99-82 ‫ ص ص‬2021 )4‫ ( العدد‬9‫ – اجمللد‬ISSN 2352-9555 ‫رللة الدراسات والبحوث االجتماعية‬

‫القيم التنظيمية وعالقتها بالرضا الهظيفي للعاملين‬

‫دراسة ميدانية على عينة من العمال المهنيين لشزكة سوفيا للصناعات الغذائية بالبياضة‬
2
‫ األزهر ضيف‬،1* ‫العيد جغل‬

Djeghel-laid@univ-eloued.dz ,‫ ال ػوادي‬- ‫ جامعة الشهيد زتو طتضر‬1

LAZHARDHIF@gmail.com ,‫ ال ػوادي‬- ‫ جامعة الشهيد زتو طتضر‬2
2021/12/30 :‫؛ اتريخ النشر‬2021/10/13 :‫؛ اتريخ القبول‬2021/09/18 :‫اتريخ االستقبال‬

‫ ىدفت ىذه الدراسة إذل التعرؼ على عبلقة القيم التنظيمية ابلرضا الوظيفي لدى العماؿ اظتهنيُت يف شركة سوفيا للصناعات الغذائية إلنتاج‬:‫ملخص‬
‫ ودتاشيا مع‬,‫ وقد اعتمدت الدراسة على فتوذج ديف فرانسيس ومايك ودكوؾ يف تصنيفهما للقيم التنظيمية‬,‫الفرينة والنخالة ابلبياضة والية الوادي‬
‫ وقد مت تصميمو من طرؼ‬,‫ واالستبياف كأداة رتع البياانت من ميداف الدراسة‬,‫اظتوضوع مت استخداـ اظتنهج الوصفي لوصف الظاىرة اظتدروسة‬
‫الباحث لقياس العبلقة بُت القيم التنظيمية والرضا الوظيفي لدى العماؿ اظتهنيُت يف شركة سوفيا للصناعات الغذائية إلنتاج الفرينة والنخالة ابلبياضة‬
‫ وقد توصلت‬,‫ عامل من العماؿ اظتهنيُت‬65 ‫ بند طبقت على كامل غتتمع الدراسة اظتكوف من‬38 ‫ وقد اشتملت أداة القياس على‬,‫والية الوادي‬
‫ ونستدؿ على ذلك بقيمة معامل‬,‫الدراسة إبتباع خطوات البحث إذل وجود عبلقة ارتباطيو ذات داللة إحصائية بُت القيم التنظيمية والرضا الوظيفي‬
‫ ونتكننا القوؿ أف للقيم التنظيمية عبلقة ابلرضا الوظيفي للعماؿ اظتهنيُت يف غتتمع‬,)09000(‫) وىو داؿ عند مستوى الداللة‬09890(=‫االرتباط ر‬
.‫ وابلرغم من ذلك ال نتكن جتاىل عوامل أخرى مادية واجتماعية نتكن أف تؤثر يف رضا العامل‬,‫البحث‬
.‫ العماؿ اظتهنيُت‬,‫ العبلقة‬,‫ الرضا الوظيفي‬,‫ القيم التنظيمية‬: ‫الكلمات ادلفتاحية‬

Abstract: This study aimed at identifying the relationship of organizational values with job
satisfaction among professional workers in the Sofia Food Industries Company for the production
of freshness and bran in Bayadha, El-oued State. The study relied on the model of Dev Francis
and Mike Woodcock in their classification of organizational values, and in line with the topic a
descriptive approach was used to describe the studied phenomenon , And the questionnaire as a
data collection tool from the field of study. It was designed by the researcher to measure the
relationship between organizational values and job satisfaction among professional workers in the
Sofia Food Industries Company to produce bread and bran in al-Bayadha El-oued State, The
measurement tool included 38 items, which were applied to the entire study population, which
consisted of 65 professional workers, and the study has followed the steps of the research to the
existence of a correlation relationship with statistical significance between organizational values
and job satisfaction, We deduce this by the value of the correlation coefficient R = (098,0), which
is denote at the level of significance (09000), and we can say that the organizational values are
related to the job satisfaction of the professional workers in the research community, although it is
not possible to ignore other material and social factors that may affect the worker’s satisfaction .
Keywords: organizational values, job satisfaction, relationship, professional workers.

. ‫* ادلؤلف ادلرسل‬
 ‫رللة الدراسات والبحوث االجتماعية ‪ – ISSN 2352-9555‬اجمللد‪ ( 9‬العدد‪ 2021 )4‬ص ص ‪99 -82‬‬

‫ػػػ ػػػػػ ػػػػػ ػػ ػ ػػػػػػػ ػػػ ػػػػػ ػػػػػ ػػػػػ ػػػػػ ػػػػػ ػػػػػ ػػػػػ ػػػػػػػػ ػػ ػػ ػ‬

‫* ادلؤلف ادلرسل‬

‫‪38‬‬
 ‫القيم التنظيمية وعالقتها ابلرضا الوظيفي للعاملني‬
‫‪ -1‬مقدمة‪:‬‬
‫تبنت اإلدارة يف رتيع اظتنظمات اليوـ مبدأ االىتماـ ابلعنصر البشري كأحد اظتؤثرات القوية اليت تعطي ميزة تنافسية خاصة يف السنوات األخَتة مع‬
‫تزايد أقتية اقتصاد اظتعرفة الذي يعترب أف إنتاجية رأس اظتاؿ البشري ىي العنصر الرئيسي يف استمرارية وإطالة بقاء أية منظمة انجحة عن حتقيق أرابح‬
‫يف السوؽ‪ ,‬وأساس أي اقتصاد انجح يف العادل‪ ,‬وأصبح اظتورد البشري ىو القوة الدافعة لتلك اظتنظمات‪ ,‬لذلك كاف البد للمنظمة أف تدرؾ أف ؾتاحها‬
‫يعتمد على مدى كيفية التعامل مع األفراد العاملُت فيها إلعطاء أفضل ما لديهم ؿتو العمل اظتوكل إليهم‪ ,‬وتلعب القيم التنظيمية دورا ىاما يف إدارة‬
‫الفرد على مستوى اظتنظمة وكسب والءه ورضاه‪ ,‬كما أهنا تعترب ػتورا أساسيا يف تكوين شخصية العاملُت داخل التنظيم‪ ,‬إذ تشكل إطار مرجعي‬
‫لؤلفكار والتصورات واالختيارات اعتامة لؤلفراد‪ ,‬ومعيارا للحكم على السلوؾ‪ ,‬لذلك فأف أفضل خيار لتحقيق ؾتاح اظتنظمة واستمرارىا ىو كسب‬
‫رضا أفرادىا عن طريق إشباع حاجاهتم اظتادية واظتعنوية‪ ,‬وشعورىم ابألماف واالستقرار‪ ,‬األمر الذي يعود ابإلكتاب على إنتاجيتهم وجودة خدماهتم‬
‫اظتقدمة‪ ,‬ويزيد من قوة اظتنظمة ويؤدي إذل بقاءىا‪.‬‬
‫‪ -2‬مشكلة البحث‪:‬‬
‫يعد اظتورد البشري من أىم اظتوارد يف اظتنظمات ومصدرا لقدرهتا التنافسية إذ يعوؿ عليو يف حتقيق أىداؼ اظتنظمة بكفاءة وفاعلية‪ ,‬وؽتا ال شك فيو‬
‫أف اظتورد البشري أصبح إحدى اظتقومات األساسية لنجاح اظتنظمة بل نتكن القوؿ أنو احملدد األوؿ واألساسي عتذا النجاح ؽتا يفرض على إدارة‬
‫اظتنظمات االىتماـ بو وهتيئة اظتناخ التنظيمي السليم واظتبلئم لو‪ ,‬وبذلك فإف من اظتقومات األساسية للمورد البشري يف التنظيم مدى دتسك العاملُت‬
‫ابلقيم التنظيمية الف غياب ىذه القيم سينعكس سلبا على أداء األعماؿ بشكل كبَت‪ ,‬وحيث أف الرضا الوظيفي يؤدي إذل اإلستقرار وارتفاع الروح‬
‫اظتعنوية للعاملُت يف اظتنظمة‪ ,‬لذا ابت من الضروري معرفو أسباب غياب الرضا الوظيفي والذي قد تكوف أحد أسبابو ضعف الًتكيز على ضوابط القيم‬
‫التنظيمية لذا كاف لنا يف ىذا اإلطار السعي ؿتو االطبلع على مدى توافر القيم التنظيمية يف اظتنظمة اظتبحوثة ومدى عبلقتها وأثرىا يف تعزيز وتنمية‬
‫الرضا الوظيفي لدى عينة البحث‪ ,‬من خبلؿ دراستنا يف شركة سوفيا إلنتاج الصناعات الغذائية (الفرينة والنخالة) تبلورت فكرة البحث من ىذا‬
‫اظتنطلق لنخرج ابلتساؤؿ العاـ التارل ‪:‬‬
‫‪ -‬ىل توجد عبلقة بُت القيم التنظيمية السائدة يف شركة سوفيا للصناعات الغذائية والرضا الوظيفي لدى عماعتا ؟‪.‬‬
‫وتتفرع منو أسئلة فرعية مفادىا ‪:‬‬
‫‪ -‬ىل توجد عبلقة بُت إدارة اإلدارة والرضا الوظيفي لدى عماؿ شركة سوفيا للصناعات الغذائية ؟‪.‬‬
‫‪ -‬ىل توجد عبلقة بُت إدارة اظتهمة والرضا الوظيفي لدى عماؿ شركة سوفيا للصناعات الغذائية ؟‪.‬‬
‫‪ -‬ىل توجد عبلقة بُت إدارة العبلقات والرضا الوظيفي لدى عماؿ شركة سوفيا للصناعات الغذائية ؟‪.‬‬
‫‪ -‬ىل توجد عبلقة بُت إدارة البيئة والرضا الوظيفي لدى عماؿ شركة سوفيا للصناعات الغذائية ؟‪.‬‬
‫‪ -3‬فرضيات البحث‪:‬‬
‫لئلجابة عن التساؤالت السابقة دتكنا من صياغة الفرضيات التالية‪:‬‬
‫الفرضية الرئيسية‪:‬‬
‫‪ -‬توجد عبلقة بُت القيم التنظيمية السائدة يف شركة سوفيا للصناعات الغذائية والرضا الوظيفي لدى عماعتا ‪.‬‬
‫الفرضيات الفرعية‪:‬‬
‫‪ -‬توجد عبلقة بُت إدارة اإلدارة والرضا الوظيفي لدى عماؿ شركة سوفيا للصناعات الغذائية‪.‬‬
‫‪ -‬توجد عبلقة بُت إدارة اظتهمة والرضا الوظيفي لدى عماؿ شركة سوفيا للصناعات الغذائية‪.‬‬
‫‪ -‬توجد عبلقة بُت إدارة العبلقات والرضا الوظيفي لدى عماؿ شركة سوفيا للصناعات الغذائية‪.‬‬
‫‪ -‬توجد عبلقة بُت إدارة البيئة والرضا الوظيفي لدى عماؿ شركة سوفيا للصناعات الغذائية‪.‬‬

‫‪38‬‬
 ‫رللة الدراسات والبحوث االجتماعية ‪ – ISSN 2352-9555‬اجمللد‪ ( 9‬العدد‪ 2021 )4‬ص ص ‪99 -82‬‬

‫‪ -4‬أهداف البحث‪:‬‬
‫‪ -1‬التعرؼ على مستوى القيم التنظيمية السائدة وعلى مستوى الرضا الوظيفي لدى العاملُت يف اظتنظمة ػتل الدراسة‪.‬‬
‫‪ -2‬حتديد وتشخيص أي نوع من أنواع القيم التنظيمية األكثر إسهاما يف تعزيز وتنمية الرضا الوظيفي لدى عينة البحث ‪.‬‬
‫‪ -3‬حتديد طبيعة العبلقة اإلرتباطية والتأثَتية بُت أنواع القيم التنظيمية والرضا الوظيفي لعينة البحث‪.‬‬
‫‪ -5‬أمهية البحث‪:‬‬
‫تزايد االىتماـ ابلتوجيهات والقيم التنظيمية يف رتيع اظتنظمات وجوانب العمل التطبيقية والفنية لذا يسعى ىذا البحث إاثرة دوافع اظتنظمة اظتبحوثة‬
‫ؿتو االىتماـ ابلقيم التنظيمية لكوهنا تؤدي إذل ضبط السلوؾ وإاثرة النشاط الذي يعمل على بلورة وتنمية الرضا لدى العاملُت ‪.‬‬
‫‪ -‬التأثَت الواضح للقيم التنظيمية يف ؼتتلف اظتنظمات على سَت العمل‪ ,‬وحتقيق األىداؼ بشكل متميز‪ ,‬وتوجيو سلوؾ العاملُت‪.‬‬
‫تكمن أقتية دراستنا ظتوضوع اضتوافز وعبلقتها ابلرضا الوظيفي للعاملُت فيما يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬للقيم التنظيمية السائدة يف التنظيم أقتية يف تنمية اظتورد البشري وتقومي سلوكو وزايدة فعاليتو واستمراره فهي تساىم يف بلوغ اظتؤسسة ألىدافها ‪.‬‬
‫‪ -‬الكشف عن النقص اضتاصل يف بعض القيم التنظيمية يف اظتؤسسة ػتل الدراسة‪.‬‬
‫‪ -‬تقدمي دراسة علمية للمؤسسة ػتل الدراسة‪ ,‬وذلك ابلكشف عن القيم التنظيمية اليت تؤثر يف عماعتا ومن مث البناء عليها لتحقيق رضاىم عن‬
‫عملهم وحتقيق الكفاءة والفعالية وبلوغ األىداؼ‪.‬‬
‫‪ -‬حتديد مدى رضا للعاملُت يف اظتؤسسة ػتل الدراسة عن عملهم على ضوء القيم التنظيمية السائدة ‪.‬‬
‫‪ -‬األقتية الكربى للتواجد القيمي يف اظتنظمة ودوره يف دفع العماؿ ؿتو حتقيق أكرب قدر من اإلنتاجية وحتقيق غاايهتم ورضاىم‪.‬‬
‫‪ -6‬التعاريف اإلجرائية‪:‬‬
‫إف ىذه العملية األوذل من التعريف اظتؤقت للمفاىيم تسمح بتبديد الغموض والشكوؾ وضبط موضوع البحث ؽتا يسهل العمليات اظتوالية (موريس‬
‫أؾترس‪ ,)159 ,2004 ,‬حيث أف ضبط اظتفاىيم من اطتطوات اظتهمة يف عملية البحث العلمي‪.‬‬
‫‪ -1-6‬القيم التنظيمية‪ :‬وتشمل القيم التنظيمية يف ىذه الدراسة غتموعة اطتصائص الثابتة نسبيا للمحيط الداخلي للمنظمة‪ ,‬واليت يدركها أعضاء‬
‫اظتنظمة ويعايشوهنا ويعربوف عنها‪ ,‬وتعترب أساسا ومعيارا لتوجيو السلوؾ اإلنساين ؿتو حتقيق األىداؼ‪ ,‬أي ىي رتلة األحكاـ واظتبادئ واالتفاقات‬
‫اظتشًتكة بُت األفراد العاملُت داخل التنظيم واليت توجو سلوكهم وتعطي ىوية وفلسفة موحدة للمنظمة‪ ,‬وىي أيضا تلك القواعد واظتعايَت اليت توجو‬
‫السلوؾ اإلداري ؿتو ماىو جيد ومرغوب فيو وصاحل يف اظتنظمة واليت تتحدد مبجموع استجاابت العماؿ اظتكونُت لعينة الدراسة ظتقياس القيم التنظيمية‬
‫لفرانسيس وودكوؾ‪ ,‬وتصنف ىذه القيم إذل أربع أبعاد إدارية وىي إدارة اإلدارة‪ ,‬إدارة اظتهمة‪ ,‬إدارة العبلقات‪ ,‬إدارة البيئة‪.‬‬
‫‪ -2-6‬الرضا الوظيفي‪ :‬ىو مدى شعور واجتاه العماؿ يف الدراسة ابالرتياح واالقتناع مبنصب العمل‪ ,‬ومدى سعادهتم وتقبلهم عتذا العمل الذي‬
‫يشغلونو‪ ,‬ويتمثل من خبلؿ شعورىم ابلراحة واألماف وكمية العمل والفرصة يف اإلبداع واالبتكار وأسلوب اإلشراؼ وحتقيق العدالة بُت العماؿ‬
‫والعبلقات بينهم وفتح قنوات االتصاؿ وتوفَت السبلمة اظتهنية‪...‬اخل‪.‬‬
‫‪ -7‬اإلطار النظري‪:‬‬
‫إف الفهم السليم ظتتغَتات اظتوضوع تفرض التعرؼ على الزاد اظتعريف اظتتوفر حولو يف قراءة عميقة تستجلي إدراؾ العبلقات الًتابطية فيما بينها‪ ,‬فهي‬
‫مبثابة األرضية والركيزة اليت يبٍت عليها الباحث ؼتتلف خطواتو البحثية البلحقة‪ ,‬وفيما يتعلق هبذه الدراسة فنوردىا على النحو التارل‪:‬‬
‫‪ -1-7‬القيم التنظيمية‪:‬‬
‫‪ -1-1-7‬تعريف القيم التنظيمية‪ :‬القيم التنظيمية ىي غتموعة من اظتبادئ والنظم واظتعتقدات واظتعايَت اظتوضوعية اظتشًتكة بُت األفراد العاملُت‬
‫موحدة‪ ,‬على أساس أهنا مكتسبة وتعمل على ضماف التسيَت اإلسًتاتيجي للمؤسسة‪ ,‬فيما متص اطتطط واألعماؿ واإلؾتازات‬ ‫داخل بيئة تنظيمية ّ‬
‫واظتوارد كما أهنا تقوـ بتوجيو األفراد العاملُت ؿتو السلوؾ الصحيح الذي يتناسب مع سياسة وفلسفة اظتؤسسة‪ ,‬ابإلضافة إذل أهنا هتدؼ يف األخَت إذل‬
‫حتقيق أىداؼ ومصاحل اظتؤسسة والعاملُت (اطتزاعلة‪.)46 ,2009 ,‬‬

‫‪38‬‬
 ‫القيم التنظيمية وعالقتها ابلرضا الوظيفي للعاملني‬
‫وتعرؼ القيم التنظيمية أبهنا غتموعة القيم اليت نتكن أف تعكس اطتصائص الداخلية للمنظمة‪ ,‬وىي تعرب عن فلسفتها وتوفر اطتطوط العريضة لتوجيو‬
‫السلوؾ التنظيمي‪ ,‬وىي أساسية يف حتديد االختيارات وحتفيز السلوؾ ووضع القرارات (مقدـ‪)150 ,1994 ,‬‬
‫والقيم التنظيمية ىي اتفاقات مشًتكة بُت أعضاء التنظيم حوؿ ما ىو مرغوب أو غَت مرغوب يف مكاف أو بيئة العمل‪ ,‬حبيث تعمل ىذه القيم على‬
‫توجيو سلوؾ العاملُت ضمن الظروؼ التنظيمية اظتختلفة‪ ,‬ومن بُت ىذه القيم اظتساواة بُت العاملُت واالىتماـ إبدارة الوقت واالىتماـ ابألداء واحًتاـ‬
‫اآلخرين (العمياف‪.)314 ,2005 ,‬‬
‫إذف فالقيم التنظيمية ىي غتموعة من اظتبادئ اظتتفق عليها ومشًتكة ابلدرجة األوذل بُت األفراد العاملُت داخل اظتؤسسة بُت ما ىو مقبوؿ أو غَت‬
‫مقبوؿ‪ ,‬ىدفها تسيَت وتوجيو سلوكات األفراد العاملُت بطريقة موضوعية ال دخل عتا للذاتية فيها وال التحيّز‪ ,‬حيث أهنا تعمل على توجيو سلوؾ‬
‫العاملُت مهما كانت الظروؼ البيئية ؼتتلفة‪ ,‬وىذا ما يدؿ على أف القيم التنظيمية واجبة على رتيع العاملُت داخل البيئة التنظيمية الواحدة والتحلي‬
‫هبا‪ ,‬كما أهنا دتثل معيارا يقاس على أساسو مدى صحة أو خطأ سلوكو كنشاط معُت متص اظتؤسسة‪ ,‬وبذلك فهي غتموعة من القيم اظتتفق عليها‬
‫كاالحًتاـ بُت األفراد والعدالة واظتساواة‪ ,‬ابإلضافة إذل احًتاـ إدارة الوقت‪ ,‬أي أف العاملُت يقوموف ابألعماؿ اظتوكلة إليهم يف الفًتة الزمنية احملددة عتم‬
‫مبا ىو منطقي‪ ,‬واالىتماـ بطرؽ العمل واألداء والوسائل اظتستعملة يف ذلك واظتوارد البشرية اظتسند إليها ىذا األداء (فرانسيس وودلوؾ‪,1995 ,‬‬
‫‪.)09‬‬
‫‪ -2-1-7‬أمهية القيم التنظيمية‪ :‬تتجلى وتتضح أقتية القيم التنظيمية بكوهنا األساس يف أية ثقافة تنظيمية وىي جوىر فلسفة اظتنظمة لتحقيق‬
‫النجاح‪ ,‬كما أهنا شعور ابلتوجهات اظتشًتكة لكل العاملُت‪ ,‬وتعد مؤشرات لتصرفاهتم اليومية فضبل عن ذلك فإف اظتنظمة حتصل ببل شك على قوة‬
‫كبَتة من خبلؿ وجود قيم مشًتكة (اطتزاعلة‪ ,)47-46 ,2009 ,‬مبا أف الثقافة التنظيمية ىي األساس يف ؾتاح أو فشل اظتؤسسة والقيم التنظيمية‬
‫من عناصرىا األولية فإف ىذه األخَتة تكوف مشًتكة بُت رتيع العاملُت وتنعكس على سلوكاهتم وأفعاعتم والتزامهم هبا واليت تنصب يف إطار األداء‬
‫الكلي للمؤسسة وتعترب مبثابة احملدد واإلطار الرئيسي الذي يتم وضع األىداؼ والسياسات على ضوئو حيث ال كتوز التعارض مع القيم واالختبلؼ‬
‫معها (دمحم عساؼ‪ ,)144 ,1999 ,‬ونتكن تلخيص أقتية القيم التنظيمية يف النقاط التالية‪:‬‬
‫‪ -‬تعمل القيم على تنمية وعي العاملُت ومعارفهم وتعزيز التزامهم‪.‬‬
‫‪ -‬تدعيم فرص العدالة اإلدارية داخل اظتنظمة‪ ,‬ويف عبلقاهتا مع اصتمهور (دمحم عساؼ‪.)145 ,1999,‬‬
‫‪ -‬القيم التنظيمية حتدد مستوى اإلؾتاز‪ ,‬من حيث أنو مرضي أو غَت مرضي كمعيار للمقارنة (عوض‪.)84 ,2007 ,‬‬
‫‪ -‬القيم التنظيمية تشكل إطار مرجعي لبلستعانة بو واستخدامو عند ؽتارسة نشاطات اظتؤسسة (اظتغريب عبد الفتاح‪.)24 ,1999 ,‬‬
‫‪ -‬القيم التنظيمية تؤثر يف اظتديرين ويف كل فعل يقوموف بو فهي مبثابة معايَت يعتمدوف عليها يف حتديد النجاح والفشل ويف حتديد ما ىو صحيح‬
‫تعزز لنا أقتية عدالة القيم ‪.‬‬
‫وخاطئ‪ ,‬وىذا من خبلؿ عملية التوقع حيث أف ىذه األقتية ّ‬
‫‪ -‬تعزز التقارب والتفاعل بُت الرؤساء واظترؤوسُت ؽتا يضاعف فرص الثقة واظتشاركة اصتماعية واؾتاز األىداؼ اظترسومة اليت تطمح اظتؤسسة الوصوؿ‬
‫إليها (سبلطنية‪.)60 ,2013 ,‬‬
‫‪ -‬توجو األفتاط السلوكية والتأثَت على العبلقات داخل اظتنظمة وتؤثر على تصورات وأفكار العاملُت‪.‬‬
‫‪ -‬تعترب القيم التنظيمية األساس الذي تبٌت عليو القرارات ويتم اختاذىا على رتيع مستوايت اظتؤسسة‪.‬‬
‫‪ -3-1-7‬أهداف القيم التنظيمية‪ :‬تركز القيم التنظيمية على غتموعة من األىداؼ لتحسُت التسيَت اإلداري والتنظيمي للمؤسسة‪ ,‬والتحكم يف‬
‫كل السلوكيات‪ ,‬ومن ىذه األىداؼ مايلي‪:‬‬
‫‪ -‬هتدؼ إذل التسيَت اإلسًتاتيجي األمثل للمؤسسة‪ ,‬والتوفيق بُت إمكاانهتا اظتختلفة اظتادية منها والبشرية‪.‬‬
‫‪ -‬تسعى إذل تنمية األطر اإلدارية وتطويرىا وتعزيز االتصاؿ جبميع أشكالو بُت اظتستوايت اإلدارية اظتختلفة (الشماع‪.)221 ,1999 ,‬‬
‫‪ -‬تسعى لتحقيق أىداؼ اظتؤسسة أبقل جهد وتكلفة ووقت‪ ,‬من خبلؿ االستفادة من التكنولوجيا مبا يتناسب مع نشاط اظتؤسسة وطبيعتها‪.‬‬
‫‪ -‬هتدؼ إذل تدريب اظتوارد البشرية‪ ,‬واالىتماـ هبم واكتساهبم خربات ومهارات تساعدىم على حتسُت أدائهم الوظيفي (عبود ؾتم‪.)87 ,2006 ,‬‬
‫‪ -‬هتدؼ إذل زرع قيم العمل الفعاؿ واإلبداع والكفاءة واحًتاـ السلطة‪.‬‬

‫‪38‬‬
 ‫رللة الدراسات والبحوث االجتماعية ‪ – ISSN 2352-9555‬اجمللد‪ ( 9‬العدد‪ 2021 )4‬ص ص ‪99 -82‬‬

‫‪ -‬هتدؼ إذل زايدة الكفاءة والفعالية التنظيمية حبيث تسعى إذل اـتفاض معدالت التغيب‪ ,‬وحوادث العمل‪ ,‬واضتد من اـتفاض الروح اظتعنوية وتدين‬
‫مستوى الرضا الوظيفي ( جونَت وفرانش‪.)416 ,2000 ,‬‬
‫‪ -‬تسعى إذل تدعيم استعدادات العاملُت ؿتو العمل إلعطاء أكرب قدر من االلتزاـ والوالء للمنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬هتدؼ إذل اضتد من مقاومات التغيَت اليت تعرقل ؾتاح اظتؤسسة وػتاولة حل اظتشكبلت والقضااي بطرؽ سليمة (الساعدي‪.)83 ,2011 ,‬‬
‫‪ -4-1-7‬تصنيف القيم التنظيمية‪ :‬صنف الباحثاف ديف فرانسيس ومايك وودكوؾ القيم التنظيمية إذل أربعة أبعاد رئيسية وكل بعد يشتمل على‬
‫قيم تنظيمية فرعية وىي كالتارل‪:‬‬
‫أ‪ -‬إدارة اإلدارة‪ :‬ويقصد هبا أف دور القائمُت على اإلدارة واضح ابلنسبة عتم ألهنم مؤىلُت وقادرين على القياـ بو‪ ,‬ويندرج حتت ىذا النوع قيم القوة‬
‫أو النفوذ والصفوة واظتكافأة (عجاؿ‪.)54 ,2010 ,‬‬
‫‪ -‬القوة‪ :‬وىي ملك اإلدارة للمعلومات والسلطة واظتركز الوظيفي‪ ,‬أي أف عماؿ اإلدارة ىم من نتلكوف القوة لنظاـ اظتعلومات والسلطة على ابقي‬
‫العماؿ الذي نتكنهم من تقرير مهمة اظتنظمة واظتصادر اليت نتكن أف حتوز عليها‪ ,‬واختاذ القرارات‪ ,‬وحتمل مسؤولية مستقبل اظتنظمة‪ ,‬وعليو فهي تتبٌت‬
‫القيمة التالية اظتدير كتب أف يدير (الغامدي‪.)10 ,2005 ,‬‬
‫‪ -‬الصفوة‪ :‬كتب اختيار أعضاء اإلدارة العليا وكتب أف تتوفر فيهم شروط اإلدارة واظتسؤولية‪ ,‬حبيث أف اظتنظمة الناجحة تدرؾ أقتية اضتصوؿ على‬
‫أفضل اظترشحُت لؤلعماؿ اإلدارية‪ ,‬وكذا التطوير اظتستمر لكفاءاهتم‪ ,‬لذا فهي تتبٍت قيمة النخبة دائما يف القمة (عجاؿ‪.)56 ,2010 ,‬‬
‫‪ -‬ادلكافأة‪ :‬كتازى كل من التزـ بقيم اظتؤسسة وكاف انجحا يف أدائو‪ ,‬ألف اظتكافأة ىنا تقوـ أساسا على األداء‪ ,‬حبيث يتم حتديد األداء الناجح‬
‫واظتكافأة عليو‪ ,‬وتتبٌت ىذه اظتنظمة الناجحة القيمة القائلة األداء اصتيد يقابلو التحفيز (الغامدي‪.)10 ,2005 ,‬‬
‫ب‪ -‬إدارة ادلهمة‪ :‬هتتم ىذه القيمة بكل ما يتعلق ابلعمل وكيفيات وطرؽ إؾتازه وأدائو للوصوؿ إذل حتقيق أىداؼ اظتؤسسة‪ ,‬ويندرج حتت ىذه القيم‬
‫قيم الفعالية والكفاءة واالقتصاد (عجاؿ‪.)56 ,2010 ,‬‬
‫‪ -‬الفعالية‪ :‬ترتبط ابألداء والقدرة على اختيار البديل الصحيح من البدائل اظتتاحة لئلدارة العليا‪ ,‬حىت يتسٌت الوصوؿ إذل النتائج اليت حتقق فيها‬
‫اظتنظمة اظتتطلبات اظتتوقعة‪ ,‬فهي ضرورة تركيز اإلدارة على غتموعة األنشطة واألعماؿ اليت تضمن ؾتاحها واستمرارىا بطريقة صحيحة‪ ,‬فاظتنظمة‬
‫الناجحة قادرة على تركيز مصادرىا ومواردىا اظتتاحة على األنشطة اليت تعود عليها ابلنتائج والفعالية ( ديف وودكوؾ‪.)39 ,1995 ,‬‬
‫‪ -‬الكفاءة‪ :‬ترتبط ابستغبلؿ اظتوارد ودمج عناصر اإلنتاج لتحقيق النتائج اظتطلوبة أبقل ما نتكن من تكلفة وجهد‪ ,‬لذا فهي العبلقة بُت كمية اظتوارد‬
‫اظتستخدمة يف عملية اإلنتاج وبُت النتائج من تلك العملية‪ ,‬فالكفاءة ىي حسن استخداـ اظتوارد البشرية واظتادية بشكل يضمن االستفادة منها‪ ,‬حبيث‬
‫أف اظتنظمات الناجحة تصب تركيزىا على العمل بطريقة متقنة وصحيحة‪.‬‬
‫‪ -‬االقتصاد‪ :‬على اظتنظمة ضرورة تفعيل الرقابة بشىت أنواعها على رتيع اظتوارد اليت تساىم يف بناء اظتؤسسة‪ ,‬حبيث تتبٌت نظاـ فعاؿ لرقابة التكاليف‬
‫وعدـ صرؼ أمواؿ دوف فائدة نتكن أف تؤدي إذل فشل األعماؿ اإلدارية نتيجة اإلسراؼ واعتدر اظتارل‪ ,‬كما أف كل نشاط تقوـ بو اظتنظمة يكلف‬
‫مبلغا ماليا‪ ,‬لذلك فعلى اظتنظمة إدراؾ أقتية مواجهة اضتقيقة‪.‬‬
‫ج‪ -‬إدارة العالقات‪ :‬وهتتم ىذه القيمة بكل ما يتعلق ابلعاملُت وعبلقاهتم ببعض يف رتيع اظتستوايت اإلدارية‪ ,‬ومدى التزامهم ابظتهاـ اظتوكلة إليهم‬
‫وتندرج حتتها قيم العدؿ‪ ,‬القانوف‪ ,‬النظاـ (عجاؿ‪.)57 ,2010 ,‬‬
‫‪ -‬العدل‪ :‬حيث أف إعطاء العاملُت حقوقهم وامتيازاهتم على أساس اظتساواة والنزاىة ينعكس على ؽتارستهم لسلوكيات اكتابية‪ ,‬وىذا ما يؤدي إذل‬
‫زايدة الشعور ابالنتماء والوالء التنظيميُت اللذاف يربزاف كعوامل متحكمة يف دافعية األفراد وفعاليتهم ومن ذتة حتقق فعالية التنظيم (زتود‪,2002 ,‬‬
‫‪.)174‬‬
‫‪ -‬العمل اجلماعي‪ :‬الشعور ابالنتماء صتماعة معينة يساعد ذلك يف حتسُت أداء أفراد ىذه اجملموعة‪ ,‬ألف نقص قدرات أحد أفرادىا يغطيها اآلخر‪,‬‬
‫لذلك فإف بناء فريق عمل ىو تنسيق السلوؾ اصتماعي الذي يؤدي إذل تفهم أفراد رتاعات العمل لسلوؾ بعضهم من حيث األداء والدوافع‬

‫‪38‬‬
 ‫القيم التنظيمية وعالقتها ابلرضا الوظيفي للعاملني‬
‫واالجتاىات واظتواقف والقدرات والتأييد اظتشًتؾ والشعور أبف االؾتاز بشكل رتاعي أكثر من االؾتاز الفردي‪ ,‬لذا فاظتؤسسة اليت تسعى للنجاح ىي‬
‫من تعمل عن تكوين مثل ىذه اصتماعات اظتتجانسة وتتبٌت العمل معا ابنسجاـ (العديلي‪.)379 ,1993 ,‬‬
‫‪ -‬القانون والنظام‪ :‬ىو القواعد اليت يتم حتديدىا يف اظتنظمة واليت تعمل على توجيو سلوؾ األفراد العاملُت ؿتو حتقيق أىدافها‪ ,‬وتسعى اظتنظمة من‬
‫خبلعتا إذل النجاح وذلك جبعل ىذه القوانُت تنعكس على أداء العاملُت بطريقة إكتابية‪ ,‬حبيث تعمل ىذه القوانُت على تنظيم عبلقة العاملُت فيما‬
‫بينهم ومع اظتنظمة‪ ,‬والبيئة اطتارجية‪ ,‬ويتم ترسيخ ىذه القوانُت عن طريق القيم اليت تتبناىا اظتنظمة لتحقيق أىدافها (اللوزي‪.)240 ,2006 ,‬‬
‫د‪ -‬إدارة البيئة‪ :‬هتتم بكل ما متص البيئة التنظيمية داخليا والظروؼ السائدة داخلها‪ ,‬ابإلضافة إذل عبلقتها ابحمليط اطتارجي ومدى تنافسها مع‬
‫اظتؤسسات اطتارجية وأتثرىا هبم وأتثَتىا عليهم‪ ,‬ابإلضافة إذل مدى استفادهتا من ىذه اظتؤسسات وتندرج حتتها قيم الدفاع‪ ,‬التنافس‪ ,‬استغبلؿ الفرص‬
‫(عجاؿ‪.)58 ,2010 ,‬‬
‫‪ -‬الدفاع‪ :‬كل منظمة من حقها الدفاع عن نفسها داخليا وابلنسبة للمحيط اطتارجي ابعتبار أف عتا منافسات جتارية خارجية بُت اظتنظمات على‬
‫أنواع اظتخرجات وغَتىا‪ ,‬لذا البد من ضرورة العمل على مواجهة األخطار الداخلية واطتارجية‪ ,‬وأف تعمل على تطوير آليات واسًتاتيجيات تسعى من‬
‫خبلعتا أف تكوف دائما يقظة ومستعدة ظتواجهة التحدايت واألخطار اظتًتبصة هبا‪ ,‬لذلك فاظتؤسسة اليت تسعى للنجاح كتب أف تدرس ىذه التهديدات‬
‫وتضع خطط دفاعية اليت خترجها من مثل ىذه اظتآزؽ‪.‬‬
‫‪ -‬التنافس‪ :‬تتخذ اظتنظمة الناجحة اطتطوات الضرورية لتكوف تنافسية ألنو الطريقة الوحيدة اليت تضمن بقاءىا واستمرارىا‪ ,‬وىناؾ اظتنافسة الداخلية‬
‫يف التنظيم وتكوف فردية تتم بُت أفراد التنظيم أو تكوف رتاعية بُت الوحدات اإلدارية اظتختلفة‪ ,‬أما اظتنافسة اطتارجية تكوف بُت اظتنظمة ومنظمات‬
‫أخرى تؤدي نفس اظتهاـ واطتدمات‪ ,‬لذا فعلى اظتنظمة أف تشجع التنافس االكتايب الذي يشجعها على البقاء واالستمرار‪.‬‬
‫‪ -‬استغالل الفرص‪ :‬اظتنظمة الناجحة ال نتكنها أف تتجاىل األمور الفجائية وعليها أف تبحث عن فرص من اطتارج وكتب انتهازىا بسرعة وال تعطي‬
‫لآلخرين غتاال لينتزعوا منها أفضل الفرص وعليها أف تلزـ نفسها ابستغبلعتا‪ ,‬ويلعب ىنا عامل السرعة واإلقداـ دورا أساسيا يف استغبلؿ اظتنظمة‬
‫للفرص اظتتاحة‪ ,‬وىذا األمر يتطلب أف لتل اعتيكل التنظيمي اظترف مقابل اظتركزية يف اختاذ القرار(الغامدي‪.)11 ,2005 ,‬‬
‫‪ -2-7‬الرضا الوظيفي‪:‬‬
‫‪ -1-2-7‬تعريف الرضا الوظيفي‪ :‬الرضا الوظيفي ظاىرة نفسية مرتبطة ابإلنساف‪ ,‬وىو شعور داخلي يؤدي هبذا الفرد إذل التعبَت عنو من خبلؿ‬
‫تصرفاتو وانفعاالتو وسلوكياتو‪ ,‬وىو عبارة عن درجة شعور الفرد مبدى إشباع اضتاجات اليت يرغب أف يشبعها يف عملو وشعوره النفسي ابلقناعة‬
‫واالرتياح يف العمل‪ ,‬ولقد كاف من الصعب إكتاد تعريف متفق عليو من الباحثُت‪ ,‬كوف أف اإلنساف ذو طبيعة نفسية معقدة لديو حاجات ورغبات‬
‫متعددة ومتغَتة من وقت آلخر‪ ,‬منها ما يتعلق ابلعمل يف حد ذاتو‪ ,‬ومنها ما يتعلق ابلبيئة احمليطة بو‪ ,‬كما أف الرضا الوظيفي يعد مسألة نسبية يف‬
‫حد ذاتو وليست مطلقة‪ ,‬فرضا الفرد العامل عن جانب معُت يف عملو ال يعٍت ابلضرورة أنو راض عن بقية اصتوانب‪ ,‬وختتلف مسألة الرضا الوظيفي يف‬
‫اظتؤسسة حىت من فرد إذل آخر‪ ,‬فرضا فرد من أفراد التنظيم عن العمل ال يعٍت ابلضرورة رضا كل التنظيم‪ ,‬ذلك كلو انعكس على ظهور العديد من‬
‫التعريفات اليت قدمت للرضا الوظيفي ومنها‪:‬‬
‫يعرؼ إدوين لوؾ الرضا الوظيفي أبنو اضتالة العاطفية اإلكتابية الناجتة عن تقييم الفرد لوظيفتو أو ما لتصل عليو من تلك الوظيفة (اضتسُت‪,2007 ,‬‬
‫‪.)243‬‬
‫أما سًتونج قد عرؼ الرضا الوظيفي أنو حصيلة العوامل اظتتعلقة ابلوظيفة واليت جتعل الفرد ػتبا عتا مقببل عليها يف بداية يومو دوف غضاضة (سلطاف‪,‬‬
‫‪.)196 ,2003‬‬
‫وعرفو فيكتور فروـ أبنو اجتاه إكتايب من الفرد إذل عملو الذي نتارسو أو يقوـ بو (الصَتيف‪.)131 ,2008 ,‬‬
‫وعرفو بلجن أبنو شعور الفرد اجتاه وظيفتو وأف ىذا الشعور يعكس درجة التفاعل بُت خصائص الفرد والوظيفة واظتؤسسة (األزتدي‪,2006 ,‬‬
‫‪.)308‬‬

‫‪33‬‬
 ‫رللة الدراسات والبحوث االجتماعية ‪ – ISSN 2352-9555‬اجمللد‪ ( 9‬العدد‪ 2021 )4‬ص ص ‪99 -82‬‬

‫وعرفو العديلي أبنو ىو الشعور ابلقناعة واالرتياح (العديلي‪,)176 ,1984 ,‬أو السعادة إلشباع اضتاجات والرغبات والتوقعات مع العمل نفسو‬
‫وػتتوى الوظيفة وبيئة العمل‪ ,‬ومع الثقة واالنتماء للعمل ومع العوامل واظتؤثرات األخرى‪.‬‬
‫وانطبلقا من ىذه التعريفات نتكن تعريف الرضا الوظيفي أنو تلك االجتاىات النفسية للعاملُت اجتاه أعماعتم‪ ,‬ومدى ارتياحهم وسعادهتم يف العمل‪,‬‬
‫على األخص ابلنسبة لعناصر أساسية يف العمل مثل األجر‪ ,‬وسياسات اظتنظمة‪ ,‬والرؤساء‪ ,‬والزمبلء‪ ,‬واظترؤوسُت‪ ,‬وفرص النمو والًتقي‪ ,‬وفرص حتقيق‬
‫الذات‪ ,‬أي أبنو ذاؾ الشعور االكتايب الذايت الذي لتملو الفرد العامل لوظيفتو عموما‪ ,‬وللعناصر اظتكونة عتا خصوصا‪ ,‬ونتكن القوؿ أبف الرضا الوظيفي‬
‫ىو حالة م ن القناعة والقبوؿ انشئة عن تفاعل العامل مع وظيفتو والعناصر اظتتعلقة هبذه الوظيفة‪ ,‬ويتحقق الرضا الوظيفي ابلتوافق بُت ما يتوقعو الفرد‬
‫من عملو ومقدار ما لتصل عليو فعبل يف ىذا العمل‪ ,‬وذلك بشعوره الصادؽ ابلسعادة والقبوؿ لعملو‪ ,‬نتيجة صتملة من الظروؼ والعوامل النفسية‬
‫واالجتماعية واظتهنية واظتادية‪ ,‬اليت حتيط عبلقة الفرد بزمبلئو ورؤسائو وتتوافق مع شخصيتو‪.‬‬
‫‪ -2-2-7‬أنواع الرضا الوظيفي‪ :‬ينقسم الرضا الوظيفي إذل نوعُت وقتا رضا وظيفي كلي ورضا وظيفي جزئي (الشمري‪.)16 ,2009,‬‬
‫أ‪ -‬الرضا الوظيفي الكلي‪:‬‬
‫ويتمثل يف رضا العامل عن رتيع جوانب ومكوانت العمل‪ ,‬وبذلك يكوف قد وصل إذل اضتد األقصى من درجة الرضا عن العمل‪ ,‬وىذا السعي من‬
‫قبل اظتؤسسة للوصوؿ ابلعامل إذل دتاـ الدرجات من الرضا‪ ,‬قد يكوف أمرا شبو مستحيل نظرا لوجوب توفر كل الظروؼ اظتادية واظتعنوية من جهة‪,‬‬
‫ومن جهة أخرى خصوصية الفرد والطبيعة النفسية لئلنساف تسعى دائما للتطلع للمزيد من الرضا واضتاجات والرغبات اظتتجددة‪ ,‬فهي وإف كانت تعد‬
‫ػتاولة من التنظيم لتحقيق أعلى درجات الرضا الوظيفي لتحقيق الغاية واعتدؼ اظتنشود‪.‬‬
‫ب‪ -‬الرضا الوظيفي اجلزئي‪ :‬ويتمثل يف شعور الفرد العامل ورضاه عن بعض أجزاء ومكوانت العمل‪ ,‬وىنا قد يكوف العامل وصل لدرجة رضا كافية‬
‫عن بعض جوانب العمل (إيناس‪ ,) 41 ,2008,‬وابلتارل يكوف قد اكتفى هبا واقتنع بتلك اصتوانب اظتوجودة‪ ,‬أو رمبا الزاؿ االستياء موجودا لديو‬
‫لكونو دل يرضى عن اصتوانب األخرى لكنو يبقى يزاوؿ عملو ويؤديو‪.‬‬
‫وىناؾ تقسيم أخر للرضا الوظيفي على أساس داخلي وخارجي وىو على الشكل التارل (البكري‪.)88 ,1999,‬‬
‫‪ -‬الرضا الوظيفي الداخلي‪ :‬ويتعلق ابصتوانب الداخلية للعامل مثل االعًتاؼ والثقة والقبوؿ والشعور ابلتمكن واالؾتاز والتعبَت عن الذات‪ ,‬وىو ما‬
‫يتعلق بنفسية الفرد العامل وطموحاتو‬
‫‪ -‬الرضا اخلارجي‪ :‬ويتعلق ابصتوانب اطتارجية للموظف يف ػتيط العمل مثل العبلقة ابظتدير‪ ,‬العبلقة بزمبلء العمل‪ ,‬طبيعة وفتط العمل‪ ,‬البيئة‬
‫اطتارجية‪ ,‬الظروؼ الفيزيقية للعمل (دمحم‪.)06 ,2009,‬‬
‫‪ -3-2-7‬أمهية الرضا الوظيفي‪ :‬تظهر أقتية الرضا الوظيفي يف ارتباطو ابلعنصر البشري‪ ,‬الذي يعد الثروة اضتقيقية واحملور الرئيسي لئلنتاج يف‬
‫اظتؤسسات اليت حتتاج مهما كاف نوعها إذل العقل البشري الذي يديرىا ولتركها‪ ,‬إف الرضا الوظيفي يتناوؿ مشاعر الفرد العامل سواء كاف مديرا‪,‬‬
‫موظفا‪ ,‬أو عامبل صغَتا‪ ,‬اجتاه مؤثرات العمل الذي يؤديو والظروؼ اليت يعمل فيها والبيئة احمليطة بو‪ ,‬وعموما فإف توفر الرضا الوظيفي لدى العاملُت‬
‫يؤدي إذل (الشمراين‪:)67 ,2006,‬‬
‫‪ -‬رفع الروح اظتعنوية للعاملُت‪ ,‬ما يؤدي إذل اـتفاض معدالت الغياب وترؾ العمل ومعدالت الشكاوي واـتفاض مستوى الصراعات سواء بُت‬
‫العماؿ‪ ,‬أو بُت العماؿ واإلدارة (اظتشعاف‪.)12 ,1993,‬‬
‫‪ -‬حتقيق التوافق النفسي واالجتماعي للفرد‪ ,‬الذي يؤدي للنجاح يف العمل‪ ,‬وابلتارل زايدة إنتاجية الفرد‪ ,‬فالنجاح يف العمل ىو معيار تقييم اجملتمع‬
‫ألفراده‪ ,‬كما نتكن أف يكوف مؤشرا لنجاح الفرد يف ؼتتلف جوانب حياتو األخرى األسرية واالجتماعية‪.‬‬
‫ويكتسي الرضا الوظيفي أقتية كبَتة للمورد البشري وللمؤسسة وللمجتمع‪ ,‬وىو كما يلي ‪:‬‬
‫أ‪ -‬أمهية الرضا الوظيفي للمورد البشري‪ :‬ارتفاع شعور اظتوارد البشرية ابلرضا الوظيفي يؤدي هبا إذل (شنويف‪: )192 ,2005,‬‬
‫‪ -‬القدرة على التكيف مع بيئة العمل‪ ,‬حيث أف الوضعية النفسية اظترلتة اليت يتمتع هبا العامل تعطيها إمكانية أكرب للتحكم يف عملو وما لتيط بو‪.‬‬

‫‪38‬‬
 ‫القيم التنظيمية وعالقتها ابلرضا الوظيفي للعاملني‬
‫‪ -‬الرغبة يف اإلبداع واالبتكار‪ ,‬فعندما تشعر العامل أبف رتيع حاجاتو اظتادية وغَت اظتادية مشبعة بشكل كايف‪ ,‬تزيد لديو الرغبة يف أتدية األعماؿ‬
‫بطريقة ؽتيزة‪.‬‬
‫‪ -‬زايدة مستوى الطموح والتقدـ‪ ,‬فالعامل الذي يتمتع ابلرضا الوظيفي يكوف أكثر رغبة يف تطوير مستقبلو الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -‬الشعور ابلرضا الوظيفي يزيد من االستقرار يف العمل‪ ,‬وابلتارل يقلل من دوراف العمل (الدليمي‪.)127 ,2009,‬‬
‫ب‪ -‬أمهية الرضا الوظيفي للمؤسسة‪ :‬ينعكس ارتفاع شعور العماؿ ابلرضا الوظيفي ابإلكتاب على اظتؤسسة يف الصورة التالية (دمحم حسن‪,2000,‬‬
‫‪:)147‬‬
‫‪ -‬ارتفاع يف اإلنتاجية‪ ,‬فالرضا الوظيفي متلق الرغبة للعاملُت يف اإلؾتاز وحتسُت األداء‪.‬‬
‫‪ -‬ختفيض تكاليف اإلنتاج‪ ,‬فالرضا الوظيفي يساىم بشكل كبَت يف ختفيض معدالت التغيب عن العمل واإلضراابت والشكاوي‪...‬اخل‪.‬‬
‫‪ -‬ارتفاع مستوى الوالء للمؤسسة‪ ,‬فلما يشعر العماؿ أبف وظائفهم أشبعت حاجاهتم اظتادية وغَت اظتادية يزيد تعلقهم مبؤسستهم‪.‬‬
‫ج‪ -‬أمهية الرضا الوظيفي للمجتمع‪ :‬ينعكس ارتفاع شعور العماؿ ابلرضا الوظيفي ابإلكتاب على اجملتمع يف (شنويف‪:)192 ,2005,‬‬
‫‪ -‬ارتفاع معدالت اإلنتاج وحتقيق الفعالية االقتصادية‪.‬‬
‫‪ -‬ارتفاع معدالت النمو والتطور للمجتمع‪.‬‬
‫من خبلؿ ما تقدـ ذكره نستنتج أف الرضا الوظيفي يعترب من اظتفاىيم اظتعقدة نسبيا الرتباطو ابجتاىات اظتورد البشري وانطباعاتو عن الوظائف‪ ,‬واليت‬
‫ختتلف ابختبلؼ شخصياتو وحاجاتو وطموحاتو ‪...‬اخل‪.‬‬
‫‪ -4-2-7‬نظرايت الرضا الوظيفي‪ :‬ىناؾ العديد من النظرايت اليت تفسر ظاىرة الرضا‪ ,‬ومن أىم ىذه النظرايت ما يلي (السادل‪:)28 ,1997,‬‬
‫أ‪ -‬نظرية فريدريك اتيلور(‪ :)1911‬وىي من النظرايت الكبلسيكية اليت تفسر دوافع الفرد ؿتو العمل بكوهنا دوافع اقتصادية حبتة‪ ,‬كما أهنا تفًتض‬
‫أف اإلنتاجية العالية للفرد ترتبط أبجر أعلى دائما‪ ,‬وأنو كلما زادت اإلنتاجية زاد رضا األفراد عن العمل‪ ,‬ولقد كاف اعتدؼ األساسي ألفكار اتيلور‬
‫جعل اظتنظمات أكثر فعالية وحتسُت ورفع اإلنتاج‪ ,‬وقد أكد اتيلور على أقتية عنصر اظتكافأة اظتادية وخاصة األجر‪ ,‬وقد حددت النظرية أسس علمية‬
‫للعمل على زايدة اإلنتاج أبقل جهد وأقل تكلفة‪ ,‬وقد اعتربت األجر أىم عامل لتحقيق الرضا الوظيفي‪ ,‬كما ركزت على اصتوانب اظتيكانيكية واآللية‬
‫وتلبية اضتاجات الفسيولوجية وأقتلت اضتاجات السيكولوجية واالعتبارات اإلنسانية (منصور‪.)124 ,1982,‬‬
‫ب‪ -‬نظرية ماسلو للحاجات(‪ :)1943‬تعترب ىذه النظرية من أشهر النظرايت اليت أسهمت يف غتاؿ العلوـ السلوكية‪ ,‬وتفسر ىذه النظرية سلوؾ‬
‫اإلنساف على أساس اضتاجات‪ ,‬ولقد جاءت نظرية ماسلو يف اضتاجات اإلنسانية ردا على النظرية التحليلية لفرويد اليت ترى أف أصوؿ السلوؾ‬
‫بيولوجية تتمثل يف الغرائز(الزغوؿ‪ ,)192 ,2005,‬وتقوـ ىذه النظرية على افًتاض أف اإلنساف كائن حي لو عدة حاجات قد تؤثر على سلوكو‪,‬‬
‫حبيث يرى ماسلو أف اضتاجة ىي عبارة عن قوة داخلية تدفع الفرد ألف يقوـ بعمل ما إلشباع اضتاجة الذاتية (حسونة‪ ,)80 ,2008,‬فاضتاجات غَت‬
‫اظتشبعة تسبب لو توترا‪ ,‬أي أهنا تؤثر على سلوكو‪ ,‬أما اضتاجات اظتشبعة فهي ال حترؾ وال تدفع السلوؾ اإلنساين وابلتارل فهي ال تؤثر عليو‪ ,‬وقد قسم‬
‫ماسلو اضتاجات اإلنسانية إذل ستسة مستوايت ووزعها على النحو التارل (مصباح‪:)326 ,2011,‬‬
‫‪ -‬احلاجات األساسية‪ :‬وتسمى أيضا اضتاجات الفسيولوجية وتشمل كل من اضتاجات العضوية والبيولوجية كحاجات اظتأكل واظتشرب والسكن‬
‫والراحة‪ ,‬وىي اضتاجات اليت تتعلق حبماية الفرد من األذى (العتوـ‪.)198 ,2013,‬‬
‫‪ -‬احلاجة إىل األمن‪ :‬وىو األمن اصتسدي والنفسي‪ ,‬حبيث يعمل اإلنساف على زتاية نفسو من‬
‫أخطار البيئة والطبيعة‪ ,‬وىناؾ دعامات يقوـ عليها شعور العاملُت ابألمن ىي‪:‬‬
‫‪ -‬موقف الرؤساء من العاملُت وتعاملهم معهم ‪.‬‬
‫‪ -‬معرفة الفرد ظتا يراد منو‪ ,‬كمعرفتو لؤلنظمة واللوائح اليت ختص اظتنظمة وفرص التقدـ (اظتغريب‪.)125 ,2004,‬‬
‫‪ -‬احلاجات االجتماعية‪ :‬تتضمن مشاركة اآلخرين والتفاعل االجتماعي واضتاجة إذل الصداقة واضتب والعطف والقبوؿ من اآلخرين‪ ,‬ويسعى الفرد‬
‫عادة لبناء عبلقات اجتماعية مع اآلخرين ليشعر أنو مقبوؿ من رتاعتو (العتوـ‪ , )198 ,2013,‬وتعترب اضتاجات االجتماعية نقطة االنطبلؽ ؿتو‬

‫‪89‬‬
 ‫رللة الدراسات والبحوث االجتماعية ‪ – ISSN 2352-9555‬اجمللد‪ ( 9‬العدد‪ 2021 )4‬ص ص ‪99 -82‬‬

‫حاجات أعلى وبعيدة عن اضتاجات األولية‪ ,‬إذ يرغب الفرد من خبلعتا لبناء عبلقات‪ ,‬ويسع ى لتكوين منزلة اجتماعية ػتًتمة لنفسو مع اصتماعة (دمحم‬
‫ورل‪.)201 ,2009,‬‬
‫‪ -‬احلاجة إىل االحرتام والتقدير‪ :‬وىي اضتاجة إذل االحًتاـ وتقدير الذات والتقدير من اآلخرين والتميز عنهم‪ ,‬وتعٍت ىذه اضتاجة رغبة الفرد يف‬
‫كسب االحًتاـ والتقدير من اآلخرين حىت يتنامى لديو الشعور ابألقتية والثقة (عبد الرحيم‪.)90 ,2009,‬‬
‫‪ -‬احلاجة إىل حتقيق الذات‪ :‬وىي اضتاجة إذل حتقيق الذات وحتقيق األىداؼ والطموحات اليت يرغبها الفرد يف اضتياة (اظتوسوي‪,)451 ,2012,‬‬
‫وتعد ىذه اضتاجة أعلى مستوى يف تنظيم ماسلو اعترمي‪.‬‬
‫ج‪ -‬نظرية ذات العاملني ذلرزبرغ (‪ :)1959‬وضع أسسها عادل النفس األمريكي فريديرؾ ىرزبرغ وزميلو سندرماف وفصبل فيها بُت العوامل اظتسببة‬
‫للرضا الوظيفي والعوامل اظتسببة لعدـ الرضا الوظيفي‪ ,‬حيث كاف االعتقاد السائد عند الباحثُت قبل طرح ىرزبرغ لنظريتو ىو أف الرضا الوظيفي ذو‬
‫بعد واحد‪ ,‬أي أف العوامل اليت تؤدي للرضا الوظيفي ىي نفسها العوامل اليت نتكن أف تؤدي إذل عدـ الرضا الوظيفي وىي تركز على العوامل اظتسببة‬
‫للرضا الوظيفي‪ ,‬وفحواىا أف عوامل الرضا الوظيفي تقسم إذل قسمُت دافعة ووقائية (النعيمي‪.)219 ,2008,‬‬
‫‪ -‬العوامل الدافعية‪ :‬تؤدي يف حالة توفرىا إذل الشعور ابلرضا الوظيفي‪ ,‬وىي عوامل داخلية مرتبطة مبحتوى الوظيفة عتا أثرىا ابإلحساس ابلرضا عن‬
‫العمل (الشرايدة‪ ,)186 ,2008,‬وتضم عدة عوامل نذكر من أقتها اإلؾتاز‪ ,‬اظتسؤولية‪ ,‬التقدير‪ ,‬التقدـ والنمو‪ ,‬أقتية الوظيفة‪...‬اخل‪ ,‬وىي عوامل‬
‫تؤدي إذل دفع العاملُت إذل بذؿ اظتزيد من اصتهد لتحقيق األىداؼ اظتطلوبة اليت توجد عادة يف ػتتوى العمل وكيانو وتصميم الوظيفة وقد طتصها‬
‫ىرزبرغ يف‪:‬‬
‫‪ -‬اإلؾتاز وأداء العمل‪.‬‬
‫‪ -‬اظتسؤولية عن العمل الفردي وعمل اآلخرين ‪.‬‬
‫‪ -‬الرغبة يف اضتصوؿ على تقدير اآلخرين واحًتامهم‪.‬‬
‫‪ -‬فرض التقدـ والنمو يف العمل‪.‬‬
‫‪ -‬أداء عمل ذي أقتية وقيمة للمؤسسة والفرد معا ‪.‬‬
‫‪ -‬العوامل الوقائية‪ :‬وتسمى العوامل الصحية أو اطتارجية‪ ,‬وىي تتعلق ببيئة العمل وػتيطو (الشرايدة‪ ,)186 ,2008,‬ىذه العوامل ىي اليت حتدد‬
‫بدرجة كبَتة مستوى مشاعر االستياء لدى العامل وتتمثل إرتاال يف بيئة العمل وتفصيبل فيما يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬ظروؼ العمل اظتادية‪.‬‬
‫– العبلقات مع الرؤساء‪.‬‬
‫‪ -‬العبلقة مع اظترؤوسُت‪.‬‬
‫– اإلشراؼ‪.‬‬
‫‪ -‬قيمة أداء العمل وأقتيتو يف اظتنظمة‪.‬‬
‫وحسب ىرزبرغ فإنو عندما تزداد درجة إشباع العوامل الصحية يقل الشعور ابالستياء إذل النقطة اليت يصل فيها ىذا الشعور إذل درجة الصفر أو درجة‬
‫اضتياد اليت ال يوجد فيها شعور ابالستياء‪ ,‬أما عندما تزداد درجة إشباع العوامل الدافعة فإف الشعور ابلرضا يزداد ويصل فيها الشعور إذل حالة الرضا‬
‫العاـ (خواجة‪ ,)206 ,2005,‬ويذكر العديلي أنو وف ًقا عتذه النظرية فإف العوامل الدافعة تدفع الفرد وتقوده للعمل‪ ,‬أما العوامل الصحية فإهنا حتمي‬
‫وتصوف العامل فقط وال تقوده إذل العمل‪.‬‬
‫‪ -8‬الدراسات السابقة‪:‬‬
‫يعترب استعراض الدراسات السابقة مسألة مهمة يف أي حبث من األحباث‪ ,‬وذلك من عدة نواحي‪ ,‬ففيها من انحية وضع الباحث يف إطاره الصحيح‬
‫وموقعو اظتناسب من البحوث األخرى‪ ,‬واليت توصلو إذل ف هم أعمق ظتشكلة حبثو‪ ,‬ودتكنو من الوقوؼ على طبيعة الدراسات السابقة من حيث اظتوضوع‬
‫واعتدؼ وأىم النتائج اليت توصلت إليها‪ ,‬ومن مث مقارنة تلك النتائج بنتائج حبثو واستخبلص معمق لتلك النتائج‪ ,‬ومن انحية أخرى حتدد الدراسات‬

‫‪89‬‬
 ‫القيم التنظيمية وعالقتها ابلرضا الوظيفي للعاملني‬
‫السابقة اصتوانب اظتدروسة يف اظتوضوع اظتتناوؿ‪ ,‬وتبياف وضع العلم منو‪ ,‬ومعرفة نقاط الضعف والقوة فيو‪ ,‬فهي تساعد على إجراء مقارانت بُت النتائج‬
‫اظتتوصل إليها يف البحث ونتائج تلك الدراسات وتربز وتوضح اظتناىج اظتتبعة‪ ,‬وبذلك يكوف عتا الدور اعتاـ يف توجيو الباحث لتوصلو لصياغة دقيقة‬
‫وػتدودة ألىدافو وطبيعة موضوعو‪.‬‬
‫‪ -1-8‬عرض الدراسات السابقة‪ :‬نعرض فيا يلي بعض الدراسات السابقة كاآليت‪:‬‬
‫دراسة مقدـ عبَتات وأحبلـ بن ساحة (‪ ,)2018‬جاءت بعنواف أثر القيم التنظيمية على االلتزاـ التنظيمي‪ ,‬وىدفت الدراسة للتعرؼ على أثر‬
‫القيم التنظيمية على االلتزاـ التنظيمي وقد اعتمدت الدراسة على فتوذج "ديف فرانسيس ومايك ودكوؾ" يف تصنيفهم للقيم التنظيمية كما مت استخداـ‬
‫منهجُت اظتنهج الوصفي واظتنهج التحليلي‪ ,‬وقد بلغت عينة الدراسة ‪ 90‬عامل إداري ابظتدرسة العليا لؤلساتذة ابألغواط‪ ,‬ومن بُت أىم النتائج اليت‬
‫توصلت إليها الدراسة‪ ,‬وجود أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة معنوية (‪ )α≥0.05‬بُت القيم التنظيمية وااللتزاـ التنظيمي‪ ,‬وقد خلصت‬
‫الدراسة إذل غتموعة من التوصيات اليت هتدؼ إذل إرساء وتدعيم منظومة القيم لدى العاملُت‪ ,‬وذلك لتعزيز االلتزاـ التنظيمي لديهم‪.‬‬
‫دراسة ؾتبلء ػتمود عبد هللا (‪ , )2000‬جاءت بعنواف القيم التنظيمية للمديرين يف اصتهاز اضتكومي القطري وعبلقتها ابألداء الوظيفي‪ ,‬وىدفت‬
‫الدراسة للتعرؼ على واقع القيم التنظيمية للمديرين يف اصتهاز اضتكومي القطري وعبلقتها ابألداء الوظيفي‪ ,‬والتعرؼ على القيم اليت يعتنقها اظتديروف‬
‫يف اصتهاز اضتكومي ال قطري ويولوهنا اىتماـ‪ ,‬وبياف العبلقة اليت تربط بُت تلك القيم واألداء الوظيفي‪ ,‬وكذلك العبلقة بُت اطتصائص الدنتغرافية‬
‫للمديرين واألداء الوظيفي‪ ,‬وقد مت اختيار عينة عشوائية من مديري اإلدارات ومساعدي اظتدراء ورؤساء األقساـ يف اصتهاز اضتكومي القطري‪ ,‬ومت‬
‫توزيع (‪ )340‬إستبانة يف (‪ ) 11‬جهاز حكومي‪ ,‬وقد خلصت الدراسة إذل عدـ وجود عبلقة ذات داللة إحصائية بُت القيم التنظيمية غتتمعة‬
‫للمديرين يف اصتهاز اضتكومي القطري واألداء الوظيفي‪ ,‬وبناء على النتائج قدمت الدراسة توصيات دتثلت يف ضرورة السعي اصتاد والواعي من قبل‬
‫اظتنظمات لتعزيز أقتية القيم التنظيمية اإلكتابية وإعادة النظر يف األساليب اظتعتمدة يف التحفيز والًتكيز على قيم التماسك والعبلقات بُت األفراد يف‬
‫العمل‪.‬‬
‫دراسة ضتميدي عادؿ (‪ ,) 2018‬بعنواف القيم التنظيمية لدى األستاذ اإلداري وفق فتوذج ديف فرانسيس وودكوؾ‪ ,‬دراسة ميدانية جبامعة دمحم‬
‫بوضياؼ اظتسيلة‪ ,‬وقد ىدفت الدراسة إذل معرفة مستوى القيم التنظيمية لؤلستاذ اصتامعي جبامعة اظتسيلة‪ ,‬حيث تكوف غتتمع الدراسة من أساتذة‬
‫إداريُت جبامعة اظتسيلة‪ ,‬ومت اختيار عينة الدراسة اظتكونة من (‪)63‬أستاذ‪ ,‬وقد استخدـ اظتنهج الوصفي التحليلي من خبلؿ تطبيق استبياف على‬
‫اظتبحوثُت انطبلقا من أبعاد ديف وودكوؾ لقياس القيم التنظيمية يف اظتؤسسة اصتامعية‪ ,‬وقد توصلت الدراسة إذل أف مستوى القيم التنظيمية مرتفع‬
‫لدى األستاذ اإلداري ابصتامعة‪ ,‬كما أنو توجد فروؽ ذات داللة إحصائية بُت أبعاد القيم التنظيمية لدى األستاذ اإلداري‪ ,‬وأيضا ال توجد فروؽ دالة‬
‫إحصائيا بُت األساتذة اإلداريُت يف أبعاد القيم التنظيمية تبعا ظتتغَت اصتنس‪.‬‬
‫دراسة خدكتة عبادو (‪ ,) 2012‬بعنواف القيم التنظيمية لدى األستاذ اصتامعي‪ ,‬ىدفت الدراسة إذل الكشف عن القيم التنظيمية السائدة لدى‬
‫أساتذة اصتامعات ابصتزائر‪ ,‬وقد اعتمدت على استبانو ديف فرانسيس وودكوؾ لتحديد القيم التنظيمية السائدة لدى أساتذة اصتامعات‪ ,‬واليت حتتوي‬
‫‪ 43‬بندا‪ ,‬وأربع أبعاد ىي بعد اإلدارة وبعد اظتهمة وبعد العبلقات وبعد البيئة‪ ,‬وتندرج حتت ىذه األبعاد اثنتا عشر قيمة كما يلي بعد اإلدارة ويعٍت‬
‫الكيفية اليت تتعامل هبا اإلدارة مع النفوذ‪ ,‬والقيم اليت تتبع إلدارة اإلدارة ىي القوة‪ ,‬والصفوة واظتكافأة‪ ,‬أما بعد اظتهمة فيهتم ابلقضااي ذات العبلقة‬
‫أبداء العمل‪ ,‬والقيم اليت تتبع ىذا البعد ىي الفعالية‪ ,‬والكفاءة واالقتصاد‪ ,‬مث بعد العبلقات ويهتم ابلقضااي ذات الصلة بكيفية اضتصوؿ على أفضل‬
‫إسهاـ من اظتوظفُت يف اظتنظمة‪ ,‬والقيم اليت تتبع ىذا البعد ىي العدؿ‪ ,‬والقانوف‪ ,‬والنظاـ‪ ,‬وبعد البيئة يهتم بعملية تنافس اظتنظمة مع العادل احمليط هبا‪,‬‬
‫وكيفية التأثَت على ىذه البيئة واإلستفادة منها‪ ,‬والقيم اليت تتبع ىذا البعد ىي الدفاع‪ ,‬والتنافس‪ ,‬واستغبلؿ الفرص‪ ,‬وقد مت تطبيق اإلستبياف على عينة‬
‫من األساتذة تتكوف من ‪ 447‬أستاذا وأستاذة ومت اختيارىم بطريقة عشوائية طبقية بوالايت ورقلة والوادي وغرداية وبسكرة ابصتنوب اصتزائري‪ ,‬ومن‬
‫بُت النتائج اليت توصلت الدراسة إليها أف القيم السائدة لدى أساتذة اصتامعات ىي القوة‪ ,‬العدؿ‪ ,‬فرؽ العمل‪ ,‬الكفاءة‪ ,‬الصفوة وأييت بعد اإلدارة يف‬
‫اظترتبة األوذل ويليو بعد العبلقات مث بعد اظتهمة‪ ,‬وأخَتا بعد البيئة‪ ,‬كما أنو توجد فروؽ ذات داللة إحصائية بُت أساتذة اصتامعات يف القيم التنظيمية‬
‫أببعادىا ابختبلؼ التخصص لصاحل أساتذة العلوـ التكنولوجيا وعلوـ اظتادة والطبيعة واضتياة‪ ,‬وال توجد فروؽ ذات داللة إحصائية بُت أساتذة‬

‫‪89‬‬
 ‫رللة الدراسات والبحوث االجتماعية ‪ – ISSN 2352-9555‬اجمللد‪ ( 9‬العدد‪ 2021 )4‬ص ص ‪99 -82‬‬

‫اصتامعات يف القيم التنظيمية أببعادىا ابختبلؼ الرتبة‪ ,‬األقدمية‪ ,‬وتوجد أيضا فروؽ ذات داللة إحصائية بُت أساتذة اصتامعات يف القيم التنظيمية‬
‫أببعادىا ابختبلؼ اصتامعات لصاحل جامعة بسكرة‪.‬‬
‫دراسة صفاء رتيل اصتعافرة (‪ ,) 2010‬بعنواف القيم التنظيمية لدى مديري اظتدارس اضتكومية يف ػتافظة الكرؾ وعبلقتها ابختاذ القرار‪ ,‬وقد‬
‫ىدفت الدراسة إذل معرفة العبلقة بُت القيم التنظيمية وعملية اختاذ القرار لدى مديري اظتدارس اضتكومية يف ػتافظة الكرؾ‪ ,‬وقد مت توزيع االستبياف‬
‫على عينة مكونة من (‪ ) 225‬مدير ومديرة‪ ,‬وخلصت النتائج إذل وجود عبلقة ارتباطيو دالة إحصائيا بُت القيم التنظيمية وأبعادىا وخطوات اختاذ‬
‫القرار‪.‬‬
‫دراسة مسعودة فلوس (‪ ,)2018‬بعنواف القيم التنظيمية ودورىا يف توجيو الفعل التنظيمي للعاملُت مبؤسسة اتصاالت اصتزائر‪ ,‬ىدفت الدراسة‬
‫للتعرؼ على كيفية دتكن القيم التنظيمية من توجيو الفعل التنظيمي للعاملُت من خبلؿ الدور اظتنوط هبا مبؤسسة اتصاالت اصتزائر‪ ,‬وللتحقق من‬
‫اعتدؼ اظتنشود مت االعتماد على استبياف يتكوف من ثبلث ػتاور كل ػتور يتكوف من (‪ )24‬عبارة غتتمعة بُت القيم التنظيمية والفعل التنظيمي‪ ,‬كما‬
‫مت اإلعتماد على مقياس ليكرت اطتماسي‪ ,‬مث توزيع اظتقياس على مفردات غتتمع الدراسة اظتقدر عددىم (‪ )51‬مفردة‪ ,‬وقد استخدـ اظتنهج الوصفي‬
‫يف الدراسة‪ ,‬وخلصت النتائج إذل أف القيم التنظيمية تساىم يف توجيو الفعل التنظيمي للعاملُت مبؤسسة إتصاالت اصتزائر‪.‬‬
‫‪ -2-8‬التعليق على الدراسات السابقة‪ :‬ابلتطرؽ إذل الدراسات السابقة يف دراستنا ىذه ؾتد أهنا تناولت رتيعها القيم التنظيمية‪ ,‬سواء منها‬
‫الدراسات العربية أو احمللية‪ ,‬وقد حاولت أغلبها حتديد أبعاد القيم التنظيمية‪ ,‬وتناولت كلها بشكل عاـ موضوع القيم من خبلؿ أبعاد وتعريفات‬
‫ؼتتلفة‪ ,‬فقد توصلت الدراسة األوذل دراسة مقدـ عبَتات وأحبلـ بن ساحة ىدفت للتعرؼ على أثر القيم التنظيمية على االلتزاـ التنظيمي واعتمدت‬
‫على فتوذج "ديف فرانسيس ومايك ودكوؾ" يف تصنيفهم للقيم التنظيمية‪ ,‬بينما ىدفت دراسة أخرى إذل للتعرؼ على واقع القيم التنظيمية للمديرين‬
‫وعبلقتها ابألداء الوظيفي‪ ,‬والتعرؼ على القيم اليت يعتنقها اظتديروف يف اصتهاز اضتكومي ويولوهنا اىتماـ‪ ,‬وبياف العبلقة اليت تربط بُت تلك القيم‬
‫واألداء الوظيفي‪ ,‬وكذلك العبلقة بُت اطتصائص الدنتغرافية للمديرين واألداء الوظيفي كدراسة ؾتبلء ػتمود عبد هللا‪ ,‬يف اظتقابل ىدفت دراسة ضتميدي‬
‫عادؿ للتعرؼ على مستوى القيم التنظيمية لدى األساتذة تبعا ظتتغَت اصتنس‪ ,‬كما ىدفت دراسة عبادو إذل الكشف عن القيم التنظيمية السائدة‬
‫وأبعادىا ألساتذة يف عدة جامعات‪ ,‬أما دراسة اصتعافرة فق د ىدفت إذل التوصل للعبلقة بُت القيم التنظيمية وعملية اختاذ القرار‪ ,‬كما أف دراسة فلوس‬
‫ىدفت للتعرؼ على دور القيم التنظيمية ومساقتتها يف توجيو الفعل التنظيمي‪ ,‬ومن خبلؿ االختبلؼ يف البيئات اظتكانية للدراسات السابقة‪ ,‬وكذلك‬
‫يف الفًتات الزمنية‪ ,‬واالختبلؼ يف اطتصوصية والطبيعة البشرية ونوعية العمل‪ ,‬فقد ؾتد أف رتيعها استخدـ اظتنهج الوصفي لتطبيق إجراءات الدراسة‪,‬‬
‫واالستبياف صتمع البياانت‪ ,‬وقد استفادت دراستنا من الدراسات السابقة يف دعم اإلطار النظري وخاصة اظتعلومات اظتتعلقة ابلقيم التنظيمية‪ ,‬والنظر‬
‫عن كثب ظتوضوع الدراسة يف غتتمعات أخرى‪ ,‬ومعرفة نوعية األسئلة اليت تطرح على غتتمع الدراسة والتعامل مع ىذه اظتواضيع‪ ,‬كما دتت االستفادة‬
‫من الناحية اظتنهجية واالستعانة هبا يف إعداد أدوات الدراسة‪.‬‬
‫‪ -9‬اإلجراءات ادلنهجية للدراسة‪:‬‬
‫لكل دراسة أىداؼ تسعى للوصوؿ إليها‪ ,‬وذلك للتأكد من صحة الفرضيات اليت مت وضعها أو نفيها من خبلؿ إخضاعها للتحقيق العلمي‪,‬‬
‫وابالعتماد على اصتانب النظري الذي يعطي القاعدة األساسية للدراسة ينزؿ الباحث للميداف من أجل اضتصوؿ على اظتعلومات اليت ختص الظاىرة‬
‫اظتدروسة أو إكتاد العبلقة بُت متغَتات الدراسة‪ ,‬معتمدا على أداة حبثية دتكنو من رتع البياانت اليت يريد اضتصوؿ عليها‪ ,‬فالباحث حُت يتبع كل ىذه‬
‫اإلجراءات أمبل منو للتوصل إذل نتائج مفيدة‪ ,‬لذا ال بد لنا من عرض ىذه اطتطوات ظتا عتا من أقتية ابلغة يف حتقيق النتائج اليت نسعى للحصوؿ‬
‫عليها‪.‬‬
‫‪ -1-9‬ادلنهج ادلعتمد يف الدراسة‪:‬‬
‫نظرا لطبيعة موضوعنا الذي يبحث العبلقة القائمة بُت القيم التنظيمية والرضا الوظيفي‪ ,‬فقد اعتمد الباحث على اظتنهج الوصفي التحليلي عتذه‬
‫الدراسة‪ ,‬والذي يهتم بوصف شتات الظاىرة وحتليلها‪ ,‬ويستخدـ من أجل اضتصوؿ على حقائق وبياانت مع تفسَت لكيفية ارتباطها مبشكلة الدراسة‬
‫(إبراىيم‪.)126 ,2000,‬‬

‫‪88‬‬
 ‫القيم التنظيمية وعالقتها ابلرضا الوظيفي للعاملني‬
‫‪ -2-9‬رلاالت الدراسة‪:‬‬
‫اجملال ادلكاين‪ :‬أجريت الدراسة اظتيدانية بشركة سوفيا للصناعات الغذائية إلنتاج الفرينة والنخالة واليت تقع يف حدود اظتنطقة الصناعية بًتاب دائرة‬
‫البياضة والية الوادي‪.‬‬
‫اجملال الزماين‪ :‬أجريت الدراسة اظتيدانية النهائية مبؤسسة الدراسة وذلك خبلؿ الفًتة اظتمتدة من (‪ 05-01‬مارس ‪.)2021‬‬
‫‪ -3-9‬الدراسة االستطالعية‪:‬‬
‫حيث قاـ الباحث بتوزيع استمارات الدراسة على العينة االستطبلعية اظتتكونة من ‪ 15‬عامل مهنيا‪ ,‬وقد مت استبلـ استمارات اإلجابة يف نفس‬
‫اليوـ‪ ,‬وذلك قصد دراسة اطتصائص السيكومًتية ألداة البحث‪ ,‬وكاف ذلك بتاريخ ‪ 24‬فيفري‪.2021‬‬
‫‪ -4-9‬عينة الدراسة‪ :‬قمنا بعملية اظتسح الشامل لكل عماؿ اظتؤسسة واختيار كل غتتمع البحث وعددىم ‪ 65‬عامبل مهنيا مت حصرىم كعينة‬
‫للدراسة‪ ,‬كانوا ثبلثة(‪ )03‬عماؿ منهم يف عطلة سنوية‪ ,‬وبقي إثناف وستوف (‪ )62‬عامبل‪ ,‬مت توزيع عليهم االستبياف يف صورتو النهائية‪ ,‬وعند تفريغ‬
‫االستبياف مت إلغاء إجابتُت غَت مكتملتُت‪ ,‬وبقيت ستوف ‪ 60‬استمارة‪ ,‬وعليو فإف عينة الدراسة متكونة من (‪ 60‬مفردة)‪.‬‬
‫‪ -5-9‬أداة مجع البياانت‪:‬‬
‫نظرا لطبيعة القيم التنظيمية وعبلقتها ابلرضا الوظيفي فإف الباحث اعتمد يف الدراسة اضتالية يف رتع البياانت على االستبياف‪ ,‬حيث كتب على‬
‫الباحث أف يقرر مسبقا الطريقة اظتناسبة لبحثو‪ ,‬وأف يكوف ملما ابألدوات واألساليب اظتختلفة صتمع اظتعلومات ألغراض البحث العلمي (علياف‬
‫وغنيم‪ ,)8792008,‬وبسبب طبيعة اظتوضوع واختصار للوقت واصتهد‪ ,‬والطريقة اظتباشرة للوصوؿ إذل اإلجاابت‪ ,‬ومت الًتكيز يف إعداد ىذه االستمارة‬
‫على اظتصادر التالية‪:‬‬
‫‪ -‬الدراسة االستطبلعية واستقراء ظتا ىو موجود يف الواقع‪.‬‬
‫‪ -‬اظتراجع اظتتعلقة مبوضوع الدراسة أو جزء منها ‪.‬‬
‫‪ -‬البحوث والدراسات اليت تناولت القيم التنظيمية‪.‬‬
‫‪ -‬البحوث والدراسات اليت تناولت الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫ومت تقسيم بنود االستبياف إذل ػتورين‪ ,‬ػتور خاص ابلقيم التنظيمية‪ ,‬وػتور خاص ابلرضا الوظيفي‪ ,‬ويشمل االستبياف يف صورتو النهائية على ‪38‬‬
‫عبارة موزعة كما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬احملور األوؿ‪ :‬اظتتغَت األوؿ‪ :‬القيم التنظيمية والذي لتتوي على ‪ 24‬بند موزعة على أربعة أبعاد على النحو التارل ‪:‬‬
‫‪ -‬بعد إدارة اإلدارة ‪ :‬يضم ‪ 06‬بنود من (‪.)6 -1‬‬
‫‪ -‬بعد إدارة اظتهمة ‪ :‬يضم ‪ 06‬بنود من (‪.)12 -7‬‬
‫‪ -‬بعد إدارة العبلقات ‪ :‬يضم ‪ 06‬بنود من (‪.)18 -13‬‬
‫‪ -‬بعد إدارة البيئة ‪ :‬يضم ‪ 06‬بنود من (‪.)24 -19‬‬
‫‪ -‬احملور الثاين‪ :‬اظتتغَت الثاين‪ :‬الرضا الوظيفي والذي لتتوي على ‪ 14‬بند‬
‫وقد مت اعتماد مقياس ليكارت اطتماسي يف كبل اظتتغَتين‪ ,‬أما البدائل اظتستعملة للمحور األوؿ فعددىا ستس بدائل وىي‪ :‬دائما– غالبا‪ -‬أحياان–‬
‫اندرا‪ -‬إطبلقا‪ ,‬حيث مت إعطاء كل بديل درجة وإجتاه ليتم معاصتتها إحصائيا وفق مفتاح التصحيح كما يلي‪:‬‬
‫إطبلقا‬ ‫اندرا‬ ‫أحياان‬ ‫غالبا‬ ‫دائما‬ ‫البدائل‬
‫االجتاه‬
‫‪01‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪05‬‬ ‫موجب‬
‫‪05‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪01‬‬ ‫سالب‬

‫‪88‬‬
 ‫رللة الدراسات والبحوث االجتماعية ‪ – ISSN 2352-9555‬اجمللد‪ ( 9‬العدد‪ 2021 )4‬ص ص ‪99 -82‬‬

‫وابلنسبة للبدائل اظتستعملة للمحور الثاين‪ ,‬واليت عددىا أيضا ستس بدائل وىي‪ :‬راضي جدا‪ -‬راضي‪ -‬ػتايد‪ -‬رافض‪ -‬رافض جدا‪ ,‬أيضا مت إعطاء‬
‫كل بديل درجة ليتم معاصتتها وفق مفتاح التصحيح إحصائيا كما يلي‪:‬‬
‫رافض جدا‬ ‫رافض‬ ‫ػتايد‬ ‫راضي‬ ‫راضي جدا‬ ‫البدائل‬
‫اإلجتاه‬
‫‪01‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪05‬‬ ‫موجب‬
‫‪05‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪01‬‬ ‫سالب‬

‫‪ -6-9‬اخلصائص السيكومرتية ألداة القياس‪:‬‬

‫للتأكد من أف أداة الدراسة اظتستخدمة تقيس ما وضعت من أجلو لقياسو ‪ ,‬كتب أف نقيس اطتصائص السكومًتية عتذه األداة وتتمثل ىذه األخَتة يف‬
‫الصدؽ والثبات‪.‬‬
‫أ‪ -‬صدق أداة الدراسة‪ :‬تعترب األداة صادقة إذا كانت تقيس ما وضعت لقياسو (العساؼ‪ ,)429 ,1995 ,‬ويوجد عدة طرؽ لقياس الصدؽ ويف‬
‫ىذه الدراسة مت االعتماد على الصدؽ الظاىري فقط‪.‬‬
‫‪ -‬الصدق الظاهري‪ :‬لقد قمنا بعرض االستبياف يف صورتو األولية على ستسة من أساتذة من جامعة الوادي ‪ ,‬ومت العمل مببلحظاهتم وتعديبلهتم من‬
‫خبلؿ تعديل ثبلث(‪ )03‬عبارات ليكوف االستبياف يف صياغتو النهائية‪.‬‬
‫ب‪ -‬ثبات أداة البحث‪ :‬ويقصد بو االستقرار يف درجات الفرد الواحد على نفس االختبار وىذا يعٍت إذل أي مدى يعطي نفس النتائج يف‬
‫إجراءات متكررة لنفس األفراد‪ ,‬وحيث أف ثبات أداة البحث‪ ,‬وىو التأكد من أف اإلجابة ستكوف واحدة تقريبا إذا تكرر تطبيقها على األشخاص‬
‫ذاهتم (العساؼ‪ , )430 ,1995 ,‬ولقياس مدى ثبات أداة البحث استخدمنا معامل ثبات (ألفا كرونباخ) للتأكد من ثباهتا‪ ,‬حيث طبقت‬
‫اظتعادلة على عينة استطبلعية لقياس الصدؽ البنائي واليت تكونت من(‪ )15‬مفردة من العاملُت اظتهنيُت لشركة سوفيا للصناعات الغذائية للفرينة‬
‫والنخالة ابلبياضة‪ ,‬وىو من أىم مقاييس االتساؽ الداخلي لؤلداة فهو يربط بُت ثبات األداة وثبات بنودىا‪ ,‬فازدايد نسبة تباينات البنود ابلنسبة‬
‫للتباين الكلي يؤدي إذل اـتفاض معامل الثبات‪ ,‬وبتطبيق معادلة ألفا كرومباخ على النتائج اظتتحصل عليها توصلنا إذل أف معامل الثبات يساوي‬
‫(‪ )0990‬وىي قيمة مرتفعة تؤكد أف األداة اثبتة‪.‬‬
‫‪ -7-9‬األساليب اإلحصائية ادلستخدمة‪:‬تعد األساليب اإلحصائية أحد الدعائم األساسية اليت تقوـ عليها الطرؽ العلمية يف حبوثها وىي اليت من‬
‫خبلعتا يتمكن الباحث من معرفة فروؽ اظتتوسطات بُت اجملموعات وكذا الوصف الدقيق للموضوع‪ ,‬فبعد اضتصوؿ على أجوبة العماؿ من االستبياف مت‬
‫تفريغ معطياهتا يف شكل جداوؿ‪ ,‬وقد استخدمنا برانمج اضتزمة اإلحصائية للعلوـ االجتماعية (‪ ,)spss‬ومن أجل إكتاد العبلقة بُت اظتتغَتين وصحة‬
‫حتقق الفرضيات من عدمها اعتمدان يف دراستنا استخداـ معامل ارتباط بَتسوف والنسب اظتئوية ومعامل ألفا كرونباخ لقياس ثبات أداة الدراسة‪.‬‬
‫‪ -11‬عرض ومناقشة نتائج الدراسة‪:‬‬
‫أ‪ -‬عرض ومناقشة نتائج الفرضية الرئيسية‪ :‬تنص ىذه الفرضية على أنو توجد عبلقة بُت القيم التنظيمية السائدة يف شركة سوفيا للصناعات الغذائية‬
‫والرضا الوظيفي لدى عماعتا‪.‬‬
‫القرار‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫قيمة معامل‬ ‫عدد أفراد‬ ‫ادلتغريات‬
‫االرتباط ‪R‬‬ ‫العينة‬
‫داؿ إحصائيا عند‬ ‫القيم التنظيمية‬

‫‪0901‬‬ ‫‪09000‬‬ ‫‪09890‬‬ ‫‪60‬‬ ‫الرضا الوظيفي‬

‫‪88‬‬
 ‫القيم التنظيمية وعالقتها ابلرضا الوظيفي للعاملني‬

‫من خبلؿ اصتدوؿ نبلحظ أف قيمة معامل االرتباط بَتسوف ‪ R‬قدرت ب‪ 09890‬عند مستوى الداللة ‪ ,09000‬وىي قيمة دالة إحصائيا‬
‫عند ‪ ,0901‬ؽتا يدؿ على وجود عبلقة ارتباط طردية قوية بُت القيم التنظيمية والرضا الوظيفي‪ ,‬وعليو نقبل الفرض القائل" توجد عبلقة بُت القيم‬
‫التنظيمية السائدة يف شركة سوفيا للصناعات الغذائية والرضا الوظيفي لدى عماعتا"‪ ,‬ونرفض الفرض الصفري التارل" ال توجد عبلقة بُت القيم‬
‫التنظيمية السائدة يف شركة سوفيا للصناعات الغذائية والرضا الوظيفي لدى عماعتا‪ ,‬وقد أظهرت النتائج بوضوح أف األغلبية من أفراد عينة البحث‬
‫لديهم مستوى رضا وظيفي من خبلؿ القيم السائدة يف اظتؤسسة‪ ,‬حيث كانت مرتفعة وذلك حبسب النتائج اظتتوصل إليها‪ ,‬واليت نرى من خبلعتا‬
‫حرص الشركة على بلوغ مستوى عارل من الرضا الوظيفي لعماعتا‪ ,‬وىو ما يؤكده شعور العماؿ ابالنتماء للمؤسسة‪ ,‬ورضاىم ابالستمرار يف مناصب‬
‫عملهم‪ ,‬وشعورىم ابألماف الوظيفي والعدالة يف توزيع اظتهاـ‪ ,‬ورضاىم عن أسلوب اإلشراؼ والقيادة وعن قنوات االتصاؿ اظتفتوحة بينهم وبُت اإلدارة‪,‬‬
‫وقد أثبتت الدراسة أف القيم التنظيمية السائدة يف اظتؤسسة بناء على تصنيف فتوذج ديف فرانسيس ومايك ودكوؾ وىي قيم إدارة اإلدارة وقيم إدارة‬
‫اظتهمة وقيم إدارة العبلقات وقيم إدارة البيئة كلها كانت عتا عبلقة قوية ابلرضا الوظيفي للعماؿ يف اظتؤسسة ‪.‬‬
‫ب‪ -‬عرض ومناقشة نتائج الفرضية األوىل‪ :‬تنص ىذه الفرضية على أنو توجد عبلقة بُت إدارة اإلدارة والرضا الوظيفي لدى عماؿ شركة سوفيا‬
‫للصناعات الغذائية‪.‬‬
‫القرار‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫قيمة معامل‬ ‫عدد أفراد‬ ‫ادلتغريات‬
‫االرتباط ‪R‬‬ ‫العينة‬

‫داؿ إحصائيا عند‬ ‫بعد إدارة اإلدارة‬

‫‪0901‬‬ ‫‪09000‬‬ ‫‪09870‬‬ ‫‪60‬‬ ‫الرضا الوظيفي‬

‫من خبلؿ اصتدوؿ نبلحظ أف قيمة معامل االرتباط بَتسوف ‪ R‬قدرت ب‪ 09870‬عند مستوى الداللة ‪ ,09000‬وىي قيمة دالة إحصائيا‬
‫عند ‪ ,0901‬ؽتا يدؿ على وجود عبلقة ارتباط طردية قوية بُت قيم إدارة اإلدارة والرضا الوظيفي‪ ,‬وعليو نقبل الفرض القائل" توجد عبلقة بُت قيم إدارة‬
‫اإلدارة السائدة يف شركة سوفيا للصناعات الغذائية والرضا الوظيفي لدى عماعتا"‪ ,‬ونرفض الفرض الصفري التارل" ال توجد عبلقة بُت قيم إدارة اإلدارة‬
‫السائدة يف شركة سوفيا للصناعات الغذائية والرضا الوظيفي لدى عماعتا‪ ,‬وىذا ما يدؿ على أف قيمة إدارة اإلدارة السائدة مبؤسسة الدراسة واليت‬
‫تتضح وتتلخص يف عبلقات االحًتاـ والتعاوف بُت العماؿ وذلك من خبلؿ االىتماـ ابصتانب اإلنساين يف العمل‪ ,‬كما تتضح من خبلؿ النتائج أف‬
‫إدارة اظت ؤسسة عتا القدرة الكافية للتأثَت على العماؿ وتعديل سلوكاهتم اظتهنية من خبلؿ سعي إدارة اظتؤسسة إذل حتفيز العماؿ ومنحهم مكافأت‬
‫وخاصة الذين يساقتوف يف حتقيق أىدافها وذلك إبعتمادىا نظاـ ترقية قائم على أسس علمية ويراعي الفروؽ اظتهنية‪ ,‬كما دتنح اإلدارة للعماؿ حريتهم‬
‫يف اظتشاركة يف بعض القرارات اليت حتقق األىداؼ العامة للمؤسسة وتطوير خدماهتا وإنتاجها‪.‬‬
‫ج‪ -‬عرض ومناقشة نتائج الفرضية الثانية‪ :‬تنص ىذه الفرضية على أنو توجد عبلقة بُت إدارة اظتهمة والرضا الوظيفي لدى عماؿ شركة سوفيا‬
‫للصناعات الغذائية‪.‬‬
‫القرار‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫قيمة معامل‬ ‫عدد أفراد‬ ‫ادلتغريات‬
‫االرتباط ‪R‬‬ ‫العينة‬
‫داؿ إحصائيا عند‬ ‫بعد إدارة اظتهمة‬
‫‪0901‬‬ ‫‪09000‬‬ ‫‪09820‬‬ ‫‪60‬‬
‫الرضا الوظيفي‬

‫‪88‬‬
 ‫رللة الدراسات والبحوث االجتماعية ‪ – ISSN 2352-9555‬اجمللد‪ ( 9‬العدد‪ 2021 )4‬ص ص ‪99 -82‬‬

‫من خبلؿ اصتدوؿ نبلحظ أف قيمة معامل االرتباط بَتسوف ‪ R‬قدرت ب‪ 09820‬عند مستوى الداللة ‪ ,09000‬وىي قيمة دالة إحصائيا‬
‫عند ‪ ,0901‬ؽتا يدؿ على وجود عبلقة ارتباط طردية قوية بُت قيم إدارة اظتهمة والرضا الوظيفي‪ ,‬وعليو نقبل الفرض القائل" توجد عبلقة بُت قيم إدارة‬
‫اظتهمة السائدة يف شركة سوفيا للصناعات الغذائية والرضا الوظيفي لدى عماعتا"‪ ,‬ونرفض الفرض الصفري التارل" ال توجد عبلقة بُت قيم إدارة اظتهمة‬
‫السائدة يف شركة سوفيا للصناعات الغذائية والرضا الوظيفي لدى عماعتا‪ ,‬حيث أنو ما توفره قيمة إدارة اظتهمة للعماؿ من احًتاـ وقبوؿ للقرارات اليت‬
‫تصدر من اإلدارة ومشاركة العاملُت فيها‪,‬كما أتخذ اإلدارة مقًتحات العماؿ على بعض األعماؿ بعُت االعتبار‪ ,‬وتسعى إذل حتديد األدوار بناء على‬
‫الكفاءة يف العمل ‪ ,‬وتستغل اظتؤسسة مواردىا اظتالية بكل عقبلنية وتسعى للتوفيق بُت مدخبلهتا وؼترجاهتا ابلطرؽ العلمية‬
‫د‪ -‬عرض ومناقشة نتائج الفرضية الثالثة‪ :‬تنص ىذه الفرضية على أنو توجد عبلقة بُت إدارة العبلقات والرضا الوظيفي لدى عماؿ شركة سوفيا‬
‫للصناعات الغذائية‪.‬‬
‫القرار‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫قيمة معامل‬ ‫عدد أفراد‬ ‫ادلتغريات‬
‫االرتباط ‪R‬‬ ‫العينة‬

‫داؿ إحصائيا عند‬ ‫بعد إدارة العبلقات‬

‫‪09000‬‬ ‫‪09790‬‬ ‫‪60‬‬
‫‪0901‬‬ ‫الرضا الوظيفي‬

‫من خبلؿ اصتدوؿ نبلحظ أف قيمة معامل االرتباط بَتسوف ‪ R‬قدرت ب‪ 09790‬عند مستوى الداللة ‪ ,09000‬وىي قيمة دالة‬
‫إحصائيا عند ‪ ,0901‬ؽتا يدؿ على وجود عبلقة ارتباط طردية قوية بُت قيم إدارة العبلقات والرضا الوظيفي‪ ,‬وعليو نقبل الفرض القائل" توجد عبلقة‬
‫بُت قيم إدارة العبلقات السائدة يف شركة سوفيا للصناعات الغذائية والرضا الوظيفي لدى عماعتا"‪ ,‬ونرفض الفرض الصفري التارل" ال توجد عبلقة بُت‬
‫قيم إدارة العبلقات السائدة يف شركة سوفيا للصناعات الغذائية والرضا الوظيفي لدى عماعتا‪ ,‬وىذا ما يدؿ على أف قيمة إدارة العبلقات السائدة‬
‫مبؤسسة الدراسة واليت تتضح وتتلخص يف التعاوف والتفاىم وحل النزاعات ابلطرؽ السلمية إضافة إذل تشجيع إدارة اظتؤسسة على العمل اصتماعي يف‬
‫شكل فرؽ وترسيخ ونشر قيم ىذا العمل‪ ,‬كما أف النتائج أثبتت رضا العماؿ عن القرارات اإلدارية العادلة‪ ,‬إال أف أغلب العماؿ كانت إجاابهتم أف‬
‫الراتب ال يتماشى مع األعماؿ اليت يقوموف هبا‪ ,‬وأكدت النتائج أيضا أنو توجد صرامة يف تطبيق القوانُت وااللتزاـ إبجراءات العمل يف اظتؤسسة‪ ,‬كما‬
‫أف القواعد واإلجراءات التنظيمية يف اظتؤسسة تعمل على توجيو سلوؾ العماؿ لتحقيق األىداؼ‪.‬‬
‫ه‪ -‬عرض ومناقشة نتائج الفرضية الرابعة‪ :‬تنص ىذه الفرضية على أنو توجد عبلقة بُت إدارة البيئة والرضا الوظيفي لدى عماؿ شركة سوفيا‬
‫للصناعات الغذائية‪.‬‬
‫القرار‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫قيمة معامل‬ ‫عدد أفراد‬ ‫اظتتغَتات‬
‫االرتباط ‪R‬‬ ‫العينة‬

‫داؿ إحصائيا عند‬ ‫بعد إدارة البيئة‬

‫‪0901‬‬ ‫‪09000‬‬ ‫‪09810‬‬ ‫‪60‬‬ ‫الرضا الوظيفي‬

‫من خبلؿ اصتدوؿ نبلحظ أف قيمة معامل االرتباط بَتسوف ‪ R‬قدرت ب‪ 09810‬عند مستوى الداللة ‪ ,09000‬وىي قيمة دالة‬
‫إحصائيا عند ‪ ,0901‬ؽتا يدؿ على وجود عبلقة ارتباط طردية قوية بُت قيم إدارة البيئة والرضا الوظيفي‪ ,‬وعليو نقبل الفرض القائل" توجد عبلقة بُت‬
‫قيم إدارة البيئة السائدة يف شركة سوفيا للصناعات الغذائية والرضا الوظيفي لدى عماعتا"‪ ,‬ونرفض الفرض الصفري التارل" ال توجد عبلقة بُت قيم إدارة‬
‫البيئة السائدة يف شركة سوفيا للصناعات الغذائية والرضا الوظيفي لدى عماعتا‪ ,‬حيث أنو ما توفره قيمة إدارة البيئة للعماؿ من توفر الفرص واستغبلعتا‬

‫‪88‬‬
 ‫القيم التنظيمية وعالقتها ابلرضا الوظيفي للعاملني‬
‫وتشجيع اإلبداع واالبتكار يف العمل من خبلؿ مرونة اعتيكل التنظيمي للمؤسسة واستغبلؿ تلك الفرص بتشجيع التنافس اإلكتايب بُت العماؿ‬
‫والتعامل بكل فاعلية مع اظتشاكل اليت تعيق ؾتاحها والسعي إذل إدراؾ األخطار والتهديد اطتارجي ‪.‬‬
‫‪ -11‬خامتة‪:‬‬
‫لقد حظيت القيم التنظيمية ومازالت ابىتماـ العلماء والباحثُت من ؼتتلف التوجهات النظرية‪ ,‬ابعتبارىا متغَتات تؤثر أتثَتا كبَتا على دافعية العماؿ‬
‫وأدائهم‪ ,‬وعلى مستوى رضاىم الوظيفي‪ ,‬وبذلك فهي عتا أتثَت غَت مباشر على أىداؼ اظتؤسسة وعلى توجهاهتا وتطلعاهتا‪ ,‬لذا كاف من الضرورة‬
‫االىتماـ ابلعنصر البشري الذي يعترب من أىم عناصر اإلنتاج ظتا لو من أقتية يف ؾتاح أي مؤسسة‪.‬‬
‫فالقيم التنظيمية تعترب اظتوجو والدافع يف العمل لدى الفرد العامل ؽتا ينعكس إكتااب على األداء العاـ وزايدة اإلنتاجية‪ ,‬كما أهنا تساعد يف حتقيق‬
‫التفاعل بُت الفرد واظتنظمة‪ ,‬وتدفع العاملُت إذل العمل بكل ما نتلكوا من قوة لتحقيق األىداؼ اظترسومة للمؤسسة‪ ,‬وتساىم بشكل كبَت يف حتقيق‬
‫الرضا الوظيفي للعماؿ‪ ,‬ومن خبلؿ دراستنا عتذا اظتوضوع تبُت لنا قوة العبلقة ومتانتها بُت القيم التنظيمية السائدة يف اظتؤسسة والرضا الوظيفي‬
‫للعماؿ‪ ,‬إذ تعمل على تشجيع العماؿ ورفع روحهم اظتعنوية‪ ,‬وضماف استقرارىم‪ ,‬وزايدة ثقتهم مبؤسستهم وحتقق رضاىم الكامل عن أعماعتم‪.‬‬
‫ادلراجع‪:‬‬
‫‪ -‬أنور سلطاف دمحم سعيد‪ .)2003( .‬السلوؾ التنظيمي‪ .‬مصر‪ :‬دار اصتامعة اصتديدة اإلسكندرية‪.‬‬
‫‪ -‬ابسم دمحم ورل‪ .)2009( .‬اظتدخل إذل علم النفس االجتماعي (اجمللد ط‪ .)1‬دار الثقافة للنشر والتوزيع‪.‬‬
‫‪ -‬بقاسم وآخروف سبلطنية‪ .)2013( .‬الفعالية التنظيمية يف اظتؤسسة مدخل سوسيولوجي‪ .‬بئر خادـ‪ ,‬اصتزائر‪ :‬الدار اصتزائرية للنشر والتوزيع‪.‬‬
‫‪ -‬بيل ‪ ,‬فرنش‪ ,‬وندؿ سيسل جونَت‪ .) 2000( .‬تطوير اظتنظمات تدخبلت علم السلوؾ لتحسُت اظتنظمة‪( .‬أزتد عبد الرزتاف أزتد وحيد بن أزتد‬
‫اعتندي‪ ,‬اظتًترتوف) الرايض‪ ,‬اظتملكة السعودية‪ :‬معهد اإلدارة العامة‪.‬‬
‫‪ -‬حناف عبد الرحيم األزتدي‪ .)2006( .‬الرضا الوظيفي والوالء التنظيمي للعاملُت يف الرعاية الصحية يف السعودية‪ .‬اجمللة العربية للعلوـ اإلدارية‪,‬‬
‫غتلد ‪ ,13‬عدد ‪ ,03‬جامعة الكويت‪.‬‬
‫‪ -‬خضَت كاظم زتود‪ .)2002( .‬السلوؾ التنظيمي مفاىيم معاصرة‪ .‬عماف األردف‪ :‬دار صفاء للنشر والتوزيع‪.‬‬
‫‪ -‬خليل دمحم حسن الشماع‪ .)1999( .‬مباديء اإلدارة مع الًتكيز على إدارة األعماؿ ‪ .‬عماف‪ ,‬األردف‪ :‬دار اظتسَتة للنشر والتوزيع والطباعة‪.‬‬
‫‪ -‬ديف فرانسيس وودكوؾ مايك‪ .)1995( .‬القيم التنظيمية‪( .‬عبد هللا ىيجاف‪ ,‬اظتًترتوف) الرايض السعودية‪ :‬معهد اإلدارة العامة‪.‬‬
‫‪ -‬ديف ووودكوؾ‪ ,‬مايك فرانسيس‪ .)1995( .‬القيم التنظيمية‪ .‬الرايض‪ :‬معهد اإلدارة العامة‪.‬‬
‫‪ -‬سادل تيسَت الشرايدة‪ .)2008( .‬الرضا الوظيفي نظرية وتطبيقات عملية (اجمللد ط‪ .)1‬األردف‪ :‬دار الصفاء للنشر‪.‬‬
‫‪ -‬سادل دمحم السادل‪ .) 1997( .‬الرضا الوظيفي للعاملُت يف اظتكتبات اصتامعية ابظتملكة العربية السعودية‪ .‬الرايض‪ :‬مطبوعات مكتبة اظتلك فهد‬
‫الوطنية‪.‬‬
‫‪ -‬سارل علي دمحم حسن‪ .) 2000( .‬العبلقة بُت أبعاد دتكُت العاملُت ودرجات الرضا الوظيفي‪ .‬جامعة عُت مشس‪ ,‬القاىرة‪ :‬رسالة ماجستَت غَت‬
‫منشورة ‪.‬‬
‫‪ -‬سامي بن عبد هللا اضتسُت‪ .)2007( .‬الرضا الوظيفي ظتندويب اظتبيعات يف القطاع اطتاص يف السعودية (اإلصدار غتلد ‪ ,14‬عدد ‪ .)02‬الكويت‪:‬‬
‫اجمللة العربية للعلوـ اإلدارية‪ ,‬جامعة الكويت ‪. .‬‬
‫‪ -‬سناف كاظم اظتوسوي‪ .)2012( .‬اإلدارة حملات معاصرة (اجمللد ط‪ .)1‬األردف‪ :‬مؤسسة الوراؽ للنشر والتوزيع‪.‬‬
‫‪ -‬صبلح الدين دمحم عبد القادر النعيمي‪ .)2008( .‬اإلدارة (اجمللد الطبعة العربية)‪ .‬عماف‪ ,‬األردف‪ :‬دار اليازوري العلمية للنشر والتوزيع‪.‬‬
‫‪ -‬عاطف جابر طو عبد الرحيم‪ .)2009( .‬السلوؾ التنظيمي (اجمللد ط‪ .)1‬مصر‪ :‬الدار اصتامعية‪.‬‬
‫‪ -‬عامر عوض‪ .)2007( .‬السلوؾ التنظيمي اإلداري‪ .‬عماف‪ ,‬األردف‪ :‬دار أسامة للنشر والتوزيع‪.‬‬
‫‪ -‬عامر مصباح‪ .)2011( .‬علم النفس االجتماعي يف السياسة واإلعبلـ (اجمللد ط‪ .)1‬مصر‪ :‬دار الكتاب اضتديث‪.‬‬
‫‪ -‬عبد اضتفيظ مقدـ‪( .‬العدد األوؿ‪ .) 1994 ,‬عبلقة القيم الفردية والتنظيمية وتفاعلها مع االجتاىات والسلوؾ‪ ,‬دراسة امربيقية‪ .‬غتلة العلوـ‬
‫االجتماعية‪ ,‬غتلس النشر العلمي‪ ,‬جامعة الكويت ‪ ,‬صفحة ‪.150‬‬
‫‪ -‬عبد اضتميد اظتغريب عبد الفتاح‪ .)1999( .‬اإلدارة اإلسًتاتيجية مواجهة لتحدايت القرف اضتادي والعشرين‪ .‬القاىرة‪ ,‬مصر‪ :‬غتموعة النيل العربية‪.‬‬

‫‪83‬‬
 ‫رللة الدراسات والبحوث االجتماعية ‪ – ISSN 2352-9555‬اجمللد‪ ( 9‬العدد‪ 2021 )4‬ص ص ‪99 -82‬‬

‫‪ -‬عبد العزيز بن عبد هللا آؿ رتعاف الغامدي‪ .) 2005( .‬القيم التنظيمية إلدارات الًتبية والتعليم مبنطقة مكة اظتكرمة يف ضوء مقياس ديف فرانسيس‬
‫ومايك ووكوؾ‪ ,‬دراسة ميدانية‪ .‬اظتملكة العربية السعودية‪ :‬رسالة ماجستَت‪ ,‬كلية الًتبية مبكة اظتكرمة‪ ,‬جامعة أـ القرى‪.‬‬
‫‪ -‬عبد العزيز خواجة‪ .)2005( .‬مدخل إذل علم النفس االجتماعي للعمل (اجمللد ط‪ .)1‬اصتزائر‪ :‬دار الغرب للنشر والتوزيع‪.‬‬
‫‪ -‬عبد هللا عقلة غتلي اطتزاعلة‪ . )2009( .‬الصراع بُت القيم االجتماعية والقيم التنظيمية يف اإلدارة الًتبوية‪ .‬عماف‪ ,‬األردف‪ :‬دار حامد للنشر‬
‫والتوزيع‪.‬‬
‫‪ -‬عبد اظتعطي دمحم عساؼ‪ .)1999( .‬السلوؾ اإلداري التنظيمي‪ .‬عماف‪ ,‬األردف‪ :‬دار زىراف للنشر‪.‬‬
‫‪ -‬عثماف دمحم غنيم رحبي مصطفى علياف‪ .)2008( .‬أساليب البحث العلمي األسس النظرية والتطبيق العلمي (اجمللد ط‪ .)2‬األردف‪ :‬دار الصفاء‬
‫للنشر والتوزيع‪.‬‬
‫‪ -‬عدانف يوسف العتوـ‪ .)2013( .‬علم النفس الًتبوي (اجمللد ط‪ .)4‬األردف‪ :‬دار اظتسَتة للنشر والتوزيع‪.‬‬
‫‪ -‬عماد عبد الرحيم الزغوؿ‪ .)2005( .‬مقدمة يف علم النفس الًتبوي (اجمللد ط‪ .)1‬األردف‪ :‬مركز يزيد للنشر‪.‬‬
‫‪ -‬عواد الشمري‪ , ,‬سادل‪ .) 2009( .‬الرضا الوظيفي لدى العاملُت وآاثره على األداء الوظيفي‪ ,‬دراسة تطبيقية على القطاع الصناعي ابطتفجي‪.‬‬
‫رسالة ماجستَت‪ ,‬قسم إدارة األعماؿ‪ ,‬جامعة اظتلك عبد العزيز‪.‬‬
‫‪ -‬عويد اظتشعاف‪ .)1993( .‬دراسات يف الرضا اظتهٍت والفروؽ بُت اصتنسُت (اجمللد ط‪ .)1‬الكويت‪ :‬دار القلم للنشر والتوزيع‪.‬‬
‫‪ -‬فهمي منصور‪ .)1982( .‬إدارة القوى البشرية (اجمللد ط‪ .)6‬القاىرة‪ :‬دار النهضة العربية‪.‬‬
‫‪ -‬فؤاد إيناس‪ .)2008( .‬الرضا الوظيفي وعبلقتو اباللتزاـ الوظيفي‪ .‬اظتملكة العربية السعودية‪ :‬رسالة ماجستَت غَت منشورة‪ ,‬جامعة أـ القرى‪.‬‬
‫‪ -‬فيصل حسونة‪ .)2008( .‬إدارة اظتوارد البشرية (اجمللد ط‪ .)1‬األردف‪ :‬دار أسامة للنشر والتوزيع ‪.‬‬
‫‪ -‬كامل دمحم اظتغريب‪ .)2004( .‬السلوؾ التنظيمي (اجمللد ط‪ .)3‬األردف‪ :‬دار الفكر األردف‪.‬‬
‫‪ -‬كامل مصطفى البكري‪ .)1990( .‬دراسة حتليلية للرضا الوظيفي ألعضاء ىيئة التدريس‪ ,‬جامعة القاىرة‪.‬‬
‫‪ -‬دمحم الصَتيف‪ .)2008( .‬السلوؾ اإلداري والعبلقات اإلنسانية‪ .‬دار الوفاء لدنيا الطباعة والنشر‪ ,‬اإلسكندرية‪.‬‬
‫‪ -‬دمحم العديلي انصر‪ .) 1984( .‬الرضا الوظيفي‪ ,‬دراسة ميدانية إلجتاىات ومواقف موظفي األجهزة اضتكومية يف مدينة الرايض‪ .‬السعودية‪ ,‬الرايض‪:‬‬
‫معهد اإلدارة العامة ‪.‬‬
‫‪ -‬دمحم بن مسفر الشمراين‪ .) 2006( .‬معايَت ترقية األفراد ابلدفاع اظتدين ومدى رضاىم عنها‪ ,‬دراسة مسحية على أفراد قوات الطوارئ اطتاصة‬
‫للدفاع اظتدين‪ .‬السعودية‪ :‬رسالة ماجستَت‪ ,‬جامعة انيف العربية للعلوـ األمنية‪.‬‬
‫‪ -‬دمحم زتد‪ .‬العساؼ‪ .)1995( .‬اظتدخل إذل البحث يف العلوـ السلوكية‪ .‬الرايض‪ :‬مكتبة العبيكاف للطباعة والنشر‪.‬‬
‫‪ -‬ػتمود سلماف‪ .‬العمياف‪ .)2005( .‬السلوؾ التنظيمي يف منظمات األعماؿ (اجمللد ‪ .)3‬عماف‪ ,‬األردف‪ :‬دار وائل للنشر‪.‬‬
‫‪ -‬مرواف عبد اجمليد إبراىيم‪ .)2000( .‬أسس البحث العلمي إلعداد الرسائل اصتامعية (اجمللد ط ‪ .)1‬مؤسسة الوراؽ عماف‪.‬‬
‫‪ -‬مسعودة عجاؿ‪ .) 2010( .‬القيم التنظيمية وعبلقتها جبودة التعليم العارل‪ .‬اصتزائر‪ :‬رسالة ماجستَت‪ ,‬كلية العلوـ اإلنسانية واالجتماعية‪ ,‬جامعة‬
‫بسكرة‪.‬‬
‫‪ -‬موريس أؾترس‪ .)2004(.‬منهجية البحث العلمي يف العلوـ اإلنسانية‪ ,‬تدريبات عملية‪ ,‬ط‪ ,2‬تررتة بوزيد صحراوي وآخروف‪ ,‬دار القصبة للنشر‪,‬‬
‫اصتزائر‪.,‬‬
‫‪ -‬موسى اللوزي‪ .)2006( .‬التنظيم وإجراءات العمل (اجمللد ط‪ .)2‬األردف‪ :‬دار وائل للنشر عماف‪.‬‬
‫‪ -‬مؤيد الساعدي‪ .)2011( .‬مستجدات فكرية معاصرة يف السلوؾ التنظيمي وإدارة اظتوارد البشرية‪ .‬عماف‪ ,‬األردف‪ :‬الوراؽ للنشر والتوزيع‪.‬‬
‫‪ -‬انصر دمحم العديلي‪ .)1993( .‬إدارة السلوؾ التنظيمي‪ .‬اظتملكة العربية السعودية‪ :‬مرامر للطباعة اإللكًتونية الرايض‪.‬‬
‫‪ -‬ؾتم عبود ؾتم‪ .)2006( .‬أخبلقيات اإلدارة ومسؤولية األعماؿ يف شركات األعماؿ ‪ .‬عماف‪ ,‬األردف‪ :‬الوراؽ للنشر والتوزيع‪.‬‬
‫‪ -‬نور الدين شنويف‪ .) 2005( .‬تفعيل نظاـ تقييم أداء العامل يف اظتؤسسة العمومية االقتصادية حالة اظتؤسسة اصتزائرية للكهرابء والغاز‪ .‬جامعة‬
‫اصتزائر‪ :‬أطروحة دكتوراه يف العلوـ االقتصادية غَت منشورة‪ ,‬ختصص علوـ التسيَت ‪.‬‬
‫‪ -‬وعلي كرمي انصر دمحم أزتد الدليمي‪ .)2009( .‬علم النفس اإلداري وتطبيقات يف العمل (اجمللد ط‪ .)1‬األردف‪ :‬دار وائل للنشر عماف‪.‬‬
‫‪ -‬وفاء أزتد دمحم‪ .)2009( .‬أثر الرضا الوظيفي يف حتليل وتصميم العمل (اإلصدار العدد‪ .)19‬الرصافة‪ :‬كلية بغداد للعلوـ االقتصادية‪.‬‬

‫‪88‬‬