TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA

KINH TẾ VIỆT NAM NĂM 2021

VÀ TRIỂN VỌNG NĂM 2022:
ỔN ĐỊNH KINH TẾ VĨ MÔ VÀ LÀNH MẠNH TÀI CHÍNH
TRONG BỐI CẢNH ĐẠI DỊCH COVID-19

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

2022
 KINH TẾ VIỆT NAM NĂM 2021 VÀ TRIỂN VỌNG NĂM 2022:
ỔN ĐỊNH KINH TẾ VĨ MÔ VÀ LÀNH MẠNH TÀI CHÍNH TRONG BỐI CẢNH ĐẠI DỊCH COVID-19

MỤC LỤC

PHẦN 1. TỔNG QUAN KINH TẾ VIỆT NAM NĂM 2021 15

VÀ TRIỂN VỌNG NĂM 2022
1. MÔ HÌNH TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ CỦA VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH 16
CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
GS.TS. Phạm Hồng Chương, ThS.NCS. Vũ Thu Trang
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

2. NHỮNG KỲ VỌNG CHO KINH TẾ VIỆT NAM NĂM 2022 TRONG MÔI TRƯỜNG 28
ĐẦY BIẾN ĐỘNG CỦA THẾ GIỚI
TS. Trịnh Chi Mai
Học viện Ngân hàng
TS. Hoàng Xuân Hòa
Văn phòng Quốc hội
Trịnh Nguyễn Nhật Minh
Sinh viên Khoa Marketing CLC63A, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Hoàng Phương Linh
Sinh viên Khoa Quản trị kinh doanh quốc tế TT63C, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

3. KINH TẾ VIỆT NAM NĂM 2022: THÁCH THỨC VÀ TRIỂN VỌNG 42

TS. Nguyễn Thanh Vân, ThS. Nguyễn Thành Cả, ThS. Nguyễn Toàn Trí
Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh

4. NHẬN DIỆN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KHẢ NĂNG PHỤC HỒI 54
KINH TẾ SAU ĐẠI DỊCH COVID-19 CỦA VIỆT NAM
ThS. Huỳnh Bá Thúy Diệu
Trường Đại học Công nghệ Thông tin và Truyền thông Việt - Hàn

5. ẢNH HƯỞNG CỦA ĐẠI DỊCH COVID-19 ĐẾN NỀN KINH TẾ VÀ CÁC PHẢN ỨNG 69
CHÍNH SÁCH CỦA CHÍNH PHỦ VIỆT NAM
ThS. Nguyễn Chu Du, ThS. Trần Đình Vân
Trường Đại học Công đoàn
Nguyễn Thị Như Ngọc
Công ty Cổ phần Chứng khoán HDB

6. THU HÚT ĐẦU TƯ TRỰC TIẾP NƯỚC NGOÀI (FDI) VÀO VIỆT NAM TRONG 81
BỐI CẢNH ĐẠI DỊCH COVID-19
TS. Đỗ Thị Thu Thủy, TS. Trịnh Mai Vân
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

5
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA

7. NGUỒN VỐN ĐẦU TƯ TRỰC TIẾP NƯỚC NGOÀI (FDI) VÀ TĂNG TRƯỞNG 93
KINH TẾ VIỆT NAM: NHÌN LẠI NĂM 2021 VÀ TRIỂN VỌNG NĂM 2022
TS. Nguyễn Thị Hồng Nhâm, ThS. Tô Công Nguyên Bảo, Trần Minh Hiếu
Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh

8. DÒNG VỐN ĐẦU TƯ TRỰC TIẾP NƯỚC NGOÀI (FDI) TRONG BỐI CẢNH 102
ĐẠI DỊCH COVID-19: THỰC TRẠNG VÀ KHUYẾN NGHỊ
TS. Phùng Thanh Quang
Viện Ngân hàng - Tài chính, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Nguyễn Mai Phương
Trường Đại học Ngoại thương

9. GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY HOẠT ĐỘNG XUẤT KHẨU HÀNG HÓA CỦA VIỆT NAM 111
TRONG BỐI CẢNH ĐẠI DỊCH COVID-19
TS. Đồng Thị Hà
NCS.ThS. Vũ Thị Thanh Huyền
Khoa Kinh tế học, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

10. TIẾP TỤC PHÁT TRIỂN XUẤT - NHẬP KHẨU THEO HƯỚNG BỀN VỮNG, 123
TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY KINH TẾ PHỤC HỒI SAU ĐẠI DỊCH COVID-19
TS. Nguyễn Văn Tuấn, ThS. Vũ Thị Nhung
Học viện An ninh nhân dân

11. PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG DU LỊCH VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH ĐẠI DỊCH 134
COVID-19
TS. Lê Thị Kim Huệ
Bộ môn Kinh tế - Chính trị, Học viện Ngân hàng - Phân viện Phú Yên
ThS. Nguyễn Thị Phúc Hậu
Khoa Kế toán - Kiểm toán, Học viện Ngân hàng - Phân viện Phú Yên

12. GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH XUẤT KHẨU HÀNG DỆT MAY VIỆT NAM TRONG 144
BỐI CẢNH HIỆN NAY
TS. Đậu Xuân Đạt
Khoa Kinh tế, Trường Đại học Công nghiệp Dệt may Hà Nội

13. NGÀNH LOGISTICS VIỆT NAM NĂM 2021, TRIỂN VỌNG NĂM 2022 157
TS. Lê Văn Tuyên
Học viện Kỹ thuật Quân sự

14. ĐẠI DỊCH COVID-19 VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC HỘI NHẬP 166
KINH TẾ QUỐC TẾ CỦA VIỆT NAM TRONG THỜI GIAN TỚI
TS. Ngô Tuấn Anh
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
ThS. Nguyễn Thành Long
Văn phòng Ban Chỉ đạo liên ngành hội nhập quốc tế về kinh tế - Bộ Công Thương

6
 KINH TẾ VIỆT NAM NĂM 2021 VÀ TRIỂN VỌNG NĂM 2022:
ỔN ĐỊNH KINH TẾ VĨ MÔ VÀ LÀNH MẠNH TÀI CHÍNH TRONG BỐI CẢNH ĐẠI DỊCH COVID-19

15. PHÂN TÍCH VAI TRÒ CỦA ĐỊNH CHẾ TÀI CHÍNH QUỐC TẾ GÓP PHẦN 176
THÚC ĐẨY PHÁT TRIỂN KINH TẾ VIỆT NAM TRONG ĐIỀU KIỆN ĐỘ MỞ
HỘI NHẬP NGÀY CÀNG LỚN
TS. Hoàng Văn Hùng, ThS. Nguyễn Quốc Phóng
Bộ môn Quản trị Kinh doanh, Khoa Kinh tế, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên

16. DIỄN BIẾN LẠM PHÁT VÀ DỰ BÁO ĐIỀU HÀNH LÃI SUẤT CỦA NGÂN HÀNG 188
TRUNG ƯƠNG CÁC NỀN KINH TẾ PHÁT TRIỂN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
ThS. Thân Thị Vi Linh
Khoa Ngân hàng, Học viện Ngân hàng

17. CHUYỂN ĐỔI SỐ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH 204
ĐẠI DỊCH COVID-19
TS. Bùi Quang Hùng, PGS.TS. Nguyễn Khắc Quốc Bảo, TS. Nguyễn Thị Hồng Nhâm
Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh

18. ẢNH HƯỞNG CỦA ĐẠI DỊCH COVID-19 ĐẾN LAO ĐỘNG PHI CHÍNH THỨC 211
TẠI VIỆT NAM 
TS. Hoàng Thị Huệ
Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Phạm Ngọc Toàn
Trung tâm Phân tích và Dự báo chiến lược, Viện Khoa học Lao động và Xã hội
Nguyễn Quang Huy, Phạm Thị Thục Hiền, Nguyễn Thị Thu Huyền, Phạm Ngọc Anh
Sinh viên Lớp Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực 61, Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân

19. CHUYỂN ĐỔI DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TẠI VIỆT NAM TRONG 228
BỐI CẢNH MỚI
PGS.TS. Nguyễn Thanh Hà, TS. Ngô Quốc Dũng
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Nguyễn Minh Châu
Sinh viên Lớp BIFA 8E, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

PHẦN 2. ỔN ĐỊNH KINH TẾ VĨ MÔ VÀ LÀNH MẠNH TÀI CHÍNH 243

20. GIẢI PHÁP HUY ĐỘNG CÁC NGUỒN LỰC TÀI CHÍNH CHO PHỤC HỒI VÀ 244
PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI TRONG ĐIỀU KIỆN THÍCH ỨNG AN TOÀN,
LINH HOẠT, KIỂM SOÁT HIỆU QUẢ ĐẠI DỊCH COVID-19
GS.TS. Lê Quốc Hội
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

21. ĐIỀU HÀNH CHÍNH SÁCH TÀI CHÍNH TRONG GIAI ĐOẠN KINH TẾ VĨ MÔ 254
CÓ NHỮNG DIỄN BIẾN BẤT THƯỜNG: TRIỂN KHAI CỦA THẾ GIỚI VÀ VIỆT NAM
TS. Lê Văn Hải
Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh

7
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA

22. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM THỰC HIỆN CÁC MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN 268
BỀN VỮNG VÀ ỔN ĐỊNH KINH TẾ VĨ MÔ NĂM 2022 TẠI VIỆT NAM
ThS. Nguyễn Kiều Nga
Bộ môn Kinh tế đô thị và Quản lý dự án, Khoa Quản lý đô thị,
Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội

23. KHỦNG HOẢNG NỢ CÔNG TRÊN THẾ GIỚI VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO 285
VIỆT NAM
ThS. Phạm Thanh Dung
Bộ môn Quản trị kinh doanh và Tài chính - Kế toán,
Trường Đại học Ngoại thương Cơ sở II - Thành phố Hồ Chí Minh

24. THỰC TRẠNG VÀ BÀI HỌC SỬ DỤNG HOẠT ĐỘNG NGOẠI BẢNG ĐỂ 300
NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
VIỆT NAM
ThS. Ngô Thanh Xuân
Viện Ngân hàng - Tài chính, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Bùi Mai Anh, Nguyễn Thị Kiều Nga, Phùng Thị Thu Trang
Sinh viên NHTM 60B, Viện Ngân hàng - Tài chính, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

25. TIẾP TỤC TÁI CƠ CẤU NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI GÓP PHẦN THÚC ĐẨY 316
NỀN KINH TẾ PHÁT TRIỂN AN TOÀN VÀ BỀN VỮNG
PGS.TS. Nguyễn Đắc Hưng
Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên
TS. Đặng Công Thức
Trường Đại học Tây Bắc

26. TÌM DƯ ĐỊA GIẢM LÃI SUẤT CHO VAY TRONG ĐIỀU HÀNH CHÍNH SÁCH 328
TIỀN TỆ GÓP PHẦN THÚC ĐẨY TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ
TS. Trần Thế Sao
Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh

27. KHỐI NGÂN HÀNG NƯỚC NGOÀI ĐÓNG VAI TRÒ TÍCH CỰC TRONG VIỆC 337
PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NỀN KINH TẾ VIỆT NAM
TS. Kim Quang Chiêu
Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên

28. VAI TRÒ CỦA TIỀN KỸ THUẬT SỐ CỦA NGÂN HÀNG TRUNG ƯƠNG TRONG 348
TĂNG TRƯỞNG, PHÁT TRIỂN KINH TẾ, ỔN ĐỊNH HỆ THỐNG TÀI CHÍNH VÀ
THỰC THI CHÍNH SÁCH TIỀN TỆ TRONG BỐI CẢNH CHUYỂN ĐỔI SỐ
TS. Nguyễn Hữu Mạnh
Khoa Kế toán - Tài chính, Trường Đại học Nha Trang
TS. Vương Thị Hương Giang
Khoa Tài chính, Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh

29. CÔNG NGHỆ NGÂN HÀNG SỐ TẠI VIỆT NAM PHÁT TRIỂN MẠNH TRONG 364
GIAI ĐOẠN NỀN KINH TẾ BỊ TÁC ĐỘNG BỞI ĐẠI DỊCH COVID-19
ThS. Dương Văn Bôn, TS. Nguyễn Phúc Quý Thạnh
Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh

8
 KINH TẾ VIỆT NAM NĂM 2021 VÀ TRIỂN VỌNG NĂM 2022:
ỔN ĐỊNH KINH TẾ VĨ MÔ VÀ LÀNH MẠNH TÀI CHÍNH TRONG BỐI CẢNH ĐẠI DỊCH COVID-19

30. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH TÀI TRỢ TÍN DỤNG XANH 373
CỦA CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VIỆT NAM
ThS. Lê Phong Châu, Phan Thị Loan, Nguyễn Phương Thanh,
Phùng Thị Thu Hà, Trần Thanh Trang
Viện Ngân hàng - Tài chính, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

31. NĂM 2021: NỀN MÓNG VỮNG CHẮC ĐỂ ĐƯA THỊ TRƯỜNG CHỨNG KHOÁN 388
VIỆT NAM CHUYỂN SANG GIAI ĐOẠN MỚI
TS. Nguyễn Thanh Huyền
Ủy ban Chứng khoán Nhà nước
ThS. Trần Hoài Nam
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

32. ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA TÍN DỤNG TỚI THU NHẬP HỘ GIA ĐÌNH TẠI 402
VIỆT NAM
PGS.TS. Lê Thanh Tâm
Viện Ngân hàng - Tài chính, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Ngô Thị Ngọc Ánh
Sinh viên Khoa Toán kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Trần Thị Huyền Trang, Lê Thúy Hiền, Trần Phương Thảo
Sinh viên Viện Ngân hàng - Tài chính, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

33. THAM KHẢO KINH NGHIỆM CỦA TRUNG QUỐC TRONG KIỂM SOÁT RỦI RO 415
HOẠT ĐỘNG CHỨNG KHOÁN PHÁI SINH
ThS. Nguyễn Thị Minh Hằng
Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

34. ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH TÀI CHÍNH THÚC ĐẨY THỊ TRƯỜNG TRÁI PHIẾU 429
DOANH NGHIỆP VÀ NỀN KINH TẾ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG
TS. Hoàng Nguyên Khai
Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh

35. TÁC ĐỘNG CỦA CẤU TRÚC VỐN LÊN HIỆU QUẢ KINH DOANH: NGHIÊN CỨU 439
TRÊN THỊ TRƯỜNG CHỨNG KHOÁN
TS. Nguyễn Văn Chiến, Phạm Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Thủy
Trường Đại học Thủ Dầu Một

36. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CHẤP NHẬN TIỀN MÃ HÓA TẠI 450
VIỆT NAM
TS. Khúc Thế Anh, Nguyễn Mạnh Trường, Nguyễn Tiến Anh,
Lê Minh Hằng, Nguyễn Thu Hoài
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

37. MỨC ĐỘ CHẤP NHẬN RỦI RO CỦA NHÀ ĐẦU TƯ CÁ NHÂN TRÊN THỊ TRƯỜNG 466
CHỨNG KHOÁN VIỆT NAM: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ TÁC ĐỘNG
ĐỐI VỚI TỶ SUẤT SINH LỢI
TS. Lê Hoàng Anh, Dương Cẩm Tú, Trương Việt Hoàng,
Đỗ Trâm Huyền, Trần Phương Anh
Viện Ngân hàng - Tài chính, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

9
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA

38. TRIỂN VỌNG CỦA THỊ TRƯỜNG BẢO HIỂM SỨC KHỎE VIỆT NAM TRONG 479
BỐI CẢNH ĐẠI DỊCH COVID-19
TS. Nguyễn Thị Chính, ThS. Nguyễn Xuân Tiệp
Khoa Bảo hiểm, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Đinh Trịnh Hà Thảo, Ngô Bảo Anh
Sinh viên Viện Đào tạo tiên tiến, Chất lượng cao và POHE, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

39. NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH THỰC HIỆN ĐỘC LẬP TÀI CHÍNH - 494
NGHỈ HƯU SỚM CỦA THẾ HỆ MILLENNIALS TẠI VIỆT NAM
TS. Khúc Thế Anh, Trần Thị Thu, Trần Thị Lan Nhi, Nguyễn Tùng Dương
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Bùi Huy Minh Hoàng
Trường Đại học Thủ đô Hà Nội

40. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LỢI THẾ CẠNH TRANH BỀN VỮNG VÀ 509
HIỆU QUẢ KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP BẤT ĐỘNG SẢN TẠI KHU VỰC
BẮC TRUNG BỘ
ThS.NCS. Nguyễn Bá Đông
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Nguyễn Thị Thu Trang, Nguyễn Trâm Anh, Trần Thị Phương Linh
Viện Đào tạo Tiên tiến, Chất lượng cao và POHE, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Nguyễn Thị Thúy Hằng
Khoa Kế hoạch và Phát triển, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

41 THỰC TRẠNG KIỆT QUỆ TÀI CHÍNH CỦA CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH THÉP 527
VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2016 - 2020 VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
ThS. Ngô Thanh Xuân
Viện Ngân hàng - Tài chính, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Đặng Giang Anh
Nguyễn Thị Minh Hạnh
Sinh viên Viện Ngân hàng - Tài chính, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

PHẦN 3. CÁC NỘI DUNG KHÁC 541

42. BẢO VỆ CƠ SỞ HẠ TẦNG TRƯỚC RỦI RO BIẾN ĐỔI KHÍ HẬU: PHÂN TÍCH 542
KINH TẾ TRƯỜNG HỢP CÔNG TRÌNH THỦY LỢI CÁI LỚN - CÁI BÉ,
TỈNH KIÊN GIANG, VIỆT NAM
TS. Nguyễn Công Thành, TS. Nguyễn Diệu Hằng
Khoa Môi trường, Biến đổi khí hậu và Đô thị - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
TS. Nguyễn Hoàng Nam
Viện Chiến lược, Chính sách Tài nguyên và Môi trường - Bộ Tài nguyên và Môi trường
TS. Nguyễn Thị Diệu Trinh
Bộ Kế hoạch và Đầu tư

43. TÁC ĐỘNG CỦA CHẤT LƯỢNG THỂ CHẾ, TIÊU THỤ NĂNG LƯỢNG TÁI TẠO, 555
Ô NHIỄM MÔI TRƯỜNG ĐẾN TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ Ở VIỆT NAM
TS. Nguyễn Thị Cẩm Vân
Khoa Toán Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

10
 KINH TẾ VIỆT NAM NĂM 2021 VÀ TRIỂN VỌNG NĂM 2022:
ỔN ĐỊNH KINH TẾ VĨ MÔ VÀ LÀNH MẠNH TÀI CHÍNH TRONG BỐI CẢNH ĐẠI DỊCH COVID-19

44. PHÁT TRIỂN CƠ SỞ HẠ TẦNG LOGISTICS ĐƯỜNG SẮT TẠI VIỆT NAM 571
TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
PGS.TS. Đỗ Anh Đức
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
ThS.NCS. Hà Diệu Linh
Trường Đại học Công đoàn

45. CHÍNH SÁCH PHỤC HỒI NỀN KINH TẾ CỦA LÀO VÀ KINH NGHIỆM 580
CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA TRONG BỐI CẢNH ĐẠI DỊCH COVID-19
Oudomphone Sivongsa
Văn phòng chính quyền tỉnh Salavan, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào
Thipphavanh Southammavong
Công ty Điện lực Lào

46. NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRUYỀN TẢI THÔNG TIN LIÊN QUAN ĐẾN DỊCH COVID-19: 592
NGHIÊN CỨU HÀNH VI TIẾP NHẬN THÔNG TIN TRÊN MẠNG XÃ HỘI
PGS.TS. Phạm Văn Tuấn, Hoàng Hạnh Tâm, Phạm Ngọc Thanh Vân,
Ngô Xuân Quỳnh, Nguyễn Tú Anh, Nguyễn Thị Hoa
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

47. NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA DỊCH COVID-19 ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐẦU TƯ 606
KINH DOANH CỦA CÁC HỘ KINH DOANH CÁ THỂ PHI NÔNG NGHIỆP TRÊN
ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI
TS. Hoàng Thị Thu Hà
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Bùi Thanh Tuyền, Bùi Thị Quyên, Hoàng Hương Ngân, Đào Minh Lan, Nguyễn Hà Quỳnh Trang
Sinh viên Lớp Kinh tế đầu tư K60, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

48 NHẬN BIẾT RỦI RO VÀ Ý ĐỊNH SỬ DỤNG DỊCH VỤ TÀI CHÍNH KỸ THUẬT SỐ 627
CỦA SINH VIÊN VIỆT NAM
TS. Bùi Kiên Trung, Lê Thu Hà, Nguyễn Mạnh Cường, Trần Bảo Châu,
Nguyễn Trọng Tùng, Nguyễn Thị Hồng Nhung
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

49. QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI ĐẦU TƯ TỪ NGÂN SÁCH NHÀ NƯỚC 642
TRONG KẾT CẤU HẠ TẦNG GIAO THÔNG ĐƯỜNG BỘ KHU VỰC
ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG
NCS.ThS. Trần Minh Quang
Trung ương Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh
Mai Đức Dương, Tạ Mạnh Hùng, Hoàng Khánh Huyền, Mai Hà Vy
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

50. CÁC RÀO CẢN TRONG CHUỖI GIÁ TRỊ NÔNG NGHIỆP TẠI CÁC TỈNH MIỀN NÚI 658
PHÍA BẮC VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH CƠ CẤU LẠI NGÀNH NÔNG NGHIỆP
ThS. Mai Quốc Bảo
Khoa Kế hoạch và Phát triển, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
ThS.NCS. Nguyễn Văn Đại
Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Ngô Bá Long
Sinh viên Lớp Anh 3, Chương trình tiên tiến, Khoa Kinh tế đối ngoại, Trường Đại học Ngoại thương

11
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA

51. KHÁM PHÁ HỆ SINH THÁI KHỞI NGHIỆP CỦA DÂN TỘC THIỂU SỐ TRONG 676
BỐI CẢNH CỦA VIỆT NAM
ThS. Nguyễn Văn Đại
Khoa Kế hoạch và Phát triển, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
ThS. Bùi Thái Thảo
Khoa Kinh tế học, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Võ Hồng Nhật
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

52. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA 692
NHÂN VIÊN KẾ TOÁN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
TS. Đoàn Thanh Nga
Viện Kế toán - Kiểm toán, Trường Đại học Kinh tế Quốc đân
Lê Thị Thanh Mai, Đỗ Lê Hải Vũ, Hà Hoài Linh, Đỗ Châu Anh, Lê Phương Anh
Sinh viên Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

53. BẢO VỆ MÔI TRƯỜNG GẮN VỚI PHÁT TRIỂN KINH TẾ BỀN VỮNG VÀ 706
NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
ThS. Trương Văn Thanh
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
ThS.NCS. Đinh Thị Tâm, ThS. Nguyễn Thị Hồng Mai
Trường Đại học Ngoại thương

54. ẢNH HƯỞNG CỦA DÂN TRÍ TÀI CHÍNH ĐẾN QUẢN LÝ CHI TIÊU CỦA 726
SINH VIÊN VIỆT NAM
ThS. Nguyễn Việt Anh
Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam
Hoàng Diệu Linh, Nghiêm Thị Quỳnh Anh, Đào Minh Đức,
Nguyễn Thị Thương, Nguyễn Hương Ly
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

55. PHÁT TRIỂN CƠ SỞ HẠ TẦNG KINH TẾ, KỸ THUẬT CÁC KHU KINH TẾ 743
VEN BIỂN BẮC TRUNG BỘ HIỆN NAY: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
ThS. Lê Thành Đông
Tỉnh đoàn Hà Tĩnh, NCS. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

12
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA

52.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KẾ TOÁN
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

TS. Đoàn Thanh Nga*

Lê Thị Thanh Mai**, Đỗ Lê Hải Vũ**, Hà Hoài Linh**,
Đỗ Châu Anh**, Lê Phương Anh**

Tóm tắt
Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên và
lợi ích của doanh nghiệp. Nghiên cứu được thực hiện nhằm chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng với công việc của nhân viên kế toán trong các doanh nghiệp tại Việt Nam. Nhóm
tác giả thực hiện kết hợp cả phân tích định tính và định lượng, cùng với phân tích mô hình hồi
quy và các công cụ phân tích khác sử dụng phần mềm SPSS 20. Mẫu nghiên cứu được thu
thập từ 170 kế toán viên tại các doanh nghiệp của Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy có
6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên kế toán tại doanh nghiệp: (i) “Điều kiện
và môi trường làm việc”, (ii) “Tiền lương và chế độ phúc lợi”, (iii) “Tính chất nghề nghiệp”,
(iv) “Mối quan hệ trong công việc”; (v) “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” và một nhân tố mới
(vi) “Sự phản hồi nhận được sau khi hoàn thành công việc”. Trong đó, biến “Tính chất nghề
nghiệp” có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất.
Từ khóa: Công việc, kế toán viên, sự hài lòng

1. GIỚI THIỆU
Một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu cần ưu tiên của doanh nghiệp là thu hút,
xây dựng và duy trì đội ngũ nhân viên chất lượng cao, tâm huyết và gắn bó lâu dài. Trong
đó, nhân viên kế toán có mức độ ảnh hưởng không nhỏ tại bất cứ doanh nghiệp hay đoàn thể
nào. Bất kể doanh nghiệp nào cũng không thể khuyết thiếu vị trí kế toán bởi kế toán viên là
người thực hiện những công việc liên quan trực tiếp tới dòng tiền của tổ chức như: kiểm kê

*
Viện Kế toán - Kiểm toán, Trường Đại học Kinh tế Quốc đân
**
Sinh viên Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

692
 KINH TẾ VIỆT NAM NĂM 2021 VÀ TRIỂN VỌNG NĂM 2022:
ỔN ĐỊNH KINH TẾ VĨ MÔ VÀ LÀNH MẠNH TÀI CHÍNH TRONG BỐI CẢNH ĐẠI DỊCH COVID-19

tài chính, hỗ trợ tư vấn cho các nhà đầu tư hay các nhà quản lý, theo dõi tình hình kinh doanh
của tổ chức… Để có thể tìm được những cá nhân phù hợp là không hề dễ, tuy nhiên, giữ chân
họ lại là một vấn đề nan giải hơn nữa, đặc biệt là khi những nhân viên ấy thiếu đi sự hài lòng
để gắn bó với công việc. Để hạn chế tình trạng đó, bản thân các doanh nghiệp cần thấu hiểu
cũng như nắm bắt được các tác nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng nghề nghiệp của nhân viên.
Đã có những nghiên cứu được thực hiện liên quan đến sự hài lòng trong công việc của nhân
viên ở Việt Nam và trên toàn thế giới nhằm đo lường các yếu tố liên quan đến sự hài lòng
trong công việc hoặc mức độ hài lòng với công việc. Tuy nhiên, khi đi sâu vào lĩnh vực kế
toán, những nghiên cứu này còn rất hiếm, đặc biệt là ở Việt Nam. Thực trạng hiện nay cho
thấy vẫn còn một số điểm bất cập về chất lượng hài lòng của nhân sự kế toán. Do vậy, xuất
phát từ nhu cầu thiết thực và thiết yếu, nghiên cứu này nhằm tìm ra và đo lường các yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kế toán tại Việt Nam. Nghiên cứu
được thực hiện dựa trên khảo sát thực tế tại doanh nghiệp, từ đó đưa ra hàm ý chính sách để
nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên kế toán tại Việt Nam.

2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ XÂY DỰNG GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên đã
nhận được sự quan tâm của các học giả trên thế giới và Việt Nam, có thể tổng hợp bao gồm
các nghiên cứu chính sau đây.
2.1. Nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc
Sự hài lòng trong công việc thường là những trạng thái, cảm xúc của người lao động đối
với công việc của họ. Một vài nghiên cứu đã chỉ ra rằng, sự hài lòng của nhân viên trong
công việc có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc (Iaffaldano và cộng sự, 1985), thúc
đẩy nhân viên gắn bó với tổ chức (Bowling và cộng sự, 2010), ảnh hưởng tích cực tới thái độ
làm việc của nhân viên (Testa, 2001) và động lực làm việc (Alam, 2012).
2.2. Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
2.2.1. Điều kiện và môi trường làm việc
Điều kiện và môi trường làm việc được định nghĩa là tình trạng nơi làm việc và nơi làm
việc hữu hình và vô hình gắn liền với người lao động. Một nơi làm việc chất lượng tốt là
nền tảng để nhân viên hoàn thành nhiều nhiệm vụ và làm việc hiệu quả (Leshabari và cộng
sự, 2008). Điều kiện môi trường tốt có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên
(Kovach, 1987; Nguyen và Luu, 2017; Nguyen và Pham, 2017). Nhiều tài liệu nghiên cứu đã
tập trung vào các khía cạnh nội tại của sự hài lòng trong công việc, và kết quả cho thấy mối
quan hệ tích cực giữa môi trường làm việc và các khía cạnh nội tại của sự hài lòng công việc.
Nếu nhân viên thích môi trường làm việc của công ty, họ sẽ cảm thấy thoải mái thực hiện
nhiệm vụ và sử dụng hiệu quả thời gian làm việc của mình. Trên cơ sở đó, nhóm tác giả đưa
ra giả thuyết nghiên cứu sau:

693
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA

H1: Mức độ đánh giá của nhân viên kế toán trong các doanh nghiệp tại Việt Nam về
môi trường và điều kiện làm việc càng cao thì sự hài lòng của họ với công việc càng cao và
ngược lại.
2.2.2. Tiền lương và phúc lợi
Tiền lương và phúc lợi là khoản thù lao mà người lao động nhận được từ công việc của
mình ở tổ chức. Balkin và Werner (2019) đã khẳng định, mức độ phúc lợi mà nhân viên nhận
được có liên quan tích cực đến sự hài lòng trong công việc. Wijesuriya (2021) đã chỉ ra rằng,
tiền lương và phúc lợi là một trong những yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên cũng như
tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Với công sức đóng góp của mình,
nhân viên đòi hỏi được trả lương công bằng và xứng đáng. Những người không hài lòng với
mức lương của mình có thể có các hành vi ảnh hưởng tiêu cực đến tổ chức, chẳng hạn như:
nghỉ việc, đình công và thực hiện công việc không hiệu quả. Trên cơ sở đó, nhóm tác giả đưa
ra giả thuyết nghiên cứu sau:
H2: Mức độ đánh giá của nhân viên kế toán trong các doanh nghiệp tại Việt Nam về tiền
lương và chế độ phúc lợi càng cao thì sự hài lòng của họ với công việc càng cao và ngược lại.
2.2.3. Tính chất nghề nghiệp
Tính chất nghề nghiệp gồm 5 khía cạnh cốt lõi bao gồm: sự đa dạng về kỹ năng, sự rõ
ràng về nhiệm vụ, ý nghĩa của nhiệm vụ, tính tự chủ trong công việc và sự phản hồi khi
hoàn thành công việc (Han và Oh, 2020). Công việc có những đặc điểm phù hợp với người
lao động sẽ thúc đẩy động lực, khai thác được tiềm năng của họ, nâng cao hiệu suất và chất
lượng công việc (Han và cộng sự, 2019). Tính chất nghề nghiệp phong phú và mức độ phức
tạp của công việc có thể có ảnh hưởng tích cực đến trạng thái tâm lý của nhân viên nếu công
việc đó là phù hợp với trình độ và năng lực chuyên môn, mức độ hiểu rõ về nghề nghiệp và
thỏa mãn yêu cầu được sáng tạo trong công việc. Người lao động sẽ hài lòng nếu công việc
đó phù hợp với năng lực và những yêu cầu cơ bản của họ. Trên cơ sở đó, nhóm tác giả đưa
ra giả thuyết nghiên cứu sau:
H3: Mức độ đánh giá của nhân viên kế toán trong các doanh nghiệp tại Việt Nam về tính
chất nghề nghiệp càng cao thì sự hài lòng của họ với công việc càng cao và ngược lại.
2.2.4. Mối quan hệ trong công việc
Mối quan hệ trong công việc là cách tương tác của nhân viên với các nhân viên khác về
hành vi, giao tiếp; về cách phối hợp trong công việc; hỗ trợ nhau khi có vấn đề trong công
việc và đời sống (Weiss và cộng sự, 1967 và Spector, 1977). Nếu có một mối quan hệ với
đồng nghiệp tốt sẽ giúp tăng hiệu suất làm việc, gắn kết tổ chức, từ đó cải thiện sự hài lòng
trong công việc của nhân viên kế toán (Bakotic, 2016; Lê Minh Hằng, 2017; Huỳnh Ngô
Công Nương, 2016). Theo Nguyễn Thu Hiền (2020), đối với các kế toán viên, sự gắn kết với
đồng nghiệp lại càng cần thiết hơn bởi kế toán có liên quan đến rất nhiều các bộ phận lớn nhỏ
trong công ty. Trên cơ sở đó, nhóm tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu sau:

694
 KINH TẾ VIỆT NAM NĂM 2021 VÀ TRIỂN VỌNG NĂM 2022:
ỔN ĐỊNH KINH TẾ VĨ MÔ VÀ LÀNH MẠNH TÀI CHÍNH TRONG BỐI CẢNH ĐẠI DỊCH COVID-19

H4: Mức độ đánh giá của nhân viên kế toán trong các doanh nghiệp tại Việt Nam về
các mối quan hệ trong công việc càng cao thì sự hài lòng của họ với công việc càng cao
và ngược lại.
2.2.5. Sự phản hồi nhận được sau khi hoàn thành công việc
Sự phản hồi nhận được sau khi hoàn thành công việc là cách đánh giá về chất lượng công
việc. Wijesuriya (2021) khẳng định sự phản hồi nhận được từ công việc có ảnh hưởng tích
cực đáng kể đến sự hài lòng trong công việc cũng như cải thiện mức độ hiệu suất của nhân
viên. Khi nhân viên nhận được những đánh giá cao, họ sẽ cảm thấy công sức và nỗ lực của
mình được ghi nhận xứng đáng. Mức độ hài lòng tăng lên tạo sự phấn khích giúp thúc đẩy
năng suất làm việc của người lao động. Đối với những bộ phận trực tiếp làm việc với cấp trên
như kế toán, việc nhận được những phản hồi công tâm lại càng quan trọng hơn. Trên cơ sở
đó, nhóm tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu sau:
H5: Mức độ đánh giá của nhân viên kế toán trong các doanh nghiệp tại Việt Nam về sự
phản hồi nhận được sau khi hoàn thành công việc càng cao thì sự hài lòng của họ với công
việc càng cao và ngược lại.
2.2.6. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là việc trang bị kiến thức chuyên môn về quá trình làm việc
cho nhân viên để họ thực hiện công việc thành thạo và hiệu quả. Đào tạo là một quá trình
phát triển, cung cấp các kỹ năng và hiểu biết cần thiết giúp các cá nhân có năng lực đối mặt
với các thử thách trong công việc (Ramsey, 2015). Để định nghĩa về sự thăng tiến, Mathis và
cộng sự (2013) cho rằng, thăng tiến là việc xảy ra khi một nhân viên được chuyển sang vị trí
cao hơn với trách nhiệm và đãi ngộ cao hơn. Khan và cộng sự (2014) chỉ ra mối liên hệ tương
quan tích cực giữa đào tạo nội bộ trong các doanh nghiệp và cơ hội thăng tiến đối với động
lực làm việc của nhân viên. Trên cơ sở đó, nhóm tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu sau:
H6: Mức độ đánh giá của lao động hành nghề kế toán trong các doanh nghiệp về các cơ
hội đào tạo và thăng tiến càng cao thì sự hài lòng của họ với công việc càng cao và ngược lại.

3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Sau khi đưa ra tổng quan nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, nhóm đưa ra mô hình
nghiên cứu như Hình 1.

695
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA

Hình 1. Mô hình nghiên cứu và các giả thiết đề xuất

Nguồn: Nhóm nghiên cứu xây dựng

Trên cơ sở tổng quan tài liệu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên kế toán, nhóm
tác giả xác định các nhân tố ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc của nhân
viên kế toán và đo lường chúng theo các phương pháp phù hợp, từ đó lựa chọn các biến độc
lập và mô hình hồi quy phù hợp. Sau đó, các tác giả thu thập các nghiên cứu liên quan để xây
dựng mô hình phù hợp. Sau đó, dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn sâu bán
cấu trúc và khảo sát trực tuyến đối với kế toán viên của các doanh nghiệp tại Việt Nam. Sau
đó, dữ liệu thu thập được làm sạch bằng cách loại bỏ các phần tử trùng lặp và không đồng
nhất và các số liệu thống kê thô được xử lý bằng phần mềm SPSS Statistics 20 để khai thác
phân tích hồi quy và thống kê mô tả.
Trong nghiên cứu này, mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện bằng cách
chọn mẫu phi xác suất. Kế toán viên được lựa chọn để khảo sát là các cá nhân đang làm việc
tại bộ phận kế toán cho các doanh nghiệp tại Việt Nam. Kích thước của mẫu áp dụng trong
nghiên cứu dựa trên các yêu cầu của phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy đa biến.
Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: cỡ mẫu tối thiểu phải đạt 100 mẫu. Đối với
phân tích hồi quy đa biến: cỡ mẫu tối thiểu cần thiết được tính theo công thức là 50 + 8 * 6 =
98 (6 biến độc lập). Do đó, nhóm tác giả đã gửi bảng hỏi tới 185 kế toán viên và nhận được
170 phản hồi với đầy đủ dữ liệu, đáp ứng cả hai công thức trên.
Sau đó, nhóm tác giả đã sử dụng phân tích hồi quy với biến phụ thuộc là “Sự hài lòng
trong công việc của nhân viên kế toán” để đánh giá ảnh hưởng của các biến đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên kế toán. Các yếu tố được mô tả trong phân tích khám phá
(EFA) ở trên là các biến độc lập ảnh hưởng. Sau đây là một ví dụ về mô hình hồi quy:

696
 KINH TẾ VIỆT NAM NĂM 2021 VÀ TRIỂN VỌNG NĂM 2022:
ỔN ĐỊNH KINH TẾ VĨ MÔ VÀ LÀNH MẠNH TÀI CHÍNH TRONG BỐI CẢNH ĐẠI DỊCH COVID-19

SHL = β0 + β1 DKMT + β2 TLPL + β3 TCNN + β4 QHCV + β5 SPH + β6 CHDT +

Trong đó:
SHL: Sự hài lòng trong công việc của nhân viên kế toán;
DKMT: Điều kiện và môi trường làm việc;
TLPL: Tiền lương và chế độ phúc lợi;
TCNN: Tính chất nghề nghiệp;
QHCV: Mối quan hệ trong công việc;
SPH: Sự phản hồi nhận được sau khi hoàn thành công việc;
CHDT: Cơ hội đào tạo và thăng tiến;
β = { β0,…, β6}: Hệ số hồi quy tác động đến biến phụ thuộc;
: Sai số của phương trình hồi quy.

4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. Thống kê mô tả
Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu được trình bày trong Bảng 1.
Bảng 1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Phân loại Tần suất Tỷ lệ (%)

Giới tính
Nam 48 28,24
Nữ 122 71,76
Độ tuổi
Dưới 25 35 20,59
25 - 30 42 24,71
31 - 35 63 37,06
36 - 40 24 14,12
Trên 40 6 3,53
Tình trạng hôn nhân
Độc thân 59 34,71
Đã có gia đình 111 65,29
Trình độ học vấn
Cao đẳng 17 10
Đại học 148 87,06

697
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA

Phân loại Tần suất Tỷ lệ (%)

Sau đại học 5 2,94
Vùng miền
Bắc 87 51,81
Trung 43 25,29
Nam 40 23,53
Số năm làm việc
Dưới 1 năm 35 20,59
1 - 5 năm 47 27,65
6 - 15 năm 76 44,71
Trên 15 năm 12 7,06
Nguồn: Nhóm nghiên cứu xử lý

4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Sử dụng phân tích quy mô có thể loại bỏ các biến không nhất quán và giảm lỗi trong mô
hình nghiên cứu. Do đó, chỉ có các biến có tổng số hệ số tương quan (Corrected Item – Total
Correlation) lớn hơn 0,3 và các hệ số Cronbach’s Alpha bằng hoặc lớn hơn 0,6 được chấp
nhận (Hoang và Chu, 2008). Phân tích Cronbach’s Alpha đã cho thấy ảnh hưởng của các
nhân tố đối với sự hài lòng của nhân viên kế toán (6 nhân tố quyết định với 28 biến quan sát)
và kết quả được trình bày trong Bảng 2.
Bảng 2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha

Scale Mean if Item Scale Variance if Item Corrected ItemTotal Cronbach’s Alpha
Deleted Deleted Correlation if Item Deleted
Điều kiện và môi trường làm việc (DKMT): Cronbach’s Alpha: .806
DKMT1 10.85 3.444 .661 .737
DKMT2 10.84 3.535 .635 .750
DKMT3 10.91 3.809 .639 .750
DKMT4 10.87 3.887 .554 .788
Tiền lương và phúc lợi (TLPL): Cronbach’s Alpha: .773
TLPL1 10.96 3.791 .516 .750
TLPL2 10.84 3.341 .626 .691
TLPL3 10.91 3.695 .597 .708
TLPL4 10.79 3.786 .568 .723
Tính chất nghề nghiệp (TCNN): Cronbach’s Alpha: .808 
TCNN1 10.19 3.763 .679 .734

698
 KINH TẾ VIỆT NAM NĂM 2021 VÀ TRIỂN VỌNG NĂM 2022:
ỔN ĐỊNH KINH TẾ VĨ MÔ VÀ LÀNH MẠNH TÀI CHÍNH TRONG BỐI CẢNH ĐẠI DỊCH COVID-19

Scale Mean if Item Scale Variance if Item Corrected ItemTotal Cronbach’s Alpha
Deleted Deleted Correlation if Item Deleted
TCNN2 10.04 3.957 .611 .766
TCNN3 10.15 3.724 .617 .764
TCNN4 10.12 4.002 .595 .774
Mối quan hệ trong công việc (QHCV): Cronbach’s Alpha: .777
QHCV1 9.75 3.489 .598 .713
QHCV2 9.71 3.475 .576 .725
QHCV3 9.78 3.698 .583 .722
QHCV4 9.72 3.586 .564 .731
Sự phản hồi nhận được sau khi hoàn thành công việc (SPH): Cronbach’s Alpha: .864
SPH1 9.60 3.839 .723 .822
SPH2 9.51 4.098 .691 .835
SPH3 9.45 3.799 .717 .825
SPH4 9.46 4.031 .721 .823
Cơ hội đào tạo và thăng tiến (CHDT): Cronbach’s Alpha: .864
CHDT1 13.22 7.524 .710 .854
CHDT2 13.19 6.923 .680 .862
CHDT3 13.20 7.285 .684 .859
CHDT4 13.28 6.750 .795 .831
CHDT5 13.20 7.569 .700 .856
Nguồn: Nhóm nghiên cứu xử lý

Kết quả cho thấy tất cả các hệ số Cronbach’s Alpha đều trên 0,6. Tất cả Corrected Item
– Total Correlation trên 0,3. Vì vậy, tất cả các biến của mô hình nghiên cứu đều phù hợp với
các phân tích tiếp theo.
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Bảng 3. Kết quả phân tích EFA

Component
  1 2 3 4 5 6
Kết quả phân tích EFA với các biến độc lập
CHDT4 .809        
CHDT2 .799          
CHDT3 .766          
CHDT5 .766          

699
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA

Component
  1 2 3 4 5 6
CHDT1 .737          
SPH2   .859        
SPH4   .798        
SPH1   .771        
SPH3   .740        
DKMT1     .820      
DKMT2     .762      
DKMT3     .741      
DKMT4     .735      
TCNN1       .796    
TCNN4       .755    
TCNN2       .669    
TCNN3       .666    
TLPL2         .788  
TLPL3         .780  
TLPL4         .755  
TLPL1         .689  
QHCV1           .814
QHCV4           .716
QHCV3           .692
QHCV2           .632
Phương sai trích 27.323 38.482 47.913 55.288 61.485 66.244
(%)
Eigenvalues 6.831 2.790 2.358 1.844 1.549 1.190
KMO = .827 Sig. = .000
Phân tích EFA với biến độc lập
SHL1 .887          
SHL2 .884          
SHL3 .857          
Phương sai trích (%) 76.786
Eigenvalues 2.304
KMO = .727 Sig. = .000
Nguồn: Nhóm nghiên cứu xử lý

700
 KINH TẾ VIỆT NAM NĂM 2021 VÀ TRIỂN VỌNG NĂM 2022:
ỔN ĐỊNH KINH TẾ VĨ MÔ VÀ LÀNH MẠNH TÀI CHÍNH TRONG BỐI CẢNH ĐẠI DỊCH COVID-19

Với các biến độc lập, chỉ số KMO là 0,827 > 0,5 và kết quả kiểm định Barlett là 1966,113
với Sig. = 0,000 < 0,05 nên nhóm tác giả kết luận các biến có tương quan với nhau và thỏa
mãn điều kiện để phân tích nhân tố. Giá trị hệ số Eigenvalues đều lớn hơn 1 với nhân tố thứ
6 có Eigenvalues thấp nhất là 1,190 lớn hơn 1 nên nhóm chia 25 biến quan sát ban đầu thành
5 nhóm chính. Giá trị tổng phương sai trích là 66,244% (> 50%) nên có thể kết luận 5 nhân
tố này giải thích 66,244% biến thiên của dữ liệu. Đồng thời, các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn
0,5 thể hiện các biến đều cái ảnh hưởng đến nhân tố mà biến biểu diễn.
Với biến phụ thuộc, KMO = 0,727 > 0,5 và giá trị của kiểm định Barlett là 215,601 với
Sig. = 0,000 nhỏ hơn 0,05 nên các biến trên có sự tương quan và đủ điều kiện để thực hiện
phân tích nhân tố khám phá. Với phương sai trích = 76,786% > 50% và trị số Eigenvalues =
2,304 > 1 thì ba biến quan sát trên đã hội tụ về một nhân tố và nhóm nhân tố này giải thích
76,786 % biến thiên của dữ liệu.
4.4. Phân tích tương quan Pearson
Từ kết quả phân tích tương quan, nhóm nghiên cứu thấy rằng các yếu tố độc lập đều
tương quan khá mạnh với yếu tố phụ thuộc, các hệ số tương quan đều có ý nghĩa thống kê
(Sig. < 0,01) cụ thể, mối quan hệ tương quan giữa biến trung bình mức độ hài lòng (SHL) với
các biến: DKMT là 0,412; TLPL là 0,333; TCNN là 0,657; QHCV là 0,506; và SPH là 0,560;
CHDT là 0,537. Như vậy, việc sử dụng dữ liệu trên để đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính
là hoàn toàn phù hợp.
4.5. Phân tích phương sai ANOVA
Kết quả phân tích ANOVA cho giá trị kiểm định F = 49,112 và Sig = 0,000 (< 0,05) chứng
minh được dữ liệu và mô hình là phù hợp và có thể sử dụng được.
Bảng 4. Phân tích phương sai ANOVA

Trung bình
Model Tổng bình phương Bậc tự do df F Sig.
bình phương
Hồi quy 50.892 6 8.482 49.112 0.000b

1 Phần dư 28.151 163 0.173

Tổng 79.043 169
Nguồn: Nhóm nghiên cứu xử lý

4.6. Kiểm định Durbin-Watson

Kết quả kiểm định Durbin-Watson được thể hiện trong Bảng 5 như sau:

701
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA

Bảng 5. Kết quả kiểm định Durbin-Watson

Mô hình R R^2 R^2 điều chỉnh Sai số điều chỉnh Durbin-Watson

1 0.802 0.644 0.631 0.41558 1.764
Nguồn: Nhóm nghiên cứu xử lý

Kết quả kiểm định cho thấy R2 = 0,644, thể hiện sự liên hệ giữa HL với DKMT, TLPL,
TCNN, QHCV, SPH, CHDT là tương đối tốt; hay có thể hiểu, 64,4% sự hài lòng được giải
thích bởi 6 nhân tố nhóm nghiên cứu đưa ra và 35,6% các yếu tố khác giải thích chưa được
đưa vào mô hình nghiên cứu này.
4.7. Phân tích hồi quy
Kết quả phân tích hồi quy được thể hiện ở Bảng 6 như sau:
Bảng 6. Kết quả phân tích hồi quy

Hệ số hồi quy Hệ số hồi quy

Sig. Thống kê đa cộng tuyến
chưa chuẩn hóa chuẩn hóa
Mô hình B T Hệ số
Độ lệch Tolerance
Beta VIF
chuẩn
Hằng số -0.917 0.281 -3.263 0.001
DKMT 0.118 0.058 0.107 2.050 0.042 0.802 1.247
TLPL 0.123 0.056 0.111 2.207 0.029 0.866 1.155
1 TCNN 0.349 0.063 0.324 5.517 0.000 0.633 1.579
QHCV 0.217 0.064 0.193 3.366 0.001 0.668 1.498
SPH 0.294 0.059 0.278 5.014 0.000 0.713 1.403
CHDT 0.187 0.060 0.181 3.113 0.002 0.650 1.539
Nguồn: Nhóm nghiên cứu xử lý

Sau khi phân tích hồi quy với 6 biến độc lập DKMT, TLPL, TCNN, QHCV, SPH, CHDT
kết quả phân tích cho thấy, tất cả các biến độc lập đều có Sig < 0,05. Có thể nói rằng, 6 biến
này có tác động đến sự hài lòng của nhân viên kế toán.
Phương trình hồi quy được trình bày như sau:
SHL = -0.917 + 0.118DKMT + 0.123TLPL + 0.349TCNN + 0.217QHCV + 0.294SPH
+ 0.187CHDT
Phương trình trên đưa đến kết luận rằng, có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên kế toán trong các doanh nghiệp tại Việt Nam, trong đó, yếu tố mức độ ảnh hưởng từ cao
đến thấp lần lượt là: “Tính chất nghề nghiệp”, “Sự phản hồi”, “Quan hệ công việc”, “Cơ hội
đào tạo”, “Tiền lương phúc lợi” và cuối cùng – yếu tố có sức ảnh hưởng nhỏ nhất là “Điều
kiện môi trường”. Như vậy, kết quả trên có sự tương đồng với các bài nghiên cứu của Dang

702
 KINH TẾ VIỆT NAM NĂM 2021 VÀ TRIỂN VỌNG NĂM 2022:
ỔN ĐỊNH KINH TẾ VĨ MÔ VÀ LÀNH MẠNH TÀI CHÍNH TRONG BỐI CẢNH ĐẠI DỊCH COVID-19

Huy Nguyen (2020), Hien Thu Nguyen (2020), Nguyễn Nam Hải (2018), Huỳnh Kiều Chinh
(2016) khi chỉ ra các nhân tố như: “Tiền lương phúc lợi”, “Mối quan hệ trong công việc”,
“Tính chất nghề nghiệp” đều có ảnh hưởng không nhỏ đến “Sự hài lòng nghề nghiệp của
nhân viên kế toán”. Cụ thể là bài nghiên cứu của Hien Thu Nguyen (2020) khi chỉ ra rằng,
nhân tố “Tính chất nghề nghiệp” là nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến “Sự hài lòng trong
công việc của nhân viên kế toán”. Tuy nhiên, trái với kết luận của Nguyễn Nam Hải (2018)
cho rằng, nhân tố “Điều kiện môi trường” có ảnh hưởng lớn tới đối tượng nghiên cứu, nhóm
cho rằng, nhân tố này không ảnh hưởng lớn đến “Sự hài lòng của nhân viên kế toán” như các
nhân tố khác trong bài.

5. KẾT LUẬN
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên nền tảng của các công trình đã có trên thế giới và tại
Việt Nam với 5 nhân tố: (i) “Điều kiện và môi trường làm việc”, (ii) “Tiền lương và chế độ
phúc lợi”, (iii) “Tính chất nghề nghiệp”, (iv) “Mối quan hệ trong công việc” và (v) “Cơ hội
đào tạo và thăng tiến”, và bổ sung thêm một nhân tố mới “Sự phản hồi nhận được sau khi
hoàn thành công việc”. Nghiên cứu chỉ ra rằng, cả 6 nhân tố trên đều có ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên kế toán. Trong đó, biến “Tính chất nghề nghiệp” có ảnh hưởng mạnh mẽ
nhất. Công việc kế toán là rất đặc thù bởi nó đòi hỏi sự thành thạo ở nhiều khía cạnh, chính
vì vậy, yếu tố tiên quyết để nhân viên kế toán hài lòng là cảm thấy công việc có những đặc
điểm phù hợp với bản thân. Trong khi đó, biến “Điều kiện và môi trường làm việc” không có
tác động rõ rệt bởi hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều thiết lập cơ sở vật chất đầy đủ cho
nhân viên nói chung và nhân viên kế toán nói riêng.
Trên cơ sở đó, nhóm tác giả đề xuất các khuyến nghị sau để tăng cường mức độ hài lòng
đối với nhân viên kế toán tại các doanh nghiệp của Việt Nam, bao gồm:
Thứ nhất, đẩy mạnh tuyên truyền để cải thiện những cái nhìn tiêu cực về ngành, nghề kế
toán cho các nhân viên, cho họ thấy được những ưu điểm khi làm công việc của kế toán.
Thứ hai, cần quan tâm hơn đến đời sống tinh thần của nhân viên kế toán để họ cảm thấy
phấn khởi khi làm việc và có cảm giác gắn bó với công ty. Có thể kể đến việc tổ chức các
ngày kỷ niệm, chúc mừng, hay là những buổi ngoại khóa hoặc du lịch để giải tỏa căng thẳng.
Thứ ba, xây dựng chế độ lương thưởng, phúc lợi ít nhất là ngang bằng với mức lương
trung bình của kế toán ở doanh nghiệp khác và công bằng giữa những vị trí khác trong doanh
nghiệp, xóa bỏ tình trạng “bóc lột tiền lương” trong những năm gần đây.
Thứ tư, các cấp lãnh đạo trong doanh nghiệp cần lắng nghe và ghi nhận những ý kiến
đóng góp của nhân viên kế toán nhiều hơn.
Thứ năm, tạo nhiều cơ hội hơn cho nhân viên kế toán được học tập và phát triển. Trong
những năm tới, các doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp lớn tại Việt Nam sẽ phải
chuyển đổi sang việc áp dụng Chuẩn mực kế toán quốc tế, vì vậy, những kiến thức về Chuẩn
mực kế toán Việt Nam là không còn hoàn toàn phù hợp. Doanh nghiệp cần mở những lớp

703
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA

đào tạo hoặc có các chính sách hỗ trợ nhân viên kế toán tham gia vào các lớp học nhằm nâng
cao trình độ, phổ cập những kiến thức mới nhất để có thể cập nhật những sự thay đổi một
cách kịp thời.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Alshmemri, M., Shahwan-Akl, L., & Maude, P. (2017), “Herzberg’s two-factor
theory”, Life Science Journal, 14(5), 12 - 16.
2. Bakotić, D. (2016), “Relationship between job satisfaction and organisational
performance”, Economic research-Ekonomska istraživanja, 29(1), 118 - 130.
3. Balkin, D. B., & Werner, S. (2019, July), The Employee Benefits and Performance
Relationship: An Organization Support Theory Perspective, In Academy of Management
Proceedings  (Vol. 2019, No. 1, p. 10947). Briarcliff Manor, NY 10510: Academy of
Management.
4. Bowling, N., & Zelazny, L. (2021), “Measuring General Job Satisfaction: Which Is More
Construct Valid-Global Scales or Facet-Composite Scales?”,  Journal of Business and
Psychology, 1 - 15.
5. Career Explorer, Accountants are one of the least happy careers in the United States.
6. Han, S. H., Yoon, D. Y., Suh, B., Li, B., & Chae, C. (2019), “Organizational support on
knowledge sharing: a moderated mediation model of job characteristics and organizational
citizenship behavior”, Journal of Knowledge Management.
7. Han, S. H., & Oh, E. G. (2020), “The link between transformational leadership and
work-related performance: Moderated-mediating roles of meaningfulness and job
characteristics”, Leadership & Organization Development Journal.
8. Hoàng, T., & Chu, N. M. N. (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS - Tập 1.
9. Huỳnh Kiều, C. (2016), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công
việc của nhân viên khối văn phòng tại thành phố Trà Vinh (Doctoral dissertation, Trường
Đại học Trà Vinh).
10. Huỳnh Ngô Công Nương (2016), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
trong công việc của nhân viên văn phòng tại thành phố Kon Tum. Luận văn Thạc sĩ Quản
trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng.
11. Iaffaldano, Michelle T., and Paul M. Muchinsky (1985), Job satisfaction and job
performance: A meta-analysis. Psychological bulletin 97.2: 251.
12. Kovach, K. A. (1987), What motivates employees? Workers and supervisors give different
answers. Business Horizons, 30(5), 58 - 65.

704