TL TN - Phan Võ Qu NH Giang

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.
HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

QUYẾT ĐỊNH CHỌN CÔNG TY TUYỂN DỤNG
CỦA SINH VIÊN KHOA KINH TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HCM
PHAN VÕ QUỲNH GIANG
TIỂU LUẬN TỐT NGHIỆP

NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH THƯƠNG MẠI
Thành phố Hồ Chí Minh

Tháng 10/2023
Hội đồng chấm Tiểu luận tốt nghiệp Đại học Khoa Kinh tế, trường Đại học Nông
Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận Tiểu luận “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
quyết định chọn công ty tuyển dụng của sinh viên khoa Kinh tế trường Đại học Nông
Lâm TP.HCM” do Phan Võ Quỳnh Giang, sinh viên khóa 2021, ngành Quản trị Kinh
Doanh, chuyên ngành Quản trị Kinh doanh Thương mại, đạt yêu cầu của một tiểu luận tốt
nghiệp bậc đại học.
Người hướng dẫn,

ThS Tiêu Nguyên Thảo
_______________________
Ngày …… tháng …… năm 20…
Người chấm tiểu luận 1 Người chấm tiểu luận 2
Ngày … tháng … năm 20… Ngày … tháng … năm 20…

LỜI CẢM ƠN
Hành trình của một cô sinh viên Kinh tế đã bắt đầu đi tới hồi kết. Tuy thời gian đại
học trôi qua như một cái chớp mắt, nhưng em vẫn luôn cảm thấy biết ơn và trân trọng
những bài học cùng với những trải nghiệm mà trường Đại học Nông Lâm TP.HCM đã
đem đến cho em.
Để có thể hoàn thành bài tiểu luận này một cách trọn vẹn và đầy đủ nhất, em xin
gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến quý thầy, cô khoa Kinh tế trường Đại học Nông
Lâm TP.HCM khi đã tận tâm giảng dạy truyền tải kiến thức bổ ích và luôn nhiệt tình giải
đáp những thắc mắc của em trong các môn học. Từ đó, em có thể tiếp thu những nền tảng
kiến thức hữu ích để trang bị cho chặng đường tiếp theo trong cuộc hành trình bước vào
đời.
Đặc biệt, không thể không nhắc đến thầy Tiêu Nguyên Thảo, người thầy đã trực
tiếp nhận hướng dẫn tiểu luận cho em. Em xin trân trọng cảm ơn thầy khi đã luôn chỉ dẫn
tận tâm và luôn nhiệt huyết với nghề giáo. Nhờ có thầy mà sinh viên chúng em đã có thể
hoàn thành xuất sắc những chương cuối cùng của cuộc sống sinh viên này.
Và lời cuối cùng em xin cảm ơn đến gia đình, bạn bè và những người thân của em
đã luôn ủng hộ và động viên em bước những bước đi từ chập chững đến tự hào trong
quãng đường sinh viên này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày …. tháng … năm 20…

Sinh viên thực hiện
Phan Võ Quỳnh Giang
NỘI DUNG TÓM TẮT
PHAN VÕ QUỲNH GIANG. Tháng 10 năm 2023. “Nghiên Cứu Các Yếu Tố
Ảnh Hưởng Đến Quyết Định Chọn Công Ty Tuyển Dụng của Sinh Viên Khoa Kinh
Tế Trường Đại Học Nông Lâm TP.HCM”
PHAN VO QUYNH GIANG. October 2023. “Researching on Factors

Influencing the Decision to Choose a Recruitment Company of Students of Faculty
of Economics, Nong Lam University – Ho Chi Minh City”
Mục đích của nghiên cứu này nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định
chọn công ty tuyển dụng của sinh viên khoa Kinh tế trường Đại học Nông Lâm TP.HCM.
Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng, thu hút nguồn
nhân lực trẻ tham gia ứng tuyển.
Vì vậy, đề tài tập trung “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định
chọn công ty tuyển dụng của sinh viên khoa Kinh tế trường Đại học Nông Lâm
TP.HCM”. Tiểu luận sử dụng phương pháp nghiên cứu gồm phương pháp thu thập số liệu
sơ cấp, thứ cấp và phương pháp phân tích số liệu. Trong phân tích số liệu thực hiện bằng
kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích các nhân tố khám phá EFA, phương
pháp hồi quy đa biến thông qua phần mềm IBM SPSS Statistics 26, nhằm xây dựng được
thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn công ty tuyển dụng của sinh viên
khoa Kinh tế trường Đại học Nông Lâm TP.HCM.
Kết quả nghiên cứu đã xác định 5 yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn công ty
tuyển dụng của sinh viên khoa Kinh tế trường Đại học Nông Lâm TP.HCM: Lương, Môi
trường, Văn hóa công ty, Khoảng cách Đồng nghiệp, Chính sách hỗ trợ thưởng.
MỤC LỤC
KHOA KINH TẾ.....................................................................................................................I
LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................................III
NỘI DUNG TÓM TẮT........................................................................................................IV
MỤC LỤC..............................................................................................................................V
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT...........................................................................................VII
DANH MỤC BẢNG..........................................................................................................VIII
DANH MỤC HÌNH..............................................................................................................IX
CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1.1. Đặt vấn đề....................................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................................2
1.2.1. Mục tiêu chung......................................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể......................................................................................................2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................................2
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu...........................................................................................2
1.3.2. Phạm vi không gian...............................................................................................2
1.3.3. Phạm vi thời gian..................................................................................................2
1.4. Cấu trúc của khóa luận/tiểu luận..................................................................................3
CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN...................................................................................................5
2.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu......................................................................................5
2.1.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ngoài nước............................................................5
2.1.2. Tổng quan tài liệu nghiên cứu trong nước............................................................6
2.2. Tổng quan địa bàn nghiên cứu: Trường Đại học Nông Lâm TP.HCM.......................7
2.2.1. Giới thiệu..............................................................................................................7
2.2.2. Tổ chức nhà Trường..............................................................................................8
2.2.3. Đào tạo................................................................................................................10
2.2.4. Hoạt động hợp tác...............................................................................................11
CHƯƠNG 3. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................12
3.1. Cơ sở lý luận..............................................................................................................12
3.1.1. Khái niệm về quyết định.....................................................................................12
3.1.2. Khái niệm, phân loại tuyển dụng và cách thức tuyển dụng................................12
3.2. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................15
3.2.1. Phương pháp thu thập số liệu..............................................................................15
3.2.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu..............................................................16
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN........................................................................20
4.1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu điều tra......................................................................20
4.1.1. Thống kê mô tả về giới tính................................................................................20
4.1.2. Thống kê mô tả về số năm đang học của sinh viên.............................................21
4.2. Đánh giá điểm trung bình của các nhân tố.................................................................22
4.2.1. Thống kê mô tả trung bình về Quyết định lựa chọn công ty tuyển dụng............22
4.2.2. Thống kê mô tả trung bình về Lương khởi điểm................................................23
4.2.3. Thống kê mô tả trung bình về Không gian làm việc...........................................23
4.2.4. Thống kê mô tả trung bình về Văn hóa công ty..................................................24
4.2.5. Thống kê mô tả trung bình về Khoảng cách Đồng nghiệp.................................25
4.2.6. Thống kê mô tả trung bình về Chính sách thưởng..............................................25
4.3. Đánh giá độ tin cậy của thang – Hệ số Cronbach’s Alpha.........................................26
4.3.1. Quyết định lựa chọn công ty...............................................................................27
4.3.2. Lương khởi điểm.................................................................................................27
4.3.3. Không gian làm việc...........................................................................................28
4.3.4. Văn hóa công ty..................................................................................................28
4.3.5. Khoảng cách Đồng nghiệp..................................................................................29
4.3.7. Chính sách thưởng..............................................................................................29
4.3.10. Kết luận độ tin cậy thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.................30
4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA...............................................................................31
4.4.1. Biến độc lập........................................................................................................32
4.4.2. Biến phụ thuộc....................................................................................................35
4.5. Tương quan Pearson...................................................................................................36
4.6. Hồi quy đa biến..........................................................................................................37
4.6.1. Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính.........................................................37
4.6.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội.........................................................................38
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ........................................................................42
5.1. Kết luận......................................................................................................................42
5.2. Kiến nghị đối với công ty tuyển dụng........................................................................44
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................................46
TIẾNG VIỆT.....................................................................................................................46
TIẾNG NƯỚC NGOÀI....................................................................................................46
PHỤ LỤC..............................................................................................................................47
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
KPI Key Performance Indicator (chỉ số đo lường hiệu quả công việc)
OT Overtime (làm thêm giờ)
VII
DANH MỤC BẢNG
Bảng 4.1: Khoảng giá trị của thang đo và ý nghĩa.............................................
............................................................................................................................22
Bảng 4.2: Thang Đo về Quyết định lựa chọn công ty........................................27
Bảng 4.3: Thang Đo về Lương khởi điểm..........................................................27
Bảng 4.4: Thang Đo về Không gian làm việc....................................................28
Bảng 4.5: Thang Đo về Văn hóa công ty...........................................................28
Bảng 4.6: Thang Đo về Khoảng cách Đồng nghiệp...........................................29
Bảng 4.7: Thang Đo về Chính sách thưởng.......................................................29
Bảng 4.8. Kết Luận Độ Tin Cậy Thang Đo Bằng Hệ Số Tin Cậy Cronbach’s
Alpha..................................................................................................................30
Bảng 4.9. Bảng phân tích EFA...........................................................................34
Bảng 4.10: Phân tích hồi quy bội.......................................................................38
Bảng 4.11: Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy....................................38
Bảng 4.12: Bảng kết quả hồi quy tuyến tính......................................................39
Bảng 4.13: Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu..........................40
VIII
DANH MỤC HÌNH
Hình 4.1: Tỷ lệ giới tính..................................................................................20
Hình 4.2: Tỷ lệ số năm sinh viên đang học.....................................................21
Hình 4.3: Tần số phần dư chuẩn hóa Histogram.............................................41
IX
CHƯƠNG 1
MỞ ĐẦU
1.1. Đặt vấn đề

Ngày nay, với thời đại công nghệ số 4.0 phát triển, kinh tế Việt Nam ngày
càng được cải thiện. Việt Nam là một điển hình cho câu chuyện phát triển thành
công về cải cách kinh tế từ năm 1986. Theo World Bank (Ngân hàng Thế giới), cùng
với xu hướng toàn cầu thuận lợi, các chính sách cải cách đã nhanh chóng giúp Việt
Nam từ một trong những nước nghèo nhất thế giới trở thành nước có thu nhập trung
bình thấp chỉ trong một năm. Từ năm 2002 đến năm 2020, GDP bình quân đầu
người tăng 3,6 lần, đạt gần 3.700 USD. Tỷ lệ nghèo (dựa theo chuẩn PPP năm 2017
là 3,65 USD/ngày) đã giảm từ hơn 14% trong năm 2010 xuống còn 3,8% vào năm
2020.
Nền kinh tế tăng trưởng kéo theo đó là cơ hội việc làm ngày càng rộng mở.
Các ứng viên có thể tìm kiếm các thông tin tuyển dụng ở bất cứ đâu, từ báo đài,
truyền hình, các trang web tuyển dụng như Vlance, Fiverr, TopCV, cho tới các trang
mạng xã hội như Facebook, Instagram, … Tuy nhiên, càng nhiều cơ hội việc làm
mở ra đồng nghĩa với việc càng có nhiều sự lựa chọn cho ứng viên để chọn ra công
ty tuyển dụng phù hợp với phong cách làm việc của bản thân.
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến quyết
định chọn công ty tuyển dụng của sinh viên khoa Kinh tế trường Đại học Nông Lâm
TP.HCM, đồng thời xem xét các yếu tố đó ảnh hưởng như thế nào đến quyết định
lựa chọn. Qua đó, để các nhà tuyển dụng có thể hiểu rõ hơn về nhu cầu tìm việc làm
của sinh viên và đưa ra các phong cách quản trị, xây dựng môi trường, văn hóa công
ty, … phù hợp, nhằm thu hút lực lượng các sinh viên trẻ tuổi với những tư duy mới
và sáng tạo, đồng thời duy trì được đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao, tăng
cường khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Từ những lí do trên, tác giả chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng
đến quyết định chọn công ty tuyển dụng của sinh viên khoa Kinh tế trường Đại học
Nông Lâm TP.HCM” làm đề tài nghiên cứu.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của nghiên cứu này là nhằm phân tích các yếu tố tố ảnh
hưởng đến quyết định chọn công ty tuyển dụng của sinh viên khoa Kinh tế trường
Đại học Nông Lâm TP.HCM.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Để đạt được mục tiêu chung, nghiên cứu này hướng đến các mục tiêu cụ thể
như sau:
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn công ty tuyển dụng
của sinh viên khoa Kinh tế trường Đại học Nông Lâm TP.HCM.
- Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn công ty tuyển dụng
của sinh viên khoa Kinh tế trường Đại học Nông Lâm TP.HCM.
- Đề xuất các giải pháp tuyển dụng cho các công ty, đưa ra các kiến nghị
cho công ty về các chương trình giới thiệu và liên kết việc làm cho sinh
viên.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Quyết định chọn công ty tuyển dụng của sinh viên khoa Kinh tế trường Đại
học Nông Lâm TP.HCM.
1.3.2. Phạm vi không gian
Đề tài được thực hiện trong khoa Kinh tế trường Đại học Nông Lâm
TP.HCM.
1.3.3. Phạm vi thời gian
Đề tài được tiến hành từ tháng 9/2023 đến tháng 12/2023.
Các số liệu trong bài nghiên cứu được thu thập từ năm 1999 đến năm 2023.
2
1.4. Cấu trúc của khóa luận/tiểu luận
Nội dung nghiên cứu được trình bày thành 5 chương, nội dung các chương
được trình bày tổng quát như sau:
Chương 1. Mở đầu
Nội dung chương này bao gồm: Nêu rõ tầm quan trọng của bài khóa luận.
Trên cơ sở đó, xác định mục tiêu, phạm vi nghiên cứu. Đồng thời, chương này cũng
trình bày bố cục của bài tiểu luận.
Chương 2. Tổng quan
Chương này mô tả vấn đề nghiên cứu, trình bày tổng quan về các tài liệu
nghiên cứu có liên quan ở ngoài nước và trong nước. Giới thiệu tổng quan về địa
bàn nghiên cứu là trường Đại học Nông Lâm TP.HCM. Trình bày về đặc điểm tự
nhiên của trường có tác động đến đối tượng nghiên cứu.
Chương 3. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
Trình bày về các cơ sở lý luận phục vụ cho bài nghiên cứu, bao gồm các khái
niệm, định nghĩa có liên quan như: Quyết định, Tuyển dụng, Các hình thức tuyển
dụng, ...
Bên cạnh đó trình bày các mô hình nghiên cứu có liên quan đến bài khóa luận
từ đó đề xuất ra mô hình nghiên cứu chính thức. Và cuối cùng, nêu phương pháp
nghiên cứu được sử dụng như là phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp
thông qua bảng khảo sát, đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy
Crobach’s Alpha, định hình lại cấu trúc các nhóm thang đo, xem xét sự hội tụ và
phân biệt của các nhóm biến, đồng thời giúp loại bỏ đi những biến quan sát rác giúp
cải thiện kết quả nghiên cứu bằng cách phân tích nhân tố khám phá EFA.
Chương 4. Kết quả và thảo luận
Trình bày các kết quả đạt được trong quá trình thực hiện tiểu luận và phân
tích/thảo luận các kết quả đạt được về mặt lý luận cũng như thực tiễn: mô hình
3
nghiên cứu, kiểm định thang đo, kết quả thang đo. Từ đó đề ra một số định hướng và
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng từ đó thu hút sinh viên tham gia
tuyển dụng.
Chương 5. Kết luận và kiến nghị

Tổng hợp, tóm tắt và đánh giá kết quả nghiên cứu, nêu những hạn chế còn
gặp phải trong quá trình thực hiện nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo. Từ đó
đưa ra các các kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng và khả năng cạnh
tranh của doanh nghiệp.
4
CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN
2.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
2.1.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ngoài nước
Không chỉ ở Việt Nam mà trên toàn cầu, các sinh viên quốc tế vẫn có những
yêu cầu riêng về việc lựa chọn công ty tuyển dụng thích hợp với định hướng của bản
thân. Theo Veronica H. Shipp (1999), các phát hiện chỉ ra rằng trong lựa chọn nghề
nghiệp của sinh viên các chuyên ngành ngoài ngành giáo dục, thì hầu hết đều đặt
tầm quan trọng đáng kể về tiền lương, sự ổn định trong công việc và lộ trình thăng
tiến nghề nghiệp.
Đồng thời, trong nghiên cứu năm 2011 của các tác giả Demagalhaes,
Roberto, Harold Wilde và Lisa R. Fitzgerald, đã chia 2 nhóm đối tượng làm khảo
sát, nhóm 1 đưa ra 8 yếu tố có tầm quan trọng đối với sinh viên trong công việc bao
gồm: mức lương khởi điểm, môi trường làm việc năng động, quy mô nhà tuyển
dụng, loại hình và quy mô khách hàng của nhà tuyển dụng, áp lực đồng trang lứa, tài
liệu quảng cáo, các cơ hội dành cho phụ nữ và/hoặc người thiểu số và kinh nghiệm
làm thực tập sinh. Mặt khác, nhóm 2 đã đưa ra 9 yếu tố quan trọng sau: kinh nghiệm
làm việc mà ứng viên có thể học ở công ty khác, cơ hội thăng tiến, hỗ trợ luyện thi
CPA, đào tạo “nội bộ” và phát triển chuyên môn, hỗ trợ của công ty cho việc học
sau đại học, bảo đảm việc làm, văn hóa/giá trị của nhà tuyển dụng, nhiệm vụ và
trách nhiệm có ý nghĩa cũng như cơ hội trải nghiệm làm việc ở quốc tế. Tuy vậy, cả
hai nhóm đều đồng ý rằng cơ hội thăng tiến là yếu tố quan trọng nhất và họ cũng cho
rằng các yếu tố nội tại như văn hóa công ty và đặc biệt là sự cân bằng giữa công việc
và cuộc sống, cũng khá quan trọng.
2.1.2. Tổng quan tài liệu nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chọn làm việc tại
công ty Xăng dầu Tây Nam Bộ của người lao động” của hai tác giả Đào Duy Huân
và Đinh Thanh Hiệp đã kiểm định và xác định 6 nhân tố ảnh hưởng đến quyết định
chọn làm việc tại công ty Xăng dầu Tây Nam Bộ là: thu nhập, thương hiệu và uy tín
của công ty, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, tính chất công việc, quy trình tuyển
dụng, môi trường làm việc. Trong đó yếu tố về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức
có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến quyết định chọn làm việc tại công ty.
Còn theo các tác giả Nguyễn Quốc Nghi, Nguyễn Thành Luân, Nguyễn Thị
Bảo Châu và Bùi Văn Trịnh trong bài báo “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định
của công nhân khi chọn khu công nghiệp hòa phú để làm việc” đăng trên Tạp chí
Khoa học Đại học Cần Thơ cho rằng các nhân tố chính là nhân tố điều kiện khu
công nghiệp, nhân tố quan hệ và hỗ trợ, nhân tố đảm bảo an toàn, nhân tố lợi ích
kinh tế và nhân tố chính sách công ty.
Trước đó, trong bài báo “Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn
nơi làm việc: trường hợp sinh viên Đại học Cần Thơ” trên Tạp chí Khoa học Đại học
Cần Thơ đã cho thấy rằng gần 60% sinh viên (từ các tỉnh khác) có xu hướng ở lại
Thành phố Cẩn Thơ để tìm việc làm. Ngoài ra, các yếu tố như cơ hội học tập, phát
triển nghề nghiệp và thu nhập là những nguyên nhân chính dẫn đến quyết định trên.
Bên cạnh đó, những yếu tố về nhân khẩu học cũng có ảnh hưởng ý nghĩa thống kê
đến quyết định chọn nơi làm việc.
2.2. Tổng quan địa bàn nghiên cứu: Trường Đại học Nông Lâm TP.HCM
6
2.2.1. Giới thiệu
Trường Đại Học Nông Lâm Thành phố Hồ Chí Minh là trường đại học đa
ngành, trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo, tọa lạc trên khu đất rộng 118 ha, thuộc
phường Linh Trung, quận Thủ Đức, thành phố Hồ Chí Minh và huyện Dĩ An, tỉnh
Bình Dương.
Tiền thân là Trường Quốc gia Nông Lâm Mục Bảo Lộc (1955), Trường Cao
đẳng Nông Lâm Súc (1963), Học viện Nông nghiệp (1972), Trường Đại học Nông
nghiệp Sài Gòn (thuộc Viện Đại học Bách khoa Thủ Đức (1974), Trường Đại học
Nông nghiệp 4 (1975), Trường Đại Học Nông Lâm Nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh
(1985) trên cơ sở sát nhập Trường Đại học Nông nghiệp 4 (Thủ Đức - TP. HCM) và
Trường Cao đẳng Lâm nghiệp (Trảng Bom - Đồng Nai), Trường Đại học Nông Lâm
(thành viên Đại học Quốc gia TP. HCM - 1995), Trường Đại học Nông Lâm Thành
phố Hồ Chí Minh trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo (2000).
Trải qua 65 năm hoạt động, Trường đã đạt nhiều thành tích xuất sắc về đào
tạo, nghiên cứu và ứng dụng khoa học kỹ thuật trong lĩnh vực nông lâm ngư nghiệp,
chuyển giao công nghệ, quan hệ quốc tế. Trường đã vinh dự được nhận Huân
chương Lao động Hạng ba (1985), Huân chương Lao động Hạng nhất (2000), Huân
chương Độc lập Hạng ba (2005).
Tầm nhìn: Trường Đại học Nông Lâm TP. Hồ Chí Minh sẽ trở thành trường
đại học nghiên cứu với chất lượng quốc tế.
Sứ mạng: Trường Đại học Nông Lâm TP. Hồ Chí Minh là một trường đại
học đa ngành, đào tạo nguồn nhân lực giỏi chuyên môn và tư duy sáng tạo; thực hiện
nhiệm vụ nghiên cứu, phát triển, phổ biến, chuyển giao tri thức - công nghệ, đáp ứng
nhu cầu phát triển bền vững kinh tế - xã hội của Việt Nam và khu vực.
Mục tiêu chiến lược: Trường Đại Học Nông Lâm TP. Hồ Chí Minh tiếp tục
xây dựng, phát triển thành một trường đại học có chất lượng về đào tạo, nghiên cứu,
chuyển giao khoa học công nghệ và hợp tác quốc tế, sánh vai với các trường đại học
tiên tiến trong khu vực và trên thế giới.
7
Trường Đại học Nông Lâm TP. HCM thực hiện các nhiệm vụ chính như sau:
- Đào tạo cán bộ kỹ thuật có trình độ đại học và sau đại học trong các lĩnh
vực: Nông lâm ngư nghiệp, Cơ khí, Kinh tế, Quản lý, Ngoại ngữ, Sư phạm, Môi
trường, Sinh học, Hoá học, Công nghệ thông tin.
- Nghiên cứu khoa học và hợp tác nghiên cứu khoa học với các đơn vị trong
và ngoài nước.
- Chuyển giao tiến bộ khoa học kỹ thuật đến doanh nghiệp và người sản xuất.
2.2.2. Tổ chức nhà Trường
Trường Đại học Nông Lâm TP. HCM có 13 khoa và 3 bộ môn trực thuộc Trường.
2.2.2.1. 13 khoa gồm:
1. Khoa Nông học, gồm các bộ môn: Cây công nghiệp; Cây lương thực – rau –
hoa - quả; Nông hóa thổ nhưỡng; Bảo vệ thực vật; Sinh lý - Sinh hóa; Di
truyền chọn giống; Thủy nông.
2. Khoa Chăn nuôi Thú y, gồm các bộ môn: Khoa học sinh học thú y; Bệnh
truyền nhiễm và thú y cộng đồng; Thú y lâm sàn; Chăn nuôi chuyên khoa;
Giống động vật; Dinh dưỡng động vật.
3. Khoa Lâm nghiệp, gồm các bộ môn: Lâm sinh; Quản lý tài nguyên rừng;
Nông lâm kết hợp và lâm nghiệp xã hội; Kỹ thuật thông tin lâm nghiệp; Công
nghệ chế biến lâm sản; Công nghệ giấy và bột giấy; Thiết kế đồ gỗ nội thất.
4. Khoa Kinh tế, gồm các bộ môn: Quản trị kinh doanh; Tài chính kế toán;
Kinh tế nông lâm; Kinh tế tài nguyên môi trường; Kinh tế học; Phát triển
nông thôn.
5. Khoa Cơ khí Công nghệ, gồm các bộ môn: Kỹ thuật cơ sở; Công thôn; Cơ
khí chế biến – bảo quản nông sản thực phẩm; Công nghệ nhiệt lạnh; Điều
khiển tự động; Công nghệ ô tô; Cơ điện tử.
6. Khoa Thủy sản, gồm các bộ môn: Sinh học thủy sản; Kỹ thuật nuôi trồng
thủy sản; Bệnh học thuỷ sản; Quản lý và phát triển nghề cá; Chế biến thủy
sản.
8
7. Khoa Công nghệ Thực phẩm, gồm các bộ môn: Hóa sinh thực phẩm; Công
nghệ sau thu hoạch; Dinh dưỡng người; Kỹ thuật thực phẩm; Phát triển sản
phẩm thực phẩm; Vi sinh thực phẩm.
8. Khoa Khoa học, gồm các bộ môn: Toán; Lý; Hóa; Sinh; Giáo dục thể chất;
Khoa học xã hội nhân văn.
9. Khoa Ngoại Ngữ - Sư phạm, gồm các bộ môn: Tiếng Pháp; Ngôn ngữ - văn
hoá – văn chương; Tiếng Anh quản lý và không chuyên; Sư phạm tiếng Anh;
Sư phạm Kỹ thuật.
10. Khoa Môi trường và Tài nguyên, gồm các bộ môn: Công nghệ môi trường;
Quản lý môi trường; Tài nguyên và GIS; Cảnh quan và kỹ thuật hoa viên;
Thông tin địa lý ứng dụng; Khoa học môi trường.
11. Khoa Công nghệ Thông tin, gồm các bộ môn: Mạng máy tính và truyền
thông; Hệ thống thông tin; Công nghệ phần mềm; Tin học cơ sở.
12. Khoa Quản Lý Đất Đai và Bất Động Sản, gồm các bộ môn: Công nghệ địa
chính; Chính sách - pháp luật; Kinh tế đất và bất động sản; Quy hoạch.
13. Khoa Khoa Học Sinh Học gồm các bộ môn: Công nghệ sinh học, Công
nghệ
sinh học Môi trường
2.2.2.2. 3 bộ môn trực thuộc Trường:
 Bộ môn Lý luận chính trị
 Bộ môn Công nghệ Sinh học
 Bộ môn Công nghệ hóa học
2.2.2.2. Các đơn vị khác
Trường còn có 2 Phân hiệu, 1 Viện Nghiên cứu và 17 trung tâm:
1.Phân hiệu Trường Đại Học Nông Lâm TP. HCM tại tỉnh Gia Lai
2.Phân hiệu Trường Đại Học Nông Lâm TP. HCM tại tỉnh Ninh Thuận
3.Viện Nghiên cứu Công nghệ Sinh học và Môi trường
4.Trung tâm Khảo thí và Đảm bảo Chất lượng
9
5.Trung tâm Hỗ trợ Sinh viên và Quan hệ Doanh nghiệp
6.Trung tâm Đào tạo Quốc tế
7.Trung tâm Giáo dục Đại học theo định hướng nghề nghiệp
8.Trung tâm Ngoại ngữ
9.Trung tâm Tin học Ứng dụng
10.Trung tâm Bồi dưỡng Kiến thức
11.Trung tâm Dịch vụ Sinh viên
12.Trung tâm Nghiên cứu Biến đổi Khí hậu
13.Trung tâm Nghiên cứu Chuyển giao Khoa học Công nghệ
14.Trung tâm Công nghệ Quản lý Môi trường và Tài nguyên
15.Trung tâm Nghiên cứu Ứng dụng Công nghệ Địa chính
16.Trung tâm Nghiên cứu Khoa học và Chuyển giao Kỹ thuật Lâm nghiệp
17.Trung tâm Nghiên cứu Chế biến Lâm sản Giấy và Bột giấy
18.Trung tâm Năng lượng và Máy nông nghiệp
19.Trung tâm Công Nghệ và Thiết bị Nhiệt lạnh
20.Trung tâm Ươm tạo Doanh nghiệp Công nghệ
2.2.3. Đào tạo
Hiện nay, Trường Đại học Nông Lâm TP. HCM chỉ đào tạo ở hai cấp bậc, đó
là đại học và sau đại học. Chương trình đào tạo của Trường mang tính liên thông,
liên ngành, nhằm mục đích cung cấp kiến thức đa dạng, phong phú cho người học.
Năm học bắt đầu vào đầu tháng 9 và kết thúc vào tháng 8 năm sau. Mỗi năm học
được phân thành 3 học kỳ, trong đó có 2 học kỳ chính và 1 học kỳ hè. Quy mô đào
tạo hiện nay của Trường là trên 23.000 sinh viên các bậc, hệ đào tạo:
• Đào tạo bậc đại học có 54 ngành/chuyên ngành
• Đào tạo bậc sau đại học gồm 14 chuyên ngành trình độ thạc sĩ và 10 chuyên
ngành trình độ tiến sĩ
2.2.4. Hoạt động hợp tác
10
Trong nước, Trường Đại học Nông Lâm TP. HCM có quan hệ hợp tác chặt
chẽ với hầu hết các trường, viện hoạt động trong lĩnh vực nông lâm ngư nghiệp như:
Trường Đại Học Nông Lâm Thái Nguyên, Học viện Nông nghiệp Việt Nam, Trường
Đại học Nông Lâm Huế, Trường Đại học Tây Nguyên, Trường Đại học Thuỷ sản
Nha Trang, Đại học Cần Thơ, Viện Sinh học Nhiệt đới, Viện Lúa Đồng bằng sông
Cửu Long, Viện Khoa học Kỹ thuật Nông nghiệp Miền Nam, Viện Nghiên cứu Cao
su, Viện Khoa học Lâm nghiệp Việt Nam, Viện nghiên cứu Cây ăn quả miền Nam,
Viện nghiên cứu Nông Lâm nghiệp Tây Nguyên, Tổng công ty Thuốc lá Việt Nam,
Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam, Công ty Cổ phần Bông Việt Nam, các Sở
Nông Nghiệp và Phát triển Nông thôn, các Sở Khoa học Công nghệ, các Sở Tài
nguyên Môi trường, Trung tâm Khuyến nông của các địa phương.
Không những liên kết với các đơn vị trong nước, Trường Đại học Nông Lâm
TP.HCM còn ưu tiên hợp tác với các trường đại học trên thế giới. Hiện tại, Trường
đã có mối quan hệ hợp tác quốc tế với hơn 140 trường đại học, viện nghiên cứu và
các tổ chức phi chính phủ nhằm tăng cường các hoạt động nghiên cứu khoa học và
chuyển giao công nghệ.
11
CHƯƠNG 3
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Cơ sở lý luận
3.1.1. Khái niệm về quyết định
Theo Từ điển Tiếng Việt được biên soạn bởi Hùng Thắng – Thanh
Hương (Nhà Xuất Bản Giao Thông Vận Tải) định nghĩa rằng: Quyết định là dốc
lòng, không thay đổi.
3.1.2. Khái niệm, phân loại tuyển dụng và cách thức tuyển dụng
3.1.2.1. Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình sàng lọc và tuyển chọn nhân lực phù hợp với
công việc trong một tổ chức, công ty, …
Tuyển dụng gắn liền với các thông tin về yêu cầu và mô tổ công việc.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm những nhân lực phù hợp với các vị
trí còn thiếu trong tổ chức.
Tuyển dụng là sự lựa chọn các cá nhân có kỹ năng, năng lực, tinh thần làm
việc và có trách nhiệm để đảm đương các công việc của vị trí nhất định.
3.1.2.2. Các hình thức tuyển dụng hiện nay
1. Tuyển nhân sự từ nội bộ
Tuyển dụng nhân sự nội bộ là hình thức sử dụng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp làm ứng viên dành cho các vị trí cao hơn hoặc làm nguồn giới thiệu việc làm.
Hình thức tuyển dụng này giúp doanh nghiệp tìm được nguồn ứng viên chất lượng
mà không cần tốn quá nhiều thời gian và chi phí.
Ưu điểm Nhược điểm
- Ứng viên đang làm việc trong - Tạo ra hiệu ứng “gợn sóng”, dẫn
chính nội bộ. đến tình trạng thiếu hụt nhân lực.
- Tiết kiệm ngân sách đáng kể so Lí do, doanh nghiệp phải mất thời
với các hình thức tuyển dụng gian để tìm nhân sự thay vào vị trí
nhân sự khác. trống cho nhân viên đã thăng
- Tiết kiệm thời gian cho việc chức.
chuẩn bị và phỏng vấn. - Giảm tính đa dạng so với các hình
- Ứng viên không phải trải qua giai thức tuyển dụng nhân sự khác.
đoạn làm quen và hòa nhập với - Ứng viên được chọn đã quen làm
môi trường. việc theo một phong cách nên khi
- Hạn chế tối đa tình trạng “nhảy” thay đổi vị trí khác thì khó tạo ra
việc hay còn gọi là chảy máu chất sự đổi mới.
xám trong doanh nghiệp. - Dễ dẫn đến nguy cơ mâu thuẫn
trong nội bộ.
2. Tuyển nhân sự từ bên ngoài

Tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài là hình thức tuyển dụng thông qua các kênh
khác nhau như trang chủ và mạng xã hội của công ty, nhằm chiêu mộ ứng viên, sàng
lọc hồ sơ và tuyển chọn ứng viên.
Thế mạng của hình thức này là tạo ra nguồn nhân lực mới với nhiều tiềm
năng khai thác và tính đa dạng, sáng tạo trong phong cách làm việc.
Tuy nhiên, hình thức này cũng tồn tại một vài hạn chế như:
 Chưa thể xác định được năng lực thật sự của ứng viên.
 Có thể sẽ có một khoản chi phí cho quá trình tuyển dụng.
 Không chắc chắn đảm bảo mức độ gắn bó lâu dài của nhân viên mới.
13
3. Tuyển nhân sự từ các trung tâm đào tạo nhân lực
Đây là một trong các hình cách tuyển dụng nhân sự đem lại nhiều cơ hội cho
các doanh nghiệp chưa có kinh nghiệm tuyển dụng. Đối với hình thức này, doanh
nghiệp thường chủ động liên kết với các trung tâm đào tạo nhân lực, các trường cao
đẳng/đại học thông qua chương trình hướng nghiệp, các Ngày hội việc làm,…
Đối tượng nhân sự hướng đến là các bạn sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp. Cách
làm này giúp doanh nghiệp tiếp cận, chọn lọc lực lượng lao động trẻ mang tư duy
đổi mới, có sự phá cách so với các thế hệ trước. Tuy nhiên, hình thức này chỉ phù
hợp với các vị trí mang tính chất cấp thấp như: Thực tập sinh; Học việc; Nhân viên
mới; Làm nhân sự nguồn.
4. Tuyển nhân sự thông qua bên thứ ba
Đây là hình thức do bên thứ ba thực hiện, đó là các đơn vị chuyên hoạt động
trong lĩnh vực tuyển dụng. Doanh nghiệp vừa tiết kiệm được thời gian và chi phí,
vừa tìm được ứng viên phù hợp với công việc. Hiện nay, các đơn vị tuyển dụng hiệu
quả, nổi bật trong thị trường lao động là: Glints, Vietnamwork, Careerbuilder, …
Tuy nhiên đối với hình thức này, vì doanh nghiệp không trực tiếp đứng ra
phỏng vấn tuyển chọn nên đôi khi đem lại nhiều hạn chế như: khó xác định năng lực
làm việc thực tế của ứng viên, khó xác minh danh tính thực của ứng viên …
3.1.2.3. Cách thức tuyển dụng nhân sự
 Bước 1: Chuẩn bị thông tin về vị trí tuyển dụng, mô tả công việc
 Bước 2: Tiến hành đăng thông tin tuyển dụng
 Bước 3: Thu thập hồ sơ tuyển dụng
 Bước 4: Tiến hành sàng lọc hồ sơ, chọn ra những hồ sơ phù hợp với yêu cầu
tuyển dụng
 Bước 5: Phỏng vấn ứng viên (có thể Phòng vấn 1 vòng hoặc nhiều hơn)
 Bước 6: Sắp xếp thời gian thử việc
 Bước 7: Quyết định tuyển dụng chính thức
14
3.2. Phương pháp nghiên cứu
3.2.1. Phương pháp thu thập số liệu
a) Thu thập thông tin số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp được thu thập từ Khoa Kinh Tế Trường Đại học Nông Lâm
TP.HCM, các trang báo, tạp chí chuyên ngành, tài liệu nghiên cứu của các tác giả
trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài đã được công bố.
b) Thu thập thông tin số liệu sơ cấp
Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu
Thực hiện theo phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên với cách chọn mẫu
thuận tiện. Đề tài tiến hành phân luồng đối với chọn mẫu của các năm 1, 2, 3, 4 theo
từng chuyên ngành trong Khoa Kinh Tế Trường Đại học Nông Lâm Thành phố Hồ
Chí Minh.
Đối với chọn mẫu sinh viên điều tra ở các năm sẽ theo phương pháp phi ngẫu
nhiên. Việc này giúp việc điều tra dễ dàng, phù hợp nhất và thuận tiện về thực trạng
học tiếng anh ở mỗi năm theo chuyên ngành.
Dữ liệu được thu thập chéo, cùng một thời gian, nên quy mô đối tượng điều
tra khảo sát được xác định theo công thức mô hình phân tích nhân tố khám phá
EFA: Theo Hair và cộng sự (2014), kích thước mẫu tối thiểu để sử dụng EFA là 50,
tốt hơn là từ 100 trở lên. Tỷ lệ số quan sát trên một biến phân tích là 5:1 hoặc 10:1,
một số nhà nghiên cứu cho rằng tỷ lệ này nên là 20:1. “Số quan sát” hiểu một cách
đơn giản là số phiếu khảo sát hợp lệ cần thiết; “biến đo lường” là một câu hỏi đo
lường trong bảng khảo sát.
Bảng khảo sát có 20 câu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (tương ứng với 20
biến quan sát thuộc các nhân tố khác nhau), 20 câu này được sử dụng để phân tích
trong một lần EFA, áp dụng tỷ lệ 5:1.
Vậy nên cỡ mẫu tối thiểu trong đề tài này sẽ là 20 × 5 = 100
Qua đó, để đề phòng các mẫu không hợp lệ, tác giả tiến hành thu thập 150
đến 200 mẫu khảo sát từ sinh viên các ngành từ năm nhất đến năm tư của Khoa Kinh
15
Tế Trường Đại học Nông Lâm Tp. HCM. Sau đó tiến hành tổng hợp loại bỏ các
phiếu không hợp lệ và chọn ít nhất 100 phiếu hợp lệ để phân tích mô hình.
3.2.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
a) Phương pháp thống kê mô tả
Thống kê mô tả được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu
thập được từ bảng câu hỏi khảo sát.
Các loại kỹ thuật thống kê mô tả:
Biểu diễn dữ liệu thành các bảng số liệu tóm tắt về dữ liệu.
So sánh dữ liệu.
b) Phương pháp phân tích độ tin cậy của thang – Hệ số Cronbach’s
Alpha
Phương pháp này được dùng để loại các biến không phù hợp, hạn chế các
biến rác trong quá trình nghiên cứu và đáng giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ
số tin cậy Cronbach’s alpha. Để kiểm tra mức độ phù hợp của một mục phải xem xét
hệ số tương quan biến tổng, có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation)
lớn hơn hoặc bằng 0,3 (Nguyễn Công Khanh, 2005), các mục có hệ số tương quan
nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại khỏi thang đo. Thang đo sẽ được chấp thuận khi hệ số
Cronbach’s alpha đạt 0,6 trở lên.
c) Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để thu nhỏ các dữ liệu từ
một tập hợp n biến quan sát được gom lại thành k biến quan sát nhỏ hơn, gọi là biến
đại diện để xác định nhân tố ảnh hưởng (Nguyễn Thị Xuân Hương và Nguyễn Như
Bằng, 2017). Phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợp cần thiết cho
vấn đề nghiên cứu và được sử dụng tìm mối liên hệ giữa các biến với nhau. Phân
tích nhân tố khám phá (EFA) được cho là phù hợp với dữ liệu khi đáp ứng được các
điều kiện sau:
 Trị số 0,5 <KMO < 1;
 Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. <0,05);
16
 Phương sai trích (% Cumulative of Variance) >50%.
Mô hình bao gồm 8 nhóm nhân tố tác động đến quyết định chọn công ty tuyển dụng
của sinh viên.
d) Kiểm định hệ số tương quan Pearson
Kiểm định tương quan Pearson nhằm khẳng định mối tương quan tuyến
tính chặt chẽ giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập, khi đó việc sử dụng phân tích
hồi quy tuyến tính là phù hợp. Đồng thời cũng cần phân tích tương quan giữa các
biến độc lập với nhau nhằm phát hiện những mối tương quan chặt chẽ giữa các biến
độc lập. Vì những tương quan này có thể ảnh hưởng đến kết quả của phân tích hồi
quy và gây ra hiện tượng đa cộng tuyến:
Nếu r > 0 (hệ số tương quan dương) thì x tăng y cũng tăng.
Hệ số tương quan (r) sẽ nhận giá trị từ +1 đến -1.
Nếu r < 0 (hệ số tương quan âm) thì x tăng y giảm.
Sig. < 0,05 thì hai biến có tương quan với nhau.
Sig. > 0,05 thì hai biến không tương quan và loại ra trước khi chạy hồi quy.
e) Phương pháp hồi quy
Phân tích hồi quy sẽ xác định mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến
độc lập. Mô hình phân tích hồi quy sẽ mô tả hình thức của mối liên hệ và qua đó
giúp dự đoán được mức độ của biến phụ thuộc khi biết trước giá trị của biến độc
lập.
Phương trình hồi quy tuyến tính đa biến có dạng như sau:
QĐ = β + β LK + β KG + β VH + β ĐN + β CS + e
i 0 1 1i 2 2i 3 3i 4 4i 5 6i i
Trong đó:
- QĐ: Biến phụ thuộc (Quyết định lựa chọn)
- Các biến độc lập:
+ LK: Lương khởi điểm
+ KG: Không gian làm việc
+ VH: Văn hóa công ty
17
+ ĐN: Khoảng cách Đồng nghiệp
+ CS: Chính sách thưởng
- β0: Hằng số.
- β1, β2, β3, β4, β5: là các hệ số hồi quy.
- ei: Sai số.
f) Kiểm định vi phạm mô hình hồi qui tuyến tính:
Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến (Multiple Collinearity)
Để nhận dạng hiện tượng đa cộng tuyến, có thể sử dụng hệ số phóng đại
phương sai VIF (Variance inflation Factor), khi Tolerance nhỏ thì VIF lớn, nếu VIF
lớn hơn 2 thì đó là dấu hiệu chắc chắn của đa cộng tuyến.
Kiểm định hiện tượng tự tương quan
Hệ số Durbin-Watson nằm trong khoảng (1,5; 2,5) thì không có hiện tượng tự
tương quan giữa các phần dư trong mô hình.
Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư
Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như sử dụng
sai mô hình, phương sai không phải hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều
để phân tích.
Giá trị trung bình mean của Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa gần bằng 0 và độ
lệch chuẩn Std.Dev gần bằng 1 thì thể kết luận phân phối của phần dư là xấp xỉ
chuẩn.
Ý nghĩa của hệ số hồi quy
Sau khi thực hiện các phép kiểm định hồi quy so với tổng thể ta thấy mô hình
không vi phạm các giả thuyết kiểm định và có ý nghĩa thống kê. Từ kết quả xem xét
mức ý nghĩa các biến độc lập trong mô hình hồi quy có ảnh hưởng đến biến phụ
thuộc khi Sig. < 0,05 và ngược lại.
Bên cạnh đó, đề tài thực hiện phân tích phương sai ANOVA, Independent
Sample T-test để xác định sự khác biệt về mức độ quyết định chọn công ty tuyển
dụng theo các đặc trưng như: Lương, Môi trường, Văn hóa công ty, Khoảng cách
18
Đồng nghiệp, Chính sách thưởng của sinh viên Khoa Kinh Tế trường Đại học Nông
Lâm Tp. HCM.
19
CHƯƠNG 4
KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
4.1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu điều tra
Mẫu nghiên cứu được tác giả lựa chọn theo phương pháp ngẫu nhiên. Thông
qua gửi bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến và thu hồi lại tác giả thu về 191 mẫu khảo
sát, sau quá trình kiểm tra, đánh giá có 191 kết quả khảo sát hợp lệ (trả lời đầy đủ
các câu hỏi, thông tin đầy đủ có thể tin cậy được, không phải là các câu trả lời chiếu
lệ) được dùng để tiến hành phân tích.
Trong nghiên cứu tác giả sử dụng thống kê mô tả cho các biến sau: giới tính
và số năm học. Kết quả được trình bày theo thứ tự dưới đây:
Chú thích các khái niệm:
 Frequency: Thể hiện tần số của từng nhóm.
 Percent: Tỷ lệ phần trăm của từng nhóm.
 Valid Percent: Tỷ lệ phần trăm hợp lệ của từng nhóm.
 Cumulative Percent: Phần trăm cộng dồn.
4.1.1. Thống kê mô tả về giới tính
Hình 4.1: Tỷ lệ giới tính

Kết quả thống kê mẫu khảo sát cho thấy trong tổng số 191 người được phỏng
vấn có cả Nam (37,2%) tương ứng với 71 sinh viên và Nữ (62,8%) tương ứng với
120 sinh viên. Số lượng sinh viên nam và nữ có sự chênh lệch về quyết định lựa
chọn công ty một phần do khoa Kinh tế trường ĐH Nông Lâm TP.HCM có sinh
viên nữ nhiều hơn sinh viên nam.
4.1.2. Thống kê mô tả về số năm đang học của sinh viên
Hình 4.2: Tỷ lệ số năm sinh viên đang học

Kết quả thống kê mẫu khảo sát cho thấy trong tổng số 191 người được phỏng
vấn được chia thành 5 nhóm chính gồm Năm 1, Năm 2, Năm 3, Năm 4 và các
trường hợp còn lại là Khác (cho sinh viên tự điền). Qua thống kê cho thấy sinh viên
năm 3 chiếm tỷ lệ cao nhất (35,6%) tương ứng 68 sinh viên, tỷ lệ cao thứ hai là sinh
viên năm 2 (22,5%) tương ứng 43 sinh viên và cao thứ 3 là sinh viên năm 4 (21,5%)
tương ứng 41 sinh viên còn lại là sinh viên năm 1 (19,4%) tương ứng 37 sinh viên
và 2 trường hợp khác là năm 5 và sắp tốt nghiệp đều có tỷ lệ 0,5% tương ứng với 1
sinh viên.
Qua kết quả thống kê có thể thấy tỷ lệ sinh viên năm 3 là cao nhất, điều đó
cho thấy sinh viên năm 3 của khoa Kinh tế rất quan tâm tới vấn đề tuyển dụng công
ty và sinh viên khoa Kinh tế trường Nông Lâm đa số sẽ học vượt để tốt nghiệp trong
tầm 3,5 năm nên tỷ lệ sinh viên năm 4 làm khảo sát sẽ ít hơn sinh viên năm 3.
21
4.2. Đánh giá điểm trung bình của các nhân tố
Đánh giá điểm trung bình của các nhân tố giúp tác giả có những đánh giá khái
quát về nhận định của các đáp viên với các câu hỏi khảo sát dựa trên thang đo Likert
5 mức độ trong nghiên cứu này.
Theo Nguyễn Minh Tuấn (2010), khoảng cách của thang đo của thang Likert 5
điểm trong nghiên cứu này được tính bằng trung bình cộng của 2 khoảng điểm liền
kề nhau. Do đó, để có thể đưa ra những nhận định tương đối chính xác về điểm
trung bình của thang đo, các giá trị trong thang đo được xây dựng thành 5 khoảng
được trình bày trong Bảng 4.1 bên dưới:
Bảng 4.1: Khoảng giá trị của thang đo và ý nghĩa
Khoảng giá trị 1 →1,5 1,5 → 2,5 2,5 → 3,5 3,5 → 4,5 4,5 → 5
Ý nghĩa Rất thấp Thấp Trung bình Cao Rất cao
Nguồn: Nguyễn Minh Tuấn (2010)
4.2.1. Thống kê mô tả trung bình về Quyết định lựa chọn công ty tuyển dụng
Biến Tiêu chí Trung bình
QĐ1 Bạn chọn công ty để làm việc lâu dài về sau 3,84
QĐ2 Bạn chọn công ty để làm việc tích lũy king nghiệm và có 3,92
thể sẽ chuyển việc để tìm được công ty phù hợp nhất với
bản thân
Nguồn: Kết quả tổng hợp
Đọc kết quả theo hướng làm tròn toán học, giá trị trung bình của QĐ1, QĐ2 xấp xỉ
bằng 4, như vậy đáp viên có ý kiến hoàn toàn đống ý với quan điểm “chọn công ty
để làm việc lâu dài về sau” và “chọn công ty để làm việc tích lũy kinh nghiệm và có
thể sẽ chuyển việc để tìm được công ty phù hợp nhất với bản thân”.
Tuy nhiên, giá trị trung bình của QĐ2 nhỉnh hơn QĐ1 một khoảng rất nhỏ, điều đó
phù hợp với thực tế khi ngoài các sinh viên mới ra trường khi tìm việc làm muốn ổn
định lâu dài ở một công ty nhất định thì tỷ lệ khác sẽ không làm cố định tại công ty
22
đầu tiên vì bản thân muốn thử sức ở nhiều môi trường khác nhau để tìm ra thế mạnh,
điểm yếu và nơi phù hợp nhất.
4.2.2. Thống kê mô tả trung bình về Lương khởi điểm
LK1 Thấp hơn so với nhu cầu miễn có được nhiều cơ hội học 3,68
hỏi để phát triển, thăng tiến sau này
LK2 Đủ để đáp ứng chi tiêu và nhu cầu bản thân 3,67
LK3 Bạn sẽ chấp nhận làm việc mới mức lương khởi điểm mà 3,74
bạn cho là phù hợp, tương xứng với năng lực của bản
thân
Qua kết quả có thể thấy các nhu cầu về lương khởi điểm giữa các sinh viên không có
quá nhiều sự khác biệt. Tỷ lệ cao sinh viên mong muốn có mức lương khởi điểm
“phù hợp, tương xứng với năng lực của bản thân” là 3,74. Tiêu chí mức lương khởi
điểm “Thấp hơn so với nhu cầu miễn có được nhiều cơ hội học hỏi để phát triển,
thăng tiến sau này” có trung bình cao nhì là 3,68 cũng phần nào thể hiện được sự
ham học hỏi và cầu tiến của sinh viên khoa Kinh tế. Thấp nhất là điểm trung bình
3,67 của tiêu chí “Đủ để đáp ứng chi tiêu và nhu cầu bản thân”
4.2.3. Thống kê mô tả trung bình về Không gian làm việc

KG1 Sạch sẽ, gọn gàng, thoái mái 3,48
KG2 Được thiết kế hiện đại, sang trọng, chuyện nghiệp 3,50
KG3 Không quá quan tâm tới thiết kế của không gian làm 3,49
việc, chỉ cần đó là công việc có thể đáp ứng nhu cầu bản
thân
Bảng kết quả cho thấy không có sự chênh lệch lớn giữa các tiêu chí. Trung
bình cao sinh viên thích một không gian làm việc “Được thiết kế hiện đại, sang
trọng, chuyện nghiệp” là 3,50 cho thấy các sinh viên Kinh tế thích có tính thẩm mỹ
trong thiết kế. Tiếp theo là “Không quá quan tâm tới thiết kế của không gian làm
23
việc, chỉ cần đó là công việc có thể đáp ứng nhu cầu bản thân” đứng thứ hai với
điểm trung bình 3,49, thể hiện một phần nhỏ sinh viên không quá quan trọng về hình
thức bên ngoài mà chủ yếu cần tập trung vào chất lượng công việc bên trong. Cuối
cùng là tiêu chí “Sạch sẽ, gọn gàng, thoái mái” có trung bình thấp nhất là 3,29,
4.2.4. Thống kê mô tả trung bình về Văn hóa công ty

VH1 Có tổ chức các bữa tiệc, team building để kết nối tập thể 3,91
với nhau hơn
VH2 Không có khoảng cách lớn giữa cấp trên - cấp dưới, mọi 3,97
người luôn lắng nghe ý kiến và góp ý của nhau
VH3 Giờ làm việc hợp lý, khoa học 3,89
VH4 Trang phục bắt buộc 3,92
VH5 Có OT (Overtime: làm thêm giờ) 3,88
Bảng thống kê trung bình về văn hoa công ty cho thấy đa số sinh viên đều muốn
công ty có tiêu chí “Không có khoảng cách lớn giữa cấp trên - cấp dưới, mọi người
luôn lắng nghe ý kiến và góp ý của nhau” là 3,97. Qua đó, thể hiện sự quan tâm về
sự chia sẻ, thấu hiểu trong công việc để cùng nhau phát triển công ty. Tiếp theo là
3,92 điểm trung bình “Trang phục bắt buộc” thể hiện các bạn sinh viên mong muốn
có sự nhất quán, đồng nhất trong công việc, Trung bình cao thứ ba là tiêu chí “Có tổ
chức các bữa tiệc, team building để kết nối tập thể với nhau hơn” là 3,91 cho thấy đa
số các sinh viên khá quan tâm tới vấn đề giải trí trong công ty và các hoạt động tập
thể. Thứ tư là tiêu chí “Giờ làm việc hợp lý, khoa học” cho thấy sinh viên rất quan
tâm tới vấn đề sức khỏe được bảo đảm khi đi làm. Thấp nhất là “Có OT (Overtime:
làm thêm giờ)” là 3,88 vì có một số sinh viên không thích công việc có làm thêm
giờ.
24
4.2.5. Thống kê mô tả trung bình về Khoảng cách Đồng nghiệp
ĐN1 Ở mức xã giao, việc ai người đó làm 3,25
ĐN2 Thân thiện, hòa đồng, sẵn lòng giúp nhau trong các vấn 3,37
đề
ĐN3 Luôn lắng nghe và góp ý cho nhau 3,30
Cao nhất ở bảng thống kê là tiêu chí “Thân thiện, hòa đồng, sẵn lòng giúp
nhau trong các vấn đề” với 3,37 điểm trung bình và cao thứ hai là “Luôn lắng nghe
và góp ý cho nhau” với 3,30 điểm trung bình, cho thấy sinh viên rất quan tâm tới các
mối quan hệ trong công ty và muốn các mối quan hệ trở nên tốt đẹp hơn. Thấp nhất
với điểm trung bình 3,25 là tiêu chí “Ở mức xã giao, việc ai người đó làm”, thực tế
đôi khi các mối quan hệ đồng nghiệp quá thân thiết sẽ có thể đem lại nhiều hệ quả
và các vấn đề khó xử trong công việc nên đã có một số ít các sinh viên đã đồng tình
với quan điểm này.
4.2.6. Thống kê mô tả trung bình về Chính sách thưởng

CS1 Xứng đáng với kết quả làm việc khi hoàn thành vượt 3,48
KPI
CS2 Chỉ thưởng cho những trường hợp xuất sắc với mức 3,43
thưởng cao
CS3 Có thưởng các ngày lễ, Tết 3,52
CS4 Ít các chính sách thưởng nhưng mức lương cao hơn cho 3,52
cùng vị trị đó so với thị trường việc làm
Qua bảng điểm trung bình, có thể thấy rõ điểm trung bình cao nhất là 3,52
thuộc về 2 tiêu chí “Có thưởng các ngày lễ, Tết” và “Ít các chính sách thưởng nhưng
mức lương cao hơn cho cùng vị trị đó so với thị trường việc làm”. Thể hiện sự quan
tâm của sinh viên đối với các chính sách ngày lễ, tết và ưu tiên sự quan trọng của
mức lương hơn. Tiếp đó là tiêu chí “Xứng đáng với kết quả làm việc khi hoàn thành
25
vượt KPI” với điểm trung bình 3,48 cho thấy sinh viên gần như đồng ý với tiêu chí
này và thể hiện sự quan trọng của các chính sách thưởng đối với các nhiệm vụ được
hoàn thành các sinh viên ấy. Thấp nhất với số điểm trung bình 3,43 của tiêu chí “Chỉ
thưởng cho những trường hợp xuất sắc với mức thưởng cao” thể hiện sự gần như
trung lập của sinh viên về tiêu chí này, vì không phải nhân viên nào cũng khả năng
hoàn thành xuất sắc công việc đồng thời qua đó thể hiện chính sách này có ưu điểm
là khích lệ nhân viên cố gắng để đạt thật tốt nhiệm vụ nhưng trái lại sẽ là sự trở ngại
đối với các nhân viên có năng lực từ khá đến tốt vì rất khó vượt qua các nhân viên
xuất sắc khác để được nhận thưởng.
4.3. Đánh giá độ tin cậy của thang – Hệ số Cronbach’s Alpha

Việc kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha sẽ giúp chúng ta loại
bỏ được các biến quan sát không phù hợp với việc nghiên cứu đề tài, đồng thời nó
hạn chế các biến không đóng góp hữu ích cho đề tài. Chúng được coi là các biến rác
và sẽ bị loại bỏ trong các bước phân tích tiếp theo. Nếu độ tin cậy càng cao sẽ càng
thể hiện mức độ liên quan giữa các biến quan sát với nhân tố mẹ với nhau, lúc đó
chúng ta mới có thể tin tưởng sử dụng các biến quan sát đó thành một thang đo
nhằm đo lường biến phụ thuộc.
Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong đoạn [0,1]. Mức 0 nghĩa là
các biến quan sát trong nhóm gần như không có một sự tương quan nào, mức 1
nghĩa là các biến quan sát tương quan hoàn hảo với nhau, hai mức 0 và 1 hiếm khi
xảy ra trong phân tích dữ liệu. Một số trường hợp hệ số Cronbach’s Alpha âm vượt
ngoài đoạn giới hạn [0,1], lúc này thang đo hoàn toàn không có độ tin cậy, không có
tính đơn hướng, các biến quan sát trong thang đo đối lập, ngược chiều nhau.
Theo Nunnally (1978) , một thang đo tốt nên có độ tin cậy Cronbach’s Alpha
từ 0.7 trở lên. Hair và cộng sự (2009) cũng cho rằng, một thang đo đảm bảo tính đơn
hướng và đạt độ tin cậy nên đạt ngưỡng Cronbach’s Alpha từ 0.7 trở lên, tuy nhiên,
với tính chất là một nghiên cứu khám phá sơ bộ, ngưỡng Cronbach’s Alpha 0.6 thì
26
vẫn có thể chấp nhận được. Hệ số Cronbach's Alpha càng cao thể hiện độ tin cậy của
thang đo càng cao.
4.3.1. Quyết định lựa chọn công ty
Bảng 4.2: Thang Đo về Quyết định lựa chọn công ty
Biến Trung bình Phương sai Cronbach's

Tương quan
quan sát thang đo nếu thang đo nếu Alpha nếu loại
Biến-Tổng
loại biến loại biến biến
Cronbach’s Alpha = 0,921
QĐ1 15,62 10,228 ,798 ,903
QĐ2 15,54 10,098 ,794 ,904
Kết quả kiểm định cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tương quan tổng
biến phù hợp (≥ 0,3). Hệ số Cronbach’s Alpha = 0,921 ≥ 0,6 nên đạt yêu cầu về độ
tin cậy. Do đó, thang đo về Quyết định lựa chọn công ty (QĐ) đạt yêu cầu và đưa
vào phân tích nhân tố khám phá EFA.
4.3.2. Lương khởi điểm
Bảng 4.3: Thang Đo về Lương khởi điểm

Tương quan
Biến-Tổng
LK1 14,77 11,760 ,810 ,911
LK2 14,78 11,602 ,821 ,909
LK3 14,71 11,672 ,809 ,911
27
tin cậy. Do đó, thang đo về Lương khởi điểm (LK) đạt yêu cầu và đưa vào phân tích
nhân tố khám phá EFA.
4.3.3. Không gian làm việc
Bảng 4.4: Thang Đo về Không gian làm việc

Tương quan
Biến-Tổng
KG1 10,24 6,565 ,803 ,910
KG2 10,22 6,200 ,830 ,901
KG3 10,25 6,178 ,835 ,899
tin cậy. Do đó, thang đo về Không gian làm việc (KG) đạt yêu cầu và đưa vào phân
tích nhân tố khám phá EFA.
4.3.4. Văn hóa công ty
Bảng 4.5: Thang Đo về Văn hóa công ty

Tương quan
Biến-Tổng
VH1 15,66 12,758 ,803 ,920
VH2 15,61 12,222 ,824 ,915
28
VH3 15,69 12,288 ,809 ,918
VH4 15,65 12,316 ,818 ,917
VH5 15,69 12,081 ,844 ,912
tin cậy. Do đó, thang đo về Văn hóa công ty (VH) đạt yêu cầu và đưa vào phân tích
4.3.5. Khoảng cách Đồng nghiệp
Bảng 4.6: Thang Đo về Khoảng cách Đồng nghiệp

Tương quan
Biến-Tổng
Tính sinh động (SD) Cronbach’s Alpha = 0,934
ĐN1 9,97 8,862 ,839 ,916
ĐN2 9,86 8,993 ,826 ,920
ĐN3 9,93 8,991 ,848 ,913
tin cậy. Do đó, thang đo về Khoảng cách Đồng nghiệp (ĐN) đạt yêu cầu và đưa vào
phân tích nhân tố khám phá EFA.
4.3.7. Chính sách thưởng
Bảng 4.7: Thang Đo về Chính sách thưởng
Biến Trung bình Phương sai Tương quan Cronbach's

quan sát thang đo nếu thang đo nếu Biến-Tổng Alpha nếu loại
29
CS1 17,38 17,286 ,808 ,924
CS2 17,43 17,091 ,809 ,924
CS3 17,34 17,132 ,810 ,924
CS4 17,34 16,830 ,826 ,922
tin cậy. Do đó, thang đo về Chính sách thưởng đạt yêu cầu và đưa vào phân tích
4.3.10. Kết luận độ tin cậy thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Như vậy, sau kiểm định Cronbach’s Alpha tất cả các biến đều được đưa vào
phân tích nhân tố khám phá EFA. Bảng thống kê kết quả tổng hợp lần kiểm định
cuối cùng của từng nhóm biến như sau:
STT Thang đo Biến quan Biến quan Cronbach’s Biến quan

sát ban đầu sát còn lại Alpha sát bị loại
1 Quyết định 2 2 0,921 0
lựa chọn
công ty
2 Lương khởi 3 3 0,928 0
điểm
3 Không gian 3 3 0,925 0
làm việc
4 Văn hóa 5 5 0,932 0
công ty
5 Khoảng 3 3 0,934 0
cách Đồng
nghiệp
6 Chính sách 4 4 0,936 0
30
thưởng
Bảng 4.8. Kết Luận Độ Tin Cậy Thang Đo Bằng Hệ Số Cronbach’s Alpha
4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Việc thực hiện bước kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha
trong phần trước đã giúp chúng ta khẳng định được độ tin cậy của các thang đo (26
biến độc lập) này hoàn toàn phù hợp với đề tài nghiên cứu. Tuy nhiên việc phân tích
hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ được thực hiện theo từng thang đo một. Kết quả
này chưa chắc chắn rằng các thang đo ấy không có liên quan tới nhau. Chẳng hạn
như, biến quan sát của thang đo này có mối quan hệ với biến quan sát của thang đo
khác dẫn tới thang đo không đạt được giá trị hội tụ và giá trị phân biệt do bị lỗi vì
các biến có sự tương qua với nhau. Để tránh việc này có thể xảy ra với nghiên cứu
này, đề tài tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA). Việc phân tích nhân tố EFA
sẽ giúp rút gọn dữ liệu từ nhiều biến quan sát thành một tập biến ít hơn để chúng có
ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và
các tác giả, 1998).
Yêu cầu trong phân tích nhân tố EFA theo một số lý thuyết khác nhau cũng
khác nhau. Chẳng hạn như, các trọng số của các nhân tố 0,5 hoặc m ột s ố khác l ại
chấp nhận trọng số các nhân tố 0,4. Trong đề tài nghiên cứu này, chúng ta s ẽ ti ến
hành loại bỏ các nhân tố có trọng số < 0,3 trước tiên. Vì đây là nghiên cứu trên quy
mô nhỏ, số lượng mẫu không lớn nên việc mất mát thông tin khi loại bỏ các trọng số
là không lớn. Để phù hợp tác giả lựa chọn trong số các nhân tố 0,5.
Phương pháp xoay nhân tố được chọn là Varimax procedure: xoay nguyên
gốc các nhân tố để tối thiểu hóa số lượng biến có hệ số lớn tại cùng một nhân tố
nhằm tăng cường khả năng giải thích nhân tố. Những biến nào có hệ số tải nhân tố
<0,5 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu, chỉ những biến > 0,5 mới được đưa vào các
phân tích tiếp theo.
31
Thêm vào đó, chỉ số Kaiser - Mayer - Olkin sẽ đánh giá sự phù hợp của phân
tích EFA. Để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố khám phá, chỉ số Kaiser -
Mayer - Olkin sẽ được báo cáo, mà theo đề nghị phải thuộc phạm vi từ 0,5 đến 1
được xem là phù hợp (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Cũng theo
(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005), tổng phương sai trích phải lớn
hơn 50% mới phù hợp đồng thời kiểm định Bartlett chỉ có ý nghĩa thống kê khi Sig
< 0,05.
Phân tích EFA được thực hiện theo quy trình sau:
- Thứ nhất, những thang đo đạt được hệ số tin cậy tốt trong phân tích
Cronbach’s alpha sẽ tiếp tục đưa vào phân tích EFA nhằm chọn ra các chỉ
báo có trọng số hội tụ trên 1 nhân tố. Các thang đo của biến độc lập sẽ được
đưa vào phân tích EFA để kiểm tra tính độc lập và hội tụ của các biến quan
sát sau đó sẽ chạy EFA với biến phụ thuộc.
- Thứ hai, phân tích toàn bộ các chỉ báo được lựa chọn ở bước thứ nhất. Cuối
cùng, để khi đọc kết quả phân tích được thuận tiện nên việc sắp xếp theo thứ
tự giảm dần, trong số các nhân tố dưới 0,5 cũng sẽ bị loại bỏ trên bảng báo
cáo. Có nhiều bảng ở Ouput, tuy nhiên, chúng ta chỉ cần quan tâm kết quả ở 2
bảng: KMO and Barlett’s Test, Total Variance Explained (Tổng phương sai
trích) và Rotated Component Matrix (Bảng ma trận xoay).
Bảng đầu tiên là KMO and Barlett’s Test. 0,5 ≤ KMO = 0,914 ≤ 1, phân tích
nhân tố được chấp nhận với tập dữ liệu nghiên cứu.
Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) có mức ý nghĩa Sig. = 0,000 <
0,05, chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong nhân tố.
Bảng Rotated Component Matrix (Bảng ma trận xoay)
4.4.1. Biến độc lập
4.4.1.1. KMO and Barlett’s Test
Bảng đầu tiên là KMO and Barlett’s Test. 0,5 ≤ KMO = 0,895 ≤ 1, phân tích
nhân tố đuợc chấp nhận với tập dữ liệu nghiên cứu.
32
Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) có mức ý nghĩa Sig. = 0,000
< 0,05, chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong nhân tố.
Hệ số KMO 0,895
Bartlett's Test of Sphericity Sig. ,000
4.4.1.2. Total Variance Explained (Tổng phương sai trích)
Dựa trên kết quả của bảng Tổng phương sai trích ta có thể thấy có 5 nhân tố
trích được tại eigenvalue là 1,944 là 5 nhân tố mang ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt
nhất. Ngoài ra bảng trên cho thấy tổng phương sai trích (Total Variance Explained)
= 79,362 % > 50%, điều này có nghĩa mô hình EFA là phù hợp. Coi biến thiên là
100% thì trị số này thể hiện các nhân tố được trích cô đọng 79,362% và bị thất thoát
20,638%.
Để đánh giá hệ số tải nhân tố (Factor Loading) biểu thị mức độ tương quan
giữa biến quan sát với nhân tố như thế nào thì cần phải xem xét kích thước mẫu. Đối
với tiểu luận này kích thước mẫu là 191 nên sẽ lấy giá trị tiêu chuẩn của hệ số tải
Factor Loading là 0,5. Theo như kết quả ở ma trận xoay các biến quan sát đều có hệ
số tải nhân tố lớn hơn 0,5 điều này thể hiện các biến quan sát và nhân tố đó có tương
quan cao với nhau và có ý nghĩa thống kê tốt.
Thành phần Hệ số Eigenvalues % Phương sai Tổng phương sai trích (%)
1 7,174 29,891 29,891
2 4,113 17,138 47,030
3 3,409 14,206 61,236
4 2,357 9,819 71,055
5 1,994 8,307 79,362
4.4.1.3. Rotated Component Matrix (Bảng ma trận xoay)
33
Ma trận xoay nhân tố EFA cho thấy kết quả thể hiện tốt hai giá trị quan trọng
là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Các biến quan sát cùng hội tụ về một nhân tố như
ban đầu điều này cho thấy kết quả thoả mãn giá trị hội tụ. Ngoài ra, các biến quan
sát thuộc về từng nhân tố và có sự phân biệt rõ ràng với nhân tố khác tức là giá trị
phân biệt đã được đảm bảo.
Ở nhóm nhân tố thứ 1 biến quan sát đóng góp nhiều nhất cho việc thể hiện
tính chất của nhân tố là LK1 và mức độ giảm dần được thể hiện ở ma trận xoay nhân
tố. Tương tự ở nhân tố thứ 2 là KG2 có đóng góp cao nhất, nhân tố thứ 3 là VH2 và
nhân tố thứ 4 là ĐN3. Cuối cùng nhân tố thứ 5 là CS4.
Tóm lại, sau lần thực hiện phân tích nhân tố EFA các hệ số tải nhân tố đều
lớn hơn 0,5 và không có trường hợp biến nào cùng lúc tải lên cả hai nhân tố với hệ
số tải gần nhau. Ngoài ra không có sự xáo trộn các nhân tố, nghĩa là câu hỏi của
nhân tố này không bị nằm lẫn lộn với câu hỏi của nhân tố khác. Nên sau khi phân
tích nhân tố thì các nhân tố độc lập được giữ nguyên. Các kết quả hầu hết đáp ứng
tốt các tiêu chí của EFA, do đó chúng ta sẽ giữ lại 18 biến độc lập và thực hiện cho
bước chạy Tương quan Pearson và Hồi quy đa biến về sau.
Bảng 4.9: Bảng phân tích EFA
Biến quan sát 1 2 3 4 5
LK1 ,861
LK2 ,851
LK3 ,851
KG2 ,852
KG3 ,848
KG1 ,845
VH2 ,859
VH5 ,856
VH1 ,851
VH3 ,832
VH4 ,820
ĐN3 ,905
ĐN1 ,899
ĐN2 ,895
34
CS4 ,891
CS3 ,883
CS1 ,882
CS2 ,875
4.4.2. Biến phụ thuộc
4.4.2.1. KMO and Barlett’s Test
Hệ số KMO 0,903
Bartlett's Test of Sphericity Sig. ,000
Hệ số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin) = 0,903 thoả mãn điều kiện 1 >
KMO > 0,5, cho thấy nhân tố thích hợp với dữ liệu khoá luận đang nghiên cứu.
Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) có mức ý nghĩa Sig. = 0,000 < 0,05,
chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong nhân tố.
4.4.2.2. Total Variance Explained (Tổng phương sai trích)
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Componen % of Cumulative % of Cumulative
t Total Variance % Total Variance %
1 3,804 76,075 76,075 3,804 76,075 76,075
2 ,336 6,721 82,796
3 ,317 6,336 89,132
4 ,291 5,816 94,947
5 ,253 5,053 100,000
Kết quả phân tích nhân tố cho tổng phương sai trích = 76,075% ≥ 50% là phù hợp
4.4.2.3. Ma trận chưa xoay
Component
1
35
QĐ1 ,874
QĐ2 ,871
Hệ số tải của tất cả các biến đều lớn hơn 0,5 nên đạt yêu cầu. Bên cạnh đó
biến quan sát đóng góp nhiều nhất cho việc thể hiện tính chất của nhân tố là biến
QĐ1 và mức độ giảm dần được thể hiện ở ma trận chưa xoay nhân tố.
Đối với biến phụ thuộc chúng ta chỉ có thể sử dụng ma trận chưa xoay để
đánh giá hệ số tải nhân tố. Điều đó xảy ra là vì SPSS chỉ thực hiện xoay nhân tố khi
có từ 2 nhân tố trở lên được trích.
Kết luận: Từ các nhân tố ở trên, chúng ta tiến hành tạo biến đại diện theo
bảng nhân tố. Việc tạo biến đại diện sẽ giúp chúng ta có được các nhân tố phục vụ
cho bước chạy tương quan Pearson và Hồi quy đa biến về sau.
4.5. Tương quan Pearson
Sig. tương quan Pearson các biến độc lập LK, KG, VH, ĐN, CS với biến phụ
thuộc QĐ nhỏ hơn 0,05. Như vậy, có mối liên hệ tuyến tính giữa các bi ến độc l ập
này với biến QĐ. Giữa QĐ và VH có mối tương quan mạnh nhất với hệ số r là
0,641, giữa QĐ và ĐN có mối tương quan yếu nhất với hệ số r là -0,230 và mối liên
hệ giữa chúng là tương quan nghịch.
Các cặp biến độc lập đều có mức tương quan khá yếu với nhau, như vậy,
khả năng cao sẽ không có hiện tượng đa cộng tuyến. Khi sig. < 0,05 và h ệ s ố
tương quan Pearson có ký hiệu **, cho thấy cặp biến này có sự tương quan tuyến
tính ở mức tin cậy đến 99% (tương ứng mức ý nghĩa 1% = 0,01).
QĐ LK KG VH ĐN CS
QĐ Pearson Correlation 1 ,539** ,385** ,641** -,230** ,442**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 226 226 226 226 226 226
LK Pearson Correlation ,539** 1 ,162* ,389** ,119 ,354**
36
Sig. (2-tailed) ,000 ,015 ,000 ,074 ,000
N 226 226 226 226 226 226
KG Pearson Correlation ,385** ,162* 1 ,262** -,245** ,180**
Sig. (2-tailed) ,000 ,015 ,000 ,000 ,007
N 226 226 226 226 226 226
VH Pearson Correlation ,641** ,389** ,262** 1 -,102 ,209**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,128 ,002
N 226 226 226 226 226 226
ĐN Pearson Correlation -,230** ,119 -,245** -,102 1 -,053
Sig. (2-tailed) ,000 ,074 ,000 ,128 ,427
N 226 226 226 226 226 226
CS Pearson Correlation ,442** ,354** ,180** ,209** -,053 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,007 ,002 ,427
N 226 226 226 226 226 226
4.6. Hồi quy đa biến
4.6.1. Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính
Dựa vào kiểm định hệ số tương quan giữa Pearson, phương trình tuyến tính
bội biểu diễn mối liên hệ giữa các nhân tố có dạng như sau:
QĐ = β + β LK + β KG + β VH + β ĐN + β CS + e
i 0 1 1i 2 2i 3 3i 4 4i 5 6i i
Trong đó:
- QĐ: Biến phụ thuộc (Quyết định lựa chọn)
- Các biến độc lập:
+ LK: Lương khởi điểm
+ KG: Không gian làm việc
+ VH: Văn hóa công ty
+ ĐN: Khoảng cách Đồng nghiệp
37
+ CS: Chính sách thưởng
- β0: Hằng số.
- β1, β2, β3, β4, β5: là các hệ số hồi quy.
- ei: Sai số.
4.6.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội
Để phân tích hồi quy tuyến tính bội, ta sử dụng phương pháp Enter để kiểm
định sự phù hợp của giữa biến độc lập đối với biến phụ thuộc. Sau khi kiểm định, ta
có kết quả như sau:
4.6.2.1. Model Summary
Bảng 4.10: Phân tích hồi quy bội:
Model Summaryb
R R bình R bình phương Phương sai Durbin-Watson

phương điều chỉnh
1 ,789 ,622 ,613 ,49379 1,503

Kết quả sau khi phân tích, mô hình hồi quy tuyến tính với giá trị R2 hiệu chỉnh
bằng 0,613 cho thấy biến độc lập đưa vào chạy hồi quy có mức độ ảnh hưởng trung
bình, bằng 61,3% sự thay đổi của biến phụ thuộc, 38,7% là các biến ngoài mô hình
và sai số ngẫu nhiên. Ngoài ra con số đang tiến đến một nên nó phản ảnh mô hình
này là rất tốt và có giá trị.
Hệ số Durbin - Watson = 1,503 nằm trong khoảng 1,5 đến 2,5 nên không có
hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất xảy ra.
4.6.2.2. ANOVA
Sig kiểm định F bằng 0,000 (< 0,05), như vậy, mô hình hồi quy tuyến tính
bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được.
Bảng 4.11: Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy:
38
ANOVA
Hằng số Tổng bình phương df Trung bình F Sig.
bình phương
1 Regression 88,284 5 17,657 72,416 ,000b
Residual 53,641 220 ,244
Total 141,926 225
4.6.2.3. Coefficients
Bảng 4.12: Bảng kết quả hồi quy tuyến tính
Coefficientsa
Standardiz
ed
Unstandardized Coefficien Collinearity
Coefficients ts t Sig. Statistics
Std. Toleranc
Model B Error Beta e VIF
1 (Consta ,653 ,256 2,545 ,012
nt)
LK ,277 ,045 ,296 6,126 ,000 ,738 1,355
KG ,130 ,040 ,144 3,237 ,001 ,864 1,158
VH ,388 ,042 ,426 9,164 ,000 ,796 1,256
ĐN -,142 ,035 -,176 -4,016 ,000 ,899 1,112
CS ,205 ,043 ,213 4,744 ,000 ,853 1,172
Kết quả phân tích ta thấy Sig kiểm định t hệ số hồi quy có các biến LK , KG,
VH, ĐN, CS đều nhỏ hơn 0,05, do đó các biến độc lập này có ý nghĩa giải thích cho
biến phụ thuộc.
Về hệ số VIF thì theo Hair và cộng sự (2009), ngưỡng VIF từ 10 trở lên sẽ
xảy ra đa cộng tuyến mạnh, tuy nhiên theo Nguyễn Đình Thọ (2010), trong thực tế
nếu VIF > 2 thì cần cẩn thận bởi vì đã có thể xảy ra sự đa cộng tuyến gây sai lệch
các ước lượng hồi quy. Theo bảng kết quả điều tra thì hệ số VIF của các biến độc lập
đều nhỏ hơn 2 do vậy, không có đa cộng tuyến xảy ra.
39
4.6.2.4. Phương trình hồi quy
Ta thấy rằng các biến độc lập còn lại đều có hệ số hồi quy đều lớn hơn 0, như
vậy khi đưa vào phân tích hồi quy các biến này đều có tác động cùng chiều tới biến
phụ thuộc. Dựa vào độ lớn của hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta, thứ tự mức độ tác
động từ mạnh nhất tới yếu nhất của các biến độc lập tới biến phụ thuộc QĐ là: VH
(0,426) >LK (0,296)> CS (0,213) > ĐN (|-0,176|)> KG (0,144). Tương ứng với:
• Biến Văn hóa công ty có tác động mạnh nhất đến quyết định lựa chọn công
ty tuyển dụng của sinh viên khoa Kinh tế trường ĐH Nông Lâm TP.HCM.
• Biến Lương khởi điểm có tác động mạnh thứ 2 đến ý định mua sắm trực
tuyến của sinh viên.
• Biến Chính sách thưởng có tác động mạnh thứ 3 đến ý định mua sắm trực
tuyến của sinh viên.
• Biến Khoảng cách Đồng nghiệp có tác động mạnh thứ 4 đến ý định mua sắm
trực tuyến của sinh viên và tác động nghịch chiều
• Biến Không gian có tác động yếu nhất đến ý định mua sắm trực tuyến của
sinh viên.
Phương trình hồi quy chuẩn hóa:
QĐ = 0,426*VH + 0,296*LK + 0,213*CS - 0,176*ĐN + 0,144*KG
Quyết định lựa chọn công ty tuyển dụng = 0,426 * Văn hóa + 0,296 * Lương
khởi điểm + 0,213 * Chính sách - 0,176 * Khoảng cách Đồng nghiệp +
0,144* Không gian làm việc
4.6.2.5. Kiểm định giả thuyết

Bảng 4.13: Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu
Giả Nội dung Sig. Hệ số Beta Kết quả

thuyết chuẩn hóa
H1 Lương khởi điểm (+) ,000 ,296 Chấp nhận
40
H2 Không gian (+) ,001 ,144 Chấp nhận
H3 Văn hóa (+) ,000 ,426 Chấp nhận
H4 Khoảng cách Đồng nghiệp (-) ,000 -,176 Chấp nhận
H5 Chính sách thưởng (+) ,000 ,213 Chấp nhận

Sau bước chạy hồi quy tuyến tính, kết quả cho ra đúng như giả thuyết mà tiểu
luận đưa ra ban đầu. Đó là 4 nhân tố độc lập LK , KG, VH, CS sẽ tác động thuận
chiều đến nhân tố phụ thuộc QĐ và ĐN tác động ngược chiều theo hệ số như
phương trình hồi quy chuẩn hoá.
4.6.2.6. Tần số phần dư chuẩn hóa Histogram
Hình 4.3: Tần số phần dư chuẩn hóa Histogram

Giá trị trung bình Mean = 4,60E-15 gần bằng 0, độ lệch chuẩn là 0,969 gần
bằng 1, như vậy có thể nói, phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn. Do đó, có thể kết luận
rằng: Giả thiết phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.
41
42
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1. Kết luận
Mục đích chính của nghiên cứu này nhằm xác định những yếu tố tác động
đến quyết định lựa chọn công ty tuyển dụng của sinh viên khoa Kinh tế trường ĐH
Nông Lâm TP.HCM. Từ đó xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến quyết
định. Cụ thể hơn, nghiên cứu thông qua các nhân tố: Lương, Môi trường, Văn hóa
công ty, Khoảng cách Đồng nghiệp, Chính sách hỗ trợ thưởng và phân tích tác động
của những yếu tố này đến quyết định lựa chọn công ty tuyển dụng của sinh viên dựa
trên các lý thuyết, cơ sở lý luận cũng như mô hình đo lường, mô hình nghiên cứu.
Trong thời đại công nghệ 4.0, các bạn trẻ ngày càng năng động, đam mê, tìm
tòi, học hỏi và khám phá thị trường việc làm rất tốt. Các doanh nghiệp phải tận dụng
thời cơ và các ưu thế trong thời đại số để tuyển dụng được nguồn lực sinh viên có
triển vọng về công ty của mình.
Nghiên cứu này có những kết quả như sau:
- Thống kê mô tả: Mẫu điều tra được mô tả thông qua các biến như giới tính,
số năm sinh viên đang học.
- Kiểm định Cronbach’s Alpha: Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng toàn bộ
thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là đáng tin cậy (Cronbach’s Alpha > 0,6)
và có thể sử dụng cho những nghiên cứu khác.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA: kết quả các nhân tố có tương quan với
nhau và có ý nghĩa thống kê rất tốt. Có thể sử dụng cho những nghiên cứu khác.
- Về các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn công ty tuyển dụng của
sinh viên khoa Kinh tế trường ĐH Nông Lâm TP.HCM, nghiên cứu đã chỉ ra rằng
có 5 yếu tố tác động theo thứ tự sau: đầu tiên là Văn hóa (VH) có tác động mạnh
nhất ( = 0,426), thứ hai là Lương khởi điểm ( = 0,296), tiếp theo là Chính sách
thưởng (CS) ( = 0,213), tác động thấp nhất là Không gian làm việc (KG) ( =
0,144). Cuối cùng tác động ngược chiều là Khoảng cách Đồng nghiệp ( =-0,176).
- Từ kết quả hồi quy, tác giả đưa ra những kiến nghị về giải pháp mang tính
thực tế về: Lương, Môi trường, Văn hóa công ty, Khoảng cách Đồng nghiệp, Chính
sách thưởng. Với mong muốn góp phần giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về mong
muốn việc làm của sinh viên. Đồng thời thể hiện được tính chủ động, tích cự không
ngừng học hỏi và cầu tiến của sinh viên trong nỗ lực xây dựng hồ sơ, năng lực nhằm
đáp ứng tốt hơn những mong đợi, yêu cầu công ty tuyển dụng.
Trong quá trình thực hiện tiểu luận do hạn chế về mặt tài nguyên nên tiểu
luận có những điểm hạn chế sau:
Không thể kiểm soát tất cả các biến thu nhập vì đôi khi những người điền
khảo sát đã miễn cưỡng hoàn thành việc này. Do đó, nghiên cứu không thể xác định
chắc chắn tính đúng đắn của các biến quan sát và chỉ mang tính chính xác tương đối
và trong tương lai nên kiểm tra ảnh hưởng và tác dụng của những chi tiết bổ sung
này.
Do điều kiện giới hạn về thời gian, địa điểm và nội dung nên số lượng mẫu sử
dụng trong bài nghiên cứu còn hạn chế. Vì vậy, cần nghiên cứu với số lượng mẫu
lớn hơn để thêm lần nữa kiểm định kết quả được trình bày trong nghiên cứu này.
Đồng thời, giữa các nhóm nghiên cứu, các đối tượng còn chưa có sự đồng đều.
Giải pháp mà tác giả đưa ra dựa trên nhận xét, đánh giá trong quá trình quan
sát và phỏng vấn với lượng thời gian nghiên cứu không dài nên chưa thật sự nổi bật
và sâu sát với tình hình thực tế.
Đề tài của tiểu luận chỉ mới xem xét tới một vài yếu ảnh hưởng đến quyết
định lựa chọn công ty tuyển dụng và vẫn còn một vài yếu tố khác tác động mà đề tài
chưa thể khảo sát hết.
Nghiên cứu này chỉ thực hiện đối với những sinh viên khoa Kinh tế trong
trường ĐH Nông Lâm TP.HCM cho nên chỉ có giá trị thực tiễn đối với nơi này. Kết
quả sẽ khác nếu áp dụng các phương pháp trong bài nghiên cứu này lên các khu vực
và đối tượng khác.
44
5.2. Kiến nghị đối với công ty tuyển dụng
- Luôn xác định các tiêu chí chính xác cần tuyển dụng: Tiêu chí tuyển dụng là tổng
hợp những kiến thức, kỹ năng, hành vi để có thể hoàn thành tốt một công việc
cụ thể trong một môi trường cụ thể.
- Cam kết đào tạo cho nhân viên: bồi dưỡng chuyên môn công việc, kỹ năng cho
nhân viên. Thông qua các chương trình này, nhân viên cập nhật thêm kiến
thức cần thiết để làm việc tốt hơn, năng suất hơn, tạo cơ hội giao lưu các
người trong lĩnh vực để tiếp thu các kinh nghiệm thực tiễn hiệu quả hơn. Áp
dụng những kinh nghiệm, kiến thức này vào công việc, nhân viên có thể đem
lại hiệu quả cao gấp nhiều lần. Đây cũng là cách mà doanh nghiệp hỗ trợ
nhân viên trong việc xác định mục tiêu, nắm bắt các cơ hội thăng tiến, phát
triển nghề nghiệp của bản thân. Sinh viên muốn làm việc trong một công ty
có cơ hội phát triển nghề nghiệp và học hỏi kỹ năng mới. Họ muốn có cơ hội
thăng tiến và phát triển sự nghiệp trong công ty.
- Lương và phúc lợi: là một yếu tố quan trọng khi sinh viên lựa chọn công ty tuyển
dụng. Họ muốn làm việc trong một công ty có mức lương và phúc lợi hấp
dẫn. Chính vì thế cần xây dựng kế hoạch lương thưởng hợp lý, thu hút các
sinh viên tuyển dụng.
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực: các hoạt động thường niên, tác phong
làm việc của các nhân viên trong doanh nghiệp. Xây dựng đội ngũ nhân viên
cùng chí hướng với những giá trị văn hóa riêng biệt giúp thu hút và giữ chân
nhân tài trong doanh nghiệp hiệu quả nhất. Tạo dựng một thương hiệu tuyển
dụng với nền tảng văn hóa vững chắc, tích cực dễ dàng hơn trong việc tuyển
dụng những người đầy tiềm năng để tạo ra giá trị và lợi nhuận cho mình. Một
khi đã yêu thích và cảm thấy phù hợp với văn hóa công ty, ứng viên không
chỉ bị thu hút mà còn muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp của bạn. Sinh
viên thường quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp của công ty, bao gồm giá trị,
45
sứ mệnh và mục tiêu của công ty. Họ luôn muốn làm việc trong một môi
trường làm việc tích cực và đồng nghiệp thân thiện.
- Các hoạt động quảng bá doanh nghiệp: như liên kết với nhà trưởng tổ chức Ngày
hội việc làm, giúp tiếp cận nhiều hơn các sinh viên tìm hiểu về công ty, tạo
vòng tròn kết nối giúp công ty tuyển dụng và sinh viên có cơ hội đồng hành
cùng nhau. Ngoài ra còn có các học bổng doanh nghiệp nhằm hỗ trợ các sinh
viên học giỏi nhưng có hoàn cảnh khó khăn, không những góp phần tiếp bước
xây dựng ước mơ cho sinh viên mà còn là cách để truyền thông về tính nhân
văn của doanh nghiệp trong mắt sinh viên.
- Luôn ra các chiến lược quảng bá nhằm tăng sức cạnh tranh của công ty với các đối
thủ nhằm thu hút nhiều nguồn lực sinh viên giỏi đầu quân về công ty.
46
TÀI LIỆU THAM KHẢO
TIẾNG VIỆT
Anh.ly@glints.com, 2023. “Các Hình Thức Tuyển Dụng Nhân Sự Bạn Cần Biết.”
Glints Employers Blog, <employers.glints.com/vi-vn/blog/cac-hinh-thuc-
tuyen-dung-nhan-su/>, 01/10/2023.
“Tổng Quan về Việt Nam.” World Bank,

www.worldbank.org/vi/country/vietnam/overview. Accessed 01 Oct. 2023.
Đinh Thanh Hiệp, 2018. Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chọn làm việc tại
công ty Xăng dầu Tây Nam Bộ của người lao động. Luận Văn Thạc Sĩ Kinh
tế, Đại học Tây Đô.
Hùng Thắng và Thanh Hương, 2010. Từ điển Tiếng Việt. Nhà Xuất Bản Giao Thông
Vận Tải, 1022 trang.
Huỳnh Trường Huy và La Nguyễn Thùy Dung, 2011. Các yếu tố ảnh hưởng đến
quyết định chọn nơi làm việc: trường hợp sinh viên Đại học Cần Thơ. Tạp chí
Khoa học Đại học Cần Thơ, (17b), 130-139.
https://ctujsvn.ctu.edu.vn/index.php/ctujsvn/article/view/953
Nguyễn Quốc Nghi, Nguyễn Thành Luân, Nguyễn Thị Bảo Châu và Bùi Văn Trịnh,
5/2012. Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định của công nhân khi chọn khu
công nghiệp hòa phú để làm việc. Tạp Chí Khoa học Đại học cần Thơ, số p.h
24b: 274-82. https://ctujsvn.ctu.edu.vn/index.php/ctujsvn/article/view/1347.
TIẾNG NƯỚC NGOÀI
Demagalhaes, Roberto, Harold Wilde, and Lisa R. Fitzgerald, 2011. Factors

affecting accounting students’ employment choices: a comparison of
students’ and practitioners’ views. Journal of Higher Education Theory and
Practice 11.2: 32-41.
Shipp, Veronica H, 1999. Factors Influencing the Career Choices of African

American Collegians: Implications for Minority Teacher Recruitment. The
Journal of Negro Education: 343-351.
47
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Bảng câu hỏi phỏng vấn
Xin chào Anh/Chị/Bạn.
Tôi là Phan Võ Quỳnh Giang đến từ lớp DH21TM – khoa Kinh tế – trường ĐH
Nông Lâm TP.HCM.
Hôm nay tôi làm form khảo sát này nhằm mục đích thu thập số liệu cho bài tiểu luận
tốt nghiệp “Nghiên Cứu Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Quyết Định Chọn Công Ty
Tuyển Dụng của Sinh Viên Khoa Kinh Tế Trường Đại Học Nông Lâm TP.HCM”
Sự đóng góp của các anh/chị/bạn là nguồn tài nguyên và dữ liệu quý giá giúp tôi
hoàn thành bài tiểu luận này.
Tôi cam đoan sẽ bảo toàn mọi thông tin của các anh/chị/bạn, các thông tin trong
khảo sát hoàn toàn được dùng để phục vụ cho bài nghiên cứu.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
I. Thông tin cá nhân
1. GIỚI TÍNH CỦA BẠN LÀ
 Nam  Nữ
2. BẠN LÀ SINH VIÊN NĂM:
 Năm 1  Năm 2  Năm 3  Năm 4  Khác:…
II. Khảo sát
Đây là phần rất quan trọng của cuộc khảo sát, rất mong các anh/chị/bạn kiên nhẫn để
hoàn thành. Mỗi ý kiến của anh/chị/bạn đều có giá trị vô cùng quan trọng đối với tôi.
Trong các câu khảo sát sau đây, Anh/Chị/Bạn vui lòng cho biết mức độ đồng ý đối
với các phát biểu theo thang đo từ 1 đến 5 với quy ước như sau:
1 = Rất không đồng ý
2 = Không đồng ý
3 = Bình thường
4 = Đồng ý
5 = Rất đồng ý
Mã Nội dung biến quan sát Đánh giá thang điểm
48
QĐ Quyết định lựa chọn công ty tuyển dụng 1 2 3 4 5
QĐ1 Bạn chọn công ty để làm việc lâu dài về sau
QĐ2 Bạn chọn công ty để làm việc tích lũy king
nghiệm và có thể sẽ chuyển việc để tìm được
công ty phù hợp nhất với bản thân
LK Lương khởi điểm 1 2 3 4 5
LK1 Thấp hơn so với nhu cầu miễn có được nhiều
cơ hội học hỏi để phát triển, thăng tiến sau
này
LK2 Đủ để đáp ứng chi tiêu và nhu cầu bản thân
LK3 Bạn sẽ chấp nhận làm việc mới mức lương
khởi điểm mà bạn cho là phù hợp, tương
xứng với năng lực của bản thân
KG Không gian làm việc 1 2 3 4 5
KG1 Sạch sẽ, gọn gàng, thoái mái
KG2 Được thiết kế hiện đại, sang trọng, chuyện
nghiệp
KG3 Không quá quan tâm tới thiết kế của không
gian làm việc, chỉ cần đó là công việc có thể
đáp ứng nhu cầu bản thân
VH Văn hóa công ty 1 2 3 4 5
VH1 Có tổ chức các bữa tiệc, team building để kết
nối tập thể với nhau hơn
VH2 Không có khoảng cách lớn giữa cấp trên -
cấp dưới, mọi người luôn lắng nghe ý kiến
và góp ý của nhau
VH3 Giờ làm việc hợp lý, khoa học
VH4 Trang phục bắt buộc
VH5 Có OT (Overtime: làm thêm giờ)
ĐN Khoảng cách Đồng nghiệp 1 2 3 4 5
ĐN1 Ở mức xã giao, việc ai người đó làm
ĐN2 Thân thiện, hòa đồng, sẵn lòng giúp nhau
49
trong các vấn đề
ĐN3 Luôn lắng nghe và góp ý cho nhau
CS Chính sách thưởng 1 2 3 4 5
CS1 Xứng đáng với kết quả làm việc khi hoàn
thành vượt KPI
CS2 Chỉ thưởng cho những trường hợp xuất sắc
với mức thưởng cao
CS3 Có thưởng các ngày lễ, Tết
CS4 Ít các chính sách thưởng nhưng mức lương
cao hơn cho cùng vị trị đó so với thị trường
việc làm
Phụ lục 2: Thống kê mô tả về giới tính
Phụ lục 3: Thống kê mô tả về số năm sinh viên đang học
50
Phụ lục 4: Thống kê mô tả trung bình về Quyết định lựa chọn công ty tuyển
dụng
QĐ1 Bạn chọn công ty để làm việc lâu dài về sau 3,84
QĐ2 Bạn chọn công ty để làm việc tích lũy king nghiệm và có 3,92
thể sẽ chuyển việc để tìm được công ty phù hợp nhất với
bản thân
Phụ lục 5: Thống kê mô tả trung bình về Lương khởi điểm

LK1 Thấp hơn so với nhu cầu miễn có được nhiều cơ hội học 3,68
hỏi để phát triển, thăng tiến sau này
LK2 Đủ để đáp ứng chi tiêu và nhu cầu bản thân 3,67
LK3 Bạn sẽ chấp nhận làm việc mới mức lương khởi điểm mà 3,74
bạn cho là phù hợp, tương xứng với năng lực của bản
thân
Phụ lục 6: Thống kê mô tả trung bình về Không gian làm việc

KG1 Sạch sẽ, gọn gàng, thoái mái 3,48
KG2 Được thiết kế hiện đại, sang trọng, chuyện nghiệp 3,50
KG3 Không quá quan tâm tới thiết kế của không gian làm 3,49
việc, chỉ cần đó là công việc có thể đáp ứng nhu cầu bản
thân
Phụ lục 7: Thống kê mô tả trung bình về Văn hóa công ty

VH1 Có tổ chức các bữa tiệc, team building để kết nối tập thể 3,91
với nhau hơn
VH2 Không có khoảng cách lớn giữa cấp trên - cấp dưới, mọi 3,97
người luôn lắng nghe ý kiến và góp ý của nhau
VH3 Giờ làm việc hợp lý, khoa học 3,89
VH4 Trang phục bắt buộc 3,92
51
VH5 Có OT (Overtime: làm thêm giờ) 3,88
Phụ lục 8: Thống kê mô tả trung bình về Khoảng cách Đồng nghiệp

ĐN1 Ở mức xã giao, việc ai người đó làm 3,25
ĐN2 Thân thiện, hòa đồng, sẵn lòng giúp nhau trong các vấn 3,37
đề
ĐN3 Luôn lắng nghe và góp ý cho nhau 3,30
Phụ lục 9: Thống kê mô tả trung bình về Chính sách thưởng

CS1 Xứng đáng với kết quả làm việc khi hoàn thành vượt 3,48
KPI
CS2 Chỉ thưởng cho những trường hợp xuất sắc với mức 3,43
thưởng cao
CS3 Có thưởng các ngày lễ, Tết 3,52
CS4 Ít các chính sách thưởng nhưng mức lương cao hơn cho 3,52
cùng vị trị đó so với thị trường việc làm
Phụ lục 10: Đánh giá độ tin cậy thang đo – Quyết định chọn công ty
Tương quan
Biến-Tổng
QĐ1 15,62 10,228 ,798 ,903
QĐ2 15,54 10,098 ,794 ,904
52
Phụ lục 11: Đánh giá độ tin cậy thang đo – Lương khởi điểm
Tương quan
Biến-Tổng
LK1 14,77 11,760 ,810 ,911
LK2 14,78 11,602 ,821 ,909
LK3 14,71 11,672 ,809 ,911
Phụ lục 12: Đánh giá độ tin cậy thang đo – Không gian làm việc
Tương quan
Biến-Tổng
KG1 10,24 6,565 ,803 ,910
KG2 10,22 6,200 ,830 ,901
KG3 10,25 6,178 ,835 ,899
Phụ lục 13: Đánh giá độ tin cậy thang đo – Văn hóa công ty
Tương quan
Biến-Tổng
VH1 15,66 12,758 ,803 ,920
VH2 15,61 12,222 ,824 ,915
VH3 15,69 12,288 ,809 ,918
VH4 15,65 12,316 ,818 ,917
53
VH5 15,69 12,081 ,844 ,912
Phụ lục 14: Đánh giá độ tin cậy thang đo – Khoảng cách Đồng nghiệp
Tương quan
Biến-Tổng
ĐN1 9,97 8,862 ,839 ,916
ĐN2 9,86 8,993 ,826 ,920
ĐN3 9,93 8,991 ,848 ,913
Phụ lục 15: Đánh giá độ tin cậy thang đo – Chính sách thưởng
Tương quan
Biến-Tổng
CS1 17,38 17,286 ,808 ,924
CS2 17,43 17,091 ,809 ,924
CS3 17,34 17,132 ,810 ,924
CS4 17,34 16,830 ,826 ,922
Phụ lục 16: KMO and Bartlett's Test – biến độc lập
1KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,895
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 4402,329
df 276
Sig. ,000
54
Phụ lục 17: Tổng phương sai trích – biến độc lập
Total Variance Explained
Extraction Sums of Rotation Sums of
Initial Eigenvalues Squared Loadings Squared Loadings
% of % of Cumul % of
Varianc Cumulati Varianc ative Varianc Cumula
Total e ve % Total e % Total e tive %
1 7,174 29,891 29,891 7,174 29,891 29,891 4,582 19,092 19,092
2 4,113 17,138 47,030 4,113 17,138 47,030 3,970 16,540 35,632
3 3,409 14,206 61,236 3,409 14,206 61,236 3,853 16,054 51,685
4 2,357 9,819 71,055 2,357 9,819 71,055 3,357 13,989 65,674
5 1,994 8,307 79,362 1,994 8,307 79,362 3,285 13,688 79,362
6 ,413 1,719 81,081
7 ,377 1,573 82,653
8 ,367 1,527 84,181
9 ,359 1,496 85,677
10 ,356 1,485 87,162
11 ,326 1,358 88,520
12 ,307 1,279 89,799
13 ,271 1,128 90,927
14 ,254 1,059 91,986
15 ,240 ,999 92,985
16 ,239 ,996 93,981
17 ,216 ,902 94,883
18 ,207 ,860 95,743
Phụ lục 18: Ma trận xoay – biến độc lập
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3 4 5
LK1 ,861
LK2 ,851
LK3 ,851
KG2 ,852
55
KG3 ,848
KG1 ,845
VH2 ,859
VH5 ,856
VH1 ,851
VH3 ,832
VH4 ,820
ĐN3 ,905
ĐN1 ,899
ĐN2 ,895
CS4 ,891
CS3 ,883
CS1 ,882
CS2 ,875
Phụ lục 19: KMO and Barlett’s Test – biến phụ thuộc
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,903
Approx. Chi-Square 234,481
Bartlett's Test of Sphericity df 10
Sig. .000
Phụ lục 20: Tổng phương sai trích – biến phụ thuộc
Total Variance Explained

Extraction Sums of Squared
Initial Eigenvalues Loadings
Compone % of Cumulative % of Cumulative
nt Total Variance % Total Variance %
1 3,804 76,075 76,075 3,804 76,075 76,075
2 ,336 6,721 82,796
3 ,317 6,336 89,132
4 ,291 5,816 94,947
5 ,253 5,053 100,000
56
Phụ lục 21: Ma trận chưa xoay – biến phụ thuộc
Component Matrixa
Component
1
YD1 ,874
YD2 ,871
Phụ lục 22: Bảng Tương quan Pearson

QĐ LK KG VH ĐN CS
QĐ Pearson Correlation 1 ,539** ,385** ,641** -,230** ,442**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 226 226 226 226 226 226
LK Pearson Correlation ,539** 1 ,162* ,389** ,119 ,354**
Sig. (2-tailed) ,000 ,015 ,000 ,074 ,000
N 226 226 226 226 226 226
KG Pearson Correlation ,385** ,162* 1 ,262** -,245** ,180**
Sig. (2-tailed) ,000 ,015 ,000 ,000 ,007
N 226 226 226 226 226 226
VH Pearson Correlation ,641** ,389** ,262** 1 -,102 ,209**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,128 ,002
N 226 226 226 226 226 226
ĐN Pearson Correlation -,230** ,119 -,245** -,102 1 -,053
Sig. (2-tailed) ,000 ,074 ,000 ,128 ,427
N 226 226 226 226 226 226
CS Pearson Correlation ,442** ,354** ,180** ,209** -,053 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,007 ,002 ,427
57
N 226 226 226 226 226 226
Phụ lục 23: Phân tích hồi quy tuyến tính bội
R R bình R bình phương Phương sai Durbin-Watson

phương điều chỉnh
1 ,789 ,622 ,613 ,49379 1,503
Phụ lục 24: Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy
ANOVA
Hằng số Tổng bình phương df Trung bình F Sig.
bình phương
1 Regression 88,284 5 17,657 72,416 ,000b
Residual 53,641 220 ,244
Total 141,926 225
Phụ lục 25: Bảng kết quả hồi quy tuyến tính
Coefficientsa
Standardiz
ed
Unstandardized Coefficien Collinearity
Coefficients ts t Sig. Statistics
Std. Toleranc
Model B Error Beta e VIF
1 (Consta ,653 ,256 2,545 ,012
nt)
LK ,277 ,045 ,296 6,126 ,000 ,738 1,355
KG ,130 ,040 ,144 3,237 ,001 ,864 1,158
VH ,388 ,042 ,426 9,164 ,000 ,796 1,256
ĐN -,142 ,035 -,176 -4,016 ,000 ,899 1,112
CS ,205 ,043 ,213 4,744 ,000 ,853 1,172
58
Phụ lục 26: Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu
Giả Nội dung Sig. Hệ số Beta Kết quả

thuyết chuẩn hóa
H1 Lương khởi điểm (+) ,000 ,296 Chấp nhận
H2 Không gian (+) ,001 ,144 Chấp nhận
H3 Văn hóa (+) ,000 ,426 Chấp nhận
H4 Khoảng cách Đồng nghiệp (-) ,000 -,176 Chấp nhận
H5 Chính sách thưởng (+) ,000 ,213 Chấp nhận
59

TL TN - Phan Võ Qu NH Giang

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

TL TN - Phan Võ Qu NH Giang

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

PHAN VÕ QUỲNH GIANG

TIỂU LUẬN TỐT NGHIỆP

Thành phố Hồ Chí Minh

Người hướng dẫn,

Người chấm tiểu luận 1 Người chấm tiểu luận 2

Ngày … tháng … năm 20… Ngày … tháng … năm 20…

TP. Hồ Chí Minh, ngày …. tháng … năm 20…

PHAN VO QUYNH GIANG. October 2023. “Researching on Factors

1.1. Đặt vấn đề

Chương 5. Kết luận và kiến nghị

2.2.4. Hoạt động hợp tác

2. Tuyển nhân sự từ bên ngoài

Hình 4.1: Tỷ lệ giới tính

Hình 4.2: Tỷ lệ số năm sinh viên đang học

Bảng 4.1: Khoảng giá trị của thang đo và ý nghĩa

Ý nghĩa Rất thấp Thấp Trung bình Cao Rất cao

Nguồn: Nguyễn Minh Tuấn (2010)

4.2.3. Thống kê mô tả trung bình về Không gian làm việc

4.2.4. Thống kê mô tả trung bình về Văn hóa công ty

4.2.6. Thống kê mô tả trung bình về Chính sách thưởng

4.3. Đánh giá độ tin cậy của thang – Hệ số Cronbach’s Alpha

Bảng 4.2: Thang Đo về Quyết định lựa chọn công ty

Biến Trung bình Phương sai Cronbach's

4.3.2. Lương khởi điểm

Bảng 4.3: Thang Đo về Lương khởi điểm

Biến Trung bình Phương sai Cronbach's

4.3.3. Không gian làm việc

Bảng 4.4: Thang Đo về Không gian làm việc

Biến Trung bình Phương sai Cronbach's

4.3.4. Văn hóa công ty

Bảng 4.5: Thang Đo về Văn hóa công ty

Biến Trung bình Phương sai Cronbach's

4.3.5. Khoảng cách Đồng nghiệp

Bảng 4.6: Thang Đo về Khoảng cách Đồng nghiệp

Biến Trung bình Phương sai Cronbach's

4.3.7. Chính sách thưởng

Bảng 4.7: Thang Đo về Chính sách thưởng

Biến Trung bình Phương sai Tương quan Cronbach's

STT Thang đo Biến quan Biến quan Cronbach’s Biến quan

4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

4.6.2.1. Model Summary

Bảng 4.10: Phân tích hồi quy bội:

R R bình R bình phương Phương sai Durbin-Watson

Nguồn: Kết quả tổng hợp

4.6.2.5. Kiểm định giả thuyết

Giả Nội dung Sig. Hệ số Beta Kết quả

H1 Lương khởi điểm (+) ,000 ,296 Chấp nhận

H3 Văn hóa (+) ,000 ,426 Chấp nhận

H4 Khoảng cách Đồng nghiệp (-) ,000 -,176 Chấp nhận

H5 Chính sách thưởng (+) ,000 ,213 Chấp nhận

Hình 4.3: Tần số phần dư chuẩn hóa Histogram

“Tổng Quan về Việt Nam.” World Bank,

TIẾNG NƯỚC NGOÀI

Demagalhaes, Roberto, Harold Wilde, and Lisa R. Fitzgerald, 2011. Factors

Shipp, Veronica H, 1999. Factors Influencing the Career Choices of African

Mã Nội dung biến quan sát Đánh giá thang điểm

Phụ lục 3: Thống kê mô tả về số năm sinh viên đang học

Phụ lục 5: Thống kê mô tả trung bình về Lương khởi điểm

Phụ lục 6: Thống kê mô tả trung bình về Không gian làm việc

Phụ lục 7: Thống kê mô tả trung bình về Văn hóa công ty