‫رﺟﻮع‬

‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﺑﺎﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‬

‫‪ pm‬ﻓﻲ اﻟﺜﻼﺛﺎء ﻳﻮﻟﯿﻮ ‪5:37 2013 ,02‬‬

‫‪ Admin‬ﻣﻦ ﻃﺮف‬
‫ﻣﻘــــــﺪﻣــــــــــــــﺔ‬
‫ﺗﻌﺘﻤﺪ اﻹدارة ﻷداء ﻣﻬﺎﻣﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ‪ ،‬ﻗﺪ ﺗﻜﻮن ھﺬه اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ ﻗﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ اﻟﻘﺮار اﻹداري‬
‫ْﻞ ﻣﺎدﻳﺔ ﺗﺘﺠﻠﻰ ﻓﻲ اﻷﻣﻮال اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ) أﻣﻮال اﻟﺪوﻣﯿﻦ اﻟﻌﺎم (‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻳﻤﻜﻦ أن ﺗﻜﻮن‬ ‫واﻟﻌﻘﻮد اﻹدارﻳﺔ‪ ،‬وﻗﺪ ﺗﻜﻮن وﺳﺎﺋ‬
‫‪.‬وﺳﺎﺋﻞ ﺑﺸﺮﻳﺔ ﺗﺘﺠﺴﺪ واﻗﻌﯿﺎ وﻓﻌﻠﯿﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﯿﻦ‬
‫ﻣﻦ ھﻨﺎ ﺗﺄﺗﻲ أھﻤﯿﺔ ﻣﻮﺿﻮع اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ﻷﻧﻪ ﻣﺠﺎل ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺘﻄﻮر اﻟﺪوﻟﺔ‪ ،‬ﻓﺒﻘﺪر اﺗﺴﺎع اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﺘﻲ ﺗﻘﻮم ﺑﻬﺎ‬
‫اﻟﺪوﻟﺔ ﺑﻘﺪر اﺣﺘﯿﺎﺟﻬﺎ إﻟﻰ اﻟﻤﺮاﻓﻖ اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬واﺣﺘﯿﺎﺟﻬﺎ إﻟﻰ إﻃﺎر ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ﻓﻌﺎل ﻟﺘﻨﻈﯿﻢ ھﺬه اﻟﻤﺮاﻓﻖ وﺧﺎﺻﺔ ﻣﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ‬
‫‪ .‬ﺑﺎﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي‬
‫ﻓﺎﻟﺪوﻟﺔ اﻟﺤﺪﻳﺜﺔ أﺻﺒﺤﺖ ھﻲ اﻟﻤﺴﺆوﻟﺔ ﻋﻦ اﻟﺘﺨﻄﯿﻂ ﻟﻠﺘﻨﻤﯿﺔ ﺑﺄﺑﻌﺎدھﺎ اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ‪ ،‬ﻟﺬا ﻳﺘﻌﯿﻦ ﻋﻠﯿﻬﺎ ﺗﻨﻤﯿﺔ اﻹدارة ﻋﺒﺮ‬
‫ﺗﻄﻮﻳﺮ أﺟﻬﺰﺗﻬﺎ وﺗﺒﺴﯿﻂ إﺟﺮاءات اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬واﻻھﺘﻤﺎم ﺑﺎﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي اﻟﺬي ھﻮ اﻷداة اﻟﻔﺎﻋﻠﺔ واﻟﻤﺘﺤﺮﻛﺔ داﺧﻞ اﻟﺠﻬﺎز‬
‫اﻹداري ﺑﺮﻣﺘﻪ‪،‬ﻟﺬا ﻳﺠﺐ أن ﻳﺘﻀﻤﻦ اﻟﻨﻈﺎم اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﻟﻠﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ اﻟﻘﻮاﻋﺪ اﻟﺘﻲ ﺗﻜﻔﻞ ﺣﺴﻦ اﺧﺘﯿﺎر اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﻋﻨﺪ‬
‫اﻟﺘﻌﯿﻦ وأﺛﻨﺎء اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬وأن ﺗﻀﻤﻦ ﻟﻬﻢ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻌﯿﺸﻲ ﺟﯿﺪ ﺣﺘﻰ ﻳﻘﺪﻣﻮا اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻤﺮﺗﻔﻘﯿﻦ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﻓﻌﺎﻟﺔ‬
‫‪ .‬وﻣﺘﻀﻤﻨﺔ ﻟﻜﻞ ﻣﻮاﺻﻔﺎت اﻟﺠﻮدة‬
‫وﺗﺠﺪر اﻹﺷﺎرة إﻟﻰ ان اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ﻛﺎﻧﺨﺮاط ﻓﻲ إﻃﺎر اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺪى اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻟﯿﺴﺖ ھﻲ اﻟﻬﺪف اﻷﺳﻤﻰ‪ ،‬وﻟﻜﻦ ﻣﺎ‬
‫ﻳﺼﺎﺣﺐ ھﺬه اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ﻣﻦ اﻣﺘﯿﺎزات ﻛﺎﻟﺘﺮﻗﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﻧﺠﺪھﺎ أﻛﺜﺮ اھﺘﻤﺎم ﻟﺪى اﻟﻤﻮﻇﻒ إن ﻟﻢ ﺗﻜﻦ ﺑﺎﻋﺜﻪ اﻷھﻢ ﻓﻲ اﻹﺗﺤﺎق‬
‫‪.‬ﺑﺎﻟﻮﻇﯿﻔﺔ‬
‫وﺣﯿﺚ ﺗﻌﺪ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﺣﻖ ﻣﻦ اﻟﺤﻘﻮق اﻹدارﻳﺔ اﻟﺘﻲ ﻳﺘﻤﺘﻊ ﺑﻬﺎ اﻟﻤﻮﻇﻒ وﻓﻖ ﺷﺮوط وإﺟﺮاءات وﺿﻮاﺑﻂ ﻣﻌﯿﻨﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺣﺪدھﺎ‬
‫اﻟﻤﺸﺮع اﻟﻤﻐﺮﺑﻲ ﻓﻲ اﻟﻔﺼﻞ ‪ 29‬ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪ ،‬اﻟﺬي ﻳﻨﺺ ﻋﻠﻰ أن ﺗﺮﻗﯿﺔ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ‬
‫‪″″.‬ﺗﺸﻤﻞ اﻟﺼﻌﻮد إﻟﻰ وﻇﯿﻔﺔ أو درﺟﺔ أو رﺗﺒﺔ‪...‬إﻟﺦ‬
‫وﺑﺎﻟﺮﺟﻮع إﻟﻰ ﻣﻔﻬﻮم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﻠﻐﺔ ﻧﺠﺪھﺎ ﺗﻔﯿﺪ ﻣﻌﻨﻰ اﻟﺼﻌﻮد واﻹرﺗﻘﺎء‪ ،‬وﺣﻮل ھﺬا اﻟﻤﻌﻨﻰ اﻟﻠﻐﻮي ﺗﺪور‬
‫‪.‬ﺗﻌﺮﻳﻔﺎت ﻓﻘﻬﺎء اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻹداري‬
‫ﻓﺎﻟﺪﻛﺘﻮر ﻣﺤﻤﺪ ﺳﻠﯿﻤﺎن اﻟﻄﻤﺎوي ﻳﻌﺮف اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ “ أن ﻳﺸﻐﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ وﻇﯿﻔﺔ درﺟﺘﻬﺎ أﻋﻠﻰ ﻣﻦ درﺟﺔ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﺘﻲ ﻛﺎن‬
‫‪”.‬ﻳﺸﻐﻠﻬﺎ ﻗﺒﻞ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ‪ ،‬وﻳﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ زﻳﺎدة اﻟﻤﺰاﻳﺎ اﻟﻤﺎدﻳﺔ واﻟﻤﻌﻨﻮﻳﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ وزﻳﺎدة اﺧﺘﺼﺎﺻﺎﺗﻪ اﻟﻮﻇﯿﻔﯿﺔ‬
‫أﻣﺎ اﻷﺳﺘﺎذ ﻣﺤﻤﻮد ﺣﻠﻤﻲ ﻓﻘﺪ ﻋﺮﻓﻬﺎ ﺑﺄﻧﻬﺎ‪ ″:‬ﻧﻘﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻣﻦ وﺿﻊ وﻇﯿﻔﻲ أﻗﻞ إﻟﻰ وﺿﻊ وﻇﯿﻔﻲ أﻛﺒﺮ وذﻟﻚ ﻋﻦ‬
‫‪″.‬ﻃﺮﻳﻖ ﻧﻘﻠﻪ إﻟﻰ وﻇﯿﻔﺔ أﻋﻠﻰ أو ﻓﺌﺔ أﻋﻠﻰ‬
‫ﺑﺄﻧﻬﺎ‪ “:‬إﺻﻼح وﺗﺤﺴﯿﻦ ﻓﻲ ﻣﺮﻛﺰ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻳﺮﺗﺐ ﻟﻪ ﻟﻘﺒﺎ ﺟﺪﻳﺪا وﺳﻠﻄﺎت ‪ waline‬ﻓﻲ ﺣﯿﻦ ﻋﺮﻓﻬﺎ اﻟﻔﻘﯿﻪ اﻟﻔﺮﻧﺴﻲ‬
‫‪“.‬أوﺳﻊ وﻣﺮﺗﺒﺎت أﻋﻠﻰ‬
‫وﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ اﻟﺘﻌﺮﻳﻔﺎت اﻟﻔﻘﻬﯿﺔ اﻟﺴﺎﻟﻔﺔ اﻟﺬﻛﺮ أن اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﺗﺮﺗﺒﻂ ﺑﺘﻐﯿﯿﺮ اﻟﻤﺮﻛﺰ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ وﺑﺘﺤﺴﯿﻦ وﺿﻌﻪ‬
‫اﻟﻤﺎدي‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﯿﻦ اﺗﺠﻬﺖ اﻟﻤﺤﻜﻤﺔ اﻻدارﻳﺔ اﻟﻌﻠﯿﺎ اﻟﻤﺼﺮﻳﺔ ﻓﻲ أﺣﺪ أﺣﻜﺎﻣﻬﺎ ”أن اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ھﻲ ﻛﻞ ﻣﺎ ﻳﻄﺮأ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻦ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻓﻲ ﻣﺮﻛﺰه اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﻳﻜﻮن ﻣﻦ ﺷﺄﻧﻪ ﺗﻘﺪﻳﻤﻪ ﻋﻠﻰ ﻏﯿﺮه ﻓﻲ ﻣﺪراج اﻟﺴﻠﻢ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ واﻹداري‬
‫‪”.‬وﻳﺘﺤﻘﻖ ذﻟﻚ ﺑﺘﻘﻠﯿﺪ اﻟﻤﻮﻇﻒ وﻇﯿﻔﺔ ﺗﻌﻠﻮا وﻇﯿﻔﺘﻪ ﻓﻲ ﻣﺠﺎل اﻻﺧﺘﺼﺎص وإن ﻟﻢ ﻳﺼﺎﺣﺐ ھﺬا اﻟﺘﻘﻠﯿﺪ ﻧﻔﻊ ﻣﺎدي‬
‫وﻳﺴﺘﺸﻒ ﻣﻦ اﻟﺘﻌﺎرﻳﻒ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ أن ﺗﻨﻔﯿﺬ اﻟﺘﺮﻗﻲ ﻳﺘﺠﺴﺪ ﺑﺎﻟﻤﻠﻤﻮس ﻓﻲ ﺗﺤﺴﯿﻦ وﺿﻌﯿﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ داﺧﻞ اﻹدارة ‪،‬وھﺬه‬
‫اﻟﻮﺿﻌﯿﺔ ﻻ ﻳﻤﻜﻦ أن ﺗﻜﻮن إﻻ إﻳﺠﺎﺑﯿﺔ ﻣﻦ اﻟﻨﺎﺣﯿﺔ اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ واﻹدارﻳﺔ وﻛﺬا ﻣﻦ اﻟﻨﺎﺣﯿﺔ اﻟﻤﻌﻨﻮﻳﺔ‪ ،‬ﺣﯿﺚ أن اﻟﺘﺮﻗﻲ ﻓﻲ‬
‫اﻟﺪرﺟﺔ أو اﻟﺮﺗﺒﺔ ﻋﺎدة ﻣﺎ ﻳﺆدي إﻟﻰ ﺗﺤﺴﯿﻦ اﻟﻮﺿﻌﯿﺔ اﻟﻤﺎدﻳﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﺑﺎﻟﺰﻳﺎدة ﻓﻲ راﺗﺒﻪ اﻷﺳﺎﺳﻲ‪ ،‬ﻷن ﺗﺮﺗﯿﺒﻪ اﻟﺠﺪﻳﺪ‬
‫‪.‬ﻳﺆدي إﻟﻰ ﺗﺨﻮﻳﻠﻪ رﻗﻤﺎ اﺳﺘﺪﻻﻟﯿﺎ ﺟﺪﻳﺪا أﻋﻠﻰ ﻣﻦ اﻟﺮﻗﻢ اﻻﺳﺘﺪﻻﻟﻲ اﻟﺬي ﻛﺎن ﻳﺘﻮﻓﺮ ﻋﻠﯿﻪ ﻗﺒﻞ اﻟﺘﺮﻗﻲ‬
‫وﺣﯿﺚ أن اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﺗﻌﺘﺒﺮ ﺣﺠﺮ اﻟﺰاوﻳﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ وﻋﻠﯿﻬﺎ ﻳﺘﻮﻗﻒ ﺣﺴﻦ ﺳﯿﺮ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻤﺎ ﻳﻜﺴﺒﻬﺎ اھﺘﻤﺎﻣﺎ‬
‫ﺑﺎﻟﻐﺎ ﻟﺪى اﻟﺒﺎﺣﺜﯿﻦ ‪،‬اﻷﻣﺮ اﻟﺬي ﻳﻄﺮح ﻧﻔﺴﻪ ﻛﺘﺴﺎؤل إﻟﻰ أي ﺣﺪ ﺳﻌﻰ اﻟﻤﺸﺮع ﻓﻲ ﺗﻌﺎﻣﻠﻪ ﻣﻊ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺔ‬
‫ﻛﺤﻖ ﻣﻦ ﺣﻘﻮق اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ؟ وﻣﺎ ھﻲ اﻷﺳﺎﻟﯿﺐ اﻟﺘﻲ ﻳﻤﻨﺢ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻬﺎ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺗﺮﻗﯿﺘﻪ؟‬
‫‪:‬واﻹﺷﻜﺎل اﻟﺠﻮھﺮي اﻟﻤﻄﺮوح أﻋﻼه ﺗﺘﻔﺮع ﻋﻨﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻷﺳﺌﻠﺔ وھﻲ ﻛﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‬
‫ﻣﺎھﻲ أﻧﻮاع وأھﺪاف اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ؟‬
‫وﻣﺎھﻲ ﻣﻤﯿﺰاﺗﻬﺎ؟‬
‫وﻣﺎھﻲ آﻟﯿﺎت أو أﺳﺎﻟﯿﺐ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺔ؟‬
‫ﻟﻤﺤﺎوﻟﺔ اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻦ اﻹﺷﻜﺎﻳﺔ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ وﻛﺬا ﻋﻦ اﻟﺘﺴﺎؤﻻت اﻟﻤﺘﻔﺮﻋﺔ ﻋﻨﻬﺎ‪ ،‬ﺳﯿﺘﻢ اﻟﺘﻄﺮق إﻟﻰ أﻧﻮاع وأھﺪاف وﺧﺼﺎﺋﺺ‬
‫‪) .‬اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ )اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول( ﺛﻢ إﻟﻰ أﺳﺎﻟﯿﺐ اﻟﺘﺮﻗﻲ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺔ )اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول‬

‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول‪:‬أﻧﻮاع وأھﺪاف وﺧﺼﺎﺋﺺ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ‬

‫ﻳﻘﻮم ﻣﺴﺎر اﻟﺤﯿﺎة اﻹدارﻳﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺮﻗﻲ اﻟﺬي ﻳﻌﺘﺒﺮ ﻣﻦ أھﻢ اﻟﺪﻋﺎﻣﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﻘﻮم ﻋﻠﯿﻬﺎ ﻧﻈﻢ اﻟﺘﻮﻇﯿﻒ‪،‬‬
‫ﻓﺎﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﻳﻘﺒﻞ أن ﻳﻌﯿﻦ ﻓﻲ أول درﺟﺎت اﻟﺴﻠﻢ اﻹداري ﻳﻀﻊ ﻧﺼﺐ ﻋﯿﻨﻪ ﺻﻌﻮد درﺟﺎت ذﻟﻚ اﻟﺴﻠﻢ ‪ ،‬ﺑﻞ ووﺻﻮﻟﻪ‬
‫إﻟﻰ اﻟﻘﻤﺔ ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﺤﺴﯿﻦ ﻣﺮﻛﺰه اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ واﻟﻤﺎدي ‪ ،‬وﺑﺎﻟﻨﻈﺮ ﻟﺘﻠﻚ اﻷھﻤﯿﺔ ﻛﺎن ﻣﻦ اﻟﻮاﺟﺐ أن ﻳﻜﻮن ﻟﻠﺘﺮﻗﯿﺔ ﻧﻈﺎﻣﺎ‬
‫‪.‬ﻣﺘﻜﺎﻣﻼ ﺑﺄﻧﻮاﻋﻬﺎ و ﺧﺼﺎﺋﺼﻬﺎ ﻟﺘﺤﻘﻖ اﻷھﺪاف اﻟﻤﺘﻮﺧﺎة ﻣﻨﻬﺎ‬
‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول‪ :‬أﻧﻮاع وأھﺪاف اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ‬
‫‪:‬أﻧﻮاع اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ •‬
‫‪:‬اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﻳﻤﻜﻦ أن ﻳﺴﺘﻔﯿﺪ ﻣﻨﻬﺎ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻧﻮﻋﺎن‪ ،‬ﺗﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺮﺗﺒﺔ وﺗﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺔ‬
‫‪:‬اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺮﺗﺒﺔ‬
‫اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺮﺗﺒﺔ ھﻲ ﻋﻤﻠﯿﺔ ارﺗﻘﺎء ﻣﻮﻇﻒ‪ ،‬اﻟﻤﻘﯿﺪ ﻓﻲ ﺟﺪول اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ‪ ،‬ﻣﻦ رﺗﺒﺔ إﻟﻰ اﻟﺮﺗﺒﺔ اﻷﻋﻠﻰ ﻣﺒﺎﺷﺮة ﺣﺴﺐ‬
‫‪.‬ﻧﺴﻖ ﺗﺮﻗﻲ ﻣﺤﺪد‬
‫وﺗﻜﻮن اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﺑﻘﻮة اﻟﻘﺎﻧﻮن ﺣﯿﻨﻤﺎ ﻳﺴﺘﻮﻓﻲ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ ﻣﺪة اﻷﻗﺪﻣﯿﺔ اﻟﻘﺼﻮى‪ ،‬ﻣﺎ ﻋﺪا ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ إﺟﺮاء‬
‫‪.‬ﺗﺄدﻳﺒﻲ‬

‫وﻳﻤﻜﻦ اﻟﺘﺮﻗﻲ إﻟﻰ اﻟﺮﺗﺒﺔ اﻻﺳﺘﺜﻨﺎﺋﯿﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻻﺧﺘﯿﺎر ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻘﯿﯿﺪ ﻓﻲ ﺟﺪول اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ )اﻟﻤﻮﻇﻔﻮن اﻟﻤﺮﺗﺒﻮن ﻓﻲ‬
‫اﻟﺴﻼﻟﻢ ‪ 10‬و ‪ 11‬اﻟﺬﻳﻦ ﻳﺘﻮﻓﺮون ﻋﻠﻰ اﻷﻗﻞ ﻋﻠﻰ ﺳﻨﺘﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﺮﺗﺒﺔ اﻟﻌﺎﺷﺮة‪ ،‬وﻓﻲ ﺣﺪود ‪ 10 ٪‬ﻣﻦ اﻟﻤﻨﺎﺻﺐ‬
‫‪).‬اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ ﻓﻲ اﻹﻃﺎر‬
‫ﻳﻌﺘﺪ ﺣﺎﻟﯿﺎ ﺑﻤﻌﺪل اﻟﻨﻘﻂ اﻟﻌﺪدﻳﺔ اﻟﻤﺤﺼﻞ ﻋﻠﯿﻬﺎ ﺧﻼل اﻟﻤﺪة اﻟﻀﺮورﻳﺔ اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻟﻠﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺮﺗﺒﺔ ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﻧﺴﻖ‬
‫‪ .‬اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ اﻟﻮاﺟﺐ اﻋﺘﻤﺎده‬

‫‪:‬اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺔ‬
‫اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺔ ھﻮ اﻧﺘﻘﺎل اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ‪ ،‬ﻣﻦ درﺟﺔ إﻟﻰ درﺟﺔ أﻋﻠﻰ‪ .‬وﻳﺘﻢ ذﻟﻚ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ إﻟﻰ‬
‫‪.‬درﺟﺔ أﻋﻠﻰ ﺳﻮاء ﻓﻲ ﻧﻔﺲ اﻹﻃﺎر أم ﻓﻲ إﻃﺎر آﺧﺮ‬
‫أﺳﺎﻟﯿﺐ اﻟﺘﺮﻗﻲ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺔ ھﻤﺎ اﻣﺘﺤﺎن اﻟﻜﻔﺎءة اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ أو اﻻﺧﺘﯿﺎر‪ .‬ﺑﻌﺾ اﻷﻧﻈﻤﺔ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ أﺳﺎﻟﯿﺐ أﺧﺮى‬
‫ﻟﻠﺘﺮﻗﻲ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﻓﺌﺔ اﻷﺳﺎﺗﺬة اﻟﺒﺎﺣﺜﯿﻦ )ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻟﺒﺤﻮث وآراء اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻟﻌﻠﻤﯿﺔ( أو ﺳﻠﻚ اﻟﻤﻬﻨﺪﺳﯿﻦ واﻟﻤﻬﻨﺪﺳﯿﻦ اﻟﻤﻌﻤﺎرﻳﯿﻦ‬
‫‪)(.‬ﻣﻨﺎﻗﺸﺔ اﻟﺒﺤﺚ أﻣﺎم ﻟﺠﻨﺔ اﻟﺘﺤﻜﯿﻢ‬
‫ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻻ ﻳﻤﻜﻦ ﺗﺮﻗﯿﺔ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺔ ﺑﺎﻻﺧﺘﯿﺎر إﻻ إذا ﻛﺎﻧﻮا ﻣﻘﯿﺪﻳﻦ ﻓﻲ ﺟﺪول اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺬي‬
‫‪ .‬ﺗﻌﺪه اﻹدارة ﺳﻨﻮﻳﺎ‬

‫‪:‬أھﺪاف اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ •‬
‫‪:‬ﺗﺮﻣﻲ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ إﻟﻰ ﺗﺤﻘﯿﻖ اﻷھﺪاف اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ‬
‫ﻣﻞء اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﺸﺎﻏﺮة ﻟﺘﺄﻣﯿﻦ اﺳﺘﻤﺮارﻳﺔ اﻟﻌﻤﻞ وﺗﺤﻘﯿﻖ اﻟﺼﺎﻟﺢ اﻟﻌﺎم؛ ‪1-‬‬
‫ﺗﺤﻔﯿﺰ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﻋﻠﻰ زﻳﺎدة إﻧﺘﺎﺟﻬﻢ وﺗﺤﺴﯿﻦ أداﺋﻬﻢ ورﻓﻊ ﻣﺴﺘﻮاھﻢ ﻷن ﻣﻦ ﺷﺄن ذﻟﻚ أن ﻳﻔﺴﺢ اﻟﻤﺠﺎل أﻣﺎﻣﻬﻢ ‪2-‬‬
‫ﻟﻠﺘﺮﻗﯿﺔ إﻟﻰ وﻇﺎﺋﻒ ﻋﻠﯿﺎ ﺗﻮﻓﺮ ﻟﻬﻢ دﺧﻼ أﻛﺒﺮ‪ ،‬وﻣﺮﻛﺰا اﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺎ ﻳﻔﻮق ﻣﺮﻛﺰھﻢ اﻟﺤﺎﻟﻲ؛‬
‫اﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ اﻷﻛﻔﺎء ذوي اﻟﺨﺒﺮة اﻟﻮاﺳﻌﺔ واﻟﻌﻠﻢ واﻟﺘﺠﺮﺑﺔ‪ ،‬وذﻟﻚ ﺑﺘﺮﻗﯿﺘﻬﻢ ‪3-‬‬
‫إﻟﻰ وﻇﺎﺋﻒ أﻋﻠﻰ ورﺑﻄﻬﻢ ﺑﺎﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ﺑﺮاﺑﻂ اﻻﺳﺘﻤﺮارﻳﺔ واﻟﺪﻳﻤﻮﻣﺔ؛‬
‫ﺗﺘﯿﺢ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻣﻦ وﻇﯿﻔﺔ إﻟﻰ وﻇﯿﻔﺔ ﻋﻠﯿﺎ‪ ،‬ﻓﺮﺻﺔ ﺟﯿﺪة أﻣﺎم اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﺮﻗﻰ ﻟﻤﺮاﻗﺒﺔ ﻣﺮؤوﺳﯿﻪ واﻹﺷﺮاف ﻋﻠﻰ ‪4-‬‬
‫أﻋﻤﺎﻟﻬﻢ وﺗﻮﺟﯿﻬﻬﻢ‪ ،‬ﺑﺎﻋﺘﺒﺎر أﻧﻪ ﻗﺪ ﺳﺒﻖ ﻟﻪ وﻣﺎرس ھﺬه اﻷﻋﻤﺎل وﺗﺤﻤﻞ ﻣﺴﺆوﻟﯿﺎﺗﻬﺎ ﻗﺒﻞ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ‪ ،‬وھﻮ ﺑﺬﻟﻚ أﻗﺪر ﻣﻦ‬
‫‪.‬ﻏﯿﺮه ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺮﻓﺔ اﻟﺨﻠﻞ واﻛﺘﺸﺎف اﻟﻌﯿﻮب واﻟﻨﻮاﻗﺺ وﻛﯿﻔﯿﺔ ﻣﻌﺎﻟﺠﺘﻬﺎ وﺗﻼﻓﯿﻬﺎ‬
‫‪.‬واﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﺑﻬﺬا ﺗﺤﻘﻖ اﻷھﺪاف اﻟﺘﻲ ﺗﺮﻣﻲ إﻟﻰ ﺗﺄﻣﯿﻦ اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ وﺣﺴﻦ ﺳﯿﺮ اﻟﻤﺮﻓﻖ اﻟﻌﺎم‬
‫إذن ﻓﻤﺎذا ﻋﻦ ﺧﺼﺎﺋﺺ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ؟‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬ﺧﺼﺎﺋﺺ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ‬

‫ﺳﺒﻘﺖ اﻹﺷﺎرة ﺳﺎﻟﻔﺎ إﻟﻰ أﻧﻮاع اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ واﻟﺘﻲ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ ﻛﻞ ﻣﻦ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺮﺗﺒﺔ واﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺔ أو اﻹﻃﺎر‬
‫‪:‬وﻛﺬا إﻟﻰ أھﺪاﻓﻬﺎ‪ ،‬ﻟﺬﻟﻚ ﺳﻮف ﻳﺘﻢ ذﻛﺮ ﺑﻌﺾ ﺧﺼﺎﺋﺺ ﻛﻞ ﻧﻮع ﻋﻠﻰ ﺣﺪى ﻛﻤﺎ ﻳﻠﻲ‬
‫‪:‬ﺧﺼﺎﺋﺺ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺮﺗﺒﺔ •‬
‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ اﻟﻤﺮﺳﻮم اﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ ﺳﻼﻟﻢ اﻷﺟﻮر وﺷﺮوط ﺗﺮﻗﻲ ﻣﻮﻇﻔﻲ اﻟﺪوﻟﺔ ﻓﻲ اﻟﺮﺗﺒﺔ واﻟﺪرﺟﺔ‪ ،‬وﻛﺬا اﻟﻤﺮﺳﻮم‬
‫اﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ ﻣﺴﻄﺮة ﺗﻨﻘﯿﻂ وﺗﻘﯿﯿﻢ ﻣﻮﻇﻔﻲ اﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪ ،‬أن اﻟﺘﺮﻗﻲ ﻓﻲ اﻟﺮﺗﺒﺔ ﻳﺘﻢ ﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺪل اﻟﻨﻘﻂ‬
‫اﻟﻤﺤﺼﻞ ﻋﻠﯿﻬﺎ ﺑﺮﺳﻢ اﻟﺴﻨﻮات اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻟﻠﺘﺮﻗﯿﺔ)اﻟﺠﺪول اﻷول( وﻛﺬا اﻷﻗﺪﻣﯿﺔ)اﻟﺠﺪول اﻟﺜﺎﻧﻲ( ‪ ،‬وﻓﻖ اﻷﻧﺴﺎق اﻟﺜﻼث‬
‫‪:‬اﻵﺗﯿﺔ‬
‫اﻷﻧﺴﺎق اﻟﺜﻼﺛﻤﻌﺪل اﻟﻨﻘﻂ‬
‫اﻟﺘﺮﻗﻲ اﻷﻛﺜﺮ ﺳﺮﻋﺔﻳﺴﺎوي أو ﻳﺘﺠﺎوز ‪16‬‬
‫اﻟﺘﺮﻗﻲ اﻟﻤﺘﻮﺳﻄﯿﺘﺠﺎوز ‪ 10‬وﻳﻘﻞ ﻋﻦ ‪16‬‬
‫اﻟﺘﺮﻗﻲ اﻟﺒﻄﻲءأﻗﻞ ﻣﻦ ‪10‬‬

‫)اﻟﺘﺮﻗﻲ ﻣﻦ اﻟﺮﺗﺒﺔاﻟﺘﺮﻗﻲ اﻷﻛﺜﺮ ﺳﺮﻋﺔاﻟﺘﺮﻗﻲ اﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺎﻟﺘﺮﻗﻲ ﺣﺴﺐ اﻷﻗﺪﻣﯿﺔ)اﻟﺘﺮﻗﻲ اﻟﺒﻄﻲء‬

‫ﻣﻦ اﻟﺮﺗﺒﺔ ‪ 1‬إﻟﻰ اﻟﺮﺗﺒﺔ ‪2‬‬
‫ﻣﻦ اﻟﺮﺗﺒﺔ ‪ 2‬إﻟﻰ اﻟﺮﺗﺒﺔ ‪3‬‬
‫ﻣﻦ اﻟﺮﺗﺒﺔ ‪ 3‬إﻟﻰ اﻟﺮﺗﺒﺔ ‪4‬‬
‫ﻣﻦ اﻟﺮﺗﺒﺔ ‪ 4‬إﻟﻰ اﻟﺮﺗﺒﺔ ‪5‬‬
‫ﻣﻦ اﻟﺮﺗﺒﺔ ‪ 5‬إﻟﻰ اﻟﺮﺗﺒﺔ ‪6‬‬
‫ﻣﻦ اﻟﺮﺗﺒﺔ ‪ 6‬إﻟﻰ اﻟﺮﺗﺒﺔ ‪7‬‬
‫ﻣﻦ اﻟﺮﺗﺒﺔ ‪ 7‬إﻟﻰ اﻟﺮﺗﺒﺔ ‪8‬‬
‫ﻣﻦ اﻟﺮﺗﺒﺔ ‪ 8‬إﻟﻰ اﻟﺮﺗﺒﺔ ‪9‬‬
‫ﻣﻦ اﻟﺮﺗﺒﺔ ‪ 9‬إﻟﻰ اﻟﺮﺗﺒﺔ ‪10‬ﺳﻨﺔ‬
‫ﺳﻨﺔ‬
‫ﺳﻨﺘﺎن‬
‫ﺳﻨﺘﺎن‬
‫ﺳﻨﺘﺎن‬
‫ﺳﻨﻮات ‪3‬‬
‫ﺳﻨﻮات ‪3‬‬
‫ﺳﻨﻮات ‪3‬‬
‫ﺳﻨﻮاﺗﺴﻨﺔ ‪4‬‬
‫ﺳﻨﺔ وﻧﺼﻒ‬
‫ﺳﻨﺘﺎن وﻧﺼﻒ‬
‫ﺳﻨﺘﺎن وﻧﺼﻒ‬
‫ﺳﻨﺘﺎن وﻧﺼﻒ‬
‫ﺳﻨﻮات وﻧﺼﻒ ‪3‬‬
‫ﺳﻨﻮات وﻧﺼﻒ ‪3‬‬
‫ﺳﻨﻮات ‪4‬‬
‫ﺳﻨﻮاﺗﺴﻨﺔ ‪5‬‬
‫ﺳﻨﺘﺎن‬
‫ﺳﻨﻮات ‪3‬‬
‫ﺳﻨﻮات وﻧﺼﻒ ‪3‬‬
‫ﺳﻨﻮات وﻧﺼﻒ ‪3‬‬
‫ﺳﻨﻮات ‪4‬‬
‫ﺳﻨﻮات ‪4‬‬
‫ﺳﻨﻮات وﻧﺼﻒ ‪4‬‬
‫ﺳﻨﻮات وﻧﺼﻒ ‪5‬‬
‫ﻣﺠﻤﻮع اﻟﺴﻨﻮات‪ 21‬ﺳﻨﺔ‪ 26‬ﺳﻨﺔ‪ 31‬ﺳﻨﺔ‬

‫ﺗﻨﺠﺰ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺮﺗﺒﺔ ﺣﺴﺐ ﺛﻼﺛﺔ أﻧﺴﺎق ‪ :‬اﻟﺴﺮﻳﻊ‪ ،‬اﻟﻤﺘﻮﺳﻂ واﻟﺒﻄﻲء ﺣﺴﺐ اﻷﻗﺪﻣﯿﺔ واﻟﻨﻘﻄﺔ اﻟﻌﺪدﻳﺔ اﻟﻤﻤﻨﻮﺣﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﻣﻦ ﻃﺮف رﺋﯿﺲ اﻹدارة‪ ،‬ﻋﻠﻰ أﺳﺎس ﻋﻨﺎﺻﺮ اﻟﺘﻨﻘﯿﻂ واﻟﺘﻲ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻤﻬﺎم واﻟﻤﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ واﻟﻤﺮدودﻳﺔ‬
‫‪.‬واﻟﻜﻔﺎءة واﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻨﻈﯿﻢ‪ ،‬اﻻﻧﻀﺒﺎط واﻟﻤﺠﻬﻮدات اﻟﻤﺒﺬوﻟﺔ ﻓﻲ ﻣﯿﺪان اﻟﺒﺤﺚ واﻹﺑﺪاع‬

‫‪:‬ﺧﺼﺎﺋﺺ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺔ •‬

‫‪:‬ﻳﺘﺼﻒ اﻟﺘﺮﻗﻲ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺔ ﺑﺨﺼﺎﺋﺺ ﻣﻬﻤﺔ‪ ،‬ﻳﻤﻜﻦ إﺟﻤﺎﻟﻬﺎ ﻓﯿﻤﺎ ﻳﻠﻲ‬
‫ﻋﺪم اﻟﺘﻄﺎﺑﻖ ﺑﯿﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ واﻟﺪرﺟﺔ‪" :‬ﻳﺮﺗﺒﻂ ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺔ ﺑﺘﻐﯿﯿﺮ اﻟﻤﻬﺎم اﻟﺘﻲ ﻳﺰاوﻟﻬﺎ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ درﺟﺘﻪ ‪-‬‬
‫‪".‬اﻷﺻﻠﯿﺔ ﺑﻤﻬﺎم أﺧﺮى ﺗﻄﺎﺑﻖ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺠﺪﻳﺪة اﻟﺘﻲ ﺗﻢ ﺗﺮﻗﯿﺘﻪ إﻟﯿﻬﺎ‬
‫رﺑﻂ اﻟﺘﺮﻗﻲ ﺑﺸﻐﻞ ﻣﻨﺼﺐ ﺷﺎﻏﺮ‪ " :‬ﺗﺠﺪ ھﺬه اﻟﺨﺎﺻﯿﺔ أﺳﺎﺳﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻔﺼﻞ ‪ 7‬ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﯿﻔﺔ ‪-‬‬
‫‪".‬اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ﺣﯿﺚ ﻳﻨﺺ ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ﻳﻤﻨﻊ ﻛﻞ ﺗﻌﯿﯿﻦ أو ﻛﻞ ﺗﺮق إﻟﻰ درﺟﺔ‪ ،‬إذا ﻟﻢ ﻳﻜﻦ اﻟﻐﺮض ﻣﻦ ذﻟﻚ ﺷﻐﻞ ﻣﻨﺼﺐ ﺷﺎﻏﺮ‬
‫وﺑﻌﺪ ﻣﺎ ﺗﻢ اﻟﺘﺤﺪث ﻓﻲ اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول ﻋﻦ اﻧﻮاع وﺧﺼﺎﺋﺺ وأھﺪاف اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﺳﯿﺘﻢ ﺗﺴﻠﯿﻂ اﻟﻀﻮء ﻋﻠﻰ أﺳﺎﻟﯿﺐ اﻟﺘﺮﻗﻲ‬
‫‪ .‬ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬أﺳﺎﻟﯿﺐ اﻟﺘﺮﻗﻲ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺔ‬

‫اﺻﺒﺢ ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺔ ﺑﻤﻮﺟﺐ اﻟﻤﺮﺳﻮم رﻗﻢ ‪ 2.04.403‬ﺑﺘﺎرﻳﺦ ‪ 2‬دﺟﻨﺒﺮ ‪ 2005‬ﻳﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ آﻟﯿﺘﯿﻦ ‪:‬‬
‫اﻣﺘﺤﺎن اﻟﻜﻔﺎءة اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ أو ﺑﺎﻹﺧﺘﯿﺎر ﺣﺴﺐ اﻻﺳﺘﺤﻘﺎق ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻘﯿﯿﺪ ﻓﻲ ﺟﺪول اﻟﺘﺮﻗﻲ‪ ،‬وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺗﻢ ﺗﻌﻮﻳﺾ ﺷﺮط‬
‫اﻷﻗﺪﻣﯿﺔ ﺑﺎﻟﺠﺪارة واﻻﺳﺘﺤﻘﺎق ﺣﯿﺚ ﻳﻌﻨﻲ ﻣﺒﺪأ اﻻﺳﺘﺤﻘﺎق ﻓﻲ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ اﻷﺧﺬ ﺑﻌﯿﻦ اﻻﻋﺘﺒﺎر ﻛﻔﺎءة اﻟﻤﻮﻇﻒ‬
‫‪.‬وﻣﻬﺎرﺗﻪ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ وﺟﺪﻳﺘﻪ ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ ﻓﯿﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺘﺮﺳﯿﻢ واﻟﺘﺮﻗﯿﺔ واﻟﺘﺤﻔﯿﺰ‬
‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول‪ :‬اﻟﺘﺮﻗﻲ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻣﺘﺤﺎن اﻟﻜﻔﺎءة اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ‬
‫ﺗﺸﻜﻞ اﻣﺘﺤﺎﻧﺎت اﻟﻜﻔﺎءة اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ‪ ،‬آﻟﯿﺔ ھﺎﻣﺔ ﻟﻠﺘﺮﻗﻲ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺔ‪ ،‬إذ أﻧﻬﺎ ﺗﻜﺮس أﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﻏﯿﺮھﺎ ﻣﻌﺎﻳﯿﺮ اﻻﺳﺘﺤﻘﺎق‪″‬‬
‫واﻟﺸﻔﺎﻓﯿﺔ واﻟﻨﺰاھﺔ‪ ،‬ﻓﺈذا ﻛﺎن اﻟﺘﺮﻗﻲ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻹﺧﺘﯿﺎر ﻳﺨﻀﻊ ﻟﻠﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮﻳﺔ ﻟﻺدارة‪ ،‬وﻗﺪ ﻳﺘﻀﻤﻦ ﺑﻌﺾ اﻟﺠﻮاﻧﺐ‬
‫اﻟﺬاﺗﯿﺔ ﻓﻲ ﺗﻘﺪﻳﺮ اﻷﺳﺘﺤﻘﺎق وﻛﻔﺎءة اﻟﻤﻮﻇﻒ ‪ ،‬ﻓﺈن ﺗﻘﺪﻳﺮ اﻟﺘﺮﻗﻲ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﻜﻔﺎءة اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ ﻻ ﻳﺴﺘﻨﺪ إﻻ إﻟﻰ اﻟﻨﻘﻂ‬
‫اﻟﺘﻲ ﺣﺼﻞ ﻋﻠﯿﻬﺎ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﺮﺷﺢ ﻓﻲ اﻹﺧﺘﺒﺎرات اﻟﺘﻲ ﻳﺘﻀﻤﻨﻬﺎ اﻣﺘﺤﺎن اﻟﻜﻔﺎءة اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ‪ ،‬وﻳﻐﯿﺐ ﻓﯿﻪ ﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺟﺎﻧﺐ‬
‫‪ ″.‬اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮﻳﺔ ﻟﻺدارة‬
‫وﻋﻠﻰ ﺿﻮء ﻣﺎ ﺳﺒﻖ ﻧﺘﺴﺎءل ﻋﻦ اﻟﺴﻨﺪ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ اﻟﺬي ﻳﺆﻃﺮ اﻣﺘﺤﺎن اﻟﻜﻔﺎءة اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ؟‬
‫ﻛﺈﻃﺎر ﻋﺎم ﻳﺠﺪ أﺳﻠﻮب اﻣﺘﺤﺎن اﻟﻜﻔﺎءة اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ أﺳﺎﺳﻪ ﻓﻲ اﻟﻔﺼﻞ ‪ 30‬ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‬
‫ﺣﯿﺚ ﺗﻨﺺ اﻟﻔﻘﺮة اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ ﻣﻨﻪ أﻧﻪ ‪ ″‬ﺗﺘﻢ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺔ أو اﻹﻃﺎر ﻣﻦ درﺟﺔ إﻟﻰ درﺟﺔ أو ﻣﻦ إﻃﺎر إﻟﻰ إﻃﺎر ﺑﻌﺪ‬
‫‪″.‬اﺟﺘﯿﺎز اﻣﺘﺤﺎن اﻟﻜﻔﺎءة اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ وﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻹﺧﺘﯿﺎر وﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻻﺳﺘﺤﻘﺎق ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻘﯿﯿﺪ ﻓﻲ اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ ﻟﻠﺘﺮﻗﻲ‬
‫وﻋﻠﯿﻪ ﻳﺆدي اﺟﺘﯿﺎز اﻻﻣﺘﺤﺎﻧﺎت ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﯿﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺑﺎﻹدارة واﻟﻨﺎﺟﺤﯿﻦ إﻟﻰ ﺗﺮﻗﯿﺘﻬﻢ‪ ،‬وﻟﻘﺪ ﺻﺪرت ﻋﺪة ﻧﺼﻮص ﺗﻨﻈﯿﻤﯿﺔ‬
‫‪.‬ﻓﻲ اﻟﻤﻮﺿﻮع ﺗﺆﻃﺮ اﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﺎم ﻟﻬﺬه اﻻﻣﺘﺤﺎﻧﺎت ﻛﻤﺎ ھﻮ اﻟﺸﺄن ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺮﺳﻮم اﻟﻤﻠﻜﻲ ﺑﺘﺎرﻳﺦ ‪ 22‬ﻳﻮﻧﯿﻮ ‪1967‬‬
‫وﻻ ﻧﻨﺴﻰ ﺑﺎﻟﺬﻛﺮ ﻣﺮﺳﻮم ‪ 2‬دﺟﻨﺒﺮ ‪ 2005‬اﻟﺬي ﻳﺤﺪد ﺷﺮوط ﺗﺮﻗﻲ ﻣﻮﻇﻔﻲ اﻟﺪوﻟﺔ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺔ وھﺬا ﻣﺎ أﻛﺪﺗﻪ‬
‫اﻟﻤﺎدة اﻷوﻟﻰ ﻣﻨﻪ ﺣﯿﺚ ‪ ″‬ﻳﺤﺪد ھﺬا اﻟﻤﺮﺳﻮم ﺷﺮوط اﻟﺘﺮﻗﻲ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺔ أو اﻹﻃﺎر ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻤﻮﻇﻔﻲ اﻟﺪوﻟﺔ‪ ،‬ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎء‬
‫‪...″.‬اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ اﻟﺨﺎﺿﻌﯿﻦ ﻟﻸﻧﻈﻤﺔ اﻷﺳﺎﺳﯿﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﻬﯿﺌﺔ اﻷﺳﺎﺗﺬة اﻟﺒﺎﺣﺜﯿﻦ ﺑﺎﻟﺘﻌﻠﯿﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ‬
‫‪ :‬ﻛﻤﺎ ﺗﻀﻤﻨﺖ اﻟﻤﺎدة اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻣﻦ ﻧﻔﺲ اﻟﻤﺮﺳﻮم ﻛﯿﻔﯿﺔ اﻟﺘﺮﻗﻲ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻣﺘﺤﺎن اﻟﻜﻔﺎءة اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ‬
‫اﺑﺘﺪاءا ﻣﻦ ﻓﺎﺗﺢ ﻳﻨﺎﻳﺮ ‪ 2011‬ﻓﻲ ﺣﺪود ‪ %12‬ﺳﻨﻮﻳﺎ ﻣﻦ ﻋﺪد اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ اﻟﻤﺘﻮﻓﺮﻳﻦ ﻋﻠﻰ اﻷﻗﻞ‪ ،‬ﻋﻠﻰ أﻗﺪﻣﯿﺔ ‪1- 6‬‬
‫ﺳﻨﻮات ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺔ؛‬
‫اﺑﺘﺪاءا ﻣﻦ ﻓﺎﺗﺢ ﻳﻨﺎﻳﺮ ‪ 2012‬ﻓﻲ ﺣﺪود ‪ %13‬ﺳﻨﻮﻳﺎ ﻣﻦ ﻋﺪد اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ اﻟﻤﺘﻮﻓﺮﻳﻦ ﻋﻠﻰ اﻷﻗﻞ‪ ،‬ﻋﻠﻰ أﻗﺪﻣﯿﺔ ‪2- 6‬‬
‫‪.‬ﺳﻨﻮات ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺔ‬
‫ﺗﻀﺎف إﻟﻰ اﻟﻨﻘﻂ اﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻻﺧﺘﺒﺎرات اﻣﺘﺤﺎن اﻟﻜﻔﺎءة اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ ‪ ،‬ﻧﻘﻄﺔ ﻣﻬﻨﯿﺔ ﺗﻄﺎﺑﻖ ﻣﻌﺪل اﻟﻨﻘﻂ اﻟﻤﺤﺼﻞ ﻋﻠﯿﻬﺎ ﺑﺮﺳﻢ‬
‫‪ % ″.‬اﻟﺴﻨﻮات اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻻﺟﺘﯿﺎز اﻣﺘﺤﺎن اﻟﻜﻔﺎءة اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ‪ ،‬ﻳﺨﺼﺺ ﻟﻬﺎ ﻣﻌﺎﻣﻞ ﻳﻌﺎدل ‪30‬‬
‫وﻣﻦ ھﻨﺎ ﻧﺴﺘﻨﺘﺞ أن ھﺬا اﻟﻤﺮﺳﻮم أﻋﻄﻰ ﻧﻔﺴﺎ ﺟﺪﻳﺪا ﻟﻠﺘﻨﺎﻓﺲ ﻓﻲ اﻹدارة اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ﺑﺈﻋﻄﺎء اﻷﺳﺒﻘﯿﺔ ﻟﻠﻌﻨﺎﺻﺮ اﻟﺠﯿﺪة‬
‫ﻹﺑﺮاز ﻗﺪراﺗﻪ وﺗﺠﺎوز ﻋﻘﺒﺔ اﻷﻗﺪﻣﯿﺔ ﻓﻲ اﻹﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ وذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل إﻋﺘﻤﺎده ﻋﻠﻰ ﻣﺒﺎرﻳﺎت اﻟﻜﻔﺎءة اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ‬
‫‪ .‬ﻣﻦ ﺟﻬﺔ واﻷﺧﺬ ﺑﻌﯿﻦ اﻹﻋﺘﺒﺎر اﻟﻨﻘﻂ اﻟﻤﺤﺼﻞ ﻋﻠﯿﻬﺎ ﻣﻦ ﻃﺮف اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺛﺎﻧﯿﺔ‬
‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬اﻟﺘﺮﻗﻲ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻻﺧﺘﯿﺎر‬
‫ﺗﺘﻢ ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ ﻗﻨﺎﻋﺔ ﺗﺘﻜﻮن ﻟﺪى اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺮﺋﺎﺳﯿﺔ داﺧﻞ اﻟﺠﻬﺎز اﻹداري اﻟﺘﻲ ﺗﺒﻘﻰ ﺣﺮة ﻓﻲ ﻣﻨﺤﻬﺎ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ أو رﻓﻀﻬﺎ‬
‫ﺗﺮﻗﯿﺘﻪ ‪ ،‬وﻣﻊ ذﻟﻚ ﺳﻠﻄﺔ اﻟﺮﺋﯿﺲ اﻹداري ﻓﯿﻤﺎ ﻳﺨﺺ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﺑﺎﻹﺧﺘﯿﺎر ﻟﯿﺴﺖ ﻣﻄﻠﻘﺔ ﺑﻞ ﺗﻮﺟﺪ ﻣﺴﻄﺮة ﺗﺤﺪ ﻣﻦ‬
‫إﻃﻼﻗﯿﺘﻬﺎ وھﻲ ﺟﺪاول اﻟﺘﺮﻗﻲ‬
‫إذا ﻛﺎﻧﺖ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﺗﻌﻨﻲ اﻧﺘﻘﺎل ﻣﻮﻇﻒ ﻣﻦ درﺟﺔ إﻟﻰ أﺧﺮى ﻣﻦ إﻃﺎر إﻟﻰ اﺧﺮ ﺣﯿﺚ ﺗﺘﻮﺳﻊ ﻧﺸﺎﻃﺎت اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻹدارﻳﺔ‬
‫وﻳﺰداد راﺗﺒﻪ ﺑﺼﻮرة أﻛﺒﺮ ﻓﺈن اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﺑﺎﻹﺧﺘﯿﺎر ﺗﻌﺘﺒﺮ ﺣﺎﻓﺰا ﺗﺸﺠﯿﻌﯿﺎ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﺤﺴﯿﻦ ﻣﺮدودﻳﺘﻪ اﻹﻧﺘﺎﺟﯿﺔ‬
‫‪.‬وأﻳﻀﺎ ﻣﺮﻛﺰه اﻟﻤﺎﻟﻲ واﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬
‫وﻣﺴﻄﺮة اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﺑﺎﻹﺧﺘﯿﺎر ﻧﺺ ﻋﻠﯿﻬﺎ اﻟﻔﺼﻞ ‪ 33‬ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ‪ ،‬ﻓﺤﺴﺐ ﻣﻘﺘﻀﯿﺎت‬
‫ھﺬا اﻟﻔﺼﻞ “ ﻻ ﻳﻤﻜﻦ أن ﺗﻘﻊ ﺗﺮﻗﯿﺔ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ إﻻ إذا ﻛﺎﻧﻮن ﻣﻘﯿﺪون ﻓﻲ ﻻﺋﺤﺔ اﻟﺘﺮﻗﻲ اﻟﺘﻲ ﺗﺤﺪدھﺎ اﻹدارة ﻓﻲ ﻛﻞ‬
‫ﺳﻨﺔ وﺗﻌﺪ ھﺬه اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺣﻖ اﻟﺘﺴﻤﯿﺔ وذﻟﻚ ﺑﻌﺪ ﻋﺮﺿﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻠﺠﺎن اﻹدارﻳﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻷﻋﻀﺎء اﻟﺘﻲ‬
‫‪ ″.‬ﺗﻌﻤﻞ إذ ذاك ﻛﻠﺠﺎن ﻟﻠﺘﺮﻗﻲ‬
‫ﻛﻤﺎ ﻳﻨﻈﻤﻬﺎ اﻟﻤﺮﺳﻮم رﻗﻢ ‪ 2.05.1367‬ﺑﺘﺎرﻳﺦ ‪ 2‬دﺟﻨﺒﺮ ‪ ،2005‬اﻟﺬي ﻳﻨﺺ ﺑﻤﻮﺟﺐ اﻟﻤﺎدة ‪ 4‬ﻣﻨﻪ أﻧﻪ " ﻳﺘﻢ اﻟﺘﺮﻗﻲ‬
‫‪:‬ﺑﺎﻻﺧﺘﯿﺎر‪ ،‬ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻘﯿﯿﺪ ﻓﻲ ﺟﺪول اﻟﺘﺮﻗﻲ‬
‫‪:‬ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺎت اﻟﻤﺮﺗﺒﺔ ﺗﺮﺗﯿﺒﺎ اﺳﺘﺪﻻﻟﯿﺎ ﻣﻄﺎﺑﻘﺎ ﻟﺴﻼﻟﻢ اﻷﺟﻮر ﻣﻦ ‪ 5‬إﻟﻰ ‪ 10‬إﻟﻰ اﻟﺪرﺟﺔ اﻷﻋﻠﻰ ‪1-‬‬
‫اﺑﺘﺪاء ﻣﻦ ﻓﺎﺗﺢ ﻳﻨﺎﻳﺮ ‪ ،2011‬ﻓﻲ ﺣﺪود ‪ %18‬ﺳﻨﻮﻳﺎ ﻣﻦ ﻋﺪد اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ اﻟﻤﺘﻮﻓﺮﻳﻦ ﻋﻠﻰ اﻷﻗﻞ‪ ،‬ﻋﻠﻰ أﻗﺪﻣﯿﺔ ‪- 10‬‬
‫ﺳﻨﻮات ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺔ؛‬
‫‪".‬إﻟﺦ‪- ...‬‬
‫ﻟﺬﻟﻚ ﻓﺎﻹدارة ﻣﻠﺰﻣﺔ ﻓﻲ إﻋﺪاد ﺟﺪاول اﻟﺘﺮﻗﻲ أن ﺗﻘﻮم ﺑﻌﺮﺿﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻠﺠﺎن اﻟﻤﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻷﻋﻀﺎء اﻟﺘﻲ ﺗﻌﻤﻞ ﻛﻠﺠﺎن‬
‫ﻟﻠﺘﺮﻗﻲ ﻓﻬﻲ ﺿﺮورﻳﺔ ﻷﻧﻬﺎ ﺗﺸﻜﻞ ﺿﻤﺎﻧﺔ أﺳﺎﺳﯿﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﯿﻦ اﺗﺠﺎه اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺮﺋﺎﺳﯿﺔ‪ ،‬وﻣﺎ ﻳﻜﺴﺐ ھﺬه اﻟﻠﺠﻨﺔ ﻣﺼﺪاﻗﯿﺔ‬
‫‪.‬أن اﻟﻠﺬﻳﻦ ﻟﻬﻢ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ ﺗﻘﯿﯿﺪ أﺳﻤﺎﺋﻬﻢ ﺿﻤﻦ ﻻﺋﺤﺔ اﻟﺘﺮﻗﻲ ﻻ ﻳﺠﻮز ﻟﻬﻢ أن ﻳﺸﺎرﻛﻮا ﻓﻲ ﻣﺪاوﻟﺔ اﻟﻠﺠﻨﺔ‬
‫وﻳﺒﻘﻰ دور ھﺬه اﻟﻠﺠﺎن دورا اﺳﺘﺸﺎرﻳﺎ‪ ،‬وﻟﻜﻦ ﻳﺒﻘﻰ إﻟﺰاﻣﯿﺎ إذ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺪم اﺳﺘﺸﺎرﺗﻬﺎ ﻳﻌﺘﺒﺮ ﻗﺮار اﻹدارة ﻣﻌﯿﺐ‬
‫‪.‬وﻣﺤﻼ ﻟﻺﻟﻐﺎء‬
‫وﻟﻀﻤﺎن ﺣﻖ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﺻﺮح اﻟﻘﺎﺿﻲ اﻹداري ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻐﺮﻓﺔ اﻹدارﻳﺔ ﺑﺎﻟﻤﺠﻠﺲ اﻷﻋﻠﻰ ﺑﻤﺎﻳﻠﻲ‪ ":‬أن‬
‫اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻟﯿﺴﺖ إﻟﺰاﻣﯿﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻺدارة وﻻ ﺣﻘﺎ ﻣﻜﺘﺴﺒﺎ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﻓﻠﻺدارة ﺳﻠﻄﺔ ﺗﻘﺪﻳﺮﻳﺔ ﻓﻲ اﻻﺧﺘﯿﺎر ﺑﯿﻦ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ‬
‫‪".‬اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ اﻟﺬﻳﻦ ﻳﺘﻮﻓﺮون ﻋﻠﻰ ﻧﻔﺲ اﻟﺸﺮوط ﺳﻮاء ﻓﯿﻤﺎ ﻳﺨﺺ اﻷﻗﺪﻣﯿﺔ أو اﻹﺳﺘﺤﻘﺎق‬
‫إن ھﺬا اﻟﻤﻮﻗﻒ اﻟﺬي ﻳﻌﺘﺒﺮ ﺷﺒﻪ ﻗﺎر واﻟﺬي ﻳﺮﺟﺢ ﻋﻨﺼﺮ ﻓﻌﺎﻟﯿﺔ اﻹدارة ﻋﻠﻰ ﺣﺴﺎب ﺣﻖ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ‪ ،‬ﻣﻦ‬
‫ﻣﻨﻄﻠﻖ أن ﺗﻌﻠﯿﻖ ﺗﻄﺒﯿﻖ اﻟﻘﺎﻧﻮن ﻳﺘﻮﻗﻒ ﻋﻠﻰ اﻹدارة‪ ،‬ﻣﻌﻨﺎه ﺗﻤﺘﻊ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﺑﺤﻘﻮﻗﻬﻢ ﺑﺮﺿﻰ اﻟﺮﺋﯿﺲ ﻋﻦ اﻟﻤﺮؤوس‬
‫ﻣﻤﺎ ﻗﺪ ﻳﻔﺘﺢ اﻟﺒﺎب أﻣﺎم ﺗﺠﺎوز اﻹدارة ﺑﺎﻟﻀﻤﺎﻧﺎت اﻟﻤﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺤﻖ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ‪ ،‬وﻗﺪ ﺗﻨﺒﻬﺖ ﺑﻌﺾ اﻟﻤﺤﺎﻛﻢ ﺑﻌﺪم ﻣﺠﺎراﺗﻬﺎ‬
‫ﻟﻤﻮﻗﻒ اﻟﻐﺮﻓﺔ اﻻدارﻳﺔ اﻟﺴﺎﺑﻖ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ وﻣﺤﺎوﻟﺘﻬﺎ اﻟﻤﻮازﻧﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮﻳﺔ ﻟﻺدارة ﻣﻦ ﺟﻬﺔ أﺧﺮى‪ ،‬ﺣﯿﺚ‬
‫ﺻﺮﺣﺖ‪":‬أن ﻟﻺدارة ﻓﻲ ﺟﻤﯿﻊ اﻷﺣﻮال ﺳﻠﻄﺔ ﺗﻘﺪﻳﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﺗﺮﻗﯿﺔ ﻣﻮﻇﻔﯿﻬﺎ واﻟﺘﻲ ﺗﺨﺮج ﻋﻦ رﻗﺎﺑﺔ اﻟﻘﻀﺎء‪ ،‬إﻻ إذا‬
‫اﻧﺤﺮﻓﺖ ﻓﻲ اﺳﺘﻌﻤﺎل ھﺬه اﻟﺴﻠﻄﺔ ﻓﺤﯿﻨﺬاك ﻳﻤﻜﻦ ﻟﻠﻘﺎﺿﻲ اﻹداري أن ﻳﺴﻠﻂ ﻣﺮاﻗﺒﺘﻪ ﻋﻠﻰ اﻟﻘﺮار اﻹداري ﻣﻦ ھﺬه‬
‫‪".‬اﻟﻨﺎﺣﯿﺔ‬
‫وﻗﺪ اﻋﺘﺒﺮ اﻟﻘﺎﺿﻲ اﻹداري ﻣﻦ ﻗﺒﯿﻞ اﻻﻧﺤﺮاف ﻓﻲ اﺳﺘﻌﻤﺎل اﻟﺴﻠﻄﺔ ﺗﺨﻄﻲ اﻹدارة اﻟﻤﺪﻋﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﺑﺪون ﺳﺒﺐ‬
‫‪.‬رﻏﻢ اﻗﺮاره ﺑﺘﻤﺘﻊ اﻟﻄﺎﻋﻨﺔ ﺑﺎﻟﺘﻘﺪﻳﺮ اﻟﺠﯿﺪ وﻧﻘﻂ اﻻﻣﺘﯿﺎز‪ ،‬ﻣﻤﺎ اﺳﺘﻮﺟﺐ إﻟﻐﺎء اﻟﻘﺮار اﻟﻤﻄﻌﻮن ﻓﯿﻪ‬
‫وﻧﺨﻠﺺ اﻟﻘﻮل ﺑﺄن اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﺳﻮاء ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﻜﻔﺎءة اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ أو ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻹﺧﺘﯿﺎر ﺗﺮﺗﻜﺰ ﻋﻠﻰ ﻧﻈﺎم اﻟﺘﻨﻘﯿﻂ ‪،‬ﺣﯿﺚ ﻳﺠﺐ‬
‫ﻋﻠﻰ رﺋﯿﺲ اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﻓﻲ دوﻟﺔ اﻟﺤﻖ واﻟﻘﺎﻧﻮن أن ﻳﺨﺒﺮ اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ ﺑﺎﻟﺘﻨﻘﯿﻂ اﻟﻤﺤﺼﻞ ﻋﻠﯿﻪ وأﻳﻀﺎ ﺑﺎﻟﺘﻘﯿﯿﻤﺎت ﻛﻤﺎ‬
‫ﻳﺠﺐ أن ﻳﺒﺮز اﻟﺘﻨﻘﯿﻂ اﻟﻘﯿﻤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ واﻟﻔﻌﺎﻟﯿﺔ وأن ﻳﻜﻮن اﻟﺘﻨﻘﯿﻂ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﻣﻮﺿﻮﻋﯿﺔ ودﻗﯿﻘﺔ ﻛﻤﺎ أﻧﻪ إذا ﻃﻠﺐ‬
‫‪.‬اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﺮاﺟﻌﺔ اﻟﺘﻨﻘﯿﻂ ﻓﻠﻪ ذﻟﻚ‬
‫وﻣﺎ ﻳﻼﺣﻆ أن ﻧﻈﺎم اﻟﺘﻨﻘﯿﻂ واﻟﺘﻘﯿﯿﻢ اﻟﻤﻐﺮﺑﻲ ﻳﺴﺘﻘﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﺒﺎدئ واﻷھﺪاف اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻣﻦ ﻧﻈﺎم اﻟﺘﻘﯿﯿﻢ واﻟﺘﻨﻘﯿﻂ‬
‫‪.‬اﻟﻔﺮﻧﺴﻲ ﻣﻊ ﺑﻌﺾ اﻹﺧﺘﻼﻓﺎت‬
‫ﺧــــــــــﺎﺗﻤـــــــــــﺔ‬

‫ﻋﻠﻰ اﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ أن اﺗﺠﺎه اﻟﺪول ﻧﺤﻮ اﺷﺒﺎع ﺣﺎﺟﺎت اﻟﻤﻮاﻃﻨﯿﻦ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﻣﺎ ﻳﻘﺪﻣﻪ ﻣﻮﻇﻔﻮا اﻹدارة ﻣﻦ ﺧﺪﻣﺎت ﻟﻢ ﻳﺘﻢ إﻻ‬
‫ﻓﻲ اﻟﻌﻘﻮد اﻷﺧﯿﺮة‪ ،‬إﻻ أﻧﻨﺎ رأﻳﻨﺎ ﻛﯿﻒ ﻗﻄﻌﺖ اﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎت ﻓﻲ ﻣﺠﺎل اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ أﺷﻮاط ﻻ ﻳﺴﺘﻬﺎن ﺑﻬﺎ‪ ،‬و إن‬
‫ﻛﺎن ذﻟﻚ ﻗﺪ ﺗﻢ ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ اﻟﺪور اﻟﺮﻳﺎﺿﻲ اﻟﺬي ﻗﺎم ﺑﻪ اﻟﻘﺎﺿﻲ اﻹداري ﻣﻦ إرﺳﺎء اﻷﺳﺲ اﻟﺮﺋﯿﺴﯿﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ‬
‫اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ وﻣﺎ ﺗﻢ ﻣﻨﺤﻪ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﻣﻦ اﻣﺘﯿﺎزات ﻛﺎن ﻣﻦ أھﻤﻬﺎ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ وﻧﻈﺮا ﻟﻤﺎ اﺗﺴﻤﺖ ﺑﻪ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻣﻦ ﺻﻠﺔ وﺛﯿﻘﺔ ﻓﻘﺪ‬
‫ﻛﺎن ﻟﻠﻘﻀﺎء اﻹداري وﻣﻦ ﺗﻢ اﻟﻤﺸﺮع ﻓﻲ وﺿﻊ اﻟﺮﻛﺎﺋﺰ اﻟﺘﻲ ﺗﺤﺎﻓﻆ ﺗﺤﻘﻖ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ أھﺪاﻓﻬﺎ‬
‫وﻷن ﻣﻨﺎط اﻟﺒﺤﺚ ﻛﺎن ﻓﻲ اﻷﺳﺎس ﻣﺮﻛﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺔ دون اﻟﺮﺗﺒﺔ اﻷﻣﺮ اﻟﺬي ﺗﺒﯿﻦ ﻟﻨﺎ ﻣﻌﻪ وﺳﯿﻠﺘﻲ‬
‫‪ .‬اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﺑﺎﻟﺪرﺟﺔ وھﻤﺎ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻹﺧﺘﯿﺎر وﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﻜﻔﺎءة‬

‫ﻗﺎﺋﻤــــﺔ اﻟﻤﺮاﺟــــــﻊ‬

‫‪:‬اﻟﻜﺘﺐ‬
‫‪:‬اﻟﻜﺘﺐ ﺑﺎﻟﻠﻐﺔ اﻟﻌﺮﺑﯿﺔ‬
‫‪ .‬ﻋﺒﺪ اﻟﻘﺎدر ﺑﺎﻳـﻨﺔ ‪ :‬اﻟﻤﻮﻇﻔﻮن اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﻮن ﻓﻲ اﻟﻤﻐﺮب‪،‬اﻟﺪار اﻟﺒﯿﻀﺎء‪،‬دار ﺗﻮﺑﻘﺎل ﻟﻠﻨﺸﺮ‪ ،‬اﻟﺪار اﻟﺒﯿﻀﺎء‪ ،‬ﻃﺒﻌﺔ ‪- 2002‬‬
‫‪.‬ﻓﻮزي ﺣﺒﯿﺶ‪ ،‬اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ وإدارة ﺷﺆون اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ‪ ،‬ﺑﯿﺮوت ﻟﺒﻨﺎن‪ ،‬ﻃﺒﻌﺔ ‪- 1986‬‬
‫‪.‬ﺳﻠﯿﻤﺎن ﻣﺤﻤﺪ اﻟﻄﻤﺎوي‪ ،‬ﻣﺒﺎدئ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻹداري دراﺳﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ‪ ،‬ﻣﻨﺸﻮرات دار اﻟﻔﻜﺮ اﻟﻌﺮﺑﻲ‪ ،‬ﻃﺒﻌﺔ ‪- 1979‬‬
‫‪.‬ﻣﺤﻤﺪ ﺑﺎھﻲ‪ ،‬ﺗﺪﺑﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺎﻹدارة اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ ‪ ،‬ﻃﺒﻌﺔ ‪- 2002‬‬
‫‪.‬أﻣﯿﻤﺔ ﻓﺆاد ﻣﻬﻨﺎ‪ ،‬دار اﻟﻨﻬﻀﺔ اﻟﻌﺮﺑﯿﺔ ‪،‬اﻟﻘﺎھﺮة ‪،‬دون ﺳﻨﺔ اﻟﻨﺸﺮ ‪-‬‬
‫‪:‬اﻟﻜﺘﺐ ﺑﺎﻟﻠﻐﺔ اﻟﻔﺮﻧﺴﯿﺔ‬
‫‪- Jean- marie auby ,droit de la fonction publique. Dalloz,2édition,1993.‬‬
‫‪- Jean- marie auby , droit de la fonction publique,dalloz ,5édition,2005.‬‬
‫‪- René chapus ,droit administratif général , Montchrestien – delta , tome‬‬
‫‪2,8édition ,1995.‬‬
‫‪:‬اﻟﻤﺠﻼت‬
‫ﺑﺸﺮى اﻟﻮردي ‪،‬ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻷداء ﻓﻲ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ اﻟﻤﻐﺮﺑﯿﺔ‪ ،‬اﻟﻤﺠﻠﺔ اﻟﻤﻐﺮﺑﯿﺔ ﻟﻺدارة اﻟﻤﺤﻠﯿﺔ واﻟﺘﻨﻤﯿﺔ ‪،‬ﻋﺪد ‪- ،89‬‬
‫‪2011.‬‬
‫ﻣﻮﻻي إدرﻳﺲ اﻟﺤﻼﺑﻲ ‪ ،‬ﺗﺮﻗﯿﺔ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﺑﺎﻻﺧﺘﯿﺎر ﺑﯿﻦ ﺗﻘﺪﻳﺮ وﺗﻘﯿﯿﺪ رﺟﻞ اﻹدارة‪ ،‬اﻟﻤﺠﻠﺔ اﻟﻤﻐﺮﺑﯿﺔ ﻟﻺدارة اﻟﻤﺤﻠﯿﺔ ‪-‬‬
‫‪.‬واﻟﺘﻨﻤﯿﺔ‪ ،‬ﻋﺪد ‪27،1999‬‬
‫ﻋﺒﺪ اﻟﺨﺎﻟﻖ ﻋﻼوي‪ " ،‬ﺗﺪﺑﯿﺮ اﻟﻤﺴﺎر اﻟﻤﻬﻨﻲ ‪:‬ﻧﻤﻮذج اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺔ "‪ ،‬اﻟﻤﺠﻠﺔ اﻟﻤﻐﺮﺑﯿﺔ ﻟﻺدارة اﻟﻤﺤﻠﯿﺔ واﻟﺘﻨﻤﯿﺔ‪- ،‬‬
‫‪.‬ﻋﺪد ﻣﺰدوج ‪2008 ،79-78‬‬

‫‪:‬اﻟﺮﺳﺎﺋﻞ‬
‫ﺛﺮﻳﺎ أﺷﻤﻼل‪ ،‬ﻋﻘﻠﻨﺔ ﺗﺪﺑﯿﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻗﻄﺎع اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻟﻨﯿﻞ دﺑﻠﻮم اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻌﻠﯿﺎ ﻓﻲ ‪-‬‬
‫‪.‬اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﻌﺎم ‪ ،‬ﻛﻠﯿﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﯿﺔ واﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻻﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪ -‬اﻟﺴﻮﻳﺴﻲ‪ -‬اﻟﺮﺑﺎط ‪1997-1996،‬‬
‫‪:‬اﻟﻤﺤﺎﺿﺮات‬
‫ﺟﻤﯿﻠﺔ اﻟﺪﻟﯿﻤﻲ‪ ،‬ﻣﺤﺎﺿﺮات ﻓﻲ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ اﻟﻤﻮﺳﻢ اﻟﺠﺎﻣﻌﻲ ‪- 2011،2012‬‬
‫‪:‬اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ‬
‫ﻇﻬﯿﺮ ﺷﺮﻳﻒ رﻗﻢ ‪ 1.58.008‬ﺑﺘﺎرﻳﺦ ‪ 24‬ﻓﺒﺮاﻳﺮ ‪ 1958‬ﺑﺸﺎن اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪ ،‬اﻟﺠﺮﻳﺪة ‪-‬‬
‫‪.‬اﻟﺮﺳﻤﯿﺔ ﻋﺪد ‪ ،2372‬ﺑﺘﺎرﻳﺦ ‪ 11‬أﺑﺮﻳﻞ ‪ ،1958‬ص‪914.‬‬
‫اﻟﻤﺮﺳﻮم رﻗﻢ ‪ 2-04-403‬اﻟﺼﺎدر ﻓﻲ ‪ 29‬ﻣﻦ ﺷﻮال ‪ 2) 1426‬دﺟﻨﺒﺮ ‪ (2005‬ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ ﺷﺮوط ﺗﺮﻗﻲ ﻣﻮﻇﻔﻲ ‪-‬‬
‫‪.‬اﻟﺪوﻟﺔ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺔ أو اﻹﻃﺎر‪ ،‬اﻟﺠﺮﻳﺪة اﻟﺮﺳﻤﯿﺔ‪ ،‬ﻋﺪد‪ ،5394 :‬ﺑﺘﺎرﻳﺦ ‪ 09‬ﻓﺒﺮاﻳﺮ ‪2006‬‬
‫ﻣﺮﺳﻮم رﻗﻢ ‪ 2.05.1367‬ﺑﺘﺎرﻳﺦ ‪ 2005‬ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ ﻛﯿﻔﯿﺔ ﺗﻨﻘﯿﻂ وﺗﻘﯿﯿﻢ ﻣﻮﻇﻔﻲ اﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‪ ،‬اﻟﺠﺮﻳﺪة ‪-‬‬
‫‪.‬اﻟﺮﺳﻤﯿﺔ‪ ،‬ﻋﺪد ‪ ،5379 :‬ﺑﺘﺎرﻳﺦ ‪ 19‬دﻳﺴﻤﺒﺮ ‪2005‬‬
‫‪:‬اﻟﻤﻮاﻗﻊ اﻹﻟﻜﺘﺮوﻧﯿﺔ‬
‫‪ www. Mmsp. Gov.ma‬اﻟﻤﻮﻗﻊ اﻹﻟﻜﺘﺮوﻧﻲ ﻟﻮزارة ﺗﺤﺪﻳﺚ اﻟﻘﻄﺎﻋﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪-‬‬

‫‪:‬اﻷﺣﻜﺎم واﻟﻘﺮارات اﻟﻘﻀﺎﺋﯿﺔ‬

‫‪.‬ﺣﻜﻢ اﻟﻤﺤﻜﻤﺔ اﻹدارﻳﺔ ﺑﺎﻟﺮﺑﺎط‪ ،‬ﺑﺘﺎرﻳﺦ ‪ 9‬ﻣﺎي ‪ ،1996‬ﻣﻠﻒ رﻗﻢ ‪96.262‬‬

‫اﻟﻔـــﻬـــــــــــــــــﺮس‬

‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‪ ......................................................................:‬ص ‪2‬‬

‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول‪:‬أﻧﻮاع وأھﺪاف وﺧﺼﺎﺋﺺ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ‪ ..............................‬ص ‪5‬‬
‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول‪ :‬أﻧﻮاع وأھﺪاف اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ‪ ........................................‬ص ‪5‬‬
‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬ﺧﺼﺎﺋﺺ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ‪ ...........................................‬ص ‪8‬‬
‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬أﺳﺎﻟﯿﺐ اﻟﺘﺮﻗﻲ ﻓﻲ اﻟﺪرﺟﺔ ‪ ...................................‬ص ‪11‬‬
‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول‪ :‬اﻟﺘﺮﻗﻲ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻣﺘﺤﺎن اﻟﻜﻔﺎءة اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ ‪ ...................‬ص ‪11‬‬
‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬اﻟﺘﺮﻗﻲ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻻﺧﺘﯿﺎر‪ ..................................‬ص ‪13‬‬
‫ﺧﺎﺗﻤﺔ‪ ....................................................................:‬ص ‪16‬‬
‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺮاﺟﻊ‪ ............................................................ :‬ص ‪17‬‬
‫اﻟﻔﻬﺮس‪ ...................................................................:‬ص ‪19‬‬
‫‪:‬إﻋﺪاد اﻟﻄﻠﺒﺔ‬

‫اﻟﺤﺴﻨﯿــــــــﺔ اﻟﻬﺎﺋـــــــــــﻞ‬
‫ﻟﻄﯿﻔــــــــــــﺔ ﺗﻠﻤﻮﺳـــــــﺖ‬
‫ﻣﻌــــــــــــــﺎذ اﻷھــــــــــﺪل‬
‫ﻣﺤﻤـــــــــــﺪ أﻣﺴﻜـــــــــﻮر‬

‫‪38‬‬
‫‪SHARES‬‬

‫‪Printed using Clipper: Clipboard Manager‬‬ ‫‪useclipper.com‬‬