MỘT SỐ GỢI Ý ĐỀ CƯƠNG BÀI THI HẾT MÔN 

TÂM LÝ LĐ,QL:
Đề số 1: Bài Hiện tượng tâm lý
Phần 1 : Phần lý thuyết
- Nêu đặc điểm tình hình kinh tế xã hội ở Việt Nam hiện nay. Những thuận lợi
và khó khăn trong thời kỳ CNH, HĐH ở Việt Nam và những thách thức đối với người
lãnh đạo, quản lý.
- Nêu khái niệm Hiện tượng tâm lý?
Hiện tượng tâm lý là tất cả những hiện tượng thuộc đời sống tinh thần của con
người, được hình thành và phản ánh các mối quan hệ của con người trong những
điều kiện kinh tế – xã hội nhất định.
Hiện tượng tâm lý là những biểu hiện của nhận thức, cảm xúc, tình cảm, ý chí,
nhu câu, lợi ích, động cơ của con người qua định hướng giá trị, dư luận xã hội, bầu
không khí tâm lý, xung đột, tâm trạng, truyền thống, thói quen, ... của mỗi cá nhân và
các nhóm xã hội.
Hiện tượng tâm lý là hình ảnh chủ quan về thế giới khách quan. Tính chất phức
tạp của hiện tượng tâm lý rất khó nhận biết. Tuy nhiên, có một số phương pháp để
nghiên cứu các hiện tượng tâm lý như: Quan sát, trắc nghiệm, thực nghiệm, phỏng
vấn, điều tra xã hội học…
b. Bản chất của hiện tượng tâm lý
- Hiện tượng tâm lý là những hiện tượng tinh thần bao gồm nhận thức, cảm
xúc, tình cảm, ý chí, tâm trạng, nhu cầu, định hướng giá trị, dư luận xã hội... của mỗi
cá nhân và các nhóm xã hội nảy sinh trong mỗi cá nhân hay nhóm xã hội, phản ánh
các mối quan hệ của con người trong những điều kiện kinh tế – xã hội nhất định.
- Hiện tượng tâm lý có tính chủ thể, mỗi cá nhân đều có một đời sống tinh thần
riêng, cùng một tác động của hiện thực khách quan thì mỗi người phản ứng theo mỗi

1
kiểu do đặc điểm nhận thức, cảm xúc, tình cảm, ý chí, tâm trạng, nhu cầu, định hướng
giá trị của mỗi cá nhân khác nhau.
- Các hiện tượng tâm lý biểu hiện, định hướng, thúc đẩy, điều khiển, kiểm soát
và điều chỉnh hành vi và hoạt động của con người. Con người càng tham gia vào
nhiều hoạt động khác nhau, vào nhiều nhóm xã hội, mở rộng giao tiếp thì đời sống
tâm lý của con người càng phong phú. C.Mác: “Trong tính hiện thực của nó, bản chất
con người là sự tổng hoà các quan hệ xã hội”(1)
- Phân loại các hiện tượng tâm lý :
Hiện tượng tâm lý của con người và các nhóm xã hội rất phong phú, đa dạng
nên người lãnh đạo, quản lý cần biết phân loại. Có nhiều cách phân loại hiện tượng
tâm lý. Sau đây là một số cách phân loại có vai trò cần thiết trong hoạt động lãnh đạo,
quản lý :
Cách thứ nhất : Phân loại các hiện tượng tâm lý cá nhân và hiện tượng tâm lý
xã hội.
Hiện tượng tâm lý cá nhân thuộc về mỗi cá nhân, được hình thành từ đời sống
riêng, ở mỗi con người có tính cách riêng, nhu cầu, lợi ích riêng, năng lực, sở trường
riêng, đó là kết quả tác động qua lại giữa cơ thể và môi trường.
Hiện tượng tâm lý xã hội là hiện tượng tâm lý của một nhóm người, nó do
những hiện tượng tâm lý cá nhân tác động qua lại lẫn nhau mà thành. ví dụ : nhu cầu
xã hội, dư luận, bầu không khí tâm lý; truyền thống, xung đột nhóm...
Người lãnh đạo, quản lý nắm bắt và phân biệt được hiện tượng tâm lý cá nhân
và hiện tượng tâm lý xã hội nhằm nghiên cứu cả hiện tượng tâm lý của nhóm xã hội
và hiện tượng tâm lý cá nhân. Việc nghiên cứu nắm vững và biết tác động vào những
đặc điểm tâm lý khác nhau có ảnh hưởng đến đời sống tâm lý chung của nhóm và mỗi
thành viên là một yêu cầu khách quan, có tính nghiệp vụ đối với người lãnh đạo, quản
lý.
1
C. Mác và Ph.Ănghen toàn tập, T3, tr.11.

2
 Cách thứ hai : Phân loại các hiện tượng tâm lý theo các quá trình, trạng thái và
thuộc tính tâm lý của cá nhân và các nhóm xã hội.
- Quá trình tâm lý là những hiện tượng tâm lý diễn ra trong một thời gian nhất
định - có khởi đầu, diễn biến và kết thúc khi hiện tượng tâm lý đã được thể hiện. Ví
dụ : Quá trình nhận thức, quá trình cảm xúc, quá trình ý chí, hay quá trình giao tiếp;
thích nghi, liên kết, xung đột, cảm hoá, thuyết phục, lan truyền tâm lý...
- Trạng thái tâm lý là những biểu hiện đời sống tinh thần tương đối bền vững
của mỗi cá nhân và nhóm xã hội, diễn ra, tồn tại với một thời gian dài hơn so với quá
trình tâm lý có thể là kết quả của quá trình tâm lý và có tác động chi phối điều chỉnh
cả các quá trình tâm lý. Ví dụ : Hưng phấn hay ức chế, tập trung hay phân tán, phấn
chấn hay lo âu, tâm trạng cá nhân hay tâm trạng chung của nhóm, bầu không khí tâm
lý trong nhóm hoặc dư luận xã hội, phản ứng thái độ hoặc tâm thế xã hội, định hướng
giá trị xã hội của nhóm xã hội...
- Thuộc tính tâm lý là những phẩm chất tâm lý được hình thành lâu dài và có
tính ổn định tương đối bền vững, tồn tại như những tiềm năng, những nét tâm lý riêng
của mỗi cá nhân và mỗi nhóm xã hội. Ví dụ : xu hướng, năng lực tính cách, khí chất,
thói quen hay những nhu cầu, lợi ích, những quan điểm, động cơ, những tập quán,
truyền thống...
Tóm lại: Quá trình, trạng thái, thuộc tính tâm lý dù ở mỗi cá nhân hay nhóm xã
hội đều có quan hệ chặt chẽ với nhau, phản ánh tính chất, hình thức và mức độ biểu
hiện, quá trình hình thành và phát triển tâm lý của mỗi cá nhân và các nhóm xã hội.
Trên cơ sở đó, người lãnh đạo, quản lý có thể nhận diện, lựa chọn và phân tích được
các diễn biến tâm lý của cá nhân của các nhóm xã hội và những hiện tượng tâm lý xã
hội nổi bật nhất, có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả hoạt động lãnh
đạo, quản lý.

3
 Cách thứ ba: Phân loại các hiện tượng tâm lý theo các nhóm chủ thể và đối
tượng trong hoạt động lãnh đạo, quản lý.
Đó là các nhóm, các đối tượng có cùng những dấu hiệu về chức năng, nhiệm
vụ, đơn vị, lứa tuổi, giới tính, nghề nghiệp, khu vực trong quan hệ lãnh đạo, quản lý.
Các hiện tượng tâm lý được chia thành các loại khác nhau do các nhóm chủ thể và
đối tượng có dấu hiệu khác nhau. Cả chủ thể và đối tượng trong hoạt động lãnh đạo,
quản lý có thể là những cá nhân và nhóm xã hội khác nhau. Ví dụ: Tâm lý nông dân,
tâm lý công nhân, tâm lý trí thức, tâm lý phụ nữ, tâm lý thanh niên, tâm lý các nhà
doanh nghiệp…
Với cách phân loại này, người lãnh đạo, quản lý có thể hiểu được đầy đủ, sâu
sắc hơn đặc điểm tâm lý của mình và các hiện tượng tâm lý của những đối tượng
khác nhau.

Tóm lại, những cách phân loại trên có ý nghĩa phương pháp luận giúp người
lãnh đạo, quản lý nhận diện các hiện tượng tâm lý, lựa chọn và phân tích được biểu
hiện cụ thể ở các lớp đối tượng khác nhau, làm cơ sở cho sự hoạch định mục tiêu và
phương pháp lãnh đạo, quản lý đúng đắn thích hợp.
- Quy luật cơ bản của sự hình thành các hiện tượng tâm lý :
+ Hoàn cảnh và các điều kiện tự nhiên - xã hội quy định sự hình thành các
hiện tượng tâm lý của cá nhân và các nhóm xã hội.
– Điều kiện tự nhiên, xã hội qui định sự hình thành tâm lý của các cá nhân,
nhóm xã hội sống trong điều kiện đó. Môi trường xã hội có vai trò quan trọng. Giáo
dục có vai trò chủ đạo. Giáo dục không phải là chìa khóa vạn năng, đòi hỏi tính tích
cực, chủ động của mỗi cá nhân vì hoạt động của cá nhân và yếu tố quyết định trực
tiếp, chứ không thụ động trước hoàn cảnh.
- Tính lịch sử - cụ thể của các hiện tượng tâm lý được xác định ở không
gian, thời gian đang tác động trực tiếp đến đời sống tâm lý của các cá nhân và các

4
 nhóm xã hội. Khi nghiên cứu đặc điểm tâm lý của một con người cần phải xem xét
hoàn cảnh, điều kiện xã hội bản thân người đó đã và đang sống.

– Tác động trở lại của tâm lý đối với hoàn cảnh. Hiện tượng tâm lý chịu sự qui
định của hoàn cảnh tự nhiên - xã hội, nhưng ngược lại, hiện tượng tâm lý khi đã hình
thành cũng có tác động trở lại đối với hoàn cảnh khách quan.
Luận điểm của C.Mác về vấn đề này: “Hoàn cảnh chỉ tác động đến con người
trong chừng mực mà con người tác động lại hoàn cảnh.”

Hoàn cảnh xung quanh kể cả môi trường xã hội hay môi trường giáo dục chỉ
quyết định gián tiếp đến sự hình thành, phát triển tâm lý người. Yếu tố quyết định trực
tiếp thuộc về mỗi chủ thể. (Môi trường bên ngoài quyết định thông qua nhân tố chủ
quan bên trong).
+ Tính kế thừa và phát triển của các hiện tượng tâm lý.
Các hiện tượng tâm lý tồn tại và phát triển được trên cơ sở kế thừa và phát triển
hiện tượng tâm lý từ các thế hệ trước. Tính kế thừa và phát triển của các hiện tượng
tâm lý thể hiện trên cả hai phương diện xã hội và sinh học.
- Đặc điểm của sự kế thừa: Kế thừa của con người là kế thừa có chọn lọc, sáng
tạo cao. Thế hệ sau chỉ tiếp nhận ở thế hệ trước những nét tâm lý và kinh nghiệm sống
cần thiết cho mình. Đồng thời bác bỏ những kiến thức, kinh nghiệm khi không còn
phù hợp nữa. Trong quá trình kế thừa, thế hệ sau có thể cải biến, bổ sung và sáng tạo
thêm cái mới góp phần phát triển và hoàn thiện các hiện tượng tâm lý trong quá trình
tiến hoá của loài người.
+ Kế thừa trực tiếp: Là quá trình tiếp nhận trực tiếp các kích thích, hình ảnh, sự
tác động của các hiện tượng tâm lý xung quanh dẫn đến sự hình thành các hiện tượng
tâm lý của cá nhân và nhóm trong những điều kiện lịch sử cụ thể cần thiết và thích
hợp.

5
 + Kế thừa gián tiếp: Là thông qua các hình thức giao tiếp, giáo dục, truyền đạt
kinh nghiệm, thông tin và những bài học được rút ra, chủ thể mới vận dụng vào hoạt
động thực tiễn dẫn đến hình thành những hiện tượng tâm lý mới. Quá trình kế thừa và
bổ sung, củng cố và hoàn thiện các hiện tượng tâm lý đang diễn ra trong giao tiếp đòi
hỏi tính tích cực chủ động và thiện chí của cả hai thế hệ chuyển giao và tiếp nhận, đòi
hỏi sự sáng tạo của mỗi cá nhân và nhóm xã hội.

- Hình thức kế thừa:

+ Kế thừa sinh học là kế thừa từ gen, di truyền thế hệ trước, đây là tiền đề và
điều kiện để phát triển tâm lý của con người.
+ Kế thừa xã hội là kế thừa từ học tập, giao tiếp xã hội… kế thừa những năng
lực của con người tích tụ từ trước đến nay. Đây là kế thừa quan trọng, loài người chủ
yếu kế thừa xã hội.
- Tính chất kế thừa khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm lứa tuổi:
+ Tuổi thơ, học sinh tiểu học: Tiếp nhận vô điều kiện.
+ Tuổi học sinh THCS: Có nghi ngờ, phê phán
+ Học sinh PTTH: Có chọn lọc, có phát triển (chưa hoàn hảo)
+ Tuổi trưởng thành: Tiếp thu, bổ sung và đổi mới
+ Tuổi già: Giữ gìn, bảo thủ, khó chấp nhận cái mới và trì trệ.
c- Các hiện tượng tâm lý của mỗi thành viên và các nhóm xã hội ảnh hưởng,
tác động lẫn nhau.
- Các hiện tượng tâm lý mỗi cá nhân hoặc một nhóm xã hội khi đã hình thành
thì có sự tác động qua lại lẫn nhau. Trong quá trình giao tiếp, tâm lý của người này,
của nhóm người này ảnh hưởng đến tâm lý của người khác, nhóm người khác về nhận
thức, tình cảm và hành động. Sự ảnh hưởng qua lại giữa cá nhân và cá nhân, giữa cá
nhân và nhóm xã hội, giữa nhóm và nhóm thông qua các phương thức, cơ chế tâm lý:
bắt chước, lây lan, ám thị, đồng nhất hoá…

6
 Tóm lại: Cách phân loại các hiện tượng tâm lý gắn chặt với thực tiễn hoạt động
lãnh đạo, quản lý là cơ sở giúp cho người lãnh đạo, quản lý nhận diện, lựa chọn phân
tích và tác động một cách cơ bản, khách quan đối với các hiện tượng tâm lý, những
biểu hiện khác nhau, các đặc tính tâm lý khác nhau của mỗi cá nhân và các nhóm xã
hội.
Nêu một hiện tượng tâm lý thường gặp trong hoạt động lãnh đạo, quản lý:
Hiện tượng nhu cầu và lợi ích là một hiện trượng tâm lý thường gặp trong công
tác LĐ,QL. (có thể nêu hiện tượng tâm lý khác có trong giáo trình)
+ Khái niệm nhu cầu: "Nhu cầu là sự đòi hỏi của cá nhân và các nhóm xã hội
khác nhau, muốn có những điều kiện nhất định để sống và phát triển". Con người
được thoả mãn nhu cầu thì dễ chịu, thiếu hụt thì khó chịu, căng thẳng, ấm ức. Có nhu
cầu của cá nhân, có nhu cầu của tập thể, có nhu cầu cơ bản, thiết yếu, có nhu cầu thứ
yếu, giả tạo. Nhu cầu thể hiện xu hướng có sự lựa chọn của con người. Nhu cầu là
động lực thúc đẩy hành động của con người. Nhu cầu này được thoả mãn, kích thích
bị dập tắt, đồng thời xuất hiện nhu cầu mới với những kích thích mới. Nhu cầu và sự
thoả mãn nhu cầu là yếu tố kích thích bên trong, là nguồn gốc của tính tích cực và óc
sáng tạo, là động cơ thúc đẩy con người hành động.
- Phân loại nhu cầu.
+ Nhu cầu cá nhân và nhu cầu xã hội.
Nhu cầu cá nhân là một hiện tượng tâm lý cá nhân, nó xuất hiện khi cá nhân
cảm thấy cần phải có những điều kiện nhất định nào đó để đảm bảo sự tồn tại và phát
triển cho bản thân mình. Nhu cầu cá nhân có thể khác biệt và đối lập với nhu cầu của
nhóm và xã hội nhưng nhu cầu cá nhân con người đều có tính xã hội.
- Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất tự nhiên chính đáng, tất
yếu như các điều kiện ngoại cảnh, địa lý, các cơ sở và yếu tố vật chất đảm bảo cho
con người và xã hội có thể tồn tại và phát triển được. Nhu cầu tinh thần và sự đòi hỏi

7
các giá trị tinh thần làm cơ sở cho sự tồn tại và phát triển của con người và xã hội.
Quan hệ giữa nhu cầu tự nhiên, vật chất và nhu cầu tinh thần của con người là quan
hệ sinh tồn, hữu cơ, không được xem nhẹ mặt nào. Trong lãnh đạo, quản lý việc phát
hiện và làm thoả mãn nhu cầu cả về đời sống vật chất và tinh thần của con người, định
hướng và giáo dục nhu cầu (vật chất và tinh thần ) là nhiệm vụ quan trọng. Nó không
những tạo động lực cho sự phát triển mà còn là sự thể hiện tính nhất quán của mục
tiêu về con người, do con người và được con người.
- Nhu cầu có các thang bậc khác nhau:
Theo nhà nghiên cứu Maslow thì nhu cầu được chia ra thành 5 bậc từ thấp đến
cao:
+ Nhu cầu sinh lý tự nhiên: ăn, mặc, ở...
+ Nhu cầu an toàn.
+ Nhu cầu giao tiếp, quan hệ xã hội.
+ Nhu cầu được tôn trọng.
+ Nhu cầu tự khẳng định.
- Một số nhu cầu cơ bản của người lao động hiện nay.
+ Có công ăn việc làm phù hợp
+ Được sống và làm việc trong môi trường an toàn, sức khoẻ được đảm bảo,
được tự do hoạt động trong phạm vi trách nhiệm.
+ Có thu nhập xứng đáng với công sức bỏ ra, được đối xử công bằng về quyền
lợi và nghĩa vụ.
+ Có nhu cầu được tôn trọng, đời sống tinh thần được đảm bảo.
+ Có cơ hội thăng tiến, được học tập nâng cao trình độ, có điều kiện thể hiện tài
năng.
Vấn đề giáo dục nhu cầu cho quần chúng nhân dân: Trong công tác vận động
quần chúng cần quan tâm tìm hiểu nhu cầu, nguyện vọng của quần chúng trên cơ sở
đó đề ra những chính sách hợp với lòng dân, đáp ứng những nhu cầu cơ bản, cấp thiết

8
của người dân. Để vận động quần chúng thực hiện những chủ trương, chính sách của
Đảng và Nhà nước thì phải tác động, giải quyết tốt các nhu cầu, đặc biệt là nhu cầu tất
yếu và nhu cầu hợp lý. Người lãnh đao, quản lý trong công tác dân vận biết giáo dục
nhu cầu cho quần chúng, để họ hiểu được những nhu cầu nào là chính đáng cần được
thoả mãn, những nhu cầu nào chưa hợp lý, chưa thể thoả mãn được... Người lãnh đạo,
quản lý phải quan tâm thường xuyên đến việc phát hiện và đáp ứng nhu cầu của cá
nhân và nhóm một cách kịp thời, đúng mực, hợp lý để nhu cầu và lợi ích thực sự là
động lực thúc đẩy các hoạt động của con người và các nhóm xã hội.

Khái niệm lợi ích: Lợi ích là nhu cầu được thoả mãn, đáp ứng lại nhu cầu. Nhu
cầu luôn gắn với lợi ích của con người và các nhóm xã hội. Hiểu rõ nhu cầu cấp thiết
và lợi ích chính đáng của con người, của các nhóm xã hội, biết tác động vào nhu cầu,
lợi ích để con người hoạt động tích cực, có kết quả là yêu cầu hàng đầu của người
lãnh đạo, quản lý.
+ Lợi ích và nhu cầu gắn bó hết sức chặt chẽ với nhau: Nhu cầu là cơ sở của
lợi ích, ngược lại, lợi ích là sự thể hiện của nhu cầu.
+ Lợi ích là động lực trực tiếp thúc đẩy hành động: C. Mác đã nhấn mạnh: tất
cả những gì mà con người đấu tranh để giành lấy đều dính liền với lợi ích của họ.

Phần II: Liên hệ thực tiễn địa phương hoặc nơi công tác: (3 điểm)
Nêu một hiện tượng tâm lý mà người LĐ,QL cần quan tâm giải quyết. VD làm
lãnh đạo thì việc nắm bắt nhu cầu, lợi ích của cấp dưới là một yêu cầu cần thiêt. Việc
giải quyết hài hoà nhu cầu và lợi ích cho cấp dưới và giáo dục nhu cầu là một yêu cầu
cần thiết đối với người LĐ,QL.

9
 Đề số 2: Bài Nhân cách người lãnh đạo, quản lý
(Yêu cầu về Tâm – Tầm – Tài ở người lãnh đạo, quản lý)
Phần I: Phần lý thuyết
- Nêu đặc điểm tình hình kinh tế xã hội ở Việt Nam hiện nay. Những thuận lợi
và khó khăn trong thời kỳ CNH, HĐH ở Việt Nam và những thách thức đối với người
lãnh đạo, quản lý.

- Hiểu nhân cách người LĐ,QL là gì?

+ Khái niệm nhân cách và nhân cách người LĐ,QL
+ Đặc điểm nhân cách người LĐ,QL
(Tính ổn định, tính thống nhất, tính tích cực và tính giao lưu)

- Một số yêu cầu về nhân cách người LĐ,QL

+ Người có Đức và có Tài
+ Người hiểu biết chính trị, sử dụng quyền lực
+ Nắm bắt thông tin tốt
+ Người có khả năng tổ chức
+ Người có trình độ chuyên môn tốt
+ Người biết giáo dục, sư phạm, biết lắng nghe ý kiến của người khác...

- Cấu trúc nhân cách người LĐ,QL

+ Xu hướng nhân cách
+ Tính cách

10
 + Năng lực
+ Tính khi

- Con đường hình thành và hoàn thiện nhân cách người lãnh đạo, quan lý
+ Giáo dục đào tạo
+ Hoạt động thực tiễn
+ Giao lưu, giao tiếp xã hội
+ Tập thể và gia đình
+ Bản thân tự đấu tranh chống suy thoái nhân cách
Những yêu cầu về Tâm – Tầm – Tài ở người lãnh đạo, quản lý:

Phân tích cấu trúc Tâm – Tầm – Tài

* Tâm được hiểu là gì? Là phẩm chất, đạo đức trong nhân cách người LĐ,QL
Tính cách theo quan điểm của chủ tịch Hồ Chí Minh đó là phải hội tụ đủ năm
điều: Nhân, nghĩa, trí, dũng, liêm.
a) Nhân là thật thà thương yêu, hết lòng giúp đỡ đồng chí và đồng bào. Vì thế
mà kiên quyết chống lại những người, những việc có hại đến Đảng, đến nhân dân. Vì
thế mà sẵn lòng chịu cực khổ trước mọi người, hưởng hạnh phúc sau thiên hạ. Vì thế
mà không ham giàu sang, không e cực khổ, không sợ oai quyền.
Những người đã không ham, không e, không sợ gì thì việc gì là việc phải họ
đều làm được.
b) Nghĩa là ngay thẳng, không có tư tâm, không làm việc bậy, không có việc gì
phải giấu Đảng. Ngoài lợi ích của Đảng, không có lợi ích riêng phải lo toan. Lúc
Đảng giao cho việc, thì bất kỳ to nhỏ, đều ra sức làm cẩn thận. Thấy việc phải thì
làm, thấy việc phải thì nói. Không sợ người ta phê bình mình, mà phê bình người
khác cũng luôn luôn đúng đắn.

11
 c) Trí là không có việc tư tuí nó làm mù quáng, cho nên đầu óc trong sạch,
sáng suốt. Dễ hiểu lý luận. Dễ tìm phương hướng. Biết xem người; biết xét việc. Vì
vậy, mà biết làm việc có lợi, tránh việc có hại cho Đảng, biết vì Đảng mà cất nhắc
người tốt, đề phòng người gian.
d) Dũng là dũng cảm, gan góc, gặp việc phải có gan làm. Thấy khuyết điểm có
gan sửa chữa. Cực khổ khó khăn, có gan chịu đựng. Có gan chống lại những sự vinh
hoa, phú quý, không chính đáng. Nếu cần thì có gan hy sinh cả tính mệnh cho Đảng,
cho Tổ quốc, không bao giờ rụt rè, nhút nhát"
đ) Liêm là không tham địa vị. Không tham tiền tài. Không tham sung sướng.
Không ham người tâng bốc mình. Vì vậy mà quang minh chính đại, không bao giờ hủ
hoá.
Chỉ có một thứ ham là ham học, ham làm, ham tiến bộ"(1 ).
Đó là đạo đức cách mạng, là những yêu cầu chuẩn mực tính cách của người
lãnh đạo, quản lý, không phải vì danh vọng cá nhân mà vì lợi ích chung của Đảng,
của dân tộc, của loài người.

* Tài được hiểu là gì? Đó là năng lực của người lãnh đạo, quản lý
Năng lực là một thuộc tính tâm lý vô cùng quan trọng đối với mỗi con người,
đặc biệt là người lãnh đạo, quản lý, nó cho biết con người có thể làm được việc gì và
làm đến đâu, nó bảo đảm cho người lãnh đạo, quản lý hoàn thành được nhiệm vụ và
tiến hành được các hoạt động nhằm cải tạo tự nhiên, xã hội và bản thân.
Tố chất, gen di truyền chỉ là tiền đề cần thiết để hình thành, phát triển năng
lực. Nhưng tố chất, gen di truyền không phải là cái nhất thành bất biến mà chính giáo
dục, hoạt động và giao tiếp, giao lưu cũng có thể làm cho tố chất, gen di truyền biến
đổi.

1
Hồ Chí Minh toàn tập, Nxb CTQG, H 1996, T.5, Tr. 251 - 252

12
 Năng lực chịu sự quy định của các đặc điểm di truyền, Edisơn nói: nhưng 1%
là nhờ năng khiếu còn 99% là nước mắt và mồ hôi trong hoạt động. Điều đó có
nghĩa là muốn có năng lực tài năng và trở thành thiên tài thì có tư chất, năng khiếu
bẩm sinh di truyền chưa đủ mà phần chủ yếu và quyết định là nhờ học tập, rèn luyện,
hoạt động và phấn đấu suốt đời. Bác Hồ nói: “Năng lực của con người không phải
hoàn toàn do tự nhiên mà có mà một phần lớn do công tác, do tập luyện mà có”

Trong tâm lý học người ta phân chia năng lực của mỗi cá nhân thành năng lực
chung và năng lực riêng.
+ Năng lực chung là năng lực cần cho nhiều loại hoạt động khác nhau, như
năng lực quan sát, tư duy, trí nhớ, tưởng tượng, sáng tạo, chú ý.
+ Năng lực riêng là năng lực Là yếu tố cần thiết giúp ngời lãnh đạo, quản lý có
thể hoàn thành công việc của người lãnh đạo, quản lý.
Các năng lực riêng cần có ở người lãnh đạo, quản lý:
+ Năng lực chuyên môn
+ Năng lực tổ chức: Sự nhạy cảm về tổ chức; biết sử dụng con ngời; nắm bắt đ-
ợc nhu cầu của ngời dới quyền.
+ Năng lực giao tiếp
+ Năng lực ra quyết định lãnh đạo, quản lý.
+ Năng lực tổ chức thực hiện quyết định lãnh đạo, quản lý.
+ Năng lực điều hành công việc
+ Năng lực tổ chức thực tiễn
+ Năng lực thu thập xử lý thông tin.
+ Năng lực kiểm tra, kiểm soát

Năng lực tổ chức của người lãnh đạo, quản lý biểu hiện ở các khả năng lôi
cuốn, tập hợp, giáo dục, quản lý và thúc đẩy mọi người hoàn thành nhiệm vụ. Người

13
ta còn chú ý đến khả năng chuyên biệt và cá biệt. Khả năng chuyên biệt có vai trò
quan trọng đối với sự phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý. Đó là sự nhạy cảm về tổ
chức hay còn gọi là linh cảm về tổ chức. Khả năng lan truyền thấu hiểu lòng người,
nắm vững đặc điểm tâm lý của con người, dự báo chiều hướng phát triển và kết quả
công việc, khả năng lan truyền ý chí, nghị lực quyết tâm đến người khác và quần
chúng để họ tự giác, tích cực hoạt động trong tổ chức có kết quả.
Ngoài năng lực tổ chức, Người lãnh đạo, quản lý cần có những năng lực
chuyên môn, năng lực tư duy sáng tạo và năng lực sư phạm, năng lực tự chủ, tự kiềm
chế, tự kiểm tra, đánh giá v.v.

Quan điểm Đức - Tài của chủ tịch Hồ Chí Minh về cấu trúc nhân cách người
lãnh đạo, quản lý là nền tảng lý luận để chúng ta xác định tiêu chuẩn chung cho mọi
cán bộ. Tiêu chuẩn đó là:
"- Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tuỵ phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu
độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của
Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước.
- Cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư, không tham nhũng và kiên quyết đấu
tranh chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật. Trung thực, không cơ hội, gắn bó
mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm.
- Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng,
chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hoá, chuyên môn, đủ năng lực
và sức khoẻ để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao.
Các tiêu chuẩn đó có quan hệ mật thiết với nhau. Coi trọng cả đức và tài, đức là
gốc."

* Tầm ở người lãnh đạo, quản lý được hiểu là gì ?

14
 Tầm đó là tầm ảnh hưởng, đưa ra tầm nhìn chiến lược ở người lãnh đạo, quản
lý. Là khả năng giáo dục, thuyết phục, vận động, lôi cuốn của người lãnh đạo. Khả
năng thu hút người khác theo mình. Thể hiện ở :
Tài nói năng, giao tiếp
Khả năng đưa ra tầm nhìn cho tổ chức, đưa ra chiến lược lãnh đạo, định hướng
tổ chức hướng tới.
Sử dụng người, khéo dùng người, dùng người đúng việc (dụng nhân như dụng
mộc)
Khả năng vận dụng thời cơ
Khả năng ảnh hưởng người khác...

Phần II: Liên hệ thực tiễn địa phương hoặc nơi công tác (3 điểm)
Nêu một ví dụ về người lãnh đạo, quản lý có tâm – tầm – có tài thì sẽ có ích
cho tổ chức. Ngược lại người LĐ,QL không có tâm – tầm – tài thì sẽ ảnh hưởng xấu
đến tổ chức và xã hội...
(Lưu ý, nếu hỏi về cơ sở lý luận và thực tiễn trong việc hoàn thiện nhân
cách người lãnh đạo, quản lý – thì cần phân tích thêm 5 con đường cơ bản trong
việc hình thành: Giáo dục – đào tạo; Thông qua thực tiễn lãnh đạo, quản lý,
Giao tiếp – giao lưu; qua xây dựng gia đình, tập thể, cộng đồng; tự rèn luyện)

15
16
 Đề số 3: Những yếu tố tâm lý trong công tác tổ chức cán bộ.

Phần I: Lý thuyết (6 điểm)

- Nêu đặc điểm tình hình kinh tế xã hội ở Việt Nam hiện nay. Những thuận lợi
và khó khăn trong thời kỳ CNH, HĐH ở Việt Nam và những thách thức đối với người
lãnh đạo, quản lý.
- Những yêu cầu về công tác cán bộ hiện nay và vai trò quan trọng của người
lãnh đạo, quản lý trong lãnh đạo, quản lý công tác cán bộ dẫn đến thành công. Công
tác tổ chức cán bộ là một trong những mặt quan trọng bậc nhất của hoạt động lãnh
đạo, quản lý. Về thực chất công tác cán bộ là công tác đối với con người, tác động
đến nhân cách các loại cán bộ. Do đó, trong tất cả các khâu, các bộ phận của công tác
này cần phải tính tới những yếu tố tâm lý cá nhân và tâm lý xã hội, phải vận dụng tất
cả tri thức và phương pháp tâm lý học cần thiết trước hết là vào công tác đánh giá, lựa
chọn, sắp xếp cán bộ.
- Nội dung đánh giá, lựa chọn cán bộ phải gắn với việc đánh giá phẩm chất,
nhân cách cán bộ.
Đánh giá, lựa chọn là khâu đầu tiên và là khâu có ý nghĩa then chốt trong công
tác cán bộ, vì đánh giá, lựa chọn có đúng thì mới sắp xếp cán bộ được hợp lý, mới sử
dụng họ được tốt nhất. Nói chung, đánh giá, lựa chọn cán bộ bao gồm: Nội dung
nguyên tắc và phương pháp đánh giá lựa chọn, tất cả đều gắn với tâm lý cán bộ và
nhân cách cán bộ.
Nội dung đánh giá, lựa chọn người cán bộ gồm : Đánh giá kết quả hoạt động
của người đó, đánh giá tính chất công việc và đánh giá các phẩm chất nhân cách của
cán bộ.
Tỷ lệ phần trăm của kết quả trong toàn bộ kế hoạch phải thực hiện cũng có ý
nghĩa nhất định. Nhưng có trường hợp tỷ lệ này cao là do mức đặt ra thấp hoặc không

17
sát thực tế. Ngược lại, một thành tích lớn nhưng tỷ lệ phần trăm quá nhỏ thì tác dụng
cũng chẳng hay gì.
Nói tóm lại, khi đánh giá kết quả hoạt động của một cán bộ lãnh đạo, phải xem
xét hiệu quả mọi mặt do các quyết định quản lý người đó ban hành và tổ chức thực
hiện đem lại, và cần phải tách ra được những thành tích do cả hệ thống, do ban lãnh
đạo, thành tích riêng của người lãnh đạo đó.
Việc đánh giá lao động quản lý cũng khá phức tạp, cơ quan có trách nhiệm
đánh giá và tiêu chuẩn để đánh giá phải căn cứ vào thời gian lao động và tính chất
phức tạp của lao động đó.
Đánh giá quỹ thời gian lao động cần phải chú ý tới tính đồng nhất giữa công tác
của các cán bộ. Sẽ là vô nghĩa khi so sánh quỹ thời gian của một cán bộ tổng hợp với
một nhân viên đánh máy. Cũng không nên chỉ so sánh quỹ thời gian của từng việc mà
là của toàn bộ công việc một cán bộ phải thực hiện lâu dài.
Do đó đánh giá còn phải phân biệt được những công việc thuộc vào một chức
trách nhất định và những việc không thuộc chức trách đó. Đánh giá phải căn cứ vào
tính chất phức tạp của lao động. Khi đánh giá quỹ thời gian lao động ta mới chỉ xem
xét bề nổi của lao động, cho nên cần phải xem xét mức độ phức tạp của lao động nữa.
Lại có người cho rằng, mức độ phức tạp đó được đánh giá theo những căn cứ sau:
- Nội dung công việc.
- Tính đa dạng và yêu cầu phối hợp, kết hợp của công việc.
- Mức độ công tác độc lập cần có.
- Quy mô và tính phức tạp của sự lãnh đạo.
- Tính chất và trình độ trách nhiệm trong thực hiện công việc.
- Tương quan giữa phần sáng tạo và phần làm theo quy định.

Đánh giá kết quả và tính chất lao động mới chỉ là đánh giá những cái đã xẩy ra,
tức là đánh giá cái quá khứ. Nếu không hiểu rõ cái quá khứ thì không thể phán đoán

18
được cái tương lai và điều này chỉ đúng khi người cán bộ, nhân viên lại được công tác
trong những điều kiện tương tự như trước. Nhưng thực tế cuộc sống luôn luôn vận
động, biến đổi thì cả về trình độ, năng lực của mỗi người cũng biến đổi. Đặc biệt
trong thời kỳ đổi mới mạnh mẽ như hiện nay cần phải dự đoán được tiềm năng của
mỗi cán bộ, xem có thể đáp ứng được hoàn cảnh và điều kiện mới đến mức nào, từ đó
mà có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng họ một cách thiết thực hơn. Thực tế cho thấy, có
một số cán bộ có thành tích rất lớn ở cương vị cũ, nhưng khi đề bạt lên cương vị mới
cao hơn lại không hoàn thành được nhiệm vụ mới. Như vậy, thành tích của quá khứ
chưa đủ để bảo đảm, mà còn cần phải xem xét hiện tại và dự đoán tương lai của một
cán bộ nữa.

Tâm lý học lãnh đạo, quản lý sẽ góp phần chỉ rõ cơ sở khoa học của việc đánh
giá tiềm năng của cán bộ. Đó chính là đánh giá các phẩm chất, nhân cách của cán bộ.

Nguyên tắc và phương pháp đánh giá, lựa chọn cán bộ.
a) Nguyên tắc:
Có thể vận dụng nhiều phương pháp tâm lý học vào việc đánh giá, lựa chọn cán
bộ. Nhưng dù sử dụng các phương pháp nào cũng phải đứng trên các nguyên tắc cơ
bản về nghiên cứu tâm lý, nhân cách của con người. Những nguyên tắc cần chú ý là:
- Nguyên tắc “ Thống nhất nhân cách với hoạt động ”. Nguyên tắc này đòi hỏi
chúng ta phải xem xét nhân cách của mỗi cán bộ thông qua công tác thực tế, thông
qua hành động và hoạt động của họ. Nhưng, không phải chỉ xem xét qua một vài hoạt
động và hành động của họ mà phải xem xét qua nhiều hoạt động khác nhau, ở những
điều kiện và hoàn cảnh khác nhau, đặc biệt là ở những điều kiện khó khăn, phức tạp.
“Xem xét cán bộ không chỉ xem ngoài mặt mà còn phải xem tính chất của họ. Không
chỉ xem một việc, một lúc mà phải xem cả toàn lịch sử, toàn cả công việc của họ ”. (1 )
1
Hồ Chí Minh toàn tập, T.5, Nxb CTQG, H, 1995, Tr 278.

19
 - Nguyên tắc hiệu quả thực tế và xuất phát từ yêu cầu của công việc.
Đó là thước đo chủ yếu để đánh giá nhân cách người cán bộ.
Báo cáo Xây dựng Đảng tại Đại hội VII nhấn mạnh: “ Phải lấy kết quả thực tế
thực hiện nhiệm vụ được giao làm căn cứ chủ yếu để nhận xét, đánh giá cán bộ ”. (2 )

Đây chính là năng lực tổ chức thực tiễn trong tiêu chuẩn nhân cách của người cán bộ
lãnh đạo, quản lý.
- Có quan điểm hệ thống, phát triển và lịch sử cụ thể.
Nguyên tắc “ Thống nhất nhân cách với hoạt động ” đòi hỏi khi đánh giá nhân
cách của cán bộ, nhân viên cần có quan điểm hệ thống, quan điểm phát triển và lịch
sử cụ thể. Nói về quan điểm hệ thống trong việc đánh giá nhân cách cán bộ Chủ tịch
Hồ Chí Minh chỉ rõ : “ Chẳng những xem xét công tác của họ, mà còn phải xem xét
cách sinh hoạt của họ. Chẳng những xem xét cách viết, cách nói của họ, mà còn phải
xem xét việc làm của họ có đúng với lời nói, bài viết của họ hay không. Chẳng những
xem xét họ đối với ta thế nào, mà còn xem xét họ đối với người khác thế nào. Ta
nhận họ tốt, còn phải xét số nhiều đồng chí có nhận họ tốt hay không. Phải biết ưu
điểm của họ, mà cũng phải biết khuyết điểm của họ, không nên chỉ xem công việc của
họ trong một lúc, mà phải xem cả công việc của họ từ trước đến nay”. (3 )
Cuối cùng,
thước đo phẩm chất và năng lực của mỗi cán bộ không gì khác là hiệu quả hoàn thành
công việc được giao.
b) Phương pháp.
Đánh giá cán bộ phải sử dụng nhiều phương pháp khác nhau chứ không được
dùng một phương pháp. Những phương pháp này được xếp thành ba nhóm:

2
Đảng cộng sản Việt Nam: Báo cáo xây dựng tại Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VII, Nxb Sự Thật, H 1991, Tr. 29.
3
Hồ Chí Minh, Sđd, Tr. 281-282

20
 - Nhóm thứ nhất: Nghiên cứu lý lịch, tiểu sử, hồ sơ. Đây là phương pháp cần
thiết, không thể bỏ qua nhưng chỉ là những căn cứ ban đầu chứ chưa phải căn cứ đảm
bảo hoàn toàn chính xác.
- Nhóm thứ hai : Quan sát, trò chuyện, thăm dò ý kiến. Đây là những phương
pháp chủ yếu để đánh giá tương đối đầy đủ và chính xác về nhân cách của mỗi cán
bộ.
- Nhóm thứ ba: Phân tích kết quả hoạt động, thử thách trong thực tiễn. Với
những phương pháp này, ta có thể kiểm tra và kết luận tương đối chính xác về nhân
cách của mỗi cán bộ.
Sau khi đánh giá khách quan, toàn diện, có căn cứ khoa học về cán bộ, chúng
ta căn cứ vào yêu cầu của nhân cách đặc thù ở mỗi cán bộ trên từng lĩnh vực công tác
cụ thể, trong từng hoàn cảnh cụ thể để tiến hành lựa chọn họ đáp ứng với những yêu
cầu nhiệm vụ sẽ giao phó.
* Những yếu tố tâm lý trong việc sắp xếp cán bộ.
Sau khi đánh giá, lựa chọn đúng cán bộ, vấn đề quyết định chất lượng và hiệu
quả công tác này phụ thuộc vào việc bố trí, sắp xếp cán bộ một cách khoa học trong
một bộ máy, một tổ chức. Thực tế, công tác tổ chức - cán bộ cho thấy, có khi các cán
bộ, nếu xét riêng từng người thì đều tốt cả. Nhưng khi sắp xếp họ thành một nhóm
làm việc với nhau thì hiệu quả cũng chẳng hơn gì có khi họ hành động không ăn
khớp với nhau. Khi sắp xếp cán bộ, dưới góc độ tâm lý học lãnh đạo, quản lý cần tính
đến sự dung hợp tâm lý nhóm, hệ thống quan hệ liên nhân cách, êkíp lãnh đạo và
phong cách lãnh đạo, quản lý.
- Sự dung hợp tâm lý nhóm :
Sự dung hợp tâm lý nhóm là sự kết hợp tốt nhất những phẩm chất và năng lực
của mỗi người trong một nhóm để đạt được hiệu suất làm việc cao và có bầu không
khí tâm lý dễ chịu. Sự kết hợp này không chỉ bao hàm ý tương đương nhau hoặc bù

21
trừ nhau mà phải dung hợp trên cơ sở mục đích hoạt động của nhóm, nhu cầu, lợi ích
chung của các thành viên trong nhóm.

Sự dung hợp nhóm không chỉ thể hiện trên những mặt: sinh lý - thể chất, tâm
lý, đạo đức, chính trị, tư tưởng mà còn phải xét đến sự dung hợp theo khía cạnh ngành
nghề, giới tính.
Trong đó, sự dung hợp trên bình diện sinh lý - thể chất cũng là nguồn gốc tạo ra
sức mạnh của nhóm. Ta thấy rằng, khi phân công công việc, chẳng hạn như hai người
cưa gỗ mà ngang sức với nhau, thì hiệu suất mới cao. Hoặc là, khi phân công cán bộ
đi hiện trường để nghiên cứu, người có sức khoẻ nhanh nhẹn đi nhanh còn trong đoàn
có người yếu, đi không kịp sẽ ảnh hưởng tới tiến độ chung...
Sự dung hợp về tâm lý thấy rõ ở những người có tính khí khác nhau. Người có
tính hoạt bát có khả năng dung hợp ở mức độ cao đối với mọi tính khí. Còn người có
tính khí đằm cũng có khả năng dung hợp tương tự như vậy, nhưng phải có thời gian
lâu hơn và bền vững hơn... Với những đặc điểm này chúng ta cần lưu ý trong việc lựa
chọn cán bộ lãnh đạo chủ chốt cần chú ý những người có tính khí hoạt bát hoặc tính
khí đằm làm cơ sở. “ Làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít ” đảm bảo công bằng ăn
chia, phân phối cũng có tác dụng không ít trong việc duy trì sự bền vững, sự dung hợp
tâm lý nhóm.
- Quan hệ liên nhân cách:
Không chỉ có sự đoàn kết, sự dung hợp mới tạo ra sức mạnh của một tổ chức
mà xử lý các mối quan hệ liên nhân cách cũng giữ một vị trí rất quan trọng. Bởi vì,
công tác sắp xếp cán bộ là tổng hợp quan hệ xã hội, đó là sự ràng buộc, liên hệ giữa
hai bên, nhiều bên. Trong một tổ chức, một tập thể lao động, mọi người đều phải tham
gia hai tuyến quan hệ cơ bản. Quan hệ với công việc và quan hệ riêng tư với nhau.
Những mối quan hệ này hợp thành hệ thống quan hệ liên nhân cách của họ.

22
 Mối quan hệ liên nhân cách có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực. Các quan
hệ tích cực như say sưa làm việc, thái độ tôn trọng nhau, tuân thủ quy trình công tác...
sẽ làm cho mọi người sống với nhau dễ chịu hơn, do đó hiệu quả làm việc sẽ cao.
Ngược lại, những quan hệ tiêu cực như chây lười, chèn ép nhau, tuỳ tiện vô tổ chức,
vô kỷ luật... sẽ làm giảm năng suất lao động và kìm hãm con người.
Các quan hệ riêng tư giữa mọi người trong tổ chức rất đa dạng và phức tạp. Đó
là chưa kể đến quan hệ riêng tư với nhiều nơi khác. Nhìn chung có thể quy về ba tính
chất sau: thiện cảm, ác cảm và trung tính (lạnh nhạt, không thân, không sơ ). Trong
những quan hệ này mang đậm tính cảm xúc cá nhân.
Trong thực tế công tác lãnh đạo, quản lý có những vấn đề thường gặp phải chú
ý là :
- Có những vấn đề mọi người cùng thích đó thường là những vấn đề thuộc về
lợi ích.
- Những vấn đề người này thích, người khác không thích, là thuộc về sở
trường, năng khiếu của từng người.
- Trong quan hệ có thể thừa nhận thành tích của nhau hoặc không thừa nhận
thành tích, tin tưởng lẫn nhau hoặc ngờ vực lẫn nhau.
Khi gặp những vấn đề này chúng ta phải nhận thức được rằng: thiện cảm, ác
cảm, hay trung tính đều có thể đúng hoặc sai lệch, vì nó phụ thuộc vào sự nhìn nhận
của mỗi người vào những chuẩn mực đạo đức của họ đúng hay không đúng.
Xây dựng tính nguyên tắc nhưng không hề gạt bỏ tính mềm dẻo, linh hoạt.
Người lãnh đạo bao giờ cũng cần biết rõ các đặc điểm của người dưới quyền mình.
Hiểu được nhu cầu, nguyện vọng và những điều kiện đang chi phối công tác của họ.
Đồng thời người lãnh đạo phải giúp đỡ họ trong công tác và sinh hoạt một cách hợp
lý, hợp tình.
Do vậy, trong quan hệ liên nhân cách ta phải chú ý rèn luyện cả trong mối
quan hệ với công việc và mối quan hệ riêng tư. Mỗi người phải rút ra được những

23
cách thức cư xử phù hợp với đặc điểm nhân cách của mình. Đó là một nghệ thuật ứng
xử mà mỗi người làm công tác lãnh đạo, quản lý cần phải có.
- Ê kíp lãnh đạo.
- Xây dựng ê - kíp lãnh đạo là vấn đề quan trọng và nhạy cảm trong công tác tổ
chức cán bộ.

Trong một tổ chức, vai trò ê -kíp lãnh đạo rất to lớn, nó quyết định chất lượng
và hiệu quả hoạt động của đơn vị. Việc xây dựng một ê kíp lãnh đạo mạnh là một
trong những nhiệm vụ quan trọng của công tác tổ chức cán bộ. Khả năng và hiệu quả
lãnh đạo, điều hành phụ thuộc trực tiếp vào người thủ trưởng. Người thủ trưởng có
xây dựng một ê kíp những người cộng sự có năng lực, đoàn kết thân ái, tập hợp được
xung quanh mình để thực hiện nhiệm vụ thì tổ chức đó mới phát triển được.
Trong việc xây dựng ê- kíp, cần chú ý ê - kíp lãnh đạo và ê - kíp công tác tuy
có khác nhau về tính chất và yêu cầu công việc nhưng đều có những đặc điểm là
nhóm hạt nhân có sự cố kết như một "tất yếu kỹ thuật" và sự tương hợp tâm lý bền
vững.
“ Ê- kíp là một nhóm người làm việc ăn ý với nhau “ (1 )
; “ Ê kíp là một tập
hợp các thợ thuyền cùng làm một công việc; tập hợp các vận động viên cùng một đội
( một phe ) (2 )
. Tâm lý học lãnh đạo, quản lý xác định: Ê - kíp là một nhóm người
cùng nhau tiến hành một hoạt động chung trong đó các thành viên có chức năng và
trách nhiệm rõ ràng, có sự tương hợp tâm lý cao và sự phối hợp hành động chặt chẽ.
Ê - kíp lãnh đạo thực chất là một nhóm người lãnh đạo, quản lý, điều hành
công việc và các quan hệ xã hội trong nhóm. Hoạt động của ê - kíp lãnh đạo dựa trên
nền tảng nhiệm vụ chính trị của tổ chức, mục đích và lợi ích của nhóm, của sự tương
hợp tâm lý và phối hợp hành động chặt chẽ ở mức độ cao.

1
Từ điển tiếng Việt, Nxb Khoa học xã hội, H 1991, Tr.479.
2
Từ điển LaRousse, Paris 1951, Tr. 371.

24
 Cũng cần lưu ý rằng, một ban lãnh đạo chưa hẳn là một ê- kíp lãnh đạo tốt mà
có khi các trợ lý tâm đầu ý hợp với thủ trưởng lại là một ê- kíp lãnh đạo thực sự.
- Những dấu hiệu cơ bản của một ê- kíp lãnh đạo.
+ Có chung động cơ và mục đích hoạt động. Đây là dấu hiệu rất cơ bản của
tương hợp tâm lý.
+ Thống nhất cao về lợi ích. Lợi ích là hạt nhân của bất kỳ một ê- kíp lãnh đạo
nào, lợi ích có thể là tinh thần, vật chất, lợi ích của từng thành viên, phải thống nhất
với lợi ích của cả ê - kíp, cả tổ chức và toàn xã hội... Sự điều hoà lợi ích không công
bằng thường là nguyên nhân dẫn đến tình trạng không hình thành ê - kíp, ê - kíp
hỏng và tổ chức tan rã.
+ Thống nhất nhu cầu thành đạt. Nhu cầu thành đạt là động lực thúc đẩy các
thành viên trong ban lãnh đạo phối hợp hành động, giúp họ năng động, tìm tòi các
biện pháp quản lý chuyên môn..... một cách có hiệu quả.
+ Có ý chí và quyết tâm cao, ra sức tìm tòi biện pháp phù hợp với điều kiện
khách quan và nhân tố chủ quan tương ứng. Bảo đảm cho hiệu quả hoạt động chung
đạt mức cao nhất.
+ Sự phân công nhiệm vụ cho các thành viên trong ê kíp phù hợp với năng lực,
sở trường, phát huy tối đa tiềm năng vốn có của họ, đồng thời phối hợp nhịp nhàng
giữa các cá nhân trong ê - kíp lãnh đạo, tạo nên sức mạnh tổng hợp của ban lãnh đạo.
+ Thủ trưởng trong ê kíp lãnh đạo vừa là thủ lĩnh chính thức vừa là thủ lĩnh
không chính thức, vừa có vai trò tổ chức phân công, kiểm tra đánh giá hoạt động của
các thành viên một cách công bằng, khách quan vừa có vai trò điều hoà, tăng cường
các mối quan hệ liên nhân cách của các thành viên trong ê - kíp đảm bảo cho ê - kíp
hoạt động đồng bộ có hiệu quả.
- Ê kíp không tồn tại vĩnh viễn, sự tồn tại của nó phụ thuộc trước hết vào mục
tiêu hoạt động chung và người thủ trưởng (người đứng đầu ê- kíp). Khi thay đổi mục
tiêu hoạt động, hoặc thủ trưởng, thì ê - kíp mới được hình thành.

25
 Trong thực tế, có cả ê - kíp lãnh đạo tích cực và ê kíp lãnh đạo tiêu cực. Điều
này phụ thuộc vào động cơ của ê kíp. Động cơ của ê kíp lãnh đạo tiêu cực chỉ nhằm
thoả mãn nhu cầu, lợi ích cá nhân, cục bộ của các thành viên. Còn động cơ của ê kíp
lãnh đạo tích cực không chỉ dừng ở chỗ đáp ứng các nhu cầu cá nhân của các thành
viên, mà còn phải đáp ứng các đòi hỏi của tập thể và của xã hội.

Chế độ dân chủ đại diện và dân chủ trực tiếp ở nước ta đã cho phép dân chủ
và công khai bầu chọn thủ trưởng và cho phép thủ trưởng lựa chọn những thành viên
trong ban lãnh đạo của mình ( cấp phó) để tạo ra hiệu quả hoạt động chung ở một số
tổ chức xã hội nhất định và nhóm lãnh đạo đó thực sự là “ Êkíp ” lãnh đạo.
- Phong cách lãnh đạo, quản lý.
Phong cách là gì ? "Phong cách là những lối, những cung cách sinh hoạt, làm
việc, hoạt động, xử sự tạo nên cái riêng của một người hay một loại người nào đó".(1 )
Bản chất của phong cách là hệ thống những phương pháp, thủ thuật, kiểu nhận
thức, phản ứng, hành động tương đối ổn định của cá nhân trong hoạt động, chúng quy
định sự khác biệt của cá nhân. Nó giúp cá nhân thích ứng với môi trường sống để tồn
tại và phát triển.
Trong nội dung khái niệm của phong cách cần chú ý cả hai mặt ổn định tương
đối và linh hoạt, mềm dẻo:
Một là, sự ổn định tương đối của hệ thống các phương pháp, thủ thuật, kiểu
nhận thức, phương pháp hành động, được quy định bởi những đặc điểm tâm sinh lý,
nghề nghiệp tương đối ổn định, môi trường sống và các quan hệ xã hội tương đối ổn
định của các cá nhân.
Hai là, sự linh hoạt, mềm dẻo trong phong cách, được quy định bởi những thay
đổi về các quan hệ xã hội, vị trí xã hội mà cá nhân đảm nhiệm, thậm chí cả sự thay
đổi nghề nghiệp và môi trường sống, đảm bảo sự thích ứng tối đa của cá nhân.
1
Từ điển tiếng Việt, Nxb Đà Năng, 1995.

26
 Các loại phong cách lãnh đạo quản lý :
- Phong cách lãnh đạo, quản lý độc đoán, mệnh lệnh và những biểu hiện của
nó:

Một là, người lãnh đạo, quản lý không cho phép và rất hạn chế cấp dưới tham
gia vào việc quyết định và các biện pháp lãnh đạo, quản lý.
Hai là, người lãnh đạo cầm quyền bằng “Bàn tay sắt”, không nhân nhượng, rất
cứng rắn và máy móc.
Ba là, người lãnh đạo điều hành công việc chủ yếu bằng sử dụng quy chế hoặc
điều lệ.
Bốn là, có khi lãnh đạo thay thẩm quyền chức trách của cấp dưới mà không
trao đổi trước với người cấp dưới.
Năm là, người lãnh đạo quy định nhiệm vụ, cách thức làm việc cho cấp dưới
một cách chi tiết, ít dành cho khả năng sáng tạo.
- Phong cách lãnh đạo quản lý dân chủ và những biểu hiện của nó :
Một là, người lãnh đạo luôn luôn tạo điều kiện cho cấp dưới tham gia vào việc
quyết định các chủ trương, biện pháp công tác.
Hai là, người lãnh đạo giải thích cho mọi người biết được ý đồ, dự định của
mình.
Ba là, người lãnh đạo thông báo cho mọi người biết được các thay đổi liên quan
đến họ và tranh thủ sự đồng tình của người dưới quyền trước khi thi hành một chủ
trương, biện pháp khác.
Bốn là, người lãnh đạo giao nhiệm vụ cho người dưới quyền luôn luôn dành
cho họ có điều kiện phát huy được tính độc lập sáng tạo.
Năm là, khuyến khích động viên kịp thời những sáng kiến, thành tích.
- Phong cách lãnh đạo, quản lý theo kiểu khoán tự do và những biểu hiện của
nó:

27
 Một là, người lãnh đạo buông lỏng cho mọi người thực hiện nhiệm vụ được
giao, giúp họ tự do lựa chọn cách thức tiến hành công việc.
Hai là, người lãnh đạo, quản lý chỉ chú ý những chỉ tiêu cơ bản và những quy
định của hợp đồng.
Ba là, cố gắng cung cấp thông tin và tạo điều kiện cho họ hoàn thành nhiệm vụ
được giao.
Bốn là, người lãnh đạo chỉ can thiệp vào công việc của cấp dưới, người thừa
hành khi họ thực sự sai lầm hoặc có sự cố nguy hiểm.
Năm là, yêu cầu cao đối với cấp dưới và chất lượng sản phẩm.
Từ việc phân tích những biểu hiện của mỗi loại phong cách lãnh đạo, quản lý
và nhìn nhận chúng cả về hai phía người lãnh đạo và người bị lãnh đạo, chúng ta thấy
rằng phong cách lãnh đạo, quản lý thích hợp, có hiệu quả lãnh đạo, quản lý tốt nhất là
phong cách lãnh đạo, quản lý dân chủ hay theo nguyên tắc tập trung dân chủ. Căn cứ
vào mục đích, lập trường và quan điểm lãnh đạo, quản lý, người lãnh đạo, quản lý có
thể lựa chọn và áp dụng bất kỳ phong cách nào cho phù hợp với đối tượng và điều
kiện lịch sử cụ thể.
Phần II: Liên hệ thực tiễn (3 điểm)
Liên hệ công tác cán bộ trong tổ chức, nơi công tác. Việc người LĐ,QL vận
dụng các yếu tố tâm lý trong dánh giá và sắp xếp cán bộ. Sự thành công hay thất bại
trong công tác đánh giá, sắp xếp cán bộ.
Thực tế cho thấy công tác cán bộ tốt, đánh giá sắp xếp cán bộ khoa học thì hiệu
quả của nó sẽ tốt. Nếu công tác đánh giá, lực chọn, sắp xếp cán bộ kém, thiếu khoa
học thì sẽ hiệu quả trong công việc của tổ chức sẽ không cao…

28
 Đề số 4: Những yếu tố tâm lý trong việc ra quyết định và tổ chức thực hiện
quyết định của người lãnh đạo, quản lý

Phần I: Lý thuyết (6 điểm)

- Nêu đặc điểm tình hình kinh tế xã hội ở Việt Nam hiện nay. Những thuận lợi
và khó khăn trong thời kỳ CNH, HĐH ở Việt Nam và những thách thức đối với người
lãnh đạo, quản lý.
- Những yêu cầu về công tác cán bộ hiện nay và vai trò quan trọng của người
lãnh đạo, quản lý trong lãnh đạo, quản lý trong việc ra quyết định và tổ chức thực hiện
quyết định LĐ,QL.
* Những yếu tố tâm lý trong việc ra quyết định và tổ chức thực hiện quyết định
LĐ,QL
Đây là phần nghiên cứu ứng dụng quan trọng và thiết thực cho công tác lãnh
đạo, quản lý và cần thiết thường xuyên cho mỗi người lãnh đạo, quản lý. Hoạt động
trung tâm và quan trọng bậc nhất có tính chất đặc trưng của người lãnh đạo, quản lý là
ra quyết định và tổ chức thực hiện quyết định. Lãnh đạo, quản lý các quá trình kinh tế
- xã hội hiện nay nhất thiết phải có những quyết định đúng đắn và tổ chức thực hiện
có hiệu quả.
Người lãnh đạo, quản lý phải nắm vững các yếu tố tâm lý xã hội ở cả chủ thể
và đối tượng lãnh đạo, quản lý góp phần nâng cao chất lượng ra quyết định và tổ chức
thực hiện quyết định. Các yếu tố này cần chú ý thường xuyên, vận dụng thích hợp và
điều chỉnh, bổ sung theo hoàn cảnh thực tế và kinh nghiệm của bản thân mỗi người.
Người lãnh đạo, quản lý phải thấm nhuần và vận dụng thành thục các biện pháp cơ
bản để nâng cao chất lượng và hiệu quả quản lý các quá trình kinh tế - xã hội. Đó
cũng là yêu cầu quan trọng để hoàn thiện nhân cách, cũng cố và nâng cao uy tín của
chính mình.

29
 Quyết định là sản phẩm sáng tạo và là phương tiện quan trọng để người lãnh
đạo, quản lý thực hiện chức trách của mình. Người lãnh đạo, quản lý các cấp, nhất là
cấp cơ sở thường phải ra quyết định và trực tiếp tổ chức thực hiện quyết định, các
nghị quyết của đơn vị cơ quan, xí nghiệp cũng phải ký ban hành và trực tiếp thông
qua, tổ chức thực hiện có hiệu quả. Mỗi con người nhiều khi cũng phải tự ra quyết
định cho mình và phải trực tiếp thực hiện quyết định. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng
định : " Có cán bộ tốt việc gì cũng xong". Dân ta cũng đúc kết rằng: " Có chí thì nên".
Việc ra quyết định đúng và tổ chức thực hiện quyết định thành công phải có cán bộ
tốt, có quyết tâm cao. Chất lượng của quyết định và hiệu quả thực hiện nó phụ thuộc
vào nhiều yếu tố, trong đó yếu tố tâm lý dẫn tới quyết tâm hành động của con người
trước hết là người lãnh đạo, quản lý giữ vai trò có tính quyết định.
- Các yếu tố tâm lý xã hội cần phải tính đến khi ra quyết định.
Đối với người lãnh đạo, quản lý, ra quyết định đúng đắn, kịp thời và có tính khả
thi là một yêu cầu bắt buộc thể hiện cả đức độ và tài năng trong hoạt động lãnh đạo,
quản lý. Nó đòi hỏi lập trường quản lý kiên định, mục tiêu quản lý rõ ràng, sự lựa
chọn phương pháp quản lý thích hợp với đặc điểm tâm lý của các đối tượng có liên
quan. Người lãnh đạo, quản lý phải nhận thức sâu sắc trọng trách và vai trò quyết định
của mình trong việc ra quyết định. Đây là công việc đòi hỏi năng lực tư duy sáng tạo
và thể hiện trình độ nghiệp vụ lãnh đạo, quản lý.
Trong việc ra quyết định thường phải tính đến các yếu tố tâm lý xã hội sau đây:
+ Một là, phải nắm được đặc điểm tâm lý nhất là nhu cầu, lợi ích, trình độ tâm
trạng và khả năng của những người sẽ trực tiếp thực hiện quyết định, những người có
liên quan và chịu hậu quả của việc thực hiện quyết định. Đây là nguồn sức mạnh tinh
thần phải tính đến, kể cả những khó khăn, trở ngại về tâm lý phải chú ý trước khi ra
quyết định. Cùng với thông tin kinh tế, kỹ thuật, chính trị xã hội, việc chú ý đến các
thông tin về tâm lý xã hội còn chứng tỏ lập trường ra quyết định là vì con người và

30
cho con người. Thông tin tâm lý xã hội được thu thập bằng nhiều phương pháp và cần
được kiểm tra bằng trực giác của người lãnh đạo, quản lý.
+ Hai là, phải nắm chắc đặc điểm tâm lý của người tham gia vào việc ra quyết
định, đảm bảo lựa chọn được những người tham mưu cho việc ra quyết định thật
khách quan, trung thực, thạo việc, không vụ lợi, có trình độ và kinh nghiệm thực tiễn
tham gia vào việc ra quyết định, không vì lợi ích của cá nhân mà làm sai lệch mục
đích ra quyết định. Đối với những quyết định có liên quan trực tiếp đến lợi ích vật
chất của cá nhân người tham gia ra quyết định, người lãnh đạo, quản lý càng cần phải
đặc biệt chú ý mục tiêu của việc ra quyết định và thái độ của những người cùng tham
gia ra quyết định. Đây là một nhân tố rất sâu xa, tinh tế vì con người bao giờ cũng
tính đến nhu cầu và lợi ích của mình khi tham gia vào bất kỳ công việc gì. Không ai
tự cưa chân ghế mình đang ngồi. Người lãnh đạo, quản lý phải kiên định mục tiêu,
tỉnh táo và nhạy cảm trong việc sử dụng tham mưu khi ra quyết định.
+ Ba là, phải quan tâm đến vai trò và chất lượng của nhóm phản biện, nhóm
thẩm định để xem xét, phê phán và đánh giá chất lượng quyết định và tính thực thi
của nó. Những người được lựa chọn tham gia các nhóm này phải khách quan, trung
thực, có trình độ và khả năng phê phán, đánh giá. Tránh chọn người kém hơn, người
dễ dãi và cùng ê - kíp bè cánh, vụ lợi.
Trong thực tế, khâu này còn nhiều khe hở và hạn chế nên tình trạng hai bên " A
và B cùng chia nhau chùm khế ngọt" vẫn không được ngăn chặn có hiệu quả, chất
lượng ra quyết định và xét duyệt các dự án công trình vẫn kém và khả năng thực thi
không được xác định. Nâng cao vai trò và trách nhiệm của các nhóm, các cơ quan
phản biện, thẩm định là một yêu cầu cấp thiết để việc ra quyết định bảo đảm chất
lượng và tính khả thi.
+ Bốn là, người ra quyết định và bản thân người lãnh đạo, quản lý phải tự đặt
mình vào vai trò của người thực hiện để xem xét, kiểm tra khả năng thực thi, tính
trước những khó khăn, trở ngại phải giải quyết, hỗ trợ và chuẩn bị người giúp đỡ, bổ

31
sung khi cần thiết. Đây là bước quan trọng có tính tất yếu để rà soát lại chất lượng ra
quyết định, bảo đảm cho quyết định được thực hiện thuận lợi và có kết quả. Đối với
những quyết định mà chính bản thân người lãnh đạo, quản lý cũng cảm thấy khó thực
hiện thì càng phải đặc biệt chú ý tìm kiếm lực lượng và điều kiện khả thi trước khi ra
quyết định.
+ Năm là, ký ban hành quyết định với tâm lý tự tin, lạc quan và tinh thần trách
nhiệm cao. Nó chứng tỏ quyết định được chuẩn bị chu đáo, có chất lượng tốt và có
khả năng thực thi. Đây là bước kết thúc của việc ra quyết định, nhưng lại là mốc mở
đầu cho trách nhiệm của người lãnh đạo, quản lý trong thực tiễn cuộc sống. Tránh ký
quyết định tuỳ tiện, thờ ơ, thiếu tin tưởng, không kiểm tra, thiếu trách nhiệm.
Việc ký ban hành quyết định tuy xảy ra trong khoảnh khắc ngắn ngủi nhưng đó
là thời điểm quan trọng có mối liên hệ sâu xa và tinh tế với năng lực tư duy trực giác
và linh cảm của người lãnh đạo, quản lý. Dân gian thường nói " bút sa gà chết" và "
Nét chữ là nết người ". Chữ ký của người lãnh đạo, quản lý ban hành quyết định chính
là dấu hiệu đặc trưng của chất lượng và trọng trách khi ra quyết định.
Chất lượng các quyết định ban hành sẽ được nâng cao và có khả năng thực thi
nếu đảm bảo tốt các yếu tố trên đây. Việc ra quyết định của người lãnh đạo, quản lý
các cấp cơ sở thường gắn với yêu cầu tổ chức thực hiện trực tiếp và chấp hành
nghiêm chỉnh các chỉ thị, nghị quyết của cấp trên.
- Các yếu tố tâm lý xã hội phải tính đến khi tổ chức thực hiện quyết định.
Tổ chức thực hiện quyết định là trách nhiệm của người lãnh đạo, quản lý. Dù
người chịu trách nhiệm thi hành quyết định thuộc về đối tượng bị lãnh đạo, quản lý và
quyết định chính là ý chí quyền lực đã được thể hiện bằng lời nói hay văn bản buộc
họ phải thi hành nhưng người lãnh đạo, quản lý không thể bỏ qua hoặc xa rời trách
nhiệm tổ chức thực hiện.

32
 Ý chí quyền lực lãnh đạo là sự phản ánh và thể hiện nguyên tắc tập trung, dân
chủ. Quyết tâm thực hiện quyết định chính là trách nhiệm của người lãnh đạo, quản lý
phải thi hành ý chí quyền lực của nhân dân đã giao phó.
Đây cũng là sự biểu hiện một năng lực quan trọng bậc nhất của người lãnh đạo,
quản lý hiện nay là năng lực tổ chức thực hiện có hiệu quả. Muốn thế, khi tổ chức
thực hiện các quyết định, người lãnh đạo, quản lý phải tính đến các yếu tố tâm lý xã
hội sau đây:
+ Một là, phải chuẩn bị quyết tâm và ý thức sẵn sàng, chủ động, tích cực sáng
tạo cho người thi hành quyết định. Phải có nghệ thuật và kinh nghiệm truyền đạt
quyết định để biến quyết tâm của người ra quyết định thành quyết tâm của người thực
hiện, rút ngắn khoảng cách tâm lý tất yếu giữa lời nói và việc làm, khả năng và hiện
thực, người ra quyết định và người thi hành. Khoảng cách này càng được rút ngắn thì
quyết tâm thực hiện quyết định càng cao và nói chung thì mục tiêu kế hoạch 10 phần,
biện pháp thực hiện phải 20 phần và quyết tâm thực hiện phải 30 phần như Bác Hồ đã
dặn.
+ Hai là, người lãnh đạo, quản lý phải giữ vai trò trọng tài trong việc phân
công các phần việc cho người tham gia thực hiện quyết định trên cơ sở công khai,
công bằng và tự nguyện. Người lãnh đạo, quản lý phải giữ đúng vai trò trọng tài trong
phân công và cần tạo ra hiệu ứng tâm lý xã hội để nhiều người xung phong nhận việc
và có sự gắn bó với công việc, thêm tin yêu, mến phục người lãnh đạo, quản lý,
những người cùng thực hiện công việc càng đoàn kết, tin tưởng và giúp đỡ lẫn nhau.
+ Ba là, người ra quyết định và người lãnh đạo, quản lý cần phải xuất hiện
đúng lúc và đúng nơi cần thiết trong quá trình tổ chức thực hiện quyết định. Đây là
điều rất quan trọng và cần thiết để giải quyết kịp thời khó khăn, trở ngại, động viên
khuyến khích kịp thời những thành tích và sáng kiến. Nó chứng tỏ người lãnh đạo,
quản lý thạo việc, sâu sát, thương yêu và thông cảm với người dưới quyền, sự gắn bó
giữa người lãnh đạo, quản lý và quần chúng cấp dưới càng sâu sắc, nhân cách của

33
người lãnh đạo, quản lý càng bộc lộ rõ ràng, càng được bổ sung, hoàn thiện, uy tín
của người lãnh đạo, quản lý càng được nâng cao, càng sâu xa bền vững.
Trong thực tế, các quyết định có được cơ sở và mọi người thực hiện nhanh
chóng hay không, có chất lượng và hiệu quả đến đâu, là nhờ yếu tố này và không ai
có thể làm thay được người lãnh đạo, quản lý trong việc nêu gương tận tuỵ, nhạy bén,
chu đáo và sáng suốt trước sự cảm nhận trực tiếp của người lao động. Ở đây chính là
sự biểu hiện của " một tấm gương sống có giá trị hơn một trăm bài diễn văn tuyên
truyền"
+ Bốn là, phải tổ chức kiểm tra tiến độ thực hiện và chất lượng ra quyết định.
Đây là yêu cầu kiểm tra của công tác lãnh đạo, quản lý, kiểm tra đường lối, chính sách
và các quyết định đã ban hành. Thành phần tham gia kiểm tra phải có người ra quyết
định, người phản biện và người trực tiếp thực hiện. Cần khắc phục tâm lý của người
đi kiểm tra thường nặng về phê phán, xem xét các sai sót của người thực hiện mà phải
kích thích được tính tích cực tham gia ý kiến và đẩy mạnh tiến độ thực hiện quyết
định ở các đối tượng được kiểm tra. Chú ý lắng nghe và tiếp thu ý kiến của người
thực hiện để hoàn thiện quyết định đang thi hành và rút kinh nghiệm cho lần sau.
+ Năm là, phải tổ chức phân phối lợi ích, kết quả thực hiện quyết định đúng
quy luật của CNXH là làm tuỳ sức, hưởng theo lao động, phân phối một cách công
khai, công bằng, bảo đảm hài hoà các lợi ích, chú trọng đến lợi ích của người lao động
trực tiếp thực hiện quyết định, khen thưởng và kỷ luật đúng đối tượng, đúng mức và
đúng lúc. Người lãnh đạo, quản lý phải giữ vai trò trọng tài phân phối, nghiêm khắc
với người ra quyết định và độ lượng với người thực hiện, tự phê bình nghiêm túc và
sâu sắc để chuẩn bị sự gắn bó với công việc, với lãnh đạo, quản lý và tính tích cực
thực hiện các quyết định tiếp theo.
Những yếu tố liên quan đến việc tổ chức thực hiện quyết định trên đây người
lãnh đạo, quản lý nào cũng đã từng vận dụng trong hoạt động lãnh đạo, quản lý. Vấn
đề quan trọng là phải xác định cho được khâu chủ yếu và sát hợp với từng công việc,

34
từng đơn vị để nâng cao chất lượng và hiệu quả ra quyết định và tổ chức thực hiện
quyết định, người lãnh đạo, quản lý còn phải chú ý sử dụng các biện pháp tác động
tâm lý cần thiết. Nhà lãnh đạo, quản lý giỏi phải là người kiên định mục tiêu quản lý,
nắm vững và biết vận dụng các phương pháp quản lý thích hợp để tổ chức thực hiện
có kết quả những quyết định đã đề ra.
- Các biện pháp cơ bản cần chú ý vận dụng để nâng cao chất lượng và hiệu
quả lãnh đạo, quản lý.
Trong hoạt động lãnh đạo, quản lý các quá trình kinh tế, văn hoá, xã hội, trong
việc ra quyết định và tổ chức thực hiện quyết định, các biện pháp tác động tâm lý giữ
vai trò quan trọng. Nghiên cứu và tác động tâm lý đối với con người và các nhóm xã
hội vốn là yêu cầu có tính nghiệp vụ của người lãnh đạo, quản lý. Nó là yếu tố bảo
đảm sự thành công của việc sử dụng các biện pháp cơ bản trong hoạt động lãnh đạo,
quản lý, bảo đảm cho các biện pháp lãnh đạo, quản lý được vận dụng thường xuyên
đúng với từng đối tượng, từng lúc, từng nơi và mang lại hiệu quả lãnh đạo, quản lý
thật sự vì con người và cho con người.
Người lãnh đạo, quản lý các cấp ở nước ta hiện nay cần phải chú ý nắm vững
và vận dụng thuần thục các biện pháp sau đây:
+ Phải coi trọng kích thích lợi ích vật chất đối với con người nhưng bao giờ
cũng có giá trị tinh thần tương ứng kèm theo và được mọi người thừa nhận. Nếu
không như thế, kích thích vật chất dù lớn đến đâu cũng kém tác dụng và thậm chí còn
gây lãng phí và có hại. Ở đây cần đề phòng xu hướng cực đoan, từ chỗ chỉ coi trọng
giá trị tinh thần đến chỗ coi trọng lợi ích vật chất và ngược lai. Kích thích càng đúng
sự mong đợi càng có tác dụng mãnh liệt và tích cực.
+ Khen thưởng và kỷ luật - dù lớn và nặng đến đâu, cũng cần chú ý điều cốt
yếu nhất là phải có tác dụng giáo dục đối với những người chứng kiến, những người
có liên quan và cả chính những người được khen thưởng hay bị kỷ luật. Cùng với
chống tiêu cực và tham nhũng phải coi trọng, bảo vệ và biểu dương những tấm gương

35
tích cực, liêm khiết. Những tấm gương tích cực và liêm khiết không xuất hiện và
không được bảo vệ, biểu dương là thất bại. Nếu không có và không tạo ra được dư
luận xã hội rộng rãi trong quần chúng, nhân dân không hăng hái tích cực tham gia thì
không chống nổi tiêu cực. Nếu có kết quả thì cũng là những kết quả không bền. Về
mặt này, tư tưởng Hồ Chí Minh thật sáng tỏ: " Mỗi con người đều có thiện và ác ở
trong lòng. Ta phải biết làm cho phần tốt ở trong mỗi con người nảy nở như hoa mùa
xuân và phần xấu bị mất dần đi, đó là thái độ của người cách mạng. Đối với những
người có thói hư, tật xấu... cũng phải giúp họ tiến bộ bằng cách làm cho cái phần
thiện trong mỗi con người nẩy nở để đẩy lùi phần ác, chứ không phải đập cho tơi bời
" (1 )
+ Tập trung tất cả các phương pháp và phương tiện quản lý, các công đoạn của
quá trình quản lý vào mục tiêu giữ gìn, khai thác và phát huy tính tích cực của người
lao động, trong công việc và đời sống hàng ngày. Tính tích cực là một thuộc tính tâm
lý xã hội rất cơ bản và quý giá của con người chân chính. Họ phải tích cực để thoả
mãn nhu cầu và lợi ích của mình và ngược lại thoả mãn nhu cầu và lợi ích là để con
người sống và làm việc tích cực hơn. Hai yếu tố này tác động qua lại, tồn tại thường
xuyên như một sự cân bằng động của tâm lý con người. Lãnh đạo, quản lý các quá
trình kinh tế - xã hội phải nhằm thực hiện cho được sự cân bằng đó. Tính tích cực của
người lao động thể hiện ở: thái độ chấp hành kỷ luật và an toàn lao động, chất lượng
sản phẩm và sáng kiến trong lao động, trong công tác và đời sống hàng ngày, xây
dựng và đóng góp ý kiến cho kế hoạch công tác của đơn vị, cho người lãnh đạo, quản
lý ở tinh thần tự lực tự cường, tự hoạt động bồi dưỡng để nâng cao trình độ, tay nghề,
tự vượt lên chính mình để không ngừng tiến bộ...
Để kích thích tính tích cực của người lao động, ở bất kỳ lĩnh vực và đơn vị cơ
sở nào cũng cần chú ý đến các yếu tố sau đây:
- Tăng cường kỷ luật lao động và đảm bảo an toàn lao động.
1
Hồ Chí Minh toàn tập, T.12, Nxb CTQG, H, 1996, Tr. 558

36
 - Đảm bảo chất lượng sản phẩm, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật trong lao
động.
- Đảm bảo và phát huy dân chủ, kích thích sự phê bình góp ý kiến cho kế hoạch
công tác, chỉ tiêu sản xuất của đơn vị, cho công việc và phẩm chất năng lực của người
lãnh đạo, quản lý.
- Thường xuyên cải tiến và tăng cường hiệu quả của các đòn bẩy kích thích.
Cần tập trung vào những nhu cầu bức thiết, chính đáng, những lợi ích trực tiếp và
nhạy cảm để duy trì động lực sâu xa và bền vững trong sản xuất, công tác và đời sống
của mỗi con người.
- Quan tâm giáo dục và góp phần cải thiện địa vị xã hội ngành nghề của người
lao động. Phải đặc biệt chú ý đến những ngành nghề trước đây ít được đề cao và
những ngành nghề truyền thống đang bị mòn mỏi, xuống cấp.
- Giữ vững và phát huy định hướng giá trị xã hội tiến bộ, tích cực, phê phán và
hạn chế, ngăn chặn những định hướng giá trị tiêu cực, sai lầm và lệch chuẩn. Định
hướng giá trị cơ bản vẫn là " Chân - Thiện - Mỹ", là lao động và công bằng xã hội, là
tăng thu nhập từ những nguồn chính đáng.
- Thường xuyên bồi dưỡng nghiệp vụ, nâng cao tay nghề cho người lao động.
Khuyến khích họ tự học và tự rèn luyện để thi tay nghề, nâng ngạch bậc, tích cực
vươn lên để " giỏi một nghề, biết nhiều nghề"
- Hướng dẫn, tổ chức cho người lao động sử dụng thời gian nhàn rỗi ngoài công
việc một cách hợp lý. Quan tâm tổ chức và tạo điều kiện để người lao động sử dụng
thời gian có ích cho nghỉ ngơi, học tập, vui chơi, chăm sóc gia đình, thăm hỏi bà con,
bạn bè, tham quan, du lịch, nghỉ mát... Những hoạt động này trực tiếp góp phần thoả
mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động.
- Quan tâm đến việc xác định và tìm cách thoả mãn những nhu cầu và lợi ích
chính đáng của người lao động. Nói chung, nhu cầu vật chất và tinh thần của con
người cũng có tính chất vô tận như nhau, không phải nhu cầu vật chất thì có hạn và

37
nhu cầu tinh thần thì vô hạn. Nhu cầu về tinh thần chính là sự phản ánh nhu cầu vật
chất. Những nhu cầu, lợi ích nào được thoả mãn mà con người vẫn giữ gìn và phát
huy được tính tích cực trong công việc và cuộc sống hàng ngày là nhu cầu lợi ích
chính đáng.
Tất cả các yếu tố trên đây hợp thành một chu trình khép kín nhằm thoả mãn
nhu cầu và duy trì tính tích cực của người lao động ( xem bảng 2). ở mỗi công đoạn
quản lý, các yếu tố đó đều tác động trực tiếp đến tính tích cực, chu trình này khép kín
thường xuyên ở mỗi con người từ một giờ, một tuần làm việc đến cả tháng, năm và có
thể cả một đời người.
+ Người lãnh đạo, quản lý phải thường xuyên mở rộng dân chủ, thực hiện quy
chế dân chủ từ cơ sở, tranh thủ ý kiến của mọi người nhất là những người có uy tín,
có kinh nghiệm như các thủ lĩnh không chính thức, các già làng, trưởng bản, tộc
trưởng, các nhà trí thức, khoa học, các vị chân sư tu hành đắc đạo. Mở rộng dân chủ
nhưng phải quyết đoán kịp thời với tinh thần trách nhiệm cao, phải biết quản lý tập
trung dân chủ.
+ Tác động tâm lý chỉ có hiệu quả thực tế và bền vững khi biết kết hợp với các
biện pháp hành chính, tổ chức, luật pháp, kinh tế, đạo đức... Nếu tách rời các biện
pháp đó là thất bại và thậm chí có hại. Bản thân các biện pháp đó cũng có cơ sở tâm
lý xã hội. Cho nên việc kết hợp đồng bộ các biện pháp là một nhu cầu khách quan và
chỉ trong quan hệ với các biện pháp đó, việc nghiên cứu, tác động tâm lý mới phát
huy tác động tích cực và hiệu quả.
+ Vai trò quyết định và mở đầu cho quá trình đổi mới thuộc về người cán bộ
lãnh đạo, quản lý chủ chốt. Nhân cách và uy tín của bản thân họ cùng với cả đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý đương chức và kế cận là nhân tố quyết định cho sự mở đầu
và thắng lợi của quá trình đổi mới từ mỗi đơn vị cơ sở đến từng ngành, từng địa
phương và cả nước.
Phần II: Liên hệ thực tiễn (3 điểm)

38
 Liên hệ công tác LĐ,QL trong tổ chức, nơi công tác. Việc người LĐ,QL vận
dụng các yếu tố tâm lý trong việc ra quyết định và tổ chức thực hiện quyết định tốt sẽ
góp phần đưa lại sự thành công. Trong đó vận dụng các yếu tố tâm lý trong việc ra
quyết định và tổ chức thực hiện quyết định LĐ,QL là những yêu cầu cần thiết vì thực
chất công tác lãnh đoạ là làm việc với con người, mối quan hệ với con người.
Thực tế cho thấy việc ra quyết định và tổ chức thực hiện quyết định rất quan
trọng trong công tác lãnh đạo, quản lý. Nếu việc việc ra quyết định và tổ chức thực
hiện quyết định khoa học và có hiệu quả sẽ góp phần không nhỏ trong việc đem lại
hiệu quả thành công trong công tác lãnh đạo, quản lý…

39