Пазар на труда и работна заплата.

I.Същност и характеристика на пазара на труда. Пазара на труда е един от

основните видове пазари като икономическа категория изразява реално
съществуващото отношение между работници и работодатели по повод покупко-
продажбата на работната сила. Под работодатели разбираме предприемачите,
фирмите с техните мениджъри и собственици, които формират търсенето на
работна сила, а собствениците на работна сила формират нейното предлагане.
Работната сила изразява съвкупност от физически и умствени способности на
отделната личност. Която може да използува когато създава, произвежда или това
е потенциалната възможност за труд. Труда е работна сила в действие. Това е
целенасочена дейност на човека, чрез което то преобразува природните вещи и
процеси във форма годна да задоволи потребностите на хората. Основните
елементи на пазара на труд са: механизъм за диферинцияция за заплащането на
труда; механизъм за формиране на работна заплата. Основните функции на пазара
на труда са: да покаже съотношението на работната сила и наличните работни
места; да преразпредели работната сила между различните сектори, производства
и райони с оглед постигането на съответствие между квалификационните
характеристики на работната сила и изискванията на работните, места; да осигури
съответните стимули за необходимото преразпределение на работната сила.
II.Работна заплата - цена на фактора труд. Работната заплата се определя като
доход. Който собственикът на работната сила получава за услугата. Която той
прави като влага своя труд в производствения процес. Тя представлява цена на
фактора труд. Карл Маркс - капитала разглежда РЗ като цена на работната сила,
защото работниците продават не труда, а работната сила. Според Маркс покупко-
продажбата на работната сила се представя за покупко-продажба на труд. Всеки
предприемач ръководейки се от своите интереси се стреми да наеме персонал при
най-ниска работна заплата към минимални разходи за условията на труд.
Работниците се стремят към такива работни места. Където да получават най-високо
заплащане при най-добри условия за труд. Равнището на работната заплата зависи
от много фактори по-важни от които са: - съотношение между предлагането и
търсенето на работна сила:
-условия на труд;
-професионална квалификация;
-доходността на фирмата;
-от заплащането в другите фирми;
-от конкуренцията и инфлацията;
-от синдикалната организираност;
Съществуват редица причини за различия в заплащането на отделните видове
труд свързани с образованието. Квалификацията, натрупания опит, издръжка на
живота и др. По принцип високо квалифицирания труд, чието предлагане е по-малко
в сравнение с ниско квалифицирания, се търси повече, а поради по-високата
производителност се заплаща по-високо. Различаваме номинална и реална
работна заплата. Номиналната работна заплата е изразена в парично изражение, а
реалната показва количествата блага. Които могат да бъдат купени с номиналната
работна заплата.

1
 III.Търсене и предлагане на труд.
1.Пазарът на труда и работната заплата в условията на съвършена конкуренция.
Допускаме, че съществува такъв пазар, на който се продава напълно еднородна
трудова услуга или при съвършена конкуренция предполагаме еднородност, което
означава, че всички хора си приличат до толкова, че отделния работник да се
разглежда като абстрактна производствена единица труд. Характерните особености
на търсенето на труда са:
а)търсенето на труд има вторичен характер - фирмите наемат работници за да
произвеждат продукти необходими за пазара. Ако продукцията не се продава и се
търси, и дадения вид труд независимо от квалификацията и професионализма на
работниците.
б)еластичността на а на труд е пряко зависима от еластичността на а на неговия
продукт. Ако а на продукцията на даден продукт на дадена фирма е силно
еластична спрямо цената то покачването на цената би съкратило а, от този спад в
продажбите ръководството ще намали производството и ще уволни част от
работниците.
в)еластичността на търсене на даден вид труд зависи от това какъв е делът на
работната заплата в производствените разходи; ако този дял е 10% и бъде
увеличен с 20% без промяна в производителността на труда цената на продукта би
се покачила с 20%(10 - 20 / 100).
г)колкото по-лесно труда може да бъде заместен с други производствени фактори
толкова по-еластично е неговото търсене спрямо цената му.
2.Пределна величина и закон за намаляващата възвращаемост.
Фирмите се интересуват от продажбите ' на продуктите на труда. Увеличението на
приходите на фирмата при наемането на един допълнителен работник се нарича
пределен приход от продукта на труда. При условията на съвършена конкуренция
всяка допълнителна единица продукция би се продавала все за същата цена и
прихода от продукта на труда е равно на пределния физически продукта на
труда(допълнителните бройки продукция създадени от единица труд умножено по
пазарната цена на единица продукция). Ако фирмата добавя все нови и нови
единици труд при постоянно количество на другите фактори рано или късно
пределният приход от продукта на труд и средния приход от продукта на труд ще
започнат да намаляват. За това средната и постоянна производителността на труда
представляват кривата на търсенето на труд. Което отразява независимостта
между прихода и броя на работниците и се обуславя под закона за намаляващата
възвращаемост. Фирмата наема допълнителни работници до момента, до който
увеличаването на приходите й е по-голямо от увеличаването на производствените
разходи. При заплата М фирмата увеличава броя на работниците от С до ОМ.
Защото до това равнище на заетостта всеки допълнителен работник намира
приход. Който е по-висок от заплатата му, ако работните заплати спаднат до Y ще
бъдат наети още работници. Защото техния макар и спаднал пределен приход от
продукта на труд е все пак по-висок от заплатата или кривата на пределния приход
от продукта на труд, определя търсенето на труд при всяко равнище на цената на
труда и следователно това е кривата на търсенето на труд, която изразява
функционалната зависимост между работната заплата и заетостта. Поради
действието на закона за намаляване на пределната полезност кривата на
търсенето на труд е разположена на дясно и надолу. (фиг.1)

2
 З.Предлагането на труд - предлагането на пазара на труд показва броя на
часовете, в течение на които работната сила е готова да се труди при дадено
равнище на работната заплата. Факторите определящи величината на съвкупното
предлагане са:
-броя на работниците в страната;
-числеността на населението;
-възрастовата структура на населението;
-делът на трудоспособното население;
-активната работна сила;
-среден брой часове;
-продължителността на работната седмица и броя на празниците;
Под трудоспособно население разбираме от 16 до 67 годишна възраст.
Група на неработещи по собствено желание:
-ученици; студенти; войни;и и др. ;
Активна работна сила - заети и безработни;
Величината на работната заплата е от решаващо значение при избора на
работника между по-продължително работно време и почивка. По-ниската работна
заплата тласка работниците към избора на първата алтернатива. С нарастване на
дохода се увеличава и възможността за наслаждаване на свободното време.
Същевременно при достатъчно високи доходи работниците биха предпочели да
работят по-малко и да почиват повече. Ето защо гривата на предлагането на
трудови услуги има нетрадиционна форма показана на следващата графика.
При определено равнище на работната заплата кривата на предлагане завива
обратно, работниците предпочитат да работят по-малко и да почиват повече.
Кривата на общото предлагане на пазара на труда се получава като сума от
предлагането на цялата работна сила. Тя се различава от индивидуалната крива на
предлагането.
Достатъчно високите доходи, които биха тласнали гривата на предлагането на
пазара на труда към ляв завой са все още в кръга на мечтите дори и в такива
страни като Швеция. За това обикновено кривата на предлагането на пазара на
труда има традиционна форма. Традиционна крива на предлагане на пазара на
труда – с покачване на работната заплата се покачва предлагането на труд и услуги
от работещи и безработни.
Съществуват бариери пред мобилността на труда:
-географски бариери - финансови разноски свързани с
преместване на домакинствата, дефицит жилища и др. ;
-професионални бариери - проблеми свързани с получаване На образование
квалификация и др. ;
-наличие на капитал - социален произход;
IV.Пазара на труда и работната заплата в условия на несъвършена
конкуренция проблеми на експлоатация на фактора труд. Общественото
разбиране за експлоатация е, че работниците са експлоатирани когато получават
несправедливо възнаграждение т.е. получават по-малко отколкото би трябвало да
получат. Икономическата теория учи, че даден производствен фактор е подложен
на експлоатация тогава когато цената, по която се заплаща е по-ниска от
пределната му чиста производителност. По отношение се има предвид следното:

3
 -средна брутна производителност на труда - стойността на единица продукция
падащо се на един зает;
-пределна брутна производителност на труда - увеличението на продукцията по
стойност в резултата на наемането на още един работник ;
-чиста средна производителност на труда - стойност на произведената продукция
падаща се на един зает без средните разходи направени за заплащане на услугите
на другите производствени фактори;
-пределна чиста производителност на труда - увеличаването на чистата стойност
на продукта в резултат от наемане на още един работник и се получава като от
брутната се извадят разходите направени за други производствени фактори освен
труда.
РЗ може да е несправедлива от теоретична гледна точка в два случая:
-работниците са експлоатирани защото им плащат, но по-малко от колкото е
стойността на създадения от тях продукт;
-работниците са експлоатирани, защото им плащат по-малко от колкото е
стойността на пределния приход от продукта на труда създаван от заетите в
другите предприятия въпреки, че работната заплата във фирмата, в която работят е
равна на пределния приход от продукта на труда;
Условията, при които е възмогна експлоатация на труда е свързана със случаите
когато:
-фирмата е монополист - защото производството е по-малко от оптималното при
условия на свободна конкуренция и се получава разлика между пределния приход
от продукта на труда и работната заплата.
-фирмата продава продукта при съвършена конкуренция, но предлагането на
труда не е съвършено еластично и фирмите нямат избор. Фирмата може да
осъществява дискриминация спрямо работниците по пол, възраст, етническа
принадлежност и др.
V.Форми на работната заплата.
Съществува голямо еднообразие във формите и системите на заплащане на
труда.
1.Системи за заплащане на труда на работниците:
-динамичен модел на работната заплата - тук структурата на работната заплата е
изградена от тарифна част или основно възнаграждение и допълнена с периодични
премии, заплащане за постижения, за усвояване на нова техника и технологии, и
резултати от колективни усилия на групата;
-система за контролиране на изработката - за всеки разряд се установяват три
равнища за тарифна ставка в зависимост от процента на изработката.
Посочените системи се използуват в Западна Европа;
-заплащането на парче е широко разпространено в САЩ. Всеки кандидат се
одобрява от ръководителя и се назначава за две години пробен период, през който
работника ползува всички привилегии на фирмата. Ако произведе некачествен
детайл не получава възнаграждение. Заплащането е правопропорционално на броя
и качеството на произведените изделия.-многофакторно заплащане – през 1976г. се
прилага в Япония, с което става преход от традиционното свързано със възрастта и
стажа към нова трудова тарификация на заетите. При нея освен стажа и възрастта
се има предвид професионална подготовка, разреда и конкретните резултати от
труда.

4
 2.Системи за стимулиране труда на управленския персонал. Доходите на
ръководния персонал имат по-сложна структура. Стимулирането се извършва:
-краткосрочна форма - отнася се за всички служители въз фирмата. Изразява се в
награди за конкретно изпълнени задачи, както и участие в разпределението на
печалбата според заслугите на секторите ;
-дългосрочна форма - когато се изисква по-дълъг период за работата стимулите са
ориентирани повече към групата, а не към личността;
-опозиционна форма - дългосрочно стимулиране, при което на менажерите се
предоставя акции от фирмата по определена цена за период от 5 до 10 години.
Освен това са известни и други системи за стимулиране на управленския
персонал. Система ХЕИ за всяка длъжност се определя критерии и всеки се
получава съответна оценка(например професионални знания и др.). Системи за
оценките на заслуги и лични качества(инжинеро-технически работници).
3. Система лайф - използува се за оценка на степента, в която служителят е
удовлетворен от работата.
4.Система за стимулиране на сътрудниците с "блокирани възможности" - за хора,
които са стигнали средата на трудовата си кариера с трудов стаж 15-20 години.
Необходимо е подходящо стимулиране срещу падащата мотивация за труд.

5
6