MENEDZSMENT ALAPJAI

Dr. Gaál Zoltán

Dr. Bognár Ferenc
 Vezetési stílus

A vezető és a vezetettek / főnök és beosztott /

munkahelyi viszonyát, kapcsolatát jellemző kategória.

Megközelítései:
Tulajdonságelméleti megközelítés
Magatartáselméleti megközelítés
Kontingenciaelméleti megközelítés
 Lewin vezetési stílusai

Autokrata vezetési stílus

• rövid időn belül elfogadottá válik egy személy
• gyorsan átlátja a feladatot
• részekre bontja és szétosztja
• koordinál, támogat és számon kér
• a csoport elfogadja és támogatja ezt a személyt
 Lewin vezetési stílusai

Demokrata vezetési stílus

• a csoporton belül megjelenik a vezető
• munkamódszereiben és kapcsolataiban eltér az előző
típustól
• feladatfelbontás és szétosztás: konzultáció, vélemény-
nyilvánítás, javaslattétel
• számonkérés: a vezető következetes és határozott
 Lewin vezetési stílusai

Szabad kezet adó vezetési stílus

• a csoport tagjai önállóan és részben függetlenül
tevékenykednek
• feladatok egyéni meghatározása
• minimális összedolgozás
• minimális koordináció
• egyéni képességek érvényesítése
 Lewin megállapításai

leghatékonyabb:
autokratikus vezetési stílus

legnépszerűbb:
demokratikus vezetési stílus

legeredménytelenebb:
szabad kezet adó vezetési stílus
Autokratikus vagy demokratikus?

A demokratikus kétségkívül népszerű, DE

- nincs idő a vezetettek bevonására (gyors döntés)
- a vezetettek nem igénylik a döntésbe való
bevonásukat (felelősség)
- a vezetettek elfogadják a vezető döntéseit
- személyesen bíznak benne
- eddigi sikerei legitimálják ezt a stílust
- vészhelyzet: egyszemélyi döntés és felelősség
 Tannenbaum – Schmidt modellje

Döntési játéktér a vezető számára

Döntési játéktér a beosztottak számára

Autokratikus Patriarchális Tanácskozó Kooperatív Participatív Demokratikus

Lebel-féle vezetési piramis
Eredmények

Szakmai Rendszerbe
fejlődés 6 5 foglalás
7

2 4 3

Vezető Humanizálás Vezetettek

 Abszolutizmus

Általános jellemzés: a vezetőt csak az eredmények érdeklik

A vezető célja: világosan megfogalmazott célok üzleti, gazdasági,
társadalmi-emberi vonatkozásban
Magatartás a kollektívával szemben: a vezető mellőzi a
vezetettek egyéni szempontjait
Az egyén személyes fejlődéséhez való viszony: a vezető fontosnak
tartja, nem akadályozza azt az előírt teljesítmények mellett
Domináns külső megnyilvánulás: a kitűzött célok
megvalósításának biztosítása
 Narcizmus
Általános jellemzés: a vezető saját személyét mindenki fölé
kívánja emelni
A vezető célja: „sztár” vezetővé válás, a vezető körüli személyi
kultusz kialakítása
Magatartás a kollektívával szemben: a népszerű döntéseket
fenntartja magának, a többit másra bízza, a felelősséget másra
„játssza” át
Az egyén személyes fejlődéséhez való viszony: a népszerűség
érdekében a dolgozó személyes fejlődéséhez engedékeny
Domináns külső megnyilvánulás: a vezető parádékat rendez
önfelértékelése céljából
 Paternalizmus
Általános jellemzés: a vezető és vezetett kapcsolatában a vezetett
előtérbe kerül; a paternalista kapcsolat soha nem partneri,
hanem „gondoskodóan” alárendelt
A vezető célja: igyekszik a kettejük kapcsolatának megfelelő
célokat megfogalmazni
Magatartás a kollektívával szemben: jóindulatú magatartást
tanúsít, de indokainak céljait nem közli mással
Az egyén személyes fejlődéséhez való viszony: „atyai” magatartást
tanúsítva határoz a vezetett szakmai, szervezeti karrierjéről
Domináns külső megnyilvánulás: „atyának” kíván látszani,
mindenki helyett gondolkodik, bíró, tanácsadó, támasz, bizalmi
ember egy személyben
 Harmonizmus
Általános jellemzés: a teljesítménnyel szemben a munkahelyi légkör
megfelelőségét preferálja
A vezető célja: a célok a kollektíva harmonikus együtt-tartásának
felelnek meg
Magatartás a kollektívával szemben: tájékoztat, konzultál, a döntés-
előkészítésbe bevonja a dolgozókat, az érdekeket és a hátteret feltárja
Az egyén személyes fejlődéséhez való viszony: előmozdítja a beosztott
személyes fejlődését, számára a harmonizálás szinte öncél, túlzottan
szabad folyást enged az egyéni érdekeknek
Domináns külső megnyilvánulás: minden körülmények között a
kollektíván belüli harmónia létrehozására törekszik
 Technokrácia
Általános jellemzés: minden döntésében kizárólag szakmai
szempontokat vesz figyelembe
A vezető célja: a célok szintén szakmai szempontok alapján
kerülnek meghatározásra, ezért logikusak és reálisak
Magatartás a kollektívával szemben: a vezető a dolgozók
szaktudására, gyakorlatára épít, de nem vonja be őket a
döntéshozatalba
Az egyén személyes fejlődéséhez való viszony: a szakmai fejlődést
a vezető és vezetettek közötti erős szakmai kapcsolat segíti elő
Domináns külső megnyilvánulás: a vezető a szakértelem
elsőbbségét hirdeti és védelmezi
Részvételen alapuló vezetési stílus
Általános jellemzés: lényeges feladatok esetén szakértői csoportokat hoz
létre; érvek alapján elfogadja és felvállalja a csoport értékelését,
javaslatát
A vezető célja: a szervezet, a vezető és a vezetettek célja kollektív
erőfeszítés eredményeként fogalmazódnak meg
Magatartás a kollektívával szemben: a vezető – sok esetben a saját
kárára is, de – bevonja a vezetetteket a döntés előkészítésébe
Az egyén személyes fejlődéséhez való viszony: minden dolgozót az előre
megbeszélt tevékenységhez, szakterülethez köti, az ehhez kapcsolódó
tevékenységet tudatosan irányítja
Domináns külső megnyilvánulás: a vezető nem a maga, hanem a
kollektíva összegzett véleményét képviseli
 Vezetés orientált vezetés
Általános jellemzés: a három tényező integrálásával valósítja meg
A vezető célja: világos, realisztikus célok megfogalmazása a kollektíva
és az egyének számára; a vezető igazi célja az előbbiek közötti
egyensúlyi állapot megteremtése
Magatartás a kollektívával szemben: megértést tanúsít a kollektíva
problémái iránt, de a teljesítményt nem rendeli annak alá
Az egyén személyes fejlődéséhez való viszony: a vezető összekapcsolja
a harmonizálást a célok kidolgozásával és a megvalósulásának
vizsgálatával
Domináns külső megnyilvánulás: a vezető azt kívánja bizonyítani, hogy
képes a vezetés összetett feladatát megoldani
 A vezetettek típusai
Ugyanezen elmélet szerint értelmezhetők a vezettek típusai is:
1.Munkacentrikus: csak a munka, az eredmény a fontos
2.Alázatos: a vezető helyébe képzeli magát, saját gondolatait nem védi
3.Lázadó: önmagát kívánja előtérbe állítani, nem fogadja el a vezetőt
4.Együttműködő: a párbeszédet akkor is fenntartja, ha ez konfliktushoz
vezet, és csekély eredményt hoz
5.Független: képességeinek megfelelő helyen dolgozik, nehezen tűri a
kötöttségeket, előírásokat
6.Engedékeny: mindent elfogad, integrálódik a csoportba, szürke eminenciás
7.Partneri: ismeri képességeit, korlátait, könnyen integrálódik a csoportba,
nem jó vezető
A vezetési stílusok jellemzői Goleman
szerint
A vezető Hatása a
A stílus egy Mikor a
munkamód- munkahelyi
mondatban legeredményesebb?
szere légkörre
Válsághelyzetben,
Azonnali "Tegyék, változtatások
Kényszerítő teljesítést amit Negatív beindításánál,
kíván meg mondok!" problematikus
alkalmazottakkal.
Ha a változtatások új
Egy vízió víziót követelnek,
"Tartsanak Nagyon
Iránymutató elérésére határozott
velem!" pozitív
mozgósít iránymutatásra van
szükség.
 A vezetési stílusok jellemzői Goleman
szerint

Hatása a
A vezető A stílus egy Mikor a
munkahelyi
munkamódszere mondatban legeredményesebb?
légkörre
Harmóniát Konfliktus feloldás,
Kapcsolat teremt, érzelmi „Első az motiválás nyomás
Pozitív
központú kötelékeket épít ember.” alatt.
ki. (stresszhelyzetben)
Elfogadás
Bevonással
Demokra- „Mi a /egyetértés, értékes
teremt Pozitív
tikus véleményük? alkalmazottak
egyetértést.
ösztönzése.
A vezetési stílusok jellemzői Goleman
szerint

Hatása a
A vezető A stílus egy Mikor a
munkahelyi
munkamódszere mondatban legeredményesebb?
légkörre
Ha gyors
Magas "Tegye,
Követel- eredményeket
követelményeket amit én Negatív
ményállító akarunk egy motivált
támaszt. most!"
csapattól
A jövőre Hosszú távú fejlődés,
koncentrálva "Próbálja erősségek
Felkészítő Pozitív
fejleszti a meg!" fejlesztésének
képességeket elősegítése.