‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬

‫‪5102/5102‬‬

‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬

‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬

‫جامعة عبدا لرحمان ميرة بجاية‬

‫كلية الحقوق والعلوم السياسية‬

‫السنة الثانية‬

‫من إعداد‬
‫الدكتور معزيز عبدالسالم‬

‫‪5102 -5102‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫تمهيد ‪:‬‬

‫نظرا للدور البارز الذي يكتسيه العمل في الحياة اليومية للفرد واملجتمع من‬
‫خالل سد مختلف الحاجيات من جهة‪ ،‬ومساهماته في تطوير اقتصاد الدولة من‬
‫جهة أخرى‪ ،‬فإن الحاجة إلى تنظيم عالقات العمل القائمة بين العمال وأرباب‬
‫العمل أصبح ضروريا لضمان حقوق ألاطراف املتعاقدة وتحميلهم التزامات وفقا‬
‫لسلطان لارادة‪ ،‬ألامر الذي دفع بالدولة إلى التدخل لتنظيم عالقة العمل من خالل‬
‫تقنينها بسن تشريعات متعلقة بها‪.‬‬

‫ومن ثم فقد أصبح قانون العمل يحظى باهتمام كبير‪ ،‬نظرا الزدياد تدخل‬
‫وتطور وظيفة الدولة في مختلف ميادين الحياة سواء السياسية أو الاقتصادية أو‬
‫الثقافية‪.‬‬

‫إن قانون العمل يهتم أساسا بتنظيم مختلف العالقات القائمة بين العمال‬
‫وأصحاب العمل‪ ،‬إلى جانب اشتماله لألحكام املتعلقة بمنازعات العمل‪ ،‬كما يبين‬
‫الحاالت التي من خاللها تنتهي عالقة العمل‪.‬‬

‫وعلى ضوء ذلك سيتم تقسيم دراستنا هذه إلى أربعة فصول‪ ،‬إذ نتناول في‬
‫الفصل ألاول ماهية قانون العمل‪ ،‬وذلك من خالل تبيان مفهومه‪ ،‬ثم التطرق‬
‫ملصادره املختلفة مع إبراز عالقة قانون العمل بالقوانين ألاخرى‪.‬‬

‫أما في الفصل الثاني فيتم فيه معالجة النظام القانوني لعقد العمل من‬
‫خالل إبراز مفهوم عقد العمل‪ ،‬والتركيز على تحليل عملية انعقاد وسريان عقد‬
‫العمل‪.‬‬

‫‪1‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫وخصصنا الفصل الثالث لدراسة منازعات العمل من خالل البحث في‬

‫منازعات العمل الفردية وبعدها منازعات العمل الجماعية‪.‬‬

‫وتناولنا في الفصل الرابع إنهاء عالقة العمل بتبيان الحاالت لارادية‬

‫والالإرادية إلنهاء عالقة العمل‪.‬‬

‫الفصل ألاول‪ :‬ماهية قانون العمل‬

‫ترتبط فكرة القانون بقيام املجتمع لانساني وما يرتبه من الحاجة إلى نوع‬
‫من القواعد التي تحكم وتنظم العالقات التي تنشأ بين أفراد املجتمع‪ ،‬فمنذ ظهور‬
‫املجتمعات لانسانية ظهرت فكرة القانون‪ ،‬وألامر نفسه بالنسبة لقانون العمل فقد‬
‫نشأ بمجرد قيام عالقات العمل بين العمال وأصحاب العمل‪.‬‬

‫ومن هذا املنطلق فقد ارتأينا التطرق في هذا الفصل إلى ماهية قانون العمل‬
‫من خالل ثالث مباحث‪ ،‬األول مخصص لمفهوم قانون العمل‪ ،‬والثاني‬
‫لمصادر قانون العمل‪ ،‬والثالث لعالقة قانون العمل بالقوانين األخرى‪.‬‬

‫املبحث ألاول‪ :‬مفهوم قانون العمل‬

‫يتطلب لدراسة وتحديد على نحو مكتمل مفهوم قانون العمل التعرض في‬
‫البداية إلى مختلف املراحل التي مر بها‪ ،‬وذلك من خالل إبراز تطوره التاريخي‬
‫وألاسباب التي أدت إلى إنشائه‪ ،‬فضال عن تحديد تعريفه وأهم الخصائص التي‬
‫يتميز بها‪.‬‬

‫وهكذا تكون دراسة هذا املبحث في مطلبين‪:‬‬

‫املطلب ألاول‪ :‬نشأة وتطور قانون العمل‬

‫املطلب الثاني‪ :‬تعريف وخصائص قانون العمل‬

‫‪2‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫املطلب ألاول‪ :‬التطور التاريخي لقانون العمل‬

‫نتعرض في هذا املطلب إلى مجمل املراحل التي مر بها قانون العمل على‬
‫النحو الذي يسمح لنا بمتابعة هذا التطور بهدف الوصول إلى فهم هذا القانون على‬
‫ما هو عليه في هذا الوقت‪.‬‬

‫إذ يعتبر قانون العمل من القوانين الحديثة‪ ،‬حيث ارتبط ظهور تقنين العمل‬
‫في العالم بدءا من أواسط القرن التاسع عشر حتى القرن العشرين‪ ،‬أما في الجزائر‬
‫فقد إقترن تطوره بتغيير الخيارات السياسية و الاقتصادية التي اعتمدتها البالد منذ‬
‫الاستقالل‪ ،‬وكذا تبعا لتغير ألاوضاع التي عرفتها البالد‪.‬‬

‫الفرع ألاول‪ :‬نشأة وتطور قانون العمل بوجه عام‬

‫إن قانون العمل حديث النشأة‪ ،‬بحيث لم يكن معروفــا في الزمن‬

‫املاض ي‪ ،‬ففي العصور القديمة كان العبيد يعملون في ألارض ويخدمون أسيادهم في‬
‫البيوت ولم يعترف لهم بالشخصية القانونية واعتبروا بمثابة ألاشياء التي تستعمل‬
‫للعمل‪ ،‬وألامر نفسه كان سائدا في عهد النظام لاقطاعي في القرون الوسطى‪ ،‬إذ‬
‫يعتبر العامل جزء من ألارض التي يملكها صاحب ألارض وال يملك حرية العمل أو‬
‫تركه إال بموافقة سيده ويتصرف فيه كما يتصرف في ممتلكاته‪.1‬‬
‫أما في عهد الطوائف الحرفية في القرون الوسطى فقد سمح بتكوين طائفة‬
‫تخص كل من الحرفين والصناعيين‪ ،‬حيث تتكون من املعلم والعامل والعامل‬
‫املتمرن‪ ،‬ولكل طائفة الحق في وضع قواعد تنظم وتسير شؤونها‪ ،‬وكل ما يتعلق‬
‫باألجور‪ ،‬وأوقات العمل والعطل ولاجازات‪.2‬‬

‫‪ -1‬سيد محمود رمضان‪ ،‬الوسيط في شرح قانون العمل والضمان االجتماعي‪ ،‬دار الثقافة‪ ،‬عمان‪،‬‬
‫‪ ،5112‬ص ‪.50‬‬
‫‪ -2‬أحمية سليمان‪ ،‬التنظيم القانوني لعالقات العمل في التشريع الجزائري‪ -‬مبادئ قانون العمل‪ ،-‬الجزء األول ‪،‬‬
‫ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪ ،0991 ،‬ص‪.52‬‬

‫‪3‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫وفي أوائل القرن التاسع عشر نتيجة لألوضاع الاقتصادية والاجتماعية التي‬
‫سادت أوروبا آنذاك ظهر قانون العمل كفرع مستقل من فروع القانون الخاص‬
‫لينظم العالقات بين العمال وأرباب ألاعمال‪.3‬‬
‫ونتيجة ملحدودية مبدأ سلطان لارادة وحرية التعاقد وآثاره السلبية بالنسبة‬
‫للعامل‪ ،‬فقد أدى ذلك إلى ضرورة تحول دور الدول من الدولة الحارسة إلى الدولة‬
‫املتدخلة واملشاركة في النشاط الاقتصادي‪ ،‬وتدخلها لضبط النظام الاجتماعي من‬
‫خالل تنظيم عالقات العمل بقواعد آمرة ‪.4‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬تطور قانون العمل في الجزائر‬

‫مر قانون العمل الجزائري بعدة مراحل بأولها املرحلة الاستعمارية التي تميزت‬
‫بسيطرة املستعمر على عالقات العمل وال يوجد قانون عمل خاص بالجزائر‪ ،‬حيث‬
‫كان يطبق القانون الفرنس ي على أساس كونها مستعمرة تابعة لفرنسا‪ ،‬إذ كان‬
‫العامل الجزائري يفتقد ألدنى حقوقه‪ ،‬حيث كان اهتمامه الوحيد املطالبة بالحرية‬
‫و الاستقالل‪ ،‬ورغم ذلك فقد تأسيس الاتحاد العام للعمال الجزائريين سنة‪0922‬‬
‫نتيجة لإلضرابات التي قام بها العمال في تلك الفترة‪.5‬‬

‫وفي مرحلة ما بعد الاستقالل‪ ،‬فقد عرفت الجزائر فراغا قانونيا في كل‬
‫املجاالت لذلك تم تمديد العمل بالقوانين الفرنسية‪ ،‬حيث تم إصدار القانون رقم‬
‫‪ 25-25‬املؤرخ في ‪ 10‬ديسمبر ‪ 0925‬الذي ينص على تمديد العمل بالتشريع الفرنس ي‬
‫ٌ‬
‫إال ما تعارض منه مع السيادة الوطنية‪ ،‬كما أس ِند للعمال في تلك الفترة مهمة تسيير‬

‫‪3‬‬
‫‪-CHRISTOPHE RADE, Droit du travail, 3eme Edition, édition Montchrestien, Paris,‬‬
‫‪2004 , P23.‬‬

‫‪ -4‬محمود جمال الدين زكي‪ ،‬عقد العمل في القانون المصري‪ ،‬مطابع الهيئة المصرية العامة للكتاب‪ ،‬الطبعة‬
‫الثانية‪ ،‬مصر‪ ،0915 ،‬ص ‪.50‬‬
‫‪ -5‬بن عزوز بن صابر‪ ،‬الوجيز في شرح قانون العمل الجزائري‪ -‬نشأة عالقة العمل الفردية واآلثار المترتبة‬
‫عنها‪ ،‬دار الخلدونية‪ ،‬الجزائر‪ ،5101 ،‬ص‪.15‬‬

‫‪4‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫وإدارة أمالك ومؤسسات املستعمر التي أصبحت شاغرة بعد صدور جملة من‬
‫النصوص القانونية والتنظيمية كاألمر رقم ‪ 51-25‬املؤرخ في ‪ 55‬أوت‪ 0925‬املتعلق‬
‫بتسيير وحماية ألامالك الشاغرة‪ ،‬الذي تم إلغاؤه في ‪ 09‬جوان ‪ 0922‬وتم تعويضه‬
‫بنظام املؤسسات العامة ذات الطابع الصناعي والتجاري والشركات الوطنية‪ ،‬حيث‬
‫عرفت هذه املرحلة بهيمنة الدولة النشاط الاقتصادي‪.6‬‬

‫وفي سنة ‪ 0950‬صدر ألامر رقم ‪ 55 -50‬املؤرخ في ‪ 0950 -00 -02‬املتعلق‬

‫بالتسيير الاشتراكي للمؤسسات‪ ،‬حيث كرس حق مشاركة العمال في التسيير و بالتالي‬
‫أصبح العامل منتجا ومسيرا في ان واحد‪ ،7‬وصدر أيضا ألامر ‪ 52-50‬املتعلق بعالقات‬
‫العمل في القطاع الخاص رغم أن القطاع الخاص كان شبه منعدم لتعارضه مع‬
‫التوجه الاشتراكي الذي تبنته الجزائر خالل تلك الفترة‪.8‬‬

‫وشهدت سنة ‪ 0952‬إصدار نصوص قانونية في مجال العمل تتالءم مع‬

‫التوجه الاقتصادي للدولة نذكر منها ألامر رقم ‪ 10-52‬املؤرخ في ‪0952-15- 59‬‬
‫املتعلق بالشروط العامة لعالقات العمل في القطاع الخاص والذي تضمن ‪125‬‬
‫مادة‪ ،‬وألامر رقم‪ 11-52‬املتعلق باملدة القانونية للعمل‪ ،‬وكذلك صدر ألامر رقم ‪-52‬‬
‫‪ 15‬املتعلق بالعدالة في العمل يتضمن فصلين‪ ،‬تناول في الفصل ألاول املحكمة‬
‫املختصة باملسائل الاجتماعية وخصص الفصل الثاني لإلجراءات املتبعة أمام‬
‫املحكمة الاجتماعية‪ ،‬و ألامر رقم ‪ 11-52‬املتعلق باختصاصات مفتشية العمل و‬
‫الشؤون الاجتماعية و الذي جاء أيضا في فصلين‪.9‬‬

‫‪ -6‬بن عزوز بن صابر‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.15‬‬

‫‪ -7‬لقد صدر سنة‪ 0922‬األمر رقم ‪ 011-22‬المؤرخ في جوان ‪ 0922‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة‬
‫العمومية إال أنه ال يشمل عمال المؤسسات االقتصادية‪ ،‬وقد اقتصر على قطاع الوظيفة العمومية‪.‬‬
‫‪ -8‬بن عزوز بن صابر‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.12‬‬
‫‪ -9‬أحمية سليمان‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪52‬‬

‫‪5‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫ويعتبر القانون رقم ‪ 05-52‬املتضمن القانون ألاساس ي للعامل من أهم‬

‫تشريعات العمل في الجزائر إذ جاء بمبدأين هامين هما مبدأ الشمولية ومبدأ‬
‫التوحيد من جهة‪ ،‬ومن جهة أخرى قام بتكريس املبادئ الواردة في امليثاق الوطني و‬
‫دستور ‪ ،0952‬وتطبيقا لألحكام الواردة في هذا القانون صدرت مجموعة من‬
‫القوانين واملراسيم نذكر منها‪ :‬القانون رقم ‪ 12-15‬املتعلق باتقاء الخالفات الجماعية‬
‫في العمل و تسويتها‪.10‬‬

‫وصدر أيضا القانون رقم ‪ 12-15‬املتعلق بعالقات العمل الفردية الذي‬

‫جاء ليحدد ويبين كيفية تطبيق ألاحكام و املبادئ الواردة في القانون رقم ‪05-51‬‬
‫السابق الذكر ‪ ،‬و في نفس السنة أيضا صدر املرسوم رقم ‪ 115-15‬املتعلق بكيفيات‬
‫تطبيق ألاحكام التشريعية الخاصة بعالقات العمل الفردية‪.11،‬‬

‫كما صدرت في سنة‪ 0911‬عدة قوانين متعلقة بالضمان الاجتماعي نذكر منها‬
‫القانون رقم ‪ 00-11‬املتعلق بالتأمينات الاجتماعية( املخاطر املتعلقة باملرض‬
‫والوالدة و العجز و الوفاة)‪ ،‬والقانون رقم ‪ 05-11‬املتعلق بالتقاعد ليوحد بين‬
‫العمال ألاجراء واملوظفين في الهيئات ولادارات العمومية‪ ،‬وكذا القانون رقم ‪01-11‬‬
‫املتعلق بحوادث العمل وألامراض املهنية‪ ،‬وأيضا صدر في نفس السنة القانون رقم‬
‫‪ 05-11‬املتعلق بالتزامات املكلفين في مجال الضمان الاجتماعي(التصريح بالنشاط و‬
‫بالعمال)‪ ،‬وكذا القانون رقم ‪ 02-11‬املتعلق باملنازعات في مجال الضمان الاجتماعي(‬
‫منازعات عامة‪ ،‬طبية‪ ،‬و تقنية متعلقة بالنشاط الطبي‪.12).‬‬

‫‪ -10‬بن عزوز بن صابر‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪52‬‬

‫‪ -11‬عجة الجياللي‪ ،‬الوجيز في قانون العمل والحماية االجتماعية ‪ ،‬النظرية العامة للقانون االجتماعي في‬
‫الجزائر‪ ،‬دار الخلدونية ‪ ،‬الجزائر‪ ،5112 ،‬ص ‪.59‬‬

‫‪ -12‬أحمد التيجاني بلعروسي & وابل رشيد‪ ،‬قانون العمل ‪ ،‬دار هومة ‪ ،‬الطبعة الثانية‪ ،‬الجزائر‪ ،5112 ،‬ص‪.51‬‬

‫‪6‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫وفي نهاية سنة ‪ 0912‬تم البدء في التحضير ملرحلة استقاللية املؤسسات‬

‫نتيجة النخفاض أسعار البترول‪ ،‬وانهيار قيمة الدينار وارتفاع مديونية الدولة‪،‬‬
‫فضال عن تعفن وتدهور ألاوضاع الاجتماعية للطبقة العاملة ‪ ،‬لذلك كان من‬
‫الضروري القيام بمجموعة من لاصالحات في شتى امليادين‪ ،‬الش يء الذي تحقق من‬
‫خالل ندوة تم عقدها يومي ‪ 50‬و ‪ 0912/05/ 55‬وكان الهدف منها تحسين القانون‬
‫ألاساس ي للعامل واملراسيم التطبيقية له‪ ،‬ووضع لجنتين لتقييم هذا القانون‬
‫وتقديم الاقتراحات العملية بقصد تعديله أو إلغاءه‪.13‬‬

‫وقد قدمت اللجنتان مجموعة من الاقتراحات من اجل تكييف العمل‬

‫وتعديله وفق لخطة يتم تطبيقها على مراحل تتمثل ‪:‬‬

‫‪-‬املرحلة ألاولى (‪ )0919-0911‬تحرير املؤسسات من القيود التي فرضها القانون‬

‫ألاساس ي العام للعامل والتحضير للتعديل الشامل لهذا القانون أو إلغائه‪.‬‬
‫‪-‬املرحلة الثانية ‪ (1990 ):‬هي مرحلة إصدار التعديالت الخاصة بسن قانون جديد‪.‬‬
‫‪-‬املرحلة الثالثة ( ‪ :) 0995 -0991‬متابعة إصدار كافة القوانين والتعديالت‬
‫الخاصة‪.14‬‬

‫وتطبيقا للمبادئ الواردة في دستور ‪ ،0919‬وتجسيدا القتراحات اللجنتان‬

‫التي وجدت قبول من قبل السلطات صدر القانون رقم‪ 00-91‬املؤرخ في ‪-15-50‬‬
‫‪ 0991‬املتعلق بعالقات العمل‪ ،‬ولكون أن أحكام هذا القانون وردت بصفة عامة‬
‫وجب صدور نصوص تنظيمية لتفصيلها‪.15‬‬

‫‪ -13‬أحمية سليمان‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪52‬‬

‫‪ -14‬أحمد التيجاني بلعروسي & وابل رشيد‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪52‬‬
‫‪ -15‬ومن أمثلة هذه النصوص نجد المرسوم التنفيذي رقم‪ 591-91‬المتعلق بالنظام الخاص بعالقات العمل‬
‫الخاصة بمسيري المؤسسات‪ ،‬كما تم تعديل والغاء بعض أحكام هذا القانون ومن أمثلة ذلك إلغاء المادة ‪ 55‬منه‬
‫بموجب المادة ‪ 12‬من المرسوم التشريعي ‪ 10-95‬المتضمن الحفاظ على الشغل وحماية األجراء‪ ،‬تعديل المادة ‪15‬‬
‫من القانون ‪ 00-91‬بإضافة المادة ‪ 15‬مكرر بموجب المرسوم التشريعي ‪ 11-95‬المحددة لمكونات األجر الوطني‬

‫‪7‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫كما ترتب عن ذلك أيضا صدور عدة قوانين ذات طابع تنظيمي منها القانون‬
‫رقم ‪ 15-91‬املتعلق بتسوية املنازعات الفردية‪ ،‬والقانون ‪ 15-91‬املتعلق بتسوية‬
‫املنازعات العامة الجماعية وممارسة حق لاضراب‪ ،‬والقانون ‪ 11-91‬املتعلق‬
‫باختصاصات مفتشية العمل‪.‬‬

‫ومن خالل ما سبق فإن تطور قانون العمل في الجزائر كان نتيجة ملختلف‬
‫الخيارات والتغييرات واملراحل التي عرفتها البالد في مختلف النواحي الاقتصادية‬
‫والاجتماعية والسياسية‪.‬‬

‫املطلب الثاني‪ :‬تعريف قانون العمل وخصائصه‬

‫تعددت تعاريف قانون العمل ذلك بتعدد آراء الفقهاء في هذا املجال( الفرع‬
‫ألاول)‪ ،‬كما أن قانون العمل يشمل على عدة خصائص هذا ما سنعرضه في(الفرع‬
‫الثاني)‬

‫الفرع ألاول‪ :‬تعريف قانون العمل‬

‫اختلف الفقه في التعريف بقانون العمل وذلك نتيجة لحداثته من جهة‪،‬‬

‫واختالف تسمياته من جهة أخرى‪ ،16‬حيث هناك من عرفه على أنه "مجموعة من‬
‫القواعد التي تحكم العالقات الناشئة عن قيام شخص طبيعي بالعمل لحساب‬
‫شخص آخر من أشخاص القانون الخاص تحت إدارته وإشرافه مقابل أجر"‪.17‬‬

‫األدنى المضمون‪ ،‬وقد تم تعديل المادة ‪ 78‬مكرر بموجب المرسوم التنفيذي رقم ‪ 15-51‬المؤرخ في ‪ 87‬فيفري‬
‫‪.5851‬‬
‫‪ -16‬عرف قانون العمل عددا من التسميات هناك من يطلق عليه القانون االجتماعي الذي هو عبارة عن‬
‫مجموعة من النصوص المنظمة لعالقات العمل تهدف في األساس إلى دعم األمن االجتماعي‪ ،‬وهناك من يطلق‬
‫عليه مصطلح القانون الصناعي يقصد به مجموع النصوص القانونية التي يتحدد نطاقها في عمال الصناعة‪.‬‬
‫‪ -17‬هيثم حامد المصاورة‪ ،‬المنتقى في شرح قانون العمل (دراسة مقارنة بالقانون المدني)‪ ،‬دار الحامد للنشر‬
‫والتوزيع ‪ ،‬األردن‪ ،5887 ،‬ص‪.58‬‬

‫‪8‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫وهناك من عرفه على أنه "مجموعة القواعد القانونية والتنظيمية‬

‫والاتفاقية التي تنظم العالقات القائمة بين كل من العمال واملؤسسات املستخدمة‪،‬‬
‫و ما يترتب عنها من حقوق و التزامات و مراكز قانونية للطرفين"‪.18‬‬

‫وعرف أيضا على أنه "مجموعة من القواعد القانونية التي تنظم العالقات‬
‫الفردية الواردة على معاوضة العمل الخاص التابع باألجر‪ ،‬وكذلك تلك القواعد‬
‫التي تنظم العالقات الجماعية الناشئة عن انتشار هذا النوع من املعاوضات‪،‬‬
‫كظاهرة قانونية سائدة في املجتمع‪،‬سواء تمثلت هذه العالقات الجماعية في عالقات‬
‫بين العمال من خالل النقابات أو في إطار اتفاقيات العمل الجماعية"‪.19‬‬

‫وهناك من عرفه على أنه "مجموعة القواعد القانونية التي تنظم عالقات‬
‫العمل الخاص التابع املأجور أي تلك التي تربط العمال بأصحاب ألاعمال‪ ،‬سواء‬
‫نشأت تلك العالقة عن عقد عمل فردي بين العامل و صاحب العمل أو عالقات‬
‫عمل جماعية‪ ،‬فالعمل التابع يثير إلى جانب املشاكل الفردية مشاكل جماعية تتعلق‬
‫بالتشكيالت النقابية وعقود العمل املشتركة أو الجماعية وتسويتها عن طريق‬
‫التوفيق و التحكيم"‪.20‬‬

‫كما عرفه البعض ألاخر على أنه "مجموعة القواعد القانونية التي تنظم‬
‫العالقات الخاصة الفردية والجماعية التي تنشأ عن قيام أشخاص(العمال) بالعمل‬
‫لحساب أشخاص آخرين(أصحاب العمل) تحت سلطتهم و إشرافهم‪ ،‬مقابل أجر"‪.21‬‬

‫‪ -18‬سيد محمود رمضان‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.15‬‬

‫‪ -19‬عصام أنور سليم‪ ،‬أصول قانون العمل الجديد‪ ،‬الجامعة الجديدة‪ ،‬مصر‪ ،5102 ،‬ص ‪.05‬‬
‫‪ -20‬محمد حسين منصور‪ ،‬قانون العمل‪ ،‬دار الجامعة الجديدة‪ ،‬مصر‪ ،5115 ،‬ص‪.51‬‬
‫‪ -21‬القاضي حسين عبد اللطيف حمدان‪ ،‬قانون العمل دراسة مقارنة‪ ،‬منشورات الحلبي الحقوقية‪ ،‬لبنان‪،5119 ،‬‬
‫ص‪.55‬‬

‫‪9‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫ومن خالل ما سبق فإنه يمكن تعريف قانون العمل على أنه مجموعة من‬
‫القواعد القانونية التي تنظم العالقة بين العامل وصاحب العمل في إطار عالقة‬
‫العمل‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬خصائص قانون العمل‬

‫يتميز قانون العمل بمجموعة من الخصائص التي تجعله قانونا متميزا عن‬
‫سائر فروع القوانين ألاخرى‪ ،‬وتتجلى ذلك من خالل املميزات التالية‪:‬‬

‫أوال‪ :‬ذاتي ــة املص ـ ــدر‬

‫مقارنة بالعديد من فروع القانون ألاخرى‪ ،‬يعتبر قانون العمل ذاتي املصدر‬
‫إذ يعتمد في مصدره إضافة إلى النصوص القانونية على أحكام ذات طابع اتفاقي‪،‬‬
‫حيث تعتبر الاتفاقيات الجماعية التي تبرم بين النقابات والاتحادات املهنية‬
‫وأصحاب العمل من املصادر الهامة واملتميزة لقانون العمل‪.22‬‬

‫كما أن قواعد قانون العمل تستند على الظروف واملتطلبات الخاصة بالعمل‬
‫التي تختلف عن باقي أحكام وقواعد القوانين ألاخرى‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬الصيغة آلامرة لقواعده‬

‫يتميز قانون العمل بأن قواعده آمرة وهذا على عكس معظم فروع القانون‬
‫ً‬
‫الخاص مثل القانون املدني الذي يحكمه أساسا مبدأ سلطان ِلارادة‪ ،‬وتعود‬
‫الطبيعة آلامرة لقواعد قانون العمل إلى تراجع مبدأ سلطان لارادة وتدخل الدولة‬

‫‪ -22‬سيد محمود رمضان‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.55‬‬

‫‪10‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫لتنظيم مجال العمل بوضع قواعد آمرة لحماية مصالح وحقوق العمال‪ ،‬فال يجوز‬
‫لألطراف املتعاقدة مخالفتها‪.23‬‬
‫و تتجلى الصفة آلامرة في قانون العمل كونه يتضمن بين طياته الكثير من‬
‫ألاحكام القانونية تتعلق بالجزاءات سواء املتمثلة في الغرامات أو الحبس‪ ،‬مثل نص‬
‫املادة ‪ 21‬من قانون ‪ 05/91‬املتعلق بكيفيات ممارسة الحق النقابي‪ ،‬ويبرز كذلك في‬
‫حالة إبرام عقد عمل ملدة محدودة في غير الحاالت املنصوص عليها قانونا وفقا ملا‬
‫ورد في املادة ‪ 052‬مكرر من قانون ‪ 00/91‬املتضمن عالقات العمل املعدل و‬
‫املتمم‪.24‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫وعليه يجب أن يكون كل بند من بنود عقود العمل خاضعا وملتزما بقانون‬
‫ً‬
‫العمل وأي بند ال يتوافق مع أي نص من نصوص القانون يعتبر باطال‪ ،‬وال يصلح‬
‫تطبيقه‪ ،‬أو تنفيذه‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬الاتجاه نح ــو التدوي ــل‬

‫لقد ساهمت العوامل السياسية والاقتصادية والثقافية في تدويل قواعد‬

‫قانون العمل‪ ،‬فضال عن إسهامات املنظمات الدولية املتخصصة بمسائل قانون‬
‫العمل‪ ،‬مثل املنظمة الدولية للعمل‪ ،‬و منظمة العمل العربية‪ ،‬و التي كان لها دور‬
‫كبير في تدويل النصوص القانونية املتعلقة بالعمل بفضل الاتفاقيات الدولية التي‬
‫تبرمها‪.25‬‬

‫رابعا‪ :‬الواقعية‬

‫‪ -23‬سيد محمود رمضان‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.22‬‬

‫‪ -24‬بشير هدفي‪ ،‬الوجيز في شرح قانون العمل (عالقات العمل الفردية و الجماعية )‪ ،‬دار الريحان للكتاب‪،‬‬
‫الجزائر‪ ،5111 ،‬ص‪.51‬‬

‫‪ -25‬أحمد التيجاني بلعروسي & وابل رشيد‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.22‬‬

‫‪11‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫تتجلى خاصية الواقعية في قدرة ومسايرة قانون العمل ملختلف التغيرات‬

‫التطورات ويطبق في كافة الظروف وألاماكن وألاوقات‪ ،‬لذلك يتميز قانون العمل‬
‫بأنه ٌ‬
‫قادر على مراعاة حاالت العمال وتقدير ظروفهم‪ ،‬والتمييز بين مهاراتهم وقدراتهم‬
‫في القيام باملهن املختلفة‪.‬‬
‫ولهذا فاملشرع حاول إيجاد آليات لتحديد هذه الظروف منها ما يتعلق باألجر‬
‫وذلك بإقراره ألاجر الثابت واملتغير‪ ،‬كما راعى التركيبة الفيزيولوجية للقائم بالعمل‬
‫فميز بين ظروف عمل املرأة عن الرجل‪.26‬‬
‫املبحث الثاني‪ :‬مصادر قانون العمل‬

‫يقصد بمصادر قانون العمل املنابع التي تستقي منها القاعدة القانونية‬
‫أساسها ومنشأها وبها ترسم حدودها‪ ،‬ويستمد قانون العمل أحكامه و قواعده من‬
‫عدة مصادر‪ ،‬منها ما هو داخلي و املتمثلة أساسا في النصوص القانونية و التنظيمية‬
‫‪ ،‬ومصادر خارجية والتي تصدر عن املنظمات الدولية املختصة في شكل معاهدات و‬
‫اتفاقيات دولية‪.‬‬

‫وفيما يلي نعرض لهذه املصادر وبش يء من التفصيل‪.‬‬

‫املطلب ألاول‪ :‬املصادر الداخلية‬

‫تتمثل املصادر الداخلية للقانون العمل في املصادر الرسمية واملصادر التفسيرية‬

‫الفرع ألاول‪ :‬املصادر الرسمية‬

‫تتمثل املصادر الرسمية لقانون العمل فيما يلي‪:‬‬

‫أوال‪ :‬الدستور ‪la constitution‬‬

‫‪ -26‬أحمد التيجاني بلعروسي & وابل رشيد‪ ،‬المرجع نفسه‪ ،‬ص ‪21‬‬

‫‪12‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫يعتبر الدستور القانون ألاسمى للنظام القانوني للدولة الذي يتضمن املبادئ‬
‫والقواعد ألاساسية التي تحكم املجتمع في مختلف النواحي منها النواحي التي تنظم‬
‫عالقات العمل‪ ،‬فالدستور مصدر من مصادر قانون العمل عندما يضع ألاسس‬
‫العامة التي يرتكز عليها املجتمع في مجال العمل‪ ،‬السيما فيما يتعلق بالحقوق‬
‫والحريات‪ ،‬فقد تضمنت مختلف الدساتير التي عرفتها الجزائر عدة حقوق ترتبط‬
‫بعالم الشغل كالحق في العمل‪ ،‬و الحق في لاضراب‪ ،‬والحق النقابي‪ ،‬والحق في‬
‫الحماية و ألامن‪ ،‬و الحق في الراحة و غيرها ‪. 27‬‬

‫كما كرس التعديل الدستوري ألاخير لسنة ‪ 5102‬حقوقا للعامل في نصوص‬

‫مواد مختلفة السيما منها‪:28‬‬

‫‪ .0‬ترقية التناصف بين الرجال والنساء في سوق التشغيل‬

‫‪ .5‬الحق في لاضراب‬
‫‪ .1‬لكل املواطنين الحق في العمل‬
‫‪ .5‬حق العامل في الضمان الاجتماعي‬
‫‪ .2‬الحق النقابي‬

‫ولهذا فإن كل ألاحكام التي تضمنها الدستور تعتبر وتشكل إطارا عاما ملختلف‬
‫نصوص قانون العمل‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬التشريع‬

‫‪ -27‬دستور الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‪ ،‬مرسوم رئاسي‪ 511 -92‬مؤرخ في ‪ 15‬ديسمبر ‪ ،0992‬جريدة‬
‫رسمية عدد ‪ 52‬مؤرخ في ‪ 11‬ديسمبر ‪ 0992‬المعدل والمتم بموجب القانون رقم ‪ 10- 02‬المؤرخ في ‪ 12‬مارس‬
‫‪ 5102‬جريدة رسمية عدد ‪ 05‬مؤرخ في ‪ 15‬مارس ‪. 5102‬‬
‫‪ -28‬أنظر المواد ‪ 51 - -29 – 50 – 12‬قانون رقم ‪ ،10/02‬مؤرخ في ‪ 12‬مارس ‪ ،5102‬يتضمن التعديل‬
‫الدستوري‪ ،‬ج‪.‬ر‪.‬ج‪.‬ج عدد ‪ ،05‬الصادر في ‪ 15‬مارس ‪.5102‬‬

‫‪13‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫يشكل القانون بمفهومه الضيق مصدرا مهما من مصادر قانون العمل‪ ،‬ذلك‬
‫أن أغلب القواعد التي تضم هذا القانون واردة في قوانين صادرة عن السلطة‬
‫التشريعية‪ ،‬حيث أعطى الدستور البرملان صالحية التشريع في مجال قانون العمل‪،‬‬
‫و ذلك بمقتض ى املادة ‪ 051‬الفقرة ‪ 05‬من الدستور‪ ،‬إذ يختص البرملان بصالحية‬
‫التشريع في املسائل املتعلقة بقانون العمل والضمان الاجتماعي‪ ،‬وممارسة الحق‬
‫النقابي‪.29‬‬

‫ومن أهم القوانين الصادرة من السلطة التشريعية في هذا املجال نجد‬

‫مايلي‪:‬‬

‫القانون رقم ‪ 15/91‬املؤرخ في ‪ 0991/00/12‬املتعلق بالوقاية من النزاعات‬ ‫‪-0‬‬

‫الجماعية في العمل و تسويتها و ممارسة حق لاضراب‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪12‬‬
‫لسنة ‪ ،0991‬املعدل و املتمم بالقانون رقم ‪ 55/90‬املؤرخ في ‪،0990/05/50‬‬
‫الجريدة الرسمية رقم ‪ 21‬لسنة ‪.0990‬‬
‫القانون رقم ‪ 11/91‬املؤرخ في ‪ 0991/15/19‬املتعلق بمفتشية العمل ‪،‬‬ ‫‪-5‬‬
‫الجريدة الرسمية رقم ‪ 12‬لسنة ‪. 0991‬‬
‫القانون رقم ‪ 00/91‬املؤرخ في ‪ 0991/15/50‬املتعلق بعالقات العمل‪،‬‬ ‫‪-1‬‬
‫الجريدة الرسمية عدد ‪ 51‬لسنة ‪ ،0991‬املعدل و املتمم بموجب القانون رقم‬
‫‪ 59/90‬املؤرخ في ‪ ،0990/05/50‬الجريدة الرسمية عدد ‪ 21‬لسنة ‪.0990‬‬
‫القانون ‪ 05-91‬املؤرخ في ‪ 5‬جويلية ‪ 0991‬املتعلق بكيفيات ممارسة الحق‬ ‫‪-5‬‬
‫‪.0991‬‬ ‫النقابي ‪ ،‬الجريدة الرسمية عدد ‪ 51‬لسنة‬
‫القانون ‪ 01-11‬املؤرخ في ‪ 0911 -15 – 15‬املتعلق بحوادث العمل وألامراض‬ ‫‪-2‬‬
‫املهنية‪ ،‬الجريدة الرسمية عدد‪ 51‬لسنة‪.0911‬‬

‫‪ -29‬جاء نص الفقرة ‪ 58‬من المادة ‪ 548‬من الدستور " القواعد المتعلقة بقانون العمل والضمان االجتماعي‬
‫وممارسة الحق النقابي‪.‬‬

‫‪14‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫القانون رقم ‪ 19/11‬املؤرخ في ‪ 5111/15/52‬املتضمن قانون لاجراءات‬ ‫‪-2‬‬

‫املدنية و لادارية‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 50‬لسنة ‪. 5111‬‬

‫ثالثا‪ :‬النصوص التنظيمية‬

‫يقصد بالنصوص التنظيمية تلك ألاعمال الصادرة من السلطة التنفيذية‬

‫والتي تسعى من خاللها إلى تنفيذ وتكملة وتوضيح تلك ألاحكام الصادرة عن السلطة‬
‫التشريعية‪ ،‬فنظرا لتنوع واختالف مجاالت قانون العمل يقتض ي وجود نصوص‬
‫قانونية لتنظيم هذه الجوانب بواسطة مراسيم رئاسية إذا كانت صادرة من طرف‬
‫رئيس الجمهورية أو مراسيم تنفيذية إذا صدرت من طرف الوزير ألاول‪.30‬‬

‫ومن بين النصوص التنظيمية التي صدرت في إطار عالقات العمل نجد‬
‫املرسوم التنفيذي رقم ‪ 519-91‬املؤرخ في ‪ 59‬سبتمبر ‪ 0991‬املتعلق بكيفيات تنظيم‬
‫انتخابات مندوبي املستخدمين‪ ،‬واملرسوم التنفيذي رقم ‪ 591 -91‬املؤرخ في ‪59‬‬
‫سبتمبر ‪ 0991‬املتعلق بالنظام الخاص بعالقات العمل الخاصة بمسيري املؤسسات‬
‫الاقتصادية‪ ،‬واملرسوم التنفيذي رقم ‪ 551-90‬املؤرخ في ‪ 01‬أوت ‪ 0990‬املتعلق‬
‫بكيفيات تنظيم انتخابات املساعدين وأعضاء مكاتب املصالحة املعدل واملتمم‬
‫باملرسوم التنفيذي رقم ‪ 511-95‬املؤرخ في ‪ 12‬جويلية ‪ 0995‬الذي جاء تطبيقا‬
‫للقانون رقم ‪ 15-91‬املتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل‪.31‬‬

‫وعليه فتعد النصوص التنظيمية مصدرا مهما لقانون العمل لقدرتها على‬
‫مسايرة مختلف مجاالت العمل املتنوعة والقابلة للتغير والتزايد وفقا للتطورات‬
‫ومشاكل عالقات العمل على غرار الوقاية الصحية وألامن في مجال العمل ومنازعات‬
‫العمل‪...‬إلخ‪.‬‬

‫‪ -30‬بشير هدفي‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.33‬‬

‫‪-31‬بن عزوز بن صابر‪ ، ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.538‬‬

‫‪15‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫رابعا‪ :‬أحكام القضاء‬

‫يلعب القضاء دورا أساسيا في تفسير النصوص القانونية التي ال تحمل معها‬
‫دقة في إطار املبادئ القانونية‪ ،‬لذلك تعتبر ألاحكام والقرارات الصادرة عن املحاكم‬
‫إحدى مصادر قانون العمل‪ ،‬فالقاض ي تقتصر مهمته على تفسير النصوص القانونية‬
‫وتطبيقها على القضايا املعروضة واستكمال النقص الذي قد يالحظ فيه‪ ،‬وإزالة‬
‫الغموض الذي قد يشوب قواعده‪.32‬‬
‫والقاض ي عندما تعرض عليه مسألة للفصل فيها يكون ملزما بإصدار أحكامه‬
‫والاجتهاد في إيجاد الحلول‪ ،‬حتى وإن لم يكن هناك نص قانوني أو تنظيمي أو اتفاقي‬
‫يستند إليه‪ ،‬وإال عد ناكرا للعدالة‪.‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬املصادر التفسيرية‬

‫تتمثل املصادر التفسيرية لقانون العمل فيما يلي‪:‬‬

‫أوال‪ :‬العرف والعادات املهنية‬

‫يعتبر العرف مصدر من مصادر قانون العمل ويقصد به إتباع العامل أو‬
‫صاحب العمل لسلوك معين بصورة منتظمة ومستمرة في مكان معين أو في حرفة‬
‫‪33‬‬
‫معينة‪ ،‬بحيث يسود الاعتقاد بأن هذه القواعد ملزمة‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫ولكي يصبح سلوك العامل وصاحب العمل عرفا و مصدرا من مصادر قانون‬
‫العمل ‪ ،‬يجب أن يتوافر فيه ركنان ‪ :‬ركن مادي و ركن معنوي‪:‬‬

‫‪ -32‬بشير هدفي‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.34‬‬

‫‪ -33‬القاضي حسين عبد الطيف حمدان‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.588‬‬

‫‪16‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫‪ :0‬الركن املادي‪ :‬يتمثل الركن املادي باعتياد وتكرار العامل وصاحب العمل على‬
‫ً‬
‫إتباع سلوك معين في نشاط معين وقد يكون هذا الاعتياد ايجابيا يظهر في صورة‬
‫ً‬
‫القيام بعمل‪ ،‬كما يمكن أن يكون سلبيا في صورة الامتناع عن القيام بعمل ما ‪،‬على‬
‫أن يكون هذا العمل أو الامتناع بشكل ثابت ومستقر ويتكرر في الحاالت املماثلة‬
‫بشرط أن يمض ي الزمن الكافي الستقراره‪.34‬‬

‫‪ :5‬الركن املعنوي‪ :‬يقصد بالركن املعنوي اعتقاد العامل وصاحب العمل بإلزامية‬
‫القاعدة املتبعة وضرورة احترامها وعدم مخالفتها واعتبار ذلك مخالفة قانونية‬
‫تتطلب الجزاء‪.35‬‬
‫ثانيا‪ :‬الاتفاقيات الجماعية‬
‫تعتبر الاتفاقيات الجماعية مصدرا مهما من مصادر قانون العمل نظرا للدور‬
‫الذي تلعبه في تقريب وجهات النظر بين العمال وأصحاب العمل في مجال‬
‫العمل‪،36‬وكونها أيضا تتضمن على قواعد قانونية أكثر مالئمة للعمال بسبب‬

‫‪ -34‬أحمية سليمان‪ ،‬التنظيم القانوني لعالقات العمل في التشريع الجزائري‪ ،‬الجزء األول مبادئ قانون العمل‪،‬‬
‫المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.11‬‬
‫‪ -35‬محمد حسين منصور‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.55‬‬
‫‪ -36‬تعتمد االتفاقيات الجماعية بالخصوص على كل ما يتعلق بالتصنيف المهني وساعات العمل وتوزيعها‬
‫ومسألة األجور والتعويضات‪ ،‬وحتى ما يتعلق بإعداد االتفاقية نفسها في طريقة عقد االجتماع ودوريته ومدة‬
‫سريان االتفاقية وكيفية تمديدها أو مراجعتها أو نقضها باإلضافة إلى كل موضوع لم يخصص له المشرع حكما‪،‬‬
‫وحتى لو أن النص التشريعي موجود‪ ،‬ولمزيد من المعلومات راجع في هذا الصدد كل من‪ :‬بن عزوز بن صابر‪،‬‬
‫االتفاقيات الجماعية للعمل في التشريع الجزائري والمقارن‪ ،‬دار الحامد للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،5100 ،‬ص‪،55‬‬
‫أحمية سليمان‪ ،‬قانون عالقات العمل الجماعية في التشريع الجزائري المقارن‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪،‬‬
‫الجزائر‪ ، 5105،‬ص ‪.51‬‬

‫‪17‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫استقالليتها عن السلطات الرسمية وأيضا كونها تخضع لإلرادة الحرة للعمال وأرباب‬
‫العمل دون املساس بالنظام العام وأحكامه‪.37‬‬

‫لقد حدد املشرع ضمن املواد من ‪ 005‬إلى ‪ 015‬ألاحكام التي تنظم‬

‫الاتفاقيات الجماعية‪ ،‬من توافر مجموعة من الشروط املوضوعية والشروط‬
‫الشكلية بحيث يجب أن تكون مكتوبة ومحل إشهار في وسط العمال‪ ،‬وكذا القيام‬
‫بعملية تسجيلها لدى مفتشية العمل وكتابة ضبط املحكمة‪.38‬‬

‫ثالثا‪ :‬النظام الداخلي‬

‫‪ -37‬نصت المادة ‪ 111‬من قانون ‪ 11-09‬على مايلي ‪ " :‬تفرض على المؤسسة المستخدمة األحكام األكثر نفعا‬
‫الواردة في مختلف ا\التفاقيات الجماعية التي اكتتبت بها أو انضمت إليها وتطبق على عمالها ‪ ,‬إال إذا كانت‬
‫هناك أحكام أنفع في عقود العمل المبرمة مع المستخدم"‪.‬‬
‫‪ -38‬تتمثل الشروط الموضوعية إلبرام االتفاقية الجماعية في أهلية المتفاوضين بالنسبة لممثلي العمال واألقدمية‬
‫في العمل ويجب أن يكون سبب االتفاقية مشروعا غير مخالف لألحكام القانونية والتنظيمية السارية و ال يمس‬
‫بحقوق العمال ومكتسباتهم‪ ،‬فضال أن يكون هدف االتفاقية الجماعية تحسين شروط العمل و تنظيمها‪ ،‬وتعتبر‬
‫االتفاقية الجماعية بحسب المادة ‪ 005‬من قانون عالقات العمل المعدلة و المتممة باألمر ‪ " 50-92‬اتفاق بين‬
‫طرفين متعاقدين‪ ،‬أحدهما يمثل العمال عن طريق التنظيم النقابي‪ ،‬أو التنظيمات النقابية المكلفة بالتفاوض وابرام‬
‫العقد‪ ،‬و الطرف الثاني ممثال من قبل صاحب العمل أو أصحاب العمل‪ ،‬و ذلك للتفاوض حول شروط التشغيل‬
‫و العمل و تحديدها بصورة جماعية"‪ .‬ولمزيد من المعلومات راجع‪ :‬أحمية سليمان‪ ،‬قانون عالقات العمل‬
‫الجماعية في التشريع الجزائري المقارن‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.19‬‬

‫‪18‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫يعتبر النظام الداخلي مصدرا مهنيا من مصادر قانون العمل‪ ،‬ويتولى صاحب‬
‫العمل بإعداده دون مشاركة العمال على أن ال يمس حقوقهم‪ ،‬ويجب على كل‬
‫مؤسسة أن يكون لها نظامها الداخلي إذا تجاوز عدد العمال ‪ 51‬عامال‪.39‬‬
‫وتتضمن هذه اللوائح التنظيمية مجموعة من التعليمات وألاوامر والتوجيهات‬
‫والاحتياطيات ألامنية التي تصدر عن صاحب العمل‪ ،‬والنظم الخاصة بتنظيم العمل‬
‫في املؤسسة املستخدمة من الناحية التقنية و ألمنية والصحية‪ ،‬فضال عن لاجراءات‬
‫الخاصة بالوقاية من حوادث العمل وألامراض املهنية‪،‬إلى جانب لاجراءات التأديبية‬
‫املترتبة على مخالفة قواعد العمل التي تفرضها القوانين أو الاتفاقيات الجماعية أو‬
‫عقود العمل الفردية‪ ،‬أو النظام الداخلي ‪.‬بهدف املحافظة على الاستقرار وألامن في‬
‫أماكن العمل‪.40‬‬
‫املطلب الثاني‪ :‬املصادر الخارجية‬

‫نصت املادة ‪ 021‬من دستور سنة ‪ 5102‬على سمو املعاهدات الدولية على‬
‫القانون‪ ،‬وضمن عالقات العمل تعتبر الاتفاقيات الدولية أهم مصدر لقانون العمل‬
‫ً‬
‫املتمثلة أساسا في املعاهدات والاتفاقيات الدولية الصادرة عن منظمة العمل‬
‫الدولية والاتفاقيات لاقليمية الصادرة عن املنظمة العربية للعمل‪ ،‬فضال عن‬
‫الاتفاقيات الثنائية التي أبرمتها الجزائر مع بعض الدول في إطار التعاون الثنائي‪. 41‬‬

‫الفرع ألاول‪ :‬الاتفاقيات الدولية‬

‫‪ -39‬اعتمد القضاء الجزائري في قرار حمل رقم ‪ 050215‬الصادر في ‪ 15‬يناير سنة ‪1997‬من أن النظام الداخلي‬
‫الذي يقرر بندا ينقص من حقوق العمال التي أقرها التشريع يعد باطال‪ ،‬وهو حال تكييف خطأ غير وارد ضمن‬
‫المادة ‪ 51‬قانون ‪ 00/91‬على أنه خطأ جسيم‪ ،‬من منطلق التعديل الذي جاء به قانون ‪ 59/90‬على المادة‪73.‬‬
‫‪ -40‬أحمية سليمان‪ ،‬التنظيم القانوني لعالقات العمل في التشريع الجزائري ‪،‬الجزء األول مبادئ قانون العمل‪،‬‬
‫المرجع السابق‪ ،‬ص‪.91‬‬
‫‪ -41‬راجع المادة ‪ 021‬من بالقانون رقم ‪ ،10/02‬مؤرخ في ‪ 12‬مارس ‪ ،5102‬مرجع سابق‪.‬‬

‫‪19‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫يعتبر لاعالن العالمي لحقوق لانسان الصادر عن الجمعية العامة ألمم‬

‫املتحدة والاتفاقية الدولية للحقوق الاقتصادية والثقافية لعام ‪ 0922‬من أهم‬
‫مصادر قانون العمل‪.42‬‬

‫وفضال عن ما سبق‪ ،‬فقد صدر عن منظمة العمل الدولية العديد من‬

‫الاتفاقيات الدولية تكاد تتناول كل مواضيع وجوانب عالقات العمل‪ ،‬ومن أهم‬
‫الاتفاقيات الدولية الصادرة عن منظمة العمل الدولية في مجال العمل نجد مايلي‪:‬‬

‫‪ .2‬الاتفاقية رقم ‪ 15‬لسنة ‪ 0951‬املتعلقة بالحرية والحق النقابي‪.‬‬

‫‪ .5‬الاتفاقية الدولية رقم ‪ 012‬املتعلقة بتوفير الحماية و التسهيالت ملمثلي العمال‬
‫في املؤسسة ‪ ،‬صادقت عليها الجزائر بموجب املرسوم الرئاس ي ‪21-12‬املؤرخ في‬
‫‪ 05‬محرم عام ‪ 0555‬املوافق ‪ 00‬فيفري ‪. 5112‬‬
‫‪ .1‬الاتفاقية الدولية رقم ‪ 011‬الخاصة بالسن ألادنى للقبول في العمل‪ ،‬صادقت‬
‫عليها الجزائر بموجب املرسوم رقم ‪ 201-11‬املؤرخ في ‪52‬ذي القعدة عام‬
‫‪ 0511‬املوافق ‪ 11‬سبتمبر ‪.43 0911‬‬
‫‪ .9‬الاتفاقية ‪ 055‬املتعلقة باملشاورات الثالثية لتعزيز تطبيق معايير العمل‬
‫الدولية‪ ،‬صادقت عليها الجزائر بموجب املرسوم الرئاس ي رقم ‪. 551-95‬‬
‫‪.01‬الاتفاقية الدولية رقم ‪ 021‬املتعلقة بإدارة العمل دورها ووظائفها و تنظيمها‪،‬‬
‫صادقت عليها الجزائر بموجب املرسوم رقم ‪ 505-11‬املؤرخ في ‪51‬صفر عام‬
‫‪ 0515‬املوافق ‪ 11‬ديسمبر ‪.0911‬‬

‫‪ -42‬نصت المادة ‪ 51‬من اإلعالن على مايلي‪ " :‬لكل شخص الحق في العمل‪ ،‬وله حرية اختياره بشروط‬
‫عادلة مرضية كما له الحق في الحماية من البطالة"‪ ،‬كما نصت كذلك المادة ‪ 12‬من االتفاقية الدولية للحقوق‬
‫االقتصادية والثقافية على الحق في العمل‪.‬‬
‫‪ -43‬حسب أحكام االتفاقية الدولية يجب أال يقل السن األدنى للتشغيل عن السن الذي تنتهي فيه الدراسة‬
‫اإلجبارية‪ ،‬و ال يقل عن ‪ 02‬سنة في أي حال من األحوال‪.‬‬

‫‪20‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫‪.00‬الاتفاقية رقم ‪ 025‬املؤرخة في ‪ 1‬جوان ‪ 0910‬املتعلقة بتطوير التفاوض‬

‫الجماعي‪.‬‬

‫الفرع الثاني ‪ :‬الاتفاقيات إلاقليمية‬

‫باإلضافة إلى الاتفاقيات الدولية الصادرة عن املنظمة الدولية للعمل هناك‬

‫مجموعة من الاتفاقيات الصادرة عن املنظمات لاقليمية للعمل كمنظمة العمل‬
‫العربية التي تشكل مصدرا من مصادر قانون العمل نذكر منها‪:‬‬

‫الاتفاقية العربية رقم ‪ 10‬لسنة‪ 0922‬املتعلقة بمستويات الشغل املعدلة‬ ‫‪.05‬‬

‫باالتفاقية رقم ‪ 2‬املؤرخة في مارس ‪. 440952‬‬
‫الاتفاقية العربية رقم ‪ 5‬املصادق عليها من قبل مؤتمر العمل العربي في‬ ‫‪.01‬‬
‫مارس ‪ 0955‬املتعلقة بالسالمة و الصحة املهنية‪.‬‬
‫الاتفاقية العربية رقم ‪ 05‬املصادق عليها من قبل مؤتمر العمل العربي‬ ‫‪.05‬‬
‫ببغداد في ‪ 02‬مارس ‪ 0911‬املتعلقة بالعمال الزراعيين‪.‬‬
‫الاتفاقية العربية رقم ‪ 02‬املصادق عليها من قبل مؤتمر العمل العربي بعمان‬ ‫‪.02‬‬
‫في مارس ‪ 0911‬املتعلقة بتحديد و حماية ألاجور‪.‬‬
‫الاتفاقية العربية رقم ‪ 02‬املصادق عليها بعمان في مارس ‪ 0911‬املتعلقة‬ ‫‪.61‬‬
‫بالخدمات الاجتماعية العمالية‪.45‬‬

‫الفرع الثالث‪:‬الاتفاقيات الثنائية‬

‫‪ -44‬تضمنت هذه االتفاقية على عدة مواضيع منها اإلعداد المهني للعمال‪ ،‬عقد العمل الفردي‪ ،‬المحافظة على‬
‫صحة العمال ووقايتهم من أخطار العمل‪ ،‬تسوية منازعات العمل‪.‬‬
‫‪ -45‬سيد محمود رمضان‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.52‬‬

‫‪21‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫إلى جانب الاتفاقيات التي صادقت عليها الجزائر في منظمتي العمل الدولية و‬
‫العربية‪ ،‬نجد مجموعة من الاتفاقيات الثنائية التي تربط الجزائر بدول أخرى في‬
‫مجال العمل كما هو الحال مع اململكة املغربية ودولة ليبيا نذكر منها‪:‬‬

‫‪ .05‬اتفاقية التعاون في مجال العمل واستخدام املوارد البشرية بين الجزائر و‬

‫دولة ليبيا املوقعة في طرابلس يوم ‪ 51‬ديسمبر ‪ 0915‬املصادق عليها بموجب‬
‫املرسوم الرئاس ي رقم ‪ 019-19‬املؤرخ في ‪ 01‬ربيع ألاول ‪ 0501‬املوافق ‪01‬أكتوبر‬
‫‪.0919‬‬
‫‪ .61‬الاتفاقية العامة للضمان الاجتماعي بين الجزائر و اململكة املغربية املوقعة‬
‫بالجزائر في ‪ 51‬فيفري سنة ‪ 0990‬املصادق عليها بموجب املرسوم الرئاس ي رقم ‪-90‬‬
‫‪ 502‬املؤرخ في ‪ 5‬محرم عام‪ 0505‬املوافق ‪ 05‬جويلية ‪.0990‬‬

‫املبحث الثالث‪ :‬عالقة قانون العمل بالقوانين ألاخرى‬

‫يرتبط قانون العمل في تنظيم عالقات العمل بعدة فروع قانونية‪ ،‬بحيث ال‬
‫يستقل وحده في تنظيم جميع مجاالت العمل نظرا لسعتها وتطورها وارتباطها‬
‫بظروف خاصة تستدعي تطبيق قوانين أخرى بشأنها‪.‬‬

‫ولهذا فهناك عالقة وطيدة بين قانون العمل وفروع القانون العام والقانون‬
‫الخاص‪ ،‬وهي عالقة تبرز في مواضع ونقاط التأثير والتأثر فيما بينهما ‪.‬‬

‫املطلب ألاول‪ :‬عالقة قانون العمل بالقانون الدستوري والقانون‬

‫الجنائي‬

‫‪22‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫يشتمل هذا املطلب من الدراسة عالقة قانون العمل بالقانون الدستوري (‬

‫الفرع ألاول) عالقة قانون العمل بالقانون الجنائي ( الفرع الثاني)‬

‫الفرع ألاول‪ :‬عالقة قانون العمل بالقانون الدستوري‬

‫تظهر عالقة قانون العمل بالقانون الدستوري من خالل خضوع قواعد‬

‫قانون العمل لألحكام الدستورية‪ ،‬فنجده جليا منذ أمد طويل في شتى الدساتير التي‬
‫تقر حماية وأمن العامل وحرية العمل و الحق في لاضراب‪ ،‬الحق النقابي و الحق في‬
‫الراحة تحديد ساعات العمل فضال عن الحق في التأمين الاجتماعي‪.46‬‬

‫وهكذا تتضح العالقة الوطيدة بين القانون الدستوري وقانون العمل من‬
‫خالل تأثير املبادئ الدستورية على صياغة أحكام وقواعد قانون العمل‪.‬‬

‫الفرع الثاني ‪ :‬عالقة قانون العمل بالقانون الجنائي‬

‫على غرار القانون الدستوري لقانون العمل عالقة وطيدة بالقانون الجنائي‬
‫ومن مظاهر هذه العالقة أن القانون الجنائي يتناول مجموعة ألافعال لاجرامية‬
‫التي تهدد عالقات العمل بحيث يعتبرها جرائم‪ ،‬كما يحتوي على عقوبات جنائية‬
‫ردعية لقمع كل الجرائم التي ترتكب نتيجة مخالفة أحكام قانون العمل‪.47‬‬

‫‪ -46‬أنظر المواد ‪ 51 - -29 – 50 – 12‬قانون رقم ‪ ،10/02‬مؤرخ في ‪ 12‬مارس ‪ ،5102‬المرجع السابق‪.‬‬

‫‪ -47‬أحمية سليمان‪ ،‬التنظيم القانوني لعالقات العمل في التشريع الجزائري ‪،‬الجزء األول مبادئ قانون العمل‪،‬‬
‫المرجع السابق‪ ،‬ص‪005‬‬

‫‪23‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫كما نظم قانون العمل بعض العقوبات والجزاءات عند مخالفة أحكامه منها‬
‫ما يتعلق بتشغيل ألاطفال تحت سن ‪ 02‬سنة‪ ،‬واملدة القانونية للعمل وإبرام عقود‬
‫‪48‬‬
‫محددة املدة خارج الحاالت املنصوص عليها في القانون‬

‫املطلب الثاني‪ :‬عالقة قانون العمل بالقانون املدني وبقانون إلاجراءات‬

‫املدنية إلادارية‬

‫يشتمل هذا املطلب من الدراسة عالقة قانون العمل بالقانون املدني ( الفرع‬
‫ألاول) عالقة قانون العمل بقانون لاجراءات املدنية ولادارية ( الفرع الثاني)‬

‫الفرع ألاول‪ :‬عالقة قانون العمل بالقانون املدني‬

‫تكمن العالقة والصلة الجامعة بين القانونين في املسائل املشتركة بينهما من‬
‫حيث التنظيم وتقرير شروطها‪ ،‬فمعظم أحكام الالتزامات الواردة في القانون املدني ال‬
‫زالت تطبق على جوانب عديدة من عالقات العمل خاصة تلك الحاالت التي ال توجد‬
‫بشأنها أحكام خاصة في قواعد قانون العمل‪ ،‬حيث يتحتم على املتعاقدين الرجوع إلى‬
‫ألاحكام العامة لاللتزامات الواردة في القانون املدني‪ ،‬السيما ألاحكام الخاصة باألركان‬
‫العامة للعقد وعيوب الرضا‪....‬إلخ‪.49‬‬

‫كما أن القانون املدني يعتبر كشريعة عامة ينبغي الرجوع إليها إذا لم يتم‬
‫النص في قانون العمل وبما ال يتعارض مع أحكامه‪.50‬‬

‫‪ -48‬المادة ‪ 55‬من القانون ‪ 55-58‬المتعلق بعالقات العمل‬

‫‪ -49‬بشير هدفي‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.11‬‬
‫‪ -50‬خليفي عبدالرحمن‪ ،‬الوجيز في منازعات العمل والضمان االجتماعي‪ ،‬دار العلوم للنشر والتوزيع‪ ،‬الجزائر‪،‬‬
‫‪ ،5105‬ص ‪.55‬‬

‫‪24‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬عالقة قانون العمل بقانون إلاجراءات املدنية‬

‫يهتم قانون لاجراءات املدنية ولادارية بتحديد وتنظيم وضبط مختلف‬

‫لاجراءات املتبعة أمام الجهات القضائية‪ ،‬أما قانون العمل فينظم العالقة بين‬
‫أصحاب العمل والعمال الذين يعملون لديهم‪ ،‬فيرتبط كال القانونين بصفة عامة‬
‫بعالقة تكاملية واضحة‪ ،‬حيث أن قانون لاجراءات املدنية ولادارية يبين مختلف‬
‫لاجراءات التي يجب إتباعها أمام القسم الاجتماعي عند وقوع نزاع بين العمال‬
‫وأصحاب العمل‪.51‬‬

‫كما تبرز هذه العالقة أيضا من خالل تأثير قانون العمل على موضوعات‬
‫قانون لاجراءات املدنية ولادارية منها تضمن قانون العمل على بعض لاجراءات‬
‫الخاصة التي يتميز بها قبل اللجوء إلى القضاء مثل التسوية الودية الداخلية‬
‫والخارجية‪ ،‬وكذا حصول العامل على محضر عدم الصلح قبل رفع الدعوى‪ ،‬فضال‬
‫عن إبرازه تشكيلة القسم الاجتماعي الذي يختلف عن باقي أقسام املحكمة‪ ،‬وفي‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫هذه الجوانب يجعل القانونين أكثر تأثرا وتأثيرا في بعضيهما البعض‪.52‬‬

‫الفصل الثاني‪ :‬النظام القانوني لعقد العمل‬

‫تنشأ عالقة العمل ضمن نظام قانوني متمثل في العقد الذي يضمن‬
‫لألطراف املتعاقدة حقوق ويحملهم التزامات وفقا لسلطان لارادة‪ ،‬غير أن تدخل‬
‫الدولة في تنظيم عقد العمل جعل مفهومه مختلف عن باقي العقود ألاخرى‪.‬‬

‫ولدراسة النظام القانوني لعقد العمل يستلزم ألامر دراسة مفهوم عقد‬
‫العمل (املحبث ألاول)‪ ،‬انعقاد وسريان عقد العمل (املبحث الثاني)‬

‫‪ -51‬أحمد التيجاني بلعروسي & وابل رشيد‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪21‬‬
‫‪ -52‬راجع في هذا الصدد المواد ‪ 11 12- 55 -55 – 50 – 51‬من القانون رقم ‪ 15 -91‬المؤرخ في ‪ 12‬فيفري‬
‫‪ ،0991‬المرجع السابق‪.‬‬

‫‪25‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫املبحث ألاول‪ :‬مفهوم عقد العمل‬

‫للوقوف على مفهوم عقد العمل نقسم هذا املبحث إلى مطلبين‪ ،‬نتطرق‬
‫لدراسة املقصود من عقد العمل (املطلب ألاول) ثم نخصص املطلب الثاني لدراسة‬
‫أركان عقد العمل‪.‬‬

‫املطلب ألاول‪ :‬املقصود بعقد العمل‬

‫نبين فيما يلي تعريف عقد العمل (الفرع ألاول) وكذا دراسة خصائص عقد‬
‫العمل(الفرع الثاني) و أخيرا نحدد عناصر عقد العمل (الفرع الثالث)‬

‫الفرع ألاول‪ :‬تعريف عقد العمل‬

‫حسب املادة الثامنة من القانون ‪ 00-91‬املتعلق بعالقات العمل فعقد‬

‫العمل عبارة عن عالقة تنشأ بمجرد العمل ملستخدم ما‪ ،‬وتنشأ عنها حقوق املعينين‬
‫وواجباتهم وفق ما يحدده التشريع والتنظيم والاتفاقيات أو الاتفاقيات الجماعية‬
‫وعقد العمل ‪.53‬‬

‫أما من جانب الفقه فقد تعددت تعاربف عقد العمل فمنهم من عرفه على‬
‫أنه اتفاق شفهي أو كتابي صريح أو ضمني يتعهد العامل بمقتضاه أن يعمل لدى‬
‫صاحب العمل وتحت إشرافه أو إدارته‪ ،‬مقابل أجر ويكون عقد العمل في العادة‪،‬‬
‫محدود املدة ‪ -‬أو غير محدود املدة ولعمل معين أو غير معين‪.54‬‬

‫‪-53‬راجع في هذا الصدد المادة الثامنة من القانون ‪ 00-91‬المتعلق بعالقات العمل‪ ،‬المرجع السابق‪.‬‬
‫‪ -54‬سيد محمود رمضان‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.12‬‬

‫‪26‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫وهناك من عرف عقد العمل هو ذلك العقد الذي يلتزم من خالله العامل‬
‫ببذل جهده ملصلحة رب العمل‪ ،‬و تحت إشرافه و توجيهه‪ ،‬مقابل التزام هذا ألاخير‬
‫على تمكينه من ألاجر‪.55‬‬

‫وعليه فعقد العمل هو عبارة عن عقد يلتزم بموجبه العامل ببذل جهده‬
‫الفكري أو البدني لحساب صاحب العمل مقابل أجر يلتزم به هذا ألاخير‪.‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬خصائص عقد العمل‬

‫من خالل النظر في تعريف عقد العمل يتبين لنا أنه يتميز بجملة من‬
‫الخصائص املترابطة تتمثل أساسا فيما يلي‪:‬‬

‫أوال‪ :‬عقد العمل من العقود الرضائية‬

‫يعتبر عقد العمل من العقود الرضائية لكون عقد العمل ال ينعقد إال بتوافق‬
‫إرادة الطرفين‪ ،‬بحيث يتفقان على أن يقوم العامل بالعمل لحساب صاحب العمل‬
‫مقابل التزام هذا ألاخير بدفع أجر له‪.56‬‬

‫وعليه فالبد من توافر الرضا الخالي من العيوب‪ ،‬فبعد ذلك ينعقد العقد‬
‫بمجرد توافق إرادتي العامل ورب العمل دون حاجة لشكل معين لالنعقاد‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬عقد ملزم لطرفيه‬

‫عقد العمل من العقود امللزمة للجانبين‪ ،‬فيترتب التزامات في ذمة كل من‬

‫العامل وصاحب العمل‪ ،‬حيث يلتزم رب العمل بدفع أجرة العمل‪ ،‬كما يلتزم العامل‬

‫‪ -55‬عصام أنور سليم‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.335‬‬

‫‪ -56‬القاضي حسين عبد اللطيف حمدان‪ ،‬المرجع السابق‪.345 ،‬‬

‫‪27‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫ببذل جهده لحساب صاحب العمل من خالل قيامه بالعمل‪ ،‬لذلك فإن عقد العمل‬
‫يخضع ألحكام العقود امللزمة للجانبين‪ ،‬خاصة الفسخ ‪ ،‬والدفع بعدم التنفيذ‪.57‬‬

‫ثالثا‪ :‬عقد العمل من عقود املعاوضة‬

‫إن عقد العمل من عقود املعاوضة لكون طرفي العقد يتحصل كال منهما على‬
‫مقابل‪ ،‬إذ يأخذ العامل ألاجر مقابل أدائه للعمل املتفق عليه الذي هو في الوقت‬
‫نفسه عبارة عن املقابل الذي يتحصل عليه رب العمل‪.58‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬عناصر عقد العمل‬

‫تتمثل عناصر العمل فيما يلي‪:‬‬

‫أوال‪ :‬عنصر العمل‬

‫العنصر الرئيس ي في عقد العمل هو الالتزام بالعمل الذي يقصد به ذلك‬

‫الجهد الفكري أو البدني الذي يبذله العامل ملصلحة رب العمل‪ ،‬وليتصف العقد‬
‫بعقد عمل يجب أن تتوفر مجموعة من الشروط منها ‪:59‬‬

‫‪ -‬تنفيذ العمل من طرف ألاجير ذاته‪.‬‬

‫‪ -‬أن يقوم الالتزام على رضا العامل‪.‬‬

‫‪ -‬أن يكون التنفيذ في إطار غير إطار الوظيف العمومي‪.‬‬

‫‪ -57‬محمد حسين منصور‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.74‬‬

‫‪ -58‬محمد حسين منصور‪ ،‬المرجع نفسه‪ ،‬ص ‪.78‬‬
‫‪ -59‬مصطفى قويدري‪ ،‬عقد العمل بين النظرية والتطبيق‪ ،‬دار هومة‪ ،‬الجزائر‪ ،5101 ،‬ص ‪.55‬‬

‫‪28‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫ثانيا‪ :‬عنصر ألاجر‬

‫يعتبر ألاجر عنصرا جوهريا في عقد العمل وشرطا ضروريا لوجوده‪ ،‬وألاجر‬
‫هو املقابل املالي اللتزام العامل ببذل الجهد‪ ،‬واملوقع على ذمة رب العمل بمقتض ى‬
‫العقد‪ ،‬ويشتمل على عنصرين‪ ،‬أحدهما ثابت ويسمى ألاجر القاعدي‪ ،‬وآلاخر متغير‪،‬‬
‫ويتضمن املبالغ املدفوعة للعامل في شكل منح و تعويضات‪ ،‬ويحدد ألاجر بالتفاوض‬
‫الفردي فيما بين العامل و رب العمل‪ ،‬أو من خالل التفاوض الجماعي‪.60‬‬

‫ثالثا‪ :‬عنصر التبعية‬

‫يقصد بالتبعية سلطة صاحب العمل في لاشراف على العامل‪ ،‬وتوجيه له‬
‫ألاوامر باعتبارها مظهرا من مظاهر السلطة املمنوحة قانونا له في إطار عالقة‬
‫العمل‪ ،‬ذلك أن صاحب العمل هو الذي يقع على عاتقه تنظيم العمل وتوفير أدوات‬
‫العمل و هو الذي يتحمل مسؤولية السير الحسن للعمل‪.61‬‬

‫املطلب الثاني‪ :‬أركان عقد العمل‬

‫يقوم عقد العمل من حيث املبدأ لنفس الشروط الواردة في القانون املدني‬
‫املتمثلة في الشروط الشكلية والشروط املوضوعية مع وجود بعض الخصوصيات‬
‫املنصوص عليها في قانون العمل‪.‬‬

‫‪ -60‬آمال بطاهر‪ ،‬النظام القانوني لحماية األجور في القانون الجزائري‪ ،‬دار الجامعة الجديدة‪ ،‬مصر‪،5101 ،‬‬
‫ص‪.11‬‬
‫‪ -61‬بن عزوز بن صابر‪ ،‬الوجيز في شرح قانون العمل الجزائري‪ -‬نشأة عالقة العمل الفردية واآلثار المترتبة‬
‫عنها‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.52‬‬

‫‪29‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫الفرع ألاول‪ :‬الشروط الشكلية‬

‫لم ينص املشرع الجزائري على أن الكتابة شرط من الشروط الشكلية في‬
‫عقد العمل‪ ،‬مما يعني أن عنصر الكتابة اختياري مع أنه ال مانع من إتباع شكلية‬
‫الكتابة في إبرام العقد‪ ،‬إذ أنها تساعد على لاثبات في حالة وقوع نزاع معين‪،‬إذ أجاز‬
‫املشرع الجزائري إتباع أسلوب الكتابة من عدمها في عقود العمل‪ ،‬تنص املادة ‪00‬‬
‫من ق ع ع على أنه‪ :‬يعتبر العقد مبرما ملدة غير محدودة إال إذا نص على غير ذلك‬
‫كتابة"‪.62‬‬

‫سوء كان‬
‫ا‬ ‫ويتضمن عقد العمل سواء كان محدد املدة أو غير محدد املدة‪ ،‬و‬
‫كتابيا أو بصيغته الشفهية بيانات أساسية‪ ،‬ذلك لتفادي املشاكل من جهة وألهمية‬
‫بعض العناصر أو البيانات في تحديد وضبط حقوق والتزامات الطرفين ولهذا جرت‬
‫املمارسة في العقود املكتوبة على تحديد البيانات التالية‪:‬‬

‫بيان هوية ألاطراف و تاريخ بداية و نهاية العقد‬ ‫‪-0‬‬

‫تحديد الوظيفة أو منصب العمل و مكانه‬ ‫‪-5‬‬
‫تحديد ألاجر ألاساس ي و عناصره املكملة حيث يقصد منها عناصر ألاجر‬ ‫‪-1‬‬
‫ألاساسية و ما يرتبط بها من تعويضات و مكافآت‪.‬‬

‫أما العناصر و ألاحكام التكميلية للعقد التي ال تؤثر على صحة عقد العمل‬
‫عند عدم إدراجها منها‪:‬‬

‫‪-0‬بيان فترة التجربة‬

‫‪-5‬بيان املدة القانونية للعمل و توزيع ساعات العمل و فترات التناوب‬

‫‪ -62‬المدة ‪ 00‬من القانون ‪ 00-91‬المرجع السابق‬

‫‪30‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫‪-1‬بيان مهلة لاخطار قبل انتهاء عالقة العمل‪.63‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬الشروط املوضوعية‬

‫تتمثل الشروط املوضوعية عند إبرام عقد العمل فيما يلي ‪:‬‬

‫أوال‪ :‬شرط الرضا‬

‫يعد الرضا في عقد العمل من املسائل الجوهرية من خالل تطابق لارادتين‬

‫ويتجلى ذلك من خالل عرض أحد الطرفين على ألاخر القيام بعمل لحسابه وتحت‬
‫إدارته وإشرافه مقابل أجر يلتزم بدفعه له‪ ،‬ويجب أن تتجه إرادة الطرف ألاخر إلى‬
‫قبول ذلك‪.‬‬

‫أ‪ :‬الرضا في عقد العمل‬

‫يقصد بذلك اتفاق الطرفين على إبرام عقد العمل‪ ،‬فينعقد عقد العمل إذا‬
‫تراض ى الطرفان على العمل املطلوب‪ ،‬حيث يلتزم العامل بأن يعمل لحساب صاحب‬
‫العمل وتحت إدارته وإشرافه‪ ،‬ويجب أن يكون العمل املطلوب القيام به معينا‬
‫صراحة أو قابال للتعيين‪.64‬‬

‫كما يتراض ى الطرفان أيضا على ألاجر الذي يلتزم صاحب العمل بدفعه‬
‫للعامل مقابل أدائه العمل املطلوب في العقد‪ ،‬فضال عن مدة العقد والفترة‬
‫التجريبية ويمكن لهما يضمنا العقد ما يتفقان عليه من حقوق والتزامات‪.65‬‬

‫ب ‪:‬شروط صحة التراض ي‬

‫تتمثل شروط صحة الرضا في عقد العمل في لايجاب والقبول‬

‫‪ -63‬بعلي محمد الصغير ‪ ،‬تشريع العمل في الجزائر‪ ،‬دار العلوم للنشر و التوزيع‪ ،‬الجزائر ‪ ، 2000،‬ص‪.25‬‬
‫‪ -64‬مصطفى قويدري‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.91‬‬
‫‪ -65‬مصطفى قويدري‪ ،‬المرجع نفسه‪ ،‬ص ‪91‬‬

‫‪31‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫‪ : 6‬إلايجاب‬

‫يتمثل في عرض شخص على شخص آخر بأن يقوم بعمل معين أو قابال‬
‫للتعيين لقاء أجر معلوم ‪.66‬‬

‫‪ :2‬القبول‬

‫هو عبارة عن الرد الصادر من املوجب إليه بأن يقبل العامل القيام بذلك العمل‬
‫باألجر املحدد سلفا وبالشروط التي اتفق عليها الطرفان‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬ألاهلية‬

‫يقصد باألهلية صالحية الشخص ألن يكون له حقوق و صالحيته الستعمالها‬

‫وهي نوعين أهلية ألاداء وأهلية الوجوب‪.67‬‬

‫وتعتبر ألاهلية في عقد العمل من ألاركان الجوهرية لصحة عقد العمل ويترتب‬
‫عن تخلفها بطالن العقد‪ ،‬ويستلزم لدراسة موضوع ألاهلية في عقد العمل التميز‬
‫بين أهلية العامل وأهلية صاحب العمل سواء كان شخصا طبيعيا أم معنويا‪.68‬‬

‫أ‪ :‬أهلية العامل‪ :‬تلزم ألاهلية على توفر شروط في العامل كبلوغه سن‬
‫الرشد و هو تسعة عشر (‪ ) 09‬سنة كاملة وسالمة عقله من الجنون أو العته أو‬
‫السفه كأصل ‪ ،‬إال أنه يجوز للعامل البالغ ‪ 02‬سنة إبرام عقد العمل‪ ،‬حيث مكن‬

‫‪ -66‬محمد حسين محمود‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.588‬‬

‫‪ -67‬أحمية سليمان‪ ،‬التنظيم القانوني لعالقات العمل في التشريع الجزائري ‪،‬الجزء األول مبادئ قانون العمل‪،‬‬
‫المرجع السابق‪ ،‬ص‪.92‬‬
‫‪ -68‬محمد حسين محمود‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.518‬‬

‫‪32‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫املشرع العامل القاصر من إبرام عقود العمل على شرط الترخيص له من قبل وليه‬
‫الشرعي متى بلغ ‪ 02‬سنة (املادة ‪ 02‬ف‪ 0‬قانون ‪.69 90/11‬‬

‫ب‪ :‬أهلية صاحب العمل‪ :‬إن صاحب العمل وفق نص املادة الثانية من‬
‫القانون ‪ 00 /91‬قد يكون شخصا طبيعيا كما يمكن أن يكون شخص معنويا‪.‬‬

‫‪ :6‬صاحب العمل شخص طبيعي ‪ :‬يشترط لرب العمل في هذه الحالة أهلية أداء‬
‫كاملة على اعتبار أن عقد العمل هو من العقود الدائرة بين النفع و الضرر ‪.‬‬

‫‪ :2‬صاحب العمل شخص معنوي ‪ :‬تتحقق في هذه الحالة أهلية الشخص املعنوي‬
‫بالنظر لالختصاص حسبما هو مقرر في ألانظمة الداخلية والتقسيم العضوي‬
‫للمهام داخل املؤسسة الذي يحيل على جهة ما داخل املؤسسة أو الشركة صالحية‬
‫إبرام عقود العمل‪ ،‬مثل أن يكون مدير املوظفين‪ ،‬أو مدير املؤسسة‪.70‬‬

‫ثالثا‪ :‬املحل والسبب‬

‫أ‪ :‬املحل‬

‫يقصد باملحل في عقد العمل العملية القانونية املراد تحقيقها منه‪ ،‬وتتجسد هذه‬
‫العملية في قيام وتنفيذ العامل للعمل املطلوب منه مقابل أجر‪ ،‬ويشترط في هذا‬
‫العمل أن يكون مباحا غير مخالف لآلداب العامة أو للنظام العام (كممارسة نشاط‬
‫يحضر القانون ممارسته في الدولة كشراء ألاسلحة الحربية ) أو مخالف للقانون‬
‫(كالتهريب و التزييف)‪ ،‬كما يشترط أن يكون ممكن التحقيق أي عدم الاستحالة‪.71‬‬

‫‪ -69‬جاء نص المادة ‪ 51‬فقرة ‪ 5‬كما يلي‪ ":‬ال يمكن في أي حال من األحوال‪ ،‬أن يقل العمر األدنى للتوظيف‬
‫عن ستة عشر سنة إال في الحاالت التي تدخل في إطار عقود التمهين التي تعد وفقا للتشريع والتنظيم المعمول‬
‫بهما"‪.‬‬
‫‪ -70‬محمد حسين محمود‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.518‬‬
‫‪ -71‬بعلي محمد الصغير‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.22‬‬

‫‪33‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫ب‪ :‬السبـب‪:‬‬

‫أما السبب فهو الباعث أو الدافع على العمل‪ ،‬ويختلف السبب عند العامل‬
‫أو صاحب العمل‪ ،‬فالسبب عند العامل يتمثل في رغبته في الحصول على أجرة من‬
‫صاحب العمل أما صاحب العمل فالسبب يتمثل في قيام وتنفيذ العامل لعمله‪.72‬‬

‫املبحث الثاني‪ :‬انعقاد وسريان عقد العمل‬

‫إن عالقة العمل الفردية ال تكون نهائية مباشرة بين طرفي العالقة‪ ،‬بل تمر‬
‫بمرحلة تسمح لألطراف املتعاقدة التحقق مما إذا كانت مصلحته أن يمض ي في‬
‫العقد أم ال من خالل املرور أوال على فترة التجربة‪ ،‬وبعد ذلك يصبح العقد نهائيا‬
‫بقبول كل ألاطراف على العقد ويثبت العامل في منصبه بصفة دائمة الترسيم‬
‫(املطلب ألاول)‬

‫ألاصل أن سريان عقد العمل يبدأ بمباشرة العامل بتنفيذ وانجازه ملختلف‬
‫النشاطات وألاعمال املكلف بها‪ ،‬غير أنه في بعض الحاالت تؤدي إلى التوقف املؤقت‬
‫لعالقة العمل دون أن يؤدي ذلك إلى نهايتها (املطلب الثاني)‪.‬‬

‫املطلب ألاول‪ :‬انعقاد عقد العمل‬

‫تنشأ عالقـة العمل وتنعقـد بإبرام عقـد مكتوب أو غير مكتوب ( شفاهي) و‬
‫ولكي يصبح هذا العقد نهائيا مرتبا لكل آثاره القانونية يجب أن يمر بفترة التجربة‬
‫والترسيم‪.‬‬

‫‪ -72‬أحمية سليمان‪ ،‬التنظيم القانوني لعالقات العمل في التشريع الجزائري ‪،‬الجزء األول مبادئ قانون العمل‪،‬‬
‫المرجع السابق‪ ،‬ص‪.91‬‬

‫‪34‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫الفرع ألاول‪ :‬فترة التجربة‬

‫تمر عالقة العمل بعد إبرام عقد العمل بين العامل وصاحب العمل بفترة‬
‫التجربة وهي مرحلة أولية قبل ترسيم العامل في منصب عمله‪ ،‬إذ يسمح لصاحب‬
‫العمل بأن يضع العامل بعد تشغيله مباشرة محل تجريب قصد التحقق من‬
‫صالحيته وكفاءته و مدى قدرته القيام بالعمل املوكل إليه‪ ،‬و قد حددت املادة ‪01‬‬
‫من قانون ‪ 00/91‬فترة التجربة بمدة ال تتعدى ستة أشهر‪ ،‬أما بالنسبة للمناصب‬
‫ذات التأهيل العالي يمكن أن ترتفع فيها هذه املدة إلى ‪ 05‬شهرا‪ ،‬إال أنه يمكن‬
‫تحديد املدة التجريبية لكل فئة من فئات العمال أو مجموع العمال بمقتض ى‬
‫الاتفاقية الجماعية‪.73‬‬

‫تسمح فترة التجربة لصاحب العمل التأكد من قدرات ومؤهالت العامل‬

‫وفسخ عقد العمل دون إخطار مسبق وتعويض إذا لم يستطع العامل إثبات كفاءته‬
‫في العمل‪ ،‬كما أن صاحب العمل غير ملزم بإثبات فشل العامل خالل فترة التجربة‪،‬‬
‫غير أن العامل يتمتع خالل هذه الفترة ببعض الحقوق والواجبات التي يتمتع بها‬
‫جميع العمال‪.74‬‬

‫كما أنه خالل فترة التجربة تسمح أيضا للعامل الاطالع على ظروف العمل‬
‫وطبيعته وشروطه‪ ،‬ومدى مالئمة العمل املوكل له ملؤهالته وقدراته العلمية‬
‫والبدنية‪ ،‬وعلى هذا ألاساس يمكن له أن يتخلي عن العمل دون أن تترتب على ذلك‬
‫أية مسؤولية على عاتقه‪.75‬‬

‫‪ -73‬نصت المادة ‪ 57‬من القانون ‪ 55-58‬على مايلي" يمكن أن يخضع العامل الجديد توظيفه لمدة تجريبية ال‬
‫تتعدى ستة أشهر‪ ،‬كما يمكن أن ترفع هذه المدة إلى إثنى عشر شه ار لمناصب العمل ذات التأهيل العالي‪.‬‬
‫‪ -74‬القرار رقم ‪ 535583‬المؤرخ في ‪ 57‬فيفري ‪ 5558‬الصادر عن الغرفة االجتماعية بالمحكمة العليا‪ ،‬المجلة‬
‫القضائية‪ ،‬العدد ‪ 85‬لسنة ‪.5558‬‬
‫‪ -75‬محمد إبراهيم بندراي‪ ،‬حماية العامل في فترة االختبار – دراسة مقارنة في القانون المصري والفرنسي وا‬
‫إماراتي‪ ،‬مجلة الشريعة والقانون‪ ،‬العدد الرابع عشر‪ ،5110 ،‬ص ‪.55‬‬

‫‪35‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫أما إذا انقضت هذه املدة دون أن يتمسك أحد الطرفين بحقه في فسخ‬
‫العقد يصبح عندئذ عقد العمل نهائيا‪.76‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬فترة التثبيت أو الترسيم‬

‫مرحلة الترسيم هي تلك املرحلة التي تأتي بعد فترة التجريب إذ بمجرد انقضاء‬
‫فترة التجريب دونما استعمال الطرفين حقهما في فسخ عقد العمل يصبح العامل مثبت‬
‫في منصبه‪ ،‬وبذلك يكون العقد نهائيا منتجا لكافة آثاره القانونية لكال الطرفين‪،‬حيث‬
‫يتمتع العامل بكل الحقوق املرتبطة بالتثبيت التي ال يتمتع بها في فترة التجربة كعدم‬
‫إمكان فصل العامل إلى وفق إجراءات خاصة‪ ،‬والحق في الترقية الاستيداع ويتحمل‬
‫أيضا كل الالتزامات‪ ،‬كما يستفيد أيضا صاحب العمل بكل الحقوق ويتحمل‬
‫التزامات‪.77‬‬

‫وعند ترسيم العامل في منصب عمله يتم تبليغه بقرار تثبيته يتضمن تاريخ‬
‫تثبيته ورتبته ومكان العمل وأجره وتحسب مدة التجربة في أقدمية العامل‪.78‬‬

‫املطلب الثاني‪ :‬سريان عقد العمل‬

‫يبدأ سريان عقد العمل بأداء العامل للعمل املتفق عليه (الفرع ألاول) إال‬
‫أنه في بعض الحاالت ولظروف استثنائية توقف عالقة العمل نتيجة العتبارات‬
‫لألطراف املتعاقدة دون أن يؤدي ذلك إلى قطعها(الفرع الثاني)‪.‬‬

‫‪ -76‬بشير هدفي‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.51‬‬

‫‪77‬‬ ‫‪eme‬‬
‫‪-JEAN PELISSIER et Alain SUPIOT : Droit du travail. édition DALLOZ. 20‬‬
‫‪édition. Paris, 2000 , p35.‬‬

‫‪ -78‬بن عزوز بن صابر‪ ،‬الوجيز في شرح قانون العمل الجزائري‪ -‬نشأة عالقة العمل الفردية واآلثار المترتبة‬
‫عنها‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.052‬‬

‫‪36‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫الفرع ألاول‪ :‬وضعية العمل الفعلي‪:‬‬

‫وهي الوضعية ألاصلية املترتبة عن عالقة العمل‪ ،‬حيث تفترض تواجد‬

‫العامل في مقرات العمل و قيامه بالوظيفة املسندة إلية فعليا‪ ،‬على اعتبار أن حق‬
‫العامل في الحصول على ألاجر مرهون بأداء العمل املتفق عليه‪ ،‬و ما ينجم عن‬
‫وضعية العمل الفعلي مجموعة الامتيازات املرتبطة حصرا بها‪ ،‬مثل الحصول على‬
‫املنح والتعويضات‪ ،‬والحق في الترقية‪.79‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬وضعية التوقف املؤقت عن العمل‬

‫تؤدي بعض الحاالت إلى توقف مؤقت لعالقة العمل نتيجة العتبارات‬
‫قانونية‪ ،‬منها ما هو مرتبط بالعمل وأخرى متعلقة بظروف العامل أو صاحب العمل‬
‫دون أن يؤدي ذلك إلى قطعها‪ ،‬و يتمثل ذلك في الحاالت التالية ‪:‬‬

‫أوال‪ :‬الحاالت الخاصة بالعامل‪ :‬تتمثل هذه الحاالت في مايلي‪:‬‬

‫أ‪ :‬الاستيداع ‪mise en disponibilité‬‬

‫يعتبر الاستيداع من بين الحاالت التي تؤدي توقيف عالقة العمل ويتحقق‬
‫ذلك عندما يتعذر فيه على العامل الاستمرار مؤقتا في تنفيذ التزاماته املهنية مع‬
‫صاحب العمل العتبارات وأسباب مختلفة وموضوعية من أمثلتها اضطرار الزوجة‬
‫ملرافقة زوجها بمناسبة انتقاله للعمل في مكان بعيد عن مكان مزاولتها لعملها‪ ،‬أو‬
‫مرافقة العامل ألحد أفراد أسرته للعالج في الخارج‪ ،‬وحاجة املرأة العاملة إلى رعاية‬

‫‪ -79‬محمد حسين منصور‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.052‬‬

‫‪37‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫أحد أبنائها في حالة إصابته بمرض أو عاهة بدنية أو عقلية‪ ،‬أو ألغراض شخصية‬
‫مختلفة تستدعي فعال التفرغ لها مؤقتا وتختلف مدتها بحسب اختالف السبب‪.80‬‬

‫لقد ورد النص على الاستيداع في املادة ‪ 25‬و من قانون ‪ 00/91‬دون تعداد‬
‫لحاالته‪ ،‬حيث يترك ذلك لتقدير رب العمل للقيام بمختلف التحقيقات للتأكد من‬
‫مدى توفر هذه ألاسباب التي قدمها العامل من جهة‪ ،‬و من جهة أخرى رقابة العامل‬
‫الذي هو في حالة استيداع إذا كان ال يمارس نشاط أخر‪.81‬‬

‫ومن جملة مظاهر الحماية القانونية التي يتمتع بها العامل الذي هو في‬
‫وضعية الاستيداع يستفيد بحقه في العودة إلى منصب عمله بمجرد انتهاء فترة‬
‫الاستيداع ويجب على صاحب العمل الحفاظ على منصبه‪ ،‬غير أن العامل يفقد‬
‫خالل هذه الفترة باقي الحقوق والامتيازات مثل توقف ألاجر وعدم حساب فترة‬
‫الاستيداع في ألاقدمية والترقية‪. 82‬‬

‫ب‪ :‬الانتداب ألداء واجب الخدمة العسكرية‬

‫يعتبر الانتداب ألداء واجب الخدمة العسكرية من بين الحاالت التي تؤدي إلى‬
‫توقيف مؤقت لعالقة العمل بقوة القانون بالنسبة للعامل‪ ،‬بحيث يستفيد بحقه في‬
‫العودة إلى منصب عمله بمجرد أدائه واجب الخدمة الوطنية و يجب على صاحب‬

‫‪80‬‬
‫‪-GERARD lyon cafen & JEAN Pélissier: droit du travail, 16eme édition , ALLOZ.‬‬
‫‪Paris,1982 , P257.‬‬
‫‪ -81‬بشير هدفي‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.51‬‬
‫‪ -82‬رشيد واضح‪،‬عالقات العمل في ظل اإلصالحات االقتصادية في الجزائر‪ ،‬دار هومة‪ ،‬الجزائر‪،5111 ،‬‬
‫ص‪.501‬‬

‫‪38‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫العمل الحفاظ على منصب العامل بعد انتهاء فترة التجنيد‪ ،‬ويستفيد من كل‬
‫الامتيازات مثل حساب مدة التجنيد في التقاعد‪.83‬‬

‫ج‪ :‬الانتداب ملمارسة مهنة نيابية‬

‫إن ممارسة العامل ملهنة نيابية تجعله في وضعية املستفيد من حالة توقيف‬
‫عالقة العمل إلى غاية نهاية عهدته النيابية‪ ،‬لكونه ال يستطيع في هذه الحالة‬
‫والوضعية التوفيق بين التزاماته املهنية و التزاماته الانتخابية‪ ،‬ألامر الذي يدفع إلى‬
‫توفق العامل عن ممارسة مهنته مدة أداء املهمة الانتخابية والتفرغ الكامل لها ‪،‬‬
‫السيما بالنسبة للمهام الانتخابية الوطنية‪ ،‬مثل عضوية البرملان‪ ،‬أو املحلية في حالة‬
‫رئاسته للمجلس الشعبي الوالئي أو البلدي‪ ،‬وألامر نفسه بالنسبة للممارسة النشاط‬
‫النقابي‪ ،‬و إن كان العامل ال يستفيد إال من عدد محدود من ساعات الانتداب (‪01‬‬
‫ساعات شهريا) إضافة إلى الساعات التي يستغرقها في الاجتماعات النقابية‬
‫الرسمية‪.84‬‬

‫د‪ :‬الحبس الاحتياطي‬

‫تتوقف عالقة العمل في حالة حرمان العامل من حريته نتيجة متابعته بتهمة‬
‫جزائية‪ ،‬حيث تقرر فيها إحالة العامل للحبس املؤقت لضرورة التحقيق‪ ،‬بحيث‬
‫يوقف عن العمل إلى حين فصل الجهات القضائية في قضيته‪ ،‬فهذه الوضعية التي‬

‫‪83‬‬
‫‪- A . BENAMROUCHE, le nouveaux droit du travail en Algérie, édition‬‬
‫‪Hiwarcom , Alger,1994,p 98 .‬‬

‫‪ -84‬راجع المادة ‪ 48 -48‬من القانون ‪ 54-58‬المؤرخ في ‪ 5‬جويلية ‪ 5558‬المتعلق بكيفيات ممارسة الحق‬
‫النقابي ‪ ،‬ج‪.‬ر عدد ‪ 53‬لسنة ‪.5558‬‬

‫‪39‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫يوجد فيها العامل تعتبر سبب لتوقفه عن العمل ألنه غير قادر على تنفذ التزاماته‬
‫اتجاه صاحب العمل‪.85‬‬

‫وفي هذه الحالة يحق للعامل العودة إلى منصب عمله إذا استفاد بالبراءة‬
‫من املتابعة الجزئية‪ ،‬أما إذا تم إدانته فيكون ذلك سببا النقضاء عالقة العمل‪ ،‬غير‬
‫أن العامل ال يتحصل على ألاجر للمدة التي لم ينفذ فيها التزاماته املهنية لكونه له‬
‫الحق في مطالبة التعويض عن الحبس املؤقت غير املبرر من الجهات القضائية‬
‫املختصة‪. 86‬‬

‫و‪ :‬العطلة املرضية طويلة املدى‬

‫حسب نص املادة ‪ 25‬من القانون ‪ 00-91‬تتوقف عالقة العمل مؤقتا‬

‫بسبب الوضع الصحي الذي يعاني منه العامل ألامر الذي حال دون تمكنه من‬
‫تنفيذه اللتزاماته التعاقدية‪ ،‬و عليه فإن آثار عالقة العمل تنقطع طوال املدة التي‬
‫يتطلبها الشفاء التام بالنسبة للعامل املريض‪ ،‬حيث يتكفل صندوق الضمان‬
‫الاجتماعي بدفع مختلف التعويضات من أجور واملصاريف الالزمة لعالج العامل‪.87‬‬

‫فضال عن استفادة املرأة العاملة وفقا لنص املادة ‪ 22‬من قانون عالقات‬
‫العامل من عطلة ألامومة‪ ،88‬ويبدأ سريانها وجوبا قبل أسبوع على ألاقل من التاريخ‬

‫‪ -85‬بشير هدفي‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.55‬‬

‫‪ -86‬عبد السالم ذيب‪ ،‬قانون العمل الجزائري و التحوالت االقتصادية ‪ ،‬دار القصبة للنشر‪ ،‬الجزائر ‪ ،5111 ،‬ص‬
‫‪.019‬‬

‫‪ -87‬يستفيد العامل أيضا من تجميد عالقة العمل إذا تعرض إلى حادث عمل أو مرض مهني وفق القانون ‪-73‬‬
‫‪ 53‬المؤرخ في ‪ 5573 -88 – 85‬المتعلق بحوادث العمل واألمراض المهنية‪ ،‬ج‪.‬ر عدد‪ 57‬لسنة‪..5573‬‬
‫‪ -88‬تنص المادة ‪ 11‬من قانون عالقات العمل على مايلي " تستفيد المرأة العاملة خالل فترات ما قبل الوالدة‬
‫وما بعدها من عطلة األمومة طبقا للتشريع المعمول به"‬

‫‪40‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫املحتمل للوالدة وتستمر ملدة أربعة عشر أسبوعا‪ ،‬حيث تحتفظ بحقها في إعادة‬
‫إدماجها في منصبها بعد شفائها مع حصولها على كافة التعويضات‪.89‬‬

‫ح‪ :‬متابعة فترة تكوين أو تربص‬

‫يستفيد العامل خالل فترة التكوين أو التربص سواء كان في إطار برامج‬
‫التكوين املسطر من طرف املؤسسة أو كان رغبة من طرف العامل لتحسين مهاراته‬
‫وكفاءاته خارج إطار املؤسسة كمواصلة الدراسة مثال من حاالت انتداب وفقا للمدة‬
‫التي يتطلبها التكوين مع حقه في الاحتفاظ باألجر ‪.90‬‬

‫و تختلف مدة الانتداب باختالف مدة التكوين فنميز في هذه الحالة بين‬
‫التكوين القصير و التكوين الطويل املدى‪ ،‬فبالنسبة للتكوين القصير املدى يستفيد‬
‫العامل من انتداب جزئي حسبما تقره الاتفاقية الاجتماعية التي تنتمي لها‬
‫املؤسسة‪ ،‬وهي على الغالب ساعتين يومين‪ ،‬أما بالنسبة للتكوين الطويل املدى‬
‫فيستفيد العامل من انتداب كلي يستغرق كل ساعات العمل‪.91‬‬

‫ثانيا‪ :‬الحالة الخاصة بصاحب العمل‪ :‬تتمثل هذه الحاالت في مايلي‪:‬‬

‫يضطر صاحب العمل إلى تجميد عالقة العمل وتوقيف العمال عن ممارسة‬
‫نشاطهم بسبب مرتبط بحالة املؤسسة‪ ،‬حيث تتوقف عن العمل العتبارات‬
‫مختلفة‪ ،‬مثل عطب لحق وسائل لانتاج من آالت ومعدات‪ ،‬أو تعرض املؤسسة‬

‫‪ -89‬تنص المادة ‪ 55‬من قانون التأمينات االجتماعية " تستحق المرأة العاملة من التعويضات اليومية عن الفترة‬
‫التي انقطعت فيها عن العمل‪ ،‬وذلك لمدة أربعة عشر أسبوعا متتالية‪"....‬‬
‫‪ -90‬المادة السادسة من المرسوم ‪ 355 – 75‬المؤرخ في ‪ 58‬ديسمبر‪ 5575‬يتضمن أحكام القانون رقم ‪88-75‬‬
‫المؤرخ في ‪58‬يونيو ‪ 5575‬المتعلق بالتمهين المعدل والمتمم بالمرسوم التنفيذي ‪ 35 – 51‬المؤرخ في ‪ 57‬جانفي‬
‫‪5551‬‬
‫‪ -91‬مهدي بخدة‪ ،‬التنظيم القانوني ألوقات العمل في التشريع الجزائري دراسة مقارنة‪ ،‬دار الجامعة الجديدة‪،‬‬
‫مصر‪ ،5101 ،‬ص ‪.21‬‬

‫‪41‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫ألخطار طبيعية‪ ،‬أو نتيجة لصعوبات مالية تمر بها املؤسسة‪ ،‬أو بسبب نقص وندرة‬
‫في املواد ألاولية‪ ،‬بحيث يضطر رب العمل إلى غلق مقرات العمل حتى زوال سبب‬
‫التوقف‪.92‬‬

‫املطلب الثالث‪ :‬ألاحكام الخاصة بمدة العمل والعطل املختلفة‬

‫نخصص الفرع ألاول لدراسة املدة القانونية للعمل وفي الفرع الثاني نعالج‬
‫فيه العطل املختلفة‪.‬‬

‫الفرع ألاول‪ :‬املدة القانونية للعمل‬

‫لقد تكفل املشرع الجزائري بتنظيم املدة القانونية التي يكون خاللها العامل‬
‫في وضعية تبعية لرب العمل‪ ،‬ملتزما بوضع جهده في خدمته‪ ،‬و اعتبرها من النظام‬
‫العام ولم يترك حرية للعامل وصاحب العمل في تحديدها‪.‬‬

‫فقد حدد ألامر رقم ‪ 11 -95‬املدة التي يجب على العامل أن يستغرقها في‬
‫العمل ‪51‬ساعة في ألاسبوع أو ‪ 11،051‬ساعة في الشهر ‪ ،‬ويتمتع صاحب العمل‬
‫بتنظيم وتوزيع ساعات العمل حسب حاجة وظروف العمل وظروف لانتاج‬
‫خصوصيات كل قطاع ‪.93‬‬

‫ولصاحب العمل تحديد وقت حضور العمال وانصرافهم‪ ،‬ويجوز له أيضا‬

‫في حاالت استثنائية أن يطلب من العامل أداء العمل لساعات إضافية استجابة‬
‫لضرورات الخدمة على أن ال تتعدي ‪ %51‬من املدة القانونية‪ ،‬ويمكن لصاحب‬
‫العمل تخفيض ساعات العمل أقل من املدة القانونية إذا كان حجم العمل ال‬

‫‪ -92‬القاضي حسين عبد اللطيف حمدان‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.155‬‬

‫‪ -93‬المادة الثانية من األمر رقم ‪ 11 -95‬مؤرخ في ‪ 5‬رمضان عام ‪ 0505‬الموافق ‪00‬يناير سنة ‪ ،0995‬يحدد‬
‫المدة القانونية للعمل‪.‬‬

‫‪42‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫يسمح استخدام العمال كامل الوقت‪ ،‬أو إذا طلب العامل ألسباب عائلية أو‬
‫اعتبارات شخصية بموافقة املستخدم‪.94‬‬

‫كما يتمتع بصالحية تحديد فترات الراحة ألاسبوعية والسنوية بالتنسيق‬

‫مع العمال حسب ظروف العمل‪.95‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬العطل القانونية املختلفة‪:‬‬

‫يمكن أن نبين في هذا الصدد ‪:‬‬

‫أوال‪ :‬الراحة ألاسبوعية‬

‫يتمتع العامل بحق في الراحة بيوم كامل عمال بما نصت عليه املادة ‪ 11‬من‬
‫قانون ‪ 90/11‬وتستحق في ألاصل يوم الجمعة‪ ،‬مع إمكان تكييفها حسب‬
‫خصوصيات كل قطاع بأن تمنح في يوم آخر إذا استدعت الضرورات الاقتصادية أو‬
‫ضرورات لانتاج‪ ،96‬حيث يستفيد العامل الذي يعمل في يوم الراحة التمتع براحة‬
‫تعويضية مماثلة لها باإلضافة إلى ألاجر لاضافي الناتج عن ساعات العمل لاضافية‬
‫‪.97‬‬

‫ثانيا‪ :‬العطلة السنوية و إلاجازات القانونية‬

‫يتمتع العامل وفقا لنص املادة ‪ 19‬من قانون ‪ 00-91‬بحق في العطلة‬

‫السنوية مدفوعة ألاجر يدفعها له صاحب العمل‪ ،‬وتحسب على أساس يومين‬

‫‪ -94‬المادة ‪ 53‬من األمر رقم ‪ ، 55-58‬المرجع السابق‬

‫‪95‬‬
‫‪- CHRISTOPHE RADE , OP- CIT ,‬‬ ‫‪P101.‬‬
‫‪ -96‬المادة ‪ 15‬من القانون ‪ ،00-91‬المرجع السابق‬
‫‪ -97‬المادة ‪ 12‬من القانون ‪ ،00-91‬المرجع نفسه‬

‫‪43‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫ونصف يوم في كل شهر دون أن تتجاوز املدة لاجمالية ثالثين يوما في السنة نتيجة‬
‫خدمة فعلية يقدمها العامل لصاحب العمل‪.98‬‬

‫ويمكن تمديد العطلة ألسباب جغرافية وقف املادة ‪ 50‬واملادة ‪ 52‬من ألامر‬
‫‪ 50-92‬بالنسبة لعمال الجنوب الذين يستفيدون من عطلة إضافية ال تقل عن‬
‫عشرة أيام من السنة‪ ،‬كما يجوز تمديد العطلة السنوية في إطار الاتفاقيات‬
‫الجماعية وذلك حسب طبيعة العمل بالنسبة للعمال الذين يقومون بأشغال شاقة‬
‫أو خطيرة‪.99‬‬

‫إضافة إلى العطلة السنوية يستفيد العامل من أيام راحة قانونية مدفوعة‬
‫ألاجر خالل ألاعياد الوطنية والدينية واملناسبات الدولية مثلها على التوالي عيد‬
‫الثورة و الاستقالل و عيد الثورة‪ ،‬و عيد الفطر و ألاضحى‪ ،‬عاشوراء‪ ،‬املولد النبوي‪،‬‬
‫أول ماي ‪ ،‬أول جانفي‪.100‬‬

‫ثالثا‪ :‬العطل الخاصة‬

‫يتمكن العامل من الحصول فرديا على عطل خاصة في حاالت معينة حددتها‬
‫املادة ‪ 25‬من قانون ‪ ،90/11‬إضافة إلى استحقاق عطلة خاصة بمناسبة أدائه‬
‫الحج مرة واحدة خالل مساره املنهي‪. 101‬‬

‫‪ -98‬المادة ‪ 50‬من القانون ‪ ،00-91‬المرجع نفسه‪.‬‬

‫‪ -99‬يستفيد عمال الجنوب بفترة ال تقل عن عشرة أيام بشكل إلزامي على عكس العمال الذين يقومون باألشغال‬
‫الشاقة والخطيرة فتمديد عطلتهم يخضع التفاق مع صاحب العمل في إطار االتفاقيات الجماعية‪.‬‬
‫‪ -100‬المادة ‪ 12‬من القانون ‪ ،00-91‬المرجع السابق‪.‬‬
‫‪ -101‬بن عزوز بن صابر‪ ،‬الوجيز في شرح قانون العمل الجزائري‪ -‬نشأة عالقة العمل الفردية واآلثار المترتبة‬
‫عنها‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.019‬‬

‫‪44‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫املبحث الثالث‪ :‬آثار عقد العمل‬

‫يقصد بآثار عقد العمل مجموعة الحقوق والالتزامات الناشئة عنه‪ ،‬وبما أن‬
‫عقد العمل من العقود امللزمة للجانبين‪ ،‬فهو يخلق عالقة دائنية في ما بين أطرافه‪،‬‬
‫أي أنه يرتب التزامات مختلفة يقع بعضها على عاتق العامل في حين يقع البعض‬
‫آلاخر على عاتق صاحب العمل‪.‬‬

‫وعليه سنتطرق إلى حقوق التزامات العامل في (املطلب ألاول) ثم حقوق‬

‫والتزامات صاحب العمل في (املطلب الثاني)‪.‬‬

‫املطلب ألاول‪ :‬حقوق والتزامات العامل‬

‫يترتب عن عقد العمل حقوق والتزامات للعامل فهو يتمتع بمجموعة من‬
‫الحقوق الناتجة عن عقد العمل (الفرع ألاول)‪ ،‬كما يخضع في املقابل ملجموعة من‬
‫الالتزامات (الفرع الثاني)‬

‫الفرع ألاول‪ :‬حقوق العامل‬

‫أقر قانون العمل مجموعة من الحقوق يتمتع بها العامل وهي تعتبر التزام في‬
‫ذمة صاحب العمل ومن أهمها ما يلي‪:‬‬

‫أوال‪ :‬الحق في ألاجر‬

‫يعتبر ألاجر جوهر عالقات العمل وهو من أهم الحقوق ألاساسية التي يتمتع‬
‫بها العامل وهي من أهم التزامات املستخدم‪ ،‬فيقصد به ذلك املقابل الذي يدفعه‬
‫املستخدم للعامل مقابل ما ينجزه هذا ألاخير من عمل‪ ،‬أو هو مبلغ من النقود يتفق‬
‫عليه املتعاقدان في العقد وفقا ألسس تحديد ألاجر‪.102‬‬

‫‪ -102‬المادة ‪ 78‬من القانون ‪ ،55-58‬المرجع السابق‪.‬‬

‫‪45‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫أما املشرع الجزائري وفقا لنص املادة ‪ 11‬من قانون عالقات العمل لم‬
‫يتعرض إلى تعريف ألاجر إال أنه يظهر دائما الجانب الاجتماعي عن كون ألاجر عبارة‬
‫عن مقابل العمل املؤدى‪.103‬‬

‫ويتكون ألاجر من حيث املحتوى من عنصرين أساسيين هما العنصر الثابت‬

‫أو أجر املنصب أو ألاجر ألاساس ي‪ ،‬والعنصر املتغير الذي يتكون من مجموع‬
‫التعويضات والحوافز املالية املرتبطة باإلنتاج أو باألقدمية‪.104‬‬

‫وقد اعتمد املشرع الجزائري على طريقتين مختلفتين في تحديد ألاجر ‪:‬‬
‫الطريقة الالئحية أو التنظيمية التي كرستها القوانين الصادرة في ظل الاقتصاد‬
‫املخطط أو املوجه‪ 105‬و الطريقة التفاوضية أو التعاقدية املكرسة بموجب القانون‬
‫رقم ‪ 00 – 91‬املتعلق بعالقات العمل‪ ، 106‬الذي جاء ليساير لاصالحات الاقتصادية‬
‫و الاجتماعية املكرسة في دستور ‪ 0919‬املعدل و املتمم بدستور ‪. 0992‬‬

‫فقد حدد املشرع الجزائري وسيلتين يمكن لطرفي التفاوض الجماعي الاعتماد‬
‫عليها في تحديد ألاجور‪ ،‬تتمثل الوسيلة ألاولى في وضع ألاجور ألاساسية الناجمة عن‬
‫التصنيف املنهي على مستوى كل هيئة مستخدمة ‪ ،‬إضافة إلى التعويضات املدفوعة‬
‫بحكم أقدمية العامل أو مقابل الساعات لاضافية‪ ،‬أو بحكم ظروف عمل خاصة‬
‫السيما العمل التناوبي و العمل املضر و العمل لالزامي بما فيه العمل الليلي‪ ،‬و‬

‫‪ -103‬المادة ‪ 11‬من قانون عالقات العمل " للعامل الحق في أجر مقابل العمل المؤدى‪ ،‬ويتقاضى بموجبه مرتبا‬
‫أو دخال يتناسب ونتائج العمل"‪.‬‬
‫‪104‬‬
‫‪- GERARD lyon cafen & JEAN Pélissier , droit du travail, 16eme‬‬
‫‪edition ;DALLOZ. Paris,1982 , p245.‬‬
‫‪ : 105‬المادة ‪ 558‬من القانون رقم ‪ 55 – 87‬المتعلق بالقانون األساسي العام للعامل الملغى بموجب القانون رقم‬
‫‪ 55 – 58‬المتعلق بعالقات العمل‪ " :‬إن تحديد األجور يجب أن يكون مرتبطا بأهداف المخطط من صالحيات‬
‫الحكومة ‪ ،‬وال يمكن أن يؤول لفائدة المؤسسات المستخدمة " ‪.‬‬
‫‪ :‬انظر المادة ‪ 558‬من القانون رقم ‪ 55 – 58‬السالف الذكر الفقرات من ‪ 83‬إلى ‪. 88‬‬ ‫‪106‬‬

‫‪46‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫عالوة املنطقة و العالوات املرتبطة بإنتاجية العمل و نتائجه‪ ،‬و يالحظ أن املشرع‬
‫الجزائري بموجب هذه الوسيلة مزج بين الطريقتين السالفتين الذكر ‪.107‬‬

‫وتلعب املفاوضات بين كل من العامل وصاحب العمل‪ ،‬دورا هاما في تحديد‬

‫ألاجور والحوافز امللحقة بها‪ ،‬وفق قواعد وأساليب تعاقدية في أغلب ألاحيان سواء‬
‫أكان ذلك في إطار عقود فردية أو جماعية‪ ،‬بالنسبة لعالقات العمل في ظل قانون‬
‫العمل‪.108‬‬
‫ثانيا‪ :‬الحق في ممارسة النشاط النقابي‬

‫أقر الدستور الجزائري لجميع املواطنين الحق في املمارسة النقابية من خالل‬

‫الاعتراف لهم بتأسيس نقابة‪ ،‬كما نصت على ذلك املادة ‪ 15‬من ألامر رقم ‪05 - 91‬‬
‫املؤرخ بتاريخ ‪ 15‬بتاريخ ‪ 15‬جوان ‪ 0991‬املتعلق بكيفية ممارسة الحق النقابي "أنه‬
‫يحق للعمال ألاجراء من جهة واملستخدمين من جهة أخرى‪ ،‬الذين ينتمون للمهنة‬
‫الواحدة‪ ،‬أو الفرع الواحد أو قطاع النشاط الواحد أن يكونوا منظمات نقابية‬
‫للدفاع عن مصالحهم املادية واملعنوية‪".109‬‬

‫‪ :‬المادة ‪ 75‬من القانون رقم ‪ 55 – 58‬المتعلق بعالقات العمل‪ " :‬يفهم من عبارة مرتب حسب هذا القانون‬ ‫‪107‬‬

‫ما يلي ‪:‬‬

‫األجر األساسي الناجم عن التصنيف المهني في الهيئة المستخدمة ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التعويضات المدفوعة بحكم أقدمية العامل أو مقابل الساعات اإلضافية بحكم ظروف عمل خاصة ‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫السيما العمل التناوبي و العمل المضر و اإللزامي ‪ ،‬بما فيه العمل الليلي و عالوة المنطقة ‪.‬‬
‫‪ -‬العالوات المرتبطة بإنتاجية العمل و نتائجه ‪.‬‬
‫‪108‬‬
‫‪- JEAN LUC KOEHL, droit du travail et le droit social, édition ellipses, Paris,‬‬
‫‪1994 , p215.‬‬

‫‪ -109‬المادة ‪ 15‬من األمر رقم ‪ 05 - 91‬المؤرخ بتاريخ ‪ 15‬بتاريخ ‪ 15‬جوان ‪0991‬‬

‫‪47‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫كما أقر إجراءات خاصة من اجل تكريس حماية قانونية للنقابيين تضمن‬
‫لهم ممارسة نشاطهم بكل ضمانة واستقاللية تتمثل على الخصوص في حظر‬
‫لاجراءات العقابية التي تتخذ ضد النقابيين بمناسبة ممارستهم ملهامهم ‪.110‬‬

‫ثالثا‪ :‬الحق في التكوين و الترقية املهنية‬

‫ألزم املشرع في نص املادة ‪ 25‬من قانون‪00/91‬صاحب العمل بإجراء دورات‬

‫تكوينية وتنظيم ملتقيات وندوات دراسية ملصلحة العمال‪ ،‬لتحسين مستواهم و‬
‫مؤهالتهم املهنية وتمكينهم من لاطالع على أفق جديدة بغية تزويد معارفهم ورفع‬
‫مردوديتهم أثناء عملهم‪ ،‬وألزم العمال في ذات الوقت بمتابعة دورات التكوين التي‬
‫ينظمها رب العمل ‪.111‬‬

‫رابعا‪ :‬الحق في التقاعد‬

‫يعتبر التقاعد من بين الحقوق التي يتمتع بها العامل‪ ،‬إذ يستفيد منه العامل‬
‫الذي استوفى شروط استحقاقه‪ ،‬السيما توفر شرط السن وذلك ببلوغ العامل ‪21‬‬
‫سنة على ألاقل‪ ،‬أما بالنسبة للمرأة يجوز بناء على طلبها إحالتها على التقاعد‬
‫ببلوغها سن ‪ 22‬سنة‪ ،112‬فضال عن مدة العمل الذي قام به العامل خالل مسيرة‬

‫‪ -110‬أقر المشرع الجزائري حق اإلعالن عن اإلضراب وتنظيميه لممثلي العمال وفقا للمادة ‪ 58‬من القانون‬
‫‪ ، 85-58‬وهذا على خالف المشرع الفرنسي الذي ألزم النقابات العمالية التمثيلية بتوجيه إشعار مسبق بدقة‬
‫وتفصيل يودع لدى المرفق العمومي محل اإلضراب خمسة أيام قبل البدء في اإلضراب إلخ من اإلجراءات‪،‬‬
‫ولمزيد انظر‪M . MINE et D . MARCHAND , le droit du travail en pratique, 22 eme :‬‬
‫‪édition , édition d’organisation EYROLLES, Paris, 2010, p534.‬‬
‫ِ‬
‫مستخدم أن يباشر أعماال تتعلق بالتكوين‬ ‫‪ -111‬نصت المادة ‪ 57‬من القانون رقم‪ 00- 90‬على ما يلي "يجب على كل‬
‫وتحسين المستوى لصالح العمال‪ ،‬حسب برنامج يعرضه على لجنة المشاركة إلبداء الرأي ‪ .‬كما يجب عليه في إطار‬
‫التشريع المعمول به‪ ،‬أن ينظم أعماال تتعلق بالّتمهين لتمكين الشباب من اكتساب معارف نظرية و تطبيقية ضرورية‬
‫لممارسة مهنة ما"‬
‫‪ -112‬المادة السادسة من القانون ‪ 55- 73‬المؤرخ في ‪ 85‬جويلية ‪ 5573‬المتعلق بالتقاعد المعدل والمتمم‬
‫بموجب األمر ‪ 57 -58‬المؤرخ في ‪.5558- 88- 88‬‬

‫‪48‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫املهنية‪ ،‬مع دفع استحقاقات الضمان الاجتماعي خالل املدة التي تمكنه من‬
‫الاستفادة من أداء الصندوق‪ ،‬و هي مقدرة ب ‪ 15‬سنة يستحق على إثرها العامل‬
‫الحق في التقاعد على أساس نسبة ‪ 11‬من املائة من متوسط ألاجر املدفوع عن‬
‫السنة ألاخيرة من العمل‪ ،‬أو الثالث سنوات ألاخيرة من العمل إذا كان ذلك أفضل‬
‫للعامل‪.113‬‬

‫خامسا‪ :‬الحق في الراحة والعطل القانونية‬

‫أضحى الحق في العطل حقا مكفوال دستوريا حسب نص املادة ‪ 11/22‬من‬

‫الدستور‪.‬‬

‫سادسا‪ :‬الحق في التأمين و الحماية و الضمان الاجتماعي‬

‫تتقرر هذه الحقوق في ذمة رب العمل و الدولة‪ ،‬كما هو الحال عند تعرض‬
‫العامل لحادث عمل‪ ،‬أو مرض منهي‪ ،‬أو حتى ألسباب غير مرتبطة بعالقة العمل‪ ،‬كما‬
‫هو الحال بالنسبة للشيخوخة و املرض وفق أحكام الضمان الاجتماعي و التي تمتد‬
‫لفروع العامل و أصوله املكفولين و لزوجه‪.114‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬التزامات العامل‬

‫يلتزم العامل بعدة التزامات هي الالتزام بتنفيذ العمل املحدد في العقد‬

‫والالتزام بتوجيهات صاحب العمل والالتزام بالسر املنهي‪ ،‬والالتزام بعدم املنافسة‬
‫وكل هذه الالتزامات هي عبارة عن حقوق يتمتع بها صاحب العمل‪.‬‬

‫‪ -113‬مصطفى قويدري‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.517‬‬

‫‪ -114‬خليفي عبد الرحمان‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.35‬‬

‫‪49‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫أوال‪ :‬الالتزام بتنفيذ العمل املحدد في العقد‬

‫هو أول التزام ينصب على عاتق العامل بمجرد إبرام عقد العمل‪ ،‬وتبعا‬
‫لذلك نصت املادة السابعة من قانون ‪ 00/91‬على هذا الالتزام باعتباره التزاما‬
‫أساسيا مرتبا على عاتق العامل بمقتض ى العقد‪ ،‬فيجب على العامل أن يؤدي‬
‫العمل موضوع العقد وفق ما هو متفق عليه وأن يلتزم بأداء العمل بنفسه وال يجوز‬
‫له إسناد تنفيذ العمل إلى غيره دون موافقة صاحب العمل‪ ،‬كما أن هذا ألاخير ال‬
‫يجوز أن يجبره على أداء عمل غيره دون رضاه‪.115‬‬

‫ويترتب عن إخالل العامل بهذا الالتزام بدون عذر مقبول يمكن اعتباره خطأ‬
‫مهنيا جسيما ألامر الذي يؤدي إلى تسريحه تأديبيا بدون الحق في التعويض وفق‬
‫نص املادة ‪ 51‬من القانون ‪.116 90/11‬‬

‫ثانيا‪ :‬الالتزام بتوجيهات صاحب العمل‬

‫من الواجبات ألاساسية املترتبة على عاتق العامل تنفيذ والتقيد بالتعليمات‬
‫املوجهة إليه من قبل صاحب العمل أو من طرف ألاشخاص املعينين صراحة وفقا‬
‫لنظام السلطة الرئاسية التدرجية للمهنة‪ ،‬كما يجب على العامل الخضوع للنظام‬
‫الداخلي للمؤسسة و أي مخالفة لهذه ألاوامر و التوجيهات والتعليمات املوجهة إليه‬
‫تترتب عليه مسؤولية تقصيرية وعقدية‪.117‬‬

‫‪ -115‬محمد حسين منصور المرجع السابق‪،‬ص ‪.584‬‬

‫‪ -116‬نصت المادة ‪ 83‬الفقرة األولى مايلي" يتم التسريح التأديبي في حالة ارتكاب العامل أخطاء جسيمة‪،‬‬
‫وعالوة على األخطاء الجسيمة ‪ ،‬التي يعاقب بها التشريع والتي ترتكب أثناء العمل ‪ ،‬تعتبر بالخصوص أخطاء‬
‫جسيمة ‪ ،‬يحتمل أن ينجر عنها التسريح بدون مهلة العطلة وبدون عالوات ‪ ،‬األفعال التالية‪ -:‬إذا رفض العامل‪،‬‬
‫بدون عذر مقبول‪ ،‬تنفيذ التعليمات المرتبطة بالتزاماته المهنية أو التي قد تلحق أضرار بالمؤسسة‪ ،‬والصادرة من‬
‫السلطة السلمية التي يعينها المستخدم أثناء الممارسة العادية لسلطاته"‪.‬‬
‫‪ -117‬المادة السابعة الفقرة الثالثة من القانون ‪ 55-58‬المرجع السابق‪.‬‬

‫‪50‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫ثالثا‪ :‬الالتزام بالسر املنهي‬

‫إن عالقة العمل يفترض فيها أن تقوم على أساس الثقة املتبادلة بين العامل‬
‫وصاحب العمل‪ ،118‬لكون هذا ألاخير يضع كل ممتلكاته وأسراره املهنية أو جزء منها‬
‫في يد العامل‪ ،‬من أجل ذلك يجب عليه الالتزام بالسر املنهي من خالل منع تسرب‬
‫أسرار العمل للغير بما یمثله ذلك من أضرار بمصلحة املنشأة‪ ،‬وأسرار العمل هي كل‬
‫ما یتوصل إليه العامل من خالل عمله وبمناسبته‪ ،‬ومثال ذلك طرق لانتاج واملواد‬
‫املستخدمة ومعامالت املحل وغيرها‪.119‬‬
‫يعتبر خرق هذا الالتزام بالحاالت التي يمكن أن تبرر التسريح الذي يتعرض‬
‫له العامل دون الحق في التعويض‪ ،‬على اعتبار أنه من ألاخطاء املهنية الجسيمة‬
‫حسب مفهوم نص املادة ‪.15/51‬‬
‫رابعا‪ :‬املحافظة على وسائل العمل‬

‫يقع على العامل أثناء أدائه العمل التزام باملحافظة على وسائل العمل‬
‫املسلمة له من طرف صاحب العمل‪ ،‬حيث يجب عليه أن يتخذ كل التدابير الالزمة‬
‫لحفظ هذه الوسائل من التلف وذلك ببذل عناية الرجل العادي‪.120‬‬

‫خامسا‪ :‬الالتزام بعدم منافسة صاحب العمل‬

‫يقتض ي العامل أثناء أدائه للعمل بعدم ممارسة أي نشاط صناعي أو تجاري‬
‫يتعارض مع مصالح صاحب العمل حتى ولو كان بعد انتهاء عالقة العمل أشار إليها‬
‫املشرع الجزائري في املادة ‪5‬الفقرة‪5‬من ‪.121 00-91‬‬

‫‪118‬‬
‫‪-FRACOIS DUQUESNE, droit du travail contrat du travail la participation les‬‬
‫‪droit des salariés dans l’entreprise,4eme édition, Galion édition, Paris, 2007, p176/‬‬
‫‪ -119‬المادة السابعة والثالثون من القانون ‪ 55-58‬المرجع السابق‪.‬‬
‫‪120‬‬
‫‪-TAYEB BELLOULA, droit du travail, édition Dahled INT, Alger,1984 , P123.‬‬

‫‪51‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫ومن ضوابط هذا الالتزام عدم تقديم املساعدة للمؤسسات املنافسة أو‬
‫توظيف الوسائل املادية والبشرية للمؤسسة ألغراض منافسة صاحب العمل سواء‬
‫كان ذلك ملصلحة العامل أو مؤسسة منافسة‪.122‬‬

‫املطلب الثاني‪ :‬حقوق والتزامات صاحب العمل‬

‫كفل املشرع لصاحب العمل جملة من الحقوق حددها في القوانين‪ ،‬وفي‬

‫مقابل ذلك ألزمه بواجبات محددة ال يجوز مخالفتها أو الاتفاق على ما يخالفها‬
‫باعتبارها من النظام العام‪ ،‬وسنتطرق في هذا املطلب إلى الحقوق في (الفرع ألاول)‬
‫والواجبات التي يلتزم بها صاحب العمل( فرع الثاني)‪.‬‬

‫الفرع ألاول‪ :‬حقوق صاحب العمل‬

‫ً‬
‫تأمينا لفاعلية عالقات العمل ولتوفير الاطمئنان لصاحب العمل‪ ،‬فقد حدد‬
‫املشرع جملة من الحقوق التي يجب أن يتمتع بها منها ما هو ذي طابع تنظيمي تقني‬
‫ً‬
‫ومنها ما هو ذي طبيعة أدبية نتناولها تباعا ملا يلي‪:‬‬

‫‪ -‬لصاحب العمل الحق في لادارة والتنظيم الداخلي لشؤون العمل بما يحقق‬
‫النظام وألامن داخل املؤسسة‪ ،‬وتمكين العمال من تأدية مهامهم بكل سهولة و‬
‫إتقان لتحقيق املصالح املشتركة ألطراف عالقة العمل‪ ،‬ويتجسد التنظيم الداخلي‬
‫عن طريق اللوائح و ألانظمة الداخلية‪.‬‬

‫‪ -‬صالحية صاحب العمل في إصدار تعليمات داخلية لتنظيم بعض املسائل املرتبطة‬
‫بالعمل‪.123‬‬

‫‪ -121‬نص المادة السابعة الفقرة السابعة " أن ال تكون لهم مصالح مباشرة أو غير مباشرة في مؤسسة او شركة‬
‫منافسة أو زبونة أو مقاولة من الباطن إال إذا كان هناك اتفاق مع المستخدم‪ ،‬وأن ال تنافسه في مجال نشاطه‪.‬‬
‫‪ -122‬مصطفى قويدري‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.547‬‬
‫‪ -123‬المادة السابعة الفقرة الثالثة من القانون ‪ 55-58‬المرجع السابق‪.‬‬

‫‪52‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫‪ -‬من حق صاحب العمل أداء العامل للعمل املوكل له‪.‬‬

‫‪ -‬من الحقوق التي يتمتع بها صاحب العمل واملستندة إلى عنصر التبعية سلطته في‬
‫لاشراف والرقابة‪ ،‬سواء قدمت هذه التوجيهات مباشرة أو بشكل غير مباشر‪،‬‬
‫السيما بمقتض ى التقسيم العضوي للمهام‪.124‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬التزامات صاحب العمل‬

‫في مقابل الحقوق التي يتمتع بها صاحب العمل يجب أن يلتزم بمجموعة من‬
‫ً‬
‫الواجبات ضمانا لحسن سير عالقة العمل‪ ،‬وقد تعرض املشرع لواجبات املوظفين‪،‬‬
‫ً‬
‫والتي سنبينها تباعا‪:‬‬

‫‪ -‬تمكين العامل من تنفيذ العمل املوكل إليه من خالل توفير وسائل وأدوات العمل‪،‬‬
‫و تحسين ظروفه‪.125‬‬

‫‪ -‬عدم تكليف العامل بتنفيذ عمل غير العمل املتفق عليه‪ ،‬إال في حالة الضرورة أو‬
‫القوة القاهرة‪.‬‬

‫‪ -‬توفير الحماية و ألامن في محيط العمل من كل ألاخطار املهنية‪.126‬‬

‫‪ -‬احترام العمال و عدم لاساءة إليهم‬

‫‪ -‬تمكين ممثلي العمال في النقابات و الاتحادات املهنية من ممارية نشاطهم النقابي‬

‫‪ -124‬أحمية سليمان‪ ،‬التنظيم القانوني لعالقات العمل في التشريع الجزائري ‪،‬الجزء األول مبادئ قانون العمل‪،‬‬
‫المرجع السابق‪ ،‬ص‪.059‬‬
‫‪ -125‬مرسوم تنفيذي رقم ‪ 00-12‬مؤرخ في ‪ 55‬ذي القعدة عام ‪ 0552‬الموافق ‪ 1‬يناير سنة ‪ ،5112‬يحدد صالحيات‬
‫لجنة ما بين المؤسسات للوقاية الصحية واألمن و تشكيلها و تنظيمها و سيرها‪.‬‬
‫‪ -126‬راجع في هذا الصدد المواد ‪ 1 4-3‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪ 12-90‬مؤرخ في ‪ 1‬رجب عام ‪0500‬‬
‫الموافق ‪ 09‬يناير سنة ‪ ، 0990‬يتعلق بالقواعد العامة للحماية التي تطيق على حفظ الصحة و األمن في أماكن‬
‫العمل‪.‬‬

‫‪53‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫‪ -‬السماح لبعض الفئات من العمال بغيابات مدفوعة ألاجر مثل العمال الذين‬
‫يمارسون ‪-‬أنشطة رياضية‪ ،‬أو الذين يشاركون في اجتماعات املجالس النقابية‪.‬‬

‫‪ -‬دفع أجور العمال حيث يمثل أحد العناصر ألاساسية لعقد العمل و هو املقابل‬
‫الذي يتقاضاه العامل مقابل العمل الذي يقدمه‪ ،‬كما توجد هناك ملحقات متممة‬
‫لألجر و التي تشمل مجموعة من التعويضات‪.127‬‬

‫‪ -‬الضمان الاجتماعي ويقصد منه حماية العمال من كل املخاطر التي يمكن أن‬
‫تصيبه أثناء عمله والتي تتمثل في كل الحوادث والحاالت التي تؤدي إلى فقدان‬
‫منصب العمل بصفة دائمة أو مؤقتة‪.‬‬

‫‪-‬توفير وسائل ألامن‪.‬‬

‫‪ -‬يتعين على املستخدم تنظيم أعمال التعليم ولاعالم والتكوين لفائدة العمال‪.128‬‬

‫الفصل الثالث‪ :‬منازعات العمل‬

‫بعد دراستنا ملختلف ألاحكام املتعلقة بعالقات العمل من حقوق و التزامات‬

‫ألاطراف املتعاقدة‪ ،‬قد تؤدي في بعض الحاالت إلى وقوع منازعات بين العمال و‬
‫أصحاب العمل‪ ،‬من أجل ذلك وضع قانون العمل آليات لحل مثل هذه املنازعات‬
‫التي يمكن أن تلحق هذه العالقة لكي ال يقع أطراف العالقة في حالة غموض أو‬
‫عجز من إيجاد حل ألية منازعة مهما كانت طبيعتها‪.‬‬

‫املبحث ألاول‪ :‬منازعات العمل الفردية‬

‫‪ -127‬عبد الباسط محمد عبد المحسن‪ ،‬اإلضراب في قانون العمل (دراسة مقارنة )‪ ،‬رسالة دكتوراه ‪ ،‬كلية الحقوق‬
‫‪ ،‬جامعة القاهرة ‪ ،‬دس ن‪ ،‬ص‪.512‬‬
‫‪ -‬المادة الثالثة من المرسوم التنفيذي رقم ‪ 555-15‬مؤرخ في ‪ 1‬شوال عام ‪ 0551‬الموافق ‪ 5‬ديسمبر سنة‬ ‫‪128‬‬

‫‪ ، 5115‬يتعلق بشروط تنظيم تعليم العمال و إعالمهم و تكوينهم في ميدان الوقاية من األخطار المهنية‪.‬‬

‫‪54‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫عالقة العمل التي تربط بين العامل وصاحب العمل ال تتعلق فقط بتنفيذ‬
‫هذه العالقة‪ ،‬بل يمكن أن تتعدى إلى وقوع منازعات بينهما لسبب خرق حق من‬
‫الحقوق املقررة قانونا أو عدم تنفيذ أحد ألاطراف لاللتزامات الواقعة عليه‪.‬‬
‫املطلب ألاول‪ :‬تعريف منازعات العمل الفردية‬

‫بحسب املادة ‪ 15‬من القانون ‪ 15-91‬املتعلق بتسوية النزاعات الفردية في‬

‫العمل‪ ،‬فان املنازعة الفردية في العمل تتمثل في كل خالف في العمل يحدث بين‬
‫العامل و صاحب العمل بشأن تنفيذ عالقة العمل التي تقوم بينهما‪ ،‬إذا لم يتم حله‬
‫وتسويته داخل الهيئات املستخدمة‪.129‬‬

‫املطلب الثاني‪ :‬إجراءات تسوية منازعات العمل الفردية‬

‫تتمثل إجراءات تسوية النزاعات الفردية من خالل التزام ألاطراف أوال‬

‫بأحكام التسوية الودية(الفرع ألاول)‪ ،‬ثم في حالة فشلها يتم اتخاذ إجراءات‬
‫التسوية القضائية(الفرع الثاني)‪.‬‬

‫الفرع ألاول‪ :‬التسوية الودية‬

‫نتناول أحكام التسوية الودية من خالل دراسة تعريفها ثم بعد ذلك إبراز‬
‫مختلف لاجراءات املتعلقة بها‪.‬‬

‫أوال‪ :‬تعريف التسوية الودية‬

‫يقصد بالتسوية الودية تلك اإلجراءات التي يقوم بها كل من العامل‬

‫وصاحب العمل قصد حل النزاع القائم بينهم قبل اللجوء إلى القضاء‪ ،‬ونميز في هذا‬

‫‪ -129‬المادة ‪ 15‬من القانون ‪ ،15-91‬المرجع السابق‪.‬‬

‫‪55‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫الصدد بين التسوية التي تتحقق داخل الهيئة املستخدمة‪ ،‬و تلك التي تباشر خارجها‬
‫في إطار املصالحة‪.130‬‬

‫ثانيا‪ :‬إجراءات التسوية الودية‬

‫تتمثل إجراءات التسوية الودية فيما يلي‪:‬‬

‫أ‪ :‬التسوية داخل الهيئة املستخدمة‬

‫تتمثل التسوية الداخلية للنزاع في اتفاق طرفي عالقة العمل على عدم تدخل‬
‫أي طرف آخر خارجي في حل النزاع و الاكتفاء بالحل الودي الداخلي للنزاع‪ ،‬و ذلك في‬
‫إطار لاجراءات القانونية املنظمة للنزاع أو في إطار لاجراءات املحددة في الاتفاقية‬
‫املعمول بها‪ ،‬ويشترط لتنفيذها أن ال تكون مخالفة ملا ينص عليه هذا القانون من‬
‫ضمانات مقررة للعامل وهذا ما نصت عليه املادة ‪ 11‬من القانون ‪ 15-91‬املتعلق‬
‫بتسوية النزاعات الفردية في العمل‪.131‬‬

‫كما سمحت املادة ‪ 15‬من القانون نفسه للعامل في حال غياب لاجراءات‬
‫املنصوص عليها باملادة ‪ 11‬أن يعرض ألامر أو التظلم إلى الرئيس املباشر في العمل‬
‫ليقدم جوابا في أجل ‪ 11‬أيام من تاريخ لاخطار‪ ،‬و في حالة عدم الرد أو عدم الرضا‬
‫من طرف العامل يرفع التظلم إلى الهيئة املكلفة بتسيير املستخدمين أو إلى‬
‫املستخدم حسب الحالة‪،‬و يجب الرد كتابيا خالل ‪ 02‬يوما من تاريخ لاخطار‪.132‬‬

‫‪ -130‬بشير هدفي‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.58‬‬

‫‪ -131‬نصت المادة الثالثة من القانون ‪ 15-91‬المتعلق بتسوية النزاعات الفردية على ما يلي‪" ":‬يمكن للمعاهدات‬
‫واالتفاقيات الجماعية للعمل أن تحدد اإلجراءات الداخلية لمعالجة النزاعات الفردية في العمل داخل الهيئة‬
‫المستخدمة "‬
‫‪ -132‬المادة ‪ 15‬من القانون ‪ 15-91‬المتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل‪.‬‬

‫‪56‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫ب‪ :‬التسوية عن طريق إجراء املصالحة‬

‫إذا استنفذ العامل إجراءات التسوية الداخلية لنزاعات العمل الفردية‬

‫داخل الهيئة املستخدمة يجب علية أن يعرض النزاع على املفتشية بواسطة‬
‫عريضة مكتوبة أو بحضور املدعي شخصيا‪ ،‬حيث يقوم مفتش العمل بإعداد‬
‫محضر بتصريحات املدعي وذلك حسب املادة ‪ 52‬من قانون تسوية النزاعات‬
‫الفردية ثم يقوم مفتش العمل خالل ‪ 11‬أيام من تبليغه بإخطار مكتب املصالحة و‬
‫استدعاء ألاطراف إلى الاجتماع خالل ‪ 1‬أيام على ألاقل من تاريخ الاستالم‪.133‬‬

‫وإذا لم يحضر املدعى عليه شخصيا أو ممثله املؤهل قانونا في التاريخ‬

‫املحدد يستدعي من جديد وإذا تغيب للمرة الثانية يحرر محضر عدم الصلح ويسلم‬
‫للمدعى‪ ،‬وفي حال غياب هذا ألاخير دون عذر جدي يجوز ملكتب املصالحة أن يقرر‬
‫شطب القضية و يبلغ ذلك القرار إلى املدعي‪.134‬‬

‫و من خالل هذه املادة يتبين أن مفتش العمل هو الذي يستلم الشكوى و‬

‫هو الذي يقوم باستدعاء ألاطراف لالجتماع و النظر في الشكوى‪.‬‬

‫وإذا لم يتوصل الطرفان إلى مصالحه يحرر محضر عدم الصلح وتسليم‬
‫نسخ لألطراف أما في حال الاتفاق الجزائي يعد املكتب محضرا بالصلح لكن يفهم‬
‫من ذلك أن العامل ال يجوز له املطالبة أمام املحكمة بباقي حقوقه املتنازع حولها‬
‫لكن يرى البعض أن مكتب املصالحة يمكنه تحرير محضر عدم الصلح في مواضيع‬
‫الخالف‪.135‬‬

‫‪ -133‬المادة ‪ 52‬من القانون ‪ 15-91‬المتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل‬

‫‪ -134‬المادة ‪ 55‬من القانون ‪ 15-91‬المتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل‬
‫‪ -135‬المادة ‪09‬و‪ 11‬من القانون ‪ 15/91‬المتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل‬

‫‪57‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫ومحضر املصالحة حسب املادة ‪ 15‬ال يمكن الطعن فيه إال بالتزوير ويعتبر‬
‫بذلك حجة على الطرفين‪ ،‬لكن ال يؤخذ بمضمونه املخالف للقانون رقم ‪ 15/91‬أو‬
‫املواد ‪ 015-012-012‬من القانون ‪ 00/91‬لكن بعد تحرير محضر عدم الصلح يلجأ‬
‫صاحب املصلحة إلى القسم الاجتماعي لرفع دعوى قضائية‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬التسوية القضائية‬

‫إذا لم تتم املصالحة بين الطرفين ترفع الدعاوى أمام القسم الاجتماعي‬
‫حسب نصت عليه املادة ‪ 12‬من القانون ‪ 15-91‬املتعلق بتسوية النزاعات الفردية‬
‫في العمل يرفعها الطرف الذي له مصلحة‪.136‬‬

‫أوال‪ :‬إجراءات التقاض ي‬

‫نرجع لقانون لاجراءات املدنية ولادارية ملعرفة لاجراءات املتبعة في ذلك‬

‫والتي تشير إليها املادة ‪":211‬ترفع الدعوى أمام القسم الاجتماعي بعريضة افتتاح‬
‫دعوى طبقا للقواعد املقررة قانونا" وأضاف هذا القانون أنه يجب رفع الدعوى‬
‫أمام القسم الاجتماعي في أجل ال يتجاوز‪ 2‬أشهر من تاريخ تسليم محضر عدم‬
‫الصلح تحت طائلة سقوط الحق في رفع الدعوى كما مقرر في قانون لاجراءات‬
‫املدنية ولادارية‪.137‬‬

‫ترفق العريضة املوجهة إلى املحكمة بنسخة من محضر عدم املصالحة و‬

‫ذلك وفقا لنص املادة ‪ 15‬من القانون ‪ 15-91‬املتعلق بتسوية النزاعات الفردية في‬
‫العمل‪،‬حيث تحدد الجلسة ألاولى في مدة أقصاها ‪ 02‬يوما التي تلي تاريخ توجيه‬
‫العريضة الافتتاحية للدعوى‪ ،‬وعلى املحكمة أن تصدر حكمها في أقرب آلاجال‬

‫‪ -136‬عادة يكون العامل هو من يقوم برفع الدعوى أمام القسم االجتماعي ألنه هو المتضرر في أغلب الحاالت‪.‬‬
‫‪ -137‬المادة ‪ 215‬من القانون رقم ‪ 19/11‬المؤرخ في ‪ 5111/15/52‬المتضمن قانون اإلجراءات المدنية و اإلدارية ‪،‬‬
‫الجريدة الرسمية رقم ‪ 50‬لسنة ‪. 5111‬‬

‫‪58‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫باستثناء حاالت إصدار أحكام تمهيدية أو تحضيرية حسب نصوص املواد ‪11‬و ‪19‬‬
‫من القانون نفسه‪.138‬‬

‫ثانيا‪ :‬تشكيلة املحكمة‬

‫يتشكل القسم الاجتماعي من قاض ي رئيسا ويعاونه مساعدان من العمال و‬

‫املستخدمين وفقا ملا تنص عليه املادة ‪ 11‬من القانون رقم ‪ 15/91‬ويختص القسم‬
‫الاجتماعي نوعيا بموجب املادة ‪ 5/211‬من قانون لاجراءات املدنية ولادارية‬
‫"بتنفيذ وتعليق و إنهاء عقود العمل والتكوين و التمهين "‪. 139‬‬

‫ثالثا‪ :‬الاختصاص املحلي‬

‫حسب نص املادة ‪":0/210‬يؤول الاختصاص لاقليمي للمحكمة التي يقع في‬

‫دائرة اختصاصها إبرام عقد العمل أو تنفيذه أو التي يوجد بها موطن املدعى عليه"‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬الاختصاص النوعي‪:‬‬

‫تصت املادة ‪ 51‬من القانون ‪ 15-91‬املتعلق بتسوية النزاعات الفردية في‬

‫العمل في مجال الاختصاص النوعي على أنه‪:‬مع مراعاة أحكام املادة ‪ 5‬من قانون‬
‫لاجراءات املدنية تنظر املحاكم الفاصلة في املسائل الاجتماعية فيما يلي‪:‬‬

‫‪-‬الخالفات الفردية للعمل و الناجمة عن تنفيذ أو توقيف أو قطع عالقة‬

‫عمل أو عقد تكوين أو تمهين‪.‬‬

‫‪-‬كافة القضايا ألاخرى التي يخولها لها القانون صراحة‪.‬‬

‫‪ -138‬تنص المادة ‪ 37‬من القانون ‪ 15-91‬المتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل على ما يلي" تحدد الجلسة‬
‫األولى في مدة أقصاها ‪ 02‬يوما التي تلي تاريخ توجيه العريضة االفتتاحية للدعوى"‬
‫‪ -139‬تنص عليه المادة ‪ 11‬من القانون رقم ‪ 15/91‬على مايلي " تنعقد جلسات المحكمة للنظر في المسائل‬
‫االجتماعية برئاسة قاضي يعاونه مساعدان من العمال ومساعدان من المستخدمين"‬

‫‪59‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫املبحث الثاني‪ :‬منازعات العمل الجماعية‬

‫يمكن أن تتعدى منازعة العمل ألكثر من طرفين وبالتالي تكون املنازعة‬

‫تحتوي على مجموعة من ألاطراف سواء كان التعدد من طرف أصحاب العمل أو‬
‫من طرف العمال أو من الطرفين‪ ،‬ومن خالل هذا التعدد تصبح املنازعة‬
‫جماعية‪.140‬‬

‫املطلب ألاول‪ :‬مفهوم منازعات العمل الجماعية‬

‫سنتناول في هذا املطلب مفهوم املنازعة الجماعية ندرس من خالله تعريف‬

‫منازعات العمل الجماعية (الفرع ألاول) ثم نحدد شروط منازعات العمل الجماعية‬
‫(الفرع الثاني)‪.‬‬

‫الفرع ألاول‪ :‬تعريف منازعات العمل الجماعية‬

‫عرفتها املادة‪ 15‬من القانون ‪ 15-91‬املتضمن الوقاية من املنازعات‬

‫الجماعية للعمل و تسويتها و ممارسة حق لاضراب" يعد نزاعا جماعيا في العمل‬
‫خاضعا ألحكام هذا القانون كل خالف يتعلق بالعالقات الاجتماعية و املهنية في‬
‫عالقة العمل و الشروط العامة للعمل‪ ،‬ولم يجد تسويته بين العمال واملستخدم‬
‫باعتبارهما طرفين في نطاق أحكام املادتين ‪5‬و ‪ 2‬أدناه"‬

‫و بالتالي فإن منازعات العمل الجماعية تتمثل في كل خالف يتعلق بالعالقات‬

‫الاجتماعية واملهنية في عالقة العمل والشروط العامة للعمل‪ ،‬تنشأ بين صاحب‬

‫‪ -‬المادة‪ 15‬من القانون ‪ 15-91‬المتضمن الوقاية من المنازعات الجماعية للعمل و تسويتها و ممارسة حق‬ ‫‪140‬‬

‫اإلضراب‬

‫‪60‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫العمل أو مجموعة من أصحاب العمل و بين جميع العمال أو فريق منهم‪ ،‬و لم يجد‬
‫تسويته بين أطراف املنازعة‪.141‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬شروط املنازعة الجماعية للعمل‬

‫لكي تكون املنازعة جماعية يجب توفر شرطين أساسيين‪:‬‬

‫أوال‪ :‬تعدد أطراف املنازعة‪ :‬يجب أن تشمل املنازعة عمال املؤسسة أو مجموعة‬
‫منهم كما يمكن أن يكون الطرف الثاني في املنازعة صاحب عمل واحد أو عدة‬
‫أصحاب عمل‪.142‬‬

‫ثانيا‪ :‬أن يكون موضوع املنازعة متعلق باملصلحة الجماعية للعمال‪:‬‬

‫حيث يكون موضوع املنازعة جماعي عندما يقوم العمال باملطالبة بحقوقهم املتعلقة‬
‫بشروط العمل أو املطالبة بزيادة ألاجور و غيرها من موضوعات النزاع كون املصلحة‬
‫مشتركة بين هؤالء العمال أو متعلق بتطبيق نص قانوني‪...‬إلخ‪.143‬‬

‫املطلب الثاني‪ :‬إجراءات تسوية منازعات العمل الجماعية‬

‫يتم تسوية منازعات العمل الجماعية من خالل التسوية الودية والتسوية‬

‫القضائية‬

‫‪ -141‬عبد القادر الطوره‪ ،‬قواعد التحكيم في منازعات العمل الجماعية‪ ،‬دراسة مقارنة‪ ،‬رسالة الدكتوراه‪ ،‬كلية‬
‫الحقوق‪ ،‬جامعة القاهرة‪ ،0911 ،‬ص ‪.055‬‬
‫‪-Voir aussi :A.L. Amrani, prévention des conflits collectifs de travail et exercice du‬‬
‫‪droit de grève, guide pratique de législation et de réglementation de travail, livret, n°‬‬
‫‪07 , p 35.‬‬
‫‪ -142‬هدفي بشير‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.555‬‬
‫‪ -143‬رشيد واضح‪ ،‬منازعات العمل الفردية والجماعية في ظل اإلصالحات االقتصادية في الجزائر‪ ،‬دار هومة‪،‬‬
‫الطبعة الرابعة‪ ،‬الجزائر‪ ،5115،‬ص ‪.22‬‬

‫‪61‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫الفرع ألاول‪ :‬التسوية الودية‬

‫تتمثل إجراءات التسوية الودية ملنازعات الجماعية للعمل في‪:‬‬

‫أوال‪ :‬املفاوضة املباشرة‪:‬‬

‫حسب نص املادة ‪ 15‬فقرة ‪15‬من القانون ‪ 15-91‬املتعلق بالوقاية من‬

‫النزاعات الجماعية في العمل و تسويتها و ممارسة حق لاضراب املعدل و املتمم أنه‬
‫يعقد املستخدمون وممثلو العمال اجتماعات دورية يعالجون فيها وضعية العالقات‬
‫الاجتماعية و املهنية و ظروف العمل العامة داخل الهيئة املستخدمة‪.‬‬

‫وتعد هذه الاجتماعات أسلوبا مباشرا للحوار بين ألاطراف املتنازعة لتبادل‬
‫آلاراء و اقتراح الحلول للوصول إلى حل مشترك للنزاع املطروح‪ ،144‬ويعد إجراء‬
‫املفاوضة اختياري إذ تحيل املادة ‪ 15‬الفقرة ‪ 11‬من القانون نفسه إلى الاتفاقيات‬
‫أو العقود التي تبرم بين املستخدمين و ممثلي العمال‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬املصالحة‬

‫يتم اللجوء إلى املصالحة كمرحلة ثانية في حل النزاع بعد فشل املفاوضات‬
‫املباشرة‪ ،145‬و يتم من خاللها تقريب وجهات النظر بين أطراف املنازعة للوصول إلى‬
‫حل‪ ،‬ويقوم بهذا لاجراء طرف ثالث أجنبي محايد إذ أوكل املشرع الجزائري هذه‬
‫املهمة إلى لجان يشكلها العمال وأصحاب العمل في إطار الاتفاقيات الجماعية للعمل‬

‫‪ -144‬سالمة عبد التواب‪ ،‬المفاوضة الجماعية في قانون العمل ‪ ،‬رسالة الدكتوراه‪ ،،‬كلية الحقوق‪ ،‬جامعة‬
‫القاهرة‪ ،5885 ،‬ص ‪553‬‬
‫‪ -145‬حددت المادة الثانية من مرسوم تنفيذي رقم ‪ 551-90‬مؤرخ في ‪ 59‬محرم عام ‪ 0505‬الموافق ‪ 01‬غشت سنة‬
‫‪ ،0990‬يتعلق بكيفيات تنظيم انتخاب المساعدين و أعضاء مكاتب المصالحة‪ ،‬المعدل و المتمم كيفية انتخاب‬
‫أعضاء مكتب المصالحة‪ .‬أما المادة الثانية من مرسوم تنفيذي رقم ‪ 15-12‬مؤرخ في ‪ 52‬ذي القعدة عام ‪0552‬‬
‫الموافق ‪ 2‬يناير سنة ‪ 5112‬حددت االختصاص المحلي لمكاتب المصالحة‪.‬‬

‫‪62‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫أو إلى مفتشية العمل عند عدم الاتفاق على لجان أو أجهزة خاصة‪ ،‬أو موظفا‪ ،‬و‬
‫تضمنت هذا لاجراء املادة‪ 15‬الفقرة ‪ 1‬من القانون ‪ 15-91‬املعدلة و املتممة‪.‬‬

‫وإذا لم يتفقوا في اللجوء إلى املصالحة أو فشلها في حالة اللجوء إليها يرفع‬
‫النزاع وجوبا إلى مفتشية العمل املختصة إقليميا التي تقوم بدورها باستدعاء‬
‫أطراف املنازعة في أجل ال يتعدى ‪ 15‬أيام املوالية لإلخطار لتسجيل موقف الطرفين‬
‫في كل مسألة من مسائل النزاع وذلك وفقا لنص املادة ‪12‬و‪ 12‬املعدلة و املتممة‬
‫من القانون ‪ ،15-91‬كما ال يجب أن ال يتجاوز أجل املصالحة ‪ 02‬يوما من تاريخ‬
‫الجلسة ألاولى‪.146‬‬

‫ثم يعد مفتش العمل محضرا يوقعه الطرفان ويدون فيه املسائل املتفق‬
‫عليها والتي تعد بمثابة اتفاق جماعي جديد حول املسائل التي ينظمها‪ ،‬كما يدون‬
‫املسائل التي يستمر الخالف الجماعي قائما بشأنها إن وجدت و تصبح املسائل التي‬
‫اتفق عليها الطرفان نافذة من اليوم الذي يودعها الطرف ألاكثر استعجاال إلى كتابة‬
‫ضبط املحكمة املختصة إقليميا‪ ،‬وفي حالة فشل املصالحة يعد مفتش العمل‬
‫محضر عدم الصلح املادتين ‪ 11‬من القانون ‪ 15-91‬املعدلة بالقانون ‪55-90‬و املادة‬
‫‪ 19‬من القانون نفسه‪.‬‬

‫يرفع املستخدم أو ممثلو العمال الخالف الجماعي في العمل إلى مفتشية‬

‫العمل املختصة إقليميا‪ ،‬والتي تقوم باستدعاء الطرفين ومحاولة املصالحة في أجل‬
‫أقصاه ‪ 5‬أيام املوالية إلخطاره ثم يقوم بتحرير محضر مصالحة أو عدم مصالحة‬
‫حسب الحالة في أجل أقصاه ‪ 1‬أيام‪.147‬‬

‫‪ -146‬رشيد واضح‪ ،‬منازعات العمل الفردية والجماعية في ظل اإلصالحات االقتصادية في الجزائر‪ ،‬المرجع‬
‫السابق‪ ،‬ص ‪.051‬‬
‫‪ -147‬المادة ‪ 11‬من القانون ‪ " 15-91‬عند انقضاء مدة أجراء المصالحة التي ال يمكن أن تتجاوز ثمانية أيام‬
‫ابتداءا من تاريخ الجلسة األولي يعد مفتش العمل محض ار يوقعه الطرفان ‪ ،‬ويدون فيه المسائل المتفق عليها‪"...‬‬

‫‪63‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫ثالثا‪ :‬الوساطة‬

‫تعتبر الوساطة إجراء اختياريا يخضع إلى اتفاق الطرفين عليه‪ ،‬وحسب نص‬
‫املادة ‪ 01‬من القانون ‪ 15-91‬املتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية في العمل و‬
‫تسويتها وممارسة حق لاضراب فهي إجراء يتفق بموجبه طرفا الخالف الجماعي في‬
‫العمل بعرض النزاع على شخص محايد يسمى الوسيط مهمته اقتراح الحلول للنزاع‬
‫املعروض عليه‪ ،‬يشترك طرفا النزاع في تعيينه و عليه التقيد بالسر املنهي إزاء الغير في‬
‫كل املعلومات التي يكون قد اطلع عليها أثناء قيامه بمهمته‪ ،‬كما يمكن للوسيط‬
‫طلب املساعدة من مفتشية العمل املختصة إقليميا في مجال تشريع العمل حسب‬
‫نص املادة ‪ 00‬من القانون ‪.148 15-91‬‬

‫يعرض الوسيط اقتراحات لتسوية النزاع خالل ألاجل الذي يحددانه في شكل‬
‫توصية معللة و يرسل نسخة منها إلى مفتشية العمل املختصة إقليميا و ذلك حسب‬
‫نص املادة‪ 05‬من القانون‪ ،15-91‬وفي حالة عدم املصالحة يتفق الطرفان على‬
‫تعيين شخص ثالث يدعى الوسيط و يدالنه على املعلومات املتعلقة بالنزاع‪ ،‬بحيث‬
‫يقوم الوسيط باقتراح حل للنزاع في شكل توصية معللة يقدمها للطرفين ويرسل‬
‫نسخة منها إلى مفتشية العمل املختصة إقليميا‪.149‬‬

‫رابعا‪ :‬التحكيم‬

‫يعتبر التحكيم املرحلة ألاخيرة في تسوية النزاع بالطرق الودية في حالة فشل‬
‫مهمة الوسيط‪ ،150‬ويتمثل في قيام الطرفين بتعيين أشخاص خواص يشكلون‬

‫‪ -148‬المادة الحادي عشر من القانون ‪ "85-58‬يتلق الوسيط من الطرفين جميع المعلومات المفيدة للقيام بمهمة‬
‫ويتعين عليه أن يتقيد بالسر المهني إزاء الغير في كل المعلومات التي يكون قد أطلع عليها أثناء قيامه بمهمته‪.‬‬
‫‪ -149‬خليفي عبد الرحمان‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.85‬‬
‫‪ -150‬خليفي عبد الرحمان‪ ،‬الوسائل السلمية لحل منازعات العمل الجماعية‪ ،‬رسالة الدكتوراه‪ ،‬كلية الحقوق‪،‬‬
‫جامعة عين الشمس‪ ،5115 ،‬ص‪.501‬‬

‫‪64‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫محكمة التحكيم‪ ،‬وعند اتفاق الطرفين على عرض خالفهما على التحكيم تطبق‬
‫املواد ‪ 555‬الى ‪ 525‬من قانون لاجراءات املدنية و لادارية‪.151‬‬

‫وقد أحالت املادة ‪ 01‬من القانون‪ 15-91‬املتعلق بالوقاية من منازعات‬

‫العمل الجماعية و تسويتها إجراءات تنظيم التحكيم و كيفياته الى قانون لاجراءات‬
‫املدنية و لادارية‪ ،‬حيث يجب على الطرفين املتنازعين أن يختارا كل منهما حكما‬
‫يمثله على أن يتفق الحكمان املعينان على اختيار وتعيين حكم مرجح بينهما و يتم‬
‫الاتفاق على التحكيم بحضور الحكمين املختارين يدون الاتفاق إما في محضر أو في‬
‫عقد رسمي أو عرفي‪.152‬‬

‫كما يجب أن يحدد الاتفاق موضوعات النزاع وأسماء املحكمين وإال كان‬
‫باطال ويمكن للمتنازعين أن يتفقا مسبقا أثناء إبرام العقد على اللجوء إلى التحكيم‬
‫في حالة وقوع أي نزاع بينهما و هو ما يرد النص عليه في الاتفاقيات الجماعية‪ ،‬وفي‬
‫حالة عدم الاتفاق على تعيين املحكمين من أحد الطرفين أو كالهما فيعينه رئيس‬
‫الجهة القضائية الواقع في دائرتها محل العقد لتعيين املحكم أو املحكمين بناءا على‬
‫عريضة ترفع إليه وعلى املحكمين إصدار قراراتهم خالل ‪ 11‬يوما من تاريخ تعيينهم‬
‫املادة ‪ 01‬من القانون ‪. 15-91‬‬

‫لقد اعتمد املشرع الجزائري نظام التحكيم الاختياري والتحكيم لاجباري في‬
‫حالة القيام بتسوية النزاع خالل فترة لاشعار املسبق لإلضراب وبعد الشروع فيه‬
‫خاصة بالنسبة لبعض فئات العمال والذين يعملون في القطاعات لاستراتيجية‬

‫‪ -151‬المادة الثانية من المرسوم التنفيذي رقم ‪ 501-91‬مؤرخ في ‪ 2‬جمادى الثاني عام ‪ 0500‬الموافق ‪ 55‬ديسمبر‬
‫سنة ‪ ،0991‬يتعلق بتشكيل اللجنة الوطنية للتحكيم المختصة في ميدان تسوية النزاعات الجماعية للعمل و‬
‫تنظيمها و عملها‪.‬‬
‫‪ -152‬هدفي بشير‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.81‬‬

‫‪65‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫للدولة واملمنوعة من ممارسة حق لاضراب وذلك حسب املواد ‪51‬الى ‪ 22‬من‬

‫القانون ‪.15315-91‬‬

‫خامسا‪:‬التسوية القضائية‬

‫ال تخضع املنازعة الجماعية للحلول القضائية في ألاصل كونها ذات طابع‬
‫منهي أو اجتماعي أو اقتصادي‪ ،‬إال انه في بعض الحاالت تحيل إلى القضاء املختص‬
‫للنظر فيها وهي الحاالت املنصوص عليها في املواد ‪ 55‬من القانون املتعلق بتسوية‬
‫النزاعات الفردية و ‪ 12‬من القانون املتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية في‬
‫العمل و كذا نص املادة ‪ 15‬مكرر من القانون املتعلق بممارسة الحق النقابي و‬
‫املتمثلة حسب ترتيبها فيما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬تفسير وتطبيق الاتفاقيات الجماعية واتفاقات املصالحة وذلك وفقا لنص املادة‬
‫‪ 55‬من القانون ‪ 15-91‬املتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل‪.‬‬

‫‪ -‬حالة إخالء املحالت املهنية للمستخدم في حالة لاضراب وهو ما نصت عليه املادة‬
‫‪ 12‬من القانون املتعلق بالوقاية من املنازعات الجماعية للعمل و تسويتها (اللجوء‬
‫إلى القضاء الاستعجالي إلصدار أمر قضائي بإخالء املحالت املهنية للمستخدم في‬
‫حالة لاضراب‪.‬‬

‫‪ -‬حالة تمثيلية التنظيمات النقابية‪ :‬و هو ما نصت عليه املادة ‪ 15‬مكرر من القانون‬
‫املتعلق بممارسة الحق النقابي في حالة نزاع أو خالف ناتج عن تمثيلية التنظيمات‬
‫النقابية موضوع طعن لدى الجهة القضائية املختصة القسم الاجتماعي في أجل ال‬
‫يتجاوز ‪ 21‬يوما بحكم مشمول بالنفاذ املعجل‪.154‬‬

‫الفصل الرابع‪ :‬انتهاء عالقة العمل‬

‫‪ -153‬خليفي عبد الرحمان‪ ،‬المرجع السابق‪.17 ،‬‬

‫‪ -154‬بشير هدفي‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.557‬‬

‫‪66‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫يمكن أن تصل عالقة العمل إلى حالة ال يمكن الاستمرار فيها ووجوب إنهائها‬
‫ألسباب عديدة ومختلفة‪ ،‬منها ما يتعلق بالحاالت لارادية لألطراف املتعاقدة وأخرى‬
‫خارجة عن إرادة كل من العامل و صاحب العمل‪ ،‬هذا ما سنتناوله من خالل‬
‫ما يلي‪:‬‬
‫املبحث ألاول الحاالت لارادية إلنهاء عالقة العمل‪.‬‬
‫املبحث الثاني الحاالت الالإرادية إلنهاء عالقة العمل‪.‬‬

‫املبحث ألاول‪ :‬الحاالت إلارادية النتهاء عالقة العمل‬

‫بما أن عقد العمل يخضع إلرادة طرفي العالقة‪ ،‬فقد يرغب أحد ألاطراف‬
‫في إنهاء عالقة العمل ووضع حد لها‪ ،‬سواء برغبة من العامل كما في حالة الفسخ‬
‫والاستقالة أو يكون بإرادة رب العمل عندما يتخذ التسريح التأديبي أو اتخاذ‬
‫إجراءات تسريح العمال‪.‬‬

‫املطلب ألاول‪ :‬إنهاء عالقة العمل بإرادة العامل‬

‫يمكن للعامل إنهاء عالقة العمل بإرداته املنفردة‪ ،‬وذلك من خالل انتهاجه‬
‫أسلوب الاستقالة ( الفرع ألاول) أو املبادرة بفسخ العقد والتحرر من التزاماته‪ ،‬مع‬
‫ضرورة احترام جميع لاجراءات املعمول بها (الفرع الثاني)‬

‫الفرع ألاول‪ :‬الاستقالة‬

‫تعتبر الاستقالة أو إنهاء عالقة العمل بإرادة العامل من الحقوق املعترف بها‬
‫له إذ تضمنها قانون عالقات العمل في مادته ‪ 22‬الفقرة ‪ 1‬منه‪ ،‬حيث يمكن للعامل‬
‫إبداء رغبته في فسخ عالقة العمل مع الهيئة املستخدمة طبقا لنص املادة ‪ 21‬من‬
‫القانون ‪ ، 00-91‬فيقدم استقالته كتابيا ويغادر منصب عمله بعد مهلة إشعار‬

‫‪67‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫مسبق وفقا للشروط التي تحددها الاتفاقيات والاتفاقات الجماعية‪ ،‬وإذا أخل بهذا‬
‫الالتزام يمكن للمستخدم مطالبته بدفع تعويض عن ألاضرار التي ألحقها به بسبب‬
‫أنه لم يترك له مهلة ليوظف من يستخلفه في منصب عمله‪.155‬‬

‫وتقدم الاستقالة للهيئة املؤهلة قانونا الستقبالها في شكل طلب كتابي‪ ،‬وال‬
‫يسري مفعولها إال بعد قبولها من طرف املستخدم‪ ،‬فال يترتب تصريح العامل عن‬
‫استقالته أمام هيئة غير مؤهلة وال مختصة للنظر فيها آثارا هذا ما أكدته املحكمة‬
‫العليا في قرارها رقم ‪ 512 551‬الصادر في ‪ ، 5115/11/59‬وال يمكن الاعتراض على‬
‫حق العامل في إبداء رغبته في فسخ عالقة العمل‪.156‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬الفسخ‬

‫يمكن ألحد الطرفين في عقد العمل املبادرة بفسخ العقد في حالة استحالة‬
‫تنفيذ التزاماتهم العقدية‪ ،‬كحالة فقدان العامل لحريته بسبب حكم قضائي مع‬
‫ضرورة احترام إجراءات الفسخ كاإلعالن املسبق بالرغبة في الفسخ و يمكن للفسخ‬
‫أن يخضع للرقابة القضائية الالحقة‪ ،‬حيث يتحمل الطرف املبادر بالفسخ مسؤولية‬
‫إثبات السبب املشروع‪ ،‬وإذا تخلف شرط لاخطار املسبق تحول إلى فسخ فجائي‬
‫‪157‬‬
‫يترتب عليه دفع تعويض للطرف املتضرر‬

‫أما في حالة الفسخ التعسفي الذي يقصد منه عدم استناد الفسخ على‬
‫سبب جدي و حقيقي كفسخ العقد بسبب مزاولة العامل لنشاط نقابي أو انتمائه‬
‫لحزب معين‪ ،‬فيمكن للعامل رفع دعوى قضائية للمطالبة بإلغاء القرار أو التعويض‬
‫عن الضرر الالحق من جراء ذلك‪.‬‬

‫‪ -155‬هدفي بشير‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.585‬‬

‫‪ -156‬أحمية سليمان‪ ،‬قانون عالقات العمل الجماعية في التشريع الجزائري المقارن‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.331‬‬
‫‪ -157‬المواد ‪ 83-88 – 58‬من القانون ‪ ،55-58‬المرجع السابق‬

‫‪68‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫املطلب الثاني‪ :‬إنهاء عالقة العمل بإرادة رب العمل‬

‫نصت املادة ‪ 22‬من القانون ‪ 00-91‬على الحاالت التي تنتهي بها عالقة العمل‬
‫ومن ضمنها العزل‪ ،‬غير أنه تم تعويض هذا املصطلح بمصطلح التسريح في املادة ‪51‬‬
‫من نفس القانون وعلى عكس قانون ‪ 12/15‬فان القانون ‪ 00-91‬أشار إلى التسريح‬
‫مجردا ولم ينص على التسريح التأديبي‪ ،‬والى جانب التسريح ألسباب اقتصادية‬
‫املنظم بموجب املرسوم التشريعي ‪ 19/95‬يوجد في القانون الجزائري نوع واحد من‬
‫التسريح هو التسريح التأديبي‪.‬‬

‫الفرع ألاول‪ :‬التسريح التأديبي‬

‫يعترف لصاحب العمل بحق إيقاف وفصل العامل الذي يثبت في حقه‬
‫ارتكاب الخطأ الجسيم أثناء تأديته لعمله أو بمناسبة ذلك‪ ،‬وهذا قصد حماية‬
‫مصالحه‪ ،‬وضمان استقرار وفعالية النظام في املؤسسة املستخدمة وذلك وفقا‬
‫لنص املادة ‪ 51‬من القانون ‪ 00-91‬املتعلق بعالقات العمل‪.‬‬

‫أوال‪ :‬مضمون التسريح التأديبي‬

‫تتمتع املؤسسة املستخدمة بحق إيقاف وفصل العامل عند ارتكابه لخطأ‬
‫جسيم أثناء قيامه بعمله أو بمناسبة ذلك‪ ،‬حيث حدد املشرع ألاخطاء الجسيمة‬
‫ليمنح ضمانات للعامل ضد تعسف أصحاب العمل في استعمال حقه في التسريح و‬

‫‪69‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫ذلك في نص املادة ‪51‬فقرة ‪:0‬يتم التسريح التأديبي في حالة ارتكاب العامل أخطاء‬
‫جسيمة‪.158‬‬

‫و تتمثل ألاخطاء الجسيمة في تلك املحددة في التشريع الجزائي و التي ترتكب أثناء‬
‫العمل‪ ،‬و كذا ألاخطاء املحددة في املادة ‪ 51‬فقرة ‪ 5‬و املتمثلة فيما يلي‪:‬‬
‫‪ .0‬رفض العامل لتنفيذ التعليمات املرتبطة بالتزاماته املهنية دون عذر مقبول والتي‬
‫قد تلحق أضرارا بصاحب العمل‪.‬‬
‫‪ .5‬إذا أفش ى معلومات مهنية تتعلق بالتقنيات والتكنولوجيا‪ ،‬وطرق الصنع والتنظيم أو‬
‫وثائق داخلية للهيئة املستخدمة‪ ،‬إال إذا أذنت له السلطة املعنية بذلك أو أجازها‬
‫القانون‪.‬‬
‫‪ .1‬إذا شارك في توقف جماعي وتشاوري عن العمل خرقا لألحكام التشريعية الجاري‬
‫بها العمل في هذا القانون‪.‬‬
‫‪ .5‬إذا قام بعمليات عنف‪.‬‬
‫‪ .2‬إذا تسبب عمدا في أضرار مادية تصيب البنايات واملنشآت وألادوات واملواد ألاولية‬
‫التي لها عالقة بالعمل‪.‬‬
‫‪ .2‬إذا رفض تنفيذ أمر التسخير الذي تم تبليغه وفقا ألحكام التشريع املعمول به‪.‬‬
‫‪ .5‬إذا تناول مخدر أو كحول داخل مكان العمل‪.159‬‬
‫ثانيا‪ :‬إجراءات الفصل التأديبي والضمانات املقررة للعامل‪:‬‬
‫حسب نص املادة ‪ 0-51‬من القانون رقم ‪ 00-91‬املتعلق بعالقات العمل على‬
‫املستخدم أن يراعي أثناء تحديد الخطأ الجسيم الظروف التي ارتكب فيها الخطأ و‬

‫‪ -158‬عطاء اهلل بوجميدة‪ ،‬التسريح لسبب اقتصادي مفهومه‪ ،‬إجراءاته وأثاره‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪،‬‬
‫الجزائر‪ ،5119،‬ص‪.51‬‬
‫‪ -159‬بن عزوز بن صابر‪ ،‬الوجيز في شرح قانون العمل الجزائري‪ -‬مدخل إلى قانون العمل الجزائري‪ ،‬المرجع‬
‫السابق‪ ،‬ص ‪.588‬‬

‫‪70‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫مدى اتساعه و درجة خطورته و الضرر الذي ألحقه‪ ،‬و كذا سيرة العامل حتى تاريخ‬
‫ارتكابه الخطأ‪.‬‬
‫يجب على صاحب العمل احترام إجراءات التسريح املنصوص عليها في نص‬
‫املادة ‪ 5-51‬املتعلق بعالقات العمل‪ ،‬فيجب احترام لاجراءات املحددة في النظام‬
‫الداخلي‪ ،‬كما يجب تبليغ العامل كتابيا على قرار التسريح واستماع املستخدم‬
‫للعامل املعني‪ ،‬ويكون ذلك بحضور شاهد مختار من بين العمال التابعين للهيئة‬
‫املستخدمة‪.160‬‬
‫وتتسم هذه لاجراءات بطابع لالزامية و أي خرق لها يعتبر التسريح تعسفيا و‬
‫ذلك حسب نص املادة ‪ 1-51‬املتضمن قانون عالقات العمل‪ ،‬و تقوم املحكمة‬
‫بإلغاء قرار التسريح ابتدائيا و نهائيا بسبب عدم احترام لاجراءات‪ ،‬و تمنح العامل‬
‫تعويضا ماليا على نفقة املستخدم و الذي ال يقل عن ألاجر الذي يتقاضاه‪.161‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬التسريح ألسباب اقتصادية‬

‫يقصد به تسريح أكثر من عامل دفعة واحدة أو وفق جدول زمني محدد‬
‫بصفة متالحقة نظرا ألسباب اقتصادية‪ ،‬وهو إجراء يتخذه صاحب العمل عندما‬
‫يتعرض لصعوبات مالية أو تجارية أو تقنية تفرض عليه التخفيف أو التقليل من‬
‫عدد العمال كحل وحيد إلعادة توازنه الاقتصادي واملادي‪ ،162‬وقد نصت عليه‬
‫املادة ‪ 29‬فقرة ‪ 0‬من القانون ‪ 00-91‬و التي نصت على ما يلي‪ :‬يجوز للمستخدم‬
‫تقليص عدد املستخدمين إذا بررت ذلك أسباب اقتصادية‪.‬‬

‫أوال‪ :‬آلاليات القانونية للتسريح ألسباب اقتصادية‬

‫‪ -160‬المادة ‪ 5-51‬من القانون رقم ‪ ،00 -91‬المرجع السابق‬

‫‪ -161‬المادة ‪ 1-51‬من القانون رقم ‪ ،00-91‬المرجع نفسه‬
‫‪ -162‬عطاء اهلل بوجميدة‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.59‬‬

‫‪71‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫لقد عمل املشرع الجزائري على إحاطة عملية التسريح ألسباب اقتصادية بعدة‬
‫آليات و تدابير يستوجب على صاحب العمل القيام بها كخطوة أولى قبل اللجوء إلى‬
‫التسريح و املتمثلة فيما يلي‪:163‬‬

‫أ‪:‬إعداد ملف متكامل حول أسباب ودوافع اللجوء إلى التسريح‬

‫ألسباب اقتصادية‪:‬‬

‫وذلك وفقا لنص املادة ‪ 01‬من املرسوم التشريعي ‪ 19-95‬املؤرخ في ‪ 52‬ماي‬

‫‪ 0995‬املتضمن الحفاظ على الشغل و حماية ألاجراء الذين قد يفقدون عملهم‬

‫ب‪:‬إتخاذ التدابير ألاولية للمحافظة على مناصب العمل‬

‫يمكن لإلدارة املستخدمة وفقا ملا نصت عليه املادة ‪ 5‬من املرسوم التشريعي‬
‫‪ 19-95‬املتضمن الحفاظ على الشغل و حماية ألاجراء الذين قد يفقدون عملهم‪،‬‬
‫بحيث أن تتخذ إجراء واحد أو عدة إجراءات أو كل لاجراءات حيث نصت املادة‬
‫على ما يلي‪:‬‬

‫تشمل املرحلة ألاولى من الجانب الاجتماعي إجراء واحد أو عدة إجراءات أو‬
‫كل لاجراءات آلاتية‪:‬‬

‫‪-‬تكييف النظام التعويض ي وال سيما العالوات والتعويضات املرتبطة بنتائج‬

‫العمل‪.‬‬

‫‪-‬إعادة دراسة أشكال مرتب العمل ومستوياته‪ ،‬بما فيه مرتبات لاطارات املسيرة‬
‫أو تجميد الترقية‪.‬‬

‫‪ -163‬المادة الثالثة من المرسوم التشريعي رقم ‪ 19-95‬مؤرخ في ‪ 02‬ذي الحجة عام ‪ 0505‬الموافق ‪ 52‬ماي سنة‬
‫‪ ،0995‬يتضمن الحفاظ على الشغل و حماية األجراء الذين قد يفقدون عملهم بصفة ال إرادية‪ .‬قانون رقم ‪09-15‬‬
‫مؤرخ في ‪ 02‬ذي القعدة عام ‪ 0552‬الموافق ‪ 52‬ديسمبر سنة ‪ ،5115‬يتعلق بتنصيب العمال و مراقبة التشغيل‪.‬‬

‫‪72‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫‪-‬تنظيم عمليات التكوين التحويلي لألجراء الضرورية إلعادة توزيع العمال‬

‫‪-‬إلغاء تدريجي للجوء إلى العمل بالساعات لاضافية‪.‬‬

‫‪-‬إحالة ألاجراء الذين بلغوا السن القانونية على التقاعد و أولئك الذين يمكنهم‬
‫الاستفادة من التقاعد املسبق‪.‬‬

‫‪-‬إدخال تقسيم العمل و العمل بالتوقيت الجزئي‪.‬‬

‫‪-‬عدم تجديد عقود العمل ملدة معينة‪.164‬‬

‫ثانيا‪ :‬التفاوض حول امللف الاجتماعي‪:‬‬

‫في هذا الجانب نصت املادة ‪ 01‬من املرسوم التشريعي ‪ 19-95‬على أنه‪:‬يعرض‬
‫املستخدم أو ممثله محتوى يشمل مجموع التدابير املقررة في الجانب الاجتماعي‬
‫بمجرد املصادقة عليها على لجنة املساهمة و املنظمات النقابية التمثيلية لعمال‬
‫املؤسسة في إطار اجتماعات منفصلة تعقد خصيصا لهذا الغرض‪.165‬‬

‫يرفق الاستدعاء بوثيقة تتضمن محتوى الجانب الاجتماعي‪.‬‬

‫وأضافت املادة ‪ 00‬من القانون نفسه على أنه ‪:‬تهدف الاجتماعات املنصوص‬
‫عليها في املادة ‪ 01‬أعاله‪،‬على الخصوص‪،‬إلى تهيئة الظروف املالئمة للتشاور حول‬
‫مضمون الجانب الاجتماعي و شروط تنفيذه بحيث تسمح‪:‬‬

‫‪ -‬لألطراف أن تؤكد على إرادتها في اللجوء إلى املصالحة و الوساطة و عند الاقتضاء‬
‫إلى التحكيم لحل كل نزاع يطرأ في هذا املجال‪.‬‬

‫‪ -164‬المادة ‪ 5‬من المرسوم التشريعي ‪ 19-95‬المتضمن الحفاظ على الشغل و حماية األجراء الذين قد يفقدون‬
‫عملهم بصفة ال إرادية‪.‬‬
‫‪ -165‬بشير هدفي‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.553‬‬

‫‪73‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫‪ -‬ملمثلي الهيئة املستخدمة أن يوضحوا و يعرضوا الوضع الاقتصادي و املالي و‬

‫كذا مضمون الجانب الاجتماعي‬

‫‪ -‬ملمثلي العمال أن يعبروا عن أرائيهم و اقتراحاتهم و مالحظاتهم و توصياتهم‬

‫حول مضمون الجانب الاجتماعي‪.‬‬

‫تشكل هذه الاجتماعات و املشاورات لاطار الذي يتم فيه التفاوض في‬
‫شكل لجان مشتركة متساوية ألاعضاء بهدف التوصل إلى اتفاق خاص باملسائل‬
‫العملية ولاجرائية و املالية و املهنية املترتبة على إجراء التسريح‪ ،‬وتنتهي بتحرير‬
‫محضر يوقعه الطرفان ويثبت نقاط الاتفاق و عند الاقتضاء املسائل التي تكون‬
‫محل تحفظ أو اختالف وذلك حسب نص املادة ‪ 01‬من القانون السالف الذكر‪.166‬‬

‫وفي حالة استمرار الاختالفات حول عنصر أو عدة عناصر من الجانب‬

‫الاجتماعي و قبل تنفيذ املستخدم له‪ ،‬يمكن لألطراف اللجوء إلى املصالحة أو‬
‫التحكيم حسب الشروط املنصوص عليها في التشريع املعمول به‪ ،‬وهو ما نصت‬
‫عليه املادة‪ 05‬املرسوم املتعلق بالحفاظ على الشغل وحماية ألاجراء الذين يفقدون‬
‫عملهم بصفة ال إرادية‪.167‬‬

‫وال يطبق الجانب الاجتماعي الذي تم الاتفاق عليه إال بعد إيداع‬
‫املستخدم له لدى كتابة ضبط املحكمة و مفتشية العمل املختصتين إقليميا‪،‬وفقا‬
‫لآلجال والكيفيات املتفق عليها وفي ظل احترام أحكام هذا املرسوم التشريعي‬
‫احتراما صارما و هو ما نصت عليه املادة‪ 02‬من املرسوم السالف الذكر ‪.168‬‬

‫ليشرع بعد ذلك في تنفيذه وفق الجدول الزماني وآلاجال و لاجراءات املتفق‬
‫عليها إال أن استكمال مختلف هذه املراحل والعمليات ال تسمح للمؤسسة‬

‫‪ -166‬مصطفى قويدري‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.547‬‬

‫‪ -167‬بشير هدفي‪ ،‬المرجع السابق‪.554 ،‬‬
‫‪ -168‬مصطفى قويدري‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.545‬‬

‫‪74‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫املستخدمة الشروع في تنفيذ برنامج التسريح املتفق عليه مع ممثلي العمال إال‬
‫إذا أثبتت املؤسسة املعنية بأنها قد سددت أو تسدد بانتظام مساهمة و‬
‫اشتراكات الضمان لاجتماعي بما فيها اشتراكات التأمين على البطالة و التقاعد‬
‫املسبق و هو ما نصت عليه املادة ‪ 51‬من القانون ‪ 19-95‬السالف الذكر‪.‬‬

‫املبحث الثاني‪ :‬الحاالت الالإرادية إلنهاء عالقة العمل‬

‫على الرغم من أن عقد العمل يخضع إلرادة ألاطراف املتعاقدة‪ ،‬إال أنه في‬
‫بعض الحاالت تنتهي عالقة العمل ألسباب خارجة عن إرادة العمال وصاحب العمل‬
‫وهذا ما سندرسه في هذا املبحث من خالل التطرق إلى حالة إنهاء عالقة العمل‬
‫بقوة القانون (املطلب ألاول)‪ ،‬كما قد يرجع سبب لانهاء إلى استحالة تنفيذ عالقة‬
‫العمل (املطلب الثاني)‪.‬‬

‫املطلب ألاول‪ :‬انتهاء عالقة العمل بقوة القانون‬

‫تتمثل حاالت انتهاء عالقة العمل بقوة القانون في حالة لاحالة على التقاعد‬
‫(الفرع ألاول) وانتهاء مدة العقد (الفرع الثاني) وقد تكون في حالة مخالفة أحكام‬
‫القانون نتيجة تخلف أو عدم صحة أحد أركان عقد العمل التي تؤدي إلى بطالنه‬
‫(الفرع الثالث)‪.‬‬

‫الفرع ألاول‪ :‬إلاحالة على التقاعد‬

‫يعتبر التقاعد حسب املادة ‪ 22‬من القانون ‪ 00-91‬في فقرتها ‪ 1‬كسبب من‬
‫ألاسباب التي تؤدي إلى إنهاء عالقة العمل بسبب وصول العامل إلى سن معينة‬
‫يستفيد فيها بالضمانات التي تخول له الحق في تقاض ي منحة مقابل اشتراكات‬
‫دفعها طيلة حياته املهنية‪ ،‬وحسب املادة ‪ 12‬من القانون ‪ 05/11‬املتعلق بالتقاعد‬

‫‪75‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫فإن عالقة العمل تنتهي وجوبا ببلوغ الرجل سن ستين سنة وللمرأة ببلوغ خمس‬
‫وخمسين سنة‪.169‬‬

‫وقد تخفض السن القانونية بالنسبة لبعض مناصب العمل الناتج عنها ضرر‬
‫خاص أو بالنسبة لبعض فئات املجتمع ونصت املادة ‪ 51‬من القانون ‪ 00-91‬على‬
‫إمكانية إحالة العامل على التقاعد املسبق ونظمها املرسوم التشريعي ‪01/95‬‬
‫املتعلق بإحداث التقاعد املسبق‪.170‬‬

‫ومن شروط استفادة العامل من التقاعد‪:‬‬

‫‪ -‬بلوغ سن ‪ 21‬سنة من العمر بالنسبة للرجال و ‪ 22‬سنة بالنسبة للنساء‪.‬‬

‫‪ -‬قضاء مدة ‪ 02‬سنة من العمل على ألاقل‪ ،‬وإذا تخلف شرط املدة تضاف ‪2‬‬
‫سنوات إلى املدة املنصوص عليها في الشرط ألاول‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬انتهاء مدة العقد‬

‫تضمنته املادة ‪ 22‬الفقرة ‪ 5‬من القانون املتعلق بإنهاء عالقة العمل املعدل‬
‫املتمم على إنهاء عالقة العمل بسبب انقضاء أجل مدة عقد العمل املحدد املدة‪،‬‬
‫بحيث أنه ننتهي عالقة العمل بانتهاء مدة العقد إذا كان محدد املدة‪ ،‬بما يعني أن‬
‫هذا العقد ينصب على إنجاز أعمال ذات طبيعة مؤقتة أو موسمية أو ألاشغال التي‬
‫تقتض ي مدة محدودة النجازها‪.‬‬

‫ويتعين على صاحب العمل إخبار العامل رغبته في عدم تجديد املدة باعتبار‬
‫أن العقد شريعة املتعاقدين‪ ،‬وإذا وقع لانهاء قبل حلول ألاجل تعين الالتزام ببعض‬

‫‪ -169‬المادة السادسة من القانون ‪55- 73‬‬

‫‪ -170‬أحمية سليمان‪ ،‬آليات تسوية منازعات العمل والضمان االجتماعي في القانون الجزائري‪ ،‬الطبعة الرابعة‪،‬‬
‫ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪ ،5112 ،‬ص‪.055‬‬

‫‪76‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫لاجراءات القانونية كتوجيه لاخطار املسبق للطرف ألاخر في حالة الاستقالة أو في‬
‫حالة تسريح العامل دون خطأ ‪،‬و التعويض عن التسريح‪.171‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬البطالن‬

‫يتحقق البطالن في حالة مخالفة أحكام القانون نتيجة تخلف أو عدم صحة‬
‫أحد أركان عقد العمل أو إخالل ببنود العقد بمقتضيات القانون التي تفرض‬
‫شروط صحته تحت طائلة البطالن كتشغيل ألاطفال الذين ال تزيد أعمارهم عن‬
‫‪ 02‬سنة‪ ،‬ووفقا لنص املادة ‪ 9‬من القانون املتعلق بعالقات العمل املعدل و املتمم‬
‫فإن ال بطالن ال يتعلق بالجانب الشكلي للعقد بل يتعلق بالجانب املوضوعي للعقد و‬
‫ذلك حسب املواد‪ 012‬إلى ‪ ،015‬حيث تنص الفقرة الثانية من املادة‪ 012‬من‬
‫القانون نفسه على أن ال يؤدي البطالن إلى حرمان العامل من تقاض ي أجره عن‬
‫فترة العمل املنجز استنادا إلى صفة الاستمرار و التتابع لعقد العمل‪.172‬‬

‫كما أنه وفقا لنص املادة ‪ 012‬من القانون املتعلق بعالقات العمل حتى و لو‬
‫كانت بعض بنود العقد مخالفة لألحكام التشريعية و التنظيمية يبقى العقد قائما و‬
‫صحيحا و يقتصر البطالن على البنود املخالفة لألحكام التشريعية و التنظيمية‪،‬كما‬
‫تنص املادة ‪ 015‬من القانون نفسه‪:‬يكون باطال و عديم ألاثر كل بند في عقد العمل‬
‫يخالف باستنقاصه حقوقا منحت للعمال بموجب التشريع و الاتفاقيات أو‬
‫الاتفاقات الجماعية‪.‬‬

‫املطلب الثاني‪ :‬انتهاء عالقة العمل الستحالة التنفيذ‬

‫هناك حاالت تستوجب إنهاء عالقة العمل دون تدخل إرادة ألاطراف املتعاقد‬
‫لكونها تتعلق بوضعيات يستحيل فيها تنفيذ الالتزامات العقدية وهذا ما سندرسه في‬

‫‪ -171‬مصطفي قويدري‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.533‬‬

‫‪ -172‬أنظر هدفي بشير‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.558‬‬

‫‪77‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫املطلب من خالل تخصيص الفرع ألاول لدراسة العجز الكلي عن العمل وفي الفرع‬
‫الثاني نتناول فيه حالة انتهاء النشاط القانوني للمؤسسة وفي الفرع الثالث نتطرق‬
‫فيه لحالة الوفاة‪.‬‬

‫الفرع ألاول‪ :‬العجز الكلي عن العمل‬

‫يعتبر العجز الكلي عن العمل من ألاسباب التي تؤدي إلى إنهاء عالقة العمل‬
‫الستحالة تنفيذ العقد‪،‬ويكون العجز الكامل عندما ال يستطيع العامل ممارسة‬
‫النشاط الذي وظف من أجله إلصابته بعجز كلي سواء كان جسديا أو عقليا‪.173‬‬

‫وفي هذه الحالة فالعامل يخضع لقوانين الضمان الاجتماعي والتأمينات التي‬
‫وضعت إجراءات تحمي العمال بشرط إثبات العجز ونسبته وسببه من طرف خبير‬
‫أخصائي وعرض امللف على لجنة مختصة على مستوى صندوق التأمينات‬
‫الاجتماعية‪.174‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬انتهاء النشاط القانوني للمؤسسة‬

‫نصت املادة ‪ 22‬فقرة‪ 5‬من القانون املتعلق بعالقات العمل املعدل و املتمم‬
‫على انتهاء النشاط القانوني للمؤسسة كسبب إلنهاء عالقة العمل‪ ،‬وذلك بسبب‬
‫تدهور الوضع الاقتصادي مما أدى إلى حل وتصفية املؤسسات التي أصبحت‬
‫عاجزة عن دفع الديون املتراكمة عليها‪ ،‬وفي هذه الحالة يزول محل العقد وتنتهي‬
‫عالقة العمل بسبب تعرض املؤسسة إلى لافالس وانتهاء نشاطها القانوني‪.‬‬

‫ويمكن للعامل في هذه الحالة أن يدعي على أن التوقف عن النشاط غير‬

‫شرعي‪ ،‬وبالتالي يتعين على املستخدم أن يثبت شرعية التوقف عن النشاط‪ ،‬أما في‬

‫‪ -173‬خليفي عبد الرحمان‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪34‬‬

‫‪ -174‬خليفي عبد الرحمان‪ ،‬المرجع نفسه‪ ،‬ص‪31‬‬

‫‪78‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫حالة تغيير وضعية املؤسسة فإن حقوق العامل تبقى قائمة كاحتفاظه بحقه في‬
‫ألاقدمية و ذلك وفقا لنص املادة ‪ 55‬من القانون املتعلق بعالقات العمل املعدل و‬
‫املتمم‪.175‬‬

‫وهذا ما تضمنته املواد ‪ 055، 050‬من ألامر رقم ‪ 011-55‬املتضمن قانون‬

‫الخدمة الوطنية فقد ورد في املادة ‪ 050‬على ما يلي‪ :‬في حالة تعديل النظام‬
‫التشريعي للمؤسسة التي كان يشتغل فيها العامل أو املتدرب حين ذهابه‪،‬فإن عقد‬
‫العمل تستمر صالحيته مع صاحب املؤسسة الجديد بدون القيام بأي إجراء من‬
‫طرف العامل أو املتدرب‪،176‬‬

‫و في نص املادة ‪ :055‬في حالة مخالفة أحكام املواد السابقة من طرف رب‬

‫العمل فإن للعامل أو املتدرب الحق في تعويض يساوي أجرة ثالثة أشهر على أساس‬
‫املرتب الرئيس ي املناسب ملنصبه السابق دون املساس بالتعويضات التي يستحقها‬
‫من جهة أخرى‪.‬‬

‫الفرع الثالث ‪ :‬الوفاة‬

‫باعتبار شخصية العامل من العناصر الجوهرية في عالقة العمل فإنه بوفاته‬

‫تنتهي هذه العالقة‪ ،‬ووفقا لنص املادة ‪ 22‬من قانون عالقات العمل فإن املقصود‬
‫بالوفاة وفاة العامل وليس املستخدم‪.‬‬

‫‪ -175‬محمد حسين منصور‪ ،‬المرجع السابق‪.355 ،‬‬

‫المادة ‪ 050‬من األمر رقم ‪ 011-55‬المؤرخ في أول ذي القعدة عام ‪ 0195‬الموافق ‪ 02‬نوفمبر سنة ‪0955‬‬ ‫‪176‬‬

‫الذي يتضمن قانون الخدمة الوطنية‪.‬‬

‫‪79‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫ففي حالة وفاة العامل و كانت واقعة الوفاة طبيعية فال يقع أي إلتزام على‬
‫صاحب العمل إال فيما يتقرر بموجب قوانين الضمان الاجتماعي‪ ،‬أما في حالة‬
‫الوفاة بسبب حادث عمل أو مرض منهي تبقي آثار عالقة العمل سارية املفعول‬
‫لصالح ذوي الحقوق(معاش الوفاة)‪.177‬‬

‫أما في حالة وفاة صاحب العمل فال تنتهي عالقة العمل بل تنتقل إلى ورثته‬
‫أو من يحلون محله‪ ،‬يمكن أن تؤدي وفاة صاحب العمل إلى إنتهاء عالقة العمل و‬
‫ذلك في حالة حل املؤسسة بعد الوفاة‪.178‬‬

‫خاتمة‬

‫في ألاخير من خالل دراستنا ملقياس قانون العمل الذي تناولنا فيه عدة‬
‫عناصر نرى بأنها رئيسية‪ ،‬والتي تتعلق أساسا بتحديد لاطار املفاهيمي لقانون العمل‬
‫في البداية‪ ،‬ذلك من خالل تبيان تعريف قانون العمل و الخصائص التي تجعله‬
‫قانونا متميزا عن سائر فروع القوانين ألاخرى واملتمثلة في ذاتية املصدر‪ ،‬الصيغة‬
‫آلامرة لقواعده مع لاشارة إلى خاصية الواقعية‪ ،‬ثم بعد ذلك التطرق ملصادره‬
‫املختلفة مع إبراز عالقة قانون العمل بالقوانين ألاخرى‪.‬‬

‫كما خصصنا لدراسة مادة قانون العمل محور ثان يتعلق النظام القانوني‬
‫لعقد العمل‪ ،‬حيث استنتجنا من خالله أن عالقة العمل التي تنشأ عن قيام‬
‫العامل بالعمل لحساب صاحب العمل تحت سلطته وإشرافه‪ ،‬حيث يتفق كل منهما‬
‫على إنشاء هذه العالقة بموجب عقد العمل الذي يقوم من حيث املبدأ لنفس‬
‫الشروط الواردة في القانون املدني املتمثلة في الشروط الشكلية والشروط‬
‫املوضوعي مع وجود بعض الخصوصيات املنصوص عليها في قانون العمل‪.‬‬

‫‪ -177‬بشير هدفي‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.587‬‬

‫‪ -178‬مصطفى قويدري‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.552‬‬

‫‪80‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫كما أن عالقة العمل التي تربط بين العامل و صاحب العمل ال تتعلق فقط‬
‫بتنفيذ هذه العالقة‪ ،‬بل يمكن أن تتعدى إلى وقوع منازعات بينهما لسبب خرق حق‬
‫من الحقوق املقررة قانونا أو عدم تنفيذ أحد ألاطراف لاللتزامات الواقعة عليه‪ ،‬من‬
‫اجل ذلك وضع قانون العمل آليات لحل مثل هذه املنازعات التي يمكن أن تلحق‬
‫هذه العالقة لكي ال تقع أطراف العالقة في حالة غموض أو عجز من إيجاد حل ألية‬
‫منازعة مهما كانت طبيعتها‪.‬‬
‫أما املحور ألاخير فقد تضمن حاالت انتهاء عالقة العمل‪ ،‬بحيث توصلنا إلى‬
‫أنه في هذه العالقة يمكن أن تتخللها عدة أسباب تجبر كل من العامل أو صاحب‬
‫العمل إلى إنهاءها و عدم الاستمرار فيها و ذلك عندما يتعلق ألامر بالحاالت لارادية‬
‫لألطراف املتعاقدة‪ ،‬و أخرى خارجة عن إرادة كل من العامل و صاحب العمل‪.‬‬

‫قائمة املراجع‬

‫أوال‪ :‬باللغة العربية‬

‫أ‪ :‬الكتب‬
‫‪ -0‬أحمية سليمان‪ ،‬التنظيم القانوني لعالقات العمل في التشريع الجزائري‬
‫‪،‬الجزء ألاول مبادئ قانون العمل‪ ،‬ديوان املطبوعات الجامعية‪،‬‬
‫الجزائر‪. 0991،‬‬
‫‪ -5‬أحمية سليمان‪ ،‬قانون عالقات العمل الجماعية في التشريع الجزائري‬
‫املقارن‪ ،‬ديوان املطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪. 5105،‬‬
‫‪ -1‬أحمية سليمان‪ ،‬آليات تسوية منازعات العمل و الضمان الاجتماعي في‬
‫القانون الجزائري‪ ،‬الطبعة الرابعة‪ ،‬ديوان املطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪،‬‬
‫‪.5112‬‬

‫‪81‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫‪ -5‬بشير هدفي‪ ،‬الوجيز في شرح قانون العمل (عالقات العمل الفردية و‬

‫الجماعية )‪ ،‬دار الريحان للكتاب‪ ،‬الجزائر‪.5111 ،‬‬
‫‪ -2‬عبد السالم ذيب‪ ،‬قانون العمل الجزائري و التحوالت الاقتصادية ‪ ،‬دار‬
‫القصبة للنشر‪ ،‬الجزائر ‪. 5111 ،‬‬
‫‪ -2‬عجة الجياللي‪ ،‬الوجيز في قانون العمل و الحماية الاجتماعية ‪ ،‬النظرية‬
‫العامة للقانون الاجتماعي في الجزائر‪ ،‬دار الخلدونية ‪ ،‬الجزائر‪. 5112 ،‬‬
‫‪ -5‬آمال بطاهر‪ ،‬النظام القانوني لحماية ألاجور في القانون الجزائري‪ ،‬دار‬
‫الجامعة الجديدة‪ ،‬مصر‪.5101 ،‬‬
‫‪ -1‬خليفي عبدالرحمن‪ ،‬الوجيز في منازعات العمل والضمان الاجتماعي‪ ،‬دار‬
‫العلوم للنشر والتوزيع‪ ،‬الجزائر‪.5105 ،‬‬
‫‪ -9‬مهدي بخدة‪ ،‬التنظيم القانوني ألوقات العمل في التشريع الجزائري دراسة‬
‫مقارنة‪ ،‬دار الجامعة الجديدة‪ ،‬مصر‪.5101 ،‬‬
‫‪ -01‬عصام أنور سليم‪ ،‬أصول قانون العمل الجديد‪ ،‬دار الجامعة الجديدة‪،‬‬
‫مصر‪.5102 ،‬‬
‫‪ -00‬القاض ي حسين عبداللطيف حمدان‪ ،‬قانون العمل دراسة مقارنة‪،‬‬
‫منشورات الحلبي الحقوقية‪ ،‬لبنان‪.5119 ،‬‬
‫‪ -05‬محمد حسين منصور‪ ،‬قانون العمل‪ ،‬دار الجامعة الجديدة‪ ،‬مصر‪.5115 ،‬‬
‫بن عزوز بن صابر‪ ،‬الاتفاقيات الجماعية للعمل في التشريع الجزائري‬ ‫‪-01‬‬
‫واملقارن‪ ،‬دار الحامد للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪.5100 ،‬‬
‫بن عزوز بن صابر‪ ،‬الوجيز في شرح قانون العمل الجزائري‪ -‬نشأة‬ ‫‪-05‬‬
‫عالقة العمل الفردية وآلاثار املترتبة عنها‪ ،‬دار الخلدونية‪ ،‬الجزائر‪.5101 ،‬‬
‫مصطفى قويدري‪ ،‬عقد العمل بين النظرية والتطبيق‪،‬دار هومة‪،‬‬ ‫‪-02‬‬
‫الجزائر‪.5101 ،‬‬

‫‪82‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫بعلي محمد الصغير ‪ ،‬تشريع العمل في الجزائر‪ ،‬دار العلوم للنشر و‬ ‫‪-02‬‬
‫التوزيع‪ ،‬الجزائر ‪. 2000،‬‬
‫عطاء هللا بوجميدة‪ ،‬التسريح لسبب اقتصادي مفهومه‪ ،‬إجراءاته‬ ‫‪-05‬‬
‫وأثاره‪ ،‬ديوان املطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪.5119،‬‬
‫رشيد واضح‪،‬عالقات العمل في ظل لاصالحات الاقتصادية في‬ ‫‪-01‬‬
‫الجزائر‪ ،‬دار هومة‪ ،‬الجزائر‪.5111 ،‬‬
‫رشيد واضح‪ ،‬منازعات العمل الفردية والجماعية في ظل لاصالحات‬ ‫‪-09‬‬
‫الاقتصادية في الجزائر‪ ،‬دار هومة‪ ،‬الطبعة الرابعة‪ ،‬الجزائر‪5115،‬‬
‫محمود جمال الدين زكي‪ ،‬عقد العمل في القانون املصري‪ ،‬مطابع‬ ‫‪-51‬‬
‫الهيئة املصرية العامة للكتاب‪،‬الطبعة الثانية‪ ،‬مصر‪.0915 ،‬‬
‫أحمد التيجاني بلعروس ي & وابل رشيد‪ ،‬قانون العمل ‪ ،‬دار هومة ‪،‬‬ ‫‪-50‬‬
‫الطبعة الثانية‪ ،‬الجزائر‪5112 ،‬‬
‫سيد محمود رمضان‪ ،‬الوسيط في شرح قانون العمل والضمان‬ ‫‪-55‬‬
‫الاجتماعي‪ ،‬دار الثقافة‪ ،‬عمان‪.5112 ،‬‬
‫ب‪ :‬الرسائل واملذكرات الجامعية‬
‫‪ .0‬عبد الباسط محمد عبد املحسن‪ ،‬لاضراب في قانون العمل (دراسة مقارنة‬
‫)‪ ،‬رسالة دكتوراه ‪ ،‬كلية الحقوق ‪ ،‬جامعة القاهرة ‪ ،‬دس ن‪.‬‬
‫‪ .5‬المة عبدالتواب ‪ ،‬املفاوضة الجماعية في قانون العمل ‪ ،‬رسالة الدكتوراه‪،‬‬
‫كلية الحقوق‪ ،‬جامعة القاهرة‪.5115 ،‬‬
‫‪ .1‬عبدالقادر الطوره‪ ،‬قواعد التحكيم في منازعات العمل الجماعية‪ ،‬دراسة‬
‫مقارنة‪ ،‬رسالة الدكتوراه‪ ،‬كلية الحقوق‪ ،‬جامعة القاهرة‪.0911 ،‬‬
‫‪ .5‬خالفي عبد الرحمان‪ ،‬الوسائل السلمية لحل منازعات العمل الجماعية‪،‬‬
‫رسالة الدكتوراه‪ ،‬كلية الحقوق‪ ،‬جامعة عين الشمس‪.5115 ،‬‬

‫‪83‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫ج‪ :‬املقاالت‬

‫‪ -‬محمد إبراهيم بندراي‪ ،‬حماية العامل في فترة الاختبار – دراسة مقارنة في‬
‫القانون املصري والفرنس ي وا إماراتي‪ ،‬مجلة الشريعة والقانون‪ ،‬العدد الرابع‬
‫عشر‪ ،5110 ،‬ص ص ‪.025 -55‬‬

‫د‪ :‬النصوص القانونية‬

‫‪ -0‬دستور الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‪ ،‬مرسوم‬

‫رئاس ي‪ 511 -92‬مؤرخ في ‪ 15‬ديسمبر ‪ ،0992‬جريدة رسمية عدد ‪52‬‬
‫مؤرخ في ‪ 11‬ديسمبر ‪ 0992‬املعدل واملتم بموجب القانون رقم ‪- 02‬‬
‫‪ 10‬املؤرخ في ‪ 12‬مارس ‪ 5102‬جريدة رسمية عدد ‪ 05‬مؤرخ في ‪15‬‬
‫مارس ‪. 5102‬‬
‫‪ -5‬لاعالن العالمي لحقوق لانسان الصادر عن الجمعية العامة ألمم‬
‫املتحدة لعام ‪.0951‬‬
‫‪ -1‬الاتفاقية الدولية للحقوق الاقتصادية والثقافية لعام ‪0922‬‬
‫‪ -5‬الاتفاقية رقم ‪ 15‬لسنة ‪ 0951‬املتعلقة بالحرية والحق النقابي‬
‫‪ -2‬الاتفاقية الدولية رقم ‪ 012‬املتعلقة بتوفير الحماية و التسهيالت‬
‫ملمثلي العمال في املؤسسة‪ ،‬صادقت عليها الجزائر بموجب املرسوم‬
‫الرئاس ي ‪21-12‬املؤرخ في ‪ 05‬محرم عام ‪ 0555‬املوافق ‪ 00‬فيفري‬
‫‪. 5112‬‬
‫‪ -2‬الاتفاقية الدولية رقم ‪ 011‬الخاصة بالسن ألادنى للقبول في العمل‪،‬‬
‫صادقت عليها الجزائر بموجب املرسوم رقم ‪ 201-11‬املؤرخ في ‪52‬ذي‬
‫القعدة عام ‪ 0511‬املوافق ‪ 11‬سبتمبر ‪.0911‬‬
‫‪84‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫‪ -5‬الاتفاقية ‪ 055‬املتعلقة باملشاورات الثالثية لتعزيز تطبيق معايير‬

‫العمل الدولية‪ ،‬صادقت عليها الجزائر بموجب املرسوم الرئاس ي رقم‬
‫‪. 551-95‬‬
‫‪ -1‬الاتفاقية الدولية رقم ‪ 021‬املتعلقة بإدارة العمل دورها ووظائفها و‬
‫تنظيمها‪ ،‬صادقت عليها الجزائر بموجب املرسوم رقم ‪ 505-11‬املؤرخ‬
‫في ‪51‬صفر عام ‪ 0515‬املوافق ‪ 11‬ديسمبر ‪.‬‬
‫‪ -9‬الاتفاقية رقم ‪ 025‬املؤرخة في ‪ 1‬جوان ‪ 0910‬املتعلقة بتطوير‬
‫التفاوض الجماعي‪.‬‬
‫الاتفاقية العربية رقم ‪ 10‬لسنة‪ 0922‬املتعلقة بمستويات‬ ‫‪-01‬‬
‫الشغل املعدلة باالتفاقية رقم ‪ 2‬املؤرخة في مارس ‪. 0952‬‬
‫الاتفاقية العربية رقم ‪ 5‬املصادق عليها من قبل مؤتمر العمل‬ ‫‪-00‬‬
‫العربي في مارس ‪ 0955‬املتعلقة بالسالمة و الصحة املهنية‪.‬‬
‫الاتفاقية العربية رقم ‪ 05‬املصادق عليها من قبل مؤتمر العمل‬ ‫‪-05‬‬
‫العربي ببغداد في ‪ 02‬مارس ‪ 0911‬املتعلقة بالعمال الزراعيين‪.‬‬
‫الاتفاقية العربية رقم ‪ 02‬املصادق عليها من قبل مؤتمر العمل‬ ‫‪-01‬‬
‫العربي بعمان في مارس ‪ 0911‬املتعلقة بتحديد و حماية ألاجور‪.‬‬
‫الاتفاقية العربية رقم ‪ 02‬املصادق عليها بعمان في مارس‬ ‫‪-05‬‬
‫‪ 0911‬املتعلقة بالخدمات الاجتماعية العمالية‪.‬‬
‫اتفاقية التعاون في مجال العمل و استخدام املوارد البشرية‬ ‫‪-02‬‬
‫بين الجزائر و دولة ليبيا املوقعة في طرابلس يوم ‪ 51‬ديسمبر ‪0915‬‬

‫‪85‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫املصادق عليها بموجب املرسوم الرئاس ي رقم ‪ 019-19‬املؤرخ في ‪01‬‬

‫ربيع ألاول ‪ 0501‬املوافق ‪01‬أكتوبر ‪.0919‬‬
‫التفاقية العامة للضمان الاجتماعي بين الجزائر و اململكة‬ ‫‪-02‬‬
‫املغربية املوقعة بالجزائر في ‪ 51‬فيفري سنة ‪ 0990‬املصادق عليها‬
‫بموجب املرسوم الرئاس ي رقم ‪ 502-90‬املؤرخ في ‪ 5‬محرم عام‪0505‬‬
‫املوافق ‪ 05‬جويلية ‪.0990‬‬
‫القانون رقم ‪ 15/91‬املؤرخ في ‪ 0991/00/12‬املتعلق بالوقاية‬ ‫‪-05‬‬
‫من النزاعات الجماعية في العمل و تسويتها و ممارسة حق لاضراب‪،‬‬
‫الجريدة الرسمية رقم ‪ 12‬لسنة ‪ ،0991‬املعدل و املتمم بالقانون رقم‬
‫‪ 55/90‬املؤرخ في ‪ ،0990/05/50‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 21‬لسنة‬
‫‪.0990‬‬
‫القانون رقم ‪ 11/91‬املؤرخ في ‪ 0991/15/19‬املتعلق بمفتشية‬ ‫‪-01‬‬
‫العمل ‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 12‬لسنة ‪. 0991‬‬
‫قانون رقم ‪ 15-91‬مؤخرخ في ‪ 01‬رجب عام ‪ 0501‬املوافق ‪2‬‬ ‫‪-09‬‬
‫فبراير ‪ ،0991‬يتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل‪،‬املعدل‪.‬‬
‫القانون رقم ‪ 00/91‬املؤرخ في ‪ 0991/15/50‬املتعلق بعالقات‬ ‫‪-51‬‬
‫العمل‪ ،‬ج ‪.‬ر عدد ‪ 51‬لسنة ‪ ،0991‬املعدل و املتمم بموجب القانون‬
‫رقم ‪ 59/90‬املؤرخ في ‪ ،0990/05/50‬ج‪ .‬ر‪.‬عدد ‪ 21‬لسنة ‪.0990‬‬
‫القانون ‪ 05-91‬املؤرخ في ‪ 5‬جويلية ‪ 0991‬املتعلق بكيفيات‬ ‫‪-50‬‬
‫‪.0991‬‬ ‫ممارسة الحق النقابي ‪ ،‬ج‪.‬ر عدد ‪ 51‬لسنة‬

‫‪86‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫القانون ‪ 01-11‬املؤرخ في ‪ 0911 -15 – 15‬املتعلق بحوادث‬ ‫‪-55‬‬

‫العمل وألامراض املهنية‪ ،‬ج‪.‬ر عدد‪ 51‬لسنة‪.0911‬‬
‫القانون رقم ‪ 19/11‬املؤرخ في ‪ 5111/15/52‬املتضمن قانون‬ ‫‪-51‬‬
‫لاجراءات املدنية و لادارية ‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 50‬لسنة ‪5111‬‬
‫‪.‬‬
‫‪ - 55‬أمر رقم‪ 11-95‬مؤرخ في ‪ 5‬رمضان عام ‪ 0505‬املوافق ‪00‬يناير سنة‬
‫‪ ،0995‬يحدد املدة القانونية للعمل‪.‬‬
‫مرسوم رئاس ي رقم ‪ 192-12‬مؤرخ في ‪ 51‬شوال عام ‪0555‬‬ ‫‪-55‬‬
‫املوافق ‪ 05‬نوفمبر سنة ‪ ،5112‬يحدد ألاجر الوطني ألادنى املضمون‬
‫ألامر رقم ‪ 011-55‬املؤرخ في أول ذي القعدة عام ‪0195‬‬ ‫‪-52‬‬
‫املوافق ‪ 02‬نوفمبر سنة ‪ 0955‬الذي يتضمن قانون الخدمة الوطنية‪.‬‬
‫مرسوم تنفيذي رقم ‪ 121-10‬مؤرخ في ‪ 55‬شعبان عام ‪0555‬‬ ‫‪-52‬‬
‫املوافق ‪ 01‬فبراير سنة ‪ ،5110‬يحدد شروط استعادة ألاجراء‬
‫مؤسستهم العمومية الاقتصادية و كيفيات ذلك‬
‫مرسوم تنفيذي رقم ‪ 501-91‬مؤرخ في ‪ 2‬جمادى الثاني عام‬ ‫‪-55‬‬
‫‪ 0500‬املوافق ‪ 55‬ديسمبر سنة ‪ ،0991‬يتعلق بتشكيل اللجنة‬
‫الوطنية للتحكيم املختصة في ميدان تسوية النزاعات الجماعية‬
‫للعمل و تنظيمها و عملها‪.‬‬
‫مرسوم تنفيذي رقم ‪ 519-91‬مؤرخ في ‪ 01‬ربيع ألاول عام‬ ‫‪-51‬‬
‫‪ 0501‬املوافق ‪ 59‬سبتمبر سنة ‪ ،0991‬يتعلق بكيفيات تنظيم‬
‫انتخابات مندوبي املستخدمين‪ ،‬املعدل و املتمم‬

‫‪87‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫مرسوم تنفيذي رقم ‪ 15-12‬مؤرخ في ‪ 52‬ذي القعدة عام‬ ‫‪-59‬‬

‫‪ 0552‬املوافق ‪ 2‬يناير سنة ‪ ،5112‬يحدد الاختصاص املحلي ملكاتب‬
‫املصالحة‬
‫مرسوم تنفيذي رقم ‪ 551-90‬مؤرخ في ‪ 59‬محرم عام ‪0505‬‬ ‫‪-11‬‬
‫املوافق ‪ 01‬غشت سنة ‪ ،0990‬يتعلق بكيفيات تنظيم انتخاب‬
‫املساعدين و أعضاء مكاتب املصالحة‪ ،‬املعدل و املتمم‪.‬‬
‫مرسوم تنفيذي رقم ‪ 00-12‬مؤرخ في ‪ 55‬ذي القعدة عام‬ ‫‪-10‬‬
‫‪ 0552‬املوافق ‪ 1‬يناير سنة ‪ ،5112‬يحدد صالحيات لجنة ما بين‬
‫املؤسسات للوقاية الصحية و ألامن و تشكيلها و تنظيمها و سيرها‪.‬‬
‫مرسوم تنفيذي رقم ‪ 12-90‬مؤرخ في ‪ 1‬رجب عام ‪0500‬‬ ‫‪-15‬‬
‫املوافق ‪ 09‬يناير سنة ‪ ،0990‬يتعلق بالقواعد العامة للحماية التي‬
‫تطيق على حفظ الصحة و ألامن في أماكن العمل‪.‬‬
‫مرسوم تنفيذي رقم ‪ 555-15‬مؤرخ في ‪ 1‬شوال عام ‪0551‬‬ ‫‪-11‬‬
‫املوافق ‪ 5‬ديسمبر سنة ‪ ،5115‬يتعلق بشروط تنظيم تعليم العمال و‬
‫إعالمهم و تكوينهم في ميدان الوقاية من ألاخطار املهنية‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬باللغة ألاجنبية‬

‫‪5. Ouvrages:‬‬
‫‪1- A . BENAMROUCHE, le nouveaux droit du travail en Algérie,‬‬
‫‪édition hiwarcom , Alger,1994 .‬‬
‫‪2- A.L. Amrani, prévention des conflits collectifs de travail et‬‬
‫‪exercice du droit de grève, guide pratique de législation et de‬‬
‫‪réglementation de travail, livret, n° 07.‬‬

‫‪88‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
5102/5102

3- CHRISTOPHE RADE, droit du travail, 3eme édition, édition

Montchrestien, Paris, 2004 .
4- JEAN PELISSIER et Alain SUPIOT : Droit du travail. édition
DALLOZ. 20 eme édition. Paris, 2000.
5- M . MINE et D . MARCHAND , le droit du travail en pratique,
22 eme édition , édition d’organisation EYROLLES, Paris, 2010.
6- TAYEB BELLOULA, droit du travail, édition Dahled INT,
Alger,1984.
7- FRACOIS DUQUESNE, droit du travail contrat du travail la
participation les droit des salaries dans l’entreprise,4eme édition,
galino édition, Paris, 2007.
8- JEAN LUC KOEHL, droit du travail et le droit social, édition
ellipses, Paris, 1994.
9- GERARD lyon cafen & JEAN pelissier: droit du travail, 16 eme
édition, DALLOZ. Paris,1982.

‫الفهرس‬

‫لصفحة‬ ‫العنوان‬
01 ‫تمهيد‬
11 ‫ ماهية قانون العمل‬:‫الفصل ألاول‬
11 ‫ مفهوم قانون العمل‬:‫املبحث ألاول‬
15 ‫ التطور التاريخي لقانون العمل‬:‫املطلب ألاول‬
15 ‫ نشأة قانون العمل‬:‫الفرع ألاول‬
12 ‫ تطور قانون العمل في الجزائر‬:‫الفرع الثاني‬
19 ‫ تعريف قانون العمل وخصائصه‬:‫املطلب الثاني‬
19 ‫ تعريف قانون العمل‬:‫الفرع ألاول‬
89
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫‪00‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬خصائص قانون العمل‬

‫‪00‬‬ ‫أوال‪ :‬ذاتية املصدر‬
‫‪00‬‬ ‫ثانيا‪ :‬الصيغة ألامر لقواعده‬
‫‪05‬‬ ‫ثالثا‪ :‬الاتجاه نحو التدويل‬
‫‪05‬‬ ‫رابعا‪ :‬الواقعية‬
‫‪01‬‬ ‫املبحث الثاني‪ :‬مصادر قانون العمل‬
‫‪01‬‬ ‫املطلب ألاول‪ :‬املصادر الداخلية‬
‫‪01‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬املصادر الرسمية‬
‫‪01‬‬ ‫أوال‪ :‬الدستور‬
‫‪05‬‬ ‫ثانيا‪ :‬التشريع‬
‫‪02‬‬ ‫ثالثا‪ :‬النصوص التنظيمية‬
‫‪02‬‬ ‫رابعا‪ :‬أحكام القضاء‬
‫‪05‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬املصادر التفسيرية‬
‫‪05‬‬ ‫أوال‪ :‬العرف والعادات املهنية‬
‫‪01‬‬ ‫ثانيا‪ :‬الاتفاقيات الجماعية‬
‫‪09‬‬ ‫ثالثا‪ :‬النظام الداخلي‬
‫‪51‬‬ ‫املطلب الثاني‪:‬املصادر الخارجية‬
‫‪51‬‬ ‫الفرع ألاول‪ :‬الاتفاقيات الدولية‬
‫‪50‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬الاتفاقيات لاقليمية‬
‫‪55‬‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬الاتفاقيات الثنائية‬
‫‪55‬‬ ‫املبحث الثالث‪ :‬عالقة قانون العمل بالقوانين ألاخرى‬
‫‪51‬‬ ‫املطلب ألاول‪ :‬عالقة قانون العمل بالقانون الدستوري والقانون الجنائي‬
‫‪51‬‬ ‫الفرع ألاول‪ :‬عالقة قانون العمل بالقانون الدستوري‬

‫‪90‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫‪51‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬عالقة قانون العمل بالقانون الجنائي‬

‫املطلب الثاني‪ :‬عالقة قانون العمل بالقانون املدني وقانون لاجراءات ‪55‬‬
‫املدنية ولادارية‬
‫‪52‬‬ ‫الفرع ألاول‪ :‬عالقة قانون العمل بالقانون املدني‬
‫‪52‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬عالقة قانون العمل بقانون لاجراءات املدنية ولادارية‬
‫‪52‬‬ ‫الفصل الثاني‪ :‬النظام القانوني لعالقة العمل‬
‫‪52‬‬ ‫املبحث ألاول‪ :‬مفهوم عقد العمل‬
‫‪52‬‬ ‫املطلب ألاول‪ :‬املقصود بعقد العمل‬
‫‪52‬‬ ‫الفرع ألاول‪ :‬تعريف عقد العمل‬
‫‪55‬‬ ‫الفرع الثاني خصائص عقد العمل‬
‫‪55‬‬ ‫أوال‪ :‬عقد العمل من العقود الرضائية‬
‫‪55‬‬ ‫ثانيا‪ :‬عقد ملزم لطرفيه‬
‫‪51‬‬ ‫ثالثا‪ :‬عقد العمل من عقود املعاوضة‬
‫‪51‬‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬عناصر عقد العمل‬
‫‪51‬‬ ‫أوال‪ :‬عنصر العمل‬
‫‪51‬‬ ‫ثانيا‪ :‬عنصر ألاجر‬
‫‪59‬‬ ‫ثالثا‪ :‬عنصر التبعية‬
‫‪59‬‬ ‫املطلب الثاني‪ :‬أركان عقد العمل‬
‫‪59‬‬ ‫الفرع ألاول‪ :‬الشروط الشكلية‬
‫‪11‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬الشروط املوضوعية‬
‫‪11‬‬ ‫أوال‪ :‬شرط الرضا‬
‫‪15‬‬ ‫ثانيا‪ :‬ا أهلية‬

‫‪91‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫‪11‬‬ ‫ثالثا‪ :‬املحل والسبب‬

‫‪11‬‬ ‫املبحث الثاني‪ :‬انعقاد وسريان عقد العمل‬
‫‪15‬‬ ‫املطلب ألاول‪ :‬انعقاد عقد العمل‬
‫‪15‬‬ ‫الفرع ألاول‪ :‬فترة التجربة‬
‫‪12‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬فترة التثبيت‬
‫‪12‬‬ ‫املطلب الثاني‪ :‬سريان عقد العمل‬
‫‪12‬‬ ‫الفرع ألاول‪ :‬وضعية العمل الفعلي‬
‫‪12‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬وضعية التوقف املؤقت عن العمل‬
‫‪15‬‬ ‫أوال‪ :‬الحاالت الخاصة بالعامل‬
‫‪51‬‬ ‫ثانيا‪ :‬الحالة الخاصة بصاحب العمل‬
‫‪50‬‬ ‫املطلب ألاحكام الخاصة بمدة العمل والعطل املختلفة‬
‫‪50‬‬ ‫الفرع ألاول‪ :‬املدة القانونية للعمل‬
‫‪55‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬العطل القانونية املختلفة‬
‫‪55‬‬ ‫املبحث الثالث‪ :‬آثار عقد العمل‬
‫‪55‬‬ ‫املطلب ألاول‪ :‬حقوق والتزامات العامل‬
‫‪55‬‬ ‫الفرع ألاول‪ :‬حقوق العامل‬
‫‪51‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬التزامات العامل‬
‫‪21‬‬ ‫املطلب الثاني‪ :‬حقوق والتزامات صاحب العمل‬
‫‪20‬‬ ‫الفرع ألاول‪ :‬حقوق صاحب العمل‬
‫‪20‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬التزامات صاحب العمل‬
‫‪21‬‬ ‫الفصل الثالث‪ :‬منازعات العمل‬
‫‪21‬‬ ‫املبحث ألاول‪ :‬منازعات العمل الفردية‬
‫‪92‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫‪21‬‬ ‫املطلب ألاول‪ :‬تعريف منازعات العمل الفردية‬

‫‪25‬‬ ‫املطلب الثاني‪ :‬إجراءات تسوية منازعات العمل الفردية‬
‫‪25‬‬ ‫الفرع ألاول‪ :‬التسوية الودية‬
‫‪25‬‬ ‫أوال‪ :‬تعريف التسوية الودية‬
‫‪25‬‬ ‫ثانيا‪ :‬إجراءات التسوية الودية‬
‫‪22‬‬ ‫أ‪ :‬التسوية داخل الهيئة املستخدمة‬
‫‪22‬‬ ‫ب‪ :‬التسوية عن طريق إجراء املصالحة‬
‫‪25‬‬ ‫الفرع الثاني التسوية القضائية‬
‫‪21‬‬ ‫املبحث الثاني‪ :‬منازعات العمل الجماعية‬
‫‪29‬‬ ‫املطلب ألاول‪ :‬مفهوم منازعات العمل الجماعية‬
‫‪29‬‬ ‫الفرع ألاول‪ :‬تعريف منازعات العمل الجماعية‬
‫‪29‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬شروط منازعات العمل الجماعية‬
‫‪21‬‬ ‫املطلب الثاني‪ :‬إجراءات تسوية منازعات العمل الجماعية‬
‫‪21‬‬ ‫الفرع ألاول‪ :‬التسوية الودية‬
‫‪21‬‬ ‫أوال‪ :‬املفاوضة املباشرة‬
‫‪20‬‬ ‫ثانيا‪ :‬املصالحة‬
‫‪25‬‬ ‫ثالثا‪ :‬الوساطة‬
‫‪21‬‬ ‫رابعا‪ :‬التحكيم‬
‫‪25‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬التسوية القضائية‬
‫‪22‬‬ ‫الفصل الرابع‪ :‬انتهاء عالقة العمل‬
‫‪22‬‬ ‫املبحث ألاول‪ :‬الحاالت لارادية النتهاء عالقة العمل‬

‫‪93‬‬
 ‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫‪22‬‬ ‫املطلب ألاول‪:‬إنهاء عالقة العمل بإرادة العامل‬

‫‪22‬‬ ‫الفرع ألاول‪ :‬الاستقالة‬
‫‪25‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬الفسخ‬
‫‪25‬‬ ‫املطلب الثاني‪:‬إنهاء عالقة باردة رب العمل‬
‫‪25‬‬ ‫الفرع ألاول‪ :‬التسريح التأديبي‬
‫‪25‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬التسريح ألسباب اقتصادية‬
‫‪51‬‬ ‫املبحث الثاني‪ :‬الحاالت الالإرادية النتهاء عالقة العمل‬
‫‪55‬‬ ‫املطلب ألاول‪ :‬إنهاء عالقة العمل بقوة القانون‬
‫‪55‬‬ ‫الفرع ألاول‪ :‬لاحالة على التقاعد‬
‫‪52‬‬ ‫الفرع ألاول‪ :‬انتهاء مدة العقد‬
‫‪52‬‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬البطالن‬
‫‪52‬‬ ‫املطلب الثاني‪:‬إنتهاء عالقة العمل الستحالة التنفيذ‬
‫‪52‬‬ ‫الفرع ألاول‪ :‬العجز الكلي عن العمل‬
‫‪55‬‬ ‫الفرع الثاني ‪ :‬انتهاء النشاط القانوني للمؤسسة‬
‫‪51‬‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬الوفاة‬
‫‪10‬‬ ‫خاتمة‬
‫‪15‬‬ ‫قائمة املراجع‬
‫‪91‬‬ ‫الفهرس‬

‫‪94‬‬
‫من إعداد الدكتور معزيز عبدالسالم‬ ‫محاضرات في قانون العمل للسنة الثانية حقوق‬
‫‪5102/5102‬‬

‫‪95‬‬