НАЦІОНАЛЬНИЙ СТАНДАРТ УКРАЇНИ

ДСТУ ISO 10015:2021

(ISO 10015:2019, IDT)

Управління якістю

НАСТАНОВИ
ЩОДО УПРАВЛІННЯ КОМПЕТЕНТНІСТЮ
ТА
ЩОДО РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ

Відповідає
офіційному тексту

З питань
придбання офіційного видання звертайтесь
до національного органу стандартизації
(ДП «УкрНДНЦ» http://uas.gov.ua)

ПЕРЕДМОВА
1 РОЗРОБЛЕНО: Технічний
комітет стандартизації «Системи управління якістю» (ТК 189)

2 ПРИЙНЯТО ТА НАДАНО
ЧИННОСТІ: наказ Державного підприємства «Український науководослідний і
навчальний центр
проблем стандартизації, сертифікації та якості» (ДП «УкрНДНЦ»)
від 15 грудня 2021 р. № 504 з 2022–08–01

3 Національний стандарт
відповідає ISO 10015:2019 Quality management — Guidelines for
competencemanagement and people
development (Управління якістю. Настанови щодо керування компетентністю та щодо розвитку
персоналу)

Ступінь відповідності — ідентичний (IDT)

Переклад з англійської (en)

4 Цей стандарт
розроблено згідно з правилами, установленими в національній стандартизації
України

5 НА ЗАМІНУ ДСТУ ISO

10015:2008

Право
власності на цей національний стандарт належить державі.
Заборонено
повністю чи частково видавати, відтворювати задля розповсюдження
і
розповсюджувати як офіційне видання
цей
національний стандарт або його частини на будь-яких носіях інформації
без дозволу ДП «УкрНДНЦ» чи
уповноваженої ним особи

ДП «УкрНДНЦ», 2022

ЗМІСТ

Національний вступ

Вступ до ISO 10015:2019

1 Сфера
застосування

2 Нормативні посилання

3 Терміни та визначення понять

4 Управління компетентністю

4.1 Загальні положення

4.2 Визначення потреб
щодо компетентності

4.2.1 Компетентність організації

4.2.2 Командна та групова компетентність

4.2.3 Персональна компетентність

4.3 Оцінювання наявної

компетентності та потреб у розвитку

5 Управління компетентністю
та розвитком персоналу

5.1 Загальні положення

5.2 Планування

5.3 Структура програми

5.4 Заходи

5.5 Функції та обов’язки

5.6 Оцінювання впливу програми управління компетентністю та розвитком персоналу

5.6.1 Загальні положення

5.6.2 Оцінювання на рівні організації та на командному, груповому та персональному рівнях

5.7 Визначення майбутньої

компетентності та потреб у розвитку персоналу

Бібліографія

Додаток НА (довідковий) П ерелік

національних стандартів України, ідентичних міжнародним нормативним документам,
посилання на які є в цьому стандарті

НАЦІОНАЛЬНИЙ ВСТУП
Цей національний
стандарт ДСТУ ISO 10015:2021 (ISO 10015:2019, IDT) «Управління якістю.
Настанови щодо управління
компетентністю та щодо розвитку персоналу», прийнятий
методом перекладу, — ідентичний щодо ISO 10015:2019 (версія en)
«Quality
management — Guidelines for competence management and people development».

Технічний комітет
стандартизації, відповідальний за цей стандарт в Україні, — ТК 189 «Системи
управління якістю».

Цей стандарт
прийнято на заміну ДСТУ ISO 10015:2008 «Управління якістю. Настанови щодо
навчання персоналу» (ISO
10015:1999, IDT).

У цьому національному стандарті зазначено вимоги, які

відповідають законодавству України. До стандарту внесено такі
редакційні зміни:

— слова «цей документ» замінено

на «цей стандарт»;

— структурні
елементи цього стандарту: «Титульний аркуш», «Передмову», «Національний вступ»,
першу сторінку, «Терміни та
визначення понять», «Бібліографічні дані» —
оформлено згідно з вимогами національної стандартизації України;

— у розділі 2 та в «Бібліографії»
подано «Національне пояснення», виділене рамкою;

— вилучено
«Передмову» до ISO 10015:2019 як таку, що безпосередньо не стосується
технічного змісту цього стандарту;

— долучено
національний додаток НА (Перелік національних стандартів України, ідентичних
міжнародним нормативним
документам, посилання на які є в цьому стандарті).

Копії нормативних документів, посилання на

які є в цьому стандарті, можна отримати в Національному фонді нормативних
документів.

ВСТУП до ISO 10015:2019

Персонал
важливий для організацій. Дієвість організації залежить від того, як
компетентність персоналу застосовують під час
роботи. Управління компетентністю
та розвитком персоналу на рівні організації та на командному, груповому та
персональному
рівнях потрібно організаціям, щоб бути успішними.

Управління
компетентністю та розвиток персоналу чітко пов’язані між собою: розвиток
персоналу є частиною управління
компетентністю, а компетентний персонал
потребуватиме розвитку. Ці два положення взаємопов’язані та багато в чому
нероздільні.

Застосування
запланованих та систематизованих процесів щодо управління компетентністю та
розвитком персоналу — важливий
внесок у допомогу організаціям, щоб поліпшувати
свої можливості, відповідати своєму стратегічному спрямуванню та досягати
запланованих результатів. Управління компетентністю має суттєве значення для
розширення можливостей організації
створювати та надавати цінності.

Принципи
управління якістю, на яких ґрунтуються стандарти ISO серії 9000 (частиною якої
є сімейство стандартів від ISO 10001
до ISO 10019), підкреслюють важливість
компетентного персоналу та культури, що сприяє зростанню та подальшому
розвитку.

У цьому
стандарті подано настанови, призначені допомогти організаціям та їхньому
персоналу вирішувати питання, що
стосуються управління компетентністю та
розвитком персоналу. Стандарт може бути застосовано, якщо потрібні настанови,
щоб
інтерпретувати посилання щодо компетентного/ розвиненого персоналу у межах
стандартів на системи управління якістю ISO
серії 9000 або будь-яких інших стандартів
на системи управління, наприклад, управління ризиками, екологічного управління.

Цей стандарт
надає настанови, які допоможуть організаціям управляти компетентністю та
розвивати свій персонал. На рисунку 1
наведено відповідний процес.

Рисунок 1 — Процес управління компетентністю та

розвитком персоналу

ДСТУ ISO 10015:2021

НАЦІОНАЛЬНИЙ
СТАНДАРТ УКРАЇНИ

УПРАВЛІННЯ
ЯКІСТЮ
НАСТАНОВИ ЩОДО УПРАВЛІННЯ
КОМПЕТЕНТНІСТЮ
ТА ЩОДО РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ

QUALITY
MANAGEMENT
GUIDELINES
FOR COMPETENCE MANAGEMENT
AND PEOPLE DEVELOPMENT

Чинний від 2022–08–01

1 СФЕРА ЗАСТОСУВАННЯ
У цьому стандарті
подано настанови для організації щодо встановлення, запровадження, підтримання
та поліпшування систем
управління компетентністю та розвитком персоналу з тим,
щоб позитивно впливати на виходи, пов’язані з відповідністю
продукції та
послуг, а також із потребами та очікуваннями відповідних заінтересованих
сторін.

Цей стандарт застосовний до всіх

організацій незалежно від їхнього типу чи розміру. Стандарт не додає, не змінює
чи модифікує
іншим чином вимоги стандартів ISO серії 9000 чи будь-яких інших
стандартів.

2 НОРМАТИВНІ ПОСИЛАННЯ
Наведені нижче документи згадуються в
тексті так, що деякий чи весь їхній зміст становить вимоги цього стандарту. У
разі
датованих посилань застосовують тільки наведені видання. У разі
недатованих посилань треба користуватись останнім виданням
нормативних
документів (разом зі змінами). ISO 9000:2015 Quality
management systems — Fundamentals and vocabulary.

НАЦІОНАЛЬНЕ ПОЯСНЕННЯ

ISO 9000:2015 Системи

управління якістю. Основні положення та словник
термінів.

3 ТЕРМІНИ ТА ВИЗНАЧЕННЯ ПОНЯТЬ

У цьому стандарті
вжито терміни та визначення понять, наведені в ISO 9000:2015, а також наведені
нижче.

Для використання
в стандартизації ISO та IEC підтримують термінологічні бази даних за такими адресами:

— ISO платформа перегляду в Інтернеті: доступна на

веб-сайті https://www.iso.org/obp;

— IEC Electropedia: доступна на

http://www.electropedia.org/.

3.1 компетентність (competence)

Здатність застосовувати знання (3.4) та навички

(3.3) для досягнення запланованих результатів
(3.10.4 ISO 9000:2015, змінено —
примітки вилучено)

3.2 розвиток персоналу (people development)

Заохочення працівників до набуття нової чи

підвищеної компетентності (3.1) створенням можливостей для навчання та
підвищення кваліфікації з урахуванням обставин використання досягнутих
результатів

3.3 навичка (skill)

Набута під час навчання здатність виконувати завдання

відповідно до певного очікування
(3.30 ISO 30401:2018)

3.4 знання (knowledge)

Людський актив
або актив організації, який дає змогу приймати ефективні рішення та діяти за
конкретних умов
(3.25 ISO 30401:2018, змінено — примітки вилучено).

4 УПРАВЛІННЯ КОМПЕТЕНТНІСТЮ
4.1 Загальні положення

Розглядаючи
потреби щодо компетентності, організація має визначити компетентність, потрібну
для досягнення запланованих
результатів на рівні організації та на командному,
груповому та персональному рівнях, беручи до уваги:

a)
середовище функціювання організації: зміни зовнішніх/внутрішніх
чинників, а також потребита очікування відповідних
заінтересованих сторін, які
суттєво впливають на потреби щодо компетентності;

b)
потенційний вплив некомпетентності на процеси та результативність
системи управління;

c)
визначені персональні рівні компетентності стосовно здатності
виконувати певні функції;

d)
можливості використання певної наявної компетентності під час
проєктування пов’язаних з роботою функцій, процесів і
систем.
Управління
компетентністю передбачає врахування всіх процесів, функцій та рівнів
організації. Визначення того, що потрібно,
треба розпочати з оцінювання наявних
рівнів компетентності, охоплюючи будь-які обмеження та ведення задокументованої
інформації стосовно конкретних потреб щодо компетентності, за потреби.
Організація має визначати свої потреби щодо
компетентності через заплановані
проміжки часу, а також реагуючи на зміни у своєму середовищі функціювання.

Організація може вирішити використовувати

зовнішніх постачальників для здійснення будь-якої діяльності, зокрема
аналізування для визначення потреб щодо компетентності та оцінювання наявних
рівнів компетентності, як вказано у цьому
стандарті. Якщо організація
використовує зовнішнього постачальника, то вона має забезпечити відповідний
моніторинг і
оцінювання його діяльності.

4.2 Визначення потреб щодо компетентності

4.2.1 Компетентність
організації

Компетентність безпосередньо
залежить від середовища функціювання організації.

Визначаючи види та рівень

необхідної компетентності, організація має враховувати, наприклад:

a) зовнішні
чинники (зокрема законодавчі та регламентувальні вимоги, технологічний
прогрес);

b) внутрішні
чинники (зокрема місію, бачення, стратегічні цілі, цінності та культуру
організації, спектр робіт або послуг,
наявність ресурсів, знання організації);

c) потреби
та очікування відповідних заінтересованих сторін (зокрема регуляторних органів, замовників, суспільства).

Задокументовану
інформацію треба підтримувати в актуалізованому стані та/чи зберігати
відповідно для підтримання та
демонстрування:

— потреби щодо компетентності:

— у межах організації;

— командної (навчальні досягнення сформованої команди або

неофіційної групи);

— персональної (кваліфікація,
результативність роботи чи результати атестації);

— програми розвитку та інших

ініціатив;

— оцінювання впливу розвитку компетентності та пов’язаних з

цим дій.

4.2.2 Командна
та групова компетентність

У межах
організації різні команди чи групи потребуватимуть різної компетентності
відповідно до видів робіт, які вони
виконують, та запланованих результатів.

Визначаючи потреби різних команд або груп,

організація має враховувати:

a) лідерство;

b) цілі
команди чи групи та заплановані результати;

c) види
робіт, процеси та системи; 

d) структуру
команди чи групи: ієрархію, кількість персоналу, а також функції та обов’язки;

e) культуру команди чи
групи та здатність взаємодіяти, співпрацювати та викликати повагу.

4.2.3 Персональна
компетентність

Вимоги до
персональної компетентності треба визначати на всіх рівнях організації, щоб
забезпечити результативність кожної
окремої функції чи кожного окремого
посадового обов’язку.

Визначаючи персональну компетентність, організація

має враховувати:

a) зовнішні вимоги до компетентності;

b)
функції та обов’язки;

c)
види робіт, пов’язані з функціями чи посадовими обов’язками;

d) поведінку
(наприклад, емоційний інтелект, здатність зберігати спокій під час кризи,
здатністьзберігати концентрацію уваги під
час виконання монотонної роботи,
здатність співпрацювати у команді, у межах всієї організації чи із
замовниками).

4.3 Оцінювання наявної компетентності та потреб

у розвитку

Організація має
проаналізувати свої наявні рівні компетентності щодо необхідних потреб щодо
компетентності, як це визначено
в 4.2, на рівні організації та на командному,
груповому та персональному рівнях, щоб встановити, чи потрібно вживати заходів
для задоволення потреб щодо компетентності. Організація має:

a) розглянути
наявні рівні компетентності;

b) порівняти
їх із необхідними рівнями компетентності;

c) використовувати
ризик-орієнтоване мислення, щоб встановити пріоритети у заходах щодо усунення прогалин у
компетентності.

5 УПРАВЛІННЯ КОМПЕТЕНТНІСТЮ ТА РОЗВИТКОМ

ПЕРСОНАЛУ
5.1 Загальні положення

Потреби щодо
компетентності організації може бути задоволено розвитком компетентності
команд, груп і окремих осіб.
Ідентифіковані потреби щодо компетентності має
бути пов’язано з розвитком персоналу. Треба визначити прогалини між
наявною та
потрібною в досяжному майбутньому компетентністю та спланувати заходи для
усунення прогалин у
компетентності.

Розвиток персоналу має стосуватися:

a)
потреб щодо компетентності, визначених для досягнення
компетентності в організації

на кожному рівні;

b)
потреб щодо компетентності, визначених окремими особами як
частину цілей їхнього особистого

розвитку.

Надання персоналу можливості досягати цілей

особистого розвитку, а також задоволення потреб щодо компетентності
організації
сприятиме залучанню персоналу та результативній культурі якості. Настанови щодо
залучання персоналу подано в
ISO 10018 [2].

5.2 Планування

Плануючи заходи щодо розвитку

компетентності, організація має:

a) визначити
конкретні цілі розвитку (для усунення прогалин у компетентності чи для
задоволення потреби особистого
розвитку);

b) розглянути
доречні заходи щодо розвитку;

c) визначити
критерії моніторингу та оцінювання результатів розвитку;

d) розглянути
ризики та можливості, які можуть вплинути на результативне виконання заходів щодо розвитку;

e) розглянути
законодавчі та регламентувальні вимоги;

f)
визначити ресурси організації, зокрема фінансові можливості;

g) визначити
політики організації;

h) визначити
контрактні домовленості із зовнішніми постачальниками;

i) визначити вимоги до планування та графіка виконання робіт;

j) визначити необхідного постачальника;

k) визначити
наявність осіб (чи команди/групи), їхню мотивацію та здібності.

5.3 Структура програми

Треба, щоб структура програми

управління компетентністю та розвитком персоналу охоплювала таке:

a) хто
входить до складу цільової аудиторії;

b) коли має бути досягнуто цілей розвитку (наприклад, протягом шести місяців або до встановленої дати);

c) як
мають бути виконані конкретні заходи;

d) де
відбуватимуться конкретні заходи;

e) строки,
коли відбуватимуться конкретні заходи та як довго вони триватимуть;

f)
як оцінюватиметься розвиток;

g) як визнаватиметься
досягнення цілей (наприклад, нагородження, сертифікація).

5.4 Заходи

5.4.1 Треба заохочувати команди,

групи та окремих осіб до участі в плануванні управління компетентністю та
розвитком
персоналу, щоб збільшити залученість та їхнє відчуття
відповідальності.

5.4.2 Заходи
щодо управління компетентністю та розвитком персоналу на рівні команди чи групи
мають стосуватися:

a) формування
командних або групових програм навчання та їх виконання;

b) розроблення
та забезпечення цілої низки цілеспрямованого обмінювання інформацією
(наприклад, інформаційні бюлетені,
вебсайти, електронне навчання);

c) відвідування
зовнішніх конференцій, професійних форумів і створення мережі ділових контактів (нетворкінг);

d) взаємодії
з відповідними професійними та торгово-промисловими організаціями;

e) створення
системи підтримання для обміну знаннями та навичками;

f)
набирання персоналу для усунення конкретних прогалин;

g) реструктуризації
для результативнішого та цілеспрямованого використання компетентності у межах організації.

5.4.3 Заходи щодо розвитку

на персональному рівні можуть охоплювати:

a) індивідуальні
програми навчання;

b) наставництво,
консультування (коучинг) та нагляд;

c) плани
персонального розвитку;

d) офіційне
навчання для отримання кваліфікації;

e) відвідування
зовнішніх конференцій тощо;

f) навчання (у
межах функції чи посадового обов’язку, в класі, онлайн);g) мережеві події.

5.5 функції та обов’язки

5.5.1 Під
час виконання програми розвитку організація має визначити та ідентифікувати
різні функції та обов’язки.

Організація відповідає за:

a) визначення
того, хто буде виконувати програму розвитку;

b) узгодження
сфери застосування, призначеності та цільової аудиторії програми розвитку;
c) сприяння
програмі розвитку наданням необхідних ресурсів;

d) доведення вимог
програми до відповідних заінтересованих сторін.

5.5.2 Персонал, що виконує

програму розвитку та її заходи, відповідає за:

a) узгодження
програми розвитку персоналу;

b) забезпечення того, що у програмі розвитку персоналу враховано відповідні прогалини у компетентності;

c) забезпечення
відповідності заходів цільовій аудиторії;

d) упраління
та виконання всіх частин програми до узгоджених термінів;

e) забезпечення
здійснення моніторингу та оцінювання так, як узгоджено.

5.6 Оцінювання впливу програми управління компетентністю та розвитком

персоналу

5.6.1 Загальні
положення

Організація має
встановити методи оцінювання впливу програм управління компетентністю та
розвитком персоналу та
пов’язаних з ними заходів стосовно потреб щодо
компетентності.

Оцінюючи
результати виконання програми управління компетентністю та розвитком персоналу,
організація має:

a) забезпечити результативність методів оцінювання та їх узгодження відповідними заінтересованими сторонами;

b) підтримувати
моніторинг програми та її заходів;

c) аналізувати
результати моніторингу;

d) визначати,
як підвищена компетентність, набута внаслідок виконання програми, задовольняє потреби щодо компетентності;

e) забезпечувати,
щоб навчання та зміни були запроваджені й підтримувані у практичній діяльності;

f)
налагодити зворотний зв’язок з усіма відповідними
заінтересованими сторонами;

g) визначити
прогалини в компетентності та розвитку, які залишаються після звершення
програми;

h) визначити сфери
поліпшування програми розвитку та подальші необхідні заходи.

5.6.2
Оцінювання на рівні організації та на командному, груповому та
персональному рівнях

Результативність
заходів, що стосуються управління компетентністю та розвитком персоналу, може
бути оцінено як кількісно,
так й якісно, наприклад:

a) на
рівні організації:

1) за
результатами зовнішніх та внутрішніх аудитів чи за ключовими показниками
дієвості;

2) за
обсягами отриманих скарг і ступенем задоволеності замовників;

3) за
кількістю виявлених невідповідностей та рівнем продуктивності праці;

b) на
командному чи груповому рівні:

1) за
ступенем залучення та збереження кадрів;

2) за
показниками діяльності команди чи групи стосовно досягнення цілей чи за результатамизіставного
оцінювання
(бенчмаркінгу);

c) на
персональному рівні:

1) за
результатами моніторингу та спостереження;

2) за результатами
атестації та аналізування ефективності роботи персоналу;
3) за результатами
аналізування планів особистого розвитку та набуття кваліфікації.

5.7 Визначення майбутньої компетентності та

потреб у розвитку персоналу

Організація має визначати майбутню компетентність та

потреби у розвитку, ґрунтуючись на:

a) демографічних, економічних, політичних і

соціальних змінах;

b) місії,
баченні, цінностях і культурі організації;

c) запланованому
запровадженні нової продукції чи нових послуг;

d) змінах
у регламентувальних і законодавчих вимогах;

e) нових
знаннях;

f)
дослідженнях ринку, що визначають чи передбачають нові вимоги,
потреби та очікування чи їх змінення;

g) технологічних
досягненнях;

h) змінах потреб та
очікувань заінтересованих сторін.

БІБЛІОГРАФІЯ
1 ISO
30401:2018 Knowledge management systems — Requirements

2 ISO 100181) Quality management systems — Guidelines on people engagement.

НАЦІОНАЛЬНЕ ПОЯСНЕННЯ

1 ISO
30401:2018 Системи управління знаннями. Вимоги

2 ISO
10018 Системи управління якістю. Настанови щодо залучення персоналу.

1) На стадії підготування.
Етап на момент публікації: ISO/DIS 10018:2019

ДОДАТОК НА
(довідковий)
ПЕРЕЛІК НАЦІОНАЛЬНИХ СТАНДАРТІВ УКРАЇНИ,
ІДЕНТИЧНИХ МІЖНАРОДНИМ
НОРМАТИВНИМ ДОКУМЕНТАМ,
ПОСИЛАННЯ НА ЯКІ Є В ЦЬОМУ СТАНДАРТІ

ДСТУ ISO
9000:2015 (ISO 9000:2015, IDT) Системи
управління якістю. Основні положення та словник термінів

ДСТУ ISO 10018:2021 (ISO 10018:2020, IDT) Управління якістю. Настанови

щодо залучання персоналу.

Код згідно з НК 004: 03.100.30; 03.120.10

Ключові слова:
знання, компетентність, навички, розвиток персоналу, система управління якістю.