1Теорија управљања понашањем

Како су се истраживања менаџмента настављала у 20. веку, почела су да се појављују питања у

вези са интеракцијама и мотивацијама појединца у организацијама. Принципи управљања
развијени током класичног периода једноставно нису били корисни у решавању многих
управљачких ситуација и нису могли објаснити понашање појединих запослених. Укратко,
класична теорија је игнорисала мотивацију и понашање запослених. Као резултат, школа
понашања била је природни изданак овог револуционарног експеримента управљања.

Теорију бихевиоралног управљања често називају покретом за људске односе јер се бави људском
димензијом рада. Теоретичари понашања веровали су да боље разумевање људског понашања на
послу, попут мотивације, сукоба, очекивања и динамике групе, побољшава продуктивност.

Теоретичари који су допринели овој школи посматрали су запослене као појединце, ресурсе и
средства која треба развијати и са којима треба радити - а не као машине као у прошлости.
Неколико појединаца и експеримената допринело је овој теорији.

Доприноси Елтона Маиа стигли су у оквиру студија Хавтхорне, серије експеримената који су
ригорозно примењивали класичну теорију управљања само да би открили њене недостатке.
Експерименти Хавтхорне састојали су се од две студије спроведене у Хавтхорне Воркс-у Вестерн
Елецтриц Цомпани-а у Чикагу од 1924. до 1932. Прво истраживање спровела је група инжењера
која је желела да утврди везу нивоа осветљења са продуктивношћу радника. Изненађујуће је
открило да се продуктивност радника повећавала како се ниво осветљења смањивао - односно
све док запослени нису могли да виде шта раде, након чега су перформансе природно опале.

Неколико година касније започела је друга група експеримената. Истраживачи са Харварда Маио и
Ф. Ј. Роетхлисбергер надгледали су групу од пет жена у просторији за ожичење банака. Дали су
женама посебне привилегије, попут права да напусте радне станице без дозволе, одморе се,
уживају у бесплатним ручковима и имају разлике у висини плата и радним данима. Овај
експеримент је такође резултирао знатно повећаним стопама продуктивности.

У овом случају, Маио и Роетхлисбергер закључили су да је повећање продуктивности резултат

надзорног аранжмана, а не промена у осветљењу или другим повезаним погодностима радника.
Будући да су експериментатори постали примарни надзорници запослених, интензивно
интересовање које су показали за раднике било је основа за повећану мотивацију и резултирајућу
продуктивност. У основи, експериментатори су постали део студије и утицали су на њен исход. Ово
је порекло израза Хавтхорне ефекат, који описује посебну пажњу коју истраживачи придају
испитаницима и утицај који пажња има на налазе студије.

Општи закључак из Хавтхорнеових студија био је да су људски односи и социјалне потребе

радника пресудни аспекти пословног управљања. Овај принцип људске мотивације помогао је да
револуционише теорије и праксе управљања.

Абрахам Маслов, практикујући психолог, развио је једну од најпризнатијих теорија потреба,

теорију мотивације засновану на разматрању људских потреба. Његова теорија о људским
потребама имала је три претпоставке:

Људске потребе никада нису у потпуности задовољене. Људско понашање је сврсисходно и

мотивисано је потребом за задовољством.

Потребе се могу класификовати према хијерархијској структури важности, од најниже до највише.

Маслов је хијерархију потреба разбио на пет специфичних области:

Физиолошке потребе. Маслов је у ову категорију групирао све физичке потребе неопходне за
одржавање основног благостања човека, попут хране и пића. Након задовољења потребе,
међутим, више није мотиватор.

Сигурносне потребе. Те потребе укључују потребу за основном сигурношћу, стабилношћу,

заштитом и слободом од страха. Постоји нормално стање да би појединац могао да задовољи све
ове потребе. У супротном постају примарни мотиватори.

Припадност и љубавне потребе. Након што се задовоље физичке и безбедносне потребе и више
нису мотиватори, потреба за припадањем и љубављу јавља се као примарни мотиватор.
Појединац тежи успостављању значајних односа са значајним другима.

Поуздање треба. Појединац мора да развије самопоуздање и жели да постигне статус, репутацију,
славу и славу.

Потребе за самоактуализацијом. Под претпоставком да су задовољене све претходне потребе у

хијерархији, појединац осећа потребу да пронађе себе.

Масловова теорија хијерархије потреба помогла је менаџерима да визуализују мотивацију

запослених.

Доуглас МцГрегор је био под великим утицајем како студија Хавтхорне, тако и Маслова. Веровао је
да постоје две основне врсте менаџера. Један тип, менаџер Тхеори Кс, негативно гледа на
запослене и претпоставља да су лењи, непоуздани и неспособни да преузму одговорност. С друге
стране, менаџер Тхеори И.