28.10.

2021 – forysta og leiðtoginn

 Jafnréttissaga kvenna á Íslandi

o 1922 fyrsta kona kjörin til alþingis, var fyrir mikilli gagnrýni
o 1970 fyrsta ráðherra Auður Auðuns
o Liðu 12 ár þangað til að næsta kona var ráðherra
 Þáttaskil
o Hvers vegna konur í forystu velja að fara úr æðstu stjórnunarstöðu á miðjum
aldri?
o Framkvæmdastjóri, forstjóri, olíufyrirtæki, banki
o Hafa horfið úr þannig stöðum
o Á íslandi sé sérstakt tækifæri til að framkvæma slíka rannsókn; auðvelt að ná í
þennan hóp, fámennur hópur kvenna, gott aðgengi, íslendingar mjög viljug til þess
að taka þátt í rannsóknum
 Forysta
o Hefur verið til frá upphafi og atvinnulífi
o Forysta; oftast karlmaður, eigum einhver dæmi um konur sem hafa veirð í forystu
og serstaklega út í heimi en þær eru færri en karlarnir
o Kemur ekki fyrr en með iðnbyltingunni og hefur veirð að þróast með síðustu árum
o Staðan er mjög mikið að breytast, á íslandi eiga konur mest undir að sækja í
fjármálageirann, þær eru ekki nema 10% konur sem stýra fyrirtækjum sem eru
með fleiri en 50 starfsmenn
o Ísland er samt með mesta kynjajafnrétt í hiemi og hefur verið með það í 12 ár
samflétt
o Konur eru í minnihluta í svona stjórnunarstörfum, í upphafi þegar konur fóru á
vinnumarkaði, voru órökstuddar ástæður að konur geta ekki tekið að sér að
stjórna svona fyrirtæki en þetta er órökstutt
o Við vitum um ca 10 islenskar konur sem hafa verið í æðstu stjórnunar störfum í
þessum vettvangi og það eru ákveðnar vísbendingar út frá rannsókninni að karlar
taki miklu síður þetta skref, að skipta algjörlega um starfsvettvang í æðstu
stjórnunarstörfum
 Nýlegar fjárfestingaáherslur
o Undanfarið þá hafa fjárfestingaáherslur verið mikið í ábyrgum fjárfesitngum
o Umhverfislegir og félagslegir þættir og stjórnarhættir
o Samfélagsábyrgð fyrirtækja
o Félagslega ábyrgar fjárfestingar
o Merkilegt að konur eru að stíga miklu sterkari inn í þessum geira, vitum ekki hvers
vegna konur eru að koma sterkari inn og að konur búi við þennan eiginleika
 Leiðtogi – stjórnandi
o Hver er skilgreiningin?
o Hver er munurinn?
o Enginn sérstök skilgreining en porter segir að leiðtogar gera ekki áætlanir, stjóra
ekki fólk, leysa ekki vandamál heldur skipuleggja hindranir
 Er munur á stjórnanda og leiðtoga?
 o Business leaders have much more in common with artist than they do with
managers
o Leiðtogar hafa karmatískan blæ, sem séu minni snertanlegir
o Stjórnendur sjá um allt sé í order en leiðtogar skapa heildarmyndina
o Má segja að leiðtoga sé hugmyndasmiður sem stjórnandi fylgir eftir
o Stjórnendur eru meira problem solvers, skipulagi, fólki, þeirra hlutverk er
praktískara
o En þeir eru samt líka fastir í sterotýpunni
 Drucker
o Stjórnun er að gera hlutina rétt, forysta er að gera réttu hlutina
o Stjórnandi er meiri framkvæmaaðili
 Ólík nálgun stjórnanda og leiðtoga
o stjórnendur hafa ástríðu fyrir verkefnum og þeirra að sjá hvert er fyrirtækið að
stefna, skoða eftirspurn á vöru sem við höfum ekki notað áður
 john kotter
o leiðtogar sjá til þess að breytingar séu jákvæðar og stundum róttækar
o stjórnendur sjá til þess að allt sé í röð og reglu
o hvernig leiðtoginn sér framtíðina fyrri sér en stjórnendur eru meira að byggja eftir
o stór og flókinn þurfa að hafa stjórnendur til að hafa röð og reglu um gæði til þess
að það fer ekki allt í rugli
o bregðast við því ófyrirséða í heimi viðskiptavina og þessir þættir eru
tæknibreytinga, alþjóðlega samkeppni, samsetning vinnuafls, covid, vöruskortur,
riðlast skipulag út um allan heim
o leiðtoginn setur stefnur og stjórnendur eru að framfylgja henni og leiðtoginn sé að
sjá til þess að hvetja fólk til dáða og stjórnandinn vinnur að þessum markmiðum
 tafla
o úr grein frá 2006
o whats the difference, magament
o helsti munur á stjórnenda og leiðtoga
o munurinn felst í helstu þröngu sýn stjórnenda
 breakout
o margir stjórnendur telja sig vera að sinna leiðtogahlutverk.
o Sammála eða ósammála?
 Forysta kvenna
o Sumir halda að konur hafa mismunandi stíl
o Menning
o Ýmsir þættir í huga þegar menn hugsa um þennan kynjamun
o Þær hafa verið búnar í átökum í fyirtækjum og vandinn við að sjá það sem stendur
manni næst og viðurkenna það
o Konurnar eru að lenda í hindrunum, um 50% kvennleiðtoga sem lét sig mæta
hindruum í starfi eða eru í hindrunum til að komast í æðstustörfum í fyrirtækjum
o Sumum konur finnst þær ekki passa í hlutverki sérstaklega ef það er karllægt
umhverfi
o Konur skorti hvata til að ná árangri en rannsóknir sýna að það er rangt
o Umræða að konur væru ekki tilbúnar að koma í sjónvarpsviðtöl og vera telja að
fjölda kvenna sem komu fram í fréttaviðtölum að það var frekar lágt hlutfall
 o Þá var gripið til þessara skýringa, þegar konun er boðið þá eru þær samt að taka
jafn mikinn þátt
o Kynjaumræða er relevant á íslandi
o Koma fram umræða hvernig eldra fólk upplifir sig á vinnumarkaði, mikilvægi
reynslunnar, við erum ekki bara að tala um einsleitan hóp, viljum fjölbreyttan hóp,
blandan saman eldra fólki með mikla reynslu við yngra fólk með tækni og
stafræna þekkingu
o Það er sagt að konur upplifi sig árekstra
o Það er breytast núna að bæði konur og karlar eru heima með börnin
o Karlar eru að taka meiri go meiri þátt í umönnun fjölskyldunnar, en þetta álag er
ekki jafnt samkvæmt ransóknum
o Það eru dætur sem gegna sinni kjarnafjölskyldu frekar en synir
o Konur eru með meiri ábyrgð á fjölskyldu samkvæmt íslenskum rannsóknum
o Hafa orðið miklar samfélagslegar breytingar, síðustu 70 ár, margt búið að breytast
á 100 árum, það tekur allt saman tíma, við sjáum líka tækifærin að fólk verður
meira meðvitað með fjölbreytileika, jákvæðni og umburðarlyndi í samfélaginu að
aukast
 Gesta fyrirlesari – skiptir kyn máli þegar kemur að ábyrgum fjárfestingum?

 Lífslíkur

o Oecd skilgreinir lífslíkur við fæðingu sem meðallíftíma sem nýburar geta vænst að
lifa sé miðað við dánartíðni dagsins í dag
o Á íslandi myndast almennt réttur til ellilífeyris við 67 áraaldur
o Fólk á eftirlaunaldri fái að vinna ef þau kjósa því lengur
 Kynslóðirnar
o Kynslóðavandinn (das problem der generationen) e. mannheim
o Skilgreiningin hópanna fór eftir því hvenær þeir voru fæddir og uppeldi í
samfélagslegu félgaslegu
 Uppgangskynslóðin
o Fædd á árunum 1943-1960
o Fjölmennasta kynslóð okkar tíma
o Kemur fram á eftirstríðsárunum
o Miklar þjófélagslegar breytingar og á hefðbundnum
o Fara á vinnumarkað í staðinn að vinna heiman því það skortir vinnuafl þegar fólk
tók þátt í stríðinu
o Kvennabylting; þessi kynslóð eigi upphafi kynbyltingar
o Fóstureyðingar, menntamöguleikar
o Fyrsta kynslóð kvenna sem getur séð sig út á vinnumarkaði og sinna fjölskyldunni
 X- kynslóðin
o Fædd á árunum 1960-1980
o Elst upp við efnahagsóvissu
o Lyklabörn
 Y-kynslóðin
o Fædd á árunum 1980-2000
o Stafræna kynslóðin
 o Aðlögunarhæfni
 Vinnumarkaðurinn
o Atvinnuþátttaka er hlutfall þeirra sem eru í vinnu og þeirra sem eru á vinnufærum
aldri
 Kynjahalli
o Jafnrétti kynjanna vísar til jafnra réttinda, skyldna og tækifæra
 Hvers vegna er ísland með minnsta kynjahalla í heimi?
 Forysta kvenna í atvinnulífinu
o Ein kona stýrir skráðu félagi (íslandsbanka)
o Konur stýra 20% einkafyrirtækja
o Því stærra fyrirtæki því minni konur að stýra
o Hlutfall kvenna í stjórnum á bilinu 26,6%-34,1% (Eftir stærð)
o Noregur; fyrstir til að setja þennan kynjakvóta (jafna kvóta)
o Þó að við séum með kynjakvóta þá erum við ekki að ná þessu 40% markmiði
 Rannsóknarspurning
o Tilgáta um að innri sjálfs-skoðun á miðjum aldri leiddi til breytinganna
o Það voru tveir hópar innan 14 viðmælenda
o Á aldrinum 46-70 ára
 Niðurstöður
o Umfangsmiklar breytingar á starfsferli hafi oftast haft fjárhagslegar og
ímyndarlegar í för með sér (Voru að lækka í launum, fara í störf með minni status)
o Konurnar hafi farið í sja´flsskoðun knúna af hvata, sem tengidist gjarnan ytri
þáttum eins og ónotum sem þær upplifðu í starfumhverfi eða innri þáttum eins og
heilsuleysi eða miklu vunnuálagi
o Ytri þættir mest krassandi
o Breytingahvatar:bankabólan, áskoranir, miklar og litlar breytingar
o Hún vildi snúa sér að hinu hliðinni og væri ekki stöðugt að leitast við hagnað alla
daga
o 8 viðmælendur; margar voru að taka áhættu þótt að þær voru vel stæðar og voru
að fara í lágar tekjur
o Tilgang gildi og markmið eru orðin sem komu oftast fyrir
o Áskoranir komu hjá tveimur þeirra, framkvæmdastjórar í stærstu fyrirtækjum á
íslandi
o Fyrirtækið gekk svo vel að þu þyrftir að vera hálfviti til að klúðra því
o Hin sem fann ekki fyrir nægilegum áskorunum í síinu starfi en var í stóru fyrirtæki,
fyrirtækið gekk svo vel og þurfti ekki vera mikið fyrir þessu, hagur hluthafana hafa
ekki sitt gildi að vera græða auka milljarð í hagnað
o Spurningar; hver er ég, hvað ætla ég að gera, ætla ég að halda áfram
o Kona um fimmtug vann í 38 ár á sama vinnustað og hugsaði hvort hún ætlar að
eyða næstu 20 árunum á sama vinnustað
o Fimm af þessum viðmælendum störfuðu í fjármálafyrirtækjum, þær konur sem
eru að upplifa ónot, stemnigin var svo skrýtin á hrunárunum, var einsleitur hópur,
bankastjórar og allir eins, rosalega kappspyrnir, ná í næsta díl, græða meira,
þannig ónot
o Ekki vera að gera neitt ólöglegt en samt borderline
o Fóru út úr þessu annað hvort fyrir eða eftir hrun
 o Ein var að lýsa aðskilnaði sem hún átti á milli sín og stjórnendum í fyrirtækinu
o Eftir hrun var ekki að samræma stemningu, frekar að dreifa laun frekar en
kaupauki, ná til fleira fólks en bara stjórnenda, viðhorf sem fengu engan
hljómburð í fyrirtækinu og fóru annað. Var ósátt við kaupauka og eftir hrun var
rosa lítin stemning á þessu að sýna fólki að það væri ekki bara hagur hluthafana
heldur hagur viðskiptavina og hagur starfsfólks sem skiptu máli. Snéri sig að
ráðgjafastörfum
o Dæmi um ónot sem urðu til
 Heilsa og álag
 Ólaunuð og illa launuð störf utan heimilsins
o Voru ráðgjafar í nýsköpun, sitja í háskólaráði
o Störf sem eru illa borguð
o Gefa sinn tíma til samfélagsins, hugsa hvort karlar séu að segja á sama mæli en
líklegt að þeir séu að gera á öðrum stað eins og t.d. íþróttafélög
 Vísbendingar eru um að karlar í stjórnunar- eða áhrifastöðum séu ólíklegri til að gera að
eigin frumkvæði róttækar breytingar á sínum starfsferli. Ræðið hvers vegna það gæti
verið?
 Vísbending að karlar geri þetta síður
o Hvað er það sem geri það að verkum og hvort samfélagi leyfir síður að gera síður
svona breytingar á sinum starfsferli en síður viðurkennt að karlar geri þetta

Upptaka

 Hæfni
o Soft skills eru að fá meira vægi, gervigreind er útbreiddari og störf meira
optimiseruð
o Við erum meira að fást við fólk, síðan er krafa um umhyggju á vinnustað, vegna
flókins veruleika fólks
o Fólk er með miklar skyldur, umfangsmikil störf, mikilvægara að ná til fólksins,
vellíðan og heilsu fólks
o Yngri kynslóðin er vanari í því að búa við mikið efitlit, stuðning og er orðinn vön
þessu og í rauninni vant mikilli athygli
o Hópur sem að þarf mesta hrós, stuðning, athygli og eftirtekt af því að samfélagið
er breytist
o Annað sem er líka sem er að hafa áhrif á vinnustöðum er umræða í takt við t.d.
mee too
o Andlegt tjón sem fólk getur orðið fyrur t.d. ef það verður fyrir einelti eða ofbeldi
o Reporting takkar til að reporta fyrir hvers kyn ofbeldi sem við verðum vitni af ef til
þess kæmi eða kynferðislega áreitni og þessir hlutir eru að koma í ríkara mæli á
yfirborðið þannig að þörfun fyrir að díla við mannfólkið er að verða meiri og meiri
o Það er líka svolítið athyglisvert að áherslan á öryggismálin er geðheilbrigði, það er
streituskóli og þjálfanir sem bjóða fólk til að hafa meiri stjórn á sínu lífi
o Eins og við sjáum í samfélaginu þá er mikilvægt fyrir okkur að búa við siðferði og
að átta okkur á því hvað er við hæfi og hvað við ætlum að gera
 o Yngra fólkið á auðveldara með að kúlturinn finnst mér hjá eldra fólki jafnvel
tilbúnara til þess að ganga langt í orðræðu, því sem maður myndi á köflum vilja
flokka sem andlegt ofbeldi. Sést meira hjá eldra fólki og eflaust hefur kúltur með
það að gera
o Í nútímanum eru raunveruleg samskipt og raunveruleg nánd einstaklinga er að
minnka með tilkomu samfélagsmiðlana, það er mikill samanburður í gangi
o Auðvitað mikil umræða um skjánotkun barna að þeir eiga að takmarka skjánotkun
almennt
o Fullorðið fólk fellur alveg í þessa grifju líka
o Sálfræðingur þekkir fólk vera yfir rusli að fá lítil læk
o Erum að vinna í miklum samfe´lagsmiðlum og interneti og þurfum að vita hvða við
eigum að gera til að sporna við þessu að lifa svona mikið með þetta
o Minni þöggun í tengslum við andlegt heilbrigði eða ekki þöggun heldur frekar
skömm, fólk er meira opnara um að tala um sín andleg mál
o Ég sem stjórnandi bíð ég hiklaust við samtal við fagaðila ef þess er þörf
o Þetta er eitthvað sem vinnustaður þarf að vera opnari fyrir andlegri líðan
o Það reynir bísna mikið á nútíma mann í nútíma samfélaginu
 Árverkni (gjörhygli) og vinna
o Það er líka verkfæri sem við getum notað
o Mindfullness – fólk er að pæla mikið í nútímanum
o Hugleiðsla, jóga og allt þetta
o Vinnustaður er jafnvel að koma sterkir inn t.d. í háskólanum þar er gert ráð fyrir
næðisrýmum fyrir þá sem vinna í opnu rými
o Verið að setja símklefa þar sem fólk getur farið inn ef það vill taka símtal og draga
úr því áreiti sem fólk verður fyrir
o Allskonar hlutir eins og nudd eða ehv jóga...erum að sjá þetta miklu meira
o Ég er með eitt dæmi: ná sér innri tengslum í hlutverki stjórnenda, það er allskonar
verkfæri eins og t.d. var ég að fara í atvinnuviðtal hjá mjög stóru fyrirtæki og var í
stóru úrtaki og fór í mörg próf og viðtöl og svona. Þetta var intensive og valdi
mikilli streitu. Það að sitja út í bíl draga andann og ná sér niður hjálpar rosalega
mikið þegar maður fer inn í staðinn að hamast í traffíkinni og reyna finna stæði og
vera í snúning í hausnum og taka sér smá tíma
 Sjálfsmat
o Mynd af tveimur kisum
o Hún sýnir okkur það hvernig ivð getum vaxið með því að vera meðvituð um okkur
sjálf
o Þeir sem eru að leiðbeina fólki með andlegt ofbeldi..segja að maður þarf að segja
sjálfum sér hvað við erum dugleg og sterk
o Þessi mynd sýnir að við erum meðvituð með okkur sjálf og verkefnið sem við
eigum að gera er æfing í þessu
 Sjálfsmeðvitund
o Er mikilvægur eiginleiki meðvitund leiðtoga
o Meðvitund um eigin persónuleika
o Meðvitun er skilningur á eigin tilfinningur og viðbrögðum í ólíkum aðstæðum
o Nýlegt dæmi: ég hafði unnið með stjórnanda einu sinni sem notaði mjög skrítnu
taktík ef honum mislíkaði vinnu fólks eða vildi ekki hafa því með í ákvarðanatöku
 en vildi ekki segja því upp þá beitti hann þeirri taktík að útiloka fólk og gerði t.d.
með því að flytja verkefni frá starfsmanni yfir á ehv annan starfsmanna. Bjóða
enga fundi um málefni sem vöruðu starf sem var undir og svo framvegis. Var að
átta mig á því í síðustu viku hvað þessi reynsli mín er að hafa áhrif á mig ennþá
dag í dag því ég er mjög viðkvæm að vita ekki um hluti sem eiga að koma mér við í
vinnu. Eðlilegt að vera pirraður yfir því en að taka því inn á sig eins og ég geri er
óeðlilegt. Ég rek því til reynslu minnar að geta þessa uppgötvun er mikilvægt.
Þurfti að spyrja mig“af hverju líður mér svona? Hvað gerir mér það að verkum“
o Ég hugsaði, ég þarf að finna mér leið.
 Að vera sjálfsmeðvvitaður..
o Felur m.a. í sér að vera fær um að spegla sjálfa sig og hafa stjórn á ólíkum
tilfinningum sem koma upp
o Ég tók áðan gott dæmi af sjálfri mér þar sem ég kom inn á tilfinningarnar sem
komu upp og reyna hafa stjórn á þeim
o Læra að hafa stjórn á þessum tilfinningum þegar þessar aðstæður koma upp hjá
sjálfri mér
o Átta sig á því að vera sjálfsmeðvitaður er eillífðarverkefni
o Hugsa um þetta öðru hvoru og hugsa um okkur sem einstaklinga
o Það er ekki nóg að gera eitthvað átaksverkefni, námskeið, geri eitthvað, gera
sjálfsmat...
o Viðhald á okkur sjálfum er aldrei búið
o Implementing the habit of self-awareness and taking necessary action everyday
toward selfimprovement in the start of leadership from within
 Tilfinningagreind
o Sjálfsmeðvitund er lykillþáttur tilfinningargreind
o Vísar til færni til að bera kennsl á og hafa stjórn á tilfinningum og hafa áhrif á aðra
o Ég talaði áðan aðeins um að hafa stjórn á tilfiningum en það eru líka tilfininngar
sem koma í mismunandi aðstæðum
o Það er mjög auðvelt að missa stjórn á tilfininngum sinum ef að mikið er undir í
ehvskonar átökum á vinnustöðum eða ehv
o Það er mikið atriði sem stjórna að hafa stjórn á eigin tilfiningum því ef við erum að
missa stjórn á einhverju þá hefur það áhrif á alla í kringum okkur og bara mjög
mikilvægt fyrir okkur að vera sjúklega meðvituð um það sem stjórnnedur
ákveðnar fyrirmyndir og getum ekki gert kröfur til samstarfmanna eða
undirmanna sem við gerum ekki fyrir okkur sjálf
o Ég legg mikla áhreslu á sjálfsstjórn
 Umhverfisvitund
o Haft þetta að leiðarljósi í mínu tilfelli og það er situational awareness
o Ég veit ekki hvernig þetta er þýtt á íslensku en nota umhverfisvitund en gæti
misskilið á environmental awarens
o En þetta snýst um að vera meðvitaður um hvar við erum og hvernig það hefur
áhrif á okkur og grundvallar atriði hvert maður er að koma og hvert maður er að
fara, hvar maður er staddur í augnabilinu og hvaða aðrir þættir hafa áhrif svo að
ég komist til enda
 o Mér dettur bara í hug að tala um þetta í loftinu..þú getur ekki bara stoppað
flugvélina og stoppað, hvert er ég að fara þú ert í loftrými og önnur flugumferð
sem getur haft áhrif á það hvernig þú komist
o Situational awarenss getur hjálpað okkur mjög mikið
 Sjálfsmeðvitaðir leiðtogar
o Búa undir auðmýk, er andstætt hroka, felst í því að við getum ekki alltaf vitað allt:
s´ýna verkefnunum okkar og viðfangsefnum okkar auðmýkt. Það sem leiðtogar
gera
o Eigin framgangur og annarra framgangur
o Misjafnt hvernig fólk og stjórnendur nálgast verkefni
o Mér finnst mikilvægt að þeir lyfti fólkinu svolítið upp og vera besta útgáfan af
o sjálfum sér
o það getur þýtt það að þú mátt alveg setja eigin framgang til hliðar og eigin
tækifæri og gefa öðrum tækifæri líka. Ekki taka bara öll tækifæri til sín
 auðmýkt
o ER mikilvægustu persónueinkennum sem tengjast sjálfsmynd leiðtoga
o Í hugtakinu auðmýkt felst að vera sjálfsmeðvitund, virða styrkleika og framlag
ennarra
o Opin fyrir nýjum hugmyndum og endurgjöf
o Dæmi: lítil börn á ehv aldri þá halda þau t.d. fyrir andliti sínu og halda að aðrir
geta ekki sjá þau því þau sjá ekki aðra
o Bera viðringu fyrir því af styrkleikum og framlagi annrra
 Samhygð
o Sorgmæddur
o Ef við skiljum okkar eigin ófullkomleika leiðir til þes að við sýnum ófullkomleika
annarra þolinmæði
o Þegar það kemur samhygð á vinnustað:
o Heilbriðgðr, traustari og þrautseigari
o Lærum betur, forðumst kulnun og eigum auðveldara með „erfitt“ fólk
o Aukin félagslef færni
o Dæmi: kennarinn segir að eiginleikar í fari annarra sem við þolum ekki það séu
gjarnan eiginleikar í okkar eigin fari sem að við erum ekki að meika að við búum
yfir. Mér finnst þetta áhugaverð pæling og fint að hafa bakvið eyrað
o Maður vill að allir koma vel fram við sig og skilja aðstæður annarra
o Einstaklingur sem býr við færni, mér er alveg sama að hann sé leiðingur við
þurfum að umgangast allskonar
 Samhygð gagnvart sjálfum sér
o Við ættum ekki að segja við okkur sjálf það sem ivð myndum ekki segja við vin
okkar
o Við gerum þetta samt rosalega mikið en erum oft að rakka okkur sjálf niður og
allavega flest
o Mynduð þið segja þetta við besta vin ykkar? Nei
o Kristin neff heldur vefsiðu um self compasion og fer inn á þessi málefni
o Breneé brown líka
o Ef að við erum að burðast með einhverja skömm þá hefur það neikvæð áhrif á
okkur
 o Getur átt sig mjög djúpa rætur og mjög algengt að t.d. þolendur ofbeldis eða
eineltis upplifi einhverskonar skömm sem erfitt er að vinna úr því sem hefur áhrif
á andlegt ofbeldi
o Brown segir að ef hún upplifi skömm þá hugsar hun ekki sem hluti af hópnum og
lokar sig. Þurfum að gera mun á skömm og samviskubiti
o Samviskubit er þegar maður hefur gert eitthvað rangt en við vitum af því
o En skömm hefur mikla djúpstæð áhrif á okkur
o Andlegur stykrur,hamingja, úthald og þrautseigja, heilbrigði, upplifun og úrvinnsla
á erfiðum tilfinningum þjálfa okkur í eigin samhygð
 Samúð
o Snýst um færni til að skilja og stiga inn í tilfinningar annarra með öðrum
o Teiknimynd inside out og flestir foreldrar með ung börn hafa séð þessa mynd og
hafa svolitið miklar tilfiningar þessi mynd
o Þessi mynd skýrir mjög vel fyrir börnum og fulloðrnum hvernig minningar um
tilfiningar eru geymdar, fear, joy, disgust, anger, sadness
o Sáum tvær tilfinningar Joy og Sadness var að bera kennsl á tilfinnningar og sýna
samúð
 Munurinn á samhygð og samúð
o Með samhygð þá setjum við okkur í spor annarra og getum skilið en samúð erum
við að upplifa tilfinningar með öðrum og göngum dýpra inn í það samtal
o Mikilvægt að sýna fólki samúð og skilning
o Nýlegt dæmi: af starfsmanni í ónefndu fyrirtæki sem er búin að eiga erfitt með
svona sjálfstök og með gríðarlegu álagi með veikt barn og hefur börn á heimilinu
og vinna mikið og mjög dugleg er á eiga mjög erfitt. Fékk taugaáfall og fór í
veikindaleyfi. Í kjölfarið búin að vera í leyfi þá kemur aftur inn í fyrirætki með þau
skilaboð frá heilbrigðisstarfsmanni að byrja að vera í 50% starfi að viðkomadni er
undir það miklu álagi að stíga hægt og stjórnandi sýndi því engan skilning og vildi
nákvæmlega vita hvernig því yrði háttað og kl hvað hún myndi mæta. Þarna erum
við með starfsmannastjóra sem er ekki fær að setja sig í samúð
o Renebrown myndband:
 Sjálfsgagnrýni
o Sjálfskoðun og sjálfsmeðvituð þarf að vera jákvæð og uppbyggileg ekki þessi
klassíska sjálfsgagnrýni sem við erum gjörn á
o Mismikið gjörn á en sumir eru bara stöðugt að brjóta sjálfa sig niður að geta ekki
þetta og geta ekki hitt án þess að fá lausnir
o Getur haft neikvæð áhrif eins og þunglyndi, forðun, skert sjálfstraust,
fullkomnunarárátta, frestunarárátta, ofhugsun, streita/kulnun
o Þungun tilfinninga að þær eru bara alveg eðlilegar eins og sorgin sem við sáum
áðan og samkennd, það er ekki alltaf bara stuð í vinnunni eða lífinu og mjög mikið
að gera grein fyrir þessu og að lífið er allskonar og getum ekki tekið pillu við lífinu
ef það er ekki skemmtilegt að á okkar skapi og vinna með þessar tilfinnnignar
o Við höfum mjög mikla tilhneiginu til þess að forðast og þurfum samt að horfast í
augun á allskonar
o Þegar ég rekst í augun á frestunarárátta las ég bók the five second rule og það er
svona fyrirlesari og bloggari og podcast höfundur
 Er meira betra?
 o Sumar konur í minni rannsókn voru búnar að ganga mikið sem að voru að snúa sér
að öðru, við sjáum um leið og við erum að vinna 50 klukkustundir á viku eða meira
þá byrjum við að sjá ýmis krónísk vandamál eins og fíknivanda eins og áfengi og
mat, offita, fjölskylduvandamál, þunglyndi, kvíði, einmannaleiki, kulnun, skilnaðir
o Ég talaði t.d. við eina konu sem hafði unnið þegar hún tekur þessa ákvörðun um
að segja starfi sinu upp og fara annað sem að hún var ekki búin að ákveða næsta
skref þá var hún búin að vera með svakaleg offitu vandamál, svefnvandamál og
lenda í kulnun og var um 50 ára þegar hún hætti og henni reiknaðist til að hennar
starfsævi hefði verið 15 ár meiri heldur en þessi sem vann eðlilegan starfstíma
miðað við klukkustundi unnin í viku
o Svoleiðis álag hefur líkamleg áhrif og þessi kona dansaði mjög hressilega á þessari
kulnunar línu
o Það er sem betur orðið miklu meiri meðvitund um það að hafa alltaf brjálað að
gera og mér finnst þetta svona yngra fólkið er svoleiðis að aðskilja einkalíf og
vinnu
o Þegar ég var að skrifa þessar glærur þá var ein fyrrverandi samstarfskona að
nálgast 70 og var brjálað að gera og var alltaf að tala um hvað hun vann mikið á
kvöldin og setti samansem merki...ef ég horfi á þessa konu þá sat hún stöðugt á
snakki og kom sér ekki á verki og var að vinna öll kvöld af því að hún náði ekki að
koma sér í verk á daginn og hélt að það væri bara svaka mikið að gera hjá henni og
var hissa að það var enginn annar í þessari stöðu. Þetta er sem betur fer að draga
úr þessu og verðum að hafa space fyrir sjálfan okkur
o Önnur úr rannsókninni talaði um álagið í bankahruninu og ríkið tók yfir rekstur
þeirra og þetta er tímabil sem hún sagði við mig að þetta hafi verið lang erfiðasta
sem hún gerði í lífinu og kom varla heim til að sofa og hafi eiginlega áttað sig á því
að gera sér grein fyrir hvaða stöðu þær eru komnar í og áttaði sig í þegar það var
´buið að ákveða í fjölskyldunni að bjóða tengdafjölskyldunni ferð til
kaupmannahafnar og kaupamannahöfn var borg sem þau kynntust saman og fara
útaf 50 ára afmælinu og síðan gerðist það í vinnunni að það var stefnumótun helgi
og þurfti að hætta við þessa ferð og stendur nánast við ferðatöskuna á
flugvellinum og þegar hún hætti við og áttaði sig á því að lífið snýst ekki bara um
vinnuna!
 6 signs of a toxic workplace
o Eitraður vinnustaður
o Sex merki þess að það sé eitraður vinnustaður ef það er slúður og menn hafa
slúðrað
o Starfsmannavelta er mikið
o Okkur skorti hvata til verkana okkar
o Átök eru mikil á vinnustaðnum
o Engin hvatning eða motivation
o Það þarf ekki nema eitrað epli til að skemma góðan vinnustað
o Ráðningarferillinn kemur í veg fyrir ráðningarmistök og það er mjög dýrt og
mikilvægt að leiðrétta það strax
o Síðasta úrræði er að segja upp fólki og það er svo dýrt að gera ráðningarmistök
o Neikvæðni og baktal getur dreifst sér út og mikilvægt að leiðrétta strax ef einhver
er að baktala vinnufélaga eða tala fyrirtækið niður að stoppa það af
 o Ég ætla að lesa fyrir ykkur tölvupóst sem ég fékk fyrir tveimur dögum síðan sem er
lýsandi fyrir stemninguna hjá viðkomandi starfsmanni og áhrif á umhverfið sitt

Upptaka 6 tími – 17.nóvember – kafli 16

 Team
o Teymi samanstendur af einstaklingum sem eru háðir og hafa sameiginleg
markmið og þurfa að samhæfa til að ná þessum markmiðum
 ´sýndarteymi
o Í bókinni er fjallað um virtual eða sýndarteymi og face to face eða
raunheimateymi
o Bókin fjallar í aðeins ríkara mæli um virtual teymi einkum covid þar sem covid
hefur kallað á stór aukna fjarvinnu og heimavinnu og slíkt
o Virtualteymi nýta bestu færnina óháð staðsetningu, stuðla að samvinnu óháð
staðsetningu líka og draga úr kostnaði
o Það fylgja þó ókostir með virtualteymum því án þess að hittast tekur skipulag
ferlið lengri tíma að auki var traustið minna og meiri átök og meiri líkur á myndun
undirhópa
 Árangursík teymi
o Aukin framleiðni
o Betri nýting auðlinda
o Betri ákvarðanataka og lausnar
o Gæði vöru og þjónustu
o Betri sköpunargáfa og nýsköpun
o Til þess að teymi ná aárangri þarf kúltur að ná við í svona valdastrktúr
o Kultur sem styður ekki við samstarf og akvarðanatöku stendur í vegi fyrir
árangursríkri samvinna
o Meðal þeirra forystu kenningar er ástæðubundin forysta og breytingarforysta
 Dreifð forysta
o Við úrlausn flókinna verkefna þarf að fá aðkomu allra meðlima teymisins, sum
teymi eru sjálfráða á meðan önnur eru með formlega leiðtoga
o Þegar meðlimur teymis tekur að sér forystu hlutverkið er árangur þess verður til
dreifðforysta í þessum tilvikum stíga meðlimir framm ef þess þarf eða þegar
aðstæður eru þannig og aðrir geta tekið við keflinu
o Þessi eiginleiki er farinn að skipta máli þegar bregðast þarf að bregðast við
flóknum vandamálum
o Dreifð forysta felur í sér hugreikki og ákveðna áhættu, er minni ágreiningur, minni
traust og meiri samheldni
 Hill módel teymisforystu
o Byggir á hugmyndinni verkefnileiðtoga sér fylgjast með teymi og setja nauðsynlegt
um árangur teymisins, módelið er áætlast að útskýra flóknar ákvarðanatöku
o Það byrjar að skoða ákvarðanir forystu og svo niður í framkvæmdina og endar á
því að skoða árangurinn
o Árangur teymis byrjar á þvi hvernig leiðtogi sé inn á við og út á við þannig nær
leiðtoginn á vandamálið sem teymið stendur frammi fyrir og mögulegar lausnir
með tilliti til samhenginsins og það er inna skipualgsheildar og ytra umhverfi
hennar
 o Til að bregðast hratt við þarf leiðtogi að vera sveigjanlegur og færni til að komast
að ýmsum þörfum teymisins eða með öðrum orðum verða þeir að geta
framkvæmt rétta greiningu og brugðist rétt við. Ábyrgð leiðtogans er að ná a
´rangri er um að ræða problem based solving sem leiðtoginn nær markmiðum
teymisins með því að greina innri og yta umhverfi og nær heppilegustu lausnina
svo að árangur. Næsti hluti módelsins snýst um árangri og það er afrek og þróun
þess
o Afrek snýr að gæði þeirra niðurstöðum sem hini leiði verkefnin að og þróun vísar
til samheldni teymisins og ánægju þess með starfsheild
 Einkenni árangrusrískra teyma?
o Til þess að greina árangur skipulagsheilda eða teyma er gott að spyrja
grundvallarspurning
o Er hópurinn með raunverleg teymi? Hefur hópurinn skilað tilgang? Er hópurinn
rétt samsettur? Eru venjulegar hefðir rétt samsettar? Er áhersla á teymisvinnu
þjálfuð
o Samvkæmt rannsókn larson er framúrskarandi teymi byggður á skýru og áberandi
markmiði, árangurs drifunu strúktur, hæfnum einstaklingum sameiginlegum
skuldbindingum, samstarfsmiðuðu umhverfi, skara sig framúr, ytri stuðningi og
viðukrenningu og grundvallarforystu
 Ákvörðun forystu
o Ákvarðanir leiðtogans í upphafi módelsins er 1. Á ég að fylgjast með teyminu eða
bregðast?
o 2. Á ég að bregðast við til að leysa verkefni eða tengdra þarf teymsis? Þurfa
teymis aðstoð
o 3. Á ég að bregðast út á við eða út á við? Þaes innan teymisins eða í fyrirtækinu
o Ef við byrjum á fyrstu spunringunni sem felur í sér að greina eða sjá fyrir vandamál
eða bregðast við hvort eigi að bregðast hratt við
o Sýnir tvær víddir það er að fylgjast með vs. Bregðast við. Innri þættir og ytri þættir
o 1 og 2 fókusar á innri þættir og 3 og 4 fókusar á ytri þætti
o Út frá modelinu er hægt að spyrja á ég að halda áfram að fylgjast með þessum
þáttum eða með grundvelli þessara spurninga sem ég hef?
o Þarf fyrst að safna upplýsingum og síðan greina til að bregðast við
o Allir meðlimir teymisins geta tekið þátt í þessari ákvarðanir
o Þarf siðan að taka ákvörðun þeirra upplýsingar sem þeir hafa og á réttum tíma
o Spurning 2 er tvíþætt og sný annars vegar að aðgerðum sem krefjast verkefni og
hins vegar að viðhalda einhverju sem teymið hefur og þarf að halda
o Því fyrrnefna felur í sér að taka ávarðanir, leysa vandamál, aðlagast verkinu og ná
markmiðum og síðnefnda jákvætt andrúmflost, mæta þörfum teymisins og mynda
samheldni
o Bókin kemur virtualteymi sem hefur aukist í covid
o Leita eftir öðruvísi vísbending sem fer úrskeiðist
o Mikilvægt að byrja teymisvinnu í raunheimum og gefur okkur kostur til að byggja
upp traust, þægilega stemningu og samband
o Spurning 3: ef að hefur verið tekin ákvörðun um samskipti þarf að taka afskipti
hvort að þarf að snúa að sjálfu eða átökum
o Eru markmiðin eru kannski ekki nógu skýr?
  Aðgerðir forystu
o Hill módelið og skoðum aðgerðir
o Miðja módelsins snýst um aðgerðir sem eru ýmist innri sem eru taks relationar
eða
o Teymi sem hafa mikla verkefnahæfni, teymi sem hafa góða stjórn á átökum þar
sem samstarfið er gott, teymi sem eru vel tengd verða afksasta merki það er undir
leiðtoga komið að meta þær aðstæður
o Skýra og ná samkomulagi og niðurstöðu strúktur snýst um skipulagsheilda,
hlutvirki og deila verkefnum
o Auðvelda ákvörðun, upplýsa, samhæfa, miðla, forgjöra og fókusera málefnið
o Þjálfun verkefnins felst í að móta og þróa, viðhald standard með því að meta
teymið og einstaklingsframmistöð og takast á við slakri frammistöðu
 Aðgerðir forystu
o Innri aðgerði vegna tengra þarfa snúa að því að þjálfa samskiptafærni, samstarf
þaes bjóða og hvetja til þátttöku, stjórna á átökum og valdatogstreitum t.d.
rifrildum, forðast ofhugsun, ná fram skuldbindingu og liðsanda að vera gefandi og
viðurkennandi, fullnægja þörfum einstaklinga teymisins og treysta, styðja og tala
málið þeirra og formgera siðferðislegar og grundvallar venjur og lúta sanngirnir,
vera fyrirmynd
 Aðgerðr forystu (ytri)
o Sem er þá að aðgerð vegna umhverfi
o Þessi þáttur snýr að bæta í því skini að bæta til tilliti til innri þáttA?
o Eru háð skipulagsheildina
o Aðgerðir vegna umhverfis þaes ytri geta t.d. tengjast tengslaneti og mynda
bandalög, vera talsmaður og fulltrú teymisins út á við, semja við æðstu
stjórnendur til að tryggja nauðsynlegar auðlindir, stuðning og viðurkenningu
o Hlífa teyminu við utaðakomandi trufluninm
o Leggja mat á áhrif umhverfisins á skilvirkni teymisins (t.d. gera kannanir)
o Deila upplýsingum um ytra umhverfi til teymisins eftir því sem við á
 Styrkleikar og veikleikar
o Módelið ákvarðanatöku og sem þarf að bregðast ivð
o Samkvæmt módelinu þá er það leiðtoginn sem hefur umsjón um virkni þess er að
gera sem þarf til að ná aárangri sem til er ætlast
o Modelið er mjög leiðbeinandi og má líkja ivð kort
o Passar raunveruleikanum
o Leiðbeinandi, tekur tillit til breyttra hlutverka, styður við val á eiginleikum,
takmarkandi, tiltölulega flókið, gerir víðtækar færnikröfur, útkoma illmælanleg
 Forysta þegar óvissa er mikil
o T.d. covid
o Þá er lykillinn be calm, confident and positive, courageous, empathetic, resilient
o Do: express a vision, communicate, act, seek clarity, keep it simple

Upptaka 16. Nóvember norræn forysta 7 tími

 Norræn forysta
 o Tekur til leiðtogas´tila, strútkturs og s´tila
 Menning
o Ef við spyrjum okkur hvað sé menning þá eru skilgreiningarnar býsna ólíkar
o Samkvæmt bók menningarsviðs „þroska mannlegra eiginleika mannsins, það sem
greinir hann frá dýrum, þjálfun hugans, andlegt líf“
o ,,þroski, hugar og handa..það að manna einhvern..þróun, efling, siðmenning“
o Sameiginlegur arfur (venjulega skapaður af mörgum kynslóðum) rótgróinn háttur,
siður
o Sú heild þekkinga, siðferðis, trúar og tákna sem er undirstaða mannlegs samfélags
o Ólíkar merkingar: siðmenning þe menning í almennri notkun
o Þjóðmenning þe rótgróinn siður og sameiginlegan arf
o Í menningur getur falist einkenni með tungumál, trúarbrögð, tónlist, trúa
 Menning
o Erfitt að skilgreina, hún á svo marga snertifleti en samt eins og íshjaki sem er lítill
hluti sjáanlegur eða hægt að bera kennsl á
o Fullyrða að menning byggi á venjum, tilfinningum, sameiginlegur skilningur, ísland
er á milli evropsk og amerisk kultursk, lág karlægni en í öðru erum við nær
ameriskum kultur eins og mæla ienstaklingshyggju
o Ísland er aflsappað og óskipulagt eins og þetta reddast viðhorf
o Einkennadi er að skilningur fólks er sameiginlegur, fólk hefur sameiginlegan
skilning og pínu litið þetta hefur alltaf verið viðhorfið
o Mikil vinna, valdefling og lýðræðislegt, flatur strúktur, jafningjar
o Til þess að gera bein fyrirmæli viljum við taka þátt sem einsatkalingar á
vinnustaðnum
 Forysta
o Hvaða þætti leggjum við áherslu á í sambandi við forystu
o Þurfum að skoða söguna og menininguna
o Ísland horfir til legu landsins og fólk for milli staða, samskipti voru hjá noregi og
bretlandseyja
o Forystu innan landa
o Fiskiðnaður, veiddu miklu fiski og spáðu ekki í öðru, ekki fyrr en eftir seinni
heimstyrjöld hófum við rekstur
o Grunvöllur fyrir forystu er að þetta er ferli einstaklings að hafa hóp af ´folki til að
ná tilteknu markmiði og til að geta þetta þarftu að hafa áætlun
o Á íslandi var litið um að gera plan en her var ekki til fyrir fagstjornendur fyrr en á
siðustu áratugum
 Norræn forysta
o Leadership is also always.....
o Leadership tends to vary around the aorld
o Norræn forysta byrjaði í upphafi iðnbyltinguna og kapitalsimi byrjaði að láta undir
og áður var þetta samband á milli starafsfólks og persónurekanda mjög
persónulegt
o Siðari iðnbyltingin og neysla eykst og meiri áhrifvaldur en i norðurlöndunum því
þeir voru seinni að takast á við en bandaríkin
 Norræn forystustíll
 o Eiginleikar eru ma að deila valdi og ábyrgi starfsfólki, getur haft áhrif á, og ber
ábyrgð á eigin vinnu en eru gerðar miklar kröfur til starfsfólks fyrir frammistöðu,
umfram allt má segja að einstaklingshuggja sé ríkjandi, einstaklingshyggja í
samhenginu að sé óhað miðað atvinnurekandi, starfsmaður er óháður
skipulagsheildinni en hefur samstöðu með henni þaes báðir aðilar atvinnurekandi
og launþegi bera skyldur hvors annars, formleg heiti skipulagsheildar er lítil en
óformlegar reglur svona gerum við hér reglumörk en samt eru skipulagsheildir
bæði með forystu bísna sveigjanlegar
o Leiðtoginn hlustar á allt starfsfólkið þar sem að það skiptir þegar ákvarðanir eru
teknar og innleiddar, leiðtoginn þarf að hafa framtíðarsýn og á sama tíma vera
raunsær
o Leiðtoginn hefur takmarkaða ábyrgð á starfsfólki kapitalsimans
o Að leiðtoginn þarf að hafa hugrekki til að taka áhættu og bera ábyrgð gagnvart
skipulagsheildinni ef eitthvað fer úrskeiðis
o Hann tapar ekki andlitinu eins og sagt er ef ehv fer urskeiðis og snyst ekki um
pressu
o Enda er forysta minni virðingarstaða á norðurlöndum er víða annarsstaðar
o Í þessu umhverfi þarf norræn leiðtogi leggja áherslu á samstarf , vera hvetjandi,
o Stafsfólk vinnur vel og lætur sig varða og því er frekar meiri framgangi í starfi,
samvinna ytir undir creativity, og grunvdöll starfsfólks skipulagsheildar
o Norræn stíll á minnsta samleið með miðausturlönd og sunnan sahara en á mesta
leið með sunnan evropskum og latin american eða kultur
o Það er samt mikilvægt að norræna forysta hefur glæpamun milli landa sem
endurspeglast einhverju leyti í menningarheimum
 Menningarvíddir hofstede
o Vinstri mynd er islandi
o Hægri mynd er danmörk noregur og sviþjóð
o Sjáum við hvað það er lítill munur á milli þessarar landa á menningarvíddunum
 Uppruni morrænnar forystu?
o Má segja að þótt norðulöndin hafa margt sameiginlegt er hægt að horfa til 20
aldar og hvernig samfélag norðurlandana þróaðist
o Balance milli hagsmuna, hagaðila, með gjóólika hagsmuni
o Niðurstöður syna að leiðtogar hafa ekki sama status og annarsstaðar, hafa kannski
frekar hlutverk þjálfara eða coch, norræn ríki byggja á velferðarkerfi svo að
starfsfólk sé síður háð atvinnurekendum, atvinnulíf og vinnuaflið er meiri balance
og hagkerfi norræna ríkja er líka litil og opin og byggja´a þekkingu og standa nærri
tækni og útflutningi
o Það skapar ákveðna aðlögunarhæfni þar sem menntungarstig starfsfólks er hátt
o Norræn getur skapast skilyrði fyrir framleiðni, nysköpun, anægju stafsfólks og gott
vinnuumhverfi
 Sýn norræna stjórnenda
o Áhrif menningar
o Kunna að meta

Kafli 12
  Almennt
o Á allra síðustu árum hefur fjölbreytni verið talin styðja sem er óæskilegum
fylgifiskum
 Skilgreining
o Inngildi/tilheyr/óaðgreinind
o Hélt því fram að fólk upplifði minni kvíða ef það var til, hagur leiðtoga opna leið
sína eða tilheyra af því marki
o Í forystu er horft sem inngildandi forystu relationship management
o Inngildi forysta er frábrugðin participant leadership og er tökuforysta og gerir ráð
fyrir ástæðum þar sem staða einstaklinga sé breytileg og að því hveru miklu leyti
þau eru insiders. hún hvetur til atferlis sem includerar sem hafa viðhorf og
skoðanir, meðþ því að bjóða velkomið og kunna meta FRAMLAG ALLRA taka tillit
til allra er inngildandi leiðtogi gerir þeim kleift að upplifa í raun veru metnir að
raunveruleikum í teymi eða skipulagsheildum
o Skyldleiki inngildandi forystu við tengslaforystu
o Fókusa á mannleg samskipti og verður til þess á því að vera sanngjarn vera
áreiðanlegur, tekur tillit til þeirra þarfa, í þessari skilgreiningu sem mor og barak
settu 1998 skilgreining hversu miklu einstaklingar upplifa sig sem einhverjir
kriitiskum færnum inná skipulagsheilda
o Fókusa hversu mikið einstaklingar upplifa það að þeir séu hluti af einhverjum
kristiksum færnum innan skipulagsheilda
o „the extent to which individuals can access information and resources, are
involved in groups, and have the ability to influence decision-making process
 Theory
o Kenning
o Sjálfsmynd í þessu tilliti má segja að inngildin að maður finnst maður vera
fullkominn í hóp
o En á sama tíma viðhalda upplifun á eigin sjálfi
o Búið að bæta þessari upplifun, tilheyra upp á því marki
 Inclusion framework
o Inngildingar ramma – hvar við getum staðsett okkur hvar við viljum tilheyra og
viðhalda eigin sérkennd
o Exclusion – eða útilokunarramminn lýsir einstaklingum sem upplifi sem útilokað í
hóp eða skipulagsheildum
o

Hann hefur einhverja starfsævinni sinni að rannsaka leiðtoga

Hans uppskrift er meðvitund, þægilegt, séu meðvitaðir um sjálfa sig,