Chuong 1: Tong quan ve quan tri nguon nhan luc 008 Quản trị nguồn nhân lực bao
ồn nhân lực bao gồm các nhóm hoạt
001 Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm các
thành phần tham gia sau đây,
Tất cả các nhân viên trong DN
002 Giá trị của yếu tố con người đối với doanh nghiệp thể
hiện ở các điểm sau đây:người lao động là tài sản đặc biệt
của tổ chức quản lí theo cách đầu tư Quan niệm người
lao động là tài sản, là một nguồn đầu tư
03 Yếu tố nào phản ánh quá trình phát triển nghề nghiệp
của người lao động trong doanh nghiệp\:{Sự thăng tiến
trong công việc thăng tiến trong công việc
004 Nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự
phát triển bền vững của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện
nay, vì\:{Sự cạnh tranh gay gắt, yêu cầu doanh nghiệp
phải tinh gọn, thích ứng bộ máy. Sự thay đổi, tiến bộ
của KHKT
- Sự cạnh tranh gay gắt
- Sự phát triển của khkt
- Yêu cầu doanh nghiệp phải tinh gọn và thích
ứng bộ máy
005 Mục tiêu hàng đầu của công tác quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp KHÔNG nhằm\:{Trừ
- Giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu
- Sử dụng lực lượng lao động một cách hiệu quả
- Cung cấp nguồn lao động tốt, có động lực làm
việc
- Tăng sự thoả mãn của nhân viên
- Đảm bảo tuân thủ pháp luật
Có 5 mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực:
- Đảm bảo thực hiện nhiệm vụ của doanh nghiệp
- Giúp sử dụng kiến thức và khả năng một cách
hiệu quả
- Cung cấp cho doanh nghiệp nguồn lực được
đào tạo tốt và có động cơ mạnh
- Tăng sự thỏa mãn
- Đảm bảo tuân thủ pháp luật
006 Các tiêu chí chủ yếu dùng để đo lường tính hiệu quả
của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
là các tiêu chí sau, \:{
- Kết quả định hướng cá nhân
- Kết quả định huóng tổ chức
- Lợi thế cạnh tranh
- Kết quả cá nhân ( năng lực/ động cơ/ thái độ
công việc)
- Kết quả tổ chức( hình ảnh / giữ chân./ năng
suất/ tuân thủ pháp luật)
- Lợi thế cạnh tranh( chi phí thấp/ khác biệt hóa)
007 Công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
là nhiệm vụ của\:
{Những người quản lý và lãnh đạo ở các cấp, các bộ
phận trong tổ chức như tổng giám đốc, giám đốc, quản
đốc phân xưởng, trưởng phòng, ban...
Bộ phận nhân sự
Ccas quản trị viên
động chức năng chính sau đây,
- Các hoạt động tiền tuyển dụng: Hoạch định
NNL; Phân tích công việc
- Các hoạt động tuyển dụng: Tuyển mộ; Tuyển
chọn
- Các hoạt động hậu tuyển dụng: Đào tạo và
phát triển; Đánh giá thành tích; Hệ thống đãi
ngộ; Các chương trình cải thiện thành tích;
- Tiền tuyển dụng : hoach định nnl/ phân tích
công việc/
- Tuyển dụng: tuyển mộ / tuyển chọn
- Sau tuyển dụng : đào tạo & phát triển/ đánh
giá thành tích/ đãi ngộ / các chương trình cải
thieejnt hành tích
-
009 Vai trò của trưởng phòng nhân sự trong các doanh
nghiệp Việt Nam hiện nay còn mờ nhạt vì các lý do chính
sau đây, \:{
Chưa có tầm nhìn rộng, chưa có và chưa được đào tạo
chuyên môn và nghiệp vụ
010 Phòng nhân sự giữ các vai trò sau đây, \:{
Quản lý thay đổi, phát triển thành tích của nhân viên,
quản lý cơ sở hạ tầng, đối tác chiến lược
Ai là người chịu TN với hoạt động quản trị nguồn
nhân lực
Bộ phận nhân sự
-thiết kế quy trình phát triển nhấn sự
Phát triển lựa chọn pp nhân sự
Giám sát/ đánh giá các hoạt động nhân sự
Hỗ trợ/ tư vấn các nhầ quá trị trong quá trình ra
quyết định
Các nhà quản trị viên: phỏng vấn/ đào tạo tại chỗ/
huẩn luyeehb / đè xuất tăng lương/ triển khai đánh giá
phản hồi thành tích nhân vien
011 Theo quan điểm của quản trị nguồn nhân lực, yếu tố
con người trong doanh nghiệp được xem là\:{
Là vốn quý, cần đầu tư phát triển
012 Nhóm hoạt động chức năng thu hút nguồn nhân lực
KHÔNG bao gồm\:{
Tuyển mộ, tuyển chọn
013 Để giúp nhân viên mới được tuyển thích nghi với môi
trường làm việc, doanh nghiệp cần thực hiện hoạt động\:{
Đào tạo, phát triển
013 Để giúp nhân viên duy trì thành tích cao trong dài
hạn, các doanh nghiệp cần triển khai các hoạt động sau
đây, \:{
Đánh giá thành tích và đãi ngộ
Chuong 2: Phan tich cong viec
030 Bản mô tả điều kiện làm việc và những gì mà một
người lao động phải thực hiện được gọi là\:
Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc
031 Kiến thức, kỹ năng và khả năng cần có để thực hiện
tốt công việc được ghi trong\: Bản tiêu chuẩn công việc
Bản tiêu chuẩn công việc
032 Hai sản phẩm của phân tích công việc là\:Bản mô tả
công việc và Bản tiêu chuan công việc
Hai sản phẩm của phân tích công việc là : BMTCV+
BTCCV
033 Phòng phát triển kinh doanh của một doanh nghiệp
gồm 1 trưởng phòng, 1 phó phòng, 5 nhân viên phát triển
thị trường. Vậy bộ phận này có bao nhiêu công việc cần
phân tích?{3 công việc
034 Phòng phát triển kinh doanh của một doanh nghiệp
gồm 1 trưởng phòng, 1 phó phòng, 5 nhân viên phát triển
thị trường. Vậy bộ phận này có bao nhiêu vị trí công việc?
7 vị trí
035 Trong phân tích công việc, phương pháp nào giúp thu
thập được nhiều thông tin nhất\:{Phương pháp bảng hỏi
Trong các phương pháp thu thập thông tin thì phương
pháp nào thu thập được nhiều tt nhất☹
036 Khi phân tích những công việc có tính chuyên môn
cao, người ta thường sử dụng phương pháp phân tích công
việc nào?{Phương pháp quan sát
Khi phân tích công việc có tính chuyên môn cao
037 Bản chất của công việc được mô tả trong nội dung
nào dưới đây của bản mô tả công việc\:{Phần xác định
công việc
038 Phương pháp quan sát trực tiếp đặc biệt hữu ích khi
phân tích công việc của\:{Những công việc mang tính kĩ
thuật
Cách tốt nhất để thu thập thông tin
- Pp quan sát với công việc mang tính kĩ thuật
- Pp pv với cv không rõ rang
- Pp bang hỏi với công việc rõ rang
039 Mối quan hệ giữa một công việc với các công việc
khác được chỉ ra trong\:{Nội dung công việc
040 Mối quan hệ giám sát và chịu sự giám sát của một
vị trí công việc được thể hiện trong\:
Bối cảnh thực hiện công việc
Bối cảnh thực hiện công việc :
Điều kiện thực hiện cong việc qh giám sát/ qh báo cáo/
qh với người khác/ quyền hạn /đklv / các yêu cầu về thể
lực
Các yêu cầu : có thể căng thẳng do công việc/ có thể
gặp kH khó tính/ có thể phải làm thêm giờ
041 Dữ liệu phân tích công việc có thể thu thập được
bằng việc phỏng vấn các đối tượng dưới đây, \:{
Chọn người giỏi, có khả năng mô tả, khái quát quyền
hạn, trách nhiệm, cách thức thực hiện công việc
Dữ liệu phỏng vấn có thể thu thập được từ
- Người giỏi
- Người có khả năng mô tả, khái quát về quyền
hạn, trách nhiệm và cách thức thực hiện công
việc
042 Ưu điểm nổi trội của phương pháp phỏng vấn trong
phân tích công việc là\:{
Phát hiện ra nhiều thông tin về hoạt động và các mối
quan hệ trong phân tích công việc
Pp phỏng vấn: gặp trực tiếp người thữ hiện công việc
để hỏi các tt liên quan đến công việc và so sánh các
thông tin đó với nhau
- Ưu điểm: tìm hiểu sau được về thông tin
- Nhược điểm: tốn thời gian và chỉ áp dụng với
một số công vieejc nhatasr định
043 Phương pháp được sử dụng phổ biến nhất để thu
thập thông tin phục vụ cho quá trình phân tích công việc
là\:{Phỏng vấn
044 Để tránh sự không chính xác trong thu thập dữ liệu
phân tích công việc, người ta áp dụng\:{
- Áp dụng bảng hỏi với những công việc rõ ràng.
- Áp dụng phỏng vấn với những công việc không
rõ ràng.
- Áp dụng quan sát với những công việc mang
tính kỹ thuật.
- Cách để thu thập thông tin totots nhất
- Pp bảng hỏi với công việc rõ rang
- Pp quan sát với công việc có tính kĩ thuaajc cao
- Pp phỏng vấn đối với coogn việc không rõ rang
-
045 Phân tích công việc được thực hiện trong những
trường hợp sau, :{Tiến hành lần đầu/Công việc
mới/Thay đổi về chiến lược, kế hoạch dẫn đến thay đổi
về nội dung công việc
Phân tích công việc cần đưc tiến hành trong các TH
sau:
- Công ty mới thành lập ptcv lần đầu
- Có sự xh của coogn việc mới
- Nội dung công việc thay đổi
046 Việc gia tăng số lượng các nhiệm vụ mà nhân viên
phải thực hiện là \:{Mở rộng phạm vi công việc
047 Quá trình phân tích công việc không bao gồm hoạt
động\:{ Trừ
1. Xác định mục đích cơ bản
2. Thu thập thông tin cơ bản có sẵn
3. Chọn lựa đặc điểm đặc trưng để phân tích công
việc
4. Thu thập thông tin để phân tích công việc
5. Kiểm tra mức độ chính xác của thông tin
6. Xây dựng bảng MTCV và TCCV
048 Phương pháp thu thập thông tin nào KHÔNG được
sử dụng trong phân tích công việc\:{ Trừ
Quan sát – Phỏng vấn – Bảng hỏi – Thông tin có sẵn –
Sổ nhật ký
 049 Bản mô tả công việc không bao gồm\:{ - Bối cảnh thực hiện công việc
Trừ: - Ngày phân tích công việc
- Phòng ban, nhóm công việc 055 Chọn câu ÍT ĐÚNG nhất\: Nội dung chính của bản
- Chức danh yêu cầu chuyên môn gồm\:{ Trừ:
- Tóm tắt về công việc Là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người
- Các nhiệm vụ và mảng nhiệm vụ thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần
- Bối cảnh thực hiện công việc phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc
- Ngày phân tích công việc trưng về tinh thần và thể lực và các yêu cầu cụ thể
- Bản mô tả công việc bao gồm : khác.
- Phòng ban 056 Ý nghĩa quan trọng của công tác phân tích công
- Chức dnah việc\: Kết quả của PTCV dùng cho các hoạt động quả
- Các nhiệm vụ các mảng chính quản trị NNL
- Bối cảnh thực hiện
- Người thực hiện Chuong 3: Hoach dinh nguon nhan luc
050 Ý nghĩa cơ bản nhất của công tác phân tích công
việc{Người quản lý xác định được các kỳ vọng của 057 Các kế hoạch về nguồn nhân lực thuộc loại\:{
mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được KH tác nghiệp – Chiến lược cấp chức năng(
các kỳ vọng đó. Và nhờ đó người lao động cũng hiểu Kế hoạch tác nghiệp (cụ hơn so với kế hoạch định
các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong hướng- thuộc về kế hoạch cấp chức năng)
công việc.
Đối với người lao động: biết được công việc yêu cầu gì 058 Công tác dự báo nguồn cung về nhân lực của doanh
và mình đang thiếu gì để học tập, rèn luyện thêm nghiệp được thực hiện dựa trên số liệu về\:{Kỹ năng của
Đối vươi quản lí ; kiểm soát và phân bổ nhân lực một người lao động, dữ liệu về thay đổi nhân sự
cách hiệu quả Dựa trên:
051 Tác dụng của bản mô tả công việc\:{ Cho biết các Bộ dữ liệu kĩ năng
chức năng, nhiệm vụ mà người thực hiện công việc cần Bộ dữ liệu kĩ năng quản lí
làm Bộ dữ liệu thay đổi nhân sự
052 Bản mô tả công việc KHÔNG bao gồm\:{ Trừ 059 Công tác dự báo nhu cầu về nhân lực của doanh
- Phòng ban, nhóm công việc nghiệp cần căn cứ vào các yếu tố sau, \:{ Môi trường
- Chức danh bên ngoài, chiến lược của doanh nghiệp ra sao
- Tóm tắt về công việc
- Các nhiệm vụ và mảng nhiệm vụ 060 Việc triển khai thực hiện các kế hoạch về nhân sự có
- Bối cảnh thực hiện công việc nhiều giải pháp, \:{
- Ngày phân tích công việc 061 Kế hoạch bổ sung nhân lực KHÔNG thể thực hiện
 Bản mô tả công việc bao gồm : được bằng cách\:{
- Chức danh nhóm công việc 062 Khi doanh nghiệp tạm thời thiếu hụt nhân viên với số
- Phòng ban lượng ít, kế hoạch hành động ưu tiên của doanh nghiệp là\:
- Các nhiệm vụ chính { Làm thêm giờ
- Bối cảnh thữ hiện 063 Khi doanh nghiệp thiếu các kỹ năng quan trọng, kế
- Ngày thực hiện ptcv hoạch hành động mang tính ưu tiên của doanh nghiệp là\:{
 Bản tiêu chuẩn công việc Outsource
- Phòng ban 064 Giải pháp nào KHÔNG thể thay thế tuyển dụng trong
- Chức danh trường hợp doanh nghiệp thiếu hụt nhân lực là\:{
- Tóm tắt công việc
- Các yêu cầu đối với công việc: về kiến thsc kĩ Ngoại trừ:
năng khả năng và thái độ - Làm thêm giờ
053 Những nội dung yêu cầu người lao động trả lời bằng - Sử dụng nhân viên tạm thời
văn bản phục vụ cho quá trình phân tích công việc\:{ - Thuê ngoài
- Kiến thức - Đào tạo và thuyên chuyển
- Kỹ năng - Giảm tỷ lệ bỏ việc
- Thái độ, khả năng - Đổi mới lại công nghệ
- Các yêu cầu khác - Thiết kế lại công việc
054 Nội dung chủ yếu của bản mô tả công việc\:{ - Một số giải pháp khi doanh nghiệp thiếu nhân
- Phòng ban, nhóm công việc sự
- Chức danh - - làm thêm giờ
- Tóm tắt về công việc - Thuê part-time
- Các nhiệm vụ và mảng nhiệm vụ - Thuê ngoài làm
 - Đào tạo thuyển chuyển
- Giảm tỉ lệ bỏ việc
- Tuyển nhân viên
- Thiết kế lại công việc
- Đổi mới công việc
065 Khi doanh nghiệp thừa nhân viên, kế hoạch nhân sự
của doanh nghiệp là\:{thuyên chuyển)
Khi thừa nhân viên:
Xả thải
Giảm lương
Cho thuê nhân viên
Chia sẻ công việc
Khuyến khích nghỉ việc tự nguyện
Nghỉ hưu sớm
Đào tạo lại
066 Giải pháp cuối cùng được đưa ra trong trường hợp
doanh nghiệp thiếu nhân lực\:{Tuyển dụng
067 Giải pháp cuối cùng được đưa ra trong trường hợp
doanh nghiệp thừa nhân lực\:{Sa thải
068 Trong hoạch định nguồn nhân lực, việc căn cứ vào kế
hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có thể giúp\:
{Xác định tình trạng của cung-cầu nhân lực của doanh
nghiệp trong tương lai
069 So sánh giữa cung và cầu về nhân lực được gọi là\:{
Phân tích thiếu hụt
070 Mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực là\:{
1. Phòng ngừa tình trạng thiếu hụt nhân sự
2. Đảm bảo cho DN có đúng người, đúng chỗ,
đúng lúc
3. Giúp DN phản ứng nhanh chóng với thay đổi
4. Đưa ra định hướng và sự gắn kết các hoạt động
vs hệ thống NNL
- Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
- Tránh được tình trạng thiếu/ thừa nguồn nhân
lực
- Bố trí đúng người đúng việc
- Giúp Dn nắm được thời cơ của thị trường cũng
như kijo thời thích ứng với môi trường không
ngừng biến đổi
- Đưa ra định hướng và sự gắn kết của các hoạt
động nnl
071 Chiến lược nhân sự của một doanh nghiệp là\:{Sự
tích hợp giữa chính sách và hoạt động QTNNL
Chiến lược nguồn nhân lực là sự tích hợp của các
chính sách và hoạt động NNL với chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp
072 Hoạch định nguồn nhân lực có vai trò giúp cho doanh
nghiệp\:{ Xác định xem thừa thiếu nhân lực hay không
để hành động
073 Trong dự báo nhu cầu về nhân lực, phương pháp định
tính được áp dụng phù hợp nhất đối với trường hợp\:{ DN
quy mô lớn
Phương pháp định tínhđược áp dụng
- Các doanh nghiệp vừa và nhỏ
- Các doanh nghiệp có hệ thoonngs nguồn nhân
lực chưa lớn
- Trong bối cảnh môi trường luôn biến đổi
074 Dữ liệu chuyên môn nghiệp vụ (Skills inventory)
được sử dụng để\:{ Xác định khả năng cung NNL
075 Dữ liệu khả năng qsuản lý (management inventory)
được sử dụng để\:{ Xác định cung NNL
Các yếu tố cần xem xét khi xác định cung nội bộ
Dữ liệu kĩ năng
Dữ liệu kĩ năng quản lí
Dữ liệu thay đổi nguồn lực
076 Những yếu tố chủ yếu cần xem xét khi dự báo nhu
cầu nhân lực của doanh nghiệp\:{Phân tích môi trường
bên trong và bên ngoài doanh nghiệp để xác định thừa
thiếu nhân lực không.
Khi dự báo về
077 Để sản xuất 1000 sản phẩm trong 1 tuần cần 15.000
giờ làm việc. Số lượng công nhân sản xuất cần có là\:{
với điều kiện làm 8h/ ngày; 5ngay/ tuần}
x=15000/5*8=375 công nhân
078 Tính số lượng công nhân sản xuất cần có để có thể
đạt được định mức doanh số là 2.160 triệu đồng/tuần với
giá bán là 15.000 đồng/sản phẩm. Biết rằng một công
nhân mỗi giờ sản xuất được 12 sản phẩm và một tuần làm
việc 40 giờ.{
Số sp= 2160000/15=144000(sp)
Số cn= 144000/12*40=300(cn)
Chuong 4: Tuyen dung
079 Các nhiệm vụ của một vị trí công việc và các đặc
điểm của người đảm nhiệm được xác định bởi\:{Bản mô
tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc
Các nhiệm vụ của một vị trí : MTCV
Đặc điểm của người thực hiện công việc: kiến thức kĩ
năng khả năng thái độ: BTCCV
080 Tiêu chuẩn để tuyển dụng nhân viên mới có thể tìm
thấy trong tài liệu nào\:{Thông báo tuyển dụng
081 Các vấn đề cần cân nhắc kỹ lưỡng trong công tác
tuyển dụng nguồn nhân lực là,
- Thông tin về DN
- Thông tin về ứng viên
Một số căn cứ cần cân nhắc trong quá trinhd tuyên
dụng
- Thông tin doanh nghiệp: đặc điểm doanh
nghiệp, hoàn cành công việc và tinhd chất công
việc
- Thông tin về ứng viên: kiến thức kĩ năng khả
năng sở tích tính cách
- Thông tin khác: luật, nghiện hút,…
082 Giải pháp nào KHÔNG thay thế được giải pháp tuyển
dụng nhân viên mới\:{Trừ
- Làm thêm giờ
- Sử dụng nhân viên tạm thời
- Thuê ngoài
- Giảm tỉ lệ bỏ việc
- Đào tạo và thuyên chuyển
- Đổi mới công nghệ
- Thiết kế lại công việc
- Khi thiếu nhân viên
- - làm thêm giờ
 - Thuê partime
- Đào tạo để luân chuyển
- Chia sẻ ra bên ngoài
- Giảm tỉ lệ bỏ việc
- Thiết kế lại công việc, đổi mới kĩ thuật
083 Yếu tố nào KHÔNG thuộc nhóm các yếu tố bên
ngoài doanh nghiệp có tác động đến hiệu quả tuyển mộ\:{
Trừ
- Điều kiện thị trường lao động
- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
- Các xu hướng kinh tế
- Thái độ của xã hội với một số nghề nghiệp nhất
định
Các nhân tố tác động đến hiệu quả của quá trình tuyển
mộ
- Bên trong :
 Chính sách
 Đãi ngộ của doanh nghiêjp
 Hình ảnh doanh nghiệp
 Sức hấp dẫn của công việc
 Chi phí tuyển mộ
 Năng lực của nhà tuyển dụng ‘
- Bên ngoài
 Sự cạnh tranh
 Xu hướng kinh tế
 Thị trường lao động
 Một số quan niệm , định kiến về một số
ngành nghề
 nhân viên
084 Yếu tố nào KHÔNG thuộc nhóm các yếu tố bên
trong doanh nghiệp có tác động đến hiệu quả tuyển mộ\:{
Trừ
- Hình ảnh của doanh nghiệp
- Sức hấp dẫn của công việc
- Chính sách của tổ chức
- Kế hoạch nhân sự
- Năng lực của người tuyển dụng
- Chi phí cho tuyển dụng
085 Các thông tin về vị trí công việc cần tuyển được xác
định dựa trên cơ sở\:{Bản MTCV, TCCV
086 Hồ sơ về nhân viên được lưu trữ và cập nhật để\:{Hỗ
trợ việc xác định khả năng cung ứng nguồn nhân lực
của doanh nghiệp (Management Inventory)
087 Mục đích của tuyển dụng là tìm kiếm ứng viên\:{Có
chất lượng, đáp ứng công việc và thời gian
088 Việc tìm kiếm và thu hút các ứng viên có đủ năng lực
được gọi là\:{Tuyển mộ
Tuyển mộ là quấ trình thu hút các ứng viên tiềm năng
089 Tỷ lệ tuyển chọn (đo bằng số người được tuyển/số
người tham gia dự tuyển) ở mức thấp chứng tỏ…{Hoạt
độnng tuyển chọn thiếu hiệu quả
Ti lệ chọn ở mức thấp chứng tỏ : công tác
090 So với việc tuyển mộ từ bên ngoài, tuyển mộ nội bộ
có ưu điểm là\:{Nhanh, chi phí thấp, giảm thời gian đào
tạo và hội nhập, tác động tích cực đến động lực của
NLĐ, đánh giá chính xác.
Tuyển mộ bên trong
Ưu: đánh giá chính xác được khả năng của UV, không
bị thất vọng sau tuyển dụng / động viên nhân viên
./khai thắc tối đa nguồn lwujc
Nhược: cạnh tranh nội bộ/ chuỗi đề bạt / kẻ thua
cuộc /hạn chế số lượng ứng viến/ hajnc heestuw
tươnhrmwio
Bên ngaofi :
Uuw số lượng ứng viên? Tư tưởng mới/ tiết kiệm chi
ohis
Nhược
Khó đnahs giá được
Không tại động lực cho nhân viên
091 So với việc tuyển mộ từ bên ngoài, tuyển mộ nội bộ
có nhược điểm\:{Cạnh tranh nội bộ, hiệu ứng người
thua cuộc, nguồn cung hạn chế
092 Tuyển mộ từ bên ngoài ít khi được sử dụng để\:{Hạn
chế thời gian, tài chính, môi trường đang ổn định,
chiến lược đang ổn định
Tuyển mộ từ bên ngoài hạn chế được sử dụng trong
các ttruonwgwf hợp
- Ít thời gian
- Chiến lược đang ổn định
- Môi trường đang ổn định
093 Phương pháp tuyển mộ nào dưới đây có tỷ lệ bỏ việc
thấp nhất\:{Giới thiệu từ nhân viên, tự nộp đơn xin việc
094 Nhân viên được tuyển từ nguồn nào dưới đây thường
có thành tích, thái độ làm việc tốt nhất\:{Giới thiệu từ
095 Tiêu chí tuyển chọn cho một vị trí công việc có thể
tìm thấy trong\:{Thông báo tuyển dụng
096 So với nguồn nội bộ, tuyển mộ từ bên ngoài có hạn
chế\:{Tốn kém, thời gian đào tạo lâu, đánh giá khó
chính xác, làm giảm nhuệ khí của nội bộ
097 So với nguồn nội bộ, tuyển mộ từ bên ngoài có ưu
điểm\:{Ý tưởng mới mẻ, mở rộng tri thức mới
098 Trong kỹ thuật sàng lọc hồ sơ dự tuyển, điểm nào
dưới đây CHƯA cần phải xem xét đến\:{ Trừ
- Không rõ về quá trình công tác
- Khoảng thời gian dài giữa 2 công việc
- Thay đổi công việc nhanh
- Thay đổi nghề nghiệp nhanh
- Lỗi chính tả, ngữ pháp
- Lý lịch cẩu thả
- Sao chép
Khi sàng lọc hồ sơ: cần
- Quan tâm đến quá trình công tác cụ thể
- Thời gian giữa 2 cv
- Thya đổi công việc nhah
- Thay đổi nghề nghiệp nhanh
- Sai chính tả
- Cẩu thả
- Sao chép
 099 Kỹ thuật trắc nghiệm có ưu điểm\:{Độ xác thực Công việc
được thể hiện dưới dạng thống kê, kinh tế, các ứng Doanh nghiệp
viên có thể được kiểm tra theo nhóm 112 Chọn câu SAI\: Những điều cần chú ý khi tiến hành
Ưu điểm của TN: phỏng vấn tuyển dụng\:{
Có thể theer hiện dưới dạng thống kê 113 Tuyển mộ lao động là\:{Thu hút lao động ứng
Tiết kiệm thời gian tuyển
Thực hiện trên đối lượng lớn 114 Cách thức tuyển dụng truyền thống trong các doanh
100 Khi sử dụng kỹ thuật trắc nghiệm trong tuyển dụng, nghiệp Nhật Bản\:{Tuyển người nguyên gắn bó cả đời
không cần lưu ý nhiều đến\:{ với tổ chức
115 Các câu hỏi chuẩn bị cho phỏng vấn tuyển dụng cần
101 Yêu cầu đối với một bài trắc nghiệm chuẩn\:{Không được phân loại theo\:{
thực hiện riêng lẻ, phải là một bài trắc nghiệm tổng - Theo cấu trúc
hợp - Phi cấu trúc
102 Loại phỏng vấn nào được sử dụng để đánh giá tiềm - Bán cấu trúc
năng của ứng viên\:{ - Gây áp lực
103 Loại phỏng vấn nào thường được sử dụng để đánh - Nhóm
giá kinh nghiệm của ứng viên\:{Phỏng vấn tình huống 116 Câu trả lời ÍT ĐÚNG nhất\: Để hoàn tất thủ tục tuyển
104 Lỗi thường mắc phải trong kỹ thuật phỏng vấn mà dụng cần\:{Trừ: Tuyển mộ, tuyển chọn, ra quyết định
theo đó nhà tuyển dụng chỉ chú trọng đến một điểm nổi tuyển chọn
trội của ứng viên\:{ Thiên vị, định kiến 117 Nguồn tuyển mộ thường hay sử dụng trong các công
105 Trong mô hình tuyển dụng con người/tổ chức (Mô ty của Nhật\:{Các sinh viên mới tốt nghiệp
hình lấy con người làm trung tâm của tổ chức), người 118 Nguồn tuyển mộ thường hay sử dụng trong các công
được tuyển dụng phải phù hợp với các yếu tố sau đây \:{ ty của Mỹ \:{Nv tạm thời, có kinh nghiệm, nhân viên có
Năng lực phù hợp với yêu cầu công việc tay nghề cao hoặc làm về dịch vụ
Động cơ phù hợp với đãi ngộ 119 Trong các hình thức phỏng vấn tuyển dụng, hình thức
106 Để dự đoán khả năng học tập và phát triển của ứng nào dưới đây không mang lại hiệu quả cao\:{Pv phi cấu
viên, doanh nghiệp nên sử dụng\:{ trúc
107 Công cụ tuyển dụng nào dưới đây là tốt nhất dùng 120 Khâu không nằm trong quá trình tuyển chọn nhân sự{
cho tuyển dụng các vị trí quản trị viên cấp cao\:{ Trừ
Trung tâm đánh giá - Sàng lọc
Để đánh giá quản trị viên cấp cao tốt nhất nên sử dụng - Phỏng vấn sơ bộ
trung tâm đánh giá - Trắc nghiệm
- Phỏng vấn
- Thẩm tra
- Kiểm tra sk
- Quyết định cuối cùng
Quá trình tuyển chọn nhân sự
- Sàng lọc hồ sơ
- Phỏng vấn sơ bộ
- TN
- Phỏng vấn( kiểm tra sức khỏe)
- Quyết định cuối cùng

Tỷ lệ tuyển chọn= số nguời được chọn/ số ứng viên dư

tuyển
Tỷ lệ tuyển chọn thấp phản ánh
- Công tác tuyên chọn không hiệu quae
108 Công cụ tuyển dụng nào dưới đây là tốt nhất dùng - Công tác tuyển mộ hiệu quả ( vì tuyển mộ được
cho tuyển dụng các vị trí quản trị viên cấp trung và cấp cơ nhiều người so với số người mà công ty muốn
sở\:{Trung tâm đánh giá tuyển)
109 Công cụ tuyển dụng nào dưới đây là tốt nhất dùng
cho tuyển dụng các vị trí KHÔNG phải là quản trị\:{
Công việc mẫu
110 Công cụ tuyển dụng nào dưới đây KHÔNG dùng cho
tuyển dụng các vị trí quản lý\:{Công việc mẫu
111 Trong phỏng vấn tuyển dụng, KHÔNG cần cung cấp
cho ứng viên thông tin về\:{Trừ

z sát KH, quản lí đề xuất, quan sát, hồ sơ công ty
Chuong 5: Dao tao va phat trien nhan vien
121 Hoạt động phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích
giúp các nhân viên thực hiện tốt hơn \:{Đào tạo và phát
triển
Đào tạo và phát triển : là hoạt động giúp nhân viên
thực hiện công việc tốt hơn
122 Doanh nghiệp cần phần phân tích nhu cầu đào tạo ở
các cấp sau, \:{
- Phân tích doanh nghiệp (định hướng công việc)
- Phân tích tác nghiệp (định hướng nhân viên)
- Phân tích nhân viên
123 Việc đánh giá hiệu quả đào tạo KHÔNG dựa vào yếu
tố nào\:{Trừ
- Phản ứng của người học
- Kết quả học tập
- Thay đổi hành vi làm việc
- Kết quả của tổ chức
- Chi phí và lợi ích
Các yếu tố để dánh giá chương tình đào tạo là
- Phản ứng của học viên
- Kết quả học tập
- Thay đổi thái độ làm việc
- Kết quả của tổ chức
124 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được lãnh
đạo doanh nghiệp nhìn nhận như\:{ Là điều kiện quyết
định để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong
môi trường cạnh tranh.
125 Đào tạo nhân lực nhằm mục đích giúp các nhân viên
thực hiện tốt hơn\:{
- Nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá
nhân đối với công việc hiện tại
- Cải thiện năng suất và chất lượng
- Khả năng thích ứng tốt hơn
- Giảm thiểu tai nạn
- Giảm sự cần thiết phải giám sát chặt chẽ
- Tăng sự thỏa mãn công việc và giảm tỷ lệ bỏ
việc
Vài trò của đào tạo phát triển
- Tăng năng suất
- Giảm các công việc nhàm chán
- Tăng sự thích ứng
- Giảm sự giám sát
- Giảm thiểu tai nạn
- Động viên nhân viên
126 Để xác định nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp KHÔNG
cần thiết phải\:{Trừ
Xác định nhu cầu
- Các định ố lượng nhân viên thiếu hụt kĩ năng
- Mức độ thiếu hụt kĩ năng
- Tầm quan tọng của các kĩ năng
- Khả năng các kĩ năng được cải thiện
- + pp xác định: tự than, phần nàn của KH,khảo
127 Để một chương trình đào tạo đạt hiệu quả cao, cần
chú ý TRƯỚC HẾT đến những vấn đề sau, \:{
- Phân tích doanh nghiệp (định hướng công việc)
- Phân tích tác nghiệp (định hướng nhân viên)
- Phân tích nhân viên
128 Phương pháp đào tạo nào dưới đây thuộc nhóm
phương pháp thông tin\:{
- Thuyết trình
- Nghe nhìn
- Nghiên cứu độc lập
 Phương pháp thông tin: thuyết trình/ nghe
nhìn/ nghiên cứu độc lập
 Pp thực nghiệm : đào tạo tại chỗ, mô phỏng
công việc, trò chơi – mô phỏng, ohaan tích
tình huống, phân vai, quan sát hành vi
129 Phương pháp đào tạo nào dưới đây có thể tạo ra
những thách thức thực tế cho người học\:{
Trò chơi và mô phỏng:
Trò chơi mô phòng
Ưu : tạo ra thách thwusc thực tế/ thông tin phản hồi/
tương tự CV
Nhược: cạnh tranh nội bộ/ tốn thười gian/ không được
phép sáng tạo
130 Phương pháp đào tạo nào dưới đây được dùng để đào
tạo kỹ năng ra quyết định{Phân tích tình huống
131 Phương pháp đào tạo nào dưới đây thường có chi phí
đào tạo cao nhất\:{Mô phỏng thiết bị, quan sát hàn hvi
Chi phí cao nhất: mô phỏng thiết bị
132 Phương pháp đào tạo nào dưới đây thường được dùng
để đào tạo kỹ năng cho công nhân\:{Kèm cặp, hướng
dẫn tại chỗ, mô phỏng, đào tạo tại nơi làm việc
133 Phương pháp nào dưới đây giúp cho nhà quản trị xác
định rõ nhất được hiệu quả chương trình đào tạo{
- Phân tích thực nghiệm
- Đánh giá những thay đổi của học viên
- Đánh giá định lượng hiệu quả
134 Hầu hết các khóa đào tạo của các doanh nghiệp
thường tập trung vào các kỹ năng sau đây \:{
135 Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là\:{Quá
trình học tập làm cho người LĐ nắm vững hơn về công
việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng của người
LĐ để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn
136 Các phương pháp đào tạo chủ yếu đối với nhà quản
trị\:{
- Trò chơi kinh doanh
- Tình huống Quản trị
- Thảo luận
- Mô hình ứng xử
- Huấn luyện trên bàn giấy
- Thuyết trình trên lớp (1/2)
- Dạy kèm (1/2)
137 Phương pháp đào tạo nào dưới đây được áp dụng phổ
biến nhất với cấp quản lý và nhân viên{
 138 Nhóm từ mô tả tốt nhất cho mục tiêu đào tạo\:{ nâng - Xác định cơ sở cho việc tăng lương
cao trình độ, kỹ năng của người LĐ để thực hiện - Đảm bảo tuân thủ pháp luật
nhiệm vụ hiệu quả hơn Phát triển nhân sự
139 Đào tạo nguồn nhân lực là\:{ Quá trình học tập làm Hoạch định NNL
cho người LĐ nắm vững hơn về công việc của mình, - Cung cấp dữ liệu kĩ năng
nâng cao trình độ, kỹ năng của người LĐ để thực hiện Chiến lược
nhiệm vụ hiệu quả hơn -
140 Căn cứ đầu tiên để xác định nhu cầu đào tạo tại
doanh nghiệp\:{ Hành vi công việc của nhân viên có phù - Gắn kết hoạt động của nhân viên với mục tiêu
hợp hay không? của Doanh nghiệp
141 Hoạt động giúp người lao động nâng cao trình độ để - Phổ biến văn hoá DN và các giá trị
đáp ứng sự thay đổi trong tương lai\:{ Phát triển Mục đích của đánh giá thành tích:
142 Công tác đào tạo nguồn nhân lực được đặt lên hàng - Chiens lược: gắn NV với chiến lược của doanh
đầu trong trường hợp\:{ nghiêp
- Lắp đặt thiết bị kỹ thuật mới - Hành chính: là căn cứ đẻ thăng tiên tăng
- Thay đổi về phương pháp làm việc lương/
- Thay đổi về sản phẩm, cung ứng, marketing và - Phát triển nhân viên
bán hàng - Đãi ngộ
- Thành tích thấp - Động viên nhân viên
- Thiếu hụt nhân lực - Hoạch định nnl
- Nâng cao chất lượng - Đảm bảo tuan thủ pháp luật
- Giảm tỉ lệ tai nạn 146 Hiệu quả đánh giá nhân sự không phụ thuộc\:{
- Thúc đẩy sự luân chuyển Trừ:
- Khách hàng phàn nàn - Tìm kiếm sự ủng hộ đối với hệ thống
- Tiêu chuẩn thành tích cao hơn - Lựa chọn công cụ đánh giá phù hợp
- Luật mới - Lựa chọn người đánh giá
Các trường hợp cần được đào tạo - Lựa chọn thời gian đánh giá
- Lắp đặt thiết bị mớii - Đảm bảo sự đánh giá công bằng
- Sản phẩm mới 147 Quan điểm đánh giá ngang cấp dựa trên các cơ sở
- Thay đổi cách làm việc sau, \:{ Dựa trên một tiêu thức tổng thể về tình hình
- Hiệu suất thấp làm việc (thực hiện công việc tổng thể) của từng người
- Cải tiến chất lượng lao động.
- Thiếu nguồn lực 148 Trong thiết kế và vận hành hệ thống đánh giá nhân
- Giản thiệu tai nạn sự, doanh nghiệp có thể gặp các vấn đề sau, \:{
- Luân chuyển nội bộ 1. Vấn đề liên quan đến tiêu chí đánh giá (Không
143 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rõ ràng, không cụ thể, không lượng hoá/ Không
được thực hiện qua những bước chủ yếu nào\:{ gắn với mục tiêu của công ty, bộ phận/ tiêu chí
1. Định rõ nhu cầu ĐT & PT không phù hợp với vai trò, trách nhiệm nên
2. Xác định mục tiêu cụ thể không ảnh hưởng tới KQCV
3. Lựa chọn phương pháp thích hợp 2. Không theo dõi, cập nhật được thông tin
4. Lựa chọn phương tiện thích hợp ĐGTT
5. Lựa chọn chương trình ĐT & PT 3. Không kết nối lương, thưởng hoặc mức độ ảnh
6. Đánh giá chương trình ĐT &PT hưởng tới lương thưởng
Hệ thống đào tạo 4. Kỹ năng quản lý kết của công việc của đội ngũ
- Xác định nhu cầu quản lý kém (Các lỗi chủ quan từ người đánh
- Xác định mục tiêu giá)
- Xđ phương pháp 5. Muốn đánh giá tất cả công việc, bộ phận
- Xác định phương tiện 6. Cam kết của lãnh đạo thấp trong quá trình
- Tiên hành chương trình đào tạo triển khai hệ thống ĐGTT
- Đánh giá chương trình đào tạo 7. Phản ứng của người đánh giá (Nhân viên phản
144 Ưu điểm chủ yếu của phương pháp luân phiên thay đối, không hiểu đánh giá để làm gì)
đổi công việc{ Làm nhiều, học thật, mở rộng kĩ năng 8. Đánh giá mang tính hình thức
149 Các tiêu chí đánh giá thành tích công tác phải bảo
Chuong 7: Danh gia thanh tich đảm các yêu cầu sau, \:{
145 Đánh giá nhân sự KHÔNG nhằm mục đích\:{ - Gắn kết chiến lược
Trừ: - Tính phù hợp
Hoạt động hành chính - Tính tin cậy
- Quyết định về nhân sự
 - Khả năng chấp nhận
- Tính cụ thể
- Có 5 tiêu chí đánh giá hệ thống
- Găn kết với chiến lược
Phù ợp
Tin cậy
Chấp nhận được
Cụ thể
150 Vấn đề nào dưới đây có ảnh hưởng đến chất lượng
đánh giá nhân sự nhưng không phải do chủ quan người
đánh giá\:{
1. Vấn đề liên quan đến tiêu chí đánh giá (Không
rõ ràng, không cụ thể, không lượng hoá/ Không
gắn với mục tiêu của công ty, bộ phận/ tiêu chí
không phù hợp với vai trò, trách nhiệm nên
không ảnh hưởng tới KQCV
2. Cam kết của lãnh đạo thấp trong quá trình
triển khai hệ thống ĐGTT
3. Phản ứng của người đánh giá (Nhân viên phản
đối, không hiểu đánh giá để làm gì)
151 Quyết định sa thải nhân viên dựa trên kết quả đánh
giá nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp\:{Đảm bảo tuân thủ
pháp luật
152 Việc kết hợp đồng thời nhiều chiều đánh giá thành
tích được gọi là\:{Phương pháp 360
153 Lỗi mà người đánh giá thường mắc phải do quá chú
trọng vào một tiêu chí đánh giá là\:{Thiên vị, định kiến
cá nhân
154 Đánh giá 360o được hiểu là\:{Người tham giá đánh
giá bao gồm cấp trên, cá nhân, đồng nghiệp cùng BP,
đồng nghiệp ngoài BP, khách hàng
155 Trong đánh giá nhân sự, người đánh giá có xu hướng
hạ thấp kết quả đánh giá so với thành tích thực tế được gọi
là\:{Lỗi định kiến
156 Việc phổ biến văn hóa doanh nghiệp thông qua đánh
giá thành tích thuộc về nhóm mục đích nào dưới đây\:{
Chiến lược
157 Sử dụng kết quả đánh giá nhân sự để tăng lương
thưởng thuộc về nhóm mục đích nào dưới đây\:{Hành
chính, Đãi ngộ
158 Phương pháp đánh giá nào dưới đây cho phép doanh
nghiệp có thể đánh giá hầu hết các công việc chỉ với một
mẫu phiếu đánh giá\:{Phương pháp đánh giá dựa vào
phẩm chất cá nhân
159 Yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thành tích
gồm\: gắn kết với chiến lược, phù hợp, tin cậy, khả năng
chấp nhận và{tính cụ thể
160 Cách thức đánh giá nhân sự nào dưới đây được sử
dụng phổ biến hơn cả\:{Đánh giá dựa vào phẩm chất cá
nhân
161 Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến đánh giá nhân sự kém
hiệu quả\:{Tiêu chí đánh giá thành tích không rõ ràng,
công cụ đánh giá không hiệu quả
162 Phương pháp đánh giá nào dưới đây có chi phí xây
dựng và triển khai cao nhất\:{Phương pháp đánh giá
hành vi
163 Phương pháp đánh giá nào dưới đây có khả năng định
hướng hành vi kém nhất{Phương pháp đánh giá đánh
giá kết quả
164 Phương pháp đánh giá nào dưới đây khó cung cấp
thông tin phản hồi cho nhân viên nhất\:{Đánh giá dựa
vào phẩm chất cá nhân
165 Bước nào KHÔNG nằm trong quy trình đánh giá
thành tích công tác\:{Trừ:
- Nhân viên điền vào bản tự đánh giá
- Người quản lý đánh giá và hoàn thiện bản
đánh giá
- Điều chỉnh mức đánh giá và điểm thưởng
- Họp thông báo kết quả đánh giá
166 Phương pháp được sử dụng phổ biến hiện nay trong
đánh giá thành tích công tác\:{ Phương pháp phẩm chất
cá nhân
167 Đánh giá thành tích công tác nhằm mục đích\:{
Hoạt động hành chính
- Quyết định về nhân sự
- Xác định cơ sở cho việc tăng lương
- Đảm bảo tuân thủ pháp luật
Phát triển nhân sự
Hoạch định NNL
- Cung cấp dữ liệu kĩ năng
Chiến lược
- Gắn kết hoạt động của nhân viên với mục tiêu
của Doanh nghiệp
- Phổ biến văn hoá DN và các giá trị
168 Cách thức áp dụng phổ biến trong đánh giá nhân sự\:
{Phương pháp phẩm chất cá nhân
Chuong 8: Quan tri he thong dai ngo
170 Các mục tiêu chính của hệ thống tiền lương KHÔNG
nhằm\:{Trừ
- Thu hút những người mà doanh nghiệp mong
muốn
- Duy trì những người giỏi
- Khuyến khích người lao động thực hiện tốt
công việc được giao
- Hiệu quả về mặt chi phí
- Công bằng/ Đúng luật
 - Mục tiêu cua r
171 Đãi ngộ tài chính trực tiếp bao gồm những khoản sau
- Lương cơ bản
- Phụ cấp
- Thưởng
- Phúc lợi
172 Đãi ngộ tài chính gián tiếp bao gồm những khoản sau,
\:{
- Cơ hội thăng tiến
- Công việc thú vị
- Điều kiện làm việc
173 Khoản nào sau đây KHÔNG nằm trong đãi ngộ tài
chính trực tiếp{
174 Khoản nào sau đây KHÔNG nằm trong đãi ngộ tài
chính gián tiếp{
Tài chính gián
175 Đãi ngộ phi tài chính KHÔNG bao gồm\:{
Đãi ngộ phi tài chính( công việc: đa dạng kĩ năng/ ý
nghĩa/ thóng nhất/ tự chủ/ phản hồi- điều kiện làm
việc: môi trường/ đồng nghiệp / làm việc online/ thời
gian linh hoạt/ tuần ld ngắn ngày/ chức danh ấn tương)
176 Khi các khuyến khích tài chính càng chiếm tỷ trọng
cao trong thu nhập của người lao động thì sự chia sẻ rủi ro
giữa người lao động và doanh nghiệp\:{Càng cao
177 So sánh giữa mức đóng góp của mỗi người lao động
trong tổ chức với mức thu nhập nhận được từ tổ chức, ta
được tỷ số đóng góp/thu nhập. Tỷ số đóng góp/thu nhập
cân bằng ở cả bên trong tổ chức cũng như ở bên ngoài tổ
chức thể hiện\:{Hệ thống đãi ngộ có tính công bằng so
với mặt bằng chung
178 Các yếu tố thuộc về công việc có ảnh hưởng đến mức
lương trả cho nhân viên là: Mức độ phức tạp của công
việc và điều kiện làm việc
179 Hệ thống đãi ngộ muốn thu hút được lao động có chất
lượng cao vào làm việc cho doanh nghiệp và giữ chân họ
ở lại với tổ chức phải đảm bảo trước hết\:{
180 Các yếu tố thuộc về tổ chức có ảnh hưởng đến hệ
thống đãi ngộ của doanh nghiệp là, \:{
- Vị trí doanh nghiệp trên thị trường, quy mô ra
sao
- Chiến lược trả lương của DN
- Bản thân nhân viên
- Bản chất công việc
- Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đãi ngộ
- Bên trong doanh nghiệp
- Bên ngoài doanh nghiệp
181 Các nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương
KHÔNG bao gồm\:{
182 Chính sách tiền lương về đảm bảo sự đóng góp của
nhân viên thể hiện những đặc điểm sau, \:{Trả lương theo
năng lực, thành tích
183 Chính sách tiền lương về đảm bảo sự liên kết nội bộ
thể hiện những đặc điểm sau, \:{Trả lương theo nhóm
184 Chính sách tiền lương về đảm bảo tính cạnh tranh với
bên ngoài thể hiện những nội dung sau: Lương cơ bản
cao, khuyến khích thành tích, chai sẻ lợi ích
185 Cấu trúc tiền lương bình quân chủ nghĩa có các đặc
điểm sau, \:{
 186 Trong xây dựng hệ thống tiền lương, phương pháp
đánh giá công việc nào dưới đây được coi là dễ làm nhất\:
{
187 Trong xây dựng hệ thống tiền lương, phương pháp
đánh giá công việc nào dưới đây chính xác và khoa học
nhất\:{
188 Yếu tố chủ yếu quyết định mức lương của nhân viên
là\:{Chức danh, vị trí
189 Yếu tố nào dưới đây KHÔNG ảnh hưởng trực tiếp
đến chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp\:{Trừ các yếu
tố bên trong, và yếu tố bên ngoài (Quy định của pháp
luật, Ảnh hưởng của công đoàn, điều kiện kinh tế)
190 Hình thức đãi ngộ trực tiếp mà doanh nghiệp dành
cho nhân viên gồm\:{
- Lương cơ bản
- Phụ cấp
- Thưởng
- Phúc lợi
191 Theo Luật lao động ở Việt Nam, hình thức bảo hiểm
cho nhân viên nào dưới đây là yêu cầu bắt buộc đối với
người sử dụng lao động\:{Bảo hiểm xã hội
192 Hình thức trả lương theo doanh số thuộc hình thức\:
{Trả lương khuyến khích
193 Hình thức trả lương/thưởng nào dưới đây không gắn
tiền lương/thưởng với thành tích{Trả lương theo thời
gian, trả lương theo năng lực
194 Việc xác định mức lương gắn với nỗ lực, khả năng và
trình độ của người lao động nhằm đảm bảo mục tiêu\:{
- Xây dựg cấu trúc CV dựa trên giá trị của cv
đối với tổ chức
- Tuân thủ pháp luật về trả lương công bằng
- Đảm bảo sự công bằng nội bộ và vs bên ngoài
- Xác định lộ trình tiền lương
- Cơ sở cho các chương trình trả lương theo
thành tích hoặc kết quả CV
195 Trong các phương pháp định giá công việc để xây
dựng hệ thống tiền lương, phương pháp nào sẽ khó thực
hiện khi doanh nghiệp có nhiều công việc cần đánh giá\:
{Phương pháp tính điểm
196 Trong các phương pháp định giá công việc để xây
dựng hệ thống tiền lương, phương pháp nào có thể dẫn
đến sự bất công bằng nội bộ\:{Phương pháp xếp hạng
197 Trong các phương pháp định giá công việc để xây
dựng hệ thống tiền lương, phương pháp nào phải sử dụng
các tiêu chuẩn như trách nhiệm, kỹ năng, điều kiện làm
việc, nỗ lực… để định giá\:{Phương pháp tính điểm
198 Trong các phương pháp định giá công việc để xây
dựng hệ thống tiền lương, phương pháp nào dễ làm, dễ
hiểu nhưng đảm bảo sự công bằng nội bộ\:{Phương pháp
phân nhóm
199 Trong phương pháp định giá công việc bằng cách
tính điểm để xây dựng hệ thống tiền lương, tiêu chí nào
dưới đây KHÔNG sử dụng\:{
Trừ
200 Trong phương pháp định giá công việc bằng cách
tính điểm để xây dựng hệ thống tiền lương, tiêu chí nào
dưới đây KHÔNG sử dụng\:{
201 Hình thức trả lương nào trong đó người lao động
được trả lương dựa trên đánh giá kết quả công việc trong
kỳ trước\:{
202 Hình thức trả lương nào dưới đây có đặc điểm tiền
lương thường gồm hai phần là lương cố định gắn và tiền
thưởng khi cá nhân đó làm vượt định mức\:{Trả lương
theo thành tích
203 Hình thức đãi ngộ nào dưới đây có đặc điểm là nhân
viên thưởng từ việc tiết kiệm chi phí\:{
204 Hình thức đãi ngộ nào dưới đây có thể gắn chặt nỗ
lực/thành tích cá nhân với thu nhập của người lao động\:{
Trả lương khuyến khích
205 Phúc lợi trong doanh nghiệp là\:{
206 Phúc lợi trong doanh nghiệm không bao gồm\:{
207 Căn cứ để trả lương theo sản phẩm\:{Khuyến khích
tăng năng suất lao động
208 Đối tượng áp dụng của chế độ tiền lương chức vụ
trong doanh nghiệp bao gồm\:{người lao động trong cá
tổ chức quản lý bộ máy nhà nước, các tổ chức kinh tế
xã hội và các loại lao động quản lý trong doanh nghiệp
tuỳ theo chức danh viên chức và thâm niên nghề
nghiệp
209 Đối tượng áp dụng của chế độ tiền lương cấp bậc{
công nhân sản xuất căn cứ vào chất lượng lao động và
điều kiện lao động khi họ thực hiện một công việc nhất
định
210 Các căn cứ chủ yếu của việc tăng lương trong doanh
nghiệp, \:{
- Thu hút những người mà doanh nghiệp mong
muốn
- Duy trì những người giỏi
- Khuyến khích người lao động thực hiện tốt
công việc được giao
- Hiệu quả về mặt chi phí
- Công bằng/ Đúng luật
212 Tìm câu trả lời SAI\: Tác dụng của tiền lương đối với
người lao động\:{