Professional Documents
Culture Documents
جامــــــــــــعة النيـــــلين
كلية الدراسات العليا
قسم إدارة األعــــمال
الخرطوم
8341هـ7182-م
1
2
قال اهلل تعاىل:
{وإنك لعلى خلق عظيم}
{سورة القلم :اآلية }4
3
اإلهــــــداء
إىل روح وادلي وأيم الكرميني رمحهام هللا وإىل زوجيت الغالية أم أمحد ،وأبنايئ األعزاء
واذلين اكنوا وال يزالوا نعم الس ند بعد هللا س بحانه وتعاىل ،ومه مصدر احلب واحلنان،
ومن منحوين الوقت والرعاية إلجناز هذا العمل.
4
شـكـر وتقدير
معلين .. الحمد هلل رب العالمين ،وصلى اهلل وللىع ىىل محملد وىىل صلله وصلحيه
ويعد:
فللي أ رللهللر اهلل للليحا ه وأعللال وً وص ل ار ىى ل مللا عللع يلله ىى ل َّأ مللن حلللن رىاي ل
و مي ل ت أوفي ل ،ثللع و لله رللهللري وألللديري ل امع ل ال يىللين ممثى ل ييدارأ للا الهللريم ل ،وال ل هللىي ل
الدرالات العىيا ،ىى حلن الرىاي ال فأرة الد ارلل ،والل هللل ملن اللأددت ملن ىىمله ملن
العىمللا والمأ صصللين واللللايمين ىىل المهللأيللات ،ثللع رللهللر مللن ت
لهللل الن للله هللل الحللب والألللدير،
لللأا ي اللللدير اليروفيلللور محمللد حلللن حللاف (المرللرع ىى ل الرلللال ) ،ىى ل مللا ي للله مللن
ىح للت للود هللييل لرة ف للأ أعىيم للأ وأرل ل عأ وأ للو ي أ ،هللم للا ر للهللر ال للدهللأور الل للدير مرأتل ل
(ملاىد المررع) ىى حلن أو ي ه وأعىيمه لأ وا فأرة الدرال .
للودم معللأ م ل الأل ل ي والرللهللر موصللو لىللدهللأور ىيللد ال للأ الرللم ار أ ،ىى ل
عملان وا أ حملد ال لامري لو وحأ اليوع ،وهو هلل لك الدهللأور يالر المعمري ،والدهللأورة
وا أ مول مررح وال ين لاىدو أ فأ إ ار ات الدرال الميدا يل ،و رلهللر اللدهللأورة ا أصلار
الصىوي والأأ مدأ أ يهلل ما لدي ا من ىىع ومعرفل وللع أي ل ىىلأ يو أ لا وىىم لا و لدها،
هللما رهللر اإل لوة ا ىل اء ملد ار ىملوع الملأرلديات و لواي ع ،وملد ار الملوارد اليرلري ،و ميل
اللي للادات اإلداريل ل ف للأ هل ل م الملأر للديات ،ىىل ل أع للاو ع مع للأ ف للأ إ للاء إ ل ل ار ات الد ارلل ل
امع ل العىللوع والأهلل ىو يللا ،ملأرللد الميدا ي ل وهللأ :ملأرللد اللللعودي ا لمللا أ ،ملأرللد
ص اء الأ صصأ ،الملأرد اليم أ ا لما أ والملأرد ا لما أ الحديث.
5
قائمة الموضوعات
رقممممممممممممممممممممم الموضوع
الصفحة
أ اآلية
ب اإلهلدا
ج الرلهلللر
د ايم الموتوىات
ء ايم ال داو
ي ايم ا رهللا
ك ايم المالح
الملأ ىص
ن Abstract
املقدمة
1 وً :أم يد:
1 ي العىمي لىدرال : ثا يا :الم
1 مرهللى الدرال :
2 همي الدرال :
3 هداع الدرال :
4 فرتيات الدرال :
5 أصميع مو ج الدرال :
5 ي الدرال : م
6 م أم وىي الدرال :
6 حدود الدرال :
6 مص ىحات الدرال :
8 ثالثا :الدرالات اللايل :
18 الأعىي ىى الدرالات اللايل :
الفصل األول
(أدبيات الدراسة)
12 المبحث األول أخالقيممات العمممل:
21 العم : ال ومع الم ىب ا و :مد وع ا
25 ال يات ا ىما : الم ىب الثا أ :مد وع و همي
22 ال يات العم : الم ىب الثالث :رأة وأ ور مص ىح
6
35 ال يات العم : الم ىب الراي :مصادر وأص يدات
83 ال ي والمليولي ال يات العم والمليولي اً أماىي يين المليولي ا الم ىب ال امس:
اللا و ي
21 المبحث الثاني :القيم التنظيمية
42 الم ىب ا و :مد وع الليع وىال أ ا يالميادئ و هميأ ا:
48 الم ىب الثا أ :رأت وأ ور الليع و صايص ا ومهللو اأ ا:
51 يال ا: الم ىب الثالث :واع وأص يدات الليع وولاي
56 الم ىب الراي :مد وع الليع الأ يمي و هميأ ا ودورها فأ دا ا فراد فأ الم مات
58 الم ىب ال امس :مو وأ ور الليع الأ يمي وأص يد ا
42 المبحث الثالث :الرضا الوظيفي
64 الم ىب ا و :مد وع و همي الرتا الو يدأ.
66 ريات الرتا الو يدأ: الم ىب الثا أ:
62 الم ىب الثالث :ياس الرتا الو يدأ. (Measuring Job Satisfaction):
61 الم ىب الراي :ر أحلين الرتا الو يدأ والعوام المؤثرة فيه و أاي ه.
65 الم ىب ال امس :ىال ومحددات الرتا الو يدأ يا دا الو يدأ:
08 المبحث الرابع :األداء الوظيفي
88 الم ىب ا و :مد وع وى اصر ا دا الو يدل للأ
82 الم ىب الثا أ :معايير ومحددات ا دا الو يدأ.
84 الم ىب الثالث :إدارة وألييل للع ا دا الو يدلأ.
الفصل الثاني
القطاع الصحي اليمني بالرتكيز على املستشفيات اخلاصة يف العاصمة صنعاء
26 المبحث األول :خلفية عن القطاع الصحي اليمني.
26 الم ىب ا و :أعريع ىاع يال م وري اليم ي والوت الصحأ في ا
188 الم ىب الثا أ :ي ة ىن الل اع الصحأ فأ ال م وري اليم ي :
281 المبحث الثاني :خلفية عن المستشفيات محل الدراسة:
185 امع العىوع والأهلل ىو يا فأ اليمن: الم ىب ا و :ىدي ىام ىى ملأرد
112 الم ىب الثا أ :ىدي ىام ىن الملأرد اللعودي ا لما أ فأ اليمن:
116 الم ىب الثالث :ىدي ىام ىن الملأرد اليم أ ا لما أ فأ اليمن:
121 الم ىب الراي :ىدي ىام ىن الملأرد ا لما أ الحديث فأ اليمن:
124 الم ىب ال امس :ىدي ىام ىن ملأرد ص اء فأ اليمن:
211 المبحث الثالث :البيئة الداخلية والخارجية للمستشفيات محل الدراسة.
122 الم ىب ا و :الييي الدا ىي لىملأرديات مح الدرال :
7
134 الم ىب الثا أ :الييي ال ار ي لىملأرديات مح الدرال :
132 الثلاف الأ يمي والرتا وا دا الو يدأ فأ الملأرديات اليمي الم ىب الثالث :وا
ال اص .
الفصل الثالث
الدراسة امليدانية(:حتليل البيانات واختبار فرضيات الدراسة)
221 المبحث األول :إجراءات الدراسة الميدانية
242 المبحث الثاني :تحليل ومناقشة الدراسة الميدانية:
182 المبحث الثالث :اختبار فرضيات الدراسة
اخلامتــــــــــة
214 وً :ال أايج
216 ثا يا :الأوصيات
221 المصادر والم ار
232 المالح
8
قائمة الجداول
رقم رقم
عنوان الجدول
الصفحة الجدول
185 الم رآت الصحي العام وأوءيع ا فأ محاف ات ال م وري لعاع 2814ع 1/2
601 لب الديات ال يي والمراهللء الصحي يما يلايى ا من اللهللان فأ ال م وري اليم ي 2/2
601 أوءي الم رآت ال اص فأ محاف ات ال م وري لعاع 2814ع 3/2
661 امع العىوع والأهلل ىو يا يحلب الملأو الو يدأ ىدد العامىين يملأرد 4/2
ىدد العامىين فأ هلل من:
661 الملأرد اللعودي ا لما أ موءىين يحلب الملأو الو يدأ 5/2
328 الملأرد اليم أ ا لما أ موءىين يحلب الملأو الو يدأ 6/2
321 الملأرد ا لما أ الحديث موءىين يحلب الملأو الو يدأ 6/2
381 ملأرد ص اء موءىين يحلب الملأو الو يدأ 8/2
153 أايج أوءي و م الأمارات اًلأيا 1/3
155 ا وءان weightsىى ملياس ليهللرت ال مالأ 2/3
155 محاور الدرال فأ ا داة الأأ صمم ا الياحث 3/3
156 ا وءان ىى ملياس ليهللرت ال مالأ 4/3
156 ملأويات اً اي لملياس ليهللرت ال مالأ 5/3
156 معام الثيات الدا هللرو ياأ لييان معد ثيات محاور اًلأييان 6/3
معامالت اًرأيا يين هلل فلرة من فلرات هلل من:
158 الهللىي لىمحور المحور ا و والدر 6/3
152 الهللىي لىمحور المحور الثا أ والدر 8/3
168 الهللىي لىمحور المحور الثالث والدر 2/3
9
168 ال وع 16/3
162 العمر 16/3
168 وع المؤه العىمأ 18/3
161 ال يرة العمىي 12/3
162 الأ صص الو يدأ 28/3
164 الأ صص العىمأ 21/3
166 الأهلل اررات وال لب لمحور الليع الأ يمي اللايدة فأ الملأرديات مح الدرال 22/3
168 اإلحصا الوصدأ لمحور الليع الأ يمي اللايدة فأ الملأرديات مح الدرال 23/3
162 ال يات العم اللايدة فأ الم مات مح الدرال الأهلل اررات وال لب لمحور 24/3
181 ال يات العم اللايدة فأ الم مات مح الدرال اإلحصا الوصدأ لمحور 25/3
182 ال يات العم والليع الأ يمي فأ ا دييات الأهلل اررات وال لب لىعال يين أوثي 26/3
والىوايح الدا ىي الملأرديات
185 ال يات العم والليع الأ يمي فأ ا دييات اإلحصا الوصدأ لمحور أوثي 26/3
والىوايح الدا ىي الملأرديات مح الدرال
186 الأهلل اررات وال لب لمحور ىال أعريع المو دين يليع و ال يات العم يا دا 28/3
الو يدأ وملأو ا دا الو يدأ.
182 اإلحصا الوصدأ لمحور ىال أعريع العامىين يليع و ال يات العم وا دا 22/3
الو يدأ
121 الأهلل اررات وال لب لمحور الليع الر صي لىعامىين 38/3
282 يالرتا ال يات العم والليع الأ يمي اإلحصايأ الوصدأ لمحور ىال 35/3
الو يدأ
284 الأهلل اررات وال لب لمحور ا دا الو يدأ 36/3
286 اإلحصا الوصدأ لمحور ا دا الو يدأ 36/3
288 ملأويات اإل اي لملياس ليهللرت ال مالأ 38/3
282 المأول واً حراع المعياري لأصورات الميحوثين حو محاور الدرال 32/3
11
218 ال يات العم والليع الأ يمي فأ ا دييات معام اًرأيا يين محور أوثي 48/3
ال يات العم والىوايح الدا ىي ويين محور الليع الأ يمي ومحور
211 معام اًرأيا يين محور ييي دا ىي و ار ي ويين محور ا ال يات العم 41/3
211 معام اًرأيا يين محور الليع الأ يمي ومحور ا ال يات العم ويين ا دا 42/3
الو يدأ
212 معام اًرأيا يين محور الليع الر صي لىعامىين ويين محور الليع الأ يمي 43/3
ومحور ا ال يات العم
213 أايج أحىي اً حدار المأعدد يين المأ ير الأاي والمأ يرات الملألى لىدرتي 44/3
ال امل
214 أايج أحىي اً حدار المأعدد يين المأ ير الأاي والمأ يرات الملألى لىدرتي 45/3
اللادل
11
قائمة األشكال
الصفحة مضمونه رقم الشكل
3
5 نموذج الدراسة
315 الم رآت الصحي العام وأوءيع ا فأ محاف ات ال م وري لعاع 2814ع 3/2
قائمة المالحق
12
الصفحة مضمونه رقم امللحق
13
المستخلص
ال يات العم والليع الأ يمي ودورهما فأ الرتا وا دا أ اولت الدرال موتوع
الو يدأ يالأ يي ىى الملأرديات اليم ي ال اص فأ العاصم اليم ي ص عا ،وأ دع
ال يات العم والليع الأ يمي فأ الرتا وا دا الو يدأ لد إل الأعرع ىى دور
العامىين فأ أىك الملأرديات ،هللما أ دع الدرال إل الأعرع ىى مد إلماع وادراك
العامىين في ا يأ ال يات العم والليع الأ يمي ،و ن أهللرع ىن حال الأواف والأعارض يين
ال يات العم والليع الأ يمي من ويين الليع الر صي لىعامىين في ا من
ال يات العم والليع الأ يمي يالييي الدا ىي ر ،وأ دع هلل لك إل درال ىال
ال يات العم والليع الأ يمي من حيث المعو ات الأأ وال ار ي ،والأعرع ىى وا
ا الملأرديات. أوا
ال يات العم وللد أمت صياغ مرهللى الدرال فأ ليوا رييس وهو :ما دور
والليع الأ يمي فأ الرتا وا دا الو يدأ لىعامىين فأ الملأرديات اليم ي ال اص .و د
أدرع م ه ىدد من ا ليى الأأ لاىدت فأ وت فرتيات الدرال ،ومن هع ه م
الدرتيات:
ال يات العم والليع الأ يمي اللايدة من ات دًل إحصايي يين .1يو د ىال
ر . ويين الرتا الو يدأ لد العامىين من
ال يات العم والليع الأ يمي اللايدة من ات دًل إحصايي يين .2يو د ىال
ر . ويين ا دا الو يدأ لد العامىين من
وللد أع الأ داع الم ج الوصدأ والم ج اإلحصايأ ،يأصميع الأيا أع أحىيى ا
أايج من هم ا: وف ملياس ليهللرت ال مالأ ،وأوصىت الدرال إل
ال يات العم والليع الأ يمي اللايدة ويين ات دًل إحصايي يين .1و ود ىال
ر . الرتا الو يدأ لد العامىين من
، ال يات العم والليع الأ يمي اللايدة من ات دًل إحصايي يين .2و ود ىال
ر . ويين ا دا الو يدأ لىعامىين من
ال يات العم اللايدة فأ الملأرديات اليم ي ال اص هأ :الوً .3ثيأت الدارل يأن
واإل الص والوتوح والردافي وا ما وال ءاه .
.4ثيأت الدارل يأن الليع الأ يمي اللايدة فأ الملأرديات اليم ي ال اص هأ:
المهللافآت والدعالي والهللدا ة والعدال والعم ال ماىأ.
هللما وصت الدرال يعدد من الأوصيات من هم ا:
14
فأ هلل ال يات و يع العم الدعىأ لم وم إدارة الملأرديات الأ يي .1ن ىى
ملأويات العم .
ال يات و يع العم يملأو فيما يأعى .2أ دي درالات ىىمي ىن رتا المرت
اللايدة.
ال يات العم والليع الأ يمي تمن لوايح و وا ين العم .3العم ىى أوثي وادماج
المعأمدة ،وىلد ولوايح الأأليس لىملأرديات اليم ي ال اص .
15
ABSTRACT
The research tackled the topic of business ethics and organizational values,
and their role in the satisfaction and job performance, an applied study in Yemeni
private hospitals in the capital Sana'a the research aimed to recognize the role of
business ethics and the organizational values in the satisfaction and the job
performance of employees in these hospitals ؛as well as the study aimed
recognize to what extent the employees are aware of business ethics and the
organizational values. And to reveal the state of compatibility and incompatibility
the personal values of employees on one side and the business ethics and the
organizational values on the other side.
The research also aimed to study the relationship of business ethics and the
organizational values in the internal and external environment, regarding the
obstacles facing these hospitals. The problem of the research was formulated in a
main question: What is the role of the business ethics and the organizational
values in the satisfaction and job performance of employees in the private
hospitals in Yemen. A number of sub-questions arose and helped in stating the
hypothesis of the research, the most important of which are:
1. There is a relationship of statistical significance between the business ethics
and the prevailing organizational values on one side and the job satisfaction
of the employees on the other side.
2. There is a relationship of statistical significance between the business ethics
and the prevailing organizational values on one side and the employees'
performance on the other side.
The researcher used the descriptive and the statistical method by designing
a questionnaire that was analyzed according to the Liquert Scale, and the study
reached several findings, the most important of which are:
1. There is a relationship of statistical significance between the business ethics
and the prevailing organizational values on one side and the job satisfaction
for the employees on the other side.
2. There is a relationship of statistical significance between the business ethics
and the prevailing organizational values on one side and the employees'
performance on the other side.
3. The research proved that the prevailing business ethics in Yemeni privet
hospitals are: the loyalty, sincerity, clarity, transparency, honesty, and
integrity.
4. The research proved that the prevailing organizational values in Yemeni privet
hospitals are: the rewards, effectiveness, efficiency, justice and teamwork.
The research recommended a number of recommendations, the most
important of which are:
1. The hospital directors' should apply the actual ethics value system and work
values at all work levels.
2. A number of scientific researches should be conducted regarding the Patients'
satisfaction in relation to the ethics and work values in Yemeni privet
hospitals.
3. The ethics and work values should be incorporated in the official laws and
regulations and the memorandum and articles of association of
Yemeni private hospitals.
16
المقدمة
أوال :تمهيد:
تُ َع ُّد أخالقيات وقيم العمل بأنواعها االجتماعية والجمالية واالقتصادية والسياسية
والتنظيمية والنظرية (المعرفية) وكذلك الدينية من العوامل المهمة التي أسهمت وال تزال
تسهم في تنظيم وتطوير أو إعاقة وتدهور المجتمعات والدول قديما وحديثا ،بل أضْ َحت من
المقومات المعنوية التي تصلح بوجودها الحياة وتطيب وبفقدانها يمكن أن تَ ْفسُد وت َْخبُث،
باعتبارها قاعدة تُ ْبنَى عليها عقائد وتصورات واتجاهات األفراد والجماعات والمنظمات
()1
وكذلك الدول.
وألن المؤسسات العامة والخاصة ما هي إال مجتمعات مصغرة؛ فإن تأثير األخالق
والقيم فيها ال بد وأن يكون له أث ٌر سلبي أو إيجابي على األداء ،ولعل ذلك ما دفع الكتاب
والباحثين للتأليف حولها ،لتظهر نظريات ومفاهيم عديدة ،مثل" :اإلدارة بالقيم" والمسئولية
المجتمعية والتي جعلت من الشراكة بين أخالقيات وقيم المنظمة وأخالقيات وقيـــم العاملين
((2
فيها أسلوبٌ من أساليب إدارتها.
من هنا فقد حاولت هذه الدراسة أن تلفت االنتباه إلى خطورة ضعف االهتما
بأخالقيات العمل والقيم التنظيمية ببحث دورهما في رضا وأداء العاملين في المنظمات محل
الدراسة ،باعتبار أن الرضا واألداء الوظيفي من العوامل التي يحتاج أرباب العمل إلى
الكشف عما يؤثر فيهما ليَ ْسهُل عليهم إيجاد التوافق بين هذه المتغيرات بما يصب في تحسين
األداء وزيادة اإلنتاجية.
ولقد وقع االختيار إلجراء الدراسة على المستشفيات اليمنية الخاصة العتبار أهمية
هذا النوع من االستثمار الذي يقد خدمات ربحية تتعلق بحياة وصحة المجتمع ،ولمساعدتها
في أن تصل إلى االحترافية في األداء ،لتؤدي رسالتها وفق قيم وأخالقيات عمل معيارية.
1طه عبد الرحمن ،تعددية القيم ،ما مداها وما حدودها ،كلية اآلداب والعلو اإلنسانية ،مراكش ،المغرب ،ط،1
، 2111ص13 :
2عبد هللا بن أحمد الزهراني ،نموذج مقترح للتوافق بين القيم الشخصية والقيم التنظيمية بمؤسسات التعليم العالي
السعودي" ،دراسة تحليلية ،مكة المكرمة ،جامعة أ القرى ، 2117،ص3
17
ثانيا :اإلطار المنهجي للدراسة:
مشكلة الدراسة:
يمكن صياغة مشكلة الدراسة في السؤال الرئيس اآلتي:
ما هو دور أخالقيات العمل والقيم التنظيمية في الرضا واألداء الوظيفي للعاملين في
المستشفيات اليمنية الخاصة؟ ويتفرع من هذ التساؤل عدد من األسئلة الفرعية وهي:
.1هل هناك قيم تنظيمية وأخالقيات عمل سائدة في المستشففيات اليمنيفة الخاصفة بالعاصفمة
صنعاء؟
.2ما مدى العالقة بين توثيق أخالقيات العمل والقفيم التنظيميفة وبفين مسفتوى التفزا األففراد
بتطبيقها في المستشفيات محل الدراسة؟
.3هل توجد عالقة بين تطبيق المستشفيات المبحوثة لمعايير وأخالقيفات المهنفة وبفين البيئفة
الداخلية والخارجية لهذه المستشفيات؟
.4هل لقيا المستشفيات محل الدراسة بدورها في تعريف العفاملين بأخالقيفات العمفل والقفيم
التنظيمية دور في األداء الوظيفي للعاملين؟
.5هل يوجد تعارض بفين القفيم الشخصفية لمفوظفي المستشففيات اليمنيفة الخاصفة بالعاصفمة
صنعاء وبين أخالقيات العمل والقيم التنظيمية السائدة فيها؟
.6هففل توجففد عالقففة بففين أخالقيففات العمففل والقففيم التنظيميففة السففائدة فففي المستشففيات اليمنيففة
الخاصة من جهة وبين الرضا الوظيفي لدى العاملين فيها من جهة أخرى؟
.7هففل توجففد عالقففة بففين أخالقيففات العمففل والقففيم التنظيميففة السففائدة فففي المستشفففيات اليمنيففة
الخاصة من جهة ،وبين األداء الوظيفي للعاملين فيها من جهة أخرى؟
.8هففل توجففد معوقففات تواجففه ممارسففة أخالقيففات العمففل والقففيم التنظيميففة فففي المستشفففيات
اليمنية الخاصة بالعاصمة صنعاء؟
أهمية الدراسة:
.1األهمية العلمية :تكتسب الدراسة أهميتها العلمية من حيث:
أ .أهمية موضوع الدراسة والمتمثل بدراسة أخالقيات العمل والقيم التنظيمية باعتبارهما
من الموضوعات الحديثة في اإلدارة في العصر الحاضر ،فقد حاولت تقديم إضافة علمية
ببحث دور أخالقيات العمل والقيم التنظيمية في األداء والرضا الوظيفي للعاملين ،وذلك
من شأنه تقديم إضافة بحثية متخصصة للمكتبة العربية تُ ِه ُّم المتخصصين من الباحثين
وكتاب اإلدارة.
18
ب .أنها قد تفتح المجال أما باحثين آخرين لدراسة موضوع أخالقيات العمل والقيم
التنظيمية وعالقتهما بمتغيرات أخرى مؤثرة على المنظمات.
.2األهمية العملية :تكمن األهمية العملية للدراسة في كونها:
أ .د ََر َس ْ
ت أخالقيات العمل والقيم التنظيمية في واقع المستشفيات اليمنية الخاصة ودورها
في رضا وأداء العاملين في هذه المستشفيات ،وحاولت توضيح ما هو كائن وقدمت
التوصيات واقترحت حلوال لما ينبغي أن يكون لتأطير وتنظيم ونشر أخالقيات العمل
والقيم التنظيمية في المنظمات.
ب .قدمت نتائج وتوصيات يمكن أن تكون ذات فائدة لمتخذي القرارات في المستشفيات
الخاصة في الجمهورية اليمنية.
أهداف الدراسة:
.1التعففرع علففى دور أخالقيففات العمففل والقففيم التنظيميففة فففي الرضففا واألداء الففوظيفي لففدى
العاملين في المستشفيات اليمنية الخاصة في العاصمة صنعاء.
.2التعرع على مدى العالقة بين توثيق أخالقيات وقفيم العمفل وبفين مسفتوى التفزا األففراد
بتطبيقها في المستشفيات اليمنية الخاصة في العاصمة صنعاء.
.3دراسة عالقة أخالقيفات العمفل والقفيم التنظيميفة بالبيئفة الداخليفة والخارجيفة للمستشففيات
محل الدراسة.
.4التعفففرع علفففى مفففدى إلمفففا وإدراك العفففاملين بأخالقيفففات العمفففل والقفففيم التنظيميفففة ففففي
المستشفيات اليمنية الخاصة في العاصمة صنعاء.
.5الكشففف عففن حالففة التوافففق والتعففارض بففين القففيم الشخصففية للعففاملين مففن جهففة وبففين
أخالقيات العمل والقفيم التنظيميفة السفائدة ففي المستشففيات اليمنيفة الخاصفة ففي العاصفمة
صنعاء من جهة أخرى.
.6الكشف عن أخالقيات العمل والقيم التنظيمية السائدة في المستشفيات اليمنيفة الخاصفة ففي
العاصمة صنعاء.
.7دراسة وتحليل نوع ومست وى عالقة أخالقيفات العمفل والقفيم التنظيميفة بالرضفا الفوظيفي
للعاملين في المستشفيات اليمنية الخاصة في العاصمة صنعاء.
.8دراسة وتحليل نوع ومستوى العالقة بين أخالقيات العمل والقيم التنظيمية وأداء العاملين
في مستشفيات القطاع الخاص بالعاصمة صنعاء.
19
.9التعففرع علففى واقففع أخالقيففات العمففل والقففيم التنظيميففة مففن حيففث المعوقففات التففي تواجففه
توافرهففا وممارسففتهما فففي المستشفففيات اليمنيففة الخاصففة فففي العاصففمة صففنعاء ،وتقففديم
المقترحات والتوصيات التي تساعد في حل تلك المعوقات.
فرضيات الدراسة:
الفرضية األولى:
توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين أخالقيات العمل والقيم التنظيمية السائدة في مستشفيات
القطاع الخاص من جهة وبين الرضا الوظيفي لدى العاملين فيها من جهة أخرى.
الفرضية الثانية:
توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين أخالقيات العمل والقيم التنظيمية السائدة في مستشفيات
القطاع الخاص من جهة ،وبين األداء الوظيفي للعاملين فيها من جهة أخرى.
الفرضية الثالثة:
توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين تعريف العاملين بأخالقيات العمل والقيم التنظيمية من
جهة وبين األداء الوظيفي من جهة أخرى.
الفرضية الرابعة:
ال يوجد تعارض بين القيم الشخصية للعاملين في مستشفيات القطاع الخاص من جانب وبين
أخالقيات العمل والقيم التنظيمية السائدة في هذه المستشفيات من جانب آخر.
الفرضية الخامسة:
توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين توثيق أخالقيات العمل والقيم التنظيمية وبين مستوى
التزا األفراد بتطبيقها في المستشفيات محل الدراسة.
الفرضية السادسة:
توجد عال قة ذات داللة إحصائية بين تطبيق معايير وأخالقيات المهنة والبيئة الداخلية
والخارجية للمستشفيات محل الدراسة.
21
شكل رقم ()1
نموذج الدراسة
المتغيرات التابعة المتغيرات المستقلة
منهجية الدراسة:
استخدمت الدراسة المنهج الوصفي باإلضفافة إلفى المفنهج اإلحصفائي وذلفك بتصفميم
استبانة تم تحليلها وفق مقياس ليكرت الخماسفي ،وقفد اسفتخدمت األدوات واألسفاليب الالزمفة
للتحليل اإلحصائي وهي بالتحديد:
.1اختبار الفاكورونباخ لقياس مصداقية العينة ومصداقية التعبيرات المضمنة في االستبانة.
.2المتوسطات الحسابية واالنحراع المعياري.
.3اختبار T. TEST
.4اختبار الترابط CORRELATION
.5اختبار االنحدار REGRESSION
مجتمع وعينة الدراسة:
.1مجتمع الدراسة :يتكون مجتمع الدراسة من العاملين في ثمانية عشر مستشففا خاصفا ففي
العاصمة صنعاء.
21
.2عينةةة الدراسةةة :تكونففت عينففة الدراسففة مففن عففدد مففن العففاملين فففي خمسففة مستشفففيات تففم
اختيارهم بطريقفة العينفة العشفوائية الطبقيفة مفن مجتمفع الدراسفة والمستشففيات المختفارة
هففي بالتحديففد :مستشفففى جامعففة العلففو والتكنلوجيففا ،والمستشفففى السففعودي األلمففاني –
صفففنعاء ،المستشففففى اليمنفففي األلمفففاني ،المستشففففى األلمفففاني الحفففديث ،مستشففففى آزال
التخصصي.
مصادر البيانات والمعلومات:
أ .المصادر األولية :تم جمع المعلومات والبيانات المستخدمة في الدراسفة باسفتخدا األداة
الرئيسة للبحث وهي االستبانة ،باإلضافة إلى األدوات الفرعيفة التفي أمكفن اسفتخدامها،
مثل :المالحظة والمقابلة والتقارير المنشورة.
ب .المصةةادر الثانويةةة :تففم الحصففول علففى المعلومففات مففن خففالل االطففالع علففى الكتففب
العلمية ،والدوريات والبرامج التدريبية ،وأوراق العمل ،والمراجع األجنبية والمترجمفة
منها إلى اللغفة العربيفة والبحفول المنشفورة وغيفر المنشفورة ،ومفا أمكفن التوصفل إليفه
بالبحث في شبكة اإلنترنت ،وقفد تفم بفذل الجهفد ففي مراعفاة أن تتسفم بالحداثفة ،لضفمان
احتوائها على المستجدات.
حدود الدراسة:
.1الحدود المكانية :المستشفيات الخاصة في العاصمة صنعاء وعددها ( )18مستشفى.
.2الحدود الزمانية :تمت الدراسة على فترة زمنية من . 2016-2119
.3الحدود الموضوعية:
أ .تففم اختيففار خمففس أخالقيففات عمففل :وهففي بالتحديففد :اإلخففالص ،الصففدق ،الوضففوح،
األمانة ،النزاهة.
ب .و تم اختيار عدد خمس قيم تنظيمية بغرض التحليل والمقارنة وهي بالتحديد :الكففاءة،
الفعالية ،المكافأة ،العدالة ،العمل الجماعي.
مصطلحات الدراسة:
القيم:
"عنصفر مفادي أو معنفوي يتصفف غالبفا ث بثبفا س
ت واسفتمراري سة ،تتشففكل أهميتفه لففدى الففرد إمففا
لخصففائأ أشففبعت حاج فةث أو رغب فةث عنففده أو لمجففرد اعتقففا سد بوجففود تلففك الخصففائأ فيففه،
وبمقدار عمق ونوع االعتقفاد بفه ينفتج نفوع وعمفق التصفورات أو المعفايير أو األحكفا التفي
تُ َعبِّر عنها سلوكيات الفرد وتصرفاته الحسنة أو السيئة".
22
القيم التنظيمية:
تتصفف بالثبفات واالسفتمرارية غالبفاث،
ُ "مجموعةُ عناصر تعتب ُر ذات أهميف سة للففر ِد والمنظمف ِة
تَ ْنتُج عن عمق ونوع االعتقاد بأيٍّ منها تصورا س
ت ومعايير وأحكا س حسن سة أو سيئ سة تنعكس في
القرارات والسلوكيات التنظيمية الصادرة عن الفرد أو المنظمة".
أخالقيات العمل:
معايير تحفدد للففرد والمنظمفة مفا يجفوز
َ " مجموعة تصورات وقواعد ُخلُقِيَّ سة إيجابي سة تتضمن
وما ال يجوز ممارسته من االلتزامات والسلوكيات والقرارات والعالقات الفردية والمؤسسية
بين كافة األطراع ذوي العالقة عند إنجاز األعمال داخل وخارج المنظمة"
الرضا الوظيفي:
" ارتياح عا يتولد لدى الموظف نتيجة ما تقدمه له الوظيففة أو المنظمفة مفن عناصفر ماديفة
ومعنوية تشبع توقعات أو حاجات ذات أولوية لديه وتساعده على التوافق مع وظيفته والمناخ
الداخلي للمنظمة".
األداء الوظيفي:
"أنشطة أو سلوكيات موجهة قابلة للمالحظة والقياس ،وعلى قدر مفن الدقفة والوضفوح يُ ْنفتِ ُج
الفرد فيها ما تم تكليفه به من مها تم تخطيطها مسبقا".
إدارة األداء:
"عمليةٌ إداريفةٌ تفم تصفميمها للفربط بفين أهفداع المؤسسفة وأهفداع الففرد بطريقفة يمكفن مفن
()1
خاللها ضمان أن يتم توحيد أهداع الفرد وأهداع المؤسسة قدر المستطاع".
تقييم األداء:
عملية قياس تتم للحكم على مدى اتففاق األداء الفعلفي مفع األداء المسفتهدع مفن حيفث الحجفم
والكميففة والسففرعة والجففودة والتكلفففة واالسففتمرارية والتففدفق ومففدى توافففق الجففدارات الفنيففة
والمعرفيفففة والسفففمات الشخصفففية لمففففراد مفففع متطلبفففات األداء ومفففدى قفففابليتهم للتفففدريب
()2
والتطوير.
1باري كشواي ،إدارة الموارد البشرية ،ترجمة دار الفاروق ،دار الفاروق للنشر والتوزيع ،القاهرة ،مصر،2116 ،
ص91 :
2علي السلمي ،إدارة الموارد البشرية (منظور استراتيجي) ،دار غريب للطباعة والنشر والتوزيع ،القاهرة ،مصر،
ط ،2118 ،1ص236 :
23
المنظمة:
" لفففي يطلففق علففى كيففان مففنظم تففدار مدخالتففه ومخرجاتففه بسياسففات وإجففراءات ونظففم عمففل
وسيطلق هنا ألغراض هذه الدراسفة علفى أي مؤسسفة أو شفركة أو منظمفة محليفة أو دوليفة،
صغيرة أو كبيرة خاصة أو مختلطة أو عامة ومنها المنظمات محل الدراسة".
الثقافة التنظيمية:
"المحصفلة التراكميفة للعالقفات االجتماعيفة المتكفررة بفين العفاملين والتفي تشف ِّكل ،بالتفالي
أنماطثا سلوكية للنظا االجتماعي التنظيمي ،والتي تساهم في وحدة التنظيم وتكامله من خالل
التقفاء العفاملين حفول عناصفرها المتمثلفة ففي القفيم والمعتقفدات واألعفراع والمعفايير
()1
والتوقعات".
األفراد /الفرد:
استخدمت الدراسة لفي األفراد ألغراض الدراسفة ويُ ْق َ
صفد بهفا الموظفف وقفد يسفتخد كفذلك
لفي المرؤوسين أو الموظفين أو العاملين وبصيغتي الفرد أو الجمع ،ويقصد بهفا جميعفا ذات
المعنى.
القطاع الخاص:
المؤسسات والشفركات والهيئفات والمنظمفات المملوكفة لمففراد أو لجهفات أو هيئفات خاصفة
وفق القانون اليمني.
ثالثا :الدراسات السابقة:
()2
.1دراسة :موضي محمد الزومان (1001م):
تناولت الدراسة :أثر القيم التنظيمية في األجهزة الحكومية المركزية على اتجاهات
المديرين نحو التغيير التنظيمي ،وقد استهدفت التعرع على أثر القيم التنظيمية كدافع نحو
تعزيز االتجاه إلى التغيير التنظيمي لدى المديرين وتكون مجتمع الدراسة من كل من مديري
اإلدارات ورؤساء األقسا والمشرفين ومن في حكمهم في األجهزة الحكومية بمدينة
الرياض ،وبلغ حجم العينة 451مديرا واستخدمت الباحثة مقياس القيم التنظيمية المعد من
قبل (فرانسيس وودكوك) .ومن خالل نتائج الدراسة تبين وجود ثماني قيم تنظيمية في
األجهزة الحكومية المبحوثة وهي :القوة والفعالية والعدالة وفرق العمل والقانون والنظا
1علي بن فهيد بن فهد الشريف ،الثقافة التنظيمية ودورها في اإلبداع اإلداري بالجامعات السعودية-دراسة ميدانية،
أطروحة دكتوراه غير منشورة ،قسم اإلدارة التربوية والتخطيط ،كلية التربية جامعة أ القرى المملكة العربية
السعودية ، 2117 ،ص15 :
2موضي محمد الزومان ،أثر القيم التنظيمية في األجهزة الحكومية المركزية على اتجاهات المديرين نحو التغيير
التنظيمي ،رسالة ماجستير غير منشورة ،جامعة الملك سعود ،الرياض ،المملكة العربية السعودية2111 ،
24
والدفاع واستغالل الفرص والمنافسة ،وأظهرت النتائج أيضا ،وجود عالقة ذات داللة
إحصائية بين كل من قيم الفعالية وفرق العمل والنظا والقانون واستغالل الفرص والعدالة
والدفاع.
()1
.1دراسة :إبراهيم فهد الغفيلي1001( :م):
تناولت الدارسة ":العالقة والتأثير بين قيم الفرد والمنظمات في بناء أخالقيات المهنة
من منظور الفكر المعاصر واإلسالمي وقد استهدفت بيان العالقة بين قيم الفرد والمنظمة
وتأثير ذلك في بناء أخالقيات العمل من منظور الفكريين اإلسالمي والمعاصر ،من خالل
محورين هما:
أ .القيم األخالقية للفرد والمنظمة من منظور الفكر اإلسالمي.
ب .العالقففة بففين قففيم الفففرد والمنظمففة وتأثيرهففا علففى األداء مففن منظففور الفكـففـر اإلداري
المعاصر.
ومن أهم نتائج الدراسة :التأكيد على أن قيم المجتمع ذات تأثير مباشر علفى قفيم الففرد
والمنظمففة ،إال أن القففيم المشففتركة بففين المنظمففة واألفففراد تعتبففر ذات مصففدر أساسففي لفاعليففة
الفرد والمنظمة على حد سفواء ،وأن لهفذه القفيم تفأثيراث ملموسفا ث علفى أداء األففراد سفواء كانفت
هذه القيم من موروثات األفراد أنفسهم أو منظماتهم.
()2
.3دراسة :أنمار أمين حاجي ومحفوظ حمدون الصواف (1002م):
تناولت الدراسة موضوع :أخالقيات الوظيفة العامة وأثرها على أداء منظمات
األعمال ،وقد استهدفت التركيز على معرفة أخالقيات الوظيفة العامة ،والتحقق من مدى
إدراك المدراء في الشركة المبحوثة عن أخالقيات الوظيفة العامة وأثرها في تحسين األداء.
وقد اعتمد الباحثان الفرضية اآلتية :هناك عالقة خطية قوية ذات معنوية إحصائية بين
االلتزا بأخالقيات الوظيفة العامة وكفاءة أداء المنظمة ،وقد اشتمل مجتمع البحث على
الشركة العامة لملبسة الجاهزة في الموصل .تم قياس متغيرات البحث من خالل استبانة
ضمت قسمين اثنين احتوى القسم األول على المتغير األساسي وهو األداء ،أما القسم الثاني
فقد احتوى على عشر عبارات تمثل أبعاد أخالقيات الوظيفة العامة.
1إبراهيم فهد الغفيلي ،العالقة والتأثير بين قيم الفرد والمنظمات في بناء أخالقيات المهنة من منظور الفكر المعاصر
واإلسالمي ،ورقة بحثية مقدمة إلى الملتقى الثالث لتطوير الموارد البشرية (استراتيجيات تنمية الموارد البشرية –
الرؤى والتحديات) 31– 31أكتوبر ،2111
ص ،23-13 :منشور في موقع موسوعة االقتصاد والتمويل اإلسالميhttp://iefpedia.com/arab،
2أنمار أمين حاجي ومحفوظ حمدون الصواع ،أخالقيات الوظيفة العامة وأثرها على أداء منظمات األعمال ،كلية
اإلدارة واالقتصاد ،جامعة الموصل ،العراقwww.nazaha.iq/search_web/trboy/8.pdf. 2116 ،
25
وقد ارتبطت العبارات العشر بمقياس ليكرت الخماسي وقد تم توزيع خمسة وأربعين
استمارة وجهت إلى العاملين في اإلدارات المختلفة ،المالية ،اإلدارية ،البحث والتطوير،
التخطيط والمتابعة .وقد استخدمت الدراسة :المتوسطات الحسابية واالنحراع المعياري،
وتقدير نموذج االنحدار المتعدد لمعرفة العالقة بين المتغيرات المستقلة مؤشرات أخالقيات
العمل والمتغير المعتمد (األداء) ،ولعل أبرز النتائج كانت :وجود عالقة بين متغيرات األداء
الذي تم اعتماده كمتغير معتمد ومتغيرات األخالق التي تم اعتمادها كمتغيرات مستقلة تمثلت
ب R2والذي يعبر عن التغيرات الحاصلة في متغيرات األخالق أي أن 38%من تغيرات
األداء سببها يعزى إلى أخالقيات العمل.
وأن 62%من المتغيرات الحاصلة في األداء تعزى إلى أسباب أخرى إما تقنية أو
مالية أو منظمة أو بحث وتطوير إلى آخره من المتغيرات المؤثرة في األداء .وبأن معامل
التحديد يشير إلى أن المتغيرات المستقلة أعطت قدرة تفسيرية مقدارها 1.38أي أن 1.38
من التغيرات الحاصلة في األداء يعود سببها إلى التغيرات الحاصلة في مؤشرات األخالق.
وأن هناك قدر من االلتزا بأخالقيات المهنة وهو ما أوضحه المتغيرات التي أعطت عالقة
طردية .ووجود عالقة بين أهداع الوظيفة العامة وبين االلتزا بأخالقيات الوظيفة العامة.
()1
.4دراسة :عبد هللا الزهراني (:)1002
وقد كان موضوعها" :نموذج مقترح للتوافق بين القيم الشخصية والقيم التنظيمية
بمؤسسات التعليم العالـي السعودية " وقد وضع الباحث عدد من األسئلة البحثية وهي .1:ما
لمقصود بالتوافق القيمي وما دوره في العملية اإلدارية؟ .2ما أثر القيم الشخصية على سلوك
العاملين بمؤسسات التعليم العالي السعودية؟ .3ما أثر القيم التنظيمية على سلوك العاملين
بمؤسسات التعليم العالي السعودية؟ .4ما النموذج المقترح تحقيق التوافق القيمي بين
الشخصية والقيم التنظيمية لدى العاملين بمؤسسات التعليم العالي السعودية؟ .
وقد استخد الباحث المنهج الوصفي التحليلي ،وقد توصل إلى نتائج لعل من أهمها:
أن للقيم التنظيمية والقيم الشخصية تأثيرا مباشرا على أداء السلوك القيادي في منظمات العمل
التربوي ،وأن التعارض بين القيم الشخصية والقيم التنظيمية يؤدي إلى صراع قيمي
وتنظيمي مما يقلل اإلنتاجية ويؤدي إلى انخفاض الرضا الوظيفي للعاملين ،وبأن القيم
المشتركة بين المنظمة واألفراد تعتبر مصدرا أساسيا لفاعلية الفرد والمنظمة على حد سواء،
وكذلك بأن نموذج التوافق يقو على مبدأ الجمع بين األنساق القيمية :القيم الشخصية والقيم
التنظيمية.
1رائدة عبد العزيز موافى ،بحث بعنوان أثر القيم الشخصية والتنظيمية في تحسين األداء الوظيفي لدى أعضاء هيئة
التدريس في الجامعات األردنية الخاصة ،رسالة ماجستير غير منشورة ،عمادة الدراسات العليا ،جامعة مؤتةَ ،ع َّمان،
األردن . 2117
2سعيد بن عوض بن سعيد الزهراني ،أخالقيات العمل اإلداري لدى مديري مدارس التعليم العا للبنين بمدينة مكة
المكرمة ،أطروحة ماجستير غير منشورة ،جامعة أ القرى ،كلية التربية ،قسم اإلدارة التربوية والتخطيط ،مكة
المكرمة ،المملكة العربية السعودية. 2117 ،
27
وقد خلصت الدراسة إلى نتائج لعل من أهمها :يرى المعلمون أن درجة ممارسة
مديري مدارس التعليم العا بمدينة مكة المكرمة ألخالقيات العمل اإلداري كانت بدرجة
ممارسة عالية وفق الترتيب التالي ألبعاد أخالقيات العمل اإلداري :االتصال ،التنظيمية،
عالقة مدير المدرسة بالمجتمع المدرسي ،اتخاذ القرار ،المهنية ،عالقة مدير المدرسة بأولياء
األمور والمجتمع المحلي .وأظهرت النتائج كذلك بأنه توجد عالقة ارتباطيه موجبة قوية بين
جميع جوانب أخالقيات العمل اإلداري لدى مديري مدارس التعليم العا للبنين بمدينة مكة
المكرمة من وجهة نظر المعلمين.
()1
.7دراسة :رحمة محمد العيفان الغامدي1002( :م):
تناولت الدراسة موضوع أخالقيات العمل اإلداري لدى مديري المدارس الثانوية
وعالقتها بالرضا الوظيفي والوالء التنظيمي للمعلمات بمنطقة الباحة التعليمية ،السعودية،
واستهدفت التعرع على درجة ممارسة مديرات تلك المدارس ألخالقيات العمل من وجهة
نظرهن ،والكشف عن مستوى الرضا الوظيفي والوالء التنظيمي للمعلمات بالمرحلة الثانوية،
وعن طبيعة العالقة بين درجة ممارسة المديرات ألخالقيات العمل وبين مستوى الرضا
الوظيفي والوالء التنظيمي لدى المعلمات في ذات المدارس ،وعن العالقة بين درجة ممارسة
أخالقيات العمل ومستوى الرضا الوظيفي والوالء التنظيمي تبعا للمتغيرات الشخصية ألفراد
العينة.
وقد استخد الباحث المنهج الوصفي االرتباطي ،وكان مجتمع الدراسة هو جميع
مديرات ومعلمات المرحلة الثانوية بمنطقة الباحة ( )47مديرة و ( )651معلمة .كما أعد
الباحث استمارة استبيان تشكلت من البيانات الشخصية ألفراد العينة واستبانة تخأ
أخالقيات العمل نموذج للمعلمات ونموذج للمديرات ،وأخذت بمقياس جاهز للرضا الوظيفي
( عبد الجواد ومتولي ) 1993ومقياس الوالء التنظيمي من إعداد () Porter etal., 1979
ترجمة القطان 1987ولعل أهم ما توصلت إليه الدارسة ما يلي :أنه ال توجد فروق دالة
إحصائيا بين درجة ممارسة أخالقيات وقيم العمل وبين مستوى األداء الوظيفي لدى أفراد
العينة ،وأنه تتمتع مديرات المدارس بدرجة عالية من ممارسة أخالقيات العمل مقارنة
بالمعلمات والتي أبانت النتائج عن أنها جاءت بدرجة أقل منها .وتتمتع المعلمات بمستوى
متوسط من الرضا الوظيفي .وتتمتع المعلمات بمستوى عال من الوالء التنظيمي.
1رحمة محمد العيفان الغامدي ،أخالقيات العمل اإلداري لدى مديري المدارس الثانوية وعالقتها بالرضا الوظيفي
والوالء التنظيمي للمعلمات بمنطقة الباحة التعليمية ،أطروحة دكتوراه غير منشورة ،كلية التربية ،جامعة أ القرى،
مكة المكرمة ،المملكة العربية السعودية. 2118 ،
28
()1
دراسة :منصور العتيبي (1010م): .8
تناولت الدراسة موضوع القيم التنظيمية وأثرها في الممارسات السلوكية لدى طلبة
جامعة نجران من وجهة نظرهم ووجهة نظر أعضاء هيئة التدريس ،وقد استهدفت للكشف
عن مستوى القيم التنظيمية لدى طلبة جامعة نجران ومعرفة درجة تأثيرها على الممارسات
السلوكية لديهم ،طبقت الدراسة على عينة بلغت ( )947من الطلبة وأعضاء هيئة التدريس،
وتوصلت الدراسة لعدد من النتائج من أهمها :أن القيم التنظيمية لدى طلبة جامعة نجران
تتوافر بدرجة متوسطة ،وأن أكثر القيم التنظيمية توافراث في هذا المستوى من وجهة نظرهم
هي القيم الوطنية ،األخالقية ،التعليمية ،االجتماعية ،الجمالية ،االقتصادية ،الدينية ،الفكرية
على التوالي ،وأن القيم التنظيمية تؤثر في الممارسات السلوكية بدرجة كبيرة ،وأن أكثر القيم
تأثيراث من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس هي القيم :الدينية ،التعليمية ،الوطنية ،
األخالقية ،االجتماعية ،الفكرية ،االقتصادية ،الجمالية على التوالي.
()2
دراسة :مالذ محمد مفيد آل ياسين (1010م): .9
تناولت الدراسة موضوع عالقة القيم االدارية بأنماط السلوك القيادي للمدير الصيني
في المنشآت الصناعية الصغيرة واستهدفت التعرع على حقيقة القيم اإلدارية عند المدراء
الصينيين العاملين في المنشآت الصناعية الصغيرة في مدينة كوانجو .التعرع على األنماط
القيادية السائدة لدى المدراء الذين شملتهم الدراسة وذلك من وجهة نظر العاملين في المنشآت
التي يعمل بها هؤالء المدراء ،والتعرع على طبيعة العالقة بين القيم اإلدارية والسلوك
القيادي للمديرين في مدينة كوانجو.
وقد وضع فرضيات رئيسة كما يلي :الفرضية الرئيسية األولى :ال توجد عالقة
معنوية عند مستوى ( )0.05 بين القيم االدارية وأنماط السلوك القيادي للمدراء
الصينيين العاملين في المنشآت الصناعية الصغيرة التي اخضعت للدراسة .الفرضية الرئيسية
الثانية :ال يوجد فروقات معنوية عند مستوى ( )0.05 بين أنماط السلوك القيادي
للمديرين العاملين في المنشآت الصناعية الصغيرة في مدينة كوانجو تعود إلى الخصائأ
الشخصية للعاملين في هذه المنشأة :الفرضية الرئيسية الثالثة :ال يوجد فروقات معنوية عند
مستوى
1منصور نائف العتيبي ،القيم التنظيمية وأثرها في الممارسات السلوكية لدى طلبة جامعة نجران من وجهة نظرهم
ووجهة نظر أعضاء هيئة التدريس ،بحث محكم ،المجلة التربوية بجامعة عين شمس ،القاهرة ،مصر ،العدد
.34ج2111 ،4
2مالذ محمد مفيد آل ياسين ،عالقة القيم االدارية بأنماط السلوك القيادي للمدير الصيني في المنشآت الصناعية
الصغيرة ،دراسة ميدانية في مدينة كوانجو الصينية ،رسالة ماجستير غير منشورة ،كلية االدارة واالقتصاد ،األكاديمية
العربية المفتوحة في الدانمارك ،كوبنهاجن ،الدنمارك2111 ،
29
( ) 0.05 للقيم اإلدارية للمديرين الصينيين بتباين خصائصهم الشخصية والوظيفية
(الجنس ،العمر ،المستوى التعليمي ،مدة الخدمة اإلجمالية).
ولعل أهم النتائج التي أظهرتها الدراسة :أن ترتيب القيم اإلدارية للمديرين الصينيين
بداللة متوسطاتها الحسابية كاآلتي :القيم اإلنسانية أوال ،يليها القيم التنظيمية ،ثم القيم
األخالقية ،فقيم المشاركة وأخيرا قيم الراحة والفراغ .كما أظهرت الدراسة في إجاباتها عن
األسئلة المتبقية ضمن فرضيات الدراسة بأن القيم اإلدارية لدى المديرين الصينيين تختلف في
تأثيرها على سلوكهم القيادي ،وأن األنماط القيادية للمديرين تختلف بحسب تباين الخصائأ
الشخصية والوظيفية للمرؤوسين من وجهة نظرهم.
()1
.11دراسة جبار عبيد كاظم الدارجي1011( :م)
تناولت الدارسة موضوع أخالقيفات العمفل اإلداري للمفدراء ففي الفوزارات العراقيفة
مففن وجهففة نظففر مففوظفي الففوزارات العراقيففة ،واسففتهدفت الدراسففة الكشففف عففن مسففتوى
أخالقيات العمل التفي تفتم ممارسفتها ففي الفوزارات العراقيفة مفن وجهفة نظفر موظفيهفا ،وقفد
شملت العينة موظفي الوزارات العراقية عن العا 2119من خمس وزارات هي (الفنفط ،
الصفحة ،التربيفة ،الفدفاع ،الماليفة وبعفدد ( ) 511موظفف وموظففة تفم اختيفارهم بطريقفة
العينة العشفوائية الطبقيفة المتسفاوية مفنهم ( ) 251مفن الفذكور و البفاقي( )251مفن اإلنفال
ومن مختلف الشهادات العلمية ،وقد درس الباحث عشر أخالقيات عمل هي (النزاهة ،تحمفل
المسففؤولية ،األمانففة ،الصففدق ،الصففبر والحكمففة ،المففودة والرحمففة ،الشففجاعة ،التضففحية،
العدالة ،النصيحة
وتم بناء استمارة االستبانة بحسب هذه األبعاد وفق مقياس ليكرت الخماسي ،وقد تم
تحليل البيانات بواسطة البرنامج اإلحصائي SPSSواستخد الباحث عددا من األساليب
اإلحصائية ،من مثل :معامل ارتباط بيرسون ،ومعادلة سبيرمان – براون ،واالختبار التائي
لعينة واحدة ،وقد توصل الباحث إلى أن مدراء األقسا في الوزارات يتمتعون بمستوى عال
من القيادة والتحلي بالممارسات األخالقية في العمل من وجهة نظر الموظفين والموظفات.
1جبار عبيد كاظم الدارجي ،اخالقيات العمل اإلداري للمدراء في الوزارات العراقية من وجهة نظر الموظفين،
أطروحة دكتوراه غير منشورة ،قسم اإلدارة العامة ،جامعة سانت كليمنتس العالمية ،بغداد ،العراق2111 ،
31
()1
.11دراسة :دحيمان لويزة1011( :م)
تناولت الدراسة موضوع :تأثير أخالقيات اإلدارة على توظيف الموارد البشرية في
الجزائر ،قسم العلو السياسية والعالقات الدولية ،تخصأ إدارة الموارد البشرية. 2112 ،
كما استهدفت الدراسة التركيز على معرفة أخالقيات اإلدارة ،والتحقق من مدى إدراك تأثير
أخالقيات اإلدارة على عملية توظيف الموارد البشرية ،وكذلك تمثلت مشكلة الدراسة
بالتساؤل اآلتي :ما مدى تأثير أخالقيات اإلدارة على عملية توظيف الموارد البشرية؟ كما
وضع الباحث عددا من الفرضيات ،كان من أهمها :ألخالقيات اإلدارة تأثير كبيرا على عملية
توظيف الموارد البشرية ،تلعب أخالقيات اإلدارة دورا في ترشيد عمل الموظف ،ترافق
أخالقيات اإلدارة الموظف خالل مساره المهني لضبط سلوكه ،تلعب أخالقيات اإلدارة دورا
في تفادي بعض السلوكيات التي من شأنها اإلخالل بالسير الرشيد للعملية اإلدارية.
وتجارب وقضايا كثيرة من أجل
َ وقد استخد الباحث المنهج الوصفي ،واستخد أمثلةث
الكشف عن هذه المراجعة والموازنة في مجال أخالقيات اإلدارة .كما تم االعتماد على المنهج
التاريخي وذلك بدراسة الظاهرة في مختلف تطوراتها التاريخية .كما تم استخدا منهج تحليل
المضمون وذلك بتحليل بعض القوانين والتشريعات التي من شأنها أفادت موضوع الدراسة.
إضافة إلى ذلك استعملت طريقة المقابلة للحصول على بعض المعلومات ،وقد تكونت
الدراسة من ثالثة فصول نظرية ثم الخاتمة ،وكان من أبرز النتائج :أن اإلدارة الجزائرية ال
زالت تفتقر إلى الكثير في مجال األخالقيات ويظهر ذلك جليا في المشكالت والمعضالت
األخالقية التي تواجهها يوميا ،حيث تسعى إلى العمل وفق قواعد العمل القائمة على الكفاءة
في مقابل األخالقيات.
()2
.11دراسة :إسماعيل محمد أحمد الحفصي (1011م) :
تناولت الدارسة موضوع دور القيم التنظيمية في كفاءة األداء ،حالة العاملين في
الخدمات الطبية بمحافظة الحديدة ،وقد استهدفت التعرع على إدراك العاملين لدور القيم
التنظيمية األكثر أهمية في تحقيق كفاءة األداء من وجهة نظر األطباء والعاملين في الخدمات
الطبية بمحافظة الحديدة اليمن ،وقد اشتمل مجتمع الدراسة المستشفيات العامة والخاصة
والعسكرية والبالغ عددها 25مستشفى ويعمل بها 1812موظفا أخضع الباحث منهم عينة
1دحيمان لويزة ،تأثير أخالقيات اإلدارة على توظيف الموارد البشرية في الجزائر ،رسالة ماجستير غير منشورة،
كلية العلو السياسية ،قسم العلو السياسية والعالقات الدولية ،تخصأ إدارة الموارد البشرية جامعة الجزائر ،الجزائر
العاصمة. 2112 ،
2إسماعيل محمد أحمد الحفصي ،دور القيم التنظيمي في كفاءة األداء ،حالة العاملين في الخدمات الطبية بمحافظة
الحديدة ،رسالة دكتوراه غير منشورة ،قسم الدراسات النظرية إدارة األعمال ،جامعة أ درمان ،أ درمان ،السودان ،
. 2112
31
عدد 251موظفا ،وقد اعتمدت الدراسة المنهج الوصفي واستخد االستبانة لجمع المعلومات
وقُ َّس َم ِ
ت الدراسة إلى مقدمة وخمسة فصول وخاتمة وكل فصل تكون من عدد من المباحث.
ولعل أهم النتائج التي توصلت إليها الدراسة ما يلي :العاملون يدركون القيم التنظيمية
األكثر أهمية في تحقيق كفاءة األداء .وقد أظهرت النتائج ترتيب األهمية النسبية لمحاور
الدراسة والقيم التابعة لكل محور كما يلي :محور القيم األخالقية جاء بالمرتبة األولى وجاءت
عناصره بحسب الترتيب التالي( :اإلخالص ،األمانة ،الرفق ،اللين ،التواضع ،الصدق،
األخوة ،االبتسامة ،القومة الحسنة ،النصيحة ،الرحمة ،الصبر ،وأخيرا التسامح) .ثم محور
قيم العالقات االجتماعية :جاء في المرتبة الثانية وجاءت عناصره مرتبة من حيث أهميتها في
تحقيق كفاءة األداء كما يلي( :الثقة ،التعاون ،المساعدة ،العدالة ،الشورى ،العمل بروح
الفريق ،االحترا ،الدعم االجتماعي ،السمع والطاعة للرؤساء).
وبعده محور القيم اإلدارية :جاء بالمرتبة الثالثة وعناصره أتت مرتبة من حيث
األهمية في تحقيق كفاءة األداء كما يلي( :التعليم والتدريب ،الجودة ،النظا والقانون،
االعتزاز بالعمل ،التميز اإليجابي ،الوالء ،إدارة الوقت ،التخطيط الفعال ،استغالل الفرص ،
قوة الشخصية) ،ثم جاءت قيم الحوافز الدافعة إلنجاز بالمرتبة الرابعة من حيث أهميتها في
تحقيق كفاءة األداء وعناصرها مرتبة كذلك كما يأتي( :تقدير اإلنجاز ،التحفيز الفعال ،تكافؤ
الفرص ،الشعور باالنتماء ،قبول الرأي اآلخر ،حرية التعبير ،التوازن بين السلطة
والمسئولية ،وقت الراحة).
()1
.13دراسة :محمد مجيد محمود (1011م):
تناولت الدراسة موضوع أخالقيات الوظيفة العامة وعالقتها ببعض العوامل
الديموغرافية والوظيفية ،وقد استهدفت التعرع على أخالقيات اإلدارة فى منظومة العمل .
ووضعت فرضية عامة تمثلت في فرضية صفرية :ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين
السلوك األخالقي للمديرين وبعض العوامل الديموغرافية والوظيفية .وعالقتها ببعض
العوامل الديموغرافية والوظيفية حيث تم استبيان 141مفردة تعمل فى الوظائف اإلدارية
العليا وال وسطى والمباشرة ،واستعانت الدراسة ألغراض التحليل الوصفي وبعدد من مقاييس
التشتت والنزعة المركزية لغرض وصف العوامل الديموغرافية والوظيفية المتعلقة بالعينة،
أما التحليل الكمي الختبار الفرضية فقد استخدمت الدراسة برنامج. Mintab
1محمد مجيد محمود ،أخالقيات الوظيفة العامة وعالقتها ببعض العوامل الديموغرافية والوظيفية ،دراسة ميدانية،
كلية االقتصاد – جامعة عمر المختار – مدينة البيضاء ،ليبيا. 2112،
32
ومن خالل تحليل النتائج تبين رفض الفرضية الصفرية واختيار الفرضية البديلة
والتي تقول أن هناك عالقة ذات داللة إحصائية بين السلوك األخالقي للمديرين وبعض
العوامل الديمغرافية والوظيفية ،كما أظهرت الدراسة أن % 4.51من أفراد العينة أبدوا رضا
عاليا عن الوظيفة التى يزاولونها وأن 3.4كان رضاهم متوسطا وأن % 6.43كان رضاهم
قليل وأن % 7.1ال يوجد لديهم رضا عن الوظيفة.
()1
.14دراسة :عواد محمد العطوي (1013م):
تناولت الدراسة موضوع :أخالقيات العمل ودورهفا ففي تحقيفق كففاءة األداء ،دراسفة
تطبيقية على منسوبي قيادة قطاع حرس الحفدود بحقفل ،وقفد اسفتهدفت الدارسفة معرففة مفدى
اال لتزا بأخالقيات العمل ففي قيفادة قطفاع حفرس الحفدود بحقفل مفن وجهفة نظفر المبحفوثين،
ومعرفة درجة كفاءة أداء األعمفال التفي يمارسفها المبحفوثين وتلخصفت مشفكلة الدراسفة ففي
التعرع على دور أخالقيات العمل ففي تحقيفق كففاءة األداء ،وقفد تكفون مجتمفع الدراسفة مفن
األفراد العاملين بقطاع حرس الحدود بحقفل والبفالغ عفددهم ( )495مففردة وتفم اختيفار عينفة
عشففوائية بسففيطة مقففدارها ( )246مفففردة ،وقففد اسففتخد الباحففث المففنهج الوصفففي التحليلففي
واالستبانة كأداة رئيسة للجمع البيانات ،وقد توصفلت الدراسفة إلفى عفدد مفن النتفائج لعفل مفن
أهمها :أن أفراد العينة موافقون على التزا قيادة حرس الحدود بحقل بأخالقيفات العمفل .وأن
كفاءة األداء التي يمارسها منتسبوا القطاع جاءت بدرجة عالية من وجهة نظر أفراد العينة.
()2
.15دراسة :هيا عبد الرحمن العقيلي (1014م):
تناولففت الدراسففة موضففوع :أخالقيففات العمففل وعالقتهففا بالرضففا الففوظيفي للموظفففات
اإلداريات وهي دراسة تطبيقية على الموظفات اإلداريات في جامعة الملك سعود بالريفاض،
وقد استهدفت الدراسة التعرع على واقع التزا الموظفات اإلداريات في الجامعة بأخالقيفات
العمل ،والتعرع على مستويات الرضا الوظيفي لفدى الموظففات كفذلك وفيمفا إذا كفان هنفاك
عالقية بين أخالقيات العمل والرضا لدى الموظفات العامالت ففي الجامعفة وفيمفا إذا وجفدت
فروق إحصائية في وجهات نظر أفراد العينة تعزى للمتغيرات الشخصية.
وقففد تلخصففت مشففكلة الدراسففة فففي التعففرع علففى عالقففة أخالقيففات العمففل بالرضففا
الففوظيفي ،وقففد قففا الباحففث بتكففوين مجتمففع العينففة مففن الموظفففات اإلداريففات فففي الجامعففة
1عواد محمد العطوي ،أخالقيات العمل ودورها في تحقيق كفاءة األداء ،دراسة تطبيقية على منسوبي قيادة قطاع
حرس الحدود بحقل ،رسالة ماجستير غير منشورة ،كلية الدراسات العليا قسم العلو اإلدارية ،جامعة نائف للعلو
األمنية ،الرياض ،المملكة العربية السعودية. 2113 ،
2هيا عبد الرحمن العقيلي ،أخالقيات العمل وعالقتها بالرضا الوظيفي للموظفات اإلداريات في جامعة الملك سعود
بالرياض ،رسالة ماجستير غير منشورة ،كلية العلو االجتماعية واإلدارية ،قسم العلو اإلدارية ،جامعة نائف للعلو
األمنية ،الرياض ،المملكة العربية السعودية2114 ،
33
واللواتي بلغ عددهن ( )1711موظفة ،حيث تم اختيار عينة عشوائية بسيطة ممثلة لمجتمفع
البحث وصلت إلى ( )313موظفة ،وقد استخدمت الباحثة المنهج الوصفي واالسفتبانة كفأداة
لجمع البيانات وتحليل النتائج ،وقد خرجفت الدراسفة بعفدد مفن النتفائج لعفل مفن أهمهفا وجفود
تفففاوت فففي درجفة موافقففة أفففراد العينففة علففى بُ ْعففد الموظفففات اإلداريففات فففي الجامعففة (التفزا
الموظفففات بففاألخالق الوظيفففة) وأنففه توجففد عالقففة طرديففة قويففة بففين أخالقيففات العمففل وبففين
الرضففا الففوظيفي بمعنففى أنففه كلمففا تحسففن مسففتوى تطبيففق أخالقيففات العمففل كلمففا زاد الرضففا
الوظيفي.
()1
.12دراسة :أسامة محمد خليل الزيناتي (1014م):
تناولت الدراسة موضوع دور أخالقيات المهنــة في تعزيز المسئولية االجتماعية ففي
مستشــفيات الحكوميـة الفلسـطينية (مجمع الشـفاء الطبـي نموذجفـا) ،وقفد اسفتهدفت الدراسفة
التعفففرع علفففى دور أخالقيـفففـات المهنفففة ففففي تعزيفففز المسفففئولية االجتماعيفففة ففففي مستشففففيات
الحكوميففـة الفلسففـطينية (مجمففـع الشففـفاء الطبففـي نموذجففـا) ،وقففد وضففع الباحففث عففددا مففن
الفرضيات والمتمثلة باآلتي :توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة (≤ α 15.1
( بففين ممارسففة أخالقيففات المهنففة وتعزيففز المسففئولية االجتماعيففة فففي المستشفففيات الحكوميففة
بقطاع غزة.
وأنففه توجففد فروقففات ذات داللففة إحصففائية عنففد مسففتوى داللففة ( ≤ α (15.1بففين
متوسطات استجابة المبحوثين حول أخالقيفات المهنفة ففي مجمفع الشففاء الطبفي بغفزة تعفزى
للمتغيرات الشخصية التاليفة (:الجفنس ،العمفر ،المؤهفل العلمفي ،عفدد سفنوات الخدمفة) ،وأن
هنففففففففففففففاك فروقففففففففففففففات ذات داللففففففففففففففة إحصففففففففففففففائية عنففففففففففففففد مسففففففففففففففتوى داللففففففففففففففة
( ≤ α (15.1بفين متوسفطات اسفتجابة المبحفوثين حفول المسفئولية االجتماعيفة ففي مجمفع
الشفاء الطبي بغزة تعزى للمتغيرات الشخصية التالية( :الجنس ،العمر ،المؤهل العلمي ،عدد
سنوات الخدمة).
وقفففـد اسفففـتخدمت الدراسفففـة المفففـنهج الوصفففـفي التحليلفففـي ،ولتحقيفففـق أهفففـداع هفففـذه
الدراسففـة تففـم إعففـداد وتوزيففـع اسففـتبانة ،وتكففـون مجتمففـع الدراسففـة مففـن أصففـحاب المواقففع
اإلشرافية (رئيس شعبة ،رئيس قسم ،مشرع تمفـريض ،نائفـب مفـدير دائفـرة ،مفـدير دائفـرة،
مـدير عـا ) فـي مجمـع الشففاء الطبفي بقطفاع غفزة ،حيفث تفم توزيفـع عفـدد ( )181اسفـتبانة
علـى عينـة الدراسـة ،وتـم اسـترداد ( )152اسـتبانة أي ما نسبته ( )44.84وقد جاءت نتائج
1أسامة محمد خليل الزيناتي ،دور أخالقيــات المهنــة فــي تعزيــز المســئولية االجتماعيــة فــي مستشــفيات
الحكوميـة الفلسـطينية (مجمـع الشـفاء الطبـي نموذجـا) ،رسالة ماجستير غير منشورة ،أكاديمية اإلدارة والسياسة
للدراسات العليا بالمشاركة مع جامعة األقصى ،غزة ،فلسطين. 2114 ،
34
الدراسة كما يلي :حظي بعد أخالقيات المهنة نحو اإلدارة العليا على المرتبة األولى ،تال ذلك
أخالقيات المهنة نحو الزمالء ،وجفاءت أخالقيفات المهنفة نحفو المجتمفع المحلفي ففي المرتبفة
الثالثة ،ثم أخالقيات المهنة نحو العاملين في المرتبة الرابعة.
()1
.12دراسة :عبد الرؤوف حسن محمد الشلفو1014( :م):
تناولت الدراسة موضوع :قيم العمل وأثرها على أبعاد التغيير التنظيمي وقد
استهدفت التعرع على أبعاد التغيير التنظيمي-كلية التجارة -قسم إدارة األعمال – دراسة
تطبيقية على الجامعات الحكومية الليبية ,وقد تلخصت مشكلة الدراسة في عد وضوح مفهو
قيم العمل وعالقتها بأبعاد التغيير التنظيمي بالجامعات الحكومية الليبية وتحديد وقياس أبعاد
قيم العمل ،وتحديد وقياس أبعاد التغيير التنظيمي ،و قياس عالقة االرتباط بين قيم العمل
وأبعاد التغيير ا لتنظيمي وتحديد تأثير عناصر قيم العمل على أبعاد التغيير التنظيمي ووضع
الباحث عدد من الفرضيات من أهمها :ال توجد فروق معنوية بين آراء فئات الدراسة حول
أبعاد قيم العمل ،وال توجد فروق معنوية بين آراء فئات الدراسة حول أبعاد التغيير التنظيمي،
ولعل أهم النتائج عد تحقق صحة كافة المنفية من الفرضيات التي وضعها الباحث.
1عبد الرؤوع حسن محمد الشلفو ،قيم العمل وأثرها على أبعاد التغيير التنظيمي ،دراسة تطبيقية على الجامعات
الحكومية الليبية ،أطروحة دكتوراه غير منشورة ،قسم إدارة األعمال كلية التجارة -جامعة المنصورة ،المنصورة،
مصر. 2114 ،
35
.2تعد هذه الدراسة األولى (على حد علم الدارس) التي درست متغيري أخالقيات العمل
والقيم التنظيمية وتأثيرهما على األداء والرضا الوظيفي بالمستشفيات اليمنية الخاصة في
العاصمة اليمينة صنعاء.
.3تفسح هذه الدراسة المجال أما باحثين آخرين لدراسة أخالقيات عمل وقيم تنظيمية لم
تستوعبها الدراسة لكثرتها وذلك مع متغيرات أخرى سواء في المجال الصحي الخاص
ذاته أو في غيره من المجاالت األخرى.
36
الفصل األول
(أدبيات الدراسة)
37
المبحث األول
أخالقيــات العمــل
المطلب األول :مفهوم األخالق ومعنى العمل:
أوال :مفهوم األخالق:
األخالق واحدة من الموضوعات التي حظيت باهتما كبير لدى كثير من الباحثين
وذلك لما تمثله من أهمية في كل قطاعات المال واألعمال الحكومية منها والخاصة ،وهي
علم يبحث فيما يجب أن يكون عليه السلوك اإلنساني ،ويهتم باإلجابة عن تساؤالت تدور
حول موضوعات الخير األسمى لإلنسانية ،والحق الواجب ،والصواب والخطأ ،ويجيب كذلك
عن المشكالت التي تثيرها ُمثُ ُل االلتزا األخالقي ،ومعاني الفضائل التي ينبغي ممارستها،
ويتبين اإلنسان من خالل األخالق ما هو خير وما هو شر ،ويدرك بفضلها تلك العالقة التي
()1
تكون بين خير الذات وخير اآلخرين.
وكما هو الشأن في كثير من مصطلحات العلو اإلنسانية والتي عادة ما تختلف الرؤى
مفاهيم قواعد
ِ والتفسيرات حولها؛ فإن تعريف األخالق ليس بأقل صعوبة من تعريف أيٍّ من
السلوك األخرى ،ولذلك فقد يكون من الصعوبة بمكان أن يتم االتفاق على تعريف واحد
ث أو مدرس سة إلى األخالق ،وحيث أن
الختالع نظر ِة كلِّ باح س
ِ لمخالق شكال ومضمونا ،وذلك
لكلٍّ مناهجه الخاصة به والتي تجعله يَ ْعتَبِر بأن ما لديه هو التعريف الصحيح ،فقد أنتج هذا
االعتبار العديد من تعريفات األخالق ،فالبعض مثال َع َّرفَهَا من منظور أنها نظرية تُبَيِّن ما
()2
هو صحيح وخاطئ ،والبعض عرفها من منظور أنها أداة أو وسيلة.
ولمزيد من إيضاح هذا المصطلح؛ فإنه سيتم استعراض عدد من التعريفات التي
توضح المعنى المقصود كما يأتي:
ض َّمتَ ْي ِن :الس َِّجيَّةُ والطَّ ْبعُ ،وال ُمروءةُ
ض َّم سة وب َ ورد في القاموس المحيط " :وال ُخ ْل ُ
ق ،بِ َ
()3
ُ
والدين".
وجاء في قاموس المعاني" :ال ُخلُق :اِ ْس ٌم :والجمع :أخالق ،وال ُخلُق :حا ٌل للن ْفس
وح َّدة ال ُخلُق:
فكر وروي َّ سةِ ، اسخَ ةٌ تصدر عنها األفعا ُل من س
خير أو شرٍّ من غير حاج سة إلى س َر ِ
ن َْز َعةُ الغضب واالنفعال بسرعة ،و َسيِّئ ال ُخلُق /وضيِّق ال ُخلُق :صاحب خلق رديء منحطّ،
1حسين عبد الحميد أحمد رشوان ،التربية والمجتمع ،األخالق (دراسة في علم اجتماع التربية) ،مؤسسة شباب
الجامعة ،اإلسكندرية ،مصر ،2111ص116 :
2 Lucjan Klimza, Business Ethics (Introduction to the Ethics Values),translated from
Czech Language by Slavomira Klimszova,bookboon.com, 1 ED, 2014,P.19
3مجد الدين محمد بن يعقوب الفيروز آبادي ،القاموس المحيط ،مؤسسة الرسالة ،بيروت ،لبنان ،2115ص881 :
38
وودَاعةُ ال ُخلُق :لينُه ودماثتُه ،وهو في علم النفس :تنظيم متكامل لسمات الشخصية أو الميول
َ
()1
السلوكية يُ َم ِّكن الفرد من االستجابة للعرع وآداب السلوك".
وض ِّمها الس َِّجيَّة وفالن يَتَخَ لَّق بغير ُخلُقِه
َ وفي مختار الصحاح" :والخلق بسكون الال
()2
أي يَتَ َكلَّفه".
و ُعرِّ فَت بأنها " :صفة في النفس تظهر آثارها في الكال والسلوك العملي والمظهر الخارجي
()3
والصحبة المختارة".
و َعرَّفها حجة اإلسال أبو حامد الغزالي بأنها " :هيئة راسخة في النفس تصدر عنها األفعال
()4
بيسر وسهولة من غير حاجة إلى فكر وروية".
ويقول الجرجاني إن الخلق هيئة للنفس راسخة ،تصدر عنها األفعال بيسر وسهولة ال
تحتاج إلى فكر َو َر ِّويَّة ،فإن كان الصادر عنها أفعاال حسنة كانت الهيئة ُخلُقثا حسنا ،وإن كان
()5
الصادر عنها أفعاال قبيحةُ ،س ِّميَت الهيئة التي تصدر عنها ُخلُقثا سيئا.
ويرى Daftأن األخالق" :مجموعة المبادئ السلوكية والقيم التي تحكم سلوك الفرد
()6
أو الجماعة في التمييز بين الصواب والخطأ".
()7
وقال الماوردي ":األخالق :غرائز كامنة ،تظهر باالختيار ،وتقهر باالضطرار".
وقال ابن عاشور" :الخلق :السجية المتمكنة في النفس ،باعثة على عمل يناسبها من خير
أو شر ،وتشمل طبائع الخير وطبائع الشر ،ولذلك ال يعرع أحد النوعين من اللفي إال بِقَ ْي سد
طلِق عن التقييد انصرع إلى الخلُق ق قبيح ،فإذا أُ ْ
ض ٍّد ُخلُ ٌ
ُض ُّم إليه ،فيقال :خلُق َح َسن ،وفي ِ
ي َ
()8
الحسن "
وعرفه الميداني بأنه" :صفة مستقرة في النفس فطرية أو مكتسبة ،ذات آثار في
1قاموس المعاني على شبكة اإلنترنت ،معنى عمل في معجم المعاني الجامع -معجم عربي عربي، 2117/1/31 ،
AM http://www.almaany.com11:11
2محمد بن أبي بكر الرازي ،مختار الصحاح ،دار القلم ،بيروت ،لبنان( ،بدون سنة نشر) ،ص187:
3سعيد بن ناصر الغامدي ،أخالقيات العمل (ضرورة تنموية ومصلحة شرعية) ،ورقة بحثية ،مجلة اإلدارة العامة
لإلعالم والثقافة برابطة العالم اإلسالمي ،السنة الخامسة والعشرون ،العدد ( ،)242اإلدارة العامة للثقافة والنشر ،مكة
المكرمة ،المملكة العربية السعودية. 2111 ،
4بالل خلف السكارنة ،أخالقيات العمل ،درا المسيرة ،عمان ،األردن ،ط ،2115 ،5ص19:
5خالد بن جمعة بن عثمان الخراز ،موسوعة األخالق ،مكتبة أهل األثر للنشر والتوزيع ،الكويت ،ط ،2119 ،1ص21 :
6ليث سعد هللا حسين ،وريم حسن الجميل ،المسؤولية االجتماعية تجاه العاملين وانعكاسها على اخالقيات العمل
(دراسة آلراء عينة من منتسبي بعض مستشفيات مدينة الموصل) ،ص :6 :منشور على شبكة اإلنترنت10.30 ،
1/1/2017 ،PM
khair.ws/library/wp-content/uploads/books/229.do
7أبو الحسن علي بن محمد البصري البغدادي ،الشهير بالماوردي ،تسهيل النظر وتعجيل الظفر في أخالق الملك،
تحقيق محي هالل السرحان وحسن الساعاتي ،دار النهضة العربية ،بيروت ،لبنان( ،بدون سنة نشر) ،ص5 :
8يحي محمد حسن زمزمي ،المنهج األخالقي وحقوق اإلنسان في القرآن الكريم ،دراسة ميدانية ،جامعة أ القرى،
مكة المكرمة ،المملكة العربية السعودية1424 ،هـ ،صhttps://uqu.edu ، 2116/12/1،03:05PM .12-11 :
39
()1
السلوك محمودة أو مذمومة".
وأما باسكال فقد عرفها بأنها " :علم اإلنسان ،باعتبار أن األخالق تميز اإلنسان عن غيره من
()2
الكائنات".
ثانيا :مفهوم العمل:
: " َع َمل يلي: كما المعاني قاموس في العمل كلمة معنى ورد
اسم )والجمع :أَعما ٌل وال َع َم ُل :مهنة ،شغل ،وظيفة وال َع َم ُل في االقتصاد :مجهود يبذله اإلنسان
لتحصيل منفعة ،وأَ ْع َما ٌل يَد َِويَّةٌُ :ما يُ ْن َج ُز بِاليَ ِد .وأما لفي عمل ثكفِعْل ،فبيانه ما يأتي:
وصنَع:
َ َع ِمل :ع ِم َل بـ /ع ِم َل على /ع ِم َل في /ع ِم َل لـيَع َملَ ،ع َمالث ،فهو عامل .و َع ِملَ :مهَنَ
()3
ب ِم ْنهُ :أَ ْن َجزَ هُ ،وفَ َعلَهُ.
مارس نشاطثا وقا بجهد للوصول إلى نتيجة نافعة و َع ِم َل َما طُلِ َ
وأما في قاموس المنجد في األعال ،فإنه جاء كما يليَ " :ع ِمل – َع َمالثَ :
صنَ َع و َمهَن،
لممير على بال سد :كان عامال له /وعمل على الصدقة سعى في جمعها .و َع َّمل/هـ ُ: س وعمل
فالن عليهم أي أقيم ٌ أعطاه ال ِعمالة /وعلى البلد :جعله عا ِمالث أو حاكما ُ عليه .ويقالُ :ع ِّمل
عليهم حاكما ،وأعمل /هـ ُ :أي جعله عامال ،وال َع َمل :مصد ٌر َج ْم ُعهُ أَ ْع َما ٌل :وهو الفعل بقصد،
()4
ال َعا َ ِملِيَّةُ :جمع أعمال وهي ما يتولى عليه العامل.
طرب ،وأ ْع َملَه غيره وا ْستَعملَه :أي
وفي مختار الصحاح :ع ل َ :ع َمل من باب ِ
طلب إليه العمل ،وا ْعتَ َمل اضطرب في ال َع َمل ،والت َّ ْع ِميل تولية ال َع َمل يقال َع َّمله على
()5
البصرة.
وأما المفهو االصطالحي للعمل فإنه حظي بتعريفات كثيرة يمكن إيراد بعضها فيما يأتي:
()6
العمل " :ما يقو به اإلنسان من نشاط إنتاجي في وظيفة أو مهنة أو حرفة".
ويعرع كذلك بأنه" :وظيفة أو مجموعة من الوظائف المتشابهة أو الواجبات أو
)7(.
المسئوليات"
1بدرية محمد عبد هللا الفوزان ،اآلثار التربوية لدراسة سير أزواج النبي صلى هللا عليه وسلم على الطالبة الجامعية،
دراسة ميدانية ،مقدمة إلى رابطة العالم اإلسالمية ،الهيئة العالمية للتعريف بالرسول صلى هللا عليه وسلم،2113،
صhttps://books.google.com/books?isbn=6038121161 2116/5/21، 17:15 PM ،45:
2حسين عبد الحميد رشوان ،مرجع سبق ذكره ،ص3 :
3قاموس المعاني على شبكة اإلنترنت ،مرجع سبق ذكره، 2116/5/21، 17:15 PM :
http://www.almaany.com
4قاموس المنجد في اللغة واألعالم ،منشورات دار المشرق ،المكتبة الشرقية ،بيروت ،لبنان ، 1986 ،ص531:
5محمد بن أبي بكر الرازي ،مرجع سبق ذكره ،ص455 :
6بالل خلف السكارنة ،مرجع سبق ذكره ،ص26 :
7عبد الرحمن الخطيب ،األخالق المهنية ومواثيقها وعالقتها بالعمل ،رؤية نظرية تحليلية لواجبات العامل المهني
من المنظور االجتماعي ،مكتبة األنجلو المصرية ،القاهرة ،مصر ،ط ، 2111 ،1ص15:
41
ومما ُعرِّعَ به أنه" :هو ما يقو به اإلنسان من نشاط إنتاجي في وظيفة أو مهنة أو
()1
حرفة".
ويمكن بيان مفهو العمل في اإلسال بمعناه الواسع أنه" :كل جهد وعمل مادي أو
معنوي أو مؤلف منهما معا يعد عمال في نظر اإلسال ،فالعمال في المصانع ورؤساؤهم،
والموظفون في الدولة أيا كانت مناصبهم والتاجر ،وأصحاب المزارع والعمال فيها،
()2
واألطباء ،والمهندسون ،وغيرهم عمال في دولة اإلسال .
1خالد عطا هللا الطراونة أثر أخالقيات االعمال والمسؤولية االجتماعية في تحقيق الميزة التنافسية ،دراسة ميدانية في
الشركات الصناعية المدرجة في سوق عمان المالي ،مقدمة إلى المؤتمر الدولي الثاني لكلية إدارة األعمال ،بجامعة
مؤتة ،الكرك ،األردن ،2113 ،ص9 :
2نجم عبود نجم ،أخالقيات اإلدارة ومسئوليات األعمال في شركات األعمال ،مؤسسة الوراق للنشر والتوزيع ،عمان،
األردن ،ط ،2116، 1ص17 :
3زكي مكي إسماعيل ،السلوك التنظيمي ،شركة مطابع السودان للعملة ،الخرطو ،السودان ،ط، 2119 ،2
ص221:
42
وتم تعريفها بأنها " :مجموعة المبادئ والمعايير والقيم التي تحكم سلوك الفرد أو
()2
المجموعة فيما يخأ الصواب أو الخطأ وكذلك الجيد أو السيئ في المواقف المختلفة".
ومن ذلك ،أنها" :مجموعة من الصفات الحسنة التي البد من توافرها في صاحب
()3
المهنة ليؤدي عمله على الوجه الصحيح".
كما تم تعريف أخالقيات العمل بأنها مجموعة من معتقدات وقيم ومبادئ تحكم سلوك
الفرد في تقرير شئون حياته لتمكنه من التمييز بين ما هو حسن وسيء وصحيح وخاطئ وما
()4
يجوز وماال يجوز عمله.
ويذكر بشير الخضراء بأنها وبشكل عفا ":عبفارة عفن المبفادئ والقواعفد والقفيم التفي
تتحكم في سلوك األفراد والجماعات نسبة إلى ما هو صحيح وما هو خطأ فهفي تضفع معفايير
()5
ما هو جيد أو رديء من السلوك أو اتخاذ القرارات".
ويففرى علففي عبففد الهففادي وآخففرون ب فأن أخالقيففات العمففل تعتبففر " :تطبيففق للمبففادئ
)6( .
األخالقية في عالقات وأنشطة العمل على مستوى كل من الفرد والمنظمة"
ومن تلك التعريفات ،أن أخالقيات العمل ":سلوك مهني وظيفي يعبر عن مجموعة
من القيم واألعراع والتقاليد التي يتفق أو يتعارع عليها أفراد مجتمع ما حول ما هو خير
()7
وحق وعدل في تنظيم أمورهم".
ويمكن القول بأنها تمثل شكال من أشكال األخالقيات التطبيقية التي تهدع إلى غرس
()8
الشعور لدى موظفي المنظمة بكيفية القيا بالعمل وبكل مسئولية.
هذا وقد يشير مصلح األخالقيات المرتبطة باألعمال في سياقه الدولي إلى عد
االتفاق كذلك حول معنى موحد وشامل ألخالقيات العمل ،وقد يرجع ذلك إلى اختالع
الباحثين والدارسين أو قد يعود ألسباب أخرى قد تتعلق بالترجمة من لغة ألخرى ،ولعل هذا
1توفيق عبد المحسن ،أخالقيات األعمال ،دار الفكر العربي ،دار النهضة العربية ،القاهرة ،مصر ،2114 ،ص119
2المرجع السابق ،ص84 :
3سعيد بن ناصر الغامدي ،مرجع سبق ذكره ،ص33 :
4بالل خلف السكارنة ،مرجع سبق ذكره ،ص21:
5بشير الخضراء وآخرون ،السلوك التنظيمي ،الشركة العربية المتحدة للتسويق والتوريدات بالتعاون مع جامعة
القدس المفتوحة ،القاهرة ،مصر ،ط ، 2119ص389 :
6علي عبد الهادي مسلم وآخرون ،السلوك اإلنساني في المنظمات ،دار التعليم الجامعي للنشر ،االسكندرية ،مصر،
، 2113ص197 :
7صوفي إيمان ،وقوراري مريم ،أخالقيات العمل كأداة للحد من ظاهرة الفساد اإلداري في الدول النامية ،ورقة بحثية
مقدمة إلى الملتقى الوطني حول حوكمة الشركات كآلية للحد من الفساد المالي واإلداري ،بسكرة ،جامعة محمد
خضير ،وزارة التعليم العالي والبحث العلمي ،كلية العلو االقتصادية والتجارية وعلو التسيير ،الجزائر العاصمة،
الجزائر ، 2112 ،ص3:
8جمال درهم زيد ،أخالقيات منظمات األعمال ،ومسؤوليتها االجتماعية في ضوء مبادئ الحوكمة ،مركز الكتاب
الجامعي ،صنعاء ،الجمهورية اليمنية ،ط ، 2116 ،1ص24 :
43
ما جعل بعض المنظمات تقو بإعادة صياغة مفهو أخالقيات العمل على شكل مصطلحات
()1
أخرى ،مثل :النزاهة ،والممارسات التجارية أو السلوك والعمل المسئول.
وخالصة لما سبق فإنه يمكن تعريف أخالقيات العمل بأنها " :مجموعة تصورات
وقواعد خلقية إيجابية محددة المعايير تَضْ بِط ما يجوز وما ال يجوز ممارسته من االلتزامات
والسلوكيات والقرارات والعالقات الفردية والمؤسسية بين األطراع ذوي العالقة إلنجاز
األعمال داخل وخارج المنظمة".
ثانيا :أهمية أخالقيات العمل:
إن الحركة النشطة في عصرنا الحاضر لتوثيق أخالقيات األعمال توثيقا دقيقا عبر
االتحادات والمنظمات والغرع التجارية والصناعية محليا ودوليا ،قد تكون إحدى الدالئل
التي تشير إلى أن األخالقيات والقيم المهنية والمؤسسية قد تعرضت الختراقات وانتهاكات
وممارسات ال أخالقية سواء في األعمال الحكومية أو في اقتصاديات الدول أو في
اقتصاديات القطاع الخاص ،والتي تم رصدها وتوثيقها من منظمات محلية أو دولية.
ولعل مما يمكن استعراضه في سياق رصد وتوثيق تلك االنتهاكات لمخالقيات
المهنية ،ما قامت به الجمعية األمريكية لإلدارة باالشتراك مع مؤسسة الموارد البشرية
ْ
أوضحت من خالله وجود تنوع في الدولية ( )AMA / HRIوالتي أنجزت استقصا ثء
الممارسات غير األخالقية في منظمات األعمال في دول العالم النامية قد يكون من أهمها ما
()2
يلي:
ففي المجال الطبي حدثت حاالت انتهاكات عديدة بل وخطيرة ،وفي ذلك يذكر محمد
عيد شبير ما نصه" :لقد حدثت انتهاكات لمبادئ األخالق في سبيل تقد العلم ،وقد يكون من
أشدها بشاعة تلك التي كشفت عنها الستار في محاكمات " نورمبرج" ،ونتج عنها كتابة
مجموعة قوانين نورمبرج في ،1947لتنظيم التجارب على البشر و ُح ِّملَ ْ
ت إزاء ذلك مهنة
الطب المسؤولية ،وكانت من نتائج ذلك أن تبنى اتحاد الطب العالمي إعالن "هلسنكي" الذي
قد إرشادات للباحثين في المجاالت الطبية وهذه اإلرشادات هدفها مراعاة أخالقيات البحث
()3
العلمي في المهن الطبية".
ولعل من االنتهاكات والفضائح المالية الكبرى ،ما حدل في الواليات المتحدة
األمريكية ،والتي أدت إلى قيا الحكومة بإجراء تفحأ دقيق وإصالح شامل للقوانين
1محمففد جميففل الشبشففيري ،دور القففيم وأخالقيففات األعمففال فففي التجففارب العالميففة ،فففي ظففل مفففاهيم اإلدارة الرشففيدة
(الحوكمففة) (نمففاذج وتطبيقففات) ،ص :5-4 :بحففث منشففور فففي موسففوعة االقتصففاد اإلسففالمي علففى شففبكة اإلنترنففت:
http://iefpedia.com ، 2116/8/5 ،PM 19:18
2ظاهر شاهر القشي ،انهيار بعض الشركات العالمية وأثرها في بيئة المحاسبة ،ورقة بحثية ،المجلة العربية لإلدارة،
المنظمة العربية لإلدارة ،جامعة الدول العربية ،المجلد ،25العدد الثاني ،القاهرة ،مصر ، 2115 ،ص2 :
3دجلة مهدي محمود ،تأثير أخالقيات الوظيفة في اإلبداع اإلداري ،بحث ميداني في عينة من المصارع العراقية،
مجلة التقني ،البصرة ،الجمهورية العراقية ،المجلد ،26العدد ، 2113 ،4ص117 :
4 Joseph W. Weiss, BUSINESS ETHICS, A Stakeholder and Issues Management
Approach, Berrett-Koeheler Publisher, Inc. San Francisco a BK Business Book, Ed 6,
2014, Page: 25
45
واضح وشفاع ،وقد اتسع هذا الموضوع من خالل التوسع الحاصل في مجاالت العمل
المختلفة كأخالقيات الحاسوب ،وأخالقيات المنظمات االفتراضية ،وأخالقيات استخدا
()1
االنترنت إلى غير ذلك من المجاالت.
إن كل ما تم التطرق إليه آنفا ليعكس حالة من الضرورات التي قد تكون وراء توجه
الدول نحو التوثيق والتطبيق لقضايا أخالقيات وقيم العمل في المنظمات ،وخصوصا في
أعقاب ما تم بيانه آنفا أو في غير ذلك من انتهاكات ألخالقيات العمل في العديد من بلدان
العالم.
وكتلخيأ ألهم األسباب والعوامل واألحدال التي تظافرت لتجعل من المنحى
األخالقي محط أنظار المهتمين والباحثين في مجال إدارة األعمال ،ما ذكره صالح العامري،
()2
وطاهر الغالبي ،وعلى النحو اآلتي:
1ـ ظهور صور عديدة من الفضائح األخالقية والفساد واالنحرافات في شركات ومنظمات
كبرى في عدد كبير من دول أوروبا وأمريكا.
2ـ شعور المنظمات بأنها لن تستطيع استثمار طاقات أفرادها وكسب والئهم إال بتبني قيم
أخالقية تنعكس إيجابا ث على ثقة العمالء.
3ـ ظهور حاالت معقدة يصعب التعامل معها والحكم فيها من الناحية القانونية ،ولكنها تعتبر
مشكلة من الناحية األخالقية.
4ـ وجود بعض الممارسات التجارية الصحيحة من حيث الشكل القانوني ،ولكن لها أضرار
ال تخفى على الصالح العا للمجتمع.
5ـ ظهور دعوات جادة في المجتمعات الصناعية لالهتما بالقيم األخالقية االجتماعية،
وااللتزا بها على الصعيد العملي والمهني.
وخالصة القول بأن ما سبق إيراده من قضايا تدل على ضرورة أن توجه الدول
والمنظمات مزيدا من االهتما إلى موضوع أخالقيات وقيم العمل لما لها من دور حيوي في
تطوير األعمال .حيث تؤكد نتائج األبحال اإلدارية بأن قيم العمل وأخالقيات األعمال هي من
أهم أسباب التنمية والتطور ألي مؤسسة وأي مجتمع ،وبأن عد االكترال لهذه األخالقيات
()3
يعتبر من أهم عوائق النجاح والنهضة واإلتقان واإلنجاز.
1خالد الحياصات ،أثر أخالقيات العمل اإلسالمية في العدالة التنظيمية في المؤسسات الصحفية األردنية ،بحث مقد
الى المؤتمر العالمي الثاني للتسويق االسالمي ابو ظبي االمارات العربية المتحدة خالل الفترة من 18-16كانون
الثاني ،2112منشور في صحيفة الرأي اإللكترونية ،األردن ،الثالثاء 31-11-2112
http://www.alrai.com/article/20025.html
2صالح مهدي العامري ،مرجع سبق ذكره ،ص5 :
3سعيد بن ناصر الغامدي ،مرجع سبق ذكره ،ص35 :
46
المطلب الثالث :نشأة وتطور مصطلح أخالقيات العمل:
أوال :النشأة والتطور في الديانات السماوية والحضارات القديمة:
بتتبع تاريخ الحضارات القديمة؛ فإنه يمكن القول بأن أخالقيات العمل قد بدأت مع
اإلنسان منذ أن بدأ وجوده على األرض .ذلك أن آد عليه السال كان نبيا يوحى إليه من
السماء ( .)1وهو الذي علمه هللا تفاصيل الحياة بكل ما فيها من موجودات وغيرها مما يكفل
لإلنسان معيشته فيها ،ولعل ذلك ما َ يُبَيِّنُه هللا تعالى مخاطبا آد عليه السال ،بقولهَ " :و َعل َّ َم آ َد َ
ضهُ ْم َعلَى ْال َم َالئِ َك ِة فَقَ َ
ال أَنبِئُونِي بِأ َ ْس َما ِء هؤالء إِن ُكنتُ ْم َ ْاألَ ْس َما َء ُكلَّهَا ثُ َّم ع ََر َ
()2
صا ِدقِينَ ".
على أن ما يمكن اعتباره أول مدونة َوضْ عي سة قانونية موثق سة بعد الكتب السماوية هي
مدونة حمورابي قبل حوالي أربعة آالع عا في حضارة وادي الرافدين ،والتي اشتملت على
جوانب تتعلق بالسلوك الذي ينبغي أن يلتز به التجار والمهنيون كالبنائين واألطباء وغيرهم،
وقَنَّن ْ
َت عقوبات على المخالفين ،كما أن حضارات ،مثل :الحضارة اليمنية والبابلية والمصرية
والصينية وغيرها كان لديها من أخالقيات األعمال (بغض النظر عن شكل أو نوعية تلك
()3
األخالقيات) ما جعلها إجماال تنتج تلك الحضارات التي التزال آثارها مشهودة حتى اآلن.
وبمراجعة كتب التاريخ عبر آيات القرآن الكريم والسنة الصحيحة؛ فإنها تؤرخ
لحوادل كثيرة تبين مدى تأثر كثير من الحضارات البابلية والمصرية واليمنية وغيرها
باألديان السماوية ومدى إسها تلك األديان في غرس القيم واألخالق في المجتمعات على
مدار التاريخ ،وبتتبع ذلك في القصأ القرآني والسنة النبوية الشريفة؛ فإن الباحث فيها
ُويَ ْ
ت عن رسل وأنبياء ممن عاصروا تلك سيجدهما حافلين بكثير من تلك األحدال التي ر ِ
الحضارات ،من ِم ْثل :إبراهيم ،وسليمان ،ويوسف ،وموسى ،وصالح ،وعيسى ومحمد
(عليهم الصالة والسال ) وهما حافلتين كذلك بآيات وأحاديث كثيرة تبين مدى اهتما الرسل
واألنبياء بغرس تلك القيم واألخالق الحميدة في التعامالت العالقات.
ولقد وضعت الديانات السماوية أخالقا ث وفضائل سلوكية تنعكس على المرء في
تعامله مع هللا وحسن المعاملة واالستقامة في التعامل ومعاملة الجميع معاملة حسنة ألنهم
()4
متساوون عندها في الحقوق والواجبات.
1الرئاسة العامة للبحوث واإلفتاء بالمملكة الربية السعودية ،مجلة البحوث اإلسالمية ،العدد الثاني ،اإلصدار :من
شوال إلى ربيع األول لسنة 1395هـ 1396هـ ،البحول النبوية دراسة من القرآن الكريم ،نهج القرآن في تحديد كل من
، 2116/11/11 ،AM18:19 .167 رقم: ،2الصفحة رقم: الجزء والرسول: النبي
http://www.alifta.net/Search/ResultDetails.aspx
2القرآن الكريم ،سورة البقرة ،اآلية31 :
3نجم عبود نجم ،مرجع سبق ذكره ،ص42 :
4أنمار أمين حاجي ومحفوظ حمدون الصواع ،مرجع سبق ذكره ،ص5 :
47
وفي هذا اإلطار يذكر الدكتور بالل خلف السكارنة في كتابه أخالقيات العمل ما
نصه ":وكذلك اعتنت السنة النبوية بأخالق المعامالت عناية فاقت التصورات ،فقد َع َّد بعض
العا ِّديْن -فيما وقع لهم -أحاديث رسول هللا (صلى هللا عليه وآله وسلم) فوجدها ستين ألف
()1
حديث منها عشرين ألفا ث في العقائد ،وأربعين ألفا ث في األخالق والمعامالت".
ثانيا :نشأت وتطور مفهوم أخالقيات العمل لدى الفكر الغربي:
بمراجعة الترال الغربي يالحي بأن حركات اإلصالح الدينية في العصور الوسطى
التي نَ َّ
صبَت الملوك واألمراء بدال عن الكنيسة قد دعمت الحياة التجارية لمساعدة الدولة
وكذلك حرية األعمال ،إال أن حركة اإلنتاج الفكري في بدايات عصر النهضة وثورة
الصناعات وما جاء به قبل ذلك مؤسس علم االقتصاد آد اسميث 1776قد أسهم مع ظهور
اإلدارة العلمية في تكريس الفكر المادي لقضية الكفاءة والربح ،فأدى ذلك مع مرور الزمن
إلى ظهور مشكالت اجتماعية وأخالقية بسبب التنافس والتسابق المحمو على الربح من قبل
رجال المال واألعمال على حساب العمال الذين تم استغاللهم رجاالث ونسا ثء وأطفاالث مع سوء
في المعاملة ،التي كانت إحدى نواتجها ظهور الفكرة الماركسية كردة فعل والتي أسهمت فيما
()2
بعد بثورات العمال.
وقد ظلت هذه النظرة التي أخذت الطابع المادي مستمرة في الفكر اإلداري
و االقتصادي الغربي وبرز التوجه العا نحو تطبيق القيم المادية البحتة ،وقد تسبب ذلك في
نشوء مشكالت أخالقية واجتماعية ،مثل :التلول البيئي الذي حدل كنتيجة للعمليات
الصناعية وما حملته بقايا اإلنتاج والعواد من مشكالت صحية انعكست على صحة وسالمة
أفراد المجتمع ،باإلضافة إلى االستنزاع الكبير لمواد الطبيعة :كالغابات وغيرها دون أي
ضوابط عمل أخالقية تراعي حقوق المجتمع ،وقد كان من ثمار ما سبق أن أصبحت القضايا
()3
األخالقية والقيمية في مجال األعمال بعيدة عن قضايا اإلنتاجية وتطوير األعمال.
ولعل دراسة ثيودور ليفت ( )T.Levittوالتي صدرت بعنوان (مخاطر المسئولية
االجتماعية) ، 1958كانت قد أبانت عن تلك النظرة المادية بوضوح حين اعتبرت بأن
()4
الشركات غير معنية بالمسئولية االجتماعية وأن عملها يقتصر على تعظيم الربحية.
1بالل خلف السكارنة ،مرجع سبق ذكره ،ص * 17 :لم يجد الباحث أي مصدر علمي معتمد يوثق عدد األحاديث
الواردة في المعامالت واألخالق كما أورده المؤلف ،وإن كان يتفق مع المؤلف في كثرة األحاديث الواردة في األخالق
والمعامالت.
2نجم عبود نجم ،مرجع سبق ذكره ،ص45-44 :
3صديقي خضرة ،بعنوان المسؤولية االجتماعية في ظل حوكمة الشركات ،لتأصيل النظري لماهية المسؤولية
االجتماعية والعوائد المحققة من جراء تبنيها ،ورقة بحثية ،جامعة بشار ،والية بشار ،الجزائر 2112 ،ص7 :
4نجم عبود نجم ،مرجع سبق ذكره ،ص29 :
48
كما أن نظرية اإلدارة العلمية كانت وراء تأصيل هذا الفكر في اإلدارة واإلنتاج على
يد مؤسسها المهندس فرديك تايلور األمريكي ،حيث قَ َّد َمت المنظمة على أنها مجرد أداة
للربح ،واعتبرت أن تعظيم األرباح هو الطريقة الوحيدة لجعل المنظمة كفؤة ومنتجة ،وبذلك
تم تحييد أحد أهم العوامل التي تزيد من أداء الفرد وكفاءة إنتاجه وهو العامل اإلنساني
واألخالقي والقِيَ ِمي الذي تقو عليه شخصية الفرد ،وبالعودة إلى كتاب ( الرأسمالية والحرية
) الصادر عا ، 1963فإن مؤلفه فريدمان ( )Freidmanيعبر عن هذه النظرة المادية
بوضوح حين اعتبر بأن أساس العمل في المشروع الخاص هو الدوافع االقتصادية ،وأن
الوظيفة األساسية ألي مشروع خاص هي تعظيم ربحيته وأن المسئولية األخالقية
واالجتماعية هي قضايا ليست من طبيعة المشروع وليس معنيا بها العتبار أن ليس من
()1
ورائها دوافع اقتصادية.
ولقد كان لِتَ َك ِّون مدرسة العالقات اإلنسانية أثرها في تراجع حدة الفكر المادي الذي
مثلته مدرسة اإلدارة العلمية ،حيث ظهرت قيم إنسانية وأخالقية تمثلت بالمطالبات بتأمين
سالمة األفراد ،وإعادة النظر في ظروع العمل ،ومراعاة المشاعر اإلنسانية للعاملين
واستخدامها في قضايا التحفيز لإلنتاجية ،وقد حققت مدرسة العالقات بذلك قفزة نوعية في
مجال أخالقيات العمل الذي ينبغي (من وجهة نظرها) أن يراعى فيه تحقيق األرباح بما
()2
يحقق مصلحة كافة األطراع ذوي العالقة بمن فيهم الموظف.
ومما هو جدير بالذكر أن األفكار االشتراكية التي انتشرت في الدول الصناعية تعتبر
من األسباب الرئيسة التي دفعت المنظمات في الغرب إلى تبني الكثير من عناصر أخالقيات
العمل والمسؤولية االجتماعية لعل من أبرزها ،تحسين ظروع العمل والتقاعد والضمان
االجتماعي وإصابات العمل ،ذلك أن منظري هذا الفكر حاولوا االهتما بتطبيق قيم المساواة
وإزالة استغالل اإلنسان والتأكيد على ضرورة أن يتحلى االقتصاد بالمسؤولية األخالقية
()3
وبمبادئ الخدمة والتعاون والعدالة ويتصدى للفردية ال ُم ِحبَّة للتملك.
وبحلول مرحلة الكساد االقتصادي وتسببه بانهيار كثير من المنظمات الصناعية التي
كانت تمثل أساس اقتصاد الكثير من الدول وبتسريح آالع العاملين ،حدثت اضطرابات
كثيرةَ ،و ُوجْ َد نوع من فقدان الثقة بتلك التوجهات األخالقية في مجال العمل واإلدارة ،وقد
كان لبروز دعوات ضبط وتحديد عناصر المسؤولية االجتماعية للمنظمات دورها الفاعل في
1ليث سعد هللا حسين ،ريم سعد الجميل ،مرجع سبق ذكره ،ص7 :
2أمين حاجي ،ومحفوظ حمدون الصواع ،مرجع سبق ذكرهhttp://www.lawjo.net :
3بالل السكارنة ،مصدر سبق ذكره ،ص57 :
54
والصناعي والتجاري واالجتماعي والقانوني والمالي واإلداري والهندسي واألكاديمي البحثي
...الخ.
فراَ
فمن التصنيفات كذلك ما قا بتلخيصفه ،شفريف صفقر وعلفى الشفرقاوي ،حيفث َذ َك َ
عشر أخالقيات للوظيفة العامة ،وهي التي ينبغي توافرها في الفرد داخل المنظمة] وهي على
()1
النحو اآلتي هي:
.1االلتزا باألنظمة والقوانين.
.2احترا قيم وعادات المجتمع.
.3العدالة وعد التحيز.
.4احترا الوقت والتقيد بالدوا .
.5الوالء واالنتماء للمنظمة.
.6حب العمل.
.7االمانة والنزاهة والحكمة واإلخالص.
.8السرعة واإلتقان في إنجاز العمل.
.9المحافظة على ممتلكات الدولة أو المنظمة.
.11تنمية الكفاءات العلمية والعملية من قبل المديرين.
وأما فيما يتعلق بأخالقيات العمفل التفي ينبغفي توافرهفا لفدى أربفاب العمفل باعتبفارهم
تجارا أو رجال أعمال ،فإن الدكتور توفيق عبد المحسفن قفد طفرح عفددا مفن تلفك األخالقيفات
()2
التي ينبغي توافرها فيمن يمتهن التجارة ،ولعل من أهمها:
النيففة الصففالحة فففي تعاملففه مففع اآلخففرين ،السففماحة فففي بيعففه وشففرائه ،واالقتصففاد ،الصففدق،
األمانة ،حسن الخلق ،الوفاء بالوعد ،إقالة عثرات المتعاملين معه ،مراعاة الحوائج ،الشفافية.
ولعل من التصنيفات التي اشتهرت تصنيف (بوشهولز ،)1976 ،وال ُم َشا َ ُر إليه في
المبحث األول ،والذي تضمن خمسة أنظمة قيمية أخالقية تتعلق بالعمل وطبيعته ،وفيما يلي
()3
عرضا ث مختصراث لها وعلى النحو اآلتي:
-1نظام قيم أخالقيات العمل:
ويعتبر هذا النظا بأن :العمل شيء مقدس يجب اإلخالص فيه ،وأنه يمنح الفرد الكرامة،
وأن للعمل فائدة للفرد والمجتمع وتُقَاَسُ تلك الفائدة بحجم ال ُع َّمال المفيدين للمجتمع ،لذلك
ينبغي على كل فرد قادر على العمل أن يعمل ،وإال فهو إنسان غير مفيد في نظر مجتمعه.
56
وألن المنظمات أيا كان حجمها أو شكلها (سواء الربحيفة منهفا أو الخدميفة) مفاهي إال
مجتمعات مصغرة تحاكي في تسيير شئونها وفي تصرفاتها المؤسسية نظم وتصفرفات الفدول
والمجتمعففات ،فففإن ذلففك يحملهففا مسففئوليات والتزامففات تنشففأ بسففبب وجودهففا وحركتهففا فففي
المجتمع ،والتي يتحملها ال ُم َّالك والقيفادات مفن جهفة ،واألففراد الفذين ينتسفبون إليهفا مفن جهفة
أخرى ،كمفا تظهفر بسفبب ذلفك مسفئوليات أطفراع أخفرى ،متمثلفة بالدولفة وكفذلك المنظمفات
الداعمفففة أو المسفففاهمة أو المتعاملفففة معهفففا ،ولعفففل مفففن أهفففم تلفففك المسفففئوليات بصففففة عامفففة،
مسففئوليتان ،أوالهمففا :المسففئولية األخالقيففة وثانيهمففا :المسففئولية القانونيففة ،وقففد تتحمففل هففاتين
المسئوليتين بصفة أساسية ثالل جهات أساسية هي:
-1المنظمة :ممثلةث بمالكها وقياداتها والتي ينبغي عليها أن تضع وتطور وتوثق كافة
المبادئ واألعراع والقواعد والقوانين الداخلية وبمنظوم سة متكامل سة ممزوج سة بثقاف سة
تنظيمي سة تقو على القيم اإليجابية الدينية منها واإلنسانية واألخالقية والمهنية والقانونية
التي تكفل للجميع حقوقهم ،وتبين لهم واجباتهم ومسئولياتهم والمحظورات والتقييدات
التي ينبغي عليهم تجنبها في األداء الفردي أو المؤسسي ،وأن تضع الجميع أمامها سواء
في التطبيق أو التقاضي في حال االختالع أو النزاع ،وأن تتولى مسئولية زرع مبدأ
الرقابة الذاتية لدى األفراد في التطبيق ،إضافة إلى ذلك ما ينبغي أن تقو به من مها
المراقبة لمدى االلتزا ،وأن تضع برامج التحفيز والجزاء التي تضمن فعالية
()1
التطبيق.
-2الفرد :باعتباره الممارس األول للعمل والذي تَ ْن َشأ وتَتَطور المنظمات أساسا على
مجموع جهده الفردي مع أقرانه ،وهم (أي األفراد) من تصدر عنهم الممارسات
والمخالفات أثناء تنفيذهم للمها والمسئوليات في كافة مستويات الهيكل التنظيمي
للمنظمة ،والتي بسببها قد يُحْ ِدل أحدهم خسائر فادحة للمنظمة في حال ارتكاب مخالفات
()2
جسيمة وسواء كانت تلك المخالفة قانونية أو أخالقية مقصودة كانت أو عفوية.
-3الدولة والجهات المعنية األخرى :والتي ينبغي أن تقو بدورها في حماية المنظمات من
()3
خالل اآلتي:
1رقية الهويريني ،مقال بعنوان عمال النظافة المتسولون ،العربية نت ،السعودية نت ،األحد 11جمادي األول
1436هـ 1-مارس http://www.alarabiya.net/ar/saudi-today 2116/8/1 ،18:11AM .: 2115
2منصوري ح ّدة ،ومعاندي فهيمة (البعد األخالقي لإلعالن) رسالة ماجستير ،المركز الجامعي ،العقيد أكلي محند
اولحاج ،بوزارة التعليم العالي والبحث العلمي ،معهد العلو التجارية وعلو التيسير ،البويرة ،الجزائر ، 2112 ،ص:
154
59
" ما الذي يحدل إذاث إذاَ كان ما ينبغي القيا به من الناحيفة األخالقيفة لفيس هفو أفضفل
)(1
شيء لمعمال؟
وقد أوضح في إجابته على ذلك بأنه قد ال يكون دائما مفن مصفلحة المنظمفة أن تقفو
بالشففيء أو العمففل األخالقففي ،ولكففن مففا يجففب عليهففا هففو تعزيففز أخالقيففات العمففل ،لففيس ألن
األخففالق الحميففدة جيففدة فحسففب ،ولكففن ألن المنظمففات مطالبففة أخالقيففا بتبنففي وجهففة النظففر
االخالقية في كل تعامالتهفا مفع الغيفر ،فمجفال األعمفال التجاريفة ،ويبفين أيضفا بأنفه يجفب أن
تكون منظمات األعمال على استعداد لدفع ضريبة السفلوك األخالقفي كمفا هفو حفال المجفاالت
االنسانية األخرى فهي ليست استثناء من ذلك .وقفد تبفدو التكفاليف عاليفة ففي بعفض األحيفان،
ولكففن هففذا هففو عامففل المخففاطرة الففذي ينبغففي أن تتبنففاه الشففركات لتقيففيم ذاتهففا والحفففاظ علففى
()2
نزاهتها.
وما يمكن أن يختم به هذا الموضفوع هفو أن السفباق الملففت للنظفر ففي التنفافس علفى
وبتواز مع أخالقيات العمل ،وذلك في دول العالم كحكومفات
س تبني قضايا المسئولية المجتمعية
أو منظمففات قطففاع خففاص ،إنمففا يففدل علففى أن القففيم واألخففالق أصففبح لهففا مكانهففا فففي الفكففر
االقتصادي واإلداري مع القيم المادية واالقتصادية الهادفة إلى تعظيم الربحية.
وصفحيح أن ذلفك أمففر حسفن ينبغففي التأكيفد عليفه ،لكففن مؤشفرات اسففتخدا مثفل هففذه
ق لجففذب ثقففة المسففتهلكين وجمهففور العمففالء فففي منظمففات القطففاع
فرويج وتسففوي س
س القضففايا كتف
الخاص وحصد أعداد أكبر من أصوات المؤيدين أو الناخبين في القطاع العا ،يجعل التخوع
قائما من أن يكون هذا التبني للقضايا األخالقية والمسئولية المجتمعية إنمفا اسْفتُ ْخ ِد ففي مقابفل
ذلك النمو ففي ثقاففة المسفتهلك وذلفك لكسفب مزيفد مفن ثقتفه لتحقيفق مزيفد مفن الربحيفة ولفيس
العتبارات وقناعات حقيقية بأهمية تلك األخالقيات.
ولعل مؤشرات الممارسات الحالية المشاهدة في كل وسفائل اإلعفال ففي واقفع المفال
واألعمال ال تزال ت َِش ْي بأنفه لفم يصفل الفكفر االقتصفادي حتفى اليفو إلفى اإليمفان العميفق بفأن
قضايا االلتزا باألخالق المهنية هي ما ينبغي أن تتحرك فيه الفدول والمنظمفات لضفمان عفد
حصففول االنهيففارات التففي قففد تهففز أو تتسففبب فففي تففدمير األمففن الغففذائي والبيئففي واالقتصففادي
الدولي والسلم العالمي.
1علي بن سعد مطر الحربي ،أهمية دور معلمي العلو الطبيعية لدى طالب الصف الثالث الثانوي الطبيعي بالمرحلة
الثانوية بالمملكة العربية السعودية ،رسالة دكتوراه غير منشورة ،جامعة أ القرى ،مكة المكرمة ،المملكة العربية
السعودية ،2111 ،ص29 :
2الموسوعة العربية على شبكة اإلنترنت ،الفلسفة وعلم االجتماع والعقائد ،فلسفة القيم2116/8/8 ،19:11AM .
http://www.arab-ency.com/_/details.php?full=1&nid=12088
3المرجع السابقhttp://www.arab-ency.com/_/details.php?full=1&nid=12088 :
61
" وفي هذا الصدد ينفي األستاذ ناصر الدين األسد ورود كلمة "القيم "في الترال
العربي بالمعنى الذي يستعمل اليو ،بحيث لم توظف هذه الكلمة بهذا المعنى ال بصيغة
المفرد (القيمة) وال بصيغة الجمع (القيم) .ولكن جرى على ألسنة العرب مقابل داللة هذه
اللفظة في معناها المعاصر كلمات (ال ُخلُق ،واألخالق(.
و )الخليقة( بحمولتها المتضمنة للسيئ والحسن أو اإليجابي والسلبي ،وأورد شواهد
على ذلك منها قوله تعالى :في وصف النبي الكريم صلى هللا عليه وسلم( َ ":وإِنَّكَ لَ َعلَ ٰى ُخلُ س
ق
()2
ظة ال ُخلُق ال تحيل إلى معنى القيم".
َظيم" )1( .لكن ل ْف َ
ع ِ
وتذكر الموسوعة العربية على شبكة اإلنترنت حول معنى القيمة ما نصه" :ومن
معاني القيمة الدوا والثبات واالستقامة والكمال ،ففي مجال السلوك يقال :أمة قائمة ،أي
متمسكة بدينها ،مواظبة عليه .والدين القَيِّم ،أي المستقيم الذي ال زيغ فيه ،وال َ
ميل عن الحق.
وقوله تعالى " :فيها ُكتبٌ قَيِّمة" ( .)4أي مستقيمة تبين ()3
ين القَيِّمة".
يقول تعالى":وذلِكَ ِد ُ
()5
الحق من الباطل على استوا سء وبرهان".
وبالعودة إلى قواميس اللغة العربية؛ فقد ورد في لسان العرب " ،والقيمةُ ،واحدة القِيَم
()6
وأَصله الواو ألَنه يقو مقا الشيء .والقِيمة :ثمن الشيء بالتَّ ْق ِويم.
كمففا أن البحففول والدراسففات التففي درسففت القففيم مففن مجففاالت عففدة ،مثففل :المجففاالت
الفلسفية واالجتماعية واالقتصادية والنفسية وكذلك اإلدارية قد حفلفت بالعديفد مفن التعريففات
التي تناولت هذا الموضوع ،ولذلك أصفبحت مفن الكثفرة بمفا يغنفي الباحفث عفن استعراضفها
كلها.
ت ْ
واختُلِفَفت حولفه وجهفات النظفر التفي تناولفت معنفاه على أن هذا المصطلح قفد َكثُ َ
فر ْ
نظففرا لتعففدد المففدارس وتنففوع اتجاهففات الدارسففين والتففي اسففتهدفت تحديففد مفهومففه مففن جهففة
()7
والمصادر التي اعتمدت عليها تلك المدارس وأولئك الدارسين من جهة أخرى.
وفي هذا السياق يشفير الفدكتور محمفود العميفان إلفى أنفه لفيس مفن السفهل القفول بأنفه
يوجد تعريف موحد ومقبول لمصطلح القيم وقفد يعفود إلفى االرتبفاط الشفديد فيمفا بينهفا وفيمفا
1محمود سلمان العميان ،السلوك التنظيمي في منظمات األعمال ،دار وائل للنشر والتوزيعَ ،ع َّماَن ،األردن ،ط،6
،2113ص117 :
2سنان غالب المرهضي ،نظرية المنظمة والتغيير التنظيمي ،األمين للنشر والتوزيع ،صنعاء ،الجمهورية اليمنية،
، 2112ص.196 :
3فؤاد علي العاجز ،وعطية العمري ،القيم وطرق تعلمها وتعليمها ،دراسة مقدمة إلى مؤتمر كلية التربية والفنون
تحت عنوان " القيم والتربية في عالم متغير "جامعة اليرموك ،إربد ،1999 ،ص6 :
4غني دحا تناي وآخرون ،إدارة السلوك التنظيمي ،دار غيداء للنشر والتوزيعَ ،ع َّمان ،األردن ،ط ، 2115، 1ص.85 :
5ديف فرانسيس ومايك وودكوك ،القيم التنظيمية ،ترجمة :عبد الرحمن أحمد هيجان ،مراجعة وحيد أحمد الهندي
وعامر عبد هللا الصعيري ،معهد اإلدارة العامة ،الرياض ،المملكة العربية السعودية ، 1995 ،ص.17 :
6معتز سيد عبد هللا ،إدارة التغيير التنظيمي ،مكتبة األنجلو المصرية ،القاهرة ،مصر ،2113 ،ص34 :
7محمد ربيع زناتي ،السلوك التنظيمي ،سلوك األفراد والجماعات في المنظمات ،مكتبة المتنبي ،الدما ،المملكة
العربية السعودية ،ط ،2115 ،1ص146 :
63
مما سبق من تعريفات لغوية واصطالحية سواء مما تم إيراده في هذه الدراسة أو مما
لم يتم نقله وهو في ثنايا المؤلفات والبحول والدراسات وفي عدة مجاالت كثير جدا (كما تمت
اإلشارة إلى ذلك سابقا)؛ فإن من يبحث في هذا الموضوع سيجد أنه وإن اختلفت التعريفات
في مفرداتها ومجاالتها وتَفَرُّ ِد ُكلٍّ منها في مجاله ،إال أن الكثير منها قد يتكرر ويشترك غالبا
في اآلتي:
.1أن للقيم صفة الميل إلى الديمومة واالستمرار.
.2أنهفا ليسفت مجفرد ميففول واتجاهفات وأنهفا أكثففر اسفتقرارا وديمومفة منهمففا بفل أنهفا تتسففم
بالثبات.
.3أن الثمن أو التقدير أو الوزن يعتبر معنا بارزا في المصطلح نفسفه ليفدل علفى أن مفا يفتم
اعتناقه من المعاني أو يُ ْقتَنَى من الماديات يمكفن أن يطلفق عليفه قيمفة أو يوصفف بفأن لفه
قيمة.
.4أنها معايير ومقاييس يتخذها الفرد للحكم على األشياء والمواقف واألشخاص.
.5أنها تتخذ شكل العقيدة وتكون وراء التصورات الذهنية التي يحملها الفرد ،وأنه ليس مفن
شخأ َّما بتغيير قِيَ ِمه.
س السهولة إقناع
.6أنها تكون سببا في انفعاالت الفرد وتكوين مواقفه وأحكامه تجاه األشياء واألحدال
واألشخاص.
ُالحي بأن
وبالعودة إلى التعريفات اللغوية واالصطالحية التي تمت دارستها؛ فإنه ي َ
معايير أو
َ ت القِيْمة بأنها إِ َّما لفيٌ عقيدةٌ أو َمي ٌل أو اعتقا ٌد أو
الكثير من تلك التعريفات قد َع َّرفَ ِ
مقاييس أو تعريفها بدالالتها كما ذكر ذلك الدكتور كامل المغربي (على سبيل المثال) عند
َ
تعرضه لموضوع القيم ،قائال" :إن كلمة "قيمة" تدل على أن الشيء يحمل في ذاته منفعة أو
()1
وزنا أو ثمنا".
وكتلخيأ لما سبق يمكن أن تُع َّرع القيمة بما يلي :القيمة" :عنصر مادي أو معنوي
يتصف غالبا ث بثبا س
ت واستمراري سة ،تتشكل أهميته لدى الفرد إما لخصائأ أشبعت حاجةث أو
رغبةث عنده أو لمجرد اعتقا سد بوجود تلك الخصائأ فيه ،وبمقدار عمق ونوع االعتقاد به
يَ ْنتُج نوع وعمق التصورات أو المعايير أو األحكا التي تُ َعبِّر عنها سلوكيات الفرد
وتصرفاته الحسنة أو السيئة".
1كامل محمد المغربي ،مفاهيم وأسس سلوك الفرد والجماعة في التنظيم ،دار الفكر للطباعة والنشر والتوزيع،
َع َّماَن ،األردن ،ط ،1994 ،2ص158 :
64
ثانيا :الفرق بين القيم والمبادئ:
تعتبر ألفاظ (مبدأ وخلق وقيم) ألفاظا فيها نوع من التداخل في المعنى ولذلك كان ال
بد من التعريج السريع على لفي مبدأ للتعرع على معناه والفرق بينه وبين القيمة ،ففي
تعريف المبدأ ورد ما يلي:
"المبادئ :جمع مبدأ ،والمبدأ اسم ظرع من البَ سدء .وهو عند الحكماء يطلق على
السبب كما يقول التهانوني في كشافه ،ويشمل سائر األسباب الصورية والغائبة والشرائط،
وفي اصطالح العلماء كما يَ ْذ ُكر أيضا :تطلق على ما تتوقف عليه مسائل العلم وعلى
األسباب ،ومبدأ الشيء كما جاء في المعجم الوسيط بأن المبدأ هو أَ َّو ُل الشيء ومادته التي
يتكون منها :كالنواة تعتبر مبدأ النخلة ،أو المبدأ هو ما يتركب الشيء منه أو منها:
كالحروع وتعني مبدأ الكال .وكذلك مبادئ العلم أو الفن أو الخلق أو الدستور أو القانون
حيث تعني قواعده األساسية التي يقو عليها وال يَ ْخرُج عنها ،وبهذا يتضح بأن المبدأ أساس
الشيء وقاعدته التي يتكون ويتركب منها ويقو عليها بمثابة أ َّولِه أو ما َّدتِه ،فهو أي المبدأ
()1
سببٌ لغيره ويتوقف وجود الشيء عليه وال يخرج عنه.
وبالعودة إلى التعريفات السابق ذكرها لمصطلح القيم :فإنه يمكن إيراد ما نقله
الدكتور عبد الحميد البعلي ،في الفرق بينها وبين المبدأ حيث يقول:
" والقيم جمع قيمة ،وقيمة الشيء قدره ،ووردت بمعنى الثبات والدوام على األمر ،وقوام
كل شيء عماده ونظامه وقوام األمر ما يقوم به ،ومن هذا الباب قوام الدين والحق أي به يقوم،
وهي نادرة في معاجم اللغة ،وبناء على ذلك فإن القيم أقدار األشياء التي بها قوامها أي عمادها
ونظامها ،ومن ثم كانت كل ماله ثبات ودوام ونخلص إال أن المبادئ لها خصوصية مبدأ الشيء
وأوله وسببه ،وأن القيم لها خصوصية القيمة والقدر لذات الشيء ،سواء كان هو المبدأ والسبب أم
ال ،وتشترك المبادئ والقيم في أنهما عماد الشيء ونظامه يتكون منهما فمن صفاتهما الثبات
والدوام ،وعلى هذا نقول باطمئنان :إن بين المبادئ والقيم عموم فيما يشتركان فيه وخصوصا ً فيما
()2
يختص به كل منهما ،أي بينهما عموم وخصوص وجهي كما يقولون".
ويمكن القول بناء على ذلك ،بأنهما (القيم والمبادئ) ليستا بمعنى واحد
وليستا مترادفتا المعنى بل إن المبدأ أول الشيء أو ما يقو به ،والقيمة هي عنصر
عبد الحميد محمود البعلي ،األخالق المهنية في المؤسسات المالية اإلسالمية ،نطاقها ومتطلباتها والجزاءات المترتبة
على مخالفتها ،ورقة بحثية ،اللجنة االستشارية العليا للعمل على استكمال تطبيق أحكام الشريعة اإلسالمية بالديوان
األميري ،الكويت ،ص2131/12/15 ،13:31 PM .28 :م http://iefpedia.com
2المرجع السابق :ص:28:
65
مادي أو معنوي يكتسب أهمية لدى الفرد بسبب إشباعه لحاجة لديه أو لمجرد
تصور بأنه يشبع تلك الحاجة أو الرغبة لديه.
ومما هو معلو فإن تكنلوجيا العصر وثورة االتصاالت وغيرها من وسائل النقل
الحديثة قد أحدثت تقاربا بل وتداخال بين الثقافات بشكل يصعب معه حصر المنظمة في
إطار جغرافي وثقافي بعينه (سواء كانت المنظمة صغيرة أو كبيرة) ،كما أن توسع
المنظمات وكبر حجمها ،واضطرار بعضها لفتح فروع في بيئات عمل وبلدان مختلفة قد
جعل من موضوع القيم موضوع حيويا ومهما جدا ،وذلك حتى تتمكن المنظمة من المحافظة
على هويتها في كل بلد أو بيئة عمل توجد فيه ،وتعمل على غرس القيم المؤسسية التي تخد
رؤيتها ورسالتها وأهدافها االستراتيجية لتؤطر كافة منتسبيها في كل البلدان ضمن هوية
موحدة مؤسسية ليس فيها ما يتعارض مع القيم اإليجابية في تلك البيئات وتصبح سمة
للمنظمة وللموظف يفخران بها.
في هذا السياق يذكر كل من :علي هادي ،وراوية حسن ومحمد سعيد مثاالث على
األهمية المشار إليها آنفا ،وذلك في كتابهم السلوك اإلنساني في المنظمات ،حيث يذكرون
بأن نتائج بعض الدراسات أظهرت أن نسبة % 16إلى %41من المديرين الذين يكلفون
بمها خارج بلدانهم يضطرون إلنهاء المهمات والعودة سريعا نظرا النخفاض مستوى
األداء المطلوب منهم في إنجاز تلك المها ،أو يكون بسبب عد تمكنهم من التكيف مع قيم
وعادات وتقاليد تلك البلدان ،كما أن كثيرا من الصفقات والتعاقدات ال يتم االتفاق عليها
)2(.
وتنتهي بالفشل وقد يعود ذلك ألسباب تتعلق باختالع الثقافات والقيم بين المتفاوضين
كما يتفق الباحثون في موضوعات القيم على أن نسق القيم الشخصية للفرد يعتبر من
العوامل المؤثرة على تصرفاته في المنظمة ،حيث تؤكد نتائج الدراسات بأن القيم هي
1عالء قنديل ،مبادئ وأخالقيات اإلدارة ،مؤسسة طيبة للنشر والتوزيع ،القاهرة ،جمهورية مصر العربية ،ط ،2113 ،1ص112 :
2علي عبد الهادي مسلم وآخرون ،مرجع سبق ذكره ،ص169 :
66
المرش ُد والضابطُ لسلوك الفرد ،وأنه بمقدار التشابه والتضاد بين قيم األفراد سواء زمالء أو
()1
رؤساء ومرؤوسين بمقدار ما يحدل التقارب والتعاون أو التنافر فيما بينهم.
وبأن هناك تأثيرا واضحا لتشابه وتماثل القيم الشخصية والتنظيمية أو تنافرها على
دور القائد بين مرؤوسيه ،وعلى قراراته اليومية واختياره لمهداع المؤسسية ،وبأن المدير
في حال حدول تضاد بين قيمه الشخصية والقيم التنظيمية قد يقع بين خيارات صعبة ،ربما
تدفعه إما لتجاهل قيم المنظمة أو للتحايل بتغيير األهداع أو لالستقالة ،وتوصي تلك
الدراسات بأال تنتظر المنظمات حتى يحدل ذلك وتنصح بفهم االختالفات بين قيم األفراد
()2
وإدارتها بفعالية في إطار ثقافتها المؤسسية.
1أحمد جاد عبد الوهاب ،السلوك التنظيمي دراسة لسلوك األفراد والجماعات داخل منظمات األعمال ،دار الوفاء،
المنصورة ،مصر ،ط ، 2111 ،1ص45 :
2المرجع السابق ،ص45 :
3بالل خلف السكارنة ،مرجع سبق ذكره ص131:
4جلول خدة معمر ،الدراسات الفلسفية األخالقية في الفكر المغاربي المعاصر ،رسالة ماجستير غير منشورة ،جامعة
وهران ،وهران ،الجزائر ،2111 ،ص147 :
67
وهكففذا فقففد جففاء الفيلسففوع األلمففاني نيتشففه ( ،) 1844- 1911والففذي تعففزى إليففه
نظريففة القففيم أو مففا يعففرع بعلففم القففيم ( )Axiologyوالتففي عملففت علففى تحليففل طبيعففة القففيم
()1
وأنواعها ومعاييرها ومدى الترابط بينها وبين األخالق.
كمففا أن نيتشففه ا ْعتَبَففر أن القففيم واألخففالق نسففبية ،وقففد نَففزَ َع إلففى قففيم القففوة ،مثففل :قففيم
الحرب والقوة والسيطرة والحرب والقسوة ونسبية األخالق واعتبفار أن الفدين مرضفا نفسفا،
()2
ولقد كان من ثمار تلك الفلسفة ظهور اإليطالية الفاشية والنازية األلمانية.
وكان للمدرسة الفلسفية البرجماتية حضورها في موضوع القيم واألخالق ،حيث جاء
على رأسها الفيلسوع جون ديوي ( ) 1859- 1952وهي التي اعتبرت أن ما يحدد القيمفة
هو السلوك اإلنساني تجاه األشياء ،وهذا يعني بأن طبيعة القيم واألخفالق مفن وجهفة نظفرهم
()3
نسبية ،ولعل هذا هو ما يبرر سبب توجه اهتمامهم نحو العمل باعتباره قيمة أساسية لديهم.
وإذا ما تم التوجه نحو العلو األخرى لبحث نشأت وتطفور مفهفو القيمفة لفديها ،فإنفه
يتبين بأن موضوع القيم قد كان مجاال خصبا لعلماء الفلسفة خالل النصف الثاني مفن القفرن
التاسع عشر ،وخالل ذات الفتفرة بفدأ البحفث فيفه كفلع مفن علمفا ُء األنثروبولوجيفا الحضفارية
( )4
وعلماء االجتماع.
كما حصل األثر الجيد في توسع البحث ففي هفذا الموضفوع بسفبب تشفكل علفم الفنفس
االجتماعي في نهاية الحرب العالمية األولى كعلم جديد على أيدي علمفاء ،مفن أمثفال :فلويفد
أولبورت في أمريكفا ويختفرع وديليفنج ففي االتحفاد السفوفيتي ،ومفع ابتفداء العقفد الرابفع مفن
القرن العشرين بدأ علمفاء الفنفس االجتمفاعي يدرسفون بتركيفز موضفوع القفيم وتوسفعت ففي
( )5
ذلك الدراسات النفسية االجتماعية باعتبار القيم ذات أهمية كبيرة في سلوك البشر.
علففى أن االهتمففا بففالقيم فففي الجانففب اإلداري قففد جففاء مففع تطففور علففم اإلدارة مففن
منتصف القرن التاسع عشفر ابتفداء بفاإلدارة العلميفة التفي تأسسفت علفى يفد كفل مفن فردريفك
تايلر األمريكي وهنري فايول الفرنسي ومرورا بفأواخر القفرن الفـ التاسفع عشفر حيفث بفدأت
مالمح المدرسفة السفلوكية ،وتفابع ذلفك التفون مفايو ففي بفدايات القفرن العشفرين ،ثفم تفال ذلفك
العديففد مففن المففدارس ،مثففل :المدرسففة الكميففة أو م فا ُس ف ِّم َي ب فـ)(Operation Research
1فؤاد علي العاجز ،وعطية العمري ،مرجع سبق ذكره ،ص8 :
2خضير كاضم حمود الفريجات ،وآخرون ،السلوك التنظيمي مفاهيم معاصرة ،إثراء للنشرَ ،ع َّماَن ،األردن ،ط،1
، 2119ص164 :
3المرجع السابق ،ص164 :
69
()1
.11إنسانية ونسبية من شخأ آلخر ،وصعبة الدراسية علميا لتعقدها
.11تترتب ترتيبا هرميا فيكون لبعض القيم هيمنة على البعض اآلخر ،وهي مألوفة
()2
ومرغوبة في المجتمع إلشباعها حاجات األفراد.
.12تؤثر في اتجاهات الفرد وسلوكه ،وملزمة لتصرفاته حيث تتخذ صفة األمر والنهي
()3
واإللزا واإلباحة.
()4
ثالثا :مكونات القيم :للقيم ثالث مكونات رئيسة هي:
.1المك ِّون المعرفي:
وهو المعبر عما يمتلكه الفرد من خبرات ومعلومات ومفاهيم ومعارع ،ويعني أن يكون
للفرد حرية كاملة في اختيار قيمة من بين عدة بدائل ،وهو بذلك يتحمل مسئولية
اختياره ،واالختيار هو المستوى األول في درجات القيم الثالل وهي متتالية كما يلي:
استكشاع األبدال الممكنة ،والنظر في عواقب كل بديل ،واالختيار الحر ،كما يعتبر
االختيار هو المعيار المتحكم بعمليات هذا ال ُم َك ِّو ُن.
.2المك ِّون الوجداني:
ويعبر عن االنفعاالت التي يتأثر بها سلوك الفرد وميوله في المواقف التي تنشط فيها
القيم ،ويعبر هذا ال ُم َك ِّو ُن عن الشعور بالسعادة الختيار الفرد قيمة َّما واعتزازه بها وعن
الرغبة في إعالنها على المم ،وبذلك يكون "التقدير" هو المعيار المعبر المرتبط بهذا
ال ُم َك ِّو ُن ،وهو المستوى الثاني في سلم تث ثك ُّون القيمة ويتكون من خطوتين متتاليتين هما:
الشعور بالسعادة الختيار القيمة ،وإعالن التمسك بها على المم.
.3المك ِّون السلوكي:
وهو التعبير عن القيمة المنتقاة بالممارسة الفعلية المتكررة لها ،باستمرار وفي كل حال،
وبذلك يكون معياره " الممارسة والعمل " أو " الفعل " ،وتعتبر الممارسة المستوى
الثالث في تكون القيمة ،وتتكون من خطوتين متتاليتين هما :ترجمة القيمة إلى ممارسة،
وبناء نمط قيمي
1فاروق عبده فليه ،والسيد محمد عبد المجيد ،السلوك التنظيمي في إدارة المؤسسات التعليمية ،دار المسيرة للنشر
والتوزيع والطباعةَ ،ع َّماّن 2115،األردن ،ط 1:ص195-191 :
2فاروق عبده فليه ،والسيد محمد عبد المجيد ،مرجع سبق ذكره ،ص195-191 :
3خضير كاضم حمود الفريجات ،وآخرون ،مرجع سبق ذكره ،ص171 :
71
()1
فأ
هففذا المقيففاس مرجعففا ومقياسففا معتمففدا حتففى الوقففت الحاضففر .ويمكففن اسففتعراض ملخف س
ِّت من القيم التي اقترحها سبرانجر في دراسته وعلفى النحفوموجز عن تلك المجموعات الس ِّس
()2
اآلتي:
أ .القيم النظرية :Theoretical
هي التي تظهر عن التوجه العقلي الفلسفي لمفراد وتظهر في سلوكياتهم وتصرفاتهم
للتعبير عن اهتماماتهم بالتحليل والنقد واالستفسار والمعرفة واكتشاع الحقائق وأسباب
حدوثها بشكل منطقي منظم وفق المنهج العملي ،والفرد الذي يحمل هذه القيم يقدمها على
القيم المادية وقيم الجمال وغيرها فهو يميل إلى الفكر وإعمال الذهن في اكتشاع الحقائق
واألسباب والمسببات وتعتبر أولويات عنده مقدمة أكثر على اقتناء الماديات والتمتع
بالجماليات.
ب .القيم االجتماعية :Social
هي القيم المعبرة عن الحب والتودد والمجاملة والعطف والحنان واإليثار والشعور
باالنتماء والمشاركة االجتماعية في المناسبات واالهتما باآلخر لتكوين عالقات
اجتماعية مع غيره من األفراد كمحبتهم ومساعدتهم وصداقتهم ...إلخ.
ج .القيم االقتصادية :Economic
هي القيم التي تدفع الفرد لالهتما بالنواحي االقتصادية واالستثمارية والنفعية
والنظرة الشخصية المادية وتقديمها على غيرها من النواحي ،وتنصب اهتماماته حول
الربح ويزيد من الثروة وفيه نفع مادي وإنتاجي.
َ المصلحة المادية وكل ما يُ ِدرُّ
د .القيم الجمالية :Aesthetic
هي تلك القيم التي تنزع بالفرد إلى االهتما بالحس وتذوق اإلبداع في شتى جوانب
الجمال والفنون وهو يعبر من خاللها عن اهتمامه بكل ما هو جميل من نواحي الشكل أو
التنسيق أو التوافق أو بناء العالقات الودية بين المستويات التنظيمية أو االجتماعية،
وقبول اآلخر ،والقدرة على التواصل الفعال ،التفاهم المتبادل أو اإلحساس بالمشاركة
العمل في وئا وسال والفرد الذي ينحو لالهتما بالقيم الجمالية فرد معبر يستطيع إبراز
نواحي قوته وتقديم نفسه اجتماعيا للغير ودون تسلط.
1بوعطيط سفيان ،القيم الشخصية في ظل التغير االجتماعي وعالقتها بالتوافق المهني ،رسالة دكتوراه غير منشورة،
جامعة منتوري ،قسنطينة ،الجزائر ، 2112 ،ص112-117 :
74
الجزء الثاني :ويتضمن مجموعة بنود يجيب عنها الفرد من خالل اختياره لبديل من بين
أربعة بدائل كل بديل يعبر عن تفضيل لقيمة من القيم التي يتم قياسها عند الفرد.
()1
.iiمقياس القيم الفارق (:)The Differential Values Inventory
للباحث برنس :)prince( ،والذي قا بتصنيف القيم إلى نوعين ،هما :قيم تقليدية
( )Traditionalوقيم عصرية ( )Emergentوقد تضمن المقياس ( )64بنداث اشتمل كلُّ بند
منها على عبارتين ،إحدى العبارات تمثل قيمة عصرية مثل الصداقة والسعادة والمجاراة
واالهتما بالحاضر ،والعبارة الثانية تمثل القيم التقليدية ،مثل :القيمة األخالقية والتخطيط
مركز َّما ،والسعادة.
س للمستقبل والرغبة في النجاح والحصول على
ب .اختبةةارات اعتمةةدت ترتيةةب الفةةرد لعةةدد مةةةن أو البةةدائل حسةةب أهميتهةةا لديةةه ومنهةةةا
()2
ما يأتي:
.iمقياس قيم العمل (:)Work Values Inventory
وقد أعده الباحث سوبر )Super( ،لقياس ( )15قيمة ،منها( :االبداع ،المكانة
االجتماعية ،األمن ،العالقة مع االخرين .... ،الخ) ويعمل الفرد على ترتيبها حسب أهميتها
بالنسبة له ،وهو يتكون من ) (18مجموعة وتشمل ُكلع منها على أربعة بنود لقياس أربع قيم
مختلفة ،ويطلب من الفرد ترتيبها حسب أهميتها بالنسبة له.
.iiمقياس القيم الشخصية :والذي أعده ،هوكس (:)Houks
والذي يتضمن على ( )91بنداث اهتمت بقياس ( )11قيم ،وهي القيم( :الجمالية ،الراحة،
الحرية الدينية ،السيطرة ،الحياة األسرية ،التطور الشخصي ،االعتراع ،اإليثار ،التقدير من
قبل االخرين) وقسمت بنود المقياس إلى مجاميع يتم ترتيبها من قبل المفحوص أو المجيب
حسب أهميتها.
.iiiمقياس (روكيج) لمسح القيم ):(R.V.S) )Rokeach Value Survey
ويتكون من جزئين األول يهتم بقياس القيم الغائية ( Teleology valuesويتكون من ()18
الو ِس ْيلِي َّة ( )Terminal valuesويشتمل على ( )18قيمة،
قيمة ،والجزء اآلخر لقياس القيم َ
ويطلب من المفحوص ترتيب كل جزء بصورة مستقلة عن اآلخر ابتدا ثء من رقم ( )1األشد
()3
أهمية إلى رقم ( )18األقل أهمية.
1مشاعل بنت ذياب العتيبي ،اإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات ،ورقة بحثية مقدمة إلى المؤتمر
الدولي للتنمية اإلدارية ،معهد اإلدارة العامة ،الرياض ،المملكة العربية السعودية ،نوفمبر ، 2119ص12 :
2على ميا وآخرون ،تقييم مدى توافر الهيكل التنظيمي المناسب والقيم التنظيمية الداعمة لنجاح تطبيق االستراتيجية
(دراسة ميدانية على المنظمات الصناعية في محافظة الالذقية) ،مجلة جامعة تشرين للبحوث والدراسات العلمية-
سلسلة العلو االقتصادية والقانونية المجلد ( )33العدد ( ،)3الالذقية ،سوريا ،2111 ،ص129 :
3محمود عبده حسن ،اتجاهات حديثة في اإلدارة التربوية ،مكتبة خالد بن الوليد ،صنعاء ،الجمهورية اليمنية ،ط،1
،2116ص365 :
4محمد قاسم القريوتي ،السلوك التنظيمي ،دراسة السلوك اإلنساني الفردي والجماعي في منظمات األعمال ،دار
وائل للنشر والتوزيع ،عمان ،األردن ،ط ،2112 ،6ص181 :
5عبد اللطيف خليفة ،مرجع سبق ذكره ،ص88 :
6معتز سيد عبد هللا ،مرجع سبق ذكره ص35 :
77
على أن ما يؤثر في ترتيب النسق القيمي للفرد هو ما يحمله الفرد من خلفية ثقافية
ومجتمعية وأسرية .وبما أن لكل صاحب منظمة نسيجه القيمي الخاص به والذي يأتي على
رأسه ت عظيم الربحية غالبا كقيمة أولى إلى جانب أهداع أخرى محددة يرغب رب العمل أن
يسعى الجميع بتناغم في األداء واإلنتاج إلى تحقيقها؛ فإن ترتيب أولويات القيم ما بين المالك
فيما بينهم وفيما بينهم وبين األفراد ،وفيما بين األفراد وبعضهم البعض (رؤساء ومرؤوسين
وزمالء) سيشكل معضلة كبرى .فالصراع داخل النسق القيمي للفرد بوجه عا قد يؤدي إلى
حدول اضطرابات في شخصته وبالتالي غالبا ما يقود ذلك إلى سوء التوافق االجتماعي
()1
وسينعكس بالتالي على تحقيق أهداع المنظمة
لذلك فإن على القيادات العليا للمنظمات أن تُعْنى بالتنبه لسالمة منظومة القيم
التنظيمية في المنظمة ألن أي خلل سيعكس نفسه بشكل مباشر على األداء ،وذلك أن للقيم
دورها المؤثر في أداء األفراد باعتبارها البوصلة التي توجه السلوك وهي القاعدة التي تُ ْبنَى
عليها األهداع ،وعلى القيادة العليا كذلك أن تعمل على توليد االرتباط والتالحم فيما بين
األفراد وقيمهم من جهة وبين المنظمة وقيمها من جهة أخرى.
كما أن القيادة العليا ألي منظمة معنية بأن تسرع في التدخل لمنع حدول أي خلل أو
تضارب في منظومة القيم داخل المنظمة حتى ال يحدل صراع قيمي ،وعليها أن تبني ثقافة
مؤسسية تمنع حدول الخلل وأن تتمكن من إدارة دفة الصراع إن حدل بما يعيد األمور إلى
نصابها ،ألنها إن لم تفعل ذلك فقد تُ َشلُّ حركة اإلنتاج ويحصل الصراع والنزاع التنظيمي
الذي سيكون محصلة تقاطع قيم ومصالح كافة األطراع.
وألن كثيرا من المنظمات ال تقو بتوثيق القيم التنظيمية بشكل رسمي وإنما تُ َم ِ
ارسها
بشكل عُرْ فِ ٍّي ضمني بين األفراد (قيادات ومرؤوسين) حيث تعمل على عكسه كسلوكيات
وتصرفات يومية غير موثقة داخل وخارج التنظيم فتصبح فيما بعد بهذا السياق جزءا من
تفكير المنظمة ( .)2فإنه ينبغي أن يكون تدخل القيادة العليا مشتمالث على إجراءات التوثيق
الرسمي للقيم التنظيمية في أدبياتها ،وأن تقو كذلك بتسويقها لمفراد ضمن برامج سنوية
مستدامة بما يجعل من أهداع المنظمة وقيمها مصدر فخر األفراد وإحدى أهم عناصر
تحفيزهم التي تستدعي ملكاتهم للتطوير المؤسسي بشغف والسعي الجاد لتحقيق أهداع
المنظمة لوجود شراكة حقيقية في عوائد ونواتج األداء.
1ديف فرانسيس ،ومايك وود كوك ،ترجمة عبد الرحمن هيجان ،مرجع سبق ذكره ،ص ، 27 – 19 :أنظر أيضا:
عاطف جابر طه ،مرجع سبق ذكره/ http://www.qou.edu :
79
انخفاض الكفاءة اإلنتاجية والدافعية الضعيفة لدى العمال ،ومشكلة االبتكار الراكد واالتحادات
المهنية جامدة الفكر آنذاك ،وهنا كانت قيم المنظمات ففي تضفاد ،فففي حفين تنظفر إلفى العمفال
على أنهم المصدر األكثر قيمة إال أنها تنظر إليهم في ذات الوقت علفى أنهفم مفن أكبفر عوائفق
التغيير.
المرحلة الرابعة:
هي التي قامت على أساس قيم الحرية في العمل وهي تلك المرحلفة التفي أصفدر فيهفا
دوجففالس مففاكجريجول Douglas McGregor-كتابففه ( The Human Side of
)Enterpriseعففا 1961والففذي تحففدل فيففه عففن المعتقففدات اإلداريففة القائمففة علففى أسففاس
نظرية ( ،(X&Yوخالل تلك الحقبة الزمنية من الستينات كانت توصف السلطة بأنها أسلوب
قمعي ،وكانت قيم المحبة والسال والحرية هي القيم السائدة آنذاك.
المرحلة الخامسة:
وهي تلك المرحلة التي تطورت فيها القيم التنظيميفة لتؤكفد أن لكفل ففرد ففي المنظمفة
أن يعمل وفق أهداع محددة وظهر مفهو ما سمي باإلدارة باألهداع ( Management By
،)Objectivesوالمعروع اختصارا بـ ( )MBOوقد كان هدع هذه النظريفة الموائمفة بفين
حاجات المنظمة والفرد ،وقفد وجفد المفديرون بأنهفا تصفلح لبيئفات العمفل الثابتفة نسفبيا ،وأدى
تطبيقها بعد ذلك في كثير من المنظمات إلى بيروقراطية أساءت إلفى النظريفة مفن خفالل تلفك
اإلجراءات الروتينية الطويلة والتي أثرت على األداء بشكل سلبي.
المرحلة السادسة:
وهففي تلففك المرحلففة التففي شففهد فيهففا العففالم ظهففور صففناعات جديففدة فففي علففم الفضففاء
والتكنلوجيا وظهرت مفاهيم جديفدة تشفير إلفى ظهفور قفيم تنظيميفة جديفدة ففي الفكفر اإلداري،
مثففل :مفهففو ودور ْال ُميِ ِّسففر ( )Facilitatorبففدال عففن مفهففو ودور المففدير ،وإدخففال مفهففو
الجمـــاعات التجريبيفة ففي فهفم الفذات والتفي عرففت بفـ ) )T-groupsوقفد أصفبحت الصفحة
النفسية مجاال خصبا للتدريب في إحالل األجفواء الصفحية بفين المفدراء ومفوظفيهم ،كمفا َمثَّفل
االهتما بتطوير القيم المادية في بيئة العمل أمرا الفتا في هذه المرحلة.
كما َمثَّلت أفكار البروفيسور األمريكي ( فريد هيرتز بيرج – ) Fred Hertzberg
قيمة مضافة في قضايا التحفيز المادي وعمليات اإلشفراع وأنهمفا يؤديفان القليفل مفن التحفيفز
إذا لم توجد فرصة في ذات الوظيفة تثريهفا لتحقفق لمفن يشفغلها دافعفا متجفددا لإلنجفاز ،ولعفل
مففن أبففرز القففيم التنظيميففة التففي سففادت فففي هففذه المرحلففة قففيم المشففاركة ،واالنففدماج ،القففوة ،
النفوذ.
81
المرحلة السابعة:
وقد ظهرت كرد فعل أكثر منها مرحلة تقدمية ويعتبر تطفور القفيم التنظيميفة ففي هفذه
المرحلة مزيجا مركبا ممفا سفبق مفن المراحفل حيفث اسفتفادة المنظمفات وقياداتهفا مفن هففوات
المراحل السابقة وإخفاقاتها وهي مرحلة أنتجفت مفا بعفدها ممفا يشفاهد اليفو ويلمفس أثفره مفن
قيمة تنظيمية وفكر إداري حديث.
ثانيا :تصنيف القيم التنظيمية:
ُو ِجدَت العديد من التصنيفات الشهيرة للقيم التنظيمية والتي يمكن استعراض أهمها
كما يأتي:
-1تصنيف عالم االجتماع الهولندي جيرت هوفستد (:)Hofstede
يُ َعد هذا التصنيف نتائج لتلك الدراسة التي أجراها هذا الباحث للتعرع على قيم
العمل لدى الشعوب المختلفة ،حيث ا ْستَ ْبيَنَ حوالي ( )100,000موظفا ث يعملون في شركة
()1
IPMفي ماال يقل عن 53دولة ما بين عامي . 1967-1975
وقد كانت عينة الدراسة من الموظفين في المستويات الوظيفية الدنيا والعليا ،وقد
خَ َر َجت نتائج تلك الدراسة بأربعة أبعاد رئيسة للقيم والتي عزاها إلى االختالفات عبر
()2
الثقافات المتنوعة بين الشعوب والمجتمعات وملخصها ما يأتي.
أ .فارق القوةPower Distance :
ويعني بهذا البعد مدى قبول األفراد في المجتمع في أن يكون لدى البعض سلطة أكبر
على اآلخرين في مقابل مجتمعات أخرى تعتقد بوجوب أن يكون الناس متساويين.
ب .الفرد مقابل الجماعةIndividuality/Collectivity :
ويوضح هذا البعد مدى توافر قيم اندماج الفرد ضمن الجماعة ،مثل :القيم االجتماعية
وقيم األسرة والعمل الجماعي ،أو مدى توافر قيم االستقاللية والفردية في العمل والمسئولية
عن حماية النفس والمصالح ،فبعض المجتمعات تميل إلى القيم الجماعية في مسئولة حماية
الفرد وتوفير حاجاته مسئولية مقابل الوالء الذي يقدمه الفرد لها ،والبعض اآلخر يميل إلى
جانب االستقاللية والحرية الفردية في حماية النفس والمصالح.
1نافذ فايز الهرش ،قياس وتحديد سمات اإلدارة والتنظيم في البيئة األردنية اعتمادا على ابعاد هوفستد الثقافية ،دراسة
ميدانية في المصارع التجارية األردنية ،المجلة األردنية في إدارة األعمال ،ع َّمان ،المجلد ،4العدد ، 2118 ،3ص:
336
2علي عبد الهادي مسلم وآخرون ،مرجع سبق ذكره ،ص171-171 :
81
ج .ثقافة تدعيم قيم الرجولة /األنوثةMasculinity/Femininity :
يتناول هذا البعد مدى اختالع ثقافة المجتمعات في تدعيم المساواة بين الرجل
والمرأة أو تدعيم سلطة الرجل على المرأة والتمييز بينه وبينها وفيما إذا كانت تسود في
المجتمع القيم الذكورية ،مثل :السعي وراء الثروة النفوذ أ أنه تغلب عليه القيم األنثوية،
مثل :النجاح في صنع العالقات االجتماعية وتجويد الحياة.
د .االبتعاد عن المجهول /عدم التأكدUncertainty Avoidance :
توضح الدراسة في هذا البعد مدى تقبل أفراد مجتمع َّما التعامل بارتياح مع قضايا
الشك وعد التأكد والغموض التي تتعلق بالمستقبل الذي ال يمكن التنبؤ الدقيق به ،ومدى
تفضيل العادات والسلوكيات غير التقليدية من عدمه.
كما أجرى هوفستد بعد ذلك عددا من البحول والدراسات المتتالية في إدارة األعمال
الدولية وذلك في عدد من دول العالم والتي كان آخرها دراسة التي أجراها على المدراء
والموظفين الصينيين ،والتي نتج عنها البعد الخامس ) (Hofstede , 2006وهو يمثل
()1
النظرة طويلة األجل للمستقبل والتي طبقت على أكثر من 23دولة.
1علي عبد الهادي مسلم ،وآخرون ،مرجع سبق ذكر ،ص195 :
86
المبحث الثالث
الرضا الوظيفي
المطلب األول :مفهوم وأهمية الرضا الوظيفي.
أوال :مفهوم الرضا الوظيفي:
لقد حظي موضوع الرضا الوظيفي أو ما يطلق عليه الرضا عن العمل بالكثير من
البحث والدراسة والتأليف نظرا ألهميته في قطاعات األعمال الخاصة والعامة ،وعلى الرغم
من تعدد الدراسات التي تناولت هذا الموضوع ،إال أنه ال يزال هنالك اختالع حول تحديد
تعريف أو مفهو واضح ومحدد له ،ولعل السبب في ذلك يرجع إلى ارتباطه بمشاعر الفرد
التي غالبا ما يصعب تفسيرها ،ألنها متغيرة بتغير مشاعر األفراد في المواقف المختلفة ،وبما
أن النفس البشرية غالبا ما تميل إلى العمل ،وما دا هنالك فرد يعمل ،فهو بين أحد أمرين :إما
()1
راض عنه.
س راض عن عمله أو أن يكون غير
س أن يكون
على أن ذلك االختالع قد أنتج العديد من التعريفات التي توضح ماهية الرضا
الوظيفي ،ولعل من المهم في هذا الصدد أن يتم التعرض إلى تعريفه اللغوي للتمكن من تجلية
المعنى إلى جانب ما سيتم استعراضه من التعريفات االصطالحية وذلك ضمن السياق التالي:
ض َي( وهو ِرضا ث :بمعنى َمرْ ِ
ض ُّي، جاء في قاموس المعانيِ :رضا :اسم )مصدر َر ِ
ورضا النَّ ْف ِ
س: كِ ،اس غايَةٌ ال تُ ْد َر ُ ب ِرضاهُ :أي ُموافَقَتَهُ واِ ْستِحْ سانَهُ ،وقيل ِرضا النَّ ِ وطَلَ َ
ْ اِ ْ
ياح ،ونظَر بعين الرِّ ضا: خاط سر ،أَيْ تَعْبي ٌر ع َِن ال ُموافقَ ِة واالرْ تِ ِ
ِ ط ِم ْئنانُها ،وع َْن ِرضا ث :بِطي ِ
ب
خاط سر ،وهو تَعْبي ٌر ع َِن ْال ُموافقَ ِة
ِ قَبِل الشي َء عن طيب نَ ْفس ،وع َْن ِرضا ث :أي بِطي ِ
ب
()2
واالرْ تِ ِ
ياح.
في القاموس المحيط " :و :رضي عنه ،وعليه يَرْ ضا رضا ث ورضواناث ،وي َ
ُض َّما ِن،
()3
و َمرْ ضاةث :ضد سخط".
ويُ َعر ُ
َّع الرضا الوظيفي بأنه تلك المشاعر التي تتولد لدى العاملين تجاه وظائفهم نتيجة
()4
إدراكهم لما تقدمه الوظيفة من إشباع.
1فوزية بنت سعد الصبحي ،الرضا الوظيفي وعالقته باإلنتاجية العلمية لدى عضوات هيئة التدريس بجامعة طيبة ،دراسة
ميدانية ،كلية التربية ،جامعة طيبة ،المدينة المنورة ،المملكة العربية السعودية ، 2112،ص89 :
2قاموس المعاني على شبكة اإلنترنت ،مرجع سبق ذكره/http://www.almaany.com :
3محمد بن يعقوب الفيروز آبادي ،مرجع سبق ذكره ،ص1288 :
4زكي مكي اسماعيل ،مرجع سبق ذكره ،ص165 :
87
كما يُ َعر ُ
َّع بأنه " :ذلك الشعور اإليجابي للفرد العامل نحو وظيفته والمنظمة التي
يعمل فيها من حيث التوافق بينه وبين المناخ الداخلي للمنظمة واستقرار القناعة في نفسه بأن
()1
توقعاته ورغباته ُم ْشبَ َعة".
ولقد عرفه هوبوك ( )Hoppockبأنه مجموعة من االهتمامات بالظروع النفسية
()2
والمادية التي تجعل الفرد يقول بصدق أنه راض في وظيفته.
ويرى مروان الزعبي أنه :شعور الفرد بالراحة النفسية بعد القيا بإشباع حاجاته
()3
وتحقيق أهدافه.
ويذكر نادر أبو شيخة بأن الرضا الوظيفي " :اتجاه إيجابي نحو الوظيفة التي يقو
بها ا لفرد حيث يشعر فيها بالرضا عن مختلف العوامل البيئية واالجتماعية واالقتصادية
()4
واإلدارية والفنية المتعلقة بالوظيفة".
ومن التعريفات كذلك ،أنه :تلك المشاعر االيجابية والسلبية تجاه ما تقدمه الوظيفة لمفراد
من مزايا مادية ونفسية واجتماعية مقارنةث بما يتوقعونه منها مما يترك أثراث ملموسا ث في
()5
مستوى أداء ُكلٍّ منهم وإنتاجيته.
ويعرفه ) (Lockeعا 1976بأنه حالة عاطفية إيجابية تتكون لدى الفرد بناء على
()6
تقييمه لوظيفته.
ومما سبق يمكن تعريف الرضا الوظيفي بأنه " :ارتياح عا يتولد لدى الموظف
نتيجة ما تقدمه له الوظيفة أو المنظمة من عناصر مادية ومعنوية تشبع توقعات أو حاجات
ذات أولوية لديه وتساعده على التوافق مع وظيفته والمناخ الداخلي للمنظمة".
ثانيا :أهمية الرضا الوظيفي:
لقد كان وال يزال الرضا الوظيفي ( )Job satisfactionمن أهم الموضوعات التي
جذبت إليها انتباه كثير من الباحثين قديما ث وحديثاث ،وذلك ال رتباطه بالمورد البشري الذي
يعتبر المورد األهم في المنظمات العامة والخاصة .وفي هذا اإلطار يذكر عادل هاشم بأن
1الهادي عبد الصمد عبد هللا ،اإلنسان والتنظيم ،دراسة تحليلية للفكر اإلداري المعاصر والمشكلة السلوكية من
منظور إسالمي ،مكتبة الشريف األكاديمية ،الخرطو ،السودان ، 1991 ،ص235 :
2عادل عبد الرزاق هاشم ،القيادة وعالقتها بالرضا الوظيفي ،دار اليازوري العلمية للنشر والتوزيع ،الطبعة العربية،
ع َّمان ،األردن ، 2111ص85 :
3مروان طاهر الزعبي ،الرضا الوظيفي-مفهومه ،طرق قياسه ،تفسير درجاته وأساليب زيادته في العمل ،دار
المسيرة للنشر والتوزيع والطباعة ،عمان ،األردن ،ط ،2111 ،1ص17 :
4عبد الحميد بن عبد المجيد حكيم ،الرضا الوظيفي لدى معلمي التعليم العا ومعلمي الفئات الخاصة من الجنسين،
دراسة مقارنة ،جامعة أ القرى ،2119 ،صhttps://uqu.edu.sa :4 :
5وفاء أحمد محمد ،أثر الرضا الوظيفي في تحليل وتصميم العمل ،بحث تطبيقي في مصرع الرشيد-االدارة العامة،
مجلة كلية بغداد للعلوم االقتصادية الجامعة ،بغداد ،الجمهورية العراقية ،العدد التاسع عشر ،2119 ،ص7 :
6أمير شوشة ،االتجاهات الحديثة في السلوك التنظيمي ،مكتبة المتنبي ،الدما ، 2115،ص59 :
88
علم النفس اإلداري وحده قَ َّد َ ما يزيد عن ثالثة آالع بح س
ث كلها تدرس موضوع الرضا
()1
الوظيفي.
كما تظهر تلك األهمية من خالل استمرار زيادة اإلنتاج البحثي حول الرضا الوظيفي
وباألخأ منذ األربعينَ سنةث الماضية ،على أن ممن يذكر لهم قصب السبق في توضيح
أهمية هذا الموضوع في المنظمات الحديثة هو العالم األمريكي فريدريك هيرزبرغ
()2
( )Frederic Herzbergالذي وضع نظريته حول عوامل الرضا واالشباع.
كما أن للرضا الوظيفي أهميته الكبيرة في منظمات األعمال والتي قد يكون من أهمها ما
()3
يلي:
.1الرضا الوظيفي المرتفع غالبا ما يزيد من اإلنتاجية ويخفض نسب الغياب ويرفع
معنويات العاملين.
ب التظلمات والحوادل ويشيع بين األفراد روح التكامل االجتماعي ،مثل:
.2يقلل من نِ َس ِ
مساعدة زمالئهم والتعاون فيما بينهم ،في حين أن مشاعر السخط واالستياء قد تدفع إلى
التردد في التطوع باألعمال اإلضافية والوصول المتأخر إلى العمل ،أو المغادرة باكرا أو
تعطيل العمل دون ذكر األسباب أو اإلهمال الناتج عن عد االمتثال لإلرشادات.
.3يعبر الرضا الوظيفي عن مشاعر السعادة الناتجة عن تصور الفرد تجاه الوظيفة ،إذ أن
هذه المشاعر تعطي للوظيفة قيمة مهمة تتمثل برغبة الفرد في العمل وما يحيط به.
وفي سياق بيان أهمية الرضا الوظيفي يوضح ليكرت بأن من الصعوبة تحقيق
مستوى عال سمن اإلنتاج في المنظمة على المدى الطويل في ظل عد توافر رضا لدى
األفراد ،ويوضح كذلك بأن محاولة استمرار الجمع بين زيادة اإلنتاج وعد الرضا في آن
واحد قد يؤدي بالضرورة إلى تسرب الكفاءات إلى خارج المنظمة ،كما قد يتسبب في
انخفاض مستوى إنتاجها ،ومن ثَ َّم فإن هنالك نوع من االتفاق بين الدارسين على أن من
أوضح الدالالت على تدني ظروع العمل في منظم سة ما ّ هو االنخفاض في مستوى رضا
()4
موظفيها.
1جيرالد جرينبرج وروبرت بارون ،إدارة السلوك التنظيمي في المنظمات ،تعريب ومراجعة رفاعي محمد رفاعي
واسماعيل علي بسيوني ،دار المريخ للنشر ،الرياض ،المملكة العربية السعودية ، 2115 ،ص216 :
2المرجع السابق ،ص218-216 :
93
وطبيعة المقابلة ،ويمكن إجراؤها بشكل مباشر أو عبر الهاتف أو عبر الكاميرات إن لم تتيسر
مقابلة المبحول بشكل مباشر ،وينبغي تحديد مجال وأهداع المقابلة وتحديد زمانها ومكانها
()1
وطريقة تنفيذها مسبقا ،ثم التدريب على إجراءها ومن ثم البدء بتنفيذها.
.4المالحظة)Observation (:
ويتم من خاللها مالحظة سلوك الفرد ورصد تصرفات ،ومن ثَ َّم استخالص مستوى
ونوع الرضا من خالل تحليل المواقف والمشاعر المصاحبة التي تمت مالحظاتها أثناء
()2
العمل.
.5تحليل بيانات وسجالت العاملين:
ويتم ذلك من خالل مراجعة وتحليل البيانات والسجالت الرسمية المتاحة في
المنظمة والتي تخأ العاملين ،مثل :معدالت الغياب والتأخر عن العمل ،سجل شكاوى
العاملين ،معدل دوران العمل ،عدد ومعدالت حوادل العمل ،نسب اإلنتاج.
وخالصة القول :أن الطرق والوسائل المطروحة آنفا لقياس مستوى الرضا الوظيفي،
هي أدوات مساعدة تحتاج إلى مهارة من يقو بعملية التطبيق أوال ،ثم صدق أرباب العمل في
تنفيذ ما تخرج به هذه الوسائل من نتائج لتحسين مستوى الرضا ثانيا ،وإال فإن قياس مستوى
الرضا للمرات القادمة سيكون ضربا من العبث الذي ال داعي له ألن المبحوثين (الموظفين)
حينما يفقدون ثقتهم في اإلدارة بأنها تقيس وال تفعل شيأ سيكون دافعا لهم لعد التفاعل مع أي
()3
قياس يتم.
كما يمكن الجمع بين أكثر من طريقة في نفس الوقت ،على أن استخدا أي طريقة
للقياس مما سبق تختلف باختالع نوع وطبيعة ،وحجم المنظمة ،وعدد العاملين المطلوب
Microsoft قياس رضاهم ،واعتماد التقنيات الحديثة ،مثل :الـ InfoPathعلى نظا
Officeمثال يسهل الكثير من الوقت والجهد في توزيع االستبيانات وتفريغ النتائج.
المطلب الرابع :طرق تحسين الرضا الوظيفي والعوامل المؤثرة فيه ونتائجه
أوال :نتائج الرضا الوظيفي وطرق تحسينه:
للرضا الوظيفي حالتان هما حالة الرضا واألخرى حالة عد الرضا ،ولكال الحالتين نتائج
ومظاهر تنعكس على المنظمة ،ويمكن استعراض أبرز النتائج اإليجابية والسلبية التي يحدها
الرضا وعد الرضا الوظيفي فيما يأتي:
1محمود عبده حسن العزعزي ،مناهج البحث العلمي ،دار الكتب ،صنعاء ،الجمهورية اليمنية ، 2116 ،ص89-83 :
2عادل عبد الرزاق هاشم ،مرجع سبق ذكره ،ص111 :
3المرجع السابق ،ص111 :
94
()1
.1النتائج اإليجابية للرضا الوظيفي :ولعل مـن أبرزها ما يلي:
1نوره محمد البليهد مستوى الرضا الوظيفي لدى الموظفات اإلداريات في جامعة األميرة نوره بنت عبد الرحمن وعالقته ببعض
المتغيرات الديموغرافية ،المجلة الدولية التربوية المتخصصة ،كلية التربية ،جامعة األميرة نوره ،الرياض ،المملكة العربية السعودية،
مجلد ،1العدد ،60تشرين ، :062 ،ص65::المرجع السابق ،ص65::
95
ط .الضجر والملل والشعور بالروتين.
ي .العالقات السيئة مع اإلدارة والزمالء.
عد الشعور باالنتماء للمنظمة. ك.
1أحمد محمد غنيم ،إدارة المستشفيات رؤية معاصرة ،المكتبة العصرية للنشر والتوزيع ،المنصورة ،جمهورية
مصر العربية ،ط ،2116 ،1ص415-414 :
2الهادي عبد الصمد عبد هللا ،مرجع سبق ذكره ،ص237 :
3أنس عبد الباسط عباس ،السلوك التنظيمي في منظمات األعمال ،دار المسيرة ،للنشر والطباعة والتوزيع،
ع ُّمان ،األردن ،2111 ،ص244-243 :
98
) Brifield & Crocketeباستعراض وتقييم نتائج الدراسات التجريبية التي أجريت على
العالقة بين الرضا واألداء الوظيفي عا ، 1955وقد مثلت النتائج التي توصل إليها الباحثان
ت على ما َر َّو َج ْ
ت له مدرسة العالقات اإلنسانية حول وجود عالقة للرضا باألداء ضرْ بَةث قَ َ
ض ْ َ
الباحثَي ِْن لم تجد ما يؤيد صحة تلك الفرضيات التي قامت عليها
ِ الوظيفي ،وذلك أن اختبارات
هذه النظرية حيث أظهرت النتائج أن معامالت االرتباط بين العالقتين ضعيفة جدا ،بل كانت
()1
في كثير من األحيان غير ذات داللة إحصائية.
وقد أوضح الدكتور أنس عبد الباسط ،بأن موضوع العالقة بين الرضا واألداء
الوظيفي كان واليزال موضوعا لكثير من أعمال البحث والجدل على مر األعوا ،ذلك أن
البعض يرى بأن الرضا الو ظيفي يؤدي إلى األداء ،بينما يرى آخرون بأن األداء هو الذي
يسبب الرضا الوظيفي ،ويفسرون ذلك بأن صاحب األداء المتفوق يحصل على الرضا بسبب
أدائه الجيد ،وفي مقابل هذين الرأيين جاء رأي ثالث مفاده أن كالُّ منهما يُ َع ُّد سببا لحصول
اآلخر ،فالفرد الراضي يكون أداؤه أفضل والفرد ذو األداء الجيد يكون أكثر رضا ،ولذلك
()2
فإن الحصول على المعرفة التامة لحقيقة العالقة بينهما قد يكون أمرا صعبا.
ولعل كثير من البحول والدراسات التي تناولت عالقة الرضا باألداء الوظيفي قد
أبان ْ
َت بأن العالقة بينهما قد ال تكون عالقة سببية بمعنى أن أحدهما ال يعتبر سببا لحدول
اآلخر أو بأنها عالقة طردية تؤدي الزيادة في أحدهما إلى زيادة في اآلخر أو بأنها عالقة
عكسية ،حيث أظهرت إحدى الدراسات التي استعرضت ثالثة وعشرين بحثا مستقال في هذا
الموضوع؛ بأن كل هذه األبحال تقريبا قد أثبتت وجود عالقة إيجابية ضعيفة بين الرضا
واألداء الوظيفي عند معامل ارتباط ( ،)1.14وبذلك فإن نتائج هذه البحول قد عارضت ذلك
االعتقاد التقليدي الذي يرى بأن الرضا المترفع يرتبط باألداء المرتفع وبأن الفرد المنتج هو
فرد سعيد ،أو بأن االتجاه اإليجابي الذي يتكون لدى الموظف تجاه عمله يؤدي بالضرورة
()3
إلى أداء جيد.
كما أن االفتراض بأن األداء العالي للموظف يؤدي دائما إلى رضا عا سل لديه إنما هو
افتراضٌ تنقصه الدقة ،فاألفراد الراضين قد يكونوا من ذوي األداء العالي أو المتوسط أو
المنخفض ،ولذلك يمكن وصف العالقة بين الرضا واألداء بأنها عالقة أكثر تعقيدا من
()4
افتراض أنها عالقة تقود إحداها إلى األخرى.
1علي عبد الهادي مسلم وآخرون ،مرجع سبق ذكره ،ص193-192 :
2عادل عبد الرزاق هاشم ،مرجع سبق ذكره ،ص119-116 :
111
بالمنظمة ،مثل االزدهار أو الكساد االقتصادي والذي يعكس نفسه على مستوى األجور
والمرتبات وما في حكمها.
()1
.2العوامل الشخصية :ولعل من أهمها:
أ .احترام الذات :إن تقدير الفرد لذاته ،واعتداده برأيه يجعله أقرب إلى الرضا الوظيفي
من غيره ممن يبخس نفسه حقها.
ب .االستعداد :وتعني االستعدادات الشخصية اإليجابية التي يتمتع بها الفرد ،ذلك أنه
وكلما زادت االستعدادات اإليجابية لدى الفرد ت ََحسَّن أداؤه الوظيفي وارتفع مستوى
إنتاجيته ،ولعل ذلك يكون سببا رئيسا في زيادة مستوى رضاه عن العمل.
ج .المكانة االجتماعية :إن ما يشعر به الفرد من نظرات االحترا والتقدير الذي يوفره له
المركز الوظيفي أو طبيعة العمل الذي يشغله يجعله أكثر رضا من غيره ممن ال
يتوفر له ذلك.
وإذا ما تم النظر في النماذج التي حاولت تصوير محددات شكل العالقة بين الرضا
واألداء الوظيفي ،فإن الدراسة تتفق مع ما ذكره أنس عباس ،من أن نموذج بورتر ولولر
( )Borter & Lawlerيعتبر النموذج النظري األكثر قبوال في الدراسات المعاصرة بهذا
ا لخصوص ،حيث يقو النموذج على مجموعة افتراضات حول محددات األداء ،ومحددات
الرضا فمحددات األداء وفقا للنموذج هي جهد الفرد متفاعال مع قدراته وإدراكه لمكونات
ومتطلبات دوره ،أما محددات الرضا فهي تتحدد بناء على قيمة ما يحصل عليه الفرد من
عوائد وكذلك تقديره لمدى عدالة هذه العوائد ،ويمكن تصوير هذا النموذج في الشكل
()2
التالي:
وخالصة القول :أن الرضا العالي واألداء العالي قد ينتجان من نفس األسباب ،وأن الرضا
()1
عن العمل واألداء قد يرتبطان ،ولكن العالقة بينهما قد تكون عالقة غير مباشرة"
ويمكن تلخيأ منازعات الفكر اإلداري حول عالقة الرضا باألداء الوظيفي في
()2
ثالثة اتجاهات هي:
1علي عبد الهادي مسلم وآخرون ،مرجع سبق ذكره ص193 :
2محمد عبد الرشيد علي ،إدارة المنظمات والسلوك التنظيمي ،وزارة الثقافة والسياحة ،صنعاء ،2114 ،ص-139 :
141
112
االتجاه األول:
والذي يدعي بأن األداء المرتفع يؤدي إلى الرضا المرتفع ،وهي ما توصلت إليها
أبحال ثورنتون في ثالثينات وأربعينيات القرن العشرين ،والتي تمت اإلشارة إليها فيما
سبق.
االتجاه الثاني:
والذي يرى عد وجود عالقة بين الرضا واألداء الوظيفي ،وأن العامل يمكن أن
راض عن
س يؤدي أدا ثء مرتفعا ث بسبب ضغط القيادة الدكتاتورية مثال ،وهو في ذات الوقت غي ُر
العمل تماما.
االتجاه الثالث:
والذي يرى أن الرضا ينتج عن متغيرات أو مؤثرات أخرى وسيطة ،مثل :المكافآت
التي ترت بط بزيادة األداء ،ولعل أبرز مؤيدي هذا االتجاه هو الباحث فرو ()Vroom
صاحب نظرية التوقع ،ويشترك معه في ذات االتجاه بوتر ولولر (.)Borter & Lawler
113
المبحث الرابع
األداء الوظيفي
المطلب األول :مفهوم وعناصر األداء الوظيفي
أوال :مفهوم األداء:
بالعودة إلى قواميس اللغة العربية؛ فإنه قد ورد معنى األداء كما يلي:
"(أَ َّدى) الشيء قا به .و-الدين :قضاه .و– الصالة :قا بها لوقتها .والشهادة :أدلى بها .و-
إليه الشيء أوصله إليه"( .)1وورد في قاموس المنجد في األعال " ،أ َّدى ،تأْديةث الشي َء:
أوصله( ،أ َّدى إليه الخبر) ،األداء :إيصال الشيء إلى المرسل إليه"( .)2وفي معجم المعاني
از ِه ،بِإ ِ ْك َمالِ ِه ،وتعني على شبكة اإلنترنت :أَدَا ٌء( :اسم) :مصدر أ َّدى أي قَا َ بأداء َو ِ
اجبِ ِه :بِإ ِ ْن َج ِ
()3
كذلك :تسديد أو َد ْفع ما هو واجب ومستح ُّ
ق.
وأما في اللغة اإلنجليزية؛ فإنه يعود األصل اللغوي لكلمة أداء فيها إلى األصل الالتيني
( )PERFORMAREوالتي تعني إعطاء حيث اشتق من هذا األصل كلمة
()4
( )PERFORMANCEوالتي تعني أداء بمعناها االصطالحي الحالي.
وأما تعريفاته لدى كتاب وباحثي اإلدارة فقد حظي بالكثير من االهتما باعتباره يمثل
الدافع األساس لوجود أي مؤسسة والعامل األكثر إسهاما في تحقيق هدفها الرئيس والذي
يتمثل في تحقيق الربحية والبقاء واالستمرارية ،ويعتبر األداء مفهوما واسعا متطورا تتميز
مكوناته وعناصره بالديناميكية بسبب حركة التطور والتغيير المستمر في عالم المال
واألعمال ،ولعل هذا األمر هو الذي أَوْ َج َد حالةث من عد االتفاق بين الباحثين على مفهو
موحد لمداء ،وربما يرجع ذلك االختالع إلى اختالع المعايير والمقاييس التي يتبناها كل
()5
باحث في دراسة وقياس األداء.
1مجمع اللغة العربية ،اإلدارة العامة للمعجمات وإحياء الترال العربي ،المعجم الوسيط ،مكتبة دار الشروق الدولية،
مصر ، 2114 ،ص11 :
2قاموس المنجد في اللغة واألعالم ،مرجع سبق ذكره ،ص6 :
3قاموس المعاني على شبكة اإلنترنت ،مرجع سبق ذكرهhttp://www.almaany.com ،
4إياد علي الدجني ،دور التخطيط االستراتيجي في جودة األداء المؤسسي ،رسالة دكتوراه غير منشورة ،كلية التربية،
جامعة دمشق ،سوريا ،2111 ،ص145 :
5الشيخ الداوي ،تحليل األسس النظرية لمفهو األداء ،مجلة الباحث ،جامعة قاصدي مرباح ورقلة ،الجزائر ،العدد
،2111 ،17ص217 :
114
ويمكن تعريف األداء الوظيفي بأنه مجموعة من األنشطة التي تعكس كال من األهداع
والوسائل الالزمة لتحقيقها ،وتعبر عن مدى كفاءة ومستوى إنجاز الفرد وربط هذا األداء
()1
بالمخرجات التي تسعى المنظمات بمختلف أنواعها إلى تحقيها.
كما َعرَّفه الكاتب A.Kherakhemبأنه " :تأدية عمل أو إنجاز نشاط أو تنفيذ مهمة،
()2
بمعنى القيا بفعل يساعد على الوصول إلى األهداع ال ُم َسطَّرة".
ومن ناحية أخرى تتعلق بوصف األداء الكلي للمؤسسة ،فقد عرَّفه الكاتب الشهير بيتر
دراكر بأنه " :قدرة المؤسسة على االستمرارية والبقاء محققة التوازن بين رضا المساهمين
()3
والعمال".
ويستخد مصطلح األداء كذلك للتعبير عن مدى بلوغ األهداع أو عن مدى االقتصاد في
()4
استخدا الموارد ،كما يستخد في كثير من األحيان للتعبير عن إنجاز المها .
ويعرفه بعض الباحثين والكتاب بأنه :مصطلح يُ َعبِّر عن قيا الفرد بالمها واألنشطة
()5
المختلفة التي يتكون منها عمله.
ويعرفه عبد المليك مزهودة بأنه" :تعبير عن مستوى معين من األهداع المحققة سواء
()6
االستراتيجية أو التشغيلية بمستوى معين من الموارد أو التكلفة الضرورية".
أهداع مخطط سة
س وفي ضوء ما سبق يمكن القول بأن األداء " :جهد ُم َو َّجهٌ يٌؤَ َّدي لتحقيق
مسبقا".
ثانيا :عناصر األداء:
تُ َمثِّ ُل عناصر األداء ال ُم َك ِّون األساس لمداء والذي يتم االعتماد عليه في قياسه
()7
وتقييمه ،ويمكن أن تتلخأ تلك العناصر بحسب عبد الباري ُد َّر ْة ،بالعناصر اآلتية:
.1كفايات الموظف :وهي تلك الجدارات التي يتمتع بها الفرد ليقو بأداء فاعل في وظيف سة
َّما ،والمتمثلة بالمعلومات والمهارات واالتجاهات والقيم ،والسمات والصفات الشخصية.
1خالد دهليز ومحمد حمد ،أثر االرتباط الوظيفي الدعم التنظيمي المدرك على األداء الوظيفي في المؤسسات
األكاديمية الفلسطينية ،مجلة األعمال واالقتصاد ،الجامعة اإلسالمية ،غزة ،فلسطين ،أغسطس ، 2116ص31-29 :
2المرجع السابق ،ص218 :
3المرجع السابق ،ص 218
4عبد المليك مزهودة ،األداء بين الكفاءة والفعالية مفهو وتقييم ،مجلة العلوم اإلنسانية ،جامعة بسكرة ،الجزائر،
العدد األول ،نوفمبر 2111ص86 :
5عبد المليك مزهودة ،المرجع السابق ،ص86 :
6المرجع السابق ،ص87 :
7يوس ف عبده عطية وتوفيق عطية توفيق ،القدرات اإلبداعية وعالقتها باألداء الوظيفي لمديري القطاع العا "دراسة تطبيقية
على المديرين العاملين بوزارات قطاع غزة ،فلسطين ،2111 ،ص03:05 201-2016 ، 2111 ،7 :
site.iugaza.edu.ps
115
.2متطلبات الوظيفية :وتتمثل في نوع ومستوى الخبرات والمسؤوليات أو األدوار التي
تتطلبها وظيفةٌ َّما وتمثل متطلبات أساسية ال يمكن تحقيق أداء فاعل في الوظيفة بدونها.
.3بيئة المنظمة :ويمكن التعبير عنها بنوعين من العوامل هما:
أ .العوامل الداخلية :ومن ذلك :نوع وشكل الهيكل التنظيمي ،وضوح األهداع ،قوة
الموارد وتنوعها ،االتصال الرأسي واألفقي ،اللوائح والنظم المعتمدة في المنظمة ..
الخ.
ب .العوامل الخارجية :وتشمل :العوامل االقتصادية واالجتماعية والتكنولوجية
والحضارية والسياسية والقانونية.
المطلب الثاني :معايير ومحددات األداء الوظيفي.
أوال :معايير األداء الوظيفي:
المعيار هو مقياس مرجعي يمكن االسترشاد به عند تقويم االداء في المنظمة من
خالل مقارنته مع المستويات القياسية المنشودة ،والمقاييس أيضا ث أدوات ووسائل متفق عليها
مسبقا وهي تعكس عوامل النجاح األساسية ) Critical Success Factors (CSFفي
()1
المنظمة.
و تمثل المعايير أدوات فاعلة في ضبط وتوجيه وقياس األداء ،وهي أنواع منها ماهو
كمي ومنها ماهو نوعي ،ويكون استخدا أي منها بحسب نوع العمل الذي يتم أداؤه ،ذلك أن
قياس أداء المها واألنشطة اإلنتاجية يتطلب نوعا من المعايير يختلف عن أنشطة ومها
ذهنية مثال ،وعلى كلٍّ فإن أهم المعايير المستخدمة في قياس أداء المنظمات أو األفراد هي
المعايير الكمية والمعايير الوصفية وبحسب التفصيل التالي:
()2
.1المعايير الكمية :وتتمثل في ثالثة أنواع:
أ .معايير اإلنتاج:
وتشتمل على :معايير كمية اإلنتاج ،معدل اإلنجاز ،زمن اإلنجاز ،نسبة التالف من
المواد ،جودة المنتج ،التكلفة ،العائد...الخ.
1عبدالرحيم محمد عبدالرحيم ،دور الخرائط االستراتيجية في تحقيق التراصف وبناء نموذج العمل المؤسسي ،ورقة
بحثية مقدمة إلى المؤتمر الثالث لمعاهد اإلدارة العامة والتنمية اإلدارية بدول مجلس التعاون الخليجي ،الدوحة – قطر
،2116 /6/ 25 -23ص16،15 :
2حمود عبد هللا صالح عقالن ،إدارة الموارد البشرية-مدخل قيمي ،األمين للنشر والتوزيع ،صنعاء ،الجمهورية
اليمنية ،ط ، 2112 ،3ص271-269 :
116
ب .معايير االنضباط:
وهي المتعلقة بسلوكيات األفراد التي يمكن قياسها ِك ِّمياّث ،مثل :معدالت الغياب والتأخر
عن الدوا ،درجة استثمار الموظف لوقت العمل...الخ.
ج .معايير الفاعلية:
وهي من أهم المعايير الكمية التي يقاس بها أداء المنظمات ،ومثال هذه المعايير:
األرباح المحققة ،كمية مبيعات الفرد ،العائد على االستثمار ،دوران المخزون ،تكلفة تدريب
الفرد...الخ.
()1
.1المعايير الوصفية :وتتمثل في نوعين هما:
أ .معايير قياس القدرات:
وهي تلك التي تقيس درجة إلما الفرد بالعمل ،اإلبداع ،المبادرة ،حسن استخدا مواد
ووسائل العمل ،معدل أصابات العمل...الخ.
()2
ب .معايير قياس السلوك:
وتقيس ما يصدره الفرد من سلوكيات أثناء العمل ،ومثال ذلك :معايير قياس أسلوب
التعامل والتعاون مع الرؤساء والمرؤوسين والزمالء ،والعمالء االلتزا بالقيم وأخالقيات
العمل ،الجد والتفاني في العمل ...الخ.
وفي هذا اإلطار يذكر أحمد ماهر عددا من األمثلة للمعايير التي يمكن استخدامها في
قياس وتقييم األداء والتي أوضحها بالشكل اآلتي:
.هللمي ا دا .
.المياد ة.
118
ثانيا :محددات األداء:
()1
يمكن إجمال العوامل أو المتغيرات التي تشكل المحددات األساسية لمداء فيما يلي:
.1مقدار الجهد الذي يبذله الفرد في العمل:
وليس كل جهد يبذله الموظف في العمل يصب في نتائج األداء وإنما هو الجهد الموجه
وفق المخطط المعتمد للموظف في توصيفه الوظيفي وبرامج العمل التي يتم تحديدها له وفق
الخطط والبرامج المعتمدة.
.1القدرات والخصائص التي يتمتع بها الفرد:
وهي مجموعة اإلمكانيات الكامنة منها والظاهرة والتي يكون الفرد بوجودها قادرا
على أداء األعمال الموكلة إليه بكفاءة عالية ،والتي ينبغي أن تتكافأ مع الجدارات المعتمدة في
بطاقة التوصيف الوظيفي للوظيفة.
.3مدى إدراك الفرد لدوره الوظيفي:
وهو من المحددات المهمة ،حيث إن الفرد الذي ال يدرك دوره أو مدى أهمية دوره أو
لماذا يؤدي هذا العمل أو ال يدري ما أهمية العمل الذي يؤديه بالنسبة لمنظمته ،فإن ذلك قد
يجعله محدود األداء فهو يفتقر إلى الحافز الذي يجعله ينشط وبقوة إلنجاز ماهو مطلوب منه.
.4متطلبات الوظيفة:
وهي ُم ِح ِّد ٌد مهم فالموظف الذي ال يجد الوسائل أو األدوات أو البيئة المساعدة على
اإلنجاز فإن ذلك يَ ُح ُّد من أدائه أو قد يتسبب في تسربه أحيانا خارج المنظمة.
المطلب الثالث :إدارة وتقييم األداء الوظيفـي.
أوال :إدارة األداء:
مفهوم إدارة األداء:
تمثل إدارة األداء ذلك النسيج المترابط من العمليات ذات المدخالت المتعددة البشريةُ منها
والمادية والتقنية والتي تتفاعل في سياقات منضبطة بمعايير ومؤشرات ،وتتكامل كنظا
()2
مفتوح مع البيئة المحيطة بالمنظمة لتشكل في النهاية مخرجا يحقق أهدافا مخططة مسبقا.
ويعتبر مفهو إدارة األداء من المصطلحات التي حظيت بالعديد من التعريفات لعل من أهمها
ما يلي:
1يوسف عبد بحر وأيمن سليمان أو سويرح ،أثر المناخ التنظيمي على األداء الوظيفي للعاملين اإلداريين في الجامعة
اإلسالمية بغزة ،مجلة الجامعة اإلسالمية (سلسلة الدراسات اإلنسانية) المجلد الثامن عشر ،العدد الثاني ،غزة،
فلسطين ،يونيو ،٠٦٠٦ص،1159 :
2علي السلمي ،مرجع سبق ذكره ،ص215 :
119
ُعرِّفت بأنها "عدة عمليات متشابكة ومتكاملة تهدع إلى ضمان وصول األفراد إلى نتائج
()1
األداء المستهدع وبما يحقق غايات المنظمة ذاتها".
وعبر عنها البعض بأنها :عملية تواصل وتفاعل تتم باالشتراك بين الموظف ورئيسه
المباشر تتصف باالستمرارية وتهدع للتوصل إلى فهم ونتائج واضحين لمعمال التي ينبغي
()2
على الفرد إنجازها.
وقيل بأنها :عبارة عن نظا يتكون من أجزاء ينبغي العناية بها إذا ما كانت المنظمة
()3
تسعى ألن يكون لهذا النظا قيمة لها ولمنتسبيها رؤساء ومرؤوسين.
ومن التعريفات كذلك أنها" :عمليةُ إدار سة تم تصميمها للربط بين أهداع المؤسسة
وأهداع الفرد بطريقة يمكن من خاللها ضمان أن يتم توحيد أهداع الفرد وأهداع المؤسسة
()4
قدر المستطاع".
عناصر إدارة األداء:
من خالل تعريفات إدارة األداء التي تم سردها آنفا يتضح بأن هناك عدداث من
العناصر التي تقو عليها هذه العملية الحيوية والتي تهدع في األساس إلى توجيه أداء
األفراد في إطار خطط وبرامج العمل التي تضعها إدارة المنظمة ،وبذلك تضمن بأن كافة
جهود األفراد ستنتظم في إطار العمليات اإلنتاجية وستتمكن من مراقبة ما تم تخطيطه
وكذلك قياس وتقييم أداء األفراد في ضوء المخطط والنتائج المحققة.
()5
وفي ضوء ما سبق يمكن تلخيأ عناصر عملية إدارة األداء فيما يلي:
.1تخطيط األداء:
ويتم بين الموظف ورئيسه المباشر في بداية كل فترة في ضوء خطط اإلدارة وأهداع
الوظيفة ذاتها ،وتحديد االحتياجات والمتطلبات الالزمة لمداء مثل :مستوى الجدارات
المطلوبة للتنفيذ ونوعها ،التدريب المطلوب ،األدوات واألجهزة ،الفترة الزمنية المطلوبة
للتنفيذ ،مؤشرات األداء الرئيسة.
.2توجيه األداء:
يتم أثناء التنفيذ بحيث يكون الرئيس المباشر قريبا من الموظف ليقد له اإلرشاد الالز ،
ويزوده المعلومات الالزمة ،ويمكنه بمنحه الصالحيات الالزمة للتنفيذ.
1عصـا فـاعـور ملكـاوي ،التخطيط االستراتيجي كمؤشر لقياس األداء األمنـي ،دراسة مقدمة إلى الحلقة العلمية،
قيــاس األداء فـي العـمــل األمـنــي ،بقسم البرامج /كلية التدريب ،جامعة نايف العربية للعلو األمنية ،الرياض،
المملكة العربية السعودية ، 2113 ،ص12 :
2المرجع السابق ،ص12 :
111
وقياس مدى التقد في تحقيق األهداع ومساعدتهم والمستثمرين من ذوي العالقة بالمنظمة
()1
في الحكم على كيفية أداء األعمال وقياس مستويات اإلنجاز.
والمؤشرات عالمات أو إشارات تستخد لتوضيح أو وصف مدى التقد نحو
األهداع ،ولبيان مدى تحقيق المعايير ،وقد توضع المؤشرات في شكل أرقا أو نسبة مئوية
أو معدالت تغير ،ومما ينبغي اإلشارة إليه في هذا الصدد هو وجوب االنتباه عند بناء
المؤشرات إلى أن تكون كمية تَتَّ ِخذ شكل األرقا أو النسب المئوية ،وأن تكون قابلة للقياس
وواقعية كذلك ،وأن توجد بطاقة لكل مؤشر من تلك المؤشرات المتعلقة باألهداع المؤسسية
توضح المسئول عنه ومعادلة حسابه ودوريته ،ومصادر البيانات التي تم االعتماد عليها في
()2
تصميمه.
وتتنوع مؤشرات األداء ،حيث توجد ما يسمى بمؤشرات المدخالت ،وهناك
مؤشرات للعمليات ،وكذلك مؤشرات للمخرجات ،ومنها مؤشرات كمية ومؤشرات نوعية
)3( .
ومؤشرات زمنية
ويمكن تقسيم مؤشرات األداء إلى ثالثة أقسا هي:
.1مؤشرات األداء الرئيسة Key Performance Indicators ) KPIs):وهي
مؤشرات األداء التي تحدد نتائج األداء المخططة بناء على طبيعة عمل الجهة Kومثال
()4
ذلك:
أ .نسبة االلتزا بالموازنة.
ب .نسبة تحقيق اإليرادات.
ج .نسبة الخفض في المصروفات.
د .نسبة العائد على االستثمار.
ه .نسبة رضا المتعاملين.
.2مؤشرات النتائج الرئيسة Key Results Indicators (KRI):وهي مؤشرات أداء
خاصة باألداء التنظيمي للجهة وتستخد لفهم وتحديد عناصر التحسين على نتائج األداء
()1
المؤسسي ومثال ذلك:
1رنا ميّا وليال هيثم أحمد ،تحديد مؤشرات األداء األكثر مالءمة لمتابعة وتحسين أداء مشاريع التشييد في سورية،
مجلة جامعة تشرين للبحوث والدراسات العلمية ،سلسلة العلو الهندسية ،الالذقية ،سورية ،المجلد ) ( 36العدد، 2
،2014ص325 :
2المرجع السابق ،ص325 :
3صالح بن علي الغامدي وحنان العليان ،ورشة عمل مؤشرات األداء والمقارنة المرجعية ،ورقة بحثية مقدمة للهيئة
الوطنية للتقويم واالعتماد األكاديمي ،الرياض ،المملكة العربية السعودية ،26-08-2015 ،ص12 :
4أنور العجارمة ،تقييم األداء المبني على الجدارات ،ورقة عمل ،مقدمة للملتقى الثاني الموارد البشرية ،صنعاء،
الجمهورية اليمنية ، 2114 ،ص18-17 :
112
أ .نسبة األخطاء.
ب .مستوى اإلنتاجية.
ج .الوقت الالز إلنجاز المعامالت.
د .نسبة االلتزا من قبل الموردين.
.3مؤشرات األداء التشغيلية performance Indicators )PI(:وهي مؤشرات أداء
()2
تشغيلية لتوضيح ما يجب عمله ومثال ذلك:
أ .نسبة تنفيذ مشروع إعادة هندسة اإلجراءات.
ب .نسبة أرشفة المعامالت الكترونيا.
ج .نسبة االنتهاء من وضع خطة لتحديد معايير المباني الخضراء.
ولتتمكن المنظمات من السيطرة والنجاح في االستفادة من هذا المؤشرات ينبغي أن تجعلها
()3
محددة ومتوازنة ووفقا لمسس التالية:
.1االرتباط باالستراتيجية.
.2إمكانية تحديدها كميا.
.3إمكانية الحصول على المقياس.
.4سهولة فهمها.
.5توازن المقياس في أهدافه وتأثيراته.
.6ارتباطه مع المقاييس األخرى (.(Relevant
.7مراعاة احتياجات جميع المعنيين.
كما توجد عدد من التصنيفات التي وضعها الباحثون واألكاديميون للمؤشرات لعل من
()4
أهمها:
.1المؤشرات المتأخرة:(lagging indicators) :
هي مؤشرات تتغير بعد تغير الحالة االقتصادية اإلجمالية ،وعادة يتأخر ظهورها عدة
أشهر ،فمثال :نسبة البطالة ،تنخفض بعد بضعة أشهر من تحسن األداء الكلي لالقتصاد،
وترتفع بعد تراجع األداء الكلي لالقتصاد ،وهذا النوع من المؤشرات ال تكون لها غالبا فوائد
مرجوة ،حيث إن المعلومات التي يتم الحصول عليها منها تأتي متأخرة وال تسمح بوصف
التعديالت والتحسينات على ما تم إنجازه وبالتالي ال يتم التحسين على النحو المطلوب.
114
ب .الموضوعية:
ويوصف المقياس بالموضوعية كلما كان تصميمه بعيدا عن الذاتية أو التحيز أو التأثر
بالمتغيرات الخارجية التي ال عالقة لها بالموضوع الذي وضع المقياس ألجله.
ج .الوضوح:
وهو يعني أال يكون المقياس معقدا أو فيه درجة من اللبس أو الغموض الذي يصعب معه
فهمه أو فهم بعضا منه.
د .سهولة االستخدام:
بحيث ال يستغرق جهدا ووقتا كبيرين فذلك مما ينبغي توافره في المقياس ،مع مراعاة أال
تخل ذلك بالدقة التي ينبغي أن يتمكن المقياس من بلوغها بحيث يستطيع قياس الفروق
الفردية مهما كانت قليلة.
ه .الصدق:
بمعنى أن يكون المقياس معبرا تماما عن الموضوع الذي وضع لقياسه وال يقيس معه
أمور ليست من مشموالت الموضوع المطلوب قياسه بصلة.
.4مفهوم تقييم األداء:
عملية قياس تتم للحكم على مدى اتفاق األداء الفعلي مع األداء المستهدع من حيث الحجم
والكمية والسرعة والجودة والتكلفة واالستمرارية والتدفق ومدى توافق الجدارات الفنية
والمعرفية والسمات الشخصية لمفراد مع متطلبات األداء ومدى قابليتهم للتدريب
()1
والتطوير.
.5طرق تقييم األداء:
تتعدد أساليب ووسائل وطرق تقييم األداء الوظيفي بتعدد األهداع المطلوب تحقيقها
()2
ويمكن إيجازها اآلتي:
أ .التقدير النسبي:
ويتم بواسطة نماذج يتم تصميمها وملؤها بعدد من الصفات والسمات اإليجابية
المطلوبة من شاغل الوظيفة والتي تتصل بمجاالت العمل التي سيتم تقييمها ويقابل كل منها
سلم درجات بمدى من 5ويعني ممتاز وينتهي بـ 1ويعني ضعيف ،وهو أسلوب مبسط
وسهل االستخدا ،يقو فيه رئيس العمل بوضع إشارة أو دائرة على الدرجة من 3-1أو من
المصدر :أحمد إبراهيم أبو سن ،إدارة الموارد البشرية ،شركة مطابع السودان
للعملة المحدودة ،الخرطو ، 2114 ،ص224 :
استخدا تحديد
النتائج الغرض
اإلخبار من
بالنتائج المسئول
المصدر :أحمد ماهر ،إدارة الموارد البشرية ،الدار الجامعية ،اإلسكندرية ،2118 ،ص( 411 :منقول بتصرف)
()1
القسم الثاني :المشكالت المتعلقة بالذي يقوم بعملية التقييم وهي:
أ .تساهل رؤساء العمل في منح التقديرات أو الدرجات.
ب .ميل رؤساء العمل إلى التعميم ،وتعني تعميم صفة واحدة في أداء المرؤوس وتقييم
أدائه كله عليها إيجابا أو سلبا.
ج .التساهل أو التشدد أو التوسط في إعطاء تقديرات تقييمات لمفراد.
د .التحيز الشخصي واالبتعاد عن الموضوعية في التقييم.
ه .تخوع رؤساء العمل من التقييم الموضوعي لمفراد.
و .ميل لجان التظلم إلى محاباة المتظلمين من األفراد.
122
المبحث األول
خلفية عن القطاع الصحي اليمني
المطلب األول :تعريف عام بالجمهورية اليمنية والوضع الصحي فيها:
أوال :معلومات عامة عن الجمهورية اليمنية:
تقع الجمهورية اليمنية في جنوب شبه الجزيرة العربية إلى الجنوب الغربي مفن قفارة
آسففي ا ،ويحففدها مففن الشففمال المملكففة العربيففة السففعودية ،ومففن الجنففوب البحففر العربففي وخلففيج
عففدن ،ومففن الشففرق سففلطنة عمففان ،ومففن الغففرب البحففر األحمففر وعاصففمتها مدينففة صففنعاء
ويحتوي تقسيمها اإلداري على ( )21محافظة باإلضافة إلى أمانة العاصمة )1( .وقد بلغ عدد
()2
السكان وفقا ث لتقديرات عا )25956111( 2114نسمة.
وينمفو السفكان سففنويا ث بمعفدل ( )%3ويمثفل الففذكور نسفبة ( )% 51.91مفن إجمففالي
السكان ،وتمثل اإلنال نسبة ( )%49.09من إجمالي السكان ،ويمكفن اسفتعراض بعفض مفن
()3
المعدالت الصحية واالجتماعية المهمة ذات االرتباط بالسكان وكما يأتي:
.1معدل وفيات األطفال الرضع ( )68.29لكل ألف مولود للعا . 2115-2111
.2معدل الوفيات ( )8.11لكل ألف مولود للعا . 2115-2111
.3معدل المواليد ( )35.91لكل ألف مولود للعا . 2115-2111
.4متوسط العمر المتوقع للحياة عند الميالد ( )63سنة للفترة . 2115-2111
.5متوسط عدد األفراد في األسرة الواحدة ( )7.2ويصل متوسط عدد األفراد في كل
مسكن ( )7.1أفراد.
ثانيا :واقع الوضع الصحي في الجمهورية اليمنية:
رغففم الجهففود التففي بففذلت لتحسففين وتطففوير القطففاع الصففحي اليمنففي منففذ مطلففع ثففورة
السففادس والعشففرين مففن سففبتمبر 1962فففي شففمال الففيمن والرابففع عشففر مففن أكتففوبر عففا
1964ففففي جنو بفففه ورغفففم األعفففداد الكبيفففرة مفففن المستشففففيات العامفففة والخاصفففة وكفففذلك
المستوصفففات والمراكففز الصففحية والعيففادات الطبيففة المتنوعففة والمنتشففرة فففي كافففة المففدن
والقرى اليمنية إال أن الواقع المشاهد في ووضع القطفاع الصفحي اليمنفي ال يفزال يعفاني مفن
الكثيففر مففن المشففكالت سففواء فففي المبففاني أو الخففدمات أو األجهففزة واألدوات وكففذلك التزايففد
1تقرير المعهد الدولي للحقوق االقتصادية واالجتماعية والثقافية في األمم المتحدة ،المجلس االقتصادي
واالجتماعي ،اللجنة المعنية بالحقوق االقتصادية واالجتماعية والثقافية ،التقارير الدورية الثالثة ،النسخة العربية،
،2014ص.43 :
124
-2ارتفاع احتماالت تعرض سكان الريف للوفاة بمقدار ( 17.7في المائة) مقارنة
بسكان الحضر.
-3ارتفاع عدد الوفيات الناجمة عن انتشار سوء التغذية في اليمن لعدة عوامل منها
نقأ الوزن عند الميالد ،وسوء التغذية؛
-4ارتفاع في معدل نمو عبء األمراض ال ُمبَّلغ عنها في المرافق الصحية في
بنسبة اليمن
( )% 33خالل الفترة ( ) 2119-2113بسبب ارتفاع معدالت اإلصابة
باألمراض السارية وغير السارية.
ارتفاع معدالت اإلصابة بحوادل المركبات بمعدل ( )1321حالة إصابة -5
لكل ( )111 111شخأ عا ( ) 2119وهي من أعلى المعدالت عالميا ث.
انتشار األمراض المعدية واألمراض المتعلقة باأل والظروع المحيطة بالوالدة -6
وارتفاع نسبة حرمان األمهات من الخدمات الصحية.
مازال معدل وفيات األمهات في اليمن من أعلى المعدالت المسجلة عالميا ث. -7
أن األطفال يتعرضون الحتمال الوفاة بسبب األمراض واإلصابات بنسبة أعلى -8
إلى تصل
( )% 111مما يتعرض له البالغون في العمر (.)59-15
ارتفاع النسبة المئوية للمواليد األحياء ناقصي الوزن عند الوالدة (أي يقل وزنهم -9
عن 2511جرا ) والمصابين بالتقز والهزال ونقأ الوزن المعتدل والحاد.
-11تشير البيانات إلى انخفاض حاالت اإلصابة بالمالريا من ( )1263حالة لكل
( )111ألف شخأ في عا ( 1991إلى )611حالة في عا 2119في حين
بالمالريا المرتبطة الوفيات نسب انخفضت
من ( %9إلى )%6عامي ( .) 2119-2111وارتفع معدل اكتشاع حاالت السل
بين
عامي ( )2111-1991من ( %28إلى ،)%76وانخفاض اإلصابة بمرض السل
من ( 137إلى )49حالة لكل 111ألف نسمة بين عامي (.) 2111-1991
125
على أن الحكومات المتعاقبة قد بذلت جهودا لتحسين المستوى الصحي بما يخفف من حدة
المشاكل الصحية للسكان ،وحاولت القيا بحز معالجات بالتعاون مع منظمات إقليمية ودولية
()1
ولعل أهم تلك المعالجات ما يلي:
التخفيف من عبء األمراض المستوطنة والشائعة. -1
رفع نسب التحصين ضد األمراض. -2
تخفيض نسب سوء التغذية. -3
رفع نسب التغطية بخدمات الصحة اإلنجابية وتنظيم األسرة. -4
توفير قائمة األدوية األساسية في المرافق الصحية. -5
التوعية الصحية والسكانية. -6
تعزيز خدمات الطوارئ العاجلة شاملة الخدمات األساسية والمخيمات الطبية -7
واألدوية والمستلزمات الطبية بالتركيز على المناطق ذات األولوية.
المكافحة والتحكم في الجائحات الصحية واألوبئة. -8
تخفيض معدالت سوء التغذية الحادة. -9
-11تعزيز خدمات الصحة اإلنجابية والرعاية الصحية األولية في المناطق ذات
االحتياج.
-11تعزيز خدمات الطوارئ في المستشفيات الرئيسية.
-12تلبية االحتياجات لتجهيز المستشفيات.
-13تأهيل وإنشاء المراكز الصحية التخصصية.
-14تعزيز النظا الصحي مؤسسيا ث من خالل التدريب والتأهيل.
-15إعادة الهيكلة والتوصيف الوظيفي للمرافق والكادر.
-16تعزيز نظم المعلومات الصحية والرقابة والتقييم ونظم جودة الخدمات.
-17مباشرة اإلجراءات التحضيرية للبدء بنظا التامين الصحي.
-18تشجيع الرضاعة الطبيعية والتغذية التكميلية المناسبة.
-19الوقاية من فقر الد (نقأ الحديد) من خالل تدعيم الدقيق بالحديد.
-21إنقاذ األرواح بمكمالت فيتامين؛ كما تبنّت وزارة الصحة برتوكوالت لمعالجة
سوء التغذية عن طريق دعم منظمة اليونيسيف :من خالل تأسيس برامج التغذية
العالجية ( )OTPو( )TFCلعالج سوء التغذية الحاد المكتشف مع مضاعفات
المصدر :إعداد الباحث من نتائج التقرير اإلحصائي السنوي للعا ، 2114الجمهورية اليمنية
والخالصة بأن القطاع الصحي بشكل عا في اليمن اليزال يشكو من عجز كبيفر ففي
تغطية السكان بالخدمات والشئون الصحية والطبية وعلفى كاففة المسفتويات سفواء ففي المفدن
الرئيسفية ففي المحافظففات أو ففي الريففف والفذي تظهففر فيفه الحاجففة بشفكل أشففد إلفى الخففدمات
الطبيففة الصففحية حيففث توجففد بشففكل محففدود جففدا ،وخصوصففا فففي الكففوادر الطبيففة الفنيففة
والمتخصصة ،مثل :أطباء األسفنان واألطبفاء مفن ذوي التخصصفات النفادرة .)1( .ولعفل هفذا
يبدوا واضحا من خالل اإلحصائية في الجدول والشكل اآلتيين.
العدد الفئة
المصدر :التقرير اإلحصائي السنوي للعا 2114الصادر عن وزارة الصحة والسكان في الجمهورية
اليمنية ،قطاع التخطيط والبحول ،اإلدارة العامة للمعلومات والبحول الصحية ،ص14:
131
شكل رقم)2/2( :
يبين نسب الفئات الطبية والمراكز الصحية بما يقابلها من السكان في الجمهورية اليمنية
المصدر :إعداد الباحث من نتائج التقرير اإلحصائي السنوية الصادر عن وزارة الصحة والسكان في
الجمهورية اليمنية ،قطاع التخطيط والبحول ،اإلدارة العامة للمعلومات والبحول الصحية ،ص14 :
العيادات التخصصية
عيادات األشعة
المراكز الطبية
عيادات أسنان
المستوصفات
معامل أسنان
عيادات قبالة
المستشفيات
المختبرات
صيدليات
3691 3341 165 94 1462 114 1296 154 837 1113 687 731 323 181
المصدر :التقرير اإلحصائي السنوي للعا ، 2114الجمهورية اليمنية ،وزارة الصحة العامة والسكان ،قطاع التخطيط
والتنمية ،اإلدارة العامة للمعلومات والبحول الصحية 2114 ،منقوال عن وزارة الصحة العامة والسكان
مالحظة :المحافظات التي تم تحديث بياناتها هي أمانة العاصمة -اب –ابين –حجة –المحويت
–ذمار –صنعاء –ريمة –عمران ،وباقي المحافظات بيانات عا 2113
شكل رقم ()3/2
توزيع المنشآت الخاصة في محافظات الجمهورية لعا 2114م
المصدر :التقرير اإلحصائي السنوي للعا ، 2114الجمهورية اليمنية ،وزارة الصحة العامة والسكان،
قطاع التخطيط والتنمية ،اإلدارة العامة للمعلومات والبحول الصحية 2114 ،منقوال عن وزارة الصحة
العامة والسكان
132
المبحث الثاني
خلفية عن المستشفيات التي تم اختيارها كعينة عشوائية لتنفيذ الدراسة
الميدانية
المطلب األول :خلفية عامة على مستشفى جامعة العلوم والتكنلوجيا في اليمن:
أوال :النشأة والجوانب القانونية لإلنشاء:
يعد مستشفى جامعة العلو والتكنولوجيا المستشفى الرائد واألول في اليمن والقرن
األفريقي ،وهو يسعى ألن يكون واحدا من أهم المستشفيات الرائدة في المنطقة العربية ،من
خالل االهتما بتطوير أدائه وتحديث أجهزته والعمل على توسعة أقسامه باستمرار مواكبا
كل ما هو جديد في عالم الطب محليا ودوليا /كما أنه يهتم باالختيار النوعي لكادره الطبي من
سوق العمل المحلي والعربي ،مضيفا إلى ذلك استضافة أطباء عالميين من أصحاب
التخصصات النادرة والخبرات العالية ،من الواليات المتحدة األمريكية وإيطاليا وألمانيا
وكندا ،فضال عن الدول العربية ،مستهدفا من وراء ذلك نقل الخبرات العالمية والعربية إلى
()1
اليمن بما يوفر على المرضى عناء السفر إلى الخارج للبحث عن تلك الخبرات.
وقد تم تأسيس المستشفى في العا 2115كشركة مساهمة مغلقة ،)2( .وقد بدأت فكرة
اإلنشاء على هيئة ملحق تابع لكلية الطب في جامعة العلو والتكنلوجيا وفا ثء بمتطلبات العملية
التعليمية التابعة للجامعة باعتبارها أحد معايير االعتماد لكليات العلو الطبية الخاصة ،ونظرا
لما وفرته الدولة من فرص استثمارية كبيرة في القطاع الخاص فإن الفكرة تحولت إلى
تصميم وبناء مستشفى جامعي واستثماري ليكون مرجعا في المجال الطبي يؤدي الدور
التعليمي والتدريبي لطالب الكليات الطبية والصحية في الجامعة ويقو في ذات الوقت بدوره
االستثماري في تطوير القطاع الصحي ومساعدة المجتمع بتوفير أجود الخدمات الطبية
الممكنة في البلد ،على أن المستشفى حتى اليو لم يفتتح أي فرع آخر له وينحصر وجوده
()3
على مقره الرئيس الواقع في أمانة العاصمة صنعاء.
ثانيا :الجوانب اإلدارية والتنظيمية:
وضع المستشفى استراتيجية طموحة لتقديم الرعاية الصحية المتكاملة وبمستوى عا سل من
الجودة ووفق المعايير العالمية ،وحدد رؤيته التي تنأ على " أن يكون مستشفى جامعة
العلو والتكنلوجيا رائدا محليا وإقليميا في تقديم الخدمات الصحية والتعليمية" وفي سبيل
135
ج .العالج الطبيعي
د .مركز طب األطفال
ه .أمرض النساء وعالج العقم ورعاية الحوامل
و .أمراض وجراحة العظا والكسور
ز .أمرض وجراحة المخ واألعصاب.
ح .الجراحة العامة وجراحة المناظير.
ط .أمراض وجراحة العيون
ي .أمراض وجراحة األنف واألذن والحنجرة والرقبة وأمراض السمع
ك .مركز أمراض الباطنة.
ل .مركز جراحة التجميل مركز األسنان وجراحة الوجه ولفكين
.مركز األمراض الجلدية
ن .مركز القلب
س .وحدة العناية المركزة
ع .قسم الطوارئ
ع .قسم العمليات والتخدير والتعقيم المركزي
ص .قسم أمراض الروماتيز
ق .مركز األشعة
ر .وحدة األطباء المقيمين
كما أن المستشفى قد وضع عددا من اللوائح المنظمة لسير العمل ،مثل :الئحة
الموارد البشرية ،الالئحة المالية ،الالئحة الطبية ،والئحة الجودة ،وبالنسبة لعدد العاملين فإنه
يمكن تلخيأ العدد في جميع التخصصات بعدد ( )781بحسب الجدول اآلتي:
جدول رقم )4/2( :عدد العاملين بمستشفى جامعة العلو والتكنلوجيا بحسب المستوى الوظيفي
مالحظات العدد المستوى الوظيفي
1 مدير عا 1
بسبب األحدال الدائرة في البلد يوجد حاليا نائبا واحد من إجمالي 3نواب 1 نائب مدير عا 2
11 مدير إدارة 3
112 طبيب 4
23 رئيس قسم 5
42 مشرع 6
611 موظف 7
781 اإلجمالي
136
ثالثا :الجوانب المالية:
بدأ المستشفى نشاطه برأس مال قدره خمسين مليون لاير يمني ،ومع تطوره
وتحسن أدائه خالل أكثر من عشر سنوات فإنه قد توسع بشكل ملفت للنظر ،وأصبح يمتلك
عددا من المباني الكبيرة والتي تم إنشاؤها وفق طراز حديث يتفق والمعايير الطبية المتعلقة
ببناء المباني والمرافق الطبية ،وهي تحتل مساحة جغرافية واسعة ،وكلها تقع في الملكية
الخاصة للمستشفى ،ونظرا لظروع وأسباب خاصة بالمستشفى لم يتم التمكن من معرفة
رأس المال الحالي وال قيمة الموازنة التشغيلية واالستثمارية الحالية.
رابعا :الجوانب الفنية:
يعد مستشفى جامعة العلو واحدا من أكبر مستشفيات القطاع الخاص الصحي حيث
األسرَّة فيه حوالي ( )179سريرا ( .)1والمستشفى يعمل بأحدل األنظمة والتقنيات
يبلغ عدد ِ
التي يتم بها تشغيل نظا المستشفى حيث يستخد نظاما آليا يدير الشئون المالية واإلدارية
والطبية وهو نظا مستخد على نطاق معروع في اإلقليم وهو نظا التشغيل ( ،)ATSكما
ب للمدير العا للشئون المالية واإلدارية وتتبعه عدد من
قامت إدارة المستشفى بتعيين نائ س
اإلدارات واألقسا التي تُ ْعنَى بتقديم الخدمات الفنية المساعدة مثل إدارة تقنية المعلومات
وإدارة الصيانة وإدارة الخدمات والشئون اإلدارية والخدمات األمنية وشئون النظافة
()2
والتعقيم وغيرها من الخدمات المساندة.
كما أن المستشفى عمل على شراء وتحديث منظومة متكاملة من األجهزة واألدوات
والمعدات الطبية للفحأ واألشعة العادية واألشعة المقطعية والكشف بالرنين المغناطيسي
إلى غير ذلك مما يحتاجه المرضى من الخدمات الصحية ،كما عملت اإلدارة العليا على
تأسيس مختبر حديث يُ َع ُّد من أفضل المختبرات في الجمهورية اليمنية في القطاع الصحي
الخاص ،ولدى المستشفى كافة اإلمكانيات الفنية التي تمكنه من إجراء كافة أنواع العمليات
الممكنة في إطار الجمهورية اليمنية ولديه كادر فني وطبي ماهر سواء من الموظفين
الرسميين أو المتعاقدين من أشهر األطباء في الجمهورية اليمنية أو من االستشاريين العرب
واألجانب الوافدين.
1المرجع السابقhttp://www.sghsanaa.com:
143
جدول رقم )5/2( :عدد العاملين في مستشفى السعودي األلماني موزعين بحسب المستوى
الوظيفي
مالحظات العدد المستوى الوظيفي
1 رئيس تنفيذي /مدير عا 1
أحدهم مدير تشغيلي والثاني مدير طبي والثالث مدير تمريض 3 مدراء تنفيذيين 2
تشغيلي /طبي 2 نائب مدير تنفيذي 2
منهم اثنين مدراء مناوبين والثالث مدير تمريض 12 مدير إدارة 3
74 طبيب 4
5 رئيس قسم 5
17 مشرع 6
242 موظف 7
356 اإلجمالي
المصدر :سجالت إدارة الموارد البشرية في المستشفى لشهر أغسطس 2116
كما أن إدارة المستشفى اعتمدت مجموعة متكاملة من اللوائح التنظيمية الداخلية التي
تنظم العالقة مع العاملين وتؤمن السالمة والصحة المهنية لهم وأعدت دليال للموظف يتم
تقديمه لكل ملتحق جديد يطلع فيه على تاريخ تكون المجموعة وكل ما يحتاج أن يعرفه
الملتحق الجديد في العمل من محظورات وواجبات.
ثالثا :الجوانب المالية والفنية:
()2
تم تأسيس المستشفى في العاصمة صنعاء بتكلفة تقدر بمائة مليون لاير يمني.
وقد تم إنشاؤه وفقا ألحدل المواصفات والمعايير العالمية في المجال الصحي والذي تلتز به
إدارة مجموعة المستشفيات السعودي األلماني في كل فرع من فروع مستشفياتها التي تم
()3
إنشاؤها.
كما أن أصل المبنى وكافة ملحقاته تقع في ملكية المستشفى والذي يضم كافة
()4
التخصصات الطبية وبطاقة استيعابية بلغت حوالي 311سرير.
وقد تم تخصيأ إدارات ووحدات متخصصة باألمن والسالمة المهنية والحوادل
مجهزة بأحدل األجهزة واألدوات الالزمة إلدارة الطوارئ األزمات ،وتم تزويد جميع
الوحدات واألقسا الطبية بكافة األجهزة الطبية الحديثة ،ويعتمد المستشفى نظا تشغيل آلي
1مقابلة شخصية مع علي الواح ،مدير شئون الموظفين في المستشفى ،صنعاء ،وجولة ميدانية في المستشفى-31 ،
2117-11
2مقابلة مع عبد هللا الداعري ،مدير عا مستشفى السعوي األلماني ،صنعاء ،في2117-11-31 :
3مقابلة مع على الواح ،سبق ذكرها ،في2117-11-31 :
4موقع مستشفى السعودي األلماني ،مرجع سبق ذكرهwww.sghsanaa.comhgl,ru ،
145
.1نحن بعون هللا نرعاكم.
.2المريض أوال.
.3أفضل موظفين من خالل التعليم المستمر.
.4بيئة عمل جيدة ومستقبل آمن للموظفين وأسرهم.
.5األخالق والسرية (للمرضى ،للمؤسسة ،لمعمال).
.6الخدمات الصحية المقدمة متعلقة بخدمة المجتمع.
سادسا :مستويات الرضا الوظيفي لألفراد:
تولي اإلدارة العليا عناية ملحوظة بموضوع رضا الموظفين ،ولذلك فإنها وضمن
نظا معتمد تقو إدارة الموارد البشرية في المستشفى بقياس مستوى الرضا الوظيفي ،يكون
من خالل استمارة استبانة توزع على العاملين في المستشفى وتحتوي االستمارة على عدد
()1
من األسئلة ضمن محاور كما يأتي:
.1أسئلة خاصة ببيئة العمل المادية.
.2أسئلة تتعلق بالرواتب والتعويضات.
.3أسئلة تتعلق برؤساء العمل.
.4أسئلة تتعلق بالنظا العا من لوائح وأنظمة عمل مطبقة في المستشفى.
كما أن قياس مستوى الرضا الوظيفي يتم كل عا وكان آخر قياس في العا 2116
وبحسب سجالت اإلدارة فإن متوسطه العا كان جيد جدا ،كما يتم تجميع وفرز وتلخيأ
النتائج ورفعا بتقرير ملخأ إلى اإلدارة العليا للمستشفى والتي تقو بدورها باستعراضها
وتقو في ضوء ذلك بتحسين ما ينبغي تحسينه في بيئة العمل وفقا للموازنات المتاحة
واألهمية النسبية للموضوعات المطروحة من حيث التأثير على األداء واألفراد ،حيث تقو
بتضمين تلك التوصيات ضمن الخطط السنوية حسب األوليات واإلمكانيات كما تمت
()2
اإلشارة إليه آنفا لما من شأنه ضمان التحسين المستمر في هذا الجانب المهم.
سابعا :األداء الوظيفي في المستشفى:
تقو اإلدارة العليا بتخطيط األداء سنويا بوضع خطة سنوية عامة يتم إعدادها في
ضوء متغيرات البيئة والظروع المحيطة بالمستشفى ويتم بناءها في ضوء االستراتيجيات
والتوجيهات العامة لإلدارة العامة لمجموعة مستشفيات السعودي األلماني ،بعد اعتماد
الخطة العامة السنوية للمستشفى تبدأ عمليات التنفيذ .ولتحقيق األداء األمثل في عمليات
1سجالت إدارة الموارد البشرية بالمستشفى ،مرجع سبق ذكره أغسطس . 2116
2مقابلة مع على الواح ،سبق ذكرها ،في2117-11-31 :
146
التنفيذ فقد تم إعداد دليل كامل للتوصيف الوظيفي يتضمن بطاقة توصيف وظيفي لكل وظيفة
()1
معتمدة في المستشفى ،تتكون من:
.1الغرض من الوظيفية.
.2العالقات الوظيفية لشاغلها.
.3أهم المها والمسئوليات التي ينبغي أن يقو بها شاغل الوظيفة
.4أهم الجدارات المطلوبة لشغل الوظيفة.
ويتم االعتماد على هذه البطاقات في ضبط وتوجيه أداء األفراد لتحقيق أهداع
وظائفهم ،في ضوء الخطط والبرامج السنوية التي تعتمدها إدارة المستشفى ،والتي يتم
إسقاطها سنويا على مستوى كل إدارة وقسم ووحدة عمل لتقو بدورها في تنفيذ تلك الخطط
()2
والبرامج عبر هؤالء األفراد.
ومن ثَ َّم تتم علميات تقييم أداء الموظفين عبر نظا تقييم آلي تمت تسميته بــــ
)(P.M.Sوهي اختصار السم البرنامج Performance Management System :
والذي تم تصميمه وإعداده بواسطة اإلدارة العامة لمجموعة مستشفيات السعودي األلماني
( )Corporate Officeوتتم إدارته من دبي للفروع التابعة للمجموعة في كل من صنعاء،
جدة ،الرياض ،المدينة ،عسير ،القاهرة ،ودبي ،كما تتم عمليات التقييم كل ستة أشهر آليا
عبر هذا النظا ،وتتكون معايير تقييم األداء وفق هذا النظا من مجموعة من المعايير ،منها:
()3
1الموقع الرسمي لمستشفى السعودي األلماني ،فرع دبي ،اإلماراتwww. sghdubai.ae ، 2117/13/25 ،11:11 AM .
4مقابلة مع مدير الموارد البشرية في المستشفى ،سبق ذكرها ،في. 2116-12-23 :
156
البناء والتجهيزات ،ويضم العديد من التخصصات والخدمات الطبية التي تقد بوسائل
()1
وأساليب وأدوات ومختبرات وتجهيزات حديثة في مجال تقديم الخدمة.
ثانيا :الجوانب اإلدارية والتنظيمية:
يتكون المستشفى من عدد من اإلدارات واألقسا والوحدات المتكاملة فيما بينها ماليا
وإداريا وفنيا وصحيا إلدارة المستشفى وتقديم خدماته على مدار 24ساعة ويمكن سردها
()2
على النحو اآلتي:
مجلس اإلدارة. .1
المدير العا ونائبه. .2
إدارة الرقابة والتفتيش. .3
إدارة المراجعة والتدقيق. .4
إدارة الشئون القانونية والمتابعة. .5
إدارة الشئون اإلدارية. .6
إدارة الشئون المالية. .7
إدارة الموارد البشرية. .8
خدمات العمالة والسفارات. .9
.11اإلدارة الطبية ،وهي تشمل عددا من األقسا والوحدات وعلى النحو اآلتي:
أ .األطباء األخصائيين.
ب .قسم العناية.
ج .قسم األقسا .
د .قسم الطوارئ.
ه .قسم العمليات.
و .قسم التوليد والخدج.
ز .قسم األشعة.
ح .قسم المختبر.
ط .قسم العالج الطبيعي.
ي .قسم الصيانة الطبية.
ك .قسم العيادات الخارجية.
663 اإلجمالي
1تقرير عن قطاع الصحة في اليمن ،الجمهورية اليمنية ،المركز الوطني للمعلومات ،أغسطس ،2115ص3 :
2ماجدة العيطة ،سلوك المنظمة سلوك الفرد والجماعة ،دار الشروق للنشر والتوزيع عمان ،األردن ، 2113، ،ص:
211
162
أوال :البيئة المادية:
تعد البيئة الداخلية ألي منظمة أحد أهم عوامل نجاحها أو فشلها سواء من حيث
اختيار الموقع أو تناسب المكان مع حجم النشاط أو تناسبه مع نوعية النشاط ،كما تكتسب
البيئة المادية أهميتها من حيث إنها مؤثرة بشكل بالغ على الصورة الذهنية التي تتكون عن
المنظمة سواء لدى العاملين أو لدى المتعاملين معها ،ويمتد تأثيرها بشكل كبير على إنتاجية
الموظفين لما توفره من تسهيالت من حيث توفير أحدل اآلالت واألدوات واألجهزة التي
توفر الوقت والجهد وتزيد من إنتاجية الموظف أو من حيث توافر بيئة صحية وهواء ومياه
نظيفة أو من حيث سعة المكان الذي يمكن الموظف من التحرك فيه لخدمة العميل أو مدى
()1
قرب أو بعد الموقع من وسط المدينة وهكذا.
لذلك نفذ الباحث زيارات ميدانية الستكشاع بيئة العمل في المستشفيات
المبحوثة َو َد َّونَ عددا كبيرا من المالحظات اإليجابية والسلبية المتعلقة بموضوع الدراسة،
كما اختار إلى جانب مدراء الموارد البشرية في تلك المستشفيات عددا من القيادات واألطباء
وطرح عليهم العديد من األسئلة وحاورهم للحصول على آرائهم وانطباعاتهم وآرائهم حول
البيئة المادية الداخلية والخارجية للمستشفى.
وقد وجد بأن غالبية هذه المستشفيات تتمتع ببيئة داخلية ممتازة من حيث
الجانب المادي سواء من حيث تناسب المباني مع حجم كل من هذه المستشفيات أو من حيث
الفضاءات والمساحات الجانبية التي تمثل متن َّزها ث للمرضى والعاملين ،أو من حيث توافر
االستراحات التي تقد خدمات المطاعم والبوفيه للزبائن والعاملين وبمستوى عال من
الجودة والنظافة ،بل إن بعض هذه المستشفيات توفر أماكن لشراء الوجبات الخفيفة والمياه
والعصائر وفروع للمصارع وماكنات صرافة النقود للزبائن كنوع من إضافة المتعة
والخدمة للزبائن.
وبالنظر إلى األشكال الجمالية التي توجد في مباني تلك المستشفيات ،فإن
البعض منها وعلى وجه الخصوص المستشفى السعودي األلماني ومستشفى جامعة العلو
والتكنلوجيا قد اهتما بالشكل الجمالي للمباني واألفنية والتي تث َع َّد كفنادق الخمسة نجو من
حيث شكل المبنى والحدائق المحيطة بالمستشفى كذلك الطرق المرصوفة داخل فناء
المستشفى ونظا وقوع وانتظار السيارات ،ومدى توافر األماكن الكافية لوقوع سيارات
()2
الزبائن والعاملين في المستشفى ،وخدمات البوفيه والمطاعم ونظافة دورات المياه.
1مجلة التنمية اإلدارية ،مرجع سبق ذكره ،العدد 141ربيع األول 1438ه
2مالحظة الباحث من خالل الزيارات الميدانية للمستشفيات المبحوثة ،يناير 2117
163
ومما هو جدير بالذكر أن المستشفى السعودي األلماني قد أضاع لمسات
جمالية غاية في الروعة للصالة الرئيسة للدخول حيث صممت على شكل قاعة كبيرة تعتليها
قبة زجاجية مزخرفة باأللوان وتزينها اآليات القرآنية بتناسق بديع من كل جانب وتتوافر
فيها أرضية من الرخا وأماكن جلوس وسوق مصغر لشراء االحتياجات الخفيفة ،وكل ذلك
تم تصميمه بعناية فائقة تجعل من الزيارة متعة تخفف على المريض عناء المرض وتشعره
()1
بالراحة واالطمئنان.
على أن غالبية إن لم يكن جميع المستشفيات تهتم بالنظافة ودورات المياه وبشكل
يليق بهذه المستشفيات إال أنها تتفاضل فيما بينها فيما يتعلق بتوفير األدوات ،مثل:
الصابون السائل وورق الحما الذي تقدمه اثنين من هذه المستشفيات ويزيد عنها
مستشفى جامعة العلو بتوفير مياه ساخنة في دورات المياه وخصوصا في فصل الشتاء،
()2
ويفضل للبقية أن تحذوا حذوها في ذلك.
وتوفر كافة المستشفيات محل الدراسة أماكن مناسبة للصالة ،بل إن مستشفى جامعة
العلو أوجد مسجدا متكامال للصالة بمؤذن وإما ودورات مياه مستقلة ضمن مبنى
المستشفى ،وهي َم ِزيَّة ينفرد بها عن باقي المستشفيات ،كما َوفَّ َر المستشفى نادي صحي
رياضي متكامل ،وعين عليه أحد المتخصصين وهو يقد خدماته للزبائن كما يقد
خدماته لموظفي المستشفى بتخفيضات تصل إلى % 51من قيمة االشتراك الشهري
()3
والسنوي.
ثانيا :البيئة القيادية واإلدارية:
بمراجعة الباحث لكافة الهياكل التنظيمية واطالعه على األنشطة وأساليب تنفيذ
السياسات وكذلك األدبيات المتوفرة من لوائح وإجراءات عمل موثقة في جميع المستشفيات
المبحوثة ومناقشة مدراء الموارد البشرية وبعض القيادات واألطباء من منتسبي هذه
ا لمستشفيات وذلك فيما يتعلق بمدى احترا وتطبيق ما هو معتمد في تلك الهياكل التنظيمية
ومدى اتفاقها أو اختالفها مع أخالقيات وقيم العمل في واقع تلك المستشفيات ،فإنه يمكن
القول بأن الجميع لديه هياكل تنظيمية تنظم أنشطة المستشفيات وتحدد الصالحيات
والمسئوليات والمها بين المستويات الوظيفية المختلفة.
كما أن نتائج تلك المراجعة والنقاشات والمقابالت كانت إيجابية لدى الغالبية مع
تحفي البعض منهم من حيث وجود اختراقات أحيانا غير مبررة لبعض تلك الهياكل أو
1خالصة عدد من المقابالت أجراها الباحث مع مدراء الموارد البشرية في المستشفيات المبحوثة ،يناير 2117
2الخالصة السابقة ،يناير 2117
165
كما أنه ومن خالل استطالع شخصي مصغر قا به الباحث في أكثر من زيارة
للمستشفيات محل الدراسة ،وذلك بالحديث المباشر مع أكثر من عميل ومن شرائح مختلفة
حول آرائهم في البيئة الداخلية للمستشفيات محل الدراسة؛ فإن آراءهم اختلفت من مستشفى
آلخر لكنها تكاد تكون ُمجْ ِم َعة على رضاهم عن الشكل الخارجي والداخلي لتصميم
المستشفى ومدى نظافته ومدى االهتما بأفنيته وفضاءاته وذلك لمستشفيات السعودي
األ لماني ومستشفى جامعة العلو فيما كانت اآلراء أقل ثناء على بيئات باقي المستشفيات
المبحوثة.
ثالثا :اللوائح الداخلية في المستشفيات محل الدراسة:
من المعلو بأن المستشفيات مثلها مثل المنظمات األخرى تعمل وفق لوائح عمل تنظم
شئونها وعالقاتها بموظفيها والمتعاملين معها ولعل من أهم تلك اللوائح:
()1
.1دليل اختصاصات اإلدارات واألقسام:
وهو عبارة عن بيان يوضح الهدع من إنشاء كل إدارة أو قسم ومهامه واختصاصه
ومسئولياته وعالقاته بغيره داخل وخارج المستشفى.
.2اللوائح المالية:
وهي تلك السياسات واإلجراءات التي تنظم كافة الشئون المالية للمستشفى.
.3الئحة الموظفين:
وهي كافة السياسات واإلجراءات التي تنظم كافة شئون الموظفين من سلم وظيفي
وتخطيط القوى العاملة وتحديد وصرع األجور والبدالت وآلية التعيين والترقيات وصرع
الحوافز والمكافآت والتنمية والتدريب وسياسات تقييم األداء وتنظيم الحركة الوظيفية الرأسية
منها واألفقية بشكل عا وسياسات وإجراءات انتهاء الخدمة.
.4دليل الموظف:
وهو الدليل التعريفي الذي يسلم للموظف المستجد ،ويحتوي على نبذة تعريفية عن
المستشفى وتاريخ نشأته ويشمل التعريف بالحقوق والواجبات التي تخأ الموظف وقواعد
السلوك والتصرفات المهنية المطلوب منه االلتزا بها كموظف.
.5الئحة حقوق المرضى ،وتشمل:
أ .الحقوق المتعلقة بالرعاية الطبية.
ب .الحقوق المتعلقة بالمعلومات.
ج .الحقوق المتعلقة بالخصوصية والسرية.
1عبد الكريم أحمد عاطف ،مناخ االستثمار وأهميته في جذب االستثمار ،بحث مقد إلى مركز الدراسات والبحول اليمني،
صنعاء ،الجمهورية اليمنية ، 2112،ص 14:
168
ْح لجذب االستثمارات ،لعل من أهمها: واالجتماعية والسياسية والتي مثلت عوامل َكب س
االختالالت التشريعية في القضاء واألنظمة اإلدارية والمالية واالقتصادية واالجتماعية
واألمنية وممارسة المركزية وتعقيد اإلجراء وانتشار ظاهرة الفساد المالي واإلداري وتدني
النمو في الناتج القومي اإلجمالي ،وضعف البنية األساسية ،وانخفاض مستوى اإلنتاجية
ومستوى دخل الفرد ،وارتفاع في معدل النمو السكاني بما يفوق معدل النمو االقتصادي،
ونمو معدل االستهالك بمعدالت أعلى من معدل نمو اإلنتاج ،وتصاعد العجز في الموازنة
()1
العامة للدولة ،وفي الميزان التجاري وميزان المدفوعات.
ومن واقع التقارير السنوية التي تصدر عن مجلة ضمان االستثمار يالحي أن اليمن
تراجعت في التنافسية الدولية على جذب االستثمار من ترتيب ( )98في عا 2119إلى
ترتيب ( )138لعا 2111من بين 142دولة حسب تقرير التنافسية لعا 2112-2111
وبحول ضمان االستثمار أي أن اليمن فقدت 41نقطة في الترتيب وأصبحت متأخرة جداث في
القدرة التنافسية على جذب االستثمارات وهذا المؤشر يعكس جملة من المعوقات التشريعية
()2
واالقتصادية ،والسياسية ،واالجتماعية ،ومن أهمها:
أ .المعوقات التشريعية.
ب .عد االستقرار االقتصادي:
ج .تضرر البنية األساسية.
د .غياب األسواق المالية.
ه .القصور في اليد العاملة الماهرة.
و .ضعف القضاء ومشكلة طول فترة المنازعات.
ز .مشاكل التنازع على أراضي االستثمار.
ح .انخفاض مستويات الدخول.
ط .تزايد االختالالت األمنية.
البيئة التشريعية والقانونية:
ينأ قانون االستثمار بصراحة ووضوح في نأ المادة الخامسة على أن "تضمن
الدولة للمستثمرين االجانب المعاملة المتساوية دون تمييز مع المستثمرين المحليين في كافة
الحقوق وااللتزامات وحرية االستثمار في أي من القطاعات االستثمارية بما في ذلك االنفراد
او المشاركة في تملك المشروع االستثماري .كما تقو الدولة وفقا لقوانين ذات الصلة بتوفير
1نورا محمد عماد الدين أنور ،المسئولية االجتماعية للشركات في ظل االزمة االقتصادية العالمية ،دراسة تطبيقية،
مقدمة إلى مركز المديرين المصري ،القاهرة ،مصر ، 2111 ،ص2 :
2مالحظة الباحث ،سبق ذكرها 2117
171
واإلنسانية المحلية والدولية وذلك لتمكين المستشفيات من استمرارها لدعم الحاالت اإلنسانية
وزيادتها عاما بعد عا .
كما أن مما ينبغي اإلشارة إليه في هذا الصدد أن المستشفى السعودي األلماني اعتمد
آليةث لنشر التوعية الصحية بين أوساط المجتمع اليمني يقو من خاللها بإرسال نصائح
وإرشادات عبر البريد اإللكتروني للشركات والمؤسسات ،بل ويصدر مجلةث شهريةث فيها
أخبار الطب والمستشفى وعدد من االستشارات والنصائح والمعلومات الطبية المتنوعة مما
يهم المجتمع اليمني ،كما أنه خصأ صفحة على موقعه اإللكتروني لتقديم النصائح
()1
واإلرشادات الطبية والصحية ألفراد المجتمع.
ثالثا :المعوقات التي تواجهها المستشفيات اليمينة:
بمراجعة واقع القطاعات اليمنية الخاصة والعامة في الجمهورية اليمنية ،فإنها ومنذ
بداية األحدال في فبراير 2111واشتداد الحرب في الثلث األخير من العا ، 2114بدأت
تواجه الكثير من المعوقات والصعوبات ،ولعل القطاع الصحي بشكل أخأ قد أصيب
بتدهور ي ُْل َحيُ من األحوال السيئة التي وصلت إليها المنشآت والمرافق الصحية والمستشفيات
الحكومية والخاصة في بلد يعاني أساسا ث مشاكل كبرى في بنيته التحتية.
()2
فقد ضاعفت األحدال السياسية واألمنية غير المستقرة ،وكذلك الحروب المستمرة
من معاناة القطاع الصحي ومنه المستشفيات اليمنية والتي يشكو الكثير منها نقصا ث حاداث في
األدوية والمستلزمات الصحية ،ويمكن وصف بعضها بأنه وصل إلى درجة كارثية،
وخصوصا في المستشفيات الحكومية في العاصمة صنعاء وفي محافظات يمنية كثيرة والتي
أصبح أغلبها عاجز تماما عن تقديم الخدمة تحت سلسلة طويلة من األسباب ،ولعل من أهم
تلك األسباب عد توفر األدوية والمستلزمات الطبية ،إضراب الكوادر الطبية النقطاع
()3
المرتبات ،وضعف الموازنات التشغيلية لتلك المستشفيات.
1الالئحة التنظيمية لوزارة الصحة العامة والسكان الصادرة بالقرار الجمهوري رقم ( )76لسنة 2114بشــأن الئحة
وزارة الصحة العامة والسكان ،ص394 :
2ماجد أحمد حتاملة ،ورائد إسماعيل عبابنة ،مرجع سبق ذكره ،ص652 :
3موقع وزارة الصحة والسكان في الجمهورية اليمنية، 2116/12/31 ،81:32AM .
http://www.moh.gov.ye/arabic/laws.html
175
األخرى مارست مخالفات قانونية ذات ارتباط بأخالقيات وقيم المهنة وكان هناك رصد لها
ومحاسبة من قبل الدولة ما قبل األحدال ، 2111وبالتالي أغلقت بسبب ذلك.
ولعل اإلحصائيات الرسمية لما قبل بداية األحدال 2111قد رصدت ذلك ،وهو ما
أشار إليه مدير عا اإلدارة العامة للمنشآت الطبيّة والصحية الخاصة بوزارة الصحة العامة
والسكان ،الدكتور عبد الرحمن الحمادي ،والذي أدلى بتصريح صحفي قال فيه :بأن عدد
المنشآت الطبيّة بأنواعها المختلفة والتي تم منحها تراخيأ من قبل وزارة الصحّة يفوق ستة
آالع منشأة ،ويشير إلى اكتشاع مخالفات متنوعة لعل من أبرزها مخالفات فنيّة تتمثل في
عد مطابقة مواصفات عدد من المباني والتجهيزات واألثال والشروط الهندسية لمستشفيات
خاصة ،ومنها عد مطابقة المواصفات الفنية لعدد من غرع العمليات ،والعناية المر ّكزة،
وتجهيزاتهما ،ومن المخالفات التي انتشرت ،نوعية الكادر العامل في بعض المنشآت الطبية
الخاصة والتي تقو بتعيين بعض أفراد في وظائف بمستويات علمية وخبرة مخالفة لشروط
()1
القانون.
كما ْذ َك َر بأن مكتب الوزارة قد قا بإغالق ثالثة عشر منشأة طبيّة من عيادات
ومختبرات بسبب عد تطبيق المواصفات الفنية والهندسية ،وعد حصولها على تراخيأ
من مكتب الصحة ،وعد حصول كثير من الكوادر التي تمارس العمل فيها على رخأ
()2
مزاولة مهنة أو أنهم غير مؤهّلين علميا.
ويبدو بأن ثقافة عد االلتزا بتطبيق قيمة احترا القوانين واللوائح وأخالقيات المهنة
في بعض المنشآت الصحية الخاصة لم يتوقف ،مما أدى في العا التالي كذلك وبحسب
تصريح مدير عا مكتب الصحة والسكان في أمانة العاصمة الدكتور محمد باعلوي والذي
أدلى بها لوكالة األنباء اليمنية (سبأ) ،أنه تم إغالق مستشفيين وثمانية مراكز عالج طبيعية
في مديرية الوحدة باإلضافة إلى إغالق أربعة مراكز طبية وثالثة عيادات صحية في مديرية
معين في العاصمة صنعاء ،وذلك لعد مطابقتها الشروط الفنية والقانونية ،موضحا ث أن مكاتب
الصحة في المديريات وجدت انتهاكات أخرى ألخالقيات المهنة ومنها األخطاء الطبية وعد
مطابقة بعض األجهزة والمعدات الطبية للمواصفات التي تحددها القوانين ذات الصلة مما
()3
ينتهك حقوق المرضى في أكثر من واحد وثالثين مستشفا ث خاصا ث على مستوى الجمهورية.
1موقع سبأ نت موقع وكالة األنباء اليمينة سبأ/15 ،مايو2116/12/31 ،18:32AM .2111/
http://www.sabanews.net/ar/news213396.htm
2المرجع السابق في/15 :مايو2117/1/1 ،11:41AM .2111/
3الموقع الرسمي لصحيفة الجمهورية ،في ، 2117/3/11 ،11:41AM :2111 – 11- 23
http://www.algomhoriah.net
176
وفي ذات السياق يرى الدكتور عبد الكريم البلعسي مدير مستشفى طيبة الخاص
بذمار بأن واقع الثقافة التنظيمية وأخالقيات وقيم العمل في المستشفيات الخاصة يكاد يكون
ضعيف جدا وخصوصا مع غياب اللوائح اإلدارية المنظمة للعمل في كثير من هذه
المستشفيات ،خصوصا فترة الحرب (من وجهة نظره) لعدد من األسباب لعل من أهمها
(حسب وجهة نظره) غياب الرقابة الرسمية على منشآت هذا القطاع ولفترات طويلة ولربما
نتج عن ذلك تدهور في ممارسة ما ينبغي ممارسته من قيم وأخالقيات مهنية تضبط أداء هذه
()1
المنشآت.
ويضيف المدير التنفيذي التحاد المستشفيات الخاصة ،بأن هناك تفاوت في اهتما
المستشفيات الخاصة بالثقافة التنظيمية من مستشفى آلخر ،فالمستشفيات الكبيرة التي تطبق
نظا الجودة ،لديها اهتما عال بتوثيق وتعزيز ونشر الثقافة التنظيمية ضمن األدبيات
واللوائح الخاصة بها وفقا لمعايير وأنظمة معتمدة لديها ،وهنالك مستشفيات آخرى ال تزال
في طريقها لتطبيق نظا الجودة والذي يتضمن توثيق الثقافة التنظيمية ولديها اهتما إلى حد
كبير بالعمل المؤسسي ،ويلحي فيها أدوار بارزة إلدارات الموارد البشرية واإلدارة العليا في
توثيق وتعزيز الثقافة التنظيمية على مستوى المستشفى ،وفي المقابل ال تزال مستشفيات
أخرى تحتاج إلى أن تلتفت إلى هذا الموضوع الحيوي والمهم وأن توليه عناية كبيرة ،حيث
إن الثقافة التنظيمية المتضمنة أخالقيات وقيم العمل هي األساس الذي يجب أن يرتكز عليه
أداء كافة المستشفيات والمنشآت الطبية الخاصة والعامة نظرا الرتباط جميع أنشطتها ارتباطا
()2
كليها بصحة وحياة اإلنسان.
ومن خالل مراجعة الباحث إلجمالي إجابات عدد من مدراء المستشفيات الخاصة
وقيادات فيها في المحافظات بلغ حوالي 25فردا؛ فإن متوسط إجاباتهم عن سؤال ما درجة
تقييمك الشخصي لواقع الثقافة التنظيمية في المستشفيات الخاصة في اليمن ،قد جاءت
()3
بمتوسط إجابات لم تتجاوز تقدير (جيد) ،وخالصة ما يذكرونه من أسباب هي:
.1ضعف األداء الحكومي فيما يتعلق بتطبيق منظومة التشريعات المتعلقة بإنشاء والرقابة
على القطاع الصحي الخاص.
1مقابلة عبر الهاتف مع عبد الكريم البلعسي ،مدير عا مستشفى طيبة بمدينة ذمار ،ذمار ،مارس 2117
2مقابلة مع إبراهيم الهاملي ،المدير التنفيذي التحاد المستشفيات الخاصة في الجمهورية اليمنية ،صنعا ،مارس
2117
3محصلة آراء وردود عدد من القيادات العليا والتنفيذية في عدد من المستشفيات الخاصة في المحافظات في إجاباتهم
على التساؤالت التي طرحها عليهم الباحث هاتفيا /مباشرة ،مارس ، 2117أنظر ملحق رقم ()9
177
.2ضعف اهتما كثير من مالكي منشآت القطاع الخاص بموضوع الثقافة التنظيمية وقيم
وأخالقيات العمل حيث تتم ممارسة العمل وفقا لتوجهات رب العمل وقيمه الخاصة
غالبا.
.3ضعف اهتما كثير من ارباب العمل بوضع لوائح نظم عمل تنظم العالقة بين الموظف
والمنشأة ليضمن الموظف حقوقه وفقا للقانون مما يؤدي إلى حدول انتهاكات لحقوق
العاملين والذين بدورهم يحصل من الكثير منهم ردود أفعال تجاه األداء يؤثر على
اإلنتاجية أوال وعلى جودة الخدمة الصحية المقدمة للزبائن.
.4الظروع االستثنائية التي تعيشها البلد والتي أدت إلى وجود حالة من الفوضى في كثير
من مناحي الحياة وعكست نفسها كذلك على بيئة العمل وبالتالي على الثقافة التنظيمية
السائدة في منشآت هذا القطاع.
ثانيا :واقع أداء المستشفيات الخاصة في اليمن.
يوصف األداء المؤسسي بأنه المنظومة المتكاملة لناتج أعمال المنظمة في ضوء
تفاعلها مع عناصر بيئتها الداخلية والخارجية ( .)1وبأنه ينبغي على المنظمة أن تستمر
بتوجيه جهودها لدعم عمليات تطوير وتحسين تلك العناصر بما يجعلها تواكب حركة
التطو ير المتسارع للمعارع والتكنولوجيا المتجددة حتى تتمكن من تحقيق أهدافها المتوخاة،
وذلك ألن كفاءة العناصر والمدخالت المستخدمة في األداء تض ُعف أمـا الوسـائل والتقنيات
الحديثة ،األمر الذي يستلز متابعة المستجدات والعمل على تكييفها إلحدال عملية التطـوير
المستمر في آليات وأساليب ووسائل العمل وغيرها مما يحسن العمليات ويمكن المنظمة من
االستغالل األمثل لمواردها وبالتالي تحقق مخرجات تحقيق ميزة تنافسية وتفـوق علـى
()2
المنظمات المماثلة ويمكنها من تنفيذ خططها وأهدافها.
وبما أن المستشفيات الخاصة هي منظمات ربحية تنشط في المجال المتعلق بحياة
البشر ،فإنه يتوجب عليها أن تهتم بتجويد كافة وسائلها وأساليبها وسياسات اختيار العاملين
من المهنيين وغيرهم بما يكفل سالمة مخرجاتها التي تمثل مخاطر عالية ومباشرة على
المجتمع من مثل األخطاء الطبية التي قد تكلف الفرد فقدان إحدى أعضائهم أو حياته إلى
1توفيق مهدي العلوي بارحمة ،إدارة المعرفة ودورها في أداء المنظمات بالتطبيق على مصانع األدوية في الجمهورية
اليمينة ،رسالة دكتوراه غير منشورة ،قسم إدارة األعمال ،كلية الدراسات العليا ،جامعة النيلين ،الخرطو ،السودان،
،2117ص113 :
2إياد علي الدجني ،دور التخطيط االستراتيجي في جودة األداء المؤسسي دراسة وصفية تحليلية في الجامعات
النظامية الفلسطينية ،رسالة دكتوراه غير منشورة ،قسم المناهج وطرائق التدريس كلية التربية جـــامـعـــــة دمشـق
الجمهورية العربية السورية ،ص. 2111 ،11:
178
جانب تلك لخسائر الكبيرة التي يدفعها مقابل حصوله على الخدمات الطبية التي قدمتها له تلك
الجهة.
وبالنظر في واقع أداء المستشفيات الخاصة في الجمهورية اليمنية ،فإنه ومن خالل
استطالع آراء عدد من قيادات المستشفيات الخاصة في عدد من محافظات الجمهورية ،يمكن
القول بأن أداء المستشفيات الخاصة في الجمهورية اليمنية له جوانب إيجابية وجوانب سلبية
تتنوع بتنوع العوامل والظروع المتقلبة في البالد ،فمن ناحية كفاءة تقديم الخدمة أثبتت بعض
المستشفيات جدارتها في هذا الجانب وحازت على عدد من الجوائز المحلية واإلقليمية
والدولية في االلتزا بتطبيق معايير وموصفات الجودة في األداء الطبي ،ومن ناحية التوسع
عمليات التوسع واالستمرارية ،يمكن القول بأن عددا من المستشفيات استطاعت أن تقد أداء
جيدا مكنها من االستمرارية في ظل األزمات المتتالية ووجود أحدال سياسية وحروب
وخصوصا خالل الخمس السنوات األخيرة منذ 2111إال أن الكثير منها في المقابل لم يشهد
()1
توسعاث ،مما قد يدل على أن إمكانياتها الغالبية كانت موجهة للمحافظة على الموجود.
ومن الجدير بالذكر في هذا السياق أن ما يقرب من % 71من الخدمات العالجية
تقد عبر القطاع الصحي الخاص ،وهذا األمر يحمل المستشفيات الخاصة وغيرها من
المنشآت الطبية الخاصة مسئولية كبيرة أما المجتمع والدولة وخاصة مع التدني الملحوظ في
مستويات أداء الكثير منها في تقديم الخدمات الصحية بشكل عا خالل السنوات األخيرة
وخاصة بعد االنتشار غير المدروس للمنشآت الصحية الخاصة عموما على مستوى
()2
الجمهورية.
كما واجهت وال تزال تواجه المستشفيات الخاصة عموما مصاعب َج َّمة أثرت في
أدائها وربحيتها ،ففي حين تضطر هذه المستشفيات في أغلب عمو مناطق الجمهورية إلى
شراء المواد البترولية والمولدات الكهربائية لتشغيلها ،وعد تمكنها من استيراد المواد
واألدوات واألجهزة الطبية والعالجات وارتفاع كلفتها بسبب ذلك وألسباب لعل منها تدهور
العملة المحلية مقابل الدوالر؛ فإنها في المقابل تجد قدرة شرائية ضعيفة لدى جمهور
المستفيدين مما يجعل من االستمرارية في ظل هذه األوضاع أمر بالغ الصعوبة ،وبالتالي فإن
عددا من المستشفيات خفضت العمالة والبعض اضطرت إلغالق أقسا والبعض اآلخر ربما
1إبراهيم الهاملي ،المستشفيات الخاصة ،استمرار الخدمات الصحية في ظل األوضاع االستثنائية ،ورقة عمل مقدمة
إلى ورشة عمل الدعم والمساندة الصحية ،صنعاء ،الجمهورية اليمنية ، 2116/6/5-4 :ص2 :
2بيان منظمة الصحة العالمية من المديرة العامة الدكتورة مارغريت تشان /مايو 2117/2/1 ،05:08PM .2115
http://www.who.int/mediacentre/news/statements/2015/yemen-situation/ar:
3تقرير منظمة الصحة العالمية في إدارة مخاطر الطوارئ وإدارة األزمات ،2115،ص13:
http://apps.who.int/iris/bitstream/10665/251551/7/WHO-WHE-ERM-EXT-2016.4-:
ara.pdf
4عبد الملك ملهي ،دور إدارة الموارد البشرية في تحقيق الرضا الوظيفي ،دراسة تطبيقية على مجموعة الجيل الجديد
– صنعاء ،مجلة الجامعة الوطنية ،العدد الثاني ،صنعاء الجمهورية اليمينة ،مارس ، 2117ص4 :
181
ولعل ذلك إلى جوانب عوامل أخرى قد ساعدت في إحدال تطوير وتغيير في عقلية
وتفكير ورغبات واحتياجات األفراد في المنظمات بأنواعها المختلفة ،وبالتالي إحدال تغيير
في السلوك الوظيفي واألخالقي والمهني للفرد في تلك المنظمات ،وهذا بدوره قد أسهم يشكل
أو بآخر في تكوين رضا أو عد رضا العاملين َع َّما تقدمه لهم منظماتهم من تعويضات
()1
وحوافز مادية ومعنوية.
ولذلك فإنه يتوجب على المنظمات أن تهتم بالتطوير والتحسين المستمر سواء
لمنظمة واللوائح أو ألساليب وأدوات العمل أو في تهيئة الظروع المادية والمعنوية المحيطة
بالعاملين ،ألن كل ذلك يعد من العوامل المهمة التي قد تسهم بشكل أو بآخر في تحسين رضا
األفراد عن منظماتهم .فالرضا الوظيفي إنما هو تعبير عن تلك المشاعر واألحاسيس النابعة
()2
من ذات الموظف والتي ليس باإلمكان فصلها عن ظروع العمل المحيطة به.
وبالحديث عن واقع الرضا الوظيفي في المستشفيات الخاصة في اليمن؛ فإنه يمكن
الدخول إليه من مفهو لوك Lockeوبورتر Porterعن الرضا الوظيفي واللذان عرفاه
بأنه" :الفرق في إدراك الفرد للعالقة بين ما يتوقع الحصول عليه من وظيفته ،وبين ما هو
()3
متحصل عليه".
ت
نتائج لدراسا س
َ ويمكن قراءته كذلك من خالل ما أورده رائد أحمد أبوعيد ،من َّ
أن
ل كشفت بأن للرضا الوظيفي أثر إيجابي على جودة الخدمات المقدمة والتي ظهر في
وبحو س
ضوئها كثير من المفاهيم الحديثة في عالم المنظمات الصحية العالمية ال ُم ْهتَ َّمة بجودة الخدمة
المقدمة ،والتي اعتبرت الكادر البشري العامل في المستشفيات من أهم األفراد في المنظمات
الخدمية كونه يقد خدمات مهمة ألفراد المجتمع تتعلق بصحة وحياة اإلنسان الذي هو قيمة
عليا على األرض ،حيث يعتبر الرضا الوظيفي لهذا الكادر في القطاع الصحي عنصرا
()4
أساسيا وجوهريا في جودة الخدمات الصحية المقدمة للجمهور .
وبتنزيل ما سبق في واقع المستشفيات اليمنية الخاصة؛ فإنه يتبين بأن بيئة هذه ال
تزال بحاجة إلى توجيه اهتما وعناية أكبر من قبل قياداتها لما يتعلق بموضوع الرضا
الوظيفي ،حيث يشير تقرير منظمة الصحة العالمية التي أجرت دراسة على المستشفيات
الخاصة والعامة في عدد من بلدان الشرق األوسط ومنها اليمن ،بوجود ضعف في إدارة
1منظمة الصحة العالمية ،المكتب اإلقليمي للشروق األوسط ،ورقة بحثية عن تحسين أداء المستشفيات في إقليم شرق
المتوسط ،الدورة 56بند 6ج جدول األعمال أغسطس ، 2119ص5:
2المرجع السابق ،ص5 :
182
الفصل الثالث
الدراسة الميدانية
(تحليل البيانات واختبار فرضيات الدراسة)
183
المبحث األول
إجراءات الدراسة الميدانية
أوال :مجتمع الدراسة:
تكونت مجتمع الدراسة من العاملين في ثمانية عشر مستشفا ث من المستشفيات الخاصة
في العاصمة اليمنية صنعاء.
ثانيا :عينة الدراسة:
تكونففت عينففة الدراسففة مففن عففدد العففاملين فففي خمسففة مستشفففيات تففم اختيارهففا بطريقففة العينففة
العشوائية من مجتمع الدراسة ،وقد كانت المستشفيات المختارة هي بالتحديد:
.1مستشفى جامعة العلو والتكنلوجيا.
.2المستشفى السعودي األلماني – فرع اليمن صنعاء.
.3المستشفى اليمني األلماني.
.4المستشفى األلماني الحديث.
.5مستشفى آزال التخصصي.
وقد تم اختيار العينة بطريقة العينة العشوائية الطبقية من وظيفة مدير إدارة فأقفل مفن
العاملين في المستشفيات الممثلة لمجتمع الدراسفة مفن مستشففيات القطفاع الخفاص اليمنفي ففي
العاصمة صنعاء ،وحيث إن إجمالي عدد موظفي المستشفيات المختارة لتمثيل مجتمفع البحفث
بلغ 2316فردا ،فقد تم توزيع 733استمارة على أففراد عينفة البحفث وتمفت اسفتعادت ،693
وباستبعاد االستمارات غيفر الصفالحة للتحليفل البفالغ عفددها 23اسفتمارة فإنفه خضفع للتحليفل
عدد 671استمارة وبنسبة %91من إجمالي ما تم توزيعه ،وبحسب الجدول اآلتي:
الجدول رقم ( )1/3نتائج توزيع وجمع استمارات االستبانة
النسبة العدد البيان
%
100 733 االستبانات الموزعة
184
ثالثا :تصميم أدوات الدراسة:
()1
تم اختيار االستبيان كأداة رئيسة لجمع البيانات والمعلومات لمزاياه اآلتية:
.1يسهل الحصول على معلومات من عدد من األفراد.
.2قليلة التكلفة وسهلة التطبيق.
.3توفر الكثير من الوقت والجهد في جمع البيانات والمعلومات.
.4تساعد المبحول في توفير الوقت وتمنحه فرصة للتفكير واالختيار من البدائل.
.5يحصففل المبحففول مففن خاللهففا علففى الحريففة فففي التعبيففر عففن آرائففه واتجاهاتففه دون
التخوع من عد موافقة اآلخرين عليها.
.6على أنه وبعد االطالع على دراسات سابقة واستطالع رأي عينة من المتخصصين
عن طريق المقابالت الشخصية قا الباحث ببناء االستبانة وتصميمها طبقا لمسس
العلمية وتم جمع البيانات التي تدور حول مشكلة الدراسة وفق الخطوات التالية:
أ .تحديد محاور الدراسة الرئيسية التي شملتها االستبانة.
ب .صياغة الفقرات التي تقع تحت كل محور.
ج .اعداد االستبانة بصورتها األولية.
د .عرض االستبانة على المشرع والمشرع المساعد الختبار مدى مالءمتها لجمع
البيانات.
ه.تعديل االستبانة بشكلها األولي حسب مارآه المشرع والمشرع المساعد.
و .عرض االستبانة على محكمين متخصصين من أعضاء هيئة التدريس.
ز .اخراج االستبانة بصورتها النهائية بعد اجراء التعديالت التي أوصى بها
المحكمون وقد بلغ عدد فقرات االستبانة ( )67فقرة موزعة على ( )8محاور
للدراسة ،حيث أعطي لكل فقرة وزن مدرج وفق سلم متدرج خماسي (غير موافق
بشدة ،غير موافق ،محايد ،موافق ،موافق بشدة) ،كما أعطيت األوزان weights
بحسب التفصيل اآلتي =1( :غير موافق بشدة =2غير موافق =3 ،محايد=4 ،
موافق =5 ،موافق بشدة) وذلك لقياس والتعرع على دور أخالقيات العمل والقيم
التنظيمية في الرضا واألداء الوظيفي حسب الموضح في الجدول اآلتي:
1صفوان السقاع ،القيادة بالقيم وأثرها على العاملين – الوالء التنظيمي كمتغير وسيط ،دراسة حالة في منظمات
األعمال اليمنية ،رسالة دكتوراه غير منشورة ،جامعة السودان للعلو والتكنلوجيا ،كلية الدراسات العليا ،الخرطو ،
السودان ،2115 ،ص275 :
185
جدول رقم ( )2/3األوزان weightsعلى مقياس ليكرت الخماسي
غير موافق بشدة غير موافق محايد موافق موافق بشدة
1 2 3 4 5
المصدر :إعداد الباحث وفقا لمقياس ليكرت
وقد تم تصميم االستبانة من قسمي رئيسين هما:
القسم األول :يشمل البيانات الشخصية التي تصف األفراد المبحوثين والمتمثلة بـ:
الجنس -2العمر -3المؤهل العلمي -4التخصأ العلمي -5التخصأ الوظيفي -6المنصب
الوظيفي -7الخبرة العملية .وقد وضعت هذه البيانات للتعرع على أهم البيانات الشخصية
ألفراد العينة ،والتعرع على الجوانب التي تهم الدراسة مما قد يؤثر على النتائج وأي
اختالفات قد تنشأ بسبب العمر أو الجنس إلى غير ذلك.
القسم الثاني :يشتمل على المحاور التي ستمكن من استبيان المبحوثين من أفراد العينة
حول متغيرات الدراسة وقد شمل كل محور عدد من التعبيرات وعلى التفصيل الوارد في
الجدول اآلتي:
جدول رقم ( :)3/3محاور الدراسة في األداة التي صممها الباحث
عدد الفقرات المحور
6 المحور األول :القيم التنظيمية
7 المحور الثاني :أخالقيات العمل
7 المحور الثالث :توثيق أخالقيات العمل والقيم التنظيمية
7 المحور الرابع :تعريف العاملين بأخالقيات العمل والقيم التنظيمية
8 المحور الخامس :القيم الشخصية
11 المحور السادس :البيئة الداخلية والخارجية
11 المحور السابع :الرضا الوظيفي
11 المحور الثامن :األداء الوظيفي
المصدر :إعداد الباحث من نتائج الدراسة الميدانية
كما تمت مراعاة الجوانب الفنية واللغوية في تصميم االستبانة وصياغة الفقرات كما يلي:
أ .مدى انتماء الفقرة للمحور.
ب .مدى وضوح الفقرة واختصارها بحيث تؤدي معنى واحد في أقل كلمات ممكنة.
186
تم احتساب المتوسط الحسابي (المتوسط المرجح) وبعده تم حساب طول الفترة أوال
وهي في هذه الدراسة عبارة عن حاصل قسمة 4على خمسة .حيث إن 4تمثل عدد المسافات
(من 1إلى 2مسافة ،من 2إلى 3مسافة ،من 3إلى 4مسافة ،من 4إلى 5مسافة) ،و5
تمثل عدد االختيارات ،وعند قسمة ( 4المدى) على 5ينتج عندنا طول الفترة الذي يساوي
1.81وبالتالي يصبح توزيع النتائج بناء على الجدول التالي:
جدول رقم ( )4/3األوزان على مقياس ليكرت الخماسي
المستوى المتوسط المرجح
غير موافق بشدة من 1الى 1.79
غير موافق من 1.81الى 2.59
محايد من 2.61الى 3.39
موافق من 3.41الى 4.19
موافق بشدة من 4.21الى 5
المصدر :إعداد الباحث حسب مقياس ليكرت
ولحساب االهمية النسبية استخد الباحث ما يلي:
األهمية النسبية =
الخماسي.
جدول ( )5/3يوضح مستويات اإلجابة لمقياس ليكرت الخماسي
الوسط الحسابي المستوى
2.33فأقل منخفض
3.66 - 2.34 متوسط
3.67فأكثر مرتفع
المصدر :إعداد الباحث حسب مقياس ليكرت
187
رابعا :تقييم أدوات القياس:
للتأكد من صحة أداة الدراسة فقد تم استخدم اختبارات الصدق والثبات وفق التفصيل
اآلتي:
.1الدراسة االستطالعية الختبار ثبات االستبانة:
يُ ْعنَي الثبات بمدى الوثوق بالدرجات المتحصل عليها من تطبيق االختبار ،وأن هذه
الدرجات أو النتائج ينبغي أال تتأثر بالعوامل التي تعود إلى أخطاء الصدفة وأن دقة االختبار
أو اتساقه تعني أن الفرد إذا حصل على نفس الدرجة أو ما يقرب منها فى نفس االختبار أو
فى مجموعات من األسئلة المتكافئة أو المتماثلة فى مناسبات مختلفة؛ فإنه يمكن وصف
()1
االختبار أو المقياس بأنه على درجة عالية من الثبات
ولقياس مدل ثبات عبارات محاور االستبانة فقد تم توزيع االستبيان على عينة
استطالعية مكونة من 51موظفا في المستشفيات محل الدارسة وقد كانت النتائج كما هو
موضح في الجدول التالي:
جدول رقم ( ) 6 / 3يوضح معامل الثبات الفا كرونباخ لبيان معدل ثبات محاور االستبيان
عدد االسئلة الفا كرونباخ المحور
0.926 11 المحور األول :القيم التنظيمية
0.950 10 المحور الثاني :أخالقيات العمل
0.762 7 المحور الثالث :توثيق أخالقيات العمل والقيم التنظيمية
0.812 7 المحور الرابع :تعريف العاملين بأخالقيات العمل والقيم التنظيمية
0.756 8 المحور الخامس :القيم الشخصية
0.898 11 المحور السادس :البيئة الداخلية والخارجية
.61 7 المحور السابع :الرضا الوظيفي
.65 6 المحور الثامن :األداء الوظيفي
.96 66 جميع المحاور
1السيد أبو هاشم ،ورقة بحثية بعنوان ،الخصائأ السيكو مترية ألدوات القياس فى البحول النفسية والتربوية
باستخدا ، SPSSكلية التربية ،جامعة الملك سعود ،الرياض ،المملكة العربية السعودية ،2116 ،ص2 :
188
واإلجابة على أسئلة الدراسة ،وبأنها أصبحت جـاهزة في صورتها النهائية وبالتالي فإنه يمكن
توزيعها على بقية أفراد العينة.
.1االتساق الداخلي لفقرات االستبانة:
يقصد بصدق االتساق الداخلي مدى اتساق كل فقرة من فقرات االستبانة مع المحور
الذي تنتمي إليه هذه الفقرة ،وقد قا الباحث بحساب االتساق الداخلي لالستبانة وذلك بحساب
معامالت االرتباط بين كل فقرة من فقرات محاور االستبانة والدرجة الكلية للمحور نفسه
وعلى النحو اآلتي:
المحور األول :القيم التنظيمية السائدة في بيئة العمل:
جدول ( )2/3يبين معامل االرتباط بين كل فقرة من فقرات المحور األول والدرجة الكلية للمحور
مستوى معامل
القيم التنظيمية السائدة في بيئة العمل
الداللة ارتباط
تهتم إدارة المستشفى بتطبيق منظومة القيم التنظيمية في تعامالتها
.000 **.144
اليومية مع الجميع.
نظا المكافآت المعتمد في المستشفى يعطي كل ذي حق حقه بحسب
.000 **.602
األداء واإلنتاجية.
يتم التركيز على استثمار موارد المستشفى في األنشطة ذات المردود
.000 **.727
األفضل.
189
المحور الثاني :أخالقيات العمل السائدة في بيئة العمل:
جدول ( )2/3يبين معامل االرتباط بين كل فقرة من فقرات المحور الثاني والدرجة الكلية للمحور
مستوى
معامل ارتباط أخالقيات العمل السائدة في بيئة العمل
الداللة
تلتز إدارة المستشفى بأخالقيات العمل في إدارة كافة أنشطة
.000 **.226
المستشفى.
يقد المستشفى كافة الخدمات الطبية بدرجة عالية من االلتزا
.000 **.570
بأخالقيات المهنة.
يتم تسيير العمل في المستشفى بدرجة عالية من اإلخالص في سبيل
.000 **.541
تنميته وتطويره.
تلتز إدارة المستشفى بالمصداقية فيما تقدمه من أنشطة وخدمات
.000 **.717
لجمهور العمالء.
191
المحور الثالث :عالقة توثيق أخالقيات العمل والقيم التنظيمية بمدى التزام الموظفين
بتطبيقها.
جدول رقم ( )0/3يبين معامل االرتباط بين كل فقرة من فقرات المحور الثالث والدرجة
الكلية للمحور
معامل مستوى الداللة توفر لوائح وقوانين العمل في المستشفيات الخاصة ودورها في قيم
ارتباط وأخالقيات العمل
020 ال توجد عالقة بين توفر اللوائح واألنظمة في المستشفى وبين مستوى
.090
االلتزا بتطبيق قيم وأخالقيات العمل.
تضمين عقد عمل الموظف لقيم وأخالقيات العمل التي ينبغي ممارستها
.000 .647
بعد التعاقد له تأثير على التزا األفراد بتطبيق تلك القيم واألخالقيات.
توثيق قيم وأخالقيات عمل المستشفى ضمن لوائحه ،ساعد الموظفين
.000 .791
على تطبيقها.
تضمين أخالقيات العمل والقيم التنظيمية في دليل التهيئة واإلعداد
.000 .816
للموظفين الجدد أسهم في التزامهم بتطبيق تلك القيم واألخالقيات.
وجود استراتيجية مكتوبة تتضمن القيم المؤسسية التي يؤمن بها في
.000 .779
المستشفى أسهمت في التزا الموظفين بتلك القيم.
التزا المستشفى بصفة مستمرة في نشر قيم وأخالقيات العمل في
.000 .765
منشوراته الدورية زاد من التزا الموظفين بتلك القيم.
احتواء الئحة الجزاءات المعتمدة في المستشفى على العقوبات الرادعة
.000 .723 لمن ينتهك قيم وأخالقيات العمل رفع من مستوى التزا الموظفين بتلك
القيم واألخالقيات.
المصدر :إعداد الباحث من نتائج الدراسة الميدانية.
يوضح جدول ( )9/3معامل االرتباط بين كل فقرة من فقرات المحور األول والدرجة الكلية
المحور ،والذي يبين أن معامالت االرتباط المبينة مرتفعة وضعيفة وتراوحت بين (-.09
).81وقيمة مستوى الداللة دالة عند مستوى معنوية α= 1.15وبذلك يعتبر البعد صادق لما
وضع لقياسه.
191
المحور الرابع :العالقة بين تعريف العاملين بقيم وأخالقيات العمل واألداء الوظيفي.
جدول )10/3( :يبين معامل االرتباط بين كل فقرة من فقرات المحور الرابع والدرجة الكلية
للمحور
مستوى معامل
العالقة بين تعريف العاملين بقيم وأخالقيات العمل واألداء الوظيفي
الداللة ارتباط
ال توجد عالقة بين تعريف الموظفين بقيم وأخالقيات العمل ومستوى األداء
.002 .118
الذي يحققه الموظفون في المستشفى.
أسهم حرص المدراء على تعريف مرؤوسيهم بقيم وأخالقيات العمل
.000 .772
المعتمدة؛ في رفع مستوى األداء.
ساعد اهتما المستشفى بإقامة برامج تدريبية في مجال الثقافة المؤسسية
.000 .800
على زيادة إنتاجية الموظفين.
ساعد برنامج تعريف الموظفين الجدد بقيم وأخالقيات العمل التي ينبغي
.000 .789
ممارستها في تحسن مستوى أدائهم الوظيفي.
أسهم تطبيق المستشفيات للقيم التنظيمية وأخالقيات العمل تحت رقابة
.000 .745
السلطات الحكومية؛ في رفع مستوى األداء الوظيفي للعاملين.
تأكيد إدارة المستشفى في لقاءاتها بالموظفين على أهمية االلتزا بقيم
.000 .805
وأخالقيات العمل؛ أثر بشكل إيجابي على مستوى إنتاجيتهم.
قيا إدارة المستشفى بالتوعية بقيم وأخالقيات العمل من خالل المنشورات
.000 .802
والمجالت التي تصدرها أسهم في رفع مستوى أداء الموظفين.
المصدر :إعداد الباحث من نتائج الدراسة الميدانية.
الجدول السابق يوضح معامل االرتباط بين كل فقرة من فقرات المحور الرابع والدرجة الكلية
لذات المحور ،وقد أبان بأن معامالت االرتباط المبينة تنوعت ما بين مرتفعة وضعيفة
وتراوحت قيمة معامل االرتباط بين ( ).772 - .118وقيمة مستوى الداللة دالة عند مستوى
معنوية α= 1.15وبذلك يعتبر المحور صادق لما وضع لقياسه.
192
المحور الخامس :مدى التعارض أو التوافق بين القيم الشخصية وبين قيم وأخالقيات
العمل:
جدول ( )11/3يبين معامل االرتباط بين كل فقرة من فقرات المحور الخامس والدرجة الكلية
للمحور
مستوى الداللة معامل مدى التعارض أو التوافق بين القيم الشخصية وبين قيم
ارتباط وأخالقيات العمل
ال يوجد تعارض بين األهداع المالية الشخصية للعاملين مع قيم
.000 .535
وأخالقيات العمل في المستشفى.
ال تتعارض لوائح قيم وأخالقيات العمل مع الصالحيات الممنوحة
.000 .698
للعاملين.
.000 .668 تتفق قيم وأخالقيات العمل مع القيم الدينية للعاملين وتحترمها.
193
المحور السادس :عالقة تطبيق معايير وأخالقيات المهنة بالبيئة الداخلية والخارجية
للمستشفى
جدول ( )11/3يبين معامل االرتباط بين كل فقرة من فقرات المحور السادس والدرجة
الكلية للمحور
مستوى معامل
عالقة تطبيق معايير وأخالقيات المهنة بالبيئة الداخلية والخارجية للمستشفى
الداللة ارتباط
.000 .635 يلتز المستشفى بالمعايير األخالقية في استقطاب الفرص.
.000 .710 تلتز إدارة المستشفى بقيم وأخالقيات العمل في إدارة أي خالفات تحدل مع العمالء.
.000 .705 يعمل المستشفى بالقيم األخالقية في التعامل مع التهديدات الخارجية التي يواجهها.
.000 .780 تسود ثقافة مؤسسية لدى إدارة المستشفى قائمة على مبدأ خدمة المجتمع بنزاهة وأمانة.
.000 .580 تبادر إدارة المستشفى لتقديم عالج مجاني أو مخفض للفقراء لإلسها في خدمة المجتمع.
.000 .808 يلقى العاملون معاملة تتصف باالحترا والتقدير من إدارة المستشفى.
.000 .805 تلتز إدارة المستشفى بقيم وأخالقيات العمل في إدارة نزاعاتها مع أي من موظفيها.
توفر إدارة المستشفى صندوقاث لدعم المناسبات االجتماعية للموظفين ،مثل :الزواج والوفاة،
.000 .698
وغيرها من المناسبات.
.000 .773 يحصل الموظفون على حقوقهم أوالث بأول وفقا ث للقوانين واللوائح المنظمة للعمل.
.000 .765 تهتم اإلدارة بتطبيق قيم وأخالقيات العمل في كافة تعامالتها مع موظفيها دون تمييز.
194
المحور السابع :العالقة بين أخالقيات العمل والقيم التنظيمية وبين الرضا الوظيفي للعاملين
جدول ( )13/3يبين معامل االرتباط بين كل فقرة من فقرات المحور السابع والدرجة الكلية للمحور
مستوى معامل ارتباط العالقة بين أخالقيات العمل والقيم التنظيمية وبين الرضا الوظيفي للعاملين
الداللة
.000 .835 أسهم إخالص إدارة المستشفى في زيادة شعور الموظفين بالرضا واالرتياح.
مستوى المصداقية الذي يتم ممارسته في المستشفى جعل العاملين راضين عن
.000 .882
العمل.
.000 .873 مستوى الشفافية والوضوح الذي تمارسه إدارة المستشفى أدى إلى رضا العاملين.
ممارسة خلق األمانة في المستويات الوظيفية األعلى قد ساهم في رضا األفراد عن
.000 .839
العمل.
خلق النزاهة المطبق في المستشفى من العوامل المؤثرة في رضا العاملين عن
.000 .807
العمل.
يوجد ارتياح لدى العاملين ألن اإلدارة تقو بإدارة واستثمار موارد المستشفى
.000 .835
بشكل فاعل.
يوجد رضا ث لدى العاملين عن كفاءة أساليب العمل التي تعتمدها اإلدارة في
.000 .868
المستشفى.
.000 .727 تؤدي ممارسة العمل الجماعي في المستشفى إلى زيادة رضا العاملين.
195
المحور الثامن :عالقة أخالقيات العمل والقيم التنظيمية باألداء الوظيفي
جدول ( )14/3يبين معامل االرتباط بين كل فقرة من فقرات المحور الثامن والدرجة الكلية للمحور
معامل ارتباط مستوى الداللة عالقة أخالقيات العمل والقيم التنظيمية في األداء الوظيفي
.000 .307 ال تؤثر القيم التنظيمية في أداء العاملين بشكل واضح.
.000 .831 أسهمت مظاهر ممارسة صدق تعامل المستشفى في رفع مستوى أداء العاملين.
أسهم مستوى وضوح التعامل الذي تمارسه إدارة المستشفى مع العاملين في
.000 .860
تحسن أدائهم.
انعكس اهتما اإلدارة بمتابعة تطبيق ُخلق األمانة على أداء العاملين في
.000 .768
المستشفى.
.000 .798 أثمر انتشار خلق النزاهة في المستشفى زيادةث في إنتاجية الموظفين.
.000 .777 أدى نظا المكافئآت المطبق في المستشفى إلى ارتفاع مستويات أداء العاملين.
196
.3الصدق البنائي Structure Validity
يعتبر الصدق البنائي أحد مقاييس صدق األداة الذي يقيس مدى تحقق األهداع التي
تريد األداة الوصول إليها ،ويبين مدى ارتباط كل محور من محاور الدراسة بالدرجة الكلية
لفقرات االستبانة ،ويبين جدول ( )17/3أن جميع معامالت االرتباط في جميع محاور
االستبانة دالة إحصائيا ث عند مستوي معنوية α= 1.15وبذلك تُ َعتبر جميع أبعاد االستبانة
صادقة لما وضعت لقياسه.
جدول ( )15/3معامل االرتباط بين درجة كل محور من محاور االستبانة والدرجة الكلية
لالستبانة
مستوى معامل
محاور الدراسة
الداللة ارتباط
.000 .885 المحور األول :القيم التنظيمية
.000 .875 المحور الثاني :أخالقيات العمل
.000 .662 المحور الثالث :توثيق أخالقيات العمل والقيم التنظيمية
.000 .772 المحور الرابع :تعريف العاملين بأخالقيات العمل والقيم التنظيمية
.000 .737 المحور الخامس :القيم الشخصية
.000 .824 المحور السادس :البيئة الداخلية والخارجية
.000 .854 المحور السابع :الرضا الوظيفي
.000 .887 المحور الثامن :األداء الوظيفي
المصدر :إعداد الباحث من نتائج الدراسة الميدانية
الجدول السابق يُبَيِّن بأن معامفل االرتبفاط بفين محفاور الدراسفة كاملفة مفع الدرجفة الكليفة
لالستبانة معامفل ارتبفاط قفوي جفدا يتفراوح بفين ( )0.887-0.662والفذي يبفين أن معفامالت
االرتباط المبينفة مرتفعفة وبمسفتوى داللفة عاليفة أقفل مفن مسفتوى المعنويفة α= 1.15وبفذلك
تعتبر أبعاد الدراسة صادقة لما وضعت لقياسه.
.4صدق المحكمين:
تم التأكد من الصدق الظاهري لالستبيان وذلك بعرضه في صورته األولية على عدد
من المحكمين المتخصصين ،أنظر جدول ملحق رقفم ( )3حيفث طلفب الباحفث مفن المحكمفين
إبداء الرأي نحو مدى وضوح صياغة عبارات االستبانة ومفدى مالءمتهفا لقيفاس مفا وضفعت
ألجله ،ومدى مناسبة كفل عبفارة للمحفور الفذي تنتمفي إليفه .كمفا طلفب الباحفث مفن المحكمفين
تقديم النصفح بإدخفال أيفة تعفديالت لتفزداد وضفوحاث ،أو إضفافة أيفة عبفارات لتفزداد االسفتبانة
197
شموالث ،أو حذع أي عبارة مكررة أو غير ضرورية ،وقفد اسفتجاب الباحفث آلراء المحكمفين
وتم التعديل وفق مقترحاتهم ،وقد كانت عدد العبفارات 117فقفرة ،وبعفد انتهفاء عمليفة تحفيكم
االسففتبانة وصففل عففددها إلففى 67فقففرة ،وقففد أعيففدت صففياغة بعففض عنففاوين المحففاور وكففذلك
العبارات بعد أن تم تدقيقها لغويا ث.
.1األساليب االحصائية المستخدمة في الدراسة وكيفية اختبار الفرضيات:
قا الباحث بتفريغ وتحليل االستبانة من خالل البرنامج اإلحصائي ( )SPSSوتم استخدا
األساليب اإلحصائية اآلتية:
أ .التكرارات والمتوسطات الحسابية والنسب المئوية واالنحراع المعياري.
ب .معامل ارتباط بيرسون Pearsonإليجاد صدق االتساق الداخلي لالستبانة
ج .معامل ارتباط ألفا كرونباخ إليجاد معامل ثبات االستبانة.
د .اختبار t. test
ه .تحليل االنحدار الخطي المتعدد Multiple regressionال يجاد العالقة بين
المتغير التابع والمتغيرات المستقلة وبناء النموذج.
198
المبحث الثاني
تحليل ومناقشة الدراسة الميدانية:
أوال :تحليل البيانات والخصائص الشخصية ألفراد العينة.
تحليل البيانات الذاتية لعينة الدراسة:
توزيع العينة حسب متغير النوع:
جدول رقم ( )16/3يوضح توزيع أفراد العينة حسب النوع
% التكرار النوع
199
توزيع العينة حسب متغير العمر:
جدول رقم ( )17/3يوضح توزيع أفراد العينة حسب العمر
% التكرار العمر
53.9 361 أقل من 30سنة
39.1 262 39 - 30سنة
5.7 38 49 - 41سنة
1.3 9 50سنة فأكثر
100.0 670 اإلجمالي
المصدر :إعداد الباحث من نتائج تحليل االستبانة
شكل ( )2/3
211
توزيع العينة حسب نوع المؤهل العلمي:
جدول رقم ( )18/3يوضح توزيع أفراد العينة حسب نوع المؤهل العلمي
% التكرار المؤهل العلمي
8.8 59 ثانوية عامة
29.0 194 دبلو بعد الثانوية
49.9 334 بكالوريوس
9.4 63 ماجستير
3.0 20 دكتوراه او اعلى
100.0 670 اإلجمالي
المصدر :إعداد الباحث من نتائج الدراسة الميدانية
شكل ()3/3
يوضح توزيع العينة حسب نوع المؤهل العلمي
211
توزيع العينة حسب الخبرة العملية:
212
العينة حسب التخصص الوظيفي:
جدول رقم ( )21/3يوضح توزيع أفراد العينة حسب التخصأ الوظيفي
213
شكل ()5/3
يوضح توزيع افراد العينة حسب التخصأ الوظيفي
214
العينة حسب التخصص العلمي:
جدول رقم ( )21/3يوضح توزيع أفراد العينة حسب التخصأ العلمي
% التكرار التخصص العلمي
13.9 93 طب
30.0 201 تمريض
10.7 72 إدارة أعمال
12.4 83 محاسبة
9.1 61 مختبرات
7.2 48 صيدلة
.4 3 أعال
.6 4 صحة مجتمع
.7 5 تربية
1.5 10 اشعة
.3 2 شريعة وقانون
1.6 11 لغات
.3 2 تسويق
.1 1 خدمة عمالء
1.6 11 حاسوب
.1 1 أجهزة طبية
.3 2 علم نفس
1.6 11 قسم التغذية
.3 2 سكرتارية
.1 1 أسنان
.9 6 مساعد طبيب
.1 1 كيمياء
1.0 7 األمن
.1 1 علو سياسية
.3 2 فني طواري
.1 1 مندوب مبيعات
.1 1 عالج طبيعي
.1 1 كهرباء
.1 1 فني عمليات
3.7 25 ثانوية عامة
100.0 670 االجمالي
وسيتم من خالل تلخيأ وعرض البيانات في جداول توضح قيم كل متغير معبرا عنه
باألرقا والنسب حسب تكرار موافقات أفراد العينة على كل عبارة من عبارات كل محور.
216
.1اإلحصاء الوصفي:
سيتم لوصف تراتيب القيم حسب إجابات عينة الدراسة من خالل احتساب المتوسطات
الحسابية واالنحراع المعياري لكل عبارة من عبارات كل محور ،ويتم مقارنة الوسط
الحسابي للعبارة بالوسط الفرضي للدراسة ( )3حيث تتحقق الموافقة على كل فقرة إذا كان
الوسط الحسابي لها أكبر من الوسط الفرض ( ،)3وتتحقق عد الموافقة إذا كان الوسط
الحسابي أقل من ذلك ،وكلما اقترب االنحراع المعياري للعبارة من الواحد الصحيح فهذا يدل
على تجانس اإلجابات بين أفراد العينة.
بناء على ما سبق سيتم فيما يلي جداول التوزيع التكراري لكل محور ويليه اإلحصاء
الوصفي لذات المحور وعلى النحو اآلتي:
المحور االول :القيم التنظيمية السائدة في المستشفى:
.2التكرارات والنسب لعبارات محور القيم التنظيمية السائدة في السائدة في المستشفيات
محل الدراسة:
جدول رقم )22/3( :يوضح التكرارات والنسب لمحور القيم التنظيمية
غير موافق
غير موافق محايد موافق موافق بشدة
بشدة العبارات
العدد % العدد % العدد % العدد % العدد %
تهتم إدارة المستشفى بتطبيق منظومة
40 6.0 247 36.9 122 18.2 173 25.8 88 13.1 القيم التنظيمية في تعامالتها اليومية مع
الجميع.
نظا المكافآت المعتمد في المستشفى
16 2.4 66 9.9 109 16.3 343 51.2 136 20.3 يعطي كل ذي حق حقه بحسب األداء
واإلنتاجية.
يتم التركيز على استثمار موارد
38 5.7 101 15.1 189 28.2 269 40.1 73 10.9 المستشفى في األنشطة ذات المردود
األفضل.
71 10.6 153 22.8 178 26.6 202 30.1 66 9.9 يتم إدارة موارد المستشفى بكفاءة عالية
تطبق القوانين واللوائح في المستشفى
43 6.4 72 10.7 127 19.0 323 48.2 105 15.7
بعدالة على الجميع.
تسود ثقافة العمل الجماعي بيئة العمل
37 5.5 85 12.7 155 23.1 302 45.1 91 13.6
في المستشفى.
المصدر :إعداد الباحث من نتائج تحليل الدراسة الميدانية
217
يتضح من خالل الجدول رقم ( ) 22/3والذي يوضح التكرارات والنسب لفقرات محور القيم
التنظيمية السائدة في المستشفيات الخاصة ،بأنه قد جاءت في المرتبة األولى فقرة " تهتم
إدارة المستشفى بتطبيق منظومة القيم التنظيمية في تعامالتها اليومية مع الجميع ".والمالحي
بأن غالبية أفراد العينة موافقين بنسبة 51.2وبمتوسط مرتفع قدره 3.77مما يؤكد موافقتهم
على الفقرة.
وفي المرتبة الثانية أتت الفقرة " نظا المكافآت المعتمد في المستشفى يعطي كل ذي حق حقه
بحسب األداء واإلنتاجية" ويتبين بأن غالبية أفراد العينة أجابوا بغير موافقين بنسبة 36.9
والموافقين بنسبة 25.8بينما المحايدون كانت نسبتهم 18.2وبمتوسط قدره 3.03مما يدل
على موافقة أفراد العينة كانت محايدة عن هذه الفقرة.
أما المرتبة الثالثة فقد كانت للفقرة" :يتم التركيز على استثمار موارد المستشفى في األنشطة
ذات المردود األفضل" .ويظهر بأن أفراد العينة أكدوا على موافقتهم عليها بنسبة 40.1
ويوضح متوسط الفقرة وقدره 3.36على أنهم محايدون تجاه الموافقة على الفقرة.
المرتبة الرابعة كانت للفقرة " :يتم إدارة موارد المستشفى بكفاءة عالية " حيث إن غالبية
أفراد العينة قد أكدوا على موافقتهم عليها بنسبة 30.1ويؤكد المتوسط 3.06بأنهم محايدون
تجاه الموافقة على الفقرة.
وكانت المرتبة الخامسة من نصيب الفقرة" :تطبق القوانين واللوائح في المستشفى بعدالة
على الجميع" .وكان غالبية أفراد العينة قد أكدوا موافقتهم عليها بنسبة 48.2والمتوسط 3.56
يؤكد على أنهم محايدون في اإلجابة هذه الفقرة.
وأما المرتبة األخيرة فقد كانت للفقرة" :تسود ثقافة العمل الجماعي بيئة العمل في المستشفى"
حيث أكد غالبية أفراد العينة على موافقتهم عليها بنسبة 45.1وبمتوسط قدره 3.49ليؤكدوا
بذلك على أنهم محايدون في اإلجابة هذه الفقرة
218
.1اإلحصاء الوصفي لمحور القيم التنظيمية السائدة في السائدة في المستشفيات محل
الدراسة:
جدول رقم ( )23/3يوضح اإلحصاء الوصفي لمحور القيم التنظيمية السائدة في المستشفيات
محل الدراسة
مدى الموافقة لدى مجتمع
البحث بدرجة الثقة %95 درجة االنحراع
الرتبة المتوسط العبارات
الدرجة الدرجة الموافقة المعياري
العليا الدنيا
63.10 59.49 4 67.2 3.36 1.044 يتم إدارة موارد المستشفى بكفاءة عالية 18
62.42 58.75 6 60.6 3.03 1.180 تسود ثقافة العمل الجماعي بيئة العمل في المستشفى. 1
اإلجمالي
3.38 1.079
219
وبذلك فإن جميع عبارات المحور يزيد متوسطها عن المتوسط الفرضي ( ،)3وبالتالي فإن
هذا يدل على أن جميع عبارات هذا المحور قد حصلت على موافقة أفراد العينة ،وبمراجعة
المتوسط الكلي للمحور يالحي بأنه قد حصل على متوسط بلغ ( )3.38ويدل ذلك على أن
غالبية أفراد العينة قد وافقوا على جميع عبارات هذا المحور.
211
المحور الثاني :أخالقيات العمل السائدة في المستشفى:
.2التكرارات والنسب لعبارات محور أخالقيات العمل:
جدول رقم ( )24/3يوضح التكرارات والنسب لمحور أخالقيات العمل السائدة في المنظمات
محل الدراسة
غير موافق
غير موافق محايد موافق موافق بشدة
بشدة العبارات
العدد % العدد % العدد % العدد % العدد %
تلتز إدارة المستشفى
78 11.6 216 32.2 149 22.2 131 19.6 96 14.3 بأخالقيات العمل في إدارة
كافة أنشطة المستشفى.
يقد المستشفى كافة
الخدمات الطبية بدرجة
16 2.4 87 13.0 164 24.5 323 48.2 80 11.9
عالية من االلتزا
بأخالقيات المهنة.
يتم تسيير العمل في
المستشفى بدرجة عالية من
12 1.8 54 8.1 103 15.4 349 52.1 152 22.7
اإلخالص في سبيل تنميته
وتطويره.
تلتز إدارة المستشفى
بالمصداقية فيما تقدمه من
62 9.3 153 22.8 150 22.4 214 31.9 91 13.6
أنشطة وخدمات لجمهور
العمالء.
تتعامل اإلدارة بوضوح
47 7.0 97 14.5 169 25.2 271 40.4 86 12.8
وشفافية مع الجميع.
يطبق خلق األمانة في كل
ما يقدمه المستشفى من
34 5.1 190 28.4 174 26.0 202 30.1 70 10.4
أنشطة وخدمات لجمهور
العمالء.
يتمتع المستشفى بسمعة
28 4.2 90 13.4 176 26.3 296 44.2 80 11.9 جيدة فيما يتعلق بالنزاهة
في تعامالته مع الغير.
المصدر :إعداد الباحث من نتائج تحليل الدراسة
211
من جدول محور أخالقيات العمل والذي يوضح التكرارات والنسب والمتوسط واالنحراع
المعياري لفقرات المحور يالحي بأن المرتبة األولى في درجة موافقة المبحوثين كانت
للفقرة" :تلتز إدارة المستشفى بأخالقيات العمل في إدارة كافة أنشطة المستشفى" وتبين بأن
غالبية أفراد العينة قد أجابوا بغير موافقين بنسبة 32.2والموافقين قد أجابوا بنسبة 19.6
بينما الموافقين بدرجة محايد كانت نسبتهم 22.2وبمتوسط 2.93مما يؤكد على عد
الموافقة على هذه الفقرة
وجاء في المرتبة الثانية الفقرة " يقد المستشفى كافة الخدمات الطبية بدرجة عالية من
االلتزا بأخالقيات المهنة " .والمالحي بأن غالبية أفراد العينة موافقين بنسبة 48.2على هذه
الفقرة وبمتوسط 3.54يؤكد على موافقتهم.
أما المرتبة الثالثة فكانت للفقرة " يتم تسيير العمل في المستشفى بدرجة عالية من اإلخالص
في سبيل تنميته وتطويره ".ويتضح بأن غالبية أفراد العينة كانوا موافقين بنسبة 52.1بينما
غير الموافقين كانت نسبتهم أقل من ذلك ولكن المتوسط والذي وصل إلى 3.86يؤكد
موافقتهم على هذه الفقرة.
وفي المرتبة الرابعة جاءت الفقرة " تلتز إدارة المستشفى بالمصداقية فيما تقدمه من أنشطة
وخدمات لجمهور العمالء ".والتي تبين مدى موافقة أفراد العينة على هذه الفقرة بنسبة 31.9
بينما غير الموافقين كانت نسبتهم 22.8وبمتوسط 3.18مما يؤكد بأن أفراد العينة محايدون
في إجاباتهم على هذه الفقرة.
المرتبة الخامسة كانت للفقرة " تتعامل اإلدارة بوضوح وشفافية مع الجميع ".تؤكد على
موافقة غالبية أفراد العينة بنسبة 40.4بينما غير الموافقين كانوا 7وبمتوسط قدره 3.38مما
يؤكد على أن أفراد العينة كانوا محايدين في إجاباتهم على هذه الفقرة.
وأتت في المرتبة السادسة الفقرة " يطبق خلق األمانة في كل ما يقدمه المستشفى من أنشطة
وخدمات لجمهور العمالء ".ويتبين بأن غالبية أفراد العينة موافقين على هذه الفقرة بنسبة
30.1بينما غير الموافقين كانت نسبتهم 28.4وبمتوسط قدره 3.13مما يؤكد على أن أفراد
العينة كانوا محايدين في إجاباتهم على هذه الفقرة.
المرتبة األخيرة كانت للفقرة " :يتمتع المستشفى بسمعة جيدة فيما يتعلق بالنزاهة في تعامالته
مع الغير" حيث يؤكد أفراد العينة على موافقتهم بنسبة 44.2على هذه الفقرة بينما غير
الموافقين جاءت نسبتهم 4.2وغير الموافقين بشدة كانت نسبتهم 13.4وبمتوسط قدره 3.46
مما يؤكد بأن أفراد العينة كانوا محايدين في إجاباتهم على هذه الفقرة.
212
.1اإلحصاء الوصفي لمحور أخالقيات العمل السائدة في المنظمات محل الدراسة:
جدول رقم ( )25/3اإلحصاء الوصفي لمحور أخالقيات العمل السائدة في المنظمات محل
الدراسة
مدى الموافقة لدى الرتبة درجة االنحراع المتوسط العبارات
مجتمع البحث بدرجة الموافقة المعياري
الثقة %95
الدرجة الدرجة
العليا الدنيا
78.60 75.79 1 77.2 3.86 .919 تلتز إدارة المستشفى بأخالقيات العمل في إدارة 32
كافة أنشطة المستشفى.
72.30 69.46 2 70.8 3.54 .944 يقد المستشفى كافة الخدمات الطبية بدرجة عالية 9
من االلتزا بأخالقيات المهنة.
70.63 67.82 3 69.2 3.46 1.004 يتم تسيير العمل في المستشفى بدرجة عالية من 49
اإلخالص في سبيل تنميته وتطويره.
69.16 65.73 4 67.6 3.38 1.097 تلتز إدارة المستشفى بالمصداقية فيما تقدمه من 38
أنشطة وخدمات لجمهور العمالء.
65.31 61.67 5 63.6 3.18 1.197 تتعامل اإلدارة بوضوح وشفافية مع الجميع. 34
64.18 60.84 6 62.6 3.13 1.092 يطبق خلق األمانة في كل ما يقدمه المستشفى من 44
أنشطة وخدمات لجمهور العمالء.
60.39 56.60 7 58.6 2.93 1.246 يتمتع المستشفى بسمعة جيدة فيما يتعلق بالنزاهة 8
في تعامالته مع الغير.
214
المحور الثالث :العالقة بين توثيق أخالقيات العمل والقيم التنظيمية في األدبيات واللوائح
الداخلية المستشفيات محل الدراسة وبين التزام األفراد بتطبيقها.
.2التكرارات لتوضيح العالقة بين توثيق أخالقيات العمل والقيم التنظيمية في األدبيات
العدد
العدد
العدد
العدد
% % % % %
217
.7اإلحصاء الوصفي لمحور العالقة بين توثيق أخالقيات العمل والقيم التنظيمية في
جدول رقم ( )27/3اإلحصاء الوصفي لمحور توثيق أخالقيات العمل والقيم التنظيمية في
األدبيات واللوائح الداخلية المستشفيات محل الدراسة
الدرجة الدنيا
درجة االنحراع
الدرجة الدرجة الرتبة المتوسط العبارات
الموافقة المعياري
العليا الدنيا
توثيق قيم وأخالقيات عمل المستشفى ضمن لوائحه،
78.36 75.37 1 77 3.85 .935 3
ساعد الموظفين على تطبيقها.
تضمين عقد عمل الموظف لقيم وأخالقيات العمل التي
77.25 74.21 2 75.8 3.79 .966 ينبغي ممارستها بعد التعاقد له تأثير على التزا 2
األفراد بتطبيق تلك القيم واألخالقيات.
احتواء الئحة الجزاءات المعتمدة في المستشفى على
العقوبات الرادعة لمن ينتهك قيم وأخالقيات العمل
77.28 73.79 3 75.6 3.78 1.062 7
رفع من مستوى التزا الموظفين بتلك القيم
واألخالقيات.
وجود استراتيجية مكتوبة تتضمن القيم المؤسسية التي
77.22 73.97 3 75.6 3.78 .987 يؤمن بها في المستشفى أسهمت في التزا الموظفين 5
بتلك القيم.
تضمين أخالقيات العمل والقيم التنظيمية في دليل
76.87 73.94 4 75.4 3.77 .961 التهيئة واإلعداد للموظفين الجدد أسهم في التزامهم 4
بتطبيق تلك القيم واألخالقيات.
التزا المستشفى بصفة مستمرة في نشر قيم
74.72 71.37 5 73.2 3.66 1.041 وأخالقيات العمل في منشوراته الدورية زاد من التزا 6
الموظفين بتلك القيم.
ال توجد عالقة بين توفر اللوائح واألنظمة في
62.39 58.87 6 60.6 3.03 1.180 المستشفى وبين مستوى االلتزا بتطبيق قيم 1
وأخالقيات العمل.
3.67 1.019 اإلجمالي
219
المحور الرابع :العالقة بين تعريف العاملين بقيم واخالقيات العمل واألداء الوظيفي:
.2التوزيع التكراري لمحور :العالقة بين تعريف العاملين بقيم واخالقيات العمل واألداء
221
يتبين من الجدول بعاليه رقم ( )28/3والذي يوضح التكرارات والنسب لمحور
عالقة تعريف الموظفين بقيم وأخالقيات العمل باألداء الوظيفي ومستوى األداء الوظيفي ،بأن
الفقرة " ساعد برنامج تعريف الموظفين الجدد بقيم وأخالقيات العمل التي ينبغي ممارستها
في تحسن مستوى أدائهم الوظيفي ".في المرتبة األولى من حيث درجة موافقة المبحوثين
عليها وبنسبة % 50.3وبمتوسط قدره % 3.58مما يؤكد على موافقة أفراد العينة على هذه
الفقرة.
وجاء في المرتبة الثانية فقرة " تأكيد إدارة المستشفى في لقاءاتها بالموظفين
على أهمية االلتزام بقيم وأخالقيات العمل؛ أثر بشكل إيجابي على مستوى إنتاجيتهم".
والتي لوحي فيها بأن غالبية أفراد العينة موافقين بنسبة 49.3بينما غير الموافقين كانت
نسبتهم % 3.1وبمتوسط اإلجابات وصل إلى % 3.55مما يؤكد بأن غالبية أفراد العينة
أجابوا بالموافقة على أن تأكيد إدارة المستشفى في لقاءاتها بالموظفين على أهمية االلتزا بقيم
وأخالقيات العمل؛ أثر بشكل إيجابي على مستوى إنتاجيتهم.
أما المرتبة الثالثة فكانت لفقرة " ساعد اهتمام المستشفى بإقامة برامج تدريبية
في مجال الثقافة المؤسسية على زيادة إنتاجية الموظفين ".حيث إن غالبية أفراد العينة
وافقوا بنسبة % 46.4والموافقون بشدة بلغوا %14.5وبمتوسط قدره % 3.53مما يؤكد
على موافقة أفراد العينة على أن اهتما المستشفى بإقامة برامج تدريبية في مجال الثقافة
المؤسسية ساعد على زيادة انتاجية الموظفين.
بينما الفقرة " أسهم حرص المدراء على تعريف مرؤوسيهم بقيم وأخالقيات العمل
المعتمدة؛ في رفع مستوى األداء ".فقد جاءت في المرتبة الرابعة من بين فقرات المحور،
ُالحي من خاللها بأن غالبية أفراد العينة قد أكدوا موافقتهم على هذه الفقرة وبنسبة 48.2
وي َ
%وبمتوسط قدره %3.49و ومن خالل ذلك يمكن اعتبار أن أفراد العينة محايدين في
إجاباتهم بأن حرص المدراء أسهم في تعريف مرؤوسيهم بقيم وأخالقيات العمل المعتمدة؛ في
رفع مستوى أدائهم الوظيفي.
وبالنسبة للمرتبة الخامسة فقد احتلتها الفقرة " قيام إدارة المستشفى بالتوعية
بقيم وأخالقيات العمل من خالل المنشورات والمجالت التي تصدرها أسهم في رفع مستوى
أداء الموظفين ".ومن الواضح بأن غالبية المستجوبين قد حصلت موافقتهم على الفقرة
وبنسبة % 46.1أما غير الموافقين فنسبتهم جاءت % 4.6وبمتوسط إجابات وصل إلى
% 3.41مما يؤكد على بأن غالبية أفراد العينة قد أجابوا بأنهم محايدين على أن قيا إدارة
221
المستشفى بالتوعية بقيم وأخالقيات العمل من خالل المنشورات والمجالت التي تصدرها
أسهم في رفع مستوى أداء الموظفين.
وكانت المرتبة السادسة الفقرة " أسهم تطبيق المستشفيات للقيم التنظيمية وأخالقيات
العمل تحت رقابة السلطات الحكومية؛ في رفع مستوى األداء الوظيفي للعاملين ".أجاب
غالبية المبحوثين بموافقين وبنسبة 35.4بينما غير الموافقين كانت نسبتهم % 20.7ولكن
متوسط اإلجابات وصل الى 3.23مما يؤكد بأن غالبية أفراد العينة كانوا محايدين في
إجاباتهم بأن تطبيق المستشفيات للقيم التنظيمية وأخالقيات العمل تحت رقابة السلطات
الحكومية أسهم في رفع مستوى األداء الوظيفي للعاملين.
أما المرتبة األخيرة فقد حصلت عليها الفقرة " ال توجد عالقة بين تعريف الموظفين بقيم
وأخالقيات العمل ومستوى األداء الذي يحققه الموظفون في المستشفى " ويمكن مالحظة
أن غالبية أفراد العينة غير موافقين على عد وجود العالقة وبنسبة % 34.8بينما كانت
نسبة الموافقين على عد وجود العالقة % 27.8وبمتوسط قدره % 2.99مما يؤكد على أن
المتوسط ضعيف وهو يؤكد عد موافقة أفراد العينة على أنه " ال توجد عالقة بين تعريف
الموظفين بقيم وأخالقيات العمل ومستوى األداء الذي يحققه الموظفون في المستشفى ".
222
.7اإلحصاء الوصفي لمحور العالقة بين تعريف العاملين بقيم واخالقيات العمل واألداء
الوظيفي ومستوى األداء الوظيفي.
جةةدول رقةةم ( )10/3اإلحصةةاء الوصةةفي لمحةةور عالقةةة تعريةةف العةةاملين بقةةيم وأخالقيةةات العمةةل
واألداء الوظيفي:
مدى الموافقة لدى الرتبة درجة المتوسط االنحراع العبارات
مجتمع البحث بدرجة الموافقة المعياري
الثقة %95
الدرجة الدرجة
العليا الدنيا
73.25 70.12 1 71.6 3.58 .983 ساعد برنامج تعريف الموظفين الجدد بقيم 22
وأخالقيات العمل التي ينبغي ممارستها في
تحسن مستوى أدائهم الوظيفي.
72.51 69.40 2 71 3.55 .982 تأكيد إدارة المستشفى في لقاءاتها بالموظفين 24
على أهمية االلتزا بقيم وأخالقيات العمل؛
أثر بشكل إيجابي على مستوى إنتاجيتهم.
72.27 69.04 3 70.6 3.53 1.018 ساعد اهتما المستشفى بإقامة برامج 21
تدريبية في مجال الثقافة المؤسسية على
زيادة إنتاجية الموظفين.
71.43 68.18 4 69.8 3.49 1.005 أسهم حرص المدراء على تعريف 21
مرؤوسيهم بقيم وأخالقيات العمل المعتمدة؛
في رفع مستوى األداء.
69.88 66.69 5 68.2 3.41 1.041 قيا إدارة المستشفى بالتوعية بقيم 25
وأخالقيات العمل من خالل المنشورات
والمجالت التي تصدرها أسهم في رفع
مستوى أداء الموظفين.
66.09 62.93 6 64.6 3.23 1.056 أسهم تطبيق المستشفيات للقيم التنظيمية 23
وأخالقيات العمل تحت رقابة السلطات
الحكومية؛ في رفع مستوى األداء الوظيفي
للعاملين.
61.25 58.21 7 59.8 2.99 1.068 ال توجد عالقة بين تعريف الموظفين بقيم 19
وأخالقيات العمل ومستوى األداء الذي
يحققه الموظفون في المستشفى.
3.40 1.022 اإلجمالي
224
المحور الخامس :مدى التعارض أو التوافق بين القيم الشخصية وبين قيم وأخالقيات العمل
.2التوزيع التكراري لمحور :مدى التعارض أو التوافق بين القيم الشخصية وقيم
وأخالقيات العمل.
جدول رقم ( )30/3يوضح التكرارات والنسب لمحور القيم الشخصية للعاملين
العبارات
العدد % العدد % العدد % العدد % العدد %
225
ٌالحي
من الجدول السابق والذي يوضح التكرارات والنسب لمحور القيم الشخصية للعاملين ي َ
ما يلي:
المرتبة األولى من حيث درجة الموافقة كانت للفقرة " :تتفق قيم وأخالقيات العمل مع القيم
الدينية للعاملين وتحترمها ".نالحي أن غالبية أفراد العينة موافقين بنسبة 52.1وبمتوسط
3.86تؤكد على موافقتهم على هذه الفقرة.
وجاءت في المرتبة الثانية الفقرة " ال تتعارض العالقات االجتماعية التعاونية بين العاملين
ُالحي بأن إجابات غالبية أفراد العينة كانت
في المستشفى مع قيم وأخالقيات العمل فيه ".وي َ
موافقين بنسبة 49.6و 14.0للموافقين بشدة وبمتوسط قدره 3.59مما يؤكد موافقة أفراد
العينة على أنه ال تتعارض العالقات االجتماعية التعاونية بين العاملين في المستشفى مع قيم
وأخالقيات العمل فيه.
وأتت في المرتبة الثالثة الفقرة " تعبِّر األشكال الجمالية الهندسية للمستشفيات عن قيم
وأخالقيات العمل فيها ".حيث أجاب غالبية أفراد العينة كانوا موافقين بنسبة 43.3و 25.2
للموافقين بدرجة محايد و 13.6لغير الموافقين وبمتوسط قدره 3.52مما يؤكد على أن
إجابات أفراد العينة كانت محايدة في أن األشكال الجمالية الهندسية للمستشفيات تُ َعبِّر عن قيم
وأخالقيات العمل فيها.
أما المرتبة الرابعة فكانت للفقرة " ال تتعارض قيم وأخالقيات العمل مع الصالحيات
الممنوحة للعاملين " حيث إن غالبية أفراد العينة موافقين بنسبة 46.4والموافقين بدرجة
محايد كانت نسبتهم 24.3و 17.5لغير الموافقين وبمتوسط ضعيف 3.41مما يؤكد على أن
موافقات أفراد العينة كانت مستوى محايد بأنه ال تتعارض لوائح قيم وأخالقيات العمل مع
الصالحيات الممنوحة للعاملين.
والمرتبة الخامسة كانت من نصيب الفقرة " :ال يوجد تعارض بين األهداف المالية الشخصية
للعاملين مع قيم وأخالقيات العمل في المستشفى ".كانت نسبة الموافقين على هذه الفقرة
40.9بينما نسبة غير الموافقين 16.6ونسبة المحايدين كانت 25.8وبمتوسط 3.39مما
يؤكد على أن أفراد العينة محايدين في اإلجابة على أنه ال يوجد تعارض بين األهداع المالية
الشخصية للعاملين مع قيم وأخالقيات العمل في المستشفى.
وكانت المرتبة السادسة للفقرة " تتيح لوائح المستشفى لكل موظف ممارسة صالحيات
توازي المسؤوليات الملقاة على عاتقه ".وقد جاءت استجابات غالبية المبحوثين بالموافقة
وبنسبة 43.1ونسبة المحايدين كانت 22.2وبمتوسط قدره 3.37مما يؤكد على أن إجابات
226
أفراد العينة كانت محايدة على أن لوائح المستشفى تتيح لكل موظف ممارسة صالحيات
توازي المسؤوليات الملقاة على عاتقه.
وقد جاء في المرتبة السابعة الفقرة " تراعي اإلدارة عدم التعارض بين القيم الشخصية
للعاملين وقيم وأخالقيات العمل في المستشفى ".حيث أجاب المبحوثين بموافق بنسبة 39.4
وغير الموافقين بنسبة 16.3ونسبة المحايدين 30.3وبمتوسط 3.33مما يؤكد على أن
إجابات أفراد العينة كانت محايدة في أن اإلدارة تراعي عد التعارض بين القيم الشخصية
للعاملين وقيم وأخالقيات العمل في المستشفى.
أما المرتبة األخيرة فقد كانت للفقرة " ال يوزع العمل على أساس التخصص في المستشفى
" فاستجابات غالبية أفراد العينة كانت غير موافقين بنسبة 30.6و 23.9للمحايدين ونسبة
26.1للموافقين وبمتوسط قدره 3.00مما يؤكد على أن إجابات أفراد العينة كانت محايدة
بأنه ال يوزع العمل على أساس التخصأ في المستشفى.
227
.1اإلحصاء الوصفي مدى التعارض أو التوافق بين القيم الشخصية وقيم وأخالقيات العمل:
228
يتضح من الجدول رقم ( )33/3والذي يوضح المتوسط الحسابي واالنحراع المعياري
ودرجة الموافقة لفقرات المحور يُالَحي بأن أعلى درجة موافقة كانت للفقرة االولى " تتفق
قيم وأخالقيات العمل مع القيم الدينية للعاملين وتحترمها " حيث بلغت 77.2وبمتوسط قدره
3.86وتليها في المرتبة الثانية فقرة "ال تتعارض العالقات االجتماعية التعاونية بين
العاملين في المستشفى مع قيم وأخالقيات العمل فيه " حيث بلغت 71.8وبمتوسط قدرة
، 3.59وبالمقابل حصلت فقرة " ال يوزع العمل على أساس التخصأ في المستشفى "على
اقل درجة موافقة حيث بلغت 60وحصلت على أقل متوسط بين العبارات مقداره ،3.00
وأن جميع عبارات المحور يزيد متوسطها عن المتوسط الفرضي ( ،)3وهذا يدل على أن
جميع ع بارات هذا المحور قد حصلت على موافقة أفراد العينة ،وبمراجعة المتوسط الكلي
ُالحي بأنه قد حصل على متوسط بلغ ( )3.43ويدل ذلك على أن غالبية أفراد العينة
للمحور ي َ
قد وافقوا على جميع عبارات هذا المحور.
229
المحور السادس :عالقة تطبيق معايير وأخالقيات المهنة بالبيئة الداخلية والخارجية
للمستشفى
.2التكرارت النسب لعبارات محور البيئة الداخلية والخارجية للمستشفى:
غير موافق
غير موافق محايد موافق موافق بشدة
بشدة العبارات
العدد % العدد % العدد % العدد % العدد %
232
.1اإلحصاء الوصفي لمحور البيئة الداخلية والخارجية للمستشفيات المبحوثة:
جدول رقم ( )33/3اإلحصاء الوصفي لمحور البيئة الداخلية والخارجية للمستشفيات
المبحوثة:
مدى الموافقة لدى العبارات
مجتمع البحث بدرجة
الرت درجة االنحراع
الثقة %95 المتوسط
بة الموافقة المعياري
الدرجة الدرجة
العليا الدنيا
يعمل المستشفى بالقيم األخالقية في 11
74.84 72.00 1 73.4 3.67 .949 التعامل مع التهديدات الخارجية التي
يواجهها.
تلتز إدارة المستشفى بقيم وأخالقيات 11
74.54 71.73 2 73 3.65 .951 العمل في إدارة أي خالفات تحدل مع
العمالء.
تسود ثقافة مؤسسية لدى إدارة 12
73.94 70.87 3 72.4 3.62 1.023 المستشفى قائمة على مبدأ خدمة
المجتمع بنزاهة وأمانة.
يلتز المستشفى بالمعايير األخالقية 9
72.24 69.46 4 70.8 3.54 .944
في استقطاب الفرص.
يلقى العاملون معاملة تتصف 14
70.39 66.96 5 68.6 3.43 1.096 باالحترا والتقدير من إدارة
المستشفى.
تلتز إدارة المستشفى بقيم وأخالقيات 15
68.81 65.40 6 67.2 3.36 1.044 العمل في إدارة نزاعاتها مع أي من
موظفيها.
ث
توفر إدارة المستشفى صندوقا لدعم 16
المناسبات االجتماعية للموظفين،
67.94 64.00 7 65.8 3.29 1.268
مثل :الزواج والوفاة ،وغيرها من
المناسبات المهمة.
تبادر إدارة المستشفى لتقديم عالج 13
66.03 62.72 8 64.4 3.22 1.145 مجاني أو مخفض للفقراء لإلسها في
خدمة المجتمع.
يحصل الموظفون على حقوقهم أوالث 17
64.90 61.31 9 63 3.15 1.219 بأول وفقاث للقوانين واللوائح المنظمة
للعمل.
تهتم اإلدارة بتطبيق قيم وأخالقيات 18
62.99 59.31 10 61.2 3.06 1.160 العمل في كافة تعامالتها مع موظفيها
دون تمييز.
3.40 1.080 االجمالي
المصدر :إعداد الباحث من نتائج تحليل الدراسة الميدانية
يتضح من الجدول رقم ( )33/3والذي يوضح المتوسط الحسابي واالنحراع المعياري
ودرجة الموافقة لفقرات المحور بأن أعلى درجة موافقة كانت للفقرة االولى " .يعمل
المستشفى بالقيم األخالقية في التعامل مع التهديدات الخارجية التي يواجهها ".حيث بلغت
73.4وبمتوسط قدره 3.67وتليها في المرتبة الثانية فقرة " تلتز إدارة المستشفى بقيم
وأخالقيات العمل في إدارة أي خالفات تحدل مع العمالء ".بدرجة موافقة 73وبمتوسط
233
قدره ،3.65وكانت في المرتبة الثالثة فقرة " تسود ثقافة مؤسسية لدى إدارة المستشفى
قائمة على مبدأ خدمة المجتمع بنزاهة وأمانة ".حيث حصلت على 72.4وبمتوسط قدرة
.3.62وبالمقابل حصلت فقرة " تهتم اإلدارة بتطبيق قيم وأخالقيات العمل في كافة تعامالتها
مع موظفيها دون تمييز" على أقل درجة موافقة 61.2وبمتوسط قدرة .3.06
ومما تقد يمكن مالحظة أن جميع عبارات المحور يزيد متوسطها عن المتوسط
الفرضي ( )3وهذا يدل على أن جميع عبارات هذا المحور قد حصلت على موافقة أفراد
العينة ،وأن أهم عبارة في المحور من وجهة نظر المستجوبين هي " :يعمل المستشفى بالقيم
األخالقية في التعامل مع التهديدات الخارجية التي يواجهها ".حيث حصلت على أعلى نسبة
بمتوسط بلغ 3.67وفي المقابل كانت أقل عبارة هي " :تهتم اإلدارة بتطبيق قيم وأخالقيات
العمل في كافة تعامالتها مع موظفيها دون تمييز ".حيث حصلت على أقل متوسط بين
العبارات مقداره 3.16مما يدل على موافقة أفراد العينة بدرجة محايد ،وبمراجعة المتوسط
الكلي للمحور يالحي بأنه قد حصل على متوسط بلغ ( )3.40ويدل ذلك على أن غالبية أفراد
العينة قد وافقوا على جميع عبارات هذا المحور.
234
المحور السابع :عالقة أخالقيات العمل والقيم التنظيمية بالرضا الوظيفي:
.2التكرارت والنسب لمحور عالقة أخالقيات العمل والقيم التنظيمية بالرضا الوظيفي
237
.1اإلحصاء الوصفي :لمحور عالقة أخالقيات العمل والقيم التنظيمية بالرضا الوظيفي:
جدول قم )35/3( :اإلحصاء الوصفي :لمحور عالقة أخالقيات العمل والقيم التنظيمية بالرضا
الوظيفي:
مدى الموافقة لدى الرتبة درجة المتوسط االنحراع العبارات رقم الفقرة
مجتمع البحث بدرجة الموافقة المعياري
الثقة %95
الدرجة الدرجة
العليا الدنيا
72.81 69.64 1 71.2 3.56 1.078 تؤدي ممارسة العمل الجماعي في 43
المستشفى إلى زيادة رضا العاملين.
69.19 65.82 2 67.6 3.38 1.097 خلق النزاهة المطبق في المستشفى من 38
العوامل المؤثرة في رضا العاملين عن
العمل.
69.16 65.79 3 67.4 3.37 1.125 ممارسة خلق األمانة في المستويات 37
الوظيفية األعلى قد ساهم في رضا
األفراد عن العمل.
65.40 61.73 4 63.6 3.18 1.197 أسهم إخالص إدارة المستشفى في زيادة 34
شعور الموظفين بالرضا واالرتياح.
65.19 61.61 5 63.4 3.17 1.160 مستوى المصداقية الذي يتم ممارسته 35
في المستشفى جعل العاملين راضين
عن العمل.
65.07 61.49 6 63.2 3.16 1.162 مستوى الشفافية والوضوح الذي 36
تمارسه إدارة المستشفى أدى إلى رضا
العاملين.
63.31 59.97 7 61.6 3.08 1.125 ث
يوجد رضا لدى العاملين عن الكفاءة في 41
أساليب العمل التي تعتمدها اإلدارة في
المستشفى.
62.69 59.14 8 61 3.05 1.123 يوجد ارتياح لدى العاملين ألن اإلدارة 41
تقو بإدارة واستثمار موارد المستشفى
بشكل فاعل.
60.78 57.40 9 59 2.95 1.168 هناك رضا ث عن مستوى تطبيق العدالة 42
مع الموظفين في المستشفى.
58.72 55.25 11 57 2.85 1.193 يوجد رضا ث عا سل لدى العاملين عن نظا 39
المكافئآت المعتمد في المستشفى.
3.18 1.143 اإلجمالي
238
، 3.38وفي المقابل حصلت فقرة " يوجد رضا ث عا سل لدى العاملين عن نظا المكافئآت
المعتمد في المستشفى" .على أقل درجة موافقة حيث بلغت 57وحصلت على أقل متوسط بين
العبارات مقداره ،2.85كما أن جميع عبارات المحور يزيد متوسطها عن المتوسط الفرضي
( ،)3وبالتالي فإن هذا يدل على أن جميع عبارات هذا المحور قد حصلت على موافقة أفراد
العينة ،باستثناء الفقرة " هناك رضا ث عن مستوى تطبيق العدالة مع الموظفين في المستشفى".
والتي حصلت على 2.95والفقرة " يوجد رضا ث عا سل لدى العاملين عن نظا المكافئآت
المعتمد في المستشفى" والتي حصلت على متوسط قدره ، 2.85وبمراجعة المتوسط الكلي
للمحور ي َُالَ َحي بأنه قد حصل على متوسط بلغ ( )3.43ويدل ذلك على أن غالبية أفراد العينة
قد وافقوا على جميع عبارات هذا المحور.
239
المحور الثامن :عالقة أخالقيات العمل والقيم التنظيمية باألداء الوظيفي:
.2التكرارات والنسب لمحور عالقة أخالقيات العمل والقيم التنظيمية في األداء الوظيفي:
241
في الجدول السابق والذي يوضح فقرات المحور الخاص باألداء الوظيفي والتكرارات
ُالحي ما يأتي:
والنسب المئوية والمتوسط واالنحراع المعياري لكل فقرة ي َ
المرتبة األولى لفقرة " :أثرت مظاهر جدية وإخالص إدارة المستشفى إيجابيا ً في مستوى
إنتاجية العاملين " حيث أجابت غالبية أفراد العينة بأنهم موافقون وبنسبة عالية وصلت إلى
45.4وبمتوسط يؤكد هذه الموافقة وصل إلى 3.51مما يدل على أنه أثرت مظاهر وجدية
وإخالص إدارة المستشفى إيجابيا ث في مستوى إنتاجية العاملين.
أما المرتبة الثانية فكانت للفقرة " السياسة المتبعة في نشر وتطبيق ثقافة العمل الجماعي
أسهمت في رفع أداء العاملين في المستشفى ".حيث يالحي بأن غالبية أفراد العينة أكدوا
على موافقتهم بنسبة وصلت الى 45.1والمحايدون بنسبة 23.1وبمتوسط وصل الى 3.49
مما يدل على أن إجابات أفراد العينة كانت محايدة على أن السياسة المتبعة في نشر وتطبيق
ثقافة العمل الجماعي أسهمت في رفع أداء العاملين في المستشفى.
والمرتبة الثالثة كانت للفقرة " أثمر انتشار خلق النزاهة في المستشفى زيادةً في إنتاجية
قد أجاب غالبية أفراد العينة بموافقتهم وبنسبة عالية وصلت إلى 44.2 الموظفين".
والموافقون بنسبة 26.3وبمتوسط وصل الى 3.46مما يدل على أن افراد كانوا محايدون
على أن انتشار خلق النزاهة في المستشفى أثمر على زيادة في إنتاجية الموظفين.
أما المرتبة الرابعة فكانت من نصيب الفقرة " أسهمت مظاهر ممارسة صدق تعامل
المستشفى في رفع مستوى أداء العاملين " والتي أكد أفراد العينة فيها على موافقتهم بنسبة
عالية وصلت إلى 42.7أما غير الموافقين فكانوا بنسبة 14.8وبمتوسط وصل إلى 3.43
على أن افراد كانوا محايدون على أنه قد أسهمت مظاهر ممارسة صدق تعامل المستشفى في
رفع مستوى أداء العاملين.
والمرتبة الخامسة احتلتها الفقرة " :انعكس اهتمام اإلدارة بمتابعة تطبيق خلق األمانة على
حيث أكد غالبية أفراد العينة على موافقتهم بنسبة عالية أداء العاملين في المستشفى "
وصلت إلى 39.6وكذلك المحايدون وصلت نسبتهم إلى 27.5وبمتوسط نسبته 3.42مما يدل
على أن أفراد العينة موافقون على أن اهتما اإلدارة بمتابعة تطبيق ُخلق األمانة قد انعكس
على أداء العاملين في المستشفى.
وقد جاء في المرتبة السادسة فقرة " أسهم مستوى وضوح التعامل الذي تمارسه إدارة
المستشفى مع العاملين في تحسن أدائهم" حيث أظهرت إجابات المبحوثين بأن غالبيتهم
موافقين وبنسبة عالية وصلت إلى 40.9والمحايدون وصلت نسبتهم إلى 25.2وبمتوسط
241
وصل إلى 3.41مما يدل على أن افراد كانوا محايدون على أن مستوى وضوح التعامل الذي
تمارسه إدارة المستشفى مع العاملين قد أسهم في تحسن أدائهم.
كما احتلت المرتبة السابعة فقرة " أسهمت أساليب وطرق العمل التي تعتمدها اإلدارة في
زيادة إنتاجية العاملين " والذي أكد غالبية أفراد العينة فيها على موافقتهم بنسبة وصلت إلى
40.9والمحايدون وصلت نسبتهم إلى 26.1وبمتوسط وصل إلى 3.35مما يدل على أن
افراد كانوا محايدون على أن أساليب وطرق العمل التي تعتمدها اإلدارة قد أسهمت في زيادة
إنتاجية العاملين.
وقد حصل على المرتبة الثامنة فقرة " أثر مستوى المعاملة العادل الذي يمارس على
العاملين بشكل إيجابي على أدائهم" حيث لوحي بأن غالبية أفراد العينة أكدوا على موافقتهم
بنسبة وصلت إلى 38.8وكذلك فإن المحايدون جاؤوا بنسبة 24.9وبمتوسط وصل إلى
3.33مما يدل على أن افراد كانوا محايدون على أن مستوى المعاملة العادل الذي يُ َما َ َرسُ
على العاملين أثر بشكل إيجابي على أدائهم.
أما المرتبة التاسعة فقد حصلت عليها الفقرة " أثر تركيز اإلدارة في استثمار موارد
المستشفى في األعمال واألنشطة ذات المردود األفضل بشكل إيجابي على أداء العاملين".
ُالحي بأن غالبية أفراد العينة قد أكدوا على موافقتهم بنسبة وصلت إلى 35.4
حيث ي َ
والمحايدون بنسبة 30.0وبمتوسط وصل إلى 3.26مما يدل على أن افراد كانوا محايدون
ب أن تركيز اإلدارة في استثمار موارد المستشفى في األعمال واألنشطة ذات المردود األفضل
قد أثر بشكل إيجابي على أداء العاملين.
والمرتبة العاشرة احتلتها الفقرة " أدى نظام المكافآت المطبق في المستشفى إلى ارتفاع
مستويات أداء العاملين " حيث لوحي بأن غالبية أفراد العينة أكدوا على موافقتهم بنسبة
عالية وصلت إلى 32.4والمحايدون بنسبة 25.7وبمتوسط وصل إلى 3.22مما يدل على
أن افراد كانوا محايدون بأن نظا المكافآت المطبق في المستشفى قد أدى إلى ارتفاع
مستويات أداء العاملين.
وجاء في المرتبة األخيرة فقرة " ال تؤثر القيم التنظيمية في أداء العاملين بشكل واضح "
والمالحي بأن غالبية أفراد العينة قد أجابوا بموافقين وبنسبة وصلت إلى 30.1بينما
المحايدون كانت نسبة إجاباتهم 26.0وغير الموافقين كانت نسبة إجاباتهم 28.4وبمتوسط
قدره 3.13مما يؤكد على أن افراد كانوا محايدون بأن القيم التنظيمية ال تؤثر في أداء
العاملين بشكل واضح.
242
.1اإلحصاء الوصفي لمحور عالقة أخالقيات العمل والقيم التنظيمية في األداء الوظيفي:
243
يتضففح مففن الجففدول رقففم ( )39/3والففذي يوضففح المتوسففط الحسففابي واالنحففراع المعيففاري
ودرجة الموافقة لفقرات المحور نالحي ان اعلى درجة موافقفة كانفت للفقفرة االولفى " أثفرت
مظاهر جديفة وإخفالص إدارة المستشففى إيجابيفا ث ففي مسفتوى إنتاجيفة العفاملين " حيفث بلغفت
70.2وبمتوسفط قفدره 3.51وتليهفا ففي المرتبفة الثانيفة فقفرة " السياسفة المتبعفة ففي نشفر
وتطبيق ثقافة العمل الجماعي أسفهمت ففي رففع أداء العفاملين ففي المستشففى " .حيفث بلغفت
69.8وبمتوسفط قفدره ،3.49وبالمقابفل حصفلت فقفرة " ال تفؤثر القفيم التنظيميفة ففي أداء
العاملين بشكل واضح" .على اقل درجة موافقة حيث بلغت 62.6و حصلت على أقفل متوسفط
بففين العبففارات مقففداره ،3.13وبالتففالي نجففد أن جميففع عبففارات المحففور يزيففد متوسففطها عففن
المتوسط الفرضي ( ،)3وبالتالي فإن هذا يدل على أن جميع عبارات هذا المحور قفد حصفلت
علففى موافقففة أفففراد العينففة ،وبمراجعففة المتوسففط الكلففي للمحففور يالحففي بأنففه قففد حصففل علففى
متوسط بلغ ( )3.70ويدل ذلك على أن غالبية أفراد العينة قد وافقوا علفى جميفع عبفارات هفذا
المحور.
ملخص األهمية النسبية لكل محور من محاور الدراسة على حدة:
لحساب األهمية النسبية لكل محور من محاور الدراسة فقد استخد الباحث ما يأتي:
األهمية النسبية =
الخماسي.
جدول ( )38/3يوضح مستويات اإلجابة لمقياس ليكرت الخماسي
الوسط الحسابي المستوى
2.33فأقل منخفض
3.66 - 2.34 متوسط
3.67فأكثر مرتفع
المصدر :إعداد الباحث من نتائج تحليل الدراسة الميدانية
أما المتوسطات واالنحراع المعياري لتصورات أفراد العينة حول محاور الدراسة فالجدول
التالي يبينها كما يلي:
244
جدول رقم ( )31/3يوضح المتوسط واالنحراف المعياري لتصورات المبحوثين حول
محاور الدراسة
االنحراع
المستوى المتوسط المحاور
المعياري
متوسط .65550 3.6650 توثيق أخالقيات وقيم العمل ودورها في مدى التزا الموظفين بتطبيقها
متوسط .70061 3.3987 العالقة بين تعريف العاملين بقيم وأخالقيات العمل واألداء الوظيفي.
متوسط .62209 3.4312 مدى التعارض أو التوافق بين القيم الشخصية وبين قيم وأخالقيات العمل.
مرتفع .78462 3.4000 عالقة تطبيق معايير وأخالقيات المهنة بالبيئة الداخلية والخارجية للمستشفى.
متوسط .95047 3.1746 العالقة بين أخالقيات العمل والقيم التنظيمية وبين الرضا الوظيفي للعاملين.
متوسط .81214 3.3635 العالقة بين أخالقيات العمل والقيم التنظيمية وبين األداء الوظيفي للعاملين.
245
متوسط إجابات المبحوثين لمحور األداء الوظيفي قد حصل على متوسط يساوي 3.36
وبمستوى إجابات متوسط مما يؤكد موافقة أفراد العينة على فقرات المحور كاملة.
246
المبحث الثالث
اختبار فرضيات الدراسة
الفرضية األولى:
توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين أخالقيات العمل والقيم التنظيمية السائدة في
مستشفيات القطاع الخاص من جهة وبين الرضا الوظيفي لدى العاملين فيها من جهة
أخرى.
تم استخدا تحليل االنحدار المتعدد Multiple regressionفي تحليل هذه الفرضية حيث
متغير الرضا الوظيفي هو المتغير التابع ومتغيري أخالقيات العمل والقيم التنظيمية هما
المتغيرات المستقلة.
وكانت النتائج كما هي موضحة بالجدول التالي:
جدول رقم ( )41/3يوضح نتائج تحليل االنحدار المتعدد بين المتغير التابع والمتغيرات
المستقلة للفرضية األولى
جدول ANOVA
اختبار t-مستوى قيمة قيمة R معامل المتغيرات
مستوى
قيمة F الداللة test B االرتباط Square المستقلة
الداللة
.000 13.197 .638 قيم تنظيمية
.000 671.641 .668 .817 اخالقيات
.000 13.954 .725
العمل
المصدر :إعداد الباحث من نتائج تحليل الدراسة الميدانية
تحليل وتفسير النتائج:
من الجدول السابق يتضح وجود عالقة طردية موجبة قوية بين المتغيرات المستقلة
(أخالقيات العمل والقيم التنظيمية ) وبين متغير الرضا الوظيفي كمتغير تابع بمعامل ارتباط
( ).817حيث ظهرت قيم معامل التحديد ( (R2=.668والذي يوضح نسبة تأثير المتغيرات
المستقلة على المتغير التابع والتي صلت إلى %67من االختالفات في قيم المتغير التابع
(الرضا الوظيفي) في حين أن %33من االختالفات ناتجة عن عوامل عشوائية أي أن
محوري أخالقيات العمل والقيم التنظيمية لها تأثير قوي على الرضا الوظيفي حسب إجابات
المبحوثين ،وأنه كلما زادت ممارسة القيم التنظيمية وزادت ممارسات أخالقيات العمل في
المستشفيات محل الدراسة كلما زاد مستوى الرضا الوظيفي لدى الموظفين.
247
أما بالنسبة لقيم ) )Bوالتي توضح تغيير بقيم سة واحدة في المتغير التابع وهو الرضا الوظيفي
وبالنظر لقيمة ) (Fوالذي يختبر معنوية العالقة بين المتغيرات ،وتشير القيمة الكبيرة
لـ ) )F=671.641أن نموذج االنحدار الخطي يفسر جزءاث كبير من البيانات وأن االختالفات
العشوائية قليلة وبمستوى داللة أقل من 0.05فإن ذلك يدل على أن النموذج المستخد
لتوضيح العالقة بين المتغيرات المستقلة وبين الرضا الوظيفي مناسب جدا.
ُالحي بأن محوري أخالقيات العمل والقيم التنظيمية لهما تأثير قوي على محور الرضا
كما ي َ
الوظيفي بمستوى داللة أقل من .%5
ويوضح النموذج التالي شكل العالقة:
الفرضية الثانية:
توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين أخالقيات العمل والقيم التنظيمية السائدة في
مستشفيات القطاع الخاص من جهة ،وبين األداء الوظيفي للعاملين فيها من جهة أخرى.
جدول رقم ( )41/3يوضح نتائج تحليل االنحدار المتعدد بين المتغير التابع والمتغيرات
المستقلة
للفرضية الثانية
جدول ANOVA
مستوى اختبار t- قيمة R معامل المتغيرات
مستوى قيمة B
قيمة F الداللة test االرتباط Square المستقلة
الداللة
.000 14.316 .553 .843 قيم تنظيمية
.000 816.013 .710 اخالقيات
.000 15.609 .648
العمل
المصدر :إعداد الباحث من نتائج تحليل الدراسة الميدانية
248
تحليل وتفسير النتائج:
من الجدول السابق يتبين وجود عالقة طردية موجبة وقوية بين المتغيرات المستقلة
(القيم التنظيمية و أخالقيات العمل) وبين متغير األداء الوظيفي كمتغير تابع بمعامل ارتباط
( ).843حيث ظهرت قيم معامل التحديد ( (R2=.710والذي يوضح نسبة تأثير المتغيرات
المستقلة على المتغير التابع والتي وصلت إلى %71من االختالفات في قيم المتغير التابع
(الرضا الوظيفي) في حين أن %29من تلك االختالفات ناتجة عن عوامل عشوائية أي أن
محوري أخالقيات العمل والقيم التنظيمية لهما تأثير قوي على األداء الوظيفي ،وأنه
وبحسب المبحوثين كلما زادت ممارسة القيم التنظيمية وزادت ممارسة أخالقيات العمل في
المستشفيات محل الدراسة كلما زاد األداء الوظيفي من قبل الموظفين .
أما بالنسبة لقيم ) )Bوالتي توضح تغيير بقيمة واحدة في المتغير التابع وهو األداء الوظيفي
وبالنظر لقيمة( (Fوالذي يختبر معنوية العالقة بين المتغيرات ،وتشير القيمة الكبيرة لـ =F
) )816.013بأن نموذج االنحدار الخطي يفسر جزء كبير من البيانات وبأن االختالفات
العشوائية قليلة وبمستوى داللة أقل من 0.05مما يدل على أن النموذج المستخد لتوضيح
العالقة بين المتغيرات المستقلة وبين األداء الوظيفي مناسب جدا .
ويوضح النموذج التالي شكل العالقة:
الفرضية الثالثة:
توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين تعريف العاملين بأخالقيات العمل والقيم التنظيمية من
جهة وبين األداء الوظيفي من جهة أخرى.
جدول ( )42/3يوضح معامل االرتباط بين محور القيم التنظيمية ومحور أخالقيات العمل
وبين األداء الوظيفي للفرضية الثالثة
251
ذلك فإنه يمكن قبول الفرضية القائلة بأنه ال يوجد تعارض بين القيم الشخصية للعاملين
وأخالقيات العمل والقيم التنظيمية السائدة في هذه المستشفيات .
الفرضية الخامسة:
يوجد عالقة دالة إحصائيا بين مستوى توثيق أخالقيات وقيم العمل في أدبيات ولوائح
المستشفيات محل الدراسة وبين التزا األفراد بتطبيقها.
جدول ( )44/3يوضح معامل االرتباط بين محور توثيق أخالقيات العمل والقيم التنظيمية
في األدبيات واللوائح الداخلية وبين محور القيم التنظيمية ومحور أخالقيات العمل للفرضية
الخامسة
251
الفرضية السادسة:
توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين تطبيق معايير وأخالقيات المهنة والبيئة الداخلية
والخارجية للمستشفى.
جدول ( )45/3يوضح معامل االرتباط بين محور بيئة داخلية وخارجية وبين محور
اخالقيات العمل
للفرضية السادسة
اخالقيات العمل المحاور
252
الخاتمــــــــــة
253
الخاتمة
النتــــــــــائج والتوصيات
أوال :النتائج :توصلت الدراسة إلى النتائج التالية:
.1لم يتفق الباحثون على معنى موحد لمفهومي أخالقيات العمل والقيم التنظيمية بسبب
تنوع المدارس الفكرية وتعدد وتنوع الدارسين لشمولية استخدا هذا المصطلح في
أكثر من علم.
.2يتفق الباحثون في موضوعات القيم على أن نسق القيم الشخصية للفرد نسق متحرك
تتربت فيه قيم الفرد من األهم إلى المهم ويعتبر من العوامل المؤثرة على تصرفاته
في المنظمة.
.3تؤكد نتائج الدراسات بأن القيم هي المرش ُد والضابطُ لسلوك الفرد ،وأنه بمقدار
التشابه والتضاد بين قيم األفراد وقيم المنظمة بمقدار ما يحدل التقارب والتعاون
وتزيد اإلنتاجية.
.4هناك تأثير واضح لتشابه وتماثل للقيم الشخصية والتنظيمية أو تنافرها على دور
القائد بين مرؤوسيه ،وعلى قراراته اليومية واختياره لمهداع المؤسسية.
.5تُعْزَ ى إلى قيم األفراد أو القيم التنظيمية أو كليهما معا مسئوليةُ نوعي ِة ونتائج
التصرفات والسلوكيات التي ينتجها األفراد في البيئة الداخلية والخارجية للمنظمة.
.6يشكو القطاع الصحي عموما من عجز في تغطية السكان بالخدمات والشئون
الصحية والطبية وعلى كافة المستويات سواء في المدن الرئيسية أو الريف.
.7عد توفر الخدمات األساسية والمشتقات النفطية يكلف المستشفيات تكاليف باهضة
تعيق عملها وترفع من نسبة تكاليف تشغيلها على حساب الربحية.
.8انخفاض في نوعية ومستويات الخدمات العالجية االستشارية في المستشفيات بسبب
عد تمكن المستشفيات من استقدا الخبراء من الخارج.
.9يوجد انخفاض في مستوى التزا إدارات المستشفيات بتطبيق ما تنأ عليه الهياكل
التنظيمية أو اللوائح المعتمدة.
.11هناك خلل في الهياكل التنظيمية للمستشفيات أدى لوجود مستويات وظيفية غير
مطلوبة ،وحاالت من االزدواج في المسئوليات والصالحيات.
.11ضعف اهتما إدارات المستشفيات باستكمال وتحديث اللوائح الداخلية المنظمة
لشئون الموظفين.
254
.12ضعف اهتما إدارات المستشفيات بتنفيذ أنشطة التدريب والتنمية البشرية وفي
جميع مجاالت التخصأ المهني واإلداري.
.13أن غالبية أفراد العينة كانوا من الذكور والذين بلغت نسبتهم %62مقارنة بعدد
اإلنال التي وصلت نسبتهن إلى .%38
.14أن غالبية أفراد العينة تركزت في الفئة العمرية أقل من 31سنة حيث بلغت نسبتهم
،%53.9ويندرج فيها ذوي مهنة التمريض واإلداريين.
.15أن غالبية أفراد العينة هم من حملت مؤهل البكالوريوس بنسبة ،%49.9وأتى
بعدهم حملت مؤهل الدبلو بعد الثانوية والذين كانت نسبتهم ،%29وبعدهم حملت
الشهادة الثانوية العامة والذين بلغت نسبتهم .8.8
.16أن غالبية أفراد العينة في المستشفيات المبحوثة هم من فئة الخبرة من 5سنوات
وأقل من 11سنوات وبنسبة بلغت ،%45.1ثم جاءت بعدها نسبة %31.9للفئة
أصحاب الخبرات الذين هم أقل من 5سنوات.
.17أن أعلى نسبة تخصأ علمي هو التمريض وبنسبة %31ثم تخصأ طبيب بنسبة
%13.9ثم المحاسبة واإلدارة بنسبة % 12.4و %11.7ثم المختبرات بنسبة
%9.1فالصيدلة بنسبة %7.2فالثانوية العامة بنسبة % 3.7وبقية التخصصات لم
تتجاوز أعلى نسبة فيها %1.6
.18أثبتت الدراسة صحة جميع فرضيات الدراسة وذلك على النحو اآلتي:
أ .هناك عالقة ذات داللة إحصائية بين أخالقيات العمل والقيم التنظيمية السائدة في
مستشفيات القطاع الخاص من جهة وبين الرضا الوظيفي لدى العاملين فيها من
جهة أخرى.
ب .هناك عالقة ذات داللة إحصائية بين أخالقيات العمل والقيم التنظيمية السائدة في
مستشفيات القطاع الخاص من جهة ،وبين األداء الوظيفي للعاملين فيها من جهة
أخرى.
ج .وجود عالقة بين مستوى توثيق أخالقيات وقيم العمل وبين مدى التزا األفراد
بتطبيق تلك األخالقيات والقيم في بيئة العمل.
د .وجود عالقة ذات داللة إحصائية بين تطبيق معايير وأخالقيات العمل وبين
البيئة الداخلية والخارجية في المستشفى.
ه .وجود عالقة ذات داللة إحصائية بين تعريف العاملين بأخالقيات العمل والقيم
التنظيمية من جهة وبين األداء الوظيفي من جهة أخرى.
255
و .ال يوجد تعارض بين القيم الشخصية للعاملين في مستشفيات القطاع الخاص من
جانب وبين أخالقيات العمل والقيم التنظيمية السائدة في هذه المستشفيات من
جانب آخر.
.19أن أخالقيات العمل السائدة في المستشفيات المبحوثة هي :اإلخالص ،الصدق،
الوضوح والشفافية ،األمانة ،النزاهة.
.21أن القيم التنظيمية السائدة في المستشفيات المبحوثة هي :المكافأة ،الفعالية ،الكفاءة،
العدالة ،العمل الجماعي.
.21انخفاض مستوى تطبيق أخالقيات العمل والقيم التنظيمية في الوقع الفعلي
للمستشفيات.
.22ال يحقق نظا المكافآت والحوافز المعتمد في المستشفيات رضا وتطلعات العاملين.
.23تلتز اإلدارة العليا للمستشفيات بممارسة أخالقيات العمل والقيم التنظيمية في
التعامل مع عوامل البيئة الداخلية والخارجية.
.24تقد المستشفيات دعما ماديا لموظفيها في المناسبات االجتماعية وتخصأ صناديق
مدعومة ماديا لذلك ضمن موازناتها وخططها السنوية.
.25تقد المستشفيات تخفيضات للمرضى من المعسرين تتراوح ما بين %51-5ومنها
ما هو مجاني بنسبة .%111
.26يوجد انخفاض في اهتما المستشفيات بتوعية العاملين بأهمية االلتزا بقيم
وأخالقيات العمل.
.27تجري % 41من المستشفيات دراسات مسحية للرضا الوظيفي سنويا.
.28هناك معوقات في البيئة الخارجية للمستشفيات تهدد استمرارية وجودها وتعيق
تطوير أنشطتها الحالية والمستقبلية.
.29انخفاض اهتما المستشفيات بتجسيد القيم الجمالية في أبنية وأفنية المستشفيات.
ثانيا :التوصيات:
-1توصيات عامة:
أ .ينبغي على المنظمات أن تراعي المواءمة بين القيم الشخصية لمفراد وبين أخالقيات
وقيم العمل في إطار الممارسات المهنية.
ب .ضرورة وضع مدونة السلوك والتصرفات المهنية والتي ينبغي أن تتضمن األخالقيات
والقيم والسلوكيات والتصرفات المهنية.
256
ج .على جميع المستشفيات اليمنية دعم برامج المسئولية المجتمعية في الجانب الصحي.
د .على جميع المستشفيات تجنب الصراع التنظيمي الذي قد ينتج عن تعارض منظومة قيم
وأخالقيات العمل مع القيم الشخصية للعاملين.
ه .على الدولة العمل على تغطية احتياجات السكان من الخدمات والشئون الصحية والطبية
في المدن الرئيسية والريف.
و .ينبغي دعم المستشفيات الخاصة بتوفير الدولة للخدمات األساسية والمشتقات النفطية بما
يمكنها من االستمرار في تقديم الخدمة.
ز .أن تعمل الجهات الرسمية على تمكين مستشفيات القطاع الخاص من استقدا الخبراء
واالستشاريين المتخصصين من الخارج.
-1توصيات خاصة للمستشفيات محل الدراسة:
على إدارة المستشفيات أن تعمل على التطبيق الفعلي لمنظومة أخالقيات وقيم العمل في أ.
كل مواقع العمل.
ب .إيجاد وسائل قياس وتقييم لمدى تطبيق جميع المستويات الوظيفية في المستشفيات
لمنظومة قيم وأخالقيات العمل في واقع أعمالهم.
ج .على إدارة المستشفيات تحفيز العاملين بغرض تخفيض معدل دوران العمل.
د .على إدارة المستشفيات تكثيف برامج التدريب الداخلي والخارجي بغرض رفع مستوى
أداء العاملين في المجال المهني واإلداري.
ه .على إدارة المستشفيات عمل دراسات علمية عن رضا المرضى فيما يتعلق بمستوى
أخالقيات وقيم العمل السائدة وسلوك وتوجهات العاملين المهنيين وغيرهم.
و .على إدارة المستشفيات عمل دراسات علمية عن رضا الموظفين فيما يتعلق بمستوى
ممارسات القيادات التنفيذية لمنظومة أخالقيات وقيم العمل في المستشفى.
ز .على إدارات المستشفيات توزيع كتيبات ونشرات تعريفية في مجال االلتزا بالقيم
األخالقية وسلوك العاملين تجاه المرضى والزائرين.
ح .العمل على توثيق وإدماج أخالقيات العمل والقيم التنظيمية ضمن لوائح وقوانين العمل
في المستشفى موضحة الثواب في حالة االلتزا بها والعقاب في حالة اإلخفاق أو
التراخي في تنفيذها.
ط .على إدارات المستشفيات منع توظيف حملة الثانوية العامة في الوظائف من مختأ
فأعلى.
257
ي .المحافظة على النسب الحالية من أعداد المختصين من المهنيين مقارنا بغيرهم من
الوظائف اإلدارية والمساعدة.
ك .على اإلدارة العليا ممارسة التخطيط االستراتيجي لتتمكن من درء التهديدات التي تعيق
استمرار المستشفيات أو تطوير أنشطتها.
ل .تحديث الهياكل التنظيمية الحالية للمستشفيات بما يتالء وحاجاتها وينظم المسئوليات
والصالحيات بما يمنع حاالت التضارب واالزدواج فيهما.
.االلتزا بتطبيق ما تنأ عليه الهياكل التنظيمية واللوائح المعتمدة في المستشفيات وأن
توجد آليات مراقبة جيدة تمكنها من محاسبة المخالفين.
ن .على إدارة المستشفيات مراجعة وتحديث منظومة المكافآت والحوافز.
س .ينبغي مراجعة الئحة الصالحيات بحيث تعطي الصالحيات للموظفين بما يوازي
المسئوليات المحددة لكل منهم.
ع .على إدارة المستشفيات الحرص على توزيع العمل على أساس التخصأ.
ع .على إدارة المستشفيات مراعاة تطبيق القوانين واللوائح على الجميع بعدالة.
ص .على إدارة المستشفيات العمل على نشر ثقافة العمل الجماعي بين أوساط العاملين.
ق .ينبغي االهتما بالنواحي الجمالية عند تصميم أو تحديث مباني وساحات وحدائق
المستشفيات.
-3توصيات لبحوث مستقبلية:
يوصي الباحث بإجراء عدد من البحول والدراسات المستقبلية في البيئة اليمينة وفي أكثر
من قطاع وذلك للتعرع على أخالقيات العمل والقيم التنظيمية في أداء المنظمات ،ومن أهم
تلك العناوين التي يقترحها الباحث:
أ .أثر تطبيق مفهو أخالقيات العمل على جودة العمل واإلنتاج في الشركات.
ب .أثر القيم الشخصية واالتجاهات على شخصية الفرد في المنظمات اإلنتاجية.
ج .أثر تطبيق مفهو الحكومة اإللكترونية على السلوك الجماعي في المؤسسات الخدمة.
258
المصادر والمراجع
259
المصادر والمراجع
أوال المصادر:
.1القرآن الكريم.
.2السنة النبوية الشريفة.
ثانيا :المراجع:
الكتب:
ابن منظور ،لسان العرب ،دار إحياء الترال العربي ،بيروت ،لبنان. 1997 ، .1
أبو الحسن علي بن محمد البصري البغدادي ،الشهير بالماوردي ،تسهيل النظر .2
وتعجيل الظفر في أخالق الملك ،تحقيق محي هالل السرحان وحسن الساعاتي ،دار
النهضة العربية ،بيروت لبنان( ،بدون سنة نشر).
أحمد إبراهيم أبو سن ،إدارة الموارد البشرية ،شركة مطابع السودان للعملة .3
المحدودة ،الخرطو ،السودان ،ط. 2114 ،5
.4أحمد جاد عبد الوهاب ،السلوك التنظيمي دراسة لسلوك األفراد والجماعات داخل
منظمات األعمال ،دار الوفاء ،المنصورة ،مصر ،ط. 2111 ،1
أحمد ماهر ،إدارة الموارد البشرية ،الدار الجامعية ،اإلسكندرية ،مصر. 2118 ، .5
أحمد محمد غنيم ،إدارة المستشفيات رؤية معاصرة ،المكتبة العصرية للنشر .6
والتوزيع ،المنصورة ،جمهورية مصر العربية ،ط. 2116 ،1
أمير شوشة ،االتجاهات الحديثة في السلوك التنظيمي ،مكتبة المتنبي ،الدما ، .7
المملكة العربية السعودية. 2115 ،
أنس عبد الباسط عباس ،السلوك التنظيمي في منظمات األعمال ،دار المسيرة، .8
للنشر والطباعة والتوزيع ،ع َّمان ،األردن. 2111 ،
باري كشواي ،إدارة الموارد البشرية ،ترجمة دار الفاروق ،دار الفاروق للنشر .9
والتوزيع ،القاهرة ،مصر. 2116 ،
بشير الخضراء وآخرون ،السلوك التنظيمي ،الشركة العربية المتحدة للتسويق .11
والتوريدات بالتعاون مع جامعة القدس المفتوحة ،القاهرة ،مصر. 2119 ،
بالل خلف السكارنة ،أخالقيات العمل ،درا المسيرة ،ع َّمان ،األردن ،ط.2115 ،5 .11
توفيق عبد المحسن ،أخالقيات األعمال ،دار الفكر العربي ،دار النهضة العربية، .12
القاهرة ،مصر.2114 ،
261
جمال درهم زيد ،أخالقيات منظمات األعمال ،ومسؤوليتها االجتماعية في ضوء .13
مبادئ الحوكمة ،مركز الكتاب الجامعي ،صنعاء ،الجمهورية اليمنية ،ط. 2116 ،1
جيرالد جرينبرج وروبرت بارون ،إدارة السلوك التنظيمي في المنظمات ،تعريب .14
ومراجعة رفاعي محمد رفاعي واسماعيل علي بسيوني ،دار المريخ للنشر ،الرياض،
المملكة العربية السعودية. 2115 ،
حسين عبد الحميد أحمد رشوان ،التربية والمجتمع (دراسة في علم اجتماع .15
التربية) ،مؤسسة شباب الجامعة ،اإلسكندرية ،مصر. 2111 ،
حلمي القمأ يعقوب ،رحلة إلى قلب اإللحاد ،الجزء األول :اإللحاد بذار ورجال، .16
اإلنترنت: على منشور
ttp://st-takla.org/books/helmy- ، 2116/5/9 ،18:19 PM
elkommos/atheism/nietzsche.html
.17حمود عبد هللا صالح عقالن ،إدارة الموارد البشرية-مدخل قيمي ،األمين للنشر
والتوزيع ،صنعاء ،الجمهورية اليمنية ،ط. 2112 ،3
.18حناشي لعلي صالح ،دراسة مقارنة أثر القيم على السلوك اإلداري بين الفكر اإلسالمي
والفكر الوضعي ،دار اليازوري العلمية للنشر والتوزيع ،عمان ،األردن ،الطبعة
العربية.2114 ،
.19خالد بن جمعة بن عثمان الخراز ،موسوعة األخالق ،مكتبة أهل األثر للنشر والتوزيع،
الكويت ،ط.2119 ،1
.21خضير كاضم حمود الفريجات ،وآخرون ،السلوك التنظيمي مفاهيم معاصرة ،إثراء
للنشرَ ،ع َّماَن ،األردن ،ط. 2119 ،1
.21ديف فرانسيس ومايك وودكوك ،القيم التنظيمية ،ترجمة :عبد الرحمن أحمد هيجان،
مراجعة وحيد أحمد الهندي وعامر عبد هللا الصعيري ،معهد اإلدارة العامة ،الرياض-
السعودية. 1995 ،
.22زكي مكي إسماعيل ،السلوك التنظيمي ،شركة مطابع السودان للعملة ،الخرطو ،
السودان ،ط. 2119 ،2
.23سنان غالب المرهضي ،نظرية المنظمة والتغيير التنظيمي ،األمين للنشر والتوزيع،
صنعاء ،الجمهورية اليمنية. 2112 ،
.24طه عبد الرحمن ،تعددية القيم ،ما مداها وما حدودها ،كلية اآلداب والعلو اإلنسانية،
مراكش ،المغرب ،ط. 2111 ،1
261
.25عادل عبد الرزاق هاشم ،القيادة وعالقتها بالرضا الوظيفي ،دار اليازوري العلمية
للنشر والتوزيع ،الطبعة العربية ،ع َّمان ،األردن . 2111
.26عبد الرحمن الخطيب ،األخالق المهنية ومواثيقها وعالقتها بالعمل ،رؤية نظرية
تحليلية لواجبات العامل المهني من المنظور االجتماعي ،مكتبة األنجلو المصرية،
القاهرة ،مصر ،ط. 2111 ،1
.27عبد اللطيف خليفة ،ارتقاء القيم ،دراسة نفسية ،سلسلة عالم المعرفة ،العدد ،161ابريل
، 1992المجلس الوطني للثقافة والفنون واألدب ،الكويت.
.28عالء قنديل ،مبادئ وأخالقيات اإلدارة ،مؤسسة طيبة للنشر والتوزيع ،القاهرة،
جمهورية مصر العربية ،ط. 2113 ،1
.29علي السلمي ،إدارة الموارد البشرية (منظور استراتيجي) ،دار غريب للطباعة والنشر
والتوزيع ،القاهرة ،مصر ،ط. 2118 ،1
.31علي عبد الهادي مسلم وآخرون ،السلوك اإلنساني في المنظمات ،دار التعليم الجامعي
للنشر ،االسكندرية ،مصر. 2113 ،
.31غني دحا تناي وآخرون ،إدارة السلوك التنظيمي ،دار غيداء للنشر والتوزيعَ ،ع َّمان،
األردن ،ط. 2115، 1
.32فاروق عبده فليه ،والسيد محمد عبد المجيد ،السلوك التنظيمي في إدارة المؤسسات
التعليمية ،دار المسيرة للنشر والتوزيع والطباعةَ ،ع َّماّن ،األردن. 2115 ،
.33قاموس المعاني على شبكة اإلنترنت ،معنى عمل في معجم المعاني الجامع -معجم
عربي عربيhttp://www.almaany.com ،AM11:11 ، 2117/1/31 ،
.34قاموس المنجد في اللغة واألعالم ،منشورات دار المشرق ،المكتبة الشرقية ،بيروت،
لبنان. 1986 ،
.35كامل محمد المغربي ،مفاهيم وأسس سلوك الفرد والجماعة في التنظيم ،دار الفكر
للطباعة والنشر والتوزيعَ ،ع َّماَن ،األردن ،ط. 1994 ،2
.36ماجدة العيطة ،سلوك المنظمة سلوك الفرد والجماعة ،دار الشروق للنشر والتوزيع،
عمان ،األردن. 2113، ،
.37مجد الدين محمد بن يعقوب الفيروز آبادي ،القاموس المحيط ،مؤسسة الرسالة ،بيروت،
لبنان. 2115 ،
.38مجمع اللغة العربية ،اإلدارة العامة للمعجمات وإحياء الترال العربي ،المعجم الوسيط،
مكتبة دار الشروق الدولية ،القاهرة ،مصر. 2114 ،
262
.39محمد بن أبي بكر الرازي ،مختار الصحاح ،دار القلم ،بيروت ،لبنان( ،بدون سنة نشر).
.41محمد ربيع زناتي ،السلوك التنظيمي ،سلوك األفراد والجماعات في المنظمات ،مكتبة
المتنبي ،الدما ،المملكة العربية السعودية ،ط. 2115 ،1
.41محمد عبد الرشيد علي ،إدارة المنظمات والسلوك التنظيمي ،وزارة الثقافة والسياحة،
صنعاء ،الجمهورية اليمنية. 2114،
.42محمد قاسم القريوتي ،السلوك التنظيمي ،دراسة السلوك اإلنساني الفردي والجماعي
في منظمات األعمال ،دار وائل للنشر والتوزيع ،عمان ،األردن ،ط . 2112 ،6
.43محمد ناصر الدين األلباني ،صحيح الجامع الصغير وزيادته (الفتح الكبير) الطبعة
المجددة والمزيدة والمنقحة ،المكتب اإلسالمي ،المجلد األول ،بيروت ،لبنان ،ط،2
1416هـ.، 1986،
.44محمود سلمان العميان ،السلوك التنظيمي في منظمات األعمال ،دار وائل للنشر
والتوزيعَ ،ع َّماَن ،ط. 2113 ،6
.45محمود عبده حسن العزعزي ،مناهج البحث العلمي ،دار الكتب ،صنعاء ،الجمهورية
اليمينة. 2116 ،
.46محمود عبده حسن ،اتجاهات حديثة في اإلدارة التربوية ،مكتبة خالد بن الوليد ،صنعاء،
الجمهورية اليمنية ،ط. 2116 ،1
.47مروان طاهر الزعبي ،الرضا الوظيفي-مفهومه ،طرق قياسه ،تفسير درجاته وأساليب
زيادته في العمل ،دار المسيرة للنشر والتوزيع والطباعة ،عمان ،األردن ،ط. 2111 ،1
.48معتز سيد عبد هللا ،إدارة التغيير التنظيمي ،مكتبة األنجلو المصرية ،القاهرة ،مصر،
. 2113
.49نجم عبود نجم ،أخالقيات اإلدارة ومسئوليات األعمال في شركات األعمال ،مؤسسة
الوراق للنشر والتوزيع ،عمان ،األردن ،ط. 2116، 1
.51الهادي عبد الصمد عبد هللا ،اإلنسان والتنظيم ،دراسة تحليلية للفكر اإلداري المعاصر
والمشكلة السلوكية من منظور إسالمي ،مكتبة الشريف األكاديمية ،الخرطو ،
السودان. 1991 ،
.51وزارة الشئون القانونية ،مجموعة التشريعات القانونية المتعلقة بالصحة العامة،
صنعاء ،الجمهورية اليمنية ،ط. 2113 ،2
263
الرسائل الجامعية:
أسامة محمد خليل الزيناتي ،دور أخالقيــات المهنــة فــي تعزيــز المســئولية .1
االجتماعيــة فــي مستشــفيات الحكوميـة الفلسـطينية (مجمـع الشـفاء الطبـي نموذجـا)،
رسالة ماجستير غير منشورة ،أكاديمية اإلدارة والسياسة للدراسات العليا بالمشاركة
مع جامعة األقصى ،غزة ،فلسطين2114 ،
إسماعيل محمد أحمد الحفصي ،دور القيم التنظيمي في كفاءة األداء ،حالة العاملين في .2
الخدمات الطبية بمحافظة الحديدة ،رسالة دكتوراه غير منشورة ،قسم الدراسات
النظرية إدارة األعمال ،جامعة أ درمان ،أ درمان ،السودان. 2112 ،
إياد علي الدجني ،دور التخطيط االستراتيجي في جودة األداء المؤسسي دراسة .3
وصفية تحليلية في الجامعات النظامية الفلسطينية ،رسالة دكتوراه غير منشورة ،قسم
المناهج وطرائق التدريس كلية التربية جامعة دمشـق الجمهورية العربية السورية،
. 2111
بوعطيط سفيان ،القيم الشخصية في ظل التغير االجتماعي وعالقتها بالتوافق المهني، .4
رسالة دكتوراه غير منشورة ،جامعة منتوري قسنطينة ،الجزائر. 2112 ،
توفيق مهدي العلوي بارحمة ،إدارة المعرفة ودورها في أداء المنظمات بالتطبيق على .5
مصانع األدوية في الجمهورية اليمينة ،رسالة دكتوراه غير منشورة ،قسم إدارة
األعمال ،كلية الدراسات العليا ،جامعة النيلين ،الخرطو ،السودان. 2117 ،
جبار عبيد كاظم الدارجي ،اخالقيات العمل اإلداري للمدراء في الوزارات العراقية من .6
وجهة نظر الموظفين ،رسالة دكتوراه غير منشورة ،قسم اإلدارة العامة ،جامعة سانت
كليمنتس العالمية ،بغداد ،العراق2111 ،
جلول خدة معمر ،الدراسات الفلسفية األخالقية في الفكر المغاربي المعاصر ،رسالة .7
ماجستير غير منشورة ،جامعة وهران ،الجزائر. 2111 ،
دحيمان لويزة ،تأثير أخالقيات اإلدارة على توظيف الموارد البشرية في الجزائر، .8
رسالة ماجستير غير منشورة ،كلية العلو السياسية ،قسم العلو السياسية والعالقات
الدولية ،تخصأ إدارة الموارد البشرية جامعة الجزائر ،الجزائر العاصمة. 2112 ،
رائدة عبد العزيز موافى ،أثر القيم الشخصية والتنظيمية في تحسين األداء الوظيفي .9
لدى أعضاء هيئة التدريس في الجامعات األردنية الخاصة ،رسالة ماجستير غير
منشورة ،عمادة الدراسات العليا ،جامعة مؤتةَ ،ع َّمان ،األردن . 2117
264
.11رحمة محمد العيفان الغامدي ،أخالقيات العمل اإلداري لدى مديري المدارس الثانوية
وعالقتها بالرضا الوظيفي والوالء التنظيمي للمعلمات بمنطقة الباحة التعليمية ،رسالة
دكتوراه غير منشورة ،مكة المكرمة ،المملكة العربية السعودية. 2118 ،
.11سعيد بن عوض بن سعيد الزهراني ،أخالقيات العمل اإلداري لدى مديري مدارس
التعليم العا للبنين بمدينة مكة المكرمة ،رسالة ماجستير غير منشورة ،جامعة أ
القرى ،كلية التربية ،قسم اإلدارة التربوية والتخطيط ،مكة المكرمة ،المملكة العربية
السعودية. 2117 ،
.12صفوان السقاع ،القيادة بالقيم وأثرها على العاملين – الوالء التنظيمي كمتغير وسيط،
دراسة حالة في منظمات األعمال اليمنية ،رسالة دكتوراه غير منشورة ،جامعة
السودان للعلو والتكنلوجيا ،كلية الدراسات العليا ،الخرطو ،السودان. 2115 ،
.13عبد الرؤوع حسن محمد الشلفو ،قيم العمل وأثرها على أبعاد التغيير التنظيمي،
دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية الليبية ،أطروحة دكتوراه غير منشورة ،قسم
إدارة األعمال كلية التجارة ،جامعة المنصورة ،المنصورة ،مصر. 2114 ،
.14علي بن سعد مطر الحربي ،أهمية دور معلمي العلو الطبيعية لدى طالب الصف
الثالث الثانوي الطبيعي بالمرحلة الثانوية بالمملكة العربية السعودية ،رسالة دكتوراه
غير منشورة ،جامعة أ القرى ،المملكة الربية السعودية. 2111 ،
.15علي بن فهيد بن فهد الشريف ،الثقافة التنظيمية ودورها في اإلبداع اإلداري
بالجامعات السعودية-دراسة ميدانية ،رسالة دكتوراه غير منشورة ،قسم اإلدارة
التربوية والتخطيط ،كلية التربية جامعة أ القرى المملكة العربية السعودية. 2117 ،
.16عواد محمد العطوي ،أخالقيات العمل ودورها في تحقيق كفاءة األداء ،دراسة تطبيقية
على منسوبي قيادة قطاع حرس الحدود بحقل ،رسالة ماجستير غير منشورة ،كلية
الدراسات العليا قسم العلو اإلدارية ،جامعة نائف للعلو األمنية ،الرياض ،المملكة
العربية السعودية. 2113 ،
.17مالذ محمد مفيد آل ياسين ،عالقة القيم االدارية بأنماط السلوك القيادي للمدير الصيني
في المنشآت الصناعية الصغيرة ،دراسة ميدانية في مدينة كوانجو الصينية ،رسالة
ماجستير غير منشورة ،كلية االدارة واالقتصاد ،األكاديمية العربية المفتوحة في
الدانمارك ،كوبنهاجن ،الدنمارك2111 ،
265
.18منصوري ح ّدة ،ومعاندي فهيمة ،البعد األخالقي لإلعالن ،رسالة ماجستير ،المركز
الجامعي ،العقيد أكلي محند اولحاج ،بوزارة التعليم العالي والبحث العلمي ،معهد
العلو التجارية وعلو التيسير ،البويرة ،الجزائر. 2112 :
.19منير مصلح الوصابي ،دور أنظمة الجودة في تحسين أداء المرافق الصحية في اليمن
– دراسة حالة لمستشفى 48النموذجي ،رسالة ماجستير غير منشورة ،جامعة الجزائر
كلية االقتصادية والعلو التجارية ،قسم علو التسيير2112 ،
.21موضي محمد الزومان ،أثر القيم التنظيمية في األجهزة الحكومية المركزية على
اتجاهات المديرين نحو التغيير التنظيمي ،رسالة ماجستير غير منشورة ،جامعة الملك
سعود ،الرياض ،المملكة العربية السعودية2111 ،
.21هيا عبد الرحمن العقيلي ،أخالقيات العمل وعالقتها بالرضا الوظيفي للموظفات
اإلداريات في جامعة الملك سعود بالرياض ،رسالة ماجستير غير منشورة ،كلية العلو
االجتماعية واإلدارية ،قسم العلو اإلدارية ،جامعة نائف للعلو األمنية ،الرياض،
المملكة العربية السعودية. 2114 ،
الدوريات:
.1حسين صديق ،تقويم األداء في المؤسسات االجتماعية ،ورقة بحثية ،مجلة جامعة
دمشق ،المجلد ، 28 -العدد األول قسم علم اجتماع ،كلية اآلداب والعلو اإلنسانية،
جامعة دمشق. 2012،
.2خالد دهليز ومحمد حمد ،أثر االرتباط الوظيفي الدعم التنظيمي المدرك على األداء
الوظيفي في المؤسسات األكاديمية الفلسطينية ،مجلة األعمال واالقتصاد ،الجامعة
اإلسالمية ،غزة ،فلسطين ،أغسطس . 2116
.3دجلة مهدي محمود ،تأثير أخالقيات الوظيفة في اإلبداع اإلداري بحث ميداني في عينة
من المصارع العراقية ،مجلة التقني/المجلد السادس والعشرون /العدد الرابع،
البصرة ،الجمهورية العراقية. 2113 ،
.4الرئاسة العامة للبحول واإلفتاء بالمملكة الربية السعودية ،مجلة البحوث اإلسالمية،
العدد الثاني ،اإلصدار :من شوال إلى ربيع األول لسنة 1395هـ 1396هـ ،البحول
النبوية دراسة من القرآن الكريم ،نهج القرآن في تحديد كل من النبي والرسول :الجزء
رقم ،2 :الرياض ،المملكة العربية السعودية، 2116/11/11 ، AM 18:19 :
http://www.alifta.net/Search/ResultDetails.aspx
266
طبيق ،مجلة
ِ الواقع والت َّ
ِ سارة بهلولي ،المسؤوليَّةُ األخالقيّثةُ لل ُمنظَّم ِة في اإلسْال ِ بينَ .5
منظور أخالقي ،ورقة بحثية مقدمة إلى :مجلة (معــارف) بجامعة "آكلي محند
2117/1/12 ،PM18:12 الجزائر، 2113، بالبويرة، أولحاج"
http://www.univ-bouira
.13عبد الملك مزهودة ،األداء بين الكفاءة والفعالية مفهو وتقييم ،مجلة العلوم اإلنسانية،
جامعة بسكرة ،الجزائر ،العدد األول ،نوفمبر . 2111
.14عبد الملك ملهي ،دور إدارة الموارد البشرية في تحقيق الرضا الوظيفي ،دراسة
تطبيقية على مجموعة الجيل الجديد – صنعاء ،مجلة الجامعة الوطنية ،العدد الثاني،
صنعاء ،الجمهورية اليمنية ،مارس . 2117
267
.15علطي صوفية ،بحث بعنوان ،قيم الثقافة التنظيمية السائدة داخل مؤسسات التعليم
الثانوي في الجزائر ،جامعة محمد لمين دباغين سطيـف ،2مجلة العلوم االجتماعية،
العدد 18يونيه ،سطيف ،الجزائر. 2114 ،
.16على ميا وآخرون ،تقييم مدى توافر الهيكل التنظيمي المناسب والقيم التنظيمية الداعمة
لنجاح تطبيق االستراتيجية (دراسة ميدانية على المنظمات الصناعية في محافظة
الالذقية) ،مجلة جامعة تشرين للبحوث والدراسات العلمية-سلسلة العلو االقتصادية
والقانونية المجلد ( )33العدد ( ،)3الالذقية ،سوريا. 2111 ،
.17فوزية بنت سعد الصبحي ،الرضا الوظيفي وعالقته باإلنتاجية العلمية لدى
عضوات هيئة التدريس بجامعة طيبة ،دراسة ميدانية ،مجلة كلية التربية بالزقازيق:
مج ،28 .ع ،79 .أبريل ،الزقازيق ،مصر. 2113 ،
.18ماجد أحمد حتاملة ،رائد إسماعيل عبابنة ،دور الثقافة التنظيمية في دعم إدارة المعرفة
في المستشفيات الحكومية في األردن ،بحث منشور في المجلة األردنية في إدارة
األعمال ،المجّلد ،9العدد ،4عمان ،األردن. 2113،
.19محمد الخزاعلة ،مدى الرضا الوظيفي لدى موظفي جامعة الملك فيصل في المملكة
العربية السعودية ،مجلة المنارة ،المجلد ،21العدد /1ب ،مدينة المفرق ،األردن،
.2114
.21منصور نائف العتيبي ،القيم التنظيمية وأثرها في الممارسات السلوكية لدى طلبة
جامعة نجران من وجهة نظرهم ووجهة نظر أعضاء هيئة التدريس ،المجلة التربوية
بجامعة عين شمس ،القاهرة ،مصر ،2111،العدد .34ج.4
.21نافذ فايز الهرش ،قياس وتحديد سمات اإلدارة والتنظيم في البيئة األردنية اعتمادا على
ابعاد هوفستد الثقافية"-دراسة ميدانية" في المصارع التجارية األردنية ،المجلة
األردنية في إدارة األعمال ،المجلد ،4العدد ،3عمان ،األردن. 2118 ،
.22نوره محمد البليهد مستوى الرضا الوظيفي لدى الموظفات اإلداريات في جامعة
األميرة نوره بنت عبد الرحمن وعالقته ببعض المتغيرات الديموغرافية ،المجلة
الدولية التربوية المتخصصة ،كلية التربية ،جامعة األميرة نوره ،مجلد ،3العدد ،11
تشرين ،الرياض ،المملكة العربية السعودية. 2114 ،
.23وفاء أحمد محمد ،أثر الرضا الوظيفي في تحليل وتصميم العمل (بحث تطبيقي في
مصرع الرشيد-االدارة العامة) ،مجلة كلية بغداد للعلوم االقتصادية الجامعة ،العدد
التاسع عشر ،بغداد ،العراق. 2119 ،
268
.24يوسف عبد بحر وأيمن سليمان أو سويرح ،أثر المناخ التنظيمي على األداء الوظيفي
للعاملين اإلداريين في الجامعة ،مجلة الجامعة اإلسالمية بغزة( ،سلسلة الدراسات
اإلنسانية) المجلد الثامن عشر ،العدد الثاني ،غزة ،فلسطين ،يونيو . 2010
البحوث واألوراق العلمية المقدمة إلى المؤتمرات:
.1إبراهيم الهاملي ،المستشفيات الخاصة ،استمرار الخدمات الصحية في ظل األوضاع
االستثنائية ،ورقة عمل مقدمة إلى ورشة عمل الدعم والمساندة الصحية ،صنعاء،
الجمهورية اليمنية. 2116 ،
.2إبراهيم فهد الغفيلي ،العالقة والتأثير بين قيم الفرد والمنظمات في بناء أخالقيات المهنة
من منظور الفكر المعاصر واإلسالمي ،ورقة مقدمة إلى الملتقى الثالث لتطوير الموارد
البشرية (استراتيجيات تنمية الموارد البشرية – الرؤى والتحديات) 31– 31 ،أكتوبر
،2111منشور في موقع موسوعة االقتصاد والتمويل اإلسالمي،PM18:11 .
http://iefpedia.com/arab ، 2117/1/15
.3أنمار أمين حاجي ومحفوظ حمدون الصواع ،أخالقيات الوظيفة العامة وأثرها على
أداء منظمات األعمال ،دراسة ميدانية ،كلية اإلدارة واالقتصاد ،جامعة الموصل،
2117/1/15 ،PM18:41 . 2116 العراق،
www.nazaha.iq/search_web/trboy/8.pdf
.4أنور العجارمة ،تقييم األداء المبني على الجدارات ،ورقة عمل ،مقدمة للملتقى الثاني
الموارد البشرية ،صنعاء ،الجمهورية اليمنية. 2114 ،
.5بدرية محمد عبد هللا الفوزان ،اآلثار التربوية لدراسة سير أزواج النبي صلى هللا عليه
وسلم على الطالبة الجامعية ،دراسة ميدانية ،رابطة العالم اإلسالمية ،الهيئة العالمية
للتعريف بالرسول صلى هللا عليه وسلم ،مكة المكرمة ،المملكة العربية
السعوديةhttps://books.google.com ، 2116/5/17:15،21PM:2113،
.6خالد الحياصات( ،أثر أخالقيات العمل اإلسالمية في العدالة التنظيمية في المؤسسات
الصحفية األردنية) بحث مقد الى المؤتمر العالمي الثاني للتسويق اإلسالمي ،أبو ظبي،
االمارات العربية المتحدة خالل الفترة من 18-16كانون الثاني ،2112منشور في
31-11-2112 الثالثاء األردن، اإللكترونية، الرأي صحيفة
http://www.alrai.com/article/20025.html
.7خالد عطا هللا الطراونة أثر أخالقيات االعمال والمسؤولية االجتماعية في تحقيق الميزة
التنافسية (دراسة ميدانية في الشركات الصناعية المدرجة في سوق عمان المالي)،
269
مقدمة إلى المؤتمر الدولي الثاني لكلية ادارة األعمال ،بجامعة مؤتة ،الكرك ،األردن،
. 2113
رائد أحمد أبوعيد ،وآخرون ،الرضا الوظيفي وأثره على جودة الخدمة الصحية في .8
المستشفيات الحكومية العاملة في جنوب الضفة الغربية ،دراسة ميدانية ،جامعة القدس
المفتوحة ،فرع الخليل ،فلسطين. 2015 ،
.9رائد محمد حلس ،دور المسؤولية االجتماعية لمؤسسات القطاع الخاص في التنمية
االقتصادية في فلسطين ،دراسة ميدانية ،مقدمة لمركز التخطيط الفلسطيني ،غزة،
فلسطين. 2016 ،
.11السيد أبو هاشم ،ورقة بحثية بعنوان ،الخصائأ السيكو مترية ألدوات القياس فى
البحول النفسية والتربوية باستخدا ، SPSSكلية التربية ،جامعة الملك سعود ،الرياض،
المملكة العربية السعودية. 2116 ،
.11صالح بن علي الغامدي وحنان العليان ،ورشة عمل مؤشرات األداء والمقارنة
المرجعية ،ورقة بحثية مقدمة للهيئة الوطنية للتقويم واالعتماد األكاديمي ،الرياض،
المملكة العربية السعودية. 26-08-2015 ،
.12صالح مهدي العامري ،الخطر في المشاريع مفاهيم اساسية واستراتيجيات االستجابة،
قسم إدارة األعمال ،كلية العلو اإلدارية والمالية ،دراسة ميدانية ،جامعة البتراء2117،
ww.iefpedia.com 2/1/2016 ،PM15:21 ،
.13صديقي خضرة ،المسؤولية االجتماعية في ظل حوكمة الشركات (المسؤولية
االجتماعية والعوائد المحققة من جراء تبنيها) ،ورقة بحثية ،جامعة بشار ،والية بشار،
الجزائر. 2112 ،
.14صوفي إيمان ،وقوراري مريم ،أخالقيات العمل كأداة للحد من ظاهرة الفساد اإلداري
في الدول النامية( ،ورقة عمل مقدمة إلى الملتقى الوطني حول حوكمة الشركات كآلية
للحد من الفساد المالي واإلداري ،بسكرة ،جامعة محمد خضير ،وزارة التعليم العالي
والبحث العلمي ،كلية العلو االقتصادية والتجارية وعلو التسيير ،الجزائر.2112 ،
.15عبد الحميد بن عبد المجيد حكيم ،الرضا الوظيفي لدى معلمي التعليم العا ومعلمي
الفئات الخاصة من الجنسين (دراسة مقارنة) ،جامعة أ القرى،11:15 AM . 2119 ،
https://uqu.edu.sa ، 216/3/3
.16عبد الحميد محمود البعلي ،األخالق المهنية في المؤسسات المالية اإلسالمية ،نطاقها
ومتطلباتها والجزاءات المترتبة على مخالفتها ،ورقة بحثية ،اللجنة االستشارية العليا
271
للعمل على استكمال تطبيق أحكا الشريعة اإلسالمية بالديوان األميري ،الكويت. .
http://iefpedia.com 216/3/11 ،11:13AM
.17عبد الرحيم محمد عبد الرحيم ،دور الخرائط االستراتيجية في تحقيق التراصف وبناء
نموذج العمل المؤسسي ،ورقة بحثية مقدمة إلى المؤتمر الثالث لمعاهد اإلدارة العامة
والتنمية اإلدارية بدول مجلس التعاون الخليجي ،الدوحة – قطر . 2116 /6/ 25-23
.18عبد الكريم أحمد عاطف ،بحث بعنوان :مناخ االستثمار وأهميته في جذب االستثمار،
بحث مقد إلى مركز الدراسات والبحول اليمني ،صنعاء ،الجمهورية اليمنية. 2112 ،
.19عبد هللا بن أحمد الزهراني ،نموذج مقترح للتوافق بين القيم الشخصية والقيم التنظيمية
بمؤسسات التعليم العالي السعودي" ،دراسة تحليلية ،جامعة أ القرى ،مكة المكرمة،
المملكة العربية السعودية . 2117،
.21عصـا فـاعـور ملكـاوي ،التخطيط االستراتيجي كمؤشر لقياس األداء األمنـي ،دراسة
مقدمة إلى الورشة الحلقة العلمية ،قيــاس األداء فـي العـمــل األمـنــي ،بقسم البرامج،
كلية التدريب ،جامعة نايف العربية للعلو األمنية ،الرياض ،المملكة العربية السعودية،
. 2113
.21فؤاد علي العاجز ،وعطية العمري ،القيم وطرق تعلمها وتعليمها ،دراسة مقدمة إلى
مؤتمر كلية التربية والفنون تحت عنوان " القيم والتربية في عالم متغير "جامعة
اليرموك ،إربد ،األردن. 1999 ،
.22ليث سعد هللا حسين ،وريم حسن الجميل ،المسؤولية االجتماعية تجاه العاملين
وانعكاسها على اخالقيات العمل (دراسة آلراء عينة من منتسبي بعض مستشفيات مدينة
10.30 اإلنترنت. شبكة على منشور بحث الموصل)،
khair.ws/library/wp-content/uploads/books/229.doc ،1/1/2017،PM
.23محمد جميل الشبشيري ،دور القيم وأخالقيات األعمال في التجارب العالمية ،في ظل
مفاهيم اإلدارة الرشيدة (الحوكمة) (نماذج وتطبيقات) ،بحث منشور في موسوعة
2116/8/5 ،PM 19:18 اإلنترنت: شبكة على اإلسالمي االقتصاد
http://iefpedia.com
.24محمد عيد شبير ،األخالقيات الطبية ،األخالقيات المتعلقة بمهنة التحاليل الطبية ،ورقة
بحثية ،جامعة غزة ،غزة ،فلسطين ،فبراير ، 2117/3/3 ،PM12:29 ،nd,2013
http://site.iugaza.edu.ps/mshubair
271
.25محمد مجيد محمود ،أخالقيات الوظيفة العامة وعالقتها ببعض العوامل الديموغرافية
والوظيفية ،دراسة ميدانية ،كلية االقتصاد – جامعة عمر المختار – مدينة البيضاء،
ليبيا. 2112،
.26مشاعل بنت ذياب العتيبي ،اإلدارة بالقيم وتحقيق التوافق القيمي في المنظمات ،ورقة
بحثية مقدمة إلى المؤتمر الدولي للتنمية اإلدارية ،معهد اإلدارة العامة ،الرياض ،نوفمبر
. 2119
.27منظمة الصحة العالمية ،المكتب اإلقليمي للشروق األوسط ،ورقة بحثية عن تحسين
أداء المستشفيات في إقليم شرق المتوسط ،الدورة 56بند 6ج جدول األعمال أغسطس
. 2119
.28مونية شرفية وشيباني فوزية ،قيم الثقافة التنظيمية ،جامعة محمد خضير ببسكرة،
الجزائر ،ورقة بحثية مقدمة إلى مخبر الدراسات النفسية واالجتماعية في الجامعة،
بسكرة ،الجزائر. 2111 ،
.29نورا محمد عماد الدين أنور ،المسئولية االجتماعية للشركات في ظل االزمة
االقتصادية العالمية ،دراسة تطبيقية ،مقدمة إلى مركز المديرين المصري ،القاهرة،
مصر. 2111 ،
.31يحي محمد حسن زمزمي ،المنهج األخالقي وحقوق اإلنسان في القرآن الكريم ،دراسة
ميدانية ،جامعة أ القرى ،مكة المكرمة ،المملكة العربية السعودية1424 ،هـ،
https://uqu.edu 03:05 201-2016
.31يوسف عبده عطية وتوفيق عطية توفيق ،القدرات اإلبداعية وعالقتها باألداء الوظيفي
لمديري القطاع العا ،دراسة تطبيقية على المديرين العاملين بوزارات قطاع غزة،
فلسطينsite.iugaza.edu.ps 03:05 201-2016 ، 2111 ،
المقابالت الشخصية:
.1مقابالت هاتفية ومباشرة مع عدد من القيادات العليا والتنفيذية في عدد من المستشفيات
الخاصة في الجمهورية ،ملحق رقم ()9
.2مقابلة شخصية مع عباس البناء ،مدير الموارد البشرية في المستشفى ،صنعاء ،في
. 2116-12-31
.3مقابلة شخصية مع علي الواح ،مدير شئون الموظفين في المستشفى ،صنعاء ،وجولة
ميدانية في المستشفى2117-11-31 ،
272
.4مقابلة شخصية مع وسيم علي الريشة ،المدير الفني واإلداري بالمستشفى اليمين
األلماني ،صنعاء. 2117-11-23 ،
.5مقابلة عبر الهاتف مع الدكتور عبد الكريم البلعسي ،مدير عا مستشفى طيبة ،مدينة
ذمار ،مارس 2117
.6مقابلة مع إبراهيم الهاملي ،المدير التنفيذي لالتحاد المستشفيات الخاصة في الجمهورية
اليمينة ،صنعاء ،مارس . 2117
.7مقابلة مع الدكتور عبد هللا الداعري ،مدير عا مستشفى السعوي األلماني ،صنعاء،
. 2117-11-31
.8مقابلة مع الدكتور :محمد السراجي ،مدير الموارد البشرية ،مستشفى آزال التخصصي،
صنعاء. 2116-12-26 ،
.9مقابلة مع مدير عا مستشفى اليمني األماني د .سامي سمير ،صنعاء. 2116-12-26 ،
التقارير والنشرات:
استراتيجية مستشفى جامعة العلو والتكنلوجيا . 2117-2112 .1
البرشور التعريفي الرسمي لمستشفى آزال التخصأ2116 ، .2
.3البرشور التعريفي لمستشفى اليمني األماني ،أغسطس 2116
.4بيفان منظمففة الصففحة العالميفة مففن المففديرة العامففة الفدكتورة مارغريففت تشففان /مفايو .
2115 2117/2/1 ،05:08PM
http://www.who.int/mediacentre/news/statements/2015/yemen-
situation/ar:
التقرير اإلحصفائي السفنوي للعفا ، 2114الجمهوريفة اليمنيفة ،وزارة الصفحة العامفة .5
والسففكان ،قطففاع التخطففيط والتنميففة ،اإلدارة العامففة للمعلومففات والبحففول الصففحية،
. 2114
تقريففر المعهففد الففدولي للحقففوق االقتصففادية واالجتماعيففة والثقافيففة فففي األمففم المتحففدة، .6
المجلففس االقتصففادي واالجتمففاعي ،اللجنففة المعنيففة بففالحقوق االقتصففادية واالجتماعيففة
والثقافيفة ،التقفارير الدوريفة الثالثفة للفدول األطففراع التفي يحفل موعفد تقفديمها ففي عففا
،2113النسخة العربية.2114 ،
تقرير عن قطاع الصحة ففي الفيمن ،الجمهوريفة اليمنيفة ،المركفز الفوطني للمعلومفات، .7
أغسطس 2115
273
.8تقريففر منظمففة الصففحة العالميففة فففي إدارة مخففاطر الطففوارئ وإدارة األزمففات،2115،
صhttp://apps.who.int/iris/bitstream/10665/251551/7/WHO-:13 :
WHE-ERM-EXT-2016.4-ara.pdf
.9سجالت شئون الموظفين بمستشفى آزال التخصصي ،أغسطس 2116
.11سجالت شئون الموظفين بمستشفى السعودي األلماني ،أغسطس . 2116
.11سجالت قسم شئون الموظفين بمستشفى اليمني األلماني ،أغسطس . 2116
.12سجالت قسم شئون الموظفين في مستشفى األلماني الحديث ،أغسطس 2116
.13سجالت مستشفى جامعة العلو والتكنلوجيا 2116-8
.14الالئحففة التنظيميففة لففوزارة الصففحة العامففة والسففكان الصففادرة بففالقرار الجمهففوري رقففم
( )76لسنة 2114بشــأن الئحة وزارة الصحة العامة والسكان.
.15الئحة شئون الموظفين في مستشفى جامعة العلو والتكنلوجيا ،ديسمبر . 2116
.16النظا األساسي لمستشفى جامعة العلو والتكنلوجيا.
المواقع اإللكترونية على شبكة االنترنت:
الموسوعة العربية على شبكة اإلنترنت ،الفلسفة وعلم االجتماع والعقائد ،فلسفة القيم .1
:2116/8/8 ،19:11AM
http://www.arab ency.com/_/details.php?full=1&nid=12088
الموقع الرسمي لمستشفى السعودي األلماني ،فرع دبي ،اإلمارات: .2
www. sghdubai.ae
رقية الهويريني ،مقال بعنوان عمال النظاففة المتسفولون ،العربيفة نفت ،السفعودية نفت، .3
األحد 11جمادي األول 1436هـ 1مارس : 2116/8/1 ،18:11AM : 2115
http://www.alarabiya.net/ar/saudi-today
موقفففع سفففبأ نفففت موقفففع وكالفففة األنبفففاء اليمينفففة سفففبأ/15 ،مفففايو،18:32AM . 2111/ .4
: 2116/12/31
http://www.sabanews.net/ar/news213396.htm
الموقفففففففففففففع الرسفففففففففففففمي لصفففففففففففففحيفة الجمهوريفففففففففففففة ،ففففففففففففففي :2111 – 11- 23 .5
http://www.algomhoriah.net
المصحف اإللكتروني على شبكة اإلنترنت: 2116/11/15 ، 07:00AM: .6
http://www.e-quran.com/q-statis.html
الموقع الرسمي لسماحة العالمة بن باز: 2116/11/15 ،PM11:11 : .7
274
ttp://www.binbaz.org.sa/noor/9490
: 2116/12/1 ،11:19AM : المركز الوطني للمعلومات،موقع رئاسة الجمهورية .8
http://www.yemen-nic.info/yemen
، 2117/1/1 ،11:41AM :دليففففففل الففففففيمن الطبففففففي علففففففى اإلنترنففففففت .9
http://www.ydoctor.net
تحديد مفهفو/1/1: بنك القيم، مركز الدراسات واألبحال في القيم على شبكة اإلنترنت.11
2116/5/6 :19:11PM :2116 يناير14 / 1437 ربيع اآلخرة3 ،القيم
http://www.alqiam.ma/Article.aspx?C=5636
2117/13/1 ،11:19 AM: الموقع اإللكتروني لمستشفى جامعة العلو والتكنلوجيا.11
http://www.usthyemen.com/ar
، 2117/13/25 ،11:11 AM : الموقففففففففففع الرسففففففففففمي للجمففففففففففارك اليمنيففففففففففة.12
http://www.customs.gov.ye
،11:11 AM : صففففنعاء، الموقففففع الرسففففمي لمستشفففففيات السففففعودي األلمففففاني.13
: 2117/13/25
http://www.sghsanaa.comk
،11:11AM :13871 : – العففففدد2116 يونيففففو 15 ، صففففحيفة الريففففاض.14
2117/13/25
http://www.alriyadh.com/163144
: 2116/12/31 ،81:32AM : موقع وزارة الصحة والسكان في الجمهورية اليمنية.15
http://www.moh.gov.ye/arabic/laws.html
: المراجع األجنبية:ثالثا
1. Joseph W. Weiss, BUSINESS ETHICS, A Stakeholder and
Issues Management Approach, 6 ED, Berrett-Koeheler
Publisher, Inc. San Francisco a BK Business Book, 2014
2. Lucjan Klimza, Business Ethics (Introduction to the Ethics
Values), translated from Czech Language by Slavomira
Klimszova, bookboon.com, 1 ED, 2014.
3. SAUDI GROUP EMPLOYEE HANDBOOK, forgoing
Reference.
4. V.G.Kondalakar, Organizational Behavior, New Age
International Publications, New Delhi, 2006.
275
المالحق
I
المالحق
رسالة الجامعة إلى ملحق رقم ( ) 8
المستشفيات للتعاون مع الباحث
II
ملحق رقم ( )7استمارة استبيان
جامعة النيلين
يقو الباحث بإعداد دراسة لنيل درجة الدكتوراه في إدارة األعمال والموسومة بــ
(دور أخالقيات العمل والقيم التنظيمية في الرضا واألداء الوظيفي) والتي نسعى من خاللها
إلى التعرع على الدور الذي تلعبه أخالقيات العمل والقيم التنظيمية السائدة في المستشفيات
الخاصة في الجمهورية اليمنية في رضا وأداء العاملين ،ولتحقيق أهداع الدراسة أرجو
تعاونكم بتعبئة كل فقرة من فقرات االستبانة ،مع العلم أن جميع المعلومات ستكون سرية ولن
تستخد إال ألغراض البحث العلمي.
شاكراً تعاونكم مقدما ً في نجاح هذه الدراسة.
الطالب
III
معــــلومات عامــــة
.1الجنس:
أنثى. ذكر.
العمر: .1
رئيس قسم إداري /مالي /فني رئيس أطباء طبيب موظف إداري /فني /تقني
رئيس قسم طبي /صحي
.................. آخر: مدير إدارة طبية /صحية مدير مالي /إداري/فني /تقني
.2الخبرة العملية:
من 11سنوات وأقل من من 5سنوات وأقل من 11 أقل من 5سنوات
من 15سنة وأقل من 21 15
غير
غير موافق
موافق محايد موافق الفقرات م
موافق بشدة
بشدة
تهتم إدارة المستشفى بتطبيق منظومة القيم التنظيمية في تعامالتها اليومية مع
1
الجميع.
نظا المكافآت المعتمد في المستشفى يعطي كل ذي حق حقه بحسب األداء
1
واإلنتاجية.
يتم التركيز على استثمار موارد المستشفى في األنشطة ذات المردود األفضل. 3
غير
غير موافق
موافق محايد موافق م
موافق بشدة الفقرات
بشدة
تلتز إدارة المستشفى بأخالقيات العمل في إدارة كافة أنشطة المستشفى. 2
يقد المستشفى كافة الخدمات الطبية بدرجة عالية من االلتزا بأخالقيات المهنة. 2
يتم تسيير العمل في المستشفى بدرجة عالية من اإلخالص في سبيل تنميته وتطويره. 0
تلتز إدارة المستشفى بالمصداقية فيما تقدمه من أنشطة وخدمات لجمهور العمالء. 10
يطبق خلق األمانة في كل ما يقدمه المستشفى من أنشطة وخدمات لجمهور العمالء. 11
يتمتع المستشفى بسمعة جيدة فيما يتعلق بالنزاهة في تعامالته مع الغير. 13
V
المحور الثالث :توفر لوائح وقوانين العمل في المستشفيات الخاصة ودورها في قيم وأخالقيات العمل.
غير
غير موافق
موافق محايد موافق الفقرات م
موافق بشدة
بشدة
ال توجد عالقة بين توفر اللوائح واألنظمة في المستشفى وبين مستوى االلتزا بتطبيق قيم وأخالقيات العمل. 14
تضمين عقد عمل الموظف لقيم وأخالقيات العمل التي ينبغي ممارستها بعد التعاقد له تأثير على التزا األفراد
15
بتطبيق تلك القيم واألخالقيات.
توثيق قيم وأخالقيات عمل المستشفى ضمن لوائحه ،ساعد الموظفين على تطبيقها. 12
تضمين أخالقيات العمل والقيم التنظيمية في دليل التهيئة واإلعداد للموظفين الجدد أسهم في التزامهم بتطبيق
12
تلك القيم واألخالقيات.
وجود استراتيجية مكتوبة تتضمن القيم المؤسسية التي يؤمن بها في المستشفى أسهمت في التزا الموظفين بتلك
12
القيم.
التزا المستشفى بصفة مستمرة في نشر قيم وأخالقيات العمل في منشوراته الدورية زاد من التزا الموظفين
10
بتلك القيم.
احتواء الئحة الجزاءات المعتمدة في المستشفى على العقوبات الرادعة لمن ينتهك قيم وأخالقيات العمل رفع من
10
مستوى التزا الموظفين بتلك القيم واألخالقيات.
المحور الرابع :العالقة بين تعريف العاملين بقيم وأخالقيات العمل واألداء الوظيفي.
غير
غير موافق
موافق محايد موافق الفقرات م
موافق بشدة
بشدة
ال توجد عالقة بين تعريف الموظفين بقيم وأخالقيات العمل ومستوى األداء الذي يحققه الموظفون في المستشفى. 11
أسهم حرص المدراء على تعريف مرؤوسيهم بقيم وأخالقيات العمل المعتمدة؛ في رفع مستوى األداء. 11
ساعد اهتما المستشفى بإقامة برامج تدريبية في مجال الثقافة المؤسسية على زيادة إنتاجية الموظفين. 13
ساعد برنامج تعريف الموظفين الجدد بقيم وأخالقيات العمل التي ينبغي ممارستها في تحسن مستوى أدائهم الوظيفي. 14
أسهم تطبيق المستشفيات للقيم التنظيمية وأخالقيات العمل تحت رقابة السلطات الحكومية؛ في رفع مستوى األداء
15
الوظيفي للعاملين.
تأكيد إدارة المستشفى في لقاءاتها بالموظفين على أهمية االلتزا بقيم وأخالقيات العمل؛ أثر بشكل إيجابي على
12
مستوى إنتاجيتهم.
قيا إدارة المستشفى بالتوعية بقيم وأخالقيات العمل من خالل المنشورات والمجالت التي تصدرها أسهم في رفع
12
مستوى أداء الموظفين.
المحور الخامس :مدى التعارض أو التوافق بين القيم الشخصية وبين قيم وأخالقيات العمل.
VI
غير
غير موافق
موافق محايد موافق الفقرات م
موافق بشدة
بشدة
ال يوجد تعارض بين األهداع المالية الشخصية للعاملين مع قيم وأخالقيات العمل في المستشفى. 12
ال تتعارض لوائح قيم وأخالقيات العمل مع الصالحيات الممنوحة للعاملين. 12
تراعي اإلدارة عد التعارض بين القيم الشخصية للعاملين وقيم وأخالقيات العمل في المستشفى. 30
تُ َعبِّر األشكال الجمالية الهندسية للمستشفيات عن قيم وأخالقيات العمل فيها. 31
ال تتعارض العالقات االجتماعية التعاونية بين العاملين في المستشفى مع قيم وأخالقيات العمل فيه. 31
تتيح لوائح المستشفى لكل موظف ممارسة صالحيات توازي المسؤوليات الملقاة على عاتقه. 34
المحور السادس :عالقة تطبيق معايير وأخالقيات المهنة بالبيئة الداخلية والخارجية للمستشفى.
غير
موافق
موافق غير موافق محايد موافق الفقرات م
بشدة
بشدة
تلتز إدارة المستشفى بقيم وأخالقيات العمل في إدارة أي خالفات تحدل مع العمالء. 32
يعمل المستشفى بالقيم األخالقية في التعامل مع التهديدات الخارجية التي يواجهها. 32
تسود ثقافة مؤسسية لدى إدارة المستشفى قائمة على مبدأ خدمة المجتمع بنزاهة وأمانة. 30
تبادر إدارة المستشفى لتقديم عالج مجاني أو مخفض للفقراء لإلسها في خدمة المجتمع. 40
تلتز إدارة المستشفى بقيم وأخالقيات العمل في إدارة نزاعاتها مع أي من موظفيها. 41
توفر إدارة المستشفى صندوقا ث لدعم المناسبات االجتماعية للموظفين ،مثل :الزواج والوفاة ،وغيرها من
43
المناسبات المهمة.
يحصل الموظفون على حقوقهم أوالث بأول وفقا ث للقوانين واللوائح المنظمة للعمل. 44
تهتم اإلدارة بتطبيق قيم وأخالقيات العمل في كافة تعامالتها مع موظفيها دون تمييز. 45
VII
المحور السابع :العالقة بين أخالقيات العمل والقيم التنظيمية وبين الرضا الوظيفي للعاملين.
غير
غير موافق
موافق محايد موافق الفقرات م
موافق بشدة
بشدة
أسهم إخالص إدارة المستشفى في زيادة شعور الموظفين بالرضا واالرتياح. 42
مستوى المصداقية الذي يتم ممارسته في المستشفى جعل العاملين راضين عن العمل. 42
مستوى الشفافية والوضوح الذي تمارسه إدارة المستشفى أدى إلى رضا العاملين. 42
ممارسة خلق األمانة في المستويات الوظيفية األعلى قد ساهم في رضا األفراد عن العمل. 40
خلق النزاهة المطبق في المستشفى من العوامل المؤثرة في رضا العاملين عن العمل. 50
يوجد ارتياح لدى العاملين ألن اإلدارة تقوم بإدارة واستثمار موارد المستشفى بشكل فاعل. 51
يوجد رضاً لدى العاملين عن أساليب العمل التي تعتمدها اإلدارة في المستشفى. 53
تؤدي ممارسة العمل الجماعي في المستشفى إلى زيادة رضا العاملين. 55
المحور الثامن :العالقة بين أخالقيات العمل والقيم التنظيمية وبين األداء الوظيفي للعاملين.
غير
غير موافق
موافق محايد موافق الفقرات م
موافق بشدة
بشدة
ال تؤثر القيم التنظيمية في أداء العاملين بشكل واضح. 56
أثرت مظاهر جدية وإخالص إدارة المستشفى إيجابياً في مستوى إنتاجية العاملين. 52
أسهمت مظاهر ممارسة صدق تعامل المستشفى في رفع مستوى أداء العاملين. 52
أسهم مستوى وضوح التعامل الذي تمارسه إدارة المستشفى مع العاملين في تحسن أدائهم. 50
انعكس اهتمام اإلدارة بمتابعة تطبيق خلق األمانة على أداء العاملين في المستشفى. 20
أدى نظام المكافئآت المطبق في المستشفى إلى ارتفاع مستويات أداء العاملين. 21
أثر تركيز اإلدارة في استثمار موارد المستشفى في األعمال واألنشطة ذات المردود األفضل بشكل إيجابي على أداء العاملين. 23
أسهمت أساليب وطرق العمل التي تعتمدها اإلدارة في زيادة إنتاجية العاملين. 24
أثر مستوى المعاملة العادل الذي يمارس على العاملين بشكل إيجابي على أدائهم. 25
السياسة المتبعة في نشر وتطبيق ثقافة العمل الجماعي أسهمت في رفع أداء العاملين في المستشفى. 22
VIII
ملحق رقم ( )4قائمة بأسماء المحكمين
أستاذ إدارة األعمال – جامعة النيلين البروفيسور :محمد فرح عبد الحليم 2
أستاذ جامعة القران القرآن الكريم -السودان البروفيسور :محمد الفاتح المغربي 5
IX
ملحق رقم ( )9الهيكل التنظيمي لمستشفى السعودي األلماني
X
مرجع رقم ( )5للمستشفى اليمني األلماني
XI
ملحق رقم ( )1الهيكل التنظيمي لمستشفى األلماني الحديث األلماني
XII
ملحق رقم ( )9الهيكل التنظيمي لمستشفى جامعة العلوم والتكنلوجيا
XIII
X-rayف أ MRIف أ U soundف أ CT soundف أ
الهلليميا
ملحق رقم ( )3الهيكل التنظيمي لمستشفى آزال التخصصي
ا حيا
الروأين
ال اص
الديرولات
اليا ي مليع
ال راح مليع
ال وارئ مليع
العمىيات مليع
لع رييس ICUمليع
ا رع
رييس
يا ا
المليمين
لع رييس
الم أير
المرأريات م دوب
إداري م اوبVACANT
الرواأب ملؤو
الدواع ملؤو
الحرهلل ملؤو
ممرض ملاىد
ا وأ
XIV
ملحق رقم ( :)0جدول المقابالت الهاتفية /المباشرة حول استطالع الباحث آلراء عدد من القيادات
العليا والتنفيذية في المستشفيات اليمينة في المحافظات وذلك حول واقع الثقافة التنظيمية والرضاء
واألداء الوظيفي في المستشفيات اليمنية الخاصة
السئوال األول :ما هو تقييمك لمستوى الثقافة التنظيمية في واقع المستشفيات اليمنية الخاصة من 5-1
بحيث-1 :ضعيف-1 ،مقبول-3 ،جيد-4 ،جد جدا 5 ،ممتاز.
السئوال الثاني :ما هو تقييمك لمستوى الرضا الوظيفي في واقع المستشفيات اليمنية الخاصة من 5-1
بحيث-1 :ضعيف-1 ،مقبول-3 ،جيد-4 ،جد جدا 5 ،ممتاز.
السئوال الثالث :ما هو تقييمك لمستوى أداء المستشفيات اليمنية الخاصة من 5-1
بحيث-1 :ضعيف-1 ،مقبول-3 ،جيد-4 ،جد جدا 5 ،ممتاز.
3 3 1 صنعاء مدير عا المستشفى األلماني الحديث د .مجاهد معصار .6
3 2 3 ذمار مدير عا مستشفى طيبة د.عبد الكريم البلعسي .9
XV
3 1 2 عدن رئيس مجلس إدارة مستشفى الريادة د.صالح با عو .11
3 2 3 المكال رئيس مجلس إدارة مستشفى الريان د.أبو بكر الزبيدي .11
1 3 2 سيئون مدير عا مستشفى بضهة – دوعن د.عبد هللا سالم باوزير .16
4 1 3 تعز مساعد مدير الترصد بمحافظة تعز أمين محمد غالب .21
2 4 3 إب مدير عا مستشفى الحمد في إب د.محمد ثابت .21
2 3 2 الحديدة مدير المركز الطبي بالجراحي د.رمزي قاسم المقطري .23
4 3 2 الحديدة مدير عا مستشفى الرشيد د.عبد الفتاح الجماعي .24
3 2 3 شبوة مدير مركز طب األسنان بمدينة عتق د .مبارك الدياني .25
XVI