TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CHẤT LƯỢNG CAO

Buổi thảo luận chương 6

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG-TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI
Bộ môn: Luật Lao động
Giảng viên: TS. Đinh Thị Chiến

NHÓM 6 – CLCQTL46B

STT Thành viên MSSV

1 Lương Thụy Phương Anh 2153401020008
2 Nguyễn Đức Trâm Anh 2153401020009
3 Tạ Nguyễn Duy Lâm 2153401020121
4 Trần Ngọc Khánh Linh 2153401020141
5 Trần Thị Diễm Ngọc 2153401020181
6 Du Tấn 2153401020225
7 Châu Mỹ Uyên 2153401020295
8 Dương Tường Vy 2153401020310

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 21 tháng 04 năm 2023.

1
 MỤC LỤC
1. Tình huống số 1: Tranh chấp giữa ông Lê Kỳ A (nguyên đơn) và Công ty
TNHH Một thành viên T. (bị đơn) 1
2. Tình huống số 2 : tranh chấp giữa ông Trần Văn U (nguyên đơn) và Công ty
Cổ phần S Việt Nam (bị đơn) 7
3. Tình huống số 3 : tranh chấp giữa chị Phạm Thị H (nguyên đơn) và Công ty
TNHH FG2 (bị đơn) 16
4. Tình huống số 4 : tranh chấp giữa ông Nguyễn Duy H (nguyên đơn) và
Công ty TNHH L. (bị đơn) 21
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 30

2
 CHƯƠNG 6: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG-TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT
HẠI

Tình huống số 11: Tranh chấp giữa ông Lê Kỳ A (nguyên đơn) và Công ty TNHH
Một thành viên T. (bị đơn)
Trong đơn khởi kiện ngày 18/6/2020, đơn khởi kiện bổ sung ngày
19/01/2021 và quá trình giải quyết vụ án:
Nguyên đơn trình bày: Ông làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành
viên T từ tháng 09/2009 (tiền thân là Công ty Trách nhiệm hữu hạn F), ông có ký nhiều
hợp đồng lao động và phụ lục hợp đồng với Công ty. Tuy nhiên, những hợp đồng trước
đó đã bị thất lạc, hiện tại chỉ còn giữ hợp đồng lao động số HĐLĐ/T.01090902.3 ký
vào ngày 21/08/2016; Phụ lục hợp đồng lao động ngày 21/12/2016 và phụ lục hợp đồng
số PL/HĐLĐ/T.01090902.3.2 ngày 21/12/2017. Theo Hợp đồng lao động ngày
21/8/2016 là hợp đồng không xác định thời hạn; chức vụ: Trưởng vùng nguyên liệu
Long An, lương chính: 20.000.000đ/tháng; phụ cấp tổng cộng: 3.200.000đ/tháng; tiền
thưởng lương tháng 13 tùy theo hiệu quả làm việc của người lao động và kết quả kinh
doanh của Công ty. Ngày 21/12/2016, ký Phụ lục hợp đồng lao động thỏa thuận thay
đổi về phụ cấp đi lại 1.700.000đ/tháng lên mức 2.200.000đ. Đến ngày 21/12/2017, ký
Phụ lục hợp đồng lao động thỏa thuận: chức vụ Trưởng Phòng Kỹ sư nông nghiệp, mức
lương chính 30.000.000đ/tháng; lương hiệu suất căn cứ vào hiệu suất công việc được
đánh giá hàng tháng (Lương KPI); Đến tháng 01/2020, Công ty cho rằng ông vi phạm
kỷ luật lao động, vi phạm nội quy lao động của Công ty. Cụ thể: Ăn hối lộ, nhận hoa
hồng, kê giá, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của T nên ngày
17/01/2020 phía T đã có Quyết định tạm đình chỉ công việc đối với ông, kể từ ngày
20/01/2020 đến hết ngày 18/4/2020 để điều tra. Ngày 31/03/2020, phía T gửi công văn
số CV.T.310320.01 yêu cầu ông giải trình sự việc liên quan đến việc phía T kết luận
ông vi phạm nội quy lao động và gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của T.
Ngày 15/04/2020, ông đã gửi thư giải trình gửi đến T để trình bày sự việc nhưng không
nhận được sự phản hồi từ phía T. Ngày 22/4/2020, ông làm thư phúc đáp gửi đến phía

1
Tham khảo: Bản án số 02/2022/LĐ-ST của tòa án nhân dân Quận C, Tp.Cần Thơ ngày
24/02/2022 V/v tranh chấp lao động “xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải”.

1
T theo Công văn số CV.T.150420.02 để yêu cầu phía T làm rõ các căn cứ chứng minh
ông vi phạm mà phía Công ty đưa ra đối với ông. Tuy nhiên, Công ty không phản hồi.
Trước nay, ông chỉ nhận được 01 thư mời của Công ty yêu cầu tới tham dự phiên họp
xem xét xử lý kỷ luật nhưng do ông bận nên không đến tham gia; tuy nhiên, ông có gởi
thư phản hồi giải trình cho Công ty là ông bận không tham dự được và giải trình những
vấn đề cho Công ty.
Đến ngày 12/05/2020, Công ty ra quyết định sa thải ông với các nội dung sai
phạm như sau:
- Thiếu trách nhiệm trong thực thi công việc gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích của
Công ty;
- Không kê khai mối quan hệ với khách hàng, nhà cung cấp;
- Kê giá bán chanh nội địa để hưởng chênh lệch;
- Thành lập Công ty riêng và hợp tác xã kinh doanh cùng ngành nghề với Công ty trong
thời gian bị đình chỉ công việc.
Quyết định sa thải này Công ty không thông báo cho ông được biết và ra Quyết
định sa thải trong khi ông đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Ngoài ra, vào ngày 17/04/2020, Công ty đã chiếm đoạt số điện thoại 0919159922 của
ông đã sử dụng từ năm 2004. Bên cạnh đó, Công ty cũng tự ý đăng nhập và chiếm đoạt
tài khoản Zalo của ông, lấy trộm các thông tin cá nhân của ông sau khi chiếm đoạt sim
điện thoại.

Câu hỏi:
Giả sử lời trình bày trên của nguyên đơn là đúng sự thật, anh chị hãy cho biết:
1. Với các hành vi sai phạm và công ty T cáo buộc ông A, thì công ty có thể xử lý
kỷ luật lao động đối với ông A được hay không? Vì sao?
Các hành vi sai phạm mà công ty T đưa ra cáo buộc ông A để xử lý kỷ luật lao động đó
là:
Thứ nhất, ông A đã không kê khai mối quan hệ với khách hàng và nhà cung cấp
của Công ty để tránh các xung đột về lợi ích, vi phạm Điều 21 của Nội quy lao động
của Công ty. Căn cứ theo Điều 25.3 của Nội quy lao động, hành vi vi phạm này của

2
Ông A có thể bị xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải. Cụ thể hành vi vi phạm của ông A
đã không kê khai mối quan hệ với các nhà cung cấp của Công ty như sau:
1. Công ty Trách nhiệm hữu hạn G, được cấp giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp
lần đầu vào ngày 28 tháng 02 năm 2020, ông A là chủ sở hữu và người đại diện theo
pháp luật của công ty, có cùng ngành nghề kinh doanh với bị đơn, được thành lập trong
khoảng thời gian ông A bị tạm đình chỉ công việc tại Công ty nhưng vẫn còn là người
lao động của Công ty.
2. Hợp tác xã O, được cấp giấy chứng nhận đăng ký lần đầu vào ngày 30/3/2020, ông
A là Phó Giám đốc của Hợp tác xã, thành lập trong khoảng thời gian ông A bị tạm đình
chỉ công việc, có cùng ngành nghề kinh doanh với Công ty bị đơn, đại diện làm việc
trực tiếp với Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Hậu G – một đối tác mà ông
A đã và đang làm việc dưới danh nghĩa của Công ty bị đơn.
3. Công ty Cổ Phần D, được thành lập năm 2013, bà Trần Thị Kiều Nương là vợ hợp
pháp của ông A, cũng là cổ đông góp vốn công ty, tỷ lệ 10%, có cùng ngành nghề kinh
doanh với Công ty bị đơn, được thành lập trong khoảng thời gian ông A là người lao
động của Công ty.
Thứ hai, ông A đã lợi dụng chức vụ để tư lợi, vi phạm nghiêm trọng Điều 21 của
Nội quy lao động quy định về “nghiêm cấm tất cả hành động lợi dụng chức vụ công
việc để tư lợi”, cụ thể các vườn chanh ở các cồn Thủy Tiên, cồn Bần, cồn Lát, cồn Cái
Gà, Nha Mân của Nhà vườn L, ông A đã lợi dụng chức vụ của mình là Trưởng phòng
kỹ sư nông nghiệp đề nghị Công ty mua và cấp 12.000 cây giống cho các vườn này với
tổng chi phí 180.000.000đ. Ngoài ra, ông A còn chỉ đạo và điều động nhân lực của Công
ty tham gia dự án Cà Mau, một dự án hoàn toàn không phải của Công ty nhưng Công
ty đã phải trả rất nhiều chi phí nhân công cho dự án này.
Thứ ba, ông A đã có hành vi kê cao giá bán chanh của Công ty nhiều lần để
hưởng chênh lệch giá, vi phạm nghiêm trọng Điều 25.3 của Nội quy lao động. Điều này
đã được chính ông A thừa nhận với người đại diện pháp luật của Công ty là ông S.
Với các hành vi sai phạm và công ty T cáo buộc ông A, thì công ty không thể xử lý kỷ
luật lao động đối với ông A vì:

3
Về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động phải chứng minh được
lỗi của người lao động theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao động
2012.
Xét thấy, Công ty cho rằng nguyên đơn vi phạm Nội quy lao động của Công ty
nên ngày 17/01/2020 có Quyết định Tạm đình chỉ công việc nhân viên để điều tra hành
vi vi phạm của ông A; tuy nhiên, Công ty Trách nhiệm hữu hạn G được thành lập ngày
28/02/2020; Hợp tác xã O được thành lập ngày 30/3/2020, ông A thành lập hai công ty
trên sau thời gian ông A bị tạm đình chỉ công việc; còn đối với Công ty Cổ Phần D,
được thành lập năm 2013, bà Trần Thị Kiều N là vợ hợp pháp của ông A; xét thấy, bà
Nương và ông A đã ly hôn, ông A đã kết hôn với bà Nguyễn Thị Thúy A vào ngày
10/01/2019; hơn nữa, bị đơn không cung cấp được tài liệu, chứng cứ chứng minh những
Công ty nêu trên có mối quan hệ với khách hàng, nhà cung cấp với Công ty bị đơn và
nếu có mối quan hệ khách hàng, nhà cung cấp với Công ty bị đơn thì hành vi vi phạm
đó của người lao động xảy ra khi nào, có còn thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo quy
định tại Điều 124 Bộ luật Lao động hay không. Do đó, các căn cứ bị đơn đưa ra để xử
lý kỷ luật sa thải ông A là không có cơ sở, không được chấp nhận.
Đối với việc bị đơn cho rằng ông A lợi dụng chức vụ để tư lợi, có hành vi kê cao giá
bán chanh của Công ty nhiều lần để hưởng chênh lệch giá nhưng không cung cấp được
chứng cứ chứng minh cho những hành vi này. Do đó, các căn cứ bị đơn đưa ra để xử lý
kỷ luật sa thải ông A là không có cơ sở, không được chấp nhận.
Đối với việc bị đơn cho rằng ông A lợi dụng chức vụ để tư lợi khi có quan hệ không rõ
ràng với nhà vườn L. Xét thấy, mối quan hệ của ông A với nhà vườn L có quan hệ
không rõ ràng trong thời gian ông A đang làm việc tại Công ty thể hiện qua việc giao
dịch chuyển khoản giữa ông A với ông G, ông L; việc ông A thuê mướn, trả tiền công
cho công nhân của nhà vườn L là có thật; tuy nhiên, bị đơn cũng chưa cung cấp được
chứng cứ đầy đủ chứng minh việc ông A tư lợi và khoản tiền tư lợi là bao nhiêu. Do đó,
căn cứ của bị đơn đưa ra để xử lý kỷ luật sa thải ông A là không có cơ sở, không được
chấp nhận.
Bên cạnh đó, việc Công ty ra Quyết định xử lý kỷ luật ông A vào ngày 12/5/2020
khi ông A đang có 01 con là Lê Nguyễn Quang Đ, sinh ngày 08/02/2020, dưới 12 tháng
tuổi nên vi phạm nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại điểm d khoản 4

4
Điều 123 của Bộ luật Lao động và Điều 29 Nghị định 05/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của
Chính phủ, cụ thể: “Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với
người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ
dưới 12 tháng tuổi”. Do đó, Quyết định xử lý kỷ luật sa thải ông A ngày 12/5/2020 của
Công ty T là trái pháp luật.
2. Anh chị hãy xác định xem trình tự thủ tục mà công ty áp dụng để tiến hành việc
xử lý kỷ luật đối với ông A có đúng với quy định của pháp luật hiện hành hay
không?
Các bước thủ tục pháp lý Công ty đã tiến hành khi áp dụng biện pháp xử lý kỷ
luật sa thải đối với ông A:
1. Tổ chức cuộc họp với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở của Công ty để thảo luận về
việc tạm ngừng công việc đối với ông A;
2. Ra Quyết định tạm đình chỉ công việc số CV.T.170120.01 ngày 17 tháng 1 năm 2020
đối với ông A, tạm đình chỉ công việc của ông A trong thời hạn 90 (chín mươi) ngày,
kể từ ngày 20/01/2020 đến ngày 18/4/2020 để điều tra các hành vi vi phạm của ông A;
3. Gửi thư mời tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho ông A vào các ngày
15/4/2020, 24/4/2020 và ngày 04/5/2020.
4. Tổ chức ba (03) cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đối với ông A vào các ngày:
24/04/2020; ngày 04/05/2020 và ngày 12/05/2020.
5. Ban hành Quyết định về việc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải số
T.QDST.12052020.01 ngày 12/05/2020 đối với ông A, có hiệu lực kể từ ngày
13/05/2020.
Như vậy, trình tự thủ tục mà công ty áp dụng để tiến hành việc xử lý kỷ luật đối
với ông A trái với quy định của pháp luật hiện hành theo như quy định tại Điều 70 NĐ
145/2020/NĐ-CP về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động:
“Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động tại khoản 6 Điều 122 của Bộ luật Lao động
được quy định như sau:
1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy
ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông
báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên,
người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người

5
sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi
phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.
2. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của
Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau:
a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử
dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ
luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật
lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1
Điều 122 của Bộ luật Lao động, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước
khi diễn ra cuộc họp;
b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự
họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động phải xác nhận
tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần
phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người
lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp;
trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời
gian, địa điểm họp;
c) Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm
đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành
phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao
động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn
tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.
3. Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua
trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm
b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, trường hợp có người không ký vào
biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung
biên bản.
4. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của
Bộ luật Lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử
lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c
khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động.”

6
 Xét về các bước:
Đầu tiên, công ty không tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở mà ông A là thành viên cũng như không đưa ra được
bằng chứng chứng minh hành vi vi phạm của ông A.
Không thông báo cho ông A rõ các thông tin về cuộc họp xử lý kỷ luật.
Ban hành quyết định xử lý kỷ luật nhưng không thông báo cho ông A biết.
3. Công ty phải chịu trách nhiệm gì với hành động trên của mình hay không? Vì
sao?
Công ty phải chịu trách nhiệm cho hành động trên của mình vì Quyết định kỷ
luật sa thải ông A là trái pháp luật. Do Quyết định xử lý kỷ luật sa thải của bị đơn đối
với ông A là trái pháp luật nên theo quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động
người sử dụng lao động phải trả tiền lương cho người lao động trong những ngày không
được làm việc; bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương
và trợ cấp thôi việc quy định tại Điều 46 Luật Lao động
Bồi thường do sa thải trái quy định làm gia đình ông lâm vào hoàn cảnh khó khăn do
đang nuôi con nhỏ mới sinh theo Khoản 3 Điều 37 BLLĐ.

2. Tình huống số 22 : tranh chấp giữa ông Trần Văn U (nguyên đơn) và Công ty
Cổ phần S Việt Nam (bị đơn)
* Theo đơn khởi kiện; bản tự khai; biên bản phiên họp kiểm tra việc giao nộp,
tiếp cận, công khai chứng cứ; biên bản hòa giải và tại phiên tòa sơ thẩm, nguyên đơn
ông Trần Văn U trình bày:
Ông Trần Văn U vào làm việc tại Công ty Cổ phần S Việt Nam (gọi tắt là Công ty S
hoặc Công ty) từ năm 2018 với công việc chạy xe nâng bộ phận đúc. Giữa ông U và
Công ty S có ký kết hợp đồng lao động: Lần 1 ký vào năm 2018 (hiện nay ông U không
giữ bản hợp đồng này) và Hợp đồng lao động ngày 24/6/2019 có thời hạn 24 tháng kể
từ ngày 24/6/2019 đến ngày 24/6/2021.

2
Tham khảo: Bản án số 03/2022/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương ngày
19/5/2022 V/v tranh chấp lao động “xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải”.

7
 Theo Hợp đồng lao động ngày 24/6/2019 thì mức lương cơ bản của ông U là
4.987.500 đồng, phụ cấp gồm phụ cấp chuyên cần 250.000 đồng, tiền nhà 300.000 đồng,
tiền xăng 200.000 đồng, độc hại 400.000 đồng. Công ty có đóng tiền bảo hiểm xã hội
cho ông U từ tháng 6/2018 đến tháng 3/2020.
Ngày 23/3/2020, ông U nhận được Quyết định xử lý kỷ luật có nội dung sa thải ông U
kể từ 12 giờ 00 phút ngày 23/3/2020. Lý do sa thải: Công ty cho rằng vào ngày
22/11/2019 và ngày 20/3/2020 ông U rời bỏ vị trí làm việc, nghe điện thoại trong thời
gian làm việc, có thái độ thách thức, chửi tục cấp trên, bị xử lý lập biên bản. Nhưng trên
thực tế, ông U chỉ vi phạm một lần vào ngày 22/11/2019 và Công ty tiến hành lập biên
bản cùng ngày có sự tham gia của ông U. Ngày 20/3/2020, bộ phận nhân sự Công ty
cho rằng ông U vi phạm nội quy và ký biên bản để chuyển vị trí làm việc và bộ phận
nhân sự có bảo ông U ra vị trí gần phòng bảo vệ ngồi đợi để sắp xếp công việc khác.
Như mọi hôm, ông U vẫn đi vào Công ty ngồi đợi thì bộ phận nhân sự gọi ông U lên
văn phòng Công ty để nhận quyết định xử lý kỷ luật và quyết định sa thải. Ông U liên
hệ bộ phận nhân sự và được giao quyết định xử lý kỷ luật và Biên bản xử lý kỷ luật
cùng ngày 23/3/2020. Từ ngày 23/3/2020 Công ty S không cho ông U vào làm việc nữa.
Ông U cho rằng, trong thời gian Công ty lập biên bản, họp xử lý vi phạm và ban hành
quyết định xử lý kỷ luật ông U đều có đi làm. Ông U khẳng định có vi phạm lần 1,
nhưng không vi phạm lần 2 và lần 3. Công ty không có lập biên bản vi phạm lần 2, lần
3 và ông U không nhận được bất kỳ thông báo tham gia họp lần 2, 3 hay quyết định xử
lý kỷ luật của lần 2.
Như vậy, việc Công ty sa thải ông U là vi phạm quy định pháp luật về lao động
vì:
1. Về lý do áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với ông U:
Theo quy định tại khoản 4 mục C Điều 26 Nội quy lao động Công ty thì áp dụng hình
thức xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp: “Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài
thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật
cách chức mà tái phạm”. Như vậy, Công ty chỉ được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa
thải đối với người lao động trong trường hợp người lao động đang bị áp dụng hình thức
xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm. Tuy nhiên, ông U chỉ mới vi
phạm một lần vào ngày 22/11/2019 và tại thời điểm vi phạm ông U chưa từng bị áp

8
dụng hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương. Do đó, Công ty căn cứ vào
lý do trên để xử lý kỷ luật sa thải đối với ông U là không đúng, không có căn cứ.
2. Về trình tự xử lý kỷ luật sa thải đối với ông U:
Vào ngày 23/3/2020, Công ty tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật với ông U và lập Biên
bản xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, Công ty không mời ông U tham gia vì vậy ông U không
biết và không được tham gia phiên họp xử lý kỷ luật đối với mình. Do đó, ông U không
thể tự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình tại phiên họp xử lý kỷ luật.
Bên cạnh đó, theo quy định tại Điều 28 Nội quy lao động của Công ty thì thẩm quyền
áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải thuộc về Tổng Giám đốc Công ty. Trường họp
Tổng Giám đốc vắng mặt phải có văn bản ủy quyền cho người khác. Nhưng tại Quyết
định xử lý kỷ luật ngày 23/3/2020 của Công ty Casting, người ký quyết định xử lý kỷ
luật đối với ông U là ông Y – Chức vụ Giám đốc điều hành, không phải là Tổng giám
đốc, đồng thời tại quyết định xử lý kỷ luật cũng không thể hiện việc ông Y được Tổng
giám đốc ủy quyền việc xử lý kỷ luật đối với ông U.
Ông U yêu cầu Công ty phải trả cho ông U tổng số tiền 168.212.744 đồng, bao gồm:
- Tiền lương những ngày không được làm việc tính từ ngày 23/03/2020 đến ngày
24/6/2021 là 01 năm 3 tháng x 7.533.500 đồng = 113.002.500 đồng;
- 02 tháng tiền lương sa thải trái pháp luật: 02 tháng x 7.462.000 đồng = 15.067.000
đồng;
- Tiền bảo hiểm xã hội trong những ngày không được làm việc tính từ ngày 23/03/2020
đến ngày 26/4/2021 là 01 năm 3 tháng x 5.865.788 đồng x 28,5% = 25.076.244 đồng;
- Bồi thường 02 tháng tiền lương do người sử dụng lao động không muốn nhận người
lao động trở lại làm việc: 02 tháng x 7.462.000 đồng = 15.067.000 đồng;
Hiện ông U đã được thanh toán xong tiền bảo hiểm xã hội và đã nhận lại Sổ bảo hiểm
xã hội.
* Tại bản tự khai; biên bản phiên họp kiểm tra việc giao nộp, tiếp cận, công khai
chứng cứ; biên bản hòa giải và tại phiên tòa sơ thẩm, người đại diện theo ủy quyền của
bị đơn Công ty Cổ phần S Việt Nam là ông Lương Thiện trình bày:
Bị đơn đồng ý với lời trình bày của nguyên đơn về việc ông Trần Văn U có làm việc tại
Công ty Cổ phần S Việt Nam từ năm 2018, công việc của ông U tại Công ty là chạy xe
nâng bộ phận đúc. Giữa Công ty và ông Trần Văn U có ký kết Hợp đồng lao động; lần

9
1 ký vào năm 2018 thời hạn 01 năm từ 24/6/2018 đến 24/6/2019; lần 2 vào ngày
24/6/2019, thời hạn 24 tháng kể từ ngày 24/6/2019 đến ngày 24/6/2021.
Về mức lương: Theo Hợp đồng lao động ngày 24/6/2019 thì mức lương cơ bản của ông
U là 4.987.500 đồng, phụ cấp gồm phụ cấp chuyên cần 250.000 đồng, tiền nhà 300.000
đồng, tiền xăng 200.000 đồng, độc hại 400.000 đồng. Đối với các khoản phụ cấp, hỗ
trợ thì khi nào người lao động đi làm và đáp ứng đủ điều kiện mới được hưởng.
Về xử lý kỷ luật sa thải đối với ông Trần Văn U: Quá trình làm việc tại Công ty, ông U
đã được phổ biến và hiểu rõ các quy tắc làm việc, nội quy lao động của Công ty nhưng
ông U nhiều lần vi phạm nội quy và thỏa thuận hợp đồng đã ký kết. Công ty đã nhiều
lần nhắc nhở cũng như lập biên bản vi phạm đối với ông U về việc không chấp hành
nội quy lao động nhưng ông U không có tinh thần thiện chí khắc phục mà còn có thái
độ thách thức, tiếp tục vi phạm nội quy lao động nên buộc Công ty phải thực hiện bước
xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải đối với hành vi vi phạm của ông U bằng
Quyết định xử lý kỷ luật ngày 23/3/2020. Cụ thể như sau:
- Khi tiến hành ký lại hợp đồng lao động với ông U thì Công ty có đánh giá thái độ làm
việc của ông U: Tính hợp tác chưa cao, thường xuyên sử dụng điện thoại, nhưng Công
ty vẫn ký hợp đồng lao động với ông U và yêu cầu ông U khắc phục.
- Ngày 12/01/2019, Công ty có lập biên bản về việc ông U nghỉ không phép và ông U
có cam kết sẽ khắc phục.
- Ngày 22/11/2019, ông U vi phạm sử dụng điện thoại trong thời gian làm việc, rời bỏ
vị trí làm việc, vi phạm này đã được lập biên bản và ông U đã ký tên vào biên bản. Sau
đó, Công ty có thông báo cho ông U về việc sẽ tiến hành họp xử lý hành vi vi phạm của
ông U nhưng ông U không nhận và cũng không tham gia. Công ty đã tiến hành họp và
ra Quyết định về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động ngày 09/12/2019 đối với
ông U theo hình thức khiển trách bằng văn bản. Công ty tiến hành giao quyết định trên
cho ông U nhưng ông U không nhận.
- Ngày 12/12/2019, ông U tiếp tục vi phạm khi sử dụng điện thoại trong thời gian làm
việc. Công ty đã lập biên bản vi phạm, nhưng ông U không ký tên. Công ty gửi đến ông
U thông báo mời họp, nhưng ông U không nhận. Công ty tiến hành họp, nhưng ông U
không tham gia. Ngày 19/12/2019, Công ty ra quyết định về việc áp dụng hình thức kỷ

10
luật lao động đối với ông U theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương và tiến hành
giao cho ông U, nhưng ông U không nhận.
- Ngày 20/3/2020, ông U tiếp tục có hành vi vi phạm sử dụng điện thoại trong thời gian
làm việc. Công ty đã lập biên bản vi phạm, nhưng ông U không ký tên. Công ty gửi đến
ông U thông báo mời họp, nhưng ông U không nhận. Công ty tiến hành họp, ông U có
tham gia nhưng không có ý kiến, đến khi ký biên bản kết thúc cuộc họp thì ông U lớn
tiếng, thách thức và tự ý cầm 01 biên bản ra khỏi Công ty. Sự việc nêu trên có sự chứng
kiến của những người tham gia cuộc họp và có chứng kiến của Công đoàn cơ sở. Ngày
23/3/2020, Công ty ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với ông U theo hình thức
sa thải và tiến hành giao cho ông U, nhưng ông U không ký nhận.
Tất cả trình tự thủ tục xử lý vi phạm của ông U là phù hợp với nội quy Công ty
và quy định của pháp luật lao động. Do đó, bị đơn không đồng ý với toàn bộ yêu cầu
khởi kiện của nguyên đơn.
Câu hỏi:
1. Nếu là luật sư bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn và bị đơn thì
anh/chị đưa ra những lập luận gì để bảo vệ cho thân chủ của mình.

Bị đơn: Công ty Cổ phần S

Nguyên đơn: Ông Trần Văn U
Việt Nam

+ Căn cứ vào điểm i khoản 2 Về xử lý kỷ luật ông Trần Văn

Điều 118 Bộ luật lao động
2019 thì Công ty đã vi phạm về
nội quy lao động quy định thẩm
quyền xử lý kỷ luật lao động.
Vì người có thẩm quyền xử lý
Lập luận đưa ra để kỷ luật đối với ông U là Tổng
bảo vệ cho thân giám đốc Công ty, thế nhưng
chủ trong quyết định xử lý kỷ luật
ngày 23/3/2020 của công Ty
Casting, thì người ký quyết
định xử lý kỷ luật là Giám đốc
điều hành, và không có sự uỷ
quyền của Tổng Giám đốc.
+ Vào ngày 22/11/2019,
U:
+ Ông U đã nhiều lần vi phạm
nội quy và thỏa thuận hợp
đồng đã ký kết - Công ty đã
nhiều lần nhắc nhỡ cũng như
lập biên bản vi phạm đối với
ông
+ Ông U không có tinh thần
thiện chí khắc phục mà còn có
thái độ thách thức nên buộc
công ty phải thực hiện bước xử
lý kỷ luật lao động theo hình
thức sa thải bằng Quyết định
xử lý kỷ luật ngày 23/03/2020
+ Ngày 12/01/2019, Công ty
có lập biên bản về việc Ông U

11
12/12/2019 và ngày 20/3/2019,
Công ty đã lập biên bản vi
phạm đối với ông U khi ông vi
phạm nội quy của công ty và
công ty đã tiến hành họp để xử
lý kỷ luật. Thế nhưng căn cứ
vào điểm a khoản 2 Điều 70
Nghị quyết 145/NĐ-CP thì
“Trong thời hiệu xử lý kỷ luật
lao động người sử dụng lao
động tiến hành họp xử lý kỷ
luật lao động thì Ít nhất 05 ngày
làm việc trước ngày tiến hành
họp xử lý kỷ luật lao động,
người sử dụng lao động thông
báo về nội dung, thời gian, địa
điểm tiến hành cuộc họp xử lý
kỷ luật lao động, họ tên người
bị xử lý kỷ luật lao động, hành
vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao
động đến các thành phần phải
tham dự họp quy định tại điểm
b, c khoản 1 Điều 122 Bộ luật
lao động 2019 bảo đảm các
thành phần này nhận được
thông báo trước khi diễn ra
cuộc họp” Thế nhưng, công ty
chỉ gửi đến ông U thư mời họp,
chứ không thông báo đến cho
những người tổ chức đại diện
người lao động.
+ Căn cứ vào khoản 3 Điều 70
Nghị quyết 145/NĐ-CP thì
“Nội dung cuộc họp xử lý kỷ
luật lao động phải được lập
thành biên bản, thông qua
trước khi kết thúc cuộc họp và
có chữ ký của người tham dự
cuộc họp quy định tại điểm b,
12
nghỉ không phép và ông U có
cam kết sẽ khắc phục.
+ Ngày 22/11/2019, ông U vi
phạm sử dụng điện thoại trong
thời gian làm việc và rời bỏ vị
trí làm việc, vi phạm này được
lập biên bản và ông U đã ký tên
vào biên bản.
+ Sau đó, Công ty có thông báo
cho ông U về việc tiến hành
họp xử lý hành vi vi phạm của
ông U nhưng ông U không
nhận và cũng không tham gia
+ Công ty họp và ra quyết định
đối với ông U ngày 09/12/2019
theo hình thức khiển trách
bằng văn bản nhưng ông U
không nhận
+ Ngày 12/12/2019, ông U tiếp
tục vi phạm khi sử dụng điện
thoại. Công ty đã lập biên bản
và thông báo mời họp nhưng
ông U không ký tên và không
nhận họp
+ Ngày 19/12/2019, công ty ra
quyết định áp dụng hình thức
kỷ luật lao động theo hình thức
kéo dài thời gian nâng lương
nhưng ông U không nhận
+ Ngày 20/03/2020, ông U tiếp
tục vi phạm hành vi sử dụng
điện thoại. Công ty đã lập biên
bản vi phạm nhưng ông U
không ký tên.
+ Sau đó, họ tiến hành mở cuộc
họp có ông U tham gia và cũng
không nêu bất kỳ ý kiến nào.
Nhưng đến khi ký tên thì ông
lại lớn tiếng và tự ý cầm 1 biên
bản ra khỏi công ty (sự việc
này có những người tham gia
và Công đoàn cơ sở làm
chứng)
+ Ngày 23/3/2020, Công ty
đưa ra quyết định xử lý kỷ luật
điểm c khoản 1 Điều 122 của lao động đối với ông U theo
Bộ luật Lao động, trường hợp hình thức sa thải
có người không ký vào biên
bản thì người ghi biên bản nêu
rõ họ tên, lý do không ký (nếu
có) vào nội dung biên bản” thế
nhưng khi kết thúc cuộc họp xử
lý kỷ luật thì công ty không hề
trình nội dung cuộc họp hoặc là
có chữ ký của người tham dự
cuộc họp. Tuy có sự tham gia
của người đại diện tổ chức
người lao động, nhưng khi
cuộc họp kết thúc thì không có
chữ ký, cũng không trình bày
lý do vì sao người tổ chức đại
diện không ký
+ Và việc công ty thông báo
mời họp cho ông U không
chứng minh được là thông báo
đó đã được gửi tới cho ông U
hay chưa. Và được gửi qua
hình thức nào.
Theo khoản 2 Điều 122 Bộ luật
lao động 2019 thì “không được
áp dụng nhiều hình thức kỷ luật
lao động đối với một hành vi vi
phạm kỷ luật lao động. Thế
nhưng vào ngày 22/11/2019 thì
công ty áp dụng hình thức
khiển trách bằng văn bản khi
ông U sử dụng điện thoại trong
thời gian làm việc. Tiếp đến
ngày 12/12/2019 thì lại áp
dụng hình thức kỷ luật là kéo
dài thời hạn nâng lương. Và
ngày 20/3/2020 thì áp dụng
hình thức sa thải.

13
2. Theo anh/chị tranh chấp trên sẽ được giải quyết như thế nào nếu anh/chị là
người được phân công giải quyết tranh chấp trên theo quy định của pháp luật hiện
hành?
Xét căn cứ xử lý kỷ luật lao động của Công ty Cổ phần S Việt Nam đối với ông
Trần Văn U:
Xét thấy bản tự khai của hai bên nguyên đơn và bị đơn có sự mâu thuẫn với nhau,
cụ thể:
Bị đơn - Công ty Cổ phần S Việt Nam đưa ra 3 lần vi phạm của nguyên đơn ông U bao
gồm: Lần 1 (22/11/2019) vi phạm sử dụng điện thoại trong thời gian làm việc, rời bỏ vị
trí làm việc; Lần 2 (12/12/2019) tiếp tục vi phạm khi sử dụng điện thoại trong thời gian
làm việc; Lần 3 (20/3/2020) tiếp tục sử dụng điện thoại trong thời gian làm việc.
Nguyên đơn - ông U thừa nhận việc có vi phạm lần 1, nhưng không vi phạm lần 2 và
lần 3.
Các tình tiết liên quan đến xử lý kỷ luật lao động đối với lần vi phạm thứ 2 và thứ 3 của
ông U mà phía Công ty đưa ra cần phải được xác thực vì sự mâu thuẫn trong lời khai
của hai bên.
Xét theo lời khai của Công ty Cổ phần S Việt Nam cho thấy cả 3 lần họp xử lý
kỷ luật thì ông U đều không nhận quyết định xử lý kỷ luật của Công ty, cũng như trong
buổi họp xử lý kỷ luật lần 1 và lần 2 của ông U thì ông đều không có mặt.
Căn cứ xử lý kỷ luật lao động của Công ty cần phải được làm rõ và xác minh tính chính
xác, do những tình tiết được cung cấp có sự mâu thuẫn, không rõ ràng đến từ hai bên.
Xét thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động bên phía Công ty Cổ phần S Việt Nam: Theo
điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP:
“Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm quyền giao kết hợp đồng
lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật
Lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động”.
Theo quy định tại Điều 28 Nội quy lao động của Công ty thì thẩm quyền áp dụng
hình thức xử lý kỷ luật sa thải thuộc về Tổng Giám đốc Công ty, trong trường hợp Tổng
Giám đốc vắng mặt thì cần phải có văn bản ủy quyền cho người khác. Tại Quyết định
xử lý kỷ luật ngày 23/3/2020 thì người ký quyết định xử lý kỷ luật đối với ông U là ông
Y - Giám đốc điều hành. Bên phía bị đơn cần phải cung cấp giấy tờ có liên quan để
chứng minh cho việc ông Y được Tổng Giám đốc ủy quyền để thực hiện xử lý kỷ luật
lao động ông U, nếu không cung cấp được thì phía Công ty đã vi phạm quy định về
thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

14
 Xét thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 123 Bộ luật Lao động 2019 và các
hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động theo Điều 127 Bộ luật này: Phía Công
ty Cổ phần S Việt Nam đã đảm bảo thực hiện đúng theo quy định ở trên.
Xét trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động ông Trần Văn U của Công ty Cổ phần S Việt
Nam:
Theo bản tự khai của Công ty Cổ phần S Việt Nam cho thấy trong buổi họp xử lý kỷ
luật lần 1 và lần 2 của ông U thì ông đều không có mặt. Căn cứ theo khoản 1 Điều 122
Bộ luật Lao động 2019 quy định việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
“a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người
lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ
chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi
thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.”
Như vậy, việc ông U không có mặt trong cả hai buổi họp xử lý kỷ luật lao động
đối với vi phạm lần 1 và lần 2 đã vi phạm nghiêm trọng quy định của Bộ luật Lao động
2019 về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật.
Như vậy, có thể thấy, phía Công ty Cổ phần S Việt Nam đã đơn phương chấm
dứt hợp đồng trái pháp luật đối với ông Trần Văn U, vì khi xử lý kỷ luật lao động cần
đảm bảo thực hiện đúng 5 yếu tố: căn cứ xử lý; thẩm quyền xử lý; nguyên tắc; trình tự,
thủ tục xử lý; các trường hợp cấm; thời hiệu. Công ty đã vi phạm yếu tố trình tự, thủ tục
xử lý kỷ luật nên đây sẽ được xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật đối
với ông Trần Văn U. Những yêu cầu của ông U sẽ được chấp nhận, cụ thể:
Yêu cầu 1: Tiền lương những ngày không được làm việc tính từ ngày 23/3/2020
đến ngày 24/6/2021.
Yêu cầu 2: 02 tháng tiền lương sa thải trái pháp luật (theo quy định tại khoản 1
Điều 41 Bộ luật Lao động 2019).
Yêu cầu 3: Tiền bảo hiểm xã hội trong những ngày không được làm việc tính từ
ngày 23/3/2020 đến ngày 24/6/2021 (theo quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật
Lao động 2019 thì Công ty sẽ không trực tiếp thanh toán cho ông U mà sẽ truy
nộp lại cho ông U).
Yêu cầu 4: Bồi thường 02 tháng tiền lương do người sử dụng lao động không
muốn nhận người lao động trở lại làm việc (theo quy định tại khoản 3 Điều 41
Bộ luật Lao động 2019).

15
3. Tình huống số 33 : tranh chấp giữa chị Phạm Thị H (nguyên đơn) và Công ty
TNHH FG2 (bị đơn)
* Nguyên đơn chị Phạm Thị H trình bày:
Chị vào Công ty TNHH FG 2 làm việc từ ngày 01/6/2015. Sau khi thử việc 02
tháng, 4Công ty ký hợp đồng lao động thời hạn 12 tháng. Ngày 01/6/2016 ký hợp đồng
không xác định thời hạn. Công việc theo hợp đồng của chị là tổ trưởng may mẫu; mức
lương 5.400.000 đồng/tháng. Ngày 01/01/2018, Công ty có văn bản điều chỉnh thu nhập
lương căn bản lên 6.200.000 đồng/tháng, phụ cấp tuân thủ nội quy 400.000 đồng, hiệu
suất 750.000 đồng, nhà ở 220.000 đồng, xăng xe 300.000 đồng; tổng lương thực lãnh
7.870.000 đồng/tháng cho đến khi chị bị sa thải. Trong quá trình làm việc chị luôn hoàn
thành nhiệm vụ được giao. Ngày 17/5/2018, Công ty kiểm tra lại hệ thống Test thì phát
hiện Mock up ghi thêm chữ Test hệ thống ghi nhận lại hàng Test, nên số lương tăng làm
ảnh hưởng % hiệu suất công nhân tăng. Công ty cho rằng chị tự ý ghi thêm chữ Test
vào hệ thống, nhưng thực tế người làm SMV yêu cầu chị ghi thêm chữ Test để nhập hệ
thống tính thời gian cho công nhân nên chị làm theo. Sự việc trên công ty có lập biên
bản làm việc ngày 17/5/2018 thì chị có thừa nhận là do thiếu sót nên ghi thêm chữ Test.
Chị cũng thừa nhận có gây thiệt hại cho Công ty nhưng thiệt hại này không đáng kể, cụ
thể tính theo hiệu suất thì từ 75% đến 85% được 5.000 đồng trong 8 giờ; từ 85% đến
90% được 10.000 đồng trong 8 giờ; từ 91% đến 95% được 15.000 đồng trong 8 giờ; từ
96% đến 100% được 20.000 đồng trong 8 giờ; từ 201% trở lên được 25.000 đồng trong
8 giờ. Như vậy chị chỉ gây thất thoát cho công ty số tiền khoảng hơn 500.000 đồng.
- Ngày 29/5/2018, Công ty có thư mời chị vào làm việc, sau đó giao cho chị Quyết định
tạm đình chỉ công việc 05 ngày (từ ngày 30/5/2018 đến ngày 04/6/2018) do có hành vi
gian lận về số lượng, chủng loại sản phẩm hàng may mẫu. Đồng thời Công ty giao cho
chị thư mời làm việc vào lúc 14 giờ 00 phút ngày 04/6/2018 để tham gia cuộc họp xử
lý kỷ luật sa thải. Tại cuộc họp ngày 04/6/2018, Công ty cho rằng chị có hành vi gian
lận về số lượng, chủng loại sản phẩm hàng may mẫu trên báo cáo, gây thiệt hại nghiêm
trọng cho Công ty, nhưng thực tế chị không tự ý chỉnh sửa số lượng, chủng loại, nên

3
Tham khảo: Bản án số 05/2021/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Đồng Nai ngày 23/4/2021
V/v tranh chấp lao động “xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải”.

16
chị không đồng ý nội dung xử lý kỷ luật của Công ty. Ngày 04/6/2020 Công ty có quyết
định không số sa thải chị kể từ ngày 06/6/2018.
Quyết định sa thải của Công ty đối với chị là sai, nên chị khởi kiện yêu cầu:
- Hủy quyết định sa thải không số ngày 06/6/2018 của Tổng giám đốc Công ty FG
2 và nhận chị trở lại làm việc.
- Trả tiền lương những ngày không được làm việc từ ngày 06/6/2018 đến ngày xét
xử sơ thẩm 15/11/2020 là: 29 tháng x 7.870.000 đồng/tháng = 228.230.000 đồng.
- Bồi thường 02 tháng tiền lương là: 02 tháng x 7.870.000 đồng = 15.740.000
đồng.
- Đóng BHXH, BHYT, Bảo hiểm thất nghiệp những ngày chị không được làm
việc tính từ tháng 06/2018 đến ngày xét xử sơ thẩm 15/11/2020 (29 tháng). Nếu Công
ty không đóng thì thanh toán cho chị bằng tiền là: 7.870.000 đồng x 21,5% x 29 tháng
= 49.069.450 đồng.
Tổng cộng là: 293.039.450 đồng.
* Bị đơn Công ty TNHH FG 2 do bà Nguyễn Trần QA, bà Lê Thị Ph và Nguyễn Thị Ng
đại diện theo ủy quyền trình bày:
Về hợp đồng lao động, thời gian làm việc và công việc của chị H theo trình bày
của chị H là đúng. Lương theo hợp đồng của chị H là 6.200.000 đồng/tháng; các khoản
thưởng gồm: Hiệu suất 750.000 đồng; tuân thủ nội quy 03 mức là: 0 đồng, 300.000
đồng hoặc 400.000 đồng tùy thuộc theo tỷ lệ thành tích đạt được của chuyền do chị H
quản lý; hỗ trợ tiền nhà 220.000 đồng; xăng xe 300.000 đồng.
Quá trình làm việc chị H đã tự ý chỉnh sửa tên, chủng loại và số lượng may mẫu trong
các tháng 01, 02, 03 của năm 2018. Ngoài ra Công ty đã tiến hành điều tra và phát hiện
năm 2017 chị H đã nhiều lần chỉnh sửa tên của sản phẩm. Việc chỉnh sửa này có liên
quan đến tiền thưởng hiệu suất của tất cả những người lao động trong chuyền may mẫu
mà chị H quản lý, nên ảnh hưởng đến toàn bộ lao động đang hưởng hiệu suất trung bình
của bộ phận may mẫu. Tổng thiệt hại của 03 tháng, gồm tháng 01/2018, 02/2018 và
tháng 3/2018 là 2.560.896 đồng. Số tiền thiệt hại này chưa bao gồm của năm 2017. Việc
chị H tự ý chỉnh sửa sản phẩm từ mock up (tức là sản phẩm chưa hoàn chỉnh, không
được tính hiệu suất) thành mẫu Test (là sản phẩm nguyên vẹn sẽ được tính hiệu suất -
hiệu suất bằng 0). Đối với mẫu Test thời gian chuẩn để tính hiệu suất được nhân lên gấp

17
05 lần. Chị H sửa từ Mock up thành Test và số lượng thì tổng thời gian sản xuất sẽ
nhiều, hiệu quả sản xuất sẽ cao hơn, tiền thưởng sẽ cao hơn. Hành vi cố tình gian lận
nhằm mục đích tư lợi cá nhân của chị H không thông qua quản lý trực tiếp của mình và
liên tục chỉnh sửa nội dung trong thời gian dài, gây hậu quả nghiêm trọng, thiệt hại cho
Công ty, vi phạm điểm 5, 6 khoản d Điều 40 Nội quy Công ty. Do đó, Công ty ra quyết
định sa thải đối với chị H là đúng, yêu cầu khởi kiện của chị H Công ty không đồng ý.
- Người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan Bảo hiểm xã hội tỉnh Đồng Nai: Đại diện theo
ủy quyền bà Đinh Thị Phương H1 có bản tự khai trình bày ý kiến:
Chị Phạm Thị H, sinh năm 1977, có quá trình tham gia bảo hiểm xã hội tại Công ty
TNHH FG 2 từ tháng 06/2015 đến tháng 05/2018 (03 năm)
Về yêu cầu thanh toán tiền BHXH, BHYT những ngày không làm việc:
Trường hợp Tòa án tuyên Công ty TNHH FG 2 sa thải chị Phạm Thị H là trái quy định
của pháp luật, Hợp đồng lao động của chị H với Công ty tiếp tục còn hiệu lực, công ty
phải trả tiền lương cho chị H trong những tháng không làm việc do lỗi của Công ty, thì
Công ty phải truy đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động các khoản BHXH, BHYT,
BHTNLĐ-BNN là 32% gồm: Phần phải đóng của Công ty là 21.5% và phần phải đóng
của người lao động là 10.5% tiền lương tháng làm căn cứ đóng BHXH của chị H và tiền
lãi truy thu theo quy định.
Tuy nhiên, sau khi nghỉ việc tại Công ty TNHH FG 2, chị H đã tham gia đóng
BHXH tại các Công ty khác. Căn cứ các quy định về đóng BHXH, BHYT, BHTN,
BHTNLĐ-BNN đối với người lao động có giao kết hợp đồng lao động với nhiều người
sử dụng lao động thì khi phải truy đóng BHXH cho chị H mà có các tháng: tháng
07/2018 và từ tháng 07/2019 đến tháng 05/2020 thì:
+ Công ty TNHH FG 2 chỉ phải truy đóng BHTNLĐ-BNN cho người lao động gồm
phần phải đóng của Công ty là 0,5% tiền lương tháng làm căn cứ đóng BHXH của chị
H và tiền lãi truy thu theo quy định.
+ Các khoản Công ty phải truy đóng về BHXH còn lại 21% gồm BHXH 17%, BHYT
03%, BHTN 01% thì Công ty TNHH FG 2 không phải truy đóng cho cơ quan BHXH
mà trực tiếp trả vào tiền lương của người lao động.

Câu hỏi:

18
1. Anh/chị hãy cho biết, các hành vi của người lao động có phải là hành vi để xử lý
kỷ luật lao động hay không?
Theo em hành vi của người lao động chưa đủ là hành vi để xử lý kỷ luật lao động.
Vì việc xử lý kỷ luật lao động phải thỏa mãn hai căn cứ quan trọng sau:
Thứ nhất là hành vi vi phạm kỷ luật lao động: hành vi mà người lao động có
hành vi vi phạm đến các nghĩa vụ lao động được quy định trong nội quy lao động. Ngoài
ra hành vi vi phạm kỷ luật lao động còn bao gồm cả việc không tuân thủ sự điều hành
hợp pháp của NSDLĐ hay yêu cầu về tinh thần trách nhiệm do chính vị trí công tác của
NLĐ gây ra.

Thứ hai là yếu tố có lỗi: điểm a khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019 có quy định về
yếu tố lỗi như sau: “Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao
động”. Lỗi là yếu tố bắt buộc của vi phạm pháp luật nói chung và vi phạm kỷ luật lao
động nói riêng. NLĐ chỉ chịu trách nhiệm kỷ luật lao động khi họ có hành vi phạm kỷ
luật lao động và có lỗi. Khi không có lỗi, mặc dù có hành vi phạm kỷ luật lao động cũng
không đủ cơ sở để áp dụng kỷ luật. Có thể xác định 2 loại lỗi là: vô ý và cố ý. Dù NLĐ
vi phạm ở hình thức lỗi nào, thì đều bị xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, việc xác định
rõ lỗi, loại lỗi, mức độ lỗi của NLĐ là quan trọng giúp cho NSDLĐ lựa chọn hình thức
kỷ luật lao động phù hợp.
2. Công ty có vi phạm gì về các yêu cầu khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động
không? Vì sao?
Về quá trình công ty xử lý kỷ luật người lao động:
Căn cứ theo quy định tại Điều 70, Nghị định 145/2022/NĐ-CP. Công ty đã tiến
hành đúng quy trình tiến hành xử lý kỷ luật lao động, phát hiện chị H có vi phạm gây
thiệt hại cho công ty, công ty đã lập biên bản vi phạm đối với chị H ngày 17/5/2018,
đến ngày 29/5/2018 có mời chị vào làm việc thông báo về việc vi phạm của chị H và
đình chỉ công việc chị H 5 ngày để tiến hành xử lý vi phạm. Ngày 4/6/4018, công ty đã
tiến hành họp xử lý kỷ luật chị H và có nêu rõ lý do áp dụng hình thức xử lý kỷ luật của
công ty. Tuy nhiên, công ty chưa có chứng cứ chứng minh được lỗi của chị H gây thiệt
hại nặng nề cho công ty, giống như nội dung lý do công ty xử lý kỷ luật chị H trong
buổi họp xử lý kỷ luật. Lý do công ty cho rằng chị H có hành vi gian lận về số lượng,
chủng loại sản phẩm hàng may mẫu trên báo cáo, gây thiệt nghiêm trọng cho công ty
mà không có chứng cứ chứng minh lỗi của chị H đã xâm phạm đến quyền lợi ích hợp

19
pháp của người lao động. Như vậy, đã vi phạm khoản 1 Điều 70 Nghị định
145/2022/NĐ-CP.
Về hình thức áp dụng kỷ luật: Đối với lỗi của chị H, công ty áp dụng hình thức
kỷ luật sa thải là trái quy định pháp luật. Vì không thuộc các trường hợp quy định tại
Điều 125, BLLĐ 2019.
3. Anh/chị hãy giải quyết tranh chấp trong tình huống trên theo quy định của pháp
luật lao động hiện hành?
Về quyết định xử lý kỷ luật người lao động
Cách xử lý của công ty là chưa đúng theo quy định pháp luật. Xét Điều 125 Bộ
luật Lao động không hề có quy định nào thật sự phù hợp với vi phạm của chị H. Theo
phía chị H cung cấp lời khai thì tổng thiệt hại mà chị H gây ra cho công ty khoảng
500.000 đồng, còn phía công ty thì cho rằng chị H đã gây thiệt hại cho công ty khoảng
hơn 2,5 triệu đồng. Như vậy thì mức độ nghiêm trọng của thiệt hại là chưa đủ để công
ty đưa ra quyết định sa thải nhân viên. Căn cứ theo Điều 125 Bộ luật Lao động, công ty
đã đưa ra quyết định sa thải trái quy định pháp luật.
Về vấn đề bảo hiểm và bồi thường
Chị H yêu cầu Công ty FG2 bồi thường 29 tháng lương mà chị H không được
làm việc và nhận chị H làm việc trở lại. Cụ thể, do có sai phạm trong quá trình xử lý kỷ
luật và sa thải nhân viên nên quyết định sa thải chị H là sai và được Tòa án hủy quyết
định này và phải nhận chị H làm việc trở lại theo khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động.
Ngoài ra thì công ty còn phải bồi thường 02 tháng lương theo quy định trên. Tổng cộng
là 243.970.000 đồng. Điều 40 Nội quy công ty có quy định trường hợp chị H thì sẽ bị
sa thải, cùng với đó là công việc có vai trò quản lý của chị H thì chị H đã có lỗi rất lớn,
gây thiệt hại và tạo tiền lệ xấu cho nhân viên cấp dưới noi theo. Như vậy thì cần phải
giảm mức bồi thường của công ty bởi vì lỗi của chị H là có và đó là nguyên nhân trực
tiếp gây nên hoàn cảnh hiện tại và chị H phải có trách nhiệm trong việc này. Vì vậy Tòa
giảm mức bồi thường của công ty, chấp nhận một phần yêu cầu chị H là buộc công ty
bồi thường một phần nhỏ hơn 243.970.000 đồng.
Vì chị H kí đồng thời nhiều hợp đồng lao động nên căn cứ theo quy định tại
khoản 1, 4 Điều 85 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, công ty H trả trực tiếp vào tiền lương
cho chị H gồm BHXH 17%, BHYT 0,3%, BHTN 0,1%.

20
4. Tình huống số 44 : tranh chấp giữa ông Nguyễn Duy H (nguyên đơn) và Công
ty TNHH L. (bị đơn)
Theo đơn khởi kiện ngày 30/10/2020 của nguyên đơn Nguyễn Duy H và ý kiến của ông
Nguyễn Thế T (là người đại diện theo ủy quyền của ông Nguyễn Duy H) tại biên bản
hòa giải ngày 23/3/2021, thì nội dung khởi kiện của nguyên đơn được tóm tắt như sau:
Ông Nguyễn Duy H và Công ty L có ký hợp đồng lao động số 897/2019- HĐLĐ,
hợp đồng lao động có thời hạn 01 năm, từ ngày 03/5/2019 đến ngày 01/5/2020. Địa
điểm làm việc là Khu công nghiệp P, chức vụ: Quản lý may, mức lương căn bản là
19.500.000đ, tiền trợ cấp nhà 1.500.000đ, tiền xăng xe là 1.500.000đ, tiền điện thoại là
1.750.000đ và tiền chuyên cần là 1.750.000đ, tổng cộng là 26.000.000đ. Trong quá trình
làm việc, ông H chấp hành đúng nội quy của Công ty, không có vi phạm gì. Tuy nhiên,
ngày 03/8/2019, do ông H và Giám đốc sản xuất của Công ty là ông Kim Je J có tranh
luận, cự cãi nhau do ông Kim Je J sai phạm quy trình. Công ty L đã ban hành Quyết
định xử lý kỷ luật số 01/QĐKL-GW ngày 03/9/2019 có nội dung cách chức Quản lý
May của ông H và Quyết định điều chỉnh nhân sự số 01/QĐĐCNS-GW ngày 03/9/2019,
chuyển ông H sang bộ phận Kho. Sau đó, ông H đã khiếu nại và được Phòng Lao động,
Thương binh Xã hội huyện B tổ chức hòa giải, nhưng không thành.
Ngày 30/11/2019, ông H nhận được Quyết định số 03/QĐKL-GW ngày 30/11/2019 của
Công ty L (gửi qua đường bưu điện) về việc xử lý kỷ luật ông H với hình thức sa thải.
Công ty L cho rằng ông H tự ý vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do từ ngày
11/9/2019 đến ngày 22/11/2019, nên bị sa thải. Mặc dù trước đó, ông H xin nghỉ vì sức
khỏe không đảm bảo do bị ông Kim Je J hành hung, có gửi đơn qua email cho Công ty,
nhưng Công ty không phản đối.
Do các Quyết định nêu trên của Công ty L là không đúng trình tự thủ tục, vi
phạm nội quy, quy định của pháp luật, nên ông H khởi kiện yêu cầu:
- Thu hồi, hủy bỏ Quyết định xử lý kỷ luật số 01/QĐKL ngày 03/9/2019 của Công ty
L.

4
Tham khảo: Bản án số 05/2021/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Long An ngày 13/12/2021
V/v tranh chấp lao động “xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải”.

21
- Thu hồi, hủy bỏ Quyết định điều chỉnh nhân sự số 01/QĐĐCNS-GW ngày 03/9/2019
của Công ty L.
- Thu hồi, hủy bỏ Quyết định xử lý kỷ luật sa thải số 03/QĐKL-GW ngày 30/11/2019
của Công ty L.
- Bồi thường tiền lương, phụ cấp từ ngày 03/9/2019 đến ngày 30/11/2019 là
75.400.000đ, do ban hành Quyết định xử lý kỷ luật số 01/QĐKL và Quyết định điều
chỉnh nhân sự số 01/QĐĐCNS-GW trái pháp luật.
- Bồi thường tiền lương, phụ cấp từ ngày 30/11/2019 đến ngày 30/10/2020 là
286.000.000đ; Bồi thường 04 tháng lương và phụ cấp là 104.000.000đ; Trả tiền bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đầy đủ trong thời gian 11 tháng (20,5% x 19.500.000đ x 11
tháng) là 43.972.500đ; Bồi thường tiền do vi phạm thời gian báo trước (30 ngày) là
26.000.000đ; Yêu cầu nhận ông H trở lại làm việc, nếu không nhận thì phải bồi thường
04 tháng lương và phụ cấp là 104.000.000đ. Do ban hành Quyết định xử lý kỷ luật sa
thải số 03/QĐKL-GW trái pháp luật.
Tại phiên tòa, ông Nguyễn Thế T trình bày bổ sung các ý kiến như sau:
Đối với Quyết định xử lý kỷ luật số 01/QĐKL và Quyết định điều chỉnh nhân sự
số 01/QĐĐCNS-GW cùng ngày 03/9/2019 của Công ty L: Công ty L cho rằng ngày
05/8/2019, ông H có lời lẽ, hành vi lăng mạ, sỉ nhục đối với cấp trên và đồng nghiệp là
ông Kim Je J là không đúng sự thật. Bởi lẽ, chiều ngày 05/8/2019, ông H chỉ trao đổi
với ông Kim Je J về quy trình làm việc, quản lý nhân viên tại Bộ phận May, khi muốn
nghỉ việc thì phải thông qua ông H ký trước, vì Bộ phận May do ông H làm quản lý.
Ông H chỉ hơi lớn tiếng khi trao đổi với ông Kim Je J theo đúng quy trình (do ông Kim
Je J yêu cầu nhân viên khi nghỉ việc không cần thông qua ông H), chứ không hề có lời
lẽ, hành vi lăng mạ, sỉ nhục ông Kim Je J. Đến sáng ngày 06/8/2019, ông Kim Je J –
Giám đốc sản xuất của Công ty L lại có hành vi lớn tiếng quát mắng, hành hung, uy
hiếp tinh thần của ông H làm ảnh hưởng đến sức khỏe của ông H (phải đi khám từ ngày
07/8/2019 đến ngày 20/8/2019). Như vậy, ông H không hề có lời lẽ, hành vi lăng mạ, sỉ
nhục đối với cấp trên và đồng nghiệp là ông Kim Je J, nhưng Công ty L lại ban hành
Quyết định xử lý kỷ luật số 01/QĐKL ngày 03/9/2019 với hình thức cách chức ông H
là trái pháp luật. Mặc khác, cho dù ông H có lỗi đi nữa, thì hành vi này không được quy
định thuộc trường hợp cách chức trong nội quy lao động của Công ty L. Bên cạnh đó,

22
quy trình xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức “cách chức” ông H của Công ty L còn
trái quy định tại điểm a, d, khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2012; khoản 3 Điều
30 Nghị định số 05/2015 của Chính phủ, vì khi Công ty L họp xử lý kỷ luật ông H, dù
ông H và Luật sư của ông H có mặt, nhưng phía Công ty L đã không chứng minh được
lỗi của ông H, không cho ông H và Luật sư ký vào biên bản. Biên bản ngày 03/9/2019,
có tựa đề là “Biên bản họp V/v thành lập hội đồng kỷ luật lao động”, nhưng nội dung
biên bản lại là: “Họp xem xét xử lý kỷ luật lao động đối với ông H” là không đúng pháp
luật. Quyết định điều chỉnh nhân sự số 01/QĐĐCNS- GW ngày 03/9/2019 của Công ty
L cũng trái pháp luật do không xác định thời hạn chuyển người lao động sang vị trí khác
tạm thời trong thời gian bao lâu, việc điều chuyển này cũng không được quy định trong
nội quy lao động của Công ty. Ông T cũng xác định là sau khi bị xử lý kỷ luật cách chức
thì từ ngày 11/9/2019, ông H đã nghỉ việc tại Công ty L với lý do sức khỏe và cũng đã
nhận đầy đủ tiền lương, tiền công tính đến hết ngày 10/9/2019. Việc xin nghỉ, ông H có
gởi đơn xin nghỉ việc qua email cho Bộ phận Nhân sự từ ngày 10/9/2019 cho đến khi
nào sức khỏe ổn định thì ông mới đi làm lại. Do đó, phía nguyên đơn vẫn giữ nguyên
yêu cầu Tòa án giải quyết buộc Công ty L phải thu hồi, hủy bỏ Quyết định xử lý kỷ luật
số 01/QĐKL và Quyết định điều chỉnh nhân sự số 01/QĐĐCNS-GW cùng ngày
03/9/2019. Tuy nhiên, về số tiền lương và phụ cấp phải trả thì phía nguyên đơn có thay
đổi từ 75.400.000đ xuống còn 72.000.000đ, vì ông H đã nhận phần tiền lương của các
ngày làm việc tính đến ngày 10/9/2019.
Đối với Quyết định xử lý kỷ luật sa thải số 03/QĐKL-GW ngày 30/11/2019 của
Công ty L: Công ty L cho rằng ông H tự ý vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do
từ ngày 11/9/2019 cho đến ngày 22/11/2019, là không có căn cứ. Bởi lẽ, sáng ngày
11/9/2019, ông H đã gởi email cho Bộ phận Nhân sự có nội dung xin nghỉ việc từ ngày
11/9/2019 vì lý do sức khỏe không ổn định, khi nào khỏe thì ông H sẽ đi làm trở lại,
phía Công ty L đã nhận được email này nhưng không có ý kiến nào phản đối, đồng
nghĩa với việc đã chấp nhận đơn của ông H. Đơn gởi qua email cũng đúng theo quy
định tại mục 4.7 Điều 4 Nội quy lao động của Công ty L. Ngoài ra, theo quy định tại
Điều 17 Nội quy lao động của Công ty L thì trình tự xử lý kỷ luật lao động phải theo
quy trình: “...Nếu đương sự vẫn vắng mặt sau 03 lần thông báo bằng văn bản (mỗi lần
cách nhau 10 ngày) thì Công ty có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định xử lý

23
kỷ luật cho đương sự biết”, nhưng phía Công ty chỉ mới ban hành 01 Thông báo ghi
ngày 22/11/2019 gởi cho ông H và ông H không hề nhận được Thông báo này. Ngày
29/11/2019, Công ty L đã họp xử lý kỷ luật dưới hình thức “sa thải” đối với ông H là
trái pháp luật. Do đó, phía nguyên đơn giữ nguyên yêu cầu Tòa án giải quyết buộc Công
ty L phải thu hồi, hủy bỏ Quyết định xử lý kỷ luật sa thải số 03/QĐKL-GW ngày
30/11/2019 và bồi thường các khoản tiền lương, phụ cấp như đã nêu trong đơn kiện.
Đối với ý kiến của đại diện theo ủy quyền của Công ty L về việc cho rằng ông
Nguyễn Duy H đã tự ý nghỉ việc tại Công ty L và đi làm cho Công ty TNHH T. Địa chỉ:
Lô A5 – A6, Cụm Công nghiệp N, xã X, huyện H, Tp. Hồ Chí Minh từ tháng 9/2019
cho đến nay, thì ông T xác định ông Nguyễn Duy H thực tế đã đi làm cho Công ty
TNHH T từ đầu tháng 11/2019, chứ không phải từ tháng 9/2019. Tuy nhiên, việc ông
H phải đi làm ở Công ty khác là hoàn toàn phù hợp và để đảm bảo cuộc sống, vì phía
Công ty L đã cố ý kiếm cớ để cách chức ông H, không cho xe đưa đón ông H từ nhà
đến nơi làm việc, trong khi ông H sau khi bị ông Kim Je J hành hung, đã bị suy nhược
thần kinh, sức khỏe yếu, mà khoảng cách từ nhà ông H đến nơi làm việc là 75km.
Bị đơn Công ty L do ông Trần Quốc H1 và ông Dương Anh K đại diện theo ủy quyền
trình bày tại văn bản ngày 27/12/2020, văn bản ngày 30/12/2020, biên bản hòa giải ngày
23/3/2021, được tóm tắt như sau:
Công ty L thống nhất với lời trình bày của ông Nguyễn Thế T (là đại diện theo
ủy quyền của nguyên đơn Nguyễn Duy H) về thời gian ký kết hợp đồng, nội dung công
việc, cũng như mức lương trong hợp đồng lao động giữa Công ty L và ông Nguyễn Duy
H. Công ty L có ban hành Quyết định xử lý kỷ luật số 01/QĐKL ngày 03/9/2019, Quyết
định điều chỉnh nhân sự số 01/QĐĐCNS-GW ngày 03/9/2019 và Quyết định xử lý kỷ
luật sa thải số 03/QĐKL-GW ngày 30/11/2019 đối với ông Nguyễn Duy H. Các Quyết
định này đều được ban hành đúng quy định, cụ thể như sau:
- Quyết định xử lý kỷ luật số 01/QĐKL ngày 03/9/2019, có nội dung cách chức ông H,
vì ông H không làm đúng nội dung công việc được phân công trong hợp đồng lao động.
Ông H là Quản lý may (quản lý sản xuất) nhưng lại làm các công việc của bên nhân sự
hành chính như: báo cơm, duyệt phép. Hành vi thực hiện các công việc không đúng
trong hợp đồng lao động của ông H đã làm ảnh hưởng tới hoạt động của Công ty. Do
đó, ông Kim Je J là thành viên Ban cố vấn của Công ty L, có nhắc nhở đề xuất, yêu cầu

24
ông H làm đúng nội dung công việc đã được ký kết trong hợp đồng lao động. Sau đó,
ông H lại có hành vi chửi ông Kim Je J, có sự chứng kiến của bà Vũ Thanh Hương G –
là người phiên dịch của Công ty L. Ngày 03/9/2019, Hội đồng xử lý kỷ luật của Công
ty L có mời ông H và ông Kim Je J lên họp để giải quyết. Sau đó Công ty L ban hành
Quyết định xử lý kỷ luật số 01/QĐKL ngày 03/9/2019 cách chức ông H với lý do ông
H vi phạm nội quy lao động, có hành vi vi phạm, lăng mạ đối với cấp quản lý và ban
hành Quyết định điều chỉnh nhân sự số 01/QĐĐCNS-GW ngày 03/9/2019 chuyển ông
H từ Quản lý May sang làm tại Bộ phận Kho kể từ ngày 04/9/2019. Sau khi nhận các
Quyết định này, ông H không có khiếu nại gì.
- Quyết định xử lý kỷ luật sa thải số 03/QĐKL-GW ngày 30/11/2019, có nội dung sa
thải ông H, là đúng pháp luật. Bởi vì, từ ngày 11/9/2019 đến ngày 22/11/2019, ông H
không đến Công ty L làm việc, phía Công ty có gọi điện thoại nhưng ông H không bắt
máy. Theo nội quy lao động của Công ty L, muốn xin phép nghỉ thì phải làm đơn và
được sự đồng ý của cấp trên mới được nghỉ, trong trường hợp nghỉ dài ngày thì phải
làm đơn. Ngày 29/11/2019, Hội đồng xử lý kỷ luật của Công ty L có họp và xác định:
Căn cứ mục 3.3, Điều 15 nội quy lao động thì ông H nghỉ từ ngày 11/9/2019 đến
22/11/2019 là vi phạm nội quy lao động, nên thống nhất xử lý kỷ luật ông H dưới hình
thức cao nhất là sa thải. Sau đó, Công ty L đã gửi Quyết định sa thải cho ông H qua
đường bưu điện và thanh toán đầy đủ tiền lương và phụ cấp cho ông H. Công ty L xác
định ông H có gửi email đến Công ty với nội dung “Tôi bệnh, tôi xin nghỉ, khi nào tôi
khỏi bệnh tôi đi làm tiếp”. Ngoài ra, Công ty L không nhận được bất kỳ đơn xin nghỉ
phép nào khác của ông H. Nay trước yêu cầu khởi kiện của ông H, Công ty L không
đồng ý, đề nghị Tòa án không chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của ông H.
Tại phiên tòa, ông Trần Quốc H1 là đại diện hợp pháp theo ủy quyền của bị đơn có ý
kiến trình bày bổ sung như sau:
Công ty L ban hành Quyết định xử lý kỷ luật số 01/QĐKL và Quyết định điều
chỉnh nhân sự số 01/QĐĐCNS-GW cùng ngày 03/9/2019 đối với ông Nguyễn Duy H
là phù hợp với tính chất, hành vi của ông H. Bởi lẽ, ông H mới vào làm việc tại Công
ty L từ ngày 03/5/2019, nên khi có vi phạm nội quy lao động của Công ty là: “có lời lẽ,
hành vi lăng mạ, sỉ nhục đối với cấp trên và đồng nghiệp” là ông Kim Je J, thì thuộc
trường hợp phải kỷ luật dưới hình thức “sa thải” theo quy định tại điểm e, tiểu mục

25
3.1.6, mục 3 Điều 15 Nội quy lao động của Công ty L. Tuy nhiên, Công ty L muốn tạo
điều kiện cho ông H thời gian khắc phục sai sót, tiếp tục làm việc cho Công ty, nên giảm
mức kỷ luật xuống từ “sa thải” thành “cách chức” và điều chuyển sang Bộ phận Kho.
Về quy trình xử ký kỷ luật, đã thực hiện đúng quy định của pháp luật và nội quy lao
động của Công ty, có đầy đủ các thành phần, có sự tham dự của ông H và Luật sư
(nhưng ông H và Luật sư không đồng ý ký biên bản). Biên bản ngày 03/9/2019, có tựa
đề là “Biên bản họp V/v thành lập hội đồng kỷ luật lao động” nhưng nội dung biên bản
lại là: “Họp xem xét xử lý kỷ luật lao động đối với ông H”, là do sai sót về kỹ thuật của
nhân viên khi đánh máy phần tiêu đề biên bản, nhưng nội dung biên bản là phù hợp diễn
biến thực tế việc xử lý kỷ luật lao động đối với ông H. Sau khi xử lý kỷ luật “cách chức”
ông H và điều chuyển ông H sang Bộ phận Kho, thì ông H đã tự ý nghỉ việc. Công ty
cũng đã thanh toán đầy đủ tiền lương cho ông H trong những ngày ông H có đi làm.
Do ông H tự ý nghỉ việc từ ngày 11/9/2019 đến 22/11/2019 là vi phạm nội quy lao động,
nên Công ty L ban hành Quyết định xử lý kỷ luật sa thải số 03/QĐKL-GW ngày
30/11/2019, có nội dung sa thải ông H, là đúng pháp luật. Bởi lẽ, theo quy định tại Điều
4 Nội quy lao động của Công ty L, thì “Nhân viên muốn xin nghỉ phép đều phải xin
phép trước bằng cách điền vào mẫu đơn theo quy định. Nhân viên chỉ được phép nghỉ
khi đơn xin nghỉ của mình đã được người quản lý trực tiếp và Giám đốc Công ty chấp
thuận. Đơn xin phép phải được nộp về phòng Hành chính – Nhân sự 03 ngày trước khi
nghỉ. Trường hợp xin nghỉ phép trên 03 ngày phải nộp đơn xin phép trước 07 ngày”.
Trong khi ông H không hề có đơn xin nghỉ phép theo quy định trên, ông H nêu ngày
11/9/2019, có gởi email xin nghỉ việc qua bộ phận Nhân sự, nhưng đến cuối tháng
10/2019, phía Công ty mới nhận được email của ông H. Việc xin nghỉ phép của ông H
dù có gởi qua email theo nội quy lao động của Công ty, nhưng ông H không thuộc
trường hợp đột xuất hoặc bất khả kháng. Ngoài ra, ông H cũng có thể gọi điện thoại
hoặc nhờ người thân báo cho quản lý trực tiếp/trưởng bộ phận biết và bổ sung đơn nghỉ
phép ngay khi quay trở lại làm việc, nhưng ông H đã không thực hiện theo quy định về
quy trình xin nghỉ phép. Trong thời gian đó, ông H đi làm tại Công ty TNHH T. Địa
chỉ: Lô A5 – A6, Cụm Công nghiệp N, xã X, huyện H, Tp. Hồ Chí Minh là đã tính toán
từ trước nên đã tự ý nghỉ việc. Ngoài ra, theo nội dung thông tin trên Cổng thông tin
điện tử của Bảo hiểm xã hội Việt Nam, mà phía Công ty L truy cập, thì ông Nguyễn

26
Duy H đã tham gia bảo hiểm xã hội do Công ty TNHH T đóng tại Bảo hiểm xã hội
huyện Hóc Môn từ tháng 11/2019, chức danh: Phó Quản đốc, mức lương thực nhận là
30.000.000đ, đồng nghĩa với việc ông H có thể đã đi làm cho Công ty TNHH T từ trước
tháng 11/2019, vì phải có thời gian thử việc trước khi vào làm chính thức. Khi Công ty
L xử lý kỷ luật ông H với hình thức “sa thải” thì cũng đã thực hiện Thông báo cho ông
H vào ngày 22/11/2019, việc xử lý kỷ luật ông H cũng có đầy đủ các thành phần, trừ
ông H do ông H không đến tham gia phiên họp.
Vì vậy, Công ty L đề nghị Tòa án không chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện
của ông H.
Câu hỏi:
1. Anh/ chị hãy đưa ra các lập luận và chứng cứ bảo vệ cho bên phía nguyên đơn
hoặc bị đơn mà anh/chị làm đại diện?
Bảo vệ cho phía bị đơn:
Công ty L ra Quyết định xử lý kỷ luật số 01/QĐKL ngày 03/9/2019 đối với ông
H theo hình thức “cách chức” là có căn cứ. Bởi vì, trong thời gian ông H làm việc tại
Công ty L, vào ngày 05 và ngày 06 tháng 8 năm 2019, ông H đã có hành vi vi phạm nội
quy lao động, cụ thể là “Dùng lời lẽ lăng mạ, sỉ nhục hoặc những lời lẽ thô tục đối với
đồng nghiệp, cấp trên hoặc khách hàng/đối tác”, được quy định tại tại điểm e, tiểu mục
3.1.6, mục 3 Điều 15 Nội quy lao động của Công ty L. Do đó, sự vi phạm nội quy lao
động của ông H thuộc trường hợp phải kỷ luật dưới hình thức sa thải theo quy định này
trong nội quy lao động.
Vì vậy việc Công ty L điều chỉnh vị trí công việc của ông H từ Bộ phận May
sang Bộ phận Kho là phù hợp nhu cầu quản lý và bố trí công việc cho nhân viên của
công ty, nên Quyết định điều chỉnh nhân sự số 01/QĐĐCNSGW ngày 03/9/2019 của
Công ty L là phù hợp pháp luật.
Đối với quyết định xử lý kỷ luật sa thải: “Ông Nguyễn Duy H tự ý vắng mặt tại
nơi làm việc mà không có lý do từ ngày 11/9/2019 đến ngày 22/11/2019. Vi phạm
mục 3.3, khoản 3, Điều 15 Nội quy lao động Công ty” là có cơ sở. Bởi, trong thời gian
ông H tự ý nghỉ việc với lý do sức khỏe không ổn định, ông H đã đi làm tại một công
ty khác và theo nội dung tra trên Cổng thông tin điện tử của Bảo hiểm xã hội Việt Nam
mà công ty L truy cập thì ông H đã tham gia đóng bảo hiểm xã hội do công ty T đóng
từ tháng 11/2019. Tức là, ông H có thể đã đi làm cho công ty này từ trước cả tháng
11/2019 vì phải có thời gian thử việc trước khi vào làm chính thức. Điều này đồng
nghĩa với việc ông H đã tự ý đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với công ty
chúng tôi từ đầu tháng 11/2019. Trong khi đó, thời gian Công ty chúng tôi thực hiện
thủ tục kỷ luật “sa thải” đối với ông H là vào ngày 29/11/2019 và ban hành Quyết định

27
 xử lý kỷ luật sa thải là vào ngày 30/11/2019 - sau thời gian ông H đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động với Công ty L.
Căn cứ theo khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019:
Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo
trước trong trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo
đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ
luật này;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy
định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ,
hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ
luật này;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các
bên có thỏa thuận khác;

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại
khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao
động.
Ta thấy việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của ông H không thuộc bất kỳ
trường hợp nào nêu trên. Vì vậy, hành vi này của ông H là hành vi trái với quy định
của pháp luật.

b. Giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật hiện hành.
Xác minh các quy định trong Nội quy lao động.
Điều 4: “Nhân viên muốn xin nghỉ phép đều phải xin phép trước bằng cách điền vào
các mẫu đơn theo quy định. Nhân viên chỉ được phép nghỉ khi đơn xin nghỉ của mình
đã được người quản lý trực tiếp và Giám đốc Công ty chấp thuận. Đơn xin phép phải
được nộp về phòng Hành chính - Nhân sự 3 ngày trước khi nghỉ. Trường hợp xin nghỉ
phép trên 3 ngày thì phải nộp đơn xin nghỉ trước 7 ngày”

28
Điều 15 - Mục 3 - Tiểu mục 3.1.6 - điểm e: “...có lời lẽ, hành vi lăng mạ, sỉ nhục đối
với cấp trên và đồng nghiệp thì thuộc trường hợp phải xử lý kỷ luật dưới hình thức
sa thải”
Điều 17: “...Nếu đương sự vẫn vắng mặt sau 03 lần thông báo bằng văn bản (mỗi
lần cách nhau 10 ngày) thì Công ty có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định
xử lý kỷ luật cho các bên đương sự được biết”
điểm e khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
Giải quyết tranh chấp theo PL hiện hành
Đối với yêu cầu thu hồi, hủy bỏ Quyết định xử lý kỷ luật số 01/QĐKL ngày
3/9/2019 đối với ông H theo hình thức “cách chức” là có căn cứ. Bởi lẻ, Điều 15 -
Mục 3 - Tiểu mục 3.1.6 - điểm e: “...có lời lẽ, hành vi lăng mạ, sỉ nhục đối với cấp
trên và đồng nghiệp thì thuộc trường hợp phải xử lý kỷ luật dưới hình thức sa thải”
của Nội quy lao động thì hành vi của ông H là chửi ông Je J - cấp quản lý của Công
ty với sự chứng kiến của bà Hương G.
Đối với yêu cầu thu hồi, hủy bỏ Quyết định điều chỉnh nhân sự số 01/QĐĐCNS
- GW là phù hợp pháp luật. Bởi vì, việc Công ty điều chỉnh vị trí công việc của ông
H từ Bộ phận may sang Bộ phận kho là phù hợp nhu cầu quản lý và bố trí công việc
cho nhân viên của công ty.
Đối với yêu cầu thu hồi, hủy bỏ Quyết định xử lý kỷ luật sa thải thì ta thấy rằng
về trình tự, thủ tục ra Quyết định kỷ luật sa thải là không phù hợp với Điều 17 của
NQLĐ và Điều 122 BLLĐ 2019. Về quyết định sa thải xác định: “Ông H tự ý vắng
mặt tại nơi làm việc mà không có lý do từ ngày 11/9/2019 đến 22/11/2019” đã vi
phạm Điều 4 NQLĐ. Tuy nhiên, trước khi Công ty L thực hiện thủ tục kỷ luật “sa
thải” đối với ông H vào ngày 29/11/2019 thì ông H đã tự ý đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật với Công ty L từ đầu tháng 11/2019 và đã đi làm
cho Công ty TNHH T cho đến nay. Do những lý do trên nên ông H buộc Công ty L
thu hồi và hủy bỏ Quyết định sa thải là không cần thiết.
Từ ngày 11/9/2019 đến nay ông H đòi trả tiền lương, phụ cấp, tiền bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế và bồi thường là không có cơ sở chấp nhận.

29
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Bộ luật lao động 2019
Bản án số 03/2022/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương ngày 19/5/2022 V/v
tranh chấp lao động “xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải”
Bản án số 05/2021/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Long An ngày 13/12/2021 V/v tranh
chấp lao động “xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải”
Bản án số 05/2021/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Đồng Nai ngày 23/4/2021 V/v tranh
chấp lao động “xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải”

30