‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫الفصل الثاني ‪ :‬ضغوط العمل و أثره على االداء الوظيفي‪-‬دراسة ميدانية‪-‬‬

‫تمهيد ‪:‬‬

‫بعد أن تطرقنا في الفصل السابق إلى مفاهيم املتعلقة بضغوط العمل و عالقتها مع األداء الوظيفي و‬

‫سبل التغلب عليها على مستوى الفرد و على مستوى املنظمة‪ ،‬سنقوم في هذا الفصل بإسقاط الجانب النظري‬

‫على الج انب التط بيقي لتجس يد ه ذه املف اهيم‪ ،‬أيض ا حاولن ا القي ام بدارس ة حال ة في املؤسس ة العمومي ة‬

‫االستشفائية بوقاسمي الطيب بزرالدة ‪.‬‬

‫و يع د الج انب التط بيقي من أهم مراح ل البحث العلمي ال ذي يعتم د علي ه الب احث‪ ،‬وذل ك من خالل‬

‫توسيع مجال بحثه ودراسته‪ ،‬بحيث أنه و قبل البدء في إجراءات الدراسة األساسية ال بد من القيام بدراسة‬

‫أولية استطالعية مع ذكر الهدف منها ووصف عينتها واألداة املستخدمة فيها‪ ،‬و من بين أهداف هذه الدراسة‬

‫ه و ‪ :‬التع رف على عين ة الدراس ة والص عوبات ال تي تواجهه ا في االس تجابة لبن ود األداة من خالل ال نزول‬

‫للميدان‪.‬‬

‫مبحث ‪ : 1‬نظرة عامة حول املؤسسة العمومية االستشفائية‬

‫و قب ل الش روع في ه ذه الدراس ة س وف نتط رق إلى التع رف على املؤسس ة العمومي ة االستش فائية‪ ،‬وذل ك من‬

‫خالل مايلي‪:‬‬

‫مطلب ‪ : 1‬تقديم املؤسسة العمومية االستشفائية العمومية‪ -‬بوقاسمي الطيب‪-‬‬

‫تلعب املؤسسة العمومية االستشفائية بلقاسمي الطيب دورا هاما في القطاع الصحي‪ ،‬و هي من بين أهم‬

‫املؤسس ات الصحية ب الجزائر العاص مة‪ ,‬و ه ذا نظ را لتغطيته ا الحتياج ات العدي د من س كان الوالي ات التالي ة‪:‬‬

‫العاصمة‪ ,‬تيبازة‪ ,‬البليدة‪ ,‬عين الدفلى و غيرها من الواليات الوسطى و هي تقع في بلدية زرال??دة غرب الجزائر‬

‫العاصمة‪.‬‬

‫و هي تع د أح د املستش فيات الج اهزة‪ ,‬افتتحت س نة ‪ 1985‬كوح دة استش فائية تابع ة للمرك ز‬

‫االستشفائي الجامعي للجزائر غرب‪ ،‬ثم أصبح املستشفى كمقر القطاع الصحي بزرالدة و هذا من سنة ‪1997‬‬

‫لغاية ‪.2007‬‬

‫‪31‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫ثم بع دها س نة ‪ ، 2007‬تغ ير الوض ع و انتهت تس مية القط اع الص حي حيث ص در املرس ??وم التنفي ??ذي ‪140-07‬‬

‫املؤرخ في ‪ 02‬جم??ادى األولى ع??ام ‪ 1428‬املواف??ق لـ ‪ 19‬م??ايو س??نة ‪ 2007‬املتض??من إنش??اء املؤسس??ات العمومي??ة‬

‫االستش?فائية واملؤسس?ات العمومي??ة للصحة الجواري??ة ليصبح املستشفى تحت تسمية املؤسسة االستشفائية‬

‫العمومية بوقاسمي الطيب بزرالدة‪.‬‬

‫فاملؤسس ة العمومي ة االستش فائية لزرال دة هي مؤسس ة عمومي ة ذات ط ابع إداري‪ ,‬تتمت ع بالشخص ية‬

‫املعنوي ة واالس تقالل املالي‪ ,‬توض ع تحت وص اية ال والي‪ ,‬تتكون من هياكل للتشخيص و العالج و االستش فاء و‬

‫إعادة التأهيل الطبي‪ ,‬تغطي حاجات السكان‪.‬‬

‫و تص نف املؤسس ة العمومي ة االستش فائية بوقاس مي الطيب ض من الدرج ة "أ" و ه ذا حس ب الق??رار‬

‫الوزاري املشترك املؤرخ في ‪ 15‬جانفي ‪ 2012‬املتضمن تصنيف املؤسسات العمومية االستشفائية‪.‬‬

‫مطلب ‪ : 2‬مهام املؤسسة العمومية االستشفائية‬

‫تتولى املؤسسة العمومية االستشفائية بوقاسمي الطيب القيام بعدة مهام و هذا بموجب املادتين ‪ 4‬و ‪5‬‬

‫من املرسوم التنفيذي ‪ 140-07‬السالف الذكر ‪ ,‬كما تتكفل املؤسسة في مجال نشاطها بشكل منتظم و منسجم‬

‫بحاجيات املواطنين الصحية ‪ ,‬و في هذا الشأن تقوم باملهام التالية ‪:‬‬

‫‪ ‬ضمان نشاطات العالج و التشخيص و االستشفاء و االستعجاالت الطبية الجراحية‪.‬‬

‫‪ ‬ضمان تقديم و برمجة توزيع العالج الشفائي و التشخيص و إعادة التأهيل الطبي و االستشفاء‪.‬‬

‫‪ ‬تنفيذ النشاطات الوقائية و التشخيص العالجي و إعادة التكييف الطبي و االستشفاء‪.‬‬

‫‪ ‬ضمان حفظ الصحة و النقاوة و مكافحة األضرار و اآلفات االجتماعية‪.‬‬

‫‪ ‬املساهمة في إعادة تأهيل مستخدمي املصالح الصحية و تحسين مستواهم‪.‬‬

‫‪ ‬تطبيق البرامج الوطنية و الجهوية و املحلية للصحة‬

‫هذا و تقوم املؤسسة بالتغطي ة الصحية لنحو ‪( 200.000‬مائتي ألف) نسمة مقسمة إلى مناطق إدارية‬

‫على النحو التالي ‪:‬‬

‫‪32‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫_ بلدي ة زرال دة‪ ,‬بلدي ة س طاوالي‪ ,‬بلدي ة س ويدانية‪ ,‬بلدي ة الرحماني ة‪ ,‬بلدي ة املعاملة ‪ ,‬باإلض افة إلى بعض ال دوائر‬

‫املجاورة ك دائرة الش راقة‪ ,‬دراري ة (مدين ة دوي رة‪ ,‬باب ا حس ن‪ , )..‬كم ا أنه ا تق دم ال دعم لع دد كب ير من الوالي ات‬

‫املجاورة بما في ذلك ‪ :‬والية تيبازة‪ ,‬البليدة‪ ,‬عين الدفلى‪.‬‬

‫تقدر درجة استيعاب املؤسسة بـ ‪ 178‬سرير فني و ‪ 230‬سرير تقني مقسمة كما يلي ‪:‬‬

‫الجدول رقم‪ : 02‬قدرة استيعاب املصالح الطبية في املؤسسة العمومية االستشفائية زرالدة‬

‫عدد األسرة التقنية‬ ‫عدد األسرة الفنية‬ ‫املصلحة‬

‫‪42‬‬ ‫‪28‬‬ ‫الطب الداخلي‬

‫‪16‬‬ ‫‪16‬‬ ‫الوجه و الفكين‬
‫‪48‬‬ ‫‪36‬‬ ‫طب األطفال‬
‫‪44‬‬ ‫‪32‬‬ ‫الجراحة العامة‬

‫‪80‬‬ ‫‪66‬‬ ‫أمراض النساء و التوليد‬

‫التخصصات الموجودة بالمؤسسة‪ :‬توج د بالمؤسس ة االستش فائية العدي د من التخصص ات تتمث ل فيم ا‬

‫يلي ‪:‬‬

‫‪33‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫الجراحة العامة‬

‫أمراض النساء و التوليد‬ ‫الخدمات ‪1-‬‬

‫الطب الداخلي‬ ‫االستشفائية‬
‫طب األطفال‬
‫الوجه و الفكين‬
‫الوحدات الداخلية‪2-‬‬
‫مصلحة الوقاية‬
‫االستشفائية‬
‫مصلحة الطب الشرعي‬
‫‪SAMU‬‬

‫وحدة االستعجاالت الطبية‬

‫وحدة االستعجاالت الجراحية‬ ‫الوحدات‪3-‬‬
‫وحدة استعجاالت طب األطفال‬ ‫االستعجالية‬
‫وحدة استعجاالت أمراض النساء و التوليد‬

‫المختبر المركزي‪ +‬مخبر وحدة أمراض السرطان‬

‫مركز حقن الدم‬

‫مصلحة األشعة‬ ‫الوحدات التقنية‪4-‬‬
‫جناح العمليات الجراحية ‪:‬‬
‫‪03‬غرف للجراحة العامة ‪02 +‬غرف ألمراض النساء و‬
‫التوليد ‪ +‬غرفة طوارئ‬
‫الصيدلية المركزية‪5-‬‬
‫االستكشاف الوظيفي ‪:‬‬
‫‪34‬‬
‫استكشاف القلب و األوعية الدموية‪ ,‬ضربات القلب لدى‬
‫األطفال‪ ,‬التوليد‪ ,‬أمراض النساء و الموجات فوق الصوتية‪.‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫_ يتم توزيع املصالح الطبية ووحداتها حسب القرار رقم ‪ 157‬املؤرخ في ‪ 17‬مايو ‪ 2012‬املتعلق بإنش??اء املص??الح‬

‫ووحداتها على مستوى املؤسسة العمومية االستشفائية بوقاسمي الطيب حسب الجدول املبين اسفله ‪:‬‬

‫الجدول ‪ : 03‬توزيع املصالح الطبية و وحداتها في املؤسسة االستشفائية‬

‫الوحدات‬ ‫عدد األسرة التقنية‬ ‫املصلحة‬

‫‪ ‬استشفاء الرجال‬

‫‪ ‬استشفاء النساء‬
‫‪44‬‬ ‫‪-1‬الجراحة العامة‬
‫‪ ‬العناية املركزة و االنعاش‬

‫‪ ‬االستعجاالت و االستشارة‬
‫‪ ‬املعلوماتية‬
‫‪-2‬علم االوبئة‬
‫‪ ‬النظافة االستشفائية‬
‫‪ ‬كيمياء الحيوية‬

‫‪ ‬امراض الدم و امراض الدم املناعية‬

‫‪ ‬علم الجراثيم و الطفيليات و الفيروسات‬ ‫‪-3‬املخبر العام‬

‫‪ ‬علم الهرمونات‬

‫‪ ‬االستشارة الدورية‬
‫‪ -4‬طب العمل‬
‫‪ ‬الرقابة الطبية للصحة املهنية‬
‫‪ ‬استشفاء الرجال‬

‫‪ ‬استشفاء النساء‬

‫‪ ‬االستشارة الطبية‬ ‫‪42‬‬ ‫‪ -5‬الطب الداخلي‬

‫‪ ‬االستعجاالت‬

‫‪ ‬علم االورام‬
‫‪ ‬امراض النساء‬
‫‪80‬‬ ‫‪ -6‬طب النساء و التوليد‬

‫‪35‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫‪ ‬قبل و بعد الوالدة‬

‫‪ ‬االستشارة و االستعجاالت‬

‫‪ ‬االستكشاف‬

‫‪ ‬حفظ الجثث‬
‫‪-7‬الطب الشرعي‬
‫‪ ‬التشريح‬
‫‪ ‬االستشفاء‬

‫‪ ‬علم االورام‬

‫‪ ‬حديثي الوالد‬ ‫‪48‬‬ ‫‪-8‬طب االطفال‬

‫‪ ‬استشارة و استكشاف‬

‫‪ ‬االستعجاالت‬
‫‪ ‬تسيير املواد الصيدالنية‬
‫‪-9‬الصيدلية‬
‫‪ ‬توزيع املواد الصيدالنية‬
‫‪ ‬االشعة‬
‫‪ -10‬االشعة املركزية‬
‫‪ ‬املسح‬
‫‪ ‬االستشفاء‬

‫‪ ‬االستشارة‬ ‫‪16‬‬ ‫‪-11‬الوجه و الفكين‬

‫‪ ‬االستعجاالت‬

‫مطلب ‪ : 3‬التنظيم اإلداري الخاص باملؤسسة‬

‫يعتمد تحقيق املؤسسات العمومية لألهداف املسطرة على التنظيم و التسيير الجيد للمؤسسة و هو ما‬

‫تس عى إلي ه الدول ة الجزائري ة من خالل إص دارها ملراس يم و ق رارات تتض من إنش اء و تنظيم و س ير ه ذه‬

‫املؤسسة و تحديد التنظيم الداخلي لها ‪,‬‬

‫‪36‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫تم اعتم اد املؤسس ة االستش فائية كمؤسس ة عمومي ة ذات ط ابع إداري تتمت ع بالشخص ية املعنوي ة‬
‫ُت‬ ‫ُت‬
‫واالستقالل املالي و توضع تحت وصاية الوالي‪ ،‬سير من طرف مجلس إدارة ويديرها املدير العام و زود بهيئة‬

‫استش ارية ت دعى املجلس الط بي كم ا يش مل الهيكل التنظيمي للمؤسس ة العمومي ة االستش فائية على أربع‬

‫مديريات فرعية و هذا حسب نص املادة ‪ 02‬من الق?رار ال?وزاري املش?ترك املؤرخ في ‪ 20‬ديس?مبر ‪ 2009‬املح?دد‬

‫للتنظيم الداخلي للمؤسسات العمومية االستشفائية و تتمثل هذه املديريات األربع في ما يلي‪:‬‬

‫*‪1‬املديرية الفرعية للموارد البشرية‪.‬‬

‫‪*2‬املديرية الفرعية للمالية و الوسائل‪.‬‬

‫‪*3‬املديرية الفرعية للنشاطات الصحية‪.‬‬

‫‪*4‬املديرية الفرعية لصيانة التجهيزات الطبية و التجهيزات املرافقة‪.‬‬

‫وتعم ل ه ذه املديريات بالتنس يق فيم ا بينه ا و ي ديرها أربع ن واب يعمل ون كمس اعدين للم دير و ُي كلف ون‬

‫بضمان إنجاز كل النشاطات التي تتم على مستوى مصالح املؤسسة ‪.‬‬

‫‪37‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫المدير‬
‫مجلس اإلدارة‬ ‫المجلس الطبي‬

‫مكتب االتصال‬ ‫األمانة العامة‬

‫المديرية الفرعية‬ ‫المديرية الفرعية‬ ‫المديرية الفرعية‬ ‫المديرية الفرعية‬

‫لصيانة األجهزة الطبية‬ ‫للمصالح الصحية‬ ‫للمالية و الوسائل‬ ‫للموارد البشرية‬
‫و األجهزة المرافقة‬

‫مكتب تنظيم‬ ‫مكتب‬

‫مكتب صيانة‬ ‫و تقييم‬ ‫الميزانية‬
‫األجهزة‬ ‫مكتب‬
‫النشاطات‬ ‫و المحاسبة‬
‫الطبية‬ ‫التكوين‬
‫الصحية‬ ‫مكتب‬
‫الصفقات‬
‫مكتب‬ ‫مكتب الدخول‬ ‫مكتب تسيير‬
‫العمومية‬
‫التجهيزات‬ ‫الموارد‬
‫مكتب التعاقد‬ ‫مكتب‬
‫المرافقة‬ ‫البشرية و‬
‫و التكاليف‬ ‫الوسائل‬
‫المنازعات‬
‫الصحية‬ ‫العامة و‬
‫الهياكل‬

‫الشكل رقم (‪ : )02‬الهيكل التنظيمي للمؤسسة العمومية االستشفائية بلقاسمي الطيب ‪ -‬زرالدة‪-‬‬

‫التعداد البشري للمؤسسة العمومية االستشفائية بوقاسمي الطيب ‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪38‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫هذا وتتوفر املؤسسة العمومية االستشفائية بوقاسمي الطيب على بطاقات بشرية معتبرة تقدر بـ ‪ 862‬موظف‬

‫موزعين على مختلف األسالك و الرتب‪ ,‬و ذلك حسب ما يبينه الجدول التالي ‪:‬‬

‫الجدول رقم‪ : 04‬التعداد البشري للمؤسسة العمومية االستشفائية لزرالدة‬

‫نوع الوظيفة‬ ‫عدد املوظفين‬

‫بروفيسور طبي جامعي‬ ‫‪1‬‬
‫استاذ محاضر‬ ‫‪2‬‬
‫مقيم‬ ‫‪53‬‬
‫طبيب مختص‬ ‫‪70‬‬
‫طبيب عام‬ ‫‪34‬‬
‫جراح اسنان مختص‬ ‫‪0‬‬
‫جراح اسنان‬ ‫‪0‬‬
‫صيدلي مختص‬ ‫‪0‬‬
‫صيدلي‬ ‫‪2‬‬
‫شبه الطبي‬ ‫‪170‬‬
‫‪AMAR‬‬ ‫‪20‬‬
‫قابلة‬ ‫‪27‬‬
‫‪PEPM‬‬ ‫‪0‬‬
‫طبيب نفسي عيادي‬ ‫‪4‬‬
‫طبيب نفسي لعالج النطق‬ ‫‪0‬‬
‫بيولوجي‬ ‫‪12‬‬
‫الطاقم االداري‬ ‫‪87‬‬
‫الطاقم التقني و الخدمة‬ ‫‪45‬‬
‫طاقم الدوام الكامل‬ ‫‪45‬‬
‫طاقم الدوام الجزئي‬ ‫‪290‬‬
‫املجموع‬ ‫‪862‬‬

‫‪39‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫املبحث الثاني ‪ :‬انعكاسات ضغوط العمل و سبل مواجهتها‬

‫يتن اول ه ذا املبحث في البداي ة اآلث ار ال تي املترتب ة على ض غوط العم ل ثم نتن اول أهم األدوات و الط رق‬

‫املس تخدمة في الدراس ة ال تي تم االعتم اد عليه ا في تنفي ذ الدراس ة امليداني ة و تش مل( مجتم ع و عين ة الدراس ة‪،‬‬

‫أدوات الدراس ة املس تخدمة في جم ع البيان ات طريق ة جم ع املعلوم ات‪ ،‬وذل ك لتسلس ل املعلوم ات من أج ل‬

‫الوصول إلى الحقائق ونتائج الدقيقة)‬

‫املطلب األول ‪ :‬األثار املترتبة على ضغوط العمل‬

‫ي ترتب على املس تويات املختلف ة لض غوط العم ل مجموع ة من اآلث ار والنت ائج على الف رد أو املنظم ة على‬

‫السواء‪ ،‬األولى سلبية تؤثر على الفرد واملنظمة تتفاوت درجات تأثيرها بتغير مستويات هذه الضغوط‪ ،‬فنجد‬

‫البعض يملك القدرة على مواجهتها‪ ،‬بينما يستسلم البعض اآلخر ويفشل في مقاومتها‪ ،‬أما التأثير الثاني فإيجابي‬

‫مرغوب فيه بالنسبة للفرد واملنظمة كونه ينشط و يحفز األفراد على تحقيق األهداف‪.‬‬

‫اآلثار االيجابية لضغوط العمل‪:‬‬ ‫‪.1‬‬

‫‪ -‬تجعل الفرد يفكر باستمرار في العمل؛‬

‫‪ -‬ينظر الفرد إلى عمله بتميز؛‬

‫‪ -‬املقدرة على التعبير عن االنفعاالت واملشاعر؛‬

‫‪ -‬تزويد الفرد بالحيوية والنشاط والثقة ‪1‬؛‬

‫‪ -‬رف ع ال روح املعنوي ة ومس توى الرض ا بين الع املين مم ا ي ؤدي إلى االس تقرار في الحي اة العملي ة وتحقي ق أداء‬

‫متميز؛‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬التحفيز الذاتي لتحقيق األهداف والغايات وتأكيد القدرة على القيام بالعمل‬

‫اآلثار السلبية لضغوط العمل‪:‬‬ ‫‪.2‬‬

‫‪ -2.1‬آثار الضغوط على الفرد‪:‬‬

‫العميان محمود السلمان‪ ,‬السلوك التنظيمي في منظمات األعمال‪ ,‬دار وائل للنشر والتوزيع‪ ,‬األردن‪ , 2002 ,‬ص ‪166.165‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪2‬‬
‫‪Advantech J.M,and matteson .M.T, organization behavior and managment, sheds,MCGRAW,hill‬‬
‫‪2002,p272‬‬

‫‪40‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫إن تعرض األفراد لضغوط العمل بشكل حاد أو مستمر له عدة مظاهر‪ ،‬وتنتج عنه عدة تأثيرات على صحتهم‬

‫وسلوكاتهم ويتضح ذلك من خالل‪:‬‬

‫آثار جسدية‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫و هي العالم ات ال تي تظه ر على الب دن مث ل‪ :‬الص داع املس تمر‪ ،‬األرق وض يق التنفس وألم الظه ر‪ ،‬وبح ة‬

‫الصوت والسكري‪ ،‬وفقدان الشهية‪ ،‬واضطرابات في األكل‪ ،‬وأمراض القلب وانسداد الشرايين‪ ،‬وأمراض الرئة‬

‫والسرطان والقولون العصبي‪ ،‬وضغط الدم‪ ،‬وتوتر العضالت والروماتيزم واإلسهال‪ ،‬وحب الشباب‪ ،‬والتهابات‬
‫‪1‬‬
‫الجلد‪ ،‬وضعف الحيوية وقلة النشاط ‪.‬‬

‫آثار نفسية‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫يترتب على إحساس الفرد بتزايد الضغط عليه في العمل حدوث بعض االستجابات النفسية‪ ،‬التي تحدث‬

‫تأثيره ا على تفك ير الف رد وعلى عالقت ه ب اآلخرين‪ ،‬ومن أهم تل ك األع راض‪ :‬الح زن‪ ،‬الكآب ة‪ ،‬الش عور ب القلق‪،‬‬
‫‪2‬‬
‫فقدان الثقة بالغير‪ ،‬النظر إلى املستقبل بتشاؤم‪ ،‬النسيان املتكرر‪ ،‬التردد‪ ،‬الالمباالة‪.‬‬

‫آثار سلوكية‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫يترتب على تعرض األفراد لضغوط العمل بشكل مستمر ومتكرر إلى حدوث تغيرات سلبية في سلوكياتهم‬

‫تؤثر على صحتهم في األجل القصير والطويل‪ ،‬وتتمثل في‪ :‬عدم القدرة على فعل أي شيء‪ ،‬والتعامل مع املوقف‬

‫بكل ب رود أو اله روب من ه‪ ،‬والغي اب الطوي ل عن العم ل‪ ،‬والنق د ال دائم لآلخ رين والسخرية منهم‪ ،‬والعدواني ة‬

‫وأداء العم ل بطريق ة روتيني ة‪ ،‬و االتكالي ة‪ ،‬والبع د عن املوض وعية في األداء ال وظيفي‪ ،‬ونقص الدافعي ة‪،‬‬
‫‪3‬‬
‫واالنسحاب من الحياة العائلية‪ ،‬وتعاطي املخدرات والكحوليات وتدني القدرة على اإلنجاز‪.‬‬

‫‪-2.2‬آثار الضغوط على املنظمة‪:‬‬

‫يمكن إيجاز اآلثار السلبية لضغوط العمل على املنظمة فيما يلي‪:‬‬

‫‪.Griffin. R.W, Management; 7th ed Houghton Mifflin Company, Boston, New York, 2002, p 472 1‬‬
‫‪ 2‬العميان محمود سلمان‪ ,‬السلوك التنظيمي في منظمات األعمال‪ ,‬ط ‪ ,3‬دار وائل للنشر‪ ,‬عمان‪ , 2005 ,‬ص ‪166‬‬
‫‪ 3‬الدوسري مبارك بن فالح بن مبارك‪ ,‬ض??غوط العم??ل وعالقته??ا بالرض??ا ال??وظيفي‪ ,‬رسالة ماجستير غير منشورة‪ ,‬جامعة نايف‬
‫للعلوم األمنية‪ ,‬الرياض‪ , 2010 ,‬ص ‪.20‬‬

‫‪41‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫ارتفاع معدل دوران العمل بسبب هروب العاملين إلى منظمات أخرى يكون فيها ضغط العمل أقل؛‬ ‫‪‬‬

‫انخفاض في الروح املعنوية وضعف مستوى الرضا الوظيفي‪ ،‬مما يحدث عن عدم حب العمل وضعف‬ ‫‪‬‬

‫الوالء واالنتماء إلى املنظمة من قبل العاملين؛‬

‫انخفاض في الكفاءة واإلنتاجية والفعالية التنظيمية؛‬ ‫‪‬‬

‫انخفاض مستوى الرضا لدى زبائن املنظمة واحتمال فقدان جزء منهم بسبب سوء معاملتهم من قبل‬ ‫‪‬‬

‫العاملين‪.1‬‬

‫املطلب الثاني ‪ :‬االجراءات املنهجية للدراسة‬

‫سنس تعرض في ه ذا املطلب اإلج راءات املنهجي ة للدراس ة امليداني ة واملالمح العام ة ال تي تم يز مجتم ع‬

‫وحاالت الدراسة و تتضمن التالي ‪:‬‬

‫أوال ‪:‬منهج الدراسة ‪:‬‬

‫من املؤك د أن الدراس ات العلمي ة لن تس تطيع الوص ول إلى أه دافها بدق ة وموض وعية دون اس تخدام‬

‫مجموع ة من القواع د العلمي ة العام ة ال تي يسترش د به ا الب احث للوص ول إلى هدف ه الصحيح بأس لوب علمي‬

‫يضمن له دقة النتائج وسالمتها‪.‬‬

‫فاملنهج " عبارة عن أسلوب من أساليب التنظيم الفعالة ملجموعة من األفكار املتنوعة والهادف لكشف‬
‫‪2‬‬
‫عن حقيقة تشكل هذه الظاهرة أو تلك"‬

‫من ه ذا املنطل ق اعتم دنا في دراستنا ه ذه على املنهج الوص في ‪ ،‬ألن ه املنهج األنس ب لدراس ة ه ذه‬

‫الظ اهرة‪ ،‬وه و أح د أش كال التحلي ل و التفس ير العلمي املنظم لوص ف ظ اهرة أو مش كلة ويمكن تعري ف ه ذا‬

‫املنهج بأن ه طريق ة من ط رق التحلي ل والتفس ير بش كل علمي‪ ،‬للوص ول إلى أغ راض مح ددة لوض عية اجتماعي ة‬

‫معينة‪ ،‬أو هو طريقة لوصف الظاهرة املدروسة‪ ،‬وتصويرها كميا عن طريق جمع معلومات مقننة عن املشكلة‬
‫‪3‬‬
‫وتصنيفها وتحليلها وإخضاعها للدراسة الدقيقة‪.‬‬
‫‪ 1‬عقيلي عمر وصفي‪ ,‬إدارة املوارد البشرية‪ -‬بعد استراتيجي‪ ,‬دار وائل‪ ,‬عمان‪ , 2005 ,‬ص ‪596‬‬
‫‪ 2‬محم د عبي دات‪ :‬منهجي ??ة البحث العلمي والقواع? ??د واملراح? ??ل والتطبيق ??ات‪ ،‬دار وائ ل للطباع ة النش ر‪ ،‬ط‪ ،1999 ،2‬عم ان‪،‬‬
‫األردن‪ ،‬ص ‪35‬‬
‫‪3‬‬
‫صالح الدين شروخ‪ ،‬منهجية البحث العلمي للجامعين‪ ،‬دار العلوم للنشر والتوزيع‪ ،‬عنابة‪ -‬الجزائر‪ ، 2003 ،‬ص ‪. 147‬‬

‫‪42‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫ثانيا ‪:‬أدوات جمع البيانات‪:‬‬

‫األداء هي الوسيلة التي يعتمدها الباحث‪ ،‬لجمع املعلومات الالزمة من عينة البحث‪ ،‬و ليس هناك تحديد‬

‫لع دد األدوات الالزم اس تخدامها في البحث‪ ،‬ب ل إن طبيع ة املوض وع هي ال تي تف رض على الب احث اعتم اد األداة‬

‫املناسبة و قد تستخدم أكثر من أداة واح دة في البحث باعتبار أن كل أداة مكملة لألداة األخرى و مؤكدة على‬

‫بياناتها و قد استخدم في هذه الدراسة ‪ :‬االستبيان‬

‫االستبيان‪:‬‬

‫اعتمدت على االستبيان كأداة رئيسية في البحث و هو يعرف على أنه"وسيلة من وسائل جمع البيانات‪،‬‬

‫وتعتم د أساس ا على اس تمارة تتكون من مجموع ة من األس ئلة ترس ل بواس طة البري د‪ ،‬أو تس لم إلى األشخاص‬
‫‪1‬‬
‫الذين تم اختيارهم ملوضوع الدراسة ليقوموا بتسجيل إجاباتهم عن األسئلة الواردة فيه و إعادته ثانية‪".‬‬

‫مالحظ?ة ‪ :‬يجدر بنا اإلشارة إلى أنه بسبب الظروف الراهنة في املؤسسات االستشفائية املعتمدة في الدراسة و‬

‫ك ذا كل املؤسس ات الصحية الناتج ة عن انتش ار جائح ة كوفي د ‪ ،19‬اض طررنا إلى االعتم اد على االستبيان‬

‫االلكتروني بعد إيجاد صعوبة في توزيع استمارات البحث على العينة املستهدفة‪.‬‬

‫حيث يه دف االستبيان إلى جم ع املعلوم ات الالزم ة و الكافي ة للوص ول إلى نت ائج صحيحة‪ ،‬ل ذا قمن ا‬

‫بصياغة مجموعة األسئلة األولية باالعتماد على الدراسات السابقة و املراجع و املقابالت األولية التي قمنا بها‬

‫قبل انتشار الوباء‪ .‬بع دها تم تع ديلها مع األس تاذ املشرف‪ ،‬حيث تضمن االستبيان ‪ 35‬س ؤاال مقسما إلى ثالثة‬

‫أجزاء (جزء البيانات الشخصية و محورين يتضمن كل منهما أسئلة كانت متطابقة تماما مع تساؤالت الدراسة)‬

‫و متناس قة م ع مش كلة البحث و تض م أس ئلة مفتوح ة و أس ئلة بب دائل‪ ،‬حيث تم توزيع ه الكتروني ا ع بر موق ع‬

‫التواص ل االجتم اعي (الفايس بوك) الخاص ة باملؤسس ة املعتم دة في الدراس ة‪ ،‬و ك ذا تم إرس ال االستبيان ع بر‬

‫عناوين البريد االلكتروني لبعض من املوظفين الذين تمكنا من الحصول عليها‪.‬‬

‫تتمث ل املص ادر األولي ة املس تخدمة في الدراس ة في توزيع االستبيان حيث ثم جم ع البيان ات وتحليله ا من عين ة‬

‫البحث‪ ،‬ثم اإلجابة عن أسئلة الدراسة‪ ،‬واستخالص النتائج‪.‬‬

‫عبد هللا محمد الشريف‪،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪119‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪43‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫ثالثا ‪:‬مجاالت الدراسة ‪:‬‬

‫املجال املكاني‪ :‬واملقصود به املكان الجغرافي الذي قصدناه بالدراسة هو "املؤسسة العمومية‬ ‫أ‪-‬‬

‫االستشفائية بوقاسمي الطيب الواقعة في بلدية زرالدة غرب الجزائر العاصمة‪.‬‬

‫املجال البشري ‪ :‬هم املوظفون الذين يعملون باملؤسسة العمومية (بمختلف التخصصات‬ ‫ب‪-‬‬

‫واملستويات)‪.‬‬

‫املجال الزمني ‪ :‬كان من املفروض أن تطبق هذه الدراسة ابتدءا من شهر مارس من سنة ‪ 2020‬لكن‬ ‫ت‪-‬‬

‫توقفت بسبب وباء كورونا ثم استأنفت شهر جوان الى غاية شهر أوت من نفس السنة‪.‬‬

‫رابعا ‪:‬مجتمع و عينة الدراسة ‪:‬‬

‫مجتمع الدراسة‬ ‫‪)1‬‬

‫يعرف مجتمع البحث على أنه "مجموعة عناصر لها خاصية أو عدة خصائص مشتركة تميزها عن غيرها‬

‫من العناصر األخرى والتي يجرى عليها البحث أو التقصي‪ .‬ويتمثل مجتمع البحث في عمال املؤسسة العمومية‬

‫االستشفائية بوقاسمي الطيب‪ ،‬و الذي يبلغ عددهم ‪ 859‬عامال موزعين في مختلف املستويات املهنية‪.‬‬

‫عينة الدراسة‬ ‫‪)2‬‬

‫أم ا فيم ا يخص عين ة الدراس ة‪ ،‬فمن أج ل الحص ول على بيان ات تتعل ق باملوض وع الب د من وج ود عين ة‬

‫نختاره ا من مجتم ع البحث أو مجتم ع الدراس ة‪ ،‬و بالت الي ق د اعتم دت الباحث ة في ه ذه الدراس ة على عين ة‬

‫بسيطة من مجتمع البحث إذ تعتبر من بين العينات االحتمالية ‪ ،‬وهي العينة التي ال يتعمد عند اختيارها أي‬

‫طريقة من الطرق بل تؤخذ بطريقة عرضية‪ ،‬تضمن إعطاء جميع وحدات املجتمع فرصا متساوية في االختيار‬

‫ونظرا لكبر حجم املجتمع و ضيق الوقت و الظروف الراهنة لجائحة كورونا ارتأت الباحثة أخذ نسبة قليلة من‬

‫املجتمع الكلي ‪.‬‬

‫‪44‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫و لق د تم توزيع اس تمارة االستبيان على مجتم ع البحث‪ ،‬إال أن ه لم نتحص ل على إجاب ات كث يرة‪ ،‬و ق د‬

‫يكون هذا بسبب اإلهمال والالمباالة و عدم التعاون‪ ،‬و قد يكون خوف العمال من اإلدالء بآرائهم‪ ،‬و قد يكون‬

‫بسبب ضغط الظروف الراهنة لجائحة كورونا‪ ،‬و في األخير تم الحصول على ‪ 99‬ردا‪.‬‬

‫املطلب الثالث ‪ :‬واقع أثر ضغوط العمل و ميكانزمات التغلب عليها في املؤسسة االستشفائية‬

‫أوال ‪:‬عرض و تحليل البيانات امليدانية‬

‫ستتطرق الباحثة في هذا املطلب إلى توضيح عملية تفريغ البيانات املتحصل عليها من خالل جمع البيانات‬

‫وتبويبه ا و عرض ها في الج داول‪ ،‬و ق راءة ه ذه الج داول إحص ائيا ثم تحليله ا و تفس يرها و ثم ع رض النت ائج‬

‫امليدانية املتعلقة بالبيانات الشخصية و تساؤالت الدراسة التي تم التوصل إليها من خالل التحليل ثم النتيجة‬

‫العامة‪.‬‬

‫الجزء األول ‪:‬عرض وتحليل البيانات الشخصية‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ )5‬يوضح توزيع العينة حسب الجنس‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫الجنس‬

‫‪%46.5‬‬ ‫‪46‬‬ ‫ذكر‬
‫‪%53.5‬‬ ‫‪53‬‬ ‫أنثى‬
‫‪100%‬‬ ‫‪99‬‬ ‫املجموع‬

‫الشكل ‪ :3‬توزيع العينة حسب‬

‫الجنس‬

‫يبين الجدول أعاله توزيع العينة من حيث الجنس وقد سجلت نسبة ‪ 46.5%‬من العينة هم من الذكور‪،‬‬

‫أما اإلناث فهم بنسبه‪53.5% .‬وانطالقا من هذه النسب املوضحة في الجدول نالحظ بأنها متقاربتين بين الذكور‬

‫و اإلناث‪ ،‬ويرجع هذا التقارب لطبيعة نشاط املؤسسة االستشفائية و التي تستدعي توظيف كال الجنسين‪ ،‬و‬

‫كذلك طبيعة املجتمع املحافظة التي تحبذ تعامل النساء مع بعضهن دون تدخل الذكور‪.‬‬

‫‪45‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫جدول رقم (‪ )6‬يوضح توزيع العينة حسب الحالة العائلية‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫الحالة العائلية‬

‫‪%44.4‬‬ ‫‪44‬‬ ‫متزوج‬
‫‪%54.5‬‬ ‫‪54‬‬ ‫أعزب‬
‫‪%1.1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫مطلق‬
‫‪100%‬‬ ‫‪99‬‬ ‫املجموع‬

‫الشكل ‪ :4‬توزيع العينة حسب الحالة‬

‫العائلية‬

‫من خالل الج دول الس ابق نج د أن نس بة ‪ % 44.4‬من العم ال املتزوجين و هي الفئ ة الغالب ة‪ ،‬ثم تليه ا‬

‫نس بة ‪ % 54.5‬من العم ال الع زب‪ ،‬و بع د ذل ك ت أتي نس بة ‪% 1.1‬من العم ال املطلقين‪ ،‬و من خالل م ا س بق‬

‫نستنتج أن اغلبي ة العم ال هم من الفئ ة العازب ة‪ ،‬و ه ذا راج ع إلى طبيع ة الس ن ال ذي يوضحه الج دول رقم‪03‬‬

‫الذي يبين أن اغلب األعمار ما بين ‪ 25‬إلى ‪ 30‬والتي تقدر بنسبة ‪.. % 44.4‬‬

‫جدول رقم (‪ )7‬يوضح توزيع العينة حسب السن‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫السن‬

‫‪%18.2‬‬ ‫‪18‬‬ ‫اقل من ‪25‬‬
‫‪%44.4‬‬ ‫‪44‬‬ ‫من ‪ 26‬الى ‪30‬‬
‫‪%23.2‬‬ ‫‪23‬‬ ‫من ‪ 31‬الى ‪35‬‬
‫‪%7.1‬‬ ‫‪7‬‬ ‫من ‪ 36‬الى ‪40‬‬
‫‪%3.3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫من ‪ 41‬الى ‪45‬‬
‫‪%4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫اكبر من ‪ 40‬سنة‬
‫‪100%‬‬ ‫‪99‬‬ ‫املجموع‬

‫الشكل ‪ :5‬توزيع العينة حسب السن‬

‫‪46‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫هي من الفئة ‪ 30-26‬سنة‬ ‫من خالل الجدول الذي يوضح توزيع العينة حسب السن نجد نسبة‪44.4%‬‬

‫وهي الفئة الغالبة‪ ،‬ثم تليها نسبة الفئة ‪ 35-31‬سنة بنسبة ‪ %23.2‬ثم تقل النسب األخرى للفئات األخرى‪.‬‬

‫من خالل تحليلن ا للج دول الس ابق‪ ،‬يب دوا أن فئ ة الش باب هي الغالب ة في املستش فى وذل ك م ا يفس ره‬

‫الجدول السابق‪ ،‬لكن ما الحظته في املؤسسة قيد البحث هو أغلبية العمال من فئة الكهول و ذلك لتمتعهم‬

‫بقدر كبير من الخبرة املهنية و األقدمية التي يعتمد عليها القطاع الصحي‪ ،‬هذا يعني أن أغلب فئة شاركت في ملئ‬

‫االس تمارة املقدم ة من فئة الشباب ألنه ا هي األك ثر اس تعماال للتواص ل التكنول وجي املعتم د علي ه في الدراسة‬

‫الحالية‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ )8‬يوضح توزيع العينة حسب املستوى التعليمي‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫املستوى التعليمي‬

‫دراسات عليا (ماجيستر فما‬

‫‪%25.3‬‬ ‫‪25‬‬ ‫فوق)‬

‫‪%15.2‬‬ ‫‪15‬‬ ‫ثانوي‬
‫‪%59.6‬‬ ‫‪59‬‬ ‫جامعي‬
‫‪100%‬‬ ‫‪99‬‬ ‫املجموع‬

‫الشكل ‪ :6‬توزيع العينة حسب املستوى التعليمي‬

‫من خالل الجدول املوضح أعاله نالحظ أن عينة البحث ذات املستوى الجامعي قد بلغت نسبة ‪%59.6‬‬

‫و التي تمثل الفئة املتعلمة من الشباب‪ ،‬ثم تليها نسبة‪ 25.3 %‬التي تمثل فئة املتحصلة على دراسات عليا‪ ،‬في‬

‫حين تقدر نسبة ‪ %15.2‬لفئة املستوى التعليمي الثانوي‪.‬‬

‫و كتفس ير له ذه املعطي ات يمكن الق ول ب أن الفئ ة الجامعي ة و املتحص لة على دراس ات علي ا هي الفئ ة الغالب ة‬

‫باعتبارها الفئة املتعلمة من املجتمع و املتخصصة في التمريض‪ ،‬و كذلك طبيعة املهنة تحتاج إلى موظفين ذو‬

‫كفاءة علمية عالية‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ )9‬يوضح توزيع العينة حسب طبيعة العمل‬

‫‪47‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫طبيعة العمل‬

‫‪%93.9‬‬ ‫‪93‬‬ ‫دائم‬
‫‪%6.1‬‬ ‫‪6‬‬ ‫مؤقت‬
‫‪100%‬‬ ‫‪99‬‬ ‫املجموع‬
‫ب طبيعة‬
‫من خالل الجدول املوضح أعاله نالحظ أن نسبة ‪ % 93.9‬من العاملين الدائمين و هي الفئة الغالبة‪ ،‬ثم‬

‫تليها نسبة ‪6.1 %‬من العاملين الذين يحتلون مراكز وظيفية مؤقتة ‪ ،‬و كتفسير لهذه املعطيات يمكن القول ان‬

‫هذا راجع إلى طبيعة املهنة في القطاع الصحي و التي تحتاج إلى االستقرار الوظيفي‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ )10‬يوضح توزيع العينة حسب األقدمية‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫األقدمية‬

‫‪%10.1‬‬ ‫‪10‬‬ ‫أقل من ‪ 5‬سنوات‬
‫‪%76.8‬‬ ‫‪76‬‬ ‫من سنة الى ‪ 5‬سنوات الى ‪ 10‬سنوات‬
‫‪%7.1‬‬ ‫‪7‬‬ ‫من ‪ 11‬الى ‪ 15‬سنة‬
‫‪%6.1‬‬ ‫‪6‬‬ ‫أكثر من ‪ 10‬سنوات‬

‫‪100%‬‬ ‫املجموع‬

‫الشكل ‪ :8‬توزيع العينة حسب األقدمية‬

‫من خالل الجدول املوضح أعاله نالحظ أن النسبة الغالبة ‪ % 76.8‬و تتضمن العمال الذين لديهم أكثر‬

‫من سنة عمل إلى ‪ 10‬سنوات ‪,‬ثم تليها الفئات األخرى بنسب متفاوتة أقل من ‪. 10%‬‬

‫من خالل تحليلن ا له ذا الج دول وج دنا أن النس بة األعلى هي العم ال ال ذين ل ديهم أق ل من ‪ 10‬س نوات‪،‬‬

‫وتليه ا النسبة ‪ % 10‬من العمال ال ذين ل ديهم أكثر من ‪ 10‬سنوات‪ ،‬و ذل ك راجع الى ت وفر االستقرار الوظيفي‬

‫داخل املستشفى ‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ )11‬يوضح توزيع العينة حسب نوع الوظيفة‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫نوع الوظيفة‬

‫‪%33.3‬‬ ‫‪33‬‬ ‫طبيب‬
‫‪%60.6‬‬ ‫‪60‬‬ ‫شبه طبي‬

‫‪48‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫‪%4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫اداري‬

‫‪%2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫عون فني‬
‫‪100%‬‬ ‫‪99‬‬ ‫املجموع‬
‫‪ :9‬توزيع العينة حسب نوع‬
‫نالح ظ من الج دول أن أغلبي ة اف راد العين ة من الش به الطب يين أي بنس بة ‪ ،60.6%‬أم ا فئ ة األطب اء‬
‫فة العمل‬
‫فكانت نس بة قليل ة تق در بنس بة ‪ %33.3‬فق ط ‪ ،‬وه ذا راج ع لع دم وج ود وقت مللء االس تمارة‪ ،‬أم ا اإلداريين‬

‫فكانت نسبتهم ‪ 4%‬و فئة عون فني ‪ ،2%‬و من املالح ظ أن أغلب فئة ش اركت في ملئ االستمارة املقدمة من‬

‫فئة الشبه الطبيين ‪.‬‬

‫املحور األول‪ :‬انعكاسات الضغوط املهنية على األداء الوظيفي‬

‫جدول رقم (‪ )12‬يوضح تأثير طبيعة العمل على مزاج العامل‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%33.3‬‬ ‫‪33‬‬ ‫نعم‬
‫‪%52.5‬‬ ‫‪52‬‬ ‫احيانا‬
‫‪%14.1‬‬ ‫‪14‬‬ ‫ال‬
‫‪100%‬‬ ‫‪99‬‬ ‫املجموع‬

‫الشكل ‪ :10‬تأثير طبيعة العمل على مزاج العامل‬

‫يوضح الجدول الذي بيننا أن النسبة ‪ 33.3%‬تشمل املوظفين الذين يؤكدون بأن طبيعة عملهم تجعلهم‬

‫عصبيي املزاج‪ ،‬و يوافقهم الرأي حوالي ‪ % 52.5‬من أفراد مجتمع البحث‪ ،‬هذا ما يفسر أن العمل باملستشفى‬

‫ليس ب األمر الس هل‪ ،‬كون أن العام ل هن اك خاص ة الط بيب و املم رض في مص لحة االس تعجاالت بتعام ل م ع‬

‫عقلي ات مختلف ة و مس تويات عمري ة متباين ة م ا يفرض علي ه و بشكل ي ومي مواجه ة العدي د من املش اكل ال تي‬

‫تعكر مزاجه وتضغط عليه وتجعله عصبي و هذا من نشهده في الواقع فالعديد من موظفي الصحة يتعرضون‬

‫للض رب و الس ب و الش تم من ط رف املواط نين (مرضى كانوا أو ذويهم) ‪ ،‬كالحال ة ال تي وقعت الش هر املاضي‬

‫املتعلق ة بس قوط م دير املؤسس ة االستش فائية ب البويرة بسبب ض غط املواط نين علي ه و ح االت أخ رى كث يرة‬

‫مشابهة في العديد من املؤسسات الصحية‪.‬‬

‫‪49‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫جدول رقم (‪ )13‬يوضح توزيع العينة حسب شعور املمرض باالرتياح عند القيام باملهام‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%59.6‬‬ ‫‪59‬‬ ‫نعم‬
‫‪%31.3‬‬ ‫‪31‬‬ ‫أحيانا‬
‫‪%9.1‬‬ ‫‪9‬‬ ‫ال‬
‫‪100%‬‬ ‫‪99‬‬ ‫املجموع‬

‫الشكل ‪ :11‬توزيع العينة حسب شعور‬

‫املمرض‬
‫عند القيام باملهام‬

‫من خالل الج دول املوضح أعاله نالح ظ أن نس بة‪ 59.6 %‬من ع دد املوظفين يش عرون بالراح ة عن د‬

‫القيام بمهامهم باملستشفى‪ ،‬و يوافقهم الرأي حوالي ‪ %31.3‬من أفراد مجتمع البحث‪ ،‬وبينما النسبة ‪ 9.1%‬من‬

‫املوظفين ال يشعرون باالرتياح خاصة في الظروف الراهنة في املستشفيات بسبب جائحة كورونا‪ ،‬فمن خالل‬

‫مقابلتي لبعض من املوظفين يوجد منهم من طلب إجازات مرضية بسبب املخاطر اليومية املتعرض لها عمال‬

‫الصحة خاصة املرضى منهم بأمراض مزمنة و الحوامل ‪....‬الخ‪.‬‬

‫ومن املالحظ أن أغلبية عينة البحث يشعرون بالراحة عند القيام بالعمل‪ ،‬و هذا راجع إلى التمتع بروح‬

‫االنس انية‪ ،‬وفي العم ل به ذا القط اع الحس اس و ش عور املوظ ف خاص ة الط بيب واملم رض بقيم ة العم ل ال ذي‬

‫يقدمه في سبيل مساعدة إنسان آخر عند تحسن صحته‪ ،‬ففي ظل الظروف الراهنة لم يعد أداء عملهم اليومي‬

‫مجرد واجب فقط‪ ،‬بل بات تضحية فردية إلنقاذ البشرية من الفيروس اللعين‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ )14‬يوضح تأثير وجود التعاون الجماعي على انجاز العمل‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%59.6‬‬ ‫‪59‬‬ ‫نعم‬

‫‪50‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫‪%29.3‬‬ ‫‪29‬‬ ‫احيانا‬

‫‪%11.1‬‬ ‫‪11‬‬ ‫ال‬
‫‪100%‬‬ ‫‪99‬‬ ‫املجموع‬

‫انجاز الج دول املوضح أعاله أن أغلب أف راد العين ة وال تي تق در بنس بة ‪59,5 %‬من املوظفين يؤك دون‬
‫جود التعاون الجماعي على ي بين‬

‫تأثير قلة التعاون الجماعي على إنجاز عملهم‪ ،‬فالعمل الجماعي من األشياء التي تجعل نتيجة العمل أفضل من‬

‫العمل الفردي والعكس صحيح‪ ،‬فقلة التعاون الجماعي ال تؤدي ب املوظف إلى تقديم األفضل في عمله خاصة‬

‫موظف ال يتمتع بالخبرة و األقدمية‪.‬‬

‫أما نسبة ‪ % 11.1‬يقرون أنهم ال يعانون من قلة وجود التعاون الجماعي‪ ،‬بل يشجعهم على زيادة الكفاءة‬

‫وحسب طبيعة املصلحة التي يعمل بها املوظف‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ )15‬يوضح انعكاس بعد مقر االقامة عن املؤسسة على مهارات العامل و قدراته في العمل‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%41.4‬‬ ‫‪41‬‬ ‫نعم‬
‫‪%26.3‬‬ ‫‪26‬‬ ‫احيانا‬
‫‪%32.3‬‬ ‫‪32‬‬ ‫ال‬
‫‪100%‬‬ ‫‪99‬‬ ‫املجموع‬

‫الشكل ‪ :13‬انعكاس بعد مقر اإلقامة عن‬

‫املؤسسة‬
‫على مهارات العامل و قدراته في العمل‬

‫من خالل الإجاب ات ال واردة في ه ذا الج دول نالح ظ أن نس بة ‪ %41.4‬ينعكس بع د مق ر إق امتهم عن‬

‫املؤسسة على قدراتهم في العمل‪ ،‬حيث أن السكن في منطقه بعيدة عن مكان العمل من شأنه أن يجعل املورد‬

‫البشري يأتي للعمل وهو لم يأخذ القسط الكافي من الراحة الجسدية و النفسية التي تمكنه من تحمل العمل‪،‬‬

‫باإلض افة إلى الوص ول املت أخر إلى العم ل و ح دوث بعض املش اكل م ع اإلدارة‪ ،‬و بالت الي ينعكس ه ذا س لبا على‬

‫األداء‪ ،‬في حين نج د أن ‪ 32‬ع امال ي رون عكس ذل ك و هم يمثل ون نس بة ‪ ،32.3%‬و يمكن ه ذا راج ع الى ق رب‬

‫إقامتهم على املؤسسة أو توفرهم على وسائل النقل الخاصة‪.‬‬

‫‪51‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫جدول رقم (‪ )16‬يوضح االمتيازات في القطاع الصحي و تأثيره على األداء الوظيفي‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%77.8‬‬ ‫‪77‬‬ ‫نعم‬
‫‪16.2%‬‬ ‫‪16‬‬ ‫احيانا‬
‫‪%6.1‬‬ ‫‪6‬‬ ‫ال‬
‫‪100%‬‬ ‫‪99‬‬ ‫املجموع‬

‫الشكل ‪ :14‬االمتيازات في القطاع الصحي‬

‫و تأثيره على األداء الوظيفي‬

‫نالح ظ من خالل الج دول أن نس بة ‪ % 77.8‬من العم ال ي رون أن لالمتي ازات دورا كب يرا في الت أثير على‬

‫األداء الوظيفي ‪ ،‬في حين أن نسبة ‪ % 6.1‬وهي نسبة قليلة يرون أن هذه االمتيازات ال تؤثر على األداء الوظيفي‬

‫في هذا القطاع الحساس‪.‬‬

‫نستنتج من خالل هذا‪ ،‬أن املؤسسة ال تولي أي اهتمام لالمتيازات وال للحوافز من جهة واألجر من جهة‬

‫أخرى‪ ،‬و هذا ما نشهده حاليا حول مشاكل تأخير دفع منحة كوفيد (منحة الخط ر االستثنائية) ملستخدمي‬

‫الصحة‪ ،‬حيث الحظت من خالل مق ابلتي م ع املوظفين ت ذمر الكث ير منهم بسبب ت أخير ال دفع رغم وع ود وزي ر‬

‫الصحة عب د ال رحمن بن بوزي د ب دفع املنح ة ف ورا‪ ،‬و ع بر املوظف ون عن استيائهم لع دم اهتم ام املؤسس ة‬

‫بتحفيزهم مقابل الخطر املتعرض له بسبب كوفيد ‪. 19‬‬

‫جدول رقم (‪ )17‬يوضح تأثير الضوضاء املحيطة باملستشفى على األداء الوظيفي‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%42.4‬‬ ‫‪42‬‬ ‫نعم‬
‫‪%28.3‬‬ ‫‪28‬‬ ‫أحيانا‬
‫‪%29.3‬‬ ‫‪29‬‬ ‫ال‬

‫‪52‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫‪100%‬‬ ‫‪99‬‬ ‫املجموع‬

‫الجدول نستطيع أن نالحظ بأن نسبة اإلجابة بنعم بلغت‪ 42.4 %‬و توافقها الرأي نسبة‬ ‫الضوضاءهذا‬
‫املحيطة‬ ‫الشكل ‪ :15‬تأثير من خالل‬

‫الوظيفيأما نسبة اإلجابة بال فبلغت‪ ، 29.3 %‬مما يدل على أن الظروف الخارجية تلعب دورا‬ ‫األداء‬
‫املوظفين‪،‬‬ ‫على من‬
‫باملستشفى‪28.3‬‬
‫‪%‬‬

‫كبيرا في التأثير على األداء بالسلب‪.‬‬

‫أما الظروف الداخلية فلها أيضا أثر كبير على األداء كمواجهة املمرضين للمرضى و أهلهم أثناء تأديتهم‬

‫ل وظيفتهم‪ ،‬و ذل ك من خالل ع دم تفهم املرضى و الع ائالت و قل ة ال وعي و جهلهم للواق ع ك ذلك س وء التهوي ة‬

‫االضاءة‪..‬‬

‫جدول رقم (‪ )18‬يوضح توزيع العينة حسب العالقة مع الزمالء و دورها في توليد ضغط منهي‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%20.2‬‬ ‫‪20‬‬ ‫نعم‬
‫‪%30.3‬‬ ‫‪30‬‬ ‫احيانا‬
‫‪%49.5‬‬ ‫‪49‬‬ ‫ال‬
‫‪100%‬‬ ‫‪99‬‬ ‫املجموع‬

‫الشكل ‪ :16‬توزيع العينة حسب العالقة مع الزمالء‬

‫و دورها في توليد ضغط منهي‬

‫يتبين لنا من خالل الجدول أن نسبة ‪ %49.5‬من املوظفين يقرون بأن ضعف العالقات االجتماعية مع‬

‫زمالء العمل ال يؤدي بهم إلى قلة إتقان العمل ‪ .‬في حين نجد أن هناك نسبة ‪ %20.2‬يرون عكس ذل ك‪ ،‬ويعود‬

‫ذلك إلى عدم االتفاق على طرق العمل‪ ،‬و نسبة ‪ %30.3‬من العمال أجابت بـ "أحيانا "‪ ،‬أما النسبة القليلة التي‬

‫أجابت بنعم فقدرت بـ ‪. %20.2‬‬

‫من املالحظ هنا أن النسب متقاربة جدا وكتحليل لهذا‪ ،‬يمكن القول أن ضعف العالقات االجتماعية‬

‫مع الزمالء تؤثر على أداء العامل حسب طبيعة شخصية كل منهم ‪.‬‬

‫‪53‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫جدول رقم (‪ )19‬يوضح انعكاس طلب املعارف و األصدقاء ملساعدتهم في قضاء مصالحهم سلبا على تأدية‬

‫العمل بطريقة جيدة‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%28.3‬‬ ‫‪28‬‬ ‫نعم‬
‫‪%40.4‬‬ ‫‪40‬‬ ‫أحيانا‬
‫‪%31.3‬‬ ‫‪31‬‬ ‫ال‬
‫‪100%‬‬ ‫‪99‬‬ ‫املجموع‬

‫الشكل ‪ :17‬انعكاس طلب املعارف و األصدقاء ملساعدتهم‬

‫في قضاء مصالحهم سلبا على تأدية العمل بطريقة جيدة‬

‫من خالل االجاب ات ال واردة في ه ذا الج دول نالح ظ أن أغلب أف راد العين ة و املتمثل ون بنس بة ‪%40.4‬‬

‫صرحوا بأنه أحيانا ينعكس طلب املعارف لقضاء مصالحهم على تأدية مهامهم‪ ،‬و فسروا هذا بطبيعة الطلب و‬

‫الحاجة املراد قضائها‪.‬‬

‫أن نسبة ‪ %28.3‬من املوظف ون يقرون ب أن مس اعدة أص دقاءهم و مع ارفهم لقض اء مص الحهم يحد من‬

‫تأدية العمل بطريقة جيدة‪ ،‬فالكثير منهم ينزعج من كثرة طلبات املعارف لقضاء مصالحهم‪ ،‬في حين أن نسبة‬

‫‪ %31.3‬ي رون عكس ذل ك فهم يس تجيبون للض غط االجتم اعي من ط رف أص دقائهم و مع ارفهم عن د قض اء‬

‫مصالحهم في املؤسسة‪ ،‬وقد يعود سبب ذلك إلى املصالح املتبادلة بينهم‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ )20‬يوضح عدم التكيف مع بيئة العمل هو سبب كثرة غياب العامل‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%8.1‬‬ ‫‪8‬‬ ‫نعم‬
‫‪%8.1‬‬ ‫‪8‬‬ ‫أحيانا‬
‫‪%83.8‬‬ ‫‪83‬‬ ‫ال‬
‫‪100%‬‬ ‫‪99‬‬ ‫املجموع‬

‫الشكل ‪ :18‬عدم التكيف مع بيئة العمل‬

‫‪54‬‬ ‫هو سبب كثرة غياب العامل‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫نالحظ من خالل الجدول ‪ 20‬أن ‪ 83‬فرد من أفراد العينة ال يؤدي بهم عدم التكيف مع بيئة العمل إلى‬

‫كثرة الغياب و هم يمثلون ما نسبته ‪ ،%83.8‬تليها النسب األقل ‪ % 8.1‬يكثر غيابهم بسبب عدم التكيف مع بيئة‬

‫العمل‪.‬‬

‫و من ه نستنتج أن النس بة األق ل من املبح وثين ال يس تطيعون تحم ل ع دم التكي ف م ع بيئ ة العم ل‪ ،‬مم ا‬

‫ي ترتب علي ه الغي اب الكث ير للعم ال‪.‬و بالت الي يمكن الق ول أن ه ؤالء العم ال ال يس تطيعون مواجه ة الض غوط‬

‫الناتج ة عن بيئ ة العم ل‪ ،‬أم ا اغلبي ة العم ال ال ت ؤثر فيهم بيئ ة العم ل وه ذا راج ع الى ق درة تكيفهم م ع بيئ ة‬

‫العمل ‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ )21‬يوضح مميزات مهام الوظيفة التي يقوم بها العامل‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%18.2‬‬ ‫‪18‬‬ ‫محددة‬
‫‪%72.7‬‬ ‫‪72‬‬ ‫متعددة‬
‫‪%9.1‬‬ ‫‪9‬‬ ‫متناقضة‬
‫‪100%‬‬ ‫‪99‬‬ ‫املجموع‬

‫الشكل ‪ :19‬مميزات مهام الوظيفة التي يقوم بها‬

‫العامل‬

‫تبين لدى الباحثة من خالل معطيات الجدول أعاله بأن هناك نسبة ‪ % 72.7‬أجابوا بأن الوظيفة التي‬

‫يقوم ون به ا تتم يز بمه ام متع ددة وع ددهم ‪ 72‬ع امال ‪ ،‬وذل ك راج ع لقل ة العم ال في بعض املص الح أو بسبب‬

‫الت أخير و الغي اب‪ ،‬وه ذا م ا ينتج عن ه ك ثرة األعم ال املوكل ة للعام ل ال تي ت ؤدي إلى التشتت في الترك يز و ه ذا م ا‬

‫يشكل ضغطا على العامل ‪ ،‬ثم تليها نسبة‪ 18.2 %‬وعددهم ‪ 18‬عامال‪ ،‬يتميز عملهم بمهام محددة‪ ،‬وذلك راجع‬

‫لطبيعة العمل خاصة أن أغلب مهامهم في وظيفتهم تتميز بالروتين و التكرار ‪ ،‬ثم تليها نسبة ‪ % 9.1‬و عددهم ‪9‬‬

‫عمال و هي نسبة ضئيلة يتميز عملهم بمهام متناقضة‪ ،‬و هذا يولد ضغطا ناتجا عن صراع الدور‪.‬‬

‫‪55‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫جدول رقم (‪ )22‬يبين وضوح واجبات و مسؤوليات الوظيفة بالنسبة للعامل‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%66.7‬‬ ‫‪67‬‬ ‫نعم‬
‫‪%16.2‬‬ ‫‪16‬‬ ‫أحيانا‬
‫‪%17.2‬‬ ‫‪16‬‬ ‫ال‬
‫‪100%‬‬ ‫‪99‬‬ ‫املجموع‬

‫الشكل ‪ :20‬وضوح واجبات و مسؤوليات الوظيفة‬

‫بالنسبة للعامل‬

‫ي بين الج دول أعاله أن أغلب أف راد مجتم ع البحث يق رون ب أنهم على علم بواجب اتهم و مس ؤوليات‬

‫وظيفتهم بالضبط و املقدرة نسبتهم‪ ، % 66.7‬ترجع هذه النتيجة بالرجوع إلى عامل السن‪ ،‬حیث أن سنوات‬

‫الخ برة و األقدمي ة تلعب دورا كب يرا في معرف ة متطلب ات ومه ام و واجب ات الوظيف ة‪ ،‬بينم ا ي رى ب اقي األف راد‬

‫عكس ذل ك و املمثلين بنس بة ‪ ،17.2‬و يمكن تفس ير ه ذه النتيج ة بغي اب التوزيع الجي د للعم ال و امله ام‪ ،‬وذل ك‬

‫كون أن من املبحوثین من فئة الشباب قلیلي الخبرة‪ ،‬و هذا يفسر أنه هناك عالقة بين غموض الدور و األداء‬

‫الوظيفي ‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ )23‬يوضح علم املوظفين بالتحديد صالحياتهم في الوظيفة الحالية‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%67.7‬‬ ‫‪67‬‬ ‫نعم‬
‫‪%16.2‬‬ ‫‪16‬‬ ‫أحيانا‬
‫‪%16.2‬‬ ‫‪16‬‬ ‫ال‬
‫‪100%‬‬ ‫‪99‬‬ ‫املجموع‬

‫الشكل ‪ :21‬علم املوظفين بالتحديد‬

‫‪56‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫صالحياتهم في الوظيفة الحالية‬

‫تبين النتائج املتحصل عليها في الجدول أعاله أن أغلب أفراد مجتمع البحث وبنسبة ‪ % 67.7‬يقرون بأنهم‬

‫على علم بصالحيات وظيفتهم الحالية بالتحديد‪ ،‬بينما أن ‪ % 16.2‬من املبحوثین يرون عكس ذلك‪.‬‬

‫و يمكن تفسير هذه النتيجة باالعتماد على إجاباتهم على السؤال السابق الذي يخص وضوح املسؤوليات‬

‫بالنسبة ألغلبية املوظفين ‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ )24‬يوضح تأثير تدخل االدارة في العمل على االداء املنهي‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%44.4‬‬ ‫‪44‬‬ ‫نعم‬
‫‪%33.3‬‬ ‫‪33‬‬ ‫احيانا‬
‫‪%22.2‬‬ ‫‪22‬‬ ‫ال‬
‫‪100%‬‬ ‫‪99‬‬ ‫املجموع‬

‫الشكل ‪ :22‬تأثير تدخل اإلدارة في العمل‬

‫على األداء املنهي‬

‫يوضح الجدول أعاله أن معظم أفراد مجتمع البحث بنسبة ‪ %44.4‬يقرون بأنه هناك تدخل من اإلدارة‬

‫في عملهم بشكل واضح‪ ،‬توافقها الرأي نسبة ‪ 33.3‬من أفراد العينة‪ ،‬و بقية أفراد العينة و هي بنسبة ‪ 22.2‬تنفي‬

‫تدخل اإلدارة في عملهم‪.‬‬

‫و نستنتج من ه ذا التحليل أن معظم أف راد العينة يع انون من ضغوط عم ل ناجم ة عن ص راع ال دور‪،‬‬

‫وبصورة مرتفعة‪ ،‬و يرجع سبب هذا االرتفاع إلى تدخل اإلدارة في إجراءات العمل بشكل واضح مما يخلق نوع‬

‫من الصراع في األدوار لدى األفراد و هذا يؤثر سلبا على أدائهم املنهي‪.‬‬

‫‪57‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫جدول رقم (‪ )25‬يوضح النتائج السلبية التي يتركها عبئ العمل على العامل‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%44.4‬‬ ‫‪44‬‬ ‫الخطأ في أدائك‬
‫‪%51.5‬‬ ‫‪51‬‬ ‫التكاسل عن القيام بعملك‬
‫‪%4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫الالمباالة و االستهتار‬
‫‪100%‬‬ ‫‪99‬‬ ‫املجموع‬

‫الشكل ‪ :23‬النتائج السلبية التي يتركها عبئ العمل على‬

‫العامل‬

‫يوضح الج دول أعاله أن معظم أف راد مجتم ع البحث بنس بة ‪ 44.4%‬و نس بة ‪ %51.5‬يق رون ب أن عبء‬

‫العم ل ي ؤثر على أدائهم و يجعلهم يخطئ ون و يتكاس لون عن القي ام بعملهم‪ ،‬ويمكن تفس ير ه ذه النتيج ة‬

‫باالعتماد على إجاباتهم على األسئلة السابقة‪ ،‬حيث أن تحميل الفرد بأعباء فوق طاقته تجعله يخطأ فيه‪ ،‬مثال‬

‫على ذلك طبيب يقوم بعدة عمليات في يوم واحد‪ ،‬هذا يجعله يقوم بأخطاء طبية غير مقصودة نتيجة عمله‬

‫الذي فاق طاقته وقدرته‪ ،‬في حين أن النسبة املتبقية واملقدرة بـ ‪ % 4‬ترى أن عبء العمل وكثرة املهام تسبب‬

‫لهم الالمباالة و االستهتار بالعمل الذي تم إيكاله للعامل‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ )26‬يوضح المعاناة النفسية من توتر األعصاب بسبب ضغوط العمل‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%35.4‬‬ ‫‪35‬‬ ‫نعم‬
‫‪%37.4‬‬ ‫‪37‬‬ ‫احيانا‬
‫‪%27.3‬‬ ‫‪27‬‬ ‫ال‬
‫‪100%‬‬ ‫‪99‬‬ ‫املجموع‬

‫الشكل ‪ :24‬املعاناة النفسية من توتر األعصاب‬

‫بسبب ضغوط العمل‬

‫‪58‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫یوضح الجدول أعاله أن معظم أفراد مجتمع البحث بنسبة ‪ % 37.4‬و تليها نسبة ‪ %35.4‬يعانون نفسيا‬

‫من ت وتر األعص اب و القل ق و اإلحب اط والتعب بسبب ض غط العم ل‪ ،‬وه ذا راج ع إلى حال ة الكبت و ع دم‬

‫االفص اح عن املش اعر‪ ،‬و ممارس تهم مله امهم على مض ض‪ ،‬وه ذا ينتج عن ه ع واقب االنفج ار في وقت الح ق ‪ ،‬في‬

‫حین أن النس بة املتبقی ة واملق درة بـ ‪ 27,5%‬أنه ا ال تع اني نفس يا من ت وتر األعص اب بسبب العم ل و ه ذا راج ع‬

‫ممكن التباعها أ ساليب فعالة للتخفيف من الضغوط املهنية في العمل وكذا طبيعة عمل كل موظف‪.‬‬

‫املحور الثاني ‪ :‬مكانيزمات التغلب على ضغوط العمل‬

‫جدول رقم (‪ )27‬يوضح مطالبة العامل بتوضيح التعليمات التي تنظم العمل من الجهة املسؤولة‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%65.7‬‬ ‫‪65‬‬ ‫نعم‬
‫‪%22.2‬‬ ‫‪22‬‬ ‫احيانا‬
‫‪%12.1‬‬ ‫‪12‬‬ ‫ال‬
‫‪100%‬‬ ‫‪99‬‬ ‫املجموع‬

‫الشكل ‪ :25‬مطالبة العامل بتوضيح التعليمات‬

‫التي تنظم العمل من الجهة املسؤولة‬

‫نالحظ من خالل الجدول الذي بين أيدينا أن نسبة ‪ 65.7%‬من العمال تطالب بتوضيح التعليمات من‬

‫اإلدارة‪ ،‬ثم تليه ا نس بة ‪% 22.2‬من العم ال ال ذين يؤك دون ذل ك‪ ،‬ثم النس بة األق ل ‪ %12.1‬من العم ال ال ذين ال‬

‫يطالبون بتوضيح التعليمات من الجهة املسؤولة‪.‬‬

‫يتضح لنا أن أغلب املوظفين يطالبون بتوضيح التعليمات من مسؤوليهم‪ ،‬وهذا يرجع لطبيعة وظيفتهم‬

‫ال تي تتطلب اقتراح ات و آراء من مس ؤوليهم من أج ل تحقي ق أه داف املؤسس ة و املوظ ف مع ا‪ ،‬و ك ذلك‬

‫لتخفيف الضغط عليهم الناتج عن غموض الدور و املهام ‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ )28‬يوضح اإلجراءات املتخذة من طرف اإلدارة في حالة الغياب‬

‫‪59‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%47.5‬‬ ‫‪47‬‬ ‫استفسار‬
‫‪%50.5‬‬ ‫‪50‬‬ ‫خصم من الراتب‬
‫‪%2.2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫انذار‬

‫‪100%‬‬ ‫املجموع‬

‫الشكل ‪ :26‬اإلجراءات املتخذة من طرف اإلدارة‬

‫في حالة الغياب‬

‫من خالل إحصائيات الجدول أعاله تبين بأن هناك نسبة ‪ % 50.5‬أجابوا بأن اإلدارة تخصم من رواتبهم‪،‬‬

‫ثم تليها نسبة ‪ 47.5 %‬أجابوا بأنه في حالة الغياب يرسل لهم استفسار‪ ،‬ثم تليها نسبة ‪ %2‬أجابوا بأن اإلدارة‬

‫توجه لهم انذارا في حالة الغياب‪.‬‬

‫نستنتج من إجاب ات أف راد العين ة أن لج وء اإلدارة إلى عقوب ة الخص م من ال راتب راج ع للص رامة في‬

‫تطبيق القوانين واإلجراءات في قضية الثواب والعقاب ‪،‬خاصة إذا كان الغياب بصفة متكررة فإن الخصم من‬

‫الراتب يؤثر على العامل في األجر خاصة في ضل غالء املعيشة وزيادة املتطلبات‪ ،‬ألن أي نقص في األجر يؤدي‬

‫إلى استياء العامل‪ ،‬و هذا ما أكدته املقابلة مع رئيس مصلحة املستخدمين‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ )29‬يوضح تعامل إدارة املؤسسة مع الضغوط املهنية‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%12.2‬‬ ‫‪12‬‬ ‫التفاهم‬
‫‪71.7%‬‬ ‫‪71‬‬ ‫الالمباالة‬
‫‪%16.2‬‬ ‫‪16‬‬ ‫باملساعدة على التخفيف‬
‫‪100%‬‬ ‫‪99‬‬ ‫املجموع‬

‫الشكل ‪ :27‬تعامل إدارة املؤسسة مع الضغوط‬

‫من خالل الجدول املبين أعاله تشير أغلب العينة واملتمثلة بنسبة ‪ %71.7‬أجابت بأن املؤسسة تتعامل‬ ‫املهنية‬
‫م ع الض غوط املهني ة بالالمب االة‪ ،‬وه ذا راج ع لع دم تف اهم املوظفين م ع مس ؤوليهم‪ ،‬و ك ذا من خالل مق ابلتي‬

‫لبعض من املوظفين‪ ،‬ت بين أن وظيف ة إدارة املستش فى هي االهتم ام باملرضى و ليس ت بمن يهتم ون‬

‫‪60‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫باملرضى(مس تخدمي الصحة)‪ ،‬ب اقي العين ة أج ابت أن املؤسس ة يكون تعامله ا اتج اه الض غوط بالتف اهم و‬

‫املساعدة على التخفيف بنسبة ‪ %12.3‬و‪ 16.2%‬على التوالي‪ ،‬وهذا راجع لطبيعة العمل الذي ينتج عنه العديد‬

‫من الض غوط‪ ،‬مم ا يس تدعي على املؤسس ة أن تتعام ل معه ا بش كل ط بيعي ومحاول ة مس اعدة العام ل على‬

‫مواجهتها و التغلب عليها‪ .‬حيث تبين من الدراسة أن اإلدارة تمارس نوعا من الضغط على العمال‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ )30‬يوضح مساهمة التكوين في تفادي ضغوط العمل‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%50.5‬‬ ‫‪50‬‬ ‫نعم‬
‫‪%28.8‬‬ ‫‪28‬‬ ‫احيانا‬
‫‪%21.4‬‬ ‫‪21‬‬ ‫ال‬
‫‪100%‬‬ ‫‪99‬‬ ‫املجموع‬

‫الشكل ‪ :28‬مساهمة التكوين و التكوين املستمر‬

‫في تفادي ضغوط العمل‬

‫نالح ظ من خالل الج دول املبين أعاله أن نس بة ‪ %50.5‬من املوظفين ال ذين س اعدهم التكوين ال ذي‬

‫تحصلوا عليه من تفادي ضغوط العمل‪ ،‬و هذا يرجع إلى وجود فئة املتعلمين بكثرة مما ساهم في زيادة وعي و‬

‫تفهم املوظفين‪ ،‬والتكوين يهدف إلى تطوير مهارات العامل و تحسين سلوكاته مما يساعده على محاولة التغلب‬

‫على ضغوط العمل‪.‬‬

‫ثم تليه ا نس بة ‪ %21.4‬من املوظفين ال ذين أج ابوا ب أن التكوين ال ذي تحص لوا علي ه لم يس اعدهم من‬

‫تفادي ضغوط العمل‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ )31‬يوضح مدى وجود التنسيق بين العمال في مختلف الوحدات‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪61‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫‪%16.2‬‬ ‫‪16‬‬ ‫نعم‬

‫‪%38.4‬‬ ‫‪38‬‬ ‫احيانا‬
‫‪%45.5‬‬ ‫‪45‬‬ ‫ال‬
‫‪100%‬‬ ‫‪99‬‬ ‫املجموع‬

‫الشكل ‪ :29‬مدى وجود التنسيق بين العمال في مختلف‬

‫الوحدات‬

‫ما الحظته الباحثة من خالل معطيات هذا الجدول أن أغلب أفراد العينة وذلك بنسبة ‪ 45.5%‬يقولون‬

‫أنه ال يوجد تنسيق بين العمال في مختلف الوحدات‪ ،‬و يوافقهم الرأي نسبة ‪ %38.4‬من العمال‪ ،‬بينما نسبة‬

‫‪ % 16.2‬ويقولون أنه هناك تنسيق بين العمال في مختلف الوحدات‪.‬‬

‫نستنتج من خالل تحليلن ا له ذا الج دول أن معظم أف راد العين ة يع انون من ض غوط عم ل ناجم ة عن‬

‫الهيكل التنظيمي وبصورة مرتفعة‪ ،‬و يرجع هذا االرتفاع إلى ارتفاع نسبة إجابات العينة التي ترى أنه هناك‬

‫وج ود ض عف في التنس يق بين مختل ف الوح دات في املؤسس ة املعتم دة في الدراس ة‪ ،‬باإلض افة إلى أن املركزي ة‬

‫املتبعة في العمل تحد من القدرة على األداء الجيد‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ )32‬يوضح نسبة العمال املتحصلين على ترقية في مسارهم الوظيفي‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%21.2‬‬ ‫‪21‬‬ ‫نعم‬
‫‪%4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫احيانا‬
‫‪%74.7‬‬ ‫‪74‬‬ ‫ال‬
‫‪100%‬‬ ‫‪99‬‬ ‫املجموع‬

‫الشكل ‪ :30‬نسبة العمال املتحصلين على ترقية‬

‫في مسارهم الوظيفي‬

‫من خالل معطيات الجدول و املتعلق بالترقية تبين أن أغلب أفراد العينة لم يتحصلوا على الترقية وذلك‬

‫بنسبة ‪ 74.7%‬بينما نسبة ‪ 21.2%‬تحصلوا على الترقية ‪.‬‬

‫‪62‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫‪ .‬و يمكن تفسير هذا لوجود خلل في سلم الترقية‪ ،‬و قد يكون في اإلدارة نوع من اإلهمال الغير مباشر‪،‬و‬

‫قد يكون مقصودا‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ )33‬يوضح عدالة تقييم اإلدارة للموظفين‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%7.1‬‬ ‫‪7‬‬ ‫نعم‬
‫‪%22.2‬‬ ‫‪22‬‬ ‫احيانا‬
‫‪%70.7‬‬ ‫‪70‬‬ ‫ال‬
‫‪100%‬‬ ‫‪99‬‬ ‫املجموع‬

‫الشكل ‪ :31‬مدى عدالة تقييم االدارة للموظفين‬

‫من خالل الج دول املبين أعاله نالحظ ان نسبة‪ 70.7%‬من العم ال يرون أن اإلدارة ال تع دل في تقييم‬

‫املوظفين‪ ،‬ثم تليها النسبة ‪ %22.2‬التي تؤكد ذلك‪ ،‬و باقي النسبة التي قدرت بـ ‪ 7.1%‬تمثل العمال الذين يرون‬

‫عكس ذلك‪.‬‬

‫نستنتج من خالل تحليلنا للجدول السابق أن أغلبية املوظفين يرون أن اإلدارة غير عادلة في تقييمها مع‬

‫كل املوظفين‪ ،‬و لا يتم تق ييم األداء على أس س علمي ة ومع ايير واضحة‪ ،‬و ه ذا راج ع إلى دخ ول عنص ر‬

‫املحسوبية واملحاباة الشخصية في التعامل مع املوظفين‪ ،‬وتقييم املوظف باالعتماد على التفصيالت الشخصية‬

‫التي تعتمد على معايير ليست لها صلة بالعمل‪ ،‬مثل العرق والدين والصداقة والروابط العائلية‪ ،‬دون األخذ‬

‫بعين االعتبار حجم الجهد املبذول و النتائج املتوصلة إليها‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ )34‬يوضح طرح مشاكل العمل على املشرف املباشر و اإلدارة‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪63‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫‪%54.5‬‬ ‫‪54‬‬ ‫نعم‬

‫‪%29.3‬‬ ‫‪29‬‬ ‫احيانا‬
‫‪%16.2‬‬ ‫‪16‬‬ ‫ال‬
‫‪100%‬‬ ‫‪99‬‬ ‫املجموع‬

‫الشكل ‪ :32‬طرح مشاكل العمل على املشرف املباشر و اإلدارة‬

‫نالح ظ من خالل الج دول ال ذي بين أي دينا أن نس بة ‪ 54.5%‬من العم ال يطرح ون مش اكل عملهم على‬

‫املشرف املباشر و اإلدارة‪ ،‬ثم تليها نسبة ‪% 16.2‬من العمال الذين ال يطرحون مشاكل عملهم ‪.‬على املشرف‬

‫املباشر واإلدارة‪ ،‬و يعود هذا لطبيعة كل وظيفة و عدم وجود نقابات نشطة تساهم في حل مشاكل املوظفين‬

‫حسب ما قاله البعض منهم‪.‬‬

‫يتضح لن ا أن أغلب املوظفين يقوم ون بمناقش ة مش اكل العم ل م ع مس ؤوليهم‪ ،‬وه ذا يرج ع إلى بغي ة‬

‫الوصول لحلول مشاكلهم املتعددة‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ )35‬يوضح سعي العمال إلى تنمية قدراتهم املهنية للتخفيف من الضغوط املهنية‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%82.8‬‬ ‫‪82‬‬ ‫نعم‬
‫‪%12.1‬‬ ‫‪12‬‬ ‫احيانا‬
‫‪%5.1‬‬ ‫‪5‬‬ ‫ال‬
‫‪100%‬‬ ‫‪99‬‬ ‫املجموع‬

‫الشكل ‪ :33‬مدى سعي العمال إلى تنمية قدراتهم املهنية‬

‫للتخفيف من الضغوط املهنية‬

‫نالح ظ من خالل معطي ات الج دول أن نس بة‪ 82.8 %‬من العم ال يس عون إلى تنمي ة ق دراتهم املهني ة‬

‫لتخفيف ضغوط العمل‪ ،‬ثم تليها نسبة ‪ 5.1%‬من العمال الذين يرون عكس ذلك‪.‬‬

‫‪64‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫نستنتج من ه ذه املعطي ات أن أغلب املوظف ون ي رون أن الس عي إلى تنمي ة الق درات املهني ة لتخفي ف‬

‫الضغوط املهنية هي إحدى السبل الفعالة الفردية‪ ،‬و االكثر استخداما ملواجهة ضغط العمل والتي تمكنهم من‬

‫التعامل بصورة جيدة مع هذه الضغوط ‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ )36‬يوضح تواجد برامج توعية وقائية للتقليل من ضغوط العمل داخل املستشفى‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%5.1‬‬ ‫‪5‬‬ ‫نعم‬
‫‪%12.1‬‬ ‫‪12‬‬ ‫احيانا‬
‫‪%82.8‬‬ ‫‪82‬‬ ‫ال‬
‫‪100%‬‬ ‫‪99‬‬ ‫املجموع‬

‫الشكل ‪ :34‬مدى تواجد املؤسسة ببرامج توعية وقائية‬

‫للتقليل من ضغوط العمل داخل املستشفى‬

‫من خالل الج دول املبين أعاله نالح ظ أن نس بة ‪ % 82.8‬من املوظفين ال ذين ي رون أن ه ال توج د ب رامج‬

‫توعية وقائية للتقليل من ضغوط العمل داخل املستشفى‪ ،‬ثم نسبة ‪% 5.1‬تقول أنه هناك وجود لبرامج توعية‬

‫وقائية للتقليل من ضغوط العمل داخل املستشفى وهي نسبة قليلة جدا‪.‬‬

‫نستنتج من خالل تحليلن ا له ذا الج دول‪ ،‬أن معظم املوظفين ي رون أن ه ال توج د ب رامج توعي ة وقائي ة‬

‫للتقليل من ضغوط العمل داخل املستشفى‪ ،‬و هذا راجع إلى عدم توفر مختصين للقيام بهذه البرامج داخل‬

‫املستش فى‪ ،‬و وج ود إهم ال واضح من ط رف اإلدارة‪ ،‬وهي غ ير مهتم ة بمس اعدة املوظ ف على التخفي ف من‬

‫الضغوط التي يعاني منها‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ )37‬يوضح توفير املستشفى لخدمات اجتماعية تحفيزية‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫نعم‬

‫‪65‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫‪%18.2‬‬ ‫‪18‬‬ ‫احيانا‬

‫‪%77.8‬‬ ‫‪77‬‬ ‫ال‬
‫‪100%‬‬ ‫‪99‬‬ ‫املجموع‬

‫الشكل ‪ :35‬توفير املستشفى لخدمات اجتماعية تحفيزية‬

‫نالحظ من خالل الجدول الذي بين أيدينا أن نسبة‪ 77.8 %‬من العمال يقولون أن املستشفى ال يوفر‬

‫خدمات تحفيزية‪ ،‬مع غياب دور النقابات في السهر على ذلك‪ ،‬و يوافقها الرأي نسبة ‪ %18.2‬ثم نسبة ‪ 4%‬من‬

‫العمال الذين يرون أن املستشفى يوفر لهم خدمات تحفيزية‪.‬‬

‫نستنتج من خالل تحليل الجدول السابق أن أغلبية العمال يصرحون و يقولون أن املستشفى ال يوفر‬

‫خ دمات تحفيزي ة كوس ائل النق ل‪ ،‬مم ا انعكس ذل ك على األداء‪ ،‬و ه ذا ي دل على ع دم اهتم ام إدارة املستش فى‬

‫بالراحة النفسية لدى العامل‪ ،‬خاصة أنه من املعروف أن أجر املوظف العمومي ال يكفي لتلبية احتياجاتهم و‬

‫ملتطلبات االجتماعية املتزايدة‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ )38‬يوضح توزيع العبنة حسب املشاركة في اتخاذ القرار‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%9.1‬‬ ‫‪9‬‬ ‫نعم‬
‫‪%23.2‬‬ ‫‪23‬‬ ‫احيانا‬
‫‪%67.7‬‬ ‫‪67‬‬ ‫ال‬
‫‪100%‬‬ ‫‪99‬‬ ‫املجموع‬

‫الشكل ‪ :36‬توزيع العينة حسب املشاركة في اتخاذ القرارات‬

‫يتبين من الجدول أعاله أن نسبة‪ 67.7 %‬من العمال يرون أنه ال يوجد دور املشاركة في اتخاذ القرار‪ ،‬في‬

‫حين أن نسبة ‪ 9.1%‬يرون عكس ذلك‪.‬‬

‫نستنتج من خالل ه ذا أن أغلب العم ال ي رون أن املؤسس ة تف رض س لطة ديكتاتوري ة ال تس مح لهم‬

‫باملشاركة في اتخاذ القرار‪ ،‬وكتحليل لهذا‪ ،‬يمكن القول أنه من البديهي أن عدم مشاركة العمال في اتخاذ القرار‬

‫‪66‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫ي ترتب عن ه ع دم ال تزام العم ال بعملهم‪ ،‬ألن ذل ك ينمي فيهم الش عور بع دم أهمي ة أفكارهم وأن معلوم اتهم‬

‫ليست لها قيمة‪ ،‬كما يفقدهم التحكم في عملهم مما يؤدي إلى زيادة املعاناة من ضغوط العمل‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ )39‬يوضح تأثير تواجد فرص الترقية على حماسهم اتجاه العمل‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫االحتماالت‬

‫‪%45.5‬‬ ‫‪45‬‬ ‫نعم‬
‫‪%31.3‬‬ ‫‪31‬‬ ‫احيانا‬
‫‪%23.2‬‬ ‫‪23‬‬ ‫ال‬
‫‪100%‬‬ ‫‪99‬‬ ‫املجموع‬

‫الشكل ‪ :37‬تأثير تواجد فرص الترقية على حماسهم اتجاه العمل‬

‫من خالل هذا الجدول يتضح لنا أن نسبة ‪ % 45.5‬من أفرد العينة يعتقدون أنه كلما كانت فرص الترقية أكثر‬
‫كلما زاد الشعور بالرضا والحماس اتجاه عملهم‪ ،‬في حين نجد ‪ %23.2‬ال ينظرون إلى ذلك بتلك النظرة‪.‬‬

‫ومنه نستخلص أن وجود فرص الترقية في املؤسسة يؤدي إلى تحسين إمكانيات العمال ويزيد من حماسهم في‬
‫العمل ‪ .‬أما اذا انعدمت هذه الفرص‪ ،‬فمن شأنها أن تولد ضغوط مهنية ال يمكن للعمال مواجهتها أو التخفيف‬
‫من حدتها‪.‬‬

‫_عرض وتحليل بيانات السؤال املفتوح رقم ‪ :1‬كيف يؤثر ضغط العمل على حياتك في مختلف املجاالت؟‬

‫من خالل إجابات املوظفين الحظنا أنه معظمهم يترك فيهم ضغط العمل تأثيرا سلبيا في حياتهم العملية‬
‫أو الشخصية‪ ،‬فمنهم من أصبح عصبيا‪ ،‬فكانت هذه إجابات األغلبية مع اإلرهاق و التوتر ‪ ،‬وآخر أصبح يتهرب‬
‫من املجتمع وحب الوحدة و الخوف من األخطاء في حق املريض‪ ،‬النرفزة بسبب قلة تفهم الشعب‪ ،‬و كذا عدم‬
‫تدخل املؤسسة في حل لذلك‪ ،‬كذلك سّب ب للبعض ‪ :‬قلة الحماس في العمل ‪،‬الخطأ في تأدية املهام‪ ،‬عدم التركيز‬
‫والفشل في املشاريع األخرى‪ ،‬الشعور باإلحباط لعدم ترقية البعض‪...‬‬

‫و آخ ر أج اب ‪» :‬يسبب لي ض غط العم ل الت وتر و القل ق ومن ش دة التعب ال أقضي وقت ا كافي ا م ع‬
‫عائلتي« ‪» ،‬الضغط املعنوي مع جميع مشاكلي اليومية كثرة النوم أحيانا الندم على اختياري لهاذا املجال « ‪.....‬‬
‫و كانت إجاب ة أح دهم »من حيث طبيع ة عملي م ع األشخاص املص ابين بس رطان ال دم ‪.... leucémie‬العم ل‬
‫الصعب مع هذه الفئة الحساسة منها تحضير املواد الكيماوية ‪ la chimiothérapie‬دائما الخوف من التأثير على‬
‫صحتنا‪ ،‬ك ذلك إلى التعل ق ب املريض بمختل ف أعم اره الص غير الكب ير التعام ل مع ه لف ترة أك تر من س نة و ك ترة‬

‫‪67‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫املوت و الوف اة ‪ ...‬ه ذا م ا يسبب لن ا دائم ا أزم ات نفس ية و االكتئ اب مقارن ة بب اقي املص لحات ‪ ،....‬اإلره اق و‬
‫العم ل املس تمر من س اعة ال دخول إلى الخ روج وحاج ة املرضى إلين ا في كل وقت (تحض ير األدوي ة ‪les ...‬‬
‫‪ )transfusions... la surveillance l'administration de chimiothérapie‬و في األخير انعدام التقدير من‬
‫طرف اإلدارة و رؤساء املصلحة « ‪.‬‬

‫كل ه ذه اإلجاب ات ت بين م دى الت أثير السلبي ال ذي ترك ه الض غط املنهي على نفس ية العام ل و على صحته‬
‫وحياته الشخصية ومحاولته دائما الهروب من جو العمل‪.‬‬

‫من جهة أخرى نسبة قليلة جدا من املوظفين أجابت أنه ال يؤثر في ضغط العمل و منه من أجاب بأن‬
‫الضغط ‪" :‬يجعلني أكثر فهما للحياة " ‪..‬‬

‫_عرض و تحليل بيانات السؤال املفت?وح رقم ‪ :2‬كي?ف تواج?ه شخص?يا الض?غط املنهي في العم??ل أو في حيات?ك‬
‫االجتماعية ؟‬

‫من خالل إجابات املوظفين على هذا السؤال‪ ،‬الحظنا مدى اختالفهم في التعامل مع الضغوط املهنية‪ ،‬و‬
‫هذا حسب شخصية كل موظف‪ ،‬فهناك سبل مختلفة يستعملها املوظف ملواجهة الضغط املنهي حسب إجابتهم‬
‫منها ‪ :‬الصبر بالدرجة األولى ‪ ،‬االستغفار مع الصالة و القرآن و البكاء ‪،‬الوحدة و االسترخاء‪ ،‬طلب عطلة أو‬
‫إج ازات‪ ،‬الن وم‪ ،‬محاول ة النس يان و الالمب االة و التجاه ل‪ ،‬كس ر روتين العم ل بالفص ل بين العم ل و الحي اة‬
‫االجتماعي ة ‪ ،‬الرياض ة ‪ ،‬وآخ ر أج اب " ح تى اآلن الزلت أح اول التحم ل رغم أن ه األغلبي ة من زمالء املهن ة‬
‫تعرضوا للضغط الدموي و أمراض مزمنة تجاه ذلك"‬

‫هن اك من أج اب أن ه يواج ه الض غط املنهي بـ"محاول ة الت أقلم االيج ابي‪ ،‬بمع نى أن أق وم بواجب اتي كامل ة‬
‫دون انتظار املقابل ‪ "....‬و كذلك املواجهة و املثابرة و هذا بدوره شيء ايجابي فالضغط ولد تأثيرا ايجابيا لدى‬
‫هذا الفرد‬

‫من جهة أخرى هناك نسبة قليلة أجابت بأنها ال تدري كيف تواجه هذا الضغط‪ ،‬بمعنى أن الضغط املنهي‬
‫تغلب عليهم و على حياتهم الشخصية النفسية فأحيانا يصل بهم لالنفجار‪....‬‬

‫ثانيا ‪ :‬مناقشة و تفسير نتائج تساؤالت الدراسة‬

‫النتائج املتعلقة باملحور االول ‪:‬‬ ‫‪)1‬‬

‫_عرض وتحليل بيانات السؤال املفتوح رقم ‪ : 1‬كيف يؤثر ضغط العمل على حياتك في مختلف املجاالت؟‬

‫‪68‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫من خالل اجابات املوظفين الحظنا أنه معظمهم يترك فيهم ضغط العمل تأثيرا سلبيا في حياتهم العملية أو‬
‫الشخصية فمنهم من أصبح عصبي في حياته اليومية فكانت هذه اجابات االغلبية مع االرهاق و‬
‫التوتر ‪،‬وآخر أصبح ي تهرب من املجتمع وحب الوحدة و الخوف من األخطاء في حق املريض‪ ،‬النرفزة بسبب‬
‫قلة تفهم الشعب و كذا عدم تدخل املؤسسة في حل لذلك‪ ،‬كذلك سّب ب للبعض ‪ :‬قلة الحماس في‬
‫العمل ‪،‬الخطأ في تأدية املهام‪ ،‬عدم التركيز والفشل في املشاريع األخرى‪ ،‬الشعور باإلحباط لعدم الحصول على‬
‫فرص الترقية‪.‬‬

‫و آخر أجاب ‪» :‬يسبب لي ضغط العمل التوتر و القلق ومن شدة التعب ال أقضي وقت كاف مع عائلتي « ‪،‬‬
‫و » الضغط املعنوي مع جميع مشاكلي اليومية كثرة النوم احيانا الندم على اختياري لهذا املجال « ‪ .....‬و كانت‬
‫اجابة احدهم »من حيث طبيعة عملي مع األشخاص املصابين بسرطان الدم ‪.... leucémie‬العمل الصعب مع‬
‫هذه الفئة الحساسة منها تحضير املواد الكيماوية ‪ la chimiothérapie‬دائما الخوف من تاتير علي صحتنا كذلك‬
‫إلي التعلق باملريض بمختلف اعماره الصغير الكبير التعامل معه لفترة اكتر من سنة و كترة املوت و الوفاة ‪...‬‬
‫هدا ما يسبب لنا دائما أزمات نفسية و االكتئاب مقارنة بباقي املصلحات ‪....‬اإلرهاق و العمل املستمر من ساعة‬
‫الدخول الي الخروج و حاجة املرضي إلينا في كل وقت (تحضير االدوية ‪les transfusions... la surveillance ...‬‬
‫‪ ) l'administration de chimiothérapie‬وفي االخير انعدام التقدير من طرف اإلدارة و ورؤساء املصلحة « ‪.‬‬

‫كل هذه االجابات تبين مدى التأثير السلبي الذي تركه الضغط املنهي على نفسية العامل و على صحته و حياته‬
‫الشخصية و جعله يحاول دائما الهروب من جو العمل ‪.‬‬

‫من جهة أخرى نسبة قليلة جدا من املوظفين اجابت أنه ال يؤثر ضغط العمل عليهم و منه من أجاب بان‬
‫الضغط ‪" :‬يجعلني أكثر فهما للحياة "‪.‬‬

‫_عرض وتحليل بيانات السؤال املفتوح رقم ‪ : 2‬كيف تواجه شخصيا الضغط املنهي في العمل أو في حياتك‬
‫االجتماعية ؟‬

‫من خالل إجابات املوظفين على هذا السؤال الحظنا مدى اختالفهم في التعامل مع الضغوط املهنية وهذا‬
‫حسب شخصية كل موظف ‪ ،‬فهناك سبل مختلفة يستعملها املوظف ملواجهة الضغط املنهي حسب اجابتهم‬
‫منها ‪ :‬الصبر بالدرجة األولى ‪ ،‬االستغفار مع الصالة والقران و البكاء ‪،‬الوحدة و االسترخاء‪ ،‬طلب عطلة او‬
‫اجازات ‪ ،‬النوم ‪ ،‬محاولة النسيان والالمباالة و التجاهل ‪ ،‬كسر روتين العمل بالفصل بين العمل و الحياة‬
‫االجتماعية ‪ ،‬الرياضة ‪ ،‬واخر اجاب " حتى اآلن الزلت أحاول التحمل رغم أنه األغلبية من زمالء املهنة‬
‫تعرضوا للضغط الدموي وأمراض مزمنة تجاه ذلك"‬

‫‪69‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫هناك من أجاب انه يواجه الضغط املنهي ب"محاولة التأقلم االيجابي بمعنى أنه يقوم بواجباته كاملة دون‬
‫انتظار املقابل ‪ "....‬و كذلك املواجهة و املثابرة ‪ ،‬وهذا بدوره شيء ايجابي فالضغط ولد تأثيرا ايجابيا لدى‬
‫هذا الفرد‪.‬‬

‫من جهة أخرى هناك نسبة قليلة اجابت بأنها ال تدري كيف تواجه هذا الضغط بمعنى أن الضغط املنهي تغلب‬
‫عليهم و على حياتهم الشخصية النفسية فأحيانا يصل بهم الى االنفجار ‪.‬‬

‫ثانيا ‪ :‬مناقشة وتفسير نتائج تساؤالت الدراسة ‪.‬‬

‫النتائج املتعلقة باملحور االول ‪:‬‬ ‫‪)2‬‬

‫و الذي مفاده ‪ : :‬انعكاسات الضغوط املهنية على األداء الوظيفي ‪ ،‬فمن خالل عرض و تحليل بيانات‬
‫االسئلة تم الحصول على النتائج التالية‪:‬‬

‫أغلب أفراد العينة يعانون من كثرة الضوضاء و عدم التهوية و نقص اإلضاءة وذلك راجع لعدم قدرة‬ ‫‪‬‬
‫املؤسسة على تهيئة الظروف املناسبة للعمل فحسب ما تناولناه في الجانب النظري من أساليب‬
‫الوقاية من الضجيج مراعاة كل األمور الفنية واملعمارية عند بناء املستشفيات من حيث األسقف‬
‫والنوافذ وارتفاع الجدران واملمرات وتوفير وسائل الراحة في أماكن معزولة عن مكان العمل ومن‬
‫أساليب مواجهة عامل س وء التهوية هي مراعاة عامل التهوية عند تصميم املستشفيات من ناحية‬
‫املساحة وارتفاع الجدران وفتحات التهوية الطبيعية ‪.‬‬
‫تبين للباحثة بأن هناك نسبة كبيرة قدرت ب ‪ % 72.2‬أجابوا بأن الوظيفة التي يقومون بها تتميز بمهام‬ ‫‪‬‬
‫متعددة ‪ ،‬وذلك راجع لقلة العمال في بعض املصالح أو بسبب التأخير و الغياب وهذا ما ينتج عنه‬
‫تراكم األعمال املوكلة للعامل التي تؤدي إلى عدم التركيز في العمل مما يشكل ضغطا مهنيا على‬
‫العامل‪.‬‬
‫نستنتج أن هناك صرا ع في األدوار املنوطة بالعاملين وهذا فيما يخص تدخل االدارة و املسؤولين في‬ ‫‪‬‬
‫عمل املوظفين ‪ ،‬و صراع الدور له تأثير سلبي على األداء الوظيفي حيث نالحظ أنه كلما زاد صراع‬
‫الدور بوحدة واحدة أدى إلى نقص في جودة األداء ‪.‬‬
‫كما أن الجدول رقم ( ‪ ) 15‬تبين نتائجه أن أفراد العينة يصرحون أن بعد مقر إقامة العامل عن مكان‬ ‫‪‬‬
‫العمل يؤثر بشكل كبير على مهاراتهم و قدراتهم على العمل حيث أن السكن في منطقه بعيدة على‬
‫مكان العمل من شأنه أن يجعل العامل يأتي للعمل وهو لم يأخذ القسط الكافي من الراحة الجسدية‬
‫والنفسية التي تمكنه من تحمل عمله مما يولد له ضغطا مهنيا بالتالي ينعكس هذا سلبا على األداء ‪.‬‬

‫‪70‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫تبين لنا أن هناك وضوح للصالحيات واملسؤوليات بالنسبة للعامل و هذا راجع للخبرة املهنية التي‬ ‫‪‬‬
‫يتمتع بها املوظفون القدامى يعني وجود مستوى متوسط من وضوح الدور لدى العاملين ‪ ،‬يرجع‬
‫وجود هذا املستوى الى التقدير املرتفع من قبل العاملين لوضوح املسؤوليات امللقاة عليهم‪.‬‬
‫تبين أن نسبة معينة من املوظفين تعاني من ضغط نفسي و توتر األعصاب ناتج عن ضغط العمل و‬ ‫‪‬‬
‫مشاكل العمل اليومية ما يقلل من تركيزهم في مهامهم ومنه سوء األداء ‪.‬‬
‫إن االحصائيات املوجودة في الجدول رقم ‪ 18‬تبين أن العالقة مع الزمالء داخل املستشفى ال تشكل اي‬ ‫‪‬‬
‫ضغط منهي لهم و هذا يدل على أن العالقات جيدة بين جماعات العمل هي عامل جوهري ألداء جيد‬
‫للعاملين أما العالقات املتوترة تكون مصدر لعدم الثقة وتقل معها درجة التعاون واالحترام واألمر‬
‫الذي يزيد من الضغوط املهنية‪.‬‬
‫كذاك من خالل اجوبة االسئلة املفتوحة حول تأثير ضغوط العمل على حياة املوظف الحظنا أن هذه‬ ‫‪‬‬
‫الضغوط لها تأثير سلبي بالدرجة االولى و نسبة كبيرة اصبحت عصبية جدا و تعاني نفسيا من قلق‬
‫وتوتر داخل وخارج العمل ومنهم من ندم على اختيار العمل في هذا القطاع و سّب ب للبعض التعب‬
‫و االرهاق الجسدي وكل هذا يجعلهم قليلي التركيز في العمل و الخطأ دوما في مهامهم وبالتالي عدم‬
‫تحسن األداء ‪ ،‬فضغط العمل يؤدي الى الخوف من الفشل لدى بعض املوظفين نظرا الستقرار‬
‫الوظيفة و التنظيم العمومي‪.‬‬

‫من جهة اخرى هناك تأثير ايجابي للضغوط املنهي على بعض املوظفين و هذا من خالل اجابات البعض‬
‫بأن ضغط العمل جعلهم اكثر فهما للحياة و املثابرة للوصول الى اهدافهم و التغلب على هذه الضغوط‬
‫وهذا ما أكدته الدراسة النظرية حيث هناك آثار سلبية و ايجابية لضغوط العمل على األداء الوظيفي‪.‬‬

‫النتائج املتعلقة باملحور الثاني ‪:‬‬ ‫‪)3‬‬

‫في ضوء التساؤل الثاني و املتمثل في‪ :‬ميكانيزمات التغلب على ضغوط العمل ‪ ،‬من خالل عرض و تحليل‬
‫بيانات االسئلة تم الحصول على النتائج التالية‪:‬‬

‫بالنسبة إلى السبل الفعالة األكثر استخداما التي يلجأ لها عمال الصحة ملواجهة ضغوط العمل‬ ‫‪‬‬
‫ف العامل يسعى إلى تنمية القدرات املهنية ملواجهة هذه الضغوط في العمل والتي تمكنه من التعامل‬
‫بصورة جيدة مع املواقف الطارئة‪.‬‬

‫من خالل النتائج يتضح أن طرح مشاكل العمل على املشرف املباشر واإلدارة هي من السبل الفعالة‬ ‫‪‬‬
‫واألكثر استخداما لتخفيف الضغوط ومواجهتها حيث يلجأ العمال لهذه السبل إليجاد الحلول‬
‫ملشاكل العمل لتكون كل الجهات املسؤولة على علم بهذه املشاكل وال تحملهم بعد ذلك اإلدارة‬
‫مسؤولية عدم اإلبالغ و التكتم عنها‪.‬‬

‫‪71‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫وحسب املعطيات املتحصل عليها من الجدول رقم( ‪ ) 38‬فان نتائجه تشير إلى أن غياب فرص مشاركة‬ ‫‪‬‬
‫في اتخاذ القرار يخل من التزام وانضباط العمال ‪ ،‬و يدل على ان نمط القيادة داخل املستشفى‬
‫متسلط )ديكتاتوري ) مما أضاف مصدرا أخرى للضغوط الدهنية داخل املؤسسة فحسب ما أكدته‬
‫الدراسة النظرية يقول محمد الصيرفي تعتبر االدارة باملشاركة أسلوب فعال إلدارة األفراد في املنظمة‬
‫و كذلك للتخفيف من الضغوط التي يعاني منها األفراد فهي تعمل على دمج أفكار و اتجاهات األفراد و‬
‫املجموعات في عملية صنع القرارات في املنظمة‪.‬‬
‫أكدت أغلب أفراد العينة أنهم لم يتحصلوا على الترقية وذلك راجع لخلل في سلم الترقية و قد يكون‬ ‫‪‬‬
‫في اإلدارة نوع من اإلهمال الغير مباشر و من خالل ما الحظته في الواقع يتذمر الكثير من املوظفين‬
‫في هذا الشأن حول عدم حصولهم على فرص الترقية باالضافة الى ذلك فنظم العالوات و املكافأة ال‬
‫تتسم بالعدالة و املوضوعية و ال تتناسب مع حجم الجهد املبذول‪.‬‬
‫تبين من عرض وتحليل نتائج الجدول رقم ‪ 29‬أن ادارة املستشفى تمارس نوع من الضغط على‬ ‫‪‬‬
‫العمال فهي تبدي اهتمام باملرضى و ليس بمن يهتمون باملرضى(مستخدمي الصحة) ‪ ،‬و تبين أن‬
‫املؤسسة تتعامل مع الضغوط املهنية بالالمباالة فمن خالل مقابلتي للطاقم الطبي و الشبه الطبي‬
‫تبين أن شكاويهم مع املرضى و ذويهم ملسؤولي االدارة تعود عليهم سلبا ‪.‬‬
‫تبين بأن هناك نسبة كبيرة من العمال صرحوا بأنه في حالة الغياب يرسل لهم استفسار أو خصم من‬ ‫‪‬‬
‫الراتب وذلك راجع للصرامة في تطبيق القوانين واإلجراءات في قضية الثواب والعقاب‪.‬‬
‫تبين لنا أنه ال يتم تقييم أداء العاملين باملؤسسة على أسس علمية ومعايير واضحة ‪ ،‬فعدم نزاهة‬ ‫‪‬‬
‫تقييم األداء يولد الشعور بالظلم لدى العاملين ‪،‬فباالعتماد على الدراسة النظرية نجد أن عملية‬
‫تقييم األداء عملية ضاغطة على الفرد إلى حد كبير ‪،‬لذا البد من أن يشعر الفرد أن نظام تقييم‬
‫األداء نظام عادل ويحقق مبدأ العدالة واملساواة‪.‬‬
‫اغلب املوظفين يؤكدون أنه ال توفر املؤسسة خدمات تحفيزية للعامل و يعتبرون توفير الخدمات‬ ‫‪‬‬
‫التحفيزية مفيدة جدا في تحسين األداء‪.‬و ذلك نظر للمتطلبات االجتماعية املتزايدة‪ ،‬وايضا هي من‬
‫مغريات العمل‪.‬‬
‫أغلبية العمال أكدوا أنه هناك عدم وجود تنسيق بين العمال في مختلف الوحدات‪ ،‬يعني أن الهيكل‬ ‫‪‬‬
‫التنظيمي في املستشفى ال يتسم بالوضوح والدقة ‪ ،‬مما يؤدي بالعامل يخطأ في األداء فالهيكل‬
‫التنظيمي له تأثير سلبي على األداء الوظيفي ومنه كلما زاد الهيكل التنظيمي تعقيدا أدى إلى نقص في‬
‫مستوى األداء تدخل االدارة في العمل‪.‬‬
‫استنتجنا إن أغلب املوظفين الذين استفادوا من التكوين الذي حصلوا عليه ساعدهم من تفادي‬ ‫‪‬‬
‫ضغوط العمل هذا يبين الدور الفعال للتكوين ومدى إسهامه في التخفيف من الضغوط املهنية و‬
‫بالتالي تحسن األداء ‪.‬‬

‫‪72‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫من خالل الجدول رقم ‪ 36‬الذي يوضح تواجد برامج توعية وقائية للتقليل من ضغوط العمل داخل‬ ‫‪‬‬
‫املستشفى استنتجنا عدم قيام املؤسسة بهذا الدور التوعوي و الذي يعتبر بمثابة التكوين املستمر‬
‫للممرض و بدونه ال يستطيع هذا األخير الخروج من حيز الضغوط‪.‬‬
‫كذلك من خالل أجوبة االسئلة املفتوحة فانه من أجل مواجهة ضغوط العمل يلجأ العديد من‬ ‫‪‬‬
‫املوظفين الى ‪:‬‬
‫ممارسة الرياضة بالدرجة األولى فهي من السبل الفعالة االكثر استخداما ملواجهة ضغط العمل‬ ‫‪‬‬
‫و يلجؤون لها العمال لتفادي االرهاق ورفع فعالية أعضاء الجسم‪.‬‬
‫العزلة املستمرة ‪ ،‬االسترخاء ‪ ،..‬الالمباالة ومحاولة النسيان ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ومنهم من يواجه الضغط كذلك باالستغفار و القران مع البكاء والصالة فالحصول على القوة‬ ‫‪‬‬
‫من خالل املعتقدات الدينية و يرى الباحث انه من الطبيعي أن يكون أول السبل املقترحة ملواجهة‬
‫الضغوط هو اللجوء إلى هللا خاصة أن كل العمال مسلمون والدين اإلسالمي لم يغفل عن اي‬
‫قضية من القضايا التي تواجه األفراد كما يأمرنا باللجوء إلى الدعاء واالستعانة به في كل األمور‬
‫و أن نثق في االستجابة‪ ،‬فهي السبيل الذي يزيد الفرد قوة على تحمل الضغط و يشعر اإلنسان‬
‫باألمن والطمأنينة ﴿ أال بذكر هللا تطمئن القلوب﴾‪.‬‬
‫اللجوء إلى طلب إجازة أو عطلة مرضية ويتضح من النتائج أنها من السبل الفعالة واالكثر‬ ‫‪‬‬
‫استخداما التي تساعد على تهدئة األعصاب و تخفيف الضغوط من حاالت االنهاك و التعب الناتج‬
‫عن ضغط عبء العمل واللجوء الى هذه الطرق يسمح بالتفرغ لألمور العائلية و الشخصية‬
‫ومواجهة أيضا الضغوط الناجمة عف صراع الدور‪.‬‬
‫الحرص عمى ساعات النوم الكافية كالغذاء املناسب فمن الضروري اخذ نظام غذائي متوازن‬ ‫‪‬‬
‫مناسب للجهد املبذول في العمل كما ان ساعات النوم الكافية تساعد على استعادة الصحة و‬
‫النشاط للجسم‪.‬‬

‫‪73‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫النتيجة العامة ‪:‬‬

‫ب عد عرض و تحليل كل البيانات و النتائج املتعلقة بتساؤالت الدراسة ‪ ،‬تم التوصل الى االجابات التالية ‪:‬‬
‫_بالنسبة للسؤال الفرعي األول املتعلق بانعكاسات الضغوط املهنية على االداء املنهي‪.‬‬

‫الضغوط املهنية لها تأثير سلبي على مواظبة العمال واداءه املنهي ‪ ،‬فاملوظف خاصة الطبيب و الشبه الطبي‬
‫داخل املؤسسة االستشفائية يواجه العديد من أنواع الضغوط أثناء قيامه بعمله واذا استمرت و زادت عن‬
‫القدر املعقول تركت أثرا سلبيا على املوظف في حد ذاته على املؤسسة وهذا يعيق الطرفين لبلوغ االهداف‬
‫املرجوة؛ لكن هذا ال ينفي أن الضغوط يمكن أن تؤدي إلى نتائج فعالة حيث أن املتفق عليه أن وجود قدر‬
‫معين من الضغوط يمكن أن يساهم في تحسن أداء الفرد وعليه فان للضغوط آثارا سلبية وأخرى ايجابية و‬
‫هذا ما أكدته الدراسة النظرية فالضغط الذي يولد آثار ايجابية من شأنه أن ينشط و يحفز األفراد على‬
‫تحقيق األهداف و يجعله يقدر على التعبير عن االنفعاالت واملشاعر‪.‬‬

‫_ أما السؤال الفرعي الثاني واملتعلق بمكانزمات التغلب على الضغوط املهنية فهناك سبل غير فعالة و أقل‬
‫استخداما تتبعها املؤسسة كطرق تقييم املوظفين وتصميم الهيكل التنظيمي و اعداد برامج توعية للتخفيف‬
‫من الضغوط ‪...‬الخ ‪ ،‬في حين هناك سبل فعالة تكون من خالل ‪ :‬تكوين خاص للممرضين باعتباره أداة‬
‫ضرورية و مهمة بالنسبة للعامل فحسب الدراسة النظرية البرامج التكوينية الحديثة تساعد على كسب‬
‫املعلومات و املعارف الحديثة و كيفية استخدام الوسائل و اآلالت الحديثة و تطوير مهارات العامل‪ ،‬و‬
‫مساعدتهم على فهمهم للمنظمة و توضيح أدوارهم فيها ‪ ،‬وتقليل التوتر الناجم عن نقص املعرفة ومنه‬
‫املساهمة في تنمية القدارت الذاتية لإلدارة و العاملين‪.‬‬

‫كذلك هناك طرق فردية ملواجهة ضغط العمل منها ‪ :‬الصالة و االستغفار و طلب اجازات ‪ ،‬املثابرة و‬
‫املواجهة االيجابية ‪ ،‬طلب املساعدة و معلومات من مسؤولي املؤسسة لتخفيف الضغوط عليهم‪ ،‬محاولة‬
‫تحسين و تطوير من مهاراتهم للتغلب على الضغوط فعموما یمكن القول أن رغبة الفرد في إصالح حاله و‬
‫اقتناعه بالطريقة التي یستخدمها و تمتعه باإلرادة القویة هي شروط أساسیة لنجاح الطریقة‪ ،‬ونجاح الفرد في‬
‫عالجه لضغوط العمل‪.‬‬

‫‪74‬‬
 ‫‪ -‬الفصل الثاني‪ :‬ضغوط العمل و أثره على األداء الوظيفي ‪ -‬دراسة ميدانية‬

‫خالصة الفصل ‪:‬‬

‫في هذا الفصل تم التطرق الى اثار الضغوط املهنية على العامل في املؤسسة االستشفائية و التطرق الى تحليل‬
‫و عرض النتائج املتعلقة بتساؤالت الدراسة ثم عرض النتيجة العامة ‪.‬‬

‫كما حاولنا في هذا الفصل االجابة على اشكالية الدراسة املتمثلة في ‪ :‬الى اي مدى تؤثر ضغوط العمل التي‬
‫يتعرض لها العامل في املؤسسة االستشفائية على مستوى أداءه املنهي ؟‬

‫‪-‬اتضح أن هناك مستوى مرتفع من ضغوط العمل على أفراد العينة املبحوثة مصادره مختلفة أهمها ظروف‬
‫العمل املادية و طرق التقييم الغير العادلة و كثرة الضوضاء ‪ ....‬الخ ‪ ،‬و لهذه الضغوط تأثير كبير سلبي اكثر‬
‫من ايجابي على مستوى األداء املنهي لهذه الفئة اال أنه يحاول كال من املؤسسة و العامل بها التغلب على هذه‬
‫الضغوط للوصول الى اهدافهم املرجوة‪.‬‬

‫‪75‬‬