‫اجلمهورية اجلزائرية اؾدميقراصوة اؾشعبوة‬

‫وزارة اؾتعلوـم اؾعاؾي واؾبحث اؾعلمـي‬

‫جاؿعة اجلزائر ‪ -20-‬أبو اؾقاسم سعد اهلل‬
‫ؽلوة اؾعلـوم االجتماعوة‬
‫ؼسم علم االجتماع واؾدميوغراػوا‬

‫تفويض السلطة وأثرها على فعالية الجماعات المحلية‬

‫دراســـة ؿــوداـوــة مبـقـر والية اجللفــــــة‬

‫أصروحة ؿقدؿة ضمن ؿتطلبات ـول شهادة دؽتوراه اؾعلوم يف علم االجتماع‪ -‬اؾتنظوم واؾعمل‪-‬‬

‫إشــراف ‪:‬‬ ‫إعــداد اؾطاؾب‪:‬‬

‫أ ‪ .‬د اهلامشي ؿقراـي‬ ‫خلضر حلباوي‬

‫املوسم اجلاؿـــــعي ‪0202 -0202‬‬

 ‫اجلمهورية اجلزائرية اؾدميقراصوة اؾشعبوة‬
‫وزارة اؾتعلوـم اؾعاؾي واؾبحث اؾعلمـي‬
‫جاؿعة اجلزائر ‪ -20-‬أبو اؾقاسم سعد اهلل‬
‫ؽلوة اؾعلـوم االجتماعوة‬
‫ؼسم علم االجتماع واؾدميوغراػوا‬

‫تفويض السلطة وأثرها على فعالية الجماعات‬

‫المحلية‬
‫دراســـة ؿــوداـوــة مبـقـر والية اجللفــــــة‬

‫أصروحة ؿقدؿة ضمن ؿتطلبات ـول شهادة دؽتوراه اؾعلوم يف علم االجتماع‪ -‬اؾتنظوم واؾعمل‪-‬‬

‫إشــراف ‪:‬‬ ‫إعــداد اؾطاؾب‪:‬‬

‫أ ‪ .‬د اهلامشي ؿقراـي‬ ‫خلضر حلباوي‬

‫املوسم اجلاؿـــــعي ‪0202 -0202‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬
‫إهداء‬

‫الحمد هلل الذي وفقنا لهذا ولم نكن‬

‫لنصل إلٌه لو ال فضله‪ ،‬وصلى هللا‬
‫على سٌدنا محمد علٌه أفضل الصالة‬
‫وأزكى التسلٌم‬
‫اهدي عملً المتواضع هذا إلى التً‬
‫لم تغلق جفون عٌنٌها ألنام وشقت‬
‫ألسعد‪ ،‬وغضبت ألصعد سلم الحٌاة‪،‬‬
‫إلى أمً الغالٌة و الحنونة و إلى أبً‬
‫حفضهما هللا وإلى زوجتً وابنً‬
‫محمد سامً‬
‫‪‬‬ ‫تشكرات‬ ‫‪‬‬
‫أتٌجو تأمسى آٌاخ انعسفان ًانشكس إىل أستاذوا‬
‫املشسف اندكتٌز ﴿ مقساوً اهلامشً ﴾ انري تعيد‬
‫ىره املركسج تانسعاٌح ً عهى تٌجٍيً ً إزشادي‬
‫فكان خري عٌن يل ً جاد يف غري ضه فمتحنا مه ٌم‬
‫خربتو ً اقتدازه انعهمً انري ال ٌنضة كما أتٌجو تتحٍح‬
‫إجالل ً إكثاز اىل انسادج أعضاء جلنح املناقشح ً إىل‬
‫أساترج قسم عهم االجتماع انرٌه سامهٌا يف تكٌٌننا‬
‫انعهمً ًزئاسح انقسم قاطثح ً كرا انطاقم اإلدازي‬
‫ً أخص تانركس صاحيب انفضم جاب اهلل تٌمجعح‬
‫ً األستاذ سين إتساىٍم‬
 ‫فهرس المحتويات‬

‫فهرس المحتويات‬
‫اإلهداء‬

‫التشكرات‬

‫فهرس المحتويات‬

‫مقدمة‪4-1 ............................................................................................ :‬‬

‫الباب األول‪:‬اإلطار المنهجي و النظري لمدراسة ‪5 .................................................‬‬

‫الفصل األول‪ :‬االقتراب المنهجي لمدراسة ‪6 ..............................................................‬‬

‫أوال ‪ :‬أهمية البحث وأهدافه‪7 ...........................................................................:‬‬

‫ثانيا ‪:‬أسباب اختيار الموضوع‪8 .........................................................................‬‬

‫ثالثا‪ :‬بناء اإلشكالية ‪9 .................................................................................:‬‬

‫رابعا‪ :‬الفرضيات‪11 ....................................................................................‬‬

‫خامسا‪ :‬تحديد مفاهيم الدراسة ‪11 ..................................................................... :‬‬

‫سادسا‪ :‬صعوبات البحث‪11 ............................................................................‬‬

‫سابعا‪ :‬الدراسات السابقة‪11 ........................................................................... :‬‬

‫الفصل الثاني ‪:‬الدراسة النظرية لمفهوم السمطة ‪17 ....................................................‬‬

‫تمهيد ‪38 ........................................................................................... :‬‬

‫‪.1‬السمطة ومختمف المعاني المرتبطة بها ‪39 ......................................................... :‬‬

‫‪ .1‬أنواع وأشكال السمطة ‪43 ...........................................................................‬‬

‫‪ .4‬مزايا وعيوب السمطة اإلدارية ‪56 ................................................................. :‬‬

‫‪ .5‬السمطة الرسمية والسمطة الفعمية ‪57 ...............................................................:‬‬

‫‪ .6‬السمطة وعالقتها بالمركزية و الالمركزية‪59 ........................................................ :‬‬

 ‫فهرس المحتويات‬

‫‪.7‬مصادر القوة والنفوذ ‪64 ........................................................................... :‬‬

‫‪ .8‬تطور عالقات السمطة داخل المؤسسة ‪66 ........................................................ :‬‬

‫‪.9‬نظريات السمطة ‪69 ............................................................................... :‬‬

‫خالصة الفصل ‪83 .................................................................................. :‬‬

‫الفصل الثالث‪:‬تفويض السمطة رؤية سوسيولوجية‪85 ...................................................‬‬

‫تمهيد ‪86 ..............................................................................................‬‬

‫‪ .1‬مفهوم تفويض السمطة ‪87 .........................................................................:‬‬

‫‪.1‬أهداف عممية تفويض السمطة ‪90 ....................................................................‬‬

‫‪.1‬المساءلة االدارية‪91 .................................................................................‬‬

‫‪.4‬شروط تفويض السمطة ‪101 ........................................................................ :‬‬

‫‪.5‬وسيمة تفويض السمطة ‪105 .........................................................................:‬‬

‫‪-6‬معيقات عممية تفويض السمطة و عوامل نجاحها ‪106 ................................................‬‬

‫‪-7‬تفويض السمطة في النظريات السوسيولوجية ‪111 .....................................................‬‬

‫خالصة الفصل ‪122 ..................................................................................:‬‬

‫الفصل الرابع‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر االداري ‪123 .................................................‬‬

‫تمهيد‪124 ............................................................................................ :‬‬

‫‪.1‬مفهوم الفعالية التنظيمية‪126 ........................................................................ :‬‬

‫‪ .1‬األبعاد األساسية لمفعالية التنظيمية‪129 ............................................................. :‬‬

‫‪.1‬الصراع إمتاي اتزيوني و ظاهرتي الصراع و االغتراب ‪149 ..........................................‬‬

‫‪ .4‬التكوين‪151 ....................................................................................... :‬‬

‫‪ .5‬القيم الثقافية وفعالية التنظيمات‪156 ................................................................ :‬‬

 ‫فهرس المحتويات‬

‫‪.6‬دور الفاعمين في تحقيق الفعالية التنظيمية‪160 ....................................................... :‬‬

‫‪ .7‬أسباب سوء الفعالية التنظيمية‪161 .................................................................. :‬‬

‫خالصة ‪164 ......................................................................................... :‬‬

‫الباب الثاني ‪:‬الجانب الميداني لمدراسة‪166 ........................................................‬‬

‫الفصل الخامس ‪:‬االجراءات المنهجية و الميدانية لمدراسة ‪167 ..........................................‬‬

‫تمهيد ‪168 ........................................................................................... :‬‬

‫مجاالت الدراسة ‪169 ................................................................................. :‬‬

‫العينة ومجتمع البحث ‪174 .............................................................................‬‬

‫منهج وتقنيات جمع البيانات‪178 .......................................................................:‬‬

‫المنهج المستخدم‪178 ..................................................................................:‬‬

‫خالصة‪181 .......................................................................................... :‬‬

‫الفصل السادس‪:‬بناء و تحميل الجداول و استخالص النتائج‪181 ........................................‬‬

‫المحور األول ‪ :‬البيانات الشخصية لممبحوثين‪181 ......................................................:‬‬

‫المحور الثاني ‪:‬التفويض و نطاق المشاركة في عممية اتخاذ الق اررات االدارية‪189 ........................:‬‬

‫المحور الثالث ‪ :‬العالقات السوسيومهنية في مختمف المستويات االدارية ‪114 .............................‬‬

‫المحور الرابع ‪ :‬التدريب من خالل عممية تفويض السمطة ‪154 ...........................................‬‬

‫نتائج‪168 ..............................................................................................‬‬

‫نتائج محور الفرض الجزئي األول‪168 ............................................................. :‬‬

‫نتائج محور الفرض الجزئي الثاني‪172 ..............................................................‬‬

‫نتائج المحور الفرض الجزئي الثالث ‪171 .......................................................... :‬‬

‫االستنتاج العام‪174 ................................................................................... :‬‬

 ‫فهرس المحتويات‬

‫الخاتمة‪177 ...........................................................................................:‬‬

‫قائمة المراجع‬

‫المالحق‬
 ‫فهرس الجداول‬

‫فهرس الجداول‬
‫جدول رقم (‪ )10‬يبين انواع السمطة ‪51 ............................................................ .‬‬
‫جدول رقم (‪ )10‬يبين مزايا و عيوب السمطة في المؤسسة ‪57 ..................................... .‬‬
‫جدول رقم (‪ )13‬يبين الموظفين الدائمين وتوزيعهم حسب الفئة السوسيومهنية‪176 ............... .‬‬
‫جدول رقم (‪ )14‬يبين عدد الموظفين الدائمين المسحوبين من كل فئة سوسيومهنية ‪177 ............‬‬
‫جدول رقم (‪ )15‬يبين عدد االستمارات المسترجعة ‪177 ..............................................‬‬
‫جدول رقم (‪ )16‬يبين الجنس ‪083 ................................................................:‬‬
‫جدول رقم (‪ )17‬يبين السن ‪084 ..................................................................:‬‬
‫جدول رقم (‪ )18‬يبين الحالة المدنية ألفراد العينة‪085 ............................................. :‬‬
‫جدول رقم (‪ )19‬المستوى التعميمي ‪086 ............................................................‬‬
‫جدول رقم (‪ )01‬يبين األقدمية‪087 .................................................................‬‬
‫جدول رقم (‪ )00‬المنصب الوظيفي ‪088 ...........................................................:‬‬
‫جدول رقم (‪ )00‬يبين تماشي السمطة الممنوحة مع المنصب الوظيفي ‪089 ..........................‬‬
‫جدول رقم (‪ )03‬يبين مراعاة الرؤساء لقدرات المرؤوسين عند التفويض ‪090 ........................‬‬
‫جدول رقم (‪ )04‬يبين األسموب المعتمد في عممية التفويض ‪090 ....................................‬‬
‫جدول رقم (‪ )05‬يبين انعكاس مشاركة الفاعمين لمسمطة عمى مركز الرؤساء‪094 ....................‬‬
‫جدول رقم (‪ )06‬يبين أسباب منح التفويض‪096 ....................................................‬‬
‫جدول رقم (‪ )07‬يبين مدى تشجيع الرؤساء لممرؤوسين عمى االستقالل في اتخاذ الق اررات ‪098 ......‬‬
‫جدول رقم (‪ )08‬يبين معوقات المشاركة في عممية اتخاذ القرار‪099 .................................‬‬
‫جدول رقم (‪ )09‬يبين الفئة المهنية والمساعدة المقدمة‪010.........................................‬‬
‫جدول رقم (‪ )01‬يبين طبيعة المساعدة المقدمة ‪014 ................................................‬‬
‫جدول رقم (‪ )00‬يبين الفئة المهنية والتصرف في حال وقوع مشكمة في العمل ‪016 ..................‬‬
‫جدول رقم (‪ )00‬يبين أسباب اشراك المرؤوسين في صنع الق اررات بالمؤسسة ‪019 ...................‬‬
‫جدول رقم (‪ )03‬يبين تفويض السمطة كوسيمة إلعداد القيادات اإلدارية ‪001 .........................‬‬
‫جدول رقم (‪ )04‬يبين األقدمية و األسموب المعتمد في اتخاذ القرار ‪000 .............................‬‬
‫جدول رقم (‪ )05‬يبين اقامة اجتماعات بين الرؤساء والمرؤوسين‪004 ...............................‬‬
‫جدول رقم (‪ )06‬يبين الفئة المهنية و نوع االتصال السائد في المؤسسة ‪006 ......................‬‬
‫جدول رقم (‪ )07‬يبين معاممة الفاعل بنوع من الثقة‪008 ........................................... .‬‬
‫جدول رقم (‪ )08‬يبين العالقة مع الرؤساء في العمل ‪001 ...........................................‬‬
 ‫فهرس الجداول‬

‫جدول رقم (‪ )09‬يبين العالقة مع الزمالء في العمل ‪000 ............................................‬‬

‫جدول رقم (‪ )31‬يبين أسباب العالقات السيئة بالمؤسسة ‪004 .......................................‬‬
‫جدول رقم (‪ )30‬يبين الشعور باإلستقرار في المؤسسة‪006 .........................................‬‬
‫جدول رقم (‪ )30‬يبين أثر التفويض عمى خمق جو تنافسي ‪008 .....................................‬‬
‫جدول رقم (‪ )33‬يبين الصراعات المترتبة عن عممية التفويض ‪030 .................................‬‬
‫جدول رقم (‪ )34‬يبين طريقة اإلتصال بالمسؤول في حالة وجود مشكل في العمل ‪033 ..............‬‬
‫جدول رقم (‪ )35‬يبين األسموب المعتمد إلنجاز العمل المفوض ‪036 .................................‬‬
‫جدول رقم (‪ )36‬يبين دور التفويض في تحقيق التقارب بين الفاعمين ‪037 ..........................‬‬
‫جدول رقم (‪ )37‬يبين مدى تقبل السمطة المفوضة لمفاعمين من نفس المستوى ‪039 .................‬‬
‫جدول رقم (‪ )38‬يبين مدى مساهمة السمطة المفوضة في رفع الروح المعنوية‪041 ..................‬‬
‫جدول رقم (‪ )39‬يبين األسموب المعتمد في حالة غياب الرؤساء‪040 ................................‬‬
‫جدول رقم (‪ )41‬يبين أثر التفويض عمى زيادة العالقات اإلنسانية ‪045 ..............................‬‬
‫جدول رقم (‪ )40‬يبين الصراع الناتج عن التمييز في الجنس وأثره عمى مردودية العامل ‪046 .........‬‬
‫جدول رقم (‪ )40‬يبين الحالة العائمية ومساهمة التفويض في رفع درجة الوالء التنظيمي‪048 ........‬‬
‫جدول رقم (‪ )43‬يبين السن وعالقة التفويض بدافعية اإلنجاز ‪050 ..................................‬‬
‫جدول رقم (‪ )44‬يبين ارتباط البرامج التكوينية بتحمل المسؤليات الجديدة‪054 ...................... .‬‬
‫جدول رقم (‪ )45‬يبين طريقة االستفادة من برامج التكوين ‪056 .................................... .‬‬
‫جدول رقم ( ‪)46‬يبين تصنيف احتياجات التكوين بالمؤسسة ‪057 ...................................‬‬
‫جدول رقم (‪ )47‬يبين دوافع المشاركة في الدورات التكوينية ‪058 ....................................‬‬
‫جدول رقم (‪ )48‬يبين الفئة المهنية و المشاركة في برامج تدريبية خارج المؤسسة‪061 ..............‬‬
‫جدول رقم (‪ )49‬يبين التمييز بين الجنسين لالستفادة من البرامج التدريبية‪060 .................... .‬‬
‫جدول رقم(‪ )51‬يبين االجراء المتخذ في حالة الغياب عن الحصص التدريبية بدون مبرر ‪063 ........‬‬
‫جدول رقم (‪ )50‬يبين الفئة المهنية والتحكم في العمل من خالل برامج التكوين‪064 ................ .‬‬
‫جدول رقم (‪ )50‬يبين فعالية برامج التكوين بالمؤسسة ‪066 .........................................‬‬
 ‫فهرس األشكال‬

‫فهرس األشكال‬

‫شكل رقم (‪ )10‬يوضح عالقات السمطة ‪43 .............................................................. .‬‬

‫شكل (‪ )10‬يوضح تسمسل السمطة الوظيفية‪47 ........................................................... :‬‬
‫شكل (‪ )10‬يوضح تسمسل السمطة التنفيذية ‪48 ........................................................... :‬‬
‫الشكل رقم (‪ )10‬يوضح مصادر السمطة التي تفرزها المؤسسة إنطالقا من مناطق اإلرتياب ‪55 ............ :‬‬
‫شكل رقم (‪ )10‬يوضح طريقة السمطة الرسمية ‪78 ........................................................ .‬‬
‫شكل رقم (‪ )10‬يوضح نظرية قبول السمطة ‪79 .............................................................‬‬
‫المفوض‪88 ............................................‬‬
‫المفوض إليهم أمام ِّ‬‫يوضح مسؤولية َّ‬‫شكل رقم (‪ّ )10‬‬
‫شكل رقم (‪ )10‬يبين النموذج الحديث التخاذ القرار ‪135....................................................‬‬
‫شكل رقم (‪ )10‬يوضح نموذج مارج وسايمون في اتخاذ القرار‪136......................................... :‬‬
‫شكل رقم(‪ )01‬يوضح أهمية التدريب والتكوين ‪154.........................................................‬‬
‫مقدمـــــــة‬
 ‫مقدمة‬

‫مقدمــــــــــة ‪:‬‬
‫ضوددهض مددعضوع ددعيم ضلطتريدديعضلاولفيضمعت د ضيددمعض د ضو ت د ض‬ ‫يعددوضوع ددع ضتفددعيلضلطة د‬
‫لطوعلضلطوعمصفةضمميتممفهض ة عممضيفو ضإطىضإرتمزضلأليوملضلإلولفي ضمةفي ضعكفدمةةضع عمطيد ضيمطيد ض د ض‬
‫ر دم ضلطوةددتعفضعلط دعللقضعلطندعلريه‪،‬عيتعضموعتمد ضت فيد ض يمددمةضلطوضفد ضعلضضودهض ددتلضتفددعيلضوف عةددي ض‬
‫معلضة مت ‪،‬طك ضيتففغضط وةمللضلطكمفىض ضإولفت ضعتعتي ضةيمةتهمضلطعمو ‪.‬ضض‬
‫ضمعد ددوضيهد ددعفضلطو د د لم ضلاشد ددتفلكي ضعلطتكرعطعتيد ددمضلطةوي د د ض‬ ‫عقد ددوضيهد ددف ض موي د د ضتفد ددعيلضلطة د د‬
‫علرتشمفممضعتعووضوهمعضععيمل ضلطوعط ضعتشعمهم‪،‬رتيت ضطتغييفضوعفممضودهضوعطد ضةمفةد ضتنتصدفضوهوتهدمض‬
‫ي ىضلطوةم ي ضي ىضلطريمعضلطعمعضمووطعات ضلطو ت ف ضعوعهضلطنيمعضمأيضعييف ض فىضإطىضوعطد ضوتو د ض‬
‫ضوعيعضلألرش ضعلأليوملضلاقتصموي ضعلاتتوميي ضعلطةيمةي ‪،‬عمومضيةند ضلطصدمطقضلطعدمعضط توميد ض‬
‫عضلطتهمزضلإلولفيض ضلطوعط ضعزيموةضةتو ضع ندمضطزيدموةضرشدم ضلطوعطد ‪،‬طك ضيةدت ي ض‬ ‫وومض وىضإطىضت‬
‫لطنيمعضمماطتزلوم ضعلأليمدمةضلطك يدفةضعلطتويدوةضلطتد ضع دع ضي دىضكمم ‪،‬علطمعدوضيدهضلطتفكيدفض د ضلأل د ض‬
‫مفك د دفةضإيموتهد ددمضتعزي د د ضلا تصمصد ددم ضمد دديهض ي د ددمةضلطتهد ددمزضلإلولفي‪،‬مةي د د ضيكد ددعهضطكد ددلضوعي د د ض‬
‫ل تصمصددم ضيممشددفممضمصددف ض صد ي ضاضيددهض فيد ضلطتفددعيلضمددلضيددهض فيد ضلطندعلريهضعلط عللق‪،‬ع طد ض‬
‫طوددمضيتفت د ضي ددىضم د هضلطفك دفةضوددهضتغييددفضط نددمرعهضعلط دعللقضعلطن د لف لف ضلطوعوددعلضمهددمض د ضلطوعط د ‪،‬عليموةض‬
‫صدديمهتهمضضعلصددولفممضوددهضتويددو‪،‬كعهضمد لضلطتغييددفضيت د ضلطوزيددوضوددهضلطعق د ضعضلطتهددوضعضلإليتوددمول ض‬
‫تضيهضيوعضترمةم ضو ض ع م ضلطوعط ضعيفع همضلط مص ض‪.‬ض‬ ‫لطومطي ضلطمممي ضم لض‬
‫ضعي ي د ض ددفعفةضلأل د د ضمريددمعضلطتف ددعيلض د د ضلا تصمص ددم ضلإلولفي د ضمميتم ددمفهضلطعة ددي ضلطفعمطد د ض‬
‫لطوةد د ددميفةضطرشد د ددم ضلطوعط د د د ضعتنيد د دديعض تهزتهد د ددمضلإلولفي د د د ضلطعويوة‪،‬علطمد د ددويلضيد د ددهضريد د ددمعضإيموتهد د ددمضتعزي د د د ض‬
‫لا تصمصددم ضلإلولفي ‪،‬علط د يضيعددوضوددهضلاوددعفضلطصددعم ضعلطوعنددوةضعوةددميوةضلطف ةددمةض د ضلطرهددعلض‬
‫دتض‬ ‫مأيمملهعضلإلولفي ضلطوتعووةضترييومضعومطيمضطك ضيتففهعلضإطىضترفيد ضل تصمصدمتهعضلطتعمفيد ض‪.‬مد لض‬
‫ي ددهضلطت فيد د ضو ددهضة ددوةضري ددمعضلطتفكي ددزضلإلولفيضع مصد د ضممطرة ددم ضط وريو ددم ضلإلولفيد د ضلطكم ددفىضلطتد د ض‬
‫صيم ضمريمعضلطتفكيزضلإلولفي‪،‬عيعوضلطتفعيلضممطرةم ضطهمضو مدمضممودمضألولةضلطعودلضعلرتيمود ضمةدفي ض‬

‫‪1‬‬
 ‫مقدمة‬

‫ع ط ضطومضتعته ضلطةمت ض ضم هضلطوريوم ضإطىضلت م ضق لف لف ضإولفي ضةفيع ضتعت ضإطدزلعضف ةدمةضمد هض‬
‫لطوريوددم ضمتفددعيلضمعددلضل تصمصددمتهعضطعةددولتهعضلإلولفي د ضلطت د ضينت د ضيو هددمضلت ددم ضو ددلضم د هض‬
‫لطن لف لف ‪،‬عم د لضاضيعر د ضقص ددفضلطتفددعيلضي ددىضلطوريوددم ضلطكمددفىض ةةد د ضمددلضيوت ددوضإطددىضلطوريو ددم ض‬
‫لطصغيفةضع نمضطةمتمتهمض‪.‬ض‬
‫ضةيد ضيعتمددفضلطتريدديعضيو يد ضوت ددعفةضيتةددعضمماةددتوفلفضعلطتتددوو‪،‬ت ت ض مويتد ضمددم تت ض ميعد ض‬
‫د ضطهددمض‬ ‫لطوريوددم ضع رشد تهم‪،‬إ ضتةددعىضمد هضلأل يدفةضي ددىضل تت هددمضإطددىضتةنيد ض مددول ضعهميددم ضو‬
‫وةددمنم‪،‬م هضلألمددول ضتد فض د ضيو يد ضصددر ضلطند لف لف ضلإلولفيد ضلطوتع ند ضمشددكلضلطهيكددلضلطترييو ‪،‬رددع ض‬
‫لطتكرعطعتيددم‪،‬ريعضلطفقممد ضعلطوع عوددم ضعهيفمددم‪،‬ضووددمضيد ويض د ض ةيددمهضك يدفةضإطددىضتةددعلضكميددفض د ضوهددمعض‬
‫لطترييعضعلرتنمط ضوهضوعفضتن يويضإطىضوعفضةوي ‪،‬إ ضتعتودوضلطترييودم ض د ضتةعطهدمضليتودمولضكميدفلضي دىض‬
‫وم ددمولضلطترييع‪،‬علطتد د ضتو ددلضوتوعيد د ضو ددهضلطتعته ددم ضلطع ويد د ‪،‬لطت ضيتد د ضإتمميه ددمضعلاطتد دزلعضمه ددمض د د ض‬
‫تةييفضش عهضلطعولضول لضلطعةول ضلإلولفي ‪،‬معوضلارتهمةضوهضيو ي ضتةويدوضميك هدمضعتصدويو ‪،‬عيوكهض‬
‫ط تريد دديعض هضيت د ددعفضعيرود ددعضكرتيت د د ضطتنةد دديعضلطعو د دل‪،‬عيهعفضلطت صد دديضعزيد ددموةضيد ددووضلطعد ددمو يهض د د ض‬
‫ضلألوددفض د ضم د هضلطةمط د ضتةويددوضلطعتقددم ضمدديهضلأل دفلوضعوعلزرتهددم‪،‬ةتىضيكددعهضشددكلض‬ ‫لطوريو د ‪،‬عيت‬
‫لاتصددملضميددرهعضة د يومضعيددتعضترفي د ضلطعوددلضمكفددمةةضع عمطي د ‪،‬عيت ض هضتةددووضة د م ضكددلض ددفوضعوددهض ددعض‬
‫‪،‬ك ط ض د دإهضرو ددعضلطتري دديعضيت د د ضلطم ددوةض د د ض‬ ‫وةد د عطيمت ض ي م‪،‬علطعة ددي ضلطفة ددوي ضطد د ط ضمد د ضلطةد د‬
‫ضميهضلطووفلةضعوعمعريهع‪.‬ض‬ ‫تفعيلضلطة‬
‫ددلضإلوكمريمتهددمض‬ ‫إ ضتتعق د ضقددوفةضلطو ةة د ض د ضتةني د ض مددول هم‪،‬ي ىضكفمةتهددمض د ضلطتعيي د ضلأل‬
‫عوعلفومددمضلطوموي د ضعلطمش دفي ‪،‬عتتةووض عمطيتهددمضلطترييوي د ضي ددىض ةددمرضلطف ةددف ضعلإل ددمفضلطريفي‪،‬لط د يض‬
‫ضوعمطت د ضلطفعمطي د ضلطترييوي د ضوددهضزلعي د ضريفي د ضص دضعفلض‬ ‫يةكددعضلطوومفة د ضلإلولفي د ضعلطترييوي ‪،‬عقددوض د‬
‫و ت فد د ‪،‬مةكعضلا ددتت ض د د ضلطور ن ددم ضعلطوتغيد د لف ضلطتد د ضتش ددكلضوره ددمضلطوعموطد د ضلطترييويد د ‪ ،‬يريفض‬
‫ط تريدديعضي ددىض رد ضتنةدديعضط عوددلض(لطريفيددم ضلطع ويد )ض عضوتغيددفضةد عك ضعوومفةد ضلتتومييد ض عضيو يد ض‬
‫(لطريفيددم ضلطةد عكي )ضطتة يددلضلألرشد ضعلطعتقددم ضعلطند لف لف ‪ ،‬عضي ددىض رد ضريددمعضوتددول لضوددهضلألتدزلةض‬

‫‪2‬‬
 ‫مقدمة‬

‫لطوتفمي د ضعلطوتفلم د ‪،‬ي ويضإطدىضم دعفةضقديعضع نم د ضتويدزضلطو ةةد ضيدهضمدمق ضلطو ةةدم ضلأل فى‪،‬عورد ض‬
‫ضلطفعمطيد د ضلطترييويد د ضي ددوةضص ددعفضتةد د ضت ددأ يفضلإل ددمفضلطف ة ددف ضعلطريفي‪،‬تتو ددلض د د ضلطص ددعفض‬ ‫دد‬
‫لاقتص ددموي ضعلاتتومييد د ضعلطريمويد د ضعلط نم يد د ‪.‬ضعم ددمطفهعضو ددهضلا ددتت ض د د ضلطص ددعفضإاض هضلطرتيتد د ض‬
‫لطونصعوةضم ضوةمعط ضلطعقع ضي ىضرتمحضعتفع ضلطو ةةم ضعم عغض مول هم‪.‬ضض‬
‫ضعلطد د يضيعتم ددفضت دضدزةضو ددهض تد دزلةضلطترييع‪،‬ةيد د ضي د د ضتةوي ددوضلألم ددول ض‬ ‫ضإهضوم ددو ضتف ددعيلضلطةد د‬
‫‪ ،‬مطوريوم ض ضتعةعهمضت تأضإطىضم لضلطومو ‪،‬ألهضلطودويفض‪-‬ضعمةدم ضتدفلكعضلطوهدمعض‬ ‫علطةيمةم ضعلط‬
‫علطوة عطيم ضي ي ضرتيت ضتعة ضلطرشم م ضعلطهيمكلضول دلضلطتريديع‪-‬ضي تدأض د ضك يدفضودهضلألةيدمهضإطدىض‬
‫تفددعيلضةد م ضوعيرد ضتكددعهضوددهضل تصمصددمت ضإطددىض ةددوضلطفددمي يهضمددواضوددهض هضينددععضمددعضممرتمزمددم‪.‬ض‬
‫عمد ط ضيةددت ي ض هضي ددمي ضرشددم ‪،‬عي عفضوهددم لف ضعقددو لف ضلطعددمو يهضوعد ضووددمضيةددميوضلطتريدديعض د ض‬
‫ضع فمدمضي دىضتةنيد ض‬ ‫تةني ض مول ضعلطزيموةض ض عمطيت ض‪.‬عط عقدع ضي دىض مويد ضيو يد ضتفدعيلضلطةد‬
‫إطدىضمدمميهض‪،‬ض دعضلطمدم ضلألعلضلا دمفضلطورهتد ضعلطريدفيض‬ ‫لطفعمطيد ضلطترييويد ‪،‬ضقوردم متنةديع لطمةد‬
‫ط وفلة ض‪،‬علةتعىضي ىض فمع ض صعل‪ ،‬يهضت فقرمض ضلطفصلضلألعلضإطىضلطتمر ضلطورهت ضعلةتدعىضكدلض‬
‫ع لطفف دديم ض‪،‬ممإل ددم ضإطددىضتةويددوض‬ ‫ودده لطونوود ض‪ ،‬مويد ضلطمةد ضعصددععممت ضع مول د ض‪،‬لإلشددكمطي‬
‫ضع مددعض‬ ‫لطوفددمميعضعلطو لفةددم ضلطةددممن ضلطتد ضترمعطد ضلطوع ددع ‪،‬كومضت ددوهضلطفصددلضلط ددمر ضومميد ضلطةد‬
‫لطريفيم ضلطت ضترمعطتهم‪.‬‬
‫ض د ضلطو ةة د ضوددهضوريددعفض‬ ‫وددم لطفصددل لط مط د ض نددوضت فقرددمض ي د ضإطددىضيو ي د ضتفددعيلضلطة د‬
‫ةعةيعطعت ‪،‬عك لضلطتعف ضي ىض معموممضعلطوفمميعضلطريفي ضةعطهمض‪.‬ض‬
‫عقددوضترمعطرددمض د ضلطفصددلضلط لفم د ضلطوةددوول ضلاةمةددي ضعلألمعددموضلطت د ضتعوددلضي ددىضتةني د ضلطفعمطي د ض‬
‫لطترييوي ضعلطت ضورهمضلت م ضلطن لف لف ضعلطتعمعهضعلطترم رض‪.‬ض‬
‫وددمضلطمددم ضلط ددمر ض نددوضت ددوهض ص د يهضلطفصددلضلط ددمورض صصددرمهضطرت دفلةل ضلطويولري د ضط مة د ض‬
‫ضعت وهضكلضوهضلط صمليضلطعمو ضط ومةع يهضعك لضلطتعفي ضممطو ةة ضوةلضلطوفلة ضعلطعير ضعكيفيد ض‬
‫ل تيمفمم‪،‬علطورهجضلطوتم ضع وعل ضلطمة ضعوتمات ‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫مقدمة‬

‫ومضلطفصلضلطةدمورض صصدرمهضط وع يدم ضلطويولريد ضمعدفلضعتة يدلضعتفةديفضلطميمردم ضلطويولريد ض‬

‫‪ ،‬عطهد لضقورددمضمو لفةد ضي ددىضلطوددعيفيهضلطددوللويهضمونددفضعايد ضلطت فد ضشددو ضتويد ض‬ ‫طفف دديم ضلطمةد‬
‫لطفلددم ضلطوهريد ضوددهضإ ددم لف ضع يدعلهضلطددتةكعضعيوددملضلطترفيد ‪.‬عتعضمرددمةضعتة يددلضتددولعلضلطو لفةد ض‪،‬عرتددملجض‬
‫لطوةمعفضطكلض ف ي ض‪،‬عك لضلاةترتمجضلطعمعضط مة ض ضعرتملجضلطوفلة ‪،‬ع ي لفضلط متو ‪.‬ض‬

‫‪4‬‬
 ‫‪‬‬

‫اإلطار املنهجي و النظري‬

‫للدراسة‬
 ‫‪‬‬

‫االقرتاب املنهجي للدراسة‬

 ‫الفصل األول ‪ :‬االقتراب المنهجـي للدراسة‬

‫أوال ‪ :‬أهمية البحث وأهدافه‪:‬‬

‫تعد عملية تفويض السلطة في مجاؿ اإلدارة أم ار في غاية األىمية ‪،‬ألنيا تساعد المػديريف‬
‫علػػن انجػػاز ميػػاميـ مػػف مػػيؿ ا م ػريف ‪،‬ممػػا يػػوفر ليػػـ الوتػػت الػػيزـ ألدا الميػػاـ اإلسػػتراتيجية‬
‫المتصلة بالتمطيط و صناعة الق اررات ‪،‬ويزيد الثقة ويساعد علن بنا عيتات تعاونية بػيف الرؤسػا‬
‫و المرؤوسيف مف ناحية ‪،‬ويسيـ في تحفيز المرؤوسيف لتقػديـ المبػادرات واستسػاب الميػارات ‪،‬وتنميػة‬
‫القػػدرات والميػػارات المينيػػة و يعػػزز ثقػػتيـ بنفسػػيـ مػػف ناحيػػة أمرق‪،‬وىػػذا مػػف أجػػؿ تحقيػػؽ الفعاليػػة‬
‫المطلوبة لتقديـ أفضؿ المدمات للمستفيديف مف أنشطة ىذه المؤسسات‪.‬‬
‫وللتفػويض اإلداري أىميػػة بال ػػة فػػي مؤسسػػاتنا الج از ريػػة‪،‬حيث يػػتـ بموجػػب توزيػ السػػلطات‬
‫علػػن المسػػتويات اإلداريػػة الممتلفػػة لػػذا فيػػو يحػػد مػػف المرسزيػػة ‪،‬ويعطػػي الفرصػػة للمػػديريف لد ارسػػة‬
‫المط ػػط والبػ ػرامم ‪،‬ورس ػػـ السياس ػػات ا س ػػتراتيجية سم ػػا أف التف ػػويض يعط ػػي الفرص ػػة للمرؤوس ػػيف‬
‫للتدريب علن األعماؿ القيادية لتمسينيـ مف تولي المناصب القيادية في المسػتقبؿ ‪،‬ويحػد مػف ظػاىرة‬
‫البط في اتماذ الق اررات اإلدارية‪.‬‬
‫ويمسف أف نرج أىداؼ البحث لمجموعة مف ا عتبارات والتي مف أىميا‪:‬‬
‫‪ -‬توجيو اىتماـ الباحثيف و الدارسيف دامؿ الوطف و في مجاؿ علػـ اإلجتمػاع و ماصػة ممػف‬
‫ييتم ػػوف بمج ػػاؿ التنظيم ػػات إل ػػن مفي ػػوميف أساس ػػيف ف ػػي الد ارس ػػات السوس ػػيولوجية و ىم ػػا مفي ػػومي‬
‫التفويض والفعالية التنظيمية ‪.‬‬
‫‪ -‬محاول ػػة الوص ػػوؿ إل ػػن تفس ػػير و ل ػػو بص ػػفة جز ي ػػة للنس ػػؽ التنظيم ػػي للمؤسس ػػة ذات الط ػػاب‬
‫العمومي في الج از ر‪.‬‬
‫‪ -‬محاولة معرفة األسباب الحقيقية لسو الفعالية التنظيمية للمؤسسات العمومية الج از رية‪.‬‬
‫‪ -‬محاولػػة توجيػػو ا ىتمػػاـ إليجػػاد منظػػور يمسػػف مػػف ميلػػو فيػػـ و تفسػػير الفعػػؿ و السػػلوؾ‬
‫التنظيمي للعامؿ الج از ري‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬االقتراب المنهجـي للدراسة‬

‫ثانيا ‪:‬أسباب اختيار الموضوع‬

‫بم ػػا أف الممارس ػػة اليومي ػػة لػ ػ دارة تجع ػػؿ م ػػف س ػػؿ م ػػدير يلجػ ػ إل ػػن مجموع ػػة م ػػف المب ػػادئ‬
‫والميػارات التنظيميػػة ‪،‬مػػف أجػؿ تحقيػػؽ أىػػداؼ التنظػيـ بسفػػا ة وفعاليػػة‪،‬ومف بػيف ىػػذه الميػػارات التػػي‬
‫يلج إلييا ىذا األمير تفػويض السػلطة ‪،‬لتمفيػؼ األعبػا عليػو وتسػييؿ سػير األعمػاؿ المتراسمػة فػي‬
‫وت ػت أتػػؿ‪ ،‬وسػػذا فػػي حالػػة غيابػػو لظروؼ اجتماعيػػة أو طبيعيػػة أو امنيػػة وبالتػػالي وجػػود مصػػال‬
‫عديػػدة متعطلػػة ‪،‬وىػػذا مػػا يػػؤثر علػػن عيتاتيػػا م ػ المسػػتفيديف مػػف مػػدمات تلػػؾ األجي ػزة ‪،‬وتسمػػف‬
‫أسباب امتيارنا للموضوع في العناصر التالية‪:‬‬
‫‪ -‬تلة الدراسات التي تناولت ىذا الموضوع في تمصص علـ ا جتماع في الج از ر‪.‬‬
‫‪ -‬معرفة مدق تطبيؽ ىذا المبدأ في اإلدارة المحلية الج از رية‪.‬‬
‫‪ -‬الدور الياـ الذي يلعبو تفويض السلطة في التنظيـ مف أجؿ تحقيؽ أىدافو‪.‬‬
‫‪ -‬محاولػػة البحػػث عػػف طبيعػػة األثػػر لتفػػويض السػػلطة فػػي اتمػػاذ القػرار علػػن الفعاليػػة التنظيميػػة‬
‫للجماعات المحلية بمقر الو ية بالجلفة‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬االقتراب المنهجـي للدراسة‬

‫ثالثا‪ :‬بناء اإلكشاالية ‪:‬‬

‫تعتبػػر التنظيمػػات الحسوميػػة سبػػاتي التنظيمػػات تعمػػؿ علػػن تحقيػػؽ أىػػداؼ يمطػػط ليػػا‬
‫مسػػبقا‪،‬إذ ترتس ػػز عل ػػن مجموعػػة م ػػف األى ػػداؼ يسػػعن الق ػػا موف عل ػػن تحقيقيػػا و ض ػػماف اس ػػتمرارىا‬
‫والمحافظػػة علػػن تقػػديـ المدمات‪،‬وسػػذا تحقيقيػػا ألىػػدافيا بسػػرعة وفعاليػػة‪،‬ومف بػػيف ىػػذه المبػػادئ نجػػد‬

‫مبدأ تفويض السلطة‪.‬‬

‫إف تجربة اإلدارة المحلية الج از رية لػـ تسػتقر بعػد علػن نمػوذج إداري معػيف يوافػؽ طبيعػة‬
‫العيتػػات اإلجتماعي ػػة السا دة‪،‬ويس ػػتجيب للتط ػػورات اإلجتماعيػػة الحاص ػػلة ف ػػي المجتمػ ػ ‪،‬رغـ م ػػرور‬
‫أسثر مف ممسة عقود علن ا ستقيؿ‪ ،‬إذ أف ت ثير الملفية الثقافية واإلجتماعيػة التػي ظيػرت ونمػت‬
‫فييػا المؤسسػة علػن أسػلوب إدارتيػا وتسػييرىا أدق إلػن سػيادة نمػوذج تسػيير ىجػيف يجمػ بػيف نزعػة‬
‫أبويػػة تميزىػػا السػػلطوية وا سػػتبداد‪،‬وأنماط التسػػيير السيسػػيسية المبتدعػػة فػػي الػػبيد الصػػناعية‪،‬مما‬
‫رسػ النزعػػة ا سػػتبدادية وسانػػت تلػػؾ الوضػػعية مػػف أحػػد األسػػباب و ار عػػدـ ا ستقرار‪،‬وا ضػػطراب‬
‫المميزيف لعيتات العمؿ في المؤسسة الج از رية منذ نش تيا‪.‬‬
‫ف يػػاب ثقافػػة تسػػيير تؤلػػؼ بػػذسا بػػيف مبػػادئ التسػػيير الحػػديث المسػػتليمة مػػف تجػػارب الػػبيد‬
‫المتقدمة‪،‬والعناصػػر الثقافيػػة للمجتم ػ و التػػي تؤسػػد سػػمات التماسػػؾ‪ ،‬والتعاوف‪،‬وغلبػػة روح التضػػامف‬
‫علػػن النزعػػة الفردانيػػة المتطرفػػة‪.‬ويعود ذلػػؾ فػػي اعتقادنػػا إلػػن أف عمليػػة التطػػوير وتسػػويف المؤسسػػة‬
‫الحديثة سانت بمثابة ظواىر غريبة غرست في السياف ا جتماعي بعنػؼ مػف مػيؿ عمليػات امتػراؽ‬
‫مػػارجي اتمػػذ شػػسؿ ا حػػتيؿ األجنبػػي والتبعيػػة المتعػػددة األبعػػاد لنظػػاـ أرسػػمالي عػػالمي يقػػوـ علػػن‬
‫مب ػػادئ م ايرة‪،‬بػ ػػؿ مناتض ػػة لتلػ ػػؾ الت ػػي يسػ ػػتند إلييػ ػػا المجتمػ ػ ‪ .‬فتبػ ػػايف مس ػػتويات التعلػ ػػيـ والت ىيػ ػػؿ‬
‫والمبػ ػرة‪،‬وامتيؼ األص ػػوؿ ا جتماعي ػػة‪،‬وعمليات التنشػ ػ ة بش ػػسؿ ص ػػارخ ب ػػيف المس ػػيريف واإلط ػػارات‬
‫عمومػػا مػػف جية‪،‬والمنفػػذيف علػػن امػػتيؼ مسػػتوياتيـ مػػف جيػػة أمػػرق‪ .‬الشػػي الػػذي طبػ العيتػػات‬
‫دامؿ المؤسسة بحالة مف التوتر والشؾ جعلت سؿ طرؼ يتمندؽ فػي موتعػو رافضػا ا مػر وسػؿ مػا‬
‫يصدر عنو بحثا عف األمف وموفا مف الم امرة‪ .‬وتد أدق ذلؾ إلن ظيور تراتبية اجتماعيػة متصػلبة‬
‫دامػػؿ المؤسسػػة حيػػث يػػداف سػػؿ فريػػؽ عػػف وجيػػات نظ ػره ومصػػالحو وامتيا ازتػػو فػػي جػػو مػػف التػػوتر‬
‫‪8‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬االقتراب المنهجـي للدراسة‬

‫الحاد والشؾ المستمر‪ .‬نتيجة لتفاتـ األوضاع السابقة بفعؿ المناورة واألسػلوب الػذ ار عي المنػتيم مػف‬
‫تب ػػؿ النمب ػػة الحاسم ػػة ف ػػي التعام ػػؿ مػ ػ المؤسس ػػة واألطػ ػراؼ ا جتماعي ػػة الفاعل ػػة فيي ػػا‪ ،‬واس ػػت يؿ‬
‫التناتضات الموجودة بيف تلػؾ األطػراؼ فػي إتامػة تحالفػات مرحليػة وىشػة ىػدفيا تحييػد ىػذا الطػرؼ‬
‫أو ذاؾ بحسػػب الظػػرؼ والمناسػػبة‪،‬أو تمريػػر برنػػامم سياسػػي أو اتتصػػادي معػػيف‪ .‬وبػػذلؾ اسػػتمدمت‬
‫المشارسة العمالية في التسيير بطريقة مسيافلية لفترة طويلػة مػف الػزمف‪،‬ثـ اعتبرتػو بعػدىا مصػدر سػؿ‬
‫المآسي واإلمفاتات التي عرفتيا المؤسسة‪،‬بؿ والمجتم بصفة عامة‪ 1.‬سؿ ذلػؾ أدق إلػن زيػادة حػدة‬
‫التػػوترات والص ػراعات وملػػؽ جػػو مػػف الريبػػة وفقػػداف الثقػػة بػػيف األط ػراؼ الفاعلػػة فػػي المؤسسػػة‪،‬وبيف‬
‫ىذه والمحيط الذي تنشط فيو‪.‬‬
‫إضػ ػػافة إلػ ػػن سػ ػػؿ مػ ػػا سػ ػػبؽ ىنالػ ػػؾ سػ ػػيطرة نمػ ػػط مػ ػػف الحسػ ػػـ واإلدارة يتمي ػ ػزاف بمرسزيػ ػػة ونزعػ ػػة‬
‫بيروتراطيػػة مفرطتيف‪،‬حيػػث تؤمػػذ أىػػـ الق ػ اررات و حتػػن أبسػػطيا فػػي أعلػػن تمػػة اليرـ‪،‬الشػػي الػػذي‬
‫عطػػؿ سافػػة مصػػال المسػػتفيديف مػػف أنشػػطة المؤسسػػة‪،‬وبالتالي عػػدـ مشػػارسة المسػػتويات الػػدنيا فػػي‬
‫عملي ػػات اتم ػػاذ القرار الورشة‪،‬القسـ‪،‬الوحدة‪،‬المؤسس ػػة ‪.‬فالمبدأ األساس ػػي لس ػػؿ مش ػػارسة ل ػػيس الحػ ػوار‬
‫حػػوؿ األىػػداؼ السبػػرق فحسػػب‪،‬سما يقػػوؿ سروزي‪،‬بػػؿ ىػػو التفػػاوض حػػوؿ تسػػيير ووادارة شػػؤوف الحيػػاة‬
‫‪2‬‬
‫اليومية في أماسف العمؿ والمفاوضة المقصودة ىنا تمثؿ ممارسة يومية تض توازف المؤسسة‬
‫إذ يؤسد سلزنؾ علن ىذه الفسرة تفويض السلطة و ما يترتػب علييػا مػف نتػا م ‪ ،‬و فػي ذلػؾ‬
‫نجده ينطلؽ مف تضية أساسية ىي"أف التنظيـ يواجو مطلب الضبط‪،‬الذي تمارسػو أعلػن المسػتويات‬
‫الر اسػػية فػػي التنظػػيـ‪ ،‬وىػػو مػػا يفػػرض بالضػػرورة تفويضػا دا مػا للسػػلطة‪،‬بحيث يتمػػذ ىػػذا التفػػويض‬
‫طابعػػا نظاميػػا يترتػػب عليػػو نتػػا م مباشرة‪،‬سالسػػرعة فػػي اتمػػاذ الق ػ اررات وزيػػادة فػػرص التػػدريب علػػن‬
‫الوظا ؼ المتمصصة و استساب المبرة و التعاوف في مياديف محػددة‪،‬مما يمسػف عضػو التنظػيـ مػف‬

‫‪1‬‬
‫‪Crozier, M. La société Bloquée. Edition Seuil, Paris 1970 ,‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Renaud SainSaulieu. L’entreprise c’est une affaire de societé, Paris, ed, Fondation nationale‬‬
‫‪des sciencespolitiques. 1990 .‬‬

‫‪01‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬االقتراب المنهجـي للدراسة‬

‫مواجية المشسيت و معالجتيا في حينيا‪،‬سما يؤدي تفػويض السػلطة أيضػا إلػن زيػادة نمػو الوحػدات‬
‫واألتسػػاـ الفرعي ػػة ‪.‬ولس ػػي يػػؤدي التنظ ػػيـ وظا ف ػػو ساملػػة يتع ػػيف عل ػػن ىػػذه األتس ػػاـ أف تتعي ػػد وتلت ػػزـ‬
‫‪1‬‬
‫بتحقيؽ سؿ األىداؼ التي تسعن إلييا ‪.‬‬
‫وبما أف ىذا األمير‪ -‬تفويض السػلطة ‪ -‬ومػا لػو مػف أىميػة دامػؿ التنظيمػات ماصػة فػي حالػة‬
‫غي ػػاب المش ػػرفيف‪،‬وبالرغـ م ػػف وج ػػود مس ػػتويات معينػ ػة م ػػف التف ػػويض يس ػػتعيف بي ػػا المسػ ػ ولوف ف ػػي‬
‫ممارستيـ لمياىـ‪،‬إ أف معظـ المصال تعاني مف تراسـ األعماؿ والبط الشديد في اتماذ القػ اررات‬
‫والسثيػػر مػػف الصػراعات حيػػث تعػػد مػػف بػػيف مشػػسيت تفػػويض السػػلطة‪،‬ومف مظاىرىػػا ترسػػز السػػلطة‬
‫في يد عدد تليؿ مف الرؤسا ‪،‬األمر الذي يترتب عليػو حػدوث امتناتػات فػي العمؿ‪،‬وتعطيػؿ مصػال‬
‫المستفيديف مف أنشطة تلؾ األجيزة‪.‬‬
‫وبم ػػا أف الممارس ػػة اليومي ػػة لػ ػ دارة تجع ػػؿ م ػػف س ػػؿ م ػػدير يلجػ ػ إل ػػن مجموع ػػة م ػػف المب ػػادئ‬
‫القانونية والميارات التنظيمية‪،‬مف أجؿ تحقيؽ أىداؼ التنظيـ بسػرعة وفعاليػة‪،‬مف بػيف ىػذه الميػارات‬
‫التي يلج إلييا ىذا األمير تفػويض السػلطة‪،‬لتمفيؼ األعبػا عليػو وتسػييؿ سػير األعمػاؿ المتراسمػة‬
‫في وتت أتؿ‪،‬وسذا في حالة غيػاب صػاحب المستػب وبالتػالي وجػود مصػال عديػدة متعطلة‪،‬وىػذا مػا‬
‫يؤثر علن عيتاتيا م المستفيديف مف مدمات تلؾ األجيزة ‪،‬وىذا ما يػؤثر علػن فعاليػة المنظمػة‪،‬إذ‬
‫ػر ميمػا لقيػاس مػدق تحقيػؽ المؤسسػة محػؿ الد ارسػة ألىدافيا‪،‬ومػدق تسيفيػا‬
‫تعتبر ىذه األميػرة مؤش ا‬
‫و نجاعتيػػا س ػوا مارجيػػا م ػ البي ػػة التػػي تعمػػؿ فييػػا‪،‬أو دامليػػا فػػي تحقيػػؽ التقػػارب والتع ػاوف بػػيف‬
‫أعضػا المسػتويات اإلداريػة الممتلفػة حيػث يػرق سػاتز وسػاىف" ‪ " Katz& Kahn‬أنػو يمسػف فيػـ‬
‫التنظيمات جيدا إذا اعتبرناىا دينامية مفتوحة علػن النسػؽ ا جتمػاعي والعيتػة الديناميػة بػيف سػلوؾ‬
‫األفراد وفعالية التنظيـ "‪.2‬ومف ىذا المنطلؽ يتبيف لنا أف المصوصية السوسيولوجية للسياف البشري‬
‫المسوف للمؤسسة و ما ينتجو مف تيـ ومعايير ثقافية ليست عوامؿ تابعة ومنفعلة بالقواعد التنظيمية‬

‫‪1‬‬
‫عبد السيـ أبو تحؼ ‪ ،‬دليل المدير في تفويض السلطة‪ ،‬اإلسسندرية ‪ :‬دار الجامعة الجديدة للنشر‪،2002،‬ص‪.109‬‬
‫‪2‬‬
‫بوفلجة غيات‪،‬فعالية التنظيمات ‪،‬ط ‪،1‬الج از ر دار ال رب‪،2003،‬ص ‪. 24‬‬

‫‪00‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬االقتراب المنهجـي للدراسة‬

‫الرسمية والمؤسساتية التي تحسـ ىذا النسؽ بؿ أف ىذا السياف البشػري يتميػز با سػتقيلية والفاعليػة‬
‫النسبية‪،‬سوا فػي عيتتػو بػالمجتم السلػي أو فػي عيتتػو مػ ىػذا النسػؽ ‪،‬فالمؤسسػة بالنسػبة لعلمػا‬
‫ا جتماع سما يقوؿ "رونيو ساف سوليو " ليست مجرد نصوص وتواعد تانونية وليست سذلؾ نمػاذج‬
‫وىياسػؿ رسػمية‪،‬بؿ إنيػا تتشػسؿ سػذلؾ مػف روابػط اجتماعيػة معقػدة وأصلية‪،‬فالمؤسسػة ليػا تاريميػا‬
‫الماص الذي يصػنعو الفػاعلوف ا جتمػاعيوف‪،‬سرد فعػؿ مػنيـ علػن اإلشػسا ت الدامليػة والمارجيػة‬
‫‪1‬‬
‫المطروحة علييا"‬
‫فالمؤسسػة بيػذا المعنػن ىػي سػذلؾ مجػاؿ وواطػار للتفاعػؿ والفعػؿ ا جتمػاعي يتجػاوز الضػوابط‬
‫والقواعػد القانونيػة الرسػمية بػؿ تػتحسـ فيػو أطػر مرجعيػة أمػرق غيػر رسػمية نابعػة مػف المصوصػية‬
‫السوسيولوجية والثقافية للتشسؿ ا جتماعي القا ـ فمف ىذا المنطلؽ نطرح التساؤ ت التالية‪:‬‬
‫‪ ‬ى ػػؿ لعملي ػػة تف ػػويض الس ػػلطة أث ػػر علػ ػػن تحقي ػػؽ فعالي ػػة الجماع ػػات المحلي ػػة‪ -‬الو يػ ػػة –‬
‫بالجلفة؟‬
‫‪ ‬ىؿ لتفويض السلطة أثر علن المبادرة في اتماذ القػ اررات لػدق الفػاعليف بالمؤسسػة محػؿ‬
‫الدراسة ؟‬
‫‪ ‬ى ػػؿ لتف ػػويض الس ػػلطة أث ػػر عل ػػن العيت ػػات الميني ػػة ب ػػيف ممتل ػػؼ الف ػػات السوس ػػيومينية‬
‫بالمؤسسة محؿ الدراسة؟‬
‫‪ ‬ىؿ لتفويض السلطة أثر علن اىتماـ الف ات المينية ببرامم التدريب والتسػويف بالمؤسسػة‬
‫محؿ الدراسة ؟‬

‫رابعا‪ :‬الفرضيات‬
‫الفرضية العامة ‪:‬‬
‫‪ ‬لعملية تفويض السلطة أثر علن تحقيؽ فعالية الجماعات المحلية‪ -‬الو ية – بالجلفة‬
‫‪ ‬لتفويض السلطة أثر علن المبادرة في اتماذ الق اررات لدق الفاعليف بالمؤسسة محؿ الدراسة‬

‫‪1‬‬
‫محمد الميدي بف عيسن‪،‬علم اجتماع التنظيم‪،‬من سوسيولوجيا العمل إلى سوسيولوجيا المؤسسة ‪،-‬ط‪،01‬الج از ر ‪ ،‬مطبعة‬
‫إمبا بيست‪،2010،‬ص ‪. 26‬‬

‫‪01‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬االقتراب المنهجـي للدراسة‬

‫‪ ‬لمشػػارسة الفػػاعليف سػػلطة اتمػػاذ الق ػرار أثػػر علػػن العيتػػات بػػيف ممتلػػؼ الف ػػات السوسػػيومينية‬
‫بالمؤسسة محؿ الدراسة‬
‫‪ ‬لتفػػويض السػػلطة أثػػر علػػن اىتمػػاـ الف ػػات المينيػػة بب ػرامم التػػدريب والتسػػويف بالمؤسسػػة محػػؿ‬
‫الدراسة‬

‫خامسا‪ :‬تحديد مفاهيم الدراسة ‪:‬‬

‫‪.1‬السلطة‬
‫تعريف السلطة ‪:‬‬
‫* يعرفهااا امااايس في اارا ‪:‬علػػن أنيػػا القػػوة القانونيػػة أو الشػػرعية التػػي تمػػن الحػػؽ للرؤسػػا فػػي‬
‫‪1‬‬
‫‪.‬‬ ‫إصدار األوامر إلن المرؤوسيف والحصوؿ علن إمتثا تيـ للق اررات واألعماؿ المسلفيف بيا‬
‫‪2‬‬
‫‪.‬‬ ‫*سما يعرفها ا ارسونزا ‪:‬علن أنيا إمسانية حث ا مريف أو الت ثير علييـ‬
‫وت ػػد عرفهاااااا سااااتر رنااااارد اعل ػػن أنيا‪:‬س ػػمة ا تص ػػاؿ ػاألمر ػ ػ ف ػػي التنظ ػػيـ الرس ػػمي والت ػػي‬
‫بواسطتيا يتـ تبوؿ ػ األمرػ السلطة بواسطة العضو في المنظمة حيث يحسـ ذلؾ ما يفعلو العضػو‬
‫‪3‬‬
‫أو ما يفعلو في المنظمة‬
‫* أمػا "ياونتزا فيعرفهاا علػن أنيػا‪ :‬القػدرة علػن إصػدار األوامػر لنمػريف ليقومػوا أو اي عسفعػوا عػف‬
‫‪4‬‬
‫زمة لتحقيؽ اىداؼ المؤسسة‬ ‫القياـ بنشاطات يراىا ذوي السلطة‬
‫السػػلطة فػػي معناىػػا العػػاـ ىػػي أداة الفعػػؿ التػػي يمارسػػيا شػػمص معػػيف علػػن أشػػماص م ػريف‬
‫‪5‬‬
‫وىذا ما ىو ميحظ في المجتم ‪.‬‬

‫‪ _1‬تيس محمد العبيدي ‪ .‬التنظيم‪ .‬المفهوم والنظريات والم ادئ ‪ .‬الجامعو المفتوحة ‪.1997 .‬‬
‫‪ _2‬ىاني عبد الرحماف‪ .‬صال الطويؿ‪ ،‬االدارة التر وية والسلوك المنظم لسلوك االفراد و الجماعات في النظم ‪ .‬ط‪ . 2‬عماف دار‬
‫وا ؿ ‪ . 2001 .‬ص ‪278‬‬
‫‪ _3‬احمد عرفة وسمية شبلي ‪ .‬فعاليات التنظيم و توجيه السلوك االنساني ‪ .‬ا سسندرية ‪ .‬مؤسسة شباب الجامعة ‪. 2002 .‬‬
‫ص ‪144‬‬
‫‪ _4‬تيسير الدويؾ و مروف ‪ .‬أسس االدارة التر وية والمدرسية واال راف التر وي ‪ .‬ط‪ . 2‬دار الفسر والطباعة ‪ .‬د‪.‬‬
‫ب‪.1998،‬ص‬
‫‪5‬‬
‫‪Louls Salleroh . Le Pouvoire dans L’entreprise . CLC . Paris . 1981 . P102‬‬

‫‪02‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬االقتراب المنهجـي للدراسة‬

‫وتعػرؼ السػلطة ‪ : Autoritè‬إذا سانػت القػوة ىػي القػدرة علػن التػ ثير فػي ا مػريف ػ فػ ف السػلطة‬
‫ىي الحؽ في القياـ بذلؾ ػ أو ىي القوة الشرعية أو القانونية التي تمػن الحػؽ للرؤسػا فػي إصػدار‬
‫األوامػػر إلػػن المرؤوسػػيف ‪،‬أو سمػػا عرفيػػا "مػػاسس فيبػػر" ب نيػػا عيتػػة القػػوة بػػيف الحسػػاـ واألفػراد ‪،‬حػػيف‬
‫يمارس الحاسـ القوة ب عتبارىا حقػا مشػروعا لػو‪،‬سما يعتقػد األفػراد أف واجػبيـ طاعػة الحػاسـ وا متثػاؿ‬
‫ألوامره‪،‬إذف فالسلطة تعتمد علن مجموعة مف المعتقدات التي تجعؿ ممارسة القوة الشرعية في نظػر‬
‫سؿ مف الحاسـ واألفراد‪.‬‬
‫وعرفت السلطة علن أنيا القوة التي تمسف األفراد مف القياـ بتحمػؿ المسػؤوليات الملقػاة علػن‬
‫ب ػػد و أف تس ػػوف ل ػػو س ػػلطة صػ ػريحة أو‬ ‫عاتقيـ‪،‬وس ػػؿ ش ػػمص مسػ ػ وؿ ع ػػف القي ػػاـ ب عم ػػاؿ معين ػػة‬
‫‪1‬‬
‫ضمنية تمسنو مف القياـ بيذه األعماؿ‬
‫سم ػػا تع ػػرؼ الس ػػلطة عل ػػن أني ػػا الح ػػؽ ف ػػي إتم ػػاذ القػ ػ اررات ‪،‬والقي ػػاـ ب عم ػػاؿ أم ػػرق مباشػ ػرة ف ػػي‬
‫المسا ؿ ذات الصلة بواجبات وأىداؼ الشمص ‪.2‬‬
‫وتػػد عرفػػت السػػلطة علػػن أنيػػا الحػػؽ الشػػرعي المحػػدود سػػتمداـ المصػػادر التنظيمية‪،‬البش ػرية‬
‫‪،‬الماديػػة وتوجيػػو جيػػود المرؤوسػػيف إلنجػػاز أىػػداؼ المنظمػػة ‪،‬سمػػا تعػػرؼ السػػلطة أيضػػا علػػن أنيػػا‬
‫القوة التي شرعت بالمنظمة ‪.3‬‬
‫ويتض مما سبؽ أف السلطة ليس ليا صب ة شمصية إنما يستمدىا صاحبيا مف المرسز الػذي‬
‫يحتلػ ػػو‪،‬و بعبػ ػػارة أمػ ػػرق ىنػ ػػاؾ عيتػ ػػة وظيفيػ ػػة بػ ػػيف مرسػ ػػز معػ ػػيف والسػ ػػلطة المنطػ ػػوي علييػ ػػا ىػ ػػذا‬
‫المرسز‪،‬سمػػا أف السػػلطة ىػػي التػػي تعطػػي للتنظػػيـ اإلداري شػػسلو الرسػػمي وللقػػا ميف عليػػو القػػوة التػػي‬
‫تمسنيـ مف اتمػاذ القػ اررات لتحقيػؽ أىػداؼ المنظمػة‪،‬وستعريؼ إج ار ػي لمفيػوـ السػلطة ‪:‬ىػي نػوع مػف‬
‫أنواع القوة التي تنظـ جيود و واجبات ا مريف مف ميؿ األوامر التػي تصػدرىا ليػـ ‪،‬إذ تعتبػر ىػذه‬
‫فعالة لسونيا صادرة مف أشماص شرعييف حسب اعتقاد األشماص الماضعيف بمشػي تيا ‪،‬وتمتلػؼ‬

‫‪ _1‬الشتواني صيح ‪ .‬التنظيم وادارة قطاع االعمال ‪ .‬ا سسندرية ‪ .‬مؤسسة شباب الجامعة ‪ . 1983 .‬ص ‪123‬‬
‫‪2‬‬
‫‪_Bartol .Khthryn . Martin . davic . managemement third edition .mcgraw hill P 271‬‬
‫‪ _3‬الشامي ‪ .‬نينو و مروف ‪ .‬االدارة االم ادئ االساسية ا ‪ .‬المرسز القومي للنشر ‪ .‬عماف ‪ .‬ا ردف ‪ . 2001 .‬ط‪ . 2‬ص ‪187‬‬

‫‪03‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬االقتراب المنهجـي للدراسة‬

‫السلطة عف السيطرة القسرية أو الجبرية مف حيث أف األميرة تلزـ األفراد علن التسيؼ لمشي تيا مػف‬
‫ميؿ مقدرتيا علن فرض العقاب أو تقديـ المساف ة ‪.‬‬

‫‪ .2‬تفويض السلطة‪:‬‬
‫تعددت التعريفػات حػوؿ مفيػوـ تفػويض السػلطة فحسػيف يعقػوب و رفيقػو يعرفػاف التفػويض علػن‬
‫أنو‪ :‬تسليؼ الر يس لمرؤوسيو للقياـ ببعض واجباتو و ممارسة بعض سلطاتو ‪.‬‬
‫وسػػذا عرفيػػا إب ػراىيـ عبػػد العزيػػز شػػيحا‪ :‬أف يعيػػد الػػر يس اإلداري ويسػػمن المفػػوض بجػػز مػػف‬
‫امتصاصػػاتو التػػي يس ػػتمدىا مػػف القانوف‪،‬ألح ػػد المسػػؤوليف ا مػ ػريف فػػي المس ػػتويات األدنػػن من ػػو و‬
‫يترتػػب علػػن ذلػػؾ أف يسػػوف لمػػف فػػوض إليػػو ىػػذا ا متصاصػػات أف يصػػدر تػ اررات فيمػػا فػػوض فيػػو‬
‫دوف حاجة ما للرجوع للر يس‪ ،‬جا في ىذا التعريؼ أف تفويض السلطة ىو أف يتملػن الػر يس عػف‬
‫بعػػض الميػػاـ اإلداريػػة و التػػي تسػػوف مػػف امتصاصػػو إلػػن مرؤوسػػيو األتػػؿ منػػو فػػي درجػػة المسػػتوق‬
‫‪1‬‬
‫اإلداري وبالتالي إعطا و الحؽ في اتماذ الق اررات في المياـ المفوضة إليو‬
‫أم ػػا محم ػػد بيج ػػت سش ػػؾ في ػػرق أف تف ػػويض الس ػػلطة ى ػػو ‪ :‬نق ػػؿ ال ػػر يس اإلداري ع ػػف بع ػػض‬
‫امتصاصػػاتو إل ػػن بعػػض مرؤوس ػػيو يمارسػػونيا دوف الرج ػػوع إليػػو ‪ ،‬مػ ػ بقػػا مس ػػؤوليتيـ علػػن تل ػػؾ‬
‫ا متصاصات المفوضة‪.2‬‬
‫بينمػػا صػػال الطويػػؿ فيعػػرؼ تفػػويض السػػلطة علػػن أنيا‪:‬الوسػػيلة التػػي تسػػتمدـ لمػػن سػػلطات‬
‫معينػػة لممتلػػؼ مسػػتويات النظػػاـ اإلداري وتحديػػد اإلطػػار الػػذي يمسػػف لسػػؿ مػػنيـ العمػػؿ فيػػو وذلػػؾ‬
‫‪.4‬‬
‫لتسيير عملية اتماذ القرار عند مستواه األنسب‬
‫مف جملة التعريفات السابقة نلمص إلن التعريؼ اإلج ار ي التالي‪:‬‬
‫تفويض السلطة‪ :‬ىو أف يعيد الر يس إلن بعض مروؤسػيو واجبػات أو ميمػات معينػة مبينػا ليػـ‬
‫حدود ىذه الواجبات‪،‬والنتا م المطلوبة منيـ تحقيقيػا وتفػويض ىػذه الواجبػات للمرؤوسػيف أف يوضػيـ‬
‫تد ار سافيا مف سلطتو نجاز ىذه الواجبات‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫محمد حسف العمايرة ‪ ،‬م ادئ اإلدارة المدرسية ‪ ، .‬األردف ‪ :‬دار المسيرة‪ ، 1999 ،‬ص ‪. 199‬‬
‫‪2‬‬
‫موسن اللوزي ‪ ،‬التطوير التنظيمي أساسيات ومفاهيم حديثة‪ .‬األردف‪ :‬دار وا ؿ‪، 1999،‬ص‪.144‬‬

‫‪04‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬االقتراب المنهجـي للدراسة‬

‫تفػػويض السػػلطة‪ :‬ىػػي أف يتملػػن الػػرس عػػف جػػز مػػف امتصاصػػاتو و صػػيحياتو إلػػن بعػػض‬
‫مساعديو و نوابو األدنن منػو فػي درجػة السػلـ اإلداري تمػاذ القػرار فييػا‪ ،‬وذلػؾ بيػدؼ الفعاليػة فػي‬
‫التسيير‪.‬‬

‫‪ -3‬الفعالية‪:‬‬
‫تعػػددت التعػػاريؼ حػػوؿ مفيػػوـ الفعاليػػة و تفاوتػػت مػػف حيػػث صػػياغتيا و تفاصػػيليا بػػامتيؼ‬
‫وجي ػػات النظ ػػر الفسري ػػة‪،‬حيث يعرفي ػػا بش ػػير عب ػػاس الع ػػيؽ عل ػػن أني ػػا‪ :‬م ػػدق ص ػػيحية العناص ػػر‬
‫المستمدمة للحصوؿ علن النتا م المطلوبة‪.‬‬
‫سمػ ػػا يسػ ػػتمدـ عػ ػػادة لفػ ػػظ الفعاليػ ػػة فػ ػػي مجػ ػػاؿ اإلدارة ليعبػ ػػر عػ ػػف تحقيػ ػػؽ األىػ ػػداؼ و تطبيػ ػػؽ‬
‫السياسػػات وفقػػا لمػػا ىػػو محػػدد ليػػا ‪ ،‬و سػػذلؾ يسػػتمدـ ىػػذا اللفػػظ فػػي عمليػػات التشػ يؿ أو التصػػني‬
‫ليعبػػر عػػف درجػػة تطػػابؽ مواصػػفات المنػػتم النيػػا ي م ػ المواصػػفات الموضػػوعية‪،‬فسلما زادت درجػػة‬
‫‪.1‬‬ ‫التطابؽ سلما ارتفعت درجة الفعالية و العسس صحي‬
‫أمػػا سػػاتز و سػػاىف ‪ Katz& Kahn‬فيعرفػػاف الفعاليػػة علػػن أنيػػا ‪ :‬تعظػػيـ معػػدؿ العا ػػد علػػن‬
‫ا ستثمار بسافة الطرؽ سما أنيا تعني‪:‬عوا د أفراد واإلسػياـ فػي رفػ سفػا ة المنظمػة‪ ،‬و يشػير أيضػا‬
‫إلن القدرة علن البقا وا ستمرار و التحسـ في البي ة ‪.2‬‬
‫بينمػ ػػا أحمػ ػػد زسػ ػػي بػ ػػدوي فيعػ ػػرؼ الفعاليػ ػػة علػ ػػن أنيػ ػػا‪ :‬مػ ػػدق صػ ػػيحية العناصػ ػػر المسػ ػػتمدمة‬
‫للحصوؿ علن النتا م المطلوبة‪ ،‬فيي عيتة بيف نوع العناصر و ليس سميتيا‪.‬‬
‫ىذا التعريؼ رسز علن نوعية العناصر بينما يرق محمد عبد العزيز برعػي و زميلػو أف الفعاليػة‬
‫‪3‬‬
‫يقصد بيا‪ :‬إنجاز ىدؼ مقرر‪.‬‬

‫‪ 1‬ىاني عبد الرحمف‪ ،‬صال الطويؿ ‪،‬مرج سبؽ ذسره ‪ ،‬ص‪.279‬‬

‫‪ - 2‬إبراىيـ سشؾ ‪،‬ومضات إدارية صور من الواقع اإلداري وأفيار إدارية عرضت أسلوب القصة والخاطرة والحوار عماف‪ :‬دار‬
‫وا ؿ ‪،1999،‬ص‪.275‬‬
‫‪ -3‬عبد السيـ أبو تحؼ‪،‬اقتصاديات األعمال واالستثمار الدولي ‪،‬اإلسسندرية‪:‬دار الجامعة الجديدة ‪،2001،‬ص‪.232‬‬

‫‪-4‬إبراىيـ سشؾ‪،‬مرج سبؽ ذسره‪ ،‬ص‪275‬‬

‫‪05‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬االقتراب المنهجـي للدراسة‬

‫ييحظ أف ىذه التعريفات تجم بوجػو عػاـ علػن ارتبػاط الفعاليػة بتحقيػؽ األىػداؼ و النتػا م‪ ،‬و‬
‫تش ػػير بعض ػػيا إل ػػن أف الفعالي ػػة موض ػػوع تاب ػػؿ للقي ػػاس و بع ػػض التعريف ػػات األم ػػرق تعتبرى ػػا ص ػػفة‬
‫لعناصػػر اإلنت ػػاج‪،‬ونرق أف ى ػػذا التعريػػؼ األمي ػػر ى ػػو األنسػػب م ػػف ب ػػيف التعريفػػات الس ػػابقة ‪ .‬ومن ػػو‬
‫نملص للتعريؼ اإلج ار ي التالي ‪:‬‬
‫الفعالي ػػة التنظيمي ػػة ى ػػي م ػػدق تحقي ػػؽ المؤسس ػػة لبى ػػداؼ المس ػػطرة مػ ػ مسون ػػات بي ي ػػة غي ػػر‬
‫مسػػتقرة‪،‬تجعؿ ىػػذه األمي ػرة فػػي وضػػعية مػػف ميليػػا تقػػوـ بالبحػػث عػػف الت ػوازف الػػديناميسي لتضػػمف‬
‫نموىا وبقا يا ‪.‬‬

‫‪ -4‬الصراع ‪:‬‬
‫أي الصػراع المفتػػوح و‬ ‫يعنػػي فػػن الل ػػة اليتينيػػة و يعنػػي" الصػػدمة " أي ‪(Choc) Conflit‬‬
‫أحيانػا المسػل ‪،‬و ىػو ‪ Combat‬أو القتػاؿ ‪ La lutte‬و يعنػي سػذلؾ إجابػة فاعػؿ مػا علػن عػػدـ‬
‫تسيفػػو م ػ رىانػػات معينػػة بنػػا علػػن رىانػػات اتمػػذىا مػػف ت ار تػػو لمحػػيط العمػػؿ و طبيعػػة العيتػػات‬
‫السا دة رسمية سانت أـ غير رسمية‪.‬‬
‫وىػػو أيضػػا تنػػاتض المصػػال و المشػػاعر و التماصػػـ و عػػدـ التفػػاىـ و الص ػراع و سػػيطرة‬
‫ش ػػمص عل ػػن م ػػر و يعب ػػر الصػ ػراع عل ػػن الس ػػلطة ع ػػف تن ػػاتض المص ػػال ‪ ...‬و يمتل ػػؼ صػ ػراع‬
‫المصال عف راع األفسار ألنو ناد ار ما يسوف سػلميا إذ لمػا تفشػؿ المفاوضػات و جيػود التقريػب بػيف‬
‫‪1‬‬
‫المتصارعيف ف نيـ يقرروف المواجية الجسمانية فيعملوف مف أجؿ تلب الوض لصالحيـ‪.‬‬
‫و ىو عملية اجتماعية و موتؼ يحػاوؿ فيػو اثنػاف أو أسثػر مػف السا نػات البشػرية أو الجماعػات‬
‫أف يحق ػػؽ أىداف ػػو لص ػػالحو ومنػ ػ ا مػ ػريف م ػػف تحقي ػػؽ ذل ػػؾ ول ػػو اتتض ػػن األم ػػر القض ػػا علي ػػو أو‬
‫تحطيمو‪،‬ويعني أيضا " المنافسػة الواعيػة بػيف أفػراد او جماعػات بيدؼ إمضػاع و ىزيمػة المصػـ و‬
‫تحطيمػػو‪...‬و يمسػػف أف ي مػػذ الصػراع عػػدة أشػػساؿ منيػػا المنافسػػة و المناتشػػة و الجػػداؿ و يمسػػف أف‬
‫‪2‬‬
‫يصؿ إلن المواجية و التمريب و الثورة و الحرب‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Bréard. (R). Et Pastor. (P). Gestion des conflits. Ed. Liaisons. Paris.2000.P11‬‬

‫‪06‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬االقتراب المنهجـي للدراسة‬

‫و ى ػػو" مواجي ػػة يح ػػاوؿ فيي ػػا س ػػؿ ط ػػرؼ إبع ػػاد الط ػػرؼ ا مر‪...‬وى ػػو سلس ػػلة م ػػف المواجي ػػات‬
‫ولصػػدامات يعبػػر مػػف ميليػػا سػػؿ طػػرؼ عػػف عدوانيتػػو و أىدافػػو و نيتػػو فػػن القضػػا علػػن الطػػرؼ‬
‫ا مر رغـ مقاومتو‪.‬و يجب التمييز فالمنافسة الرياضية ليست صراعا حتػن ولػو انحرفت‪،‬سػذلؾ فػ ف‬
‫المنافسػػة السياسػػية و ا تتصػػادية و التصػػادـ ا جتمػػاعي تنطػػوي بالضػػرورة علػػن ص ػراع مػػا‪،‬إذ أف‬
‫‪1‬‬
‫وجود نفس األىداؼ لدق األطراؼ المتصارعة يعني دا ما وجود مواجية بينيا‪.‬‬
‫و يعنػػي أيضػػا‪ :‬المواجيػػة و الصػػداـ المقصػػود و المتعمػػد بػػيف جمػػاعتيف مػػف نفػػس النػػوع التػػي‬
‫تتصرؼ بعدوانية فيما بينيػا مػف أجػؿ تحطػيـ بعضػيا البعض‪.‬وىسػذا فاليػدؼ مػف الصػ ارع ىػو إيػذا‬
‫يمسػف الملػط بػيف‬ ‫الطرؼ ا مر‪،‬و يمسف للصراع أف ينفجر تلقا يا أو أف يسوف منظما مف تبػؿ‪،‬و‬
‫الصداـ و المواجية و العنؼ و العدواف ألف العدواف سلوؾ فطري و طبيعي‪.‬‬
‫أو الػػدفاع عػػف الػػنفس أو محاولػػة تحطػػيـ الطػػرؼ‬ ‫و يسػػوف ىػػدؼ الصػراع اسػػترجاع حػػؽ ضػػا‬
‫‪2‬‬
‫ا مر باستعماؿ عدة طرؽ منيا المساومة و التمويؼ و العنؼ المباشر و غير المباشر‪.‬‬
‫أف الص ػراع يعبػػر عػػف عيتػػة اجتماعيػػة‪،‬و يػػرق مػػاسس فيبػػر أط ػراؼ أمػػرق للص ػراع ليػػا عػػدة‬
‫ت و عػ ػػدة أوجػ ػػو منيػ ػػا التعبيػ ػػر عػ ػػف التعػ ػػارض و الص ػ ػراع و السفػ ػػاح أسثػ ػػر مػ ػػف التعبيػ ػػر عػ ػػف‬ ‫د‬
‫التع ػػاطؼ و المجامل ػػة ألن ػػو ف ػػن الح ػػالتيف يوج ػػو األفػ ػراد تص ػػرفاتيـ و س ػػلوساتيـ بالتنات ػػؿ م ػػف واح ػػد‬
‫يحمؿ معني سلبيا لسلوؾ غير اجتمػاعي أو محطػـ للعيتػات اإلجتماعيػة‬ ‫مر‪،‬و ىسذا فالصراع‬
‫‪3‬‬
‫فيو ظاىرة اجتماعية يمسف اف يسوف ليا عدة معاني‪.‬‬
‫ويمسف أف نملص للتعريؼ اإلج ار ي لمعنن الصراع‪:‬‬

‫‪2‬‬
‫‪( Williems ) ( E ) . Dictionnaire de sociologie. Adaptation française par . Armand Cuvillier.‬‬
‫‪2ème éd. Librairie Marcel Rivère et Cie. Paris. 1971. P. P. 62 . 63.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪Morin ( J ). ( M). Précis de sociologie. Ed Nathan. Paris. 1966. P. 44.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Freund ( J ). Sociologie du conflit. P.U.F. 1ème Ed . Paris. 1983. P. P. P. 65. 66. 68.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Boulding ( K ). Conflict and defense : A general theory. Har Per. et Row. New York. 1962.‬‬
‫‪Dans Julien (F). Ibid. P. 145‬‬

‫‪07‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬االقتراب المنهجـي للدراسة‬

‫الصراع ىو سلوؾ أو تصرؼ صادر عف فرد أو جماعػة ‪،‬جػوىره المػيؼ أو عػدـ التفاىـ‪،‬تزيػد‬
‫أو تنقص حدتو حسب التوجيات الفسرية والمصلحية لبطراؼ المتصارعة‪.‬‬

‫‪.5‬التعاون التنظيمي ‪:‬‬

‫ىػو الحالػة التػن يوحػد فييػا األفػراد جيػودىـ و أفعػاليـ بطريقػة منظمػة مػف أجػؿ الوصػوؿ إلػن‬
‫ىدؼ مشترؾ‪،‬و يسػوف التعػاوف تلقا يػا إذا ىػدؼ سػؿ األطػراؼ إلػن نفػس النتػا م ‪ ،‬و يعتبػر التعػاوف‬
‫التنافسي أحد أشساؿ التعاوف أيف نجد الحساسػيات المتباينػة و المنفصػلة موجػودة مؤتتػا فػن المرتبػة‬
‫‪1‬‬
‫الثانية و ار ا متيازات ا تية التن ي مؿ المتعاونوف فن الحصوؿ علييا مف ميؿ التعاوف ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫و يعني أيضا " مدق محاولة أحد الطرفيف ت ميف مصال الطرؼ ا مر ‪.‬‬
‫علن العوامؿ ا جتماعية فن تحليؿ التعاوف )‪ (Chester Barnard‬و تد رسػز " تشسػتر بارنػارد"‬
‫ألنو يتػدمؿ فػن أغلػب النشػاطات الفرديػة ‪ ...‬و اعتبػر أف المفيػوـ األسثػر اسػتمداما لتحليػؿ تجػارب‬
‫اإلنسػاف التعاونيػة يتطلػب تحديػد التنظػيـ الرسػمي ب نػو " ‪ :‬عبػارة عػف نسػؽ مػف األنشػطة المترابطػة‬
‫‪3‬‬
‫الواعية أو القوق التن تحرسيا مجموعة مف األفراد لتحقيؽ التعاوف فيما بينيـ ‪.‬‬
‫و تػد ربػط برنػارد تعريفػو للتنظػيـ الرسػمي بعامػؿ التعػاوف إذ يعتبػره ذلػؾ التعػاوف القػا ـ علػن‬
‫الوعي والتدبير‪ ،‬التعاوف ىو أساس و منطلؽ سؿ تنظيـ رسػمي إذ مػف ميلػو يػتـ ضػـ مجموعػة مػف‬
‫يمسػف لجيػود الفػرد الواحػد تحقيقػو‪ .‬و‬ ‫الجيػود الفرديػة و تنظيميػا للوصػوؿ إلػن ىػدؼ مشػترؾ‬
‫التعاوف فن التنظيـ الرسمي ىو تلؾ الجيود المنظمة و الموحدة و الواعية التن تصدر عف أعضػا‬
‫التنظيـ بنا علن ما ورد و تـ تحديده فن النصوص التنظيمية مػف ميػاـ و صػيحيات‪،‬والتعاوف فػن‬
‫التنظيـ الرسمي إجبػاري و ضػروري اسػتنادا إلػن عقػد العمػؿ الػذق أمضػاه الموظػؼ يػوـ تعيينػو‪ ،‬أمػا‬
‫التعػاوف فػن التنظػيـ غيػر الرسػمي فيػو تلػؾ الجيػود الموحػدة علػن ىػامش التنظػيـ الرسػمي بصػفة‬

‫‪1‬‬
‫‪Willems ( E ) . Dictionnaire de sociologie. Op- Cit . P. 69.‬‬
‫‪2‬‬
‫سييتزي ‪ ،‬أندروني ‪ ،‬السلوك التنظيمي و األداء ‪ ،‬ت ‪ :‬أبو القاسـ جعفر ‪ ،‬أحمد ‪ ،‬معيد اإلدارة العامة ‪ ،‬الرياض ‪1991‬‬
‫ص‪.276‬‬
‫‪3‬‬
‫تشستر ‪ ،‬برنارد ‪ ،‬وظائف الرؤساء ‪ ،‬ت ‪ ،‬دسوتي‪ ،‬سماؿ‪ ،‬المطبعة العدلية‪ ،‬القاىرة‪ ،‬د س ‪40،41،‬‬

‫‪08‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬االقتراب المنهجـي للدراسة‬

‫عفويػة وواراديػة لتحقيػؽ أىػداؼ مشػترسة مثػؿ المطالػب المينيػة وا جتماعيػة و الػدفاع عػف مصػال‬
‫الموظفيف‪.‬‬
‫ويمسف تعريؼ التعاوف التنظيمي اج ار يا سمايلي ‪:‬‬
‫التعاوف التنظيمي ىو سؿ جيد فسري‪،‬معنوي‪،‬مادي يبذلو الفاعؿ لتحقيػؽ ىػدؼ مشػترؾ بصػورة‬
‫عفوية أو مقصودة‪.‬‬

‫‪ .6‬اتخاذ القرار‪:‬‬
‫القرار "‪:‬ىو ا متيار الواعي والدتيؽ ألحػد البػدا ؿ المتاحػة فػي موتػؼ معػيف لتحقيػؽ األىػداؼ‬
‫المرجوة‪" 1‬‬
‫سما يعرؼ القرار علن أنو" امتيار تا ـ علن أساس بعض المعايير لبديؿ واحد مف بيف بديليف‬
‫أو أسثر‪" 2‬‬
‫اتمػاذ القػرار " ‪ :‬وىػو عمليػة عقينيػة رشػيدة تتبلػور فػي ا متيػار بػيف بػدا ؿ متعػددة ذات‬
‫‪3‬‬
‫مواصفات تتناسب م اإلمسانيات المتاحة واألىداؼ المطلوبة "‬
‫اتماذ القرار ىو‪ :‬عملية امتيار بديؿ واحد مف بػيف بػديليف محتملػيف أو أسثػر لتحقيػؽ ىػدؼ أو‬
‫مجموعػة األىػداؼ مػيؿ فتػرة زمنيػة معينػة فػي ضػو معطيػات سػؿ مػف البي ػة الدامليػة والمارجيػة‬
‫والموارد المتاحة للمنظـ‪" 4‬‬
‫التعري ػػؼ ا ج ار ػػي للقرار‪:‬يع ػػرؼ القػ ػرار ب ن ػػو ا متي ػػار الم ػػدرؾ والمقص ػػود ب ػػيف أفض ػػؿ الب ػػدا ؿ‬
‫المتاحة حوؿ موتؼ معيف‪،‬بنا ا علن المعلومات المتحصؿ علييا‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫أسرـ رضا‪،‬ييف تحل م يالتك وتتخذ القرار الفعال‪،‬دار التوزي ا سيمي‪،‬القاىرة‪،2000،‬ص‪.16 :‬‬
‫‪2‬‬
‫جميؿ أحمد توفيؽ‪،‬أصول االدارة العامة‪،‬مستبة ا نجلو المصرية‪،‬مصر‪،1974،‬ص‪.104:‬‬
‫‪3‬‬
‫الصيرفي عبد الفتاح‪،‬مفاهيم إدارية حديثة‪،‬دار صفا للنشر والتوزي ‪،‬عماف‪،‬ط‪،1،2003‬ب ص‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫عبد ال فار حنفي وعبد السيـ أبو تحؼ‪ ،‬تنظيم إدارة األعمال‪،‬المستب العربي الحديث للنشر‪،‬ا سسندرية‪،1993،‬ص‪.132:‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬االقتراب المنهجـي للدراسة‬

‫سادسا‪ :‬صعوبات البحث‬

‫إف الباحػػث وعنػػد محاولتػػو ا لمػػاـ بظػػاىرة ما‪،‬ود ارسػػتيا د ارسػػة علمية‪،‬ف نػػو يسػػعن جاىػػدا لمعرفػػة‬
‫مسبباتيا وسذا السشؼ عف الحقا ؽ التػي أدت إلػن ظيورىػا‪،‬إذ يوظػؼ سػؿ طاتاتػو لتحليليػا وتفسػيرىا‬
‫للوصػػوؿ إلػػن نتػػا م يمسػػف أف تسػػاىـ فػػي فيميػػا أو علػػن األتػػؿ تشميصػػيا وبالتػػالي اجػػاد الحلػػوؿ‬
‫المناسبة التي تجنب حدوثيا أو إعادة انتاجيا‪،‬وسؿ ىذا يجد الباحث نفسػو أمػاـ عػدة صػعوبات التػي‬
‫تد تحوؿ دوف تحقيؽ غاياتو العلمية‪،‬ومف بيف الصػعوبات التػي واجيتنػا إلعػداد ىػذا البحػث نوجزىػا‬
‫سا تي‪:‬‬
‫*صعوبة افتساؾ الموضوع التفويض وتسييفو للتمصص‪.‬‬
‫*تلة الدراسات النظرية والميدانيػة المتمصصػة حػوؿ موضػوع التفػويض‪،‬و إف وجػدت ف نيػا تعػد‬
‫بالصفحات القليلة‪.‬‬
‫*الصعوبات الميدانية والتي تمثلت في ‪:‬‬
‫‪ -‬تموؼ بعض المسؤوليف في مصلحة المستمدميف مف السشؼ علػن المعطيػات العدديػة‬
‫للعامليف بالمؤسسة‪،‬وسذا توزيعيـ علػن المسػتويات المينيػة‪،‬مما أدق بنػا ا سػتعانة بػبعض األصػدتا‬
‫وتوسطيـ لنا للحصوؿ علن المعلومات اليزمة لمجتم البحث لضبط العينة‪.‬‬
‫‪ -‬صعوبة توزي ا ستمارة وسذا استرجاعيا وتذمر بعض المبحوثيف مف سثػرة صػفحاتيا‪،‬مما‬
‫أدق بنا لتقسيميا وتوزيعيا علن مرتيف‪.‬‬
‫‪ -‬رفض السثير مف المبحوثيف للمقابيت الشمصية والتحجم بضػ ط العمػؿ وسثرتػو‪،‬مما أدق‬
‫بنا ليست نا عف أداة المقابلة رغـ أىميتيا لموضوع الدراسة‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬االقتراب المنهجـي للدراسة‬

‫سابعا‪ :‬الدراسات السابقة‪:‬‬

‫أ –الدراسات العربية ‪:‬‬
‫الدراسااة األولااى ‪ :‬دراسااة حسااام الاادين خلياال حاارب اأثاار المتريارات ال خصااية‬
‫والتنظيميااة علااى واقااع تفااويض الساالطة لاادإل القيااادات اإلداريااةا دراسااة تط يقيااة علااى‬
‫‪1‬‬
‫الو ازرات الفلسطينية رزة ‪.‬‬
‫وىػي د ارسػة مقدمػة لنيػؿ شػيادة الماجسػتير مػف سػنة ‪ 2011‬ىػدفت ىػذه الد ارسػة إلػن التعػرؼ‬
‫علػن أثػر المت يػرات الشمصػية والتنظيميػة علػن واتػ تفػويض السػلطة لػدق القيػادات اإلداريػة فػي‬
‫الوزرات الفلسطينية وانطلؽ الباحث مف مشػسلة الد ارسػة إف نجػاح أي مؤسسػة وتميزىػا عػف غيرىػا‪،‬‬
‫ا‬
‫نػػاتم عػػف العديػػد مػػف األمػػور ومػػف أىميػػا ا ىتمػػاـ السبيػػر بػػالموظفيف وتيي ػػة الظػػروؼ ليػػـ لتحقيػػؽ‬
‫أىػػدافيا بسفػػا ة وفاعليػػة عاليػػة وذلػػؾ بمواسبػػة المػػوظفيف وتحسػػيف األدا المػػاص بيػػـ‪ ،‬مػػف مػػيؿ‬
‫اس ػػتمداـ األس ػػاليب اإلداري ػػة الممتلف ػػة ويعتب ػػر التف ػػويض أح ػػد أى ػػـ ى ػػذه األس ػػاليب ول ػػذلؾ فػ ػ ف ى ػػذه‬
‫الد ارسػػة تحػػاوؿ التعػػرؼ علػػن مػػدق إدراؾ القيػػادات اإلداريػػة لعمليػػة تفػػويض السػػلطة وسػػذلؾ معرفػػة‬
‫مستوق التفويض لدييـ وعلن أثر عملية تفويض السلطة علن أدا األعماؿ وعلن معوتػات تفػويض‬
‫السلطة لدق القيادات اإلدارية‪ ،‬وتبلورت مشسلة الدراسة في التساؤؿ التالي‪:‬‬
‫"ما أىـ العوامؿ الشمصية والتنظيمية المؤثرة في عملية تفويض السلطة لدق‬
‫القيادات اإلدارية في الو ازرات الفلسطينية"؟‬

‫فرضيات البحث‬
‫‪ -1‬الفرضػػية الر يسػػية ‪ :‬توجػػد عيتػػة ذات د لػػة إحصػػا ية بػػيف المت ي ػرات التنظيميػػة وتفػػويض‬
‫السلطة لدق القيادات اإلدارية عند مستوق د لة ‪ 0.5‬ويتفرع منيا‪:‬‬
‫‪ -‬توج ػػد عيت ػػة ذات د ل ػػة إحص ػػا ية ب ػػيف نط ػػاؽ اإلشػ ػراؼ وتف ػػويض الس ػػلطة ل ػػدق القي ػػادات‬
‫اإلدارية عند مستوق د لة ‪.0.5‬‬

‫‪1‬‬
‫حساـ الديف مليؿ حرب ‪-‬أثر المتريرات ال خصية والتنظيمية على واقع تفويض السلطة لدإل القيادات اإلدارية‪ -‬دراسة مقدمة‬
‫لنيؿ شيادة الماجستير تسـ إدارة األعماؿ بالجامعة اإلسيمية‪،‬غزة‪ ،‬فلسطيف ‪.2011‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬االقتراب المنهجـي للدراسة‬

‫‪ -‬توجد عيتة ذات د لة إحصا ية بيف وضوح األنظمة واإلج ار ات وتفويض‬

‫السلطة لدق القيادات اإلدارية عند مستوق د لة ‪0.5‬‬
‫‪ -‬توجد عيتة ذات د لة إحصا ية بيف العملية الرتابية وتفويض السلطة لدق‬
‫القيادات اإلدارية عند مستوق د لة ‪0.5‬‬
‫‪ -‬توجد عيتة ذات د لة إحصا ية بيف السفا ة والميارة وتفويض السلطة لدق‬
‫القيادات اإلدارية عند مستوق د لة ‪0.5‬‬
‫‪ -‬توجد عيتة ذات د لة إحصا ية بيف اليياسؿ التنظيمية وتفويض السلطة لدق‬
‫القيادات اإلدارية عند مستوق د لة ‪0.5‬‬
‫‪ .2‬توجد فروؽ ذات د لة إحصا ية حوؿ أثر المت يرات الشمصية علن وات تفويض‬
‫السلطة لدق القيادات اإلدارية عند مستوق د لة ‪ 0.5‬تعزق للمت يرات الشمصية‬
‫الجنس‪ ،‬العمر‪ ،‬المؤىؿ العلمي‪ ،‬المسمن الوظيفي‪ ،‬عدد سنوات المبرة ‪.‬‬
‫وتػد اسػتمدـ الباحػث المػنيم الوصػفي التحليلػي لسونػو مػف أسثػر المنػاىم اسػتمداما فػي د ارسػة‬
‫الظواىر ا جتماعية‪،‬ولتحقيؽ أىداؼ الدراسة تـ عمؿ استبانة‪،‬وتاـ الباحث بتوزي ا ستبانات علن‬
‫أفراد مجتم الدراسة ممف يعملػوف فػي الوظػا ؼ اإلشػرافية فػي الػوزرات الفلسػطينية بقطػاع غػزة‪،‬وتـ‬
‫توزي ‪ 476‬إستبانة علن الموظفيف وتـ الحصوؿ علن ‪ 382‬إستبانة‪ ،‬بنسبة‪.% 80‬‬
‫وتوصلت الدراسة إلن النتا م التالية ‪:‬‬
‫وجػود عيتػة طرديػة ذات د لػة إحصػا ية بػيف نطػاؽ اإلشػراؼ‪ ،‬ووضػوح األنظمػة‬
‫واإلج ار ات‪ ،‬والعملية الرتابية‪ ،‬والسفا ة والميارة‪ ،‬واليياسؿ التنظيمية‪،‬وتفويض السلطة لدق القيادات‬
‫اإلدارية‪.‬‬
‫وأظيػرت الد ارسػة وجػود فػروؽ ذات د لػة إحصػا ية بػيف إجابػات أفػراد العينػة حػوؿ أثػر‬
‫المت يػرات الشمصػية والتنظيميػة علػن واتػ تفػويض السػلطة لػدق القيػادات اإلداريػة تعػزق إلػن‬
‫الجػنس‪ ،‬والمؤىػؿ العلمي‪،‬المسػمن الوظيفي‪،‬سػنوات المبرة‪،‬وأظيػرت عػدـ وجػود فػروؽ ذات د لػة‬

‫‪12‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬االقتراب المنهجـي للدراسة‬

‫إحصػا ية فػي اسػتجابة المبحػوثيف للد ارسػة حػوؿ أثػر المت يػرات الشمصػية و التنظيميػة علػن واتػ‬
‫تفويض السلطة لدق القيادات اإلدارية ليذا المجاؿ تعزي إلن العمر‪.‬‬
‫سمػا توصػلت الد ارسػػة إلػن العديػػد مػف النتػا م التػػي اتضػحت مػػف مػيؿ تحليػؿ البيانػػات التػي تػػـ‬
‫الحصوؿ علييا مف أفراد مجتم الدراسة نذسر منيا ‪:‬‬
‫بينت الدراسة أف لدق الرؤسا الميارة المناسبة ل شراؼ علن المرؤوسيف‪ ،‬في حػيف دلػت علػن‬
‫أف نطاؽ ا شراؼ ليس سبي ار وربما يتناسب م تدرات المشرفيف‪،‬‬
‫وبلغ الوزف النسبي لنطاؽ ا شراؼ ‪.%68.25‬‬
‫والتعليمات واضحة ومفيػوـ ة لػدق المرؤوسػيف‪ ،‬وأنػو يوجػد‬ ‫أظيرت الدراسة أف األنظمة واللوا‬
‫مجاؿ ليجتياد الشمصي عند تنفيذ األنظمة واللوا‬
‫‪.%71.9‬‬ ‫والتعليمات‪ ،‬وبلغ الوزف النسبي لبنظمة واللوا‬
‫الم ػػوظفيف‬ ‫ي ػػتـ تص ػػحي م ػػا يح ػػدث م ػػف انح ارف ػػات لتجن ػػب وتوعي ػػا مس ػػتقبي‪،‬وأنو ي ػػتـ تش ػػجي‬
‫المتميزيف لمواصلة العطا ‪،‬وبلغ الوزف النسبي للعملية الرتابية‪.%69.88‬‬
‫يػػتـ التواصػػؿ م ػ المػػد ار بشػػسؿ مسػػتمر لضػػماف اإلنجػػاز‪ ،‬ويػػتـ إش ػراؾ المرؤوسػػيف فػػي اتمػػاذ‬
‫الق اررات لتطوير الميارات‪،‬وبلغ الوزف النسبي للسفا ة والفعالية ‪. %69.55‬‬
‫أظيػػرت الد ارسػػة أف التسنولوجيػػا الموجػػودة سػاعدت فػػي سػػرعة اتمػػاذ القػ ار ر‪ ،‬فػػي حػػيف أنػػو مػػف‬
‫الص ػػعوبة إح ػػداث ت يػ ػرات ف ػػي الييس ػػؿ التنظيم ػػي لل ػػو ازرة‪ ،‬وبل ػػغ ال ػػوزف النس ػػبي لليياس ػػؿ التنظيمي ػػة‬
‫‪.%68.19‬‬
‫يسػػاعد التفػػويض فػػي الػػو ازرة علػػن إعػػداد القيػػادات اإلداريػػة الممتلفػػة‪ ،‬ويوجػػد تسػػافؤ بػػيف الميػػاـ‬
‫اإلضافية التي يتـ تفويضيا والحوافز التي يتـ إعطاؤىا للموظفيف‪.‬‬
‫ضػرورة اإلىتمػاـ بتفػويض السػلطة ونطػاؽ اإلشػراؼ لػدق القيػادات اإلداريػة‪،‬وزيادة اإلىتمػاـ‬
‫بتوضي األنظمة واإلج ار ات المتبعة فػي الػو ازرات الفلسػطينية إلعطػا المػوظفيف حريػة فػي تطبيػؽ‬
‫القانوف وفؽ ما تقتضيو الظروؼ الموتفية‪ ،‬والترسيز علن تدريب المرؤوسيف إلتماذ الق اررات وتحمؿ‬
‫المسؤولية‪ ،‬والترسيز علن مرسزية السلطة لتمسيف المستويات الدنيا بالمنظمة مف إتماذ الق اررات‪.‬‬
‫‪13‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬االقتراب المنهجـي للدراسة‬

‫الدراسة الثانية ‪:‬‬

‫حساان ه ااام الجناادلي‪ ،‬أثاار تفااويض الساالطة علااى يفاااءة األداء فااي المنظمااات الحيوميااة‬
‫‪1‬‬
‫السورية‪،‬ماجستير إدارة أعمال‪ ،‬جامعة دم ق‪،‬ب‪.‬ت‪.‬‬

‫مكشالة البحث‪:‬‬
‫حػػظ الباحػػث ا ثػػار السػػلبية لظػػاىرة ترسيػػز السػػلطة فػػي يػػد الػػر يس واسػػت ثاره بيػػا األمػػر الػػذي‬
‫سػػبب العديػػد مػػف المشػػاسؿ مثػػؿ امتناتػػات العمػػؿ وتػ مر إنجػػاز األعمػػاؿ وطػػوؿ إج ار اتيػػا باإلضػػافة‬
‫إلػػن انمفػػاض الػػروح المعنويػػة وانعػػداـ حسػػف التصػػرؼ والمبػػادرة مػػف تبػػؿ المرؤوسػػيف بسػػبب غيػػاب‬
‫عنصر المشارسة في اتماذ الق اررات‪ ،‬وىو ما يؤثر في دوره علن سفا ة األدا دامؿ المنظمة‪.‬‬
‫ويمسف صياغة المشسلة مف مػيؿ التسػاؤ ت التاليػة التػي تمثػؿ اإلجابػة عنيػا المحتػوق النظػري‬
‫والتطبيقي ليذا البحث ‪:‬‬
‫‪ .1‬ماىي العوامؿ المعوتة لتفويض السلطة في الدوا ر الحسومية ؟‬
‫‪ .2‬ماىي العوامؿ اإليجابية لنجاح عملية تفويض السلطة في الدوا ر الحسومية ؟‬
‫‪ .3‬ما ىي العوامؿ الدافعة لنجاح التفويض في السلطة في الدوا ر الحسومية ؟‬
‫‪ .4‬ماىو ت ثير تفويض السلطة علن سفا ة األدا لد العامليف في الدوا ر الحسومية ؟‬
‫‪ .5‬ىػ ػػؿ توجػ ػػد فػ ػػروؽ ذات د ل ػ ػػة إحصػ ػػا ية فػ ػػي اسػ ػػتجابات أفػ ػ ػراد العينػ ػػة وفػ ػػؽ المت يػ ػ ػرات‬
‫الديموغرافية؟‬

‫أهداف البحث ‪:‬‬

‫‪ .1‬التعػػرؼ عػػؿ الفوا ػػد التػػي يمسػػف أف يحققيػػا تفػػويض السػػلطة فػػي تطػػوير ومرونػػة العمػػؿ فػػي‬
‫الدوا ر الحسومية‪.‬‬
‫‪ .2‬التعرؼ علن العوامؿ المعوتة لتفويض السلطة في الدوا ر الحسومية‪.‬‬
‫‪ .3‬التعرؼ علن إيجابيات نجاح تفويض السلطة في الدوا ر الحسومية‬

‫‪1‬حسف ىشاـ الجندلي‪ ،‬أثر تفويض السلطة على يفاءة األداء في المنظمات الحيومية السورية‪،‬ماجستير إدارة أعماؿ‪ ،‬جامعة‬
‫دمشؽ‪.2012،‬‬

‫‪14‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬االقتراب المنهجـي للدراسة‬

‫‪ .4‬التعرؼ علن عوامؿ نجاح تفويض السلطة في الدوا ر الحسومية‪.‬‬

‫‪ .5‬التعرؼ علن ت ثير تفويض السلطة علن سفا ة األدا في الدوا ر الحسومية‬

‫فروض الدراسة ‪:‬‬

‫توجد عيتة ذات د لة إحصا ية أو فروؽ ذات د لة إحصا ية في فوا د تفػويض السػلطة‬ ‫‪.1‬‬
‫تعزق للعوامؿ الديموغرافية‪.‬‬
‫توجػػد عيتػػة ذات د لػػة إحصػػا ية أو فػػروؽ ذات د لػػة إحصػػا ية فػػي معوتػػات تفػػويض‬ ‫‪.2‬‬
‫السلطة تعزق للعوامؿ الديموغرافية‬
‫توجػػد عيتػػة ذات د لػػة إحصػػا ية أو فػػروؽ ذات د لػػة إحصػػا ية بػػيف العوامػػؿ اإليجابيػػة‬ ‫‪.3‬‬
‫تعزق للعوامؿ الديموغرافية‬
‫توج ػػد عيتػ ػػة ذات د لػ ػػة إحص ػػا ية أو فػ ػػروؽ ذات د لػ ػػة إحص ػػا ية بػ ػػيف ت ػ ػ ثير تفػ ػػويض‬ ‫‪.4‬‬
‫السلطة علن األدا تعزق للعوامؿ الديموغرافية‬

‫منهج الدراسة ‪:‬‬

‫ى ػػذه الد ارس ػػة تطبيقي ػػة تتبػ ػ الم ػػنيم الوص ػػفي ف ػػي ش ػػقيا األوؿ وف ػػي ش ػػقيا ا م ػػر تعتم ػػد عل ػػن‬
‫العيتات والفروؽ وفؽ المت يرات األساسية للد ارسػة وتيػدؼ أساسػا إلػن محاولػة اإلجابػة علػن أسػ لة‬
‫البحث‪.‬‬

‫أداة الدراسة‪:‬‬
‫استمدـ الباحث استمارة ا ستبانة س داة لجم البيانات الميدانية اليزمة ليذه الدراسة‪.‬‬

‫مجتمع البحث ‪:‬‬

‫يتمثؿ مجتم البحث في ىذه الدراسة في العامليف في الػدوا ر الحسوميػة فػي الجميوريػة العربيػة‬
‫السورية في مدينة دمشؽ‪.‬‬

‫عينة الدراسة ‪:‬‬

‫لقػػد تػػـ امػػذ عينػػة الد ارسػػة بطريقػػة عشػوا ية مػػف المػػوظفيف العػػامليف فػػي و ازرة الماليػػة فػػي مدينػػة‬
‫دمشؽ وتد تـ توزي ا ستبيانات وجمعيا عف طريؽ الباحث‬
‫‪15‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬االقتراب المنهجـي للدراسة‬

‫األساليب االحصائية‪:‬‬
‫تـ استمداـ البرنامم اإلحصا ي ‪ SPSS‬وتـ تطبيؽ العمليات اإلحصا ية التالية ‪:‬‬
‫‪ -1‬التحليؿ الوصفي ‪:‬‬
‫تـ استمداـ التس اررات والنسب الم وية والمتوسط الحسابي وا نحراؼ المعياري‬
‫‪ -‬التحليؿ ا ستد لي ‪:‬‬
‫تـ تطبيؽ معاميت ا رتباط وتحليؿ التبايف األحادي وامتبار ‪.T‬‬

‫ب‪-‬الدراسات المحلية ‪:‬‬

‫الدراسة األولى‪:‬‬
‫دراسة صالح ن نوار عنوان الفعالية التنظيمياة داخال المؤسساة الصاناعية مان وجهاة نظار‬
‫‪1‬‬
‫المديرين والم رفين‪:‬‬
‫وى ػ ػػي د ارس ػ ػػة مقدم ػ ػػة لني ػ ػػؿ ش ػ ػػيادة ال ػ ػػدستوراه م ػ ػػف س ػ ػػنة ‪ 2005/2004‬بجامع ػ ػػة منت ػ ػػوري –‬
‫تسنطينة‪،‬حيث جعؿ مف المؤسسػة الوطنيػة لصػناعة المحرسػات والجػ اررات الفيحيػة لمدينػة تسػنطينة‬
‫الج از ر ميدانا لدراستو‪.‬فبعد تعرضو لبسباب التي دفعتو متيار ىذا الموضوع لسػي يسػوف عنوانػا‬
‫لرس ػػالة الدستوراه‪،‬وبعػ ػد محاولت ػػو تحدي ػػد موض ػػوع وأى ػػداؼ د ارس ػػتو‪،‬انتقؿ إل ػػن ص ػػياغة إش ػػسالية ى ػػذه‬
‫الد ارس ػ ػػة الت ػ ػػي ج ػ ػػا ت سس ػ ػػرد ممتص ػ ػػر ألى ػ ػػـ الم ارح ػ ػػؿ الت ػ ػػي م ػ ػػر بي ػ ػػا التنظ ػ ػػيـ ا تتص ػ ػػادي ف ػ ػػي‬
‫الج از ر‪،‬حيث افترض مػف البدايػة أف الوضػ التنظيمػي والحالػة العامػة ليتتصػاد الوطني‪،‬يوجػد أمػاـ‬
‫إشساؿ حقيقي يتطلب البحث والدراسة العلمية الرزينة ب ية السشػؼ وتحديػد العوامػؿ واألسػس الفعالػة‬
‫التػػي مػػف ش ػ نيا مسػػاعدة المؤسسػػات الوطنية الج از ريػػة علن النيػػوض ثػػـ البػػدأ فػػي تطػػوير ووانمػػا‬
‫نفسيا حتن تحقؽ األىداؼ التي تامت مف أجليا ‪،‬ومف ثػـ الصػمود أمػاـ ال ػزو الصػناعي للشػرسات‬
‫العالمية التي لـ يعػد يقػؼ أمػاـ دموليػا السػوؽ الج از ريػة سػوق بعػض األفسػار مػف العيػد القػديـ‪،‬التي‬

‫‪1‬‬
‫صال بف نوار‪ ،‬الفعالية التنظيمية داخل المؤسسة الصناعية من وجهة نظر الماديرين والم ارفين ‪ ،‬د ارسػة مقدمػة لنيػؿ شػيادة‬
‫الدستوراه في علـ اجتماع ‪ 2005/2004‬بجامعة منتوري – تسنطينة الج از ر‬

‫‪16‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬االقتراب المنهجـي للدراسة‬

‫مازالت تتحسـ في مقدار ت يير ونمو ا تتصاد الوطني الشامؿ وتمليصػو مػف ا حتسػار الػذي يطبقػو‬
‫بارونات أباطرة اإلستراد ‪.‬‬
‫ثـ يواصؿ القوؿ‪،‬لقد نش ا تتصاد الوطني و استمر فػي وجػوده موجيػا مػف تبػؿ السياسػييف‬
‫علػن بػروز السفػا ات التػي‬ ‫المؤدلجيف نسبة الن نػوع اإليديولوجيػة التػي يتبعونيا حيػث غطػن ىػؤ‬
‫ساف ب مسانيا است يؿ جؿ الفضا ات التػي يحتوييػا ىػذا البلػد ‪،‬سػوا تعلػؽ ا مػر بػالفرد أو بػالموارد‬
‫مف أسباب النجاح والت ثير اإليجابي للنظاـ العالمي ‪.‬‬
‫ومشػ ػػسلة الد ارسػ ػػة لصػ ػػال بػ ػػف ن ػ ػوار تتمحػ ػػور حػ ػػوؿ مػ ػػدق اىتمػ ػػاـ القػ ػػا ميف علػ ػػن المؤسسػ ػػات‬
‫الصناعية الج از رية بالعوامؿ التي تزيد مف فعالية األدا لػدق العمػاؿ ماصػة تلػؾ العوامػؿ المرتبطػة‬
‫بالجوانب اإلنسانية ؟‬
‫ومنيا علن سبيؿ المثاؿ ‪:‬‬
‫الوعي الحقيقي بالدور الفعاؿ الذي تلعبو العيتات الطيبة بيف أفراد المؤسسة في بلوغ ا ىداؼ‬
‫الػػوعي بػ ف اإلتصػاؿ فػػي سافػػة اتجاىاتػػو يسػػاعد علػػن تفيػػـ ا مر‪،‬ىػػو أساسػػي فػػي الرفػ مػػف‬
‫المعنويات‬
‫ضرورة اطم ناف العامػؿ ميمػا سػاف دوره دامػؿ المؤسسػة علػن مسػتقبلو الػوظيفي حتػن يػتمسف‬
‫مػػف بػػذؿ الجيػػد ألج ػػؿ إنجػػاح ىاتػػو المؤسس ػػة ‪.‬وللتحقػػؽ مػػف ىػػذه اإلجػ ػ ار ات ميػػدانيا ‪ ،‬فقػػد ص ػػاغ‬
‫فرضػػية عامػػة سانػػت بمثابػػة الموجػػو الر يسػػي للد ارسػػة الميدانيػػة متبوعػػة بػ رب فرضػػيات جز يػػة وذلػػؾ‬
‫علن النحو ا تي ‪:‬‬
‫إف التنظػػيـ المؤسسػػي الفعػػاؿ ينطلػػؽ مػػف اإلىتمػػاـ المت ازيػػد بػػالموارد البش ػرية علػػن إعتبػػار أنيػػا‬
‫المحرؾ األىـ في تحقيؽ أىداؼ المؤسسة‪.‬‬
‫وانطيتا مف الفرضية العامة ىذه‪ ،‬استنبط مجموعة مف الفرضيات الجز ية علن الشسؿ ا تي‪:‬‬

‫الفرضية الجزئية األولى ‪:‬‬

‫سلما سانت العيتات اإلنسانية بيف جمي أعضا المؤسسة جيدة ‪،‬سلما سػاف األدا العػاـ فعػا‬
‫‪،‬ولفحص ىذه الفرضية الجز ية ‪،‬فقد حللت إلن جملة مف المؤشرات ومنيا ‪:‬‬
‫‪17‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬االقتراب المنهجـي للدراسة‬

‫اعتبار العيتات ا نسانية الجيدة أىـ عامؿ في تحقيؽ أىداؼ التنظيـ ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ا طم ناف وا نسجاـ م مجموعة العمؿ يؤدي الن تحسيف األدا ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫سو العيتة م المسؤوؿ المباشر يؤثر سلبا علن األدا ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يساىـ التعاوف ا يجابي بيف األعضا دامؿ المؤسسة في إشاعة روح الرضن ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ضرورة اىتماـ الر يس بمرؤوسيو‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫الفرضية الجزئية الثانية ‪:‬‬

‫إف ا نفتػػاح عل ػػن ا م ػػر ع ػػف طريػػؽ ف ػػت تنػ ػوات ا تص ػػاؿ مصوصػػا الن ػػازؿ من ػػو يس ػػاىـ ف ػػي‬
‫احساس المرؤوس ب ىميتو دامؿ المؤسسة‪.‬‬
‫أما بعض مؤشرات ىذه الفرضية ‪:‬‬
‫ضرورة فت تنوات ا تصاؿ أماـ المرؤوسيف ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ضرورة التقرب مف المرؤوسيف لفيـ احتياجاتيـ ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يسوف فقط بيدؼ ا طم ناف علن السير العادي للعمؿ‪.‬‬ ‫ا تصاؿ‬ ‫‪-‬‬
‫ا تصاؿ ييدؼ أيضا ليطم ناف علن ظروؼ العمؿ والعماؿ‬ ‫‪-‬‬

‫الفرضية الجزئية الثالثة ‪:‬‬

‫يرتبط العاملوف بالمؤسسة عندما يستشاروف تبؿ اتماذ الق اررات اليامة التي تعنييـ‬
‫ومف مؤشرات ىاتو الفرضية ‪:‬‬
‫اعتبار عملية اتماذ الق اررات مف أصعب العمليات التي تنجز دامؿ المؤسسات ‪.‬‬
‫يعتمد التنظيـ الحديث علن التشاور م العامليف – وحتن مػ المتعػامليف‪ -‬تبػؿ اتمػاذ أي تػرار‬
‫ىاـ‪.‬‬
‫السماح للعماؿ باتماذ بعض الق اررات ا نفرادية الطار ة والضرورية‪.‬‬
‫عدـ ت نيب أي متمذ ليذه الق اررات ‪.‬‬

‫‪18‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬االقتراب المنهجـي للدراسة‬

‫الفرضية الجزئية الرابعة ‪:‬‬

‫سلما ساف العامؿ راضيا علن وضعو دامؿ المؤسسػة‪ ،‬سلمػا اتصػؼ أدا ه بالفعاليػة العاليػة ومػف‬
‫مؤشراتيا‪:‬‬
‫الرضػػا الػػوظيفي نػػاتم عػػف العيتػػات اإلنسػػانية الجيػػدة بػػيف سافػػة أعضػػا المسػػتويات الوظيفيػػة‬
‫الممتلفة‪.‬‬
‫الرضػػا الػػوظيفي م ػرتبط بمػػدق مي مػػة وظيفػػة العامػػؿ م ػ تد ارتػػو الشمصػػية ‪.‬الرضػػا الػػوظيفي‬
‫يسوف عندما يحس العامؿ أف حافز الترتية يمن وفؽ الشروط الموضوعية ‪.‬‬
‫الرضػ ػػا الػ ػػوظيفي يتض ػ ػ لمػ ػػا يسػ ػػوف العامػ ػػؿ مطم نػ ػػا علػ ػػن مسػ ػػتقبلو المينػ ػػي دامػ ػػؿ المؤسسػ ػػة‬
‫الموظفة‪.‬‬
‫أمػػا عػػف المػػنيم الػػذي اعتمػػده الباحػػث فػػي جمعػػو للبيانػػات الميدانيػػة فقػػد اعتمػػد علػػن المػػنيم‬
‫الوصػػفي‪،‬حيث رأق فيػػو الوسػػيلة المي مػػة للحصػػوؿ علػػن المعلومػػات التػػي تفيػػد بحثػػو‪ ،‬وذلػػؾ بعػػد‬
‫تحديػػد ووصػػؼ وتشػػميص الت ػ ثيرات الموجػػودة فػػي المرحلػػة الراىنػػة بالنسػػبة لموضػػوع الد ارسػػة ىػػذه‪،‬‬
‫ماصػػة مػػا تعلػػؽ منيػػا بالجوانػػب اإلنسػػانية فػػي مجػػاؿ التنظػػيـ ومنيػػا علػػن سػػبيؿ المثػػاؿ ‪:‬العيتػػات‬
‫اإلنسػػانية وت ثيرىػػا عل ػػن الفعالية‪،‬ا تصػػا ت المفتوحػػة وعيتاتي ػػا بالفعالية‪،‬جماعيػػة اتمػػاذ القػ ػ اررات‬
‫والفعالية التنظيمية‪ ،‬الرضا الوظيفي والفعالية التنظيمية‪.‬‬
‫تقتصػر علػن مجػرد جمػ البيانػات والحقػا ؽ عػف المشػسلة‬ ‫سما رأق أف ىذه الدراسة الوصػفية‬
‫تيػػا طبقػػا ألىػػداؼ البحػػث التػػي رسػػمت مػػف تبػػؿ –اإلشػػسالية‬ ‫المدروسػػة بػػؿ بػػد مػػف اسػػتميص د‬
‫والفرضػػيات‪ -‬ولػػف يػ تي ذلػػؾ إ عػػف طريػػؽ التصػػنيؼ الػػدتيؽ ليػػو البيانػات وتناوليػػا بالصػػورة التػػي‬
‫تجعليا تفص عف ا تجاىات السامنة فييا وألجؿ ىذا فقد استعاف ببعض مبادئ الطرؽ اإلحصػا ية‬
‫لوضػ الحقػػا ؽ المحصػػؿ علييػػا ميػػدانيا فػػي شػػسؿ جػػداوؿ بسػػيطة ومرسبػػة بيػػدؼ مقارنػػة اإلجابػػات‬
‫الممتلفػػة للعمػػاؿ المبحوثيف‪،‬مسػػتمدما النسػػب الم ويػػة التػػي تتضػػمنيا ىػػذه الجػػداوؿ ثػػـ التعليػػؽ علييػػا‬
‫ب رض الوصوؿ إلن نتا م واضحة‪.‬‬

‫‪21‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬االقتراب المنهجـي للدراسة‬

‫أمػػا بالنس ػػبة لعين ػػة الد ارسػػة فق ػػد فض ػػؿ تقسػػيميا إلػ ػن عينتيف‪،‬العين ػػة األولن‪:‬والتػػي مثلي ػػا بع ػػض‬
‫المسػػؤوليف عػػف المؤسسػػة وبعػػض رؤسػػا المصػػال الػػذيف بلػػغ عػػددىـ اإلجمػػالي ح ػوالي ‪ 97‬عػػامي‬
‫‪.‬حيػػث أمػػذ مػػف بيػػنيـ ‪ 37‬عػػامي ‪ %14.38‬وأجػػرق معيػػـ مقابيت‪،‬مسػػتعينا فػػي ذلػػؾ ب "دليػػؿ‬
‫المقابلة" التي احتوت علن ‪ 12‬سؤا مفتوحا باإلضافة إلن البيانات الشمصية لسؿ مبحوث‪.‬‬
‫فقد وس الباحث عينة دراستو إلن باتي عمػاؿ التنفيػذ ا مػريف‬ ‫إضافة إلن ىذه الف ة الرؤسا‬
‫– رغـ اأف عنواف دراستو يبدو عليو التحديد المسبؽ للعينة فبػرر ذلػؾ بسػوف عمػاؿ التنفيػذ ىػـ سػذلؾ‬
‫معني ػػوف بالسشػ ػؼ ع ػػف أى ػػداؼ الد ارس ػػة ‪.‬فسان ػػت العين ػػة الثاني ػػة تش ػػمؿ ب ػػاتي الف ػػات السوس ػػيومينية‬
‫باسػػتثنا اإلطػػارات والػػذيف بلػػغ عػػددىـ ‪ 1299‬عامػػؿ فسانػػت نسػػبة العينػػة ‪%12‬والتػػي بلػػغ عػػددىا‬
‫‪ 156‬عامؿ ‪.‬‬
‫وتعتبػػر العينػػة حسػػب ىػػذه الد ارسػػة العينػػة الطبقيػػة العشػوا ية البسػػيطة ألنيػػا تمثػػؿ طبقتػػيف غيػػر‬
‫متجانستيف مف حيث بعض المصا ص وامتيارىا لـ يسبقو أي ترتيب ‪.‬‬
‫وتد استعمؿ استمارة ا ستبانة س داة ثانيػة لجمػ المعلومػات ألفػراد العينػة الثانيػة‪،‬حيث بلػغ عػدد‬
‫أس لتيا ‪ 46‬سؤا موزعة بيف الم لقة ونصؼ المفتوحة ‪.‬‬
‫وتػػد توصػػؿ الباحػػث إلػػن مجموعػػة مػػف النتػػا م الميدانيػػة وتػػد تسػػميا إلػػن تسػػميف‪:‬األولن ماصػػة‬
‫بتحليػػؿ دلي ػػؿ المقابل ػػة للمش ػػرفيف ع ػػف رأيي ػػـ "لبس ػػس الت ػػي يق ػػوـ عليي ػػا التنظ ػػيـ الفع ػػاؿ" وت ػػد سان ػػت‬
‫توجياتيـ لبسس التي يجب توفرىا نستفي بذسر بعضيا ‪:‬‬
‫الرجؿ المناسب في المساف المناسب وذلؾ لتحقيؽ الفعالية التنظيمية‬
‫الحري ػ ػػة والق ػ ػػدرة عل ػ ػػن اتم ػ ػػاذ القػ ػ ػ اررات اليام ػ ػػة ‪،‬مػ ػ ػ توس ػ ػػي دا ػ ػ ػرة التشػ ػ ػاور الم ػ ػػاص بحي ػ ػػاة‬
‫المؤسسة‪،‬وسذا الصرامة في تطبيؽ العقوبات مف أجؿ تحقيؽ نوع مف الضبط ا داري ‪.‬‬
‫جعؿ المصلحة العامة فوؽ المصلحة الشمصية ‪،‬م ت يير األنظمة اإلداريػة الحاليػة ‪،‬و تحديػد‬
‫المس ػ ػػؤوليات ‪،‬وس ػ ػػذا ا نض ػ ػػباط ف ػ ػػي العم ػ ػػؿ ‪،‬وتش ػ ػػجي الع ػ ػػامليف األسفػ ػ ػا مػ ػ ػ الترحي ػ ػػب بالمب ػ ػػادرة‬
‫الحسػػنة‪،‬وتحمؿ المس ػػؤولية ‪.‬مواسب ػػة التط ػػور الحاص ػػؿ ف ػػي س ػػؿ مج ػػا ت العم ػػؿ‪ ،‬مػ ػ احتػ ػ ارـ حق ػػوؽ‬
‫ا مريف‪،‬وا ىتمػػاـ بتطػػوير معػػارؼ وتػػدرات العػػامليف عػػف طريػػؽ التػػدريب والتسػػويف‪ ،‬وواتامػػة شػػبسة‬
‫‪20‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬االقتراب المنهجـي للدراسة‬

‫اتصػػا ت ىادفػػة‪ ،‬وتػػوفير الح ػوافز الماديػػة والمعنوي ػػة‪ ،‬وسػػذا من ػ ازدواجيػػة السػػلطة علػػن الع ػػامليف‬
‫والتوجو نحو الديمقراطية في التسيير‪.‬‬

‫الدراسة الثانية ‪:‬‬

‫دراساة لل احاث عيو اي ع اد القاادر عناوان التنظايم فاي مؤسساات اإلدارة المحلياة‪ .‬دراساة‬
‫ميدانية لدية العفرون ‪ ،‬مذيرة ماجستير علم اإلجتماع تنظيم وعمل سنة ‪. 5002‬‬
‫تطػػرؽ الباحػػث مػػف مػػيؿ ىػػذه الد ارسػػة إلػػن غيػػاب بعػػض المتطلبػػات الوظيفيػػة األساسػػية‬
‫لعمػػؿ ىػػذه المؤسسػػات وضػػعؼ بعػػض الميسانيزمػػات المعتمػػدة فػػي ذلػػؾ‪ ،‬سليػػا عوامػػؿ أسػػيمت مػػف‬
‫‪1‬‬
‫بعيد أو مف تريب في ملؽ جو تنظيمي مضطرب يعاني مف عدة إمتي ت ‪.‬‬
‫فعلػػن المسػػتوق التنظيمػػي ليػػذه المؤسسػػات تسػػود عيتػػات اجتماعيػػة مضػػطربة وىنػػاؾ ت ارج ػ‬
‫ف ػػي مس ػػتوق أدا األدوار الممتلف ػػة وتعاوني ػػا وىن ػػاؾ ع ػػدـ تسام ػػؿ عل ػػن المس ػػتوق السل ػػي للعناص ػػر‬
‫التنظيمية الممتلفة ‪.‬‬
‫إف غياب نظرة علمية فاحصة لطبيعة ىذه المشسيت انطلؽ الباحث في تحديػد إشػساليتو مػف‬
‫ميؿ ثيث محػاور تتعلػؽ بمشػسلة التسامػؿ ومشػسلة التسيػؼ وسػذا ضػعؼ الفعاليػة التنظيميػة لػ دارة‬
‫وانحرافيػػا عػػف بعػػض المبػػادئ اإلداريػػة األساسػػية وتػػد اعتمػػد الباحػػث فػػي د ارسػػتو علػػن الفرضػػيات‬
‫التالية ‪:‬‬
‫‪ -‬ل ياب التحفيزات التنظيمية واألساسية إسياـ في ضعؼ التسامؿ التنظيمي ‪.‬‬
‫‪ -‬لتملؼ عملية التسيؼ م البي ة التنظيمية إسياـ في امتيؿ السفا ة التنظيمية‬
‫‪ -‬ضػػعؼ الفعاليػػة اإلداريػػة إسػػياـ فػػي ت ارج ػ مسػػتوق األدا وا نتظػػاـ دامػػؿ مؤسسػػات اإلدارة‬
‫المحلية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫عسوشي عبد القادر‪،‬التنظيم في مؤسسات اإلدارة المحلية ‪،‬رسالة ماجستير في علـ إجتماع تنظيـ وعمؿ ‪،‬جامعة‬
‫الج از ر‪.2005،‬‬

‫‪21‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬االقتراب المنهجـي للدراسة‬

‫لقػد اعتمػد الباحػث فػي د ارسػتو علػن العينػػة الحصصػية التػي رأق أنيػا أسثػر مي مػة لطبيعػػة‬
‫موضػػوع بحثػػو ‪ ،‬حيػػث س ػاف حجػػـ العينػػة ‪ 90‬وحػػدة إحصػػا ية‪،‬سما اسػػتعاف الباحػػث بتقنيػػة ا سػػتبياف‬
‫س داة لجم البيانات والمعلومات وتد جرق تنظيميا سا تي ‪:‬‬
‫‪ -‬بيانات عامة‪.‬‬
‫‪ -‬أس لة ماصة بالفرضية األولن ‪ :‬تتعلؽ بمشسلة التسامؿ التنظيمي ‪.‬‬
‫‪ -‬أس لة ماصة بالفرضية الثانية ‪:‬تتعلؽ بمشسلة التسيؼ التنظيمي‪.‬‬
‫‪ -‬أس لة تتعلؽ بالفرضية الثالثة ‪:‬تتعلؽ بمشسلة الفعالية التنظيمية‪.‬‬
‫توصػؿ الباحػػث مػػف مػػيؿ سػػؿ المعطيػػات الػواردة فػػي ا سػػتمارة ومػػف مػػيؿ بعػػض الميحظػػات‬
‫الميدانية إلن النتا م التالية ‪:‬‬
‫‪ – 1‬علن مسػتوق المحػور األوؿ ‪ :‬ىنػاؾ فعػي مشػسلة تسامػؿ تنظيمػي ‪ ،‬وىػي تعػود إلػن العديػد‬
‫مف العوامؿ التنظيمية المتعلقة ماصة بالبي ة التنظيمية ا جتماعية دامؿ المؤسسة مف حيػث غيػاب‬
‫التسامػػؿ ا جتم ػػاعي بػػيف األفػ ػراد والجماعػػات وع ػػدـ انس ػػجاميـ ‪ ،‬وذلػػؾ م ػػف سػػؿ النػ ػواحي التساملي ػػة‬
‫األساسػػية للتنظػػيـ س ػوا سػػاف ذلػػؾ مػػف ناحيػػة التسامػػؿ الػػوظيفي الػػذي يمػػص تسامػػؿ جيػػود األف ػراد‬
‫والجماعات وتساندىا سما ىو مطلوب رسميا ‪ ،‬أو مف ناحية التسامػؿ التفػاعلي الػذي يمػص الجانػب‬
‫ا جتماعي التنظيمي‪.‬‬
‫‪ – 2‬علن مستوق المحور الثاني ‪:‬‬
‫توصؿ الباحث مف ميؿ دراستو أف ىناؾ فعػي مشػسلة تسيػؼ تنظيمػي أسػيمت فػي إضػعاؼ‬
‫السفػػا ة التنظيميػػة لمؤسسػػة اإلدارة المحليػػة فيمػػا يمػػص تػػدرتيا علػػن الوفػػا بالتزاماتيػػا ا جتماعيػػة‬
‫بفعالية‪،‬والقياـ بوظيفتيا في ذلؾ بالشسؿ المطلوب والمي ـ لطبيعة التحديات المفروضػة علييػا بفعػؿ‬
‫بي تيا الداملية والمارجية‪.‬‬
‫‪ – 3‬علن مستوق المحور الثالث ‪:‬‬
‫توص ػػؿ الباح ػػث أيض ػػا أف ىن ػػاؾ مش ػػسلة ض ػػعؼ الفعالي ػػة التنظيمي ػػة عل ػػن مس ػػتوق مؤسس ػػات‬
‫يقوم ػػوف بػ ػ دوارىـ‬ ‫اإلدارة المحليػػة مح ػػؿ الد ارس ػػة ‪،‬وى ػػي تع ػػود لس ػػوف المس ػػؤوليف بي ػػذه المؤسس ػػات‬
‫‪22‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬االقتراب المنهجـي للدراسة‬

‫التنظيميػػة مػػف حيػػث العمػػؿ علػػن حػػؿ مشػػسيت العمػػؿ والعمػػاؿ وا ىتمػػاـ بيػػـ وتحسػػس المش ػسيت‬
‫التي تعيؽ أدا يـ ‪ ،‬ويسوف ىذا ماصة مف ميؿ تفعيؿ عمليػة ا تصػاؿ التػي تمسػنيـ مػف اسػتطيع‬
‫الوض ػ وتقريػػب وجيػػات النظر‪،‬والتفػػاىـ وا نسػػجاـ ا جتمػػاعي بػػيف ممتلػػؼ الف ػػات السوسػػيومينية‬
‫دامؿ المؤسسة‪،‬سما استملص الباحث أف ىناؾ عدـ اىتماـ لػدق المسػؤوليف وغيػاب روح المسػؤولية‬
‫لدييـ حيث أنيـ لـ يعملوا عف طريؽ المبادرة التي تعتبر مف أىـ مسؤوليات المشرفيف ‪ ،‬علن القيػاـ‬
‫بػػبعض الجيػػود الماصػػة علػػن المسػػتوق التنظيمػػي ا جتمػػاعي مػػف مػػيؿ تحفيػػز العنصػػر البشػػري‬
‫علن اإلسياـ الجيد وبنا عيتات مودة واحتراـ تا مة بشسؿ أساسي بالواجب المحدد رسػميا‪،‬ويرج‬
‫الباح ػ ػ ػػث أف المش ػ ػ ػػسيت الجز ي ػ ػ ػػة الت ػ ػ ػػي تعيش ػ ػ ػػيا المؤسس ػ ػ ػػات إل ػ ػ ػػن ى ػ ػ ػػذه المش ػ ػ ػػسيت التنظيمي ػ ػ ػػة‬
‫الثيث التسيؼ التسامؿ والفعالية التنظيمية ‪.‬‬

‫الدراسة الثالثة ‪:‬‬

‫ناصر قاسيمي‪،‬الصراع التنظيمي وفعالية التسيير االداري – دراسة حالة الجماعات المحلياة‬
‫واليااااة الجزائاااار‪ -‬ساااانة ‪،5002-5002‬رسااااالة ديتااااو ار فااااي علاااام اجتماااااع التنظيم‪،‬جامعااااة‬
‫‪1‬‬
‫الجزائر‪.05‬‬
‫إ يالية الدراسة‪:‬‬
‫جا ت ىذه الدراسة للبحث فن عوامؿ نجاح التنظيـ اإلداري الج از ري بعد جملة األزمات التن‬
‫عرفيػا المجتمػ الج از ػري مػف مػيؿ مؤسسػاتو الممتلفػة والتػي ترجػ فػن جانػب منيػا إلػن أزمػة‬
‫التسػيير‪.‬إف البحػث فػن عوامػؿ الصػراع دامػؿ التنظػيـ اإلداري دفػ الباحػث إلػن محاولػة مناتشػة‬
‫العيتػة بػيف ىػذه الظػاىرة و فعاليػة ىػذا التنظػيـ‪ ،‬ألف عمليػة التسػيير تتػ ثر بػ ي شػسؿ مػف األشػساؿ‬
‫ب لبة مؤشرات الصراع أو غيرىا مف العمليات األمرق مثؿ المنافسة و التعاوف دامؿ التنظيـ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ناصر تاسيمي‪،‬الصراع التنظيمي وفعالية التسيير اإلداري – دراسة حالة الجماعات المحلية بو ية الج از ر‪ -‬سنة ‪-2004‬‬
‫‪،2005‬رسالة دستوراه في علـ اجتماع التنظيـ‪،‬جامعة الج از ر‪.02‬‬

‫‪23‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬االقتراب المنهجـي للدراسة‬

‫و اىتمػت ىػذه الد ارسػة بعوامػؿ الصػراع اإلداري و أثرىػا فػن الفعاليػة مػف مػيؿ البحػث عػف‬
‫اجابػة للسػؤاليف ا تيػيف ‪ :‬مػا ىػي عوامػؿ الصػراع دامػؿ التنظػيـ اإلداري الج از ػري؟ و سيػؼ يػؤثر‬
‫الصراع فن فعالية تسيير ىذا التنظيـ؟ الذق ىو الجماعات المحلية لو ية الج از ر‪.‬‬

‫فرضيات الدراسة‪:‬‬

‫الفرضػية األولػن ‪ :‬تسػيـ بعػض أنمػاط السػلوؾ الرسػمية و غيػر الرسػمية فػن إثػارة مظػاىر الصػراع دامػؿ‬
‫التنظيـ و التن تؤثر فن فعالية التسيير‪.‬‬
‫الفرضػية الثانيػة ‪ :‬سلمػا ابتعػدت اإلدارة عػف ا سػتماع إلػن المػوظفيف و إشػراسيـ فػن اتمػاذ القػ اررات و‬
‫ا ستفادة منيا أدق ذلؾ إلن إثارة مظاىر الصراع‪.‬‬
‫الفرضػية الثالثػة ‪ :‬سلمػا تجانسػت المصػا ص الشمصػية و ا جتماعيػة للمػوظفيف ت ارجػ الصػراع و ازداد‬
‫التعاوف التنظيمي‪.‬‬

‫أهمية و أهداف الدراسة‬

‫‪:‬تنػدرج ىػذه الد ارسػة فػن علػـ اجتمػاع التنظػيـ و بالضػبط التنظيمػات اإلداريػة و مػف جملػة مػا‬
‫تيدؼ إليو‪:‬‬
‫‪ -‬محاولة فيـ أىـ العوامؿ المؤثرة فن فعاليػة تسػيير ىػذا التنظػيـ بمػا فييػا عػاملي الصػراع و‬
‫التعاوف‪.‬‬
‫‪ -‬البحػث عػف ليػات تحفيػز التعػاوف و ا سػتفادة مػف إيجابيػات الصػراع باعتبػاره لػيس سلػو‬
‫سلبية‪.‬‬
‫‪ -‬توجيو اىتماـ البػاحثيف إلػن إثػ ار الد ارسػات الماصػة بالتنظيمػات اإلداريػة نظػ ار لقلتيػا مقابػؿ‬
‫دراسة التنظيمات الصناعية و نظ ار ألىميتيا فن نجاح تسيير سؿ التنظيمات ميما امتلفت نظ ار‬
‫للعيتة المباشرة أو غير المباشرة بيا‪.‬‬
‫‪ -‬محاولػة توجيػو ا ىتمػاـ إليجػاد منظػور يمسػف مػف ميلػو فيػـ و تفسػير الفعػؿ و السػلوؾ‬
‫التنظيمي للفرد الج از ري‪.‬‬

‫‪24‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬االقتراب المنهجـي للدراسة‬

‫مناهج و تقنيات الدراسة ‪:‬‬

‫لقد انطلقت ىذه الدراسة س يرىا مف الدراسات التجريبية انطيتة نوعية مف ميؿ التسػاؤ ت و‬
‫الفرضيات ثـ حاولت الت سد مف ذلؾ مف ميؿ الدراسة السمية التن استندت إلن بيانات اإلستمارة ‪.‬‬

‫نتائج الدراسة ‪:‬‬

‫إذا سانػت الفعاليػة تتػ ثر بتوجػو العػامليف و القيػادة إلػن الصػراع و التعػاوف فػ ف التعػاوف و‬
‫الصراع يت ثراف بعوامؿ عديدة مف دامػؿ التنظػيـ و مػف مارجػو و ىػي األمػرق تػؤثر بصػفة مباشػرة‬
‫أو غير مباشرة فن الفعالية‪.‬‬
‫و تػؤثر القػيـ الثقافيػة الممتلفػة فػن سػلوؾ العػامليف أمػا مصػادر ىػذه القػيـ فيػي متعػددة فمنيػا‬
‫القيـ التنظيمية و تيـ المجتم المحلي و القيـ الوطنية و القيـ العالميػة التػن أصػب ليػا أثرىػا بفعػؿ‬
‫سرعة و سثافة ا تصاؿ بيف المجتمعات المعاصرة‪،‬بحيث أصب اندماج ىذه الثقافات دامؿ التنظيـ‬
‫مف الظواىر الحديثة فن المجتمعات المعاصرة و التن تؤثر فن سلوؾ العامليف‪.‬‬
‫أما الحػوافز فيػي عامػؿ يثيػر التعػاوف و يثيػر الصػراع فػن نفػس الوتػت‪،‬فيي تثيػر الصػراع فػن‬
‫حالة الحرمػاف منيػا أو عػدـ العدالػة فػن توزيعيػا أو عػدـ تقػديميا فػن وتتيػا المناسػب‪،‬و تحفػز علػن‬
‫التعاوف فن حالة سفايتيا و العدالة فن توزيعيا‪،‬ألف أصػؿ وجودىػا ىػو تػدعيـ العمػؿ التعػاوني‪ ،‬وتػد‬
‫أسػد العػاملوف علػن أىميتيػا فػن تشػجيعيـ و علػن أثارىػا السػلبية و اإليجابيػة فػن معنويػاتيـ سػوا‬
‫سانت ىذه الحوافز مادية أو معنوية‪.‬‬

‫‪25‬‬
 ‫‪‬‬

‫الدراسة النظرية ملفهوم‬

‫السلطة‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫تمهٌد ‪:‬‬
‫السػػة ميزتها ػ ياالاصػ ؿيفػػتيايمػػتـيت مةػػاليزن ػلاليزػػفي ػػؿييمػػليفػػتيالايمػػتـي زل ػػميلةي ػ ي‬
‫ػ ػ ةي ػػتفي ئ ػػتميليز ولم‪،‬لاصػ ػ يي ػػفي‬ ‫ال ػػيميتز سال‪،‬ف لس ػػة ميالياناصػ ػ ييةػ ػ يالمبل ػ ػ تيالز‬
‫ز يميأليز زليميزفياألف ا ‪،‬ف لح تثييفيالسة ميلتمي لزف لـياليميتز فيم اليفػتيام تػؼي‬
‫لاحػ ػ ي ػ ػ زؿي ز ‪،‬فنػ ػ ياخاةف ػػتياالا هػ ػ تيلاألف ػ ػ يي ػػفياح تػ ػ ي ت ػػؽيلزف ػػلـيالس ػػة م‪،‬يلاخاةفتي‬
‫الام تف تي خابلؼيالزف تف‪،‬ليح لؿيفتيهيايالز حثيالا ؽيلزف لـيالسة ميلياح ت ه‪.‬ي‬
‫يلامػ ػ يالس ػػة ميز ػػفيالزفػ ػ هتـيال ز ػػميلال ئتس ػػتميليم ت ػػميالايمتـ‪،‬ف ػػتيالم ػػايص ػػبلحت تي ػػؿي‬
‫أيم ػ ػ يالايمػ ػػتـ‪،‬لزفيحػ ػػـياح ػ ػ يزسػ ػػوللت االيأتم ػ ػ ‪،‬لاليتز ػ ػػفيألميايمػ ػػتـياالسػ ػػاز ا ي لفيسػ ػػة مي‬
‫يالسة ميلأيلاي ‪،‬يلييم ت ا ‪.‬ي‬ ‫زمتيم‪،‬لفتيهيايالفصؿيسيح لؿيالمتايزص‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫يييي‬
‫ي‬

‫‪38‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫‪.1‬السلطة ومختلف المعانً المرتبطة بها ‪:‬‬

‫‪1.1‬تعرٌف السلطة‪:‬‬
‫اػػـياي ػ لؿيام تػػؼيالسػػة ميفػػتيالفصػػؿياأللؿيلسػػيح لؿيفػػتيهػػيايالفصػػؿيام تف ػ ي ػػت يزػػفي‬
‫الافصػػتؿ‪،‬في يفػػتيزم ػػـ ي ‪Le Dictionnaire de La langue Française‬يي يي ػ يالسػػة مي‬
‫يز يػ يػيالح لزػميػيالسػة ميالمزلزتػمي‪،‬ل ػفي‬ ‫‪ Autoritè‬ي زمي يي‪ :‬هتيإز يتميأفيتص ايال ػخ‬
‫يالػ يأيه يي ػ يهػػلييػػفيأميسػػة مي‬ ‫ييػ ز ييي ػػلفي صػ يالح ػ تثييػػفيالسػػة مي‪،‬ف لس ػواؿيالػػيميتا ػ‬
‫يا ةـي؟يييييييييييييييييييييي‬
‫‪Autorité‬ييأليالسػػة مي زمي ػ ي‪Pouvoir‬يفػػيبلحميأفي‬ ‫ي فػػيبلحميأفيزف ػػلـيالسػػة مي زمي ػ ي‬
‫زف لـي لسة مي زمي ي‪Autorité‬يهليأ ح ي لحتيزفيزف لـيالسة مي زمي ي‪Pouvoir‬ي‬
‫لالسة مي زمي ي‪Pouvoir‬ياامةػؽي ل يتػميالز تػم‪،‬يلالسػة مي زميػ ‪Autoritè‬يهػتيأ حػ يا ت تػمي‬
‫تيتز ميية ي ت يزمتفي‪.1‬يي‬ ‫لالزبلحميية يال ةزاتفي يت ت افي ائز يإل ياأحت يخ‬
‫ي خػ تفي‬ ‫يزمػػتفييةػ يأ ػػخ‬ ‫السػػة ميفػػتيزمي هػ يالمػ ـيهػػتيأ اةيالفمػػؿيالاػػتيتز سػ ي ػػخ‬
‫‪ 2‬ي‬
‫لهيايز يهليزبلحميفتيالز از ‪ .‬ي‬
‫لام ؼيالسة مي‪Autoritè‬ي‪:‬يإياي يتيالنلةيهتيالنػ ةييةػ يالاػأحت يفػتيانخػ تف يػيفػلفيالسػة مي‬
‫هػػتيالحػػؽييفػػتيالنت ػ ـي ػػيلؾ يػيأليهػػتيالنػػلةيال ػ يتميأليالن يليتػػميالاػػتيازػػيايالحػػؽيلة وس ػ يفػػتي‬
‫إص ا ياأللاز يإل يالز ولستفي‪،‬ألي ز يي ف ي ز ميفت ي أي ييبل ميالنلةي ػتفيالح ػ ـيلاألفػ ا ي‬
‫‪،‬حػػتفيتزػ ميالحػ ـيالنػػلةي ليا هػ يحنػ يز ػ لي يلػػال‪ ،‬ز يتمانػ ياألفػ ا يأفيلا ػ ـي يػػميالحػ ـي‬
‫لاإلزاحػ ػ ؿيأللازػ ػ ه‪،‬إيفيف لس ػػة ميامازػ ػ ييةػ ػ يز زلي ػػميز ػػفيالزمانػ ػ اتيالا ػػتيا م ػػؿيزز س ػػميالن ػػلةي‬
‫ال يتميفتييم ي ؿيزفيالح ـيلاألف ا ‪.‬ي‬

‫‪1‬يي يال تـيالني متي‪.‬يسوسولوجيا التدبير المقاوالتي‪-‬ز خؿيية يااليس ؽيلياألسم‪،-‬ال ه ي‪،1‬ي ‪،1‬يز مميايفلي ايت‪،‬ي‬
‫ي‪94‬ي‪95.‬ي‬ ‫الةت ل‪،‬يف م‪،‬يالزغ ب‪.2016،‬ي‬
‫‪2‬‬
‫‪Louls Salleroh . Le Pouvoire dans L’entreprise . CLC . Paris . 1981 . P102‬‬

‫‪39‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫تز فيأفيت لفيلةز ت يسة مي لفيأفيا لفيلػالي ػلةي‪ ،‬زػ يتز ػفيأفيت ػلفيلز ولسػتاليالنػلةي لفي‬
‫أفيا لفيلاليسة م‪،‬فزحبليفتيح لميإمػ ابييتػ ي ػ يتيإياي ةػبيالػ ئتميزػفيالمزػ ؿياإل امػ ييػفي‬
‫تناليزفيأ ؿيالز ل ييفلفيلاليالحؽيفتي ةبييلؾ‪،‬ل فيز يايلليأفيالم زؿي فضيفتيهيهيالح لػمي‬
‫فػلفيالػ ئتميلػػتميلػػاليالنػػلةيلةزػ ل ي يػػـييػفيالم زؿ‪،‬هػػيايزػ يت مةػػاليتسػػامتفي لا تػ اتي لفصػػؿيألي‬
‫مي)زفي ميأخ ىيإياي ةبيالم زؿيزفيال ئتميال لعيإل يالخةػؼيفةػتميلػالي‬ ‫النلةيالمزلزتمي(ال‬
‫الحؽيفتييلؾ‪،‬ل فيل تػالييالنػ ةييةػ ي ػلؿيزػ يت تػ ‪،‬أليحاػ ي فػ يالػ ئتميإلػ يالخةػؼيإيفيلػاليالنػ ي‬
‫زفيالنلةي‪.‬ي‬
‫ييلي فػػتيالسػػة ميية ػ يأي ػ ي(النػػلةيالاػػتياز ػػفياألف ػ ا يزػػفيالنت ػ ـي احزػػؿيالزسػػوللت تيالزةن ػ ةي‬
‫يزسولؿييفيالنت ـي أيز ؿيزمتيمييال يليأفيا لفيلاليسػة ميصػ تحميألي‬ ‫ية يي ان ـ‪،‬ل ؿي خ‬
‫‪1‬ي‬
‫مزيتمياز ياليزفيالنت ـي يهياأليز ؿ)ي‬
‫ي‬ ‫يل ػ ػ ػ ػ ػ يي ف ػ ػ ػ ػػتيالس ػ ػ ػ ػػة مييةػ ػ ػ ػ ػ يأي ػ ػ ػ ػ ػ يالح ػ ػ ػ ػػؽيال ػ ػ ػ ػ ػ يتيالزحػ ػ ػ ػ ػ ل يإلس ػ ػ ػ ػػاخ اـيالزصػ ػ ػ ػ ػ‬
‫الايمتزتم‪،‬ال ػ تم‪،‬الز تميلال تػػالي ػػل يالز ولسػػتفيإلي ػ هيأهػ اؼيالزيمزػػمي‪ ،‬زػ يامػ ؼيالسػػة مي‬
‫أتم يية يأي يالنلةيالاتي يتي لزيمزمي‪ .2‬يي‬

‫‪ .1.1‬السلطة والصالحٌة ‪:‬‬

‫تمػ ػ ؼي يزػ ػ ميفت ػ ػ ي يالص ػػبلحتمي أي ػ ػ ي‪:‬يالز لي ػػمييتػ ػ يالز ػ ػ ل ميلؤلفػ ػ ا ي‪،‬يان ػػلـييةػ ػ ي‬
‫ي يا ـي أياليزفيحؽيالزسولؿيأفيتف ضي ي االييةت ـي‪،‬يلأيالياليتحؽيل ـيزفيالي حتػميال ػ يتميأفي‬
‫ت فمػلايإ ياػػاليأليالازػ ييةتػػال‪،3‬أزػ ي مػػضيالزف ػ تفيلال ػ ححتفياإل ا تػػتفيفيمػ لايإلػ يالصػػبلحتمي‬
‫أي ػ يزف ػػلـيتامػػزفي تزن ا تػػمياألفػ ا يلي ي ػا ـيفػػتيالز ليػػمييةػ يي ػػميزف ػػلـيالسػػة ميالػػيمي‬
‫تمـييلي يزفيالست ةيلياإل اه‪،‬فزز سػميالسػة ميامازػ ييةػ يإسػامز ؿيأسػةلبياإل ػ اهيلياإل يػ ـي‬
‫فتيأ ا يال وس يأليز ل ـيف تيا ازؿيية يز للالتيسة تم‪ ،‬تيز يالصبلحتميا ازؿييةػ يزػ للالتي‬

‫ي‪123‬ي‬ ‫‪_1‬يال الايتيصبلح‪.‬يمرجع سابق‪.‬ي‬

‫ي‪187‬ي‬ ‫‪_2‬يال زتي‪.‬ييتيليلي خ لفي‪.‬يمرجع سابق‪.‬ي‬
‫ي‪.284‬ي‬ ‫يس ؽي‪.‬‬ ‫‪_3‬يه يتيي يال حز في‪.‬ص لايال لتؿ‪،‬ز‬

‫‪40‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫إت تػػمي‪،‬يف ػ ف يالمز ػ ؿيلةمزػػؿيلاحفتػػههـييةتػػاليت ػػلفيأ ح ػ يفم لتػػميإياياػػـي ػػلل ـيالػػيااتيلصػػبلحتمي‬

‫وس ئ ـ‪1‬ي‪.‬ي‬

‫‪ .1.1‬السلطة والقوة ‪:‬‬

‫ف ؽي حت يزفيالزف تفي تفيالنلةيلالسة مي‪،‬يفت ت لفيإل يأيالي إلز فيزػياي ػ يزػفيالسػة مي‬
‫يأفيتم ت يأليتسة يزفيانخ تفي‪،‬يف لنلةياامةؽي لنػ ةي‬ ‫لآلخ تفيل فيالنلةياليتسا ت يأمي خ‬
‫يةػ ػ يالا ػػأحت يف ػػتيانخػ ػ تفي‪-‬ي زػ ػ يأ ػ ػ ي يسػ ػ ن ي–يلتال ػػؼيزػ ػ اه يية ػػت ـي‪،‬يفنػ ػ ةيالػ ػ ئتمييةػ ػ ي‬
‫ز ولستاليأهـي حت يزفي ػ ةيالػ ئتميالحنتنتػميالاػتيتازاػ ي ػ ي‪،‬يلالمبل ػمي ػتفيالسػة ميلالنػلةيا زػفي‬
‫فػػتيأيػػاليفػػتي مػػضياألحتػ فيتازاػ يالزػ ت ي لسػػة ميأل ا يالمزػػؿي‪،‬ي تيز ػ يتحاػ جيإلػ يالنػػلةيأل ائػػالي‪،‬ي‬
‫ل ػ يتازا ػ ي ػ لنلةيل يػػاليتفان ػ يلةسػػة ميف ةا ػ يالح ػ لاتفيازحػػؿيي ػ ـياإلسػػان ا يفػػتيالزوسسػػمي‪،‬يفتم ػ ي‬
‫خةػػؿيفػػتيالزلاهيػػمي ػػتفيالسػػة ميلالنػػلةييةػ ي زتػ يالزسػػالت تي‪،‬يززػ يتػػو ميإلػ يخةػػؽيالصػ اي تيلي‬
‫يز يأليلمتفميز يفت ةؽيية يهيهيالح لػمي‬ ‫اليهاي تيليي ز يااس لىيالنلةيلالسة ميالزفلمميل خ‬
‫السة ميالمةزتمي‪.2‬ي‬

‫‪ .1.1‬السلطة والمسؤولٌة ‪:‬‬

‫ام ػ ؼيية ػ يأي ػ يام ػ يأليإلا ػهاـيالف ػ ي لي ػ هيلا ػ تيزح ة‪،‬ف لزسػػوللتميام ػ يزػػفيخػػبلؿي‬
‫يبل ػػميالػ ػ ئتمي ػ ػ لز ولم‪،‬أميأفيالزػ ػ ت يل ػػاليس ػػة ميالحص ػػلؿييةػ ػ يخػ ػ ز تيزحػ ػ ةيز ػػفي ػ ػ ؼي‬
‫ز ولسػػتاليليالاػػتي ػ ػ يا ػػلفيزس ػػاز ةي‪،‬يأليايا ػػتي ز ػ ػ يإيا ػ يالمز ػػؿيالزح ‪،‬ف لزسػػوللتمي م ػػمي‬
‫السة ميف تياليافلض‪،‬أميأفيالز ت ياليتسػا ت يأفيتحػلؿيالزسػوللتمييةػ يز ولسػتالي‪،‬يف ػليالػيمي‬
‫تاحز ػػؿيزسػ ػػوللتميأيز ػ ػ ؿيالزوسسػ ػػمي‪،‬فسػ ػػة ميالزػ ػ ت يليزسػ ػػوللت االيا لي ػ ػ فيزا فئاتف‪،‬ف لز ػ ػ ت يلػ ػػالي‬
‫السػػة ميالاػػتيام تػػاليالحػػؽيفػػتيإاخ ػ ييالن ػ ا ات‪،‬لياحزةػػاليزسػػوللتمييا ػ ئ يهػػيهيالن ػ ا اتيليالسػػة مي‬
‫الزفلمػػمي ػ لفيزسػػوللتميا ػػلفيزينلصػػميال ػ ؼيالي ػ ئتيليالزسػػوللتمي ػ لفيسػػة ميالهزػػميلايفتػػيه ي‬
‫اصػ اي لحةنػػميالزف يػػميلي لاػ لتيت ػػبيأفيا ػػلفيسػػة ميأميزػ ت يزس ػ لتميلزسػػوللتاالي‪،‬يف لسػػة مي‬

‫‪.284:‬ي‬ ‫‪1‬يه يتيي يال حزف‪،‬ص لايال لتؿ‪،‬المرجع السابق‪،‬‬

‫‪88-87‬ي‬ ‫‪_2‬اتست يال لتؾيل خ لف‪.‬مرجع سابق‪.‬ي‬

‫‪41‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫اةمػػبي ل يالزػػيمـيفػػتياح تػ يزنػ ا يليزػ ىيزسػػوللتميالفػ يفػػتيأ ائػػاليأليزػ ؿيزحػ ةيلي زسػػوللتمي‬
‫لامػحميتاحزة ػ يلهػػتيزح سػ ميالفػ ييةػ يزػ يتنػلـي ػػاليزػفيلا ػ تيزحػ ةيحاػ ياليتاػ ؾيألميفػ ي‬
‫تفمػػؿيزػ يت ػ ي لفياح تػ يلامػػايلةزسػػوللتمي‪،‬يلةحف ػ مييةػ يالايمػػتـيلحز تاػػاليزػػفياإلي تػ يليةتػػالي‬
‫ال يزفيا فويالسة ميلالزسوللتميل ىياألف ا ي‪،‬يفبلياهت يإح اهـيية ياألخ ىيليأفيا لفيالسػة مي‬
‫يالزسوللتميز يز اي ةيافلتضيالسة ميإل يالزسالت تياأل ؿي لن يالبلهـيلةايفتيي‪.‬ي‬ ‫ية ي‬
‫‪1‬‬
‫‪ .1.1‬السلطة و المساءلة‪:‬‬
‫اػ ا يالسػػة مي لزسػ لميليالزسػػوللتم‪،‬ف م يأفيتحػ يالػ ئتميزسػػوللت تيز ولسػػتال‪،‬لتح يل ػػـي‬
‫السة ميالبلهزميأل ا يالز ـي‪،‬يت لفيزفيحناليالزس لمييفيحسػفياسػاخ اـيالسػة مي نلاي ػ هيالز ػ ـي‬
‫الزسي ةيإلت ـ‪،‬أميأفيالزس لميا لفيزفيأية يإل يأسفؿيلال ؿي ـي(‪)...‬يتلمػاييبل ػميالسػة مي‬
‫ؿيزفيالنلةيليالزسوللتميليالزس لميليال ؿيالا لتيتلماييبل تيالسة مي‪:‬يي‬

‫ي‪:‬ي‪.205‬ي‬ ‫‪1‬اتست يي ميالمبلؽ‪،‬اال ا ةي–يمبادئ ووظائف وتطبيقات‪ ،‬ا ييال ز هت تمي‪،‬لت ت ‪،1999،‬‬

‫‪42‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫شكل رقم (‪ )10‬يوضح عالقات السمطة ‪.‬‬

‫معلومات قادمة من البيئة الداخلية والخارجية‬

‫األهداف و الخطط اإلستراتيجية‬

‫السلطة‬
‫خصائص جماعة العمل‬ ‫ي‬

‫الثقة والرضا والروح المعنوية‬ ‫ي‬

‫المسؤولية‬ ‫القوة‬
‫ي‬
‫اإلنتاجية واألهداف المرغوبة‬
‫ي‬
‫المسائلة‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫المصدر ‪ :‬أحمد عرفة ‪ ،‬سمية شبمي ‪،‬فعالية التنظيم وتوجيه السموك اإلنساني ‪،‬مؤسسة شباب‬
‫الجامعة ‪ ،‬اإلسكندرية ‪،1110،‬ص‪032:‬‬

‫‪ .1‬أنواع وأشكال السلطة‬

‫‪ .1.1‬أ نواع السلطة ‪:‬‬
‫ييلةسػػة ميأيػلاعيزخاةفػػمي‪،‬فنػ يحػ ي زػ ميفت ػ يحبلحػػميأيػلاعي ئتسػػتميلةسػػة ميليهػػتي‪:‬السػػة مي‬
‫الانةت تم‪،‬يالسة ميال تهز اتم‪،‬السػة ميال سػزتميأليال ػ يتمي‪ ،‬إلمػ فميإلػ ييلػؾيتل ػ يأيػلاعيأخػ ىي‬
‫لةسة ميام ؼيإل ياةؾيالاتيح ه ي ز ميفت لهليز يسيا ؽيإلتالي م ييػ ضياأليػلاعيالحبلحػمي‬
‫األلل ‪.‬يي‬

‫‪43‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫‪1.1.1‬السلطة التقلٌدٌة ‪:‬‬

‫تماز يهياياليػلعيزػفيالسػة مييةػ يي زػؿيالسػفيليالز يػمياال از يتػميلةفػ ي‪،‬لتػييفيل ػ يأفػ ا ي‬
‫الايمتـي‪ ،‬ز يتان ة يالز از ي ه يزفيالم ؼيليالان لتػ يالسػ ئ ةيلتػوزفي ػ ي‪،‬لا ػلفيه اػاليالسػة مي‬
‫أ حػ ي ػػتلي يفػػتيالز ازمػ تيالن ةتػػميليال لتػػم‪،‬ي زميػ ي خػ يالسػػة ميالانةت تػػميهػػتيالاػػتيامانػ ي ػػأفي‬
‫يمز يز يهتيإاليازا ا يليمـي يتيزل ل ةيفتيالهزفيالسػ ؽيأليأفي ئتسػ يانةػ يزيصػ الي زل ػبي‬
‫زػػوهبلتيزمتيػػمي يػػتي ػ يتميفػػتيالػػهزفيالز مػػت‪،‬أليأفياأللاز ػ يالاػػتيتص ػ ه يز يلزػػمي ػػألاز ي‬
‫ػ ي‪،‬لهػػيايتميػػتي ػػأفيال ز يػػميالاػػتي‬ ‫يػػتيز حةػػميفػػتيالػػهزفيالس ػ ؽيلزافػػؽيية ػ يالاص ػ ؼي زل‬
‫اخم ػ يلةس ػػة ميالانةت ت ػػميا تػ ػ يألاز ػ يس ػػة ا ي سػ ػ بي ػ ػ يتا يالا تختػػميألي سػ ػ بيامل هػ ػ يزي ػػيي‬
‫الهزفيالن تـيية يإ يميزحؿيه االياأللاز ‪.‬يييييييييييييييييييييييييييييييييييي‬

‫‪ 1.1.1‬السلطة الكارٌزمٌة (الجذابة)‪:‬‬

‫اازح ػ ػػؿيه ػ ػػيهيالس ػ ػػة ميف ػ ػػتيالنػ ػ ػ ةيالممػ ػ ػ ـيليالزازتػ ػ ػهتفيز ػ ػػفيأ ػ ػ ػ ؿيالحػ ػ ػ لبيليالهي زػ ػ ػ تي‬
‫يالززتػهةيلةن ئػ ييززػ يت مػػؿ‬ ‫النت تػػم‪،‬ف تيامازػ ييةػ يالصػػف تيال خصػػتميليالنػ اتيلالخصػ ئ‬
‫الز زليمياةاػؼيحللػاليلاػ ىي ػأفيصػف االيخ ػم‪،‬ليفليهي ػلميلفم ؿ‪،‬ززػ يتز يػاليزػفياحنتػؽيأهػ اف ـي‬
‫ل ز ػػلح ـ‪.‬لام ت يأ ؽيالس ػػة ميال تهزت ػػميأليال تهز ات ػػميفا ػػيم مي خص ػػتميالفػ ػ يال ػػيميتازت ػػهي‬
‫ػ مضيالصػػف تيلالز اهتػػ يالزن سػػميالاػػتيا ػ ؿيية ػ ي ةتاػػاليالفػػيةي‪،‬لسػػح ي خصػػتاالي‪،‬لصػػبلحت االي‬
‫لة ل ياليميتحاةال‪.‬ييي‬

‫‪ . 1.1.1‬السلطة الرسمٌة‪( :‬العقلٌة ‪،‬الشرعٌة‪ ،‬الرشٌدة )‬

‫يت ػػاز فيز ػػفي‬ ‫ه ػػيهيالس ػػة ميازح ػػؿيالزيص ػػبي غ ػػضياليمػ ػ يي ػػفي ػ ػ يةال‪،‬يحت ػػثيأفيأمي ػػخ‬
‫اللص ػػلؿيإلػ ػ يالزيص ػػبيلزز س ػػميالس ػػة ميلفنػ ػ يلة ػػيمـيلالنلايػ ػ يالزمز ػػلؿي ػ ػ يأليالزاف ػػؽييةت ػ ػ ‪.‬ي‬
‫لت ةػػؽيية ػ يهػػيهيالسػػة ميأتمػ ػ ي(السػػة ميالمنةتػػمي)ي‪،‬ف لز ػ ت لفيف ػػتيهػػيهيالسػػة مي ػ لفييةػ ػ ي‬
‫الحصلؿيية يز ليميز ولست ـييم ايلن ةيالز ت يية ياغتت يلالمػتاياأل مػ ياللمتفتػميلالفيتػمي‬
‫لةا ل اتيليالاغت اتيالزسان ةتميليم ل ةيهيايالاغتت يلةيم ـيلالايمتـ‪.1‬ييييييييييييييييييييييييييييييييييي‬

‫ي‪.77‬ي‬ ‫يلالالهت ‪،‬ي‪2008‬ي‪.‬ي‬ ‫‪1‬يالح ت مي اف ةي‪.‬يمهارات القيادة التربوية في اتخاذ القرارات اإلداريةي‪،‬يز ف‪،‬ي ا يالزي ه يلةي‬

‫‪44‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫فتي زت يح التيالسة ميالحبلحميي ه ي أفيأح ػ ـيالسػة ميل لايتي ػ يلال تنػميالاػتيتحاػؿي ػ ي‬

‫ال ئتميز هي ت االيل له يالح ـي‪،‬لز أيإص ا ياأللاز ي ة يياماز يية يااليانػ ي أي ػ يزاصػةمي‬
‫ػ ػ ةي‪ ،‬ػػلةي ػ ػ يتميي ئت ػػميلز ةن ػػمي‪،‬له ػػيهي ػ ػ يا ػػلفيإ ا ةيا يأليإ ا ةي‬ ‫ػ ػ ةيألييتػ ػ يز‬ ‫ص ػػل ةيز‬
‫زوسس ػػتيالخبلف ػػميأليالز ازػ ػ يأليالنػ ػ يلفيال تم ػػتيأليإ ا ةيال ػػمبي‪،‬إفيه ػػيايتمي ػػتي ػػأفي ػ ػ يتمي‬
‫السة تيالانةت تميليال يتم يػيالمنةتمياماز يية يايان ه يليااص ل ي زص يزنػ مي‪،‬أليزصػ ي‬
‫تهزػ ػ ات تي‪.‬إاليأفيالس ػػة اتفياأللل ػػتفياخاة ػػؼيي ػػفيالس ػػة ميال تهزت ػػميز ػػفيحت ػػثيأفيااصػ ػ ل ي‬
‫ي‪ ،‬تيز يا ؿييبل ػميالسػة ميال تهزتػمي لزصػ يالزنػ مي‬ ‫لزص يالزن ميهليااص ؿييت يز‬
‫ةيليزتنمي‪.‬ييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييي‬ ‫يبل ميز‬
‫يالػ ػػيتفيتخمػ ػػملفيل ‪،‬ت ػ ػػم لفي‬ ‫ل ػ ػػفيالح ػ ػ ـيالزح ػ ػػلزتف‪،‬أميأصػ ػػح بيالسػ ػػة ميلاأل ػ ػػخ‬
‫يان هـ‪ ،‬ػ ػ يتميالس ػػة ميالا ػػتيتز س ػػلي يأليتخم ػػملفيل ‪،‬ف لح ػ ػ ـيتمانػ ػ لفي ػ ػ يتميالس ػػة مي‬
‫ألي ـيت لفيفت ي لةيلح ز ـي‪،‬لألفيل ـيح ػمييااتػمياػ فم ـيلبليان ‪ ،‬ػأفيزػ يتنلزػلفي ػاليهػلي ػت ي‬
‫يالػػيتفيتخمػػملفيلةسػػة ميي ل ػ ي‬ ‫ؽيزػ يالنػ يلفيالػػيميتناػ لفي يصلصػػال‪،‬لياأل ػػخ‬ ‫صػػحتا‪،‬تا‬
‫ز يتمةيلفيلالئ ـيل ي س بي ي ا ـيفتيا لتفييبل ميإت تم‪،‬لي ػ يتميزم ‪،‬ليلػؾيلحػ ـيلةمػ ؿيلي‬
‫اليم ػ ػ ػ ػ ـ‪،‬لل ي ا ـيفػ ػ ػ ػػتيز ػ ػ ػ ػ ه ةيأيفس ػ ػ ػ ػ ـي أي ـ‪،‬أيم ػ ػ ػ ػ يز از ػ ػ ػ ػ يتمان ػ ػ ػ ػ ي لن ػ ػ ػ ػ يلفيلياألح ػ ػ ػ ػ ـي‬
‫الصحتحم‪،‬الاتيا ةبيل ـيالسم ةيليال ف هتميلا فم ـيإل يال مل ي ػأي ـيتخمػملفيلػيفميالنػلايتفي‬
‫الاتياح يحنل ـيللا ا ـي‪.‬ي‬
‫تػػمي‪،‬أ حػ يززػ ياما ػ يسػة مي ػ يتمي‪،‬ييػ ز يامزػؿي صػػل ةييتػ ي‬ ‫يييل ػفيالنػػلةياما ػ يسػػت ةي‬
‫ييةػ يالهتػ ياأل لا يليالز فئػ تي‪،‬يليالاسػ تبلتي‬ ‫ي لم‪،‬أميامزؿيمػ ياألح ػ ـيالمةتػ ييالاػتياػي‬
‫صل ةي تزن ا تميليي لم‪،‬ي يافن يالسة مي يتا ييي ز ياف ؿيفتيالزح فمميية ياليمػ ـي‪،‬لفػتي‬
‫الهتػ ياأل لا ياإل از يتػػمييةػ ياألفػ ا يليالهتػ يالز فئػ تيليالاسػ تبلتييةػػت ـي صػػل ةي تزن ا تػػمي‬
‫ي‬
‫‪ 1‬ي‬
‫لي لمي‪،‬ل يافن يالسة مي يتا يفتيح لميي ـيزن ا يية يالزح فمميية ياليم ـيليم الي ‪.‬‬

‫ي‪.‬ي ‪2‬ي‬ ‫يميلالي‬ ‫‪_1‬ي تي فيزتا تؿي‪.‬يا زميزحز ياحس فيالحسفي‪ .‬معجم عمم االجتماعي‪.‬ي ت لتي‪.‬يل ي في‪.‬ي ا يال ةتمميلة‬
‫ي‪29.30‬ي‬ ‫‪.‬ي‪1986‬ي‪.‬ي‬

‫‪45‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫فةػتميهيػ ؾيز ازػ يتسػػا ت يإي ػ ي ػ يتميز ةنػميلةنػػلةيالاػػتيتز سػ يأيمػ يالسػػة مي‪،‬ألفي‬
‫الحغ اتيالزل ل ةيفتيالاز سػؾيز زػ يت ػلفيالاز سػؾي‪ ،‬لاز سػؾيفػتيالمنتػ ةيأليالاز سػؾيالميصػ مي‬
‫‪،‬امز ػ ػػؿييةػ ػ ػ يأم ػ ػػم ؼيالص ػ ػػفميال ػ ػ ػ يتمي‪ ،‬زػ ػ ػ يأفيل ػ ػػل يالزصػ ػ ػ لايالزامػ ػ ػ مي ػ ػػتفيالح ػ ػػـيلي‬
‫الزح لزتفيفػتيالز ازػ ي‪،‬تمػمؼيزػفيالصػفميال ػ يتمي‪،‬الاػتياازاػ ي ػ يال نػميالح زػمي‪،‬لهػيايزػ ي‬
‫يالز ازػ يإلػ ياإلمػ ا تيليالنبل ػؿيالست سػتمي‪.‬ي تػ يأفيف ػؿيالحػ ـيفػتيالزح فمػمييةػ ي‬ ‫يت‬
‫يتمياليم ـياليميأل لهيأليأسسلهيت مؿييم ز ـيي مميلةي س تيليال هاتي‪،‬الاتي يا ػتاي ػالي‬
‫ألياغتػ هي‪،‬إيايالف ػػؿيفػػتيالزح فمػػمييةػ يال ػ يتمي‪،‬أمي ػ يتمياليمػ ـيتهتػ يفػػتيإحاز لتػػميياغتتػ هيألي‬
‫اغتت يالح ـي‪،‬اليميتاهيزليالي‬

‫‪ .1.1.1‬السلطة الوظٌفٌة‪:‬‬
‫تتف)يسػة ميلمػ يألياح تػ ي‬ ‫زنام يهيهيالسة ميتز ميأح يالز ت تفي(الايفتيميألياالسا‬
‫فػػميالست سػ تيأليال ػ از يليالمزةتػ تيفػػتيز ػ التيت ػ ؼييةت ػ يزػ ت لفي خػ لفي‪،‬ل ام تػ ي خػ ي‬
‫هتيالسة ميالاتيتازا ي يز ت يالمزؿيالزمتفي‪،‬تنلـي ياألف ا يفتيأ س ـيأخػ ىي‪،‬زحػ ؿييلػؾيحػتفي‬
‫تنلـيز ت يالز لتميفػتيزيمزػم‪،‬يسػة مياح تػ ي ػ ؿيال ػلؼيالز لتػميالاػتيتػاـيالمزػؿي ػ يفػتي مػضي‬
‫ي‬ ‫األ سػ ـياألخػ ىيفػػتيالزوسسػػمي‪،‬أليحػػتفيتنػػلـيزػ ت ياألفػ ا يفػػتيالزوسسػػمي لصػ ا يامةتزػ تياخػ‬
‫األف ا يالم زةتفييإل يالز ت تفيالايفتيتتفيفتيالزوسسمي‪،‬لت هييلؾي ػأفيزم فاػاليلاافػ ؽيلخصلصػتمي‬
‫هيهيالامةتز تيتسا يتيافلتماليهيهيالسة مي‪.‬ي‬
‫ييزةتػ تيزحػ ةي‬ ‫ل زف ػلـي خػ يهػػتياةػؾيالسػػة ميالاػتيافػػلضيإلػ ياألفػ ا يالزػ ت تفي خصػػل‬
‫ا ػػاـي لاسػ ػ مياألفػ ػ ا يالمػ ػ زةتفيف ػػتيإ ا اتيزخاةف ػػم‪،‬يأميأي ػ ػ يزس ػػاز ةيز ػػفيالخػ ػ ز تيالا ػػتيتنػ ػ ز ي‬
‫الز ت لفيإل ياإل ا اتياألخ ىيللتمي ح ـي لي ـي وس ييةت ي‪.1‬ي‬
‫ي‬
‫ي‬

‫ي‪09‬ي‬ ‫يلالالهت ي‪.‬ي‪2001‬ي‪.‬ي‬ ‫‪_1‬ي ؿييةتيالزلس مي م ي‪.‬يوظائف االدارة المعاصرةي‪.‬يالن ه ةي‪.‬يزوسسميالل اؽيلةي‬

‫‪46‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫شكل (‪ )11‬يوضح تسمسل السمطة الوظيفية‪:‬‬

‫يي‬
‫المديز التنفيذي‬
‫يييي ي‬
‫يي‬
‫مديز المبيعات‬ ‫مديز اإلنتاج‬ ‫ي مديز الشؤون المالية‬

‫ي‬

‫العاملون‬

‫المصدر‪ :‬برنوطي سعاد ‪،‬اإلدارة –أساسيات إدارة األعمال ‪.‬دار وائل لمنشر عمان ‪،‬األردن ‪،1110‬ط‪،0‬ص‪.216،‬‬

‫‪ .1.1.1‬السلطة التنفٌذٌة‪:‬‬
‫اما ػ يالسػػة ميالايفتيتػػميهػػتيالسػػة مياألس سػػتميلةزوسسػػمي‪،‬ف ػػتيازحػػؿيالسػػة ميالي ئتػػميإلاخ ػ يي‬
‫الن ػ ا اتيفػػتياأللاز ػ يالاػػتياػػوح يية ػ يانخ ػ تفييلاما ػ يالسػػزمياألس سػػتميالززت ػهةيلمبل ػػميال وس ػ ي‬
‫لز ولستفي‪،‬يلاليازحؿييالسة ميالايفتيتميسة مياليي ئتمي‪،‬ف تياز ميفتيح ل يزمتيػمياازحػؿيفػتي‬
‫يالػػيميافػػلضييةتػالي‪،‬ليالػػيميت ػػلفيزسػولالييػػفياحنتػػؽيهػ ؼي‬ ‫األي ػ يالزةنػ ةييةػ ييػ اؽيال ػػخ‬
‫ز يأليالزس هزميفتياحنتؽيال ؼيالم ـيلةزوسسميي‪.1‬يي‬
‫فز ػ ت يلح ػ ةيز ػ يزػػحبليتزةػػؾيسػػة ميل ػػلىي ػ يتميزم ػ ةيلػػاليزػػفيالزوسسػػميفػػتيالز ػػهيالػػيمي‬
‫ت غةال‪،‬يل تيتل اليليتص ياأللاز يل ؿيالزوسستفيالزل ل تفيفتيلح االي‪.‬ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬

‫ي‪350‬ي‬ ‫‪_1‬يالمز ميا اهتـ‪،‬ياال ايةي–يدراسة نظرية وتطبيقيةي‪،‬االس ي تمي‪،‬ي ا يال زم تيالزص تمي‪.‬ي‪1982‬ي‪.‬ي‬

‫‪47‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫شكل (‪ )12‬يوضح تسمسل السمطة التنفيذية ‪:‬‬

‫ي‬
‫الزئيس‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫مديز التسويق‬ ‫مديز اإلنتاج‬ ‫المديز المالي‬
‫يييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييي‬
‫ي‬

‫ييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييرئيس قسم التصنيع‬

‫رئيس قسم الشزاء‬

‫المصدر‪ :‬الصيرفي محمد عبد الفتاح ‪،‬اإلدارة الرائدة ‪،‬عمان ‪،‬دار الصفاء لمنشر والتوزيع ‪1112،‬‬
‫‪،‬ص‪.65‬‬

‫‪ .2.1.1‬السلطة االستشارٌة‪:‬‬
‫هتيالسػة ميالززيلحػميلاحمػت يال ت ػ تيليالصػت تيليا ا احػ تي‪،‬لصػ حبيهػيهيالسػة ميالي‬
‫تس ػػا ت يإلػ ػهاـيانخػ ػ تفي ايفت ػػييا ا اح ا ػػاليأليالص ػػت االيلآلخػ ػ تفي‪،‬لية ػػت ـيأفيتن ةلهػ ػ ي زػ ػ يل ػػـيأفي‬
‫ت فمله ي‪،‬أز يإياي ؿيص حبيالسة ميالايفتيتميهػيهياال ا احػ تيليالالصػت تي لسػزالياصػ اي ػيلؾي‬
‫لفيالفيتلفيلياإل ا تلفيليالخ ا يلال ححتف‪.1‬يي‬ ‫ألاز ياليت لهيفم ي‪،‬لتزحؿيهيهيالسة ميالزسا‬

‫‪ .3.1.1‬السلطة القانونٌة ‪:‬‬

‫ييييلهتيح تميال ئتميزفيالي حتميالن يليتمييالاخ ييإ ػ ا يزمػتفيزحػؿيالسػة ميالن يليتػميلزػ ت ي‬
‫الز لتميفتيال زمميزحبليفتيحؽيالاص ؼي يلي يفتياإليازػ اتيالز لتػميالزخصصػميلة زمػمي(ألي‬
‫ز يتم ؼيبيانزػ ي لصػ ؼي)لالسػة ميالن يليتػميفػتيزحػت ياإل ا ةيالايمتزتػمي(الزوسسػم)يالياخػ جي‬
‫لي يإ ا تػميفػبليتز ػفيأفيت ػلفيألميزػ ت يسػة مي يليتػميأ ػ يزػفيالسػة مياللمتفتػميأليالايفتيتػمي‬

‫ي‪190‬ي‪191.‬ي‬ ‫‪_1‬يز لعيا اهتـييصزتي‪.‬يحسفيأزتيمي‪.‬ياألصول اإلدارية لمتربيةي‪.‬يالن ه ةي‪.‬ي ا يالزم ؼي‪.‬ي‪2003‬ي‪.‬‬

‫‪48‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫يالاػػتيازيحػػالي‬ ‫الاػػتيتسػػا ت يأفيتز سػ يفػػتيالسػػةـياإل ا مي‪،‬لفػػؽيز زليػػميزػػفيالنػلايتفيلاليصػػل‬

‫حؽيالزز سمي لفيمؿيالن يلفي‪.1‬يي‬

‫‪ .4.1.1‬السلطة النهائٌة ‪:‬‬

‫لهػػتيام ػ ييػػفيالػػيميتسػػاز يزيػػالي ئػػتميالنسػػـيأليز ػ ت مياإل ا ةيأليل تػػؿيالػػل اه ةيأليالػػلهت ي‬
‫‪،‬الحػػؽيفػػتيااخ ػ يي ػ ا اتيزمتيػػمي‪،‬ف ػػؿيلاح ػ يزػػفيه ػوال يتسػػاز يسػػة االيزػػفي ئػػتميال ز ل تػػميال ػيمي‬
‫تساز يسة االيزفيال مبي‪،‬لية يهيايتن ؿيأفيال ملبيزص يالسة تيف ليالسة ميالي ئتمي‪.‬يي‬

‫‪ .5.1.1‬سلطة اللجان ‪:‬‬

‫يت ةؽيية يالة فيزسزت تيأخ ىيزحؿيالز ةػمي‪،‬أليهتئػميأليف تػؽيألييتػ هي‪.....‬لالاػتيإفي‬
‫اخاةف ػػتيف ػػلفيل ػ ػ يخ ص ػػتميز ػػا ميله ػػتيالمز ػػؿيال زػ ػ يتيلزم ل ػػميزلم ػػلعيزم ػػتفي‪،‬أليز ػ ػ ةمي‬
‫زح ة‪،‬لأهـيز يتوخيييةت يأي يز ةفميزفيحتثيالل ػتيلالزػ ؿيلزػ ي ةيلةاػأخت يفػتيااخػ ييالنػ ا اتي‬
‫‪،‬لزم مػػميلم ػ ـياللصػػلؿيإل ػ ي ػ ا يألياللصػػلؿيإل ػ يحػػؿيلس ػ يأليإز يتػػمييإيف ػ ا يأح ػ يأيم ػ ئ ي‬
‫ز هيالنلةياليمي يتنمتيية يفم لتا ي‪2‬يي‬
‫له ػػيايزػ ػ يتبلح ػػمييةػ ػ ي م ػػضيالز ػ ػ لميالززحة ػػميلة لل ػػمي لصػ ػ ا ي ػ ػ ا اتيح ػػـيالم ػػهلؼييةت ػ ػ ي‬
‫‪،‬لاسامز ؿيالازلتاليلي ل ي مضييالص اي تي‪.‬ي‬

‫‪.1.1‬أشكال السلطة‪:‬‬
‫يييإفيزز سػػميالسػػة ميهػػتيزػػفيأحػ يأ ػ ؿيالنػػلةيالاػػتيال ػػالي ػػل يالفػ يةتفيفػػتيالزوسسػ تي‬
‫ال ت ل ا تمي‪،‬يحلياحنتؽياأله اؼيالم زميلالخ صميالاتيتص ليالت يالز از يلالفػ ي‪،‬أزػ ياأل ػهةي‬
‫ال ئتسػػتميالاػػتياسػ ي ييةػ يي ػ ياليمػ ـيل زػ يلال تػػاليال ػػل يف ػػتي‪،‬الا ػ ؿي‪،‬الزصػ لايالز ػػا مي‬
‫‪،‬الاز سؾياليػ ـييػفيل ػل يالملا ػؼيالز ػا مي‪،‬الزمانػ اتي‪،‬ال ػمل يلالزصػ لاي‪،‬النػلةيالاػتيا زػفي‬
‫تمي‪.‬يي‬ ‫فتيالاأحت ي‪،‬السة ميلالست ةيال‬

‫ي‪174‬ي‬ ‫_‪1‬يز لعيإ اهتـييصزتي‪.‬ياال ا ةيالا لتميفتيالل فيالم تي‪.‬الن ه ة‪،‬ز ا ميالي مم‪.2003،‬ي‬
‫ي‪238‬ي‬ ‫ي‪.‬ي‪2008‬ي‪.‬‬ ‫‪_2‬يالمبلؽي ت ي‪.‬ياالدارة الحديثة –نظريات ومفاهيمي‪.‬ياال في‪.‬ييز في‪.‬ي ا يالت هل ميلةي‬

‫‪49‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫ت ػ ػػاـيالا ػ ػ ػ ؿيييػ ػ ػ ز يتن ػ ػػلـييم ػ ػػليال ز ي ػ ػػمي انػ ػ ػ تـيلمػ ػ ػ ئؼيللا ػ ػ ػ تيتس ػ ػػافت يزي ػ ػ ػ ي نت ػ ػػمي‬
‫األيم ‪،‬لالزصػ ػ لايالز ػػا ميام ػ ػ يييػ ػ ز يتن ػػلـيالفػ ػ ي لي ػ ػ هيالمز ػػؿيالز ة ػػلبيزي ػػاليلزص ػػةحمي‬
‫يح لػػثي‪،‬أز ػ يصػػفميالاز سػػؾيفام ػ ييي ػ ز يت ػػم ي ػػؿيف ػ يأفييزةػػاليزفت ػ يلآلخ ػ تفيلز زػػؿي‬ ‫ػػخ‬
‫لؤليز ػ ؿيالاػػتيتنػػلـي ػ ي نتػػميالف ػ يةتفي‪،‬ل ػ يام ػ يالنػػلةييي ػ ز يتاػػأح يسػػةلؾييانخ ػ تفيأليااػػأح ي‬
‫يتحاػػؿيزيص ػ يي لت ػ يفػػتيال ز يػػم‪.‬إفيالسػػة ميال ػ يتميهػػتيالسػػة ميالاػػتي‬ ‫أيز ػ ل ـي ػػألاز ي ػػخ‬
‫ي‬ ‫ااأح يفم لتا ي أل هةيالاتياماز ه ي لف ئ ةيلالزصةحميالزا لميالز ا مي تفي ا يلاأل ػخ‬
‫ي‬ ‫الػػيتفيتخمػػملفيأللاز هػػ يلزا ة ا ‪،‬ف لس ػػة مي ػ يان ػ ـيالز فئػ ػ تيالز تػػميلالزميلتػػميلؤل ػػخ‬
‫ي‪.‬يييييييييييييييييييي‬ ‫اليتفيتن زلفيالخ ز تيل يلا اف ييي ـيل تيام م ـيلةزخ‬
‫يالخ مػمتفي‬ ‫ييلهي ؾي زةميزص لايز ا مي تفيأيم يالسة ميل ا يزفي ميلاأل ػخ‬
‫ل يزفي ميأخ ى‪،‬لهيهيالزص لاياا ة يفتياحنتؽياأله اؼيال زمتميالاػتيا ػـيزصػةحميال ػ فتفي‬
‫احنتػػؽياإلياصػ يالمسػ ميفػػتيالحػ لبي‪،‬أليإي ػ هيخ ػػميإ اصػ تميأليحن فتػػميأليصػػحتميتسػػافت ي‬
‫يالسػػة مي ل ز يػػميالا مػػميل ػ ي‪،‬ي ل ػ يز ػ يتحنػػؽيل ػ ي‬ ‫زي ػ يالز از ػ ي‪ ،‬ز ػ يأفيالاز سػػؾيالػػيميت ػ‬
‫أي ام يي فمميلزفت ةيزحؿيالفلهيفتيلم ػميألي فػ يالزسػالىيالمةزػتيفػتيال زمػميأليال ةتػمي‪.....‬فػتي‬
‫هياليميتس ي يالسة مييةػ يالنتػ ـي أيز ل ػ يللا ا ػ ي ػ يتنػلىيألي‬ ‫زت يالح التيي ه ي أفيال‬
‫ميإي ف عياألف ا يية يايفتيياأللاز يالص ةيل ـيزفيالسة مي‪،‬لهيايزػ يتػوح ييةػ ي‬ ‫تممؼيا م يل‬
‫زتمياأليزػ ؿيلاإلي ػ هاتيالاػتياسػا ت يالسػة مياحنتن ػ يلة ػمبيإاليأفياأل ػهةيالاػتياسػامتفي ػ ي‬
‫ػ ي ػ ياليامزػػؿي صػػل ةيزالافنػػميلزاي سػػنميألسػ بيزخاةفػػميزي ػ ييػ ـيل ػػل ي‬ ‫السػػة ميفػػتيايفتػػييخ‬
‫يالا متفيل ي‪،‬أليمػمؼيالمبل ػ تيالزا لػمي تي زػ ي‪،‬إيي‬ ‫الزص لايالز ا مي تفيالسة ميلاأل خ‬
‫ت ػ هيأحػ هز يانخػ يألسػ بيزمتيػميي‪،‬ألي ػ يا ػػلفيالمبل ػ تيالن ئزػمي تي زػ ييتػ ييزنيمػميخصلصػ ي‬
‫ليس ميلة ؼياليميتخم يلةسة مي‪،‬ليلؾيألياليتمان يزحبلي أفيال ل يالاػتيت ػيل يالياي ػؽيزػ ي‬
‫الز فئ تيلاإلزات هاتيالاتيتحصة يزفيالسة ميي(إ ا ةيالزوسسمي‪،‬ألي ائ ةيالاتيتمزػؿيفت ػ )‪،‬لل في‬
‫تػ ػػميزػ ػػفي ػ ػػؿيالسػ ػػة ميال ػ ػ يتمي ػ ػ يت ػ ػػلفيفػ ػػتي تنػ ػػمي تزن ا تػ ػػميألييت ػ ػ ي‬ ‫زز سػ ػػميالسػ ػػة ميال‬
‫ت ػ ػػمي ػ ػ ػ ياخة ػ ػػؽيز ػ ػ ػ ؿيلزا ي ػ ػػبيلةس ػ ػػة ميألي‬ ‫تزن ا ت ػ ػػميف لزز س ػ ػػميال تزن ا ت ػ ػػميلةس ػ ػػت ةييال‬
‫‪50‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫يالػػيتفيتز سػػلي ي‪،‬ألي ػ ياػػو ميالػ يا ػ تـيالسػػة مي‪،‬أليالنمػ ييةت ػ ييػػفي تػػؽييػ ـي‬ ‫لؤل ػػخ‬
‫إ يا يلاإلزاح ؿيأللاز ه يزفي ؿيأا ي ي‪،‬إيفيامازػ ي ػ يتميالسػة مييةػ يأ حتػمياألسػةلبيألي‬
‫ال تنػػميالاػػتيازػ مي ػ يالسػػة ميخصلصػ يالن ةتػػميلال ػ ا ةييلال خصػػتميال يا ػػميالاػػتيتازاػ ي ػ ي‬
‫ئ يالسة ميي‪1‬ييييييي‬
‫للةسة ميي ةيايلاعييل هه يفتيال لؿيالا لتي‪:‬يييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييي‬
‫جدول رقم (‪ )10‬يبين انواع السمطة ‪.‬‬

‫السة ميالزوسسميية ياإل اهيال س مي‪،‬الس في‬

‫النس تمي‬
‫‪،‬الزص ةح تيالمنةتم‬

‫السة ميالزوسسميية ياللس ئؿيالز تمي‪:‬زفيخبلؿيال اييييييي‬ ‫ي‬

‫اليفمتمي‬
‫‪:‬األ ل ‪/‬ال لااب‬ ‫ي‬
‫السة م‬
‫السة فيالي ا ييفيالن لؿياإل ا ميلةسة م‬
‫الزمت تميألياإل از يتمي‬
‫الان ت ي‪،‬اإلي بي‪،‬الحبي‪....‬‬

‫إخابلؼيأه اؼيالايمتـي‪/‬الزوسسميلالف يةتف‬

‫الام ت‬
‫ان بيالزص لاي تفيالايمتـيلالف يةتفي ائز يت لفيزحؿي‬ ‫ي‬
‫اس وؿي(اإلم ا ت)‬ ‫الزحسلب‬ ‫ي‬
‫هي ؾييزلضيفتيأه اؼيالايمتـيلأه اؼيالف يةتفيييييييي‬ ‫اإليخ ا‬
‫‪.‬‬ ‫األخبل ت‬
‫المصدر‪:‬عبد الكريم القنبعي ‪،‬سوسيولوجيا التدبير المقاوالتي ‪،‬فاس ‪،‬المغرب ‪،‬مطبعة انفو ‪ .1105‬ط‪0‬‬
‫ص‪. 010‬‬

‫ي‬

‫ي‪30‬ي‬ ‫يس ؽي‪.‬ي‬ ‫‪_1‬يزتا تؿي‪.‬يز‬

‫‪51‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫ؿيالسة ميت حيالح تثييفيزف لـيال يتمي‪،‬لفتيهػيايالسػت ؽيال ػ يأفي‬ ‫يييللةح تثييفيأ‬
‫ياح ثييفيي ز ميفت ياليميزتهي تفيحبلحمييز يجيزفيالايمػتـيحسػبي تفتػمي ػ يتم‪/‬يز ػ ليتمي‬
‫السػػة ميزػػفيخػػبلؿي ا ػػالي الز از ػ يلاال اص ػ ي ي‪،‬لتنص ػ ي لسػػت ةيهػػتيإز يتػػميالحصػػلؿيية ػ ي‬
‫ال يػميزػػفي ػ ؼيأفػ ا يالز ازػ ي‪،‬هػػيهيالسػػت ةياسػاةهـيحػ ايزػػفياإل ا ةيا ػػلفي ا مػػميلمػ ةيأسػ بي‬
‫ي ػ ئزتفيية ػ يالايمػػتـي‬ ‫يأليأ ػػخ‬ ‫تػػميا ػػلفيالسػػت ةيي مػػميزػػفي ػػخ‬ ‫اخةتػػمي‪/‬ييااتػػميأليخ‬
‫تسػ ػ ػػامزةلفي مػ ػ ػػضياللس ػ ػ ػ ئؿيلت مة ػ ػ ػلايأف ػ ػ ػ ا يالايمػ ػ ػػتـيتزاحةػ ػ ػػلفي(هػ ػ ػػيهياللس ػ ػ ػ ئؿيتز ػ ػ ػػفيأفيا ػ ػ ػػلفي‬
‫ا اص تم‪،‬ز تم‪،‬يزميلتم‪...‬إلخي) ؿيهيايلفيتحػ ثيإاليإياي ػ فيأفػ ا يالايمػتـيتوزيػلفي ل ػ يتميأمي‬
‫(‪)1‬ي‬
‫يتميز يتح ثي اخؿيالايمتـي‪،‬ليةتاليف ليتل يحبلحميأيلاعيزفيالست ةي‪:‬ي‬
‫‪ 1‬ػيالست ةيالمنبليتميأليالز ليميييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييي‬
‫‪2‬ػيالست ةيالانةت تميأليالزل لحميييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييي‬
‫هزتميأليسح يال خصتميييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييي‬ ‫‪3‬ػيالست ةيال‬
‫السييييطرة العقالنيييية (المشيييروعة )ي‪:‬ياس ػػاز يز ػػفيز زلي ػػميزػػفيالنػ ػلايتفيللفنػ ػ يل ػػيهيالنػ ػلايتفي‬
‫لالملا يالزم ل مياأخييالن ا اتي‪.‬ي‬
‫السيييطرة التقميديييةي‪:‬يفمػػلضيأفيا ػػلفيز يتػػمييةػ ي لايػ يل ػلايتفيا ػػلفيز يتػػمييةػ يز زليػػمي‬
‫زفيالان لت يزحؿي‪:‬المز ةي‪،‬اللالتي‪،‬ال تخي‪....‬ي‬
‫يتي ػػي لفيلص ػ ح يأليػػاليتاحة ػ ي صػػف تي‬ ‫السيييطرة الكارزميييةي‪:‬يهي ػ ؾيزت ػهةيا مػػؿياأل ػػخ‬
‫خ ميتمي يال مضيل لا لتي ؿيز يتن يلـي اليف لي يتيلزن لؿييي هـي‪.‬ي‬

‫‪.1.1‬مصادر السلطة فً التنظٌمي‪2:‬ي‬

‫ياخاةؼي لخابلؼي ؿيالسػة ميلال تئػميالاػتيام ػ يفت ػ يه اػالياألختػ ةي‬ ‫إفيلةسة ميي ةيزص‬
‫ي ػ ىيلةسػة مي‪،‬لاسػاي ييةػ يالحغػ اتيلالف ػلاتيالزل ػل ةي‬ ‫‪،‬إييتح ي زت ؿي لهتال يأ مميزصػ‬
‫ي ناتي‪:‬ي‬ ‫يهيهيالزص‬ ‫اخؿيالزوسس تيلا‬

‫‪1‬‬
‫‪- LouIs salleron. Le pouvoir dans l'entreprise .CLC .Paris .1981p 132.‬‬
‫‪:‬ي‪.40‬ي‬ ‫‪2‬يزحز يالز مي فييتس ‪،‬مرجع سابق‪،‬‬

‫‪52‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫ي‬
‫الخ ةي‪،‬الزحت ‪،‬اإلاص ؿيلالزمةلزمي‪،‬النلاي يال اخةتميلةايمتـي‬

‫‪ 1.1.1‬الخبرة ‪:‬‬
‫يلمتفػػتي‪،‬لاليتز ػػفياالسػػاغي يييػػالي اخػػؿيالزيمزػػمي‬ ‫يالػػيميلػػالي فػ ةيألياخص ػ‬ ‫يإفيال ػػخ‬
‫ي تػ يزػفيالزم فػمي‪،‬يلالخ ػ ةيالز يتػميفػتي‬ ‫(الزوسسمي)يهليالخ ت ياليميتزةؾيحسفيالاص ؼي‪،‬ل‬
‫زلا ػػمياألهزػ تيلحػػؿيالز ػ ؿي‪،‬فز يػػميهػػيايالخ تػ يهػػتيزازتػهةيام تػػاليالنػ ةييةػ يالافػ لضيزػ ي‬
‫الايمتـي(يلحصللاليية يسة ميزلاهتمي اخؿيالزوسسمي)يل يلؾيز يهزبلئاليففيخػبلؿيزل مػالي اخػؿي‬
‫الزوسسميتز ياليالاف لضيلالحصلؿيية ي مضياالزات هات‪،‬ل يايال ؿياصػ ايالخ ػ ةيزػل ايلػ ىي‬
‫الف يةتفيلزص ايز ز يلةحصلؿيية يالسة مي‪.‬يي‬

‫‪1.1.1‬العالقة مع البٌئة الخارجٌة (المحٌط ) ‪:‬‬

‫لهتػػال ي تػػبيزػػفياأللؿي حتػػثيتز ػػفيإيا ػ يز ا ػػميزحػػت يالزوسسػػمي‬ ‫ف ػػيايالزصػ يحسػػبي‬
‫ي ػػلعيز ػػفيالخ ػ ػ ةي‪،‬ف ػػأميايم ػػتـياليتز ي ػػاليالنتػ ػ ـيلياالس ػػاز ا تمي ػ ػ لفيإ ز ػػمييبل ػ ػ تيزػ ػ يالزح ػػت ي‪،‬ي‬
‫ف لا متػػميل ػػيايالزحػػت ي(اليسػػؽيالم ػ ـي)يهػػتيزه ل ػػميف لز ػ خبلتياليتز ػػفيالحصػػلؿييةت ػ يإاليزػػفي‬
‫ت ػػمي)يزازحة ػػميفػ ػػتيالزػ ػلا يالز ت ػػميلال ػ ػ تمي‪،‬يلزػ ػػفيح ػػـيإيػ ػ ةياس ػػلتؽيهػ ػػيهي‬ ‫الزحت (ال تئ ػػميالخ‬
‫الزػ ػ خبلتيف ػػتي ػ ػ ؿيزخ ػ ػ تي(س ػػة يلخػ ػ ز ت‪)..‬ي‪.‬يل ػػيلؾيالمبل ػػمي ػػتفيالايم ػػتـيلالزح ػػت يه ػػتي‬
‫زص ػ ػ ي ائػ ػػـيلةسػ ػػة ميتػ ػػوح يفػ ػػتيالي ػ ػ يال ػ ػ اخةتيلةزوسسػ ػػميزحػ ػػؿييبل ػ ػ تيالين ػ ػ تي ػ ػ ألحهابي‬
‫لال ز ي تيالم ي م‪،‬حا ياالياز اتيال لتميأليالن ةتميل ياأحت يية يالايمتـيليت ه ‪.‬ي‬

‫‪1.1.1‬امتالك المعلومة ‪:‬‬

‫إفيإزػابلؾيالزمةلزػػميزػفيأحػ يالفػ يةتفيفػػتي ػ مياإلاصػ التيالزل ػل ةيي لزوسسػػميام ػتيلػػالي‬
‫الن ةيية يالزف لمػميلالزسػ لزمي‪،‬يخ صػميإياي يػتيياتيأهزتػمي تػ ةي‪،‬يلزػوح ةييةػ يحسػفييزػؿي‬
‫ال ؼيانخ يأليية يا ت ي ا اااليالاستت تميف يهياللممتمياز ياليزفي ي يإسا اات تمي ف يتػميألي‬
‫يا يألح يالل ػ التيالزح سػ تميفػتي‬ ‫ه لزتميلالزح ؿياليمي هيزت ؿي لهتالييفيإسا اات تميإ‬
‫ام زةاليز ي ئتسالي لفيهيايال ئتميفتيإحات جي ائـيلةزمةلزميالاتيت سػة يلػاليهػياياإل ػ يزػفيأ ػؿي‬
‫اصػػلتبي ا ااػػاليليإازػ ـيز زػػاليالاسػػتت تميلالايمتزتػػمي مةػػتيهػػيايالػ ئتميفػػتيح لػػميا متػميلز ولسػػالي‬
‫‪53‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫يالسػػة مي(‪)1‬يييي‬ ‫إيفيإفيإزػػابلؾيالزمةلزػػميزػػفي ػ ؼيالز ػ ولميتز ػػفيأفيا ػ ؿيزص ػ يزػػفيزص ػ‬

‫يالزمةلزميلتميهػليالزصػ ياللحتػ ي ػؿي ػ يتػاـيالاػأخ يفػتي ح ػ يألياح تف ػ ي‬ ‫فتيالزوسسمي‪،‬يفلحا‬
‫‪...‬يفزػػحبلياإل ػ يالس ػ زتيفػػتيالزوسسػػمييي ػ يإاخ ػ يهيألمي ػ ا يف ػػلي ح ػػميإل ػ يزمةلز ػ تيحػػلؿي‬
‫ي‪،‬يهػيهياألختػ ةيتز ي ػ ي‬ ‫اتياللسػ‬ ‫اللممتمياللا متميلةمزؿي‪،‬ف يهيالزمةلز تيهتيزفيز زمياإل‬
‫أفياز ميسة ميية يهوال يزفيخبلؿياغتت يالزمةلز تيل مة يفػتيخ زػميزصػ لح ي‪،‬يف لفػ يةتفي‬
‫فتيالايمتـيز ز ي يتيزلا م ـيتز ي ـيالحصػلؿييةػ يالسػة مي لاسػ ميالسػت ةييةػ يالزمةلزػميلي‬
‫اإلاص ؿي‪.‬ي‬
‫‪ 1.1.1‬القواعد التنظٌمٌةي‪2:‬ي‬
‫ت ػ ػ ؿيإس ػػامز ؿيلا ت ػػؽيالنلايػ ػ يالن يليت ػػميف ػػتي حتػ ػ يز ػػفيالحػ ػ التيلالمػ ػ لؼيزصػ ػ ايز ػػفي‬
‫يالسة مي‪،‬الاتياف هه يالزيمزمي‪،‬حتثيأياليل بييةػ يالزوسسػ تيلةحفػ مييةػ ي ن ئ ػ يامزػ ي‬ ‫زص‬
‫إلػ يلمػ ي ت يػ تيل لايػ ياسػ ؿيصػػت ل ا يألي تيػ يزتا ػ ي‪،‬لل ػػؿيزوسسػػميهػ ز يزػػفيالز ليػػميفػػتي‬
‫احنتػ ػػؽيأه ػ ػ اف ي‪،‬حتػ ػػثيأفيالا تػ ػػؽيالح فػ ػػتيلةن ػ ػ يلفيلالنلاي ػ ػ ي ػ ػ يتػ ػػو ميإل ػ ػ يح لػ ػػميزػ ػػفيال ػ ػػةؿي‬
‫لاإلخػػابلؿياليػ ا ييػػفيالصػ اي تي‪،‬ألفيالنػلايتفيل ػ تيلحفػػميالحػ ياأل يػ يزػػفيأ ػػؿيمػػز فيسػػت ي‬
‫ي‪،‬ل ػفياحنتػؽيالفم لتػميلالي يػميتا ةػبياممػتـيالمزػؿيليالي ػ يزػفي‬ ‫الزوسس تيلاحنتػؽياإليمػ‬
‫زت ياأل اؼيالزميتمي لمزةتمياإليا تمي‪،‬حا يتاـياممتـياإليا تميلال حتػمي‪،‬ل ػفيييػ ز يتازسػؾي‬
‫يالن يػ ةيالن يليتػميفليػاليتمػزفيزػفي ػميالحز تػميالن يليتػميزػفيالمنل ػمي‬ ‫أح يالز ولستفي ح فتميي‬
‫ػ ييةػ ي‬ ‫الاأ ت تمي‪،‬لمػ ـيإلا اهزػالي اممػتـيإيا تاػال‪،‬لفتييفػميالل ػتيتمػ يالػ ئتميأليالزسػولؿيالز‬
‫المزةت ػػمياإليا ت ػػميف ػػتيلم ػػمتميح ػػمي‪،‬ل ػػتمي لز ي ػػاليأفيتم ػػبيلالي لز ي ػػاليأفيتحن ػػؽياإليا ت ػػمي‬
‫الزحػ ةيلػػاليفػػتيخ ػػمياإلياػ جي‪،‬ل لاػ لتياليال ػ ي تنػػميأز زػاليإاليالافػ لضيلالزسػ لزميزػ يالمزػ ؿي‬
‫أليالف يةتفياليتفيهـيزةاهزلفي لن يلفيللتمي زخ ػ ياإلياػ جي‪،‬ليلػؾيسػلا ي لاغ مػتييػفي مػضي‬

‫‪1‬‬
‫‪-Michel Croziel. La société bloqué .Editions du seuil.Paris.1970.p72‬‬

‫‪.40:‬ي‬ ‫يالس ؽ‪،‬‬ ‫‪2‬زحز يالز مي فييتس ي‪،‬الز‬

‫‪54‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫الاص ف تيزن ؿي ف يإياػ تا ـيألياخفتمػ ي‪،‬أليزػفيز ل تػمييزة ػـيأليزػيح ـيإزاتػ هاتيإمػ فتمي‬
‫يالسػػة ميالاػػتياف هه ػ يالزيمزػػميإي بل ػ يزػػفيزي ػ ؽي‬ ‫زن ػػؿييلػػؾيلال ػ ؿيالز ػلالتيتلمػػايزص ػ‬
‫اإل ات بي(‪)1‬ي‬
‫الشكل رقم (‪ :)13‬يوضح مصادر السمطة التي تفرزها المؤسسة إنطالقا من مناطق اإلرتياب ‪:‬‬

‫ي‬
‫الكفاءة والقدرة المهنية المتميزة في حل‬ ‫ي‬
‫اإلرتيابات الداخلية للنسق‬
‫ي‬
‫ي‬
‫التطبيق الحرفي‬ ‫منطقة‬ ‫يإمتالك المعلومة‬
‫للقواعد القانونية‬
‫اإلرتياب‬ ‫ي وتفسيرها‬

‫العالقة مع البيئة الخارجية‬

‫المصدر‪:‬محمد المهدي بن عيسى‪:‬عمم اجتماع التنظيم يمن سوسولوجيا العمل إلى سوسولوجيا‬
‫المؤسسة‪،‬الجزائر ‪:‬مطبعة إمبا بالست ‪ ،‬ط‪ 1101 ،0‬ص ‪30:‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ .1‬خصائص المفهوم الجدٌد للسلطة‪:‬‬
‫يالزف ػػلـيال ت ػ يلةسػػة م‪،‬هتياةػػؾي الزح ػ اتيالاػػتيام ػػتيلػػالي ػ ةاليلزم ػ هي‬ ‫ييإفيخص ػ ئ‬
‫الم ـيلتصػ اي ػ يزا زمػ يلزنلز اػالياألس سػتمي ئزػ ي يااػالي ػ بليلزمػزلي ي‪،‬لهػيايالاح تػ يتػاـي نػ ي‬
‫لةن ي ػ ةيالز ػ ل دةيي م ػ ه يام ػ ؼيألياف ػػـياأل ػػت دييأليز ػ يتسػػز ي زف ػػلـيالزخ لفػػمي فز ػ يهػػتيإيفي‬
‫يالػػيز يالنػ تـيأليالزف ػػلـيالنػ تـي‪،‬فزػػفيخػػبلؿيافصػػتؿياللمػػمتميالم زػػميتامػػايأفيا ػ ت ي‬ ‫خص ػ ئ‬
‫ال أفيالم ـيفتيالز حةميالس نميااسـي سز تيأ هه ‪:‬يي‬
‫‪1‬ػياساغبلؿياليفلييية يألس يي ؽ‪.‬ي‬

‫ي‪.41‬ي‬ ‫يس ؽ‪،‬‬ ‫‪-1‬يزحز يالز مي فييتس ي‪،‬يز‬

‫‪.139:‬ي‬ ‫يس ؽ‪،‬‬ ‫‪2‬يي يال تـيالني مت‪،‬ز‬

‫‪55‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫‪2‬ػيالسمتيل ا يالزصةحميالخ صميية يحس بيالزصةحميالم زم‪.‬ي‬

‫‪3‬ػيا يت يالز ؿيالم ـي تفتميزف ميلي لائتمي‪،‬ل ػ ي ػزؿيهػيايالا ػيت يأهػـيالز افػؽيلالزوسسػ تي‬
‫المزلزتػػميل ػ اليالمزلزتػػمي‪،‬األزػ يالػػيميأي ػ يصػػل ةياليا ػ ؼييػػفيسػػةلؾيلاصػ ف تيالزسػػوللتفي‬
‫ياإلا ـ‪.‬ي‬ ‫لاستت ياةؾيالز افؽيلالزوسس تيليلمم ـيفتي ف‬
‫‪ 4‬ػ ػػياف ػ ػػتيم ػ ػ ه ةياله ليتػ ػػميلالزحسػ ػػل تميلا ػ ػػلتفيم ػ ػ ه ةيالةل ت ػ ػ تي اخػ ػػؿيالز افػ ػػؽيالمزلزتػ ػػمي‬
‫يلالزوسسػ ت‪،‬إيا جيأسػػةلبيالاسػػتت ياإلسػػا ا مي‪،‬ل زػ ي ػػؿيزػػفيت ػ وييةػ ييػ ـياإليصػػت عيلةػػي ي‬
‫الزا يزفي ؼيالزسولؿي‪،‬يلان تبيالل ةي‪ ،‬نلاا عيأسةلبيف ؽياس ‪.‬ي‬
‫‪5‬ػػيايا ػ يمػ ه ةيال ػلةييةػ يي ػ ؽيلاسػ يلنمػ يالزػا بيلالزصػ لايأليييػ يإ ػ اـيالصػػفن تي‬
‫المزلزتمي‪،‬ألياللي ي لي ئ يزن ػؿييسػ ميزمتيػميألييةػ ي ػ ؿيانػ تـيهػ ات يفػتي ػا يالزي سػ تي‪،‬ي‬
‫أليحا ي صفمي ل تمي‪.‬ي‬
‫‪6‬ػ ػػيال ػػيبيليػ ػ ـيالصػ ػ ؽيسػ ػلا يف ػػتيالانػ ػ ت يالز ال ػػمي‪،‬ألياللحػ ػ ئؽياإل ا ت ػػميالزي ػ ػهةيأليف ػػتي‬
‫يفػػتيالمزػػؿيإلػ ييتػ ييلػػؾيزػػفيالزز سػ تييتػ ي‬ ‫اإلاصػ التيال ػػفلتمي‪،‬لالم ػػل ي زم ػ ياإلخػػبل‬
‫ال ػػف فمي‪،‬إم ػ فميإل ػ يالا يهلت ػ يسػػل ايفػػتياالياخ ػ تيالخ صػػمي لزوسسػػمي‪،‬أليالزس ػ هزميفػػتيإفس ػ ي‬
‫ت ياسامز ؿيالح اـي‪....‬إلخي‪.‬ي‬ ‫الحت ةيالم زمي‪،‬أليا‬
‫‪ 7‬ػػياغتتػػبيإ ا ةيالزػلا يتفيليػ ـي ػ ي يػلاتياإلاصػ ؿي ـ‪،‬ال ػػت يالػػيمييزػػؽيزػػفيال ػػلةيالاػػتي‬
‫افمػػؿي ػػتفياإل ا ةيلالز از ػ ي صػػفميي زػػمي‪،‬يلأي ػ يصػػل ةي ازػػمييي ػ يأ ػػؿيز ػ يالصػػؼي ػػاليأي ػ ي‬
‫إ ا ةي ت ل ا تميزام فم‪.‬ي‬

‫‪ .1‬مزاٌا وعٌوب السلطة اإلدارٌة ‪:‬‬

‫لةسة ميأيلاعيزخاةفمي ز يي ي يس ن ي‪ ،‬ز يأفيل ي(يالسة مي)زهات يلييتػلبي زػ يهػليزلمػاي‬
‫فتيال لؿياناتي‪:‬ي‬

‫‪56‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫جدول رقم ‪ 11‬يبين مزايا و عيوب السمطة في المؤسسة ‪.‬‬

‫العيوب‬ ‫المزايا‬ ‫نوع السمطة‬
‫ػيهتيي ئيية ي زؿيالز ت تفيي‬ ‫ػياح ت يح ـيالسة مي لملحيل س ميي‬
‫ت يية يزن لزميالسة مياألية يي‬ ‫ػيا‬ ‫ت يالز ت يية يالاص ؼيي‬ ‫ػيا‬
‫السمطة التنفيذية‬
‫يي‬ ‫ػياا هؿيسة ميالزم فميلالاخص‬ ‫ػيأ ح يأيلاعيالسة ميفت يي‬

‫تلفيلةاز ميفتيإساخ اـي‬ ‫ػيتزتؿياإلسا‬ ‫ػيإا حميالف صميلةزاخصصتفيلان تـيخ اا ـيي‬

‫تميي‬ ‫سة ا ـياإلسا‬ ‫ػيا تبيالاخصص تيال ميية يالمزؿيي‬ ‫السمطة اإلستشارية‬
‫تتفيلح ل هـيي‬ ‫ػيي ـيف ـياإلسا‬ ‫ؿيي‬ ‫يلحؿيالز‬ ‫ػياس ي يية ياإل ا‬
‫تتفي‬ ‫ػيص اعي تفيالايفتيتتفيلياإلسا‬ ‫ػياخفؼيالم ئيية يالايفتيتتفيي‬

‫ػيزمي ه يي زضييس ت يي‬ ‫يالزيمزميي‬ ‫ػيااتايالف صميل‬

‫السمطة الوظيفية‬
‫ػيا مؿيالمبل تيأ ح يامن ايي‬ ‫ػياس ي يية يالايستؽيلالاح ـيي‬
‫ػياحا جيز ت تفييلميز اتييةت يي‬ ‫ػياخفؼيالم ئيية يالايفتيتتفيي‬

‫ي ت ةيي‬ ‫ػيلستةميلخةؽيأف‬
‫ػيا تؿيالة فيز ةؼيز ت يي‬
‫ليلؾيإلخابلؼيخ اتيلياخصص تيأيم ي‬
‫ل ياي ئيفتيإاخ ييالن ا اتيي‬
‫الة يميي‬ ‫سمطة المجان‬
‫يأليز زليميي‬ ‫ػيم ل يالزتؿيا هي خ‬
‫ػيلستةميلا ؿيالزمةلز تيليالخ اتيالاتياس هـي‬
‫ػيالص اي تيالي ا مييفياإلخابلؼييي‬
‫فتي ف يأ ا يالمزؿيي‬

‫المصدر‪:‬أحمد ساهر‪،‬التنظيم‪:‬الدليل العممي لتصميم الهياكل والممارسات التنظيمية‪،‬اإلسكندرية الدار الجامعية‪،1116،‬ص‬

‫‪.65‬‬

‫‪ .1‬السلطة الرسمٌة والسلطة الفعلٌة ‪:‬‬

‫ػػميزػػفي‬ ‫ا ػ ىيهػػيهيالزن ػػمي ػػلفيالف ػ يةتفيس ػلا ي ػ يلايأف ػ ا يأليز زلي ػ تييزػػؿيتازامػػلفي‬
‫ػػميز ػػفيالس ػػة ميسػ ػلا يف ػػتي‬ ‫اإلس ػػانبللتميي ػػفيالايم ػػتـيال س ػػزتيف ػػتيالزوسس ػػميتازام ػػلفي ػػيلؾي‬
‫يبل ػ ا ـيز ػ ي مم ػ ـيال ػ مضيألي مبل ػ ا ـيز ػ يالزوسسػػميال ػػت يالػػيميتح ػ يإسػػا اات ت ا ـيفػػتي‬

‫‪57‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫زت يالمبل تيالاتيتنتزلي ي‪،‬يسػلا ي لزوسسػميألي ممػ ـيال مض‪،‬لهػيهيالسػة ميتسػاز لي يزػفي‬
‫لم ػػمتا ـيالز يت ػػميليالايمتزت ػػمياللا متػ ػميليالفمةت ػػمي‪،‬يأميأفيه ػػيهيالس ػػة ميالييبل ػػميل ػ ػ ي لس ػػة مي‬
‫ال سػػزتم‪،‬الاتيتن ه ػ يال ت ػػؿيالايمتزػػت‪،‬أليالمبل ػػميال سػػزتم‪ ،‬ؿيهػػتيسػػة مياا ػ ؿي فمػػؿيالزز سػػمي‬
‫التلزتم‪،‬لالاف يؿيال ائـ‪ ،‬تفيحبلثييلازؿيالزازحةػميفػتيزخاةػؼيالفػ يةتفيفتزػ ي تي ـ‪،‬الايمػتـيال سػزتي‬
‫ػ يه ػوال يالف ػ يةتفيخػػبلؿييزة ػػـيزػػفيأ ػػؿي‬ ‫أليال يتػػميالايمتزتػػميلخص ئص ػ يليالملائػػؽيالاػػتيت‬
‫إي هيأه اؼيالزيمزميف لاف يؿي ػتفيهػيهيالز ليػ تيالحبلحػميتاللػ ييي ػ يا ػ ؿيلا مػتيلفمةػتيللػتمي‬
‫يم ميلةسة مي اخؿيالزيمزػم‪،‬حتثيتنػلؿيزت ػ ؿي ػ لهمي أفييبل ػ تيالسػة ميالفمةتػميليالزةزلسػمي‬
‫لالاػتياا ػ ؿي اخػؿيالزيمزػميلتسػػتيز ػ يإيػ ةيإياػ جي لػػتيلزت يت ت‪،‬لزػ يتنامػتاليالانسػتـيالانيػػتي‬
‫لةمزػؿ‪،‬أليزا ة ػ تيالسػػة ميال سػػزتمي اخػؿيالزيمزػػم‪،‬لتميهػػيايزميػ هيأفيهػيهيالسػػة ميالز ػ ةميهػػتي‬
‫س ػػة مييتػ ػ ي س ػػزتمي زف ػػلـيإلا ػػلفيزػ ػ يت ػػلفتييمػ ػ هيل ػ ػ ‪،‬ية يأي ػ ػ يإزاػ ػ ا يلةمبل ػ ػ تياإل از يت ػػمي‬
‫تػ ػػم‪،‬أميللت ػ ػ ةيال ي ػ ػ ياإل از ػ ػ يتيلةز از ػ ػ يال ةت‪،‬هػ ػػتيسػ ػػة ميللت ػ ػ ةيالمبل ػ ػ تيال تي زت تػ ػػمي‬ ‫الخ‬
‫تي‪،‬يلالاػػتيا ػ ةتي فمػػؿيالزيمزم‪ ،‬صػػفا يهتئػػمياح ز ػ ي‬ ‫الزسػػانةمييػػفيال ي ػ ياإل از ػ يتيالخ ػ‬
‫يالفػ ؽي ػػتفيالسػة ميالفمةتػػميلالسػػة مي‬ ‫زحػ اتي اخةتػػميلأهػ اؼييليتػػميلخ صػمي ػ يل ػيا‪،‬فتز يتخػ‬
‫اليم تػػميلالنت ػ ةيالغت ػ ي سػػزتم‪ ،‬ز يأفيالسػػة مي زف ػػلـيهػػيهيالزن ػػميتخاةػػؼييػػفياصػػل يالسػػة مي‬
‫لالنت ػ ة‪،‬الاتيا ةػػـيييػػالي حت ػ يزػػفيالزخاصػػتفيفػػتييةػػلـياسػػتت يلالاػػتيت مةػػلفيزي ػ يز ػ يإزا ػ ا ي‬
‫ل خصتميالن ئ يأليال ئتم‪،‬أليية يأي يزتهةيزفيالزتػهاتياليااتػميلال خصػتميلةن ئػ ياليػ اي‪،‬يل ػأفي‬
‫ي ػ ػ ػ حيالس ػ ػػة ميلالنتػ ػ ػ ةي اخ ػ ػػؿيالزوسسػ ػ ػم‪،‬تال ؼيألاليلأختػ ػ ػ اييةػ ػ ػ يالس ػ ػػز تيال خص ػ ػػتميلالياات ػ ػػمي‬
‫لال‪،‬زا هةتفيليلؾيأفيأمييبل ميلةسة مي اخؿيالزيمزميهتييبل ػميا متػمي ‪Dépendance‬ي ػتفي‬
‫األ ػ اؼيالزميتػػمي لمبل ػػمياإل از يتػػميأليالمزػػؿيال ز ػ يتيالز ػػا ؾ‪،‬ل لا لتيفػػلفيالسػػة ميز زػ ػ ي‬
‫ي ػ ػػتي تما ػ ػ ػ ي تزن ا ت ػ ػػميأليأال ا ت ػ ػػمي‪....‬إل ػ ػػخيه ػ ػػتييبل ػ ػػميزه ل ػ ػػميياتيإا هتف‪،‬ل لاػ ػ ػ لتي‬
‫ف لسة مي يايالزف لـي اخؿيالزوسسميايفتييلؾيالاصل يالس ئ ي أي يياتيإا ػ هيلاحػ يزػفياأليةػ ي‬
‫إلػ ياألسػػفؿ‪،‬يلزػػفي ػ ؼيلاحػ يفن ‪ ،‬ػػؿيأيػػالييةػ يخةفتػػمي ػػؿييبل ػػميه زتػػمي سػػزتميلةسة م‪،‬اا ػ ؿي‬
‫يبل تيلةسػة ميا ػلفيخفتػميليتػ يمػ ه ةيلةزبلحمػميال سػت ميلالسػ ي م‪،‬الاتيامايػتيفنػ ي لسػة مي‬
‫‪58‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫ال سػػزتميياتياإلا ػ هياللاحػ ‪،‬أميسػػة ميالػ ئتمييةػ يالزػ ولم‪،‬لالياػػللتيإهازػ ـيلسػػة ميالزػ ولمي‬
‫ية يال ئتم‪،‬ف ؿييبل ميام لفيانامػت ي تمػميالمزػؿيالزػيمـيأليال ػ ؼي اخػؿيالزوسسػم‪،‬التز في‬
‫أفيا لفيأليااأسػميإالي ل ػل ييبل ػ تيا متػم‪،‬ألييبل ػميلةسػة مي ػتفي ػ فتفيليفػتيإا ػ هتفيز زػ ي‬
‫مياليهاعيليالص اعيحلل ػ يهػيايتميػتيحاػ يفػتيالمبل ػميالاػتيا ػلفي‬ ‫ميالن لؿيل ي‪،‬يألي‬ ‫يتي‬
‫فت يالست ةي ةتميلا زمي‪،‬ي مبل ميالست ي لم يا لفيفت يالسة مييس تميلياتيإا هتفي‪.‬ي‬
‫زمي يأيػاليتز ػفيأفيا ػلفيلةم ػ يسػة مييةػ يسػت هيللػلي ػت ييسػ تي‪،‬يل لاػ لتيااحػ يسػة مي‬
‫الست يية يي هي ن يح االيإلتالي‪.‬يييييييييييييييييييييييييييييييييييييييي‬

‫‪ .2‬السلطة وعالقتها بالمركزٌة و الالمركزٌة‪:‬‬

‫ػػميا تػػهيالسػػة ميألييػ ـي‬ ‫يإفيأحػ يأهػػـيالزػ اخؿيال زػػميفػػتيالايمػػتـياإل ا ميهػػليزػ ىيألي‬
‫ا تهه يفتيال ت ؿيالايمتزت‪،‬لياي يلؿيفتيز يتةتي مضيالام تف تيالزامةنػمي لز هتػميليالبلز هتػمي‬
‫ليلالاتيزفيأهز ‪:‬ي‬
‫المركزيييية‪ :‬لاميػػتياالا ػ هيإل ػ يا تػػهيالسػػة ميليال ػػلعيإل ػ ي ت ػلافيالػػل اه ةيفػػتيااخ ػ يي فػػمي‬
‫الن ا اتيالزيمزميلةمزؿ‪،‬أز يالبلز هتػم‪:‬فاميتيالهتػ يالسػة تي نلاي ػ يح تػميااخػ ييالنػ ا اتيحتػثي‬
‫ت ميالمزؿيالايفتيميية يالزي ؽيالزحةتم‪.‬ي‪1‬ييي‬
‫ػػميا تػػهيالسػػة ميف ػتيال ت ػػؿيالايمتزػػتيلةزي ػػأة‪،‬أز ي‬ ‫يييلام ػ ؼيالز هتػػمي أي ػ يهػػتيز ػ ىي‬
‫يالسة ميفتيزسالت تياإل ا ةي فم‪.‬ي‪2‬يي‬ ‫ميالهت يأليايا‬ ‫البلز هتميف تياميتي‬
‫يييييلالز هت ػػميامي ػػتيا زػ ػ ي ف ػػميالس ػػة تيلح ػػؽيااخػ ػ ييالنػ ػ ا اتيف ػػتيتػ ػ يالز ا ػػهيالنت ت ػػمي‬
‫المةت ‪،‬لالبلز هتػ ػػميهػ ػػتيالهت ػ ػ يالسػ ػػة ميأليالحػ ػػؽيفػ ػػتيااخ ػ ػ ييالن ػ ػ ا اتي ػ ػػتفيالزسػ ػػالت تياإل ا تػ ػػمي‬
‫المةت ‪،‬لالزسالت تياإل ا تميال يت ي(السفة )ي‪3.‬يييي‬

‫‪175‬ي‪.‬يي‬ ‫يس ؽيي ه‪،‬ي‬ ‫‪1‬يز لعييإ اهتـييصزت‪،‬ياإلدارة التربوية في الوطن العربي‪،‬يز‬
‫‪152‬ي‪.‬ي‬ ‫‪2‬ييحز فيزحز يزخا ‪،‬يمبادئ عمم اإلدارة العامةي‪،‬ي يغ همي‪:‬ي زممي يتليمي‪1990،‬ي‪،‬ي‬
‫ي‪142‬ي‪.‬ي‬ ‫‪3‬يه ـيه تيزحزل ‪،‬ياإلدارة العمميةي‪،‬يل لميالز لي تي‪،‬ي‪1981‬ي‪،‬ال لتت‪،‬ي‬

‫‪59‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫لي فػػتيالز هتػػمي أي ػ يحص ػ يالسػػة ميفػػتيت ػ يالزسػػالىياإل ا مياألية ػ يفػػتيالز ػ لعيحتػػثي‬
‫ت ػػلفيلػػاليلحػ ةيالحػػؽيفػػتيااخ ػ يي فػػميالن ػ ا اتي ػػتفيالزسػػالت تي زمػػهؿييػػفيزسػػالىيالايفتػػييالفمةػػتي‬
‫لؤليز ؿ‪.‬ي‬
‫أز ػ يالبلز هتػػمياإل ا تػػميف ػػتيأسػػةلبيإ ا ميتنػػلـيية ػ يالهت ػ يالسػػة مي ػػتفيال ػ ئتميلزم ليتػػالي‬
‫حتػػثيتفػػلضيال ػ ئتميإلػػت ـي مم ػ يزػػفيسػػة االيفػػتيالاص ػ ؼيلااخ ػ ييلالن ػ ا اتي زػ ػ يتز ػػي ـيزػػفي‬
‫الي لضي ألي يالزل ةميإلت ـ‪.‬ي‪1‬يييي‬
‫يل م ػ ياسام مػػي يلةس ػ ؽيتز يي ػ يالنػػلؿي ػػأفيالز هتػػميليالبلز هتػػميت ا ػ فيأس س ػ ي افػػلتضي‬
‫السػػة ميلػػيايفػ لز ـيهػػليالل ػػلؼييةػ يزنػ ا يلالسػػة ميالزفلمػػمي‪،‬ييةػ يأفيافػػلتضيالسػػة مييسػ تمي‬
‫زمي ػ يأفيالز ػ ت ياليتسػػا ت يأفيتفػػلضي فػػميسػػة يالي نلاالي يػػتياليات ػػميال فػػتييػػفياإل ا ة‪،‬إييييييييييي‬
‫تخافػػتيز ػههيالفمةػػتي زػ ت ي‪،‬ي ػػيلؾيفػػلفييػ ـيافػػلتضيالسػػة تيلا ههػ يفػػتيتػ يالػ ئتمياإل ا مي‬
‫األية يتو ميإل يي ـيل ل يالايمتـياإل ا مياليميتساي يأس س يإل يافلتضيالسة م‪.‬ي‬
‫يأ ػ اه يالزيمزػػمي مم ػ ي‬ ‫إفيالسػػة ميهػػتيأس ػ ميالمزػػؿياإل ا ميليبل ػ تيالسػػة ميهػػتيا ػ‬
‫مضيلافلتضيالسة ميهليأس مي ت ـيالايمتـياإل ا ميفليايأح ـيالز ت يية يأفيتفلضيأتػ يزػفي‬
‫سة االيالاتيت يهه يفػتيتػ هيلتسػاأح يفػتيااخػ يي فػميالنػ ا اتيفػتيزخاةػؼيالزسػ ئؿيل حتػثيايا ػتي‬
‫ييػ هي فػػميالمزةت ػ تياإل ا تػػمي‪،‬يفليػػالي ةغػػمياإل ا ةيينػػلؿي ػػأفيهػػياياليزػػليجياإل ا ميتػػو ميإل ػ يي ػ ـي‬
‫خةػػؽيلمػ ئؼيإ ا تػػميزسػ ي ةيإييتناصػ ياألزػ ييةػ يزسػػالىيإ ا ميلاحػ يا فػ يإلتػػالي فػػميالزسػ ئؿي‬
‫لةاص ؼيفت ي‪2.‬يي‬
‫لا ػ ا يالز هتػػميلالبلز هتػػمي افػػلتضيالسػػة ميأميأيػػالي ةز ػ ي اه يافػػلتضيالسػػة مي ةز ػ ي اه تي‬
‫ػتفي‬ ‫البلز هتميليالم ػميصػحتا‪،‬لتز فياليمػ يإلػ يالز هتػميليالبلز هتػمييةػ يأي زػ يتزػحبلفي‬
‫أليحػ تفيزا يػ تفيتيػ يل ػػل يأميزي زػ ي ػ زبليلزيفػ ايفػػتيالا تػػؽيالمزةت‪،‬لاحػ لؿي ػػؿيزيمزػػمي‬

‫‪115-114‬ي‪.‬ي‬ ‫يس ؽيي ه‪،‬ي‬ ‫‪1‬ي ؿيية ‪،‬يالزلسلمي م ‪،‬يز‬

‫‪143‬ي‪.‬ي‬ ‫يس ؽيي هي‪،‬ي‬ ‫‪2‬يه ـيه تيزحزل ي‪،‬يز‬

‫‪60‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫ميالزي س ميالاػتياحاػ جيإلت ػ يزػفي ةت زػ يفػتيمػل ي تمػميأيز ل ػ يلأهػ اف ‪،‬لالم لؼي‬ ‫زميفميال‬
‫ال تئتميالاتيامزؿي ‪1.‬يي‬
‫لالز هتػػمياليتز ػػفيأفياػػي ايفػػتيالزيمز ػ تيال ت ػ ةي لفيالة ػػل يإل ػ يالبلز هتػػميفػػتيم ػ لؼي‬
‫زمتيم‪ ،‬ز ياليال ػ يز هتػميز ةنم‪،‬لتا ػاليالايمػتـيإلػ يالز هتػمي ةزػ ي اه تيالنػ ا اتيالاػتيااخػييفػتي‬
‫زميالايمتـيل ةتيفتيالزسالت تياإل ا تميال يت يلتزتؿيلالايمتـيإلػ يالبلز هتػمي ةزػ ي ةػتيالنػ ا اتي‬
‫الزاخيةيفتي زميالايمتـيل اه تيفػتيالزسػالت تياإل ا تػميالػ يت ‪ ،‬ز يأفيهيػ ؾي ػ ا اتيالي ػ يأفيااخػيي‬
‫ز هت ي س بيأهزتا يلخ ل ا يية يزس يلأه اؼيالزيمزم‪2.‬يييي‬
‫ييييلتػػاـياح ت ػ يالن ػ ا اتيالاػػتيااخػػييز هت ػ يلاليز هت ػ ي زل ػػبي لاي ػ ي يليتػػمي‪،‬ي ز ػ ياخاةػػؼي‬
‫افلتضيالسة مييفيالبلز هتػم‪،‬إييتػاـيافػلتضيالسػة مي ايػ هؿيالػ ئتمييػفي ػهايزػفيسػة االيإلػ ي‬
‫زي ـي لفيفتيالزسػالىياإل ا ميمػزفي ػ ل يزمتيم‪،‬للػاليأفيتسػحبيهػيايالافػلتضيزاػ يل ػ ييلػؾي‬
‫م ػ ل ت ي‪،‬ي ز ػ يأفيالزفػػلضيإلتػػاليالصػػبلحت تيتاخػػييالن ػ ا اتي ليت ػػمييػػفيال ػػميالزفلمػػميإلتػػالي‬
‫يلل ػػفيالاف ػػلتضياليتةغ ػػتي‬ ‫الص ػػبلحت تييتاخ ػػييالنػ ػ ا اتي ليت ػػميي ػػفيال ػػميالزفلم ػػميللحسػ ػ‬
‫زسػوللتميالزفػػلضييػػفيياػ ئ يأيزػ ؿيزػ يفػػلضيلػػالي‪.‬يأزػ يالبلز هتػػميفػػلفيالهتػ يالسػػة تيتػػاـيلفػػؽي‬
‫سػ ػػي ي ػ ػ يليتيلا اتػ ػػبيييػ ػػاليزسػ ػػوللتمي يليتػ ػػميفتز ػ ػ يإييايا ػ ػػتياةػ ػػؾيالن ػ ػلايتفيايم ه ػ ػ يالسػ ػػة تي‬
‫الن يليتم‪3.‬ي‬
‫لتا تفيلي يزز يس ؽي أفيا لفيالسة ميز هتميإياي فياالا ػ هيالسػ ئ ييػ ـيزتػؿيالزػ ت تفيإلػ ي‬
‫ػػمي ت ػ ةيفػػتي‬ ‫افػػلتضي ػػهايزػػفيسػػة ا ـيإل ػ يأميزػػفيزس ػ ي ت ـيلز ولسػػت ـيلا ػػلفيالسػػة مي‬
‫زت يالزسالت تيالزخاةفميلة ت ؿيلالايمتزت‪.‬ي‬
‫ايػػاليلػػتميهي ػ ؾييز ػ يزح ػ يالسػػاخ اـييزػػليجيإ ا ميتماز ػ يية ػ يالز هتػػميلالبلز هتػػميف ي ػ ؾي‬
‫م ػ لؼياصػػةايفت ػػ يالز هتػػمياإل ا تػػميلم ػ لؼيأخ ػ ىياصػػةايفت يػ ػ يالبلز هتػػمياإل ا تػػم‪،‬لالنت ةي‬

‫‪116‬ي‪ .‬ي‬ ‫يس ؽيي ه‪،‬ي‬ ‫‪1‬ي ؿيية ‪،‬يالزلسلمي م ‪،‬يز‬

‫ي‪179‬ي‪.‬ي‬ ‫يس ؽيي هي‪،‬ي‬ ‫‪2‬ييحز فيزحز يزخا ‪،‬يز‬
‫‪180-179‬ي‪ .‬ي‬ ‫‪3‬يهلتةؼيز م‪،‬يالمم تةمييةتي‪،‬يإدارة المنظمة‪ -‬نظريات وسموك‪، -‬يز اللم‪،‬ييز في‪،‬ي‪،1993‬ي‬

‫‪61‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫الح تزميهتيالاتياأخيي زهات ي ؿيزفياالا هتفيلياافػ ىييتل ػ يلا زػ ي تي زػ يفػتيايمػتـيإ ا مي‬

‫لاح ‪.‬ي‬
‫ل م ػ ةيأخ ػ ىيفػػلفيالز هتػػميليالبلز هتػػميهػػتيز ػ ياا ه ػ تيلتز ػػفياليم ػ يإلت ز ػ يتزػػحبلفي‬
‫يأفيي ػ يأتػ يزػفيالز هتػميليالبلز هتػمي ػ زبليلي زفػ هيفػتيالا تػؽي‬ ‫ػ فتفيزا يػ تفيلزػفياليػ‬
‫ميالاتيا ؽيفت ػ يالز هتػمي‬ ‫المزةت‪،‬ليلؾيفلفيالز خؿيفتيلال اسميالايمتـياإل ا ميهليزم فميال‬
‫أليالبلز هتمييزةت ‪.‬ي‬
‫ل ػ يي ػ يز زليػػميزػػفيال اػ بيليال ػ ححتفيفػػتييةػػـياإل ا ةي صػػفميي زػػمي مػػضيالزلا ػػؼيالاػػتي‬
‫اا ةبيالة ل يإل يالبلز هتمياإل ا تميليي يزي ‪:‬ي‬
‫*يي ز ياه ا يأي ا يلهزتميالن ا اتيالاتيااخييية يالزسالت تيال يت يزفيالايمتـي‪.‬ي‬
‫* ةزػ ػ ي اه ييػ ػ ياللمػ ػ ئؼيأليأل ػػاليالي ػ ػ يالا ػػتياا ػػأح ي ػ ػ لن ا اتيالا ػػتيااخ ػػيه يالزس ػػالت تي‬
‫اإل ا تميالسفة ي(ال يت )‪.‬ي‬
‫*الس يميفتيااخ ييلالن ا يلزم ل ميم لؼياحت ي لز ةميالاتيالياا ةبيالاأخت يي‬
‫* ةز ي ةتيالز ا يالزف لمميية يالن ا اتيالزاخيةيفتيالزسالت تياإل ا تميال يت ي‪.‬ي‬
‫*الف يال ف ةيالبلهزميالاخ ييالن ا يلز ىي ةياألف ا يية ياحزؿيالزسوللتمي‪1‬يي‬
‫*فةسػػفمياإل ا ةيفػػتيزز سػػميالسػػة ميزػػفي ػػؿيانخػ تفيلزتة ػ يإلػ يز ػ مياألفػ ا يزػػفييزةتػػمي‬
‫ااخ ييالن ا ي‪.‬ي‬
‫*البعييد الجغرافييي (المكيياني)‪:‬إييتا ةػػبيا يػ يفػ لعيالزيمزػػميأفيازتػػؿياإل ا ةيإلػ يالبلز هتػػمي‬
‫لزم فمياإل ا اتيالزحةتمي لم لؼيالاتياحت ي اخ ييالن ا ‪2.‬يي‬
‫لتز ػػفيالن ػػلؿي ػػأفيل ػػؿيز ػػفيالز هت ػػميليالبلز هت ػػميزهات هػ ػ يليتل ‪،‬فزم ف ػػميز اهتػ ػ يالز هت ػػمي‬
‫ا ػ ؿيفػػتييفػػميالل ػػتييتػػلبيالبلز هتػػميل ػػيلؾيفػػلفيز اهت ػ يالبلز هتػػميازحػػؿيالل ػػتييفسػػالييتػػلبي‬
‫ػػميالز هتػػميليالبلز هتػػميفػػتياإل ا ةيألي زمي ػ ي خ ػ ي‬ ‫الز هتػػمي‪،‬ل يػػـيل ػػل ييلازػػؿياػػوح يفػػتي‬

‫‪356‬يي‬ ‫يس ؽيي هي‪،‬ي‬ ‫‪1‬يالمز ميإ اهتـي‪،‬يز‬

‫‪.144:‬ي‬ ‫يس ؽ‪،‬‬ ‫‪2‬ه ـيه تيزحزل ‪،‬ز‬

‫‪62‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫ػػميافػػلتضيالسػػة ميفت ػػلفييلػػؾياألز ػ يزا ل ػ يلح ػػـياإل ا ةيل ػػتيان ػ يإياي ػ فيزػػفي‬ ‫اػػوح يفػػتي‬
‫األفم ػػؿيأفياس ػػت يف ػػتيأحػ ػ ياالا ػ ػ هتفيف ػػلفياالا ػ ػ هيالحػ ػ تثيف ػػتياإل ا ةيتس ػػت ييح ػػليالبلز هت ػػمي‬
‫اإل ا تمي صفميي زميلاسان ياألز يفتيأفيز اياإل ا ةيالسةتزميهتيز أيافلتضيالسة تيليػ ـي‬
‫ا تهه ي‪.‬ي‬
‫للةز هتميز زليميزفيالزهات ياإل ا تمييي يزي ‪1:‬يييي‬
‫‪ ‬تي س ػ ػػبيه ػ ػػياياليز ػ ػػليجياإل ا ميالز ػ ػ ػ لعيالص ػ ػػغت ‪،‬حتثيأل ػ ػػاليالي ػ ػ ػ يزحػ ػ ػ ل ةيلي ػ ػ ػ ؽي‬
‫المزةت تي لز لعيزح ةي يلؾيهيايفمبلييفيأفياإلز يت تيالز لتميلةز لعيالصغت ي ػ ياحزػؿي‬
‫ا ػ لتؼييم ػ ـيالبلز هتػػمياإل ا تػػميالػػيميتص ػ ح اليام ػ يالزسػػالت تياإل ا تػػميفػػتيالز ػ لعيلام ػ ي‬
‫انستز االيالايمتزتميلز يتا ة الييلؾيزفيم ل ةياساخ اـيخ اتيل اتيف تميي لتمي‬
‫‪ ‬تحنػػؽيهػػياياليزػػليجياإل ا ميف صػػمياالياف ػ عيزػػفيخ ػ اتيالزسػػالت تيالايمتز ػ تيالمةت ػ يفػػتي‬
‫الزي أةيل اا ‪.‬‬
‫تيالزيمزم‪.‬‬ ‫‪ ‬هياياليز يياإل ا ميتمزؿيية ياحنتؽيالايستؽي تفي فميي‬
‫‪ ‬اس ػ ي يية ػ ياػػلفت يلح ػ ةي ػ ؽي نلا ػ ا اتيالايفتػػييلالحت ػ يالست س ػ تيفػػتيزسػػالت تياإل ا ةي‬
‫للح اا ي فمي‪.‬‬
‫تميية ياللح اتيياإل ا تمي‪.‬‬ ‫‪ ‬اخفتؼيزفياإل ا اتيال‬
‫‪ ‬اهل يالزسالت تياإل ا تمي لنلةي‪.‬‬
‫ز يأفيلبلز هتميي ةيزهات ييي يزي ‪:‬ي‪2‬ييي‬
‫‪ ‬الس يميفتيااخ ييالن ا اتيل ص يالزس فمي تفيز هيااخ ييلالن ا يلزل يالايفتيي‪.‬‬
‫‪ ‬ايفتييالن اتياإل ا تميلةم زةتفيفتيالزسالت تيال يت يلاأهتة ـيالسابلـيلمػ ئؼيا ا تػميأيةػ ي‬
‫فتيالزسان ؿي‪.‬‬

‫ي‪ .120‬ي‬ ‫يس ؽيي هي‪،‬ي‬ ‫‪1‬ي ؿييةت‪،‬يالزلسلمي م ي‪،‬ز‬

‫ي‪ .150‬ي‬ ‫يس ؽيي ه‪،‬ي‬ ‫‪2‬يه ـيه تيزحزل ي‪،‬ز‬

‫‪63‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫‪ ‬هت ةي م يالم زةتفي لزيمزمييم ايال ا ا ـيفتييزةتميصي يالنػ ا اتيلااخ يهػ يفػتيمػل ي‬
‫الم لؼيالزحةتميلالاتيتنلزلفي ايفتيه ‪.‬‬
‫‪ ‬تز فيلةزي أةيالاتيل ت يلح اتيإ ا تميفتيزي ؽي غ افتػميزايليػميزػفيااخػ ييالنػ ا اتيفػتي‬
‫مل يالم لؼيالزحت ميأليالزحةتم‪.‬ي‬
‫‪ ‬زس ي ةيالز ا يفتيالاف غيلةز ـياإل ا تميال زميالخ صمي لاستت يليالاخ ت يليالا تب‪.‬ي‬

‫‪.3‬مصادر القوة والنفوذ ‪:‬‬

‫تخاةػػؼيزف ػػلـيالنػػلةييػػفيزف ػػلـيالسػػة مي ػػأفيزف ػػلـيالسػػة ميتميػػتيالحػػؽيالن ػ يليتيفػػتيإاخ ػ يي‬
‫الن ػ ػ ا اتيليإي ػ ػ ياأللاز ػ ػ يلآلخ ػ ػ تفيلل ػ ػػلبيزػ ػػفيال ػ ػػاليل ػ ػػـياأللاز ػ ػ ي ل يػ ػػمياحػ ػػتي ئةػ ػػمي‬
‫الزسوللتم‪ ،‬ي ي يأ ي يإل ييلؾيفتيام تؼيالسة ميلزف لز ي‬
‫أز ػ يزف ػػلـيالن ػ ةي(‪ )power‬فزف ػػلـيزخاةػػؼ‪،‬لاليت ػ ا ي ائز ػ ي لسػػة م‪(،‬يلتميػػتيالن ػ ةيية ػ ي‬
‫الاػػأحت يفػػتيانخ ػ تفيأليالاػػأحت يفػػتيسػػةلؾيانخ تف‪ ،‬ػ ؿيزني ػ ي لي ػ يللػػتميخلف ػ يزػػفيإ ػ ا اتي‬
‫ين تػػم‪،‬لاليايفتػػيايإللا اهز ػ تي يليتػػميال ت ػ يلةامةتز ػ ت‪،‬ليإيز ػ ي س ػ بي ي يػػميال ػ حيلسػػي يال ػ أميألي‬
‫لةني يػمي ػػأفييلػػؾيالػ أميتحنػػؽيليتخػ ـيزصػ لح ـي)ي‪،1‬يلاليتاػلف يلػ ىي فػػميالزػ ت تفيززػػفيهػػـيفػػتي‬
‫يي حػال‪،‬لزفيهيػ يي ػ ي‬ ‫ز ا هيالسة ميالن ةيلالاػأحت ي يػـيمػ ل ةييلػؾيلامهتػهيز ػهيالزػ ت يلفػ‬
‫اإلهازػ ػ ـيال تػ ػ ي منػ ػ يالػ ػ ل اتيالا ت ت ػػميالا ػػتياو ػ ػ ييةػ ػ يامة ػػـيالزػ ػ ت تفيلز ػ ػ اتي ت تم‪،‬لتس ػػاز ي‬
‫يي ةيزي ي‪:‬يي‬ ‫أصح بياليفلييالن ةيلي لةياأحت هـيزفيزص‬

‫‪ 1.3‬المركز الوظٌفً ‪:‬‬

‫يتمػػههي‬ ‫يػػـيالف ػ ؽيالػػيميأ ػ ي يإلتػػالي ػػتفيالسػػة ميلالن ػ ة‪،‬إاليأفيالز ػػهيالػػلمتفتيل ػػؿي ػػخ‬
‫ييةػ ػ يالا ػػأحت يف ػػتيانخػ ػ تف‪،‬ألي ـيتم ف ػػلفيزػ ػ ىي ا ػػالييةػ ػ ياحنت ػػؽي‬ ‫اليف ػػلييليالنػ ػ ةيل ػػؿي ػػخ‬
‫زصػ لح ـ‪ ،‬فمؿيالسػػة تيالاػػتيتازاػ ي ػ ‪،‬لزفيهيػ يي ػ يأفي حتػ ايزػػفيأصػػح بيالز ا ػػهياللمتفتػػمي‬
‫يإلت يفتيزي ناي يالم تػمي لزي صػبيالاػتياحاػؿياخػابلاليت ػلفيحػلل ـي ػةبلييةػ يأسػمي‬ ‫الاتيت‬

‫‪.240‬ي‬ ‫ي‪2008،‬يي‪،‬ي‬ ‫‪1‬زحز ي سـيالن تلاتي‪،‬ييم تميالزيمزميلالايمتـي‪،1 ،‬ييز في‪،‬األ ف‪،‬ي ا يلائؿيلةي‬

‫‪64‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫إ از يتميليست ستميزفيالزح ستبيلال زمتفيفتيالحصػلؿييةػ ييصػتبيزػفياػأحت يهػياياليفػلي‪،‬إيي‬

‫يليأصػػح بيالزصػ لا‪،‬ليإي ػ ئ ـيالزتػهاتيلياسػ تؿي‬ ‫تػػيم مييلػػؾيفػػتيامتػػتفياأل ػ بيلياألصػ‬
‫ـيلي‬ ‫زمػ زبلا ـي‪،‬ي تيزػ يتخس ػ ياإل ا تػػلفيالػػيتفيتاص ػ فلفيلفػػؽياألصػػلؿيالمةزتػػم‪،‬حا يأ ػ بيأ ػ‬
‫يلت ـي‪،‬يألي ـيت يلفييفيالن ي ةي‪،‬ي ؿيي ل يز يتما لفيممف يألي ـياليتساغةلفييفليهـي‪.‬ي‬

‫‪1.3‬امتالك الموارد النادرة من أموال أو معرفة أو نفوذ ‪:‬‬

‫تما ػ ػ يالزػ ػ ؿيلس ػػتةميل ػ ػ ا ياليف ػػلييلي س ػػبيالاأحت ‪،‬لهتػ ػ ةيالنػ ػ ةي‪،‬يل ػػيلؾيف لزم ف ػػميالزازحة ػػمي‬
‫ييف ػػليايلا ػػأحت اياليتاتسػ ػ يلغتػ ػ يالز ػػوهةتفيلييػ ػ تزتي‬ ‫لاأهت ػػؿيالمةز ػػت‪،‬ليالخ ػ ػ ةيا س ػػبيأيص ػػح‬
‫الخ ة‪،‬ل ػػيلؾيف لزمةلزػ تيلسػػتةمييفػػلييلي ػػلةي زػ يتػ ىييلػػؾيزت ػ ؿي لهتػػالييفزػػفيتزةػػؾيالزمةلزػػمي‬
‫تزةػػؾي ػػلةيلاػػأحت يلياػػيم ميهػػيهيالنػػلةيلالاػػأحت يفػػتيز ػ التيي تػ ةي‪،‬يلالييحاػ جيإلػ يإي ػ يأزحةػػمي‬
‫يفيأهزتميالزمةلز تيفتيهيايالمصػ يالػيميأصػ ايفتػالياإليػبلـيزػفيأهػـيالسػة تيإييتصػيؼيفػتي‬
‫خ يميالسة ميال ا ممي‪.‬يي‬

‫‪ 1.3‬وجود شبكة من العالقات مع ذوي النفوذ ‪:‬‬

‫ت اسػػبيزػػفيتازا ػ ي ػ ميااص ػ التيلاسػػمميليح تػػمياللصػػلؿيألصػػح بيالاػػأحت ي ػػلةيليفػػلياي‬
‫ت تف‪،‬لل يايت هي حت يزفيالز ت تفيية يإ زميزحؿيهػيهيال ػ تي‪،‬ي ػ ؽيي تػ ةي‪،‬يليتصػ فلفي‬
‫أزلاالي ئةميفتيهيايالس تؿي‪،‬يحتثيا ؿيزحػؿيهػيهيالمبل ػ تيلسػ ئؿي يػـيلحز تػميلؤل ػ اؼيالاػتي‬
‫اسم يإل زا ي‪.‬ي‬
‫يزز يس ؽيأفييز يالايمػتـيتاحػ ييات ػميلنػ ا اتيأصػح بياليفػلييليز ا ػهيالنػلىيالػيتفي‬ ‫يةخ‬
‫تح ػ لللفيامهتػػهييفػػليهـ‪،‬ليإح ػ ـي ػ ا ـيية ػ يالز ػلا يال زػػميأز ػ يالملازػػؿيالزل فتػػمياألخ ػ ىيزحػػؿي‬
‫تػػميلال اخةتػػم‪،‬ف ة ييلازػػؿيالياهتػ يأهزتػػمييػػفي‬ ‫ح ػػـيالايمتـ‪،‬لالا يللل تػ يالزسػػامزةم‪،‬ليال تئػػميالخ‬
‫ي زؿيالنلةيلاليفليييلؾيألفيالنيا اتيالاتيااصؿي ت ةميالايمػتـيلخص ئصػالياػأاتيزحصػةميصػ اعي‬
‫يةيتيلخفتيية يالسة مي ػتفي ز يػ تيالزصػ لاييالاػتياحػ لؿياحنتػؽيأهػ اف ي‪،‬يز يتػمي ػأفياةػؾي‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫األه ػ ػ اؼيهػ ػػتييفػ ػػميأه ػ ػ اؼيالايمػ ػػتـي‪،‬يلا حػ ػػؼي ل ه ػ ػ يلا يت ػ ػ يال ػ ػ يـيلةست س ػ ػ تيلاأله ػ ػ اؼيلي‬
‫اإل ا اتيالاتياخ ـيأي ام ي‪.‬ي‬

‫‪ .4‬تطور عالقات السلطة داخل المؤسسة ‪:‬‬

‫ت ىيالم لز ف يزتة ي‪D.C.Miler‬ييلفل ـييي‪W.H.Form‬يي ي‪،1‬أفييبل تيالسة مياا ػل ي اخػؿي‬
‫الايمتز تي‪،‬ي حتثيتاـيالاحلؿيا ت ت ي ن يلةز احؿيالا لتمي‪:‬ي‬

‫‪ .1.4‬مرحلة العالقات االستبدادٌة ‪:‬‬

‫ازحؿيهيهيالز حةميأللػ يز احػؿيا ػل ييبل ػ تيالسػةممي اخػؿيالايمتزػ تي ل ػالييػ ـ‪،‬لفتيهػيهي‬
‫الز حةػػميانػػلـياإل ا ةيلحػ ه ي لاخػ ييالنػ ا اتيالزامةنػػمي ػػولفيالمزؿ‪،‬أز ػ يالز ولسػػلفيفػػبليت ػ لفي‬
‫ػميأليالزم مػػميأليا ػ ؿي‬ ‫فػتيإاخػ ييالنػ ا اتي‪،‬يلتنلزػػلفي ايفتػيه يفن ‪،‬للػػتميل ػػـيالخػؽيفػػتيالزي‬
‫ل ػ تياليم ػ يز ػ ياإل ا ةيإييأفيالحػػؽيفػػتيإاخ ػ ييالن ػ ا اتيل ػػؿيز ػ يتامةػػؽي ػػل ا ةيالز ػ لعيز ػ ا ي‬
‫لحؽيفتيالزة تمي‪،‬يللةز لؾي زنام يحناليأفيتسامزؿيزػ يتزاة ػاليلتسػاغةاليليتاصػ ؼييفتػالي ح تػمي‬
‫زةػػم‪.‬يل ػ يا اػػبيية ػ ييلػػؾيأفيأص ػ ايالز ولسػػلفياليت ا ػػلفي لز ػ لعيإالي من ػ ييزػػؿيتح ػ ي‬
‫لا ػ ػ ا ـيلحنػ ػػل ـ‪،‬ف ـيتن ػ ػ زلفييزة ػ ػػـيلةز ػ ػ لعييمت ػ ػ ياأل ػ ػ يأليال ااػ ػػبي ز ػ ػ يت ت ػ ػ يالزػ ػػل لفي‬
‫لةز لعيالزلا ياألللتمي‪.‬ي‬

‫‪.1.4‬مرحلة العالقات القانونٌة ‪:‬‬

‫لميليااللاز سػ تيالاػتيان ة ػ ياإل ا ةي‪،‬يلامزػؿي‬ ‫فتيهيهيالز حةميتنلـيالز ولسلفي لان ـي ل‬
‫ية ػ يحػػؿيز ػ بلتيالز ولسػػتفيلفن ػ يليم ػ ـيزن ػ ي‪،‬يل ػ يتا ػ جيالزل ػػؼي ػػتفياإل ا ةيلالم ػ زةتفي‪،‬ي‬
‫ػ ةيزػ ي‬ ‫حتػثيتنػػلـي ػػؿيزػػفيال ػ فتفي لافػ لضيزػ يال ػ ؼيانخ ‪،‬ل ػ يانػػلـياإل ا ةي لافػ لضيز‬
‫الز ولستفيأليز يززحةتفيل ـي‪.‬ي‬

‫‪1‬‬
‫‪_Miller .D.C & Form W.H Indistrial Sociology ،Workin organizational Life ،N.Y.:Hrerand‬ي‬
‫‪Roy ،Publishers .1980.P 726‬‬
‫ي‬

‫‪66‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫لزػػفيالزف ػ تفيزػػفيتفمػػؿياسػػزتميهػػيهيالز حةػػمي ز حةػػميالزس ػ لزميال زمتػػم‪ ،‬ؿيإفيهي ػ ؾيزػػفي‬

‫المةز ػ يزحػػؿي ي ة ػ ي‪ H.A.Clegg‬ي‪:‬يزػػفيتيم ػ يإل ػ يالزس ػ لزميال زمتػػمي ػػتفي فػػتياإليا ػ جياإل ا ةي‬
‫لالمزػ ؿ‪،‬ية يإيا ػ يأي ػ يأفمػػؿياللسػ ئؿيلحز تػػميالزصػ لايلالحنػػلؽي‪،‬يليةػ يأي ػ يأللػ يزا ة ػ تي‬
‫ال تزن ا ت ػػميف ػػتيأمييم ـ‪،‬لي ػ ػ يأفيهيػ ػ ؾي م ػػضيالنػ ػ ةيالينػ ػ تتفيال ػػيتفيتػ ػ لفيأفيال تزن ا ت ػػميالي‬
‫تز فياحنتن يإالييفي تؽيالزس لزميال زمتمي تفي فتياإليا جي‪.‬ي‬

‫‪.1.4‬مرحلة الوقوف على اتجاهات العاملٌن ‪:‬‬

‫فػػتيهػػيهيالز حةػػميزػػفيز احػػؿيا ػػل ييبل ػ تيالسػػة مي اخػػؿيالايمتز ت‪،‬ي ػ يأفياإل ا ةيا ةػػبي‬
‫الزمةلز ػ ػ ػ تي يام ػ ػ ػ ـيزػ ػ ػػفيالم زةتف‪،‬الػ ػ ػػيتفيتنلزػ ػ ػػلفي ان ػ ػ ػ تـيه ػ ػ ػيهيالزمةلز ػ ػ ػ ت‪،‬أليتزايمػ ػ ػػلفييػ ػ ػػفي‬
‫ان تز ‪،‬لتا جيالزل ؼي تفيال فتفي حتثيا ةبياإل ا ةيال أمي سػاز ا يزػفيالفػ يةتفيفػتياألزػل ي‬
‫ال ز ػ ػػميالا ػ ػػتيا ػ ػػوح ييةػ ػ ػ يحتػ ػ ػ ا ـيالز يتم‪،‬ل ػ ػ ػ يتن ػ ػػلـيالفػ ػ ػ يةتفي انػ ػ ػ تـيالػ ػ ػ أميألياإلزايػ ػ ػ عيي ػ ػػفي‬
‫ان تزال‪،‬لاس ي يهيهيالزمةلزػ تيأليان ا ياإل ا ةييةػ يالامػ ؼييةػ يإا هػ تيالمػ زةتفيلاإلسا ػ ي‬
‫ييي يااخ ييالن ا اتيالزخاةفميالزامةنمي ولفيالم زةتفيلحت ا ـيالز يتمي‪.‬ي‬

‫‪.1.4‬مرحلة الدٌمقراطٌة فً اتخاذ القرارات ‪:‬‬

‫ا أيهيهيالز حةميزييي ت ـياإل ا ةي لا ل يز يالم زةتفيفتيالزسػ ئؿيالزخاةفػميالزامةنػمي ػولفي‬
‫المزؿ‪،‬لااػ ػ جيه ػػيهيالز حة ػػميز ػػفيالا ػ ػ ل يالز ػػا ؾي تي زػ ػ يف ػػتيالزسػ ػ ئؿيال س ػػت ميزح ػػؿي(احس ػػتفي‬
‫مػ لؼيالمزػػؿي)يإلػ يالا ػ ل ي تي زػ يفػػتيالزسػ ئؿيال زػػميزحػػؿياأل ػػل يلسػ ي تيالمزػػؿيلالاغتػ اتي‬
‫الفيت ػػم‪،‬لاما يه ػػيهيالز حة ػػميخ ػػلةيه ز ػػمييح ػػلياحنت ػػؽيال تزن ا ت ػػمي اخ ػػؿيالايمتزػ ػ تي‪،‬ييمػ ػ ايألفي‬
‫اإلسا ػ ةيالز ػػا مي ػػتفياإل ا ةيلالم ػ زةتفيزػػفي ػػأي يأفيامزػػؿيية ػ يا ػ ؿيل ػ تياليم ػ ي ػػتفي‬
‫ال ػ فتف‪،‬لااتايالف صػػميأز ػ ـيالم ػ زةتفيإل ػ ا ي أت ػػـيفػػتي حت ػ يزػػفيالزس ػ ئؿيالاػػتياػػوح يفػػتيحت ػ ا ـي‬
‫المزةتمي‪.‬ي‬

‫‪67‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫لف ػػتيه ػػيايالصػ ػ يت ػػيهبي ي لمي‪ Norois‬يإلػ ػ يأفي ػػبليز ػػفيال تزن ا ت ػػميلال فػ ػ ةياإليا ت ػػمي‬
‫ةيا زميز يزفيتميت ـياألز ‪1.‬ي‬ ‫انامتيأاليتز ميالز ت لفيسة ا ـيإالي م ياسا‬

‫‪ .1.4‬مرحلة اإلدارة المشتركة ‪:‬‬

‫ازحؿيهيهيالز حةػمي خػ يز احػؿيا ػل ييبل ػ تيالسػة مي اخػؿيالايمتزػ تي ل ػالييػ ـ‪،‬لفتيهػيهي‬
‫ميالم زةتفيفتي ػؿيزػ يتامةػؽي زتهايتػميلي ػ يالز ػ لع‪ ،‬ز يأي ػ يامػ ضي‬ ‫الز حةميانلـياإل ا ةي زي‬
‫ية يالم زةتفيازحتة ـيفػتيز ةػمياإل ا ةي‪،‬ي إلمػ فميإلػ يأي ػ ي ػ يااػتايل ػـيف صػمي تػ ةيلبل ػا اؾي‬
‫فتيزة تميالز لعيليإ ا اال‪.‬ي‬
‫لت ػ ؼييمػ ـيا ػػا اؾيالمزػ ؿيفػػتياإل ا ةيإلػ يإت ػ ييبل ػ تي ت ػػمي ػػتفي فػػتياإلياػ جي‪،‬يززػ ي‬
‫تػػو ميإلػ يهتػ ةيال ف تػػمياإليا تػػمي سػػاز ا ‪،‬ييات ػػميمػػز فياػػأحت يالنػػلىيالم زةػػميفػػتيالنػ ا اتيالاػػتي‬
‫ااخػػيي اخػػؿيالايمتـ‪ ،‬ز ػ ياػػو مياإل ا ةيالز ػػا ميإل ػ يالاخفتػػؼيزػػفيح ػ ةيالص ػ اي تيليز ػ بلتي‬
‫مياو ميإل يااخػ ييأفمػؿيالنػ ا اتيفػتيز ػ ؿيالمزػؿي‬ ‫المزؿيالزخاةفمي إلم فميإل يأفيهيهيالز‬
‫ليااليافػ ػ عيز ػػفي ػ ػ اتيالخة ػػؽيلياال ا ػ ػ يييػ ػ ي زتػ ػ يالفئػ ػ تيالز يت ػػمي اخ ػػؿيالايم ػػتـيليا ػ ػ ت ي‬
‫المػ زةتفييةػ ياحزػػؿيالزسػػويللتم‪،‬ليا افػ عي لح ػػـيالزميلتػػم‪،‬ليا ػ تم ـييةػ يان ػػؿيالاغتتػ اتيالاػػتي‬
‫اح ثيفتيز ػ ؿيالمزػؿ‪،‬ليا افػ عيالز يػمياال از يتػميلةمػ زةتفييات ػمي ػمل هـي ػأي ـيت ػا لفيفػتي‬
‫اح ت ياأل ل يلس ي تيالمزؿييفي تؽيحصلل ـيية ييملتميز ةمياإل ا ةي‪.‬ي‬
‫لت ىيالم لز في يزتة يليفل ـي يأفي ؿيز حةميزفيهيهيالز احؿيالخزػميالسػ نميالػي ياا ةػبي‬
‫زهت ايزػفيالامةػتـيليالخ ػ ةيليالنػ ةييةػ ياحزػؿيالزسػوللتميييػ ي ػؿيزػفياإل ا ةيليالمػ زةتف‪2‬ي‪،‬يهػياي‬
‫زػػفي ػػميلزػػفي ػػميأخػ ىيييػ ز يت ػػلفيهيػ ؾياػلاهفيفػػتيالزيمزػػميليال ػػمل ي إليازػ يتػػو ميإلػ ي‬
‫‪،‬لالسػػمتيلاحنتػػؽياأله ػ اؼيالز ػػا ميية ػ ي‬ ‫زهت ػ يزػػفيال ػلال يلي لا ػ لتيزهت ػ يزػػفياإل ػ اعيلياإل ا‬
‫تمي‪،‬يالزحت ي)‪.‬ي‬ ‫تي(يال تئميالخ‬ ‫الزسالىيال اخةتي(يالزوسسمي)يلية يالزسالىيال ةتيالخ‬

‫‪1‬‬
‫ي‪.81‬ي‬ ‫ي‪.2007.‬‬ ‫يميليالي‬ ‫ةمتيإ اهتـيل فتي‪.‬عمم إجتماع التنظيمي‪.‬الن ه ةي‪ .‬ا يي تبيلة‬
‫ي‪82‬ي‬ ‫يالس ؽي‪.‬ي‬ ‫‪_2‬ييفميالز‬

‫‪68‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫‪.5‬نظرٌات السلطة ‪:‬‬

‫إ اس يزف لـيالسة ميي يالست ل ةيالا ل تميلةف يالحم ميلئليس فيال حتػ يزػفيالزخ لفػ تي‬
‫الزتا فتهتنتػػميليالبلهلاتػػم‪،‬ل نتيهػػيايالاصػػل يس ػ ئ ايلزسػػت ايإل ػ يانف‪،‬األز ػ يالػػيمي مػػؿيالف ػ ػ ي‬
‫الست ستيهليالف يالزحا يلياللحت يلةح تثييفيالسة مي‪،‬يفغ ل ػ يزػ يامػ ؼيالسػة مي أي ػ يسػة مي‬
‫ال للػ ػػم‪،‬أليالسػ ػػة ميالست سػ ػػتم‪،‬ليأي ػ ػ يي ػ ػ ةييػ ػػفيزوسس ػ ػ تيليأيمزػ ػػميليأ ػ ػهةياخم ػ ػ يليا ػ ػ ي‬
‫الز ػلا يتفيأليال ي ت ػ يلنلايتي ػ ي اخػػؿيح ػ ل ي غ افتػػميزمتيم‪،‬لػػيلؾيفػػلفيزف ػػلـيالسػػة مي ػػيايالزمي ػ ي‬
‫ت ػ ؿييم زػ يزػػفيالسػػت ةيليال تزيػػميالاػػتيازػ مي ػ يفئػػميزػ ييةػ يفئػػميأخ ى‪،‬زاخػػيةي ػػيلؾيصػػل ي‬
‫ي ةي‪:‬ي‬
‫زي يصل يالميؼيا ةيلصػل يالنػ يلفياػ ةيأخ ى‪ ،‬ػياياللصػؼيا ػ ليالسػة مي مػ ه ةيأليأ اةي‬
‫إت تللل ت ػػم‪،‬يليأ اةي زمت ػػميف ػػتيالل ػػتييفس ػػالياس ػػم يإليػ ػ ةيإياػ ػ جي ػ ػ ل ياإليا ج‪،‬ليبل ا ػػالي ػ ػ ؼي‬
‫اغةتػػؼياي مػ تيز ازػ يز ‪ ،‬نلاخمػ ياليليالحت ه‪،‬لهػػيايالزف ػػلـيالػػيميسػ ييػػفيالسػػة ميفػػتيأيهػ في‬
‫الي م‪،‬أخػػييتاف ػػؾيز ػ ي مػػضيالفةسػػف تيالزم ص ػ ة‪،‬لي يا ػػتالي يزػػفيألائػػؿيزػػفيح ػ لؿياف تػػؾيزف ػػلـي‬
‫ػتـيأتػ ي يػتي‪،‬ياألزػ يالػيميتنسػـياليػ مي‬
‫السة مي‪،‬يز هايية يالميص يالاف مةتيلاح ت يلياللت يالن د‬
‫لالز ازم تي ؿيزلملي ا ـيالزامةنمي يلي زلهه ‪،‬إل يام م تيزايليميلزخاةفم‪،‬فتغ ليالمػ لـي‬
‫زفي مييم ي ييا تالي يز زلياليزاي ف ةيليزايػ خ ةيااصػ عي ػ ؼياالسػاحلايييةػ ياللا ‪ ،‬زػ يأفي‬
‫مضيالات اتيالف تميلياإلا ه تيالسلسػتللل تميح للػتيأفياياػهعيزػفيالف ػ يالست سػتيالحا ػ ي‬
‫تيا ن يالسة ميالست ستميز يهتيإاليأحػ يأل ػاليالسػة م‪،‬لز يهػتي‬ ‫زف لـيالسة مي‪،‬يلز يهيهيالال‬
‫إالي ػ ؿيزػػفياأل ػ ؿيالاػػتيايازػػتيإلتػػاليالسػػة م‪،‬ف ي ؾيسػػة مياألس ة‪،‬سػػة ميالمزؿ‪،‬سػػة ميالزػ ؿ‪،‬لي‬
‫يلسػة ميالزم فػمي‪...‬إلخ‪،‬للنػ يإسػا عي يزت ػتؿيفل ػلي يأفي‬ ‫سة ميالمن ئ ‪،‬ليسة مياألتػؿياليصػل‬
‫تسػػاة ـيليتسػػايا يزػػفيأف ػ ي ييتا ػػالي ييػػفيالنػػتـيلياألخػػبلؽيليالسػػة م‪،‬زا لهايال ػ حيالزي ػػتي‬
‫يح ػػليال ػ ػ حيان تلل ػػل ت‪،‬زفيخ ػػبلؿيزػ ػ ييػ ػ ؼي زف ػػلـي يالفتيليللل تػ ػ ي يأمياػ ػ تخيالحنتنم‪،‬ف ػػيهي‬
‫األختػ ةيامػ ياأل اةيالاػتياسػزايلةفةسػػفمي ػأفياةانػتيزػ يالا تخ‪،‬ل مػػؿيالفةسػفميااخةػ ييػفيزي ةن ا ػ ي‬
‫الزتا فتهتنتػ ػػم‪،‬ليال ػ ػ ف ي لا ػ ػ تخيإل ػ ػ يأفيت ػ ػػلفيإهاز ز ػ ػ ي ز ػ ػ يتح ػ ػ ثيفمػ ػػبليفػ ػػتي زت ػ ػ يالزسػ ػػالت تي‬

‫‪69‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫الزخاةفم‪،‬لن ػ ػ يإي ةػ ػػؽيي يزت ػ ػػتؿيفل ػ ػػلي يزػ ػػفيأ مػ ػػتميزاح ػ ػػميلمبل ػ ػ تيالنػ ػػلىيالاػ ػػتيالل ػ ػ ي ليز ػ ػ ي‬
‫إين ع‪،‬ل ػيايالزيمػػل يفةتسػػتيالسػػة مي لمػ ل ةيهػتي أميال ػ ـيلحسب‪،‬للتسػػتيهػػتيي مػػمي ائزػ ي‬
‫زفياألية ‪،‬ف تيلتستيفَلَلتمي ائز ي ؿيزحت ميي(ياػأاتيزػفي ػؿيصػلبي)يليلػؾي سػ بيأي ػ يااللػ ي‬
‫لااف يػػؿيفػػتي ػػؿيلحمػػم‪،‬ف لف يتن ػ ياحػػتيسػػة ميز ليػػميزػػفي ػ مييبلئنتػػميزػػفيز زليػػميسػػة تي‬
‫ؿي ائـيلزساز ي‪1.‬ي‬ ‫زاف يةميفتز ي تي ي‬

‫‪ .1.5‬التحلٌل الخلدونً لظاهرة السلطة ‪:‬‬

‫إفيإ ػػفيخةػ ػ لفيتما ػ ػ يالسػػة ميمػ ػ ه ةي تمت ػػميفػػتيال ػ ػ يلتم ت ػ ػ ي م ػ ايست س ػػت يف ػػتي اس ػػمي‬
‫مي‪،‬ييي ز يتن ي ي لا ل اتيالاتياةحؽي يايالمز افي يلياليال لميلالحمػ مي‪،‬يف ػلي‬ ‫المز افيال‬
‫تمػ ؼيالسػة مي نللػالي‪:‬ي يفحنتنػميالسػة فيأيػاليالز لػؾيلة يتػميالنػ ئـيفػتيأزػل هـي‪،‬يف لسػة فيزػفيلػالي‬
‫يتم‪،‬لال يتميزفيل يسة ف‪،‬لالصفميالاتيزفيحتثيإمػ فااليإلػت ـيهػتيالاػتياسػز يالزة ػمي‪،‬يلهػتي‬
‫لياليتزة ـي‪،‬يفلياي يتيهيهيالزة ػميزػفيال ػل ةي ز ػ فيحصػؿيالزنصػل يزػفيالسػة في(‪،)1‬يف ػياي‬
‫تيزػفي‬ ‫يبل ميالح ـي لزح لـيهتييبل ػميسػة ميليإالييػ بيفمػؿيالح ػـي‪،‬يفػ لز از يت ػم ي ػ‬
‫الػػليتي ػػتفي زت ػ يأيم ػ ه‪ ،‬نلايايلػػـيا ػػفيهي ػ ؾيسػػة مياسػػاحؽيال ػ ل‪،‬فلفيه ػوال يتمػػةلفيا ػ ملفي‬
‫للس ـ‪،‬هياياللس ياليميتازتهي لغة ميلالحأ يلاإليا ا يزفيأ ؿيمز فيالمت ‪2.‬ي‬
‫ل ؿيالخلضيفتياحةتػؿيمػ ه ةيالسػة ميييػ يإ ػفيخةػ لفيت ػبيأفييمػل يألاليإلػ ي زن زػميإ ػفي‬
‫خة ػ لفي يالاػػتياح ػ ثيفت ػ ييػػفيزخاةػػؼيالمبل ػ تياإليس ػ يتميالاػػتياح ػ ثيفػػتيز ازم ػ تيي ت ػ ي‬
‫ييةـيالمز اف‪ ،‬أفيهػيايالمةػـيزسػانؿي يفسػال‪،‬فليالييليزلمػلعيلهػليالمزػ افي‬ ‫لي ف ي‪،‬يلهيايفتيإ‬
‫ال ػ ػ ميلاإل ازػ ػ عياإليسػ ػ يتي ه ػػيايالمة ػػـيال ػػيميتحا ػػلمييةػ ػ يالم تػ ػ يز ػػفيالزسػ ػ ئؿيالزامةن ػػمي حتػ ػ ةي‬
‫الز ازمػ تي يم تػػميالمصػ تم‪،‬لال للمي لصػػف ييم تػػميست سػػتميفػػتياإل ازػ عياإليسػ يت‪،‬اخاةؼييػػفي‬
‫اليم ت تيالست ستميالا تختميزحؿياليم تميالتلي يتم‪،‬فلفيإ ػفيخةػ لفيت ػ يأس سػالياأللؿيفػتياليم تػمي‬
‫السػػيتميلةخبلفػػميزا ػ لهاياليمػ يفػػتياألسػػميالاػػتيت ػػبيأفيت ػػلفييةت ػ يالح ـ‪،‬ز ػهاييةػ يال تنػػمي‬

‫ي‪107-106‬ي‬ ‫يس ؽي‪.‬ي‬ ‫‪1‬يينبلييفي‪:‬ي ي‪.‬يي يال تـيالني متي‪.‬يز‬

‫‪.130:‬ي‬ ‫‪2‬زغ تيي يالغيت‪،‬الفكر االجتماعي عند ابن خمدون‪ ،‬تلافيالز لي تيال زمتم‪،‬ال هائ ‪،‬‬

‫‪70‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫الاػػتيزل سػػتي ػ يالسػػة ميزماز ػ ايية ػ يالا ػ تخي ز ػ ةيأللتػػميليم تاػػاليالست سػػتم‪،‬لالا تخييي ػ يإ ػػفي‬
‫خة ػ لفيلػػتميي ػ ةييػػفيأح ػ اثي ػػؿيهػػليزم فػػمي تمػػمياألح ػ اثيز ػهايية ػ يالس ػ بيالػػيميت مػػؿي‬
‫ال للػػميانػػلـيحػػـياه ه ػ يحػػـيايح ‪،‬لال للػػمييي ػ يإ ػػفيخة ػ لفيي ػ ةييػػفي ػ هيتػػيمـيالمز ػ افيال ػ مي‬
‫لتح فميية يل ل ه‪.‬ي‪1‬ي‬
‫لـيت افتيإ فيخة لفي ياي ؿي ـي لاف تؽي تفيحبلثيأيلاعيزفيالزةؾيلالسة فيػي‬
‫يف ي ؾيزةؾي تمتيلهليحزؿيال فميية يزنام يالغ ضيلال لةي‪.‬ي‬
‫لالزةؾيالست ستيهليحزؿيال فميية يزنام ياليم يالمنةتيفتي ةبيالزص لايال يتلتػميل فػ ي‬
‫الزم ي‪.‬يي‬
‫ميفتيزصػ لح ـيانخ لتػميلال تيتػمي‬ ‫الخبلفميال تيتم‪،‬لهتيحزؿيال فميية يزنام ياليم يال‬
‫ال ا مميإلت ‪2.‬ي‬
‫تيمتيإ فيخة لفيال لؿيالم تمياإلسبلزتمي أحػ يهػيهياأليػلاعي‪،‬فحسػ اليالػ لتبلتيالم تػمي يػتي‬
‫فتي له هػ يلا ت ػ يلح ات ػ يال اخةتػمي‪ ،‬للػمي تمتػميأمي للػمييصػ تمي‪،‬أزػ يزػفيخػبلؿيزم ه هػ ي‬
‫تيزخاةفميي‬ ‫ف يتي للمي تيتمي‬
‫ي غةلؿيأفيإ فيخة لفيلز يحةؿياليمـيالح لزتميل لتبلتيي‬ ‫لفتييفمياإلا هيت ىيي الن‬
‫الزغ بيالم تيخص ي ل ا اؾيحبلثيأيلاعيزفيالسة ميلهتي‪:‬يي‬
‫ييالسة ميالن ةتميي‬
‫يالسة ميال تيتميي‬
‫يفتي ؿيز ة‪3.‬ي‬ ‫يسة ميال للمي‪،‬يز يالزتؿياليااتيلسة ميال للميالاتياابل‬
‫_يالمبل مي تفيالن ا ميلالمص تميلالسة مي‪:‬يي‬

‫‪1‬حز الميزحز ‪،‬الن ا ميلالسة مييي ي فيخة لف‪،‬ل ئ يالزةان ‪:‬يأميزسان ؿيأليح ل للل ت يفتيال هائ ‪،‬زي ل اتيز هي‬
‫ال اسؾ‪،‬له اف‪.2002،‬ي‬
‫ي‪.208:‬ي‬ ‫‪2‬يي يال حزفي فيخة لف‪،‬الزن زم‪ ،‬ا يال تؿ‪،‬ل ي ف‪1 ،‬ي‪،،2003،‬‬
‫‪3‬‬
‫‪،‬االشكاليات التاريخية في عمم االجتماع السياسي عند ابن خمدون‪ ،‬ا يالح احم‪ ،‬ت لت‪،1984،‬ي‬ ‫غةلؿيي يالن‬

‫‪71‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫اػ ػ ا يمػ ػ ه ةيالس ػػة ميييػ ػ يإ ػػفيخةػ ػ لفي مػ ػ ةيزصػ ػ ةح تيل تيف ػػتيزن زا ػػاليزي ػ ػ ي‪:‬الن ا ػػمي‬
‫الزةػػؾ‪،‬المز افي‪،...‬لفػػتياللا ػ يهي ػ ؾيا ػ اخؿي ػ ت يلزاػػتفي ػػتفياةػػؾيالزف ػ هتـ‪،‬فاا ة يالمبل ػػميزيػػيي‬
‫تيت ػ ه ‪،‬أليل ةػػبيزيفمػػميزػػفي‬ ‫الةحمػػميالاػػتيت ػ أيفت ػ يامصػػبيال ز يػػميلالن تةػػميلػ ف يخ ػ يخػ‬
‫الغت ‪ ،‬ل لـيلالز ل م‪.‬ي‬
‫لاإللاح ـيت لفيألاليية يزسالىيالن ا ميالاتيا لي يال ز يمييلػؾيأفيصػةميالػ حـي تمػتيفػتي‬
‫يإاليفتيأ ةتمي‪1‬ي‬ ‫ال‬
‫ل لاػ لتيالامصػػبيت ػػلفيألالي اخػػؿيال ز يػػميياتيالن ا ػػميحػػـيتالسػ يلت ػػزؿي ز يػ تيأخػ ىي‪،‬ي‬
‫إيفيف لن ا ميهتيزص يالمص تمي اخؿيال ز يميالاتيا مخيلةمص تمياأل لىيالاتيااػلل يال ئ سػمي‬
‫ل لا لتيالسة مي‪.‬ي‬
‫لزي نت ػ ياص ػ ايزص ػ ايلةسػػة مي‪،‬إيايف لمص ػ تميهػػتياصػػل يتن ػ ي ػػتفيال ػ الةيلالحم ػ ةيلهػػلي‬
‫لتميإ فيخة لفيالخ صمي إليان ؿيزفي تنميإيا جيألخ ى‪.‬ي‬ ‫ين ةيإ‬
‫في أةيالسة ميا أي لاهعيية يزسػالىيالن تةػميال لتػميفػتيتػ يالز ػ تخ‪،‬يم ايلز ػ يا ـيالزحا زػمي‬
‫يي يالي ميلاا س يهيهيالسة مييي يفات فيالن تةميالػيتفيتػ افملفييي ػ ي‪،‬لتزحةػلفيالنيا ػميلي تػمي ػؿي‬
‫يلؾيهليالزةؾيلالسة فيي‪2‬ي‬

‫‪ .1.5‬السلطة عند بٌار بوردٌو ‪:‬‬

‫لن ػ ػ ػ ػ يإسػ ػ ػ ػػاحز ي ل تػ ػ ػ ػػليفػ ػ ػ ػػتيسلسػ ػ ػ ػػللل تااليالم ت ػ ػ ػ ػ يزػ ػ ػ ػػفيالزم ػ ػ ػ ػ ؼيالزامةنػ ػ ػ ػػمي لةس ػ ػ ػ ػ يت تي‬
‫لاإل سازللل ت ‪ ،‬ؿيحا ي مضيال لايبيال تللل تمي‪،‬يلال ؼيزفييلػؾيهػليزح للػمياف تػؾيالخ ػ بي‬
‫يالخ ػ بي‬ ‫السة لمي‪،‬يلف زاليزفيخبلؿي زهتااليليلؾي افسػت يلاح تػ يالمبل ػميالن ئزػمي ػتفيخصػ ئ‬
‫‪،‬يلصف تيزفيتةنتاليلسز تيالزوسسميالاتياساي يإلت يأز ياإللن ي‪.‬يي‬
‫لتػ ػ مي ل ت ػػلي يه ػػيايالس ػػة ميز ػػفيحت ػػثيه ػػتي يت ػػمياخمػ ػ يالمػ ػ لـيل ي تػ ػ تيا ػػو ميلمتفا ػ ػ ي‬
‫الست ستميزفيحتثيهتيأ لاتيلف ضيالست ةي‪،‬ي نلاي ئ يصفميالز ليتميالاتياسة ـيفتيمػز في‬

‫ي‪.89‬ي‬ ‫يس ؽي‪،‬‬ ‫ي ‪1‬يي يال حزفي فيخة لف‪،‬ز‬

‫‪2‬‬
‫ي‪.44‬‬ ‫يس ؽ‪،‬‬ ‫حز الميزحز ‪،‬ز‬

‫‪72‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫هتزيػػمي نػػميية ػ يأخ ػ ىي‪،‬يإاليأفيهػػيهيالسػػة مياليانػػلـي مزة ػ يإاليإيايإيا ػ ؼي ػ ي ػػأز ي تمػػتي‬

‫للتمي نلة‪،‬ف تيالياح ـيلالياأز يإالي زس ي ةيزفياح ز ـي‪1.‬ي‬
‫فزف ػػلـيالسػػة م‪،‬الميؼيلال تزيػػمييي ػ ي ل تػػلي ياليتز ي ػ يأفياح ػػـيإالي لايسػػتؽيز ػ يزػػفيتن ػ ي‬
‫يةػ ػػت ـيالح ػ ػػـي‪،‬يهػ ػػيايتميػ ػػتي فمػ ػػؿيزس ػ ػ ي ةيالزت يتهز ػ ػ تياإل از يتػ ػػميالن ػ ػ ةيية ػ ػ يإيا ػ ػ جيهػ ػػياي‬
‫اإل ػػا اؾيالن ػ ئـيية ػ يالا هؿ‪،‬الػػيميهػػليز ػ أي ػػؿيسػػة م‪،‬يف ـيزػػفيهػػيايأفيهػػيهيالسػػة ميال زهتػػمي‬
‫ي‬
‫م يالاح تزتيل ياليخفت‪،‬ازةؾيال يمي لفيالة ل يإل يالنلةي‪.‬‬ ‫ل يـيزفي‬
‫ػالي‬ ‫لفتييفمياإلا ػ هيتلمػؼي ل تػلي يزف ػلـي خػ يأاليلهػليالميػؼيحتػثيأ ػ ـيلػالييزلي ػ يل‬
‫زػ ييزػ يال تزيػػم‪،‬ل لا لتيحػ لؿيام تػػؼيالز ازمػ تييػػفي تػػؽييػػلعيزػػفيأيػلاعيالميؼ‪،‬ف ػػليتصػػؼي‬
‫هيهيالز ازم تي لاس ميزمت يست ست‪،‬لتفس يل ل ييليتفيزفيالست ةي‪:‬ي‪2‬ي‬
‫‪ 1‬ػػيا ػػلفيالمبل ػ تياإل از يتػػمي خصتم‪،‬لاا س ػ يفػػتيصػػل ةيإيس ػ يتم‪،‬لهي ياما ػ يالز ازم ػ تي‬
‫ائتميي‬
‫‪ 2‬ػػيا ػػلفيالمبل ػ تيزاح ػ ةيزػػفياألله ػ ـ‪،‬لهتيياتي ػ يزوسس ػ اتيلهي ػ ياما ػ يالز ازم ػ تي‬
‫ح تحم‪.‬يي‬
‫ف لاس ميهيايالازتتهيح لؿي ل تلي ي ي ييزليجيلة تزيميل لا لتيلةسة مي لاسػ ميزمتػ ييػلعي‬
‫الميػػؼ يػيزػ ةي زػػهميلزػ ةيزػ م يػيل يػػالياليتسػػا ت ‪،‬ف اخؿييبل ػ تيالسػػة ميالست سػػتميالميػػؼيهػػلي‬
‫زهمي صفميي زميل س ميأليز مي صفميخ صم‪.‬ي‬
‫أ ح ػ يزػػفييلػػؾيتسػػاةهـيأفيالسػػة ميفػػتيالز ازم ػ تيالح تحػػميهػػتيأ ح ػ يز تػػمي( س ػ تمي)يأ ح ػ ي‬
‫زي ػ ي زهتػميال ػت يالػيمي ػ حيز ػ ةميالميػؼ يػي زػهميأليزػ م يػي اخػؿيالز ازػ يالحػ تث‪،‬زفيهيػ ي‬
‫الز يػػميالست سػػتميام ػ ياي م ػ يأس سػػت يفػػتي ا ػ تي ي ل تػػلي يلاامةػػؽي ػ لز از يالف يسػػتيالػػيمي‬

‫‪1‬‬
‫ي ت يزحز ‪،‬ز لعيالسة ميفتيالل فيالم تيالزم ص ‪-‬ال هائ ييزلي ‪-‬يزن ميسلستلأيح ل للل تم‪ ،‬س لميز سات ييت ي‬
‫‪،‬ي‪ 19‬ي‬ ‫زي ل ة‪ ،‬زممياةزس ف‪،‬يال هائ ‪2000،‬ي‪،‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ADDI lahouari, sociolgie eantropolgi echezpierre bourdieu, edition de couverte,‬‬
‫‪paris.2002,p 158.‬‬

‫‪73‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫حةةالي لاس ميالميؼيال زهميالزالل ييفي تؽيزوسس االي‪.‬يف لميؼيال زهميزص هيهػلي أميالزػ ؿي‬
‫‪،‬ل لا ػ لتيهػػيايالميػػؼيهػػلياللسػػتةميالاػػتي‬ ‫اإل از ػ يتيالػػيميتاخػػييسػػة ميخفتػػميل ػ يتمييي ػ يز ل‬
‫لاس ا يتم يإيا جيال تزيمييفي يتؽياإلساحز ياليميهليإ از يتيأ ح يزياليإ اص ميي(‪)1‬ي‬
‫ف ل تزيػػميييػ ي ل تػػلي ي ػػيلؾي زهتػػميأليخفتػػم‪،‬ف ليتيمػ يإلػ يالز ازػ يأيػػاليز يػػتييةػ يأسػ مي‬
‫الام ضي تفيالز تزيتفيلالز تزيتفي‪.‬ي‬
‫ف لزصػ ػ ةايتم ػػلضياإلس ػػاغبلؿيييػ ػ ي ػ ػ ؿيزػ ػ مي يلتز ييػ ػ يف ػػـيه ػػيايالزصػ ػ ةاي لاسػ ػ مي‬
‫زف لـيالسة مييي ي زت ؿيفل لي يي‬
‫ل ػػفيزف ػػلـيال تزيػػميلاس ػ يزػػفيزف ػػلـياإلسػػاغبلؿييي ػ ي ز ػ م يالػػيميتيحص ػ يفػػتيالص ػ اعي‬
‫ال نت‪،‬ف ل تزيمييي ي ل تلي ياز مييةػ يالف ػ يأ حػ يزي ػ ييةػ يال سػ ي‪،‬يف ػتيتز ػفيأفيا ػزؿي‬
‫المبل ػػمي ػػتفيالزمة ػػـيلالاةزتػ ػػي‪ ،‬ئتميالزص ػػةحميلالمزػ ػ ؿ‪ ،‬زمي يأفي ػػؿيحنػ ػػؿيه ػػليفمػ ػ يلة تزيػ ػػمي‬
‫تنمي زهتمي(‪.)2‬ي‬ ‫لالص اعيلالسة ميلالميؼيل في ؿييلؾيتاـي‬
‫إفيالفػ يزح ػلـي سػة مياإل ا ةيالاػتيتمزػؿي ػ ‪،‬ليسػة ميزيملزاػاليالمن ئ تػميالاػتيتػوزفي ػ ‪،‬لي‬
‫سػػة ميالمػ اتيلالان لتػ يالاػػتيتز س ‪،‬لسػػة مياألسػ ةيالاػػتيتيازػػتيإلت ‪،‬لسػػة ميال للػػميالاػػتيتمػػت ي‬
‫فت ‪،‬له ػػيايف إليسػ فيزح ػػلـي سةسػػةمياليزاي هتػػميزػػفيالسػػة تيالزحت ػػمي ػػالي ػ ؿي ائػػـيليزسػػاز ي‬
‫لزاف ي ػػؿيليز ػػبيف ػػتيز زلي ػػميهػ ػيهيالافػ ػ يبلتيالا ػػتيا ػ ػ ؿيل ػػاليلا م ػػال‪،‬لي ػػيايالالص ػػتؼيف ػػلفي‬
‫الا ت تيالز ازمتمياليانلـييةػ يالحي ئتػميالمػ تم‪،‬ف لز از ياليتينسػـيإلػ يأ لتػ يلممف ‪ ،‬وسػ ي‬
‫ليز ولسػػتف‪ ،‬ؿيهيػ ؾيز زليػػمييبلئنتػػميلنػػلةيزايليػػميلزامػ ة‪،‬اا لفيزي ػ يأ ػهةياإلياػ جيليامزػػؿي‬
‫زفيخبلل ‪،‬لا ؿيالزوسس تيالح زةميلئلينس ز تيلاليهاي تيال ا ي تي ‪.‬ي‬

‫‪1‬‬
‫‪Addi lahouri, opct, p159,160.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Chantier christiah,olivier,fontqine. Le vocabulaire de Bourdieu,‬‬
‫‪editions,pqris,2003,p33.34.‬‬

‫‪74‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫لالسػػة مي ػػيايااليا ػ يلتسػػتيإاليح ػػمي لاس ػ ا ياحػػلؿيزخاةػػؼيالنلة‪،‬فاخفػػؼيزػػفيح ػ ةي ػػلةي‬

‫لحس بي لةيأخ ى‪،‬ألياهت يزفيح ةي لةيأخ ى‪،‬أليامزؿيية ي ةبيزػلاهتفي فمػؿيالصػ اي تيالاػتيالي‬
‫اال ؼ‪.‬ي‬
‫إفيالس ػػة ميه ػػتياإلس ػػا اات ت تيالا ػػتيا ػػوح يف ػػتيالن ػػلةيليا سػ ػ يأهػ ػ اف ‪،‬لياا ة ػػل يز ػػفيخ ػػبلؿي‬
‫زوسس ػ ػ ػ تيال للػ ػ ػػميليأ ها ‪ ،‬ز ػ ػ ػ ياا ةػ ػ ػػل يفػ ػ ػػتيالن ػ ػ ػلايتفيلي فػ ػ ػػميأ ػ ػ ػ ؿيال تزيػ ػ ػػميالز ازمتػ ػ ػػمي‬
‫األخ ى‪ ،‬زمي ي خ يتز فيالنلؿيأفيالسة مي يايالزميػ يلتسػتيزيصػ يألي ػتئ يزةزلسػ ييزسػؾي ػالي‬
‫لييحا ػ هيليياصػ عييةتػػاليف لسػػة ميإسػػا اات تميليزز سػػم‪،‬اي ةؽيزػػفيينػ ياليتيحصػ يفت ػ ي حػ ي‬
‫زفيالمبل تيالزاح ميلييت يالزا فئم‪،‬ز زا ياألسػ ميأفيايػا ياللا ػ يفػتيإحػ ىيزسػالت االي ػؿي‬
‫امنت اااليلام اااليليةت يال‪.‬ي‬
‫إفيأهزتمي يت لل تميالحنتنميهيه‪،‬ا زفيفتي لي يأ هتييبل ميالحنتنػمي لسػة م‪،‬ف يايال يػبي‬
‫هلياليميإسام هي يزت تؿيفل لي يزفي ييا تالي يلي ن ييةػ يزلمػلي االي(يلػـيت ػفياػ تخيالفةسػفمي‬
‫تحفػػؿي ػػالي)يلالحػػمي‪:‬ي فل ػػلي يأفيحنتنػػميأميياػ جيلةصػ اعييػػفيالنػػلةيلي خػػلؿي ػػلةييبل ػ تيزخاةفػػمي‬
‫ااسػػـي لص ػ اعي‪،‬يلزػػفيحػػـي ل تزيػػميلي لسػػت ة‪،‬ألفيز ػ يتسػػز ي ػ للا يلػػتمييلػػؾيالز ػ ؿيالس ػ في‬
‫لال ػ ػ ايال ػػيميتيامػ ػ يفػ ػ يبليز ػػفيالخػ ػ جيل ػػتيتػ ػ يوح يفت ػػالي‪ ،‬ػػؿياللا ػ ػ يتمػ ػ ي لصػ ػ اي تيالا ػػتيالي‬
‫ايا ػػت‪،‬إييحتيز ػ ػ يتةانػ ػػتيفمػ ػػؿي فمػ ػػؿي خ ػ ػ يتيػ ػػا ييي ػػاليص ػ ػ اعيالنلة‪،‬لاػ ػػيهبي ػ ػػؿي ػ ػػلةيإل ػ ػ يال تزيػ ػػمي‬
‫لالست ة‪،‬لل يايزفيالم ػثيإ زػمياػ تخيلةحنتنػمي لفياإلهازػ ـي صػ اعيالنلة‪،‬فزػ يتسػز ييػ ةيحنتنػمي‬
‫ز يهليإاليا ست يلنلىيإياص تيية ي لىيأخ ى‪،‬يمبلييفيالسة ميهػتيهتزيػميلسػت ةي ػلةييةػ ي‬
‫يز يتن يهي ؾيإلان يلنلةيأخ ىي‪.‬ي‬ ‫أخ ىيهيايز يت مة ياأاتيزفي ؿيز ف‪،‬لايا ي ز‬
‫ييبل ػ تيالنلة‪،‬فة ػيايتاحػ ثي فل ػل ي‬ ‫ةيية يإيا جيالسة ميفتيإ‬ ‫إفي ؿيين ميفتياللا ي‬
‫فػػتيصػػت غيالف ػ ي ياليتا ػ لمي يػػفيإ ا ةيلةحنتنػػميهز ػ يإ زػػميفصػػؿي ػػتفيز ػ يتما ػ يحنتنػػم‪،‬ل تيز ي‬
‫تما ػ يخ ػػأيليلهز ػ ي‪،‬يللػػـييف ػػـي ػػتئ يزػػفيا ػ تخيالحنتنػػمي‪،‬يإيفييحػػفيإ افتي ػ ي ػ ليم يإل ػ يالحنتنػػمي‬
‫ليا ه ػ ػ يالص ػ ػ ؽيلالحػ ػػؽيالػ ػػيميإياص ػ ػ يية ػ ػ يالخ ػ ػػأ‪،‬ألفيهي ػ ػ ؾيز هتػ ػػميازتػ ػػهي ػ ػػؿيلاح ػ ػ يفػ ػػتي‬
‫يزػ ييمػ ؼيأفيالحػؽيحػؽي‬ ‫يااال‪،‬لا مؿي ؿي ؼيزفيأ اؼي يتميالحنتنميتيفصؿييفيانخ ي ز‬
‫‪75‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫لالخ ػػأيخ أ‪ ،‬تػ يأفيالفصػػؿيلػػتميفصػػبليا زػ يلي ئتػ ي‪،‬يفزػ يتما ػ يحنتنػػميتز ػػفيأفيتينةػػبيليتيانػػؿي‬
‫إل يز يتي ماليلهيايز يتم هيا تخيالحنتنميحتثييبلحميأفيحنتنميز ياليا نتيح اميلاليأهلتمي‪.‬ي‬
‫‪ .1.1.5‬السلطة خاصٌة من خصائص الفاعلي‪:‬ي(‪)1‬ي‬
‫تما ي يأ ل ي ي(‪)1930‬ي ‪Adler‬ي يلي يزػ ؾي ةتبليػ ي(‪ Mc ، clleland )1961‬يأفيالسػة مي‬
‫يالف يؿ‪،‬أليح فهيت ف يالف ييحليهت ةياػأحت هييةػ يانخ تف‪،‬ليةػ ياأللمػ عي‬ ‫خ صتميزفيخص ئ‬
‫ييفسػال‪،‬لت ىي أ لػ يأفيالل ػل ياإليسػ يتي‬ ‫اإل از يتمي‪،‬يلا زػفيالسػة مي يم هزػ يفػتيز ا ػميال ػخ‬
‫يف تػػميتسػػم يإلػ يزم ل ا ػ يليا لههػ يزػػفيخػػبلؿيالح ػػميإلػ يالاف مػػؿيلالمةػػلي‬ ‫تاسػػـي منػ ةيينػ‬
‫لالاسة يية يانخ تف‪،‬لا هييم تمي ز ؾي ةتبلي ي يالح ميإل يال ز ؿيلالي ح‪،‬لانل يهػيهيالح ػمي‬
‫األصػ ػػةتميإل ػ ػ يإم ػ ػ يزة ػ ػ تيأية ػ ػ يزػ ػػفيالزسػ ػػالىيالز ةػ ػػلبيي ػ ػ ةي‪،‬فاص ػ ػ ايالسػ ػػة ميلالح ػ ػ ؿي‬
‫ي‬
‫هيه‪،‬إحاز اليتا يلاليالاح تـي زة االيفتي تئميز يتميزح ةي‪.‬‬
‫‪ .1.1.5‬السلطة كخاصٌة من خصائص الوضعٌة االجتماعٌةي‪:‬ي‪2‬ي‬
‫لن ػ يإخاػػهؿيزيم ػ يليالايمػػتـياإل ا ميال بلسػػت تلفي ا ػ تةل يلز ػ ميفت ‪،‬لهي ػ ميف ػ تلؿي ي ػػأفي‬
‫يأليمزيت‪،‬الل يزفياللفػميزػفيالملازػؿيالزلمػليتميالاػتياافػ غييةػ يلمػمتمي‬ ‫ؿيز‬ ‫السة مي‬
‫الزوسسػ ػػمي(الا يللل ت ‪،‬النلاي ‪،‬الزمةلز ت‪،‬الزحت ‪،‬الحن فم‪،‬اإل اص ػ ػ ي‪)...‬يليلػ ػػؾيزػ ػػفيخػ ػػبلؿيس ػ ػ بي‬
‫لاح ‪،‬أميأفيهي ؾيحسـي أفيالسة مي(يزاغت ةي‪،‬يزاف يمي‪،‬يزامةنمي)يااح ي م ةيأ مػ يزلمػليتميالي‬
‫افػػؾييػػفياللمػػمتميالايمتزتػػميالزوسسػػتميلالزحت ػػمي(يزاغتػ اتيزسػػانةمي)يلتصػػل يالم زػػؿياإليسػ يتي‬
‫فػػتيهػػيهيال اسػ تيل أيػػالييلي ػ يينبليػػتيصػ ؼي‪،‬يأميأفيالف يػػؿيتاحػ ؾيزػػفيخػػبلؿي افػ يلاحػ ي‬
‫تم ػ يهت ػ ةيأ حػػالياإل اص ػ تمي‪،‬يف ن ػ يز ػ يتان م ػ يالف ػ يتيػػا ي‪،‬يلتس ػ يه ػوال يال ػ ححلفيية ػ ي‬
‫الست ةيية ياإل ا ةيالز لتمي‪،‬أميأفيالز ا ميالاتيا ػ يإي حػ ؽيالسػة ميا زػفيفػتيالزػلا يالاػتيانػ ي‬
‫يالايمتزتي‪،‬يأز يأه اؼيالف يةتفيفاازحؿيفتيم يهيهيالزلا ي لاح ـيفت يل ‪.‬يي‬ ‫خ جيالئل‬

‫‪،‬ي ت لت‪،‬يال ممي‬ ‫‪1‬يهلغ‪،‬يلتفتؾ‪،‬يزل اف‪،‬يالجماعة السمطة واالتصال‪،‬يا زمييمت ي هؿ‪،‬يالزوسسميال زمتميلة اس تيلالي‬
‫‪.60.‬ي‬ ‫األلل ‪،‬ي‪،1991‬‬
‫‪61،‬‬ ‫‪،‬‬ ‫‪2‬ييفميالز‬

‫‪76‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫‪ .1.5‬نظرٌة السلطة الرسمٌة ‪:‬ي‪1‬ي‬

‫ت ىيأيص يهيهياليم تميأفيالسة ميالاتيتازا ي يالز ت ياال ؼيية يالزيصبياليميت ػغةالي‬
‫اخؿيالزوسسمي‪،‬لهػليتازاػ ي ػيهيالسػة مي لزػ يأيػاليت ػغؿيالزيصػبيفػليايزػ يفنػ يزيصػ اليفنػ يزمػالي‬
‫السة مي‪،‬يلهليتز ميالسة مي لح ل يليال ل يالاتيان تيل ػيهيالسػة ميالز ا ػمي لزيصػبي‪.‬ي‬
‫زػ ػ يتػ ػ ىيأيصػ ػ يه ػػيهياليم ت ػػميأفيإي ػ ػ يالػ ػ ئتميأليالزػ ػ ت يح ػػؽيإصػ ػ ا ياأللازػ ػ يلز ولس ػػتالي‬
‫م ػ ل ميلم ػ يأيز ػ ل ـيلاػػل ت ـيأليػػاليلػػليسػػزايلةز ولسػػتفيالمزػػؿي لفيم ػ يلال تػػاليل ػ لفي‬
‫يالفلم يفتيالزوسسمي‪.‬ي‬ ‫ا عيتزيم ـيفسايا‬
‫ي ز يت ىيأيص يهيهياليم تميأفيسة ميال ئتميزساز ةيزفيز ههيالػلمتفتيلأفيهػيهيالسػة مي‬
‫اا جياي هلتػ يزػفياأليةػ يإلػ ياألسػفؿي‪،‬ي زل ػبيافػلتضيزػفيالزسػالىياأليةػ يإلػ يالزسػالىيالػيمي‬
‫تةتػػاليليأفيهػػيايالافػػلتضياص ػ ح اليالسػػة ميال فتػػميلزز سػػميالز ػ ـ‪،‬إييأفيالسػػة ميال سػػزتميازػػياي‬
‫ال ػ يتميلصػ ػ ح يل ة ػػبيال يػػميز ػػفيالز ولس ػػتفيلئلزاحػ ػ ؿيأللاز ه‪،‬س ػلا ي ػ ػ فييل ػػؾي إل يػ ػ عيألي‬
‫اإل اهيأليال ت يالمنل تيالز تميأليالاأ ت تميأليأتميلستةميأخ ىييي‬
‫إفيزة تميلس ئؿياإليا جيالم زػميلالخ صػمي‪،‬ياليازةػؾيالسػة ميإالي لنػ يالػيمياحػ هيز زليػمي‬
‫النػ ػلايتفيلالايمتزػ ػ تيالي ف ػػيةيالزمز ػػلؿي ػ ػ يف ػػتيال ةػ ػ يال ػػيميانػ ػ يفت ػػاليالزيمز ػػمي‪،‬يل إلس ػػاي يإلػ ػ ي‬
‫إيا ػ ػ ػ اتيإ اص ػ ػ ػ تميلست سػ ػ ػػتميليأخبل تػ ػ ػػميزام ػ ػ ػ ة‪،‬ل لز يأفيهػ ػ ػػيهيالن ػ ػ ػلايتفيليالايمتز ػ ػ ػ تيلي‬
‫اإليا اتيالزام ةيان يزفي ؿيال مب‪،‬لل يايتنلؿي ي تا سلفي لي ةلزفي ي‪:‬يأياليفتيمؿيالحػؽي‬
‫اليمياماز هيالسة مياإل ا تميزص يال سال ي‪ ...‬يليلؾيزفيخػبلؿيمػز يميالزة تػميالخ صػم‪،‬لل في‬
‫زػ يأفيال سػػال يهػػليزػػفيصػػي يال ػػمبيل زػ يأفيام تةػػاليلاح تػ هيتمػػل يإل ا ةيال ػػمب‪،‬فلفيالز از ػ ي‬
‫هليزص يالسة ميالاتيازيايالزة تميل لا لتيلئل ا ةيالم زم‪.‬يي‪2‬ي‬
‫لال ؿيالا لتيتلماي تنميالسة ميال سزتم‪.‬يي‬

‫ي ‪1‬حة لميلخم ‪،‬يبل ميافلتضيالسة مي احنتؽيالفم لتميالايمتزتم‪ ،‬س لميز سات ييت يزي ل ة‪ ،‬زمميال هائ ‪-2-‬ي‬
‫‪ .25،‬ي‬ ‫‪،2012‬‬
‫‪26،‬‬ ‫‪،‬‬ ‫‪2‬ييفميالز‬

‫‪77‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫شكل رقم (‪ )4‬يوضح طريقة السمطة الرسمية ‪.‬‬

‫المنبع ‪:‬المجتمع (الشعب) ـ الحكومة ـ القانون (الدستور)‬

‫الملكية الخاصة أو العامة‬

‫أعضاء مجلس اإلدارة‬

‫مستويات اإلدارة‬
‫رئيس المؤسسة‬
‫ي‬
‫مدير البحث والتطوير‬ ‫مدير البحث و التطوير‬ ‫ي‬
‫ي‬
‫نائب الرئيس‬ ‫نائب الرئيس‬
‫ي‬

‫مديرو القسم‬ ‫مديرو القسم‬ ‫مديرو القسم‬ ‫مديرو القسم‬ ‫ي‬

‫مشرف‬ ‫مشرف‬
‫مشرف‬ ‫مشرف‬

‫المصدر ‪ :‬أحمد عرفة ‪ ،‬سمية شبمي ‪ ،‬مرجع سابق ص ‪045:‬‬

‫‪78‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫‪ .1.1.5‬نظرٌة القبول ‪:‬‬

‫إفيزصػ ػ يالس ػػة ميحس ػػبيه ػػيهياليم ت ػػميهيػ ػ يه ػػـيالز ولس ػػتفيأيفسػ ػ ـي‪،‬ليإس ػػام ا هـيلن ػػلؿي‬
‫السة ميالزف لممييةت ـيزػفيال ئتم‪،‬ف لسػة ميهػتيالمبل ػميالن ئزػمي ػتفياألفػ ا يييػ ز يتن ػؿيأحػ هـي‬
‫يياػ ئ ي للػاليالال تػال‪،‬ليا ئ ي‬ ‫يزػفيسػة ميأيةػ يألي زميػ ي خ ‪،‬ييػ ز يتػهفيال ػخ‬ ‫الال تاليالص‬
‫فمػػاليل ػػيايالال تػػال‪،‬لت اي فػػميالن لؿ‪،‬لهػػيهيالز سػػميالف تػػميليم تػػمي ػػلؿيالسػػة ميلحتنػػميالصػػةمي‬
‫يلي ه تػ تيسػ تزلفي يلي ي ل ػ تيا يػ يتلـي يلي‬ ‫م‪،‬لالاتيتزحة ي سا ي يػ‬ ‫ز سميالسةلؾيال‬
‫يز ميفللتتتي يليتػ هـيززػفي أليأفيالزصػ يالحنتنػتيلسػة ميالزػ ت يهػلي ػ يلؿيالز ولسػتفيل ػيهي‬
‫السة م‪.‬ي‬
‫لام ػ يز ػ ميي تةه أهزتػػمييم تػػمي ػػلؿيالسػػة مي نلل ػ ‪ :‬أفي ػػؿيز ػ ت يفػػتيز ػػهيلمتفػػتيلػػالي‬
‫لمتفاتفييأس ستاتفيهز ‪:‬لمتفمياإل ا ةيلالال تال‪،‬للمتفػميالازحتؿ‪،‬لل ػؿيزػفيالػلمتفاتفيتاةنػ يالزػ ت ي‬
‫سة ميلاأحت ايسلىيزفي وس ئاليأليز ولستال‪.‬ي‪1‬ي‬
‫يالسة ميه زميفتياح ت يالز هيالفمةتيلةف يأليلمتفاالي ز يتلمحاليال ؿيالا لت‪:‬يي‬ ‫لزص‬
‫شكل رقم (‪ : )5‬يوضح نظرية قبول السمطة‬
‫يييييييييييييييييي‬
‫سة ميإ ا تميزفلمم‬
‫ييييي‬ ‫لؿيالسة مييييي‬ ‫ييييييي‬
‫لةز ت‬
‫يييييييييييييييييي‬
‫ييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييي‬
‫يييييييييييييييي‬
‫يييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييي‬
‫الز هياللمتفت‬
‫ييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييي‬
‫ييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييي‬
‫يسة ميازحتةتميييي‬
‫لؿيالسة مياإل ا تميييييي‬
‫ييييييييييييييييي‬
‫ييييييييييييييييييي‬
‫يييييييييييييييي‬
‫يييي‪152‬‬
‫المصدر ‪:‬زكي محمود هاشم ‪ ،‬أساسيات اإلدارة ي مصر‪:‬المكتبة العالمية لمنشر و التوزيع‪،1114‬ص‬

‫ي‪.27‬‬ ‫يس ؽيي ه‪،‬‬ ‫‪1‬يحة لميلخم ‪،‬ز‬

‫‪79‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫ف ل ئتميتمزؿي ف ةيلفم لتمييي ز يا لفيالسة ميالزفلمميلاليزفيأية يزام لػميزػ يالسػة مي‬

‫الززيلحميلاليزفيأسفؿييفي تؽي لؿيالز ولسػتفيلسػة االيل ليسػ ميلةلمتفػميالازحتةتم‪،‬ي ػ يأيػاليإياي‬
‫ييةػ يازحػتة ـيلحز تػػميزصػ لح ـيفػلي ـيسػ ي فيزػ يتمازػ لفي‬ ‫لػـيت ػػم يالز ولسػػلفيأفيالػ ئتمي ػ‬
‫ي خ ي يت لفيززحؿيالين ػميألييتػ هيلحز تػميزصػ لح ـ‪،‬ل فيالػ ئتميالػيميتف ػـيلتن ػؿي‬ ‫ية ي خ‬
‫ال تم ػ ػ ػ ػ ػ ػػميالازحتةت ػ ػ ػ ػ ػ ػػميللمتفا ػ ػ ػ ػ ػ ػػاليس ػ ػ ػ ػ ػ ػػتح لؿيأفيتزح ػ ػ ػ ػ ػ ػػؿيز ولس ػ ػ ػ ػ ػ ػػتاليييػ ػ ػ ػ ػ ػ ػ ي وسػ ػ ػ ػ ػ ػ ػ ئاليفت فػ ػ ػ ػ ػ ػ ػ ي‬
‫إي غ الا ـ‪،‬لامةز ا ـ‪،‬ل يايزنا ح ا ـيإل يالزسالت تياألية يز ياأتت ه ي‪،...‬ل يلؾيتمػزفيفم لتػمي‬
‫إ ا اال‪،‬ية يأفي ل هيفتيازحتؿيز ولستاليز هلفي ن لؿي وس ئاليل يايال ل ‪.‬ي‬
‫أز يزػفيي حتػميأخػ ىي ػ يإهػاـي ا يػ يتلـي يتنػلؿيأفيالف يػؿيل تػالي ائزػ يالف صػميلتن ػؿيأليتػ فضي‬
‫يية يسػةل ال‪،‬لزن ا يالسػة مي‬ ‫ا يص ييفييت هي(ال ئتمي)ييي ز يت لفيهيايالن ا ييايأح يز‬
‫الاػتيتازاػ ي ػ يالػ ئتمي هػفي لزنػ ا يالػيميتن ةػاليالز ولسػتف يػي زػ يأ ػ ي يسػ ن يػيلزػفيخػبلؿيهػياي‬
‫الزف لـيلم ي يا ي يتلـي ي ةيي زمياح يز ىي لؿيالف يؿيلةسة ميهتي‪:‬يي‬
‫يتان ؿيالف يؿيزز سميالسة مييةتالييي ز يا ػلفيالفلائػ يالاػتيت يت ػ يزػفيالن ػلؿيزمػ فميإلػ ي‬
‫الزم يالاتي ياصت اليزفيالن لؿ‪،‬يأز يفتيالح لميالم ستميفليالياليتن ؿيالسة ميلتن لز ي ‪1‬ي‬
‫لأفيالفلائ يالاتيا ف يالز ولستفيلن لؿيالسة ميهتي‪:‬ي‬
‫ي_ي ةيالسة ميية ياإلس ـيفتياحنتؽيأه اؼيالزيمزميالاتيتما ه ي ت ةيي‬
‫_ي م يالهزبل يفتيالمزؿيي‬
‫_يالز فئ تيالاتيتحصؿييةت يالز ولميزفيال ئتميي‬
‫_يالافؽيالمزؿيز يالزسالىيالخةفتيلةز ولستفي(ال لاف يلالح تي)ي‬
‫_يز ىيلح ل يالزسوللت تيالزا ا مييةتاليي‬
‫_يالا لبيز يالصف تيالنت تميفتيال ئتمي‪.‬يي‬
‫أز يزس لايي ـيالسة ميهتي‪:‬يي‬

‫‪.236،‬‬ ‫‪،‬‬ ‫‪1‬ييفميالز‬

‫‪80‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫_يفن افيل ل يالفلائ يالس نميي‬

‫_يي ـيإساحس فياألف ا ي(زازحةميفتيي ـيال م ي تفيالف يةتفي)يي‬
‫ي( مل يالز ولمي إليا ابي)ي‬ ‫_ياإلساي‬
‫_يالمنل تياليم زتميي‬
‫_يإسامز ؿيالمغ ياإل اص ميي‬
‫_يالاميتبيلالس فيي‬
‫إفيال حتػ يزػػفيالزف ػ تفيت فمػػلفيهػػيهياليم تػػم‪،‬لتمةؿيهػػيايالػ فضي ػػأفيإسػػاخ اـيالسػػة ميلفنػ ي‬
‫ليم تميالن لؿ‪،‬ت بيأفيتا افؽي ائز ي يم ـيلةمنل تيحا يتز فيأفيتازاػ ي ػ يال ئتم‪،‬هػياييػ ايأفي‬
‫تزػػميالفلائ ػ يالاػػتيت يت ػ يالز ػ ولميزػػفيالن ػػلؿيل تزػػمياألم ػ ا يالاػػتيالل ػ تييػػفييات ػػميال ػ فضي‬
‫اال ؼي ائز يية يزن ا يال ئتميفتيالز فأةيأليالمن ب‪،‬لهيايتما ي ةالييت ي تمتيلزي نتي‪.‬ي‬

‫‪.1.1.5‬نظرٌة الكفاءة‪:‬‬
‫تمان ػ يال ػ مضي إلم ػ فميإل ػ ييم تػػميالسػػة ميال سػػزتميليم تػػميالن ػػلؿيأفيالسػػة ميااللػ ػ يفػػتي‬
‫األفػ ا ييػفي تػػؽيالزػوهبلتيال خصػػتم‪،‬يأليال فػ ةيالفيتػػميالاػتيتازامػػلفي ػ ‪،‬يلفػػتياللا ػ يأفيهػػيهي‬
‫الزوهبلتيليال ف ةيا لفي اأحت يالنلةيال زيميفتي خصتا ـي‪1.‬ييييييي‬
‫ل فم ػػؿيهػ ػػيهيالزػ ػػوهبلتيلال ف ػ ػ ةيتز ػ ػػفيلؤلف ػ ػ ا يأفيتمػ ػػل لايإل ػ ػ يأصػ ػػح بيهػ ػػيهيالزػ ػػوهبلتيلي‬
‫ال ف اتيلت ة لفياأللازػ يليالامةتزػ تيليتمزةػلفييةػ يإ يا ػ يليالانتػ ي ػ ي ل ػ ؿيالػيميت تػ هي‬
‫ليت ة ػػاليص ػ حبيالسػػة ميلخت ػ ياألزحةػػميية ػ يهػػيهياليم تػػمياأل ػ يالػػيتفيا ػػلفيسػػة ا ـيية ػ ي‬
‫ز مػ ػ هـييات ػػمي ي ي ػػميالز مػ ػ ي فػ ػ ا ـيل ػ ػ ا ـ‪،‬يلل ػػيايييػ ػ ز يا ػػلفيه ػػيهيالني ي ػػميتس ػػا ت ي‬
‫ال تػػبيأفيتز ػ ميسػػة مي زةػػميليحنتنتػػميية ػ يز تمػػاليا مةػػاليتػػأاز ي ػػأز هيلتن ػ ـيية ػ ي ياػػالي‬
‫از ز ي‪،‬ي زػ يهػليالحػ ؿيفػتيزػ ت ميالزيمزػ تيلأصػح بيال ػ تيالػيتفيتسػا تملفيالسػت ةييةػ ي‬
‫ز ولست ـيزفيخبلؿي ػلةي خصػتا ـيلياأللازػ يليالامةتزػ تيالاػتيتصػ لي ي‪،‬ييةػ يي ػميالحػ ؿي‬

‫‪1‬‬
‫‪Koontz , Haroold, and Cyril Donnelly . principes of Mangement ,Ananalys of Mangement‬‬
‫‪Fonctions , (5th ed) , Mc Graw ..Hill Book co , 1972 , P,60‬‬

‫‪81‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫ليسػ ميلةز ػ ت تفيالػػيتفيتازامػػلفي خصػػتميمػػمتفميلخ ػ ةيلي ف ػ ةي ةتةػػميفػػلي ـيلػػفيت لي ػلايزلم ػ ي‬

‫احا اـيليان ت يزفي ؿيز ولست ـي‪1.‬يي‬

‫‪.1.1.5‬النظرٌة الموقفٌة ‪:‬‬

‫ية يحسبيهيهياليم تميفلفيالسة ميا ي يية يأس ميالمبل تييت يال سزتمي نلا ػ ا يالػ أميلي‬
‫ميي‬ ‫ميفتيالايمتـي اليزفيإص ا ياأللاز ‪،‬ي حتثيا لفياأليز ؿيلياألي‬ ‫الزي‬
‫لالزلا ػػؼيالزايلي ػػميليالزا تي ػػميأسػ ػ ميالمز ػػؿيلةز زليػ ػ تي اخ ػػؿيالايم ػػتـي لزي ػػأةيتام ػػزفي‬
‫لح اتيف يتميل ؿيلح ةياامزفيإ ا اتيل ؿيإ ا ةياامزفيأ س ـيل ؿي سـيتامزفيأف ا ييػ زةلفي‬
‫لزػػفيحػػـيفػػلفيالسػػة مياػ ا ي زاغتػ اتي حتػ ةيزا اخةػػمياػػأح ييةػ يالسػػة ميال سػػزتميالاػػتيااػ اخؿيزػ ي‬
‫ي ت يالزاغت اتييالفمةتميليالمزةتمي‪.‬ي‬
‫ف سػػاخ اـيالسػػة مياحػػتيهػػيهيالم ػ لؼيتاح ػ ي لاس ػ ميالمي ص ػ يالزل ػػل ةيفػػتيالزل ػػؼيالػػيمي‬
‫تلا اليالز ت يز ياحات االيالاخ ييالن ا اتي‪2.‬يييي‬
‫يف لسة ميية ياخابلؼيأيلاي يتز ػفيلةزػ ت يأفيتاخةػ ييػفي مػضيصػبلحت االيفت ػ يإلػ يأحػ ي‬
‫ز ولسػػتالييػػفي تػػؽيافػػلتضيالسػػة ميالػػيميسػػياي لل ي(افػػلتضيالسػػة م)ي ن ػ يزػػفيالاحةتػػؿيفػػتي‬
‫الصفح تيالن زم‪.‬ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬

‫‪،‬سليت ‪،‬ي‬ ‫‪1‬ي ي يحسفيالص في‪،‬يم تمياال ا ةيلياأليز ؿ‪ -‬اسم‪401‬ييم تميفتياال ا ةيليزز سا يليلم ئف ‪ ،-‬ا يال م يلةي‬
‫ي‪108‬ي‪.‬ي‬ ‫‪،1‬ي‪،2004‬ي‬
‫ي‪164-161‬ي‪.‬ي‬ ‫يس ؽيي هي‪،‬ي‬ ‫‪2‬يأحز يي فم‪،‬يسزتمي ة تي‪،‬يز‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫خالصة الفصل ‪:‬‬

‫ح لليػ يخػػبلؿيهػيايالفصػػؿيإلنػ يالمػػل يلػلييةػ ي ػهاي سػػت يزػفيز يلمػػلعيالسػة ميفػػتيالاػ اثي‬
‫السلس ػػللل ت‪،‬حتثيأي ػػاليز ػػفيخ ػػبلؿيالام تفػ ػ تيلاليميتػ ػ تيالا ػػتياي للي هػ ػ يف ػػتيه ػػيايالفص ػػؿ‪،‬تز في‬
‫إسايا جيأفياألزل ياليااـي ائز ي صفمي سزتمي‪،‬ي حتثيا لفي ؿياألزػل يزحػ ةي ػم‪،‬لزفيلػاليالنػلةي‬
‫ياليميتزةؾيالسة ميال سزتميلال ػ يتميالاػتيام ػ ييػفيحنػاليالنػ يليتي‬ ‫ية يالاأحت يهلييلؾيال خ‬
‫يتل ػ يانخ ػ تفيل ػػـيالن ػ ةيية ػ يالاأحت ‪،‬ف لزوسسػػمي‬ ‫فػػتيإص ػ ا ياأللاز ‪،‬فػػلل ي يػػبيهػػيايال ػػخ‬
‫اا لفيزفيز زليميالف يةتف‪،‬اليتفياليتخمملفي صل ةي لتميأللاز يال ئتم‪،‬ف ػؿيلاحػ يلػاليزصػ هي‬
‫الخ صميالاتيتسامزة ي لستةميلةحصلؿيية يالنلة‪،‬زفي تفيهوال يالف يةتفيي يالن ئ يالاتياخاػ هي‬
‫ال ز يميالغتػ ي سػزتميزػفي ػتفيصػفلف يإل ػا ا ـيفػتيالنػتـيلاأليػ اؼيأليصػةميالن ا ػم يػي زػ ي ػ ي‬
‫يية يإصػ ا ياأللازػ يالاػتي‬ ‫يي يإ فيخة لفيػيهيايالن ئ يتخا يلصف تي خصتميازتههيلا مةالي‬
‫تن ة ػ يأيمػ يالز زليػػميالا مػػميلال‪،‬لهػػيايالن ػػلؿيز يػػتييةػ يالحنم‪،‬هػػيايالاػػأحت ياليت ػػلفيفنػ ييةػ ي‬
‫أف ػ ػ ا يالز زليػ ػػميزػ ػػفيالف يةتف‪ ،‬ػ ػػؿيتزا ػ ػ يإل ػ ػ يالاػ ػػأحت يحا ػ ػ يية ػ ػ يزػ ػػفيتزةػ ػػؾيالسػ ػػة ميال سػ ػػزتمي‬
‫لال يتم‪،‬ل لا لتيية يالن ا اتيالزاخيةي‪.‬ي‬
‫ل ػػفياألف ػ ا ياليتمزةػػلفي اخػػؿيالزوسسػػمي غتػػمياحنتػػؽيأه ػ اف يفن ‪،‬ف ػػـيأتم ػ يل ػ ت ـيأه ػ اف ـي‬
‫الخ صم‪،‬الاتياليا لفي ائز يزابلئزميز يأه اؼيالزوسسمي‪،‬يفليايلـيت يالف يػؿيأليالفػ يةلفيإا ػ عي‬
‫ح ػ ا ـي لفياإليح ػ اؼييػػفيأه ػ اؼيالزوسسػػم‪،‬فلي ـيتم ػ لفيسػػةل تيلاص ػ ف تييت ػ ي ػ يتمي‬
‫لةحف ػ مييةػ ػ يز سػ ػ ـيأليالحص ػػلؿيية ػ يز س ػػبي تػ ػ ةيه ػػيهيالاص ػ ف تي ػ ػ يا ػػلفيحاػ ػ ييةػ ػ ي‬
‫ي خ تف‪،‬ليل ػػؾيز ػػفيخ ػػبلؿيالػ ػ خ يلؿيفتزػ ػ يتس ػػز ي لزيػ ػ ل اتي‬ ‫حسػ ػ بيأهػ ػ اؼيالزوسس ػػميأليأ ػػخ‬
‫الست ستميلالاتيام يفتي ؿياز يية يالسة ميزفي ؿيالف يةتفيفتيالزوسسم‪،‬لزفي ميأخػ ىي‬
‫امزػػؿيالسػػة ميال سػػزتمييةػ يإمػػم ؼيهػػيايالازػ ي‪،‬يأليام ػ يزػػفيخػػبلؿيي ػ يالفايػػمي‪،‬يأليزح للػػمي‬
‫اغتت ياليم ـيلالنلايتفيالاتياست ييةت يالزوسسم‪،‬زسامزةتفيي ةيلسػ ئؿيلػيلؾيأهز ػ ي‪:‬يالػاح ـيفػتي‬
‫تنػميالي ػ يتمي ػأفي‬ ‫الزمة يلز تيزفيخبلؿيإحا س يألياح تف ‪،‬أتم يإسػاغبلؿيالسػة ميال سػزتمي‬
‫تسامزة يالز ت ي لستةميلةمغ يية يز ولستال‪.‬ي‬

‫‪83‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة النظرية لمفهوم السلطة‬

‫يلةحصػلؿييةػ يالنػلةي اخػؿي‬ ‫يالاػتيتزاة ػ يال ػخ‬ ‫إلم فميإل يزػ يسػ ؽيفزػفي ػتفيالزصػ‬
‫ي‬ ‫الزوسسػ ػػميهػ ػػتياةػ ػػؾيالز ا ػ ػػمي لزمةلز ػ ػ تيالزم فػ ػػميالفيتػ ػػم‪،‬ال ف ةيالز يتػ ػػمي(الخ ػ ػ ة)يالاخص ػ ػ‬
‫يال ؼ ياليميلاليخ ةيتز ياليالحصلؿيية يالنلةيلالاأحت ي اخؿيالزوسسم‪.‬ي‬ ‫فل خ‬
‫إفيالي ػ حيفػتيالزوسسػ تياليتمازػ ييةػ يالزلاهػبيلالز ات‪،‬لال ػ يلحسػب‪ ،‬ؿيتمازػ يأتمػ ي‬
‫يةػ ػ يزػ ػ يت اس ػ ػ اليالفػ ػ يز ػػفيافػ ػػلؽيلص ػػبلحت ت‪،‬ف ةز يا انػ ػ يالف يػ ػػؿيف ػػتيال ػ ػ ـيالايمتزػ ػػتي اه تي‬
‫سػػة اال‪،‬ل في ػ يي ػ يز ػ ت تفيل ػ ت ز ييفػػميالزسػػالىيزػػفيالسػػة ميفػػتيال ت ػػؿيالايمتزػػتيل ػػفيي ػ ي‬
‫أح هز يأ ح ي لةييم ايلازامالي ان ت يز ولستاليلي وس ئاليلاحا از ـي‪،‬يلأليػاليتمػ ؼيالزوسسػمي ػ ؿي‬
‫ت يلتم ؼي تفتميالاص ؼي ة ميز يالم زةتفيزمالي‪.‬يي‬
‫م ل يالنتػ ةيلالزيػ ل اتيالست سػتمي لسػ ئؿيلةاػأحت يإلػ ي يػبيالسػة ميال سػزتم‪،‬اما يمػلاه ي‬
‫تمتمياح ثي لساز ا ي اخؿيالزوسسم‪،‬لاوح يفتيأ ا يلز ي يال م يل ىيالف يةتفي‪.‬ي‬

‫ي‬
‫يييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييي‬

‫‪84‬‬
 ‫‪‬‬

‫تفويض السلطة رؤية‬

‫سوسيولوجية‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫تمهٌد‬
‫تعد عملية تفويض السلطة في مجاؿ اإلدارة أم ار في غايػة اهمميػة‪،‬هنها تسػاعد المػديريف علػ‬
‫انجػػاز مهػػامهـ مػػف خػػنؿ ا خريف‪،‬ممػػا يػػوفر لهػػـ الوزػػت الػػنزـ هداإل المهػػاـ اإلسػػتراتيجية المت ػػلة‬
‫ػػناعة ال‪،‬ػ ػ اررات‪ ،‬ويزي ػػد ال ‪ ،‬ػػة ويس ػػاعد علػ ػ بن ػػاإل عنز ػػات ايجابي ػػة ب ػػيف الرؤس ػػاإل و‬ ‫ب ػػالتخطيط و‬
‫المرؤوسػػيف مػػف نا يػػة‪ ،‬ويسػػهـ فػػي ت فيػػز المرؤوسػػيف لت‪،‬ػػديـ المبػػادرات وانتسػػاب المهػػارات‪ ،‬وتنميػػة‬
‫ال‪،‬ػػدرات الذاتيػػة و يعػػزز ‪،‬ػػتهـ بنفسػػهـ مػػف نا يػػة أخػػرح ‪ ،‬ممػػا يخػػدـ م ػػل ة العمػػؿ مػػف خػػنؿ مػػا‬
‫بػػد أف تػػتـ‬ ‫تػػوفرم مػػف المرونػػة النزمػػة فػػي العمػػؿ ‪ ،‬وتعزيػػز نفػػاإلة وفعاليػػة وتػػرعية التنظػػيـ ‪،‬لػػذلؾ‬
‫عمليػػة تفػػويض السػػلطة عل ػ مختلػػؼ المسػػتويات اإلداريػػة و إ تولػػد لػػدح المرؤوسػػيف تػػعور بعػػدـ‬
‫المبا ة وعدـ ا نتماإل اهمر الذي زد يؤدي إل جمود المؤسسات وبالتالي ت‪،‬ويضها ‪.‬‬
‫وللتفػويض اإلداري أمميػػة بالغػػة فػػي مؤسسػػاتنا الج از ريػػة‪ ،‬يث يػػتـ بموجػػب توزيػػط السػػلطات‬
‫عل ػ المسػػتويات اإلداريػػة المختلفػػة لػػذا فهػػو ي ػػد مػػف المرنزيػػة ‪ ،‬ويعطػػي الفر ػػة للمػػديريف لد ارسػػة‬
‫الخطػ ػػط و البرامل‪،‬و ػ ػػؿ المتػ ػػانؿ الهامػ ػػة‪،‬نما أف التفػ ػػويض للسػ ػػلطة يعطػ ػػي الفر ػ ػػة للمرؤوسػ ػػيف‬
‫للتدريب عل اهعماؿ ال‪،‬يادية لتمنينهـ مف تولي المنا ب ال‪،‬يادية في المست‪،‬بؿ ‪.‬‬

‫‪86‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫‪ .1‬مفهوم تفوٌض السلطة ‪:‬‬

‫ػػؽ الت ػػرؼ و اتخػػاذ ال‪ ،‬ػ اررات فػػي نطػػاؽ‬ ‫يعنػػي تفػػويض السػػلطة مػػنو الغيػػر المفػػوض إلي ػ‬
‫م دد‪،‬وبال‪ ،‬ػػدر ال ػػنزـ إلنج ػػاز مه ػػاـ معين ػػة ‪ ،‬ف‪ ،‬ػػد يعه ػػد ال ػػر يس اإلداري ب ػػبعض اخت ا ػػات إلػ ػ‬
‫معاونيػ الػػذيف ي ػػؽ بهػػـ و يفوضػػهـ السػػلطات التػػي تمنػػنهـ مػػف الت ػػرؼ هداإل مػػذم ا خت ا ػػات‬
‫بنفاإلة وفعالية ‪.‬‬
‫وتفػػويض السػػلطة أمػػر أساسػػي ل‪،‬يػػاـ التنظػػيـ اإلداري ‪ ،‬تمامػػا م لمػػا ينػػوف امػػتنؾ السػػلطة مػػف‬
‫اهبعاد الر يسية للوظيفة اإلدارية ‪ ،‬فبدوف تفويض السلطة ينوف منػاؾ مسػتوح إداري وا ػد للمتػروع‬
‫‪ ،‬لنػػف نبػػر جػػـ المتػػروع و تع‪،‬ػػد عمليات ػ ‪ ،‬ي ػػتـ توزيػػط أوج ػ النتػػاط عل ػ عػػدد مػػف الت‪،‬سػػيمات‬
‫اإلدارية (التنظيمية )‪،‬يعهد بإدارة نؿ منها إل مدير تفػويض لػ السػلطات التػي تمننػ مػف النهػوض‬
‫بأعب ػػاإل وظيفتػ ػ ‪ ،‬وعلػ ػ ذل ػػؾ فتف ػػويض الس ػػلطة عام ػػؿ أساس ػػي ف ػػي تع ػػدد المس ػػتويات و الوظ ػػا ؼ‬
‫يػث بػدوف التفػويض‬ ‫ػن يات‬ ‫اإلدارية بالمتروع ‪ ،‬نما أن بتفػويض السػلطة يوسػط المػدير نطػاؽ‬
‫ػورة فػي نطػاؽ‬ ‫ورة في نطاؽ عمليات ‪ ،‬يث بدوف التفػويض تنػوف أعمالػ م‬ ‫تنوف أعمال م‬
‫ما ي‪،‬در مو تخ يا عل أداإلم ‪.‬‬
‫و إ ػػدح الخ ػػا ص اهساسػػية للمػػدير النػػؼإل مػػي تفويض ػ السػػلطات لمعاوني ػ مػػف الرؤسػػاإل‬
‫بػػأنبر زػػدر ممنػػف و يعفػػي نفس ػ عػػف التفا ػػيؿ الجز يػػة و الروتينيػػة للمؤسسػػة ‪ ،‬و ينػػرس جهػػودم‬
‫لمبات ػرة وظا ف ػ اهساسػػية و مػػي التخطػػيط العػػاـ ‪ ،‬ورسػػـ السياسػػات و التنظػػيـ و الرزابػػة التػػي مػػي‬
‫مسػػؤوليات اهساسػػية نمػػدير ‪ ،‬مػػذا إل ػ جانػػب ػػؿ المتػػننت التػػي تعتػػرض المؤسسػػة فػػي ت ‪،‬يػػؽ‬
‫‪1‬‬
‫أمدافها‪.‬‬
‫يعنػػي ف‪،‬ػػداف المفػػوض لسػػلطت ‪،‬بؿ يظػػؿ م تفظػػا بنامػػؿ سػػلطت اه ػػلية و‬ ‫وتفػػويض السػػلطة‬
‫ػػؽ اسػػتردادما فػػي أي وزػػت مػػف معاون ػ السػػابؽ و ل ػ ال ػػؽ فػػي إعػػادة تفويضػػها لمعػػاوف أو‬ ‫لػ‬
‫لمرؤوسيف آخريف ‪ ،‬إذا ما اتضو ل سوإل تسيير في استخداـ السلطة المفوضػة ‪ ،‬أو عجػز الفػاعليف‬
‫بها سػ ب‬ ‫عل النهوض بأعباإل السلطة المفوضة ‪ ،‬أيضا فإف إعادة التنظيـ اإلداري للمتروع ي‬

‫‪11‬‬
‫زني م مود ماتـ ‪ ،‬مرجط سبؽ ذنرم ‪ .‬ص ‪265‬‬

‫‪87‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫الم ػػدير للس ػػلطات المفوض ػػة و إع ػػادة تفويض ػػها إلػ ػ المع ػػاونيف الج ػػدد ف ػػي ضػ ػوإل مس ػػؤولياتهـ الت ػػي‬
‫ي ددما التنظيـ اإلداري الجديد ‪.‬‬
‫و ي‪،‬وـ رجؿ اإلدارة ب فة دا مة بمرازبة استخداـ معاونيػ للسػلطات المفوضػة الػيهـ تػ يتأنػد‬
‫مف سف استخدامهـ لها و تسخيرما لت ‪،‬يؽ أمداؼ المؤسسة ‪.‬‬
‫يعنػػي إعفػػاإل المفػػوض مػػف مسػػؤوليت عػػف أعمػػاؿ المفػػوض‬ ‫عل ػ أف عمليػػة تفػػويض السػػلطة‬
‫تف ػػوض‪،‬ويب‪ ،‬المف ػ أػوض مس ػ و أم ػػاـ م ػػف يعل ػػوم فػػي الس ػػلـ ا داري ع ػػف نف ػػاإلة‬ ‫إليهـ‪،‬فالمسػػؤولية‬
‫تػ ػ ػ واف ن ػ ػػاف ز ػ ػػد ف ػ ػػوض بعض ػ ػػا م ػ ػػف معاونيػ ػ ػ ‪،‬إلنجاز م ػ ػػذم‬ ‫وفعالي ػ ػػة اداإل المه ػ ػػاـ المونل ػ ػػة إليػ ػ ػ‬
‫المهاـ‪،‬ونم ػ ػ ػ ػػا ن ػ ػ ػ ػػرح فالمس ػ ػ ػ ػػؤولية من ػ ػ ػ ػػا مزدوج ػ ػ ػ ػػة أو متبادل ػ ػ ػ ػػة‪،‬فالمفوض مسػ ػ ػ ػ ػ وؿ أم ػ ػ ػ ػػاـ ر يسػ ػ ػ ػ ػ‬
‫المفوض‪،‬نما مو موضو في التنؿ التالي ‪:‬‬
‫المفوض إليهـ مس ولوف بدورمـ أماـ أ‬
‫اإلداري‪،‬و َّ‬
‫المفوض‬
‫ِّ‬ ‫المفوض إليهم أمام‬
‫َّ‬ ‫يوضح مسؤولية‬
‫شكل رقم (‪ّ )7‬‬
‫مدير المشروع‬

‫مدير االنتاج‬

‫رئيس القسم‬ ‫رئيس المصنع‬ ‫رئيس قسم التخطيثط‬

‫الهندسي‬ ‫و الرقابة‬

‫رئيس وحدة التجميع‬ ‫رئيس وحدة التلحيم‬ ‫رئيس وحدة‬ ‫رئيس وحدة السباكة‬
‫الخراطة‬

‫المصدر ‪ :‬زكي محمود هاشم ‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪672‬‬

‫‪88‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫ومػف مػذا التػنؿ يتضػو أف المػدير العػاـ للمتػػروع زػد عهػد بأوجػ النتػاط اإلنتػاجي إلػ مػػدير‬
‫اإلنتػػاج وفوض ػ السػػلطة التػػي تمنن ػ مػػف النهػػوض بهػػذم اهعبػػاإل بنفػػاإلة وفعاليػػة ‪ ،‬و مػػدير اإلنتػػاج‬
‫ي بو مس و أماـ مدير العاـ للمتروع عف نفاإلة وفعالية تنفيذ البػرامل والخطػط اإلنتاجيػة ‪ ،‬ومػدير‬
‫اإلنتاج بدورم ل ال ؽ في تفويض بعض ال ن يات ( السلطة ) إل عدد مػف الفػاعليف الػذيف ي ػؽ‬
‫فػػيهـ وف ػػي زػػدراتهـ ‪ ،‬ويم ػػن هـ السػػلطة النزم ػػة للتف ػػويض باهعبػػاإل الوازع ػػة عل ػ ع ػػات‪،‬هـ ( م ػػديري‬
‫ػ ومجالػ الػوظيفي ‪ ،‬ومػؤ إل الفػاعليف بػدورمـ ي ػب وف مسػ وليف أمػاـ‬ ‫اإلنتاج ) نؿ سػب تخ‬
‫مدير اإلنتاج عف النهػوض باهعبػاإل المنلفػيف بهػا بنفػاإلة وفعاليػة ‪ ،‬ور ػيس الم ػنط بػدورم يمنػف أف‬
‫يمنو جزإل مف سلطت إل رؤساإل الو دات التنفيذية ومـ نػذلؾ مسػ ولوف أمػاـ ر ػيس الم ػنط ومنػذا‬
‫ب ػػد م ػػف وج ػػود الرزاب ػػة النزم ػػة‬ ‫لت ‪،‬ي ػػؽ أم ػػداؼ المؤسس ػػة بفاعلي ػػة ونف ػػاإلة إنتاجي ػػة م‪،‬بولة‪،‬بي ػػد أنػ ػ‬
‫لمتابعػػة سػػير العمؿ‪ ،‬يػػث أن ػ يمنػػف أف تعطػػي أو تمػػنو ال ػػن يات هتػػخاص غيػػر زػػادريف عل ػ‬
‫ممارستها وبالتالي يتراجط مستوح الفعالية ‪.‬‬
‫وب فة عامة فػإف منػاؾ سلسػلة مترابطػة للسػلطة تمتػد مػف نػؿ مف أػوض إلػ المفػوض إليػ عبػر‬
‫الهينؿ التنظيمي للمؤسسة‪.‬‬
‫وتتوزؼ نمية السلطة المفوضة علػ الظػروؼ والموازػؼ السػا دة ونػذلؾ علػ النمػوذج ال‪،‬يػادي‬
‫للمفوض‪ ،‬فهناؾ المدير الذي يميػؿ إلػ تفػويض ال‪،‬ػدر اهنبػر مػف سػلطات لمعاونيػ ‪ ،‬ومنػاؾ آخػريف‬
‫ي جموف عف تفويض سلطاتهـ إل ال‪،‬در اليسير‪ ،‬إ إذا نانت زوانيف المؤسسة تفرض ذلؾ‬
‫ومهما نانت درجة تفويض السػلطة فػإف المسػ وؿ اإلداري اهعلػ للمؤسسػة أو المتػروع‪،‬ي تفظ‬
‫يمنف تفويضها لغيػرم ‪ ،‬م ػاؿ ذلػؾ المسػا ؿ المرتبطػة‬ ‫لنفس عادة بعدا مف المسا ؿ الجومرية التي‬
‫بػػالتخطيط العػػاـ ‪ ،‬ورسػػـ السياسػػات العامػػة والتنظػػيـ العػػاـ للمؤسسػػة والرزابػػة عل ػ ت ‪،‬يػػؽ اهمػػداؼ‬
‫وت‪،‬ييـ اهداإل النلي للمؤسسة ‪ ،‬مذا إل جانب المسا ؿ المالية الهامة المتعل‪،‬ػة بالميزانيػة‪ ،‬والت ػرؼ‬
‫فيها‪،‬ونػػذا التعيػػيف فػػي المنا ػػب العليا‪،‬وزػػد ي ػػدث تفػػويض للسػػلطة بالنسػػبة للمسػػا ؿ الماليػػة لنن ػ‬
‫ب فة عامة تفويض م دود وم‪،‬يد يخضػط لرزابػة تػديدة وللم اسػبة ومتابعػة دوريػة و تجػدر اإلتػارة‬
‫إل أف ال ‪،‬ة مي اهساس في تفػويض السػلطة بمعنػ أنػ إذا و ػؽ الػر يس فػي زػدرات معاونيػ عهػد‬
‫‪89‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫إلػػيهـ بػػبعض اخت ا ػػات وفوضػػهـ سػػلطات إنجازمػػا ‪ ،‬وبػػديهي أف مسػػؤولية المفػػوض عػػف أعمػػاؿ‬
‫مػػف فوضػػهـ السػػلطة توجػػب م ارعػػاة الدزػػة النمتناميػػة فػػي اختبػػار مػػؤ إل المفػػوض إلػػيهـ ‪ ،‬ضػػمانا‬
‫للسير ال سف و نذا ت ‪،‬يؽ اهمداؼ بنفاإلة وفعالية ‪.‬‬

‫‪.2‬أهداف عملٌة تفوٌض السلطة‬

‫إف لعملية تفيض السلطة في المؤسسات أممية بالغة وبفضلها يت ‪،‬ؽ ما يلي ‪:‬‬

‫‪ 2.1‬اإلصالح اإلداري‬
‫سػف التخطػيط وأسػلوب جمػط البيانػات و المعلومػات وت ليلهػا‬ ‫ويتوزؼ اإل نح اإلداري علػ‬
‫وتفسػػيرما و ال‪،‬ػػدرة علػ الت‪،‬يػػيـ ومتابعػػة التنفيػػذ وأسػػاليب ال‪،‬يػػادة المخولػػة لنػػؿ مسػػتوح مػػف مسػػتويات‬
‫‪1‬‬
‫اإلدارة ‪.‬‬

‫‪1.1‬التطوٌر اإلداري‪:‬‬
‫إف تف ػػويض الس ػػلطة ي ػػوفر للرؤس ػػاإل الوز ػػت الن ػػافي لل‪،‬ي ػػاـ بالمه ػػاـ و اهنت ػػطة ذات اهولوي ػػات‬
‫يفوضػػوف‬ ‫العامػػة المت ػػلة بػػالتخطيط والتطػػوير الػػذاتي و ا بتنػػار إذ يترتػػب علػ الرؤسػػاإل الػػذيف‬
‫السػػلطة أعبػػاإل عمػػؿ ن ي ػرة تػػؤدي إل ػ نتػػا ل سػػلبية عل ػ العمػػؿ نتيجػػة ا نتػػغاؿ باهعمػػاؿ البسػػيطة‬
‫ساب اهعماؿ ذات اهممية اهنبر ‪ 1.‬فغياب التفويض يؤدي إلػ إرمػاؽ الرؤسػاإل وي ػرمهـ‬ ‫عل‬
‫مف فرص التطور‪.‬‬

‫‪2.1‬التخلص من المركزٌة ‪:‬‬

‫والتػػي مػػف سػػلبياتها عػػدـ ال‪،‬ػػدرة علػ المتابعػػة و التنفيػػذ‪ ،‬ونبػػت اهفنػػار فػػي المسػػتويات التػػي‬
‫مػػا دوف المػػدير‪ ،‬فعمليػػة التفػػويض تولػػد لػػدح العػػامليف تػػعو ار با نجػػاز و ال ‪،‬ػػة بأنفسػػهـ‪ ،‬ذلػػؾ ف‬
‫الموظؼ النؼإل و الذي تونؿ إلي مهمات جديدة سينوف سػعيدا بإتا ػة م ػؿ تلػؾ الفػرص لػ لي بػت‬
‫‪2‬‬
‫زدرات وأمليت للترزي وليتعر بأن متمنف مف ال‪،‬ياـ بواجبات عل الوج المطلوب ‪.‬‬

‫‪ 1‬فلي فاروؽ‪،‬عبد المجيد م مد ‪،‬السموك التنظيمي في ادارة المؤسسات‪،‬عماف‪،‬دار المسيرة‪،‬ا ردف‪ ، 2005،‬ص ‪. 324‬‬
‫‪2‬البرادعي بسيوني‪ ،‬صديقي المدير و التفويض ‪ ،‬ال‪،‬امرة‪ ،‬مرنز الخبراإل المهنية لإلدارة ‪ ،1999 ،‬ص ‪111‬‬

‫‪90‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫‪ 3.1‬الصحة التنظٌمٌة ‪:‬‬

‫تعتم ػػد علػ ػ انج ػػاز أم ػػداؼ المؤسس ػػة ‪،‬وذل ػػؾ يتطل ػػب مت ػػارنة الع ػػامليف بالمؤسس ػػة ف ػػي اتخ ػػاذ‬
‫ال‪ ،‬اررات‪،‬تبػػادؿ أفضػػؿ المعلومػػات وتعلػػيـ المػػوظفيف مهػػارات جديػػدة تسػػاعد فػػي تطػػوير العمػػؿ ‪ ،‬فعػػف‬
‫طريؽ تفويض ال ن يات يمنف ت‪،‬ديـ خدمة للمتعامليف مط المنتأة بتػنؿ أفضػؿ فػي نػؿ اهوزػات‬
‫ي تنػر نامػؿ السػلطات بػؿ يفػوض إلػ‬ ‫تتعطؿ اهمور في غياب المدير المسػ وؿ الػذي‬ ‫ب يث‬
‫‪1‬‬
‫المرؤوسيف بعضا منها ‪.‬‬

‫‪4.1‬التنمٌة اإلدارٌة ‪:‬‬

‫ويعد تفويض السلطة أ د وسػا ؿ التنميػة اإلداريػة فهػو ي ‪،‬ػؽ للمػوظفيف اهداإل الجيػد لتفويضػهـ‬
‫ال ن يات وتػرؾ ريػة التعامػؿ معهػا ‪،‬نمػا أف مواجهػة المتػننت و اهزمػات المفاج ػة و الطار ػة‬
‫تخلػػؽ لػػدح المفػػوض رؤيػػة فنريػػة و ا طػػنع علػ معلومػػات جديػػدة وانتسػػاب مهػػارات وخبػرة جديػػدة‬
‫مف خنؿ الدورات التدريبية و الزيارات والسفريات ‪.‬‬

‫‪5.1‬االنتماء الوظٌفً ‪:‬‬

‫ت‪،‬ليؿ‬ ‫تعزز عملية التفويض لدح الموظؼ التعور بالفخر وا تراـ الذات مما يساعد عل‬
‫الدورات الوظيفي ‪ ،‬وي فز إل التفنير بنؿ ما مف تأن أف يطور العمؿ في المؤسسة التي يعمؿ‬
‫بها‪،‬هن يرح نفس جزإلا منها ويربط مست‪،‬بل بها ‪ ،‬فيبذؿ ز ارح جهدم مف أجؿ ت‪،‬دمها و تطويرما‬
‫‪ -03‬المساءلة اإلدارٌة ‪:‬‬
‫وذلػػؾ مػػف خػػنؿ نظػػاـ معلومػػاتي مػػط متابعػػة موضػػوعيت ممػػا يسػػهـ فػػي النهػػوض بػػاإلدارة ‪،‬‬
‫وموانبة التطورات العملية ‪ ،‬ومذا يضيؼ أعباإل جديدة عل المدير مما يجعل فػي اجػة ماسػة إلػ‬
‫‪2‬‬
‫تفويض بعضا مف سلطات إل مف ينوب عن ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫فلي فاروؽ‪ ،‬عبد المجيد م مد ‪ ،‬مرجط سبؽ ذنرم‪ ،‬ص ‪. 326‬‬
‫‪2‬‬
‫البرادعي بسيوني‪.‬مرجط سابؽ ‪ ،‬ص ‪.112‬‬

‫‪91‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫‪2.2‬مزاٌا تفوٌض السلطة ‪:‬‬

‫يجيػػد ال‪،‬يػػاـ بهػػا إ ال‪،‬لػػة مػػف الرؤسػػاإل‬ ‫تعتبػػر عمليػػة تفػػويض السػػلطة عمليػػة مع‪،‬ػػدة و ػػعبة‬
‫اإلداري ػ ػ ػػيف اهنف ػ ػ ػػاإل ‪،‬ل ػ ػ ػػذلؾ يج ػ ػ ػػب ت ػ ػ ػػدريبهـ عليه ػ ػ ػػا (عملي ػ ػ ػػة تف ػ ػ ػػويض الس ػ ػ ػػلطة ) وف‪ ،‬ػ ػ ػػا ه ػ ػ ػػول‬
‫‪،‬نظر هنػ يعػد مػف أمػـ ضػرورات سػف تنظػيـ العمػؿ‬
‫وزواعدم‪،‬لت ‪،‬يؽ الهدؼ المرجو مف التفويض ًا‬
‫ف ػػي المؤسس ػػات لع ػػدـ ز ػػدرة ماتػ ػ اهخيػ ػرة علػ ػ ت ‪،‬ي ػػؽ أم ػػدافها ب ػػدوف اس ػػتعمال ‪،‬وهف اللجػ ػوإل إليػ ػ‬
‫(التفويض)بأسػػلوب عفػػوي أو اعتبػػاطي غيػػر مػػدروس ‪،‬زػػد يػػؤدي لنتػػا ل عنسػػية وغيػػر متوزعػػة تػػؤ ر‬
‫عل ػ المؤسسػػة وعل ػ توازنهػػا داخليػػا و ت ػ خارجيػػا ‪،‬ومػػذا مػػا يمنعهػػا مػػف ت ‪،‬يػػؽ أمػػدافها بفعاليػػة‬
‫ونفاإلة ‪.‬‬
‫وترجط أمميػة التفػويض إلػ امتننػ للعديػد مػف الم ازيػا ‪،‬سػواإل بالنسػبة للمؤسسػة ‪،‬أو الرؤسػاإل‬
‫‪،‬أو المرؤوسػػيف ‪،‬وسػػنتناوؿ م ازيػػا التفػػويض بالنسػػبة للمؤسسػػة ‪،‬والرؤسػػاإل والمرؤوسػػيف عل ػ الن ػػو‬
‫التالي ‪:‬‬
‫‪1‬ػ مزايا التفويض بالنسبة للمؤسسة ‪.‬‬
‫‪2‬ػ مزايا التفويض بالنسبة للرؤساإل ‪.‬‬
‫‪3‬ػ مزايا التفويض بالنسبة للمرؤوسيف ‪.‬‬

‫‪ .1.2‬مزاٌا التفوٌض بالنسبة للمؤسسة ‪:‬‬

‫يػػؤدي التفػػويض إل ػ الت‪،‬ليػػؿ مػػف أمميػػة اهنتػػطة اإلداريػػة أو الت‪،‬ليػػؿ مػػف طازػػة عمػػؿ اإلدارة‬
‫‪،‬أو تنػ ػػازؿ المؤسسػ ػػة عػ ػػف مسػ ػػؤولياتها الجومريػ ػػة ‪،‬بػ ػػؿ إن ػ ػ (التفويض)ي ‪،‬ػ ػػؽ العديػ ػػد مػ ػػف الم ازيػ ػػا‬
‫للمؤسسػػات التػػي تسػػتعيف ب ػ ‪،‬تتم ػػؿ أساسػػا فػػي تػػوفير أنبػػر عا ػػد مػػف الفعاليػػة التنظيميػػة ‪،‬واعػػداد‬
‫المرؤوسػ ػػيف لتػ ػػولي المنا ػ ػػب ال‪،‬ياديػ ػػة مسػ ػػت‪،‬بن ‪،‬وت ‪،‬يػ ػػؽ ديم‪،‬راطيػ ػػة اإلدارة ‪،‬وتػ ػػوفير المرونػ ػػة فػ ػػي‬
‫ممارسة المهاـ ‪،‬مذا فضن عف تفادي ا ػار السػلبية لنظػاـ المرنزيػة ‪،‬ومػف بػيف الم ازيػا التػي ي ‪،،‬هػا‬
‫تفويض السلطة للمؤسسة ما يلي ‪:1‬‬

‫‪_1‬عبد الغني بسيوني عبد اهلل ‪ .‬التفويض في السمطة االدارية ‪ .‬بيروت‪،‬الدار الجامعية ‪. 1986 .‬ص ‪52.‬‬

‫‪92‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫‪1‬ـ توفير أكبر عائد لممنظمة اإلدارية ‪:‬‬

‫يػػؤدي التفػػويض إل ػ تػػوفير أنبػػر عا ػػد مػػادي بالنسػػبة للمنظمػػة التػػي يطبػػؽ فيهػػا عػػف طريػػؽ‬
‫خف ػ ػػض التن ػ ػػاليؼ المالي ػ ػػة لل‪،‬ػ ػ ػ اررات اإلداري ػ ػػة ‪،‬وتتض ػ ػػمف م ػ ػػذم التن ػ ػػاليؼ زيم ػ ػػة المػ ػ ػواد المس ػ ػػتخدمة‬
‫ت واهجه ػزة ‪،‬وايجػػار اهمػػانف مػػف نا يػػة ‪،‬وأجػػور العػػامليف ‪،‬ومناف ػػاتهـ مػػف نا يػػة‬ ‫‪،‬واسػػتهنؾ ا‬
‫أخرح ‪.‬‬
‫واهخػػذ بترنيػػز السػػلطة وا الػػة جميػػط المسػػا ؿ اإلداريػػة إلػ الػػر يس للبػػث فيمػػا يػػؤدي إلػ زيػػادة‬
‫نظر لما تستغرز مذم العملية مف إجراإلات تتطلب نف‪،‬ات مالية ‪،‬تتم ؿ مذم اإلجراإلات فػي‬
‫التناليؼ ًا‬
‫إعداد الت‪،‬ارير والمذنرات ‪،‬وتجميط الو ا ؽ والبيانات الت ضيرية النزمػة ‪ ،‬لد ارسػة تلػؾ المسػا ؿ زبػؿ‬
‫البث فيها مف طرؼ الر يس اإلداري ‪.‬‬
‫باإلض ػػافة إلػ ػ الوز ػػت الض ػػا ط ‪،‬والمجه ػػود المف‪ ،‬ػػود إلنج ػػاز م ػػذم السلس ػػلة م ػػف العملي ػػات هف‬
‫سػػاعات العمػػؿ الضػػا عة لهػػا تناليفهػػا الماليػػة المتم لػػة فػػي أجػػور ومناف ػػات العػػامليف فػػي إعػػداد مػػذم‬
‫الو ا ؽ ‪،‬ونؿ ذلؾ يضاؼ إل التنلفػة الماليػة لل‪،‬ػ اررات اإلداريػة ‪،‬ونػذا تػلؿ بعػض ال‪،‬طاعػات نتيجػة‬
‫ػػدور ال‪ ،‬ػرار مػػف‬ ‫عػػدـ السػػرعة فػػي اتخػػاذ ال‪ ،‬ػ اررات لممارسػػة المرؤوسػػيف لػػبعض المهػػاـ ‪،‬وانتظػػار‬
‫الر يس وبالتالي ا تجاج الفاعليف وعدـ تأدية الوظا ؼ المرتبطة بسلطة ال‪،‬رار المرنزي ‪.‬‬
‫أما عند تطبيؽ تفويض السلطة فسيتـ تػوفير الن يػر مػف مػذم التنػاليؼ هنػ نلمػا نػاف المسػتوح‬
‫الذي يتخذ في ال‪،‬رار زريبا مف الوازعة المولدة ل ‪،‬نلما زلت التناليؼ المالية لهذا ال‪،‬رار ‪.1‬‬
‫ت المسػتخدمة وسػاعات‬ ‫ويتـ مذا التوفير عف طريػؽ ا زت ػاد للعديػد مػف المػواد المنتبيػة وا‬
‫العمػ ػػؿ الضػ ػػا عة وغيرمػ ػػا مػ ػػف التنػ ػػاليؼ التػ ػػي يت م ػ ػؿ بهػ ػػا ال‪ ،‬ػ ػرار اإلداري فػ ػػي الػ ػػة عػ ػػدـ اهخػ ػػذ‬
‫بالتفويض‪.‬‬

‫‪ _1‬فؤاد العطار ‪ .‬مبادئ عمم االدارة العامة ‪ .‬ال‪،‬امرة‪،‬دار النهضة العربية ‪ . 1974 .‬ص ‪161 .‬‬

‫‪93‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫‪6‬ـ تحقيق المرونة في ممارسة االختصاص ‪:‬‬

‫يوفر التفويض في المؤسسة مرونة نبيرة لػإلدارة فػي ممارسػتها خت ا ػها علػ عنػس نظػاـ‬
‫إعػػادة توزيػػط ا خت ا ػػات الػػذي زػػد يتطلػػب تػػدخؿ جهػػات أخػػرح خػػارج الو ػػدة أو ال‪،‬سػػـ اإلداري‬
‫‪،‬فبينمػػا يػػتـ التفػػويض فػػي ا خت ػػاص ب‪ ،‬ػرار مػػف المفػػوض اه ػػيؿ ‪،‬وزػػد ينػػوف أدن ػ مرتبػػة مػػف‬
‫ػدور‬ ‫الوزير ‪،‬إذا سمو النص ال‪،‬انوني أو الن ػي بػذلؾ ‪،‬ف‪،‬ػد يسػتلزـ إعػادة توزيػط ا خت ا ػات‬
‫سػػب اه ػواؿ وزػػد يتطلػػب فػػتو إعتمػػادات ماليػػة جديػػدة غيػػر‬ ‫زػػانوف أو مرسػػوـ أو زػرار وزاري علػ‬
‫الػة غيػاب الػر يس‬ ‫متوفرة‪ .‬مذا مف نا ية ‪،‬ومف نا ية أخرح تظهر مرونة التفويض فػي أنػ يواجػ‬
‫لعػػذر مػػا ‪،‬فػػي ػػاؿ تعػػذر إعمػػاؿ فنرتػػي ال لػػوؿ واإلنابػػة ‪،‬ومػػف نا يػػة ال ػػة يواج ػ التفػػويض زيػػادة‬
‫ػفة الػدواـ ‪،‬تعػيف إعػادة النظػر فػي التنظػيـ ذاتػ ‪،‬أو‬ ‫العبإل عل اه يؿ ‪،‬فإذا نانت لهذم الزيػادة‬
‫عل ػ اهزػػؿ فػػي سياسػػة توزيػػط ا خت ا ػػات داخػػؿ المؤسسػػة الوا ػػدة ‪،‬وزػػد ي‪،‬تضػػي اهمػػر زيػػادة‬
‫العػػامليف فيػ ‪،‬أمػػا إذا نانػػت زيػػادة وزتيػػة فػػيمنف عنجهػػا لتمنػػيف المسػ وؿ اهوؿ مػػف تفػػويض بعػػض‬
‫اخت ا ات لمرؤوسي ‪ ،‬ت ينوف مف السهؿ إنهاإل التفويض مت عادت اهمور إل طبيعتها ‪.1‬‬
‫‪3‬ـ إعداد قادة المستقبل ‪:‬‬
‫ي ػػؤدي التف ػػويض إلػ ػ إع ػػداد وتجهي ػػز زي ػػادات جدي ػػدة للمس ػػت‪،‬بؿ ‪،‬ومؤمل ػػة وز ػػادرة علػ ػ ت م ػػؿ‬
‫المس ػػؤوليات النب ػػرح لل‪،‬ي ػػادة لناف ػػة المس ػػتويات وذل ػػؾ م ػػف خ ػػنؿ اعتي ػػاد م ػػف تف ػػوض إل ػػيهـ بع ػػض‬
‫ا خت ا ات اإلدارية عل التفنير الموضوعي والم‪،‬ارنة ورؤية النتا ل ‪.‬‬
‫ػػنط واتخ ػػاذ‬ ‫م ػػذا فض ػػن ع ػػف تنمي ػػة وت‪،‬وي ػػة ز ػػدراتهـ ال‪،‬يادي ػػة ‪،‬والعملي ػػة والفني ػػة واإلداري ػػة ف ػػي‬
‫ال‪ ،‬اررات اإلدارية ‪،‬وتمييز أفضلها وت مؿ مسؤولية الوظيفة اهعل ‪.‬‬
‫نما يسمو التفويض أيضا باختيار رؤساإل المست‪،‬بؿ مف خػنؿ إتا ػة فر ػة ا ختيػار المناسػب‬
‫للوظا ؼ ذات المستوح العالي بعد التجربة العملية ‪.2‬‬

‫‪_1‬عيد زريطـ ‪ .‬التفويض في االختصاصات االدارية – دراسة م‪،‬ارنة – ‪،‬ط‪،01‬بيروت‪،‬منتورات ال بل ال ‪،‬وزية ‪. 2011 .‬ص‬
‫‪82‬‬
‫‪ _2‬سيف الداي ‪ .‬االدارة العامة ‪ .‬ال‪،‬امرة ‪ .1973 .‬ص ‪224‬‬

‫‪94‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫فػػالتفويض يسػػمو للمرؤوسػػيف المفػػوض إلػػيهـ بممارسػػة السػػلطات المفوضػػة إلػػيهـ منفػػرديف فػػي‬
‫تػؾ فيػ أف مػذا اهسػلوب ػ تػ ولػو أدح‬ ‫غالػب اه يػاف ‪،‬بػدوف توجيهػات مػف رؤسػا هـ ‪،‬وممػا‬
‫إل وزوع أخطاإل مف جانب المفوض إليهـ ػ ي ‪،‬ؽ منافط ن يػرة ‪ ،‬يػث يػؤدي إلػ تنػويف جيػؿ جدي ًػدا‬
‫مف الرؤساإل اإلدارييف ‪،‬ويمنف بالتالي السلطة اإلدارية مف ال نـ عل زدرات مرؤوسيهـ ‪.‬‬
‫وممػػا تػػؾ في ػ أف ا ػػار اإليجابيػػة التػػي تخلفهػػا عمليػػة التفػػويض لػػدح مػػوظفي المؤسسػػات‬
‫‪،‬تسػػاعد علػ نمػػو ال‪،‬ػػدرات ال‪،‬ياديػػة عنػػد العديػػد مػػف المرؤوسػػيف ‪،‬وتخلػػؼ بالتػػالي طب‪،‬ػػة جديػػدة تنػػوف‬
‫مؤملة لت مؿ المسؤولية ‪،‬وا ضطنع بأعباإل ال‪،‬يادة اإلدارية في المست‪،‬بؿ ‪.‬‬
‫‪4‬ـ تحقيق ديمقراطية (المؤسسة) ‪:‬‬
‫رمػاف الفػاعليف فػي السػلـ اإلداري‬ ‫يؤدي ترنيز السلطة عند زمة الهػرـ الػوظيفي للمؤسسػة إلػ‬
‫نط ال‪ ،‬اررات ‪،‬والمساممة في ت ‪،‬يؽ أمداؼ المؤسسة ‪.‬‬ ‫اهدن مف متارنة في‬
‫وينػػتل عػػف مػػذا ال رمػػاف آ ػػار نفسػػية سػػي ة ‪،‬ينػػوف لهػػا عوازػػب وخيمػػة‪،‬تتم ؿ فػػي السػػلبية مػػف‬
‫نا ية‪،‬وفي اللجوإل إل الغش مف نا ية أخرح ‪،‬مف جانب الن يػر الفػاعليف ‪،‬ف ػيف أف التفػويض يولػد‬
‫العدي ػػد م ػػف ا ػػار الطيب ػػة ل ػػدح المرؤوس ػػيف ‪،‬إذ ي ػػتـ إتػ ػرانهـ ف ػػي إ ػػدار ال‪،‬ػ ػ اررات والمت ػػارنة ف ػػي‬
‫ػنعها ‪،‬ومػذا مػا يمػن هـ التػجاعة والمبػادرة علػ ت مػؿ السػلطة والمسػؤولية تجػام المؤسسػة ‪،‬ويولػػد‬
‫ف ػػي نفس ػػية الف ػػاعليف روح ا متم ػػاـ وال م ػػاس لت ‪،‬ي ػػؽ أم ػػداؼ المؤسس ػػة بفعالي ػػة ‪،‬ويزي ػػد م ػػف درج ػػة‬
‫اعتزازمـ و ‪،‬تهـ تجام المؤسسة ‪.1‬‬
‫وباخت ػػار فػػإف عمليػػة تفػػويض السػػلطة تػػؤدي إلػ متػػارنة الفػػاعليف فػػي ػػؿ متػػننت العمػػؿ‬
‫وتطػػويرم ‪،‬ومػػذا يعنػػي أف الفػػاعليف أ ػػبو لهػػـ رأي أن ػػر فػػي السياسػػات وز ػ اررات العمػػؿ التػػي تػػؤ ر‬
‫عليهـ ‪.2‬‬
‫وبالتالي نجد بأف التفػويض ي ‪،‬ػؽ اإلن ػاؼ والعدالػة ا جتماعيػة ‪ ،‬يػث ت ػبو السػلطة بفضػؿ‬
‫مذا اهخير ديم‪،‬راطية وانسانية ‪.‬‬

‫‪ _1‬نماؿ دسوزي ‪ .‬سيكولوجية اإلدارة العامة ‪.‬ط‪ ،1‬ال‪،‬امرة ‪ ،‬منتبة ا نجلو الم رية ‪ .1961 .‬ص ‪59‬‬
‫‪ _2‬بسيوني البرادعي ‪ .‬مرجط سابؽ‪،1999 ،‬ص‪.167‬‬

‫‪95‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫تجنب سلبيات ومساوئ نظاـ المرنزية ‪:‬‬

‫يتجنػػب التفػػويض للسػػلطة ا ػػار السػػلبية للمرنزيػػة ‪،‬والمتم لػػة أساسػػا فػػي عجػػز الجهػػاز اإلداري‬
‫عف اتخاذ المهاـ المونلة ل ‪ ،‬واضاعة الوزت والماؿ في إجراإلات إدارية متعددة ‪،‬وذلػؾ لعػدـ إتفػاؽ‬
‫النظاـ المرنزي مط اه وؿ التنظيـ اإلداري الناجو ‪.1‬‬
‫ويتميػػز نظػػاـ المرنزيػػة اإلداريػػة فػػي الػػبطإل التػػديد فػػي اتخػػاذ ال‪ ،‬ػ اررات ‪،‬وفػػي إنجػػاز اإلج ػراإلات‬
‫‪،‬ف يف أف تفويض السلطة يسمو ب دور ال‪ ،‬اررات بسرعة لمواجهة المتننت والوزا ط ػيف ػدو ها‬
‫‪،‬و ؿ المتػننت زبػؿ تع‪،‬ػدما ‪،‬النػاتل عػف الػبطإل فػي ال‪،‬ػ اررات عنػد ترنيػز السػلطات فػي يػد الرؤسػاإل‬
‫‪،‬ويرجط ذلؾ إل زياـ المفوض إلي بإ دار ال‪ ،‬اررات لمواجهة الظروؼ الطار ة ‪،‬أو لدفط العمػؿ فػي‬
‫ػػدور‬ ‫طري‪،‬ػ ال ػ يو دوف عرزلػػة أو تػػأخير بػػدوف الرجػػوع إلػ الػػر يس المباتػػر ‪،‬ومػػف المؤنػػد أف‬
‫ال‪ ،‬اررات مباترة مف الموظؼ المرؤوس دوف الرجوع إل الر يس ي ‪،‬ؽ نتػا ل جيػدة فػي تػوفير الوزػت‬
‫دور ال‪،‬رار مف الر يس ‪.‬‬ ‫الضا ط والمجهود المف‪،‬ود ‪،‬لو أن ناف مضط ار إل انتظار‬
‫وتبرز أممية مذم النتػا ل الجيػدة فػي الػة تفػويض الخػارجي الػذي يػتـ مػف الػوزير إلػ الرؤسػاإل‬
‫المرافؽ في اهزاليـ أو الم افظات‪ ،‬يث ي ‪،‬ؽ ذلػؾ سػرعة نبيػرة فػي الف ػؿ فػي اهمػور المسػتعجلة‬
‫‪،‬وا دار ال‪ ،‬اررات في الوزت المناسب ‪.‬‬
‫وت ‪،‬ػػؽ السػػرعة فػػي اتخػػاذ ال‪،‬ػرار نتػػا ل مامػػة تتجلػ فػػي زيمػػة رفػػط ال‪،‬ػرار اإلداري ‪،‬الػػذي ينػػوف‬
‫ػيدا معالج ػػا لمت ػػننت التنظيمي ػػة عنج ػػا اس ػػما ونها ي ػػا ‪،‬ول ػػذلؾ ل ػػدورم م ػػف واز ػػط‬
‫ار رت ػ ً‬
‫ع ػػادة زػ ػرًا‬
‫ي ػػث يتجم ػػط ل ػػدح اإلدارة الفرعي ػػة المعلوم ػػات والبيان ػػات ال ػ ػ ي ة نتيج ػػة‬ ‫الظ ػػروؼ الم يط ػػة بػ ػ‬
‫ت الهـ المباتر مط الجمهور ‪.2‬‬

‫‪ _1‬عبد الغني بسيوني مرجط سبؽ ذنرم‪ ،‬ص ‪263‬‬

‫‪ _2‬عيد زريطـ ‪ ،‬مرجط سابؽ ‪ .‬ص ‪84‬‬

‫‪96‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫‪ .2.2‬مزاٌا التفوٌض للرؤساء اإلدارٌٌن ‪:‬‬

‫يػػؤدي التفػػويض إل ػ ت ‪،‬يػػؽ م ازيػػا عدديػػة للرؤسػػاإل اإلداريػػيف ‪،‬تتم ػػؿ أمميتهػػا فػػي تػػوفير الوزػػت‬
‫والجهد للرؤساإل ‪،‬ومن هـ فر ة اختيار مف ي ؿ م ل في اؿ غياب ‪،‬وذلؾ لت ‪،‬يؽ اسػت‪،‬رار عمػؿ‬
‫المؤسسة التي ي‪،‬ودما ‪،‬أو الجماعة التي يترؼ عليها وسنتناوؿ ماتيف الميزتيف عل الن و التالي ‪:‬‬
‫‪ _ 1‬ت ػػوفير الوز ػػت والجه ػػد للرؤس ػػاإل ‪ :‬إذ ي ػػؤدي التف ػػويض إلػ ػ ت ػػوفير الوز ػػت والجه ػػد الن ػػافي‬
‫للرؤسػػاإل المفوضػػيف ‪،‬لنػػي يتفرغ ػوا للمه ػاـ اإلسػػتراتيجية ذات اهمميػػة النبي ػرة للمؤسسػػة التػػي يػػديرما‬
‫‪،‬م ػػؿ التنظػػيـ والتوجي ػ والتخطػػيط واإلت ػراؼ ‪،‬والتنسػػيؽ وت ديػػد السياسػػات الرتػػيدة التػػي تسػػتهدؼ‬
‫ت ‪،‬ي ػػؽ أغػ ػراض م ػػددة للتنظ ػػيـ ‪،‬والف ػػؿ فيه ػػا علػ ػ أ س ػػف وجػ ػ ‪،‬والبع ػػد ب ػػذلؾ ع ػػف اإلجػ ػراإلات‬
‫الروتينيػػة ‪،‬التػػي ز ػػد تسػػبب لػ ػ نوعػػا مػػف عػ ػدـ الترنيػػز ‪،‬وتت ػػتت الػػذمف ‪،‬وذلػػؾ م ػػف خػػنؿ تف ػػويض‬
‫السػػلطة فػػي النتػػاطات واهعمػػاؿ الروتينيػػة اليوميػػة ‪،‬والنتػػاطات ال انويػػة ‪،‬وتنليػػؼ الفػػاعليف الػػذيف‬
‫تتوفر فيهـ التروط النزمػة لت ‪،‬يػؽ أمػداؼ المؤسسػة ‪،‬أو لمػف مػـ أزػرب منػ منانػا إلػ المسػتفيديف‬
‫مف أنتطة المؤسسة ‪،‬وأعلـ من ب ‪،‬ي‪،‬ة المسا ؿ والتؤوف اليومية ‪.1‬‬
‫‪ _2‬منو الر يس اإلداري فر ة اختيار مف ي ؿ م ل ‪:‬‬
‫ينبغ ػػي أف ين ػػوف تف ػػويض ال ػػر يس اإلداري لمرؤوس ػػي بسػ ػػبب م ػػا يت ملػ ػ م ػػف أعب ػػاإل نبي ػ ػرة‬
‫يػؤدي مػذا إ إلػ ومػـ مػف يػث الفعاليػة‬ ‫ي ‪،‬ؽ جدي ًػدا‪ ،‬يث‬ ‫و سب‪،‬هن إذا انتف بذلؾ فهو‬
‫‪،‬نمػػا أف لػػذلؾ مخػاطرم يػػث يػػؤدي ذلػػؾ اعتبػػار عمليػػة تفػػويض السػػلطة وسػػيلة للتهػػرب مػػف العمػػؿ‬
‫‪،‬لػػذا فػػإف التفػػويض الفعػػاؿ والع‪،‬ننػػي للسػػلطات يجػػب أف يتجػ إلػ ت ‪،‬يػػؽ أمػػداؼ أخػػرح منهػػا مػػنو‬
‫الػػر يس فر ػػة اختيػػار مػػف ي ػػؿ م لػ ‪،‬مػػف مرؤوسػػي فػػي ػػاؿ غيابػ ‪،‬أو ضػػورم ‪،‬أو يسػػاعدم فػػي‬
‫أعمال ‪،‬وذلؾ بتفويض بعض مػف سػلطات ‪،‬ومذا لعػدـ تعطػؿ الم ػالو سػو ًإلا علػ المؤسسػة أو علػ‬
‫م ػػالو المس ػػتفيديف م ػػف خ ػػدماتها ‪،‬وله ػػذا فتف ػػويض الس ػػلطة س ػػمة م ػػف س ػػمات ال‪،‬ي ػػادييف الم ػػامريف‬
‫لت ‪،‬يؽ أنبر زدر مف الفعالية ‪.2‬‬

‫‪ _1‬عادؿ سف ‪ .‬ا دارة العامة ‪ .‬بيروت ‪ .‬دار النهضة العربية ‪ .‬دوف سنة ‪ .‬ص ‪421‬‬
‫‪ _2‬عبد الغني بسيوني عبد اهلل ‪ .‬ا وؿ علـ ا دارة ‪ .‬مرجط سابؽ ‪ .‬ص ‪263‬‬

‫‪97‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫‪ .3.2‬مزاٌا تفوٌض للمرؤوسٌن ‪:‬‬

‫ي ‪،‬ؽ التفويض عدة مزايا للمرؤوسيف المفوض إليهـ ‪،‬أممها تدريبهـ عل سرعة اتخػاذ ال‪،‬ػ اررات‬
‫‪،‬والت ػػدي إل ػ المتػػننت التنظيميػػة ‪،‬واتبػػاع اجػػاتهـ النفسػػية وبػػث روح ا متمػػاـ بالعمػػؿ لػػديهـ‬
‫‪،‬وتدريبهـ عل تولي المنا ب ال‪،‬يادية في المست‪،‬بؿ ‪.‬‬
‫وسنوجز أمـ المزايا لعملية تفويض السلطة مف خنؿ الن‪،‬اط التالية ‪:‬‬
‫يعتبر تفويض السلطة مف أمـ الطرؽ لتػدريب المرؤوسػيف علػ أعمػاؿ ال‪،‬يػادة وتنميػة المهػارات‬
‫اإلدارية ‪،‬وزيادة زدراتهـ تدريجيا علػ أداإل أعمػاؿ ال‪،‬يػادة لتنػويف واعػداد فػاعليف زػادريف علػ ت مػؿ‬
‫تس ػ ػ ػػير المؤسس ػ ػ ػػات وب ػ ػ ػػاهخص ذات الط ػ ػ ػػابط العم ػ ػ ػػومي ‪،‬وذل ػ ػ ػػؾ علػ ػ ػ ػ عن ػ ػ ػػس الترني ػ ػ ػػز اإلداري‬
‫للس ػػلطات‪،‬الذي ي ػػؤدي إلػ ػ ع ػػدـ تط ػػوير عم ػػؿ المرؤوس ػػيف ‪،‬ال‪،‬ض ػػاإل علػ ػ روح اإلب ػػداع والمب ػػادرة‬
‫لديهـ‪،‬وتػػعورمـ بعػػدـ الرضػػا وا متم ػػاـ بالعمػػؿ ‪،‬فالفػػاعليف مػػف مرؤوس ػػيف مػػـ أسػػاس نػػؿ مؤسس ػػة‬
‫ونجا ها أو عدم مرتبط بهـ بدرجة نبيرة ‪.‬‬
‫تػػدريب المرؤوسػػيف عل ػ سػػرعة إ ػػدار ال‪ ،‬ػ اررات المتعل‪،‬ػػة بالمؤسسػػة ‪،‬واختي ػار أنسػػبها ‪،‬وزيػػادة‬
‫خب ػراتهـ ومهػػاراتهـ فػػي أداإل اهعمػػاؿ الروتينيػػة ‪،‬التػػي تسػػبب بطػػل ال‪ ،‬ػ اررات وتعطيلهػػا‪ ،‬ومػػف خػػنؿ‬
‫تفويضػػهـ بعػػض ال ػػن يات ومتػػارنتهـ فػػي عمليػػة اتخػػاذ ال‪،‬ػ اررات ( ػػنط واتخػػاذ) ممػػا يسػػاعد فػػي‬
‫ؿ المتننت التي تواج المؤسسة ‪،‬مما يزيد ‪،‬ة المرؤوسػيف بأنفسػهـ ‪،‬وبالتػالي يػوفر مناخػا ي ‪،‬ػؽ‬
‫المودة واهلفة ‪،‬وت ‪،‬يؽ الت‪،‬ارب بيف الفاعليف في مختلؼ المستويات اإلدارية ونذا خلؽ جػو تنافسػي‬
‫بػػيف المرؤوسػػيف ممػػا يػػؤدي إلػ اإلبػػداع وت ‪،‬يػػؽ الفعاليػػة التنظيميػػة للمؤسسػػة ‪،‬ونػػذا تنميػػة المهػػارات‬
‫وؿ عل بعض مف سلطاتهـ و ن ياتهـ‬ ‫المهنية في أداإل العمؿ لجلب انتبام الرؤساإل وذلؾ لل‬
‫ي ‪،‬ػػؽ تفػػويض السػػلطة بػػث روح ا متمػػاـ بالعمػػؿ لػػدح المرؤوسػػيف ‪،‬ومػػذا يػػؤ ر إيجابيػػا عل ػ‬
‫رضػػامـ‪،‬ويزيد تػػعورمـ بال ‪،‬ػػة ‪،‬فػػي مجػػاؿ أعمػػالهـ ‪،‬وت مػػؿ المسػػؤولية ‪،‬وبػػأنهـ جػػزئ مػػف السػػلطة‬
‫‪،‬ويزيد مف إ ساسهـ بنوع مف ا ست‪،‬نلية تدريجيا ‪،‬وذلؾ مػف خػنؿ مػن هـ فر ػة ا تػتراؾ ب ػورة‬
‫عملية وفعلية في إدارة المؤسسة ووضط ال‪ ،‬اررات الخا ة بها لت ‪،‬يؽ اهمداؼ المنتودة ‪،‬مما يؤدي‬
‫إل ت ‪،‬يؽ نفاإلة عالية في تأدية مؤ إل المرؤوسيف هعمالهـ‬

‫‪98‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫نما يمنف لعملية تفويض السلطة مف إبراز زدرات ومهارات المفوض إليهـ لمرؤوسػيهـ وبالتػالي‬
‫يجيدونها بفعالية ونفاإلة عالية ‪،‬ومػذا مػا‬
‫تغير نظرتهـ تجام مرؤوسيهـ ‪،‬وتوجيهـ هداإل اهعماؿ التي ُ‬
‫يػػؤدي إل ػ وضػػط الرجػػؿ المناسػػب فػػي المنػػاف المناسػػب ‪،‬ممػػا ينػػوف ل ػ نتػػا ل ذات نفػػاإلة وامتيػػاز‬
‫ع ػػالييف وب ػػدورم ي ػػؤدي إلػ ػ مزي ػػد م ػػف التط ػػور التنظيم ػػي وتت ػػجيط المرؤوس ػػيف علػ ػ اإلب ػػداع وروح‬
‫المبادرة ‪،‬وت ‪،‬يؽ ا ست‪،‬رار عل المستوح الداخلي والنلي لبي ة التنظيـ ‪.‬‬
‫يػػؤدي تفػػويض السػػلطة إل ػ رفػػط الػػروح المعنويػػة للمرؤوسػػيف‪،‬ومذا مػػا يػػؤدي بػػدورم إل ػ زيػػادة‬
‫اإلنتاجيػة والجديػة فػي العمػؿ‪،‬ويعتبر تفػويض السػلطة وسػيلة إلتبػاع ال اجػات النفسػية للعامػؿ‪،‬وينمي‬
‫ػػياغة و ػػناعة ال‪ ،‬ػ اررات فػػي المسػػتوح اهعل ػ‬ ‫روح المبادرة‪ ،‬يػػث يتػػعر الفاعػػؿ بأن ػ يتػػارؾ فػػي‬
‫‪،‬وأف لػ ػ اعتب ػػارم وزيمتػ ػ وأنػ ػ ز ػػدوة ‪،‬وم ػػذا يت ػػعر الفاع ػػؿ بن ػػوع م ػػف روح المس ػػؤولية ع ػػف الجماع ػػة‬
‫لديػ ‪،‬وي مؿ التفػػويض نػػوعيف مػػف التفضػػيؿ يػػث يسػػند إليػ أعبػػاإل وظيفيػػة أنبػػر مػػف الوظيفػػة التػػي‬
‫ي‪،‬وـ بها ‪،‬ومذا ما يوفر عل المؤسسة الن ير مف اهعباإل المالية ‪،‬وعدـ دخوؿ الفػاعليف فػي البطالػة‬
‫الم‪،‬نعة‪(،‬البطال ػػة الم‪،‬نع ػػة ‪:‬وج ػػود أن ػػر م ػػف عام ػػؿ هداإل عم ػػؿ مع ػػيف‪،‬يمنف هز ػػؿ م ػػف ع ػػدد عم ػػاؿ‬
‫إنجازم)‪،‬بالتالي إلتراؾ العامليف في السلطة ي‪،‬لص عدد العامليف وبالتالي أزؿ أجور ‪...‬‬
‫ويمن ػػف ال‪ ،‬ػػوؿ ب ػػأف تف ػػويض الس ػػلطة لػ ػ أممي ػػة بالغ ػػة ‪،‬للنه ػػوض بالمؤسس ػػات ‪،‬وتطويرما‪،‬ون ػػذا‬
‫ت ‪،‬ي ػػؽ الفعالي ػػة و النجاع ػػة ومواجه ػػة المت ػػننت ون ػػذا اهزم ػػات والتغيػ ػرات الت ػػي يت ػػهدما الم ػػيط‬
‫‪،‬وبالت ػػالي فعملي ػػة تف ػػويض الس ػػلطة تعتب ػػر ج ػػر اهس ػػاس للتنظيم ػػات ‪،‬وخا ػػة إذا ت ػػـ اس ػػتخدامها‬
‫بع‪،‬نني ػػة‪،‬وتوزيعها بالت ػػنؿ المطل ػػوب ‪،‬إ أنػ ػ لتف ػػويض الس ػػلطة مجموع ػػة م ػػف الس ػػلبيات والعي ػػوب‬
‫سنتناولها في المبا ث ال‪،‬ادمة‪،‬فتفويض السلطة سنح ذو ديف يمنن مػف ت ‪،‬يػؽ أمػداؼ المؤسسػة‬
‫بفعالية عالية ‪،‬ويمنن نذلؾ أف يخلؽ ال راعات ‪،‬ويؤ ر عل العنزػات المهنيػة وبالتػالي علػ ب‪،‬ػاإل‬
‫واست‪،‬رار المؤسسات ويهدد بزوالها ‪.‬‬
‫وتظهر أممية ومزايا تفويض السلطة أنها توفر العمػؽ فػي عمليػة التنظػيـ ‪ ،‬يػث تهيػأ للمؤسسػة‬
‫الظروؼ المن مة لمواجهة الموازػؼ ال ػعبة والطار ػة ‪،‬التػي يمنػف أف تواجههػا ‪،‬وأنػ فػي الػة خلػو‬
‫أ د المنا ب مف تاغلها ‪،‬لسبب اإلجػازة ‪،‬أو المػرض‪ ،‬أو الترزيػة ‪،‬ونػذا الت‪،‬اعػد أو الوفػاة أو الن‪،‬ػؿ‬
‫‪99‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫‪،‬فػػإف المؤسسػػة ت تػػاج إلػ أف تتػػغؿ مػػذا المن ػػب مػػف زبػػؿ آخػريف ‪،‬لضػػماف اسػػتمرار العمػػؿ بػػنفس‬
‫المسػػتوح اهداإل ‪،‬وأفضػػؿ مػػف يتػػغؿ مػػذا المن ػػب مػػو مػػف نانػػت ل ػ سػػلطة مفوضػػة ومتػػارنة فػػي‬
‫ينوف ل تأ ير عل العمليات المهنية عل جميػط‬ ‫ا ب السلطة‬ ‫اتخاذ ال‪ ،‬اررات ‪،‬وبالتالي غياب‬
‫المستويات‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ .4.2‬سٌولة االتصال وتفوٌض السلطة ‪:‬‬
‫إف عمليػػة ا ت ػػاؿ تتػػأ ر وتػػؤ ر فػػي ذات الوزػػت بعامػػؿ تفػػويض السػػلطة فػػإذا نػػاف التطبي ػػؽ‬
‫اإلداري زا مػ ػػا عل ػ ػ أسػ ػػاس تفػ ػػويض السػ ػػلطة بدرجػ ػػة نبي ػ ػرة اعتنػ ػػاؽ مبػ ػػدأ النمرنزيػ ػػة فػ ػػي اتخػ ػػاذ‬
‫ال‪ ،‬اررات‪،‬أ ػػر ذلػػؾ علػ تػػبنة العنزػػات وا ت ػػاؿ‪ ،‬و مػػذا مػػا يجعػػؿ العمليػػة ا ت ػػالية تتػػهد نوعػػا‬
‫مػػف السػػرعة وبالتػػالي الفعاليػػة‪،‬والعنس فػػي الػػة تسػػلط المرنزيػػة فػػي اتخػػاذ ال‪،‬ػ اررات اإلداريػػة ت ػػبو‬
‫ا ت ػ ػػا ت بطي ػ ػػة‪،‬غير فعال ػ ػػة ومعرزل ػ ػػة للجه ػ ػػود‪،‬و ن ػ ػػذا تعط ػ ػػؿ الف ػ ػػاعليف ف ػ ػػي أداإل أدوارم ػ ػػـ م ػ ػػف‬
‫جهة‪،‬وتعطؿ م الو المستفيديف مف أنتطة مذم المؤسسات ‪.‬‬
‫وبػػنفس المعيػػار تػػؤ ر ا ت ػػا ت فػػي تفػػويض السػػلطة‪،‬فنلما نانػػت وسػػا ؿ ا ت ػػاؿ واض ػ ة‬
‫وفعالػػة‪،‬نلما تػػجط ذلػػؾ علػ اعتنػػاؽ مبػػدأ النمرنزيػػة فػػي اتخػػاذ ال‪،‬ػ اررات وتػػجط علػ تنميػػة زػػدرات‬
‫المرؤوس ػػيف واع ػػدادمـ لت ػػولي منا ػػب زيادي ػػة ف ػػي المس ػػت‪،‬بؿ ‪ ،‬بتفويض ػػهـ الس ػػلطات النافية‪،‬وم ػػذا‬
‫ي ػػا ب تتػػجيط لهػػـ عل ػ زبػػوؿ المسػػؤولية وا رت‪،‬ػػاإل إل ػ مسػػتواما ‪ ،‬و نػػدخؿ الػػت فظ عل ػ تػػأ ير‬
‫ا ت ػػا ت فػػي درجػػة تفػػويض السػػلطة هف النمػػوذج اإلداري ( الهينػػؿ التنظيمػػي ) يلعػػب دو ار مامػػا‬
‫ونبيػ ػ ار ف ػػي م ػػذا الت ػػأف‪،‬فرغـ تع ػػدد وس ػػا ؿ وط ػػرؽ ا ت ػػاؿ ووض ػػو ها وفعاليتها‪،‬ز ػػد ي ج ػػـ بع ػػض‬
‫المػػديريف عػػف تفػػويض سػػلطت ويرنزمػػا فػػي يػػدم وبالتػػالي ينت‪،‬ػػؿ مػػذا النمػػوذج إل ػ نافػػة المسػػتويات‬
‫اإلدارية اهدن ‪.‬‬
‫فعملي ػػة ا ت ػػاؿ تعتب ػػر العن ػػر اهساس ػػي للمؤسس ػػة ‪ ،‬ال ػػذي يس ػػاعد أعض ػػاإلما علػ ػ ت ‪،‬ي ػػؽ‬
‫أمػػدافهـ و أمػػداؼ المؤسسػػة و تنمػػف أمميػػة ا ت ػػاؿ فػػي أ رمػػا الفعػػاؿ عل ػ اهداإل الػػوظيفي فػػي‬

‫‪1‬‬
‫موغ‪ ،‬ليفيؾ‪ ،‬موراف ‪،‬مرجط سابؽ‪،‬ص ‪65‬‬

‫‪100‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫المنظمػػات ونػػذلؾ للػػدور ال يػػوي الػػذي ت‪،‬ػػوـ ب ػ المنظمػػات فػػي ت ‪،‬يػػؽ الرفاميػػة وتػػوفير ال اجيػػات‬
‫ومتطلبػػات المجتمػػط المت ازيػػد دا ما‪،‬ومػػذا يتطلػػب رفػػط مسػػتوح اهداإل الػػوظيفي للفػػاعليف و ذلػػؾ مػػف‬
‫خػػنؿ تفػػويض السػػلطة‪،‬لتنويف تػػبنة العنزػػات التػػي مػػف تػػأنها المسػػاممة فػػي توجي ػ الجهػػود ونػػذا‬
‫التعاوف والتنػافس بػيف مختلػؼ الفػاعليف و ػ هـ علػ ت‪،‬بػؿ المزيػد مػف السػلطات واتػرانهـ فػي عمليػة‬
‫اجػات‬ ‫نط واتخاذ ال‪ ،‬اررات‪،‬التي مي مف متطلبات مذا الع ر‪،‬الذي يتطلب السرعة والدزة لتلبيػ‬
‫المػػورديف و نػػذا تلبيػػة اجػػات أف ػراد التنظػػيـ وأمداف ػ ‪ ،‬فا ت ػػاؿ يعتبػػر أ ػػد المؤت ػرات التػػي مػػف‬
‫خنلها يتضو مفهوـ الرسالة مف الػر يس للمػرؤوس‪،‬و نػذا عنػد تخويػؿ ال ػن يات ‪ ،‬فنجػاح عمليػة‬
‫تفويض السلطة مرتبط بػنمط ونوعيػة تػبنة ا ت ػا ت لنػؿ تنظػيـ‪ ،‬فتنػوع زنػوات ا ت ػاؿ وتعػددما‬
‫تسػػمو بن‪،‬ػػؿ المعلومػػات الهامػػة عػػف التفػػويض ‪ ،‬و نػػذا معرفػػة المرؤوسػػيف الػػذيف لهػػـ سػػلطة اتخػػاذ‬
‫ال‪،‬ػ اررات المخولػػة لهػػـ زانونػػا‪،‬و بالتػػالي يػػؤدي إلػ نػػوع مػػف ا لت ػزاـ اتجػػام مػػذا اهخير(المفػػوض إلي ػ‬
‫الجديد)‪،‬فا ت ػػاؿ يعتبػػر عمليػػة ضػػبط وتوجي ػ مػػف خػػنؿ المعلومػػات النازلػػة وال ػػاعدة التػػي مػػف‬
‫تأنها التأ ير في مدح نجاح المؤسسات ‪ ،‬وت ‪،‬يؽ أمدافها بفعالية ونفاإلة عالية ‪.‬‬
‫و تفويض السلطة يسامـ بدرجة نبيرة في العمليػة ا ت ػالية وذلػؾ مػف خػنؿ أنػ عنػدما يخػوؿ‬
‫الر يس بعض مف سلطات إل المستويات الدنيا في الهينػؿ التنظيمػي فػالمفوض إلػيهـ ينونػوف علػ‬
‫د اريػػة تامػػة ودزي‪،‬ػػة علػ مػػف مػػـ فػػي نفػػس مسػػتوام فػػي الهينػػؿ التنظيمػػي ‪ ،‬و بالتػػالي يسػػامـ فػػي ن‪،‬ػػؿ‬
‫المعطيػػات ( ػػوؿ العمليػػة اإلنتاجيػػة ‪ ،‬الوضػػعية المهنيػػة للفػػاعليف ‪ ،‬ونػػذا انتػػغا تهـ ) و مػػذا مػػف‬
‫تأن أف يخلؽ نوع مف ال ‪،‬ػة لػدح الفػاعليف ‪ ،‬وزيػادة دافعيػتهـ للعمػؿ ‪ ،‬ونػذا رفػط الػروح المعنويػة ‪،‬و‬
‫ػػنط ال‪ ،‬ػ اررات بػػا راإل و ا زت ار ػػات التػػي مػػف تػػأنها أف ت ػػافظ عل ػ المؤسسػػة فػػي‬ ‫المسػػاممة فػػي‬
‫البي ة الخارجيػة والداخليػة و ت ‪،‬ػؽ نوعػا مػف التػوازف لل فػاظ علػ الب‪،‬ػاإل فػي ظػؿ م ػيط تغلػب عليػ‬
‫التطورات والت‪،‬لبات والمنافسة في إتباع اجيات المجتمط ‪.‬‬

‫‪101‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫‪.4‬شروط تفوٌض السلطة ‪:‬‬

‫إف لتفػويض السػػلطة أمميػػة بالغػػة فػي نجػػاح المؤسسػػات والعديػػد ف الم ازيػا ػ نمػػا ذنرنػا سػػاب‪،‬ا ػ‬
‫ولض ػػماف ت ‪،‬ي ػػؽ م ػػذم الم ازي ػػا الس ػػالفة ال ػػذنر ينبغ ػػي علػ ػ الرؤس ػػاإل ال ػػذيف له ػػـ ال ػػؽ ف ػػي تف ػػويض‬
‫سلطاتهـ أف يراعوا ا نعناسات التي تنجز عف عملية التفػويض ‪،‬فػإذا تػـ بطري‪،‬ػة موضػوعية وعلميػة‬
‫فػػيمنف أف يضػػاعؼ مػػف زػػدرات المؤسسػػة فػػي ت ‪،‬يػػؽ أمػػدافها ‪،‬ونػػذا فػػي ت ‪،‬يػػؽ دينامينيػػة لموانبػػة‬
‫الت و ت المفاج ة التػي ت ػدث فػي النسػؽ العػاـ ‪،‬لػزـ علػ الرؤسػاإل عنػد تفػويض فػي اإلعتبػار عػدة‬
‫والتي سنوجزما في الن‪،‬اط التالية ‪:‬‬ ‫تروط أساسية لنجا‬

‫‪ 2-3‬أن ٌمارس التفوٌض فً حدود السلطة المفوضة ‪:‬‬

‫يت ػػترط ف ػػي التف ػػويض التػ ػزاـ المف ػػوض إليػ ػ ب ػػدود الس ػػلطة وال ػػن يات المفوض ػػة ل ‪،‬وع ػػدـ‬
‫تجاوزمػػا‪،‬مف خػػنؿ إضػػافت موضػػوعات جديػػدة لموضػػوع التفػػويض ‪ ،‬ت ػ ولػػو نانػػت متتػػابهة مػػط‬
‫موضوع التفويض‪،‬وا َّ ت رفات نانت باطلة وغير متروعة ‪،‬وزابلة للطعف واإللغاإل ‪،‬وم اؿ ذلػؾ إذا‬
‫فوض الر يس أ د مرؤوسي في اتخاذ اإلجراإلات الخا ة‪،‬والتأديبية لبعض العمػاؿ ‪،‬فػن يجػوز لهػذا‬
‫اهخيػػر أف يتم ػػادح ف ػػي اسػػتعماؿ الس ػػلطة للف ػػاعليف المهني ػػيف ا خ ػريف ‪.‬ويت ػػترط أف تن ػػوف الس ػػلطة‬
‫تخػدـ‬ ‫المفوضة م ددة ومضبوطة وواض ة للمفوض إلي ‪،‬وا نانت لعمليػة التفػويض آ ػار سػلبية‬
‫أمداؼ المؤسسة ‪.‬‬

‫‪1-3‬ـ التفوٌض ٌكون كتابة (مكتوبا)‪:‬‬

‫يجب أف تنوف السلطة واهعماؿ التي يفوضها الر يس واض ة وم ػددة بدزػة وي سػف أف ينػوف‬
‫منتوبػػا‪،‬هف ذلػػؾ يوضػػو موزػػؼ نػػؿ مػػف مفوضػػي السػػلطة المفػػوض إلي ػ ‪،‬نما ي ػػدد ل‪،‬ػػة نػػؿ منهػػا‬
‫ير ما ت دث ارتبانات في العمؿ ومخالفات عديدة نتيجة لعدـ وضوح التفػويض أو مػدام‬
‫با خر ‪،‬فن ًا‬
‫أو موضوع ‪.‬‬
‫وينبغػػي ل ػ ة التفػػويض ‪،‬أف يػػتـ مػػذا اهخيػػر فػػي التػػنؿ الػػذي ػػددم الػػنص ال‪،‬ػػانوني‪،‬ا ذف‬
‫ػػورة زػ ػرار إداري منت ػػوب ي ػػدرم المفوض‪،‬ويخض ػػط لل‪،‬واع ػػد العام ػػة الت ػػي‬ ‫ب ػػالتفويض ‪،‬وذل ػػؾ ف ػػي‬
‫تخضط لها ال‪ ،‬اررات اإلدارية ‪،‬وي دد فيها الر يس اسـ المفػوض إلي ‪،‬وا خت ا ػات المفوضػة‪،‬ومدة‬

‫‪102‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫ػر أن ػ مػػف يفػػوض بدزػػة يمنن ػ تجنػػب ال ػراعات والن ازعػػات ‪،‬والتػػداخؿ والتخطػػي فػػي‬
‫التفػػويض ‪،‬نظػ ًا‬
‫‪1‬‬
‫مهاـ مرؤوسي ‪،‬وبالتالي ت ديد مسؤولية نؿ من ‪.‬‬
‫نما أن يمنف اللجوإل إل التفويض التػفوي فػي اهمػور المسػتعجلة والطار ػة ‪،‬وفػي اهمػور التػي‬
‫يتن ػ ػػاف م ػ ػػط ال ػ ػػنص‬ ‫م ػ ػػف ت ػ ػػأنها ت ػ ػػافظ علػ ػ ػ اس ػ ػػت‪،‬رار المنظم ػ ػػة وت ‪،‬ي ػ ػػؽ أم ػ ػػدافها ‪،‬ت ػ ػػرط أف‬
‫ال‪،‬انوني‪،‬ويمنف أف ينوف بوسا ؿ عدة م ؿ الهاتؼ ‪،‬الفانس ‪،‬وم اؿ ذلؾ في الة عػدـ زػدرة الػر يس‬
‫ػ ية أو طبيعيػة (الػز زؿ ‪،‬البػرانيف ‪،‬المنػاخ ‪)...‬واسػتدعاإل‬ ‫اإلداري عل ال ضور لعملػ ‪،‬هسػباب‬
‫ي تمػػؿ التػػأ ير ‪،‬وبالتػػالي يمنػػف للػػر يس أف يفػػوض أ ػػد مرؤوسػػي بالهػػاتؼ‬ ‫اهمػػر إنجػػازم أو أن ػ‬
‫لممارسة تلؾ ا خت ا ات العاجلة ‪.‬‬

‫‪2-3‬ـ توضٌح قواعد العمل قبل تفوٌض السلطة ‪:‬‬

‫يتترط عل الرؤساإل زبؿ تفويض السلطة أف يوضػ وا ال‪،‬واعػد التػي يسػير عليهػا المفػوض إليػ‬
‫‪،‬والتعليمات التي يؤدي اهعماؿ في دودما ‪ ،‬نما يبيف لػ سياسػة العمػؿ ‪،‬وأسػاليب وأمدافػ ‪ ،‬تػ‬
‫يضمف تأدية العمؿ دوف الخروج عف ذلؾ نل ‪،‬فإف المفوض إلي إذا لـ ينػف علػ وعػي تػاـ ب‪،‬واعػد‬
‫ػػورة تختلػػؼ عػػف تلػػؾ التػػي فػػي ذمػػف‬ ‫العمػػؿ فسيت ػػرؼ سػػب تفني ػرم ‪،‬فيخػػرج عػػف العمػػؿ فػػي‬
‫المفػػوض (الر يس)وتنػػوف فػػي مػػذم ال الػػة عمليػػة تفػػويض السػػلطة فػػي مػػذم ال الػػة زػػد زادت العػػبإل‬
‫عل الر يس بد مف أف تعمؿ عل تخفيف عن وتنظيم ‪،‬مػذا باإلضػافة إلػ التعطيػؿ فػي اإلنجػاز‬
‫يو اهوضاع بعد ان رافها ‪،‬إذ أن مف السهؿ تجنػب الخطػأ زبػؿ دو ػ‬ ‫المنجر عف ذلؾ‪ ،‬وعف ت‬
‫ػدور زػ اررات أو اإلمضػاإل علػ‬ ‫وتعديل بعد وزوع ‪،‬وم اؿ ذلؾ في الة‬ ‫ي‬ ‫أو وزوع عف ت‬
‫ز اررات مف تأنها أف تضر بأطراؼ معينة نتيجة سوإل استخداـ السلطة المفوضػة للفػاعليف الػذيف مػـ‬
‫ليس أنفاإل بال‪،‬در الذي يمنن مف إ دار منذا ز اررات ‪.‬‬

‫‪1‬عيد زيرطـ ‪،‬مرجط سابؽ‪،‬ص ‪107‬‬

‫‪103‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫‪3-3‬ـ إعطاء القدر الكافً من السلطة للتنفٌذ ‪:‬‬

‫إنػ مػػف المنطػػؽ أف يفػػوض الػػر يس إلػ المػرؤوس م‪،‬ػػدار السػػلطة النزمػػة للتنفيػػذ ‪ ،‬هنػ بػػدونها‬
‫(السػػلطة) ينػػوف عػػاج از عػػف إنجػػاز العمػػؿ المونػػؿ إليػ فهػػو زػػد يلزمػ الرجػػوع إلػ بعػػض اهزسػػاـ أو‬
‫اإلدارات أو اهتخاص لطلب المعلومات التي تتعلؽ بإنجػاز العمػؿ ‪،‬وأف يػأمر الغيػر بػأداإل عمليػات‬
‫جانبيػػة زمػػة للتنفيػػذ ‪،‬نػػأف يػػأمر الناسػػل علػ ا لػػة الناتبػػة بطبػػط ت‪،‬ػػارير أو خطابػػات أو غيرمػػا مػػف‬
‫العمليات‪،‬والمن ظ ػ ػػة أنػ ػ ػ ن ي ػ ػػر م ػ ػػف الرؤس ػ ػػاإل يفوض ػ ػػوف اهعم ػ ػػاؿ دوف الس ػ ػػلطات النزم ػ ػػة لتل ػ ػػؾ‬
‫اهعماؿ‪،‬فنجػػد المػػرؤوس المفػػوض إلي ػ يرجػػط دا مػػا إل ػ الػػر يس لي ػػدر أم ػرم لػػبعض الجهػػات أو‬
‫اهت ػ ػػخاص لتأدي ػ ػػة بع ػ ػػض العملي ػ ػػات المتعل‪ ،‬ػ ػػة باهعم ػ ػػاؿ المفوض ػ ػػة ‪،‬اهم ػ ػػر ال ػ ػػذي ي ػ ػػدخؿ ال‪،‬ل ػ ػػؽ‬
‫وا ضػػطراب فػػي نفػػس المػػرؤوس ‪،‬فهػػذا مػػف تػػأن أف يػػؤدي إلػ نبػػت تخ ػػية الفػػرد ويجعلػ أن ػػر‬
‫وتناسن ‪.‬‬
‫ً‬ ‫اتنا‬

‫‪ .4-3‬مراعاة كفاءات المرؤوسٌن وقدراتهم ‪:‬‬

‫يتطلػػب ويتػػترط فػػي التفػػويض مػػف الػػر يس أف ينػػوف لدي ػ معلومػػات جيػػدة ودزي‪،‬ػػة عػػف زػػدرات‬
‫ونفػػاإلات المرؤوسػػيف‪،‬فهو بػػد أف يعلػػـ مسػػب‪،‬ا م ػواطف ال‪،‬ػػوة والضػػعؼ فػػي نفػػاإلة ومهػػارة وتخ ػػية‬
‫مرؤوسي ‪،‬فالر يس يمنن تفويض سلطات (البعض منهػا ) علػ ضػوإل مػذم ال‪،‬ػدرات والنفػاإلات‪،‬فليس‬
‫التفػػويض إسػػناد اهعمػػاؿ إل ػ الغيػػر دوف م ارعػػاة مػػذم ا عتبػػارات ‪،‬ولنػػف التفػػويض مػػو فػػي ال ‪،‬ي‪،‬ػػة‬
‫عمليػػة إنسػػانية دزي‪،‬ػػة تتطلػػب مػػف الػػر يس المن ظػػة الدزي‪،‬ػػة لمختلػػؼ مرؤوسػػي و معرفػػة ظػػروفهـ‪،‬و‬
‫طب ػػا عهـ فمػ ػ ن ز ػػد ين ػػوف الم ػػرؤوس علػ ػ نف ػػاإلة جي ػػدة ‪ ،‬ولننػ ػ دا ػػـ ال‪،‬ل ػػؽ وا ضػ ػطراب ‪ ،‬وع ػػدـ‬
‫يمنن ا ستمرار طوين في عملية تفويض وا ػدة ‪ ،‬أو أف موظفػا ن يػر اهخطػاإل‬ ‫ا ست‪،‬رار ب يث‬
‫رغـ زدرت عل الم ابرة عل أداإل اهعماؿ با ترافية ‪.‬‬

‫‪ .5-3‬المسؤولٌة بٌن المفوض والمفوض إلٌه ‪:‬‬

‫يتترط عل الػر يس أف يوضػو للمػرؤوس الػذي يفػوض إليػ السػلطة أف ينػوف مسػ و أمػاـ مػذا‬
‫اهخير ف‪،‬ط ‪،‬و ليس أماـ ر ػيس غيػرم ‪ ،‬فلػيس لهػذا المػرؤوس المفػوض إليػ أف يرجػط فػي إنجػازم مػا‬
‫فوض إلي مف اهعماؿ والسلطات إل ر يس غير الر يس الذي فوض ‪،‬ومذا الوضط نفيػؿ بتتػجيط‬

‫‪104‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫مػػذا المػػرؤوس لنت ػػاؿ بر يس ػ فيتنػػوف مػػف ذلػػؾ عنزػػات مهنيػػة بينهمػػا تزيػػد مػػف التفػػامـ بينهمػػا ‪،‬‬
‫وبدور مذا المرؤوس ن‪،‬ؿ المعلومات عف السػلطة ممػا يتػجط زمن ػ عػف ا سػتعداد لت‪،‬بػؿ السػلطات‬
‫واهعمػػاؿ المفوضػػة ممػػا يخلػػؽ جػػو تنافسػػي بػػيف المرؤوسػػيف ‪ ،‬وبػػدورم يػػؤدي إل ػ رفػػط النفػػاإلة ومن ػ‬
‫لت ‪،‬يؽ فعالية المؤسسة ‪.‬‬

‫‪6..‬ـ استمرار متابعة األعمال المفوضة (الرقابة)‪:‬‬

‫ينفػػي للػػر يس أف يفػػوض السػػلطة و اهعمػػاؿ للمرؤوسػػيف وينتهػػي اهمػػر عنػػد مػػذا ال ػػد‪،‬بؿ‬
‫يتػػترط علي ػ أيضػػا أف يتػػابط وي ارزػػب تنفيػػذ مػػذم اهعمػػاؿ وأف يطلػػب مػػف المفػػوض إلي ػ ت‪،‬ػػارير عػػف‬
‫سػػير العمػػؿ‪،‬و ال ػػعوبات التػػي تل‪،‬ت ػ أو التػػي تواجه ػ ‪ ،‬ت ػ يتسػػن للػػر يس الت ػػرؼ فػػي م ار ػػؿ‬
‫العمؿ المبنرة زبؿ تعازدما نما ي رص عل تسهيؿ إنجازم في مواعيدم الم‪،‬ررة وبال ورة التي يجػب‬
‫يػ ػزاؿ مسػ ػ و رس ػػميا ع ػػف العم ػػؿ ورغ ػػـ أنػ ػ ف ػػوض مرؤوس ػػي‬ ‫أف ين ػػوف عليه ػػا ‪ ،‬هنػ ػ (ال ػػر يس)‬
‫لعمل ‪،‬وأنػ ػ ػ ف ػ ػػي ػ ػػاؿ إخف ػ ػػاؽ أ ػ ػػد المف ػ ػػوض إل ػ ػػيهـ أف ين ػ ػػوف لل ػ ػػر يس ػ ػػؽ سػ ػ ػ ب التف ػ ػػويض أو‬
‫التوجي ‪،‬وع ػػدـ تعػ ػريض المؤسس ػػة للمخ ػػاطرة وبالت ػػالي يت ػػترط م ػػف الرؤس ػػاإل متابع ػػة و مرازب ػػة نت ػػا ل‬
‫المؤسسة ‪.‬‬ ‫بعيدا عف الم ل ة الضي‪،‬ة التي تخدـ اهفراد‬
‫التفويض والتعامؿ معها بع‪،‬ننية ً‬

‫‪.5‬وسٌلة تفوٌض السلطة ‪:‬‬

‫يست سػ ػػف أف ينػ ػػوف تفػ ػػويض السػ ػػلطة نتابيػ ػػا ب يػ ػػث ت ػ ػػدد أبعػ ػػاد السػ ػػلطة المفوضػ ػػة‪،‬ومجا ت‬
‫التفػػويض‪ ،‬ت ين ػػوف جميػػط الف ػػاعليف عل ػ عل ػػـ بذلؾ‪،‬والسػػبب ف ػػي التفػػويض النت ػػابي للسػػلطة أنػ ػ‬
‫يخت ػ فػػي الػػة التفػػويض التػػفوي لهػػا أف يمػػارس المفػػوض إلي ػ سػػلطات أخػػرح أن ػػر مػػف ال‪،‬ػػدر‬
‫ػراعات فػػي العمػػؿ نتيجػػة مػػذا التفػػويض التػػفوي ‪ ،‬ونػػذا مبالغػػة الفاعػػؿ‬ ‫المفػػوض لػ ‪،‬أو أف تظهػػر‬
‫ممػػف فوضػػت ل ػ السػػلطة فػػي اسػػتخداـ مات ػ اهخيرة‪،‬ومػػذا مػػا زػػد ينجػػر علي ػ ا تنػػاؾ المفػػوض ل ػ‬
‫تفويا بزمن ػ ‪،‬ومػذا مػا يخلنػؽ نػوع مػف التػ اررات ‪ ،‬وزػد يػؤ ر علػ السػير ال سػف للعمليػة التنظيميػة‬
‫وذلؾ نتيجة لعدـ علمهػـ بأبعػاد و ػدود السػلطة المخولػة لػ ‪،‬أو أف يغفػؿ المفػوض إليػ بعػض المهػاـ‬
‫التي ُعهد بها إلي والتي ُمنو السلطة إلنجازما ‪.‬‬

‫‪105‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫و ل ػ ػػذلؾ ف ػ ػػالتفويض النت ػ ػػابي للس ػ ػػلطة م ػ ػػو الس ػ ػػبيؿ اهم ػ ػػؿ لتجن ػ ػػب ػ ػػدوث م ػ ػػذم المت ػ ػػننت‬
‫المفوضة ‪.‬‬
‫ل دود وأبعاد السلطة ُ‬ ‫وال راعات بتوضي‬
‫وأي تعديؿ في السلطة المفوضة يجب أف يبلغ جميط مف يهمهـ اهمر ‪.‬‬

‫‪-6‬معٌقات عملٌة تفوٌض السلطة و عوامل نجاحها ‪.‬‬

‫علػ الغػػـ مػػف أمميػػة تفػػويض السػػلطة وم ازيػػام علػ مختلػػؼ المسػػتويات إ أف منػػاؾ عػػدد مػػف‬
‫العوامؿ و المتننت و الع‪،‬بات التي زد ت ػوؿ بػيف عمليػة التفػويض و الغايػات الموجػودة مػف و ار ػ‬
‫‪،‬ويمنف اإلتارة إل بعض تلؾ المعوزات التي تنمف في عوامؿ تتعلػؽ بػالر يس و المػرؤوس وأخػرح‬
‫متعل‪،‬ة بالتنظيـ وأخرح بالموزؼ‪،‬ونذا ذنر بعض عوامؿ نجاح عملية التفويض ‪.‬‬

‫‪.2.5‬معٌقات تفوٌض السلطة ‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫معي‪،‬ات تتعلؽ بالمدير (المفوض) وتتم ؿ في ‪:‬‬ ‫‪-1‬‬
‫ػػب السػػلطة مػػف طػػرؼ تػػخص المدير‪،‬وعػػدـ رغبت ػ فػػي التفػػويض أي تػػيإل و ي ػػؽ فػػي‬ ‫‪-‬‬
‫مرؤوسي ‪.‬‬
‫‪ -‬اعتيػػاد المػػدراإل عل ػ ا نتػػغاؿ فػػي اهمػػور الروتينيػػة وعػػدـ الرغبػػة فػػي تغييػػر أنمػػاط إداريػػة‬
‫معينة مف ال عب تغييرما ‪.‬‬
‫‪ -‬خػػوؼ المػػدير مػػف نسػػبة العػػامليف فػػي المنتػػأة ‪ :‬ف‪،‬ػػد يتػػعر المػػدير أف منػػاؾ مػػف مػػـ عل ػ‬
‫نفػ ػ ػػاإلة عاليػ ػ ػػة‪،‬ويعتبرمـ منافسػ ػ ػػيف ل ‪،‬ويخت ػ ػ ػ أف تن ػ ػ ػػظ ال‪،‬يػ ػ ػػادة العليػ ػ ػػا ذلػ ػ ػػؾ فيوجهػ ػ ػػوف ‪،‬ػ ػ ػػتهـ‬
‫إليهـ‪،‬يستفيدوف منهـ في أمور ن يرة وزد ين‪،‬لوف مذا المدير لي ؿ م ل مذا العامؿ المميز ‪1.‬‬
‫‪ -‬عدـ وعي (المػدير) بمبػادئ وفوا ػد التفػويض ‪ ،‬فمػف المػدراإل مػف يفػوض بعػض سػلطات ‪ ،‬ػـ‬
‫يهتـ بنيفيػة ممارسػة العػامليف المفوضػيف للسػلطة و ي ػتفظ ب‪،‬نػوات ا ت ػاؿ بينػ وبػيف العػامليف‬
‫المفوضيف ‪ ،‬ومف ـ ي بو التفويض فوضوي ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫نادر أ مد أبو تي ة ‪ ،‬إدارة الوقت ‪ ،‬ط‪ ، 2‬عماف ‪ ،2002 :‬ص ‪. 219-218‬‬

‫‪106‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫‪ -‬رغبة المدير في الو وؿ إل درجة النماؿ‪،‬وعدـ ت‪،‬بؿ اهخطاإل وذـ السػماع بهػا فمػا يفػرض‬
‫رزابة تديدة عند التفويض ‪.‬‬
‫‪ -‬ن‪،‬ص نفاإلة المدير في اإلدارة يجعل يخت مف فتؿ التفويض ‪.‬‬
‫‪ -‬تخػػوؼ المػػدراإل مػػف عوازػػب تفػػويض السػػلطة فػػي تػػأخير انجػػاز اهعمػػاؿ سػػب اعت‪،‬ػػادمـ ‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫و سب تعور مزاجي لديهـ بعد إعطاإل الفر ة لمرؤوسيهـ لممارسة التفويض ‪.‬‬
‫بػػد مػػف‬ ‫‪ -‬عػػدـ سػػماح المػػدراإل للمرؤوسػػيف ب ػػؽ الخطػػأ ‪ ،‬فػػالتفويض يتضػػمف مخػػاطر لػػذلؾ‬
‫ؽ الخطأ يف ي‪،‬وـ بعمؿ لـ يألف و ا سػتفادة مػف خطػأم وتجنػب الوزػوع فيػ‬ ‫إعطاإل المفوض إلي‬
‫مرة انية ‪.‬‬
‫‪ -‬المبالغة في التعور بالذاتية و ب الت‪،‬دير ويتـ ذلؾ يف يرغػب المػدير فػي أف ينسػب لنفسػ‬
‫نؿ عمؿ ماـ يتـ في المؤسسة ويرجط ل السبب اهوؿ و اهخير في ت ‪،‬ي‪ ،‬متناسيا جهػود مرؤوسػ‬
‫التي أدت إل مذا النجاح ‪،‬فهذا الت رؼ يسد الطريؽ أماـ مرؤوس لتنمية زدراتهـ ‪.‬‬
‫‪ -‬غيػػاب ال‪،‬ػػيـ التخ ػػية ا يجابيػػة تجػػام تفػػويض السػػلطة بمعن ػ أنػ يوجػػد عػػدد مػػف المػػديريف‬
‫غيػػر ارضػػيف عػػف مبػػدأ تفػػويض السػػلطة‪،‬أو بػػاه رح عػػدـ ازتنػػاعهـ بال‪،‬يمػػة اإلداريػػة للتفويض‪،‬وعػػدـ‬
‫‪2‬‬
‫منا رتهـ لهذا المبدأ ‪.‬‬

‫معي‪،‬ات تتعلؽ بالمرؤوسيف (المفوض إليهـ ) ‪:‬‬ ‫‪-2‬‬

‫‪ -‬ع ػػدـ رغب ػػة الم ػػوظفيف ف ػػي ت م ػػؿ المس ػػؤولية ‪ ،‬وتفض ػػؿ ممارس ػػة اهعم ػػاؿ الروتيني ػػة ‪ ،‬الت ػػي‬
‫ت تػػاج إل ػ اجتهػػاد ‪ ،‬تجنبػػا لت مػػؿ أيػػة مسػػؤولية ويرجػػط ذلػػؾ إمػػا لجهػػؿ أو لضػػعؼ أو لعػػدـ انتمػػاإل‬
‫للمنظمة ولـ يتوفر لهذا الف ة ال د اهدن مف الدافعية النزمػة للعمؿ‪،‬وأ ػب وا غيػر م تػاجيف إلػ‬
‫تفويض السلطة ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫نادر أ مد أبو تي ة ‪ ،‬مرجط سبؽ ذنرم‪ ،‬ص ‪. 219‬‬
‫‪2‬‬
‫موس اللوزي‪ ،‬مرجط سبؽ ذنرم ‪ ،‬ص‪.155 :‬‬

‫‪107‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫‪ -‬انخف ػػاض مس ػػتوح الدافعي ػػة و الطم ػػوح ل ػػدح الع ػػامليف ‪ :‬ي ػػث يوج ػػد مجموع ػػة م ػػف الع ػػامليف‬
‫يرننوف إل ال ار ة وتعودمـ عل ال‪،‬رار الجامز و المعد مسب‪،‬ا ‪.‬‬
‫‪ -‬افت‪،‬ػػار المرؤوسػػيف للخب ػرة والمػػؤمنت التػػي تػػؤملهـ لت مػػؿ المسػػؤوليات وممارسػػة السػػلطات‬
‫‪1‬‬
‫التي زد تفوض لهـ ‪.‬‬
‫تتوافر فيهـ المػؤمنت اهساسػية‬ ‫زد تزد ـ مؤسساتنا أو البعض منها بأتخاص غير أنفاإل‬
‫ػػلة‬ ‫النزمػػة لتػػغؿ الوظيف ػة التػػي يػػتـ التوظيػػؼ فيهػػا عل ػ أسػػاس غيػػر موضػػوعية وم ػػاؿ ذلػػؾ (‬
‫ال‪،‬رابة ‪...‬‬
‫‪ -‬معارضػػة بعػػض المرؤوسػػيف زبػػوؿ السػػلطة المفوضػػة خوفػػا مػػف الفتػػؿ أو عػػدـ ال ‪،‬ػػة بأنفسػػهـ‬
‫عند ت مؿ المسؤولية ‪.‬‬
‫‪ -‬ضعؼ المرؤوس وزلػة تػدريبهـ ‪،‬ون ػرة الرجػوع إلػ المػدير تخػاذ ال‪،‬ػ اررات ممػا يػدفط المػدراإل‬
‫إل عدـ تفويضهـ للسلطة ‪.‬‬
‫‪ -‬خوؼ المرؤوس مف الوزوع في الخطأ واستغنؿ الرؤساإل هخطا هـ مما يعرضػهـ لننت‪،‬ػادات‬
‫وجزاإلات العمؿ ‪.‬‬
‫‪ -‬اعت‪،‬اد المرؤوسيف أف المنافأة الممنو ة مف الوظيفة غير نافية ‪.‬‬
‫‪ -‬تعػػدد جهػػات إ ػػدار اهوامػػر لػػدح المفػػوض إلػػيهـ ‪ ،‬ممػػا يسػػبب لهػػـ ا رتبػػاؾ وعػػدـ الوضػػوح‬
‫مف المدير المباتر لهـ ‪.‬‬
‫‪ -‬ن ػ ػرة اهعب ػػاإل الت ػػي ت‪ ،‬ػػط بالمرؤوس ػػيف ‪ :‬مم ػػا يجع ػػؿ التف ػػويض أمػ ػ ار مػ ػ ‪،‬ن علػ ػ ن ػػاملهـ ف ػػن‬
‫يرغبوف ال‪،‬ياـ باهعماؿ المفوضة لهـ ‪.‬‬
‫‪ -‬اعت‪،‬اد المرؤوسيف أف زبوؿ سلطة إضافية يفسد عنزػات العمػؿ التػي تػربطهـ برؤسػا هـ‪،‬وف‪،‬د‬
‫‪2‬‬
‫عنزات ال دازة مط زمن هـ ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ - 33‬معي‪،‬ات تتعلؽ بالتنظيـ ‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫زويلؼ مهدي ‪ ،‬العضايلة علي ‪ ،‬مرجط سبؽ ذنرم ‪ ،‬ص ‪. 182‬‬
‫‪2‬‬
‫نادر أ مد أبو تي ة ‪ ،‬مرجط سبؽ ذنرم ‪ ،‬ص ‪. 184‬‬

‫‪108‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫‪ -‬ع ػػدـ ت دي ػػد ا خت ا ػػات الوظيفي ػػة‪،‬إذ أف ع ػػدـ اس ػػتخداـ الو ػػؼ و الموا ػػفات لت دي ػػد‬
‫الوظيفػػة لت ديػػد نػػؿ الواجبػػات و المهػػاـ و المسػػؤوليات المعل‪،‬ػػة بنػػؿ وظيفػػة يجعػػؿ الموظػػؼ يواج ػ‬
‫عوبة في معرفة ما مو مطلوب من ال‪،‬ياـ ب ‪.‬‬
‫‪ -‬عػػدـ وضػػوح خطػػوط السػػلطة داخػػؿ التنظػػيـ ‪ ،‬فعػػدـ وضػػوح خطػػوط السػلطة الرسػػمية داخػػؿ‬
‫التنظيـ يؤدي إل وجود الن ير مف المعي‪،‬ات في تفويض السلطة نالوزوع فػي ازدواجيػة اتخػاذ ال‪،‬ػرار‬
‫و التضارب بيف الرؤساإل ‪.‬‬
‫‪ -‬عػػدـ وضػػوح اهمداؼ‪،‬فعػػدـ وضػػط المنظمػػة أمػػداؼ واض ػ ة يػػؤدي إل ػ وجػػود ع‪،‬بػػات أمػػاـ‬
‫الر يس و المرؤوس في ا ستعانة بعملية التفويض ‪.‬‬
‫‪ -‬عدـ تػوفر ات ػاؿ ورزابػة إداريػة جيػدة داخػؿ التنظػيـ أو ضػعفها يتػنؿ عا ‪،‬ػا أمػاـ الػر يس و‬
‫المرؤوسيف في ال‪،‬ياـ بعملية التفويض ‪.‬‬
‫‪ -‬عػػدـ ت ‪،‬يػػؽ ا سػػت‪،‬رار الػػوظيفي داخػػؿ التنظػػيـ بسػػبب انعػػداـ ال ‪،‬ػػة بػػيف الػػر يس و المػػرؤوس‬
‫عوبة تطبيؽ عملية التفويض ‪.‬‬ ‫مما يؤدي إل‬
‫معي‪،‬ات تتعلؽ بالموزؼ ‪:‬‬ ‫‪-34‬‬
‫وتعود معي‪،‬ات التفويض في مػذم ال الػة إلػ الموزػؼ فػي ػد ذاتػ و طبيعتػ وممي ازتػ المتم لػة‬
‫في الن‪،‬اط التالية ‪:‬‬
‫‪ -‬سيطرة سياسة الرأي الوا د ‪.‬‬
‫‪ -‬عدـ ال‪،‬درة عل ت مؿ اهخطاإل ‪.‬‬
‫ساسية ال‪ ،‬اررات ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يتيو مجا ت للترح و التوضيو ‪.‬‬ ‫‪ -‬ا ستعجاؿ بما‬
‫‪ -‬زلة عدد الموظفيف عف العدد المطلوب لننجاز ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬عدـ وضوح السلطات و المسؤوليات ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫موس اللوزي مرجط سبؽ ذنرم ‪ ،‬ص‪. 162-161‬‬
‫‪2‬‬
‫نادر أ مد أبو تي ة ‪ ،‬مرجط سبؽ ذنرم ‪ ،‬ص‪. 213‬‬

‫‪109‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫مذم المتانؿ و المعي‪،‬ات في التفويض تنتل عنها مجموعة مف اهخطاإل نذنر منها ‪:‬‬
‫‪ -‬تفويض مهاـ غير واض ة ‪.‬‬
‫‪ -‬تفويض المهاـ لنفس الموظؼ باستمرار ‪.‬‬
‫ا ست ار باهعماؿ التي تتمؿ أنبر زدر مف الت دي‪.‬‬
‫التفويض بن ضوابط ‪.‬‬
‫اإلفراط في ذنر التفا يؿ عند التف يؿ ‪.‬‬
‫السماح هي موظؼ بأف يفوض المهاـ ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫السماح للموظؼ بال‪،‬وؿ أف المهمة ليست مف وظيفتهـ ‪.‬‬

‫‪.1.5‬العوامل المساعد على نجاح عملٌة التفوٌض‪:‬‬

‫توج ػػد العدي ػػد م ػػف العوام ػػؿ الت ػػي بتوفرم ػػا تن ػػوف عملي ػػة تف ػػويض الس ػػلطة ناج ػػة وفعال ػػة ت ػػؤدي‬
‫بالتنظيـ إل ت ‪،‬يؽ أمداف المرجوة مف وجودم ونذا التطور و موانبة الع ر في متطلباتػ المت ازيػدة‬
‫نجد أمـ مذم العوامؿ ‪:‬‬
‫طبيعة اإلجراإلات المتبعة نجاز المهمة ‪.‬‬
‫طبيعة المهمة المفوضة ‪.‬‬
‫نجاز المهمة ‪.‬‬ ‫‪ -‬الوزت المتاح للمفوض إلي‬
‫‪ -‬التعريؼ و الت ديد الدزيؽ للسلطة و المسؤولية ‪.‬‬
‫‪ -‬و دة اهوامر ‪.‬و اهمر المفوض‪.‬‬
‫يو ‪.‬‬ ‫عدـ استخداـ الرزابة المفرطة عل التخص المفوض إلي واستخدامها بالتنؿ ال‬
‫‪ -‬التوزيط المناسب للموارد البترية بت ديد الخطط و البيانات للمرؤوسيف بوضوح ‪.‬‬
‫‪ -‬ال ‪،‬ة المتبادلة بيف الر يس و المرؤوس ‪.‬‬
‫‪ -‬استعداد الر يس ل‪،‬بوؿ أخطاإل مرؤوس ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫رعد سف ال رف ‪ ،‬صناعة التنمية اإلدارية في القرن الواحد و العشرون‪،‬سوريا ‪ :‬دار الرضا للنتر‪ ،‬د ت‪،‬ص‪417-416‬‬

‫‪110‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬تدريب المفوض إلي عل أداإل المهاـ المفوضة ت ي سف مف زدرات‬

‫‪-7‬تفوٌض السلطة فً النظرٌات السوسٌولوجٌة‬

‫‪ 2.6‬فٌلٌب سلزنك والبناءات التنظٌمٌة ‪:‬‬
‫يعػػرض س سػػلزنؾ س آراإلم ػػوؿ التنظيمػػات مػػف زوايػػا ت ليليػػة يعبػػر فيهػػا بوضػػوح عػػف اسػػتخدام‬
‫ا تج ػػام البن ػػا ي ال ػػوظيفي وأمميتػ ػ ف ػػي فه ػػـ و إدراؾ البن ػػاإلات التنظيمي ػػة علػ ػ المس ػػتوح ال ػػداخلي‬
‫والخػػارجي فيتػػير إلػ أف تلػػؾ البنػػاإلات تتػػمؿ التنظيمػػات التجاريػػة وال نوميػػة وال ػػناعة واه ػزاب‬
‫السياسػػية وا جتماعيػػة فجميعهػػا تنظيمػػات رسػػمية ذات طػػابط ع‪،‬ننػػي مميػػز فػػي ت ديػػدما ل مػػداؼ‬
‫س جػوف جنػز س تػدريب الفػاعليف مػف أجػؿ ت ‪،‬يػؽ اهمػداؼ‬ ‫التي ترمي لت ‪،‬ي‪،‬ها فالتنظيـ نما يوضػ‬
‫مف خنؿ ت ديد الوظا ؼ والمسؤوليات ويمنف تعريؼ التنظيـ الرسمي ( بأن البناإل الذي يعبػر عػف‬
‫الفعؿ الع‪،‬نني )‪ ، 2‬فالتغيير في المهارات الوظيفية واهساليب اإلداريػة التنظيميػة يػؤدي إلػ تطبيػؽ‬
‫أنمػاط معينػة مػف التنسػيؽ والترتيػب لتلػؾ اهسػاليب وت ديػد اهدوار التنظيميػة ورسػـ التنامػػؿ اإلداري‬
‫للتنظػيـ عمومػا ‪ ،‬ويتطلػػب ذلػؾ تفويضػا لسػػلطة نمينػانيزـ مػػاـ يعمػؿ علػ التنسػػيؽ والضػبط وتنظػػيـ‬
‫عنزػػات الفػػاعليف ببعضػػهـ الػػبعض ‪ ،‬وعنزػػتهـ بػػالتنظيـ نفس ػ ‪ ،‬و يتضػػمف البنػػاإل الرسػػمي بطبيعػػة‬
‫ال اؿ ن ي ار مف العنا ر الغير ع‪،‬ننية التي تظهر في السلوؾ التنظيمي‪،‬ومذا يتطلػب وجػود النسػؽ‬
‫التعػ ػ ػػاوني بػ ػ ػػيف بنػ ػ ػػاإلات التنظػ ػ ػػيـ نمينػ ػ ػػانيزـ يعمػ ػ ػػؿ عل ػ ػ ػ الت ػ ػ ػوازف الػ ػ ػػداخلي والخػ ػ ػػارجي للسػ ػ ػػلوؾ‬
‫فتيف مامتيف مما ‪:‬‬ ‫التنظيمي‪،‬وبهذا تظهر أنساؽ الفعؿ الع‪،‬نني التنظيمي في‬
‫‪ _1‬نسؽ الفعؿ‪ ،‬يث يتطلب البناإل الرسمي عنا ر الضػبط والػت نـ والتفويض‪،‬ومن مػة البنػاإل‬
‫الفيزي‪،‬ي و إدراؾ ‪،‬ي‪،‬ة أفعاؿ الفاعليف ومتاعرمـ ‪.‬‬
‫‪ _2‬النسػػؽ الرسػػمي‪ ،‬يث يتطلػػب البنػػاإل التنظيمػػي التنيػػؼ مػػط البي ػػة الخارجيػػة لػ سػواإل أنانػػت‬
‫فيزي‪،‬ي ػػة أـ ازت ػػادية أـ اجتماعية‪،‬وم ػػذا ي ت ػػاج بالض ػػرورة إلػ ػ أنس ػػاؽ م ػػف العنز ػػات ال‪ ،‬ػػادرة علػ ػ‬
‫ت ‪،‬يؽ اهمداؼ التنظيمية عامة ‪.‬‬

‫زويلؼ مهدي سف ‪ ،‬العضايلة عل ‪ ،‬مرجط سبؽ ذنرم‪ ،‬ص ‪. 98-97‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ _2‬عبد اهلل م مد عبد الر ماف ‪ .‬عمم إجتماع التنظيم ‪.‬ط‪ ،02‬ا سنندرية ‪ .‬دار المعرفة الجامعية ‪ .2003 .‬ص ‪341‬‬

‫‪111‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫نمػػا يػػرح سفيليػػب سػػلزنيؾ س أف البيروزراطيػػة تواجػ دا مػػا ال اجػػة إلػ تفػػويض السػػلطة ل نسػػاؽ‬
‫الفرعيػػة داخػػؿ التنظيمػػات ‪ ،‬نظ ػ ار لتع‪،‬ػػد مهػػاـ اإلدارة ‪،‬وتعػػدد مسػػؤولياتها ‪ .‬غيػػر أف ذلػػؾ التفػػويض‬
‫يؤدي إل تمييط اهمداؼ العامة للتنظيـ ‪ ،‬هف و دات الفرعية سوؼ تتجػ أن ػر فػأن ر ن ػو ت ‪،‬يػؽ‬
‫أمدافها الخا ػة ‪،‬واعتبارمػا غايػات فػي ػد ذاتهػا ‪.‬ويتطلػب ذلػؾ بالضػرورة اسػتعادة مرنزيػة الضػبط‬
‫واإلدارة ـ تبدأ الدا رة مف جديد ‪.‬‬
‫وزػػد إعتمػػد سسػػلزنيؾ سفػػي تطػػوير نظريتػ و أفنػػارم النظريػػة السػػالفة الػػذنر ‪،‬علػ د ارسػػة امبري‪،‬يػػة‬
‫أج ارمػػا علػ منظمػػة سالتػػنس فػػالي س ومػػي إ ػػدح المنظمػػات اهمرينيػػة التػػي تهػػدؼ إلػ رفػػط مسػػتوح‬
‫المعيتة في بعض المنػاطؽ ال‪،‬رويػة وذلػؾ مػف خػنؿ ت‪،‬ػديـ عػدد مػف الخػدمات (تنظػيـ الػري ‪،‬تػدعيـ‬
‫ال‪،‬وة النهربا ية ‪ ،‬وتوزيط المخ بات ‪ ،‬وتطوير الممارسػات الزراعيػة عػف طريػؽ اإلرتػاد الز ارعػي )‬
‫غيػػر أف ال ػػفوة المتعلمػػة مػػف الفن ػػيف فػػي تلػػؾ المنػػاطؽ زػػد مارسػػت مجموعػػة مػػف الضػػغوط علػ‬
‫سياسػػة التنظػػيـ ‪،‬ممػػا أدح فػػي نهايػػة اهمػػر إلػ تعػػديؿ اهمػػداؼ السياسػػية للمنظمػػة لنػػي تتوافػػؽ مػػط‬
‫ظػػروؼ تلػػؾ المجتمعػػات ‪،‬ممػػا يتػػير إل ػ أف بنػػاإل المجتمػػط الم لػػي يمنػػف أف يمػػارس ضػػغوطا مػػف‬
‫تأنها أف تعدؿ مف أمداؼ التنظيـ ‪.1‬‬
‫وزػػد زػػاـ س سػػلزنؾ سبد ارسػػة مػػذم المنظمػػة بو ػػفها تنظيمػػا ديم‪،‬راطيػػا يعبػػر عػػف مناسػػب ت ‪،،‬ػػت‬
‫خػ ػػنؿ مػ ػػذم الفتػ ػػرة بإدخػ ػػاؿ متػ ػػروعات إ ػ ػػن ية عديمػ ػػة و ينمػ ػػا أمػ ػػتـ سسػ ػػلزنؾ سبد ارسػ ػػة متػ ػػنلة‬
‫الديم‪،‬راطيػػة داخػػؿ التنظػػيـ ‪،‬وجػػد نفس ػ زريبػػا مػػف د ارسػػة سميتتػػيلز سهن ػ أوضػػو تطػػور اهوليجارنيػػة‬
‫والبيروزراطيػ ػػة ونمومػ ػػا ونتػ ػػؼ عػ ػػف تسػ ػػترما وراإل زنػ ػػاع از ػ ػػؼ مػ ػػف الديم‪،‬راطيػ ػػة ‪ ،‬ل‪،‬ػ ػػد بػ ػػدأ سسػ ػػلزنؾ‬
‫سبػػإفتراض التسػػليـ بوجػػود ضػػغوط بيروزراطيػػة ‪ ،‬ػػـ بػػدأ بعػػد ذلػػؾ فػػي الب ػػث عػػف طري‪،‬ػػة التػػي مػػف‬
‫خنله ػػا يم ػػارس الن ػػاس ض ػػبطا ومرازب ػػة ذاتي ػػة ‪،‬وم ػػذا ز ػػد ام ػػتـ سس ػػلزنؾس بب ػػث الجان ػػب التنظيم ػػي‬
‫للمعوزػ ػػات الوظيفيػ ػػة فأوضػ ػػو النتػ ػػا ل المترتبػ ػػة عل ػ ػ ت ػ ػرانـ مػ ػػذم المعوزػ ػػات ‪،‬والنتػ ػػؼ عػ ػػف وجػ ػػود‬
‫مين ػػانيزميف إس ػػتخدمتها منظم ػػة سالت ػػنس ف ػػالي س فل‪ ،‬ػػد لج ػػأت المنظم ػػة إلػ ػ اس ػػت‪،‬طاب الب ػػارزيف م ػػف‬

‫‪1‬‬
‫‪_P.Selznick . Foundation of theory of organization American Sociolgica Review . Vol 31.‬‬
‫‪1948 . P .30‬‬

‫‪112‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫اهعضػػاإل فػػي المجتمػػط الم لػػي وأتػػرنتهـ فػػي إدارة التنظػػيـ‪ ،‬ب يػػث جعلػػت مسػػؤولية اتخػػاذ ال‪ ،‬ػرار‬
‫مسؤولية متترنة بيف أعضاإل التنظيـ ورجاؿ المجتمط الم لي ‪،‬وبذلؾ تفادت المنظمػة الهجػوـ الػذي‬
‫زد يتن رجاؿ المجتمػط الم لػي علػ سياسػة المنظمػة ونتػاطاتها ‪ ،‬ػـ لجػأت المنظمػة بعػد ذلػؾ إلػ‬
‫نتػػر إيديولوجيػػة خا ػػة بهػػا ‪،‬ب يػػث تضػػمف ت ‪،‬يػػؽ ال‪،‬ػػدر اهدن ػ الضػػروري مػػف اإلمت ػػاؿ ل‪،‬واعػػد‬
‫التنظيـ والو إل لسياست ‪.‬‬
‫ويػػرح سسػػلزنؾس أف منػػاؾ اجػػات مختلفػػة ل نسػػاؽ ‪،‬ومػػف بينهػػا ‪ ،‬ال اجػػة إلػ متػػارنة أعضػػاإل‬
‫التنظػػيـ ومعػػاونتهـ ‪ ،‬ػـ ػػاوؿ د ارسػػة مػػدح إتبػػاع التنظػػيـ لهػػذم ال اجػػات ‪ ،‬فنتػػؼ عػػف أف و ػػدات‬
‫تخػػدـ أغ ارضػػها الخا ػػة ‪،‬نمػػا ػػاوؿ سسػػلزنؾس‬ ‫التنظػػيـ الفرعيػػة ت‪،‬ػػاوـ وتعػػارض نػػؿ اهمػػور التػػي‬
‫اجػػات اهف ػراد‬ ‫تفسػػير السػػلوؾ التنظيمػػي فػػي ض ػوإل دافعيػػة اهف ػراد ‪،‬أو بإرجػػاع مػػذم الدافعيػػة إل ػ‬
‫‪،‬ويؤنػػد سسػػلزنؾس أنػ يجػػب أف ن لػػؿ السػػلوؾ التنظيمػػي فػػي ضػوإل اسػػتجابة التنظػػيـ ل اجػػات اهفػراد‬
‫وتلبيت لها‪.‬‬
‫وزػػد أوضػػو سسػػلزنؾس أف التنظػػيـ زػػد يلجػػأ إلػ رسػػـ إسػػتراتيجيات ناج ػػة مؤزتػػة م ػػؿ اللجػوإل إلػ‬
‫إتراؾ الجماعػات التػي تتػنؿ تهدي ًػدا للتنظػيـ فػي إدارتػ ‪،‬ولننػ نتػؼ عػف أف مػذم اإلسػتراتيجية زػد‬
‫تخلؽ بطبيعتها متننت أخرح تتعلؽ بالجانب الترعي للتنظيـ ‪.1‬‬
‫ونرح أف مناؾ نوعا مف اإللت‪،‬اإل‪،‬بيف ما ذمب إلي سسػلزنؾس مػف أف السػلوؾ التنظيمػي يجػب أف‬
‫ن للػ فػػي ض ػوإل اسػػتجابة التنظػػيـ ل اجػػات اهفػراد وتلبيتػ لهػػا‪،‬وبيف مػػا سػػبؽ أف ذمػػب إليػ ستسػػتر‬
‫برناردس مف أن يمنف النظر إل التنظػيـ بو ػف نسػ‪،‬ا يػوازف بػيف اإلسػهامات التػي ي‪،‬ػدمها اهفػراد لػ‬
‫والمناف ات التي يمن ها لهـ ‪.‬‬
‫وزػػد أنػػد سسػػلزنؾس علػ أف البنػػاإلات الغيػػر رسػػمية لهػػا دور وآ ػػار إيجابيػػة ‪،‬ومػػذا مػػا مػػو من ػػظ‬
‫في التنظيمات النبرح ‪ ،‬يث توجد العديد مف ال‪،‬واعد غيػر المدونػة أو المنتوبػة ‪،‬ومػذا يتطلػب وجػود‬
‫الجماعػػات الغيػػر رسػػمية نأنسػػاؽ ضػػبط تظهػػر أمميتهػػا خا ػػة فػػي م ار ػػؿ الت ػػوؿ التنظيمػػي والبعػػد‬

‫‪ _1‬السيد ال سيني ‪ .‬النظرية االجتماعية و دراسة التنظيم ‪ ،‬دار المعارؼ ‪ ،‬ال‪،‬امرة ‪ . 1975.‬ص ‪92.94‬‬

‫‪113‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫ػر فهػػذم العنا ػػر الغيػػر الرسػػمية تسػػامـ فػػي إنجػػاز وت ‪،‬يػػؽ‬
‫عػػف ال‪،‬واعػػد التنظيميػػة الجامػػدة ‪،‬وأخيػ ًا‬
‫اهمداؼ التنظيمية الرسمية نما يلي‪:‬‬
‫* ت‪،‬ػػدـ اهنمػػاط غيػػر الرسػػمية بنػػوع مػػف الضػػبط والسػػيطرة عل ػ أف ػراد التنظػػيـ ‪،‬وسػػلون داخل ػ‬
‫وخارج‬
‫* تساعد أيضا عل ت‪،‬ييـ الوظا ؼ واهمداؼ الرسمية وت ‪،‬ي‪،‬ها ومذا بالفعؿ مػا ظهػرت نتا جػ‬
‫في دراسات الها روف سفال لة الو ي‪،‬ة بيف البنػاإلات غيػر الرسػمية يجػب وضػعها موضػط امتمػاـ فػي‬
‫الت لي ػ ػػؿ البن ػ ػػا ي الوظيفي‪،‬ووجودم ػ ػػا نأنس ػ ػػاؽ تعاوني ػ ػػة والنت ػ ػػؼ ع ػ ػػف العدي ػ ػػد م ػ ػػف اهنم ػ ػػاط غي ػ ػػر‬
‫الرسمية‪،‬م ؿ عنزات ال دازة (جماعات الزمر ) وغيرما مف تلؾ العنزات التي تظهر فػي التنظػيـ‬
‫‪.1‬‬
‫ويوضػػو سسػػلزنؾس زضػػية ا متمػػاـ بالتخ ػػية التنظيميػػة نأ ػػد المػػداخؿ الهامػػة لفهػػـ العمليػػات‬
‫التنظيميػػة بتػػنؿ وازعػػي وبعيػ ًػدا عػػف اسػػتخداـ المػػدخؿ الفػػردي النفسػػي ‪،‬ولنػػف اإلمتمػػاـ بهػػا نأنسػػاؽ‬
‫دينامينيػػة يػػث تتػػداخؿ رغبػػات اهعضػػاإل وتنػػيفهـ مػػط البنػػاإل التنظيمػػي مػػف أجػػؿ ت ‪،‬يػػؽ أمػػداؼ‬
‫النسػػؽ التعػػاوني ‪،‬ومػػذا ين ػػب مػػف خػػنؿ اإلمتمػػاـ بالمػػدخؿ البنػػا ي الػػوظيفي للنتػػؼ عػػف تلػػؾ‬
‫اهنساؽ التعاونية التنظيمية مف جانب ‪،‬وبالتخ ػية التنظيميػة مػف جانػب آخػر ‪،‬ولعػؿ مػف ال ػعب‬
‫توجي امتمامنا ن و بنػاإل نمػاذج فرديػة وتطبي‪،‬هػا أو ت ليلهػا (اهنػا) لنػؿ أفػراد التنظػيـ ولنػف بإعتبػار‬
‫التخ ػػية أو (اهن ػػا) بمين ػػانيزـ يس ػػتخدـ لت لي ػػؿ مي ػػوؿ اهفػ ػراد ورغب ػػتهـ ومعرف ػػة المواز ػػؼ الفردي ػػة‬
‫التنظيمية ‪.2‬‬
‫ػر توجػػد بعػػض الم‪،‬تر ػػات الهامػػة التػػي تعتبػػر ملزمػػات ضػػرورية لت ليػػؿ النسػػؽ التنظيمػػي‬
‫وأخيػ ًا‬
‫ومي ‪:‬‬
‫‪1‬ػ أممية السرية في التنظيـ ‪ ،‬وعنزت بالبي ة الخارجية ننؿ ‪.‬‬
‫‪2‬ػ ضرورة العمؿ عل اإلست‪،‬رار في خطوط ومستويات السلطة ووسا ؿ ا ت اؿ ‪.‬‬

‫‪ _1‬عبد اهلل م مد عبد الر ماف ‪ .‬مرجط سابؽ ‪ .‬ص ‪342‬‬

‫‪ _2‬نفس المرجط ‪ .‬ص ‪348‬‬

‫‪114‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫‪3‬ػ أممية العنزات الغير رسمية نمينانيزـ يساعد عل الضبط و اإلست‪،‬رار‪.‬‬

‫‪4‬ػ وضط سياسة تنظيمية وت ديد م ادرما المختلفة ‪.‬‬
‫‪5‬ػ ضرورة التجانس واإللتزاـ بنؿ اهدوار المختلفة ‪.‬‬
‫وعموما فاإلطار المرجعي لنظرية التنظيـ عف سفيليب سػلزنؾس يتضػمف عػدة أفنػار ر يسػية ومػي‬
‫نا تي ‪:‬‬
‫‪ 1‬ػ تعتبػػر التنظيمػػات نأنسػػاؽ تعاونيػػة إجتماعيػػة من مػػة لوجػػود العنزػػات اإلجتماعيػػة المتداخلػػة‬
‫‪،‬والجماعات الفرعية ‪،‬ونذا تبنة العنزات الغير رسمية ‪.‬‬
‫‪ 2‬ػ ينػػوف الت ليػػؿ البنػػا ي الػػوظيفي أمػػـ المػػداخؿ لت ليػػؿ المظػػامر التنظيميػػة وأمػػدافها ‪،‬ومعرفػػة‬
‫مينانيزمات وعنزات داخليا وخارجيا ‪.‬‬
‫‪ 3‬ػ ػ يعتب ػػر مفه ػػوـ الم‪،‬اوم ػػة ت ػػو ار م ػػف ت ػػورات الفع ػػؿ اإلجتم ػػاعي ال ػػذي يت ػػير إلػ ػ ض ػػرورة‬
‫التنيؼ والفاعلية ونذا الدينامينية ‪.‬‬
‫‪ 4‬ػ ػ م ػػذا اإلط ػػار الت ليل ػػي لبن ػػاإلات التنظ ػػيـ يزودن ػػا ب ػػا راإل المتداخل ػػة ػػوؿ طبيع ػػة العنز ػػات‬
‫التنظيمية والعمؿ عل إختيار أفضؿ المداخؿ التي تهتـ بالتنظيمات ننؿ ‪.1‬‬
‫مػػف خػػنؿ مػػا ت‪،‬ػػدـ نجػػد أف سسػػلزنؾس إمػػتـ بػػالفرد والتنظػػيـ ‪،‬وأف ننممػػا يعتبػػر ب اجػػة ل خػػر‬
‫‪،‬وأعتبر التنظيمات أنساؽ تخضط للمتميزات الخارجية ‪،‬وأف مذم اهنساؽ مي وليػدة عنزػات رسػمية‬
‫ت رنها وتؤ ر فيها عنزات غير رسػمية وأف المؤسسػة يجػب أف تمػارس المزيػد مػف تفػويض السػلطة‬
‫وذلػػؾ لت ‪،‬يػػؽ التػوازف مػػف أجػػؿ ضػػماف دينامينيػػة المؤسسػػات وت ‪،‬يػػؽ أمػػدافها بفعاليػػة ونفػػاإلة ‪،‬نمػػا‬
‫يجب ت ليؿ التنظيمات ت لين تخ يا داخؿ الم يط وخارج ‪.‬‬
‫يجػب أف يفػوض الػر يس نامػؿ سػػلطت‬ ‫نمػا يتػترط فػي التفػويض أف ينػوف جز يػا بمعنػ أنػ‬
‫لمرؤوسػػي ‪ ،‬وبالتػػالي يتنتػ دورم ويختفػػي ‪ ،‬لػػذا يجػػب تفػػويض السػػلطات واهعمػػاؿ البسػػيطة ‪ ،‬أمػػا‬
‫اإلستراتيجية و اهساسية نالتخطيط ينبغي أف نطاؽ اإلتراؼ عف س جاردنرس ‪ ،‬وسمورس‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪_ Selzinck . P Fondation of organization In Etzioni . A. ( ed ) … op . cit . P 19‬‬

‫‪115‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫‪1‬‬
‫‪ .1.6‬نطاق اإلشراف عند " جاردنر " و " مور "‪:‬‬
‫يذنر سجاردنرس)‪ )Burleigh BGardner‬و سمور س(‪. )David Moore‬أف البناإل التنظيمي زد يأخذ‬
‫أ ػػد الت ػػنليف اهساسػ ػػييف ‪:‬الت ػػنؿ اهوؿ يم ػػؿ التسلسػ ػػؿ الض ػػيؽ الطوي ػػؿ ‪ ،‬والتػ ػػنؿ ال ػػاني يم ػ ػػؿ‬
‫التسلسػػؿ الواسػػط الع ػريض (المفػػرطو ) ‪ ،‬وي‪،‬ػػوـ التػػنؿ اهوؿ عل ػ أسػػاس نظريػػة نطػػاؽ الضػػبط أو‬
‫الػػتمنف أو اإلت ػراؼ ‪ ،‬وي‪ ،‬ػػد بهػػذا النطػػاؽ ‪:‬عػػدد المرؤوسػػيف الػػذيف يمنػػف أف يتػػرؼ علػػيهـ ر ػػيس‬
‫ػعدنا إلػ‬ ‫وا د‪ ،‬وتذمب نظرية نطاؽ اإلتراؼ ‪ ،‬إل أف مػذا النطػاؽ يتعػيف أف ينػوف ضػي‪ً،‬ا نلمػا‬
‫أعل ػ فػػي البنػػاإل التنظيمػػي ‪ ،‬ت ػ ي ػػبو أزػػؿ مػػا يمنػػف فػػي مسػػتوح اإلدارة العليػػا ‪ ،‬ػػـ يتسػػط مػػذا‬
‫يسػػتطيط‬ ‫النطػػاؽ تػػدريجيا نلمػػا نزلنػػا إلػ أسػػفؿ فػػي الهينػػؿ التنظيمػػي ‪ ،‬فػػإذا نػػاف المػػدير التنفيػػذي‬
‫اإلتراؼ الدزيؽ إ عل عدد م ػدود مػف اهفػراد يتعػدح تسػعة أفػراد ‪ ،‬فػإف ر ػيس العمػاؿ يسػتطيط‬
‫أف يترؼ عل عدد أنبر مف الفاعليف في المستوح ‪ ،‬طالما أف عملهـ نمطي وروتينػي ‪ ،‬ومػط ذلػؾ‬
‫فن يجب أف يزيد عدد المرؤوسيف عل عدد معيف ت يتمنف الر يس مف سف اإلتراؼ‪.‬‬
‫أمػػا التػػنؿ ال ػػاني مػػف أتػػنؿ البنػػاإل التنظيمي‪،‬في‪،‬ػػوـ عل ػ إفت ػراض يػػذمب ال ػ أن ػ يمنػػف أداإل‬
‫ػدر أنبػر مػف الت ػرر فػي أداإل مػذا العمػؿ‪،‬و‬
‫العمؿ عل ن و أن ر نفاإلة وفعالية‪،‬إذا منو الفػاعلوف ز ًا‬
‫ػدر أنبػر مػف الت ػرر فػي أداإل‬
‫المتارنة في عمليػة اتخػاذ وضػط ال‪،‬ػ اررات ‪ ،‬ونجػد أف مػنو العػامليف ز ًا‬
‫العمؿ‪،‬يسمو بتوسيط نطاؽ اإلتراؼ‪،‬أي يسمو بزيادة عدد المرؤوسيف الذيف يمنف أف يترؼ علػيهـ‬
‫ر يس وا د‪.‬‬
‫ويخل ػػص سج ػػاردنرسو سم ػػورس إلػ ػ أف نم ػػط اإلتػ ػراؼ ف ػػي المس ػػتويات ال ػػدنيا يت ػػأ ر بت ػػنؿ البن ػػاإل‬
‫التنظيم ػػي وال‪،‬واع ػػد الت ػػي ي‪ ،‬ػػوـ عليه ػػا ‪ ،‬فالمت ػػرفوف المبات ػػروف يت ػػغلوف منان ػػة دني ػػا ف ػػي التسلس ػػؿ‬
‫اإلداري للتنظيـ‪،‬مم ػ ػػا يجع ػ ػػؿ أنم ػ ػػاط س ػ ػػلونهـ وعنز ػ ػػاتهـ م ػ ػػط الف ػ ػػاعليف م نوم ػ ػػة بسياس ػ ػػة اإلدارة‬
‫وتوجيهاتها‪،‬ومعن ذلؾ أف البناإل التنظيمي الذي تعدم اإلدارة يؤ ر في أنماط اإلتراؼ ال‪،‬ا مة داخػؿ‬
‫‪2‬‬
‫التنظيـ ‪.‬‬

‫‪1‬طلعت ابراميـ لطفي‪ ،‬مرجط سابؽ‪،‬ص‪.159،‬‬

‫‪1‬ػالمرجط نفس ‪ ،‬ص‪161‬‬

‫‪116‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫وم ػػف ػػـ تلج ػػأ ن ي ػػر م ػػف التنظيم ػػات إلػ ػ اهخ ػػذ بنط ػػاؽ اإلتػ ػراؼ الواس ػػط‪،‬للتمتط بالم ازي ػػا الت ػػي‬
‫ي ‪،،‬ها‪،‬وتجن ػ ػػب عي ػ ػػوب نط ػ ػػاؽ اإلتػ ػ ػراؼ الض ػ ػػيؽ‪،‬ومف عيوبػ ػ ػ أنػ ػ ػ ي ػ ػػؤدي إلػ ػ ػ تع ػ ػػدد المس ػ ػػتويات‬
‫اإلداريػة‪،‬وبالتالي طػػوؿ خػػط السػػلطة‪ ،‬ذلػػؾ الخػػط الػػذي تمػػر عػػف طري‪،‬ػ جميػػط ا ت ػػا ت مػػف والػ‬
‫ػعوبة التنسػيؽ ‪ ،‬ومهمػا تػػـ تفػويض للسػلطة إلػ المسػػتويات‬ ‫المسػؤوؿ عػف التنظيـ‪،‬ممػا يػؤدي إلػ‬
‫اإلداري ػػة اهزؿ‪،‬ف ػػإف بع ػػض ال‪،‬ػ ػ اررات و س ػػيما المه ػػـ منها‪،‬س ػػيتـ ف ػػي أعلػ ػ مس ػػتوح‪،‬وبذلؾ ز ػػد تن ػػوف‬
‫المعطي ػ ػػات و المعلوم ػ ػػات عن ػ ػػد متخ ػ ػػذ ال‪،‬ػ ػ ػرار غي ػ ػػر مطاب‪ ،‬ػ ػػة للمعطي ػ ػػات و المعلوم ػ ػػات عن ػ ػػد خ ػ ػػط‬
‫التنفيػػذ‪،‬نلما زادت خطػػوط السػػلطة‪،‬زادت الفر ػػة لس ػوإل الفهػػـ المت ػرانـ ‪ ،‬وذلػػؾ عل ػ عنػػس نطػػاؽ‬
‫اإلت ػراؼ الواسػػط‪ ،‬يث يعمػػؿ عل ػ ز ػػر خػػط السػػلطة‪،‬وي د مػػف تعػػدد المسػػتويات اإلداريػػة‪،‬ومعن‬
‫ذلؾ زيادة وسرعة التفامـ بػيف المرؤوسػيف‪،‬ومو مػا يمنػف أف يػؤدي إلػ ت ‪،‬يػؽ النمرنزيػة فػي اتخػاذ‬
‫ات‪،‬بناإلا عل معلومات واض ة ومباترة مف م درما ‪،‬فنطػاؽ اإلتػراؼ الواسػط يػرغـ الرؤسػاإل‬
‫ً‬ ‫ال‪ ،‬ارر‬
‫علػ تفػػويض السػػلطة للمرؤوسػػيف‪،‬ونن ظ أف ن ػرة طلبػػات المرؤوسػػيف مػػف الرؤسػػاإل باتخػػاذ ز ػ اررات‬
‫فػػي عمػػؿ معػػيف يجعػػؿ الرؤسػػاإل بعػػد مػػدة وت ػػت ضػػغط اهمػػر الوازػػط مػػؤمنيف بضػػرورة تفػػويض‬
‫السلطة في ن ير مف الموضوعات ‪.‬‬
‫ويتض ػػو مم ػػا س ػػبؽ‪،‬مدح فعالي ػػة نط ػػاؽ اإلتػ ػراؼ الواس ػػط بالنس ػػبة للمؤسس ػػات ل ػػذا نن ػػظ أف‬
‫المؤسسات التي تعمؿ بنطاؽ اإلتراؼ الواسط تنوف فعالة في ت ‪،‬يػؽ أمػدافها بسػرعة وفعاليػة ‪،‬علػ‬
‫عنس المؤسسات التي تعمؿ علػ نطػاؽ اإلتػراؼ الضػيؽ‪،‬إذ أف نطػاؽ اإلتػراؼ يػؤدي إلػ ظهػور‬
‫متننت عديدة في التنظيـ‪،‬هن يؤدي إيجاد مستويات إترافية متعػددة تع‪،‬ػد مػف متػننت ا ت ػاؿ‬
‫داخؿ التنظػيـ ‪ ،‬باإلضػافة إلػ أف نطػاؽ اإلتػراؼ الضػيؽ زػد يػؤدي إلػ الضػعؼ للػو إل مػف طػرؼ‬
‫غار الرؤساإل للمؤسسة ‪ ،‬وتجنب تو يد اهمداؼ بيف المؤسسة ومؤ إل الرؤساإل ‪.1‬‬
‫ويتضػػو ممػػا سػػبؽ ‪ ،‬أف تػػنؿ البنػػاإل التنظيمػػي يمنػػف أف يػػؤ ر عل ػ أنمػػاط اإلت ػراؼ الموجػػودة‬
‫يتمتػػط بدرجػػة عاليػػة مػػف الت ػػرر فػػي أنمػػاط سػػلون ومػػا يتخػػذم مػػف‬ ‫داخػػؿ التنظػػيـ‪،‬إذ أف المتػػرؼ‬

‫‪ _1‬نفس المرجط السابؽ ‪ .‬ص ‪162‬‬

‫‪117‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫ز اررات فػي موزػؼ العمػؿ ‪ ،‬ذلػؾ هنػ يتػغؿ منانػة دنيػا فػي التسلسػؿ اإلداري للمؤسسػات‪،‬مما يجعػؿ‬
‫أنمػػاط سػػلون و عنزاتػ مػػط الفػػاعليف تتػػأ ر بالضػػغوط التػػي تفػػرض عليػ مػػف المسػػتويات التنظيميػػة‬
‫العليا‪.‬‬

‫‪ .2.6‬لٌكرت ونمط اإلشراف ‪:‬‬

‫بيف مذا النمط وجود نمطيف مف اإلتراؼ‪:‬‬
‫النمط اهوؿ مو اإلتراؼ الموج للعماؿ‪،‬وفي مذا النمط مف اإلتراؼ ي‪،‬وـ الر يس أو المتػرؼ‬
‫ػػوؿ الفػػاعليف ‪ ،‬وي ػػيط مرؤوسػػي بنظ ػرة إإلنسػػانية خال ػػة‪ ،‬وي ػػاوؿ المتػػرؼ أف‬ ‫بترنيػػز إمتمام ػ‬
‫يسػػلؾ بطري‪،‬ػػة تجعل ػ ي ظ ػ بػػال‪،‬بوؿ اإلجتمػػاعي مػػف أعضػػاإل الجماعػػة التػػي يتػػول زيادتها‪،‬ويبػػذؿ‬
‫ػر مػػف أجػػؿ إ ػػارة دافعيػػة الفػػاعليف واإلمتمػػاـ بتػػؤونهـ ‪ ،‬ورعايػػة‬
‫المتػػرؼ فػػي مػػذا الػػنمط جهػ ًػدا نبيػ ًا‬
‫م ال هـ‪،‬فاإلتراؼ في رأي وظيفة إجتماعية ونفسية زبؿ أف تنوف مهمة رسمية وادارية ‪.‬‬
‫أما النمط ال ػاني مػف اإلتػراؼ الموجػ لإلنتػاج ‪ ،‬يػث يهػتـ الػر يس بإنجػاز العمػؿ وأدا ػ أن ػر‬
‫مػ ػػف إمتمام ػ ػ بجماعػ ػػة العمػ ػػؿ‪،‬وفي مػ ػػذا الػ ػػنمط مػ ػػف اإلت ػ ػراؼ ي ػ ػػاوؿ المتػ ػػرؼ ت ‪،‬يػ ػػؽ اهمػ ػػداؼ‬
‫الرسمية‪،‬دوف أف يمنو المرؤوسيف امتماما تخ ًيا ‪.‬‬
‫ول‪ ،‬ػػد خلػ ػػصس لينػ ػػرت س وزمن ػ ػ إل ػ ػ أف المتػ ػػرؼ الػ ػػذي يوج ػ ػ إت ػ ػراف للفػ ػػاعليف ينػ ػػوف أن ػ ػػر‬
‫ػػؿ عليهػػا الػػر يس الػػذي‬ ‫فعالية‪،‬وبػػذلؾ يمنن ػ مػػف ت ‪،‬يػػؽ فعاليػػة ونفػػاإلة عاليػػة تفػػوؽ تلػػؾ التػػي ي‬
‫يعطي إلنجاز العمػؿ أمميػة وامتمػاـ فػي الم ػؿ اهوؿ ‪ ،‬ومػذا مػف تػأن أف يخلػؽ جػو تن ػر فيػ زلػة‬
‫دافعي ػػة الف ػػاعليف لإلنج ػػاز ومنػ ػ زل ػػة الفاعلي ػػة التنظيمي ػػة للمؤسس ػػات الت ػػي تعتم ػػد نط ػػاؽ اإلتػ ػراؼ‬
‫الضيؽ‪.‬‬
‫نمػػا يتبػػيف ممػػا سػػبؽ أف تػػنؿ البنػػاإل التنظيمػػي الػػذي يعتمػػد عل ػ نطػػاؽ اإلت ػراؼ الواسػػط أو‬
‫الضػػيؽ يمنػػف أف يػػؤ ر عل ػ نػػوع التسػػيير اإلداري داخػػؿ المؤسسػػات ‪ ،‬و ي ػػدد مػػا إذا نانػػت مػػذم‬
‫تختل ػػؼ اإلدارة الديم‪،‬راطي ػػة ع ػػف اإلس ػػتبدادية م ػػف ي ػػث‬ ‫المؤسس ػػات ديم‪،‬راطي ػػة أـ إس ػػتبدادية إذ‬
‫وؿ عل السلطة ‪ ،‬فنلتامما يملؾ السلطة غير أف المؤسسات الديم‪،‬راطية تأخػذ بمبػدأ تفػويض‬ ‫ال‬
‫السلطة عل أنبر نطاؽ ممنف إل درجة النمرنزيػة ومػذا مػا يسػمو بػ البنػاإل التنظيمػي الػذي ي‪،‬ػوـ‬
‫‪118‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫عل ػ اهخػػذ بنط ػػاؽ اإلت ػراؼ الواس ػػط ‪ ،‬و عل ػ عنػ ػس مػػذا فالمؤسس ػػات التػػي تعم ػػؿ بنظػػاـ نط ػػاؽ‬
‫اإلت ػراؼ الضػػيؽ وتعتمػػد عل ػ التسػػيير اإلسػػتبدادي ‪ ،‬التػػي تجعػػؿ نامػػؿ السػػلطات فػػي يػػدما ‪ ،‬و‬
‫ػد مػا فػي ت ‪،‬يػؽ أمػدافها وغاياتهػػا‬ ‫تفوضػها إ ب‪،‬ػدر زليػؿ‪ ،‬ممػا يجعػؿ ماتػ المؤسسػات تخفػؽ إلػ‬
‫ب ورة فعالة هف مػدح نجػاح المؤسسػات مػرتبط بدرجػة نبيػرة بػالمورد البتػري ‪ ،‬و بالتػالي مسػاممت‬
‫( الف ػػاعليف ) ف ػػي النه ػػوض بالمؤسس ػػة يس ػػبؽ مواردم ػػا المادي ػػة و ن ػػذا اإلنتاجي ػػة و عليػ ػ نلم ػػا زاد‬
‫تفػػويض ال ػػن يات والسػػلطات وات ػراؾ الفػػاعليف فػػي العمليػػة اإلنتاجيػػة زاد ذلػػؾ مػػف ت ‪،‬يػػؽ الػػدافط‬
‫لدح المرؤوسيف وتعورمـ بالدور الذي ي‪،‬وموف بػ ومػذا مػف تػأن أف يتػرؾ وزعػا طيبػا علػ نفوسػهـ‬
‫مما ي فزمـ عل ت ‪،‬يؽ أمداؼ المؤسسة بفعالية ونفاإلة عالية ‪.‬‬

‫‪.3.6‬مركزٌة السلطة والمركزٌتها ‪:‬‬

‫إف أ ػػد لم ػػداخؿ الهامػػة ف ػػي التنظػػيـ اإلداري م ػػو مػػدح أو درج ػػة مرنزيػػة الس ػػلطة فػػي الهين ػػؿ‬
‫التنظيمي‪،‬فالمرنزي ػػة والنمرنزي ػػة م ػػف المف ػػاميـ التنظيمي ػػة الهام ػػة والمرتبط ػػة إرتباط ػػا و ي‪ ،‬ػػا بمس ػػألة‬
‫تفويض السلطة ويعنس مفهػوـ المرنزيػة ترنيػز السػلطة ‪ ،‬بينمػا يعبػر مفهػوـ النمرنزيػة عػف تتػتيت‬
‫السػػلطة وتوزيعهػػا‪،‬فترنيز السػػلطة أو تتػػتيتها يتوزػػؼ نليػػة علػ درجػػة أو جػػـ السػػلطة المفوضػػة‬
‫عل نوع السلطة ‪.‬‬
‫ػػر السػػلطة فػػي يػػد المسػػتوح اإلداري اهعل ػ فػػي المتػػروع يػػث ينػػوف ل ػ‬ ‫فالمرنزيػػة تعنػػي‬
‫و دم ال ؽ في اتخاذ نافة ال‪ ،‬اررات بمعزؿ عف مستوح التنفيذ الفعلي ل عماؿ ‪.1‬‬
‫أم ػ ػ ػػا النمرنزي ػ ػ ػػة اإلداري ػ ػ ػػة فه ػ ػ ػػي أس ػ ػ ػػلوب إداري ي‪ ،‬ػ ػ ػػوـ علػ ػ ػ ػ توزي ػ ػ ػػط الس ػ ػ ػػلطة ب ػ ػ ػػيف ال ػ ػ ػػر يس‬
‫ومرؤوسػػي ‪ ،‬يث يفػػوض الػػر يس إلػ الفػػاعليف بعضػػا مػػف سػػلطت فػػي الت ػػرؼ واتخػػاذ ال‪،‬ػ اررات بمػػا‬
‫يمننهـ مف النهوض باهعباإل المونلة إليهـ ومنا تنوف سػلطة إ ػدار ال‪،‬ػ اررات مخولػة – نلمػا أمنػف‬
‫ذلؾ – إل المستويات اإلدارية الدنيا ‪ ،‬ال‪،‬ريبة مف مستويات التنفيذ الفعلي ل عماؿ ‪.2‬‬

‫‪ _1‬زني م مود ماتـ ‪ .‬مرجط سابؽ ‪ .‬ص ‪271‬‬

‫‪ _2‬نفس المرجط ‪ .‬ص ‪272‬‬

‫‪119‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫وينتت ػػر تطبي ػػؽ اهس ػػلوب المرن ػػزي ف ػػي المؤسس ػػات ال ػػغيرة والمتوس ػػطة والو ػػدات التنظيمي ػػة‬
‫غر المؤسسات يتػيو الفر ػة لمػف ترنػزت فػي يػدم السػلطة‪،‬مما يمنػط إزدواجيػة‬ ‫الم دودة‪ ،‬يث أف‬
‫ال‪ ،‬اررات ويضمف تناملها ‪ ،‬وي افظ عل و ػدة الهػدؼ وتػ زر الجهػود نمػا يمنػف أف تطبػؽ المرنزيػة‬
‫في المؤسسات ذات ال جـ النبير يث تترنز السلطة في يػد اإلدارة العليػا ‪ ،‬التػي تػت نـ فػي اتخػاذ‬
‫نافة ال‪ ،‬اررات ‪.‬‬
‫أمػػا مػػف النا يػػة العمليػػة والعلميػػة فإنػ ي ػػعب علػ مػػدير المؤسسػػة أف ي ػػتفظ لنفسػ بالسػػلطة‬
‫ػغيرة ونبيػرة بتػنؿ مباتػر مهمػا بػذؿ مػف جهػد و تػ لػو نػاف متفانيػا فػي‬ ‫عل اإلتراؼ عل نؿ‬
‫يسػمو لػ بػذلؾ ‪ ،‬والمرنزيػة والنمرنزيػة يرتبطػاف أساسػا بتفػويض السػلطة – نمػا‬ ‫عمل فػإف وزتػ‬
‫أترنا ساب‪،‬ا – لذا فالمهـ مو الوزوؼ عل م‪،‬دار السلطة المفوضػة‪،‬عل أف تفػويض السػلطة مسػألة‬
‫يسػ ػػتطيط أف يفػ ػػوض نافػ ػػة سػ ػػلطات و إ أدح ذلػ ػػؾ إل ػ ػ توزف ػ ػ عػ ػػف‬ ‫نسػ ػػبية‪،‬بمعن أف المػ ػػدير‬
‫العمػؿ‪،‬إذ يختفػػي مرنػزم الفعلػي نمػدير ‪ ،‬نػػذلؾ فػػإف عػدـ تفػػويض السػػلطات وترنيزمػا فػػي يػػد الػػر يس‬
‫اإلداري اهعل يؤدي إل إختفاإل دور المػديريف والمسػاعديف و النػواب ‪،‬بػؿ ويػؤدي إلػ إختفػاإل دور‬
‫التنظ ػػيـ اإلداري ال ػػذي يس ػػتند وج ػػود أساس ػػا إلػ ػ تف ػػويض الس ػػلطة ‪ ،‬فالس ػػلطة م ػػي أس ػػاس العملي ػػة‬
‫اإلدارية‪،‬وعنزات السلطة مي تربط أجزاإل المنظمػة لبعضػها الػبعض ‪ ،‬وتفػويض السػلطة مػو أسػاس‬
‫زيػػاـ التنظػػيـ اإلداري ‪ ،‬فػػإذا إمتنػػط المػػدير عػػف أف يفػػوض أيػػا مػػف سػػلطت التػػي يرنزمػػا فػػي يػػدم ‪ ،‬و‬
‫ينفػػرد باتخػػاذ نافػػة ال‪ ،‬ػ اررات فػػي مختلػػؼ المسػػا ؿ وب يػػث تنتهػػي عنػػدم نافػػة العمليػػات اإلداريػػة فإن ػ‬
‫بلغة اإلدارة ن‪،‬وؿ أف مذا النموذج اإلداري يؤدي إل عدـ خلؽ وظا ؼ إدارية مسػاعدة ‪ ،‬إذ ي‪،‬ت ػر‬
‫اهمر عل مستوح إداري وا د ‪ ،‬ترفط إلي نافة المسا ؿ للت رؼ فيها ‪.‬‬
‫بمعن آخر أن لػيس منػاؾ أسػلوب م ػدد ونهػا ي و ابػت إلسػتخداـ المرنزيػة أو النمرنزيػة فػي‬
‫تسيير سلطة ال‪ ،‬اررات في المؤسسة إذ أف طبيعة النتاط الممارس تفرض نػوع السػلطة الممارسػة فػي‬
‫مات ػ ػ المؤسسػ ػػات ‪ ،‬وبعبػ ػػارة أدؽ يرجػ ػػط تطبيػ ػػؽ نمػ ػػوذج دوف ا خػ ػػر إلعتبػ ػػارات ‪،‬افيػ ػػة واجتماعيػ ػػة‬
‫ػارمة هف ذلػؾ يػؤدي‬ ‫واديولوجية ‪ ،‬فالمرنزية والنمرنزية تب‪،‬ػ نسػبية ‪ ،‬فػن يمنػف تطبيػؽ مرنزيػة‬
‫إلػ ػ ال ػػبطإل ف ػػي اتخ ػػاذ ال‪،‬ػ ػ اررات وجم ػػود التنظ ػػيـ ‪ ،‬و يمن ػػف تطبي ػػؽ النمرنزي ػػة ب ي ػػث يختف ػػي دور‬
‫‪120‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫بعض الفاعليف واإلستفادة مف زدراتهـ في التسيير اهم ؿ لهات المؤسسػات إف المرنزيػة والنمرنزيػة‬
‫مجػػرد اتجامػػات يمنػػف النظػػر إليهمػػا باعتبارممػػا يم ػ نف طػػرفيف متباعػػديف ‪ ،‬ينػػدر وجػػود أي منهمػػا‬
‫نامن و بمفردم في التطبيؽ العملي ولذا فالمدخؿ في دراسة التنظيـ اإلداري مو معرفة الدرجػة التػي‬
‫تطبؽ فيها المرنزية والنمرنزية عمليا ‪.‬‬
‫يرح س إرنست ديؿ س ‪ 1‬أف درجة النمرنزية اإلدارية تنوف نبيرة في عدد مف ال ا ت أممها ‪:‬‬
‫‪ _1‬نلما زاد عدد ال‪ ،‬اررات التي تتخذ في المستويات اإلدارية اهدن‬
‫‪ _2‬نلما زادت أممية ال‪ ،‬اررات التي تتخذ في المستويات اإلدارية اهدن‬
‫‪ _3‬نلمػػا زاد عػػدد الوظػػا ؼ أو أوج ػ النتػػاط التػػي تتػػأ ر بػػال‪ ،‬اررات التػػي تتخػػذ فػػي المسػػتويات‬
‫اإلدارية اهدن‬
‫ػػورما ‪،‬‬ ‫‪ _4‬نلم ػػا زل ػػت المراجع ػػة المفروض ػػة علػ ػ ال‪،‬ػ ػ اررات ‪ ،‬فتن ػػوف النمرنزي ػػة ف ػػي أوس ػػط‬
‫تنوف مناؾ مراجعة مفروضة عل اتخاذ ال‪ ،‬اررات ‪ ،‬وتنوف المرنزية زليلة وم ػدودة عنػدما‬ ‫عندما‬
‫يجب إ اطة الرؤساإل علما بال‪ ،‬اررات بعد إ دارما أو إستتارتهـ فيها زبؿ إ دارما ‪.‬‬
‫ولنؿ مف المرنزية والنمرنزية مزاياما وعيوبها ‪ ،‬ورغـ أنػ توجػد عوامػؿ عديػدة تػؤ ر فػي درجػة‬
‫المرنزيػػة والنمرنزيػػة فػػي اإلدارة ‪ ،‬أو بمعن ػ آخػػر تػػؤ ر فػػي درجػػة تفػػويض السػػلطة ‪ ،‬ممػػا يجعػػؿ‬
‫اهمر مترونا ل نـ اإلدارة لني ت‪،‬رر إذف نػاف مػف اهفضػؿ – سػب الظػروؼ والموازػؼ ال‪،‬ا مػة –‬
‫أف تسير في رنب أ د ا تجاميف ‪ ،‬فإف ا تجام ال ديث للمؤسسػات يسػير ن ػو النمرنزيػة اإلداريػة‬
‫‪2‬‬
‫ب فة عاـ ‪،‬و إست‪،‬ر الرأي عل أف مف مبادئ اإلدارة السليمة عدـ ترنيزما ‪.‬‬

‫‪ _1‬زني م مود ماتـ ‪ .‬مرجط سابؽ ‪ .‬ص ‪276‬‬

‫‪2‬نفس المرجط‪،‬ص‪.276،‬‬

‫‪121‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬تفويض السلطة رؤية سوسيولوجية‬

‫خالصة الفصل ‪:‬‬

‫ويتبيف لنا مما سػبؽ بػأف عمليػة تفػويض السػلطة وسػيلة مامػة لتػدريب المرؤوسػيف علػ ال‪،‬يػاـ‬
‫بأعم ػػاؿ زيادي ػػة وت م ػػؿ المس ػػؤوليات النبيػ ػرة واع ػػدادمـ لت ػػغؿ وظ ػػا ؼ أعلػ ػ ‪،‬ويمنو ال‪،‬ا ػػد اإلداري‬
‫ري ػػة التفني ػػر و الت ػػرؼ واتخػػاذ ال‪،‬ػ ػ اررات ف ػػي ػػدود ال ػػن يات المخول ػػة له ػػـ ووض ػػط‬ ‫مرؤوس ػ‬
‫الخطط وتنفيذما دوف أية ضغوط أو زيود ت د مف زدرت عل التعرؼ و اإلبداع و ا بتنار‪.‬‬
‫إف تتجيط الموظفيف عل انجاز اهعماؿ عف طريؽ التفويض يساعد عل نيفيػة مواجهػة‬
‫المتػػانؿ‪،‬وت مؿ تبعاته ػػا بعي ػػدا ع ػػف المخ ػػاوؼ و التع‪،‬يػػدات و العم ػػؿ علػ ػ خل ػػؽ روح التع ػػاوف م ػػط‬
‫مػػد ار هـ‪ ،‬فػػن ف فػػي أمػػس ال اجػػة إل ػ تطػػوير العمليػػة اإلداريػػة بوج ػ عػػاـ‪ ،‬و العمليػػة اإلداريػػة فػػي‬
‫وج ػ ػ الخ ػ ػػوص‪،‬ويجب تغييػ ػػر معت‪،‬ػ ػػدات المػ ػػدراإل ونظ ػ ػرتهـ للتفػ ػػويض‬ ‫مؤسسػ ػػاتنا الج از ريػ ػػة عل ػ ػ‬
‫يث أن وسيلة فعالة لسير العمػؿ اإلداري بدزػة وبػأعل نفػاإلة ممننػة‪ ،‬وأف‬ ‫وتوضيو مزايام وأمميت‬
‫ن ياتهـ بػؿ يزيػد العمػؿ اإلداري مزيػدا‬ ‫يم ؿ الت‪،‬ليؿ لبعض سلطات المدراإل أو‬ ‫تفوض السلطة‬
‫مػ ػػف ا نجػ ػػازات بنفػ ػػاإلة عاليػ ػػة ‪ ،‬فالمػ ػػدير النػ ػػاجو مػ ػػو ال‪،‬ا ػ ػػد الػ ػػذي يسػ ػػع إل ػ ػ التطػ ػػور اإلداري‬
‫لمؤسسػػت ‪،‬ويناؿ رضػػا موظفي ػ ‪ ،‬ورغبػػتهـ فػػي العمػػؿ‪ ،‬ويسػػت مر زػػدراتهـ وطػػازتهـ‪،‬وموامبهـ فػػي أداإل‬
‫الن يػػر مػػف اهعمػػاؿ التػػي تسػػتهلؾ معظػػـ وزتػ ليتفػػرغ هداإل المهػػاـ اهنبػػر و اهن ػػر أمميػػة التػػي زػػد‬
‫تؤدي إل ت‪،‬دـ مؤسست ‪.‬‬

‫‪122‬‬
 ‫‪‬‬

‫الفعالية التنظيمية يف‬

‫الفكر اإلداري‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫تمهيد‪:‬‬
‫نظ ار لمتطور الكبير الذي تشيده المنظمات في عصرنا الحػالي تسػى اإلدارة الحديثػ فػي ظػؿ‬
‫المنافس ػ القوي ػ والتطػػور التكنولػػو ي إل ػ رف ػ مسػػتو أدائيػػا مػػف ا ػػؿ تحقيػػؽ التميػػز المطمػػو‬
‫لموا ي ػ التغي ػرات عم ػ المسػػتو الكمػػي وال يتحقػػؽ ذلػػؾ إال باالسػػتغ ؿ األمثػػؿ لمواردىػػا المتاح ػ‬
‫المادي منيا والبشري ‪.‬‬
‫ومف الواضح أف الىامؿ البشري ىو الركيزة األساسػي التػي تىتمػد عمييػا أي منظمػ أو مؤسسػ‬
‫لموصوؿ إل أىدافيا المر وة إذ ال يكفي الحصوؿ عم منظمات فىال بالقوؿ أننا وضىنا الخطػط‬
‫و قمنا بمتابى مختمؼ م ارحػؿ تنفيػذىا و نحػف ن يػؿ إف كانػت ىػذه الخطػط ىػي األفضػؿ‬ ‫المحكم‬
‫عمػ اعتبػار أنػو ال يمكػف الحكػـ عمػ فىاليػ و ن اعػ ىػذه الخطػط إال‬ ‫مف بيف خطط بديم أخر‬
‫بىد تقييميا و قياس فىاليتيا‪.‬‬
‫مف ي أخر تحدد قػوة المؤسسػ بمػد ارتبػاط أعضػائيا وتحقيػؽ األىػداؼ المسػطرة بفىاليػ‬
‫إذ يتوقػػؼ عم ػ دافىيػػتيـ لمىمػػؿ وعميػػو ف ػإف اإلدارة النا ح ػ والفىال ػ ىػػي التػػي تىمػػؿ عم ػ م ئم ػ‬
‫التصميـ التنظيمي ليذه الخصائص التي تظير مف خ ؿ تحقيؽ أكبر لمفىالي التنظيمي ‪.‬‬
‫وتػ ػ ػ ػرتبط الفىالي ػ ػ ػ ػ التنظيميػ ػ ػ ػ بىػ ػ ػ ػػدة عناص ػ ػ ػػر تتفاعػ ػ ػ ػػؿ مػ ػ ػ ػ بىضػ ػ ػ ػػيا ال ػ ػ ػػبىض تتمثػ ػ ػ ػػؿ فػ ػ ػ ػػي‬
‫اليدؼ‬ ‫األفراد السياسات الى قات التنظيمي الميني‬
‫ويىتبر اليػدؼ ىػو المو ػو لىمميػ التصػميـ التنظيمػي ويظيػر ىػذا التفاعػؿ عنػد التحػاؽ الفاعػؿ‬
‫منػػو التػػلقمـ م ػ ال ماع ػ (محاول ػ التوفيػػؽ بػػيف فرديتيػػا ومتطمباتػػو مػػف ي ػ ومػػف‬ ‫بالىمػػؿ يتطم ػ‬
‫ي أخر بمتطمبات ال ماع ) و اإلندماج يتـ مف خ ؿ التنظيـ الرسمي أو ما يىػرؼ بالتصػميـ‬
‫التنظيمي أو القواعد و القوانيف الرسمي ) مف خ ؿ السمط وأشكاليا والمياـ المطموبػ منػو بمىن‬
‫عػف طريػؽ السػمط والقػوة التػي ت ىميػا متطابقػ مػ‬ ‫آخر تطابؽ أىداؼ الفرد مػ أىػداؼ ال ماعػ‬
‫كمػػا تىمػػؿ المؤسس ػ عم ػ تنمي ػ الدافىي ػ لمىمػػؿ والتو يػػو مػػف‬ ‫أىػػداؼ المؤسس ػ بالدر ػ األول ػ‬
‫خػ ؿ التحفيػػز المػػادي والمىنوي وكػػذا فػػي إشػراؾ الفػػاعميف فػػي عممي ػ اتخػػاذ الق ػ اررات واشػراكيـ فػػي‬

‫‪124‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫و التكويف وىػذا مػا يخمػؽ‬ ‫ممارس السمط عف طريػؽ تفويضػيا إذ يتحقػؽ ذلػؾ عػف طريػؽ التػدري‬
‫مناخا تنظيمي تسوده الروح المىنوي وكذا التنافس وىذا بدوره يؤدي إل مزيدا مف األداء والفىالي ‪.‬‬
‫أد المػػدخؿ الػػذي تبنتػػو مدرس ػ الى قػػات اإلنسػػاني إل ػ اعتمػػاد عمػػـ اال تمػػاع وعمػػـ الػػنفس‬
‫كروافػػد فػػي د ارسػ التنظيمػػات والتسػػيير والػػذي ال يىػػال الفىاليػ التنظيميػ مػػف ازويػ الرشػػد بػػؿ مػػف‬
‫السػػموؾ وال ماعػ وىػػذا باعتبارىػػا أف لمفػػرد سػػموكيات يسػػمكيا فػػي ظػػؿ ال ماعػ التػػي ينتمػػي‬ ‫وانػ‬
‫إلييػػا و بالتػػالي ىػػو كػػائف لػػو حا ػػات و رغبػػات و مشػػاعر تحػػدد مػػف سػػموكو وتؤثر عمػ انتا يتػػو و‬
‫تفاعمو التنظيمي كذلؾ إف اإلقرار بو ود التنظيمات غير الرسمي مػف شػلنو أف يىطػي دفىػا لمفىاليػ‬
‫التنظيميػ بحكػـ التػداخؿ فػي التنظػػيـ الرسػمي و غيػر الرسػمي إذ يػػؤدي إلػ الحػد مػف الصػراعات و‬
‫خمؽ االنس اـ و التىاوف بيف الفاعميف في المؤسس ‪.‬‬

‫‪125‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫التنظيمية‪:‬‬ ‫‪.1‬مفهوم الفعالية‬

‫لقد تىددت التىاريؼ وتنوعت باخت ؼ نظرة الباحثيف و الدارسيف ليا و قد تلخػذ الفىاليػ عػدة‬
‫ال ػ ػػذي أخ ػ ػػذه م ػ ػػف تحدي ػ ػػد مفي ػ ػػوـ لمفىاليػ ػ ػ‬ ‫البى ػ ػػد أو ال انػ ػ ػ‬ ‫صػ ػػور وأبى ػ ػػاد وبالت ػ ػػالي ك ػ ػػؿ حسػ ػ ػ‬
‫التنظيمي فن ػػد م ػػف ربطي ػػا باألى ػػداؼ وم ػػف ربطي ػػا بالى ق ػػات واالس ػػتخداـ األمث ػػؿ لممػ ػوارد فح ػػيف‬
‫األداء والكفاءة والى قات الرسمي‬ ‫تناوليا البىض مف ان‬
‫وسػ ػػنحاوؿ فػ ػػي ىػ ػػذا الفصػ ػػؿ كمحاول ػ ػ لإللمػ ػػاـ بموضػ ػػوع الفىالي ػ ػ التنظيمي ػ ػ وتحديػ ػػد المفػ ػػاىيـ‬
‫وانبي ػػا المختمفػ ػ ف ػػي النظري ػػات السوسػ ػيولو ي فق ػػد عرفي ػػا‬ ‫المرتبطػ ػ بي ػػا ومحاولػ ػ الوق ػػوؼ عمػ ػ‬
‫"إيتزيوني" بلنيا‪:‬‬
‫قػػدرة المنظم ػ عم ػ تحقيػػؽ أىػػدافيا وتىتمػػد ىػػذه القػػدرة والمىػػايير المسػػتخدم فػػي قياسػػيا عم ػ‬
‫وغالب ػػا م ػػا يس ػػتخدـ ى ػػذا المتغي ػػر بوص ػػفو متغيػ ػ ار تابى ػػا‬ ‫النم ػػوذج المس ػػتخدـ ف ػػي د ارسػ ػ المؤسسػ ػ‬
‫‪1‬‬
‫اإلشراؼ والروح المىنوي‬ ‫وأنماط االتصاؿ وأسالي‬ ‫مثؿ بناء السمط‬ ‫لمتغيرات مستقم أخر‬
‫ي حػػظ عمػ ىػػذا التىريػػؼ ربطػػو بػػيف الفىاليػ (بمػػوغ األىػػداؼ) والىوامػػؿ ذات الطػػاب اإلنسػػاني‬
‫ومنيػػا‪ 9‬نوعيػ االتصػػاؿ السػػمط واإلشػراؼ ال يػػد كػػؿ ىػػذه الىوامػػؿ عمػ در ػ عاليػ مػػف األىميػ‬
‫في تنمي الروح المىنوي لمفاعميف مما يدفىيـ لبذؿ ال يد لتحقيؽ أىداؼ المؤسس بفىالي ‪.‬‬
‫وىناؾ مف مزج بػيف مفيػوـ الفىاليػ والكفػاءة بقولػو‪( 9‬فالكفػاءة أو الفىميػ التػي يوصػؼ بيػا فىػؿ‬
‫مىيف تىكس استخداـ أكثر الوسائؿ قدرة عم تحقيؽ اليػدؼ المحػدد وال تمثػؿ خاصػي فطريػ فػي‬
‫أي فىػػؿ مػػف األفىػػاؿ بػػؿ تحػػدد عػػف طريػػؽ الى ق ػ بػػيف الوسػػائؿ المتىػػددة واألىػػداؼ وفقػػا لترتي ػ‬
‫‪2‬‬
‫أولويتيا‬
‫والم ح ػػظ عمػ ػ ى ػػذا التىري ػػؼ أنػ ػو م ػػزج الكف ػػاءة بالفىاليػ ػ وى ػػذا غي ػػر مقب ػػوؿ ألنػ ػو ف ػػي بى ػػض‬
‫المؤسسات يمكف أف تكوف كفئ ولكف ليست فىال والىكس صحيح‬

‫قيم المخر ات‬

‫كفاءة المؤسس =‬
‫قيم المدخ ت‬
‫‪ 1‬محمد علً محمد‪ ،‬علم اجتماع التنظيم – مدخل للتراث والمشكالت والموضوع والمنهج‪ ،‬ط ‪،3‬االسكندرٌة‪ ،‬دار المعرفة‬
‫الجامعٌة‪ ،3003،‬ص ‪.303‬‬
‫‪ 2‬محمد منٌر حجاب‪ ،‬الموسوعة اإلعالمية‪ ،‬المجلد الثانً‪ ،‬ط ‪،3‬القاهرة ‪،‬دار الفجر للنشر والتوزٌع‪ ،3003 ،‬ص ‪.30-92‬‬
‫‪126‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫وعػػادة ي ػرتبط مفيػػوـ الفىالي ػ بالدر ػ التػػي تحقػػؽ بيػػا األىػػداؼ محػػددة مسػػبقا أـ مػػف الكفػػاءة‬
‫فتدؿ عم الطريق المثمي التي يتـ بيا أن از الىمميات المتىمق باألىداؼ‪.‬‬
‫كمػ ػػا أف الفىالي ػ ػ التنظيمي ػ ػ مفيػ ػػوـ أشػ ػػمؿ مػ ػػف الكفػ ػػاءة فالفىالي ػ ػ مرتبط ػ ػ بالىوامػ ػػؿ الداخمي ػ ػ‬
‫أمػا مفيػوـ الكفػاءة فمػرتبط بالبيئػ الداخميػ لممؤسسػات ألف ىػذه األخيػرة تىمػد‬ ‫والخار ي لممؤسسػ‬
‫إل تحقيؽ األىداؼ بلقؿ قدر مف المدخ ت وبلكبر قدر مػف المخر ػات وتقػاس كفػاءة المؤسسػات‬
‫المىادل التالي ‪:‬‬ ‫حس‬
‫المػػادي والبشػػري مػػف حيػػث تحويػػؿ المػػدخ ت إل ػ مخر ػػات بلقػػؿ‬ ‫فالكفػػاءة مرتبط ػ بال ان ػ‬
‫عمييػػا أمػػا الفىاليػ التنظيميػ‬ ‫تكػػاليؼ فػػيمكف مػػث أنتػػاج سػػم وخػػدمات لكػػف ال يكػػوف ىنػػاؾ طمػ‬
‫ىي تحقيؽ الكفاءة مف خ ؿ االسػتخداـ األمثػؿ لممػوارد الماديػ و البشػري و محاولػ تحقيػؽ التػوازف‬
‫ال ػػداخمي والخػ ػػار ي لممؤسسػ ػػات والحف ػػاظ عم ػ ػ مسػ ػػتو مى ػػيف مػ ػػف الصػ ػػمود ف ػػي ضػ ػػؿ التغي ػ ػرات‬
‫الب ػػاحثيف والمفكػ ػريف حػ ػاولوا‬ ‫الخار يػ ػ والداخميػ ػ والمتتبػ ػ لمتػ ػراث النظ ػػري والمي ػػداني ي ػػد أف أغمػ ػ‬
‫س ػ ػواء لممؤسسػ ػػات أو‬ ‫اىػ ػػديف تحقيػ ػػؽ الكفػ ػػاءة والفىالي ػ ػ مىػ ػػا م ػ ػرتبط بالبيئ ػ ػ الخار ي ػ ػ والداخمي ػ ػ‬
‫عمييػػا ىػػو طػػاب دينػػاميكي وبالتػػالي ىػػذا مػػا يفسػػر ن ػػاح نسػػؽ‬ ‫الم تمىػػات ألف الطػػاب الػػذي يغمػ‬
‫في فترة محددة لكنو ال يحقؽ المطمو منو في فترات أخر ‪.‬‬
‫ىػػذا مػػا يفسػػر تنػػوع البحػػوث والمفكػريف وو يػػات النظػػر واخت فيػػا لقػػد اىتمػػت نظريػػات التنظػػيـ‬
‫ال ديػ ػػد بتحديػ ػػد مفيػ ػػوـ أو مفػ ػػاىيـ واضػ ػػح لمفىالي ػ ػ التنظيمي ػ ػ مرتك ػ ػزة عم ػ ػ الطريق ػ ػ التصػ ػػميمي‬
‫لموظائؼ وتحديد أدوار الفاعميف وكذا ع قات الىمؿ كميا مؤشػرات محػددة لفىاليػ التنظػيـ إذ أف‬
‫مػ ظػػروؼ مىينػ أكثػػر مػػف غيرىػػا المػػدير الكػػؼء ىػػو الػػذي يميػػز‬ ‫ىنػػاؾ أنماطػػا تنظيميػ تتناسػ‬
‫والمكاف المناس‬ ‫بيف النمط الم ئـ وغير الم ئـ في الوقت المناس‬

‫‪127‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫ولقد كانت بدايات البحث في موضوع الفىاليػ التنظيميػ تػر أف تحقيقيػا مرىػوف بقػدرة التنظػيـ‬
‫عم ػ تحقيػػؽ األىػػداؼ التػػي و ػػد مػػف أ ميػػا وىػػذا مفيػػوـ بسػػيط سػػاد فػػي الخمسػػينيات مػػف القػػرف‬
‫‪1‬‬
‫الماضي وكانت م رد قدرة التنظيـ عم البقاء يىتبر مؤش ار كافيا عم فىاليتو‬
‫ومف بينيا ال زائر فالكثير مف المؤسسػات‬ ‫الدوؿ النامي‬ ‫وىذا ىو الم حظ إل األف في أغم‬
‫بػؿ الواقػ يؤكػد فػي كثيػر‬ ‫تتصارع مف أ ؿ البقاء (أو يداف عنيا) حت وأف لـ تكف نا حػ وفىالػ‬
‫مف األحياف أف المنظمات الفاشم ىي األقدر واألقو عمػ البقػاء ألف مصػالح الىديػد مػف األفػراد‬
‫مرتبطػ ػ ػ ػ بي ػ ػ ػػا وزوالي ػ ػ ػػا يىنػ ػ ػ ػػي زواؿ ى ػ ػ ػػذه المص ػ ػ ػػالح انط ق ػ ػ ػػا مػ ػ ػ ػػف فكػ ػ ػ ػرة الخدمػ ػ ػ ػ الىمومي ػ ػ ػ ػ‬
‫اال تماعي ػ ػ األمر ال ػ ػػذي يح ػ ػػرؾ ي ػ ػػات مىينػ ػ ػ بغ ػ ػػرض البح ػ ػػث ع ػ ػػف أى ػ ػػداؼ دي ػ ػػدو حقيقػ ػ ػ أو‬
‫وىمي ػ تبرر اسػػتمرار وبقػػاء مثػػؿ ىػػذه المؤسسػػات بػػؿ والىمػػؿ عم ػ ض ػ المزيػػد مػػف الم ػوارد المالي ػ‬
‫لتغطي الىيو والتستر عم الفشؿ ولىؿ المىاناة والتخبط الذي مػر بػو وال يػزاؿ االقتصػاد الػوطني‬
‫والسياسػ التقميديػ (سياسػ التقشػػؼ) إال دليػػؿ واضػػح عم ػ ذلػػؾ فمػػف التسػػيير الػػذاتي إلػ التسػػيير‬
‫إل ػ ػ ػ إعػ ػ ػػادة الييكم ػ ػ ػ إل ػ ػ ػ اقتصػ ػ ػػاد السػ ػ ػػوؽ‬ ‫االشػ ػ ػػتراكي لممؤسسػ ػ ػػات وتوزي ػ ػ ػ األربػ ػ ػػاح الوىمي ػ ػ ػ‬
‫إال مؤشػرات تبػيف أننػا ال نىمػؿ وفػؽ قواعػد عمميػ تكػوف مطمقاتيػا الواقػ ومػا يحتػوي‬ ‫والمخصص‬
‫عميػػو مػػف مػوارد بشػري بقيميػػا وعاداتيػػا وقػػدراتيا الفكريػ وميوالتيػػا ومػوارد طبيىيػ (ال تتػػوفر لػػبىض‬
‫‪2‬‬
‫كما أنو ولتحقيؽ الفىاليػ فػي‬ ‫الدوؿ) وتسخيرىا لخدم المصمح الىام دوف تبرير الفشؿ بالفشؿ‬
‫ىذه الدوؿ (ال زائر كمثاؿ) ال بد مف الد ارسػ الىمميػ والىق نيػ فػي اسػتغ ؿ ىاتػو المػوارد (الماديػ‬
‫والبشػري ) واسػػتغ ليا وفقػػا لميويػ المحميػ دوف اسػػتيراد النمػػاذج التػػي ال تخػػدـ الخمفيػ الثقافيػ لياتػػو‬
‫الشىو ‪.‬‬
‫لكف ىناؾ مف المفكػريف مػف اعتبػر أف أىػـ شػرط لن ػاح المنظمػ ىػو قػدرتيا عمػ البقػاء وعػدـ‬
‫ال ػػزواؿ ألنػ ػو أى ػػـ مؤش ػػر تنش ػػده المؤسس ػػات إذ أف اس ػػتخداـ البق ػػاء كمىي ػػار لمفىاليػ ػ ي ػػؤدي إلػ ػ‬
‫االعت ػراؼ ضػػمنيا أف المؤسس ػ تكػػافح ضػػد الفنػػاء وأن ػو وفػػي ضػػؿ التغي ػرات والتطػػورات المتسػػارع‬

‫‪ 1‬صالح بن نوار‪ ،‬فعالية التنظيم في المؤسسات االقتصادية‪ ،‬مخبر علم االجتماع االتصال للبحث والترجمة‪ ،‬قسنطٌنة‪،3002 ،‬‬
‫ص ‪.821‬‬
‫‪ 2‬محمد قاسم القرٌوشً‪ ،‬نظرية المنظمة والتنظيم‪ ،‬االردن ‪،‬دار وائل للنشر والتوزٌع‪ ،3000 ،‬ص ‪.13‬‬
‫‪128‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫تىتبػػر عامػػؿ يقػػؼ ضػػد المؤسسػػات لمواكبتػػو وأف المؤسسػػات التػػي تضػػمف بقائيػػا فػػي بيئ ػ يغم ػ‬
‫عمييا المنافس والطمبات ال متناىي لحا يات األفراد فلف المؤسسات التػي تضػمف بقائيػا تىتبػر قػد‬
‫والبقاء بالنسب ليا يىتبر مؤشر محدد لمفىالي التنظيمي ‪.‬‬ ‫حققت قد ار مف الفىالي‬
‫وال ػػدير بالػػذكر أف مفيػوـ الفىاليػ التنظيميػ ازدادت الد ارسػػات الخاصػ بػػو بشػػكؿ كبيػػر وعنػػد‬
‫التدقيؽ وتفحص تمؾ األبحاث والدراسات ن دىا قد حددت ما يقػار الث ثػيف مىيػا ار لقيػاس الفىاليػ‬
‫دورات الىمػػؿ الحػ ػوادث‬ ‫النوعيػ ػ‬ ‫الربحي ػ‬ ‫الكفايػ ػ‬ ‫وتحديػػدىا ومني ػػا‪ 9‬إ مػػالي الفىاليػ ػ اإلنتا ي ػ‬
‫الس ػػيطرة التماس ػػؾ‬ ‫ال ػػروح المىنويػ ػ‬ ‫ع ػػف أوق ػػات الىم ػػؿ الدافىيػ ػ‬ ‫أثن ػػاء الىم ػػؿ النم ػػو الغي ػػا‬
‫الصراع المرون والتكيؼ اإل ماع عم اليدؼ التخطػيط ووضػ األىػداؼ الثبػات التلكيػد عمػ‬
‫إدارة المىمومػػات توظيػػؼ عوامػػؿ البيئ ػ واالسػػتفادة‬ ‫الميػػارات اإلداري ػ الخاص ػ‬ ‫والتنمي ػ‬ ‫التػػدري‬
‫إل ‪.‬‬ ‫منيا التىاوف الق اررات‬
‫ػػدا كم ػػا ى ػػو الح ػػاؿ بالنس ػػب‬ ‫ػروح ب ػػيف مى ػػايير عامػ ػ‬
‫والم ح ػػظ عمػ ػ ى ػػذه المى ػػايير أني ػػا تت ػ ا‬
‫لمغيابػػات وح ػوادث الىمػػؿ ويفيػػـ مػػف ذلػػؾ أف الفىالي ػ تىنػػي أشػػياء مختمف ػ عنػػد األف ػراد حيػػث كػػؿ‬
‫ينظػػر إلييػػا مػػف زاويتػػو الخاصػ وألف المؤسسػػات سػػتقوـ بممارسػػات عديػػدة وأف ن احيػػا يىتمػػد عم ػ‬
‫أف يىكػػس التىريػػؼ الخػػاص بالفاعمي ػ التنظيمي ػ‬ ‫فػػي م ػػاالت متىػػددة لػػذلؾ ي ػ‬ ‫األداء المناس ػ‬
‫‪1‬‬
‫ىذه التىقيدات كما يؤخذ في الحسباف الوسائؿ والغايات‬

‫‪ .2‬األبعاد األساسية للفعالية التنظيمية‪:‬‬

‫تحقيؽ الفىالي مف خ ؿ عممي اتخاذ الق اررات‪.‬‬ ‫‪21‬‬
‫تحقيؽ الفىالي مف خ ؿ التىاوف والتنافس والصراع‪.‬‬ ‫‪11‬‬
‫كمحدد لتحقيؽ الفىالي التنظيمي ‪.‬‬ ‫التدري‬ ‫‪21‬‬
‫يىتبػػر موضػػوع اتخػػاذ الق ػ اررات مػػف أىػػـ الىناصػػر وأكثرىػػا فػػي حيػػاة األف ػراد والمؤسسػػات وحت ػ‬
‫عمػ الػػدوؿ يضػػاؼ إلػ ذلػػؾ مػػا يحظػ بػػو ىػػذا الموضػػوع مػػف أىميػ خاصػ مػػف الناحيػ الىمميػ‬
‫والىممي ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫صالح بن نوار ‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.822‬‬
‫‪129‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫وتبػػرز أىميػ عمميػ اتخػػاذ القػ اررات عمػ مسػػتو المنظمػػات اإلداريػ إذ تىتبػػر القػ اررات ػػوىر‬
‫الىممي ػ اإلش ػرافي والقيادي ػ وىػػي نقط ػ االنط ػ ؽ بالنسػػب ل مي ػ النشػػاطات والتصػػرفات التػػي تػػتـ‬
‫بػػؿ وفػػي ع قاتيػػا وتفاعميػػا م ػ بيئتيػػا الداخمي ػ والخار ي ػ كمػػا أف توقػػؼ اتخػػاذ‬ ‫داخػػؿ المؤسس ػ‬
‫الق اررات – ميما كلف نوعيا – يؤدي إل تىطيؿ الىمؿ وتوقؼ النشاطات والممارسات والتصػرفات‬
‫و بالتالي تبرز أىميتػو عمميػ اتخػاذ القػ اررات فػي تحديػد‬ ‫كما يؤدي إل ظيور المشك ت التنظيمي‬
‫مصير المؤسسات و أشكاؿ توزيىيا مف خ ؿ تفػويض الفػاعميف فػي المسػتويات اإلداريػ واشػراكيـ‬
‫في ىذه الىممي ‪.‬‬
‫إذ ينظػر ليػا عمػ أنيػا نتػاج‬ ‫كما تقوـ عمميػ اتخػاذ القػ اررات عمػ ال يػود ال ماعيػ المشػترك‬
‫يد ماعي مشترؾ يبرز مف خ ؿ مراحميا المتىددة وما تتطمبو ىذه المراحؿ مف إعداد وتحضػير‬
‫و م المىمومات والمىطيػات ومػف ىنػا أصػبحت عمميػ اتخػاذ القػ اررات المناسػب ىػي محػور الىمميػ‬
‫يتوقػؼ إلػ حػد بىيػد عمػ قػدرة و‬ ‫اإلداري وأصبح مقدار الن اح والفىاليػ الػذي تحققػو أي مؤسسػ‬
‫كف ػػاءة رؤس ػػائيا عمػ ػ اتخ ػػاذ القػ ػ اررات المناس ػػب ذل ػػؾ أف عمميػ ػ اتخ ػػاذ القػ ػ اررات تش ػػمؿ م ػػف الناحيػ ػ‬
‫وأنيػػا ال تقػػؿ أىميػ عػف عمميػ التنفيػػذ وتػرتبط بيػػا ارتباطػػا وثيقػػا‬ ‫التنظيميػ‬ ‫الىمميػ كافػ ال وانػ‬
‫اتخػاذ القػ اررات كمػا يركػز‬ ‫وأف أي تفكيػر فػي الىمميػ اإلداريػ ينبغػي أف يركػز عمػ أسػس وأسػالي‬
‫عم أسس وا راءات تنفيذىا‪.‬‬
‫مػػا تشػػيده‬ ‫وممػػا زاد مػػف أىمي ػ الق ػ اررات ودورىػػا فػػي تحقيػػؽ أىػػداؼ المنظم ػ بكفػػاءة وفىالي ػ‬
‫التنظيمات الحديث مف مشكم تىدد وتىقد أىدافيا وو ود التىارض بيف ىذه األىداؼ أحيانا إذ لػـ‬
‫يىػػد التنظػػيـ اإلداري يسػػى إل ػ تحقيػػؽ ىػػدؼ واحػػد كمػػا كػػلف مػػف قبػػؿ وأنمػػا عميػػو أف يسػػى إل ػ‬
‫تحقيؽ الىديد مف األىداؼ المىقدة والمتشابك ‪.‬‬
‫ممػػا زاد مػػف المشػػاكؿ التػػي توا ػػو رؤسػػاء ىػػذه التنظيمػػات ومػػا سػػتتبىو مػػف إ ػراءات واتخػػاذ‬
‫القػ ػ اررات وص ػػنىيا لموا يػ ػ المش ػػك ت التنظيميػ ػ والمتىمقػ ػ بالف ػػاعميف م ػػف يػ ػ وم ػػف يػ ػ ثانيػ ػ‬
‫محاول تحقيؽ أىدافيا بفىالي عالي ‪9‬‬

‫‪130‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫وبمقتض فيـ أىميػ القػ اررات كبىػد يحػدد الفىاليػ التنظيميػ لممؤسسػات والتىػرؼ عمػ عمميػ‬
‫وىػذا مػا سنىرضػو‬ ‫اتخاذ الق اررات ومحػدداتيا مػف تنظػيـ وتنسػيؽ وسياسػات واتصػاالت وتفػويض‬
‫فيما يمي‪:‬‬

‫‪.1.2‬ماهية القرارات‪:‬‬
‫ترتبط السمط الرسمي ارتباطا وثيقا بىممي اتخاذ القرار فىممي اتخاذ القرار ىي عممي اختيػار‬
‫فػي ضػوء مىطيػات‬ ‫بديؿ واحد بيف بديميف أو أكثر لتحقيؽ ىدؼ مىيف خ ؿ فترة زمنيػ مىينػ‬
‫ىػػذا عػػف عمميػ اتخػػاذ القػرار أمػػا‬ ‫والمػوارد المتاحػ لممؤسسػ‬ ‫كػػؿ مػػف البيئػ الداخميػ و الخار يػ‬
‫عػػف الق ػرار فػػي حػػد ذاتػػو فيػػو الثبػػات عم ػ اختيػػار محػػدد أف ىػػذا االختيػػار المحػػدد ال يىنػػي أنػػو‬
‫تتوقػػؼ‬ ‫فاحتمػػاؿ الخطػػل وارد بحيػػث أف در ػ الخطػػل والص ػوا‬ ‫و نتائ ػػو سػػتكوف إي ابي ػ‬ ‫صػػائ‬
‫وك ػػذا عمػ ػ ص ػػف متخ ػػذ القػ ػرار وعمػ ػ خبرت ػػو‬ ‫عمػ ػ وفػ ػرة المىموم ػػات ووض ػػوح الرؤي ػػا المس ػػتقبمي‬
‫متابى ػ الرؤسػػاء‬ ‫الميػػداني ونىنػػي ىنػػا المرؤوسػػيف الػػذيف فوضػػت ليػػـ سػػمط اتخػػاذ الق ػرار إذ ي ػ‬
‫لمرؤوسػػييـ فػػي حال ػ التفػػويض ألف الق ػ اررات المتخػػذة فػػي المؤسس ػ تػػنىكس بالدر ػ األول ػ عم ػ‬
‫فىاليتيا و ن اعتيا ‪.‬‬

‫‪ .1.1.2‬تعريف القرار‪:‬‬
‫يكثر الخمط بيف مفيوـ اتخاذ القرار والقرار نفسو ولمتمييز بينيما نوضح التالي‪9‬‬
‫مفيػػوـ القػرار‪ 9‬لغػ ‪ 9‬مشػػتؽ مػػف القػػر وأصػػؿ مىنػػاه ىػػو التمكػػيف فيقػػاؿ قػػر فػػي المكػػاف أي قػػر‬
‫بو وتمكف فيو‪.‬‬
‫وىو سموؾ واعي واختيار واعي مف بيف عدة بدائؿ أو اختيار واعي بيف بديميف فلكثر‪.‬‬
‫وسيم متاحػ أمامػو‬ ‫" يىرفو بىض الباحثيف بلنو مسار فىؿ يختاره متخذ القرار باعتباره أنس‬
‫‪1‬‬
‫الن از اليدؼ أو األىداؼ التي يبتغييا "‬
‫‪2‬‬
‫أما مفيوـ صن القرار‪ 9‬فيو يتضمف سمسم مف الخطوات المرتبط المؤدي إل القرار‬

‫‪1‬كنعان نواف‪ ،‬اتخاذ القرارات اإلدارية بين النظرية والتطبيق‪،‬ط‪ ،00‬عمان‪،‬دار الثقافة للنشر والتوزٌع‪ ،3002 ،‬ص ‪.13‬‬
‫‪2‬حرٌم حسن‪ ،‬مبادئ اإلدارة الحديثة العلميات اإلدارية –وظائف المنظمة‪،‬ط‪،03‬عمان‪،‬دار الحامد للنشر والتوزٌع‪ ،3080 ،‬ص‬
‫‪.10‬‬
‫‪131‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫وتشمؿ مي الىوامؿ المشترك في عممي اتخاذ القػرار سػواء أكانػت ىػذه الىوامػؿ ا تماعيػ أو‬
‫أي أنيػػا الىممي ػ التػػي تتضػػمف اإلعػػداد والتحضػػير والتكػػويف‬ ‫سياسػػي أو اقتصػػادي أو حت ػ ثقافي ػ‬
‫‪1‬‬
‫لمقرار أما مفيوـ اتخاذ القرار فيو المرحم النيائي مف عممي صن القرار‬
‫أما عممي اتخاذ القرار التي تؤدي إل لحظ االختيػار ومػا‬ ‫فالقرار ىو المخرج النيائي لمىممي‬
‫بىدىا‪.‬‬
‫وتنبػ ػ أىميػ ػ عمميػ ػ اتخ ػػاذ القػ ػ اررات م ػػف خػ ػ ؿ دورى ػػا ف ػػي تحقي ػػؽ اإلدارة وك ػػذلؾ م ػػف خػ ػ ؿ‬
‫ابتػػداء مػػف التخطػػيط الػػذي تتشػػابو خطواتػػو بخطػوات اتخػػاذ القػرار فيمػػا‬ ‫ارتباطيػػا بالىمميػػات اإلداريػ‬
‫يتىمػػؽ بمػػا سػػيكوف عميػػو الحػػاؿ فػػي المسػػتقبؿ وكممػػا ارتف ػ مسػػتو القيػػادة مػػف الػػدنيا إل ػ الوسػػط‬
‫مػا تمقيػو مػف مسػؤولي أكبػر عمػ‬ ‫ومنيا الىميا كمما كانت عمميػ اتخػاذ القػرار مىقػدة ومرىقػ بسػب‬
‫‪2‬‬
‫عاتؽ الرؤساء‬

‫‪.2.1.2‬العوامل المؤثرة في عملية صناعة القرار واتخاذه‪:‬‬

‫يمكف تناوؿ الىوامؿ المؤثرة في عممي صناع القرار واتخاذه مقسم إل أرب عناصػر أساسػي‬
‫وىي كالتالي‪:‬‬
‫الىوامػػؿ اإلنسػػاني ‪ 9‬وتتمثػػؿ فػػي الىوامػػؿ التػػي تسػػاعد عمػ ترشػػيد سػػموؾ متخػػذ القػرار‬ ‫‪-2‬‬
‫وتو ييو نحو اختيار البديؿ األفضؿ فالرئيس متخذ القرار وما لديػو مػف قػدرات تػرتبط بىمميػ اتخػاذ‬
‫الق ػرار ومسػػاعديو الػػذيف يتولػػوف تحديػػد المشػػك ت وأبىادىػػا و وانبيػػا ويقترحػػوف الحمػػوؿ المناسػػب‬
‫ليا باإلضاف إل المستشػاريف الػذيف يتولػوف البحػث والتحميػؿ والمقارنػ ويىرضػوف و يػات نظػرىـ‬
‫المختمف بلمانػ لممػدير والمرؤوسػيف وغيػرىـ ممػف سػينفذوف القػرار أو ينفػذ عمػييـ القػرار أو كػؿ مػا‬
‫يىنيو أمر القرار أو مف يتلثر بو أو ما يمسو القرار‪.‬‬

‫‪1‬كنعان نواف‪ ،‬نفس المرجع‪ ،‬ص ‪.19‬‬

‫‪2‬نور الداٌم بابكر عبد هللا‪ ،‬اتخاذ القرارات‪،‬الرٌاض‪ ،‬مكتبة العبٌكان‪ ،3083،‬ص ‪.23‬‬
‫‪132‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫الىوامؿ التنظيمي ‪ 9‬وتتمثؿ في نمػط التنظػيـ اإلداري وتىػدد المسػتويات اإلداريػ فيػو‬ ‫‪-1‬‬
‫أو طبيىػ المشػػكم محػػؿ الق ػرار ودر ػ تىقػػدىا والوقػػت المتػػاح لحميػػا باإلضػػاف إل ػ االتصػػاالت‬
‫ال زم لمحصوؿ عم المىمومات والبيانات المطموب التخاذ قرار ما‪.‬‬
‫ما سبؽ ىناؾ م موع مػف الىوامػؿ أو القيػود التػي تػؤثر‬ ‫ان‬ ‫الىوامؿ البيئي ‪ 9‬وال‬ ‫‪-2‬‬
‫في فىالي القرار وتنبػ مػف الظػروؼ المحيطػ بػالقرار وأىػـ ىػذه الىوامػؿ يتمثػؿ فػي طبيىػ النظػاـ‬
‫ومػػد انس ػ اـ الق ػرار م ػ الصػػالح الىػػاـ والق ػوانيف‬ ‫السياسػػي واالقتصػػادي واال تمػػاعي فػػي الدول ػ‬
‫والتقػػدـ التكنولػػو ي ومػػا صػػاحبو مػػف تغيي ػرات وىري ػ فػػي‬ ‫واألنظم ػ واألع ػراؼ السػػائدة مػػف ناحي ػ‬
‫‪1‬‬
‫كاف م االت الحياة المختمف مف ناحي أخر‬
‫ضػػغوط متخػػذي الق ػ اررات‪ 9‬تخض ػ الق ػ اررات لم موع ػ قيػػود وتتمثػػؿ ىػػذه القيػػود فػػي‬ ‫‪-3‬‬
‫م موع مف االعتبارات والتي مف شلنيا أف تكوف ذات أثر كبير عم تحوؿ أو امتناع عف صػدور‬
‫بىػػض الق ػ اررات ومتخػػذي الق ػ اررات مػػف مػػدير ومسػػئوليف ي ػػدوف أنفسػػيـ أمػػاـ ىاتػػو القيػػود وىػػي‬
‫وضغوط خار ي (المحيط)‬ ‫تنقسـ إل قسميف ضغوط داخمي لمبيئ التنظيمي‬
‫أ‪ -‬ضػػغوط البيئ ػ الداخمي ػ ‪ 9‬وتتمثػػؿ فػػي ضػػغوط الرؤسػػاء وقصػػور نظػػـ المىمومػػات والبيانػػات‬
‫ىػذا‬ ‫ونقص اإلمكانيات المادي والبشري ال زم باإلضػاف إلػ عامػؿ الوقػت لػد المػدراء إذ يمىػ‬
‫حيػػث ال‬ ‫األخيػػر دو ار ىامػػا فػػي تو يػػو الق ػ اررات واضػػطرار متخػػذي الق ػ اررات تحػػت ظػػروؼ مىين ػ‬
‫تكػػوف الفػػرص كافي ػ لمحصػػوؿ عم ػ المىمومػػات الوافي ػ عػػف البػػدائؿ وليػػا تػػلثير مباشػػر عم ػ اتخػػاذ‬
‫الق اررات‪.‬‬
‫ضػػغوط خار ي ػ (المحػػيط)‪ 9‬وتتمثػػؿ فػػي ضػػغوط ال ػرأي الىػػاـ والضػػغوط النابى ػ مػػف‬ ‫‪-‬‬
‫واأل يػزة الرقابيػ‬ ‫الى قػػات اال تماعيػ لمرؤسػػاء خػػارج نطػػاؽ الىمػػؿ وضػػغوط األ يػزة اإلع ميػ‬
‫مف داخؿ وخارج البمد كميا عوامؿ تؤثر في تو يو ق اررات المسئوؿ وقد تحد مف فىاليتيا وىذا مػا‬
‫الثاني ‪.‬‬ ‫األول وعم المؤسس والفاعميف بالدر‬ ‫ينىكس سمبا عم الق اررات بالدر‬

‫‪1‬محمد حسنٌن العجمً‪ ،‬االتجاهات الحديثة في القيادة االدارية‪،‬ط‪،08‬عمان‪ ،‬دار المسٌرة للنشر والتوزٌع‪ ،3001 ،‬ص‪.328‬‬
‫‪133‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫‪ 3.1.2‬التفويض واتخاذ القرار‪:‬‬

‫لقػػد أد تطػػور األعمػػاؿ اإلداري ػ و تىقػػدىا إل ػ ت ازيػػد األعبػػاء عم ػ عػػاتؽ القيػػادات اإلداري ػ‬
‫الذي يفرضيا عمييا مركزىا القيادي في التنظيمات ذلؾ أف زيادة ح ـ التنظيمات الحديثػ و تىقػد‬
‫نشػػاطاتيا أد إلػ ت ازيػد مسػػؤوليات رؤسػائيا و أصػبح مػػف أىػـ األعبػاء التػػي‬ ‫أعماليػا و تشػى‬
‫توا ػػو الرؤسػػاء اإلداريػػيف الىمػػؿ عم ػ رف ػ الوا بػػات اليومي ػ والروتيني ػ عػػف كامػػؿ ى ػؤالء الرؤسػػاء‬
‫ليتسن ليـ التفرغ و التفكير في الىمميات االستراتي ي و اليامػ لمتنظػيـ و ليتػاح لػو الوقػت الكػافي‬
‫عمػ ىػؤالء الرؤسػاء و تحػتـ‬ ‫ل ط ع عم نشاطات مرؤوسػيو و مىال ػ مشػاكميـ و لػذلؾ و ػ‬
‫عمييـ تفويض بىض السمطات لمرؤوسييـ و إعطائيـ ص حي اتخاذ الق اررات لممسػتويات الوسػط‬
‫‪1‬‬
‫و المباشرة‬

‫القرار ‪:‬‬ ‫‪ 3.1.2‬نظريات اتخاذ‬

‫اإلط ػػار الفك ػػري ال ػػذي يى ػػد بمثابػ ػ ال ػػدليؿ‬ ‫تتب ػػايف االت اى ػػات النظريػ ػ ف ػػي اتخ ػػاذ القػ ػرار حسػ ػ‬
‫المرش ػػد لمتخ ػػذ القػ ػرار ف ػػي تحدي ػػد المش ػػكم موض ػػوع البح ػػث كم ػػا تس ػػيـ أيض ػػا ف ػػي تحدي ػػد الب ػػدائؿ‬
‫المستيدف ‪.‬‬ ‫المختمف لممىال‬
‫سػػياقات أو إ ػراءات البػػاحثيف و المتخصصػػيف ومػػا‬ ‫و يػػتـ عػػادة تحديػػد األطػػر الفكري ػ حس ػ‬
‫وصػػموا اليػػو مػػف خػ ؿ الد ارسػػات و البحػػوث النظريػ و الميدانيػ مػػف قواعػػد مسػػت دة بىػػد اسػػتقراء‬
‫و طػرح البػدائؿ المنسػ م مػ تحقيػؽ أىػداؼ المنظمػات‬ ‫المشػك ت المسػت دة و الرئيسػي‬ ‫ومىال‬
‫كما تىتبػر نظريػ اتخػاذ القػ اررات مػف أىػـ األبىػاد التحميميػ فػي د ارسػ التنظيمػات حيػث تىتمػد فػي‬
‫تحمي تيػ ػػا عم ػ ػ التنظيمػ ػػات الرسػ ػػمي الىق ني ػ ػ و غالبػ ػػا أيضػ ػػا مػ ػػا تىتمػ ػػد عم ػ ػ التحميػ ػػؿ الترابطػ ػػي‬
‫الرياضي لدراس الظواىر التنظيمي و ع ق ارتباطيا بىممي اتخاذ الق اررات و أىميتيا فػي تحميػؿ‬
‫كيفي توصيؿ األوامر و األفىاؿ و تر متيا في صورة ق اررات و مىرف أىـ الصػىوبات التػي توا ػو‬
‫التنظيمػػات كنتي ػ التخػػاذ تمػػؾ القػ اررات و تحػػت أي نػػوع مػػف الظػػروؼ يمكػػف تحميػػؿ ىػػذه القػ اررات‬
‫و مف أشير‬ ‫الىق ني‬

‫‪1‬‬
‫محمد حسنٌن العجمً ‪ ،‬نفس المرجع‪ ،‬ص ‪.333‬‬
‫‪134‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫أوال‪ :‬نظريات اتخاذ القرارات‪:‬‬

‫النظريػػات الك سػػيكي و المىدل ػ ‪ 9‬اعتمػػد الفكػػر التقميػػدي عم ػ منطمقػػات الفكػػر االقتصػػادي فػػي‬
‫عممي اتخاذ الق اررات و أطمػؽ عميػو نمػوذج الر ػؿ االقتصػادي الػذي يسػتند فػي اتخػاذ القػ اررات إلػ‬
‫الىق ني أو الرشد يقوـ ىذا المبدأ عم فكرة أساسي مفادىا أف الفرد يستيدؼ عند اتخػاذه القػرار‬
‫تىظػػيـ الػربح أو الىائػػد أو المػػردود ممػػا يىنػػي بالضػػرورة اختيػػار البػػديؿ األفضػػؿ مػػف بػػيف البػػدائؿ‬
‫‪1‬‬
‫المشكم و في ضوء قدرتو عم تحقيؽ ذلؾ التىظيـ‬ ‫لمىال‬ ‫المتاح‬
‫و يىتمػػد ىػػذا االت ػػاه عم ػ االفت ارضػػات القائم ػ عم ػ أسػػاس قابمي ػ الفػػرد عم ػ تحديػػد المشػػكم‬
‫بشػكؿ دقيػػؽ و قابميتػػو فػػي الوقػت ذاتػػو عمػ حصػػر ميػ البػدائؿ الممكنػ لمىال ػ المشػػكم بشػػكؿ‬
‫ثػـ اتخػاذ‬ ‫عق ني و رشيد ىذا باإلضاف إل القابمي الذاتي لمفرد في المقارن بيف البدائؿ المختمف‬
‫الق ػرار الرشػػيد أو األمثػػؿ غيػػر أف ىنػػاؾ عػػددا مػػف التىػػدي ت التػػي أدخمػػت فػػي النمػػوذج التقميػػدي‬
‫لغرض ىمػو أكثػر قػدرة عمػ التطبيػؽ و لػذلؾ فػلف النمػوذج (التقميػدي المىػدؿ) فػي اتخػاذ القػ اررات‬
‫يىتمد المراحؿ المبين في الشكؿ التالي‪:‬‬

‫شكل رقم (‪ )80‬يبين النموذج الحديث التخاذ القرار‬

‫تحديد المشكلة‬

‫البحث عن و تحديد الحلول البديلة (البدائل)‬

‫التقييم النسبي للنتائج المتوقعة لكل بديل‬

‫إختيار البديل االفضل‬

‫إتخاذ و تنفيذ القرار‬

‫المصدر‪ :‬خميل محمد الشماع‪،‬مرجع سابق‪،‬ص‪452‬‬

‫‪1‬‬
‫خلٌل محمد الشماع‪ ،‬خضٌر كاظم حمود‪ ،‬نظرية المنظمة‪ ،‬دار المسٌرة‪ ،‬عمأن االردن ‪ ،‬ط‪ ،3003 ، 3‬ص ‪.333‬‬
‫‪135‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫ثانيا‪ :‬النظرية السلوكية‪:‬‬

‫أنط ػػو الفك ػػر التقمي ػػدي عمػ ػ الىدي ػػد م ػػف المواق ػػؼ التقميديػ ػ الت ػػي تىتم ػػد المنطقيػ ػ الىق نيػ ػ‬
‫و نظ ػ ار‬ ‫(الرشػػد) فػػي اتخػػاذ القػ اررات و مىال ػ المشػػك ت اال تماعيػ و التنظيميػ و االقتصػػادي‬
‫و خبػرات محػػدودة فػػي اسػػتقراء و تحميػػؿ البػػدائؿ المتاحػ لمىال ػ‬ ‫لكػػوف الفػػرد يمتمػػؾ قػػدرات عقمي ػ‬
‫فلف ذلؾ يىد مف منطقيػ التصػرؼ اإلنسػاني إزاء المشػك ت و لػذا فقػد تبمػورت‬ ‫المشك ت القائم‬
‫المنطمقػػات السػػموكي فػػي النظػػر لمسػػلل عمميػ اتخػػاذ القػرار وقػػد سػػمي ىػػذا االت ػػاه بات ػػاه (الر ػػؿ‬
‫اإلداري) و قػػد اعتم ػػد ى ػػذا المنطم ػػؽ الفك ػػري بش ػػكؿ كبيػػر عمػ ػ حقيقػ ػ القابميػ ػ المح ػػدودة لمف ػػرد ف ػػي‬
‫الوصوؿ لمقرار األفضؿ (الذي يؤدي إل تىظيـ المردود ) عوضا عػف ذلػؾ نحػو القػرار المرضػي و‬
‫مف أشير النماذج‬
‫السموكي في اتخاذ الق اررات النموذج (مارج و سيموف) الذي يمثمو الشكؿ أدناه‪:‬‬
‫شكل رقم (‪ )90‬يوضح نموذج مارج وسايمون في اتخاذ القرار‪:‬‬

‫‪+‬‬ ‫الرضا‬
‫‪-‬‬ ‫‪+‬‬
‫البحث‬

‫مستوى المنافع المتوقعة أو‬ ‫‪+‬‬ ‫الطموح‬

‫المحققة‬

‫المصدر‪ :‬نفس المرجع‪،‬ص‪.455،‬‬

‫و يتضمف نموذج مػارج و سػيموف أربػ مسػتويات أساسػي فػي عمميػ اتخػاذ القػرار تنطػوي عمػ‬
‫خمس افتراضات أساسي تىبر عف طبيى السموؾ األنسلني في مسلل اتخاذ القرار و ىي‪:‬‬
‫المتوقى ‪.‬‬ ‫أ‪ -‬لكما أنخفض الرضا لدي الفرد كمما زاد البحث عف القيـ والمكاس‬
‫كمما زاد مستو القيـ و المناف المتحقق‬ ‫المتوقى‬ ‫‪-‬كمما زاد البحث عف القيـ والمكاس‬
‫ت‪-‬كمما زاد مستو القيـ المتحقق كمما زاد مستو الرضا‬
‫كمما زاد مستو الطموح‬ ‫ث‪-‬كمما زاد مستو القيـ والمناف المتوقى‬

‫‪136‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫ج‪-‬كمما زاد مستو الطموح كمما أنخفض مستو الرضا‬

‫ومػػف ىنػػا يتضػػح أف مسػػتو الرضػػا المتحقػػؽ يمثػػؿ حال ػ الق ػرار الممكػػف و لكػػف تبق ػ مسػػلل‬
‫الطمػػوح تشػػكؿ الحال ػ األساسػػي لمتطم ػ اإلنسػػاني و بزيػػادة الطموحػػات تػػنخفض مسػػتويات الرضػػا‬
‫وىكذا تبق ع م التفكير اإلنسػاني تنسػ ـ‬ ‫المتوقى‬ ‫لكي يصار إل البحث عف القيـ و المكاس‬
‫م حقيق الرضا القائـ بيف حاالت الممكف و حاالت الطموح و تىد المحػرؾ الكبيػر فػي إطػ ؽ‬
‫قابمي ػ األفػ ػراد و ف ػػاعميتيـ ف ػػي البح ػػث و التحمي ػػؿ و التط ػػوير المس ػػتمر ض ػػمف تطمى ػػات المس ػػتقبؿ‬
‫‪1‬‬
‫المنظور‬
‫و لقػد قػػاـ كػػؿ مػػف مػارج و سػػايمف فػػي كتػػابيـ عػػف التنظػيـ حيػػث أشػػا ار إلػ أف التنظيمػػات ال‬
‫تقػػوـ عمػ عامػػؿ أو صػػف واحػػدة و لكػػف تقػػوـ عمػ مبػػدأ تقيػػيـ الىمػػؿ و التخصػػص و خاصػ‬
‫التخص ػػص األفق ػػي لـ لي ػػذيف البى ػػديف م ػػف أىميػ ػ ف ػػي تحمي ػػؿ المس ػػتويات الىمي ػػا ف ػػي رس ػػـ واتخ ػػاذ‬
‫القرار باإلضاف إل أىمي المستويات الدنيا في رسـ السياس التنظيميػ و خاصػ فػي اشػتراكيا فػي‬
‫عمميػ اتخػػاذ القػ اررات حتػ تكػػوف ليػػا صػػف الفىاليػ لتحقيػػؽ أىػػدافيا و لقػػد أضػػاؼ كػػؿ مػػف مػػارج‬
‫وسػ ػػايموف فػ ػػي تصػ ػػوراتيـ لىممي ػ ػ اتخػ ػػاذ الق ػ ػ اررات التنظيمي ػ ػ باختيػ ػػارىـ و بحػ ػػثيـ لسػ ػػموؾ التنظػ ػػيـ‬
‫تح ػػت أي الظ ػػروؼ يح ػػاوؿ التنظ ػػيـ تغيي ػػر س ػػموكو‬ ‫نفس ػػو ولطبيى التس ػػاؤؿ الى ػػاـ ال ػػذي طرح ػػوه‬
‫لمبحػػث عػػف نمػػاذج أكثػػر عق ني ػ حت ػ يسػػتطي تحقيػػؽ أىدافػػو بصػػورة أكثػػر إي ابي ػ ؟ حقيق ػ لقػػد‬
‫تفكيرىم ػػا و تركيزىم ػػا عمػ ػ أف‬ ‫و أنصػ ػ‬ ‫ح ػػاوال اى ػػديف البح ػػث ع ػػف ح ػػؿ واقى ػػي لي ػػذه القض ػػي‬
‫التنظيمػػات تصػػبح قػػادرة عم ػ بنػػاء ميكانيزمػػات لنفسػػيا ت ىميػػا أكثػػر عق ني ػ و البحػػث عػػف أدوات‬
‫تنظيمي أكثر م ئم لتحقيقو األىداؼ و لػيس البحػث عػف تمػؾ األدوات التػي ت ىػؿ األعضػاء فػوؽ‬
‫‪2‬‬
‫تمؾ األىداؼ التنظيمي‬

‫القرارات ‪:‬‬ ‫‪ 4.1.2‬أهمية المشاركة في‬

‫ىنػػاؾ الكثيػػر مػػف الد ارسػػات و البحػػوث أوضػػحت أىمي ػ مشػػارك الفػػاعميف – المػػوظفيف – فػػي‬
‫عممي اتخاذ الق اررات ألىمي دور الفاعؿ في الق اررات و انىكاس ذلؾ عم أدائو و فىاليتو والفاعؿ‬

‫‪ 8‬المرجع السابق ص‪.331.332 :‬‬

‫‪ 2‬عبد هللا محمد عبد الرحمان‪ ،‬مرجع سابق ص‪383‬‬
‫‪137‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫عندما يستشار في عممي اتخاذ القرار أو حؿ المشكم اإلداريػ خصوصػا القػ اررات والمشػك ت التػي‬
‫تخػػص مصػػمحتو أو قسػػمو أو وحدتػػو فيػػذا الفاعػػؿ يشػػىر بلىمي ػ و ثق ػ مػػديره أو المشػػرؼ عميػػو و‬
‫حيػػث يقػػوؿ (ويمػػيـ أوشػػي) فػػي‬ ‫كػػذلؾ ثق ػ المؤسس ػ فيػػو و خيػػر مثػػاؿ عم ػ ذلػػؾ الت رب ػ الياباني ػ‬
‫‪1‬‬
‫كتابو الذرائ حيث نظري ‪ Z‬النموذج الياباني في اإلدارة‪.‬‬
‫فػػلف كػػؿ الػػذيف سػػيتلثروف بيػػذا الق ػرار سػػوؼ يػػتـ‬ ‫فىنػػدما ي ػراد اتخػػاذ ق ػرار ميػػـ فػػي المنظم ػ‬
‫ديػد أو إحػػداث تىػديؿ فػػي‬ ‫اشػتراكيـ فػي اتخػػاذ القػرار سػواء كػلف ىػػذا القػرار يتىمػػؽ بتلسػيس مصػػن‬
‫عمميػ اإلنتػػاج أو الخػػدمات فيػػذا يىنػػي أف مػػا بػػيف نسػػب مػػف األفػراد سيشػػاركوف مباشػرة فػػي اتخػػاذ‬
‫القػرار و فػػي كػػؿ مػرة يحصػػؿ تىػػديؿ ميػػـ يػػتـ اسػػتدعاء ميػ األعضػػاء المىنيػػيف لد ارسػ البػػدائؿ و‬
‫إعطاء تصورات كمي التخاذ القرار في حيف أف ىذه الىممي تلخذ بىػض الوقػت لكػف بم ػرد صػدور‬
‫القرار فػي صػف نيائيػ فلنػو يتػرؾ أثػا ار إي ابيػ نات ػ عػف الىنايػ الفائقػ بالمىطيػات والمىمومػات و‬
‫إشراؾ الفاعميف في صنىو‪.‬‬
‫و حػػوؿ أىميػ المشػػارك فػػي عمميػ اتخػػاذ القػرار فػػإف ىنػػاؾ عوامػػؿ أخػػر تسػػاعد عمػ فىالي ػ‬
‫الق اررات نذكر منيا‪:‬‬
‫‪ ‬عند مشارك أكثر مف شخص في القرار فإف ىناؾ أكثر مف بديؿ أو عدة بدائؿ‪.‬‬
‫‪ ‬إف كثيػػر مػػف الق ػ اررات أو حػػؿ المشػػك ت يػػدرؾ عمقيػػا الفػػاعميف أكثػػر مػػف إدراؾ المػػديريف‬
‫والمشرفيف فتلتي الق اررات أكثر فىالي وواقىي ‪.‬‬
‫‪ ‬قػػد تكػػوف المىمومػػات عنػػد المػػديريف أو المشػػرفيف غيػػر كافي ػ و غيػػر دقيق ػ و ليػػذا فمشػػارك‬
‫الفاعميف تىزز الثق بالمىمومات أو تصحيحيا فينىكس ذلؾ عم نوعي وفاعمي الق اررات‪.‬‬
‫ماعػ الىمػػؿ فػػي القػرار تػػدعـ عامػػؿ الثقػ و الدافىيػ إلػ الىمػػؿ كمػػا تزيػػد مػػف‬ ‫‪ ‬إف مشػػارك‬
‫الوالء و االنتماء إل المؤسس فيشىر الفاعؿ أنو زء فىاؿ و ميـ في كيانيا (المؤسس )‬ ‫در‬

‫‪ 3‬ناصر محمد العدٌلً‪ :‬إدارة السلوك التنظيمي‪،‬الرٌاض‪ ،‬معهد اإلدارة‪ 8223 ،‬ص ‪.931،932‬‬
‫‪138‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫‪ ‬إف المشارك في صناع الق اررات تؤدي إل إعداد القيادات اإلداري و ذلؾ مف خ ؿ عامػؿ‬
‫قياديػ فػإنيـ يػؤدوف أعمػاليـ‬ ‫الخبرة التي يكتسػبيا المرؤوسػيف و أنػو فػي حػاؿ تػرقيتيـ إلػ مناصػ‬
‫بفاعمي و كفاءة‪.‬‬
‫‪ ‬إف مشػػارك الفػػاعميف فػػي عممي ػ اتخػػاذ الق ػ اررات يشػػىرىـ بنػػوع مػػف االلت ػزاـ و روح المسػػؤولي‬
‫و بالتػػالي فإنػػو يىطييػػا األولوي ػ عػػف األىػػداؼ الخاص ػ و ىػػذا مػػف شػػلنو‬ ‫ت ػػاه أىػػداؼ المؤسس ػ‬
‫النيوض بالمؤسسات و تطويرىا و كذا تحقيؽ فاعميتيا‪.‬‬
‫‪ ‬مف خ ؿ المشػارك فػي القػ اررات يخمػؽ نػوع مػا مػف التػللؼ و التىػاوف و كػذا تحقيػؽ التقػار‬
‫و بالتالي فىالي االتصاالت داخؿ المؤسس‬ ‫بيف المستويات اإلداري‬

‫المهنية ‪:‬‬ ‫‪ .2.2‬العالقات‬

‫تتمي ػ ػػز الى ق ػ ػػات المينيػ ػ ػ ف ػ ػػي المؤسس ػ ػػات الحديثػ ػ ػ بلني ػ ػػا نش ػ ػػاط اتص ػ ػػالي متى ػ ػػدد األى ػ ػػداؼ‬
‫والغايػ ػػات وعم أرسػ ػػيا ال ػ ػربط بػ ػػيف المسػ ػػتويات اإلداري ػ ػ و بػ ػػيف المؤسس ػ ػ و عم ئيػ ػػا و المؤسس ػ ػ‬
‫والم تمػ المحمػػي الػػذي تىػػيش فيػػو و تػرتبط كػػذلؾ بػػيف الفػػاعميف داخػػؿ المنشػػلة بمختمػػؼ مسػػتوياتيا‬
‫بػيف الفػاعميف فالمؤسسػ ىػي عبػارة عػف نسػؽ ا تمػاعي‬ ‫وىي تيػدؼ إلػ توثيػؽ الصػم بالمؤسسػ‬
‫يتكػػوف مػػف أف ػراد يتفػػاعموف م ػ بىضػػيـ الػػبىض بصػػورة تكػػوف مباش ػرة وفػػؽ م موع ػ مػػف القواعػػد‬
‫والق ػوانيف السػػائدة ضػػمف نطػػاؽ محػػدد مػػف أ ػػؿ بمػػوغ األىػػداؼ المحػػددة حيػػث يىتبػػر فييػػا الركي ػزة‬
‫فالمؤسس تسى مف خ لو إل تحقيؽ أىدافيا باعتباره المحػرؾ األساسػي ليػا و ذلػؾ‬ ‫األساسي‬
‫مػػف خػ ؿ الميػػاـ و الوظػػائؼ الموكمػ لػػو باعتبػػار أف الى قػػات المينيػ و اال تماعيػ تىنػػي الفىػػؿ‬
‫الذي يىبػر عنػو ػوىر التفاعػؿ اال تمػاعي و عػف الثقافػ اال تماعيػ و التنظيميػ كخمفيػ لمسػموؾ‬
‫اإلنسػػاني المينػػي و التػػي تسػػمح بإعطػػاء االعتبػػارات اإلنسػػاني لمفاعػػؿ فالفىػػؿ الصػػادر عػػف ىػػذا‬
‫األخيػػر (الفػػرد) لػػيس حالػ نفسػػي مىزولػ تنطمػػؽ مػػف ذات الفػػرد فقػػط بػػؿ يتضػػمف بشػػكؿ أو آخػػر‬
‫الى ق ػ م ػ الطػػرؼ اآلخػػر فػػي إطػػار ع ق ػ تفاعمي ػ تلخػػذ أشػػكاؿ عديػػدة تحكميػػا و تو ييػػا فػػي‬
‫نياي ػ المطػػاؼ القػػيـ الثقافي ػ لم ماع ػ المتفاعم ػ و ىنػػا يكػػوف الفىػػؿ اال تمػػاعي سػػببا ليػػذه الى ق ػ‬
‫ليا في نفس الوقت‪.‬‬ ‫التفاعمي و نتي‬
‫‪139‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫إف الممارس ػ اليومي ػ لوظػػائؼ اإلدارة لت ىػػؿ المػػوظفيف يشػػكموف ع قػػات ميني ػ مىين ػ تشػػمؿ‬
‫الى ق ػػات الرس ػػمي و غي ػػر الرس ػػمي و ذل ػػؾ م ػػف خػ ػ ؿ توزيػ ػ المي ػػاـ و األنش ػػط لتحقي ػػؽ أى ػػداؼ‬
‫محػػددة و لتحقيػػؽ ىاتػػو األىػػداؼ وضػػىت السياسػػات و القػوانيف التػػي تحكػػـ سػػير المؤسسػ إذ ن ػػد‬
‫أف السمط في المقاـ األوؿ ىي التي تحدد الطريق التي تتـ بيا األعماؿ و يتمثؿ ليػا الفػاعميف إال‬
‫أنػػو فػػي بىػػض األحيػػاف تمػػارس سػػمط موازي ػ لمفػػاعميف داخػػؿ التنظػػيـ و ىػػذا مػػا يػػؤدي إل ػ ظيػػور‬
‫ىات ػػو‬ ‫الصػ ػراعات النا مػ ػ ع ػػف االخ ػػت ؼ ب ػػيف أى ػػداؼ المؤسسػ ػ و أى ػػدافيـ و لك ػػي ي ػػتـ ت نػ ػ‬
‫عم الرؤساء إشراؾ الفاعميف في الىممي التسييري و ذلؾ مػف خػ ؿ إشػراكيـ فػي‬ ‫الصراعات و‬
‫عممي اتخاذ الق اررات و كػذا تفػويض الصػ حيات لتلديػ الميػاـ و االسػتفادة مػف طاقػاتيـ و خمػؽ‬
‫روح التىػػاوف و التن ػػافس و الح ػػد م ػػف االخ ػػت الت التنظيمي ػ و ك ػػذا ت ػػدريبيـ و تك ػػوينيـ ألن ػػو يمك ػػف‬
‫يزود الفاعميف (أثناء الخدم ) بالمىارؼ و المىمومات و يكسػبيـ‬ ‫المؤسس استثمار القو البشري‬
‫الميػػارات ممػػا يػػؤدي إل ػ التغييػػر اإلي ػػابي فػػي سػػموكيـ و تطػػوير أدائيػػـ و ىػػذا بػػدوره يػػؤدي إل ػ‬
‫اإلس ػػياـ ف ػػي تغيي ػػر تو ي ػػاتيـ نح ػػو المؤسسػ ػ و ش ػػىورىـ باالنتم ػػاء مم ػػا يحق ػػؽ الفىاليػ ػ التنظيميػ ػ‬
‫والكفاءة الىالي ‪.‬‬

‫المهنية ‪:‬‬ ‫‪ 1.2.2‬جماعات العمل و العالقات االجتماعية‬

‫أف التفاعػػؿ مػ اآلخػريف فػػي المؤسسػ ىػػي الغايػ النيائيػ لمم تمىػػات البشػري و بػػذلؾ تكشػػؼ‬
‫الت مػ و االلتقػػاء بػػاآلخريف عػػف طريػػؽ‬ ‫حا ػ الفػػرد الممحػ إلػ ال ماعػػات التػػي ينتمػػي إلييا و ػ‬
‫بناء ع قات مىيـ و يىتبر االتصاؿ وىر ىػذه الى قػات إذ أنػو و مػف خػ ؿ أداء األدوار المينيػ‬
‫المختمفػ لمفػػاعميف داخػػؿ المؤسسػػات يظيػػر التػػللؼ و التػػلزر و التىػػاوف فيمػػا بيػػنيـ لتلديػ مختمػػؼ‬
‫األنشط و المياـ في ظؿ الى قات الميني الوظيفي ‪.‬‬
‫و تىػػرؼ الى قػػات الميني ػ (بلنيػػا الػػروابط و اآلثػػار المتبادل ػ بػػيف األف ػراد فػػي المنظم ػ و التػػي‬
‫تنش ػػل نتي ػ ػ ا تمػ ػػاعيـ و اتص ػػاليـ و تبػ ػػادؿ المىمومػ ػػات مػ ػػف خػ ػ ؿ ممارس ػ ػ النشػ ػػاطات المتىمق ػ ػ‬
‫بالمؤسس )‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫مػػاكس فيبػػر إلػ أف مصػػطمح ‪ 9‬الى قػ اال تماعيػ يسػػتخدـ غالبػػا لكػػي يشػػير إلػ‬ ‫و قػػد ذىػ‬
‫الموقػػؼ الػػذي مػػف خ لػػو يػػدخؿ شخصػػيات أو أكثػػر فػػي سػػموؾ مىػػيف واضػػىا كػػؿ مػػنيـ فػػي اعتبػػار‬
‫سػػموؾ اآلخػػر بحيػػث يتو ػػو سػػموكو عم ػ ىػػذا األسػػاس و عم ػ ذلػػؾ تشػػمؿ الى ق ػ اال تماعي ػ‬
‫و تىتبػػر خاصػػي عامػ لمى قػػات اال تماعيػ و ربمػػا‬ ‫إمكانيػ ت ديػػد سػػموؾ األفػراد بطػػرؽ خاصػ‬
‫و لمى قػات‬ ‫و غيرىػا‬ ‫أو الصػداق‬ ‫يختمؼ مستو الى ق عم أساس الصراع أو الت ػاذ‬
‫أىمي ػ ػ كبي ػ ػرة فػ ػػي تحديػ ػػد أنمػ ػػاط السػ ػػموكيات داخػ ػػؿ المؤسسػ ػػات فالى قػ ػػات الرسػ ػػمي داخػ ػػؿ النسػ ػػؽ‬
‫التنظيمي ليا شكؿ محدد عم الرسمي فػي التىػام ت فػي تطبيػؽ القواعػد و المػوائح لتحقيػؽ أىػداؼ‬
‫النظػر إلييػا مػف‬ ‫محددة أما الى قات الغير رسمي و التي تكوف إلزامي ل ماعػات الىمػؿ في ػ‬
‫منظور قيمػي و االسػتفادة منيػا و تو يػو يودىػا – ماعػات الىمػؿ‪ -‬لتحقيػؽ أىػداؼ المؤسسػ و‬
‫لتحقيػػؽ الت ػوازف الػػداخمي و الت ػوازف الخػػار ي إذ تقػػوـ ال ماعػػات عم ػ التىػػاوف و التماسػػؾ لمحفػػاظ‬
‫التنظيـ مف ي أخر ‪.‬‬ ‫عم مطالبيا و تحقيؽ مطال‬

‫العمل ‪:‬‬ ‫‪ .2.2.2‬مفهوم جماعة‬

‫ال ش ػػؾ أف األفػ ػراد يقوم ػػوف ب ػػلداء أعم ػػاليـ ف ػػي ال ماع ػػات و تنش ػػل ب ػػيف الف ػػاعميف ف ػػي ى ػػذه‬
‫ال ماع ػػات ع ق ػػات مينيػ ػ و تتك ػػوف بي ػػنيـ رواب ػػط و صػ ػ ت شخص ػػي و ا تماعيػ ػ فيتكوف م ػػنيـ‬
‫تنظيـ غير رسمي و التنظيـ الغير الرسمي ىو عبارة عف م موع مف الى قات التي تنشػل وتسػتمر‬
‫و ود الفاعميف في مكاف واحد لمىمؿ و مشاركتيـ ألىداؼ و مشك ت متشابي نسبيا‪.‬‬ ‫بسب‬
‫تتمثؿ م موعػات الىمػؿ فػي الم موعػ مػف الفػاعميف فػي الى قػ المسػتمرة مػ بىضػيـ ييػدفوف‬
‫إل تحقيؽ أىداؼ موحدة مف ال يتيف مف ي األىداؼ لصػالح المنظمػ أو المؤسسػ و مػف يػ‬
‫األىداؼ الشخصػي أو المصػالح الشخصػي لم ماعػات و تكػوف السػموكات و التصػرفات م موعػات‬
‫الىمػػؿ بالمنظمػ سػػببا رئيسػػيا فػػي ن ػػاح أو فشػػؿ أغمبيػ المنظمػػات و بقػػدر توافػػؽ أىػػداؼ ماعػػات‬
‫الىمؿ م أىداؼ المنظم تكوف فىاليػ ىػذه الم موعػات و بالتػالي فىاليػ المؤسسػ ككػؿ و الىكػس‬
‫صحيح‬

‫‪141‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫كمػػا يػػؤثر البنػػاء اال تمػػاعي البيئػػي و الى قػػات السػػائدة فيػػو و القػػيـ الثقافي ػ بشػػكؿ كبيػػر فػػي‬
‫طبيىػ سػػموؾ المنظمػػات و األفػراد عمػ حػػد سػواء كمػػا تتػػلثر اليياكػػؿ التنظيمي ػ عمومػػا بػػالمتغيرات‬
‫نظ ػ ار إل ػ أف‬ ‫فالم تمىػػات النامي ػ تتسػػـ عمومػػا بسػػيادة الى قػػات الشخصػػي‬ ‫واآلثػػار اال تماعي ػ‬
‫و ى ػػذه المتغيػ ػرات م ػػف‬ ‫الط ػػاب الممي ػػز لمى ق ػػات اال تماعيػ ػ و المينيػ ػ يػ ػرتبط بالىائمػ ػ و القبيمػ ػ‬
‫شػػلنيا أف تػػؤثر عم ػ تشػػكؿ ال ماعػػات الىمػػؿ داخػػؿ المنظمػػات اعتبػػار لمبيئ ػ و المحػػددات و القػػيـ‬
‫الثقافي ليا‪.‬‬
‫مػ ػػف ي ػ ػ أخػ ػػر ىنػ ػػاؾ ماع ػ ػ الىمػ ػػؿ الرسػ ػػمي و ىػ ػػي التػ ػػي ينتمػ ػػي إلييػ ػػا الىػ ػػامموف بحكػ ػػـ‬
‫عمميـ وعػػادة مػػا تكػػوف مفروضػ عمػػييـ و لػػيس ليػػـ يػػد فػػي اختيػػارىـ ليػػا أو إدخػػاؿ التغييػػر فػػي‬
‫كبطاقػات‬ ‫طبيى الى قات داخؿ ىذه ال ماعات والتي تتحػد أساسػا مػف خػ ؿ األدوات التنظيميػ‬
‫الوصؼ الػوظيفي و الييكػؿ التنظيمػي و السياسػ و الػنظـ المىمومػات و كػذا السػمطات و القػوانيف‬
‫و الموان و نظاـ الىقوبات و غيرىا ‪...‬‬

‫‪ 3.2.2‬التنظيم كتعاون‬
‫أف التفاع ػػؿ ف ػػي التنظ ػػيـ اال تم ػػاعي أم ػػر ب ػػدييي لك ػػف النت ػػائ األساس ػػي الت ػػي توص ػػؿ إليي ػػا‬
‫البػػاحثيف فػػي (مصػػان اليػػاوثروف) لػػـ تبػػيف أىميػ التفاعػػؿ القػػائـ بػػيف ال ماعػػات فػػي االت اىػػات و‬
‫التطمىات و القيـ و المىتقدات لد ىؤالء األفراد و تشابو المشك ت التػي يىػانوف منيػا فػلف سػم‬
‫و ن ػػد (شس ػػتربرنارد)‬ ‫التىػػاوف سػػم أساس ػػي لتحقيػػؽ األىػػداؼ سػ ػواء التنظيمي ػ أو الغيػػر رس ػػمي‬
‫ينطػػؽ فػػي تحمي تػػو حػػوؿ التنظيمػػات فػػي عػػدة قضػػايا و أراء ىام ػ تىتبػػر بمثاب ػ حمق ػ وصػػؿ بػػيف‬
‫و البيروقراطي ػ ػ و بػ ػػيف النظريػ ػػات البنائي ػ ػ‬ ‫التحمػ ػػي ت (مػ ػػاكس فيبػ ػػر) عػ ػػف التنظيمػ ػػات اإلداري ػ ػ‬
‫متىددة‬ ‫و يىتبر أيضا مف أىـ رواد تمؾ النظريات التي تتناوؿ التنظيمات مف وان‬ ‫الوظيفي‬
‫مىق ػ ػ ػػد فيزيقيا بيولو ي ػ ػ ػػا و شخص ػ ػ ػػيا‬ ‫‪ -‬فيوض ػ ػ ػػح برن ػ ػ ػػارد و ػ ػ ػػود النس ػ ػ ػػؽ التى ػ ػ ػػاوني كمركػ ػ ػ ػ‬
‫وسػػيكولو يا و لػػو ع ق ػ ممي ػزة مػػف خ ػ ؿ التىػػاوف بػػيف الفػػاعميف فػػي كػػؿ نظاـ فكػػؿ نظػػاـ أو نسػػؽ‬
‫يكػوف تابىػا لألنسػاؽ الكبػر التػػي يىتبػر ػزءا منيػا باإلضػاف إلػ أف كػؿ نسػؽ مػف ىػذه األنسػػاؽ‬
‫يتضػمف بػدوره نسػقا تىاونيػا داخميػا و كثيػ ار مػف األنسػاؽ التىاونيػ تكػوف ذات أغػراض متىػددة لتلديػ‬
‫‪142‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫السياسي و ماعات األفراد و الحكومات و ال يوش و غيرىػا‬ ‫أىدافيا مثؿ دور الىبادة و األح از‬
‫مف التنظيمات و تو د اخت فات محددة في األدوار داخػؿ األنسػاؽ التىاونيػ فػي التنظيمػات ويشػير‬
‫(برنارد) إل أرب تقسيمات مميزة لألنساؽ تىاوني تو د داخؿ التنظيمات بالفىؿ و ىي ‪9‬‬
‫‪1.‬تظير في الى قات البيئي الفيزيقي‬
‫والبيئي اال تماعي‬ ‫‪2.‬‬
‫باألفراد‬ ‫‪3.‬‬
‫و في ع قات وثيق في عدة متغيرات تنظيمي أخر‬ ‫‪4.‬‬
‫فمػف الم حػػظ أف الىنصػػر األوؿ يوضػح أف أي نسػػؽ تىػػاوني لػػيس مىػزوال عػػف البيئػ الفيزيقيػ‬
‫الخار ي باإلضاف إل األنساؽ الفرعي األخر مف التنظيمات فبالمساىم التي اء بيا (شسػتر‬
‫ألنيػا تمكنػت مػف إبػراز تمػؾ الخاصػي‬ ‫برنارد) كػلف ليػا تػلثير كبيػر فػي مسػار الد ارسػات التنظيميػ‬
‫التي ال تقؿ أىمي عف الىقمن و التفاعؿ و يتىمؽ األمر –كمػا أشػرنا‪ -‬بالتىػاوف الػذي يحػرص عميػو‬
‫أعضاء التنظيـ في عمميـ في التنظيـ كما يىرفو (شستر برنارد ) ىػو‪" 9‬نسػؽ مػف األنشػط المنسػق‬
‫بطريقػ ػ واعيػ ػ ب ػػيف شخص ػػيف أو ع ػػدة أش ػػخاص و يطم ػػؽ برن ػػارد عمػ ػ ى ػػذا التنس ػػيؽ ف ػػي األنش ػػط‬
‫مفيوـ التىاوف بيف األفراد لتحقيؽ غاي مىين ‪.‬‬
‫أم ػػا الىنص ػػر الث ػػاني فيش ػػير إلػ ػ ك ػػؿ الىناص ػػر اال تماعيػ ػ المرتبطػ ػ ف ػػي الى ق ػػات ب ػػالموقؼ‬
‫التىاوني في عدة وسائؿ مميزة و ىي‪:‬‬
‫‪ -‬نشاطات األفراد داخؿ النسؽ‬
‫‪ -‬نش ػػاطات المواق ػػؼ األخ ػػر لألفػ ػراد سػ ػواء كان ػػت بص ػػورة تى ػػاوف أـ ف ػػي ص ػػورة صػ ػراع و‬
‫تنافس‪.‬‬
‫‪ -‬و مف احتكاؾ النسؽ م األنساؽ األخر التىاوني ‪.‬‬
‫‪ -‬يظير عف طريؽ األنساؽ التىاوني األخر الىميا و أخي ار نتي ػ لمتماسػؾ الػداخمي بالنسػؽ‬
‫التىاوني نفسو‪.‬‬

‫‪143‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫لكػ ػػف التىػ ػػاوف بػ ػػيف األف ػ ػراد فػ ػػي التنظػ ػػيـ يختمػ ػػؼ عػ ػػف أشػ ػػكاؿ التىػ ػػاوف األخػ ػػر الممكن ػ ػ بػ ػػيف‬
‫األفراد فبالنسػػب لمتنظيمػػات كمػػا يبػػيف ذلػػؾ (رو يػػو دافػػاؿ) يقػػوـ ىػػذا التىػػاوف عم ػ االنس ػ اـ بػػيف‬
‫األىداؼ الشخصي و األىداؼ ال ماعي المتمثم في الغايات التي يسى التنظيـ إل تحقيقيا‬
‫أما الىنصر الثالث فيشػير إلػ أف اتحػاد كػؿ مػف البيئػ الفيزيقيػ و اال تماعيػ التػي يتميػز بيػا‬
‫التنظيـ في أغراضو المتىددة و ىذا يىد أم ار صىبا في التحميؿ الحتيا ػو إلػ مػني عممػي يسػتخدـ‬
‫التصورات و المفيومات في التنظيـ و إذا سللنا عم ما ىي قيم األفراد في النسؽ فلف برنارد‬
‫ير بلف األفراد و ال ماعات في التنظيـ يىتبروف عنصر ىاما فػي النسػؽ التىػاوني و ىػذا مػا‬
‫أكد عميو الىديد مف عمماء اال تماع و الىموـ اال تماعي األخر ‪.‬‬
‫‪ -‬فاالنس ػ اـ بػػيف األىػػداؼ الشخصػػي و أىػػداؼ التنظػػيـ يىنػػي أف ىنػػاؾ فص ػ بػػيف مػػا ي ػرتبط‬
‫بػالفرد كىضػو منػدم فػػي النسػؽ و مػا يػرتبط بػالتنظيـ كغايػات تبػرر و ػػود ذلػؾ النسػؽ غيػػر أف‬
‫ىذا التمييػز بػيف الغايػات الشخصػي و ال ماعيػ ال يىنػي أف ىنػاؾ تناقضػا أو تىارضػا بػيف التنظػيـ‬
‫وأعضائو أف االنس اـ بيف ما ىو شخصػي و مػا ىػو مػاعي يػتـ مػف خػ ؿ عمميػ التىػاوف التػي‬
‫تشكؿ وىر الىممي التنظيمي برمتيا‬
‫و يوضػػح برنػػارد أنػػو يمكػػف تحميػػؿ األنسػػاؽ التىاوني ػ لمتوصػػؿ إل ػ أفضػػؿ تصػػور أو تىريػػؼ‬
‫النشػاطات أو القػوة إلثنػيف أو أكثػر مػف األفػراد و‬ ‫لمتنظيـ الرسمي عم أنو (نسؽ يىتمد عم ترتيػ‬
‫يو ػػد داخػػؿ أي نسػػؽ تىػػاوني نػػوع مػػف التىػػاوف المتبػػادؿ بػػيف األنسػػاؽ المختمف ػ س ػواء كانػػت بيئتيػػا‬
‫الفيزيقي ػ ػ أـ السػ ػػيكولو ي أـ البيولو ي ػ ػ و لكػ ػػف ىنػ ػػاؾ عنص ػ ػ ار مشػ ػػتركا ي م ػ ػ تمػ ػػؾ الىناصػ ػػر م ػ ػ‬
‫األنساؽ األخر داخؿ النسؽ التىاوني األكبر المتميػز لمتنظػيـ و تظيػر عػدة حقػائؽ ىامػ تػدخؿ‬
‫في نطاؽ التحميؿ التنظيمي و ىي كما يمي‪:‬‬
‫‪1-‬أف التنظيـ يتحدد مف فاعميتو و م ءمتو لممواقؼ النيائيػ و نتائ يػا مػ المتغيػرات األخػر‬
‫و التي تىمؿ عم تحقيؽ تمؾ الفىالي ‪.‬‬
‫بوضوح مف تصػورنا لمنسػؽ التنظيمػي و ع قتػو مػ األنسػاؽ األخػر‬ ‫‪2-‬تظير تمؾ الى ق‬
‫حت يصبح أكثر قدرة عم تحقيؽ الفاعمي و األىداؼ‬
‫‪144‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫‪3-‬أف ىػػذا التصػػور التنظيمػػي يسػػمح بتحديػػد الرؤيػػا الكفيم ػ بتحقيػػؽ الفىالي ػ و التىػػاوف والقػػدرة‬
‫عمػ التنبػؤ بالقػدرات الفرديػ لألعضػاء و يظيػر ذلػػؾ بوضػوح فػي تطػوير سػموؾ القػادة والمػػديريف و‬
‫رف كفاءتيـ وأدوارىـ التنظيمي مف أ ؿ تحقيؽ أىداؼ ىذه المؤسسات‬
‫و يؤكػػد سػػيموف أف أىػػـ إسػػيامات برنػػارد الحقيق ػ تكمػػف فػػي اىتمامػػو بتفسػػير السػػموؾ اإلداري‬
‫وتحميؿ تطػور و نمػو التنظيمػات و مىرفػ حقيقػ الميكانيزمػات التػي تػؤثر عمػ واقىيػ األفػراد حيػث‬
‫يميػػز بػػيف نػػوعيف مػػف الدافىيػ لألفػراد سػواء كانػػت سػػمبي أـ إي ابيػ و التػػي يحػػتفظ بيػػـ الفػػرد داخػػؿ‬
‫النس ػ ػػؽ التنظيم ػ ػػي و يطم ػ ػػؽ عمػ ػ ػ ال ػ ػػدواف المو بػ ػ ػ البواع ػ ػػث و ال ػ ػػدواف الس ػ ػػمبي أو م ػ ػػا يى ػ ػػرؼ‬
‫باإلسيامات فكؿ فرد لديو ىذاف النوعاف مف الدواف فيستمدىا مف النسػؽ التنظيمػي و يىمػؿ عمػ‬
‫إشباعيا بصف مستمرة‪.‬‬
‫و تو ػ ػػد ع ق ػ ػ وثيق ػ ػ بػ ػػيف تحمػ ػػي ت (برنػ ػػارد) لمتنظيمػ ػػات و تحمػ ػػي ت (فيبػ ػػر) لمبيروقراطي ػ ػ‬
‫والتنظيمات عمومػا و بيػذا الصػدد يىتقػد (ىػوبكنز) حػوا ار تحمػي بػيف أرائيػـ فيشػير إلػ أف نظريػ‬
‫تتمثػؿ و يػ النظػر‬ ‫التنظيـ تتضمف و يتيف مختمفتػيف إلػ حػد مػا لمد ارسػ البيروقراطيػ التنظيميػ‬
‫حيث االعتماد عمػ‬ ‫األول في كتابات (فيبر) و تركيزه عم بناءات القو ذات الصبغ القانوني‬
‫الطاب الىق ني لمتسيير و الخبرة الىممي و التسمسؿ اإلداري و الثاني تكوف سمسم متصػم األفكػار‬
‫السػػابق تظيػػر فػػي كتابػػات برنػػارد حيػػث يركػػز عم ػ تحميػػؿ البنػػاءات التنظيمي ػ مػػف خ ػ ؿ عمميػػات‬
‫االتصاؿ و التىاوف و ع قتيا باتخاذ الق اررات و تحديد المسؤوليات فكؿ منيما يتحد مػ اآلخػر فػي‬
‫مقارنتيـ لمفيومات عديدة و ىام فقد ركز (فيبر) عم تىريفو لمسمط و تفسيره لبناءاتيػا ثـ واصػؿ‬
‫برن ػػارد ى ػػذه التحم ػػي ت و لك ػػف االخ ػػت ؼ ير ػ ػ إلػ ػ طبيىػ ػ التفس ػػير ليما وعموم ػػا ف ػػلف (فيب ػػر) و‬
‫(برن ػػارد) يركػ ػزاف أيض ػػا عمػ ػ كف ػػاءة أنس ػػاؽ الس ػػمط و فىاليتي ػػا داخ ػػؿ البن ػػاءات التنظيميػ ػ و لك ػػف‬
‫االخ ػػت ؼ بينيم ػػا ير ػ ػ إلػ ػ أف األولػ ػ يرك ػػز عمػ ػ البن ػػاء التنظيم ػػي نفس ػػو اما (برن ػػارد) فق ػػد اى ػػتـ‬
‫بالىمميات الداخمي لمتنظيمات و أف كانت تحمي برنارد اىتمت بالبناء الغيػر الرسػمي ووظائفػو التػي‬
‫تنكس عم البناء الرسمي و نسؽ االتصاؿ يىمؿ عم االستقرار و السيطرة عم مشػاعر األفػراد و‬
‫رغباتيـ‪.‬‬
‫‪145‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫‪ .4.2.2‬التعاون التنظيمي‬
‫و ىو الحال التي يوحػد األفػراد فييػا يػودىـ و أفىػاليـ بطريقػ منظمػ مػف أ ػؿ الوصػوؿ إلػ‬
‫ىدؼ مشترؾ و يكوف التىاوف تمقائيا إذ ىدؼ كؿ األطراؼ إل كؿ النتائ‬
‫و يىتب ػ ػ ػ ػػر التى ػ ػ ػ ػػاوف التنافس ػ ػ ػ ػػي أح ػ ػ ػ ػػد أش ػ ػ ػ ػػكاؿ التى ػ ػ ػ ػػاوف أي ػ ػ ػ ػػف ن ػ ػ ػ ػػد الحساس ػ ػ ػ ػػيات المتباينػ ػ ػ ػ ػ‬
‫والمنفص ػػم مو ودة مؤقت ػػا ف ػػي المرتبػ ػ الثانيػ ػ وراء االمتي ػػازات اآلتيػ ػ الت ػػي يلم ػػؿ المتى ػػاونوف ف ػػي‬
‫‪1‬‬
‫الحصوؿ عمييا مف خ ؿ التىاوف‬
‫‪2‬‬
‫وىػذا‬ ‫و ىو أيضا "قدرة المنظم عم دم األعضاء في نظاـ متكامػؿ مػف األدوار المتداخمػ‬
‫يىني أيضا مد محاول أحد األطراؼ تلميف مصالح الطرؼ اآلخر‬
‫و قػػد ركػػز "شسػػتر برنػػارد عمػ الىوامػػؿ اال تماعيػ فػػي تحميػػؿ التىػػاوف ألنػػو يتػػدخؿ فػػي أغمػ‬
‫واعتبر أف المفي ػػوـ األكث ػػر اس ػػتخداما لتحمي ػػؿ ت ػػار الف ػػرد التىاونيػ ػ يتطمػ ػ‬ ‫النش ػػاطات الفرديػ ػ‬
‫التنظيـ الرسمي و التنظيـ الرسمي بلنو عبارة عف نسؽ مػف األنشػط و المترابطػ بػوعي أو القػو‬
‫‪3‬‬
‫التي تحركيا م موع مف األفراد لتحقيؽ التىاوف فيما بينيـ‬
‫و قػػد ربػػط برنػػارد تىريفػػو لمتنظػػيـ الرسػػمي بالتىػػاوف إذ يىتب ػره ذلػػؾ التىػػاوف القػػائـ عم ػ الػػوعي‬
‫والتدبير فالتىاوف ىو أساس و منطؽ كؿ تنظيـ رسمي إذ مػف خ لػو يػتـ ضػـ م موعػ مػف ال يػود‬
‫الفردي و تنظيميا لموصوؿ إل ىدؼ مشترؾ ال يمكف ل يود الفرد الواحد تحقيقو‬
‫و التىاوف في التنظيـ الرسمي ىو تمؾ ال يػود المنظمػ و الموحػدة و الواعيػ التػي تصػدر عػف‬
‫أعضػػاء التنظػػيـ الرسػػمي إ بػػاري و ضػػروري اسػػتنادا عم ػ عقػػد الىمػػؿ الػػذي أمضػػاه الموظػػؼ يػػوـ‬
‫تىيينو أما التىاوف في التنظيـ الغير رسمي فيو تمؾ ال يود الموحدة عم ىامش التنظيـ الرسػمي‬
‫واال تماعيػ و الػػدفاع عػػف‬ ‫الميني ػ‬ ‫بصػػف عفوي ػ و إداريػ لتحقيػػؽ أىػػداؼ مشػػترك مثػػؿ المطالػ‬
‫مصالح الفاعميف‬

‫‪1‬‬
‫‪williams (e) dictionnaire de sociologie adaptation français armand cuvilllier‬‬
‫‪2‬‬
‫الفكر المعاصر في التنظيم االداري ط‪ 21‬القاىرة مركز وابد سرفيس ل ستشارات و‬ ‫سىيد يسيف عامر عمي محمد عبد الوىا‬
‫التطوير االداري ‪ 2887‬ص ‪24‬‬
‫‪3‬‬
‫سي تنري أندروني السموك التنظيمي و االداء ت أبوالقاسـ ىفر احمد الرياض مىيد اإلدارة الىام ‪ 2882‬ص ‪165‬‬
‫‪146‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫و الفىاليػ ػ‬ ‫و التك ػػويف ش ػػكمت قض ػػي الت ػػدري‬ ‫م ػػف خػ ػ ؿ الت ػػدري‬ ‫تحقي ػػؽ الفاعميػ ػ التنظيميػ ػ‬
‫التنظيميػ منػػذ عشػرينيات القػػرف الماضػػي اىتمامػػا عمميػػا بالغػػا و إلػ يومنػػا ىػػذا دفػ البػػاحثيف إلػ‬
‫محاول ػ ػ ػ ػ و فيػ ػ ػ ػػـ و تحديػ ػ ػ ػػد مكونػ ػ ػ ػػات الفىالي ػ ػ ػ ػ وع قتيا بػ ػ ػ ػػالمتغيرات األخػ ػ ػ ػػر المشػ ػ ػ ػػكم لمبنػ ػ ػ ػػاء‬
‫التو ييي و الرقابي كللي مػف ألسػمات‬ ‫التنظيمي ومختمؼ الىمميات اإلداري التخطيطي التنظيمي‬
‫التنميػ ػ اإلداريػ ػ الت ػػي ت ػػدف الىام ػػؿ لمتنميػ ػ الذاتيػ ػ اس ػػتىدادا لتحم ػػؿ عبػ ػ و مس ػػؤولي الىم ػػؿ أو‬
‫المستمر و التىمـ المنظـ والتلىيػؿ‬ ‫المرفؽ إليو عبر سمسم متكامم مف التكويف و التدري‬ ‫المنص‬
‫و التط ػػوير لرفػ ػ الكف ػػاءة المينيػ ػ و تحس ػػيف و تط ػػوير ط ػػرؽ و مى ػػدالت األداء المسػ ػ م ذل ػػؾ أف‬
‫المورد البشري (الفاعؿ) يتمت بطاقات ذىني و قػدرات فكريػ بإمكانيػا أف تتحػوؿ إلػ عنصػر فىػاؿ‬
‫فػي المؤسسػ إذا أحسػػف اسػػتغ ليا فيػو يىتبر(الفاعػػؿ) مػػف أىػػـ الىناصػر التػػي يتشػػكؿ منيػػا التنظػػيـ‬
‫والقػػوة الدافى ػ لن احػػو(التنظيـ) و تحقيػػؽ فىاليتػػو و قصػػد تنمي ػ المػػورد البشػػري تسػػى المؤسسػػات‬
‫اىدة لتطوير أفضؿ الطرؽ و اآلليات الستثمار طاقاتيا البشري و تنميػ قػدراتيا مػف خػ ؿ عمميػ‬
‫و التىميـ و التكويف و التنمي‬ ‫التدري‬
‫مػػف المواضػػي التػػي أثػػارت و ال ازلػػت تثيػػر الكثيػػر مػػف‬ ‫و يىتبػػر موضػػوع التكػػويف و التػػدري‬
‫باعتبػػاره نقطػ تقػػاط الىديػػد مػػف الىمػػوـ فمنػػذ بدايػ القػػرف‬ ‫النقاشػػات فػػي مختمػػؼ الػػدوائر الىمميػ‬
‫الماضػػي أو قبمػػو و المفكػػروف يبحثػػوف عػػف اإل ابػ عػػف السػؤاؿ التػػالي ‪ 9‬كيػػؼ يمكػػف االسػػتفادة مػػف‬
‫القػػو الىاممػ و زيػػادة اإلنتا يػ مػ ضػػماف اسػػتقرارىا و اسػػتمرارىا بالمؤسسػ ؟ مػػا ىػػي الطػػرؽ التػػي‬
‫و التكػويف أف يسػاعد‬ ‫لممؤسس و الفاعؿ؟ و ىػؿ يمكػف لمتػدري‬ ‫تمكننا مف تحقيؽ الفىالي المزدو‬
‫عم ذلؾ؟‬
‫لقػػد اختمػػؼ البػػاحثوف فػػي النػواحي التػػي ركػػزوا عمييػػا بحػػوثيـ ليػػذه المشػػك ت ذلػػؾ أف المدرسػ‬
‫المس ػػتمر لمىم ػػاؿ م ػػف أ ػػؿ زي ػػادة‬ ‫الىمميػ ػ ن ػػدىا ق ػػد أول ػػت اىتمامي ػػا لمط ػػرؽ الىمميػ ػ و الت ػػدري‬
‫اإلنتا ي و االستفادة القصو مف الطاقات الكامن لمىامؿ دوف مراعاة الىوامؿ اإلنساني لػو بينما‬
‫أولػ ػػت مدرس ػ ػ الى قػ ػػات اإلنسػ ػػاني فػ ػػي بحوثيػ ػػا االىتمػ ػػاـ بالىوامػ ػػؿ اإلنسػ ػػاني و التكػ ػػويف النفسػ ػػي‬
‫واال تماعي لمىامؿ لزيادة اإلنتا ي‬
‫‪147‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫و قد و يت بحوثيا نحو الميارات و الرف مف الروح المىنوي لمىامؿ إل إال أنيا تت ػو نحػو‬
‫و مػػا يؤسػػؼ لػػو‬ ‫ىػػدؼ واحػػد مشػػترؾ و ىػػو تحقيػػؽ االسػػتفادة الممكنػ مػػف الىامػػؿ لتحقيػػؽ الفىاليػ‬
‫اىػدة لمنيػوض‬ ‫أف أغمبي دوؿ الىالـ الثالث و منيا ال زائر و منذ نيميا االسػتق ؿ و ىػي تسػى‬
‫و الخػػروج مػػف دائ ػرة التخمػػؼ و تطػػوير مؤسسػػاتيا و الحصػػوؿ عم ػ م ػوارد بش ػري مؤىم ػ تخوليػػا‬
‫لمنيوض بمؤسسػاتيا إال أف بػالرغـ مػف ال يػود المبذولػ فػي ذبػؾ ال ازلػت تىػاني مػف الى ػز و عػدـ‬
‫الفىالي‬
‫و التكػويف كإسػتراتي ي مػف‬ ‫يؤكد "ألفف توفمر" في كتاب (صدم المستقبؿ) عم أىمي التػدري‬
‫أ ػػؿ البقاء واسػػتراتي ي مسػػتقبمي فػػي موا يػ فػػرط التنبيػػو الػػذي يتىػػرض لػػو الفػػرد و فػػرط اسػػتخداـ‬
‫‪1‬‬
‫الحواس و زيادة التحمؿ بالمىمومات وضغط عممي إتخاذ الق اررات الكثيرة في وقت قميؿ‬
‫ىذا و لػـ يىػد دور المنظمػات قاصػ ار عمػ أنتػاج السػم و الخػدمات فمػ ت ار ػ دور ال امىػات‬
‫و المػػدارس و انخفػػاض مسػػتواىـ صػػار ل ازمػػا عم ػ المؤسسػػات الخاص ػ و اإلدارات الحكومي ػ أف‬
‫لممنافسػ و التميػز فػي زمػف الىولمػ‬ ‫تولي اىتماما بتنمي القػو الىاممػ بػالتىميـ المسػتمر و التػدري‬
‫و األس ػ ػواؽ المفتوح ػ ػ و االنترنػ ػػت و إذا كػ ػػلف يمكػ ػػف لمشػ ػػركات الخاص ػ ػ أف تسػ ػػتغني عػ ػػف بىػ ػػض‬
‫لػػدييـ – و اسػػتبداليـ فػػلف مثػػؿ ىػػذا الق ػرار لػػيس‬ ‫الىػػامميف بيػػا‪ -‬لػػنقص التىمػػيـ و الميػػارة و التػػدري‬
‫سػػي أو ممكنػػا فػػي كثيػػر مػػف األحيػػاف فػػي اإلدارة ذات الطػػاب الحكػػومي بػػؿ ىػػذا الق ػرار صػػار‬
‫صىبا في الشركات الخاص في ظؿ القيود القانوني و الى قات اإلنساني‬
‫لػذا أصػبح ل ازمػا عمػ المؤسسػات تنميػ‬ ‫األولػ‬ ‫أف تحقيؽ التفوؽ يىتمد عم الفاعميف بالدر‬
‫و التىمػػيـ يسػػاىماف بنسػػب تت ػراوح مػػا‬ ‫ميػػارات الفاعميف فقػػد أثبتػػت البحػػوث و الد ارسػػات أف التػػدري‬
‫‪2‬‬
‫و بالتػػالي فػػلف أي تقػػدـ يىتمػػد بدر ػ كبي ػرة عم ػ التػػدري‬ ‫بػػيف ‪ 15‬إل ػ ‪ %44‬مػػف اإلنتا ي ػ‬
‫والتكويف‬

‫‪ 1‬ألفيف توفمر صدمة المستقبل ‪ ،‬المتغيرات في عالم الغد ت عمي ناصؼ ط‪ 21‬القاىرة نيض مصر ‪ 2882‬ص ‪26‬‬
‫‪ 2‬مدحت محمد أبوالنصر‪ ،‬إدارة و تنمية الموارد البشرية االتجاهات المعاصرة‪ ،‬ط‪،08‬مصر‪ ،‬مجموعة النٌل العربٌة‪، 3000 ،‬‬
‫ص ‪.393‬‬
‫‪148‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫‪.3‬الصراع إمتاي اتزيوني و ظاهرتي الصراع و االغتراب‬

‫البنائي ػ ػ ػ الوظيفي ػ ػ ػ و لديػ ػ ػػو إسػ ػ ػػيامات فػ ػ ػػي التحميػ ػ ػػؿ التنظػ ػ ػػيـ‬ ‫يىتبػ ػ ػػر أمتػ ػ ػػاي مػ ػ ػػف أصػ ػ ػػحا‬
‫لممؤسسات وقد تمثؿ إسيامات ىذا األخير في ظاىرتي االغتػ ار و الصػراع فػي المنظمػات ويظير‬
‫ىػػذا فػػي قولػػو‪9‬عم ػ البنػػائييف النظػػر إل ػ عمميػػات االغت ػ ار و الص ػراع فػػي التنظيمػػات عم ػ أنيػػا‬
‫عمميػػات ال مفػػر منيػػا و ىػػي كػػذلؾ عمميػػات مرغوبػػو فػػي بىػػض الظػػروؼ و يتفػػؽ أمتػػاي مػ (كػػارؿ‬
‫مػػاركس) حينمػػا ىػ مػػف االغتػ ار و الصػراع داخػػؿ المنظمػػات ال أرسػػمالي موضػػوعا وىريػػا فػػي‬
‫تحمي ت ػػو لى ق ػػات الىم ػػؿ م أف (اتزي ػػوني) ل ػػـ يى ػػال المفي ػػوـ بمنظ ػػور س ػػمبي و أك ػػد أن ػػو لمصػ ػراع‬
‫مرغوبػ ػ و نظ ػػر (اتزي ػػوني) لمتنظ ػػيـ بوص ػػفو وح ػػدة ا تماعيػ ػ كبيػ ػرة و مىق ػػدة يض ػػـ بداخم ػػو‬ ‫وانػ ػ‬
‫ماعػػات ا تماعي ػ كبي ػرة و متباين ػ مػػف حيػػث االىتمامػػات و المصػػالح التػػي تػػداف عنيػػا و كػػذلؾ‬
‫اشتراؾ ىذه ال ماعات في بىض القيـ اال تماعي و اخت فيػا فػي أخر والواضػح مػف ىػذا التحميػؿ‬
‫أف ىنػ ػػاؾ ماعتػ ػػاف كبيرتػ ػػاف تتصػ ػػارعاف عم ػ ػ المصػ ػػالح و االىتمامػ ػػات و ىمػ ػػا ماعػ ػػات الىمػ ػػؿ‬
‫المتضارب المصالح و اإلدارة مف ي ثالث أو بيف ال ماعات المالكػ لمسػمط أو القػوة و األخػر‬
‫‪1‬‬
‫التي ال تممؾ ىذه السمط‬
‫في حيف ن د ماعات أخر محايدة تماما و التي غالبا ما تكوف ىي ال ماعػ الوحيػدة التػي‬
‫يق ػ عم ػ عاتقيػػا مي ػ األعمػػاؿ اإلداري ػ بالدر ػ األول ػ و أف أعضػػاء ىاتػػو ال ماع ػ المحايػػدة‬
‫عف الصراعات بػيف ال ماعػات الث ثػ السػابق والتػالي‬ ‫تمارس عمييـ م موع مف الضغوط النات‬
‫ي ىميػػا تحػػت ضػػغط تمبيػ الحا ػػات األساسػػي و ضػػغط الصػراعات النات ػ عػػف تىػػارض المصػػالح‬
‫والثقافػػات فػػي المنظم ػ الواحػػدة و ال ماع ػ المحايػػدة ال تممػػؾ القػػوة الكافي ػ (الخار ي ػ مثػػؿ النفػػوذ‬
‫ل سػتغ ؿ مػف‬ ‫والداخمي مثؿ الى قات الخاص ) فلنيا تشػىر بنػوع مػف االغتػ ار و أنيػا عرضػ‬
‫التنظيـ الرسمي و ىذا ما يؤدي بيا إل سوء الفاعمي و األداء‪.‬‬
‫و قد أعط "داىرندورؼ" " ‪ " Ralf Dahrendorf‬مىن أوسػ لمصػراع ربطػو بالمصػالح وقػد‬
‫اسػػتىمؿ مصػػطمح الص ػراح لمدالل ػ عم ػ الن ػزاع و التىػػارض و المنافس ػ و الخصػػاـ و الضػػغط و‬

‫‪1‬‬
‫سٌال تنري ‪ ،‬أندرونً ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.302‬‬
‫‪149‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫لدالل عم االصطدامات بيف القو اال تماعي و يدخؿ ضمف ع قات الصراع كؿ الى قػات بػيف‬
‫م موع األفراد التي تتضمف أىداؼ مختمف ال يمكف توحيدىا ‪.‬‬
‫أما " ورج سيمؿ" فيىطي لمصراع مدلوال سوسػيولو يا ألنػو يشػر ماعػات المصػالح و يىتبػره‬
‫ػػزء مػػف التنشػػئ اال تماعي ػ األكثػػر نشػػاطا و حركي ػ و الػػذي مػػف المسػػتحيؿ إر اعػػو إل ػ عنصػػر‬
‫و الكراىيػ ػ و الغيػ ػرة و الحس ػػد و الطمػ ػ ى ػػي أداة تفكي ػػؾ ف ػػي حالػ ػ‬ ‫واح ػػد و م ػػف أس ػػبابو التىصػ ػ‬
‫انف ار الصراع و قد فرؽ بيف الصراع و المنافي فتنػافس األفػراد فػي وحػدة تنظيميػ مىينػ ال يىتبػر‬
‫صراع و إنما ىو شكؿ مف أشكاؿ التفاعؿ‪.‬‬
‫لقد تلثرت ىذه التحمي ت بخمفيتيا النظري و األيديولو ي و ىػذا أمػر طبيىػي فقػد ربػط مػاركس‬
‫الصراع بالتىارض و التناقض المصالح الطبقي و استغ ؿ الطبق الضىيف مما يػدف إلػ الصػراع‬
‫الذي ييدؼ في األخير إل إحداث التغيير ال ذري فإذا كاف لمصراع الماركسػي مبر ارتػو فلنػو يىتبػره‬
‫وسيم ىامو مف أ ؿ بناء و إحداث التغيير‪.‬‬
‫و قػػد ربػػط "بارسػػونز " بتباعػػد المكانػػات اال تماعيػ أمػػا "داىرنػػدورؼ" و " امتػػاي اتزيػػوني " فقػػد‬
‫فػػي المنظمػػات الػػذي يىيشػػو‬ ‫عػػدال المفيػػوـ الماركسػػي فن ػػد اتزيػػوني ركػػز عمػ الصػراع و االغتػ ار‬
‫الىام ػػؿ نتي ػ ػ لمض ػػغوط أم ػػا "داىرن ػػدورؼ" رك ػػز عمػ ػ عام ػػؿ أساس ػػي الصػ ػراع عمػ ػ الس ػػمط ف ػػي‬
‫التنظيم ػػات ألف الس ػػمط ى ػػي مكم ػػف الق ػػوة و ال ػػتحكـ و االمتي ػػازات والمص ػػالح المختمفػ ػ أم ػػا ل ػػويس‬
‫كػػوزر فقػػد ربػػط الص ػراع بالتنػػافس عم ػ مصػػادر النػػادرة و مصػػادر القػػوة و بىامػػؿ القػػيـ باعتبارىػػا‬
‫‪1‬‬
‫مو ي لمسموؾ اال تماعي‬
‫و إذا حاولنا أف نكيؼ المفيوـ الخمدوني فػي الصػراع ىػو الصػراع بػيف الىصػب التنظيميػ التػي‬
‫تىمؿ بصف مستمرة و تتربص فيما بينيا لموصوؿ إل السمط و مصادرىا بحيث أف أقػو عصػبي‬
‫تنظيمي ىي التي تصؿ إلييا وتستمد ىذه الىصبيات قوتيا مف الىصػبيات اال تماعيػ وحتػ مػف‬
‫‪2‬‬
‫أشكؿ التنظيـ اال تماعي داخؿ التنظيـ ذاتو‬

‫‪1‬‬
‫ناصر قاسٌمً ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪.31‬‬
‫‪2‬‬
‫المرجع نفسه ‪ ،‬ص ‪.32‬‬
‫‪150‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫و الصراع في المنظمػات ىػو تمػؾ الوضػىي الدينامكيػ النات ػ عػف عمميػ التفاعػؿ اال تمػاعي‬
‫الضػػروري فػػي التنظػػيـ و التػػي تكػػوف بػػيف فػػرديف أو أكثػػر أو بػػيف مػػاعتيف أو أكثػػر فػػي المسػػتو‬
‫الرسمي أو الغير رسمي و لكؿ صراع في المنظم أطرافو و دوافىو و وسائمو و نتائ و اإلي ابيػ‬
‫أو السمبي عم التنظيـ و يىني أيضا حال التوتر و ال ستقرار التػي يو ػدىا شػخص أو ماعػ‬
‫رغبػ كػؿ طػرؼ فػي الوصػوؿ إلػ مصػادر السػمط‬ ‫أو أكثر أو حت التنظيـ الرسمي بذاتو بسػب‬
‫ع ػز البنػاء‬ ‫و الحصوؿ عم االمتيازات المادي و المىنوي التي تىتبر نادرة فػي التنظػيـ و سػب‬
‫تن ػ ػػاقض التىميمػ ػ ػات و المش ػ ػػاعر و س ػ ػػوء‬ ‫التنظيم ػ ػػي ع ػ ػػف ال ػ ػػتحكـ ف ػ ػػي عمميػ ػ ػ التس ػ ػػيير و بس ػ ػػب‬
‫الى قات وعميو ات ػاه الفػاعميف نحػو الصػراع أكثػر مػف ات ػاىيـ نحػو التىػاوف ممػا يػنىكس سػمبا أو‬
‫إي ابا عم فىاليتو و كفاءة أداء التنظيـ‬
‫المنافسػ الشػديدة عمػ المصػادر النػادرة أو بسػب‬ ‫و ىو سموؾ طبيىي و ظاىرة صحي بسػب‬
‫كثرة ال ماعػات المتصػارع داخػؿ التنظػيـ الواحػد و بالتػالي‬ ‫االخت ؼ حوؿ طرؽ التسيير أو بسب‬
‫عمػ التنظػيـ الرسػمي أف يحػاوؿ القضػاء عمػ ىػذا الصػراع و ذلػؾ مػف‬ ‫و في بىض األحيػاف ي ػ‬
‫خ ػ ؿ البحػػث عم ػ اسػػتراتي يات لتخفيفػػو أو زيػػادة حدتػػو و ذلػػؾ لخدم ػ أىػػدافيا و لمحصػػوؿ عم ػ‬
‫المصػادر النػػادرة (القػػوة و النفػوذ و السػػمط ) تسػػتىمؿ عػدة وسػػائؿ منيػػا التخويػؼ بحيػػث ال يمكػػف‬
‫الوصوؿ إل اليدؼ إال مف خ ؿ ىزيم أحد األطراؼ أو تحطيمو أو حت إزالتو و يىتبػر الصػراع‬
‫مػ ػػف المفػ ػػاىيـ التػ ػػي ينبغػ ػػي التىامػ ػػؿ مىيػ ػػا بحذر ألنػ ػػو فػ ػػي التنظيمػ ػػات الحديث ػ ػ أصػ ػػبح س ػ ػ ح ذو‬
‫ألنو أساس التغيير و إما لشميا و زواليا‬ ‫حديف إما لمنيوض بالمؤسس‬

‫‪ .4‬التكوين‪:‬‬
‫‪ 1.4‬تعريف التكوين ‪:‬‬
‫التكويف ىو عممي إعداد الفرد لمىمؿ المثمر و االحتفاظ بو عم مستو الخدمػ المطموبػ فيو‬
‫نوع مف التو يو الصادر مف فرد أو مو و إل فرد أخر‬

‫‪151‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫و يىرؼ التكويف عم أنو نشاط مخطط ييػدؼ إلػ إحػداث تغييػرات إي ابيػ فػي المتػدربيف مػف‬
‫ناحي ػ ات اىػػاتيـ و مىمومػػاتيـ و أداءىػػـ و ميػػاراتيـ و سػػموكياتيـ بما ي ى ػؿ مسػػتو األداء لػػدييـ‬
‫أفضؿ مما ىو عميو‬
‫و التكػػويف عمميػ مسػػتمرة خػ ؿ حيػػاة الفػػرد تبػػدأ منػػذ والدتػػو و تسػػتمر حتػ أخػػر حياتػػو وفقػػا‬
‫الحتيا اتػو كفػػرد أو كلحػد الفػػاعميف فػي إحػػد المؤسسػػات و كىضػو فػػي الم تمػ و التكػػويف عمميػ‬
‫تطوير و تنمي سموؾ الفرد بوسيم أو أكثر مف وسائمو أو وسائؿ نقؿ الخبرة و في م ػاؿ المىرفػ‬
‫‪1‬‬
‫أو الميارات أو االت اىات بغرض تحقيؽ مىيار أداء مرغو فيو‬
‫المتكػػونيف الخبػػرات و الميػػارات التي‬ ‫عممي ػ تيػػدؼ إل ػ إكسػػا‬ ‫كمػػا يىتبػػر التكػػويف والتػػدري‬
‫يحتػػا وف إلييػػا ألداء أعمػػاليـ بشػػكؿ أفضػػؿ أو لت ييػػزىـ لوظػػائؼ أعم ػ أو لتحسػػيف قػػدراتيـ عم ػ‬
‫موا يػ مشػػك ت توا ػػو المنظمػ التػػي يىممػػوف بيػػا و قػػد يم ػػل إلييػػا الىامػػؿ الػػذي و ػػد نفسػػو عػػا از‬
‫عميػػو اختياريػػا أو‬ ‫أمػػا تلدي ػ ميػػاـ مىين ػ نتي ػ تكميفػػو أو تخويمػػو بىػػض السػػمطات و بالتػػالي و ػ‬
‫إلزاميا المشارك في البرام التكويني سواء داخؿ المؤسس التي يىمػؿ بيػا أو خار يػا و ذلػؾ بغيػ‬
‫الحصوؿ عم مىارؼ و مىمومات ديدة لتلدي ميامو بطرؽ سميم‬
‫فػػي ض ػػوء مػػا س ػػبؽ يمكػػف تىري ػػؼ التكػػويف بلن ػػو عممي ػ مخططػ ػ و مسػػتمرة تي ػػدؼ إل ػ تمبيػ ػ‬
‫الحا ي ػػات التدريبيػ ػ الحاليػ ػ و المس ػػتقبمي ل ػػد الف ػػرد م ػػف خػ ػ ؿ زي ػػادة مىارف ػػو و ت ػػدعيـ ات اىات ػػو‬
‫وخبراتو و تحسيف مياراتو بما يساىـ في تحسيف أداءه في الىمؿ و زيادة الفىالي في المؤسس‬

‫‪ .2.4‬أهمية التكوين ‪:‬‬

‫أف لمتك ػ ػػويف أىميػ ػ ػ بالغ ػ ػ ػ ألي مؤسسػ ػ ػ أيػ ػ ػػا ك ػ ػػلف نوعي ػ ػػا أو ح ميػ ػ ػػا أو م ػ ػػاؿ عمميػ ػ ػػا أو‬
‫مستواىا أو نوع الخدمات التي تقدميا و ىو عمميػ ضػروري تتطمبيػا التحػديات ال ديػدة والمنافسػ‬
‫الىالمي‬
‫و يشير " اري ديسمر" " ‪ " Gary Dessler‬إل أف االىتماـ بالتكويف قد زاد االىتمػاـ بػو حيػث‬
‫عمػ كيفيػ‬ ‫كػػلف التكػػويف يسػػتخدـ بصػػف أساسػػي فػػي تزويػػد الفػػاعميف بالميػػارات الفنيػ مثػػؿ التػػدري‬

‫‪1‬‬
‫مدحت محمد أبو النصر ‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪.393‬‬
‫‪152‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫الفنػػي لػػـ يىػػد كافيػػا نتي ػ ضػػرورة أف تتكيػػؼ‬ ‫إعػػداد خط ػ أو ميزاني ػ بشػػكؿ سػػميـ إال أف التػػدري‬
‫المؤسسات م التغيرات التكنولو ي السريى و المت حق و زيادة االىتماـ بتحسػيف مسػتويات ػودة‬
‫المنت ػ ػ ػػات و الرغب ػ ػ ػ فػ ػ ػػي زيػ ػ ػػادة اإلنتا ي ػ ػ ػ كمػ ػ ػػا و نوعا لموا ي ػ ػ ػ تحػ ػ ػػديات المنافس ػ ػ ػ و ضػ ػ ػػماف‬
‫‪1‬‬
‫االستمرار‬
‫التكويف تحسػيف ػودة أداء التكػويف التىميمػي اذ يتضػمف قيػاـ الفػرد بكيفيػ تحميػؿ‬ ‫ىذا و يتطم‬
‫و الػػتحكـ فػػي التكنولو يػػا فػػالموظفيف فػػي الوقػػت الحػػالي بحا ػ إل ػ‬ ‫البيانػػات و أنظم ػ الرقمن ػ‬
‫مي ػػارات ف ػػي م ػػاالت تش ػػكيؿ ف ػػرؽ الىم ػػؿ و ص ػػن و اتخ ػػاذ القػ ػ اررات و إ ػ ػراءات االتص ػػاالت‬
‫تحسيف المستو الميني فلف الموظفيف و عمػ مختمػؼ‬ ‫بلنواعيا و نظ ار ألف زيادة المنافس تتطم‬
‫و القدرات ال زم لتقديـ أفضؿ الخدمات‬ ‫في م اؿ األسالي‬ ‫إل تدري‬ ‫مستوياتيـ بحا‬
‫و ال شػػؾ أف مثػػؿ ىػػذه االعتبػػارات و التحػػديات تزيػػد مػػف أىميػ قيػػاـ المؤسسػػات بتقػػديـ الىديػد‬
‫مػػف الب ػرام التكويني ػ لمىػػامميف بيػػا و بمفيػػوـ أدؽ أف التكػػويف ىػػو أحػػد المحػػاور الرئيسػػي لتحسػػف‬
‫قػػدرات و مسػػتو الىنصػػر البشػػري حت ػ يصػػبح أكثػػر مىرف ػ و اسػػتىدادا و قػػدرة عم ػ أداء الميػػاـ‬
‫لضماف تحقيؽ الفىالي التنظيمي‬ ‫المطموب منو بالشكؿ المطمو و المناس‬
‫فيػػو اسػػتثمار و لػيس اسػػتي ؾ و الشػػكؿ التػػالي يوضػػح أىميػ‬ ‫وسػػيم و لػػيس غايػ‬ ‫و التػدري‬
‫في زيادة اإلنتا ي ‪9‬‬ ‫التدري‬

‫‪1‬‬
‫‪Gary Dessler .Human Resource Management(virginia:Restonpublishingco.1989)(N.J. :‬‬
‫‪prentice Hall Int.inc.7th ed.1997).p75.‬‬
‫‪153‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫شكل رقم(‪ )08‬يوضح أهمية التدريب والتكوين‬

‫معلومات‬
‫التدري‬
‫مهارات‬
‫رفع مستوى أداء‬
‫الموظف ‪ /‬العامل‬ ‫خبرات‬
‫سلوكيات‬

‫تقليل تكاليف‬ ‫زيادة إنتاجية‬ ‫زيادة الدخل الفردي‬

‫المشروع‬ ‫الموظف (العامل)‬

‫زيادة إنتاجية‬ ‫زيادة دخل‬

‫المؤسسة‬ ‫المؤسسة‬

‫زيادة الخدمات‬ ‫ال زيادة أنتاج السلع‬

‫زيادة الدخل القومي‬

‫التنمية‬
‫المصدر ‪ :‬مدحت محمد أبو النصر‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪422‬‬

‫‪ .3.4‬أهداف التكوين ‪:‬‬

‫أف اليدؼ الرئيسي مف التكويف ىو زيادة كفاءة و فىاليػ المؤسسػ فػي تلديػ األدوار التػي تقػوـ‬
‫عمػ المؤسسػ‬ ‫بيا و تحقيؽ األىػداؼ المطموبػ منيػا بفىاليػ و كفػاءة و لتحقيػؽ ىػذا اليػدؼ ي ػ‬
‫أف تىمؿ عم تحقيؽ األىداؼ الفرعي التالي ‪9‬‬
‫المسػػاعدة عم ػ تحفيػػز الىػػامميف عم ػ اسػػتمرارىـ فػػي عمميػػات الػػتىمـ و تػػدريبيـ عم ػ‬ ‫‪-2‬‬
‫كيفي التىمـ و البحث في م اؿ اختصاصاتيـ‬
‫حمايػ ػ الف ػػاعميف و المؤسسػ ػ م ػػف الوق ػػوع ف ػػي األخط ػػاء خاصػ ػ األخط ػػاء ذات البى ػػد‬ ‫‪-1‬‬
‫االستراتي ي‬
‫إمػػداد و تزويػػد الىامػػؿ المتكػػوف باألفكػػار و المىمومػػات و الخبػرات التػػي يحتا يػػا فػػي‬ ‫‪-2‬‬
‫عممو‬

‫‪154‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫الىميا‬ ‫و إعداده لتولي المناص‬ ‫المتكوف الميارات القيادي و الميني‬ ‫إكسا‬ ‫‪-3‬‬
‫مساعدة الفاعميف عم تلدي المسؤوليات و الوا بػات المطموبػ مػنيـ بكفػاءة و فىاليػ‬ ‫‪-4‬‬
‫أكثر و كذا المسؤوليات التي يقوموف بيا‬
‫مسػ ػػاعدة الفػ ػػاعميف عم ػ ػ تقوي ػ ػ ع قػ ػػاتيـ بػ ػػاآلخريف س ػ ػواء فػ ػػي مختمػ ػػؼ المسػ ػػتويات‬ ‫‪-5‬‬
‫أو م القيادات الرسمي وغير الرسمي‬ ‫اإلداري لممنشلة أو م المستفيديف مف أنشط المؤسس‬
‫‪1‬‬
‫إل أربى أنواع ىي كالتالي‪9‬‬ ‫و آخروف التدري‬ ‫بينما يقسـ عم محمد عبد الوىا‬
‫‪-2‬األىداؼ اليومي المىتادة لموظيف ‪9‬‬
‫و التػي تشػػتؽ مػػف الوا بػػات الرئيسػي لموظيفػ وتحقػػؽ القػػدر المطمػو مػػف كفػػاءة األداء وتحفػػظ‬
‫لموظيف توازنيا م بقي الوظائؼ‬
‫‪-1‬أىداؼ حؿ المشك ت‪9‬‬
‫و التػػي تخػػتص بإي ػػاد حمػػوؿ محػػددة لممشػػك ت التػػي تظيػػر فػػي الىمػػؿ مػػف فنيػ و انسػػاني و‬
‫عم ػ‬ ‫غيرىػػا و تسػػاعد ىػػذه األىػػداؼ و األفػراد و المنظمػػات عمػ االسػػتمرار فػػي االن ػػاز و التغمػ‬
‫الصىوبات التي تصادؼ الىمؿ‬
‫‪-2‬األىداؼ اإلبتكاري ‪9‬‬
‫و الت ػػي تتىم ػػؽ ب ػػالتطوير و االكتش ػػاؼ ال دي ػػد و يق ػػوـ التك ػػويف بمس ػػاعدة المت ػػدربيف ىن ػػا عمػ ػ‬
‫الوصػػوؿ إل ػ أفكػػار ديػػدة ألعمػػاليـ و حمػػوؿ مبتك ػرة لمشػػك تيـ و ق ػ اررات أكثػػر فىالي ػ لتحقيػػؽ‬
‫أىداؼ المنظم و أىدافيـ‬
‫‪-3‬األىداؼ الشخصي ‪9‬‬
‫و ىي التي يريد األفراد تحقيقيا ألنفسيـ مػف تنميػ ذاتيػ و ترقيػ و إحتػراـ االخػريف و تلكيػد‬
‫الذات و ييتـ التكويف ىنا بمساعدة الشخص ل أف يض لنفسو أىدافا و يكشؼ الطػرؽ الم ئمػ‬
‫لبموغيا و يسى إل تحقيقيا مف خ ؿ تحقيؽ مصالح الىمؿ‬

‫‪1‬‬
‫امى عيف شمس ‪ 1222‬ص ‪77‬‬ ‫القاىرة‬ ‫و أخروف إدارة الموارد البشرية‬ ‫عمي محمد عبد الوىا‬
‫‪155‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫التنظيمات ‪:‬‬ ‫‪ .5‬القيم الثقافية وفعالية‬

‫يىتبر الىنصر البشري مف أىـ الىوامؿ التي تساعد في النيوض بالمؤسسات لما يتميػز بػو مػف‬
‫خص ػػائص قابمػ ػ لمتغيي ػػر والتفاع ػػؿ مػ ػ المح ػػيط وم ػػا يحمم ػػو م ػػف ق ػػيـ وثقافػ ػ وأنم ػػاط م ػػف التفكي ػػر‬
‫والتص ػػرفات م ػػف ىن ػػا تظي ػػر ص ػػىوب نق ػػؿ ط ػػرؽ ومن ػػاى التس ػػيير البش ػػري ب ػػيف مختم ػػؼ البيئ ػػات‬
‫والحضارات إذ أنو كمما زاد االخت ؼ زادت صىوب التحويؿ والتطبيؽ‪.‬‬
‫فتصػػبح المنػػاى وطػػرؽ اإلدارة والتسػػيير بحا ػ ممح ػ إل ػ التكيػػؼ حت ػ تػػت ءـ م ػ الواق ػ‬
‫الم تمىي والثقافي لممحػيط ال ديػد ولمنيػوض بالمؤسسػات المحميػ فلنػو مػف الضػروري البحػث عػف‬
‫التالي ‪:‬‬ ‫لألسبا‬ ‫نمط ثقافي محمي لمتسيير وذلؾ ير‬
‫عدـ إمكاني نقؿ نماذج أ نبي لمتسيير‪ 9‬إذ يمكف د ارسػ ت ػار اآلخػريف واسػتغ ليا‬ ‫‪-2‬‬
‫إال أنػو مػػف الضػػروري تىػديميا وتكييفيػػا حتػ تتماشػي وواقىنػػا المحمػػي فالثقافػ المحميػ تختمػػؼ عػػف‬
‫الثقافػػات الت ػػي نقمػػت مني ػػا أنم ػػاط التسػػيير وك ػػذا نوعي ػ الف ػػاعميف والى ػػادات والتقاليػػد وغيرى ػػا كمي ػػا‬
‫أخػذىا فػي الحسػباف والم حػظ عمػ الم تمىػات المتطػورة أنيػا تلخػذ ت ػار اآلخػريف‬ ‫عوامؿ ي ػ‬
‫(مثؿ الم تم األمريكي استفاد مػف الت ربػ اليابانيػ ) وتنقميػا لكػف بىػد تكييفيػا لتتماشػ مػ الثقافػ‬
‫المحمي ومحيطيا اال تماعي والسياسي‪.‬‬
‫فبدال مف إي اد طرؽ محمي في التسيير ل ػلت ال ازئػر مػث إلػ نقػؿ واسػتيراد أنمػاط‬ ‫‪-1‬‬
‫تسػػييري ل ػػدوؿ أ نبي ػ دوف أف تيي ػػل ليػػا األرض ػػي المناسػػب ول ػػـ تلخػػذ الخص ػػائص المحمي ػ لمفاع ػػؿ‬
‫ال زائري وىذا ما يبرر سوء فىالي الكثير مف المؤسسات المحمي ‪.‬‬
‫عػػدـ تػػوفر حمػػوؿ ػػاىزة يمكػػف اسػػتيرادىا‪ 9‬والم حػػظ أف المؤسسػػات الحديث ػ النشػػلة فػػي الػػدوؿ‬
‫مػػف‬ ‫النامي ػ توا ػػو نفػػس المشػػاكؿ فػػي التسػػيير كتمػػؾ التػػي توا ييػػا نظيرىػػا فػػي الػػدوؿ الصػػناعي‬
‫وباإلضػاف إلػ ذلػؾ توا ػو‬ ‫ومراقبػ التسػيير بصػف عامػ‬ ‫مشاكؿ تسػيير الفػاعميف مشػاكؿ ىيكميػ‬
‫دوف أف تػتمكف دائمػا مػف الىػودة‬ ‫ىػي بحا ػ إلػ أف ت ػد ليػا حمػوال مبتكػرة مكيفػ‬ ‫مشػاكؿ خاصػ‬
‫إلػ ت ػار مػػف نػوع أوروبػػي أو أمريكػي ذلػػؾ نتي ػ ارتبػػاط التسػيير بقػػيـ محميػ فريػػدة مختمفػ عمػػا‬
‫يمكف إي اده في الدوؿ األخر ‪.‬‬

‫‪156‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫كبر المشروع ووحدة القيـ‪ 9‬قد تتحمؿ دول واحػدة ىػذا المشػروع اليػاـ الػذي يتمثػؿ فػي‬ ‫‪-2‬‬
‫إي ػػاد نمػػوذج لمتسػػيير وتكييػػؼ مػػا ىػػو مو ػػود حت ػ يتماش ػ م ػ خصػػائص واقىيػػا إال أف كبػػر‬
‫المشروع أد إل صىوب تحممو مف طرؼ ي واحدة كما أف التقار الكبيػر فػي الثقافػ والتػاري‬
‫‪1‬‬
‫ووحدة الديف والمغ والطموحات ي ىؿ مف التكفؿ بيذه المشاري أم ار ممكف لمتكفؿ ال ماعي بو‬
‫كػؿ ىػذه الىوامػؿ ىمػػت مػف الضػروري التفكيػػر البنػاء والىمػؿ ال ػاد فػػي محاولػ نقػؿ الت ػػار‬
‫الثقافي ػ لمبيئ ػ والفػػاعميف ومحاول ػ تكييفيػػا وقفػػا لمتصػػور‬ ‫والق ػوانيف واألخػػذ بىػػيف االعتبػػار ال وان ػ‬
‫المحمي‪.‬‬
‫بين التكيف والتكييف‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫مي ػ الن ػواحي‬ ‫أف التطػػورات التػػي وصػػمت إلييػػا الم تمىػػات الغربي ػ والن احػػات اليائم ػ عم ػ‬
‫ىذه التطورات أنيا وليػدة األيػديولو يات والخمفيػات‬ ‫ونتي‬ ‫االقتصادي واال تماعي وحت السياسي‬
‫بمىنػ ػ أف ثقافػ ػ التس ػػيير محميػ ػ وبالت ػػالي ف ػػلف الس ػػبؿ المس ػػتىمم ف ػػي التس ػػيير ذات ط ػػاب‬ ‫الفكريػ ػ‬
‫محمي الذي يميزىا وىذا إل حد ما أد إل تطورىا‪.‬‬
‫ون ػػد الػ ػػدوؿ النامي ػ ػ ني ػػت نفػ ػػس الطػ ػػرؽ لتحقيػ ػػؽ تطورى ػػا فلنشػ ػػلت الصػ ػػناعات واسػ ػػتوردت‬
‫التكنولو يا وغيرىا وكػذا نقػؿ طػرؽ التسػيير المسػتىمم واسػتوردتيا كمػا ىػي فػي الػدوؿ الغربيػ دوف‬
‫اعتبار لمقيـ و الذىنيات السائدة في الم تم المحمي وىذا أثر عم فىالي المؤسسات المحمي ‪.‬‬
‫نظػـ التسػيير المتىاقبػ منػذ االسػتق ؿ ىػو القيػاـ بىمميتػيف فػي‬ ‫أف ما نحتا و اليوـ بىد ت ريػ‬
‫أف واحػػد وىمػػا التكيػػؼ والتكييػػؼ أمػػا األول ػ فتتمثػػؿ فػػي د ارس ػ الواق ػ اال تمػػاعي واالقتصػػادي‬
‫والسياسػػي والقيمػػي مػػف أ ػػؿ فيمػػو وتنظيمػػو وتكييفػػو مػ الواقػ المىاصػػر بينمػػا تنحصػػر الىمميػ‬
‫الثانيػ ػ ف ػػي تس ػػييؿ عمميػ ػ تكي ػػؼ الي ػػد الىاممػ ػ لمواقػ ػ الص ػػناعي وتح ػػديث ثق ػػافتيـ وات ػػاىيـ نح ػػو‬
‫الىمؿ أف الىمميتيف متكاممتيف (التكيؼ والتكييػؼ) إذ أف تكييػؼ الواقػ الثقػافي والقيمػي وقولبتػو فػي‬
‫صػػورة عصػري تتماشػ مػ متطمبػػات الىصػػر الحػػالي يسػػيؿ عمميػ قبػػوؿ الفػػاعميف لطػػرؽ التسػػيير‬
‫المحمي ػ وبالتػػالي سػػيول التكيػػؼ مىيػػا مػػف أىػػـ المفػػاىيـ اإلداري ػ التػػي أخػػذت فػػي االنتشػػار فػػي‬

‫‪1‬‬
‫بوفلجة غٌاث‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.838-830‬‬
‫‪157‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫أدبيات الىموـ اإلداري بالدوؿ النامي والمتطورة عم حد سواء و البحث عف ثقاف لممؤسسات ونتػو‬
‫ثقاف التنظيمات‪.‬‬
‫إيجاد ثقافة مناسبة بالمؤسسات‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫يمكػػف تطػػوير التنظيمػػات مػػف خ ػ ؿ إي ػػاد ثقاف ػ موحػػد ت م ػ أعضػػاء المؤسس ػ وتسػػاىـ فػػي‬
‫توحيد آراءىـ وتصوراتيـ وتصرفاتيـ وتزيد مف قوة انتمائيـ إل التنظيـ ويكوف ذلؾ مف خ ؿ‪:‬‬
‫‪ -‬إي اد سياس لمتشاور و إسياـ الفاعميف في رسـ أىداـ المؤسس و سياساتيا اإلستراتي ي ‪.‬‬
‫‪ -‬إشراؾ الفاعميف في عممي اتخاذ الق اررات بالمؤسس ‪.‬‬
‫وتىمػيـ المىمومػػات ذات‬ ‫‪ -‬االعتمػاد عمػ سياسػ إع ميػ سػػميم مػف خػ ؿ النشػرات الداخميػ‬
‫األىمي بلىداؼ المؤسس و ال ماعات‪.‬‬
‫‪ -‬البحث عف تحقيؽ الى قات الميني الحسن بيف المرؤوسيف و رؤسائيـ‪.‬‬
‫تيميشيا‪.‬‬ ‫‪ -‬التكفؿ بانشغاالت الفاعميف و الىمؿ عم حميا و ت ن‬
‫الفاعميف و تحسيسيـ بلىميتيـ و رف الروح المىنوي ليـ‪.‬‬ ‫‪ -‬تدري‬
‫ضرورة تشجيع القيم السميمة لمعمل‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫أف المخمفػػات االسػػتىماري (والتػػي نىػػيش امتػػدادىا إل ػ يومنػػا) ورثػػت ثقاف ػ التحضػػر بمىن ػ‬
‫الػػوعي الحضػػاري فتصػػرفات بىػػض الفػػاعميف‬ ‫ضػػد الدول ػ أي غيػػا‬ ‫أخػػر تكافػػؿ الفػػاعميف والشػػى‬
‫في المؤسسات تشبو إل حد كبير تصرفات الشىو المسػتىمرة فيميػـ الوحيػد األىػداؼ الشخصػي‬
‫وعمي ػ ػػو ف ػ ػػالتخمؼ الن ػ ػػات ع ػ ػػف االس ػ ػػتىمار أد إلػ ػ ػ س ػ ػػوء التس ػ ػػيير ف ػ ػػي المؤسس ػ ػػات ذات الط ػ ػػاب‬
‫الىمومي واالعتماد عم السياس األبويػ والنظػرة الممكيػ فػي حػاالت أخػر (وكػلف المؤسسػات ممػؾ‬
‫لمرؤساء) وتوس ىذه المىطيات‬
‫إل التوظيؼ والتشغيؿ عوامؿ أدت إل ظيور وتوسػ قػيـ وعػادات سػمبي فػي الىمػؿ فلنتشػر‬
‫والتخمػػؼ عػػف الىمػػؿ وعػػدـ إعطػػاءه قيمتػػو ومكانتػػو التػػي يسػػتحقيا وىػػو مػػا أد‬ ‫والتغيػ‬ ‫التسػػي‬
‫بؿ ولألزم التي تىرفيا ال زائر حاليػا ليػذا‬ ‫إل زيادة و تفاقـ المشك ت االقتصادي واال تماعي‬
‫الىمػؿ‬ ‫المبنيػ عمػ حػ‬ ‫إعادة النظر في قيمنػا المينيػ وتقاليػد الىمػؿ وتىزيػز القػيـ السػميم‬ ‫ي‬
‫‪158‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫واحتراـ الوقػت وتشػ ي اإلبػداع واالبتكػار وت نػ‬ ‫واال تياد فيو واتقانو والنظر لممصمح الىام‬
‫سياس ػ التيمػػيش (ى ػرة األدمغ ػ ) وكميػػا عوامػػؿ تسػػاعد فػػي تىزيػػز القػػيـ السػػميم لمىمػػؿ والى قػػات‬
‫الميني واال تماعي لما فيو ص ح لمب د ولمم تم ‪.‬‬
‫بعض المبادئ األولية لنمط ثقافي لمتسيير‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫أف سػػموؾ األف ػراد ىػػو إعػػادة أنتػػاج ثقػػافي أي أف السػػموؾ البشػػري فػػي المنظم ػ لػػيس مر ىيتػػو‬
‫بػ ػػؿ األطػ ػػر الثقافي ػ ػ لمبنػ ػػاء‬ ‫االسػ ػػتىدادات النفسػ ػػي وال الوضػ ػػىي التنظيمي ػ ػ واإلسػ ػػتراتي ي الفردي ػ ػ‬
‫اال تماعي القائـ ىذه األطر الثقافي تشكؿ مر ىيات يستمد منيػا األفػراد الحمػوؿ والطػرؽ والمنػاى‬
‫التي تسمح ليـ بدم استراتي ياتيـ وتو ياتيـ المتىػددة وحتػ المتضػارب فػي بىػض األحيػاف وىػذا‬
‫أو الىم ػػؿ ال م ػػاعي المش ػػترؾ أي أف ى ػػذه األط ػػر‬ ‫م ػػف أ ػػؿ المحافظػ ػ عمػ ػ الى قػ ػ ال ماعيػ ػ‬
‫تػػؤدي فػػي نيايػ المطػػاؼ‬ ‫الثقافيػ التػػي ينيػػؿ منيػػا أفػراد م موعػ مػػا بصػػورة واعيػ أو غيػػر واعيػ‬
‫إل تشكيؿ كياف وىوي تت اوز الكيانات واليويات الفردي المشػكم لػو دوف أف تمغييػا كميػ فالثقافػ‬
‫بيذا المىن تصبح مو ي ومحددة لسموؾ األفراد المنتميف إلييػا عمػ األقػؿ بالقػدر الػذي يتحقػؽ بػو‬
‫اس ػػتمرار ى ػػذه الم موعػ ػ ككي ػػاف مس ػػتقؿ ع ػػف وع ػػي وو ػػود أفػ ػراده ألن ػػو إذا غاب ػػت الثقافػ ػ كإط ػػار‬
‫مر ىػػي لسػػموكيات أفرادىػػا مىنػػاه أف ىػػذه الم موع ػ كبني ػ أو نسػػؽ أو منظم ػ لػػـ تىػػد كػػذلؾ ومػػف‬
‫ىنػا نسػػتنت أف الثقافػ بمػػا تتضػػمنو مػف أطػػر مر ىيػ لمسػموكيات الفرديػ تحقػػؽ در ػ مػػف االنػػدماج‬
‫‪1‬‬
‫أو االنس اـ بما يضمف استمرار ال ماع أو المنظم‬

‫‪.6‬دور الفاعلين في تحقيق الفعالية التنظيمية‪:‬‬

‫أف لمى ق ػػات المينيػ ػ ب ػػيف الف ػػاعميف دور ى ػػاـ ف ػػي الحف ػػاظ عمػ ػ نم ػػو المؤسس ػػات وك ػػذا عمػ ػ‬
‫االس ػػتقرار ومواكبػ ػ التغيػ ػرات فالف ػػاعميف ال ػػذيف تك ػػوف ي ػػودىـ موح ػػدة يمك ػػف أف يض ػػمف لممؤسسػ ػ‬
‫فىاليتيا‪.‬‬
‫وأف النسػػب الكبي ػرة لألعمػػاؿ المن ػزة يػػتـ مػػف خ ػ ؿ الفػػاعميف ألف ىػػذا األخيػػر (الفػػاعميف) ىػػـ‬
‫وليس مف خ ؿ التكنولو يا المتطورة كما قد يتبادر إل األذىػاف فمقػدار‬ ‫أساس الىممي اإلنتا ي‬

‫‪1‬‬
‫بن عٌسى محمد المهدي‪ ،‬علم اجتماع التنظٌم‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.99‬‬
‫‪159‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫الفىاليػ ػ والكف ػػاءة ف ػػي أداء ال ماعػ ػ لىممي ػػا ومختم ػػؼ وظائفي ػػا وك ػػذا ق ػػدرتيا عمػ ػ ح ػػؿ مش ػػك تيا‬
‫واذا أردنػػا‬ ‫يىتبػػر عمػ در ػ كبيػرة مػػف األىميػ لتقػػدـ ون ػػاح المؤسسػ‬ ‫بػػالطرؽ المىقولػ والمقبولػ‬
‫التلكد مػف ذلػؾ فالمؤسسػات اليابانيػ خيػر دليػؿ عمػ ذلػؾ وىػذا نتي ػ إلدراكيػـ لػدور ال ماعػ فػي‬
‫فػي ن ػػاح وتطػػور‬ ‫أداء الىمػؿ فمػػف خػ ؿ د ارسػ ميدانيػ عمػ الشػػركات اليابانيػ اتضػػح أف السػػب‬
‫‪1‬‬
‫إل أسمو الىمؿ ال ماعي‬ ‫إل التكنولو يا بقدر ما ير‬ ‫تمؾ الشركات ال ير‬
‫عمػ اإلطػ ؽ لمػػا نىػػرؼ أف الفػػرد اليابػػاني ال يمكنػػو التخمػػي عػػف عاداتػػو‬ ‫أف ىػػذا لػػيس غريػ‬
‫فىنػػده القػػيـ ارسػػخ وينقميػػا فىميػػا أينمػػا حػػؿ ومػػف بػػيف ىػػذه القػػيـ حبػػو‬ ‫وقيمػػو الديني ػ واال تماعي ػ‬
‫لمىمؿ وتقديسو لو ومف بيف الممارسات التي تصدر عف الفاعؿ الياباني وعند مىارضتو أو تىبيػره‬
‫وىػو‬ ‫عف عدـ رضاه عف الىمػؿ فيػو يزيػد مػف إنتا يتػو ولػيس كمػا يظيػر فػي الم تمىػات المتخمفػ‬
‫المؤسسػات اليابانيػ‬ ‫بذلؾ يحػدث تضػخما ممػا يػؤثر عمػ المبيىػات وتكدسػيا وبالتػالي فػلف أصػحا‬
‫اإلنساني ويقدسوف روح الفريؽ في الىمؿ‪.‬‬ ‫ييتموف بال وان‬
‫وىناؾ مف أكػد عمػ ضػرورة تػوفر ممػ أو م موعػ مػف المقومػات التػي تو ػد ماعػات عمػؿ‬
‫‪2‬‬
‫التي مف بينيا‪:‬‬ ‫فىال‬
‫‪ -‬أف البيئ الم ئم لم ماعات التي تتفاعؿ مػف خػ ؿ الثقػ واالقتنػاع بػلف بإمكػانيـ المسػاىم‬
‫في تحقيؽ األىداؼ إذا أتيحت ليـ الفرص لذلؾ‪.‬‬
‫‪ -‬أف تكوف قيـ وأىداؼ ال ماع مشبى ومكتمم ومىبرة عف قيـ وحا ات أعضائيا‪.‬‬
‫وذلػؾ لتطػوير وتػدعيـ ع قػات سػميم‬ ‫‪ -‬استمرار ال ماع في الىمؿ لفترة كافي فػي المؤسسػ‬
‫وبناءة بيف أعضاءىا‪.‬‬
‫أعضػػاء ال ماع ػ ممػػا يس ػاعد عم ػ قبػػوؿ القػػيـ‬ ‫‪ -‬ت ػوافر در ػ عالي ػ مػػف الدافىي ػ مػػف ان ػ‬
‫األساسي بدوف مىارض و يساىـ بشكؿ أو بلخر في تحقيؽ أىداؼ ال ماع ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫سبؽ ذكره ص ‪122‬‬ ‫سمي شمبي مر‬ ‫أحمد عرف‬
‫‪2‬‬
‫سابؽ ص ‪126‬‬ ‫صالح بف نوار مر‬
‫‪160‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫‪ -‬قبػ ػػوؿ كػ ػػؿ عضػ ػػو برغب ػ ػ أو بػ ػػدوف مىارض ػ ػ األىػ ػػداؼ والتوقىػ ػػات التػ ػػي تشػ ػػكيميا بواسػ ػػطتو‬
‫تبني فمسف النظػر إلػ الىمػؿ داخػؿ ال ماعػ بمفيػوـ تىػاوني يتضػمف‬ ‫(الىضو) وبواسط ال ماع‬
‫أعضائيا‪.‬‬ ‫المشارك ال ماعي في اتخاذ الق اررات مف ان‬
‫‪ -‬تبنػ ػػي قػ ػػيـ ىام ػ ػ لم ماع ػ ػ فكممػ ػػا زادت أىمي ػ ػ القػ ػػيـ كممػ ػػا زاد احتمػ ػػاؿ قبوليػ ػػا مػ ػػف ان ػ ػ‬
‫‪1‬‬
‫األعضاء‬
‫‪ -‬تشػ ػ ي التى ػػاوف ب ػػيف األفػ ػراد والمنافسػ ػ البن ػػاءة لتحقي ػػؽ أى ػػداؼ المؤسسػ ػ والتص ػػدي لمنػ ػزاع‬
‫والصراع السمبي بمختمؼ أنواع الحموؿ‪.‬‬
‫وغيرى ػػا م ػػف‬ ‫‪ -‬الىم ػػؿ عمػ ػ توحي ػػد ال ماع ػػات المتماثمػ ػ م ػػف حي ػػث الثقافػ ػ والى ػػادات وال يػ ػ‬
‫الخصائص المتشابي لألفراد‪.‬‬
‫وذلػػؾ ت نبػػا الحتكػػاؾ الفػػاعميف وعػػدـ قبػػوليـ ألوامػػر مػػف نفػػس‬ ‫‪ -‬تحديػػد الميػػاـ واألعمػػاؿ بدقػ‬
‫مستواىـ‪.‬‬
‫النفس ػػي واال تماعيػ ػ لألفػ ػراد داخ ػػؿ ال ماع ػػات ومحاولػ ػ‬ ‫‪ -‬األخ ػػذ بى ػػيف االعتب ػػار ال وانػ ػ‬
‫مسايرتيا مف طرؼ ال ماع أو تىديميا إلرضاء األعضاء داخؿ ىاتو ال ماعات‪.‬‬

‫‪ .7‬أسباب سوء الفعالية التنظيمية‪:‬‬

‫أىػػـ مػػا يمفػػت االنتبػػاه عنػػد د ارس ػ فىالي ػ التنظيمػػات و التشػػخيص مختمػػؼ وانبيػػا محاول ػ‬
‫يسػػاعد‬ ‫الكشػؼ عػف وانبيػا السػمبي مػف عوائػؽ و صػىوبات لػذلؾ أف التىػرؼ عمػ ىػذه ال وانػ‬
‫عمػو‬ ‫عم إي اد الحمػوؿ المناسػب ليػا والىمػؿ عمػ إصػ حيا إذ تىػيش التنظيمػات فػي وسػط يغمػ‬
‫والتغي ػػر وتوا يي ػػا م موعػ ػ م ػػف المش ػػاكؿ سػ ػواء نتي ػ ػ ألخط ػػاء ف ػػي تص ػػميميا أو س ػػوء‬ ‫التقمػ ػ‬
‫تنظيمي ػػا أو ع ػػدـ ق ػػدرتيا عمػ ػ التكي ػػؼ مػ ػ محيطي ػػا تن ػػت ع ػػف ذل ػػؾ م موعػ ػ م ػػف االنىكاس ػػات‬
‫تتمثؿ خاص في اإلضرابات الىمالي وتػوتر الى قػات وضػىؼ مسػتو الخػدمات وسػوء‬ ‫السمبي‬

‫‪1‬‬
‫سبؽ ذكره ص ‪122-122‬‬ ‫سمي شمبي مر‬ ‫أحمد عرف‬
‫‪161‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫سػػوء الفىالي ػ التنظيمي ػ إل ػ ث ػ ث عوامػػؿ أساسػػي تتمثػػؿ فػػي‬ ‫نوعيتيػػا كمػػا يمكػػف إر ػػاع أسػػبا‬
‫‪1‬‬
‫أخطاء التصميـ وسوء التنظيـ وعدـ التكيؼ م المحيط وىي كاآلتي‪:‬‬
‫‪ 0‬أخطاء التصميم‪:‬‬
‫ي ػػؤدي إلػ ػ انىكاس ػػات س ػػمبي عمػ ػ أداء‬ ‫أف س ػػوء تص ػػميـ أم ػػاكف الىم ػػؿ و ظروف ػػو الفيزيقيػ ػ‬
‫التنظ ػػيـ و مس ػػتو فىاليت ػػو إذ تتمث ػػؿ أى ػػـ أخط ػػاء التص ػػميمات ف ػػي‪ 9‬س ػػوء اإلض ػػاءة و خاصػ ػ ف ػػي‬
‫أو أم ػػاكف الىم ػػؿ الخطػ ػرة ي ػػؤدي إلػ ػ ص ػػىوبات ف ػػي‬ ‫األم ػػاكف الت ػػي تحت ػػاج إلػ ػ دقػ ػ الم حظػ ػ‬
‫البصر‪.‬‬ ‫وتى‬ ‫الم حظ‬
‫عف تشغيؿ اآلالت مما يؤدي إل التلثير عم حاس السم ‪.‬‬ ‫كثرة الضوضاء‪ 9‬النات‬
‫ارتفػػاع مسػػتو الحػ اررة وانخفاضػػيا‪ 9‬ممػػا يػػؤدي إلػ إي ػػاد ظػروؼ غيػػر صػػحي وغيػػر مسػػاعدة‬
‫وسػوء وضػىي ال سػـ كتصػميـ‬ ‫عم الىمؿ وكذا ارتفػاع مسػتو الرطوبػ وانتشػار الػروائح الكرييػ‬
‫المقاعػػد والط ػاوالت وصػػىوب الوصػػوؿ إل ػ أدوات المراقب ػ والػػتحكـ أثنػػاء الىمػػؿ عوامػػؿ تػػؤدي إل ػ‬
‫وممؿ وأمراض ميني وحوادث الىمؿ‪.‬‬ ‫م موع مف المشاكؿ النفسي والىضوي مف تى‬
‫‪ 4‬سوء التنظيم‪:‬‬
‫ص ػػىوبات تص ػػميـ أم ػػاكف الىم ػػؿ ىن ػػاؾ ص ػػىوبات تنظيميػ ػ وتس ػػييري وتتمث ػػؿ أى ػػـ‬ ‫انػ ػ‬ ‫إلػ ػ‬
‫مظاىرىا في‪:‬‬
‫‪ -‬ع ػ ػػدـ كف ػ ػػاءة المش ػ ػػرفيف‪9‬ع ػ ػػادة م ػ ػػا يترقػ ػ ػ الف ػ ػػاعميف ف ػ ػػي مس ػ ػػارىـ المين ػ ػػي إلػ ػ ػ مناصػ ػ ػ‬
‫والكفػػاءة الضػػروري لتحمػػؿ المسػػؤوليات ال ديػػدة‬ ‫المسػػؤولي دوف أف يكػػوف لػػدييـ التكػػويف المناس ػ‬
‫ميارات تسييريو‪.‬‬ ‫التي تتطم‬
‫ومػػف ي ػ أخػػر إعطػػاء الص ػ حيات والسػػمط لمػػف ىػػـ ليس ػوا فػػي مسػػتواىـ وىػػذا مػػف خ ػ ؿ‬
‫إخفاؽ الرؤساء في تفويض ص حياتيـ لمرؤوسييـ وعدـ مراقبتيـ ومحاسبتيـ فػلف ذلػؾ قػد يػنىكس‬
‫عم فىالي المؤسس ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫بوفلجة غٌاث‪ ،‬القيم الثقافية وفعالية التنظيمات‪،‬ط‪،08‬وهران ‪ ،‬دار القدس‪ ،‬العربً‪ ،3080 ،‬ص ‪.881-880‬‬
‫‪162‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫سػػوء قن ػوات االتصػػاؿ‪ 9‬أف سػػوء قن ػوات االتصػػاؿ بػػيف الفػػاعميف فػػي المؤسس ػ يػػؤدي إل ػ كث ػرة‬
‫اإلشاعات وسوء الى قات اال تماعي والميني داخؿ التنظيـ‪.‬‬
‫انىداـ سياس واضح لتسػيير المػوارد البشػري ‪ 9‬تتمثػؿ مظاىرىػا فػي سػوء تسػيير الفػاعميف وذلػؾ‬
‫الفػػاعميف وتقيػػيـ أدائيػػـ والفشػػؿ‬ ‫مػػف خػ ؿ عػػدـ اعتمػػاد طػػرؽ عمميػ سػػميم فػػي توظيػػؼ واسػػتقطا‬
‫‪1‬‬
‫في تكوينيـ وتدريبيـ وتحديد ع واتيـ‬
‫إتبػػاع نظػػاـ المركزيػ المطمقػ فػػي التسػػيير وعػػدـ تفػػويض الصػ حيات وبالتػػالي صػػىوب وبطػ‬
‫صدور الق اررات مف شلنو أف يؤثر عم فىالي التنظيمات‪.‬‬
‫كثػرة الصػراعات النات ػ عػػف سػػوء اسػػتخداـ السػػمط واالعتمػػاد عمػ الق اربػ والمصػػالح الخاصػ‬
‫مما ينىكس سمبا عم الى قات الميني ويودي إل سػوء التفػاىـ ممػا يػنىكس سػمبا عمػ فىاليػ ىػذه‬
‫التنظيمات‪.‬‬
‫ومتغيػػر وتىػلني مػػف نقائصػػو‬ ‫‪ 2‬سػوء التكيػػؼ مػ المحػػيط‪ 9‬تىػػيش المؤسسػػات فػػي محػػيط متقمػ‬
‫وس ػػمبياتو ف ػػالتغير التكنول ػػو ي السػ ػري وم ػػا يتطمب ػػو م ػػف تغي ػػر تنظيم ػػي وتغيػ ػرات البيئػ ػ الخار يػ ػ‬
‫(السياس ػ ػػي اال تم ػ ػػاعي والم ػ ػػالي) ى ػ ػػؿ التنظيم ػ ػػات ف ػ ػػي حا ػ ػ ػ إلػ ػ ػ تغي ػ ػػر مس ػ ػػتمر لمتكي ػ ػػؼ مػ ػ ػ‬
‫المست دات إال أف ضىؼ فىالي التنظيمات ىميا عا زة عف مسايرة ىذا التطور‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫المرجع نفسه ‪ ،‬ص ‪.881‬‬
‫‪163‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫خالصة ‪:‬‬
‫عم كؿ مؤسس عند رسػـ سياسػاتيا و تخطػيط برام يػا التػي تسػى مػف خ ليػا لتحقيػؽ‬ ‫و‬
‫المؤسسػ‬ ‫أىدافيا البد أف تراعي في ذلؾ تحقيؽ أىػداؼ الىممػيف و تطمىػاتيـ ألف تحقيػؽ مكاسػ‬
‫حا ػ ػػات الفػ ػػاعميف و أىػ ػػدافيـ ومصػ ػػالحيـ و أف تنمػ ػػي ليػ ػػـ روح االنتمػ ػػاء‬ ‫ال يكػ ػػوف عم ػ ػ حسػ ػػا‬
‫و أل ػؿ تحقيػؽ فىاليتيػا‬ ‫والوالء و المؤسس التػي تسػى لمحفػاظ عمػ إطاراتيػا و مواردىػا البشػري‬
‫أف تىمػؿ اىػدة مػف أ ػؿ تحسػيس الفاعػؿ أنػو يىمػؿ أل ػؿ تحقيػؽ أىدافػو و رغباتػػو‬ ‫وكفاءتيػا ي ػ‬
‫وحا ات المؤسس التي ينتمي إلييا عم حد سواء‬
‫االتصػػاؿ بػػيف الرؤسػػاء‬ ‫ذلػػؾ أف الفاعػػؿ بحا ػ إل ػ التىػػرؼ عم ػ التنظػػيـ اإلداري و أسػػالي‬
‫والمرؤوس ػػيف و بحا ػ ػ إلػ ػ فتػ ػرات تدريبيػ ػ تكوينيػ ػ ب ػػيف الح ػػيف و اآلخ ػػر لتىزي ػػز و تط ػػوير قد ارت ػػو‬
‫ومياراتو و ىو اعتػراؼ ضػمني مػف قبػؿ المؤسسػ باىتماميػا بالىامػؿ و تػوفر لػو فػرص االسػتفادة‬
‫مف إمكاني التقدـ و التىمـ و التحسيف في األداء و بػذلؾ تتولػد لػد الفػرد مشػاعر االنتمػاء و الػوالء‬
‫لممؤسس‬
‫أف لمفاعمي ػ التنظيمي ػ عػػدة أبىػػاد تػػؤثر فييػػا سػػمبا أو إي ابػػا متىمق ػ بالتسػػيير مركزىػػا الرؤسػػاء‬
‫زيادة عم عوامؿ أخػر مرتبطػ‬ ‫والمشرفيف و االتصاؿ و الى قات الميني و الى قات اإلنساني‬
‫بالكفاءة و الخبرة و الوقت و الوسائؿ و صػيرورة القػ اررات و طبيىتيػا و باإلطػار القػانوني وعػدـ‬
‫تىق ػػد القػ ػوانيف و ع ػػدـ غموض ػػيا و ع ػػدـ ط ػػوؿ اإل ػ ػراءات مم ػػا يف ػػتح الم ػػاؿ لمختم ػػؼ التػ ػلوي ت‬
‫وبالتالي الدخوؿ في الصػراعات و الخ فػات النات ػ عػف ذلػؾ و يتحقػؽ التىػاوف بػيف الفػاعميف مػف‬
‫خ ؿ الدور الذي يمىبو مالؾ السمط (التنظيـ الرسمي) إذ يىتبر المحػرؾ والمو ػو والمحفز فالتىػاوف‬
‫ىو قػرار فػردي يتخػذه الفػرد بمحػض إرادتػو دوف أي ضػغط أو إ بػار مػف أي يػ كانػت و يكػوف‬
‫والىدال ػ ػ وم ارعػ ػػاة ت ػ ػوازف‬ ‫ذلػ ػػؾ عػ ػػف طػ ػػرؽ الى قػ ػػات الحسػ ػػن و االحت ػ ػراـ و التقػ ػػدير و التش ػ ػ ي‬
‫المصػػالح و ال يتحقػػؽ التىػػاوف دوف تػػوفر ممػ مػػف الىوامػػؿ التػػي منيػػا الحػوافز الماديػ والمىنوي ػ‬
‫وتش ي المسئوؿ المباشر الذي عميو أف يشػىر الفاعػؿ الم تيػد بلنػو يقػدر يوده وأنػو مختمػؼ عػف‬

‫‪164‬‬
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬الفعالية التنظيمية في الفكر اإلداري‬

‫وىنػ ػػاؾ مػ ػػف يحقػ ػػؽ التىػ ػػاوف‬ ‫اآلخريف وىنػ ػػاؾ مػ ػػف يتىػ ػػاوف خوفػ ػػا مػ ػػف الرقاب ػ ػ و خوفػ ػػا مػ ػػف الىقا‬
‫أو بداف المصمح‬ ‫أو بدواف عصبي مىين‬ ‫العتبارات ثقافي أبرزىا الديني‬
‫ويبق ػ عم ػ ال ػرئيس أف يتىػػرؼ عم ػ دواف ػ كػػؿ موظػػؼ ومحف ػزات التىػػاوف لديػػو لكػػي يتىامػػؿ‬
‫الصػ ػ ػراعات و ال ػ ػػدخوؿ ف ػ ػػي المش ػ ػػك ت‬ ‫مىي ػ ػػا ويو يي ػ ػػا لخدمػ ػ ػ أى ػ ػػداؼ المؤسسػ ػ ػ وأف يت نػ ػ ػ‬
‫و أف ينظر لمىامؿ مػف منظػور عق نػي إنسػاني و محاولػ االسػتفادة مػف طاقاتػو لخدمػ‬ ‫التنظيمي‬
‫الصالح الىاـ لممؤسس بفىالي و كفاءة عالي‬

‫‪165‬‬
 ‫‪‬‬

‫اجلانب امليداني للدراسة‬

 ‫‪‬‬

‫اإلجراءات املنهجية‬

‫و امليدانية للدراسة‬
 ‫الفصل الخامس ‪ :‬االجراءات المنهجية والميدانية للدراسة‬

‫تمهيد ‪:‬‬
‫المنيجيرة للد ارسرة الميدانيرة مرج جرى التمنر مرج‬ ‫سيتم التطرر يره ىرذا ال إرى الر اإجررااا‬
‫يرض ررياتيا ذلك ررذله ااطابي ررا الإ رركمة اليلمي ررة لالملض ررلاية ذلم ررج ج ررى ذل رره ت ررم ا رررض مج ررا‬
‫الد ارسررة اميانيررا ذ زمنيررا ذ لكذ رريا ر ليررذله التطررر ال ر اليينررة لملاإ ر اتيا لطرينررة ا تيارىرراذم‬
‫المتيلنررة‬ ‫لالميطيررا‬ ‫المسررت دمة يرره الد ارسررة مررج جررى جم ر الميللمررا‬ ‫لالتننيررا‬ ‫تلضرريا اودلا‬
‫كالدراسة ذ م ذير ىم المناىج المستيملة لطر التمليى الته تم ا اتماد الييا‬

‫‪186‬‬
 ‫الفصل الخامس ‪ :‬االجراءات المنهجية والميدانية للدراسة‬

‫مجاالت الدراسة ‪:‬‬

‫‪ -1‬المجال المكاني ‪:‬‬
‫ىذه الدراسة كمنر ل ية الجل ة ليه مايله التيريف كمياج الدراسة‬ ‫تم‬
‫‪ -‬تعريـف الـواليـــــة ‪:‬‬
‫الل ي ررة ى رره جماا ررة املمي ررة ا ليمي ررة تتمتر ر كالذ إ ررية المينلي ررة لا س ررتم ى الم رراله لتذ رريى‬
‫مناطية ادارية للدللة لتنذأ كنانلج ‪.‬‬
‫المر رلاد ‪ 4-3-2-1‬م ررج الن ررانلج ر ررم ‪ 99 -99‬الم ررفرخ ي رره ‪ 12‬رمض رراج‬ ‫يم ررا تي رررف مسر ر‬
‫‪ 1419‬الملاي ى ‪ 97‬يريى ‪. 1999‬‬
‫لتررنص المرراد ‪:91‬الل يررة ىرره جمااررة املميررة ا ليميررة تتمت ر كالذ إررية المينليررة لا سررتن ى‬
‫الماله لتذيى مناطية ادارية للدللة تنذأ الل ية كنانلج ‪.‬‬
‫لتنص الماد ‪ :92‬للل ية ا ليم لاسم لمنر‬
‫يسم المجلس الذيكه الل به‬ ‫لتنص الماد ‪ :93‬للل ية مجلس منت‬
‫لتررنص المرراد ‪ :94‬يمردد اسررم الل يررة لمنرىررا كمرسررلم يإرردر كنررااا ميلر تنريررر لزيررر الدا ليررة‬
‫كا تراح مج المجلس الذيكه الل به ليتم التيديى كالطرينة ن سيا ‪.‬‬
‫الته تتيلج منياذ لللل ية ىيبتاج ىما ‪:‬‬ ‫يما يطاك ا ليم الل ية اليم الكلديا‬
‫المجلس الذيكه الل به‬ ‫‪.1‬‬
‫الرلال ر ر رره‬ ‫‪.2‬‬
‫الل يرةذ ليتذريى مرج كريج‬ ‫المجمس الشعبي الوالئي ‪ :‬ىيبة منت كة م تإرة يره اارداد مردال‬
‫‪:‬‬ ‫اضابو لجاج دابمة يه المجا‬
‫‪ -‬ا تإادية لالمالير ررة‪.‬‬
‫‪ -‬التييبة اليمرانيرة لالتجييز‪.‬‬
‫‪ -‬الذفلج ا جتمااية لالثنايية‪.‬‬

‫‪181‬‬
 ‫الفصل الخامس ‪ :‬االجراءات المنهجية والميدانية للدراسة‬

‫بيسررا يسررم ربرريس المجلررس‬

‫ل لجرراج مف تررة لد ارسررة المسررابى الترره تيررم الل يررة‪.‬يترس المجلررس ر ج‬
‫مج طرف اضاا المجلس ‪.‬‬ ‫الذيكه الل به ينت‬
‫الـوالــي ‪:‬‬
‫المجل ررس الذرريكه الررل بهذ ل يمث ررى الل يررة يرره جمير ر‬ ‫الترره تسر ر ر اررج مرردال‬ ‫ين ررذ الن ر ار ار‬
‫اوذرياى لالذررلط المنإرلص الييرا يره النرلانيج لالتنظيمرا‬ ‫اماى الميا المدنية لاإدارية مس‬
‫الل يررة‬ ‫الميمررلى كيررا ليررفدل الرلاله يررى امرراى ادار اومر ه ل المنررل الترره تتيررلج منيررا ممتليررا‬
‫م ار كة المجلس الذيكه الل به‪.‬‬ ‫كاسم الل ية ل تم‬
‫يسررااد ال رلاله يرره ممارسررة ميامررو الررديلاج لاومانررة اليام ررة ال ر مسررتلس من ررر الل ي ررة لرفسرراا‬
‫الدلابر ال مستلس الدلابر‪.‬‬
‫دور الوالية ‪7‬‬
‫اج الدلر الربيسره الرذل تيمرى اليرو الل يرة ىرل ازدىرار لتطرلير الل يرة ييره تسراىم لتردام يرى‬
‫نذير منيا ‪:‬‬ ‫النطااا‬
‫‪ -‬طاع الكناا لالتيمير‬
‫التيليج‬ ‫‪ -‬طااا‬
‫التركية لالإمة لالتيليم‬ ‫‪ -‬طااا‬
‫الرباسية لالمملية ‪.‬‬ ‫‪ -‬تنظيم ا نت اكا‬
‫لمحة تاريخية وجغرافية عن مقر والية الجمفة ‪7‬‬
‫ل ية الجل ة كمنتض اومر ر م ‪ 69 – 74‬المفرخ يه ‪ 12‬جمرادس الثانيرة ارام ‪1394‬‬ ‫نذأ‬
‫ذ اذ نيررا ييمررا سكر ر‬ ‫الملاينررة لر ر ‪ 92‬يلليررل سررنة ‪ 1974‬يتيل ر كالإ ر ح التنظرريم اإ ليمرره للل يررا‬
‫تاكير ررة إ لي ررم الج ازب رررذ لمررا كي ررج ‪ 1956‬ل‪ 1974‬ال ر‬ ‫لكالضك ررط مررا ك رريج ‪ 1839‬ل ‪ 1848‬يان ر‬
‫اإ ليم التيطرل االمديةر مالياذ تتيلج اداريا مج ‪ 36‬كلدية ل ‪ 12‬دابر ‪.‬‬
‫التي ررداد‬ ‫ليزي ررد تي ررداد الس ررياج ا ررج‪ 1164999‬نس ررمة لى رره اركر ر ل ي ررة ي رره ال ررلطج م ررج مير ر‬
‫ا تترك ال مسامة تنردر‬ ‫اليليا لليا اد مدلد م اد ل يا‬ ‫السيانه ذ ليتلسط مل يا اليضا‬
‫‪171‬‬
 ‫الفصل الخامس ‪ :‬االجراءات المنهجية والميدانية للدراسة‬

‫‪ 32256.35 :‬يلررمذ لتكيررد اررج الياإررمة االج ازبرررر كم رلاله ‪399‬يلررم ذ ليمررر اكرىررا الطري ر‬
‫اللطنه ر م ‪ 91‬المتجو مج الذماى ال الجنل ‪.‬‬
‫الهيكل التنظيمي لموالية ‪7‬‬
‫* الوالي وديوان الوالي واألمانة العامة‬
‫مرسرلم رباسره مير‬ ‫الوالي ‪ 7‬ييتكر اللاله مرج المرلظ يج السراميج للدللرة ليرتم تييينرو كملجر‬
‫اليرو المراد ‪ 78‬مرج التيرديى الدسرتلرل لسرنة‬ ‫مرا نإر‬ ‫يتم تييينو مج كرى ربريس الجميلريرة مسر‬
‫‪ 1996‬مج ينرتيا ‪ 99‬لىل ممثى للدللة لالل ية لىل المذررف الر ادار مر ه الدللرة دا رى تر ار‬
‫الل ية‬
‫‪ -‬دي ـوان ال ـوالي ‪ 7‬ييرريج ربرريس الررديلاج كلاسررطة مرسررلم رباسرره كررا تراح مررج ربرريس الميلمررة ذ‬
‫يرا اوساسرية مثرى الكرلتليرلى‬ ‫لينلم كالتنسي كيج امى الملمنريج ‪.‬لاملمرا ييمرى الملمنرلج يره ال‬
‫‪1‬‬
‫الميدانية لللاله لييتم كالذفلج اليامة للل ية ‪.‬‬ ‫لتنظيم الزيا ار‬ ‫لالتذري ا‬
‫اإدارية اوساسية لذلره كرالنظر الر‬ ‫‪ -‬األمانة العامة ‪ 7‬تيتكر اومانة اليامة مج ىم الييبا‬
‫تتمثرى يره‬ ‫المراد ‪ 95‬مرج المرسرلم ‪ 215-94‬مير‬ ‫الميام الته ينلم كيا اوميج اليرام لذلره مسر‬
‫مرسرلم رباسره كرا تراح مرج‬ ‫السير ال اليمرى لاسرتم ارريتو يمرا يتراك ذ لييريج اومريج اليرام كملجر‬
‫ربرريس الميلمررة لليرره تررتميج اومانررة اليامررة كالنيررام كمياميررا يرراج كررد ج تررنظم يرره ذرريى مإررالا‬
‫ىه ‪:‬‬ ‫تضم كدلرىا ميات‬
‫أ‪ -‬مصمحة األرشيف ‪ :‬تضم ميتكيج ‪:‬‬
‫اإا م اآلله لالمسااد ‪.‬‬ ‫‪ -‬ميت‬
‫الم ظ‬ ‫‪ -‬ميت‬
‫ب – مصمحة الوثائق ‪:‬تضم ميتكيج ‪:‬‬
‫اللثاب لكنه الميللما‬ ‫‪ -‬ميت‬

‫‪1‬‬
‫قانون رقم ‪ 96 – 69‬مؤرخ في ‪ 21‬رمضان عام ‪ 2129‬الموافق لــ ‪ 94 7‬أبريل سنة ‪ 2669‬يتعمق بالوالية‪.‬‬

‫‪171‬‬
 ‫الفصل الخامس ‪ :‬االجراءات المنهجية والميدانية للدراسة‬

‫الت ليص‬ ‫‪ -‬ميت‬

‫‪:‬‬ ‫ج – مصمحة التخميص ‪ :‬تضم ث ثة ميات‬
‫التنسي‬ ‫‪ -‬ميت‬
‫التنظيم‬ ‫‪ -‬ميت‬
‫الإ نا‬ ‫‪ -‬ميت‬
‫*مديرية اإلدارة المحمية ‪7‬‬
‫تيررد مررج المإررالا المينيررة كميزانيررة التسرريير لالتجييررز يرره الل يررة لتسررير ال ر تن يررذىا لتض ر‬
‫تمسرريج مسررتلس المسررت دميج‬ ‫تسرريير المسررت دميج لرردس الل يررة لترردرس تطررلر يررى امليررا‬ ‫يي يررا‬
‫المالي ررة ذ لتن ررلم م ررج ر ر ى‬ ‫لتي ررلينيم يم ررا تن ررلم كتمالي ررى م ررج ذ ررأنيا دا ررم مر رلارد الل ي ررة لالكل ررديا‬
‫المإالا التالية‪:‬‬
‫‪:‬‬ ‫أ – مصمحة التنشيط المحمي ‪ :‬تضم ث ثة ميات‬
‫لالكرامج‬ ‫الإ نا‬ ‫‪ -‬ميت‬
‫الكلديا‬ ‫لميت‬ ‫الميزانيا‬ ‫‪ -‬ميت‬
‫اإا م اآلله‬ ‫‪ -‬ميت‬
‫ب – مصمحة الموظفين ‪ 7‬ليضم ميتكيج ‪:‬‬
‫تسيير ملظ ه الل ية‬ ‫‪ -‬ميت‬
‫تيليج ملظ ه الل ية‬ ‫‪ -‬ميت‬
‫ج – مصمحة الميزانية وممتمكات الدولة ‪ 7‬لتضم ميتكيج ‪:‬‬
‫الميزانية الممريز‬ ‫‪ -‬ميت‬
‫الدللة‬ ‫ممتليا‬ ‫‪ -‬ميت‬
‫*مديرية التنظيم والشؤون العامة ‪7‬‬
‫مإالا لىه ‪:‬‬ ‫تضم ىذه المديرية ث‬
‫‪:‬‬ ‫ميات‬ ‫– مإلمة التنظيم اليام ‪ :‬تضم ث‬
‫‪171‬‬
 ‫الفصل الخامس ‪ :‬االجراءات المنهجية والميدانية للدراسة‬

‫المإن ة لالميج المنظمة‬ ‫المفسسا‬ ‫‪ -‬ميت‬

‫ننى السيا ار‬ ‫‪ -‬ميت‬
‫لا نت اكا‬ ‫الجمييا‬ ‫‪ -‬ميت‬
‫– مإلمة ننى اوذ اص ‪ :‬تضم ميتكيج ‪:‬‬
‫المالة المدنية لال دمة اللطنية‬ ‫‪ -‬ميت‬
‫اوجان‬ ‫تنن‬ ‫‪ -‬ميت‬
‫لالذفلج النانلنية ‪ :‬تضم ميتكيج ‪:‬‬ ‫ج – مإلمة المنازاا‬
‫نزع المليية لالمنازاا‬ ‫‪ -‬ميت‬
‫المجالس الذيكية الل بية‬ ‫الينلد لاودا لمدال‬ ‫‪ -‬ميت‬
‫*المفتشية العـــــــامـــة ‪7‬‬
‫سلطة اللاله لتيلج ليا ميام دابمة تنلم كيا مثرى نذراط‬ ‫تتلل الم تذية اليامة يه الل ية تم‬
‫ليسيرىا م تش اام يسااده م تذاج ل ث ثة‬ ‫اوجيز لالييايى لالمفسسا‬
‫مندل اومج لدس اللاله لظي ة اليا يه الدللرة ييريج إرامكيا‬ ‫‪ -‬مندل اومج ‪ :‬ييد منإ‬
‫الممليرة ليترلل منردل اومرج مسرااد‬ ‫كمرسلم تن يذل كنااا ال ا تراح لزيرر الدا ليرة لالجماارا‬
‫امرراى الميل رريج‬ ‫الرلاله يرره تإررلر التررداكير ال اإررة كميررداج اومررج الل ررابه لتن يررذىا لينذررط لينسر‬
‫سلطة اللاله ‪.‬‬ ‫تم‬ ‫كميمة اومج لمساادل اومج يه الدلابر لالكلديا‬

‫‪ -20‬المجال البشري ‪:‬‬

‫ىررل لمررد المياينررة ل اللمررد اإمإررابية الترره مررر كيررا ا سررتمار لىرره المجرراى المتيل ر‬
‫اليينة تيكر اج المجتم الرذل نريرد ميريرة لتيرليج ييرر انرو ذ لمرج ىرم‬ ‫كاليناإر الممثلة للمدا‬
‫‪1‬‬
‫اوذ اص الذيج يسأللج‬

‫‪1‬‬
‫امار كلملش مناهج البحث العممي وطرق إعداد البحوث ذدار الطلييةذط‪ 2‬ذكيرل ذ‪ 1986‬ذ ص ‪.49‬‬

‫‪171‬‬
 ‫الفصل الخامس ‪ :‬االجراءات المنهجية والميدانية للدراسة‬

‫لالمجاى الكذرل المين كيذه الد ارسرة يتضرمج يبرة المرلظ يج الردابميج المتلاجرديج كمنرر ل يرة‬
‫اليينة الم تار ‪.‬‬ ‫الييم استما ار مس‬ ‫لزا‬ ‫الجل ة ذ مي‬

‫‪ -20‬المجال الزمني ‪:‬‬

‫د ارسررتو ذ يكالنسرركة لملضررلع ىررذه الد ارسررة ‪:‬‬ ‫لينإررد كررو ال تررر الزمنيررة الترره جرررس يييررا الكامر‬
‫كمنر ل ية‬ ‫المملية ذ الته جري‬ ‫املية ت ليض السلطة ل ثرىا ال ييالية الجمااا‬
‫الجل ررة ينررد مرردد الملضررلع كذرريلو الإررميا يرره كدايررة السداسرره اولى مررج اليررام ‪ 2913‬كيررد‬
‫النظرررل الرذل دام التمضررير ييررو مرلاله سررنتيج‬ ‫يرره الجانر‬ ‫ملاينرة اوسررتاذ المذرررفذ ليررتم ا نطر‬
‫مر ر اليل ررم ج جمر ر الم رراد اليلمي ررة ي رراج من ررذ تن ررديم الينر رلاج لر ر دار ذ لمر ر كداي ررة ذ ررير م ررارس ت ررم‬
‫تررم ااررداد ا سررتمار لتن يررذىا كذرريى نيررابه كدايررة مررج ‪14‬‬ ‫الميرردانه ذ مي ر‬ ‫يرره الجان ر‬ ‫ا نط ر‬
‫مارس ‪ 2916‬ل تم است م آ ر استمار يه نياية ذير يريى مج ن س السنة ‪.‬‬
‫رررس‬ ‫كمثررو ذ ييلجررا ال ر لسرريلة‬ ‫النيررام كد ارسررة ذرراملة لجمي ر م ررردا‬ ‫يسررتطي الكام ر‬ ‫ررد‬
‫المتررلير‬ ‫لاإميانيررا‬ ‫يررتم ا تيررار ىررذا الجررزا يرره مرردلد الل ر‬ ‫تتمثررى يرره د ارسررة جررزا منيررا ذ كمير‬
‫مجتم ر‬ ‫تذررمى جمي ر لمرردا‬ ‫لديررو لذلرره الجررزا ىررل مررا يسررم الميررا كاليينررة الترره تيتكررر طرينررة‬
‫كررى تذررمى جررزا منررو ذ كيررد ا تيرراره ا تيررا ار منظمررا ل اذ رلابيا ذ م ر تمرررل ج تيررلج ممثلررة‬ ‫الكم ر‬
‫ىذا المجتم تمثي إميما ‪.‬‬ ‫لجمي م ردا‬

‫العينة ومجتمع البحث ‪.‬‬

‫تيتمرد الر‬ ‫لم تيد الكمل الميدانية المياإر تيتمد ال طرينة المسرا الذرامىذ كرى إركم‬
‫ل التمني ر ا جتمررااه مررج ر ى اليينررة إرركا مررج‬ ‫ذ لالكم ر‬ ‫م تررار مررج مجتم ر الكم ر‬ ‫اينررا‬
‫المسررتيملة يرره ميريررة اللا ر ا جتمررااه‪ .‬لاسررتيماليا ذرراب يرره الررم ا جتمرراع لالررم‬ ‫ىررم التننيررا‬
‫ارج طرير تمثيرى اليرى كرالجزاذ لىره‬ ‫لميطيرا‬ ‫السياجذ لىه تيدف الر المإرلى الر ميللمرا‬
‫يميج استم ليا لتيميميا مكاذر ‪.‬‬ ‫اومياج ال اظيار ميطيا‬ ‫تفدل يه اغل‬

‫‪171‬‬
 ‫الفصل الخامس ‪ :‬االجراءات المنهجية والميدانية للدراسة‬

‫رمير م ررج‬
‫مجتمر ر الكمر ر ذ ك ررى ى رره ت رردرس ج ررزاا إ ر ا‬ ‫ت رردرس جمير ر لم رردا‬ ‫لطرين ررة اليين ررا‬
‫ج تيررلج اليينررة ممثلررة لمجتمر الكمر‬ ‫كيررد ا تيرراره ا تيررا ار منظمررا ل اذرلابياذ الر‬ ‫مجتمر الكمر‬
‫امإررابيا‪ .‬لمررج الطكييرره ج تيررلج د ارسررة اليينررة سرريى ل يسررر كيثيررر مررج د ارسررة مجتم ر الكم ر‬
‫‪1‬‬
‫كياملو‪.‬‬
‫كمثررو ميانرراذ لررذا يلجررا‬ ‫يسررتطي النيررام كد ارسررة ذرراملة لجمي ر م ررردا‬ ‫يررالميرلف ج الكام ر‬
‫يررتم ا تيررار ىررذا الجررزا يرره مرردلد الل ر‬ ‫رررس تتمثررى يرره د ارسررة جررزا منيررا ذ كمي ر‬ ‫ال ر لسرريلة‬
‫تذررمى‬ ‫المتررلير لديررو لذلرره الجررزا ىررل مررا يسررم الميررا كاليينررة الترره تيتكررر طرينررة‬ ‫لاإميانيررا‬
‫كررى تذررمى جررزا منررو ذ كيررد ا تيرراره ا تيررا ار منظمررا ل اذ رلابيا ذ م ر‬ ‫مجتم ر الكم ر‬ ‫جمي ر لمرردا‬
‫ىذا المجتم تمثي إميما‬ ‫تمرل ج تيلج ممثلة لجمي م ردا‬
‫مجتمر الكمر‬ ‫طكيية الملضرلع المرراد د ارسرتو ذ لميلنرا‬ ‫ت تلف طرينة ا تيار اليينة مس‬
‫لكالنظر ال ملضلع ىذه الدراسة يند تم ا تيار اليينة الطكنية ذ لالته ينإد كيرا ااو رذ كتنسريما‬
‫ميينة ليا ا ة كالظاىر المراد دراستياذ يكيرد‬ ‫الإ ة ذ ل إ ا‬ ‫المتجانسة مس‬ ‫مجتم الكم‬
‫م ر اليرردد اليلرره‬ ‫ج ننررلم كتنسرريميا ال ر ىررذا النمررل نأ ررذ مررج يررى طكنررة اررددا مررج اوي رراد يتناس ر‬
‫لألي ر رراد ال ر رلا ييج ير رره تلر رره الطكنر ررة ذ لير ررتم ا تير ررار ي ر رراد اليينر ررة مر ررج ير ررى طكنر ررة اذ ر رلابيا لكطرينر ررة‬
‫لم ررا تتطلك ررو الد ارس ررة‬ ‫لامإ ررااا‬ ‫س رراس م ررا لدي ررو م ررج ميللم ررا‬ ‫الر ر‬ ‫منتظم ررةا‪2‬ذ لين ررلم الكامر ر‬
‫الم ار كر ر ررة ياو دمير ر ررة ذال بر ر ررة السلسر ر رريلمينية‬ ‫ربيسر ر ررية مثر ر ررى متمي ر ر ر ار‬ ‫الميدانير ر ررة كتمدير ر ررد متمي ر ر ر ار‬
‫م ار كة يه ىرذه الد ارسرة لالجردلى المرلاله يلضرا تيرداد المرلظ يج‬ ‫يالجنسذالسج ‪...‬الخ ذ يمتمي ار‬
‫الدابميج يه منر ل ية الجل ة ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫اكد المنه امادذالبحث االجتماعي‪-‬منهجيته‪،‬مراحمه‪،‬تقنياته‪ -‬منذل ار جزلس كرسذط‪1‬ذ طراكلسذلكناجذ‪2992‬ذص‪.79‬‬
‫‪2‬‬
‫امار كلملشذ المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.49‬‬

‫‪171‬‬
 ‫الفصل الخامس ‪ :‬االجراءات المنهجية والميدانية للدراسة‬

‫جدول (‪ )90‬يبين الموظفين الدائمين وتوزيعهم حسب الفئة السوسيومهنية‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫العدد اإلجمالي لكل فئة‬ ‫الفئة السوسيومهنية‬

‫‪%11.24‬‬ ‫‪162‬‬ ‫اإلطارات‬
‫‪%12.92‬‬ ‫‪142‬‬ ‫أعوان التحكم‬
‫‪%23.05‬‬ ‫‪404‬‬ ‫عمال التنفيذ‬
‫‪%299‬‬ ‫‪2094‬‬ ‫المجموع‬
‫ى الجدلى الساك تكيج لنا ادد الملظ يج الردابميج كمنرر ل يرة الجل رة لترلزيييم مسر‬ ‫مج‬
‫السلسيلمينية ذلاليو مج كيج ‪ 1397‬ملظرف ن ترار نسركة ‪ %29‬ييينرة للد ارسرة لكاسرتيماى‬ ‫ال با‬
‫الذل يسرالل ‪ 261‬ملظرف دابرم مرج م تلرف ال برا‬ ‫الطرينة الث ثية نمإى ال ادد اينة الكم‬
‫لكملج ر‬ ‫السلسرريلمينية ذلليرره نمرردد ارردد المررلظ يج مررج يررى طكنةذنيتمررد ال ر التلزي ر المتناس ر‬
‫ىذه الطرينةذنطك الي ة الرياضية التالية‪:‬‬

‫ج‪:‬‬ ‫مي‬ ‫‪E = n .K / N‬‬

‫‪ :N‬يمثى يراد المجتم اوإله لالذل يمثى ‪ 1397‬ملظف دابم‪.‬‬
‫‪ :n‬يمثى ادد يراد اليينة ليسالل ‪ 261‬ملظف دابم ‪.‬‬
‫‪ :K‬يمثى ادد الملظ يج الدابميج يه يبةاطكنةر ‪.‬‬
‫‪ :E‬ادد الملظ يج الدابميج المسملكيج مج يى طكنة ‪.‬‬
‫‪ E‬ليررى يبررة سلسرريلمينية ينمإررى ال ر النتررابج المكينررة يرره‬ ‫نطك ر الي ررة السرراكنة لمسررا‬
‫الجدلى التاله ‪:‬‬

‫‪178‬‬
 ‫الفصل الخامس ‪ :‬االجراءات المنهجية والميدانية للدراسة‬

‫جدول رقم‪ )91(7‬يبين عدد الموظفين الدائمين المسحوبين من كل فئة سوسيومهنية‪.‬‬

‫‪E‬‬ ‫‪K‬‬ ‫الفئة السوسيومهنية‬

‫‪26‬‬ ‫‪162‬‬ ‫اإلطارات‬
‫‪22‬‬ ‫‪142‬‬ ‫أعوان التحكم‬
‫‪214‬‬ ‫‪404‬‬ ‫أعوان التنفيذ‬
‫‪132‬‬ ‫‪2094‬‬ ‫المجموع‬

‫ى الجدلى ا ه تكيج لنا ادد الملظ يج المينييج كالدراسة الميدانية ملزايج ياآلته‪:‬‬ ‫مج‬
‫ا طا ار = ‪ 59‬ما يناكلو نسكة ‪ % 29‬مج اليدد اليله ل طا ار‬
‫االاج التميم = ‪ 55‬ما يناكلو نسكة ‪ %29‬مج اليدد اليله الاج التميم‬
‫االاج التن يذ = ‪ 147‬ما يناكلو نسكة ‪ %29‬مج اليدد اليله الاج التن يذ‪.‬‬
‫لكي ررد تلزير ر ‪ 261‬اس ررتمار الر ر مجم ررلع ير رراد اليين ررةذتم اس ررترجاع ‪ 252‬اس ررتمار لين ررداج ‪99‬‬
‫استمار‬
‫‪ %96.55‬ذلىذا لي ما يكينو الجدلى التاله ‪:‬‬ ‫كنسكة استرجاع كلم‬
‫جدول رقم‪ )92(7‬يبين عدد االستمارات المسترجعة‪.‬‬
‫االستمارات المسترجعة‬ ‫الفئة السوسيومهنية‬
‫‪24‬‬ ‫اإلطارات‬
‫‪20‬‬ ‫أعوان التحكم‬
‫‪211‬‬ ‫عمال التنفيذ‬
‫‪121‬‬ ‫المجموع‬

‫‪177‬‬
 ‫الفصل الخامس ‪ :‬االجراءات المنهجية والميدانية للدراسة‬

‫منهج وتقنيات جمع البيانات‪:‬‬

‫المنهج المستخدم‪:‬‬
‫ي ر ام يررى مذرريلة‬ ‫ج يسررلم ج يررى مررنيج للكم ر‬ ‫لمررنيج ميرريج يج ر‬ ‫انررد ا تيررار الكام ر‬
‫ىرره الترره تمرردد ا تيرراره للمررنيج الم بمذل ررد‬ ‫يدرسررياذلانما طكييررة الملضررلع الررذل يتناللررو كالكم ر‬
‫ااتمرردنا يرره د ارسررتنا ىررذه ال ر المررنيج اللإ ر ه التمليلرره الررذل يينرره ‪:‬االطرينررة المنظمررة لد ارسررة‬
‫ل لضراع ميينرة ذ كيردف ايتذراف منراب جديرد‬ ‫مناب راىنة متيلنة كظاىر ل مل رف ل مردا‬
‫التره تتإرف كيرا لت سريرىا ليذرف الجلانر‬ ‫ديمة لآثارىا ذ لالي را‬ ‫ل التمن مج إمة مناب‬
‫الذرابية ا سرت دام كريج الكرامثيجذ لىرل ييردف‬ ‫الته تميميا ل ييتكرر المرنيج اللإر ه مرج اوسرالي‬
‫ييتمررد ال ر د ارسررة‬ ‫ال ر تمديررد اللض ر المرراله لظرراىر ميينررةذ لمررج ث رم ييمررى ال ر لإ ر ياذ مي ر‬
‫الظرراىر يمررا ىرره ملجررلد يرره اللا ر لييررتم كلإ ر يا كد ررة‪.‬ل تيمررج ىميررة المررنيج اللإ ر ه كلإ ر و‬
‫اليلمرهذ ليره نظرر اليثيرريج مرج الكرامثيج ييتكرر ىرذا المرنيج اويثرر م امرة‬ ‫رينا ساسا يره الكمر‬
‫ينتإررر ال ر لإررف الظرراىر يررد‬ ‫اإنسررانية‪ 1‬ل ا جتماايررةذ ل الكام ر‬ ‫المجررا‬ ‫لد ارسررة غل ر‬
‫المجميرة‬ ‫الته تنطلل الييا تله الكيانرا‬ ‫ص الد‬ ‫الدراسة ينطذكى يتييج اليو ج ينلم كاست‬
‫الترره تررفثر يييرراذ ييررل‬ ‫الترره ترركط الظرلاىر ييمررا كينيررا لايتذرراف المتمير ار‬ ‫كيرردف ايتذرراف الي ررا‬
‫ك إرلص‬ ‫لتإني يا لتمليليا تملي د ينا لمرض اللإلى ال تيميمرا‬ ‫ييتمد ال جم الكيانا‬
‫‪2‬‬
‫الظاىر ملضلع الدراسة ‪.‬‬
‫لنظر ار وىميررة ىررذه الد ارسررة لالترره تيرردف الر ميريررة تررأثير امليررة ت ررليض السررلطة الر يياليررة‬
‫اللإر ية التمليليررة الترره تنررف‬ ‫الممليررة امنررر ل يررة الجل ررة رذيالنيررا تررد ى ضررمج الد ارسررا‬ ‫الجمااررا‬

‫يه اإا م ذ‬ ‫‪ 1‬ييد كج سيف الديج غازل ساااته اإلدارة الرياضية‪ 7‬مناهج البحث العممي في اإلدارة الرياضيةذ سلسلة دراسا‬
‫اليركه للنذر لالتلزي ذالناىر ذ ‪2914‬ذط‪1‬ذص ‪.93‬‬

‫‪2‬‬
‫الجاميه المدي ذ‪1985‬ذ ص‬ ‫مممدذالبحث العممي‪-‬الخطوات المنهجية إلعداد البحوث االجتماعية ‪-‬مإر‪ :‬الميت‬ ‫ذي‬
‫‪.84‬‬

‫‪176‬‬
 ‫الفصل الخامس ‪ :‬االجراءات المنهجية والميدانية للدراسة‬

‫مررج‬ ‫لالميطيررا‬ ‫ننتإررر ال ر مجرررد جم ر الكيانررا‬ ‫كالم مظررة لالتذ ر يصذلال ىررذا اوسرراس‬
‫ص نتابجيا طكنا ليذه الدراسة‪.‬‬ ‫ذ لانما جمييا لتمليليا لت سيرىا سلسيلللجياذلاست‬ ‫اللا‬
‫تقنيات جمع البيانات‬
‫ل ال رررلض ليررذا ا تيررار اينررة‬ ‫الترره تررأته كيررد تمديررد التسرراف‬ ‫تيتكررر مرملررة جم ر الكيانررا‬
‫كنسرركة يكيررر ذاذ انررو يلمررا‬ ‫اليلمرره اذ الييررا يتل ررف نجرراح الكم ر‬ ‫الكم ذضررمج ىررم م ارمررى الكم ر‬
‫النترابج جيرد لإررميمة لالييرس إررمياذليتم‬ ‫المسررت دمة م بمرة لد ينررةذيان‬ ‫الكمر‬ ‫دلا‬ ‫يانر‬
‫لالمررنيج المتك ر يرره الد ارسررة ذل ررد تررم اسررت دام‬ ‫لينررا لمذرريلة الكم ر‬ ‫لجم ر الكيانررا‬ ‫ا تيررار اودلا‬
‫لالترره تيررد مررد اللسررابى الترره ييتمررد الييررا‬ ‫تننيررة اسررتمار اسررتكياج يررأدا ساسررية لجم ر الميللمررا‬
‫مررج مإررادرىا‪ .‬لييتمررد ا سررتكياج ال ر اسررتنطا النرراس‬ ‫لالميللمررا‬ ‫يرره تجمي ر الكيانررا‬ ‫الكام ر‬
‫نيرا م يرد‬ ‫مج جى المإلى ال اجاكاتيم اج الملضلع لالتره يتل ر الكامر‬ ‫المستيدييج كالكم‬
‫ررس لكيرد يامنرا كالد ارسرة ا سرتط اية‬ ‫لكمثو لتسااده كالتاله ال ا تكار يرضياتو‪ 1.‬لمرج جيرة‬
‫رررس يالمناكل ررةذ ل اس ررت دام ذ رركية‬ ‫ل ن ررا الر ر كي ررض الي ار ي ررى الت رره تم ررلى دلج اس ررت دام تنني ررة‬
‫الم مظةذلمج كينيرا يرلج المفسسرة منإرد لليثيرر مرج الكرامثيج للنيرام كد ارسراتيم الميدانيرة ممرا دس‬
‫لغيرىا ‪ ...‬لخ‪.‬لىذا جيلنرا‬ ‫كال االيج ال اليزلف لالتير لالتمجج كذراب يا نذماى لضي الل‬
‫الذ إية لتلزي اإستكاج ليذا استرجااو‪.‬‬ ‫يضا نلجأ ست دام الي ا‬
‫بناء استمارة االستبيان‪:‬‬
‫ل ج رراا ى ررذا‬ ‫اين ررة مجتمر ر الكمر ر‬ ‫م ررج م ررردا‬ ‫لن ررد ت ررم تلظي ررف ا س ررتكياج لجمر ر الكيان ررا‬
‫ذ ررمى المم ررلر اولى‬ ‫ركي ررة مم ررالر مير ر‬ ‫ل ركي ررلج سر رفا ملزا ررة الر ر‬ ‫ا س ررتكياج متض ررمنا لسر ر‬
‫الذ إية ستة سبلةذ ما ييما ي ص المملر الثانه لالمتيل كنيراس لميريرة ثرر‬ ‫لالمتيل كالكيانا‬
‫كيرراد ال ياليررة التنظيميررة متمثلررة يرره مذررارية ال ررااليج يرره امليررة‬ ‫الت ررليض يمتميررر مسررتنى ال ر‬
‫لالررذل إررص لميريررة ثررر الت ررليض ال ر‬ ‫ات رراذ الن ر ار ار ل تضررمج ‪12‬س رفا ‪ .‬ما الممررلر الثال ر‬
‫لنياس ثر الت ليض الر ال ياليرة يمتميرر‬ ‫المينية كالمفسسة لامتلس ‪ 17‬سفا ذيمفذ ار‬ ‫الي ا‬

‫‪1‬‬
‫اكد المنه امادذمرج ساك ذص‪.89‬‬

‫‪171‬‬
 ‫الفصل الخامس ‪ :‬االجراءات المنهجية والميدانية للدراسة‬

‫المينيرة كرالكرامج التيلينيرة‬ ‫تاك ذلا ي ار تنالى المملر الراك ثر ت ليض السلطة ال اىتمرام ال برا‬
‫كالمفسسة ممى الدراسة لانطلس ال ‪ 19‬سبلة‪.‬‬
‫تتضررمج ‪ 72‬سرفا‬ ‫يانر‬ ‫مررج ا سررتاذ المذرررف مير‬ ‫لتررم ضرركط اسررتمار ا سررتكياج كتلجييررا‬
‫مررج جيررة ليررذا ذرررلط نجااررة‬ ‫كررى التإررميا لالتيررديىذلمرااا لنلايررة ا سرربلة الترره ت رردم الكم ر‬
‫ا ستكياج‪.‬‬

‫‪161‬‬
 ‫الفصل الخامس ‪ :‬االجراءات المنهجية والميدانية للدراسة‬

‫خالصة‪:‬‬
‫اررج اذررياليتيا انط ررا مررج‬ ‫الد ارسررةذلما يجير‬ ‫تناللنرا يرره ىررذا ال إررى يرى مررا تتطلكررو يرضرريا‬
‫اإمإرابية الم تل رة‬ ‫الد ارسرة لاوسرالي‬ ‫المنيج اللإ ه الرذل ااتمدناهذاضراية الر تمديرد مجرا‬
‫دا ا ستكياج ليي ية كنابيرا لالتمنر مرج م بمتياذلالرذل ميننرا مرج تمليرى‬ ‫جان‬ ‫المطكنة ييياذال‬
‫المتيلنة كأسبلة لممالر ا ستكياج‪.‬‬ ‫الكيانا‬

‫‪161‬‬
 ‫‪‬‬

‫بناء و حتليل اجلداول و‬

‫استخالص النتائج‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫المحور األول ‪ :‬البيانات الشخصية للمبحوثين‪:‬‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )66‬يبيف الجنس ‪:‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫الجنس‬

‫‪%64.7‬‬ ‫‪163‬‬ ‫ذكر‬

‫‪%35.3‬‬ ‫‪89‬‬ ‫أنثى‬

‫‪%100‬‬ ‫‪252‬‬ ‫المجموع‬

‫مف خالؿ الجدوؿ أعاله تبيف لنا أف الفئة الغالبة ىي فئة الذكور بنسبة ‪ % 974:‬في حيف بمغت‬
‫نسبة اإلناث ‪ % 6846‬ومنو نستنتج أف مجتمع البحث يغمب عميو الطابع الذكوري وىذا راجع إلى‬
‫طبيعة وخصائص البنية االجتماعية الحالية رغـ ىذا فإف ىذه النسبة ‪ 6846‬تعتبر نسبة في إطار‬
‫التحسف مقارنة بالسنوات الماضية ألف المجتمع الجمفاوي بدأ في اإلنفتاح وىذا مف خالؿ خروج‬
‫المرأة إلى عالـ الشغؿ مف جية ومف جية ثانية متطمبات الحياة التي تقتضي خروج ىاتو الفئة‬
‫لمعمؿ لسد الحاجيات المادية‪4‬‬

‫‪3:5‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫جدوؿ رقـ (‪ :)67‬يبيف السف ‪:‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫السف‬

‫‪%23.01‬‬ ‫‪58‬‬ ‫‪18-12‬‬

‫‪%34.12‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪66-19‬‬

‫‪%23.8‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪44-67‬‬

‫‪%19.04‬‬ ‫‪48‬‬ ‫‪44‬سنة فأكثر‬

‫‪%100‬‬ ‫‪252‬‬ ‫المجموع‬

‫مف خالؿ معطيات الجدوؿ أعاله يتضح أف فئة السف الغالبة عمى أفراد العينة ىي الفئة الثانية‬
‫<‪ 69-5‬أي الذيف تتراوح أعمارىـ مف <‪ 5‬سنة إلى ‪ 69‬سنة وبنسبة بمغت ‪ %67445‬تمييا الفئة‬
‫الثالثة ‪ 77-6:‬بنسبة ;‪ % 564‬وىي نسبة متقاربة مع أعمار الفئة األولى والتي بمغ نسبتيا‬
‫‪ %56434‬وفي االخير فئة المبحوثيف الذيف تجاوز سنيـ ‪ 77‬سنة ‪4‬‬

‫ومف خالؿ القراءة االحصائية لمجدوؿ رقـ ‪3:‬يتضح أف الفئة الشبابية ىي الفئة الغالبة وىذا ما‬
‫يتفؽ مع الخصائص الديمغرافية لمجزائر‪، 1‬وكذلؾ يرجع ىذا األمر إلى برامج التنمية التي اقرتيا‬
‫الدولة لمتوظيؼ في السنوات الماضية كسياسة لمنيوض بمؤسساتيا وتشبيب جميع القطاعات كآلية‬
‫لمكافحة ظاىرة البطالة وكاالستفادة مف الطاقات الشبانية مف خريجي الجامعات وىذا ما تعززه‬
‫بيانات ومعطيات الجدوؿ رقـ <‪3‬‬

‫‪1‬‬
‫الهاشمي مقراني وآخرون‪،‬القطاع الصناعي الخاص والنظام العالمي الجديد‪ -‬التجربة الجزائرية‪،-‬قسنطينة‪،‬مخبر علم اجتماع االتصال‪،4232،‬ص‪32: :‬‬
‫‪3:6‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫جدوؿ رقـ (‪ :)68‬يبيف الحالة المدنية ألفراد العينة‪:‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫الحالة المدنية‬

‫‪%48.8‬‬ ‫‪123‬‬ ‫متزوج‬

‫‪%43.2‬‬ ‫‪109‬‬ ‫أعزب‬

‫‪%4.8‬‬ ‫‪12‬‬ ‫مطمؽ‬

‫‪%3.2‬‬ ‫‪8‬‬ ‫أرمؿ‬

‫‪100‬‬ ‫‪252‬‬ ‫المجموع‬

‫إف المالحظ عمى معطيات الجدوؿ المبيف أعاله أف تقريبا نصؼ أفراد العينة متزوجيف ونسبة‬
‫‪ %48.8‬تبيف ذلؾ ‪،‬وتنخفض ىذه النسبة لمعزاب والتي قدرت ب‪ %43.3‬أما بالنسبة لفئة‬
‫المطمقيف واألرامؿ فيي نسبة منخفضة قدرت عمى التوالي ب ‪%3.2 ،%4.8‬‬

‫ومرد ىذه النتائج المبينة في الجدوؿ إلى الثقافة المحمية السادئدة بمنطقة الجمفة‪ ،‬حيث أنيا ثقافة‬
‫تقدس الزواج في ظؿ توفر عامؿ الوظيفة ‪ ،‬وىو الحافز لتكويف االسرة ‪4‬‬

‫‪3:7‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫جدوؿ رقـ (‪:)69‬المستوى التعميمي‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫المستوى التعميمي‬

‫‪%8.3‬‬ ‫‪21‬‬ ‫متوسط‬

‫‪%16.7‬‬ ‫‪42‬‬ ‫ثانوي‬

‫‪%75.0‬‬ ‫‪189‬‬ ‫جامعي‬

‫‪%100‬‬ ‫‪252‬‬ ‫المجموع‬

‫‪ %75.0‬و‬ ‫مف خالؿ الجدوؿ نالحظ أف أغمب المبحوثيف ليـ مستوى تعميمي جامعي بما نسبتو‬
‫‪ %16.7‬ليـ مستوى التعميـ ثانوي في حيف تقدر نسبة الذيف ليـ مستوى التعميـ المتوسط‬
‫ب‪%8.3‬‬

‫ومرد ذلؾ إلى نمط التوظيؼ المنتيجة في المؤسسة حيث تستقطب ذوي الشيادات الجامعية‬
‫بالدرجة األولى ‪،‬باالضافة إلى نمط الترقية عمى أساس الشيادة المتبع في المؤسسة مما دفع ممف‬
‫ليـ مستويات أقؿ مف الجامعية إلى السعي إلى تحسيف مستواىـ وااللتحاؽ بصفوؼ الجامعة‪،‬وىذا‬
‫ما يبرر ارتفاع نسبة ذوي المستوى التعميمي الجامعي ‪4‬‬

‫‪3:8‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫جدوؿ رقـ (‪ :)26‬يبيف األقدمية‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫األقدمية‬

‫‪%21.03‬‬ ‫‪53‬‬ ‫‪5-2‬‬

‫‪%19.44‬‬ ‫‪49‬‬ ‫‪26-6‬‬

‫‪%13.90‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪25-22‬‬

‫‪%23.80‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪16-26‬‬

‫‪%21.82‬‬ ‫‪55‬‬ ‫اكثر مف ‪16‬‬

‫‪%100‬‬ ‫‪252‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ مف خالؿ معطيات الجدوؿ أعاله أف نسبة ‪ % 564;3‬ليـ أقدمية ما بيف ‪ 53-49‬سنة‪،‬‬
‫ثـ تمييا نسبة ‪ % 544;5‬ممف ليـ أقدمية أكثر مف ‪ 53‬سنة‪ ،‬ثـ نسبة ‪ 54436‬تمثؿ الذيف‬
‫بنسبة‬ ‫سنة‪4‬وتنخفض ىذه النسبة لمف ليـ أقدمية مف ‪43-9‬‬ ‫لدييـ أقدمية ما بيف ‪8-4‬‬
‫‪ %19.44‬تمييا فئة الذيف ليـ أقدمية بيف ‪ 48 -44‬سنة‪4‬بنسبة ‪%464<3‬‬

‫والغرض مف ىذا الجدوؿ ىو تحديد الفئات التي ليا أقدمية معتبرة في العمؿ حيث أف طوؿ مدة‬
‫العمؿ التي يقضييا العامؿ في المؤسسة ‪ ،‬ستسمح لنا بالحصوؿ عمى أراء ومعمومات تتسـ‬
‫بالموضوعية حوؿ القيادة وعممية اتخاذ الق اررات وكيفية االتصاؿ بيف القادة والمرؤوسيف ‪ ،‬وطبيعة‬
‫العالقات الموجودة بينيما ‪ ،‬وعممية تفويض السمطة مف حيث أسبابيا شروطيا ونتائجيا ‪4‬‬

‫‪3:9‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫جدوؿ رقـ (‪:)22‬المنصب الوظيفي ‪:‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫المنصب الوظيفي‬

‫‪%22.62‬‬ ‫‪57‬‬ ‫إطار‬

‫‪%21.03‬‬ ‫‪56‬‬ ‫عوف تحكـ‬

‫‪%56.35‬‬ ‫‪241‬‬ ‫عوف تنفيذ‬

‫‪%100‬‬ ‫‪252‬‬ ‫المجموع‬

‫يتضح مف خالؿ بيانات الجدوؿ أعاله أف أكبر نسبة تمثميا فئة أعواف التنفيذ بنسبة ‪% 56.35‬‬
‫االطارات بنسبة ‪ %55495‬ثـ تمييا فئة أعواف التحكـ بنسبة‬ ‫مف أفراد العينة ثـ تمييا فئة‬
‫‪ %54436‬تمثؿ فئة أعواف التحكـ ‪4‬‬

‫ومرد ذلؾ إلى طبيعة نشاط المؤسسة الذي يقتضي تواجد فئة أعواف التنفيذ بنسب عالية‪،‬ومف‬
‫خالؿ المالحظة الميدانية ظيرت لنا عدة أمور مستترة ‪ ،‬تتعمؽ بالمستوى التعميمي ألعواف التنفيذ‬
‫حيث أكد لنا عدد منيـ أنيـ مف ذوي الشيادات الجامعية لكنيـ مع ذلؾ ال يعمموف في المناصب‬
‫المناسبة لمستواىـ التعميمي‪،‬في حيف ىناؾ مف ىـ أقؿ منيـ مستوى لكنيـ يشغموف مناصب ميمة‬
‫وحساسة‪،‬وقد عبر أحد العامميف=" إف اإلنساف ذو الكفاءة والشيادة العممية في بالدنا ليست لو أي‬
‫قيمة‪ ،‬وىذا بسبب ظيور عدة أمراض مجتمعية مثؿ=المحاباة‪،‬العالقات الشخصية ‪44‬مما جعؿ‬
‫األمور تزدا د سوءا فالمؤسسات الجزائرية تسير بمنطؽ الرجؿ غير المناسب في المكاف غير‬
‫المناسب‪،‬وىذا ىو الواقع المزري الذي نعيشو"‪4‬‬

‫‪3::‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫المحور الثاني ‪:‬التفويض و نطاق المشاركة في عملية اتخاذ القرارات االدارية‪:‬‬

‫لمشاركة الفاعميف في عممية اتخاذ الق اررات كإجراء يقوـ بو الرؤساء مف خالؿ منحيـ بعض‬
‫السمطات وذلؾ لمرفع مف فعالية المؤسسة‪،‬وعميو سنحاوؿ معرفة العالقة السببية بيف متغير السمطة‬
‫واتخاذ القرارت مف خال عرضنا لمجدواؿ التي صممت لذلؾ ‪4‬‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )21‬يبيف تماشي السمطة الممنوحة مع المنصب الوظيفي‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫تماشي السمطة الممنوحة مع المنصب‬

‫‪%6666‬‬ ‫‪267‬‬ ‫نعـ‬

‫‪%6667‬‬ ‫‪85‬‬ ‫ال‬

‫‪%266‬‬ ‫‪151‬‬ ‫المجموع‬

‫مف خالؿ المعطيات المبينة في الجدوؿ نالحظ أف أغمبية المبحوثيف مف أفراد عينة البحث أجابوا‬
‫بأف السمطة الممنوحة تتماشى مع المنصب الوظيفي بنسبة ‪،%9946‬ومدلوؿ ذلؾ أف الفاعميف‬
‫يمارسوف وظائفيـ بشكؿ طبيعي وأف السمطة الممنوحة سواء مف المنصب أو بالتفويض كافية‬
‫التخاذ الق اررات‪،‬وأف المؤسسة ونظ ار لطبيعة عمميا المتمثؿ في التسيير المحمي فإف المشرع وضع‬
‫كافة التوضيحات‪،‬والقوانيف التي تحدد وتضبط طريقة أداء العمؿ الموكؿ لمفاعميف‪،‬وال يمكف‬
‫لمفاعميف أف يتجاوزوا صالحياتيـ‪،‬وىـ مجبروف عمى الرجوع إلى النص القانوني في أغمب‬
‫الممارسات المينية و العممية‪،‬والمالحظ كذلؾ عمى اجابات ىؤالء أنو وفي بعض الحاالت ىناؾ‬
‫مف يممكوف سمطة أكبر بكثير مف منصبيـ‪،‬ويرجع ىذا إلى أنو تعطى سمطة لبعض الفاعميف ليس‬
‫لكفاءتيـ أو لخبرتيـ بؿ بقدر عالقاتيـ مع ذوي النفوذ بالمؤسسة وربما لحصوليـ عمى التقدير‬
‫واإلحتراـ وتوفر بعض الصفات القيادية لبعضيـ‪،‬في حيف نجد ما نسبتو ‪ %664:‬يروف بعدـ‬
‫;‪3:‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫تماشي السمطة مع المنصب الوظيفي‪،‬وىذا يرجع إلى عدة اعتبارات منيا وجود مف ىـ ذوي‬
‫مستويات جامعية وأقدمية أقؿ‪ ،‬وبالتالي فإف الرؤساء وعند تفويض سمطاتيـ يعتمدوف عمى مف ليـ‬
‫أقدمية في المؤسسة محؿ الدراسة ‪،‬وال يأخذوف بعيف اإلعتبار الشيادة أو المؤىؿ العممي ‪،‬وكذا‬
‫ممارسة بعض الفاعميف لسمطة تفوؽ قدراتيـ‪،‬وىو ماجعميـ يتذمروف مف األعباء الممقاة عمى‬
‫عاتقيـ‪،‬ومرد ذلؾ أيضا أف السمطة الممنوحة غير الكافية لتأدية المياـ تجبر المرؤوسيف لمرجوع‬
‫لمرؤساء في معظـ الحاالت و إنو مف المنطؽ أف يمنح الرئيس إلى المرؤوس مقدار السمطة‬
‫الالزمة لمتنفيذ‪،‬ألنو بدونيا (السمطة) يكوف عاج از عف إنجاز العمؿ الموكؿ إليو فيو قد يمزمو‬
‫الرجوع إلى بعض األقساـ أو اإلدارات أو األشخاص لطمب المعمومات التي تتعمؽ بإنجاز‬
‫العمؿ‪،‬وأف يأمر الغير بأداء عمميات جانبية الزمة لمتنفيذ والمالحظ أنو كثير مف الرؤساء يفوضوف‬
‫األعماؿ دوف السمطات الالزمة لتمؾ األعماؿ‪،‬فنجد المرؤوس المفوض إليو يرجع دائما إلى الرئيس‬
‫ليصدر أمره لبعض الجيات أو األشخاص لتأدية بعض العمميات المتعمقة باألعماؿ‬
‫المفوضة‪،‬األمر الذي يدخؿ القمؽ واالضطراب في نفس المرؤوس فيذا مف شأنو أف يؤدي إلى‬
‫وتكاسال ‪4‬‬
‫ً‬ ‫كبت شخصية الفرد ويجعمو أكثر اتكاال‬

‫‪3;2‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )26‬يبيف مراعاة الرؤساء لقدرات المرؤوسيف عند التفويض‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫اإلجابة‬

‫‪%69‬‬ ‫‪274‬‬ ‫نعـ‬

‫‪%62‬‬ ‫‪78‬‬ ‫ال‬

‫‪%266‬‬ ‫‪151‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ عمى المعطيات المبينة في الجدوؿ أعاله أف اإلتجاه العاـ إلجابات أفراد العينة ىو أف‬
‫الرؤساء يراعوف قدرات وميارات مرؤوسييـ عند تفويضيـ لسمطاتيـ بنسبة <‪ %9‬وما يبرر ذلؾ‬
‫أف الرؤساء وفي حاالت عديدة يقوموف بتفويض مرؤوسييـ الذيف يثقوف في قدراتيـ وبالتالي يعوف‬
‫جيدا عواقب تفويضيـ أو منحيـ سمطاتيـ المخولوف قانونا في تفويض جزء منيا ‪،‬وأنو عند تراكـ‬
‫العمؿ عمى الرؤساء فإنيـ يبحثوف عمى مف تتوفر فييـ الشروط الضرورية إلسناد المياـ ‪،‬وألف‬
‫التفويض غايتو األسا سية تخفيؼ األعباء عمى الرؤساء وبالتالي ال يتوقع أف يفوض الرئيس جزءا‬
‫مف سمطتو ويقع في اشكالية متابعة مف ال تتوفر فيو الشروط األساسية لمتفويض وعميو فالتفويض‬
‫عممية ادارية يمجأ ليا الرؤساء كآلية لدفع المؤسسة عمى تحقيؽ غايتيا وأىدافيا‪،‬وانجاز مياميا‬
‫التي وجدت مف أجميا بسرعة وفعالية وال يتحقؽ ذلؾ إال مف خالؿ إسناد المياـ لمفاعميف الذيف‬
‫يتمتعوف بقدرات وميارات عالية لضماف أداء العمؿ عمى أحسف وجو ومنو دفع المؤسسة لتحقيقيا‬
‫ألىدافيا بفعالية والتي تنعكس نتائجيا عمى الرؤساء بالدرجة األولى‪4‬‬

‫باإلضافة إلى أنو يوجد بعض الرؤساء ال يراعوف الشروط الموضوعية لمتفويض بقدر مراعاتيـ‬
‫لممصالح المترتبة عف عممية التفويض المتمثمة في تحقيؽ المصالح الشخصية ‪،‬وأف تفويض‬

‫‪3;3‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫السمطة ال يراعي قدرات وميارات المرؤوسيف عند التفويض بنسبة عبرت عنيا اجابات أفراد العينة‬
‫بمغت ‪ %64‬ومرد ذلؾ أف السمطة المفوضة ماىي إال وسيمة لتحقيؽ المصالح الضيقة وذلؾ‬
‫لمنحيا لممقربيف وغير المؤىميف أو الذيف ليسوا أىال ليا وىذا طبعا لإلمتيازات التي تحققيا‬
‫لصاحبيا‪،‬باإلضافة إلى المياـ المسندة وكثرتيا عمى بعض الفاعميف مما يجعميـ في بعض‬
‫األحياف ال يطيقوف تأدية المياـ المفوضة ليـ وبالتالي تقصيرىـ في أداء أعماليـ يبررونو بعدـ‬
‫مراعاة الرؤساء لقدراتيـ نتيجة لكثرة غياباتيـ أو كسميـ أو لعدـ رغبتيـ في العمؿ ‪4‬‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )24‬يبيف األسموب المعتمد في عممية التفويض‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫األسموب المعتمد‬

‫‪%4162‬‬ ‫‪266‬‬ ‫األقدمية والخبرة المينية‬

‫‪%6165‬‬ ‫‪81‬‬ ‫الكفاءة‬

‫‪%1564‬‬ ‫‪64‬‬ ‫المصمحة الشخصية‬

‫‪%266‬‬ ‫‪151‬‬ ‫المجموع‬

‫مف خالؿ المعطيات اإلحصائية الواردة في الجدوؿ نجد أف =‬

‫‪ % 7544‬مف أفراد العينة المبحوثيف يروف أف األسموب الذي يعتمد عميو الرئيس في تفويض‬
‫الموظفيف ىو الخبرة المينية واألقدمية لمفاعميف في حيف يرى ‪ %6548‬مف مجموع المبحوثيف بأف‬
‫عممية التفويض في المؤسسة تتـ باإلعتماد عمى الكفاءة المينية بينما يقوؿ ‪ %5847‬مف مجموع‬
‫المبحوثيف أف االسموب المتبع قائـ عمى تحقيؽ المصمحة الشخصية ‪4‬‬

‫‪3;4‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫وما نستنتجو مف ىذه البيانات اإلحصائية المبينة في الجدوؿ اعاله أف أغمب أفراد العينة أقروا بأف‬
‫المنظور الذي يعتمد عميو الرئيس في اشراؾ الموظفيف لبعض مف سمطاتو ىي األقدمية‪،‬مرد ذلؾ‬
‫أف معظـ الق اررات والمشاكؿ التي تواجو إدارة الجماعة المحمية ىي ق اررات روتينية يمر بيا متخذ‬
‫القرار مما يجعمو يراكـ ىذه الحموؿ ويستخدميا عند الحاجة إلييا‪،‬كما تشكؿ األقدمية في العمؿ أحد‬
‫العناصر األساسية‪،‬فمدة العمؿ تؤدي بالمرؤوس إلى أداء األعماؿ بشكؿ متميز‪،‬والى إقامة عالقات‬
‫جيدة داخؿ المؤسسة مع مختمؼ الفاعميف‪،‬كما تجدر اإلشارة إلى أف طوؿ مدة العمؿ التي يقضييا‬
‫العامؿ في المؤسسة‪،‬ستسمح لنا بالحصوؿ عمى أراء ومعمومات تتسـ بالموضوعية حوؿ القيادة‬
‫وعممية اتخاذ الق اررات وكيفية االتصاؿ بيف القادة والمرؤوسيف‪،‬وطبيعة العالقات الموجودة‬
‫بينيما‪،‬وعممية تفويض السمطة مف حيث أسبابيا ‪،‬شروطيا ونتائجيا ‪4‬‬

‫كذلؾ مف خالؿ المقابالت التي قمنا بو مع أفراد العينة‪ ،‬أكدوا لنا دور وأىمية األقدمية في‬
‫العمؿ ‪،‬حيث تسمح لمعماؿ باإلطالع عمى كؿ المعطيات والمجريات التي تحدث داخؿ المؤسسة‬
‫وبأدؽ التفاصيؿ مثؿ = دور المجاف ‪ ،‬الترقيات ‪ ،‬العقوبات ‪ ،‬االيجازات ‪ ،‬الق اررات ‪ ،‬تغيير‬
‫المناصب‪4‬‬

‫في حيف يثبت لنا الواقع الميداني عامؿ تحقيؽ المصالح الشخصية بدرجة ميمة ‪،‬أيف تتجمى ىذه‬
‫المصالح في اتخاذ ق اررات تخدـ مصالح أطراؼ خارجية بدرجة كبيرة ‪4‬‬

‫‪3;5‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )25‬يبيف انعكاس مشاركة الفاعميف لمسمطة عمى مركز الرؤساء‪6‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫اإلجابة‬

‫‪%1668‬‬ ‫‪66‬‬ ‫نعـ‬

‫‪%7661‬‬ ‫‪291‬‬ ‫ال‬

‫‪%266‬‬ ‫‪151‬‬ ‫المجموع‬

‫إف اإلتجاه العاـ إلجابات أفراد العينة حوؿ ىؿ المشاركة في عممية اتخاذ الق اررات تضعؼ‬
‫مركز متخذ القرار‪،‬فكانت بالنفي‪،‬بنسبة بمغت ‪ %:945‬وأنو عند مشاركة الرؤساء مرؤوسييـ فإف‬
‫ذلؾ مف شأنو أف يحقؽ نتائج إيجابية لممرؤوسيف‪،‬كما يترتب عمييا ترشيد عممية صنع الق اررات‬
‫وضماف إصدار ق اررات أدنى إلى الصواب وأكثر فاعمية‪،‬وتتضح مزايا المشاركة مف خالؿ النتائج‬
‫التي تجعؿ األفراد يفرضوف وجودىـ الذاتي بإسياميـ برأييـ مع رأي اآلخريف المشاركيف‬
‫بالحمقة‪،‬وأف الرؤساء يثبتوف قوة مراكزىـ مف خالؿ مشاركة مرؤوسييـ‪،‬وبذلؾ فإف اشتراؾ‬
‫المرؤوسيف يسمح ليـ بأف يساعدىـ في حؿ المشكالت التي تيميـ‪،‬أو تمس نشاطاتيـ‪،‬أو تؤثر في‬
‫ظروؼ عمميـ‪ ،‬ومف خالؿ ىذه المشاركة يطَّمع المرؤوسوف عمى مشاكؿ التنظيـ ويتفيموف‬
‫مفاجئا ليـ ويشاركوف في وضع الحموؿ لممشاكؿ‬
‫ً‬ ‫األسباب الداعية لمتغيير عند حصولو‪،‬فال يكوف‬
‫اإلدارية‪،‬مما يقوي الدافع لدييـ القتراح التحسينات والتعديالت والحموؿ المالئمة‪،‬وكذلؾ يخمؽ لدييـ‬
‫اإلحساس بأىميتيـ وبمكانة رؤسائيـ متى شعروا أف آراءىـ واقتراحاتيـ محؿ تقدير واىتماـ‬
‫الرؤساء كما يقوي مف إحساسيـ بالمسؤولية مما ييسر عمى الرؤساء أداء مياميـ‪،‬إذ تمكف‬
‫المشاركة كؿ مرؤوس مف معرفة دوره في التنفيذ ومعرفة أسباب التغيير‪،‬حيث إف المشاركة تجعؿ‬
‫المرؤوسيف يشعروف أنيـ يشاركوف قائدىـ في صنع الق اررات‪،‬ووقفوا عمى ظروؼ وأسباب إصدارىا‪،‬‬
‫‪3;6‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫وىـ لذلؾ يقبموف عمى تنفيذىا بحماس ورغبة أو عمى األقؿ يمتزموف ًّ‬
‫أدبيا بعدـ معارضتيا‪،‬‬
‫ويحسوف بالتالي أف القرار مف صنعيـ‪،‬فيتمسكوف بو ويعمموف عمى تنفيذه‪،‬ومثؿ ىذا االلتزاـ الذي‬
‫يكوف لدى المرؤوسيف مف خالؿ اشتراكيـ في صنع القرار يحد مف فرصة أو محاولة التيرب مف‬
‫المسؤولية في حالة عدـ التنفيذ ‪4‬‬

‫في مقابؿ ما نسبتو ;‪ %564‬مف أفراد عينة البحث أقروا بأف مشاركة الرؤساء لسمطة اتخاذ‬
‫الق اررات تضعؼ مركزه‪،‬وأف بعض الرؤساء يخافوف مف منافسة مرؤوسييـ ليـ في حالة مشاركتيـ‬
‫في صنع الق اررات‪،‬وبالتالي فإنيـ يرفضوف مشاركة بعضيـ خوفا عمى مكانتيـ وتخوفا مف قدراتيـ‬
‫والتي ربما تفوؽ قدرات الرؤساء‪،‬أو ربما أف ىذه الفئة ليست عمى عمـ بمزايا المشاركة في صنع‬
‫واتخاذ الق اررات نظ ار لنقص معارفيـ لعدـ إشراكيـ في عممية تفويض السمطة ‪4‬‬

‫ومف خالؿ الجانب النظري وجدنا أف تفويض السمطة مسألة نسبية ‪ ،‬بمعنى أف المدير ال يستطيع‬
‫يفوض كافة سمطاتو و إال أدى ذلؾ إلى توقفو عف العمؿ ‪ ،‬إذ يختفي مركزه الفعمي‬
‫أف ّ‬
‫كمدير‪،‬كذلؾ فإف عدـ تفويض السمطات وتركيزىا في يد الرئيس اإلداري األعمى يؤدي إلى إختفاء‬
‫دور المديريف والمساعديف و النواب ‪،‬بؿ ويؤدي إلى إختفاء دور التنظيـ اإلداري الذي يستند وجوده‬
‫أساسا إلى تفويض السمطة ‪ ،‬فالسمطة ىي أساس العممية اإلدارية ‪ ،‬وعالقات السمطة ىي التي‬
‫تربط أجزاء المنظمة ب بعضيا البعض ‪ ،‬وتفويض السمطة ىو أساس قياـ التنظيـ اإلداري ‪ ،‬فإذا‬
‫إمتنع المدير عف أف يفوض أيا مف سمطتو التي يركزىا في يده ‪ ،‬و ينفرد باتخاذ كافة الق اررات في‬
‫مختمؼ المسائؿ وبحيث تنتيي عنده كافة العمميات اإلدارية يؤدي إلى عدـ خمؽ وظائؼ إدارية‬
‫‪14‬‬ ‫مساعدة ‪ ،‬إذ يقتصر األمر عمى مستوى إداري واحد ‪ ،‬ترفع إليو كافة المسائؿ لمتصرؼ فييا‬

‫فكرة بناء ىذا الجدوؿ جاءت لمعالجة اشكالية الخمفية التي تجعؿ بعض المسؤوليف ال يبادروف‬
‫بتفويض سمطاتيـ وىذا راجع لكونيـ ينظروف إلى تفويض السمطة عمى أنو اجراء يقمؿ مف‬

‫‪1‬‬
‫الفصل ‪ 5‬ص ‪.356-355 :‬‬
‫‪3;7‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫مكانتيـ في نظر مرؤوسييـ حيث انيـ يتجيوف الى فعؿ ىذا نظ ار ألنيـ ال يقدروف عمى المسؤلية‬
‫وبالتالي يبادروف بتفويض سمطاتو لمرؤوسييـ تيربا مف األعباء التي ىـ ليسوا مؤىميف ليا كذلؾ‬
‫وجدنا أف بعض الرؤساء يعزفوف عف تفويض السمطة خوفا مف فقداف دورىـ ‪،‬وىي نظرة سمبية‬
‫عف التفويض عند بعض المسئوليف كما أف ىذا الجدوؿ جاء لرصد نظر لمفاعميف في المؤسسة‬
‫حوؿ واقع التفويض ولماذا الرؤساء يفوضوف سمطتيـ‪،‬وىي االجابات التي نجدىا في الجداوؿ‬
‫الموالية‪4‬‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )26‬يبيف أسباب منح التفويض‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫البدائؿ‬

‫‪%6665‬‬ ‫‪77‬‬ ‫التيرب مف المسؤولية‬

‫‪%17‬‬ ‫‪68‬‬ ‫التيرب مف مواجية المتعامميف‬

‫‪%4165‬‬ ‫‪267‬‬ ‫أخرى‬

‫‪%266‬‬ ‫‪151‬‬ ‫المجموع‬

‫تبيف الشواىد اإلحصائية لمجدوؿ أعاله أف إجابات المبحوثيف عف األسباب التي تؤدي بالرؤساء‬
‫إلى تفويض سمطاتيـ كانت عند بديؿ "أخرى" بنسبة بمغت ‪،%7548‬في حيف وقعت إجاباتيـ عمى‬
‫البديؿ األوؿ القائؿ بأف الرؤساء يقوموف بتفويض سمطاتيـ لمتيرب مف المسؤولية المينية بنسبة‬
‫‪%6348‬وبنسبة متقاربة لمبديؿ الثاني القائؿ بأف الرؤساء يفوضوف سمطاتيـ لمتيرب مف مواجية‬
‫المستفيديف مف أنشطة المؤسسة بنسبة ‪ %5:‬ومرد ذلؾ أف الرؤساء في المؤسسة يفوضوف‬
‫سمطاتيـ عمى أسس أخرى موضوعية متمثمة في تراكـ األعماؿ عمييـ أو لتدريب مرؤوسييـ لتولي‬
‫‪3;8‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫المناصب القيادية مستقبال ‪،‬وربما راجع لمعرفة الرؤساء ألىمية التفويض ودوره في خمؽ مناخ‬
‫تنظيمي مبنى عمى مشاركة الفاعميف لسمطاتو لتحسيسيـ بأىميتيـ وكذا إلتخاذ ق اررات مبنية عمى‬
‫أسس ميدانية ‪،‬فبتفويض السمطة يمكنو مف معرفة الواقع الذي تعيشو المؤسسة وبفضؿ مشاركة‬
‫بعض مرؤوسيو ي مكنو مف اإلطالع عمى سير األعماؿ في المستويات األدنى مف خالؿ مف‬
‫فوضيـ سمطاتو‪،‬ألف الرؤساء وأثناء تجوليـ بالمؤسسة فإف مرؤوسييـ يتصرفوف بسموكات‬
‫مصطنعة كتمثيميـ باإلنظباط في العمؿ‪،‬لكف بمجرد مغادرة الرؤساء يعودوف لجو الميو والمرح‬
‫والخروج مف المكاتب وغيرىا مف الس موكات غير المسؤولة وعميو فإنو ولإلطالع عمى ىذه الحقائؽ‬
‫يفوض بعض مرؤوسيو ألنيـ عمى معرفة بواقع العمؿ أكثر منو‪،‬والمفوض إليو سيتعامؿ مع زمالئو‬
‫مف خمفية معرفتو بتصرفاتيـ وىذا ما يحقؽ نوعا مف اإلنظباط في المؤسسة‪،‬مف جية ثانية ذكر‬
‫بعض أفراد العينة أف الرؤساء ولتي ربيـ مف مسؤولياتيـ يبادروف بتفويض بعض سمطاتيـ وما يبرر‬
‫ذلؾ ىو حصوؿ بعض الرؤساء عمى مسؤوليات ليسوا أىال ليا وبالتالي يقوموف بتفويض‬
‫صالحياتيـ لمرؤوسييـ لتغطية عجزىـ أو لحداثة مناصبيـ ‪،‬باإلضافة كذلؾ لمزاولة بعض‬
‫الرؤساء ألعماؿ ونشاطات موازية (كالتجارة )مما يجبرىـ عمى التيرب مف مسؤوليتيـ ويقوموف‬
‫بتفويض بعض مرؤوسييـ الذيف يثقوف فييـ أو مف ىـ عمى صمة قرابية بيـ‪4‬وعند تحميمنا لمبديؿ‬
‫األخير القائؿ بأف الرؤساء يفوضوف سمطاتيـ لتجنب أو لمتيرب مف مواجية الفاعميف فمرده أف‬
‫الرؤساء في حاالت كثيرة يتفادوف اإلتصاؿ بالمواطنيف فيبادروف بتفويض بعض مرؤوسييـ لتجنب‬
‫الوقوع في اإلحراج مع المستفيديف مف أنشطة المؤسسة نتيجة تقصيرىـ في أداء وظائفيـ‬
‫الخداماتية تجاه ىؤالء المتعامميف كالتأخر في الفصؿ في بعض القضايا أو لمخوؼ مف المشادات‬
‫الكالمية والجسدية التي قد تمتد إلى خارج المؤسسة ‪،‬والمالحظ عمى نتائج الجدوؿ كذلؾ أنو‬
‫وبجمع نسبتي البديميف االوؿ والثاني نتحصؿ عمى ‪ %8:48‬وىي نسبة فاقت النصؼ وىذا مؤشر‬
‫سمبي لعممية التفويض بالمؤسسة محؿ الدراسة وأف الرؤساء وعند تفويض مرؤوسييـ ال يراعوف‬
‫إنعكاسات التفويض عمى فعالية المؤسسة وىذا ما يبرر إشكالية بحثتا الذ نحف بصدد معرفة‬

‫‪3;9‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫االسباب الحقيقة مف وراء عممية التفويض والذي في كثير مف األحياف يبقى المواطنوف عرضة‬
‫ليذه التصرفات الالمسؤولة مف طرفيـ ‪4‬‬

‫وىناؾ عامؿ ميـ وىو غياب ثقافة قيـ العمؿ لبعض الفاعميف وأف العمؿ في مؤسسات اإلدارة‬
‫العمومية وبحكـ طابعو الخدماتي فإنو يصعب قياس مردوديتيـ مما يصعب مراقبة نتائجيـ وفي‬
‫كثير مف األحياف يبادروف بتفويض صالحياتيـ لمرؤوسييـ ‪4‬‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )27‬يبيف مدى تشجيع الرؤساء لممرؤوسيف عمى االستقالؿ في اتخاذ الق اررات‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫اإلجابة‬

‫‪%6869‬‬ ‫‪98‬‬ ‫نعـ‬

‫‪%6262‬‬ ‫‪254‬‬ ‫ال‬

‫‪%266‬‬ ‫‪151‬‬ ‫المجموع‬

‫بيف معطيات ىذا الجدوؿ أنو ىناؾ فرؽ بيف التشجيع والتفويض ألف التفويض يخضع لمجموعة‬
‫مف اإلعتبارات التي مف بينيا أف التفويض يكوف رسمي معمف مقنف بقوانيف وغيرىا اما تشجيع‬
‫المرؤوسيف شيئ أخر وعميو فالمؤسسة ال تشجع المرؤسيف عمى االستقالؿ في اتخاذ الق اررات‬
‫وبالتالي عند تصرؼ المرؤوس بدوف تفويض قانوني فإنو يصبح معرض لممساءلة وربما حتى‬
‫العقوبة بمعنى أف ىامش الحرية في التصرؼ لمفاعميف أو لممرؤوسيف في اتخاذ الق اررات مقيدة‬
‫بالمسؤوؿ القانوني أو الرئيس والنص القانوني ىو مف يحتكـ لو في اتخاذ الق اررات فيمنع اتخاذ‬
‫ق اررات ارتجالية‪،‬أو بطرؽ عشوائية في المؤسسة محؿ الدراسة ‪،‬وىذا راجع بالدرجة األولى إلى‬
‫الرسمية و االنضباط في تأدية المياـ وأف المرؤوسيف ال يحركوف ساكنا إال بوجود نص قانوني‬

‫‪3;:‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫يخوؿ سمطة اتخاذ الق اررات وبالتالي لسير العمؿ يصبح التفويض ضرورة البد منيا إلتخاذ بعض‬
‫الق اررات وعدـ اتخاذ ق اررات ارتجالية لخوؼ الفاعميف مف العقوبة او حتى الفصؿ وربما المتابعات‬
‫القضائية وبالتالي فالمؤسسة تعمؿ في جو قانوني يسوده االنضباط والرسمية وال مجاؿ لممارسات‬
‫العشوائية وعميو االماف بالشرعية ووضوح المياـ بدقة والتقيد باألوامر في حدودىا القانونية ‪4‬‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )28‬يبيف معوقات المشاركة في عممية اتخاذ القرار‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫معوقات المشاركة في عممية اتخاذ القرار‬

‫‪%4169‬‬ ‫‪268‬‬ ‫عدـ رغبة الرؤساء اشراؾ المرؤوسيف‬

‫‪%27‬‬ ‫‪46‬‬ ‫طبيعة القوانيف واألحكاـ التي تحكـ سير المؤسسة‬

‫‪%464‬‬ ‫‪22‬‬ ‫عدـ رغبة المرؤوسيف في المشاركة‬

‫‪%1662‬‬ ‫‪66‬‬ ‫الصراعات واتساع اليوة بيف الفاعميف‬

‫‪%966‬‬ ‫‪14‬‬ ‫طبيعة اإلتصاؿ في المؤسسة‬

‫‪%266‬‬ ‫‪151‬‬ ‫المجموع‬

‫يبيف لنا الجدوؿ نتائج اجابات أفراد العينة لمعوقات المشاركة في عممية اتخاذ الق اررات حيث أف‬
‫ما نسبتو <‪ %754‬مف أفراد عينة البحث أرجعوا السبب إلى عدـ رغبة الرؤساء في إشراؾ‬
‫المرؤوسيف‪،‬أما نسبة ‪ %5945‬أقرت أف السبب يعود إلى الصراعات واتساع اليوة بيف الرئيس‬
‫والمرؤوس في المؤسسة‪،‬في حيف نجد أف ما نسبة ‪ % 4:‬مف أفراد العينة أرجعت السبب إلى‬
‫طبيعة القوانيف واألحكاـ التي تحكـ سير المؤسسة وانخفضت اجابات الذيف وقع اختيارىـ عمى‬

‫;;‪3‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫البديؿ الخامس بنسبة ‪ % <49‬القائؿ بأف معيقات المشاركة في عممية اتخاذ الق اررات ترجع لطبيعة‬
‫االتصاؿ بالمؤسسة ‪،‬وبنسبة ضئيمة قدرت ب‪%747‬مف إجابات أفراد العينة عمى أف المعوقات‬
‫ترجع لعدـ رغبة المرؤوسيف في المشاركة في صناعة الق اررات وكذا في اتخاذىا ‪4‬‬

‫وما يمكف استنتاجو مف النسب المبينة سابقا أف ىناؾ نسبة كبيرة مف الذيف أقروا بعدـ رغبة‬
‫الرؤساء في إشراؾ المرؤوسيف يرجعونو إلى حب السمطة مف طرؼ المفوض والتفرد بيا والخوؼ‬
‫مف المنافسة ( منافسة الموظفيف ) فقد يشعر المفوض أف ىناؾ مف ىـ عمى كفاءة عالية ويعتبرىـ‬
‫منافسيف لو‪،‬أو يتعمد تيميش فئات معينة وعدـ استشارتيا‪،‬وكذا السرية و كثرة اإلجراءات و‬
‫تعقدىا‪،‬و كثرة الدرجات السممية لدرجة ال نعرؼ المسؤوؿ عف ىذه المياـ أو تمؾ‪،‬و اإلىتماـ "‬
‫بتطبيؽ حرفية القوانيف" و نسياف تحقيؽ الفعالية‪،‬و ما يزيد مف تعقيده ىو أنو نسؽ ال ييدؼ إلى‬
‫الربح مما يجعؿ مف الصعب تقييـ أعمالو‪،‬و ىذا يعني غياب المؤشر الموضوعي لقياس‬
‫الفعالية‪،‬فمف الصعب القوؿ أف ىذه المصمحة أكثر فعالية مف األخرى و بالتالي نفضميا ببعض‬
‫المزايا‪،‬و لصعوبة ذلؾ ال يشعر الموظفوف بخطورة عدـ الجدية فى العمؿ و ال يبالوف بضعؼ‬
‫الروح التعاونية‪،‬و ىذا ما يشجع التيرب مف المسؤولية و تحويؿ أىداؼ التنظيـ إلى األىداؼ‬
‫الخاصة‪،‬في حيف ىناؾ مف أرجع معوقات المشاركة في عممية اتخاذ الق اررات إلى الصراعات‬
‫واتساع اليوة بيف الرؤساء والمرؤوسيف وذلؾ بنسبة ‪ % 59443‬أيف وجدنا في الجانب النظري أف‬

‫الصراع في المنظمات ىو تمؾ الوضعية الديناميكية الناتجة عف عممية التفاعؿ االجتماعي‬

‫الضروري في التنظيـ و التي تكوف بيف فرديف أو أكثر أو بيف جماعتيف أو أكثر في المستوى‬
‫الرسمي أو الغير رسمي‪ ،‬و ىو سموؾ طبيعي بسبب االختالؼ حوؿ طرؽ التسيير أو بسبب كثرة‬
‫الجماعات المتصارعة داخؿ التنظيـ الواحد و بالتالي و في بعض األحياف يجب عمى التنظيـ‬
‫الرسمي أف يحاوؿ القضاء عمى ىذا الصراع و ذلؾ مف خالؿ البحث عمى استراتيجيات لتخفيفو ‪4‬‬

‫‪422‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫بينما إذا درسنا البديؿ الرابع والمتمثؿ في عدـ رغبة المرؤوسيف في المشاركة والتي أجابوا عمييا‬
‫المبحوثيف بنسبة ‪ % 594::‬يرجع ذلؾ إلى عدـ رغبة الموظفيف بتحمؿ المسؤولية ويفضؿ‬
‫ممارسة األعماؿ المفوضة فيذا م ػػرده إلى وج ػػود ن ػػوع م ػػف الض ػػغوطات في العم ػػؿ وى ػػذا م ػػا‬
‫ص ػػرح ب ػػو بع ػػض المبح ػػوثيف أثن ػػاء توزي ػػع االسػػتمارة حيػػث أكػػدوا عمػػى أف الميػػاـ الػػتي يتولػػوف‬
‫تنفيػػذىا في وظػػائفيـ األصػػمية ال تسػػمح لػػيـ قبػػوؿ ميػػاـ أخػػرى ‪،‬ألف ذلػػؾ يزيػػد مػػف الضػػغط‬
‫عمػػييـ وبالتػػالي ال يسػػتطيع إتمػػاـ الميػػاـ في الوقػػت المناسػػب فضػػال عػػف ذلػػؾ أنػػو يخضػػع‬
‫لممسائمة والمتابعة بشكؿ مكثؼ عف طريؽ تقديـ تقارير يومية عف مدى تقدمو في أداء تمؾ‬
‫األعماؿ الروتينية‪4‬‬

‫‪423‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫جدوؿ رقـ (‪)29‬يبيف الفئة المينية والمساعدة المقدمة‪:‬‬

‫المجموع‬ ‫عوف تنفيذ‬ ‫عوف تحكـ‬ ‫إطار‬ ‫الفئة‬

‫‪%‬‬ ‫ؾ‬ ‫‪%‬‬ ‫ؾ‬ ‫‪%‬‬ ‫ؾ‬ ‫‪%‬‬ ‫ؾ‬ ‫االجابة‬

‫‪48641‬‬ ‫‪211‬‬ ‫‪68674‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪51684‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪68646‬‬ ‫‪69‬‬ ‫نعـ‬

‫‪52658‬‬ ‫‪266‬‬ ‫‪62616‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪47626‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪62657‬‬ ‫‪28‬‬ ‫ال‬

‫‪266‬‬ ‫‪151‬‬ ‫‪266‬‬ ‫‪241‬‬ ‫‪266‬‬ ‫‪56‬‬ ‫‪266‬‬ ‫‪57‬‬ ‫المجموع‬

‫يالحظ مف خالؿ ىذا الجدوؿ أف أغمبية المبحوثيف قالوا بأنيـ لـ يتمقوا مساعدات معينة مف طرؼ‬
‫رؤسائيـ في العمؿ‪ ،‬بما نسبتو ;‪ % 8448‬منيـ‪ ،‬بينما نالحظ في مقابؿ ذلؾ ما نسبتو‬
‫‪%7;475‬مف قالوا بأنيـ تمقوا المساعدة ىذا ومف ضمف كؿ فئة نجد أف أكبر نسبة مف الذيف قالوا‬
‫بعدـ تمقييـ أي مساعدة ‪،‬تقع عند فئة أعواف التنفيذ بنسبة ‪ %94459‬وبنسبة أقؿ عند أعواف‬
‫التحكـ بمغت ‪ ،% 7:449‬ومدلوؿ ىذه النتائج أف أغمبية الذيف أجابوا بأنيـ لـ يحصموا عمى‬
‫إلى انشغاؿ المسؤوليف بمياـ‬ ‫مساعدة رؤسائيـ ليـ تقع عند فئة أعواف التنفيذ وىذا راجع‬
‫استراتيجية أو أف ىذه الفئة تجد صعوبة في االتصاؿ وطمب المساعدة فيـ في كثير مف األحياف‬
‫يطمبوف المساعدة مف زمالئيـ لتأدية مياميـ أو استعانتيـ بخبراتيـ ومعارفيـ وربما قد يكوف راجع‬
‫إلى إيماف ىؤالء بعدـ كفاءة رؤسائيـ فال ينتظروف مساعدتيـ وربما راجع إلى تعمد ىؤالء لعدـ‬
‫تمقي المساعدة ألنيـ وفي نظرىـ تعتبر التوجييات والنصائح عبء عمييـ وعميو يكتفوف بتحقيؽ‬
‫الحد األدنى مف انجاز مياميـ دوف بذؿ جيد في انجاز العمؿ الموكؿ إلييـ بتفاني وىذا ما‬
‫ينعكس عمى أداء المؤسسة ومنو عمى فعاليتيا‪ ،‬في حيف يتعمد بعض الرؤساء لعدـ تقديـ‬

‫‪424‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫لمعالجة‬ ‫المساعدة واستعماليا كاستراتيجية عممية إلجبار المفوض إليو لمبحث والتقصي‬
‫الصعوبات التي تعترضو و إرغامو بطريقة غير مباشرة لالتصاؿ بزمالئو لتقديـ المساعدة وىو ما‬
‫يؤدي إلى تكويف عالقات مينية تعاونية لمواجية المشكالت والصعوبات في حاؿ غياب الرؤساء‪4‬‬
‫أما عف إجابات الذيف صرحوا بتمقييـ المساعدة فيذا راجع إلى أف الرؤساء يعوف جيدا عواقب‬
‫أخطاء المفوض إلييـ وأنو مف خالؿ ىذه المساعدة يخمؽ جو تعاوني بيف الرؤساء والمرؤوسيف‬
‫وتعتبر العالقات التعاونية شكؿ مف أشكاؿ التنظيـ الرسمي وغير الرسمي داخؿ التنظيـ‪ ،‬إذ‬
‫األفراد ليـ آماؿ وطموحات وأىداؼ يريدوف إشباعيا وتحقيقيا فالعالقات التعاونية تيتـ بخمؽ جو‬
‫مف الثقة واالحتراـ المتبادؿ بيف الرؤساء والمرؤوسيف بحيث تتحوؿ المؤسسة مف مجرد رمز لمربح‬
‫المادي واالستغالؿ إلى بيئة إنسانية تضع في اعتبارىا حاجات العامميف وميوليـ وىذا ما سيمس‬
‫أحد الجوانب الحيوية داخؿ كؿ مؤسسة وىو األداء الذي يعتبر بمثابة الثمرة الصافية لمجيود التي‬
‫يبذليا العامؿ اتجاه عممو مف خالؿ المساعدة التي يحصؿ عمييا مف الرؤساء ساعيا بذلؾ تقديـ‬
‫أداء جيد مف خاللو نقيـ أو نقيس أداء المؤسسة ككؿ ‪،‬ونظ ار لما لو مف أىمية بالغة (األداء) فإف‬
‫أغمب المؤسسات تيتـ بمتابعتو ومراقبتو وقياسو بصورة أكثر مف االىتماـ بأي ىدؼ آخر‪،‬وىذا‬
‫لمعرفة مدى كفاءة وفعالية العمؿ بالمؤسسة ‪،‬وكذا ألف الرؤساء وعند تفويضيـ لسمطاتيـ ممزموف‬
‫بتقديـ المساعدة لمرؤوسييـ وذلؾ مف أجؿ متابعة ومراقبة نتائج العمؿ الموكؿ‪،‬ألنيـ في األخير‬
‫مسؤولوف عف نتائج تفويضيـ أماـ رؤسائيـ ‪4‬‬

‫‪425‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )16‬يبيف طبيعة المساعدة المقدمة‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫اإلجابة‬

‫‪%6866‬‬ ‫‪271‬‬ ‫التوجيو‬

‫‪%2461‬‬ ‫‪66‬‬ ‫التدخؿ المباشر ألداء العمؿ‬

‫‪%661‬‬ ‫‪68‬‬ ‫سحب التفويض‬

‫‪2461‬‬ ‫‪66‬‬ ‫تفويض زميمؾ ألداء العمؿ‬

‫‪%266‬‬ ‫‪151‬‬ ‫المجموع‬

‫المالحظ مف نتائج الجدوؿ أف الرؤساء يقدموف المساعدة لمرؤوسييـ الذيف فوضت ليـ‬
‫السمطة‪،‬وتتمثؿ طبيعة المساعدة في التوجيو بنسبة ‪،%9;46‬وفي حالة الحظ الرؤساء أخطاء في‬
‫ممارسة المرؤوسيف لمسمطة المفوضة أو اعترضتيـ مشكمة ما‪ ،‬فإنيـ يتدخموف ألداء العمؿ نيابة‬
‫عف المرؤوسيف بنسبة ‪،%4745‬وتفويض زمالء المرؤوسيف بنفس النسبة ‪،‬وفي حاالت قميمة يتـ‬
‫سحب التفويض بنسبة ‪%645‬‬

‫ومدلوؿ ىذه النتائج أنو عند تفويض الرؤساء لبعض صالحياتيـ لمرؤوسييـ‪،‬فإنيـ يقوموف‬
‫بمتابعتيـ ألدائيـ وتوجيييـ إذ ال يكفي لمرئيس أف يفوض السمطة و األعماؿ لممرؤوسيف وينتيي‬
‫األمر عند ىذا الحد‪،‬بؿ يشترط عميو أيضا أف يتابع ويراقب تنفيذ ىذه األعماؿ وأف يطمب مف‬
‫المفوض إليو تقارير عف سير العمؿ‪،‬و الصعوبات التي تمقتو أو التي تواجيو‪،‬حتى يتسنى لمرئيس‬
‫التصرؼ في مراحؿ العمؿ المبكرة قبؿ تعقدىا كما يحرص عمى تسييؿ إنجازه في مواعيده المقررة‬
‫وبالصورة التي يجب أف يكوف عمييا ‪ ،‬ألف (الرئيس) ال يزاؿ مسؤوال رسميا عف العمؿ ورغـ أنو‬
‫فوض مرؤوسيو لعممو ‪ ،‬وأنو في حاؿ إخفاؽ أحد المفوض إلييـ ‪،‬فإف لمرئيس حؽ سحب التفويض‬

‫‪426‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫أو التوجيو وعدـ تعريض المؤسسة لممخاطرة وبالتالي يشترط مف الرؤساء متابعة و مراقبة نتائج‬
‫بعيدا عف المصمحة الضيقة التي تخدـ األفراد ال المؤسسة ‪4‬وفي‬
‫التفويض والتعامؿ معيا بعقالنية ً‬
‫حاالت يعمد الرؤساء لتفويض الزمالء وىذا ايمانا منيـ لتفجير الطاقات الكامنة‪،‬ألنو يخمؽ جوا مف‬
‫المنافسة بيف المرؤوسيف وبالتالي يمكنو أف يتعرؼ عمى قدرات وكفاءات مرؤسيو‪،‬وعميو يمكنو مف‬
‫معرفة مف يفوضيـ إلف األصؿ في وجود التفويض لتخفيؼ العبء عمى الرؤساء‪،‬في حيف أف‬
‫الرؤساء أصبحوا يتحمموف عبئا اضافيا متمثال في المياـ الموكمة إلييـ ورقابة أداء المفوض إلييـ‬
‫باستمرار‪14‬‬

‫انظر الفصؿ الثالث ص ‪439‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪427‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )12‬يبيف الفئة المينية والتصرؼ في حاؿ وقوع مشكمة في العمؿ‬

‫المجموع‬ ‫عوف تنفيذ‬ ‫عوف تحكـ‬ ‫إطار‬ ‫الفئة المينية‬

‫البدائؿ‬
‫‪%‬‬ ‫ؾ‬ ‫‪%‬‬ ‫ؾ‬ ‫‪%‬‬ ‫ؾ‬ ‫‪%‬‬ ‫ؾ‬

‫ترجع‬
‫‪64682‬‬ ‫‪261‬‬ ‫‪41695‬‬ ‫‪76‬‬ ‫‪62656‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪27646‬‬ ‫‪21‬‬
‫لممسؤوؿ‬

‫تبادر بحؿ‬
‫‪66668‬‬ ‫‪89‬‬ ‫‪24626‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪56666‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪55667‬‬ ‫‪68‬‬
‫المشكمة‬

‫تستشير‬
‫‪64682‬‬ ‫‪261‬‬ ‫‪41695‬‬ ‫‪76‬‬ ‫‪28656‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪17656‬‬ ‫‪29‬‬
‫الزمالء‬

‫‪266‬‬ ‫‪196‬‬ ‫‪266‬‬ ‫‪276‬‬ ‫‪266‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪266‬‬ ‫‪69‬‬ ‫المجموع‬

‫مالحظة‪ :‬المجموع الكمي (‪ )196‬يعبر عف اجابات أفراد العينة وال يمثؿ عدد أفراد العينة‪6‬‬

‫تشير نتائج الجدوؿ السابؽ أف المبحوثيف وعند تأديتيـ لمياميـ المفوضة وفي حاؿ اعترضتيـ‬
‫بنسبة متساوية قدرت ب‪%674;4‬‬ ‫مشكمة ما فإنيـ يرجعوف لرؤسائيـ ويستشيروف زمالئيـ‬
‫ويدعميا فئة أعواف التنفيذ بنسبة ‪ ،%754<8‬وتنخفض ىذه النسبة كمما انتقمنا مف فئة أدنى إلى‬
‫فئة أعمى في حيف يبادر بعضيـ لحؿ ىذه المشكالت دوف الرجوع لرؤسائيـ بنسبة ‪ %8843:‬عند‬
‫فئة اإلطارات الذيف يفضموف المبادرة لمعالجة المشكالت التي قد تصادفيـ أثناء تأدية أعماليـ ‪4‬‬

‫‪428‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫وعميو فإف الفاعميف في مستوى أعواف التنفيذ بالمؤسسة ال يتصرفوف في حؿ المشكالت إال بالرجوع‬
‫لرؤسائيـ وىذا تخوفا مف الوقوع في الخطأ وأف المشكالت التي تحدث أثناء تأدية مياميـ ال‬
‫يممكوف السمطة الكافية لمتصرؼ فييا أو لقمة خبرتيـ وأقدميتيـ مما يترب عميو صعوبة في‬
‫معالجتيـ ليذه المشكالت وفي حيف نجد عند فئة اإلطارات ما نسبتو ‪ %4:473‬يرجعوف لرؤسائيـ‬
‫وىذا راجع لقمة خبرتيـ أو لحداثة تولييـ مناصبيـ أو ربما لتخوفيـ مف مواجية المشكالت التي قد‬
‫ينجر عنيا التأثير عمى أداء المؤسسة ككؿ‪،‬وبالتالي يرجعوف لمف ىـ أعمى منيـ في السمـ الميني‬
‫لطمب توجيياتيـ أو لتبميغ الرؤساء ليذه المشكالت مف أجؿ منحيـ قد ار أعمى مف السمطة‬
‫لمعالجتيا‪،‬في حيف نجد مف ىـ في نفس المستوى أي اإلطارات يبادروف بحؿ المشكالت بدوف‬
‫الرجوع لمرؤوسييـ وىذا راجع إلى قدراتيـ وخبراتيـ مما يجعميـ يوظفونيا لمتصدي لممشكالت‬
‫التنظيمية التي تظير أثناء تأدية مياميـ أو ألقدميتيـ وتعرضيـ لنفس المشكالت خالؿ مسارىـ‬
‫الميني فيـ يتصرفوف في معالجتيا وبالمستوى المطموب وكذا مف خالؿ مناصبيـ فإنيـ عمى قدر‬
‫عاؿ مف السمطة التي تخوليـ التصرؼ بدوف الرجوع لرؤسائيـ وأخي ار نجد األغمبية مف المبحوثيف‬
‫يستشيروف الزمالء ويرجعوف لرؤسائيـ عند فئة أعواف التنفيذ ومرده أف الفاعميف في ىذا المستوى‬
‫وبحكـ تقاربيـ الوظيفي فإنيـ يستشيروف زمالئيـ لمساعدتيـ في التصدي لممشكالت التي ال‬
‫يقدروف عمى معالجتيا أو توجيييـ وكما أشرنا في الجدوؿ رقـ <‪ 5‬الذي يبيف أف العالقة مع‬
‫الزمالء جيدة وىذا ما يبرر توجو الفاعميف لطمب المساعدة مف زمالئيـ واستشارتيـ لمحصوؿ عمى‬
‫الحموؿ التي ربما أكتسبيا بعض زمالئيـ لخبرتيـ الميدانية وأقدميتيـ بالمؤسسة محؿ الدراسة‬
‫وبالرجوع لمجدوؿ ‪ 4:‬الذي يبيف تشجيع المرؤوسيف عمى اإلستقالؿ في اتخاذ الق اررات فإف‬
‫المؤسسة ال تشجع المرؤسيف عمى االستقالؿ في اتخاذ الق اررات وبالتالي عند تصرؼ المرؤوس‬
‫بدوف تفويض قانوني فإنو يصبح معرض لممساءلة وربما حتى العقوبة بمعنى أف ىامش حرية‬
‫التصرؼ لمفاعميف أو لممرؤوسيف في اتخاذ الق اررات مقيدة بالمسؤوؿ القانوني أو الرئيس والنص‬
‫القانوني ىو مف يحتكـ لو اتخاذ الق اررات وباألخص في معالجة بعض المشكالت وباألخص عند‬

‫‪429‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫فئة أعواف التنفيذ وما يبرر الرجوع لمزمالء عند التصدي لممشكالت وبحكـ بعد فئة أعواف التنفيذ‬
‫في السمـ التنظيمي وظيور مشكالت استعجالية ال تستدعي التأخير فيجد الفاعؿ نفسو مجب ار عمى‬
‫التصرؼ ولتجنب وقوعو في األخطاء فيستشير زمالئو وليكوف لو مبر ار في حاؿ تعرض لممسائمة‬
‫مف طرؼ رؤسائو‪4‬وتبيف نتائج الجدوؿ أعاله أف أغمبية أعواف التحكـ بنسبة ‪ %63466‬تبادر بحؿ‬
‫المشكالت وىذا لموقع ىذه الفئة فيي عمى عمـ بجميع اآلليات التي يستعينوف بيا لمتصدي‬
‫لممشكالت سواء نتيجة كثرة إحتكاكيـ بالمستوييف األعمى واألدنى مما يمكنيـ مف كسب مجموعة‬
‫مف المعارؼ والخبرات التي يستعينوف بيا في معالجة المشكالت التي تعترض تأدية مياميـ‬
‫المخولة‪،‬أو لرغبتيـ في الحصوؿ عمى الترقية مما يجعميـ يبحثوف عمى الحموؿ دوف الرجوع‬
‫لرؤسائيـ وذلؾ لكسب إنتباىيـ وحصوليـ عمى بعض اإلمتيازات كمنحيـ المزيد مف السمطات‬
‫المفوضة مما يمكنيا مف تحقيؽ أىدافيا اإلجتماعية والمادية‪4‬‬

‫‪42:‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )11‬يبيف أسباب اشراؾ المرؤوسيف في صنع الق اررات بالمؤسسة‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫البدائؿ‬

‫‪%6662‬‬ ‫‪75‬‬ ‫تراكـ األعماؿ عمى الرؤساء‬

‫‪%1266‬‬ ‫‪56‬‬ ‫لمحصوؿ عمى المعطيات والمعمومات الميدانية‬

‫‪%2665‬‬ ‫‪42‬‬ ‫عدـ كفاءة الرؤساء‬

‫‪8685‬‬ ‫‪11‬‬ ‫غرس ثقافة التعاوف و تعزيز الثقة بيف الرؤساء ومرؤوسييـ‬

‫‪%1666‬‬ ‫‪58‬‬ ‫تفرغ الرؤساء لمقياـ بالمياـ االستراتيجية‬

‫‪%266‬‬ ‫‪151‬‬ ‫المجػػػػػػػموع‬

‫مف خالؿ بيانات الجدوؿ أعاله يصرح =‬

‫‪ % 6344‬أف سبب اشراؾ المرؤوسيف في ق اررات المؤسسة يرجع إلى تراكـ األعماؿ عمى الرؤساء‬
‫‪،‬بينما يرجع ‪ % 5646‬مف مجموع المبحوثيف السبب إلى تفرغ الرؤساء لمقياـ بالمياـ‬
‫االستراتيجية‪،‬في حيف يرى ‪ % 5446‬مف مجموع العينة أف اليدؼ ىو الحصوؿ عمى المعطيات‬
‫والمعمومات الميدانية‪4‬بينما يقوؿ ‪ % 4948‬منيـ اف السبب يعود الى عدـ كفاءة الرؤساء ‪،‬ويصرح‬
‫‪ % 3;4;8‬مف مجموع المبحوثيف أف اشراؾ المرؤوسيف في ق اررات المؤسسة غرضو غرس ثقافة‬
‫التعاوف وتعزيز الثقة بيف الرؤساء والمرؤوسيف وبالرجوع الى الجانب النظري نجد أف مفيوـ صنع‬
‫القرار يضمف سمسمة مف الخطوات المرتبطة المؤدية إلى القرار‪،‬حيث تعتبر الق اررات جوىر العممية‬
‫اإلشرافية والقيادية وىي نقطة االنطالؽ بالنسبة لجميع النشاطات والتصرفات التي تتـ داخؿ‬
‫المؤسسة‪ ،‬بؿ وفي عالقاتيا وتفاعميا مع بيئتيا الداخمية والخارجية كما أف توقؼ اتخاذ الق اررات –‬
‫ميما كأف نوعيا – يؤدي إلى تعطيؿ العمؿ وتوقؼ النشاطات والممارسات والتصرفات‪ ،‬كما يؤدي‬
‫;‪42‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫إلى ظيور المشكالت التنظيمية‪ ،‬و بالتالي تبرز أىميتو عممية اتخاذ الق اررات في تحديد مصير‬
‫المؤسسات‪ 4444‬تقوـ عممية اتخاذ الق اررات عمى الجيود الجماعية المشتركة‪ ،‬إذ ينظر ليا عمى أنيا‬
‫نتاج جيد ج ماعي مشترؾ يبرز مف خالؿ مراحميا المتعددة وما تتطمبو ىذه المراحؿ مف إعداد‬
‫وتحضير وجمع المعمومات والمعطيات ‪41‬‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )16‬يبيف تفويض السمطة كوسيمة إلعداد القيادات اإلدارية‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫اإلجابة‬

‫‪%8669‬‬ ‫‪129‬‬ ‫نعـ‬

‫‪%2662‬‬ ‫‪66‬‬ ‫ال‬

‫‪%266‬‬ ‫‪151‬‬ ‫المجموع‬

‫مف خالؿ بيانات الجدوؿ اعاله يصرح =‬

‫‪ % ;<49‬مف مجموع المبحوثيف باف تفويض السمطة وسيمة العداد القيادات االدارية‪،‬بينما يرى‬
‫‪ % 4644‬مف المبحوثيف بعكس ذلؾ وقد تـ طرح ىذا السؤاؿ لمعرفة مدى فيـ ووعي الفاعميف‬
‫بالمؤسسة محؿ الدراسة ألىمية ودور تفويض السمطة في تدريب المرؤوسيف لتولي المسؤولية‬
‫القيادية مستقبال ألف العامؿ بمجرد التحاقو بالمنصب فإنو يطمح دائما إلى توليو لمناصب قيادية‬
‫معينة سواءا في التنظيـ الرسمي أو غير الرسمي‪ ،‬ومف خالؿ ىذا التفويض يصبح وسيمة إلعداد‬
‫القيادات اإلدارية ومنو نستنتج أف الفاعميف في المؤسسة يعوف جيدا أىمية التفويض ودوره في‬
‫تكويف قادة المستقبؿ وتدريبيـ عمى تولي المياـ التي تصاحب االرتقاء في السمـ اإلداري‪4‬‬

‫وىذا الجدوؿ ما ىو إال تأكيد لنتائج جدوؿ مدى انعكاس التفويض عؿ مركز متخذ الق اررات‪ ،‬وىو‬
‫يدعـ السؤاؿ السابؽ حوؿ انعكاس مشاركة الفاعميف لمركز متخذ القرار‪4‬حيث أثبتت اجابات‬
‫‪1‬‬
‫الفصل ‪ ، 26‬ص ‪366 :‬‬
‫‪432‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫المبحوثيف أف الرؤساء والمرؤوسيف عمى دراية بمزايا التفويض ودوره في تحقيؽ المشاركة الفعالة‬
‫ألىداؼ المؤسسة‪4‬‬

‫وبالرجوع إلى الجانب النظري وجدنا أف التفويض يحقؽ العديد مف المزايا لممؤسسات التي تستعيف‬
‫بو ‪،‬تتمثؿ أساسا في توفير أكبر عائد مف الفعالية التنظيمية ‪،‬واعداد المرؤوسيف لتولي المناصب‬
‫القيادية مستقبال‪14‬‬

‫‪1‬‬
‫الفصل ‪ 5‬ص ‪326‬‬
‫‪433‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )14‬يبيف األقدمية و األسموب المعتمد في اتخاذ القرار‬

‫المجموع‬ ‫أكثر مف ‪16‬‬ ‫‪16-26‬‬ ‫‪25-22‬‬ ‫‪26-6‬‬ ‫‪5-2‬‬ ‫االقدمية‬

‫‪%‬‬ ‫ؾ‬ ‫‪%‬‬ ‫ؾ‬ ‫‪%‬‬ ‫ؾ‬ ‫‪%‬‬ ‫ؾ‬ ‫‪%‬‬ ‫ؾ‬ ‫‪%‬‬ ‫ؾ‬
‫البدائؿ‬

‫الخبرة‬
‫‪19656‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪5666‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪61666‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪17642‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪16664‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪24696‬‬ ‫‪67‬‬
‫السابقة‬

‫االعتماد‬
‫‪26611‬‬ ‫‪69‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪69616‬‬ ‫‪66‬‬ ‫‪68666‬‬ ‫‪65‬‬ ‫‪27646‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪66627‬‬ ‫‪27‬‬ ‫عمى‬
‫الزمالء‬

‫االعتماد‬
‫‪46665‬‬ ‫‪217‬‬ ‫‪27614‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪42655‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪56611‬‬ ‫‪66‬‬ ‫‪62696‬‬ ‫‪69‬‬ ‫‪68666‬‬ ‫‪28‬‬
‫عمى الموائح‬

‫المعطيات‬
‫‪24616‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪61676‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪26691‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪22666‬‬ ‫‪67‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪26666‬‬ ‫‪65‬‬
‫والمعمومات‬

‫‪266‬‬ ‫‪195‬‬ ‫‪266‬‬ ‫‪58‬‬ ‫‪266‬‬ ‫‪65‬‬ ‫‪266‬‬ ‫‪61‬‬ ‫‪266‬‬ ‫‪66‬‬ ‫‪266‬‬ ‫‪47‬‬ ‫المجموع‬

‫مالحظة= المجموع (‪ )5<8‬يمثؿ اجابات المبحوثيف وال يمثؿ عدد أفراد العينة‪4‬‬

‫مف خالؿ القراءة األولية لمجدوؿ ‪،‬الذي يبيف األقدمية و األسموب المعتمد التخاذ القرار ‪،‬نجد أف‬
‫نسبة ‪ %76438‬مف إجابات المبحوثيف إلتخاذ القرار يعتمدوف عمى الموائح عند مف ليـ أقدمية ما‬
‫بيف ‪ 43-39‬سنة بنسبة ‪ %944<3‬مقابؿ ما نسبتو ‪ %4:457‬عند اتخاذىـ لمق اررات فإنيـ‬
‫يعتمدوف عمى الموائح كذلؾ لمف ليـ أقدمية أكثر مف ‪ 53‬سنة‬

‫‪434‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫بينما نجد اإلجابة الثانية أنو عند اتخاذ الق اررات فيعتمدوف عمى الخبرة السابقة بنسبة ‪ %5<48‬عند‬
‫مف ليـ أقدمية أكثر مف ‪ 53‬سنة بنسبة ‪ %8343‬وتدعميا كذلؾ فئة ‪ 53-49‬سنة بنسبة‬
‫‪%6546‬عند اتخاذىـ لمق اررات عمى الخبرة السابقة وتنخفض ىذه النسبة لمف ليـ أقدمية بيف‪48-4‬‬
‫سنة‪4‬‬

‫كما نجد اإلجابة الثالثة ألفراد العينة التي تتخذ الق اررات باإلعتماد عمى المعطيات والمعمومات لمف‬
‫ليـ أقدمية أكثر مف ‪ 53‬سنة بنسبة ‪ %654:9‬وتنخفض ىذه النسبة وبنسب متقاربة ليتـ االعتماد‬
‫عمى البدائؿ االخرى كمما قمت سنوات الخبرة ألفراد العينة‪4‬‬

‫في حيف نجد إجابة أغمبية المبحوثيف لمف ليـ أقدمية بيف ‪ 8-4‬وقعت عمى بديؿ اإلعتماد عمى‬
‫الزمالء بنسبة ‪ %6944:‬وتنخفض ىذه النسبة ويتـ االعتماد عمى البدائؿ االخرى كمما زادت‬
‫االقدمية ألفراد العينة‪4‬‬

‫وتقاربت اإلجابات عمى األسموب المعتمد عند اتخاذ الق اررات لمف ليـ أقدمية مابيف ‪ 53-44‬سنة‬
‫وأنيـ يعتمدوف عمى البدائؿ األربعة بنسب متقاربة قدرت عمى التوالي ب ‪ %86455‬لبديؿ‬
‫وكذا‬ ‫اإلعتماد عمى الموائح و‪ %74488‬وبدرجة أقؿ لمبديميف اإلعتماد عمى الخبرة السابقة‬
‫اإلعتماد عمى المعطيات والمعمومات ‪4‬‬

‫و إنطالقا مف األرقاـ المبينة في الجدوؿ أعاله يتضح أف اإلجابة األكبر وقعت عمى بديؿ‬
‫اإلعتماد عمى الموائح لمذيف ليـ أقدمية أكثر مف ‪ 53‬سنة ومرد ذلؾ أف ىذه الفئة وبحكـ أقدميتيا‬
‫فيي تتخذ الق اررات بناءا عمى الواقع المشاىد والقوانيف وبالتالي فإنعكاسات ىذه الق اررات تؤتي‬
‫نتائجيا عمى متخذ القرار وعمى أداء المؤسسة ككؿ ومرده كذلؾ عمى أف ىذه الفئة تعي جيدا‬
‫أىمية القوانيف والموائح في صناعة الق اررات وتوجيييا نحو خدمة أىداؼ المؤسسة‪4‬إال انيا تغفؿ‬
‫الجانب الميـ والمتمثؿ في المعطيات الميدانية والتي مف المفروض تؤخذ بعيف االعتبار لترشيد‬
‫الق اررات وتصويبيا ‪،‬وتجنب البيروقراطية في التسيير ‪4‬‬

‫‪435‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫المحور الثالث ‪ :‬العالقات السوسيومهنية في مختلف المستويات االدارية‬

‫تعد المؤسسة مجاؿ واطار لمتفاعؿ‪،‬والفعؿ االجتماعي يتجاوز الضوابط والقواعد القانونية‬
‫والرسمية‪،‬وتتحكـ فيو أطر مرجعية نابعة مف الخصوصية السوسيولوجية والثقافية‪،‬وعميو نريد اف‬
‫نبحث في أثر تفويض السمطة عمى نسؽ االعالقات المينية مف خالؿ جداوؿ ىذا المحور‪4‬‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )15‬يبيف اقامة اجتماعات بيف الرؤساء والمرؤوسيف‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫اإلجابة‬

‫‪%6765‬‬ ‫‪276‬‬ ‫نعـ‬

‫‪%6165‬‬ ‫‪81‬‬ ‫ال‬

‫‪%266‬‬ ‫‪151‬‬ ‫المجموع‬

‫يوضح لنا ىذا الجدوؿ أف أكبر نسبة مسجمة ىي ‪ % 9:48‬وىي تبيف فئة المبحوثيف الذيف‬
‫‪،‬في حيف نجد ما نسبتو ‪ %6548‬مف‬ ‫أجابو بوجود اجتماعات تضـ الرؤساء والمرؤوسيف‬
‫المبحوثيف الذيف أجابوا بال وىي نسبة متباينة مف حيث الفارؽ ‪4‬‬

‫ويمكف ارجاع ىذا التبايف إلى أف الرؤساء يعوف جيدا أف التفويض وسيمة إلعداد القيادات االدارية‬
‫‪،‬وبالتالي يسعى الرؤساء إلقامة ىذه االجتماعات مف أجؿ توضيح كيفية استعماؿ السمطة‬
‫المفوضة في تحقيؽ أىداؼ المؤسسة ‪،‬وكذا معرفة نتائج التفويض كتغذية عكسية وبالتالي‬
‫فالرؤساء مف خالؿ ىذه اإلجتماعات يمكنيـ مف مراقبة الفاعميف ومحاسبتيـ عف النتائج المحققة‬
‫وأىـ العراقيؿ والصعوبات التي تقؼ في اماميـ‪،‬وكذا إلعطاء التوجييات وفتح المجاؿ لمتشاور‬
‫حوؿ تطورات األعماؿ ‪،‬واالستفادة التي يرجى تحقيقيا مف ىذه االجتماعات ‪،‬و نجد نسبة ‪6548‬‬
‫ممف أجابوا بأنو ال تقاـ إجتماعات في المؤسسة فراجع لعدـ إىتماميـ أو لعدـ رغبتيـ المشاركة‬
‫وبالتالي ىـ ينكروف وجود ىذه االجتماعات ‪4‬‬
‫‪436‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫كما يمكف استنتاج بعض الدالالت السوسيولوجية مف خالؿ األرقاـ المبينة في الجدوؿ أعاله أف‬
‫أعمى نسبة مف أولئؾ الذيف شاركوا في اجتماعات ىـ فئة اإلطارات مرد ذلؾ و عمى خالؼ الفئات‬
‫األخرى إلى أف ىؤالء ىـ المسؤوليف أصال عف عقد ىذه االجتماعات أو بعضيـ عمى األقؿ ممف‬
‫ىـ أعمى رتبة باإلضافة إلى أنيـ يشكموف مجتمعيف ‪ ،‬وباختالؼ مستوياتيـ ‪ ،‬جياز اإلدارة الذي‬
‫تسند إليو ىذه الميمة لكف رغـ ذلؾ نجد أف البعض منيـ ( اإلطارات ) المبحوثيف لـ يشاركوا في‬
‫ىذه االجتماعات ‪ ،‬وىذا ما يعتبر عامؿ مساعد عمى عدـ التكامؿ والتجانس الداخمي ‪ ،‬وىو يعتبر‬
‫كذلؾ إذا أخذنا بعيف ا العتبار األعماؿ والمياـ المسندة إلى ىؤالء مف حيث ضرورة تكامميا بكفاية‬
‫مع المياـ األخرى عامؿ تقصير ونقص في فيـ دور مثؿ ىذه األمور التنظيمية في تحقيؽ التكامؿ‬
‫التنظيمي ككؿ وتوحد الجيود وتجانسيا ‪4‬‬

‫إف ىذه المعطيات تعكس والى حد بعيد ‪ ،‬غياب التجانس والتكامؿ التنظيمي الناتج بصفة أساسية‬
‫ربما‪،‬عف عوامؿ كامنة في النسؽ اإلداري لممؤسسة كالتقصير وضعؼ الفعالية اإلدارية لممسؤوليف‬
‫عمى مستواىا ‪ ،‬فإذا كاف أىـ شيء لإلدارة أف تقوـ بو بما يفيد فعالية تنظيمية لممؤسسة كتنظيـ‬
‫اجتماعي أساسا ‪ ،‬فإنو يمكف أف يكوف اىتماما بدورىا التنظيمي بصفة حازمة فيما يخص اإلطالع‬
‫عمى واقع المشكالت التنظيمية وحميا ‪ ،‬كما أف مثؿ ىذه المشكالت التنظيمية يمكنيا أف تعمؿ‬
‫عمى إيجاد بعض العالقات االجتماعية المتوترة وتحسينيا ‪ ،‬خاصة بيف العماؿ واإلدارة ‪ ،‬ووضوح‬
‫األمور وحدود المسؤوليات والمياـ ‪4‬‬

‫‪437‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )16‬يبيف الفئة المينية و نوع االتصاؿ السائد في المؤسسة‬

‫المجموع‬ ‫عوف تنفيذ‬ ‫عوف تحكـ‬ ‫إطار‬ ‫الفئة المينية‬

‫‪%‬‬ ‫ؾ‬ ‫‪%‬‬ ‫ؾ‬ ‫‪%‬‬ ‫ؾ‬ ‫‪%‬‬ ‫ؾ‬ ‫االجابة‬

‫‪12646‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪12626‬‬ ‫‪66‬‬ ‫‪16641‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪27654‬‬ ‫‪26‬‬ ‫أفقي‬

‫‪66626‬‬ ‫‪76‬‬ ‫‪68676‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪14656‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪24664‬‬ ‫‪68‬‬ ‫عمودي‬

‫‪48642 211 46624‬‬ ‫‪57‬‬ ‫‪49665‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪68641‬‬ ‫‪69‬‬ ‫كالىما‬

‫‪266‬‬ ‫‪151‬‬ ‫‪266‬‬ ‫‪241‬‬ ‫‪266‬‬ ‫‪56‬‬ ‫‪266‬‬ ‫‪57‬‬ ‫المجموع‬

‫ما يمكف استخالصو عمى معطيات ىذا الجدوؿ أف أغمبة أفراد العينة وقعت إجابتيـ عمى أف‬
‫المؤسسة تعمؿ بكال االتصاليف أي العمودي واألفقي بنسبة ‪ %7;474‬ويدعميا فئة االطارات‬
‫بنسبة ‪ %9;475‬تمييا فئة أعواف التحكـ بنسبة ‪ %7<438‬لتنخفض ىذه النسبة لفئة أعواف التنفيذ‬
‫والمعبر عنيا بما نسبتو ‪% 73447‬مقابؿ ما نسبتو ‪ %63449‬مف اجابات أفراد العينة التي أقرت‬
‫بنسبة‬ ‫أف االتصاؿ السائد بالمؤسسة ىو االتصاؿ العمودي يدعميا فئة أعواف التنفيذ‬
‫‪ %6;4:6‬لتنخفض ىذه النسبة لفئتي أعواف التحكـ واالطارات حيث بمغت عمى التوالي ‪ 57486‬و‬
‫‪ %47437‬فيما يقابمو عند فئة أعواف التحكـ وبنسبة ‪ %59475‬مف أقروا أف اإلتصاؿ السائد‬
‫ىواالتصاؿ األفقي وتنخفض ىذه النسبة بالنسبة لفئتي االطارات وأعواف التنفيذ‬

‫مف خالؿ األرقاـ المبينة في الجدوؿ أعاله نالحظ أف المؤسسة تعمؿ بجميع أنواع قنوات‬
‫اإلتصاؿ وىذا مؤشر ميـ ألف العممية اإلتصالية في المؤسسة تعكس والى حد بعيد طريقة عمميا‬
‫أو مناخيا التنظيمي‪،‬وعميو فالمؤسسة محؿ الدراسة ومف خالؿ النتائج المتحصؿ عمييا نجدىا‬
‫‪438‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫تعمؿ باإلتصاؿ الرسمي الذي يتـ في إطار القواعد التي تحكـ سير المنظمة ويتبع القنوات التي‬
‫يحددىا البناء التنظيمي الرسمي أو القانوني‪،‬ومف خال ىذا االتصاؿ فإنو يساىـ في تدفؽ‬
‫المعمومات والتوجييات واألوامر إلى المرؤوسيف وكذا الرسائؿ التي يبعثيا الرؤساء إلى المرؤوسيف‬
‫وتحمؿ تعميمات وأوامر أو توجييات عف األداء الميني أو معمومات تشرح سياسة المؤسسة‬
‫وأىدافيا واإلجراءات التنظيمية‪،‬وىذا ما أكدتو نتائج الجدوؿ عند فئة االطارات والمعبر عنيا بنسبة‬
‫‪ % 9;475‬في حيف تكوف ىذه اإلتصاالت عبارة عف الرسائؿ المتجية مف المستويات األعمى في‬
‫المؤسسة إلى المستويات األدنى ويتكوف معظميا مف معمومات عف مشكالت العمؿ والشكاوي‬
‫واقتراحات لتحسيف مستوى الخدمات وكذا التوضيحات وغيرىا ‪، 444‬وليذا النوع مف االتصاالت‬
‫أىمية بالغة ألنو يعطي لممرؤوسيف فرصة المشاركة في توجيو عمؿ المؤسسة‪،‬ونجد عند فئة‬
‫اإلطارات أنيـ يعمموف بالنوعيف معا وىذا راجع ألنيـ في مستويات متقابمة أو ما يعبر عنو بأفقية‬
‫التنظيـ ويعرؼ بانسياب المعمومات واألفكار وانتقاؿ الرسالة بيف الفاعميف عمى نفس المستوى‬
‫اإلداري ‪4‬‬

‫والى جانب اإلتصاؿ الرسمي يوجد بالمؤسسة كذلؾ االتصاؿ غير الرسمي فقوة العالقات‬
‫الشخصية والعالقات الحميمية كما ذكرنا في الجدوليف ;‪ 5<-5‬السائدة بالمؤسسة تجعؿ الفاعميف‬
‫يتصموف ببعضيـ في كثير مف األحياف بطرؽ غير رسمية وتمتد حتى خارج المؤسسة وذلؾ‬
‫لتحقيؽ أىداؼ المؤسسة وىذا ما أكده لنا بعض الفاعميف مف خالؿ المقابالت الحرة وكذا عند‬
‫استفسارىـ عف أسئمة اإلستمارة عند توزيعيا ‪4‬‬

‫إف ىدؼ االتصاؿ الرئيسي ىو إحداث تأثير عمى النشاطات المختمفة وذلؾ لخدمة مصمحة‬
‫المؤسسة‪،‬وعممية االتصاؿ في المؤسسة ضرورية‪ ،‬مف أجؿ تزويد العامميف بالمعمومات الضرورية‬
‫لمقياـ بأعماليـ‪،‬ومف أجؿ تطوير وتحسيف المواقؼ واالتجاىات لألفراد‪ ،‬وبشكؿ يكفؿ التنسيؽ‬
‫واإلنجاز والرضا عف األعماؿ‪ ،‬وكذلؾ تحقيؽ الحاجات النفسية واالجتماعية لمعامميف‪ ،4‬كما يساىـ‬

‫‪439‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫االتصاؿ الفعاؿ في تقوية العالقات بيف األفراد وبناء ثقافة قوية لممؤسسة ترسخ األسس االيجابية‬
‫التنظيمية‪14‬‬ ‫لتعاوف والسير قدوما نحو تحقيؽ الفعالية‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )17‬يبيف معاممة الفاعؿ بنوع مف الثقة‪6‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫اإلجابة‬

‫‪% 54‬‬ ‫‪266‬‬ ‫زيادة دافعيتؾ لمعمؿ‬

‫‪%6665‬‬ ‫‪77‬‬ ‫تقبمؾ ألعماؿ إضافية‬

‫‪%2565‬‬ ‫‪69‬‬ ‫زيادة إرتباطؾ بأعضاء المؤسسة‬

‫‪%266‬‬ ‫‪151‬‬ ‫المجموع‬

‫ما يالحظ عمى معطيات ىذا الجدوؿ أف اجابات المبحوثيف وعند معاممتيـ بنوع مف الثقة فإنو‬
‫تقبميـ ألعماؿ اضافية بنسبة‬ ‫يؤدي إلى زيادة دافعيتيـ لمعمؿ وىذا بنسبة ‪، % 87‬وكذا‬
‫‪،%6348‬ونجد ما نسبتو ‪ %4848‬مف اجابات أفراد العينة يزيدوف ارتباطيـ بأعضاء المؤسسة‬
‫وكؿ ىذا ماىو إال دليؿ عمى أنو في حاؿ وضع الثقة في العامؿ تنجر عنو تقبؿ الفاعميف ألعماؿ‬
‫اضافية وبدوف مقابؿ‪،‬لشعوره بالرضا الناتج عف الثقة التي وضعت فيو مف طرؼ الرؤساء‪4‬كما‬
‫تؤدي الثقة في المنظمة إلى رفع الروح المعنوية لألفراد‪،‬والى تقبؿ األفراد لمتغيير والتجديد‪،‬وزيادة‬
‫الرغ بة في العمؿ‪،‬كما تؤدي إلى المشاركة الفاعمة في اتخاذ القرار‪،‬والتفاعؿ الصادؽ والصريح‬
‫وتبادؿ اآلراء بحرية وموضوعية‪،‬وتؤدي أيضاً إلى تفويض الصالحيات وحسف استخداميا لموصوؿ‬
‫إلى األىداؼ المرجوة‪4‬كما تعتبر الثقة أمر أساسي في تحسيف السموؾ الميني لمفاعؿ داخؿ‬
‫المنظمة‪،‬وب التالي فإف شعور الفاعؿ بمعاممتو بنوع مف الثقة فإنو يربط أىدافو بأىداؼ المنظمة‬

‫‪1‬‬
‫كنعاف نواؼ‪ ،‬القيادة اإلدارية‪ ،‬دار العموـ الثقافة لمنشر الجامعة االردنية‪ ،‬االردف ‪، 2007،‬ص ص ‪6<<-6<8‬‬

‫‪43:‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫ويعزز مف مسؤوليتو تجاه عممو‪،‬ومف خالؿ الثقة كذلؾ فإف الفاعميف يعمموف فوؽ طاقاتيـ‪،‬وفي‬
‫احياف كثيرة بدوف مقابؿ مما يزيد مف ارتباطيـ بأعضاء المؤسسة‪4‬‬

‫وقد تبيف لنا مف خالؿ الجانب النظري أف الممارسة اليومية لوظائؼ اإلدارة لتجعؿ الموظفيف‬
‫يشكموف عالقات مينية معينة تشمؿ العالقات الرسمية و غير الرسمية‪،‬و ذلؾ مف خالؿ توزيع‬
‫المياـ و األنشطة لتحقيؽ أىداؼ محددة‪ ،‬و لتحقيؽ ىاتو األىداؼ وضعت السياسات و القوانيف‬
‫التي تحكـ سير المؤسسة إذ نجد أف السمطة في المقاـ األوؿ ىي التي تحدد الطريقة التي تتـ بيا‬
‫يؤدي إلى شعورىـ‬ ‫التسييرية‪1‬‬ ‫األعماؿ و يمتثؿ ليا الفاعميف‪،‬كما أف إشراؾ الفاعميف في العممية‬
‫باالنتماء مما يحقؽ الفعالية التنظيمية والكفاءة العالية‪ ,‬والمعاممة بنوع مف الثقة تعتبر مف الدوافع‬
‫الموجبة كما يقوؿ " شيستر برنارد " والتي يجب عمى النسؽ التنظيمي العمؿ عمى اشباعيا لو‬
‫‪2‬‬ ‫بصفة مستمرة‪.‬‬

‫وتتجسد ىذه الدوافع حيف يعيد الرئيس اإلداري ببعض اختصاصاتو إلى معاونيو الذيف يثؽ بيـ و‬
‫‪34‬‬ ‫يفوضيـ السمطات التي تمكنيـ مف التصرؼ ألداء ىذه االختصاصات بكفاءة وفعالية‬

‫‪1‬‬
‫الفصل ‪، 6‬ص ص ‪377-376 :‬‬
‫‪2‬‬
‫الفصل‪ 6‬ص ‪382‬‬
‫‪3‬‬
‫الفصل ‪ 5‬ص ‪;9 :‬‬
‫;‪43‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )18‬يبيف العالقة مع الرؤساء في العمؿ‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫العالقة مع الرؤساء‬

‫‪%1664‬‬ ‫‪59‬‬ ‫جيدة‬

‫‪%6166‬‬ ‫‪257‬‬ ‫حسنة نوعا ما‬

‫‪%2466‬‬ ‫‪66‬‬ ‫سيئة‬

‫‪%266‬‬ ‫‪151‬‬ ‫المجموع‬

‫مف خالؿ معطيات الجدوؿ أعاله حسب تصريح أفراد العينة عف نوع العالقة مع الرؤساء داخؿ‬
‫المؤسسة نجد أف نسبة‪ % 9546‬عبرت عف وجود عالقة حسنة نوعا ما‪،‬فيما صرح بعض العماؿ‬
‫بنسبة ‪ ،% 5647‬بأف عالقتيـ مع رؤسائيـ جيدة ‪ ،‬أما نسبة وجود عالقة سيئة بيف العماؿ‬
‫ورؤسائيـ فبمغت ‪ 4% 4746‬فالعالقات السائدة بيف العماؿ ورؤسائيـ تتراوح بيف العالقات الجيدة‬
‫والحسنة نوعا ما بنسبة بمغت ‪ %;84:‬وىذه النسبة إف دلت عمى شيئ انما تدؿ عمى أف الجانب‬
‫العالئقي بيف العماؿ ورؤسائيـ ال يطرح أي مشاكؿ‪،‬وىذا مؤشر ىاـ مف المفروض أف يساعد عمى‬
‫التماسؾ والتالحـ لينعكس ذلؾ عمى فعالية العمؿ بالمؤسسة‪،‬وتحسيف أداء المؤسسة‬

‫فالعالقات السائدة بيف عماؿ المؤسسة تتراوح بيف العالقات الجيدة والحسنة وىذا دليؿ عمى وجود‬
‫عالقات إنسانية وألفة ومحبة وروح معنوية عالية بينيـ‪ ،‬واف طغياف الجانب الجيد في العالقة‬
‫المؤسسية يحتؿ مساحة واسعة وقد يعود ىذا إلى ظروؼ العمؿ السائدة ألنو كمما كاف العامؿ‬
‫مرتاح في عممو داخؿ المؤسسة يمكنو بناء عالقات جيدة عكس العامؿ الذي ىو في توتر عممي‪.‬‬

‫و مف خالؿ المعطيات المبينة في الجدوؿ أعاله تظير أىمية العالقات في العمؿ بالمؤسسة‬
‫محؿ الدراسة حيث تؤكد نتائج إحدى الدراسات ذلؾ " ‪ :‬يشعر العامؿ بالرضا في عممو إذا توفر لو‬

‫‪442‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫أجر مناسب وعمؿ مناسب وعالقات عمؿ جيدة بينو وبيف الرؤوساء والزمالء في العمؿ ‪،‬‬
‫‪1‬‬ ‫باإلضافة إلى ظروؼ العمؿ المالئمة"‬

‫أما إذا انتقمنا إلى معرفة العالقة بيف الزمالء في نفس المستوى أنفسيـ فيذا ما سيوضحو الجدوؿ‬
‫الموالي ‪4‬‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )19‬يبيف العالقة مع الزمالء في العمؿ‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫العالقة مع الزمالء‬

‫‪%6569‬‬ ‫‪266‬‬ ‫جيدة‬

‫‪%1964‬‬ ‫‪74‬‬ ‫حسنة نوعا ما‬

‫‪%468‬‬ ‫‪21‬‬ ‫سيئة‬

‫‪%266‬‬ ‫‪151‬‬ ‫المجموع‬

‫مف خالؿ معطيات الجدوؿ أعاله حسب تصريح أفراد العينة عف نوع العالقة مع الزمالء مف نفس‬
‫المستوى داخؿ المؤسسة نجد أف نسبة <‪ %984‬عبرت عف وجود عالقة جيدة‪،‬فيما صرح بعض‬
‫العماؿ بنسبة ‪ ،% 5<47‬بأف عالقتيـ مع زمالئيـ حسنة نوعا ما‪،‬أما نسبة وجود عالقة سيئة بيف‬
‫الزمالء فبمغت ;‪ 4% 74‬فالعالقات السائدة بيف العماؿ ورؤسائيـ تتراوح بيف العالقات الجيدة‬
‫والحسنة نوعا ما‪،‬وبجمع النسبتيف فقد بمغت ‪ %<849‬وىذا دليؿ عمى وجود عالقات إنسانية وألفة‬
‫ومحبة وروح معنوية عالية بينيـ‪ ،‬واف طغياف الجانب الجيد في العالقة المؤسسية يحتؿ مساحة‬
‫واسعة وقد يعود ىذا إلى ظروؼ العمؿ السائدة ألنو كمما كاف العامؿ مرتاح في عممو داخؿ‬
‫المؤسسة يمكنو بناء عالقات جيدة عكس العامؿ الذي ىو في توتر عممي‪ 4‬ونستطيع أف نرجع‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬محمد عمي شييب ‪ :‬السموؾ اإلنساني في التنظيـ ‪ ،‬ط ‪ ، 2‬دار الفكر العربي ‪ ،‬القاىرة ‪ 1976 ،‬ص‪31‬‬
‫‪443‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫النسبة األعمى مف عدد العماؿ الذيف تجمعيـ عالقات طيبة مع الزمالء إلى السنوات التي قضاىا‬
‫ىؤالء العماؿ مع ب عضيـ داخؿ المؤسسة‪ ،‬فيذه السنوات كفيمة بإنشاء عالقات صداقة داخؿ مجاؿ‬
‫العمؿ‪4‬‬

‫كما أكدت مدرسة العالقات اإلنسانية أف العماؿ ال يسمكوف ويجابيوف اإلدارة وسياستيا كأفراد وانما‬
‫يسمكوف باعتبارىـ أعضاء في جماعات‪ ،‬ليا تقاليد وأعراؼ يمتزـ بيا األفراد وتحرؾ سموكيـ في‬
‫اتجاه دوف آخر‪،‬وقد أكد ماكس فيبر أف لمعالقات أىمية كبيرة في تحديد أنماط السموكيات داخؿ‬
‫المؤسسات فالعالقات الرسمية داخؿ النسؽ التنظيمي ليا شكؿ محدد عمى الرسمية في التعامالت‬
‫في تطبيؽ القواعد و الموائح لتحقيؽ أىداؼ محددة ‪ ،‬أما العالقات غير الرسمية و التي تكوف‬
‫إلزامية لجماعات العمؿ ‪ ،‬فيجب النظر إلييا مف منظور قيمي ‪ ،‬و االستفادة منيا و توجيو‬
‫جيودىا –جماعات العمؿ‪ -‬لتحقيؽ أىداؼ المؤسسة و لتحقيؽ التوازف الداخمي و التوازف الخارجي‬
‫إذ تقوـ الجماعات عمى التعاوف و التماسؾ لمحفاظ عمى مطالبيا ‪ ،‬و تحقيؽ مطالب التنظيـ مف‬
‫‪1‬‬ ‫جية أخرى‪.‬‬

‫يتضح لنا مف خالؿ الجدوؿ أعاله أف العالقة بيف الموظفيف المبحوثيف تعكس نفس االتجاه‬
‫العاـ مع الجدوؿ السابؽ أي العالقة بيف الموظفيف ‪،‬ومف خالؿ األرقاـ المبينة في الجدوؿ السابؽ‬
‫يمكف استخالص بعض الدالالت السوسيولوجية ‪ ،‬إف العالقة بيف الموظفيف المبحوثيف مف خالؿ‬
‫االتجاه العاـ ليـ ‪،‬ىي عالقة جيدة وحسنة نوعا ما‪ ،‬ويالحظ ضمف ىذا المستوى أف أغمب مف‬
‫أجابوا بذلؾ كانوا مف العماؿ المينييف ‪ ،‬وقد الحظ الباحث ميدانيا ىذا األمر ‪ ،‬فإف ىؤالء كاف‬
‫يبدوا عمييـ أنيـ أكثر تالحما مف بقية الفئات األخرى بحيث تسود بينيـ عالقات حميمية ‪ ،‬أما‬
‫بالنسبة لبقية الفئات فاالتجاه العاـ ىناؾ عالقات جيدة و حسنة نوعا ما ‪ ،‬في مقابؿ وجود‬
‫عالقات سيئة ولكف بنسب ضئيمة مرد ذلؾ إلى أنو في كؿ تنظيـ ىناؾ صراعات ولكف تكوف‬

‫‪ 1‬أنظر الفصؿ الرابع ص ‪489‬‬

‫‪444‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫متفاوتة ألسباب ربما تكوف شخصية أو غيرىا ‪ 44‬كما يمكف القوؿ أف العالقة بيف الموظفيف ليا‬
‫وجياف =‬

‫األوؿ= إيجابي بحيث ينتج عنيا التفاىـ والتماسؾ والتعاوف في مجاؿ العمؿ ‪ ،‬مما يجعميـ يتغمبوف‬
‫عمى المشاكؿ اليومية التي تعترضيـ أثناء تأديتيـ لمياميـ ‪ ،‬وىذا ما يؤدي بدوره إلى زيادة‬
‫الفعالية داخؿ التنظيمات ‪4‬‬

‫الثاني = سمبي حيث أف التفاىـ ىذا يؤدي إلى تشكيؿ السمطة الموازية ( التنظيـ الغير رسمي )‬
‫وعندما يحدث سوء تفاىـ مع المسؤوليف ألسباب عدة فيقوموف باإلضرابات واىماؿ أىداؼ‬
‫المؤسسة وبالتالي تعطيؿ مصالح المستفيديف مف أنشطة المؤسسة و بالتالي نقؿ الصراعات إلى‬
‫خارج مقر الوالية ‪4‬‬

‫إذا كاف لزاما عمى المسؤوليف في مقر الوالية استغالؿ ىذا الجانب العالئقي الجيد والحسف في‬
‫تطوير المؤسسة والسع ي في تحقيؽ أىدافيا ‪ ،‬فنجاح واستمرار أي تنظيـ مرىوف بتفاىـ الموظفيف‬
‫مع بعضيـ البعض ‪4‬‬

‫ونستطيع أف نرجع النسبة األعمى مف عدد العماؿ الذيف تجمعيـ عالقات طيبة مع الزمالء إلى‬
‫السنوات التي قضاىا ىؤالء العماؿ مع بعضيـ داخؿ المؤسسة‪ ،‬فيذه السنوات كفيمة بإنشاء‬
‫عالقات صداقة داخؿ مجاؿ العمؿ‪.‬‬

‫كما تعتبر مدرسة العالقات اإلنسانية أف االتصاؿ بيف أجزاء التنظيـ ليست قاصر عمى شبكة‬
‫االتصاالت الرسمية‪ ،‬بؿ ىناؾ أيضا شبكة لالتصاالت غير الرسمية التي يجب أف تولي العناية‬
‫الالزمة والتي قد تكوف أكثر فاعمية في التأثير عمى سموؾ العامميف وىو ما سيؤثر بصورة مباشرة‬
‫عمى أداء العماؿ‪.‬‬

‫‪445‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫كما أكدت مدرسة العالقات اإلنسانية أف العماؿ ال يسمكوف ويجابيوف اإلدارة وسياستيا كأفراد وانما‬
‫يسمكوف باعتبارىـ أعضاء في جماعات‪ ،‬ليا تقاليد وأعراؼ يمتزـ بيا األفراد وتحرؾ سموكيـ في‬
‫اتجاه دوف آخر‪.‬‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )66‬يبيف أسباب العالقات السيئة بالمؤسسة‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫البػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػػدائػػػػػػػػؿ‬

‫‪%1167‬‬ ‫‪19‬‬ ‫ممارسة بعض التمييز في المؤسسة‬

‫‪%1664‬‬ ‫‪66‬‬ ‫صراعات ناتجة عف عممية التفويض‬

‫‪%1269‬‬ ‫‪18‬‬ ‫صراعات خارج بيئة العمؿ‬

‫‪%61‬‬ ‫‪42‬‬ ‫إعطاء اإلمتياز لألقارب‬

‫‪%266‬‬ ‫‪218‬‬ ‫المجموع‬

‫مالحظة = يأخذ بعيف اإلعتبار امكانية أف يقع اختيار المبحوث عمى أكثر مف بديؿ بالنسبة لمذيف‬
‫أجابوا بوجود عالقات سيئة مع الفاعميف بالمؤسسة في الجدوؿ رقـ ;‪ 5‬و الجدوؿ <‪5‬‬

‫تظير المعطيات الرقمية ليذا الجدوؿ أف إجابات أفراد العينة عف سبب سوء العالقات المينية في‬
‫المؤسسة فوقعت إجابتيـ عمى جميع البدائؿ بنسب متقاربة إذ نجد مانسبتو ‪ %65‬مف أفراد العينة‬
‫يرجعوف سبب العالقات السيئة بالمؤسسة أف المسؤوليف يعطوف اإلمتياز لألقارب في حيف نجد ما‬
‫نسبتو ‪ % 5647‬مف يرجعوف العالقات السيئة لمصراعات الناتجة عف عممية التفويض يمييا البديؿ‬
‫األوؿ القائؿ بأنو يوجد بعض التمييز في المؤسسة بنسبة ‪ %554:‬وأخي ار مانسبتو <‪%544‬‬

‫‪446‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫يرجعوف السبب لصراعات خارج بيئة المؤسسة أو بيئة العمؿ‪،‬ومرد ىذه اإلجابات ىو أف المؤسسة‬
‫ال جزائرية تفتقر لثقافة العمؿ وأف المسؤوؿ وبمجرد حصولو عمى السمطة أو الوظيفة فإنو يتصرؼ‬
‫وكأف المؤسسة أصبحت ممكا لو‪،‬متجاىال بذلؾ األىداؼ العامة لممؤسسة أو حتى دوره الوظيفي‬
‫تجاىمو لشعور الفاعميف الذيف تربطو‬ ‫وفي كثير مف األحياف يسخر سمطتو ألىدافو الخاصة وكذا‬
‫بيـ عالقات وظيفية‪،‬وأف المؤسسة التي ال تحقؽ القدرة عمى إنشاء عالقات طيبة ومثمرة مع‬
‫زمالء العمؿ يكوف مصدر ضغط لمعامميف مما ينجر عنو صراعات عمى جميع المستويات ‪.‬‬

‫إف سوء العالقة مع الفاعميف والتي تشكؿ أحد مصادر الضغوط األكثر تأثي ار عمى المناخ الصحي‬
‫ومنو عمى سموؾ أفراده وأدائيـ‪،‬إذ تأتي في معظميا مف المسؤولية المينية واألخالقية التي يحمميا‬
‫الفاعميف عمى عاتقيـ ‪ ،‬ومف سموكات المرؤوسيف واتجاىاتيـ نحو العمؿ‪4‬‬

‫فالمسؤولية اتجاه العمؿ تحمؿ درجة مف الضغط النفسي وبخاصة عند الفاعميف الذيف يعطوف وزنا‬
‫يقوـ بيا بعض المسؤوليف‬ ‫وأىمية لممساءلة ولمراقبة الضمير‪،‬وكوف بعض التصرفات التي‬
‫كإظيار التمييز القرابي لبعض المرؤوسيف واعطاء االمتياز لألقارب‪،‬وكذا استغالؿ بعض الرؤساء‬
‫لسمطاتيـ أو منحيا بطرؽ مصمحية شخصية مف شأنو أف يؤثر عمى العالقات المينية مما يشكؿ‬
‫عائقا لممؤسسة مف تحقيؽ أىدافيا وفعاليتيا األمر الذي يؤدي إلى قمة دافعية ىؤالء لإلنجاز‬
‫وشعورىـ باالغتراب نتيجة التصرفات الالمسؤولة والتي ال تأخذ بعيف االعتبار مشاعر اآلخريف‪،‬في‬
‫حيف نجد مف أرجع العالقات السيئة إلى صراعات خارج المؤسسة أو العمؿ وىذا أمر طبيعي ألف‬
‫المؤسسة ال تعمؿ بمعزؿ عف محيطيا الخارجي وبالتالي وجود نوع مف الصراعات بيف بعض‬
‫الفاعميف وألنيا مرتبطة بيـ قد يحممونيا إلى المؤسسة أو أماكف العمؿ ‪4‬‬

‫‪447‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫إف سبب العالقات متأصؿ في طبيعة وشكؿ البناء اإلجتماعي القائـ والمؤسسة بالنسبة ليا ليس‬
‫إال مجرد مكاف ونقطة التقاء لمتحالفات و الصراعات السياسية التاريخية واالجتماعية‪,‬وعميو‬
‫‪1‬‬ ‫فمصيرىا إذف مرتبط بطبيعة ىذه العالقات‪4‬‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )62‬يبيف الشعور باإلستقرار في المؤسسة‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫الشعور باالستقرار في المؤسسة‬

‫‪%6466‬‬ ‫‪261‬‬ ‫نعـ‬

‫‪%6567‬‬ ‫‪96‬‬ ‫ال‬

‫‪%266‬‬ ‫‪151‬‬ ‫المجموع‬

‫يبيف الجدوؿ إجابات أفراد العينة عف سؤاؿ حوؿ مدى شعور الفاعميف باستقرارىـ في المؤسسة‬
‫محؿ الدراسة أجاب ما نسبتو ‪ %9746‬منيـ بأنيـ يشعروف باإلستقرار الميني وانيـ يربطوف‬
‫مستقبميـ بالمؤسسة‪ ،‬األمر الذي يفسر أف الوظائؼ التي يشغمونيا تعجبيـ أو يرغبوف فييا‪،‬وربما‬
‫تحقؽ ليـ طموحاتيـ‪،‬ويمكف ربما تفسير شعورىـ باالستقرار إلى انو راجع لجو العمؿ السائد‬
‫بالمؤسسة وبالعودة الى الجدوؿ رقـ (‪ )5:‬والجدوؿ (;‪ )5‬نجد أف العالقة مع الرؤساء والزمالء‬
‫تتراوح بيف الحسنة نوعا ما والجيدة األمر الذي يفسر بقائيـ وعدـ تغيير عمميـ‪،‬وىذا يمكف أف‬
‫يكوف مدلوؿ الشعور باالستقرار وتعمؽ الفاعميف بوظائفيـ‪،‬كما يمكف ارجاعو العتبارات وعوامؿ‬
‫أخرى فحسب ما تردد خاصة أثناء النقاشات التي كانت تتـ عند االستفسار حوؿ بعض األسئمة‬
‫في االستمارة‪،‬فإف التخوؼ بدى وكأنو مرتبط أكثر بالتغيرات االقتصادية واإلجتماعية غير‬

‫‪ 1‬بف عيسى محمد الميدي –ثقافة المؤسسة –أطروحة دكتوراه ‪ 5338/5337-‬ص‪ 66‬الجزائر‬

‫‪448‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫المطمئنة التي تحصؿ عمى مستوى المجتمع ككؿ بحيث يروف بأنو مف الممكف أف يفقد أحدىـ‬
‫وظيفتو الجديدة في ظؿ ىذه التطورات‪،‬األمر الذي يجعميـ يميموف وبحسابات استراتيجية إلى‬
‫اإلرتباط بوظائفيـ ىذه كونيا مضمونة عمى األقؿ‪،‬إف تفضيميـ البقاء في مناصب عمميـ أو‬
‫وظائفيـ تمؾ‪،‬بالرغـ مف اإلغراءات التي تحمميا الوظائؼ الجديدة المعروضة في قطاعات أخرى‬
‫كالمؤسسات ذات الطابع اإلقتصادي‪،‬أو ربما ومف ناحية أخرى‪،‬أف ىؤالء يعتبروف أكثر تعمقا‬
‫بمناصبيـ وشعورىـ باإلستقرار نتيجة عدة عوامؿ كاالمتيازات التي يممكونيا تكوف مرتبطة في‬
‫عموميا إما باعتبارات شخصية أو مصالح متبادلة تفرض عمى الجانبيف في حالة ما إذا أرادوا‬
‫تحقيقيا أف يعمموا جنبا إلى جنب في المؤسسة التي توفر إمكانية ذلؾ‪،‬كما يمكف لمجاؿ ىذا‬
‫االتجاه أف يتوسع ويصبح ذا ثراء أكثر مف ناحية المعنى فيما لو عدنا مف جديد إلى الجدوؿ‬
‫المتعمؽ بفئات السف الواقع عند محور البيانات العامة‪،‬بحيث نجد أف نسبة معتبرة مف العماؿ‬
‫المبحوثيف تفوؽ مدة خدمتيـ ‪ 53‬سنة‪،‬ومف ضمف ىذه النسبة كذلؾ نجد نسبة معينة مف ىؤالء‬
‫قاربوا سف التقاعد‪،‬فميس في إمكانيـ إذف أف يغامروا بكؿ رصيدىـ أو أف يغيروا وظائفيـ بوظائؼ‬
‫جديدة ال يممكوف اإلستعدادات الالزمة لتأديتيا أو الكفاءة المطموبة لمقياـ بأعبائيا وتقبؿ نتائج‬
‫تصرفيـ ذلؾ‪،‬أي أنو يمكف أف تترتب عنو مشاكؿ معينة قد تيدد مصالحيـ الموجودة فعميا‪،‬سواء‬
‫كاف ذلؾ مف الناحية اإلجتماعية أو مف الناحية المادية‪4‬‬

‫في حيف نجد أف ما نسبتو ‪ %684:‬مف المبحوثيف قالوا بأنيـ ال يشعروف باالستقرار في المؤسسة‬
‫وسيغيروف وظائفيـ إذا ما أتيحت ليـ الفرصة‪،‬األمر الذي يفسر عمى أف الوظائؼ التي يشغمونيا‬
‫ربما لـ تعد تعجبيـ أو تقنعيـ‪ ،‬أو أنيـ يروف بأنيا ال يمكف أف تحقؽ ليـ طموحاتيـ‪،‬أو حتى‬
‫بالقوؿ أف جو العمؿ الذي يعمموف فيو ال يساعدىـ عمى البقاء سواءا كاف ذلؾ مف الناحية‬
‫االجتماعية أو مف الناحية المادية أو مف الناحية الفيزيقية لمعمؿ ككؿ‪،‬فكؿ ىذه الجوانب يمكف أف‬
‫تؤدي منفردة أو مجتمعة إلى تنفير الفاعميف واثارة عدـ ارتياحيـ ‪،‬ومف خالؿ إجابات أفراد العينة‬
‫يمكننا أف نصؿ إلى نتيجة ميمة‪،‬وىي أف مجموع ىؤالء الذيف ال يشعروف باإلستقرار في المؤسسة‬

‫‪449‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫محؿ الدراسة والذيف يريدوف أف يغيروا مناصب عمميـ في حالة ما إذا أتيحت ليـ الفرصة‪،‬ليس‬
‫بأمر عرضي وانما ىو ناتج والى حد ما ‪ ،‬عف ضغوطات مختمفة نفسية اجتماعية وغير ذلؾ مما‬
‫يعيشونو داخؿ مؤسستيـ وخارجيا‪،‬كالتمييز والعصبية والجيوية وغيرىا ‪444‬‬

‫فاألمر ال يتعمؽ بالتغيير مف أجؿ التغيير ‪ ،‬وانما يتعمؽ وبصفة أكثر موضوعية‪،‬ببيئة تنظيمية‬
‫يسودىا الممؿ والتفكؾ اإلجتماعي وعدـ القدرة عمى األداء والتركيز ‪ ،‬وبالتالي نستطيع أف نقوؿ أف‬
‫ىناؾ عدـ تكامؿ بيف العوامؿ األساسية التي يمكنيا أف تؤدي بالعامؿ إلى االرتباط بعممو أو‬
‫التعمؽ بو ‪4‬‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )61‬يبيف أثر التفويض عمى خمؽ جو تنافسي‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫أثر التفويض عمى الجو التنافسي‬

‫‪%6969‬‬ ‫‪276‬‬ ‫نعـ‬

‫‪%6662‬‬ ‫‪76‬‬ ‫ال‬

‫‪%266‬‬ ‫‪151‬‬ ‫المجموع‬

‫ما يمكف أف نستخمصو مف نتائج اجابات المبحوثيف أنو يوجد جو تنافسي بيف الفاعميف عمى كسب‬
‫رضا الرؤساء مف أجؿ تخويميـ ومشاركتيـ في عممية اتخاذ الق اررات بالمؤسسة‪،‬وقد بمغت نسبة‬
‫الذيف أجابوا بنعـ ;‪، %9<4‬وذلؾ ألف المشاركة في عممية اتخاذ القرار ماىو إال نتيجة شعور‬
‫الفاعؿ بنوع مف اإلىتماـ والمكانة التي يحصؿ عمييا مقابؿ قبولو سمطات إضافية‪،‬وما يمكنو مف‬
‫اشباع رغباتو وتحقيؽ مصالحو مف خالؿ السمطة الممنوحة لو‪،‬ونجد نسبة ‪ %6345‬ممف أجابوا‬
‫بال‪،‬أي أف السمطة المخولة ال تخمؽ جو تنافسي بإعتبارىا عمال يضعيـ في مواقؼ محرجة مع‬

‫‪44:‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫رؤسائو مف جية وزمالئو مف جية أخرى في حاؿ تعارض مصالحيـ مع سمطتو المفوضة‪،‬وىذا ما‬
‫يجعمو مؤشر سمبي لتفويض السمطة‪،‬أو عدـ اقرار الفاعميف لسمطتو التي حصؿ عمييا مف كثرة‬
‫والئو لرؤسائو‪،‬وبالتالي يصبح خارج الجماعة‪،‬وبالرجوع إلى المدخؿ الذي تبنتو مدرسة العالقات‬
‫اإلنسانية ‪،‬والذي ال يعالج الفعالية التنظيمية مف ازوية الرشد بؿ مف جوانب السموؾ والجماعة وىذا‬
‫باعتبارىا أف لمفرد سموكيات يسمكيا في ظؿ الجماعة التي ينتمي إلييا و بالتالي ىو كائف لو‬
‫حاجات و رغبات و مشاعر تحدد مف سموكو‪ ،‬وتؤثر عمى انتاجيتو و تفاعمو التنظيمي ‪ ،‬كذلؾ إف‬
‫اإلقرار بوجود التنظيمات غير الرسمية مف أف يضيء عمى ردود االفعاؿ أثناء ممارسة المفوض‬
‫الييـ مياميـ فيناؾ المراقبة مف طرؼ الزمالء في نفس المصالح وشعورىـ بتميز الزمالء مف‬
‫خالؿ حصوليـ عمى السمطة وكذا التقدير واإلحتراـ مما يحفزىـ عمى الحصوؿ عمى ىكذا سمطات‬
‫وتفجير طاقاتيـ لكسب انتباه المسؤوليف واستعراض قدراتيـ أماـ زمالئـ الحاصميف عمى التفويض‬
‫فمعؿ الرؤساء يبادروف بتفويض ىؤالء ىذا بالنسبة لممبحوثيف الذيف أجابوا بنعـ باإلضافة إلى‬
‫العامؿ النفسي لمعامؿ والمتمثؿ في المكانة اإلجتماعية إذ يحفزىـ عمى البحث عف كيفية الحصوؿ‬
‫عمى السمطة لتحقيؽ ىذه الرغبة وكما ىو معروؼ أف لمسمطة عدة إمتيازات ومف بينيا القوة‬
‫المكانة اال حتراـ والتقدير وبالتالي صاحب السمطة يكوف مميز عف اآلخريف ىذا مؤشر لتنافس‬
‫الزمالء عمى الحصوؿ عمى السمطة ومنو العمؿ بأفضؿ الطرؽ مف أجؿ كسب رضا الرؤساء ورفع‬
‫درجة الوالء ليـ لمحصوؿ عمى ىذه السمطة أو التقرب مف مصمحة أو اخرى أما بالنسبة إلجابات‬
‫المبحوثيف الذيف قالوا بأف التفويض ال يخمؽ جوا تنافسيا فمرده عدـ تأدية العامؿ لميامو األصمية‬
‫نتيجة كثافة المياـ وكثرتيا أو األعباء أو األدوار والتي ىـ ممزموف بتأديتيا ربما تكوف عامؿ لعدـ‬
‫منافسة الزمالء كما يؤدي بالبعض مف المبحوثيف إلى عدـ البحث عف أعماؿ إضافية النقطة‬
‫الثانية األىـ ىي أنو وفي حاؿ وجد تفويض أو تـ الحصوؿ عميو وال تترتب عميو إمتيازات وال‬
‫حوافز ال معنوية وال مادية وبالتالي يصبح التفويض بالنسبة لممرؤوسيف عبء عمييـ ومنو يبرر‬
‫عدـ التنافس عمى أعماؿ مجيدة ىو في غنى عنيا وبالتالي ينعدـ التنافس بيف الفاعميف وىناؾ‬

‫;‪44‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫حالتيف أوليما أنو ربما الزميؿ ال يممؾ المؤىالت والقدرات التي بفضميا ينافس زميمو ومنو يعدؿ‬
‫عف منافستو أو ربما وجود صفات وقدرات خارقة عند بعض الفاعميف وبالتالي فإف التنافس‬
‫يقؿ‪،‬باإلضافة إلى عامؿ األقدمية لدى البعض مف الزمالء وبالتالي يستحيؿ منافستيـ بحكـ‬
‫عالقاتيـ التي بنوىا خالؿ مدة عمميـ ألف ىناؾ مؤىالت ال يمكف الحصوؿ عمييا إال بالتقادـ‬
‫عنصر الزمف في حاالت أخرى يعرض الرؤساء التفويض وال يتقدـ أحد لتخوفيـ مف المساءلة عف‬
‫األعماؿ المفوضة أو ربما لظروؼ الفاعميف الخاصة كبعدىـ عف المؤسسة ربما الجنس يؤثر كذلؾ‬
‫عمى المنافسة‪،‬نظ ار لإللتزامات العائمية وحتى االمكانيات المادية كالسيارة مثال فاإلناث ال يمكنيـ‬

‫إقامة اجتماعات ليال مثال وبالتالي ال يمكف أف تنافس الذكور ربما ارتباطات خارج المؤسسة‬

‫كمزاولة نشاطات ثانوية في مختمؼ المجاالت ومنو يصبح التفويض كإرتباط والتزاـ ليؤالء وعميو‬
‫يجعميـ ال ينافسوف زمالئيـ باإلضافة الى أنو يوجد بعض الفاعميف ال يجدوف إال تطبيؽ األوامر‬
‫أي ال تتوفر فييـ صفات تؤىميـ لتولي السمطة كذلؾ العامؿ الديني أو الوازع الديني لدى البعض‬
‫مف خوفيـ مف ضياع حقوؽ بعض المستفيديف مف أنشطة المؤسسة أو ربما التخوؼ عمى‬
‫المستوى العالئقي مع الزمالء فالسمطة ربما المتحصؿ عمييا تكوف سببا في فقداف األصدقاء في‬
‫التنظيـ غير الرسمي‪،‬ربما السمطة المنوحة يترتب عمييا أمور غير وظيفية ‪4‬‬

‫‪452‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )66‬يبيف الصراعات المترتبة عف عممية التفويض‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫دور التفويض في خمؽ الصراع بالمؤسسة‬

‫‪%5969‬‬ ‫‪252‬‬ ‫نعػػػػػػـ‬

‫‪%4662‬‬ ‫‪262‬‬ ‫ال‬

‫‪% 266‬‬ ‫‪151‬‬ ‫المجموع‬

‫يبرز لنا الجدوؿ أعاله أف لتفويض السمطة دور في خمؽ الصراعات بالمؤسسة بنسبة <‪%8<4‬وأف‬
‫ىذه الصراعات تكوف نتيجة تخويؿ المسؤوليف لبعض سمطاتيـ لمرؤوسييـ‪،‬واعطائيـ بعض‬
‫االمتيازات األمر الذي يترتب عميو ظيور الصراع بيف المرؤوسيف نتيجة لعدـ تقبؿ بعض الفاعميف‬
‫في المؤسسة لسمطة ىؤالء‪،‬وعدـ االمتثاؿ لسمطتيـ‪،‬وكذا نتيجة ربما لتمادي المفوض الييـ في‬
‫استعماؿ ىذه السمطة‪،‬وكما ىو معروؼ أف األشخاص يتفاوتوف في قد ارتيـ واستعداداتيـ وميوليـ‬
‫واتجاىاتيـ الفكرية‪،‬وتربطيـ شبكة معقدة مف العالقات المتبادلة ‪4‬فال يتوقع أف يسود مناخ دائـ‬
‫ومستمر مف الوفاؽ والوئاـ بيف أفراد المجموعة الواحدة وخاصة في مجاؿ العمؿ الذي يحتاج مثؿ‬
‫ىذا التعاوف فيما بينيـ‪ ،‬فالبد أف تحدث بعض الخالفات والتناقضات التي قد تصؿ أحيانا إلى‬
‫درجة الصراع‪4‬وىذه نتيجة تتوافؽ مع إليو " لويس كوزر " حيف ربط الصراع بالتنافس عمى مصادر‬
‫القوة‪،‬وفي حالتنا ىنا يمثؿ " التفويض " مف مصادر القوة ‪،‬التي تترتب عمييا سمطة وقوة وتحكـ‬
‫وامتيازات وبالتالي يكوف الصراع النتيجة حتمية وفؽ طرح " داىرندوؼ "خاصة حيف تستخدـ‬
‫السمطة المفوضة بصورة سيئة وفي نفس السياؽ نظر (اتزيوني) لمتنظيـ بوصفو وحدة اجتماعية‬
‫كبيرة ‪ ،‬جماعتاف كبيرتاف تتصارعاف عمى المصالح و االىتمامات‪،‬و ىما جماعات العمؿ‬

‫‪453‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫المتضاربة المصالح و اإلدارة مف جية ثالثة أو بيف الجماعات المالكة لمسمطة أو القوة و األخرى‬
‫‪1‬‬ ‫التي ال تممؾ ىذه السمطة ‪4‬‬

‫في حيف نجد ما نسبتو ‪ % 7344‬مف اجابات المبحوثيف ذكرت بأف تفويض السمطة ال تنجر عنو‬
‫صراعات في العمؿ ‪،‬وذلؾ مرده لممساعدة التي يقدميا الرؤساء والتوجييات والشعور بتقاسـ‬
‫المسؤولية وبالتالي فالمفوض الييـ يؤدوف أعماليـ الموكمة الييـ بالتفويض بكؿ أريحية ‪4‬‬

‫أي أف جماعات العمؿ تشترؾ في االىتمامات والمصالح التي يمكف تحقيقيا مف خالؿ التفويض‬
‫حيف يغدوا وسيمة وليس غاية في حد ذاتو‪4‬‬

‫ومف خالؿ الطرفيف السابقيف يتضح لنا أف االستقرار والثبات حالة غير طبيعية لذا فاف الصراعات‬
‫غالبا ما ترافؽ التغيرات الحاصمة في مجمؿ العالقات السائدة لذا فاف اإلدارة اليادفة ينبغي أف‬
‫تسعى دوما لإلبقاء عمى ىامش الصراع ضمف مجاؿ محدود والمستوى المعيف‪،‬مع ضرورة التدخؿ‬
‫لتقميص أثره وتخفيضو لمحد المسموح بو إذا زاد عف حده‪،‬وابقاءه دائما تحت سيطرة اإلدارة وىذا‬
‫في إطار تحقيؽ أىداؼ المنظمة‪4‬‬

‫‪1‬‬
‫سيال تنري ‪ ،‬أندروني ‪ ،‬السلوك التنظيمي و االداء ‪ ،‬ت أبوالقاسم جعفر احمد ‪،‬الرياض‪ ،‬معهد اإلدارة العامة ‪ ، 3;;3 ،‬ص ‪.498‬‬
‫‪454‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )64‬يبيف طريقة اإلتصاؿ بالمسؤوؿ في حالة وجود مشكؿ في العمؿ‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫طريقة اإلتصاؿ‬

‫‪%67666‬‬ ‫‪269‬‬ ‫اتصاؿ مباشر‬

‫‪%21666‬‬ ‫‪62‬‬ ‫طمب كتابي‬

‫‪%16666‬‬ ‫‪51‬‬ ‫أخرى‬

‫‪%266‬‬ ‫‪151‬‬ ‫المجموع‬

‫مف خالؿ الجدوؿ أعاله تبيف أف المبحوثيف وبنسبة بمغت ‪%9:49‬عندما تصادفيـ مشكمة ما‬
‫فإنيـ يتصموف بالرؤساء بطريقة مباشرة ‘في حيف نجد مانسبتو ‪ % 4546‬مف إجابات المبحوثيف‬
‫مف يتصموف برؤسائيـ عف طريؽ طمب كتابي ‪،‬وما نسبتو ‪ % 5349‬مف يتصموف بالرئيس بطرؽ‬
‫أخرى ‪4‬‬

‫والدالالت التي يمكف استنتاجيا أنو توجد فعالية إتصالية في المؤسسة محؿ الدراسة‪،‬وأف الفاعميف‬
‫ال يعانوف مف اشكالية اإلتصاؿ برؤسائيـ‪،‬وىذا منطقي إلى حد بعيد لكف المالحظ عمى ىذه‬
‫اإلجابات نجد مانسبتو ‪ % 4546‬و‪ % 5349‬وبجمع ىاتيف النسبتيف أي <‪ % 654‬ىي نسبة‬
‫معتبرة تدؿ عمى أف المؤسسة محؿ الدراسة لدييا صعوبة في اإلتصاؿ بالرؤساء‪،‬وىو مؤشر سمبي‬
‫يمنع السرعة في وصوؿ المعمومات والمعطيات الميدانية‪،‬وكذ يمكف مالحظة بعض التناقضات في‬
‫اجابات المبحوثيف‪،‬وعند االستفسار عف صعوبة االتصاؿ بالمسؤليف ‪،‬كانت جؿ إجاباتيـ أنو‬
‫وبسب تزايد الطمب م ف قبؿ المستفيديف مف أنشطة المؤسسة عمى المسؤوليف فيناؾ صعوبات في‬
‫اإلتصاؿ ‪،‬ولإلتصاؿ بالوالي يمزـ الوسيط وأف قوانيف العمؿ تفرض مثؿ ىكذا اجراءات‪،‬وىذا مف‬
‫أكثر سمبيات التنظيـ في المؤسسات المحمية وباألخص عمى مستوى الوالية ‪4‬‬

‫‪455‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫كما تؤكد النتائج المبينة في الجدوؿ أف ىناؾ مف أفراد عينة البحث مف يفضموف طريقة التسمسؿ‬
‫اإلداري مف أجؿ إتصاليـ بالمسؤوليف األعمى منيـ‪،‬فيي الطريقة السيمة حسب ما أكده لنا بعض‬
‫العماؿ‪،‬ثـ يمييا أفراد العينة الذيف يفضموف تقديـ الطمب ثـ االنتظار‪4‬‬

‫إال أف إتباع التسمسؿ اإلداري يؤدي إلى صعوبة اإلتصاؿ‪،‬و إيصاؿ آراء واقتراحات العماؿ في‬
‫المستويات الدنيا إلى المستويات العميا‪،‬خاصة إذا كانت المسافة المكانية بيف العامؿ في المستويات‬
‫الدنيا بعيدة عف المستويات العميا‪،‬فينا العامؿ يجد صعوبة إذا أراد اإلتصاؿ بالمدير‪ 4‬وكذلؾ نفس‬
‫الشيء بالنسبة إلحتماؿ تقديـ طمب ثـ االنتظار‪،‬ففي بعض الحاالت المدير أو المسؤوؿ يطمب مف‬
‫صاحب الطمب‪،‬تحديد موضوع الطمب‪،‬ففي ىذه الحالة المدير ال يرد عمى العامؿ خاصة إذا تعمؽ‬
‫األمر بمقابمتو‪،‬ألف الرؤساء يؤولوف طمبات العامميف إلى قضاء مصالح شخصية وىذا ما يدفعيـ‬
‫إلى التماطؿ في استقباؿ الفاعميف بالمؤسسة‪4‬‬

‫ك ما أف تعدد المستويات اإلدارية مف أكبر المعوقات في عممية اإلتصاؿ‪،‬فكثي ار ما تتعرض‬

‫المعمومات أثناء مرورىا بيف المستويات المتعددة إلى عممية ترشيح حتى تصؿ إلى المدير األعمى‬
‫فيتأثر اإلتصاؿ الصاعد عندما تعمد بعض المستويات التنظيمية عف حجب األخبار أو المعمومات‬
‫السارة عف الرؤساء اإلدارييف‪ 444‬وىكذا تعتبر ظاىرة تعدد المستويات اإلدارية التنظيمية مف عقبات‬
‫اإلتصاؿ الجيد الحتماؿ تحريؼ مضموف الرسالة‪4‬‬

‫في المقابؿ نجد ‪ % 5349‬مف المبحوثيف يفضموف طريقة اإلتصاؿ بالمستويات العميا عف طريؽ‬
‫الياتؼ ربما أو بالوساطة أو يكوف عف طريؽ عالقة صداقة ومحاباة‪،‬فيذه الفئة تربطيـ عالقات‬
‫شخصية شبو رسمية مع المستويات العميا‪4‬‬

‫إف عممية االتصاؿ تتأثر وتؤثر في ذات الوقت بعامؿ تفويض السمطة فإذا كاف التطبيؽ اإلداري‬
‫قائما عمى مبدأ الالمركزية في اتخاذ الق اررات‪،‬أثر ذلؾ عمى شبكة العالقات واالتصاؿ‪ ،‬و ىذا ما‬
‫يجعؿ العممية االتصالية تشيد نوعا مف السرعة وبالتالي الفعالية ‪ ،‬والعكس في حالة تسمط‬

‫‪456‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫المركزية في اتخاذ الق اررات اإلدارية تصبح االتصاالت بطيئة‪،‬غير فعالة ومعرقمة لمجيود ‪ ،‬و كذا‬
‫تعطؿ الفاعميف في أداء أدوارىـ مف جية ‪ ،‬وتعطؿ مصالح المستفيديف مف أنشطة ىذه المؤسسات‪4‬‬

‫وبنفس المعيار تؤثر االتصاالت ‪ -‬بتحفظ – في تفويض السمطة ‪ ،‬فكمما كانت وسائؿ االتصاؿ‬
‫واضحة وفعالة ‪ ،‬كمما شجع ذلؾ عمى اعتناؽ مبدأ الالمركزية في اتخاذ الق اررات وشجع عمى تنمية‬
‫قدرات المرؤوسيف واعدادىـ لتولي مناصب قيادية في المستقبؿ ‪ ،‬بتفويضيـ السمطات الكافية‪،‬وىذا‬
‫يصاحبو تشجيع ليـ عمى قبوؿ المسؤولية واالرتقاء إلى مستواىا ‪ ،‬و ندخؿ التحفظ عمى تأثير‬
‫االتصاالت في درجة تفويض السمطة ألف النموذج اإلداري ( الييكؿ التنظيمي ) يمعب دو ار ىاما‬
‫وكبي ار في ىذا الشأف ‪ ،‬فرغـ تعدد وسائؿ وطرؽ االتصاؿ ووضوحيا وفعاليتيا ‪ ،‬قد يحجـ بعض‬
‫المديريف عف تفويض سمطتو ويركزىا في يده وبالتالي ينتقؿ ىذا النموذج إلى كافة المستويات‬
‫‪14‬‬ ‫اإلدارية األدنى‬

‫‪1‬‬
‫الفصل ‪ 5‬ص ‪.334 :‬‬
‫‪457‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )65‬يبيف األسموب المعتمد إلنجاز العمؿ المفوض‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫األسموب المعتمد‬

‫‪%5867‬‬ ‫‪248‬‬ ‫الخبرة السابقة‬

‫‪%6865‬‬ ‫‪97‬‬ ‫اإلستعانة بالزمالء‬

‫‪%168‬‬ ‫‪7‬‬ ‫أخرى‬

‫‪%266‬‬ ‫‪151‬‬ ‫المجموع‬

‫إف اإلتجاه العاـ إلجابات المبحوثيف ىو اإلعتماد عمى الخبرة السابقة في العمؿ لممارسة سمطة‬
‫الق اررات المفوضة إلنجاز األعماؿ بنسبة ‪،%8;4:‬وتنخفض ىذه النسبة الى ‪%6;48‬عند‬
‫المبحوثيف الذيف يستعينوف بالزمالء إلنجاز العمؿ المفوض إلييـ‪،‬وبنسبة ضئيمة بمغت ;‪% 54‬‬
‫بطرؽ أخرى ‪4‬إف اإلعتماد عمى األقدمية والخبرة السابقة في العمؿ أمر ضروري‪ ،‬لكف في مقابؿ‬
‫ذلؾ البد مف األخذ بعيف اإلعتبار أنو وعند حدوث مشكالت في العمؿ ليس بالضرورة أف التعامؿ‬
‫معيا بنفس الطريقة المكتسبة ألف اتخاذ ق اررات عمى مشكمة معينة تتشابو مع المشاكؿ الماضية‬
‫يمكف أف ينعكس سمبا عميي ا‪،‬وبالتالي يجب تشخيص المشكمة و طمب المساعدة واالقتراحات وكذا‬
‫البدائؿ لمعالجتيا‪،‬واتخاذ ق اررات صائبة بشأنيا تجنبا لوقوع مشاكؿ أكبر منيا‪4‬فالتعاوف أساس‬
‫التصدي لممشكالت التنظيمية‪،‬في حيف نجد بعض الفاعميف وعند انجازىـ لألعماؿ الموكمة إلييـ‬
‫فإنيـ يستعينوف بزمالئيـ بدؿ مف الرجوع لرؤسائيـ‪،‬ومرد ذلؾ إلى ضعؼ قدرات المرؤوسيف وقمة‬
‫تدريبيـ وكثرة الرجوع لرؤسائيـ إلتخاذ الق اررات مما يدفع المدراء إلى عدـ تفويضيـ السمطة‪،‬وكذا‬
‫افتقار المرؤوسيف لمخبرة والمؤىالت التي تؤىميـ لتحمؿ المسؤوليات وممارسة السمطات التي قد‬

‫‪458‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫تفوض إلييـ‪،‬وربما قد يرجع إلى خوؼ المرؤوسيف مف الوقوع في الخطأ واستغالؿ عالقاتيـ مع‬
‫زمالئيـ لمساعدتيـ وذلؾ لتجنب اإلنتقادات وسخط رؤسائيـ‪،‬وتخوفيـ مف فقداف اإلمتيازات‬
‫المصاحبة لمسمطة المفوضة‪،‬وقد يرجع إلى تعدد جيات اصدار األوامر لدى المفوض إلييـ‪،‬مما‬
‫‪1‬‬
‫يسبب ليـ اإلرتباؾ وعدـ الوضوح مف المدير المباشر ليـ‪4‬‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )66‬يبيف دور التفويض في تحقيؽ التقارب بيف الفاعميف‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫التفويض ودوره في تحقيؽ التقارب بيف الرؤساء والمرؤوسيف‬

‫‪% 8669 129‬‬ ‫نعـ‬

‫‪% 2662‬‬ ‫‪66‬‬ ‫ال‬

‫‪% 266‬‬ ‫‪151‬‬ ‫المجموع‬

‫مف خالؿ الجدوؿ أعاله نالحظ أف لمتفويض دور ىاـ في تحقيؽ التقارب بيف المستويات التنظيمية‬
‫وىذا بما نسبتو <‪،%;94‬في حيف نجد ما نسبتو ‪ %4644‬مف اجابات أفراد العينة يروف عكس‬
‫ذلؾ‪،‬إال أف اإلتجاه العاـ يؤكد أف تفويض السمطة يؤدي إلى تحقيؽ التقارب بيف الرؤساء‬
‫والمرؤوسيف في مختمؼ المستويات التنظيمية و يمكف استخالص بعض الدالالت والتفسيرات حيث‬
‫أف نسبة <‪ % ;94‬ىي نسبة جيدة تدؿ عمى أىمية التفويض في المؤسسة محؿ الدراسة وبالتالي‬
‫ومف خالؿ مشاركة الفاعميف سمطة اتخاذ الق اررات مف شأنو أف يقمؿ مف المركزية وبالتالي تحقيؽ‬
‫التقارب بيف م ختمؼ المستويات في الييكؿ التنظيمي مف خالؿ استقاللية المرؤوسيف في اتخاذ‬
‫الق اررات مما يمكنيـ اإلحتكاؾ بالفاعميف في المستويات المختمفة‪،‬وىذا بدوره يخمؽ جوا تنظيميا‬
‫يحقؽ ميزة نقؿ المعمومات مف مصادرىا بحكـ المحاكاة التي تنشأ بيف الفاعميف نتيجة القياـ بالمياـ‬

‫‪ 4 1‬أنظر الفصؿ الثالث ص ‪454‬‬

‫‪459‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫الم وكمة ليـ‪،‬وىذا ما تتشكؿ عنو شبكة اتصاالت في جميع الخطوط ‪،‬مما يمكف الرؤساء مف أدائيـ‬
‫لممياـ االستراتيجية بحرية‪4‬‬

‫وبالرجوع إلى الجانب النظري نجد أف أحد المداخؿ اليامة في التنظيـ اإلداري ىو مدى أو درجة‬
‫مركزية السمطة في الييكؿ التنظيمي‪ ،‬فالمركزية والالمركزية مف المفاىيـ التنظيمية اليامة‬
‫والمرتبطة إرتباطا وثيقا بمسألة تفويض السمطة ويعكس مفيوـ المركزية تركيز السمطة‪،‬بينما يعبر‬
‫مفيوـ الالمركزية عف تشتيت السمطة وتوزيعيا ‪ ،‬فتركيز السمطة أو تشتيتيا يتوقؼ كمية عمى درجة‬
‫المفوضة ال عمى نوع السمطة ‪4‬ومف خالؿ تفويض الفاعميف السمطة يوسع مف‬
‫ّ‬ ‫أو حجـ السمطة‬
‫دائرة ممارسة األعماؿ‪،‬وبالتالي المزيد مف التقارب بيف مستويات اخرى وىذا ما يتيح لمفاعميف‬
‫التقرب مف مختمؼ الرؤساء في المستويات المختمفة‪،‬ويشعرىـ بأنيـ جزء مف السمطة‪،‬مما يزيد ثقة‬
‫المرؤوسيف بأنفسيـ ‪،‬وبالتالي يوفر مناخا يحقؽ المودة واأللفة ‪،‬وتحقيؽ التقارب بيف الفاعميف في‬
‫مختمؼ المستويات اإلدارية وكذا خمؽ جو تنافسي بيف المرؤوسيف مما يؤدي إلى اإلبداع وتحقيؽ‬
‫الفعالية التنظيمية لممؤسسة ‪،‬وكذا تنمية الميارات المينية في أداء العمؿ لجمب انتباه الرؤساء وذلؾ‬
‫لمحصوؿ عمى بعض مف سمطاتيـ وصالحياتيـ‪4‬‬

‫‪45:‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )67‬يبيف مدى تقبؿ السمطة المفوضة لمفاعميف مف نفس المستوى‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫السمطة المفوضة وتقبميا مف طرؼ الزمالء مف نفس المستوى‬

‫‪%7166‬‬ ‫‪286‬‬ ‫نعـ‬

‫‪%1764‬‬ ‫‪69‬‬ ‫ال‬

‫‪%266‬‬ ‫‪151‬‬ ‫المجموع‬

‫ما يمكف استخالصو مف المعطيات اإلحصائية المبينة في الجدوؿ ىو أف اإلتجاه العاـ إلجابات‬
‫أغمبية أفراد العينة تقبميـ لمسمطة المفوضة لزمالئيـ بنسبة ‪،%:549‬وأنيـ يمتثموف لسمطتيـ ومرد‬
‫ذلؾ أف ىذا اإلمتثاؿ راجع لعامميف اثنيف أوليما =حصوؿ الزمالء عمى ىذه السمطة بطرؽ قانونية‬
‫معمنة ومقننة‪،‬وبالتالي إلزامية اإلمتثاؿ ليا وفقا لشرعيتيا القانونية‪،‬أما العامؿ الثاني فيتمثؿ في جو‬
‫العمؿ السائد بيف الفاعميف وىذا ما أشرنا إليو سابقا في نتائج الجدوليف ;‪ 5‬و<‪ 5‬فعالقات العمؿ‬
‫الحسنة والمناخ التنظيمي السائد يساعد عمى ممارسة السمطة عمى الزمالء بكؿ أريحية‪،‬باإلضافة‬
‫إلى وجود مصالح لمزمالء ال يمكف الحصوؿ عمييا إال عف طريؽ زمالئيـ وفي كثير مف األحياف‬
‫نجد أف زمالء العمؿ يدعمونيـ ويشجعونيـ عمى تولي وقبوؿ التفويض وحصوليـ عمى بعض‬
‫اإلمتيازات كتوسط المفوض إلييـ (وبفضؿ مكانتيـ عند رؤسائـ) لقضاء مصالحيـ أو مصالح‬
‫ذوييـ مف خارج المؤسسة‪،‬في حيف نجد مانسبتو ‪ %5:47‬ال يتقبموف السمطة الممنوحة لزمالئيـ‬
‫وىذا راجع لشرعية ىذا التفويض‪،‬حيث أف الزمالء وبحكـ تقاربيـ الوظيفي فإف عمميـ بحصوؿ أحد‬
‫زمالئيـ لتفويض ربما ناتج عف مصالح ضيقة أو مف حصؿ عميو ليس مؤىال ألف يكوف مسؤوال‬
‫أماـ زمالئو‪،‬فتصرفيـ لعدـ اإلمتثاؿ ىو إشارة قوية لممفوض بالعدوؿ عف تفويض مثؿ ىكذا‬

‫;‪45‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫موظفيف‪،‬واال فإف ق ارراتيـ تقابؿ بالرفض أو حتى بالتمرد‪ ،‬ومنو حدوث الصراعات‪،‬واإلضرابات‬
‫وغيرىا مف مشكالت العمؿ الناتجة عف عدـ شرعية السمطة‪،‬وفي كثير مف األحياف وفي حالة‬
‫وجود بعض الصرامة تجاه ىؤالء الزمالء فإنيـ ال يتعاونوف مع الزمالء المفوض إلييـ‪،‬مما ينجر‬
‫عنو إصدار ق اررات ال تخدـ المؤسسة وال الفاعميف وىذا يمكف أف يكوف مؤشر سمبي ناتج عف عدـ‬
‫إختيار المفوض إلييـ بعقالنية وموضوعية‪،‬ما ينعكس سمبا عمى الفعالي ‪،‬وبدال أف يكوف وسيمة‬
‫لتخفيؼ أعباء العمؿ عف الرؤساء يصبح محؿ رقابة إضافية مما يؤدي إلى تمييع أىداؼ‬
‫التنظيـ‪،‬واإلىتماـ بنتائج التفويض‪،‬وزيادة الرقابة عمى نتائجو‪4‬‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )68‬يبيف مدى مساىمة السمطة المفوضة في رفع الروح المعنوية‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫اإلجابة‬

‫‪%66667‬‬ ‫‪268‬‬ ‫نعـ‬

‫‪%66666‬‬ ‫‪84‬‬ ‫ال‬

‫‪%266‬‬ ‫‪151‬‬ ‫المجموع‬

‫يتضح مف الجدوؿ أعاله أف أغمبية إجابات العينة اتجيت إلى أف السمطة المفوضة تساىـ في رفع‬
‫الروح المعنوية لمفاعميف بالمؤسسة بنسبة ‪ %9949:‬في حيف نجد ما نسبتو ‪ %66466‬مف ترى‬
‫عكس ذلؾ‪،‬أي أف السمطة المفوضة لممرؤوسيف ال تزيد وال تساىـ في رفع الروح المعنوية لمفاعميف‬
‫ومدلوؿ ىذه النتائج أف لتفويض السمطة أثر كبير في رفع الروح المعنوية لمفاعميف مف خالؿ‬
‫تدعيـ وتحسيف العالقات اإلنسانية بيف أفراد وجماعات المؤسسة خصوصاً إذا بني ىذا التفويض‬
‫عمى أسس ومبادئ صحيحة روعي فييا المصمحة العامة وتحسيف وتطوير العمؿ وتقدير مشاعر‬
‫العامميف واإليماف بقدراتيـ وامكانياتيـ‪ 4‬كما أف الرؤساء يبادروف بتفويض بعض سمطاتيـ لوعييـ‬

‫‪462‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫بأف اشراؾ المرؤوسيف لمسمطة يعتبر دعامة أساسية لمعالقات اإلنسانية األمر الذي يؤدي إلى رفع‬

‫الروح المعنوية لمعامميف وبالتالي مضاعفة نشاطيـ وزيادة إنتاجيـ كماً ونوعاً‬

‫وما يبرر اجابات أفراد العينة كذلؾ شعورىـ بالرضا اتجاه الظروؼ التي يعمموف فييا واقتناعيـ‬
‫بأىمية وجدوى النشاطات التي يقوموف بيا واعتزازىـ باالنتماء إلى المؤسسة وكذا مشاركة الرؤساء‬
‫ليـ في السمطة واشراكيـ في صناعة الق اررات األمر الذي يبرر ارتفاع الروح المعنوية ليـ مف‬
‫خالؿ التفويض ‪4‬‬

‫ويعتبر ارتفاع الروح المعنوية لدى أعضاء المؤسسة مف أىـ المظاىر التي تدؿ عمى شعورىـ‬
‫بالرضا ووالئيـ لممؤسسة التي ينتموف إلييا واستعدادىـ لبذؿ المزيد مف الجيود مف أجؿ تحقيؽ‬
‫أىدافيا في حيف يشير إنخفاض الروح المعنوية لدى المستخدميف الممنوحيف بعض سمطات‬
‫رؤسائيـ إلى شعورىـ باإلستياء وعدـ الرضا تجاه المؤسسة التي يشتغموف فييا وعدـ تحمسيـ‬
‫لمعمؿ مف أجؿ نجاحيا‪4‬وذلؾ إليمانيـ أف السمطة الممنوحة ليـ تشكؿ عائقا أماميـ ونظرتيـ ليذه‬
‫السمطة مجرد أعماؿ إضافية مسؤوليف عف تحمؿ نتائجيا‪،‬مما يسبب ليـ اإلحباط والتعب وكذا‬
‫شعورىـ بعدـ العدالة مف حيث حجـ األعماؿ التي يؤدونيا مقارنة بزمالئيـ‪،‬أو عمى ربط اإلنجاز‬
‫بالتقدير المادي أو المعنوي مقابؿ ىذه السمطات المفوضة ليـ وقد يرجع لعدـ إتاحة الفرصة‬
‫لممرؤوسيف لمتعبير عف أنفسيـ وقدراتيـ وآرائيـ و مواىبيـ‪4‬وكذا إىماؿ العمؿ عمى تدعيـ العوامؿ‬
‫الصحية لمنع شعور العامميف باالستياء‪،‬واإلغتراب وغياب تدعيـ العوامؿ المحفزة التي تجمب‬
‫الشعور بالرضاء و التحفيز‪ 4‬ويمكف كذلؾ أف تتجمى أسباب إنخفاض الروح المعنوية نتيجة تيميش‬
‫الرؤساء لمشاركة الفاعميف في الق اررات المتعمقة بيـ‪ 44‬فالموظؼ ال يحبذ الوظيفة ذات الميارات‬
‫القميمة أو الميارة الواحدة مثؿ أف تكوف ميمتو مقتصرة عمى األعماؿ الروتينية مما يكوف سببا في‬
‫انخفاض الروح المعنوية لو‪4‬‬

‫‪463‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫يجب أف تحتوي الوظيفة عمي قدر مف التفويض في اتخاذ القرار فيما يتعمؽ بتنفيذ األىداؼ‪ ،‬بما‬
‫يمكنيـ مف االبتكار والشعور بالذاتية‪4‬لتوسيع ميامو واذا تـ تقديره فإنو يتوقع أف يسيـ ذلؾ في‬
‫تحقيؽ أىدافو الشخصية و العممية‪4‬‬

‫أف المشاركة في اتخاذ الق اررات يساىـ في رفع الروح المعنوية لمعامميف وزيادة رضاىـ الوظيفي‪،‬‬
‫نتيجة شعورىـ بأنيـ جزء مف المؤسسة‪ ،‬ويشاركوف في ق ارراتيا ووضع أىدافيا‪ ،‬كما أف المشاركة‬
‫تمعب دو ار ىاما في تحسيف نوعية الق اررات المتخذة‪ ،‬ألف رأي المجموعة يقدـ بدائؿ أفضؿ مف رأي‬
‫الفرد الواحد‪ ،‬ويقوي مفيوـ االلتزاـ بالق اررات وىنا تبرز أىمية المشاركة في اتخاذ الق اررات كعنصر‬
‫وميكانيزـ مف ميكانيزمات عالقات السمطة ودوره في تفعيؿ شعور العامميف باالنتماء داخؿ‬
‫المؤسسة العمومية ‪4‬‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )69‬يبيف األسموب المعتمد في حالة غياب الرؤساء‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫األسموب المتبع‬

‫‪% 65‬‬ ‫‪89‬‬ ‫تعويض المسؤوؿ ومتابعة العمؿ‬

‫‪% 67‬‬ ‫‪96‬‬ ‫تعطؿ مصالح المستفيديف مف أنشطة المؤسسة‬

‫‪% 18‬‬ ‫‪76‬‬ ‫تدخؿ مسؤوؿ آخر ألداء العمؿ‬

‫‪% 266‬‬ ‫‪151‬‬ ‫المجموع‬

‫تبيف معطيات ونتائج الجدوؿ أعاله تبيف أنو في حاؿ غياب الرؤساء عف العمؿ يؤدي إلى تعطؿ‬
‫مصالح المستفيديف مف أنشطة المؤسسة بنسبة ‪ %6:‬ونجد ما نسبتو ‪ %68‬مف اجابات أفراد‬

‫‪464‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫العينة أنو في حاؿ غياب الرئيس عف العمؿ فإنيـ يعوضونو ويباشروف أعمالو‪،‬في حيف نجد ما‬
‫نسبتو ;‪ %5‬أنو يتدخؿ مسؤوؿ آخر ألداء العمؿ نيابة عف زميمو المتغيب‪4‬‬

‫ومدلوؿ ىذ ه االجابات أنو ومف خالؿ مشاركة الرؤساء لمرؤوسييـ سمطة اتخاذ القرار‪،‬ومف خالؿ‬
‫المساعدات والتوجييات يمكف الفاعميف مف اكتساب بعض الخبرات والتعامؿ مع المشكالت نتيجة‬
‫المساعدات المقدمة ليـ‪،‬وعميو فإف اجابات المبحوثيف التي بمغت ‪%68‬ماىي إال دليؿ واضح عمى‬
‫أف الفاعميف يسعوف إلى القياـ بأىداؼ المؤسسة والنيوض بيا في حاؿ غياب المسؤوؿ ومف خالؿ‬
‫الثقة التي وضعيا في معاونيو كفيمة بأف تتخذ ق اررات في حاؿ غيابو‪،‬باإلضافة إلى الخبرة المينية‬
‫والتدريب عمى مواجية المشكالت التنظيمية مف خالؿ المشاركة في عممية اتخاذ الق اررات‪،‬في حيف‬
‫أف اجابات المبحوثيف الذيف قالوا بأف مصالح المستفيديف مف أنشطة المؤسسة تتعطؿ ناتج عف‬
‫عدـ مجازفة ىؤالء وتجنبا لموقوع في الخطأ‪،‬وكذا الموائح والقوانيف التي تمنع اتخاذ ق اررات في حاؿ‬
‫غياب المسؤوؿ عنيا بالدرجة األولى‪،‬وىذا ماىو معموؿ بو في كثير مف المؤسسات الجزائرية‬
‫نتيجة البيروقراطية الزائدة‪،‬و االحتفاظ بالسمطة والعزوؼ عف مشاركتيا ‪،‬وىذا مفِ شأنو أف يؤثر‬
‫عمى فعالية المؤسسة بدرجة كبيرة‪4‬‬

‫و تجدر اإلشارة إلى أف ظاىرة التغيب لدى العامؿ الجزائري معروفة‪ ،‬وقد يتغيب ألتفو األسباب‬
‫كما أف ظاىرة الغياب مؤشر مف مؤشرات التخمؼ وعدـ امتالؾ العامؿ ثقافة المؤسسة‪،‬والنظر إلى‬
‫المؤسسة عمى أنيا تستغمو فقط ‪ ،‬ليذا فإف المسؤوؿ وفي كثير مف األحياف ال يقوـ بعمؿ زميمو وال‬
‫يبذؿ جيد في نظره ىو في غنى عنو‪،‬وىذا ما يبرر تعطؿ مصالح المستفيديف مف خدمات‬
‫‪14‬‬ ‫المؤسسة محؿ الدراسة‬

‫وكما ىو معروؼ أف لمغياب عف العمؿ عدة أسباب مف بينيا المرض الوفاة وكذا بعض‬
‫المناسابات العائمية لممسؤوؿ وربما األحواؿ الجوية وغيرىا كميا عوامؿ تحوؿ دوف إلتحاؽ الرؤساء‬

‫‪ 1‬الياشمي مقراني وآخروف ‪،‬مرجع سابؽ ص ‪45:‬‬

‫‪465‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫بعممي ـ وىذا ما يؤدي في حاالت كثيرة إلى تعطؿ مصالح المستفبديف مف أنشطة ىذه المؤسسة‬
‫وعميو ولتخفبؼ مف حدة تعطؿ سير المؤسسة تـ طرح سؤاؿ عمى عينة البحث مؤداه ماىو‬
‫االسموب المعتمد في حالة غياب الرؤساء عف العمؿ فكانت اإلجابة مبينة في الجدوؿ أعاله‬
‫واإلتجاه العاـ ىوتعطؿ مصالح المستفديف مف أنشطة ىذه المؤسسة مرده إلى أف الفاعميف في‬
‫المؤسسة ال يقوموف بعمؿ زميميـ و أف بعض الرؤساء يحتكروف جميع سمطاتيـ وال يمكف لمفاعميف‬
‫التصرؼ لصرامة القوانيف اإلفراط في التقيد بالنص القانوني وكذا اتساع اليوة بيف الرئيس‬
‫ومرؤوسيو وبالتالي ال يممكوف أدنى فكرة عف طريقة تأدية مياـ رئيسيـ وكذا تخوؼ الرؤساء مف‬
‫قدرات مرؤوسييـ وبالتالي تعمدىـ لعدـ إعطاء أسرار العمؿ واعتبارىـ منافسيف لو ربما عامؿ‬
‫نفسي كشعور الرؤساء بضعؼ مياميـ أماـ مرؤوسييـ وكذا عدـ ثقة الرئيس في قدرات مرؤوسيو‬
‫وكذا ربما الق اررات مصيرية وال يمكف المجازفة بتفويضيا أو مياـ ال تحتمؿ الخطأ كاألمور المالية‬
‫أ و لكثرة المياـ التي يقوـ بيا المرؤوسيف تكوف حائؿ دوف استيعابيـ لمياـ الرؤساء أكثر وبالتالي‬
‫ليس في مقدور المرؤوسيف تحمؿ عبئ أكثر‪،‬كذلؾ كثرة غياب المرؤوسيف ربما يمنع الرؤساء مف‬
‫تفويضيـ وكذا يحتج المفوض إليو بعدـ محاسبة زمالئو عدـ العدالة في توزيع المياـ وأخي ار تدخؿ‬
‫مسؤوؿ آخر ألداء العمؿ يكوف في الحاالت التي ال تستدعي التأخير وكذا في الق اررات‬
‫اإلستعجالية وكذا التخوؼ عمى مكانة المؤسسة مف المحيط الخارجي الذي تعمؿ فيو وربما‬
‫تعويض المسؤوؿ يكوف نتيجة العالقات المينية والقرابية وذلؾ لتغطية غياب الفاعميف‪4‬‬

‫تتأثر الفعالية بسموكات كثيرة منيا التغطية التى يتحصؿ عمييا بعض الموظفيف فى حالة الغياب‬
‫و غيره سواء تغطية مف طرؼ المسؤوؿ المباشر أو الجماعة التى ينتمي إلييا وقد يكوف ذلؾ عمى‬
‫أساس قرابي و جيوي و غيرىا‪،‬و يبقى المشكؿ ىو الخمط بيف الرسمي و غير الرسمي فى عممية‬
‫التسيير مف حيث عدـ تطبيؽ القوانيف عمى الجميع‪4‬‬

‫‪466‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )46‬يبيف أثر التفويض عمى زيادة العالقات اإلنسانية‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫التفويض وأثره عمى العالقات اإلنسانية‬

‫‪%77666‬‬ ‫‪295‬‬ ‫نعـ‬

‫‪%1167‬‬ ‫‪57‬‬ ‫ال‬

‫‪%266‬‬ ‫‪151‬‬ ‫المجموع‬

‫إف االتجاه العاـ لنتائج ىذا الجدوؿ ىو أف التفويض يؤثر عمى زيادة العالقات االنسانية بنسبة‬
‫‪، % ::466‬في حيف نجد مف أجابوا بالنفي وأف التفويض ال يؤثر في العالقات اإلنسانية بنسبة‬
‫بمغت ‪ % 554:‬مرد ىذا إلى أنو لما يحصؿ الفاعؿ عمى سمطة مفوضة ‪،‬وبحكـ المياـ الجديدة‬
‫التي حصؿ عمييا بفعؿ التفويض يحتؾ بمستويات ربما أعمى أو األدنى مف المستوى الذي كاف‬
‫يعمؿ بو وىذا ما ينجر عميو تكويف عالقات معينة باإلضافة إلى ربما وجود مصالح شخصية بيف‬
‫زمالء يكوف عمى عالقة سابقة بيـ وبمجرد معرفتيـ حصوؿ زميميـ عمى ىذه السمطة يصبح‬
‫وسيطا لقضاء مصالح زمالئو ‪ ،‬واذا كاف في كؿ مصمحة فوض فييا واحد عمى األقؿ تتشعب‬
‫العالقات المبنية عمى المصمحة الشخصية في إطار تحقيؽ أىداؼ المنظمة يصبح التفويض‬
‫وسيمة لتحقيؽ التقارب بيف المستويات اإلدارية وكذا تكويف العالقات المينية اإلنسانية كذلؾ‬
‫يصبح المفوض إليو وسيطا بيف الرؤساء وزمالئو كأف ينقؿ أخبار أو معمومات إنسانية عف زمالئو‬
‫وبالتالي المسؤوليف يضطروف إلستدعاء زميؿ المفوض كأف يتعاطؼ معو أو يوافؽ عمى السماح‬
‫لو بعطمة يوـ أو يوميف دوف الخصـ مف راتبو أو إعطائو عالوة مف مالو الخاص وىكذا وكأف‬
‫الرؤسا ء يستقصوف الحقائؽ مف مصدرىا بالنسبة لممبحوثيف الذيف وقع اجاباتيـ عمى ال أي أف‬
‫التفويض ال يزيد مف العالقات اإلنسانية ربما المبحوثيف كاف فيميـ لمسؤاؿ بشكؿ خاطئ أو ربما‬
‫‪467‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫لـ يحصموا عمى تفويض وبالتالي ممزموف بتأدية مياميـ وفقط الحالة األخرى أنو ال يزيد العالقات‬
‫اإلنسانية بحكـ عدـ شرعية حصوؿ بعض الزمالء عمى التفويض وأف البعض ىـ مف ليـ الحؽ‬
‫في ىذا التفويض وأف التفويض يخدـ المصالح الشخصية ونتيجة لمحسد والكراىية يصبح التفويض‬
‫مؤشر لتقميؿ العالقات اإلنسانية والمتمثؿ في عدـ مساعدة بعض المفوض إلييـ مف أجؿ تمني‬
‫فشميـ كذلؾ عدـ إمتثاؿ بعض المفوض إلييـ لطمبات أو رغبات البعض يؤدي بالزمالء إلى‬
‫تيميش المفوض إلييـ والصراع بينيـ وربما المرؤوس وبمجرد حصولو عمى التفويض يصبح‬
‫يتجنب زمالءه ىروبا مف الوقوع بيف الرضوخ لمصالحيـ الشخصية واإللتزامات المينية القانونية‬
‫وبالتالي يصبح التفويض مؤشر لقطع العالقات اإلنسانية ‪4‬‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )42‬يبيف الصراع الناتج عف التمييز في الجنس وأثره عمى مردودية العامؿ‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫التمييز وأثره عمى المردودية‬

‫‪%8469‬‬ ‫‪124‬‬ ‫نعـ‬

‫‪%2562‬‬ ‫‪68‬‬ ‫ال‬

‫‪%266‬‬ ‫‪151‬‬ ‫المجموع‬

‫تشير معطيات الجدوؿ أعاله أف اإلتجاه العاـ لممبحوثيف أجابوا أف لصراعات العمؿ الناتجة عف‬
‫التمييز في الجنس تأثير واضح عمى مردودية العماؿ وىذا بنسبة <‪ %;74‬في حيف نجد مف يروف‬
‫عكس ذلؾ والمعبر عف رأيييـ بنسبة ‪ %4844‬قالوا أنو ال تنخفض مردوديتيـ الناتج عف التمييز‬
‫في الجنس‪،‬وبالتالي فإف الصراعات التي تظير ليا إعتبارات أخرى ‪4‬‬

‫‪468‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫وما يمكف قولو عف ىذه االجابات ىو أف المبحوثيف وعند تفويض السمطة لإلناث في نظرىـ ىو‬
‫تصرؼ غير مقبوؿ إلعتباريف اثنيف= أوليما عدـ اإلمتثاؿ لسمطة المرأة وىذا العامؿ يخضع‬
‫لخصوصية المنطقة والتنشئة االجتماعية وبالتالي يضع الرؤساء في موقؼ سحب التفويض‪،‬وىذا‬
‫مف شأنو أف يخمؽ جوا مف الصراعات‪،‬وثانييما ألف ىذا التفويض ال يأخذ بعيف اإلعتبار القدرات‬
‫والكفاءة المينية لإلناث‪،‬بقدر ما تحكمو خمفية مصمحية شخصية بيف الرؤساء واإلناث بالدرجة‬
‫األولى‪،‬وىذا يكوف سببا في انخفاض مردودية العماؿ‪،‬وبالتالي عمى الرؤساء األخذ بعيف االعتبار‬
‫شروط التفويض الفعاؿ‪،‬ألف التفويض لو أثر كبير عمى العالقات المينية‪،‬وبدؿ أف يكوف وسيمة‬
‫لمنيوض باألعباء يصبح مؤشر لتوتر العالقات المينية ومنو إلنخفاض الفعالية التنظيمية‪،‬كما‬

‫‪1‬‬
‫أشرنا في الجانب النظري‬

‫و تؤثر القيـ الثقافية المختمفة فى سموؾ العامميف أما مصادر ىذه القيـ فيي متعددة فمنيا القيـ‬
‫التنظيمية و قيـ المجتمع المحمي و القيـ الوطنية و القيـ العالمية التى أصبح ليا أثرىا بفعؿ سرعة‬
‫و كثافة اإلتصاؿ بيف المجتمعات المعاصرة‪ ،‬بحيث أصبح اندماج ىذه الثقافات داخؿ التنظيـ مف‬
‫الظواىر الحديثة فى المجتمعات المعاصرة و التى تؤثر فى سموؾ العامميف‪،‬وعمى مردوديتيـ وكذا‬
‫الحوافز فيي عامؿ يثير التعاوف و يثير الصراع فى نفس الوقت‪ ،‬فيي تثير الصراع فى حالة‬
‫الحرماف منيا أو عدـ العدالة فى توزيعيا أو عدـ تقديميا فى وقتيا المناسب‪ ،‬و تحفز عمى‬
‫التعاوف فى حالة كفايتيا و العدالة فى توزيعيا‪ ،‬ألف أصؿ وجودىا ىو تدعيـ العمؿ التعاوني‪ ،‬وقد‬
‫أكد العامموف عمى أىميتيا فى تشجيعيـ عمى الرفع مف مردوديتيـ و عمى أثارىا السمبية و‬
‫معنوية‪2.‬‬ ‫اإليجابية فى معنوياتيـ سواء كانت ىذه الحوافز مادية أو‬

‫‪1‬أنظر الفصؿ الثالث ص ‪444‬‬

‫‪2‬‬
‫الفصل ‪ 3‬ص ‪65 :‬‬
‫‪469‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )41‬يبيف الحالة العائمية ومساىمة التفويض في رفع درجة الوالء التنظيمي‬

‫المجموع‬ ‫ارمؿ‬ ‫مطمؽ‬ ‫اعزب‬ ‫متزوج‬ ‫الحالة‬

‫المدنية‬
‫‪%‬‬ ‫ؾ‬ ‫‪%‬‬ ‫ؾ‬ ‫‪%‬‬ ‫ؾ‬ ‫‪%‬‬ ‫ؾ‬ ‫‪%‬‬ ‫ؾ‬
‫االجابة‬

‫‪9;4:3‬‬ ‫‪4:6‬‬ ‫‪4548‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪433‬‬ ‫‪45 83479 88 ;846: 438‬‬ ‫نعـ‬

‫‪64463‬‬ ‫<‪:‬‬ ‫‪;:48‬‬ ‫‪3:‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪7<487 87 47496‬‬ ‫;‪4‬‬ ‫ال‬

‫‪433‬‬ ‫‪585‬‬ ‫‪433‬‬ ‫;‪3‬‬ ‫‪433‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪433‬‬ ‫<‪43‬‬ ‫‪433‬‬ ‫‪456‬‬ ‫المجموع‬

‫تشير معطيات الجدوؿ أعاله أف تفويض السمطة يساىـ بقدر كبير في رفع درجة الوالء التنظيمي‬
‫مف إجابات أفراد العينة‬ ‫ومجموعيـ ‪ 4:6‬مبحوث ما يقابمو نسبة ‪ %9;4:‬لممجموع الكمي‬
‫ويدعميا فئة المتزوجيف بنسبة ‪ %;846:‬وبنسبة ‪ %83479‬لدى فئة العزاب وبنسبة ‪% 433‬‬
‫لممطمقيف واألرامؿ بنسبة ضئيمة بمغت ‪4%4548‬‬

‫في حيف نالحظ كذلؾ أنو توجد نسبة معتبرة مف إجابات فراد العينة مف أقرت بأف تفويض السمطة‬
‫ال يساىـ في رفع درجة الوالء التنظيمي بنسبة ‪ %6446‬لممجموع الكمي ما يعادؿ <‪ :‬مبحوث‬
‫يدعـ ىذه اإلجابة فئة األرامؿ بما نسبتو ‪ % ;:48‬تمييا فئة العزاب بما نسبتو ‪ %7<487‬وأخي ار‬
‫فئة المتزوجيف بما نسبتو ‪ %47496‬فيما انعدمت اإلجابة لممطمقيف بالنفي‪4‬‬

‫ومرد ىذه االجابات أف الفاعميف في المؤسسة وبحكـ مستوى مشاركة الرؤساء لبعض سمطاتيـ‬
‫لمرؤوسييـ فإنو دافع قوي لرفع درجة والئيـ لممؤسسة‪،‬ويظير بشكؿ قوي عند فئة المطمقيف‬
‫والمت زوجيف وىذا راجع لاللتزامات العائمية التي تكوف احتياجاتيا غير منتيية وعميو تجنبا لممخاطر‬

‫‪46:‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫التي قد تمحؽ بمناصب عمميـ‪،‬أو لحصوليـ عمى مزيدا مف السمطات والتي يصاحبيا بعض‬
‫العوائد المادية التي تكوف مخرجا لمواجية احتياجات أسرىـ‪،‬أو لبحثيـ عمى تحقيؽ مصالح‬
‫شخصية ال تتحقؽ إال بحصوليـ عمى سمطات معينة لقضاءىا وال يتـ الحصوؿ عمى ىذه‬
‫السمطات إال عف طريؽ رفع درجة والئيـ لرؤسائيـ‪4‬ومنو كسب رضاىـ وبالتالي وبمجرد حصوليـ‬
‫عمى ىذه السمطات فإف مستواىـ العالئقي خارج المؤسسة يرتفع فيستغمونو في توظيؼ أوالدىـ‬
‫وغيرىا مف المطامع التي تنعكس عمى أسرىـ بالدرجة األولى‪4‬‬

‫في حيف نجد مف أفراد العينة مف صرحوا بأف التفويض ال يساىـ في الرفع مف درجة الوالء‬
‫التنظيمي ويدعميا فئة األرامؿ و العزاب بنسبة ‪ %;:48‬و‪%7<487‬عمى التوالي ‪،‬فمرده ربما‬
‫لشعور ىذه الفئة بالتيميش لحداثة إلتحاقيا بالمؤسسة محؿ الدراسة وقمة ميارتيا وعالقاتيا‪،‬مما‬
‫يؤدي بالمسؤوليف لعدـ اشراكيـ لسمطاتيـ ‪،‬وكذا لعدـ إلتزاماتيـ العائمية يؤدي بيـ إلى عدـ‬
‫مباالتيـ ويربطوف والئيـ بحجـ السمطات التي قد يحصموف عمييا مف رؤسائيـ وإليمانيـ بعدـ‬
‫اشراكـ ليذه السمطات فإف مستويات والئـ تتراجع بدرجة كبيرة‪4‬‬

‫إف لتفويض السمطة لممرؤوسيف‪،‬مف خالؿ مشاركتيـ في اتخاذ ورسـ السياسات الالزمة الستم اررية‬
‫نشاط التنظيـ‪،‬مف شأنو أف يخمؽ الشعور بالرضا والحماس‪،‬ومف ثـ الوالء واالنتماء لمتنظيـ‪.‬‬

‫كما أف التفويض يعني الثقة في قدرة المرؤوسيف عمى تحمؿ المسؤولية والقياـ بالواجبات‪،‬وىو يعني‬
‫تعبير عف حاجة يسعى األفراد إلى اشباعيا عف طريؽ اعتراؼ األخرييف بقدراتيـ وقبوليـ ليـ‬
‫بصورة ايجابية تتمثؿ في زيادة األداء واالنتماء‬ ‫االمر الذي ينعكس عمى ىوالء الفاعميف‬
‫لمتنظيـ‪،‬وبالتالي فأنو سيقدـ كؿ االحتراـ والتقدير لرئيسو األعمى وإلرادتو‪،‬ويسود بذلؾ روح الفريؽ‬
‫والوالء واالعتزاز باالنتماء لممؤسسة ‪4‬‬

‫إف طرؽ التوظيؼ في المؤسسة الجزائرية العمومية تعتمد عمى المستوى العالئقي بالدرجة‬
‫األولى‪،‬وال تأخذ بعيف االعتبار المؤىالت العممية والموضوعية‪،‬وىذا مف شأنو أف يؤثر في درجة‬

‫;‪46‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫الوالء‪،‬ليس الوالء بمفيومو التنظيمي لكف بمفيوـ الوالء الشخصي لممسؤوليف الذيف كانوا سببا في‬
‫حصوؿ ىؤالء عمى المناصب‪،‬فيزيدوف مف رفع درجة الوالء فتزداد مطامع ىؤالء في الحصوؿ عمى‬
‫بعض امتيازات السمطة ‪4‬‬

‫و يمكف مالحظة كذلؾ في المؤسسة الجزائرية انتشار العصب و والعروشية وغيرىا مف التحالفات‬
‫تؤدي بأصحابيا مف إجبارية تقديـ الوالء حيث عمى أساس ىذه القيمة أي عصبية الوالء تتـ‬
‫التعيينات فى المناصب و التحالفات و الحماية حتى فى حالة ارتكاب األخطاء‪،‬و بذلؾ نكوف أماـ‬
‫عقالنية المجتمع التقميدي التى ما زالت ممتدة فى التنظيمات الحديثة‪ 4‬فى ظؿ نشاطيا اليومي ال‬
‫يمكف لألفراد أف يقبموا مف طرؼ الجماعة إال إذا كيفوا سموكاتيـ مع قيـ الجماعة و بما يتالئـ مع‬
‫خدمة أىدافيا‪ ،‬و تعتبر عصبية الوالء لمجماعة أحد أىـ القيـ التى تحافظ عمى استمرار و استقرار‬
‫الجماعة إذ يعتبر الوالء كقيمة اجتماعية داخؿ الجماعة التنظيمية و ىو يرمز إلى الرقابة‬
‫االجتماعية مف طرؼ الجماعة و إلى الضبط االجتماعي بحيث يستبطف األفراد عامؿ الوالء فى‬
‫ذاتيـ فيصبح موجيا لسموكاتيـ وفؽ قيـ و أىداؼ الجماعة‪ ،‬ويكوف ذلؾ أف العامؿ بحاجة إلى‬
‫التعرؼ عمى التنظيـ اإلداري وأساليب االتصاؿ بيف الرؤساء والعماؿ‬

‫أما جوىر التعاوف بؿ روح التعاوف داخؿ الجماعة المؤدي إلى تحقيؽ الفعالية ال يكوف إال‬

‫بشروط أىميا االنسجاـ الذى يحافظ عمى توازف المصالح‪ 4‬ثـ الشعور الشديد بالوالء و االنتماء‬

‫لمجماعة بحيث يصعب عمى الفرد أف يتصور أو يرى نفسو خارجيا‪،‬و ىذه العالقة الوطيدة تكوف‬

‫مف خالؿ الحفاظ عمى المصالح واستحداث مصالح متجددة كمما دعت الحاجة إلى ذلؾ‪،‬و مف‬

‫ذلؾ فإذا دافع الفرد عف الجماعة فإنو يدافع عف نفسو و إذا دافع عف نفسو فإنو يدافع عف‬
‫الجماعة و يكوف ذلؾ بسبب الشعور بالمصير أما الوالء فمو ما يقابمو مف الحماية و تحصيؿ‬
‫االمتيازات و حماية المصالح‪4‬‬

‫‪472‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫و ما يزيد فى قوة ىذه العصبيات ىو وصوليا إلى مصادر القرار‪ ،‬وكثرة عدد األفراد الذيف‬
‫ينتشروف فى كؿ مصالح و مديريات التنظيـ و حتى المشترؾ و نتيجة الكتساب قيـ الجماعة‪4‬‬

‫و يعبر ىذا السموؾ التعاوني أيضا عف سموؾ جوىري فى العالقة مع الجماعة و ىو الوالء ليا‬

‫قد يعاني المرؤوس مف مشكالت سوء التوافؽ مع الرئيس أو مع زمالئو مما يولد قد ار مرتفعا مف‬
‫السخط يدفع بو إلى التغيب لكي يقضي أطوؿ وقت ممكف بعيد عف ىذا الجو‪ 4‬وىنا يأتي دور‬
‫التدريب بتوفير الجو المالئـ وتنمية روح الفريؽ والعمؿ الجماعي وزيادة الوالء لمرؤساء والمنظمة‬
‫وفي المحور الرابع نورد الجداوؿ المعنية بيذا االجراء‬

‫‪473‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )46‬يبيف السف وعالقة التفويض بدافعية اإلنجاز‬

‫المجموع‬ ‫‪ 44‬فأكثر‬ ‫‪44-67‬‬ ‫‪66-19‬‬ ‫‪18-12‬‬ ‫الفئات العمرية‬

‫‪%‬‬ ‫ؾ‬ ‫‪%‬‬ ‫ؾ‬ ‫‪%‬‬ ‫ؾ‬ ‫‪%‬‬ ‫ؾ‬ ‫‪%‬‬ ‫ؾ‬ ‫االجابة‬

‫‪98435‬‬ ‫‪497‬‬ ‫‪;6466‬‬ ‫‪73‬‬ ‫‪9949:‬‬ ‫<‪73 :8493 98 654:9 4‬‬ ‫نعـ‬

‫‪674<5‬‬ ‫;;‬ ‫‪4949:‬‬ ‫;‪3‬‬ ‫‪66466‬‬ ‫<‪53 57473 54 9:457 6‬‬ ‫ال‬

‫‪433‬‬ ‫‪585‬‬ ‫‪433‬‬ ‫;‪7‬‬ ‫‪433‬‬ ‫‪93‬‬ ‫‪433‬‬ ‫‪;9‬‬ ‫‪433‬‬ ‫;‪8‬‬ ‫المجموع‬

‫يتض ح ـ خالؿ نتائج الجوؿ أعاله أف التفويض يؤدي إلى دافعية الفاعميف لإلنجاز والبالغ عددىـ‬
‫‪ 497‬إذ يمثموف ما نسبتو ‪ %98435‬لممجموع الكمي ويدعميا الفئة العمرية األخيرة بنسبة‬
‫الثالثة والرابعة‬ ‫‪ %;6466‬والتي يتراوح سنيا أكثر مف ‪ 77‬سنة وبنسبة متقاربة لمفئتيف‬
‫(<‪،)69-5‬و(‪ )77-6:‬بمغت عمى التوالي ‪ :849‬و‪ %9949:‬وأخي ار فئة الشباب بنسبة‬
‫‪)5;-54( %654:9‬‬

‫في حيف نجد ما نسبتو ‪ %674<5‬أي ما يعادؿ ;; مبحوث مف أجابوا بالنفي وأقروا أف تفويض‬
‫السمطة ال يعزز مف دافعيتيـ لإلنجاز والتي تدعميا فئة السف(‪ )5;-54‬بنسبة ‪%9:457‬‬
‫باإلضافة إلى فئة السف (‪ )77-6:‬بنسبة ‪ %66466‬وبنسبة متقاربة لفئة السف (<‪ )69-5‬بنسبة‬
‫‪ %5747‬وأخي ار فئة السف مف‪ 77‬سنة وأكثر بنسبة ‪4%4949:‬‬

‫وما يبرر أف األغمبية والمعبرة عف أف السمطة المفوضة عند فئة السف األكثر مف ‪ 77‬سنة راجع‬
‫الىتماـ ىذه الفئة بتحقيؽ ربما عوائد مادية ‪4‬‬

‫‪474‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫ومدلوؿ ىذه النتائج أف السمطة تعزز مف الدافعية لإلنجاز وذلؾ مف خالؿ األثر الذي تطبعو عمى‬
‫نفسية الفاعميف‪،‬حيث إف عدـ مشاركة العامميف في المستويات اإلدارية المختمفة في التخطيط‬
‫ووضع الق اررات يساىـ في وجود فجوة بيف القيادة اإلدارية والموظفيف في المستويات الدنيا‪،‬‬
‫وبالتالي يؤدي إلى ضعؼ الشعور بالمسئولية والعمؿ الجماعي لتحقيؽ أىداؼ المنظمة وىذا يؤدي‬
‫إلى تدني مستوى األداء لدى ىؤالء الموظفيف ومنو ال يعزز دافعيتيـ لمعمؿ‬

‫لشعورىـ بأنيـ لـ يشاركوا في وضع األىداؼ المطموب إنجازىا وفي الحموؿ لممشاكؿ التي‬
‫يواجيونيا وقد يعتبروف أنفسيـ ميمشيف في المنظمة وأنو ال تتحقؽ ىذه الدافعية إال مف خالؿ‬
‫الشروع في تفويض السمطات ومشاركة الفاعميف في عممية اتخاذ القرارت وىذا ما أثبتتو جداوؿ‬
‫الدراسة والمتعمؽ بتحقؽ الجو التنظيمي المبني عمى العالقات المينية الحسنة والجيدة وكذا تحقيؽ‬
‫التقارب بيف المستويات اإلدارية وكذا تحقيؽ التعاوف مف خالؿ تفويض السمطة ‪4‬‬

‫أما مدلوؿ إجابات أفراد العينة عف عدـ تحقيؽ التفويض لدافعية اإلنجاز ليـ فتعكسو أغمبية‬
‫إجابات الفئة الشابة عند فئة السف (‪ )5;-54‬فمرده لعدـ مباالت ىؤالء بقيمة العمؿ وكذا لعدـ‬
‫وقوع اإللتزامات العائمية عم ى عاتقيـ ما يدفعيـ لعدـ تحفزىـ لمحصوؿ عمى السمطات‪،‬باإلضافة‬
‫إلى ايماف بعض الفاعميف عمى إختالؼ أعمارىـ حيث يرجعوف عدـ تحقيؽ التفويض لدافعيتيـ‬
‫لإلنجاز راجع إلى عدـ المساواة في مشاركة الرؤساء لمفاعميف لسمطاتيـ وكذا التمييز والصراعات‬
‫وغيرىا مف أسباب التفويض المبني عمى أسس غير سميمة وعادلة أو لتيميشيـ وممارسة بعض‬
‫التعسؼ ضدىـ ‪4‬‬

‫‪475‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫المحور الرابع ‪ :‬التدريب من خالل عملية تفويض السلطة‬

‫تعتمد الفعالية التنظيمية لممؤسسات عمى مبدأ مشاركة الفاعميف لمسمطة و قبوؿ تعاوف كؿ فرد‬
‫مف أعضاء التنظيـ ومشاركتو الفعالة في عممية اتخاذ الق اررات ‪ ،‬ورفع قدراتو عمى رسـ‬
‫اإلستراتيجيات واتخاذ الق اررات والتركيز عمى التكويف والتدريب والتعميـ لخمؽ اليد العاممة المؤىمة‬
‫ورفع الكفاءة والفاعمية‪4‬‬

‫ومف ىذا المنطمؽ بدأت جيود التنمية اإلدارية تتجو نحو إعداد البرامج والسياسات‬
‫التدريبية‪،‬وتشكيؿ جماعات صغيرة مف المكونيف أو المدربيف تسير عمى إعداد وتدريب الفاعميف‬
‫في مواقع العمؿ بحيث يترؾ المشترؾ لكي يتعمـ بنفسو في مواقؼ التفاعؿ ويكتسب أنماطا سموكية‬
‫جديدة مف خالؿ منحو بعضا مف السمطات‪،‬ومف خالؿ ىذه الجدواؿ نكتشؼ ذلؾ‪4‬‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )44‬يبيف ارتباط البرامج التكوينية بتحمؿ المسؤليات الجديدة‪6‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫اإلجابة‬

‫‪%46‬‬ ‫‪222‬‬ ‫نعـ‬

‫‪%66‬‬ ‫‪242‬‬ ‫ال‬

‫‪%266‬‬ ‫‪151‬‬ ‫المجموع‬

‫إف االتجاه العاـ الجابات أفراد العينة ىو أف الفاعميف مف خالؿ البرامج التكوينية ال تدفعيـ‬
‫لتحمؿ مسؤوليات جديدة بنسبة ‪،%93‬في حيف نجد ما نسبتو ‪ %73‬مف إجابات المبحوثيف أقرت‬
‫بتحمميا مسؤليات جديدة مف خالؿ البرامج تدريبية ومرد ىذا التبايف إلجابات أفراد العينة راجع إلى‬
‫أف المؤسسة محؿ الدراسة تيتـ بالبرامج التدريبية لممستويات العميا فقط فحيف ال تولي أىمية‬
‫لتكويف مف ىـ في المستويات الدنيا ويبدوا جميا أف اغمب أفراد العينة ال ييتموف بالبرامج التكوينية‬
‫‪476‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫بالمؤسسة وذلؾ راجع لعدـ تطابؽ برامجيا مع احتياجات الفاعميف والمؤسسة وقد عبر أحد‬
‫المبحوثيف أف البرامج التدريبية ماىي إال برامج ترفييية تخمؽ لممشاركيف عذ ار قانونيا لتجنب‬
‫العمؿ‪،‬ويرج ع مدلوؿ ىذه اإلجابة أف االىتماـ بالعمؿ في المؤسسات الحكومية وبحكـ طبيعة العقد‬
‫الممضى بيف الفاعميف والمؤسسة فإف العامؿ يحقؽ الحد األدنى مف مجيوده ألداء العمؿ وفي‬
‫غياب المنافسة الخارجية فإف العامؿ ليس بحاجة إلى برامج بقدر ما ىو بحاجة إلى غرس ثقافة‬
‫العمؿ فيو وتحفيزه لإلستفادة منو كفاعؿ وليس كرقـ محسوب عمى المؤسسة يستيمؾ خيراتيا ويمنع‬
‫غيره ممف يقدر عمى أداء العمؿ بأقؿ التكاليؼ والمجيود‬

‫وما يبرر إجابات الذيف قالوا بوجود البرامج التدريبة فيي مقتصرة عمى الفئات القيادية وأف السياسة‬
‫المنتيجة مف طرؼ الدولة لحث مؤسسات اإلدارة المحمية عمى تمويميا الذاتي مف خالؿ خمؽ‬
‫مصادر مالية محمية وال تكتفي بتمويؿ الخزينة فقط أدى بالدولة اقرار برامج تدريبية لبعض‬
‫االطارات وتكوينيـ لكيفية عقد الصفقات وكذا خمؽ المشاريع التي مف شأنيا أف ترفع الغبف عمى‬
‫الخزينة العمومية وتشكؿ مصدر تمويؿ ليذه المؤسسات‬

‫‪477‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )45‬يبيف طريقة االستفادة مف برامج التكويف ‪6‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫البدائػػػػػػػػػؿ‬

‫‪%1962‬‬ ‫‪76‬‬ ‫اختياري (طمب شخصي)‬

‫‪%47‬‬ ‫‪228‬‬ ‫اقتراح مف ادارة الموارد البشرية‬

‫‪%1669‬‬ ‫‪62‬‬ ‫اقتراح مف المسؤوؿ المباشر‬

‫‪%266‬‬ ‫‪151‬‬ ‫المجموع‬

‫مف خالؿ بيانات الجدوؿ نجد أف اإلتجاه العاـ إلجابات المبحوثيف يميؿ إلى اقتراح مف ادارة‬
‫الموارد البشرية بنسبة ‪ ،% 7:‬يمييا بديؿ اإلختيار الشخصي لممبحوثيف بنسبة‬
‫بمغت‪4%5<44‬وأخي ار بديؿ اقتراح المسؤوؿ المباشر بنسبة ‪ 4% 5743‬ومدلوؿ ذلؾ أنو وعند‬
‫التفويض فإف الرؤساء ال يعتمدوف عمى دالالت موضوعية بقدر استعماؿ مشاركة سمطتو لإلستفادة‬
‫مف المصالح الشخصية ولتحقيؽ مصالحو الذاتية وىذا مابينتو نتائج الجدوؿ أعاله ‪4‬‬

‫إف البرامج التكوينية بالمؤسسة تعتبر مف نظر المسؤوليف واإلدارة مف األساسيات التي ال يمكف‬
‫االستغناء عنيا وىذا ألىميتيا في تخفيؼ العبء عمييـ وذلؾ مف خالؿ انو عند تفويضيـ‬
‫لسمطاتيـ فإنيـ يتجنبوف كثرة رجوع مرؤوسييـ ليـ لطمب المساعدة ‪،‬وكذا تجنبا لموقوع في األخطاء‬
‫لممرؤوسيف‪،‬وعميو يجب اشراكيـ في البرامج التكوينية لتعمـ الميارات والخبرات الالزمة لتولي‬
‫مياميـ بكؿ أريحية‪ ،‬وىذا ما يجعؿ المؤسسة تيتـ بيذه البرامج مف أجؿ تحقيؽ الفعالية التنظيمية‬
‫لممؤسسة وتقديـ الخدمات بالنوعية والسرعة المطموبتيف‪4‬‬

‫‪478‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫جدوؿ رقـ ( ‪)46‬يبيف تصنيؼ احتياجات التكويف بالمؤسسة ‪6‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫البدائػػػػػػػػػػػػػؿ‬

‫‪%1166‬‬ ‫‪57‬‬ ‫كسب الفعالية والكفاية المستقبمية‬

‫‪%2765‬‬ ‫‪44‬‬ ‫تنمية القدرات الفكرية والعممية لمفاعميف‬

‫‪%1166‬‬ ‫‪57‬‬ ‫تطوير ميارات وخبرات الفاعميف‬

‫‪%6766‬‬ ‫‪94‬‬ ‫مساعدة الفاعميف عمى تأدية المسؤوليات والواجبات‪6‬‬

‫‪%266‬‬ ‫‪151‬‬ ‫المجموع‬

‫مف خالؿ بيانات الجدوؿ يرى ‪ % 6:46‬مف مجموع المبحوثيف أف احتياجات التكويف في‬
‫المؤسسة تركز عمى مساعدة الفاعميف عمى تأدية المسؤوليات والواجبات ‪،‬في حيف يرى ‪%5549‬‬
‫منيـ أف احتياجات التكويف في المؤسسة تقوـ عمى كسب الفعالية والكفاية المستقبمية و عمى‬
‫تطوير ميارات وخبرات الفاعميف بنفس النسبة‪4‬بينما يرى ‪ %4:48‬أف تنمية القدرات الفكرية‬
‫والعممية لمفاعميف ىو أىـ االحتياجات التي يجب أف يركز عمييا برنامج التكويف في المؤسسة‪4‬‬

‫و يشير "جاري ديسمر" " ‪ " Gary Dessler‬إلى أف التدريب الفني لـ يعد كافيا ونتيجة لذلؾ‬
‫البدأف تتكيؼ المؤسسات مع التغيرات التكنولوجية السريعة و المتالحقة‪،‬لمواجية تحديات‬
‫المنافسة‪،‬وضماف اإلستمرار‪ 14‬فالموظفيف في الوقت الحالي بحاجة الى ميارات في مجاالت تشكيؿ‬
‫فرؽ العمؿ‪،‬و صنع و اتخاذ الق اررات‪،‬و إجراءات االتصاالت بأنواعيا‪،‬نظ ار ألف زيادة المنافسة‬

‫‪1‬‬
‫‪Gary Dessler .Human Resource Management‬‬
‫‪479‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫تتطمب تحسيف المستوى الميني‪،‬فالموظفيف و عمى مختمؼ مستوياتيـ بحاجة الى التدريب في‬
‫مجاؿ األساليب و القدرات الالزمة لتقديـ أفضؿ الخدمات‪4‬‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )47‬يبيف دوافع المشاركة في الدورات التكوينية‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫البدائؿ‬

‫‪%2569‬‬ ‫‪46‬‬ ‫وجود فرص لمترقية‬

‫‪%6667‬‬ ‫‪89‬‬ ‫اإلطالع اكثر عمى المياـ الجديدة المكمؼ بيا‬

‫‪%6267‬‬ ‫‪91‬‬ ‫اكتساب اساليب عمؿ جديدة‬

‫‪%1267‬‬ ‫‪66‬‬ ‫تغيير مصمحة العمؿ‬

‫‪%266‬‬ ‫‪151‬‬ ‫المجموع‬

‫يتضح مف خالؿ الجدوؿ أعاله أف إجابات المبحوثيف تقاربت حوؿ دوافع المشاركة في‬
‫الدورات التكونية حيث نجد النسبة الكبيرة مف اجاباتيـ وقعت عمى البديؿ الثالث بنسبة ‪%644:‬‬
‫لبقائؿ بأف دوافع المشاركة في الدورات التكوينية يبرره وجود أساليب عمؿ جديدة‪،‬في حيف نجد مف‬
‫وقعت اجاباتيـ عمى البديؿ الثاني في الجدوؿ أعاله بنسبة ‪،%634:‬وانخفضت النسبة لتغيير‬
‫منصب العمؿ بنسبة ‪،%544:‬ونجد ما نسبتو <‪ %484‬لبديؿ وجود فرص لمترقية‪4‬‬

‫عند التدقيؽ في نتائج الجدوؿ نمتمس ضمنيا أف الفاعميف بالمؤسسة محؿ الدراسة لدييـ الرغبة‬
‫في تطوير مياراتيـ‪،‬خاصة لما يتعمؽ األمر باألساليب الجديدة لمعمؿ والتي قد يحصؿ عمييا‬
‫البعض نتيجة لتفويضيـ وتكميفيـ بمياـ جديدة عمييـ‪،‬باإلضافة إلى حصوؿ المؤسسة عمى بعض‬

‫‪47:‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫الوسائؿ التكنولوجية الحديثة وغيرىا مف الموارد التي مف شأنيا أف تضاعؼ مف نشاط الفاعميف‬
‫بالمؤسسة محؿ الدراسة‪،‬ونالحظ كذلؾ تراجع اجابات المبحوثيف عف البديؿ األوؿ القائؿ بوجود‬
‫فرص لمترقية ومدلولو أف المؤسسة وعند ترقيتيا لبعض الفاعميف فإف االعتبارات التي مف خالليا‬
‫يتـ الحصوؿ عمى الترقية تخضع لألقدمية بالدرجة األولى وكذا سمـ التنقيط مما يجعميا مكسبا‬
‫بعيد المناؿ‪،‬وعميو يمكف استنتاج أف الفاعميف بالمؤسسة يولوف اإلىتماـ بتطوير قدراتيـ مف أجؿ‬
‫الحصوؿ عمى الميارات واآلليات التي تسمح ليـ في التحكـ في عمميـ بأقؿ وقت وجيد‪،‬أما‬
‫بالنسبة لمبديؿ الرابع القائؿ بتغيير مكاف العمؿ‪،‬نجد وفي أحياف كثيرة يضطر بعض الفاعميف‬
‫لتغيير مكاف عمميـ نتيجة لمروتيف القاتؿ والممؿ مما يبحث البعض عمى تجديد دافعيتيـ يغيروف‬
‫أماكف عمميـ‪،‬أو نتيجة لوجود صراعات داخؿ المصمحة‪،‬كما أشرنا في الجداوؿ السابقة‪ ،‬فينتقؿ‬
‫بمحض ارادتو أو ينقؿ لمصمحة أخرى أو بحصولو عمى سمطة مفوضة‪،‬وبالتالي يتحتـ عميو أف‬
‫يطور معارفو عف موقع عممو الجديد مما يشكؿ لو دافع لممشاركة في البرامج التكوينية ليؤدي دوره‬
‫في وظيفتو ومكاف عممو الجديد‪4‬‬

‫وتشير نتائج الجدوؿ السابؽ رغـ تقاربيا إلى أف المؤسسة محؿ الدراسة تولي أىمية لبرامج‬
‫التكويف‪،‬وىذا مف أجؿ تطوير ميارات ومعارؼ الفاعميف‪،‬وكذا لضماف تحسيف نوعية الخدمات‬
‫المقدمة‪،‬وايمانا منيا بدور التكويف في تفجير قدرات المورد البشري الذي يتمتع بطاقات ذىنية‬
‫وقدرات فكرية بإمكانيا أف تتحوؿ إلى عنصر فعاؿ في المؤسسات إذا أحسف استثمارىا‪،‬فيو يعتبر‬
‫أىـ العناصر التي يتشكؿ منيا التنظيـ والقوة الدافعة لنجاحو‪ ،‬وقصد تنمية الموارد البشرية تسعى‬
‫المؤسسات لتطوير أفضؿ الطرؽ واآلليات الستثمار طاقتيا وتنميتيا مف خالؿ عممية التكويف‬
‫والتعميـ والتنمية والتطوير والتحفيز‪4‬‬

‫;‪47‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )48‬يبيف الفئة المينية و المشاركة في برامج تدريبية خارج المؤسسة‬

‫المجموع‬ ‫عوف تنفيذ‬ ‫عوف تحكـ‬ ‫إطار‬ ‫الفئة المينية‬

‫‪%‬‬ ‫ؾ‬ ‫‪%‬‬ ‫ؾ‬ ‫‪%‬‬ ‫ؾ‬ ‫‪%‬‬ ‫ؾ‬ ‫االجابة‬

‫‪794;5‬‬ ‫‪44; 5;4;:‬‬ ‫‪74‬‬ ‫<‪:648‬‬ ‫<‪6‬‬ ‫‪9949:‬‬ ‫;‪6‬‬ ‫نعـ‬

‫;‪8644‬‬ ‫‪467 4:446‬‬ ‫‪434‬‬ ‫‪59474‬‬ ‫‪47‬‬ ‫‪66466‬‬ ‫<‪4‬‬ ‫ال‬

‫‪433‬‬ ‫‪585‬‬ ‫‪433‬‬ ‫‪475‬‬ ‫‪433‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪433‬‬ ‫‪8:‬‬ ‫المجموع‬

‫تشير المعطيات اإلحصائية لمجدوؿ أعاله أف ـ أفراد العينة ال يشاركوف في برامج تدريبة‬
‫خارج المؤسسة بنسبة ;‪ %8644‬أي ما يعادؿ ‪ 467‬مبحوث بالنسبة لممجموع الكمي تدعميا فئة‬
‫االطارات بنسبة ‪66466‬وتدعميا كذلؾ فئة أعواف التحكـ بنسبة ‪ %59474‬لتنخفض عند فئة‬
‫أعواف التنفيذ بنسبة ‪ %4:446‬في حيف نجد فيما يقابؿ ذلؾ مانسبتو ‪ %794;5‬مف المبحوثيف‬
‫مف صرحوا بأنيـ يشاركوف في برامج تكوينية خارج المؤسسة تدعميا فئة أعواف التحكـ بنسبة‬
‫<‪ %:648‬وعند فئة اإلطارات بنسبة ‪ %9949:‬وبنسبة أقؿ عند أعواف التنفيذ ‪4‬‬

‫ومدلوؿ ىذه االجابات أف الفاعميف بالمؤسسة ال يشاركوف في البرامج التدريبة والتكوينية سواء‬
‫في مراكز التدريب أو التكويف الميني وحتى في الجامعات ووقعت معظـ ىذه االجابات عند فئة‬
‫االطارات وأعواف التنفيذ‪،‬مرد ذلؾ أف ىذه األخيرة تقتصر مياميا (أعواف التنفيذ) عمى تطبيؽ‬
‫األوامر وفقط وبالتالي قد ال تجد الوقت الكافي لممشاركة في دورات تكوينية‪،‬وأف البرامج التي تكوف‬
‫عمى مستوى المؤسسة في كثير مف األحياف ال تشمميـ وليسوا معنييف بيا‪،‬وقد يرتبط باألجر ألف‬
‫المشاركة في بعض المراكز خارج المؤسسة تتطمب دفع مستحقات معينة ال يقدر عمييا‬

‫‪482‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫معظميـ‪،‬باإلضافة إلى عدـ تماشي البرامج والدورات التكوينية مع تطمعاتيـ ومياميـ ‪،‬ويرجع كذلؾ‬
‫لتدني المستوى التعميمي ليـ وأنيـ في حاؿ شاركوا في ب ارمج تكوينية ال يستوعبوف ىذه البرامج مما‬
‫يدفعيـ لعدـ المشاركة‪،‬وأف ىذه البرامج تعطى نظريا مما يصعب تكييفيا عمى الواقع ألف البرامج‬
‫التدريبة والتكوينية في كثير مف المؤسسات ال تكيؼ وفقا إلحتياجات الفاعميف ومنو يكوف مبر ار‬
‫لمذيف ال يشاركوف في ىذه البرامج وأف بعض ىذه الدالئؿ تنطبؽ عمى المستوييف األخرييف‬
‫(اإلطارات وأعواف التحكـ) ‪،‬أما عف مدلوؿ اجابات االطارات فإنيـ في حاالت كثيرة يستثنوف مف‬
‫ىذه البرامج‪،‬وربما لوجود أشخاص مف مستواىـ ىـ في صراع دائـ معيـ‪،‬وبالتالي ال يشاركوف في‬
‫ىكذا برامج‪4‬‬

‫أما عف مدلوؿ إجابات إفراد العينة الذيف يشاركوف في البرامج التكوينية خارج المؤسسة فيرجع‬
‫لعدة مبررات مف بينيا أنو يوجد بالمؤسسة مف يطمح لمترقية وبالتالي فإنو يقوي مياراتو مف خالؿ‬
‫المشاركة في مختمؼ المراكز التكوينية وحصولو عمى الشيادة التي تؤىمو لذلؾ‪،‬في حيف يوجد مف‬
‫تخوؿ لو بعض الصالحيات وال يممؾ المستوى المطموب ألدائيا فمثاؿ ذلؾ كما أشرنا في الجدوؿ‬
‫رقـ (‪ ) 75‬فطرؽ التوظيؼ في المؤسسة الجزائرية العمومية تعتمد عمى المستوى العالئقي بالدرجة‬
‫األولى‪،‬وال تأخذ بعيف االعتبار المؤىالت العممية والموضوعية‪،‬تجد ىذه الفئة مف حاممي الشيادات‬
‫الورقية أماـ مشكمة أدائيـ لبعض مياميـ مما يجبرىا عمى المشاركة في دورات تكوينية لمعرفة‬
‫عمى االقؿ طرؽ عمميا والتي مف المفروض حصمت عمييا في المؤسسة التي أصدرت الشيادة‬
‫وىذا ما يبرر تدني مستوى الخدمات لممؤسسة العمومية وفعاليتيا‪،‬وكذلؾ نجد المؤسسة ولحصوليا‬
‫عمى طرؽ عمؿ جديدة أو استعماليا لتكنولجيا حديثة مع تدني مستوى المؤطريف في المؤسسة‬
‫يجعؿ البعض منيـ يشارؾ في دورات تدريبة وتكوينة حتى خارج الوطف وما يبرر مشاركة بعض‬
‫الفاعميف في دورات تكوينية خارج المؤسسة يرجع كذلؾ إلى كسب نوع مف السمطة الموازية‬
‫إلمتالكو معمومات وخبرات قد ال تتوفر عن د مستخدمي المؤسسة مما يجعميـ في مواقؼ مساومة‬
‫مع الرؤساء لمحصوؿ عمى بعض االمتيازات وغيرىا‪4‬وىذا ما أشار إليو ميشاؿ كروزيو عف منطقة‬

‫‪483‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫اإلرتياب التي ال يمكف لممؤسسة أف تتحكـ بيا وىذا ما تناولناه في الجانب النظري في الفصؿ‬
‫الثاني لمسمطة‪4‬‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )49‬يبيف التمييز بيف الجنسيف لالستفادة مف البرامج التدريبية‪6‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫التمييز بيف الجنسيف‬

‫‪%51‬‬ ‫‪262‬‬ ‫نعـ‬

‫‪%48‬‬ ‫‪212‬‬ ‫ال‬

‫‪%266‬‬ ‫‪151‬‬ ‫المجموع‬

‫وتقاربت إجابات المبحوثتيف حوؿ سؤاؿ مؤداه= ىؿ يراعي الرؤساء جنس المفوض عند إقامة‬
‫برامج تدريبية ؟فكانت اإلجابات عمى التوالي بما نسبتو ‪ %85‬و;‪،%7‬وىي نسبة متقاربة بيف‬
‫إجابات المبحوثيف حوؿ التمييز في الجنس عند إقامة برامج تكوينية ونحف نعمـ أف اإلناث‬
‫يحضوف بمكانة خاصة في المؤسسات الجزائرية‪،‬في حيف أكد بعض المسؤوليف أف اإلناث يعطوف‬
‫أىمية لمعمؿ أكثر مف الذكور‪4‬ونجد بعض الفاعميف مف الذكور يجدوف صعوبة في تطبيؽ األوامر‬
‫ما يجعميـ يتمردوف في كثير مف األحياف‪4‬‬

‫‪484‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫جدوؿ رقـ(‪ )56‬يبيف االجراء المتخذ في حالة الغياب عف الحصص التدريبية بدوف مبرر‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫البدائؿ‬

‫‪%1166‬‬ ‫‪57‬‬ ‫إنذار شفوي‬

‫‪%6665‬‬ ‫‪91‬‬ ‫الخصـ مف الراتب‬

‫‪%4669‬‬ ‫‪266‬‬ ‫إنذار إداري وخصـ‬

‫‪%266‬‬ ‫‪151‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ مف خالؿ معطيات ىذا الجدوؿ أنو في حاؿ تغيب أحد الفاعميف بالمؤسسة عف البرامج‬
‫التدريبية بدوف مبرر قانوني فإف المؤسسة تتخذ اإلجراءات الالزمة و المبينة في الجدوؿ أعاله‬
‫حيث أف اإلتجاه العاـ إلجابات المبحوثيف وقع عمى البديؿ الثالث بنسبة <‪ %734‬ومرده أف‬
‫الفاعؿ وعند تفويضو لسمطة ما وال يوفؽ في تأدية المياـ المنوطة بيا فيقترح المسؤوؿ أو إدارة‬
‫الموارد البشرية عميو المشاركة في البرامج التي تعدىا المؤسسة محؿ الدراسة وعميو فيو ممزـ مف‬
‫الحضور ليذه البرامج‪،‬وأنو في حاؿ تغيب بدوف مبرر قانوني يتعرض إلنذار إداري يسجؿ في ممفو‬
‫ويخصـ مف راتبو‪،‬في حيف نجد مف وقعت إجاباتيـ عمى البديؿ الثاني والمتمثؿ في الخصـ مف‬
‫الراتب دوف اإلنذار بنسبة ‪ %6948‬ومرده ربما لممستوى العالئقي مع الرؤساء فيتحفظوف عمى‬
‫تسجيؿ اإلنذار في الممؼ ومرده إلى العمؿ بالرسمية تجاه ىذه المواقؼ والحفاظ عمى الحد األدنى‬
‫مف االنضباط في المؤسسة ‪،‬ونجد ما نسبتو ‪ %5549‬مف وقعت إجاباتيـ عمى البديؿ األوؿ‬
‫المتمثؿ بتقديـ اإلنذار الشفوي ومرده ربما ىؤالء ليـ عالقات مصمحية أوتربطيـ عالقات قرابة‬
‫وبالتالي يتمقوف أقؿ العقوبات‪4‬وغياب بعض الفاعميف عف الب ارمج التدريبية فيو إشارة واضحة لعدـ‬
‫رضاىـ عنيا وحضورىـ ليذه البرامج يكوف ألجؿ الحضور ولتجنب العقوبات السالفة الذكر أو‬
‫أنيـ ال يستوعبونيا وأف المكونييف غير مؤىميف لشرح ىذه البرامج وعمى العموـ تعتبر ظاىرة‬
‫‪485‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫الغياب مؤشر سمبي يرسخ مفيوـ التخمؼ وما يمكف قولو عف ظاىرة التغيب عف العمؿ أوعف‬
‫البرامج التدريبة يعكس حقائؽ غير مرضية عف المؤسسة محؿ الدراسة‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )52‬يبيف الفئة المينية والتحكـ في العمؿ مف خالؿ برامج التكويف‪6‬‬

‫المجموع‬ ‫عوف تنفيذ‬ ‫عوف تحكـ‬ ‫إطار‬ ‫الفئةالمينية‬

‫‪%‬‬ ‫ؾ‬ ‫‪%‬‬ ‫ؾ‬ ‫‪%‬‬ ‫ؾ‬ ‫‪%‬‬ ‫ؾ‬

‫االجابة‬

‫‪584;3‬‬ ‫‪98‬‬ ‫‪5;44:‬‬ ‫‪73‬‬ ‫‪46454‬‬ ‫‪3:‬‬ ‫;‪6448‬‬ ‫;‪4‬‬ ‫نعـ‬

‫‪:7453 4;: :44;6‬‬ ‫‪435‬‬ ‫<‪;94:‬‬ ‫‪79‬‬ ‫‪9;475‬‬ ‫<‪6‬‬ ‫ال‬

‫‪433‬‬ ‫‪585‬‬ ‫‪433‬‬ ‫‪475‬‬ ‫‪433‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪433‬‬ ‫‪8:‬‬ ‫المجموع‬

‫ما يمكف استخالصو مف المعطيات اإلحصائية المبينة في الجدوؿ أف االتجاه العاـ إلجابات‬
‫المبحوثيف ال يمكنيا التحكـ في العمؿ مف خالؿ التكويف بنسبة ‪ %:745‬لممجموع الكمي‪،‬يدعميا‬
‫فئة أعواف التحكـ بنسبة <‪،%;94:‬وكذلؾ بنسبة أقؿ عند أعواف التنفيذ بنسبة ‪،%:44;6‬فيما‬
‫يقابؿ ذلؾ وقعت إجابات بعض المبحوثيف عمى أف التكويف يساعد عمى التحكـ في العمؿ بنسبة‬
‫;‪ %584‬لممجموع الكمي ويدعميا فئة اإلطارات بنسبة ;‪ %6448‬وبنسبة ‪%5;44:‬عندفئة أعواف‬
‫التنفيذ وبنسبة ‪ %46454‬عند أعواف التحكـ ‪4‬‬

‫وما يمكف استنتاجو مف إجابات أفراد العينة عف التحـ في العمؿ مف خالؿ برامج التكويف لمذيف‬
‫وقعت اجاباتيـ عمى ( نعـ )ىو أنيـ مف خالؿ ىذه البرامج والتي شاركوا فييا مكنتيـ مف اكتساب‬
‫ميارات وكذا تعمـ خبرات ساعدتيـ في التحكـ في عمميـ‪،‬مما أدى بيـ لتغيير نظرتيـ لمعمؿ‬
‫‪486‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫الموكؿ ليـ‪،‬ونجد مدلوؿ ارتفاع النسبة لإلطارات ىو المؤىالت والمعارؼ المكتسبة مف قبؿ وكذا‬
‫مستواىـ العممي الذي سيؿ عمييـ فيـ البرامج التكوينية واستيعابيا وبمورتيا ميدانيا‪،‬وكذا استفادتيا‬
‫مف التربصات الطويمة والقصيرة المدى خارج الجزائر‪،‬التي أقرتيا الدولة الجزائرية مف خالؿ‬
‫إقامتيا لعالقات مع دوؿ أجنبية لتبادؿ الخبرات واالستفادة مف تجربتيا في تسيير القطاع العمومي‬
‫وتطوير المورد البشري المتمثؿ في الكوادر بالدرجة األولى‪،‬حيث صرح لنا بعض اإلطارات أثناء‬
‫قيامنا بالدراسة االستطالعية‪،‬أنيـ استفادوا مف تربصات خارج الجزائر وبالضبط إلى الصيف‬
‫واالستفادة منيا في القياـ بالمياـ الموكمة ليـ بالسرعة واألداء المطموبيف‪،‬في حيف نالحظ عمى‬
‫نتائج الجدوؿ أف أغمبية أعواف التنفيذ أجابوا بالنفي ومرد ذلؾ لعدة اعتبارات منيا=‬

‫عدـ فيميـ لمبرامج التكوينية والصعوبات التي قد يتمقوىا في تجسيد ىذه البرامج ميدانيا‪،‬وذلؾ‬
‫النخفاض مستواىـ التعميمي مما صعب الميمة أماـ المكونيف والمشاركيف عمى حد سواء‪4‬‬

‫باإلضافة إلى تدني مستوى المكونيف في حد ذاتيـ‪،‬ألف أغمب البرامج التكوينية نظرية وال تجسد‬
‫ميدانيا بالتدريب‪،‬وذلؾ لتراجع الموارد المالية المخصصة لمتكويف والتدريب داخؿ المؤسسة العمومية‬
‫نتيجة إلعالف سياسة التقشؼ‪،‬مما ينعكس عمى حجـ ونوعية الخدمات التكوينية‪4‬ومرده كذلؾ إلى‬
‫أف المخططات والبرامج التكوينية تكوف عمى مستوى مركزي‪،‬وال يتـ اشراؾ المسئوليف عمى‬
‫الوحدات والمصالح المينية بشكؿ مباشر‪،‬وكذا عدـ مراعاة خصوصيات المؤسسات‪،‬وتعميـ البرامج‬
‫التكوينية عمى جميع مؤسسات الدولة وىذا ما يؤدي إلى عدـ تماشي بعض البرامج مع بعض‬
‫المؤسسات‪4‬‬

‫‪487‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )51‬يبيف فعالية برامج التكويف بالمؤسسة‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫فعالية برامج التكويف‬

‫‪%7161‬‬ ‫‪281‬‬ ‫غير فعالة‬

‫‪%1768‬‬ ‫‪76‬‬ ‫فعالة‬

‫‪%266‬‬ ‫‪151‬‬ ‫المجموع‬

‫تكشؼ المعطيات االحصائية لمجدوؿ أف االتجاه العاـ وبنسبة كبيرة أف عدـ فعالية برامج التكويف‬
‫بالمؤسسة بنسبة ‪ % :545‬في مقابؿ نجد مانسبتو ;‪ % 554‬مف أقروا بأف برامج التكويف فعالة‬
‫وتتماشى مع أىداؼ المؤسسة‪4‬‬

‫كاف اغمب اجابات المبحوثيف عمى أف برانج التكويف والتدريب غير فعالة وىذا مرده الى أف‬
‫التفويض في المؤسسة دائما يبقى يسير وفقا لمقوانيف والموائح بمعنى أف المفوض اليو بمجرد‬
‫حصولو عمى التفويض يستمـ مطوية تحدد قوانيف العمؿ بدقة واف النص القانوني في حالة‬
‫التفويض يبقى فيو نوعا مف اإللتزاـ ‪،‬أما عف عالقتو ببرامج التكويف ىو أنو توجد برامج لكف تبقى‬
‫نظرية فقط ‪،‬وأف الجيات العميا تقر مبدأ التكويف وتصرؼ عميو أمواال طائمة وفي بعض الحاالت‬
‫ولمحصوؿ عمى التكويف والتدري ب يتعيف عمى الفاعؿ التنقؿ إلى واليات أخرى لمحصوؿ عمى‬
‫التدريب والتكويف أو ما يعرؼ بمفيوـ الرسكمة وفي بعض األحياف يكوف خارج البمد لكف ىذه‬
‫البرامج بالنسبة الجابات أفراد العينة تكوف غير فعالة مرده كذلؾ أنو يترتب عمى تفويض السمطات‬
‫تكويف وتدريب ولكف ىذا البرنامج غير فعالة لعدة إعتبارات منيا سياسة التقشؼ وتراجع في‬
‫النفقات الخاصة بالتدريب والتكويف وىذا ما قد يترتب عميو تحقيؽ الحد األدنى مف التدريب‬
‫والرسكمة وبالتالي وبرامج التكويف تراجعت بشكؿ كبير ومنو أصبحت العممية التكوينية والتدريبة‬
‫عممية روتينية شكمية ال أكثر‪،‬فالموظؼ يترؾ عممو وينتقؿ إلى مكاف التدريب أو الرسكمة وما ينجر‬
‫‪488‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫عنيا مف مصاريؼ كاألكؿ المبيت وغيرىا وفي آخر التدريب يأتي المكوف بتقرير ورقي ممضي‬
‫مف طرؼ الييئة التكوينة في حيف انو يستعمؿ ىذه المطوية في سيرتو الذاتية األمر اآلخر يوجد‬
‫ما يسمى بالتكويف المستمر والتكويف المستمر ىو الذي يتمقاه العامؿ أثناء العمؿ ومف خالؿ‬
‫احتكاكو بالعامميف ذوي الخبرات المينية كما صرح لنا احد العامميف أثناء توزيع اإلستمارات‬
‫واستفسارىـ حوؿ بعض األسئمة أنو الفائدة في العامميف ذوي الميارات لـ يبقو في المؤسسة نتيجة‬
‫لتقاعدىـ كما صرحوا بعدـ فعالية برامج التكويف وأف العمؿ مع موظؼ ذو خبرة ألسبوع أفضؿ‬
‫مف تكويف نظري لمدة سنة وبحكـ قانوف التقاعد ىذا كاف عامؿ يبرر اجابات افراد العينة عف عدـ‬
‫فعالية برامج التكويف العامؿ اآلخر ميـ كذلؾ وىو عدـ مالئمة برامج التكويف والمواضيع المقترحة‬
‫لمتكويف والتدريب مع البيئة في حد ذاتيا ‪4‬‬

‫إف العامؿ في المؤسسة الجزائرية يحقؽ الحد األدنى مف مجيوداتو العممية في حيف نجده يوظؼ‬
‫قدرات رىيبة في الحصوؿ عمى راتبو‪4‬كذلؾ التكويف ال تترتب عميو امتيازات وال أي تحفيز سواءا‬
‫مادي أو معنوي والنظر لمفاعميف سواءا مف تمقى تكويف أو مف لـ يتمقى تكويف ونجد ىناؾ مف‬
‫يبذ ؿ جيد كبي ار لمحصوؿ عمى التكويف كالتنقؿ وتحمؿ أعباء السفر وفراؽ أىؿ بيتو وعميو جيده‬
‫في ميب الريح وىناؾ مف لـ يتكوف وبقي في بيتو فيعامؿ اإلثنيف معا نفس المعاممة ‪4‬‬

‫إف المؤسسة الناجحة تدفع العامؿ لمتنمية الذاتية استعدادا لتحمؿ عبئ و مسؤولية العمؿ أو‬
‫المنصب الم رفؽ إليو‪،‬عبر سمسمة متكاممة مف التكويف و التدريب المستمر و التعمـ المنظـ والتأىيؿ‬
‫و التطوير لرفع(الفاعؿ) يتمتع بطاقات ذىنية و قدرات فكرية بإمكانيا أف تتحوؿ إلى عنصر فعاؿ‬
‫في المؤسسة إذا أحسف استغالليا فيو يعتبر(الفاعؿ) مف أىـ العناصر التي يتشكؿ منيا التنظيـ‬
‫والقوة الدافعة لنجاحو(التنظيـ) و تحقيؽ فعاليتو‪،‬و قصد تنمية المورد البشري تسعى المؤسسات‬

‫‪489‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫جاىدة لتطوير أفضؿ الطرؽ و اآلليات الستثمار طاقاتيا البشرية و تنمية قدراتيا مف خالؿ عممية‬
‫‪1‬‬ ‫التدريب و التعميـ و التكويف و التنمية‪444‬‬

‫نتائج‬
‫نتائج محور الفرض الجزئي األول‪:‬‬
‫مف خالؿ تحميمنا لمجداوؿ وجدنا أف الرؤساء يراعوف قدرات وميارات مرؤوسييـ عند تفويضيـ‬
‫لسمطاتيـ بنسبة <‪ ( %9‬الجدوؿ ‪ )45‬وىذا لضماف أداء العمؿ عمى أحسف وجو ومنو دفع‬
‫المؤسسة لتحقيقيا ألىدافيا بفعالية ‪4‬‬

‫وىنا نجد ‪ %78453‬مف إجابات المبحوثيف تذىب إلى أف مف يتخذوف القرار‪،‬إنما يعتمدوف عمى‬
‫الموائح عند مف ليـ أقدمية أكثر مف ‪ 53‬سنة(الجدوؿ ‪،) 57‬وأف مشاركة الرؤساء مرؤوسييـ مف‬
‫شأنو أف يحقؽ نتائج إيجابية لممرؤوسيف‪،‬كما يترتب عميو ترشيد لعممية صنع الق اررات وضماف‬
‫إصدار ق اررات أدنى إلى الصواب وأكثر فاعمية‪،‬يصرح ‪ %:9453‬مف مجموع المبحوثيف ‪-‬انظر‬
‫الجدوؿ ‪-47‬حيث أف ىذه المشاركة تشعر المرؤوسيف بأنيـ يساىموف في صنع الق اررات‪،‬فمقد‬
‫وقفوا عمى ظروؼ وأسباب إصدارىا‪،‬مما يجعميـ يقبموف عمى تنفيذىا بحماسة ورغبة كما ورد في‬
‫بيانات (الجدوؿ ‪،)47‬كما تؤد ي مشاركة الرؤساء ليـ في السمطة وفي صناعة الق اررات إلى ارتفاع‬

‫الروح المعنوية ليـ مف خالؿ التفويض ( الجدوؿ ;‪4)6‬‬

‫وخالؿ البحث عف األسباب التي تدفع الرؤساء إلى تفويض سمطاتيـ‪،‬وجدنا مف خالؿ معطيات‬
‫(الجدوؿ ‪ )48‬وبنسبة ‪ %7548‬أف الرؤساء في المؤسسة يفوضوف سمطاتيـ عمى أسس موضوعية‬
‫تتمثؿ في حجـ األعماؿ المتراكمة‪،‬والسعي إلى إعداد مرؤوسييـ لتولي مناصب قيادية‬
‫مستقبال‪،‬وىذا راجع لمعرفة الرؤساء بأىمية التفويض ودوره في خمؽ مناخ تنظيمي جيد مبني عمى‬
‫مشاركة الفاعميف لسمطاتيـ‪،‬وتحسيسيـ بأىميتيـ‪،‬وكذا إتخاذ ق اررات مبنية عمى أسس ميدانية‪،‬تعكس‬

‫‪1‬‬
‫الفصل ‪، 6‬ص ‪.384:‬‬
‫‪48:‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫الواقع الذي تعيشو المؤسسة وتمكف مف اإلطالع عمى سير األعماؿ في المستويات األدنى مف‬
‫خالؿ مف فوضيـ سمطاتو‪4‬‬

‫ومف األسباب الموجبة لتفويض السمطة كذلؾ تغيب الرؤساء ‪،‬حيث وجدنا أف غيابيـ عف العمؿ‬
‫يؤدي إلى تعطؿ مصالح المستفيديف مف أنشطة المؤسسة يقوؿ ‪ %6:‬مف المبحوثيف ( الجدوؿ‬
‫<‪4 )6‬‬

‫ولتحقيؽ نجاعة أكثر وجدنا أف الرؤساء يقوموف بتوجيو مرؤوسييـ الذيف فوضت ليـ السمطة‬
‫كأسموب مساعدة متبع بكثرة في المؤسسة محؿ البحث‪ ،‬مثمما أدلى بذلؾ ‪ %9;46‬مف مجموع‬
‫المبحوثيف في (الجدوؿ‪،)53‬وىذا في مقابؿ تعمد بعض الرؤساء عدـ تقديـ المساعدة‬
‫لممفوضيف‪،‬وذلؾ كإستراتيجية منيـ إلجبار المفوض إليو لمبحث والتقصي لمعالجة الصعوبات‬
‫التي تعترضو‪،‬و إرغامو بطريقة غير مباشرة لإلتصاؿ بزمالئو لطمب المساعدة‪،‬األمر الذي ينتج‬
‫عنو عالقات مينية تعاونية‪،‬في مواجية المشكالت والصعوبات في حاؿ غياب الرؤساء‪،‬يصرح‬
‫;‪ %8448‬في (الجدوؿ <‪4)4‬في حيف نجد أف اإلطارات وبنسبة بمغت ‪ %8843:‬يبادروف بحؿ‬
‫المشكالت التي تعترضيـ دوف الرجوع لمرؤوسييـ وىذا راجع إلى قدراتيـ وخبراتيـ ( الجدوؿ ‪) 54‬‬

‫كما وجدنا أف ‪ %89.6‬مف الفاعميف في المؤسسة مدركيف ألىمية التفويض ودوره في تكويف‬
‫قادة المستقبؿ (الجدوؿ ‪،)56‬أيف تعمؿ معاممتيـ بنوع مف الثقة عمى زيادة عمى دافعيتيـ نحو‬
‫العمؿ وىذا بنسبة ‪( % 87‬الجدوؿ ‪4) 5:‬كما يشعروف بالرضا اتجاه الظروؼ التي يعمموف فييا‬
‫ويقتنعوف بأىمية وجدوى النشاطات التي يقوموف بيا مما يعزز انتماءىـ إلى المؤسسة ‪،‬يصرح‬

‫‪4 %994::‬ىذا االنتماء الذي يظير في صورة تكافؿ بيف الموظفيف حيث يصرح ‪ %68‬مف‬

‫أفراد العينة أنو في حاؿ غياب الرئيس عف العمؿ فإنيـ يعوضونو ويباشروف أعمالو‪4‬‬

‫وىو األمر الذي يجعمنا نقوؿ أف تفويض السمطة ساىـ بقدر كبير في رفع درجة الوالء التنظيمي‬
‫مثمما صرح ‪ %9;4:‬مف المبحوثيف في ( الجدوؿ ‪)75‬‬

‫;‪48‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫مف خالؿ ما تقدـ يمكننا مالحظة أف مؤشرات الفعالية التنظيمية قد ظيرت جمية في اجابات‬
‫المبحوثيف‪،‬وذلؾ كنتيجة لممشاركة في سمطة اتخاذ القرار‪،‬مما يدفعنا إلى القوؿ أف الفرضية األولى‬
‫قد تحققت‪4‬‬

‫نتائج محور الفرض الجزئي الثاني‬

‫مف خالؿ تحميمنا لنتائج الجداوؿ وجدنا أف االتصاؿ في المؤسسة محؿ البحث يسير في اتجاىيو‬
‫األفقي والعمودي وعند كؿ الفئات المينية مثمما يصرح بذلؾ ‪ % 7;474‬مف مجموع المبحوثيف‬
‫في ( الجدوؿ ‪ ، ) 59‬وىو األمر الذي أدى إلى أف تكوف العالقات السائدة بيف العماؿ ورؤسائيـ‬
‫تتراوح بيف العالقات الجيدة والحسنة نوعا ما بنسبة ‪ % 5647‬و ‪ % 9546‬عمى التوالي كما يبيف‬
‫(الجدوؿ ;‪4)5‬كما أف العالقة جيدة مع الزمالء مف نفس المستوى داخؿ المؤسسة مثمما تبيف نسبة‬
‫<‪ %984‬في (الجدوؿ <‪4) 5‬‬

‫ىذا الجو العالئقي السائد في مؤسسة البحث يجعؿ أغمبية المبحوثيف يستشيروف زمالئيـ وذلؾ‬
‫بحكـ تقاربيـ الوظيفي ‪،‬وىذا لمساعدتيـ في التصدي لممشكالت التي ال يقدروف عمى معالجتيا أو‬
‫توجيييـ ‪،‬خاصة مف الزمالء ذوي الخبرة الميدانية واألقدمية بالمؤسسة (الجدوؿ ‪4)54‬‬

‫ويتـ ىذا األمر عبر اإلتصاؿ الرسمي وغير الرسمي في كثير مف األحياف‪،‬وىذا ما أكده لنا بعض‬
‫الفاعميف مف خالؿ المقابالت الحرة وكذا عند استفسارىـ عف أسئمة اإلستمارة عند توزيعيا( الجدوؿ‬
‫‪،)59‬وىذا دليؿ عمى وجود عالقات إنسانية وألفة ومحبة بينيـ ‪4‬‬

‫ىذا الشعورىـ باالستقرار واالنتماء وجو العمؿ السائد بالمؤسسة‪،‬يدفع عدد مف المبحوثيف إلى‬
‫منافسة زمالئيـ عمى كسب رضا الرؤساء مف أجؿ أف يحصموا عمى تخويؿ ومشاركة في عممية‬
‫اتخاذ الق اررات بالمؤسسة‪،‬وىو ما عبرت عنو نسبة ;‪ %9<4‬منيـ في (الجدوؿ ‪،)65‬وذلؾ ألف‬
‫المشاركة في عممية اتخاذ القرار ما ىو إال نتيجة شعور الفاعؿ بنوع مف اإلىتماـ والمكانة التي‬

‫‪492‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫يحصؿ عم ييا مقابؿ قبولو سمطات إضافية‪،‬وما يمكنو مف اشباع رغباتو وتحقيؽ مصالحو مف‬
‫خالؿ السمطة الممنوحة لو ‪4‬‬

‫ومف خالؿ بيانات الجدوؿ ‪ 69‬وجدنا أف لمتفويض دور ىاـ في تحقيؽ التقارب بيف المستويات‬
‫التنظيمية وىذا بما نسبتو <‪ 4%;94‬حيث أف مشاركة الفاعميف سمطة اتخاذ الق اررات مف شأنو أف‬
‫يقمؿ مف المركزية وبالتالي تحقيؽ التقارب بيف مختمؼ المستويات في الييكؿ التنظيمي مف خالؿ‬
‫استقاللية المرؤوسيف في اتخاذ الق اررات مما يمكنيـ اإلحتكاؾ بالفاعميف في المستويات‬
‫المختمفة‪،‬وىذا بدوره يخمؽ جوا تنظيميا‪4‬‬

‫حيث أف اإلتجاه العاـ إلجابات أغمبية أفراد العينة يميؿ إلى تقبميـ لمسمطة المفوضة لزمالئيـ‬
‫بنسبة ‪،%:549‬وأنيـ يمتثموف لسمطتيـ ومرد ذلؾ أف ىذا اإلمتثاؿ راجع لعامميف اثنيف‬
‫أوليما=حصوؿ الزمالء عمى ىذه السمطة بطرؽ قانونية معمنة ومقننة‪،‬وبالتالي إلزامية اإلمتثاؿ ليا‬
‫وفقا لشرعيتيا القانونية‪ ،‬أما العامؿ الثاني فيتمثؿ في جو العمؿ السائد بيف الفاعميف (الجدوؿ‪)6:‬‬
‫لكف ىذا ال يمغي أف التنافس عمى التفويض قد يؤدي إلى خمؽ الصراعات بالمؤسسة بنسبة‬
‫<‪% 8<4‬وأف ىذه الصراعات تكوف نتيجة تخويؿ المسؤوليف لبعض سمطاتيـ لمرؤوسييـ‪،‬واعطائيـ‬
‫بعض االمتيازات‪،‬حيث يصرح ‪ %65‬مف أفراد العينة أف سبب العالقات السيئة بالمؤسسة يرجع‬
‫إلى أف المسؤوليف يعطوف اإلمتيازات لألقارب (الجدوؿ‪،)63‬وىو األمر الذي ينجر عنو عدـ تقبؿ‬
‫بعض الفاعميف في المؤسسة لسمطة ىؤالء‪،‬وعدـ االمتثاؿ لسمطتيـ‪،‬وكذا نتيجة ربما لتمادي‬
‫المفوض الييـ في استعماؿ ىذه السمطة‪،‬وكما ىو معروؼ أف األشخاص يتفاوتوف في قدراتيـ‬
‫واستعداداتيـ وميوليـ واتجاىاتيـ الفكرية‪،‬وتربطيـ شبكة معقدة مف العالقات المتبادلة ‪4‬فال يتوقع‬
‫أف يسود مناخ دائـ ومستمر مف الوفاؽ والوئاـ بيف أفراد المجموعة الواحدة ( الجدوؿ ‪)66‬‬

‫‪493‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫وىو األمر الذي يستدعي عقد اجتماعات بصفة دورية تضـ الرؤساء والمرؤوسيف لتجاوز ىكذا‬
‫صراعات ومواقؼ ‪،‬وىذا ما ىو مطبؽ في المؤسسة محؿ البحث طبقا إلجابات ‪ % 9:48‬مف‬
‫مجموع المبحوثيف في الجدوؿ ;‪44‬‬

‫مف خالؿ ما تقدـ وجدنا أف لتفويض السمطة دور في توجيو العالقات المينية في االتجاىيف‬
‫السمبي وااليجابي‪،‬ومنو يمكننا القوؿ أف الفرضية الثانية قد تحققت‪4‬‬

‫نتائج المحور الفرض الجزئي الثالث ‪:‬‬

‫مف خالؿ قراءتنا لممعطيات اإلحصائية والسوسيولوجية لجداوؿ الفرض الجزئي الثالث تبيف لنا أف‬
‫المؤسسة ميداف الدراسة مف خالؿ البرامج التكوينية ال تشجع الفاعميف وال تدفعيـ لتحمؿ مسؤوليات‬
‫جديدة وال لتقبؿ سمطات إضافية بنسبة ‪%93‬وىذا ما دلت عميو معطيات الجدوؿ رقـ (‪ )77‬حيث‬
‫عبرت أغمبية عينة البحث عمى عدـ فعالية البرامج التكوينية ‪،‬فيي ال تحفزىـ لتقبؿ مياـ جديدة‬
‫‪،‬في مقابؿ ذلؾ نجد أف ‪ %73‬مف المبحوثيف أقروا بفعالية البرامج التكوينية في المؤسسة‪،‬فيي‬
‫تشكؿ ليـ دافع لتحمؿ المسؤوليات الجديدة وتعطييـ معارؼ وخبرات يستفيدوف منيا في ممارسة‬
‫سمطاتيـ المفوضة ليـ‪،‬ويرجع ىذا التبايف إلى أف أغمب المبحوثيف الذيف أقروا بعدـ أىمية البرامج‬
‫التكوينية ىـ مف فئة أعواف التنفيذ ألف في كثير مف األحياف مناصبيـ ال تسمح ليـ بالحصوؿ‬
‫عمى سمطة الق اررات وىذا بحكـ مياميـ اليومية التي ال تحتاج إلى تنمية قدراتيـ واشراكيـ في‬
‫البرامج التكوينية‪4‬‬

‫وبانتقالنا لطريقة االستفادة مف البرامج التدريبية‪،‬وجدنا أف المؤسسة محؿ الدراسة تعمؿ عمى‬
‫تصنيؼ احتياجات التكويف لمساعدة الفاعميف عمى تأدية المسؤوليات والواجبات الموكمة ليـ وىذا‬
‫بنسبة ‪ ،%6:46‬كما تعمؿ عمى االىتماـ بالبرامج التكوينية لكسب الفعالية والكفاية المستقبمية‬
‫لمفاعميف بنسبة ‪ ،%5549‬وىذا ما بينتو معطيات الجدوؿ رقـ (‪4)79‬حيث يصرح ‪ %7:‬مف‬
‫مجموع المبحوثيف أف ىذه البرامج تكوف باقتراح مف ادارة الموارد البشرية في حيف يرى ‪% 5<44‬‬
‫اختياري مف العامؿ (الجدوؿ ‪،)78‬تدفعيـ في ذلؾ مجموعة مف الدوافع‬ ‫أنيا تكوف بطمب‬
‫‪494‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫لممشاركة في الدورات التكوينية أىميا تطوير معارفيـ لمتحكـ في أساليب العمؿ الجديدة بنسبة‬
‫بمغت ‪ % 644:‬وكذا االطالع عمى المياـ الجديدة المكمفوف بيا مف خالؿ تفويضيـ بنسبة‬
‫‪ %634:‬وىذا ما دلت عميو نتائج الجدوؿ رقـ (‪،)7:‬لكف دوف فعالية‪4‬‬

‫كما أكدت إجابات المبحوثيف عمى أنيـ لـ يشاركوا في برامج تكوينية خارج المؤسسة بنسبة‬
‫‪ ،% 8645‬ألف المشاركة في بعض المراكز خارج المؤسسة تتطمب دفع مستحقات معينة ال يقدر‬
‫عمييا معظميـ‪،‬باإلضافة إلى عدـ تماشي البرامج والدورات التكوينية مع تطمعاتيـ ومياميـ‪ ،‬في‬
‫مقابؿ ذلؾ يصرح ‪ %7945‬أنيـ يشاركوف في برامج تكوينية خارج المؤسسة ‪،‬أيف يغمب عمى ىؤالء‬
‫فئة اإلطارات ‪4‬وما يبرر مشاركة بعض الفاعميف في دورات تكوينية خارج المؤسسة ىو السعي إلى‬
‫كسب نوع مف ا لسمطة الموازية إلمتالكو معمومات وخبرات قد ال تتوفر عند مستخدمي المؤسسة‬
‫مما يجعميـ في مواقؼ مساومة مع الرؤساء لمحصوؿ عمى بعض االمتيازات والسمطات الرسمية‬
‫وغيرىا‪4‬وىذا ما أشار إليو ميشاؿ كروزيو عف منطقة اإلرتياب التي ال يمكف لممؤسسة أف تتحكـ‬
‫بيا ‪4‬‬

‫أما عف التمي يز بيف الجنسيف لالستفادة مف البرامج التكوينية في المؤسسة أو حتى خارجيا‪،‬فتقاربت‬
‫النتائج إلجابات المبحوثيف فمنيـ مف صرح بوجود تمييز بيف الجنسيف بنسبة ‪ %85‬و ;‪ %7‬أقروا‬
‫بعدـ وجود تمييز لالستفادة مف البرامج التكوينية بالمؤسسة‪4‬والجدوؿ رقـ (<‪ )7‬يوضح ذلؾ‪4‬‬

‫أما عف ا آلليات واإلجراءات التي تتخذىا المؤسسة في حالة الغياب عف البرامج التكوينية‬
‫لمموظفيف‪،‬فتراوحت بيف االنذار االداري والخصـ مف الراتب ‪،‬الذي شكؿ االجراء األكثر تطبيقا‬
‫بنسبة <‪،% 734‬وىذا مدلولو أف المؤسسة محؿ الدراسة تعمؿ جاىدة عمى تطوير وتحسيف قدرات‬
‫وكفاءات الموظفيف مف خالؿ برامج التكويف ىذا مف جية‪،‬ومف جية أخرى يعد الغياب عف ىذه‬
‫البرامج مؤشر لعدـ فعاليتيا وتماشييا مع احتياجات الفاعميف مما يدفعيـ لمتغيب عنيا (الجدوؿ رقـ‬
‫‪4) 83‬فيي ال تساعد عمى التحكـ في العمؿ وىي غير فعالة وال تخدـ احتياجات الفاعميف مما‬

‫‪495‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫يجعميا عبئا عمى المبحوثيف‪،‬وغير ناجعة مثمما يصرح ‪ %:5453‬مف مجموع المبحوثيف (الجدوؿ‬
‫‪4) 85‬مف خالؿ ما سبؽ‬

‫االستنتاج العام‪:‬‬
‫تعد الدراسة التي قمنا بيا عف تفويض السمطة وأثره عمى تحقيؽ فعالية الجماعات‬
‫المحمية‪،‬كمساىمة في تذليؿ بعض الصعوبات والتي تواجو التطور اإلداري‪،‬وتؤثر عمى كفاءتو‬
‫وفعاليتو‪،‬إذ توصمنا إلى أف أىمية عممية التفويض تبرز كوسيمة فعالة في مساعدة الرؤساء عمى‬
‫التخمص مف األعباء اإلدارية الثانوية‪،‬التي قد تحوؿ دوف تفرغيـ لممياـ االستراتيجية‪،‬كالتخطيط‬
‫والتوجيو وغيرىا‪،‬وتطوير مياراتيا لتحقيؽ األىداؼ المرجوة بفعالية‪،‬كما أف مشاركة الفاعميف في‬
‫صنع واتخاذ الق اررات سيغني المؤسسة نظ ار لما يحممو ىؤالء مف أفكار ومقترحات جديدة حوؿ‬
‫كيفية انجاز األعماؿ وتسييرىا‪،‬والتي قد ال يكوف الرؤساء اإلدارييف قد تعامموا بيا مف قبؿ‪،‬لذلؾ‬
‫فإف إعطاء الفرصة لممرؤوسيف ومشاركتيـ سمطة اتخاذ القرار يعزز مف الدافعية لالنجاز‪،‬وكذلؾ‬
‫يخمؽ جوا تنظيميا يساعد عمى االبداع واالبتكار‪،‬وبالتالي ايجاد الحموؿ لممشكالت التنظيمية‬
‫والمينية وتطوير عمؿ المؤسسة‪،‬وكذا زيادة الروح المعنوية لمفاعميف مما يساىـ في زيادة الوعي ليـ‬
‫والسعي لتحقيؽ أىداؼ المؤسسة بفعالية عالية‪4‬‬

‫كما توصمنا الشروع في التفويض ىو الوسيمة الصحيحة لمقضاء عمى الروتيف‪ ،‬وكذا البطء في‬
‫اتخاذ الق اررات‪،‬والذي يعيؽ تقدـ المؤسسة وتحديثيا‪،‬كما أف تفويض السمطة يجعؿ المؤسسة تنيض‬
‫بأعباء المجتمع ومصالحو‪،‬وتقديـ الخدمات بشكؿ أسرع وأفضؿ لممستفيديف مف خدماتيا‪4‬‬

‫كما توصمنا كذلؾ أنو لتفويض السمطة أثر واضح عمى نسؽ العالقات في جميع المستويات‬
‫المينية‪ ،‬واذا بني ىذا التفويض عمى أسس موضوعية فإنو يحد مف الصراعات التي تنشأ نتيجة‬
‫شعور الفاعميف بالتمييز‪،‬ومف النتائج اليامة التي توصمنا إلييا كذلؾ‪،‬أف الرؤساء ينفردوف بسمطاتيـ‬
‫أحيانا‪،‬نتيجة تخوفيـ مف زيادة نفوذ مرؤوسييـ ورغبة الرؤساء في الظيور بمظير القوة‪،‬وخوفيـ مف‬
‫إساءة استعماؿ السمطة المفوضة مف قبؿ المفوض إلييـ ‪4‬‬
‫‪496‬‬
 ‫الفصل السادس ‪ :‬بناء وتحليل الجذاول و استخالص النتائج‬

‫وتوصمنا إلى حقيقة ميدانية أنو يوجد بعض الفاعميف مف يولوف أىمية لممصالح الشخصية بدرجة‬
‫كبيرة ويستعمموف سمطاتيـ في الحصوؿ عمى بعض االمتيازات التي قد ال يحصموف عمييا‬
‫بدونيا‪،‬وكذا سيادة الجيوية العصبية في شتى العمميات التنظيمية‪4‬‬

‫مف خالؿ بحثنا ىذا توصمنا أف المؤسسة محؿ الدراسة تساىـ في مشاركة الفاعميف في سمطة‬
‫اتخاذ القرارت‪،‬وتقديـ المساعدة الالزمة لمرؤوسييـ‪،‬وذلؾ ايمانا منيـ (الرؤساء) لتدريب مرؤوسييـ‬
‫ميدانيا واعدادىـ لتولي المناصب القيادية مستقبال‪،‬وكذا التصرؼ في حاؿ غياب المسؤوليف‬
‫ومتابعة أعماؿ رؤسائيـ بكؿ أريحية‪،‬ولتفويض السمطة أثر واضح عمى نفسية الفاعميف نتيجة‬
‫شعور المرؤوسيف بأىميتيـ ومكانتيـ في المؤسسة‪،‬مما يدفعيـ لتفجير طاقاتيـ لتقديـ خدمات‬
‫أفضؿ لممستفيديف مف أنشطتيا‪4‬‬

‫انتيينا إلى أنو في المؤسسة محؿ الدراسة يتـ االىتماـ بالبرامج التكوينية‪،‬وذلؾ لمرفع مف ميارات‬
‫وقدرات الفاعميف‪،‬لكف أثبتت الدراسة الميدانية أف ىذه البرامج التكوينية ال ترقى لتطمعات أغمب‬
‫المرؤوسيف‪،‬وأنو يوجد عراقيؿ وصعوبات تجاه محتوى ونوعية ىذه البرامج‪4‬‬

‫استنتجنا باإلضافة إلى ذلؾ أف السمطات الممنوحة لممرؤوسيف‪-‬نتيجة التفويض‪ -‬تشكؿ عبئا في‬
‫بعض األحياف عمى المفوض إلييـ‪،‬وىذا لعدـ وجود برامج تكوينية فعالة تساعدىـ عمى قبوؿ تحمؿ‬
‫مسؤوليات جديدة‪،‬و فيـ أدوارىـ ومياميـ سمطاتيـ المفوضة‪،‬مما يساىـ في تراجع الفعالية‬
‫لممؤسسة‪،‬واىتماـ الرؤساء بالرقابة عمى األخطاء التي قد يقع فييا المرؤوسيف المفوضيف‪،‬واىماؿ‬
‫الرؤساء لمياميـ اإلستراتيجية‪،‬نتيجة تدني مستوى البرامج التكوينية‪ ،‬وكذا نتيجة لقمة خبرات‬
‫مرؤوسييـ‪،‬مما يجعميـ يجدوف صعوبات في ممارسة مياميـ‪،‬وىذا ما يؤدي إلى تراجع المستوى‬
‫الخدماتي لمثؿ ىذه المؤسسات‪4‬‬

‫‪497‬‬
‫اخلامتة‬
 ‫الخاتمة‬

‫الخاتمة‬
‫اللام أ نذمضاأ ب لفاأ لاص اللنار الحا لص صصمثال‬ ‫من خالل بحثنا ذاذا صلنامن إلا نن لصفالض‬
‫لص كلنه صل عد عم رلع الضف عم ك ذل الملؤللضن اإلدارضاضن لكاص ضصفرغالا لمها مه اسل لاضأ‬
‫كم ا ل‬ ‫بضنم ا ضصاارل لممل ااد اسدن ا مهمااأ انه ا ز اسعم ا ل اسخاار‬ ‫ك ا لصخ ض لالصلهضاال لالصنلااض‬
‫الصفلضض ا ت إل ا مرؤللااضل نن ضقلم الا باادلرذ الحقضقااص حضااث‬ ‫ضصااضل لم ارمضس ماان خااالل إه اراو بل ا‬
‫ضش اافل المل ااؤلل ل ص اال ل ااص ضا ا ض حضلض ااأ مث اال المص بل ااأ لالصنل ااض ب ااضن اللن ن اار الص ااص صش ااصفل ل ااص‬
‫المضدان لبه ااذل ال رضق ااأ ضل ااص ضع المل ااؤلل نن ضصحما ا ب اارلح اللم اال الهما ا عص مما ا ضلل ااد عن اادل رؤضا ا‬
‫لاضحأ عند اصخ ذ الق اررات لعند صدرضب مل لنضل لص مم رلصه لنش ه ‪.‬‬
‫كم صلنمن من خالل بحثن ذاذا نن المرؤللاضن لبحكا اصنا له بهمهالر المنصفلاضن ب لخادم ت‬
‫ضكلنالن نكثار الم ما ب لحقا م الصااص صمكانه ماان اصخا ذ القا اررات لب لصا لص من لاابصه ل صمبضصها لح ها ت‬
‫اسلراد للصف دي الناراع ت الصاص اد صحادث لاخصن ا ت اللمال مما نلهاب عما الملاؤللضن صفالض‬
‫عم ا الااصقرار المؤللااأ داخاال المهصمااع ماان ههااأ للصاادرضب‬ ‫نااالحضصه لمرؤللااضه لمحف ا‬ ‫بل ا‬
‫المرؤللضن عم صللص المن نب القض دضأ ملصقبال من ههأ ث نضأ ‪.‬‬
‫اللام أ نثار كبضار لاص صادعض لصحلاضن اللال ا ت اإلنلا نضأ باضن نلاراد لهم عا ت ني‬ ‫إن لصفلض‬
‫عما ا نل ااس لمبا ا دئ ن ااحضحأ رلع ااص لضها ا‬ ‫من م ااأ نل مؤلل ااأ خنلنا ا إذا بن ااص ذ ااذا الصف االض‬
‫المناامحأ الل مااأ لصحلااضن لص االضر اللماال لصقاادضر مشا عر اللا ممضن لاإلضما ن بقاادراصه ل إمك نضا صه ‪.‬‬
‫للضااع الحماالل المن لاابأ له ا ملاابق لحلاان إدارة‬ ‫ذااذا مااع صل ااع لممشااكالت الن صهااأ عاان الصفاالض‬
‫لصلهضهل نحل اسلضل لضم ن من خ صن ضمص ضدع اللال ا ت اإلنلا نضأ‬ ‫النراع الن صج عن الصفلض‬
‫لضرلا ااع الا اارلح الملنلضا ااأ لضحق ا ا الرض ا ا لممرؤللا ااضن لب لص ا ا لص مض ا ا عفأ نش ا ا ه لزض ا ا دة ل مه ا ا‬
‫مان‬ ‫اللمض لملام أ ضمكان المفال‬ ‫لممؤللأ من نهل صحقض الفل لضأ الصن ضمضأ ‪.‬كم ل نن الصفلض‬
‫الصلاارد عم ا ح ه ا ت الل ا ممضن ل اارلله ل م ا له عاان اارب لبشااكل مب شاار لالصلاارد عم ا ذااذل‬
‫اسملر لاحصرامه لمراع صه لمش رصه لضه لمن ثا نقمها لملام ت اللمضا للضاع الحمالل المن لابأ‬
‫له لذذا ضحق الثقأ بضن الل ممضن لالهه ز اإلداري لص المن مأ لب لصا لص صبا دل الثقاأ باضن الهمضاع‬
‫‪722‬‬
 ‫الخاتمة‬

‫لماان ث ا صكاالضن المن ا خ النااحص بااضن نل اراد الصن ااض لب لص ا لص صحقض ا‬ ‫ل لثقااأ غ لب ا صللااد ثقااأ مثمه ا‬
‫الفل لضأ المرغلبأ‪.‬‬
‫كم ا نن إش ارال الف ا عمضن لااص عممضااأ اصخ ا ذ الق ا اررات لااضفنص اإلدارة ن ا ار لم ا ضحمماال ذااؤ و ماان‬
‫ضكاالن الرؤل ا و‬ ‫نلك ا ر لمقصرح ا ت هدضاادة حاالل كضفض اأ انه ا ز اسعم ا ل لصلااضضر اإلدارة لالصااص ااد‬
‫اإلدارضاالن ااد صلا مملا بها ماان باال ‪ .‬لااذلل لااةن إع ا مه الفرنااأ لمصناارد لاللماال ضهلمها ضاادخملن‬
‫ذذل اسلك ر لال ار لملمال اإلداري لب لصا لص اضها د الحمالل لممشا كل اإلدارضاأ لص الضر عمال اإلدارة‬
‫لالااذي ضحص ا ج إل ا صض ا لر كاال الملااصلض ت اإلدارضااأ لذلاال عاان رض ا إش ارال الهمضااع لااص اللماال‬
‫الهما عص لزضا دة الاالعص لااد الفا عمضن لصحقض ا نذااداد المؤللااأ لصحقضا المناامحأ الل مااأ ضحص ا ج‬
‫إلا زضا دة الههاالد لالشاللر ب لملااؤلضأ لذااذا ضااؤدي إلا زرع رلح المحبااأ بااضن الفا عمضن لذااذا اسماار‬
‫نالح ا اال لا ااص إدارة الا اادلل المص ا االرة مم ا ا ل ا ا عدذ عم ا ا ص لرذ ا ا لالا ااصمرار حضلضصه ا ا لذلا اال بلا اابب‬
‫لالع لهلمل حهر الزالضأ لص الصن ض اإلداري‪.‬‬ ‫عم ن‬ ‫اعصم دذ عم نلملب الصفلض‬

‫‪722‬‬
‫قائمة املراجع‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫قائمة المراجع‬
‫أوال‪ :‬العربية‬
‫إبراىيـ كشؾ ‪،‬ومضات إدارية صور مف الواقع اإلداري وأفكار إدارية عرضت بأسموب القصة‬ ‫‪-1‬‬
‫والخاطرة والحوار عماف‪ :‬دار وائؿ ‪.1999،‬‬
‫احمد عرفة وسمية شبمي ‪ .‬فعاليات التنظيـ و توجيو السموؾ االنساني ‪ .‬االسكندرية ‪ .‬مؤسسة شباب‬ ‫‪-2‬‬
‫الجامعة ‪. 2002 .‬‬
‫أكرـ رضا‪،‬كيؼ تحؿ مشكالتؾ وتتخذ القرار الفعاؿ‪،‬دار التوزيع االسالمي‪،‬القاىرة‪.2000،‬‬ ‫‪-3‬‬
‫آؿ عمي الموسري رضا ‪ .‬وظائؼ االدارة المعاصرة ‪ .‬القاىرة ‪ .‬مؤسسة الوراؽ لمنشر والتوزيع ‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫‪.2001‬‬
‫ألفيف توفمر‪ ،‬صدمة المستقبؿ ‪ ،‬المتغيرات في عالـ الغد ‪،‬ت عمي ناصؼ‪ ،‬ط‪،02‬القاىرة ‪ ،‬نيضة‬ ‫‪-5‬‬
‫مصر ‪.1990 ،‬‬
‫البرادعي بسيوني‪ ،‬صديقي المدير و التفويض ‪ ،‬القاىرة‪ ،‬مركز الخبراء المينية لإلدارة ‪.1999 ،‬‬ ‫‪-6‬‬
‫بف عيسى محمد الميدي –ثقافة المؤسسة –أطروحة دكتوراه ‪ 2005/2004-‬الجزائر ‪.‬‬ ‫‪-7‬‬
‫بوفمجة غيات‪،‬فعالية التنظيمات ‪،‬ط ‪،1‬الجزائر دار الغرب‪.2003،‬‬ ‫‪-8‬‬
‫بوفمجة غياث‪ ،‬القيـ الثقافية وفعالية التنظيمات‪،‬ط‪،01‬وىراف ‪ ،‬دار القدس‪ ،‬العربي‪.2010 ،‬‬ ‫‪-9‬‬
‫‪ -10‬تشستر ‪ ،‬برنارد ‪ ،‬وظائؼ الرؤساء ‪ ،‬ت ‪ ،‬دسوقي‪ ،‬كماؿ‪ ،‬المطبعة العدلية‪ ،‬القاىرة‪ ،‬د س‪.‬‬
‫تيسير الدويؾ وآخروف ‪ .‬أسس االدارة التربوية والمدرسية واالشراؼ التربوي ‪ .‬ط‪ . 2‬دار الفكر‬ ‫‪-11‬‬
‫والطباعة ‪ .‬د ب‪.‬‬
‫‪ -12‬تيسير عباس العالؽ‪،‬االدارة – مبادئ ووظائؼ وتطبيقات‪،‬دار الجماىيرية ‪،‬ليبيا‪.1999،‬‬
‫جغموؿ عبد القادر‪،‬االشكاليات التاريخية في عمـ االجتماع السياسي عند ابف خمدوف‪،‬دار‬ ‫‪-13‬‬
‫الحداثة‪،‬بيروت‪.1984،‬‬
‫‪ -14‬جميؿ أحمد توفيؽ‪،‬أصوؿ االدارة العامة‪،‬مكتبة االنجمو المصرية‪،‬مصر‪1974،‬‬
‫‪ -15‬الحريري ارفدة ‪ .‬ميارات القيادة التربوية في اتخاذ الق اررات اإلدارية ‪،‬عماف‪ ،‬دار المناىج لمنشر‬
‫والتوزيع‪.2008 ،‬‬
‫‪ -16‬حريـ حسف‪ ،‬مبادئ اإلدارة الحديثة العمميات اإلدارية –وظائؼ المنظمة‪،‬ط‪،02‬عماف‪،‬دار الحامد‬
‫لمنشر والتوزيع‪.2010 ،‬‬
‫‪ -17‬حسف ىشاـ الجندلي‪ ،‬أثر تفويض السمطة عمى كفاءة األداء في المنظمات الحكومية‬
‫السورية‪،‬ماجستير إدارة أعماؿ‪ ،‬جامعة دمشؽ‪.2012،‬‬
‫‪ -18‬حسيف الداي ‪ .‬االدارة العامة ‪ .‬القاىرة ‪.1973 .‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫حمداوي محمد‪،‬القرابة والسمطة عند بف خمدوف‪،‬وقائع الممتقى‪ :‬أي مستقبؿ ألنثروبولوجيا في‬ ‫‪-19‬‬
‫الجزائر‪،‬منشورات مركز الكراسؾ‪،‬وىراف‪.2002،‬‬
‫‪ -20‬خميؿ محمد الشماع‪ ،‬خضير كاظـ حمود‪ ،‬نظرية المنظمة‪ ،‬دار المسيرة‪ ،‬عمأف االردف ‪ ،‬ط‪، 2‬‬
‫‪.2005‬‬
‫دينكف ميتشيؿ ‪ .‬ترجمة محمد احساف الحسف ‪ .‬معجـ عمـ االجتماع ‪ .‬بيروت ‪ .‬لبناف ‪ .‬دار الطميعة‬ ‫‪-21‬‬
‫لمطباعة والنشر ‪ .‬ط‪. 1986 . 2‬‬
‫‪ -22‬رعد حسف الصرف ‪، ،‬نظرية االدارة و األعماؿ‪-‬دراسة‪ 401‬نظرية في االدارة و ممارستيا و وظائفيا‪-‬‬
‫‪،‬دار الرضا لمنشر‪،‬سوريا‪ ،‬ط‪.2004 ،1‬‬
‫رعد حسف الصرف ‪ ،‬صناعة التنمية اإلدارية في القرف الواحد و العشروف‪،‬سوريا ‪ :‬دار الرضا لمنشر‪،‬‬ ‫‪-23‬‬
‫د ت‪.‬‬
‫‪ -24‬زويمؼ ميدي‪ ،‬العضايمة عمي ‪ ،‬إدارة المنظمة‪ -‬نظريات وسموؾ‪ ، -‬مجدالوي‪ ،‬عماف ‪.1993 ،‬‬
‫‪ -25‬سعيد يسيف عامر‪،‬عمي محمد عبد الوىاب‪،‬الفكر المعاصر في التنظيـ االداري‪،‬ط‪،02‬القاىرة‪ ،‬مركز‬
‫وابد سرفيس لالستشارات و التطوير االداري‪. 1998،‬‬
‫‪ -26‬السيد الحسيني ‪ .‬النظرية االجتماعية و دراسة التنظيـ ‪ ،‬دار المعارؼ ‪ ،‬القاىرة ‪. 1975.‬‬
‫سيال تنري ‪ ،‬أندروني ‪ ،‬السموؾ التنظيمي و االداء ‪ ،‬ت أبوالقاسـ جعفر احمد ‪،‬الرياض‪ ،‬معيد‬ ‫‪-27‬‬
‫اإلدارة العامة ‪. 1991 ،‬‬
‫سيال تنري‪،‬أندروني‪،‬السموؾ التنظيمي و االداء‪،‬ت أبوالقاسـ جعفر احمد ‪،‬الرياض‪ ،‬معيد اإلدارة‬ ‫‪-28‬‬
‫العامة‪. 1991،‬‬
‫‪ -29‬سيالتزي ‪ ،‬أندروني ‪ ،‬السموؾ التنظيمي و األداء ‪ ،‬ت ‪ :‬أبو القاسـ جعفر ‪ ،‬أحمد ‪ ،‬معيد اإلدارة‬
‫العامة ‪ ،‬الرياض‪.1991.‬‬
‫الشامي ‪ .‬نينو و آخروف ‪ .‬االدارة "المبادئ االساسية " ‪ .‬المركز القومي لمنشر ‪ .‬عماف ‪ .‬االردف ‪.‬‬ ‫‪-30‬‬
‫‪ . 2001‬ط‪. 2‬‬
‫‪ -31‬الشتواني صالح ‪ .‬التنظيـ وادارة قطاع االعماؿ ‪ .‬االسكندرية ‪ .‬مؤسسة شباب الجامعة ‪. 1983 .‬‬
‫‪ -32‬شفيؽ محمد‪،‬البحث العممي‪-‬الخطوات المنيجية إلعداد البحوث االجتماعية ‪-‬مصر‪ :‬المكتب الجامعي‬
‫الحديث‪.1985،‬‬
‫صالح بف نوار‪ ،‬فعالية التنظيـ في المؤسسات االقتصادية‪ ،‬مخبر عمـ االجتماع االتصاؿ لمبحث‬ ‫‪-33‬‬
‫والترجمة‪ ،‬قسنطينة‪.2006 ،‬‬
‫‪ -34‬الصيرفي عبد الفتاح‪،‬مفاىيـ إدارية حديثة‪،‬دار صفاء لمنشر والتوزيع ‪،‬عماف‪،‬ط‪. 2003.، 1‬‬
‫‪ -35‬طمعت إبراىيـ لطفي ‪.‬عمـ إجتماع التنظيـ ‪.‬القاىرة ‪.‬دار غريب لمطباعة و النشر ‪.2007.‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫‪ -36‬عادؿ حسف ‪ .‬االدارة العامة ‪ .‬بيروت ‪ .‬دار النيضة العربية ‪ .‬دوف سنة ‪.‬‬
‫‪ -37‬عبد الرحمف بف خمدوف‪ ،‬المقدمة‪،‬دار الجيؿ‪،‬لبناف‪،‬ط‪.2003، 1‬‬
‫عبد السالـ أبو قحؼ ‪ ،‬دليؿ المدير في تفويض السمطة‪ ،‬اإلسكندرية ‪ :‬دار الجامعة الجديدة‬ ‫‪-38‬‬
‫لمنشر‪.2002،‬‬
‫عبد السالـ أبو قحؼ‪،‬اقتصاديات األعماؿ واالستثمار الدولي ‪،‬اإلسكندرية‪:‬دار الجامعة الجديدة‬ ‫‪-39‬‬
‫‪.2001،‬‬
‫عبد الغفار حنفي وعبد السالـ أبو قحؼ‪ ،‬تنظيـ إدارة األعماؿ‪،‬المكتب العربي الحديث‬ ‫‪-40‬‬
‫لمنشر‪،‬االسكندرية‪.1993،‬‬
‫‪ -41‬عبد الغني بسيوني ‪ .‬اصوؿ عمـ اإلدارة العامة ‪ .‬االسكندرية ‪ .‬منشأ المعارؼ ‪. 2006 .‬‬
‫‪ -42‬عبد الغني بسيوني عبد اهلل ‪ .‬التفويض في السمطة االدارية ‪ .‬بيروت‪،‬الدار الجامعية ‪. 1986 .‬‬
‫‪ -43‬عبد الغني عماد‪،‬البحث االجتماعي‪-‬منيجيتو‪،‬مراحمو‪،‬تقنياتو‪ -‬منشورات جزوس برس‪،‬ط‪،1‬‬
‫طرابمس‪،‬لبناف‪.2002،‬‬
‫‪ -44‬عبد الكريـ القنبعي ‪ .‬سوسولوجيا التدبير المقاوالتي‪-‬مدخؿ عمى االنساؽ و األسس‪،-‬الجزء ‪ ،1‬ط‪،1‬‬
‫مطبعة انفو برانت‪ ،‬الميدو‪ ،‬فاس‪ ،‬المغرب‪.2016 .،‬‬
‫عبد اهلل محمد عبد الرحماف ‪ .‬عمـ إجتماع التنظيـ ‪.‬ط‪ ،02‬االسكندرية ‪ .‬دار المعرفة الجامعية ‪.‬‬ ‫‪-45‬‬
‫‪.2003‬‬
‫‪ -46‬عثماف محمد مختار‪ ،‬مبادئ عمـ اإلدارة العامة ‪ ،‬بنغازي ‪ :‬جامعة قار يونس ‪. 1990،‬‬
‫‪ -47‬العالؽ بشير ‪ .‬االدارة الحديثة –نظريات ومفاىيـ ‪ .‬االردف ‪ .‬عماف ‪ .‬دار اليازوري لمنشر ‪. 2008 .‬‬
‫‪ -48‬عمي محمد عبد الوىاب و أخروف ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬القاىرة ‪ ،‬جامعة عيف شمس ‪. 2001 ،‬‬
‫‪ -49‬عمار بوحوش مناىج البحث العممي وطرؽ إعداد البحوث ‪،‬دار الطميعة‪،‬ط‪، 2‬بيروت‪. 1986،‬‬
‫‪ -50‬العمري ابراىيـ‪ ،‬االدارة – دراسة نظرية وتطبيقية ‪،‬االسكندرية ‪ ،‬دار الجامعات المصرية ‪. 1982 .‬‬
‫‪ -51‬عيد قريطـ ‪ .‬التفويض في االختصاصات االدارية – دراسة مقارنة – ‪،‬ط‪،01‬بيروت‪،‬منشورات الحبمى‬
‫الحقوقية ‪. 2011 .‬‬
‫المؤسسات‪،‬عماف‪،‬دار‬ ‫ادارة‬ ‫في‬ ‫التنظيمي‬ ‫‪،‬السموؾ‬ ‫محمد‬ ‫المجيد‬ ‫فاروؽ‪،‬عبد‬ ‫‪ -52‬فميو‬
‫المسيرة‪،‬االردف‪. 2005،‬‬
‫فيد بف سيؼ الديف غازي ساعاتي اإلدارة الرياضية‪ :‬مناىج البحث العممي في اإلدارة الرياضية‪،‬‬ ‫‪-53‬‬
‫سمسمة دراسات في اإلعالـ ‪ ،‬العربي لمنشر والتوزيع‪،‬القاىرة‪،2014 ،‬ط‪.1‬‬
‫‪ -54‬فؤاد العطار ‪ .‬مبادئ عمـ االدارة العامة ‪ .‬القاىرة‪،‬دار النيضة العربية ‪. 1974 .‬‬
‫‪ -55‬قيس محمد العبيدي ‪ .‬التنظيـ‪ .‬المفيوـ والنظريات والمبادئ ‪ .‬الجامعو المفتوحة ‪.1997 .‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫‪ -56‬كماؿ دسوقي ‪ .‬سيكولوجية اإلدارة العامة ‪.‬ط‪ ،1‬القاىرة ‪ ،‬مكتبة االنجمو المصرية ‪.1961 .‬‬
‫‪ -57‬كنعاف نواؼ‪ ،‬اتخاذ الق اررات اإلدارية بيف النظرية والتطبيؽ‪،‬ط‪ ،07‬عماف‪،‬دار الثقافة لمنشر والتوزيع‪،‬‬
‫‪.2009‬‬
‫‪ -58‬كنعاف نواؼ‪ ،‬القيادة اإلدارية‪ ،‬دار العموـ الثقافة لمنشر الجامعة االردنية‪ ،‬االردف ‪. 2007،‬‬
‫محمد الميدي بف عيسى ‪،‬عمـ اجتماع التنظيـ‪،‬مف سوسيولوجيا العمؿ إلى سوسيولوجيا المؤسسة ‪-‬‬ ‫‪-59‬‬
‫‪،‬ط‪،01‬الجزائر ‪ ،‬مطبعة إمبا بالست‪.2010،‬‬
‫‪ -60‬محمد حسف العمايرة ‪ ،‬مبادئ اإلدارة المدرسية ‪ ، .‬األردف ‪ :‬دار المسيرة‪. 1999 ،‬‬
‫‪ -61‬محمد حسنيف العجمي‪ ،‬االتجاىات الحديثة في القيادة االدارية‪،‬ط‪،01‬عماف‪ ،‬دار المسيرة لمنشر‬
‫والتوزيع‪.2008 ،‬‬
‫‪ -62‬محمد عمي شييب ‪ :‬السموؾ اإلنساني في التنظيـ ‪ ،‬ط ‪ ، 2‬دار الفكر العربي ‪ ،‬القاىرة ‪. 1976 ،‬‬
‫‪ -63‬محمد عمي محمد‪ ،‬عمـ اجتماع التنظيـ – مدخؿ لمتراث والمشكالت والموضوع والمنيج‪ ،‬ط‬
‫‪،3‬االسكندرية‪ ،‬دار المعرفة الجامعية‪.2003،‬‬
‫‪ -64‬محمد قاسـ القريوتي‪ ،‬نظرية المنظمة والتنظيـ‪ ،‬ط‪، 1‬عماف‪ ،‬األردف ‪،‬دار وائؿ لمنشر ‪. 2008،‬‬
‫‪ -65‬محمد قاسـ القريوشي‪ ،‬نظرية المنظمة والتنظيـ‪ ،‬االردف ‪،‬دار وائؿ لمنشر والتوزيع‪.2000 ،‬‬
‫‪ -66‬محمد منير حجاب‪ ،‬الموسوعة اإلعالمية‪ ،‬المجمد الثاني‪ ،‬ط ‪،3‬القاىرة ‪،‬دار الفجر لمنشر والتوزيع‪،‬‬
‫‪.2003‬‬
‫مدحت محمد أبوالنصر‪ ،‬إدارة و تنمية الموارد البشرية االتجاىات المعاصرة‪ ،‬ط‪،01‬مصر‪ ،‬مجموعة‬ ‫‪-67‬‬
‫النيؿ العربية‪.2007 ،‬‬
‫‪ -68‬مطاوع إبراىيـ عصمت ‪ .‬االدارة التربوية في الوطف العربي ‪.‬القاىرة‪،‬مكتبة النيضة‪.2003،‬‬
‫‪ -69‬مطاوع ابراىيـ عصمت ‪ .‬حسف أمينة ‪ .‬األصوؿ اإلدارية لمتربية ‪ .‬القاىرة ‪ .‬دار المعارؼ ‪.2003 .‬‬
‫‪ -70‬مغربي عبد الغني‪،‬الفكر االجتماعي عند ابف خمدوف‪،‬ديواف المطبوعات الجامعية‪،‬الجزائر‪.‬‬
‫‪ -71‬موسى الموزي ‪ ،‬التطوير التنظيمي أساسيات ومفاىيـ حديثة‪ .‬األردف‪ :‬دار وائؿ‪. 1999،‬‬
‫‪ -72‬نادر أحمد أبو شيحة ‪ ،‬إدارة الوقت ‪ ،‬ط‪ ، 2‬عماف ‪.2002 :‬‬
‫‪ -73‬ناصر محمد العديمي‪ :‬إدارة السموؾ التنظيمي‪،‬الرياض‪ ،‬معيد اإلدارة‪. 1993 ،‬‬
‫‪ -74‬نور الدايـ بابكر عبد اهلل‪ ،‬اتخاذ الق اررات‪،‬الرياض‪ ،‬مكتبة العبيكاف‪.2012،‬‬
‫‪ -75‬ىاشـ زكي محمود‪ ،‬اإلدارة العممية ‪ ،‬وكالة المطبوعات ‪، 1981 ،‬الكويت‪.‬‬
‫‪ -76‬الياشمي مقراني وآخروف‪،‬القطاع الصناعي الخاص والنظاـ العالمي الجديد‪ -‬التجربة الجزائرية‪-‬‬
‫‪،‬قسنطينة‪،‬مخبر عمـ اجتماع االتصاؿ‪.2010،‬‬
‫ىاني عبد الرحماف‪ .‬صالح الطويؿ‪ ،‬االدارة التربوية والسموؾ المنظـ لسموؾ االفراد و الجماعات في‬ ‫‪-77‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

. 2001 . ‫ عماف دار وائؿ‬. 2‫ ط‬. ‫النظـ‬

‫ المؤسسة الجامعية لمدراسات‬،‫ ترجمة نظير جاىؿ‬،‫ الجماعة السمطة واالتصاؿ‬،‫ موراف‬،‫ ليفيؾ‬،‫ىوغ‬ -78
.1991 ،‫ الطبعة األولى‬،‫ بيروت‬،‫والنشر‬
‫ األجنبية‬:‫ثانيا‬

79- ADDI lahouari,sociolgie eantropolgi echezpierre bourdieu, edition de

couverte, paris.2002.
80- Bartol .Khthryn . Martin . davic . managemement third edition .mcgraw hill
.
81- Boulding ( K ). Conflict and defense : A general theory. Har Per. et Row.
New York. 1962. Dans Julien (F). Ibid.
82- Bréard. (R). Et Pastor. (P). Gestion des conflits. Ed. Liaisons. Paris.2000.
83- Chantier christiah,olivier,fontqine. Le vocabulaire de Bourdieu,couverte,
paris.2002,
84- Crozier, M. La société Bloquée. Edition Seuil, Paris 1970
,editions,pqris,2003.
85- Freund ( J ). Sociologie du conflit. P.U.F. 1ème Ed . Paris. 1983.
86- Gary Dessler .Human Resource Management (Virginia : Restonpublishingco
.1989 ) (N.J. :prentice Hall Int.inc.7th ed.1997.
87- Koontz , Haroold, and Cyril Donnelly . principes of Mangement ,Ananalys
of Mangement Fonctions , (5th ed) , Mc Graw ..Hill Book co , 1972 .
88- Louls Salleroh . Le Pouvoire dans L’entreprise . CLC . Paris . 1981 .
89- Michel Croziel. La société bloqué .Editions du seuil.Paris.1970.
90- Miller .D.C & Form W.H Indistrial Sociology ,Workin organizational Life
,N.Y.:Hrerand Roy ,Publishers .1980.
91- Morin ( J ). ( M). Précis de sociologie. Ed Nathan. Paris. 1966.
92- P.Selznick . Foundation of theory of organization American Sociolgica
Review . Vol 31. 1948 .
93- Renaud SainSaulieu. L’entreprise c’est une affaire de societé, Paris, ed,
Fondation nationale des sciencespolitiques. 1990 .
94- Williems ( E ) . Dictionnaire de sociologie. Adaptation française par .
Armand Cuvillier. 2ème éd. Librairie Marcel Rivère et Cie. Paris. 1971.
 ‫قائمة المراجع‬

‫ثالثا‪:‬الرسائل الجامعية‬

‫حساـ الديف خميؿ حرب ‪-‬أثر المتغيرات الشخصية والتنظيمية عمى واقع تفويض السمطة لدى‬ ‫‪-95‬‬
‫القيادات اإلدارية‪ -‬دراسة مقدمة لنيؿ شيادة الماجستير قسـ إدارة األعماؿ بالجامعة اإلسالمية‪،‬غزة‪،‬‬
‫فمسطيف ‪2011‬‬
‫حمباوي لخضر‪،‬عالقة تفويض السمطة بتحقيؽ الفعالية التنظيمية‪،‬رسالة ماجستير غير‬ ‫‪-96‬‬
‫منشورة‪،‬جامعة الجزائر‪2012 -2-‬‬
‫صالح بف نوار‪ ،‬الفعالية التنظيمية داخؿ المؤسسة الصناعية مف وجية نظر المديريف‬ ‫‪-97‬‬
‫والمشرفيف ‪ ،‬دراسة مقدمة لنيؿ شيادة الدكتوراه في عمـ اجتماع ‪ 2005/2004‬بجامعة منتوري –‬
‫قسنطينة الجزائر‬
‫عكوشي عبد القادر‪،‬التنظيـ في مؤسسات اإلدارة المحمية ‪،‬رسالة ماجستير في عمـ إجتماع‬ ‫‪-98‬‬
‫تنظيـ وعمؿ ‪،‬جامعة الجزائر‪2005،‬‬
‫كبير محمد‪،‬مشروع السمطة في الوطف العربي المعاصر‪-‬الجزائر نموذجا‪ -‬مقاربة‬ ‫‪-99‬‬
‫سوسيوأنثروبولوجية‪،‬رسالة ماجستير غير منشورة‪،‬جامعة تممساف‪ ،‬الجزائر‪2000،‬‬
‫محمد الميدي بف عيسى ‪،‬أزمة العقمنة في التنظيـ الصناعي في الجزائر – تحميؿ‬ ‫‪-100‬‬
‫سوسيولوجي– رسالة ماجستير معيد عمـ اإلجتماع ‪،‬الجزائر ‪.1996،‬‬
‫‪ -101‬ناصر قاسيمي‪،‬الصراع التنظيمي وفعالية التسيير اإلداري – دراسة حالة الجماعات المحمية‬
‫بوالية الجزائر‪ -‬سنة ‪،2005-2004‬رسالة دكتوراه في عمـ اجتماع التنظيـ‪،‬جامعة الجزائر‪.02‬‬
‫رابعا‪:‬القوانين‬
‫‪ -201‬قانوف رقـ ‪ 09 – 90‬مؤرخ في ‪ 12‬رمضاف عاـ ‪ 1410‬الموافؽ ل ػ ‪ 07 :‬أبريؿ سنة ‪1990‬‬
‫يتعمؽ بالوالية‪.‬‬
‫املالحـــــــق‬
 ‫وزارة التعلٌم العالً والبحث العلمً‬

‫رقم االستمارة‬ ‫جامعة الجزائر ‪ -20-‬أبوالقاسم سعد هللا‬

‫كلٌة العلوم االجتماعٌة‬
‫قسم علم االجتماع والدٌموغرافٌا‬

‫استمارة استبٌان حول موضوع ‪:‬‬

‫أثر تفوٌض السلطة على فعالٌة الجماعات المحلٌة‬
‫‪ -‬دراسة مٌدانٌة بمقر والٌة الجلفة ‪-‬‬

‫أضع بٌن أٌدٌكم هذه االستمارة لغرض البحث العلمً‪،‬وأتمنى أن تكون إجاباتكم صرٌحة‬

‫وصادقة حتى تساهمون فً موضوعٌة الدراسة ‪،‬وأن هذه اإلجابات ستحاط بالسرٌة وال‬

‫تستخدم إال للبحث العلمً‪،‬حٌث نطلب من سٌادتكم وضع عالمة )×( فً المكان المناسب‪،‬لكم‬

‫منً فائق االحترام والتقدٌر ‪.‬‬

‫‪1‬‬
 ‫المحور األول ‪ :‬البٌانات الشخصٌة للموظفٌن‬
‫أنثى‬ ‫ذكر‬ ‫‪ -1‬الجنس ‪:‬‬
‫‪ -2‬السن ‪...........................:‬‬
‫‪ -3‬الحالة المدنٌة ‪:‬‬
‫أرمل‬ ‫مطلق‬ ‫أعزب‬ ‫متزوج‬
‫‪ -4‬المستوى التعلٌمً ‪:‬‬
‫جامعً‬ ‫ثانوي‬ ‫متوسط‬ ‫إبتدائً‬
‫‪ -5‬المنصب الوظٌفً ‪:‬‬
‫عون تنفٌذ‬ ‫عون تحكم‬ ‫إطار‬
‫‪ ........‬سنة‬ ‫‪ -6‬األقدمٌة فً العمل ‪:‬‬
‫المحور الثانً ‪:‬التفوٌض و نطاق المشاركة فً عملٌة إتخاذ القرارات‬
‫اإلدارٌة ‪.‬‬
‫ال‬ ‫نعم‬ ‫‪ -7‬هل السلطة الممنوحة لك تتماشى والمنصب الوظٌفً ‪:‬‬
‫ال‬ ‫نعم‬ ‫‪-8‬هل ٌراعً المفوض قدرات المرؤوسٌن عند توزٌع المهام ‪:‬‬
‫‪ -99‬على ماذا ٌعتمد المفوض عند منح التفوٌض ‪:‬‬
‫‪ -‬الكفاءة‬
‫‪ -‬االقدمٌة والخبرة المهنٌة‬
‫‪ -‬الكفاءة‬
‫‪ -‬المصلحة الشخصٌة‬
‫‪ -19‬هل المشاركة فً عملٌة اتخاذ القرارات تضعف مركز متخذ القرار ؟‬
‫ال‬ ‫نعم‬
‫‪-11‬هل ٌقوم المفوض بمنح الصالحٌات هروبا من أعباء المسؤولٌة أو المواجهة مع‬
‫ال‬ ‫المتعاملٌن؟ نعم‬

‫‪2‬‬
 ‫‪ -12‬هل ٌقوم الرؤساء بتشجٌع المرؤوسٌن على االستقالل فً اتخاذ القرارات ؟‬
‫ال‬ ‫نعم‬
‫‪ -13‬ماهً معوقات المشاركة فً عملٌة إتخاذ القرارات ؟‬
‫‪ -‬عدم رغبة الرؤساء فً إشراك المرؤوسٌن‬
‫‪ -‬طبٌعة القوانٌن والتعلٌمات التً تحكم سٌر المؤسسة‬
‫‪ -‬عدم رغبة المرؤوسٌن فً المشاركة‬
‫‪ -‬الصراعات وإتساع الهوة بٌن الرئٌس والمرؤوس‬
‫‪ -‬طبٌعة اإلتصال السائد فً المؤسسة‬

‫‪ -14‬عند وقوع صعوبات فً العمل المفوض إلٌك ‪ ،‬هل ٌقدم المسؤول المساعدة ؟‬
‫ال‬ ‫نعم‬
‫‪ -15‬ماطبٌعة المساعدة المقدمة لك؟‬
‫‪ -‬التوجٌه‬
‫‪ -‬التدخل المباشر ألداء العمل‬
‫‪ -‬سحب التفوٌض‬
‫‪ -‬تفوٌض زمٌلك ألداء العمل‬

‫‪ -16‬فً حال تفوٌضك و اعترضتك مشكلة ما ‪ ،‬هل ؟‬

‫‪ -‬ترجع للمسؤول‬
‫‪ -‬تبادر بحل المشكلة‬
‫‪ -‬تستشٌر الزمالء فً العمل‬

‫‪3‬‬
 ‫‪ٌ -17‬تم اشراك المرؤوسٌن فً صنع القرارات من أجل ‪:‬‬
‫‪ -‬تراكم األعمال على الرؤساء‬
‫‪ -‬للحصول على المعطٌات والمعلومات المٌدانٌة‬
‫‪ -‬عــــــــــــــــــــــدم كفـــــاءة الــــــــــــــــــــرؤساء‬
‫‪ -‬غرس ثقافة التعاون و تعزٌز الثقة بٌن الرؤساء ومرؤوسٌهم‬
‫‪ -‬تفرغ الرؤساء للقــــــٌام بالمهــــــام االستراتٌجٌة‬
‫‪ -18‬هل تعد عملٌة تفوٌض السلطة وسٌلة إلعداد القٌادات اإلدارٌة ؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬
‫‪ٌ -19‬تم اتخاذ القرارات بالمؤسسة اعتمادا علــــى ‪:‬‬
‫‪ -‬الـــخبرة الســـــــــابــــــــــقة‬
‫‪ -‬االعتماد على الزمالء فً العمل‬
‫‪ -‬االعتماد على اللوائح و القوانٌن بالمؤسسة‬
‫‪ -‬المعــــــــــــــطٌات والمعلومـــــــــــــــــات‬

‫المحور الثالث‪:‬العالقات المهنٌة فً مختلف المستوٌات االدارٌة‬

‫‪ -29‬هل تقام بمؤسستكم اجتماعات تضم الرؤساء و المرؤوسٌن ؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -21‬ما نوع االتصال السائد بالمؤسسة ؟‬

‫‪ -‬أفقً‬
‫‪-‬عمودي‬
‫‪ -‬كالهما‬

‫‪4‬‬
‫‪ -22‬عند معاملتك من طرف رئٌسك بنوع من الثقة فهذا ٌؤدي إلى ‪:‬‬
‫‪ -‬زٌادة دافعٌتك للعمل‬
‫‪ -‬تقبلك ألعمال إضافٌة‬
‫‪ -‬زٌادة ارتباطك بأعضاء المؤسسة‬
‫‪ -23‬هل عالقتك مع رؤسائك فً العمل ‪:‬‬
‫‪ -‬جٌـــــــــــدة‬
‫‪ -‬حسنة نوعا ما‬
‫‪ -‬سٌـــئـــــــــــة‬
‫‪ -24‬هل عالقتك مع زمالئك فً العمل ‪:‬‬
‫‪ -‬جٌدة‬
‫‪ -‬حسنة نوعا ما‬
‫‪ -‬سٌئة‬
‫‪ -25‬فً حال إذا كانت عالقتك سٌئة ذلك راجع إلى ‪:‬‬
‫‪ -‬ممارسة بعض التمٌٌز فً المؤسسة‬
‫‪ -‬صراعات ناتجة عن عملٌة التفوٌض‬
‫‪-‬صراعات خارج بٌئة العــــــمل‬

‫‪-‬إعطاء اإلمتٌاز لألقارب‬

‫‪ -26‬هل تشعر باإلستقرار فً المؤسسة ؟‬
‫ال‬ ‫نعم‬
‫‪ -27‬هل تفوٌض السلطة ٌخلق جو تنافسً فً المؤسسة ؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬
‫‪ -28‬هل لتفوٌض السلطة دور فً خلق صراعات فً المؤسسة ؟‬
‫ال‬ ‫نعم‬
‫‪ -29‬عندما تصادفك مشكلة فً العمل ‪ ،‬تتصل بالمسؤول عن طرٌق ‪:‬‬
‫‪ -‬طلب كتابً‬
‫‪ -‬اتصال مباشر‬
‫‪ -‬أخرى‬
‫‪5‬‬
 ‫‪ -39‬هل ترى أن عملٌة تفوٌض السلطة تحقق التقارب بٌن الرؤساء والمرؤوسٌن ‪:‬‬
‫ال‬ ‫نعم‬
‫‪ -31‬هل ٌتم تقبل السلطة المفوضة لك من طرف الزمالء من نفس المستوى ؟‬
‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -32‬هل تساهم السلطات المفوضة فً رفع الروح المعنوٌة لدى الفاعلٌن بالمؤسسة ‪:‬‬
‫ال‬ ‫نعم‬
‫‪ - 33‬فً حالة غٌاب الرؤساء عن العمل‪:‬‬
‫‪ -‬تعوٌض المســؤول ومتابعة العمـــــــــــــــــل‬
‫‪ -‬تعطل مصالح المستفدٌن من انشطة المؤسسة‬
‫‪-‬تدخل مسؤول آخر ألداء العمل‬
‫‪ -34‬هل تفوٌض السلطة تؤدي إلى زٌادة العالقات اإلنسانٌة بٌن الموظفٌن ؟‬
‫ال‬ ‫نعم‬
‫‪ -35‬هل لصراعات العمل تأثٌر على مردودٌة العامل الناتجة عن التمٌٌز فً الجنس؟‬
‫ال‬ ‫نعم‬
‫‪ -36‬هل تفوٌض السلطة ٌساهم فً رفع درجة الوالء التنظٌمً ؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬
‫‪ -37‬هل تفوٌض السلطة ٌعزز دافعٌة العمال لإلنجاز ؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪6‬‬
 ‫المحور الرابع ‪:‬التكوٌن والتدرٌب من خالل عملٌة تفوٌض السلطة‬

‫‪ -38‬هل ترى أن البرامج التكوٌنٌة بالمؤسسة تدفعك لتحمل مسؤولٌات جدٌدة؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬
‫‪ - 39‬على أي أساس ٌتم اإلستفادة من برامج التكوٌن ؟‬
‫‪-‬إختٌاري ( طلب شخصً)‬
‫‪ -‬إقتراح من إدارة الموارد البشرٌة‬
‫‪ -‬إقتراح المسؤول المباشر‬
‫‪ -49‬على أي أساس ٌتم تصنٌف إحتٌاجات التكوٌن فً المؤسسة ؟‬
‫‪ -‬كـــسب الفعـــــــــــالٌة والكفـــــــــــــــــاٌة المستقبلٌة‬
‫‪ -‬تنمــــــــــــــٌـــة االقدرات الفكرٌة والعملٌة لألفراد‬
‫‪ -‬تطوٌر مهـــــــــــارات ومعـــــــارف العــــــــــامــلٌن‬
‫‪ -‬مساعدة الموظفٌن على تأدٌة المسؤولٌات والواجبات‬
‫‪ -41‬تتم المشاركة فً الدورات التكوٌنٌة من أجل ‪:‬‬
‫‪ -‬وجود فرص للترقٌة‬
‫‪ -‬االطالع أكثر على المهام الجدٌدة المكلف بها‬
‫‪-‬اكتساب أسالٌب عمل جدٌدة‬
‫‪ -‬تغٌٌرمصلحة العمل‬
‫‪ -42‬هل تحضٌر برامج تكوٌنٌة خارج المؤسسة ؟‬
‫ال‬ ‫نعم‬
‫‪ -43‬عند إقامة برامج تدرٌبٌة تكوٌنٌة هل ٌراعً المسؤولٌن جنس الموظف ؟‬
‫نعم‬
‫‪ -44‬فً حالة غٌابك بدون مبرر عن البرامج التدرٌبٌة فً المؤسسة ٌلجأ المسؤول إلى‪:‬‬
‫‪ -‬إنذارشفوي‬
‫‪ -‬الخصم من الراتب‬
‫‪ -‬إنذار إداري وخصم‬
‫‪7‬‬
 ‫‪ -45‬هل تعتقد أن التكوٌن ٌسمح لك بالتحكم فً عملك ؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬
‫‪ -46‬هل ترى أن برامج التكوٌن والتدرٌب فً المؤسسة فعالة ؟‬
‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪8‬‬