Professional Documents
Culture Documents
اسايمنت الاجور والتعويضات
اسايمنت الاجور والتعويضات
Assignment Form
استمارة الواجب
Instruction to use: :تعليمات األستخدام
(1) Filling required information (accurate & clear). ) تعبأه البيانات الالزمة بدقة ووضوح1(
(2) Send & receive between course instructor and ارسال وتسلم الوثيقة بين مدرس المقرر والطالب2(
student. ) حفظ نسخ بملف المقرر3
(3) Keep copies in the course file.
Course and student info بيانات المقرر الدراسيوالطالب
Semesterالفصل الدراسي Spring Academic Yearالسنة الدراسية 2021
Total 10
Instructions / Comments:
Q1
يعد موضوع التعويضات Xالتي تدفع للعاملين في الشركه من المواضيع Xالجوهرية التي تالقي اهتمام
مركز وضخم من قبل المتخصصين والباحثين في كال من مجال االقتصاد Xواإلدارة في القطاع
الحكومي والخاص ؛ التعويض له اثر مباشر وصريح على المستوى المعيشي للعاملين ألنه يعتبر
وسيلة رئيسية إلشباع الرغبات المتعدده لهم على وجه التحديد الرغبات المادية وإن من شروط تحسين
األداء أن يجازى الموظفون مقابل انجاز واجباتهم وشتى Xالمهام المختلفه التي تقدم لهم في الشركة
وتحتوي Xعلى عدة عناصر مثل األجور والرواتب Xوبالغالب ما تقرر قوانين العمل في الدولة أنواع
التعويضات وتكفل صاحب العمل بتوفيرها Xويتبين إلى التعويض على انه النقود والمزايا األخرى التي
يحصل عليها الموظف جراء تقديم الخدمات لصاحب العمل .والتعويض هو سائر العوائد Xالمالية
والخدمات الملموسه التي يحصل عليها الموظفين كجزء من عالقة العمل ،والتي قد تكون متصلة
بخدمة العامل لصاحب العمل على سبيل المثال صندوق االدخار والمكافئة وأية مدفوعات أخرى
يحصل عليه الموظف ويستفيد Xمنه كبديل عن الدفع
تعويضات مالية مباشرة :هي المبالغ التي تقوم بدفعها Xالشركة للموظفين العاملين فيها نتيجة .1
المساهمات التي يقوم الموظفين بتقديمها لها على شكل رواتب وعالوات مثل الزيادة الدورية والسنوية
واالجازات وغيرها
تعويضات مالية غير مباشرة :تتمثل التعويضات المالية الغير مباشرة في تقديم خدمات تقديرية في .2
حاالت معينة مثل التأمين الصحي وتأمين ضد االعافة وتقديم السكن وتسمى Xغير مباشرة ألن
المنظمات ال تقدم المال بشكل مباشر مقابل هذه التأمينات بل توفر Xالخدمات لهم.
تعويضات غير مالية :عبارة عن أمور هامة جدآ لإلنسان وهي المعنوية منها واالجتماعية وهي حق .3
من حقوق االنسان أن يحصل على المعاملة الحسنه واألمان في بيئة العمل المريحة ،وضمان السالمة
والصحة في مكان العمل وتقديم للموظفين فرص للنمو وغيرها وهذه الحاجات ال تقل عن الحاجات
المالية بالنسبة للموظف Xبل تتكامل معها ألنها تعزز لديه الرضا النفسي والوظيفي .
وتكمن أهمية تطبيق Xسياسة التعويض ألي عمل تجاري في جذب الموارد Xالبشرية الجديدة باختالف مهاراتها
المعرفية من اجل بناء مزايا منظمة تنافسيه ،والمحافظة على الموارد البشرية األفضل وتحقيق االستقرارX
لديهم من خالل قوة عمل المنظمة .
العدالة الداخلية :تتحقق من خالل القيام بعملية تحليل الوظايف Xوتقييمها من قبل إدارة الموارد البشريه .1
،االعمال التي تتطلب مهارات مرتفعه يدفع لها اجر أعلى ومستوى المسؤولية التي على عاتق
الموظف وهي مطلوبه بحسب الوصف Xالوظيفي وذلك للعدالة والمساواة بين العاملين وإن عدم وجودX
العدالة في المنظمه بين الموظفين سوف Xيؤدي إلى ظهور Xمشاعر سلبية ومشاحنات بين الموظفين
وبين العاملين ورؤسائهم أيضا .
العدالة الخارجية بعد إتمام عملية تحقيق العدالة الداخلية تقوم إدارة الموارد البشرية بعملية جمع .2
البيانات عن مستويات األجور التي تدفعها المنضمات األخرى المتماثلة في النشاط التجاري Xلها في
سوق العمل ،حيث يعد تباين األجور المعتمدة في المنظمات .
وتطبق تقديم االمتيازات والتعويضات في شركة الطيران العماني على اشكال أوجه عديده على شكل .3
مزايا ومكآفئات التتواجد Xاال في قلة من الشركات األخرى ، Xوهي التقتصر على الموظف Xوحده بل
تمتد لتشمل افراد اسرة الموظف أيضا .
السفر
تقدم شركة الطيران العماني رحالت جوية للموظفين واسرتهم Xعلى خطوط
الطيران العماني بمزايا تمكنهم Xفي السفر إلى أي دولة في العالم وكذلك تقدم
الشركة أسعار مخفضه للموظفين لتذاكر السفر التي تقدم من شركات
الطيران األخرى واالستفاده في اإلقامة بالفنادق بأسعار خاصه وتأجير
مواصالت السيارات وغير ذلك من المزايا الترفيهيه .
Q2
ليس هناك شكل تم تحديدة لهياكل األجور ، Xإذ ان شكلها يختلف بحسب اختالف سياسات األجورX
والفلسفات اإلدارية المتبعه ،ونوع Xالوظائف التي تشمها ،وظروف Xمتعلقة بالعرض والطلب لهذه
الوظائف واألعراف Xالسائدة التي تطبق Xفي المنطقة التي فيها المنظمة ولكن هيكل الرواتب يكون
بالعادة من عدد من المراتب التدريجية يقع كل منها بين حد ادنى وأعلى للرواتب ،وتحتوي Xكل
مرتبه او مستوى الوظائف Xالمتساوية في القيمة النسبية لذلك فإن القرارات المرتبطة بتصميم هيكم
األجور تتضمن ترتيب الوظائف في مدرج هرمي وتحديد Xاألجور لهذة الوظائف Xبالنسبة لموقعهاX
في المدرج .وفي Xالنظم الحديثة فإن هياكل األجور Xتبنى على قاعدتين أساسيتين وهما :
وبشكل عام فإن هاتين القاعدتين تستهدفان تحقيق المساواة الداخلية في األجور داخل الجهار
الواحد وإن المساواة الخارجيه في األجور بشكل يتناسب مع مستويات األجور في اسواق العمل
ذات العالقة ويتم التحقق في ذلك بالعاده من خالل تقييم الوظائف Xومسحات سوق العمل وبصفة
عامة يتم تصميم هياكل األجور وفقا للخطوات التالية :
تتضمن الخطوة األولى لتصميم هيكل األجور عملية تقييم الوظائف من اجل ان تحدد القيمة
النسبية للوظائف Xبداخل منظمات القطاع العام وينتج عنه ترتيب تصاعدي للوظائف Xحسب قيمة
كل منها بداخل المنظمة ،إن تقييم الوظائف Xبحد ذاته ال يسعر الوظائف بمعنى انه ال يحدد تلقائيا
بعد القيام بالعملية الداخلية للوظايف Xتأتي الخطوه التاليه وهي تحديد القيمه الخارجيه للوظائفX
بمعنى تحديد القيمه السائدة في أسواق العمل المتعدده .كذلك يمكن أن تتولى المنظمات القيام مثل
هذه المسوح بالوفق للقواعد العلميه لجمع البيانات .
بغض النظر عن الطرق المستخدمه لتقييم الوظائف أو األسلوب التابع للحصول على بيانات
األجور في سوق العمل فإن الهدف الرئيسي Xفي الحالتين هو تحديد مستوى Xاألجور المتالئم مع
الوظائف المختلفه او محاولة تسعير هيكل األجور وبالعادة يتم هذا من خالل مقابلة بيانات تقييم
الوظائف مع بيانات أجور سوق Xالعمل .فبعد تحديد قيمة الوظائف Xيجب أن تحول القيم النسبية إلى
قيم ماليه ،بما يعني أن قيمة كل وظيفة بالنسبة لترتيبها او فئتها او نقاطها بحسب النظام المستخدم
في المنظمة .
ومن المعلوم أن احتياجات اليوم اليمكن تلبيتها بتفكير الماضي ،ومع التغيرات المتسارعه في
عالم المنظمات تكون هناك الحاجة الماسة للسعي المستمر البتكار وسائل جديدة في مجال إدارة
الرواتب من اجل ان تتجاوب مع التغيرات المستمره في جانب التكنلوجيا وقضايا تحسين اإلنتاجية
ومن أجل مواجهة تحديات المنافسة وضغوطات تخفيض التكاليف وزيادة العائد وإن حاجات
العاملين المتزايدة من اجل تحمل أعباء المعيشه ،إن امر تغيير برامج الرواتب ليس باالمر السهل
بسبب أن األجور والرواتب Xتحددها نصوص قانونيه يصعب تغييرها Xوهي متأثره بالعديد من
المتغيرات البيئية الداخلية والخارجية ،وعالوة على ذلك فهي تمس قطاع واسع من االفراد، X
وتغييرها Xيجعلهم يشعروون بنوع من عدم االستقرار .بالرغم من ذلك ظهرت بعض االتجاهات
في الظهور باالونه االخيره تعكس فهم اعمق لتأثير نظام الرواتب على أداء الموظف وأيضاX
وهكذا تعالت األصوات الداعية إلى "إعادة ابتكار الحكومة " من اجل ان تدار بأسلوب مماثل
إلدارة القطاع الخاص والقيام بعملية إعادة النظر في نظم األجور التقليدية وتصميمها بصوره
مشابهه لها من اجل تنظيمها Xفي القطاع الخاص ،وزيادة االهتمام بتخفيض النفقات اإلدارية
وتكاليف العماله وتركيز االهتمام نحو تحقيق اعلى قدر من االنتاجيه بأقل قدر من التكاليف والقيام
بالبحث عن وسائل Xمتعددة لزيادة دور برامج األجور في استثارة الدوافع في العاملين ،من أجل
ان تكون لألجور أداة فاعله في تحسين مستويات األداء و تنظيم العمل وادارته بشكل عام .وفي
هذا السياق يمكن اإلشارة إلى بضع من االتجاهات التي بدأت بالظهور Xفي القطاع الخاص
وتتضمن مفاهيم جديدة في نظم إدارة الرواتب في القطاع الخاص
ومن الممكن تلخيص أهمها فيما يلي -:
االتجاه نجو تبني ما يدعى (النطاق الواسع ) لهيكل الرواتب .ويحتوي Xذلك إحالل هياكل األجور -
التقليديه ذات الدرجات المتداخل بمفهوم اخر جديد يرتكز على تخفيض عدد الدرجات وتوسعX
نطاقها دون القيام بتقسيم هذا النطاق إلى درجات وذلك من اجل اتاحة المرونة الكافية في تحديد
األجور المناسبة للموظفين بما يتالئم مع ما يتمتعون به من المهارات ويقدمون من جهد للمنظمة
تقليل اإلقرار على أهمية المساواة الداخلية في األجور ،وازدياد التأكيد في أهمية التماثل مع -
األجور السائدة في أسواق Xالعمل ذات الصله
االنتقال من التأكيد على قيمة الوظيفة إلى التأكيد على قيمة الفرد نفسه بمعنى التحول من مفهوم أن -
االجر للوظيفة باالعتماد على تقييم الوظائف Xإلى مفهوم أن االجر للفرد وما يمتلك من مهارات
وما يقدمه من مجهودات حقيقيه للعمل .
ازدياد االهتمام بحوافز Xالمجموعات وفرق العمل وذلك من خالل منطلق التأكيد الذي ساد مؤخرا -
على أهمية العمل بشكل جماعي في أداء االعمال .
االستغناء عن فلسفة تبني نظام واحد من اجل إدارة جميع االفراد Xوازدياد التركيز Xعلى تصميم -
نظم لألجور تناسب بيئة العمل المحددة وتدعم اهداف المنظمة .
عالوة على ما سبق يلحظ التوسع المتكاثر Xفي استخدام Xالحاسبات االلية في ناحية مجال إدارة الرواتب
واألجور Xفال يخفى ان الموظفين المتخصصين في الرواتب يواجهون ضغوطات مستمرة من اجل
اجراء تحليالت تتصف بالتعقيد والقيام بتقديم تقارير في مواعيد محدده غير أن عملية التوسع في
استخدام الحاسب االلي خفف العديد من هذه الضغوطات التي يواجهها العاملون بهذا المجال ،إن
سرعة الحاسبات االليه وما تتمتع به من قوة بيانات وبرامج الكترونيه ساعدت على دعم هذا المجال
في سرعة األداء واالرتقاء بنوعيته .ومن هنا اصبح االلمام بالتكنلوجيا الحاسب االلي وكيفية إدارة
المعلومات عنصر جوهري Xفي عمل المتخصصين في مجال إدارة الرواتب واألجور. X
وتمكن البرامج المتاحة في الوقت الحالي في هذا المجال من مكينة العده من عناصر إدارة الرواتب
واألجور Xبما في ذلك عملية تقييم الوظائف ، Xتحليل استقصاءات األجور ،عملية تحليل مستوياتX
تكاليف المعيشة ،االختالف في مستويات األجور بحسب المناطق الجغرافيه وتصميم Xهياكل األجور، X
تحديد تكاليف برامج األجور المرتبطة باالداء واجراء التعديالت المناسبة عليها ،االحتفاظ بسجالت
الرواتب واعداد تقديرات مستقبلية في تكاليف األجور .
فعليه عند المقارنه ما بين الهيكل األجور التقليدي والحالي يلحظ كاآلتي :
هيكل األجور الحالي هيكل األجور التقليدي المقارنة
توسيع النطاق دون القيام بتقسيم متداخل الشكل
هذا النطاق إلى درجات
الفرد نفسه الوظيفة القيمة
بما يتناسب مع البيئة واحدة تطبق على الجميع فلسفة
اإلدارة
التركيز على الحوافز Xالجماعية فرديه الحوافزX
التوسع المتكاثر في استخدام استخدام متوسط Xغير موسع التكنلوجياX
الحاسبات
وعالوة على هذه المقارنة في الجدول السابق Xإال انه هناك مؤثرات على تصميم هيكل األجور Xإلى ان
دعت منظمة العمل الدولية إلى االنصاف في األجور ومنح العامالت قيمة متساوية وعدم بخس حق
المرأه مقارنه بالرجل في العمل عند مزاولة عمل مطابق Xله وكما ينص اعالن منظمة العمل الدولية
١٩٩٨م المتعلق في المبادئ والحقوق Xاألساسية في العمل إلى ان جميع أعضاء الدول هي ملزمه في
احترام وتعزيز Xوتحقيق المبادئ المتعلقه بالحقوق الرئيسية التي تشكل هذا الموضوع Xوالتي تشمل
I confirm that I kept a copy of my work for any further use.
على الطالب أن يقر بالبيان التالي و يرفقه بعمله الذي سيقوم بتسليمه.
هذا العمل هو عملي الخاص ،و لم أقم بنسخه من ط الب آخ ر أو مجموع ة أخ رى (او اس تخدام عم ل اخ رين) ،و ق د قمت باإلش ارة إلى كاف ة مص ادري ال تي
استعنت بها .كما أؤكد أيضا ً بأن لدي نسخة من هذا الواجب المنزلي (او صور) كمرجع إضافي.