‫| رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات |‬

‫بخش اول‪ :‬قانون کار افغانستان‬

‫صفحه|‪1‬‬
 ‫| انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است |‬

‫فصل‬

‫‪1‬‬ ‫احكام عمومی‬

‫مادۀ اول‪ :‬مبنی‬

‫این قانون به تأسی از حكم مادۀ چهل و هشتم قانون اساسی افغانستان‪ ،‬به منظور تنظیم و توضیح امور مربوط به وجایب‪،،‬‬

‫حقوق‪ ،‬امتیازات و تأمینات اجتماعی کارکنان وضع گردیده است‪.‬‬

‫مادۀ دوم‪ :‬هدف‬

‫این قانون دارای اهداف ذیل میباشد‪:‬‬

‫‪ -1‬تثبیت‪ ،‬تنظیم و تحكیم مناسبات کار کارکنان‪.‬‬
‫‪ -2‬تأمین حق مساوی کار و حمایه از حقوق کبارکنبان‪.‬‬
‫‪ -3‬بهبود سازماندهی کار و تولید‪ ،‬رشد بازدهی کار‪ ،‬استفاده معقول از نیروی بشری و منابع کار‪ ،‬تحكیم انضباط کار و تولید‪،‬‬
‫تعمیم سیستم های معاش و مزد مترقی و تأمینات اجتماعی جهت ارتقای سطح زندهگی مادی‪ ،‬اجتماعی و فرهنگی‬
‫کارکنان‪.‬‬
‫‪ -4‬تثبیت حقوق و مكلفیت های کارکنان و مسؤوالن ادارۀ کار و تولید‪ ،‬تأمین شرایط حفاظت و تخنیك ایمنی کار‪ ،‬ارتقبا و‬
‫انكشاف متداوم مهارت ها و ظرفیت ها جهت رشد و تحكیبم اقتصبباد ملی‪.‬‬
‫‪ -5‬تعمیم قانونیت و تطبیق یكسان اسناد تقنینی مرتبط به کار در تمام عرصه های کار و تولید‪.‬‬
‫‪ -6‬فراهم کردن تسهیالت عرضه خدمات کاریابی‪.‬‬

‫صفحه|‪2‬‬
 ‫| رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات |‬

‫مادۀ سوم‪ :‬اصطالحات‬

‫اصطالحات آتی در این قانون‪ ،‬مفاهیم ذیل را افاده مینماید‪:‬‬

‫‪ -1‬اداره‪ :‬عبارت از وزارت ها‪ ،‬ادارات دولتی و غیردولتی‪ ،‬کمیسیون های مستقل‪ ،‬تصدی ها‪ ،‬تشبثات خصوصی و مخبتلط و‬

‫مؤسسات خارجی مقیم جمهوری اسالمی افغانستان که کارکن در آن مصروف کار تولیدی یا خدماتی میباشد‪.‬‬

‫‪ -2‬کارکن‪ :‬مشتمل بر مأمور و کارکنان قراردادی (مأمور‪ ،‬کارگر وکارکن خدماتی) اعم از زن و مرد میباشد‪.‬‬

‫‪ -3‬مأمور‪ :‬کارکنی است که با رعایت احكام این قانون و قانون مربوط از طریق ادارۀ خدمات ملكی به شكل دایمی استخدام‬

‫میگردد‪.‬‬

‫‪-4‬کارگر‪ :‬کارکنی که به اساس قرارداد معیین دراداره استخدام میشود‪.‬‬

‫‪-5‬کارکن خدماتی‪ :‬شخصی است که به اساس قرارداد معیین غرض انجام خدمات ممد کار دراداره استخدام میشود‪.‬‬

‫‪ -6‬کارکنان قراردادی‪ :‬مشتمل بر کارگر‪ ،‬کارکن خدماتی و مأمورین قراردادی که در مقطع زمانی معیین‪ ،‬غرض اجرای کبار‬

‫معیین با عقد قرارداد استخدام می شوند‪.‬‬

‫‪ -7‬کارفرما‪ :‬شخص حقیقی یا حكمی است که کارکن به موافقه یا منظوری وی به کار استخدام و مزد‪ ،‬معاش و سایر حقوق‬

‫مربوط به کارکن‪ ،‬توسط یا به منظوری او اجرا و پرداخته میشود‪.‬‬

‫‪ -8‬مزد‪ :‬عبارت از وجوهی است که در مقابل انجام کار‪ ،‬به کارکن پرداخته میشود‪.‬‬

‫‪ -9‬اجزاء مزد‪ :‬عبارت از امتیازات پولی است که طور مستمر غرض انجام کار مشخص طبق احكام اسناد تقنینی مربوط‪ ،‬ببه‬

‫کارکن پرداخته میشود‪.‬‬

‫‪-10‬ضمایم مزد‪ :‬عبارت از امتیازات پولی است که در مقاطع زمانی معیین غرض ا نجام کار مشبخص طببق احكبام اسبناد‬

‫تقنینی مربوط به کارکن پرداخته میشود‪.‬‬

‫‪-11‬تأمینات اجتماعی‪ :‬وجوهی است که با سهم گیری کارکن و اداره یا کالً توسط اداره غرض تبأمین معیشبت کبارکن در‬

‫دوران کار و تقاعد حس‪ ،‬احوال مساعدت میگردد‪.‬‬

‫‪ -12‬دفتر حاضری‪ :‬سندی است که موجودیت کارکن را در اداره در اوقات کار تثبیت و ادارۀ امور کارکنان مكلف ببه تنظبیم‪،‬‬

‫ترتی‪ ،‬و نگهداشت آن میباشد‪.‬‬

‫حاضری کارکن توسط آمر مربوطۀ ادارۀ که سجل کارکن را ارزیابی و تأیید مینماید‪ ،‬مراقبت میگردد‪.‬‬

‫صفحه|‪3‬‬
 ‫| انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است |‬

‫مادۀ چهارم‪ :‬ممنوعیت کار اجباری‬

‫(‪ )1‬کار اجباری ممنوع است‪ .‬کار وقتی اجباری پنداشته میشود‪ ،‬که کارکن به وسیله تهدید یا به نحو دیگر خالف ارادۀ وی‪،‬‬

‫به اجرای آن مكلف گردد‪.‬‬

‫(‪ )2‬کاری که کارکن به حكم قانون به اجرای آن مكلف گردد‪ ،‬اجباری پنداشته نمیشود‪.‬‬

‫مادۀ پنجم‪ :‬تنظیم مناسبات کار‬

‫(‪ )1‬این قانببون مناسبات عام کار تمام بخش های کارکنان اعم از (داخلی و خارجی )را با اداره تنظیم مینماید‪ .‬بخش های‬

‫کارکنان مشتمل است بر‪:‬‬

‫‪ -1‬کارکنان وزارت ها و ادارات دولتی‪ ،‬مختلط و خصوصی‪ ،‬کمیسیون های مستقل‪ ،‬ادارات غیردولتی داخلی یا خارجی مقیم‬

‫افغانستان‪.‬‬

‫‪ -2‬کارکنان اداری ادارات انتخابی (شورای ملی‪ ،‬شوراهای والیتی‪ ،‬ولسوالی و قریه) ادارات نظامی‪ ،‬پولیس و امنیت ملی‪.‬‬

‫(‪ )3‬مناسبات خاص کار کارکنان بخش های مندرج فقرۀ (‪ )1‬این ماده با نظر داشت شكل و ماهیبت حقبوقی اداره (دولتبی‪،‬‬

‫مختلط‪ ،‬خصوصی‪ ،‬غیر دولتی‪ ،‬اجتماعی و ادارات خارجی مقیم افغانستان) توسط اسناد تقنینی جداگانه که مخالف احكام این‬

‫قانون نباشد تنظیم میگردد‪.‬‬

‫(‪ )4‬هرگاه در مورد منباسبات کار کارکنان معیین شده در این قانون و اسناد تقنینی مربوط حكمی موجود نباشد‪ ،‬تنظیم آن از‬

‫طریق وزارت کار و امور اجتماعی صورت می گیرد مشروط بر اینكه مخالف قانون و اساسات عدالت نباشد‪.‬‬

‫(‪ )5‬طرزالعمل انتخاب‪ ،‬انتصاب‪ ،‬تثبیت رت‪ ،‬و درجات و شرایط ترفیع رت‪ ،‬و ارتقای درجات کارکنان بخش های مندرج فقرۀ‬

‫(‪ )1‬این ماده و مقامات منظور کنندۀ تقرر‪ ،‬تبدل‪ ،‬انفصال و تقرر مجدد‪ ،‬ترفیع رتبه و ارتقای درجه‪ ،‬تقاعد‪ ،‬تمدید دورۀ کبار و‬

‫رفع تقاعد‪ ،‬استعفاء و رخصتی های با مزد و بدون مزد که در این قانون پیش بینی نگردیبده اسبت‪ ،‬توسبط اسبناد تقنینبی‬

‫جداگانه تبنظیم میگردد‪.‬‬

‫مادۀ هفتم‪ :‬تطبیق قانون‬

‫اشخاصی که در نمایندگی های سیاسی و سایر مؤسسات دولتی افغانی در خارج کشور و یبا در مؤسسبات و سبازمان هبای‬

‫خارجی و بین المللی در داخل کشور ایفای وظیفه می نمایند‪ ،‬تابع احكام این قانون می باشند‪.‬‬

‫صفحه|‪4‬‬
 ‫| رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات |‬

‫مادۀهشتم‪ :‬حق کار با مزد‬

‫(‪ )1‬کار کنان در جمهوری اسالمی افغانستان دارای حق مساوی کاربا مزدمساوی می باشند‪ .‬حق کار بامزد و دفباع از حبق‬

‫کار توسط اسناد تقنینی تنظیم میگردد‪.‬‬

‫(‪ )2‬کارکنان به اساس کمیت و کیفیت کار با رعایت بسبت‪ ،‬رتبه یا درجۀ معیینه مستحق دریافت مبزد‪ ،‬اجبزا و ضبمایم آن‬

‫می باشند‪.‬‬

‫مادۀ نهم‪ :‬عدم تبعیض در استخدام‬

‫(‪ )1‬در استخدام به کار‪ ،‬تأدیۀ مزد و امتیازات‪ ،‬شغل‪ ،‬حرفه‪ ،‬تخصص‪ ،‬حق تحصیل و تأمینات اجتماعی هرنوع تبعیض ممنوع‬

‫میباشد‪.‬‬

‫(‪ )2‬زنان در ساحۀ کار مستحق امتیازات معیین دوران حاملگی و والدت و سایر مواردی که در ایبن قبانون و اسبناد تقنینبی‬

‫مربوط تثبیت گردیده‪ ،‬می باشند‪.‬‬

‫(‪ )3‬در جمهوری اسالمی افغانستان انتخاب شغل‪ ،‬حرفه‪ ،‬تخصص‪ ،‬مهارت و نوع شغل مطابق رشتۀ تحصیل‪ ،‬عالقه‪ ،‬استعداد‬

‫و آمادگی حرفوی طبق سند تقنینی مربوط آزاد میباشد‪.‬‬

‫مادۀ دهم‪ :‬حق رخصتی های بامزد‬

‫کارکنان مطابق به اسناد تقنینی مستحق استراحت و رخصتی های بامزد پیش بینی شده در این قانون می باشند‪.‬‬

‫مادۀ یازدهم‪ :‬استفاده از سایر حقوق‬

‫کارکنان در عرصه های اقتصادی و اجتماعی دارای حق تأمین شرایط صحی و ایمنی کار و تولید‪ ،‬آموزش حرفوی‪ ،‬انكشاف‬

‫مهارت ها‪ ،‬ارتقای سطح دانش مسلكی و حق استفاده از تأمینات اجتماعی می باشند‪.‬‬

‫مادۀ دوازدهم‪ :‬رعایت میثاق های بین المللی‬

‫میثاق ها‪ ،‬فیصله ها و سفارشنامه های سازمان بین المللی کار که افغانستان به آن پیوسته یا می پیوندد و سایر میثاق ها و‬

‫معیارهای سازمان های بین المللی در عرصه کار و اداره با نظرداشت شرایط خاص کشور رعایت و تطبیق میگردد‪.‬‬

‫صفحه|‪5‬‬
 ‫| انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است |‬

‫فصل‬

‫‪2‬‬ ‫استخدام و قراداد کار‬

‫مادۀ سیزدهم‪ :‬شرایط استخدام‬

‫(‪ )1‬شخصی به حیث کارکن استخدام شده می تواند که واجد شرایط ذیل باشد‪:‬‬

‫‪ -1‬داشتن تابعیت افغانستان‪.‬‬

‫‪ -2‬اکمال سن هجده سالگی ‪ .‬برای کارکنان در عرصۀ کار های خفیفه اکمال سن پانزده سالگی و ببرای کبار آمبوزان‬

‫اکمال سن چهارده سالگی‪.‬‬

‫‪ -3‬ارایه سند آموزش حرفه به تائید وزارت کار و امور اجتماعی‪ .‬کارکنان خدماتی از این حكم مستثنی است‪.‬‬

‫‪ -4‬ارایه سند صحی از مراجع صحی وزارت صحت عامه‪.‬‬

‫‪ -5‬ارایه سند فراغت تعلیم یا تحصیبل (برای مأمور)‪.‬‬

‫(‪ )2‬مشخصات یا شرایط استخدام مأمورین در سند تقنینی مربوط تنظیم می گردد‪.‬‬

‫(‪ )3‬محاسبه و تثبیت سن استخدام به کار‪ ،‬با نظرداشت روز و ماه به رویت سال تولد مندرج تذکرۀ تابعیت‪ ،‬هنگام شمول به‬

‫کار که در دفتر سوانح کارکن درج می شود‪ ،‬صورت می گیرد‪ .‬بعد از شمول به کار تغییر سن مندرج دفتبر سبوانح کبارکن‬

‫مدار اعتبار نمی باشد‪.‬‬

‫(‪ )4‬توظیف نوجوانان دارای سن کمتر از (‪ )18‬سال در کارهای مضر صحت که خطر عدم رشد فزیكی و یبا معلولیبت در آن‬

‫متصور باشد‪ ،‬ممنوع است‪.‬‬

‫صفحه|‪6‬‬
 ‫| رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات |‬

‫(‪ )5‬شرایط استخدام‪ ،‬مكلفیت و قرارداد کار اتباع خارجی در ادارات دولتی و غیر دولتی و مؤسسات خبارجی مقبیم افغانسبتان‬

‫توسط سند تقنینی مربوط تنظیم می گردد‪.‬‬

‫کارکنان خارجی ادارات دیپلوماتیك و سازمان های بین المللی از این حكم مستثنی بوده‪ ،‬تابع توافقبات یبا قراردادهببای دو‬

‫جانبه و قوانین بین المللی می باشند‪.‬‬

‫(‪ )6‬کارکنان جدیدالشمول داخلی و خارجی در ادارات مكلف اند‪ ،‬حین استخدام معرفی نامه یا جوازکار از وزارت کبار و امبور‬

‫اجتماعی را حصول و ارایه نمایند‪.‬‬

‫مــادۀ چهاردهم‪ :‬قرار داد کار‬

‫‪ )1‬قرارداد کار عبارت از توافق کتبی است که بین کارگران و اداره یا کارفرمایان به طبور انفبرادی یبا دسبته جمعبی‬

‫مطابق به احكام قانون عقد گردد‪.‬‬

‫‪ )2‬قرار داد انفرادی عبارت از توافق کتبی که بین کارگر و اداره یا کار فرما عقد می گردد‪.‬‬

‫‪ )3‬قرار داد جمعی عبارت از توافق کتبی است که بین اتحادیه صنفی کارگری مربوط و کارفرمایبان (ادارات دولتبی و‬

‫شخصیت های حقیقی و حكمی غیری دولتی ) عقد می گردد‪ .‬قرار داد جمعی در دو نقل ترتی‪ ،‬گردیده کبه یبك‬

‫نقل آن به اتحادیه مربوط و نقل دوم آن به اداره عقد کننده تسلیم داده می شود‪.‬‬

‫‪ )4‬میعاد قرارداد معین یك سال بوده و با توافق طرفین تمدید شبده می تبواند‪.‬‬

‫‪ )5‬در صورتی که در ختم قرارداد معین طرفین در مورد تمدید یا عدم تمدید الی یك مباه اقبدام ننماینبد‪ ،‬قبرارداد ببا‬

‫شرایط قبلی تمدید شده تلقی می گردد‪.‬‬

‫‪ )6‬تغییرات یا تعدیالت بعدی در قرارداد کار به توافق طرفین در صورتی جواز دارد که برای کارکن مزد و سایر حقوق‬

‫و امتیازات کمتر از مجوز این قانون پیش بینبی نبگردد‪.‬‬

‫ماده پانزدهم‪:‬شرایط قرار دادکار‬

‫قرارداد کار حاوی شرایط ذیل می باشد‪:‬‬

‫‪ -1‬مشروعیت قرارداد‬

‫‪ -2‬معین بودن موضوع قرارداد‬

‫‪ -3‬عدم موجودیت موانع قانونی در انجام کار‬

‫‪ -4‬نوع کار یا حرفه که کارکن در آن اشتغال می ورزد‬

‫صفحه|‪7‬‬
 ‫| انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است |‬

‫‪ -5‬مزد‪ ،‬حقوق و امتیازات کارکن‬

‫‪ -6‬اوقات و ساعات کار طبق احكام این قانون‬

‫‪ -7‬رخصتی ها طبق احكام این قانون‬

‫‪ -8‬محل یا واحدی که کارکن شامل کار می شود‬

‫‪ -9‬تاریخ عقد قرارداد‬

‫‪ -10‬مدت اعتبار قرارداد‬

‫مـادۀ شانزدهم‪ :‬ترتیب قرار داد کار‬

‫(‪ )1‬قرارداد کار و کارآموزی در سه نقل ترتی‪ ،‬و بعبد از تبوافق و امضای طرفین یك نقل به کارکن‪ ،‬دومی به وزارت کار و‬

‫امور اجتماعی و سومی آن در ادارۀ اسبتبخدام کنبنبده حفظ می گردد‪.‬‬

‫(‪ )2‬قرارداد کار اشخاص دارای سن کمتر از (‪ )18‬سال و کار آموزی با ممثل قانونی آنها عقد می گردد‪.‬‬

‫مادۀ هفدهم‪ :‬دورۀ آزمایشی‬

‫(‪ )1‬طرفبین قرارداد می توانند به تبوافبق همدیگر مدتبی را ببه نام دورۀ آزمایشی کار تعیین نمایند‪ .‬در خالل این مدت که‬

‫بیشتر از سه ماه بوده نمی تواند‪ ،‬طرفین قرارداد می توانند با اطالع جان‪ ،‬مقابل قرارداد را فسخ نمایند‪.‬‬

‫درصورتی که الی ختبم دوره آزمایشی قرارداد کار فسبخ نگردد‪ ،‬قرارداد مطابق شرایط منبدرج آن ادامه می یابد‪.‬‬

‫(‪ )2‬دوره کارآموزی به دورۀ کارکارکن قابل محاسبه می باشد‪.‬‬

‫(‪ )3‬دوره آزمایشی مأمورین خدمات ملكی طبق احكام اسناد تقنینی مربوط تعیین می گردد‪.‬‬

‫مادۀ هجدهم‪ :‬تغییر هویت حقوقی اداره‬

‫امور مربوط به حقوق و امتیازات کارکنان در صورت تغییر مالكیت و ملكیت ادارۀ استخدام کننده (ادغام اداره با مؤسسۀ دیگر‪،‬‬

‫مصادره‪ ،‬فوت کارفرما و سایر حاالت) و تغییر نوع تولید یا از میان رفتن ملكیت یا سایر حاالتی که در این قانون پیش بینی‬

‫نشده باشد‪ ،‬توسط سند تقنینی مربوط تنظیم می گردد‪.‬‬

‫مادۀ نزدهم‪ :‬عدم اجرای کار مغایر قرار داد‬

‫اداره نمی تواند بدون موافقۀ کارکن به استثنای مواردی که در این قانون پیش بینی گردیده است اجبرای کباری را کبه در‬

‫قرارداد تذکر نیافته از وی تقاضا نماید‪.‬‬

‫صفحه|‪8‬‬
 ‫| رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات |‬

‫مادۀ بیستم‪ :‬توظیف مؤقت کارکن به کار خارج قرار داد‬

‫اداره می تواند بدون نظر داشت مواد مندرج قرارداد کار‪ ،‬کارکنان را مؤقتاً به کار دیگری در خود اداره یا ادارۀ دیگر در همان‬

‫محل در موارد ذیل توظیف نماید‪:‬‬

‫‪ -1‬در عین اداره مطابق تخصص‪ ،‬مهارت‪ ،‬شغل‪ ،‬اندازۀ مزدو سایر حقوق و امتیازات بدون تغییرات کلی در شبرایط قبرارداد‬

‫کار‪.‬‬

‫‪ -2‬جهت جلوگیری و رفع حوادث غیر مترقبه وحوادث ناگوار تولید و جلوگیری از ضیاع دارائی اداره‪.‬‬

‫‪ -3‬در صورت توقف موقت کار‪.‬‬

‫مادۀ بیست ویكم‪ :‬تعلیق قرارداد کار‬

‫(‪ )1‬قرارداد کار در موارد آتی به حالت تعلیق قرار گرفته و بعد از رفع آن حالت اصلی را دارا می باشد‪:‬‬

‫‪ -1‬انجام خدمت عسكری‬

‫‪ -2‬اشتغال در وظایف انتخاباتی‬

‫‪ -3‬توقف موقت کار‬

‫‪ -4‬اتهام به جرم و تحت توقیف و تحقیق قرار گرفتن‬

‫‪ -5‬حوادث غیرمترقبه‬

‫‪ -6‬تعلیم یا تحصیل‬

‫(‪ )2‬ایام حاالت مندرج اجزای (‪1،4‬و‪ )6‬فقره (‪ )1‬این ماده درصورتی به دورۀ کار کارکن قابل محاسبه می باشد که بعد از ختم‬

‫عسكری‪ ،‬وظایف پست های انتخاباتی یا تعلیم یا تحصیل و بری الزمه شدن در خالل یك ماه به اداره مراجعه نماید‪.‬‬

‫(‪ )3‬حاالت تعلیق جز (‪1،2‬و‪ )6‬این ماده در مؤسسات خصوصی تابع توافق طرفین قرارداد می باشد‪.‬‬

‫مادۀ بیست و دوم‪:‬پذیرش مجدد‬

‫اداره نمی تواند بعد از رفع تعلیق از پذیرش کارکن به کار ابا ورزد‪.‬‬

‫صفحه|‪9‬‬
 ‫| انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است |‬

‫مادۀ بیست و سوم‪ :‬حاالت فسخ قرار داد‬

‫(‪ )1‬قرارداد کار در حاالت ذیل فسخ می گردد‪:‬‬

‫‪ -1‬توافق طرفین‬

‫‪ -2‬ختم قرارداد معین کار با رعایت حكم مندرج فقرۀ (‪ )4‬مادۀ چهاردهم این قانون‬

‫‪ -3‬تقاعد‬

‫‪ -4‬وفات‬

‫‪ -5‬معلولیتی که مانع انجام کار شود‬

‫‪ -6‬توقف کار بیشتر از شش ماه‬

‫‪ -7‬انحالل اداره یا تقلیل تعداد کارکنان‬

‫‪ -8‬محكومیت نهائی به جزای دو ماه حبس‬

‫‪ -9‬تخطی مكرر بعد از تطبیق مؤیدات تأدیبی‬

‫‪ -10‬امتناع کارکن از کار بعد از تعیین مجدد وی به کار قبلی‬

‫‪ -11‬عدم قناعت بخش بودن دوره آزمایشی‬

‫(‪ )2‬در صورت فسخ قرارداد کار اداره مكلف است‪ ،‬حقوق و امتیازات باقیماندۀ کارکن را به خود وی و در صبورت وفبات‪ ،‬ببه‬

‫وارث قانونی او بپردازد‪.‬‬

‫(‪ )3‬فسخ قرارداد کار به استثنای جزء (‪ )1‬فقرۀ (‪ ) 1‬این ماده در صورتی جواز دارد که امكان تبدیلی کارکن در عین اداره ببه‬

‫کار مماثل طبق موافقۀ وی میسر نباشد‪.‬‬

‫(‪ )4‬درصورت فسخ قرارداد کار به اساس دالیل مندرج فقرۀ (‪ )1‬این ماده اداره مكلف است طبی یبك مباه موضبوع را ببه‬

‫کارکن اطالع دهد‪.‬‬

‫مــادۀ بیست وچهارم‪ :‬اطالع فسخ قرارداد‬

‫(‪ )1‬کارکن قراردادی می تواند‪ ،‬قرارداد کار با مدت غیرمعین را با اطالع تحریری یك ماه قبل فسخ نماید‪.‬‬

‫(‪ )2‬کارکن می تواند قرارداد کار معین را قبل از ختم مدت‪ ،‬با اطالع و یا بدون اطالع قبلی در موارد آتی فسخ نمایبد‪:‬‬

‫‪ -1‬در صورتیكه اداره تعهدات قرارداد کار یا احكام این قانون را نقض کرده باشد‪.‬‬

‫‪ -2‬در حالت مریضی دوامدار صع‪ ،‬العالج‪ ،‬معلولیت و سایر معاذیری که مانع ادامۀکار او شبود‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪10‬‬
 ‫| رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات |‬

‫(‪ )3‬کارکن یا ممثل قانونی وی از فسخ قرارداد مطابق احكام مندرج فقره های (‪1‬و‪ )2‬این مباده موضبوع را طبور تحریبری‬

‫غرض جلوگیری از بروز اختالف احتمالی به وزارت کار و امور و اجتماعی‪ ،‬شهدا و معلولین اطالع می دهد‪.‬‬

‫مادۀ بیست و پنجم‪ :‬مساعدت کار یابی‬

‫(‪ )1‬اداره مكلف است‪ ،‬لست کارکنانی را که به اساس حكم مندرج فقرۀ (‪ )1‬مادۀ بیست و سوم این قانون قرارداد شان فسبخ‬

‫می گردد‪ ،‬با توضیح سوابق و میعاد کاری‪ ،‬درجه تحصیل‪ ،‬رشته‪ ،‬حرفبه و مهبارت ببه وزارت کبار و امبور اجتمباعی‪ ،‬شبهدا‬

‫ومعلولین و نمایندگی های آن در والیببات ارسال نماید‪.‬‬

‫(‪ )2‬اداره مكلف است برای کارکنانی که مطابق حكم مندرج اجزای (‪ 8،7،6‬و‪ )10‬فقرۀ (‪ )1‬مادۀ بیست و سبوم ایبن قبانون‬

‫قراردادشان فسخ گردیده‪ ،‬آخرین مزد رتبه یا درجۀ آنهارا بنام مساعدت کاریابی متناس‪ ،‬ادوار خدمت ذیالً بپردازد‪:‬‬

‫‪ -1‬درصورتی که مدت خدمت کارکن الی یك سال باشد‪ ،‬یكماهه مزد با اجزا و ضمایم آن‪.‬‬

‫‪ -2‬درصورتی که مدت خدمت کارکن بیشتر از یك الی پنج سال باشد‪ ،‬دو ماهه مزد با اجزا و ضمایم آن‪.‬‬

‫‪ -3‬درصورتی که مدت خدمت کارکن بیشتر از پنج الی ده سال باشد‪ ،‬چهار ماهه مزد با اجزا و ضمایم آن‪.‬‬

‫‪ -4‬درصورتی که مدت خدمت کارکن بیشتر از ده سال باشد‪ ،‬شبش ماهبه مزد با اجزا و ضمایم آن‪.‬‬

‫مــادۀ بیست و ششم‪ :‬حفظ حقوق تقاعد‬

‫حقوق تقاعد و سایر حقوق کارکنانی که قراردادشان مطابق احكام این قانون فسخ می گردد ‪،‬محبفوظ می باشد ‪.‬‬

‫مــادۀ بیست و هفتم‪ :‬استخدام مجدد کارکنان‬

‫(‪ )1‬هرگاه کار اداره به اثرحوادث غیرمترقبه متوقف و کارکنان آن بیكار گردد‪ ،‬با فعالیت مجدد‪ ،‬اداره مكلبف اسبت کارکنبان‬

‫دارای سابقه کاردر واحدهای مربوط را به کار اصلی استخدام نماید‪.‬‬

‫(‪ )2‬درصورتی که کارکنان مندرج فقرۀ (‪ )1‬این ماده در خالل مدت اعالن کاریابی مراجعه ننمایند‪ ،‬اداره می تواند به عوض‬

‫آنهاکارکنان جدید را استخدام نماید‪.‬‬

‫مــادۀ بیست و هشتم‪ :‬عدم تبدیلی و فسخ قرارداد‬

‫تبدیلی‪ ،‬فسخ قرارداد یا مستعفی ساختن کارکن در جریان رخصتی های قانونی با مزد و حالت خدمتی مجاز نمی باشد‪ ،‬مگر‬

‫اینكه اداره بكلی منحل گردد‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪11‬‬
 ‫| انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است |‬

‫مــادۀ بیست و نهم‪ :‬قرار داد باالمقطع‬

‫(‪ )1‬اداره می تواند‪ ،‬در صورت نیاز مبرم با متقاعدین‪ ،‬معلولین‪ ،‬زنانی که مصروف کارهای منزل یا تربیه اطفال می باشبند و‬

‫سایر اشخاصیكه مهارت و توانائی وظیفه محوله را داشته باشند به شكل باالمقطع (روز نامكمل‪ ،‬هفته نامكمل‪ ،‬حاصل کار و‬

‫یا کار انجام شده) قرارداد کار را عقد نماید‪.‬‬

‫(‪ )2‬اداره نمی تواند قرارداد دومی کار را با کارکنان یا سایر اشخاص در اوقات رسمی همزمان در عین اداره عقد نماید‪.‬‬

‫(‪ )3‬شرایط کار و عقد قرارداد و پرداخت مزد و سایر حقوق کارکن مندرج فقرۀ (‪ )1‬این ماده توسط سند تقنینی مربوط تنظیم‬

‫می گردد‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪12‬‬
 ‫| رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات |‬

‫فصل‬

‫‪4‬‬ ‫حـق استـراحـت و رخصتی ها‬

‫مادۀ سی و نهم‪ :‬وقفه و رخصتی های با مزد‬

‫کارکنان حس‪ ،‬ذیل مستحق وقفه و رخصتی های با مزد می باشند‪:‬‬

‫‪ -1‬وقفۀ کار جهت ادای نماز و صرف طعام‪.‬‬

‫‪ -2‬رخصتی های عمومی (ملی و مذهبی)‪.‬‬

‫‪ -3‬رخصتی های سباالنه (تفریحی‪ ،‬مریضی و ضروری)‪.‬‬

‫مادۀ چهلم‪ :‬وقفۀ کار‬

‫وقفۀ کار جهت ادای نمباز و صرف طعام یك ساعت میباشد و شامل وقت کار رسمی نمیگردد‪ ،‬طبق لوایح نظم داخلی کار‬

‫اداره تنظیم میگردد‪.‬‬

‫مادۀ چهل و یكم‪ :‬رخصتی های عمومی‬

‫رخصتی های عمومی با مزد عبارت اند از‪:‬‬

‫‪ -1‬روز اخیر هفته (جمعه)‪.‬‬

‫‪ -2‬روز اول سال (نوروز)‪.‬‬

‫‪ -3‬روز ‪ 28‬اسد (استرداد اسبتبقبالل کبشور)‪.‬‬

‫‪ -4‬روز ‪ 8‬ثور( پیروزی انقالب اسالمی افغانستان)‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪13‬‬
 ‫| انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است |‬

‫‪-5‬روز اول ماه مبارک رمضان‪.‬‬

‫‪ -6‬ایام عید سعید فطر (‪3‬روز)‪.‬‬

‫‪ -7‬ایام عرفه و عید سعید اضحی (‪4‬روز)‪.‬‬

‫‪ -8‬دوازدهم ربیع االول مولود پیغمبر گرامی اسالم (ص)‪.‬‬

‫‪ -9‬روزدهم محرم الحرام (روزعاشورا)‪.‬‬

‫‪ -10‬روز (‪ )26‬دلو شكست و خروج ارتش اتحاد جماهیر شوروی‪.‬‬

‫‪ -11‬سایر روزهایی که بنابر تجویز دولت جمهوری اسالمی افغانستان‪ ،‬رخصتی عمومی تصوی‪ ،‬و اعالن گردد‪.‬‬

‫مادۀ چهل و دوم‪ :‬رخصتی های ساالنه‬

‫رخصتی های ساالنه (تفریحی‪ ،‬مریضی و ضروری) شامل رخصتی های عمومی نبوده‪ ،‬به اساس ضرورت و درخواست یا‬

‫اطالعیۀ کارکن از طرف اداره یا کارفرما‪ ،‬قابل اجرا میباشد‪.‬‬

‫مادۀ چهل و سوم‪ :‬جدول نوبتی کار‬

‫(‪ )1‬اداره رخصتی تفریحی کارکنان را طبق جدول نوبتی تنظیم و اجرا مینماید‪ .‬هرگباه اداره ببه رخصبتی تفریحبی سباالنۀ‬

‫کارکن بنابر خصلت یا ازدیاد فعالیت های اداره موافقه ننماید‪ ،‬در این صورت اداره مكلف است مزد و سایر حقوق و امتیازات‬

‫ایام رخصتی تفریحی را عالوه بر مزد اصلی به کارکن بپردازد‪.‬‬

‫(‪ )2‬هرگاه کارکن فوت نماید‪ ،‬اداره مكلف است‪ ،‬مزد و سایر حقوق و امتیازات ایام مندرج فقرۀ (‪ )1‬این ماده را به ورثبۀ وی‬

‫بپردازد‪.‬‬

‫(‪ )3‬پرداخت مزد و سایر حقوق و امتیازات رخصتی تفریحی کارکن‪ ،‬تابع زمان نبوده به اثر توافق کارکن و اداره‪ ،‬قاببل اجبرا‬

‫میباشد‪.‬‬

‫مادۀ چهل و چهارم‪ :‬کار در رخصتی های عمومی‬

‫(‪ )1‬اجرای کار در روزهای رخصتی عمومی بعد از موافقۀ کارکن و تأیید ادارۀ مربوط در موارد ذیل جببواز دارد‪:‬‬

‫‪ -1‬اجرای کاردر ادارۀ دایماً فعال که وقفه آن سب‪ ،‬عقبمانی کار و ایجاد مشكل در خدمات عامه گردد‪.‬‬

‫‪ -2‬اجرای کار مربوط به خدمات عامه‪.‬‬

‫‪ -3‬اجرای کار تأخیر ناپذیر ترمیماتی عاجل‪ ،‬بارگیری و تخلیه محموله و کارهای مربوط به جلبوگیری ازحبوادث غیبر‬

‫مترقبه‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪14‬‬
 ‫| رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات |‬

‫‪ -4‬انجام سایر کار های مورد نیاز مبرم اداره به تشخیص مسؤول مربوط‪.‬‬

‫(‪ )2‬درصورت انجام کار در احوال مندرج فقرۀ (‪ )1‬این ماده اداره مكلف است‪ ،‬عالوه بر اضافه کاری پیش بینی شده در ایبن‬

‫قانون‪ ،‬پنجاه فی صد مزد ساعات عادی کار را نیز به کارکن‪ ،‬طور امتیازی بپردازد‪.‬‬

‫مادۀچهل و پنجم‪ :‬کار در ادارۀ دائماً فعال‬

‫(‪ )1‬در ادارۀ دائماً فعال روزهای رخصتی عمومی به اساس نوبت کار توسط مسؤول اداره در روزهای عادی هفته‪ ،‬تنظیم شده‬

‫می تواند‪.‬‬

‫(‪ )2‬در ادارۀ که رخصتی های عمومی نسبت تأمین خدمات عامه اجرا شده نتواند‪ ،‬اداره مكلف اسبت‪ ،‬رخصبتی مبذکور را در‬

‫سایر روزهای هفته تنظیم یا معادل مزد و سایر حقوق و امتیبازات همان روز را به کبارکن بپردازد‪.‬‬

‫مادۀچهل و ششم‪ :‬رخصتی تفریحی‬

‫(‪ )1‬کارکنان‪ ،‬ساالنه مستحق بیست روز رخصتی تفریحی بامزد می باشند‪.‬‬

‫(‪ )2‬رخصتی تفریحی کارکنان در موارد ذیل بیشتر از بیست روز بوده می تواند‪:‬‬

‫‪ -1‬کارکنان دارای سن کمتر از هجده سال‪ ،‬مدت (‪ )25‬روز‪.‬‬

‫‪ -2‬کارکنان کارهای زیرزمینی و ثقیل یا مضر صحت‪ ،‬مدت (‪ ) 30‬روز‪.‬‬

‫مادۀچهل و هفتم‪ :‬رخصتی استادان و معلمان‬

‫(‪ )1‬استادان و معلمان مؤسسات تحصیلی و تعلیمی که از رخصتی های تعلیمی و تحصبیلی اسبتفاده مبی نماینبد‪ ،‬مسبتحق‬

‫رخصتی تفریحی نمی باشند‪.‬‬

‫(‪ )2‬درصورتی که معلمان و مربیان کودکستان ها و پرورشگاه ها مستحق رخصتی های مندرج فقرۀ (‪ )1‬ایبن مباده نباشبند‪،‬‬

‫شامل حكم فقرۀ (‪ )1‬مادۀچهل و ششم این قانون می باشند‪.‬‬

‫مادۀچهل و هشتم‪ :‬طرز استفاده از رخصتی تفریحی‬

‫(‪ )1‬رخصتی تفریحی کارکن طور مسلسل برای مدت (‪ )20‬روز قابل اجرا بوده و در صورت ضرورت مببرم اداره‪ ،‬ببه موافقبۀ‬

‫کارکن به سال بعد‪ ،‬انتقال میگردد‪.‬‬

‫(‪ )2‬کارکن از رخصتی تفریحی ساالنه به اساس جدول نوبتی که از طرف اداره به موافقه کارکن تنظیم میگبردد ‪ ،‬اسبتفاده‬

‫مینماید‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪15‬‬
 ‫| انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است |‬

‫(‪ )3‬رخصتی تفریحی ساالنۀ کارکن درصورت ضرورت مبرم اداره‪ ،‬در خالل هر شش ماه ببرای مبدت (ده روز ) قاببل اجبرا‬

‫میباشد‪.‬‬

‫مادۀ چهل و نهم‪ :‬رخصتی تفریحی کارکن جدیدالشمول‬

‫(‪ )1‬کارکن جدید الشمول در نخستین سال کار خود زمانی از رخصتی تفریحی ساالنه استفاده نموده می تواند که مدت (‪)11‬‬

‫ماه در اداره کار نموده باشد‪.‬‬

‫(‪ )2‬کارکنان موسمی که مدت قرارداد شان از سه ماه کمتر نباشد‪ ،‬متناس‪ ،‬مدت خدمت از رخصتی تفریحی مندرج فقرۀ (‪)1‬‬

‫مادۀ چهل و ششم این قانون استفاده نموده می توانند‪.‬‬

‫مادۀ پنجاهم‪ :‬مزد و حقوق هنگام رخصتی تفریحی‬

‫(‪ )1‬اداره مكلف است‪ ،‬مزد و سایر حقوق کارکنان را هنگام رخصتی تفریحی طور پیشكی بپردازد‪.‬‬

‫(‪ )2‬هرگاه کارکن از رخصتی تفریحی استفاده ننموده باشد و از ادارۀ مربوط مستعفی یا منفصل و یا به ادارۀ دیگری تبدیل و‬

‫یا متقاعد گردد‪ ،‬از رخصتی استفاده نشده به تناس‪ ،‬مدت خدمت در همان سال مستحق مزد ایام رخصبتی عبالوه ببر مبزد‬

‫اصلی میباشد‪.‬‬

‫مادۀ پنجاه و یكم‪ :‬رخصتی ضروری‬

‫(‪ )1‬کارکن در هر سال مستحق ده روز رخصتی ضروری با مزد و سایر حقوق و امتیازات میباشد‪.‬‬

‫(‪ )2‬رخصتی ضروری با ارسال اطالعیه برای مدت سه روز قابل اجرا بوده و بیشتر از آن به اساس درخواست کارکن و موافقۀ‬

‫اداره‪ ،‬قابل اجرا میباشد‪.‬‬

‫(‪ )3‬در حاالت ازدواج‪ ،‬فوت پدر‪ ،‬مادر‪ ،‬برادر‪ ،‬خواهر‪ ،‬همسر ‪ ،‬فرزند‪،‬خسر‪،‬خشو‪،‬کا کا‪ ،‬ماما‪،‬خاله‪،‬عمه و والدت طفبل‪ ،‬رخصبتی‬

‫ضروری کارکن برای مدت ده روز به اساس اطالعیه‪ ،‬اجرا شده می تواند‪.‬‬

‫مادۀ پنجاه ودوم‪ :‬رخصتی مریضی‬

‫(‪ )1‬کارکن ساالنه مستحق بیست روز رخصتی مریضی با مزد و سایر حقوق و امتیازات میباشد‪.‬‬

‫(‪ )2‬رخصتی مریضی با مزد کارکن الی پنج روز به اساس اطالعیۀ کتبی قابل اجرا میباشد‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪16‬‬
 ‫| رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات |‬

‫(‪ )3‬هرگاه مریضی کارکن بیشتر از پنج روز متوالی ادامه یابد‪ ،‬با ارایۀ تصدیق طبی‪ ،‬مؤسسۀ صحی و در محلی کبه طبیب‪،‬‬

‫موجود نباشد‪ ،‬به تصدیق شورای قریه مدار اعتبار است‪ .‬درصورتی که کارکن شامل بیمه صحی باشد‪ ،‬تصدیق طبیب‪ ،‬بیمبه‬

‫مدار اعتبار میباشد‪.‬‬

‫(‪ )5‬مریضی های کارکن اضافه از مدت مندرج فقرۀ (‪ )1‬این ماده به عوض سایر رخصتی هبای قبانونی وی قاببل محاسببه‬

‫میباشد‪.‬‬

‫مادۀ پنجاه و سوم‪ :‬اضافه رخصتی مریضی‬

‫(‪ )1‬هرگاه مریضی کارکن بیشتر از مدت مندرج مادۀ پنجاه ودوم این قانون ادامه یابد‪ ،‬به رویت تصدیق مراکز صحی دولتی‬

‫و غیردولتی اضافه رخصتی مریضی با مزد به وی اعطا شده می توانبد‪.‬‬

‫(‪ )2‬شرایط و طرز اعطای اضافه رخصتی مریضی با مزد مندرج فقرۀ (‪ )1‬این ماده توسط سند تقنینی مربوط تنظیم میگردد‪.‬‬

‫مادۀ پنجاه و چهارم‪ :‬رخصتی والدی‬

‫(‪ )1‬کارکن زن مستحق (‪ )90‬روز رخصتی والدی بامزد میباشد که یك ثلث آن قبل از والدت و دو ثلث آن بعبد از والدت‬

‫قابل اجرااست‪.‬‬

‫درصورت والدت غیرطبیعی یا دوگانگی یابیشترازآن مدت (‪ )15‬یوم رخصتی بیشتر به وی داده میشود‪.‬‬

‫(‪ )2‬مزد و سایر حقوق مندرج فقرۀ (‪ )1‬این ماده به اساس تصدیق شفاخانه اجرا میگردد‪.‬‬

‫(‪)3‬کارکن زن مكلف است بااختتام رخصتی مندرج فقرۀ ( ‪ )1‬این ماده در خالل پنج روز به اداره مراجعبه نمایبد ‪،‬درغیبرآن‬

‫تارک وظیفه شناخته شده‪ ،‬از امتیازمندرج فقرۀ (‪ )2‬این ماده مستفید شده نمی تواند‪.‬‬

‫مادۀ پنجاه وپنجم‪ :‬رخصتی فریضۀ حج‬

‫(‪ )1‬کارکن برای ادای فریضۀ حج ویا زیارت اماکن متبرکه در تمام دورۀ کبار صبرف یكببار‪ ،‬مسبتحق مبدت البی (‪ )45‬روز‬

‫رخصتی بامزد میباشد‪.‬‬

‫(‪ )2‬ایام رخصتی اضافه از (‪ )45‬روز مندرج فقرۀ (‪ )1‬این ماده‪ ،‬به رخصتی تفریحی یاضروری کارکن محاسبه شده میتواند‪.‬‬

‫(‪ )3‬تصدیق ادارۀ حج و اوقاف در اجرای حقوق ایام مندرج فقرۀ های (‪ 1‬و ‪ )2‬این ماده حتمی میباشد‪.‬‬

‫مادۀپنجاه و ششم‪ :‬رخصتی مریضی کار کن جدیدالتقرر‬

‫رخصتی های ساالنه مریضی و ضروری کارکن جدید التقرر‪ ،‬متناس‪ ،‬به ایام خدمت حس‪ ،‬ذیل قابل اجرا میباشد‪:‬‬

‫ص ف ح ه | ‪17‬‬
 ‫| انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است |‬

‫‪ -1‬هرگاه کارکن در نیمۀ اول سال استخدام شده باشد‪ ،‬از رخصتی های ساالنه طور مكمل استفاده کرده می تواند‪.‬‬

‫‪ -2‬هرگاه کارکن در نیمۀ دوم سال استخدام شده باشد‪ ،‬از نصف رخصتی های ساالنه استفاده کرده می تواند‪.‬‬

‫مادۀ پنجاه و هفتم‪ :‬محاسبۀ رخصتی با مزد‬

‫رخصتی های بامزد کارکن بقدم ترفیع و تقاعد وی‪ ،‬قابل محاسبه میباشد‪.‬‬

‫مادۀ پنجاه وهشتم‪ :‬رخصتی های با مزد در ادارات غیر دولتی‬

‫شرایط‪ ،‬حاالت و نحوۀ اجراء رخصتی های مندرج فصل چهارم این قانون در ادارات غیر دولتی‪ ،‬تشبثات خصوصی و مختلط‪،‬‬

‫سازمان ها و مؤسسات خارجی مقیم افغانستان تابع توافق کارکن و ادارۀ مربوط میباشد که در قرارداد تصریح میگردد‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪18‬‬
 ‫| رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات |‬

‫جمهوری اسالمی افغانستان‬

‫شماره ‪) 14488( :‬‬

‫تاریخ ‪1387/9/5 :‬‬

‫محترم سرور دانش وزیر عدلیه !‬

‫قانون کار که طی فیصلۀ شماره (‪ )88‬مورخ ‪ 1367/3/10‬هیئت مختلط مجلسین شورای ملی در (‪ )14‬فصل (‪ )153‬ماده‬

‫تصوی‪ ،‬و بدلیل مالحضات منضمه ذریعۀ شماره (‪ )2204‬مورخ ‪ 1387/3/3‬دو باره به مجلس ولسی جرگه اعاده و طی‬

‫مصوبۀ شماره (‪ )99‬مورخ ‪ 1387/6/10‬با دو ثلث آرای کل اعضأ فیصله قبلی مورد تصوی‪ ،‬قرار گرفته است‪.‬‬

‫بنا به تأسی از حكم (‪ )94‬قانون اساسی افعانستان مصوبه همراه با قانون به شما ارسال شد‪ ،‬تا در نشر آن از طریق جریدۀ‬

‫رسمی اقدام نمائید‪.‬‬

‫حامد کرزی‬

‫رئیس جمهوری اسالمی افعانستان‬

‫ولسی جرگه‬

‫مصوبه‬

‫قانون کار با دو ثلث آرای کل اعضاء‬

‫شماره ‪)99( :‬‬

‫تاریخ ‪1387/6/10 :‬‬

‫ولسی جرگه در جلسه عموی روز یكشنبه مورخ ‪ 1387/6/10‬خویش به تأسی از حكم مادۀ نود و چهارم قانون اساسی‪ ،‬قانون‬

‫کار را مجدداً به دو ثلث آرای کل اعضا تصوی‪ ،‬نمود‪.‬‬

‫با احترام‬

‫امان اهلل پیمان‬

‫نائ‪ ،‬دوم ولسی جرگه‬

‫ص ف ح ه | ‪19‬‬
 ‫| انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است |‬

‫بخش دوم‪ :‬قانون کارکنان خدمات ملكی‬

‫ص ف ح ه | ‪20‬‬
 ‫| رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات |‬

‫جریدۀ رسمی شماره مسلسل ‪ ۹۵1‬قانون کارکنان خدمات ملكی فرمان رئیس جمهورى اسالمى‬

‫افغانستان در مورد انفاذ قانون کارکنان خدمات ملكى‬

‫شماره ‪)32( :‬‬

‫تاریخ ‪1387/3/26 :‬‬

‫مادۀ اول‪:‬‬

‫به تأسی از حكم فقرۀ (‪ )16‬مادۀ شصت و چهارم و مادۀ صدم قانون اساسی افغانستان‪ ،‬قانون کارکنان خدمات ملكی راکه به‬

‫اساس فیصلۀ شماره (‪ )90‬مؤرخ ‪ 1387/3/14‬هیأت مختلط شورای محترم ملی به داخبل (‪ )6‬فصبل و (‪ )35‬مباده تصبوی‪،‬‬

‫گردیده‪ ،‬توشیح می دارم‪.‬‬

‫مادۀ دوم‪:‬‬

‫بست هاى تشكیالتى کارکنان خدمات ملكی با رعایت احكام مندرج فقرۀ هاى (‪1‬و ‪ )2‬مبادۀ ششبم و مبادۀ هشبتم قبانون‬

‫کارکنان خدمات ملكى‪ ،‬توسط وزارت ها و ادارات ذیربط به اشتراک نمایندۀ ذیصالح کمیسیون مسبتقل اصبالحات ادارى و‬

‫خدمات ملكى بازنگری‪ ،‬تثبیت و تعدیل گردد‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪21‬‬
 ‫| انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است |‬

‫مادۀ سوم‪:‬‬

‫(‪ )1‬کارکنانی که قبالً به اساس رقابت شامل بست های خدمات ملكى گردیده اند‪ ،‬درصورتی که بست هاى آنهبا ببا معیبار‬

‫هاى وظیفوى بست هاى مندرج مادۀ هشتم قانون کارکنان خدمات ملكى مطابقت داشته باشد‪ ،‬بدون رقابت‪ ،‬قدم اول بست‬

‫هاى متذکره را احراز می نمایند‪.‬‬

‫(‪ )2‬هرگاه کارکنان مندرج فقرۀ (‪ )1‬این ماده معیارهاى وظیفوى بست هاى مندرج مادۀ هشتم قانون کارکنان خدمات ملكى‬

‫را تكمیل کرده نتوانند‪ ،‬بست هاى آن ها جهت رقابت‪ ،‬مجدداً به اعالن گذاشته شود‪.‬‬

‫(‪ )3‬کارکنان مندرج فقرۀ هاى (‪1‬و ‪ )2‬این ماده الى تطبیق حكم مندرج مادۀ پنجم این فرمان از معاش اضافى موقت مستفید‬

‫می گردند‪.‬‬

‫مادۀ چهارم‪:‬‬

‫کارکنان خدمات ملكی که تا کنون شامل پروگرام اصالحات ادارى نشده اند‪ ،‬احكام مندرج قانون جدید کار منتشبرۀ جریبدۀ‬

‫شماره (‪ )914‬سال ‪ 1385‬و قانون مأمورین دولت منتشرۀ جریدۀ رسمى شماره (‪ )790‬سال ‪ 1420‬ه‪.‬ق در مورد آنهبا کمبافى‬

‫السابق قابلیت تطبیق مى باشد‪.‬‬

‫مادۀ پنجم‪:‬‬

‫(‪ )1‬تعدیل و تنظیم رت‪ ،‬و معاشات مندرج احكام قانون کارکنان خدمات ملكی در وزارت ها و ادارات مستقل دولتى در خالل‬

‫مدت چهار سال طور مرحله وار تطبیق گردد‪.‬‬

‫مادۀ ششم ‪:‬‬

‫(‪ )2‬کمیسیون مستقل اصالحات اداری و خدمات ملكی مؤظف است که تعیین حق اولیبت وزارت هبا و ادارات را در پروسبۀ‬

‫تطبیق سیستم جدید رت‪ ،‬و معاشات با درنظرداشت اصل حاکمیت قانون‪ ،‬تأمین امنیت‪ ،‬رشد اقتصادی و کاهش فقبر‪ ،‬ارتقبا‬

‫ظرفیت بشری‪ ،‬عرضۀ خدمات عامۀ حیاتی‪ ،‬متعهد بودن به تطبیق پروسۀ اصالحات و محو فساد‪ ،‬طبق طرزالعمبل جداگانبه‬

‫تنظیم و عملی نماید‪.‬‬

‫این فرمان از تاریخ توشیح نافذ همراه با فیصلۀ شورای ملی در جریدۀ رسمى نشرگردد‪.‬‬

‫حامد کرزى‬

‫رئیس جمهورى اسالمى افغانستان‬

‫ص ف ح ه | ‪22‬‬
 ‫| رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات |‬

‫شورای ملی افغانستان‬

‫ولسی جرگه‬

‫مصوبۀ شورای ملی در مورد قانون کارکنان خدمات ملكی‬

‫شماره‪)90( :‬‬

‫تاریخ‪1387/3/14 :‬‬

‫مطابق حكم مادۀ صدم قانون اساسی‪ ،‬هیئت مختلط شورای ملی (مرک‪ ،‬از پنج – پبنج عضبو از هبر جرگبه) طبرح قبانون‬

‫کارکنان خدمات ملكی را به تاریخ ‪ 1387/3/14‬در(‪ )6‬فصل و (‪ )35‬ماده به تصوی‪ ،‬رسانید‪.‬‬

‫مولوی عطااهلل "لودین"‬

‫رئیس هیئت مختلط‬

‫نجیبه حسینی‬

‫معاون هیئت مختلط‬

‫عضو مشرانو جرگه‬

‫ص ف ح ه | ‪23‬‬
 ‫| انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است |‬

‫فصل‬

‫‪1‬‬ ‫احكام عمومی‬

‫مادۀ اول‪ :‬مبنی‬

‫این قانون به تأسی از حكم فقرۀ (‪ )4‬مادۀ پنجاهم قانون اساسی افغانستان به منظور استخدام اشخاص واجد اهلیت در ادارات‬

‫خدمات ملكی و تنظیم مناسبات آن ها با اداره وضع گردیده است‪.‬‬

‫مادۀ دوم‪ :‬اهداف‬

‫اهداف این قانون عبارت اند از‪:‬‬

‫‪ -1‬تحقق اصالحات در سیستم ادارات دولتی غرض بهبود عرضۀ خدمات‪.‬‬

‫‪ -2‬استخدام کارکنان خدمات ملكی براساس اهلیت و شایستگی‪ ،‬بدون تبعیض و طور شفاف از طریق رقابت آزاد‪.‬‬

‫‪ -3‬تنظیم حقوق و مكلفیت های کارکنان خدمات ملكی و امور ذاتی آنها‪.‬‬

‫‪ -4‬انكشاف مهارت ها و حفظ مأمورین مجرب خدمات ملكی و استخدام کاندیدان مسلكی و ماهر در ادارات دولتی‪.‬‬

‫‪ -5‬ایجاد ادارۀ سالم‪ ،‬مسلكی‪ ،‬حسابده‪ ،‬بی طرف و فارغ از فساد و دخالت سیاسی به منظور ارایۀ خدمات مؤثر به مردم‪.‬‬

‫مادۀ سوم‪ :‬اصطالحات‬

‫اصطالحات آتی در این قانون مفاهیم ذیل را افاده می نماید‪:‬‬

‫‪ -1‬خدمات ملكی‪ :‬فعالیت های اجراییوی و اداری دولت است که توسط کارکنان خدمات ملكی عرضه می گردد‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪24‬‬
 ‫| رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات |‬

‫‪ -2‬کارکنان خدمات ملكی‪ :‬مشتمل است بر مأمور وکارکن قراردادی خدمات ملكی‪.‬‬

‫‪ -3‬مأمور خدمات ملكی‪ :‬شخصی است که با رعایت احكام این قانون به منظور ارایۀ خبدمات طبور دایمبی در ادارۀ دولتبی‬

‫استخدام می گردد‪.‬‬

‫‪ -4‬کارکن قرار دادی خدمات ملكی ‪:‬مشتمل است بر کارکن حرفوی و خدماتی که با رعایت احكام این قانون به منظور ارایۀ‬

‫خدمات در ادارۀ دولتی استخدام می گردد‪.‬‬

‫‪ -5‬بست‪ :‬بخشی از تشكیل است که به اساس آن کارکن وظیفۀ محوله را انجام می دهد‪.‬‬

‫‪ -6‬قدم‪ :‬جزء بست است که به موج‪ ،‬آن کارکنان خدمات ملكی بعد از ارزیابی مؤفقانه اجراآت ساالنه در داخل عین بست‪،‬‬

‫به قدم ( مزد) باالتر ارتقاء می نمایند‪.‬‬

‫‪ -7‬الیحۀ وظایف‪ :‬سند رسمی اداره است که اهداف‪ ،‬وظایف‪ ،‬مسؤولیت ها و ایجابات بست‪ ،‬در آن مشخص می گردد‪.‬‬

‫‪ -8‬پالن کار‪ :‬برنامه ریزی فعالیت های کارکنان خدمات ملكی است که به اساس الیحۀ وظایف جهت حصول دسبت آورد‬

‫های متوقعه تنظیم می گردد‪.‬‬

‫مادۀ چهارم‪ :‬ساحۀ تطبیق‬

‫احكام این قانون در مورد کارکنان خدمات ملكی وزارت ها‪ ،‬ادارۀ لوی سارنوالی‪ ،‬ریاست هبای عمبومی مسبتقل‪ ،‬کمیسبیون‬

‫های مستقل‪ ،‬تصدی های دولتی‪ ،‬ادارات امور مجلسین شورای ملی و آمریت اداری قوهْ قضائیه‪ ،‬قابل تطبیق می باشد‪.‬‬

‫منسوبین نظامی وزارت ها‪ ،‬منسوبین نظامی ریاست های عمومی مستقل‪ ،‬قضات و استادان از این حكم مستثنی اند‪.‬‬

‫مادۀ پنجم‪ :‬نام اختصاری‬

‫مأمور خدمات ملكی منبعد در این قانون به نام مأمور و کارکن قراردادی خدمات ملكی بنام کارکن قراردادی یاد می شوند‪.‬‬

‫مادۀ ششم‪ :‬بست های خدمات ملكی‬

‫(‪ )1‬خدمات ملكی دارای (‪ )10‬بست و هر بست دارای (‪ )5‬قدم بوده و به ردیف های ذیل تصنیف می گردد‪:‬‬
‫‪ -1‬ردیف الف‪ :‬بست های فوق و مافوق‪.‬‬

‫‪ -2‬ردیف ب‪ :‬بست های اول و دوم‪.‬‬

‫‪ -3‬ردیف ج‪ :‬بست های سوم و چهارم‪.‬‬

‫‪ -4‬ردیف د‪ :‬بست های پنجم و ششم‪.‬‬

‫‪ -5‬ردیف هب‪ :‬بست های هفتم و هشتم‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪25‬‬
 ‫| انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است |‬

‫(‪ )2‬بست ها و قدم های مأمورین و کارکن قراردادی و اندازۀ مزد طبق جدول ضمیمۀ شماره (‪ )1‬این قانون تنظیم می گردد‪.‬‬

‫اندازۀ مزد بست ها و قدم های مأمورین و کارکنان خدمات ملكی مطابق به فقرۀ (‪ )4‬مادۀ (‪ )20‬این قانون‪ ،‬تعیین می گردد‪.‬‬

‫(‪ )3‬بست ها و قدم های معلمین‪ ،‬استادان و مدرسین مكات‪ ،،‬مدارس و مؤسسات تربیۀ معلم‪ ،‬مكات‪ ،‬تخنیكی _ مسبلكی و‬

‫سواد حیاتی و اعضای مسلكی ادارات نصاب تعلیمی و مرکز ساینس و اعضای نظارت تعلیمی (سوپروایزران) وزارت معبارف‬

‫بانظرداشت سند تحصیلی مربوط‪ ،‬طبق ضمیمۀ شماره (‪ )2‬این قانون تنظیم می گردد‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪26‬‬
 ‫| رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات |‬

‫فصل‬

‫‪2‬‬ ‫وظایف و مكلفیت ها‬

‫مادۀ نهم ‪ :‬استخدام مأمور جدید التقرر‬

‫(‪ )1‬استخدام و سایر امور ذاتی کارکنان ردیف (الف) مندرج مادۀ ششم این قانون در سند تقنینی جداگانه تنظیم میگردد‪.‬‬

‫(‪ ) 2‬استخدام کارکنان ردیف (ب) مندرج مادۀ ششم این قانون توسط بورد تعیینات خبدمات ملكبی و نماینبدۀ ببا صبالحیت‬

‫وزارت ها و ادارات دولتی صورت میگیرد‪.‬‬

‫(‪ ) 3‬استخدام کارکنان ردیف (ج) و استخدام اشخاص واجد شرایط در بست های مسلكی ردیف (د) مندرج مبادۀ ششبم ایبن‬

‫قانون از طرف کمیته های تعیینات وزارت ها و ادارات دولتی و نظارت از آن توسط کمیسبیون مسبتقل اصبالحات اداری و‬

‫خدمات ملكی صورت میگیرد‪.‬‬

‫(‪ ) 4‬استخدام اشخاص واجد شرایط در بست های اداری و حمایوی ردیف (د) مندرج مادۀ ششم این قانون‪ ،‬از طریق امتحان‬

‫جمعی توسط کمیسیون مستقل اصالحات اداری و خدمات ملكی در همكاری با وزارت ها و ادارات دولتی صورت میگیرد‪.‬‬

‫(‪ ) 5‬استخدام استادان‪ ،‬معلمین و مدرسان مكات‪ ،،‬مدارس وسایر مؤسسات تعلیمی دولتی مشابه وزارت معارف با نظر داشبت‬

‫سند تحصیلی مطابق فقرۀ (‪ )1‬ضمیمۀ شماره دوم این قانون از طریق امتحان جمعی توسط کمیسبیون مسبتقل اصبالحات‬

‫اداری و خدمات ملكی در همكاری با وزارت معارف‪ ،‬صورت میگیرد‪.‬‬

‫(‪ )6‬هرگاه در بست های خالی ردیف های (ج و د) مندرج فقرۀ (‪ )3‬این ماده از طرف کمیته های تعیینات وزارت ها و ادارات‬

‫دولتی در خالل مدت یكسال استخدام صورت نگیرد‪ ،‬تابع امتحان جمعی مندرج فقرۀ (‪ )4‬این ماده میگردد‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪27‬‬
 ‫| انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است |‬

‫(‪ ) 7‬استخدام کارکنان خدمات ملكی قوۀ قضائیه استثناً توسط آمریت عمومی اداری قبوۀ قضبائیه مطبابق احكبام قبانون در‬

‫همكاری تخنیكی و نظارت کمیسیون مستقل اصالحات اداری و خدمات ملكی صورت میگیرد‪.‬‬

‫(‪ )8‬امور مربوط به امتحان جمعی و داوطلبان ریزرفی طبق طرزالعمل جداگانۀ که توسط کمیسیون مستقل اصالحات اداری و‬

‫خدمات ملكی وضع میشود‪ ،‬تنظیم میگردد‪.‬‬

‫(‪ )9‬شخص حایز سند تحصیلی ماستری واجد شرایط این قانون در صورتی میتواند بست دوم را احراز نماید که دارای تجربۀ‬

‫کاری حد اقل دو سال مرت بط به وظیفه و در صورت احراز بست اول‪ ،‬دارای تجربۀ کاری حد اقل سه سال مرتبط به وظیفبه‬

‫باشد‪.‬‬

‫(‪ )10‬شخص حایز سند تحصیلی دکتورا واجد شرایط این قانون در صورتی میتواند بست دوم را احراز نماید که دارای تجربۀ‬

‫کاری حد اقل یكسال مرتبط به وظیفه و در صورت احراز بست اول‪ ،‬دارای تجربۀ کاری حد اقل دو سال مرتبط ببه وظیفبه‬

‫باشد‪.‬‬

‫(‪ ) 11‬کمیسیون مستقل اصالحات اداری و خدمات ملكی در همكاری با وزارت ها و ادارات دولتی‪ ،‬کادر های خدمات ملكبی‬

‫را ایجاد مینماید‪.‬‬

‫(‪ )12‬حاالت و شرایط ایجاد کادرهای خدمات ملكی در سند تقنینی جداگانه‪ ،‬تنظیم میگردد‪.‬‬

‫مادۀ دهم‪ :‬مقرری کارکنان‬

‫(‪ ) 1‬شخص واجد شرایط مندرج این قانون در صورت موجودیت بست خالی به اساس اهلیبت و مهبارت مسبلكی (تحصبیل‪،‬‬

‫تجربه و سایر مواصفات وظیفوی) در قدم اول بست های مندرج فقره های (‪1‬الی‪ )6‬مادۀ هشتم این قانون از طریبق رقاببت‬

‫آزاد تشخیص و کارکنان قرار دادی در قدم اول بست های مندرج فقره های (‪7‬و‪ )8‬مادۀ مذکورانتخاب و مقرر می گردند‪.‬‬

‫(‪ )2‬تبعیض در استخدام مأمورین وکارکن قراردادی بر اساس جنسیت‪ ،‬قومیت‪ ،‬دین و معلولیت جسمانی مجباز نمبی باشبد‪،‬‬

‫اقدامات حمایوی برای زنان و اشخاص دارای معلولیت از این حكم مستثنی است‪.‬‬

‫(‪ )3‬منظوری تقرر مأمورین خدمات ملكی مندرج فقرۀ (‪ )1‬این ماده توسط مقامات ذیل صورت می گیرد‪:‬‬

‫‪ -1‬مأمورین بست های اول و دوم‪ ،‬به تشخیص و انتخاب بورد تعیینات خدمات ملكی و نمایندۀ با صبالحیت وزارت هبا یبا‬

‫ادارات دولتی‪ ،‬پیشنهاد مشترک وزیر با رئیس ادارۀ مربوط و رئیس کمیسیون مسبتقل اصبالحات اداری و خبدمات ملكبی و‬

‫منظوری رئیس جمهور‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪28‬‬
 ‫| رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات |‬

‫‪ -2‬مأمورین بست های سوم‪ ،‬چهارم و پنجم در مرکز و والیات و مأمورین بست ششم در مرکز به منظوری وزیر یا رئبیس‬

‫عمومی ادارۀ مریوط‪.‬‬

‫‪ -3‬مأمورین بست ششم در والیت به منظوری والی والیت مربوط‪.‬‬

‫‪ -4‬مقرری کارکنان قراردادی بست های هفتم و هشتم در مرکز به تشخیص و پیشنهاد کمیته هبای تعیینبات وزارت هبا و‬

‫ادارات دولتی و منظوری وزیر یا رئیس عمومی ادارۀ مربوط و در والیات و ولسوالی ها به تشخیص و پیشنهاد کمیته هببای‬

‫تعیینات والیتبی یا ولسوالی و منظوری والبی یبا ولسوال مربوط‪.‬‬

‫‪ -5‬مامورینی که از طریق امتحان جمعی استخدام میگردند به تشخیص و پیشنهاد کمیتۀ امتحان جمعی و منظوری مقامات‬

‫مندرج اجزای (‪ 2‬و ‪ )3‬این فقره‪.‬‬

‫مادهْ یازدهم‪ :‬نظارت‬

‫(‪ )1‬نظارت از مراحل تشخیص و پیشنهادکمیته های تعیینات بست های سوم الی ششم وزارت ها و ادارات دولتی در مرکز و‬

‫والیات‪ ،‬از طرف نمایندۀ بورد تعیینات خدمات ملكی صورت میگیرد‪.‬‬

‫(‪ )2‬طرز نظارت از مراحل تشخیص‪ ،‬انتخاب و پیشنهاد استخدام مامورین و کارکنان قراردادی طبق طرزالعمل جداگانه تنظیم‬

‫میگردد‪.‬‬

‫مادۀ دوازدهم‪ :‬وظایف‬

‫مأمور و کارکن قراردادی‪ ،‬وظایف محوله را طبق الیحۀ وظایف و پالن کار و به اساس احكام قوانین و مقررههبای مرببوط‪،‬‬

‫انجام می دهند‪.‬‬

‫مادۀ سیزدهم‪ :‬مكلفیت ها‬

‫مأمور و کارکن قراردادی‪ ،‬در اجرای وظیفه دارای مكلفیت های ذیل می باشند‪:‬‬

‫‪ -1‬رعایت اصل بی طرفی در اجرای امور محوله‪.‬‬

‫‪ -2‬رعایت سلسلهْ مرات‪ ،‬اداری و اطاعت از آمر‪.‬‬

‫‪ -3‬حفظ اسرار وظیفوی‪ ،‬مطابق احكام قانون‪.‬‬

‫‪ -4‬حفظ وقار و حیثیت اداره‪.‬‬

‫‪ -5‬برخورد نیك با همكاران و مراجعین‪.‬‬

‫‪ -6‬حفظ و نگهداری دارایی عامه در ادارۀ مربوط‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪29‬‬
 ‫| انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است |‬

‫‪ -7‬استفاده معقول از وسایل و تجهیزات کار در امور مربوط به اداره‪.‬‬

‫‪ -8‬عدم اشتراک و دخالت در مناقصات‪ ،‬مزایدات و یا لیالم ایكه به اجرای آن مؤظف است‪ ،‬به نفع خود یا شخص دیگر‪.‬‬

‫‪ -9‬اجتناب از هر نوع عملی که موج‪ ،‬ایجاد وقفه در امور اداره گردد‪.‬‬

‫‪ -10‬عدم سوء استفاده از امكانات و معلومات اداره به نفع خود یا دیگران‪.‬‬

‫‪ -11‬اجتناب از غفلت و سهل انگاری در اجرای وظیفۀ محوله‪.‬‬

‫‪ -12‬تعقی‪ ،‬پروگرام های تربیوی به منظور رشد و انكشاف مهارت های مسلكی که از طرف اداره تنظیم می گردد‪.‬‬

‫‪ -13‬عدم استفاده از صالحیت های وظیفوی غرض اجرای امور شخصی‪.‬‬

‫‪ -14‬عدم استفاده از ساعات رسمی در امور شخصی‪.‬‬

‫‪ -15‬اجتناب از سایر اعمالی که اداره را متضرر نماید‪.‬‬

‫‪ -16‬اجتناب از ارتكاب جرایم رشوت‪ ،‬اختالس و سایر انواع فساد اداری‪.‬‬

‫مادۀ چهاردهم‪ :‬مسؤولیت ها‬

‫(‪ )1‬مأمور و کارکن قراردادی از وظیفه یا صالحیتی که مطابق قانون به وی محول یا تفویض می گردد‪ ،‬مسؤولیت دارد‪.‬‬

‫(‪ )2‬هرگاه مأمور یاکارکن قراردادی‪ ،‬امر آمر را خالف قانون یا مقررات تشخیص دهد‪ ،‬مكلف است موضوع راطور کتببی ببه‬

‫اطالع آمر برساند‪ .‬در صورتی که آمبر بعد از اطالع‪ ،‬اجرای امر خود را کتباًتأکید نماید‪ ،‬مأمور یا کارکن قراردادی به اجبرای‬

‫آن مكلف نیست‪.‬‬

‫مادۀ پانزدهم‪ :‬موقف مأمور و کارکن قرار دادی‬

‫(‪ )1‬مأمور و کارکن قراردادی‪ ،‬در جریان مدت خدمت به یكی از موقف های ذیل قرار می گیرد‪:‬‬

‫‪ -1‬موقف اصلی‪.‬‬

‫‪ -2‬موقف خدمتی‪.‬‬

‫‪ -3‬موقف تحصیلی (برای مأمور)‪.‬‬

‫‪ -4‬موقف خدمت عسكری‪.‬‬

‫‪ -5‬موقف انفصال موقت‪.‬‬

‫(‪ )2‬شرایط و حاالت موقف های مندرج فقرۀ (‪ )1‬این ماده در مقررۀ امور ذاتی کارکنان خدمات ملكی تنظیم می گردد‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪30‬‬
 ‫| رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات |‬

‫فصل‬

‫‪3‬‬ ‫حقوق و امتیازات‬

‫مادۀ هفدهم‪ :‬حقوق و امتیازات‬

‫مأمور و کارکن قراردادی دارای حقوق و امتیازات ذیل می باشند‪:‬‬

‫‪ -1‬عقد قرارداد دایمی مأموریت مطابق احكام این قانون‪.‬‬

‫‪ -2‬دریافت الیحۀ وظایف بست مربوط‪.‬‬

‫‪ -3‬دریافت مزد با اجزاء و ضمایم آن مطابق احكام قانون کار و متناس‪ ،‬با بودجۀ ادارۀ مربوط‪.‬‬

‫‪ -4‬احراز بست و ارتقای قدم ( مزد)‪.‬‬

‫‪ -5‬استفاده از حق رخصتی‪.‬‬

‫‪ -6‬دریافت حقوق تقاعد‪.‬‬

‫‪ -7‬حق تأمین رفاه و صحت مطابق احكام مندرج مواد (‪ 113‬الی ‪ 117‬و ‪ )119‬قانون کار‪.‬‬

‫‪ -8‬حق شكایت از عدم مصونیت از هر نوع تبعیض به اساس جنسیت‪ ،‬قومیت‪ ،‬موقف اجتماعی‪ ،‬مبذهبی‪ ،‬سیاسبی و‬

‫حالت مدنی‪ ،‬از جان‪ ،‬آمرین و همكاران در محل کار‪.‬‬

‫‪ -9‬حق آموزش داخل خدمت‪.‬‬

‫‪ -10‬حق تأمینات اجتماعی طبق احكام مندرج مواد (‪ 134‬الی ‪ )144‬قانون کار‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪31‬‬
 ‫| انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است |‬

‫مادۀ هجدهم‪ :‬استعفاء‬

‫(‪ )1‬مأمور می تواند از وظیفه استعفاء کند‪.‬‬

‫(‪ )2‬شرایط‪ ،‬طرز درخواست‪ ،‬اجراء و رفع استعفاء طبق سند تقنینی مربوط تنظیم می گردد‪.‬‬

‫مادۀ نزدهم‪ :‬مصونیت‬

‫(‪ )1‬مأمور و کارکن قراردادی‪ ،‬حین اجرای وظیفه دارای مصونیت های ذیل می باشند‪:‬‬

‫‪ -1‬عدم محرومیت از حق کار بدون مجوز قانونی‪.‬‬

‫‪ -2‬حفظ کرامت انسانی‪ ،‬تأمین مصونیت از آزار و اذیت جسمانی‪ ،‬اخالقی و روانی‪.‬‬

‫‪ -3‬تأمین محیط مناس‪ ،‬و مصؤن کار‪.‬‬

‫(‪ )2‬شرایط و طرز استفاده از مصؤنیت های مندرج فقرۀ (‪ )1‬این ماده توسط سند تقنینی مربوط‪ ،‬تنظیم می گردد‪.‬‬

‫مادۀ بیستم‪ :‬مزد‬

‫(‪ )1‬مأمور و کارکن قراردادی از تاریخ منظوری تقرر‪ ،‬مستحق مزد با اجزا و ضمایم آن می باشند‪.‬‬

‫(‪ )2‬امتیاز مادی ناشی از کادر علمی و فنی جزء مزد مأمور بوده‪ ،‬اندازه و نحوۀ پرداخت آن توسبط سبند تقنینبی جبدا گانبه‪،‬‬

‫تنظیم می گردد‪.‬‬

‫(‪ )3‬اندازۀ مزد بست ها و قدم های مأمور و کارکن قراردادی طبق ضمیمۀ شماره (‪ )1‬این قانون‪ ،‬تعیین می گردد‪.‬‬

‫(‪ )4‬حكومت به منظور ارتقای سطح زندهگی و تأمین معیشت مأمورین و کارکنان قراردادی در تعیین اندازۀ مزد مندرج فقبرۀ‬

‫(‪ )3‬این ماده با در نظر داشت رشد اقتصادی و توان مالی دولت‪ ،‬عندالموقع تجدید نظر می نماید‪.‬‬

‫مادۀ بیست و یكم‪ :‬اضافه کاری‬

‫کاری که خارج از وقت عادی کار صورت می گیرد‪ ،‬اضافه کاری محسوب مبی شبود‪ .‬مبزد اضبافه کباری مبأمور وکبارکن‬

‫قرار دادی به اساس مزد ماهوار بست وی محاسبه می گردد‪ .‬حاالت ضرورت اضافه کاری مطابق حكم مبادۀ سبی و هشبتم‬

‫قانون کار تنظیم می گردد‪.‬‬

‫مادۀ بیست ودوم‪ :‬رخصتی‬

‫مأمور و کارکن قراردادی‪ ،‬مستحق رخصتی های با مزد طبق احكام مندرج مواد (‪ 39‬الی ‪ )58‬قانون کار می باشند‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪32‬‬
 ‫| رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات |‬

‫مادۀ بیست و سوم‪ :‬احراز بست و ارتقای قدم‬

‫(‪ ) 1‬مأمور می تواند‪ ،‬طبق احكام این قانون به اساس رقابت‪ ،‬بست باالتر را احراز نماید‪.‬‬

‫(‪ ) 2‬مأمور نمی تواند بست باالتر را در وظایف مشابه در مدت کمتر از یك سال و در وظایف غیر مشابه در مدت کمتبر از دو‬

‫سال احراز نماید‪.‬‬

‫چگونگی وظایف مشابه و غیر مشابه به اساس الیحۀ وظایف توسط ادارهْ مربوط‪ ،‬تنظیم می گردد‪.‬‬

‫(‪ )3‬ارتقای مأمور به قدم باالتر در عین بست‪ ،‬به اساس فورمۀ ارزیابی اجراآت ساالنه صورت می گیرد‪.‬‬

‫(‪)4‬کارکن قراردادی‪ ،‬به بست باالتر ارتقاء نموده نمی توا ند‪ .‬ارتقاء به قدم باالتر در عین بسبت ببه اسباس فورمبۀ ارزیبابی‬

‫اجراآت ساالنه صورت می گیرد‪.‬‬

‫(‪ )5‬ترفیع در داخل ردیف از بست موجود به بست باالتر تحت شرایط ذیل صورت میگیرد‪:‬‬

‫‪ -1‬موجودیت بست خالی‪.‬‬

‫‪ -2‬حد اقل (‪ )5‬سال خدمت در بست فعلی‪.‬‬

‫‪ -3‬نتایج ارزیابی موفقانه‪.‬‬

‫‪ -4‬داشتن درجۀ تحصیلی و تجربۀ مرتبط‪ ،‬طبق الیحه وظایف‪.‬‬

‫‪ -5‬مشابه بودن الیحۀ وظایف بست‪ ،‬حد اقل (‪ )50‬فیصد با بست باالتر‪.‬‬

‫‪ -6‬سپری نمودن دورۀ آموزشی‪.‬‬

‫(‪ )6‬هرگاه شرایط مندرج فقرۀ (‪ ) 5‬این ماده توسط دو ویا بیشتر از دو کارکن تكمیل گردیده باشد ببه کبارکن دارای قبدمت‬

‫خدمت بیشتر در بست فعلی ارجحیت داده میشود‪ .‬هرگاه کارکنان واجذ شرایط دارای عین مبدت قبدمت خبدمت در بسبت‬

‫باشند به اساس رقابت داخلی میان کارکنان فوق الذکر ترفیع صورت میگیرد‪.‬‬

‫(‪ ) 7‬هر گاه کارکن واجد شرایط‪ ،‬جهت ترفیع در یافت نگردد‪ ،‬بست مطابق احكبام ایبن قبانون ببه اعبالن رقبابتی گذاشبته‬

‫میشود‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪33‬‬
 ‫| انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است |‬

‫مادۀ بیست و چهارم‪ :‬منظوری ارتقای قدم در عین بست‬

‫منظوری ارتقای قدم های شامل بست های اول الی هشتم در مرکز از صالحیت وزیر و رئیس عمومی ادارهْ مستقل‪ ،‬ارتقای‬

‫قدم های بست های ششم ‪ ،‬هفتم و هشتم در والیات از صالحیت والبی و ارتقای قدم های بست های هفتم و هشتم در‬

‫ولسوالی ها از صالحیت ولسوال مربوط‪ ،‬می باشد‪.‬‬

‫مادۀ بیست و هشتم‪ :‬شكایت‬

‫(‪ )1‬داوطل‪ ،‬مقرری درادارات خدمات ملكی‪ ،‬مأمور و کارکن قراردادی در موارد آتی حق شكایت را دارند‪:‬‬

‫‪ -1‬برخورد تبعیض آمیز و غیر عادالنه از طرف بورد تعیینات خدمات ملكی‪ ،‬کمیته های تعیینات و ادارات منابع بشری‬

‫وزارت ها و ادارات دولتی‪.‬‬

‫‪ -2‬تجویز مؤیدات تأدیبی غیر مؤجه‬

‫‪ -3‬هدایات و اوامر غیر قانونی آمرین‬

‫‪ -4‬ممانعت از دسترسی مأمور و کارکن قراردادی به سوانح شخصی‬

‫‪ -5‬برخورد غیر عادالنه و تبعیض آمیز از طرف آمر و همكاران در محل کار‬

‫‪ -6‬سایر مواردی که قانون آن را‪ ،‬تخطی پنداشته است‬

‫(‪ )2‬شكایات مندرج اجبزای (‪1‬و‪ )2‬این ماده توسط بورد رسیدگی به شكا یات خدمات ملكی و شكایات مندرج اجزای (‪ 3‬الی‬

‫‪ )7‬فقرۀ (‪ )1‬این ماده توسط کمیسیون حل اختالفات ادارۀ مربوط ‪ ،‬مورد رسیدگی قرار می گیرد‪.‬‬

‫(‪ )3‬هر گاه یكی از طرفین‪ ،‬به تصمیم بورد رسیدگی به شكایات خدمات ملكی یبا کمیسبیون حبل اختالفبات اداره قناعبت‬

‫نداشته باشد‪ ،‬می تواند به محكمه مراجعه نماید‪.‬‬

‫(‪ )4‬طرز رسیدگی به شكایات مندرج این ماده طبق طرزالعمل جداگانه‪ ،‬تنظیم می گردد‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪34‬‬
 ‫| رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات |‬

‫فصل‬

‫‪4‬‬ ‫مادۀ سی ام‪ :‬موارد تأدیبی‬

‫تـأدیب‬

‫(‪ )1‬کارکن خدمات ملكی در برابر تخلفات ذیل تاٌدی‪ ،‬میگردد‪:‬‬

‫‪ -1‬عدم پابندی به وظیفه‪.‬‬

‫‪ -2‬برخورد نا مناس‪ ،‬با مراجعین‪.‬‬

‫‪ -3‬عدم دقت در اجرای اوامر قانونی و وظایف محوله‪.‬‬

‫‪ -4‬تخطی از الیحۀ وظیفه ‪.‬‬

‫‪ -5‬تعلل و تأخیر در اجرای وظایف و اوامر قانونی‪.‬‬

‫‪ -6‬عدم دقت در نگهداشت و نظافت دفتر و لوازم کار‪.‬‬

‫‪ -7‬عدم رعایت انضباط کار ‪.‬‬

‫‪ -8‬بهانه جویی به مقصد گریز از وظیفه‪.‬‬

‫‪ -9‬سایر موارد مشابه مندرج مقررۀ طرز سلوک مأمورین خدمات ملكی‪.‬‬

‫‪ -10‬عدم حضور به ارزیابی اجراآت‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪35‬‬
 ‫| انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است |‬

‫(‪ )2‬مامور یا کارکن قراردادی‪ ،‬متناس‪ ،‬به شدت و خفت تخلفات‪ ،‬طور ذیل تاٌدی‪ ،‬میگردد‪.‬‬

‫‪ -1‬توصیه‪.‬‬

‫‪ -2‬اخطار‪.‬‬

‫‪ -3‬کسر معاش الی پنج روز‪.‬‬

‫‪ -4‬دوام وظیفه بدون ارتقای قدم‪.‬‬

‫‪ -5‬تبدیلی اجباری با تنزیل یك بست‪.‬‬

‫(‪ )3‬کارکن خدمات ملكی در تطبیق مؤیدات تاٌدیبی دارای حقوق ذیل میباشد‪:‬‬

‫‪ -1‬آگاهی از تخطی نسبت داده شده‪.‬‬

‫‪ -2‬دسترسی به مدارک‪.‬‬

‫‪ -3‬حق شكایت مطابق احكام این قانون‪.‬‬

‫(‪ )4‬منظوری مؤیدات تاٌدیبی مندرج فقرۀ (‪ )2‬این ماده از صالحیت مقامات ذیل میباشد‪:‬‬

‫‪ -1‬توصیه و اخطار از صالحیت آمرین ارزیابی کنندۀ کارکن خدمات ملكی‪.‬‬

‫‪ -2‬کسر معاش و عدم اجرای قدم از صالحیت وزیر یا آمر اعطای درجه اول‪.‬‬

‫‪ -3‬تبدیلی اجباری با تنزیل یك بست از صالحیت مقام منظور کننده تقرر‪.‬‬

‫(‪ )5‬هرگاه کارکن خدمات ملك ی مطابق احكام کود جزا در جرایم فساد اداری به طردد از مسلك یا انفصال از وظیفه و یا ببه‬

‫حبس الی یك سال محكوم گردد‪ ،‬الی مدت پنج سال از خدمت در ادارات دولتی محروم میگردد‪.‬‬

‫(‪ ) 6‬هرگا کارکن خدمات ملكی مطابق احكام کود جزا در جرایم فساد اداری به حبس بیش از یبك سبال محكبوم گبردد‪ ،‬از‬

‫خدمت در ادارات دولتی طور دایمی محروم میگردد‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪36‬‬
 ‫| رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات |‬

‫فصل‬

‫‪5‬‬ ‫احكام متفرقه‬

‫مادۀ سی و یكم‪ :‬دفتر سوانح‬

‫برای مأمور و کارکن قراردادی جدیدالتقرر‪ ،‬دفتر سوانح ترتی‪ ،‬می شود که شكل و محتوای آن از طرف کمیسبیون مسبتقل‬

‫اصالحات اداری و خدمات ملكی به همكاری وزارت عدلیه ترتی‪ ،‬و از طرف شورای وزیران تصوی‪ ،‬می گردد‪.‬‬

‫مادۀ سی و دوم‪ :‬تطبیق احكام قانون‬

‫به منظور تطبیق بهتر احكام این قانون‪ ،‬وزارت ها و ادارات مسبتقل دولتبی مكلبف انبد در مشبوره ببا کمیسبیون مسبتقل‬

‫اصالحات اداری و خدمات ملكی‪ ،‬تدابیر الزم را اتخاذ نمایند‪.‬‬

‫مادۀ سی و سوم‪ :‬وظایف کمیسیون مستقل اصالحات ادار ی وخدمات ملک‬

‫(‪ )1‬کمیسیون مستقل اصالحات اداری و خدمات ملكی می تواند به منظور تطبیق بهتر احكام این قانون‪ ،‬مقررههای الزم را‬

‫ترتی‪ ،‬و طی مراحل نماید‪.‬‬

‫(‪ )2‬کمیسیون مستقل اصالحات اداری و خدمات ملكی از تطبیق و رعایت احكام این قانون در ادارات خدمات ملكی نظارت‬

‫می نماید‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪37‬‬
 ‫| انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است |‬

‫مادۀ سی و چهارم‪ :‬تأیید شرایط و معیار ها‬

‫شرایط و معیارها غرض استخدام در بست ها ی مندرج این قانون براساس الیحۀ وظایف همان بست‪ ،‬از طرف ادارۀ مربوط‬

‫تشخیص و ترتی‪ ،‬و از جان‪ ،‬کمیسیون مستقل اصالحات اداری و خدمات ملكی تأیید می گردد‪.‬‬

‫مادۀ سی و پنجم‪ :‬انفاذ‬

‫این قانون از تاریخ توشیح نافذ و در جریدهْ رسمی نشر گردد‪ ،‬با انفاذ آن مواد سوم‪ ،‬چهارم و احكام مندرج فصل هفتم قانون‬

‫خدمات ملكی منتشرۀ جریدۀ رسمی شماره (‪ )861‬مؤرخ ‪ 1384/6/20‬هب‪.‬ش و فرمان شماره (‪ )33‬مبورخ ‪ 1382/4/21‬ه‪.‬ش‬

‫رئیس دولت انتقالی اسالمی افغانستان در مورد اصالحات و بازسازی ابتدایی در وزارت هبا و ادارات ملكبی منتشبرۀ جریبدۀ‬

‫رسمی شماره (‪ )810‬مؤرخ ‪ 1382/5/30‬ه ‪.‬ش و سایر احكام مغایر آن‪ ،‬ملغی شمرده می شود‪.‬‬

‫‪------------------------------‬‬

‫ص ف ح ه | ‪38‬‬
 ‫| رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات |‬

‫فرمان تقنینی رئیس جمهوری اسالمی افغانستان در مورد توشیح مصوبۀ شماره (‪)16‬‬

‫مؤرخ ‪ 1387/4/10‬شورای وزیران جمهوری اسالمی افغانستان‬

‫شماره‪)42( :‬‬

‫تاریخ‪1387/4/15 :‬‬

‫مادۀ اول‪:‬‬

‫مصوبۀ شماره (‪ )16‬مؤرخ ‪ 1387/4/10‬شورای وزیران را در مورد تعدیل‪ ،‬حبذف و ایبزاد در برخبی از مبواد قبانون کارکنبان‬

‫خدمات ملكی به داخل (‪ )6‬ماده که به اساس فرمان شماره (‪ )32‬مؤرخ ‪ 1387/3/26‬ریاست جمهبوری اسبالمی افغانسبتان‬

‫توشیح گردیده است منظور می دارم‪.‬‬

‫مادۀ دوم‪:‬‬

‫وزیر عدلیه جمهوری اسالمی افغانستان و وزیردولت در امور پارلمانی مؤظف اند‪ ،‬این فبرمان را در خبالل (‪ )30‬روز از تاریخ‬

‫انعقاد آخرین جلسۀ شورای ملی‪ ،‬به آن شوری تقدیم نمایند‪.‬‬

‫مادۀ سوم‪:‬‬

‫این فرمان از تاریخ توشیح نافذ و در جریدۀ رسمی نشر گردد‪.‬‬

‫حامد کرزی‬

‫رئیس جمهوری اسالمی افغانستان‬

‫‪------------------------------------‬‬

‫ص ف ح ه | ‪39‬‬
 ‫| انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است |‬

‫مصوبۀ شورای وزیران جمهوری اسالمی افغانستان در مورد تعدیل‪ ،‬حذف و ایزاد در برخی از مواد‬

‫قانون کارکنان خدمات ملكی‬

‫شماره‪)16( :‬‬

‫تاریخ‪1387/4/10 :‬‬

‫مادۀ اول‪:‬‬

‫پراگراف اخیر مادۀ چهارم فقرۀ های (‪2‬و‪ )3‬مادۀ هفتم‪،‬فقرۀ (‪ )2‬مادۀ دهم‪ ،‬فقرۀ (‪ )2‬مادۀ چهاردهم و جزء (‪ )2‬فقرۀ (‪ )3‬مبادۀ‬

‫شانزدهم ذیالً تعدیل گردد‪:‬‬

‫‪ -1‬پراگراف اخیر مادۀ چهارم‪:‬‬

‫منسوبین نظامی وزارت ها و ریاست های عمومی مستقل و اعضای کادر علمی مؤسسات تحصیالت عالی و اکبادمی علبوم‬

‫جمهوری اسالمی افغانستان از این حكم مستثنی اند‪.‬‬

‫‪ -2‬فقرۀ های (‪2‬و‪ )3‬مادۀ هفتم‪:‬‬

‫(‪ )2‬اعضای کادر علمی انستیتوت امبور قبانونگذاری و تحقیقات علمی _حقوقی و اعضای مسلكی لوی سبارنوالی و وزارت‬

‫معارف عالوه برداشتن شرایط مندرج اجزای (‪3 ،2 ،1‬و‪ )5‬فقرۀ (‪ )1‬این ماده تابع اسناد تقنینی مربوط نیز می باشند‪.‬‬

‫(‪ ) 3‬مأمورینی که دارای تعلیمات پائینتر از صنف دوازدهم بوده و قبل از انفاذ این قانون به صفت مأمور در وزارت ها و ادارات‬

‫دولتی تقرر حاصل نموده اند‪ ،‬حین تطبیق برنامۀ اصالحات اداری در صورتی که سایرمعیار های بست های ششبم‪ ،‬پبنجم و‬

‫چهارم مندرج ماد ۀ هشتم این قانون را تكمیل نمایند‪ ،‬می توانند بدون نظر داشت درجۀ تعلیمی‪ ،‬بسبت هبای مبذکور را ببه‬

‫اساس رقابت احراز نمایند‪.‬‬

‫‪ -3‬فقرۀ (‪ )2‬مادۀ دهم‪:‬‬

‫هیچ گونه تبعیض در استخدام مأمور و کارکن قراردادی براساس جنسیت‪ ،‬قومیت‪ ،‬دین و معلولیت جسمانی مجاز نمی باشد‪.‬‬

‫‪ -4‬فقرۀ (‪ )2‬مادۀ چهاردهم‪:‬‬

‫هرگاه مأمور یا کارکن قراردادی امر آمر را خالف قانون یا مقررات تشخیص دهد‪ ،‬مكلف اسبت موضبوع را طبور کتببی ببه‬

‫اطالع آمر برساند‪ ،‬در صورتی که آمر بعد از اطالع‪ ،‬اجرای امرخود را کتباً تاکید نماید‪ ،‬عواق‪ ،‬اجبرای آن متوجبه مبأمور یبا‬

‫کارکن قراردادی نبوده‪ ،‬مسؤولیت آن به عهدۀ آمر می باشد‪.‬‬

‫‪ -5‬جزء (‪ )2‬فقرۀ (‪ )3‬مادۀ شانزدهم‪:‬‬

‫ص ف ح ه | ‪40‬‬
 ‫| رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات |‬

‫‪ -2‬ادامۀ کار وی در بست قبلی بدون ارتقای قدم برای مدت یك سال‪ ،‬درصورتی که در نتیجۀ ارزیبابی اجبراآت سبال دوم‬

‫معیار های معیینه را تكمیل کرده نتواند‪ ،‬بست وی به عنوان بست کمبود به اعالن گذاشته می شود‪.‬‬

‫مادۀ دوم‪:‬‬

‫جزء (‪ )1‬فقرۀ (‪ )4‬مادۀ هشتم قانون کارکنان خدمات ملكی حذف و اجزای (‪4 ،3 ،2‬و‪ )5‬فقرۀ مذکور بالترتی‪ ،‬به اجزای (‪،1،2‬‬

‫‪3‬و‪ )4‬تصحیح گردد‪.‬‬

‫مادۀ سوم‪:‬‬

‫فقرۀ (‪ )2‬مادۀ نهم قانون کارکنان خدمات ملكی حذف گردد‪.‬‬

‫مادۀ چهارم‪:‬‬

‫متن ذیل به حیث فقرۀ (‪ )4‬مادۀ هفتم قانون کارکنان خدمات ملكی ایزاد و فقرۀ های (‪4‬و‪ )5‬مادۀ مذکور بالترتی‪ ،‬ببه فقبرۀ‬

‫های (‪5‬و‪ )6‬تصحیح گردد‪:‬‬

‫(‪ )4‬مأمورینی که دارای تعلیمات پائینتر از لیسانس بوده و قبل از انفاذ این قانون به صفت مأمور در وزارت ها و ادارات دولتی‬

‫از طریق رقابت تقرر حاصل نموده اند‪ ،‬درصورتی که بست های آنهابا معیار های وظیفوی بست های مندرج مادۀ هشتم این‬

‫قانون مطابقت داشته باشد‪ ،‬بدون نظر داشت درجۀ تعلیمی‪ ،‬بست های مذکور را احراز می نمایند‪.‬‬

‫مادۀ پنجم‪:‬‬

‫متن ذیل به حیث مبادۀ سی و پنجم قانون کارکنان خدمات ملكی ایزاد و مبادۀ سی و پنجم به مادۀ سی و ششم تصبحیح‬

‫گردد‪:‬‬

‫(‪ )1‬به منظور اجرای بهتر وظایف تخصصی و مسلكی و جذب و حفظ کادرها برای عبدۀ از مبأمورین امتیباز مبادی اضبافی‬

‫استثنائی با نظر داشت امكانات مالی تعیین شده می تواند‪.‬‬

‫(‪ )2‬امتیاز مندرج فقرۀ (‪ )1‬این ماده عالوه برمزد مندرج ضمیمۀ شماره (‪ )1‬این قانون بوده که اندازۀ آن از طبرف کمیسبیون‬

‫مستقل اصالحات اداری و خبدمبات ملكی طبق طبرزالعمل مربوط تعیین مبی گبردد‪.‬‬

‫مادۀ ششم‪:‬‬

‫این مصوبه از تاریخ توشیح نافذ و در جریده رسمی نشر گردد‪.‬‬

‫حا مد "کرزی"‬

‫رئیس جمهوری اسالمی افغانستان‬

‫ص ف ح ه | ‪41‬‬
 ‫| انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است |‬

‫بخش سوم‪ :‬قانون اجراآت اداری‬

‫ص ف ح ه | ‪42‬‬
 ‫| رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات |‬

‫جمهوری اسالمی افغانستان‬

‫وزارت عدلیه‬

‫جریده رسمی‬

‫قانون اجراآت اداری‬

‫تاریخ نشر‪ )1۵( :‬حمل سال ‪ 13۹7‬هــ ‪.‬ش‬

‫نمبر مسلسل‪)12۹( :‬‬

‫ص ف ح ه | ‪43‬‬
 ‫| آگاهی دهی از قوانین و مقررات خدمات ملكی |‬

‫فرمان تقنینی‬

‫رئیس جمهوری اسالمی افغانستان‬

‫در مورد توشیح قانون‬

‫اجراآت اداری‬
‫شماره‪)26۵( :‬‬

‫تاریخ‪13۹6/12/13 :‬‬

‫مادۀ اول‪:‬‬
‫به تأسی از احكام جزء ‪ 16‬مادۀ شصت وچهارم و مادۀ هفتاد و نهم قانون اساسی افغانستان‪ ،‬قانون‬

‫اجراآت اداری را که به اساس مصوبه شماره (‪ )20‬مؤرخ ‪ 13۹6/12/13‬کابینۀ جمهوری اسالمی‬

‫افغانستان به داخل (‪ )۵‬فصل و (‪ )7۵‬ماده تصویب گردیده است‪ ،‬توشیح می دارم‪.‬‬

‫مادۀ دوم‪:‬‬
‫وزیر عدلیه و وزیر دولت در امور پارلمانی مؤظف اند‪ ،‬قانون یاد شده و این فرمان را در خالل مدت‬

‫(‪ )30‬روز از تاریخ انعقاد نخستین جلسۀ شورای ملی به آن شورا تقدیم نمایند‪.‬‬

‫مادۀ سوم‪:‬‬
‫قانون اجراآت اداری سه ماه بعد از نشر در جریدۀ رسمی‪ ،‬نافذ می گردد‪.‬‬

‫ماده چهارم‪:‬‬
‫این فرمان از تاریخ توشیح نافذ و همراه با مصوبۀ کابینه جمهوری اسالمی افغانستان و متن قانون‬

‫مذکور در جریدۀ رسمی نشر گردد‪.‬‬

‫محمد اشرف غنی‬

‫رئیس جمهوری اسالمی افغانستان‬

‫ص ف ح ه | ‪44‬‬
 ‫|رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات|‬

‫مصوبۀ‬

‫کابینۀ جمهوری اسالمی افغانستان‬

‫در مورد طرح قانون اجراآت اداری‬

‫شماره‪)20( :‬‬

‫تاریخ‪13۹6/12/13 :‬‬

‫به تأسی از حكم مادۀ هفتاد و نهم قانون اساسی افغانستان‪ ،‬طرح قانون اجراآت اداری بداخل(‪ )۵‬فصل‬

‫و (‪ )7۵‬ماده در جلسۀ مؤرخ ‪ 13۹6/12/13‬کابینۀ جمهوری اسالمی افغانستان تصویب گردید‪.‬‬

‫محمد اشرف غنی‬

‫رئیس جمهوری اسالمی افغانستان‬

‫ص ف ح ه | ‪45‬‬
 ‫انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است‬

‫فصل‬

‫‪1‬‬ ‫احكام عمومی و اصول حاکم بر عمل اداری‬

‫قسمت اول‬

‫احكام عمومی‬

‫مبنی‬

‫مادۀ اول‪:‬‬

‫این قانون به تأسی از احكام مواد پنجاهم و پنجاه و یكم قانون اساسی افغانستان‪ ،‬وضع گردیده‬

‫است‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪46‬‬
 ‫|رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات|‬

‫اهداف‬

‫مادۀ دوم‪:‬‬

‫اهداف این قانون عبارت اند از‪:‬‬

‫‪ -1‬تنظیم امور مربوط به اجراآت اداری‪.‬‬

‫‪ -2‬تنظیم ارتباط میان ادارۀ عامه و شهروندان‪.‬‬

‫‪ -3‬حصول اطمینان از قانونیت و مقتضی بودن اعمال اداری وتصامیم اختیاری‪.‬‬

‫‪ -4‬حمایت از حقوق افراد و منافع مشروع در تصامیم اداری‪.‬‬

‫‪ -5‬ایجاد و تقویت ادارۀ سالم و حاکمیت قانون از طریق تطبیق اصول مندرج در این قانون‪.‬‬

‫‪ -6‬کس‪ ،‬اطمینان از تطبیق اجراآتی که منافع و نیاز مندی های عامه و خصوصی را تأمین نماید‪.‬‬

‫اصطالحات‬

‫مادۀ سوم‪:‬‬

‫اصطالحات آتی در این قانون مفاهیم ذیل را افاده می نماید‪:‬‬

‫‪ -1‬عمل اداری‪ :‬فعل یا ترک فعل که توسط ادارۀ عامه صورت می گیرد‪ ،‬از قبیل حكم مقام عامه ذیصالح‪ ،‬تصمیم‬

‫اداری‪ ،‬قرارداد اداری و اجراآت اداری‪.‬‬

‫‪ -2‬تصمیم اداری‪ :‬عمل یك جانبۀ که توسط ادارۀ عامه در یك مورد معیین به منظور اعمال اقتدار عامه اتخاذ گردیده‬

‫و دارای اثر حقوقی می باشد‪.‬‬

‫‪ -3‬اجراآت اداری ‪:‬عملكرد های است که جهت اتخاذ تصمیم اداری یا انعقاد قرارداد اداری صورت می گیرد‪.‬‬

‫‪ -4‬مقررات اداری‪ :‬اصول وقواعدی که به طور رسمی توسط ادارۀ عامه‪ ،‬وضع و تصوی‪ ،‬گردیده و اثر حقوقی ایجاد‬

‫می نماید از قبیل مقرره‪ ،‬مصوبات کابینه‪ ،‬اساسنامه ها‪ ،‬طرزالعمل ها‪ ،‬لوایح‪ ،‬مصوبات ادارات عامه‪ ،‬رهنمود ها و‬

‫سایر اسناد مشابه‪.‬‬

‫‪ -5‬صالحیت‪ :‬اقتدارعامه که مطابق احكام قانون به ادارۀ عامه یا متصدی مقام عامه به منظور اجرای امور عامه‬

‫تفویض گردیده است‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪47‬‬
 ‫انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است‬

‫‪ -6‬تفویض صالحیت‪ :‬سپردن صالحیت از یك مقام عامه به مقام عامۀ دیگردر حضور و یا غیاب مقام عامه تفویض‬

‫کننده صالحیت‪ ،‬می باشد‪.‬‬

‫‪ -7‬اعمال قوه‪ :‬استفاده از نیروی فزیكی در مقابل شخص یاشی به منظور ایجاد اثر مشخص‪.‬‬

‫‪ -8‬صالحیت اختیاری‪ :‬وضعیتی است که ادارۀ عامه تصمیم مناس‪ ،‬و معقول را با استفاده از صالحیت اختیاری‬

‫مطابق احكام قانون اتخاذ می نماید‪.‬‬

‫‪ -9‬اقتضای عمل اداری‪ :‬مناس‪ ،‬و معقول بودن تصمیم در صورت استفاده از صالحیت اختیاری‪ ،‬طبق معیارهای‬

‫مؤثریت و شرایط عینی و اقتصادی‪.‬‬

‫‪ -10‬تدابیر مؤقت‪ :‬تدابیر احتیاطی که توسط ادارۀ عامه یا محاکم اداری به منظور جلوگیری از ورود ضرر قری‪ ،‬الوقوع‬

‫به اشخاص ذیربط در جریان اجراآت اداری و یا قضایی طور مؤقت اتخاذ می گردد‪ ،‬مانند معطل قرار دادن اجرای‬

‫یك تصمیم اداری‪ ،‬خودداری یا اجرای مؤقت یك عمل اداری‪.‬‬

‫‪ -11‬منافع مشروع‪ :‬تمام موقف های قانوناً حمایت شده که در برگیرندۀ حقوق تعریف شده قانونی نباشد ولی برای‬

‫معترض دارای منفعت می باشد‪ .‬این منفعت می تواند دارای ماهیت مادی یا معنوی باشد‪.‬‬

‫‪ -12‬ابالغ‪ :‬اخبار معلومات در رابطه به عمل اداری به اشخاص ذیربط در یك قضیه خاص‪.‬‬

‫‪ -13‬ابالغ عمومی‪ :‬اطالع تصمیم اداری به طور عمومی با استفاده از وسایل ممكنه بوده که حاوی شیوۀ تطبیق‬

‫تصمیم می باشد‪ .‬ابالغ عمومی‪ ،‬حاوی دالیل تصمیم بوده و مرجع بررسی تصمیم اداری را بیان می نماید‪.‬‬

‫‪ -14‬اشخاص ذیربط‪ :‬اشخاصی که توسط عمل اداری مستقیماً متأثر گردیده یا در اجراآت اداری رسماً دخیل باشند‪.‬‬

‫‪ -15‬ادارۀ عامه‪ :‬ادارۀ مرکزی و واحد های محلی و سایر نهاد های عامه و خصوصی که خدمات عامه را عرضه می‬

‫نمایند‪.‬‬

‫‪ -16‬مقام عامه‪ :‬شخصی که صالحیت و اقتدار عامه را به نمایندهگی از ادارۀ عامه مطابق احكام قانون اعمال می‬

‫نماید‪.‬‬

‫‪ -17‬منافع عامه‪ :‬مصالح و مزایای عمومی است که شهروندان مطابق احكام قانون مستحق آن می باشند‪.‬‬

‫‪ -18‬مراجع شبه قضائی‪ :‬مراجع اند که طبق احكام قانون در ادارۀ عامه ایجاد گردیده‪ ،‬و قبل از دوران محاکماتی‬

‫قضایای اداری طور مستقالنه به شكایات اداری رسیدگی می نمایند‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪48‬‬
 ‫|رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات|‬

‫‪ -19‬اقارب‪ :‬پدر‪ ،‬پدرکالن‪ ،‬مادر‪ ،‬مادر کالن‪ ،‬برادر‪ ،‬خواهر‪ ،‬فرزند) پسر و دختر(‪ ،‬کاکا‪ ،‬ماما‪ ،‬خاله‪ ،‬عمه و فرزندان آنها‪،‬‬

‫همسر‪ ،‬پدر و مادر همسر و برادران و خواهران همسر مقام عامه ذینفع و اشخاص ذیربط می باشد‪.‬‬

‫ساحه تطبیق‬

‫مادۀ چهارم‪:‬‬

‫این قانون بر ادارۀ عامه درصورتی که هدف آن اجرای عمل اداری باشد‪ ،‬تطبیق می گردد‪.‬‬

‫اشخاص ذیربط و اهلیت حقوقی برای انجام عمل‬

‫مادۀ پنجم‪:‬‬

‫اشخاص ذیربط قرار ذیل اند‪:‬‬

‫‪ .1‬ادارۀ عامه‪.‬‬

‫‪ .2‬اشخاص حقیقی حقوق عامه و حقوق خصوصی یا نمایندهگان قانونی آنها و درصورت که ناقص االهلیت باشند‬

‫ولی‪ ،‬وصی یا قیم آنها‪.‬‬

‫‪ .3‬اشخاص حكمی حقوق عامه و حقوق خصوصی‪ ،‬ممثل یا نمایندهگان قانونی آنها‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪49‬‬
 ‫انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است‬

‫قسمت دوم‬

‫اصول عمومی عمل اداری‬

‫اصل قانونیت‬

‫مادۀ ششم‪:‬‬

‫(‪ )1‬اداره عامه مكلف است ‪ ،‬در اجراآت خود احكام قانون اساسی و سایر اسناد تقنینی را رعایت نماید‪.‬‬

‫(‪ )2‬مقام عامه مكلف است اجراآت خود را در حدود صالحیتی که مطابق اسناد تقنینی به وی تفویض گردیده است‪،‬‬

‫اعمال نماید‪.‬‬

‫اصل برابری و مساوات و ممنوعیت از تبعیض‬

‫مادۀ هفتم‪:‬‬

‫(‪ )1‬شهروندان در برابر قانون دارای حقوق و مكلفیت های مساوی می باشند‪.‬‬

‫(‪ )2‬مقام عامه مكلف است با اشخاص ذیربط برخورد یكسان نماید‪.‬‬

‫(‪ )3‬هرنوع عمل اداری تبعیض آمیز در ادارۀ عامه‪ ،‬ممنوع می باشد‪.‬‬

‫ادارۀ عامه مكلف است‪ ،‬از هرگونه گرایش خانوادهگی‪ ،‬قومی‪ ،‬مذهبی‪ ،‬حزبی‪ ،‬جنسیتی‪ ،‬سمتی و لسانی در اجرای اعمال‬

‫اداری اجتناب نماید‪.‬‬

‫اصل بی طرفی‬

‫مادۀ هشتم‪:‬‬

‫اداره عامه مكلف است‪ ،‬در انجام وظایف و صالحیت های خویش در برابر اشخاص بیطرفی کامل را رعایت و از اعطای‬

‫امتیازات و منافع مخالف قانون به شخص یا گروه خاص جلوگیری نماید‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪50‬‬
 ‫|رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات|‬

‫حمایت مؤثر از حقوق و منافع مشروع‬

‫مادۀ نهم‪:‬‬

‫اداره عامه مكلف است‪ ،‬حقوق و منافع مشروع شهروندان را در عمل اداری‪ ،‬رعایت نماید‪.‬‬

‫اصل حمایت از انتظارات مشروع‬

‫مادۀ دهم‪:‬‬

‫(‪ )1‬انتظارات مشروع انتظاراتی است که ناشی از اطالعیه ها‪ ،‬احكام‪ ،‬مصوبات‪ ،‬طرزالعمل ها‪ ،‬رفتار ها یا وعده های‬

‫داده شده ازجان‪ ،‬اداره عامه به مردم بوده که شهروندان می توانند‪ ،‬متكی به آن امور خویش را تنظیم نموده و‬

‫تداوم آنرا مطالبه نمایند‪.‬‬

‫(‪ )2‬اداره نمی تواند به طور غیر مترقبه از پالیسی ها‪ ،‬قواعد یا اجراآت خویش‪ ،‬درصورتیكه به انتظارات مشروع صدمه‬

‫برساند‪ ،‬عدول کند‪ .‬در صورت اقدام به تغییر‪ ،‬اداره مكلف است‪ ،‬موضوع را قبالً اعالم و یك دورۀ انتقالی را الی‬

‫وضع و تطبیق اجراآت و پالیسی های جدید تعیین نماید‪.‬‬

‫(‪ )3‬هرگاه اداره عامه تدابیری را اتخاذ نماید که مسؤولیت جدیدی را برای اشخاص دارای انتظارات مشروع ایجاد‬

‫کند‪ ،‬تدابیر مذکور دارای اثر رجعی به ماقبل نمی باشد‪.‬‬

‫اصل تناسب‬

‫مادۀ یازدهم‪:‬‬

‫اداره عامه در اجرای وظایف خویش مكلف است اصل تناس‪ ،‬را رعایت نماید‪ .‬طبق این اصل‪ ،‬اداره مكلف است از تحقق‬

‫شرایط ذیل اطمینان حاصل نماید‪:‬‬

‫‪ .1‬مشروعیت هدف اداره‪.‬‬

‫‪ .2‬مناس‪ ،‬بودن اقدام اتخاذ شده جهت حصول اهداف‪.‬‬

‫‪ .3‬انتخاب گزینه ای که کمترین زیان و اثرات سوء را باالی شخص متأثر از تصامیم‪ ،‬تحمیل نماید‪.‬‬

‫‪ .4‬رعایت تناس‪ ،‬میان حقوق متضاد خصوصی و عامه و منافع مشروع درعمل اداری‪.‬‬

‫‪ .5‬بیشتر نبودن اثرات زیان آور ناشی از عمل اداری‪ ،‬در مقایسه با اثرات سودمند یا منافع آن‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪51‬‬
 ‫انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است‬

‫دسترسی به اسناد‬

‫مادۀ دوازدهم‪:‬‬

‫اشخاص ذیربط حق دسترسی به دوسیه ها و اسناد درخواست شده و سایر معلومات مقتضی را‪ ،‬مطابق احكام قانون‪ ،‬دارا‬

‫می باشند‪.‬‬

‫مسؤولیت پذیری وپاسخ گویی‬

‫ماده سیزدهم‪:‬‬

‫(‪ )1‬ادارۀ عامه از اقدامات ناشی از اهمال وتقصیر مقامات عامه که باعث ایجاد خطر یا خساره به مردم می گردد‪،‬‬

‫مسؤول وپاسخگو می باشد‪.‬‬

‫(‪ )2‬امور مربوط به مسؤولیت مدنی دولت وجبران خسارۀ مندرج در فقرۀ (‪ )1‬این ماده درسند تقنینی جداگانه تنظیم‬

‫می گردد‪.‬‬

‫(‪ )3‬ادارۀ عامه زمینۀ گفتگو با شهر وندان را فراهم ساخته و درکوتاه ترین زمان ممكن به در خواست ها‪ ،‬پاسخ ارایه‬

‫نماید‪.‬‬

‫رعایت صرفه جویی‬

‫مادۀ چهاردهم‪:‬‬

‫(‪ )1‬اداره مكلف است در اجرای عمل اداری با نظر داشت تطبیق بودجه طبق احكام قانون‪ ،‬اصل اقتصادی بودن را‬

‫رعایت نماید‪ .‬در صورتی که قانون بیشتر از یك گزینه را برای اجرای عمل اداری پیش بینی نموده باشد‪ ،‬کم‬

‫هزینه ترین گزینه را با در نظر داشت کیفیت و تداوم اجناس وخدمات انتخاب می نماید‪.‬‬

‫(‪ )2‬عمل اداری درکوتاه ترین زمان ممكن‪ ،‬با در نظر داشت اصل سرعت و سهولت‪ ،‬اتخاذ می گردد‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪52‬‬
 ‫|رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات|‬

‫فصل‬

‫‪2‬‬ ‫صالحیت وهمكاری اداری‬

‫صالحیت‬

‫مادۀ پانزدهم‪:‬‬

‫(‪ )1‬ادارۀ عامه مكلف است ‪،‬قبل از آغاز اجراآت اداری از صالحیت های حوزه وی و موضوعی خویش مطابق به احكام‬

‫قانون اطمینان حاصل نماید‪.‬‬

‫(‪ )2‬هرگاه ادارۀ صالحیت رسیده گی به درخواست رانداشته باشد‪ ،‬مكلف است آن را به ادارۀ عامۀ ذیصالح راجع سازد‪.‬‬

‫تداوم ارایۀ خدمات عمومی‬

‫مادۀ شانزدهم‪:‬‬

‫(‪ )1‬ادارات دولتی در ارایه خدمات عامه برای متقاضیان دارای مكلفیت های ذیل می باشند‪:‬‬

‫‪ -1‬فراهم ساختن امكانات الزم برای مراجعین‪.‬‬

‫‪ -2‬ایجاد پروسه های کاری طور ساده ‪،‬کوتاه و مؤثر‪.‬‬

‫‪ -3‬ارایه معلومات و رهنمایی به مراجعین‪.‬‬

‫‪ -4‬ایجاد دفتر معلومات یا خدمات مراجعین‪.‬‬

‫‪ -5‬توضیح روند های کاری در لوایح اداره جهت استفاده مراجعین‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪53‬‬
 ‫انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است‬

‫‪ -6‬نشر روند های کاری ادارۀ عامه از طریق وی‪ ،‬سایت مربوط ودر صورت ضرورت‪ ،‬از طریق رسانه های‬

‫همگانی مگر اینكه در قانون طور دیگری تصریح شده باشد‪.‬‬

‫‪ -7‬نشر فورمه ها از طریق وی‪ ،‬سایت درحدود امكانات مالی اداره‪.‬‬

‫‪ -8‬حضور مقام عامه در اداره‪.‬‬

‫(‪ )2‬غیابت مقام عامه سب‪ ،‬تأخیر در پذیرش مراجعه کننده وارایه خدمات شده نمی تواند‪.‬‬

‫اعمال صالحیت‬

‫مادۀ هفدهم‪:‬‬

‫(‪ )1‬درحالت غیابت مقام عامه‪ ،‬صالحیت های وی توسط مقام عامه دیگر بطور خدمتی یا سرپرستی اعمال می‬

‫گردد‪.‬‬

‫(‪ )2‬مقام عامه می تواند‪ ،‬پالن خدمتی یا سرپرستی را برای ادارۀ مربوبطه‪ ،‬طرح وتصوی‪ ،‬نماید‪.‬‬

‫(‪ )3‬هرگاه پالن سرپرستی یا خدمتی موجود نباشد یا در حاالتی که پالن تصوی‪ ،‬شده برای وضعیت موجود راه حل‬

‫مشخصی پیش بینی ننماید‪ ،‬مسؤول ادارۀ عامه‪ ،‬مقام عامۀ دارای صالحیت های تفویض شده راتعیین نماید‪.‬‬

‫(‪ )4‬مسؤول ادارۀ عامه‪ ،‬حین تعیین موقف سرپرستی یاخدمتی‪،‬تشابهات وظیفوی و یا صالحیتی را‪ ،‬مد نظر می گیرد‪.‬‬

‫آثار حقوقی تفویض صالحیت‬

‫مادۀ هیجدهم‪:‬‬

‫(‪ )1‬تفویض صالحیت اجراآت ادارای سب‪ ،‬رفع مسؤولیت مقام عامه تفویض کنندۀ صالحیت نمی گردد‪.‬‬

‫(‪ )2‬اشخاص می توانند‪ ،‬از تصامیم اتخاذ شده بر اساس صالحیت تفویض کننده صالحیت شكایت نمایند‪.‬دراین‬

‫صورت مقام عامه تفویض کننده صالحیت طبق مسؤولیت مندرج فقرۀ (‪ )1‬این ماده به شكایت رسیده گی و رفع‬

‫مسؤولیت می نماید‪.‬‬

‫(‪ )3‬مسؤولیت های مدنی وجزایی مقام عامه طبق احكام اسناد تقنینی مربوط تنظیم می گردد‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪54‬‬
 ‫|رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات|‬

‫همكاری اداری وحمایت تخنیكی‬

‫مادۀ نزدهم‪:‬‬

‫(‪ )1‬ادارۀ عامه مكلف است در صورت تقاضای ادارۀ عامۀ دیگر‪ ،‬همكاری نماید‪ .‬در حاالتی که این همكاری موج‪،‬‬

‫نقض احكام قانون گردد یا توسط ادارۀ عامۀ ثالث با سهولت بیشتری صورت گرفته بتواند‪،‬ادارۀ عامۀ متقاضی‬

‫عنه‪ ،‬مكلف به همكاری نمی باشد‪ .‬در این حالت‪ ،‬ادارۀ عامۀ متقاضی عنه‪ ،‬ادارۀ عامۀ متقاضی را از موضوع رسماً‬

‫مطلع سازد‪.‬‬

‫(‪ )2‬درموارد تخنیكی‪،‬اداره عامه می تواند به منظور اجرای وظایف خویش‪ ،‬همكاری اشخاص خصوصی رادر مطابقت با‬

‫اسناد تقنینی یا پالیسی اداره عامه مطالبه نماید‪ ،‬در این حالت‪ ،‬تصامیم اداری توسط ادارۀ عامه اتخاذ می گردد‪.‬‬

‫ممنوعیت اشخاص اجرای عمل اداری‬

‫مادۀبیستم‪:‬‬

‫(‪ )1‬اشخاص ذیل از اجرای عمل اداری به نماینده گی از ادارۀ عامه‪ ،‬ممنوع می باشند‪:‬‬

‫‪ -1‬اشخاصی که بطور مستقیم و غیر مستقیم در اجراآت اداری ذینفع باشند‪.‬‬

‫‪ -2‬نماینده گان اشخاصی که به طور مستقیم وغیر مستقیم در اجراات اداری ذینفع باشند‪.‬‬

‫‪ -3‬اقارب یكی از اشخاص ذیربط‪.‬‬

‫(‪ )2‬هر گاه یكی از شرایط مندرج فقرۀ (‪ )1‬این ماده تحقق یابد‪ ،‬مسؤول ادارۀ عامه موجودیت زمنیۀ ممنوعیت رابررسی‬

‫نموده و در صورت لزوم ‪ ،‬مقامه عامه دیگری را به نماینده گی از ادارۀ عامه تعیین می نماید‪ .‬شخص ذینفع نیز می‬

‫تواند بررسی وتبدیلی مقام عامه را مطالبه نماید‪.‬‬

‫(‪ )3‬هرگاه دالیل مبنی بر اعمال تبعیض دراجرای امور رسمی موجود باشد‪،‬یكی از اشخاص ذیربط مكلف است مسؤول‬

‫ادارۀ عامۀ مربوطه را اطالع داده و بعداز اطالع از دخالت در رسیده گی ‪،‬خود دارای نماید‪.‬در صورت عدم خود‬

‫داری‪،‬اشخاص ذینفع می توانند‪ ،‬موضوع ممنوعیت شخص را از مسؤول اداره عامه مطالبه نمایند‪.‬‬

‫(‪ )4‬هرگاه مسؤول ادارۀ عامۀ مربوطه تقاضای تبدیلی یاموضوع ممنوعیت را رد نماید‪ ،‬اشخاص ذینفع می توانند به‬

‫ادارۀعامۀ مافوق شكایت نمایند‪ .‬در صورت عدم موجودیت ادارۀ عامۀ مافوق‪ ،‬ادارۀ عامۀ صاد ر کنندۀ تصمیم ‪،‬‬

‫تصمیم نهایی اتخاذ می نماید‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪55‬‬
 ‫انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است‬

‫جلو گیری از تضاد منافع‬

‫مادۀ بیست ویكم‪:‬‬

‫(‪ )1‬مقام عامه نمی تواند به نماینده گی از ادارۀ عامه درموارد ذیل‪ ،‬اعمال اداری راانجام دهد‪:‬‬

‫‪ -1‬در صورتی که مقام عامه به طور مستقیم یاغیر مستقیم درموضوع ذینفع باشد‪.‬‬

‫‪ -2‬درصورتی که اقارب مقامه عامه ذینفع باشد‪.‬‬

‫‪ -3‬درصورتی که مقام عامه و ذینفع‪ ،‬دارای منافع مشترک باشند‪.‬‬

‫‪ -4‬درصورتی که میان مقام و ذینفع منازعه وجود داشته باشد‪.‬‬

‫‪ -5‬درصورتی که میان مقام عامه یا اقارب وی و ذینفع موضوع دین وجود داشته باشد‪.‬‬

‫(‪)2‬هرگاه یك یا بیش از یك حالت مندرج فقرۀ (‪ )1‬این ماده موجود باشد‪ ،‬مقام عامه مكلف است قبل از آغاز اجراآت‪ ،‬ادارۀ‬

‫عامه را از آن آگاه سازد‪ ،‬در صورت کتمان موضوع توسط مقام عامه‪ ،‬شامل ذینفع می تواند تقاضای بررسی یاتبدیلی آن‬

‫شخص را از طریق رئیس ادارۀ عامه‪ ،‬مطالبه نماید‪.‬‬

‫(‪ )3‬رئیس ادارۀعامه در مورد دذیل ممنوعیت مقام عامه از اجراآت اداری‪ ،‬تصمیم اتخاذ می نماید‪.‬‬

‫(‪ ) 4‬هر گاه رئیس اداره عامه تقاضای ممنوعیت را رد نماید‪ ،‬مقام عامه یا شاملین ذینفع می توانند به مقام اداری مافوق‬

‫شكایت نمایند‪ .‬درصورتی که مقام اداری مافوق موجود نباشد‪ ،‬رئیس ادارۀ عامه صادر کننده تصمیم به طور نهایی تصمیم‬

‫گیری می نماید‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪56‬‬
 ‫|رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات|‬

‫فصل‬

‫‪3‬‬ ‫قسمت اول‬

‫تصامیم اداری‬

‫اجراآت مربوط به تصمیم اداری‬

‫اجراآت‬

‫مادۀبیست و دوم‪:‬‬

‫به تصمیم اداری بعد از تكمیل اجراآت پیش بینی شده در این فصل با نظرداشت احكام اسناد تقنینی مربوط‪ ،‬صادر می‬

‫گردد‪.‬‬

‫آغاز اجراآت‬

‫مادۀ بیست وسوم‪:‬‬

‫اجراآت اداری به منظور اتخاذ تصمیم اداری به اساس تقاضای یك شخص و یا به اساس لزوم دید اداره‪ ،‬آغاز می گردد‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪57‬‬
 ‫انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است‬

‫دخیل ساختن سایر اشخاص ذیربط‬

‫مادۀ بیست و چهارم‪:‬‬

‫ادارۀ عامه می تواند‪ ،‬به تشخیص خود ویا به اساس تقاضا‪ ،‬اشخاصی را که ممكن است منافع قانونی آنها در نتیجۀ اجراآت‬

‫ادارای متأثر گردد‪ ،‬منحیث اشخاص ذیربط دراجراات ذخیل سازد‪.‬‬

‫درصورتی که چنین اجراآت برای شخص ثالث نیز دارای اثر حقوقی باشد‪ ،‬ادارۀ عامه مكلف است به اساس تقاضای شخص‬

‫مذکور‪ ،‬وی را در اجراآت دخیل سازد‪ .‬هرگاه ادارۀ عامه از موجودیت اشخاص ثالث آگاه باشد‪،‬مكلف است آنها را از آغاز‬

‫اجراآت اداری مطلع سازد‪.‬‬

‫اصل تحقیق‬

‫مادۀ بیست و پنجم‪:‬‬

‫(‪ )1‬مقام عامه مكلف است‪ ،‬در مورد حقایق قضیه تحقیق نموده وآنرا بررسی نماید‪.‬‬

‫(‪ )2‬ادارۀعامه می تواند هر نوع معلومات را مبنی بر ارایه اسناد‪ ،‬دعوت از اهل خبر ه یا استفاده ازسایر روشهای کس‪،‬‬

‫وسایل اثبات‪ ،‬تا حدودی که در اتخاذ تصمیم مطابق به احكام قانون الزم باشد‪ ،‬رسماً مطالبه نماید‪ .‬معلومات‬

‫مزبور شامل مواردی که به نفع اشخاص ذیربط می باشد نیز می شود‪ .‬اداره مقید به معلومات حاصله از اشخاص‬

‫ذیربط نمی باشد‪.‬‬

‫(‪ )3‬اشخاص ذیربط وسایر ادارات عامه مكلف اند‪ ،‬با ادارۀ عامۀ بررسی کننده‪ ،‬همكاری نمایند‪.‬‬

‫حق استماع‬

‫مادۀ بیست وششم‬

‫(‪ )1‬اشخاصی که حقوق یا منافع مشروع آنها‪ ،‬مستقمیاً به اثر تصمیم اداری متأثر شده یا متأثر می گردد‪ ،‬قبل از اتخاذ‬

‫تصمیم و با در نظر داشت وضعیت شخص ذیربط ‪ ،‬ازحق ارایه توضیحات بطور کتبی یا شفاهی برخوردار می‬

‫باشند‪.‬‬

‫(‪ )2‬هرگاه طبق قوانین خاص‪ ،‬حق استماع صریحاً مستثنی گردد یا در صورتی که مقام عامه وظایف تأخیر ناپذیری‬

‫را که اجرای آن مخالف احكام قانون نبوده و ضروری باشد انجام دهد‪ ،‬از حق استماع صرف نظر شده می تواند‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪58‬‬
 ‫|رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات|‬

‫قسمت دوم‬

‫شرایط انفاذ تصمیم اداری‬

‫شرایط کلی‬

‫مادۀ بیست و هفتم‪:‬‬

‫(‪ )1‬تصمیم اداری به طور کتبی و به امضای مقام عامۀ ذیصالح صادر می گردد‪.‬‬

‫(‪ )2‬تصمیم اداری حاوی نكات ذیل می باشد‪:‬‬

‫‪ -1‬نشان ملی‪.‬‬

‫‪ -2‬تاریخ اتخاذ تصمیم‪.‬‬

‫‪ -3‬شمارۀ ثبت و صدور‪.‬‬

‫‪ -4‬نام و آدرس ادارۀ عامه و تصمیم گیرنده‪.‬‬

‫‪ -5‬اجراآت توضیح دهنده حقوق یا مكلفیت های مخاط‪ ،‬به شمول زمان و روش اجرای تصمیم اداری‪.‬‬

‫‪ -6‬دالیل تصمیم اداری‪ ،‬به شمول حكم قانون که تصمیم اداری به اساس آن اتخاذ شده است و در صورت‬

‫اتخاذ تصامیم اختیاری‪ ،‬ذکر توجیهاتی که منجر به اتخاذ آن گردیده است‪.‬‬

‫‪ -7‬نام و امضای مقام عامه صادر کنندۀ تصمیم‪.‬‬

‫(‪ )3‬هرگاه اتخاذ تصمیم به صورت فوری جهت تأمین نفع عامه یا مصئونیت عامه‪ ،‬حتمی باشد و یا حاالت و شرایط‬

‫ایجاب نماید‪ ،‬ادارۀ عامه می تواند از کتبی بودن تصامیم اداری صرف نظر نماید ‪.‬در چنین احوال‪ ،‬ادارۀ عامه مكلف است‬

‫تصمیم را بدون تأخیر و در خالل مدت پنج روز از تاریخ اتخاذ تصمیم به صورت کتبی ثبت و صادر نماید و نیز دالیل عدم‬

‫کتبی بودن را توضیح دهد‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪59‬‬
 ‫انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است‬

‫مكلفیت ارایه دالیل‬

‫مادۀ بیست و هشتم‪:‬‬

‫ادارۀ عامه مكلف است‪ ،‬دالیل مبتنی بر احكام قانونی را که بر اساس آن تصمیم اداری اتخاذ گردیده است‪ ،‬ارایه‬ ‫(‪)1‬‬

‫نماید‪ .‬در حالت تصمیم اختیاری‪ ،‬تصمیم حاوی توجیهاتی مبنی بر نقش تعیین کنندۀ صالحیت اختیاری می باشد‪.‬‬

‫ذکر دالیل در حاالت ذیل الزامی نمی باشد‪:‬‬ ‫(‪)2‬‬

‫‪ -1‬ادارۀ عامه مطالبات متقاضی را بطور کامل برآورده سازد و تصمیم مربوطه‪ ،‬حقوق شخص ثالت را نقض ننماید‪.‬‬

‫‪ -2‬توسط قانون صریحاْ پیش بینی شده باشد‪.‬‬

‫‪ -3‬اجراآت طبق شرایط مندرج فقرۀ (‪ )3‬مادۀ بیست و هفتم این قانون‪ ،‬صورت گرفته باشد‪.‬‬

‫رهنمایی رسیدگی های اداری و قضایی‬

‫مادۀ بیست و نهم‪:‬‬

‫تصمیم اداری دارای رهنمایی الزم در رابطه به حق اعتراض مقدماتی یا اقامۀ دعوی در محكمه می باشد‪.‬‬ ‫(‪)1‬‬

‫رهنمایی های مندرج تصمیم اداری‪ ،‬انواع تدابیر اصالحی موجود را توضیح داده و مراجع اعتراض یا اقامۀ دعوی را‬ ‫(‪)2‬‬

‫واضح می سازد‪.‬‬

‫مرجع تصمیم گیرنده‪ ،‬در صورت امكان‪ ،‬میعاد زمانی برای درج اعتراض یا اقامۀ دعوی را واضح می سازد‪.‬‬ ‫(‪)3‬‬

‫شرایط ماهوی‬

‫مادۀ سی ام‪:‬‬

‫تصمیم اداری مطابق حكم قانون اتخاذ می گردد‪.‬‬ ‫(‪)1‬‬

‫حین استفاده از صالحیت های اختیاری قانونی‪ ،‬ادار ۀ عامه دارای مكلفیت های ذیل می باشد‪:‬‬ ‫(‪)2‬‬

‫‪ -1‬عدم تجاوز از حدود احكام قانون‪.‬‬

‫‪ -2‬عمل با درنظرداشت صالحیت اختیاری طبق احكام قانون‪.‬‬

‫‪ -3‬عدم نقض حقوق اساسی افراد و اصول کلی حاکم بر اداره‪ ،‬از قبیل برخورد یكسان‪ ،‬بی طرفی‪ ،‬حمایت از‬

‫انتظارات مشروع و تناس‪.،‬‬

‫(‪ )3‬ادارۀ عامه نمی تواند تصامیم اداری را که به دالیل عملی یا حقوقی قابل اجراء نباشد‪ ،‬اتخاذ نماید‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪60‬‬
 ‫|رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات|‬

‫ابالغ به مخاطب‬

‫مادۀ سی و یكم‪:‬‬

‫(‪ )1‬ادارۀ عامه مكلف است تصمیم اداری را به شخصی که مخاط‪ ،‬آن است‪ ،‬ابالغ نماید‪ ،‬مگر اینكه در قانون‬

‫صریحاً طور دیگری پیش بینی شده باشد‪.‬‬

‫(‪ )2‬ابالغ توسط نمایندۀ ادارۀ عامه یا شخص و یا مرجع خدماتی مؤظف توسط ادارۀ عامه ذیصالح ارایه میگردد‪.‬‬

‫هرگاه مخاط‪ ،‬قابل دسترس نباشد‪ ،‬تصمیم اداری به نمایندۀ قانونی وی یا به شخصی که صالحیت دریافت اسناد‬

‫رسمی را دارد‪ ،‬تحویل داده می شود‪.‬‬

‫برای اشخاص حقیقی ابالغ به اقارب که بیشتر از ‪ 18‬سال سن داشته باشند‪ ،‬نیزصورت گرفته می تواند‪ ،‬ابالغ شفاهی‬

‫در حاالت مندرج فقار ۀ (‪ )3‬مادۀ بیست و هفتم این قانون‪ ،‬صورت می گیرد‪.‬‬

‫(‪ )3‬هرگاه حالت مخاط‪ ،‬ایجاب نماید‪ ،‬ادارۀ عامه تصمیم اداری را بطور شفاهی‪ ،‬از طریق اطالع رسانی شخصی‬

‫درمحل اقامت وی یا از طریق تسهیل دسترسی به متصدی مقام عامه‪ ،‬ابالغ می نماید‪.‬‬

‫(‪ )4‬عمل اداری طبق صراحت قانون به اطالع عموم رسانیده شده می تواند‪ .‬مقررات اداری به طور کل به اطالع‬

‫عموم رسانیده می شود‪.‬‬

‫(‪ )5‬ابالغ عمومی‪ ،‬اطالع تصامیم اداری به طور کل با استفاده از وسایل ممكنه صورت گرفته که حاوی شیوۀ تطبیق‬

‫تصمیم می باشد ‪.‬ابالغ عمومی‪ ،‬حاوی دالیل تصمیم بوده و مرجع بررسی تصمیم اداری را بیان می نماید‪.‬‬

‫(‪ )6‬تصمیم اداری (‪ )15‬روز بعد از تاریخ ابالغ‪ ،‬چنان تلقی می گردد که به اطالع عموم رسیده است‪ .‬در تصامیمی که‬

‫به شكل مقررات صادر می گردد‪ ،‬تاریخ انفاذ آن غیر از تاریخ مندرج این فقره تعیین شده می تواند‪ .‬تاریخ مذکور‬

‫نباید قبل از روز بعدی ابالغ تصامیم اداری درج گردد‪.‬‬

‫اثر ابالغ‬

‫مادۀ سی و دوم‪:‬‬

‫(‪ )1‬تصمیم اداری بعد از ابالغ به مخاط‪ ،،‬دارای اثر حقوقی می باشد‪.‬‬

‫(‪ )2‬تصمیم اداری تا زمانی که مورد انصراف‪ ،‬الغا یا ابطال قرارنگرفته و یا به اساس محتوی آن مورد انقضاء قرار‬

‫نگیرد‪ ،‬قابل اجراء دانسته می شود‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪61‬‬
 ‫انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است‬

‫سكوت اداری‬

‫مادۀ سی و سوم‪:‬‬

‫هرگاه ادارۀ عامه درخالل مدت )‪ (30‬روز به درخواست پاسخ ندهد‪ ،‬درخواست کننده می تواند اعتراض نماید‪ .‬میعاد زمانی‬

‫(‪ )30‬روز درصورتی تطبیق نمی گردد که قانون خاص طور دیگری حكم نموده یا میعاد اجراآت در زمان کوتاه تنظیم شده‬

‫باشد‪ .‬هرگاه ادارۀ عامه برای (‪ )10‬روز دیگر پاسخ ارایه ننماید‪ ،‬این امر به مثابه رد درخواست تلقی می گردد‪.‬‬

‫در این صورت‪ ،‬درخواست کننده می تواند ‪ ،‬طبق احكام مندرج قسمت چهارم این فصل‪ ،‬اعتراض نماید‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪62‬‬
 ‫|رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات|‬

‫قسمت سوم‬

‫آثار تصمیم اداری و ابطال آن‬

‫اعتبار و تعلیق تصمیم اداری‬

‫مادۀ سی و چهارم‪:‬‬

‫تصمیم اداری غیرقانونی تا زمانی که مطابق احكام این فصل مورد انصراف‪ ،‬لغو یا ابطال قرار نگرفته باشد‪ ،‬مدار اعتبار می‬

‫باشد ‪.‬ادارۀ عامه می تواند‪ ،‬تصمیم اداری را مطابق به حكم مادۀ چهل و سوم این قانون به حالت تعلیق قراردهد‪.‬‬

‫تصحیح اشتباهات‬

‫مادۀ سی و پنجم‪:‬‬

‫هرگاه تصمیم اداری اصلی نسبت داشتن اشتباهات تایپی‪ ،‬گرامری وعددی اصالح گردد‪ ،‬این امر در ماهیت تصمیم اداری‬

‫مذکور تأثیر وارد نمی کند‪.‬‬

‫انصراف از تصامیم اداری غیر قانونی‬

‫مادۀ سی و ششم‪:‬‬

‫(‪ )1‬ادارۀ عامه مكلف است‪ ،‬حین اطالع از غیر قانونی بودن تصمیم اداری که بر مخاط‪ ،‬یا شخص ثالث مسؤولیتی‬

‫را تحمیل کند‪ ،‬انصراف نماید‪ .‬تصمیم بر انصراف می تواند به ما قبل رجعت نموده یا صرفاً نسبت به آینده دارای‬

‫اثر باشد‪.‬‬

‫(‪ )2‬تصمیم اداری که حق یا منفعتی را اعطا یا تائید می نماید‪ ،‬در صورتی که مخاط‪ ،‬در ادامۀ موجودیت چنین‬

‫تصمیمی دارای انتظارات مشروع باشد‪ ،‬مورد انصراف قرار گرفته نمی تواند‪ ،‬مگر اینكه ادارۀ عامه جبران خسارۀ‬

‫ص ف ح ه | ‪63‬‬
 ‫انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است‬

‫مالی کافی را پرداخت نماید‪ .‬با درنظرداشت کیفیت امكان پرداخت جبران خساره‪ ،‬ادارۀ عامه از تصمیم اداری با‬

‫رجعت به ما قبل یا صرفاً نسبت به آینده‪ ،‬انصراف می نماید‪.‬‬

‫(‪ )3‬تصمیم به مجرد انفاذ دستور لغو آن‪ ،‬بی اثر می گردد‪ ،‬مگر اینكه ادارۀ عامه تاریخ دیگری را پیش بینی نماید‪.‬‬

‫لغو تصمیم اداری قانونی‬

‫مادۀ سی و هفتم‪:‬‬

‫(‪ )1‬ادارۀ عامه می تواند ‪ ،‬تصمیم اداری قانونی را که حق یا منفعتی را اعطاء یا تائید نمی نماید‪ ،‬با آثار مرت‪ ،‬بر‬

‫آینده لغو نماید‪ ،‬مگر اینكه الزم باشد تصمیم اداری دیگری با عین محتوی آناً صادر گردد‪ ،‬یا لغو به موج‪ ،‬قانون‬

‫ممنوع گردیده باشد‪.‬‬

‫(‪ )2‬ادارۀ عامه در صورتی می تواند‪ ،‬تصمیم اداری قانونی را که حق یا منفعتی را اعطا یا تائید نماید با آثار مرت‪ ،‬بر‬

‫آینده لغو نماید‪ ،‬که شرایط قانونی طوری تغییر نموده باشد که ادارۀ عامه‪ ،‬دیگر مجاز به صدور چنین تصمیم‬

‫نبوده‪ ،‬و لغو بخاطر جلوگیری یا رفع آسی‪ ،‬جدی به منافع عامه‪ ،‬ضرور باشد‪.‬‬

‫(‪ )3‬ادارۀ عامه‪ ،‬باید زیانی را که در نتیجۀ لغو تصمیم به مخاط‪ ،‬دارای انتظارات مشروع وارد گردیده جبران نماید‪.‬‬

‫(‪ )4‬تصمیم اداری با انفاذ لغو آن‪ ،‬بی اثر می گردد ‪ ،‬مگر اینكه ادارۀ عامه تاریخ دیگری را تعیین نماید‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪64‬‬
 ‫|رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات|‬

‫قسمت چهارم‬

‫اجراآت مربوط اعتراض مقدماتی‬

‫ماهیت وهدف اجراآت اعتراض‬

‫مادۀ سی و هشتم‪:‬‬

‫اجراآت مربوط به اعتراض مقدماتی بر اساس درخواست شاخص متأثر از تصمیم اداری‪ ،‬آغاز می گردد‪ .‬رسیدگی به‬

‫درخواست شامل بررسی قانونیت تصمیم اداری‪ ،‬و در صورت اتخاذ تصمیم اختیاری‪ ،‬شامل بررسی مقتضی بودن تصمیم‬

‫اداری می شود‪.‬‬

‫حق درج اعتراض‬

‫مادۀ سی و نهم‪:‬‬

‫(‪ )1‬هر شخص می تواند‪ ،‬در صورت ورود صدمه به حقوق یا منافع مشروع وی‪ ،‬علیه تصمیم اداری اعتراض نماید‪.‬‬

‫(‪ )2‬اعتراض علیه تصامیم اداری اتخاذ شده براساس مقررات اداری غیر قانونی‪ ،‬صورت گرفته میتواند‪.‬‬

‫(‪ )3‬اعتراض در ادارۀ عامۀ صادر کنندۀ تصمیم اداری‪ ،‬درج می گردد‪.‬‬

‫(‪ )4‬هرگاه رسیدگی به درخواست اعتراض در ادارۀ عامه طبق قانون الزامی باشد‪ ،‬در خواست کننده نمی تواند‪،‬‬

‫مستقیما به محكمه اقامه دعوی نماید‪ ،‬مگر اینكه شاکی در ابتدا لزوماً درخواست اعتراض خویش را به اداره‬

‫جهت رسیدگی مقدماتی ارایه نموده باشد‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪65‬‬
 ‫انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است‬

‫محتوا و شكل اعتراض‬

‫مادۀ چهلم‪:‬‬

‫(‪ )1‬اعتراض بطور کتبی ارایه گردیده و حاوی موارد ذیل می باشد‪:‬‬

‫‪ .1‬نام و آدرس معترض‪.‬‬

‫‪ .2‬نام و آدرس ادارۀ عامۀ که علیه آن اعتراض صورت می گیرد‪ ،‬درصورتی که قابل دسترس باشد در غیر آن‬

‫مشخصات اداره در آن درج می گردد‪.‬‬

‫‪ .3‬شمارۀ ثبت و شمارۀ صادر ۀ تصمیم اداری‪ ،‬در صورت امكان‪.‬‬

‫‪ .4‬درج دالیل اعتراض‪.‬‬

‫‪ .5‬یك کاپی تصمیم اداری مورد اعتراض‪ ،‬در صورت امكان‪.‬‬

‫‪ .6‬یك کاپی جواز وکالت یا تصادیق نمایندهگی در صورت ارایۀ اعتراض توسط ممثل قانونی‪.‬‬

‫‪ .7‬امضاء یا شصت معترض و تاریخ اعتراض‪.‬‬

‫(‪ )2‬هرگاه اعتراض اداری فاقد یكی از شرایط مندرج فقرۀ (‪ )1‬این ماده باشد‪ ،‬ادارۀ عامۀ رسیدگی کننده مكلف‬

‫است‪ ،‬معترض را در تكمیل معلومات رهنمایی نماید‪.‬‬

‫میعاد زمانی‬

‫مادۀ چهل و یكم‪:‬‬

‫(‪ )1‬هرگاه تصمیم اداری به طور کتبی حاوی رهنمایی در رابطه به رسیدگی به اعتراض‪ ،‬مرجع ثبت اعتراض و زمان‬

‫رسیدگی به اعتراض باشد‪ ،‬میعاد زمانی اعتراض )‪ (30‬روز می باشد‪ ،‬مگر اینكه در قانون طور دیگری تصریح‬

‫شده باشد‪.‬‬

‫(‪ )2‬هرگاه رهنمایی های مندرج تصمیم اداری‪ ،‬دارای نواقص بوده و یا اصالً درج نگردیده باشد‪ ،‬میعاد زمانی وجود‬

‫ندارد‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪66‬‬
 ‫|رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات|‬

‫ارایه اعتراض‬

‫مادۀ چهل و دوم‪:‬‬

‫(‪ )1‬اعتراض باید با محتوا و شكل مندرج مادۀ چهلم این قانون به ادارۀ عامه معترض علیه تقدیم گردد‪ .‬ادارۀ عامه از‬

‫مواصلت اعتراض با صدور رسید با قید تاریخ و مهر رسمی تصدیق می نماید‪.‬‬

‫(‪ )2‬هرگاه اعتراض توسط خدمات ذیصالح پستی تقدیم گردد‪ ،‬اعتراض از روز وصول توسط ادارۀ عامه ای که به آن‬

‫راجع گردیده‪ ،‬دریافت شده تلقی می گردد‪.‬‬

‫آثار درج اعتراض‬

‫ماده چهل و سوم‪:‬‬

‫(‪ )1‬درج اعتراض سب‪ ،‬تعلیق تصمیم اداری نمی گردد‪ ،‬مگر اینكه ادارۀ عامه به تشخیص خویش و یا به اساس‬

‫تقاضای یكی از اشخاص ذیربط‪ ،‬فیصله ای را مبنی بر تعلیق تصمیم اداری الی صدور تصمیم خویش در مورد‬

‫اعتراض مقدماتی‪ ،‬اتخاذ نماید‪ .‬حق تقاضای تجویز مؤقت از محكمه محفوظ می باشد‪.‬‬

‫(‪ )2‬اداره در مورد ذیل‪ ،‬تصمیم اداری خویش را تعلیق می نماید‪:‬‬

‫‪ -1‬در صورتی که در رابطه به قانونیت تصمیم اداری‪ ،‬تردید جدی وجود داشته باشد‪.‬‬

‫‪ -2‬در صورتی که اجرای تصمیم اداری باعث ورود خسارۀ جدی یا جبران ناپذیر گردد و نیاز به حمایت آنی‬

‫معترض وجود داشته باشد‪.‬‬

‫‪ -3‬در حاالتی که به تشخیض اداره‪ ،‬منافع خصوصی نسبت به منافع عامه تقدیم داشته باشد‪.‬‬

‫بررسی قابل پذیرش بودن اعترض‬

‫ماده چهل و چهارم‪:‬‬

‫(‪ )1‬ادارۀ عامه‪ ،‬ابتداً صالحیت خویش را در رسیدگی به اعتراض و نیز قابل سمع بودن اعتراض به اساس فقرۀ (‪ )2‬این‬

‫ماده بررسی می نماید‪ .‬هر گاه ادارۀ عامه صالحیت رسیدگی به درخواست اعتراض را نداشته باشد‪ ،‬مكلف است آن‬

‫را به ادارۀ عامه ذیصالح راجع سازد‪.‬‬

‫(‪ )2‬ادارۀ عامه‪ ،‬حین ارزیابی قابل سمع بودن اعتراض‪ ،‬مورد ذیل را بطور خاص مورد تحقیق و بررسی قرار می دهد‪:‬‬

‫ص ف ح ه | ‪67‬‬
 ‫انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است‬

‫‪ -1‬در صورتی که معترض ادعا نماید که تصمیم اداری یا امتناع از صدور آن و یا رد آن‪ ،‬به حقوق و منافع‬

‫مشروع وی صدمه وارد می نماید‪.‬‬

‫‪ -2‬در صورتی که معترض مطابق مادۀ پنجم این قانون دارای اهلیت حقوقی باشد‪.‬‬

‫‪ -3‬در صورتی که اعتراض در رابطه به اصالح‪ ،‬ابطال یا ابطال نسبی یك تصمیم اداری و یا صدور یك تصمیم‬

‫اداری صورت گرفته باشد‪.‬‬

‫‪ -4‬در صورتی که اعتراض با در نظرداشت شرایط شكلی و معیاد زمانی مطابق احكام مواد چهلم و چهل و یكم‬

‫این قانون‪ ،‬درج گردیده باشد‪.‬‬

‫(‪ )3‬هر گاه تصمیم اداری‪ ،‬دارای رهنمایی های اشتباه در مورد رسیدگی به اعتراض باشد‪ ،‬در صورتی که معترض به‬

‫اساس رهنمایی مذکور اقدام نموده باشد‪ ،‬اعتراض نمی تواند‪ ،‬به دلیل غیر قابل سمع بودن رد گردد‪.‬‬

‫(‪ )4‬هرگاه ادارۀ عامه اعتراض به دلیل غیر قابل سمع بودن رد نماید‪ ،‬معترض می تواند اعتراض جدید را تا زمانی که‬

‫معیاد زمانی اعتراض منقضی نگردیده باشد‪ ،‬به مقام عامۀ باالتر ارایه نماید‪.‬‬

‫(‪ )5‬اعتراض قابل سمع در ادارۀ عامه مربوطه تحت عنوان اعتراضات قابل سمع ثبت می گردد‪.‬‬

‫بررسی مستدل بودن اعتراض‬

‫مادۀ چهل و پنجم‪:‬‬

‫(‪ )1‬ادارۀ عامه حین تحقیق و اتخاذ تصمیم اداری‪ ،‬قانونیت و مقتضی بودن تصمیم را مورد بررسی مجدد قرار می دهد‪.‬‬

‫ادارۀ عامه مكلف است‪ ،‬قبل از اتخاذ تصمیم اداری و در صورت بروز موضوعات جدید در قضیه‪ ،‬مطابق حكم مادۀ‬

‫بیست و ششم این قانون‪ ،‬به معترض فرصت دفاع و استماع را به طور شفاهی یا کتبی فراهم نماید و معلومات‬

‫بیشتری را که جهت اتخاذ تصمیم اداری مطابق حكم مادۀ بیست و ششم این قانون در رابطه به موضوع الزم‬

‫باشد‪ ،‬جمع آوری نماید‪.‬‬

‫(‪ )2‬هرگاه اعتراض به دلیل غیر قانونی بودهن مقررات اداری طبق فقرۀ (‪ )2‬مادۀ سی و نهم این قانون که تصمیم‬

‫اداری برمبنای آن اتخاذ گردیده است‪ ،‬صورت گرفته باشد‪ ،‬ادارۀ عامه موضوع غیر قانونی بودن مقررات اداری به‬

‫مرجع صادر کننده مقررات اداری‪ ،‬ارجاع می نماید‪ .‬در صورتیكه مرجع صادر کننده ‪ ،‬غیر قانونی بودن مقررات‬

‫اداری را تأئید ننماید‪ ،‬موضوع را به اساس اعتراض قبلی به محكمه ذیصالح ارجاع می نماید‪ .‬محكمه ذیصالح‬

‫مقررات اداری تائید یا حكم غیر قانونی مقررات اداری را ابطال می نماید‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪68‬‬
 ‫|رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات|‬

‫میعاد زمانی‬

‫ماده چهل و ششم‪:‬‬

‫ادارۀ عامه مكلف است‪ ،‬اعتراض را مورد بررسی قرار داده و در خالل مدب (‪ )30‬روز تصمیم اتخاذ نماید‪ .‬در حاالت خاص‬

‫که ایجاب تمدید معیاد را نماید‪ ،‬ادارۀ عامه معترض را از تمدید و دالیل آن اطالع می دهد‪ .‬در این صورت‪ ،‬معیاد مذکور‬

‫برای بیشتر از (‪ )30‬روز دیگر تمدید نمی گردد‪ ،‬مگر اینكه اداره بر اساس فقره (‪ )2‬مادۀ چهل و پنجم این قانون‪ ،‬مكلف به‬

‫بررسی قانونیت مقررات اداری باشد‪.‬‬

‫اجراآت‬

‫ماده چهل و هفتم‬

‫(‪ )1‬هرگاه اعتراض قابل سمع تشخیص گردد‪ ،‬ادارۀ عامه صادر کنندۀ تصمیم اداری مكلف است تصمیم خوش را‬

‫بازنگری نماید‪ .‬در صورتیكه ادارۀ عامه اعتراض را وارد بداند‪ ،‬از تصمیم خویش انصراف‪ ،‬یا آن را لغو نموده یا‬

‫تصمیم اداری اصالح شده ای را صادر می نماید‪ .‬در صورتیكه ادارۀ عامه مذکور موقف قبلی خویش را تائید نماید‪،‬‬

‫اعتراض را رد می نماید‪.‬‬

‫(‪ )2‬هرگاه مجموع شبه قضائی جهت رسیدگی به اعتراض مطابق احكام قانون موجود باشد‪ ،‬ادارۀ عامه بعد از تائید‬

‫تصمیم‪ ،‬اعتراض را به مرجع شبه قضائی مذکور جهت تصمیم گیری ارجاع می نماید‪ ،‬در صورت عدم قناعت به‬

‫تصمیم مراجع شبه قضائی‪ ،‬طرفین می توانند به محكمه مراجعه نمایند‪.‬‬

‫تصمیم در مورد اعتراض‬

‫مادۀ چهل و هشتم‪:‬‬

‫(‪ )1‬هرگاه تصمیم اداری صادر شده توسط ادارۀ عامه غیرقانونی و غیر مقتضی باشد‪ ،‬اداره تصمیم را باطل نموده و‬

‫تصمی م اداری جدید اتخاذ نماید‪ .‬این تصمیم اداری صرف در صورتی می تواند مسئوولیت جدیدی را بر معترض‬

‫تحمیل نماید که گزینه دیگری بر تضمین قانونیت تصمیم اداری وجود نداشته باشد‪ .‬ادارۀ عامه تحت هیچ‬

‫شرایطی نمی تواند‪ ،‬تصمیم غیر مقتضی خویش را طوری اصالح نماید که مسئوولیت جدیدی را بر معترض‬

‫تحمیل نماید‪.‬‬

‫(‪ )2‬در صورتی که مقام عامه تشخیص دهد که تصمیم اداری قانونی و مقتضی بوده است‪ ،‬اعتراض را رد می نماید‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪69‬‬
 ‫انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است‬

‫شكل و آثار تصمیم‬

‫مادۀ چهل ونهم‪:‬‬

‫(‪ )1‬تصمیم اداری جدید در مطابقت با مقتضیات و شرایط تصامیم اداری مندرج این قانون اتخاذ می گردد‪.‬‬

‫(‪ )2‬ادارۀ عامه مربوطه حین ارایۀ دالیل‪ ،‬توجیهات و استدالالت ارایه شده توسط معترض را مد نظر می گیرد‪.‬‬

‫استرداد دارایی و جبران خساره‬

‫مادۀ پنجاهم‪:‬‬

‫(‪ )1‬هر گاه تصمیم اداری باطل گردد‪ ،‬دارایی که بدون دالیل قانونی تصرف گردیده است‪ ،‬طبق احكام قانون مسترد‬

‫می گردد‪ .‬انتظارات مشروع مخاط‪ ،‬و اشخاص ثالث متأثر از تصمیم اداری در نظر گرفته می شود و این انتظارات‬

‫می توانند‪ ،‬در احوال استثنایی‪ ،‬مطابق احكام قانون مانع استرداد دارایی بطور کلی یا قسمی گردد‪.‬‬

‫(‪ )2‬هرگاه تصمیم اداری که موج‪ ،‬ورود ضرر گردیده باطل اعالم گردد‪ ،‬ادارۀ عامه مكلف است‪ ،‬خسارۀ وارده را بعد از‬

‫ختم اجراآت مربوطه به اعتراض‪ ،‬و یا بعد از ختم محاکمه‪ ،‬مطابق به احكام قانون‪ ،‬پرداخت نماید‪.‬‬

‫مصالحه‬

‫مادۀ پنجاه و یكم‪:‬‬

‫درج کننده اعتراض و ادارۀ عامه می توانند‪ ،‬در هر مرحلۀ از اجراآت که مغایر منافع عامه نباشد‪ ،‬مصالحه نمایند‪ .‬در این‬

‫صورت مصالحه ثبت می گردد‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪70‬‬
 ‫|رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات|‬

‫بخش چهارم ‪ :‬ارزیابی از اجراآت‬

‫ص ف ح ه | ‪71‬‬
 ‫انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است‬

‫ارزیابی اجراآت‬

‫مقدمه‬

‫در مباحث جدید منابع بشری غالباً از ارزیابی اجراآت در چارچوب مفهوم پیشرفته مدیریت اجراآت صحبت می شود و آن را‬

‫برای بررسی ایجاد پیچیدگی اجراآت سازمانی مناس‪ ،‬تر می دانند‪ .‬از همین سب‪ ،‬در سال های اخیر مفهوم ارزیابی اجراآت‬

‫در ساحۀ مدیریت منابع بشری یكی از مهم ترین و سازنده ترین پیشرفت ها بوده و در سال های اخیر این مفهوم توسعه‬

‫یافته و از مفهوم عمیق تری برخوردار شده است‪.‬‬

‫شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق‪ ،‬ایجاد انگیزه برای بهبود اجراآت آنان و سایر کارکنان‪ ،‬از جمله‬

‫علل اصلی ارزیابی اجراآت است‪ .‬در گذشته مدیران ارزیابی اجراآت را فقط به منظور کنترول کار کارکنان انجام می دادند؛ در‬

‫حالیكه امروز جنبۀ راهنمایی و ارشادی این عمل‪ ،‬اهمیت بیشتری یافته است و هدف اصلی از ارزیابی عملكرد این است که‬

‫اطالعا ت ضروری درباره توانایی های کارکنان در سازمان جمع آوری گردیده و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند‬

‫تصمیمات بجا و الزم را در جهت باال بردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند‪ .‬بنابراین پروسۀ دادن اطالعات به‬

‫افراد را در مورد نحوۀ اجرای کارشان ارزیابی اجراآت می گویند که هدف نهایی از ارزیابی اجراآت افزایش کارایی و اثر‬

‫بخشی سازمان است نه تنبیه کارکنان ضعیف‪ ،‬بنابراین؛ ارزیابی اجراآت عبارت است از پروسه رسمی که کارکن را از بازخورد‬

‫تشخیصی نتایج مثبت یا منفی اجراآت شغلی خود آگاه می کند‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪72‬‬
 ‫|رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات|‬

‫هدف ارزیابی اجراآت‬

‫هد ف از ارزیابی اجراآت عبارت از کمك و تشویق همه کارکنان برای رشد اجراآت‪ ،‬انكشاف توانایی ها‪ ،‬افزایش رضایتمندی‬

‫وظیفوی و استفاده از ظرفیت اعظمی است که به صورت کل به منفعت فرد و سازمان‪ /‬اداره برای ارائه خدمات با کیفیت‬

‫برای مردم می باشد‪ .‬یعنی هدف آن بهبود ظرفیت فرد و اجراآت اداره ورضایت مردم می باشد‪.‬‬

‫ارزیابی اجراآت (عملكرد)چیست؟‬

‫ارزیابی اجراآت روشی است که توسط آن شاخص کار تعیین‪ ،‬اجراآت واقعی کارمند با آن مقایسه شده و باز خورد‬

‫یا(‪ ) Feedback‬به کارمند به منظور تشویق‪ ،‬رفع نقایص و بهبود اجراآت داده می شود و یا به عباره دیگر سنجش عملكرد‬

‫کارکن در مقایسه با معیار های از قبل تعیین شده‪ ،‬تشخیص نواقص وکمبودی ها اتخاذ اقدامات اصالحی در زمینه‪ ،‬تشویق‬

‫عملكرد های مطلوب و تشخیص آموزش های مورد نیاز فرد و نیاز فرد و سازمان می باشد‪.‬‬

‫چرا کاربرد ارزیابی اجراآت مهم است؟‬

‫کاربرد های ارزیابی اجراآت عبارت اند از‪:‬‬

‫‪ ‬کارکنان درک می نمایند که از آنها چه توقع می رود‬

‫‪ ‬اهداف و مقاصد توافق شده را درک نموده و برآورده می سازند‬

‫‪ ‬آیا اهداف توافق شده واقعی بوده تا حاصل گردد‬

‫‪ ‬برنامه ریزی برای نیروی انسانی مورد نیاز را کمك می کند‬

‫‪ ‬تشخیص نیاز های آموزشی وسعی در رفع آنها‬

‫‪ ‬تعیین معیار برای پرداخت پاداش های مادی‬

‫‪ ‬شناخت استعداد های بالقوه کارکنان‬

‫‪ ‬تصمیم گیری در مورد تشویق‪ ،‬ترفیع‪ ،‬انتقال و تنزیل کارکنان‬

‫‪ ‬تامین عدالت و حسابدهی در نظام فرد و اداره‬

‫در پایین دیا گرام دوران (سایكل) از ارزیابی اجراآت که به نام دیا گرام مدیریت اجراآت یاد می گردد وجود دارد و شامل سه‬

‫مرحله پالن نظارت از اجراآت و ارزیاب اجراآت می باشد‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪73‬‬
 ‫انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است‬

‫دیاگرام دوران ارزیابی اجراآت‬

‫چرا به دوران (سایكل) ارزیابی اجراآت نیاز داریم؟‬

‫دو دلیل اساسی برای معرفی دوران ارزیابی اجراآت وجود دارد‪:‬‬

‫‪ -1‬ما می خواهیم توجه هر یكی از (کارکنان و آمرین) را به اهداف متوقعه و چگونگی حصول آن معطوف داریم‪.‬‬

‫‪ -2‬ما می خواهیم به هریكی از (کارکنان و آمرین) کمك کنیم تا آنها نیاز های انكشاف فردی خویش را شناسایی کرده و‬

‫برآورده سازند‪ ،‬تا بتوانند اجراآت شان را بهبود بخشیده و استعداد خویش را بكار برند‪.‬‬

‫چگونگی دوران (سایكل) ارزیابی اجراآت‪:‬‬

‫سایكل ارزیابی اجراآت چنین تطبیق می گردد‪:‬‬

‫‪ -1‬شما با آمر تان روی اهداف‪ ،‬برنامه کاری‪ ،‬نیاز های آموزشی و انكشافی بحث و توافق می کنید که این پالن کاری می‬

‫باشد‪( .‬پالنگذاری اجراآت)‪.‬‬

‫‪-2‬در جریان دوره نظارت (در طول سال) آمر مستقیم‪ ،‬نظر به اهداف پالن کاری‪ ،‬کارکن خویش را نظارت می کند در‬

‫صورت ضرورت می توانند در مورد پالن کاری تجدید نظر نماید‪( .‬نظارت از اجراآت)‬

‫‪ -3‬بعد از ختم دوره نظارت‪ ،‬شما وآمر تان بطور جداگانه برای پروسه ارزیابی اجراآت آماده گی می گیرید (جلسه ارزیابی‬

‫اجراآت)‪.‬‬

‫‪-4‬در جریان جلسه ارزیابی اجراآت باالی نتایج پالن کار‪ ،‬مهارت ها‪ ،‬دانش و رعایت مقرره طرز سلوک بحث صورت می‬

‫گیرد‪.‬‬

‫‪ -5‬آمر مافوق فورم ارزیابی اجراآت شما را مالحظه نموده و نظبری را که الزم می داند می افزایبد‪ .‬شما نیز آن نظریات را‬

‫می بینید‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪74‬‬
 ‫|رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات|‬

‫‪-6‬اصل فورم ارزیابی اجراآت در آمریت سوانح ریاست منابع بشری‪ ،‬یك کاپی آن نزد آمر مستقیم و یك کاپی آن نزد‬

‫کارکن تحت ارزیابی می باشد‪.‬‬

‫‪-7‬پروسه ارزیابی اجراآت باید‪:‬‬

‫‪ ‬تمرکز باالی انكشاف نقاط قوت و مشكالت اجراآت (نقاط ضعف) داشته باشد‪.‬‬

‫‪ ‬به اساس بحث آزاد و سازنده استوار باشد ‪.‬‬

‫‪ ‬یك پروسه طبیعی بوده نه اینكه صرف خانه پوری یك فورم ارزیابی اجراآت ساالنه باشد‪.‬‬

‫‪ ‬پروسه مثبت باشد که بیشتر نگرش به آینده داشته باشد نه اینكه به گذشته‪.‬‬

‫نقشی که شما ایفا می کنید (کارکنان)‪:‬‬

‫امید می رود که غرض موفقیت پروسه ارزیابی اجراآت‪ ،‬کارکنان به شیوه های ذیل همكاری نمایند‪:‬‬

‫‪ .1‬با اتخاذ آمادگی برای پروسه ارزیابی اجراآت– یادداشت نكاتی که می خواهید با آمر مستقیم تان مورد بحث قرار‬

‫دهید‬

‫با شرکت در پروسه ارزیابی اجراآت به عنوان فرصتی که می توانید موضوعات کاری را با آمر مستقیم تان مطرح نمائید‪ .‬در‬

‫این جریان تبادله نظریات آزاد و دوستانه در مورد وظیفه و فرصت های آینده تان صورت گرفته می تواند‪.‬‬

‫‪ .2‬در مورد تطبیق پالن کار دستاورد های سال گذشته و برنامه های سال آینده برای آمر مستقیم تان معلومات دهید‪.‬‬

‫‪ .3‬بعد از بحث ‪ ،‬به نتیجه ارزیابی اجراآت موافقه و آنرا تأیید نماید ‪.‬‬

‫‪ .4‬در مورد اهداف پالن کار سال آینده با آمر مستقیم تان بحث و موافقه نمایید‪.‬‬

‫نقشی که آمرین ایفا خواهند کرد (رؤسای عمومی‪ ،‬رؤسا‪ ،‬آمرین‪ ،‬مدیران عمومی و مدیران)‪:‬‬

‫توقع می رود تا غرض موفقیت پروسه ارزیابی اجراآت‪ ،‬آمرین به شیوه های ذیل همكاری نمایند‪:‬‬

‫‪ -1‬همكاری و توافق در انكشاف پالن کار‬

‫‪ -2‬نظارت از پیشرفت پالن توافق شده کارکن‬

‫‪ -3‬نظارت دقیق از اجراآت کارکن‬

‫‪ -4‬آماده گی و تطبیق پروسه ارزیابی اجراآت‬

‫‪ -5‬تشخیص نیاز های آموزشی کارکن و تهیه برنامه های آموزشی در صورت ضرورت‬

‫‪ -6‬دیپارتمنت منابع بشری مسؤولیت دارد تا نتایج ارزیابی ها را تحلیل نموده و داخل دیتابیس مربوط نماید‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪75‬‬
 ‫انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است‬

‫فواید ارزیابی اجراآت برای شما (کارکنان)‪:‬‬

‫امید می رود که ارزیابی اجراآت شما را در موارد ذیل کمك کند‪:‬‬

‫‪ .1‬بدانید که از شما چی توقع می رود مسؤولیت تحقیق کدام اهداف و حصول کدام دستاورد ها را به عهده دارید‪.‬‬

‫‪ .2‬شما بدانید که جهت رسیدن به اهداف تان چه اقدامات الزم را روی دست گیرید‪ .‬پالن کار و استراتیژی کاری تان‬

‫روشن باشد‪.‬‬

‫‪ .3‬شما می توانید در مورد وظیفه فعلی‪ ،‬انكشاف و نیاز های آموزشی خویش با آمر تان بحث نمایید‪ ،‬خال های‬

‫ظرفیتی غرض تحقق اهداف را با آمرشریك سازید‪.‬‬

‫‪ .4‬هرگاه کارکن خویش را ارزیابی نموده و می داند که در کجا قرار دارد‪.‬‬

‫تأیید و توافق اهداف و مقاصد‪:‬‬

‫آمرین و کارکنان در مطابقت با پالن استراتیژیك اداره مربوط دارای پالن کاری بوده‪ ،‬اهداف و مقاصد متوقعه آنها مرتبط به‬

‫اهداف پالن استراتیژیك باشد‪.‬‬

‫‪ ‬اهداف و مقاصد فردی‪ ،‬دیپارتمنت و اداره ‪ /‬وزارت مرتبط به هم باشد‪.‬‬

‫‪ ‬نتایج اهداف قابل اندازه گیری باشد‪.‬‬

‫‪ ‬اهداف و مقاصد باید مشخص باشد‪.‬‬

‫مثال دیاگرام پایین چگونگی تسلسل بین اهداف و مقاصد وزارت‪ ،‬ریاست و کارکن را بیان می دارد‪.‬‬

‫دیاگرام توحید اهداف وزارت‪ ،‬ریاست و فرد‬

‫ص ف ح ه | ‪76‬‬
 ‫|رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات|‬

‫اهداف نه تنها مقاصد را بلكه انكشافات آینده را نیز تعیین می نماید‪ ،‬غرض حصول اطمینان از مؤثریت و ساده بودن اندازه‬

‫گیری اهداف نكات ذیل را باید مد نظر گرفت‪:‬‬

‫‪ .1‬شما روی ترکیبی از اهداف پالن کاری توافق نمایید ( جدول ذیل را مالحظه نمایید)‬

‫‪ .2‬استفاده از شیوۀ( ‪ )SMART‬برای تعیین اهداف‪.‬‬

‫انواع اهداف که باید شما با کارکن تان توافق نمایید قرار ذیل می باشد‪:‬‬

‫اهداف که باید با کارکن تان توافق نمایید‪:‬‬

‫‪ .1‬اهداف دوامدار‪ :‬عبارت از وظایف و مسؤولیت های دوامدار اند که شامل الیحه وظایف کارکن می باشد‪.‬‬

‫‪ .2‬اهداف آموزشی و انكشافی فردی‪ :‬مربوط به انكشاف فردی و مسلكی کارکن می باشد‪.‬‬

‫‪ .3‬اهداف انكشافی اداره‪ :‬شامل اهداف انكشافی سازمان ‪ /‬اداره و دیپارتمنت می باشد‬

‫استفاده از روش(‪ )SMART‬برای تعیین اهداف‪:‬‬

‫‪ SMART‬روشی است که با استفاده از آن می توان اهداف مشخص‪ ،‬قابل حصول و قابل اندازه گیری را تعیین نمود‪.‬‬

‫‪ ‬مشخص‪ :‬وظایف انجام شده مشخص باشد‪.‬‬

‫‪ ‬قابل انداره گیری‪ :‬شامل کمیت و کیفیت کاری می شود که می خواهیم انجام دهیم‪.‬‬

‫‪ ‬توافق شده‪ :‬هر دو‪ ،‬آمر و کارکن روی اهداف و مقاصدی که باید حاصل گردد توافق نمایند‪.‬‬

‫‪ ‬واقعی باشد‪ :‬اهداف و مقاصد توافق شده در وقت معینه انجام داده شده می تواند‪.‬‬

‫‪ ‬در وقت و زمان ‪ :‬وقت و زمان حصول اهداف و مقاصد باید مشخص و واقعبینانه باشد‪.‬‬

‫نظارت از اجراآت‪:‬‬

‫یكی از بخش های مهم ارزیابی اجراآت‪ ،‬نظارت اجراآت و پیشرفت پالن کار کارکنان می باشد‪ .‬این پروسه برای انكشاف‬

‫کارکنان می باشد‪ .‬این پروسه برای انكشاف کارکنان مهم بوده و بصورت دوامدار ( در جریان سال) صورت گیرد‪.‬‬

‫نظارت از اجراآت برای آمرین مستقیم فرصتی را مساعد می سازد تا‪:‬‬

‫‪ ‬از پیشرفت کارکنان نظر به اهداف و مقاصد توافق شده نظارت کند‪.‬‬

‫‪ ‬تشخیص مشكالت کارکنان و اتخاذ اقدامات الزم جهت حل آن به اسرع وقت و قبل از ضیاع وقت و منابع‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪77‬‬
 ‫انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است‬

‫‪ ‬تشخیص نیازهای آموزشی و انكشافی مهم کارکنان تان را بحث نمایید و ارائه بازفرست (بازخورد) جهت‬

‫حمایت آنها برای حصول اهداف و مقاصد پالنی‪.‬‬

‫‪ ‬کارکنان تان را جهت حصول اهداف و مقاصد متوقعه‪ ،‬آموزش و مشورت دهید‪.‬‬

‫برای حمایت‪ ،‬رهبری بهتر و نظارت از اجراآت کارکنان تان از پنج اصول ذیل استفاده نمایید‪.‬‬

‫‪ .1‬نظارت از پیشرفت اجراآت کارکن تان به صورت دوامدار‪.‬‬

‫‪ .2‬نظارت باید شفاف و عادالنه باشد‪.‬‬

‫‪ .3‬معلومات جمع آوری شده توسط آمر مستقیم همگام نظارت از اجراآت کارکن ‪ ،‬باید مرتبط به الیحه‬

‫وظایف‪ ،‬پالن کار اهداف توافق شده باشد‪.‬‬

‫‪ .4‬موقع نظارت از اجراآت کارکن ‪ ،‬بازفرست مطابق به الیحه وظایف و پالن کار باشد‪.‬‬

‫‪ .5‬ارائه بازفرست به کارکنان باید سازنده و قابل فهم باشد‪.‬‬

‫ارزیابی اجراآت ( عملكرد)‪:‬‬

‫آمادگی برای ارزیابی اجراآت‪:‬‬

‫نابرده رنج گنج میسر نمی شود مزد آن گرفت جان برادر که کار کرد‬

‫چنانكه برای سایر جلسات ترتیبات صورت می گیرد‪ ،‬مهم است تا برای جلسه ارزیابی اجراآت نیز آمادگی گرفته شود تا اینكه‬

‫روند مفید و سازنده برای همه کارکنان ذیدخل باشد‪ .‬این ترتیبات شامل نظارت از اجراآت کارکن تحت ارزیابی در جریان کار‬

‫توسط آمر مستقیم (جمع آوری معلومات از فعالیت های کارکن حین اجرای وظیفه‪ ،‬پابندی کارکن به وظیفه‪ ،‬ابتكار‪ ،‬خالقیت‬

‫و غیره) در طی ‪12‬ماه می باشد‪ .‬به خاطر تطبیق هر چه بهتر پروسه ارزیابی اجراآت کارکنان‪ ،‬ضروررت به جمع آوری‬

‫معلومات الزم از منابع ذیل می باشد‪:‬‬

‫الیحه وظایف‬ ‫‪‬‬

‫پالن کار‬ ‫‪‬‬

‫ص ف ح ه | ‪78‬‬
 ‫|رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات|‬

‫گزارش اجراآت ساالنه‬ ‫‪‬‬

‫برنامه های آموزشی فرا گرفته شده در طی یك سال‬ ‫‪‬‬

‫یاد داشت های جمع آوری شده اجراآت کارکن تحت ارزیابی در جریان یك سال توسط آمر مستقیم‬ ‫‪‬‬

‫در صورت ضرورت‪ ،‬مطالبه اسناد اجراآت کارکن تحت ارزیابی‬ ‫‪‬‬

‫با درنظر داشت معلومات فوق‪ ،‬پنج مورد ذیل هنگام ارزیابی اجراآت باید مدنظر گرفته شود‪:‬‬

‫پنج مورد که هنگام ارزیابی اجراآت آمر مستقیم باید مد نظر بگیرد‬

‫اندازه فیصدی تطبیق پالن کار توافق شده در شروع سال با در نظر داشت اهداف پالنی‪.‬‬ ‫‪1‬‬

‫رعایت مقرره طرز سلوک کارکنان ‪.‬‬ ‫‪2‬‬

‫لیاقت و شایسته گی به طور مثال ‪ :‬مهارت های تخنیكی ‪،‬کار گروپی ‪،‬دانش مسلكی وغیره‪.‬‬ ‫‪3‬‬

‫بعضی موارد دیگری که باالی اجراآت فردی کارکن تاثیر گزار میباشد‪.‬‬ ‫‪4‬‬

‫تثبیت و تشخیص تفاوت های تحصیل ‪ ،‬تجربه و امتیازات کارکنان تحت ارزیابی توسط آمر مستقیم‪.‬‬ ‫‪5‬‬

‫جدول تحلیلی (‪ )Martrix‬ذیل آمر مستقیم را غرض تثبیت جایگاه کارکن‪ ،‬قبل از ارزیابی و اتخاذ اقدامات الزم در جریان‬

‫ارزیابی کمك می کند‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪79‬‬
 ‫انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است‬

‫در جدول چهار کتگوری کارکنان داریم‪:‬‬

‫‪ -1‬این اشخاص شایسته (ستاره) می ‪ -2‬این اشخاص پر تالش (کوشا) اند‪ .‬برای انجام‬
‫توقعات آمر‬
‫مستقیم‬
‫خود را بر‬ ‫باشند‪ ،‬پالن کاری خود را تطبیق می وظیفه سعی می ورزند‪ .‬مگر دارای دانش و مهارت‬
‫آورده می‬
‫سازند‬ ‫کافی نمی باشند‪ .‬آنها حین اجرای وظیفه با بعضی از‬ ‫نمایند؛ باالتر از پالن کار می کنند؛ توقعات‬

‫چالش ها مواجه می شوند که باعث مشكالت در‬ ‫ادارۀ خود را برآورده می سازند‪.‬‬

‫اجراآت ایشان می گردد‪.‬‬ ‫اقدامات ممكن‪:‬‬

‫اقدامات ممكن‪:‬‬ ‫‪ ‬تشویق و پاداش؛‬

‫مكافات و پاداش؛ تعیین اهداف مشخص؛ ارایه‬ ‫‪ ‬تعیین اهداف اضافی؛‬
‫بازفرست سازنده؛ آموزش؛ جهت حل مشكالت با‬ ‫مسؤولیت‬ ‫‪ ‬واگزاری‬
‫ایشان کمك گردد؛ آموزش جهت بهبود اجراآت‪.‬‬ ‫بیشتر‪.‬‬

‫‪ -3‬این اشخاص دارای استعداد اند تا ‪ -4‬این اشخاص یا کارکنان دارای اجراآت ضعیف‬

‫اند که عموماً در تطبیق پالن توافق شده ناکم اند‪.‬‬ ‫شایسته (ستاره) باشند‪ ،‬حداقل وظایف‬

‫خویش را انجام می دهند مگر مسؤولیت هنگام عدم اجرای وظایف بهانه جویی می کنند‪.‬‬

‫اقدامات ممكن‪:‬‬ ‫های اضافی را به دوش نمی گیرند‪.‬‬

‫توقعات‬
‫آمر‬ ‫تعیین اهداف واضح وروشن؛ رعایت مقرره طرز‬ ‫اقدامات ممكن‪:‬‬
‫مستقیم‬
‫خود رابر‬ ‫سلوک کارکنان خدمات ملكی؛ ارائه بازفرست؛‬ ‫تعیین اهداف بیشتر؛ تشخیص کارکن‬
‫آورده نمی‬
‫سازند‬ ‫آموزش‪ ،‬رهنمایی و نظارت؛ اتخاذ تصمیم در مورد‬ ‫و پاداش برای آن؛ ارائه بازفرست (فیدبك)‬
‫ادامه یا ختم کار‪.‬‬ ‫سازنده؛ آموزش و رهنمائی برای انگیزش‬

‫پالنهای کاری را تکمیل نمی نمایند‬ ‫پالن های کاری را تکمیل می نمایند‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪80‬‬
 ‫|رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات|‬

‫جلسه ارزیابی اجراآت را چگونه باید برگزارکرد؟‬

‫زمانی که شما ترتیبات جلسه ارزیابی اجراآت با کارکن تانرا اتخاذ نمودید‪ ،‬جلسه را برگزار نمایید‪.‬‬
‫مكلفیت های آمرمستقیم‬ ‫شش مرحله برای برگزاری جلسه های مؤثر ارزیابی اجراآت‬

‫وقت شناس بوده ‪،‬جلسه ارزیابی اجراآت کارکن تان را درروز وزمان تنظیم‬ ‫‪‬‬ ‫‪.1‬سروقت شروع کنید‬

‫شده دایر نمایید‪.‬‬

‫وقت شناسی شما بیانگر اهمیت ارزیابی اجراآت ‪،‬برای شما و اداره است ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫آماده بوده وازکارکن تان پذیرایی خوب نمایید ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪.2‬برای جلسه آماده باشید‬

‫«آغاز جلسه ‪،‬اساس جلسه است »‬ ‫‪.3‬هدف جلسه و طریقه آغاز بحث تان واضح باشد ‪.‬‬

‫مقصد جلسه را بیان کنید‬ ‫‪‬‬

‫اجندای جلسه ارزیابی اجراآت را تشریح کنید ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مالحظه کنید که کارکن تان آماده ارزیابی است یاخیر؟‬ ‫‪‬‬

‫جلسه را آغازکنید !‬ ‫‪‬‬

‫فرصت دهید تاکارکن به منظور اشتراک بهتر دربحث ارزیابی اجراآت‪،‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪.4‬مباحثه تان راحت‪ ،‬دوجانبه و مسلكی باشد‪.‬‬

‫احساس آرامش کند‪.‬‬

‫درمورد اجراآت کارکن تان بازدهی )‪ (Feedback‬سازنده و واضح ارائه‬ ‫‪‬‬

‫کنید‪.‬‬

‫کارکن تحت ارزیابی در بحث سهیم سازید‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مشكالت کارکن تانرا تشخیص نمایید ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫بحث را روی دریافت راه حل ها به مشكالت و قضایا تمرکز دهید ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫کارکن تانرا در برابر اجراآت خوب تشویق و تقدیرنمایید ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪ .5‬اجراآت کارکن تان را مورد بحث قرار دهید‬

‫نقاط ضعف کارکن تان را دقیقاً تشخیص نمایید ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫نتایج خوب وضعیف اهداف توافق شده را ارتباط دهید‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تشخیص تدابیر اصالحی؛ طور مثال‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫تغییر متوقعه در روش کارکنان؛ مثالً‪ :‬انجام وظایف طبق الیحه وظایف‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫آموزش جهت حمایت و انكشاف کارکنان ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫برای اقدامات بعدی باکارکنان توافق نمایید؛مثالً‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫اهداف مقاصدی که در‪12‬ماه آینده باید به دست آید‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ص ف ح ه | ‪81‬‬
 ‫انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است‬

‫اتخاذ اقدامات مشخص توسط کارکن (تغییر روش)‬ ‫‪‬‬

‫تكمیل آموزش و انكشاف توسط کارکن درطی ‪12‬ماه آینده‬ ‫‪‬‬

‫نتیجه ارزیابی اجراآت را با کارکن شریك ساخته تأیید نمایید ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪ .6‬نتیجه ارزیابی اجراآت کارکن تان را تأیید نمایید ‪.‬‬

‫برای اقدامات اصالحی بعدی باکارکنان تان توافق نمایید‬ ‫‪‬‬

‫(آموزش و حل مشكالت فردی )‪.‬‬

‫تأیید و توافق پالن کاری ‪12‬ماه آینده کارکن تحت ارزیابی توسط‬ ‫‪‬‬

‫آمرمستقیم ‪.‬‬

‫راهنمایی برخورد با کارکنان دارای اجراآت ضعیف‪:‬‬

‫کارکنان دارای اجراآت ضعیف‪ ،‬کارکنانی اندکه مقاصد و اهداف متوقعه راکه قبالً روی آن توافق صورت گرفته بود برآورده‬

‫نتوانسته اند‪ .‬نظارت ازاین کارکنان‪ ،‬باید یك پروسه مثبت بوده و وابسته به ارائه نظریات اصالحی و آموزشی درطول سال‬

‫باشد‪ .‬که این پروسه کارکن را درحل مشكالت وی کمك می نماید‪.‬‬

‫آمرین باید کارکنان را کمك و حمایت کند تامشكالت شان رفع گردد‪.‬‬

‫پنج گام اساسی الزم غرض رهبری کارکنان دارای اجراآت ضعیف‪:‬‬

‫آمرین برای رهنمایی و برخورد باکارکنان دارای اجراآت ضعیف ازپنج مرحله ذیل استفاده نمایند‪:‬‬

‫پنج گام اساسی الزم غرض رهبری کارکنان دارای اجراآت ضعیف عبارت انداز ‪:‬‬

‫تشخیص مشكالت ‪:‬‬ ‫‪.1‬‬

‫مشكالت که مانع تكمیل اجراآت روزانه و تطبیق پالن کاری کارکن می شود ‪،‬تشخیص گردد؛ به طور مثال‪ :‬غیرحاضری‬

‫تثبیت علل اجراآت ضعیف کارکن ‪:‬‬ ‫‪.2‬‬

‫ازکارکن پرسیده شود تاعلت ضعف دراجراآت وی چی می باشد ‪.‬آمر و مادون یك جا حقایق که باعث ایجاد مشكالت شده تشخیص نماید‪.‬‬

‫غیرحاضری‬ ‫‪‬‬

‫مشكالت شخصی یا فامیلی‬ ‫‪‬‬

‫مشكالت داخل اداره‬ ‫‪‬‬

‫فضای نا مساعد ارتباط کاری بین کارکنان‬ ‫‪‬‬

‫عدم همكاری و حمایت آمر از کارکنان‬ ‫‪‬‬

‫عدم همكاری و حمایت از کارکنان‬ ‫‪‬‬

‫ص ف ح ه | ‪82‬‬
 ‫|رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات|‬

‫عدم آگاهی کارکن از اهداف و مقاصد متوقعه اداره‬ ‫‪‬‬

‫کارکن اجراآت خویش را باتوانمندی انجام نداده است ‪ ،‬به طور مثال‪ :‬کارکن توانایی اجرای وظیفه را ندارد ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫کارکن نمیداند که چگونه وظایف خویش را انجام دهد ؛ به طور مثال ‪ :‬کارکن مهارت اجرای وظیفه را ندارد‬ ‫‪‬‬

‫اتخاذ تصامیم الزم دوجانبه و تأیید آن‪ ،‬که این تصامیم توسط کار کن ‪،‬آمر و یا هر دو جان‪ ،‬صورت می گیرد و شامل موارد ذیل می باشد ‪:‬‬ ‫‪.3‬‬

‫اتخاذ اقدامات الزم جهت انكشاف مهارت ها(آموزش ) و تغییرسلوک (رعایت مقرره طرز سلوک کارکنان خدمات ملكی )‬ ‫‪‬‬

‫حمایت و رهنمایی بیشتر توسط آمر‬ ‫‪‬‬

‫توافق وظایف و مسؤولیت ها توسط کارکن و آمر ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تعیین و تشخیص آموزش های مرتبط به وظیفه ‪ ،‬انكشاف مهارت ها و توانایی ها و ارائه مشورت های مفید توسط آمر مستقیم ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫زمینه سازی برای آموزش‬ ‫‪‬‬

‫نظارت و ارائه باز خورد (فیدبك ) ‪ :‬نظارت آمرین از پیشرفت اجراآت کارکن و ارائه فیدبك ؛ به طورمثال ‪ :‬تشویق کارکن‬ ‫‪.4‬‬

‫اگرمشكالت حل نگردیده باشد اقدامات بعدی اتخاذ گردد ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ .5‬اقدامات بعدی شامل موارد ذیل می باشد ‪:‬‬

‫ادامه کار باکارکن غرض حل مشكالت‬ ‫‪‬‬

‫تدویر آموزش های بیشتر برای کارکن‬ ‫‪‬‬

‫بعضی از همكاری های الزم دیگر‬ ‫‪‬‬

‫اگر بازهم اجرا آت ضعیف باشد آمر مستقیم (شما) اقدامات قانونی نظربه قانون کار کنان خدمات ملكی راروی دست گیرد ‪.‬‬

‫یادداشت نهایی‪:‬‬

‫موفقیت پروسه ارزیابی اجراآت‪ ،‬توجه بیشتر باالی دوران (پالنگذاری‪ ،‬نظارت‪ ،‬در جریان کار و ارزیابی اجراآت) صورت می‬

‫گیرد‪.‬‬

‫لذا پروسه ارزیابی اجراآت تنها وابسته به خانه پری فورم ها نشده بلكه فراتر از آن است‪.‬‬

‫پالنگذاری‬ ‫ارزیابی‬ ‫نظارت از‬

‫اجراآت‬ ‫اجراآت‬ ‫اجراآت‬

‫اصول مدیریت اجراآت‬

‫‪ ‬برگردانیدن اهداف سازمان به اهداف فردی‪ ،‬گروهی‪ ،‬اداری و غیره؛‬

‫‪ ‬کمك واضح و روشن اهداف به سازمان؛‬

‫‪ ‬خود مدیریتی را نسبت به اجراآت افراد تقویت می کند؛‬

‫ص ف ح ه | ‪83‬‬
 ‫انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است‬

‫‪ ‬ضرورت به فیدبك دوامدار است؛‬

‫‪ ‬حلقه های فیدبك از طریق تجربه ها و دانش به دست آمده و افراد را قادر می سازد تا اهداف سازمان را تعدیل‬

‫کنند؛‬

‫‪ ‬تمام اجراآت را در مقابل اهداف مشترکاً توافق شده مورد سنجش و ارزیابی قرار می دهد؛‬

‫‪ ‬پروسۀ دوامدار و تكاملی است که در آن اجراآت در طول زمان بهبود می یابد؛‬

‫‪ ‬بر روی اجماع و همكاری به جای کنترول یا توسل به اجبار و زور تكیه دارد؛ و‬

‫‪ ‬درک مشترکی از آنچه برای بهبود اجراآت مورد نیاز است و چگونگی تحقق آنها را ایجاد می کند‪.‬‬

‫در نتیجه مدیریت اجراآت روی سه نكته تأکید دارد‪:‬‬

‫‪ ‬مدیریت اجراآت اصوالً مرتبط با بهبود اجراآت به منظور نیل به اثر بخشی سازمانی‪ ،‬گروهی و فردی است‪.‬‬

‫‪ ‬مدیریت اجراآت مرتبط با بهبود کارکنان است‪.‬‬

‫‪ ‬مدیریت اجراآت مرتبط با رضایتمندی از نیازها و انتظارات همه ذینفعان سازمان است‪.‬‬

‫سه پروسه عمده ارزیابی اجراآت عبارت اند از‪:‬‬

‫‪ .1‬تعیین معیار کار یا شاخص کیفیت کار یا تعیین استندردهای کمی و کیفی کار‪.‬‬

‫‪ .2‬مقایسه اجراآت واقعی با شاخص های از قبل تعیین شده‪.‬‬

‫‪ .3‬ارایه بازخورد غرض ایجاد محرک برای بهبود اجراآت فرد و سازمان‪.‬‬

‫عناصر اصلی در مدیریت اجراآت‬

‫‪ .1‬استقامت دهی ‪ :‬کارکنان باید با دیدگاه‪ ،‬ماموریت‪ ،‬وظایف کلیدی‪ ،‬استراتیژی و اهداف اداره آشنا گردد و از آن‬

‫اهداف قابل حصول دیپارتمنت و اهداف فردی را استحصال نمود‪.‬‬

‫‪ .2‬روشن کردن نقش‪ :‬وظایف هر کارکن در حصول اهداف اداره باید روشن گردد که کارکن چه وظایفی را اجرا‬

‫نماید تا هدف مورد نیاز فرد در روشنایی آن اهداف اداره بر آورده گردد‪.‬‬

‫‪ .3‬پالنگذاری و تعیین اهداف‪ :‬با در نظر داشت اهداف اداره دیپارتمنت‪ ،‬اهداف مشخص کاری برای هر کارکن‬

‫باید روشن گردد‪ .‬معیار کیفیت کار یا شاخص با اهداف یكجا تعریف گردیده و موافقت کارکن اخذ گردد‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪84‬‬
 ‫|رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات|‬

‫‪ .4‬هماهنگی اهداف‪ :‬پروسه که درجریان آن بتوان تناس‪ ،‬وارتباط بین اهداف اداره‪،‬دیپارتمنت و فرد به گونۀ‬

‫احسن برقرار گردد تا اهداف فردی واهداف دیپارتمنت را حمایت نماید‪ ،‬جز وپروسه پالنگذاری ارزیابی اجراآت‬

‫است‪.‬‬

‫‪ .5‬تعیین اهداف انكشافی فردی‪ :‬هر کارمند باید در ابتدا پالنگذاری استراتیژی که چه باید بكند تا به اهداف‬

‫مطروحه فردی و سازمانی برسد را بایدترتی‪ ،‬بدهد‪ .‬این اهداف شامل ارتقای ظرفیت وهمچنان اجرای بهتر‬

‫وظایف می گردد‪..‬‬

‫‪ .6‬نظارت متداوم و پیوسته‪ :‬به صورت متداوم باید دیده شود که تفاوت بین اهداف مشخصه و اهداف حاصله به‬

‫حداقل باشد و تدابیر غرض کاهش تفاوت اتخاذ گردد‪ .‬به عبارت دیگر مقایسه بین معیار و واقعیت صورت و‬

‫تفاوت ها تحلیل و تدابیر اجرائیوی اتخاذ گردد‪.‬‬

‫‪ Feedback .7‬یا بازخورد متداوم‪ :‬به صورت متداوم و پیوسته در مورد چگونگی وظایف و شیوه های بهبود‬

‫باید گفت و شنود گردد‪ ،‬پروسه حمایت و آموزش جریان کار اصل اساسی در پروسه می باشد‪.‬‬

‫‪ .8‬ارزیابی اجراآت‪ :‬آخرین عنصر نتایج بدست آمده است که باید همراه باشد با تشویق و تحدید یا مكافات و‬

‫مجازات‬

‫‪ .9‬جریان کار‪ ،‬پروسه های کار‪،‬کنترول و سرمایه گذاری ازطریق تعیین و تشخیص وظایف و اهداف سایكل را تمام‬

‫می نماید‪.‬‬

‫مشكالت تخنیكی‬

‫‪ – 1‬عدم وضاحت در شاخصه ها‪ :‬در سلسله که بنام های اعلی‪ ،‬عالی‪ ،‬خوب وضعیت نمره داده میشود باید شاخصه‬

‫ایكه معرف وضعیت باشد تعریف نمی شود و از اینرو نتایج آن ذهنی است‪.‬‬

‫‪ – 2‬حادثه هالو ‪ :‬تاثیر گذاری شاخصه های سلوکی یا شاخصۀ کُلی بر ارزیابی هر یك از معیارها بنام حاده هالو یاد می‬

‫شود؛ طور مثال‪ :‬یك انسانی که از نظر سلوک خوش برخورد باشد باعث می گردد تا نتایج نمرات در بخش های دیگر نیز‬

‫مؤثر باشد‪.‬‬

‫‪ – 3‬میانه روی در نمره دهی‪ :‬تعدادی اندک کوشش می نمایند‪ ،‬نه نمره باال و نه نمره پایین بدهند و اکثریت نمره‬

‫متوسط داشته باشند‪ .‬طورمثال در ده نفر همه یكسان اند‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪85‬‬
 ‫انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است‬

‫‪ – 4‬سخت گیری‪ ،‬آسان گیری‪ :‬نظر به طبعیت سلوک بعضی انسان ها سخت گیر و بعضی آسان گیر هستند که در‬

‫نتیجه در ارزیابی یا همه کارمندان نتایج خوب و یا همه نتایج خراب می دهند در حالیكه به صورت طبیعی افراد در چهار‬

‫کتگوری بیكاره ها‪ ،‬تنبل ها‪ ،‬کارگرها و ستاره ها توزیع می گردند‪.‬‬

‫نقش ریاست های منابع بشری وزارت ها و ادارات مستقل دولتی در تطبیق پروسه ارزیابی اجراآت‬

‫‪ ‬ترتی‪ ،،‬تشریح و لوازم فورم های الیحه وظایف‪ ،‬پالن کار‪ ،‬راپور اجراآت و فورم ارزیابی اجراآت وظیفوی برای کارکنان‪.‬‬

‫‪ ‬ترتی‪ ،‬پالن ارزیابی مأمورین بلند رتبه در موقع معین آن‪.‬‬

‫‪ ‬نظارت از ارزیابی اجراآت وظیفوی مأمورین پایین رتبه در داخل وزارت‪ /‬اداره مستقل‪.‬‬

‫‪ ‬هماهنگی نزدیك و دوامدار با کارشناسان نظارت و ارزیابی‪.‬‬

‫‪ ‬گزارش نتایج ارزیابی به مقامات ذیربط‪.‬‬

‫نقش نظارت کننده ها‬

‫‪ ‬از تطبیق پروسه ارزیابی به شكل عادالنه و شفاف بر اساس احكام قانون و طرزالعمل مربوط نظارت می نمایند‪.‬‬

‫‪ ‬حصول اطمینان از موجودیت الیحه وظایف‪ ،‬پالن کار‪ ،‬راپور اجراآت برای تطبیق ارزیابی مؤثر‪ ،‬خدمات مشورتی و‬

‫راهنمایی های الزم تخنیكی را برای ارزیابی کننده ها و ارزیابی شونده ها فراهم می نمایند‪.‬‬

‫‪ ‬در صورت عدم رعایت احكام قانون و طرزالعمل مربوط از جان‪ ،‬ارزیابی کنندگان‪ ،‬نظارت کننده ها جریان ارزیابی را‬

‫توقف داده و با رعایت سلسله مرات‪ ،‬بدون تأخیر به مقام کمیسیون راپور می دهند‪.‬‬

‫نقش آمریت نظارت از ارزیابی اجراآت‪ ،‬ریاست نظارت از تطبیق اصالحات‬

‫‪ ‬نظارت از تطبیق پروسه ارزیابی در وزارت ها و ادارات‪.‬‬

‫‪ ‬تأمین کننده عدالت و شفافیت در تطبیق روند ارزیابی‪.‬‬

‫‪ ‬تأیید و یا هم رد کننده پروسه ارزیابی‪.‬‬

‫‪ ‬هماهنگی کنندۀ پروسه ارزیابی اجراآت‪.‬‬

‫‪ ‬گزارش گیرنده از منابع بشری وزارت ها و ادارت مستقل در مورد چگونگی تطبیق روند ارزیابی‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪86‬‬
 ‫|رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات|‬

‫ارزیابی اجراآت‬

‫ارزیابی اجراآت عبارت از پروسۀ شناسایی‪ ،‬مشاهده‪ ،‬سنجش و بهبود اجراآت منابع بشری در ادارات و سازمان ها است‪.‬‬

‫هری ك از مؤلفه (شاخص) های این تعریف به یك جزء مهم از پروسۀ ارزیابی اجراآت کارکنان اشاره دارد‪ .‬مؤلفه شناسایی‪ ،‬به‬

‫پروسۀ تعیین اینكه روی چه بخش هایی باید تمرکز شود‪ ،‬مربوط می شود‪ .‬شناسایی نوعاً در برگیرندۀ تحلیل شغل به مثابۀ‬

‫وسیله ای برای تشخیص ابعاد اجراآت و ایجاد مقیاس های رتبه بندی است مؤلفه مشاهده‪ ،‬به این امر اشاره دارد که همه‬

‫معیارهای ارزیابی باید به طور مناس‪ ،‬مورد مالحظه قرار گیرد به حدی که قضاوت های درست را ایجاد کند‪ .‬مشاهده ناکافی‬

‫یا مشاهده ویژگی های غیر عملكردی به رتبه بندی های ضعیف منجر خواهد شد‪ .‬مؤلفه سنجش‪ ،‬به مرکز شغل ارزیابی‬

‫اشاره دارد یك ارزیاب باید به طریقی مشاهده های خود را به یك قضاوت ارزش تبدیل کند که به نحوی بیانگر سطح‬

‫اجراآت ارزیابی شونده باشد‪ .‬همانطوری که "بانكس" و "روبرسون" اشاره دارد ارزیابی کنندگان ذاتاً ابزار رتبه بندی انسانی‬

‫به حساب می آیند ‪ .‬بنابراین آنان باید به طور یكسان تحت قاعده های معین عمل نموده و از معیارهای یكسان برای ارزیابی‬

‫اجراآت کارکنان استفاده نمایند‪ .‬مؤلفۀ بهبود به این نكته اشاره دارد که ارزیابی اجراآت باید بیش از یك ارزیابی ساده اجراآت‬

‫گذشته باشد‪ .‬برای کامل شدن ارزیابی باید بر روی بهبود اجراآت آینده تمرکز کرد‪ .‬این موضوع نیازمند این است که ارزیابی‬

‫کنندگان‪ ،‬مربیان عملكردی مؤثر بوده و ارزیابی شوندگان فیدبك(نتیجه خواه مثبت و یامنفی) ارزیابی را پذیرا باشند‪.‬‬

‫مشكالت در هر یك از سایر مؤلفه ها پروسۀ بهبود را دچار مشكل می سازد‪.‬‬

‫کیسو (‪ ) 1998‬ارزیابی اجراآت را عبارت از بررسی قوت ها و ضعف های مرتبط به کار یك فرد یا یك گروه در یك سازمان‬

‫می داند‪ .‬و یا ارزیابی حرکتی است که به این وسیله سازمان اجراآت کارکنان را در مسؤولیت هایی که به عهده دارند‪ ،‬بررسی‬

‫می کند و می سنجد‪ .‬زمانی که این کار با دقت و صحت صورت پذیرد کارکنان‪ ،‬سرپرستان‪ ،‬مدیران و به ویژه واحد‬

‫پرسونلی‪ ،‬همگی از نتایج مفید آن بهره مند خواهند شد‪ .‬در تعریف دیگری ارزیابی کارکنان را مرحله رسمی به منظور فیدبك‬

‫اطالعات مربوط به نحوه انجام دادن وظایف و مسؤولیت های محول اعم از نكات مثبت و یا منفی آنان می دانند‪.‬‬

‫ارزیابی از یك طرف به سنجش چگونه کارکردن و مسؤولیت کارکنان می پردازد و از طرف دیگر‪ ،‬برخی از خصوصیات‬

‫شخصی آنان را مورد سنجش قرار می دهد‪ .‬همچنان در ارزیابی های معمول‪ ،‬غالباً از استعدادهای بالفعل کارکنان و رفتار‬

‫های ظاهری و مشهود آنان سنجش و نتیجه گیری می شود‪ ،‬در صورتی که انسان ها استعدادهای بالقوه و رفتارهای غیر‬

‫مشهود نیز دارند که باید مورد توجه قرار گیرند‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪87‬‬
 ‫انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است‬

‫اهداف و مقاصد ارزیابی اجراآت کارکنان‬

‫هدف ارزیابی اجراآت عبارت از افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان است نه تنبیه و توبیخ کارکنان‪ .‬بنابراین ارزیابی اجراآت‬

‫درصدد است تا اثربخشی و کارایی کارکنان را حفظ کند و بهبود بخشد‪ .‬به عبارت دیگر آگاه ساختن کارکنان از نحوۀ‬

‫کارکردن‪ ،‬انجام دادن وظایف‪ ،‬مسؤولیت ها و رفتارهای آنان است‪.‬‬

‫بادر نظرداشت موضوعات فوق الذکر هدف ارزیابی اجراآت عبارتند از‪:‬‬

‫تشخیص نیازهای آموزشی کارکنان؛‬ ‫‪‬‬

‫ایجاد یك نظام منطقی تشویق و تنبیه؛‬ ‫‪‬‬

‫ایجاد شیوۀ صحیح تبدیلی ها‪ ،‬ترفیعات و انتصابات؛‬ ‫‪‬‬

‫تهیۀ طرح های پرداخت بر اساس بهره وری؛‬ ‫‪‬‬

‫تقویت نظام ارتباطی میان مدیران و کارکنان در سازمان؛‬ ‫‪‬‬

‫طراحی صحیح مشاغل یا وظایف؛‬ ‫‪‬‬

‫رفع نارسایی های مربوط به شیوه های کارمندیابی‪ ،‬جذب و انتخاب؛ و‬ ‫‪‬‬

‫ایجاد عدالت استخدامی‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫دالیل استفاده از ارزیابی اجراآت‬

‫پروسه ارزیابی اجراآت‪ ،‬یكی از مهم ترین وظایف مدیران است‪ .‬از اینكه اطالع از میزان اثر بخشی کار در پرورش رفتارهای‬

‫مثبت و حذف اعمال نامناس‪ ،‬اهمیت بسیار دارد‪ ،‬دلیل اساسی به کارگیری ارزیابی اجراآت به حداکثر رساندن کارایی از‬

‫طریق شناسایی و سرمایه گذاری روی نقاط قوت کارکنان است‪.‬‬

‫ارزیابی اجراآت به غیر از تأمین بازخورد‪ ،‬وظایف دیگری نیز در سازمان انجام می دهد‪ .‬که اکثر اوقات ارزیابی اجراآت در به‬

‫دست آوردن معلومات در موارد ذیل ما را کمك میكند‪.‬‬

‫‪ ‬تعیین افزایش مناس‪ ،‬حقوق و مزایای کارکنان بر اساس مقایسه های اجراآت‬

‫‪ ‬تعیین ارتقاها یا انتقال ها با در نظر گرفتن نقاط قوت و ضعف کارکنان‪.‬‬

‫‪ ‬تعیین افراد مشمول اخراج جمعی یا فردی بر اساس عملكردکاری آنها‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪88‬‬
 ‫|رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات|‬

‫‪ ‬تعیین نیازهای آموزشی وشیوه های ارزیابی با تشخیص نقاط ضعف کارکنان‪.‬‬

‫‪ ‬پیشبرد ارتباط مؤثر در داخل سازمان ها به وسیله بحث و گفتگو بین کارکنان و رؤسا‪.‬‬

‫‪ ‬رعایت قوانین و مقررات دولت به مثابه مالک مقایسۀ اعتبار سنجش های مربوط به اشتغال‪.‬‬

‫کاربرد های ارزیابی اجراآت‬

‫اطالعاتی که درنتیجه ارزیابی اجراآت کارکنان به دست می آید می تواند در موارد زیر از آنها استفاده نمود‪:‬‬

‫‪ -1‬برنامه ریزی منابع بشری‬

‫گفته شد که یكی از منابع تأمین نیروی انسانی مورد نیاز‪ ،‬ضرورتی است که کیفیت‪ ،‬قابلیت ارتقا و توانایی های بالقو نیرو‬

‫های شاغل در سازمان شناخته شود و اطالعات الزم درباره آنها جمع آوری گردد‪.‬در صورت طراحی درست‪ ،‬اطالعاتی که به‬

‫وسیله سیستم ارزیابی به دست می آید می تواند به طور دقیق و صحیح‪ ،‬نقاط ضعف و قوت نیروهای درون سازمان را آشكار‬

‫سازد‪.‬ارزیابی معلوم می کند که آیا فرد‪ ،‬مهارت‪ ،‬تخصص و سایر شرایط الزم را به منظور احراز سمت باالتر دارد و برای‬

‫ترفیع مقام آماده است یااینكه حتی دارای دانش و مهارت های الزم برای انجام شایستۀ شغل فعلی خویش هم نیست‪ .‬اگر‬

‫مشخص گردید که مشكل ناشی از آموزش نیست‪( .‬یعنی اگر بدانیم که نمی توان کم کاری یا بی اثری کارمند را با آموزش‬

‫رفع نمود)‪ .‬چاره ای جز انتقال‪ ،‬تنزل مقام یا حتی اخراج فرد از سازمان نخواهد بود‪.‬‬

‫‪ -2‬کارمندیابی و انتخاب‬

‫نتایج حاصل از ارزیابی اجراآت کارکنان فعلی سازمان می تواند در پیش بینیاجراآت آتی کسانی که می خواهیم انتخاب و‬

‫استخدام نماییم‪ ،‬مفید واقع شود‪ .‬به طور مثال ممكن است که ارزیابی کارکنان نشان دهد اجراآت کسانی که دارای درجه‬

‫تحصیالت عالی و مرت‪ ،‬به وظیفه هستنند یا از دانشگاه های مسلكی فارغ التحصیل شده اند‪ ،‬با کیفیت و بهتر از سایر‬

‫کارکنان می باشد‪ .‬چنین اطالعاتی به طور یقین‪ ،‬پروسه جذب نیرو را تحت تأثیر قرار خواهد داد؛ زیرا با داشتن این قبیل‬

‫اطالعات‪ ،‬مسؤوالن سازمان برای کسانی که دارای ویژگی های به خصوص باشند‪ ،‬ارزش بیشتری قایل می شوند یا اصوالً‬

‫به دنبال چنین کسانی می روند‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪89‬‬
 ‫انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است‬

‫‪ -3‬تعیین توجیه برای معیارهای استخدام‬

‫ارزیابی فرد بعد از استخدام‪ ،‬نتایجی است که به وسیله آن می توان توجیه برای معیارهای استخدام را تعیین نمود؛ یعنی‬

‫اگرنتایج اجراآت فرد مسلكی که بر اساس معیارهای استخدام انتخاب شده رضایت بخش باشد‪ ،‬معیار استخدام دارای توجیه‬

‫منطقی خواهد بودو بر عكس‪ ،‬اگر نتایج اجراآت وی ضعیف باشد‪ ،‬مشخص می شود که معیارهای استخدام غیر منطقی بوده‬

‫باید در مورد آنها تجدید نظر صورت بگیرید‪ .‬بنابراین نتایح حاصل از ارزیابی اجراآت کارکنان‪ ،‬شاخص و مقیاس سودمند‬

‫برای معیارهای استخدام بوده و برای مسؤوالن سازمان و طراحان شغل وتعیین کنندگان معیارها کمك می کند تا در صورت‬

‫لزوم‪ ،‬اصالحات الزم را در آنها به عمل آورند‪.‬‬

‫‪ -4‬آموزش و تربیت کارکنان‬

‫بخشی از اطالعاتی که از ارزیابی اجراآت به دست می آید‪ ،‬به سازمان در تعیین نیازهای آموزشی کمك می کند‪ .‬به این‬

‫معنی که اگر معلوم شود عملكرد ضعیف کارمندان ناشی از فقدان آموزش است‪ ،‬مسؤوالن مربوطه می توانند با برگزاری‬

‫دوره های آموزشی مناس‪ ،،‬این کاستی را از بین ببرند‪ .‬پس نتایج ارزیابی اجراآت کارکنان‪ ،‬اوالً در تعیین نیازهای آموزشی‬

‫سازمان و ثانیاً در تعیین نوع مهارت های مسلكی که بیشتر مورد نیاز سازمان است‪ ،‬نقش مهمی دارد‪ .‬همچنین ارزیابی‬

‫اجراآت کارکنان‪ ،‬معلوم می کند که در کجا‪ ،‬درکدام واحد و دایره ای در سازمان نیاز به چه آموزشی وجود دارد‪ .‬البته نباید‬

‫تصورکرد که وجود یك سیستم ارزیابی اجراآت در سازمان‪ ،‬به خودی خود ضمانتی برای آموزش و تربیت شایسته کارکنان‬

‫خواهد بود؛ ولی اطالعات حاصل از ارزیابی اجراآت تعیین نیازهای آموزشی را ساده تر می نماید‪.‬‬

‫‪ -۵‬تعیین مسیر شغلی‬

‫اجراآت کارکن در شغل اش نشان دهنده توانایی های بالفعل و بالقوه و همچنین نقاط ضعف و قوت اوست‪ .‬در نتیجه با‬

‫ارزیابی فرد و کس‪ ،‬اطالعاتی در این زمینه می توان مسیر شغلی فرد را در سازمان ترسیم نمود‪ .‬منظور از "مسیر شغلی"‬

‫مشاغلی است که در طی عمر کار فرد در سازمان‪ ،‬یكی پس از دیگری به او واگذار می شود‪.‬‬

‫‪ -6‬معاش و امتیازات‬

‫یكی از عوامل بسیار مؤثر در افزایش مزد معاش‪ ،‬اطالعاتی است که از ارزیابی چگونگی عملكرد فرد به دست آمده است‪.‬‬

‫امروز اک ثر مدیران و مسؤوالن معتقدند که باید با افزودن به حقوق و دستمزد‪ ،‬به کار و اجراآت برجسته کارکنان‪ ،‬پاداشی‬

‫ص ف ح ه | ‪90‬‬
 ‫|رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات|‬

‫مشهود و ملموس داد‪ .‬پرداخت پاداش به خاطر اجراآت خوب‪ ،‬نقش بسیار مهمی در ایجاد انگیزه برای ادامه آن خواهد‬

‫داشت‪ .‬تحقیقاتی که در این زمینه انجام گرفته حاکی از این است که تنبیه فرد به خاطر عملكرد ضعیف او نمی تواند در‬

‫درازمدت چندان مؤثر باشد و باعث اجراآت بهتر و تالش بیشتر وی شود‪ .‬اگر کارکنان قوی همان حقوق و مزایایی را در‬

‫یافت کنندکه کارکنان عادی یا ضعیف دریافت می نمایند‪ ،‬به تدریج انگیزه های خود را از دست می دهند و تبدیل به‬

‫کارکنان عادی می گردند‪ .‬بنابراین‪ ،‬برای تشویق کارکنان به اجراآت خوب و مؤثر‪ ،‬سازمان باید سیستمی منصفانه برای‬

‫ارزیابی اجراآت کارکنان طراحی کند و با اجرای صحیح آن‪ ،‬به کارکنان برجسته و قوی پاداش دهد‪.‬‬

‫‪ -7‬شناخت استعداد های بالقوه کارکنان‬

‫بنا به این گفته که«گذشته چراغ راه آینده است» در مواردی همزمان با ارزیابی اجراآت کارکن‪ ،‬استعدادها و تواناییهای بالقوه‬

‫او نیز سنجیده می شود و به این اساس‪ ،‬مشاغلی که احتمال می رود فرد در انجامشان موفقتر باشد به عهده او گذارده می‬

‫شود‪ .‬ولی باید تذکر داد که عملكرد گذشته فرد‪ ،‬همیشه معیار خوبی برای پیش بینی اجراآت او در آینده نخواهد بود و‬

‫موفقیت در انجام مؤثر امور مسلكی به این معنا نیست که فرد به همان اندازه در کار دیگری موفق باشد‪ .‬تأکید بیش از اندازه‬

‫بر مهارت فنی به عنوان ضابطه اصلی برای ارتقا و نادیده گرفتن سایر مهارتهای الزم برای پیشبرد مشاغل باالتر(به‬

‫خصوص مشاغل مدیریتی)‪ ،‬از اشتباهاتی است که معموالً رخ می دهد و بایداز آن برحذر بود‪ .‬ارزیابی اجراآت می تواند ابزار‬

‫بسیار مفیدی در دست مدیریت باشد؛ ولی به عنوان یك نتیجه گیری باید افزود از آن همیشه به گونه ای که بایداستفاده‬

‫گردد‪ ،‬نمی گردد‪.‬‬

‫ارزیابی اجراآت در قانون کارکنان خدمات ملكی‬

‫ارزیابی اجراآت کارکنان خدمات ملكی در ادارات افغانستان توسط آمر مستقیم و شخص اول اداره به وسیله فورمه ضمیمه‬

‫شماره (‪ )3‬قانون کارکنان خدمات ملكی(فورم ارزیابی کارکن خدمات ملكی) با در نظر داشت ماده شانزدهم قانون کارکنان‬

‫خدمات ملكی صورت می گیرد‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪91‬‬
 ‫انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است‬

‫ارزیابی آمر مستقیم‬

‫معموالً ارزیابی فرد به وسیله آمر مستقیم او انجام می گیرد‪ .‬در واقع ارزیابی مادونان به وسیله آمر مستقیم شان از‬

‫متداولترین شیوه ارزیابی اجراآت است که در ادارات خدمات ملكی افغانستان نیز مورد استفاده قرار می گیرد‪ ،‬زیرا که دالیل‬

‫محكم و موجهی برای این نوع ارزیابی اجراآت وجود دارد؛‬

‫اوالً آمر مستقیم شخصی است که در موقعیتی قرار دارد که به آسانی می تواند به طورمستقیم رفتار و اجراآت کارکنان‬

‫خویش را نظارت کند‪.‬‬

‫ثانیاً می دانیم که آمرمستقیم یك واحد در سازمان‪ ،‬مسؤول اداره آن واحد به طور مؤثر است و اگر ارزیابی مادونان به وسیله‬

‫او انجام نگیرد‪ ،‬این امر می تواند باعث تضعیف موقعیت وی و سستی پایه های قدرتش گشته‪ ،‬کنترول کار را از دست او‬

‫خارج سازد‪.‬‬

‫ثالثاً گفته شد که پروسه ارزیابی اجراآت و پروسه آموزش در سازمان رابطه ای بسیار نزدیك و تنگاتنگ دارند و در واقع‪،‬‬

‫یكی از وظایف بسیار مهم سرپرست‪ ،‬تربیت نیروی بشری تحت سرپرستی اوست‪ .‬ازاینرو ارزیابی مادونان به وسیله آمر‬

‫مست قیم نیازهای آموزشی مادون را برای مدیر معلوم می کند و او را در موقعیت مناسبی قرار می دهد تا در جهت رفع آن‬

‫اقدامات الزم را به عمل آورد‪.‬‬

‫البته که ارزیابی مادون توسط آمر مستقیم وی خالی از عی‪ ،‬نیست‪ .‬هر آمرمستقیم بنا به تخصص یا حتی سلیقۀ شخصی‬

‫خود‪ ،‬ممكن است جنبه های مسلكی از کار را مهمتر دانسته‪ ،‬اهمیت ویژه ای برای آن قایل شود‪ .‬همچنین‪ ،‬در مواردی‬

‫مشاهده گردیده استكه در نتایج ارزیابی‪ ،‬دست می برد تا تصمیماتی که احیاناً درباره ترفیع یا افزایش پرداخت به کارکنان‬

‫اتخاذ کرده است بجا و به حق جلوه دهد‪.‬‬

‫قانون کارکنان خدمات ملكی در رابطه به ارزیابی اجراآت کارکنان‬

‫ماده شانزدهم‬

‫در ارزیابی اجراآت موجودیت الیحه وظایف‪ ،‬پالن کار و راپور اجراآت ساالنه ضروری است‪.‬‬

‫هرگاه مامور درنتیجه ارزیابی اجراآت ساالنه معیارهای معینه را تكمیل کرده نتواند‪ ،‬درمورد حس‪ ،‬احوال اجراآت ذیل‬

‫صببورت می گیرد‪:‬‬

‫‪ .1‬معرفی به پروگرام های ارتقای ظرفیت‪ ،‬جهت فراگیری مهارت های الزم‬

‫ص ف ح ه | ‪92‬‬
 ‫|رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات|‬

‫‪ .2‬ادامۀ کار وی در بست قبلی بدون ارتقای قدم برای مدت یك سال‬

‫در صورتی که در نتیجه ارزیابی اجراآت سال دوم معیارهای معینه را تكمیل کرده نتواند‪ ،‬بست وی به عنوان بست کمبود به‬

‫اعالن گذاشته می شود‪.‬‬

‫فورمه ارزیابی اجراآت ساالنه مامور‪ ،‬ضمیمهْ شماره (‪ )3‬این قانون می باشد‪.‬که یك نمونه از آن در قسمت ضمایم این‬

‫رهنمود آورده می شود‪.‬‬

‫پروسه ارزیابی اجراآت کارکنان خدمات ملكی‬

‫ارزیابی دوره آزمایشی‬

‫پروسه ارزیابی اجراآت دوره آزمایشی طوری است که اگر کارکن جدید التقرر باشد مطابق به مادۀ بیست و چهارم قانون‬

‫کارکنان خدمات ملكی طور آزمایشی حس‪ ،‬ذیل صورت می گیرد‪:‬‬

‫اجراآت کارکن قراردادی خدمات ملكی جدید التقرر بست های هشتم و هفتم خدمات ملكی بعد از سپری نمودن مدت سه‬

‫ماه از تاریبخ استخبدام توسط ادارۀ مربوط به طور آزمایشبی ارزیاببی می گردد‪ .‬در صورت عدم موفقیت‪ ،‬قرارداد وی فسخ‬

‫می گردد‪.‬‬

‫اجراآت کارکنان جدیدالتقرر بست های ششم الی اول خدمات ملكی بعد از سپری نمودن مدت شش ماه از تاریخ تقرر‪ ،‬طور‬

‫آزمایشی توسط ادارۀ مربوط ارزیابی می گردد‪.‬‬

‫در صورتی عدم موفقیت‪ ،‬اداره می تواند آنها را به پروگرام های آموزشی داخل خدمت جهت رشد و انكشاف مهارت های‬

‫وظیفوی معرفی نماید‪.‬‬

‫ارزیابی اجراآت بعدی کارکنان خدمات ملكی مندرج فقرۀ های (‪1‬و‪ )2‬مادۀ بیست و چهارم این ماده طبق احكام مندرج قانون‬

‫کارکنان خدمات ملكی صورت می گیرد‪.‬‬

‫تاریخ اعتبار ارزیابی اجراآت ساالنه‬

‫ماده بیست و پنجم‬

‫مطابق به ماده بیست و پنجم قانون کارکنان خدمات ملكی ارزیابی اجراآت ساالنه کارمندان خدمات ملكی حس‪ ،‬ذیل تحت‬

‫ارزیابی قرار می گیرند‪:‬‬

‫ص ف ح ه | ‪93‬‬
 ‫انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است‬

‫ارزیابی اجراآت ساالنه و ارتقای قدم کارکنان خدمات ملكی با اکمال یك سال اعتبار از تاریخ منظوری تقرر و استخدام یا‬

‫ارتقای قدم آنها صورت می گیرد‪.‬‬

‫هر گاه ارزیابی اجراآت کارکنان خدمات ملكی در میعاد مندرج فقرۀ (‪ )1‬این ماده نسبت مشكالت اداری صورت گرفته نتواند‪،‬‬

‫بعد از رفع مشكل‪ ،‬منظوری ارتقای قدم کارکنان خدمات ملكی از تاریخ استحقاق مدار اعتبار می باشد‪.‬‬

‫با در نظرداشت موضوعات فوق الذکر؛ فور م های ارزیابی اجراآت از طریق ریاست منابع بشری هر اداره برای تمام کارکنان‬

‫خدمات ملكی (در ختم دوره آزمایشی و در اخیر هر سال) توزیع می گردد‪ .‬فورمه ارزیابی اجراآت طور ذیل خانه پری می‬

‫شود‪:‬‬

‫‪ .1‬کارکن با در نظر داشت الیحه وظایف‪ ،‬پالن کار‪ ،‬گزارش کاری و نتایج و دستاوردهای دست داشته‪ ،‬خویش را‬

‫ارزیابی نموده و نمره می دهد‪.‬‬

‫‪ .2‬فورم خانه پوری شده (نمره داده شده)کارکن توسط آمر مستقیم وی ارزیابی گردیده که در این مرحله آمر با در‬

‫نظرداشت الیحه وظایف‪ ،‬پالن کاری از قبل ترتی‪ ،‬شده و گزارش کاری را با نتایج و دستاوردهای کارکن مطابقت‬

‫می ده د‪ ،‬بعداً رضایت یا عدم رضایت خویش را ابراز نموده و نمره داده شده توسط کارکن را تأیید می کند و یا‬

‫تغییراتی را در نمره داده شده توسط کارمند را به وجود می آورد‪.‬‬

‫‪ .3‬فورم ارزیابی شده توسط کارمند را با در نظرداشت نمرات داده شده توسط کارمند و آمر مستقیم وی توسطه رئیس‬

‫همان بخش دوباره ارزیابی گردیده و عین پروسه قبلی‪ ،‬رئیس مربوطه رضایت یا عدم رضایت خویش را با در نظر‬

‫داشت پالن کار نتایج و دستاورد ها نمره داده شده را تأیید و یا رد می نماید‪ .‬فراموش نباید کرد که کم کردن‬

‫نمرات توسط آمر مستقیم و شخص رئیس دلیل منطقی و معقول داشته باشد و با درنظرداشت پالن کار‪ ،‬الیحه‬

‫وظایف و گزارش کاری نمره دهی باید صورت گیرد‪ .‬در غیر آن به واکنش های جدی روبرو خواهد شد که حتی‬

‫باعث کاهش اعتماد در بین کارکنان می شود‪.‬‬

‫رهنمود نمره دهی پالن کار ساالنه‬

‫معیار نمراتی که برای کارکن تحت ارزیابی مطابق به قانون کارکنان خدمات ملكی می باشد قرار ذیل صورت می گیرد‪:‬‬

‫‪ .1‬هرگاه اجراآت کارکن باالتر از شصت فیصد تطبیق پالن کار باشد (از ‪ 25 – 17‬نمره) در این صورت ارتقا به قدم‬

‫مزد باالتر ‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪94‬‬
 ‫|رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات|‬

‫‪ .2‬هرگاه اجراآت کارکن باالتر از پنجاه الی شصت فیصد تطبیق پالن کار باشد (از ‪ 13‬الی ‪ 16‬نمره) دراین صورت‬

‫دوام وظیفه در قدم موجود با آموزش های مرتبط به وظیفه‪.‬‬

‫‪ .3‬هر گاه اجراآت کارکن پایین تر از پنجاه فیصد تطبیق پالن کار باشد(از ‪ 12‬نمره و پایین تر از آن) در این صورت‬

‫بست وی به اعالن سپرده می شود و اما در صورتی که کارکن شخص سابقه دار اداره باشد در مورد وی حس‪،‬‬

‫ماده بیستم مقرره امور ذاتی کارکنان خدمات ملكی تدابیر ذیل صورت می گیرد‪:‬‬

‫(‪ ) 1‬مامور خدمات ملكی منتظر با مزد مستحق مزد بست با اجزا و ضمایم آن بر اساس ادوار خدمت حس‪ ،‬ذیل از اداره‬

‫مربوط می باشد‪:‬‬

‫‪ ‬در صورتی که مدت خدمت وی از یك الی ده سال باشد‪ ،‬شش ماه‪.‬‬

‫‪ ‬در صورتی که مدت خدمت وی از ده الی پانزده سال باشد‪،‬نه ماه‬

‫‪ ‬در صورتی که مدت خدمت وی‪ ،‬بیشتر از پانزده سال باشد‪ ،‬یك سال‪.‬‬

‫(‪ )2‬کارکن قراردادی خدمات ملكی منتظر با مزد‪ ،‬مستحق مزد بست با اجزا و ضمایم آن بر اساس ادوار خدمت حس‪ ،‬ذیل‬

‫از ادارۀ مربوط می باشد‪.‬‬

‫‪.1‬در صورتی که مدت خدمت وی از یك الی ده سال باشد‪ ،‬سه ماه‪.‬‬

‫‪.2‬در صورتی که مدت خدمت وی بیشتر از ده سال باشد‪،‬شش ماه‪.‬‬

‫(‪ )3‬اداره مكلف است از کارکنان خدمات ملكی منتظر با مزد مطابق رشتۀ تحصیل یا تجارب و مهارت های فنی و تخنیكی‬

‫آنها الی تقرر مجدد‪ ،‬استحصال وظیفه نماید‪.‬‬

‫(‪ )4‬اداره مكلف است ‪ ،‬برای کارکنان خدمات ملكی که در حالت انتظار بامزد قرار دارند‪ ،‬زمینۀ پروگرام های آموزشی داخل‬

‫خدمت‪ ،‬رشد و انكشاف مهارت های وظیفوی را فراهم نماید‪.‬‬

‫(‪ )5‬در صورتی که کارکنان خدمات ملكی بعد از ختم حالت انتظار با مزد مندرج فقرۀ (‪ )1‬مادۀ نزدهم این مقرره نسبت عدم‬

‫تكمیل معیار های تقرر مجدد‪ ،‬ادارۀ خدمات ملكی استخدام شده نتوانند‪،‬‬

‫اداره مكلف است برعالوۀ اجرای حقوق تقاعد‪ ،‬یك ماهه مزد با اجزا و ضمایم آخرین بست آنها را در برابر هر سال باقیمانده‬

‫خدمت الی اکمال سن (‪ )65‬سالگی به عنوان حقوق دورۀ انفصال طور یكبارگی بپردازد‪.‬‬

‫(‪ )6‬کارکنان خدمات ملكی از حقوق مندرج فقرۀ (‪ )5‬این ماده زمانی مستفید شده می توانند که دورۀ خدمت بالفعل آنها در‬

‫ادارات خدمات ملكی از (‪ )10‬سال کمتر نباشد‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪95‬‬
 ‫انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است‬

‫(‪ )7‬سایرامور مربوط به دورۀ انفصال توسط طرزالعمل جداگانه که از طرف کمیسیون مستقل اصالحات اداری و خدمات‬

‫ملكی به همكاری وزارت عدلیه ترتی‪ ،‬می شود‪ ،‬تنظیم می گردد‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪96‬‬
 ‫|رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات|‬

‫مآخذ‬

‫‪ .1‬بورګی‪ ،‬طاهر‪ .‬دافغانستان لومړني اساسی قانون ته ېوه کتنه‪ ،‬پشاور‪.1374‬‬

‫‪ .2‬بورګی‪ ،‬طاهر‪ .‬دافغانستان لومړني اساسی قانون ته ېوه کتنه‪ ،‬پشاور‪.1375‬‬

‫‪ .3‬بورګی‪ ،‬طاهر‪ .‬دافغانستان لومړني اساسی قانون ته ېوه کتنه‪ ،‬پشاور‪.1375‬‬

‫‪ .4‬دانش‪ ،‬سرور‪ .‬حقوق اساسی افغانستان‪ ،‬کابل‪.1389‬‬

‫‪ .5‬ستانكزی ‪ ،‬نصراهلل ‪.‬حقوق اساسی تطبیقی‪ ،‬کابل ‪.1385‬‬

‫‪ .6‬هاشمی‪ ،‬محمد طاهر‪ .‬قانون اساسی ونظام سیاسی نوین افغانستان‪ ،‬چاپ دوم‪ ،‬کابل ‪.1389‬‬

‫‪ .7‬هاشمی‪ ،‬محمد طاهر ‪ .‬حقوق اساسی و موسسات سیاسی ‪ ،‬چاپ دوم‪ ،‬کابل ‪.1389‬‬

‫‪ .8‬مجاهد‪ ،‬سید امین ‪ .‬جریانات پشت پردۀ لویه جرگۀ قانون اساسی‪ ،‬کابل ‪.1387‬‬

‫‪ .9‬مرکز تعاون افغانستان‪،‬آگاهی های حقوقی‪ ،‬پشاور‪.1377‬‬

‫‪ .10‬مدنی‪ ،‬جالل الدین ‪.‬کلیات حقوق اساسی‪ ،‬ایران‪.1388‬‬

‫‪ .11‬طرزالعمل تعیینات کارکنان خدمات ملكی ‪1389‬‬

‫‪ .12‬قانون کارکنان خدمات ملكی‪ ،‬نمبر مسلسل ‪ 16 ،951‬سرطان ‪1387‬‬

‫‪ .13‬قانون کار جمهوری اسالمی افغانستان‪ ،‬نمبر مسلسل ‪ 16 ،966‬قوس ‪1387‬‬

‫‪ .14‬مقررۀ امور ذاتی کارکنان خدمات ملكی‪ ،‬منتشره جریده رسمی شماره ‪ 26 ،992‬اسد ‪1388‬‬

‫‪ .15‬کتاب رهنمای ارزیابی اجراآت کارکنان خدمات ملكی‪ ،‬چاپ اول‪ ،‬سال ‪1390‬‬

‫‪ .16‬آیت اللهی‪ ،‬علی رضا‪ .‬اصول برنامه ریزی‪ .‬تهران‪ ،‬انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی چاپ سوم ‪.1380‬‬

‫‪ .17‬الوانی‪ ،‬سید مهدی‪ .‬مدیریت عمومی‪ .‬چاپ بیست و پنجم‪ ،‬تهران‪ :‬انتشارات نی‪.1384 ،‬‬

‫‪ .18‬رضائیان‪ ،‬علی‪ .‬اصول مدیریت‪ .‬چاپ هفدهم‪ ،‬تهران ‪ :‬انتشارات سمت ‪.1384 ،‬‬

‫‪ .19‬مهارت های مدیریت‪ ،‬مؤسسه التس‪ ،‬سال ‪.1385‬‬

‫‪ .20‬ناصرستانكزی‪ ،‬استاد محمد ناصر‪ ،‬اداره و مدیریت‪ ،‬چاپ دوم‪ ،‬کابل‪ ،‬انتشارات سعید‪1386. ،‬‬

‫‪ .21‬آیت اللهی‪ ،‬علی رضا‪ .‬اصول برنامه ریزی‪ .‬تهران‪ ،‬انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی چاپ سوم ‪.1380‬‬

‫ص ف ح ه | ‪97‬‬
 ‫انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است‬

‫‪ .22‬آیین نگارش مكاتبات اداری‪ ،‬سیدکاظم امینی‪ ،‬چاپ بیستم ‪ ،1383‬مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و‬

‫برنامه ریزی‪.‬‬

‫‪ .23‬رضائیان‪ ،‬علی‪ .‬اصول مدیریت‪ .‬چاپ هفدهم‪ ،‬تهران‪ :‬انتشارات سمت‪. 1384 ،‬‬

‫‪ .24‬ماحوزی‪ ،‬دکتر مهدی گزارشنویسی و آئین نگارش‪.‬‬

‫‪ ، .25‬صداقت کیش‪ ،‬جمشید گزارشنویسی‪.‬‬

‫‪ ، .26‬قربانی‪ ،‬حسن‪ ،‬ماهنامه تدبیر‪.‬‬

‫ص ف ح ه | ‪98‬‬
 ‫انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است‬

‫فهرست مطالب‬

‫آگاهی از قوانین و مقررات‬

‫بخش اول‪ :‬قانون کار افغانستان‬

‫احكام عمویم ‪2 ........................................................................................................................‬‬

‫مادۀ اول‪ :‬مبن ‪2 ............................................................................................................................‬‬
‫مادۀ دوم‪ :‬هدف ‪2 ..........................................................................................................................‬‬
‫مادۀ سوم‪ :‬اصطالحات ‪3 ..................................................................................................................‬‬
‫مادۀ چهارم‪ :‬ممنوعیت کار اجباری ‪4 ...................................................................................................‬‬
‫مادۀ پنجم‪ :‬تنظیم مناسبات کار ‪4 .......................................................................................................‬‬
‫مادۀ هفتم‪ :‬تطبیق قانون‪4 ................................................................................................................‬‬
‫مادۀهشتم‪ :‬حق کار با مزد ‪5 ..............................................................................................................‬‬
‫مادۀ نهم‪ :‬عدم تبعیض در استخدام ‪5 ..................................................................................................‬‬
‫مادۀ دهم‪ :‬حق رخصن های بامزد ‪5 ....................................................................................................‬‬
‫مادۀ یازدهم‪ :‬استفاده از سایر حقوق ‪5 .................................................................................................‬‬
‫مادۀ دوازدهم‪ :‬رعایت میثاق های بی الملیل ‪5 .......................................................................................‬‬
‫استخدام و قراداد کار ‪6 ..............................................................................................................‬‬
‫مادۀ سیدهم‪ :‬رشایط استخدام ‪6 ........................................................................................................‬‬
‫مــادۀ چهاردهم‪ :‬قرار داد کار ‪7 ............................................................................................................‬‬
‫ماده پانزدهم‪ :‬رشایط قرار دادکار ‪7 .......................................................................................................‬‬
‫قرارداد کار حاوی رشایط ذیل یم باشد‪7 .......................................................................................... :‬‬
‫مـادۀ شانزدهم‪ :‬ترتیب قرار داد کار ‪8 ....................................................................................................‬‬
‫مادۀ هفدهم‪ :‬دورۀ آزمای رش ‪8 ............................................................................................................‬‬
‫مادۀ هجدهم‪ :‬تغیی هویت حقوق اداره ‪8 .............................................................................................‬‬
‫مادۀ نزدهم‪ :‬عدم اجرای کار مغایر قرار داد ‪8 .........................................................................................‬‬
‫مادۀ بیستم‪ :‬توظیف مؤقت کارکن به کار خارج قرار داد ‪9 ..........................................................................‬‬
‫مادۀ بیست ویکم‪ :‬تعلیق قرارداد کار ‪9 ..................................................................................................‬‬
‫مادۀ بیست و دوم‪:‬پذیرش مجدد ‪9 ......................................................................................................‬‬
‫مادۀ بیست و سوم‪ :‬حاالت فسخ قرار داد ‪10 .........................................................................................‬‬
‫(‪ )1‬قرارداد كار در حاالت ذیل فسخ یم گردد‪10 ................................................................................ :‬‬
‫مــادۀ بیست وچهارم‪ :‬اطالع فسخ قرارداد ‪10 ..........................................................................................‬‬
‫مادۀ بیست و پنجم‪ :‬مساعدت کار یاب ‪11 ............................................................................................‬‬
‫مــادۀ بیست و ششم‪ :‬حفظ حقوق تقاعد ‪11 .........................................................................................‬‬
‫مــادۀ بیست و هفتم‪ :‬استخدام مجدد کارکنان ‪11 ....................................................................................‬‬
‫مــادۀ بیست و هشتم‪ :‬عدم تبدییل و فسخ قرارداد ‪11 ...............................................................................‬‬
‫مــادۀ بیست و نهم‪ :‬قرار داد باالمقطع ‪12 ..............................................................................................‬‬
‫حـق استـراحـت و رخصت ها ‪13 ....................................................................................................‬‬
‫مادۀ یس و نهم‪ :‬وقفه و رخصن های با مزد ‪13 .......................................................................................‬‬
‫مادۀ چهلم‪ :‬وقفۀ کار ‪13 ..................................................................................................................‬‬
‫مادۀ چهل و یکم‪ :‬رخصن های عمویم‪13 ..............................................................................................‬‬

‫صفحه|ب‬
 ‫|رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات|‬

‫مادۀ چهل و دوم‪ :‬رخصن های ساالنه ‪14 .............................................................................................‬‬

‫مادۀ چهل و سوم‪ :‬جدول نوبن کار ‪14 .................................................................................................‬‬
‫مادۀ چهل و چهارم‪ :‬کار در رخصن های عمویم‪14 ..................................................................................‬‬
‫مادۀچهل و پنجم‪ :‬کار در ادارۀ دائما فعال ‪15 .........................................................................................‬‬
‫مادۀچهل و ششم‪ :‬رخصن تفرییح ‪15 .................................................................................................‬‬
‫مادۀچهل و هفتم‪ :‬رخصن استادان و معلمان ‪15 ....................................................................................‬‬
‫مادۀچهل و هشتم‪ :‬طرز استفاده از رخصن تفرییح ‪15 ............................................................................‬‬
‫مادۀ چهل و نهم‪ :‬رخصن تفرییح کارکن جدیدالشمول ‪16 .........................................................................‬‬
‫مادۀ پنجاهم‪ :‬مزد و حقوق هنگام رخصن تفرییح ‪16 ...............................................................................‬‬
‫مادۀ پنجاه و یکم‪ :‬رخصن ضوری ‪16 ..................................................................................................‬‬
‫مادۀ پنجاه ودوم‪ :‬رخصن مریض ‪16 ...................................................................................................‬‬
‫مادۀ پنجاه و سوم‪ :‬اضافه رخصن مریض ‪17 .........................................................................................‬‬
‫مادۀ پنجاه و چهارم‪ :‬رخصن والدی‪17 .................................................................................................‬‬
‫مادۀ پنجاه وپنجم‪ :‬رخصن فریضۀ حج ‪17 ............................................................................................‬‬
‫مادۀپنجاه و ششم‪ :‬رخصن مریض کار کن جدیدالتقرر ‪17 .......................................................................‬‬
‫مادۀ پنجاه و هفتم‪ :‬محاسبۀ رخصن با مزد ‪18 .......................................................................................‬‬
‫مادۀ پنجاه وهشتم‪ :‬رخصن های با مزد در ادارات غی دولن ‪18 ..................................................................‬‬
‫بخش دوم‪ :‬قانون کارکنان خدمات ملكی‬

‫احکام عمویم ‪24 ......................................................................................................................‬‬

‫مادۀ اول‪ :‬مبن ‪24 ..........................................................................................................................‬‬
‫مادۀ دوم‪ :‬اهداف ‪24 .......................................................................................................................‬‬
‫مادۀ سوم‪ :‬اصطالحات ‪24 ................................................................................................................‬‬
‫مادۀ چهارم‪ :‬ساحۀ تطبيق ‪25 ............................................................................................................‬‬
‫مادۀ پنجم‪ :‬نام اختصاري ‪25 .............................................................................................................‬‬
‫مادۀ ششم‪ :‬بست هاي خدمات ملک‪25 ...............................................................................................‬‬
‫وظايف و مکلفيت ها ‪27 ............................................................................................................‬‬
‫مادۀ نهم ‪ :‬استخدام مأمور جديد التقرر ‪27 ...........................................................................................‬‬
‫مادۀ دهم‪ :‬مقرري کارکنان ‪28 ............................................................................................................‬‬
‫ماده يازدهم‪ :‬نظارت ‪29 ...................................................................................................................‬‬
‫مادۀ دوازدهم‪ :‬وظايف‪29 ............................................................................................................‬‬
‫مادۀ سیدهم‪ :‬مکلفيت ها ‪29 ............................................................................................................‬‬
‫مادۀ چهاردهم‪ :‬مسؤوليت ها ‪30 ........................................................................................................‬‬
‫مادۀ پانزدهم‪ :‬موقف مأمور و کارکن قرار دادي ‪30 ...................................................................................‬‬
‫حقوق و امتيازات ‪31 .................................................................................................................‬‬
‫مادۀ هفدهم‪ :‬حقوق و امتيازات ‪31 .....................................................................................................‬‬
‫مادۀ هجدهم‪ :‬استعفاء ‪32 ................................................................................................................‬‬
‫مادۀ نزدهم‪ :‬مصونيت ‪32 .................................................................................................................‬‬
‫مادۀ بيستم‪ :‬مزد ‪32 ........................................................................................................................‬‬
‫مادۀ بيست ودوم‪ :‬رخصن ‪32 ............................................................................................................‬‬
‫مادۀ بيست و سوم‪ :‬احراز بست و ارتقاي قدم ‪33 ...................................................................................‬‬
‫مادۀ بيست و چهارم‪ :‬منظوري ارتقاي قدم در عی بست ‪34 ......................................................................‬‬
‫مادۀ بيست و هشتم‪ :‬شکايت ‪34 ........................................................................................................‬‬

‫صفحه|ت‬
 ‫انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است‬

‫تـأديب ‪35 ..............................................................................................................................‬‬

‫مادۀ یس ام‪ :‬موارد تأدين ‪35 ..............................................................................................................‬‬
‫احکام متفرقه ‪37 .....................................................................................................................‬‬
‫مادۀ یس و يکم‪ :‬دفی سوانح ‪37 ..........................................................................................................‬‬
‫مادۀ یس و دوم‪ :‬تطبيق احکام قانون ‪37 ................................................................................................‬‬
‫مادۀ یس و سوم‪ :‬وظايف کميسيون مستقل اصالحات ادار ی وخدمات ملک ‪37 .............................................‬‬
‫مادۀ یس و چهارم‪ :‬تأیيد رشايط و معيار ها ‪38 ........................................................................................‬‬
‫مادۀ یس و پنجم‪ :‬انفاذ ‪38 ................................................................................................................‬‬
‫بخش سوم‪ :‬قانون اجراآت اداری‬

‫احکام عمویم و اصول حاکم بر عمل اداری ‪46 ...................................................................................‬‬

‫قسمت اول‬
‫احکام عمویم ‪46 ......................................................................................................................‬‬
‫مبن ‪46 .......................................................................................................................................‬‬
‫اهداف ‪47 ....................................................................................................................................‬‬
‫اصطالحات ‪47 ..............................................................................................................................‬‬
‫ساحه تطبیق ‪49 ............................................................................................................................‬‬
‫اشخاص ذیربط و اهلیت حقوق برای انجام عمل ‪49 ................................................................................‬‬
‫قسمت دوم‬
‫اصول عمویم عمل اداری ‪50 ........................................................................................................‬‬
‫اصل قانونیت ‪50 ...........................................................................................................................‬‬
‫اصل برابری و مساوات و ممنوعیت از تبعیض ‪50 ...................................................................................‬‬
‫اصل ب طرق ‪50 ............................................................................................................................‬‬
‫مشوع ‪51 .............................................................................................‬‬ ‫حمایت مؤثر از حقوق و منافع ر‬
‫مشوع ‪51 ....................................................................................................‬‬ ‫اصل حمایت از انتظارات ر‬
‫اصل تناسب ‪51 .............................................................................................................................‬‬
‫دسییس به اسناد ‪52 .......................................................................................................................‬‬
‫مسؤولیت پذیری وپاسخ گوب ‪52 .......................................................................................................‬‬
‫رعایت ضفه جوب ‪52 .....................................................................................................................‬‬
‫صالحیت وهمکاری اداری ‪53 .......................................................................................................‬‬
‫صالحیت‪53 .................................................................................................................................‬‬
‫تداوم ارایۀ خدمات عمویم ‪53 ...........................................................................................................‬‬
‫اعمال صالحیت ‪54 ........................................................................................................................‬‬
‫آثار حقوق تفویض صالحیت ‪54 .......................................................................................................‬‬
‫همکاری اداری وحمایت تخنییک ‪55 .....................................................................................................‬‬
‫ممنوعیت اشخاص اجرای عمل اداری ‪55 ............................................................................................‬‬
‫جلو گیی از تضاد منافع‪56 ..............................................................................................................‬‬
‫تصامیم اداری ‪57 .....................................................................................................................‬‬
‫قسمت اول‬
‫اجراآت مربوط به تصمیم اداری ‪57 ...............................................................................................‬‬

‫صفحه|ث‬
 ‫|رهنمود آموزشی آگاهی از قوانین و مقررات|‬

‫اجراآت ‪57 ...................................................................................................................................‬‬

‫آغاز اجراآت ‪57 .............................................................................................................................‬‬
‫دخیل ساخی سایر اشخاص ذیربط ‪58 ................................................................................................‬‬
‫اصل تحقیق ‪58 .............................................................................................................................‬‬
‫حق استماع ‪58 ..............................................................................................................................‬‬
‫قسمت دوم‬
‫رشایط انفاذ تصمیم اداری ‪59 ......................................................................................................‬‬
‫رشایط کیل ‪59 ...............................................................................................................................‬‬
‫مکلفیت ارایه دالیل ‪60 .....................................................................................................................‬‬
‫رهنماب رسيدگ های اداری و قضاب ‪60 ................................................................................................‬‬
‫رشایط ماهوی ‪60 ...........................................................................................................................‬‬
‫ابالغ به مخاطب ‪61 ........................................................................................................................‬‬
‫اثر ابالغ ‪61 ..................................................................................................................................‬‬
‫سکوت اداری ‪62 ............................................................................................................................‬‬
‫قسمت سوم‬
‫آثار تصمیم اداری و ابطال آن‪63 ...................................................................................................‬‬
‫اعتبار و تعلیق تصمیم اداری ‪63 .........................................................................................................‬‬
‫تصحیح اشتباهات ‪63 .....................................................................................................................‬‬
‫انرصاف از تصامیم اداری غی قانوب ‪63 ................................................................................................‬‬
‫لغو تصمیم اداری قانوب ‪64 ..............................................................................................................‬‬
‫قسمت چهارم‬
‫اجراآت مربوط اعتاض مقدمات ‪65 ...............................................................................................‬‬
‫ماهیت وهدف اجراآت اعیاض ‪65 ......................................................................................................‬‬
‫حق درج اعیاض ‪65 ........................................................................................................................‬‬
‫محتوا و شکل اعیاض ‪66 .................................................................................................................‬‬
‫میعاد زماب ‪66 ...............................................................................................................................‬‬
‫ارایه اعیاض ‪67 .............................................................................................................................‬‬
‫آثار درج اعیاض ‪67 ........................................................................................................................‬‬
‫برریس قابل پذیرش بودن اعیض ‪67 ....................................................................................................‬‬
‫برریس مستدل بودن اعیاض ‪68 .........................................................................................................‬‬
‫میعاد زماب‪69 ...............................................................................................................................‬‬
‫اجراآت ‪69 ...................................................................................................................................‬‬
‫تصمیم در مورد اعیاض ‪69 ..............................................................................................................‬‬
‫شکل و آثار تصمیم‪70 .....................................................................................................................‬‬
‫اسیداد داراب و جیان خساره ‪70 ........................................................................................................‬‬
‫مصالحه ‪70 ..................................................................................................................................‬‬
‫بخش چهارم‪ :‬ارزیابی اجراآت‬

‫ارزیات اجراآت ‪72 .....................................................................................................................‬‬

‫مقدمه ‪72 ....................................................................................................................................‬‬
‫هدف ارزیاب اجراآت‪73 ...................................................................................................................‬‬
‫ارزیاب اجراآت (عملکرد)چیست؟ ‪73 ..............................................................................................‬‬

‫صفحه|ج‬
 ‫انستیتوت خانۀ علمی و فرهنگی همگان است‬

‫چرا کاربرد ارزیاب اجراآت مهم است؟‪73 ..........................................................................................‬‬

‫چرا به دوران (سایکل) ارزیاب اجراآت نیاز داریم؟ ‪74 ...........................................................................‬‬
‫چگونیک دوران (سایکل) ارزیاب اجراآت‪74 ...................................................................................... :‬‬
‫استفاده از روش(‪ )SMART‬برای تعیی اهداف‪77 ................................................................................. :‬‬
‫نظارت از اجراآت‪77 ...................................................................................................................... :‬‬
‫ارزیاب اجراآت ( عملکرد)‪78 ............................................................................................................ :‬‬
‫جلسه ارزیاب اجراآت را چگونه باید برگزارکرد؟ ‪81 ..............................................................................‬‬
‫راهنماب برخورد با کارکنان دارای اجراآت ضعیف‪82 ............................................................................... :‬‬
‫پنج گام اسایس الزم غرض رهیی کارکنان دارای اجراآت ضعیف‪82 ........................................................:‬‬
‫اصول مدیریت اجراآت ‪83 ................................................................................................................‬‬
‫عناض اصیل در مدیریت اجراآت ‪84 ...............................................................................................‬‬
‫مشکالت تخنییک ‪85 ...................................................................................................................‬‬
‫ارزیاب اجراآت ‪87 ...........................................................................................................................‬‬
‫اهداف و مقاصد ارزیاب اجراآت کارکنان ‪88 ...........................................................................................‬‬
‫بادر نظرداشت موضوعات فوق الذکر هدف ارزیاب اجراآت عبارتند از‪88 ............................................... :‬‬
‫دالیل استفاده از ارزیاب اجراآت ‪88 .....................................................................................................‬‬
‫کاربرد های ارزیاب اجراآت ‪89 ............................................................................................................‬‬
‫بشی ‪89 ......................................................................................................‬‬ ‫‪ -1‬برنامه ریزی منابع ر‬
‫‪ -2‬کارمندیاب و انتخاب ‪89 ...........................................................................................................‬‬
‫‪ -3‬تعیی توجیه برای معیارهای استخدام ‪90 ....................................................................................‬‬
‫‪ -4‬آموزش و تربیت کارکنان ‪90 ......................................................................................................‬‬
‫‪ -5‬تعیی مسی شغیل ‪90 .............................................................................................................‬‬
‫‪ -6‬معاش و امتیازات ‪90 ..............................................................................................................‬‬
‫‪ -7‬شناخت استعداد های بالقوه کارکنان ‪91 ......................................................................................‬‬
‫ارزیاب اجراآت در قانون کارکنان خدمات ملک ‪91 ....................................................................................‬‬
‫ارزیاب آمر مستقیم ‪92 ................................................................................................................‬‬
‫قانون کارکنان خدمات ملک در رابطه به ارزیاب اجراآت کارکنان ‪92 ..........................................................‬‬
‫پروسه ارزیاب اجراآت کارکنان خدمات ملک ‪93 .......................................................................................‬‬
‫ارزیاب دوره آزمای رش ‪93 ..............................................................................................................‬‬
‫تاریـ ـخ اعتبار ارزیاب اجراآت ساالنه ‪93 .............................................................................................‬‬
‫رهنمود نمره دیه پالن کار ساالنه ‪94 ..............................................................................................‬‬
‫مآخذ ‪97 ......................................................................................................................................‬‬
‫ضمیمه‬
‫فورم ارزیابی اجراآت کارکنان‬

‫صفحه|ح‬