‫شرایط اتمام قرارداد کار‬

‫اگر شما موضوع قرارداد کار را انجام داده باشید یا به هر علتی‪ ،‬ادامه اجرای تعهدات دو طرف قرارداد کار امکان نداشته باشد و در آینده هم نتوان‬
‫پیش‌بینی کرد که امکان از سر گرفتن تعهدات وجود دارد‪ ،‬قرارداد کار به پیاان می‌رسد‪.‬‬

‫یکی از خصوصیات قرارداد کاری که بین کارگر و کارفرما بسته می‌شود‪ ،‬این است که موضوع قرارداد باید توسط خود کارگر انجام شود‪ .‬بنابراین اگر‬
‫کارگر فوت کند یا ازکارافتاده شود قرارداد کار به پایان می‌رسد‪.‬‬

‫باید بدانیم که پایان یافتن قرارداد کار به موجب فوت کارگر مختص یک نوع قرارداد کار نیست و قراردادهای کار موقت و غیر موقت به این روش‬
‫خاتمه می‌یابد‪.‬‬

‫بازنشستگی هم به معنای متوقف شدن فعالیت‌های حرفه‌ای یک فرد به علت افزایش سن است و کارگری که بازنشسته شده‪ ،‬این امکان را دارد که از‬
‫حقوق بازنشستگی خویش استفاده کند‪.‬‬

‫سن بازنشستگی در قانون تأمین اجتماعی برای مردان ‪ 60‬سال و برای خانم‌ها ‪ 50‬سال تمام است‪ .‬البته این سن برای کارگران شاغل در مناطق بد آب‬
‫و هوا و کارهای سخت و زیان‌آور متفاوت و کمتر است‪.‬‬

‫همچنین با ‪ 30‬سال کار و پرداخت حق بیمه حتی با ‪ 50‬سالگی برای مردان و سن ‪ 45‬سالگی برای خانم‌ها نیز‪ ،‬کارگر می‌تواند با پرداخت تمام حق‬
‫بیمه و بدون در نظر گرفتن شرط سنی‪ ،‬تقاضای بازنشستگی کند‪ .‬از سوی دیگر خانم‌ها هم می‌توانند با داشتن ‪ 20‬سال سابقه کار و ‪ 42‬سال سن به‬
‫شرط پراخت حق بیمه با ‪ 20‬روز حقوق بازنشسته شوند‪.‬‬

‫ازکارافتادگی کلی نیز به معنای کاهش قدرت کار کردن بیمه‌شده به صورتی است که نتواند به کاری که سابق داشته است مشغول شود یا کار دیگری‬
‫انجام دهد و بیشتر از یک سوم درآمد قبلیش را به ‌دست آورد‪ .‬باید بدانیم ازکارافتادگی با پیری و بیماری تفاوت دارد؛ زیرا بیماری موقت است و‬
‫غیبت کارگر از کار موقتی و کوتاه است؛ بنابراین در مدت بیماری قرارداد کار به حالت تعلیق درمی‌آید و کارگر بیمار در مدت درمان‪ ،‬غرامت دستمزد‬
‫می‌گیرد‪ ،‬در حالی که از کارافتاده کسی است که در طول مدت اشتغال و قبل از رسیدن به سن بازنشستگی توان و قدرت کار کردن را از دست‬
‫می‌دهد‪ .‬از کارافتادگی کلی با توجه به عوامل ایجادکننده آن‪ ،‬شامل حوادث و بیماری‌های ناشی از کار و حوادث و اتفاقات غیر مرتبط با کار می‌شود‪.‬‬
‫البته در ازکارافتادگی کلی هم مانند بازنشستگی‪ ،‬کارفرما موظف است بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت‪ ،‬حقوقی به میزان‬
‫‪ 30‬روز مزد به او پرداخت کند‪ .‬به عالوه اگر ازکارافتادگی کلی ناشی از کار یا بیماری حرفه‌ای باشد بدون لحاظ مدت پرداخت حق بیمه‪ ،‬کارگر حق‬
‫دریافت مستمری ازکارافتادگی کلی ناشی از کار را خواهد داشت‪.‬‬

‫از سوی دیگر‪ ،‬اگر پایان یافتن قرارداد کار در نتیجه کاهش یافتن توانایی‌های جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد‪ ،‬کارفرما باید به نسبت هر سال‬
‫سابقه خدمت‪ ،‬معادل دو ماه آخرین حقوق به او پرداخت کند‪.‬‬

‫در قراردادهای مدت موقت‪ ،‬زمان مشخصی برای انجام تعهدات معلوم شده است و دو طرف در زمان بستن قرارداد‪ ،‬انجام تعهدات خود را محدود به‬
‫زمان مشخصی کرده‌اند‪ .‬در صورت پایان این مدت‪ ،‬تعهدات دو طرف هم خود به خود تمام می‌شود‪ .‬در قراردادهایی که مربوط به کار معین است‪ ،‬بعد‬
‫از انجام کار قرارداد به پایان می‌رسد‪.‬‬

‫استعفا هم یکی دیگر از روش‌های خاتمه قرارداد کار (البته از نوع دایمی) است و کارگر می‌تواند از ادامه همکاری با کارفرما منصرف شود‪.‬‬

‫قانون کارگر را مکلف کرده است که کپی استعفا را به شورای اسالمی کارگاه‪ ،‬انجمن صنفی یا نماینده کارگران تحویل دهد‪ .‬با این حال عدم انجام این‬
‫تکلیف ضمانت اجرای خاصی ندارد و تأثیری هم بر استعفا ندارد‪.‬‬

‫باید بدانیم که کارگر می‌تواند از استعفای خود منصرف شود و حداکثر مدتی که می‌تواند پس از دادن استعفای کتبیش به کارفرما اعالم انصراف از‬
‫استعفا کند‪ 15 ،‬روز است‪.‬‬

‫بنابراین در صورت عدم استفاده کارگر از این اختیار قانونی در مدت زمان مقرر امکان انصراف از استعفا فقط منوط به موافقت کتبی کارفرما با‬
‫درخواست کارگر است و در غیر این صورت استعفا در راس زمان انقضای یک ماه از تسلیم آن محقق شده و قرارداد کار تمام می‌شود‪.‬‬
‫ممکن است کارگری بدون اینکه شرایط استعفا را رعایت کند‪ ،‬کار را برای همیشه رها کند‪ .‬در قانون به این عمل کارگر ترک کار می‌گویند‪ .‬قانونگذار‬
‫قرارداد کار را الزم دانسته است یعنی دو طرف نمی‌توانند هر وقت که بخواهند قرارداد را بر هم زنند؛ بنابراین کارگر هم نمی‌تواند قرارداد را یک طرفه‬
‫بدون رعایت شرایط قانونی و مواردی که قانون پیش‌بینی کرده است‪ ،‬برهم بزند‪.‬‬

‫البته غیبت کارگر‪ ،‬استعفای او محسوب نمی‌شود‪ .‬غیبت کارگر با این قصد انجام می‌شود که قرارداد کار ادامه دارد؛ اما مدتی در کارگاه حاضر‬
‫نمی‌شود و از انجام تعهدات خویش به صورت موقت امتناع می‌کند که می‌تواند از موارد تعلیق قرارداد کار محسوب شود‪.‬‬

‫به هر حال احراز ترک کردن کار یا غیبت غیرموجه کارگر در صالحیت مراجع حل اختالف کار است‪.‬‬

‫اما برخالف رویه برخی از این مراجع که ترک کار را فی نفسه از موارد خاتمه قرارداد کار می‌دانند و به لحاظ عدم رعایت تشریفات استعفا از سوی‬
‫کارگر‪ ،‬او را مستحق دریافت سنوات نمی‌شناسند‪ ،‬باید گفت آثار حقوقی ترک کار با غیبت غیرموجه کارگر تفاوتی ندارد و این امر می‌تواند برای‬
‫کارفرما این حق را ایجاد کند که کارگر را در چارچوب شرایط قانونی اخراج کند‪.‬‬

‫معلوم است که میزان غیبت کارگر باید در حدی باشد که مقررات مربوط‪ ،‬اجازه اخراج او از سوی کارفرما را بهد‪.‬‬

‫باید بدانیم که در قرارداد کار معین یا کار موقت‪ ،‬کارگر نمی‌‌تواند قرارداد را بر هم بزند‪ .‬بنابراین استعفا در این نوع قراردادها تأثیری ندارد؛ بنابراین‬
‫اگر کارگر بدون توجه به این مسأله استعفا دهد‪ ،‬چنین استعفایی توسط قانونگذار پذیرفته نمی‌شود و در صورت وارد شدن خسارت به کارفرما‪ ،‬کارگر‬
‫ملزم است که خسارت کارفرما را بر اساس نظر مراجع حل اختالف پرداخت کند‪.‬‬

‫مواردی همچون تعطیلی دایمی کارگاه‪ ،‬فسخ موجه قرارداد کار از سوی کارفرما‪ ،‬فسخ دو طرفه قرارداد کار یا بازخریدی نیز از موارد پایان قرارداد کار‬
‫است‪.‬‬

‫تعطیلی کارگاه اگر به نحوی باشد که در آینده امکان اینکه مجددا باز شود وجود نداشته باشد‪ ،‬از موارد خاتمه قرارداد کار است‪.‬‬

‫در خصوص آن دسته از کارگرانی که کارگر فصلی هستند نیز باید گفت با تمام شدن فصل کاری‪ ،‬قرارداد کار نیز تمام می‌شود‪.‬‬

‫‪/‬شرایط‪-‬اتمام‪-‬قرارداد‪-‬کار‪URL : https://www.vekalatonline.ir/articles/176023/‬‬