Biến động nhân sự

Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu và sự phát triển vượt bậc của công nghệ thông tin dẫn đến sự
gia tăng biến động nhân sự ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản lý, điều hành trong mỗi
doanh nghiệp. Thậm chí, những doanh nghiệp có sự biến động nhân sự lớn sẽ tác động trực tiếp
đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

Biến động nhân sự là gì

Tỷ lệ biến động nhân sự là tỷ lệ số lao động nghỉ việc trên số lao động bình quân trong 1 năm,
quý hoặc tháng. Chỉ số này còn có thể được chia nhỏ hơn thành nghỉ việc tự nguyện và không tự
nguyện.

Công thức xác định tỷ lệ biến động nhân sự như sau:

Tỷ lệ biến động nhân sự = số lao động nghỉ việc/ số lao động bình quân trong kỳ
Vd: Số lao động nghỉ việc trong năn là 18 người và số lao động trung bình mỗi tháng trong năm
là 100 người. vậy tỷ lệ biến động nhân sự trong năm là (18/100) * 100 = 18%

Các nguyên nhân dẫn đến biến động nhân sự

 Không thoả mãn được đãi ngộ, so sánh với lượng công việc quá tải
 Nhân viên được tuyển vào sai vị trí, không phát huy được hết chuyên môn
 Nhân viên không tìm được tiếng nói và không hoà hợp được với môi trường công sở
 Bệnh tật
 Về hưu
 Thích nhảy việc – mục đích công việc không rõ ràng
 Di chuyên nơi ở
Hậu quả của biến động nhân sự

Tốn rất nhiều chi phí

Với một doanh nghiệp tư nhân, hậu quả đầu tiên phải nói đến chính là công ty sẽ tốn một khoản
chi phí khá lớn để tái tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Theo một báo cáo mới nhất, chi phí
tuyển dụng của các doanh nghiệp trong năm 2020 thường ở mức dưới 20 triệu đồng với 56,2%
các doanh nghiệp tham gia khảo sát lựa chọn, và có tới 9.1% doanh nghiệp được khảo sát đã chi
tới hơn 50 triệu VND để tuyển dụng.Do vậy, khi một nhân sự nghỉ việc, không chỉ chi phí tuyển
dụng lại, doanh nghiệp còn phải chịu hàng loạt các chi phí như tái đào tạo, sai phạm của nhân
viên trong bước đầu khi mới hoà nhập vào doanh nghiệp, cũng như một loạt các chi phí, thiết bị
hậu cần khác.

Ảnh hương tới không khí và năng suất làm việc

Đây là vấn đề khá dễ hiểu, đặc biệt khi nhóm nhân sự cũ đi quá nhanh và nhân sự mới đến quá
sớm, gây cảm giác hoang mang, thiếu chắc chắn cho những người ở lại. Hơn thế nữa, sẽ luôn
luôn có mâu thuẫn giữa nhóm nhân sự cũ và mới, với những thành kiến về những vấn đề trước
đó đã nảy sinh mà chưa được giải quyết.
Ảnh hưởng tới hình ảnh thương hiệu

Tưởng như không quan trọng, nhưng đây lại là tiêu chí mà nhà đầu tư, khách hàng, các ứng viên
mà các đối tác bên ngoài sử dụng để đánh giá chất lượng hoạt động của doanh nghiệp, để có thể
‘đoán’ được tình hình nội bộ của văn phòng. Điều này còn đặc biệt quan trọng nếu phòng ban
nghỉ việc nhiều thuộc khối FO, front office, làm việc trực tiếp với khách hàng. Việc thay đổi
người phụ trách chính là điều kiêng kỵ nhất ở mọi tổ chức, thể hiện tính không nhất quán và
thiếu chuyên nghiệp khi giao tiếp bên ngoài. Hơn thế nữa, việc thay đổi nhân sự quá nhiều còn
rất ảnh hưởng tới thương hiệu tuyển dụng. Nhất là khi, trong một ngày ‘đẹp trời’, nhóm nhân
viên bạn mới tuyển vào phát hiện ra rằng, phải đến 80% những nhân tố được chụp ảnh và có mặt
trên trang bìa website đã được thay mới hoàn toàn!

Giải pháp

Phỏng vấn nhân viên nghỉ việc

Mỗi nhân viên nghỉ việc đều được trao đổi thẳng thắn, chân thành và xây dựng về lý do xin nghỉ
việc. Qua đó, nhân sự biết được phần nào lý do thực sự đằng sau quyết định nghỉ việc để có biện
pháp phù hợp ngăn chặn hành động nghỉ việc và ngăn ngừa các trường hợp tương tự.Ngoài ra,
buổi gặp mặt cuối cùng với nhân viên sắp nghỉ việc có lẽ cũng là một cách để kết nối lại với
nhân viên cũ, tăng tỷ lệ ‘nhân viên suy nghĩ lại và quyết định ở lại’. Bởi đây chính là buổi gặp
mặt để giải toả mọi vấn đề vướng mắc của nhân viên, qua đó bản thân nhân viên cũng được lắng
nghe và trao đổi ý kiến.

Phân chia các đối tượng lao động và dự báo tỷ lệ nghỉ việc trong năm

Dự đoán trước được tình hình thay đổi nhân sự trong năm luôn là cách làm tốt nhất để nhà quản
lý có thể lường trước được các biến động có thể xảy ra, qua đó có phương hướng điều chỉnh và
sẵn sàng với nguồn nhân lực mới.Có tỷ lệ nghỉ việc là thực tế không tránh khỏi, nhưng nếu cao
và nguy hiểm hơn là ở những đối tượng lao động nòng cốt như quản lý, nhân viên có kinh
nghiệm, tay nghề, hiệu suất làm việc tốt thì là điều đáng tiếc và đáng trách. Do vậy, chúng ta cần
có phân tích và biện pháp riêng cho từng đối tượng phù hợp, không đánh đồng.

Sàng lọc và lựa chọn ứng viên kỹ lưỡng

Việc sàng lọc, đánh giá động cơ làm việc và sự phù hợp của ứng viên với văn hóa làm việc của
tổ chức là hết sức quan trọng, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả tuyển dụng và tỷ lệ biến
động nhân sự. Do vậy tổ chức nên đo lường tỷ lệ biến động nhân sự cho nhân viên mới để đánh
giá cụ thể chất lượng tuyển dụng.Thực tế cho thấy, những nhân viên mới nghỉ việc sau 2 tháng
đầu làm quen phần lớn là do động cơ, mục đích làm việc không rõ ràng, nhận việc như một sự
tạm thời để chờ cơ hội khác đã được gia đình hoặc bản thân xác định từ trước, hoặc chưa hiểu
hết về tính chất và áp lực công việc.Do vậy, người tuyển dụng cần có những kỹ thuật kiểm tra,
phỏng vấn để sàng lọc và lựa chọn ứng viên phù hợp và ổn định.

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cốt lõi

Hãy nhớ rằng, nhân sự dành từ 8-10 tiếng mỗi ngày để đi làm, cho thấy rằng nhân viên phải thực
sự gắn bó với môi trường và văn hoá của công ty để có thể luôn cảm thấy vui vẻ và ở lại lâu đến
như vậy.Do vậy, để góp phần giảm thiểu tỉ lệ biến động nhân sự, nhà quản lý chắc chắn cần có
kế hoạch xây dựng văn hoá doanh nghiệp cốt lõi thật vững chắc, để luôn chào đón người mới,
tạo cảm giác ấm áp, thân thiện dễ dàng sẻ chia với nhóm nhân viên hiện tại, cũng như luôn thấu
hiểu với các khúc mắc của nhân viên và tổ chức thêm các hoạt động ngoại khoá

Quản lý chuyên môn cũng cần được đào tạo kỹ năng mềm

Đây là một điều vô cùng quan trọng, bởi chắc chắn là, nhân viên sẽ không thường xuyên tiếp xúc
với phòng ban nhân sự, mà phần lớn sẽ làm việc trực tiếp với sếp của mình. Do vậy, bản thân
trưởng bộ phận và các cấp quản lý trong phòng ban cũng cần được trang bị các kỹ năng mềm, để
có thể trả lời mọi thắc mắc và vấn đề của nhân viên bất cứ khi nào. 

Một số bài học của doanh nghiệp ứng phó với biến động nhân sự

Công ty PNJ xây dựng một hệ thống quản trị phụ thuộc vào hệ thống, không phụ thuộc vào con
nguời. Việc điều hành quản trị của PNJ hiện nay đi theo một chuỗi giá trị, chứ khôngphụ thuộc
vào một cá nhân nào. Đây cũng là cách giúp cho việc biến động nhân sự không quá ảnh hưởng
đến hoạt động chung của PNJ

Trong khi đó, bí quyết của Bosch Việt Nam trong việc quản trị nhân sự là xây dựng đội ngũ nhân
tài gắn bó và yêu mến công ty, có chính sách nhân sụư phù hợp, chủ động tránh những nhân sự
đột ngột

Tại Linkedln, sau khi trò chuyện với hàng trăm kĩ sư hàng đầu của mình, doanh nghiệp này nhận
thấy rằng chỉ một vài cuộc trao đổi đơn giản có thể có tác dụng lớn trong việc giữ chân nhân sự.
khuyến khích các quản lí có nhiều cuộc thảo luận về cơ hội nghề nghiệp với nhân viên giúp tỉ lệ
nghỉ việc giảm xuống 5,5%

 Để ứng phó với việc biến động nhân sự, mỗi doanh nghiệp có những giải pháp khác nhau,
phù hợp với tình trạng khả năng tài chính của mình. Mỗi doanh nghiệp luôn phải đối mặt với sự
biến động nhân sự trong quá trình hoạt động. Doanh nghiệp cần phải phân tích, đánh giá thực
trạng, từ đó tìm ra nguyên nhân thực sự của biến động nhân sự để đưa ra những giải pháp phù
hợp và hiệu quả nhất. những giải pháp đúng đắn sẽ giúp cải thiện tỉ lệ biến động nhân sự, thu hút
nhiều nhân tài và nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự cho doanh nghiệp