TIỂU LUẬN ONLINE KHÔNG THUYẾT TRÌNH

MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC – KHÓA 47 ĐHCQ

Câu 1: (3 điểm)
Trình bày các chức năng của quản trị nguồn nhân lực? Phân tích mối quan hệ
giữa Trưởng phòng nhân lực và Trưởng các phòng ban trong công ty?
* Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả những hoạt động liên quan đến việc quản lý con
người, nó ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa toàn thể nhân viên với công ty. Cụ thể
hơn đó là các công việc hoạch định, triển khai, kiểm soát kế hoạch nhằm sử dụng
nguồn lực của công ty một cách hiệu quả nhất, đem lại kết quả tối ưu. Ngoài ra cũng
bao gồm việc giải quyết các vấn đề về đào tạo, phúc lợi, lương thưởng nhằm tạo động
lực cho nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng, đóng góp vào
việc hoàn thành các mục tiêu chiến lược của công ty.
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) có nhiều chức
năng quan trọng trong việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Dưới
đây là một số chức năng chính của HRM:
Lập kế hoạch nhân sự: HRM giúp tổ chức xác định và dự đoán nhu cầu về nhân
sự, lập kế hoạch tuyển dụng, phát triển và giữ chân nhân viên. Điều này bao gồm
phân tích công việc, xác định yêu cầu công việc và xác định số lượng và kỹ năng cần
thiết cho các vị trí trong tổ chức.
Tuyển dụng và lựa chọn: HRM đảm nhận vai trò tìm kiếm, thu hút và tuyển dụng
nhân viên có kỹ năng, kinh nghiệm và tiềm năng phù hợp cho các vị trí trong tổ chức.
Quá trình này bao gồm việc đăng tuyển, phỏng vấn, kiểm tra và lựa chọn ứng viên
phù hợp.
Đào tạo và phát triển: HRM đảm nhận vai trò quan trọng trong việc xây dựng và
triển khai các chương trình đào tạo và phát triển nhằm nâng cao kỹ năng, kiến thức và
khả năng làm việc của nhân viên. Điều này giúp cung cấp nguồn nhân lực có năng lực
và sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu công việc trong tổ chức.
Quản lý hiệu suất: HRM định nghĩa và triển khai các hệ thống đánh giá hiệu suất
nhằm đo lường, theo dõi và đánh giá đóng góp của nhân viên vào mục tiêu và kết quả
1
tổ chức. Điều này giúp xác định điểm mạnh và yếu của nhân viên, cung cấp phản hồi
và phát triển cá nhân, và quản lý thúc đẩy hiệu suất.
Quản lý tiền lương và phúc lợi: HRM quản lý hệ thống tiền lương và phúc lợi,
bao gồm xây dựng chính sách về tiền lương, quản lý hợp đồng lao động, quản lý các
chế độ phúc lợi và các chương trình đền bù cho nhân viên.
Quản lý quan hệ lao động: HRM đảm bảo việc duy trì một môi trường làm việc
tích cực và hòa đồng trong tổ chức. Điều này bao gồm xử lý các vấn đề liên quan đến
quan hệ lao động, giải quyết tranh chấp lao động, thúc đẩy giao tiếp và hợp tác giữa
các thành viên trong tổ chức.
Quản lý đền bù và phúc lợi: HRM thiết kế và quản lý các chế độ đền bù và phúc
lợi nhằm đảm bảo nhân viên có môi trường làm việc công bằng và thuận lợi. Điều này
bao gồm việc quản lý tiền lương, chế độ bảo hiểm, lương hưu, công tác phục vụ cộng
đồng và các chế độ phúc lợi khác.
Quản lý quan hệ lao động và đối ngoại: HRM tạo và duy trì các quan hệ đối ngoại
với các đối tác bên ngoài, bao gồm các cơ quan chính phủ, đại diện công đoàn và các
tổ chức xã hội khác. Điều này bao gồm tham gia trong quá trình đàm phán lao động,
thực hiện các quy định pháp luật và xây dựng mối quan hệ tốt với các bên liên quan.
Quản lý sự thay đổi và tái cấu trúc: HRM đóng vai trò quan trọng trong việc quản
lý sự thay đổi và tái cấu trúc tổ chức. Điều này bao gồm xây dựng kế hoạch tái cấu
trúc, quản lý quá trình thay đổi, tư vấn và hỗ trợ nhân viên trong quá trình thích ứng
với các thay đổi.
Tất cả những chức năng này đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nguồn
nhân lực một cách hiệu quả và đáp ứng các mục tiêu và nhu cầu của tổ chức. Quản trị
nguồn nhân lực không chỉ đảm bảo rằng tổ chức có đủ nhân lực chất lượng và đủ số
lượng để thực hiện các hoạt động, mà còn đảm bảo rằng nhân viên được phát triển và
thúc đẩy để đạt được tiềm năng tối đa.
Bằng cách thực hiện các chức năng này, HRM giúp xây dựng một môi trường
làm việc tích cực, tăng cường sự hài lòng và cam kết của nhân viên, và đóng góp vào
thành công và phát triển bền vững của tổ chức. Ngoài ra, HRM cũng đảm bảo rằng
các hoạt động liên quan đến nhân sự tuân thủ các quy định pháp luật lao động và đảm
2
bảo sự công bằng và đạo đức trong quản lý nhân sự.
* Phân tích mối quan hệ giữa Trưởng phòng nhân lực và Trưởng các phòng
ban trong công ty
Mối quan hệ giữa Trưởng phòng nhân lực và Trưởng các phòng ban trong công
ty có thể được xem xét từ hai góc độ: quan hệ hợp tác và quan hệ quản lý. Dưới đây là
phân tích mối quan hệ giữa hai vị trí này:
Quan hệ hợp tác:
- Trưởng phòng nhân lực và Trưởng các phòng ban cần thiết lập một mối quan hệ
hợp tác chặt chẽ để đảm bảo sự phối hợp và làm việc hiệu quả giữa các phòng ban và
bộ phận nhân sự.
- Trưởng phòng nhân lực cần liên tục giao tiếp và hợp tác với Trưởng các phòng
ban để hiểu được nhu cầu nhân sự của từng phòng ban và cung cấp hỗ trợ phù hợp.
- Trưởng các phòng ban cần đồng tình và hợp tác với Trưởng phòng nhân lực
trong việc đề xuất các yêu cầu nhân sự, đánh giá hiệu suất và thực hiện các chính sách
và quy trình nhân sự.
Quan hệ quản lý:
- Trưởng phòng nhân lực có vai trò quản lý toàn bộ quá trình nhân sự trong công
ty, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá hiệu suất và quản lý tiền lương.
- Trưởng các phòng ban có trách nhiệm quản lý hoạt động và nhân sự của phòng
ban mình.
- Trưởng phòng nhân lực và Trưởng các phòng ban cần hợp tác trong việc thiết
lập mục tiêu, quyết định chiến lược và lập kế hoạch cho công ty và phòng ban mình.
- Trưởng phòng nhân lực có thể cung cấp hỗ trợ, tư vấn và đưa ra các chính sách
và quy trình nhân sự để hỗ trợ Trưởng các phòng ban trong quản lý nhân sự và giải
quyết các vấn đề liên quan.
Mối quan hệ giữa Trưởng phòng nhân lực và Trưởng các phòng ban cần được
xây dựng trên cơ sở tôn trọng, sự tương tác và sự hỗ trợ lẫn nhau. Qua việc hợp tác và
quản lý chặt chẽ, hai vị trí này có thể đảm bảo sự phát triển và hoạt động hiệu quả của
công ty, đồng thời đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của từng phòng ban.
Mối quan hệ này cũng tạo điều kiện cho việc chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm
3
 giữa Trưởng phòng nhân lực và Trưởng các phòng ban. Trưởng phòng nhân lực có
kiến thức sâu về quản lý nhân sự và các chính sách nhân sự, trong khi Trưởng các
phòng ban có kiến thức về công việc và nhu cầu nhân sự của phòng ban mình. Sự chia
sẻ này giúp cả hai bên học hỏi và nâng cao năng lực quản lý của mình, từ đó tạo ra
môi trường làm việc chuyên nghiệp và phát triển. Ngoài ra, mối quan hệ này còn đóng
vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc đồng đội và tạo ra sự đoàn
kết trong công ty. Trưởng phòng nhân lực và Trưởng các phòng ban cần làm việc
cùng nhau để xây dựng một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo
và phát triển của nhân viên. Họ cần thể hiện sự lãnh đạo và tạo động lực, đồng thời
xây dựng một môi trường làm việc công bằng và đáng tin cậy.
Câu 2: (7 điểm)
1- Hãy điền đầy đủ các cột tỷ lệ % trong bảng 2. Từ đó hãy nhận xét từng
tiêu chí nhân sự có phù hợp so với hoạt động của công ty hay không?
NĂM
2012 2013 2014
Chỉ tiêu Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng

(Người) (%) (Người) (%) (Người) (%)

Tổng số lao động 1955 100.00% 1999 100.00% 1776 100.00%
Theo tính chất công việc
Lao động gián
tiếp 640 32.74% 631 31.57% 510 28.72%
Lao động trực
tiếp 1315 67.26% 1368 68.43% 1266 71.28%
Theo giới tính
Nam 1065 54.48% 884 44.22% 762 42.91%
Nữ 890 45.52% 1115 55.78% 1014 57.09%
Theo độ tuổi
18 - 25 868 44.40% 905 45.27% 741 41.72%
26 - 35 631 32.28% 601 30.07% 538 30.29%

4
36 - 45 357 18.26% 390 19.51% 3901 219.65%
45 - 55 82 4.19% 86 4.30% 92 5.18%
Trên 55 17 0.87% 17 0.85% 15 0.84%
Theo trình độ
Đại học 31 1.59% 48 2.40% 39 2.20%
Cao đẳng 47 2.40% 57 2.85% 52 2.93%
Trung cấp 31 1.59% 36 1.80% 47 2.65%
THPT 1009 51.61% 899 44.97% 766 43.13%
THCS 837 42.81% 959 47.97% 872 49.10%

- Theo tính chất công việc:

Lao động gián tiếp chiếm tỷ trọng từ 28.72% đến 32.74% trong các năm, giảm
nhẹ theo thời gian. Lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng từ 67.26% đến 71.28% trong các
năm, tăng nhẹ theo thời gian. Tỷ trọng lao động trực tiếp trong công ty đang cao hơn so
với lao động gián tiếp, điều này phù hợp với hoạt động sản xuất và kinh doanh giày
dép.
- Theo giới tính:
Tỷ trọng nam nhân viên từ 42.91% đến 54.48%, giảm dần theo thời gian. Tỷ
trọng nữ nhân viên từ 44.22% đến 57.09%, tăng dần theo thời gian. Tỷ trọng nữ nhân
viên trong công ty đang tăng theo thời gian, điều này có thể phản ánh sự đa dạng và sự
chú trọng vào chính sách nhân sự công bằng và đa dạng.
- Theo độ tuổi:
Tỷ trọng nhân viên trong độ tuổi từ 18 đến 35 chiếm tỷ trọng lớn nhất, từ
30.07% đến 45.27% trong các năm, giảm nhẹ theo thời gian. Tỷ trọng nhân viên trong
độ tuổi từ 36 đến 55 tăng nhẹ theo thời gian. Tỷ trọng nhân viên trên 55 tuổi rất nhỏ,
dao động từ 0.84% đến 0.87%. Công ty có độ tuổi trung bình của nhân viên tập trung
chủ yếu từ 18 đến 35 tuổi, điều này có thể phản ánh sự quan tâm đến việc tuyển dụng
và phát triển nhân sự trẻ.
- Theo trình độ:
Tỷ trọng nhân viên có trình độ THPT chiếm tỷ trọng lớn nhất, từ 43.13% đến

5
51.61% trong các năm, giảm nhẹ theo thời gian. Tỷ trọng nhân viên có trình độ Đại học
và Cao đẳng tăng nhẹ theo thời gian. Tỷ trọng nhân viên có trình độ THCS giảm từ
49.10% năm 2014 so với 42.81% năm 2012, trong khi tỷ trọng nhân viên có trình độ
Đại học và Cao đẳng tăng nhẹ từ 2.20% năm 2012 lên 2.93% năm 2014. Điều này cho
thấy công ty đang có xu hướng tăng cường đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn
cao, có thể đáp ứng các yêu cầu công việc phức tạp và đa dạng hơn.
Tổng số lao động trong công ty có sự biến đổi giảm giữa các năm, từ 1955
người năm 2012 xuống còn 1776 người năm 2014. Điều này có thể là do công ty áp
dụng các biện pháp tăng cường hiệu quả công việc và sử dụng công nghệ để tối ưu hóa
quy trình sản xuất và quản lý.
Các chỉ tiêu nhân sự như tính chất công việc, giới tính, độ tuổi và trình độ phần
nào phù hợp với hoạt động của công ty. Tỷ trọng lao động trực tiếp cao, tỷ trọng nữ
nhân viên và nhân viên trẻ tăng dần theo thời gian, cùng với việc tăng cường đội ngũ
nhân viên có trình độ chuyên môn cao, đây có thể là những yếu tố quan trọng để đáp
ứng yêu cầu sản xuất và kinh doanh trong ngành giày dép.
- Tính chất công việc:
Tỷ trọng lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ lớn hơn lao động gián tiếp trong các
năm, điều này có ý nghĩa quan trọng trong ngành sản xuất giày dép. Việc có nhiều lao
động trực tiếp cho phép công ty kiểm soát quá trình sản xuất chặt chẽ hơn, từ việc thiết
kế, gia công cho đến kiểm tra chất lượng sản phẩm. Điều này giúp đảm bảo chất lượng
sản phẩm và sự linh hoạt trong quá trình sản xuất để đáp ứng nhu cầu thị trường nhanh
chóng.
- Giới tính:
Tỷ trọng nhân viên nữ tăng dần theo thời gian. Điều này phù hợp với ngành
công nghiệp giày dép, nơi yêu cầu khả năng làm việc tinh xảo, tỉ mỉ và thẩm mỹ. Nữ
công nhân thường có sự tỉnh táo và khéo léo trong việc làm việc với các chi tiết nhỏ
trong quá trình sản xuất giày dép. Ngoài ra, tỷ trọng nhân viên nữ cao cũng phản ánh sự
đa dạng và chia sẻ cơ hội công việc trong công ty.
- Độ tuổi:

6
 Tỷ trọng nhân viên trẻ (18-25 tuổi) giảm nhẹ theo thời gian, nhưng vẫn chiếm
tỷ lệ lớn trong nhân sự của công ty. Đây là đối tượng lao động năng động, sáng tạo và
dễ dàng thích nghi với các công nghệ và quy trình sản xuất mới. Sự có mặt của nhân
viên trẻ giúp công ty duy trì sự sáng tạo và đáp ứng xu hướng thị trường nhanh chóng.
- Trình độ:
Tỷ trọng nhân viên có trình độ Đại học và Cao đẳng tăng dần theo thời gian.
Điều này cho thấy công ty đang tăng cường đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn
cao để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng phức tạp. Trình độ cao cung cấp kiến thức
chuyên môn sâu hơn, giúp nhân viên có thể dễ dàng tiếp thu kỹ năng và phát triển trong
công việc.
2- Dựa vào bảng 3 và trên cơ sở tình hình nguồn nhân lực của bảng 2, tình
hình trả lương, thưởng và các vấn đề khác được đề cập trong tình huống, bạn
hãy nhận dạng và phân tích các vấn đề thuộc quản trị nguồn nhân lực mà công
ty BITI đang gặp phải là gì?
- Tuyển dụng và nhân sự:
Công ty BITI'S có nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực hàng năm và thường
xuyên tiến hành các quy trình tuyển dụng. Tuyển dụng nhân viên văn phòng chủ yếu từ
các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp chuyên nghiệp và đào tạo chuyên môn phù
hợp với công việc. Tuyển dụng công nhân chủ yếu từ các trường kỹ thuật dạy nghề và
các sở lao động ở các địa phương, tỉnh thành lân cận.
- Lương, thưởng và phúc lợi:
Mức lương trung bình của công ty BITI'S cho nhân viên là khoảng 3,5 triệu -
3,8 triệu đồng/người/tháng vào các năm 2013 và 2014. Điều này có thể thấp hơn so với
mức lương trung bình của công ty trong cùng ngành. Mức thưởng trung bình là khoảng
500.000 - 600.000 đồng/người/lần vào các năm tương ứng. Tuy nhiên, tần suất thưởng
chỉ diễn ra khi có tăng ca hoặc hoàn thành một đợt hàng sản xuất. Công ty đáp ứng các
quy định về Bảo hiểm xã hội và các chế độ nghỉ phép theo luật Lao động. Điều này có
thể làm giảm động lực và sự cam kết của nhân viên. Ngoài ra, các chính sách phúc lợi
của công ty cũng hạn chế, chỉ đáp ứng đúng quy định của luật lao động và không có
các chế độ phúc lợi bổ sung như bảo hiểm y tế phụ, chăm sóc sức khỏe, đào tạo và phát
7
triển.
- Môi trường làm việc:
Công nhân gặp áp lực và mệt mỏi do yêu cầu hoàn thành đúng tiến độ, quy
trình và chất lượng sản phẩm. Cấp trên, đặc biệt là CEO, có thái độ căng thẳng và họp
kéo dài mà không nghỉ giải lao. Sự la mắng và quăng đồ trước mặt nhân viên là chuyện
thường xuyên trong các cuộc họp. Cấp quản lý ít thể hiện sự quan tâm đối với cấp dưới,
làm cho nhân viên không dám trình bày vấn đề khiến cho nhân viên cảm thấy không
phát huy được hết năng lực.
- Áp lực công việc: Nhân viên cho biết công ty luôn đặt áp lực cao về tiến độ,
chất lượng và đạt thành tích. Điều này có thể tạo ra một môi trường làm việc căng
thẳng và gây mệt mỏi cho nhân viên. Sự căng thẳng này có thể ảnh hưởng đến hiệu suất
làm việc và sức khỏe của nhân viên.
- Giao tiếp và quan hệ quản lý: Phản ánh từ phỏng vấn, có nhân viên cho biết
môi trường giao tiếp và quan hệ với quản lý không tốt. Cấp quản lý ít thể hiện sự quan
tâm và hỗ trợ đối với cấp dưới, trong khi sếp lớn có thể có những phản ứng thái quá và
không tôn trọng nhân viên trong quá trình làm việc. Điều này có thể dẫn đến sự thiếu
động lực và lòng cam kết của nhân viên.
- Chính sách thăng tiến: Nhân viên cảm thấy công ty chưa phổ biến rõ ràng lộ
trình thăng tiến và cũng không xét thăng tiến hay khen thưởng xứng đáng. Điều này
làm cho nhân viên có cảm giác không công bằng và không có động lực để phát triển
bản thân. Sự thiếu thông tin về cơ hội thăng tiến cũng có thể khiến nhân viên tìm kiếm
cơ hội tốt ở các công ty khác.
- Đào tạo và phát triển: Công ty BITI'S chưa đầu tư đầy đủ vào chương trình
đào tạo và phát triển nhân viên. Điều này dẫn đến việc thiếu kỹ năng cần thiết để thực
hiện công việc hiệu quả và đáp ứng được yêu cầu của công việc mới. Thiếu các khóa
đào tạo và chương trình phát triển cũng ảnh hưởng đến khả năng phát triển sự nghiệp
của nhân viên và làm mất đi sự hấp dẫn của công ty đối với những nhân viên có khát
khao học hỏi và phát triển bản thân.
- Cân bằng công việc - gia đình: Công ty không có chính sách hỗ trợ cân bằng
công việc và gia đình cho nhân viên. Điều này có thể gây khó khăn cho nhân viên khi
8
cố gắng làm việc và đồng thời đảm bảo sự hài hòa giữa công việc và cuộc sống cá
nhân. Việc thiếu cân bằng này có thể gây căng thẳng và ảnh hưởng đến hiệu suất làm
việc và tâm lý của nhân viên.
- Đánh giá hiệu suất: Hệ thống đánh giá hiệu suất của công ty có thể không
minh bạch và công bằng đối với nhân viên. Có thể thiếu sự phản hồi thường xuyên và
cụ thể về hiệu suất làm việc của nhân viên, điều này làm cho nhân viên không biết rõ
mình đang làm tốt hay cần cải thiện điều gì. Đánh giá hiệu suất không công bằng có thể
gây ra mất lòng tin và sự bất mãn trong công ty.
- Môi trường làm việc: Một số nhân viên cho biết môi trường làm việc không
thân thiện và thiếu sự đoàn kết. Sự cạnh tranh quá mức giữa các nhân viên và không có
tinh thần đồng đội có thể làm suy yếu mối quan hệ trong công ty. Một môi trường làm
việc không tốt có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng và sự phục vụ của nhân viên.
Để cải thiện tình hình quản trị nguồn nhân lực, công ty BITI'S có thể xem xét
thực hiện các biện pháp như nâng cao mức lương và thưởng hấp dẫn, cải thiện chính
sách phúc lợi, tăng cường chương trình đào tạo và pháy triển, thiết lập chính sách hỗ
trợ cân bằng công việc - gia đình cho nhân viên. Điều này có thể bao gồm linh hoạt về
giờ làm việc, cung cấp các chế độ nghỉ phép linh hoạt và hỗ trợ cho việc chăm sóc gia
đình. Điều này giúp tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và giúp nhân viên cảm
thấy đươc quan tâm và đồng hành trong công việc và cuộc sống. Công ty nên đảm bảo
môi trường làm việc thân thiện và đoàn kết. Điều này có thể bao gồm việc thúc đẩy tinh
thần đồng đội, xây dựng các hoạt động gắn kết nhóm, và tạo ra một môi trường làm
việc thoải mái và tôn trọng ý kiến của mọi người. Ngoài ra, công ty cũng nên tạo ra cơ
hội cho sự phát triển cá nhân và tạo điều kiện để nhân viên giao tiếp và chia sẻ ý kiến
của mình. Công ty cần xem xét việc cải thiện hệ thống đánh giá hiệu suất để đảm bảo
tính minh bạch và công bằng. Điều này có thể bao gồm việc thiết lập mục tiêu rõ ràng
và có thể đo lường được, cung cấp phản hồi định kỳ và xây dựng kế hoạch phát triển cá
nhân cho từng nhân viên. Đánh giá hiệu suất công bằng sẽ tạo động lực cho nhân viên
làm việc chăm chỉ và phát triển bản thân.

9
1
0