BỘ CÂU HỎI PHỎNG VẤN

I. Bộ câu hỏi phỏng vấn thực tập sinh

Thực tập sinh là đối tượng có thể sẽ không gắn bó lâu dài với công ty. Họ không đòi
hỏi quá nhiều trình độ, nhưng lí do để ở lại với công ty thì không nhiều. Đây là bộ câu
hỏi giúp bạn tìm ra những thực tập sinh xuất sắc nhất.
Những điều bạn nên cân nhắc khi thuê thực tập sinh

Các chương trình thực tập giúp các doanh nghiệp kết nối với những sinh viên mới tốt
nghiệp, giải quyết tạm thời bài toán nhân sự trong một khoảng thời gian cụ thể. Dưới
đây là một số điểm chính cần lưu ý khi thuê thực tập sinh:

● Đầu tiên, xác định xem bạn có cần một thực tập sinh hay không. Thực tập sinh
thường được tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu kinh doanh ngắn hạn. Nếu dự án của
bạn đã đang chạy tương đối ổn định hoặc muốn làm việc với những người giàu
kinh nghiệm, vậy thì thay vào đó, hãy xem xét việc thuê một nhân viên làm việc
toàn thời gian hoặc một freelancer.

● Chỉ định những dự án và nhiệm vụ mà thực tập sinh sẽ đảm nhận. Lên kế hoạch
thực hiện nhiệm vụ cho thực tập sinh của bạn, quyết định họ sẽ làm việc với ai và
thiết lập các mục tiêu cụ thể.

● Thương lượng về thời gian thực tập. Tốt nhất hãy cho phép thực tập 5 hoặc 6
tháng thay vì thời gian một hoặc hai tháng, như vậy các thực tập sinh mới có đủ
thời gian để tham gia và làm quen với những nhiệm vụ mới của họ.

● Xem xét luật lao động về lương bổng và giờ làm việc. Thực tập sinh không thể
coi là "nhân viên tự do". Hãy đảm bảo tuân thủ tốt luật lao động và có chính sách
phúc lợi hợp lí dựa trên sự đóng góp của họ.
● Chuẩn bị kế hoạch onboarding và đào tạo thực tập sinh. Những thực tập sinh ít
kinh nghiệm sẽ gặp khá nhiều khó khăn để bắt nhịp trong những ngày làm việc
đầu tiên. Bởi vậy, đầu tiên hay cho họ cái nhìn tổng quan về các quy trình làm
việc thông thường của công ty, đào tạo họ cách sử dụng các công cụ và chỉ định
các mentor (cố vấn) để giúp họ hoàn thành những nhiệm vụ ban đầu.

Tham khảo quy trình onboarding (đào tạo nhập môn) của chúng tôi tại đây.

Những mẫu câu hỏi dành cho thực tập sinh trong các cuộc phỏng
vấn

● Tại sao bạn chọn lĩnh vực/ngành học này?

● Bạn hy vọng đạt được những gì từ lần thực tập này?

● Mục tiêu nghề nghiệp dài hạn của bạn là gì và bạn có kế hoạch thế nào để đạt
được chúng?

● Mức lương hoặc chế độ đãi ngộ mong muốn của bạn là gì?

● Bạn có đang tham gia khóa học nào không? Nếu có, vậy bạn có thể làm việc mấy
ngày/giờ?

● Những phần mềm doanh nghiệp nào bạn đã từng sử dụng?

● Mô tả một hoặc hai dự án bạn từng tham gia tại trường Đại học. Bạn giữ vị trí nào
trong những dự án này?

● Bạn sẽ làm thế nào khi đã đến deadline nhưng vẫn còn rất nhiều công việc chưa
hoàn thành?

● Hãy mô tả lại một trải nghiệm làm việc nhóm của bạn. Bạn phải đối mặt với
những thách thức gì và kết quả ra sao?

● Nếu bạn gặp vấn đề trong công việc, bạn có hỏi quản lý của mình để được trợ
giúp không, bạn sẽ tham khảo ý kiến đồng nghiệp hay bạn sẽ tự giải quyết? Tại
sao?

● Bạn đã từng nhận được phản hồi tiêu cực từ giảng viên hoặc một thành viên trong
nhóm bao giờ chưa? Chuyện đó xảy ra thế nào? Bạn đã phản ứng ra sao?
● Bạn có cân nhắc việc học lên trong tương lai không? Nếu có, bạn muốn học thêm
về lĩnh vực gì?

Một số lời khuyên khi phỏng vấn thực tập sinh

● Giải thích chi tiết các vòng tuyển dụng. Bên cạnh việc phải luôn minh bạch về
quy trình tuyển dụng của công ty với tất cả các ứng viên, bạn cũng cần phải
hướng dẫn cho những ứng viên chưa có kinh nghiệm này. Nếu họ chưa từng hoặc
mới đi phỏng vấn xin việc ít lần, hãy mô tả chi tiết từng giai đoạn tuyển dụng để
họ hình dung những gì họ sẽ trải qua (Ví dụ: họ sẽ gặp ai, họ sẽ nói gì v.v.)

● Đặt kỳ vọng rõ ràng và phát hiện sớm những nhược điểm của thực tập sinh. Trong
quá trình tuyển dụng, hãy cư xử với thực tập sinh như cách bạn cư xử với những
ứng viên bạn muốn tuyển dụng cho các vị trí còn trống. Sử dụng các câu hỏi để
lọc nhanh ứng viên và xác định xem ứng viên có đạt được yêu cầu tối thiểu gì khi
thực tập tại công ty bạn. Ví dụ:
● Bạn có biết cách sử dụng phần mềm X không?

● Mức lương mà công ty trả có phù hợp với mức lương mong muốn của bạn
không?

● Bạn có thể cam kết tham gia vào chương trình thực tập kéo dài trong vòng X
tháng không?

● Bạn có sẵn sàng làm việc trong suốt X giờ? (nếu bạn có một lịch làm việc cụ
thể)

● Giao các nhiệm vụ để đánh giá kỹ năng. Các dự án mô phỏng nhiệm vụ của vị
trí sẽ giúp bạn hiểu cách mà các thực tập sinh và ứng viên tiềm năng áp dụng kiến
thức vào công việc mặc dù họ thiếu kinh nghiệm làm việc. Hãy đảm bảo cung cấp
cho ứng viên các chỉ dẫn rõ ràng để họ có thể hoàn thành nhiệm vụ.

Những trường hợp cần lưu ý

● Mục tiêu nghề nghiệp khác nhau. Nếu mục tiêu nghề nghiệp dài hạn của ứng viên
không phù hợp với vị trí thực tập của bạn, họ có thể cảm thấy không hứng thú với
công việc được giao. Nhưng nếu họ có kỹ năng và quan tâm đến công ty của bạn,
 hãy cân nhắc việc để họ thực tập tại một phòng ban khác (nếu có), hoặc giữ liên
lạc nếu có các cơ hội việc làm khác trong tương lai.
● Thiếu động lực. Thực tập có thời gian gắn bó cố định với doanh nghiệp (thường
từ ba đến sáu tháng), nó giúp sinh viên đại học hoặc sinh viên mới tốt nghiệp có
được kinh nghiệm làm việc. Nhưng đó chỉ là khi họ nhìn nhận nghiêm túc về
công việc của mình. Những ứng viên nào coi nó chỉ là nhiệm vụ để nhanh nhanh
chóng chóng cho xong thì chẳng xứng đáng thời gian để bạn phải bỏ ra cho họ
đâu.
● Không chuyên nghiệp. Đến muộn ở các buổi phỏng vấn, làm việc không đúng
deadlines hoặc kiêu ngạo là những dấu hiệu xấu bạn phải cẩn trọng ở bất kì
trường hợp nào. Và dù rằng khắc nghiệt quá với các thực tập sinh là không nên thì
với những trường hợp kém chuyên nghiệp này bạn cũng nên từ chối ngay từ đầu.
● Không hòa nhập với văn hoá công ty. Nếu bạn lập ra các chương trình thực tập
sinh làm nguồn để đào tạo nhân viên chính thức, thì nên sớm tuyển những người
hòa nhập tốt, có khả năng gắn bó lâu dài với công ty bạn.

II. Bộ câu hỏi xác minh thông tin ứng viên

Xác minh thông tin ứng viên là bước quan trọng trước khi chính thức đưa ra một
offer. Đây là lúc bạn hiểu thêm nhiều hơn về ứng viên hơn là những gì họ cho bạn
thấy, bởi vậy hãy chuẩn bị thật kĩ lưỡng.
Tại sao cần tiến hành xác minh thông tin ứng viên

Trong hồ sơ và các vòng phỏng vấn, chỉ có ứng viên tự nói về mình. Tham chiếu
thông tin có thể cung cấp cho bạn những thông tin khách quan hơn về hiệu quả làm
việc của họ. Trước khi nhận ứng viên vào làm, hãy cân nhắc việc xác minh thông tin
ứng viên qua sếp cũ, đồng nghiệp hoặc những đối tác cũ của họ (ví dụ: khách hàng).

Một vài mục đích của việc xác minh thông tin ứng viên:

● Đảm bảo bạn đang nhận được thông tin chính xác. Hãy xác minh lại những thông
tin ứng viên đưa vào hồ sơ như: những công việc trước đây, chức vụ và trách
nhiệm, thời gian làm việc...

● Nắm được kinh nghiệm làm việc trước đây của ứng viên. Hiểu được các ứng viên
đã vận dụng kỹ năng của họ như thế nào trong công việc từ những người đã làm
việc trực tiếp với họ.
● Biết được ứng viên làm việc với người khác thế nào. Dựa vào bảng tham chiếu
thông tin để tìm hiểu về mối quan hệ trong công việc của ứng viên với người quản
lý, đồng nghiệp, cấp trên trực tiếp và khách hàng cũ.

● Phát hiện những điểm không tốt. Tham chiếu thông tin có thể giúp bạn phát
hiện những hành vi không tốt trước đó của ứng viên. Hãy sử dụng thông tin này
để đưa ra quyết định có nên offer vị trí cho ứng viên đó hay không.

Bộ câu hỏi để tham chiếu thông tin ứng viên

● [Tên ứng viên] đã làm việc tại công ty của bạn từ khi nào ở vị trí gì?

● Bạn biết gì về năng lực làm việc hoặc đã từng làm việc với [Tên ứng viên] chưa?

● Tại sao [Tên ứng viên] rời công ty của bạn?

● Các nhiệm vụ chính của [Tên ứng viên] là gì?

● Bạn có thể cho biết một vài dự án nhóm mà [Tên ứng viên] đã tham gia không?
Vai trò của họ là gì và họ cộng tác với đồng nghiệp như thế nào?

● [Tên ứng viên] phản hồi như thế nào khi được góp ý?

● Một vài điểm mạnh và điểm yếu của [Tên ứng viên] là gì.

● Bạn nghĩ [Tên ứng viên] có kĩ năng nào nổi bật?

● [Tên ứng viên] xử lý các tình huống căng thẳng như thế nào? Xin đưa ra các ví dụ
cụ thể.

● [Tên ứng viên] có phong cách quản lí thế nào? Bạn có thể kể lại một lần [Tên ứng
viên] bất hòa với các thành viên trong nhóm?

● [Tên ứng viên] có hành vi nào ảnh hưởng đến hiệu quả công việc không? (ví dụ
như: đi làm trễ, không kịp deadline hoặc tranh cãi với đồng nghiệp)

● Bạn có nghĩ [Tên ứng viên] có thể đảm nhận vai trò cao hơn không? Tại sao?

● Nếu có cơ hội, bạn có thuê [Tên ứng viên] lần nữa không?

Tiến hành tham chiếu thông tin ứng viên như thế nào?
● Hãy tiến hành hoạt động xác minh thông tin ở giai đoạn cuối cùng trước khi chính
thức nhận ứng viên vào làm việc. Để có cái nhìn khách quan hơn trong quá trình
tuyển dụng, hãy đặt những câu hỏi tham chiếu tương tự cho tất cả các ứng cử viên
có trong danh sách.

● Thông báo cho ứng viên biết trước rằng bạn sẽ tiến hành tham chiếu thông tin.
Bạn có thể lưu ý điều đó trong bài thông báo tuyển dụng của mình và yêu cầu các
ứng viên cung cấp một số đầu mối liên lạc để tham chiếu thông tin.

● Đánh giá thông tin nhận được trong quá trình tham chiếu nếu thông tin đó liên
quan tới vị trí tuyển dụng. Đừng lo lắng quá nếu ứng viên thiếu đi một số kĩ năng
mà cũng không phải yêu cầu tiên quyết cho vị trí của bạn.

● Điều chỉnh các câu hỏi của bạn cho tùy theo quan hệ của người tham chiếu với
ứng viên. Ví dụ, một cấp trên cũ có thể nắm rõ về hiệu quả làm việc của ứng viên,
trong khi một đồng nghiệp cũ có thể cho bạn biết về khả năng làm việc nhóm của
ứng viên đó

● Tham chiếu qua điện thoại là nhanh chóng nhất, bạn có thể dò đoán được ý kiến
thông qua giọng điệu nói chuyện của họ. Tuy nhiên, gửi câu hỏi của bạn qua
email cũng là một sự lựa chọn tốt nếu như quản lý cũ hoặc đồng nghiệp cũ của
ứng viên gợi ý như vậy

● Nếu bạn nhận ra các thông tin tham chiếu được không ăn khớp với nhau, hãy thảo
luận điều đó với ứng viên. Ví dụ, thời gian làm việc không chính xác có thể chỉ là
do lỗi đánh máy trong hồ sơ của ứng viên.

Những trường hợp cần chú ý khi tham chiếu thông tin ứng viên

● Ý kiến tiêu cực. Các ứng viên thường cung cấp những người giới thiệu có lợi cho
mình. Nếu người giới thiệu đó có đưa ra bất kì phản hồi tiêu cực nào về ứng viên,
bạn cũng nên xem xét nghiêm túc trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng.
● Thiếu dẫn chứng cụ thể. Bạn hoàn toàn có khả năng nhận được những phản hồi tô
hồng quá mức khi đi xác minh thông tin ứng viên. Dù sao thì đây là những người
mà ứng viên tin rằng sẽ nói tốt cho họ, để bảo đảm họ có thể suôn sẻ trong một
cuộc phỏng vấn đầy tính cạnh tranh. Nếu cấp trên cũ hoặc đồng nghiệp cũ mà ứng
viên cung cấp không thể chỉ ra cụ thể những kinh nghiệm làm việc của ứng viên
hay những ý tưởng mà ứng viên đã đóng góp, thì có thể hiểu là ứng viên không
thật sự xuất sắc như họ nói.

● Mâu thuẫn trong thông tin thực tế. Vài thông tin nhỏ không chính xác (ví dụ: thời
gian làm việc) thì có thể không đáng để loại ứng viên. Tuy nhiên, nếu bạn nhận
thấy ứng viên đang nói dối về những vấn đề quan trọng hơn, như phạm vi trách
nhiệm của họ, thì đó là dấu hiệu cảnh báo về tính trung thực của ứng viên.

Những thách thức trong quá trình tham chiếu thông tin

● Thiếu tin tưởng: Một số người có thể do dự khi tiết lộ thông tin về đồng nghiệp cũ
của họ. Hãy trấn an họ rằng cuộc gọi này là bí mật và giải thích rằng đây chỉ là vì
bạn muốn tìm hiểu rõ thông tin của các ứng viên hơn.

● Thiếu tính khách quan: Một số nhà tuyển dụng có thể giữ ác cảm đối với nhân
viên đã rời công ty của họ. Hoặc một số khác thì có thể phóng đại kỹ năng làm
việc của nhân viên cũ. Để giảm bớt các thiên kiến chủ quan này, hãy yêu cầu
người tham chiếu các ví dụ cụ thể thể hiện hành vi và thái độ của nhân viên tại
nơi làm việc.

● Thiếu thời gian Cấp trên cũ và đồng nghiệp không có nhiều thời gian để trả lời
hàng loạt câu hỏi của bạn. Vậy nên, khi gọi điện tham chiếu thông tin, tối đa chỉ
nên gọi từ 10 đến 15 phút hoặc có thể đề nghị họ phối hợp trả lời qua email.

III. Bộ câu hỏi cho vòng phỏng vấn cuối cùng

Ứng viên đi đến vòng phỏng vấn cuối cùng đã là những người rất tiềm năng. Làm thế
nào để đặt những câu hỏi có tính phân loại cao giúp bạn đưa ra quyết định nhanh
chóng?
Tiến hành vòng phỏng vấn cuối cùng như thế nào?

Quyết định tuyển dụng đúng đắn đòi hỏi phải qua vài giai đoạn: duyệt hồ sơ, hai hoặc
nhiều vòng phỏng vấn, thậm chí trong một số trường hợp, còn có các đánh giá dựa
trên kỹ năng. Bởi vậy, hãy mời những ứng viên có đủ tiêu chuẩn tham gia một vòng
phỏng vấn cuối để xác định người phù hợp nhất cho tổ chức của bạn trước khi đưa ra
offer chính thức.

Đối với đợt phỏng vấn vòng cuối, hai hoặc ba ứng viên có tên trong danh sách thường
sẽ gặp CEO. Để kêt quả đưa ra được khách quan nhất, hãy cân nhắc đến việc để cả 3
người là trưởng bộ phận tuyển dụng, quản lý trực tiếp và CEO cùng tham gia vòng
này, nếu các vòng phỏng vấn trước đó họ không tham gia. Khi mời ứng viên tham gia
phỏng vấn, nhớ làm rõ rằng đây là vòng phỏng vấn cuối và cho họ biết họ sẽ gặp ai.
Nếu là người chuẩn bị câu hỏi cho hội đồng phỏng vấn, hãy đảm bảo bạn đưa vào tất
cả những câu hỏi mà các thành viên trong hội đồng phỏng vấn có thể đặt ra.

Vòng phỏng vấn cuối cùng giúp bạn tìm ra những người có thể cùng đồng hành với
bạn lâu dài: những người hiểu và chia sẻ những giá trị của công ty bạn. Những ứng
viên đã đến được vòng phỏng vấn cuối cùng này là những người đủ khả năng làm
được việc, nhưng để tìm ra một nhân tố đột phá có thể hòa mình vào dòng chảy của
công ty, đóng góp vào sự tăng trưởng của doanh nghiệp, bạn cần đến vòng phỏng vấn
cuối cùng này..

Mẫu câu hỏi trong vòng phỏng vấn cuối

● Giờ đây khi bạn đã nắm rõ về trách nhiệm của vị trí này, mức lương mong muốn
của bạn là bao nhiêu?

● Nếu được tuyển dụng chính thức, bạn muốn bản thân được phát triển thế nào
trong công ty? Bạn nghĩ mình sẽ làm điều đó như thế nào?

● Ngoài công việc, sở thích của bạn là gì?

● Đến thời điểm hiện tại thì trải nghiệm của bạn với công ty của chúng tôi như thế
nào với tư cách một ứng viên? Tại sao bạn muốn/không muốn tiếp tục ứng tuyển
vị trí này?

● Điều gì sẽ làm bạn bỏ việc trong tháng đầu tiên đi làm?

● Sớm nhất là khi nào bạn có thể bắt đầu công việc ở công ty chúng tôi?

● Bạn có câu hỏi nào cho chúng tôi không?

Cách đánh giá các câu trả lời của ứng viên trong cuộc phỏng vấn
cuối cùng

● Dù có thể bạn đã từng thảo luận về vấn đề này với những ứng viên có tiềm năng,
cuộc phỏng vấn cuối cùng cũng là cơ hội tốt để xem xét lại những vấn đề như
lương bổng, thời gian bắt đầu làm việc, giờ làm việc...

● Nếu tuyển phải người rời bỏ công ty quá sớm thì cũng sẽ gây ra tổn thất lớn về
thời gian và chi phí. Vậy nên, hãy xác định và lựa chọn ứng viên có mục tiêu nghề
nghiệp dài hạn phù hợp với mục tiêu của công ty bạn.

● Chọn giữa hai đến ba ứng viên là rất khó. Hãy thử hình dung xem từng cá nhân
này sẽ làm việc tại doanh nghiệp của bạn như thế nào. Ai sẽ cộng tác tốt với đội
của họ? Ai sẽ dám dấn thân để đạt được mục tiêu?

● Đặt các câu hỏi để biết các ứng viên có thực sự hiểu được nhu cầu và mục tiêu
của công ty bạn không. Những ai hiểu được là những người nhiều khả năng
sẽ thích ứng nhanh hơn và thể hiện tốt hơn ở vị trí mới của họ.

● Kết hợp thông tin bạn thu thập được từ toàn bộ quá trình tuyển dụng để đưa ra
quyết định cuối cùng. Ví dụ: nếu bạn đang muốn tuyển một ứng viên sơ cấp, bạn
có thể chọn một ứng viên tuy chưa thể hoàn thành nhiệm vụ một cách hoàn
hảo nhưng luôn thể hiện sự nhiệt tình và rất mong muốn phát triển.

Những trường hợp cần lưu ý

● Họ không có câu hỏi nào cho bạn. Dù bạn có thể nói cụ thể và rõ ràng về vị trí
đến mức nào chăng nữa, nhưng khi một ứng viên đặt thêm vài câu hỏi về công ty,
về bộ phận mà họ sẽ làm việc cùng và các bước tiếp theo trong quy trình tuyển
dụng, điều đó chứng tỏ họ quan tâm đến việc gia nhập công ty của bạn và muốn
thu thập càng nhiều thông tin càng tốt.
● Họ không chuyên nghiệp. Dù rằng đến lúc nào khoảng cách giữa bạn với ứng viên
đã được rút ngắn nhiều, nhưng điều này không có nghĩa là họ có quyền kiêu ngạo
hoặc tỏ ra quá thân mật đến bỗ bã trong vòng phỏng vấn cuối cùng của mình, đặc
biệt nếu họ đang đối mặt với CEO của công ty.

● Họ hành động thiếu nhất quán. Nếu bạn nhận thấy sự khác biệt đáng kể trong
hành vi của ứng viên từ cuộc phỏng vấn đầu tiên đến cuối cùng của họ, đó là dấu
hiệu cho thấy họ có thể đã không tiết lộ nhân cách thực sự của họ.

● Họ đặt điều kiện vào những phút cuối. Nếu ứng viên trong vòng phỏng vấn cuối
lại chia sẻ những hạn chế mà họ chưa bao giờ đề cập trước đó (ví dụ: "Tôi phải về
sớm từ lúc 4 giờ chiều hàng ngày, vì lí do X") hoặc thay đổi đáng kể mức lương
mong đợi, đây là những biểu hiện của việc thiếu trách nhiệm và là dấu hiệu cảnh
báo cho những vấn đề sẽ phát sinh trong tương lai.

● Họ thiếu sự nhiệt tình. Các ứng viên được mời phỏng vấn ở vòng cuối hẳn phải
hiểu được rằng xác suất họ được tuyển chọn là rất cao. Có thái độ thụ động và
thiếu năng lượng cho thấy ứng viên có thể đang cân nhắc lại về công việc hoặc họ
đang sử dụng công ty của bạn như là một bàn đạp để theo đuổi sự nghiệp khác.
Hãy cố gắng tìm hiểu xem động lực của họ đến đâu, nhưng đừng nhanh chóng từ
chối những ứng cử viên có thể nhút nhát hoặc đơn giản là không biểu lộ cảm xúc.

IV. Bộ câu hỏi kiểm tra độ phù hợp với văn hóa doanh
nghiệp của ứng viên
Ứng viên phù hợp thì tốt hơn là ứng viên giỏi. Hãy tham khảo bộ câu hỏi cùng những
lưu ý của chúng tôi trong quá trình tìm kiếm người phù hợp nhất.
Tại sao bạn cần đặt loại câu hỏi kiểm tra độ phù hợp văn hóa cho
ứng viên?

Văn hoá phản ánh giá trị và sứ mệnh của công ty bạn, nó hình thành khuôn khổ làm
việc của nhân viên. Không có văn hóa nào là đúng hay sai. Nhưng nếu bạn tuyển được
một ứng viên phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, đó cũng là cách để giúp tập thể đạt
tới mục tiêu nhanh hơn, gia tăng tỉ lệ giữ chân nhân viên và thúc đẩy năng suất cùng
độ gắn kết của tập thể.

Nói qua cũng phải nói lại. Phù hợp văn hoá không có nghĩa là tuyển dụng những
người bạn thích hoặc quen biết. Việc tuyển dụng những người phù hợp với văn hóa
doanh nghiệp có nghĩa là tuyển dụng những người có tiềm lực phát triển trong môi
trường làm việc của công ty.

Trước khi bắt đầu phỏng vấn ứng viên, bạn hãy xác định giá trị và mục tiêu dài hạn
của công ty mình. Sau đó mới đánh giá liệu các ứng viên có cùng giá trị với công ty
hay không. Hãy sử dụng những câu hỏi này để đánh giá xem ứng viên bạn cho là tiềm
năng ấy, liệu có phải một "nguy cơ độc hại" đối với môi trường làm việc của bạn
không.

Dưới đây là một số ví dụ về các câu hỏi phỏng vấn phù hợp văn hóa mà bạn có thể hỏi
ứng viên trong quá trình tuyển dụng:

Ví dụ về một số câu hỏi phỏng vấn kiểm tra độ phù hợp văn hóa của
ứng viên:

● Bạn thích làm việc một mình hay làm việc theo nhóm? Tại sao?

● Loại môi trường làm việc nào giúp thúc đẩy năng suất làm việc của bạn nhất? Tại
sao?

● Bạn muốn sếp góp ý cho bạn qua những buổi họp đánh giá công việc thường niên
hay qua các cuộc họp ngắn hàng ngày/hàng tuần? Tại sao?

● Bạn hy vọng mình có thể đạt được gì trong sáu tháng đầu làm việc tại công ty?

● Lí do nào sẽ khiến bạn từ bỏ công việc ngay trong tháng đầu tiên?

● Trong một dự án khó khăn, để động viên mọi người trong nhóm, bạn sẽ nói gì
hoặc làm gì?

● Điều bạn thích ở công việc hiện tại (hoặc công việc trước đây) mà bạn muốn công
ty chúng tôi cũng có được là gì?

● Đã bao giờ bạn thấy rằng chính sách của công ty không công bằng và không hiệu
quả? Nếu có thì đó là chính sách nào và tại sao? Bạn đã làm gì hoặc sẽ làm gì
trong trường hợp này?

● Quản lý giao cho bạn lượng lớn việc ngay trước khi hết ngày làm việc. Bạn sẽ trả
lời như thế nào?
● Nếu như bạn nghĩ rằng có một cách giải quyết vấn đề tốt hơn, nhưng khi góp ý thì
nhân viên cũ lại bảo "Trước giờ vẫn toàn làm như thế", bạn sẽ nói gì?

Các mẹo giúp đánh giá độ phù hợp của ứng viên với văn hoá của
công ty trong cuộc phỏng vấn

● Nhân viên mới được tuyển dụng có thể hòa hợp hoặc làm rối loạn văn hoá công
ty. Nếu tổ chức của bạn đã duy trì được một văn hóa tích cực và bền vững, hãy
tuyển những ứng cử viên có thể hòa nhập với nó, hoặc thuê những người có thể
nâng cao giá trị của nó.

● Chú ý vào các mục tiêu tương lai của bạn. Ưu tiên những ứng cử viên có khả năng
dẫn dắt tập thể của bạn đi đúng hướng. Ví dụ: nếu bạn định mở rộng quy mô thì
việc thuê một nhân viên có kỹ năng lãnh đạo tốt sẽ giúp bạn đạt được các mục
tiêu thách thức.

● Hãy đảm bảo rằng câu hỏi của bạn phản ánh nét văn hóa đặc thù của bộ phận. Ví
dụ, một phòng kỹ thuật có thể có những thói quen làm việc khác nhau, hoặc mục
tiêu của đội tiếp thị và bán hàng cũng khác nhau.

● Vì văn hoá gắn liền với hành vi, nên hãy nói chuyện với những nhân viên đã từng
giao tiếp với ứng viên trước và sau cuộc phỏng vấn (ví dụ như nhân viên tiếp tân
hoặc nhân viên an ninh). Một người thân thiện và lịch sự sẽ được lòng hơn một
người khiếm nhã và kiêu ngạo. Đồng thời, đừng từ chối ngay những người hướng
nội chỉ vì họ không thích tham gia những cuộc trò chuyện phiếm.

● Nên nhớ rằng: Các ứng cử viên cũng quyền nói xem họ phù hợp với công ty của
bạn hay không. Ngay từ đầu, hãy để họ được quan sát và trải nghiệm công việc,
sau đó tự mình quyết định xem họ có phù hợp hay không. Hãy dẫn họ tham quan
văn phòng và giới thiệu họ với những người đồng nghiệp tương lai của họ.

Những trường hợp cần lưu ý

● Không trung thực. Một vài ứng cử viên đã nghiên cứu từ trước và trả lời cho bạn
những điều bạn muốn nghe hơn là con người thực sự của họ. Nếu bạn nghi ngờ
rằng họ chỉ đơn giản là đang cố gắng gây ấn tượng tốt với bạn, vậy hãy thăm dò
thêm bằng các câu hỏi khác và yêu cầu các ví dụ cụ thể hơn.

● Không phù hợp với giá trị công ty. Một nhân viên sẽ phù hợp với công ty của bạn
nếu họ và bạn chia sẻ cùng một giá trị, cùng phương pháp làm việc và có các mục
đích chung. Ví dụ, một ứng cử viên quá cứng nhắc, làm việc luôn theo quy trình
có thể sẽ không phù hợp nếu công ty của bạn luôn ưu tiên đổi mới và linh hoạt
trong mọi việc. Cũng tương tự như vậy, nếu một nhân viên chỉ mong được thăng
tiến nhanh chóng sẽ không phù hợp với một vị trí có tính cố định.

● Phong cách lãnh đạo khác nhau. Khi bạn đi tuyển vị trí quản lý, phải xem xét
team của họ làm việc như thế nào. Ví dụ, một ứng cử viên có phong cách lãnh đạo
chuyên quyền chưa chắc đã phù hợp với việc quản lí một nhóm nhân viên thích
làm việc độc lập.

● Không linh hoạt. Nhân viên mới phải biết cân bằng giữa những thói quen làm việc
của bản thân với những ý tưởng mới trong công việc. Nếu ứng viên có dấu hiệu
kiêu ngạo và có thái độ "cái gì cũng biết", bạn sẽ cần cẩn thận với họ đấy.

● Không tôn trọng chính sách. Thắc mắc về chính sách của công ty là một chuyện,
nhưng bày tỏ thái độ thiếu tôn trọng với chính sách công ty lại là chuyện khác.
Kinh nghiệm làm việc trước đây của ứng viên sẽ tiết lộ liệu họ có tuân theo các
chính sách của công ty và đưa ra các đề xuất để cùng nhau cải thiện vấn đề hay
không.

V. Bộ câu hỏi phỏng vấn Nhân viên Telesales

Nhiệm vụ chính của nhân viên Telesales là bán hàng qua điện thoại, bao gồm việc lên
kế hoạch và chăm sóc khách hàng.
Base Resources​ - Một nhiệm vụ khó đối với nhân viên Telesales​, đó là bán hàng qua
điện thoại. Không có lợi thế nói chuyện mặt đối mặt, công việc của họ tuy rất thử
thách nhưng vô cùng xứng đáng. Họ là những người rất tâm huyết, những người giỏi
cả việc lên kế hoạch và chăm sóc khách hàng.

Vai trò của họ có thể tìm thấy ở nhiều ngành nghề và liên quan đến cả B2B hay B2C.
Telesales thường có hai mảng: inbound và outbound. Người tư vấn inbound sẽ tiếp
nhận cuộc gọi đến của khách hàng, trong khi người tư vấn outbound sẽ gọi điện tới
các khách hàng tiềm năng để kinh doanh kênh thoại hiệu quả.

Các câu hỏi xử lý tình huống

● Đây là kịch bản bạn sẽ sử dụng khi gọi điện. Bạn thích điểm gì ở nó, và bạn muốn
thay đổi điều gì không?

● Bạn hãy chọn một sản phẩm của công ty và chào hàng thử cho chúng tôi.

● Nếu khách hàng phải chờ máy, bạn sẽ làm gì để họ không bực mình?

● Nếu khách hàng khá hứng thú với sản phẩm, bạn thử thuyết phục chúng tôi mua
nó.

Các câu hỏi về vị trí công việc

● Chia sẻ kinh nghiệm của bạn khi bán hàng / chăm sóc khách hàng?

● Bạn đã từng sử dụng công nghệ Telecom nào?

● Marketing qua điện thoại có một bất lợi là không nói chuyện trực tiếp được. Bạn
làm thế nào để vượt qua trở ngại này?

● Đã bao giờ bạn đặt ra chỉ tiêu doanh số không? Bạn có đạt được nó không?

● Bạn hãy chỉ ra sự khác biệt giữa B2B và B2C. Hai khái niệm này thay đổi cách
bạn tiếp cận khách hàng như thế nào?

● Bạn làm gì để thu hút sự chú ý của khách hàng?

● Bạn thường sẽ nói gì khi trả lời điện thoại?

● Theo bạn, điều gì sẽ giúp bạn chốt thoả thuận hơn?

● Nếu bị khách hàng từ chối, bạn sẽ xử trí thế nào?

● Bạn biết gì về sản phẩm của công ty chúng tôi?

Các câu hỏi hành vi

● Một vấn đề thường gặp của nhân viên Telesales là bị khách hàng nghi ngờ. Bạn sẽ
làm gì để cải thiện tình trạng này?

● Bạn đã từng gặp khách hàng khó tính chưa? Bạn đã xử lí tình huống thế nào?

● Hãy chia sẻ một lần bán hàng thành công nhất của bạn ở công ty cũ.

● Bạn đã bao giờ kiến tạo một thay đổi làm tăng doanh thu công ty chưa?

● Đã bao giờ bạn mắc lỗi trong lúc nói chuyện với khách hàng không? Bài học rút
ra của bạn là gì?

● Bạn đã bao giờ gọi cho khách hàng hơn một lần để bán được hàng không?

Ứng viên có kinh nghiệm về chăm sóc khách hàng thường được ưu tiên. Hiểu biết về
công nghệ cũng là một yếu tố cần có trong hồ sơ ứng viên. Khi phỏng vấn, cố gắng
đánh giá những kĩ năng cốt yếu như khả năng giao tiếp trôi chảy, kĩ năng thuyết phục
và tính kiên trì. Bạn cũng có thể hỏi những kinh nghiệm trước đây của họ để đánh giá
tốt hơn. Một ứng viên lí tưởng sẽ có thái độ dễ mến và chút hiểu biết về công ty của
bạn hay ngành nghề.