B.

Surawski 1

Zarządzanie
Zasobami Ludzkimi

Dr Bartosz Surawski

b.surawski@wznj.umg.edu.pl
tel. (58) 55 86 343
Konsultacje:
czwartki, godz. 11:00 - 13:00, pokój B-417
B.Surawski 2

Analiza i opis pracy

B.Surawski 3

Analiza zasobów ludzkich

"postępowanie badawcze polegające na dzieleniu tych zasobów na
części lub wyodrębnieniu określonych ich cech, następnie opisaniu
wyodrębnionych elementów oraz wyjaśnieniu zachodzących między
nimi związków i na tej podstawie formułowanie oceny oraz kierunków
usprawnień." (A.Pocztowski, A.Miś)

Przedmiot
Cele Poziom
Peoretyczne Organizacja strategiczny
Praktyczne operacyjny
Zespół
dynamiczne statyczne
Indywidualny
B.Surawski 4

Analiza zasobów ludzkich

Obszary badania pracy:

1. badanie potencjału pracy personelu i kandydatów
do pracy,
2. badanie zachowań pracowników w organizacji,
3. badanie efektów i kosztów pracy,
4. badanie rynku pracy
B.Surawski 5

Obiekt zainteresowania:

Poziom indywidualny

Obszary badania na tym poziomie:

 badanie potencjału pracownika i jego możliwości
rozwojowych
 badanie zachowań pracownika
 badanie efektów i kosztów jego pracy
B.Surawski 6

Cele badania stanowisk pracy

Po co analizować pracę i opisywać stanowiska pracy?

 Aby poznawać anatomię pracy, jej przebieg, uwarunkowania i

wyniki
 Aby usprawniać pracę, zwiększać jej efektywność i usuwać
ograniczenia
 Aby dostarczać informacji do przeprowadzania procesów
kadrowych (jak wartościowanie, dobór, rozwój, ocenianie itd.)

Np. zaprojektowanie i zmiana struktury org., zaprojektowanie nowego

stanowiska pracy, zbadanie warunków efektywności pracy,
wartościowanie pracy w celu ustalenia wynagrodzeń, diagnoza
kompetencji itp.
B.Surawski 7

Przedmiot analizy
Analiza stanowiska pracy – jego miejsca w strukturze org.,
celów, zadań, uprawnień i obowiązków, oczekiwanych wyników,
wymagań wobec pracownika,

Analiza roli organizacyjnej – sposobów zachowania ludzi w

procesie pracy, czyli odgrywania roli,

Analiza kompetencji – wymaganych na stanowisku pracy –

oraz zachowań pożądanych od pracownika,

Analiza zawodu – poziomu kwalifikacji niezbędnych do dobrego

wykonywania danego zawodu,
B.Surawski 8

Obszary wykorzystania opisów pracy

Organizacja pracy Kierowanie ludźmi Zarz. zasobami ludzkimi
• Tworzenie i • Ustanowienie miejsca i • Planowanie zatrudnienia
modyfikacja struktury roli pracownika w danej • Rekrutacja i selekcja
organizacyjnej organizacji kandydatów do pracy
• Projektowanie • Usprawnienie procesu • Adaptacja nowo
nowych stanowisk decyzyjnego zatrudnionych pracowników
organizac. • Usprawnienie organizacji • Przemieszczanie praco-
• Tworzenie regula- pracy podwładnych wników (awansowanie,
minów i procedur • Ograniczenie możliwości przesunięcia, degradacje,
organizac. popełniania błędów zwolnienia)
• Tworzenie warunków • Ograniczenie powsta- • Mierzenie efektów pracy i
pracy zgodnych z wania sporów kompeten- ocenianie pracowników
zasadami ergonomii cyjnych oraz ułatwienie ich • Szkolenie i rozwój
oraz bezpieczeństwa i rozstrzygania pracowników
higieny pracy • Ułatwienie kontroli pracy • Wartościowanie pracy
podległych pracowników • Wynagradzanie pracown.
B.Surawski 9

Dwoistość obiektu badań:

Pamiętajmy !

Stanowisko Pracownik
B.Surawski 10

Metody i techniki
 Badanie dokumentacji organizacyjnej
 Analiza papierowych i elektronicznych zapisów samego
pracownika
 Obserwacja pracy, uczestnicząca lub nieuczestnicząca,
 Obserwacja przez przełożonego lub inne osoby,
 Samoobserwacja
 Wywiad
 Analiza kompetencji
 Mapowanie wiedzy
 Analiza sieci społecznych (socjometria)
 Analiza obiegu dokumentów
B.Surawski 11

Metody i techniki
Obserwacja
 celowe obserwowanie procesu pracy, jego cech, zadań i czasu
pracy, z użyciem specjalnych arkuszy obserwacyjnych,
 pozwala zbadać sposób wykonwania pracy, jej strukturę, warunki,
wyposażenie w narzędzia, powiązania z innymi osobami i
stanowiskami
 czasochłonna i nieprzydatna do badania pracy bardzo zmiennej i
zróżnicowanej,
 niepraktyczna przy badaniu pracy umysłowej,

Obserwacja migawkowa
 rejestrowanie czynności w regularnych odstępach czasu
B.Surawski 12

Metody i techniki
Obserwacja migawkowa
 udział samego badacza w pracy,

Samoobserwacja
 prowadzenie obserwacji przez samego pracownika
 Mniej krępująca niż obserwacja,
 obciążająca, wymagająca zaangażowania i przeszkolenia,
 nie wolna od subiektywizmu
 umożliwia badanie większych liczb stanowisk,

Obserwacja przez osobę trzecią, np. kierownika

 gdy jest ważne, by obserwator dobrze znał się na badanej pracy
B.Surawski 13

Metody i techniki
Wywiad
 przygotowana rozmowa z pracownikiem
 używany zwł. do badania pracy umysłowej, "niewidocznej",
 pozwala zebrać inf. o odczuciach, opiniach, przekonaniach,
 praco i czasochłonność, trudność w opracowaniu wyników,

Ankieta
 wypełnienie kwestionariusza, badającego pracę lub zachowania
organizacyjne,
 umożliwia pewne badania ilościowe, np. skale czasu pracy,
poziomu kompetencji, poziomu ważności itp.
 wady to złożoność, ilość pytań, złożona obróbka,
B.Surawski 14

Metody i techniki
Analiza dokumentów
 używana jako metoda pomocnicza,
 dok. ekonomiczna mówi o efektach pracy, pomiarach, faktach z jej
przebiegu – daje pogląd na zmianę pracy w czasie,
 dok. organizacyjna lub personalna daje obraz pracy postulowanej,
nie faktycznej, należy ją skonfrontować z innymi danymi,

Analiza papierowych i elektron. zapisów samego pracownika

 daje obraz tego, jaki zasób informacji używany jest na stanowisku,
jaki jest ich przepływ i organizacja

Analiza obiegu dokumentów

 technika służąca wykrywaniu roli stanowiska w drogach przepływu
dokumentów i informacji przez organizację,
B.Surawski 15

Metody i techniki
Analiza kompetencji
 badanie posiadanego przez pracownika potencjału do przejawiania
zachowań zgodnych z celami danego stanowiska, za pomocą
specjalnych wywiadów i i kwestionariuszy,

Mapowanie wiedzy
 technika, w której pracownik z pomocą badacza tworzy mapę
zasobów wiedzy i informacji, którymi się posługuje, ich źródeł i
miejsc przeznaczenia,

Analiza sieci społecznych (socjometria)

 służy badaniu relacji interpers. stanowiska i jego roli w sieci
społecznej organizacji,
 używa się kwestionariuszy i tworzy tzw. socjogramy
B.Surawski 16

Opis stanowiska pracy

"Instrument organizatorski zawierający wszechstronną charakterystykę
pracy wykonywanej na danym stanowisku oraz zestaw wymagań
stawianych osobie zajmującej to stanowisko, które wynikają z celów i
zadań wykonywanych na tym stanowisku." (H. Król, A. Ludwiczyński)

Opis stanowiska pracy powinien zawierać

 dane identyfikacyjne stanowiska
 cel główny (misja) stanowiska
 zadania, uprawnienia i zakres odpowiedzialności
 kryteria oceny pracownika
 opis fizycznych i informacyjnych narzędzi i zasobów pracy
 relacje z innymi stanowiskami i zewnętrzem organizacji
 charakterystykę warunków pracy
 wymagania kompetencyjne wobec pracownika
B.Surawski 17

Opis stanowiska pracy

J.Kreft, J.Zasadzka

BLOK A
1 Nazwa stanowiska:
2 Jednostka organizacyjna
3 Zależności służbowe
stanowisko podlega: 
stanowisku podlegają: 
pracownik zastępuje: 
pracownik jest zastępowany: 
B.Surawski 18

Opis stanowiska pracy

BLOK B
4 Cel stanowiska:
5 Zadania:
Zadanie % czasu Efekty Sposób pracy
 częstot. / Jakie powinny być W jaki sposób zadanie
% czasu oczekiwane efekty powinno być
pracy prawidłowego realizowane? – krótki
wykonywania opis, zwrócenie uwagi
zadania? na aspekty
(ilościowe i/lub szczególnie ważne dla
jakościowe) wyników pracy




B.Surawski 19

Opis stanowiska pracy

6 Uprawnienia:
 Powinny umożliwiać wykonanie postawionych zadań

7 Odpowiedzialność (służbowa, majątkowa, finansowa, prawna) :
 Za zadania, , pracowników, majątek, finanse, informację
 Powinna pokrywać się z zakresem zadań

8 Kryteria oceny
 Na co będzie się zwracać uwagę przy ocenie okresowej? Za co
pracownik będzie oceniany? – cechy pracownika, zachowania, wyniki –
jaki jest, co robi, co osiąga?

B.Surawski 20

Opis stanowiska pracy

9 Narzędzia pracy:
Urządzenia biurowe i komunikacyjne 
Programy komputerowe, bazy danych 
Maszyny, urządzenia i pojazdy 
Standardowe dokumenty, wzory, formularze, 
blankiety itp.
10 Współpraca wewnętrzna i zewnętrzna
Z jakimi osobami / grupami/jednostkami org. w 
Twojej organizacji najczęściej współpracujesz?
Z jakimi osobami / grupami / firmami 
zewnętrznymi najczęściej współpracujesz?
11 Warunki pracy:
Czas i tryb pracy, rodzaj wysiłku, szkodliwość,
warunki finansowe i socjalne
B.Surawski 21

Opis stanowiska pracy

BLOK C
12 Wymagania wobec pracownika zajmującego stanowisko pracy:
wiedza: 
(wykształcenie, wymagane uprawnienia, szkolenia,
posiadanie obszarów informacji niezbędnych do
pracy)
umiejętności: 
(w tym manualne, obsługi urządzeń i programów,
językowe, interpersonal-ne, analityczne, twórcze,
podejmowania decyzji itp.)
doświadczenie: 
(wymagany staż pracy i rodzaje wcześniejszych
doświadczeń zawodowych)
cechy osobowe: 
(fizyczne i psychiczne cechy ważne dla
wykonywanej pracy)
B.Surawski 22

Kompetencyjny opis
stanowiska pracy
W którym ostatnia część
– wymagania wobec pracownika –
rozpisane są na

kompetencje
będące odpowiednią mieszaniną
wiadomości, umiejętności, praktyki, sprawności,
motywacji, cech osobowych itd.
B.Surawski 23

Sprawności harcerskie
LOGISTYK (sprawność mistrzowska)

1. Odpowiadał/a za logistyczne przygotowanie obozu,

przeprowadzając zwiad i organizując zaplecze dla obozu,
przygotował/a niezbędne dokumenty.
2. Pełnił/a funkcję kwatermistrza/kwatermistrzyni lub
zaopatrzeniowca na obozie.
3. Przygotował/a preliminarz i brał/a udział w rozliczeniu obozu.
4. Podsumował/a roczną działalność drużyny/szczepu pod względem
organizacyjnym: przeprowadził/a inwentaryzację, ocenił/a
ilościowo i jakościowo zaplecze sprzętowe, skontrolował/a i
uzupełnił/a dokumentację. Wnioski i propozycje przedstawił/a
radzie drużyny /szczepu.
5. Wyznaczył/a sobie dodatkowe zadania mistrzowskie.
B.Surawski 24

Przykład 1
Kierownik ds. finansowych

Kompetencje korporacyjne Kompetencje specyficzne dla roli

(wspólne)
Orientacja na wyniki
Komunikowanie się
Orientacja na klienta
Znajomość produktów i ustug
firmy
(menedżera)
Ustanawianie celów
Motywowanie i rozwój innych
pracownikóv
Umiejętności interpersonalne
Organizacja pracy zespołu

Kompetencje specyficzne dla funkcji (finanse)

Świadomość kosztowa
Myślenie analityczne
Dzielenie się informacjami
Dokładność
B.Surawski 25

Przykład 2
Specjalista ds. marketingu

firmowe
Znajomość działalności firmy, jej produktów i klientów
Budowanie dobrego wizerunku firmy
Dbałość o dobre relacje z klientem
Orientacja na wynik

profesjonalne Znajomość techniki biurowej

Przewidywanie potrzeb
klientów
Znajomość otoczenia
marketingowego firmy
Marketing
społeczne
Komunikatywność
Radzenie sobie ze stresem
Mediacje i negocjacje
Wywieranie wpływu
B.Surawski 26

Przykład 3
Kierownik w dziale technicznym

Kompetencje kluczowe Kompetencje specyficzne dla

Komunikacja werbalna
Tworzenie dochodu firmy
Elastyczność
Kompetencje specyficzne dla
funkcji
Wiedza techniczna
Marketing produktów i usług
roli
Myślenie strategiczne
Negocjowanie
Kierowanie zespołem
Styl zarządzania-
partycypacyjny
 Składanie profilu kompetencji
z modułów
Profil kompetencji można budować z modułów lub grup kompetencji
wymienionych wcześniej.

Przykład: na profil składają się kompetencje z trzech grup:

 kompetencji uniwersalnych
 kompetencji specyficznych dla poziomu w hierarchii
 kompetencji funkcjonalnych

Z każdej grupy wybiera się kilka kompetencji

Rozwiązanie modułowe pozwala ograniczyć liczbę kompetencji
wyróżnioną w całym przedsiębiorstwie
B.Surawski

Profil składa się z...

Zestawu kompetencji, z których każda posiada:

 krótką definicję

 zestaw zachowań wskaźnikowych

 skalę kompetencyjną

 wyznaczony poziom pożądany

B.Surawski

Przejawy danej kompetencji

Kompetencja: „Wywieranie wpływu na innych"

 przedstawia argumenty poruszające najistotniejsze dla innych kwestie i szuka

rozwiązania typu „wygrany-wygrany",
 włącza innych w proces podejmowania decyzji, aby zapewnić sobie ich poparcie,
 znajduje i proponuje rozwiązania dobre dla wszystkich stron w danej sytuacji,
 zjednuje ekspertów i strony trzecie, aby wpłynąć na innych,
 opracowuje inne niebezpośrednie strategie wpływania na innych,
 potrafi zidentyfikować osoby mające rzeczywisty wpływ na podejmowanie decyzji, a
także inne mające na nich wpływ, a następnie koncentruje na nich wszystkie wysiłki,
 wyszukuje i nawiązuje kontakty ze wszystkimi, którzy mogą zapewnić informację,
wsparcie w rozwoju kariery, potencjalne korzyści biznesowe i inne formy pomocy,
 stara się nawiązywać osobiste, nieformalne kontakty z innymi w celu rozwinięcia
odpowiednich znajomości.
B.Surawski

Ogólna skala kompetencji

Poziom Interpretacja
A Kompetencja niewystarczająca do efektywnej realizacji zadań;
brak zachowań wskazujących na wykorzystanie danej kompetencji
B kompetencje przyswojone w stopniu podstawowym;
są wykorzystywane w sposób nieregularny; osoba wymaga
aktywnego wsparcia
C zachowania wskazują na przyswojenie kompetencji w stopniu
dobrym - pozwalającym na samodzielne, praktyczne jej
wykorzystanie
D kompetencja przyswojona w stopniu bardzo dobrym,
umożliwiającym bardzo dobrą realizację zadań z danego zakresu
oraz przekazywanie innym własnych doświadczeń
E kompetencja przyswojona w stopniu doskonałym; dana osoba
twórczo wykorzystuje wiedzę, umiejętności i ma postawę właściwą
dla danego zakresu działań
B.Surawski

Pracownik to nie stanowisko

Pracownik może posiadać –i najczęściej posiada – kompetencje
różniące się od tych, jakie powinno posiadać stanowisko.

Stanowisko posiada kompetencje

postulowane, pożądane.

Pracownik posiada kompetencje

faktyczne, rzeczywiste.

Między kompetencjami postulowanymi stanowiska a kompetencjami

faktycznymi pracownika może występować

LUKA KOMPETENCYJNA