Professional Documents
Culture Documents
دليل الموارد البشرية للحد من الدوران الوظيفي
دليل الموارد البشرية للحد من الدوران الوظيفي
أيلول 2018
2دليل الموارد البشرية للحد من الدوران الوظيفي
شكر وتقدير
يتقدم كل من العاملين في الوكالة األلمانية للتعاون الدولي
( )GIZوغرفة صناعة عمان ( )ACIبجزيل الشكر لكل من أصحاب
العمل والموظفين العاملين في القطاع الصناعي األردني ،وجميع
األشخاص الذين ساهموا في انجاز هذه الدراسة البحثية ،والتي لم
تكن لتُ نجز لوال مشاركتهم وتقديمهم المعلومات واالحتياجات
والتحديات والخبرات الالزمة.
36 6.6الملحقات
الموقع
اربد عمان القطاع
% العدد % العدد
%1 2 %10 24 الهندسة والكهرباء وتكنولوجيا المعلومات
%3 6 %9 21 الجلود والمالبس الجاهزة
%2 5 %20 46 البالستك والمطاط
%1 3 %11 26 الصناعات الكيماوية ومستحضرات التجميل
%1 2 %7 17 الصناعات اإلنشائية
%3 7 %21 50 الغذاء ،واللوازم ،والزراعة والثروة الحيوانية
%0 0 %3 8 التعدين
%1 2 %3 8 الصناعات العالجية واللوازم الطبية
~%0 1 %3 7 الخشب واالثاث
%12 28 %88 207 المجموع
1تستند هذه النسبة المئوية إلى متوسط حجم القوى العاملة الشكل :2توزيع الشركات حسب الحجم
النسائية لجميع الشركات التي أبلغت عن توظيف اإلناث.
٪59
من كل الموظفين
الذين تركوا عملهم
قد عملوا لدى صاحب العمل مدة تقل
►خالل السنة األولى من العمل ،وبعد الثالثة شهور األولى ► عن عام واحد فقط.
►خالل الثالثة شهور األولى من العمل ►
►غير معروف ►
►بعد 3-2سنوات من العمل لدى الشركة ►
►معظم الموظفين يقدموا إستقاالتهم بعد ► تشير النقاشات مع الموظفين إلى أن معظم
السنوات الثالثة األولى من العمل االستقاالت المبكرة تحدث ألن العمل في حد ذاته
►الدوران الوظيفي هو نفسه بغض ► و /أو بيئة العمل لم تكن كما توقعها الموظفين.
النظر عن مدة التوظيف وينتشر هذا بشكل خاص بين الشباب من
►غير قابل للتطبيق ► الموظفين الذين تتراوح أعمارهم بين 29-18سنة ،
والذين يفضلون ظروف عمل أكثر مرونة.
( )1الراتب والعالوات في حين أن هناك العديد من األسباب التي تدفع
الموظفين إلى االستقالة ،والتي تختلف من شخص
إلى آخر ،إال أن االستطالع حدد ثالثة عوامل رئيسية
شيوعا
ً كانت الرواتب والحوافز هي أكثر األسباب لالحتفاظ بالموظفين:
للدوران الوظيفي ،وهو ما اتفق عليه كل من
الموظفين وأرباب العمل في كل من عمان وإربد،
على اختالف القطاعات الفرعية وحجم الشركات.
/صعوبة تأمين مواصالت للعمل أو اإلقامة في مكان العمل موقع الشركة %0
%0
األسرة غير متقبلة للبيئة المختلطة %0
%0
►►اربد
►►عمان
الشكل :7أسباب الدوران الوظيفي للموظفين ذوي المهارات العالية والمتوسطة حسب المحافظة
1
1فيما يتعلق بالشكل رقم 7و ،8تشمل كلمة «غيرها» :عدم التزام الموظفين وعدم الشعور بالمسؤولية ،إكمال التعليم ،وهجرة الموظفين
السوريين إلى البلدان الغربية ،أو االلتحاق بالجيش.
الشكل :10التأثير على خدمة العمالء الشكل :9تقييم التأثير الكلي على اإلنتاجية
الشكل :12التأثير على أرباح الشركات الشكل :11التأثير على تسليم المنتجات
1قدم ما نسبته %6إضافية من المستطلعين تقديرًا لتكلفة الدوران الوظيفي أثناء إجراء الدراسة.
1يستند حساب معدل الدوران الوظيفي على أساس نوع الجنس الى الشركات التي أبلغت عن توظيفها عامالت إناث (ال تقوم جميع الشركات
ال عن أسباب اإلستقالة حسب نوع الجنس (لم يقدم جميع المستطلعين مثل هذه البيانات) .تم حساب معدل بتوظيف النساء) وقدمت تفصي ً
الدوران الوظيفي في المجال الصناعي على عينة مختلفة عن تلك التي تم استخدامها في حساب معدل الدوران الوظيفي على أساس نوع
الجنس .للحصول على مزيد من التوضيح ،يتم الرجوع للدراسة الكاملة.
مراكز اللياقة البدنية ،أو المشاركة في • •إضفاء الصفة المؤسسية على موضوع صحة
تغطية التأمين الصحي للموظفين. الموظفين ضمن سياسات العمل .تطوير
• •دعم من اإلدارة العليا :تشجيع اإلدارة العليا السياسات التي تحافظ على صحة الموظف
لدعم إدخال تدابير الصحة والسالمة. وسالمته .على سبيل المثال ،وجود ترتيبات عمل
مرنة لتراعي احتياجات الموظفين خارج العمل ،مما
• •النظر ﻓﻲ اﻋﺘﻤﺎد ﺳﺎﻋﺎت ﻋﻤﻞ ﻣﺮﻧﺔ :أن يقضي على ظروف العمل الغير مريحة حيثما كان
يشتمل ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﻋﻤﻞ ﻣﺮن ضمن ﺳﻴﺎﺳﺎت ذلك ممكنًا ،ويتجنب وضع الكثير من الضغط
الشركة وﻓﻘًﺎ ﻟﻠﻘﺎﻧﻮن اﻷردﻧﻲ الجديد حول على الموظفين .يمكن التفكير فيما يلي:
ﺳﺎﻋﺎت العمل اﻟﻤﺮﻧﺔ -اﻟﻤﺎدة .140
>السياسات المتعلقة بالصحة -نصوص
• •ضمان االلتزام بلوائح الصحة واﻟﺳﻼﻣﺔ المحلية رسمية /غير رسمية تم تصميمها
ﻓﻲ مكان العمل :التأكد ﻣن ﺗوﻓر ﺟﻣﯾﻊ ﻣﻌدات للمحافظة أو تحسين صحة الموظف.
اﻟﺻﺣﺔ واﻟﺳﻼﻣﺔ واﻟﻣوظﻔﯾن المعنيين بذلك.
>اﻟﺒﺮاﻣﺞ المرتبطة ﺑﺎﻟﺼﺤﺔ -ﺗﻮﻓﻴﺮ ﻓﺮص
فهذا إلزامي بموجب قانون العمل األردني.
للموظفين داﺧﻞ وﺧﺎرج ﻣﻜﺎن اﻟﻌﻤﻞ للبدء
• •الشفافية والوضوح للمعايير الصحية :يجب ﻓﻲ ﺳﻠﻮك ﺻﺤﻲ أو اﻟﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻴﻪ (ﻓﻘﺪان
أن يكون الموظفين على دراية بجميع متطلبات اﻟﻮزن ،واﻹﻗﻼع ﻋﻦ اﻟﺘﺪﺧﻴﻦ ،اﻟﺦ).
الصحة والسالمة ذات الصلة ،وأن يعرفوا أين >دعم األنشطة الصحية ،على سبيل
يجدون المساعدة والمشورة أثناء عملهم. المثال ،دعم عضويات األندية الرياضية و
• •معاملة الموظفين كأنهم أصحاب مصلحة. • •توزيع استبيان للحصول على مالحظات
االعتماد على توافق اآلراء والتعاون بدالً من الموظفين حول جميع جوانب عالقة العمل.
السيطرة والضغط .التركيز على توفير فرص وينبغي أن يشمل ذلك ثقافة الشركة ،واندماج
التعلم والتطوير والتقدم الوظيفي. الموظفين الجدد ضمن فرقهم الجديدة
والفرق األخرى ،وعالقة المشرف بالموظفين،
• •االستماع إلى الموظفين .أخذ مالحظاتهم
والعالقات مع الزمالء في الدوائر واألقسام
حول كيفية إدارة وظائفهم بعين االعتبار،
األخرى .واتخاذ إجراءات وفقا لنتائج المسح!
وبمساعدة المشرفين عليهم.
• •إجراء مقابالت إنتهاء الخدمة للموظفين
ﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺳﺑب تركهم العمل ،وﻟﺗﺣدﯾد
اﻟﻣﺳﺎﺋل التي ينبغي معالجتها.
التعريف المصطلح
الدوران الوظيفي دوران الموظفين ( ُيعرف أحيانًا باسم «تناقص الموظفين») هو معدل ترك األشخاص
لشركة ما (أرمسترونغ.)2014 ،
واحدا)
ً معدل الدوران عدد الموظفين المغادرين في فترة محددة (عادة ما يكون ً
عاما
%100 X الوظيفي
متوسط عدد الموظفين خالل الفترة نفسها
(أرمسترونغ.)2011 ،
الحوافز والمكافآت الحوافز والمكافآت على أساس الجدارة هي تعويضات نقدية وغير نقدية تمنح
على أساس الجدارة للموظفين والتي عاد ًة ما ترتبط بأدائهم ،مثل تحقيق األهداف (.)PKF
مجموع المكافآت الممنوحة للموظف ،باإلضافة إلى األجر المعتاد ،عاد ًة ما تعطى
المكافآت تقديرًا للعمل المنجز ،وطول مدة الخدمة ،واألداء الجيد (Entrepreneur Small
.)Business Encyclopaedia ، www.entrepreneur.com
الدوران الوظيفي
تشير إلى اختيار الموظف إلنهاء ارتباطه بالشركة /تقديم االستقالة (.)PKF
الطوعي
الدوران الوظيفي
تشير إلى اختيار صاحب العمل إنهاء ارتباط الموظف بالشركة (.)PKF
الغير طوعي
يقوم العاملين ذوي المهارات المتوسطة بالعمل البدني الروتيني الذي يتطلب
جزءا ضيقً ا من مهام العمل ،أو المهام التي
ً مهارات عملية ومعلومات تغطي
العاملين ذوي تتضمن مهام روتينية تتطلب استخدام أدوات يدوية محدودة وجهد عضلي.
المهارات المتوسطة يمكن اكتساب هذه المهارات إما من خالل فترة قصيرة من التدريب ،أو التعلم
الذاتي ،أو التدريب في الموقع .ومن بين الوظائف المصنفة في هذه الفئة:
المساعدين الفنيين (مثل مساعد فني كهربائي) ،وموظفي المستودعات ،
وموظفي التعبئة (التصنيف العربي المعياري للمهن .)2008 ،
العاملين ذوي الموظفين الذين تتطلب وظائفهم المهارات العلمية والتقنية .يحتاج األفراد الذين
المهارات العالية يعملون في هذه الفئة في الغالب إلى مرحلة التعليم بعد الثانوية أو مستوى
(الفنيين) كلية المجتمع أو ما يعادله .من بين الوظائف المصنفة في هذه الفئة :فني
كهربائي ،رسام معماري ،إلخ( .التصنيف العربي المعياري للمهن.)2008 ،
عمال الطبقة الكادحة من خالل العمل البدني ،وتتميز بشكل عاميتم تعريف ّ
بمستوى ثابت في الهرم الوظيفي (عادة في المواقع الدنيا من الهرم الوظيفي)
عمال الطبقة ويتم إدارتهم من قبل المشرفين أو الضوابط الميكانيكية (، 2003 Ansberry
الكادحة المذكورة في Lucasو .)2004 Buzzanellوفي هذا الدليل اشير بعمالة الطبقة
الكادحة باستخدام مصطلح العاملين ذوي المهارات المتوسطة و العاملين ذوي
المهارات العالية (الفنيين)
موظفي المكاتب الموظفين الذين يؤدون أعمال مهنية أو إدارية (.)2003 ، .Van et al
مدة العمل يتم قياس مدة العمل عادة عن طريق قياس طول المدة التي قضاها الموظف مع
صاحب العمل الحالي (.)2011 ،Armstrong
تقييم العمل هو عملية منظمة لتحديد القيمة النسبية أو حجم الوظائف داخل
تقييم العمل الشركة من أجل تثبيت النسب الداخلية وتوفير أساس لتصميم هيكل يتسم
بعدالة األجور /التعويضات وفقًا للرتب الوظيفية (.)2011 ،Armstrong
تشير ظروف العمل إلى بيئة العمل وجميع الظروف الحالية التي تؤثر على العمال
ظروف العمل في مكان العمل بما في ذلك ساعات العمل واألعباء الوظيفية وطبيعة العمل
ومتطلباته)PKF( .
مدفوعات نهاية الخدمة (الفصل من العمل ،رصيد اإلجازات السنوية المستحقة ،أخرى)
تكاليف عملية إجراء المقابالت (الوقت المصروف من قبل اإلدارة ،والموارد البشرية،
والموظفين المعنيين) ،فحص السير الذتية ،اإلتصال هاتفيًا مع المرشحين ،المقابالت
األولية ،مقابالت مع فريق العمل ،إعداد العرض ،تقديم العرض القابل للتفاوض
تكاليف إجراء امتحانات الكفاءة ،واإلختبارات الطبية ،والشيكات اإلئتمانية
تكاليف التدريب
إجمالي التكاليف
المرجعPKF Human Resource Consulting :
شارع الكلية العلمية اإلسالمية ،مبنى رقم 33 الوزارة االتحادية األلمانية للتعاون االقتصادي والتنمية ()GIZ
صندوق بريد 1800 :عمان 11118األردن مجمع العمل ،المكاتب المسجلة في بون وإشبورن ،ألمانيا