‫الع ـ ـ ـدد الخامس‬ ‫مجلة دراسات في علم اجتماع المنظمات‬

‫الفصل الثاني‬

‫‪ -2‬م ػاىية ضغوط العمؿ‬

‫‪ -1‬طبيعة ضغوط العمؿ‬
‫‪ -3‬آثار ضغػ ػ ػ ػوط العمؿ‬
‫‪ -4‬إدارة واستراتيجيات التغمب عمى مشاكؿ الضغوط‬

‫جوان ‪1025‬‬ ‫مخبر علم اجتماع المنظمات والمناجمنت‬

‫‪27‬‬
‫الع ـ ـ ـدد الخامس‬ ‫مجلة دراسات في علم اجتماع المنظمات‬

‫يعتبر العمؿ أحد أىـ إف لـ نقؿ السبيؿ الوحيد لإلنساف حتى يعيش حياة كريمة ويترتب عف‬
‫ىذا األخير بعض المخاطر والتحديات أو ما يسمى بالضغوط فيي مرتبطة ارتباطا وثيقا بالعمؿ‪،‬‬
‫مما جعؿ اإلنساف يعيش حالة فزع وتوتر وانفعاؿ وىذا ما انعكست آثاره عمى ميامو الوظيفية‬
‫‪،‬صحتو النفسية والجسدية وحتى عمى عالقاتو مع العامميف معو‪.‬‬
‫ينتج عف ضغوط العمؿ حاالت عدـ االتزاف النفسي والجسمي‪ ،‬والتي تبدو واضحة في العديد مف‬
‫مظاىر االختالؿ في أداء العامؿ‪ ،‬األمر الذي يدفع المنظمات الحديثة إلى مواجية ضغوط العمؿ‬
‫وتتولد ىذه األخيرة عادة مف عوامؿ موجودة إما في العمؿ أو في البيئة المحيطة‪.‬‬

‫‪ -2‬ماىية ضغوط العمل‬

‫مفيوم ضغوط العمل‪:‬‬ ‫‪-2-2‬‬

‫نعيش في عصر مميء بالشقاء والتعب الذي يسبب لإلنساف أنواعا شتى مف الضغوط وقد ذكره‬
‫اهلل تعالى‪(:‬ولقد خمقنا اإلنساف في كبد) صدؽ اهلل العظيـ‪ .‬إذ يواجو اإلنساف ضغوطا مختمفة في‬
‫حياتو سواء أكانت ضغوط وظيفية تسبب لو اضطرابات أو ضغوط أخرى ع ػ ػ ػ ػ ػ ػ ػ ػ ػ ػ ػائمية واجتماعية‬
‫أو اقتصادية‪...‬ولقد تعددت مفاىيـ ضغوط العمؿ واختمفت وفقا التجاىات ومدارس الباحثيف الكتاب‬
‫(‪)1‬‬
‫الذيف تناولوا ىذا الموضوع‪ ،‬فال يوجد ىناؾ تعريؼ محدد ودقيؽ ليذا المفيوـ يتفؽ عميو الجميع‪.‬‬
‫وقد ظيرت العديد مف الظواىر التي عمت مجاالت العمؿ مثؿ إرىاؽ العامؿ واإلجياد النفسي‬
‫الناتج عف الضجر والضغوط وحاالت القمؽ واالكتئاب و االنييار العصبي وغيرىا‪ ،‬ونظ ار لما‬
‫(‪)2‬‬
‫يظير مف أىمية لمموضوع نتناوؿ فيما يمي أىـ المفاىيـ المرتبطة بو‬
‫أوال‪ :‬المفيوم الذاتي لمضغوط ‪:‬‬
‫يتعامؿ أصحاب ىذا االتجاه مع الضغوط باعتبارىا ردود األفعاؿ البدنية والنفسية والسموكية‬
‫التي تصدر عف الفرد نتيجة تعرضو لمثيرات معينة‪ ،‬ومف أىـ التعاريؼ المقدمة مف طرؼ‬
‫أصحاب ىذا االتجاه حوؿ ضغوط العمؿ ما يمي‪:‬‬
‫‪ -‬مجموعة المتغيرات الجسمية والنفسية التي تحدث لمفرد ردود أفعاؿ أثناء مواجيتو لممواقؼ‬
‫المحيطة التي تمثؿ تيديدا لو‪.‬‬
‫‪ -‬االستجابة غير المحددة لما تفرضو الظروؼ عمى الفرد مف متطمبات‪.‬‬

‫جوان ‪1025‬‬ ‫مخبر علم اجتماع المنظمات والمناجمنت‬

‫‪28‬‬
‫الع ـ ـ ـدد الخامس‬ ‫مجلة دراسات في علم اجتماع المنظمات‬

‫ثانيا‪ :‬المفيوم البيئي لمضغوط‪:‬‬

‫يتعامؿ أصحاب ىذا االتجاه مع الضغوط باعتبارىا مجموعة مف العناصر والمثيرات والقوى‬
‫البيئية التي تؤثر عمى الفرد ومف أىـ التعاريؼ المقدمة مف طرؼ أصحاب ىذا االتجاه نذكر‪:‬‬
‫‪"-‬أي خصائص موجودة في بيئة العمؿ التي تخمؽ تيديدا لمفرد"‪.‬‬
‫‪"-‬تمؾ القوى الخارجية التي تمارس تأثيرىا عمى الفرد ويترتب عمييا اإلجياد النفسي والجسماني‬
‫(‪)3‬‬
‫والسموكي ليذا الفرد"‪.‬‬
‫وعرؼ جماؿ الضغوط بأنيا ردود فعؿ الفرد اتجاه ظروؼ بيئة العمؿ التي تمثؿ تيديدا ليـ وىي‬
‫تشير لعدـ تناسب قدرات الفرد مع بيئة عممو‪ ،‬وتعرض الفرد لزيادة متطمبات العمؿ بصفة تجعمو‬
‫(‪)4‬‬
‫مف الصعب أف يتكيؼ مع المواقؼ التي تواجيو‪.‬‬
‫ثالثا ‪ :‬المفيوم المتكامل لمضغوط‬
‫يشير ىذا االتجاه إلى الضغوط باعتبارىا محصمة تفاعؿ الخصائص الذاتية لمفرد مع‬
‫الظروؼ الخارجية المحيطة بو‪ ،‬حيث عرفت في ىذا االتجاه عمى النحو التالي‪:‬‬
‫‪" -‬تجربة ذاتية لدى الفرد تحدث نتيجة لعوامؿ في الفرد نفسو أو البيئة التي يعمؿ فييا حيث يترتب‬
‫عمى ىذه العوامؿ حدوث آثار جسمية ‪،‬نفسية‪،‬أوسموكية عمى الفرد تؤثر بدورىا عمى أدائو‬
‫(‪)5‬‬
‫لمعمؿ"‪.‬‬
‫‪" -‬كؿ ما يتعرض لو الفرد في عممو مف منبيات ومثيرات ناتجة عف البيئة الخارجية أو البيئة‬
‫الداخمية لمعمؿ أو ناجمة عف الفرد نفسو تسبب لو حالة مف عدـ القبوؿ والرضا والتكيؼ مع عممو‬
‫مما يؤثر عمى إنجاز الفرد وميولو لعممو"‪.‬‬
‫‪ -‬ضغط العمؿ يحدث نتيجة لوجود متطمبات لموظيفة أو لمعمؿ غير متوافقة مع القدرات العقمية‬
‫(‪)6‬‬
‫والجسمية والفسيولوجية لمموظؼ مما تجعمو غير متوازف في أداء ميامو‪.‬‬
‫(‪)7‬‬
‫‪" -‬حالة تنتج عف التفاعؿ بيف الفرد والبيئة بحيث تضع الفرد أماـ مطالب أو عوائؽ أو فرص" ‪.‬‬
‫وعميو ومما سبؽ فمفيوـ ضغوط العمؿ يركز عمى األبعاد التالية‪:‬‬
‫‪ -‬تنتج الضغوط التي يشعر بيا الفرد عف مواقؼ سمبية (وجود معوقات أو مطالب) كما تنتج عف‬
‫مواقؼ إيجابية(وجود فرص معينة)‪.‬‬

‫جوان ‪1025‬‬ ‫مخبر علم اجتماع المنظمات والمناجمنت‬

‫‪31‬‬
‫الع ـ ـ ـدد الخامس‬ ‫مجلة دراسات في علم اجتماع المنظمات‬

‫‪ -‬إف تفاعؿ العوامؿ الذاتية مع العوامؿ البيئية تحدد طبيعة إدراؾ الضغوط كفرص أو قيود وكذلؾ‬
‫مقدار ىذه الضغوط ‪.‬‬
‫عناصر ضغوط العمل‪:‬‬
‫إف الضغوط عبارة عف تجارب داخمية تخمؽ وتولد عدـ التوازف النفسي أو الفيزيولوجي لمفرد‪،‬‬
‫وىي تكوف نتيجة لعوامؿ في البيئة الخارجية (المنظمة أو الشخص)‪ ،‬وىذا يعني أنو يمكف تحديد‬
‫عناصر الضغوط بثالثة عناصر رئيسية ليا في المنظمة‪:‬‬
‫‪ -1‬عنصر المثير‪ :‬يمثؿ المثيرات األولية الناتجة عف مشاعر الضغوط ويكوف مصدرىا البيئة أو‬
‫المنظمة أو الفرد‪.‬‬
‫‪ -2‬عنصر االستجابة‪ :‬ويمثؿ ردود الفعؿ الفيزيولوجية والنفسية والسموكية التي يبدييا الفرد مثؿ‬
‫القمؽ والتوتر واإلحباط‪.‬‬
‫‪ -3‬عنصر التفاعل‪ :‬وىو التفاعؿ بيف العوامؿ المثيرة والعوامؿ المستجيبة ‪.‬‬
‫نستنتج أف كؿ مف الفرد‪ ،‬المنظمة والبيئة تمثؿ مثيرات لمضغوط‪ ،‬أما ردود األفعاؿ التي تخمؽ‬
‫االستجابات فيي القمؽ‪ ،‬التوتر واإلحباط(‪.)8‬‬
‫‪ -2-3‬أنواع ضغوط العمل‪:‬‬
‫أوال‪ :‬ضغوط العمل اإليجابية‪:‬‬
‫ىي الضغوط التي ينجح الفرد في التكيؼ االيجابي معيا وتحويميا إلى حافز يستنفذ جيده‬
‫وطاقتو اإلبداعية وتؤدي إلى حالة مف الحماس والفرح‪ ،‬فالضغط شيء طبيعي في الحياة وقد يواجو‬
‫البعض الضغط بايجابية ويكوف مصد ار لنجاحيـ‪ ،‬وذلؾ في حالة استخداميـ ليذا الضغط كوقود‬
‫لمتحكـ في استجابتيـ‪ ،‬فالضغط أحيانا يؤدي الستثارة األفراد ورفع معنوياتيـ والقضاء عمى أي‬
‫تكاسؿ أو تخاذؿ يحدثو روتيف العمؿ اليومي‪ ،‬وىذا الضغط يجب أف يكوف ضمف الحدود التي‬
‫يستوجبيا العمؿ وأف يراعى أثناء ممارسة ىذا الضغط قدرة العامميف وتحمميـ‪ ،‬بحيث ال يحدث‬
‫لدييمإرىاؽ يؤثر عمى ارتباطيـ الذاتي بقيمة العمؿ ويقمؿ والئيـ لممنظمة ‪.‬‬
‫ومف ىنا نجد أف مف أىداؼ الضغط االيجابي أف تنمى قدرة الفرد عمى العمؿ الذاتي ‪،‬دوف‬
‫االتكاؿ عمى اآلخريف بحيث يكوف قاد ار عمى توجيو نشاطاتو بنفسو(‪.)9‬‬
‫ثانيا‪:‬ضغوط العمل السمبية‪:‬‬
‫جوان ‪1025‬‬ ‫مخبر علم اجتماع المنظمات والمناجمنت‬
‫‪30‬‬
‫الع ـ ـ ـدد الخامس‬ ‫مجلة دراسات في علم اجتماع المنظمات‬

‫ويقصد بيا باقي أنواع الضغوط التي تؤثر بشكؿ سمبي عمى كؿ مف متخذي القرار والعامميف بو‬
‫مما يولد عددا مف المشكالت اإلدارية و النفسية تبرز فيما يمي‪:‬‬
‫‪ -‬انعداـ الرغبة في العمؿ وكبت جميع دوافع اإلبداع‪.‬‬
‫‪ -‬إتباع األسموب الروتيني في العمؿ والكؼ عف أي مبادرة فردية ‪.‬‬
‫‪ -‬زيادة الشعور باإلحباط والعدوانية وتحقير الذات ‪.‬‬
‫(‪)11‬‬
‫ومثؿ ىذا وغيره يؤدي إلى تراجع مستوى األداء واضطراب العالقات اإلدارية والتنظيمية‪.‬‬
‫‪ -1-3‬مستويات الضغط‪:‬‬
‫إف دراستنا لموضوع الضغط ال يجوز أف ترسخ في األذىاف ألنو سمبي بكافة جوانبو‪ ،‬فالضغط‬
‫يحدث الكثير مف االيجابيات إذا تمثؿ في مستوى معيف وقد تـ تقسيـ مستويات الضغط إلى ثالث‬
‫(‪)11‬‬
‫أقساـ ىي‪:‬‬
‫‪ -1‬المستوى المرتفع‪ :‬وىي مف الضغوط السمبية والتي تشعر الفرد بتراكـ العمؿ عميو وتسبب‬
‫انخفاضا في روحو المعنوية وتولد ارتباكا عنده وتشعره بالفشؿ والتشاؤـ‪.‬‬
‫‪ -2‬المستوى المقبول‪ :‬وىي مف الضغوط االيجابية والتي يشعر بيا الفرد بالمتعة في العمؿ‬
‫وعمى قدرتو الفائقة عمى حؿ المشكالت وتتميز بأنيا تعطي شخصية الفرد الحيوية والنشاط‬
‫والتفاؤؿ الدائـ والقدرة العالية عمى التفكير بتركيز وعمى حؿ المشكالت‪.‬‬
‫‪ -3‬المستوى المنخفض‪ :‬وىي مف الضغوط السمبية والتي تشعر الفرد بالممؿ واإلجياد‬
‫واإلحباط وتسبب لو الشعور بالضعؼ‪ .‬وبما أف الفرد ال يمكف لو تجنب الضغوط تماما‬
‫فعميو مواجيتاه والتصدي ليا قبؿ وقوعيا واالستفادة منيا وتوجيييا التوجو السميـ وذلؾ عف‬
‫طريؽ إقامة نوع مف التوازف بزيادة الضغوط النافعة التي تدفع الفرد والمنظمة لمنمو والتقميؿ‬
‫مف الضغوط الضارة التي تعرض سالمة الفرد والمنظمة لمفشؿ‪ ،‬إذ عميو أف يعرؼ حجـ‬
‫العمؿ الذي يقؼ عند حدود مقدرتو وال يتعداه وكذلؾ المنظمة‪.‬‬
‫وأضاؼ سيزالفي ووالس أف استمرار الضغوط عمى مستوى عاؿ يؤدي إلى االنسحاب والغضب‬
‫(‪)12‬‬
‫والتخريب والغياب وترؾ العمؿ‪.‬‬

‫جوان ‪1025‬‬ ‫مخبر علم اجتماع المنظمات والمناجمنت‬

‫‪31‬‬
‫الع ـ ـ ـدد الخامس‬ ‫مجلة دراسات في علم اجتماع المنظمات‬

‫(‪)13‬‬
‫وقد أوضح ىيجاف في ىذا الشكؿ العالقة بيف مستويات الضغوط واألداء‪:‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)1‬يوضح العالقة بين مستويات الضغوط والداء‪:‬‬

‫ومف خالؿ ىذا الشكؿ يتبيف لنا انو في حالة ما إذا كاف مستوى الضغط معتدؿ فانو يوثر عمى‬
‫الفرد إيجابا مف حيث أداء عممو‪ ،‬كما يمنح الفرد الحيوية والنشاط والقدرة العالية عمى التفكير‬
‫والتركيز‪ ،‬أما في حالة المستوييف الباقييف أي مستوى الضغط المرتفع و المنخفض فيذاف يؤثراف‬
‫عمى الفرد سمبا وذلؾ مف حيث أدائو‪ ،‬وروحو المعنوية‪ ،‬وكذا الشعور بالضعؼ والممؿ وغيرىا ‪.‬‬
‫‪ -2‬طبيعة ضغوط العمل‬
‫‪ -1-2‬أىمية ضغوط العمل‪:‬‬
‫أصبح موضوع ضغوط العمؿ احد المجاالت األساسية الىتماـ العديد مف رجاؿ الفكر اإلداري‬
‫والتنظيمي‪ ،‬وىناؾ جوانب عديدة تكمف في دراسة ىذا الموضوع منيا ما يمي ‪:‬‬

‫جوان ‪1025‬‬ ‫مخبر علم اجتماع المنظمات والمناجمنت‬

‫‪32‬‬
‫الع ـ ـ ـدد الخامس‬ ‫مجلة دراسات في علم اجتماع المنظمات‬

‫‪ -‬حماية متخذ القرار‪ ،‬ومف ثـ المنظمة مف اتخاذ قرار خاطئ ناجـ عف انفعاالت المحظة‬
‫والتأثير العاطفي والوجداني أو ناجـ عف ردود الفعؿ العصبية لممواقؼ الصعبة التي تواجو‬
‫متخذ القرار‪.‬‬
‫‪ -‬توفير الظروؼ المناسبة والجو الصحي المناسب في بيئة العمؿ بالمنظمة وبالشكؿ الذي‬
‫يجعؿ لكؿ مدير جو عمؿ أفضؿ ‪.‬‬
‫‪ -‬زيادة اإلنتاج وتحسيف اإلنتاجية بتبسيط دوافع متخذي القرار بالمنظمة عف طريؽ رفع‬
‫قدراتيـ عمى مواجية ضغوط العمؿ والمواقؼ الصعبة‪.‬‬
‫‪ -‬تنمية ميارات التعامؿ الفعاؿ مع الضغوط الداخمية والخارجية التي تواجو متخذ القرار في‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬سيادة روح الفريؽ والتعاوف بيف الرؤساء والمرؤوسيف وزيادة التفيـ والمشاركة االيجابية‬
‫والبناءة‪ ،‬وبما يسيـ في رفع الروح المعنوية لمعامميف واحساسيـ بالمشاركة الفعالة في صنع‬
‫حاضرىـ ومستقبميـ الوظيفي بالمنظمة ‪.‬‬
‫‪ -‬تحقيؽ الرقابة الفعالة والمتابعة الحثيثة لمسموكيات اإلدارية لممديريف في كافة مستويات‬
‫اإلدارية (عميا‪،‬وسطى‪،‬تنفيذية) بشكؿ يؤكد تنفيذ الخطط الموضوعية ويتالفى األخطاء‬
‫الناجمة عف أي ضغط عمى متخذ القرار‪.‬‬
‫‪ -‬تقميؿ المنفؽ عمى العالج الصحي سواء النفسي أو غير النفسي الناجـ عف ضغوط العمؿ‬
‫المدمرة المؤثرة عمى توازف الفرد النفسي والعاطفي‪.‬‬
‫‪ -‬تجنيب المنظمة تكاليؼ اتخاذ قرار إداري غير سميـ وكذا تكاليؼ إصالح ما ترتب عمى ىذا‬
‫(‪)14‬‬
‫القرار غير السميـ الناجـ عف وقوع متخذ القرار تحت ضغط عمؿ مدمر ‪.‬‬
‫‪ 2-2‬مصادر ضغوط العمل‪:‬‬
‫إف الكتاب والباحثيف لـ يقمموا مف أىمية الضغوط الواقعة عمى كاىؿ الموظفيف في مختمؼ‬
‫األعماؿ‪ ،‬وليذا لـ يوفروا جيدا أو معمومة كانت مف الممكف أف تجد الحؿ ليذه الضغوط‪ ،‬وإليجاد‬
‫الحؿ ألي مشكمة كاف ال بد أوال مف معرفة المسبب الذي كاف وراء نشؤىا‪ ،‬وفي ىذا السياؽ يمكننا‬
‫التطرؽ إلى مصادر ضغوط العمؿ وىي كالتالي‪:‬‬
‫جوان ‪1025‬‬ ‫مخبر علم اجتماع المنظمات والمناجمنت‬
‫‪33‬‬
‫الع ـ ـ ـدد الخامس‬ ‫مجلة دراسات في علم اجتماع المنظمات‬

‫‪ -‬مصادر خاصة بالفرد‪:‬‬

‫أوال‪:‬غموض الدور‪ :‬ينشأ غموض الدور عندما ال يممؾ الفرد معمومات كافية عف دوره في‬
‫المؤسسة أو القسـ الذي يعمؿ فيو‪ ،‬أو عندما تكوف أىداؼ العمؿ غامضة‪ ،‬فيعتبر غموض الدور‬
‫مف مصادر ضغوط العمؿ الرئيسية في المنظمات‪ ،‬فمطالب العمؿ التي يجب أف يؤدييا غير‬
‫واضحة لديو وافتقاره لممعمومات التي مف شأنيا أف تبيف لو‪ ،‬كالمعمومات التي تبيف حدود سمطتو‬
‫ومسؤولياتو في العمؿ‪،‬مما يؤدي إلى ارتباكو في أداء العمؿ المنوط بو واحساسو بالضغوط النفسية‬
‫وعدـ الرضا في العمؿ ومحاولة تركو‪ ،‬حيث أشارت بعض الدراسات إلى أف ىناؾ عالقة قوية بيف‬
‫غموض الدور ومعدؿ الغياب وترؾ العمؿ(‪.)15‬‬
‫ويرى البعض أف غموض الدور يحدث عندما ال تتوفر معمومات مالئمة عف الدور المطموب مف‬
‫(‪)16‬‬
‫الفرد القياـ بو أو طريقة أداء ىذا الدور أو عند التعارض بيف ىذه المعمومات‪.‬‬
‫ثانيا‪:‬عبء العمل‪ :‬الشائع أف الضغط المرتبط بالعمؿ ىو ضغط ناتج مف كثرة العمؿ وتحمؿ أعباء‬
‫(‪)17‬‬
‫أكثر مف الممكنة‪،‬ولكف في الواقع ىناؾ نوعيف مف العبء‪:‬‬
‫أ‪ -‬عبء العمل الزائد‪:‬إف ىذه العممية ترمي إلى تشديد مياـ يوـ العمؿ أي جعمو أكثر‬
‫كثافة‪،‬فالعامؿ يجب أف يصرؼ مزيدا مف الطاقة العصبية والجسدية في فترة العمؿ نفسيا‬
‫(‪ ،)18‬إف زيادة األعباء الوظيفية عمى اإلنساف تكوف سببا في زيادة مصادر الضغط عميو‬
‫لما يترتب عف ذلؾ كثرة األخطاء وتدني مستوى الصحة لدى الموظؼ‪،‬لذا يعتبر ىذا العمؿ‬
‫عبئا ثقيال عمى الفرد خاصة عندما تفوؽ مطالب العمؿ طاقتو وامكانياتو وقد يعود ىذا‬
‫أيضا إلى األعماؿ التي تتطمب سرعة في اإلنجاز في أوقات محددة فيتعرض الموظؼ إلى‬
‫حالة مف االرتباؾ والقمؽ وازدياد الضغط عميو‪ ،‬مما ال يمكنو مف أخذ أوقات لمراحة بقضائو‬
‫وقتا طويال في إنجاز األعماؿ المطموبة‪.‬‬
‫كما تشير نتائج إحدى الدراسات التي تمت في الواليات المتحدة األمريكية إلى أف زيادة أعباء‬
‫العمؿ وتعارض متطمبات العمؿ مع المتطمبات الشخصية مف أىـ أسباب ضغوط العمؿ عند‬
‫(‪)19‬‬
‫العماؿ ‪.‬‬

‫جوان ‪1025‬‬ ‫مخبر علم اجتماع المنظمات والمناجمنت‬

‫‪34‬‬
‫الع ـ ـ ـدد الخامس‬ ‫مجلة دراسات في علم اجتماع المنظمات‬

‫ب‪ -‬عبء العمل الناقص‪ :‬إذا كاف العمؿ الزائد الذي يفوؽ طاقة الموظؼ في بيئة العمؿ يمثؿ‬
‫سببا رئيسيا في مصادر الضغط عمى الموظؼ‪ ،‬فإف قمة أو ندرة عبء العمؿ تؤدي بالفرد‬
‫إلى البطالة المقنعة والتي تعد سببا رئيسيا مف أسباب الضغوط‪ ،‬إف قمة العمؿ ال تؤدي إلى‬
‫إثارة ىمة الموظؼ ودفعو إلى اإلنجاز والحماس واإلبداع وقد يؤدي ذلؾ إلى شعورىـ بعدـ‬
‫أىميتيـ لمعمؿ ولممنظمات بصفة عامة(‪.)21‬‬
‫ثالثا‪ :‬صراع الدور‪ :‬أو تعارض دور الفرد في العمؿ حينما يقوـ الفرد بأداء مياـ كثيرة تتطمب‬
‫سرعة كبيرة إلنجازىا‪ ،‬ويشعر الفرد عند أدائو ليذه المياـ بعدـ رغبتو في أدائيا وال يعتبرىا جزءا‬
‫مف مياـ وظيفتو‪ ،‬باإلضافة إلى أف ىذه المياـ تكوف متشعبة ومتداخمة مع مياـ وأدوار أخرى‬
‫يؤدييا الفرد‪ ،‬أمثمة ذلؾ تداخؿ عمؿ الفرد مع واجباتو العائمية أو عدـ وجود اىتمامات شخصية في‬
‫ىذه الوظيفة ‪،‬وال يعتبرىا محببة إلى نفسو وبالتالي يشعر الفرد باالستياء مف عممو و بالضغوط‬
‫الواقعة عميو‪ ،‬وكذلؾ يظير تعارض في الدور حينما يكوف الفرد واقعا تحت أكثر مف قيادة‪ ،‬ويتمقى‬
‫أوامره مف أكثر مف رئيس يطمبوف منو القياـ بوظائؼ متناقضة(‪.)21‬‬
‫ويرى ىيجان أف صراع الدور يحدث عندما تتعارض مطالب العمؿ التي يجب عمى الفرد القياـ‬
‫بيا وفقا لتعميمات وتوجييات المنظمة‪ ،‬وبعض المواقؼ أو المطالب األخرى داخؿ المنظمة والتي‬
‫(‪.،)22‬‬
‫تعتبر المرأة مف أكثر األفراد‬ ‫تختمؼ عف عممو األساس أو تتعارض مع قناعاتو الشخصية‬
‫المعرضيف لمضغوط النفسية نتيجة صراع األدوار فيي لتكوف صاحبة مركز إداري عمييا أف تكوف‬
‫خارقة التعامؿ مع الموظفيف ومع أسرتيا(‪.)23‬‬
‫‪ -‬مصادر خاصة بالمنظمة‪:‬‬
‫أوال‪ :‬تقـــــــــــييم الداء‪ :‬إف عممية تقييـ األداء تؤثر عمى األفراد وتسبب ليـ بعض الضغوط فمف‬
‫خالؿ تقييـ األداء يترتب مصير األفراد في المنظمة مف حيث البقاء أو الفصؿ مف الخدمة فمف‬
‫مصادر ضغوط العمؿ إذا لـ يتـ ىذا التقييـ وفؽ أسس سميمة تمبي حاجات الفرد والمنظمة في آف‬
‫واحد‪ ،‬وفي الواقع يعد تقييـ األداء مف أىـ مصادر ضغوط العمؿ ألف التقييـ عندما يبنى عمى‬
‫العالقات الشخصية وعمى المحسوبية بيف القائد ومرؤوسيو دوف االعتماد عمى كفاءة األداء فإف‬
‫ذلؾ يولد نوعا مف اإلحباط لدى بعض المرؤوسيف المجتيديف‪،‬نظ ار لمساواتيـ بزمالء أقؿ منيـ‬
‫كفاءة ‪،‬وىذه األمور تكوف مصد ار مف مصادر ضغوط العمؿ التي يشعر بيا األفراد(‪.)24‬‬

‫جوان ‪1025‬‬ ‫مخبر علم اجتماع المنظمات والمناجمنت‬

‫‪35‬‬
‫الع ـ ـ ـدد الخامس‬ ‫مجلة دراسات في علم اجتماع المنظمات‬

‫ثانيا‪ :‬قمة فرص التقدم والنمو الوظيفي‪ :‬إف العمؿ بالنسبة لمفرد أداة تعمؿ عمى صقؿ معارفو‬
‫ومياراتو وقدراتو فيو مصدر يزوده بمجاالت النمو والتقدـ المختمفة ويمده بأساليب تطوير‬
‫قدراتو‪،‬استعداداتو وبالتالي يكوف مييئا القتناص فرص التقدـ واثبات الوجود ‪،‬فإذا فقد الفرد أحد ىذه‬
‫األساليب التي يتيحيا العمؿ يصبح ىذا األخير مصد ار لمضغط عميو‪ ،‬وقد يرجع شعور الفرد‬
‫بالضغوط نتيجة عدـ معرفتو لفرص النمو والترقي المتاحة لو في المستقبؿ‪ ،‬خاصة مع تقدـ سنو‬
‫وشعوره أنو في آخر حياتو الوظيفية وىذا يولد لدى الفرد شعو ار باإلحباط واالستياء مف عممو‪،‬‬
‫وكذلؾ انخفاضا في الشعور باالنتماء لممنشأة(‪.)25‬‬
‫ثالثا‪ :‬ظروف العمل المادية‪ :‬تمعب ظروؼ العمؿ المادية دو ار رئيسيا في زيادة الضغوط عمى‬
‫األفراد في بيئة العمؿ ومنيا الضوضاء ودرجة الح اررة وتصميـ المكاتب وتموث الجو وأمراض‬
‫المينة‪ ،‬فيناؾ ظروؼ خاصة بكؿ عمؿ تؤثر عمى توجو الفرد نحو ذلؾ العمؿ وتؤثر عمى سموكو‬
‫مف أىميا ساعات العمؿ‪ ،‬فترات الراحة وفرص الترقية‪ ،‬وأف يكوف األجر كافيا لمتطمبات حياة الفرد‬
‫األساسية وفي حالة عدـ توافر ىذه األمور فإنيا تصبح مصد ار أساسيا لمضغوط في العمؿ(‪.)26‬‬
‫‪ -‬مصادر خاصة بالبيئة الخارجية‪:‬‬
‫أوال‪ :‬اضطراب في العالقات االجتماعية‪ :‬ىناؾ عالقة بيف متطمبات عمؿ الفرد وبيف حياة الفرد‬
‫العائمية‪ ،‬فمتطمبات العمؿ وما ينتج عنيا مف ضغوط لو تأثير عمى حياة الفرد العائمية والعكس‬
‫صحيح‪ ،‬وكمما زادت درجة صراع العائمة لدى الفرد كمما أدى ذلؾ إلى تناقص درجة رضاه عف‬
‫العائمة‪،‬وارتفع نتيجة لذلؾ شعوره بالضغوط مف جانب عائمتو‪ ،‬والتي تؤدي إلى شعوره بالتوتر‬
‫والضغوط في أثناء تأدية عممو‪ ،‬خاصة إذا كاف الفرد متزوجا فيو ىنا سيقوـ بأربعة أدوار‪:‬دوره‬
‫كزوج‪ ،‬وكموظؼ‪ ،‬وأب ورب أسرة(‪.)27‬‬
‫ثانيا‪ :‬أحداث الحياة المختمفة‪ :‬قد تكوف األسرة سببا لبعض الضغوط توقعاتيا مف الفرد‪ ،‬وتعارض‬
‫متطمباتيا مع متطمبات العمؿ‪ ،‬وما يحدث في األسرة مف تغيرات جوىرية مثؿ وف ػ ػاة شريؾ الحياة‬
‫أو عزيز‪ ،‬الطالؽ‪ ،‬توتر الموقؼ المالي الخاص بالموظؼ أو المعاناة مف مرض معيف(‪.)28‬‬

‫جوان ‪1025‬‬ ‫مخبر علم اجتماع المنظمات والمناجمنت‬

‫‪36‬‬
‫الع ـ ـ ـدد الخامس‬ ‫مجلة دراسات في علم اجتماع المنظمات‬

‫مراحل ضغوط العمل‪:‬‬ ‫‪3-2‬‬

‫كانت أوؿ محاولة عممية تفسير وتحديد مراحؿ وعناصر الضغوط قد قاـ بيا الطبيب والعالـ‬
‫ىانسسيالي حيث اقترح أف الفرد يمر بثالث مراحؿ حينما يتعرض لضغط ما وىي كالتالي‪:‬‬
‫أ‪ -‬اإلنذار‪ ،‬في ىذه المرحمة حينما يواجو الفرد ضغطا بفعؿ مثير خارجي ينشط نظاـ الضغط‬
‫الداخمي ويتـ استثارة وسائؿ الدفاع لدى الفرد مثؿ زيادة ضربات القمب وارتفاع معدؿ التنفس‬
‫وارتفاع ضغط الدـ‪.‬‬
‫ب‪ -‬المقاومة‪ ،‬يحاوؿ الفرد في ىذه المرحمة عالج اآلثار التي حدثت بالفعؿ ومقاومة أي تدىور‬
‫أو تطورات إضافية لمحاولة التكيؼ مع الحدث فعال‪،‬فإذا نجح في ذلؾ قد يستقر األمر عند‬
‫ىذا الحد‪،‬وتزداد فرصة العودة إلى حالة التوازف ‪،‬أما في حالة الفشؿ فينتقؿ الفرد إلى المرحمة‬
‫الموالية(‪.)29‬‬
‫إف الجوانب اإلنسانية لدى الفرد العامؿ في المؤسسة ميمة في مدى تحمؿ الفرد لضغوط العمؿ‪،‬‬
‫وىذا عندما يدرؾ الفرد ما يقع عميو مف مثيرات محيط بو‪ ،‬ويدرؾ تماما كيؼ يتفاعؿ مع البيئة‬
‫التي حولو‪ ،‬والفرد عندما يعمؿ تحت ضغوط فانو ينتج عف ىذا الضغط آثار ممكف أف عمى‬
‫مستوى الفرد نفسو وممكف أف تكوف عمى مستوى المؤسسة‪ ،‬لكف قبؿ ذلؾ سنتطرؽ مف خالؿ ىذا‬
‫المبحث إلى العالمات الدالة عمى الضغوط‪.‬‬

‫العالمات الدالة عمى الضغوط‪:‬‬ ‫‪2-3‬‬

‫ىناؾ عالمات دالة عمى الضغوط التي يتعرض ليا اإلنساف مف العامميف وغيرىـ وسنعرض بعض‬
‫منيا‪ ،‬في الجدوؿ المدرج أسفمو‪:‬‬

‫جوان ‪1025‬‬ ‫مخبر علم اجتماع المنظمات والمناجمنت‬

‫‪37‬‬
‫الع ـ ـ ـدد الخامس‬ ‫مجلة دراسات في علم اجتماع المنظمات‬

‫جدوؿ رقـ (‪ )1‬يبيف العالمات الدالة عمى الضغوط‬

‫العالمات الدالة عمى الضغوط‬
‫في غيرك‬ ‫في نفسك‬

‫الحساسية لمنقد‪ ،‬الغياب والتأخير‪ ،‬اإلفراط في‬ ‫زيػ ػ ػ ػ ػ ػ ػادة في ضربات القمب‪ ،‬قمة التركيز‪ ،‬األرؽ‪،‬‬
‫التدخيف‪ ،‬الشعور بالذنب‪ ،‬ضعؼ العالقات‬ ‫آالـ في الصدر والمعدة‪ ،‬النسياف‪ ،‬جفاؼ الفـ‪،‬‬
‫مع اآلخريف‪ ،‬تعاطي المخدرات‪ ،‬االنفعاؿ‬ ‫القمؽ الزائد‪ ،‬فقداف الشيية‪ ،‬توتر األعصاب‬
‫الشديد‪ ،‬سوء استغالؿ الوقت‪.‬‬

‫المصدر‪ :‬مف أعداد مجموعة البحث‬

‫فإذا اشتدت الضغوط وفاقت طاقة المقاومة لدى الفرد‪ ،‬أدى إلى تعرض الفرد إلى واحدة مف‬
‫المشكالت التالية‪:‬‬

‫‪ -‬األمراض العضوية وتشمؿ أمراض الشرياف التاجي وقرحة المعدة‪ ،‬والتياب القولوف ومرض‬
‫السكري‪...‬الخ‪.‬‬
‫‪ -‬االكتئاب وىي حالة مف سوء الحاؿ واالنكسار وفقداف األمؿ‪ ،‬وفي حمة التعرض المستمر‬
‫لمضغوطات‪ ،‬ويجد صعوبات في اتخاذ الق اررات السميمة وفي انجاز األعماؿ في األوقات‬
‫المحددة‪.‬‬
‫‪ -‬القمؽ المزمف ويحدث ذلؾ نتيجة التعرض المستمر لمضغوطات الشديدة‪.‬‬
‫‪ -‬االنقالب المزاجي المفاجئ فترى الموظؼ اليادئ الطبع‪ ،‬يصبح إنساف عدائي متقمب‬
‫المزاج وىذا السموؾ يحدث نتيجة شغؿ الفرد لوظيفة غامضة وغير واضحة ا واف الوظيفة‬
‫ال تتناسب مع ميارات الفرد وخبراتو‪ ،‬فالضغوط ىي ظروؼ تتسـ بالشدة تواجو اإلنساف‬
‫(‪)31‬‬
‫فتفقده توازنو وتجبره عمى االنحراؼ عف سموكو المعتاد‪.‬‬

‫جوان ‪1025‬‬ ‫مخبر علم اجتماع المنظمات والمناجمنت‬

‫‪38‬‬
‫الع ـ ـ ـدد الخامس‬ ‫مجلة دراسات في علم اجتماع المنظمات‬

‫أثار الضغوط عمى الفرد والمنظمة‪:‬‬ ‫‪1-3‬‬

‫أثار الضغوط عمى الفرد‪ :‬حيث يغير عاداتو المألوفة وأنماط سموكو المعتادة وتتمثؿ في ‪:‬‬
‫‪ -‬آثار سموكية‪ ،‬مثؿ المعاناة مف األرؽ واستخداـ الميدئات والعدوانية والتخريب وغيرىا‪.‬‬
‫‪ -‬أعراض نفسية‪ ،‬حدوث بعض االستجابات النفسية التي تحدث تأثيرىا عمى تفكير الفرد‬
‫وعمى عالقاتو باآلخريف مثؿ‪ :‬الحزف‪ ،‬الشعور بالكآبة والتشاؤـ‪ ،‬وفقد الثقة باآلخريف‪،‬‬
‫(‪)31‬‬
‫النسياف المتكرر‪ ،‬وفقداف االىتماـ وانخفاض القدرة عمى إشباع الحاجات‪.‬‬
‫‪ -‬آثار جسدية‪ ،‬ويؤدي تزايد الضغوط عمى الفرد أثار سمبية عمى سالمتو البدنية فيعاني‬
‫الصداع وقرحة المعدة والسكري‪ ،‬وأمراض القمب‪ ،‬وضغط الدـ‪.‬‬
‫آثار الضغوط عمى المنظمة‪ :‬وتتمثؿ في زيادة التكاليؼ المالية والناتجة عف تكمفة التأخر عف‬
‫العمؿ والغياب وتشغيؿ عماؿ ضافييف وغيرىا وتدني مستوى اإلنتاج وانخفاض جودتو‪ ،‬وانخفاض‬
‫الروح المعنوية وعدـ الرضا الوظيفي والشعور بالفشؿ وغيرىا كثيرة‪ .‬وتترؾ ضغوط العمؿ أثا ار‬
‫واضحة عمى الفرد سموكية ونفسية ومرضية وجسدية‪.‬‬
‫واىـ اآلثار والنتائج السموكية تتضح في التدخيف‪ ،‬واإلدماف عمى الكحوؿ‪ ،‬وتعاطي المخدرات‪،‬‬
‫والعنؼ‪ ،‬وانتياؾ األنظمة‪ ،‬والعدواف‪ ،‬واالكتئاب‪ ،‬واضطراب الوزف والشيية‪ .‬أما اآلثار النفسية‬
‫تتمثؿ في المشكالت العائمية حيث يسقط الموظؼ ضغوط العمؿ عمى أسرتو‪ ،‬ويعاني مف‬
‫اضطرابات في النوـ حيث يؤثر ذلؾ عمى مزاجو وأدائو لمعمؿ‪ ،‬وتسبب لو الضغوط االكتئاب وقد‬
‫تؤدي إلى االنتحار‪ ،‬أما اآلثار المرضية الجسدية فقد تكوف عمى شكؿ أمراض القمب أو الصداع‬
‫(‪)32‬‬
‫والسرطاف وأمراض الرئتيف والكبد والجمد‪.‬‬
‫كما أف ىناؾ أثار سموكية أخرى تنعكس عمى الفرد مثؿ اآلثار المعرفية‪ :‬حيث يفقد الفرد قدرتو‬
‫عمى اتخاذ الق اررات السميمة وضعؼ التركيز‪ ،‬وىناؾ آثار موضوعية تتضح في العدوانية والقمؽ‬
‫وفقداف المزاج األعصاب وعدـ تقدير الذات‪ ،‬ويؤدي اإلحباط إلى سموؾ عدواني واألشياء‪.‬‬
‫وقد تترؾ ضغوط العمؿ آثا ار تنظيمية عمى المنظمة ناتجة عف سوء إدارة الضغوط وتأخذ شكميف‪:‬‬
‫الشكل ‪ :2‬الثمف المباشر لسوء إدارة الضغوط ويتضح في غياب العامميف والتأخر والتوقؼ عف‬

‫جوان ‪1025‬‬ ‫مخبر علم اجتماع المنظمات والمناجمنت‬

‫‪41‬‬
‫الع ـ ـ ـدد الخامس‬ ‫مجلة دراسات في علم اجتماع المنظمات‬

‫العمؿ‪ ،‬ودوراف العمؿ المستمر‪ ،‬وتنخفض كمية ونوعية اإلنتاج وتزداد الشكوة مف قبؿ العامميف‬
‫وترتفع حوادث العمؿ‪.‬‬
‫الشكل ‪ :1‬فيو الثمف غير المباشر لسوء إدارة الضغوط ويتمثؿ في انخفاض الروح المعنوية‬
‫وانخفاض الدافعية وعدـ الرضا وضعؼ االتصاؿ والعالقات اإلنسانية والخطأ في اتخاذ الق اررات‬
‫وعدـ الثقة واالحتراـ‪ ،‬وجميعيا تنعكس عمى أداء وانتاجية وفعالية المنظمة‪ ،‬وبذلؾ نرى العالقة‬
‫الواضحة بيف درجة الضغط وترؾ العمؿ وتعتبر العالقة ايجابية بيف الضغط الغياب(‪.)33‬‬

‫(‪)34‬‬
‫‪ 3-3‬أعراض اإلصابة بضغوط العمل عمى صحة الفرد‪:‬‬
‫شكل رقم )‪ (03‬يبين تأثير الضغوط عمى الصحة (النفسية والجسمانية) لألفراد وردود الفعال السيئة‬
‫بالنسبة لمفرد والمنظمة‬

‫ردود أفعال سيئة بالنسبة لمفرد‪:‬‬
‫‪ -‬اإلفراط في التدخين‬
‫‪ -‬استعمال الميدئات ومضادات االكتئاب‬
‫‪ -‬توتر العالقات الزوجية واالجتماعية‬
‫‪ -‬تفاقم صراع الدور خاصة من طرف‬
‫السرة‬
‫آثار الضغوط عمى الصحة الجسمانية‬
‫لمفرد‪:‬‬
‫‪ -‬اإلصابة بارتفاع ضغط الدم‬
‫‪ -‬عسر اليضم‪،‬أمراض القمب‬
‫‪ -‬ارتفاع نسبة الكولسترول في الدم‬
‫‪ -‬المراض المعدية والمعوية‬
‫‪ -‬أمراض الشريان التاجي لمقمب‬
‫‪ -‬أمراض الدورة الدموية‬

‫الضغوط األداء‬

‫ردود أفعال سٌئة بالنسبة للمنظمة‬
‫‪-‬ارتفاع معدل حوادث العمل‬
‫‪-‬زيادة معدل دوران العمل‬
‫‪-‬ارتفاع نسبة التأخير‬
‫‪-‬ارتفاع نسبة الغياب بدون إذن‬
‫‪-‬ارتفاع تكمفة العالج الطبي لمعاممين‬
‫آثار الضغوط عمى الصحة النفسية لمفرد‬
‫‪-‬الشعور بالضيق والكآبة‬
‫‪-‬الشعور باإلجياد والقمق‬
‫‪-‬الشعور باالستياء واالنفعال‬
‫‪-‬الشعور باإلحباط‬

‫جوان ‪1025‬‬ ‫مخبر علم اجتماع المنظمات والمناجمنت‬

‫‪40‬‬
‫الع ـ ـ ـدد الخامس‬ ‫مجلة دراسات في علم اجتماع المنظمات‬

‫‪ -4‬إدارة واستراتيجيات التغمب عمى ضغوط العمل‪:‬‬

‫أىم المناظير التي تيتم بإدارة ضغوط العمل‪:‬‬ ‫‪2-4‬‬

‫عمى التنظيمات اإلدارية أف تيتـ بإدارة التوتر وضغوط العمؿ مف خالؿ المناظير التالية‪:‬‬
‫المنظور اإلنساني‪ :‬تتحمؿ التنظيمات الحديثة مسؤولية اجتماعية كبيرة توجب عمييما التعامؿ‬
‫مع العامميف بطرؽ إنسانية ورعايتيـ واالىتماـ برفاىية العامميف‪.‬‬
‫المنظور اإلنتاجي‪ :‬يجب أف تدرؾ اإلدارة الحديثة أف ليا مصمحة االىتماـ بالعامؿ وصحتو‪،‬‬
‫ألف اإلنتاجية ىي مصمحة لصحة العامؿ الجسمية والنفسية‪.‬‬
‫المنظور اإلبتكاري‪ :‬يرتبط باإلبداع والقدرة عمى تحمؿ المسؤولية بسالمة العقؿ والجسـ‪ ،‬فالعقؿ‬
‫السميـ في الجسـ السميـ‪.‬‬
‫المنظور المالي (الربحي)‪ :‬يرتبط معدؿ العائد مف االستثمار كمصمحة نيائية لإلنتاجية بسالمة‬
‫وصحة األفراد مف عدة جوانب‪ ،‬واف التنظيمات التي يعمؿ فييا أفراد أصحاء ال تتحمؿ‬
‫مصاريؼ عالج كبيرة وال تخسر نتيجة تغيب العامؿ بسبب المرض‪ ،‬واف المردود المالي‬
‫(‪)35‬‬
‫يرتبط بمساىمات األفراد القادريف عمى العمؿ المبدع والفكر الخالؽ‪.‬‬
‫إدارة الضغوط في منظمات العمل وعالجيا‪:‬‬ ‫‪1-4‬‬

‫عمى المسؤوليف في المنظمة أف ينظروا لمضغوط مف جانبيف‪ ،‬األوؿ الجانب التنظيمي والثاني‬
‫الجانب اإلنساني‪ ،‬فالجوانب التنظيمية ال بد مف االىتماـ فييا بتحميؿ الدور أي تعريؼ الفرد بدوره‬
‫حيث يتـ وضع أىداؼ محددة العمؿ األفراد تعمؿ عمى دفع توجيو سموؾ األفراد ألداء النشاط‬
‫المطموب‪ ،‬وال بد مف التأييد االجتماعي فيتـ تخفيؼ ىذه المؤثرات المادية والنفسية المسببة‬
‫لمضغوط واالىتماـ بعالقة الفرد مع زمالء العمؿ وعالقاتو االجتماعية في األسرة والجماعة‪ ،‬وأخي ار‬
‫(‪)36‬‬
‫ال بد بناء الفريؽ لزيادة األداء مف خالؿ التعاوف وتأييد العالقات بيف جماعات العمؿ‪.‬‬
‫أما الجوانب فقد أوضحيا العديمي واعتبرىا جانب ميـ ألنيا تتعمؽ بشخصية الفرد نفسو ومدى‬
‫تحممو لمضغوط واستجابتو ليا ولخصيا في العوامؿ التالية‪:‬‬

‫جوان ‪1025‬‬ ‫مخبر علم اجتماع المنظمات والمناجمنت‬

‫‪41‬‬
‫الع ـ ـ ـدد الخامس‬ ‫مجلة دراسات في علم اجتماع المنظمات‬

‫إدارة اإلدراؾ الشخصي لمضغوط‪ :‬فاألفراد يختمفوف في درجة إدراكيـ لممثيرات المحيطة وتأثرىـ بيا‬
‫فمثال لمفرد صاحب النمط (أ) الحساس المتأثر يختمؼ إدراكو لمضغط عف الفرد صاحب النمط(ب)‬
‫البارد عديـ التأثير السريع بالضغوط‪.‬‬

‫إدارة بيئة العمؿ الشخصي‪ :‬وتتضح في إمكانية الفرد عمى إدارة عممو خالؿ اليوـ وطبيعة عممو‬
‫ىي روتينية أـ ممتعة‪ ،‬وىؿ يدير عممو بنجاح وفعالية‪.‬‬

‫إدارة نمط الحياة‪ :‬فيؿ تتأثر إدارة الفرد لعممو الرسمي بحياتو الخاصة أو العكس‪ ،‬كما واقترح كويك‬
‫وكويك (‪ )1984‬أساليب أخرى كوقاية لمضغوط مثل‪ :‬التدريب عمى الراحة واالستجماـ‪ :‬وذلؾ‬
‫بتوفير بيئة ىادئة واتجاىات ايجابية واالستمتاع والتسمية‪.‬‬

‫المتنفس العاطفي‪ :‬مثؿ األحاديث الودية مع الزمالء واألصدقاء وتبادؿ النكت واألخبار المفرحة‪،‬‬
‫وتسجيؿ المذكرات والغناء والضحؾ‪ ،‬ومشاىدة البرامج واألفالـ الكوميدية‪.‬‬

‫المتنفس الفيزيولوجي المادي‪ :‬وىو ممارسة النشاطات الجسدية مثؿ األلعاب الرياضية والتماريف‬
‫(‪)37‬‬
‫والقفز والسياحة‪.‬‬

‫كما وأضاؼ كويك وكويك جانب آخر يستخدـ كوقاية مف الضغوط وىو‪:‬‬
‫‪ -‬االستشارة أو العالج النفسي‪ :‬وتتمثؿ في برامج الصحة النفسية واألطباء النفسييف والعالج‬
‫السموكي والجماعي واستشارة خبير أو مستشار لممينة‪.‬‬
‫(‪)38‬‬
‫‪ -‬الرعاية الطبية‪ :‬مثؿ تناوؿ العالج أو إجراء العمميات الجراحية‪.‬‬
‫ولإلرشاد فوائد ىامة لمموظؼ حيث يتـ بواسطة أفراد متخصصيف مثؿ الرئيس المباشر لمموظؼ‬
‫وبصورة سرية بحيث يتمكف الموظؼ مف التحدث واإلفصاح عف مشكمتو‪ ،‬واإلرشاد يضـ مشكالت‬
‫الفرد في العمؿ ومشكالتو الخاصة‪ ،‬ولإلرشاد وظائؼ عدة منيا‪:‬‬
‫‪ -‬النصح بحيث تـ إخبار الفرد ما يجب عممو‪.‬‬
‫‪ -‬التأكد وىي منح الفرد الشجاعة والثقة لمواجية مشكمتو‪.‬‬

‫جوان ‪1025‬‬ ‫مخبر علم اجتماع المنظمات والمناجمنت‬

‫‪42‬‬
‫الع ـ ـ ـدد الخامس‬ ‫مجلة دراسات في علم اجتماع المنظمات‬

‫‪ -‬االتصاؿ بحيث يتـ مف أعمى أو مف أسفؿ حيث يقوـ المرشد باكتشاؼ المشكالت‬
‫االنفعالية لدى العامميف ويساعد عمى تفسير أنشطة المؤسسة لمموظفيف أثناء مناقشة‬
‫المشكالت التي تتعمؽ بيـ‪.‬‬
‫‪ -‬التحرر مف التوتر العاطفي‪ :‬مف خالؿ إتاحة الفرد لمعامؿ باف يخير شخص آخر عف‬
‫إحباطو ومشكالتو‪.‬‬
‫‪ -‬التفكير الواضح‪ :‬فاإلرشاد يشجع الفرد عمى التفكير بصورة أكثر تماسكا ورشدا‪.‬‬
‫(‪)39‬‬
‫‪ -‬إعادة التوجيو‪ :‬تشجيع تغيير داخمي في أىداؼ الفرد وقيمتو‪.‬‬
‫ويتوقؼ التعامؿ مع الضغوط بيف األفراد عؿ ما يمي‪:‬‬
‫اختالؼ صفات األفراد الشخصية‪ :‬فاختالؼ بيئة العمؿ وشعور األفراد بالضغوط والتبعية يجعؿ‬
‫تعامميـ مع الضغوط مختمؼ باإلضافة لما قد يكوف لمفرد قد اكتسبو مف صافت اجتماعية في‬
‫طفولتو وشبابو وتؤثر عمى كيفية تعاممو وتأقممو مع ضغوط العمؿ‪.‬‬
‫تكرار األحداث الخاصة بالضغوط حيث يعتاد الفرد عمى الضغوط ويألفيا ويتعمـ كيؼ يتعامؿ‬
‫معيا‪.‬‬
‫الخبر السابقة لمفرد ومعرفتو المكتسبة فمف خالؿ تعاممو مع الضغوط يكتسب خبر في التعامؿ مع‬
‫األخطار والتوترات‪.‬‬
‫التحكـ في الظروؼ المتواجدة ببيئة العمؿ فاف تمكف الفرد مف التحكـ فييا تقؿ أحداث الضغوط أو‬
‫(‪)41‬‬
‫تعمـ كيؼ يتعامؿ معيا وجعميا اقؿ نسبيا لمضغوط‪.‬‬

‫أما (حريم) فصنؼ طرؽ ووسائؿ الوقاية مف الضغوط إلى فردية وتنظيمية ‪:‬‬
‫أ‪ -‬الوسائل التنظيمية‪ :‬يمكف لممنظمة التخفيؼ مف ضغوط العمؿ عمى أفرادىا بما يمي‪:‬‬
‫‪ -‬لتحميؿ ادوار األفراد وتوضيحيا‪ ،‬ليعرؼ كؿ فرد أدواره وليتـ ضماف عدـ تضارب األدوار‪.‬‬
‫إعادة تصميـ األعماؿ‪ ،‬وتحسيف جوانب العمؿ الذاتي وتوفير قدر اكبر مف المسؤولية‬
‫واالستقاللية‪.‬‬

‫جوان ‪1025‬‬ ‫مخبر علم اجتماع المنظمات والمناجمنت‬

‫‪43‬‬
‫الع ـ ـ ـدد الخامس‬ ‫مجلة دراسات في علم اجتماع المنظمات‬

‫‪ -‬مؤازرة اجتماعية مف خالؿ توفير عالقات اجتماعية ايجابية لمفرد مف قبؿ زمالئو ورئيسو‬
‫وتقديـ كؿ العوف لو‪.‬‬
‫‪ -‬إيجاد مناخ تنظيمي مؤازر لألفراد مف خالؿ إعادة تصميـ الييكؿ التنظيمي إلتاحة قدر‬
‫اكبر مف االنفتاح‪.‬‬
‫‪ -‬تخطيط وتطوير المسارات الوظيفية لمفرد‪ ،‬حتى يكوف الفرد عمى عمـ في أي وقت اتجاه ىو‬
‫سائر‪.‬‬
‫‪ -‬برامج مساندة العامميف مثؿ البرامج التدريبية و اإلرشادية‪.‬‬
‫ب‪ -‬الطرق الفردية لعالج الضغوط‪:‬‬
‫‪ -1‬التماريف الرياضية‪.‬‬
‫‪ -2‬االسترخاء الذي يؤدي إلى انخفاض توتر العضالت‪.‬‬
‫‪ -3‬الفكاىة ومحاولة الترويج عف النفس‪.‬‬
‫‪ -4‬إزالة أسباب التوتر والتقميؿ منيا وموازنة األعماؿ‪.‬‬
‫‪ -5‬ضبط السموؾ ذاتيا وذلؾ بسيطرة الفرد عمى سموكو‪.‬‬
‫‪ -6‬إعادة البناء المعرفي‪ ،‬وىي تشجيع الفرد باف إخفاقو في أمر ما ال يعني الفشؿ‪.‬‬
‫ويرى ناصر العديمي بأف الوسائؿ التنظيمية لعالج ضغط العمؿ يكوف عمى النحو التالي‪:‬‬
‫‪ -‬تحميؿ الدور وتوضيحو وتعريؼ دور عمؿ الفرد في سبيؿ خفض إرباؾ الضغوط والصراع‪.‬‬
‫‪ -‬تقييـ اليدؼ وتحديده بوضوح ودقة بالتعاوف مع المشرفيف عمى العمؿ لتوجيو ودفع نشاط‬
‫العامميف نحو ىذه األىداؼ‪.‬‬
‫‪ -‬التأييد االجتماعي وتحسيف عالقات الفرد االجتماعية داخؿ المنظمة وخارجيا‪.‬‬
‫الوسائل الفردية وتتمثل في‪:‬‬
‫‪ -‬التدريب عمى الراحة واالستجماـ‪.‬‬
‫‪ -‬ممارسة النشاطات الجسدية واأللعاب‪.‬‬
‫‪ -‬المتنفس العاطفي مف خالؿ األحاديث الودية مع األصدقاء وتبادؿ األخبار والقصص‬
‫والطرائؼ‪.‬‬

‫جوان ‪1025‬‬ ‫مخبر علم اجتماع المنظمات والمناجمنت‬

‫‪44‬‬
‫الع ـ ـ ـدد الخامس‬ ‫مجلة دراسات في علم اجتماع المنظمات‬

‫ونرى مما سبؽ ذكره انو ميما تعددت التصنيفات لطرؽ واستراتيجيات معالجة الضغوط وادارتيا‬
‫فإنيا ال تخرج عف إطار مجموعتيف ىما‪:‬‬
‫االستراتيجيات الفردية‪ :‬التي تتعمؽ بشخصيات األفراد ومدى تحمميا لمضغوط واستجابتيا ليا‪،‬‬
‫كما تتعمؽ بسموؾ األفراد وصحتيـ النفسية والجسدية‪ ،‬واإلجراءات التي يمكف أف يتبعيا لمتخفيؼ‬
‫مف حدة الضغط أو عالجو‪.‬‬
‫االستراتيجيات التنظيمية‪ :‬فتتمثؿ باإلجراءات التي تقوـ بيا المنظمة بما في ذلؾ عالقات رسمية‬
‫أو غير رسمية وجوانب تنظيمية إلدارة الضغط وعالجو بما يحقؽ مصمحة الفرد والمنظمة‪.‬‬

‫خالصة‬
‫خالصة ىذا الفصؿ ىو أف ضغوط العمؿ تتولد مف البيئة التي يعمؿ فييا الفرد وتسمى‬
‫بالبيئة الداخمية ليا خصائص كثيرة وليا إشارات تحذيرية قبؿ أف يستفحؿ داءىا‪ ،‬مما يسيؿ عممية‬
‫التخمص منيا قبؿ الوصوؿ آلثارىا السمبية ويكوف ذلؾ مف خالؿ التعرؼ إلى أىـ المراحؿ التي‬
‫تمر بيا ىذه األخيرة وعميو فدراسة ضغوط العمؿ تكتسي أىمية بالغة وىذا ما جعؿ دائرة االىتماـ‬
‫بيا مف طرؼ الباحثيف تتسع في اآلونة األخيرة‪ ،‬حيث تـ تحديد أىـ مصادرىا وذلؾ لمعمؿ عمى‬
‫الحد منيا أو عمى األقؿ التقميؿ مف آثارىا السمبية‪ ،‬أيف تـ التوصؿ إلى أف أىـ ىذه المصادر ىي‬
‫عبء الدور‪ ،‬صراع الدور‪ ،‬قمة فرص التقدـ والنمو الوظيفي‪،‬ورصد عالقة ضغوط العمؿ باألداء‪.‬‬
‫وعمى اإلداري أف يتعامؿ مع مشكالت ضغوط العمؿ‪ ،‬ويتفيـ لطبيعة ىذه المشكالت بإتباع‬
‫الخطوات العممية لمتعرؼ عمى أسباب المشكمة‪ ،‬إذ ممكف أف تعالج ضغوط العمؿ وتسيطر عمييا‬
‫مف خالؿ الطرؽ الفردية أيضا مثؿ االسترخاء والتأمؿ واالىتماـ بجميع نواحي حياة الفرد‪ ،‬مما‬
‫يؤدي إلى زيادة إنتاجية وتحفيز نوع أفضؿ وزيادة في اإلنتاجية مع األخذ بعيف االعتبار لعدـ‬
‫الزيادة في مقدار الضغوط حتى ال يتحوؿ إلى سمبية‪ ،‬ومف جية أخرى نجد أف لمضغوط دور‬
‫ايجابي وىي ضرورية حتى يجد العماؿ التنافس الكامؿ في نفس المؤسسة‪.‬‬

‫جوان ‪1025‬‬ ‫مخبر علم اجتماع المنظمات والمناجمنت‬

‫‪45‬‬
‫الع ـ ـ ـدد الخامس‬ ‫مجلة دراسات في علم اجتماع المنظمات‬

‫ىوامش الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪(1) Quick, James C., Nelson, Debra L., Quick, Jonathan D. and Dusty K,‬‬
‫‪Orman,"An isomorphic Theory of Stress: The Dynamics of person-‬‬
‫‪environment fit", Stress and Health, USA: JohnWiley and Sons, 2001, Ltd.,‬‬
‫‪17: 147-157.‬‬
‫(‪ )2‬أحمد ماىر‪ ،‬السموك التنظيمي‪ :‬مدخل بناء الميارات‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪ ،‬ط‪،7‬‬
‫‪ ،2007‬ص‪.403‬‬
‫(‪ )3‬معف محمود عياصرة و مرواف محمد بني أحمد‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.107‬‬
‫‪(4) Mohammed Jamal, "The Stress & Burnout among Canadian managers‬‬
‫‪&Nurses: an empirical examination", Canadian Journal of Public Health,‬‬
‫‪Nov, 2000, p27.‬‬
‫(‪ )5‬عبد الرحماف ىيجاف‪ ،‬ضغوط العمل(مصادرىا‪،‬نتائجيا‪،‬كيفية إدارتيا)‪ ،‬مركز البحوث والدراسات‬
‫اإلدارية‪ ،‬معيد اإلدارة العامة‪ ،‬الرياض‪ ،‬السعودية‪ ،1998 ،‬ص‪.23‬‬
‫‪(6) Greiner, B.A. & Krause, N, “Objective stress factors, accidents, and absenteeism in‬‬
‫‪transit operators: A theoretical framework and empirical evidence”, Occupational‬‬
‫‪Health Psychology ,2005 ,145.‬‬
‫(‪ )7‬معف محمود عياصرة‪،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.109‬‬
‫(‪ )8‬محمد صالح الحناوي وآخروف‪ ،‬السموك التنظيمي‪ ،‬الدار الجامعية ‪ ،‬د بمد‪ ،1999،‬ص‪.189‬‬
‫(‪ )9‬وليد عبد المحسف الممحـ‪ ،‬ضغوط العمل وعالقتيا باتجاىات العاممين نحو التسرب الوظيفي‪ ،‬دراسة مسحية‬
‫عمى حراس األمف بشركات الحراسة األمنية المدنية بالرياض‪ ،‬رسالة ماجستير في العموـ اإلدارية‪ ،‬جامعة نايؼ‬
‫العربية لمعموـ األمنية‪ ،2007،‬ص‪.25‬‬
‫(‪ )10‬عبد الرحمف ىيجاف‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.29‬‬
‫(‪ )11‬نفس المرجع‪ ،‬ص‪.30‬‬
‫)‪(12‬‬ ‫‪Szilagyi, A D & Wallace, M. J,Organizational behavior and performance, A‬‬
‫‪division of Scott foreman and Company.0000,p32‬‬
‫(‪ )13‬ىيجاف عبد الرحمف‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ، ،‬ص‪.31‬‬
‫(‪ )14‬محسف أحمد الخضير‪ ،‬الضغوط اإلدارية‪ :‬الظاىرة‪..‬السباب‪..‬العالج‪ ،‬مكتبة مدبولي‪ ،‬القاىرة‪،‬‬
‫مصر‪ ،1991،‬ص ص ‪.16-15‬‬
‫عبد الرحماف ىيجاف‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.45‬‬ ‫(‪)15‬‬
‫‪(16) Brief, Arthur P., Schuler, Randall S. sell, and Mary Van, Managing Job Stress, USA:‬‬
‫‪Little,0000, p 17.‬‬
‫(‪ )17‬عبد الرزاؽ الرحاحمة‪ ،‬زكرياء أحمد العزاـ‪ ،‬السموك التنظيمي في المنظمات‪ ،‬مكتبة المجتمع العربي‪،‬‬
‫ط‪ ،1،2011‬ص‪.175‬‬
‫مجموعة مف االقتصادييف‪ ،‬الموسوعة االقتصادية ‪ ،‬إعداد وتعريب‪:‬عادؿ عبد الميدي‪ ،‬حسف‬ ‫(‪)00‬‬
‫اليموندي‪ ،‬دار بف خمدوف‪ ،‬لبناف‪ ،‬ط‪ ،1980 ،1‬ص‪.255‬‬

‫جوان ‪1025‬‬ ‫مخبر علم اجتماع المنظمات والمناجمنت‬

‫‪46‬‬
‫الع ـ ـ ـدد الخامس‬ ‫مجلة دراسات في علم اجتماع المنظمات‬

‫‪(19) Collins, Karen M,"Stress and departures from the public Accounting Profession: A‬‬
‫‪study of gender differences", Accounting Horizons, U.S.A, 1993, 7(1), p 29.‬‬
‫)‪(20‬‬
‫مؤيد السالـ‪ ،‬التوتر التنظيمي‪ ،‬مجمة اإلدارة العامة‪ ،‬العدد ‪ ،68‬الرياض‪ ،‬السعودية‪ ،1989 ،‬ص‪.96‬‬ ‫(‪)21‬‬
‫محمد صالح الحناوي وآخروف‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.191‬‬ ‫(‪)22‬‬
‫عبد الرحماف ىيجاف‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.177‬‬ ‫(‪)23‬‬
‫معف محمود عياصرة‪ ،‬مرواف محمد بني أحمد‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص‪.119‬‬ ‫(‪)00‬‬
‫وليد عبد المحسف الممحـ‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.36‬‬ ‫(‪)25‬‬
‫محمد صالح الحناوي وآخروف‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.192‬‬ ‫(‪)26‬‬
‫وليد عبد المحسف الممحـ ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪.60‬‬ ‫(‪)00‬‬
‫محمد صالح الحناوي وآخروف ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪،‬ص ‪.198‬‬ ‫(‪)28‬‬
‫محمد صالح الديف أبو العال‪ ،‬ضغوط العمل وأثرىا عمى الوالء التنظيمي‪ ،‬دراسة تطبيقية عمى المدراء العامميف‬ ‫(‪)29‬‬
‫في و ازرة الداخمية‪،‬قطاع غزة‪ ،‬رسالة ماجستير(غير منشورة)في إدارة األعماؿ‪ ،‬الجامعة اإلسالمية‪ ،‬غزة‪،2009 ،‬‬
‫ص‪.14‬‬
‫مانع صبرينة‪ ،‬ضغوط العمل وآثارىا عمى الساتذة الجامعيين‪ ،‬دراسة حالة أساتذة كمية االقتصاد والتس ر‬ ‫(‪)01‬‬
‫بجامعة الحاج لخضر‪ ،‬باتنة ‪ ،‬مذكرة ماجستير ( غير منشورة) في عموـ التسيير‪ ،‬تخصص تنظيـ موارد بشرية‪،‬‬
‫جامعة الحاج لخضر‪،‬باتنة‪،2008-2007،‬ص‪.00‬‬
‫(‪ )31‬امحمد قاسـ القريوتي‪ ،‬السموك التنظيمي‪:‬دراسة لمسموك اإلنساني الفردي والجماعي في المنظمات المخمفة‪ ،‬دار‬
‫الشروؽ لمنشر والتوزيع‪،‬عماف‪ ،2000 ،‬ص ص ‪.79-78‬‬
‫‪(32) Winefield, Helen R & Bronwyn, M. Veale,“Work Stress and Quality of Work‬‬
‫‪Performance in Australian General Practitioners” , Australian Journal of Primary‬‬
‫‪Health, Vol. 8, 2002, No. 2: 000.‬‬
‫ناصر محمد العديمي‪ ،‬إدراة السموك التنظيمي‪ ،‬معيد اإلدارة العامة‪ ،‬الرياض‪ ،‬السعودية‪ ،‬ط‪،1،1993‬‬ ‫(‪)33‬‬
‫ص‪.112‬‬
‫(‪ )34‬نفس المرجع‪ ،‬ص‪.113‬‬
‫(‪ )35‬محمد صالح الحناوي وآخروف‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.203‬‬
‫(‪ )36‬محمد قاسـ القريوتي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.270‬‬
‫(‪ )37‬ناصر محمد العديمي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.163‬‬
‫(‪ )38‬نفس المرجع‪ ،‬ص‪.165‬‬
‫(‪ )00‬نفس المرجع‪ ،‬ص ‪.166‬‬
‫(‪ )40‬حسيف حريـ‪ ،‬السموك التنظيمي‪ :‬سموك الفراد في المنظمات‪ ،‬دار زىراف‪،‬عماف‪ ،‬األردف‪ ،2004 ،‬ص‬
‫‪.296‬‬
‫(‪ )41‬صالح الديف عبد الباقي‪ ،‬السموك الفعال في المنظمات‪ ،‬دار الجامعة الجديدة لمنشر‪ ،‬االسكندرية‪،‬‬
‫مصر‪ ،2002 ،‬ص‪113‬‬

‫جوان ‪1025‬‬ ‫مخبر علم اجتماع المنظمات والمناجمنت‬

‫‪47‬‬