CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN

Câu 1: Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm các thành phần tham gia sau
đây,
Tất cả các nhân viên trong DN
Câu 2: Giá trị của yếu tố con người đối với doanh nghiệp thể hiện ở các điểm sau đây:
Quan niệm người lao động là tài sản, là một nguồn đầu tư
003/ Yếu tố nào phản ánh quá trình phát triển nghề nghiệp của người lao động trong
doanh nghiệp\:{Sự thăng tiến trong công việc
004/ Nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển bền vững của
doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay, vì\:{Sự cạnh tranh gay gắt, yêu cầu doanh
nghiệp phải tinh gọn, thích ứng bộ máy. Sự thay đổi, tiến bộ của KHKT
005/ Mục tiêu hàng đầu của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
KHÔNG nhằm\:{Trừ

● Giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu

● Sử dụng lực lượng lao động một cách hiệu quả

● Cung cấp nguồn lao động tốt, có động lực làm việc

● Tăng sự thoả mãn của nhân viên

● Đảm bảo tuân thủ pháp luật

006/ Các tiêu chí chủ yếu dùng để đo lường tính hiệu quả của công tác quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp là các tiêu chí sau, \:{

● Kết quả định hướng cá nhân

● Kết quả định huóng tổ chức

● Lợi thế cạnh tranh

007/ Công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nhiệm vụ của\:{Những
người quản lý và lãnh đạo ở các cấp, các bộ phận trong tổ chức như tổng giám
đốc, giám đốc, quản đốc phân xưởng, trưởng phòng, ban...
008/ Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nhóm hoạt động chức năng chính sau đây,

● Các hoạt động tiền tuyển dụng: Hoạch định NNL; Phân tích công việc

● Các hoạt động tuyển dụng: Tuyển mộ; Tuyển chọn

 ● Các hoạt động hậu tuyển dụng: Đào tạo và phát triển; Đánh giá thành
tích; Hệ thống đãi ngộ; Các chương trình cải thiện thành tích;
009/ Vai trò của trưởng phòng nhân sự trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
còn mờ nhạt vì các lý do chính sau đây, \:{
Chưa có tầm nhìn rộng, chưa có và chưa được đào tạo chuyên môn và nghiệp vụ
010/ Phòng nhân sự giữ các vai trò sau đây, \:{
Quản lý thay đổi, phát triển thành tích của nhân viên, quản lý cơ sở hạ tầng, đối
tác chiến lược
011/ Theo quan điểm của quản trị nguồn nhân lực, yếu tố con người trong doanh
nghiệp được xem là\:{
Là vốn quý, cần đầu tư phát triển
012/ Nhóm hoạt động chức năng thu hút nguồn nhân lực KHÔNG bao gồm\:{
Đào tạo
013/ Để giúp nhân viên mới được tuyển thích nghi với môi trường làm việc, doanh
nghiệp cần thực hiện hoạt động\:{
Đào tạo, phát triển
013/ Để giúp nhân viên duy trì thành tích cao trong dài hạn, các doanh nghiệp cần
triển khai các hoạt động sau đây, \:{
Đánh giá thành tích và đãi ngộ
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
030/ Bản mô tả điều kiện làm việc và những gì mà một người lao động phải thực hiện được
gọi là\:
Bản mô tả công việc
031/ Kiến thức, kỹ năng và khả năng cần có để thực hiện tốt công việc được ghi trong\: Bản
tiêu chuẩn công việc
032/ Hai sản phẩm của phân tích công việc là\:Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuan công
việc
033/ Phòng phát triển kinh doanh của một doanh nghiệp gồm 1 trưởng phòng, 1 phó phòng, 5
nhân viên phát triển thị trường. Vậy bộ phận này có bao nhiêu công việc cần phân tích?{ 3
công việc
034/ Phòng phát triển kinh doanh của một doanh nghiệp gồm 1 trưởng phòng, 1 phó phòng, 5
nhân viên phát triển thị trường. Vậy bộ phận này có bao nhiêu vị trí công việc?7 vị trí
035/ Trong phân tích công việc, phương pháp nào giúp thu thập được nhiều thông tin nhất\:
{Phương pháp bằng bảng câu hỏi
036/ Khi phân tích những công việc có tính chuyên môn cao, người ta thường sử dụng
phương pháp phân tích công việc nào?{Phương pháp quan sát
037/ Bản chất của công việc được mô tả trong nội dung nào dưới đây của bản mô tả công
việc\:{Phần xác định công việc
038/ Phương pháp quan sát trực tiếp đặc biệt hữu ích khi phân tích công việc của\:{Những
công việc mang tính kĩ thuật
039/ Mối quan hệ giữa một công việc với các công việc khác được chỉ ra trong\:{Nội dung
công việc
040/ Mối quan hệ giám sát và chịu sự giám sát của một vị trí công việc được thể hiện trong\:
Bối cảnh thực hiện công việc
041/ Dữ liệu phân tích công việc có thể thu thập được bằng việc phỏng vấn các đối tượng
dưới đây, \:{
Chọn người giỏi, có khả năng mô tả, khái quát quyền hạn, trách nhiệm, cách thức thực
hiện công việc
042/ Ưu điểm nổi trội của phương pháp phỏng vấn trong phân tích công việc là\:{
Phát hiện ra nhiều thông tin về hoạt động và các mối quan hệ trong phân tích công việc
043/ Phương pháp được sử dụng phổ biến nhất để thu thập thông tin phục vụ cho quá trình
phân tích công việc là\:{Phỏng vấn
044/ Để tránh sự không chính xác trong thu thập dữ liệu phân tích công việc, người ta áp
dụng\:{

● Áp dụng bảng hỏi với những công việc rõ ràng.

 ● Áp dụng phỏng vấn với những công việc không rõ ràng.

● Áp dụng quan sát với những công việc mang tính kỹ thuật.

045/ Phân tích công việc được thực hiện trong những trường hợp sau, :{Tiến hành lần
đầu/Công việc mới/Thay đổi về chiến lược, kế hoạch dẫn đến thay đổi về nội dung công
việc
046/ Việc gia tăng số lượng các nhiệm vụ mà nhân viên phải thực hiện là \:{Mở rộng
phạm vi công việc
047/ Quá trình phân tích công việc không bao gồm hoạt động\:{ Trừ
1. Xác định mục đích cơ bản
2. Thu thập thông tin cơ bản có sẵn
3. Chọn lựa đặc điểm đặc trưng để phân tích công việc
4. Thu thập thông tin để phân tích công việc
5. Kiểm tra mức độ chính xác của thông tin
6. Xây dựng bảng MTCV và TCCV
048/ Phương pháp thu thập thông tin nào KHÔNG được sử dụng trong phân tích công việc\:{
Trừ
Quan sát – Phỏng vấn – Bảng hỏi – Thông tin có sẵn – Sổ nhật ký
050/ Ý nghĩa cơ bản nhất của công tác phân tích công việc{Người quản lý xác định được
các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó.
Và nhờ đó người lao động cũng hiểu các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình
trong công việc.
051/ Tác dụng của bản mô tả công việc\:{ Cho biết các chức năng, nhiệm vụ mà người
thực hiện công việc cần làm
052/ Bản mô tả công việc KHÔNG bao gồm\:{ Trừ

● Phòng ban, nhóm công việc

● Chức danh

● Tóm tắt về công việc

● Các nhiệm vụ và mảng nhiệm vụ

● Bối cảnh thực hiện công việc

● Ngày phân tích công việc

053/ Những nội dung yêu cầu người lao động trả lời bằng văn bản phục vụ cho quá trình phân
tích công việc\:{
 ● Kiến thức

● Kỹ năng

● Thái độ, khả năng

● Các yêu cầu khác

054/ Nội dung chủ yếu của bản mô tả công việc\:{

● Phòng ban, nhóm công việc

● Chức danh

● Tóm tắt về công việc

● Các nhiệm vụ và mảng nhiệm vụ

● Bối cảnh thực hiện công việc

● Ngày phân tích công việc

055/ Chọn câu ÍT ĐÚNG nhất: Nội dung chính của bản yêu cầu chuyên môn gồm\:{ Trừ:
Là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng về
tinh thần và thể lực và các yêu cầu cụ thể khác.
056/ Ý nghĩa quan trọng của công tác phân tích công việc\: Kết quả của PTCV dùng cho
các hoạt động quả quản trị NNL
CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL
057/ Các kế hoạch về nguồn nhân lực thuộc loại\:{
KH tác nghiệp – Chiến lược cấp chức năng
058/ Công tác dự báo nguồn cung về nhân lực của doanh nghiệp được thực hiện dựa trên số
liệu về\:{Kỹ năng của người lao động, dữ liệu về thay đổi nhân sự
059/ Công tác dự báo nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp cần căn cứ vào các yếu tố sau, \:
{ Môi trường bên ngoài, chiến lược của doanh nghiệp ra sao
060/ Việc triển khai thực hiện các kế hoạch về nhân sự có nhiều giải pháp, \:{
061/ Kế hoạch bổ sung nhân lực KHÔNG thể thực hiện được bằng cách\:{
062/ Khi doanh nghiệp tạm thời thiếu hụt nhân viên với số lượng ít, kế hoạch hành động ưu
tiên của doanh nghiệp là\:{ Làm thêm giờ
063/ Khi doanh nghiệp thiếu các kỹ năng quan trọng, kế hoạch hành động mang tính ưu tiên
của doanh nghiệp là\:{ Outsource
064/ Giải pháp nào KHÔNG thể thay thế tuyển dụng trong trường hợp doanh nghiệp thiếu hụt
nhân lực là\:{
Ngoại trừ:

● Làm thêm giờ

● Sử dụng nhân viên tạm thời

● Thuê ngoài

● Đào tạo và thuyên chuyển

● Giảm tỷ lệ bỏ việc

● Đổi mới lại công nghệ

● Thiết kế lại công việc

065/ Khi doanh nghiệp thừa nhân viên, kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp là\:{
066/ Giải pháp cuối cùng được đưa ra trong trường hợp doanh nghiệp thiếu nhân lực\:{Tuyển
dụng
067/ Giải pháp cuối cùng được đưa ra trong trường hợp doanh nghiệp thừa nhân lực\:{Sa thải
068/ Trong hoạch định nguồn nhân lực, việc căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp có thể giúp\:{Xác định tình trạng của cung-cầu nhân lực của doanh nghiệp
trong tương lai
069/ So sánh giữa cung và cầu về nhân lực được gọi là\:{ Phân tích thiếu hụt
070/ Mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực là\:{
 1. Phòng ngừa tình trạng thiếu hụt nhân sự
2. Đảm bảo cho DN có đúng người, đúng chỗ, đúng lúc
3. Giúp DN phản ứng nhanh chóng với thay đổi
4. Đưa ra định hướng và sự gắn kết các hoạt động vs hệ thống NNL
071/ Chiến lược nhân sự của một doanh nghiệp là\:{Sự tích hợp giữa chính sách và hoạt
động QTNNL
072/ Hoạch định nguồn nhân lực có vai trò giúp cho doanh nghiệp\:{ Xác định xem thừa
thiếu nhân lực hay không để hành động
073/ Trong dự báo nhu cầu về nhân lực, phương pháp định tính được áp dụng phù hợp nhất
đối với trường hợp\:{ Môi trường nhiều biến động
074/ Dữ liệu chuyên môn nghiệp vụ (Skills inventory) được sử dụng để\:{ Xác định khả
năng cung NNL
075/ Dữ liệu khả năng qsuản lý (management inventory) được sử dụng để\:{ Xác định cung
NNL quản lý
076/ Những yếu tố chủ yếu cần xem xét khi dự báo nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp\:
{Phân tích môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp để xác định thừa thiếu
nhân lực không.
077/ TÍNH TOÁN:
Để sản xuất 1000 sản phẩm trong 1 tuần cần 15.000 giờ làm việc. Số lượng công nhân sản
xuất cần có là\:{
078/ TÍNH TOÁN:
Tính số lượng công nhân sản xuất cần có để có thể đạt được định mức doanh số là 2.160 triệu
đồng/tuần với giá bán là 15.000 đồng/sản phẩm. Biết rằng một công nhân mỗi giờ sản xuất
được 12 sản phẩm và một tuần làm việc 40 giờ.{
CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG
079/ Các nhiệm vụ của một vị trí công việc và các đặc điểm của người đảm nhiệm được xác
định bởi\:{Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc
080/ Tiêu chuẩn để tuyển dụng nhân viên mới có thể tìm thấy trong tài liệu nào\:{ Thông báo
tuyển dụng
081/ Các vấn đề cần cân nhắc kỹ lưỡng trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là,

● Thông tin về DN

● Thông tin về ứng viên

082/ Giải pháp nào KHÔNG thay thế được giải pháp tuyển dụng nhân viên mới\:{Trừ

● Làm thêm giờ

● Sử dụng nhân viên tạm thời

● Thuê ngoài

● Giảm tỉ lệ bỏ việc

● Đào tạo và thuyên chuyển

● Đổi mới công nghệ

● Thiết kế lại công việc

083/ Yếu tố nào KHÔNG thuộc nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp có tác động đến
hiệu quả tuyển mộ\:{
Trừ

● Điều kiện thị trường lao động

● Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

● Các xu hướng kinh tế

● Thái độ của xã hội với một số nghề nghiệp nhất định

084/ Yếu tố nào KHÔNG thuộc nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp có tác động đến
hiệu quả tuyển mộ\:{
Trừ

● Hình ảnh của doanh nghiệp

 ● Sức hấp dẫn của công việc

● Chính sách của tổ chức

● Kế hoạch nhân sự

● Năng lực của người tuyển dụng

● Chi phí cho tuyển dụng

085/ Các thông tin về vị trí công việc cần tuyển được xác định dựa trên cơ sở\:{Bản MTCV,
TCCV
086/ Hồ sơ về nhân viên được lưu trữ và cập nhật để\:{Hỗ trợ việc xác định khả năng cung
ứng nguồn nhân lực của doanh nghiệp (Management Inventory) Đánh giá nguồn cung
nội bộ cho các vị trí quản lý
087/ Mục đích của tuyển dụng là tìm kiếm ứng viên\:{Có chất lượng, đáp ứng công việc và
thời gian
088/ Việc tìm kiếm và thu hút các ứng viên có đủ năng lực được gọi là\:{Tuyển mộ
089/ Tỷ lệ tuyển chọn (đo bằng số người được tuyển/số người tham gia dự tuyển) ở mức thấp
chứng tỏ…{Hoạt độnng tuyển chọn thiếu hiệu quả
090/ So với việc tuyển mộ từ bên ngoài, tuyển mộ nội bộ có ưu điểm là\:{Nhanh, chi phí
thấp, giảm thời gian đào tạo và hội nhập, tác động tích cực đến động lực của NLĐ, đánh
giá chính xác.
091/ So với việc tuyển mộ từ bên ngoài, tuyển mộ nội bộ có nhược điểm\:{Cạnh tranh nội
bộ, hiệu ứng người thua cuộc, nguồn cung hạn chế
092/ Tuyển mộ từ bên ngoài ít khi được sử dụng để\:{Hạn chế thời gian, tài chính, môi
trường đang ổn định, chiến lược đang ổn định
093/ Phương pháp tuyển mộ nào dưới đây có tỷ lệ bỏ việc thấp nhất\:{Giới thiệu từ nhân
viên, tự nộp đơn xin việc
094/ Nhân viên được tuyển từ nguồn nào dưới đây thường có thành tích, thái độ làm việc tốt
nhất\:{Giới thiệu từ nhân viên
095/ Tiêu chí tuyển chọn cho một vị trí công việc có thể tìm thấy trong\:{Thông báo tuyển
dụng
096/ So với nguồn nội bộ, tuyển mộ từ bên ngoài có hạn chế\:{Tốn kém, thời gian đào tạo
lâu, đánh giá khó chính xác, làm giảm nhuệ khí của nội bộ
097/ So với nguồn nội bộ, tuyển mộ từ bên ngoài có ưu điểm\:{Ý tưởng mới mẻ, mở rộng
tri thức mới
098/ Trong kỹ thuật sàng lọc hồ sơ dự tuyển, điểm nào dưới đây CHƯA cần phải xem xét
đến\:{ Trừ
 ● Không rõ về quá trình công tác

● Khoảng thời gian dài giữa 2 công việc

● Thay đổi công việc nhanh

● Thay đổi nghề nghiệp nhanh

● Lỗi chính tả, ngữ pháp

● Lý lịch cẩu thả

● Sao chép

099/ Kỹ thuật trắc nghiệm có ưu điểm\:{Độ xác thực được thể hiện dưới dạng thống kê,
kinh tế, các ứng viên có thể được kiểm tra theo nhóm
100/ Khi sử dụng kỹ thuật trắc nghiệm trong tuyển dụng, không cần lưu ý nhiều đến\:{
101/ Yêu cầu đối với một bài trắc nghiệm chuẩn\:{Không thực hiện riêng lẻ, phải là một
bài trắc nghiệm tổng hợp
102/ Loại phỏng vấn nào được sử dụng để đánh giá tiềm năng của ứng viên\:{ mô tả hành vi
103/ Loại phỏng vấn nào thường được sử dụng để đánh giá kinh nghiệm của ứng viên\:
{Phỏng vấn tình huống
104/ Lỗi thường mắc phải trong kỹ thuật phỏng vấn mà theo đó nhà tuyển dụng chỉ chú trọng
đến một điểm nổi trội của ứng viên\:{ Thiên vị, định kiến
105/ Trong mô hình tuyển dụng con người/tổ chức (Mô hình lấy con người làm trung tâm của
tổ chức), người được tuyển dụng phải phù hợp với các yếu tố sau đây \:{văn hóa doanh
nghiệp, nhiệm vụ đa năng, công việc mới, TRỪ người lãnh đạo
106/ Để dự đoán khả năng học tập và phát triển của ứng viên, doanh nghiệp nên sử dụng\:
{trắc nghiệm năng lực
107/ Công cụ tuyển dụng nào dưới đây là tốt nhất dùng cho tuyển dụng các vị trí quản trị viên
cấp cao\:{trung tâm đánh giá
108/ Công cụ tuyển dụng nào dưới đây là tốt nhất dùng cho tuyển dụng các vị trí quản trị viên
cấp trung và cấp cơ sở\:{phỏng vấn
109/ Công cụ tuyển dụng nào dưới đây là tốt nhất dùng cho tuyển dụng các vị trí KHÔNG
phải là quản trị\:{
Công việc mẫu
110/ Công cụ tuyển dụng nào dưới đây KHÔNG dùng cho tuyển dụng các vị trí quản lý\:
{Công việc mẫu
111/ Trong phỏng vấn tuyển dụng, KHÔNG cần cung cấp cho ứng viên thông tin về\:{Trừ
Công việc
Doanh nghiệp
112/ Chọn câu SAI\: Những điều cần chú ý khi tiến hành phỏng vấn tuyển dụng\:{
113/ Tuyển mộ lao động là\:{Thu hút lao động ứng tuyển
114/ Cách thức tuyển dụng truyền thống trong các doanh nghiệp Nhật Bản\:{Tuyển người
nguyên gắn bó cả đời với tổ chức
115/ Các câu hỏi chuẩn bị cho phỏng vấn tuyển dụng cần được phân loại theo\:{

● Theo cấu trúc

● Phi cấu trúc

● Bán cấu trúc

● Gây áp lực

● Nhóm

116/ Câu trả lời ÍT ĐÚNG nhất\: Để hoàn tất thủ tục tuyển dụng cần\:{Trừ: Tuyển mộ,
tuyển chọn, ra quyết định tuyển chọn
117/ Nguồn tuyển mộ thường hay sử dụng trong các công ty của Nhật\:{Các sinh viên mới
tốt nghiệp
118/ Nguồn tuyển mộ thường hay sử dụng trong các công ty của Mỹ \:{Nv tạm thời, có kinh
nghiệm, nhân viên có tay nghề cao hoặc làm về dịch vụ
119/ Trong các hình thức phỏng vấn tuyển dụng, hình thức nào dưới đây không mang lại hiệu
quả cao\:{Pv phi cấu trúc
120/ Khâu không nằm trong quá trình tuyển chọn nhân sự{
Trừ

● Sàng lọc

● Phỏng vấn sơ bộ

● Trắc nghiệm

● Phỏng vấn

● Thẩm tra

● Kiểm tra sk

● Quyết định cuối cùng