Chuong 1: Tong quan ve quan tri nguon nhan luc 013 Để giúp nhân viên mới được tuyển
mới được tuyển thích nghi với môi
001 Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm các
thành phần tham gia sau đây,
Tất cả các nhân viên trong DN
002 Giá trị của yếu tố con người đối với doanh nghiệp thể
hiện ở các điểm sau đây: Quan niệm người lao động là
tài sản, là một nguồn đầu tư
03 Yếu tố nào phản ánh quá trình phát triển nghề nghiệp
của người lao động trong doanh nghiệp\:{Sự thăng tiến
trong công việc
004 Nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự
phát triển bền vững của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện
nay, vì\:{Sự cạnh tranh gay gắt, yêu cầu doanh nghiệp
phải tinh gọn, thích ứng bộ máy. Sự thay đổi, tiến bộ
của KHKT
005 Mục tiêu hàng đầu của công tác quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp KHÔNG nhằm\:{Trừ
- Giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu
- Sử dụng lực lượng lao động một cách hiệu quả
- Cung cấp nguồn lao động tốt, có động lực làm
việc
- Tăng sự thoả mãn của nhân viên
- Đảm bảo tuân thủ pháp luật
006 Các tiêu chí chủ yếu dùng để đo lường tính hiệu quả
của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
là các tiêu chí sau, \:{
- Kết quả định hướng cá nhân
- Kết quả định huóng tổ chức
- Lợi thế cạnh tranh
007 Công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
là nhiệm vụ của\:{Những người quản lý và lãnh đạo ở
các cấp, các bộ phận trong tổ chức như tổng giám đốc,
giám đốc, quản đốc phân xưởng, trưởng phòng, ban...
008 Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nhóm hoạt
động chức năng chính sau đây,
- Các hoạt động tiền tuyển dụng: Hoạch định
NNL; Phân tích công việc
- Các hoạt động tuyển dụng: Tuyển mộ; Tuyển
chọn
- Các hoạt động hậu tuyển dụng: Đào tạo và
phát triển; Đánh giá thành tích; Hệ thống đãi
ngộ; Các chương trình cải thiện thành tích;
009 Vai trò của trưởng phòng nhân sự trong các doanh
nghiệp Việt Nam hiện nay còn mờ nhạt vì các lý do chính
sau đây, \:{
Chưa có tầm nhìn rộng, chưa có và chưa được đào tạo
chuyên môn và nghiệp vụ
010 Phòng nhân sự giữ các vai trò sau đây, \:{
Quản lý thay đổi, phát triển thành tích của nhân viên,
quản lý cơ sở hạ tầng, đối tác chiến lược
011 Theo quan điểm của quản trị nguồn nhân lực, yếu tố
con người trong doanh nghiệp được xem là\:{
Là vốn quý, cần đầu tư phát triển
012 Nhóm hoạt động chức năng thu hút nguồn nhân lực
KHÔNG bao gồm\:{
Tuyển mộ, tuyển chọn
trường làm việc, doanh nghiệp cần thực hiện hoạt động\:{
Đào tạo, phát triển
013 Để giúp nhân viên duy trì thành tích cao trong dài
hạn, các doanh nghiệp cần triển khai các hoạt động sau
đây, \:{
Đánh giá thành tích và đãi ngộ
Chuong 2: Phan tich cong viec
030 Bản mô tả điều kiện làm việc và những gì mà một
người lao động phải thực hiện được gọi là\:
Bản mô tả công việc
031 Kiến thức, kỹ năng và khả năng cần có để thực hiện
tốt công việc được ghi trong\: Bản tiêu chuẩn công việc
032 Hai sản phẩm của phân tích công việc là\:Bản mô tả
công việc và Bản tiêu chuan công việc
033 Phòng phát triển kinh doanh của một doanh nghiệp
gồm 1 trưởng phòng, 1 phó phòng, 5 nhân viên phát triển
thị trường. Vậy bộ phận này có bao nhiêu công việc cần
phân tích?{3 công việc
034 Phòng phát triển kinh doanh của một doanh nghiệp
gồm 1 trưởng phòng, 1 phó phòng, 5 nhân viên phát triển
thị trường. Vậy bộ phận này có bao nhiêu vị trí công việc?
7 vị trí
035 Trong phân tích công việc, phương pháp nào giúp thu
thập được nhiều thông tin nhất\:{Phương pháp bảng hỏi
036 Khi phân tích những công việc có tính chuyên môn
cao, người ta thường sử dụng phương pháp phân tích công
việc nào?{Phương pháp quan sát
037 Bản chất của công việc được mô tả trong nội dung
nào dưới đây của bản mô tả công việc\:{Phần xác định
công việc
038 Phương pháp quan sát trực tiếp đặc biệt hữu ích khi
phân tích công việc của\:{Những công việc mang tính kĩ
thuật
039 Mối quan hệ giữa một công việc với các công việc
khác được chỉ ra trong\:{Nội dung công việc
040 Mối quan hệ giám sát và chịu sự giám sát của một
vị trí công việc được thể hiện trong\:
Bối cảnh thực hiện công việc
041 Dữ liệu phân tích công việc có thể thu thập được
bằng việc phỏng vấn các đối tượng dưới đây, \:{
Chọn người giỏi, có khả năng mô tả, khái quát quyền
hạn, trách nhiệm, cách thức thực hiện công việc
042 Ưu điểm nổi trội của phương pháp phỏng vấn trong
phân tích công việc là\:{
Phát hiện ra nhiều thông tin về hoạt động và các mối
quan hệ trong phân tích công việc
043 Phương pháp được sử dụng phổ biến nhất để thu
thập thông tin phục vụ cho quá trình phân tích công việc
là\:{Phỏng vấn
044 Để tránh sự không chính xác trong thu thập dữ liệu
phân tích công việc, người ta áp dụng\:{
- Áp dụng bảng hỏi với những công việc rõ ràng.
- Áp dụng phỏng vấn với những công việc không
rõ ràng.
 - Áp dụng quan sát với những công việc mang
tính kỹ thuật.
045 Phân tích công việc được thực hiện trong những
trường hợp sau, :{Tiến hành lần đầu/Công việc
mới/Thay đổi về chiến lược, kế hoạch dẫn đến thay đổi
về nội dung công việc
046 Việc gia tăng số lượng các nhiệm vụ mà nhân viên
phải thực hiện là \:{Mở rộng phạm vi công việc
047 Quá trình phân tích công việc không bao gồm hoạt
động\:{ Trừ
1. Xác định mục đích cơ bản
2. Thu thập thông tin cơ bản có sẵn
3. Chọn lựa đặc điểm đặc trưng để phân tích công
việc
4. Thu thập thông tin để phân tích công việc
5. Kiểm tra mức độ chính xác của thông tin
6. Xây dựng bảng MTCV và TCCV
048 Phương pháp thu thập thông tin nào KHÔNG được
sử dụng trong phân tích công việc\:{ Trừ
Quan sát – Phỏng vấn – Bảng hỏi – Thông tin có sẵn –
Sổ nhật ký
049 Bản mô tả công việc không bao gồm\:{
Trừ:
- Phòng ban, nhóm công việc
- Chức danh
- Tóm tắt về công việc
- Các nhiệm vụ và mảng nhiệm vụ
- Bối cảnh thực hiện công việc
- Ngày phân tích công việc
050 Ý nghĩa cơ bản nhất của công tác phân tích công
việc{Người quản lý xác định được các kỳ vọng của
mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được
các kỳ vọng đó. Và nhờ đó người lao động cũng hiểu
các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong
công việc.
051 Tác dụng của bản mô tả công việc\:{ Cho biết các
chức năng, nhiệm vụ mà người thực hiện công việc cần
làm
052 Bản mô tả công việc KHÔNG bao gồm\:{ Trừ
- Phòng ban, nhóm công việc
- Chức danh
- Tóm tắt về công việc
- Các nhiệm vụ và mảng nhiệm vụ
- Bối cảnh thực hiện công việc
- Ngày phân tích công việc
053 Những nội dung yêu cầu người lao động trả lời bằng
văn bản phục vụ cho quá trình phân tích công việc\:{
- Kiến thức
- Kỹ năng
- Thái độ, khả năng
- Các yêu cầu khác
054 Nội dung chủ yếu của bản mô tả công việc\:{
- Phòng ban, nhóm công việc
- Chức danh
- Tóm tắt về công việc
- Các nhiệm vụ và mảng nhiệm vụ
- Bối cảnh thực hiện công việc
- Ngày phân tích công việc
055 Chọn câu ÍT ĐÚNG nhất\: Nội dung chính của bản
yêu cầu chuyên môn gồm\:{ Trừ:
Là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người
thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần
phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc
trưng về tinh thần và thể lực và các yêu cầu cụ thể
khác.
056 Ý nghĩa quan trọng của công tác phân tích công việc\:
Kết quả của PTCV dùng cho các hoạt động quả quản
trị NNL
Chuong 3: Hoach dinh nguon nhan luc
057 Các kế hoạch về nguồn nhân lực thuộc loại\:{
KH tác nghiệp – Chiến lược cấp chức năng
058 Công tác dự báo nguồn cung về nhân lực của doanh
nghiệp được thực hiện dựa trên số liệu về\:{Kỹ năng của
người lao động, dữ liệu về thay đổi nhân sự
059 Công tác dự báo nhu cầu về nhân lực của doanh
nghiệp cần căn cứ vào các yếu tố sau, \:{ Môi trường
bên ngoài, chiến lược của doanh nghiệp ra sao
060 Việc triển khai thực hiện các kế hoạch về nhân sự có
nhiều giải pháp, \:{
061 Kế hoạch bổ sung nhân lực KHÔNG thể thực hiện
được bằng cách\:{
062 Khi doanh nghiệp tạm thời thiếu hụt nhân viên với số
lượng ít, kế hoạch hành động ưu tiên của doanh nghiệp là\:
{ Làm thêm giờ
063 Khi doanh nghiệp thiếu các kỹ năng quan trọng, kế
hoạch hành động mang tính ưu tiên của doanh nghiệp là\:{
Outsource
064 Giải pháp nào KHÔNG thể thay thế tuyển dụng trong
trường hợp doanh nghiệp thiếu hụt nhân lực là\:{
Ngoại trừ:
- Làm thêm giờ
- Sử dụng nhân viên tạm thời
- Thuê ngoài
- Đào tạo và thuyên chuyển
- Giảm tỷ lệ bỏ việc
- Đổi mới lại công nghệ
- Thiết kế lại công việc
065 Khi doanh nghiệp thừa nhân viên, kế hoạch nhân sự
của doanh nghiệp là\:{
066 Giải pháp cuối cùng được đưa ra trong trường hợp
doanh nghiệp thiếu nhân lực\:{Tuyển dụng
067 Giải pháp cuối cùng được đưa ra trong trường hợp
doanh nghiệp thừa nhân lực\:{Sa thải
068 Trong hoạch định nguồn nhân lực, việc căn cứ vào kế
hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có thể giúp\:
{Xác định tình trạng của cung-cầu nhân lực của doanh
nghiệp trong tương lai
069 So sánh giữa cung và cầu về nhân lực được gọi là\:{
Phân tích thiếu hụt
070 Mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực là\:{
1. Phòng ngừa tình trạng thiếu hụt nhân sự
2. Đảm bảo cho DN có đúng người, đúng chỗ,
đúng lúc
 3. Giúp DN phản ứng nhanh chóng với thay đổi
4. Đưa ra định hướng và sự gắn kết các hoạt động
vs hệ thống NNL
071 Chiến lược nhân sự của một doanh nghiệp là\:{Sự
tích hợp giữa chính sách và hoạt động QTNNL
072 Hoạch định nguồn nhân lực có vai trò giúp cho doanh
nghiệp\:{ Xác định xem thừa thiếu nhân lực hay không
để hành động
073 Trong dự báo nhu cầu về nhân lực, phương pháp định
tính được áp dụng phù hợp nhất đối với trường hợp\:{ DN
quy mô lớn
074 Dữ liệu chuyên môn nghiệp vụ (Skills inventory)
được sử dụng để\:{ Xác định khả năng cung NNL
075 Dữ liệu khả năng qsuản lý (management inventory)
được sử dụng để\:{ Xác định cung NNL
076 Những yếu tố chủ yếu cần xem xét khi dự báo nhu
cầu nhân lực của doanh nghiệp\:{Phân tích môi trường
bên trong và bên ngoài doanh nghiệp để xác định thừa
thiếu nhân lực không.
077 Để sản xuất 1000 sản phẩm trong 1 tuần cần 15.000
giờ làm việc. Số lượng công nhân sản xuất cần có là\:{
078 Tính số lượng công nhân sản xuất cần có để có thể
đạt được định mức doanh số là 2.160 triệu đồng/tuần với
giá bán là 15.000 đồng/sản phẩm. Biết rằng một công
nhân mỗi giờ sản xuất được 12 sản phẩm và một tuần làm
việc 40 giờ.{
Chuong 4: Tuyen dung
079 Các nhiệm vụ của một vị trí công việc và các đặc
điểm của người đảm nhiệm được xác định bởi\:{Bản mô
tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc
080 Tiêu chuẩn để tuyển dụng nhân viên mới có thể tìm
thấy trong tài liệu nào\:{Thông báo tuyển dụng
081 Các vấn đề cần cân nhắc kỹ lưỡng trong công tác
tuyển dụng nguồn nhân lực là,
- Thông tin về DN
- Thông tin về ứng viên
082 Giải pháp nào KHÔNG thay thế được giải pháp tuyển
dụng nhân viên mới\:{Trừ
- Làm thêm giờ
- Sử dụng nhân viên tạm thời
- Thuê ngoài
- Giảm tỉ lệ bỏ việc
- Đào tạo và thuyên chuyển
- Đổi mới công nghệ
- Thiết kế lại công việc
083 Yếu tố nào KHÔNG thuộc nhóm các yếu tố bên
ngoài doanh nghiệp có tác động đến hiệu quả tuyển mộ\:{
Trừ
- Điều kiện thị trường lao động
- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
- Các xu hướng kinh tế
- Thái độ của xã hội với một số nghề nghiệp nhất
định
084 Yếu tố nào KHÔNG thuộc nhóm các yếu tố bên
trong doanh nghiệp có tác động đến hiệu quả tuyển mộ\:{
Trừ
- Hình ảnh của doanh nghiệp
- Sức hấp dẫn của công việc
- Chính sách của tổ chức
- Kế hoạch nhân sự
- Năng lực của người tuyển dụng
- Chi phí cho tuyển dụng
085 Các thông tin về vị trí công việc cần tuyển được xác
định dựa trên cơ sở\:{Bản MTCV, TCCV
086 Hồ sơ về nhân viên được lưu trữ và cập nhật để\:{Hỗ
trợ việc xác định khả năng cung ứng nguồn nhân lực
của doanh nghiệp (Management Inventory)
087 Mục đích của tuyển dụng là tìm kiếm ứng viên\:{Có
chất lượng, đáp ứng công việc và thời gian
088 Việc tìm kiếm và thu hút các ứng viên có đủ năng lực
được gọi là\:{Tuyển mộ
089 Tỷ lệ tuyển chọn (đo bằng số người được tuyển/số
người tham gia dự tuyển) ở mức thấp chứng tỏ…{Hoạt
độnng tuyển chọn thiếu hiệu quả
090 So với việc tuyển mộ từ bên ngoài, tuyển mộ nội bộ
có ưu điểm là\:{Nhanh, chi phí thấp, giảm thời gian đào
tạo và hội nhập, tác động tích cực đến động lực của
NLĐ, đánh giá chính xác.
091 So với việc tuyển mộ từ bên ngoài, tuyển mộ nội bộ
có nhược điểm\:{Cạnh tranh nội bộ, hiệu ứng người
thua cuộc, nguồn cung hạn chế
092 Tuyển mộ từ bên ngoài ít khi được sử dụng để\:{Hạn
chế thời gian, tài chính, môi trường đang ổn định,
chiến lược đang ổn định
093 Phương pháp tuyển mộ nào dưới đây có tỷ lệ bỏ việc
thấp nhất\:{Giới thiệu từ nhân viên, tự nộp đơn xin việc
094 Nhân viên được tuyển từ nguồn nào dưới đây thường
có thành tích, thái độ làm việc tốt nhất\:{Giới thiệu từ
nhân viên
095 Tiêu chí tuyển chọn cho một vị trí công việc có thể
tìm thấy trong\:{Thông báo tuyển dụng
096 So với nguồn nội bộ, tuyển mộ từ bên ngoài có hạn
chế\:{Tốn kém, thời gian đào tạo lâu, đánh giá khó
chính xác, làm giảm nhuệ khí của nội bộ
097 So với nguồn nội bộ, tuyển mộ từ bên ngoài có ưu
điểm\:{Ý tưởng mới mẻ, mở rộng tri thức mới
098 Trong kỹ thuật sàng lọc hồ sơ dự tuyển, điểm nào
dưới đây CHƯA cần phải xem xét đến\:{ Trừ
- Không rõ về quá trình công tác
- Khoảng thời gian dài giữa 2 công việc
- Thay đổi công việc nhanh
- Thay đổi nghề nghiệp nhanh
- Lỗi chính tả, ngữ pháp
- Lý lịch cẩu thả
- Sao chép
099 Kỹ thuật trắc nghiệm có ưu điểm\:{Độ xác thực
được thể hiện dưới dạng thống kê, kinh tế, các ứng
viên có thể được kiểm tra theo nhóm
100 Khi sử dụng kỹ thuật trắc nghiệm trong tuyển dụng,
không cần lưu ý nhiều đến\:{
101 Yêu cầu đối với một bài trắc nghiệm chuẩn\:{Không
thực hiện riêng lẻ, phải là một bài trắc nghiệm tổng
hợp
 102 Loại phỏng vấn nào được sử dụng để đánh giá tiềm 116 Câu trả lời ÍT ĐÚNG nhất\: Để hoàn tất thủ tục tuyển
năng của ứng viên\:{ dụng cần\:{Trừ: Tuyển mộ, tuyển chọn, ra quyết định
103 Loại phỏng vấn nào thường được sử dụng để đánh tuyển chọn
giá kinh nghiệm của ứng viên\:{Phỏng vấn tình huống 117 Nguồn tuyển mộ thường hay sử dụng trong các công
104 Lỗi thường mắc phải trong kỹ thuật phỏng vấn mà ty của Nhật\:{Các sinh viên mới tốt nghiệp
theo đó nhà tuyển dụng chỉ chú trọng đến một điểm nổi 118 Nguồn tuyển mộ thường hay sử dụng trong các công
trội của ứng viên\:{ Thiên vị, định kiến ty của Mỹ \:{Nv tạm thời, có kinh nghiệm, nhân viên có
105 Trong mô hình tuyển dụng con người/tổ chức (Mô tay nghề cao hoặc làm về dịch vụ
hình lấy con người làm trung tâm của tổ chức), người 119 Trong các hình thức phỏng vấn tuyển dụng, hình thức
được tuyển dụng phải phù hợp với các yếu tố sau đây \:{ nào dưới đây không mang lại hiệu quả cao\:{Pv phi cấu
106 Để dự đoán khả năng học tập và phát triển của ứng trúc
viên, doanh nghiệp nên sử dụng\:{ 120 Khâu không nằm trong quá trình tuyển chọn nhân sự{
107 Công cụ tuyển dụng nào dưới đây là tốt nhất dùng Trừ
cho tuyển dụng các vị trí quản trị viên cấp cao\:{ - Sàng lọc
Trung tâm đánh giá - Phỏng vấn sơ bộ
- Trắc nghiệm
- Phỏng vấn
- Thẩm tra
- Kiểm tra sk
- Quyết định cuối cùng

Chuong 5: Dao tao va phat trien nhan vien

121 Hoạt động phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích
giúp các nhân viên thực hiện tốt hơn \:{Đào tạo và phát
triển mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức
122 Doanh nghiệp cần phần phân tích nhu cầu đào tạo ở
các cấp sau, \:{
- Phân tích doanh nghiệp (định hướng công việc)
- Phân tích tác nghiệp (định hướng nhân viên)
108 Công cụ tuyển dụng nào dưới đây là tốt nhất dùng - Phân tích nhân viên
cho tuyển dụng các vị trí quản trị viên cấp trung và cấp cơ - •Phân tích tổ chức: Đánh giá hiệu quả của toàn
sở\:{Trung tâm đánh giá tổ chức và các nhu cầu duy trì tổ chức
109 Công cụ tuyển dụng nào dưới đây là tốt nhất dùng
cho tuyển dụng các vị trí KHÔNG phải là quản trị\:{ - •Phân tích công việc: Xác định kỹ năng, hành
Công việc mẫu vi để nv thực hiện tốt công việc
110 Công cụ tuyển dụng nào dưới đây KHÔNG dùng cho - •Phân tích nhân viên: Chú trọng đến năng lực
tuyển dụng các vị trí quản lý\:{Công việc mẫu và đặc tính cá nhân của nv, xác định ai cần đào
111 Trong phỏng vấn tuyển dụng, KHÔNG cần cung cấp tạo và đào tạo kiến thức, kỹ năng gì
cho ứng viên thông tin về\:{Trừ 123 Việc đánh giá hiệu quả đào tạo KHÔNG dựa vào yếu
Công việc tố nào\:{Trừ
Doanh nghiệp - Phản ứng của người học
112 Chọn câu SAI\: Những điều cần chú ý khi tiến hành - Kết quả học tập
phỏng vấn tuyển dụng\:{ - Thay đổi hành vi làm việc
113 Tuyển mộ lao động là\:{Thu hút lao động ứng - Kết quả của tổ chức
tuyển - Chi phí và lợi ích
114 Cách thức tuyển dụng truyền thống trong các doanh 124 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được lãnh
nghiệp Nhật Bản\:{Tuyển người nguyên gắn bó cả đời đạo doanh nghiệp nhìn nhận như\:{ Là điều kiện quyết
với tổ chức định để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong
115 Các câu hỏi chuẩn bị cho phỏng vấn tuyển dụng cần môi trường cạnh tranh.
được phân loại theo\:{ 125 Đào tạo nhân lực nhằm mục đích giúp các nhân viên
- Theo cấu trúc thực hiện tốt hơn\:{
- Phi cấu trúc - Nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá
- Bán cấu trúc nhân đối với công việc hiện tại
- Gây áp lực - Cải thiện năng suất và chất lượng
- Nhóm - Khả năng thích ứng tốt hơn
- Giảm thiểu tai nạn
 - Giảm sự cần thiết phải giám sát chặt chẽ
- Tăng sự thỏa mãn công việc và giảm tỷ lệ bỏ
việc
126 Để xác định nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp KHÔNG
cần thiết phải\:{Trừ
127 Để một chương trình đào tạo đạt hiệu quả cao, cần
chú ý TRƯỚC HẾT đến những vấn đề sau, \:{
- Phân tích doanh nghiệp (định hướng công việc)
- Phân tích tác nghiệp (định hướng nhân viên)
- Phân tích nhân viên
128 Phương pháp đào tạo nào dưới đây thuộc nhóm
phương pháp thông tin\:{
- Thuyết trình
- Nghe nhìn
- Nghiên cứu độc lập
129 Phương pháp đào tạo nào dưới đây có thể tạo ra
những thách thức thực tế cho người học\:{
Trò chơi và mô phỏng
130 Phương pháp đào tạo nào dưới đây được dùng để đào
tạo kỹ năng ra quyết định{Phân tích tình huống
131 Phương pháp đào tạo nào dưới đây thường có chi phí
đào tạo cao nhất\:{Mô phỏng thiết bị, quan sát hàn hvi
132 Phương pháp đào tạo nào dưới đây thường được dùng
để đào tạo kỹ năng cho công nhân\:{Kèm cặp, hướng
dẫn tại chỗ, mô phỏng, đào tạo tại nơi làm việc
133 Phương pháp nào dưới đây giúp cho nhà quản trị xác
định rõ nhất được hiệu quả chương trình đào tạo{
- Phân tích thực nghiệm
- Đánh giá những thay đổi của học viên
- Đánh giá định lượng hiệu quả
134 Hầu hết các khóa đào tạo của các doanh nghiệp
thường tập trung vào các kỹ năng sau đây \:{
135 Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là\:{Quá
trình học tập làm cho người LĐ nắm vững hơn về công
việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng của người
LĐ để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn
136 Các phương pháp đào tạo chủ yếu đối với nhà quản
trị\:{
- Trò chơi kinh doanh
- Tình huống Quản trị
- Thảo luận
- Mô hình ứng xử
- Huấn luyện trên bàn giấy
- Thuyết trình trên lớp (1/2)
- Dạy kèm (1/2)
- •Đào tạo tại lớp học
- •Các trung tâm nguồn lực
- •Luân chuyển
- •Cố vấn
- •Các dự án đặc biệt
- - Tìm kiếm sự ủng hộ đối với hệ thống
137 Phương pháp đào tạo nào dưới đây được áp dụng phổ
biến nhất với cấp quản lý và nhân viên{
138 Nhóm từ mô tả tốt nhất cho mục tiêu đào tạo\:{ nâng
cao trình độ, kỹ năng của người LĐ để thực hiện
nhiệm vụ hiệu quả hơn
139 Đào tạo nguồn nhân lực là\:{ Quá trình học tập làm
cho người LĐ nắm vững hơn về công việc của mình,
nâng cao trình độ, kỹ năng của người LĐ để thực hiện
nhiệm vụ hiệu quả hơn
140 Căn cứ đầu tiên để xác định nhu cầu đào tạo tại
doanh nghiệp\:{ Hành vi công việc của nhân viên có phù
hợp hay không? hay kiến thức và kỹ năng thiếu
141 Hoạt động giúp người lao động nâng cao trình độ để
đáp ứng sự thay đổi trong tương lai\:{ Phát triển
142 Công tác đào tạo nguồn nhân lực được đặt lên hàng
đầu trong trường hợp\:{
- Lắp đặt thiết bị kỹ thuật mới
- Thay đổi về phương pháp làm việc
- Thay đổi về sản phẩm, cung ứng, marketing và
bán hàng
- Thành tích thấp
- Thiếu hụt nhân lực
- Nâng cao chất lượng
- Giảm tỉ lệ tai nạn
- Thúc đẩy sự luân chuyển
- Khách hàng phàn nàn
- Tiêu chuẩn thành tích cao hơn
- Luật mới
143 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
được thực hiện qua những bước chủ yếu nào\:{
1. Định rõ nhu cầu ĐT & PT
2. Xác định mục tiêu cụ thể
3. Lựa chọn phương pháp thích hợp
4. Lựa chọn phương tiện thích hợp
5. Lựa chọn chương trình ĐT & PT
6. Đánh giá chương trình ĐT &PT
144 Ưu điểm chủ yếu của phương pháp luân phiên thay
đổi công việc{ Làm nhiều, học thật, mở rộng kĩ năng
Chuong 6: quản trị thành tích
145 Đánh giá nhân sự KHÔNG nhằm mục đích\:{
Trừ:
Hoạt động hành chính
- Quyết định về nhân sự
- Xác định cơ sở cho việc tăng lương
- Đảm bảo tuân thủ pháp luật
Phát triển nhân sự
Hoạch định NNL
- Cung cấp dữ liệu kĩ năng
Chiến lược
- Gắn kết hoạt động của nhân viên với mục tiêu
của Doanh nghiệp
- Phổ biến văn hoá DN và các giá trị
146 Hiệu quả đánh giá nhân sự không phụ thuộc\:{
Trừ:
- Lựa chọn công cụ đánh giá phù hợp
- Lựa chọn người đánh giá
- Lựa chọn thời gian đánh giá
- Đảm bảo sự đánh giá công bằng
 147 Quan điểm đánh giá ngang cấp dựa trên các cơ sở
sau, \:{ Dựa trên một tiêu thức tổng thể về tình hình
làm việc (thực hiện công việc tổng thể) của từng người
lao động.
148 Trong thiết kế và vận hành hệ thống đánh giá nhân
sự, doanh nghiệp có thể gặp các vấn đề sau, \:{
1. Vấn đề liên quan đến tiêu chí đánh giá (Không
rõ ràng, không cụ thể, không lượng hoá/ Không
gắn với mục tiêu của công ty, bộ phận/ tiêu chí
không phù hợp với vai trò, trách nhiệm nên
không ảnh hưởng tới KQCV
2. Không theo dõi, cập nhật được thông tin
ĐGTT
3. Không kết nối lương, thưởng hoặc mức độ ảnh
hưởng tới lương thưởng
4. Kỹ năng quản lý kết của công việc của đội ngũ
quản lý kém (Các lỗi chủ quan từ người đánh
giá)
5. Muốn đánh giá tất cả công việc, bộ phận
6. Cam kết của lãnh đạo thấp trong quá trình
triển khai hệ thống ĐGTT
7. Phản ứng của người đánh giá (Nhân viên phản
đối, không hiểu đánh giá để làm gì)
8. Đánh giá mang tính hình thức
149 Các tiêu chí đánh giá thành tích công tác phải bảo
đảm các yêu cầu sau, \:{
- Gắn kết chiến lược
- Tính phù hợp
- Tính tin cậy
- Khả năng chấp nhận
- Tính cụ thể
150 Vấn đề nào dưới đây có ảnh hưởng đến chất lượng
đánh giá nhân sự nhưng không phải do chủ quan người
đánh giá\:{
1. Vấn đề liên quan đến tiêu chí đánh giá (Không
rõ ràng, không cụ thể, không lượng hoá/ Không
gắn với mục tiêu của công ty, bộ phận/ tiêu chí
không phù hợp với vai trò, trách nhiệm nên
không ảnh hưởng tới KQCV
2. Cam kết của lãnh đạo thấp trong quá trình
triển khai hệ thống ĐGTT
3. Phản ứng của người đánh giá (Nhân viên phản
đối, không hiểu đánh giá để làm gì)
151 Quyết định sa thải nhân viên dựa trên kết quả đánh
giá nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp\:{Đảm bảo tuân thủ
pháp luật
152 Việc kết hợp đồng thời nhiều chiều đánh giá thành
tích được gọi là\:{Phương pháp 360
153 Lỗi mà người đánh giá thường mắc phải do quá chú
trọng vào một tiêu chí đánh giá là\:{Thiên vị, định kiến
cá nhân
154 Đánh giá 360o được hiểu là\:{Người tham giá đánh
giá bao gồm cấp trên, cá nhân, đồng nghiệp cùng BP,
đồng nghiệp ngoài BP, khách hàng
155 Trong đánh giá nhân sự, người đánh giá có xu hướng
hạ thấp kết quả đánh giá so với thành tích thực tế được gọi
là\:{Lỗi định kiến
156 Việc phổ biến văn hóa doanh nghiệp thông qua đánh
giá thành tích thuộc về nhóm mục đích nào dưới đây\:{
Chiến lược
157 Sử dụng kết quả đánh giá nhân sự để tăng lương
thưởng thuộc về nhóm mục đích nào dưới đây\:{Hành
chính, Đãi ngộ
158 Phương pháp đánh giá nào dưới đây cho phép doanh
nghiệp có thể đánh giá hầu hết các công việc chỉ với một
mẫu phiếu đánh giá\:{Phương pháp đánh giá dựa vào
phẩm chất cá nhân
159 Yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thành tích
gồm\: gắn kết với chiến lược, phù hợp, tin cậy, khả năng
chấp nhận và{tính cụ thể
160 Cách thức đánh giá nhân sự nào dưới đây được sử
dụng phổ biến hơn cả\:{Đánh giá dựa vào phẩm chất cá
nhân
161 Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến đánh giá nhân sự kém
hiệu quả\:{Tiêu chí đánh giá thành tích không rõ ràng,
công cụ đánh giá không hiệu quả
162 Phương pháp đánh giá nào dưới đây có chi phí xây
dựng và triển khai cao nhất\:{Phương pháp đánh giá
hành vi
163 Phương pháp đánh giá nào dưới đây có khả năng định
hướng hành vi kém nhất{Phương pháp đánh giá đánh
giá kết quả
164 Phương pháp đánh giá nào dưới đây khó cung cấp
thông tin phản hồi cho nhân viên nhất\:{Đánh giá dựa
vào phẩm chất cá nhân
165 Bước nào KHÔNG nằm trong quy trình đánh giá
thành tích công tác\:{Trừ:
- Nhân viên điền vào bản tự đánh giá
- Người quản lý đánh giá và hoàn thiện bản
đánh giá
- Điều chỉnh mức đánh giá và điểm thưởng
- Họp thông báo kết quả đánh giá
166 Phương pháp được sử dụng phổ biến hiện nay trong
đánh giá thành tích công tác\:{ Phương pháp phẩm chất
cá nhân
167 Đánh giá thành tích công tác nhằm mục đích\:{
Hoạt động hành chính
- Quyết định về nhân sự
- Xác định cơ sở cho việc tăng lương
- Đảm bảo tuân thủ pháp luật
Phát triển nhân sự
Hoạch định NNL
- Cung cấp dữ liệu kĩ năng
Chiến lược
- Gắn kết hoạt động của nhân viên với mục tiêu
của Doanh nghiệp
- Phổ biến văn hoá DN và các giá trị
168 Cách thức áp dụng phổ biến trong đánh giá nhân sự\:
{Phương pháp phẩm chất cá nhân
 174 Khoản nào sau đây KHÔNG nằm trong đãi ngộ tài
chính gián tiếp{
Chuong 7: Quan tri he thong dai ngo 175 Đãi ngộ phi tài chính KHÔNG bao gồm\:{
170 Các mục tiêu chính của hệ thống tiền lương KHÔNG 176 Khi các khuyến khích tài chính càng chiếm tỷ trọng
nhằm\:{Trừ cao trong thu nhập của người lao động thì sự chia sẻ rủi ro
- Thu hút những người mà doanh nghiệp mong giữa người lao động và doanh nghiệp\:{Càng cao
muốn 177 So sánh giữa mức đóng góp của mỗi người lao động
- Duy trì những người giỏi trong tổ chức với mức thu nhập nhận được từ tổ chức, ta
- Khuyến khích người lao động thực hiện tốt được tỷ số đóng góp/thu nhập. Tỷ số đóng góp/thu nhập
công việc được giao cân bằng ở cả bên trong tổ chức cũng như ở bên ngoài tổ
- Hiệu quả về mặt chi phí chức thể hiện\:{Hệ thống đãi ngộ có tính công bằng so
- Công bằng/ Đúng luật với mặt bằng chung
171 Đãi ngộ tài chính trực tiếp bao gồm những khoản sau 178 Các yếu tố thuộc về công việc có ảnh hưởng đến mức
- Lương cơ bản lương trả cho nhân viên là: Mức độ phức tạp của công
- Thưởng việc và điều kiện làm việc
- Phúc lợi
- Tiền hoa hồng
172 Đãi ngộ tài chính gián tiếp bao gồm những khoản sau,
\:{
- Bắt buộc
+ BHXH
+ BHYT
+ BHTCTN
- Tự nguyện
+ Trả cho thời gian không làm việc: lễ,
tết,...
+ Phụ cấp
+ Dịch vụ: BH nhân thọ, nhà trẻ, giáo
dục, nhà ở, du lịch, căng tin,....
173 Khoản nào sau đây KHÔNG nằm trong đãi ngộ tài
chính trực tiếp{
 187 Trong xây dựng hệ thống tiền lương, phương pháp
đánh giá công việc nào dưới đây chính xác và khoa học
nhất\:{
188 Yếu tố chủ yếu quyết định mức lương của nhân viên
là\:{Chức danh, vị trí
189 Yếu tố nào dưới đây KHÔNG ảnh hưởng trực tiếp
đến chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp\:{Trừ các yếu
tố bên trong, và yếu tố bên ngoài (Quy định của pháp
luật, Ảnh hưởng của công đoàn, điều kiện kinh tế)
190 Hình thức đãi ngộ trực tiếp mà doanh nghiệp dành
cho nhân viên gồm\:{
- Lương cơ bản
- Phụ cấp
- Thưởng
- Phúc lợi
191 Theo Luật lao động ở Việt Nam, hình thức bảo hiểm
cho nhân viên nào dưới đây là yêu cầu bắt buộc đối với
người sử dụng lao động\:{Bảo hiểm xã hội
192 Hình thức trả lương theo doanh số thuộc hình thức\:
{Trả lương khuyến khích
193 Hình thức trả lương/thưởng nào dưới đây không gắn
tiền lương/thưởng với thành tích{Trả lương theo thời
gian, trả lương theo năng lực, đại ngộ cho giám đốc
điều hành
194 Việc xác định mức lương gắn với nỗ lực, khả năng và
trình độ của người lao động nhằm đảm bảo mục tiêu\:{
- Xây dựg cấu trúc CV dựa trên giá trị của cv
đối với tổ chức
- Tuân thủ pháp luật về trả lương công bằng
- Đảm bảo sự công bằng nội bộ và vs bên ngoài
- Xác định lộ trình tiền lương
- Cơ sở cho các chương trình trả lương theo
179 Hệ thống đãi ngộ muốn thu hút được lao động có chất
thành tích hoặc kết quả CV
lượng cao vào làm việc cho doanh nghiệp và giữ chân họ
195 Trong các phương pháp định giá công việc để xây
ở lại với tổ chức phải đảm bảo trước hết\:{
dựng hệ thống tiền lương, phương pháp nào sẽ khó thực
180 Các yếu tố thuộc về tổ chức có ảnh hưởng đến hệ
hiện khi doanh nghiệp có nhiều công việc cần đánh giá\:
thống đãi ngộ của doanh nghiệp là, \:{
{ xếp hạng công việc
- Vị trí doanh nghiệp trên thị trường, quy mô ra
196 Trong các phương pháp định giá công việc để xây
sao
dựng hệ thống tiền lương, phương pháp nào có thể dẫn
- Chiến lược trả lương của DN
đến sự bất công bằng nội bộ\:{Phương pháp phân nhóm
- Bản thân nhân viên
197 Trong các phương pháp định giá công việc để xây
- Bản chất công việc
dựng hệ thống tiền lương, phương pháp nào phải sử dụng
181 Các nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương
các tiêu chuẩn như trách nhiệm, kỹ năng, điều kiện làm
KHÔNG bao gồm\:{
việc, nỗ lực… để định giá\:{Phương pháp so sánh nhân
182 Chính sách tiền lương về đảm bảo sự đóng góp của
tố
nhân viên thể hiện những đặc điểm sau, \:{Trả lương theo
198 Trong các phương pháp định giá công việc để xây
năng lực, thành tích
dựng hệ thống tiền lương, phương pháp nào dễ làm, dễ
183 Chính sách tiền lương về đảm bảo sự liên kết nội bộ
hiểu nhưng đảm bảo sự công bằng nội bộ\:{Phương pháp
thể hiện những đặc điểm sau, \:{Trả lương theo nhóm
tính điểm
184 Chính sách tiền lương về đảm bảo tính cạnh tranh với
199 Trong phương pháp định giá công việc bằng cách
bên ngoài thể hiện những nội dung sau: Lương cơ bản
tính điểm để xây dựng hệ thống tiền lương, tiêu chí nào
cao, khuyến khích thành tích, chai sẻ lợi ích
dưới đây KHÔNG sử dụng\:{
185 Cấu trúc tiền lương bình quân chủ nghĩa có các đặc
Trừ
điểm sau, \:{
186 Trong xây dựng hệ thống tiền lương, phương pháp
đánh giá công việc nào dưới đây được coi là dễ làm nhất\:
{
 1. Việc gia tăng số lượng các nhiệm vụ mà nhân viên phải
thực hiện là tăng mức độ tự chủ trong công việc.
Sai. Việc gia tăng số lượng các nhiệm vụ mà
nhân viên phải thực hiện có thể làm giảm mức
độ tự chủ trong công việc vì nhân viên có quá
nhiều việc phải làm và không có đủ thời gian cho
các quyết định tự do.

2. Phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công
việc là trực tiếp gặp gỡ nhân viên và các các bộ phụ trách
200 Trong phương pháp định giá công việc bằng cách để phỏng vấn lấy thông tin
tính điểm để xây dựng hệ thống tiền lương, tiêu chí nào
dưới đây KHÔNG sử dụng\:{ Đúng. Phương pháp thu thập thông tin trong
201 Hình thức trả lương nào trong đó người lao động phân tích công việc thường sử dụng phương
được trả lương dựa trên đánh giá kết quả công việc trong
kỳ trước\:{ pháp phỏng vấn trực tiếp với nhân viên và các
202 Hình thức trả lương nào dưới đây có đặc điểm tiền
lương thường gồm hai phần là lương cố định gắn và tiền cấp quản lý để lấy thông tin chi tiết nhất.
thưởng khi cá nhân đó làm vượt định mức\:{Trả lương
theo thành tích
203 Hình thức đãi ngộ nào dưới đây có đặc điểm là nhân
viên thưởng từ việc tiết kiệm chi phí\:{ 3. Khi doanh nghiệp theo đuổi chiến lược chi phí thấp.
204 Hình thức đãi ngộ nào dưới đây có thể gắn chặt nỗ Chiến lược đào tạo cho nhân viên tập trung vào đào tạo đa
lực/thành tích cá nhân với thu nhập của người lao động\:{ kĩ năng
Trả lương khuyến khích Sai. Khi doanh nghiệp theo đuổi chiến lược chi
205 Phúc lợi trong doanh nghiệp là\:{
206 Phúc lợi trong doanh nghiệm không bao gồm\:{ phí thấp, kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp sẽ
207 Căn cứ để trả lương theo sản phẩm\:{Khuyến khích
tăng năng suất lao động
tập trung vào đào tạo kỹ năng cần thiết cho công
208 Đối tượng áp dụng của chế độ tiền lương chức vụ việc hiện tại và giảm chi phí đào tạo cho nhân
trong doanh nghiệp bao gồm\:{người lao động trong cá
tổ chức quản lý bộ máy nhà nước, các tổ chức kinh tế viên.
xã hội và các loại lao động quản lý trong doanh nghiệp
tuỳ theo chức danh viên chức và thâm niên nghề
nghiệp 4. Hồ sơ về nhân viên được lưu trữ và cập nhật để hỗ trợ
209 Đối tượng áp dụng của chế độ tiền lương cấp bậc{ công tác tuyển mộ
công nhân sản xuất căn cứ vào chất lượng lao động và
Đúng. Hồ sơ nhân viên được lưu trữ và cập nhật
điều kiện lao động khi họ thực hiện một công việc nhất
định là để hỗ trợ công tác tuyển mộ nhân lực mới vào
210 Các căn cứ chủ yếu của việc tăng lương trong doanh
nghiệp, \:{ doanh nghiệp.
- Thu hút những người mà doanh nghiệp mong
muốn
- Duy trì những người giỏi 5. Các kế hoạch về nguồn nhân lực thuộc loại kế hoạch
- Khuyến khích người lao động thực hiện tốt chiến lược cấp đơn vị kinh doanh
công việc được giao
Đúng. Kế hoạch về nguồn nhân lực thuộc loại kế
- Hiệu quả về mặt chi phí
- Công bằng/ Đúng luật hoạch chiến lược của doanh nghiệp công ty, (chi
212 Tìm câu trả lời SAI\: Tác dụng của tiền lương đối với
người lao động\:{ nhánh, bộ phận) nhằm đạt được mục tiêu kinh
doanh trong tương lai. Kế hoạch này bao gồm
GIỮA KÌ ĐÚNG SAI, GIẢI THÍCH!
nhiều khía cạnh, bao gồm kế hoạch giải pháp, kế
hoạch tài chính, và kế hoạch nguồn nhân lực.
Kế hoạch về nguồn nhân lực trong kế hoạch
chiến lược cấp đơn vị kinh doanh chiến lược nắm
bắt nhu cầu về lao động của đơn vị trong tương
lai, bao gồm cả nhu cầu về số lượng và về chất
lượng. Kế hoạch này cũng xác định các chiến
lược tuyển dụng, đào tạo,át triển, và giữ chân
nhân viên để đảm bảo đơn vị có đầy đủ và đủ
chất lượng nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu
kinh doanh dài hạn.
6. Mục đích của tuyển dụng là tìm kiếm ứng viên xuất sắc
nhất trong các ứng viên tham gia ứng tuyển
Sai. Mục đích của tuyển dụng là tìm kiếm ứng
viên phù hợp nhất vì có thể người có năng lực
xuất sắc trong linh vực nào đó nhưng họ không
phù hợp với văn hóa công ty hay không thể gắn
bó lâu dài với công việc nên cần chọn người phù
hợp nhất.
7. Công tác dự báo nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp
cần căn cứ vào yếu tố vào hồ sơ nhân viên
Sai. Công tác dự báo nhu cầu về nhân lực của
doanh nghiệp cần căn cứ vào nhiều yếu tố như
tình hình kinh doanh, kế hoạch phát triển của
doanh nghiệp, xu hướng của thị trường...
8. Kế hoạch bổ sung nhân lực được thực hiện bằng cách
giải quyết cho người lao động có nhu cầu được về hưu
sớm
Sai. Kế hoạch bổ sung nhân lực được thực hiện
bằng cách tuyển dụng thêm nhân viên mới thích
hợp cho các vị trí công việc.
9. Trong phân tích công việc, phương pháp thu thập được
nhiều thông tin nhất là bảng câu hỏi
Đúng. Đây là phương pháp thu thập được nhiều thông tin
một cách nhanh chóng
10. Khi doanh nghiệp thiếu các kĩ năng quan trọng, kế
hoạch hành động mang tính ưu tiên trong ngắn hạn là đào
tạo và đề bạt.
Đúng. Khi thiếu các kĩ năng quan trọng, đào tạo
và đề bạt cho nhân viên là một trong những giải
pháp ưu tiên trong ngắn hạn.
11. Phân tích công việc sẽ được thực hiện khi có sự thay
đổi về người thực hiện công việc
Sai. Phân tích công việc cần được thực hiên khi
có sự thay đổi về nội dung công việc , khi xuất
hiện công việc mới hoặc khi doanh nghiệp mới
thành lập và việc phân tích công việc được tiến
hành lần đầu
12. Cắt giảm nguồn nhân lực là giải pháp hiệu quả nhất
khi doanh nghiệp thừa nguồn nhân lực
Sai. Cắt giảm nguồn nhân lực không phải là giải
pháp hiệu quả nhất khi doanh nghiệp thừa nguồn
nhân lực, bởi vì việc giảm bớt các công nhân có
thể gây ra tác động tiêu cực đến hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp. Thay vào đó, doanh
nghiệp nên xem xét phân bổ lực lượng lao động
hiệu quả hơn.
13. "Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực chỉ là trách
nhiệm của bộ phận nhân sự"
Sai. Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực
không chỉ là trách nhiệm của bộ phận nhân sự,
mà là trách nhiệm của toàn bộ nhân viên và ban
lãnh đạo trong doanh nghiệp. Tất cả các bộ
phận trong doanh nghiệp cần phải thực hiện các
hoạt động quản trị nhân lực để đảm bảo nguồn
nhân lực đáp ứng được nhu cầu kinh doanh.
14. "Tuyển mộ từ bên ngoài thường được sử dụng để tìm
kiếm các kỹ năng mà đội ngũ nhân viên hiện tại không có"
(Mệnh đề trên đúng vì tuyển mộ từ bên ngoài được sử
dụng để lấp những chỗ trống mà nguồn nhân lực nội bộ
không đáp ứng được cũng như thu hút những ý tưởng mới.
Đúng. Tuyển mộ từ bên ngoài là một trong
những cách thức phổ biến được sử dụng để tìm
kiếm những kỹ năng, năng lực mà đội ngũ nhân
viên hiện tại của doanh nghiệp không có. Ngoài
ra, tuyển mộ từ bên ngoài còn giúp doanh nghiệp
thu hút tài năng mới, mang lại sự đa dạng và tạo
sự mới mẻ trong hoạt động kinh doanh.