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心理科 学进 展 ２
００６， １
４（１）
：１２
０—１
２５　
Ａｄｖａｎｃｅｓ
　ｉｎ　
Ｐｓｙｃｈｏｌ
ｏｇｉ
ｃａｌ
　Ｓｃｉ
ｅｎｃｅ　

大五人格与绩效 ：团 队水平 的研 究　

白新文　 王二平　 李永娟　

（１ 中国科 学 院心理研 究 所 ，北京 １
００１
０１）
　 （
２ 中 国科学 院研 究 生院 ，北 京 １
０００３
９）　

摘 要 众 多研 究表 明，大五人格能够有效预 测工作情境 中的个体绩效。随着 团队研究的广泛开展 ，团队人　

格特征与团队绩效的关系也得到了重视。本文在简单回顾个体水平的研究结果的基础上，着重介绍团队大　
五人格特征与 团队绩效以及关 系绩效之 间关系的研究； 阐述从个体特质到 团队特征 的整合方法和依据 ；最　
后指 出现有研究存 在的以及 未来研 究需要 关注 的四个 问题 。
　
关键词 团队，团队绩效 ，大五人格 。
　
分类号 Ｂ８
４９：
Ｃ９３
　

进入 ２
Ｏ世纪 ９
Ｏ年代，团队 的麻用越来越 Ｊ
　泛，
　 出了人格和绩效关系 的模 型，认 为人 格特 质通 过影　
团队研究也受到重视『
ｌ
】。工业与组织心理学取代社　 响个体 的工作行 为进 而影 响绩效 ，而作业特征、个　
会心理学成为团队研 究重镇 ，研 究焦 点从群体对个　 体 所属群 体和 组织 的 因素足人 格特 质和 工作行 为　
体 的影响转 变为对 团 队绩 效及其 影 响冈素 的关注　 之 间，以及工作行为和工作绩效之间 的调节变量【
　。　
ｌ
　
。 团队构成是影响团队绩效的因素之一 ，成员人　 此 外 ，不 能忽 略 内部和外 部激励 等 动机 因素 的影　
格特 征作 为团队构 成的主 要变量 受到研 究者 的关　 响 。国内研 究者注 意到了大五人 格和 绩效之间的关　
注［
３
，４１
，其中大五人格理论 占据主导地位　。本文主　 系　
ｍ１，但研究不 多见 。
　
要讨 论 团队大五人 格特征 （下文 简称 团 队人 格特　 随着 团队研究 的开展 与深入 ，大五人格与绩效　
征 ）与团队绩效的关系 。
　 的研究 由个体水平上升到 团队水平 ，团队人格特征　
与团队绩效 的关系受到关注 。
　
１个 体水 平 的研 究　
自大五人格理论提 出后 ，大量研究 围绕人格和　 ２团队水平的研究　
绩效的关系展 开。Ｂａ
ｒｒｉ
ｃｋ和 Ｍｏｕ
ｎｔ　１
９９１年的元分　 Ｈｏｆｍａ
ｎ早在 １
９５９年就注 意到了团队成员的　
析发现大五人格对 绩效有一定的预测力【
５］
。其中责　 人格特征 （
使用 Ｇｕ
ｉｌｆ
ｏｒｄ
—Ｚｉ
ｍｍｅ
ｒｍａ
ｎ　Ｔｅ
ｍｐｅｒ
ａｍｅ
ｎｔ　
任感 是个体绩效稳定而有效的预测源 ，其他 ４个维　 Ｓｕ
ｒｖｅ
ｙ测量 ）与团队绩效 的关系Ⅲ】
。他发现 ，异质　
度的预测 力局 限于特定职业群体或绩效指标，或者　 性群体能采用更有创造性 的问题解决方案 ，其 问题　
两者相关系数较小 。此后 ，人格和绩效关系的研究　 解决质量优于 同质性群体 。Ｂｏ
ｕｃｈ
ａｒｄ１
９６９年 发现，
　
方兴未艾 ，并且在广度和深 度方面都有所 拓展 。作　 群体讨论时 ，人格 （使用 ＣＰＩ和 ＭＢＴＩ测量 ）和 问　
为阶段性 总结，２０
０２年几个综述或者元分析文章揭　 题解决 的绩效存在相关 ，但个体单独解 决问题 时，
　
示，大五人格和 工作满意度　、动机水平　以及领　 两者相关　 高 ，并且受 反馈条件影 响【
１
２］。但他 们的　
导行 为【
８
］都存在密切 关系 。之后 ，Ｔｅ
ｔｔ和 Ｂｕｒ
ｎｅｔ
ｔ提　 研究没有 引起重视 ，直 到 ２
Ｏ世纪 ９
Ｏ年代 才重新受　
到关注 。
　
收稿 日期 ：２
００５－
０１－
２５　 ２
　１人 格 与 团 队 绩 效　
｛国家 自然 科学基 金 资助项 目 （
７０４７１
０５９）。
　 Ｂａ
ｒｒｙ和 Ｓｔ
ｅｗａ
ｒｔ　１
９９７年掀 起了团队水平研究　
通讯作 者： 白新文 ，Ｅｍａ
ｉｌ：ｂ
ａｉｘｗ＠ｐｓ
ｙｃｈ．
ａｃ．
ｃｎ　
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第１
４卷 第 １期　 大五 人 格与绩 效 ：团 队水 平的研 究　

的热潮　】
。概括相关研究，发现有三种基本 的研究　 ＬｅＰｉ
ｎｅ　１
　
９９７ 的研究表 明领 导因素是团队人格　
模式，分别 为：直接探讨 团队人格 特征和团队绩效　 特征 和团队绩 效的重要 的调节变 量之 一ｆ
１７
】，这属于　
的关系；探讨控制 了其他 因素后 ，团队人格特征对　 第三 种模 式。他用 ４个大学生组成临时团 队执行 团　
团队绩 效的额外 预测 力；以及考察两者之间调节变　 队决 策任 务，其中 １人 为领 导，其他 ３人为下属。
　
量的作用 。
　 ３名下属根据 自己的信 息形成判断 ，然后 向领导提　
Ｂａ
ｒｒｙ和 Ｓｔ
ｅｗａ
ｒｔ的研究【
侣１属于第一种模式。他　 出建议 ，领导综合考虑 下属 以及 自己掌握 的信息作　
们考察了责任感和外向性 与团队绩 效的关系 ，用得　 决策 。研 究分别测量领 导和 下属 的认知能力和责任　
分高 （Ｔ分数大于 ５５）的成员所占团队人数 比例来　 感 ，以下属中最低得分者的分值作为 团队特征 ，记　
定义团队人格特征 。结果没有发现 责任感和 团队过　 录决策 正确率 。以认知能力和责任感为 自变量 ，使　
程变量 以及 团队绩效存在 显著相关 。但是，外向性　 用层 次回归分析法分别建立 回归方程 ；下属变量 、
　
和 团队对任 务的专注程度 呈线性负相关 ，即外向的　 领 导变量 和交 互作用 依 次进入 回归方 程 。结果 发　
成员越 多，团队就越难集 中精力于 团队任务 ：两者　 现 ，所 有主 效应 均不显 著，但交互作用效应均显著 。
　
还存在非线性 的 ｕ型关系 ，具体而言，外 向成员所　 具体而言 ，当领导的能力或者责任感很低 时，下属　
占比例 中等 的团队，其任务专注程度不如低 比例或　 的表现不影响决策正确率 ：而 当领 导的能力或责任　
高比例 的团队 。外 向性与 团队绩效 的关系 呈倒 （
，　 感很 高时 ，下属的能力或责任感 越高，团队决策 的　
型，即外 向成员所 占比例中等的团队，其 团队绩效　 正确率越高。Ｍｏｈ
ａｍｍｅ
ｄ和 Ａｎ
ｇｅｌ
ｌ发现 团队作业 的　
高于低 比例或高 比例 的团队。
　 性质是另一个重要 的调节变量ｆ
１
　。将参加某课程 的　
第二种模式 的研究最为多见 。
Ｂａｒ
ｒｉ
ｃｋ和 Ｓ
ｔｅｗａ
ｒｔ　 大学生分配到某一固定 团队里，共 同完成数个 口头　
等发现 ，团队平均的能力、外 向性和神经质得分与　 报告和书面报告作为课程作业。 口头报告 是社交定　
团队生命力（
ｔｅａ
ｍ　ｖｉ
ａｂｉ
ｌｉ
ｔｙ）
￣ｊＥ相关 ；用得分最低的　 向 （ｓ
ｏｃｉ
ａｌｌ
ｙ　ｏ
ｒｉｅｎ
ｔｅｄ），而 书面 报 告 为认 知 定 向　
成员 的分值作为 团队人格特征 ，发现外 向性和团队　 （
ｃｏｇ
ｎｉｔ
ｉｖｅ
ｌｙ　ｏ
ｒｉｅｎ
ｔｅｄ）。分别计算 成员人格特质得　
生命力成正相关 口
们。团队能力、责任感 、宜 人性 、
　 分的均值和方 差作 为团队人格特 征的两种 指标 。结　
神经质 的平均得分与团队绩效呈正相关，责 任感 、
　 果表 明，人格和不 同作业 的绩效 的关系不一致 。对　
宜人性和外 向性的最低得分和团队绩效正相关 ，责　 于认 知定 向的书面报 告而言，责任感的均值和绩效　
任感得分的方差和团队绩 效负相关 。此外 ，团队凝　 呈正相关 ，外 向性 的均值呈负相关 。但发现 ，宜人　
聚力是外 向性的平均得分与团队生命 力、神 经质 的　 性 的方差和均值 、神经质的方差和 口头报告的绩效　
平均得分 与团 队生命 力之 间的中介变 量。Ｎｅ
ｕｍａ
ｎ　 呈负相关 ，而外向性 的方差和 口头报告 绩效呈正相　
和 Ｗｒ
ｉｇｈ
ｔ验证 了人格对 团队绩效有额外预测力ｍ】
。　 关。
　
他们把 团队特征 定义为得分最低成员 的工作技能 、
　 ２．
２人格与关系绩效　
认知能力和人格 的得分 。结果表明 ，团队的宜人性　 近 年来 ，人们 认 识 到关 系 绩效 （
ｃｏｎｔ
ｅｘｔ
ｕａｌ
　
和人 际技能正相关 ：控制 工作技能和一般认 知能力　 ｐ
ｅｒｆ
ｏｒｍａ
ｎｃｅ
）也 是 绩 效 的 重 要 组 成 部 分　 ｌ
。关系绩　
的影 响后 ，责任感和宜人性能有效预测 团队绩效。
　 效是指心理和社会关系 的人际和意志行动 ，包括 自　
ＬｅＰｉ
ｎｅ发现 ，控制 了认知 能力 的影 响后 ，团队的人　 愿从事职责之外的作业活动 ，帮助他人，愿 与他 人　
格特征仍能有效预测 团队在新环境下的绩效　】
。开　 合作 ，具有奉献精神等　】
。研究发现人格和关系绩　
放性和成就动机 （
ａｃｈｉ
ｅｖｅ
ｍｅｎ
ｔ）与 团队绩效呈正相　 效关系密切　们。团队水平的研究也发现，团队人格　
关 ，而可依赖性 （
ｄｅｐ
ｅｎｄ
ｅｎｃ
ｙ）与团队绩效则呈负　 特 征和团队内的关系绩效有关系。
　
相关。团队成员角色转换 能力在团 队的人格特征和　 Ｌｅ
Ｐｉｎｅ认 为团队 人格特征 和 团队的关 系绩效　
认知能力与团队的适应 能力之 间起 完全中介 作用 。
　 可能存在关 系ｍ】
　他对团队沟通进行定性分析 ，结　
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１
２２　 心理 科 学进 展　 ２
００６芷　

果发现 ：（１
）比较成员能力最低和成员责任感最低　 Ｂａ
ｒｒｉ
ｃｋ等 首次 系统 论述 了团队特 征 的整 合方法及　
各 自３个 团队的沟通过程 ，发现前者克服不便进 行　 其依据＿
Ｉ
　。他认为 ，常用的整合方法有三种 ，其操　
沟通 的数量是后者的一倍 ；（
２）队友对低能力者的　 作方法和隐含假设各不相 同。第 一种是均值法 ，用　
需求 的关注 比对低责任感 者的关注 多一 半。作者试　 所有成员特质 表现的均值作为团队特征 。隐含 的假　
图用维纳（
Ｂ．Ｗｅ
ｉｎｅ
ｒ）的归因理论来解释 ，认为责任　 设是 ，每一个成员都会 同等重要地影响 团队运作 ，
　
感是可控的 ，成员对于责任感低的队友的态度 是不　 团队总体上的特质表现越强烈，团队绩效越高 （
或　
满和生气 ，因而对其提供帮助 的可能性小 ；而能力　 越低 ）。该方法含 义 明确 ，操 作简单 ，但 有时总体　
是不可控 的，尽量给 能力较低 的队友提供帮助 。基　 不等于部分之和，简单相加可能会掩盖某些重要信　
于维纳的三度归因理论，Ｌｅ
Ｐｉｎ
ｅ在 ２
００１年提 出了　 息。第 二种 为方差法 ，将 团队特 征定义为所有成员　
团队成员对低绩效者的反应模 型＿
２”，并在 ２
００３年　 特质 表现的方差。其 隐含假 设为 ，团 队特质的范围　
扩展并实证检验该模 型　
０　，结果发现：低绩效者 的　 越』
　，团队运作越好 （或越差 ）
　 和均值法 一样，
　
特征 ，如能力，动机水平和遵 从性会影响到队友对　 也假 定每一个 成员同等重要地 影响团队运 作。这种　
他 的归因 （可控性和稳 定性 ）
，进 而影响到 队友对　 方法 常常用 于研 究 团队的 同质 或 异质性 对 团队 的　

他 的认知 、情感和行为反应 （
弥补 ，培训 ，激励 或　 影响 。第三种 足极值法 ，分最优表现和最差表现两　
拒绝 ）。队友 的人格特征直接影 响其埘 低绩效者 的　 种形式。前者把表现最优 的成员的特质表现 当作团　

行为 反 应 。
　 队特 征，后者则采用表现最差的成员的特质得分 。
　
后援（
ｂａｃ
ｋ　ｕ
ｐ）行 为被认为是关系绩效的一种 表　 这种方法假定 ，团 队中某一个体的表现对 团队运作　
现　
坤］。Ｐｏ
ｒｔｅ
ｒ和 Ｈｏ
ｌｌｅ
ｎｂｅ
ｃｋ等人直接证明了团队人　 起 决定作用，团队的表现等 同于晟优或最差成 员的　
格特 征和 团队内的后援行为的关系　］
。他们发现 ，
　 表现 。
　

后援 需求合理性越高 ，队友问的后援行 为越多 。研　 上述ｉ种整合方法还有若干变式 。团队成 员对　

究还发现 后援 行为 的接受者 和提供 者 的人格特 征　 团 队资源 的支配 能力 会制约 他对 团 队的影 响程度　
［
２　
与需求合理性存在交互作用 。当接受者 的责任心高　 。 有 些成 员，比如团 队正式领导或者是 团队的“舆　

时，需求合 理性 高的团队的后援行为多于合理性低　 论领袖 ”

，对 团队资源 的支配能力高于其 他成 员，
　
的团队；与此相反 ，若接受者 的责任心低 ，需求合　 所 以他 们 的表 现 对 团 队 的影 响 较 其 他 成 员 大 。
　
理高 的团 队，其后援 行为 反而 比合理 性低 的团队　 Ｌｅ
Ｐｉｎ
ｅ 等发现 团队领 导与成员对 团队绩 效 的影响　
少。接受者的外 向性得分高低 也有影 响，接受者较　 不一样ｌ
Ｉ７
】。Ｌｉ
ｍ 发展 了均值法的一种变式 ，适 用于　

为外向时，高的需求合理性导致更多的后援行为：
　 有层级关系 的团队【
　 。他采 用社 交网络法 确定每个　
但接 受者较 内向时 ，合理性和后援行为 的多少没有　 成 员影 响指数 的大 小，根据 该指 数求取 成员人格特　
关系。提供者 的神经质得分也有类 似影 响，当提供　 质 的加杈半均数作为 团队特征 。结果表 明，应用这　

者的神经质得 分较高 （
也 即情绪 稳定性好 ）
，高 的　 种 方法 操作 的团 队人格特 征对 团 队绩效 的预 测力　
合理性 导致较 多的后援行为 ，但若提供青 的神经质　 强 于均值 法和 最高 得分法　 方 差法 的变 式是 比例　

得分低 （
也 即情 绪稳定性差 ），合理性 高低 对后援　 法 ， 即计算拥 有某 种特质 的成 员人 数所 占的百分　

行为没有影响。此外 ，提供者的责任心越强，其提　 比。Ｂａ

ｒｒｙ和 Ｓｔ
ｅｗａ
ｒｔ用特 质得 分的 ７
１分数大于 ５
５　
供的后援 行为越 多　 的成 员所 占团队人 数比例来 定义 团队人格特 征，即　
属 于这种 方法 ＿
】
　。　
３团队人格特征的整合方法　
团队作业特征 是选 取整合方法 的主要依据Ｌ
　。
Ｉ 　
研究水平从个体扩展到 团队，需解 决的核心 问　
Ｓｔ
ｅｉｎｅ
ｒ将ｌ
卅队作业分成 四种类型＿
２
　：（１）可加性作　
题 之一是如 何将个 体特质 表现 整合 为 团队特征 。
　
业（
ａｄｄ
ｉｔｉ
ｏｎａ
ｌ　ｔ
ａｓｋ）
，可 以将 团队所有 资源 累加起来　
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第１
４卷第 １期　 大 五人 格与 绩效　 团队水平 的研究　 ．
１２３一
　

以完成作业 ；（
２）互补性作业 （
ｃｏｍｐｅ
ｎｓａ
ｔｏｒ
ｙ　ｔ
ａｓｋ）
，　 的整合方法 。如 果团队成 员有上 下层次关系时，还　
团 队 不 同 资 源 相 互 弥 补 ； （３） 连 续 性 作 业　 应考虑核心成员和普通成员的区别 。
　
（
ｃｏｎ
ｊｕｎ
ｃｔｉ
ｖｅ　
ｔａｓ
ｋ），要求 团队每一个成 员都必须达到　 第二 ，尽管研究表 明团队人格特征对 团队的作　
最低 的绩 效标准 ；（
４）间断性作业（
ｄｉｓ
ｊｕｎ
ｃｔｉ
ｖｅ　
ｔａｓ
ｋ），
　 业绩效和关系绩效都会产生影响 ，但这些研 究相互　
某位 成员 表现突 出，团队任 务即可完 成。Ｂａ
ｒｒｉ
ｃｋ等　 独立 ，不能回答 团队人格特征对两种绩效有 何影响　
人认为，整合 方法 和作业类 型一一对应 ＿
】
　。均值法　 以及影 响程度有何不 同。今后应 该在一个研 究中同　
适用于可加性作业 ，因为无 论来 自哪个成 员的何种　 时加 以考察 。
　
资源输入 ，都对团 队完成任务有所帮助。互补性作　 第三 ，纳入更多相关变量 。现有研 究大 多集 中　
业得益于成员 为团队输入 的资源 的丰 富性 ，因而方　 于人格和能力，要么探讨人格在 能力之后是否仍然　
差法是恰 当的。连 续性作业 要求每个成 员都达 到最　 对绩效有额外的预测力 ，要么证 明人格和 能力对于　

低的绩效标准 ，因而成员最 低得 分的高低制约 了团　 绩效 的不 同影响 。虽然 已经注意到 了团队过程 的中　

队运 作，应该采用最差表现法 。与此 类似 ，间断性　 介作用 以及 团队作业性质 的调节作用 ，但还可 以有　
作业 只要求某位成 员表现足够好 ，因而最优表现法　 所扩展　可 以进一步关注领导行 为的作用 ［
２
　，以及　
最 为适宜 。
　 团队人格特征和共享心智模型的关系　】
。　
在选取整合方法 时，笔 者建议进 一步关注作业　 第 四，现有研 究只考 察团队的静态特 点，没有　
特征和拟考察 的特质 的交互作用 。Ｌｅ
Ｐｉｎ
ｅ等发现，
　 反映出群体动力学因素 的作用　 现行研 究模式是通　
分析 团队责任感和 团队决策有效性 的关系时 ，分别　 过 一定方 法将个 体 的特 质表 现整 合 为团 队水平 的　
用最差表现法 、均 值法和最 佳表现法整合得到 的结　 变量 。这种研究模式只反 映团队成 员当前特质表现　
果不一致　 。用最 差表现法 整合 的责任感影 响团队　 及其组合形式 ，从严格 意义上说，没有真 正上升 到　
决策 ，而其他两种 方法 的整合结果则无显著相关 。
　 考察 团队水平 的表现 ，所 以实质上 没有超越个体水　
但是三种 方法整 合 的 团队认知 能力 都能有效 预测　 平 的研究 。团队成员通过 互动，可能会涌现 出个体　
团队决策质量 。这 说明同一种 团队作业对不 同特质　 所没有 的一些群体特 征 。笔者认 为，对这种群体现　
而言，其性质不一样 。在该研 究中，某个成 员的能　 象 的考察 可能更 能反 映 团队特征 。群 体情感 倾 向　
力不足 可 以由队友加 以弥 补 ，体 现 出可加性 的特　 （
ｇｒｏ
ｕｐ　
ａｆｅｃ
ｔｉｖ
ｅ　ｔ
ｏｎｅ）的研究抓住 了群体成 员共 同　
点，用均值法整合 ；而责任心 的低下却不能 由他人　 或一致 的情感倾 向性表现这一群体现象 ，关注 点为　
弥补 ，体现了连续性作业的特征 ，应该用最差表现　 经过成员互动后形成的群体层面 的情感反应 ，值得　
法整 合 。
　 研究者关注 ［
２８
，２
９］。共享心智模型作 为团队互动 的结　
果 ，也应该得到更多关注　
２　。
　
４ 小结　
团队人格特 征 和 团队绩 效的关 系 已经 得 到重　 参考文献　
视 。上述 众多研 究发现 ，团队人格特征和 团队绩效　 ［
１１　Ｓｕｎｄｓ
￣ｏｍ　Ｅ，Ｄｅ
　Ｍｅｕｓ
ｅ　Ｋ　 Ｆｕ
ｔｒｅ
ｌｌ　Ｄ．Ｗｏ
ｒｋ　ｔ
ｅａｍｓ
：　

的多种测量指标关系密切。笔者预见 ，团队人格特　 Ａｐｐｌ

ｉｃａｔ
ｉｏｎｓ
　ａｎｄ　
ｅｆｅｃｔ
ｉｖｅｎｅｓｓ．Ａｍｅｒ
ｉｃａｎ　
Ｐｓｙｃｈｏｌ
ｏｇｙ，１
　９９０，
　

征和 团队绩效研究仍会是热点 。研究者需要从既往　 ４５（２）：１２０￣１３３　

研 究中发 现存在 的问题 ，并在未 来研 究中加 以改　 【

２】Ｌｅ
ｖｉｎｅ
　Ｊ　
Ｍ，Ｍｏ
ｒｅｌ
ａｎｄ　
Ｒ　Ｌ．Ｐｒ
ｏｇｒ
ｅｓｓ
　ｉｎ　
ｓｍａ
ｌｌ　
ｇｒｏｕ
ｐ　ｒ
ｅｓｅ
ａｒｃ
ｈ．　

进 ，而每一处改进都可能是研究的突破。
　 Ａｎｎｕａｌ
　Ｒｅｖｉ
ｅｗ　ｏｆ　
Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，１９９０，４１：５８５￣６３４　

第一 ，谨慎选 择整合方 法。整合方法 的选取是　 【

３１　
Ｇｕｚ
ｚｏ　
Ｒ　Ａ，Ｓｈｅａ
　Ｇ　 Ｇｒ
ｏｕｐ
　ｐｅｒ
ｆｏｒ
ｍａｎｃ
ｅ　ａ
ｎｄ　ｉ
ｎｔｅ
ｒｇｒ
ｏｕｐ　

研究的起 步也是关键，团队作业 的性质不 同、同样　 ｒ

ｅｌａｔ
ｉｏｎｓ
　ｉｎ　ｏｒ
ｇａｎｉ
ｚａｔ
ｉｏｎｓ．Ｉ
ｎ：Ｌ　
Ｍ　Ｈｏｕｇｈ，Ｄｕｎｎｅｔ
￣，Ｍａｒ
ｖｉｎ　

的作业相对于不同的人格维 度，都有可能要求不同　 Ｄ （
Ｅｄ．
）， Ｈａｎｄｂｏｏｋ　 ｏｆ　 ｉ
ｎｄｕｓｔ
ｒｉａｌ
　 ａｎｄ　 ｏｒ
ｇａｎｉ
ｚａｔ
ｉｏｎａｌ
　
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ｌ
２４．
　 心理 科 学进 展　 ２
００６住　

ｐｓ
ｙｃｈｏｌ
ｏｇｙ （
２ｎｄ　ｅ
ｄ）． Ｐａ
ｌｏ　Ａｌ
ｔｏ，ＣＡ，ＵＳ：Ｃｏｎｓ
ｕｌｔ
ｉｎｇ
　 【
１　
６】Ｌｅ
Ｐｉｎｅ
　Ｊ　
Ａ．Ｔｅ
ａｍ　
ａｄａ
ｐｔａｔ
ｉｏｎ　
ｎｄ
ａ 　
ｐｏｓ
ｔｃｈａ
ｎｇｅ
　ｐｅｒ
ｆｏｒ
ｍａｎｃ
ｅ：　

Ｐｓｙｃｈｏｌ
ｏｇｉ
ｓｔｓ
　Ｐｒｅｓｓ，Ｉ
ｎｃ，１９９２．２６９—３１３　 Ｅｆ
ｆｅｃｔ
ｓ　ｏｆ　
ｔｅａｍ　ｃｏｍｐｏｓｉ
ｉｏｎ　ｉ
ｔ ｎ　ｔ
ｅｒｍｓ
　ｏｆ
　ｍｅｍｂｅｒ
ｓ。ｃｏｇｎｉ
ｉｖｅ　
ｔ

【
４】Ｇｕｚ
ｚｏ　
Ｒ　Ａ。Ｄｉ
ｃｋｓ
ｏｎ　
Ｍ　Ｗ　Ｔｅ
ａｍｓ
　ｉｎ　
ｏｒｇａ
ｎｉｚ
ａｔｉ
ｏｎｓ
：Ｒｅ
ｃｅｎｔ
　 ａｂｉ
ｌｉｔ
ｙ　ａｎｄ　ｐｅｒ
ｓｏｎａｌ
ｉｔｙ．Ｊｏｕｒ
ｎａｌ
　ｏｆ　
Ａｐｐｌ
ｉｅｄ　
Ｐｓｙｃｈｏｌ
ｏｇｙ ２００３　
，

ｒ
ｅｓｅａｒ
ｃｈ　
ｏｎ　
ｐｅｒ
ｆｏｒｍａｎｃｅ　
ｎ ｄ　
ａ ｅｆｅｃｔ
ｉｖｅｎｅｓｓ．Ａｎｎｕａｌ
　Ｒｅｖｉ
ｅｗ　
ｏｆ　
８８
（１）
：２７
￣３９
　

Ｐｓ
ｙｃｈｏｌ
ｏｇｙ。１９９６，４７：３０７—３３８　
［
１７】Ｌｅ
Ｐｉｎｅ
　Ｊ　Ａ，Ｈｏｌ
ｌｅｎ
ｂｅｃ
ｋ　Ｊ
　Ｒ，Ｉ
ｌｇｅｎ
　Ｄ　
Ｒ，ｅ
ｔ　ａ１
．Ｅｆ
ｆｅｃｔ
ｓ　ｏｆ
　

【
５】 Ｂａ
ｒｒｉ
ｃｋ　Ｍ　Ｒ，Ｍｏｕ
ｎｔ　Ｍ　Ｋ．Ｔｈｅ
　ｂｉ
ｇ　ｆ
ｉｖｅ
　ｐｅ
ｒｓｏｎａ
ｌｉｔ
ｙ　 ｉ
ｎｄｉ
ｖｉｄｕａｌ
　ｄｉ
ｆｆｅｒ
ｅｎｃｅｓ
　ｏｎ　ｔ
ｈｅ　ｐｅｒ
ｆｏｒ
ｍ ａ
ｎ ｃｅ　ｏｆ　ｈｉ
ｅｒａｒ
ｃｈｉ
ｃａｌ
　

ｄｉ
ｍｅｎｓ
ｉｏｎｓ
　ａｎｄ
　ｊｏｂ
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ｏｇｙ，１９９１，４４（１）：１－２６　 Ａｐ
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ｏｇｙ，２００２，８７：７６５￣７８０　 ｐｅｒｆ
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ｏｇｙ，１９９４，７９（
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第１
４卷第 １期　 大 五人 格与 绩效 ： 团队水平 的研究　 一１
２５一
　

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Ｅ－－平 ．共 享 心智 模 型 研究 现 状 ．心理 科 学 进　 ａｆｅｃｔ
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