‫بيئة العمل الداخلية وأثرها على الوالء التنظيمي لألفراد العاملين‪.

‬‬

‫أ‪.‬خالد زحزاح‬

‫جامعة البليدة ‪2‬‬

‫‪kzehzah@gmail.com‬‬

‫الملخص ‪:‬‬

‫يهدف هذا المقال الى تسليط الضوء على تأثير بيئة العمل الداخلية في الوالء التنظيمي لألفراد العاملين‪.‬‬

‫إن بقاء المؤسسات في ظل بيئة تتميز بالمنافسة التامة وعدم االستقرار مرهون بمدى دراسة سلوك أفرادها‬
‫والتأثير فيهم بالشكل الذي يؤدي إلى والئهم ورضاهم ومن خالل إشباع حاجاتهم ورغباتهم‪ ،‬والتعامل معهم بما‬
‫يضمن توجيه جهودهم لخدمة أهداف المنظمة أيضا‪.‬‬

‫إن والء األفراد العاملين في المؤسسة ورضاهم عن العمل يجعل الفرد يتحرك في حدود ومجال ذلك الرضا عن‬
‫ّ‬
‫المهام واألعمال المخولة إليه وتنعكس بذلك مستويات األداء لديه وفقا لدرجات الرضا‪.‬‬

‫إن الوصول إلى أداء راق وعال من جانب العمال ال يتم إال عن طريق توفير بيئة عمل مناسبة ومحفزة‬
‫ويعد موضوع بيئة العمل من الموضوعات التي حظيت وما تزال تحظى باهتمام علماء السلوك اإلداري‪ ،‬ولعل‬
‫السبب في ذلك هو أن بيئة العمل تعتبر أحد أهم المتغيرات التي تسهم بانعكاساتها على والء العاملين وبالتالي‬
‫على الكفاءة اإلنتاجية ثم على نتائج النشاط اإلداري‪.‬‬

‫الكلمات المفتاحية‪( :‬بيئة العمل؛ الوالء التنظيمي)‬

‫المقدمة ‪:‬‬
‫إن معيار التفرقة بين المنظمات الناجحة والمنظمات الفاشلة يكمن في مدى تحكمها وتأطيرها الصحيح ألهم‬
‫كما وكيفا بالشكل‬
‫مورد تمتلكه وهو العنصر البشري‪ .‬الذي يعتبر الثروة النادرة التي تتسابق المنظمات لتوفيرها ّ‬
‫الذي يزيد من فعاليتها‪ ،‬فهو وحده العنصر الذي يمتلك قدرات عالية على العطاء المتجدد ويحتوى طاقات كامنة‪،‬‬
‫تستطيع المؤسسة استغاللها االستغالل األمثل وتوجيهها لتحقيق أداء مرتفع وهو األمر الذي تسعى إليه كل‬
‫مؤسسة‪.‬‬
‫إن رغبة الفرد في العمل تعكس بالضرورة كفاءة أدائه‪ ،‬هذه الرغبة وبدون أدنى شك تصبح إحدى المهمات‬
‫الصعبة التي تواجه اإلدارة في المنظمة وبالخصوص إدارة الموارد البشرية والتي تنحصر في كيفية إثارة رغبة‬
‫الفرد وتوجيه السلوك الناتج عنها في االتجاه الذي يحقق األداء المطلوب وبالتبعية أداء المنظمة‪.‬‬

‫فوجود بيئة عمل داخلية مالئمة للعمل ومثالية ومشجعة تعتبر مقوما اساسيا لنجاح أي منظمة ‪،‬فالمنظمة اليوم‬
‫تسعى لتحقيق اهدافها من خالل تحقيق مستويات عالية من الوالء لموظفيها بمختلف مستوياتهم االدارية‬
‫واالهتمام بهم كموارد بشرية هامة وتهيئتهم وتنمية قدراتهم واستغالل طاقاتهم‪.‬‬
‫وتزايد اهتمام المنظمات في الوقت الحالي بموضوع البيئة التي يقوم فيها االفراد باداء المهام الموكلة اليهم‬
‫واخذت هذه المنظمات تدرك ان فهم بيئة العمل قد اصبح االسلوب االمثل للتعرف الى المؤشرات ذات االثر‬
‫المباشر في سلوك العنصر البشري ودوافعه ووالئه والوسيلة الرئيسية لتحسين الوالء وتطويره وزيادة الكفاءة‬
‫واالنتاجية من خالل تلبية حاجات العاملين النفسية واالجتماعية والمادية‬
‫ويعد العنصر البشري العنصر االهم في بيئة العمل فهو يؤثر فيها ويتأثر بها على جميع األصعدة اإلدارية‬
‫والهيكلية والفنية ويقع على عاتق المنظمة مسؤولية تطوير وتنمية الموارد البشرية الموجودة في المؤسسة لتحقيق‬
‫اهداف العاملين بها وتحقيق التوازن بين مصالحها ومصالح افرادها وزيادة ثقة العاملين فيها ورفع روحهم‬
‫المعنوية ‪ ،‬الن نجاح المنظمة اليوم في تحقيق اهدافها يعتمد بشكل على جهود العاملين بها ومدى تفانيهم في‬
‫ا لقيام بمهام واالعمال الموكلة لهم ‪،‬وكان البد من توفير البيئة الداخلية التي تساعد على تحقيق الوالء التنظيمي‬
‫من خالل دعم الثقة والدافعية والحوافز واالستقرار الوظيفي وعدالة نظام االجور والرواتب‪.‬‬
‫ان عدالة سياسات ادارة الموارد البشرية ومناسبة البيئة المادية الداء العمل من اهم معززات االلتزام والوالء‬
‫التنظيمي من خالل بعث الطمأنينة والثقة ‪،‬فالتعامل القائم على الثقة بين االدارة والعاملين قد يجلب في نفوسهم‬
‫دافعا قويا نحو العمل يظهر أثره في تحسين االداء وزيادة االنتاجية والعمل بروح الفريق ومن ثم زيادة االنتماء‬
‫والوالء وااللتزام التنظيمي)‪(1‬‬
‫حيث لم المنظمات اليوم مبنية على االكراه ابدا بل اصبحت بشكل متزايد مبنية على الثقة التي بيئة العمل‬
‫المادية المناسبة في تعميق اثرها في مواجهة ظغوط العمل والصراعات التنظيمية مما يسهم في ترسيخ الوالء‬
‫واالنتماء وااللتزام باداء مهام العمل)‪(2‬‬
‫ويدفعهم للعمل واالنجاز بفعالية وكفاءة حيث يتطلب بناء جسور الثقة بين العاملين توافر المصداقية والعدالة‬
‫واالهتمام والعمل في بيئة تنظيمية محفزة)‪(3‬‬
‫ويعد الوالء التنظيمي مطلبا اساسيا الي منظمة كونه يدعم قوة أي منظمة في تميزها عن المنظمات االخرى‬
‫وهذا الياتي اال اذا توفرت بيئة عمل مناسبة‪.‬‬
‫وقد ذكر أوشي في دراسة له أن سعي المنظمات لكسب والء موظفيها امر مبرر بل ضروري لما يترتب على‬
‫الوالء من مكاسب كثيرة بالنسبة للمنظمة تتمثل في رضاهم الوظيفي ‪،‬وزيادة قدرتهم على االبداع واالنتاجية‬
‫واحترامهم النظمة وقوانين العمل فعلى سبيل المثال استطاعت اليابان ان تحول هزيمتها القاسية في الحرب‬
‫العالمية الثانية الى نجاح مذهل من خالل بناء منظمات تتميز بوالء موظفيها لها وتفانيهم في خدمتها حيث‬
‫يشعر الموظفون اليابانيون في كافة المستويات االدارية والتنفيذية بانهم جزء من اسرة كبيرة‪.‬‬
‫ويهدف هذا المقال لتسليط الضوء على العالقة بين تأثير بيئة العمل الداخلية على الوالء التنظيمي ؟‬

‫أوال بيئة العمل ‪:‬‬

‫ماذا نقصد بالبيئة ‪(4):‬‬

‫بيئة عمل المنظمة هي جزء من البيئة العامة ذو التأثير المباشر على أهداف المنظمة ‪ ،‬وتتكون من العمالء‬
‫والموردين والعاملين بالمنظمات والمنافسين وجماعات التأثير أو الضغوط المتواجدة بالبيئة ومن ثم فإن بيئة عمل‬
‫المنظمة تشتمل على مجموعة المتغيرات أو القيود أو المواقف أو الظروف التي يمكن أن تكون غير خاضعة‬
‫لسيطرة ورقابة المنظمة ‪.‬‬

‫وبمعنى أخر فأن بيئة المنظمة هي مصدر الحصول على المال والمواد والقوى العاملة وغيرها من مستلزمات‬
‫الزمة للمنظمة وهي البيئة ويتم تقديم منتجات وخدمات المنظمة إليها‪.‬‬

‫ويمكن تقسيم بيئة عمل أي منظمة إلى مايلي‪:‬‬

‫‪ -‬البيئة الداخلية ‪ :‬وتتمثل في العناصر داخل المنظمة ‪،‬والتي تنفرد بها دون غيرها من المنظمات‪ ،‬من‬
‫أهداف وسياسات إدارية وأنظمة عمل وتنظيم إداري وموارد بشرية وغيرها‪.‬‬
‫‪ -‬البيئة الخارجية ‪ :‬وتتمثل في العناصر البيئية الخارجية ذات العالقة أو التأثير على المنظمة ‪،‬وتشترك‬
‫فيها المنظمة مع المنظمات األخرى‪.‬‬
‫‪ -‬البيئة الكلية ‪ :‬وتشتمل على كل من عناصر البيئة الداخلية وعناصر البيئة الخارجية معا‪.‬‬

‫مفهوم البيئة ‪(5):‬‬

‫عند الحديث عن البيئة فنحن نتكلم عن مفهوم واسع تجاوز مفهوم التنظيم نفسه ‪،‬فالمنظمة تعيش ضمن‬
‫نظام شامل وهي فيه نظام فرعي ‪،‬وهذا النظام الواسع هو البيئة ‪،‬تعرف البيئة بأنها المجال الذي تحدث فيه‬
‫اإلثارة والتفاعل لكل وحدة حية ‪،‬أو هي كل مايحيط باإلنسان أو المنظمة من طبيعة ومجتمعات بشرية ونظم‬
‫إجتماعية وعالقات شخصية ‪،‬كما يمكن تعريفها بأنها اإلطار الذي تعمل أو توجد فيه المنظمة االجتماعية‬
‫‪،‬كذالك تعرف البيئة بأنها تلك األحداث و المنظمات والقوى األخرى ذات الطبيعة اإلجتماعية ‪،‬اإلقتصادية‬
‫‪،‬التكنولوجية ‪،‬والسياسة الواقعة خارج نطاق السيطرة المباشرة لإلدارة ‪،‬وتعرف البيئة أيضا بأنها الظروف‬
‫والعوامل المحيطة بالمنظمة والتي لها عالقة مع العمليات التشغيلية للمنظمة‪،‬ويقصد بالعوامل المحيطة‬
‫الظروف السياسية و اإلقتصادية والتكنولوجية و اإلجتماعية والثقافة البشرية التي تعتبر ذات تأثير على أداء‬
‫وفاعلية المنظمة‪.‬‬

‫بيئة العمل الداخلية‪(6):‬‬

‫البيئة الداخلية للمنظمة تضم كل ماهو داخل أسوار أو مبنى المنظمة‪ ،‬البشر مديرون ومرءوسون وعالقاتهم‬
‫التبادلية ‪،‬ومدى والئهم والتزامهم ودافعيتهم ‪،‬وكذا النظم والسياسات اإلدارية والتجهيزات المستخدمة (مدى‬
‫كفايتها وكفائتها و فاعليتها) والموارد البشرية والفنية والسوقية ( السمعة والفروع ‪....‬الخ) والمالية والمعلوماتية‬
‫‪،‬ومستوى التكنلوجيا ‪،‬وتصميم أوطبيعة العمل والظروف المادية للعمل كاإلضاءة والتهوية و الضوضاء و‬
‫النظافة ‪،‬وكذا الظروف المعنوية أي كل مايؤثر في معنويات وانتاجية اإلدارات والعاملين رؤساء ومرءوسين‬
‫‪،‬ويفيد تحليل البيئة الداخلية للمنظمة في تحديد نقاط قوة وضعف المنظمة ‪،‬نقاط القوة التي يمكن تعزيزها‬
‫والبناء عليها ونقاط الضعف التي يتعين معالجتها ‪ ،‬أما المجاالت التي يمكن أن تجسد نقاط قوة أو ضعف‬
‫المنظمة ‪،‬فهي نظمها الفرعية ‪،‬مثل نظم التسويق و اإلنتاج والموارد البشرية والشؤون المالية والبحوث‬
‫والتطوير‪،‬والمعلومات‪.‬‬

‫تمثل البيئة الداخلية للمنظمة المستوى البيئي التنظيمي الداخلي المرتبط بشكل محدد ودقيق بالتطبيقات‬
‫اإلدارية والتنظيمية لمنظمة األعمال ‪،‬لذالك فإن إختالف البيئة الداخلية لمنظمات األعمال يتجسد بإختالف‬
‫في قدرات هذه المنظمات ونواحي قوتها الجوهرية أو ضعفها والتي من الممكن أن تصبح محددا أساسيا‬
‫إلستغالل الفرص أو التعامل مع التهديدات في البيئة الخارجية للمنظمة‪(7).‬‬

‫ويعتبر موضوع البيئة الداخلية من الموضوعات الحديثة التي إنتشرت مؤخ ار في الدراسات اإلدارية والسيما‬
‫السلوكية منها ‪،‬حيث تعددت البحوث المهتمة به فضال عن تناوله في أغلب المؤلفات والدراسات التنظيمية‬
‫‪،‬فالمنظمات بشكل خاص تمتلك سمات مميزة أو فريدة دائما فلكل منها ثقافتها وتقاليدها ‪،‬وطرقها الخاصة‬
‫في تحقيق أهدافها ‪،‬األمر الذي يشكل بمجموعة مناخها الخاص عند من يتعامل معها ‪(8).‬‬
‫وتعد بيئة العمل الداخلية البوتقة التي تنصهر فيها جميع الوظائف واألنشطة واألعمال والمهام الالزمة‬
‫لتحقيق أهداف المنظمة في ضوء الثقافة التنظيمية السائدة لتؤدي في النهاية إلى مخرجات تعبر عن أداء‬
‫المنظمة وأداء العاملين فيها‪.‬‬

‫مفهوم بيئة العمل الداخلية ‪(9):‬‬

‫ترى الدهان أن بيئة العمل الداخلية تتأثر بشكل كبير باألنظمة واإلجراءات وأنماط القيادة واالتصاالت‬
‫والتقنيات المستخدمة ‪،‬باعتبارها مؤثرات رئيسية ال يمكن إغفال تأثيرها لذلك عرفتها الدهان بأنها ‪ :‬التقنيات‬
‫المستخدمة في العمل ‪،‬واإلجراءات واألنظمة ومجموعات العمل‪ ،‬وأنماط االتصاالت ‪،‬وأسلوب القيادة السائدة‬
‫وغيرها‪.‬‬

‫أما العديلي فجمع بين تأثير العوامل التنظيمية والعوامل الوظيفية باعتبار بيئة العمل الداخلية ناتجة عن‬
‫تأثير هذه العوامل متضافرة‪ ،‬فعرفها بأنها ‪ :‬العوامل والخصائص الداخلية للمنظمة التي يعمل بها الموظف‬
‫مثل األنظمة واجراءات العمل والرواتب والجزاءات والحوافز المادية والمعنوية والعالقات السائدة في بيئة‬
‫العمل ونوع العمل وظروف العمل‪.‬‬

‫وقصر حمزاوي بيئة العمل على العوامل والتجهيزات المادية ‪،‬فعرفها بأنها‪ :‬المكونات المادية المتوافرة داخل‬
‫مقر العمل من ضوضاء ودرجة ح اررة واضاءة وتصميم مكاتب وأدوات مكتبية مساعدة ‪.‬‬

‫وأضاف القريوتي القيم واالتجاهات كعوامل تنظيمية مؤثرة على السلوك التنظيمي داخل بيئة العمل الداخلية‬
‫‪،‬لذلك عرفها بأنها ‪:‬القيم واالتجاهات السائدة داخل التنظيمات اإلدارية ‪،‬ومدى تأثيرها على السلوك التنظيمي‬
‫للعاملين وعلى مجمل العملية اإلدارية‪.‬‬

‫أما القحطاني فجمع أيضا بين ظروف العمل المادية والظروف الوظيفية ‪،‬فعرف بيئة العمل الداخلية بأنها ‪:‬‬
‫ال ظروف المادية للعمل والتي تحيط باإلنسان كالتهوية واإلنارة ووسائل األمن والسالمة والظروف المكتبية‬
‫‪،‬وأيضا ماهية وطبيعة الوظيفة التي يشغلها الشخص ومد تسببها في إحداث ضغوط العمل الوظيفية ‪،‬خاصة‬
‫أن هنالك بعض الوظائف بطبيعتها تؤدي إلى حدوث ضغوط العمل كتلك التي تتطلب مقابلة الجمهور ‪،‬أو‬
‫تلك التي ال تسمح بالترقية والتقدم والنمو الوظيفي ‪،‬أو تلك الوظائف التي تشمل على مسؤولية إدارة األفراد‬
‫أو التي ترتبط بمواعيد محددة لتناوب العمل‪.‬‬
‫عرف عقيلي بيئة العمل بأنها نشاط يشتمل على مجموعة من األعمال و اإلجراءات الفنية و اإلدارية ‪،‬يهتم‬
‫بدراسة الظروف المناخية والنفسية السائدة في أماكن تنفيذ األعمال داخل المنظمات بوجه عام والصناعية‬
‫بشكل خاص ‪،‬وتصميم البرامج المتخصصة من أجل السيطرة عليها وازالة مصادر ومسببات الحوادث‬
‫واألمراض المحتملة نالتي يمكن أن تصاب بها الموارد البشرية أثناء تأدية أعمالها والناتجة عن طبيعة هذه‬
‫األعمال ‪،‬او عن الظروف المناخية والنفسية المحيطة بها ‪،‬وذلك للعمل على توفير سبل الحماية الكفيلة‬
‫لتالقي هذه المخاطر وأثارها السلبية على سالمة وصحة الموارد البشرية في مكان العمل ‪،‬أو على األقل‬
‫التخفيف من األثار وايجاد بيئة ومناخ عمل مادي نفسي سليم وصحي ‪،‬يحافظ على هذه الموارد من أي‬
‫خطر‪(10).‬‬

‫التعريف اإلجرائي لبيئة العمل ‪ :‬هي ذلك الحيز أو الميدان الذي يعمل فيه األفراد ويشمل كل من الحوافز و‬
‫المكافآت وظروف العمل ودرجة المشاركة في اتخاذ الق اررات واألنظمة والتعليمات واللوائح والحاجات‬
‫الخاصة بالعاملين‪.‬‬

‫تتكون بيئة العمل الداخلية في المنظمة من شقين هما ‪:‬‬

‫‪-1‬بيئة العمل المادية ‪ :‬وتشتمل على الظروف المناخية السائدة في مكان العمل داخل المنظمة ‪،‬كالتهوية‬
‫‪،‬واإلضاءة ‪،‬النظافة ‪،‬ضغط العمل ‪،‬مساحات العمل ‪،‬الضجيج ‪،‬عدد ساعات العمل ‪،‬فترات الراحة ‪ ...‬الخ‬
‫هذه الظروف ذات انعكاس وتأثير في سلمة وصحة الموارد البشرية في العمل وفاعلية أدائها ‪.‬‬

‫‪-2‬بيئة العمل النفسة و االجتماعية ‪ :‬وتشتمل على المناخ االجتماعي العام وطبيعته ‪،‬والروابط االجتماعية‬
‫‪،‬والعالقات الشمولية السائدة بين الموارد البشرية في مكان العمل ‪،‬والصراعات التنظيمية الموجودة بين‬
‫العاملين ‪،‬فهذه الجوانب لها انعكاس كبير على الناحية النفسية لدى كل من يعمل في المنظمة ‪،‬ويمكن تحديد‬
‫نطاق هذه الجوانب فيما يلي ‪:‬‬

‫‪ -1‬العالقة بين المرؤوسين بعضهم ببعض‪.‬‬

‫‪ -2‬عالقات الرؤساء بمرؤوسيهم‪.‬‬
‫‪ -3‬عالقات أعضاء هيئة اإلدارة بعضهم البعض‪.‬‬

‫بيئة العمل ترتبط أساسا بإدارتها بشكل صحيح وادارة بيئة العمل تتضمن اآلتي ‪(11):‬‬

‫‪ -1‬إدارة بيئة العمل عملية إدارية تشتمل على نشاطات أربعة هي‪:‬‬
‫*التخطيط‪ :‬ينظر في الوقت الحاضر إلى مسألة السالمة والصحة في مكان العمل على أنها مسألة إستراتيجية‬
‫تحتاج إلى تصميم البرامج الالزمة لتحقيق أهدافها على المدى البعيد ‪،‬فتوفير الشعور باألمان في العمل مسألة‬
‫حتمية المجال للجدال حول أهميتها‪.‬‬

‫*التنظيم ‪ :‬تحتاج السالمة والصحة في مكان العمل إلى جهود تنظيمية وذالك في مجال الهيكل التنظيمي ‪،‬وفي‬
‫مجال التصميم الداخلي لبناء المنظمة ‪،‬تماشيا مع متطلبات تنفيذ برامج السالمة والصحة‪.‬‬

‫* التوجيه ‪ :‬ويعبر عن حمالت النوعية الموجهة للموارد البشرية في المنظمة التي يجب القيام بها ‪،‬لتوضح لهم‬
‫مدى أهمية تقيدهم بتعليمات وارشادات السالمة والصحة المهنية في مكان العمل ‪،‬وذلك لمنفعتهم ومنفعة‬
‫المنظمة‪.‬‬

‫*الرقابة ‪ :‬يحتاج تنفيذ جهود السالمة والصحة إلى متابعة مستمرة ‪،‬للتأكد من مدى التقيد بتعليماتها وتوجيهاتها‬
‫من قبل الموارد البشرية وحسن تطبيقها لها‪ ،‬وال تقتصر الرقابة على المتابعة فحسب ‪،‬بل تشمل على تقييم هذه‬
‫الجهود (البرامج) ومدى نجاحها في تحقيق أهدافها‪.‬‬

‫العوامل المؤثرة على بيئة العمل الداخلية ‪(12):‬‬

‫تتأثر بيئة المنظمة الداخلية بعدة عوامل يأتي في مقدمتها المواد الخام المستخدمة في العمل‪ ،‬والموارد البشرية‬
‫‪،‬والموارد المالية واالقتصادية ‪،‬وغيرها من العوامل التي يمكن استعراضها بإيجاز على النحو التالي‪:‬‬

‫‪ -1‬المواد الخام‪ :‬تحصل المنظمة على ما تحتاجه من مواد خام من البيئة الخارجية‪ ،‬وتشمل هذه‬
‫االحتياجات كل شيء بداية من األوراق إلى األقالم مرو ار باألجهزة والمعدات والتقنيات ‪،‬واألثاث المكتبي‬
‫والتجهيزات المكتبية وغيرها ‪،‬وجميع ما تحتاجه بيئة العمل المادية ‪.‬‬
‫‪ -2‬الموارد البشرية ‪ :‬تؤثر الموارد البشرية الموجودة في المنظمة في بيئتها الداخلية ‪،‬فهذه الموارد وما‬
‫تضمه من إداريين وفنيين وعمال وذوي خبرات ومهارات متنوعة للقيام بمهام وأعباء العمل تؤثر على‬
‫كمية العمل المنجز ودرجة جودته في ضوء ما تمتلكه من مهارات وامكانات وقدرات ‪،‬لذلك تهتم‬
‫المنظمات بإدارة الموارد البشرية بهدف تحقيق االستخدام الفاعل للموارد البشرية المتوفرة في المنظمة‪،‬‬
‫فضال عن أتخاذ اإلجراءات الالزمة ألنشطة االستقطاب واالختيار والتعين والتدريب لرفع مهارات األفراد‬
‫بدرجة تمكنهم من أداء العمل بكفاءة وفاعلية لمساعدة المنظمة في تحقيق أهدافها‪.‬‬
‫‪ -3‬الموارد المالية ‪ :‬يؤثر توافر الموارد المالية إيجابا على بيئة المنظمة الداخلية من خالل توفير عناصر‬
‫البيئة المادية المريحة ‪ ،‬فضال عن تحقيق األمن الوظيفي واشعارهم بالثقة ‪،‬بخالف الضيق والعسر‬
‫االقتصادي الذي يهدد وجودهم ويقلق تفكيرهم حول احتماالت البقاء أو توفير المستلزمات الضرورية‬
‫للتواجد المريح‪.‬‬
‫‪ -4‬النمط القيادي ‪ :‬يعد نمط اإلشراف والقيادة من العوامل الرئيسية في تحديد طبيعة المناخ التنظيمي داخل‬
‫بيئة المنظمة فاإلشراف التسلطي (المركزي) يحد من مبادرات العاملين ومساهماتهم ‪،‬بخالف اإلشراف‬
‫الالمركزي الذي يسهم في تحسين بيئة العمل الداخلية وزيادة التألف والرغبة في التجديد واالبتكار‬
‫واإلبداع‪.‬‬
‫‪ -5‬السياسات اإلدارية ‪ :‬تسهم السياسات اإلدارية الموضوعية والعادلة في تهيئة األجواء المريحة والمناخ‬
‫التنظيمي المشجع والبيئة التنظيمية المعززة لإلبداع واالبتكار‪ ،‬أما السياسات اإلدارية المتحيزة أو‬
‫العشوائية ‪،‬أو إذا كانت غير موجودة أساسا ‪،‬فإن غيابها أو عجزها أو سوء يجلب أجواء سلبية وبيئة‬
‫تنظيمية محبطة للعزائم تخفض معنويات العاملين وتؤثر سلبا على مستوى أدائهم‪.‬‬
‫‪ -6‬القيم المهنية ‪ :‬المنظمة التي تشبع فيها القيم الخبرة التي تحترم الفرد وتحرص على إنضاجه وبنائه‬
‫ورفاهيته وتحافظ على كرامته واحترامه تصبح مالذا أمنا لالستمرار والبقاء والعطاء ‪،‬بخالف القيم المادية‬
‫والمنفعية واالستغاللية التي تتعامل مع الفرد وفق معادالت الربح والخسارة أو مقولة أعط وخذ ‪،‬أو‬
‫توظف حاجاتهم وظروفهم الصعبة لصالحها ‪،‬فإنها تسهم في تسربهم أو تحفيزهم لترك المنظمة في‬
‫الوقت المناسب‪.‬‬
‫‪ -7‬الهياكل التنظيمية ‪ :‬كلما كانت الهياكل التنظيمية مرنة ومفتوحة ومستوعبة للظروف ومتفهمة للمواقف‬
‫‪،‬كلما شجعت على االبتكار واإلبداع والتجديد والتكييف مع الحاالت ‪،‬أما الجمود والروتين والمركزية‬
‫الشديدة والرسمية في اإلجراءات والهرمية في االتصاالت فتؤدي إلى مشكالت عديدة تجعل بيئة العمل‬
‫جافة ومثبطة‬
‫‪ -8‬خصائص األفراد العاملين وصفاتهم الشخصية‪ :‬تجلب عوامل السن والعمر والجنس والشهادة والخبرة‬
‫السابقة وفلسفة األفراد نحو الحياة والمستقبل وغيرها من العوامل الشخصية واألجواء البيئية اإليجابية‬
‫والسلبية‪(13).‬‬

‫ثانيا‪ :‬ماهية الوالء التنظيمي‪:‬‬

‫في اللغة أولى اسم تفضيل من الولي وهو القرب‪ ،‬وتستعمل في القرب المعنوي ويقال أولى الناس بك‪ ،‬أي‬
‫أخصهم بك وأقربهم إليك منزلة)‪.(14‬‬
‫ينطوي الوالء التنظيمي على أهمية قصوى ألي منظمة مهما كان نوع نشاطها وما اهتمام المدراء ورجال األعمال‬
‫به إال دليل على حساسيته‪ ،‬ووقوعه في أهم المرتكزات التي تواصل بها المؤسسة عملها بطريقة يتحقق معها‬
‫التقدم‪ ،‬وتحقيق النجاحات في جميع المجاالت سوآءا الربحية المادية أو المعنوية المتعلقة بارتباط أفراد المؤسسة‬
‫ببعضهم وتمسكهم بالعمل فيها هذه العالقة الحساسة تدفع بنا إلى محاولة فهم الوالء التنظيمي وأهميته‪ ،‬وكيف‬
‫يتم بناؤه داخل المؤسسة ليصبح متمثال من قبل األفراد لتسهيل التواصل وتفعيل األداء وتحقيق الرضا إلى غير‬
‫ذلك من الجوانب اإليجابية‪.‬‬

‫على الرغم من التطور الذي عرفته العلوم االجتماعية واإلدارية عقب الحرب العالمية الثانية‪ ،‬فإن موضوع الوالء‬
‫التنظيمي لم يحظى إال بالنذر اليسير من الدراسات‪ ،‬والمفاهيم المرتبطة به غالبا ما بجانبها الغموض ويكتنفها‬
‫نوع من الصعوبة‪ ،‬نظ ار لتعدد العوامل والمتغيرات المؤثرة فيه والناتجة عنه واختالف مداخل دراسته‪ ،‬ونتائج‬
‫الدراسات التي تناولته لكونه ظاهرة نفسية لم تدخل ضمن اهتمام العلماء والباحثين إال في نهاية الستينيات وأوائل‬
‫السبعينيات‪.‬‬

‫عرفت ماري شيلدون الوالء التنظيمي بأنة "اتجاه الفرد نحو المنظمة والذي يربط بدوره ذات الفرد مع المنظمة‬
‫التي يعمل بها " أما ريلي وتشاتمان فيعرفه على اعتبار أنه "يمثل االلتحام النفسي للفرد مع المنظمة التي عمل‬
‫بها‪ ،‬وأن أساس هذا االلتحام يختلف عن األسباب التي تؤدي إليه أو النتائج التي تترتب عليه" لذلك فإن الوالء‬
‫عند الفرد كما يرى كل من شيلدون وتشاتمان إنما يقوم على ثالث أسس هي االلتحام وهو الذي يمثل الخضوع‬
‫وال يكون إال بالتزام الفرد بمجموعة القيم التي تحكم سلوكه‪ ،‬إضافة إلى التوحد والتدريب أي جعل المنظمة جزءا‬
‫من ذات الفرد)‪.(15‬‬

‫وال عجب أن نجد الوالء التنظيمي من العناصر الرئيسية لقياس مدى التوافق بين األفراد من جهة وبين المؤسسة‬
‫من جهة أخرى إذ كلما زاد هذا التوافق حققت المؤسسات الكثير من أهدافها وتطلعاتها)‪.(16‬‬

‫أما علماء االجتمـاع فيعتبرون مفهوم الوالء مفهوما قديما وأن الوالء التنـظيمي عندهم هو امتداد للوالء‬
‫االجتماعي‪ ،‬المتمثل في مشاعر الفرد ووالئه وانتمائه للمجتمع الذي يعيش فيه)‪.(17‬‬

‫‪-‬عرف العجمي‪ :‬الوالء التنظيمي بأنه" يتمثل في رد الفعل لدى الموظف تجاه خصائص المنظمة التي ينتمي‬
‫إليها‪ ،‬كما يعني إحساس الموظف بارتباطه بأهداف وقيم المنظمة والدور الذي يقوم به لتحقيق هذه األهداف‪،‬‬
‫وااللتزام بالقيم الوظيفية من أجل المنظمة وليس من أجل مصالحه الخاصة" و يرى أيضا بأنه يعني "العمل على‬
‫إيجاد نوع من التوافق بين أهداف الفرد والمنظمة على حد سواء فالعامل أو الموظف الذي يؤمن بأهمية أهداف‬
‫المنظمة غالبا ما يتولد لديه إحساس إيجابي ووالء لها إضافة إلى تزايد رغبته بالبقاء في العمل كما يدفعه هذا‬
‫الشعور إلى المزيد من العطاء الجيد؛ مما يجعل مثل هذه المنظمات التي يتميز منسوبيها بهذه السمات أكثر‬
‫قدرة على التفاعل اإليجابي مع بيئتها")‪.(18‬‬

‫ولذلك نجد أن العاملين في المنظمات ذات الثقافة القوية يتميزون بدرجة عالية من االلتزام واالنتماء للمؤسسة‪،‬‬
‫واإلجماع الواسع على القيم واالعتقادات المركزية والتمسك بها بشدة من قبل الجميع‪ ،‬يزيد من إخالص العاملين‬
‫ووالئهم والتصاقهم الشديد بالمنظمة‪ ،‬وهذا يمثل ميزة تنافسية هامة للمنظمة تعود بنتائج إيجابية عليها‪.‬‬

‫كما أن طبيعة االنتماء الجماعي للفرد تعمل على تكوين اتجاهاته‪ ،‬ذلك أن عددا من اتجاهات الفرد يمكن أن‬
‫يرجع مصدرها إلى الجماعة التي ينتمي إليها‪ ،‬والتي يكون نحوها مشاعر والء قوية وعميقة‪ ،‬ومن أجل هذا‬
‫تعكس اتجاهاته وباستمرار قيم الجماعة ومعتقداتها ومعاييرها فكل فرد في المجتمع هو عضو في عدد كبير من‬
‫الجماعات الكبيرة‪ ،‬التي عالقاته معها غير مباشرة‪ ،‬جماعة األصدقاء‪ ،‬وجماعة النادي الخاص‪ ،‬والفرد يشارك‬
‫في ثقافة المجتمع ولكنه في نفس الوقت يشارك في الثقافات الفرعية التي تميز الجماعات الخاصة التي ينتمي‬
‫إليها بمشاعر والء مركزية)‪.(19‬‬

‫ويعرف الوالء بأنه درجة تطابق الفرد مع منظمته وارتباطه بها ورغبته في بذل أكبر عطاء أو جهد ممكن لصالح‬
‫المنظمة التي يعمل فيها‪ ،‬مع رغبة قوية في االستمرار في عضوية هذه المنظمة‪ ،‬حيث أن هذا المفهوم يتصف‬
‫بالشمولية واإليجابية فالعالقة طبعا لهذا المفهوم يجب أن تكون إيجابية وديناميكية وتقوم على االقتناع الداخلي‬
‫بأهداف أو غايات التنظيم ليس لمجرد تقييم لما يحصل عليه الفرد من مزايا ومنافع مختلفة‪ ،‬بل لالرتباط‬
‫الوجداني الذي يتمثل في والئه للمنظمة ويعزز رغبته للبقاء في العمل واالستمرار فيه)‪.(20‬‬

‫ويعرف الوالء بأنه" اتجاه حول والء الفرد للمنظمة‪ ،‬وهو عملية مستمرة يقوم بها العاملون في المنظمة من خاللها‬
‫بالتعبير عن اهتمامهم وحرصهم على المنظمة واستمرار نجاحها وبقائها")‪.(21‬‬

‫وهو "حالة توحد العامل مع المنظمة التي يعمل فيها‪ ،‬ومع أهدافها ورغبته في المحافظة على عضويته‬
‫فيها")‪ ، (22‬إال أن هناك إجماعا من قبل الباحثين على أن الوالء التنظيمي مفهوم متعدد األبعاد‪ ،‬يعكس مدى‬
‫االنسجام والترابط بين الفرد والمنظمة‪.‬‬

‫وترى "كانتور ‪" Kantor‬أن للوالء االجتماعي ثالث أبعاد يركز عليها هي الوالء المستمر ويقصد به تخصيص‬
‫الفرد لحياته من اجل بقاء حياة الجماعة واستمرارها‪ ،‬ويتم هذا من خالل تضحية الفرد واستثماراته الشخصية‪،‬‬
‫ثانيا الوالء التنظيمي التالحمي وهو ارتباط الفرد بعالقات اجتماعية متمثلة بسلوك الفرد المؤدي إلى تقويم‬
‫اإلحساس لتماسك وتالحم المجموعة والتخلي عن السلوك المؤدي إلى التفكك واالنفصال على الجماعة‪ ،‬ثالثا‬
‫الوالء التنظيمي المنضبط وهو االرتباط بمبادئ الجماعة وبمعاييرها من خالل تنصل الفرد لمبادئه السابقة‬
‫واستسالمه الكامل لق اررات وسلطة الجماعة)‪.(23‬‬

‫‪ ‬مفهوم الوالء التنظيمي‪:‬‬

‫هو احترام السلطة الفوقية وااللتزام باألوامر وبالتالي اقامة عالقة جيدة مع اعضاء المؤسسة والتعلق بها أو‬
‫التعلق بالتنظيم تعلقا خالصا دونما اعتبار التقدير)‪.(24‬‬

‫ويرى "أورلي" و "جاتمان" بأنه قوة ارتباط التي تربط الفرد بالمنظمة مما يدفعه الى االندماج في العمل وتبني قيم‬
‫المنظمة)‪.(25‬‬

‫ويرى "ستبرز" أن الوالء التنظيمي هو شعور انتماء العامل لمؤسسته ومساهمته الفعالة بها‪.‬‬

‫‪ ‬المفهوم االجرائي للوالء التنظيمي‪:‬‬

‫هو الشعور االيجابي الذي يمتلك الموظف تجاه منظمته وذلك عن طريق االخالص لها واالرتباط بها‬
‫واالحساس فيها والتزام بما يوكل له وذلك من خالل بذل الجهد بما يعزز من نجاحها وتحقيق اهدافها‪.‬‬

‫*مراحل تكوين الوالء التنظيمي لدى الفرد‪:‬‬

‫توجد عوامل تعمل على خلق وتنمية الوالء التنظيمي‪ ،‬حيث يرى ستيزر أن األفراد يدخلون المنظمات وعندهم‬
‫مهارات محددة‪ ،‬باإلضافة إلى رغبات وأهداف معينة ويتوقعون في المقابل أن تستغل مهاراتهم‪ ،‬وحينما يدركون‬
‫أن المنظمة اهتمت بتيسير ذلك فان والؤهم سيزداد وتتطابق أهدافهم وقيمهم مع قيم وأهداف المنظمة)‪.(26‬‬

‫وعلى كل فقد تنوعت آراء الباحثين حول مراحل الوالء التنظيمي‪ ،‬فهناك من يرى أن للوالء مرحلتين ترتبطان‬
‫بعملية ارتباط الفرد بالمنظمة هما‪:‬‬

‫‪ -1‬مرحلة االنضمام للمنظمة التي يريد الفرد العمل بها‪ :‬غالبا ما يختار الفرد المنظمة التي يعتقد أنه تتحقق‬
‫رغباته وتطلعاته‪.‬‬
‫‪ -2‬مرحلة االلتزام الوظيفي‪ :‬أي المرحلة التي يصبح فيها الفرد حريصا على بذل أقصى جهد لتحقيق أهداف‬
‫المنظمة للنهوض‪.‬‬
‫وهناك من يرى بأنه يمكن التمييز بين ثالث مراحل للوالء كاآلتي‪:‬‬
‫‪ - 1‬اإلذعان وااللتزام‪ :‬حيث يكون التزام الفرد في البداية مبنيا على الفوائد التي يحصل عليها من المنظمة‬
‫وبالتالي فهو يقبل سلطة اآلخرين ويلتزم بما يطلبونه‪.‬‬

‫‪ -2‬مرحلة التطابق والتماثل بين الفرد والمنظمة‪ :‬حيث يقبل الفرد سلطة اآلخرين وتأثيرهم رغبة منه في‬
‫االستمرار بالعمل في المنظمة ألنها تشبع حاجاته لالنتماء والفخر بها‪.‬‬

‫‪-3‬مرحلة التبني‪ :‬حيث يعتبر الفرد أن أهداف المنظمة وقيمها مطابقة ألهدافه وقيمه‪ ،‬وهنا يحدث االلتزام نتيجة‬
‫لتطابق األهداف والقيم)‪.(27‬‬

‫ويمكن صياغة هذه المراحل الثالث على الشكل التالي‪:‬‬

‫*مرحلة التجربة‪ :‬وهي التي تمتد من تاريخ مباشرة الفرد لعمله ولمدة عام واحد يكون الفرد خاللها خاضعا‬
‫للتدريب واإلعداد و التجربة ‪ ،‬حيث ينصب اهتمامه على تأمين قبوله في المنظمة ومحاولة التأقلم مع الوضع‬
‫الجديد والبيئة التي يعمل فيها‪ ،‬وتكييف اتجاهاته مع اتجاهات التنظيم وادراك ما يتوقع منه واظهار خبراته‬
‫ومهاراته في أدائه‪.‬‬
‫*مرحلة العمل واالنجاز ‪ :‬تتراوح مدة هذه المرحلة بين عامين وأربعة أعوام تلي مرحلة التجربة يسعى الفرد‬
‫خاللها إلى تأكيد مفهومه لإلنجاز ويتبلور في ذهنه وضوح الوالء للعمل والمنظمة‪.‬‬
‫*مرحلة الثقة بالتنظيم‪ :‬في المرحلة يزداد والء الفرد وتتقوى عالقته بالتنظيم‪ ،‬وينتقل إلى مرحلة النضج ‪.‬‬

‫خصائص الوالء التنظيمي‪ :‬يمتاز الوالء التنظيمي بعدد من الخصائص هي‪:‬‬

‫‪ -‬يعبر الوالء التنظيمي عن استعداد الفرد لبذل أقصى جهد ممكن لصالح المنظمة ورغبته الشديدة في البقاء بها‬
‫ومن ثم قبوله وايمانه بأهدافها وقيمها‪.‬‬

‫‪ -‬يساهم الوالء التنظيمي في بناء شبكة واسعة من العالقات اإلنسانية التي تساعد على اإلحساس‬
‫بالمنظمة)‪ ،(28‬وبالتالي فهو متعدد ا ألبعاد وعلى الرغم من اتفاق غالبية العلماء والباحثين في هذا المجال على‬
‫تعدد أبعاده‪ ،‬إال أنهم يختلفون في تحديدها‪ ،‬ومن أسباب تعدد هذه األبعاد مايلي‪:‬‬

‫‪ -‬أي منظمة مكونة من عدة فئات وكل فئة من هذه الفئات لها أهدافها الخاصة بها‪ ،‬وليس بالضرورة أن تشترك‬
‫هذه الفئات في هدف واحد‪.‬‬

‫‪ -‬يوجد داخل كل منظمة في العادة مجموعة من التكتالت‪ ،‬وكل تكتل يحاول الحصول على منافع خاصة له‬
‫دون اآلخرين‪.‬‬
‫يشير الوالء التنظيمي إلى الرغبة التي يبديها الفرد من أجل المشاركة في العمل)‪ ،(29‬وتزويد المنظمة بالحيوية‬
‫والنشاط ومنحها الوالء‪.‬‬

‫إن الوالء ال تنظيمي حالة غير ملموسة يستدل عليها من ظواهر تنظيمية تتابع من خالل سلوك وتصرفات األفراد‬
‫العاملين في التنظيم‪ ،‬والتي تجسد مدى والئهم‪.‬‬

‫أنه يفتقد خاصية الثبات‪ ،‬بمعنى أن مستوى الوالء التنظيمي قابل للتغير حسب درجة تأثير العوامل األخرى فيها‪،‬‬
‫أي أنه لن يصل إلى مستوى الثبات ودرجة التغير فيه تكون أقل نسبيا من درجة التغيير التي تتصل بالظواهر‬
‫التنظيمية األخرى)‪.(30‬‬

‫يستغرق الوالء التنظيمي في تحقيقه وقتا طويال ألنه يجسد حالة قناعة تامة للفرد‪ ،‬كما أن التخلي عنه ال يكون‬
‫نتيجة لتأثير عوامل سطحية طارئة‪ ،‬بل قد يكون نتيجة لتأثيرات استراتيجية‪.‬‬

‫يتأثر الوالء التنظيمي بمجموعة الصفات الشخصية‪ ،‬والعوامل التنظيمية والظروف الخارجية المحيطة بالعمل‪.‬‬

‫أهمية الوالء التنظيمي‪:‬‬

‫البد من اإلشارة بداية إلى أنه لكل منظمة أهداف تسعى إلى تحقيقها‪ ،‬وال يكون هذا إال من خالل تظافر جهود‬
‫جميع األفراد داخلها وبالتالي فان الوالء التنظيمي يعتبر من العوامل األساسية التي يجب على المؤسسة‬
‫تدعيمها‪ ،‬ومن ثم استغاللها ولما نقول المؤسسة فالمقصود هنا المستويات العليا لإلدارة لما للوالء من أهمية‬
‫تتمثل في النقاط التالية‪:‬‬

‫التوفيق في العالقة القائمة بين العامل ومنظمته من خالل خلق جو من التعاون واأللفة والتكامل‪ ،‬بدال من‬
‫التنافر ونستطيع القول بأن الوالء يعتبر عامال هاما في التنبؤ بفاعلية المنظمة‪.‬‬

‫ارتفاع مستويات الوالء التنظيمي ينتج عنها انخفاض في مستويات مجموع من الظواهر السلبية وخفض آثارها‬
‫"فالوالء ا لتنظيمي يعتبر من أكثر المسائل التي أخذت تشغل بال إدارة المنظمات كونها أصبحت تتولى مسؤولية‬
‫المحافظة على المنظمة في حالة صحية وسليمة‪ ،‬وتمكنها من االستمرار والبقاء‪ ،‬وانطالقا من ذلك برزت الحاجة‬
‫لدراسة السلوك اإلنساني في تلك المنظمات لغرض تحفيزه وزيادة درجات والئه بأهدافها وقيمها‪.‬‬

‫إن المؤسسة الناجحة والتي تبحث عن التميز‪ ،‬هي التي تسعى لتطبيق منهج اإلدارة القائم على الوالء‪ ،‬وتعمد‬
‫على اختيار موظفيها بنية اإلبقاء عليهم‪ ،‬وهذا يعني اختيار معايير دقيقة لالختيار وتطبيق سياسات متوازنة‬
‫للتدريب والرقابة وتوفير حوافز فعالة تكفل حفاظ المؤسسة على الموظفين)‪.(31‬‬
 ‫انعكاسات بيئة العمل اإليجابية والمحفزة على الوالء التنظيمي لألفراد العاملين ‪:‬‬

‫انعكاسات الوالء التنظيمي على الفرد والمؤسسة‪:‬‬

‫للوالء التنظيمي انعكاسات تؤثر على الفرد والمؤسسة‪ ،‬قد تكون ايجابية‪ ،‬كما قد تكون سلبية وتتمثل هذه‬
‫االنعكاسات فيما يلي)‪:(32‬‬

‫‪ ‬انعكاسات الوالء التنظيمي على الفرد‪:‬‬

‫وتنقسم إلى قسمين‪ ،‬األول في نطاق العمل‪ ،‬أما الثاني فخارج نطاق العمل‪.‬‬

‫‪ ‬القسم األول‪ :‬يتمثل في انعكاسات الوالء التنظيمي على المسار المهني للفرد فالموظف ذو الوالء المرتفع‬
‫يكون مجدا في عمله‪ ،‬وبالتالي يكون أسرع ترقيا وتقدما في المراتب الوظيفية‪ ،‬كذلك يجعل الفرد أكثر‬
‫إخالصا واجتهادا في تحقيق أهداف المنظمة التي يعتبرها أهدافه‪ ،‬كما أنه يرى أن من مصلحته‬
‫النهوض بالمنظمة لثقته أنها ستكافئه على والئه واخالصه‪.‬‬
‫‪ ‬القسم الثاني‪ :‬يتمثل في انعكاس الوالء التنظيمي على الفرد خارج نطاق العمل وتتمثل هذه التأثيرات في‬
‫نوعين هما‪:‬‬
‫‪ ‬التأثيرات االيجابية‪ :‬الوالء التنظيمي هنا يقوي رغبة الفرد في االستمرار في العمل بالمنظمة‪ ،‬كما يجعله‬
‫يستمتع عند أدائه لعمله‪ ،‬األمر الذي ينعكس على رضا الفرد الوظيفي مما يجعله يتبنى أهداف المنظمة‬
‫ويعتبرها أهدافه‪ ،‬وبالتالي يعمل جاهدا لتحقيق هذه األهداف وقد اعتبر الرضا الوظيفي عامال هاما في‬
‫تطور الوالء التنظيمي في المراحل األولى من التوظيف‪.‬‬
‫إن الفرد ذو الوالء المرتفع بدرجات عالية من السعادة والراحة والرضا خارج أوقات العمل‪ ،‬إضافة إلى ارتفاع قوة‬
‫عالقاته العائلية‪.‬‬

‫‪ ‬التأثيرات السلبية‪ :‬الوالء التنظيمي في هذه الحالة يجعل الفرد يوجه ويستثمر جميع طاقاته للعمل‪ ،‬وال‬
‫يترك أي وقت للنشاطات خارج العمل‪ ،‬هذا بدوره يجعل الفرد يعيش في عزلة عن اآلخرين‪ ،‬إضافة إلى‬
‫ذلك فان العمل وهمومه تسيطر عليه خارج أوقات العمل وبالتالي يصبح دائم التفكير واالنشغال بعمله‪،‬‬
‫وهذا يؤدي إلى نتائج سلبية كاإلجهاد‪.‬‬
‫*انعكاسات الوالء التنظيمي على المنظمة‪:‬‬

‫الشعور بالوالء التنظيمي يؤدي إلى عدد من النتائج االيجابية بالنسبة للمنظمة كانخفاض معدل دوران العمل‬
‫واستقرار العمالة واالنتظام في العمل‪ ،‬وبذل المزيد من الجهد واألداء‪ ،‬مما يؤثر على انخفاض تكلفة العمل وزيادة‬
‫اإلنتاجية وتحقيق النمو واالزدهار للمنظمة وكذلك فإن الوالء التنظيمي يزيد من إنتاجية الموظف وأدائه‪ ،‬ومن‬
‫ناحية أخرى وجد أن هناك عالقة عكسية بين الوالء التنظيمي والغياب عن العمل كما وجد أيضا أن للوالء‬
‫التنظيمي تأثي ار سلبيا على ترك العمل‪ ،‬األفراد الذين تركوا أعمالهم كانوا من األفراد ذوي الوالء التنظيمي‬
‫المنخفض وهناك العديد من الفوائد التي تجنيها المنظمة عن طريق التقليل من نسبة الغياب وترك العمل وتتمثل‬
‫فيما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬التقليل من التكاليف المختلفة المرتبطة بعملية التوظيف واالختيار والتدريب لألعضاء الجدد‪.‬‬
‫‪ -‬انخفاض اإلنتاجية على األقل أثناء تدريب هذا العامل‪.‬‬
‫‪ -‬الغياب عن العمل أو تركه من قبل بعض الموظفين قد يكون له أثر سلبي على معنويات الموظفين‬
‫اآلخرين‪ ،‬األمر الذي قد يزيد من عدد الغيابات وترك العمل وهذه المشكالت تكون أكثر عمقا عندما‬
‫تكون بين قيادة المنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬المنظمة التي يتصف أفرادها بالوالء المرتفع‪ ،‬تصبح حلم جميع األفراد الذين سيحاولون االنضمام لها‪،‬‬
‫وهذا بدوره يسهل على المنظمة اختيار مترشحين جدد ذوي مهارة عالية‪.‬‬

‫الخاتمة ‪:‬‬
‫بات تحسين ظروف بيئة العمل الداخلية ضرورة اجتماعية واقتصادية وذألك من خالل تحسين الظروف‬
‫الداخلية للعمل وتقديم أفضل الخدمات واالهتمام بالموظفين من اإلداريين ألنه أصبح معلوم أن المؤسسات‬
‫والمنظمات تؤثر في سلوك الموظفين في والئهم اإلداري بما توفره من عوامل وامكانات توجه لهم والتي‬
‫تشمل أسلوب القيادة اإلدارية طبيعة العمل والتخصص والنظم واللوائح والقوانين والتفويض وقيمة األجور‬
‫ومدى ت وفر فرص الترقية وكذا نوع العالقات الرسمية والغير الرسمية التي تتبعها المنظمة كالتأخي والترابط‬
‫بين الرؤساء والمرؤوسين وفيما بين المرؤوسين وكذلك الظروف المادية كاإلضاءة الجيدة وطبيعة ح اررة‬
‫وتهوية مكان العمل وغيرها ‪،‬فكل هذه العناصر تشكل وتمثل بيئة العمل الداخلية التي تؤثر بشكل أو بأخر‬
‫في سلوك األفراد العاملين وعلى مدى رضاهم ومستوى والئهم في المنظمة التي يعملون بها‪.‬‬
‫قائمة المراجع ‪:‬‬
‫‪-‬مازن فارس رشيد‪ ،‬ادارة الموارد البشرية ط‪،2‬الرياض مكتبة العبيكان‪ ، 2004‬ص ‪ -1 167‬سعود بن محمد‬
‫النمر واخرون ‪،‬االدارة العامة األسس والوظائف واالتجاهات الحديثة‪،‬ط‪ 7‬الرياض مطابع الحميض ‪2011‬م‬
‫‪،‬ص‪.77‬‬
‫‪-2‬بيتر دركر‪ ،‬تحديات االدارة في القرن الواحد والعشرين(ترجمة ابراهيم الملحم) الرياض ‪،‬معهد االدارة العامة‬
‫‪2004‬م ‪،‬ص‪.180‬‬
‫‪-3‬جولمان دانيال واخرون ‪،‬القادة الجدد تحويل فن القيادة االدارية الى علم النتائج (ترجمة عثمان الجبالي‬
‫المثلوثي وبشير احمد السعيد) الرياض ‪،‬دار المريخ ‪2004‬م ‪،‬ص‪.222‬‬
‫‪-4‬مصطفى محمود أبوبكر‪ ،‬التنظيم اإلداري في المنظمات المعاصرة ‪،‬مدخل تطبيقي ‪،‬الدار الجامعية‬
‫‪،‬اإلسكندرية ‪،‬مصر ‪، 2005،‬ص‪.42‬‬
‫‪-5‬العميان ‪،‬محمود سلمان ‪،‬السلوك التنظيمي في منظمات األعمال ‪،‬دار وائل للنشر والتوزيع الطبعة الخامسة‬
‫‪،‬عمان ‪،‬االردن ‪، 2010،‬ص ‪.323‬‬
‫‪-6‬أبو النصر‪ ،‬مدحت محمد‪ ،‬مقومات التخطيط والتفكير االستراتيجي ‪،‬المجموعة العربية للتدريب والنشر‬
‫‪،‬الطبعة األولى ‪،‬مصر ‪،‬القاهرة ‪،2012،‬ص ‪.142‬‬
‫‪-7‬صبحي ‪/‬لغالبي ‪،‬وائل محمد صبحي إدريس ‪/‬طاهر محسن منصور الغالبي ‪،‬اإلدارة االستراتيجية‬
‫(المفاهيم‪...‬العمليات) دار وائل للنشر والتوزيع ‪،‬الطبعة األولى ‪،‬عمان ‪،‬األردن ‪،2011،‬ص‪.56‬‬
‫‪-8‬دراسة سعيد بن سعيد القحطاني ‪،‬بيئة العمل الداخلية وعالقتها بمعنويات العاملين بمعهد الجوازات ‪،‬الرياض‬
‫‪،‬رسالة ماجستير منشورة ‪،‬جامعة نايف للعلوم األمنية ‪2012،‬م‬
‫‪-9‬دراسة محمد عبد اهلل أحمد العلي الزهراني ‪،‬بعنوان البيئة الداخلية وعالقتها بضغوط العمل بإدارات شؤون‬
‫الموظفين في هيئة التحقيق واالدعاء العام بمنطقة الرياض ‪،‬رسالة ماجستير منشورة ‪،‬جامعة نايف للعلوم األمنية‬
‫‪2013‬م‪.‬‬
‫‪-10‬عقيلي‪ ،‬عمر وصفي‪ ،‬ادارة الموارد البشرية المعاصرة ‪:‬بعد استراتيجي ‪،‬دار وائل للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة‬
‫األولى‪ ،‬عمان األردن ‪،2005،‬ص ‪.562‬‬
‫‪-‬عقيلي ‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص‪11 573.-562‬‬
‫‪ -12‬عايد رحيل عبادة الشمري ‪،‬دور بيئة العمل الداخلية في تحقيق االلتزام التنظيمي ‪،‬دراسة حالة قيادة حرس‬
‫الحدود بمنطقة الحدود الشمالية ‪،‬رسالة ماجستير منشورة ‪،‬بجامعة نايف للعلوم األمنية ‪2013،‬م‬
‫‪-‬عابد رحيل عبادة الشمري مرجع سابق ‪13‬‬
‫‪-14‬معجم ألفاظ القرآن الكريم‪ ،‬مج ‪ ،2‬الهيئة المصرية العامة للتأليف والنشر‪ ،‬ط ‪ ،1270 ،2‬ص‪.457‬‬
‫‪-15‬عبد الرحمن أحمد محمد الهيجان‪ :‬الوالء التنظيمي للمدير السعودي‪ ،‬الرياض‪ ،1228 ، ،‬ص‪.18‬‬
‫‪-16‬محمد صالح الدين أبو العال‪ :‬ضغوط العمل وأثرها على الوالء التنظيمي‪ ،‬رسالة لنيل شهادة الماجيستير‪.‬‬
‫‪-17‬موسى اللوزي‪ :‬التطوير التنظيمي ‪،‬أساسيات ومفاهيم حديثة‪ ،‬دار وائل‪ ،‬عمان‪ ،1224 ،‬ص ‪.118‬‬
‫‪-18‬جمال كعبار‪ :‬ضغوط العمل وعالقتها بالوالء التنظيمي ‪ ،‬دراسة ميدانية لمصلحة االستعجاالت الطبية‬
‫لمستشفى ميلة بوالية جيجل طبيعة‪2011/2010 ،‬ص ‪.73‬‬
‫‪ -12‬محمد عاطف غيث‪ :‬دراسات في علم االجتماع التطبيقي‪ ،‬دار النهضة العربية للطباعة والنشر‪ ،‬بيروت‪،‬‬
‫ب س‪ ،‬ص ‪. 142‬‬
‫‪-20‬صالح الدين عبد الباقي‪ :‬السلوك الفعال في المنظمات‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،2004 ،‬ص ‪.181‬‬
‫‪-21‬حريم حسين‪ :‬السلوك التنظيمي‪ ،‬سلوك األفراد في المنظمات‪ ،‬دار زهران للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪،1227 ،‬‬
‫ص ‪.107‬‬
‫‪-22‬ماجد العطية‪ :‬سلوك المنظمة سلوك الفرد والجماعة‪ ،‬دار الشروق للنشر والتوزيع‪ ، ،‬عمان‪ ،2003 ،‬ص‬
‫‪.103‬‬
‫‪-23‬سليمان الفارس‪ :‬أثر سياسات التحفيز في الوالء التنظيمي بالمؤسسات العامة‪ ،‬في‪ :‬مجلة جامعة دمشق‪،‬‬
‫مجلد ‪ ،27‬عدد‪ ،2011 ،1‬ص ‪. 78‬‬
‫‪-24‬خالد سليمان الرواشدة‪،‬صنع القرار المدرسي و الشعور باألمن و الوالء التنظيمي ‪،‬دار حامد للنشر و‬
‫التوزيع‪،‬األردن‪ ،2007،‬ص‪87‬‬
‫‪-25‬محمد حسن رسمي‪ ،‬السلوك التنظيمي في االدارة التربوية‪،‬دار الوفاء لدنيا الطباعة و النشر ‪،‬‬
‫مصر‪ 2004 ،‬ص ‪11‬‬
‫‪-26‬عوض طلق السواط وآخرون‪ :‬االدارة العامة "المفاهيم‪ ،‬الوظائف‪ ،‬االنشطة"‪ ،‬دار حافظ للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‬
‫‪ ،2‬جدة‪ ،2000 ،‬ص ‪.88‬‬
‫‪-27‬موسى اللوزي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.117‬‬
‫‪-28‬شريبط محمد شريف‪ :‬االتصال التنظيمي وعالقته بالوالء التنظيمي‪ ،‬رسالة لنيل شهادة‪ :‬الماجستير‪ ،‬تحت‬
‫إشراف‪ :‬بوياية محمد‪ ،‬قسم علم النفس ‪ ،‬كلية العلوم اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬جامعة منتوري‪ ،‬قسنطينة‪-2002،‬‬
‫‪ ،2010‬ص ‪.78‬غير منشورة‪.‬‬
‫‪-22‬سليمان الفارس‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.78‬‬
‫‪-30‬موسى اللوزي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.118‬‬
‫‪-31‬طارق السويدان‪ ،‬محمد العدلوني‪ :‬خماسية الوالء ‪،‬كيف تحفز وتبني والء العاملين‪ ،‬قرطبة لإلنتاج الفني‬
‫شركة اإلبداع الخليجي‪ ،‬ط ‪ ،1‬الكويت الرياض‪ ،2003 ،‬ص‪ -‬ص ‪.36 -35‬‬
‫‪ -32‬جمال كعبار‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.22‬‬