ЧЕТВЪРТА ТЕМА

ПЕРСОНАЛ И ПРОИЗВОДИТЕЛНОСТ НА ТРУДА

4.1. ХАРАКТЕРИСТИКА НА ТРУДА, ТРУДОВИТЕ

ПРОЦЕСИ, ТРУДОВИТЕ РЕСУРСИ И ПЕРСОНАЛА

Утвърдена е първостепенната роля на човешкия фактор в

производството на материални блага и услуги в условията на
ограниченост на ресурсите. Трудът е обективно присъща
способност на човека да извършва осмислени дейности, той е
действаща работна сила. В индустриалното предприятие трудът на
всеки човек е целенасочена човешка дейност, свързана с разход на
физическа и умствена енергия. Съдържанието и особеностите на
тази дейност са в зависимост от работното място на работника или
служителя в организацията. Ако трябва да обобщим, то трудът е
способност за дейност на индивида, която се материализира в
конкретни трудови процеси.
Логиката на индивидуалната или колективната трудова
дейност в предприятието изисква разглеждането на факторите на
труда, които съществено влияят на поведението на отделния
изпълнител или група от такива. Те са следните:
Физиологична характеристика на труда. Тя се свързва с
определяне на разхода на физическа и умствена енергия, които
човек разходва в процеса на работа – т.нар. интензивност.
Работникът не е машина и не работи като машина. Той е
индивидуалност със следните особености във връзка с
физиологията на труда:
- не може да поддържа във времето еднакъв ритъм и скорост
на работа, степен на концентрация и точност и др. параметри на
машинната работа;
- подложен е на физическа умора и дава различни резултати в
различните периоди на работа;
- съпротивлява се на строго установена скорост на работа,
ритъм и концентрация;
 - работи по-успешно, по-добре и с по-голяма удовлетвореност
в случаите на комбиниране на различни дейности;
- при различните хора е различна степента на съсредоточеност
и насоченост към физическите усилия, мисълта или съзнанието.
Частично посочените особености на физиологията на труда
във връзка с неговото организиране налагат извода, че е
наложително рационално съчетание между ръчния труд на
изпълнителите и съчетанието му с машинна и автоматизирана
работа на оборудването, при което се съобразяват физиологичните
възможности и интензитета на живия труд.
Психологична характеристика на труда. В областта на този
фактор се правят различни изследвания и са изведени редица
научни теории. За целите на настоящото изложение приемаме
следното пояснение. Трудът е натоварване на човека, но
същевременно е потребност. Макар и спорна, за водеща се приема
потребността, което в психологически аспект означава, че той се
определя от индивида като възможност за развитие на личността,
той отличава конкретния човек от останалите хора в обществото
като цяло. Трудът носи приноси за самия човек, за предприятието в
което се труди и за обществото като цяло и в този смисъл той е
вътрешна психологическа потребност на всеки индивид. В
конкретен план психологическият аспект на трудовата дейност е в
основата на мотивацията за труд като един от съществените
фактори за високопроизводителен труд.
Социална характеристика на труда. Известно е, че трудът и
трудовата дейност свързват индивида с други общности от хора в
резултат на което се създават социални връзки, определен социален
статус на човека. Социалният аспект всъщност се свързва с
вътрешната потребност на индивида да принадлежи към определена
социална група, от което се налага извода, че тази характеристика
също се поставя в основата на мотивацията за труд.
Икономическа характеристика на труда. Трудовата дейност
е средство и основа за икономическото съществуване на човека.
Трудът осигурява задоволяването на потребности. Както и в
посочените характеристики, така и при тази, са заложени
конфликти и несъгласия между интересите на човека-работник и
работодателя. Необходимо е да се подчертае, че ролята на
мениджърите по персонала е особено важна за осигуряване на
желания баланс на интересите. Те следва да работят с единствената
теза - трудът да бъде производителен, а работниците –
ефективни.
Разкриването на особеностите на трудовите процеси в индуст-
риалното предприятие и характеристиките на труда улеснява
уточненията на свързаните с тях понятия.
Както беше определено в началото, работната сила е способ-
ността на човека за труд, съвкупността от неговите физически и
духовни сили, включващи способности, знания и умения, чрез
използването на които той е в състояние да извършва определена
работа – да произвежда продукти, да извършва услуги, да управлява
и т.н. Конкретното проявление на работната сила в отделно
предприятие има свои характерни особености. Преди всичко
изпъква нейната индивидуалност – за отделния индивид
съвкупността от физически и духовни сили е много различна и
специфична.
Категорията “трудови ресурси” или “човешки ресурси”
обхваща определена група от физически лица в трудоспособна
възраст, която има характер на ресурс за определена дейност в
границите на изкуствено създадена система. Предприятието
осигурява този важен ресурс за дейността си в условията на
пазарния механизъм. Прието е той да се определя като по-важен и
по-решаващ от останалите негови ресурси.
Персоналът е категория, която обхваща част от човешките ре-
сурси в границите на дадено предприятие или институция,
работещи в точно определен период от време. Тази съвкупност е
динамична категория, тъй като се изменя във времето в посока на
увеличение или намаление. Друга особеност е професионалната
насоченост. Следователно, “…персоналът е определено състояние
на човешкия ресурс” в една организирана система.

4.2. СЪСТАВ И СТРУКТУРА НА ПЕРСОНАЛА

 Персоналът на предприятието са лицата, участващи в осъщест-
вяваните трудови процеси в определен времеви интервал. За да се
изяснят съставът и структурата на персонала е необходимо да се
изтъкне връзката с разделението на труда. Последното е закономерен
и непрекъснат процес на обособяване на различни видове дейности и
процеси, отличаващи се със своя специфика и обусловеност. В
границите на предприятието като обособена и организирана система
с определен предмет на дейност могат да се посочат следните форми
на разделението на труда:
1. Функционално разделение на труда – намира израз в обо-
собяването на групи от трудовите ресурси в зависимост от
изпълняваните функции. Носител на тези функции е персоналът на
фирмата, които в зависимост от осъществяваните дейности се
групира в определени категории:
Работници – към тази категория се отнасят всички, които из-
пълняват технологичните операции по производството на
продуктите, извършват обслужващите дейности в производството,
заети са със спомагателни дейности в производствените процеси.
Специалисти – това е тази част от персонала, която се
занимава с техническото, икономическо, юридически,
организационно, информационно и др. вид осигуряване на
производствените процеси и цялостната дейност на предприятието.
Ръководители – в тази категория се включва персонал, изпъл-
няващ ръководни функции на предприятието, неговите обособени
структурни звена по управленските равнища, които са обединени в
органиграмата на организационно-управленските структури.
Посочените категории персонал във връзка с разделението на труда
определят качествената характеристика на заетите в предприятието.

Професионалната и длъжностната структура на заетите в Република

България е унифицирана и регламентирана в Националната
класификация на професиите и длъжностите, 2011 г. (за краткост
наричана НКПД-2011). НКПД-2011 осигурява прякото прилагане на
Международната стандартна класификация на професиите
(InternationalStandardClassificationofOccupations, 2008 (ISCO-08)) в
практиката на Република България. При дефинирането на обхвата
на позициите са отразени изискванията на европейското и
националното законодателство, както и специфични национални
особености, свързани с образователната система и системата за
обучение на възрастни, организацията на производството, труда и
управлението, заплащането на труда, социалното осигуряване и
други. НКПД-2011 осигурява изпълнението в Република България
на изискванията на Регламент (ЕО) № 1022/2009 (OB, L283 от 30
октомври 2009 г.) и на Препоръка 2009/824/EOна Комисията от 29
октомври 2009 г. относно използването на ISCO-08.Разликите в
наименованията на някои от позициите на ISCO-08 и на позициите
от Структурата на НКПД-2011 целят по-адекватното отразяване на
обхвата им в съответствие с националното законодателство.

НКПД-2011 се прилага от всички предприятия и организации

и осигурява единство при управление на труда и трудовите
отношения за:

 изучаване, анализиране и прогнозиране на

професионалната структура на заетите и безработните;
 извършване на международни сравнения и анализи в
областта на пазара на труда;
 управление на човешките ресурси;
 осигуряване на информация за целите на социалното
осигуряване, политиката на пазара на труда, политиката по
доходите и др.
 статистическите изследвания и преброяването на
населението.

Основните понятия, приложими в НКПД-2011 са:

9.1. Длъжност - съвкупност от функции и задачи, които едно

лице изпълнява на работното си място, включително в
качеството му на работодател или самонает.
9.2. Професия - съвкупност от длъжности, чиито основни
функции и задачи се характеризират с висока степен на
сходство.

9.3. Специалност - съвкупност от знания и умения за конкретен

вид трудова дейност, включена в една професия и придобивана в
резултат на формално професионално образование или
обучение.

9.4. Професионална квалификация - мярка за степента на

владеене на знания, умения и професионално значими качества,
придобити чрез обучение или трудов опит.

9.5. Образователното и квалификационно ниво- съвкупност

от знания и умения, необходими за изпълнението на определена
длъжност, съобразени сбългарското законодателство. За нуждите
на Класификацията са определени десет образователни и
квалификационни нива:

· Образователно и квалификационно ниво 0 - без изискване

за степен на професионална квалификация и образователно
равнище;

· Образователно и квалификационно ниво 1 - първа степен

на професионална квалификация и/или завършен VІ клас;

· Образователно и квалификационно ниво 2 - втора степен на

професионална квалификация

 Образователно и квалификационно ниво 2 - втора степен на

професионална квалификация и/или завършен Х клас;

· Образователно и квалификационно ниво 3 - трета степен на

професионална квалификация и/или завършено средно
образование или придобито право за явяване на държавни
зрелостни изпити за завършване на средно образование;
 · Образователно и квалификационно ниво 4 - четвърта
степен на професионална квалификация и/или завършено
средно образование;

· Образователно и квалификационно ниво 5 - образователно-

квалификационна степен “професионален бакалавър по...”;

· Образователно и квалификационно ниво 6 - образователно-

квалификационна степен “бакалавър”;

· Образователно и квалификационно ниво 7 - образователно-

квалификационна степен “магистър”;

· Образователно и квалификационно ниво 8 - длъжността се

упражнява по призвание;

· Образователно и квалификационно ниво 9 - длъжността се

заема чрез избор.

Образователните и квалификационните нива от 1 до 4 са

формулирани в съответствие със Закона за професионалното
образование и обучение, а образователните и
квалификационните нива от 5 до 7 - в съответствие със Закона за
висшето образование.

За всяка длъжност в НКПД-2011 е определено минималното

образователно и квалификационно ниво за нейното заемане.

Въз основа краткото описание на НКПД от икономическа

гледна точка във всяко предприятие се формират категории
персонал на базата на:

2. Професионално разделение на труда – осъществява се в

рамките на изпълнението на отделна функция и се изразява в обосо-
бяването на отделни професии и специалности. Професията е
съвкупност от специфични знания, практически опит и навици,
които позволяват на лицето да изпълнява определен кръг еднотипни
работи индивидуално или в група. Специалността се формира в
границите на дадена професия и характеризира значително по-тесен
кръг от трудови дейности за чието изпълнение са необходими по-
ограничени по обхват знания, но с по-задълбочена подготовка.
3. Квалификационно разделение на труда – то е в рамките
на обособена професия или специалност и характеризира персонала
в качествено отношение. Квалификацията се изразява със степента
на подготовка и годност на работната сила за определен вид труд,
наличие на знания, умения, навици и опит за изпълнение на даден
вид работа. Квалификацията е съвкупност от общо и специално
обучение, придобити професионални навици и практически опит за
осъществяване на дадена работа с определена сложност при
определени организационно-технически и производствени условия.
Структура на НКПД-2011 и схема на кода

Структурата на НКПД-2011 има четири йерархични равнища: клас,

подклас, група и единична група, които съвпадат с йерархичните
равнища на ISCO-08.Всяка длъжност в НКПД-2011 се кодира
посредством уникален осемзначен цифров код, който съдържа
информация за единичната група, към която се класифицира
длъжността, минималното образователно и квалификационно ниво
за заемането й и поредния номер на длъжността в единичната група.

Съобразно осъществяваната икономическа дейност от пред-

приятието и професията, са включени категории персонал в
съответни групировки и йерархичните равнища на НКПД-2011,
които са представени в следващата таблица:
Подкласов Груп Единични
Клас /Категории персонал
е и групи
1 Ръководители 4 11 31
2 Специалисти 6 27 92
3 Техници и приложни
5 20 84
специалисти
4 Помощен административен 4 8 29
 Подкласов Груп Единични
Клас /Категории персонал
е и групи
персонал
5 Персонал, зает с услуги за
населението, търговията и 4 13 40
охраната
6 Квалифициран работници в
селското, горското и рибното 3 9 18
стопанство
7 Квалифицирани работници и
5 14 66
сродни на тях
8 Машинни оператори и
3 14 40
монтажници
9 Професии, неизискващи
6 11 33
специална квалификация
0 Професии във въоръжените
3 3 3
сили
Общо групировки в НКПД-
43 130 436
2011: 619

Количествените показатели за състоянието на персонала на

предприятието в определен момент са в две групи. Първата група
количествени характеристики на персонала са абсолютните
величини на следните показатели:
 Брой на заетите лица по трудови правоотношения;
 Обща численост на персонала;
 Брой на заети лица по отделни категории персонал,
 Брой на заетите по професии и по степен на квалификация,
 Брой на заетите в производствените структурни звена в
предприятието, към които се отнасят:
- Численост на основните производствени работници;
 - Численост на работници и специалисти с
ненормируеми дейности;
- Численост на спомагателните работници;
- Численост на обслужващия персонал;
 Брой на заетите по пол и възраст;
 Брой на заетите по образователни степени;
 Други количествени показатели.
Втората група количествени показатели са относителни
величини, разкриващи структурата на персонала. Те се определят
като отношение на избрана и абсолютно измерена категория
персонал като количествен показател към общата му численост. В
зависимост от съпоставяните величини съществуват:
 Функционална структура;
 Образователна структура;
 Професионална структура;
 Квалификационна структура;
 Възрастова структура;
 Полова структура.

4.3. ПОКАЗАТЕЛИ ЗА ОЦЕНКА ИЗПОЛЗВАНЕТО НА

ПЕРСОНАЛА
Когато анализира трудовите процеси в предприятието, Питър
Дръкър формулира най-важната задача в използването на персо-
нала – “ДА ПРАВИ ТРУДА ПРОИЗВОДИТЕЛЕН, А РАБОТНИКА
– УСПЕШЕН (ефективен)”1. Задачата е актуална за всички времена
и държави, но изисква изясняване на съвременните нови моменти в
концепцията за производителността.

4.3.1. Определяне равнището на производителността на труда

Производителността на труда в общия смисъл представлява
количеството продукция, създадена с единица разход на труд или
времето, изразходвано за производството на единица продукция.
Аналитичното определяне се извършва по следната базова формула:

1
Вж.Илиев, Й. Производствен мениджмънт в индустриалната фирма. С., 1993, с.51
 Q
P=
T
където:
P - производителност на труда ;
Q - количество продукти, създадени за определен период;
T – разходите на труд, използвани за създаването на
количеството продукти (Q).
Съдържателната страна на посоченото базово определение
изисква допълване със следните особености и характеристики:
Първо. Производителността на труда в границите на индуст-
риалното предприятие може да се определя за отделен работник
(работно място), за екип от изпълнители или за предприятието като
цяло.
Второ. Количеството създадени продукти за даден период от
време се измерва в натурални, условно-натурални или стойностни
измерители, което зависи от избрания метод за изчисляване.
Трето. Разходите на труд могат да бъдат във времеви измери-
тели, численост на персонала или брой на заетите от различни кате-
гории персонал;
Четвърто. Производителността на труда в зависимост от рав-
нището за което се определя може да бъде:
 Производителност на национално равнище (обществена произ-
водителност) – това е брутният вътрешен продукт на едно заето лице
в определен период за страната при дадена отраслова структура на
икономиката.
 Производителност на отраслово равнище (отраслова произво-
дителност) – това е обемът на произведената продукция в отрасъла за
даден период (в стойностно измерение), падащ се на едно заето лице в
отрасъла.
 Производителност на равнището на стопанската единица
(индивидуална производителност) – това е количеството продукция
в натурално, условно-натурално или парично измерение за единица
работно време в организацията като цяло или на едно лице от
персонала му за определен период. За изчисляването на този
показател се приемат съществуващите структура на персонала и
работното време, тъй като са възможни отклонения, дължащи се на
различия в измеренията на основните два показателя – продукцията
и разходите на труд.
Пето. Производителността на труда винаги е конкретна за
определено равнище, за определен период при съответни условия за
постигане и влияещи фактори;
Шесто. Производителността на труда може да бъде:
 Реална производителност – достигната за определено време
или към даден момент при реално съществуващи условия и
отразени фактори на влияние;
 Потенциална производителност – максималната възможна
производителност за определен период при отчитане на
съчетанието от условия и фактори за постигането й;
 Оптимална производителност – това е производителността,
която е получена за определен период или към даден момент на
база съответствието на пазарното търсене за количество на
продуктите от даден вид и минимални разходи на труд за неговото
създаване.
Седмо. Производителността на труда се изчислява при пред-
варително определено оптимално равнище на интензивност на
труда като разход на физическа и психическа енергия за единица
време.
Съизмерване на произведеното и вложения труд чрез
показателя “производителност на труда” в съвременните условия се
приема за недостатъчно и непълно. Утвърждава се разбирането, че
производителността трябва да се определя като продукт на
“груповото съзнание” в организацията, което непрекъснато търси
подобрения в това, което вече е постигнато. Производителността на
труда се възприема като начин на мислене и проявление на доверие
към човешкия ресурс в предприятието. В този смисъл тя се
определя като съотношение между комплексните категории
“резултат/разходи”. Все по-важно става не способността да се
произвежда максимален обем за единица време, а възможността
да се произвежда изпреварващо от другите конкуренти на
принципно нови продукти, разработени въз основа на
предварително открити нужди и потребности. Конкуренцията
във високотехнологичните производства идва не по знаменателя на
посоченото отношение, т.е. за сметка на снижение на разходите или
“икономии от мащаба на производството”. Ключът е в
потребителската удовлетвореност от качеството на предлаганите
продукти. Организации, които произвеждат висококачествени про-
дукти с големи разходи могат да държат определен пазарен дял. Но
произвеждащите ефективно за себе си организации с
незадоволително качество нямат тези шансове.

4.3.2. Методи и показатели за измерване на

производителността на труда
Целта на настоящото изложение налага разглеждането на
широко използваните методи за определяне равнището на
производителността на труда в границите на индустриалното
предприятие. Те се различават по използваните измерители на
показателите в базовото равенство, по степен на полезност за
икономическия анализ, по необходими условия за приложение на
метода и др.
Натуралният метод определя производителността на труда
като отношение на произведеното количество продукция в
натурални измерители към направените трудови разходи. В
зависимост от обхвата и измерителя на трудовите разходи
съществуват три разновидности:
Производителност, измерена с показателя “изработка за
единица време” – изчислява се по базовата формула
Qn
Pn =
Tt ,
където:
Pn - производителност на труда в натурален измерител за
единица време;
Qn - количество продукти в натурално изражение, създадени за
определен период;
Tt – разходите на труд, използвани за създаването на
количеството продукти, измерени в човекочасове или човекодни.
Производителност, измерена с показателя “трудоемкост на
продукцията” се изчислява по реципрочната формула:

Tt
Pt =
Qn ,
където:
Pt - производителност на труда, изразена чрез трудоемкостта
на единица продукция;
Qn - количество продукти в натурално изражение, създадени за
определен период;
Tt – разходите на труд във времеви измерители (човекочасове,
човекодни и пр.), използвани за създаването на количеството
продукти (Q).
Производителност, измерена с показателя “изработка на
едно лице от персонала” се определя по основната формула:

Qn
Pn/1=
Tp ,
където:
Pn/1 - производителност на труда в натурален измерител за едно
лице от персонала;
Qn - количество продукти в натурално изражение, създадени за
определен период;
Tp - разходите на труд, използвани за създаването на
количеството продукти, измерени с общата численост на персонала
или числеността по избрани категории персонал.
Сериозен недостатък на натуралния метод е ограниченото му
използване в предприятия с малка номенклатура от продукти. Той е
приложим и при продуктова листа с конструктивно и технологично
сходни изделия, при което вместо натуралното им измерение се
прилагат условно-натурални измерители. Те позволяват
привеждането (агрегирането) на всички продукти към един, приет
за базов, чрез коефициент на привеждане, който изразява
сложността и спецификата на отделния вид продукт спрямо групата
такива или цялата номенклатура.
Трудовият метод за производителността на труда използва
основната формула, но измерителите на количеството продукция са
в предварително определените нормочасове за всеки вид продукт. В
резултат на това се получава показателят “производителност на
труда в нормирано работно време за единица продукция” или
“количество продукция за единица време”. Методът е приложим за
отделното работно място и пряко е свързан с нормирането на труда
за различни видове продукти.
Стойностният метод е универсален метод, позволяващ срав-
нения на индивидуалната производителност с конкурентни
производители, в системата на отраслите или на национално
равнище. В основната формула количеството на продукцията е в
стойностно изражение, а разходите на труд най-често се измерват
със средносписъчен брой на персонала, численост на работниците в
предприятието или отработено време за определен период.

4.4. ФАКТОРИ И РЕЗЕРВИ ЗА ПОВИШАВАНЕ

ПРОИЗВОДИТЕЛНОСТТА НА ТРУДА
Производителността на труда се характеризира с измеримост,
конкретност и диференциация. При изложението за измерването й
се уточнява, че е необходимо да се отчитат присъщите условия и
определения период за изчисляване на нейното равнище.
Следователно, съществуващата ситуация в предприятието и
оценката чрез производителността на труда подлежи на изменение,
за което съдействат именно условията, факторите, методите и
резервите за това.
Условията за равнището и изменението на
производителността на труда са неуправляемите фактори на
външната среда, въздействащи върху предприятието, което
означава че те са относително неконтролируеми, динамични и
следва да бъдат проучвани с цел гъвкаво адаптиране към техните
изисквания. Тези условия се формират от съществуващата
политико-законова среда, общата икономическа среда, социално-
демографската среда, международното обкръжение и др. елементи,
познати от управленските учебни дисциплини. По тази причина те
могат да формират групата на външни фактори за
производителността на труда в даденото предприятие.
Факторите, които пряко влияят върху производителността на
труда са взаимно свързани, техният източник е вътрешната среда на
предприятието, поради което те се явяват управляеми.
Обвързването на двете групи фактори е посочено на фиг. 6.1. 2
Резервите за повишаване на производителността на труда се
съдържат в неизползваните възможности в предприятието за тази
цел. На практика това са неосъществени комплексни дейности,
мероприятия или конкретни действия за подобряване на
постигнатите резултати от използването на труда на персонала,
които могат да повишат и показателя за производителността. Тези
възможности се определят въз основа на анализа и оценката на
достигнато равнище и връзката му с определените цели.
ФАКТОРИ за производителността на труда в отделна система - предприятието

ВЪТРЕШНИ ФАКТОРИ ВЪНШНИ ФАКТОРИ

Материални Нематериални
фактори фактори Социално- Природни Институционал
икономически фактори ни фактори
фактори

Продукти и Човешки Действия на

услуги ресурси държавни и
Демографски тенденции

други
Природни ресурси
Пазари и конкуренция

Социални отношения

институции
Техника и Организация
технологии управление

2
Шопов, Д. Цит.съч. с.268.
 Суровини,
материали, Информацио
енергия нни ресурси

Други Други
материални нематериални
фактори фактори

Фиг. 6.1. Вътрешни и външни фактори,

влияещи на производителността на труда
Методите за повишаване на производителността на труда
определят конкретните начини за постигането на тази цел. В
действителност те могат да бъдат определени като начини за
рационализиране на дейността в предприятието. Непрекъснатото
рационализирането на труда има три аспекта: технико-
технологичен, организационен и социален. Те на практика са
взаимно свързани, но върху един основен следва да са насочени
използваните средства и методи за рационализиране в даден период
от време. Техническото рационализиране се основава върху
използваните машини, съоръжения, инструментална екипировка и
по-добри технологични методи на производство и при него се
налага оценката на инвестициите и източника на финансиране на
подобренията. Социалното рационализиране е включено към
областта по управлението на персонала и има за цел да повишава
качеството на работната сила. Възможността да се оползотворяват
пълноценно и изцяло квалификацията на работещите в най-голяма
степен се свързва с мотивационния механизъм в предприятието.
Организационното рационализиране има за цел осъществяването
на дейности, водещи до подобряване използването на ресурсите и
намаляване разходите във всяка област на дейност.

4.5.  ОРГАНИЗИРАНЕТО НА ТРУДА – ОСНОВЕН РЕЗЕРВ

ЗА ПОВИШАВАНЕ НА ПРОИЗВОДИТЕЛНОСТТА
В теорията и практиката се срещат различни концепции, цели
научни теории или прагматични правила за рационална и ефективна
организация на труда. Необходимо е да се отбележи, че в
недалечното минало се считаше, че организацията на труда е
третата съставка на организационната функция в предприятието,
заедно с организиране на управлението и организиране на
производството. Във всички тях почти няма принципни различия и
това ни позволява да се изведе необходимостта от анализ, синтез и
контрол на труда и трудовите процеси, независимо дали се отнася
за управленски или изпълнителски труд.
Може да се предложи следната последователност на
провеждане на трудовия анализ и синтез:
 Определяне на видовете процеси, извършвани в пред-
приятието и тяхното класифициране на функционален и структурен
принцип.
 Установяване на всички дейности, които са необходими за
производството на определен продукт, за изпълнението на
определена задача или функция по управлението ;
 Рационализиране на тези дейности от гледна точка на
връзки и отношения за да се осигурява непрекъснато протичане на
процеса на изпълнението;
 Конкретен анализ на всяка обособена дейност и нейното ор-
ганизационно изграждане (елементи, обвързване, начини на изпълне-
ние);
 Интегриране на отделните дейности към цялостния процес
в предприятието.
От посочената последователност могат да се изведат следните
ключови моменти:
1. Организирането на труда е специфична функция в
управлението на персонала. Това произтича от същността на
човешките ресурси и тяхното използване за целите на
предприятието. В основата на анализа стои представянето на
професионалната дейност и понятието "професионализъм". В
основата на професионалната дейност лежи деловата задача и
системата от действия, насочени към нейното изпълнение.
Наличието на необходимите ресурси и условия позволяват
успешното й реализиране. Организацията на труда и връзката и с
равнищата (формите) на работа и необходимите ресурси е
показана на фиг.6.2.
Под “професионализъм” се разбира практическото владеене
на комплекса от средства на технологията за професионална
дейност, основана на най-ефективното съчетание на личностните
качества на работника и взаимодействията в предприятието или
неговото структурно звено. От посочената схема се извеждат
следните функции, имащи общата насоченост – да се осигури
високо равнище на професионализъм на отделния работник и
група. Тези функции са: организация на труда; развитие на
персонала и организация на мотивацията за труд.
Равнище на Вид дейности и ресурси Организация
работа
Групова Ефективно взаимодействие Организационна
при решението на задачата. структура.
Позитивно отношение към Щатно разписание.
работата, хората и Длъжности.
предприятието. Корпоративна
култура.
Психологически
климат.
Индивидуал Социални (статус, опит, Длъжностна
на връзки) характеристика на
Интелектуални, сътрудника
Личностни (ценности, Стандарти за работа
мотиви, воля) и оценка на
резултатите
Емоционални
(стресоустойчивост) Лична карта на
сътрудника
Психофизиологични

Професионални качества на личността и групата

Изисквания за професионална дейност

Технология на професионалната дейност

 Фиг.6.2.
2. Съществен момент се явява насочването на анализа на тру-
довия процес към всеки вид процес и всяка отделна негова част.
Характерно за тази дейност е итеративността, т.е. връщане назад от
всяка една позиция на анализа с оглед на детайлното осъществяване
на синтеза. Например, основният производствен процес се
реализира по фази – подготвителна, обработваща, заключителна.
Всяка фаза се организира в съответно структурно звено на
организацията (цехове, участъци, работни клетки или работни
места). Съставните части на процеса –технологичните операции,
съчетават оръдията и предметите с труда на изпълнителите. А
манипулациите и работните движения са априорни части на
човешкия труд. Итерацията е необходима за да се постигне в
максимална степен изискванията за рационалност и икономичност
при изпълнението на процесите.
3. Основен момент е анализът на работната сила, нейните дей-
ствия от позициите на изискванията, предявявани от всяко
структурно звено и най-вече от конкретното работно място, тъй
като там се изпълнява относително обособена задача (операция,
съвкупност от операции или друга съставна част на процеса). От
организационна гледна точка формулирана задача за изпълнение се
характеризира със следните признаци:
 Задачата е изпълнение на трудов процес, който винаги е
комбинация на физическа и умствена човешка енергия.
 Задачата е свързана с въздействие върху определен
предмет, респ. обект.
 Изпълнението на задачата изисква участие в трудовия
процес на точно определено “оръдие на труда”, обвързано с точно
определена по квалификация работна сила.
  Задачата се извършва на определено пространство –
работна площ.
 Задачата се осъществява в определено време и с определен
разход на време за самото й изпълнение.
 Изпълнението на задачата е многократно, изискващо
участието на един или група изпълнители (индивидуално или
колективно работно място).
 Всяка задача е част от общ процес, има свой вход и изход в
общата логика на изпълнението.
 Задачата или частта от процеса по същество е изискване
към изпълнителя или групата като същевременно става
целенасочена индивидуална или групова трудова дейност.
Обобщеното представяне на характеристиките на трудовата
задача във връзка с организацията на труда е посочено на фиг.6.3.

Системни елементи на
организацията на труда (работата)

НОСИТЕЛИ ТЕХНИЧЕСКИ
ЗАДАЧИ НА ЗАДАЧИТЕ СРЕДСТВА ИНФОРМАЦИЯ
- ХОРАТА

Анализ на Способност
задачите за труд Необходима
информация

Анализ на Воля
функциите за труд Налична
информация

Предписания
Анализ на за работа
обектите Изискуема
информация

Норми за
поведение

Фиг.6.3.
 Представената схема на системните елементи позволява:
Първо, задачата да се характеризира в два аспекта. Ако се ком-
бинира функцията и обекта се изразява структурната организация
на труда. Ако задачата се определи по време и място на изпълнение
се получава процесната организация на труда.
Второ, условно задачите могат да се разграничат на
управленски и изпълнителски, което съответства на принципите за
формиране на категориите персонал в предприятието. Първите се
изпълняват индивидуално или колективно и са свързани с права и
задължения за външно решение (с или без участието на
длъжностните ръководители). Изпълнителските задачи са на най-
ниската степен на длъжностната йерархия, тъй като на това ниво се
изпълняват индивидуално или групово чужди решения.
4. От гледна точка на задачата, която се изпълнява на
работното място, към работната сила се предявяват изисквания за
компетентност и отговорност. Задачата, като необходима за
изпълнение работа, дейност, трудов процес, операция и пр.,
определя компетенциите на работника. Компетенциите
съответстват на изискванията за изпълняваната на работното място
задача. Те се определят от съдържанието на задачата и се
въплъщават в квалификацията на работника. Компетенциите са база
за определяне на отговорността на работника в трудовия процес.
Отговорността следва компетенциите – работникът не може да носи
отговорност за задачи, които са извън компетенциите му,
установени чрез изискванията на изпълняваната задача.
Компетенциите и отговорностите се определят за всяка професия
или длъжност. От тяхното изясняване и за тяхното удовлетворяване
се извършва подбора и назначаването на изпълнителите от
работодателя, които впоследствие делегира функциите на
ръководенето, организирането и контрола върху резултатите на
функционални или оперативни мениджъри в организацията.
Организацията на труда е свързана и до определена степен за-
висима от организацията на производството в индустриалното пред-
приятие. Но при разработването на различните подходи и
организационни механизми следва да се отчитат фактори, свързани
с човека като участник в производството и нарастващата му роля за
развитието и просперитета. Характерните особености на
съвременния модел за труд в организацията са следните:
Първо. Нова оценка на мястото на човека в труда. Гос-
подстващите доскоро производствени концепции се базират на
силното ограничаване на ролята на човека в труда и поставяне на
производството и резултатите от него като относително независещи
от човека. Технократичните схващания за труда поставят
приоритета на техниката и технологиите, абсолютизират
разделението на труда, акцентират върху спазването на
йерархичните принципи в управлението и на материалните стимули
за отделния човек. Цялата система от действия за организирането на
труда се насочват към осигуряване на контрол и ограничаване на
възможностите за вземане на решения от изпълнителите.
Условията на промяна наложиха коренни изменения в
посочените концепции. Доказа се, че по-нататъшното увеличаване
на автономията на производството по отношение на човека вече
няма стойност. Нова оценка получи ролята на човека и на целия
творчески потенциал на персонала в предприятието. Ефективността
на производството се постави в зависимост от човешкия фактор.
Установи се, че изпълнителят е способен да избира метода, по
който да материализира възложените му функции и задачи, че
прекалено специализираният труд води до монотонност, до
деградиране на личността и влошава ефективността. Посочените
констатации насочват към необходимостта да се отчита влиянието
не само на техническите, но и на психологическите, на мотивацион-
ните фактори за резултатите от труда.
Второ. Нов характер на труда. Интеграцията като един от
съвременните принципи на организиране на производството и
управлението оказва съществено отражение върху труда в
съответните системи. Разделението и обособяването на функциите,
както и специализацията на работните места за извършване на тесен
кръг от задължения влизат в противоречие с потребностите на
обслужваната техника и процесите. Поставят се нови изисквания за
компетентност, за по-широк кръг знания и умения, за колективна
работа. “Интегрираният труд” изисква:
 Широка професионална компетентност. Комплексните
потребности на работните места могат да се осигурят могат да се
осигурят чрез нов обхват от знания, умения, квалификация и
мотивация на изпълнителите. В много случай, особено в
производството, се реализира интеграция между функциите по
изпълнението на технологичните операции, поддръжката на
оборудването и контролната функция за качеството. Това
постижение, което се считаше за несъвместимо с тейлъризма,
налага необходимостта от т.нар. поливалентна квалификация,
която прави възможна интеграцията на труда.
 Социална компетентност. Това изискване намира израз в
необходимостта от наличие на определена комуникативна
способност на персонала и умението да се проявяват личните
качества в условията на интегрирания труд. За неговото проявление
е наложително да се преосмисли наложилото се разделение на
труда. Някои автори дори поставят въпроса за излишество на
разделението на труда. Категорично отрицание на въпроса не се
допуска. Но в смисъла на новите условия е целесъобразно да се
намерят възможностите за преоценка на осъществяваните
производствени процеси /особено прекъсваемите, при които разде-
лението ще се запази/ от гледна точка на психофизиологичните и
социалните изисквания към труда. За гъвкавите и
автоматизираните производства, въпроса за разделението на труда
не се поставя, тъй като в тях по-широко е мястото на екипната
работа, в която напълно се проявява интеграцията на труда.
Трето. Необходимост от гъвкавост на труда. Тя е елемент на
гъвкавостта на производствената система като цяло. Причините за
това са в съкращаването на жизнения цикъл на продуктите и
непрекъснато появяващите се нови потребности и конкуренти.
Формите, в които се осъществява гъвкавостта на труда са:
 Външна гъвкавост. Тя намира израз в често променящата се
численост на персонала в зависимост от потребността на
организацията в даден момент. Тактиките, с които тя се
осъществява се свеждат до наемане или освобождаване на персонал
в периоди на повишено или намалено производство, в използване
на временна заетост или извънреден труд и др.
 Вътрешна гъвкавост. В рамките на организацията
числеността на изпълнителите не се изменя в съответствие с
динамиката на потребностите, но с организационни управленски
решения се постига гъвкавото им използване. То може да се прояви
в три направления:
 Вътрешна количествена гъвкавост. За да се приведе в съот-
ветствие числеността на изпълнителите с потребностите, без да се
прибягва до съкращаване на персонал, се извършват частични или
глобални промени в работното време, при намаляване на
потребностите се провеждат обучения за повишаване на
квалификацията или нова професионална подготовка и т.н.
 Вътрешна функционална гъвкавост. Означава да се
използват изпълнителите за различни функции в зависимост от
нуждите на производството през различни периоди. Това е
възможно при наличието на широка професионална подготовка и
поливалентна квалификация, позволяващи да се обслужват
различни работни места или изпълняват различни функции в
производството в определен момент.
 Гъвкавост на възнаграждението. Паричното или непарично
възнаграждение за положен труд трябва да се поставя от една
страна, в зависимост от личните качества на работника, вида на
възлаганите задачи и тяхното изпълнение. От друга страна, то
следва да се обвързва с общи показатели за ефективност на звеното
или организацията – размер на продажбите, равнището на разходите
и др.специфични за всяко производство. В двата случая има редица
други принципи в системата за възнагражденията – справедливост,
равнопоставеност, мотивиране и т.н.
Опитът и традициите на различните страни показва различно
съотношение между външната и вътрешната гъвкавост, което
зависи от националните особености, съответното трудово
законодателство и степента на развитие на синдикалните движения.
Считаме, че относителната постоянна заетост в организа-
цията се свързва с по-голямата вътрешна гъвкавост на труда, но
се изисква по-големи усилия за обучение и развитие на персонала.
Безспорният резултат от посочената политика е засилване на отго-
ворността, лоялността и активността на персонала в организацията.
Съчетаването на компетентността и на автономията повишават
гъвкавостта и адаптивността на производствената система, които са
база за добри пазарни позиции и конкурентноспособност.
Организацията на труда в производството на
индустриалното предприятие е обособена група от
организационни решения за протичане на производствените
процеси. Тя има значение за организирането им по време и място на
изпълнението, има пряка връзка с производственото планиране и
останалите задачи на производствения мениджмънт. Необходимо е
да се подчертае, че тези решения осигуряват изпълнението на две
цели. Първата е постигане на предвидената производителност,
ефективност и качество. Втората е свързана с постигане на
удовлетвореност от труда и мотивация за труд на персонала.
Проектирането на организацията на труда, респ. на трудовите
процеси трябва да се основава на следните основни принципи:
1. Количествено разделение – изисква разпределянето на
еднакви задачи или комплекси от задачи на различни длъжности .
2. Видово разделение – представлява разпределяне на
различни видове задачи за изпълнение на различни длъжности.
3. Централизация – означава обобщаване, събиране на
еднакви задачи в един център, обикновено организационно
обособено производствено звено.
4. Децентрализация – означава разпределение на еднакви
задачи на различни организационни звена, без това да е
продиктувано от количественото разделение.
Горепосочените принципи водят до естествената последица -
различна степен на специализация на труда, която осигурява
четири предимства: индивидуална сръчност, намаляване на
междинното време между отделните задачи, алгоритмизиране и
автоматизиране на изпълнението, икономия на време и средства за
обучение. Но специализацията даде своите негативни последици –
монотонност, недостатъчна удовлетвореност, липса на условия за
предизвикателства и творчество на изпълнителите. По тази причина
на съвременния етап се предлагат алтернативни принципи при
проектирането на организацията на труда:
5. Разширяване на кръга на изпълняваните трудови
задачи и функции. Определянето на диапазона на трудовите
функции е следствие от структурирането на организацията и труда,
както и от приетата степен на разделение и специализация. Както е
известно, вариантите на разделението на труда са в зависимост от
функциите, професиите и квалификацията. Но дори и
традиционните условия съдържат възможности за промени в
следните направления:
 Ротация на работата. (Job-rotation) Означава
периодична смяна на вида на изпълнявана от даден изпълнител
работа през определени интервали от време. Основната цел е да се
намали еднообразието на изпълняваните работи и оттам
натоварването на работника. Ротацията може да се извърши със или
без смяна на работните места. Освен това може да бъде различна
честотата на смяната, както и нейната продължителност.
Тези въпроси определят необходимостта да се изработят
система и организация за ротацията от съответните мениджъри в
зависимост от съществуващите условия на производството. Ако то е
силно структурирано и детайлизирано, въпросът с изпълнението на
други функции от изпълнители с различни професии опира до
изискванията за тяхната компетентност и квалификация. По-големи
трудности се срещат при ротация, която е свързана със смяна на
работните места, но при положение че не се нарушава йерархията и
характерът на труда, това не е невъзможно. Съществува и трети
вариант на ротация, при която разработената система и организация
задължава преместването, т.нар. въртене на изпълнителите за
извършване на различни, но свързани помежду си работи.
Различието тук е в систематичното – периодично краткотрайно или
дълготрайно преместване. При този вариант се очакват двоен резул-
тат. От една страна се повишава адаптивността на работниците чрез
разширяване на уменията и осъществяване на обучение по време на
работа. От друга страна се създават условия за изграждане на
професионална кариера в организацията.
 Разширяване на задачите /работите/. (Job-enlargement)
В този случай се разширяват границите на трудовите задачи,
изпълнявани от даден изпълнител. То може да бъде извършено
частично – с включване на нови операции към изпълняваните, или
комплексно – чрез включване на нови задачи по контрола и
поддръжката, отчитането или регулирането на процесите. Така се
увеличава продължителността и следователно периода на
самостоятелна работа. Разширяването на трудовите задачи не
винаги оправдава очакванията, защото понякога не довежда до
действително разнообразяване на труда. Освен това въвеждането му
изисква допълнително обучение, машини и екипировка. Ето защо
ориентирането към този метод трябва да се предхожда от сериозен
анализ на конкретната ситуация.
 Обогатяване на работите. (Job-enrichment). При него
става групиране на разнородни операции за изпълнение от един
изпълнител, които включват различни елементи и задачи:
подготвителни, изпълнителски, контролни, управленски,
обслужващи. По този начин не само се увеличава
продължителността на изпълняваната работи, както е при
разширяването, а се обогатява и съдържанието й, изменя се
характера на натоварването на работниците. Този метод се прилага
от 70-те години на ХІХ век върху основата на разработките на
Херцберг относно мотивацията и удовлетвореността от труда.
Обогатяването на трудовите задачи води до много добри социално-
икономически резултати. Но прилагането му изисква, както при
вертикалната ротация, разширяване на квалификацията, което е
свързано с разходи на труд и време, а това при често изменящи се
условия не винаги е целесъобразно. Освен това някои работници
предпочитат да носят по-малка отговорност и да са ръководени по-
отблизо, така че за тях никак не е примамливо да разширяват
квалификацията си. Всички тези обстоятелства трябва да се имат
предвид при проектирането на трудовите процеси.
6. Създаване на работни групи с различна степен на авто-
номност. Това следва да се извършва на базата на предварително
структуриран производствен процес. Създаването на работните
групи се основава на разширяването и обогатяването на трудовите
задачи и приложението на социотехническия подход в
мениджмънта. Съобразно него всяка група като организационна
единица може да се разглежда като съставена от две подсистеми:
социална и техническа. Социалната подсистема представлява
съответната група от изпълнители, а техническата – съвкупността
от процесите и операциите с необходимите съоръжения за
изпълнението им. Проектирането на двете подсистеми трябва да се
извършва съвместно, доколкото те са взаимосвързани и ефектив-
ността на функционирането им зависи от практическата реализация
на тясната взаимовръзка между тях. Характерната организация на
работните групи в производството е липсата на регламентирано
разделение на труда и широка квалификация на членовете на
групите, което по себе си създава предпоставки за ротация.
Характерното за работните групи е степента на вътрешната им
самостоятелност, организация на работата и контрола върху
резултатите, осъществяване на връзки с други групи и т.н.
Основното им предимство е, че при организирането им се държи
сметка както за социалните и технологичните фактори, така и за
индивидуалните мотиватори.
Разгледаните последни две нови насоки в принципите на орга-
низацията на труда, изразяващи се в разширяване на кръга на изпъл-
няваните дейности от отделния работник, специалист или
ръководител и създаването на управленски екипи или автономни
работни групи, зависи основно от спецификата на осъществяваните
процеси и тяхната организация. Например, при поточните линии,
ако не е изградена работна група, е целесъобразна ротацията на
труда, а не е подходящо обогатяването на труда поради силната
взаимна зависимост на работниците. В случаите на автоматизирани
производствени процеси е наложително изграждането на работните
групи и се приема за неподходящо разширяването на задачите.
Всичко това определя необходимостта да се предприемат
технология и решения за изграждане на адекватната организация на
труда, както в производството, така и в управлението на пред-
приятието, на принципа за екипната работа.