Công Ty TNHH Hàng Hải Sao Mai CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Lô M1, Bàu Sen 3, Phường 2, Vũng Tàu Độc lập – Tự- do - Hạnh phúc
………………………..
Số: 03 /QĐ-2023 Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 02 tháng 11 năm 2023

QUYẾT ĐỊNH
Về việc ban hành Nội quy lao động

GIÁM ĐỐC
CÔNG TY TNHH HÀNG HẢI SAO MAI

Căn cứ Nghị định sô 145/2020/NĐ;CP ngày 14/12/2020 của Chính phù quy định chi
tiết và hướng dần thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ
lao động;
Căn cứ vào Biên bản đối thoại theo yêu cầu của người lao động ngày 02/11/2023. /
Xét đề nghị của phòng ban trong công ty.

QUYẾT ĐỊNH:

Điều 1. Ban hành Nội quy lao động của Công ty Cty TNHH Hàng Hải Sao Mai
đính kèm quyết định này.
Điều 2. Quyết định này có hiệu lực thi hành sau thời hạn 15 ngày kể tử ngày cơ
quan có thẩm quyền nhận đầy đủ hồ sơ đăng ký hoặc có văn bản cho phép đăng ký Nội quy
lao động.
Điều 3. Các ông (bà) Phó Giám đốc, Kế toán trưởng, Trưởng các phòng nghiệp vụ,
Thủ trưởng các đơn vị trực thuộc Công ty và toàn thê cán bộ công nhân viên Công ty chịu
trách nhiệm thi hành Quyết định này./.

Nơi nhận.
- Như Điều 3
-Sở LĐ-TB & XH
GIÁM ĐỐC
- Lưu : VT
 Công Ty TNHH Hàng Hải Sao Mai CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Lô M1, Bàu Sen 3, Phường 2, Vũng Tàu Độc lập – Tự- do - Hạnh phúc
………………………..
Số: …… /NQLĐ-SM Vũng Tàu, ngày 02 tháng 11 năm 2023

NỘI QUY LAO ĐỘNG

(Ban hành theo Quyết định
của Giám đốc Công Ty TNHH Hàng Hải Sao Mai)

CHƯƠNG I
NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

Điền 1. Phạm vi điều chỉnh

Nội quy lao động là những quy định về các vấn đề liên quan đến tính kỷ luật trong lao động
mà Người lao động phải thực hiện khi làm việc tại Công Ty TNHH Hàng Hải Sao Mai sau đây
gọi tắt là Công ty): quy định việc xử lý đối với Người lao động có hành vi, vi phạm kỷ luật lao động;
quy định trách nhiệm vật chất đổi với Người lao động có hành vi gây thiệt hại về tài sản của Công ty.
Điều 2. Đối tượng áp dụng
2.1. Nội quy lao động này áp dụng đối với Người lao động làm việc theo chế độ hợp
đồng lao động (HĐLĐ) đã ký với Công ty, kể cả Người lao động trong thời gian thử việc; Người học
nghề, tập nghề trong thời gian học nghề, lập nghề.
2.2. Những đối tượng không quy định trong Nội quy lao động này sẽ áp dụng theo Bộ
luật Lao động và các quy định pháp luật có liên quan hiện hành; Thỏa ước Lao động tập thể và các văn
bản quản lý nội bộ của Công ty.
Điều 3: Giải thích từ ngữ
Trong bản Nội quy lao động này. các thuật ngữ dưới dây được hiểu như sau:
3.1. “Nội quy lao động”: Nội quy lao động của Công ty.
3.2. “Công ty": Công ty ……………………..
3.3. “Người sử dụng lao động": Công ty ………………….. Người đại diện theo pháp
luật là Giám đốc Công ty.
3.4. “Tổ nghiệp vụ": Tổ nghiệp vụ được thành lập để phục vụ cho việc triển khai các dự
án mới hoặc theo các lĩnh vực chuyên môn phát sinh và do một số Người lao động làm việc theo chế
độ chuyên trách đảm nhiệm.
3.5. “Đơn vị trực thuộc’* (Đơn vị), bao gồm: Các Chi nhánh. Địa điếm kinh doanh của
Công ty.
3.6. “Địa điểm làm việc’" (còn được gọi là “Nơi làm việc") là bất kỳ địa điếm nào mà
Người lao động thực tể làm việc theo thỏa thuận hoặc theo sự phân công của Công ty. bao gồm:
3.6.1. Địa điểm thực hiện công việc, bao gồm: Trụ sở văn phòng Công ty. Chi nhánh và các
địa điểm kinh doanh liên quan theo tính chất công việc của Người lao động được quy định trong hợp
đồng lao động (HĐLĐ) và phân công công việc phù hợp với quy định của pháp luật.
 3.6.2. Các địa điểm sản xuất, kinh doanh khác của Công ty.
3.6.3. Các địa điểm khác thuộc quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng của Công tỵ.
3.6.4. Các địa điểm hay không gian có liên quan đến công việc như các hoạt động xã hội,
hội thảo, tập huấn, chuyển đi công tác chính thức, bữa ăn. hội thoại trên điện thoại, các hoạt động giao
tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện đi lại do Công ty bố trí từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược
lại, nơi ở do Công ty cung cấp và địa điếm khác do Công ty quy dịnh.
3.7. "Người lao động"’: Người được quy định tại khoản 2.1 Điều 2 Nội quy lao dộng này.
3.8. "‘Lãnh đạo Công ty": Người giữ các chức danh trong Hội đồng quản trị. Ban Kiểm
soát và Ban Giám đốc Công ty.
3.9. "Người quản lý trực tiếp": Người được Công ty phân cấp quản lý. điều hành hoạt
động của một bộ phận và Người lao động của bộ phận đó theo quy định của Nội
quy lao động này và theo quy dịnh trong các văn bàn nội bộ khác của
Công ty. Người quản lý trực tiếp bao gồm nhưng không giới hạn những
người giữ vị trí chức danh công việc từ Phó phòng trở lên, người
giữ chức danh công việc là Trưởng địa điểm kinh doanh/cừa hàng
trưởng/người được giao quản lý điều hành hoạt dộng tạỉ cửa hàng bán
lẻ xăng dầu hoặc người được ủy quyển để thực hiện các quyền và nghĩa
vụ trong từng trường hợp cụ thể theo quy định trong Nội quy lao
động này. HĐLĐ bảng phân công công việc hoặc các văn bản nội bộ khác
của Công ty.
3.10. "Người có chức vụ": Người giữ các vị trí/công việc dược Công ty bổ nhiệm hoặc
người được Công ty ủy quyền/giao nhiệm vụ hoặc được ghi trong hợp đồng lao động hoặc theo một
hình thức phân công lao động khác (như quyết định điều động, luân chuyển), có hưởng lương nhận
thực hiện một nhiệm vụ/công việc nhất định và có quyền hạn nhất định khi thực hiện nhiệm vụ đó.
Quyền hạn khi thực hiện công việc/nhiệm vụ có thể là quyền trong việc quản lý, tổ chức công
việc/nhiệm vụ và/hoặc quản lý, phân công công việc cho Người lao động khác.
Người có chức vụ bao gồm những người đang là "Người quản lý trực liếp" theo quy định tại
khoản 3.9 Điều này và các chức vụ khác theo thực tế phân công của Công tỵ tại từng thời điểm và
được Công ty xác định là có "chức vụ" theo các văn bản nội bộ của Công ty (nếu có), dù có thể không
phải là Người quàn lý trực tiếp.
3.11. "Cách chức": Là việc một "Người có chức vụ" quy đinh tại khoản 3.10 Điều này có
hành vi vi phạm quy định tại Nội quy lao động này. bị xử lý kỷ luật bằng hình thức "cách chức" và
không được giữ chức vụ đó theo Quyết định xử lý kỷ luật của Công ty. Sau khi bị xử lý kỷ luật bằng
hình thức "cách chức". Người lao động có thể thuộc một trong các trường hợp sau:
3.11.1. Không giữ bất kỳ chức vụ nào trong Công ty.
3.11.2. Hoặc giữ một chức vụ thấp hơn với mức lương thấp hơn. trách nhiệm ít hơn
và/hoặc quản lý ít lao động hơn.
Việc Người lao động bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức "cách chức" được hiểu là công
việc theo HĐLĐ của Người lao động đó sẽ đương nhiên được thay đổi sang công việc mới theo Quyết
định xử lý kỷ luật "cách chức" của Công ty.
3.12. "Lý do chính đáng”: Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm:
 3.12.1. Thiên tai. Hỏa hoạn, dịch bệnh, tình trạng khẩn cấp của quốc gia. chiến tranh,
hành động thù địch, bạo loạn, hành động phá hoại có chủ ý và những sự kiện khác mà Người lao động
đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thề có mặt tại nơi làm việc.
3.12.2. Bản thân, thân nhân bị ổm dau. tai nạn có giấy xác nhận cùa cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh dược thành lập và hoạt động theo quy định cùa pháp luật.
Thân nhân của Người lao động gồm: Bố đẻ, mẹ đẻ. bố nuôi, mẹ nuôi, bổ vợ. mẹ vợ, bố chồng,
mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ. con nuôi hợp pháp, đứa trẻ mà người lao động mang thai hộ đang
nuôi theo quy dịnh của pháp luật về hôn nhân và gia đình.
Người lao động phải chứng minh Người lao động buộc phải nghỉ để chăm sóc thân nhân bị
ổm và thời gian Người lao động nghỉ để chăm sóc thân nhân bị ốm là một khoảng thời gian hợp lý
(thời gian hợp lý được Công ty xem xét dựa trên tình trạng sức khỏe cùa thân nhân Người lao động và
hoàn cảnh thực tể của gia đình Người lao động).
3.12.3. Trong thời hạn 3 (ba) ngày làm việc kể từ ngày Người lao động đi làm trở lại. Người
lao động phải cung cấp các giấy tờ. tài liệu chứng minh lý do chính đáng cho Công ty/Đơn vị.
Trường hợp Người lao động không đáp ứng đầy đủ các điều kiện quy định tại các điểm
3.13.1, 3.13.2 khoản 3.13 Điều này thì đương nhiên được xác định là nghỉ việc mà "không có lý do
chính đáng".
3.13. "Tự ý bỏ việc” hoặc "tự ý nghĩ việc” là một trong những trường hợp sau đây:
3.13.1. Người lao động nghỉ việc nhưng không thực hiện theo đúng thủ tục xin nghỉ việc
quy định trong Nội quy lao động và/hoặc trong các văn bản nội bộ khác của Công ty (các văn bản nội
bộ này đã được thông báo. phổ biến tới toàn thể Người lao động hoặc Người lao động đã được đọc
hiểu tại thời điểm mới được tuyển dụng).
3.13.2. Người lao động nghỉ việc đã xin phép theo thủ tục nghỉ việc quy định trong Nội
quy lao động và các văn bản nội bộ khác của Công ty. nhưng không được sự đồng ý của Người có
thẩm quyền theo quy định của Công ty.
3.14. "Tài sản của Công ty" bao gồm:
3.14.1. Tài sản hữu hình thuộc quyền sở hữu của Công ty như tiền, giấy tờ có giá. hàng
hóa, trang thiết bị kỹ thuật, máy móc. tài nguyên máy tính và những thứ có giá trị vật chất khác trong
Công tỵ.
3.14.2. Tài sản vô hình là các quyền tài sản của Công ty. bao gồm: i) Quyển sử dụng đất;
ii) Quyền sở hữu trí tuệ; iii) Các quyền tài sản khác theo quy định của pháp luật.
3.15. “Quyền sở hữu trí tuệ của Công ty” là quyền của Công ty đối với tài sản trí tuệ, bao
gồm quyền tác giả và quyền liên quan đến quyền tác gỉa, quyền sở hữu công nghiệp. Trong đó, quyền
sở hữu công nghiệp được xác định là quyền của Công ty đối với sáng chế, kiểu dáng công nghiệp, thiết
kế bổ trí mạch tích hợp bán dẫn. nhãn hiệu, tên thương mại, chi dẫn địa lý, bí mật kinh doanh do Công
ty sáng tạo hoặc sở hữu và quyền chổng cạnh tranh không lành mạnh.
3.16. “Lợi ích cửa Công ty” là tẩt cà các giá trị vật chất và tinh thần như thương hiệu: uy
tín và vị thể kinh doanh, vị thế xã hội của Công ty.
3.17. “Thương hiệu của Công ty” là một hoặc một tập hợp các dấu hiệu để nhận biết
Công ty: là hình ảnh. dấu ấn, nhận dạng về Công ty trong “tâm trí công chúng” như tên gọi, biểu trưng,
chất lượng sản phẩm, dịch vụ, cách ứng xứ của Công ty với khách hàng và cộng đồng, những hiệu quả
tiện ích và đích thực mà Công ty mang lại cho khách hàng.
3.18. “Bí mật kinh doanh của Công ty” là tất cả các thông tin, tài liệu thu được từ hoạt
động đầu tư tài chính, trí tuệ cùa Công ty chưa được bộc lộ và có khà năng sử dụng trong kinh doanh.
3.19. “Bí mật công nghệ của Công ty” là tất cả các thông tin. tài liệu liên quan đến quy
trình công nghệ, quy trình vận hành máy móc đặc thù trong nội bộ của Công ty-
3.20. “Thiệt hại nghiêm trọng về tài sản cùa Công ty”: Thiệt hại có giá trị trên 10 tháng
tiền lương tối thiểu vùng đến 15 tháng tiền lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bổ dược áp dụng
tại nơi Người lao động làm việc.
3.21. “Thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản của Công ty": Thiệt hại có giá trị trên 15
tháng tiền lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi Người lao động làm việc.
3.22. “Hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản cùa Công ty”: Bất kỳ hành vi nào
cùa Người lao động gây thiệt hại cho Công ty có giá trị trên 10 tháng tiền lương tối thiểu vùng đến 15
tháng tiền lương lổi thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi Người lao động làm việc.
3.23. Hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản cùa Công ty”: Bất kỳ
hành vi nào của Người lao động có khả năng gây ra thiệt hại cho Công ly có giá trị trên 15 tháng tiền
lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi Người lao động làm việc.
3.24. “Hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về lợi ích của Công ty": Bất kỳ hành vi nào của
Người lao động gây thiệt hại nghiêm trọng về lợi ích của Công ty trong mối quan hệ của Công ty với
khách hàng hoặc đối tác của Công ty hoặc với Người lao động trong Công ty hoặc với cơ quan nhà
nước hoặc với xã hội nói chung, có giá trị trên 10 tháng tiền lương tối thiểu vùng đến 15 tháng tiền
lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bổ được áp dụng tại nơi Người lao động làm việc.
3.25. “Hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về lợi ích cùa Công ty”: Bất kỳ
hành vi nào của Người lao động có khá năng trực tiếp gây ra những thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về
lợi ích của Công ty trong mối quan hệ của Công ty với khách hàng hoặc đối tác của Công tỵ hoặc với
Người lao động trong Công ty hoặc với các cơ quan nhà nước hoặc với xã hội nói chung, có giá trị trên
15 tháng lương lổi thiểu vùng do Chính phù công bổ được áp dụng tại nơi Người lao động làm việc.
3.26. Các trường hợp được coi là do nhu cầu sản xuất kinh doanh mà Công ty có quyền
chuyển Người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ và những quyền khác theo quy định của
pháp luật, bao gồm các trường hợp cụ thể dưới đây:
3.26.1. Công ty thành lập mới hoặc giải thể. đóng cửa các Chi nhánh/Đia điểm kinh
doanh của Công ty cần điều chuyển Người lao động làm công việc khác và/hoậc tại dịa điểm làm việc
mới phù hợp với sự thay đổi cơ cấu tồ chức của Công ty.
3.26.2. Công ty mở rộng hoặc thu hẹp một số lĩnh vực. ngành nghề sản xuẩt, kinh doanh
nên cần điều chuyển lao động thực hiện các công việc khác nhằm đáp ứng sự thay đổi về ngành nghề
kinh doanh của Công ty.
3.26.3. Công ty thay đối việc quán lý, điều hành, quản trị doanh nghiệp do đó cần điều
chuyển Người lao động làm các vị trí công việc phù hợp với sự thay đổi hoặc để thực hiện các công
việc cần thiết khác nhằm phục vụ sự thay đổi của Công ty.
3.26.4. Công ty cần bổ sung nhân sự cho các bộ phận của Công ty (như tại các
Phòng/Ban nghiệp vụ, Chi nhánh/Địa điểm kinh doanh) và các địa điểm làm việc đang thiếu lao động
hoặc bị gia tăng khối lưọng công việc hoặc bị tăng thêm các chức năng, nhiệm vụ nên cần điều chỉnh
định biên nhân sự giữa các bộ phận trong Công ty.
 3.26.5. Công ty cần điều chuyển lao động để tạm thời thay thế Người lao động đi làm
nghĩa vụ quân sự. nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ; Người lao động bị tạm giam, tạm giữ theo quy
định của pháp luật tố tụng hình sự: Người lao động nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động
hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
3.26.6. Công ty cần điều chuyển lao động để kiểm tra, giám sát, hỗ trợ các bộ phận khác
(như tại các Phòng/Ban. Chi nhánh, Địa điểm kinh doanh) và các địa điểm làm việc của Công ty theo
yêu cầu của Công ty lại một trong những thời điềm và giai đoạn cần thiết để phục vụ hoạt động quản
lý. điều hành lao động chung của Công ty.
3.27. ‘Quấy rối tình dục tại nơi làm việc”: Hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người
nào đổi với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Quấy
rối tình dục tại nơi làm việc có thể bao gồm một hoặc nhiều hành vi, có thể xảy ra dưới dạng trao đổi
như đề nghị, yêu cầu. gợi ý. đe dọa. ép buộc đổi quan hệ tình dục lẩy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến
công việc hoặc những hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao dổi, nhưng khiến môi
trường làm việc trở nên khó chịu và bẩt an, thù dịch, gây tổn hại về thể chất, tinh thần, nhân phẩm,
hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quẩy rối. Đây là hành vi không được chấp nhận, không
mong muốn và không hợp tác làm xúc phạm đối với người bị quấy rối.
3.28. Những thuật ngữ không được nêu ở Điều này sẽ được giải thích theo các văn bản
khác của Công ty và theo pháp luật Việt Nam.
Điều 4. Giá trị pháp lý của Nội quy lao động
4.1 Nội quy lao động được xây dựng trên cơ sở các quy định của Bộ luật Lao động, các luật
và các văn bản pháp luật khác có liên quan, phù hợp với đặc điếm, điều kiện tổ chức hoạt động kinh
doanh của Công ty.
4.2 Nội quy lao động được ban hành nhằm đảm bảo việc Người lao động thực hiện đúng
và đầy đủ các quy định của Công ty phù hợp với các chính sách của Nhà nước, quỵ định của pháp luật
hiện hành.
4.3 Nội quy lao động là cơ sở pháp lý để xem xét xử lý đối với Người lao động có hành vi vi
phạm kỷ luật lao động.
4.4 Nội quy lao động cũng là cơ sở pháp lý để xem xét việc bồi thường trách nhiệm vật chất
trong trường hợp Người lao động có bất kỳ hành vi nào gây thiệt hại về tài sản, lợi ích của Công ty.
4.5 Trong trường hợp các quy định của Nội quy lao động này không phù hợp với quy định của
Bộ luật Lao động, các văn bản pháp luật có liên quan. Công ty sẽ tiến hành sửa đổi, bổ sung Nội quy
lao động cho phù hợp và đăng ký với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội theo quy định pháp luật
lao động hiện hành. Những vấn đề chưa được đề cập trong Nội quy lao động này sẽ được thực hiện
theo quy định của Bộ luật Lao động và các văn bản pháp luật có liên quan khác.

CHƯƠNG II
THỜI GIÒ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

Điều 5. Thời giờ làm việc

Người lao động trong Công ty phải nghiêm chỉnh chấp hành thời gian làm việc theo quy định
như sau:
 - Đối với Người lao động làm việc theo giờ hành chính tại Công ty và các Đơn vị trực thuộc,
thời giờ làm việc đảm bảo 48 giờ/tuần (08 giờ/ngàỵ) từ Thứ Hai đến Thứ bảy trong tuần, cụ thể:

Buổi sáng Buổi chiều

Thời gian
Mã công việc nghỉ giữa
Thời điểm Thời điểm kết Thời điểm Thời điểm giờ/ca
bắt đầu thúc bắt đầu kết thúc
Làm việc theo
07:30 11:30 13:30 17:30 11:30- 13:30
giờ hành chính

-Đối với Người lao động trực tiếp làm việc theo công trình, người lao động được làm việc
theo tính chất công việc tại công trình thời giờ làm việc không quá 48 giờ/tuần và Tuy nhiên, đối với
những đơn vị do tính chất công việc không thực hiện nghỉ hằng tuần vào chủ nhật thì pháp luật cũng
cho phép người sử dụng lao động được linh hoạt sắp xếp nghỉ vào ngày cố định khác trong tuần. (được
nghỉ 1 ngày khác nhau /tuần, các ngày cố định từ :thứ hai đến chủ nhật)
Điều 6. Làm thêm giờ
6.1 Làm thêm giờ được hiểu là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình
thường theo quy định tại Nội quy lao động này. Số giờ làm thêm tối đa được thực hiện theo quy định
của pháp luật hiện hành.
6.2 Trình tự và thủ tục làm thêm giờ được thực hiện theo quy định của pháp luật hiện
hành và Quy chế trả lương cho Người lao động của Công ty.
6.3 Những Người lao động dưới đây không phải làm thêm giờ:
Người lao động nữ mang thai từ tháng thứ 07 hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi trừ
trường hợp được Người lao động nữ đồng ý.
Người lao động cao tuổi.
Điều 7. Thời giờ nghỉ ngơi
7.1 Ngày nghi hàng tuần:
Mỗi tuần lễ, người lao động được nghỉ ít nhất một ngày (24 giờ liên tục), thường là vào ngày
chủ nhật. “Tuần” được xác định trong bộ luật lao động và điều luật này là tuần tính theo lịch. Mỗi tuần
là 7 ngày tính bắt đầu từ thứ hai đến chủ nhật. Thời gian nghỉ hằng tuần thường là khoảng thời gian cố
định trong tuần mà người lao động được nghỉ ngơi để đảm bảo sức khỏe, chăm sóc gia đình và tham
gia các hoạt động xã hội khác. Tuy nhiên, đối với những cơ quan, xí nghiệp do yêu cầu của sản xuất,
công tác hoặc phục vụ công việc đòi hỏi phải làm việc liên tục cả tuần, kê cả chủ nhật thì người sử
dụng lao động có thể sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần vào một ngày khác trong tuần cho từng nhóm người
lao động khác nhau.
Trường hợp do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàng tuần, thì người sử dụng lao động phải
đảm bảo cho người lao động chế độ nghỉ bù thỏa đáng. Tính bình quân mỗi tháng, người lao động
được nghỉ ít nhất 4 ngày. Đây là quy định mới, rất rõ ràng để đảm bảo quyền lợi của người lao động.
 Đồng thời, việc quy định mức tối thiểu (ít nhất) thời gian nghỉ hằng tuần cũng nhằm tạo điều
kiện để các bên thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động để tăng thời gian nghỉ
hằng tuần cho người lao động.
Tuy nhiên, đối với những đơn vị do tính chất công việc không thực hiện nghỉ hằng tuần vào
chủ nhật thì pháp luật cũng cho phép người sử dụng lao động được linh hoạt sắp xếp nghỉ vào ngày cố
định khác trong tuần.
7.2 Thời gian nghi Lễ, Tết:

Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày Lề. Tết sau đây:
+) Tết Dương lịch: 1 (một) ngày (ngày 01/01 dương lịch).
+) Tết Âm lịch: 5 (năm) ngày.
+) Ngày Giỗ tổ Hùng Vương: 1 (một) ngày (ngày 10/3 âm lịch).
+) Ngày Chiến thắng: 1 (một) ngày (ngày 30/4 dương lịch).
+) Ngày Quốc tế Lao động:1 (một) ngày (ngây 01/5 dương lịch).
+) Ngày Quốc khánh: 2 (hai) ngày (ngày 02/9 dương lịch và 01 (một) ngày liền kề trước
hoặc sau).
Trong trường hợp những ngày nghi Lễ, Tết nêu trên trùng vào ngày nghi hằng tuần. Người
lao động sẽ được nghi bù ngày nghi hàng tuần vào ngày làm việc kế tiếp.
Đối với ngày nghi Tết Âm lịch và ngày nghỉ Quốc khánh, hàng năm. Căn cứ vào điều kiện
thực tế. Công ty/Đơn vị thực hiện theo quy định của cấp có thẩm quyền.
Nghi hằng năm (gọi tắt là “nghi phép”) áp dụng theo quy định cùa pháp luật lao động đưọc
thể hiện trong Thỏa ước lao dộng tập thể của Công ty. cụ thế:
a) Người lao động có đủ 12 (mười hai) tháng làm việc trong 1 (một) năm tại Công ty thì được
nghi phép năm là 12 (mười hai) ngày làm việc trong điều kiện bình thường, 14 (mười bổn) ngày làm
việc đối với người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, 16 (mười sáu) ngày làm việc
đổi với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại. nguy hiểm và 2 (hai) ngày đi đường
(nếu có) được hưởng nguyên lương trong những ngày nghi phép năm.
b) Số ngày nghi hàng năm được tăng theo thâm niên công tác, cứ đủ 5 (năm) năm làm việc
cho Công ty được nghỉ thêm 1 (một) ngày làm việc hưởng nguyên lương (không bao gồm thời gian
Người lao động làm việc trước đây đã chấm dứt HĐLĐ sau đó quay lại làm việc theo HĐLĐ mới).
c) Người lao động làm việc tại Công ty với thời gian chưa đù 12 tháng của năm tính phép sẽ
được tính như sau: Lấy số ngày nghỉ hàng năm cộng với so ngày được nghỉ tăng thêm theo thâm niên
cộng với số ngày đi đường, chia cho 12 tháng, nhân với sổ tháng làm việc thực tế trong năm để tính
thành số ngày được nghi hàng năm. Kểt quả phép tính lẩy tròn sổ hàng đơn vị. nếu phẩn thập phân nhỏ
hơn 1 thì làm tròn lên l đơn vị.
d) Vào Quý I hằng năm, sau khi tham khảo ý kiến của Người lao động về lịch nghỉ phép năm.
Công ty/Đơn vị sẽ quy định lịch nghi hằng năm và thông báo trước cho Người lao động biết để thực
hiện. Lịch nghi phép năm có thể được điều chỉnh tùy theo tình hình sản xuất kinh doanh của Công
ty/Đơn vị nhưng vẫn đảm bảo theo quy định. Người lao động phải bố trí nghỉ đúng theo lịch, trừ
trường hợp có lý do chính đáng như thiên tai, dịch họa. dịch bệnh, bản thân ốm đau. thân nhân bị ốm
đau có giấy xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền; ma chay, hiếu hỉ và lý do khách quan từ bên thứ ba
được Công ty/Đơn vị chấp thuận thì Người lao động được điều chỉnh kế hoạch nghỉ phép.
e) Trước khi nghỉ phép năm. Người lao động thực hiện thủ tục xác nhận việc nghỉ thực tế
như sau:
Gửi đơn xác nhận nghỉ phép bằng văn bản trước ít nhất: 1 (một) ngày làm việc đối với kỳ
nghi phép từ 2 (hai) ngày trở xuống; 3 (ba) ngày làm việc đối với kỳ nghỉ phép trên 2 (hai) ngày.
Được sự xác nhận của Người sử dụng lao động/Người được ủy quyền trước khi nghỉ.
f) Trường hợp thay đổi lịch nghỉ phép năm thì Người lao động thực hiện các thủ tục sau:
- Gửi đơn nghỉ phép bằng văn bàn trước ít nhất: 1 (một) ngày làm việc đối với kỳ nghỉ phép
từ 2 (hai) ngày trở xuống: 3 (ba) ngày làm việc đổi với kỳ nghỉ phép trên 2 (hai) ngày: trong đó nêu rõ
lý do thay đổi lịch nghỉ phép năm.
- Được sự phê duyệt cùa Người sừ dụng lao động/Người được ủy quyền trước khi nghỉ.
Người lao động nghỉ phép năm không đáp ứng đù 2 điều kiện gồm việc xác nhận (nghi đúng
lịch) hoặc đăng ký (thay đổi lịch) bằng việc gửi đơn bằng văn bản như đã nêu trên thì bị coi là tự ý bò
việc và sẽ bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Nội quy lao động này.
g) Trường hợp Công ty/Đơn vị thỏa thuận với Người lao động làm việc trong thời gian nghỉ
phép năm đã được phê duyệt và được Người lao động chấp thuận thì Người lao động sẽ được trả
lương làm thêm giờ theo quy định cùa pháp luật.
Khuyến khích Người lao động nghỉ phép phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của Công
ty sử dụng hết số ngày nghỉ phép khi kết thúc năm dương lịch ( từ ngày 01/01/ đeến 31/12) nhưng
chậm nhất đến 31/03 năm sau. Trường hợp Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm mà ngày chưa
nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày
chưa nghỉ ( tiền lương làm căn cứ để trả cho Người lao động những ngày chưa nghỉ hàng năm được
quy định theo khoản 3 điều 67 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).
Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trả lương. Người lao động được tạm ứng tiền lương
theo quy định tại khoản 3 Điều 101 cùa Bộ luật Lao động.
- Người lao động không được ứng trước ngày nghi phép trong năm. Tuy nhiên, trong trường
hợp đặc biệt, được sự đồng ý của Người sử dụng lao động/Người được ủy quyền thì Người lao động có
thể được ứng trước ngày phép.
- Người lao động không được sử dụng ngày nghi phép trong trường hợp Người lao động đang
trong thời gian thử việc, số ngày nghỉ phép trong thời gian này sẽ được cộng dồn vào các tháng sau
thời gian thử việc.
7.3 Nghi việc riêng có hưởng lương:
+) Người lao động được nghỉ việc riêng và được hưởng nguyên lương trong những trường
hợp sau đây:
- Bản thân kết hôn hợp pháp: Nghi 3 (ba) ngày.
- Con đẻ, con nuôi kết hôn hợp pháp: Nghi 2 (hai) ngày
- Bố, mẹ (bố, mẹ đẻ hoặc bố, mẹ nuôi hợp pháp. Bố. mẹ vợ hoặc chồng) chết: vợ hoặc chồng
chết, con (con đẻ và con nuôi hợp pháp) chết: Nghi 3 (ba) ngày.
- Ông. bà (nội, ngoại), anh. chị. em ruột chết: bố hoặc mẹ kết hôn: anh. chị. em ruột kết hôn
hợp pháp: Nghi 1 (một) ngày.
+) Khi có nhu cầu nghi việc riêng có hưởng lương, Người lao động phải gửi Đơn bằng văn
bản cho Người sử dụng lao động/Người được ủy quyền ít nhất 3 (ba) ngày trước khi nghỉ trừ trưởng
hợp bố đẻ. mẹ đẻ. Bố nuôi, mẹ nuôi (kể cà bên chồng vồ bên vợ), vợ hoặc chồng, con đẻ. con nuôi.
ông. bà (nội. ngoại), anh. chị. em ruột chết.
7.4 Nghi việc riêng không hưởng lương:
a) Người lao động được phép đề nghị Người sử dụng lao động xem xét về việc nghỉ không
hưởng lương, nội dung cụ thể dược quy dịnh tại Thỏa ước Lao dộng tập thể của Công ty.
b) Người lao động xin nghỉ việc riêng không hưởng lương liên tục từ 1 (một) tháng trở lên
phải gửi đơn xin nghỉ bằng văn bản trước ít nhất 10 (mười) ngày làm việc, trường hợp nghỉ dưới 1
(một) tháng phải gửi đơn xin nghỉ bằng văn bản trước ít nhất 3 (ba) ngày làm việc và Người lao động
chi được nghi sau khi đã có sự chấp thuận của Người sử dụng lao động/Người dược ùy quyền.
c) Người lao động nghỉ việc riêng không đáp ứng các điều kiện nêu trên thì bị coi là tự ý bỏ
việc và sẽ bị xứ lý kỷ luật theo quy định lại Nội quy lao dộng này.
7.5 Thời gian nghỉ có hưởng lương của Người lao động nữ trong một số trưởng hợp đặc
biệt, cụ thể:
- Người lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi có quyền được nghỉ mỗi
ngày 60 phút trong thời gian làm việc để cho con bú. vắt. trữ sữa. nghỉ ngơi. Tùy vào công việc cụ thể
của từng bộ phận. Công ty/Đơn vị sẽ tạo điều kiện cho Người lao động nữ nghỉ sớm hơn hoặc đi làm
việc muộn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo quy định. Người lao động nữ cần phải
thông báo kế hoạch nghỉ này cho Người quản lý trực tiếp.
- Người lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; 3 (ba) ngàỵ/1
(một) tháng được tính vào thời giờ làm việc; thời điểm nghỉ cụ thể do Người lao động thông báo với
Người sử dụng lao động/Người dược ủy quyền. Các trường hợp khác nếu có giấy xác nhận của bác sĩ
tại cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền theo quy định cùa Bộ Y tể thi sẽ được xem xét giải quyết.
Trường hợp do yêu cầu công việc mà Công ty/Đơn vị yêu cầu Người lao động nữ phải đi làm
vào thời gian nghỉ này thì Công ty/Đơn vị sẽ trả thêm tiền lương theo công việc mà Người lao động đã
làm trong thời gian được nghi và thời gỉan làm việc này không tính vào thời giờ làm thêm của Người
lao động.
7.6 Nghi hưởng chế độ bảo hiểm xã hội:
Thời gian nghi hưởng chế độ bảo hiểm xã hội là khoảng thời gian Người lao động nghỉ việc
theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội được hưởng trợ cấp bảo hiểm xà hội theo quy định, do Cơ
quan bảo hiểm xà hội chi trà.
Các trường hợp nghi hưởng chế độ bảo hiểm xã hội. bao gồm:
a) Ồm đau:
Người lao động khi ốm đau được khám bệnh và điều trị tại các cơ sở khám chữa bệnh có thẩm
quyền theo quy định của Bộ Y tế.
Người lao động ốm đau có giấy xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền theo quy
định của Bộ Y tế, cho nghỉ việc để chữa bệnh tại nhà hoặc chữa bệnh tại bệnh viện thì được trợ cẩp ốm
đau do Quỹ Bảo hiểm xã hội chi trà.
Mức trợ cấp ốm đau phụ thuộc vào điều kiện làm việc, mức lương và thời gian đ ã đóng bảo
hiểm xã hội theo Luật Bào hiểm xã hội.
Trong trường hợp Người lao động không cung cẩp được giấy xác nhận hợp lệ theo quy định
cùa pháp luật, tùy theo yêu cầu cùa Người lao động, thời gian nghỉ sẽ trừ vào ngày phép (nểu có) hoặc
bị tính là nghi không hưởng lương.
b)Nghi chăm sóc con ốm:
Người lao động được nghi để chăm sóc con ốm tối đa 20 ngày làm việc trong 1 năm. đổi với
trẻ dưới 3 tuổi; tối đa 15 ngày làm việc trong 1 năm. đối với trẻ từ đủ 3 tuồi đến dưới 7 tuổi.
Để được hưởng trợ cấp do bảo hiểm xã hội chi trả. Người lao động nghỉ chăm sóc con ổm cần
nộp giấy xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thầm quyền theo quy định cùa Bộ Y tế. Bộ phận
nghiệp vụ theo chức năng của Công ty hỗ trợ Người lao động nộp các giấy tờ liên quan đến Cơ quan
Bảo hiểm xã hội để nhận trợ cấp.
c) Thai sản:
Thời gian Người lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 6 (sáu) tháng. Trường
hợp Người lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 2 (hai) trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được
nghỉ thêm 1 (một) tháng.
Thời gian nghỉ thai sản bao gồm cả các ngày nghỉ hằng tuần, ngày nghỉ Lễ, Tết trong năm.
Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 2 (hai) tháng, trừ khi có giấy xác nhận của cơ
sở khám chữa bệnh có thầm quyền theo quy định cùa Bộ Y tế. yêu cầu phải nghỉ sớm hơn.
Nếu Người lao động nữ nghỉ ngoài thời gian theo chế độ thai sản thì sẽ được xem xét giải
quyết một trong các chế độ sau: Nghỉ phép/nghỉ chế độ ổm đau/nghỉ việc riêng không hưởng lương
hoặc tạm hoãn thực hiện HĐLĐ theo thỏa thuận giữa Người sừ dụng lao động và Người lao động.
Trước khỉ nghỉ thai sản, Người lao động nữ cần thông báo với Người sử dụng lao động/Người
quản lý trực tiểp càng sớm càng tốt về ngày dự kiến sinh con.
Sau khi Người lao động nữ sinh con. trường hợp vì yêu cầu công việc mồ. Người sử dụng lao
động đề nghị Người lao động nữ đi làm sớm hơn thời gian quy định. Người sử dụng lao động tạo điều
kiện bố trí thời gian làm việc linh hoạt cho dển khi em bé được 6 (sáu) tháng tuổi. Người lao động nữ
có thể đi làm sớm hơn thời gian quy định sau khi được sự chấp thuận của Người sử dụng lao động.
Việc đi làm lại của Người lao động nữ phải có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe Người lao động, đồng thời Người lao động nữ đã
nghỉ ít nhất được 4 tháng. Trong trường hợp này. ngoài tiền lương của những ngày làm việc do Người
sử dụng lao động trả, người lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của
pháp luật.
Người lao động nam khi vợ sinh con được nghi và hưởng chế độ theo đúng quy định của
Luật BHXH, cụ thể:
+ 5 ngày làm việc khi vợ sinh thường;
+ 7 ngày làm việc khi vợ sinh con phàỉ phẫu thuật, sinh con dưới 32 tuần tuổi:
+ 10 ngày làm việc khi vợ sinh đôi. từ sinh ba trờ lên thi cứ thêm mỗi con được nghỉ thêm 3
ngày làm việc;
+ 14 ngày làm việc khi vợ sinh đôi trờ lên mà phải phẫu thuật.
Thời gian nghỉ nêu trên được tính trong khoảng thời gian 30 ngày đầu kể từ ngày vợ sinh con.
 CHƯƠNG III
TRẬT TỰ TẠI NƠI LÀM VIỆC

Điều 8. Trật tự trong Công ty

8.1 Người lao động thực hiện đúng quy định về trật tự nơi làm việc, cụ thể:
Phải tuân thủ sự điều hành của Người quản lý trực tiếp. Người quân lý trực tiếp phải chịu
trách nhiệm trước Giám đốc hoặc người được Giám đổc ủy quyền.
Chỉ được phép thực hiện nhiệm vụ trong khuôn khổ khu vực làm việc có liên quan đển nhiệm
vụ được giao, trừ trường hợp có sự đồng ý của Người có thẩm quyền; phải hành động vì lợi ích chính
đáng và tập thể Người lao động trong Công ty. /
Không được làm việc riêng, không gây ồn ào. mất trật tự làm ảnh hưởng đến người xung
quanh.
Không được sừ dụng điện thoại, các trang thiết bị. dụng cụ văn phòng và tài sản khác của
Công ty vào việc riêng.
Không được đánh bài, đánh cờ hoặc các trò giải trí khác.
Không cãi nhau, bôi nhọ, vu khổng, xúc phạm danh dự. nhân phẩm của Người lao động khác.
Không khiếu nại. tổ cáo sai sự thật hoặc nói xấu đồng nghiệp, dối lừa khách hàng của Công
ty/Đơn vị.
Không đùa nghịch, gây gổ, gây mất trật lự tại nơi làm việc hoặc gây cản trở công việc của
Người lao động khác.
Không xúc phạm thân thể hoặc có hành vi gây ảnh hưởng đến sức khỏe của đồng nghiệp, đối
tác. khách hàng của Công ty/Đơn vị.
Những bộ phận có khách ngoài Công ty/Đơn vị đến liên hệ công tác phải tiếp tại phòng họp
quy đinh.
8.2 Quy định về lễ tiết, tác phong của Người lao động trong Công tỵ:
Giao tiếp lịch sự, văn minh, lịch sự trên tinh thần tôn trọng đồng nghiệp, đối tác, khách hàng,
cấp trên.
Cách xưng hô phù hợp với chức vụ. độ tuổi, thể hiện thái độ tôn trọng, lắng nghe, chân thành,
thân thiện, hòa nhã, vui vẻ khi giao tiếp.
Không to tiếng, cãi vã, chửi thề, nói tục, xưng hô bất lịch sự, xúc phạm người khác.
Về tiếp khách: Người lao động không được tiếp khách với mục đích cá nhân tại nơi làm việc
và trong giờ làm việc. Các trường hợp thực sự cần tỉếp khách thì chỉ được tiếp tại nơi quy định.
Về trang phục: Người lao động tuân thủ theo quy định của Công ty/Đơn vị về trang phục công
sở. Bảo hộ lao động trong suốt thời gian làm việc tại nơi làm việc hoặc khi đi giao dịch, công tác phù
hợp với quy định của pháp luật, nội quy, quy định của Công ty/đổi tác/khách hàng/đơn vị đến công tác.
Khi Người lao động có trang phục không phù hợp với quy định cùa Công ty/Đơn vị, Người
quản lý trực liếp có quyền nhắc nhở Người lao động thay đổi trang phục phù hợp. Hành vi Người lao
dộng không chấp hành yêu cầu cùa Người quản lý trực tiếp là hành vi vi phạm kỷ luật lao động và sẽ
bị xử lý kỷ luật theo quy định tại Nội quy lao động này.
Người quản lý trực tiếp có trách nhiệm phân công công việc cụ thể cho từng nhân viên của
mình phù hợp với công việc trong HĐLĐ và phàỉ có yêu cầu rõ ràng, hợp lý về khổi lượng, chất lượng
và thời gian hoàn thành.
Người lao động đến nơi làm việc phải đàm bảo vệ sinh nơi làm việc cùa mình sạch sẽ. gọn
gàng, ngăn nắp; chấn chỉnh trang phục, sắp xếp chuẩn bị phương tiện làm việc và tiếp nhận chỉ thị của
cấp trên về công tác chuyên môn nghiệp vụ.
8.3 Người lao động mang vật dụng, tài sản cá nhân đến nơi làm việc phải tuân thù các quy
định sau đây:
Không mang các vật dụng, tài sản cá nhân có tính chất nguy hiểm, gây mất an toàn đến sức
khỏe, tính mạng con người và/hoặc có khả năng gây thiệt hại đển tài sản, lợi ích của Công ty. Trường
hợp Người lao động mang các tài sản này đển nơi làm vỉệc thì bảo vệ có quyền không cho phép Người
lao động vào nơi làm việc.
Không mang tài sản cá nhân có giá trị lớn như tiền (số hượng lớn), các giấy tờ có giá trị.
Không mang các thiết bị công nghệ, thiết bị lưu trữ cá nhân (máy tính xách tay, HDD box,
CD-DVD writer) đến nơi làm việc để sao chép dữ liệu, thông tin của Công ty mang ra ngoài.
Các tài sản cá nhân khác của Người lao động mang đến nơi làm việc để phục vụ cho sinh hoạt
cá nhân phải để gọn gàng, đúng vị trí, đảm bảo mỹ quan nơi làm việc và không gây ảnh hưởng đến quá
trình làm việc.
Người lao động mang tài sản cá nhân đến nơi làm việc có nghĩa vụ tự giĩr gìn và tự chịu trách
nhiệm nếu xảy ra mất mát. hỏng hóc. Công ty không chịu trách nhiệm về các mất mát, thiệt hại đối với
tài sản cá nhân của Người lao động.
Điều 9. Quy định về cung cấp thông tin cá nhân
9.1 Người lao động có trách nhiệm cung cấp đầy đù. chính xác, trung thực hồ sơ cá nhân của
mình và xác nhận của đơn vị cũ (nếu có) để Công ty/Đơn vị lưu giữ. Người lao động có trách nhiệm
thông báo ngay cho Công ty/Đơn vị tất cả các thay đổi có liên quan đến nơi ở, số điện thoại liên lạc,
địa chỉ email, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn và những thông tin cá nhân chính đáng khác mà
Công ty/Đơn vị yêu cầu, kèm theo việc cung cấp các tài liệu liên quan dến sự thay đổi đó.
9.2 Người lao động phải cung cấp bản sao từ bàn gốc hoặc bàn sao có chứng thực bằng cấp,
chứng chỉ khi Công ty/Đơn vị có yêu cầu. Công ty/Đơn vị có quyền sử dụng những giấy tờ này để
phục vụ cho mục đích công việc.
9.3 Nếu Người lao động không cung cấp đầy đủ thông tin theo yêu cầu của Công ty/Đơn vị
hoặc Người lao động cung cấp thông tin không chính xác hoặc già mạo giấy tờ sẽ bị xác định là đã vì
phạm quy định về cung cấp thông tin cá nhân và sẽ bị xừ lý kỷ luật theo các quy định trong Nội quy
lao động này.
Điều 10. Chấp hành mệnh lệnh điều hành kinh doanh
Khi thực hiện công việc. Người lao động phải chấp hành các mệnh lệnh cùa Người quàn lý
trực tiếp/cấp trên và những tổ chức/cá nhân khác có thầm quyền theo quy định. Cụ thể là:
10.1 Người lao động phải thực hiện đúng và đủ các công việc được mô tả theo chức năng,
nhiệm vụ, vị tri công việc được ghi trong HĐLĐ hoặc theo bàn phân công công việc hoặc theo chức
danh được bổ nhiệm/giao nhiệm vụ.
10.2 Người lao động có trách nhiệm hoàn thành khối lượng công việc được giao hoặc định
mức lao động được giao. Trường hợp gặp khó khăn không thể hoàn thành khối lượng công việc được
giao hoặc đinh mức lao động được giao. Người lao động phải báo cáo ngay cho Người quản lý trực
tiếp/cấp trên và những tổ chức/cá nhân khác có thẩm quyền theo quy định để giài quyết kịp thời.
10.3 Người lao động làm việc tại bộ phận nào có trách nhiệm nghiêm chỉnh chấp hành các
quy chế làm việc, các quy định, quy trình mang tính chuyên môn kỹ thuật của bộ phận đó.
10.4 Người lao động có nghĩa vụ phải tuân thủ mọi mệnh lệnh quản lý, điều hành, phân công
công việc của Người quàn lý trực tiếp hoặc Lãnh dạo Công ty: tuân thủ quyết định/mệnh lệnh chuyển
Người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ của Lãnh đạo Công ty theo yêu cầu thực tế của hoạt
động sản xuất kinh doanh tại Công ty/Đơn vị và theo quỵ định của pháp luật lao động hiện hành được
quy định lại Bộ luật Lao động và các văn bàn pháp luật liên quan.
10.5 Cấp dưới tuân thủ chỉ đạo của cấp trên; Người lao động ở từng bộ phận, phòng, ban phải
tuân thủ sự phân công của Người quản lý trực tliếp.
10.6 Khi Người lao động thực hiện quyết định của cấp trên, nếu phát hiện quyết định đó trái
pháp luật, ânh hưởng đến lợi ích cùa Công ty thì Người lao động phải báo cáo ngay cho Người ra
quyết định dể cỏ biện pháp giải quyết kịp thời.
10.7 Trường hợp phát hiện mệnh lệnh của Người quản lý trực tiếp. Lãnh dạo Công ty không
đảm bảo an toàn cho tính mạng con người và thiết bị máy móc. Người lao động có quyền từ chổi thực
hiện nhưng phái báo cáo ngay cho Người quàn lý trực tiếp để có biện pháp giải quyết kịp thời.
10.8 Người lao động không được tự ý thay đổi quy trình công nghệ, quy định làm việc khi
chưa được phép của Lãnh đạo Công ty.
10.9 Khi được Công ty/Đơn vị cử đi công tác, làm việc, đào tạo tại địa điểm làm việc khác,
Người lao động phải tuân thủ mọi yêu cầu quản lý. điều hành, phân công công việc tại địa diem làm
việc đó, không được để ảnh hưởng tới công việc Công ty/Đơn vị giao, không làm ành hường tới tài
sàn. uy tín và lợi ích cùa Công ty.
10.10 Người quản lý trực tiếp hoặc Người có thẩm quyền khác theo quy định của Công ty
phải kiểm tra, đôn đốc và không được buông lỏng quản lý để cho Người lao động dưới quyền vi phạm
đồng thời có trách nhiệm tôn trọng, lắng nghe và giải quyết những ý kiến chính đáng cùa Người lao
động.
Điều 11. Những trường hợp tạm thời chuyển Người lao động làm công việc khác so với hợp
đồng lao động
11.1 Khi phát sinh các trường hợp được coi là do nhu cầu sản xuất kinh doanh như sửa chữa
máy móc, phương tiện hoặc mở rộng máy móc nhà xưởng… quy định tại khoản 3.26 Điều 3 của Nội
quy lao động này. Người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển Người lao động làm công việc
khác so với HĐLĐ, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trường hợp
chuyển Người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm
thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
11.2 Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với HĐLĐ được trả vào lương theo
công việc mới. Nếu tiền lương cùa công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ
nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít
nhất phải bằng 85% tiền lương cùa công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
11.3 Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày
làm việc cộng dồn trong 1 (một) năm mà phải ngừng việc thì Công ty phải trả lương ngừng việc theo
quy định tại Điều 99 Bộ luật Lao động.
Điều 12. Phát ngôn hoặc cung cấp thông tin cho các phương tiện thông tin đại chúng
 Trong mọi trường hợp, "Người phát ngôn cùa Công ty" là Giám đốc Công ty hoặc người được
Giám đốc Công ty ủy quyển bằng văn bản
12.1 Người lao động không có thẩm quyền không được nhân danh Công ty hay nhân danh đối
tượng nào phát ngôn trên các phương tiện thông tin đại chúng hoặc trà lời các đài phát thanh, đài
truyền hình, báo chí về các thông tin liên quan đến Công ty mà chưa được Công ty công bố ra ngoài
phạm vi Công ty.
12.2 Người lao động có hành vi tiết lộ thông tin liên quan đến Công ty dưới bất kỳ hình thức
nào mà chưa được Công ty công bố ra ngoài phạm vi Công ty trên các phương tiện đại chúng (như đài
phát thanh, đài truyền hình, báo chí, trang tin điện tử, mạng xã hội) mà không được Người có thẩm
quyền cùa Công ty cho phép bị coi là đã có hành vi "gây thiệt hại nghiêm trọng về lợi ích của Công
ty“.
Điều 13. Ra/vào, đi lại trong Công ty
13.1 Người lao động phải tuân thủ các quy định về ra vào nơi làm việc. Cụ thể như sau:
- Thực hiện việc chấm công theo quy định của Công ty/Đơn vị phù hợp quy định pháp luật.
- Phương tiện giao thông cá nhân phải để vào đúng vị trí quy định của Công ty/Đơn vị trong
phạm vi nơi làm việc.
- Tuân thủ quy đinh của trụ sở làm việc về việc mang các loại thiết bị máy móc. công cụ dụng
cụ của Công ty/Đơn vị khi ra hoặc vào trụ sở làm việc.
13.2 Không cho phép Người lao động vào nơi làm việc trong các trường hợp sau đây:
- Người lao động không có nhiệm vụ vào nơi làm việc.
- Người lao động có dấu hiệu gây ảnh hưởng nguy hiểm tới sức khỏe và an toàn của những
Người lao động khác tại nơi làm việc.
- Người lao động mang những vật nguy hiểm, chất dễ cháy nổ. chất độc hại vào nơi làm việc
mà không được Người có thẩm quyền cho phép.
- Người lao động đang bị ảnh hưởng của bia. rượu hoặc ảnh hưởng của các chất kích thích
hoặc ành hường của các chất gầy nghiện trong giờ làm việc và/hoặc tại nơi làm việc.
- Người lao động đang trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc đề chừ xử lý kỷ luật lao động
trừ trường hợp Công ty/Đơn vị có yêu cầu.
- Người lao động đã bị sa thải theo quỵ định tại Nội quy lao động này trừ trường hợp Công
ty/Đơn vị có yêu cầu.
13.3 Ra ngoài nơi làm việc trong thời gian làm việc:
- Trong thời gian làm việc, Người lao động chi được ra ngoài liên hệ công tác theo yêu cầu
công việc hoặc theo yêu cầu của Người quản lý trực tiếp.
- Trong mọi trường hợp, khi rờỉ khỏi vị trí làm việc trong khoảng thời gian quá 15 phút,
Người lao động phải báo cho Người quản lý trực tiếp và phải được sự đồng ý của Người quản lý trực
tiếp trước khi rời khỏi vị trí làm việc.

CHƯƠNG IV
PHÒNG, CHỐNG QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC;
TRÌNH TỰ, THỦ TỤC XỬ LÝ HÀNH VI QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI
 NƠI LÀM VIỆC

Điều 14. Các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc và được bảo mật các thông tin lưu
hành nội bộ của công ty.
14.1 Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi được quy định tại 3.27 Điều 27 của
Nội quy lao động này.
14.2 Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc bao gồm những hành vi sau:
- Hành vi quay rối tình dục mang tính thể chất (gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc, động vào cơ
thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục), cụ thề là:
a) Tiếp xúc, cổ ý động chạm hoặc sử dụng đồ vật tác động vào cơ thể của người khác mà trái
với ý muốn của người đó.
b) Cố ý cọ sát cơ thể với người khác mà trái với ý muốn của người đó.
c) Ép buộc người khác sờ. bóp. hôn. vuốt ve cơ thể cùa người có hành vi quấy rối.
d) Sờ mó. bóp, ôm. hôn. cấu vẻo, vuốt ve cơ thề ngưòi khác mà trái với ý muốn của người đó.
e) Tấn công tình dục, cưỡng dâm, hiếp dâm.
-Quấy rối tình dục bằng lời nói (gồm lời nói trực tiếp, qua diện thoại hoặc qua phương tiện
điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục), cụ thể là:
a) Có những nhận xét bằng lời nói hoặc bằng văn bản không phù hợp hoặc không đúng đắn
có ngụ ý về tinh dục hoặc bản chất gợi dục như đưa ra những truyện cười gợi ý về tình dục, gọi những
tên gợi dục, hỏi các câu hỏi có tính chất tình dục hay có những nhận xét về trang phục hoặc cơ thề của
một người nào đó mà có ý gợi dục khi có mặt họ hoặc hướng tới họ mà gây tâm lý khó chịu, phản ứng
cho họ.
b) Đưa ra lời hẹn hò cá nhân mà có gợi ý quan hệ tình dục trái với ý muốn cùa người nhận.
c) Gợi ý trao đổi quan hệ tình dục lấy sự đánh giá ưu ái, hứa hẹn liên quan đến công việc và
các lợi ích khác.
d) Trêu chọc hoặc nói ám chỉ dùng ngôn ngữ khiêu dâm hoặc gợi dục.
14.3 Quấy rối tình dục phi lời nói nói (gồm ngôn ngữ cơ thể: trưng bày. miêu tả tài liệu trực
quan về tinh dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử), cụ thể
là:
a) Có hành vi không đúng đắn. dùng hình thể khiêu khích, gợi dục.
b) Phô bày các tài liệu khiêu dâm. hình ảnh. dồ vật. văn bàn liên quan lới tinh dục. gây xúc
phạm tớì người nhận.
c) Nháy mắt, nhìn chằm chầm, nhìn gợi tình, nháy mắt liên tục hoặc có ánh nhìn gợi dục hoặc
điệu bộ, cử chỉ thô thiển.
Điều 15. Nguyên tắc, thời hiệu, thủ tục xứ lý đối với Người có hành vi quấy rối tình dục tại
nơi làm việc
Nguyên tắc xử lý đối với Người có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
- Bảo vệ bí mật. danh dự. uy tín, nhân phẩm, an toàn cho người bị quấy rối tình dục. người
khiếu nại. tố cáo (KNTC) và người bị KNTC.
 - Tuân thủ các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động quy định tại Nội quy lao động này: được bí
mật xử lý nội bộ.
Điều 16. Hình thức xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc
16.1 Người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc tùy theo tính chất, mức độ
của hành vi, vi phạm sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật trong Nội quy lao động này.
16.2 Người KNTC sai sự thật về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc tùy theo tính chất,
mức độ của hành vi vi phạm sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật lao động hình thức kỷ luật trong Nội quy
lao động này.
Điều 17. Trách nhiệm, thời hạn, hình thức KNTC và trình tự giải quyết KNTC về hành vi
quấy rối tình dục tại nơi làm việc
17.1 Trách nhiệm, thời hạn và hình thức KNTC
17.2 Khi có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Người lao động bị quẩy rối hoặc chứng
kiến hoặc biết về hành vi quấy rối tình dục xảy ra với người khác có quyền KNTC về hành vi quấy rối
tình dục đến Người quản lý trực tiếp cùa Người lao động hoặc cấp có thẩm quyền.
17.3 Thời hạn KNTC: Trong vòng 5 (năm) ngày làm việc kề từ ngày xảy ra hoặc phát hiện
hành vi quẩy rối tình dục.
17.4 Việc KNTC về hành vi quấy rối tình dục có thể được thực hiện dưới hình thức sau đây:
a) Bằng văn bản: Trong đơn KNTC ghi rõ nội dung sau đây: Ngày, tháng, năm KNTC; tên,
địa chỉ của người KNTC: cá nhân bị KNTC; nội dung, lý do KNTC. tài liệu liên quan đến nội dung
KNTC (nếu có) và yêu cầu giải quyết KNTC. Đơn KNTC do người KNTC ký tên hoặc điểm chỉ.
Trường hợp nhiều người cùng KNTC về một nội dung thì ngoài các nội dung trên phãĩ có chừ ký của
những người KNTC và cừ người đại diện để trình bày khi có yêu cầu cùa người giải quyết KNTC.
b) Bằng lời nói: Người tiếp nhận KNTC hướng dẫn người K.NTC viết đơn KNTC hoặc người
tiếp nhận KNTC ghi lại đầy dủ nội dung KNTC theo quỵ định tại mục a điểm 17.1.3 khoản này và yêu
cầu người KNTC ký tên hoặc điềm chi vào văn bản. Trường hợp nhiều người cùng KNTC về một nội
dung thì Công ty/Đơn vị tổ chức tiếp và dề nghị cử người đại diện để trình bày nội dung K.NTC: người
tiếp nhận KNTC ghi lại đầy đủ nội dung KNTC theo quy định và yêu cầu người đại diện ký tên hoặc
điểm chỉ vào văn bản.
17.5 Trình tự giải quyết khiếu nại, tố cáo
Bước I: Sau khi bộ phận chủ trì giải quyết KNTC tiếp nhận yêu cầu xử lý Đơn KNTC sẽ
nghiên cứu, xem xét các nội dung về thông tin của người KNTC. thẩm quyền giải quyết, điều kiện thụ
lý Đơn KNTC và trình Lãnh đạo Công ty phương án xử lý phù hợp.
a) Trường hợp Đơn KNTC đủ điều kiện thụ lý (theo quy định của pháp luật về giải quyết
KNTC): Công ty/Đơn vị thông báo đến người KNTC về việc đã tiếp nhận và thụ lý Đơn KNTC.
b) Trường hợp Đơn KNTC không đủ điều kiện thụ lý:
- Công ty/Đơn vị trả lại Đơn KNTC và nêu rõ lý do để người KNTC biểt.
Bước 2: Bộ phận chủ trì giải quyết KNTC tiến hành xác minh hành vi quẩy rối tình dục theo
quy trình như sau:
a) Lập hồ sơ về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
b) Trực tiếp gặp lấy thông tin vụ việc từ: Người tổ cáo: người bị quấy rối tình dục: người
quấy rối tình dục: các nhân chứng và những người có liên quan.
c) Tìm kiếm và xác minh chứng cứ để chứng minh hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc
đã xảy ra hoặc không xảy ra.
d) Thời hạn xác minh hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc sẽ được quy dịnh cụ thể tại
Quyết định thành lập Tổ xác minh hoặc theo yêu cầu của lãnh dạo Công ty/Đơn vị.
e) Trường hợp phát hiện ra thông tin mới về hành vi đang cần xác minh có thể làm thay đổi
hoàn toàn quá trình xác minh, Bộ phận chù trì giải quyết KNTC báo cáo Lãnh đạo Công ty/Đơn vị và
đề nghị gia hạn thời hạn xác minh được quy định cụ thể tại Quyết định gia hạn xác minh.
Bước 3: Kết quả xác minh và xừ lý tiếp theo: Khi dù chứng cứ thỉ bộ phận chú trì giải
quyết KNTC báo cáo Lãnh đạo Công ty/Đơn vị dưa ra kết luận bằng văn bản trong thời hạn 5 (năm)
ngày kể từ ngày có kểt quà xác minh.
a) Nếu Người lao dộng có hành vi quấy rối tinh dục tại nơi lảm việc thỉ Công ty/Đơn vị tiến
hành xét kỳ luật theo quy đỉnh tại khoàn 16.1 Điều 16 và Điều 18 Nội quy lao động này.
b) Nếu Người lao động KNTC sai sự thật về hành vi quấy rối tình dục lại nơi làm việc thì
Công ty/Đơn vị sẽ tiến hành xét kỳ luật quy định tại nội quy lao động này.
Điều 18. Bồi thường thiệt hại cho người bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc và các biện pháp
khắc phục hậu quả

18.1 Bồi thường thiệt hại cho người bị quấy rối tỉnh dục tại nơi làm việc: Ngoài việc bị xử lý
kỷ luật lao động theoNội quỵ lao động này, người có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc còn
phải bồi thường thiệt hại cho người bị quấy rối tình dục. cụ thể là:

Tiền bồi thường thiệt hại thực tế cho người bị quẩy rổi tình dục bao gồm:

a) Chi phí hợp lý để hạn chế. khắc phục thiệt hại do hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc
gây ra bao gồm: Chi phí cho việc thu thập tài liệu, chứng cứ chứng minh hành vi quấy rối tình dục tại
nơi làm việc; tiền tàu. xe đi lại. thuê nhà trọ (nếu có) theo giá trung bình ở địa phương nơi thực hiện
việc xác minh; chi phí để yêu cầu cơ quan chức năng xác minh sự việc, đối chính trên các phương tiện
thông tin đại chúng (nếu có); chi phí tổ chức xin lỗi. cải chính công khai tại nơi cư trú hoặc nơi làm
việc của người bị quấy rối và các chi phí thực tế. cần thiết khác để hạn chế. khắc * phục thiệt hại (nếu
cổ).,
b) Thu nhập thực tế bị mất hoặc bị giảm sút do hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc
- Nếu trước khi bị quẩy rối tình dục tại nơi làm việc, người bị quấy rối có thu nhập thực tể.
nhưng do bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc, người bị quấy rối phải thực hiện những công việc để
hạn chế. khắc phục thiệt hại. nên khoản thu nhập thực tế của họ bị mất hoặc bị giảm sút, thì họ được
bồi thường khoản thu nhập thực tế bị mất hoặc bị giảm sút đó.
- Việc xác định thu nhập thực tể cùa người bị quẩy rối trước khi bị quấy rối tình dục và việc
xác định thu nhập thực tể bị mất hoặc bị giảm sút của người bị quấy rối từ khi xảy ra hành vi quẩy rối
tình dục cho đển khi có quyết định xử lý kỷ luật về hành vi quấy rối tình dục được thực hiện như sau:
Xác định thu nhập thực tế của người bị quấy rối trước khi bị quay rối tình dục
 Nếu trước khi bị quấy rối tình dục. người bị quấy rối có thu nhập ổn định từ tiền lương, phụ
cấp lương và các khoản bổ sung khác ghi trong HĐLĐ thì căn cứ vào tiền lương, phụ cấp lương và các
khoản bổ sung khác ghi trong HĐLĐ của tháng liền kề trước khi người bị quấy rổi tình dục nhân với
thời gian từ khi xảy ra hành vi quấy rối tình dục cho đến khi có quyết định xử lý kỷ luật về hành vi
quấy rối tình dục để xác định khoản thu nhập thực tế của người bị quấy rối.
■ Nếu trước khi bị quẩy rối tình dục, người bị quấy rối có làm việc và hàng tháng c ó thu
nhập thực tể nhưng mức thu nhập của các tháng khác nhau, thì lẩy mức thu nhập trung bình cùa 6 (sáu)
tháng liền kề (nếu chưa đủ 6 (sáu) tháng thì của tất cả các tháng) trước khi bị quẩy rối tình dục nhân
với thời gian từ khi xảy ra hành vi quấy rổi tình dục cho đến khi có quyết định xử lý kỷ luật về hành vi
quấy rối tình dục đề xác định khoản thu nhập thực tế của người bị quấy rối.
Xác định thu nhập thực tể bị mất hoặc bị giâm sút của người bị quẩy rổi tình dục dược thực
hiện như sau:
■ Bước 1: Xác định thu nhập thực tể của người bị quấy rối tình dục trong thời gian từ khi xảy
ra hành vi quấy rối tình dục cho đến khi có quyết định xử lý kỷ luật về hành vi quấy rối tình dục có hay
không .
■ Bước 2: Lấy tồng số thu nhập thực tể mà người bị quấy rối có được trong thời gian từ khi
xảy ra hành vị quấy rối tình dục cho đến khi có quyết định xử lý kỷ luật về hành vi quấy rối tỉnh dục so
sánh với thu nhập thực tế của người bị quấy rối trước khi bị quấy rối tình dục .Tiền bù đẳp tổn thất về
tinh thần mà người bị quấy rối tình dục phải gánh chịu. Khoản tiền bù đắp tổn thất được bồi thường
cho chính người bị quấy rối tình dục. '
Mức bồi thưòng bù đắp tổn thất về tinh thần do các bên thỏa thuận. Nếu không thỏa thuận
được thì được xác định bằng mười lần mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định tại thời điểm
bồi thường.
18.2 Biện pháp khắc phục hậu quà: Ngoài trách nhiệm bồi thường thiệt hại theo quy định tạì
Điều này. người có hành vi quấy rối tình dục còn phải thực hiện việc xin lỗi đối với người bị quẩy rối
tình dục. Mình thức xin lỗi công khai hoặc không công khai do người bị quấy rối tinh dục quyết định.
Điều 19. Trách nhiệm của Công ty, Người lao động, tổ chức đại diện Người lao động tại cơ sở
trong việc phòng, chống quẩy rối tình dục tại nơi làm việc
19.1 Công ty có trách nhiệm, nghĩa vụ trong việc phòng, chống quấy rối tình dục tại nơỉ làm
việc như sau:
- Thực hiện và giám sát việc thực hiện các quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi
làm việc trong Nội quy lao động này.
- Tổ chức tuyên truyền, phố biển giáo dục pháp luật và quy định về phòng, chống quấy rối
tình dục tại nơi làm việc cho Người lao động.
- Khi xuất hiện khiếu nại, tổ cáo về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Công ty/Đơn vị
phải kịp thời ngăn chặn, xử lý và có biện pháp bảo vệ bí mật, danh dự. uy tín, nhân phẩm, an toàn cho
người bị quấy rối tình dục, người khiếu nại. tổ cáo và người bị khiếu nại, tổ cáo.
19.2 Người lao động có trách nhiệm, nghĩa vụ trong việc phòng, chống quay rối tình dục tại
nơi làm việc như sau:
Thực hiện nghiêm các quy định về phòng, chổng quấy rối tình dục tại nơi làm việc tại Nội
quy lao động này và các văn bản nội bộ khác của Công ty (nếu có).
Tham gia xây dựng môi trường làm việc không có quấy rối tình dục.
 Ngăn cấm. tố cáo hành vi quấy rổi tình dục lại nơi làm việc.
19.3 Tổ chức đại diện Người lao động tại cơ sở có trách nhiệm trong việc phòng, chổng quấy
rối tình dục tại nơi làm việc như sau:
Tham gia xây dựng, thực hiện, giám sát việc thực hiện các quy định về phòng, chống quấy rối
tình dục tại nơi làm việc tại Nội quy lao động này.
Cung cấp thông tin, tư vấn và đại diện cho Người lao động bị quấy rối tình dục, Người lao
động đang bị khiếu nại, bị tố cáo có hành vi quấy rối tình dục.
Tuyên truyền, phổ biến, tập huấn về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

CHƯƠNG V
AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ SINH LAO ĐỘNG
VÀ PHÒNG CHỐNG CHÁY NỐ TẠI NƠI LÀM VIỆC

Điều 20. An toàn lao động, vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ tại nơi làm việc
20.1 Người lao động ngay khi được bố trí vào làm việc tại Công ty phải được / đọc và hiểu
Nội quy lao động; phải học các quy trình, quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động, các quy
trình, quy định vận hành thiết bị máy móc. xuất nhập xăng dầu và các quy định khác có liên quan trực
tiếp đến phạm vi công việc của Người lao động và phải có trách nhiệm chấp hành nghiêm ch ỉnh các
quy trình, quy định này. Các quy định này phải được niêm yết tại nơi làm việc và phải được kiểm tra
định kỳ.
20.2 Người lao động được cung cấp thông tin đầy đủ về các yểu tổ nguy hiểm, yểu tố có hại
tại nơi làm việc và những biện pháp phòng, chổng; được đào tạo. huấn luyện về an toàn lao động.
20.3 Người lao động được trang bị và thực hiện chế độ bảo hộ lao động khi tham gia vào quá
trình làm việc. Sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân đã được trang cấp; các thiết bị bảo
đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.
20.4 Công ty/Đơn vị phải trang bị đầy đủ các phương tiện phòng, chống cháy nổ theo quy
định của Nhà nước, Công ty và Đơn vị.
20.5 Người lao động có quyền từ chối làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc mà vẫn được trả
đủ tiền lương và không bị coi tố vi phạm kỷ luật lao động khi thấy rõ có nguy cơ xảy ra tai nạn lao
động đe dọa nghiêm trọng tính mạng hoặc sức khỏe của mình nhưng phải báo ngay cho Người qu ản lý
trực tiếp để có phương án xử lý: chỉ tiếp tục làm việc khi Người quản lý trực tiếp và người phụ trách
công tác an toàn, vệ sinh lao động đã khắc phục các nguy cơ để bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động.
20.6 Báo cáo kịp thời với người có trách nhiệm khi phát hiện nguy cơ xảy ra sự cố kỹ thuật
gây mất an toàn, vệ sinh lao động, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp; chủ động tham gia cấp
cứu, khắc phục sự cố, tai nạn lao động theo phương án xử lý sự cố, ứng cứu khẩn cấp hoặc khi có lệnh
của Người sử dụng lao động hoặc cơ quan nhà nước có thầm quyền.
20.7 Người lao động có nghĩa vụ nghiêm túc tuân thủ các quy định của Công ty, Đơn vị và
các quy định pháp luật có liên quan về phòng, chống cháy nổ tại nơi làm việc như là:
Khi hết giờ làm việc. Người lao động phải ngắt cầu dao diện, các trang thiết bị có sử dụng
điện như diều hòa nhiệt độ. quạt điện và các trang thiết bị khác (nếu không có yêu cầu sử dụng), khóa
cửa phòng làm việc.
 Thường xuyên vệ sinh, kiểm tra và thực hiện biện pháp an toàn điện, an toàn thiết bị nước, lửa
tại nơi làm việc và báo cáo ngay cho Người quản lý trực tiếp nếu phát hiện bất kỳ hư hỏng nào có thể
gây sự cố cháy nổ.
Không tự ý mang, đặt những chất dễ cháy nổ tại những khu vực dễ xảy ra cháy nổ và những
nơi có biển báo hay đặt các đồ vật cản trở cho quy trình kiểm tra. phòng chổng chảy nổ.
Nghiêm cấm Người lao động mang các vật dụng dễ cháy nổ. gây bệnh, chất dễ cháy, dễ nổ,
chất độc hại vào khu vực làm việc trong hay ngoài giờ làm việc.
Tuân thủ nghiêm chinh các quy định khác về phòng chống cháy nồ.
Nơi làm việc phải bảo đảm:
- Gọn gàng, sạch sẽ, trật tự.
- Mọi rác thải và chất độc hại đều phải được Người lao động phân loại và để vào đúng vị trí
quy định.
- Tài liệu của từng phần việc phải được phân loại thống kê. cập nhật, sẳp xếp trật tự và đặt
đúng nơi quy định để dễ tìm, dễ sử dụng.
- Máy móc, trang thiết bị, công cụ dụng cụ luôn được giữ vệ sinh, sẵn sàng thực hiện công
việc.
20.8 Người lao động có yêu cầu làm việc ngoài giờ phải được sự đồng ý cùa Người quàn lý
trực tiếp hoặc Người có thầm quyền. Khi đến làm việc và kết thúc công việc phải báo cáo cho bộ phận
thường trực, bảo vệ biết.
20.9 Người lao động được giao sử dụng và quản lý các dụng cụ. thiết bị và phương tiện phục
vụ công việc hàng ngày của Công ty/Đơn vị phải thực hiện nghiêm chỉnh các nội quỵ, quy định sử
dụng máy móc, thiết bị và phương tiện đó. Những người không được giao nhiệm vụ thì không được sử
dụng trừ trường hợp có sự đồng ý cửa ngườí phụ trách được giao sử dụng các dụng cụ, thiết bị đó.
Điều 21. Bảo vệ sức khỏe tại nơi làm việc
21.1 Công ty/Đơn vị tổ chức các đợi khám sức khỏe định kỳ và các đợt khám sức khỏe bổ
sung khác cho Người lao động theo quy định.( tùy theo luồng công trình)
21.2 Người lao động có nghĩa vụ chấp hành các quy định về bảo vệ sức khỏe tại Nội quy lao
động này, các quy trình, biện pháp bào đàm sức khỏe của Người lao động, các văn bàn nội bộ khác của
Công ty/Đơn vị (nếu có) và các giao kết về an toàn lao động trong HĐLĐ, Thỏa ước Lao động tập thể
trong quá trình thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao.
21.3 Người lao động phải tuân thủ những quy định về bảo vệ sức khỏe chung bao gồm:
- Tuân thủ việc kiểm tra sức khỏe tại các cơ sở y tế được thành lập hợp pháp theo chỉ định
của Công ty/Đơn vị vào đợt kiểm tra sức khỏe hàng năm. Trong trường hợp đặc biệt, theo yêu cầu của
Công ty/Đơn vị, Người lao động phải tiến hành kiểm tra sức khỏe bổ sung ngoài việc kiểm tra sức
khỏe định kỳ.
- Trong trường hợp cần thiết, Người lao động phài tạm thời không đến nơi làm việc vì mục
đích ngăn chặn dịch bệnh lây lan khi có yêu cầu Công ty/Đơn vị.
- Người lao động phải báo cáo với Người quản lý trực tiếp khi bản thân hoặc Người lao động
khác mắc bệnh truyền nhiễm.
 CHƯƠNG VI
BẢO VỆ TÀI SẢN, LỢI ÍCH; BÍ MẬT KINH DOANH,
BÍ MẬT CÔNG NGHỆ, QUYỀN SỞ HỮU TRÍ TUỆ CỦA CÔNG TY

Điều 22. Tài sản, lợi ích; bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền sở hữu trí tuệ của Công
ty
22.1 Tài sản, lợi ích của Công ty
 Tài sản. lợi ích của Công ty và các thuật ngữ liên quan sẽ hiểu theo các khoản 3.14, 3.15,
3.16. 3.17. 3.18 và 3.19 Điều 3 Nội quy lao động này.
 Tất cả các văn bằng sáng chế, phát minh, thiết kể. sáng kiến và tất cả các tài sản trí tuệ
khác liên quan đến công việc của bất cứ Người lao động nào tại Công ty đều được coi là các tài sản trí
tuệ thuộc quyền sở hữu trí tuệ và thuộc sở hữu của Công ty. Đây là những tài sản cần được bảo vệ
trong Công ty.
 Bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của Công ty: Khái niệm về bí mật kinh doanh, bí mật
công nghệ được quy định tại khoản 3.18 và 3.19 điều 3 Nội quy lao động này và được cụ thể hóa như
sau:
- Hình thức thể hiện:
a) Tài liệu được thể hiện trên giấy, phim nhựa, băng từ. đĩa từ. đĩa CD. VCD. DVD hoặc đĩa
ghi sổ. mẫu vật có chứa dựng các thông tin mật về kinh tế. khoa học công nghệ, tổ chức, quản lý. chi
đạo có liên quan dến các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
b) Tài liệu mật là các tài liệu được đóng dấu “‘Tuyệt mật". “Tối mật”. “Mật" hoặc các tài liệu
không được đóng dấu nhưng thuộc một trong các lài liệu được liệt kê trong Điều này.
22.2 Bí mật kinh doanh của Công ty:
a) Thông tin bí mật về “nhân sự" của Công ty bao gồm:

Thông tin về cơ cấu, tổ chức lao động, phương án sử dụng lao động.
Phương án. kể hoạch, kết quả tuyển dụng lao động mới. chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
Công tác tổ chức quỵ hoạch cán bộ chủ chốt.
Số lượng, chất lượng do Công ty đánh giá (cơ cấu lao động, xếp loại lao động, đánh giá, bồ
nhiệm) Người lao động đã và đang làm việc.
Thông tin về đời tư của người có chức vụ.
Thông tin về HĐLĐ của những Người lao động đã ký kết.
Thông tin về hồ sơ lý lịch của Người lao động bao gồm tên. kiểm tra y tế và sức khỏe; địa chỉ
(địa chỉ liên lạc, địa chỉ thường trú. e-mail. internet), số điện thoại (cố định, di động và fax); chức danh
công việc, thông tin chính đáng khác mà Người lao động đã cung cấp cho công ty/ đơn vị khi làm việc
tại công ty / đơn vị.
- Các thông tin về tiền lương bao gồm (tiền lương, cấu trúc tiền lương, tiền thưởng, các khoản
phụ cấp. trợ cấp. tiền hỗ trợ) khi chưa được phép công bố.
Các chính sách, kế hoạch về ưu đãi. đào tạo, đề bạt. các chức danh quản lý của Công ty chưa
được công bố.
 Thông tin liên quan đến vẩn đề khác về quản lý nhân sự như Nội quy lao động, Thỏa ước Lao
động tập thể, Quy đinh đánh giá mức độ hoàn thành công việc của Người lao động, Quy chế trả lương,
Hướng dẫn công tác thi đua khen thưởng. Quy chế dân chủ ở cơ sở tại Công ty và các quy định nội bộ
khác liên quan đến công tác nhân sự. tiền lương, tuyển dụng, đào tạo của Công ty liên quan đến Người
lao động.
Các dữ liệu báo cáo liên quan đến tình hình lao động, tiền lương, chế độ đãi ngộ của Công ty
bao gồm nhưng không giới hạn: Báo cáo tình hình tăng giảm lao động, báo cáo lương, thưởng, bảo
hiểm.
Thông tin bí mật về kinh doanh của Công ty bao gồm:
 Chiến lược phát triển, kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
 Thông tin về các đề xuất phương hướng, chủ trương, phương án, kế hoạch đầu tư phát
triển, định hướng, tìm chọn đối tác. danh sách khách hàng: chính sách quan hệ với các đối tác, đối thủ,
thủ thuật và biện pháp cạnh tranh của Công ty.
 Dữ liệu kỹ thuật và dữ liệu liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
 Kế hoạch bán hàng, kể hoạch mua hàng, chính sách giá, chính sách bán hàng cả trong giai
đoạn chưa triển khai cùa Công ty.
 Thông tin về gía bán và các số liệu về hàng hóa của Công ty.
 Thông tin trong dự thầu như là những thông tin về chiến lược, kế hoạch, các số liệu dự toán
trong hồ sơ chuẩn bị dự thầu; thông tin, tài liệu liên quan đến công tác lựa chọn nhà thầu chưa được
phép công bố theo quy định pháp luật đấu thầu; thông tin về các sổ liệu dự toán trong hồ sơ chuẩn bị
dự thầu; thông tin trong quá trình thực hiện công tác chuẩn bị dự thầu cùa Công ty.
 Tất cả các loại hợp đồng, thỏa thuận vả các nội dung liên quan hoạt động kinh doanh của
Công ty với đôi tác, khách hàng hoặc bên thứ ba.
 Thông tin về các quy trình hoạt động kinh doanh khác của Công ty.
 Bất kỳ thông tin nào đem lại cho Công ty và các Bên liên quan các cơ hội nhằm đạt được
lợi thể kinh doanh so với các đối thù.
 Các công trình nghiên cứu khoa học và các sáng kiến cải tiến kỹ thuật có giá trị của Công
ty chưa công bố.
 Báo cáo kết quả khảo sát hoặc sữa chữa công trình của Công ty khi chưa công bố. Tài liệu
thiết kế công trình của Công ty chưa công bố.
b) Thông tin bí mật về tài chính của Công ty bao gồm:
- Chiến lược đầu tư tài chính của Công ty khi chưa được phép công bố.
- Báo cáo tài chính, bảng tổng kết tài sản. báo cáo quyết toán các kỳ của Công ty chưa được
cấp. thẩm quyền của Công ty phê duyệt đế công bổ công khai.
- Kết quả kinh doanh, doanh thu. chi phí. lợi nhuận, phương án phản hồi lợi nhuận của Công
ty.
- Thông tin có trong các hồ sơ và báo cáo kế toán của Công ty.
- Thông tin về tài sản, vốn. công nợ. các quý. dự toán và quyết toán về đầu tư xây dựng cơ
bản, mua sắm tài sản cố định, sổ liệu quyết toán và quy trình kế toán, các báo cáo và sổ liệu liên quan
đến sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Thông tin về việc thay đổi cơ cẩu vốn dự kiến của Công ty.
- Thông tin về điều kiện tín dụng, khấu trừ. chiết khấu, nhựợng bớt và phương thức thanh toán
được chào tới khách hàng và khách hàng triên vọng của Công ty.
 - Thông tin các hợp đồng, hợp đồng tín dụng của Công ty.
- Thông tin tài chính nội bộ của Công ty: Quỹ tiền mặt và tài khoản ngân hàng, số tiền mặt.
tồn quỹ ở Công ty.
c) Thông tin bí mật về tài sản của Công ty bao gồm:
-Các thông tin liên quan đến tài sản. trang thiết bị và bảo dưỡng tài sản. trang thiêt bị của
Công ty.
-Các thông tin liên quan đến mua bán, trao đổi tài sản. giá trị tài sản của Công tỵ.
d) Thông tin bí mật về nội bộ của Công ty bao gồm:
- Các thông tin về chức năng, nhiệm vụ và hoạt động của các bộ phận, phòng ban thuộc Công
ty.
- Các chính sách và thủ tục giải quyết các chính sách của Công ty.
- Thông tin về những khiếu nại mà Công ty hoặc bên liên quan của Công ty đang thực
hiện/hoặc có thề thực hiện đối với những người khác và ngược lại.
- Thông tin, tài liệu, phương án. kể hoạch bảo vệ an ninh, an toàn các cơ sở kinh doanh cùa
Công ty đã được phê duyệt nhưng chưa công bố hoặc chưa bàn giao.
- Quyết định của cơ quan Nhà nước có thầm quyền về kể hoạch, phương án kiểm tra việc chấp
hành pháp luật của Công ty chưa công bổ.
- Hệ thống thông tin nội bộ. hệ thống giao dịch, mạng máy tính: các mật mã. mật khẩu truy
cập internet, máy tính cá nhân, hộp thư điện từ của Công ty.
e) Thông tin bí mật về các tài liệu của Công ty bao gồm:
Hồ sơ đăng ký với các cơ quan nhà nước để cấp phép hoạt động cho Công ty và các dự án của
Công ty.
Thông báo và các tin tức, tài liệu lưu hành nội bộ của Công ty.
- Các báo cáo về quàn trị doanh nghiệp khác của Công ty.
- Thông tin, tài liệu sử dụng trong trong lĩnh vực hợp tác và đàm phán với các đối tác của
Công ty.
- Thông tin. tài liệu do cơ quan quản lý nhà nước. Đơn vị thành viên chuyển đến cho Công ty.
- Phương án đàm phán, quá trình đàm phán các hợp đồng, các đề án lớn mang tính chiến lược
của Công ty đã được phê duyệt.
- Các hồ sơ pháp lý kinh doanh (Giấy Chứng nhận quyền sử hữu đất, sở hữu thiết bị), hồ sơ
máy móc thiết bị chuyên dụng và các nội dung khác của Công ty.
f) Thông tin bí mật về đối tác và khách hàng của Công ty bao gồm:
- Danh sách khách hàng, đổi tác. nhà cung cấp. đại lý của Công ty bao gồm tên và thông tin
chi tiết liên quan đển khách hàng, đối tác, nhà cung cấp và đại lý trước đây. hiện nay hoặc tiềm năng.
- Chính sách quan hệ với các đổi thủ, thủ thuật và biện pháp cạnh tranh của Công ty.
 Bí mật khác cùa Công ty:
a) Tài liệu xác minh về sự cố, tai nạn công trình của Công ty khi chưa công bố.
b) Hồ sơ, tài liệu về công tác bảo vệ chinh trị nội bộ của Công ty.
 c) Hồ sơ về thanh kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo. tranh chấp của Công ty đang trong
giai đoạn triển khai hoặc kiểm tra. xác minh hoặc đã kết luận nhưng chưa công bố.
d) Kết luận của các đoàn Kiểm tra, Thanh tra. Kiểm toán của cơ quan Nhà nước về các hoạt
động cùa Công ty khi chưa công bố.
Điều 23. Nghĩa vụ của Người lao động trong việc bảo vệ tài sản, lợi ích của Công ty
23.1 Người lao động phải có nghĩa vụ bảo vệ tài sản. lợi ích của Công ty. phài có ý thức trách
nhiệm trong việc quân lý, sử dụng có hiệu quả trang thiết bị được cấp phát đúng mục đích công việc.
23.2 Trưởng các Phòng/Ban, Đơn vị/Địa điểm kinh doanh của Công tỵ chịu trách nhiệm trước
Giám đốc hoặc người được Giám đốc ủy quyền về việc sử dụng và bảo quản các loại máy móc thiết bị
và vật tư tài sản được giao quản lý.
23.3 Tất cả cảc tài liệu đã đưa vào sổ lưu trữ khi hủy bỏ phải lập biên bản thống kê. Trong
biên bản phải có chữ ký của Người quản lý trực tiếp hoặc Giám đốc hoặc Người được Giám dốc ủy
quyền hoặc Giám đốc Đơn vị và được lưu giữ trong thời hạn cần thiết tùy theo từng loại tài liệu.
23.4 Người lao động phải sử dụng dụng cụ. trang thiết bị bào hộ lao động được cấp phát một
cách cẩn thận, có trách nhiệm và hiệu quà.
23.5 Người lao động làm việc ca trước phải bàn giao đầy đủ cho Người lao động làm việc ca
sau các nội dung công việc đang tiến hành, các dụng cụ. máy móc. thiết bị đang sử dụng, các thông tin
chi đạo điều hành cùa Người quân lý trực tiếp hoặc Người có thẩm quyền liên quan. Nếu việc bàn giao
không rõ ràng, đầy đủ. Dẫn đến sai phạm, mất mát trong Công ty. làm thiệt hại cho Công ty thì sẽ bị
xử lý theo quy dinh.
23.6 Khi phương tiện làm việc bị mất mát. thất lạc. hư hỏng dù với bất cứ lý do gì, Người lao
động phải báo ngay với người quản lý trực tiếp hoặc bộ phận chức năng dề xử lý.
23.7 Khi phát hiện hành vi xâm phạm đến tài sản của Công ty hoặc các hành vi khác làm ảnh
hướng đến cảnh quan môi trường tại nơi làm việc. Người lao động phải có trách nhiệm báo cáo ngay
cho Người quản lý trực tỉếp. Người có thẩm quyền liên quan để có biện pháp xử lý kịp thời.
23.8 Người lao động phải có trách nhiệm quàn lý. sử dụng các loại máy móc. thiêt bị. phương
tiện, dụng cụ được giao một cách cân thận, đúng dinh mức tiêu hao và định mức thời gian sử dụng do
Công ty/Đơn vị quy định.
23.9 Người lao động phải có ý thức tiết kiệm chống lãng phí. Cụ thể:
Người lao động ở mỗi vị trí công tác đều phải thực hiện tốt các quy định hiện hành về thực
hành tiết kiệm, chống lãng phí tài sản của Công ty.
Trước khi ra về phải tắt các thiết bị điện như máy tính (trừ các thiết bị cần vận hành liên tục
để phục vụ sản xuất kinh doanh), máy in. máy photocopy, điều hòa.
Trong quá trình làm việc phải sử dụng một cách khoa học, tiết kiệm hợp lý nguyên, nhiên, vật
liệu. điện. nước, văn phòng phẩm mà vẫn đảm bảo hiệu quả công việc.
Khuyến khích Người lao động sử dụng lại các bì hồ sơ. các bao thư, giấy đã qua sử dụng để
dùng vào công việc nội bộ.

CHƯƠNG VII
CÁC HÀNH VI VI PHẠM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
VÀ CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
 Điều 24. Xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động
24.1 Hành vi vi phạm kỷ luật là các hành vi của Người lao động không thực hiện, thực hiện
không đúng, thực hiện không đầy đủ. vi phạm các quy định nêu tại Nội quy lao động này.
24.2 Các hành vi vi phạm chưa được quy định tại Nội quỵ lao động này sẽ bị xử lý theo quy
định của pháp luật hiện hành.

Điều 25. Các hình thức xứ lý vi phạm kỷ luật lao động

Người lao động vi phạm kỷ luật lao động tùy theo mức độ sẽ bị xử lý theo một trong các hình
thức sau:
25.1 Khiển trách.
25.2 Cách chức.
25.3 Sa thải.
Điều 26. Những hành vi vi phạm hoặc bị cấm đối với Người lao động
Vi phạm một trong các quỵ định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của Công ty như đi
trễ, về sớm so với thời giờ quy định tại điều 5 Nội quy lao động sẽ bị xử lý kỷ luật khiển trách bằng
văn bản.
Không tuân thủ các quy định về ra- vào nơi làm việc, không có sự đồng ý của quản lý Công
ty/Đơn vị sẽ bị khiển trách bằng văn bản.
Không cung cấp đầy đủ thông tin cá nhân (nơi ở, sổ điện thoại liên lạc. địa chỉ email, tình
trạng hôn nhân, trình độ học vẩn và những thông tin cá nhân chính đáng khác trong hồ sơ lý lịch) theo
yêu cầu cùa Công ty/Đơn vị hoặc cung cấp thông tin không chính xác hoặc già mạo giấy tờ cá nhân.sẽ
xử lý bằng văn bản hoặc hình thức nặng hơn sẽ bị đình chỉ công việc.
Không tuân thủ mệnh lệnh điều chuyển, luân chuyển, bố tri công việc khác theo quy định của
pháp luật và cùa Công ty/Đơn vị sẽ bị xử lý bằng văn bản.
Không tuân thủ yêu cầu làm việc ngoài giờ mặc dù đã nhận được mệnh lệnh của Người quản
lý trực tiếp trong những trường hợp đặc biệt theo quy định của pháp luật mà không có lý do chính đáng
sẽ bị xử lý kỷ luật khiển trách bằng văn bản
Làm mất hồ sơ, chứng từ, sổ sách của Công ty/Đơn vị sẽ bị xử lý kỷ luật khiển trách bằng văn
bản.
Sao chép tài liệu, dữ liệu mà không phải bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền sở hữu
trí tuệ của Công tỵ không vì mục đích phục vụ công việc sẽ bị xử lý kỷ luật khiển trách bằng văn bản.
Không báo cáo hoặc báo cáo không kịp thời cho Người có thẩm quyền về công việc có nguy
cơ sẽ xảy ra tai nạn lao động đe dọa đến tính mạng hoặc sức khỏe của Người lao động và tài sản của
Công ty khi biết về sự việc đó trong phạm vi nơi làm việc sẽ bị xử lý kỷ luật khiển trách bằng văn bản.
Người lao động có hành vi quấy rối tinh dục ở nơi làm việc được quy định tại Nội quy lao
động này sẽ bị xử lý kỷ luật khiển trách bằng văn bản ( tùy theo mức độ nghiêm trọng)
Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ cùa Công ty, trong đó
bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ được mô tả cụ thể tại Nội quy lao động này sẽ bị xử lý kỷ luật
khiển trách bằng văn bản ( tùy theo mức độ nghiêm trọng)..
 Người lao động có hành vi cố ý gây thương tích trong phạm vi nơi làm việc sẽ bị xử lý kỷ luật
khiển trách bằng văn bản ( tùy theo mức độ nghiêm trọng)
Người lao động có hành vi sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc sẽ bị xử lý kỷ luật
khiển trách bằng văn bản ( tùy theo mức độ nghiêm trọng) hoặc đình chỉ công việc.
Điều 27. Những hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật bằng hình thức xứ lý kỷ luật sa thải.
27.1 Người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của Công ty có giá trị trên 10 tháng lương tối thiểu vùng đến 15 tháng
lương tối thiểu vùng do chính phủ công bố được áp dụng tại nơi làm việc tại thời điểm vi phạm tại Nội
quy lao động này.
27.2 Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng
dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Điều 28. Nguyên tắc và thời hiệu xứ lý vi phạm kỷ luật lao động
28.1 Nguyên tắc xử lý:
Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động có hình thức kỷ luật tương ứng. Không được áp dụng
nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Trong trường hợp
Người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật
cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
Không xử lý kỷ luật lao động đối với Người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc
bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khà năng điều khiển hành vi cùa
mình,
Cẩm mọi hành vi xâm phạm thân thề. nhân phẩm của Người lao động khi xử lý kỷ luật lao
động.
Cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
Cấm xử lý kỷ luật vì lý do tham gia đinh công hợp pháp.
Việc xử lý kỷ luật lao động phải có sự tham gia của tố chức đại diện Người lao động tại cơ sở
mà Người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên.
Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chừa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa.
Trường hợp là người chưa đù 15 tuổi thì phái có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật.
Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
Không được xử lý kỷ luật lao động đổi với Người lao động trong thời gian sau đây:
a) Nghi ổm đau. điều dưỡng: nghi việc được sự đồng ý của Người sử dụng lao động.
b) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi
vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoán 2 Điều 125 của Bộ luật Lao động.
c) Người lao động nữ mang thai; Người lao động nghỉ thai sản: Người lao động nuôi con dưới
12 tháng tuồi.
Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của Người lao động.
28.2 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động:
 Thời hiệu xử lý kỳ luật lao động tối đa là 6 (sáu) tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm.
Trường hợp có hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản. tiết lộ bí mật công nghệ, bí
mật kinh doanh cùa Công ty thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 (mười hai) tháng.
Công ty phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định .
Điều 29. Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động
29.1 Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động bao gồm:
- Người đại diện theo pháp luật của Công ty là Giám đổc Công ty.
- Hoặc Người được ủy quyền bằng văn bản về việc giao kết HĐLĐ.
29.2 Ủy quyền xử lý kỷ luật lao động
Người có thẩm quyền xừ lý kỷ luật lao động có thể ủy quyền bằng văn bàn cho người khác
thực hiện một hoặc một sổ công việc trong quá trình xử lý kỷ luật như ủy quyền xác minh sự việc: ủy
quyền ký và ban hành thông báo mời họp xừ lý kỷ luật; ủy quyền chủ trìi phiên họp xử lý kỳ luật lao
động.
Giám đốc/Trưởng Đơn vị trực thuộc được quyền ra quyết định kỷ luật với hình thức khiển
trách đối với Người lao động do Đơn vị quản lý sử dụng. Đối với những hình thức xử lý kỷ luật cao
hơn và các chức danh công việc do Công ty quản lý. bổ nhiệm. Đơn vị phải có báo cáo đề nghị Giám
đốc Công ty xem xét. quyết định.
Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động có quyền ký ban hành Quyết định xử lý kỹ luật
lao động.
Điều 30. Tạm đình chỉ công việc
30.1 Người sử dụng lao động có quyền ra quyết đinh tạm đình chỉ công việc cùa Người lao
động khi vụ việc vi phạm kỷ luật lao động có những tình tiết phức tạp. nếu xét thấy đề Người lao động
tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện
Người lao động tại cơ sở mà Người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên.
30.2 Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 (mười lăm) ngày, trường hợp đặc
biệt cũng không được quá 90 (chín mươi) ngày.
30.3 Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc. Người lao động phải được tiếp tục làm việc. Trường
hợp Người lao động bị xử lý kỷ luật lao động. Ngưòi lao động cũng không phải trả lại số tiền đã tạm
ứng. Trường hợp Người lao động không bị xử lý kỷ luật thì được Công ty trả đủ tiền lương và phụ cấp
lương trong thời gian bị tạm đinh chỉ công việc.

CHƯƠNG VIII
ĐIẺU KHOẢN THI HÀNH

Điều 31. Điều khoản thi hành

 31.1 Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày Sớ Lao động - Thương
binh và Xã hội nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký Nội quy lao động, trừ trường hợp Nội quy lao động có
quy định trái với pháp luật.
31.2 Người lao động thuộc Công ty có trách nhiệm tuân thủ và thực hiện nghiêm chỉnh những
quy định trong Nội quy lao động này. Các trường hợp xảy ra nếu chưa có quy đinh trong Nội quỵ lao
động này thì sẽ đưọc giải quyết theo các quy định của pháp luật lao động và các văn bản pháp luật
khác có liên quan.
31.3 Việc sửa đổi, bổ sung Nội quy lao động này do Giám đốc Công ty quyết định sau khi
tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể Người lao động tại Công ty và đăng ký với Sở Lao động
- Thương binh và Xã hội theo quy dinh của pháp luật.