Презентация

от
Евгени Стефанов Андреев
учител в СУ „Св. Паисий
Хилендарски“
гр. Върбица
-относно проведено
обучение за класен
ръководител на тема:
N3 Заплащане на труда
Съдържание:
1. Системи и форми на заплащане на
труда.
2. Работна заплата – същност, видове и
елементи.
3. Фактори, определящи работната
заплата.
4. Принципи на организация на работната
заплата.
5. Системи за определяне размера на
работната заплата.
6. Договаряне на работната заплата.
 1. СИСТЕМИ И ФОРМИ НА
ЗАПЛАЩАНЕ НА ТРУДА.
1.1. Цена на труда.
Разходите, които правят или са
склонни да направят
работодателите, за да си осигурят
необходимия им труд, и доходите,
които получават или срещу които са
склонни да предоставят работната
си сила работниците и служителите,
определят цената на труда.
Работната заплата е същинската
цена на труда
 2.РАБОТНА
ЗАПЛАТА –
СЪЩНОСТ И
ВИДОВЕ.

За положения в
предприятието труд,
работещите трябва да
бъдат възнаградени и
стимулирани.
РЗ е това, което
работодателят
възмездява за
положения труд
работещите и
служителите.
Работната заплата е
паричното трудово
възнаграждение,
определено в
съответствие със
споразумение между
работодателя и
синдикатите, с
националното
законодателство или с
нормативен акт на
правителството, което по
силата на устен или на
писмен договор за
наемане работодателят
предоставя на
работниците и на
служителите за труда,
който са положили.
За своя труд работниците и служителите получават добавки към заплатата, давани им директно или индиректно – в натура. Ето защо е правилно да се
каже, че възнаграждението за труда на един работник или специалист се състои от паричната работна заплата и добавки, изразени в пари или в натура.
Работната заплата
може да се
разглежда като:
а) Номинална работна
заплата – изразява се с
паричната сума,
получена за
извършваната работа
през определен период
от време. Тя зависи от:
- времето на работа;
- извършената работа;
- квалификацията;
- длъжността;
вътрешните правила за
организация на
работната заплата в
предприятието и др.
б) Реална работна заплата – изразява покупателната способност на номиналната РЗ, т.е.
количеството продукти и услуги, които работникът или служителят може да купи с
трудовото си възнаграждение. Тя зависи от:
• Размера на номиналната работна заплата: колкото по-голям е размера на
номиналната, толкова при равни други условия по-висока ще бъде реалната работна
заплата;
Равнището и динамиката на
цените на потребителските
стоки и услуги: колкото по-
високи са потребителските
цени, толкова по-ниска в
определен момент ще бъде
реалната работна заплата.
Равнището на данъчните
плащания: високият
относителен дял на данъка
намалява реалната работна
заплата;
Равнището на
задължителните
осигуровки (здравни,
осигурителни) и другите
задължителни плащания
(различните такси,
задължителни
застраховки и други).
Елементи на работната
заплата. Номиналната
работна заплата се състои от
обособени елементи, като
всеки един от тях има свое
предназначение и изпълнява
определени функции.
Елементите на заплатата се
регламентират със закон или
нормативни актове на
Министерския съвет, с
колективни и индивидуални
трудови договори.
ОСНОВНИТЕ
ЕЛЕМЕНТИ НА
РАБОТНАТА ЗАПЛАТА
ВКЛЮЧВАТ:
Основната заплата на заетото
лице за количеството
отработено време се
определя от работодателя
като се отчитат изискванията
на работното място или
длъжността, нормативните
актове и трудовите договори.
Тя трябва да съответства на
положения труд - на неговата
подготовка и квалификация и
в същото време да мотивира
работниците за повишаване
на квалификационното им
равнище за постигане на по-
висока производителност на
труда.
Заплатата над основното трудово
възнаграждениевключва премиите, които
работниците получават чрез прилагане на
различни системи на заплащане в
съответствие с изработената продукция или
времетраенето на полагания труд. Нейното
предназначение е свързано с
възпроизводствената функция на работната
заплата, която трябва да възмездява онова
положено количество труд, което е над
равнището, изисквано от трудовите и
технологическите стандарти на фирмата.
Заплащането над основното се използва като
мотивиращ фактор за поддържане на висока
производителност на труда.
• Добавки към заплатата за
компенсиране на инфлацията се
използват за да неутрализират
високите цени и запазят
покупателната способност на
работната заплата. На практика се
изплащат много рядко.
• Допълнителни трудови
възнаграждения - определят се от
действащото законодателство и
подзаконови актове за
продължително време на работа, за
нощен труд; за по-висока
квалификация на лице с научна
степен или звание и др.
• Възнаграждение
при особени случаи -
определя допълнително
заплащане за: работа в
почивни и празнични дни;
работа при вредни или
други специфични
условия на труда,
отклоняващи се от
нормалните; за престои не
по вина на работника; при
извънреден труд в случаи,
когато работникът е на
разположение на
работодателя и се намира
извън територията на
предприятието; при
многосменен режим,
съвместяване на
професии, превоз на
 • Възнаграждение за платен годишен отпуск. Това е
заплатата на работника, която трябва да му осигури средства за
издръжка на него и семейството му по време на платения
отпуск.Възнаграждението може да се разглежда като средство за
реализиране на възпроизводствената функция на работната
заплата
 3. ФАКТОРИ,
ОПРЕДЕЛЯЩИ
РАБОТНАТА
ЗАПЛАТА.
Фактори, влияещи върху
заплатите в определена
организация:
- сложност на труда;
- количество на труда;
- условия на труд;
- финансово
състояние на организацията;
- резултати от труда;
- отношения
ръководство – профсъюзи.
Външни фактори:
- икономически;
- демографски;
- институционални.
 4. ПРИНЦИПИ НА
ОРГАНИЗАЦИЯ НА
РАБОТНАТА ЗАПЛАТА.
В стопанската практика са се
утвърдили няколко основни
принципа, които следва да се
спазват при организирането на
работната заплата и
определянето на нейното
равнище:
- Заплащане според
количеството и качеството на
вложения труд.
- Диференциране в
зависимост от квалификацията
на работника, сложността и
отговорността на изпълняваната
работа, производствено-
техническите условия и
личностните качества на кадрите.
- Темп на нарастване на
производителността на труда,
изпреварващ темпа на нарастване
на средната работна заплата.
- Гъвкавост и динамичност
на работната заплата спрямо
промените в пазарните условия.
- Ясна и разбираема система
за договаряне и за образуване на
работната заплата
Работната заплата е средство, с
помощта на което работодателят
се стреми:
- да привлече най-добрите
работници и служители, които са
му необходими за постигане на
целите на организацията;
- да задържи онези
работници и служители, които
отговарят на изискванията на
длъжността и добросъвестно
изпълняват своите задължения;
- да мотивира пресонала
на организацията за достигане на
планираните финансово-
икономически резултати.


5. СИСТЕМИ ЗА ОПРЕДЕЛЯНЕ РАЗМЕРА НА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА.

За определяне на размера на РЗ се прилагат различни системи, които са единство на принципи, правила, критерии, показатели, нормативи(стандарти), изисквания и
процедури за определяне на положения труд или на резултатите от труда и на съотвтстващата им заплата.
Системите за определяне на работната заплата, които се предвиждат от Кодекса на труда, са две:
- Според отработеното време;
- Според изработеното [чл.247, ал.1].
Системата за определяне на работната заплата според отработеното време се нарича повременна система. При нея РЗ на работника или на служителя се определя в
зависимост от продължителността на работното време, от количеството на отработените часове или дни и от определените за съответната работа, функция или длъжност
часове или дневна основа за заплата.
Когато работната заплата се
определя според изработеното,
казваме, че се прилага сделната
система. В този случай
заплатата на работника или на
служителя се поставя в
зависимост от размера на
основната заплата за
съответната работа, функция
или длъжност, от количеството
на произведената продукция
или от обема на извършената
работа. Тази връзка се
определя чрез следната
разценка – РЗ за единица
продукция или за определен
обем работа.
В зависимост от това дали се
работи индивидуално или
екипно, сделната система се
определяне на РЗ има две
основни разновидности:
1. Индивидуална
система за определяне на РЗ.
При нея заработката на
работника или на служителя се
определя пряко като
произведение от количеството
на произведената продукция
или обема на извършената
работа и сделната разценка.
2. Екипна (групова)
система за определяне на РЗ.
При нея заработката на
работника или на служителя се
определя на два етапа:
Процентното заплащане е разновидност на системата за определяне на РЗ според изработеното. При него заработката
на работника се определя в процент от сумата на постъпленията от продадените стоки и услуги, който е различен при
различните дейности.
Тази система на заплащане се използва в търговията, застрахователното дело, ресторантьорството, комунално-битовото
обслужване, фризьорството, хотелиерството и др.
Часовото заплащане е друга разновидност
за определяне на работната заплата
според изработваното. Заработката на
работниците зависи от броя часове, които
са вложили в трудовия процес и от
процентното изпълнение на трудовите
норми. Това означава, че колкото повече
са часовете, през които са работили
работниците, и колкото е по-високо
изпълнението на трудовите норми,
толкова по-голямо ще е количеството на
произведената продукция, толкова по-
висока ще бъде и тяхната заработка, и
обратно.
Смесени системи за определяне на работната заплата. При тях се използват елементи на
заплащане по време и според изработката. Към тези системи се отнасят: системата за
определяне на РЗ според ефективността на работата, което е изградена на основата за
разбирането, че работниците могат да оказват влияние върху ефективността на
производството в много направления едновременно. В съответствие с това заработката им
зависи от комплексната оценка на всички фактори
 6.ДОГОВАРЯ НА РАБОТНАТА
ЗАПЛАТА
а/ Индивидуално договаряне – то
се извършва между работодателя
и отделния работник, което
намира израз в сключването на
трудов договор и възникването на
наемни трудови правоотношения.
б/ Колективно договаряне –
осъществява се по принципите на
социалното партньорство чрез
сключването на колективни
трудови договори и споразумения
между работодатели и синдикати,
често и с представители на
държавата.
Колективният трудов
договор определя реда
на:
- основната заплата;
- допълнителните
плащания;
- почивните дни и
прекъсвания;
- отчисленията за
пенсионните фондове;
- за здравното
осигуряване и др.
Чрез него се уточняват условията
на труд и начините за
разрешаване на трудови
спорове между работници и
работодатели.
Договарянето има за цел да
поддържа приемливо равнище
на реалната РЗ и цената на
работната сила, да приема
собствен механизъм за
компенсиране на РЗ във
фирмите, както и за
индексиране в съответствие с
ръста на инфлация на брутната
РЗ.
За да се осигури социална
защита на нискодоходните
слоеве, са необходими
промени ив РЗ.
Основание за корекции в РЗ е
равнището на инфлация, като
се наблюдава един от нейните
признаци – повишението на
цените на потребителските
стоки в „потребителската
кошница“.
НСИ разработва специални
индекси за измерване и
наблюдение на инфлацията.
Един от тях е индексът на
потребителските цени. Той
показва измененията в
цените на определен набот
от стоки и услуги в
„потребителската кошница“.
Корекциите в заплащането на труда се осъществяват по два подхода.
Първи подход:
-индексация : процес на осъвременяване на доходите или плащанията чрез корекцията им със съответен ценови индекс –
коректив. Извършва се по установен от държавата механизъм за обвързване на доходите или плащанията с индекса на цените
. - компенсация: сумата, която се добавя към дохода или плащането, с цел той да се приведе в съответствие с новите ценови
условия на пазара. Тя коригира изоставането на доходите или плащанията от новото, по-високо равнище на цените
Втори подход.
- Договаряне на РЗ с
отчитане на инфлацията:
Този подход се
предпочита то
работодателите, тъй като
корекциите в РЗ се
съобразяват не само с
ръста на цените, но и с
финансовите
възможности на
отделните предприятия.
Предпочита се и от
държавата, защото я
освобождава от намеса,
спестява й дълги спорове
със синдикатите
В рамките на този подход правителството запази за свой периметър две
основни средства:
- определяне и изменение на минималната РЗ;
- определяне и изменение на средните заплати в бюджетната сфера.