‫جامعة ابن خلدون ‪-‬تيارت‪-‬‬

‫كلية العلوم االقتصادية والتجارية‪ ،‬وعلوم التسيًن‬

‫قسم ‪ :‬علوم التسيًن‬

‫مذكرة خترج تدخل ضمن متطلبات نيل شهادة ادلاسرت‬

‫يف شعبة ‪ :‬علوم التسيًن ختصص ‪ :‬إدارة األعمال‬

‫دور التكوين ادلتواصل يف تنمية ادلوارد البشرية ابجلزائر‬

‫‪ -‬دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم بوالية تيارت‪-‬‬

‫األستاذ ادلشرف الدكتورة ‪:‬‬ ‫إعداد الطلبة ‪:‬‬

‫صلاح عائشة‬ ‫‪ -‬بن بوكراع اندية‬
‫‪ -‬مرزوق نوارية‬
‫جلنة ادلناقشة‬
‫الصفة‬ ‫الدرجة العلمية‬ ‫اسم ولقب األستاذ‪:‬‬
‫رئيسا‬ ‫أستاذ زلاضر –أ‪-‬‬ ‫صافة دمحم‬
‫مقررا‬ ‫أستاذ زلاضر ‪ -‬أ‪-‬‬ ‫صلاح عائشة‬
‫مناقشا‬ ‫أستاذ زلاضر – ب‪-‬‬ ‫مفتاح فاطمة‬
‫مناقشا‬ ‫أستاذ زلاضر – ب‪-‬‬ ‫بوجلة اديان‬
‫نوقشت وأجيزت علنا بتاريخ ‪2622/60/60:‬‬
‫السنة اجلامعية ‪2622/2622 :‬‬
 ‫جامعة ابن خلدون ‪-‬تيارت‪-‬‬
‫كلية العلوم االقتصادية والتجارية‪ ،‬وعلوم التسيًن‬
‫قسم ‪ :‬علوم التسيًن‬

‫مذكرة خترج تدخل ضمن متطلبات نيل شهادة ادلاسرت‬

‫يف شعبة ‪ :‬علوم التسيًن ختصص ‪ :‬إدارة األعمال‬

‫دور التكوين ادلتواصل يف تنمية ادلوارد البشرية ابجلزائر‬

‫‪ -‬دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم بوالية تيارت‪-‬‬

‫األستاذ ادلشرف الدكتورة ‪:‬‬ ‫إعداد الطلبة ‪:‬‬

‫صلاح عائشة‬ ‫‪ -‬بن بوكراع اندية‬
‫‪ -‬مرزوق نوارية‬
‫جلنة ادلناقشة‬
‫الصفة‬ ‫الدرجة العلمية‬ ‫اسم ولقب األستاذ‪:‬‬
‫رئيسا‬ ‫أستاذ زلاضر –أ‪-‬‬ ‫صافة دمحم‬
‫مقررا‬ ‫أستاذ زلاضر ‪ -‬أ‪-‬‬ ‫صلاح عائشة‬
‫مناقشا‬ ‫أستاذ زلاضر – ب‪-‬‬ ‫مفتاح فاطمة‬
‫مناقشا‬ ‫أستاذ زلاضر – ب‪-‬‬ ‫بوجلة اديان‬
‫نوقشت وأجيزت علنا بتاريخ ‪2622/60/60:‬‬
‫السنة اجلامعية ‪2622/2622 :‬‬
 ‫شكر وعرفان‬
‫عز و جل أوال على نعمة صرب و القدرة‬
‫الشكر و الثناء هلل ّ‬

‫على إصلاز العمل‬

‫فللو احلمد على ىذه النعم‪.‬‬

‫و أتقدم ابلشكر والتقدير إىل أستاذيت الغالية "صلاح عائشة"‬

‫اليت تفضلت إبشرافها على ىذا البحث‪ ،‬و كل ما قدمتو لنا‬

‫من دعم و توجيو وإرشاد إلدتام ىذا العمل على ما ىو عليو فلها أمسى‬

‫عبارات الثناء و التقدير‪.‬‬

 ‫بسم هللا الرمحان الرحيم‬

‫}يرفع هللا الذين امنو منكم والذين اوتو العلم درجات{‬

‫صدق هللا العظيم‬

‫اىل من كللو هللا ابلنسبة والوقار‪...‬اىل من امحل امسو بكل افتخار‪...‬ارجو من هللا ان يطيل‬
‫عمرك ايب الغايل ادليلود‬

‫‪ .‬واىل مالكي يف احلياة ‪...‬اىل معىن احلب واحلنان امي الغالية نصًنة‬

‫اىل سند ظهري‪:‬ايسٌن عبدالكرمي فاطمة حياة فوزية امينة امساء سعاد‬

‫واىل الكتاكيت الصغار ‪:‬اشواق رايض ىيثم حسام الٌن مصطفى ايسر عبدالغفور دنيا‬

‫‪ .‬حفظكم هللا وادامكم خًن سند يل‬

‫اىل رفاق اخلطوة االوىل واالخًنة اان شلتنة جدا ‪.‬‬

‫بن بوكراع اندية‬

 ‫احلمد هلل وكفى والصالة على احلبيب ادلصطفى‬

‫‪ :‬وأىلو ومن ويف أما بعد‬

‫احلمد هلل الذي وىبنا التوفيق والسداد ومنحنا الثبات‬

‫على إدتام مذكرتنا‬

‫أىدي ىذا العمل ادلتواضع إىل أغلى ما أملك‬

‫يف الوجود أمي وأيب حفظهما هللا‬

‫وإىل أفراد أسريت من أخوايت ‪:‬ىدى ‪،‬عائشة وشهرة‬

‫‪ .‬وإىل أصدقائي الذين كانوا سندا يل ‪ :‬إبتسام ‪ ،‬يسرى ‪،‬رابب‪ ،‬مروى‪ ،‬راين‪ ،‬فوزي‪ ،‬أسامة‬

‫وإىل كل قسم إدارة أعمال وإىل كل من كانو ذلم أثر على حيايت‬

‫مرزوق نوارية‬
 ‫كلمــة شك ـ ــر‬
‫إى ـ ـ ـ ـ ـ ــداء‬
‫فهرس احملتوايت‬
‫قــائمة اجلداول‬
‫قائمة األشكال البيانية‬
‫قائمة ادلالحق‬
‫مق ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـدمة ‪6-1 ..................................................................................‬‬
‫الفصل األول‪ :‬مدخل عاـ عن التكوين اؼبتواصل‬
‫دتهيد ‪8................................................................................................‬‬
‫ادلبحث األول‪ :‬عموميات عن التكوين اؼبتواصل ‪9.........................................................‬‬
‫ادلطلب األول‪ :‬مفهوـ التكوين اؼبتواصل( تعريف‪ ،‬أنبية‪ ،‬أىداؼ ) ‪9....................................‬‬
‫الفرع األول‪ :‬تعريف التكوين اؼبتواصل ‪9.........................................................‬‬
‫الفرع الثاين‪ :‬أنبية التكوين اؼبتواصل ‪10 .........................................................‬‬
‫الفرع الثالث‪ :‬أىداؼ التكوين اؼبتواصل ‪10 .....................................................‬‬
‫ادلطلب الثاين‪ :‬خصائص ومبادئ التكوين اؼبتواصل وؾباالتو ‪11 ........................................‬‬
‫الفرع األول‪ :‬خصائص التكوين اؼبتواصل ‪11 ....................................................‬‬
‫الفرع الثاين‪ :‬مبادئ التكوين اؼبتواصل ‪11 ........................................................‬‬
‫الفرع الثالث‪ :‬ؾباالت التكوين اؼبتواصل ‪12 .....................................................‬‬
‫ادلطلب الثالث‪ :‬مناىج التكوين اؼبتواصل ‪12 .........................................................‬‬
‫ادلطلب الرابع‪ :‬أنواع التكوين اؼبتواصل ‪13 ...........................................................‬‬
‫ادلبحث الثاين‪ :‬ىندسة التكوين ‪15 ......................................................................‬‬
‫ادلطلب األول‪ :‬سياسة التكوين اؼبتواصل واغباجة للتكوين ‪15 ..........................................‬‬
‫الفرع األول‪ :‬سياسة التكوين اؼبتواصل ‪9.........................................................‬‬
‫الفرع الثاين‪ :‬اغباجة للتكوين ‪10 ...............................................................‬‬
‫ادلطلب الثاين‪ :‬دفًت الشروط وـبطط التكوين ‪17 .....................................................‬‬
‫الفرع األول‪ :‬دفًت الشروط ‪17 .................................................................‬‬
‫الفرع الثاين‪ :‬ـبطط التكوين ‪18 ................................................................‬‬
‫ادلطلب الثالث‪ :‬الطرؽ البيداغوجية وتقييم التكوين ‪19 ................................................‬‬
‫الفرع األول‪ :‬الطرؽ البيداغوجية‪13 ............................................................‬‬
‫الفرع الثاين‪ :‬تقييم التكوين ‪14 .................................................................‬‬
‫ادلطلب الرابع‪ :‬تشخيص نظاـ التكوين اؼبتواصل ‪20 ...................................................‬‬
‫ادلبحث الثالث‪ :‬اسًتاتيجية ومراحل التكوين اؼبتواصل ‪21 ..................................................‬‬
‫ادلطلب األول‪ :‬اسًتاتيجية التكوين اؼبتواصل ‪21 ......................................................‬‬
‫ادلطلب الثاين‪ :‬مراحل التكوين اؼبتواصل ‪22 ..........................................................‬‬
‫ادلطلب الثالث‪ :‬التكوين اؼبتواصل كنظاـ يف اؼبؤسسة ‪22 ..............................................‬‬
‫ادلطلب الرابع‪ :‬تنظيم عمليات التكوين اؼبتواصل ‪23 ...................................................‬‬
‫خالصة ‪25 ...........................................................................................‬‬
‫الفصل الثاين‪ :‬تنمية اؼبوارد البشرية ابلتكوين اؼبتواصل يف اعبزائر‬
‫دتهيد ‪27 ..............................................................................................‬‬
‫ادلبحث األول‪ :‬مفهوـ تنمية اؼبوارد البشرية ‪28 ............................................................‬‬
‫ادلطلب األول‪ :‬تعريف اؼبوارد البشرية وأنبيتها وأىدافها ‪28 .............................................‬‬
‫الفرع األول‪ :‬تعريف اؼبوارد البشرية ‪28 ..........................................................‬‬
‫الفرع الثاين‪ :‬أنبية اؼبوارد البشرية‪28 .............................................................‬‬
‫الفرع الثالث‪ :‬أىداؼ اؼبوارد البشرية ‪29 .........................................................‬‬
‫ادلطلب الثاين‪ :‬ؾباالت تنمية اؼبوارد البشرية ‪29 .......................................................‬‬
‫ادلطلب الثالث‪ :‬الوظائف األساسية للموارد البشرية‪31 ................................................‬‬
‫ادلطلب الرابع‪ :‬اغباجة لتنمية اؼبوارد البشرية ‪32 .......................................................‬‬
‫ادلبحث الثاين‪ :‬أسس تنمية اؼبوارد البشرية ‪34 .............................................................‬‬
‫ادلطلب األول‪ :‬تنمية اؼبوارد البشرية ابلتكوين ‪34 .....................................................‬‬
‫ادلطلب الثاين‪ :‬مكوانت نظاـ تنمية اؼبوارد البشرية ‪35 .................................................‬‬
‫ادلطلب الثالث‪ :‬شروط فعالية تنمية اؼبوارد البشرية ‪39 .................................................‬‬
‫ادلطلب الرابع‪ :‬طرؽ تنمية اؼبوارد البشرية ‪40 ..........................................................‬‬
‫ادلبحث الثالث‪ :‬التكوين اؼبهٍت اؼبتواصل ابعبزائر ‪42 .......................................................‬‬
‫ادلطلب األول‪ :‬مفهوـ التكوين اؼبهٍت ‪42 ............................................................‬‬
‫الفرع األول‪ :‬تعريف التكوين اؼبهٍت ‪42 .........................................................‬‬
‫الفرع الثاين‪ :‬أنبية التكوين اؼبهٍت ‪43 ............................................................‬‬
‫الفرع الثالث‪ :‬أىداؼ التكوين اؼبهٍت ‪43 ........................................................‬‬
‫ادلطلب الثاين‪ :‬تطوير قطاع التكوين اؼبهٍت اعبزائر‪43 ...................................................‬‬
‫ادلطلب الثالث‪ :‬نظاـ ىياكل التكوين اؼبهٍت ابعبزائر ‪45 ...............................................‬‬
‫ادلطلب الرابع‪ :‬صعوابت التكوين اؼبهٍت ابعبزائر وعوائقو ‪47 ............................................‬‬
‫خالصة ‪50 ...........................................................................................‬‬
‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة حالة التكوين اؼبهٍت قادة بلقاسم ‪-‬تيارت‪-‬‬
‫دتهيد ‪52 ..............................................................................................‬‬
‫ادلبحث األول‪ :‬التعريف ابؼبعهد ؿبل الدراسة ‪53 ..........................................................‬‬
‫ادلطلب األول‪ :‬حملة عن اؼبعهد الوطٍت اؼبتخصص يف التكوين اؼبهٍت قادة بلقاسم ‪-‬تيارت‪53 ............ -‬‬
‫ادلطلب الثاين‪ :‬اؽبيكل التنظيمي للمعهد ‪56 ..........................................................‬‬
‫ادلطلب الثالث‪ :‬اؼبهاـ القانونية ؼبختلف مصاحل اؼبعهد ‪57 .............................................‬‬
‫ادلبحث الثاين‪ :‬منهجية الدراسة اؼبيدانية ‪60 ..............................................................‬‬
‫ادلطلب األول‪ :‬ؾبتمع الدراسة‪60 ...................................................................‬‬
‫ادلطلب الثاين‪ :‬عينات ومتغَتات الدراسة ‪60 .........................................................‬‬
‫ادلطلب الثالث‪ :‬أدوات الدراسة واختبار صدؽ االستبياف ‪61 ..........................................‬‬
‫الفرع األول‪ :‬االستبياف ‪61 ....................................................................‬‬
‫الفرع الثاين‪ :‬برانمج التحليل اإلحصائي ‪61 ............................................. SPSS‬‬
‫الفرع الثالث‪ :‬صدؽ وثبات االستبياف ‪61 .......................................................‬‬
‫ادلبحث الثالث‪ :‬عرض نتائج الدراسة ‪69 ................................................................‬‬
‫ادلطلب األول‪ :‬ربليل البياانت ؾبتمع العينة ‪69 .......................................................‬‬
‫ادلطلب الثاين‪ :‬ربليل ؿباور االستبياف ‪73 .............................................................‬‬
‫ادلطلب الثالث‪ :‬اختبار فرضيات الدراسة ‪79 .........................................................‬‬
‫خالصة ‪84 ............................................................................................‬‬
‫خـ ـ ــاتـمة ‪87-85 ...................................................................................‬‬
‫قائمة ادلراجع ‪92-88.................................................................................‬‬
‫قائمة ادلالحق ‪126-93 ...............................................................................‬‬
 ‫أوال ‪:‬قائمة اجلداول‬

‫الصفحة‬ ‫العنوان‬ ‫الرقـ ــم‬

‫‪26‬‬ ‫معامالت الثبات االستبياف وؿباور الدراسة ابستخداـ الثبات كرونباخ‪ -‬ألفا‬ ‫‪1-3‬‬
‫‪26‬‬ ‫معامالت االرتباط للبعد األداء‬ ‫‪2-3‬‬
‫‪26‬‬ ‫معامالت االرتباط للبعد اختيار اؼبتكونُت‬ ‫‪3-3‬‬
‫‪26‬‬ ‫معامالت االرتباط للبعد التصميم دورات التكوين‬ ‫‪4-3‬‬
‫‪26‬‬ ‫معامالت االرتباط للبعد تقييم العمليات التكوينية‬ ‫‪5-3‬‬
‫‪22‬‬ ‫معامالت االرتباط لفقرات ؿبور تنمية اؼبوارد البشرية‬ ‫‪6-3‬‬
‫‪24‬‬ ‫معامالت اإلرتباط بُت احملورين تكوين اؼبوارد البشرية وتنمية اؼبوارد البشرية‬ ‫‪7-3‬‬
‫‪25‬‬ ‫البياانت ؾبتمع العينة‬ ‫‪8-3‬‬
‫‪36‬‬ ‫ربليل عبارات البعد األوؿ األداء‬ ‫‪9-3‬‬
‫‪36‬‬ ‫‪ 10-3‬ربليل عبارات بعد الثاشل اختيار اؼبتكونُت‬
‫‪36‬‬ ‫‪ 11-3‬ربليل عبارات بعد الثاشل تصميم دورات التكوين‬
‫‪32‬‬ ‫‪ 12-3‬ربليل عبارات بعد الثاشل تقيم عمليات التكوين‬
‫‪33‬‬ ‫‪ 13-3‬ربليل عبارات تنمية اؼبوارد البشرية‬
‫‪35‬‬ ‫‪ 14-3‬نتائج ربليل التباين لإلكبدار‬
‫‪35‬‬ ‫‪ 15-3‬تقدير النموذج ومعامل التحديد واالرتباط يف الفرضية االوذل‬
‫‪48‬‬ ‫‪ 16-3‬نتائج ربليل التباين لإلكبدار‬
‫‪48‬‬ ‫‪ 17-3‬تقدير النموذج ومعامل التحديد واالرتباط يف الفرضية الثانية‬
‫‪48‬‬ ‫‪ 18-3‬نتائج ربليل التباين لإلكبدار‬
‫‪48‬‬ ‫‪ 19-3‬تقدير النموذج ومعامل التحديد واالرتباط للفرضية الثالثة‬
‫‪46‬‬ ‫‪ 20-3‬نتائج ربليل التباين لالكبدار‬
‫‪46‬‬ ‫‪ 21-3‬تقدير النموذج و معامل التحديد و االرتباط للفرضية الرابعة‬
‫‪46‬‬ ‫‪ 22-3‬نتائج ربليل التباين لالكبدار‬
‫‪46‬‬ ‫تقدير النموذج و معامل التحديد و االرتباط للفرضية الرابعة‬ ‫‪23-3‬‬
 ‫اثنيا ‪ :‬فهرس األشكال البيانية‬

‫الصفحة‬ ‫العنوان‬ ‫الرقـ ــم‬

‫‪16‬‬ ‫سياسة التكوين‬ ‫‪1-1‬‬
‫‪19‬‬ ‫ـبطط التكوين وفق طرقة ‪ADRE‬‬ ‫‪2-1‬‬
‫‪38‬‬ ‫مكوانت نظاـ تنمية اؼبوارد البشرية‬ ‫‪1-2‬‬
‫‪47‬‬ ‫نظاـ ىياكل التكوين اؼبهٍت ابعبزائر‬ ‫‪2-2‬‬
‫اؽبيكل التنظيمي للمعهد الوطٍت اؼبتخصص يف التكوين اؼبهٍت قادة بلقاسم بوالية‬
‫‪56‬‬ ‫‪1-3‬‬
‫تيارت‬
‫‪70‬‬ ‫توزيع عينة الدراسة حسب متغَت اعبنس‬ ‫‪2-3‬‬
‫‪70‬‬ ‫توزيع عينة الدراسة حسب متغَت السن‬ ‫‪3-3‬‬
‫‪71‬‬ ‫توزيع عينة الدراسة حسب متغَت اؼبستوى التعليمي‬ ‫‪4-3‬‬
‫‪72‬‬ ‫توزيع عينة الدراسة حسب متغَت اػبربة اؼبهنية‬ ‫‪5-3‬‬
 ‫اثلثا ‪ :‬قائمة ادلالحق‬

‫الصفحة‬ ‫العنواف‬ ‫الرقػ ػػم‬

‫‪94‬‬ ‫معامالت الثبات لالستبياف واحملاور الدراسة ابستخداـ الثبات كرونباخ‪ -‬الفا‬ ‫‪01‬‬

‫‪95‬‬ ‫ربليل البياانت ؾبتمع العينة‬ ‫‪02‬‬

‫‪96‬‬ ‫متوسطات اغبسابية و االكبرافات اؼبعيارية للمحاور‬ ‫‪03‬‬

‫‪103‬‬ ‫معامالت االرتباط بُت فقرات احملاور‬ ‫‪04‬‬

‫‪116‬‬ ‫معامالت االرتباط بُت احملورين تكوين اؼبوارد البشرية و تنمية اؼبوارد البشرية‬ ‫‪05‬‬
‫‪117‬‬ ‫نتائج ربليل التباين لالكبدار للتاكد من صالحية النموذج فرضية االوذل‬ ‫‪06‬‬
‫‪118‬‬ ‫نتائج ربليل التباين لالكبدار للتاكد من صالحية النموذج فرضية الثانية‬ ‫‪07‬‬
‫‪119‬‬ ‫نتائج ربليل التباين لالكبدار للتاكد من صالحية النموذج فرضية الثالثة‬ ‫‪08‬‬
‫‪120‬‬ ‫نتائج ربليل التباين لالكبدار للتاكد من صالحية النموذج فرضية الرابعة‬ ‫‪09‬‬
‫‪121‬‬ ‫نتائج ربليل التباين لالكبدار للتأكد من صالحية النموذج فرضية الرئيسية‬ ‫‪10‬‬
‫‪123‬‬ ‫استمارة االستبياف‬ ‫‪11‬‬
‫شهد العادل ربوالت وتطورات كبَتة يف صبيع اجملاالت خاصة اعبانب االقتصادي منها من ارتفاع ملحوظ‬
‫يف عدد اؼبؤسسات على اختالؼ ؾباالت نشاطاهتا واشتداد اؼبنافسة بينها‪ ،‬وذلك لدخوؿ التكنولوجيا اعبديدة‪،‬‬
‫كل ىذه العوامل أدت ابؼبؤسسة اؼبعاصرة إذل ضرورة االىتماـ ابؼبورد البشري من خالؿ إعداد اسًتاتيجيات خاصة‬
‫نظرا لقدرتو على اؼبسانبة إهبابيا يف ربقيق أىداؼ اؼبؤسسة‪ ،‬وأصبح يساىم يف القرارات التنفيذية‬
‫لتطويره وتنميتو‪ً ،‬‬
‫واالسًتاتيجية ؽبا‪ ،‬ىذا ما هبعلو وبظى ابىتماـ كبَت من ـبتلف الباحثُت واؼبفكرين‪ ،‬وإف اختلفت درجة األنبية‬
‫واؼبعايَت اؼبستخدمة يف ذلك فهم هبمعوف على دوره الفعاؿ يف اإلبداع والتجديد‪.‬‬
‫ومن أجل التحكم يف التكييف مع التحوالت اغبالية فإف اؼبؤسسات اذبهت إذل ضرورة اعتماد التكوين‬
‫اؼبستمر لضماف التكييف الدائم يف الوقت اؼبناسب‪ ،‬كما أف حركة اؼبنافسة اغبادة ربتم على اؼبؤسسات أبف تقوـ‬
‫إبدماج التكوين ضمن ىيكلها وسياستها وذلك برفع كفاءة ومهارة اؼبتكونُت وتزويدىم أبساليب ـبتلفة ومتجددة‪،‬‬
‫وؿباولة تغيَت سلوكهم واذباىاهتم بشكل جيد والرفع من مستوى أدائهم‪ ،‬حيث يعترب التكوين عن مدى تدرج الفرد‬
‫داخل اؼبؤسسة‪.‬‬
‫وتربز أنبية التكوين من خالؿ أثره على تنمية وتطوير اؼبوارد البشرية‪ ،‬كما أف التطورات اليت تعيشها اؼبؤسسات‬
‫اعبزائرية استدعت إعادة النظر يف اسًتاتيجية التنمية البشرية وذلك من خالؿ نظاـ التكوين اؼبتواصل والتجديد‬
‫ابستمرار دبا يهيئ نشوء اؼبؤسسات ذات كفاءة‪ ،‬وابلتارل بذلت اعبزائر يف سبيل ذلك الكثَت من العناية واعبهد‬
‫وأولت ذلك اىتماـ كبَت‪.‬‬
‫ويف ىذا اإلطار جاءت ىذه الدراسة لتسليط الضوء على معهد التكوين اؼبهٍت قادة بلقاسم يف والية تيارت‪.‬‬
‫طرح اإلشكالية ‪ :‬نظرا ألنبية اؼبوارد البشرية اؼبتزايدة اليت أصبحت ركيزة أساسية لتمكُت اؼبؤسسة من التحكم يف‬
‫ونظرا التساع أنبية التكوين يف اؼبؤسسة زايدة مهارات وخربات اؼبوارد البشرية‪ ،‬وابءًا‬
‫الظروؼ السائدة والتغَتات‪ً ،‬‬
‫على ىذا قمنا بطرح اإلشكالية الرئيسية التالية‪:‬‬
‫كيف يساىم التكوين ادلتواصل يف تنمية ادلوارد البشرية ابدلؤسسة ؟‬
‫وؼبعاعبة وربليل ىذه اإلشكالية سنقوـ بطرح األسئلة الفرعية التالية ‪:‬‬
‫‪ -‬ما مفهوـ التكوين اؼبتواصل وماىي أنواعو؟‬
‫‪ -‬ماذا نقصد بتنمية اؼبوارد البشرية وما ىي طرؽ تنميتها؟‬
‫‪ -‬ىل يؤدي التكوين اؼبتواصل إذل زايدة وتنمية روح اإلبداع واالبتكار لدى العامل ابؼبؤسسة؟‬

‫الفرضيات ‪ :‬لإلجابة على ىذه األسئلة صغنا الفرضيات التالية ‪:‬‬

‫‪ -‬التكوين يؤدي إذل زايدة مهارات العاملُت وتنمية قدراهتم‪.‬‬
‫‪ -‬تنمية اؼبوارد البشرية تعد من مهارات وخربات العاملُت‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬التكوين اؼبتواصل يساىم يف الرفع من قدرات ومهارات اؼبتكونُت دبعهد التكوين اؼبهٍت قادة بلقاسم بوالية‬
‫تيارت‪.‬‬
‫أسباب اختيار ادلوضوع ‪ :‬من بُت أىم األسباب اليت دفعتنا الختيار ىذا اؼبوضوع‪ ،‬نذكر ما يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬ارتباط اؼبوضوع دبجاؿ زبصصنا‪ ،‬ويعترب من اؼبواضيع اغبديثة‪.‬‬
‫‪ -‬التعرؼ على الدور الذي يلعبو التكوين اؼبتواصل يف زايدة ورفع كفاءة اؼبوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -‬اإلؼباـ الشامل والرغبة يف التطلع وفهم اؼبوضوع أبنبية‪.‬‬
‫‪ -‬ؿباولة التعرؼ على واقع التكوين اؼبتواصل من الناحية النظرية والعلمية بتنمية اؼبورد البشري‪.‬‬
‫كبَتا يف العديد من اؼبيادين (علم النفس‪ ،‬علم االقتصاد‪،‬‬
‫اىتماما ً‬
‫ً‬ ‫‪ -‬التكوين اؼبتواصل من أكثر اؼبواضيع اليت لقيت‬
‫علم االجتماع‪ ،‬وإدارة األعماؿ)‪.‬‬
‫‪ -‬ؿباولة التعرؼ على كيفية أتقلم العامل مع التطورات اغباصلة لتكوين اؼبوارد لبشرية‪.‬‬
‫أىداف ادلوضوع ‪ :‬هتدف دراستنا إىل حتقيق ما يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬توضيح مفهوـ التكوين اؼبتواصل‪ ،‬أنواعو‪ ،‬مراحلو‪ ،‬أنبيتو‪ ،‬أىدافو‪ ،‬وتقييمو‪.‬‬
‫‪ -‬رفع كفاءة الباحث نفسو من خالؿ االطالع على األسس النظرية اؼبتغَتات البحث التكوين اؼبتواصل واؼبوارد‬
‫البشرية‪.‬‬
‫‪ -‬تقييم فعالية نظاـ التكوين يف اؼبؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬ؿباولة إبراز أنبية تكوين اؼبوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -‬إظهار مدى تطبيق وفبارسة التكوين على مستوى اؼبؤسسة ؾباؿ الدراسة‪.‬‬
‫أمهية البحث ‪ :‬تكمن أنبية دراستنا ؽبذا اؼبوضوع فيما يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬إظهار أنبية اؼبوضوع والدور اؽباـ الذي يلعبو يف اؼبؤسسات ابعتبار التكوين اؼبتواصل وسيلة فعالة يف التنمية‬
‫البشرية‪.‬‬
‫‪ -‬توضيح األنبية الكبَتة اليت يلعبها العنصر البشري داخل اؼبؤسسة االقتصادية يف مسايرة التحدايت والتغَتات‬
‫السريعة يف ـبتلف اؼبيادين‪.‬‬

‫حدود الدراسة ‪ :‬عند إجراءان لدراستنا قمنا حبصر دراستنا كما يلي ‪:‬‬
‫نظرا لتوسع ؾباؿ التكوين يف اؼبوارد البشرية يف اؼبؤسسة االقتصادية نضع حدود ؽبذا البحث‪ ،‬وذلك‬
‫بغرض اإلجابة عن اإلشكالية اؼبطروحة وتكمن حدود البحث فيما يلي ‪:‬‬
‫احلدود ادلكانية ‪ :‬لقد مت إسقاط اعبانب التطبيقي ؽبذه الدراسة على معهد التكوين اؼبهٍت قادة بلقاسم بوالية‬
‫تيارت‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫احلدود الزمنية ‪ :‬لقد سبت ىذه الدراسة خالؿ مدة الًتبص التطبيقي اؼبمتدة من ‪ 13‬فيفري ‪ 2022‬إذل ‪13‬‬
‫مارس ‪.2022‬‬
‫أدوات ومنهج الدراسة ‪ :‬من أجل دراسة إشكالية موضوع البحث وربليل أبعادىا وؿباولة اختبار صحة‬
‫الفرضيات مت االعتماد يف اعبزء النظري على اؼبنهج الوصفي‪ ،‬بغية استيعاب اإلطار النظري للموضوع وفهم‬
‫مكوانتو وربليل أبعاده‪ ،‬أما اعبزء التطبيقي فاستعملنا عند دراستو منهج ‪ -‬دراسة حالة‪ -‬وقد مت االعتماد على‬
‫طريقة االستبياف من أجل إسقاط الدراسة النظرية على الواقع يف (معهد التكوين اؼبهٍت قادة بلقاسم بوالية تيارت)‪.‬‬
‫الدراسات السابقة ‪ :‬من بُت أـ الدراسات السابقة اليت بنيت عليها دراستنا‪ ،‬نذكر منها ما يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬دراسة بودوح غنية‪" ،‬اسرتاتيجية التكوين ادلتواصل يف ادلؤسسة الصحية وأداء ادلوارد البشرية"‪ ،‬دكتوراه‬
‫العلوـ يف علم االجتماع‪ ،‬زبصص تنمية اؼبوارد البشرية‪ ،‬جامعة دمحم خيضر‪ ،‬بسكرة‪ ،2013/2012 ،‬جاءت‬
‫ىذه الدراسة لطرح العالقة بُت اسًتاتيجية التكوين اؼبتواصل وأداء اؼبوارد البشرية‪.‬‬
‫وقد خلصت إذل أف ىذه الدراسة جاءت لتسليط الضوء على اسًتاتيجية التكوين اؼبتواصل يف اؼبؤسسة‬
‫الصحية وأثرىا على أداء اؼبوارد البشرية‪ ،‬واالىتماـ بوضع منهجيات ؿبددة لعملية التكوين اؼبتواصل يف اؼبؤسسة‬
‫االستشفائية هبدؼ ربقيق التوافق واالنسجاـ بُت الطموح الفردي لإلنساف وأىداؼ العمل‪ ،‬حيث تعد وظيفة‬
‫التكوين اؼبتواصل يف اؼبؤسسات اغبديثة من أىم مقومات التنمية وذلك لرفع كفاءة اؼبوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -‬دراسة بوقطف دمحم‪" ،‬التكوين أثناء اخلدمة ودوره يف حتسٌن أداء ادلوظفٌن ابدلؤسسة اجلامعية"‪ ،‬دراسة ميدانية‬
‫جبامعة عباس لغرور‪ ،‬خنشلة‪ ،‬ماجستَت يف علم االجتماع زبصص تنظيم وعمل‪ ،‬جبامعة دمحم خيضر‪ ،‬بسكرة‪،‬‬
‫‪ ،2014/2013‬جاءت ىذه الدراسة لطرح العالقة بُت التكوين أثناء اػبدمة وأداء اؼبوظفُت‪ ،‬وقد خلصت إذل‬
‫أف التكوين أثناء اػبدمة للموظفُت يعترب أساسي وأحد اؼبتطلبات الضرورية ألهنا سياسة تتبناىا اؼبؤسسة من أجل‬
‫ربسُت مستوى اؼبوظفُت وتطوير قدراهتم وطاقاهتم من أجل مواكبة ـبتلف التطورات على اؼبستوى الداخلي‬
‫واػبارجي حىت تتمكن اؼبؤسسة من ربسُت أداء موظفيها‪.‬‬
‫‪ -‬دراسة مانع صربينة‪" ،‬أثر اسرتاتيجية تنمية ادلوارد البشرية على أداء األفراد يف اجلامعات‪( ،‬دراسة حالة‪:‬‬
‫عينة من اجلامعات اجلزائرية)"‪ ،‬دكتوراه علوـ يف علوـ التسيَت‪ ،‬زبصص تنظيم اؼبوارد البشرية‪ ،‬جامعة دمحم خيضر‪،‬‬
‫بسكرة‪ ،2015/2014 ،‬جاءت ىذه الدراسة لتبُت اسًتاتيجية اؼبوارد البشرية وأثرىا على أداء األفراد‪.‬‬
‫توصلت الدراسة إذل عدة نتائج أنبها‪ :‬أف تنمية اؼبوارد البشرية يف الوقت الراىن صارت ضرورة حتمية يف‬
‫أي مؤسسة لكوهنا ربرص على ضماف بقاء ىذه األخَتة مستقبال‪ ،‬لذلك أصبحت تنمية اؼبوارد البشرية ضرورة‬
‫ملحة ألهنا السبيل الوحيد اؼبؤدي إذل بناء اؼبعرفة واؼبهارات واػبربات للموارد البشرية العاملة ؽبا من خالؿ ؾبموعة‬
‫من اجملاالت اؼبتمثلة يف التدريب‪ ،‬التعليم‪ ،‬التأىيل والتطوير‪...‬إخل‪ ،‬من أجل ربسُت أدائها‪.‬‬

‫‪4‬‬
‫‪ -‬سراج وىيبة‪" ،‬اسرتاتيجية تنمية ادلوارد البشرية كمدخل لتحسٌن األداء ادلستدام يف ادلؤسسة االقتصادية‪،‬‬
‫(دراسة حالة ‪ :‬شركة تصنيع اللواحق الصناعية والصحية بعٌن الكبًنة‪ ،‬سطيف)"‪ ،‬ماجستَت يف إطار مدرسة‬
‫الدكتوراه يف علوـ التسيَت‪ ،‬زبصص إدارة األعماؿ االسًتاتيجية للتنمية اؼبستدامة‪ ،‬جامعة فرحات عباس‪ ،‬سطيف‪،‬‬
‫‪ ،2012/2011‬ىدفت الدراسة إذل ؿباولة التعرؼ على االسًتاتيجيات لتنمية اؼبوارد البشرية يف ربسُت األداء‬
‫اؼبستداـ للمؤسسة االقتصادية يف ظل التطورات‪.‬‬
‫إف التوجو اؼبعاصر يف ؾباؿ تنمية اؼبوارد البشرية يؤكد على قضية رفع مستوى مهارة اؼبديرين الذين يتخذوف‬
‫القرارات لوضع اسًتاتيجية اؼبؤسسة موضع التنفيذ اعبيد‪ ،‬إف تنمية اؼبوارد البشرية نشاط ىادؼ يرتكز على اؼببادأة‬
‫لتفسَت اؼبعارؼ والسلوكيات اػباصة ابلعمل‪ ،‬عن طريق االستثمار البشري الذي يساىم يف ربسُت اإلنتاجية الكلية‬
‫للمؤسسة االقتصادية‪.‬‬
‫ومن الدراسات السابقة اليت اعتمدان عليها يف دراستنا توضح أبف دراستنا اختلفت عن الدراسات السابقة فيب ما‬
‫يلي‪:‬‬
‫‪ -‬كباوؿ من ىذه الدراسة تناوؿ نظاـ التكوين اؼبتواصل لتبُت وجود تكامل بُت نظاـ التكوين اؼبتواصل‬
‫ومؤسسات من أجل ربقيق غاايهتا‪.‬‬
‫‪ -‬أغلب الدراسات السابقة تناولت موضوع التكوين بصفة عامة وأثره على أداء اؼبوظفُت بينما دراستنا تطرقت‬
‫إذل نظاـ التكوين اؼبتواصل بصفة خاصة‪.‬‬
‫‪ -‬ىذه الدراسة تركز على البعد االسًتاتيجي لوظيفة التكوين اؼبتواصل فهي بذلك رباوؿ معرفة مدى اتباع‬
‫اؼبؤسسات ابعبزائر لالسًتاتيجيات واضحة ومنها إسًتاتيجية تنمية اؼبوارد البشرية اليت تنبثق عنها إسًتاتيجية‬
‫التكوين اؼبتواصل‪.‬‬
‫صعوابت البحث ‪ :‬أثناء معاجلتنا ذلذا ادلوضوع عارضتنا بعض الصعوابت نذكر منها ما يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬قلة اؼبراجع اليت تتناوؿ التكوين اؼبتواصل دبكتبة العلوـ االقتصادية والتجارية وعلوـ التسيَت‪ ،‬تيارت‪.‬‬
‫نظرا لعدـ قبوؿ أغلبهم‪ ،‬وال يقدموف اؼبعلومات الكافية اليت‬
‫‪ -‬الصعوبة يف البحث عن مؤسسة إجراء الدراسة‪ً ،‬‬
‫كبتاج إليها‪.‬‬
‫ىيكل البحث ‪ :‬إلجراء دراستنا‪ ،‬قسمنا موضوعنا إذل ثالثة فصوؿ ومقدمة وخاسبة‪.‬‬
‫يتناوؿ الفصل األوؿ ‪" :‬مدخل عام عن التكوين ادلتواصل"‪ ،‬وقسمنا ىذا الفصل إذل ثالثة مباحث‪،‬‬
‫يتناوؿ اؼببحث األوؿ ‪" :‬عموميات عن التكوين ادلتواصل"‪ ،‬أما اؼببحث الثاشل فيتناوؿ "ىندسة التكوين"‪ ،‬أما‬
‫اؼببحث الثالث فيتناوؿ "اسرتاتيجية ومراحل التكوين ادلتواصل"‪.‬‬

‫‪5‬‬
‫أما الفصل الثاشل فيتناوؿ "تنمية ادلوارد البشرية ابلتكوين ادلتواصل يف اجلزائر"‪ ،‬وقسمنا ىذا الفصل إذل‬
‫ثالثة مباحث‪ ،‬يتناوؿ اؼببحث األوؿ "مفهوم تنمية ادلواد البشرية"‪ ،‬أما اؼببحث الثاشل فيتناوؿ "أسس تنمية‬
‫ادلوارد البشرية"‪ ،‬أما اؼببحث الثالث فيتناوؿ " تكوين ادلهين ادلتواصل ابجلزائر"‪.‬‬
‫أما الفصل الثالث فيتناوؿ ‪" :‬دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم لوالية تيارت"‪ ،‬وقسمنا ىذا‬
‫الفصل إذل ثالثة مباحث‪ ،‬يتناوؿ اؼببحث األوؿ "تعريف ابدلعهد التكوين ادلهين قادة ابلقاسم‪-‬تيارت"‪ ،‬أما‬
‫اؼببحث الثاشل "منهجية الدراسة ادليدانية"‪ ،‬أما اؼببحث الثالث فيتناوؿ "عرض نتائج الدراسة"‪.‬‬

‫‪6‬‬
7
 ‫دتهيد‪:‬‬
‫تعتمد اؼبؤسسات للنجاح يف ربقيق غايتها إذل حد كبَت على تنمية مواردىا البشرية‪ ،‬والتكوين اعبيد‬
‫للموارد البشرية ىو األساس الذي يبكنها من ذلك‪ ،‬فربز التكوين اؼبتواصل بشكلو اغبديث ليكوف من أىم‬
‫الوظائف اليت تساىم يف توفَت اؼبستوايت اؼبتطورة من اؼبوارد البشرية وأصبح حاجة ضرورية للمؤسسة من‬
‫أجل الوصوؿ إذل غايتها إذل حد كبَت من الكفاءة وعلى قدرهتا على اإلنتاج وتكيف مع مستوايت‬
‫اؼبستخدمة يف العمل‪ ،‬لذا فإف التكوين اؼبتواصل يبكنها من مواجهة الصعوابت والعراقيل اليت تواجهها‬
‫اؼبؤسسة‪ ،‬وعليو أصبح وظيفة التكوين اؼبتواصل ربظى ابىتماـ ابلغ يف اؼبؤسسة‪.‬‬
‫وبناء على ما سبق سنتناوؿ اؼبباحث التالية‪:‬‬
‫ادلبحث األول‪ :‬عموميات عن التكوين اؼبتواصل؛‬
‫ادلبحث الثاين‪ :‬ىندسة التكوين؛‬
‫ادلبحث الثالث‪ :‬اسًتاتيجية ومراحل التكوين اؼبتواصل‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫ادلبحث األول‪ :‬عموميات عن التكوين ادلتواصل‬
‫التكوين اؼبتواصل ليس ابلشيء اعبديد‪ ،‬وإمبا ىو نتيجة لعدد من التطورات اؼبتداخلة والتغَتات‬
‫البيئية اؼبستمرة‪ ،‬واليت يعود عهدىا إذل بداية الثورة الصناعية‪ ،‬حيث تطورت اغبياة الصناعية بشكل كبَت‪،‬‬
‫وىذا ما ّأدى إذل ظهور التكوين اؼبتواصل‪ ،‬على أمل أف تؤدي جهوده إذل رفع كفاءة العاملُت فيها وزايدة‬
‫إنتاجيتهم فبا يساعد على ربقيق أىداؼ اؼبؤسسة‪.‬‬
‫ادلطلب األول‪ :‬مفهوم التكوين ادلتواصل (تعريف‪ ،‬أمهية‪ ،‬أىداف)‬
‫أوال ‪ :‬تعريف التكوين ادلتواصل‬
‫يعرؼ "ػبضر سكيو" (‪ )L.SEKIOU‬التكوين اؼبتواصل أبنو‪" :‬ؾبموع العمليات واإلجراءات‬ ‫ّ‬
‫والدعائم اليت من خالؽبا يتم ربسُت وتطوير معارؼ واستعدادات وسلوؾ العماؿ من أجل ربقيق أىداؼ‬
‫اؼبؤسسة وأىدافهم الشخصية"‪.1‬‬
‫ويعرفو "سيتوجُت بيار" (‪ )J.PIERRE‬أبنو‪" :‬ؾبموعة من األنظمة أو األجهزة البيداغوجية اؼبقدمة إذل‬ ‫ّ‬
‫العماؿ كي تسمح ؽبم ابلتكيف مع اؼبتغَتات البنيوية وربوالت تنظيم العمل نتيجة التطورات التكنولوجية‬
‫واالقتصادية‪ ،‬وكذلك إلفادة تطورىم اؼبهٍت"‪.2‬‬
‫"التكوين اؼبتواصل ىو "نظاـ يرافق تطور القطاع االقتصادي من خالؿ أجهزة تنظيمية وبيداغوجية‬
‫خاصة‪ ،‬مت وضعها من قبل قطاع التكوين والتعليم اؼبهنيُت‪ ،‬ويعمل على تطوريها الديواف الوطٍت‪ ،‬لتطوير‬
‫وترقية التكوين اؼبتواصل‪ ،‬واليت تعمل على ربسُت كفاءات العماؿ ورفع مستواىم عن طريق اكتساب‬
‫مؤىالت جديدة بغية ترقية مسارىم اؼبهٍت من جهة‪ ،‬وتقوية تنافسية اؼبؤسسة من جهة أخرى عرب عمليات‬
‫‪3‬‬
‫التكوين"‪.‬‬
‫ومن التعاريف السابقة نستنتج أف التكوين اؼبتواصل ىو‪" :‬نظاـ يصاحبو ؾبموعة من العمليات‬
‫واألنشطة اليت تسعى إذل تطوير وربسُت مهارات ومعارؼ العاملُت واكتساهبم ؼبعارؼ جديدة من أجل‬
‫ربقيق األىداؼ اؼبرجوة"‪.‬‬

‫‪ -1‬عبد الرضباف برقوؽ‪ ،‬بودوح غنية‪" ،‬اسرتاتيجية التكوين ادلتواصل يف ادلؤسسة الصحية ابجلزائر"‪ ،‬ؾبلة علوـ اإلنساف واجملتمع‪ ،‬العدد ‪ ،01‬كلية‬
‫العلوـ اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬جامعة دمحم خيضر‪ ،‬بسكرة‪ ،‬اعبزائر‪ ،2012 ،‬ص‪.88 :‬‬
‫‪ -2‬بودوح غنية‪ " ،‬اسرتاتيجية التكوين ادلتواصل يف ادلؤسسة الصحية وأداء ادلوارد البشرية"‪ ،‬دكتوراه يف علم االجتماع‪ ،‬زبصص تنمية اؼبوارد البشرية‪،‬‬
‫كلية العلوـ اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬جامعة دمحم خيضر‪ ،‬بسكرة‪ ،‬اعبزائر‪ ،2012 ،‬ص‪.22 :‬‬
‫‪ -3‬وزارة التكوين والتعليم اؼبهنيُت‪" ،‬تفاصيل التكوين ادلتواصل"‪ ،‬أطلع عليو بتاريخ ‪ ،2022/04/07‬سػا ‪ ،04:58‬على اؼبوقع ‪:‬‬
‫‪https://mfep.gov.dz‬‬

‫‪9‬‬
 ‫اثنيا ‪ :‬أمهية التكوين ادلتواصل‬
‫‪1‬‬
‫تتضح أنبيتو يف اؼبؤسسة من عدة زوااي أنبها ‪:‬‬
‫‪ -1‬أنو صفة اؼبؤسسات اغبديثة اليت ربرص على مواكبة كل تغيَت يف اجملاالت التكنولوجية واإلدارية‪ ،‬فبدوف‬
‫قوة بشرية مطورة وقادرة على استيعاب التغيَت لن تستطيع اؼبؤسسة ربقيق أىدافها‪.‬‬
‫نمي مهاراتو‪ ،‬فإنو ومن ىذا اؼبنطلق يساىم مباشرة يف ربسُت اؼبستوى‬ ‫‪ -2‬حوب ّسن من قدرات الفرد ويح ّ‬
‫االقتصادي واالجتماعي للفرد ويزيد من درجة أمانو الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -3‬أف كل العاملُت تقريبا يف اؼبؤسسة وبتاجوف إليو فهو ال يقتصر على موظف دوف آخر أو وظيفة دوف‬
‫أخرى‪.‬‬
‫اثلثا ‪ :‬أىداف التكوين ادلتواصل‬
‫‪2‬‬
‫يؤدي التكوين اؼبتواصل إذل ربقيق العديد من الفوائد ؼبنظمات األعماؿ من أنبها‪:‬‬
‫‪ .1‬ابلنسبة للمنظمة ‪:‬‬
‫أ‪ .‬زايدة اإلنتاجية ‪ :‬حيث تنعكس زايدة مهارة الفرد إذل حجم اإلنتاج وجودتو‪.‬‬
‫ب‪ .‬ختفيض حوادث العمل ‪ :‬تكثر حوادث العمل نتيجة للخطأ من جانب األفراد عن تلك اليت ربدث‬
‫نتيجة لعيوب يف األجهزة واؼبعدات أو ظروؼ العمل‪ ،‬ومنو فالتكوين اعبيد على األسلوب يف العمل وعلى‬
‫كيفية أدائو يؤدي بال شك إذل زبفيض معدؿ تكرار اغبادث‪.‬‬
‫ت‪ .‬استمرار التنظيم واستقراره ‪ :‬استقرار التنظيم وثباتو دبعٌت قدرة التنظيم على اغبفاظ على فاعليتو رغم‬
‫فقدانو ألحد اؼبديرين الرئيسيُت‪ ،‬فاألفراد اؼبكونُت والذين يبلكوف اغبوافز أو الدافع للعمل ىم أصل‬
‫استثماري فعاؿ يف التنظيم‪.‬‬
‫‪ .2‬ابلنسبة لألفراد ‪:‬‬
‫أ‪ .‬مساعدة األفراد على ازباذ القرار األحسن‪ ،‬كما يزيد من قابليتهم ومهاراهتم يف حل اؼبشاكل اليت‬
‫تواجههم يف بيئة العمل‪.‬‬
‫ب‪ .‬يساعد العاملوف يف التغلب على حاالت القلق والتوتر واالغًتاب والصراع داخل اؼبنظمة‪.‬‬

‫‪ -1‬بودوح غنية‪" ،2006 ،‬خصائص ومبادئ التكوين ادلتواصل"‪ ،‬أطلع عليو بتاريخ ‪ ،2022/04/07‬سػا ‪ ،05:56‬على اؼبوقع ‪:‬‬
‫‪https://thesis.univ-biksra.dz‬‬
‫‪ -2‬حاج علي نورة وآخروف‪" ،2012 ،‬التكوين ادلتواصل كعملية لتحسٌن أداء ادلوظفٌن"‪ ،‬أطلع عليو بتاريخ ‪ ،2022/04/07‬سػا ‪ ،06:20‬على‬
‫اؼبوقع‪https://www.asjp.cerist.dz :‬‬

‫‪10‬‬
 ‫ت‪ .‬يحق ّدـ لألفراد معلومات جديدة عن كيفية ربسُت مهاراهتم القيادية واالتصاالت واالذباىات‪.‬‬
‫ث‪ .‬يفتح اجملاؿ للفرد كبو الًتقية والتقدـ الوظيفي‪.‬‬
‫ج‪.‬ح قلّل من أخطاء العاملُت من حوادث العمل‪.‬‬
‫ح‪.‬ح تيح للفرد تكوين مهارات جديدة يف ؾباالت العمل واغبديث واالستماع‪.‬‬
‫عمق اإلحساس ابلرضا الوظيفي واإلقباز‪.‬‬ ‫خ‪.‬ح ّ‬
‫خ‪.‬ح قلّل من دوراف العمل نتيجة الزدايد االستمرار والثبات يف حياة العاملُت وزايدة رغبتهم يف خدمة اؼبنظمة‬
‫واإلخالص ؽبا‪.‬‬
‫ادلطلب الثاين ‪ :‬خصائص ومبادئ التكوين ادلتواصل ورلاالتو‬
‫أوال ‪ :‬خصائص التكوين ادلتواصل‬
‫‪1‬‬
‫للتكوين اؼبتواصل خصائص عديدة يبكن إهبازىا فيما يلي ‪:‬‬
‫أ‪ .‬التكوين نشاط رئيسي يف اؼبؤسسة وليس نشاطا اثنواي أو كماليا‪.‬‬
‫ب‪ .‬التكوين نظاـ متكامل يتكوف من ؾبموعة األجزاء والعناصر اؼبًتابطة معا‪ ،‬تقوـ بينها عالقات تبادلية‬
‫نفعية‪.‬‬
‫ت‪ .‬التكوين عملية شاملة‪ ،‬دبعٌت تشمل كل اؼبستوايت اإلدارية اليت تتضمنها اؼبؤسسة‪.‬‬
‫ث‪ .‬التكوين عملية إدارية ينبغي أف تتوفر ؽبا مقومات العمل اإلداري الكفء حىت ينجح‪.‬‬
‫ج‪ .‬التكوين نشاط متغَت ومتجدد‪ ،‬حيث أف التكوين يتعامل مع متغَتات ومن مث ال هبوز أف يتّسم‬
‫ابلثبات‪ ،‬وإمبا هبب أف يتصف ابلتّغَت والتّجدد‪.‬‬
‫اثنيا ‪ :‬مبادئ التكوين ادلتواصل‬
‫من أىم ىذه اؼببادئ ما يلي‪:‬‬

‫‪ -1‬بوقطف ؿبمود‪ " ،‬التكوين أثناء اخلدمة ودوره يف حتسٌن أداء ادلوظفٌن ابدلؤسسة اجلامعية"‪ ،‬ماجستَت يف علم االجتماع‪ ،‬زبصص تنظيم وعمل‪،‬‬
‫كلية العلوـ اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬جامعة دمحم خيضر‪ ،‬بسكرة‪ ،‬اعبزائر‪ ،2013 ،‬ص ص‪.18-17 :‬‬
‫‪11‬‬
‫أ‪ .‬ضرورة خلق الدافع لدى اؼبكوف‪ ،‬يعٍت ىذا ربط التكوين هبدؼ يرغب فيو اؼبتكوف وسيلة لزايدة الدخل‪ ،‬الًتقية‪،‬‬
‫إضفاء التقدير للعمل‪.‬‬
‫ب‪ .‬التغذية اؼبرتدة‪ ،‬من أىم العوامل اليت تساعد على التعلم‪.‬‬
‫ت‪ .‬اؼبكافأة والتعزيز‪ ،‬أي استثارة اؼبتعلم وتشجيعو نتيجة عبهوده الناجحة‪.‬‬
‫ث‪ .‬ضرورة اؼبمارسة العلمية للمتكوف‪ ،‬لكي تكتسب اؼبهارة واؼبعرفة‪.‬‬
‫اثلثا ‪ :‬رلاالت التكوين ادلتواصل‬
‫‪1‬‬
‫يغطي التكوين اؼبتواصل صبيع اؼبستوايت التأىيل لكل شعبة نشاط مهٍت‪ ،‬تتم على اؼبستوايت التالية ‪:‬‬
‫أ‪ .‬على مستوى قطاع التكوين والتعليم ادلهنيٌن ‪ :‬تكوين إطارات االستشارة واؼبساعدة للمؤسسات‪ ،‬تكوين‬
‫أساتذة ـبتصُت يف التعليم اؼبهٍت يف ىندسة التكوين اؼبتواصل‪ ،‬تكوين خاص يف تسيَت التكوين اؼبتواصل لفائدة‬
‫مسؤورل التكوين اؼبتواصل للمؤسسات‪.‬‬
‫ب‪ .‬ابلنسبة للقطاعات االقتصادية ‪ :‬تكوين مسَتي التكوين ابؼبؤسسات فيما تعلق ابلتشخيص‪ ،‬التعريف‪،‬‬
‫صياغة احتياجات التكوين‪ ،‬ترصبة االحتياجات احملددة يف برامج رسكلة وـبططات التكوين‪ ،‬تكوين عماؿ ىذه‬
‫اؼبؤسسات‪.‬‬
‫ادلطلب الثالث ‪ :‬مناىج التكوين ادلتواصل‬
‫تورل ـبتلف اؼبؤسسات اىتماما خاصا دبناىج التكوين وىذه متعددة ويتوقف اختيارىا على األىداؼ‬
‫‪2‬‬
‫اؼبطلوب الوصوؿ إليها‪ ،‬وأىم ىذه اؼبناىج ما يلي ‪:‬‬
‫‪ .1‬نظام التلمذة ‪ :‬تبدأ عملية التكوين من اليوـ األوؿ ؼبباشرة اؼبوظف لعملو‪ ،‬لذا هبب أف وبصل نوع من‬
‫التعاوف بُت إدارة التكوين والرؤساء اؼبباشرين حيث يقوـ الرئيس إبعطاء التوجيهات والنصائح ؼبرؤوسيو‪.‬‬
‫‪ .2‬نظام الزمالة ‪ :‬يقضي ىذا النظاـ أبف يتوذل زمالة اؼبوظف اعبديد ورعايتو واالىتماـ بشؤونو موظف قدصل حيث‬
‫يكوف ىذا اؼبوظف القدصل مكوان ومتخصصا‪ ،‬وتنحصر مهمة الزميل أساسا يف إعداد اؼبوظف اعبديد للوظيفة‬
‫وهتيئة اؼبناخ اؼبالئم لعملو‪.‬‬
‫‪ .3‬احملاضرات ‪ :‬تعترب طريقة اقتصادية فيها توفَت للوقت واعبهد‪ ،‬حيث يبكن نقل الكثَت من اؼبعلومات لعدد كبَت‬
‫من األشخاص يف وقت واحد‪.‬‬

‫‪ -1‬التكوين اؼبتواصل‪" ،2011/10/24 ،‬التكوين ادلتواصل"‪ ،‬أطلع عليو بتاريخ ‪ ،2022/04/08‬سػا ‪ ،04:08‬على اؼبوقع‪:‬‬
‫‪https://cfpareo.blogspot.com‬‬
‫‪ -2‬طارؽ اجملذوب‪" ،‬اإلدارة العامة"‪ ،‬الدار اعبامعية‪ ،‬مصر‪ ،2000 ،‬ص ص‪.339-337 :‬‬
‫‪12‬‬
‫‪ .4‬ادلؤدترات ‪ :‬يف ىذه الطريقة هبتمع حشد من الدارسُت وتطرح عليهم مشكالت ذات أنبية ابلنسبة ؽبم‪،‬‬
‫ووباولوف حلها عن طريق مشاركة الكل‪ ،‬تعترب ىذه الطريقة تكوين صباعي‪.‬‬
‫‪ .5‬وسائل اإليضاح ‪ :‬تتم ىذه الطريقة ابستخداـ األفالـ السينمائية أو الرسوـ واػبرائط والنشرات وغَتىا من‬
‫الوسائل اليت تشرح أعماؿ أو إجراءات معينة‪.‬‬
‫‪ .6‬نظام التمارين العملية ‪ :‬ينطوي ىذا النظاـ على إغباؽ اؼبكوف إبدارة أو مؤسسة عامة أو خاصة‪ ،‬ويقوـ‬
‫دبمارسة العمل فعليا ويتقيد بتوجيهات رئيس الوحدة اليت يعمل فيها‪ ،‬تقوـ إدارة التكوين بتعيُت مشرؼ على‬
‫اؼبتكوف يقوـ دبراقبة عملو‪ ،‬يحق ّدـ اؼبشرؼ يف هناية مرحلة التكوين تقر ًيرا عن اؼبتكوف‪.‬‬
‫‪ .7‬دتثيل األدوار ‪ :‬تشمل ىذه الطريقة على معاعبة مشكلة بُت شخصُت أو أكثر يبثل فيها أحدنبا دور الرئيس‬
‫واآلخر دور اؼبرؤوس ويشكل ابقي األعضاء أو اؼبتكونُت اعبمهور الذي عليو أف يشاىد ىذه األدوار اليت سبثل‬
‫أمامو‪.‬‬
‫‪ .8‬ابستخدام التقنيات السمعية البصرية ‪ :‬تشمل األفالـ ومؤسبرات الفيديو والشرائط السمعية والبصرية وىذه‬
‫الطريقة تستعمل على نطاؽ واسع خاصة يف الدوؿ اؼبتقدمة‪.‬‬
‫‪ .9‬ابستخدام احلاسب اآليل وشبكة األنرتنت ‪ :‬ىناؾ بعض الربامج التكوينية واليت تتضمن جلسات يومية على‬
‫أف يكلف اؼبتكونُت بواجبات هبب عليهم الوفاء هبا مع وجود ؾبموعات ؼبناقشة اؼبتكونُت ونقل كل ما ىو جديد‬
‫إليهم والرد على استفساراهتم من خالؿ شبكة األنًتنت‪.‬‬
‫ادلطلب الرابع‪ :‬أنواع التكوين ادلتواصل‬
‫أوال ‪ :‬التكوين حسب مرحلة التوظيف‬
‫‪1‬‬
‫تتمثل فيما يلي ‪:‬‬
‫أ‪ .‬التكوين لتوجيو عامل جديد ‪ :‬وبتاج العامل اعبديد إذل ؾبموعة من اؼبعلومات اليت تقدمها إذل عملو‪ ،‬حيث‬
‫هتدؼ برامج تقييم العاملُت اعبدد إذل العمل على العديد من األىداؼ‪.‬‬
‫ب‪ .‬التكوين أثناء العمل ‪ :‬ترغب اؼبؤسسات أحياان إذل تقييم الربانمج التكويٍت يف موقع العمل‪ ،‬تشجع‬
‫اؼبؤسسات أف يقوـ اؼبشرفوف اؼبباشروف بتقدصل اؼبعلومات والتكوين على اؼبستوى الفردي‪.‬‬
‫ج‪ .‬التكوين بغرض جتديد ادلعرفة وادلهارة ‪ :‬حيث يلزـ تقدصل برامج تكوين مناسبة لتجديد اؼبعرفة واؼبهارة‪.‬‬

‫‪ -1‬كنزة بوزنيط‪ ،‬فريدة فقعاص‪" ،‬أثر التكوين على حتسٌن أداء ادلورد البشري"‪ ،‬كلية العلوـ االقتصادية والتجارية وعلوـ التسيَت‪ ،‬جامعة جيجل‪ ،‬اعبزائر‪،‬‬
‫‪ ،2014‬ص‪.22 :‬‬
‫‪13‬‬
‫د‪ .‬التكوين للتهيئة والتقاعد ‪ :‬يتم هتيئة العاملُت على التقاعد‪ ،‬ويتم تكوينهم على البحث عن طرؽ جديدة‬
‫للعمل أو طرؽ االستمتاع ابغبياة‪.‬‬
‫اثنيا ‪ :‬التكوين حسب نوع الوظائف‬
‫‪1‬‬
‫وىي كالتارل ‪:‬‬
‫أ‪ .‬تكوين مهٍت وفٍت‪.‬‬
‫ب‪ .‬تكوين زبصصي‪.‬‬
‫ت‪ .‬تكوين إداري‪..‬‬
‫اثلثا ‪ :‬التكوين حسب مكانو‬
‫ينقسم التكوين إذل نوعُت أحدنبا التكوين داخل موقع ويقوـ بو رؤساء اؼبوظف أو زمالء الذين لديهم‬
‫خربة سابقة يف العمل‪ ،‬وأحياان تقوـ بو إدارات التكوين أو إدارات شؤوف اؼبوظفُت يف اؼبنظمة أو اعبهاز الذي‬
‫يعمل فيو اؼبوظف‪ ،‬واآلخر ىو التكوين خارج موقع العمل ويتم من خالؿ االلتحاؽ ابلدورات التكوينية يف أحد‬
‫مراكز التكوين أو اؼبعاىد أو اعبامعات‪ ،‬ويلتقي فيو اؼبتكونُت بنظراهتم من جهات أخرى حيث يتبادلوف اػبربات‬
‫واآلراء والتجارب‪.2‬‬

‫‪ -1‬بوقطف ؿبمود‪" ،‬التكوين أثناء اخلدمة ودوره يف حتسٌن أداء ادلوظفٌن ابدلؤسسة اجلامعية"‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.27 :‬‬
‫‪ -2‬جعفري بالؿ‪" ،‬فعالية التكوين يف تطوير الكفاءات"‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.45 :‬‬
‫‪14‬‬
 ‫ادلبحث الثاين‪ :‬ىندسة التكوين‬
‫إف قباح التكوين مرتبط بعدة سياسات ـبتلفة يف اؼبؤسسة حيث أف سياسة التكوين ترتبط ابلسياسات‬
‫اؼبوجودة يف اؼبؤسسة ألنو ىناؾ أشخاص قائمُت على ىذه السياسة من أجل الوصوؿ إذل األىداؼ اؼبرجوة‪.‬‬
‫مصطلح ىندسة التكوين جديد ظهر يف بداية الثمانينات ومت استعارتو من احملاالت العسكرية والصناعية‪،‬‬
‫هبب على مهندس التكوين تصميم وتنفيذ وتقييم عمليات التكوين وتشمل ىندسة التكوين على ربليل‬
‫االحتياجات التكوينية وتصميم اؼبشروع التكويٍت من أجل بلوغ األىداؼ اؼبقصودة بفاعلية‪.‬‬
‫ادلطلب األول ‪ :‬سياسات التكوين ادلتواصل واحلاجة للتكوين‬
‫‪1‬‬
‫هبب على سياسة التكوين أف تتوفر على الشروط التالية ‪:‬‬
‫أ‪ .‬قابلية التطبيق‪.‬‬
‫ب‪ .‬مكتوبة وموزعة حىت تكوف ذات فعالية‪.‬‬
‫ت‪ .‬معروفة ومفهومة عبميع العاملُت ورؤساء اؼبصاحل‪.‬‬
‫وتعترب سياسة التكوين من أىم وظائف مصلحة تسيَت اؼبوارد البشرية يف اؼبؤسسة‪ ،‬وتتم على ىذه‬
‫‪2‬‬
‫اؼبستوايت ‪:‬‬
‫‪ .1‬حتسٌن ادلستوى ‪ :‬ىذا التكوين ىبص اؼبوظفُت اؼبوجودين يف حالة القياـ ابػبدمة‪ ،‬واؽبدؼ من تنظيمو ىو‬
‫التحسن الدائم واؼبستمر ؼبعارفهم وكفاءهتم األساسية وإثرائها‪.‬‬
‫‪ .2‬جتديد ادلعلومات ‪ :‬يعترب تكوين قصَت اؼبدى‪ ،‬اؽبدؼ منو ىو ؿباولة التكيف مع منصب جديد نتيجة لتطور‬
‫الوسائل والتقنيات كإدخاؿ اإلعالـ اآلرل وكذا الرقمنة يف اؼبؤسسات واإلدارات العمومية‪.‬‬
‫والشكل أدانه يوضح لنا سياسة التكوين‪:‬‬

‫‪ -1‬قباة بزايد‪" ،‬التكوين واسرتاتيجية تسيًن ادلهارات التسيًنية "‪ ،‬دكتوراه يف علم النفس‪ ،‬العمل والتنظيم‪ ،‬كلية العلوـ االجتماعية‪ ،‬جامعة وىراف‪ ،‬سانيا‪ ،‬اعبزائر‪،‬‬
‫‪ ،2010‬ص‪.100 :‬‬
‫‪ -2‬وزارة الربيد واؼبواصالت السلكية والالسلكية‪" ،‬سياسة التكوين"‪ ،‬أطلع عليو بتاريخ ‪ ،2022/04/06‬سػا ‪ ،04:11‬على اؼبوقع ‪:‬‬
‫‪https://www.mpt.gov.dz‬‬

‫‪15‬‬
 ‫الشكل (‪ :)1-1‬سياسة التكوين‬

‫عرض سياسة التكوين‬

‫مهام الفاعلٌن يف‬

‫األىداف ادلرجوة‬
‫اإلجراءات التنظيمية‬ ‫سياسة التكوين‬

‫فعالية التكوين‬
‫ادلصدر‪ :‬روشام بن زاين‪" ،‬سياسة التكوين‪ :‬مقاربة معاصرة من وجهة نظر ادلؤسسة االقتصادية"‪ ،‬رللة ادلؤشر للدراسات االقتصادية‪ ،‬العدد ‪ ،03‬سلرب‬
‫الدراسات االقتصادية والتنمية احمللية ابجلنوب الغريب‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية‪ ،‬جامعة بشار‪ ،‬اجلزائر‪ ،2017 ،‬ص‪.155 :‬‬
‫يبثل اؼبخطط سياسة التكوين حيث نالحظ أف كل وظيفة يف اؼبؤسسة ؽبا سياسة خاصة هبا‪ ،‬فهي توفر‬
‫أتىيل يد عاملة كفئ يف صبيع اجملاالت‪ ،‬أما األىداؼ اؼبوجودة من ذلك فهي القياـ ابألعماؿ اعبيدة وخلق فرص‬
‫للقضاء على البطالة‪ ،‬أما اإلجراءات التنظيمية للوصوؿ إذل األىداؼ اؼبرجوة وتكوين إطارات عالية‪.‬‬
‫اثنيا ‪ :‬احلاجة للتكوين‬
‫"التكوين إحدى األجوبة اؼبمكنة لتغطية الفارؽ بُت الكفاءة اؼبكتسبة والكفاءة اؼبتوفرة اغبقيقية‪ ،‬وقد يعٍت‬
‫التكوين شخصا منفردا أو ؾبموعة أشخاص‪ ،‬وردبا اعبمعية يف ؾبموعها‪ ،‬واالحتياجات قد تتولد عن اكتساب‬
‫وسائل جديدة‪ ،‬أو وضع طرؽ جديدة كذلك اغباجة قد تنتج كذلك من مالحظة عدد من اغباالت غَت اؼبرغوب‬
‫فيها (نقص يف النتائج‪ ،‬أتخر يف التنفيذ‪ ،‬إخل‪ ،)...‬والتكوين عند ذلك يشكل وسيلة للتصرؼ اذباه الوضعية أو‬
‫اغبالة‪ ،‬فالتكوين يبكن أف يساىم يف تقدـ شخص حىت لو كاف يبلك الكفاءات الضرورية إلقباز اؼبهاـ‪ ،‬إف شكل‬
‫من أشكاؿ ربضَت الشخص للقياـ دبهاـ جديدة أو مسؤوليات أو احملافظة على روح االىتماـ"‪.1‬‬

‫‪ -1‬بلقاظبي بوعبدهللا‪ " ،‬أثر ىندسة التكوين يف تنمية االجتاىات احلديثة يف التقومي البديل القائم على األداء لدى أساتذة التعليم االبتدائي"‪ ،‬ماسًت يف علم‬
‫النفس‪ ،‬كلية العلوـ اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬زبصص علوـ النفس‪ ،‬جامعة عبد اغبميد بن ابديس‪ ،‬مستغازل‪ ،‬اعبزائر‪ ،2018 ،‬ص ص‪.21-20 :‬‬
‫‪16‬‬
 ‫ادلطلب الثاين ‪ :‬دفرت الشروط وسلط التكوين‬
‫أوال ‪ :‬دفرت الشروط‬
‫"يحعد دفًت الشروط حسب ‪ ISO 9000‬وثيقة تعاقدية ربدد كيفية تنفيذ التكوين كما أنو وبتوي على كل‬
‫اؼبعطيات اؼبتعلقة ابعبوانب اإلدارية البيداغوجية اؼبالية والتنظيمية لتحقيق اؽبدؼ أو األىداؼ اؼبوجودة فيو وىو‬
‫وثيقة تعاقدية بُت طالب التكوين واؼبكوف‪ ،‬كما يوضح ـبتلف اؼبعطيات الضرورية عن ثقافة اؼبؤسسة‪ ،‬شرائح‬
‫العماؿ‪ ،‬اؼبناصب اؼبعنية ابلتكوين وإعطاء أكرب قدر من اؼبعلومات للمشرفُت على عملية التكوين‪ ،‬أىم خصائص‬
‫دفًت الشروط ىي‪ :‬اإلهباز والوضوح والضبط‪ ،‬البد أف وبتوي أىم النقاط األساسية وىي كالتارل ‪ :‬جرد اغباجات‪،‬‬
‫نوع التكوين‪ ،‬ربليل الطلب‪ ،‬األدوات اؼبستعملة‪ ،‬والتفكَت اؼبباشر لنوع التكوين"‪.1‬‬
‫‪2‬‬
‫يتضمن دفًت شروط التكوين قائمة عناوين ‪:‬‬
‫‪ .1‬سياؽ اؼبشروع‪.‬‬
‫‪ .2‬أىداؼ التكوين‪.‬‬
‫‪ .3‬اعبمهور اؼبستهدؼ‪.‬‬
‫ح‬
‫‪ .4‬ؿبتوى التكوين وربليل التصورات على ؿبتوى للجمهور اؼبستهدؼ (استطالع عن طريق اؼبقابالت أو‬
‫االستبياف)‪.‬‬
‫‪ .5‬الًتتيب التعليمي اؼبقًتح (بعد نتائج االستطالع ومالئمتو للتدريس‪ :‬جعل ؿبتوايت اؼبعرفة واؼبهارات‬
‫واالذباىات قابلة للنقل)‪.‬‬
‫‪ .6‬األساليب البيداغوجية اؼبوصى هبا أو اؼبرغوبة‪.‬‬
‫‪ .7‬الرسالة اليت سوؼ يتم نقلها من خالؿ التكوين ‪:‬‬
‫أ‪ .‬رسالة إجرائية‪.‬‬
‫ب‪ .‬رسالة تصروبية‪.‬‬
‫ت‪ .‬رسالة أخالقية‪.‬‬
‫ث‪ .‬ملمح اؼبتدخلُت‪.‬‬
‫ج‪ .‬عدد األايـ لكل تكوين‪.‬‬
‫‪ .10‬عدد الدورات اؼبربؾبة وؿبتوايهتا‪.‬‬

‫‪ -1‬قباة بزايد‪" ،‬التكوين واسرتاتيجية تسيًن ادلهارات التسيًنية"‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.108 :‬‬
‫‪ -2‬طباع فاروؽ‪" ،‬ىندسة التكوين "‪ ،‬ىندسة التكوين‪ ،‬السنة أوذل ماسًت‪ ،‬جامعة دمحم ؼبُت دابغُت‪ ،‬سطيف‪ ،‬كلية العلوـ اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬قسم علم النفس‬
‫وعلوـ الًتبية واألرطوفونيا‪ ،‬د‪.‬س‪ ،‬ص‪.09 :‬‬
‫‪17‬‬
 ‫التكوين وفق طريقة ‪ADRE‬‬ ‫الشكل (‪ :)2-1‬سلط‬

‫‪ -1‬حتليل‬ ‫‪ -2‬تصميم‬ ‫‪ -3‬حتقيق‬ ‫‪ -4‬تقييم‬

‫‪ -‬ربليل اؼبؤسسة‪.‬‬ ‫‪ -‬توافق احملتوى مع احتياجات‬ ‫‪ -‬زبطيط أىداؼ كل‬ ‫‪ -‬تقييم الرضا‪.‬‬
‫مقياس‪.‬‬ ‫‪ -‬تقييم التعلم‪.‬‬
‫‪ -‬ربليل العػمل الوظيفة)‪.‬‬ ‫التكوين‪.‬‬
‫‪ -‬ربديد وسيلة التنفيذ‪.‬‬ ‫‪ -‬تقييم السلوؾ‪.‬‬
‫‪ -‬ربليل احتياجات الفرد‪.‬‬ ‫‪ -‬إنشاء ؿبتوى التكوين‪.‬‬ ‫‪ -‬تقييم الفعالية‬
‫‪ -‬القياـ ابختبارات‪.‬‬
‫‪ -‬تطوير وسائل التقييم‪.‬‬ ‫التنظيمية‪.‬‬

‫إدماج التغذية العكسية للتقييم يف التحليل‬

‫ادلص ـدر‪ :‬صوحل مساح‪ ،‬زلاضرات يف ىندسة التكوين‪" ،‬سلط التكوين" ىندسة التكوين‪ ،2020/2019 ،‬جامعة بسكرة‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬ص ‪.02 :‬‬

‫‪ .11‬قيود التكوين ‪:‬‬

‫أ‪ .‬مؤقتة‪.‬‬
‫ب‪ .‬مػالية‪.‬‬
‫‪ .12‬نظاـ تقييم التكوين‪.‬‬
‫اثنيا ‪ :‬سلط التكوين‬
‫يعترب ـبطط التكوين حسب "مقراف" ‪ )MEIGRANT( 8556‬أنو‪" :‬أداة مهمة للتسيَت وعلى رئيس‬
‫اؼبؤسسة اليت ينتمي إليها‪ ،‬أف ىبتار أو يقوـ ابالختيار والتعيُت للموارد واألفراد اؼبراد تكوينهم‪ ،‬وال يقوـ بذلك دوف‬
‫االستشارة أوال وألسباب الفاعلية الواضحة فإنو من الواضح أف اؼبخطط هبب أف وبصل على ربليل اغباجيات‬
‫أخَتا فإف القرار ىو مسؤولية ىذا الرئيس‪. 1‬‬
‫(اؼبسَتين واألشخاص) وكذلك استشارة الشركاء االجتماعيُت ولكم و ً‬
‫والشكل أدانه يوضح لنا ـبطط التكوين وفق طريقة‬
‫‪ADRE6 Analyes, Design ,Réalisation ,Évaluation‬‬
‫يف اؼبرحلة األوذل يتم ربليل احتياجات اؼبؤسسة وىي مرحلة مهمة يف إعداد برانمج التكوين‪ ،‬ويف اؼبرحلة‬
‫الثانية يتم تصميم برانمج التكوين وفق احتياجات التكوين ويف اؼبرحلة الثالثة يتم ربديد األىداؼ ووسائل‬
‫التنفيذ بينما يف اؼبرحلة األخَتة يتم تقييم الفعالية التنظيمية‪.‬‬

‫‪ -1‬قباة بزايد‪" ،‬التكوين واسرتاتيجية تسيًن ادلهارات التسيًنية"‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.106 :‬‬
‫‪18‬‬
 ‫ادلطلب الثالث ‪ :‬الطرق البيداغوجية وتقييم التكوين‬
‫أوال ‪ :‬الطرق البيداغوجية‬
‫"األساليب البيداغوجية ىي ؾبموعة منظمة من اؼببادئ اليت توجو طريقة تصميم التعليم (مراحلها‪ ،‬عالقة‬
‫اؼبكوف ابؼبشارؾ‪ ،‬مقاربة اؼبعرفة‪ ،‬اختيار التقنيات‪ ،)...‬إف مفهوـ الطريقة البيداغوجية قريب من النظاـ التعليمي‪،‬‬
‫على سبيل اؼبثاؿ عندما يتحدث اؼبرء عن "الطريقة غًن التوجيهية"‪.‬‬
‫كما أنو قريب من التقنية إذا كاف أحدىم يشَت على سبيل اؼبثاؿ على "طريقة احلالة"‪ ،‬ولكن يبكننا أيضا‬
‫التحدث عن أسلوب "دراسة احلالة"‪ ،‬كبن نلمح ليس قبل كل شيء إذل اؼببادئ‪ ،‬ولكن إذل الطرؽ اؼبختلفة اليت‬
‫هبب تنفيذىا واعبوانب التقنية اؼبرتبطة بدراسة اغبالة"‪.1‬‬
‫وىناؾ طبس طرؽ بيداغوجية وىي ‪" :‬احملاضرة‪ ،‬وعمل األفواج‪ ،‬وفبارسة التقوصل الذايت (تدريب التقوصل الذايت)‪،‬‬
‫ودراسة اغبالة‪ ،‬ولعب األدوار" ‪.2‬‬
‫اثنيا‪ :‬تقييم التكوين‬
‫‪3‬‬
‫تتم ىذه العملية عرب ثالث خطرات ىي كالتارل‪:‬‬
‫‪ .1‬تقييم الربانمج التكويٍت قبل التنفيذ للتأكد من سالمة خطة الربانمج التكويٍت ومدى قدرهتا على ربقيق‬
‫األىداؼ اليت صممت الدورة من أجل ربقيقها‪ ،‬وابعتبار األىداؼ حجر األساس يف بنية الربانمج التكويٍت يتم‬
‫تقييمها وفق أسلوب صياغتها ومالئمتها للمحتوى‪ ،‬ولقدرات اؼبتكونُت وتوافر اإلمكانيات التكوينية‪.‬‬
‫‪ .2‬تقييم الربانمج التكويٍت أثناء التنفيذ للتأكد أنو يسَت وفق اػبطة اؼبرسومة لو‪.‬‬
‫‪ .3‬تقييم الربانمج التكويٍت بعد التنفيذ للتأكد من ربقيقو لألىداؼ اؼبرسومة ومدى مسانبتو يف تلبية االحتياجات‬
‫التكوينية‪.‬‬
‫ادلطلب الرابع ‪ :‬تشخيص نظام التكوين ادلتواصل‬
‫"يعترب اؼبسؤوؿ عن ربديد وبناء وقيادة سياسة تطوير كفاءات األفراد العاملُت اؼبرتبطة ابألىداؼ‬
‫االسًتاتيجية للمنظمة ابالعتماد يف ذلك على إدارة اؼبوارد البشرية‪ ،‬حيث يقوـ ابؼبشاركة يف تشخيص احتياجات‬
‫التكوين الفردية واعبماعية وكذا ربديد أىم ؿباور التكوين اؼبتوافقة مع التوجيهات االسًتاتيجية للمنظمة‪ ،‬إضافة إذل‬

‫‪ -1‬طباع فاروؽ‪" ،‬ىندسة التكوين"‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.14 :‬‬

‫‪ -2‬بوسعدة قاسم‪" ،‬تكوين ادلعلمٌن وإشكاليتو"‪ ،‬ؾبلة العلوـ اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬العدد ‪ ،02‬جامعة قصدي مرابح‪ ،‬ورقلة‪ ،‬اعبزائر‪ ،2011 ،‬ص ص‪:‬‬
‫‪ ،308-305‬بتصرؼ‬
‫‪ -3‬جعفري بالؿ‪" ،‬فعالية التكوين يف تطوير الكفاءات "‪ ،‬ماجستَت يف العلوـ االقتصادية‪ ،‬زبصص التحليل واالستشراؼ االقتصادي‪ ،‬كلية العلوـ االقتصادية‬
‫وعلوـ التسيَت‪ ،‬جامعة منتوري‪ ،‬قسنطينة‪ ،‬اعبزائر‪ ،2008 ،‬ص ص‪.134-133 :‬‬
‫‪19‬‬
‫تنفيذ سياسة حق كل فرد يف التكوين‪ ،‬وكذا وضع ـبطط التكوين قيد التنفيذ عن طريق صبع االحتياجات اؼبعرب‬
‫عنها من طرؼ األفراد العاملُت‪ ،‬اؼبدراء واؼبسَتين وحىت فبثلي العماؿ‪ ،‬ومن مث البدء يف العمل دبخطط التكوين‪،‬‬
‫مع ربضَت دفًت شروط اؼبشاريع"‪. 1‬‬
‫"وكذا القياـ بتحليل النظاـ لغرض التعرؼ على أجواء التنظيم اليت ربتاج إذل التدريب وإمكانية القياـ ابلتكوين‬
‫‪2‬‬
‫اؼبطلوب"‪.‬‬

‫‪ -1‬ظباش أمينة‪ ،‬اثبيت اغببيب‪" ،‬حتليل واستشراف نظام التكوين من وجهة نظر الفاعلٌن" معارؼ "ؾبلة دولية ؿبكمة"‪ ،‬العدد ‪ ،22‬كلية العلوـ االقتصادية‪،‬‬
‫جامعة سيدي سعيد‪ ،‬معسكر‪ ،‬اعبزائر‪ ،2017 ،‬ص‪.442 :‬‬
‫‪ -2‬رشيدة سدير‪ " ،‬اسرتاتيجية التكوين ادلتواصل ودورىا يف حتقيق التوافق ادلهين للمورد البشري "‪ ،‬ماسًت يف علم االجتماع‪ ،‬كلية األدب والعلوـ االجتماعية‪،‬‬
‫جامعة اؼبسيلة‪ ،‬اعبزائر‪ ،2013 ،‬ص‪.51 :‬‬
‫‪20‬‬
 ‫ادلبحث الثالث ‪ :‬اسرتاتيجية ومراحل التكوين ادلتواصل‬
‫لقد أصبحت العملية التكوينية قضية اقتصادية واجتماعية معا‪ ،‬بدأت العديد من اؼبؤسسات يف إعادة‬
‫النظر برباؾبها التكوينية لغرض ربقيق اؼبزااي التنافسية إذ يتم الربط بُت نتائج أو ـبرجات الربامج التكوينية لذلك‬
‫على اؼبؤسسة أف تتبع اسًتاتيجيات ومراحل يف التكوين اؼبتواصل من أجل ربقيق أىدافها‪.‬‬
‫ادلطلب األول ‪ :‬اسرتاتيجية التكوين ادلتواصل‬
‫تساىم مصلحة التكوين يف حل مشاكل اؼبؤسسات وربسُت كفاءة اؼبستخدمُت ويبكن تقسيمو إذل تكوين‬
‫استجايب وتكوين تنبئي‪.1‬‬
‫‪ .1‬التكوين االستجايب ‪ :‬يعرؼ التكوين االستجايب أبنو التكوين الذي يتم عند بروز اغباجة إليو‪ ،‬وذلك بعد‬
‫شغور منصب عمل ما داخل اؼبؤسسة أو عند التطورات التكنولوجية اليت ربدث داخل اؼبؤسسة كتغيَت آالت أو‬
‫ظهور بعض الصعوابت واليت تنعكس على اإلنتاج‪ ،‬ففي ىذه اغباالت يكوف التكوين كضرورة حتمية ذبري بطريقة‬
‫سريعة لتلبية الطلب اؼبلح والقضاء على الصعوابت اليت تقف أما استمرارية التنظيم وهتدد االستقرار داخل ؼبؤسسة‪.‬‬
‫‪ .2‬التكوين التنبئي ‪ :‬يدخل التكوين التنبئي يف إطار اسًتاتيجية عامة طويلة األمد‪ ،‬حبيث يقوـ اؼبسؤولوف ابلتنبؤ‬
‫ابلتغَتات اؼبستقبلية فيخططوف ؽبا ويعملوف على االستعداد ؽبا من خالؿ برامج للتكوين اؼبستمر‪ ،‬حيث يكوف‬
‫أفراد اؼبؤسسة على استعداد دائم لكل طارئ يستجد فيها‪.‬‬
‫وابلتارل فإف اؼبؤسسة ىنا ال تتأثر بصورة كبَتة ابلتغَتات سواء الداخلية أو اػبارجية‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫يبكن القوؿ أف التكوين اؼبتواصل يرتبط بثالث مستوايت ‪:‬‬
‫‪ .1‬ادلستوى ادلعريف ‪ :‬حيث أف التكوين يهدؼ إذل تنمية اؼبستوى اؼبعريف من خالؿ تزويد اؼبتكوف ابؼبعارؼ‬
‫اؼبطلوبة واالىتماـ ابؼبكتسب اؼبعريف وإعداد الكفاءات‪.‬‬
‫‪ .2‬ادلستوى ادلهارايت ‪ :‬فناؾ من ركز على ضرورة امتالؾ اؼبهارات وتنميتها من أجل الرفع من مستوى األداء‪.‬‬
‫‪ .3‬ادلستوى السلوكي ‪ :‬إذ أف عملية التكوين ال يقتصر دورىا على التزويد ابؼبعارؼ واؼبهارات بل يتعدى إذل‬
‫سلوؾ الفرد‪.‬‬

‫‪ -1‬بودوح غنية‪" ،2006 ،‬خصائص ومبادئ التكوين ادلتواصل"‪ ،‬أطلع عليو بتاريخ ‪ ،2022/04/04‬سػا ‪ ،22:49‬على اؼبوقع‪:‬‬
‫‪https://thesis.univ-biskra.dz‬‬
‫‪ -2‬عبد الرضبن برقوؽ‪ ،‬بودوح غنية‪" ،‬اسرتاتيجية التكوين ادلتواصل يف ادلؤسسة الصحية ابجلزائر"‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.89 :‬‬
‫‪21‬‬
‫وتعرؼ اسًتاتيجية التكوين اؼبتواصل أبهنا ‪ :‬ؾبموعة من األنشطة اليت هتدؼ إذل تصميم وتنفيذ ؾبموعة‬
‫من اؼبمارسات والسياسات اؼبتعلقة بتكوين اؼبوارد البشرية اؼبتجانسة داخليا ابلطريقة اليت من خالؽبا ربقق رأس‬
‫ماؿ بشري يساىم يف ربقيق أىداؼ اؼبنظمة االسًتاتيجية‪.‬‬
‫ادلطلب الثاين ‪ :‬مراحل التكوين ادلتواصل‬
‫‪1‬‬
‫سبر عملية التكوين اؼبتواصل بعدة مراحل وىي كما يلي ‪:‬‬
‫‪ .1‬حتديد االحتياجات التكوينية‪ :‬يستند مفهوـ ربديد االحتياجات التكوينية إذل الفجوة بُت مستوى األداء‬
‫اغبارل ومستوى األداء اؼبستهدؼ للفرد‪ ،‬وىذا يعٍت أنو حىت نتمكن من ربديد االحتياجات التكوينية للفرد البد‬
‫من معرفة مستوى أدائو اغبارل وربديد مستوى األداء اؼبطلوب بلوغو من الفرد‪.‬‬
‫‪ .2‬تصميم الربامج التكوينية ‪ :‬بعد ربديد اغباجة للتكوين أتيت اؼبرحلة الثانية واؼبتعلقة بتصميم الربانمج التكويٍت‬
‫ؼبعاعبة تلك اغباجة‪ ،‬ويتضمن تصميم الربانمج التكويٍت عدة موضوعات أنبها ربديد أىداؼ الربانمج التكويٍت‪،‬‬
‫وربديد ؿبتوى الربانمج مث ربديد أساليب التكوين مث ربديد الوسائل واألدوات اؼبساعدة وربديد اؼبكونُت‬
‫واؼبتكونُت‪ ،‬وربديد مكاف وزماف إجراء عملية التكوين مث ربديد ميزانية ىذه العملية التكوينية‪.‬‬
‫‪ .3‬إدارة وتنفيذ الربانمج التكويين ‪" :‬يلي مرحلة تصميم الربانمج التكويٍت مرحلة تنفيذ الربانمج التكويٍت سواء‬
‫كاف ىذا الربانمج داخل اؼبؤسسة أو خارجها‪ ،‬فعلى مدير وأخصائي التكوين اإلشراؼ على التنفيذ والتأكد أبف‬
‫التصميم الذي وضع قد أمكن تنفيذه"‪.2‬‬
‫ادلطلب الثالث‪ :‬التكوين ادلتواصل كنظام يف ادلؤسسة‬
‫قد غطى اؼبرسوـ رقم ‪ 91-96‬اؼبؤرخ يف ‪ 03‬مارس ‪ 1996‬اؼبتعلق بتكوين ورسكلة اؼبوظفُت فراغ كبَت‬
‫‪3‬‬
‫يف ؾباؿ تنظيم التكوين اؼبتواصل وفيما يلي عرض بعض النصوص القانونية ‪:‬‬
‫‪ .1‬وبدد ىذا اؼبرسوـ الشروط اؼبتعلقة أبعماؿ "التكوين اؼبتخصص" التحضَتية لاللتحاؽ ابلوظائف العمومية وكذا‬
‫ربسُت مستوى اؼبوظفُت التابعُت للمؤسسات واإلدارات العمومية وذبديد معلوماهتم كما هبدد قواعد وكيفيات‬
‫ذلك‪.‬‬
‫‪ .2‬يتعُت على اؼبؤسسات واإلدارات العمومية إعداد ـبطط قطاعي سنوي أو متعدد السنوات يف التكوين وربسُت‬
‫اؼبستوى وذبديد اؼبعلومات‪ ،‬وؽبذا تقوـ السلطة اؼبكلفة ابلوظيفة العمومية بتخطيط وتنسيق عمليات التكوين‬

‫‪ -1‬بوقطف ؿبمود‪" ،‬التكوين أثناء اخلدمة ودوره يف حتسٌن أداء ادلوظفٌن ابدلؤسسة اجلامعية"‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص‪.39-32 :‬‬
‫‪ -2‬بودوح غنية‪" ،‬اسرتاتيجية التكوين ادلتواصل يف ادلؤسسة الصحية وأداء ادلوارد البشرية"‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.95 :‬‬
‫‪ -3‬بودوح غنية‪" ،‬اسرتاتيجية التكوين ادلتواصل يف ادلؤسسة الصحية وأداء ادلوارد البشرية"‪ ،‬نفس اؼبرجع‪ ،‬ص ص‪.150-149 :‬‬
‫‪22‬‬
‫وربسُت اؼبستوى وذبديد اؼبعلومات اليت ربضر لاللتحاؽ ابلوظائف العمومية أو للتكيف مع مناصب العمل وفق‬
‫أىداؼ مستخدمي اؼبؤسسات‪.‬‬
‫‪ .3‬هبب أف يندرج ـبطط التكوين وربسُت اؼبستوى وذبديد اؼبعلومات يف إطار تسيَت تقديري للموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ .4‬تنشأ يف كل مؤسسة وإدارة عمومية عبنة مكلفة ابنتقاء اؼبوظفُت اؼبعدين ؼبتابعة دورة التكوين وربسُت اؼبستوى‬
‫وربديد اؼبعلومات‪.‬‬
‫‪ .5‬هبب أف تكوف يف قائمة اؼبًتشحُت اؼبقبولُت للمشاركة يف دورات التكوين وربسُت اؼبستوى وربديد اؼبعلومات‬
‫موضوع إشهار عن طريق اإللصاؽ يف اؼبؤسسة أو اإلدارة العمومية يف أجل ال يقل عن شهر واحد قبل اتريخ بداية‬
‫دورة التكوين وربسُت اؼبستوى وربديد اؼبعلومات‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫يؤدي التكوين اؼبتواصل إذل ربقيق العديد من الفوائد يف اؼبؤسسات أنبها‪:‬‬
‫‪ .6‬زايدة اإلنتاجية‪ :‬حيث تنعكس زايدة مهارة الفرد على حجم اإلنتاج وجودتو‪.‬‬
‫‪ .7‬ختفيض حوادث العمل‪ :‬تكثر اغبوادث نتيجة للخطأ من جانب األفراد عن تلك اليت ربدث نتيجة لعيوب يف‬
‫األجهزة واؼبعدات أو ظروؼ العمل‪ ،‬ومنو فالتكوين اعبيد على األسلوب يف العمل وعلى كيفية أدائو يؤدي بال‬
‫شك إذل زبفيض معدؿ تكرار اغبوادث‪.‬‬
‫‪ .8‬استمرارية التنظيم واستقراره‪ :‬استقرار التنظيم وثباتو دبعٌت قدرة التنظيم على اغبفاظ على فاعليتو رغم فقدانو‬
‫ألحد اؼبديرين الرئيسيُت‪ ،‬فاألفراد اؼبكونُت والذين يبلكوف اغبافز أو الدافع للعمل ىم أصل استثماري فعاؿ يف‬
‫التنظيم‪.‬‬
‫ادلطلب الرابع ‪ :‬تنظيم عمليات التكوين ادلتواصل‬
‫‪2‬‬
‫يطبق التكوين اؼبتواصل عن طريق تنظيم عمليات التكوين التالية ‪:‬‬
‫‪ .1‬عمليات التكيف ‪ :‬هتدؼ إذل السعي للتحكم يف اؼبهنة من طرؼ العامل‪ ،‬وتكيفو مع اؼبتغَتات الناذبة عن‬
‫التقنيات والتكنولوجيات اعبديدة واؼبعامالت يف فبارسة ىذه اؼبهنة‪.‬‬
‫‪ .2‬عمليات اإلتقان وحتسٌن ادلعارف ‪ :‬هتدؼ إذل تعيُت اؼبعارؼ واكتساب مؤىالت جديدة‪.‬‬

‫‪ -1‬حاج علي نورة وآخروف‪" ،2012 ،‬التكوين ادلتواصل كعملية لتحسٌن أداء ادلوظفٌن"‪ ،‬ؾبلة التنظيم والعمل‪ ،‬العدد ‪ ،09‬جامعة مصطفى اسطمبورل‪ ،‬كلية‬
‫العلوـ االقتصادية والعلوـ التجارية وعلوـ التسيَت‪ ،‬ـبرب ربليل واستشراؼ وتطوير الوظائف والكفاءات‪ ،‬معسكر‪ ،‬اعبزائر‪ ،2016 ،‬ص‪.21 :‬‬
‫‪ -2‬التكوين اؼبتواصل‪ 24 ،‬أكتوبر ‪" ،2011‬التكوين ادلتواصل"‪ ،‬أطلع عليو بتاريخ ‪ ،2022/04/06‬سػا ‪ ،02:10‬على اؼبوقع ‪:‬‬
‫‪https://cfpareo.blogspot.com‬‬
‫‪23‬‬
‫‪ .3‬عمليات متعلقة ابلتحويل ‪ :‬وهتدؼ إذل اكتساب مؤىالت جديدة أو رفع مستوى اؼبؤىالت األولية اليت‬
‫تسمح للعامل خبفض ـباطر فقداف منصب الشغل عن طريق "قابلية التكيف ادلريح" مع اؼبؤىالت اعبديدة‬
‫اؼبطلوبة يف منصب الشغل اعبديد‪.‬‬
‫‪ .4‬عمليات الرتقية ‪ :‬هتدؼ إذل اكتساب مؤىالت مهنية ذات مستوى عارل تسمح للعامل بتوسيع ؾباالت‬
‫كفاءاتو قد اغبصوؿ على الًتقيات‪.‬‬
‫‪ .5‬عمليات التكوين ‪" :‬تعد عمليات التكوين ربسبا لكفاءات الفرد من أحل الًتقية من جهة‪ ،‬ومن جهة أخرى‬
‫ربقق للمؤسسة إنتاجية حسنة فبا يسمح بدوامها"‪.1‬‬

‫‪ -1‬وزارة التكوين والتعليم اؼبهنيُت‪" ،2019 ،‬تفاصيل التكوين ادلتواصل"‪ ،‬أطلع عليو بتاريخ ‪ ،2022/04/06‬سػا ‪ ،02:30‬على اؼبوقع‪:‬‬
‫‪https://www.mfep.gov.dz‬‬

‫‪24‬‬
 ‫خالصة‪:‬‬
‫إف التغَتات الراىنة يف اجملاؿ اؼبهٍت تتطلب من اؼبؤسسة مسايرهتا لضماف بقائها يف السوؽ وذلك ال أييت‬
‫إال من خالؿ التكوين اؼبتواصل الذي ابت السبيل األفضل لذلك‪ ،‬حيث سعت الكثَت من اؼبؤسسات الرظبية‬
‫وغَت الرظبية إذل تفعيل ىذا األسلوب للوصوؿ إذل تنمية مهارات األفراد‪ ،‬ألف التكوين اؼبتواصل ال يهم اؼبؤسسة‬
‫لوحدىا بل كذلك يعٍت األفراد العاملُت فيها ألنو يعود عليهم وعلى اؼبؤسسة ابلفائدة‪ .‬هبب أف تركز اسًتاتيجية‬
‫التكوين اؼبتواصل على ربليل نقاط القوة والضعف يف أداء العاملُت وربديد االحتياجات التكوينية الالزمة ومن مث‬
‫وضع الربامج التكوينية الفعالة من أجل الوصوؿ إذل أداء العاملُت أبفضل كفاءة‪.‬‬

‫‪25‬‬
26
 ‫دتهيد ‪:‬‬
‫اؼبؤسسات اعبزائرية بعد االستقالؿ احتوت على موارد البشرية غَت مؤىلة‪ ،‬رغم اعبهود اؼببذولة يف ميداف‬
‫الًتبية والتكوين منذ االستقالؿ إذل حد اآلف واليت أدت إذل رفع مستوى األفراد إال أف ىناؾ بعض النقائص‬
‫واؼبمارسات السلبية‪ ،‬واليت يرجع بعضها إذل عدـ استجابة ىياكل التكوين ؼبتطلبات ىياكل االستخداـ‪ ،‬ومنو على‬
‫ىذه اؼبؤسسات انتهاج سياسة التكوين اؼبتواصل‪ ،‬الذي ىو ؾبموعة العمليات واإلجراءات البيداغوجية اليت ىبضع‬
‫ؽبا العامل أثناء اػبدمة أي طيلة حياتو اؼبهنية من أجل اكتساب اؼبعارؼ والسلوكات اليت تساعده على تنمية‬
‫اؼبوارد البشرية‪ ،‬وتكوين قدراهتا من خالؿ االستثمار يف التكوين من جانب االستفادة من ىذه القدرات اليت‬
‫تساعده على أداء عملو لتحقيق أىداؼ اؼبؤسسة وأىدافو الشخصية‪.‬‬
‫وبناء على ما سبق سنتناوؿ اؼبباحث التالية‪:‬‬
‫ادلبحث األول ‪ :‬مفهوـ تنمية اؼبوارد البشرية‪.‬‬
‫ادلبحث الثاين ‪ :‬أسس تنمية اؼبوارد البشرية‪.‬‬
‫ادلبحث الثالث ‪ :‬التكوين اؼبهٍت اؼبتواصل ابعبزائر‪.‬‬

‫‪27‬‬
 ‫ادلبحث األول ‪ :‬مفهوم تنمية ادلوارد البشرية‬
‫تعترب تنمية اؼبوارد البشرية من الوظائف األساسية اليت تلجأ إليها ـبتلف اؼبؤسسات يف الدولة‪ ،‬تتضمن‬
‫عدد من العمليات التنظيمية الفرعية إذ هتدؼ إذل ربسُت اؼبهارات األدائية للعامل بغرض تطوير اؼبنظمة وأجزائها‬
‫البنائية والتنظيمية‪.‬‬
‫ادلطلب األول ‪ :‬تعريف ادلوارد البشرية وأمهيتها وأىدافها‬
‫أوال ‪ :‬تعريف ادلوارد البشرية‬
‫يوجد عدة تعاريف للموارد البشرية نذكر منها ما يلي ‪:‬‬
‫"ربولت النظرة إذل األفراد يف اؼبؤسسات من كوهنا عنصر من عناصر التكلفة اليت هبب خفضها إذل أدسل‬
‫حد ؽبا‪ ،‬إذل كوهنا أصل من أصوؿ اؼبؤسسة اليت هبب االستثمار فيها وزايدة قيمتها ابلنسبة للمؤسسة وقد أدى‬
‫ىذا التحوؿ يف النظرة لألفراد‪ ،‬إذل اعتبار األفراد موردا من موارد اؼبؤسسة‪ ،‬وىذا ابلرغم من أف كلمة أو اصطالح‬
‫اؼبورد ال تنطبق إال على األصوؿ اؼبادية اليت ربقق الثروة أو ربقق اإليرادات"‪.1‬‬
‫يعرفو البعض على أنو ‪" :‬عبارة عن اؼبعرفة الكلية واؼبواىب وقيم واذباىات قوة العمل اؼبوجودة ابؼبؤسسة‬
‫وىو هبذا ال يقصد ابؼبوارد البشرية كم األفراد فقط‪ ،‬لكن أيضا كيفية استغالؿ ىذه القدرات وكيفية إدارهتا"‪.2‬‬
‫كما يعرؼ اؼبورد البشري على أنو ‪" :‬طاقة ذىنية (‪ )Brain Power‬وقدرة فكرية (‪،)Cognitive‬‬
‫‪3‬‬
‫ومصدر للمعلومات واالقًتاحات واالبتكارات وعنصر فاعل وقادر على اؼبشاركة اإلهبابية"‪.‬‬
‫وبناء على التعاريف السابقة نستنتج أف اؼبوارد البشرية ىو تلك القدرات واؼبهارات واؼبعارؼ اؼبوجودة لدى‬
‫األفراد العاملُت ابؼبؤسسة ابعتبارىا عنصرا مهما وفاعال فيها يعمل على قباحها‪.‬‬
‫اثنيا ‪ :‬أمهية ادلوارد البشرية‬
‫يبكن حصر أنبية اؼبوارد البشرية يف ‪:‬‬
‫"تزويد اؼبؤسسة أبفضل الكوادر يف كل وظيفة والعمل على زايدة كفاءة العاملُت عن طريق الربامج التدريبية "‪.1‬‬

‫‪ -1‬راوية حسُت‪ ،‬مدخل إسرتاتيجي لتخطي وتنمية ادلوارد البشرية‪ ،‬الدار اجلامعية‪ ،‬مصر‪ ،1999 ،‬ص‪.29 :‬‬
‫‪ -2‬ىشاـ بوكفوس‪ ،‬أساليب تنمية ادلوارد البشرية يف ادلؤسسة االقتصادية العمومية ابجلزائر ‪ ،‬ماجستَت يف تنمية اؼبوارد البشرية‪ ،‬كلية العلوـ االنسانية والعلوـ‬
‫االجتماعية‪ ،‬جامعة االخوة منتوري‪ ،‬قسنطينة‪ ،‬اعبزائر‪ ،2008 ،‬ص‪.46 :‬‬
‫‪ -3‬بوجنية قوي‪ ،‬تنمية ادلوارد البشرية يف ظل العودلة ورلتمع ادلعلومات‪ ،‬ط‪ ،1‬مركز الكتاب اعبامعي‪ ،‬األردف‪ ،2010 ،‬ص‪.123 :‬‬
‫‪28‬‬
 ‫"اؼبوارد البشرية اؼبؤىلة ىي مفتاح التنمية االقتصادية واالجتماعية وأسس التنظيم والتنسيق بُت ـبتلف‬

‫عناصر اإلنتاج اؼبادية والبشرية وقوة لدفع وتفعيل التغيَت ومقاومتو"‪.2‬‬

‫اثلثا ‪ :‬أىداف ادلوارد البشرية‬
‫تكمن أنبية اؼبوارد البشرية يف ربقيق ما يلي ‪:‬‬
‫"توفَت كافة اؼبوارد البشرية إلمكانية تنفيذ التنمية واغبرص على توفَت اؼبعلومات اػباصة ابؼبوظفُت وتعزيز العالقات‬
‫بينهم وتقدصل ؽبم اؼبساعدات"‪.3‬‬
‫"استقطاب اؼبوارد الكفؤ وربفيز طالب العمل يف االنضماـ ؽبا واحملافظة عليو وتطوير قدراهتم ومهاراهتم‬
‫حىت يتم إقباز العمل بكفاءة"‪.4‬‬
‫ادلطلب الثاين ‪ :‬رلاالت تنمية ادلوارد البشرية‬
‫ابلرغم من االختالؼ يف بعض االحياف يف مسميات مداخل التدريب إال أهنا ربتوي على نفس اؼبضامُت‬
‫‪5‬‬
‫وبصفة عامة‪ ،‬فإف ىناؾ ثالث تصنيفات ؼبداخيل تنمية اؼبوارد البشرية‪ ،‬وىي تتمثل يف ‪:‬‬
‫‪ .1‬التدريب خارج ؾباؿ العمل‪.‬‬
‫‪ .2‬التدريب داخل ؾباؿ العمل‪.‬‬
‫‪ .3‬بناء اؼبنظمة‪.‬‬
‫ومن اؼبنطقي‪ ،‬اعتبار النوع األوؿ والثاشل‪ ،‬التدريب اؼبرتبط بتنمية اؼبعرفة واؼبهارات‪ ،‬أما النوع الثالث‪ ،‬فهو‬
‫تدريب مرتبط بتنمية االذباىات‪ ،‬إذل جانب بعض عناصر اؼبعرفة واؼبهارات‪.‬‬
‫أوال ‪ :‬التدريب‪-‬خارج رلال العمل‬
‫وىو ذلك النوع من التدريب الذي يقدـ من خالؿ مراكز ومؤسسات متخصصة‪ ،‬لتقدصل الربامج‬
‫واػبدمات التدريبية للمنظمات‪ ،‬ويتضمن ىذا النوع‪ ،‬أنشطة تنمية اؼبوارد البشرية اليت تقدمها اؼبؤسسات التعليمية‬

‫‪ -1‬آية انصر‪ ،‬تعريف ادلوارد البشرية‪ ،2020/09/01 ،‬أطلع بتاريخ ‪ ،2022/02/18‬سػا ‪ ،12:13‬على اؼبوقع‪https://mqaall.com:‬‬
‫‪ -2‬بن علية زبيدة‪ ،‬دور التكوين يف تنمية ادلوارد البشرية ‪ ،‬ماسًت يف علم االجتماع‪ ،‬زبصص تنمية اؼبوارد البشرية‪ ،‬كلية العلوـ االنسانية والعلوـ االجتماعية‪،‬‬
‫جامعة اؼبسيلة‪ ،‬اعبزائر‪ ،2014 ،‬ص ص‪.85-84 :‬‬
‫‪ -3‬آية انصر‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص‪.17-13 :‬‬
‫‪ -4‬يزف تيم‪ ،‬إدارة ادلوارد البشرية‪ :‬أساليب االدارة احلديثة‪ ،‬دار الفضاءات للنشر‪ ،‬د‪.‬ب‪ ،2018 ،‬ص ص‪.5-4 :‬‬
‫‪ -5‬رواية حسُت‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص‪.54-50 :‬‬
‫‪29‬‬
‫والتدريبية‪ ،‬سواء بصورة رظبية أو غَت رظبية‪ ،‬وال هبب أف يكوف ىذا التصنيف للتدريب جامدا‪ ،‬ولكنو فقط يعٍت‬
‫أف بعض أنشطة التدريب أو تنمية اؼبوارد البشرية تنظم بصورة أفضل بعيدا عن اؼبنظمة‪.‬‬
‫وابلرغم من ىذا فعلى اؼبنظمة أف زبطط لالستفادة من خربات ومهارات األفراد اغباصلُت على ىذا النوع‬
‫من التدريب بعد عودهتم للمنظمة‪ ،‬فمن الضروري أف سبنح اؼبنظمة الفرصة لألفراد اؼبتدربُت لتطبيق ما تعلمونو‪.‬‬
‫ومن أمثلة التدريب للذي يقدـ خارج ؾباؿ العمل ‪:‬‬
‫‪ .1‬احملاضرات ‪ :‬حيث تعد طريقة سريعة وبسيطة لتقدصل اؼبعرفة لعدد كبَت من اؼبتدربُت‪ ،‬مثل احملاضرات لرجاؿ‬
‫البيع لتعليمهم بعض السمات اػباصة ابؼبنتج اعبديد الذي ستقومو اؼبنظمة‪.‬‬
‫‪ .2‬التدريب من خالل احملاكات ‪ :‬من خالؿ ىذا النوع من التدريب‪ ،‬يتم تدريب الفرد على اآلالت واؼبعدات‬
‫اؼبوجودة يف مكاف العمل الفعلي‪.‬‬
‫اثنيا ‪ :‬التدريب‪-‬داخل رلال العمل‬
‫وينطبق ىذا اؼبسمى على كل أنشطة التدريب داخل ؾباؿ العمل واؼبصممة لتحسُت مهارة وأداء األفراد‪،‬‬
‫وترتبط ىذه األنشطة مباشرة ابؼبهاـ اليت يؤديها الفرد أو اؼبتوقع أف يؤديها‪ ،‬وقد تقدـ ىذه األنشطة يف مكاف‬
‫العمل الفعلي‪ ،‬وقد تقوـ بتقدصل ىذا التدريب‪ ،‬إما األفراد العاملُت داخل اؼبنظمة‪ ،‬مثل اؼبشرفُت واؼبديرين أو عامل‬
‫من العماؿ القدامى‪ ،‬أو قد يقدمو مدرب خارجي أو استشاري تتعاقد معو اؼبنظمة‪.‬‬
‫اثلثا ‪ :‬بناء ادلنظمة‬
‫سبثل جودة اؼبوارد البشرية عنصرا ىاما يف التأثَت على جودة اؼبنظمة ككل‪ ،‬فقبل أي شيء فإف األفراد غَت‬
‫اؼبدربُت سيتعرضوف ؼبشاكل عديدة أنبها شعورىم ابإلحباط‪ ،‬فبا يؤثر على مناخ وبيئة العمل‪ ،‬ومن مث على أداء‬
‫اؼبنظمة‪.‬‬
‫وتتضمن أنشطة تنمية اؼبوارد البشرية يف ىذا اجملاؿ‬
‫‪ .1‬بناء فرؽ العمل؛‬
‫‪ .2‬التدريب يف ؾباؿ القيادة؛‬
‫‪ .3‬تدريب العالقات اإلنسانية؛‬
‫‪ .4‬التفاوض؛‬
‫‪ .5‬التشاور؛‬
‫‪ .6‬االتصاؿ الفعاؿ؛‬
‫‪30‬‬
 ‫‪ .7‬تقييم األداء؛‬
‫‪ .8‬دوائر اعبودة‪.‬‬

‫ادلطلب الثالث ‪ :‬الوظائف األساسية للموارد البشرية‬

‫‪1‬‬
‫تتمثل الوظائف األساسية إلدارة اؼبوارد البشرية فيما يلي ‪:‬‬
‫‪ .1‬تصميم وحتليل العمل ‪ :‬ويراد بو الوقوؼ على األنشطة اؼبكونة للوظيف وربديد مهامها ومسؤولياهتا حبيث‬
‫تكوف متناسية مع مواصفات من يشغلها‪.‬‬
‫‪ .2‬االختيار والتعيٌن ‪ :‬وتعطي ىذه الوظيفة جل اىتمامها للبحث عن األفراد اؼبؤىلُت للعمل ابؼبنظمة واختيار‬
‫من يصلح منهم من خالؿ االختيار واؼبقابالت الشخصية‪.‬‬
‫‪ .3‬رفع ىيكل األجور ‪ :‬وتقضي ىذه الوظيفة ربديد األجور والدرجات األجرية للوظائف ووضع سياسة أجرية‬
‫فاعلة تشمل صبيع العاملُت‪.‬‬
‫‪ .4‬وضع أنظمة احلوافز ‪ :‬وتتطلب ىذه الوظيفة منح اؼبوظف اؼبتميز يف اإلدارة ما يقابل ذلك بشكل عادؿ‬
‫وربفيز أداء العمل اعبماعي وبذلك يبكن االستفادة من وجود اغبوافز الفردية غلى جانب اعبماعية‪.‬‬
‫‪ .5‬التدريب ‪ :‬وتعٍت ىذه الوظيفة برفع كفاءة وقدرات ومهارات العاملُت وتوجيهها ابذباه االعماؿ االكثر كفاءة‬
‫وإنتاجية‪.‬‬
‫‪ .6‬تقييم أداء العاملٌن ‪ :‬وتقضي ىذه اؼبهمة وضع مقياس فاعلة ومؤثر لقياس أداء اؼبوظفُت لغرض ربديد‬
‫اذباىات التطور والتقدـ يف أدائهم لواجباهتم‪.‬‬
‫‪ .7‬التخطي حلركة الوظائف ‪ :‬ويراد هبا وضع مقياس فاعلة ومؤثر لقياس أداء اؼبوظفُت لغرض ربديد اذباىات‬
‫التطور والتقدـ يف أدائهم لواجباهتم‪.‬‬
‫‪ .8‬تنظيم العالقة مع النقاابت العاملة ‪ :‬وهتتم ىذه الوظيفة دبوضوعات الشكاوى والنزاعات والفصل من اػبدمة‬
‫واالستغناء عن اػبدمات وما إذل ذلك من القضااي اليت تنظم العالقة مع النقاابت‪.‬‬

‫‪ -1‬ؾبيد الكرخي‪ ،‬إدارة ادلوارد البشرية‪ ،‬ط‪ ،1‬دار اؼبناىج للنشر والتوزيع‪ ،‬األردف‪ ،2014 ،‬ص ص‪.28-27 :‬‬
‫‪31‬‬
 ‫‪ .9‬ضمان أمن وسالمة العاملٌن ‪ :‬ويراد بذلك كل ما وبفظ سالمة العاملُت وأمنهم وصحتهم‪.‬‬
‫‪ .10‬جدولة ساعات العمل ‪ :‬وهتتم ىذه الوظيفة بتحديد عدد ساعات عمل العامليُت وساعات االسًتاحة‬
‫‪1‬‬
‫والعمل دبا يتالئم مع كفاءة العاملُت‪ ،‬كما يبكن ترتيب وظائف اؼبوارد البشرية كما يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬زبطيط اؼبوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -‬إدارة تدفقات العمل وربليل الوظائف‪.‬‬
‫‪ -‬اختيار اؼبوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -‬إدارة االداء وتقويبو‪.‬‬
‫‪ -‬دوافع العمل ورضا العاملُت‪.‬‬
‫‪ -‬تدريب وتطوير العامليُت‪.‬‬
‫‪ -‬التخطيط والتطوير اؼبهٍت (إدارة اؼبهنة)‪.‬‬
‫‪ -‬أنظمة األجور والرواتب‪.‬‬
‫‪ -‬أنظمة اغبوافز‪.‬‬
‫‪ -‬أنظمة الفوائد‪.‬‬
‫‪ -‬عالقات العمل‪.‬‬
‫‪ -‬انضباط العاملُت‪.‬‬
‫‪ -‬نظاـ معلومات اؼبوارد البشرية‪.‬‬
‫ادلطلب الرابع ‪ :‬احلاجة لتنمية ادلوارد البشرية‬
‫ربتاج اؼبنظمات على اختالؼ أنواعها وأحجامها‪ ،‬إذل موارد بشرية مدربة ومؤىلة لتنفيذ كافة نشاطاهتا‬
‫وعملياهتا‪ ،‬ومن الطبيعي أف تزداد اغباجة إذل تنمية اؼبوارد البشرية‪ ،‬مع ظهور وظائف جديدة‪ ،‬ومع اتساع استخداـ‬
‫اؼبؤسسات لتكنولوجيات حديثة ومعقدة‪ ،‬وما يصاحبو من إهباد وظائف جديدة وتغيَت ألساليب العمل يف‬
‫‪2‬‬
‫الوظائف اؼبوجودة‪ .‬وتتمثل أبرز االسباب الكامنة وراء اغباجة إذل تنمية اؼبوارد البشرية فيما يلي ‪:‬‬
‫‪ .1‬مواكبة التحوؿ اغباصل يف انتقاؿ الوظائف من قطاع الصناعة إذل قطاع اػبدمات‪.‬‬

‫‪ -1‬نوري منَت‪" ،‬تسيًن ادلوارد البشرية"‪ ،‬ط‪ ،2‬ديواف اؼبطبوعات اعبامعية‪ ،‬الشلف‪ ،‬اعبزائر‪ ،2014 ،‬ص‪.73 :‬‬
‫‪ -2‬نوري منًن‪ ،‬تسيًن ادلوارد البشرية‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص‪331-330‬‬
‫‪32‬‬
‫‪ .2‬توجيو االفراد اعبدد أو تعريفهم بشىت أنواع النشاطات والوظائف اؼبعطاة ؽبم وارشادىم أو تعليمهم كيفية‬
‫ونوعية االداء اؼبتوقع منهم‪.‬‬
‫‪ .3‬ربسُت مهارات االفراد لتنبؤ وظائف مستقبلية‪ ،‬أو ربفيزىم ؼبواجهة كافة التغيَتات التكنولوجية واؼبعلوماتية‬
‫والتسويقية‪.‬‬
‫‪ .4‬هتيئة االفراد ؼبواجهة التحدايت اليت تفرضها البيئة اػبارجية للمنظمة يف ؾباالت عدة‪ ،‬منها عوؼبة اليد العاملة‬
‫وانتشار اؼبساحات التنافسية بُت السلع واػبدمات اؼبنتجة وذات اؼبواصفات واالحجاـ واؼبزااي والنوعيات اؼبختلفة‬
‫وما تتطلبو من تصاميم وذبهيزات وتركيبات وتشغيالت متنوعة‪.‬‬
‫‪" .5‬هتيئة االفراد لتنبؤ وظائف مستقبلية‪ ،‬أو ربفيزىم عدة وعددا‪ ،‬ؼبواجهة كافة التغَتات التكنولوجية واؼبعلوماتية‬
‫والتسويقية‪ ،‬اليت تؤثر على إنتاجهم وأدائهم "‪. 1‬‬

‫‪ -1‬حسن إبراىيم بلوط‪ ،‬إدارة ادلوارد البشرية من منظور إسرتاتيجي‪ ،‬ط‪ ،1‬دار النهضة العربية‪ ،‬لبناف‪ ،2002 ،‬ص‪.237 :‬‬
‫‪33‬‬
 ‫ادلبحث الثاين ‪ :‬أسس تنمية ادلوارد البشرية‬
‫نظرا لالىتماـ اؼبتزايد للموارد البشرية اليت أصبحت أحد الركائز األساسية لتمكُت اؼبؤسسة من التحكم‬
‫أكثر يف الظروؼ السائدة وسط ؿبيط سريع التغَت‪ ،‬كما صار موضوع تنمية اؼبوارد البشرية من اؼبواضيع اؽبامة يف‬
‫ؾباالت األعماؿ‪ ،‬حيث حضي اىتماـ العديد من الباحثُت وكذا معاىد التدريب والتنمية ومتخذي القرارات يف‬
‫اؼبؤسسات على اختالؼ أنواعها‪.‬‬
‫ادلطلب األول ‪ :‬تنمية ادلوارد البشرية ابلتكوين‬
‫إف مسألة االعتماد على العنصر البشري ابتت يف حكم اؼبؤكد وال ؾباؿ للحديث اليوـ عن مدى أنبية‬
‫اؼبوارد البشرية يف ذبسيد الربامج‪ ،‬ومن شبة ربقيق التنمية الشاملة اعترب العنصر البشري احملرؾ احملوري ألي مشروع‬
‫مهما كانت طبيعتو فإنو يتعُت مد اؼبزيد من الرعاية ابؼبوارد البشرية وتطويرىا‪ ،‬ولن أتيت ىذا إال بفضل التكوين‬
‫فبارسة عملية موجهة لتلبية احتياجات اؼبؤسسة واالستجابة ػبصوصياهتا‪.‬‬
‫وتلجأ اؼبؤسسات يف الغالب إذل التكوين مع بدأ االلتحاؽ ابلعمل لتوطُت الفرد يف ؾبتمع العمل‪ ،‬ولقد‬
‫ابتدع الفكر اال داري الفرنسي ىذا اؼبصطلح التكوين وىو يرمي يف االصل إذل التكوين األساسي‪ ،‬فالتكوين أيخذ‬
‫بعد التوفيق يف ىذه العملية التعريفية للفرد إمكاانتو مع إمكاانت اؼبؤسسة ومتطلباهتا ومتطلبات اجملتمع‪ ،‬وىي‬
‫عملية أساسية سوؼ تتبٌت عليها سياسات االدارة‪ ،‬تسيَت اؼبؤسسة‪ ،‬دور كل طرؼ يف العملية‪ ،‬توجيو اؼبعارؼ‪،‬‬
‫االنتاجية‪ ،‬العمليات التدريبية وقياسات االداء عرب دورة حياة الفرد واؼبشروع‪.1‬‬
‫ويعترب التكوين أداة فعالة لتحقيق التنمية االدارية للمنظمة وؼبواردىا البشرية‪ ،‬ابإلضافة إذل أنو يبثل اؼبواجهة‬
‫‪2‬‬
‫ؼبشكالت اؼبنظمة وأفرادىا‪ .‬ومن أىم فوائدىا كالتارل ‪:‬‬
‫أوال ‪ :‬ابلنسبة للمنظمة‬
‫‪ .1‬زايدة اإلنتاجية‪ :‬حيث تعكس زايدة مهارة الفرد إذل حجم اإلنتاج وجودتو‪.‬‬

‫‪ -1‬إبراىيمي عبد هللا وضبيدة اؼبختارة‪" ،‬دور التكوين يف تثمٌن وتنمية ادلوارد البشرية"‪ ،‬ؾبلة العلوـ االنسانية‪ ،‬العدد ‪ ،7‬جامعة دمحم خيضر‪ ،‬بسكرة‪ ،‬فيفري‬
‫‪ ،2005‬ص ص‪.3-1 :‬‬
‫‪ -2‬آمنة عمر‪" ،‬دور التكوين يف تنمية ادلوارد البشرية" ‪ ،‬مذكرة ماسًت يف علم االجتماع‪ ،‬زبصص تنمية وتسيَت اؼبوارد البشرية‪ ،‬كلية العلوـ االجتماعية‬
‫واالنسانية‪ ،‬جامعة العريب بن مهيدي‪ ،‬أـ البواقي‪ ،‬اعبزائر‪ ،2015 ،‬ص ص‪.33-32 :‬‬
‫‪34‬‬
‫‪ .2‬ختفيض حوادث العمال‪ :‬تكثر اغبوادث نتيجة للخطأ من جانب األفراد عن تلك اليت ربدث نتيجة لعيوب‬
‫يف األجهزة واؼبعدات أو ظروؼ العمل‪ ،‬ومنو فالتكوين اعبيد على األسلوب يف العمل وعلى كيفية أدائو يؤدي بال‬
‫شك إذل زبفيض معدؿ تكرار اغبادث‬
‫‪ .3‬يؤدي إىل استمرارية التنظيم واستقراره‪ :‬استقرار التنظيم وثباتو دبعٌت قدرة التنظيم اغبفاظ على فاعليتو رغم‬
‫فقدانو ألحد اؼبديرين الرئيسُت‪ ،‬أما اؼبرونة فتعٍت قدرة التنظيم غلى التكيف مع أي تغَتات من حجم العمل‪،‬‬
‫ويتطلب ىذا توافر األفراد ذوي اؼبهارات اؼبتعددة للتنقل إذل االعماؿ اليت ربتاج إليهم‪.‬‬
‫اثنيا ‪ :‬ابلنسبة لألفراد‬
‫‪ .1‬إعداد الفرد مهنيا تدريبو على مهنة معينة قصد رفع كفايتو اإلنتاجية‪ ،‬واكتساب معارؼ ومهارات جديدة‬
‫وسبكينو من حسن استغالؽبا واستثمارىا يف مواقع عمل ـبتلفة‪ ،‬ويف أقل وقت فبكن‪.‬‬
‫‪ .2‬رفع الروح اؼبعنوية لدى الفرد‪ ،‬ألف معرفتو بكيفية إقبازه لعملو مع إجادتو وإتقانو يعترب ميزة نفسية‪ ،‬وابلتارل‬
‫زايدة االىتماـ ابلعمل‪ ،‬والتقليل من معدالت الغياب‪.‬‬
‫‪ .3‬إاتحة الفرص للفرد اؼبتكوف للًتقي سواء يف شكل أجر مرتفع أو منصب وظيفي أفضل‪.‬‬
‫‪ .4‬التقليل من اغباجة إذل االشراؼ ىبفض العبء على اؼبشرفُت واؼبديرين‪ ،‬ألف تكوين الفرد يؤدي إذل صقل‬
‫قدراتو وتعميق معلوماتو‪ ،‬وتكثيف مهاراتو وتعزيز اذباىاتو االهبابية كبو العمل والزمالء وابلتارل التقليل من اغباجة‬
‫إذل االشراؼ واؼبتابعة اؼبستمرة‪.‬‬
‫‪ .5‬النهوض ابإلنتاج‪ ،‬فالقدرات واؼبهارات العالية تؤدي إذل زايدة االنتاج كما وكيف‪ ،‬مع زبفيض نسب الضياع‪.‬‬
‫كما يسمح ابلتدرج يف إقباز االىداؼ الشخصية مع ربسُت مهارات االتصاؿ شفواي وكتابيا ويساعد‬
‫على طرد اػبوؼ اؼبرتبط ابؼبهاـ اعبديدة ويساعد على التآلف مع الضغوطات‪.‬‬
‫ادلطلب الثاين ‪ :‬مكوانت نظام تنمية ادلوارد البشرية‬
‫يشمل نظاـ تنمية اؼبوارد البشرية كافة األنشطة والعمليات اؽبادفة إذل مستوى مستهدؼ من الكفاءة يف‬
‫‪1‬‬
‫اؼبورد البشري ويتكوف من ‪:‬‬
‫أوال ‪ :‬مكوانت التنمية ادلرتكزة على حتليل وتطوير ادلورد البشري‬

‫‪ -1‬منتدى اؼبوارد البشرية‪" ،‬مكوانت نظام تنمية ادلوارد البشرية"‪ ،2016/08/03 ،‬أطلع بتاريخ ‪ ،2022/02/16‬سػا ‪ 10:38 ،10:38‬على اؼبوقع‪:‬‬
‫‪https://hrdiscussion.com‬‬

‫‪35‬‬
 ‫واليت سوؼ نستعرضها فيما يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬االستقطاب‪.‬‬
‫‪ -‬االختيار‪.‬‬
‫‪ -‬اإلعداد والتهيئة‪.‬‬
‫‪ -‬التعويض‪.‬‬
‫‪ -‬تقييم األداء‪.‬‬
‫‪ -‬اؼبسائلة‪.‬‬
‫‪ -‬الًتقية‪.‬‬
‫‪ -‬تدوير العمل‪.‬‬
‫‪ -‬خطيط اغبركة الوظيفية‪.‬‬
‫‪ -‬التكوين‪.‬‬
‫‪ -‬التنمية الذاتية‪.‬‬
‫‪ -‬التمكُت‪.‬‬
‫وغاية ىذه اؼبكوانت تكوين اسًتاتيجية شاملة تتعامل مع كل أبعاد األداء اإلنساشل وضماف اإلجراءات‬
‫اؼبناسبة كتوفَت اؼبورد البشري اؼبناسب لطبيعة ومتطلبات العمل‪ ،‬وربقيق التوافق اؼبستمر بُت مواصفات اإلنساف‬
‫ومتطلبات العمل‪ ،‬وبذلك تصبح تنمية اؼبورد البشري هبذا اؼبعٌت عملية مستمرة ال تتوقف تغذي كل مرحلة منها‬
‫ابقي اؼبراحل وتتأثر هبا‪ ،‬ىذا ما يؤكد أف التكوين غنما ىو حلقة سلسلة متكاملة من العمليات اليت ال هبوز‬
‫التعامل معو منعزال عنها‪.‬‬
‫اثنيا ‪ :‬مكوانت التنمية ادلرتكزة إىل العمل‬
‫تضم التنمية اؼبرتكزة إذل العمل مكوانت عمليات ربليل العمل‪ ،‬تصميم العمل‪ ،‬توصيف العمل وربسُت‬
‫العمل‪ ،‬وغاية ىذه اؼبكوانت تصميم العمل‪ ،‬الذي سيقوـ بو الفرد‪ ،‬فدور الفرد ىو ربويل اؼبعرفة إذل شيء منتج إذ‬
‫زج اتيلور ابؼبعرفة إذل العمل ليجعل من العامل اليدوي شخصا منتجا‪.‬‬
‫ومن ىذا يقوـ بتحديد اإلجراءات واألنشطة الالزمة ؼبباشرة تلك اؼبهاـ‪ ،‬مث توضيح النتائج اليت ينتهي إليها‬
‫العمل‪ ،‬وقدرات الفرد اؼبناسب للقياـ ابلعمل لتكوف أساسا يف عمليات تنمية اؼبوارد البشرية‪.‬‬
‫اثلثا ‪ :‬مكوانت التنمية ادلرتكزة إىل التنظيم‬
‫‪36‬‬
 ‫‪1‬‬
‫تتكوف التنمية اؼبرتكزة إذل التنظيم على ما يلي ‪:‬‬
‫‪ .1‬حتليل اذليكل التنظيمي ‪ :‬يتم يف ىذا اإلطار ربليل اؽبيكل التنظيمي تنظيمي يناسب التطور الفكري‪ ،‬سباشيا‬
‫والتطورات التقنية اغبديثة‪ ،‬وعليو يتم يف ىذا السياؽ وضع ىيكل تنظيمي فعاؿ يسمح بتنمية قدرات األفراد حىت‬
‫تكوف لديهم الفعالية عند رفع مستوى إنتاجيتهم‪.‬‬
‫‪ .2‬إعادة اذليكلة ‪ :‬إف تنمية وتكوين اؼبوارد البشرية وربسُت أساليب استثمار قدراهتا ىو السبيل األوحد يف‬
‫تفصيل إسًتاتيجيات التطور وإعادة اؽبيكلة من أجل تنمية القدرة على مواجهة موجة ربدايت التقنيات اغبديثة‬
‫وغَتىا من التغَتات‪.‬‬
‫‪ .3‬حتليل العمليات ‪ :‬حيث يتم فيو ربليل ـبتلف العمليات اػباصة ابؽبيكل التنظيمي‪ ،‬وأىم التنظيمات اػباصة‬
‫ابؼبؤسسة‪.‬‬
‫‪ .4‬حتليل اجلودة ‪ :‬ابعتبار التكوين نظاـ مفتوح‪ ،‬فإنو وبصل على اؼبدخالت من اؼبناخ الداخلي واػبارجي يف‬
‫صورة معلومات تستخدـ لتنشيط وربديد سلسلة من العمليات اليت توفر ؾبمل اػبدمات التكوينية لعمالء النظاـ‬
‫وؼبفهومها إدارة اعبودة الشاملة وتضم تلك العمليات ما يلي ‪:‬‬
‫أ‪ .‬دراسة وربليل اؼبناخ اػبارجي وتبُت الفرص والتهديدات والنشاط التكويٍت‪.‬‬
‫ب‪ .‬دراسة وربليل اؼبناخ الداخلي للمؤسسة‪.‬‬
‫ج‪ .‬ربديد االسًتاتيجية العامة للتكوين يف ضوء اسًتاتيجية إدارة اؼبوارد البشرية ابؼبنظمة‪.‬‬

‫‪ -1‬علة مراد‪" ،‬مكوانت نظام تنمية ادلوارد البشرية" ‪ ،‬تنمية وتطوير اؼبوارد البشرية لسنة الثانية ماسًت‪ ،‬جامعة زايف عاشور‪ ،‬كلية العلوـ االقتصادية والتجارية‬
‫وعلوـ التسيَت‪ ،‬قسم علوـ التسيَت‪ ،‬اعبلفة‪ ،‬اعبزائر‪ ،‬ص‪.02‬‬
‫‪37‬‬
‫‪ .5‬حتليل التدفق ادلعلومايت ‪ :‬تواجو ـبتلف اؼبؤسسات يف ـبتلف القطاعات على اؼبستوى العاؼبي ضرواب شىت يف‬
‫تدفق اؼبعلومات اؽبائلة‪ ،‬فضال عن أساليبها اليت تعيق من حدة اؼبشاكل من مواجهة التحدايت اػبارجية‪.‬‬
‫يتضح من الشكل أعاله أبف نظاـ تنمية اؼبوارد البشرية ىو ذلك النظاـ الذي تتبعو اؼبؤسسة من أجل الرفع‬
‫الشكل (‪ :)1-2‬مكوانت نظام تنمية ادلوارد البشرية‬

‫ربديد الصفات اؼبطلوبة يف الفرد‬ ‫وصف الوظيفة‬

‫البحث عن مصادر األفراد‬ ‫استقطاب‬

‫انتقاء األفراد األقرب للمطلوب‬ ‫اختيػ ػػار‬

‫اغبفز‬ ‫اإلشراؼ‬ ‫التدريب‬ ‫اإلعداد والتهيئة‬

‫التنمية القيادية‬ ‫التأديب‬

‫قياس الكفاءة لتحديد مدى التغَت الذي حدث يف صفات الفرد‬

‫ادلصدر‪ :‬علي السلمي‪" ،‬إدارة ادلوارد البشرية"‪ ،‬ط‪ ،2‬دار غريب للطباعة والنشر والتوزيع‪ ،‬مصر‪ ،1997 ،‬ص‪.226 :‬‬

‫من كفاءة اؼبورد البشري وربديد الصفات اؼبطلوبة يف الفرد والبحث عن مصادرىم وانتقائهم لإلعداد والتهيئة‬
‫والتدريب والتأديب والتحفيز وذلك من أجل قياس الكفاءة لتحديد مدى التغيَت الذي حدث يف صفات الفرد‪.‬‬

‫‪38‬‬
 ‫ادلطلب الثالث ‪ :‬شروط فعالية تنمية ادلوارد البشرية‬
‫‪1‬‬
‫لتحقيق التنمية للموارد البشرية يتطلب اآليت ‪:‬‬
‫‪ .1‬تنظيم وظيفة تنمية اؼبوارد البشرية بشكل يسمح بتحقيق التالؤـ واػبصائص الفردية واحتياجات النظاـ‪.‬‬
‫‪ .2‬أفراد وخربة يف ؾباؿ تنمية اؼبوارد البشرية على ثالث مستوايت‪:‬‬
‫أ‪ .‬مستوى االدارة العليا ‪ :‬وما يتطلبو ىذا اؼبستوى من خصائص حيوية وأساسية أنبها‪:‬‬
‫‪ -‬فهم صادؽ واقتناع اتـ ابؼبوارد البشرية‬
‫‪ -‬التزاـ كاؼ أبنبية اؼبدخل االسًتاتيجي والرغبة واالستثمار فيو‪.‬‬
‫‪ -‬هتيئة اؼبناخ اؼبناسب للعمل‪.‬‬
‫ب‪ .‬مستوى الوحدة أو القسم ‪ :‬ويف ىذا اؼبستوى يبكن العمل عن قرب مع اؼبديرين اؼبباشرين (خط اإلشراؼ‬
‫األوؿ) للمساعدة يف وضع خطط وسياسات تنمية اؼبوارد البشرية حيث أف اؼبدير اؼبباشر ىو يف اغبقيقة أىم‬
‫عناصر التنمية‪ ،‬فهو االقرب إذل مالحظة السلوؾ الفعلي والقادر على كشف إمكاانت الفرد ومشكالتو وابلتارل‬
‫القدرة على ربديد احتياجاتو التدريبية‪.‬‬
‫ت‪ .‬مستوى العمليات ‪ :‬اؼبهارات اػباصة ابلعالقات بُت االفراد وخربة فنية يف وظائف وعمليات ؿبددة للتدريب‬
‫والتنمية‪.‬‬
‫‪ .3‬إدارة أفراد فعالة ‪ :‬إقباز االعماؿ واؼبهاـ إدارة اؼبوارد البشرية بكفاءة عالية وىذا يتطلب وجود متخصصُت‬
‫على درجة عالية من اػبربة العملية والعلمية‪.‬‬
‫‪ .4‬الرب بٌن تنمية الفرد وادلنشأة ‪ :‬وذلك من خالؿ ربديد احتياجات كل من اؼبستوايت االسًتاتيجي االداري‬
‫العمليات‪ ،‬ورسم اػبطط االسًتاتيجية ؼبقابلة تلك االحتياجات‪.‬‬
‫‪ .5‬رؤية مستقبلية وثقافية لتنمية الفرد ‪ :‬دبعٌت أف تكوف ىناؾ قيم إهبابية عن أنبية اؼبوارد البشرية للمنشأة ورؤية‬
‫واضحة للمسانبة اؼبستمرة لتدريب وتنمية قوة العمل ودورىا يف إقباز أىداؼ اؼبنشأة‪ ،‬حيث أف ثقافة اؼبنشأة‪،‬‬

‫‪ -1‬قوبع خَتة‪ " ،‬تنمية ادلوارد البشرية مدخل لتحقيق ادليزة التنافسية" ‪ ،‬ماجستَت يف علوـ التسيَت زبصص تسيَت اؼبوارد البشرية‪ ،‬كلية العلوـ االقتصادية والتسيَت‬
‫والعلوـ التجارية‪ ،‬جامعة أبو بكر بلقايد‪ ،‬تلمساف‪ ،‬اعبزائر‪ ،2011 ،‬ص ص‪.14-13 :‬‬
‫‪39‬‬
‫النظرة اؼبستقبلية‪ ،‬القيم ؽبا أتثَت مباشر وواضح بُت خصائص اؼبديرين يف كل من القطاع العاـ واػباص واليت‬
‫تنعكس على الفلسفة والرؤية اؼبستقبلية واألىداؼ‪.‬‬
‫‪ .6‬ىدف وسياسة لتنمية الفرد ‪ :‬أي التحرؾ من الرؤية اؼبستقبلية لبعامة عن أنبية تنمية اؼبوارد البشرية إذل التعبَت‬
‫عن تلك الرؤية إذل سياسات تقرر بوضع اؽبدؼ من التنمية يف اؼبنشأة‪.‬‬
‫‪ .7‬خط واسرتاتيجيات التنمية ‪ :‬وتوجد ثالث اسًتاتيجيات لتحقيق أىداؼ التنمية‪:‬‬
‫أ‪ .‬االسرتاتيجية األوىل ‪( :‬معرفية) تتضمن تعديل االفكار واؼبعتقدات وطريقة التفكَت مثل (الكتب‪ ،‬االفالـ‪،‬‬
‫برامج التدريب) وكلها أشكاؿ أساسية لتوصيل اؼبعلومة إما يف اذباه واحد أو اذباىُت‪.‬‬
‫ب‪ .‬االسرتاتيجية الثانية ‪( :‬سلوكية) رباوؿ تغيَت السلوؾ مباشرة داخل بيئة معينة مثل (مبوذج السلوؾ أو سبثيل‬
‫االفراد) حيث يعترب السلوؾ وال تتغَت البيئة‪.‬‬
‫ت‪ .‬االسرتاتيجية الثالثة ‪( :‬بيئية) التدخالت هبدؼ تعديل بيئة العمل اغبالية للفرد مثل التدوير الوظيفي أو بناء‬
‫الفريق أو العملية االساسية اليت بواسطتها تتم تنمية مهارات واذباىات جديدة‪.‬‬
‫‪ .8‬ضمان فعالية تطبيق تلك اخلط االسرتاتيجية ‪ :‬أبف يكوف ىناؾ مستوى عاؿ من االدارة اإلشراقية‬
‫للمشاركة يف اؼبناقشة واؼبوافقة على تلك اػبطط ابإلضافة إذل ربديد كل من التكاليف اؼبباشرة وغَت اؼبباشرة شأهنا‬
‫يف ذلك شأف اؼبزااي اؼبتوقعة كذلك وضع أىداؼ التدريب والتنمية وخطط إقبازىا على مستوى كل من‬
‫الوحدة‪/‬القسم‪ ،‬اإلدارة‪ ،‬األفراد‪.‬‬
‫‪ .9‬التعليم التنظيمي ‪ :‬واليت تعٍت استمرارية استثمار االدارة يف أفرادىا لتمكنهم من التعلم‪ ،‬النمو‪ ،‬اؼبسانبة‪،‬‬
‫ويستجيب االفراد بنوع من االلتزاـ وأف يشاركوا يف الرؤية اؼبستقبلية والتعلم التنظيمي فكرة مستمدة من التحسن‬
‫اؼبستمر حيث يبنح االفراد عن اساليب ربسُت أدائهم من أجل التعلم وتوسيع اؼبهارات‪.‬‬
‫ادلطلب الرابع ‪ :‬طرق تنمية ادلوارد البشرية‬
‫تعد تنمية اؼبوارد البشرية من أىم الطرؽ اليت تستخدـ لتطوير مهارات اؼبوظفُت الشخصية واؼبعرفية وقدراهتم‬
‫‪1‬‬
‫اؼبختلفة‪ ،‬ومن ىذه الطرؽ ما يلي ‪:‬‬

‫‪ -1‬رزاف صالح‪ ،‬وسائل تنمية ادلوارد البشرية‪ 19 ،‬سبتمرب ‪ ،2018‬أطلع بتاريخ ‪ ،2022/02/18‬سػا ‪ ،11:31‬على اؼبوقع‪:‬‬
‫‪https://mawdoo3/com‬‬

‫‪40‬‬
‫‪ .1‬تدريب اؼبوظفُت هبدؼ تطوير القوة العاملة سواء داخل مكاف العمل أو خارجو‪ ،‬بشكل غَت رظبي من قبل‬
‫اؼبدير واؼبسؤوؿ اؼبباشر‪ ،‬أو بشكل رظبي من خالؿ الدورات يف بعض الكليات أو االماكن اؼبتخصصة‪.‬‬
‫‪ .2‬التطوير الوظيفي للموظفُت‪.‬‬
‫‪ .3‬توجيو اؼبوظفُت‪ ،‬وتطويرىم‪.‬‬
‫‪ .4‬ربديد اؼبوظفُت الرئيسُت‪.‬‬
‫‪ .5‬زبطيط طريقة التعاقب يف اؼبؤسسة‪.‬‬
‫‪ .6‬إدارة االداء والتطوير‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫وفيما يلي نوضح الكيفية اليت ذبري على أساسها تنمية اؼبوارد البشرية ‪:‬‬
‫‪ .1‬التطوير الرمسي ‪:‬‬
‫أ‪ .‬التدريب داخل قاعة مهيئة لذلك‪.‬‬
‫ب‪ .‬الدورات اعبامعية‪.‬‬
‫ت‪ .‬التطوير اؼبنظم اؼبخطط لو‪.‬‬
‫ث‪ .‬التدريب الداخلي اؼبقدـ من قبل موظفي اؼبنظمة أو االستشاري أو اؼبدرب اؼبدفوع لو‪.‬‬
‫‪ .2‬التطوير غًن الرمسي ‪:‬‬
‫أ‪ .‬التدريب من قبل اؼبديرين‪.‬‬
‫ب‪ .‬التعاوف مع الزمالء اؼبدربُت تدريبا عاليا‪.‬‬
‫ت‪ .‬االرشاد من قبل اؼبوظفُت االكثر خربة‪.‬‬

‫‪ -1‬إبتهاؿ أبو سلعوـ‪" ،‬مفهوم تنمية ادلوارد البشرية"‪ 4 ،‬أكتوبر ‪ ،2021‬أطلع بتاريخ ‪ ،2022/02/18‬سػا ‪ ،11:31‬على اؼبوقع‬
‫‪https://haytoky/com‬‬

‫‪41‬‬
 ‫ادلبحث الثالث ‪ :‬التكوين ادلهين ادلتواصل ابجلزائر‬
‫إف التطور اؼبعاصر الذي مشل كل القطاعات الدولة‪ ،‬الذي كاف لو أثر ابلغ يف شىت اجملاالت واألنشطة‪،‬‬
‫األمر الذي ال يًتؾ قطاع التكوين اؼبهٍت دبعزؿ عن ىذه التحوالت‪ ،‬فقطاع التكوين اؼبهٍت مطالب ابستيعاب كل‬
‫االعداد اؽبائلة من اؼبنظومة الًتبوية ؽبذا سعت سياسة القطاع ابعبزائر وضع ضبلة من اآلليات بغرض تطوير‬
‫القطاع‪.‬‬
‫ادلطلب األول ‪ :‬مفهوم التكوين ادلهين‬
‫أوال ‪ :‬تعريف التكوين ادلهين‬
‫عرؼ ىايسن كريس (‪ )Chris Heysen‬ومايرز ولفجانج (‪ )Wolfgang Mayers‬التكوين اؼبهٍت‬
‫اؼبستمر أبنو ‪" :‬عملية إدراكية يراد هبا إحداث أاثر عقلية أو ذىنية معينة‪ ،‬يف ؾبموعة أفراد ذبعلهم أكثر كفاية‬
‫ومقدرة يف أداء أعماىم اؼبقبلة‪ ،‬وذلك بتكوين عادات فكرية وعملية مناسبة واكتساب مهارات ومعارؼ واذباىات‬
‫جديدة"‪.1‬‬
‫ويرى عبد الرضباف عيساوي التكوين أبنو ‪" :‬نوع من التعلم واكتساب اؼبهارات واػبربات واؼبعارؼ اؼبختلفة‬
‫اؼبتعلقة دبهنة معينة‪ ،‬حيث يتلقى اؼبتكوف برامج تكوينية معينة تؤىلو للوظائف اليت سوؼ يشغلها‪ ،‬حيث تتناوؿ‬
‫زايدة كفاءهتم االنتاجية وإؽبامهم بنوع من اآلالت والتقنيات أو بطريقة جديدة من طرؽ العمل"‪.2‬‬
‫وعرؼ بوفلجة غياث التكوين اؼبهٍت أبنو ‪" :‬ؾبموعة من النشاطات هتدؼ إذل ضماف اغبصوؿ على اؼبعرفة‬
‫واؼبهارات واالذباىات الضرورية ألداء مهاـ معينة"‪.3‬‬
‫ومن التعاريف السابقة نستنتج أبف التكوين اؼبهٍت اؼبتواصل ىو "عمليات تدريبية وتكوينية يقوـ هبا الفرد من‬
‫أجل اغبصوؿ على مهارات ومعارؼ ومكتسبات جديدة تساعده يف القياـ ابلوظائف اليت يشغلها"‪.‬‬

‫‪ -1‬بن شارؼ حسُت‪" ،‬دور التكوين ادلهين ادلتواصل يف إعادة االنتاج اذلوايت ادلهنية"‪ ،‬ماجستَت يف علم االجتماع العمل والتنظيم‪ ،‬كلية العلوـ االجتماعية‪،‬‬
‫جامعة وىراف‪ ،‬وىراف‪ ،‬اعبزائر‪ ،2012 ،‬ص‪.16 :‬‬
‫‪ -2‬أنُت خالد سيف الدين وسالمي منَتة‪" ،‬دور مؤسسات التكوين ادلهين يف دفع الشباب ضلو ادلقاوالتية"‪ ،‬ؾبلة أداء اؼبؤسسات اعبزائرية‪ ،‬العدد ‪ ،02‬كلية‬
‫العلوـ االقتصادية والتجارية وعلوـ التسيَت‪ ،‬ورقلة‪ ،‬اعبزائر‪ ،2012 ،‬ص‪.151 :‬‬
‫‪ -3‬سامعي توفيق‪ " ،‬مدى حتقيق مؤسسات التكوين ادلهين يف مدينة سطيف للكفاايت ادلهنية لدى خرجيي القطاع ادلكون"‪ ،‬دكتوراه يف علم النفس وعلوـ‬
‫الًتبية واألرطوفونيا‪ ،‬كلية العلوـ االنسانية واالجتماعية‪ ،‬جامعة فرحات عباس‪ ،‬سطيف‪ ،‬اعبزائر‪ ،2011 ،‬ص‪.81 :‬‬
‫‪42‬‬
 ‫اثنيا ‪ :‬أمهية التكوين ادلهين‬
‫يتضح لنا أنبية كبَتة للتكوين اؼبهٍت من حيث أنو يبثل أحد القطاعات االكثر أولية دبختلف ـبططات‬
‫‪1‬‬
‫التنمية‪ ،‬ويبكننا توضيح فيما يلي ‪:‬‬
‫‪ .1‬يساعد التكوين اؼبهٍت على التشخيص اعبيد الحتياجات الشغل وأف عملية إعداد برامج التكوينية يكوف وفقا‬
‫ؼبتطلبات اؼبؤسسة االقتصادية لتوفَت اليد عاملة مؤىلة‪.‬‬
‫‪ . 2‬يساىم التكوين اؼبهٍت على التحكم يف التكنولوجيا‪ ،‬ألف التطور التكنولوجي والتغَت االجتماعي واالقتصادي‬
‫السريع أدى إذل وضع التكوين اؼبهٍت يف مكانة مهمة تكمن يف تزويد ابليد العاملة اؼبؤىلة‪.‬‬
‫‪ . 3‬يبكننا اعتبار التكوين اؼبهٍت على أنو اؼبفتاح اغبقيقي لكل تنمية مهما كاف نوعها‪ ،‬خاصة وأنو أثبت فعاليتو‬
‫يف كثَت من اجملاالت فقد أدى إذل زبفيض تكاليف اإلنتاج وارتفاع معدلو دوف اللجوء إذل أيدي عاملة أجنبية‪،‬‬
‫كذلك ساعد على تقليص مدة إقباز اؼبشاريع‪.‬‬
‫اثلثا ‪ :‬أىداف التكوين ادلهين‬
‫‪2‬‬
‫يبكن ربديد أىداؼ التكوين اؼبهٍت كما يلي ‪:‬‬
‫‪ .1‬سبكُت الفرد من استيعاب ثقافة مهنية ـبتصة مرتبطة دبهنة معينة هبا بصفة رظبية من طرؼ النظاـ التكويٍت‬
‫التابعة لو‪.‬‬
‫‪ .2‬العمل على ربسُت الدائم للمستوى اؼبعريف النظري ذات العالقة ابؼبهنة اليت يبارسها الفرد‪.‬‬
‫‪ .3‬العمل على ربسُت مستوى االداء العملي التطبيقي للعمليات واؼبهاـ اؼبهنية اؼبرتبطة ابؼبهنة‪.‬‬
‫‪ .4‬سبكُت الفرد من اغبصوؿ على منصب عمل يف اجملتمع الذي يعيش فيو‪ ،‬وابلتارل ربقيق االندماج االجتماعي‬
‫اؼبطلوب‪.‬‬
‫ادلطلب الثاين ‪ :‬تطوير قطاع التكوين ادلهين ابجلزائر‬
‫‪3‬‬
‫عرؼ التكوين اؼبهٍت يف اعبزائر عدة مراحل منذ االستقالؿ إذل يومنا ىذا ويبكن تقسيمها كاآليت ‪:‬‬

‫‪ -1‬ضبيدة جرو‪" ،‬مواءمة اسرتاتيجية التكوين ادلهين دلتطلبات الشغل" ‪ ،‬ماجستَت يف علم االجتماع‪ ،‬زبصص علم اجتماع الًتبية‪ ،‬كلية العلوـ االنسانية‬
‫واالجتماعية‪ ،‬جامعة دمحم خيضر‪ ،‬بسكرة‪ ،‬اعبزائر‪ ،2005 ،‬ص ص‪.24-23 :‬‬
‫‪ -2‬سامعي توفيق‪" ،‬مدى حتقيق مؤسسات التكوين ادلهين يف مدينة سطيف للكفاايت ادلهنية لدى خرجيي القطاع ادلكون"‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.98 :‬‬
‫‪ -3‬رضباشل ليلي‪" ،‬تقومي أثر التكوين ادلهين على فعالية أداء اخلرجٌن" ‪ ،‬ماجستَت يف علم النفس‪ ،‬زبصص التنمية البشرية وفعالية األداء‪ ،‬كلية العلوـ االجتماعية‪،‬‬
‫جامعة وىراف‪ ،‬اعبزائر‪ ،2009 ،‬ص‪.13 :‬‬
‫‪43‬‬
 ‫‪ :‬مرحلة ما بعد االستقالل مباشرة (‪)1969-1962‬‬ ‫أوال‬
‫قد كانت ىذه الفًتة مرحلة توفَت الشروط اؼبؤسساتية والسياسية واالقتصادية واالجتماعية اليت تسمح‬
‫بتنفيذ اسًتاتيجية للتنمية اليت إبمكاهنا مواجهة االرث االستعماري‪.‬‬
‫ومن أجل تطوير اعبانب التكويٍت من اؼبنظومة الًتبوية للجزائر اؼبستقلة قامت السلطات السياسية ببعض‬
‫االجراءات لًتقية التكوين اؼبهٍت ومساعدتو على القياـ ابلدور اؼبنوط بو‪ ،‬وكانت ىذه االجراءات هتدؼ إذل توظيف‬
‫مكونُت وإطارات إدارية لتسيَت مراكز التكوين اؼبهٍت‪ ،‬وىو ما أدى إذل إهباد "ؿبافظة للتكوين اؼبعٍت وترقية اإلطارات" سنة‬
‫‪ ،1963‬وكانت ىذه احملافظة‪ ،‬هتدؼ إذل دراسة وترقية سياسية لتكوين الكبار‪ ،‬وهتيئة االصالحات الضرورية لتنمية ىذا‬
‫اجملاؿ اغبيوي للنهوض ابالقتصاد الوطٍت‪.‬‬
‫وبدأ جهاز التكوين اؼبهٍت بوجود ‪ 17‬ىيكال تكوينيا اتبعا لوزارة العمل والشؤوف االجتماعية بقدرة‬
‫استيعاب ال تتعدى ‪ 200‬متدرب بصفة دائمة و‪ 2500‬يف ؾباؿ التمهُت للتكوين اؼبهٍت‪ .‬وقد سبيزت ىذه الفًتة‬
‫بصعوابت عديدة نذكر منها ‪:‬‬
‫‪ .1‬قلة اؽبياكل اؼبتخصصة الستقباؿ اؼبتكونُت‪ ،‬حيث دل يكن ىناؾ إال حوارل ‪ 25‬ىيكل استقباؿ بقدرة ‪5000‬‬
‫بيداغوجيا وحوارل ‪ 6000‬متكوان‪.‬‬
‫‪ .2‬عدـ سباشي ؿبتوايت برامج التكوين اؼبهٍت مع خصائص اجملتمع اعبزائري اغبضارية والتنموية‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫اثنيا ‪ :‬ادلرحلة ادلمتدة بٌن سنة ‪2013-2000‬‬
‫ظهر مشروع يبثل أبعاد جديدة للقطاع يف سنة ‪ 2000‬وربديدا يف ‪ 07‬أوت ‪ 2000‬مت تنصيب اللجنة‬
‫القطاعية اليت تتضمن فبثلُت عن وزارة التكوين اؼبهٍت‪ ،‬وزارة التعليم العارل‪ ،‬وزارة الًتبية الوطنية‪ ،‬وقد مت االتفاؽ‬
‫آنذاؾ على إنشاء شهادتُت نبا شهادة البكالوراي اؼبهنية وشهادة التأىيل يف التعليم اؼبهٍت‪ ،‬وعليو ميدانيا ومتعلق‬
‫بواقع التكوين حاليا فقط الحظنا أف التكوين اؼبهٍت بدأ يتطور ويتوسع‪ ،‬حيث وصل عدد االختصاصات إذل‬
‫‪ 460‬اختصاص اتبع ؿ ‪ 21‬شعبة‪ ،‬وانتشرت معاىد التكوين اؼبهٍت على كامل الًتاب الوطٍت‪.‬‬
‫إف التكوين اؼبهٍت ابعبزائر يتوفر حاليا على موارد بشرية ومادية معتربة‪ ،‬فمن انحية اؼبوارد البشرية ىناؾ‬
‫كفاءات عالية وإطارات مكونة‪ ،‬أما ابلنسبة للموارد اؼبادية فهي تتمثل يف ـبتلف التجهيزات الكبَتة اؼبعقدة‬
‫واآلالت اؼبتطورة‪ ،‬حيث ىبصص سنواي ميزانية لتحديد العتاد وإعادة ربديثو وشراء آخر‪.‬‬

‫‪ -1‬ضبيدة جرو‪" ،‬موائمة اسرتاتيجية التكوين ادلهين دلتطلبات الشغل"‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص‪.96-95 :‬‬
‫‪44‬‬
‫وسعت الوزارة اؼبعينة من خالؿ اإلصالحات اليت شرعت فيها مع بداية األلفية الثانية االصالحات النوعية‬
‫للتكوين اؼبهٍت‪ ،‬من خالؿ ؾبموعة من االجراءات اليت كانت أبرزىا استحداث ما يعرؼ ابلتعليم اؼبهٍت‪ ،‬ومن‬
‫أىداؼ ىذه اؼبرحلة ‪:‬‬
‫‪ -‬ربديث التكوين اؼبهٍت عبعلو أكثر تنافسية دبساعدة اؼبختصُت وأتىيل الكونُت‪.‬‬
‫‪ -‬دمج بعض اغبرؼ اعبديدة وتطوير اغبرؼ التقليدية اؼبوجودة مع تنظيم وتطوير ما يعرؼ ابلتكوين اؼبستمر‪،‬‬
‫وذلك لتقوية عالقة التكوين اؼبهٍت مع النظاـ الًتبوي ومع احمليط االقتصادي دبعٌت توسيع وتدعيم حيزه االقتصادي‬
‫من خالؿ توسيع التقاطعات اليت تربطو مع ىذه األطراؼ‪.‬‬
‫‪ -‬ربقيق ىدؼ اسًتاتيجي وىو ذبنب ـبرجات نظاـ تربوي بدوف أتىيل‪.‬‬
‫وبذلك أصبح التكوين اؼبهٍت وىو ذلك التكوين اؼبوجو للتالميذ الذين يرفضهم النظاـ الًتبوي يف إطار‬
‫التكوين األساسي‪ ،‬وللعماؿ والبطالُت يف إطار التكوين اؼبتواصل‪ ،‬ويتم ىذا النوع من التكوين يف معاىد واؼبراكز‬
‫التكوين اؼبهٍت ويف اؼبؤسسات القطاع اػباص أو يف مؤسسات مرتبطة بقطاع معُت‪ ،‬ويف سنة ‪ 2005‬و‪ 2006‬إذ‬
‫بلغت التدفقات كبو التعليم اؼبهٍت ‪ 936‬تلميذا ويتوقع أف يتجاوز ‪ 147024‬تلميذا يف ‪ 2020‬والذي سيمثل‬
‫‪ %28‬من نظاـ التعليم ما بعد االلزامي‪.‬‬
‫وبلغت مؤسسات التكوين اؼبهٍت ‪ 878‬مؤسسة هناية ‪ ،2005‬موزعة ما بُت التكوين اؼبهٍت ومراكز‬
‫التكوين اؼبهٍت واؼبعاىد الوطنية اؼبتخصصة يف التكوين اؼبهٍت‪ ،‬مسجلة بذلك تطورا ملحوظا ابستثناء معاىد‬
‫التكوين اؼبهٍت الذي بقي عددىا اثبتا‪ ،‬حيث دل يتجاوز ‪ 06‬معاىد‪ ،‬كما يبينو اعبدوؿ‪ .‬لقد حافظ التكوين اؼبهٍت‬
‫على وتَتة مبوه يف اؼبخطط اػبماسي الثاشل يف عقد التسعينات‪ ،‬ومن أىم التطورات اليت شهدهتا ىذه الفًتة تطوير‬
‫أمباط أحرى من التكوين مثل التكوين اؼبتواصل‪ ،‬التكوين عن بعد‪ ،‬التكوين اؼبسائي‪.‬‬
‫ورغم كل ىذه التجهيزات هبمع الكل أبف قطاع التكوين اؼبهٍت داخل األلفية الثانية وىو يعاشل من نقاط‬
‫ضعف كثَتة أنبها عدـ تغطية احتياجات اؼبؤسسات االقتصادية‪ ،‬فباشرت اغبكومة إبصالحات عديدة لقطاع‬
‫التكوين اؼبهٍت‪.‬‬
‫ادلطلب الثالث ‪ :‬نظام ىياكل التكوين ادلهين ابجلزائر‬
‫أوال ‪ :‬نظام ىياكل التكوين ادلهين ابجلزائر‬

‫‪45‬‬
‫يتكوف نظاـ التكوين اؼبهٍت يف اعبزائر من ثالث شبكات‪ ،‬تتضمن كل شبكة مؤسسات تكوينية وىي‬
‫‪1‬‬
‫فبثلة كالتارل ‪:‬‬
‫‪ -‬شبكة اؼبؤسسات العمومية للتكوين اؼبهٍت‪ ،‬وىي معاىد ومراكز التكوين اؼبهٍت‪.‬‬
‫‪ -‬شبكة اؼبؤسسات العمومية للتكوين اؼبهٍت التابعة للوزارات االخرى كوزارة الداخلية ووزارة السياحة‪.‬‬
‫‪ -‬شبكة اؼبؤسسات التكوين اؼبهٍت التابعة للشركات االقتصادية‪.‬‬
‫‪ .1‬شبكة ادلؤسسات العمومية للتكوين ادلهين ‪ :‬يتوفر القطاع العمومي على شبكة واسعة من مؤسسات‬
‫وىياكل التكوين تقع ربت وصاية وزارة التكوين والتعليم اؼبهنيُت‪ ،‬وتشكل مراكز التكوين اؼبهٍت‪ ،‬وؽبذه اؼبراكز‬
‫ملحقات واقساـ منتدية يتوفر القطاع العمومي على شبكة واسعة من مؤسسات وىياكل للتكوين تقع ربت‬
‫وصاية وزارة التكوين والتعليم اؼبهنيُت‪.‬‬
‫أ‪ .‬معاىد التكوين والتعليم ادلهنيٌن ‪ :‬يتكلف اؼبعهد الوطٍت للتكوين والتعليم اؼبهنيُت ابؽبندسة البيداغوجية‬
‫وبتكوف اؼبؤطرين ويتكفل بتكوين وربسُت مستوى ورسكلة اؼبدربُت ومستخدمي اإلدارة‪.‬‬
‫ب‪ .‬ادلعاىد الوطنية ادلتخصصة يف التكوين ادلهين ‪ :‬تتواجد اؼبعاىد اؼبتخصصة يف التكوين اؼبهٍت يف أغلب‬
‫والايت الوطن وتتكفل بتكوين "التقنيُت" والتقنيُت الساميُت‪.‬‬
‫ت‪ .‬مراكز التكوين ادلهين ‪ :‬تشكل الشبكة القاعدة عبهاز التكوين اؼبهٍت‪.‬‬
‫ث‪ .‬مراكز الدراسات والبحث يف ادلؤىالت ‪ :‬يقوـ ىذا اؼبركز إبعداد الدراسات والبحوث حوؿ اؼبؤىالت‬
‫وتطويرىا‪.‬‬
‫ج‪ .‬ادلركز الوطين للتعليم عن بعد ‪ :‬يتوفر ىذا اؼبركز تكوينا مهنيا عن بعد يف ـبتلف التخصصات اليت يبكن أف‬
‫يتلقى فيها اؼبًتبصُت تكوينا مقبوال‪ ،‬وىي التخصصات اليت ال تتطلب الكثَت من التطبيقات العملية‪.‬‬
‫ح‪ .‬ادلعهد الوطين لتطوير وترقية والتكوين ادلتواصل ‪ :‬يقوـ بتقدصل اؼبساعدة البيداغوجية والتقنية للمؤسسات‬
‫االقتصادية واؽبيئات قصد تطوير وترقية التكوين اؼبتواصل‪.‬‬
‫خ‪ .‬ادلؤسسة الوطنية للتجهيزات التقنية والبيداغوجية للتكوين ادلهين ‪ :‬تتمثل مهاـ ىذه اؼبؤسسات يف اقتناء‬
‫وتركيب وصيانة التجهيزات التقنية والبيداغوجية لقطاع التكوين اؼبهٍت‪.‬‬

‫‪ -1‬رضباشل ليلى‪" ،‬تقومي أثر التكوين ادلهين على فعالية أداء اخلرجيٌن"‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص‪.98-96 :‬‬
‫‪46‬‬
‫‪ .2‬شبكة ادلؤسسات العمومية للتكوين ادلهين التابعة للوزارات األخرى ى‪ :‬إف التكوين الذي تتكفل بو‬
‫القطاعات العمومية األخرى يبقى جد ؿبدود وزبص قطاعات الفالحة‪ ،‬األشغاؿ العمومية‪ ،‬الصحة‪ ،‬الصناعة‪،‬‬
‫الصيد البحري‪ ،‬الربيد واؼبواصالت والشباب والرايضة‪.‬‬
‫‪ .3‬شبكة مؤسسات التكوين التابعة الشركات االقتصادية ‪ :‬تشمل ىذه الشبكة مدارس التكوين التابعة‬
‫‪1‬‬
‫للمؤسسات الكربى يف ميداف الطاقة‪ ،‬اؼبناجم والصناعة‪ .‬تنظيم اؽبياكل التكوين اؼبهٍت ابعبزائر ‪:‬‬

‫الشكل (‪: )2-2‬نظام ىياكل التكوين ادلهين ابجلزائر‬

‫تنظيم ىياكل التكوين ادلهين ابجلزائر‬

‫‪ .2‬مديرية التمهٌن والتكوين ادلستمر‬ ‫‪ .1‬مديرية التعليم ادلهين واالنتاج‬

‫ادلديرية الفرعية للتمهٌن‬ ‫ادلديرية الفرعية لتنظيم التكوين‪.‬‬

‫ادلديرية الفرعية للتكوين ادلستمر‬ ‫ادلديرية الفرعية للتنشي والرقابة‬

‫الرتبوية‪.‬‬
‫‪ .4‬مديرية التنمية والوسائل االدماجية‬ ‫ادلديرية الفرعية للتوجيو واالدماج ادلهين‬
‫‪ .3‬مديرية الدراسات والتأىيل‬
‫ادلديرية الفرعية للموارد البشرية‬
‫ادلديرية الفرعية للدراسات والتخطي‬
‫ادلديرية الفرعية للميزانية واالنتاج‬
‫ادلديرية الفرعية للشعب والتأىيل‬
‫ادلديرية الفرعية لربرلة االستثمارات ومتابعتها‪.‬‬
‫ادلديرية الفرعية للمناىج‬
‫‪7‬‬
‫ادلصدر ‪ :‬محيدة جرو‪ ،‬سياسة قطاع التكوين ادلهين ابجلزائر يف رب سلرجاتو بعامل الشغل‪ ،‬رللة الباحث يف علوم االنسانية واالجتماعية‪،‬‬
‫العدد‪، 35‬جامعة دمحم خيضر‪ ،‬بسكرة ‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬ص‪.50‬‬

‫‪ -1‬ضبيدة جرو‪" ،‬سياسة قطاع التكوين ادلهين ابجلزائر يف رب زلرجاتو بعامل الشغل"‪ ،‬ؾبلة الباحث يف العلوـ االنسانية واالجتماعية‪ ،‬العدد ‪ ،35‬جامعة دمحم‬
‫خيضر‪ ،‬بسكرة‪ ،‬اعبزائر‪ ،‬ص‪.50 :‬‬
‫‪47‬‬
‫يتضح من الشكل أعاله أف نظاـ ىياكل التكوين اؼبهٍت ابعبزائر لديو أربع مديرايت حيث كل مديرية‬
‫لديها مهاـ أنشطة خاصة تقوـ هبا‪.‬‬
‫ادلطلب الرابع‪ :‬صعوابت التكوين ادلهين ابجلزائر وعوائقو‬
‫‪1‬‬
‫يعاشل التكوين اؼبهٍت يف اعبزائر من عدة مشاكل وصعوابت يبكن تلخيص أنبها فيما يلي ‪:‬‬
‫‪ .1‬عدم تناسب عروض التكوين ادلهين مع ‪:‬‬
‫أ‪ .‬الطلب االجتماعي ‪ :‬عدـ قدرة ىياكل التكوين اؼبهٍت االستجابة اذل الطلب االجتماعي‪ ،‬وذلك لوجود عدد‬
‫كبَت من اؼبتسربُت يف التعليم االساسي والثانوي‪.‬‬
‫ب‪ .‬الطلب االقتصادي ‪ :‬إف تصنيفات اؼبهن اؼبعتمدة حاليا واليت ربددت منذ عدة سنوات ال تستجيب إذل‬
‫حاجيات الطلب االقتصادي اغبقيقية فبا أدى إذل عدـ توفَت اليد الفنية يف بعض التخصصات اؼبهنية أو‬
‫اؼبستوايت التأىيلية‪.‬‬
‫‪ .2‬التجهيزات ‪ :‬تتفاوت التجهيزات التكوينية يف اؼبؤسسات التكوين اؼبهٍت من حيث الكفاية واعباىزية ومواكبة‬
‫الثقافة اغبديثة‪ ،‬فنجد ىناؾ نقص يف الوسائل واآلالت اؼبستعملة‪ ،‬فبا يؤثر سلبا يف جودة ـبرجات التكوين‪.‬‬
‫‪ .3‬لغة التدريس ‪ :‬لقد اعتمدت سياسة التعريب يف اؼبدرسة اعبزائرية‪ ،‬وىو ما جعل خرهبي اؼبدرسة اعبزائرية‬
‫يتحكموف يف اللغة العربية أكثر من ربكمهم يف اللغة الفرنسية‪ ،‬إال أف التكوين اؼبهٍت دل يساير ىذا الواقع وبقي‬
‫معتمد ابلدرجة األوذل على اللغة الفرنسية يف التدريب‪ ،‬وىكذا نستخلص تناقض بُت اللغة اؼبستعملة يف التدريس‪.‬‬
‫‪ .4‬عدم وجود نسق وطين لإلعالم والتوجيو ‪:‬‬
‫أ‪ .‬اإلعالم ‪ :‬يوجد ىناؾ شبو انعداـ لإلعالـ البيداغوجي حوؿ التكوين اؼبهٍت‪ ،‬إف ىذا النقص أدى إذل إحداث‬
‫اذباىات عند الشباب كبو االختيارات اؼبدرسية واؼبهنية تتميز بنمطية اجتماعية تقليدية يف أغلبيتها‪.‬‬
‫ب‪ .‬التوجيو ‪ :‬إف نظاـ التوجيو اؼبعموؿ غَت ـبطط ومعايَت اختيار مدخالتو غَت متوافقة مع متطلبات السوقر‬
‫وحاجيات اجملتمع‪.‬‬
‫‪ .5‬التأطًن اإلداري ‪ :‬إف كاف اؼبكونوف يعانوف من ضعف اؼبستوى ونقص التكوين‪ ،‬فإف التأطَت اإلداري دبراكز‬
‫التكوين اؼبهٍت عدة صعوابت‪ .‬ذلك أنو تنقصهم اػبربة التسيَتية والتكوين اؼبناسب يف ؾباؿ إدارة مراكز التكوين‬
‫اؼبهٍت‪ ،‬فبا يؤدي إذل صعوابت تنظيمية‬

‫‪ -1‬رضباشل ليلى‪" ،‬تقومي أثر التكوين ادلهين على فعالية أداء اخلرجيٌن"‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص‪.26-25 :‬‬
‫‪48‬‬
‫‪ .6‬التمويل وتكلفة التكوين ‪ :‬ىناؾ تطور تكنولوجي سريع‪ ،‬وبتاج إذل وسائل وأجهزة متطورة للتكوين‪ ،‬وىو‬
‫يصعب توفَته‪ ،‬حيث يعاشل التكوين من قلة االمكانيات اؼبسخرة لو وسوء استغالؿ اؼبتوفرة منها‪ .‬إذ جل االىتماـ‬
‫موجو إذل الًتبية العامة‪ ،‬يف حُت تقل موارد التكوين‪ ،‬خاصة أف تكلفة التكوين اؼبهٍت جد مرتفعة يف اؼبهارات‬
‫التقنية‪.‬‬
‫‪ .7‬عجز يف التكوين النظري والتطبيقي ‪ :‬يرى غياث بوفلجة أف التكوين اؼبهٍت يف اعبزائر يعرؼ تركيزا على‬
‫بعض التخصصات وإنباؿ أخرى رغم أنبيتها‪ ،‬إف ىناؾ مهارات حرفية تعاشل من عجز يف أتطَتىا من حيث‬
‫الدروس النظرية وخاصة خارج التجمعات السكنية الكبَتة‪ ،‬كما يعاشل من صعوابت يف إهباد مؤسسات وورشات‬
‫‪1‬‬
‫إنتاجية تستقبل اؼبتكونُت إلجراء تربصات ميدانية‪ .‬كما يبكننا ربديد الصعوابت التالية‪:‬‬
‫‪ -‬عدـ االىتماـ ابلصيغة الكافية والالزمة لعملية التمهُت‪.‬‬
‫‪ -‬ضعف الكفاءة الًتبوية للعماؿ اؼبهرة الذين يشرفوف على التكوين مهنيُت‪.‬‬
‫‪ -‬استغالؿ بعض اؼبتمهنُت يف مهاـ ليست ؽبا أي عالقة أبىداؼ التكوين واؼبمتهنُت كإجبارىم على القياـ‬
‫ابغبراسة والتنظيف‪.‬‬
‫‪ -‬عملية لتوجيو اؼبمتهنُت إذل زبصصات اؼبختلفة‪.‬‬
‫‪ -‬عدـ إمكانية تلبية طلب كل الراغبُت يف التكوين حسب النمط‪.‬‬

‫‪ -1‬سامعي توفيق‪" ،‬مدخل حتقيق مؤسسات التكوين ادلهين يف مدينة سطيف للكفاايت ادلهنية لدى خرجيي القطاع ادلكون"‪ ،‬دكتوراه العلوـ يف شعبة علوـ‬
‫الًتبية‪ ،‬كلية العلوـ االنسانية واالجتماعية‪ ،‬جامعة فرحات عباس‪ ،‬سطيف‪ ،‬اعبزائر‪ ،2011 ،‬ص‪.122 :‬‬
‫‪49‬‬
 ‫خالصة‪:‬‬
‫إف أنبية اؼبورد البشري داخل اؼبؤسسة عرؼ تغَتات كثَتة‪ ،‬حيث أف تنمية اؼبوارد البشرية ضرورة ملحة يف‬
‫اؼبؤسسات على اعتبارىا أحد أىم االسًتاتيجيات اليت تتبناىا اؼبؤسسات ذلك ألهنا السبيل اؼبؤدي إذل بناء اؼبعرفة‬
‫واػبربات للموارد البشرية العاملة حيث تعمل اؼبؤسسة على أف توفر لو اؼبناخ اؼبالئم للعمل ومن مث لبلق إنساف‬
‫عاؿ من الكفاءة والتأىيل‪ ،‬يكوف قادرا على التنافس يف ظل التكنولوجيا اغبديثة‪ ،‬كما اف اؼبؤسسات اختلفت‬
‫أنواعها وأحجامها ربتاج اذل موارد بشرية مؤىلة لتنفيذ كافة نشاطاهتا ومنو تزداد اغباجة إذل تنمية اؼبوارد البشرية‪،‬‬
‫ومسالة االعتماد على العنصر البشري ابتت يف حكم اؼبؤكد الؾباؿ للحديث اليوـ عن مدى أنبية اؼبوارد البشرية‪..‬‬

‫‪50‬‬
51
52
‫دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم ‪ -‬تيارت‪-‬‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫دتهيد ‪:‬‬
‫استنادا إذل ما جاء يف اعبانب النظري‪ ،‬ومن خالؿ تعرضنا لدراسة التكوين اؼبتواصل مث تنمية اؼبوارد‬
‫البشرية‪ ،‬وتدعيما ؼبعلوماتنا واستكماال لإلجابة عن اإلشكالية اؼبطروحة سنحاوؿ يف ىذا الفصل إسقاط ما‬
‫مت تناولو يف اعبانب النظري على اعبانب اؼبيداشل من أجل تسليط الضوء على دور التكوين اؼبتواصل يف‬
‫نظرا لطبيعة نشاطها‬‫تنمية اؼبوارد البشرية وقد رأينا معهد التكوين اؼبهٍت قادة بلقاسم بتيارت لتطبيق الدراسة ً‬
‫الذي يتماشى مع اؼبوضوع‪ .‬ؽبذا الغرض مت تقسيم الفصل إذل اؼبباحث الثالثة اآلتية ‪:‬‬
‫ادلبحث األول ‪ :‬التعريف ابؼبعهد ؿبل الدراسة‪.‬‬
‫ادلبحث الثاين ‪ :‬منهجية الدراسة اؼبيدانية‪.‬‬
‫ادلبحث الثالث ‪ :‬عرض وربليل فقرات االستبياف‪.‬‬

‫‪52‬‬
‫دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم ‪ -‬تيارت‪-‬‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫ادلبحث األول ‪ :‬التعريف مبعهد التكوين ادلهين قادة بلقاسم – تيارت‪-‬‬

‫كباوؿ يف ىذا اؼببحث إلقاء نظرة موجزة عن اؼبعهد ؿبل الدراسة‪ ،‬من خالؿ إعطاء حملة عن نشأتو‪،‬‬
‫أىم التخصصات‬‫معرجُت فيو على ـبتلف أمباط التكوين و ّ‬‫وىيكلو التنظيمي وكذا اؼبهاـ اؼبنوطة دبصاغبو‪ّ ،‬‬
‫اليت يوفرىا اؼبعهد‪.‬‬
‫ادلطلب األول ‪ :‬حملة عن ادلعهد الوطين ادلتخصص يف التكوين ادلهين قادة بلقاسم ‪-‬تيارت‪-‬‬
‫سنتطرؽ من خالؿ ىذا اعبزء إذل عرض بطاقة تقنية للمعهد الوطٍت اؼبتخصص يف التكوين اؼبهٍت‬
‫قادة بلقاسم ‪-‬تيارت‪ ،-‬نوجزىا من خالؿ العناصر اآلتية ‪:‬‬
‫أوال ‪ :‬الطبيعة القانونية للمعهد‬
‫اؼبعهد الوطٍت اؼبتخصص يف التكوين اؼبهٍت قادة بلقاسم ‪-‬تيارت ىو عبارة عن مؤسسة عمومية‬
‫ذمة مالية خاصة هبا) واالستقالؿ اإلداري (الشخصية‬
‫ذات طابع إداري تتمتّع ابالستقالؿ اؼبارل ( ّ‬
‫ادلعنوية)‪ ،‬لو أنبية كبَتة يف تكوين التقنيُت السامُت (ادلستوى ‪ )05‬يف ـبتلف الشعب والتخصصات‪.‬‬
‫اثنيا ‪ :‬نشأة ادلعهد‬
‫أنشأ اؼبعهد الوطٍت اؼبتخصص يف التكوين اؼبهٍت ‪ -‬قادة بلقاسم ‪ -‬بتيارت دبقتضى اؼبرسوـ‬
‫التنفيذي رقم ‪ 236/90‬اؼبؤرخ يف ‪ 28‬جويلية ‪ ،1990‬اؼبتضمن ربويل مؤسسات التكوين إذل معاىد‬
‫وطنية متخصصة يف التكوين اؼبهٍت (ج‪ .‬ر رقم‪ 32 :‬الصادرة بتاريخ‪ ،)1990/08/01 :‬وكذا اؼبرسوـ‬
‫التنفيذي رقم ‪ 235/90‬اؼبؤرخ يف ‪ 28‬جويلية ‪ 1990‬اؼبتضمن القانوف األساسي النموذجي للمعاىد‬
‫الوطنية اؼبتخصصة يف التكوين اؼبهٍت‪.‬‬
‫اثلثا ‪ :‬ادلوقع اجلغرايف للمعهد‬
‫يقع اؼبعهد الوطٍت اؼبتخصص يف التكوين اؼبهٍت ‪ -‬قادة بلقاسم‪ ،‬ابعبهة اعبنوبية لوسط مدينة‬
‫تيارت‪ ،‬ابلضبط دبحاذاة الطريق الوطٍت رقم ‪( 14 :‬طريق فرندة)‪ ،‬حيث وبده جنواب ؿبطة سيارات األجرة؛‬
‫ومشاال اثنوية دمحم بن عبد الكرصل ومتوسطة ولد بن براىيم سعيد؛ وشرقا بناايت؛ وغراب الطريق الوطٍت رقم ‪:‬‬
‫‪.14‬‬
‫كما يًتبع اؼبعهد على مساحة إصبالية قدرىا‪ 05 :‬ىكتار‪ ،‬إذ تقدر اؼبساحة اؼببنية ب‪ 1.50 :‬ىكتار‪.‬‬

‫‪53‬‬
‫دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم ‪ -‬تيارت‪-‬‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫رابعا ‪ :‬اذلياكل اإلدارية والبيداغوجية للمعهد‬

‫يتوفر اؼبعهد على اؽبياكل اآلتية‪:‬‬
‫‪ .1‬عدد ادلخابر‪10 :‬‬
‫أ‪ 04 .‬ـبابر لإلعالـ اآلرل؛‬
‫ب‪ 03 .‬ـبابر لإللكًتونيك؛‬
‫ت‪ 02 .‬ـبرب للصيانة‪ ،‬عتاد إلعالـ آلرل‪.‬‬
‫ث‪ 01 .‬ـبرب للكهرابء اؼبعمارية‪.‬‬
‫‪ .2‬عدد الورشات‪04 :‬‬
‫أ‪ 01 .‬ورشة التكييف والتربيد؛‬
‫ب‪ 01 .‬ورشة صيانة األجهزة األوتوماتيكية؛‬
‫ت‪ 01 .‬ورشة كهروتقٍت؛‬
‫ث‪ 01 .‬ورشة لصيانة العتاد الطيب‪.‬‬
‫‪ .3‬عدد قاعات التدريس‪.18 :‬‬
‫‪ .4‬قاعة للمحاضرات بطاقة استيعاب تقدر بػ‪ 300 :‬مقعد (مكاف)‪.‬‬
‫‪ .5‬قاعة ـبصصة لألرشيف‪.‬‬
‫‪ .6‬موقف للسيارات ‪.Parking‬‬
‫‪ .7‬داخلية (ذكور وإانث) بطاقة نظرية‪ 520 :‬سرير‪ ،‬وطاقة استيعاب حقيقية‪ 311 :‬داخلي منهم ‪43‬‬
‫من األجانب‪.‬‬
‫‪ .8‬مطعم بطاقة ‪ 400‬وجبة يوميا‪ ،‬يضم مطبخ ؾبهز بغرفتُت (‪ )02‬مكيفتُت للتربيد‪.‬‬
‫‪ .9‬مكتبة غنية ابلكتب ؼبختلف التخصصات والشعب اؼبدرسة يف اؼبعهد (حوارل ‪ 8214‬مرجع "مؤلف")‬
‫وقاعة للمطالعة‪.‬‬
‫كما يضم اؼبعهد أكاديبية ‪ ،CISCO‬حيث يتم تكوين الطلبة يف ؾباؿ الشبكات اؼبعلوماتية‪ ،‬ويوفر‬
‫اؼبعهد يف ىذا اجملاؿ أربع مستوايت ىي‪:‬‬
‫‪- CCNA 01: Initiation aux reseaux.‬‬
‫‪- CCNA 02 : Notions de base sur le routage et la communication.‬‬
‫‪- CCNA 03: Evolutivité des réseaux.‬‬
‫‪- CCNA 04: Connecter les reseaux.‬‬

‫‪54‬‬
‫دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم ‪ -‬تيارت‪-‬‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫زايدة على توفر ـبتلف وسائل الًتفيو الرايضية والثقافية‪ :‬ملعب‪ ،‬قاعة ألعاب‪ ،‬اندي للطلبة‪ ،‬قاعة‬
‫لإلنًتنيت‪ ...‬إخل‪.‬‬
‫ابإلضافة إذل توفر ؾبموعة من وسائل النقل اؼبختلفة واليت تضم‪:‬‬
‫‪-‬شاحنة من نوع تويوات (‪)TOYOTA‬؛‬
‫‪-‬حافلة نقل (‪ 26‬مقعد) من نوع تويوات (‪)TOYOTA‬؛‬
‫‪-‬سيارة نفعية من نوع ىيونغاي (‪."PRINCE 2,0 L’ESSENCE" )HUANGHAI‬‬

‫‪55‬‬
‫دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم ‪ -‬تيارت‪-‬‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫ادلطلب الثاين ‪ :‬اذليكل التنظيمي للتكوين ادلهين ‪ -‬قادة بلقاسم – تيارت‪: -‬‬
‫إف اؼبعهد عبارة عن نظاـ مركب انتج عن التنسيق بُت ـبتلف اإلمكانيات اؼبتوفرة فيو‪ ،‬وحىت يكوف‬
‫اؼبعهد مسَت بشكل فعاؿ وجب أف يقسم نشاطو على ؾبموعة من اؼبديرايت واؼبصاحل تكوف مرتبطة‬
‫ومتجانسة فيما بينها‪ ،‬حىت تسمح بتوجيو ىذه اإلمكانيات واؼبوارد البشرية اؼبتاحة‪ ،‬وفق ىيكل كلى ىو يف‬
‫اغبقيقة تركيب ؼبختلف وظائف اؼبعهد اؼبتمايزة‪.‬‬

‫الشكل (‪ :)1-3‬اذليكل التنظيمي للمعهد الوطين ادلتخصص يف التكوين ادلهين ‪ -‬قادة بلقاسم‬

‫ادلدير‬

‫ادلديرية الفرعية لإلدارة‬ ‫ادلديرية الفرعية للتمهٌن‬ ‫ادلديرية الفرعية‬

‫وادلالية‬ ‫والتكوين ادلهين ادلتواصل‬ ‫للدراسات والرتبصات‬

‫مصلحة اؼبستخدمُت‬ ‫مصلحة التمهُت‬ ‫مصلحة اإلعالـ‬

‫والتوجيو واؼبساعدة‬
‫مصلحة اؼبيزانية‬ ‫مصلحة التكوين‬ ‫على اإلدماج اؼبهٍت‬
‫واحملاسبة‬ ‫اؼبهٍت اؼبتواصل‬
‫والشراكة‬ ‫مصلحة التنظيم ومتابعة‬
‫مصلحة اؼبقتصدية‬
‫التكوين اغبضوري‬
‫والوسائل العامة‬
‫والًتبصات التطبيقية يف‬
‫واألرشيف‬
‫الوسط اؼبهٍت‬

‫مصلحة التوثيق‬
‫والدعائم البيداغوجية‬
‫ادلصدر ‪ :‬ادلديرية الفرعية لإلدارة وادلالية‪.‬‬

‫‪56‬‬
‫دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم ‪ -‬تيارت‪-‬‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫ادلطلب الثالث ‪ :‬ادلهام القانونية دلختلف مصاحل ادلعهد‬

‫‪.1‬ادلديرية العامة ‪ :‬اؼبدير ىو اؼبسؤوؿ األوؿ يف التسيَت والتنظيم كمراقب لكافة اؼبصاحل‪ ،‬ومن مهامو‪:،‬‬
‫كل النشاطات الداخلية واػبارجية‪ ،‬وتوجيو اؼبرؤوسُت إلقباح األىداؼ اؼبسطّرة للمعهد‪،‬‬ ‫اإلشراؼ على ّ‬
‫لكل‬
‫والتوعية الدائمة للمرؤوسُت‪ ،‬ابإلضافة إذل التسيَت اإلداري‪ ،‬اؼبارل‪ ،‬التقٍت والًتبوي‪ ،‬وكذا اؼبراقبة ّ‬
‫مكوانت اؼبعهد البشرية منها واؼبادية‪.‬‬
‫ّ‬
‫‪ .2‬السكراترية (األمانة العامة) ‪ :‬وظيفتها أتمُت النظاـ وحفظ الرسائل وأسرار اؼبديرية العامة‪ ،‬واؼبساعدة‬
‫اؼبهمات اإلدارية (مع اؼبدير واؼبدير الفرعي لإلدارة واؼبالية)‪ ،‬واستقباؿ وتسجيل الربيد الوارد واؼبكاؼبات‬
‫يف ّ‬
‫والتك ّفل ابلرسائل وتسجيل الربيد الصادر‪.‬‬
‫‪ .3‬ادلديرية الفرعية للدراسات والرتبصات ‪ :‬توكل ؽبا مهمة اؼبصاحبة والتأطَت والتتبع اؼبيداشل للمكوف‬
‫واؼبتكوف على حد سواء‪ ،‬ابلنسبة للتكوين اؼبهٍت األورل‪ ،‬إذ تضم ثالثة (‪ )03‬مصاحل وىي ‪:‬‬
‫أ‪ .‬مصلحة اإلعالم والتوجيو وادلساعدة على اإلدماج ادلهين ‪ :‬تتمثل مهامها فيما أييت ‪:‬‬
‫‪ -‬تنظيم اإلعالـ واالتصاؿ حوؿ عروض التكوين وتوجيو اؼبًتبصُت؛‬
‫‪ -‬اؼبشاركة يف أشغاؿ إعداد خريطة التكوين اؼبهٍت ويف نشاطات الدراسات والبحث يف اجملاالت اؼبرتبطة‬
‫ابلشعبة اؼبهنية اليت اؼبتخصص فيها اؼبعهد؛‬
‫‪ -‬ضماف تنظيم النشاطات الرايضية‪.‬‬
‫ب‪ .‬مصلحة التنظيم ومتابعة التكوين احلضوري والرتبصات التطبيقية يف الوس ادلهين ‪ :‬يعهد إليها ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬ضماف التكوين اؼبهٍت األورل يف النمط اغبضوري؛‬
‫‪ -‬إعداد اؼبخططات السنوية واؼبتعددة السنوات للتكوين اغبضوري؛‬
‫‪ -‬ضماف تنظيم وسَت اؼبسابقات وامتحاانت قبوؿ يف التكوين؛‬
‫‪ -‬ضماف التنسيق التقٍت والبيداغوجي للتكوين اغبضوري اؼبقدـ على مستوى اؼبعهد؛‬
‫‪ -‬ضماف تسيَت الشهادات اليت تتوج دورات التكوين اؼبهٍت األورل اؼبنظم يف النمط اغبضوري وكذا تلك‬
‫اؼبتعلقة ابلتمهُت والتكوين اؼبهٍت اؼبتواصل‪.‬‬
‫ج‪ .‬مصلحة التوثيق والدعائم البيداغوجية‪ :‬تقوـ ىذه اؼبصلحة بعدة مهاـ نذكر منها ‪:‬‬
‫‪ -‬ضماف اؼبتابعة التقنية والبيداغوجية ؼبوظفي التعليم واقًتاح التدابَت اليت من شأهنا ربسُت مستواىم التأىيلي؛‬
‫‪ -‬اؼبشاركة مع مؤسسات اؽبندسة البيداغوجية يف إعداد وتكييف ومالئمة الربامج البيداغوجية وإعداد‬
‫الكتب اؼبهنية والتقنية للتكوين اؼبهٍت يف اجملاالت اؼبرتبطة ابلشعبة اؼبهنية اؼبتخصص فيها اؼبعهد؛‬
‫‪57‬‬
‫دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم ‪ -‬تيارت‪-‬‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫‪ -‬اؼبشاركة مع مؤسسات اؽبندسة البيداغوجية يف إعداد مدونة الشعب والتخصصات يف التكوين اؼبهٍت‬
‫للتخصصات اليت ىبتص هبا اؼبعهد؛‬
‫‪ -‬التنظيم واؼبشاركة يف التظاىرات ذات الطابع اؼبهٍت والعلمي والثقايف‪.‬‬
‫‪ .4‬ادلديرية الفرعية للتمهٌن والتكوين ادلهين ادلتواصل ‪ :‬ىي أيضا بدورىا تشرؼ على اؼبتابعة التقنية‬
‫والبيداغوجية لألساتذة واؼبًتبصُت على حد سواء‪ ،‬ولكن ابلنسبة للتكوين اؼبهٍت األورل (اؼبتواصل واؼبنظم عن‬
‫طريق التمهُت)‪ ،‬كما أهنا تتشكل من مصلحتُت (‪ )02‬ونبا ‪:‬‬
‫أ‪ .‬مصلحة التمهٌن ‪ :‬وىي مسؤولة على وجو اػبصوص دبا أييت ‪:‬‬
‫‪ -‬ضماف التكوين اؼبهٍت األورل اؼبنظم عن طريق التمهُت؛‬
‫‪ -‬إعداد اؼبخططات السنوية واؼبتعددة السنوات للتكوين عن طريق التمهُت؛‬
‫‪ -‬تنظيم اإلعالـ واالتصاؿ حوؿ عروض التكوين يف ؾباؿ التمهُت؛‬
‫‪ -‬القياـ بعمليات البحث عن مناصب التمهُت وضماف تنصيب اؼبتمهنُت يف الوسط اؼبهٍت؛‬
‫‪ -‬ضماف التكوين النظري والتكنولوجي التكميلي للمتمهنُت‪.‬‬
‫ب‪ .‬مصلحة التكوين ادلهين ادلتواصل والشراكة ‪ :‬يعهد ؽبذه اؼبصلحة ما يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬ضماف التكوين اؼبهٍت األورل اؼبتواصل؛‬
‫‪ -‬ضماف تكوين أتىيل منظم لفائدة األفراد والعماؿ واإلدارات واؽبيئات العمومية واػباصة؛‬
‫‪ -‬ضماف التكوين اؼبهٍت اؼبتواصل عن طريق الدروس اؼبسائية وكذا التكوين عن طريق الطلب؛‬
‫‪ -‬اؼبشاركة يف أشغاؿ تتعلق هبندسة التكوين اؼبهٍت اؼبتواصل‪ ،‬وكذا تطوير عالقات الشراكة مع القطاعات‬
‫اؼبستفيدة اليت تنشط يف ؾباالت التكوين اؼبقدمة من قبل اؼبعهد‪.‬‬
‫‪ .5‬ادلديرية الفرعية لإلدارة وادلالية ‪ :‬تتمثل مهمتها يف اإلشراؼ على اؼبستخدمُت ومراقبتهم‪ ،‬وكذا‬
‫االىتماـ ابؼبداخيل واؼبصاريف اؼبالية للمعهد‪ ،‬مع تسيَت وزبزين وصيانة فبتلكاتو واغبرص على اؼبعامالت‬
‫اؼبالية اؼبقررة يف اؼبيزانية‪ ،‬وضماف تسيَتىا طبقا للقوانُت اؼبنصوص عليها‪ ،‬ؽبذا فهي تتضمن اؼبصاحل اآلتية‪:‬‬
‫أ‪ .‬مصلحة ادلستخدمٌن والتكوين ‪ :‬ىي مصلحة تتكفل بتسيَت اؼبوارد البشرية وكل ما يتعلق ابؼبسار اؼبهٍت‬
‫للعامل من بداية العمل إذل هنايتو (التقاعد‪ ،‬العزؿ أو االستقالة)‪ ،‬من مهامها نذكر ‪:‬‬
‫ب‪ .‬تسيَت ملفات اؼبستخدمُت من خالؿ إعداد وتنفيذ ـبطط تسيَت اؼبوارد البشرية للمعهد؛‬
‫‪ -‬ضماف تكوين وربسُت مستوى ورسكلة اؼبستخدمُت‪ ،‬مع متابعة ويف كل وقت وضعيتهم اإلدارية؛‬
‫‪ -‬متابعة عملية التنقيط للموظفُت‪ ،‬وكذا العمل على االلتزاـ ابلسرية يف تسيَت اؼبلفات‪.‬‬

‫‪58‬‬
‫دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم ‪ -‬تيارت‪-‬‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫ب‪ .‬مصلحة ادليزانية واحملاسبة‪ :‬تعترب ىذه اؼبصلحة دبثابة القلب النابض للمعهد‪ ،‬حيث هتدؼ إذل صبع‬
‫وتقييد وضبط وتنظيم صبيع اغبركات النقدية‪ ،‬وتتمثل مهامها يف ‪:‬‬
‫‪ -‬إعداد ميزانية اؼبعهد وضماف متابعتها من خالؿ ‪ :‬حساب أجور اؼبستخدمُت‪ ،‬وكذا منحة ربسُت األداء‬
‫لسلك التقٍت واالساتذة مع اػبصم من أجور األساتذة واؼبستخدمُت يف حالة الغياب‪ ،‬ابإلضافة إذل حساب‬
‫اؼبنحة اػباصة ابؼبًتبصُت وكذا اغبقوؽ البيداغوجية؛‬
‫‪ -‬ضماف ـبتلف عمليات تنفيذ اؼبيزانية؛‬
‫‪ -‬مسك سجل االلتزامات والنفقات طبقا للتنظيم اؼبعموؿ بو؛‬
‫‪ -‬ضبط الوضعيات اؼبالية الدورية واغبصيلة اؼبالية‪.‬‬
‫ج‪ .‬مصلحة ادلقتصدية والوسائل العامة واألرشيف ‪ :‬ىذه اؼبصلحة ال تقل أنبية عن اؼبصاحل األخرى‪ ،‬بل‬
‫تعترب أىم مصلحة يف اؼبعهد‪ ،‬ابعتبارىا اؼبسؤولة عن تسيَت فبتلكات اؼبعهد وصيانتها واحملافظة عليها لتبقى‬
‫لألجياؿ القادمة‪ ،‬حيث تتجلى ىذه األنبية من خالؿ اؼبهاـ اؼبنوطة هبا‪ ،‬واليت نوجز ىا يف النقاط التالية‪:‬‬
‫‪ -‬تقييم وربديد االحتياجات يف الوسائل اؼبادية واؼبالية الضرورية لسَت اؼبعهد؛‬
‫‪ -‬ضماف تسيَت وصيانة األمالؾ اؼبنقولة العقارية للمعهد ومسك اعبرد؛‬
‫‪ -‬ضماف تسيَت أرشيف اؼبعهد والسهر على حفظو وتصنيفو طبقا لألحكاـ اؼبنصوص عليها يف التشريع‬
‫والتنظيم اؼبعموؿ هبما‪.‬‬
‫وابلتارل فالعالقة بُت ىذه اؼبديرايت الفرعية دبختلف مصاغبها ىي عالقة متكاملة وبكمها التعاوف‬
‫والتنسيق بُت كل مصلحة وأخرى‪ ،‬أما العامل األساسي اؼبشًتؾ بينها ىو مصلحة اؼبًتبصُت وضماف السَت‬
‫اغبسن ؼبشوارىم الدراسي داخل اؼبعهد من صبيع اعبوانب‪ ،‬سواء من الناحية البيداغوجية من توفَت األساتذة‬
‫واعبو اؼبالئم للدراسة‪ ،‬أو من الناحية اإلدارية بتلبية احتياجاهتم من الشهادات اؼبدرسية واإلدارية‪ ،‬أو من‬
‫الناحية اؼبالية من تسديد اؼبنح وربسُت الوجبات‪ ...‬إخل‪.‬‬

‫‪59‬‬
‫دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم ‪ -‬تيارت‪-‬‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫ادلبحث الثاين ‪ :‬منهجية الدراسة ادليدانية‬

‫سنتطرؽ يف ىذا اؼببحث إذل ؾبتمع وعينة الدراسة ابإلضافة إذل أدوات الدراسة والقياس‬
‫ادلطلب األول ‪ :‬رلتمع الدراسة‬
‫قد تصعب الدراسة عندما ال تتضمن صبيع أفراد ؾبتمع الدراسة‪ ،‬وذلك للصعوابت اليت تواجو‬
‫الباحثُت يف الوصوؿ إذل مفردات ؾبتمع الدراسة‪.‬‬
‫وقد مشلت ؾباالت الدراسة التطبيقية ؼبوضوع البحث على ؾبالُت‪ ،‬فاجملاؿ األوؿ مكاشل يشمل‬
‫معهد التكوين اؼبهٍت قادة بلقاسم ‪-‬تيارت‪ ،-‬وقد اخًتان ىذه اؼبؤسسة نظرا للدور الذي تلعبو يف توفَت‬
‫اػبدمات دبختلف أنواعها‪ ،‬وقد مشل صبيع عماؿ وموظفُت وأساتذة اؼبعهد‪ ،‬أما عن اجملاؿ الزمٍت ؽبذه‬
‫الدراسة فهو يبتد من بداية السداسي الثاشل للسنة الدراسية وىو اتريخ مباشرة العمل إبعداد اؼبذكرة إذل غاية‬
‫استكماؿ صبيع البياانت وإقامة الدراسة عليها للوصوؿ إذل نتائج وإجاابت عن الفرضيات اؼبطروحة للدراسة‬
‫حيث استغرقت فًتة الدراسة التطبيقية ثالثة أشهر ابلتقريب‪ ،‬حيث مت االتصاؿ األورل دبيداف الدراسة أال‬
‫وىو مصلحة اؼبستخدمُت ابلديواف أين حصلنا على بعض التوجيهات واؼبعلومات عن الديواف بعدىا كاف‬
‫إعداد استمارة االستبياف اؼبوجهة للموظفُت واألساتذة يف اؼبعهد وقد مشلت اؼبدة لصياغة االستبياف‬
‫أسبوعُت يف شكلو النهائي‪ ،‬مث وزعت االستبياانت يف ظرؼ يومُت‪ ،‬يف أواخر شهر ماي كانت عملية تفريغ‬
‫وربليل البياانت وتفسَتىا للوصوؿ لنتائج الدراسة‪.‬‬
‫ادلطلب الثاين ‪ :‬عينات ومتغًنات الدراسة‬
‫ونظرا للدور اؽباـ الذي يلعبو التكوين يف‬
‫دبا أف حبثنا ىو دور التكوين اؼبتواصل وتنمية اؼبوارد البشرية ً‬
‫اؼبعهد توجب علينا اختيار عينات الدراسة واليت مشلت صبيع مستوايت الوظائف على مستوى اؼبعهد من‬
‫إطارات وعماؿ إداريُت وأساتذة ألف صبيع الفئات العمالية معنية ابلتكوين وؽبا اغبق يف تطوير وتنمية‬
‫كفاءاهتا ولقد قمنا بتوزيع ‪ 45‬استمارة ومن بُت االستمارات اؼبلغية ‪ 5‬لعدـ ربقيقها ؽبدؼ الدراسة من‬
‫وجود فراغات ووجود إجاابت غَت كافية وبذلك فهي ال تليب عرض الدراسة فتم اعتبارىا ملغاة‪ ،‬وابلتارل‬
‫تعترب االستمارات اليت ستقوـ عليها الدراسة سبثل ‪ 40‬استمارة‪ ،‬وتضمن حبثنا متغَتين أساسيُت الذي قمنا‬
‫على أساسهما بناء استمارة االستبياف‪ ،‬التكوين‪ ،‬تنمية اؼبوارد البشرية‪.‬‬

‫‪60‬‬
‫دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم ‪ -‬تيارت‪-‬‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫ادلطلب الثالث ‪ :‬أدوات الدراسة واختبار صدق االستبيان‬

‫أوال ‪ :‬االستبيان‬
‫يطلب استخداـ أي منهج على االستعانة جبملة من األدوات والوسائل اؼبستعملة اؼبناسبة واليت‬
‫سبكن الباحث من الوصوؿ إذل البياانت الالزمة‪ ،‬حيث نستطيع من خالؽبا معرفة واقع الدراسة اؼبيدانية‪ ،‬يف‬
‫إطار موضوع البحث الذي يتمحور حوؿ دور التكوين اؼبتواصل يف تنمية اؼبوارد البشرية يف اؼبعهد فإننا‬
‫نستخدـ أداة عبمع البياانت إال وىي استمارة االستبياف واليت تتوافق مع طبيعة الدراسة‪ ،‬حبيث مت توزيعها‬
‫على اؼبوظفُت واألساتذة يف اؼبعهد ؿبل الدراسة‪ ،‬بغرض صبع البياانت واإلحصائيات اعبديدة حوؿ‬
‫اؼبوضوع‪.‬‬
‫لذا استعملنا أسلوب االستبياف وقد حاولنا احًتاـ األصوؿ العلمية يف تصميم االستبياف واختيار‬
‫عينة الدراسة‪.‬‬
‫واالستبياف مصمم على أساس تقسيمو إذل فقرات كما يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬بياانت متعلقة بعينة الدراسة ومتمثلة يف البياانت الشخصية (اعبنس‪ ،‬العمر‪ ،‬اؼبستوى التعليمي‪ ،‬سنوات‬
‫اػبربة)‪.‬‬
‫‪ -‬الفقرة األوذل‪ :‬يتعلق بتكوين اؼبوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -‬الفقرة الثانية ‪ :‬يتعلق بتنمية اؼبوارد البشرية‪.‬‬
‫وقمنا ابستخداـ مقياس ليكرت ذو طبس درجات لتقييم إجاابت العاؼبُت واألساتذة حبيث مت إعطاء رقم‬
‫لكل درجة من اؼبقياس من أجل تسهيل معاعبتها (أتفق بشدة‪ ،‬أتفق‪ ،‬ؿبايد‪ ،‬ال أتفق‪ ،‬ال أتفق بشدة‪.‬‬
‫اثنيا ‪ :‬برانمج التحليل اإلحصائي ‪SPSS‬‬
‫بعد صبع االستبياانت ومراجعتها والتأكد من صالحيتها مت االعتماد على برانمج إدخاؿ البياانت‬
‫وربليلها وفق الربانمج اإلحصائي ‪ ،SPSS‬حيث يعرؼ ىذا األخَت على أنو برانمج التحليل اإلحصائي‬
‫شيوعا يف استخدامها من الباحثُت‪.‬‬
‫وىو أحد الربامج اإلحصائية اليت القت ً‬
‫اثلثا ‪ :‬اختبار ثبات و صدق االستبانة‬
‫‪ .1‬ثبات االستبيان ‪ :‬سوؼ نقوـ من خالؿ ىذا اؼبطلب التأكد من مدى ثبات أداة الدراسة‪ ،‬من‬
‫خالؿ معامل ألفا كرونباخ‪ ،‬حيث يقصد بثبات االستبياف أف يعطي نفس النتيجة ولو مت توزيعو ربت نفس‬
‫الشروط أي يعطي االستقرار يف نتائجو لو مت إعادة توزيعها وكانت نتائجو كما ىو موضح يف اعبدوؿ‬
‫التارل‪:‬‬

‫‪61‬‬
‫دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم ‪ -‬تيارت‪-‬‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬
‫اجلدول (‪ :)1-3‬معامالت الثبات لالستبيان وزلاور الدراسة ابستخدام الثبات كرونباخ‪-‬ألفا‬

‫معامل الثبات كرونباخ‪ -‬الفا‬ ‫عدد الفقرات‬ ‫احملاور‬

‫‪.988‬‬ ‫‪24‬‬ ‫احملور ‪01‬‬
‫‪.981‬‬ ‫‪12‬‬ ‫احملور ‪02‬‬
‫‪.985‬‬ ‫‪36‬‬ ‫اجملموع‬
‫ادلصدر‪ :‬من إعداد الطالبتُت ابالعتماد على ـبرجات ‪ SPSS‬واؼبلحق رقم ‪01‬‬

‫نالحظ من اعبدوؿ أعاله أف معامل االستبياف العاـ مرتفع بلغ (‪ ، )0.985‬و ىي القيمة األكرب من معدؿ‬
‫اؼبعيار (‪ ، )0.6‬و ىذا يعٍت أف الدراسة بشكل عاـ تتمتع ابلثبات اؼبمتاز‪ .‬أو بصفة اخرى ‪ %98‬من العينة‬
‫اؼبختارة سيكونوف اثبتُت يف اإلجابتهم يف حالة ما إذا مت إستجواهبم من جديد ويف نفس الظروؼ‪ ،‬وىي نسبة‬
‫توضح مصداقية النتائج اليت يبكن إستخالصها‪.‬‬
‫‪ .1‬صدق البناء الداخلي‬
‫أ‪ .‬احملور الثاين ‪ :‬تكوين ادلوارد البشرية‬
‫‪ -‬معامالت االرتباط للبعد األداء‬
‫اجلدول (‪ :)2-3‬معامالت االرتباط للبعد األداء‬

‫الداللة اإلحصائية‬ ‫تقارير حول ‪ :‬االداء‬ ‫اإلحصائيات‬ ‫الفقرات‬

‫**‬
‫‪.974‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪01‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬
‫**‬
‫‪.931‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪02‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬
‫**‪.937‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪03‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬
‫**‪.978‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪04‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬
‫**‬
‫‪.886‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪05‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬

‫‪62‬‬
‫دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم ‪ -‬تيارت‪-‬‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬
‫**‪.932‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪06‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬
‫** مستوى الداللة (‪.)0.01=a‬‬
‫ادلصدر ‪ :‬من إعداد الطالبُت ابالعتماد على ـبرجات ‪ SPSS‬و اؼبلحق رقم‪.04‬‬
‫يتضح من اعبدوؿ السابق أف أغلبية معامالت االرتباط كانت بُت كل فقرة والقيمة الكلية لفقرات‬
‫احملور الثاشل وفق وفقا لتقارير األداء ذو دالة إحصائية عند مستوى الداللة (‪ ،)0.01‬حيث أف أعلى‬
‫قيمة كانت للفقرة رقم ‪ ،04‬أما أقل قيمة فقد كانت يف الفقرة رقم ‪ ،05‬وىذا يعٍت أف فقرات‬
‫ىذا البعد ربتوي على مستوى عارل من الدقة‪ ،‬فبا يدؿ على صدؽ فقرات االستبياف لقياس اؽبدؼ الذي‬
‫وضع من أجلو‪.‬‬
‫‪ -‬معامالت االرتباط للبعد اختيار ادلتكونٌن‬

‫اجلدول (‪ :)3-3‬معامالت االرتباط للبعد اختيار ادلتكونٌن‬

‫الداللة اإلحصائية‬ ‫تقارير حول ‪ :‬اختيار ادلتكونٌن‬ ‫اإلحصائيات‬ ‫الفقرات‬

‫**‪.960‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪07‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬
‫**‪.930‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪08‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬
‫**‪.961‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪09‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬
‫**‪.901‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪10‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬

‫**‪.960‬‬ ‫معامل بًنسون‬

‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪11‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬

‫‪63‬‬
‫دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم ‪ -‬تيارت‪-‬‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬
‫**‪.951‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪12‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬
‫** مستوى الداللة (‪.)0.01=a‬‬
‫ادلصدر ‪ :‬من إعداد الطالبُت ابالعتماد على ـبرجات ‪ SPSS‬و مالحق رقم‪04‬‬

‫يتضح من اعبدوؿ السابق أف أغلبية معامالت االرتباط كانت بُت كل فقرة والقيمة الكلية لفقرات‬
‫احملور الثاشل وفقا لتقارير اختيار اؼبتكونُت ذو دالة إحصائية عند مستوى الداللة (‪ ،)0.01‬حيث أف أعلى‬
‫قيمة كانت للفقرة رقم ‪ ،09‬أما أقل قيمة فقد كانت يف الفقرة رقم ‪ ،10‬وىذا يعٍت أف فقرات ىذا البعد‬
‫ربتوي على مستوى عارل من الدقة‪ ،‬فبا يدؿ على صدؽ فقرات االستبياف لقياس اؽبدؼ الذي وضع من‬
‫أجلو‪.‬‬
‫‪ -‬معامالت االرتباط للبعد تصميم دورات التكوين‬
‫اجلدول (‪ :)4-3‬معامالت االرتباط للبعد تصميم دورات التكوين‬

‫الداللة اإلحصائية‬ ‫تقارير حول ‪ :‬تصميم دورات التكوين‬ ‫اإلحصائيات‬ ‫الفقرات‬

‫**‪.923‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪13‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬
‫**‪.937‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪14‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬
‫**‪.971‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪15‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬
‫**‪.920‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪16‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬
‫**‪.936‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪17‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬
‫‪64‬‬
‫دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم ‪ -‬تيارت‪-‬‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬
‫**‪.784‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪18‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬
‫** مستوى الداللة (‪.)0.01=a‬‬

‫ادلصدر ‪ :‬من إعداد الطالبُت ابالعتماد على ـبرجات ‪ SPSS‬و مالحق رقم‪04‬‬
‫يتضح من اعبدوؿ السابق أف أغلبية معامالت االرتباط كانت بُت كل فقرة والقيمة الكلية لفقرات‬
‫احملور الثاشل وفقا لتقارير البعد تصميم دورات التكوين ذو داللة إحصائية عند مستوى الداللة (‪،)0.01‬‬
‫حيث أف أعلى قيمة كانت للفقرة رقم ‪ ،15‬أما أقل قيمة فقد كانت يف الفقرة رقم ‪ ،18‬وىذا يعٍت أف‬
‫فقرات ىذا العد ربتوي على مستوى عارل من الدقة‪ ،‬فبا يدؿ على صدؽ فقرات االستبياف لقياس اؽبدؼ‬
‫الذي وضع من أجلو‪.‬‬
‫‪ -‬معامالت االرتباط للبعد تقييم العمليات التكوينية‬
‫اجلدول (‪ :)5-3‬معامالت االرتباط للبعد تقييم العمليات التكوينية‬

‫الداللة اإلحصائية‬ ‫تقارير حول ‪ :‬تقييم العمليات التكوينية‬ ‫اإلحصائيات‬ ‫الفقرات‬

‫**‬
‫‪.856‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪19‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬
‫**‪.987‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪20‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬
‫**‪.889‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪21‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬
‫**‪.935‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪22‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬
‫**‪.986‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪23‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬
‫‪65‬‬
‫دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم ‪ -‬تيارت‪-‬‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬
‫**‪.977‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪24‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬
‫** مستوى الداللة (‪.)0.01=a‬‬

‫ادلصدر ‪ :‬من إعداد الطالبُت ابالعتماد على ـبرجات ‪ SPSS‬و مالحق رقم‪04‬‬

‫يتضح من اعبدوؿ السابق أف أغلبية معامالت االرتباط كانت بُت كل فقرة والقيمة الكلية لفقرات‬
‫احملور الثاشل وفقا لتقارير تقييم العمليات التكوينية ذو دالة إحصائية عند مستوى الداللة (‪ ،)0.01‬حيث‬
‫أف أعلى قيمة كانت للفقرة رقم ‪ ،20‬أما أقل قيمة فقد كانت يف الفقرة رقم ‪ ،19‬وىذا يعٍت أف فقرات ىذا‬
‫البعد ربتوي على مستوى عارل من الدقة‪ ،‬فبا يدؿ على صدؽ فقرات االستبياف لقياس اؽبدؼ الذي وضع‬
‫من أجلو‪.‬‬
‫ب‪ .‬احملور الثالث ‪ :‬تنمية ادلوارد البشرية ‪.‬‬
‫اجلدول رقم (‪ :)6-3‬معامالت االرتباط لفقرات زلور التنمية ادلوارد البشرية‬

‫الداللة اإلحصائية‬ ‫تقارير حول ‪ :‬تنمية ادلوارد البشرية‬ ‫اإلحصائيات‬ ‫الفقرات‬

‫**‪.522‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.001‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪25‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬
‫**‪.986‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪26‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬
‫**‪.906‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪27‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬
‫**‪.986‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪28‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬
‫**‪.957‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪29‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬

‫‪66‬‬
‫دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم ‪ -‬تيارت‪-‬‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬
‫**‪.957‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪30‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬
‫**‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.995‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪31‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬
‫**‪.938‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪32‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬
‫**‪.986‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪33‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬
‫**‪.995‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪34‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬
‫‪.995‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪35‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬
‫**‪.957‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫الفقرة ‪36‬‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬
‫** مستوى الداللة (‪.)0.01=a‬‬
‫ادلصدر ‪ :‬من إعداد الطالبُت ابالعتماد على ـبرجات ‪ SPSS‬و مالحق رقم‪04‬‬
‫يتضح من اعبدوؿ السابق أف أغلبية معامالت االرتباط كانت بُت كل فقرة والقيمة الكلية لفقرات‬
‫احملور الثالث تقارير تنمية اؼبوارد البشرية ذو دالة إحصائية عند مستوى الداللة (‪ ،)0.01‬حيث أف أعلى‬
‫قيمة كانت للفقرات رقم ‪ 33‬و ‪ 34‬و ‪ ، 35‬أما أقل قيمة فقد كانت يف الفقرة رقم ‪ ،25‬وىذا يعٍت أف‬
‫فقرات ىذا البعد ربتوي على مستوى عارل من الدقة‪ ،‬فبا يدؿ على صدؽ فقرات االستبياف لقياس اؽبدؼ‬
‫الذي وضع من أجلو‪.‬‬

‫‪67‬‬
‫دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم ‪ -‬تيارت‪-‬‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬
‫اجلدول رقم(‪ :)7-3‬معامالت االرتباط بٌن احملورين تكوين ادلوارد البشرية و تنمية ادلوارد البشرية‬

‫تقارير حول ‪ :‬زلور الثالث تنمية‬

‫الداللة اإلحصائية‬ ‫اإلحصائيات‬ ‫الفقرات‬
‫ادلوارد البشرية‬
‫**‪.587‬‬ ‫معامل بًنسون‬
‫احملور الثاين ‪ :‬تكوين ادلوارد‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪.000‬‬ ‫مستوى الداللة‬
‫البشرية‬
‫‪40‬‬ ‫حجم العينة‬
‫** مستوى الداللة (‪.)a=0.01‬‬
‫ادلصدر ‪ :‬من إعداد الطالبُت ابالعتماد على ـبرجات ‪ SPSS‬و مالحق رقم‪05‬‬
‫نستنتج من خالؿ اعبدوؿ أنو يوجد عالقة متوسطة بُت معامالت االرتباط للمحور الثاشل ‪ :‬تكوين‬
‫اؼبوارد البشرية واحملور الثالث تنمية اؼبوارد البشرية اليت تًتاوح ما بُت (‪ ،)0.587‬أي بنسبة ‪ ، %58.70‬و‬
‫ابلتارل يبكن القوؿ اف التنمية اؼبوارد البشرية مرتبطة ابلتكوين اؼبوارد البشرية ‪.‬‬

‫‪68‬‬
‫دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم ‪ -‬تيارت‪-‬‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫ادلبحث الثالث ‪ :‬عرض نتائج الدراسة‬

‫يتضمن ىذا اؼببحث وصفا ػبصائص الشخصية ألفراد عينة الدراسة‪ ،‬وكذا التعرؼ على مدى‬
‫التوزيع الطبيعي ؼبتغَتات الدراسة‪ ،‬وعرض نتائج البحث وربليلها وتفسَتىا لإلجابة عن التساؤالت الفرعية‬
‫للدراسة‪ ،‬ويف األخَت سنقوـ ابختبار الفرضيات اليت تبنيناىا يف الدراسة وتفسَتىا‪.‬‬
‫ادلطلب األول ‪ :‬حتليل البياانت رلتمع العينة‬
‫اجلدول (‪ : )8-3‬البياانت رلتمع العينة‬
‫النسبة ادلئوية‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫البيان‬ ‫توزيع العينة حسب ادلتغًن‬
‫‪52.5‬‬ ‫‪21‬‬ ‫الذكر‬
‫اجلنس‬
‫‪47.5‬‬ ‫‪19‬‬ ‫األنثى‬
‫‪22.5‬‬ ‫‪9‬‬ ‫اقل من‪ 29‬سنة‬
‫‪42.5‬‬ ‫‪17‬‬ ‫من ‪ 29‬إىل ‪40‬‬
‫السن‬
‫‪35.0‬‬ ‫‪14‬‬ ‫فما فوق ‪40‬‬
‫‪22.5‬‬ ‫‪9‬‬ ‫ابتدائي‬
‫‪7.5‬‬ ‫‪3‬‬ ‫متوس‬
‫ادلستوى العلمي‬
‫‪30.0‬‬ ‫‪12‬‬ ‫اثنوي‬
‫‪40.0‬‬ ‫‪16‬‬ ‫جامعي‬
‫‪22.5‬‬ ‫‪9‬‬ ‫اقل من ‪ 5‬سنوات‬
‫‪22.5‬‬ ‫‪9‬‬ ‫من ‪ 10-5‬سنوات‬ ‫اخلربة ادلهنية‬
‫‪37.5‬‬ ‫‪15‬‬ ‫من ‪ 15- 10‬سنة‬
‫‪17.5‬‬ ‫‪7‬‬ ‫سنة فأكثر ‪15‬‬
‫ادلصدر ‪ :‬من إعداد الطالبُت ابالعتماد على ـبرجات ‪ SPSS‬و اؼبلحق رقم‪02‬‬

‫‪69‬‬
‫دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم ‪ -‬تيارت‪-‬‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫يتضح من اعبدوؿ أعاله ما يلي ‪:‬‬

‫‪ .1‬فيما خيص توزيع عينة الدراسة حسب اجلنس ‪ :‬يتضح من اعبدوؿ السابق أف ‪ 21‬عامال يبثلوف‬
‫‪ % 52.50‬من إصبارل عينة الدراسة ىم ذكور‪ ،‬يف حُت أف ‪ 19‬منهم يبثلوف نسبة ‪ %49.50‬ىم إانث‪.‬‬
‫الشكل رقم‪ :) 02 -03 ) :‬توزيع عينة الدراسة حسب متغًن اجلنس‬

‫ادلصدر ‪ :‬من إعداد الطالبٌن ابالعتماد على سلرجات ‪SPSS‬‬

‫‪ .2‬فيما خيص توزيع عينة الدراسة حسب السن‪ :‬تدؿ النتائج على اف النسبة الكبَتة من اؼبوظفُت اؼبركز‬
‫يبثلوف الفئة العمرية من ‪ 29‬إذل ‪ 40‬سنة بنسبة ‪ ،% 42.50‬مث أتيت بعدىا كل من الفئة (‪ 40‬فما فوؽ)‬
‫بنسبة ‪ ،% 35‬و يف األخَت أتيت فئة ابلتساوي ( أقل من ‪ 29‬سنة) بنسبة ‪ ، %22.50‬وىذا يدؿ‬
‫على أف أغلب اؼبوظفُت ابؼبعهد ىم أساتذة‪ ،‬والشكل أدانه يبُت ذلك‪.‬‬
‫الشكل رقم‪ :) 03-03 ) :‬توزيع عينة الدراسة حسب متغًن السن‬

‫ادلصدر ‪ :‬من إعداد الطالبٌن ابالعتماد على سلرجات ‪.SPSS‬‬

‫‪70‬‬
‫دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم ‪ -‬تيارت‪-‬‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫‪ .3‬فيما خيص توزيع عينة الدراسة حسب مستوى العلمي ‪ :‬فيما يتعلق يف توزيع عينة الدراسة حسب‬
‫ىذا اؼبتغَت فإننا نالحظ ‪ %40‬ابلنسبة للمؤىل اعبامعي بعدد ‪ 16‬أغلبهم أساتذة ونسبة ‪ %30‬ابلنسبة‬
‫للمؤىل الثانوي بعدد ‪ 12‬يبثل يف عماؿ اإلدارة مع ضبلهم لشهادات تكوين مهٍت مث تليهما فئة االبتدائي‬
‫بنسبة ‪ %22.50‬بعدد ‪ 9‬أفراد معظمهم عماؿ اؼبهنيُت ويف األخَت أتيت فئة اؼبتوسط بنسبة ‪ 7.50‬وبعدد‬
‫‪ 3‬فبثلة يف ـبزشل ومسَت اؼبطعم والطباخ‪ ،‬ويبدوا أف ىناؾ اىتماـ كبَت بتوظيف األساتذة حسب طبيعة‬
‫اؼبعهد اؼبتخصص يف التكوين اؼبهٍت شهادات حسب ما ىو مبُت يف الشكل التارل‪:‬‬
‫الشكل رقم‪ :)04-03) :‬توزيع عينة الدراسة حسب متغًن مستوى العلمي‪:‬‬

‫ادلصدر ‪ :‬من إعداد الطالبٌن ابالعتماد على سلرجات ‪SPSS‬‬

‫‪ .4‬فيما خيص توزيع عينة الدراسة حسب اخلربة ادلهنية ‪ :‬يتبُت اف نسبة سنوات اػبربة( من ‪ 10‬اذل ‪15‬‬
‫سنوات ) ىي مرتفعة بنسبة ‪ ،%37.50‬مث تلتها فئتُت(اقل من ‪ 5‬سنوات و من ‪ 10-5‬سنوات ) وبنسبتُت‬
‫متساويتُت ‪ %22.50‬وبعدد ‪ 9‬موظفُت يف كل فئة أما الباقي بلغ نسبة ‪ % 17.50‬ابلنسبة لفئة ‪ 15‬سنة‬
‫فأكثر فبا يفسر اف ىناؾ تنوع يف اػبربة اؼبهنية اؼبكتسبة حسب ما ىو موضح يف الشكل التارل‪:‬‬

‫‪71‬‬
‫دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم ‪ -‬تيارت‪-‬‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬
‫الشكل رقم‪ :)05-03) :‬توزيع عينة الدراسة حسب متغًن اخلربة ادلهنية‪:‬‬

‫ادلصدر ‪ :‬من إعداد الطالبُت ابالعتماد على ـبرجات ‪.SPSS‬‬

‫‪72‬‬
 ‫دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم ‪ -‬تيارت‪-‬‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫ادلطلب الثاين ‪ :‬حتليل زلاور االستبيان‬

‫يف ىذا اؼبطلب سنقوـ بتحليل ؿباور االستبياف ابستخداـ النسب اؼبئوية واؼبتوسط اغبسايب و االكبراؼ اؼبعياري ‪ ....‬إخل ‪.‬‬
‫أوال ‪ :‬احملور الثاين ‪ :‬تكوين ادلوارد البشرية‬
‫البعد ‪ :‬األول األداء‬
‫اجلدول (‪ : )9-3‬حتليل عبارات البعد األول األداء‬
‫ترتيب‬ ‫ال اتفق‬
‫النتيجة‬ ‫االضلراف ادلعياري‬ ‫ادلتوس احلسايب‬ ‫ال اتفق‬ ‫زلايد‬ ‫اتفق‬ ‫اتفق بشدة‬ ‫الفقرات‬ ‫الرقم‬
‫العبارة‬ ‫بشدة‬
‫‪0‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪27.5‬‬ ‫‪50.0‬‬ ‫‪%‬‬ ‫حيدد معهد التكوين ادلهين قادة بلقاسم عدة احتياجات تكوينية‬
‫جيد‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1.19722‬‬ ‫‪4.0500‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ت‬ ‫لألداء‬
‫‪27.5‬‬ ‫‪17.5‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪55.0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪%‬‬ ‫حيدد معهد التكوين ادلهين قادة بلقاسم االحتياجات تكوينية من‬
‫متوس‬ ‫‪6‬‬ ‫‪1.35661‬‬ ‫‪2.8250‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪11‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ت‬ ‫خالل ادلقاربة بٌن األداء الفعلي و األداء ادلتوقع‬
‫‪22.5‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪55.‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪%‬‬ ‫حيدد معهد التكوين ادلهين قادة بلقاسم االحتياجات التكوينية نتيجة‬
‫جيد‬ ‫‪4‬‬ ‫‪1.04973‬‬ ‫‪3.7750‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪9‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ت‬ ‫االعتماد على التكنولوجيا‬
‫‪0‬‬ ‫‪25.0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪30.0‬‬ ‫‪45.0‬‬ ‫‪%‬‬
‫جيد‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1.21845‬‬ ‫‪3.9500‬‬ ‫التكوين ادلهين يتبع احتياجات العمل يف حتديد احتياجاتو التكوينية‬ ‫‪4‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪18‬‬ ‫ت‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪27.5‬‬ ‫‪67.5‬‬ ‫‪5.0‬‬ ‫‪%‬‬ ‫حيدد احتياجاتو التكوينية بناءا على ادلقاربة بٌن قدرات العاملٌن و‬
‫جيد‬ ‫‪5‬‬ ‫‪.53048‬‬ ‫‪3.7750‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ت‬ ‫متطلبات العمل اجلديدة‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪25.0‬‬ ‫‪42.5‬‬ ‫‪32.5‬‬ ‫‪%‬‬ ‫عند استحداث وظائفو اجلديدة حيدد معهد التكوين ادلهين قادة‬
‫جيد‬ ‫‪1‬‬ ‫‪.76418‬‬ ‫‪4.0750‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪13‬‬ ‫ت‬ ‫بلقاسم حاجاتو التكوينية‬
‫‪.62871‬‬ ‫‪3.9958‬‬ ‫الدرجة كلية‬
‫ادلصدر ‪ :‬من إعداد الطالبُت ابالعتماد على ـبرجات ‪ SPSS‬و اؼبلحق رقم‪03‬‬

‫‪73‬‬
 ‫دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم ‪ -‬تيارت‪-‬‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫يالحظ من اعبدوؿ السابق الذي يعرب عن متوسطات اغبسابية و االكبرافات معيارية الستجابة األفراد العينة الدراسة على اجملاؿ بعد االداء أف اؼبتوسط‬
‫اغبسايب للدرجة كلية (‪ )3.99‬و اكبراؼ معياري (‪ )0.62‬وىذا يدؿ على أف ؾباؿ بعد االداء جاء بدرجة مرتفعة ‪.‬‬
‫اثنيا ‪ :‬اختيار ادلتكونٌن‬
‫اجلدول (‪ : )10-3‬حتليل عبارات بعد الثاين اختيار ادلتكونٌن‬
‫ترتيب‬ ‫ادلتوس‬
‫النتيجة‬ ‫االضلراف ادلعياري‬ ‫ال اتفق ال اتفق بشدة‬ ‫زلايد‬ ‫اتفق‬ ‫اتفق بشدة‬ ‫الفقرات‬ ‫الرقم‬
‫العبارة‬ ‫احلسايب‬
‫‪25‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪15.0‬‬ ‫‪%‬‬ ‫اختيار ادلتكونٌن ابدلعهد ادلهين قادة بلقاسم يساىم يف معاجلة‬ ‫‪07‬‬
‫جيد‬ ‫‪4‬‬ ‫‪.61550‬‬ ‫‪3.9250‬‬
‫‪62.5‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪6‬‬ ‫ت‬ ‫نقاط ضعف العامل يف أداء وظيفتو‬
‫‪35.0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪42.5‬‬ ‫‪%‬‬ ‫اختيار ادلتكونٌن ابدلعهد ادلهين قادة بلقاسم يكشف على‬ ‫‪08‬‬
‫جيد‬ ‫‪1‬‬ ‫‪.79097‬‬ ‫‪4.2000‬‬
‫‪14‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪17‬‬ ‫ت‬ ‫القدرات الكامنة‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪55.0‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪%‬‬ ‫تقييم األداء يف معهد التكوين ادلهين قادة بلقاسم يكشف عن‬ ‫‪09‬‬
‫جيد‬ ‫‪3‬‬ ‫‪.67937‬‬ ‫‪4.0000‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪9‬‬ ‫ت‬ ‫احتياجات العامل للتكوين‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪25.0‬‬ ‫‪67.5‬‬ ‫‪7.5‬‬ ‫‪%‬‬ ‫اختيار ادلتكونٌن يف معهد التكوين ادلهين قادة بلقاسم يكون‬ ‫‪10‬‬
‫جيد‬ ‫‪5‬‬ ‫‪.54948‬‬ ‫‪3.8250‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪3‬‬ ‫ت‬ ‫مبوضوعية مبين على معايًن واضحة‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪62.5‬‬ ‫‪15.0‬‬ ‫‪%‬‬ ‫اختيار ادلتكونٌن يف ادلعهد التكوين ادلهين قادة بلقاسم مبين على‬ ‫‪11‬‬
‫جيد‬ ‫‪4‬‬ ‫‪.61550‬‬ ‫‪3.9250‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪6‬‬ ‫ت‬ ‫ضعف أداء وظائفو‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪45.0‬‬ ‫‪32.5‬‬ ‫‪%‬‬ ‫اختيار ادلتكونٌن يف معهد التكوين ادلهين قادة بلقاسم حيدد من‬ ‫‪12‬‬
‫جيد‬ ‫‪2‬‬ ‫‪.74421‬‬ ‫‪4.1000‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪13‬‬ ‫ت‬ ‫خالل تقييم الكفاءات‬
‫‪.62871‬‬ ‫‪3.9958‬‬ ‫الدرجة كلية‬
‫ادلصدر ‪ :‬من إعداد الطالبُت ابالعتماد على ـبرجات ‪ SPSS‬و مالحق رقم‪.03‬‬

‫‪74‬‬
 ‫دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم ‪ -‬تيارت‪-‬‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫يالحظ من اعبدوؿ السابق الذي يعرب عن متوسطات اغبسابية و االكبرافات معيارية الستجابة األفراد العينة الدراسة على اجملاؿ بعد اختيار اؼبتكونُت أف‬
‫اؼبتوسط اغبسايب للدرجة كلية (‪ )3.99‬و اكبراؼ معياري (‪ )0.62‬وىذا يدؿ على أف بعد اختيار اؼبتكونُت جاء بدرجة مرتفعة ‪.‬‬
‫اثلثا ‪ :‬تصميم دورات التكوين‬
‫اجلدول (‪ : )11-3‬حتليل عبارات بعد الثالث تصميم دورات التكوين‬
‫ترتيب‬ ‫االضلراف‬ ‫ادلتوس‬
‫النتيجة‬ ‫ال اتفق بشدة‬ ‫ال اتفق‬ ‫زلايد‬ ‫اتفق‬ ‫اتفق بشدة‬ ‫الفقرات‬ ‫الرقم‬
‫العبارة‬ ‫ادلعياري‬ ‫احلسايب‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪70.0‬‬ ‫‪7.5‬‬ ‫‪%‬‬ ‫يصمم معهد التكوين ادلهين قادة بلقاسم دوراتو التكوينية اعتمادا‬ ‫‪13‬‬
‫جيد‬ ‫‪6‬‬ ‫‪.53349‬‬ ‫‪3.8500‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪3‬‬ ‫ت‬ ‫على أىداف واضحة‬
‫‪0‬‬ ‫‪25.0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪72.5‬‬ ‫‪2.5‬‬ ‫‪%‬‬ ‫يصمم معهد التكوين ادلهين قادة بلقاسم دوراتو التكوينية اعتمادا‬ ‫‪14‬‬
‫جيد‬ ‫‪5‬‬ ‫‪.90547‬‬ ‫‪3.5250‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ت‬ ‫على تشخيص قدرات ادلوارد البشرية‬
‫‪0‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪10.0‬‬ ‫‪60.0‬‬ ‫‪7.5‬‬ ‫‪%‬‬ ‫يصمم معهد التكوين ادلهين قادة بلقاسم دوراتو التكوينية اعتمادا‬ ‫‪15‬‬
‫جيد‬ ‫‪4‬‬ ‫‪.93336‬‬ ‫‪3.5250‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪3‬‬ ‫ت‬ ‫على أىداف واضحة‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪25.0‬‬ ‫‪60.0‬‬ ‫‪15.0‬‬ ‫‪%‬‬ ‫حيدد معهد التكوين ادلهين قادة بلقاسم ادلكان ادلناسب إلجراء‬ ‫‪16‬‬
‫جيد‬ ‫‪3‬‬ ‫‪.63246‬‬ ‫‪3.9000‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪6‬‬ ‫ت‬ ‫العملية التكوينية‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪32.5‬‬ ‫‪45.0‬‬ ‫خيتار معهد التكوين ادلهين قادة بلقاسم األسلوب ادلناسب إلجراء ‪%‬‬ ‫‪17‬‬
‫جيد‬ ‫‪2‬‬ ‫‪.80024‬‬ ‫‪4.2250‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪18‬‬ ‫ت‬ ‫التكوين طريق زلاضرة التدريب عن بعد إىل آخره‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪47.5‬‬ ‫‪52.5‬‬ ‫‪%‬‬ ‫حيتوي برانمج التكوين ادلهين دلعهد قادة بلقاسم على برانمج دقيق‬ ‫‪18‬‬
‫جيد‬ ‫‪1‬‬ ‫‪.50574‬‬ ‫‪4.5250‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪21‬‬ ‫ت‬ ‫ينمي من خاللو قدرات األفراد ادلتكونة‬
‫‪.66233‬‬ ‫‪3.9250‬‬ ‫الدرجة كلية‬
‫ادلصدر ‪ :‬من إعداد الطالبُت ابالعتماد على ـبرجات ‪ SPSS‬و مالحق رقم‪03‬‬

‫‪75‬‬
 ‫دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم ‪ -‬تيارت‪-‬‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫يالحظ من اعبدوؿ السابق الذي يعرب عن متوسطات اغبسابية و االكبرافات معيارية الستجابة األفراد العينة الدراسة على اجملاؿ بعد تصميم دورات التكوين‬
‫أف اؼبتوسط اغبسايب للدرجة كلية (‪ )3.92‬و اكبراؼ معياري (‪ )0.66‬وىذا يدؿ على أف ؾباؿ بعد تصميم دورات التكوين جاء بدرجة مرتفعة ‪.‬‬
‫رابعا ‪ :‬تقييم العمليات التكوينية‬
‫اجلدول (‪ : )12-3‬حتليل عبارات البعد الرابع تقييم العمليات التكوينية‬
‫ترتيب‬ ‫ادلتوس‬ ‫ال اتفق‬ ‫اتفق‬
‫النتيجة‬ ‫االضلراف ادلعياري‬ ‫ال اتفق‬ ‫زلايد‬ ‫اتفق‬ ‫الفقرات‬ ‫الرقم‬
‫العبارة‬ ‫احلسايب‬ ‫بشدة‬ ‫بشدة‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪52.5‬‬ ‫‪47.5‬‬ ‫‪%‬‬ ‫يقيم التكوين ادلهين العملية التكوينية من خالل مقارنة أداء ادلكون‬ ‫‪19‬‬
‫جيد‬ ‫‪2‬‬ ‫‪.50574‬‬ ‫‪4.4750‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪19‬‬ ‫ت‬ ‫قبل و بعد التكوين‬
‫جيد‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪25.0‬‬ ‫‪30.0‬‬ ‫‪45.0‬‬ ‫‪%‬‬ ‫تقييم العملية التكوينية ابدلعهد التكوين ادلهين قادة بلقاسم تكون‬ ‫‪20‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪.82275‬‬ ‫‪4.2000‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪18‬‬ ‫ت‬ ‫بعد انتهاء عملية التكوين‬
‫جيد‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪25.0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪75.0‬‬ ‫‪%‬‬ ‫تقيم العملية التكوينية ابدلعهد التكوين ادلهين قادة بلقاسم من‬ ‫‪21‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪.43853‬‬ ‫‪4.7500‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪30‬‬ ‫ت‬ ‫خالل متابعة أداء العمال‬
‫‪0‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪15.0‬‬ ‫‪62.5‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪%‬‬ ‫عملية التقييم جيب أن تتوافق مع أىداف التكوين ادلهين للمعهد‬ ‫‪22‬‬
‫متوس‬ ‫‪5‬‬ ‫‪.84124‬‬ ‫‪3.4000‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ت‬ ‫قادة بلقاسم‬
‫‪0‬‬ ‫‪25.0‬‬ ‫‪25.0‬‬ ‫‪50.0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪%‬‬ ‫عملية التقييم جتري بصفة دورية ابلتكوين ادلهين للمعهد قادة‬ ‫‪23‬‬
‫متوس‬ ‫‪6‬‬ ‫‪.83972‬‬ ‫‪3.2500‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ت‬ ‫بلقاسم‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪25.0‬‬ ‫‪32.5‬‬ ‫‪42.5‬‬ ‫‪%‬‬ ‫تقييم عملية التكوين تساىم يف معرفة صلاعة الربانمج التكويين‬ ‫‪24‬‬
‫جيد‬ ‫‪4‬‬ ‫‪.81296‬‬ ‫‪4.1750‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪17‬‬ ‫ت‬ ‫للمكون ابدلعهد التكوين ادلهين قادة بلقاسم‬
‫‪.67384‬‬ ‫‪4.0417‬‬ ‫الدرجة كلية‬
‫ادلصدر ‪ :‬من إعداد الطالبُت ابالعتماد على ـبرجات ‪ SPSS‬و مالحق رقم‪03‬‬

‫‪76‬‬
 ‫دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم ‪ -‬تيارت‪-‬‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫يالحظ من اعبدوؿ السابق الذي يعرب عن متوسطات اغبسابية و االكبرافات معيارية الستجابة األفراد العينة الدراسة على اجملاؿ بعد تقييم العمليات التكوينية‬
‫أف اؼبتوسط اغبسايب للدرجة كلية (‪ )4.04‬و اكبراؼ معياري (‪ )0.67‬وىذا يدؿ على أف ؾباؿ بعد تقييم العمليات التكوينية جاء بدرجة مرتفعة‪.‬‬
‫احملور الثالث ‪ :‬تنمية ادلوارد البشرية‬
‫اجلدول (‪ : )13-3‬حتليل عبارات تنمية ادلوارد البشرية‬
‫ترتيب‬ ‫االضلراف‬ ‫ادلتوس‬ ‫ال اتفق‬ ‫اتفق‬
‫النتيجة‬ ‫ال اتفق‬ ‫زلايد‬ ‫اتفق‬ ‫الفقرات‬ ‫الرقم‬
‫العبارة‬ ‫ادلعياري‬ ‫احلسايب‬ ‫بشدة‬ ‫بشدة‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪30.0‬‬ ‫‪70.0‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪25‬‬
‫جيد‬ ‫‪1‬‬ ‫‪.46410‬‬ ‫‪4.7000‬‬ ‫التكوين ادلتواصل ينمي قدرات ادلوارد البشرية‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪28‬‬ ‫ت‬
‫‪0‬‬ ‫‪47.5‬‬ ‫‪15.0‬‬ ‫‪37.5‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪26‬‬
‫متوس‬ ‫‪7‬‬ ‫‪.92819‬‬ ‫‪2.9000‬‬ ‫التكوين ادلتواصل يساىم يف حتقيق معايًن اجلودة ادلطلوبة يف أداء الوظائف‬
‫‪0‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ت‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪52.5‬‬ ‫‪42.5‬‬ ‫‪5.0‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪27‬‬
‫متوس‬ ‫‪6‬‬ ‫‪.59861‬‬ ‫‪3.5250‬‬ ‫التكوين ادلتواصل يساىم يف حتقيق فاعلية الكفاءة للعامل عند أداء الوظيفة‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ت‬
‫جيد‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪47.5‬‬ ‫‪15.0‬‬ ‫‪37.5‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪28‬‬
‫‪4‬‬ ‫‪.92819‬‬ ‫‪3.9000‬‬ ‫التكوين ادلتواصل حيقق اىدافو من خالل تطوير مهارات العامل‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪15‬‬ ‫ت‬
‫جيد‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪62.5‬‬ ‫‪37.5‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪29‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪.49029‬‬ ‫‪4.3750‬‬ ‫يوفر التكوين ادلهين برامج تطوير من أجل اكتساب مهارات جديدة للعاملٌن‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪15‬‬ ‫ت‬
‫جيد‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪62.5‬‬ ‫‪37.5‬‬ ‫‪%‬‬ ‫يكتسب العمال ادلهارات الكافية إلصلاز مهام مطلوبة يف الوظيفة من خالل‬ ‫‪30‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪.49029‬‬ ‫‪4.3750‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪15‬‬ ‫ت‬ ‫التكوين ادلتواصل‬
‫جيد‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪52.5‬‬ ‫‪10.0‬‬ ‫‪37.5‬‬ ‫‪%‬‬ ‫التكوين ادلتواصل يساىم يف استغالل ادلوارد ادلتاحة لدى التكوين ادلهين‬
‫‪5‬‬ ‫‪.94868‬‬ ‫‪3.8500‬‬ ‫‪31‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪15‬‬ ‫ت‬ ‫ابدلعهد قادة بلقاسم‬
‫جيد‬ ‫‪2‬‬ ‫‪.50574‬‬ ‫‪4.4750‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪52.5‬‬ ‫‪47.5‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ينمي القدرات البشرية بواسطة التكوين ادلتواصل من أجل جتديد ادلعلومات‬ ‫‪32‬‬

‫‪77‬‬
 ‫دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم ‪ -‬تيارت‪-‬‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪19‬‬ ‫ت‬
‫‪0‬‬ ‫‪47.5‬‬ ‫‪15.0‬‬ ‫‪37.5‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪33‬‬
‫متوس‬ ‫‪8‬‬ ‫‪.92819‬‬ ‫‪2.9000‬‬ ‫يشجع التكوين ادلهين لنعهد قادة بلقاسم عمالو مبنحهم حوافز‬
‫‪0‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ت‬
‫‪0‬‬ ‫‪52.5‬‬ ‫‪10.0‬‬ ‫‪37.5‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪34‬‬
‫متوس‬ ‫‪9‬‬ ‫‪.94868‬‬ ‫‪2.8500‬‬ ‫التكوين ادلتواصل ينمي عملية التواصل بٌن العاملٌن ابدلعهد ادلهين قادة بلقاسم‬
‫‪0‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ت‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪52.5‬‬ ‫‪10.0‬‬ ‫‪37.5‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪35‬‬
‫جيد‬ ‫‪5‬‬ ‫‪.94868‬‬ ‫‪3.8500‬‬ ‫تكون تنمية العنصر البشري جيد اذا امتلك الرغبة و القدرة على ذلك‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪15‬‬ ‫ت‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪62.5‬‬ ‫‪37.5‬‬ ‫‪%‬‬ ‫التكوين ادلتواصل يعمل على تطوير األداء الوظيفي للتكوين ادلهين للمعهد قادة‬ ‫‪36‬‬
‫جيد‬ ‫‪3‬‬ ‫‪.49029‬‬ ‫‪4.3750‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪15‬‬ ‫ت‬ ‫بلقاسم‬
‫‪.68703‬‬ ‫‪3.8396‬‬ ‫الدرجة كلية‬
‫ادلصدر ‪ :‬من إعداد الطالبُت ابالعتماد على ـبرجات ‪ SPSS‬و مالحق رقم‪03‬‬
‫يالحظ من اعبدوؿ السابق الذي يعرب عن متوسطات اغبسابية و االكبرافات معيارية الستجابة األفراد العينة الدراسة على اجملاؿ ؿبور تنمية اؼبوارد البشرية أف‬
‫اؼبتوسط اغبسايب للدرجة كلية (‪ )3.83‬و اكبراؼ معياري (‪ )0.68‬وىذا يدؿ على أف ؾباؿ تنمية اؼبوارد البشرية جاء بدرجة مرتفعة ‪.‬‬

‫‪78‬‬
 ‫دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم ‪ -‬تيارت‪-‬‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫ادلطلب الثالث ‪ :‬اختبار الفرضيات الدراسة‬

‫سعيا لتحقيق األىداؼ األساسية للتأكد من مدى صحة الفرضيات اليت يبٌت عليها ىذا البحث‬
‫العلمي ويف حبثنا انطلقنا من فرضية سنسعى للتأكد من صحتها آو خطها‪ ،‬ابستخداـ األساليب‬
‫اإلحصائية اؼبناسبة‪.‬‬
‫‪ .1‬اختبار الفرضية الفرعية األوىل ‪:‬‬
‫‪ :H0‬ال يوجد اثر بُت احملور تنمية اؼبوارد البشرية و بعد االداء عند مستوى الداللة (‪.)0.05=α‬‬
‫‪ :H1‬يوجد اثر بُت احملور تنمية اؼبوارد البشرية و بعد االداء عند مستوى الداللة (‪.)α=0.05‬‬
‫جدول رقم (‪ :)14-3‬نتائج حتليل التباين لالضلدار‬
‫قيمة ‪F‬‬
‫مستوى الداللة‬ ‫متوس ادلربعات‬ ‫درجات احلرية‬ ‫رلموع ادلربعات‬ ‫مصدر التباين‬
‫احملسوبة‬
‫‪13.826‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪13.826‬‬ ‫االضلدار‬
‫‪.000b‬‬ ‫‪23.404‬‬
‫‪.591‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪22.449‬‬ ‫اخلطأ‬
‫‪39‬‬ ‫‪36.275‬‬ ‫اجملموع الكلي‬
‫ادلصدر ‪ :‬من إعداد الطالبُت ابالعتماد على ـبرجات ‪ SPSS‬و اؼبلحق رقم‪.06‬‬
‫‪ ‬مستوى الداللة (‪. )0.05=α‬‬
‫جدول رقم (‪ :)15-3‬تقدير النموذج و معامل التحديد و االرتباط للفرضية االوىل‬
‫‪0.38 ≃ 0.381‬‬ ‫معامل التحديد ‪R2‬‬
‫‪0.617‬‬ ‫معامل االرتباط ‪R‬‬
‫تقدير النموذج‬
‫ادلصدر ‪ :‬من إعداد الطالبُت ابالعتماد على ـبرجات ‪ SPSS‬و اؼبلحق رقم‪.06‬‬
‫قبد أف معامل االرتباط بُت احملور الثالث لتنمية اؼبوارد البشرية و بعد األداء ككل تبلغ قيمتو (‪)0.617‬‬
‫وىذا يدؿ على وجود ارتباط موجب متوسط بُت اؼبتغَتين‪ ،‬كما نالحظ أف معامل التحديد يساوي‬
‫(‪ )0.381‬وىذا يعٍت أف ‪ %38‬من التغَتات اليت ربل على ؿبور الثالث لتنمية اؼبوارد البشرية و اليت‬
‫يفسرىا بعد األداء‪.‬‬
‫ولدينا حسب اعبدوؿ قيمة ‪ F‬احملسوبة تقدر بػ (‪ ،)23.404‬ودبا أف قيمة داللة االختبار ىي‬
‫(‪ )0.000‬وىي أقل من مستوى الداللة ‪ 0.05‬تعٍت وجود داللة إحصائية‬

‫‪79‬‬
 ‫دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم ‪ -‬تيارت‪-‬‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫مالحظة‪ :‬وبناء عليو‪ ،‬نقبل الفرضية البديلة ‪ H1‬و نرفض الفرضية الصفرية ‪H0‬‬
‫اليت أتكد على وجود اثر بٌن احملور الثالث لتنمية ادلوارد البشرية و بعد األداء من وجهة نظر موظفي‬
‫معهد التكوين ادلهين ‪.‬‬
‫‪ .2‬اختبار الفرضية الفرعية الثانية ‪:‬‬
‫‪ :H0‬ال يوجد اثر بُت احملور تنمية اؼبوارد البشرية وبعد اختيار اؼبتكونُت عند مستوى الداللة (‪.)α=0.05‬‬
‫‪ :H1‬يوجد اثر بُت احملور تنمية اؼبوارد البشرية و بعد اختيار اؼبتكونُت عند مستوى الداللة (‪.)α=0.05‬‬
‫اجلدول رقم (‪ :)16-3‬نتائج حتليل التباين لالضلدار‬
‫قيمة ‪F‬‬
‫مستوى الداللة‬ ‫متوس ادلربعات‬ ‫درجات احلرية‬ ‫رلموع ادلربعات‬ ‫مصدر التباين‬
‫احملسوبة‬
‫‪4.361‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪4.361‬‬ ‫االضلدار‬
‫‪.000b‬‬ ‫‪14.988‬‬
‫‪.291‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪11.055‬‬ ‫اخلطأ‬
‫‪39‬‬ ‫‪15.416‬‬ ‫اجملموع الكلي‬
‫ادلصدر ‪ :‬من إعداد الطالبُت ابالعتماد على ـبرجات ‪ SPSS‬و اؼبلحق رقم‪.07‬‬
‫‪ ‬مستوى الداللة (‪)0.05=α‬‬
‫جدول رقم (‪ :)17-3‬تقدير النموذج و معامل التحديد و االرتباط للفرضية الثانية‬
‫‪0.28 ≃0.283‬‬ ‫معامل التحديد ‪R2‬‬
‫‪0.532‬‬ ‫معامل االرتباط ‪R‬‬
‫تقدير النموذج‬
‫ادلصدر ‪ :‬من إعداد الطالبُت ابالعتماد على ـبرجات ‪ SPSS‬و اؼبلحق رقم‪.07‬‬
‫قبد أف معامل االرتباط بُت احملور الثالث لتنمية اؼبوارد البشرية و بعد اختيار اؼبتكونُت ككل تبلغ قيمتو‬
‫(‪ )0.53‬وىذا يدؿ على وجود ارتباط متوسط بُت اؼبتغَتين‪ ،‬كما نالحظ أف معامل التحديد يساوي‬
‫(‪ )0.283‬وىذا يعٍت أف ‪ %28‬من التغَتات اليت ربل على احملور الثالث لتنمية اؼبوارد البشرية و اليت‬
‫يفسرىا بعد اختيار اؼبتكونُت‬
‫ولدينا حسب اعبدوؿ قيمة ‪ F‬احملسوبة تقدر بػ (‪ ،)14.988‬ودبا أف قيمة داللة االختبار ىي‬
‫(‪ )0.000‬وىي أقل من مستوى الداللة ‪ 0.05‬تعٍت وجود داللة إحصائية‪،‬‬
‫مالحظة‪ :‬وبناء عليو‪ ،‬نقبل الفرضية البديلة ‪ H1‬و نرفض الفرضية الصفرية ‪H0‬‬
‫اليت أتكد على وجود اثر بٌن احملور الثالث لتنمية ادلوارد البشرية و بعد اختيار ادلتكونٌن من وجهة نظر‬
‫موظفي معهد التكوين ادلهين‪.‬‬

‫‪80‬‬
 ‫دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم ‪ -‬تيارت‪-‬‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫‪ .3‬اختبار الفرضية الفرعية الثالثة ‪:‬‬

‫‪ :H0‬ال يوجد اثر بُت احملور تنمية اؼبوارد البشرية و بعد تصميم دورات التكوين عند مستوى الداللة‬
‫(‪.)α=0.05‬‬
‫‪ :H1‬يوجد اثر بُت احملور تنمية اؼبوارد البشرية و بعد تصميم دورات التكوين عند مستوى الداللة (‪.)α=0.05‬‬
‫جدول رقم (‪ :)18-3‬نتائج حتليل التباين لالضلدار‬
‫قيمة ‪F‬‬
‫مستوى الداللة‬ ‫متوس ادلربعات‬ ‫درجات احلرية‬ ‫رلموع ادلربعات‬ ‫مصدر التباين‬
‫احملسوبة‬
‫‪4.865‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪4.865‬‬ ‫االضلدار‬
‫‪.000b‬‬ ‫‪15.099‬‬
‫‪.322‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪12.244‬‬ ‫اخلطأ‬
‫‪39‬‬ ‫‪17.108‬‬ ‫اجملموع الكلي‬
‫ادلصدر ‪ :‬من إعداد الطالبُت ابالعتماد على ـبرجات ‪ SPSS‬و مالحق رقم‪.08‬‬
‫‪ ‬مستوى الداللة (‪)0.05=α‬‬
‫جدول رقم (‪ :)19-3‬تقدير النموذج و معامل التحديد و االرتباط للفرضية الثالثة‬
‫‪0.28 ≃0.284‬‬ ‫معامل التحديد ‪R2‬‬
‫‪0.533‬‬ ‫معامل االرتباط ‪R‬‬
‫تقدير النموذج‬
‫ادلصدر ‪ :‬من إعداد الطالبُت ابالعتماد على ـبرجات ‪ SPSS‬و اؼبلحق رقم‪.08‬‬
‫قبد أف معامل االرتباط بُت احملور الثالث لتنمية اؼبوارد البشرية وبعد تصميم دورات التكوين ككل تبلغ‬
‫قيمتو (‪ )0.53‬وىذا يدؿ على وجود ارتباط متوسط بُت اؼبتغَتين‪ ،‬كما نالحظ أف معامل التحديد يساوي‬
‫(‪ )0.284‬وىذا يعٍت أف ‪ %28‬من التغَتات اليت ربل على احملور الثالث لتنمية اؼبوارد البشرية واليت‬
‫يفسرىا بعد تصميم دورات التكوين‬
‫ولدينا حسب اعبدوؿ قيمة ‪ F‬احملسوبة تقدر بػ (‪ ،)15.099‬ودبا أف قيمة داللة االختبار ىي‬
‫(‪ )0.000‬وىي أقل من مستوى الداللة ‪ 0.05‬تعٍت وجود داللة إحصائية‪،‬‬
‫مالحظة ‪ :‬وبناء عليو‪ ،‬نقبل الفرضية البديلة ‪ H1‬و نرفض الفرضية الصفرية ‪H0‬‬
‫اليت أتكد على وجود اثر بٌن احملور الثالث لتنمية ادلوارد البشرية و بعد تصميم دورات التكوين من‬
‫وجهة نظر موظفي معهد التكوين ادلهين‪.‬‬

‫‪81‬‬
 ‫دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم ‪ -‬تيارت‪-‬‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫‪ .4‬اختبار الفرضية الفرعية الرابعة‪:‬‬

‫‪ : H0‬ال يوجد اثر بُت احملور تنمية اؼبوارد البشرية و بعد تقييم العمليات التكوينية عند مستوى الداللة‬
‫(‪.)α=0.05‬‬
‫‪ : H1‬يوجد اثر بُت احملور تنمية اؼبوارد البشرية و بعد تقييم العمليات التكوينية عند مستوى الداللة‬
‫(‪.)α=0.05‬‬
‫اجلدول رقم (‪ :)20-3‬نتائج حتليل التباين لالضلدار‬
‫رلموع‬
‫مستوى الداللة‬ ‫قيمة ‪ F‬احملسوبة‬ ‫متوس ادلربعات‬ ‫درجات احلرية‬ ‫مصدر التباين‬
‫ادلربعات‬
‫‪6.694‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪6.694‬‬ ‫االضلدار‬
‫‪.000b‬‬ ‫‪23.095‬‬
‫‪.290‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪11.014‬‬ ‫اخلطأ‬
‫‪39‬‬ ‫‪17.708‬‬ ‫اجملموع الكلي‬
‫ادلصدر ‪ :‬من إعداد الطالبُت ابالعتماد على ـبرجات ‪ SPSS‬و اؼبلحق رقم‪.09‬‬
‫‪ ‬مستوى الداللة (‪)0.05=α‬‬
‫اجلدول رقم (‪ :)21-3‬تقدير النموذج و معامل التحديد و االرتباط للفرضية الرابعة‬
‫‪0.38 ≃0.378‬‬ ‫معامل التحديد ‪R2‬‬
‫‪0.615‬‬ ‫معامل االرتباط ‪R‬‬
‫تقدير النموذج‬
‫ادلصدر ‪ :‬من إعداد الطالبُت ابالعتماد على ـبرجات ‪ SPSS‬و مالحق رقم‪08‬‬
‫قبد أف معامل االرتباط بُت احملور الثالث لتنمية اؼبوارد البشرية و بعد تقييم العمليات التكوينية‬
‫ككل تبلغ قيمتو (‪ )0.61‬وىذا يدؿ على وجود ارتباط متوسط بُت اؼبتغَتين‪ ،‬كما نالحظ أف معامل‬
‫التحديد يساوي (‪ )0.378‬وىذا يعٍت أف ‪ %38‬من التغَتات اليت ربل على احملور الثالث لتنمية اؼبوارد‬
‫البشرية و اليت يفسرىا بعد تقييم العمليات التكوينية‬
‫ولدينا حسب اعبدوؿ قيمة ‪ F‬احملسوبة تقدر بػ (‪ ،)23.095‬ودبا أف قيمة داللة االختبار ىي‬
‫(‪ )0.000‬وىي أقل من مستوى الداللة ‪ 0.05‬تعٍت وجود داللة إحصائية‪،‬‬
‫مالحظة‪ :‬وبناء عليو‪ ،‬نقبل الفرضية البديلة ‪ H1‬و نرفض الفرضية الصفرية ‪H0‬‬
‫اليت أتكد على وجود اثر بٌن احملور الثالث لتنمية ادلوارد البشرية و بعد تقييم العمليات التكوينية من‬
‫وجهة نظر موظفي معهد التكوين ادلهين‪.‬‬

‫‪82‬‬
 ‫دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم ‪ -‬تيارت‪-‬‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫‪ .5‬اختبار الفرضية الرئيسية‪:‬‬

‫‪ :H0‬ال يوجد اثر بُت احملور تنمية اؼبوارد البشرية و ؿبور تكوين اؼبوارد البشرية عند مستوى الداللة‬
‫(‪.)α=0.05‬‬
‫‪ :H1‬يوجد اثر بُت احملور تنمية اؼبوارد البشرية و ؿبور تكوين اؼبوارد البشرية عند مستوى الداللة (‪.)α=0.05‬‬
‫اجلدول رقم (‪ :)22-3‬نتائج حتليل التباين لالضلدار‬
‫مستوى الداللة‬ ‫قيمة ‪ F‬احملسوبة‬ ‫متوس ادلربعات‬ ‫درجات احلرية‬ ‫رلموع ادلربعات‬ ‫مصدر التباين‬
‫‪7.022‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪7.022‬‬ ‫االضلدار‬
‫‪.000b‬‬ ‫‪20.021‬‬
‫‪.351‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪13.327‬‬ ‫اخلطأ‬
‫‪39‬‬ ‫‪20.349‬‬ ‫اجملموع الكلي‬
‫ادلصدر ‪ :‬من إعداد الطالبُت ابالعتماد على ـبرجات ‪ SPSS‬و اؼبلحق رقم‪.10‬‬
‫‪ ‬مستوى الداللة (‪)0.05=α‬‬
‫اجلدول رقم (‪ :)23-3‬تقدير النموذج و معامل التحديد و االرتباط للفرضية الرابعة‬
‫‪0.35 ≃ 0.345‬‬ ‫معامل التحديد ‪R2‬‬
‫‪0.587‬‬ ‫معامل االرتباط ‪R‬‬
‫تقدير النموذج‬
‫ادلصدر ‪ :‬من إعداد الطالبُت ابالعتماد على ـبرجات ‪ SPSS‬و مالحق رقم‪08‬‬
‫قبد أف معامل االرتباط بُت احملور الثالث لتنمية اؼبوارد البشرية وؿبور تكوين اؼبوارد البشرية ككل تبلغ‬
‫قيمتو (‪ )0.587‬وىذا يدؿ على وجود ارتباط متوسط بُت اؼبتغَتين‪ ،‬كما نالحظ أف معامل التحديد‬
‫يساوي (‪ )0.345‬وىذا يعٍت أف ‪ %35‬من التغَتات اليت ربل على احملور الثالث لتنمية اؼبوارد البشرية و‬
‫اليت يفسرىا ؿبور تكوين اؼبوارد البشرية ‪.‬‬
‫ولدينا حسب اعبدوؿ قيمة ‪ F‬احملسوبة تقدر بػ (‪ ،)20.021‬ودبا أف قيمة داللة االختبار ىي‬
‫(‪ )0.000‬وىي أقل من مستوى الداللة ‪ 0.05‬تعٍت وجود داللة إحصائية‪،‬‬
‫مالحظة‪ :‬وبناء عليو‪ ،‬نقبل الفرضية البديلة ‪ H1‬و نرفض الفرضية الصفرية ‪H0‬‬
‫اليت أتكد على وجود اثر بٌن احملور الثالث لتنمية ادلوارد البشرية و زلور تكوين ادلوارد البشرية من‬
‫وجهة نظر موظفي معهد التكوين ادلهين‬

‫‪83‬‬
 ‫دراسة حالة التكوين ادلهين قادة بلقاسم ‪ -‬تيارت‪-‬‬ ‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫خالصة‪:‬‬
‫من خالؿ الفصل تعرفنا على اؼبؤسسة ؿبل الدراسة حيث مت التعرؼ على معهد التكوين اؼبهٍت قادة‬
‫بلقاسم بوالية تيارت‪.‬‬
‫كما تعرفنا على اعبانب اؼبنهجي للدراسة اؼبيدانية من خالؿ التعرؼ على متغَتات الدراسة وأىم األدوات اؼبتبعة‬
‫إلجراء الدراسة اؼبيدانية‪ ،‬كما مت عرض وربليل الدراسة اؼبيدانية وتقدصل النتائج‪.‬‬

‫‪84‬‬
 ‫خادتة‬

‫‪85‬‬
 ‫خادتة‬

‫من خالؿ دراستنا حاولنا الوقوؼ على أنبية التكوين اؼبتواصل ومدى مسانبتو يف تنمية اؼبوارد البشرية‪،‬‬
‫كما تعرضنا إذل واقع التكوين اؼبهٍت يف اعبزائر ودراسة حالة التكوين اؼبتواصل دبركز التكوين اؼبهٍت قادة بلقاسم‬
‫معتربا فيما يتعلق بتنمية وتطوير‬
‫قباحا ً‬‫والية تيارت‪ ،‬حيث رأينا من خالؿ ىذه الدراسة أف ىذا القطاع قد حقق ً‬
‫اؼبهارات وابتكارات اؼبوارد البشرية‪ ،‬غَت أنو ال ىبلو من عيوب ونقائص‪.‬‬
‫وبعد دراستنا سبكنا من اختبار الفرضيات اليت قمنا بصياغتها‪ ،‬حبيث توصلنا إذل ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬ابلنسبة للفرضية األوىل ‪" :‬يؤدي إذل زايدة مهارات العالُت وتنمية قدراهتم"‪ ،‬التكوين ىو أحد الربامج والطرؽ‬
‫اليت تحتبع يف تنمية قدرات العاملُت وىذه الفرضية ؿبققة‪.‬‬
‫‪ -‬ابلنسبة للفرضية الثانية ‪" :‬التكوين اؼبتواصل كنظاـ يساىم يف ربقيق أىداؼ اؼبوظف ابؼبؤسسة حىت يتمكن‬
‫من تكيف قدراتو مع متطلبات منصبو"‪ ،‬فاؼبؤسسات تنتهج نظاـ التكوين اؼبتواصل حىت يتمكن اؼبوظف ابؼبؤسسة‬
‫من ربقيق أىدافو واالنسجاـ مع متطلبات منصبو‪ ،‬ومنو نقوؿ أف ىذه الفرضية ؿبققة‪.‬‬
‫‪ -‬ابلنسبة للفرضية الثالثة ‪" :‬التكوين اؼبتواصل يساىم يف الرفع من قدرات ومهارات اؼبتكونُت يف معهد التكوين‬
‫اؼبهٍت قادة بلقاسم والية تيارت"‪ ،‬فالتكوين اؼبتواصل لو فعالية يف زايدة مهارات اؼبتكونُت وابلتارل فهي فرضية‬
‫ؿبققة‪.‬‬
‫ومن دراستنا توصلنا إذل النتائج التالية ‪:‬‬
‫‪ -‬التكوين اؼبتواصل ما ىو إال اسًتاتيجية تساىم يف زايدة خربات ومهارات األفراد‪.‬‬
‫‪ -‬إ ّف قباح العملية التكوينية يف اؼبؤسسة يكوف انطالقًا من ربديد االحتياجات التكوينية‪.‬‬
‫‪ -‬تصميم الربانمج التكويٍت عملية قائمة أساسا على ربديد االحتياجات التكوينية وتوفر اإلمكاانت ؽبا‪.‬‬
‫‪ -‬التكوين اؼبتواصل عملية إهبابية تساىم ابإلهباب على الفرد واؼبؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬التكوين اؼبهٍت ابعبزائر الزاؿ يواجو صعوابت وعوائق‪.‬‬
‫‪ -‬اؼبؤسسة حباجة إذل تنمية اؼبوارد البشرية حىت تتمكن من ربقيق أىدافها‪.‬‬
‫‪ -‬التكوين اؼبتواصل نظاـ تنتهجو اؼبؤسسة لتنمي مواردىا البشرية‪.‬‬
‫‪ -‬التنويع يف أساليب التكوين يف كل دورة لو مردوديتو وىو مفيد للعامل‪.‬‬
‫‪ -‬تقوـ اؼبؤسسة بتصميم دوراهتا التكوينية بناءً على األىداؼ‪.‬‬
‫‪ -‬تقوـ اؼبؤسسة بتحديد احتياجاهتا التكوينية من خالؿ اؼبقاربة بُت األداء الفعلي واألداء اؼبتوقع‪.‬‬
‫‪ -‬قياـ اؼبؤسسة بتقييم عماؽبا بعد التكوين‪.‬‬
‫‪ -‬جرى عملية التقييم بصفة دورية ابلتكوين‪.‬‬
‫وبناء على ما توصلنا إليو‪ ،‬يبكننا تقدصل االقًتاحات التالية ‪:‬‬
‫‪86‬‬
 ‫خادتة‬

‫‪ -‬التكثيف من الدورات التكوينية حىت تكوف كافية للعماؿ وبصفة مستمرة‪.‬‬

‫‪ -‬توفَت االحتياجات التكوينية وتسطَت برامج تكوينية ىدفها اإلؼباـ ابؼبستجدات والتغَتات الطارئة‪.‬‬
‫‪ -‬القياـ بتقييم أداء العماؿ قبل وبعد الدورات التكوينية‪.‬‬
‫‪ -‬تنفيذ اؼبخطط السنوي للتكوين اؼبتواصل ومتابعة العملية التكوينية‪.‬‬
‫‪ -‬دعم نظاـ التكوين اؼبتواصل ابغبوافز بنوعيها مادية كانت أو نوعية‪.‬‬
‫‪ -‬هبب التأكيد على أنبية ومكانة األفراد داخل اؼبؤسسة وتدريبها ورفع قدراهتا وخرباهتا مع مستجداهتا يف‬
‫اؼبؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬زايدة االىتماـ ابلتكوين كونو نظاـ يساىم يف تنمية اؼبوارد البشرية‪.‬‬
‫ويف األخًن نقرتح بعض ادلواضيع واليت تعترب كآفاق للبحث‪ ،‬ومنها ما يلي ‪:‬‬
‫من خالؿ دراستنا‪ ،‬يبكن تقدصل بعض اؼبواضيع‪ ،‬فآفاؽ للبحث موجهة لباحثُت آخرين‪:‬‬
‫‪ -‬أثر التكوين اؼبتواصل على أداء اؼبوظفُت ابؼبؤسسة االقتصادية‪.‬‬
‫‪ -‬تقييم التكوين يف اؼبؤسسة العمومية‪.‬‬
‫‪ -‬دور التكوين يف رفع كفاءة اؼبؤسسات االقتصادية‪.‬‬

‫‪87‬‬
88
 ‫أوال ‪ :‬الكتب‬
‫‪ -‬بوجنية قوي‪" ،‬تنمية ادلوارد البشرية يف ظل العودلة ورلتمع ادلعلومات"‪ ،‬ط‪ ،1‬مركز الكتاب اعبامعي‪ ،‬األردف‪،‬‬
‫‪.2010‬‬
‫‪ -‬حسن إبراىيم بلوط‪" ،‬إدارة ادلوارد البشرية من منظور اسرتاتيجي"‪ ،‬ط‪ ،1‬دار النهضة العربية‪ ،‬لبناف‪،‬‬
‫‪.2002‬‬
‫‪ -‬راوية حسُت‪" ،‬مدخل اسرتاتيجي لتخطي وتنمية ادلوارد البشرية"‪ ،‬الدار اعبامعية‪ ،‬مصر‪.1999 ،‬‬
‫‪ -‬طارؽ اجملذوب‪" ،‬اإلدارة العامة"‪ ،‬الدار اعبامعية‪ ،‬مصر‪.2000 ،‬‬
‫‪ -‬علي السلمي‪" ،‬إدارة ادلوارد البشرية"‪ ،‬ط‪ ،2‬دار غريب للطباعة والنشر والتوزيع‪ ،‬مصر‪.1997 ،‬‬
‫‪ -‬ؾبيد الكرخي‪" ،‬إدارة ادلوارد البشرية"‪ ،‬ط‪ ،1‬دار اؼبناىج للنشر والتوزيع‪ ،‬األردف‪.2014 ،‬‬
‫‪ -‬نوري منَت‪" ،‬تسيًن ادلوارد البشرية"‪ ،‬ط‪ ،2‬ديواف اؼبطبوعات اعبامعية‪ ،‬شلف‪ ،‬اعبزائر‪.2014 ،‬‬
‫‪ -‬يزف تيم‪" ،‬إدارة ادلوارد البشرية ‪ :‬أساليب االدارة احلديثة"‪ ،‬دار الفضاءات للنشر‪ ،‬د‪.‬ب‪.2018 ،‬‬
‫اثنيا ‪ :‬ادلذكرات واألطروحات‬
‫‪ -‬آمنة عمر‪" ،‬دور التكوين يف تنمية ادلوارد البشرية"‪ ،‬مذكرة ماسًت يف علم االجتماع‪ ،‬زبصص تنمية وتسيَت‬
‫اؼبوارد البشرية‪ ،‬كلية العلوـ االجتماعية واالنسانية‪ ،‬جامعة العريب بن مهيدي‪ ،‬أـ البواقي‪ ،‬اعبزائر‪.2015 ،‬‬
‫‪ -‬بلقاظبي بوعبدهللا‪" ،‬أثر ىندسة التكوين يف تنمية االجتاىات احلديثة يف التقومي البديل القائم على األداء‬
‫لدى أساتذة التعليم االبتدائي"‪ ،‬ماسًت يف علم النفس‪ ،‬كلية العلوـ اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬زبصص علوـ النفس‪،‬‬
‫جامعة عبد اغبميد بن ابديس‪ ،‬مستغازل‪ ،‬اعبزائر‪.2018 ،‬‬
‫‪ -‬بن شارؼ حسُت‪" ،‬دور التكوين ادلهين ادلتواصل يف إعادة االنتاج اذلوايت ادلهنية"‪ ،‬ماجستَت يف علم‬
‫االجتماع العمل والتنظيم‪ ،‬كلية العلوـ االجتماعية‪ ،‬جامعة وىراف‪ ،‬وىراف‪ ،‬اعبزائر‪.2012 ،‬‬
‫‪ -‬بن علية زبيدة‪" ،‬دور التكوين يف تنمية ادلوارد البشرية"‪ ،‬ماسًت يف علم االجتماع‪ ،‬زبصص تنمية اؼبوارد‬
‫البشرية‪ ،‬كلية العلوـ االنسانية والعلوـ االجتماعية‪ ،‬جامعة اؼبسيلة‪ ،‬اعبزائر‪.2014 ،‬‬
‫‪ -‬بودوح غنية‪" ،‬اسرتاتيجية التكوين ادلتواصل يف ادلؤسسة الصحية وأداء ادلوارد البشرية"‪ ،‬دكتوراه يف علم‬
‫االجتماع‪ ،‬زبصص تنمية اؼبوارد البشرية‪ ،‬كلية العلوـ اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬جامعة دمحم خيضر‪ ،‬بسكرة‪ ،‬اعبزائر‪،‬‬
‫‪.2012‬‬
‫‪ -‬بوقطف ؿبمود‪" ،‬التكوين أثناء اخلدمة ودوره يف حتسٌن أداء ادلوظفٌن ابدلؤسسة اجلامعية"‪ ،‬ماجستَت يف علم‬
‫االجتماع‪ ،‬زبصص تنظيم وعمل‪ ،‬كلية العلوـ اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬جامعة دمحم خيضر‪ ،‬بسكرة‪ ،‬اعبزائر‪،‬‬
‫‪.2013‬‬

‫‪89‬‬
‫‪ -‬جعفري بالؿ‪" ،‬فعالية التكوين يف تطوير الكفاءات"‪ ،‬ماجستَت يف العلوـ االقتصادية‪ ،‬زبصص التحليل‬
‫واالستشراؼ االقتصادي‪ ،‬كلية العلوـ االقتصادية وعلوـ التسيَت‪ ،‬جامعة منتوري‪ ،‬قسنطينة‪ ،‬اعبزائر‪.2008 ،‬‬
‫‪ -‬ضبيدة جرو‪" ،‬مواءمة اسرتاتيجية التكوين ادلهين دلتطلبات الشغل"‪ ،‬ماجستَت يف علم االجتماع‪ ،‬زبصص علم‬
‫اجتماع الًتبية‪ ،‬كلية العلوـ االنسانية واالجتماعية‪ ،‬جامعة دمحم خيضر‪ ،‬بسكرة‪ ،‬اعبزائر‪.2005 ،‬‬
‫‪ -‬رضباشل ليلي‪" ،‬تقومي أثر التكوين ادلهين على فعالية أداء اخلرجٌن"‪ ،‬ماجستَت يف علم النفس‪ ،‬زبصص التنمية‬
‫البشرية وفعالية األداء‪ ،‬كلية العلوـ االجتماعية‪ ،‬جامعة وىراف‪ ،‬اعبزائر‪.2009 ،‬‬
‫‪ -‬رشيدة سدير‪" ،‬اسرتاتيجية التكوين ادلتواصل ودورىا يف حتقيق التوافق ادلهين للمورد البشري"‪ ،‬ماسًت يف‬
‫علم االجتماع‪ ،‬كلية األدب والعلوـ االجتماعية‪ ،‬جامعة اؼبسيلة‪ ،‬اعبزائر‪.2013 ،‬‬
‫‪ -‬سامعي توفيق‪" ،‬مدى حتقيق مؤسسات التكوين ادلهين يف مدينة سطيف للكفاايت ادلهنية لدى خرجيي‬
‫القطاع ادلكون"‪ ،‬دكتوراه يف علم النفس وعلوـ الًتبية واألرطوفونيا‪ ،‬كلية العلوـ االنسانية واالجتماعية‪ ،‬جامعة‬
‫فرحات عباس‪ ،‬سطيف‪ ،‬اعبزائر‪.2011 ،‬‬
‫‪ -‬قوبع خَتة‪" ،‬تنمية ادلوارد البشرية مدخل لتحقيق ادليزة التنافسية"‪ ،‬ماجستَت يف علوـ التسيَت زبصص تسيَت‬
‫اؼبوارد البشرية‪ ،‬كلية العلوـ االقتصادية والتسيَت والعلوـ التجارية‪ ،‬جامعة أبو بكر بلقايد‪ ،‬تلمساف‪ ،‬اعبزائر‪،‬‬
‫‪.2011‬‬
‫‪ -‬كنزة بوزنيط‪ ،‬فريدة فقعاص‪" ،‬أثر التكوين على حتسٌن أداء ادلورد البشري"‪ ،‬كلية العلوـ االقتصادية والتجارية‬
‫وعلوـ التسيَت‪ ،‬جامعة جيجل‪ ،‬اعبزائر‪.2014 ،‬‬
‫‪ -‬قباة بزايد‪" ،‬التكوين واسرتاتيجية تسيًن ادلهارات التسيًنية"‪ ،‬دكتوراه يف علم النفس‪ ،‬العمل والتنظيم‪ ،‬كلية‬
‫العلوـ االجتماعية‪ ،‬جامعة وىراف‪ ،‬سانيا‪ ،‬اعبزائر‪.2010 ،‬‬
‫‪ -‬ىشاـ بوكفوس‪" ،‬أساليب تنمية ادلوارد البشرية يف ادلؤسسة االقتصادية العمومية ابجلزائر"‪ ،‬ماجستَت يف‬
‫تنمية اؼبوارد البشرية‪ ،‬كلية العلوـ االنسانية والعلوـ االجتماعية‪ ،‬جامعة االخوة منتوري‪ ،‬قسنطينة‪ ،‬اعبزائر‪.2008 ،‬‬
‫اثلثا ‪ :‬اجملالت‪:‬‬
‫‪ -‬إبراىيمي عبد هللا وضبيدة اؼبختارة‪" ،‬دور التكوين يف تثمٌن وتنمية ادلوارد البشرية"‪ ،‬ؾبلة العلوـ االنسانية‪،‬‬
‫العدد ‪ ،7‬جامعة دمحم خيضر‪ ،‬بسكرة‪ ،‬فيفري ‪.2005‬‬
‫‪ -‬أنُت خالد سيف الدين وسالمي منَتة‪" ،‬دور مؤسسات التكوين ادلهين يف دفع الشباب ضلو ادلقاوالتية"‪،‬‬
‫ؾبلة أداء اؼبؤسسات اعبزائرية‪ ،‬العدد ‪ ،02‬كلية العلوـ االقتصادية والتجارية وعلوـ التسيَت‪ ،‬ورقلة‪ ،‬اعبزائر‪2012 ،‬‬
‫‪ -‬بوسعدة قاسم‪" ،‬تكوين ادلعلمٌن وإشكاليتو"‪ ،‬ؾبلة العلوـ اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬العدد ‪ ،02‬جامعة قصدي‬
‫مرابح‪ ،‬ورقلة‪ ،‬اعبزائر‪.2011 ،‬‬

‫‪90‬‬
‫‪ -‬حاج علي نورة وآخروف‪" ،2012 ،‬التكوين ادلتواصل كعملية لتحسٌن أداء ادلوظفٌن"‪ ،‬ؾبلة التنظيم والعمل‪،‬‬
‫العدد ‪ ،09‬جامعة مصطفى اسطمبورل‪ ،‬كلية العلوـ االقتصادية والعلوـ التجارية وعلوـ التسيَت‪ ،‬ـبرب ربليل‬
‫واستشراؼ وتطوير الوظائف والكفاءات‪ ،‬معسكر‪ ،‬اعبزائر‪.2016 ،‬‬
‫‪ -‬روشاـ بن زايف‪" ،‬سياسة التكوين‪ :‬مقاربة معاصرة من وجهة نظر ادلؤسسة االقتصادية"‪ ،‬ؾبلة اؼبؤشر‬
‫للدراسات االقتصادية‪ ،‬العدد ‪ ،03‬ـبرب الدراسات االقتصادية والتنمية احمللية ابعبنوب الغريب‪ ،‬كلية العلوـ‬
‫االقتصادية‪ ،‬جامعة بشار‪ ،‬اعبزائر‪.2017 ،‬‬
‫‪ -‬ظباش أمينة‪ ،‬اثبيت اغببيب‪" ،‬حتليل واستشراف نظام التكوين من وجهة نظر الفاعلٌن" معارؼ "ؾبلة دولية‬
‫ؿبكمة"‪ ،‬العدد ‪ ،22‬كلية العلوـ االقتصادية‪ ،‬جامعة مصطفى اسطمبورل‪ ،‬معسكر‪ ،‬اعبزائر‪.2017 ،‬‬
‫‪ -‬عبد الرضباف برقوؽ‪ ،‬بودوح غنية‪" ،‬اسرتاتيجية التكوين ادلتواصل يف ادلؤسسة الصحية ابجلزائر"‪ ،‬ؾبلة علوـ‬
‫اإلنساف واجملتمع‪ ،‬العدد ‪ ،01‬كلية العلوـ اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬جامعة دمحم خيضر‪ ،‬بسكرة‪ ،‬اعبزائر‪.2012 ،‬‬
‫‪ .4‬ادلطبوعات‪:‬‬
‫‪ -‬صوحل ظباح‪ ،‬ؿباضرات يف ىندسة التكوين‪" ،‬سلط التكوين" ىندسة التكوين‪ ،2020/2019 ،‬جامعة‬
‫بسكرة‪ ،‬اعبزائر‪.‬‬
‫‪ -‬طباع فاروؽ‪" ،‬ىندسة التكوين"‪ ،‬ىندسة التكوين‪ ،‬السنة أوذل ماسًت‪ ،‬جامعة دمحم ؼبُت دابغُت‪ ،‬سطيف‪ ،‬كلية‬
‫العلوـ اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬قسم علم النفس وعلوـ الًتبية واألرطوفونيا‪ ،‬د‪.‬س‪.‬‬
‫‪ -‬علة مراد‪ ،‬ب ت‪ ،‬مكوانت نظام تنمية ادلوارد البشرية‪ ،‬تنمية وتطوير اؼبوارد البشرية‪ ،‬السنة الثانية ماسًت‪،‬‬
‫جامعة زايف عاشور‪ ،‬اعبلفة‪ ،‬كلية العلوـ االقتصادية التجارية وعلوـ التسيَت‪ ،‬قسم علوـ التسيَت‪.‬‬
‫‪ .5‬ادلواقع اإللكرتونية‪:‬‬
‫‪ -‬إبتهاؿ أبو سلعوـ‪ ،‬مفهوـ تنمية اؼبوارد البشرية‪ 4 ،‬أكتوبر ‪ ،2021‬أطلع بتاريخ ‪ ،2022/02/18‬سػا‬
‫‪ ،11:31‬على اؼبوقع ‪https://haytoky/com‬‬
‫‪ -‬بودوح غنية‪" ،2006 ،‬خصائص ومبادئ التكوين ادلتواصل"‪ ،‬أطلع عليو بتاريخ ‪ ،2022/04/07‬سػا‬
‫‪ ،05:56‬على اؼبوقع‪https://thesis.univ-biksra.dz :‬‬
‫‪ -‬حاج علي نورة وآخروف‪" ،2012 ،‬التكوين اؼبتواصل كعملية لتحسُت أداء اؼبوظفُت"‪ ،‬أطلع عليو بتاريخ‬
‫‪ ،2022/04/07‬سػا ‪ ،06:20‬على اؼبوقع‪https://www.asjp.cerist.dz :‬‬
‫‪ -‬رزاف صالح‪ ،‬وسائل تنمية اؼبوارد البشرية‪ 19 ،‬سبتمرب ‪ ،2018‬أطلع بتاريخ ‪ ،2022/02/18‬سػا‬
‫‪ ،11:31‬على اؼبوقع‪https://mawdoo3/com :‬‬
‫)‪ 2022/04/07‬سػػا ‪- https://mfep.gov.dz (04:58‬‬
‫)‪ 2022/04/06‬سػػا ‪- https://www.mpt.gov.dz (04:11‬‬
‫‪91‬‬
- https://cfpareo.blogspot.com (04:08 ‫ سػػا‬2022/04/08)
- https://hrdiscussion.com (10:38 ‫ سػػا‬2022/02/16)

‫قائمة ادلالحق‬

92
93
 ‫قائمة ادلالحق‬

‫ الفا‬-‫ معامالت الثبات لالستبيان واحملاور الدراسة ابستخدام الثبات كرونباخ‬:)11( ‫ادللحق رقم‬

Echelle : TOUTES LES VARIABLES

Récapitulatif de traitement des observations

N %

Valide 40 100.0
a
Observations Exclus 0 .0

Total 40 100.0

a. Suppression par liste basée sur toutes les

variables de la procédure.

Statistiques de fiabilité

Alpha de Nombre
Cronbach d'éléments

.985 36

Echelle : TOUTES LES VARIABLES

Récapitulatif de traitement des observations

N %

Valide 40 100.0
a
Observations Exclus 0 .0

Total 40 100.0

a. Suppression par liste basée sur toutes les

variables de la procédure.

Statistiques de fiabilité

Alpha de Nombre
Cronbach d'éléments

.988 24

Echelle : TOUTES LES VARIABLES

94
 ‫قائمة ادلالحق‬

Récapitulatif de traitement des observations

N %

Valide 40 100.0

a
Observations Exclus 0 .0

Total 40 100.0

a. Suppression par liste basée sur toutes les

variables de la procédure.

Statistiques de fiabilité

Alpha de Nombre
Cronbach d'éléments

.981 12

‫ حتليل البياانت رلتمع العينة‬:)12( ‫ادللحق رقم‬

Statistiques

‫البٌانات الشخصٌة‬ ‫البٌانات الشخصٌة‬

Valide 40 40
N
Manquante 0 0

Moyenne 1.4750 2.8750

Ecart-type .50574 1.18078

Minimum 1.00 1.00

Tableau de fréquences

‫البٌانات الشخصٌة‬

Effectifs Pourcentage Pourcentage

Pourcentage
valide
cumulé

Valide ‫دكر‬ 21 52.5 52.5 52.5

95
 ‫قائمة ادلالحق‬

‫انثى‬ 19 47.5 47.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

‫البٌانات الشخصٌة‬

Effectifs Pourcentage Pourcentage

Pourcentage
valide
cumulé

ً‫ابتدائ‬ 9 22.5 22.5 22.5

‫متوسط‬ 3 7.5 7.5 30.0

Valide ‫ثانوي‬ 12 30.0 30.0 60.0

ً‫جامع‬ 16 40.0 40.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

Statistiques

‫البٌانات الشخصٌة‬

Valide 40
N
Manquante 0

Moyenne 2.5000

Ecart-type 1.03775

Minimum 1.00

Tableau de fréquences
‫البٌانات الشخصٌة‬

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫ سنة‬92‫الل من‬ 9 22.5 22.5 22.5

04 ‫ إلى‬92 ‫من‬ 17 42.5 42.5 65.0

Valide
40 ‫فما فوق‬ 14 35.0 35.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

‫البٌانات الشخصٌة‬

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

Valide ‫ سنوات‬5 ‫الل من‬ 9 22.5 22.5 22.5

96
 ‫قائمة ادلالحق‬

‫من ‪ 04-5‬سنوات‬ ‫‪9‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪45.0‬‬

‫من ‪ 05- 04‬سنة‬ ‫‪15‬‬ ‫‪37.5‬‬ ‫‪37.5‬‬ ‫‪82.5‬‬

‫سنة فأكثر ‪15‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪17.5‬‬ ‫‪17.5‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫ادللحق رقم (‪:)13‬متوسطات احلسابية و االضلرافات ادلعيارية للمحاور‬

‫‪Statistiques‬‬

‫ٌحدد معهد التكوٌن المهنً‬ ‫ٌحدد معهد التكوٌن المهنً لادة‬ ‫ٌحدد معهد التكوٌن المهنً لادة‬ ‫التكوٌن المهنً ٌتبع احتٌاجات‬
‫لادة بلماسم عدة احتٌاجات‬ ‫بلماسم االحتٌاجات تكوٌنٌة من‬ ‫بلماسم االحتٌاجات التكوٌنٌة‬ ‫العمل فً تحدٌد احتٌاجاته‬
‫تكوٌنٌة لألداء‬ ‫خالل المماربة بٌن األداء‬ ‫نتٌجة االعتماد على‬ ‫التكوٌنٌة‬
‫الفعلً و األداء المتولع‬ ‫التكنولوجٌا‬

‫‪Valide‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪N‬‬
‫‪Manquante‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪Moyenne‬‬ ‫‪4.0500‬‬ ‫‪2.8250‬‬ ‫‪3.7750‬‬ ‫‪3.9500‬‬

‫‪Ecart-type‬‬ ‫‪1.19722‬‬ ‫‪1.35661‬‬ ‫‪1.04973‬‬ ‫‪1.21845‬‬

‫‪Statistiques‬‬

‫ٌحدد احتٌاجاته التكوٌنٌة بناءا على‬ ‫عند استحداث وظائفه الجدٌدة ٌحدد‬ ‫اختٌار المتكونٌن بالمعهد المهنً‬ ‫اختٌار المتكونٌن بالمعهد المهنً‬
‫المماربة بٌن لدرات العاملٌن و‬ ‫معهد التكوٌن المهنً لادة بلماسم‬ ‫لادة بلماسم ٌساهم فً معالجة نماط‬ ‫لادة بلماسم ٌكشف على المدرات‬
‫متطلبات العمل الجدٌدة‬ ‫حاجاته التكوٌنٌة‬ ‫ضعف العامل فً أداء وظٌفته‬ ‫الكامنة‬

‫‪Valide‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪N‬‬
‫‪Manquante‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪Moyenne‬‬ ‫‪3.7750‬‬ ‫‪4.0750‬‬ ‫‪3.9250‬‬ ‫‪4.2000‬‬

‫‪Ecart-type‬‬ ‫‪.53048‬‬ ‫‪.76418‬‬ ‫‪.61550‬‬ ‫‪.79097‬‬

‫‪Statistiques‬‬

‫تمٌٌم األداء فً معهد التكوٌن‬ ‫اختٌار المتكونٌن فً معهد التكوٌن‬ ‫اختٌار المتكونٌن فً المعهد التكوٌن‬ ‫اختٌار المتكونٌن فً معهد التكوٌن‬
‫المهنً لادة بلماسم ٌكشف عن‬ ‫المهنً لادة بلماسم ٌكون‬ ‫المهنً لادة بلماسم مبنً على‬ ‫المهنً لادة بلماسم ٌحدد من خالل‬
‫احتٌاجات العامل للتكوٌن‬ ‫بموضوعٌة مبنً على معاٌٌر‬ ‫ضعف أداء وظائفه‬ ‫تمٌٌم الكفاءات‬
‫واضحة‬

‫‪Valide‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪N‬‬
‫‪Manquante‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪Moyenne‬‬ ‫‪4.0000‬‬ ‫‪3.8250‬‬ ‫‪3.9250‬‬ ‫‪4.1000‬‬

‫‪Ecart-type‬‬ ‫‪.67937‬‬ ‫‪.54948‬‬ ‫‪.61550‬‬ ‫‪.74421‬‬

‫‪97‬‬
 ‫قائمة ادلالحق‬
‫‪Statistiques‬‬

‫ٌصمم معهد التكوٌن المهنً لادة‬ ‫ٌصمم معهد التكوٌن المهنً لادة‬ ‫ٌصمم معهد التكوٌن المهنً لادة‬ ‫ٌحدد معهد التكوٌن المهنً لادة‬
‫بلماسم دوراته التكوٌنٌة اعتمادا‬ ‫بلماسم دوراته التكوٌنٌة اعتمادا على‬ ‫بلماسم دوراته اعتمادا التكوٌنٌة‬ ‫بلماسم المكان المناسب إلجراء‬
‫على أهداف واضحة‬ ‫تشخٌص لدرات الموارد البشرٌة‬ ‫اعتمادا على تحلٌل الوظائف‬ ‫العملٌة التكوٌنٌة‬

‫‪Valide‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪N‬‬
‫‪Manquante‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪Moyenne‬‬ ‫‪3.8500‬‬ ‫‪3.5250‬‬ ‫‪3.5250‬‬ ‫‪3.9000‬‬

‫‪Ecart-type‬‬ ‫‪.53349‬‬ ‫‪.90547‬‬ ‫‪.93336‬‬ ‫‪.63246‬‬

‫‪Statistiques‬‬

‫ٌختار معهد التكوٌن المهنً لادة‬ ‫ٌحتوي برنامج التكوٌن المهنً‬ ‫ٌمٌم التكوٌن المهنً العملٌة‬ ‫تمٌٌم العملٌة التكوٌنٌة بالمعهد‬
‫بلماسم األسلوب المناسب إلجراء‬ ‫لمعهد لادة بلماسم على برنامج دلٌك‬ ‫التكوٌنٌة من خالل ممارنة أداء‬ ‫التكوٌن المهنً لادة بلماسم تكون‬
‫التكوٌن طرٌك محاضرة التدرٌب‬ ‫ٌنمً من خالله لدرات األفراد‬ ‫المكون لبل و بعد التكوٌن‬ ‫بعد انتهاء عملٌة التكوٌن‬
‫عن بعد إلى آخره‬ ‫المتكونة‬

‫‪Valide‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪N‬‬
‫‪Manquante‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪Moyenne‬‬ ‫‪4.2250‬‬ ‫‪4.5250‬‬ ‫‪4.4750‬‬ ‫‪4.2000‬‬

‫‪Ecart-type‬‬ ‫‪.80024‬‬ ‫‪.50574‬‬ ‫‪.50574‬‬ ‫‪.82275‬‬

‫‪Statistiques‬‬

‫تمٌم العملٌة التكوٌنٌة بالمعهد‬ ‫عملٌة التمٌٌم ٌجب أن تتوافك مع‬ ‫عملٌة التمٌٌم تجري بصفة دورٌة‬ ‫تمٌٌم عملٌة التكوٌن تساهم فً‬
‫التكوٌن المهنً لادة بلماسم من‬ ‫أهداف التكوٌن المهنً للمعهد لادة‬ ‫بالتكوٌن المهنً للمعهد لادة بلماسم‬ ‫معرفة نجاعة البرنامج التكوٌنً‬
‫خالل متابعة أداء العمال‬ ‫بلماسم‬ ‫للمكون بالمعهد التكوٌن المهنً لادة‬
‫بلماسم‬

‫‪Valide‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪N‬‬
‫‪Manquante‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪Moyenne‬‬ ‫‪4.7500‬‬ ‫‪3.4000‬‬ ‫‪3.2500‬‬ ‫‪4.1750‬‬

‫‪Ecart-type‬‬ ‫‪.43853‬‬ ‫‪.84124‬‬ ‫‪.83972‬‬ ‫‪.81296‬‬

‫‪Statistiques‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌنمً لدرات‬ ‫التكوٌن المتواصل ٌساهم فً تحمٌك‬ ‫التكوٌن المتواصل ٌساهم فً‬ ‫التكوٌن المتواصل ٌحمك اهدافه من‬
‫الموارد البشرٌة‬ ‫معاٌٌر الجودة المطلوبة فً أداء‬ ‫تحمٌك فاعلٌة الكفاءة للعامل عند‬ ‫خالل تطوٌر مهارات العامل‬
‫الوظائف‬ ‫أداء الوظٌفة‬

‫‪98‬‬
 ‫قائمة ادلالحق‬

‫‪Valide‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪N‬‬
‫‪Manquante‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪Moyenne‬‬ ‫‪4.7000‬‬ ‫‪2.9000‬‬ ‫‪3.5250‬‬ ‫‪3.9000‬‬

‫‪Ecart-type‬‬ ‫‪.46410‬‬ ‫‪.92819‬‬ ‫‪.59861‬‬ ‫‪.92819‬‬

‫‪Statistiques‬‬

‫ٌوفر التكوٌن المهنً برامج تطوٌر‬ ‫ٌكتسب العمال المهارات الكافٌة‬ ‫التكوٌن المتواصل ٌساهم فً‬ ‫ٌنمً المدرات البشرٌة بواسطة‬
‫من أجل اكتساب مهارات جدٌدة‬ ‫إلنجاز مهام مطلوبة فً الوظٌفة من‬ ‫استغالل الموارد المتاحة لدى‬ ‫التكوٌن المتواصل من أجل تجدٌد‬
‫للعاملٌن‬ ‫خالل التكوٌن المتواصل‬ ‫التكوٌن المهنً بالمعهد لادة بلماسم‬ ‫المعلومات‬

‫‪Valide‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪N‬‬
‫‪Manquante‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪Moyenne‬‬ ‫‪4.3750‬‬ ‫‪4.3750‬‬ ‫‪3.8500‬‬ ‫‪4.4750‬‬

‫‪Ecart-type‬‬ ‫‪.49029‬‬ ‫‪.49029‬‬ ‫‪.94868‬‬ ‫‪.50574‬‬

‫‪Statistiques‬‬

‫ٌشجع التكوٌن المهنً لنعهد لادة‬ ‫التكوٌن المتواصل ٌنمً عملٌة‬ ‫تكون تنمٌة العنصر البشري جٌد اذا‬ ‫التكوٌن المتواصل ٌعمل على‬
‫بلماسم عماله بمنحهم حوافز‬ ‫التواصل بٌن العاملٌن بالمعهد‬ ‫امتلن الرغبة و المدرة على ذلن‬ ‫تطوٌر األداء الوظٌفً للتكوٌن‬
‫المهنً لادة بلماسم‬ ‫المهنً للمعهد لادة بلماسم‬

‫‪Valide‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪N‬‬
‫‪Manquante‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪Moyenne‬‬ ‫‪2.9000‬‬ ‫‪2.8500‬‬ ‫‪3.8500‬‬ ‫‪4.3750‬‬

‫‪Ecart-type‬‬ ‫‪.92819‬‬ ‫‪.94868‬‬ ‫‪.94868‬‬ ‫‪.49029‬‬

‫‪Tableau de fréquences‬‬

‫ٌحدد معهد التكوٌن المهنً قادة بلقاسم عدة احتٌاجات تكوٌنٌة لألداء‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬

‫موافك‬ ‫‪9‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪22.5‬‬

‫‪Valide‬‬ ‫غٌر موافك‬ ‫‪11‬‬ ‫‪27.5‬‬ ‫‪27.5‬‬ ‫‪50.0‬‬

‫غٌر موافك بشدة‬ ‫‪20‬‬ ‫‪50.0‬‬ ‫‪50.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪99‬‬
 ‫قائمة ادلالحق‬

‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫ٌحدد معهد التكوٌن المهنً قادة بلقاسم االحتٌاجات تكوٌنٌة من خالل المقاربة بٌن األداء الفعلً و األداء المتوقع‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬

‫موافك بشدة‬ ‫‪11‬‬ ‫‪27.5‬‬ ‫‪27.5‬‬ ‫‪27.5‬‬

‫موافك‬ ‫‪7‬‬ ‫‪17.5‬‬ ‫‪17.5‬‬ ‫‪45.0‬‬

‫‪Valide‬‬
‫غٌر موافك‬ ‫‪22‬‬ ‫‪55.0‬‬ ‫‪55.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫ٌحدد معهد التكوٌن المهنً قادة بلقاسم االحتٌاجات التكوٌنٌة نتٌجة االعتماد على التكنولوجٌا‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬

‫موافك‬ ‫‪9‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪22.5‬‬

‫غٌر موافك‬ ‫‪22‬‬ ‫‪55.0‬‬ ‫‪55.0‬‬ ‫‪77.5‬‬

‫‪Valide‬‬
‫غٌر موافك بشدة‬ ‫‪9‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫التكوٌن المهنً ٌتبع احتٌاجات العمل فً تحدٌد احتٌاجاته التكوٌنٌة‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬

‫موافك‬ ‫‪10‬‬ ‫‪25.0‬‬ ‫‪25.0‬‬ ‫‪25.0‬‬

‫غٌر موافك‬ ‫‪12‬‬ ‫‪30.0‬‬ ‫‪30.0‬‬ ‫‪55.0‬‬

‫‪Valide‬‬
‫غٌر موافك بشدة‬ ‫‪18‬‬ ‫‪45.0‬‬ ‫‪45.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫ٌحدد احتٌاجاته التكوٌنٌة بناءا على المقاربة بٌن قدرات العاملٌن و متطلبات العمل الجدٌدة‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬

‫محاٌد‬ ‫‪11‬‬ ‫‪27.5‬‬ ‫‪27.5‬‬ ‫‪27.5‬‬

‫‪Valide‬‬
‫غٌر موافك‬ ‫‪27‬‬ ‫‪67.5‬‬ ‫‪67.5‬‬ ‫‪95.0‬‬

‫‪100‬‬
 ‫قائمة ادلالحق‬

‫غٌر موافك بشدة‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5.0‬‬ ‫‪5.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫عند استحداث وظائفه الجدٌدة ٌحدد معهد التكوٌن المهنً قادة بلقاسم حاجاته التكوٌنٌة‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬

‫محاٌد‬ ‫‪10‬‬ ‫‪25.0‬‬ ‫‪25.0‬‬ ‫‪25.0‬‬

‫غٌر موافك‬ ‫‪17‬‬ ‫‪42.5‬‬ ‫‪42.5‬‬ ‫‪67.5‬‬

‫‪Valide‬‬
‫غٌر موافك بشدة‬ ‫‪13‬‬ ‫‪32.5‬‬ ‫‪32.5‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫اختٌار المتكونٌن بالمعهد المهنً قادة بلقاسم ٌساهم فً معالجة نقاط ضعف العامل فً أداء وظٌفته‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage valide‬‬ ‫‪Pourcentage cumulé‬‬

‫محاٌد‬ ‫‪9‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪22.5‬‬

‫غٌر موافك‬ ‫‪25‬‬ ‫‪62.5‬‬ ‫‪62.5‬‬ ‫‪85.0‬‬

‫‪Valide‬‬
‫غٌر موافك بشدة‬ ‫‪6‬‬ ‫‪15.0‬‬ ‫‪15.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫اختٌار المتكونٌن بالمعهد المهنً قادة بلقاسم ٌكشف على القدرات الكامنة‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage valide‬‬ ‫‪Pourcentage cumulé‬‬

‫محاٌد‬ ‫‪9‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪22.5‬‬

‫غٌر موافك‬ ‫‪14‬‬ ‫‪35.0‬‬ ‫‪35.0‬‬ ‫‪57.5‬‬

‫‪Valide‬‬
‫غٌر موافك بشدة‬ ‫‪17‬‬ ‫‪42.5‬‬ ‫‪42.5‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫تقٌٌم األداء فً معهد التكوٌن المهنً قادة بلقاسم ٌكشف عن احتٌاجات العامل للتكوٌن‬

‫‪101‬‬
 ‫قائمة ادلالحق‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage valide‬‬ ‫‪Pourcentage cumulé‬‬

‫محاٌد‬ ‫‪9‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪22.5‬‬

‫غٌر موافك‬ ‫‪22‬‬ ‫‪55.0‬‬ ‫‪55.0‬‬ ‫‪77.5‬‬

‫‪Valide‬‬
‫غٌر موافك بشدة‬ ‫‪9‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫اختٌار المتكونٌن فً معهد التكوٌن المهنً قادة بلقاسم ٌكون بموضوعٌة مبنً على معاٌٌر واضحة‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage valide‬‬ ‫‪Pourcentage cumulé‬‬

‫محاٌد‬ ‫‪10‬‬ ‫‪25.0‬‬ ‫‪25.0‬‬ ‫‪25.0‬‬

‫غٌر موافك‬ ‫‪27‬‬ ‫‪67.5‬‬ ‫‪67.5‬‬ ‫‪92.5‬‬

‫‪Valide‬‬
‫غٌر موافك بشدة‬ ‫‪3‬‬ ‫‪7.5‬‬ ‫‪7.5‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫اختٌار المتكونٌن فً المعهد التكوٌن المهنً قادة بلقاسم مبنً على ضعف أداء وظائفه‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage valide‬‬ ‫‪Pourcentage cumulé‬‬

‫محاٌد‬ ‫‪9‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪22.5‬‬

‫غٌر موافك‬ ‫‪25‬‬ ‫‪62.5‬‬ ‫‪62.5‬‬ ‫‪85.0‬‬

‫‪Valide‬‬

‫غٌر موافك بشدة‬ ‫‪6‬‬ ‫‪15.0‬‬ ‫‪15.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫اختٌار المتكونٌن فً معهد التكوٌن المهنً قادة بلقاسم ٌحدد من خالل تقٌٌم الكفاءات‬

‫‪Pourcentage valide‬‬
‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage cumulé‬‬

‫‪22.5‬‬
‫محاٌد‬ ‫‪9‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪22.5‬‬

‫‪45.0‬‬
‫غٌر موافك‬ ‫‪18‬‬ ‫‪45.0‬‬ ‫‪67.5‬‬

‫‪Valide‬‬
‫‪32.5‬‬
‫غٌر موافك بشدة‬ ‫‪13‬‬ ‫‪32.5‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫ٌصمم معهد التكوٌن المهنً قادة بلقاسم دوراته التكوٌنٌة اعتمادا على أهداف واضحة‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage valide‬‬ ‫‪Pourcentage cumulé‬‬

‫‪102‬‬
 ‫قائمة ادلالحق‬

‫محاٌد‬ ‫‪9‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪22.5‬‬

‫غٌر موافك‬ ‫‪28‬‬ ‫‪70.0‬‬ ‫‪70.0‬‬ ‫‪92.5‬‬

‫‪Valide‬‬

‫غٌر موافك بشدة‬ ‫‪3‬‬ ‫‪7.5‬‬ ‫‪7.5‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫ٌصمم معهد التكوٌن المهنً قادة بلقاسم دوراته التكوٌنٌة اعتمادا على تشخٌص قدرات الموارد البشرٌة‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage valide‬‬ ‫‪Pourcentage cumulé‬‬

‫موافك‬ ‫‪10‬‬ ‫‪25.0‬‬ ‫‪25.0‬‬ ‫‪25.0‬‬

‫غٌر موافك‬ ‫‪29‬‬ ‫‪72.5‬‬ ‫‪72.5‬‬ ‫‪97.5‬‬

‫‪Valide‬‬
‫غٌر موافك بشدة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2.5‬‬ ‫‪2.5‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫ٌصمم معهد التكوٌن المهنً قادة بلقاسم دوراته اعتمادا التكوٌنٌة اعتمادا على تحلٌل الوظائف‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage valide‬‬ ‫‪Pourcentage cumulé‬‬

‫موافك‬ ‫‪9‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪22.5‬‬

‫محاٌد‬ ‫‪4‬‬ ‫‪10.0‬‬ ‫‪10.0‬‬ ‫‪32.5‬‬

‫‪Valide‬‬ ‫غٌر موافك‬ ‫‪24‬‬ ‫‪60.0‬‬ ‫‪60.0‬‬ ‫‪92.5‬‬

‫غٌر موافك بشدة‬ ‫‪3‬‬ ‫‪7.5‬‬ ‫‪7.5‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫ٌحدد معهد التكوٌن المهنً قادة بلقاسم المكان المناسب إلجراء العملٌة التكوٌنٌة‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage valide‬‬ ‫‪Pourcentage cumulé‬‬

‫محاٌد‬ ‫‪10‬‬ ‫‪25.0‬‬ ‫‪25.0‬‬ ‫‪25.0‬‬

‫غٌر موافك‬ ‫‪24‬‬ ‫‪60.0‬‬ ‫‪60.0‬‬ ‫‪85.0‬‬

‫‪Valide‬‬
‫غٌر موافك بشدة‬ ‫‪6‬‬ ‫‪15.0‬‬ ‫‪15.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫ٌختار معهد التكوٌن المهنً قادة بلقاسم األسلوب المناسب إلجراء التكوٌن طرٌق محاضرة التدرٌب عن بعد إلى آخره‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage valide‬‬ ‫‪Pourcentage cumulé‬‬

‫‪Valide‬‬ ‫محاٌد‬ ‫‪9‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪22.5‬‬

‫‪103‬‬
 ‫قائمة ادلالحق‬

‫غٌر موافك‬ ‫‪13‬‬ ‫‪32.5‬‬ ‫‪32.5‬‬ ‫‪55.0‬‬

‫غٌر موافك بشدة‬ ‫‪18‬‬ ‫‪45.0‬‬ ‫‪45.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫ٌحتوي برنامج التكوٌن المهنً لمعهد قادة بلقاسم على برنامج دقٌق ٌنمً من خالله قدرات األفراد المتكونة‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage valide‬‬ ‫‪Pourcentage cumulé‬‬

‫غٌر موافك‬ ‫‪19‬‬ ‫‪47.5‬‬ ‫‪47.5‬‬ ‫‪47.5‬‬

‫‪Valide‬‬ ‫غٌر موافك بشدة‬ ‫‪21‬‬ ‫‪52.5‬‬ ‫‪52.5‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫ٌقٌم التكوٌن المهنً العملٌة التكوٌنٌة من خالل مقارنة أداء المكون قبل و بعد التكوٌن‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage valide‬‬ ‫‪Pourcentage cumulé‬‬

‫غٌر موافك‬ ‫‪21‬‬ ‫‪52.5‬‬ ‫‪52.5‬‬ ‫‪52.5‬‬

‫‪Valide‬‬ ‫غٌر موافك بشدة‬ ‫‪19‬‬ ‫‪47.5‬‬ ‫‪47.5‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫تقٌٌم العملٌة التكوٌنٌة بالمعهد التكوٌن المهنً قادة بلقاسم تكون بعد انتهاء عملٌة التكوٌن‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage valide‬‬ ‫‪Pourcentage cumulé‬‬

‫محاٌد‬ ‫‪10‬‬ ‫‪25.0‬‬ ‫‪25.0‬‬ ‫‪25.0‬‬

‫غٌر موافك‬ ‫‪12‬‬ ‫‪30.0‬‬ ‫‪30.0‬‬ ‫‪55.0‬‬

‫‪Valide‬‬
‫غٌر موافك بشدة‬ ‫‪18‬‬ ‫‪45.0‬‬ ‫‪45.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫تقٌم العملٌة التكوٌنٌة بالمعهد التكوٌن المهنً قادة بلقاسم من خالل متابعة أداء العمال‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage valide‬‬ ‫‪Pourcentage cumulé‬‬

‫غٌر موافك‬ ‫‪10‬‬ ‫‪25.0‬‬ ‫‪25.0‬‬ ‫‪25.0‬‬

‫‪Valide‬‬ ‫غٌر موافك بشدة‬ ‫‪30‬‬ ‫‪75.0‬‬ ‫‪75.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫عملٌة التقٌٌم ٌجب أن تتوافق مع أهداف التكوٌن المهنً للمعهد قادة بلقاسم‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage valide‬‬ ‫‪Pourcentage cumulé‬‬

‫‪104‬‬
 ‫قائمة ادلالحق‬

‫موافك‬ ‫‪9‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪22.5‬‬

‫محاٌد‬ ‫‪6‬‬ ‫‪15.0‬‬ ‫‪15.0‬‬ ‫‪37.5‬‬

‫‪Valide‬‬
‫غٌر موافك‬ ‫‪25‬‬ ‫‪62.5‬‬ ‫‪62.5‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫عملٌة التقٌٌم تجري بصفة دورٌة بالتكوٌن المهنً للمعهد قادة بلقاسم‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage valide‬‬ ‫‪Pourcentage cumulé‬‬

‫موافك‬ ‫‪10‬‬ ‫‪25.0‬‬ ‫‪25.0‬‬ ‫‪25.0‬‬

‫محاٌد‬ ‫‪10‬‬ ‫‪25.0‬‬ ‫‪25.0‬‬ ‫‪50.0‬‬

‫‪Valide‬‬
‫غٌر موافك‬ ‫‪20‬‬ ‫‪50.0‬‬ ‫‪50.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫تقٌٌم عملٌة التكوٌن تساهم فً معرفة نجاعة البرنامج التكوٌنً للمكون بالمعهد التكوٌن المهنً قادة بلقاسم‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage valide‬‬ ‫‪Pourcentage cumulé‬‬

‫محاٌد‬ ‫‪10‬‬ ‫‪25.0‬‬ ‫‪25.0‬‬ ‫‪25.0‬‬

‫غٌر موافك‬ ‫‪13‬‬ ‫‪32.5‬‬ ‫‪32.5‬‬ ‫‪57.5‬‬

‫‪Valide‬‬
‫غٌر موافك بشدة‬ ‫‪17‬‬ ‫‪42.5‬‬ ‫‪42.5‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌنمً قدرات الموارد البشرٌة‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage valide‬‬ ‫‪Pourcentage cumulé‬‬

‫غٌر موافك‬ ‫‪12‬‬ ‫‪30.0‬‬ ‫‪30.0‬‬ ‫‪30.0‬‬

‫‪Valide‬‬ ‫غٌر موافك بشدة‬ ‫‪28‬‬ ‫‪70.0‬‬ ‫‪70.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌساهم فً تحقٌق معاٌٌر الجودة المطلوبة فً أداء الوظائف‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage valide‬‬ ‫‪Pourcentage cumulé‬‬

‫موافك‬ ‫‪19‬‬ ‫‪47.5‬‬ ‫‪47.5‬‬ ‫‪47.5‬‬

‫‪Valide‬‬ ‫محاٌد‬ ‫‪6‬‬ ‫‪15.0‬‬ ‫‪15.0‬‬ ‫‪62.5‬‬

‫غٌر موافك‬ ‫‪15‬‬ ‫‪37.5‬‬ ‫‪37.5‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪105‬‬
 ‫قائمة ادلالحق‬

‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌساهم فً تحقٌق فاعلٌة الكفاءة للعامل عند أداء الوظٌفة‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage valide‬‬ ‫‪Pourcentage cumulé‬‬

‫‪21‬‬ ‫‪52.5‬‬ ‫‪52.5‬‬ ‫‪52.5‬‬

‫محاٌد‬

‫‪17‬‬ ‫‪42.5‬‬ ‫‪42.5‬‬ ‫‪95.0‬‬

‫غٌر موافك‬
‫‪Valide‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪5.0‬‬ ‫‪5.0‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫غٌر موافك بشدة‬

‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌحقق اهدافه من خالل تطوٌر مهارات العامل‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage valide‬‬ ‫‪Pourcentage cumulé‬‬

‫‪19‬‬ ‫‪47.5‬‬ ‫‪47.5‬‬ ‫‪47.5‬‬

‫محاٌد‬

‫‪6‬‬ ‫‪15.0‬‬ ‫‪15.0‬‬ ‫‪62.5‬‬

‫غٌر موافك‬
‫‪Valide‬‬
‫‪15‬‬ ‫‪37.5‬‬ ‫‪37.5‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫غٌر موافك بشدة‬

‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬

‫ٌوفر التكوٌن المهنً برامج تطوٌر من أجل اكتساب مهارات جدٌدة للعاملٌن‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage valide‬‬ ‫‪Pourcentage cumulé‬‬

‫‪25‬‬ ‫‪62.5‬‬ ‫‪62.5‬‬ ‫‪62.5‬‬

‫غٌر موافك‬

‫‪15‬‬ ‫‪37.5‬‬ ‫‪37.5‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Valide‬‬ ‫غٌر موافك بشدة‬

‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬

‫ٌكتسب العمال المهارات الكافٌة إلنجاز مهام مطلوبة فً الوظٌفة من خالل التكوٌن المتواصل‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage valide‬‬ ‫‪Pourcentage cumulé‬‬

‫‪25‬‬ ‫‪62.5‬‬ ‫‪62.5‬‬ ‫‪62.5‬‬

‫غٌر موافك‬

‫‪15‬‬ ‫‪37.5‬‬ ‫‪37.5‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Valide‬‬ ‫غٌر موافك بشدة‬

‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌساهم فً استغالل الموارد المتاحة لدى التكوٌن المهنً بالمعهد قادة بلقاسم‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage valide‬‬ ‫‪Pourcentage cumulé‬‬

‫محاٌد‬ ‫‪21‬‬ ‫‪52.5‬‬ ‫‪52.5‬‬ ‫‪52.5‬‬

‫‪Valide‬‬
‫غٌر موافك‬ ‫‪4‬‬ ‫‪10.0‬‬ ‫‪10.0‬‬ ‫‪62.5‬‬

‫‪106‬‬
 ‫قائمة ادلالحق‬

‫غٌر موافك بشدة‬ ‫‪15‬‬ ‫‪37.5‬‬ ‫‪37.5‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫ٌنمً القدرات البشرٌة بواسطة التكوٌن المتواصل من أجل تجدٌد المعلومات‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage valide‬‬ ‫‪Pourcentage cumulé‬‬

‫غٌر موافك‬ ‫‪21‬‬ ‫‪52.5‬‬ ‫‪52.5‬‬ ‫‪52.5‬‬

‫‪Valide‬‬ ‫غٌر موافك بشدة‬ ‫‪19‬‬ ‫‪47.5‬‬ ‫‪47.5‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫ٌشجع التكوٌن المهنً لنعهد قادة بلقاسم عماله بمنحهم حوافز‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage valide‬‬ ‫‪Pourcentage cumulé‬‬

‫موافك‬ ‫‪19‬‬ ‫‪47.5‬‬ ‫‪47.5‬‬ ‫‪47.5‬‬

‫محاٌد‬ ‫‪6‬‬ ‫‪15.0‬‬ ‫‪15.0‬‬ ‫‪62.5‬‬

‫‪Valide‬‬
‫غٌر موافك‬ ‫‪15‬‬ ‫‪37.5‬‬ ‫‪37.5‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌنمً عملٌة التواصل بٌن العاملٌن بالمعهد المهنً قادة بلقاسم‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage valide‬‬ ‫‪Pourcentage cumulé‬‬

‫موافك‬ ‫‪21‬‬ ‫‪52.5‬‬ ‫‪52.5‬‬ ‫‪52.5‬‬

‫محاٌد‬ ‫‪4‬‬ ‫‪10.0‬‬ ‫‪10.0‬‬ ‫‪62.5‬‬

‫‪Valide‬‬
‫غٌر موافك‬ ‫‪15‬‬ ‫‪37.5‬‬ ‫‪37.5‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫تكون تنمٌة العنصر البشري جٌد اذا امتلك الرغبة و القدرة على ذلك‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage valide‬‬ ‫‪Pourcentage cumulé‬‬

‫محاٌد‬ ‫‪21‬‬ ‫‪52.5‬‬ ‫‪52.5‬‬ ‫‪52.5‬‬

‫غٌر موافك‬ ‫‪4‬‬ ‫‪10.0‬‬ ‫‪10.0‬‬ ‫‪62.5‬‬

‫‪Valide‬‬
‫غٌر موافك بشدة‬ ‫‪15‬‬ ‫‪37.5‬‬ ‫‪37.5‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪107‬‬
 ‫قائمة ادلالحق‬

‫التكوٌن المتواصل ٌعمل على تطوٌر األداء الوظٌفً للتكوٌن المهنً للمعهد قادة بلقاسم‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage valide‬‬ ‫‪Pourcentage cumulé‬‬

‫غٌر موافك‬ ‫‪25‬‬ ‫‪62.5‬‬ ‫‪62.5‬‬ ‫‪62.5‬‬

‫‪Valide‬‬ ‫غٌر موافك بشدة‬ ‫‪15‬‬ ‫‪37.5‬‬ ‫‪37.5‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Statistiques‬‬

‫األداء‬ ‫اختٌار‬ ‫تصمٌم‬ ‫تمٌم‬ ‫تنمٌة‬

‫‪Valide‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪N‬‬
‫‪Manquante‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪Moyenne‬‬ ‫‪3.9958‬‬ ‫‪3.9958‬‬ ‫‪3.9250‬‬ ‫‪4.0417‬‬ ‫‪3.8396‬‬

‫‪Ecart-type‬‬ ‫‪.62871‬‬ ‫‪.62871‬‬ ‫‪.66233‬‬ ‫‪.67384‬‬ ‫‪.68703‬‬

‫ادللحق رقم (‪ :)14‬معامالت االرتباط بٌن فقرات احملاور‬

‫‪Corrélations‬‬

‫األداء‬ ‫ٌحدد معهد التكوٌن‬ ‫ٌحدد معهد التكوٌن المهنً‬

‫المهنً لادة بلماسم عدة‬ ‫لادة بلماسم االحتٌاجات‬
‫احتٌاجات تكوٌنٌة لألداء‬ ‫تكوٌنٌة من خالل المماربة‬
‫بٌن األداء الفعلً و األداء‬
‫المتولع‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪1‬‬ ‫**‪.974‬‬ ‫**‪.931‬‬

‫األداء‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.974‬‬ ‫‪1‬‬ ‫**‪.890‬‬

‫ٌحدد معهد التكوٌن المهنً لادة بلماسم عدة‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫احتٌاجات تكوٌنٌة لألداء‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.931‬‬ ‫**‪.890‬‬ ‫‪1‬‬

‫ٌحدد معهد التكوٌن المهنً لادة بلماسم‬
‫االحتٌاجات تكوٌنٌة من خالل المماربة بٌن‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫األداء الفعلً و األداء المتولع‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.937‬‬ ‫**‪.927‬‬ ‫**‪.782‬‬

‫ٌحدد معهد التكوٌن المهنً لادة بلماسم‬
‫االحتٌاجات التكوٌنٌة نتٌجة االعتماد على‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬

‫‪108‬‬
 ‫قائمة ادلالحق‬

‫التكنولوجٌا‬ ‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.978‬‬ ‫**‪.951‬‬ ‫**‪.894‬‬

‫التكوٌن المهنً ٌتبع احتٌاجات العمل فً تحدٌد‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫احتٌاجاته التكوٌنٌة‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.886‬‬ ‫**‪.826‬‬ ‫**‪.799‬‬

‫ٌحدد احتٌاجاته التكوٌنٌة بناءا على المماربة‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫بٌن لدرات العاملٌن و متطلبات العمل الجدٌدة‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.932‬‬ ‫**‪.865‬‬ ‫**‪.829‬‬

‫عند استحداث وظائفه الجدٌدة ٌحدد معهد‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫التكوٌن المهنً لادة بلماسم حاجاته التكوٌنٌة‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélations‬‬

‫التكوٌن المهنً ٌحدد معهد التكوٌن‬ ‫ٌحدد احتٌاجاته‬

‫المهنً لادة بلماسم‬ ‫ٌتبع احتٌاجات‬ ‫التكوٌنٌة بناءا على‬
‫االحتٌاجات‬ ‫العمل فً تحدٌد‬ ‫المماربة بٌن‬
‫لدرات العاملٌن و احتٌاجاته التكوٌنٌة التكوٌنٌة نتٌجة‬
‫االعتماد على‬ ‫متطلبات العمل‬
‫التكنولوجٌا‬ ‫الجدٌدة‬

‫‪Corrélation de‬‬
‫‪.937‬‬ ‫**‪.978‬‬ ‫**‪.886‬‬
‫‪Pearson‬‬
‫األداء‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de‬‬
‫**‪.927‬‬ ‫‪.951‬‬ ‫**‪.826‬‬
‫ٌحدد معهد التكوٌن المهنً لادة‬ ‫‪Pearson‬‬
‫بلماسم عدة احتٌاجات تكوٌنٌة‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫لألداء‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬
‫‪Corrélation de‬‬
‫ٌحدد معهد التكوٌن المهنً لادة‬ ‫**‪.782‬‬ ‫**‪.894‬‬ ‫‪.799‬‬
‫‪Pearson‬‬
‫بلماسم االحتٌاجات تكوٌنٌة من‬
‫خالل المماربة بٌن األداء الفعلً‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫و األداء المتولع‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬
‫‪Corrélation de‬‬
‫**‪1‬‬ ‫**‪.893‬‬ ‫**‪.828‬‬
‫ٌحدد معهد التكوٌن المهنً لادة‬ ‫‪Pearson‬‬
‫بلماسم االحتٌاجات التكوٌنٌة نتٌجة‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫االعتماد على التكنولوجٌا‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪109‬‬
 ‫قائمة ادلالحق‬

‫‪Corrélation de‬‬
‫**‪.893‬‬ ‫**‪1‬‬ ‫**‪.855‬‬
‫التكوٌن المهنً ٌتبع احتٌاجات‬ ‫‪Pearson‬‬
‫العمل فً تحدٌد احتٌاجاته‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫التكوٌنٌة‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬
‫‪Corrélation de‬‬
‫**‪.828‬‬ ‫**‪.855‬‬ ‫**‪1‬‬
‫ٌحدد احتٌاجاته التكوٌنٌة بناءا‬ ‫‪Pearson‬‬
‫على المماربة بٌن لدرات العاملٌن‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫و متطلبات العمل الجدٌدة‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬
‫‪Corrélation de‬‬
‫**‪.885‬‬ ‫**‪.913‬‬ ‫**‪.802‬‬
‫عند استحداث وظائفه الجدٌدة‬ ‫‪Pearson‬‬
‫ٌحدد معهد التكوٌن المهنً لادة‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫بلماسم حاجاته التكوٌنٌة‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélations‬‬

‫عند استحداث وظائفه الجدٌدة‬

‫ٌحدد معهد التكوٌن المهنً‬
‫لادة بلماسم حاجاته التكوٌنٌة‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.932‬‬

‫األداء‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.865‬‬

‫ٌحدد معهد التكوٌن المهنً لادة بلماسم عدة‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬
‫احتٌاجات تكوٌنٌة لألداء‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.829‬‬

‫ٌحدد معهد التكوٌن المهنً لادة بلماسم االحتٌاجات‬
‫تكوٌنٌة من خالل المماربة بٌن األداء الفعلً و‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬
‫األداء المتولع‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.885‬‬

‫ٌحدد معهد التكوٌن المهنً لادة بلماسم االحتٌاجات‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬
‫التكوٌنٌة نتٌجة االعتماد على التكنولوجٌا‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫التكوٌن المهنً ٌتبع احتٌاجات العمل فً تحدٌد‬ ‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.913‬‬

‫احتٌاجاته التكوٌنٌة‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬

‫‪110‬‬
 ‫قائمة ادلالحق‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.802‬‬

‫ٌحدد احتٌاجاته التكوٌنٌة بناءا على المماربة بٌن‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬
‫لدرات العاملٌن و متطلبات العمل الجدٌدة‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪1‬‬

‫عند استحداث وظائفه الجدٌدة ٌحدد معهد التكوٌن‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬
‫المهنً لادة بلماسم حاجاته التكوٌنٌة‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪**. La corrélation est significative au niveau 0.01 (bilatéral).‬‬

‫‪Corrélations‬‬

‫اختٌار‬ ‫اختٌار المتكونٌن‬ ‫اختٌار المتكونٌن‬

‫بالمعهد المهنً لادة‬ ‫بالمعهد المهنً لادة‬
‫بلماسم ٌساهم فً‬ ‫بلماسم ٌكشف على‬
‫معالجة نماط ضعف‬ ‫المدرات الكامنة‬
‫العامل فً أداء وظٌفته‬
‫**‬ ‫**‬
‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪.960‬‬ ‫‪.930‬‬

‫اختٌار‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫**‬ ‫**‬
‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.960‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪.822‬‬
‫اختٌار المتكونٌن بالمعهد المهنً لادة‬
‫بلماسم ٌساهم فً معالجة نماط ضعف‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫العامل فً أداء وظٌفته‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬
‫**‬ ‫**‬
‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.930‬‬ ‫‪.822‬‬ ‫‪1‬‬
‫اختٌار المتكونٌن بالمعهد المهنً لادة‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫بلماسم ٌكشف على المدرات الكامنة‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬
‫**‬ ‫**‬ ‫**‬
‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.961‬‬ ‫‪.920‬‬ ‫‪.859‬‬
‫تمٌٌم األداء فً معهد التكوٌن المهنً لادة‬
‫بلماسم ٌكشف عن احتٌاجات العامل‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫للتكوٌن‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬
‫**‬ ‫**‬ ‫**‬
‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.901‬‬ ‫‪.870‬‬ ‫‪.791‬‬
‫اختٌار المتكونٌن فً معهد التكوٌن‬
‫المهنً لادة بلماسم ٌكون بموضوعٌة‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫مبنً على معاٌٌر واضحة‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬
‫**‬ ‫**‬ ‫**‬
‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.960‬‬ ‫‪1.000‬‬ ‫‪.822‬‬
‫اختٌار المتكونٌن فً المعهد التكوٌن‬
‫)‪ Sig. (bilatérale‬المهنً لادة بلماسم مبنً على ضعف أداء‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫وظائفه‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬
‫**‬ ‫**‬ ‫**‬
‫اختٌار المتكونٌن فً معهد التكوٌن‬ ‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.951‬‬ ‫‪.856‬‬ ‫‪.923‬‬

‫‪111‬‬
 ‫قائمة ادلالحق‬

‫المهنً لادة بلماسم ٌحدد من خالل تمٌٌم‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫الكفاءات‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélations‬‬

‫تمٌٌم األداء فً معهد‬ ‫اختٌار المتكونٌن فً معهد‬ ‫اختٌار المتكونٌن فً‬

‫التكوٌن المهنً لادة بلماسم‬ ‫التكوٌن المهنً لادة‬ ‫المعهد التكوٌن المهنً لادة‬
‫ٌكشف عن احتٌاجات‬ ‫بلماسم ٌكون بموضوعٌة‬ ‫بلماسم مبنً على ضعف‬
‫العامل للتكوٌن‬ ‫مبنً على معاٌٌر واضحة‬ ‫أداء وظائفه‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.961‬‬ ‫**‪.901‬‬ ‫**‪.960‬‬

‫اختٌار‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.920‬‬ ‫‪.870‬‬ ‫**‪1.000‬‬

‫اختٌار المتكونٌن بالمعهد المهنً لادة بلماسم‬
‫ٌساهم فً معالجة نماط ضعف العامل فً أداء‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫وظٌفته‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.859‬‬ ‫**‪.791‬‬ ‫‪.822‬‬

‫اختٌار المتكونٌن بالمعهد المهنً لادة بلماسم‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫ٌكشف على المدرات الكامنة‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪1‬‬ ‫**‪.824‬‬ ‫**‪.920‬‬

‫تمٌٌم األداء فً معهد التكوٌن المهنً لادة‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫بلماسم ٌكشف عن احتٌاجات العامل للتكوٌن‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.824‬‬ ‫**‪1‬‬ ‫**‪.870‬‬

‫اختٌار المتكونٌن فً معهد التكوٌن المهنً‬
‫لادة بلماسم ٌكون بموضوعٌة مبنً على‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫معاٌٌر واضحة‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.920‬‬ ‫**‪.870‬‬ ‫**‪1‬‬

‫اختٌار المتكونٌن فً المعهد التكوٌن المهنً‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫لادة بلماسم مبنً على ضعف أداء وظائفه‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬
‫**‬ ‫**‬
‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.913‬‬ ‫‪.796‬‬ ‫**‪.856‬‬
‫اختٌار المتكونٌن فً معهد التكوٌن المهنً لادة‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫بلماسم ٌحدد من خالل تمٌٌم الكفاءات‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélations‬‬

‫اختٌار المتكونٌن فً معهد التكوٌن‬

‫المهنً لادة بلماسم ٌحدد من خالل تمٌٌم‬
‫الكفاءات‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.951‬‬

‫اختٌار‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬

‫‪112‬‬
 ‫قائمة ادلالحق‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.856‬‬

‫اختٌار المتكونٌن بالمعهد المهنً لادة بلماسم ٌساهم فً معالجة نماط‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬
‫ضعف العامل فً أداء وظٌفته‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.923‬‬

‫اختٌار المتكونٌن بالمعهد المهنً لادة بلماسم ٌكشف على المدرات‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬
‫الكامنة‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.913‬‬

‫تمٌٌم األداء فً معهد التكوٌن المهنً لادة بلماسم ٌكشف عن احتٌاجات‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬
‫العامل للتكوٌن‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.796‬‬

‫اختٌار المتكونٌن فً معهد التكوٌن المهنً لادة بلماسم ٌكون‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬
‫بموضوعٌة مبنً على معاٌٌر واضحة‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.856‬‬

‫اختٌار المتكونٌن فً المعهد التكوٌن المهنً لادة بلماسم مبنً على‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬
‫ضعف أداء وظائفه‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪1‬‬

‫اختٌار المتكونٌن فً معهد التكوٌن المهنً لادة بلماسم ٌحدد من خالل‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬
‫تمٌٌم الكفاءات‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪**. La corrélation est significative au niveau 0.01 (bilatéral).‬‬

‫‪Corrélations‬‬

‫تصمٌم‬ ‫ٌصمم معهد التكوٌن‬ ‫ٌصمم معهد التكوٌن‬

‫المهنً لادة بلماسم دوراته‬ ‫المهنً لادة بلماسم دوراته‬
‫التكوٌنٌة اعتمادا على‬ ‫التكوٌنٌة اعتمادا على‬
‫أهداف واضحة‬ ‫تشخٌص لدرات الموارد‬
‫البشرٌة‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪1‬‬ ‫**‪.923‬‬ ‫**‪.937‬‬

‫تصمٌم‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬

‫‪113‬‬
 ‫قائمة ادلالحق‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫**‬
‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.923‬‬ ‫‪1‬‬ ‫**‪.857‬‬
‫ٌصمم معهد التكوٌن المهنً لادة بلماسم دوراته‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫التكوٌنٌة اعتمادا على أهداف واضحة‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬
‫**‬ ‫**‬
‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.937‬‬ ‫‪.857‬‬ ‫‪1‬‬
‫ٌصمم معهد التكوٌن المهنً لادة بلماسم‬
‫دوراته التكوٌنٌة اعتمادا على تشخٌص لدرات‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫الموارد البشرٌة‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.971‬‬ ‫**‪.935‬‬ ‫**‪.909‬‬

‫ٌصمم معهد التكوٌن المهنً لادة بلماسم‬
‫دوراته اعتمادا التكوٌنٌة اعتمادا على تحلٌل‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫الوظائف‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬
‫**‬ ‫**‬
‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.920‬‬ ‫‪.866‬‬ ‫**‪.855‬‬
‫ٌحدد معهد التكوٌن المهنً لادة بلماسم المكان‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫المناسب إلجراء العملٌة التكوٌنٌة‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.936‬‬ ‫**‪.802‬‬ ‫**‪.824‬‬

‫ٌختار معهد التكوٌن المهنً لادة بلماسم‬
‫األسلوب المناسب إلجراء التكوٌن طرٌك‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫محاضرة التدرٌب عن بعد إلى آخره‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬
‫**‬ ‫**‬
‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.784‬‬ ‫‪.584‬‬ ‫**‪.615‬‬
‫ٌحتوي برنامج التكوٌن المهنً لمعهد لادة‬
‫بلماسم على برنامج دلٌك ٌنمً من خالله‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫لدرات األفراد المتكونة‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélations‬‬

‫ٌصمم معهد التكوٌن‬ ‫ٌحدد معهد التكوٌن‬ ‫ٌختار معهد التكوٌن‬

‫المهنً لادة بلماسم دوراته‬
‫اعتمادا التكوٌنٌة اعتمادا‬
‫على تحلٌل الوظائف‬
‫المهنً لادة بلماسم المكان‬ ‫المهنً لادة بلماسم‬
‫المناسب إلجراء العملٌة‬ ‫األسلوب المناسب إلجراء‬
‫التكوٌنٌة‬ ‫التكوٌن طرٌك محاضرة‬
‫التدرٌب عن بعد إلى‬
‫آخره‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.971‬‬ ‫**‪.920‬‬ ‫**‪.936‬‬

‫تصمٌم‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫**‬
‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.935‬‬ ‫‪.866‬‬ ‫**‪.802‬‬
‫ٌصمم معهد التكوٌن المهنً لادة بلماسم دوراته‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫التكوٌنٌة اعتمادا على أهداف واضحة‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬
‫**‬ ‫**‬
‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.909‬‬ ‫‪.855‬‬ ‫‪.824‬‬
‫ٌصمم معهد التكوٌن المهنً لادة بلماسم‬
‫)‪ Sig. (bilatérale‬دوراته التكوٌنٌة اعتمادا على تشخٌص لدرات‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫الموارد البشرٌة‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪1‬‬ ‫**‪.873‬‬ ‫**‪.868‬‬

‫ٌصمم معهد التكوٌن المهنً لادة بلماسم‬
‫دوراته اعتمادا التكوٌنٌة اعتمادا على تحلٌل‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬

‫‪114‬‬
 ‫قائمة ادلالحق‬

‫الوظائف‬ ‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.873‬‬ ‫**‪1‬‬ ‫**‪.806‬‬

‫ٌحدد معهد التكوٌن المهنً لادة بلماسم المكان‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫المناسب إلجراء العملٌة التكوٌنٌة‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.868‬‬ ‫**‪.806‬‬ ‫**‪1‬‬

‫ٌختار معهد التكوٌن المهنً لادة بلماسم‬
‫األسلوب المناسب إلجراء التكوٌن طرٌك‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫محاضرة التدرٌب عن بعد إلى آخره‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.705‬‬ ‫**‪.649‬‬ ‫**‪.841‬‬

‫ٌحتوي برنامج التكوٌن المهنً لمعهد لادة‬
‫بلماسم على برنامج دلٌك ٌنمً من خالله‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫لدرات األفراد المتكونة‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélations‬‬

‫ٌحتوي برنامج التكوٌن المهنً لمعهد‬

‫لادة بلماسم على برنامج دلٌك ٌنمً من‬
‫خالله لدرات األفراد المتكونة‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.784‬‬

‫تصمٌم‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.584‬‬

‫ٌصمم معهد التكوٌن المهنً لادة بلماسم دوراته التكوٌنٌة اعتمادا على‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬
‫أهداف واضحة‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.615‬‬

‫ٌصمم معهد التكوٌن المهنً لادة بلماسم دوراته التكوٌنٌة اعتمادا على‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬
‫تشخٌص لدرات الموارد البشرٌة‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.705‬‬

‫ٌصمم معهد التكوٌن المهنً لادة بلماسم دوراته اعتمادا التكوٌنٌة‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬
‫اعتمادا على تحلٌل الوظائف‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.649‬‬

‫ٌحدد معهد التكوٌن المهنً لادة بلماسم المكان المناسب إلجراء‬
‫العملٌة التكوٌنٌة‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬

‫‪115‬‬
 ‫قائمة ادلالحق‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.841‬‬

‫ٌختار معهد التكوٌن المهنً لادة بلماسم األسلوب المناسب إلجراء‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬
‫التكوٌن طرٌك محاضرة التدرٌب عن بعد إلى آخره‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪1‬‬

‫ٌحتوي برنامج التكوٌن المهنً لمعهد لادة بلماسم على برنامج دلٌك‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬
‫ٌنمً من خالله لدرات األفراد المتكونة‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪**. La corrélation est significative au niveau 0.01 (bilatéral).‬‬

‫‪Corrélations‬‬

‫تمٌم‬ ‫ٌمٌم التكوٌن المهنً العملٌة‬ ‫تمٌٌم العملٌة التكوٌنٌة‬

‫التكوٌنٌة من خالل ممارنة‬ ‫بالمعهد التكوٌن المهنً‬
‫أداء المكون لبل و بعد‬ ‫لادة بلماسم تكون بعد‬
‫التكوٌن‬ ‫انتهاء عملٌة التكوٌن‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪1‬‬ ‫**‪.856‬‬ ‫**‪.987‬‬

‫تمٌم‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫**‬
‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.856‬‬ ‫‪1‬‬ ‫**‪.875‬‬
‫ٌمٌم التكوٌن المهنً العملٌة التكوٌنٌة من خالل‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫ممارنة أداء المكون لبل و بعد التكوٌن‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬
‫**‬ ‫**‬
‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.987‬‬ ‫‪.875‬‬ ‫‪1‬‬
‫تمٌٌم العملٌة التكوٌنٌة بالمعهد التكوٌن المهنً‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫لادة بلماسم تكون بعد انتهاء عملٌة التكوٌن‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬
‫**‬ ‫**‬
‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.889‬‬ ‫‪.549‬‬ ‫**‪.853‬‬
‫تمٌم العملٌة التكوٌنٌة بالمعهد التكوٌن المهنً‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫لادة بلماسم من خالل متابعة أداء العمال‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬
‫**‬ ‫**‬
‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.935‬‬ ‫‪.687‬‬ ‫**‪.882‬‬
‫عملٌة التمٌٌم ٌجب أن تتوافك مع أهداف‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫التكوٌن المهنً للمعهد لادة بلماسم‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬
‫**‬ ‫**‬
‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.986‬‬ ‫‪.860‬‬ ‫**‪.965‬‬
‫عملٌة التمٌٌم تجري بصفة دورٌة بالتكوٌن‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫المهنً للمعهد لادة بلماسم‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬
‫**‬ ‫**‬
‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.977‬‬ ‫‪.853‬‬ ‫**‪.981‬‬
‫تمٌٌم عملٌة التكوٌن تساهم فً معرفة نجاعة‬
‫البرنامج التكوٌنً للمكون بالمعهد التكوٌن‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫المهنً لادة بلماسم‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪116‬‬
 ‫قائمة ادلالحق‬

‫‪Corrélations‬‬

‫تمٌم العملٌة التكوٌنٌة‬ ‫عملٌة التمٌٌم ٌجب أن‬ ‫عملٌة التمٌٌم تجري بصفة‬
‫بالمعهد التكوٌن المهنً‬ ‫تتوافك مع أهداف التكوٌن‬ ‫دورٌة بالتكوٌن المهنً‬
‫لادة بلماسم من خالل‬ ‫المهنً للمعهد لادة بلماسم‬ ‫للمعهد لادة بلماسم‬
‫متابعة أداء العمال‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.889‬‬ ‫**‪.935‬‬ ‫**‪.986‬‬

‫تمٌم‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫**‬
‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.549‬‬ ‫‪.687‬‬ ‫**‪.860‬‬
‫ٌمٌم التكوٌن المهنً العملٌة التكوٌنٌة من خالل‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫ممارنة أداء المكون لبل و بعد التكوٌن‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.853‬‬ ‫**‪.882‬‬ ‫‪.965‬‬

‫تمٌٌم العملٌة التكوٌنٌة بالمعهد التكوٌن المهنً‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫لادة بلماسم تكون بعد انتهاء عملٌة التكوٌن‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬
‫**‬ ‫**‬
‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪.904‬‬ ‫**‪.870‬‬
‫تمٌم العملٌة التكوٌنٌة بالمعهد التكوٌن المهنً‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫لادة بلماسم من خالل متابعة أداء العمال‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.904‬‬ ‫**‪1‬‬ ‫**‪.907‬‬

‫عملٌة التمٌٌم ٌجب أن تتوافك مع أهداف‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫التكوٌن المهنً للمعهد لادة بلماسم‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬
‫**‬ ‫**‬
‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.870‬‬ ‫‪.907‬‬ ‫**‪1‬‬
‫عملٌة التمٌٌم تجري بصفة دورٌة بالتكوٌن‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫المهنً للمعهد لادة بلماسم‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬
‫**‬ ‫**‬
‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.845‬‬ ‫‪.870‬‬ ‫**‪.948‬‬
‫تمٌٌم عملٌة التكوٌن تساهم فً معرفة نجاعة‬
‫البرنامج التكوٌنً للمكون بالمعهد التكوٌن‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫المهنً لادة بلماسم‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélations‬‬

‫‪117‬‬
 ‫قائمة ادلالحق‬

‫تمٌٌم عملٌة التكوٌن تساهم فً معرفة‬

‫نجاعة البرنامج التكوٌنً للمكون‬
‫بالمعهد التكوٌن المهنً لادة بلماسم‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.977‬‬

‫تمٌم‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.853‬‬

‫ٌمٌم التكوٌن المهنً العملٌة التكوٌنٌة من خالل ممارنة أداء المكون‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬
‫لبل و بعد التكوٌن‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.981‬‬

‫تمٌٌم العملٌة التكوٌنٌة بالمعهد التكوٌن المهنً لادة بلماسم تكون بعد‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬
‫انتهاء عملٌة التكوٌن‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.845‬‬

‫تمٌم العملٌة التكوٌنٌة بالمعهد التكوٌن المهنً لادة بلماسم من خالل‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬
‫متابعة أداء العمال‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.870‬‬

‫عملٌة التمٌٌم ٌجب أن تتوافك مع أهداف التكوٌن المهنً للمعهد لادة‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬
‫بلماسم‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.948‬‬

‫عملٌة التمٌٌم تجري بصفة دورٌة بالتكوٌن المهنً للمعهد لادة بلماسم‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪1‬‬

‫تمٌٌم عملٌة التكوٌن تساهم فً معرفة نجاعة البرنامج التكوٌنً للمكون‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬
‫بالمعهد التكوٌن المهنً لادة بلماسم‬
‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪**. La corrélation est significative au niveau 0.01 (bilatéral).‬‬

‫‪118‬‬
 ‫‪Corrélations‬‬
‫قائمة ادلالحق‬
‫تنمٌة‬ ‫التكوٌن المتواصل ٌنمً‬ ‫التكوٌن المتواصل ٌساهم فً‬

‫لدرات الموارد البشرٌة‬ ‫تحمٌك معاٌٌر الجودة المطلوبة‬

‫فً أداء الوظائف‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪1‬‬ ‫**‪.522‬‬ ‫**‪.986‬‬

‫تنمٌة‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.001‬‬ ‫‪.000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫**‬ ‫**‬
‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.522‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪.464‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌنمً لدرات الموارد البشرٌة‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.001‬‬ ‫‪.003‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.986‬‬ ‫**‪.464‬‬ ‫‪1‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌساهم فً تحمٌك معاٌٌر الجودة‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.003‬‬
‫المطلوبة فً أداء الوظائف‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.906‬‬ ‫*‪.397‬‬ ‫**‪.881‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌساهم فً تحمٌك فاعلٌة الكفاءة‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.011‬‬ ‫‪.000‬‬
‫للعامل عند أداء الوظٌفة‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.986‬‬ ‫**‪.464‬‬ ‫**‪1.000‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌحمك اهدافه من خالل تطوٌر‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.003‬‬ ‫‪.000‬‬
‫مهارات العامل‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.957‬‬ ‫**‪.507‬‬ ‫**‪.930‬‬

‫ٌوفر التكوٌن المهنً برامج تطوٌر من أجل اكتساب‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.001‬‬ ‫‪.000‬‬
‫مهارات جدٌدة للعاملٌن‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.957‬‬ ‫**‪.507‬‬ ‫**‪.930‬‬

‫ٌكتسب العمال المهارات الكافٌة إلنجاز مهام مطلوبة‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.001‬‬ ‫‪.000‬‬
‫فً الوظٌفة من خالل التكوٌن المتواصل‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫**‬ ‫**‬ ‫**‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.995‬‬ ‫‪.478‬‬ ‫‪.973‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌساهم فً استغالل الموارد‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.002‬‬ ‫‪.000‬‬
‫المتاحة لدى التكوٌن المهنً بالمعهد لادة بلماسم‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.938‬‬ ‫**‪.404‬‬ ‫**‪.923‬‬

‫ٌنمً المدرات البشرٌة بواسطة التكوٌن المتواصل من‬

‫أجل تجدٌد المعلومات‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.010‬‬ ‫‪.000‬‬

‫‪119‬‬
 ‫قائمة ادلالحق‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫**‬ ‫**‬ ‫**‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.986‬‬ ‫‪.464‬‬ ‫‪1.000‬‬

‫ٌشجع التكوٌن المهنً لنعهد لادة بلماسم عماله‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.003‬‬ ‫‪.000‬‬
‫بمنحهم حوافز‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫**‬ ‫**‬ ‫**‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.995‬‬ ‫‪.478‬‬ ‫‪.973‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌنمً عملٌة التواصل بٌن العاملٌن‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.002‬‬ ‫‪.000‬‬
‫بالمعهد المهنً لادة بلماسم‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélations‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌساهم فً‬ ‫التكوٌن المتواصل ٌحمك‬ ‫ٌوفر التكوٌن المهنً برامج‬

‫تحمٌك فاعلٌة الكفاءة للعامل‬ ‫اهدافه من خالل تطوٌر‬ ‫تطوٌر من أجل اكتساب‬

‫عند أداء الوظٌفة‬ ‫مهارات العامل‬ ‫مهارات جدٌدة للعاملٌن‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.906‬‬ ‫**‪.986‬‬ ‫**‪.957‬‬

‫تنمٌة‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.397‬‬ ‫‪.464‬‬ ‫**‪.507‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌنمً لدرات الموارد البشرٌة‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.011‬‬ ‫‪.003‬‬ ‫‪.001‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.881‬‬ ‫**‪1.000‬‬ ‫‪.930‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌساهم فً تحمٌك معاٌٌر الجودة‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫المطلوبة فً أداء الوظائف‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪1‬‬ ‫*‪.881‬‬ ‫**‪.797‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌساهم فً تحمٌك فاعلٌة الكفاءة‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫للعامل عند أداء الوظٌفة‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.881‬‬ ‫**‪1‬‬ ‫**‪.930‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌحمك اهدافه من خالل تطوٌر‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫مهارات العامل‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.797‬‬ ‫**‪.930‬‬ ‫**‪1‬‬

‫ٌوفر التكوٌن المهنً برامج تطوٌر من أجل اكتساب‬

‫‪120‬‬
 ‫قائمة ادلالحق‬

‫مهارات جدٌدة للعاملٌن‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫**‬ ‫**‬ ‫**‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.797‬‬ ‫‪.930‬‬ ‫‪1.000‬‬

‫ٌكتسب العمال المهارات الكافٌة إلنجاز مهام مطلوبة‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫فً الوظٌفة من خالل التكوٌن المتواصل‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫**‬ ‫**‬ ‫**‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.910‬‬ ‫‪.973‬‬ ‫‪.951‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌساهم فً استغالل الموارد‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫المتاحة لدى التكوٌن المهنً بالمعهد لادة بلماسم‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.934‬‬ ‫**‪.923‬‬ ‫**‪.814‬‬

‫ٌنمً المدرات البشرٌة بواسطة التكوٌن المتواصل‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫من أجل تجدٌد المعلومات‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.881‬‬ ‫**‪1.000‬‬ ‫**‪.930‬‬

‫ٌشجع التكوٌن المهنً لنعهد لادة بلماسم عماله‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫بمنحهم حوافز‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.910‬‬ ‫**‪.973‬‬ ‫**‪.951‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌنمً عملٌة التواصل بٌن العاملٌن‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫بالمعهد المهنً لادة بلماسم‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélations‬‬

‫ٌكتسب العمال المهارات‬ ‫التكوٌن المتواصل ٌساهم فً‬ ‫ٌنمً المدرات البشرٌة‬

‫الكافٌة إلنجاز مهام مطلوبة‬ ‫استغالل الموارد المتاحة لدى‬ ‫بواسطة التكوٌن المتواصل‬

‫فً الوظٌفة من خالل التكوٌن‬ ‫التكوٌن المهنً بالمعهد لادة‬ ‫من أجل تجدٌد المعلومات‬

‫المتواصل‬ ‫بلماسم‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.957‬‬ ‫**‪.995‬‬ ‫**‪.938‬‬

‫تنمٌة‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪121‬‬
 ‫قائمة ادلالحق‬

‫**‬ ‫**‬
‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.507‬‬ ‫‪.478‬‬ ‫‪.404‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌنمً لدرات الموارد البشرٌة‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.001‬‬ ‫‪.002‬‬ ‫‪.010‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫**‬ ‫**‬
‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.930‬‬ ‫‪.973‬‬ ‫‪.923‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌساهم فً تحمٌك معاٌٌر الجودة‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫المطلوبة فً أداء الوظائف‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫**‬ ‫*‬ ‫**‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.797‬‬ ‫‪.910‬‬ ‫‪.934‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌساهم فً تحمٌك فاعلٌة الكفاءة‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫للعامل عند أداء الوظٌفة‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.930‬‬ ‫**‪.973‬‬ ‫**‪.923‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌحمك اهدافه من خالل تطوٌر‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫مهارات العامل‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪1.000‬‬ ‫**‪.951‬‬ ‫**‪.814‬‬

‫ٌوفر التكوٌن المهنً برامج تطوٌر من أجل اكتساب‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫مهارات جدٌدة للعاملٌن‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪1‬‬ ‫**‪.951‬‬ ‫**‪.814‬‬

‫ٌكتسب العمال المهارات الكافٌة إلنجاز مهام مطلوبة‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫فً الوظٌفة من خالل التكوٌن المتواصل‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.951‬‬ ‫**‪1‬‬ ‫**‪.954‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌساهم فً استغالل الموارد‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫المتاحة لدى التكوٌن المهنً بالمعهد لادة بلماسم‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.814‬‬ ‫**‪.954‬‬ ‫**‪1‬‬

‫ٌنمً المدرات البشرٌة بواسطة التكوٌن المتواصل‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫من أجل تجدٌد المعلومات‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.930‬‬ ‫**‪.973‬‬ ‫**‪.923‬‬

‫ٌشجع التكوٌن المهنً لنعهد لادة بلماسم عماله‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫بمنحهم حوافز‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.951‬‬ ‫**‪1.000‬‬ ‫**‪.954‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌنمً عملٌة التواصل بٌن العاملٌن‬

‫‪122‬‬
 ‫قائمة ادلالحق‬

‫بالمعهد المهنً لادة بلماسم‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪123‬‬
 ‫قائمة ادلالحق‬

‫‪Corrélations‬‬

‫ٌشجع التكوٌن المهنً لنعهد‬ ‫التكوٌن المتواصل ٌنمً عملٌة‬ ‫تكون تنمٌة العنصر البشري‬

‫لادة بلماسم عماله بمنحهم‬ ‫التواصل بٌن العاملٌن بالمعهد‬ ‫جٌد اذا امتلن الرغبة و المدرة‬

‫حوافز‬ ‫المهنً لادة بلماسم‬ ‫على ذلن‬

‫**‬ ‫**‬
‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.986‬‬ ‫‪.995‬‬ ‫‪.995‬‬

‫تنمٌة‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.464‬‬ ‫‪.478‬‬ ‫**‪.478‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌنمً لدرات الموارد البشرٌة‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.003‬‬ ‫‪.002‬‬ ‫‪.002‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪1.000‬‬ ‫**‪.973‬‬ ‫‪.973‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌساهم فً تحمٌك معاٌٌر الجودة‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫المطلوبة فً أداء الوظائف‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.881‬‬ ‫*‪.910‬‬ ‫**‪.910‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌساهم فً تحمٌك فاعلٌة الكفاءة‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫للعامل عند أداء الوظٌفة‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪1.000‬‬ ‫**‪.973‬‬ ‫**‪.973‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌحمك اهدافه من خالل تطوٌر‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫مهارات العامل‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.930‬‬ ‫**‪.951‬‬ ‫**‪.951‬‬

‫ٌوفر التكوٌن المهنً برامج تطوٌر من أجل اكتساب‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫مهارات جدٌدة للعاملٌن‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.930‬‬ ‫**‪.951‬‬ ‫**‪.951‬‬

‫ٌكتسب العمال المهارات الكافٌة إلنجاز مهام مطلوبة‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫فً الوظٌفة من خالل التكوٌن المتواصل‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.973‬‬ ‫**‪1.000‬‬ ‫**‪1.000‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌساهم فً استغالل الموارد‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫المتاحة لدى التكوٌن المهنً بالمعهد لادة بلماسم‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪124‬‬
 ‫قائمة ادلالحق‬

‫**‬ ‫**‬ ‫**‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.923‬‬ ‫‪.954‬‬ ‫‪.954‬‬

‫ٌنمً المدرات البشرٌة بواسطة التكوٌن المتواصل‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫من أجل تجدٌد المعلومات‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫**‬ ‫**‬ ‫**‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪.973‬‬ ‫‪.973‬‬

‫ٌشجع التكوٌن المهنً لنعهد لادة بلماسم عماله‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫بمنحهم حوافز‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫**‬ ‫**‬ ‫**‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.973‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1.000‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌنمً عملٌة التواصل بٌن العاملٌن‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫بالمعهد المهنً لادة بلماسم‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélations‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌعمل على تطوٌر األداء‬

‫الوظٌفً للتكوٌن المهنً للمعهد لادة بلماسم‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.957‬‬

‫تنمٌة‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.507‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌنمً لدرات الموارد البشرٌة‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.001‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.930‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌساهم فً تحمٌك معاٌٌر الجودة المطلوبة فً أداء الوظائف‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.797‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌساهم فً تحمٌك فاعلٌة الكفاءة للعامل عند أداء الوظٌفة‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪125‬‬
 ‫قائمة ادلالحق‬

‫**‬
‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.930‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌحمك اهدافه من خالل تطوٌر مهارات العامل‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫**‬
‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪1.000‬‬

‫ٌوفر التكوٌن المهنً برامج تطوٌر من أجل اكتساب مهارات جدٌدة للعاملٌن‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫**‬
‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪1.000‬‬

‫ٌكتسب العمال المهارات الكافٌة إلنجاز مهام مطلوبة فً الوظٌفة من خالل‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬
‫التكوٌن المتواصل‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.951‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌساهم فً استغالل الموارد المتاحة لدى التكوٌن المهنً‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬
‫بالمعهد لادة بلماسم‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.814‬‬

‫ٌنمً المدرات البشرٌة بواسطة التكوٌن المتواصل من أجل تجدٌد المعلومات‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.930‬‬

‫ٌشجع التكوٌن المهنً لنعهد لادة بلماسم عماله بمنحهم حوافز‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.951‬‬

‫)‪ Sig. (bilatérale‬التكوٌن المتواصل ٌنمً عملٌة التواصل بٌن العاملٌن بالمعهد المهنً لادة بلماسم‬ ‫‪.000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪126‬‬
 ‫قائمة ادلالحق‬
‫‪Corrélations‬‬

‫تنمٌة‬ ‫التكوٌن المتواصل ٌنمً‬ ‫التكوٌن المتواصل ٌساهم فً‬

‫لدرات الموارد البشرٌة‬ ‫تحمٌك معاٌٌر الجودة المطلوبة‬
‫فً أداء الوظائف‬

‫**‬ ‫**‬
‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.995‬‬ ‫‪.478‬‬ ‫‪.973‬‬

‫تكون تنمٌة العنصر البشري جٌد اذا امتلن الرغبة و‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.002‬‬ ‫‪.000‬‬
‫المدرة على ذلن‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫**‬ ‫**‬
‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.957‬‬ ‫‪.507‬‬ ‫‪.930‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌعمل على تطوٌر األداء الوظٌفً‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.001‬‬ ‫‪.000‬‬
‫للتكوٌن المهنً للمعهد لادة بلماسم‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélations‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌساهم فً‬ ‫التكوٌن المتواصل ٌحمك‬ ‫ٌوفر التكوٌن المهنً برامج‬
‫تحمٌك فاعلٌة الكفاءة للعامل‬ ‫اهدافه من خالل تطوٌر‬ ‫تطوٌر من أجل اكتساب‬
‫عند أداء الوظٌفة‬ ‫مهارات العامل‬ ‫مهارات جدٌدة للعاملٌن‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.910‬‬ ‫**‪.973‬‬ ‫**‪.951‬‬

‫تكون تنمٌة العنصر البشري جٌد اذا امتلن الرغبة و‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫المدرة على ذلن‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.797‬‬ ‫‪.930‬‬ ‫**‪1.000‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌعمل على تطوٌر األداء الوظٌفً‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫للتكوٌن المهنً للمعهد لادة بلماسم‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélations‬‬

‫ٌكتسب العمال المهارات‬ ‫التكوٌن المتواصل ٌساهم فً‬ ‫ٌنمً المدرات البشرٌة‬
‫الكافٌة إلنجاز مهام مطلوبة‬ ‫استغالل الموارد المتاحة لدى‬ ‫بواسطة التكوٌن المتواصل‬
‫فً الوظٌفة من خالل التكوٌن‬ ‫التكوٌن المهنً بالمعهد لادة‬ ‫من أجل تجدٌد المعلومات‬
‫المتواصل‬ ‫بلماسم‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.951‬‬ ‫**‪1.000‬‬ ‫**‪.954‬‬

‫تكون تنمٌة العنصر البشري جٌد اذا امتلن الرغبة و‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫المدرة على ذلن‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪1.000‬‬ ‫‪.951‬‬ ‫**‪.814‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌعمل على تطوٌر األداء الوظٌفً‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫للتكوٌن المهنً للمعهد لادة بلماسم‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪Corrélations‬‬

‫‪127‬‬
 ‫قائمة ادلالحق‬

‫ٌشجع التكوٌن المهنً لنعهد‬ ‫التكوٌن المتواصل ٌنمً عملٌة‬ ‫تكون تنمٌة العنصر البشري‬
‫لادة بلماسم عماله بمنحهم‬ ‫التواصل بٌن العاملٌن بالمعهد‬ ‫جٌد اذا امتلن الرغبة و المدرة‬
‫حوافز‬ ‫المهنً لادة بلماسم‬ ‫على ذلن‬

‫**‬ ‫**‬
‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.973‬‬ ‫‪1.000‬‬ ‫‪1‬‬

‫تكون تنمٌة العنصر البشري جٌد اذا امتلن الرغبة و‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫المدرة على ذلن‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫**‬ ‫**‬
‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪.930‬‬ ‫‪.951‬‬ ‫‪.951‬‬

‫التكوٌن المتواصل ٌعمل على تطوٌر األداء الوظٌفً‬

‫للتكوٌن المهنً للمعهد لادة بلماسم‬ ‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪128‬‬
 ‫قائمة ادلالحق‬
Corrélations

‫التكوٌن المتواصل ٌعمل على تطوٌر األداء‬

‫الوظٌفً للتكوٌن المهنً للمعهد لادة بلماسم‬

Corrélation de Pearson .951

‫تكون تنمٌة العنصر البشري جٌد اذا امتلن الرغبة و المدرة على ذلن‬ Sig. (bilatérale) .000

N 40

**
Corrélation de Pearson 1

‫التكوٌن المتواصل ٌعمل على تطوٌر األداء الوظٌفً للتكوٌن المهنً للمعهد لادة‬
Sig. (bilatérale)
‫بلماسم‬

N 40

**. La corrélation est significative au niveau 0.01 (bilatéral).

*. La corrélation est significative au niveau 0.05 (bilatéral).

Corrélations

‫محور‬01 ‫األداء‬ ‫تصمٌم‬ ‫تمٌم‬

Corrélation de Pearson 1 .971** .992** .981**

‫محور‬01 Sig. (bilatérale) .000 .000 .000

N 40 40 40 40

** ** ** **
Corrélation de Pearson .971 1 .966 .917

‫األداء‬ Sig. (bilatérale) .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40

Corrélation de Pearson .992** .966** 1 .962**

‫تصمٌم‬ Sig. (bilatérale) .000 .000 .000

N 40 40 40 40

Corrélation de Pearson .981** .917** .962** 1

‫تمٌم‬ Sig. (bilatérale) .000 .000 .000

N 40 40 40 40

**. La corrélation est significative au niveau 0.01 (bilatéral).

129
 ‫قائمة ادلالحق‬

‫ معامالت االرتباط بٌن احملورين تكوين ادلوارد البشرية و تنمية ادلوارد البشرية‬:)15( ‫ادللحق رقم‬

Corrélations

:ً‫المحور الثان‬ :‫المحور الثالث‬

‫تكوٌن الموارد‬ ‫تنمٌة الموارد‬

‫البشرٌة‬ ‫البشرٌة‬

Corrélation de Pearson 1 .587**

‫ تكوٌن‬:ً‫المحور الثان‬
Sig. (bilatérale) .000
‫الموارد البشرٌة‬

N 40 40

Corrélation de Pearson .587** 1

‫ تنمٌة‬:‫المحور الثالث‬
Sig. (bilatérale) .000
‫الموارد البشرٌة‬

N 40 40

**. La corrélation est significative au niveau 0.01 (bilatéral).

‫ نتائج حتليل التباين لالضلدار للتاكد من صالحية النموذج فرضية االوىل‬:)16( ‫ادللحق رقم‬
a
Variables introduites/supprimées

Modèle Variables Variables Méthode

introduites supprimées

b
1 ‫تنمٌة‬ . Entrée

a. Variable dépendante : ‫األداء‬

b. Toutes variables requises saisies.

b
Récapitulatif des modèles

Modèle R R-deux R-deux ajusté Erreur standard

de l'estimation

a
1 .617 .381 .365 .76861

130
 ‫قائمة ادلالحق‬

a. Valeurs prédites : (constantes), ‫تنمٌة‬

b. Variable dépendante : ‫األداء‬

ANOVAa

Modèle Somme des carrés ddl Moyenne des carrés D Sig.

Régression 13.826 1 13.826 23.404 .000b

1 Résidu 22.449 38 .591

Total 36.275 39

a. Variable dépendante : ‫األداء‬

b. Valeurs prédites : (constantes), ‫تنمٌة‬

Coefficientsa

Modèle Coefficients non standardisés Coefficients t Sig.

standardisés

A Erreur standard Bêta

(Constante) .414 .698 .593 .557

1
‫تنمٌة‬ .867 .179 .617 4.838 .000

a. Variable dépendante : ‫األداء‬

Statistiques des résidusa

Minimum Maximum Moyenne Ecart-type N

Prévision 3.1585 4.5307 3.7417 .59541 40

Résidu -.99182- 1.60263 .00000 .75869 40

Erreur Prévision -.979- 1.325 .000 1.000 40

131
 ‫قائمة ادلالحق‬

Erreur Résidu -1.290- 2.085 .000 .987 40

a. Variable dépendante : ‫األداء‬

‫ نتائج حتليل التباين لالضلدار للتاكد من صالحية النموذج فرضية الثانية‬:)17( ‫ادللحق رقم‬
a
Variables introduites/supprimées

Modèle Variables introduites Variables Méthode

supprimées

1 ‫تنمٌة‬b . Entrée

a. Variable dépendante : ‫اختٌار‬

b. Toutes variables requises saisies.

Récapitulatif des modèlesb

Modèle R R-deux R-deux ajusté Erreur standard de

l'estimation

1 .532a .283 .264 .53938

a. Valeurs prédites : (constantes), ‫تنمٌة‬

b. Variable dépendante : ‫اختٌار‬

ANOVAa

Modèle Somme des carrés ddl Moyenne des carrés D Sig.

Régression 4.361 1 4.361 14.988 .000b

1 Résidu 11.055 38 .291

Total 15.416 39

a. Variable dépendante : ‫اختٌار‬

b. Valeurs prédites : (constantes), ‫تنمٌة‬

Coefficientsa

132
 ‫قائمة ادلالحق‬

Modèle Coefficients non standardisés Coefficients t Sig.

standardisés

A Erreur standard Bêta

(Constante) 2.127 .490 4.339 .000

1
‫تنمٌة‬ .487 .126 .532 3.871 .000

a. Variable dépendante : ‫اختٌار‬

atistiques des résidusa

Minimum Maximum Moyenne Ecart-type N

Prévision 3.6683 4.4389 3.9958 .33438 40

Résidu -.66832- 1.29112 .00000 .53242 40

Erreur Prévision -.979- 1.325 .000 1.000 40

Erreur Résidu -1.239- 2.394 .000 .987 40

a. Variable dépendante : ‫اختٌار‬

‫ نتائج حتليل التباين لالضلدار للتاكد من صالحية النموذج فرضية الثالثة‬:)18( ‫ادللحق رقم‬
a
Variables introduites/supprimées

Modèle Variables Variables Méthode

introduites supprimées

b
1 ‫تنمٌة‬ . Entrée

a. Variable dépendante : ‫تصمٌم‬

b. Toutes variables requises saisies.

b
Récapitulatif des modèles

Modèle R R-deux R-deux ajusté Erreur standard

de l'estimation

a
1 .533 .284 .266 .56763

a. Valeurs prédites : (constantes), ‫تنمٌة‬

133
 ‫قائمة ادلالحق‬

b. Variable dépendante : ‫تصمٌم‬

ANOVAa

Modèle Somme des carrés ddl Moyenne des carrés D Sig.

Régression 4.865 1 4.865 15.099 .000b

1 Résidu 12.244 38 .322

Total 17.108 39

a. Variable dépendante : ‫تصمٌم‬

b. Valeurs prédites : (constantes), ‫تنمٌة‬

Coefficientsa

Modèle Coefficients non standardisés Coefficients t Sig.

standardisés

A Erreur standard Bêta

(Constante) 1.951 .516 3.782 .001

1
‫تنمٌة‬ .514 .132 .533 3.886 .000

a. Variable dépendante : ‫تصمٌم‬

Statistiques des résidusa

Minimum Maximum Moyenne Ecart-type N

Prévision 3.5791 4.3930 3.9250 .35318 40

Résidu -.74574- 1.37809 .00000 .56030 40

Erreur Prévision -.979- 1.325 .000 1.000 40

Erreur Résidu -1.314- 2.428 .000 .987 40

134
 ‫قائمة ادلالحق‬

a. Variable dépendante : ‫تصمٌم‬

‫ نتائج حتليل التباين لالضلدار للتاكد من صالحية النموذج فرضية الرابعة‬:)19( ‫ادللحق رقم‬

a
Variables introduites/supprimées

Modèle Variables introduites Variables Méthode

supprimées

1 ‫تنمٌة‬b . Entrée

a. Variable dépendante : ‫تمٌم‬

b. Toutes variables requises saisies.

Récapitulatif des modèlesb

Modèle R R-deux R-deux ajusté Erreur standard de

l'estimation

a
1 .615 .378 .362 .53838

a. Valeurs prédites : (constantes), ‫تنمٌة‬

b. Variable dépendante : ‫تمٌم‬

ANOVAa

Modèle Somme des carrés ddl Moyenne des carrés D Sig.

Régression 6.694 1 6.694 23.095 .000b

1 Résidu 11.014 38 .290

Total 17.708 39

a. Variable dépendante : ‫تمٌم‬

b. Valeurs prédites : (constantes), ‫تنمٌة‬

a
Coefficients

135
 ‫قائمة ادلالحق‬

Modèle Coefficients non standardisés Coefficients t Sig.

standardisés

A Erreur standard Bêta

(Constante) 1.726 .489 3.528 .001

1
‫تنمٌة‬ .603 .125 .615 4.806 .000

a. Variable dépendante : ‫تمٌم‬

a
Statistiques des résidus

Minimum Maximum Moyenne Ecart-type N

Prévision 3.6359 4.5907 4.0417 .41430 40

Résidu -.63588- .98054 .00000 .53143 40

Erreur Prévision -.979- 1.325 .000 1.000 40

Erreur Résidu -1.181- 1.821 .000 .987 40

a. Variable dépendante : ‫تمٌم‬

‫ نتائج حتليل التباين لالضلدار للتأكد من صالحية النموذج فرضية الرئيسية‬:)11( ‫ادللحق رقم‬
Variables introduites/suppriméesa

Modèle Variables introduites Variables Méthode

supprimées

1 ‫تنمٌة‬b . Entrée

a. Variable dépendante : 40‫محور‬

b. Toutes variables requises saisies.

Récapitulatif des modèlesb

Modèle R R-deux R-deux ajusté Erreur standard de

l'estimation

1 .587a .345 .328 .59221

a. Valeurs prédites : (constantes), ‫تنمٌة‬

b. Variable dépendante : 40‫محور‬

136
 ‫قائمة ادلالحق‬

ANOVAa

Modèle Somme des carrés ddl Moyenne des carrés D Sig.

Régression 7.022 1 7.022 20.021 .000b

1 Résidu 13.327 38 .351

Total 20.349 39

a. Variable dépendante : 40‫محور‬

b. Valeurs prédites : (constantes), ‫تنمٌة‬

Coefficientsa

Modèle Coefficients non standardisés Coefficients t Sig.

standardisés

A Erreur standard Bêta

(Constante) 1.555 .538 2.889 .006

1
‫تنمٌة‬ .618 .138 .587 4.475 .000

a. Variable dépendante : 40‫محور‬

Statistiques des résidusa

Minimum Maximum Moyenne Ecart-type N

Prévision 3.5104 4.4883 3.9260 .42432 40

Résidu -.76044- 1.31309 .00000 .58457 40

Erreur Prévision -.979- 1.325 .000 1.000 40

Erreur Résidu -1.284- 2.217 .000 .987 40

a. Variable dépendante : 40‫محور‬

137
 ‫قائمة ادلالحق‬

‫ادللحق رقم (‪ :)11‬استمارة االستبيان‬

‫استمارة االستبيان‬

‫كلية العلوم اإلقتصادية و التجارية و علوم التسيًن‬

‫قسم ‪ :‬علوم التسيًن‬

‫من إعداد‪:‬‬

‫‪ -‬مرزوق نوارية‬

‫‪ -‬بن بوكراع اندية‬

‫حتية طيبة وبعد نضع بٌن أيديكم رلموعة من األسئلة تتمثل يف استبيان دراسة بعنوان " دور التكوين‬
‫ادلتواصل يف تنمية ادلوارد البشرية " ‪ ،‬و ذلك الستكمال نيل شهادة ادلاسرت ختصص إدارة أعمال ‪،‬‬

‫لذا نرجوا منكم التكرم و اإلجابة عن أسئلة االستبيان ادلرفقة إببداء الرأي بكل دقة و موضوعية مبا‬
‫ترونو مناسبا علما ان ادلعلومات ادلقدمة ال تستخدم إال ألغراض البحث العلمي فق‬

‫و يف االخًن تقبلوا منا فائق االحرتام والتقدير‬

‫احملور األول‪:‬‬

‫بياانت شخصية ‪ :‬و تتمثل الشخصيات االجتماعية ادلتعلقة ابلعينة ادلدروسة لذا نرجو منكم وضع‬
‫عالمة (×) يف اخلانة اليت تروهنا مناسبة ‪:‬‬

‫انثى‬ ‫‪-1‬اجلنس ‪ :‬ذكر‬

‫‪ 41‬فما فوق‬ ‫من ‪ 29‬إىل ‪41‬‬ ‫‪ -2‬السن‪ :‬اقل من‪ 29‬سنة‬

‫جامعي‬ ‫اثنوي‬ ‫متوس‬ ‫‪-3‬ادلستوى ‪ :‬ابتدائي‬

‫‪138‬‬
 ‫قائمة ادلالحق‬

‫من ‪ 15- 11‬سنة‬ ‫من ‪ 11-5‬سنوات‬ ‫‪ -4‬مستوى اخلربة‪ :‬اقل من ‪ 5‬سنوات‬

‫‪ 15‬سنة فأكثر‬

‫احملور الثاين ‪ :‬تكوين ادلوارد البشرية‬

‫‪139‬‬
‫غَت موافق‬ ‫غَت موافق‬ ‫ؿبايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق بشدة‬ ‫العبارات‬ ‫الرقم‬
‫بشدة‬

‫اوال‪ :‬اداء‬

‫حيدد معهد التكوين ادلهين قادة بلقاسم عدة احتياجات تكوينية لألداء‬ ‫‪01‬‬

‫حيدد معهد التكوين ادلهين قادة بلقاسم االحتياجات تكوينية من خالل ادلقاربة بٌن األداء‬ ‫‪02‬‬
‫الفعلي و األداء ادلتوقع‬

‫حيدد معهد التكوين ادلهين قادة بلقاسم االحتياجات التكوينية نتيجة االعتماد على‬ ‫‪03‬‬
‫التكنولوجيا‬

‫التكوين ادلهين يتبع احتياجات العمل يف حتديد احتياجاتو التكوينية‬ ‫‪04‬‬

‫حيدد احتياجاتو التكوينية بناءا على ادلقاربة بٌن قدرات العاملٌن و متطلبات العمل اجلديدة‬ ‫‪05‬‬

‫عند استحداث وظائفو اجلديدة حيدد معهد التكوين ادلهين قادة بلقاسم حاجاتو التكوينية‬ ‫‪06‬‬

‫اثنيا ‪ :‬اختيار ادلتكونٌن‬

‫اختيار ادلتكونٌن ابدلعهد ادلهين قادة بلقاسم يساىم يف معاجلة نقاط ضعف العامل يف أداء‬ ‫‪07‬‬
‫وظيفتو‬

‫اختيار ادلتكونٌن ابدلعهد ادلهين قادة بلقاسم يكشف على القدرات الكامنة‬ ‫‪08‬‬

‫تقييم األداء يف معهد التكوين ادلهين قادة بلقاسم يكشف عن احتياجات العامل للتكوين‬ ‫‪09‬‬

‫اختيار ادلتكونٌن يف معهد التكوين ادلهين قادة بلقاسم يكون مبوضوعية مبين على معايًن‬ ‫‪10‬‬
‫واضحة‬

‫اختيار ادلتكونٌن يف ادلعهد التكوين ادلهين قادة بلقاسم مبين على ضعف أداء وظائفو‬ ‫‪11‬‬

‫اختيار ادلتكونٌن يف معهد التكوين ادلهين قادة بلقاسم حيدد من خالل تقييم الكفاءات‬ ‫‪12‬‬

‫اثلثا ‪ :‬تصميم دورات التكوين‬

‫يصمم معهد التكوين ادلهين قادة بلقاسم دوراتو التكوينية اعتمادا على أىداف واضحة‬ ‫‪13‬‬

‫يصمم معهد التكوين ادلهين قادة بلقاسم دوراتو التكوينية اعتمادا على تشخيص قدرات‬ ‫‪14‬‬
‫ادلوارد البشرية‬

‫يصمم معهد التكوين ادلهين قادة بلقاسم دوراتو اعتمادا التكوينية اعتمادا على حتليل‬ ‫‪15‬‬
‫الوظائف‬

‫حيدد معهد التكوين ادلهين قادة بلقاسم ادلكان ادلناسب إلجراء العملية التكوينية‬ ‫‪16‬‬

‫خيتار معهد التكوين ادلهين قادة بلقاسم األسلوب ادلناسب إلجراء التكوين طريق زلاضرة‬ ‫‪17‬‬
‫التدريب عن بعد إىل آخره‬

‫حيتوي برانمج التكوين ادلهين دلعهد قادة بلقاسم على برانمج دقيق ينمي من خاللو قدرات‬ ‫‪18‬‬
‫األفراد ادلتكونة‬

‫رابعا ‪ :‬تقييم العمليات التكوينية‬

‫يقيم التكوين ادلهين العملية التكوينية من خالل مقارنة أداء ادلكون قبل و بعد التكوين‬ ‫‪19‬‬

‫‪140‬‬
 ‫تقييم العملية التكوينية ابدلعهد التكوين ادلهين قادة بلقاسم تكون بعد انتهاء عملية التكوين‬ ‫‪20‬‬

‫تقيم العملية التكوينية ابدلعهد التكوين ادلهين قادة بلقاسم من خالل متابعة أداء العمال‬ ‫‪21‬‬

‫عملية التقييم جيب أن تتوافق مع أىداف التكوين ادلهين للمعهد قادة بلقاسم‬ ‫‪22‬‬

‫عملية التقييم جتري بصفة دورية ابلتكوين ادلهين للمعهد قادة بلقاسم‬ ‫‪23‬‬

‫تقييم عملية التكوين تساىم يف معرفة صلاعة الربانمج التكويين للمكون ابدلعهد التكوين ادلهين‬ ‫‪24‬‬
‫قادة بلقاسم‬

‫احملور الثالث ‪ :‬تنمية ادلوارد البشرية‬

‫ال أتفق بشدة‬ ‫ال أتفق‬ ‫زلايد‬ ‫اتفق‬ ‫اتفق بشدة‬ ‫العبارات‬ ‫الرقم‬

‫التكوين ادلتواصل ينمي قدرات ادلوارد البشرية‬ ‫‪25‬‬

‫التكوين ادلتواصل يساىم يف حتقيق معايًن اجلودة ادلطلوبة يف‬ ‫‪26‬‬

‫أداء الوظائف‬

‫التكوين ادلتواصل يساىم يف حتقيق فاعلية الكفاءة للعامل‬ ‫‪27‬‬

‫عند أداء الوظيفة‬

‫التكوين ادلتواصل حيقق اىدافو من خالل تطوير مهارات‬ ‫‪28‬‬

‫العامل‬

‫يوفر التكوين ادلهين برامج تطوير من أجل اكتساب مهارات‬ ‫‪29‬‬

‫جديدة للعاملٌن‬

‫يكتسب العمال ادلهارات الكافية إلصلاز مهام مطلوبة يف‬ ‫‪30‬‬

‫الوظيفة من خالل التكوين ادلتواصل‬

‫التكوين ادلتواصل يساىم يف استغالل ادلوارد ادلتاحة لدى‬ ‫‪31‬‬

‫التكوين ادلهين ابدلعهد قادة بلقاسم‬

‫ينمي القدرات البشرية بواسطة التكوين ادلتواصل من أجل‬ ‫‪32‬‬

‫جتديد ادلعلومات‬

‫يشجع التكوين ادلهين لنعهد قادة بلقاسم عمالو مبنحهم‬ ‫‪33‬‬

‫حوافز‬

‫‪141‬‬
 ‫التكوين ادلتواصل ينمي عملية التواصل بٌن العاملٌن ابدلعهد‬ ‫‪34‬‬
‫ادلهين قادة بلقاسم‬

‫تكون تنمية العنصر البشري جيد اذا امتلك الرغبة و القدرة‬ ‫‪35‬‬
‫على ذلك‬

‫التكوين ادلتواصل يعمل على تطوير األداء الوظيفي للتكوين‬ ‫‪36‬‬

‫ادلهين للمعهد قادة بلقاسم‬

‫‪142‬‬
 :‫ملخص‬
‫ واعتمدان‬،‫هتدؼ دراستنا إذل تسليط الضوء على أثر التكوين اؼبتواصل يف تنمية اؼبوارد البشرية يف اؼبؤسسة‬
)SPSS ‫يف صبع اؼبعلومات على االستبياف وحللنا دراستنا ابستعماؿ (اغبزمة اإلحصائية للعلوـ االجتماعية‬
‫ حيث توصلنا إذل أف ىناؾ عالقة ارتباط بُت التكوين اؼبتواصل‬،‫لتحليل ومعاعبة اؼبعطيات واختبار الفرضيات‬
‫وتنمية اؼبوارد البشرية ووجود أثر إهبايب ابؼبؤسسة وذلك من خالؿ دور التكوين اؼبتواصل الذي وبققو يف تنمية‬
.‫وتدريب وتطوير مهارات اؼبوارد البشرية‬
.‫ تنمية اؼبوارد البشرية‬،‫ التكوين‬،‫ التكوين اؼبتواصل‬:‫الكلمات ادلفتاحية‬

Abstract:
Our study aims to shed light on the impact of continuing education on the development of
human resources in the organization, and we relied in collecting information on the questionnaire
and analyzed our study using the (SPSS: Statistical Package for Social Sciences) to analyze and
process data and test hypotheses, where we concluded that there is a correlation between the
continuing education and the development of human resources and the presence of a positive impact
on the institution, through the role of continuous education that it achieves in the development and
training of human resource skills.

Keywords: Continuous Education, Education, Human Resource Development.

143