Tổng hợp & biên soạn:

HỌC VIỆN HRD ACADEMY

BÁO CÁO TOÀN CẦU VỀ

TÌNH HÌNH NƠI LÀM VIỆC 2023
Lời tâm tư của nhân viên
2023

Nguồn: State of the Global Workplace 2023 Report- www.gallup.com

 Tóm tắt nội dung

Vào năm 2022, mức độ gắn kết của nhân viên và cơ hội việc làm gia tăng mạnh
mẽ trên toàn thế giới, quay trở lại với các xu hướng trong quá khứ trước đại dịch về
phát triển và tăng trưởng kinh tế. Khu vực Hoa Kỳ và Canada đã chưa đạt được
mức độ gắn kết hoặc cơ hội việc làm, mặc dù đã phục hồi vào năm 2021. Dữ liệu
năm 2022 cho thấy rằng phần còn lại của thế giới đang dần thu hẹp khoảng cách
với Hoa Kỳ/Canada ở những khía cạnh tích cực đối với người lao động.

Đồng thời, căng thẳng của nguồn nhân sự toàn cầu duy trì ở mức cao chưa từng có
trong tiền lệ — ngay cả khi những cảm xúc tiêu cực ảnh hưởng bởi đại dịch COVID-
19 đã dần lắng xuống. Áp lực này có thể đến từ quá trình của cơ chế tự phục hồi,
khi nhiều khu vực trên thế giới phải vật lộn để kiểm soát lạm phát tăng cao.

Trong khi nỗ lực của các nhà lãnh đạo tổ chức đang định hướng đến triển vọng của
một bức tranh kinh tế tích cực hơn nhưng không hề chắc chắn, sự căng thẳng của
nhân viên lại đang ảnh hưởng đến năng suất và hiệu suất của các cá nhân khác và
bản thân doanh nghiệp. Giải quyết những mối quan tâm về phúc lợi và thúc đẩy cải
thiện mức độ gắn kết nên là ưu tiên hàng đầu của các nhà lãnh đạo và doanh
nghiệp trên toàn thế giới, những người đang tìm cách tận dụng tối đa cơ chế tự
phục hồi.
1 Số phần trăm nhân viên có tốc độ phát triển nhanh
trong sự nghiệp đạt kỷ lục năm 2022

Mức độ gắn kết của nhân viên

Tôi tin rằng một công ty chỉ gắn kết

có thể tốt được như chính

nhân viên của họ và cách họ
làm việc cùng nhau như một
đội. Đó là lý do tại sao việc
gắn kết đội ngũ càng quan
trọng, để họ có thể cùng
nhau trải qua những thời
điểm tốt và xấu" % gắn kết dựa trên số liệu trích dẫn của Gallup

23% nhân sự trên Phần lớn là do mức

- Lydia, 51, Lãnh đạo cấp
cao, Đức
toàn thế giới cam kết độ phục hồi của sự
và gắn bó với công gắn kết tăng đến 7
việc vào năm 2022, điểm phần trăm,
đạt mức đỉnh điểm bao gồm cả Ấn Độ -
kể từ khi Gallup khảo ước tính sẽ trở
sát đo lường toàn thành quốc gia có
cầu từ năm 2009. dân số lớn nhất thế
Mặc dù tỷ lệ gắn kết giới trong năm nay.
giảm trong năm Hiện nay, phía Nam
2020, xu hướng tích Châu Á đang dẫn
cực ban đầu đã bắt đầu thế giới với chỉ
đầu quay trở lại. số về độ hài hòa và
kết nối giữa nhân
viên là 33%.
2nhân
“Quite Quitting” đang là tình trạng chung đối với đa số
viên ở nhiều khu vực khác nhau trên thế giới
Chỉ số gắn kết gia tăng chính là tin tốt dành cho các
nhân viên, những người đang phát triển mạnh trong
công việc và sự nghiệp, hơn bao giờ hết họ nhận ra
rằng công việc hàng ngày của mình trở nên có giá trị
hơn. Thế nhưng, vẫn còn cả một chặng đường dài phía
trước - Và hầu hết người lao động đều có xu hướng
“Quite Quitting” hoặc “Loud Quitting”
Nhìn vào bức tranh toàn cảnh, những người lao động
có mức độ gắn kết thấp đại diện cho một cơ hội vô
cùng to lớn trong sự tăng trưởng kinh tế. Gallup ước
tính rằng việc mức độ cam kết giảm gây thiệt hại cho
nền kinh tế toàn cầu khoảng 8,8 nghìn tỷ đô la Mỹ và
chiếm đến 9% GDP toàn cầu. Lãnh đạo và quản lý ảnh
hưởng trực tiếp đến sự gắn kết tại nơi làm việc, và có
rất nhiều điều mà các tổ chức có thể thực hiện để giúp
nhân viên của họ phát triển hơn trong sự nghiệp.
Đối với các nhà lãnh đạo và quản lý, “Loud quitting” có
thể báo hiệu cho những rủi ro lớn trong tổ chức và phải
nhìn nhận tầm quan trọng của vấn đề này. Ngược lại,
những nhân viên “Quite quitting” thường là cơ hội lớn
để công ty phát triển và thay đổi. Họ đang chờ đợi một
nhà lãnh đạo hoặc một người quản lý trò chuyện,
khuyến khích và truyền cảm hứng. Chỉ cần một vài sự
thay đổi đối với cách quản lý có thể biến những nhân
viên này trở thành những nhân tố làm việc hiệu quả
trong nhóm.
THRIVING AT WORK
Những nhân viên này nhìn nhận ý nghĩa
mà công việc có thể đem lại và cảm thấy
được kết nối với đội nhóm và tổ chức của
họ. Họ cảm thấy tự hào về công việc họ
đang làm và có khả năng tự dẫn dắt hiệu
suất của bản thân, nỗ lực hết mình vì
đồng nghiệp và khách hàng.
QUIET QUITTING
Những nhân viên này dường như chỉ cố gắng
lấp đầy chỗ trống trong tổ chức và đếm
ngược đến giờ tan làm. Họ chỉ nỗ lực đạt yêu
cầu ở mức tối thiểu, và hơn hết là cắt đứt sợi
dây liên kết với người quản lý của họ bao gồm
những mối quan tâm về công việc và sự
nghiệp. Mặc dù họ đạt được mức năng suất
tối thiểu, nhưng lại có nhiều khả năng bị căng
thẳng tột độ và kiệt sức hơn so với những
người lao động có sự gắn bó do họ cảm thấy
lạc lõng và mất đi sự kết nối tại nơi làm việc.
LOUD QUITTING
Đối tượng nhân viên này thực hiện
những hành vi gây tổn hại trực tiếp đến
tổ chức như việc phá vỡ các mục tiêu và
chống đối các nhà lãnh đạo. Trong một
số tình huống, niềm tin giữa người lao
động và người sử dụng lao động đã bị
phá vỡ nghiêm trọng. Hoặc do sự thiếu
phù hợp với vị trí công việc, dẫn đến việc
khủng hoảng liên tục xảy ra
3Thế giới đang hồi phục dần sau đại dịch, nhưng mức độ
căng thẳng của nhân viên vẫn ở mức cao chưa có tiền lệ

Căng thẳng hàng ngày

Bạn có trải qua cảm giác căng
thẳng rất nhiều sau ngày làm việc
hôm qua không?

44% nhân viên cho biết họ đã gặp rất nhiều tình trạng căng thẳng vào ngày làm việc hôm
trước, lặp lại mức cao kỷ lục vào năm 2021 và tiếp tục gia tăng xu hướng căng thẳng đã
bắt đầu dường như cả một thập kỷ trước đó.

Ở khu vực Đông Á, bao gồm cả Trung Quốc, đã khiến cho khu vực nước Mỹ và Canada trải
qua mức độ stress cao nhất. Nguồn gốc của sự căng thẳng này có thể là do các đợt
Lockdown vào năm 2022. Những người lao động trẻ tuổi và những người làm việc từ xa ở
Đông Á phải gánh chịu mức độ stress hàng ngày cực kỳ cao — lần lượt là 60% và 61% —
khiến họ trở thành những người lao động căng thẳng nhất trên thế giới.

Vậy điều gì đang gây căng thẳng cho nhân viên trên khắp thế giới?
Khảo sát không nhất thiết phải xem xét nhiều yếu tố. Bản thân công việc được giao phó có
thể là nguồn gây ra stress và mức độ gắn kết thấp liên quan đến mức độ stress cao hơn.
Mặc khác, những yếu tố bên ngoài như lạm phát hoặc các vấn đề về sức khỏe gia đình,
cũng có thể là nguyên nhân gây ra căng thẳng hàng ngày.

Mặc dù các nhà lãnh đạo và quản lý không thể thay đổi các nhân tố gây căng thẳng tác
động từ bên ngoài, nhưng họ có thể tạo ra sự khác biệt về mức độ căng thẳng tổng thể
trong cuộc sống của người lao động. Phân tích của Gallup cho thấy, khi nhân viên trở nên
gắn bó với công việc, họ cho biết mức độ stress trong đời sống hàng ngày thấp đi đáng kể.

Phần trăm nhân viên cảm thấy căng thẳng nhiều vào ngày làm việc trước

Khi không có sự nghiêm túc

Khi cảm thấy gắn kết
trong việc chủ động gắn kết
4Vào năm 2022, thế giới đã chứng kiến sự vực dậy mạnh mẽ
của các nhóm nghề như thế nào?

THỊ TRƯỜNG VIỆC LÀM

Nghĩ về tình hình thị trường việc làm ở thành phố hoặc khu vực nơi bản thân đang sinh sống, liệu bạn có thể
cho rằng bây giờ là thời điểm tốt hay xấu để tìm việc làm hay không?

Tình hình tốt

53% nhân viên vào năm 2022 cho biết bấy giờ là thời điểm tốt để tìm việc làm tại nơi họ sinh
sống, cơ hội tăng nhiều so với năm trước và chỉ số gần với mức cao kỷ lục vào năm 2019.

Nhiều khu vực trên thế giới đều chứng kiến sự gia tăng số lượng người lao động cho biết đây chính là thời
điểm tốt để tìm việc làm. Khu vực Đông Nam Á và Australia/New Zealand đã quan sát mức tăng 22 điểm
phần trăm đối với hạng mục này, trong khi đó hầu hết các khu vực khác cũng trải qua mức điểm tăng đến hai
con số. Ngoại lệ là Hoa Kỳ và Canada, tuy không tăng hạng mục này vào năm 2022 nhưng đã tăng 44 điểm
phần trăm vào năm trước.

Sự gia tăng của các công việc có sẵn trên thị trường là một thay đổi tích cực dành cho người lao động. Điều
đó có nghĩa là những người lao động bị đối xử không công bằng có thể chủ động rời bỏ nơi làm việc tiêu cực
và nhiều người hơn có thể tìm được công việc mà họ thật sự yêu thích.
5 Hơn một nửa số nhân viên toàn cầu đều có ý định
nghỉ việc ở một mức độ nào đó

51% người lao động hiện đang thực hiện công

tác cho biết họ đang tìm kiếm hoặc đang tích
cực săn lùng một cơ hội mới.

Khi mọi người nhận ra nhiều cơ hội việc làm hơn xung quanh họ, khả năng cao là họ sẽ
xem một công việc khác như là một phương án thay thế dự phòng. Cạnh tranh lớn trong
số lượng việc làm dẫn đến nhiều lời mời làm việc hấp dẫn và các công tác tuyển dụng trở
nên sôi nổi hơn.

Dữ liệu của Gallup luôn cho thấy rằng những nhân viên có sự gắn kết có thể tạo ra một
hàng rào bảo vệ xung quanh họ. Một phân tích gần đây của Gallup cho thấy những nhân
viên gắn bó với tổ chức yêu cầu tăng 31% số lương hiện tại để cân nhắc những cơ hội
khác ở ngoài kia; trong khi đó những nhân viên không có cam kết lâu dài và chủ động thể
hiện ý định rời bỏ, trung bình mong muốn tăng 22% lương để xem xét ý định thay đổi
công việc.

Phần trăm nhân viên đang tìm kiếm hoặc đang tích cực săn lùng một cơ hội mới

Khi không có sự nghiêm túc trong

Khi cảm thấy gắn kết
việc chủ động gắn kết
6 Sựcănggắnthẳng
kết trong tổ chức có ảnh hưởng đến mức độ
của nhân viên cao gấp 3,8 lần so với nơi
làm việc
Trải nghiệm căng thẳng

Khi không có sự nghiêm túc Không cảm thấy

Giữa các nhóm sau: trong việc chủ động gắn kết gắn kết
Cảm thấy gắn kết

Rất nhiều nghiên cứu và báo cáo đã được thực hiện về ưu và nhược điểm của làm việc từ
xa, kết hợp hoặc hoàn toàn tại chỗ. Một số nhân viên cho rằng làm việc tại nhà khiến họ tập
trung làm việc hơn, trong khi những người khác có quan điểm trái ngược rằng họ tập trung
tốt hơn tại văn phòng. Văn phòng vẫn là địa điểm phù hợp để gắn kết tập thể, phát triển và
xây dựng văn hóa trong các tổ chức. Tuy nhiên, tính linh hoạt của công việc từ xa mang lại
sự thoải mái, tự chủ và chế độ phúc lợi cao hơn, điều mà người lao động hiện nay đánh giá
rất cao.

Với những nội dung nêu trên, phân tích của Gallup cho thấy rằng sự gắn kết có ảnh hưởng
đến mức độ căng thẳng của nhân viên nhiều gấp 3,8 lần so với nơi làm việc. Nói cách khác,
những gì mọi người trải nghiệm trong công việc hàng ngày của họ - cảm giác được trở
thành một phần của tập thể và trở nên nhiệt huyết - quan trọng trong việc giảm tải căng
thẳng hơn là nơi họ ngồi đâu để làm việc.

Các nhà lãnh đạo cần đặt câu hỏi liệu hiệu suất của hình thức làm việc remote hoặc làm
việc hybrid kém là do vấn đề về địa điểm làm việc hay do vấn đề về quản lý. Không có địa
điểm nào có thể “khắc phục” tình trạng quản lý kém hiệu quả và chỉ mỗi văn phòng làm việc
không thể tạo dựng văn hóa tổ chức tuyệt vời.
7 Nhân viên “Quite quitting” biết họ sẽ thay đổi điều gì ở
nơi làm việc

Trong báo cáo này, chúng tôi đã hỏi những người được hỏi: Bạn sẽ thay đổi điều gì ở nơi làm
việc của mình để làm cho nó tốt hơn?
85% câu trả lời được đưa ra bởi những người được xem là âm thầm nghỉ việc - phần lớn nhân
viên - có liên quan đến sự gắn kết hoặc văn hóa, tiền lương và lợi ích, hoặc là sự cân bằng giữa
công việc và cuộc sống.

Bạn sẽ thay đổi điều gì về nơi làm việc của mình để làm cho nó tốt hơn?

• Mỗi cá nhân phải được công
nhận cho những đóng góp
của họ.
• Có thể dễ dàng tiếp cận trao
đổi và nói chuyện cởi mở hơn
với các nhà quản lý.
• Được trao nhiều cơ hội tự chủ
hơn trong công việc để kích
thích sự sáng tạo.
• Muốn được học thêm nhiều
thứ, nhưng công việc hiện tại
có tính chất lặp đi lặp lại.
• Được tôn trọng hơn.
• Tạo cơ hội thăng tiến công
bằng cho mọi người.
• Mục tiêu rõ ràng và chỉ dẫn
thấu đáo hơn.
• Muốn tăng lương vì làm việc
chăm chỉ nhưng tiền lương
không xứng đáng với công
sức bỏ ra.
• Trả lương cho nhân viên đúng
hạn.
• Lương phải tương xứng với
năng lực và thành tích đạt
được.
• Cung cấp phụ cấp hỗ trợ hàng
tháng cho chi phí đi lại bằng
các Voucher.
• Một quán coffee/canteen
thực sự tốt dành cho tất cả
mọi người.
• Trợ cấp chăm sóc trẻ đầy đủ
hoàn toàn.
• Thưởng cho nhân viên vì
những kết quả xuất sắc mà
công ty đạt được.
• Được trao đổi trước các ca
làm việc để sắp xếp thời gian
rảnh tốt hơn.
• Hạn chế làm thêm ngoài giờ.
• Muốn làm việc ở nhà nhiều
hơn.
• Muốn có thời gian nghỉ ngơi
lâu hơn để ăn mà không phải
vội vã.
• Thành lập phòng khám sức
khỏe.
• Muốn được giải lao giữa giờ
tại nơi làm việc, thật khó khi
không được nghỉ ngơi.
• Coi trọng sức khỏe và tính
mạng người lao động.
• Họ không có chỗ để thư giãn
hay tụ tập cà phê với đồng
nghiệp.
TAke away for leader

1. Trong tổ chức điển hình ngày nay,

hầu hết nhân viên không gắn bó cũng
như không chủ động rời bỏ vị trí hiện
tại
Họ đang lấp đầy chỗ trống và chưa làm
chủ công việc của mình. Với việc không
để ý gắn kết những nhân viên này, các
nhà lãnh đạo đang bỏ lỡ yếu tố chủ đạo
trong việc giữ chân khách hàng và tăng
trưởng tự nhiên của doanh nghiệp.

2. Sự gắn kết của nhân viên không có

nghĩa là hạnh phúc. Nếu như chỉ đo
lường sự hài lòng của nhân viên là
không đủ
Thực tế cho thấy, nhiều biện pháp gắn
kết của công ty thực sự chỉ đo lường sự
hài lòng. Cam kết có nghĩa là nhân viên
phải thực sự chú tâm thực hiện công
việc của họ. Họ hiểu rõ phải làm gì; họ
cần những gì; và họ có một người quản
lý và đội nhóm hỗ trợ. Họ biết tại sao
công việc của mình quan trọng. Họ đã
sẵn sàng làm việc.
TAke away for leader
3. Những nhân viên “Quite quitting” là nhóm mà tổ chức có thể dễ dàng thực hiện
các biện pháp nhằm tăng năng suất nhất.
Họ đang lấp đầy chỗ trống và chưa làm chủ công việc của mình. Với việc không để ý
gắn kết những nhân viên này, các nhà lãnh đạo đang bỏ lỡ yếu tố chủ đạo trong việc
giữ chân khách hàng và tăng trưởng tự nhiên của doanh nghiệp.

Xu hướng gắn kết nhân viên

gắn kết

Tổ chức thiện hiện hiệu quả nhất Toàn cầu

Tỷ lệ phần trăm cho các tổ chức thực hiện tốt nhất là tỷ lệ phần trăm trung bình nhân viên gắn kết của những
chiến thắng dành cho Giải thưởng Nơi làm việc Đặc biệt hàng năm của Gallup; tỷ lệ phần trăm phản ánh năm mà
Gallup thu thập dữ liệu về mức độ gắn bó của những tổ chức đoạt giải — không phải năm mà Gallup nêu tên
những tổ chức đoạt được giải thưởng
TAke away for leader
4. Người quản lý là chìa khóa của sự gắn kết
Họ đang lấp đầy chỗ trống và chưa làm chủ công việc của mình. Với việc không để ý
gắn kết những nhân viên này, các nhà lãnh đạo đang bỏ lỡ yếu tố chủ đạo trong việc
giữ chân khách hàng và tăng trưởng tự nhiên của doanh nghiệp.
Bảy mươi phần trăm sựToàngắn
cầu
bó của đội nhóm là do người quản lý. Nhưng hầu hết các
nhà quản lý cũng gặp tình trạng “Quite Quitting”. Họ đang chờ đợi các công cụ để xây
dựng một đội ngũ tuyệt vời. Một tin tốt là quản lý tiên tiến dựa trên khoa học có thể
được giảng dạy.
Trong ba năm qua, Gallup đã cung cấp khóa đào tạo huấn luyện cho hơn 14.000 nhà
quản lý. Lên đến mười tám tháng sau khi hoàn thành khóa học đào tạo, mức độ cam
kết của họ tăng lên từ 10% đến 22% và nhân viên trong nhóm của họ tăng lên từ 8%
đến 18%.
So với các chỉ số trước khi thành viên tham gia và hoàn thành chương trình học của
Gallup, kết quả sau khi học tập — thu được trong vòng 18 tháng sau khi hoàn thành
chương trình — bao gồm:

Sự cam kết của nhân viên cao hơn đối với những Sự cam kết của nhân viên cao hơn đối với
người tham gia những nhóm được dẫn dắt bởi người tham gia

Suy giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên Khả năng cao hơn để đạt hiệu suất cao
 THAM KHẢO TÀI LIỆU VỀ GẮN KẾT NHÂN SỰ
TRONG TỔ CHỨC

12 Chìa khóa vạn năng Gắn kết Báo cáo Hoạt động Đào tạo &
nhân viên theo Gallup Phát triển Doanh nghiệp Việt
Nam năm 2022

Tài liệu Cập nhật Xu hướng Đào

Báo cáo Học tập Linkedin 2023
tạo, Phát triển & Gắn kết nhân sự
trong Tổ chức giai đoạn 2022-2025
 Kênh học tập uy tín về đào tạo & phát triển tổ chức

Cộng đồng người làm

01 Nghề L&D chuyên nghiệp

Fanpage HRD Academy

02 Học viện Quản trị

CoLearning
03 Cộng đồng L&D Học tập

Kho Tài liệu Đào tạo

04 & Phát triển tổ chức
 HỌC VIỆN QUẢN TRỊ
HRD ACADEMY

ĐÔI NÉT VỀ HỌC VIỆN QUẢN TRỊ HRD ACADEMY

Với sứ mệnh “Đồng hành cùng Doanh nghiệp Việt kiến tạo Tổ chức học tập thông qua các
chương trình tư vấn chiến lược L&D, xây dựng kế hoạch chi tiết đào tạo & phát triển cũng như
các chương trình đào tạo inhouse theo các dự án Giải pháp phát triển năng lực”, Học viện
Quản trị HRD Academy đã và đang là đối tác có uy tín hàng đầu trong tối ưu năng lực tổ chức
và là đơn vị số 1 đào tạo năng lực làm việc hiệu quả trong Doanh nghiệp. Thông qua hoạt
động đào tạo phát triển, HRD Academy đã đồng hành với hàng trăm Doanh nghiệp trong quá
trình đánh giá năng lực đội ngũ, năng lực tổ chức, đưa ra giải pháp và thực thi giải pháp để
phát triển các năng lực đó.

Được thành lập bởi đội ngũ các chuyên gia có kinh nghiệm thực tiễn phong phú tại các Tập
đoàn hàng đầu, có nghiên cứu sâu sắc về hệ thống quản trị tiên tiến trên thế giới, HRD
Academy đã nghiên cứu và đưa ra nhiều giải pháp sát thực với thực trạng các doanh nghiệp
Việt Nam.

Các giải pháp được đánh giá cao là:

• Phát triển năng lực Quản lý Lãnh đạo
• Phát triển năng lực Bán hàng
• Phát triển năng lực Quản trị Chất lượng dịch vụ
• Phát triển năng lực Quản trị sản xuất
• Phát triển năng lực Quản trị Nguồn nhân lực
HRD ACADEMY - TỐI ƯU NĂNG LỰC TỔ CHỨC

ĐỐI TÁC CHIẾN LƯỢC

PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC TỔ CHỨC
MỘT SỐ HOẠT ĐỘNG CHUYÊN MÔN ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC
Nghề L&D: Cơ hội & Thách thức

Chương trình đầu tiên tại Việt Nam về Cơ hội & Thách
thức trong Nghề L&D với sự tham gia của hơn 200 Giám
đốc Nhân sự & Đào tạo tại Hà Nội.

Hội thảo chuyên môn Xây dựng

Tháp đào tạo 2021
Chương trình với sự tham gia của các chuyên gia
hàng đầu trong lĩnh vực L&D và các CEO, Giám
đốc đào tạo tại các tập đoàn lớn như Panasonic,
THGroup, Vietcombank,....

Workshop Đào tạo & Phát triển Doanh nghiệp

Việt Nam 2022-2025
Workshop chia sẻ về bức tranh toàn cảnh hoạt động L&D tại
Việt Nam, Hành trình kiến tạo tổ chức học tập & Xu hướng
đào tạo trong tương lai với sự tham gia của hơn 150 CEO &
Giám đốc L&D tại Hà Nội
Chuỗi CT: Phát triển năng lực nghề L&D

Chuỗi chương trình CoLearning với hơn 3200 lượt tham

dự của hơn 800 Giám đốc/Trưởng phòng L&D trên toàn
quốc. Là chương trình cộng đồng ngành L&D lớn và quy
mô nhất Việt Nam tính tới thời điểm hiện nay.

Chuỗi chương trình New L&D for New Normal

Chuỗi chương trình cộng đồng lớn nhất ngành L&D Việt
Nam năm 2021 với 8 buổi chia sẻ chuyên môn sâu sắc &
cập nhật xu hướng L&D trong bối cảnh mới cùng các con
số ấn tượng: Hơn 3000 lượt tham gia, hơn 1800 lượt đăng
ký tham dự,.....
 ĐỐI TÁC của hrd
TẬP ĐOÀN ĐA NGÀNH TÀI CHÍNH - NGÂN HÀNG - BẢO HIỂM

NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN NGÀNH SẢN XUẤT

NGÀNH BÁN LẺ & FMCG NGÀNH DỊCH VỤ

NGÀNH BẤT ĐỘNG SẢN NGÀNH GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

 HRD ACADEMY - TỐI ƯU NĂNG LỰC TỔ CHỨC

097 345 2082

036 423 6082 VP Hà Nội: Lô 5B KĐT Trung Yên, Q. Cầu Giấy

www.hrd.com.vn VP TP.HCM: 153 Đặng Văn Ngữ, Q. Phú Nhuận

facebook.com/hrd.com.vn
hrdacademy@hrd.com.vn