CHƯƠNG 6

CÁN BỘ LÃNH ĐẠO

TRONG QLNN VỀ KINH TẾ
6.1. KN CÁN BỘ LĐ TRONG QLNN VỀ KINH TẾ
6.2. XD ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LĐ TRONG QLNN VỀ KT
6.1. KN CÁN BỘ LĐ TRONG QLNN VỀ KINH TẾ
6.1.1. Cán bộ quản lý Nhà nước
• Là những người làm việc trong những CQNN được NN trả lương và
các khoản P.cấp lương hàng tháng.
• Đặc trưng:
- Được bố trí việc làm TX trong các CQ, T.chức thuộc NN
- Được tuyển dụng, bổ nhiệm theo ngạch bậc.
- Được hưởng lương (trợ cấp lương hàng tháng) từ NSNN.
6.1.2. Cán bộ LĐ trong QLNN về kinh tế
• Là cán bộ thực hiện chức năng nhất định trong cơ quan QLNN về KT
• Gồm: CB lãnh đạo, chuyên môn, và nhân viên nghiệp vụ:
• Cán bộ LĐ trong QLNN về KT là cán bộ QLNN, đứng đầu một cấp
hoặc 1 bộ phận trong HT các CQ QLKT nằm trong b.máy NN.
• Các tiêu chí để XĐ:
- Là công dân Việt Nam.
- Được bổ nhiệm vào vị trí đứng đầu 1 cấp, 1 bộ phận trong CQ.
- Được xếp vào 1 ngạch trong HT ngạch bậc của công chức.
- Được hưởng lương từ NSNN.
Phân loại cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế

- Chiến lược, chính sách

Theo tính chất và mức độ quan
trọng vị trí công việc - Chuyên gia tư vấn;
- Nhân viên
Cán bộ QLNN về KT

- Cán bộ lãnh đạo

Pháp luật hiện hành - Công chức
- Viên chức

- Loại A: CVCC
- Loại B: CVC
Trình độ học vấn
- Loại C: CV
- Loại D: Cán sự

Tiêu chí khác (ngành/giới tính,

nguồn đào tạo)
Đội ngũ cán bộ LĐ trong QLNN về KT có quan trọng không?
Đội ngũ cán bộ LĐ trong QLNN về KT là quan trọng vì:
- Trực tiếp tham gia vào các quá trình hoạch định.
- Đưa ra phương án sử dụng hiệu quả các nguồn lực.
- Đại diện cho nhà nước, là người thực thi công vụ.
- Là cầu nối giữa nhà nước với người dân và các tổ chức KT.
- Là 1 trong những nh.tố đảm bảo thành công của QT hội nhập KT.
Vai trò của người cán bộ LĐ ngày càng tăng do:
- SX XH ngày càng PT (cả chiều rộng, chiều sâu, cạnh tranh);
- Tác động của các QĐ quản lý đối với đời sống KT-XH (sâu sắc,
hiệu quả hoặc gây hậu quả ng.trọng);
- Sự tăng nhanh KL tri thức và độ p.tạp của cơ cấu tri thức, sự
XH của HT th.tin mới gồm có th.tin QL đã và đang mở rộng.
6.1.3. Yêu cầu đối với cán bộ LĐ trong QLNN về KT
• Thứ nhất: Yêu cầu về phẩm chất chính trị
• Thứ hai: Yêu cầu về năng lực chuyên môn
• Thứ ba: Yêu cầu về năng lực tổ chức
• Thứ tư: Yêu cầu về cá tính của người lãnh đạo
• Thứ năm: Yêu cầu về đạo đức công tác
• Thứ sáu: Yêu cầu về mặt uy tín
6.2. XD ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LĐ TRONG QLNN VỀ KT
6.2.1. Kế hoạch hoá đội ngũ cán bộ lãnh đạo
Tiến hành theo trình tự:
- Dự báo tình hình CB lãnh đạo và n.cầu mới về SL, CL.
- Vạch KH bổ sung và luân chuyển CB lãnh đạo. Từ đó XĐ PP lựa
chọn và bổ nhiệm cán bộ LĐ.
- Kế hoạch hóa từng mặt riêng biệt, như KH trẻ hóa đội ngũ cán bộ
LĐ; KH định kỳ nâng cao trình độ CB.
 Lựa chọn và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo
Có thể dùng một trong các PP sau:
- Thứ nhất, PP bổ nhiệm trực tiếp (Phỏng vấn, trắc nghiệm, sự
hỗ trợ của các trung tâm Đ.giá, lấy ý kiến của những người
thuộc quyền QL của người LĐ đang là ứng cử viên).
- Thứ hai, PP bổ nhiệm qua kết quả bầu cử: PP này không cho
phép cấp trên có thẩm quyền trong việc bổ nhiệm cán bộ LĐ
như trong bổ nhiệm trực tiếp.
- Thứ ba, kết hợp bổ nhiệm trực tiếp và lấy ý kiến: PP này mang
nặng tính chất bổ nhiệm trực tiếp nhưng có thêm kênh thông tin
quan trọng để ra QĐ.
 Đánh giá cán bộ lãnh đạo
a. Mục đích của việc đánh giá
- Phân loại chính xác CB lãnh đạo dựa trên nhiều tiêu thức khác
nhau (chủ yếu KQ hoàn thành CV).
- Tạo ra động lực phấn đấu cho người LĐ.
- Tạo ĐK cho công tác ĐT, b.dưỡng, đề bạt, k.thưởng và k.luật.
b. Nguyên tắc đánh giá
- Đánh giá thường xuyên theo định kỳ.
- Đánh giá công khai và nhiều người tham gia.
- Đánh giá công bằng (chuẩn mực đánh giá là thống nhất).
- Đánh giá chính xác (tiêu chí mang tính định lượng).
- Đánh giá toàn diện
c. Nội dung đánh giá
- Đánh giá KQ hoàn thành NV theo KH về cả SL, CLvà thời gian
(sai sót, nhược điểm, thành tích, KQ phấn đấu để động viên,
K.khích CB).
- Đánh giá sự phù hợp theo yêu cầu nghề nghiệp: ý thức, chính trị,
quan hệ công tác, thái độ phục vụ; mức độ phấn đấu, học hỏi và
bằng cấp chuyên, tinh thần hòa nhập, trách nhiệm với tập thể,
tính kỷ luật.
- Đánh giá mức độ uy tín của CB lãnh đạo: là nội dung đánh giá
phản ánh tổng hợp KQ phấn đấu của CB lãnh đạo.
d. Phương pháp đánh giá
- Tự đánh giá: Định kỳ theo những ND được hướng dẫn.
- Đ.giá của tập thể: qua những cuộc họp công khai kết thúc bằng
bỏ phiếu tín nhiệm.
- Đánh giá của các tổ chức ch.trị XH.
- Đánh giá của thủ trưởng cấp trên trực tiếp
- Đánh giá của cơ quan quản lý: là đánh giá có tính chất tổng quát
- Đánh giá theo dư luận: Thông qua các điều tra XH học để đ.giá.
6.2.4. Đào tạo nâng cao trình độ cán bộ lãnh đạo
Nhằm tạo cho họ k.năng thích nghi được với những Y/C mới,
khó khăn và thách thức mới có xét đến nhu cầu ĐT của người lãnh
đạo trong công việc hiện tại, sắp tới và tương lai.
PP phát triển CB lãnh đạo: phải bắt đầu từ việc XD đội ngũ CB
dự bị - những người có khả năng nhận chức vụ LĐ trong tương lai
không xa.
 Quá trình đào tạo, bồi dưỡng thường theo trình tự: Đào tạo
trước khi vào làm việc (qua trường); đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng
(nâng cao trình độ) và đào tạo trước khi nhận chức vụ mới.
P.pháp đào tạo: Có hai nhóm PP chính: (1) cung cấp cho người
học một số kiến thức qua các buổi lên lớp, tọa đàm, phụ đạo; (2)
đào tạo tích cực, giúp cán bộ nắm bắt các kinh nghiệm tiên tiến và
những tri thức mới nhất; hoàn thiện kỹ năng và hiểu biết (thực tập
và thay thế tạm thời người LĐ để giải quyết một số NV, chức năng,
tranh luận theo đề tài, phân tích tình huống quản lý, thảo luận các
dự án, đề ra các quyết định…)
Năng lực đội ngũ cán bộ công chức toàn quốc (2015 - UBTVQH)

0,4%

11,9% 3,7%

Tiến sĩ
Thạc sĩ
Đại học
32,1% Trung cấp
51,9%
Chưa ĐT

Tổng số CBCC: 536.000 người

Đội ngũ cán bộ CC cấp xã: chiếm gần 50% CBCC.
Trong đó trình độ CBCC cấp xã: Đại học chiếm 24,8%
Thảo luận tại lớp
Tồn tại về công tác cán bộ QLNN về kinh tế?
Giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế?