‫علیرضا سواری‬ ‫حقوق کار‬

‫‪. ۱‬راهای پائین رابطه کار به موارد مسکور در ماده ‪ ۲۱‬قانون کار منحصر نیست‪ .‬رگ های بابان قرا دار با مدت در موقت‬
‫عبارتند از‪ :‬اخراج و استمها و فسخ قرارداد الطالح قرارداد کار با هدد غیر موقت در قانون کار سال ‪ ۱۷۶۹‬دانشین عنوان‬
‫ارداد با علت اصلی با نام جام شده است‬
‫هم ترین سن بین المللی در زمینه اخراج مقاوند ما به شماره ‪ ۱۵۸‬مصوب ‪ ۱۹۸۲‬من بین تعالی کار است‪.‬‬
‫اصلی مقاوله نامه ‪ ۱۵۸‬این است که جز در سوره وجود یک دلیل موجه نیه اخراج نموده تر مقاود نامه ‪ ۱۵۸‬دالیل موجه‬
‫دالیلی اند که را به رفتار کارگر مربوط شود با اسه و توانایی های او یا از ضرورت های اداره کارگاه ناشی شود‪ .‬برخی‬
‫شود‬
‫ه اخراج محسوب می شوند یار کارگر در صورتی مجوز اخراج میشود که حالت تفسیر پیدا‬
‫‪ .۲‬به دلیل توجیه کننده اخراج به سه شکل می تواند باشد‪ :‬امور مربوط به رفتار کارگر‬
‫موارد مربوع به تردید در صالحیتها را کاهش توانایی های کارگر ضرورت های کارگاه به موارد مربوط به تردید در‬
‫صالحیت ها یا کاهش تواناییهای کاری شامل مواردی امل نداشتن مهارت یا توانایی مناسب برای کاره از دست دادن توانایی‬
‫انجام کار به انیال داده با بیماری میشود‪.‬‬
‫باید به کارگر امکان داده شود که پیش از اخراج بتواند خالف ادعای کارفرما در‬
‫مورد ماشین صالحیت ها با کاهش تواناییهای کارگر را نایت کند‪ .‬گر بیماری یا حادثه بیماری شغلی یا حادثه ناشی از کار‬
‫باشد طبیعی است که مقررات کار به شکل موثرتری از کارگر حمایت می کند‪ .‬ضرورتهای کارگاه که از دالیل توجیه کننده‬
‫اخراج است ارتباطی با رفتار کارگر‬
‫استاد‬
‫‪.۳‬رفتار تقصیر امیر را می توان به دو دسته تقسیم کرد‬
‫هنگامی که کارگر و خنده انی ابد اجرا کند یعنی تقصیر ناشی از اجرای نادرست وظایف شامل سهل انگاری در انجام کارها‬
‫تخلف از آیین نامه کارگاه اجرا نکرشن دستورهای قانونی کارفرما و خست ناموجهه مواردی که رفتار کارگر موجب به هم‬
‫ریختن سم محل کار با اخالل در اجرای والت دیگران شود یعنی رفتار سرزنش پذیر در محیط کار که تعامل بی انته مامی‬
‫اعمال خشونند تالیز گویی حالل در رست کارگاه حضور در محل کار در حال مستی یا پس از استعمال مواد مخدر ه میان‬
‫تقصیر مهدم و غیر مهم باید فرق گذارده شوت در تقصیر مهم احراج فوری مجاز است اما در تفسیر غیر مهم اخراج زمانی‬
‫موجه است که عمل پس از چند بار اخطار تکرار شده و اخراج بر همراه و اخطار پیشین باشد‬
‫‪.۴‬بر اساس مقاوله نامه ‪ ۱۵۸‬اگر اخراج بما به یکی از این دالیل باشد ناموجه است اخراج دلیل عضویت در سازمانهای‬
‫کارگری نامرد شدن بری نمایندگی کارگران‪ ،‬شکایت از کارفرما با مشرکت در طرح دعوا علیه او به اسال تخلف کارفرما‬
‫از اجرای مقررات کره امواج بر پایه نژاد‪ ،‬زندگی‪ ،‬جس وضعیت خانوادگی اتاهل با تجردا مسئولیت های‬
‫خانوادگی استنی دین و مذهب عقاید سیاسی ملبته احداد و منا اجتماعی و ساسی مناوله دامه غیبت در دوری مرخصی‬
‫بارداری و زایمان نمی تواند مجوز‬
‫اخراج باشد‪.‬‬
‫انسانی مداوله نامه برای آن که بار اثبات نموجه بودن اخراج و هامه دلیل تنها بر‬
‫دوشی کارگر قرار نگیری معاوله دور محل در نظر گرفته‬
‫‪ -‬کار فرما مكتف بسته موجه بودن تصمیم خود را ثابت کند هیات رسیدگی کننده به شکایت باید صالحیت داشته باشد که‬
‫طیاره خود را درباره موجه با تموجه بودن اخراج اعالم کند‪.‬‬
‫‪.۵‬مقاوله للمه بر ضرورت رعایت مهاب پینس برای اعالم حراج و پرداخت خسارت اخراج تاکید کرده است مگر آن که‬
‫اخراج کارگر به سبب تفسیر مهم او باشد‪ .‬تقصیر مهم از نظر مقارنه نامه تقصیری است که در صورت وجود آن نشوان‬
‫مختلفا ً از کار هر ما خواست که کارگر را در مدت اخطار در کارگاه نگهدارد‪ .‬به اخراج به عنوان یکی از راههای پایان‬
‫قرارداد کار در ماده ‪ ۲۰‬قانون کار اشاره‬
‫ه در صورتی که هیات حل اختالف اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص داد حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حق‬
‫السعی او را از تاریخ اخراج صادر می کند و در‬
‫غیر این صورت اسوحه خراج کارگر مشمول اخذ حق سنوات به مهران مندرج‬
‫در ماده ‪ ۷۷‬خواهد بود‪.‬‬
‫بودن‬
‫‪ .۶‬در اخراج موجه طبق ماده ‪ ۲۷‬هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله حضور ورزد و آیین نامه های انضباطی کارگاه را‬
‫پس از تذکرات کسی مفتی نماید کار فرما حق دارد در سورت اعالم تفتر شورای اسالمی کار عالوه بر مطالبات و حقوق‬
 ‫معوقه به نسبت هر سال مسسفه کار معادل یک ماه آخربی حقوق کارگر را به عنوان حق سوات به وی‬
‫بردارد و قرارداد کار را فسخ نماید‪.‬‬
‫ه در واختهایی‬
‫این‬
‫الزم‬
‫فاقد شورای اسالمی کار هستند نظر ملیت انجمن ‪ .‬است و اگر مساله با توافق حل شد به هیات تشخیصی و نهانا هیات حل‬
‫اختالف‬
‫ارجاع داده میشود‪ .‬در مدت رسیدگی مراجع حل اختالف قرارداد کار به دولت تطبیق در میانی ه کارگاه هایی که مشمول‬
‫قانون شورای اسالمی کار با انجمن نبوده یا در آن تشکین نگردیده با وقد نماینده کارگر باشند اعالم نظر مثبت هیات‬
‫تشخیص در‬
‫وسخ قرارداد کار انزامی است‪.‬‬
‫‪.۷‬موارد قصور و آیین نامه های انضباطی کارگاه با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواه‬
‫وسط‬
‫ان چه در ماده ‪ ۲۷‬به عنوان دالیل اخراج آمده است موردی است که به رفتار کارتر مربوط می شود‪.‬‬
‫قصور کارگر در انجام وظایف محونه یا نفخ مکرر این نامه های انضباطی کمره آن هم پس از تذکرات کتبی میتواند‬
‫توجیهی برای اقدام کار فرم در جهت اخراج کارگر باشد‪ .‬تهیه ایین نامه انضباطی اصوالً با کارفرماست که با توجه به قانون‬
‫کار و متناسب با‬
‫شرایط و اوضاع و احوال کارگاه صورت می گیرد‪.‬‬
‫ابین نامه اقساطی باید به تأیید واحد کار و امور اجتماعی برسد‪ .‬ابین نامه انضباطی توسط کمیته انضباط کار که متشکل از‬
‫نمایندگان کارگرن و کار فرما است به مورد اجرا گذاشته میشود‪ .‬در قانون کار سال ‪ ۶۹‬به مهلت اخطار پیشین برای اخراج‬
‫کارگر اشارهای شده‬
‫‪.۸‬یکی از تشریفات اخراج این است که باید نظر مثبت یکی از نهادهای کارگری اعالم شود شورای اسالمی کار انجمن‬
‫صنفی یا نماینده کارگرا گر کارگاه فاقد شورای اسالمی کار باند نظر مثبت انجمن صنفی الزم است‬
‫اثر کارگاه قاف نجمن صنفی به‬
‫تم نظر ثبت نماینده کارگر الزم است‪ .‬اگر کارگاه فاقد شورای سالمی کار انجمن صنفی و نماینده کارگر بود باید هرات‬
‫شخیص به موضوع رسیدگی کند‪.‬‬
‫کارگری که مطابق نظر هیأت تشخیص باید اخراج شود حق دارد نسبت به این تصمیم به هیأت حل اختالف مراضه نماید‪.‬‬
‫هنگام خراج توجه کافرما باید عالوه بر مطالبات و ‪،‬حقوق به نسبت هر مال پیشینه ‪،‬کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر‬
‫را باید به عنوان حق سنوات به کارگر اخراجی بپردارد‪ .‬در مدت رسیدگی مراجع حل اختالف به مسأله اخراج قرارداد کار‬
‫به حالت تعلیق‬
‫در میابد‪.‬‬
‫‪.۹‬اثر هیأت حل اختالف اخراج را موجه تشخیص دهد حق سوات به کارگر تعلی‬
‫می گیرد و کارگر اخراج می شود‪.‬‬
‫ه خور کار درباره این که در چه مواردی اخراج ناموجه است سکوت کرده و ان برعهده حیات حل اختالف قرار داده است‪.‬‬
‫تحمي‬
‫اگر هیات حل اختالف اخراج کارگر را با موجه تشخیص دهند حکم بازگشت به کار کارگر اخراجی و پرداخت حق السعی‬
‫او را از تاریخ اخراج صادر می کند‪.‬‬
‫به رای هیات حل اختالف قطعی و الزم اجرا است‪ .‬از یک اف علی جیات على اختالف توسط احکام دادگستری به اجرا‬
‫گذاشته میشود و تابع احکام و مقررت اجرای احکام مربوط به محاکم دادگستری است‪ .‬ه برای کارفرمایانی که آرای قطعی و‬
‫الزم االجرای مراجع حل اختالف را اجرا نکنند عالوه بر تکلیف اجرای رای محکومیت به پرداخت نقدی و غیرنقدی هم‬
‫مقرر‬
‫شده است‬
‫‪.۱۰‬در موارد حکم اخراج ناموجه اگر کارگر بخواهد به واحد مربوطه سازگردد کارفرما مکلف است بر اساس سابقه حده‬
‫کارگر به سمت در سال ‪ ۲۵‬روز بود و حقوقی به‬
‫وق بردارد‬
‫قانون کار ایران در مورد اخراج کارگر به دلیل اقتصادی فنی و ‪ ....‬سکونت کرده است با توجه به سکوت قانون گذار در‬
 ‫این مورد اکثر کارفرمایی کارگران را به دستاویر مشكالت اقتصادی و مانند ان اخراج گرد ابا بررسی موضوع از سوی‬
‫هیات قبل اختالف و تشخیص موجه بوجی با بودن اقدام کار فرما آگ امین خواهد بود؟ برخی از کارشناسان چنین نظری را‬
‫امر از کردهاند و عقیده دارند که ماده ‪ ۱۶۵‬در این سازه کاربرد دارد ولی باید گفت برای حفظ حقوق کارگو رسیدگی مراجع‬
‫حل اختالف) کافی نیست و اخراج به عنوان آخرین راه حل باید در نظر گرفته شود و پیش از آن همه جهات سنجیده شود و‬
‫هم تشکل کارگری موجود در بارگاه و هم وزارت کار امور اجتماعی در این باره نظر دهند‪.‬‬
‫‪.۱۱‬طبق ماده ‪ ۲۲‬قانون کار اگر خانمه قرارداد کار در نتیجه کاهش توانایی های جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد‬
‫بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان اپناشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسالمی کار و یا نمایندگان قانونی کارگر‬
‫را مکلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت معادل ‪ ۲‬ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید‪.‬‬
‫خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کار افتادگی کلی با کاهش توانایی های جسمی و دگری مذکور در ماده ‪ ۹۳۲‬فرق دارد‪ .‬ه از‬
‫کار افتادگی کلی میتواند نتیجه حادثه ناشی از کار باشد که حتی ممکن است در نخستین روزهای کار اتفاق افتد و احتمال‬
‫وقوع آن هم در قرارداد موقت و هم غیر موقت وجود دارد ولی کاهش تواناییهای جسمی و فکری مذکور در ماده ‪ ۳۲‬فقط‬
‫در موردی قابل تصور است که کارگر طی مدتی طوالنی به آن دچار شده است‪ .‬و در واقع این حالت در قراردادهای کار با‬
‫مدت غیر موقت پیش می آید‪.‬‬
‫‪.۱۲‬در‬
‫ماده ‪ ۲۲‬خاتمه قرارداد کار به دلیل کاهش توتایی جسمی و فکری کار تموعی‬
‫اخراج محسوب میشود و کارفرما است که به آن قرارداد خاتمه می دهد‪ .‬له مالت کاهش توانایی کارگر تشخیص کمیسیون‬
‫پزشکی سازمان بهداشت درمان منطقه است و کارگر توسط شورای اسالمی کار یا نمایندگان قانونی کارگر به این کمیسیون‬
‫معرفی می شود‬
‫نظر کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان قطعی و غیر قابل اعتراض است‪ .‬سازمانها و تشکیالت کارگری که وظیفه‬
‫دفاع از منافع قانونی کارگران را بر عهده‬
‫دارند سه موردند‪ ۱- :‬شورای اسالمی کار‬
‫‪ - ۲‬انجمن صنفی‬
‫‪ -۳-‬نماینده کارگران‬
‫یک واحد یک کارگاه فقط میتواند یکی از سه مورد شورای اسالمی انجمن‬
‫صنفی یا نماینده کارگران را داشته باشد‪.‬‬
‫‪.۱۳‬نمایندگان کارگران و اعضای شورای اسالمی کار و انجمن صنفی و تبر دار گالست واجد شرایها نمایندگی کارگران و‬
‫شوراهای اسالمی کار و انجمن صنفی قبل ژاعالم تظر قضی هیات تشخیص و هیات حل اختالء ‪ -‬کماکان مانند سایر‬
‫کارگران‬
‫فعالیت خود در همان واحد ادامه می دهته‪ .‬ه پایان دادن به غرردد تا از سوی کارگو اسف نامیده می شود‪.‬‬
‫ه اسمهای کارگر یکی از مورد خارمه قرارداد کار می باشد بر اساس اس آزادی کار کارگر می تونه قرارداد خود را مسخ‬
‫کنه یا به تعبیر دیگر‬
‫استعفا دهد‪.‬‬
‫ً‬
‫کاری باید استمهای خود را کتبا به کار فرما تسلیم کند‪ .‬کارگر باید رونوشت استعفا را به شورای اسالمی کارگاه و یا انجمن‬
‫سنقی و یا‬
‫ساینده کارگران تحویل دهد‪ .‬آگاهی شورای اسالمی کارگاه انجمن صنفی و یا نماینده کارگران برای جلوگیری از اختالف‬
‫نظرهای احتمالی در باب وقوع و تاریخ تحقق استعد است‪.‬‬
‫‪ ۱۴.‬از تاریخ تسلیم استعفای کتبی به کار فرما کارگر یاد یک ماه به کار خود در‬
‫کارگاه دامه دهد‪.‬‬
‫به کارگر برای قطعی شدن استعفای خود باید یک مهلت اخطار پیشین یک ماهه را‬
‫عایت کند‪.‬‬
‫کارفرما پیش از پایان یک ماه می تواند استعفا را بپذیرد و کارگر را از نامه کار‬
‫صرف کند‬
‫با گذشت یک ماه دیگر موافقت و مخالف کار فرما تاثیری ندارد و استعفا قطعیت‬
‫می یابد‪.‬‬
‫ه در صورتی که کارگر حداکثر ظرف مدت ‪ ۱۵‬روز انصراف خود را کتبا ً به کار فرمت اعالم کنند استعفای وی منفی منفی‬
‫می شود‬
 ‫رعایت تکرای تشریفات استعفا و رها کردن بی مقدمه و تسلیم نکردن استعفای کنی در اصطالح متداول وزارت کار ترک‬
‫کار تقی میشود‪ .‬این اصطالح در قانون کار نیامده است‬
‫‪.۱۵‬هرچند در قانون کار استعفا مخصوص نوع خاصی از فرارد دهای کار شناخته نشد است این استعفای کاری مخصوص‬
‫قرارت دهای کار با مدت عبر موقت است‪ .‬در قرارداد کار به مدت موقت یا قرارداد کار برای انجام کار همین هیچ یک از‬
‫طرفین به تنهایی حق فسخ قرارداد را ندارد‪ .‬اگر کارگر بدون عذر موجه حداکثر ‪ ۳۰‬روز پس از رفع حالت تعلیق آمادگی‬
‫خود را برای انجام کار به کار فردا اعالم نکند و یا‬
‫پس از مراحمه و استنکاف کر فرمه میاب تشخیص مراجعه نماید مستعفی شناخته می شود‪ .‬در واقع عدم مراجعه کارگر به‬
‫کار به منزله اعالم ارده خصی برای فسخ قرارداد کار تنقی شده و در حکمی مستعفی محسوب میشود چنین کارگری مشمول‬
‫حق سنوات به ازای هر سال یک عاد اخرین حقوق میشود‪ .‬هر چند به حق سنوات گارگری که طبق مقررات ببصره ماده ‪۲۱‬‬
‫استعفا می دهند‬
‫شاره نشده ولی به طریق اولی چنین کارگری مشمون حق سنوات خواهد بود‪.‬‬
‫‪.۱۶‬قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی در سال ‪ ۱۳۸۷‬تصویب گردید‪ .‬بر قانون کوشش گروههایی‬
‫بوده که کوشیده اند از راههای غیره از برگ به رابطه کار را در چارچوب یک رابطه قراردادی بگنجانند‪ .‬در قانون رفع‬
‫برخی از مواضع تونید و سرم به گذاری صنعتی فسخ قراردد‬
‫پیش بینی شده است‪.‬‬
‫هر گاه قرارداد برای مدت موقت یا کار معین منعقد شده باشد هیچ یک از کارگر با کارفرما به تنهایی حق فسخ آن را ندارد‪.‬‬
‫کیخاین شرط فسخ قرارداد صرفا ً مختص قراردادهای کار غیر موقت اداتم است‪ .‬در صورت درج شرحه فسح در‬
‫قراردادهای کار مدت ا موقت با کار همین شرط باطی خواهد بود دارنده حق فسخ میتوانند قرارداد کار را در چارچوب‬
‫شرایط و به نحوی که در من قرارداد پیش بینی شده فسخ کند‪.‬‬
‫‪.۱۷‬شناختن حق فسخ در قراردادهای مدت موقت با کار معین مغایر اصل آزادی کارا الن صورت عدم رعایت تشریفات فسخ‬
‫تعمل کارگر در عرق وزارت کار ترک کارا المدینه میشید و نتیجه اش محروم شدن کارگر از حق سنوات است‪ .‬ه ترس رفع‬
‫برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی نا نظر به تمام دامنه شمول | تون کار بیند و اختصاصی به کارگاههای‬
‫صنعتی و تولیدی ندارد‪.‬‬
‫رار داد تا مدت‬
‫موقت و قرارداد کار معین جزء عقود الزم هستند‪.‬‬
‫ه در رده کار مدت غیر موقته دائما جزء عقود جانو است‪.‬‬
‫طبق بند د عاده ‪ ۲۱‬وانقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید | الصریح بها ضمنی آن از راههای خاتمه‬
‫قرارداد کار با مدت موقت می باشد‪ .‬ا درود نبی در صورت تمدید و تجدید قرارداد کار با مدت موقته هر قرارداد موقت |‬
‫اودان منتقلی محسوب میشود و با پایان یافتن آن رابطه طرفین پایان می یابد‬
‫‪ .۱۸‬تونه بازنشستگی و از کارافتادگی کلی از راههای خاتمه قرارداد کار است که در بریک از قراردادهای موقته غیر‬
‫موقت و انجام کار همین میتواند اتفاق افتد‪ .‬ه بین کورده کار جنبه شخصی دارد و قائم به شخص است ‪،‬فوت از کارافتادگی‬
‫بازنشستگی جزء موارد خاتمه قرارداد کار محسوب می شوند و قرارداد نمی تواند‬
‫دیگری منتقل شود‬
‫ه در صورت فوت ‪،‬کارگر کار فرما تکلیفی در مورد پرداخت وجهی به کارگر بایت قرارداد کار او ندارد و فقط باید‬
‫مطالبات کارگر در طول اشتغال مثل فرد عقب ‪ 2‬یا وجوه مربوط به مرخصی های استفاده نشده وی به ورثه قانونی اش‬
‫پرداخت و‬
‫ً‬
‫ه در صورت فوت بیمه شده سازمان تأمین اجتماعی به بازماندگانی که قانونا شرایط د را داشته باشند مستمری پرداخت می‬
‫کند‪.‬‬
‫‪.۱۹‬در صورت خاتمه قرارداد کار با مدت موقت کارفرما باید به کارگری که یک سال یا بیشتر به کار اشتغال داشته برای‬
‫هر سال سابقه متوالی یا متناوب) بر اساس اآلخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوقی به عنوان مزایای پایان کار بیردارد‪.‬‬
‫خاتمه قراردادهای کار معبود پایان کار است‪ .‬قراردادی که موضوع آن نجام کار معینی باشد میتواند به دو شکل مقاطعه‬
‫کاری و قرارداد کار منعقد شود‪ .‬مقاطعه کاری مشمول قانون کار نیست‪.‬‬
‫ه در قراردادهای کار با مدت موقت و قراردادهای کار انجام کار محسنین هیچ یک از حترفین به تنهایی حق فسخ ندارد‪ .‬در‬
‫قراردادهای کار با منت موقت و قراردادهای کار انجام کار معین برای هر سال سابقه اعم از متوالی و متناوب باید بر اساس‬
‫آخرین حقوق معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای کار به کارگر پرداخت شود‪.‬‬
‫‪.۲۰‬تا تعیین تکلیف وارث قانونی بیمه شده متوقی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری سازمان تأمین اجتماعی باید‬
 ‫نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی به طور على الحساب و به مدت سه ماه عائله تحت تكفل به‬
‫وی اقدام نماید‪.‬‬
‫در صورت بازنشستگی و از کارافتادگی کلی ‪،‬کارگر کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه‬
‫خدمت حقوقی به میزان ‪ ۳۰‬روز مزد به وی پرداخت کنند‬
‫و این وجه عالوه بر مستمری است که سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می کند‪ .‬شده ای که طبق نظر کمیسیون پزشکی پیش‬
‫بینی شده در قانون تأمین بیمه اجتماعی درجه کاهش قدرت کارش شصت و شش درصد بیشتر باشد از کار افتاده کلی تلقی‬
‫میشود‪.‬‬
‫‪.۲۱‬بیماری شغلی را بیماری حرفه ای می نامند‪ .‬بیماری کارگر خواه بیماری شغلی (بیماری حرفه ای باشد و خواه بیماری‬
‫غیر شغلی و نیز حادثه ناشی از کار در مورادی که باعث شود کارگر نتواند کار خود را انجام دهد یکی از موارد تعلیق به‬
‫شمار می رود‪ .‬بیماری کارگر از مواردی است که در مبحث تطبیق در قانون کار به آن اشاره نشده استند ه ملت مرخصی‬
‫استعالجی با تأیید سازمان تامین اجتماعی جزء سوابق کار و بازنشستگی کارگران محسوب می شود‪.‬‬
‫در مواردی که عدم اشتغال به کار و معالجه کارگر به صورتی که بیمار در بیمارستان بستری نشود غرامت از روز ‪-‬‬
‫پرداخت غرامت دستمزد از سوی تأمین اجتماعی تا زمانی تامین خدمات درمانی قادر به کار نبوده و از کار افتاده شناخت‬
‫میزان غرامت دستمزد همواره کمتر از مزد است‪ .‬بیمه شدگتی استحقاق دریافت غرامت دستمزد را دارند ناشی از کار و‬
‫غیرناشی از کار با بیماری حرفه ای تحت درم سمه شده به گواهی پزشک احتیاج به بستری شدن داشته بیماری مشغول به‬
‫کار بوده و یا در مرخصی استحق فی باشد مواردی که در مبحث تعلیق مواد ‪ ۱۲‬تا ‪ ۲۰‬قانون کار موارد تعلیق میباشند‬
‫عبارتند ارد بیماری کارگر‪ ،‬مرخصی ‪ -‬قرارداد در ارتباط با ماده ‪ ۳۷‬قانون کار ه پرداخت غرامت دستمزد در مورد خالثه‬
‫و بیماری حرفه ای از نخستین روزی که بیمه شده به موجب تشخیص سازمان تامین خدمات درمانی قادر به کار ناشد شروع‬
‫می شود‪.‬‬
‫ه به موجب ماده ‪ ۵۹‬ققنون تأمین اجتماعی هیمه شدگانی که تحت معالجه و پیا درمان توانبخشی قرار میگیرند و بنا به‬
‫تشخیص سازمان تامین خدمات درمانی موقت ق‬
‫‪15:59‬‬
‫باز ارسال ازعلی رضا‬
‫ادر به کار نیستند به شرط عدم اشتغال به کار و عدم دریافت مزد به حقوق استحقاق‬
‫دریافت غرامت دستمزد را خواهند داشت‪».‬‬
‫‪.۲۳‬مهلت بازگشت به کار پس از تعطیلی کارگاه بالفاصله پس از پایان تعطیلی کارگاه در مواردی مانند ماده ‪ ۲۷‬و ‪ ۲۹‬چون‬
‫موضوع در مراجع حل اختالف مطرح می شود‬
‫تاریخ بازگشت هم در تصمیم من مراجع است‪.‬‬
‫اگر کارگری که به خدمت نظام وظیفه اعزام شده در آخرین روزهای مهلت دو ماهه به کارگاه مراجعه کند به آن که از لحاظ‬
‫استحقاق برگشت به کار پیتون فرشی میان نخستین روز پس از پایان خدمت وظیفه با نختمین روز پس از آن وجود ندارد‬
‫ولی برای محاسبه این روزها جزء پیشینه کام کارگر محمل دلوني نمي توان یا قمت زیرا مدت تعلیق قرارداد کار جز در‬
‫موارد استنایی مدلرح در قانون اصوالً جز‪ ،‬بیشینه در فرضی که کارفرما پس از رفع حالت تعلیق کارگری را که ظرف‬
‫مهلمه مقرر خدمت به شمار نمی آید‪ .‬مراجعه کرده بپذیرد کارفرما باید مزد کارگر را به تناسب افزایشی که در سطوح‬
‫مزدی کارگاه ظرف مدت تعلیق پیش آمده است افزایش دهد‪ .‬مهلت مراجعه کارگو به کارگاه و اعالم آمادگی به کار در‬
‫مرخصی تحصیلی با دیگر مرخصی های بدون حقوق تعطیلی موقت کارگاه به سبب قوه قاهره و توقیف چنان به کارفرما‬
‫پس از رفع حالت تعلیق و پذیرفتن کارگر خودداری کند این کارگر ‪ ۳۰‬روز است‪ .‬و چنان چه کارگر بدون عذر موجه‬
‫حداکثر ‪ ۳۰‬روز پس از رفع عمل در حکم افراج غیرقانونی محسوب میشود و کارگر حق دارد حداکثر ظرف ‪ ۲۰‬حات‬
‫تطبق آمادگی خود را اعالم نکند مشخی شناخته می شود‪ .‬روز به هیأت تشخیص مرجمه نماید در صورتی که عذر موجه‬
‫نداشته باشد‪ .‬مهدد بازگشت به کار کارگر پس از مرخصی استعالجی‪ ،‬مرخصی زایمان ه تنها موردی که در صبحت تعلیق‬
‫قرارداد کار کار فرط عالوه بر پرداخت مزد و مزایا‬
‫بالفاصله پس از پایان مرخصی است‪.‬‬
‫باید به کارگر خسارت پرداخت کند موردی است که کارفرما سبب‪:‬‬
‫و این توقیف به حکم محکومیت او منجر نشده باشد‪.‬‬
‫توقیف کارگر شده‪.۲۴‬هنگامی‬
‫جم‬
‫ترین دسته ی حاکم بر روابط طرفین مقرر شده است مثال کارگر قبول کد که تغییر شرایط کار در قرارداد پیش بینی شده‬
 ‫باشد یا به موجب شرطی که در هر یک از شعبه های مؤسسه طرف قرار داد که الزم باشد کار کند در این عورت تنقال و‬
‫از شهری به شهر دیگر چون مطابق توافق طرفین بوده کارگر ناگزیر‬
‫انست آن را بپذیرد‬
‫ه از دید شماری از کشورها‪ ،‬نهر گاه تغییر شرایط کار مهم و عمده تلقی شود و کارگر ن نپذیرد این عمل هر چند به ظاهر‬
‫شیخ قرارداد کار از سوی کارگر به شمار می آید ولی مسئولیت قطع رابطه بر عهده کارفرما قرار میگیرد و در حکم اخراج‬
‫تکرار تلفی تعدد و باید خسارت اخراج کارگر پرداخت گردد‪.‬‬
‫ا طبق ماده ‪ ۲۴‬قانون کار ظهر نوع تغییر در شرایط کار که برخالف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد پس از اعالم‬
‫موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی قابل جراسته در صورت بروز اختالف رأی هیأت حل اختالف قطعی و الزم‬
‫االجراست‪» .‬‬
‫‪.۲۵‬موارد تعلیق قرارداد کار به سبب امور مربوط به کار فرما که در مبحث تعلیق آمده است شامل ماده ‪ ۱۵‬قانون کار است‬
‫که به موجب آن در مواردی قرارداد کار که به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث پیش بینی نشده که وقوع آن زارده‬
‫طرفین خارج است تمام به قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر با کارفرم به بطور موقت غیر ممکن گردد‬
‫قراردادهای کار با کارگران تمام با آن قسمت از کارگاه که تفصیل میشود به حال تعلیق در می آید تشخیص موارد فوق با‬
‫وزارت کار و امور‬
‫اجتماعي استده‬
‫فورس ماژور خالثه ای است خارجی‪ ،‬پیش بینی ناپذیر و جاوگیری ناپدیر‪ ،‬این حادثه ممکن است جوالت طبیعی باشد مثل‬
‫سیل و زنزنه و طوفان یا از عوامل انسانی باشد از جمله دخلت مقامات عمومی و برای نمونه توقیف اشتباهی فرد البته در‬
‫این موارد کاربرد واژه قوه قهریه مناسبات است‪.‬‬
‫در ماده ‪ ۲۰‬قانون کار برای خود قهریه مورد زلزله و سیل و مانند آن و در مورد حوادث پیش بینی ناپذیر‪ ،‬جنگ و همانند‬
‫آن به عنوان مصداق آورده است‪.‬‬
‫‪.۲۶‬بر اساس تبصره ماده ‪ :۳۰‬دولت مکلف است با توجه به اصل ‪ ۲۹‬قانون اساسی و با استفاده از درآمدهای عمومی و‬
‫درآمدهای حاصل از مشارکت مردم و نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیکاری نسبت به تامین معاش کارگران بیکار شده‬
‫کارگاههای موضوع ماده ‪ ۴‬این قانون و با توجه به بند ‪ ۲‬اصل ‪ ۴۳‬قانون اساسی امکانات الزم را ابرای اشتغال مجدد آنان‬
‫فراهم نماید‪ .‬برابر ماده ‪ ۱۰۵‬اگر بر اساس تشخیص بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه ای احتمال وقوع حادثه یا بروز‬
‫خطر در کارگاه داده شود و بازرس کار مراتب را به کارفرما | و رئیس مستقیم خود اطالع دهد و با درخواست از مراجع‬
‫قضایی قرار تعطیلی و الک و مهر تمام یا بخشی از کارگاه صادر شود تا زمانی که این قرار لغو نشود و نواقص بر طرف‬
‫نگرد؛ همچنان کارگاه تعطیل باقی میماند این حالت نیز از مصادیق تعلیق قرارداد کار است که برایر تبصره ‪ ۲‬ماده ‪۱۰۵‬‬
‫کارفرما مکلف است در ایامی که به‬
‫علت فوق کار تعطیل میشود مزد کارگران کارگاه را بپردازد‪.‬‬
‫‪.۲۷‬تعطیلی تمام یا بخشی از کارگاه و عدم امکان انجام تعهد باید موقتی باشد‪ .‬میزان ه موقت پولن را وزارت کار و امور‬
‫اجتماعی تعیین می کند‪.‬‬
‫طبق ماده ‪ ۲۰‬قانون کار چنان چه کارگاه بر اثر قوه قهریه از لزله‪ ،‬سیال و اعتبال این ها و یا حوادث غیر قابل پیش بینی‬
‫(جنگ) و نظایر آن تحمیل گردد و کارگران آن بیکار شوند پس از فعالیت مجدد کارگاه کار فرما مکلف است کارگران بیکار‬
‫شده را در همان واحد بازسازی شده و مشاغلی که در آن به وجود میآید به کار اصلی گمارده‬
‫این ماده از مصادیق تعلیق قرارداد کار است‪ .‬این ماده فاقد ضمانت اجرا می باشد قوتي عمله ماده ‪ ۳۰‬و ماده ‪ ۱۵‬قانون کار‬
‫این است که ماده ‪ ۱۵‬برای برگشت به کار کارگر پس از رفع حالت تعلیق ضمانت اجراهایی در نظر گرفته است ولی ماده‬
‫‪۱۳۰‬‬
‫فقد ضمانت‬
‫‪.۲۸‬بر اساس قانون بیمه بیکاری بیکار بیمه شده ای است که بدون میل و اراده‬
‫بیکار شده و آماده کار باشد‪ .‬ه بیمه شدگانی که به علت تغییرات ساختار اقتصادی واحد مربوطه به تشخیص وزارت خانه ذی‬
‫ربط و تأیید شورای عا‬
‫لی کار بیکار موقت شناخته شوند نیز مشمول مقررات قانون بیمه بیکاری میباشند‪ .‬برخی از کارشناسان این سوره را تعلیق‬
‫یا مجوز» قرارداد کار که ناشی از اراده کارفرما است میدانند‪.‬‬
‫قانون بیمه بیکاری در ‪ ۲۶/۶۹۱۶‬تصویب گردیده است‪ .‬اال تنها موردین که در قانون به طور صریح مهلت مراجعه کارگر‬
‫در قانون مشخص شده انجام خدمت وظیفه است‪.‬‬
‫در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق در میآید ولی کارگر باید و حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به‬
 ‫کار سابق خود برگردد و چنان چه شغل وی حذف شده باشد در شغلی مشابه آن به کار مشغول میشود‪.‬‬
‫‪.۲۹‬هدر دو مورد سازمان تأمین اجتماعی موظف است غرامت دستمزد یا کمک بارداری در صورت بیماری کارگر و‬
‫مرخصی استعالجی او سازمان تامین اجتماعی مکلف است به کارگز بیمار غرامت دستمزد ایام بیماری بپردازد‪ .‬ام در مدت‬
‫مرخصی زایمان و بارداری حقوق ایام مرخ جتماعی پرداخت خواهد شد‬
‫ن طبق مقررات تامین‬
‫به جز در موارد تصریح شده در قانون مدت تطبیق قرارداد کار اصوال جزء پشینه‬
‫خدمت کارگر به حساب نمی آید‪.‬‬
‫طبق قانون اصالح تبصره یک ماده ‪ ۱۳‬قانون کار همدت خدمت نظام وظیفه ان غیر مشمول قانون کار به شرکت داوطلبانه‬
‫ای در جمهد قبل از اشتغال و یا حسین اشتعال جزء موفق خدمتی آنان نزد تامین اجتماعی محسوب می گردد‪ .‬به‬
‫‪.۳۰‬موزشی‬
‫مورد تطبق به سبب امور مربوط به کاری که به صراحت در قانون آمده است‪ .‬رتند از‪ :‬انجام خدمت وظیفه شرکت‬
‫داوطلبانه کارگران در جبهه‪ ،‬مرخصی و دیگر مرخصی های بدون حقوق و توقیف کارگر ا سایر موارد تعلیق به سبب امور‬
‫مربوط به کارگر که در مباحث دیگر قانون کار سته عبارتند از بیماری ‪،‬کارگر مرخصی بارداری و زایمان که فاتون به‬
‫طور قسمتی از موجبات تعلیق دانسته است‪ .‬لو دوره خدمت نظام وظیفه إدوره ضرورت احتیاط و ذخیره قرارداد کار به‬
‫حالت تعلیق اند میاید و پس از پایان خدمت کارگر میتواند ظرف مدتی به کار سابق خود بر گردد و ابان چه شمال وی حذف‬
‫شده باشد‪ .‬در شغلی مشابه آن به کار مشغول شود‪ .‬در قانون کار سابق (‪ )۱۳۳۷‬هر چند نامی از تعلیق به میان نیامده بود و‬
‫به مورد انجام خدمات وظیفه هم اشاره ای نشده بود قوانین مربوط به خدمت وظیفه در این‬
‫ابود ساکت نبودند‪.‬‬
‫‪.۳۱‬ام وظیفه مدت شرکت داوطلبانه کارگران در جبهه مدت توقیف‬
‫می باشد‬
‫کا‬