ОРГАНИЗАЦИОННО ПОВЕДЕНИЕ

№1

ПЪРВА ТЕМА

ОСНОВИ НА ОРГАНИЗАЦИОННОТО
ПОВЕДЕНИЕ

Изучаването на основите на организационното поведение предполага изясняване на

неговата същност, предмет и обхват, разглеждане на съвкупността от подходи, използвани за
въздействие върху поведението на хората в трудовия процес и запознаване с по-важните
концепции, които са залегнали във фундамента, върху който се изгражда науката за
организационното поведение.

1. Същност, предмет и обхват на организационното

поведение

Дисциплината “Организационно поведение” изучава същността на човешкото поведение в

организацията и изследва подходи, концепции и закономерности на формирането,
функционирането, управлението и развитието на поведението на личността и на групата спрямо
окръжаващата ги среда. То сe възприема като устойчива организационна трайна система от
действия, чрез които се осъществява връзката на личността и групата със заобикалящата ги
среда1. Организационното поведение може да се определи като “....интердисциплинарна област,
посветена както на изучаването и разбирането на причините, структурата и динамиката на
индивидуалното и груповото трудово поведение, така и на практиката на въздействието върху
него, неговото реално практическо управление”2.
В исторически план началото на формиране на научно знание в областта на
организационното поведение се поставя още през първите години на миналия век, когато се
появява Школата за научната организация, където Фредерик Тейлър и неговите сътрудници
изследват поведението на човека в процеса на труда и взаимоотношенията между хората при
извършването на трудовите операции. По-късно се формира и публично утвърждава Школата за
човешките отношения. Заслугата за нея е на Елтън Мейо, професор от Харвардския
университет, който организира известния “Хоторнски експеримент” и чрез продължителни
наблюдения и изследвания на поведението на хората от групата доказва, че за рационалното
човешко поведение в групата и организацията има вътрешни фактори, които стимулират
желанието за труд и сътрудничество в процеса на създаване на материални блага. В последствие
се появяват множество научни трудове, в които се търсят отговори за характера и спецификата
на човешкото поведение в зависимост от характеристиките на самата личност и от влиянието на
вътрешните и външните фактори за организацията, при които личността се реализира3.
Организацията е средата, в която се формират и осъществяват трудовите взаимоотношения
между хората и която може да бъде стимулираща или демотивираща. Затова тя трябва да се изследва
и анализира, с цел да се разкрият позитивните и негативните фактори, които влияят върху
човешкото поведение. Всяка организация “живее” по определен начин, който характеризира
нейното въздействие върху обществото при изпълнение на социалните й функции, от една страна, и
върху поведението на хората в нея – от друга страна. “Областта на организационното поведение,
която включва разбирането и управлението на хората, които работят е вълнуващо и безкрайно

1
Близнаков, Йорд. И др. Организационно поведение. С., 1966, с.3
2
Паунов, М., Организационно поведение, С., СИЕЛА, 1998, с.11
3
За формирането, изграждането и развитието на организационното поведение, като наука и като научна дисциплина основна роля
имат изследователи като Робърт Оуен, Зигмунд Фройд, Карл Юнг, Алфред Адлер, Макгрегър, Абрахам Маслоу, Ерих Фром, Карел
Хорни, Скинър, Торндайк, Уотсън и др.
предизвикателство, защото е фокусирана върху човешкия фактор” 4. Изследванията в областта на
организационното поведение се задълбочават след експериментите за груповия климат на Курт
Левин и неговите сътрудници, проведени през 1943 г.5 Тогава се усеща потребността от детайлно
изучаване на психологическата нагласа на хората за съвместна работа в група, с цел подобряване на
взаимоотношенията помежду им, както и на организацията на труда, които дават отражение върху
крайните резултати от дейността на организацията.
За един продължителен период от около 60 години, организационното поведение постепенно
се утвърди като потребно знание за човешкото поведение и самореализацията на личността.
Като обединява знания преди всичко от философията, социалната психология и социологията,
организационното поведение ги интегрира и интерпретира от нови позиции, свързани със
самосъзнанието, самоконтрола и поведението на личността в групата (фиг. 1).
Освен пряката връзка с трите основни дисциплини, организационното поведение черпи
знания и опит и от редица други научни области, свързани с човека и неговото поведение, чиито
обхват постоянно се разширява.
Организационното поведение не е механичен сбор от известни вече знания, а съдържателно
и качествено ново знание, което се базира на утвърдените вече научни истини, като ги
мултиплицира и доразвива в посока на изследване на човешкото самосъзнание и различията
между индивидите за усвояването на умения за ефективни взаимоотношения в групата и
съгласуване поведението на организацията с постоянно променящата се окръжаваща среда.
Организационното поведение отначало търси приложността на част от знанията на утвърдени
науки, свързани с човешкото поведение в групата и в организацията, а на следващ етап изследва
резултатите и въз основа на тях постепенно гради новото знание, което въздейства върху това
поведение. То “... конкретизира и “приземява” резултатите от научните изследвания на
психолози и социолози в организациите за целите на тяхното управление.”6

ф и ло соф ия

О р ган и -
заци онн о
поведен и е
С оциална соц и о-
п с и хо л о г и я л о ги я

фиг.1
Организационното поведение се появява в определен исторически момент, когато
разделението на труда в производството и управлението е достигнало своя апогей - структурите
са многозвенни, тежки и тромави, групите и екипите са многобройни, взаимоотношенията
между хората в тях са твърде сложни, а окръжаващата среда е динамична и агресивна. Всичко
това поражда потребността от нови знания, необходими за промяна на стандартните
управленски принципи и за осигуряване на компетентно управление както на организацията,
като структурирана институция, така и на хората в нея при новите условия.

4
Kreitnrer, R., A. Kinicki. Organizational Behavior.Boston, Richard D. , Irwin,Inc.,1989, p.VII
5
Ангелов, А. Организационно поведение. С., Тракия-М, 2002, с. 16
6
М. Паунов. Цит. произ., с. 11
2
 Като изучава подробно и задълбочено развитието и промените в организационното
поведение, А. Ангелов разработва таблица, в която обобщава и показва зависимостите между
отделните фактори, които формират три групи тенденции:

 Исторически тенденции
 Съвременни тенденции
 Възникващи тенденции

историческите, съвременните и нововъзникващите тенденции (таблица 1).7

Таблица 1
Исторически тенденции Съвременни тенденции Възникващи
тенденции
1 Деф Пове къ Профе фокус къ Фокус Акцент към Баланс на макро- и микро-
. и- ден- м сио- ирана м върху върху възгледите; фокус върху
ници ческа нална върху менидж- микропсихо- системите и
я на нау- ориент индус мънта логията детерминизма на средата
обла ка, ация триал
стта орие ния
нтац бизне
ия с
като
дисц
ипли
на
2 Перс Проф къ Произ Вътре къ Приспособ Организаци към Организациите като
. пекти есио м водите шно м яване към ите като символични единици,
ви за налн лност орган средата за доминиращи включени в мрежата на
орган о на изаци организац , стабилни индустрии, институции,
изаци удов органи онно иите структури кариери 6 една обща,
ята лет- зациит функц глобална икономика;
воре е ионир неограничени организации
ние ане
при
чове
ш-
ката
реали
зация
3 Перс Дели къ Твърдо Социа къ Познавате Ориентация към Ориентация към
. пекти катн м ст лно- м лни към разбиране (развитие);
ви за ост (власт емоци фактори недостиг самореализация
личн (В и оналн за (приспособяв
остта ком влияни и разрешава ане)
у- е) факто не на
ника ри пробле-
ции, мите
инти
мнос
т,

7
Ангелов, А., Организационно поведение, София, изд. къща Тракия – М, 2002, с. 15
3
 разв
итие)
А Управ Чове къ Човеш Управ къ Управлени Развитие на към Развитие на кариерата;
. ление шкит м ки ление м е на организа- управление на различията
на е ресурс на работата циите
чо- отно и хорат
вешк шени а
ите я
ресур
си
5 Проц Експ къ Процес Пром къ Управлени Промяна към Промяна чрез основани на
. еси ертна м на яна, м е на чрез намеса дадени виждания
на конс консулпричи промените на промяна, стратегически
пром ул- тация нена чрез проучване на трансформации;
яна таци от системата дейностите организации за обучение;
я факто Крайно самоуправляващи се
ри на обособени, работни екипи и
пром специфичн изпълнение на функции
яната и
Прост технологи
и и
глоба
лни
техн
о-
логии
6 Мени Акад къ Основа Създа къ Изграждан Практическа към Ориентация към самообуче-
. джмъ емич м но на ване м е на ориентация ние; фокус върху работа в
нт, но опит на умения екип
образ предс
овани тави
е

Трите групи тенденции са очертани на базата на изследването на шест характеристики в

развитието на организационното поведение – дефиниция на областта, перспективи за
организация, перспективи за личността, управление на човешките ресурси, процеси на
промяната и мениджмънт образованието.
Организационното поведение се разглежда и изучава в две направления:
 като научна дисциплина;
 като научно-приложна област;
Първото направление като научна дисциплина предполага разглеждането на
организационното поведение като научна дисциплина, която се занимава със систематизиране,
осмисляне и описание на човешкото поведение при различни условия и характеристики на
организацията, систематизиране на факторите, които влияят върху поведението на индивида или
на индивидите в групата, частично прогнозиране на неговата промяна, структуриране на
причините за промяната, както и възможности за въздействие върху него. Всичко това
представлява систематизирана съвкупност от знания, които характеризират човешкото
поведение и причините, които го обуславят, както и постоянно протичащите промени в него.
Второто направление като научно-приложна област обхваща съвкупност от теоретически и
приложни знания, които дават възможност за изследване поведението на личността и на индивидите
в реална организация и при реални ситуации, с оглед разкриване на неговите характеристики и
изграждане на ефективни инструменти за насочването и направляването му.
Рационалното поведение е важен белег за оползотворяване на потенциала на хората в
организацията и за постигане на необходимата конкурентоспособност. Неговото подходящо
4
управление изисква добро познаване на организацията, като реална среда, в която се реализира
личността и групите, обединяващи личности по определени признаци, както и техните
специфични характеристики и дейността им чрез неформалните структурни формирования.
Като научно-приложна област организационното поведение има конкретни цели. Така
например, те са дефинирани от М. Паунов по следния начин:8
 да се осигури систематично описание на човешкото поведение в различни условия;
 да се анализира наблюдаваното поведение, като се изведат причините и факторите за него;
 да се предскаже бъдещето поведение на индивиди или групи с някаква степен на
увереност;
 да се осъществи поне частично въздействие върху поведението и да се съдейства за
развитието на човешката дейност в определена и необходима посока.
Към дефинираната съвкупност от цели трябва да се добавят още две:
 да се изгради система от критерии, според която да се осигури съпоставимост при
описанието на човешкото поведение (системата да обхваща психологически и физиологически
характеристики);
 да се формира съвкупност от подходи, чрез които при определени ситуации, да се
въздейства върху поведението на личността и на групата за неговото насочване в определена
посока.
Мотивите за включване на посочените две цели са свързани с потребността да се осигури
възможност за оценка и съпоставимост на организационното поведение и да се даде възможност
за опознаване и избор на подходящи подходи за въздействие върху него.
Човешкото поведение и взаимоотношенията между индивидите се осъществяват в рамките на
определена организация, което означава, че трябва добре да се познават възможните нейни
интерпретации и очакваните ситуации.
Организацията е “отворена” система, поради което поведението на хората и на другите
ресурси в нея зависи от поведението на окръжаващата среда и нагласата на ръководителите да
оползотворят външното влияние в интерес на организацията.
Всяка организация е част по-голяма система, затова осмислянето и възприемането на тезата,
че тя е вградена в по-голямата система и силно зависима от нея, позволява да се определи ролята
на мениджъра за поддържането на нейното равновесно състояние и рационално функциониране.
Организационната ефективност9 на системата зависи преди всичко от три основни
фактора:
 индивидите, които съставят организацията, заедно с другите ресурси;
 вътрешното състояние на организацията (вътрешната среда);
 средата, при която съществува и функционира организацията (външна среда).
В съдържателно отношение, реалната организация може да се разглежда в четири аспекта10:
Първо. Организацията като структура и като структурирана социална система. Тя обединява
човешкия ресурс и всички останали ресурси, необходими за постигане на поставената цел пред
системата. Организационните структурирани системи имат ясно изразени характеристики.
Второ. Организацията като съвкупност от специфични управленски функции.
Чрез тях се създава подреденост и обвързаност между елементите на системата, контрол и
своевременно регулиране, при настъпване на отклонения от предварително определени
параметри.
Трето. Организацията като група от хора, които са обединени с оглед постигане на
предварително поставена крайна цел. Често пъти хората се присъединяват към вече
изградени и утвърдени организации, чрез които могат да реализират свои цели.
Така например, за да реализират потребността си от контакти в определена сфера, част от
научните работници се включват в браншовите организации на Научно-техническите съюзи (за
тези, които търсят контакти в областта на икономиката е учреден съюз на икономистите). Една и
съща личност може да се присъединява към различни организации, с оглед реализиране на
разнообразни цели.
8
Паунов, М., Организационно поведение, С., СИЕЛА, 1998, с. 12
9
А. Ангелов. Цит. произв., с. 57
10
Близнаков, Йор. и др. Организационно поведение, С., 1966, с. 3
5
 Четвърто. Организацията като равнище на организираност, на структурна подреденост и на
обвързаност на елементите.
За да се постигнат целите на организацията и на организационното поведение трябва да се
съобразяват определени изисквания и ограничения:
 групата може да съществува, когато са се обединили поне двама души, освен другите
ресурси, които също са част от системата;
 хората, които са се обединили в група, екип или колектив, (съзнателно или преднамерено),
трябва да притежават психологична нагласа за съвместна работа;
 да съществува поне една обща цел или желано крайно състояние, към което да се стремят
всички членовете на групата, екипа или колектива в процеса на съвместната работа.

Предметът на организационното поведение е трудовото поведение на отделния човек или

на група от хора, работещи в организацията, с оглед на тяхното реализиране и рационално
управление11.
Той се дефинира въз основа на две изходни позиции – тясна връзка с предмета на
индустриалните отношения и определено различие от предмета на свързаните с
организационното поведение дисциплини.
Освен това предметът на организационното поведение се разширява и с
междуличностните отношения между хората в групата, взаимоотношенията между групите
в организацията, както и на самите групи с организацията.
Очевидно, широтата на предмета се определя от обхвата на организационното поведение,
който се променя според равнището на изследване и анализ на човешкото трудово поведение.
Субект на организационното поведение може да бъде отделната личност или групата от
личности в организацията в зависимост от равнището, на което се разглеждат човешките
взаимоотношения.
Обект на организационното поведение са хората, които инициират (показват) определено
поведението в зависимост от факторите в организацията и извън нея, които му въздействат по
определен начин.
Съотнасянето между обект и субект се променя и според измененията на обхвата на задачите
на организационното звено и на равнището на изследване. Така например, ръководителят на
отдел “Работа с персонала” може да бъде субект на организационното поведение по отношение
управление на персонала от отдела, но когато обхватът на задачите се разшири на равнище
организация, същият този ръководител може да се превърне в обект на въздействие от страна на
по-горе стоящ ръководител. Това разсъждение за обекта и субекта на организационното
поведение е от позициите на системния подход в управлението.
Обхватът на организационното поведение може да се разглежда според обекта и
инструментариума за извършване на поведенчески анализи.
От тази гледна точка организационното поведение се изследва на три равнища:
 на индивидуално равнище, когато става дума за изучаване и управление
поведението на отделни индивиди (лица); в случая се анализират и изследват факторите,
свързани и произтичащи от междуличностните отношения;
 на групово равнище, когато става дума за управление на груповото трудово
поведение, в т.ч. и на трудовите отношения и трудовото представяне;
 на организационно равнище, когато се разглежда управленската среда и
условията за ефективно поведение на отделните лица в организацията и на целия персонал в
тази организация.

В обобщен вид организационното поведение може да се характеризира като дисциплина с

мултидисциплинарна природа, която се основава на научни методи и подходи за изследване на
трудовото поведение на хората в организацията с конкретна приложна ориентация при различни
обстоятелства в окръжаващата бизнессреда.

11
Близнаков, Йор. и др. Организационно поведение, С., 1966, с. 4
6
 №2

2. Подходи на организационно
поведение

Подходът представлява рамка и система от ограничения, които се прилагат при

управлението на човешкото трудово поведение. То се проявява в организацията, която действува
като вътрешна среда и която от своя страна си взаимодейства с външната среда, за да черпи от
нея необходимата информация за ресурси, потребители и пр. . Постоянната промяна на
вътрешната и външната среда и зависимостта на човешкия фактор от тези промени не
позволяват да се дефинират строги методи с конкретни параметри за формиране и управление на
човешкото поведение в организацията. Затова се използват определени подходи, които могат да
се променят и адаптират според създалата се ситуация във вътрешната и външната среда. В
литературните източници съществуват множество подходи, изпитани в управленската практика.
Тяхното опознаване дава възможност да се прецени кои могат да се прилагат и при
организационното поведение. Подходите могат да се разглеждат като специфични механизми за
въздействие върху човешкото поведение. Така например, най-често използвани подходи в
организационното поведение са: 12
 ситуационния подход;
 процесуалния подход;
 индивидуалния подход;
 интердисциплинарния подход;
 съдържателен подход;
 подходът на “човешките ресурси”;
 системния подход;
 контингентния подход
 реинженерингов подход.
За да се получи сравнително по-пълен набор от подходи, необходими като инструментариум
за организационното поведение, към посочените вече трябва да се добави и
мултипликационния подход, който е познат като подход за ефективно управление.
Ситуационният подход е свързан с разбирането, че оптимал ното организационното
поведение е функция на вътрешните и външните промени. Основните характеристики на
ситуационния подход се свеждат до следното:
 анализ на ситуацията, при която се реализира трудовото поведение на личността в
групата или организацията;
 формиране на система от правила и възможно отклонение от тях при възникване на
определена ситуация;
 поставяне на обучаваните в ситуация, близка до действител ната, като чрез изследване
и анализиране на конкретните проблеми се развиват и усъвършенстват определени умения и
навици, систематизират се, задълбочават се и се разширяват познанията.
Процесуалният подход в поведението дава акцентите върху конкретни поведенчески мотиви
и действия за направляване на организационното поведение. Той се свежда до обособяване на
целеви процеси, чрез които се въздейства върху поведението на личността, на групата, на целия
персонал. Така например, чрез процеса за постоянно учене, повишаване на квалификацията и
създаване на условия за растеж в кариерата се оказва влияние върху поведението на хората в
организацията и нагласата им за съпричастност към тази организация.
Индивидуалният подход се базира на обстоятелството, че хората по принцип си приличат,
но всяка личност има и определени индивидуални различия от другите. Всеки има конкретни
потребности и ценности, от които се ръководи в своето поведение.

12 ?
Близнаков, Йор. и др.. Цит. произв., с. 4,5; М. Паунов. Цит. произв., с. 12-13; Ил. Наумов. Организационно поведение. С., 2004 г.,
с. 22-25
7
 На базата на индивидуалния подход се предприема конкретна мотивация, с оглед на
въздействие върху поведението на отделната личност според личните интереси и интересите на
организацията.
Интердисциплинарният подход е свързан с формиране на система за изграждане и
управление на организационното поведение на базата на знания от гранични науки (психология,
социология, философия, социално управление и др.).
Съдържателният подход е свързан с необходимостта от разработване на съдържателната
страна на анализа на поведението на отделните личности и поведението им в групата, която ги
обединява по някакви признаци. Така например, анализ на личностните черти на отделните
индивиди от групата и тяхното проявление в процеса на контактуване помежду им.
Подходът на “човешките ресурси” се определя като “помощен” подход, който е насочен
към развитието и израстването на персонала, за постигане на по-висока компетентност,
творчество и себереализация, както и за създаване на климат, при който всички да могат да
развият и изявят способностите си.
Системният подход се базира на разбирането, че системата е съвкупност от множество
взаимно свързани елементи, които формират цялото и са подчинени на една цел. Според
системния подход организацията, като система представлява единство на взаимосвързани части и
дейности и всяка част внася нещо конкретно в уникалните характеристики на цялото. Събития и
фактори, които влияят върху поведението на индивидите от дадено звено на системата в крайна
сметка оказват въздействие според сложните системни причинно-следствени връзки и върху
цялата система. Системният подход се свързва с разглеждане на обекта на изследването –
организационното поведение, като система, която функционира в условията на определена
окръжаваща среда, а елементите на системата са обединени от определена цел. Свойствата на
системата се пораждат и отразяват свойствата на елементите не като механичен сбор, а като
качествено ново свойство, присъщо на системата като цяло.
Системният подход в организационното поведение се проявява в 3 направления:
 изграждане на система за управление на организационното поведение;
 изграждане на система за развитие и контрол на организационното поведение
 изгражане на система за одит
Контингентният (случайностният) подход се свързва с изучаването и анализа на
обстановката, ситуацията и условията, при които се формира и развива поведението на
организацията и на индивидите в нея.
Наблюденията са показали, че различната среда поражда и различно поведение, което се
отразява върху ефективността от функционирането на организацията. Динамиката на
измененията на вътрешната и външната среда пораждат динамика и във взаимоотношенията
между хората в организацията.
Затова всяка ситуация трябва да се анализира подробно и да се определят най-важните
променливи параметри, които влияят върху поведението на хората в организацията и определят
насоките на неговото развитие. В основата на този подход лежи тезата, че няма “най-добър
универсален подход” за управление при всички ситуации, а има “най-добър подход” при
конкретни и специфични ситуации.
Мултипликационният подход е сложна система от принципи и изисквания, част, от които
имат задължителен, а друга част - пред писващ характер. Той предполага едновременно
функциониране на отделните взаимно свързани части на системата, което позволява получаване
на синергичен ефект, който е несравнимо по-голям от сумарния ефект на отделните части на
системата. В литературата този подход е известен още като “ефекта на снежната топка”.
Проблемът за измерването на мултипликационния ефект все още не е решен, тъй като в областта
на човешкото поведение няма достатъчно прецизни системи от показатели за измерване и
оценяване на неговите специфични характеристики. Обикновено като краен косвен резултат от
дейността на хората в организацията се приемат икономическите резултати от нейното
функциониране.
В практиката на организационното поведение обаче, тези подходи се преплитат и почти
никога не могат да се използват в “чист” вид. Класификациите посочени по-горе бяха
използвани преди всичко, за да се направи опит за тяхното характеризиране и въз основа на
8
характеристиките им, да се използват самостоятелно или да се съчетават елементи от няколко
подхода, в зависимост от конкретната ситуация, за да се получи най-подходящия механизъм за
въздействие върху човешкото поведение.

№3
1.3. Концепции на организационното поведение

Концепцията е съвкупност или система от възгледи и схващания за научни и теоретични

въпроси. Концепциите за организационното поведение са съвкупност или система от схващания,
възгледи по научно теоретични и практически въпроси на поведението.
Върху концепциите за организационното поведение оказват влияние множество науки, тъй
като дисциплината е гранична и се намира в процес на развитие.
Концепцията представлява фундамент или основа, върху която се изгражда науката
“организационното поведение”.
Доминанти в концепциите за организационното поведение са научните постижения в
областта на психологията, социологията, философията, политологията, антропологията,
мениджмънта и др., т.е., науки, където се третират главно човешките взаимоотношения.
Изходна позиция за всички концепции е тезата, че психиката е независима от съзнанието.
Концепциите са много, но началото на организационното поведение с отделните негови
компоненти се поставя още в 1800 г. След това започват множество изследвания за поведението на
хората на работното място, за взаимоотношенията между работниците и работодателя и пр.. Така
например, Роберт Оуен е известен като баща на теорията на организационното поведение.
Той учи хората на ред, чистота и търпимост, защото когато я има,
производителността е висока и крайните резултати от дейността на организацията са добри.
Ендрю Юр раздавал чай на работниците, осигурявал вентилация, медицинско обслужване, платен
отпуск по болест и пр., а през 1835 г. написал първия труд за “Човешкия фактор” в
производството.
Първите задълбочени научни изследвания в областта на организационното поведение се
появяват обаче, твърде по-късно. Те са резултат на изследвания в областта на управлението на
хората, ангажирани в производството на материални блага.
Всички концепции обаче, независимо от голямото им разнообразие, фокусират в една
крайна цел – изучаване на човешкото трудово поведение, чрез опознаване на вътрешния
мир на личността и на поведението на вътрешната и външната за организацията среда. За
постигане на тази цел те използват разнообразни механизми и подходи, подбирани според
спецификата на създадената реална ситуация. Измежду голямото разнообразие на концепциите
за развитието на организационното поведение, определяща роля имат концепцията на Зигмуд
Фройд, концепциите за неофройдизма, концепциите за необихейвиоризма, концепция за
хуманистична психология, концепцията за социалните роли, концепцията за социалната
функция, демократизма и информатизацията.
Концепция на Зигмунд Фройд (известна още фройдизъм). В края на ХІХ-ти и началото на
ХХ-ти век, той създава самостоятелна школа – свързана с т. нар. “Дълбинна психология”. Тя
обединява всички психологични концепции, които се занимават с т. нар. несъзна телни движещи
сили на човешкото поведение. Концепцията на Фройд се появява още през 1910 г.
Според него цялата дейност на човека се определя от психиката и от система вродени
несъзнателни инстинкти.
За Фройд обкръжаващата среда има значение за човешката психика дотолкова, доколкото
затруднява задоволяването на потребностите му. Той се опитва да обяснява всяко поведение и
психично явление, като определя водеща роля на конфликта между безсъзнателното, което е
израз на желания и влечения, и съзнателното, което е израз на разумното поведение.
“Дълбинната психология” се развива на базата на “Индивидуалната психология” на
Алфред Адлер и на “Аналитичната психология” на Карл Юнг.
В концепцията за индивидуалната психология на А. Адлер се изявява волята за мощ и власт.
Според него динамиката на човешката психика е резултат от конфликта между вродената воля за
мощ и власт и чувството за принадлежност към общността. А. Адлер признава ролята на

9
социалната среда за формирането на човешката личност и стремежа за себеутвърждаването
на тази личност при конкретното влияние на определена социалната среда. Неговите идеи
по-късно се доразвиват от Ерих Фром и Карл Хорни.
В концепцията за “Аналитичната психология” на Карл Юнг се долавят модификации на
психоанализата на З. Фройд. Към индиви дуалните характеристики за “съзнателното” и
“подсъзнателното” в човешкото поведение се добавят и характеристиките на колективното
“подсъзнателно”.13 К. Юнг свързва “колективното подсъзнателно” с унаследен човешки опит,
натрупан от обществото, който съществува у личността, независимо от нейното желание. Той за
пръв път прави аналитична класификация на личността и извежда две основни характеристики:
 анализ на ориентацията на личността навън (към света);
 ориентация навътре (към самия себе си);
Тези характеристики са основата за разработването на скалата на К. Юнг за измерване на
личността известна в литературата като “Интроверсия-екстроверсия”. Неговите идеи, в т.ч. и
скалата се доразвиват и модифицират от английския психолог Ханс Айсенк, който посочва две
главни измерения на личностните различия:
 релацията “Екстроверсия – интроверсия”;
 релацията “Невротизъм – стабилност”.
Според Айсенк личностните различия са наследствено придобити и чрез наблюдения и
изследвания на определени категории личности, между тях могат да се открият определени
закономерности. Обликът на човешкото поведение се формира в основни линии от
наследствените характеристики, но върху тях в определена степен оказват влияние факторите на
окръжаващата вътрешна и външна за организацията среда.
Принадлежността на хората към някое от посочените измерения на личностните различия се
установява чрез въпросници или анкетни карти, съставени от специалисти психолози и
социолози. Така например, въз основа на обобщена информация са дефинирани поведенските
характеристики на личностите от водещата релацията “Екстроверсия – интроверсия” (за
подробности вж. табл. 2).;
Таблица № 2

Поведенски характеристики14

Екстроверти Интроверти
Имат по-висока активност следобед и са Имат по-висока активност сутрин;
много упорити;
Обичат да работят с хора и вещи Обичат да работят с идеи;
По-изразителни и убедителни са, когато Трудно им е да изразят идеите си чрез
говорят; говорене, предпочитат писменото
изразяване;
Работят по-добре, когато са стимулирани Работят по-добре, когато не са
от конкуриращи силни и разнообразни обезпокоявани от конкуриращи стимули
външни стимули (например шум); (прекъсвания);
Не се справят добре с нестимулиращи Справят се по-добре със задачи, които
задачи; изискват внимание и съсредоточеност;
Приказливи са и са приятелски Държат се предпазливо и внимателно;
настроени, общителни са, потребни са
им слушатели;
Търсачи са на приключения, обичат да Склонни са да прогнозират и да планират
поемат рискове; работата си, обичат реда и са
педантични;
Те са експанзивни и спонтанни; Те са тихи, чувствителни и затворени в
себе си;
13
За подробности вж. Паунов, М., Цит. произв. с.16
14
За подробности вж. Наумов, И., Организационно поведение. С., 2004, с. 42-44; Паунов, М. Организационно поведение. С., 1998, с.
43-45, 47; Клер Ман. Организационно поведение. С., 1995, с. 45-47.
10
 Съчетаването на интро/ектраверсията с концепциите за познавателните стилове дава
възможност да се състави модел за подробно разкриване и обвързване на някои по-значими
личностни особености чрез модела на Майерс-Бригс15 за индикация на типовете.
В последствие “Дълбинната психология” и нейните модификации се превръщат в
амбициозен метод за терапия на човешката психика и за направляване на поведението на
индивидите в организацията. Тези концепции са характерни за европейската психологическа
наука и нейните приложни страни за хората от европейските страни.
Концепции за неофройдизма. Те се зараждат в края на 30 г. на ХХ-ти век в САЩ и се
приемат за презокеанска модификация на дълбинната психология на З. Фройд и неговите
сътрудници и последователи. Основни представители на неофройдизма, под формата на
неопсихоанализата са Хари Съливан и Ерих Фром. Те възприемат идеята за ролята на
“несъзнателното или подсъзнателното” при формирането на човешкото поведение, но отдават
по-голямо значение на културните и социални фактори. Така те прагматизират научната
концепция на З. Фройд и я адаптират към специфичните американски условия. Според Ерих
Фром за формиране на рационално човешко поведение определящо значение има
взаимодействието между психичните и социалните фактори.
Той разработва и концепцията за “социалните характери”. В нейната основа лежи
разбирането, че различните типове социални характери се формират в резултат на
взаимодействието между индивидуалната човешка психика и социално-икономическата среда.
Според Е. Фром базовите характери на обществото са четири:
 пасивен тип;
 експлоататорски тип;
 потребителски тип;
 пазарен тип.

Концепция на бихейвиоризма. Възниква в САЩ с представители Джон Уотсън и Едуард

Торндайк. Тази концепция е водеща в американската психология през 20 -те години на миналия
век. Характерно за нея, е че поведението на хората се изследва чрез наблюдение на връзката
“стимул – реакция”, според Джон Уотсън. Върху една и съща група от хора, се въздейства с
еднакви стимули, но се получават различни реакции. По това време се появява и закона за
ефекта (за резултата) на Едуард Торндайк, който разбира резултата, като функция от поведението
на личността.
Според привържениците на бихейвиоризма, хората се раждат с равни възможности и тяхното
поведение и резултатите от него зависят единствено от влиянието на социалната среда.
Концепция за необихейвиоризма. Основни представители на тази концепция са Кларк
Хъл, Едуард Толман и Бурус Скинър . Те възприемат и доразвиват идеята за анализ и
управление на поведението, но се опитват да намалят механистицизма и възможността за
манипулиране на личността. Необихейвиоризма се характеризира с “теорията за
обусловеността”, когнитивното (познавателно) направление и модела за “оперативната
обусловеност”.
Концепция за хуманистична психология. Тя се заражда в средата на ХХ-ти век и е
свързана с модернизацията на психоанализата. Формирането и развитието на тази концепция е
свързано с имената на Карл Роджърс, Абрахам Маслоу и Гордън Олпърт.
Представителите на тази концепция защитават тезата, че здра вия човек не трябва пасивно да
се примирява и приспособява към средата, а трябва активно да търси самореализация и
самоактуализация, т. е. да развива своите потенциални възможности и способности и да се
стреми да оказва активно въздействие върху средата.
Концепция за социалните роли. В основата си тази концепция съдържа тезата, че поведението
на личността е функция на социалната роля. Социалната роля от своя страна е основен елемент в
механизмите на организационното поведение. Представители на тази концепция са Уилям Томас,
който създава т.нар. направление на “малките групи”, Карл Рицлер, който създава направление
“междуличностни отношения”, Ян Морено, който създава социометрията и др.

15
За подробности вж. Паунов, М. Организационно поведение. С., 1998, с. 47 - 48
11
 Концепция за ситуационния модел. Тази концепция се нарича още концепция на
социалните действия. Основен представител е Дейвид Силверман. Съдържанието й се
изгражда на базата на взаимодействието между организацията и хората. Организацията се
разглежда най-вече от позицията на конкретна ситуация, от една страна, и от друга - от
позицията на социалните действия на отделните нейни членове.
Концепция за социалната функция, демократизма и информатизацията
(модернистична концепция). Тя се базира на демократизма и информатизацията на обществото
и управлението. На преден план в тази концепция излиза поведението на високообразования
работник, специалиста и ръководителите, които демонстрират инициативност, активно
поведение, висок професионализъм, добро познаване на новите технологии, в т.ч. и на
информационните. Основни представители на тази концепция са Питър Дракър, Бил Гейтс,
Алвин Тофлър и др.
Опознаването и изучаването на концепциите на организационното поведение дава
възможност на ръководителите и мениджърите да избират подходящ начин за въздействие върху
поведението на отделните личности, с цел да ги активизират и да подобрят резултатите от
дейността им, което се отразява пряко върху ефективността на организацията.

 Задачи и въпроси за самостоятелна работа,

самоподготовка и самоконтрол
 Направете кратка историческа “стълбица” в развитието на Организационното поведение,
като изписвате последователно имената на изследователите и годините, когато са направили
своите изследвания.
 Посочете конкретни примери за “организацията” в четирите аспекта на нейното
проявление (Например, Фирма “ЗИТА” е институционилизирано формирование и има
административна и производствена структура).
 Разработете матрица за разкриване и обвързване на личностните характеристики по
модела на Майерс-Бригс (да се ползва книгата на М. Паунов Организационно поведение, С.,
1998)
 Съставете нова теоретична концепция, като използвате елементи от разгледаните
концепции за организационното поведение.
 Аанализирайте подходите на организационното поведение и посочете кои от тях и защо са
подходящи за въздействие върху поведението на персонала на определено предприятие (трябва
да се изхожда от качествата на персонала на реално предприятие). Съставете таблица, в
която да опишете характеристиките на отделните подходи, разгледани в текста. Можете да
добавите и други подходи от литературни източници.
 Направете кратка характеристика на екстровертите и интровертите. Анализирайте
собственото си поведение и определете Вашата принадлежност към една от двете групи;
определете принадлежността към една от двете групи на Ваши близки хора и приятели.
 Кои са основните направления в развитието на дисциплината “Организационно поведение”
и каква е връзката между тях?
 Съставете речник на понятията, които се използват от Организационното поведение, като
използвате текста от първата глава. Разширявайте и допълвайте речника след усвояване на
нови понятия от следващите глави.

 Разработете кратко есе на тема “Психологическият договор, като елемент от

управлението на поведението на личността” (да се използват текстове и схемата от
учебника на А. Ангелов Организационно поведение, Тракия-М, 2002 г., с.35).

12
 Модел на управление на психологическия договор

ВТОРА ГЛАВА

УПРАВЛЕНИЕ НА ИНДИВИДУАЛНОТО ТРУДОВО

ПОВЕДЕНИЕ

Управлението на индивидуалното трудово поведение обхваща въпросите за анализа на

личността и нейната структура, характеристиките на темперамента и възприятията,
мотивацията като двигател и стимулатор на индивидуалното трудово поведение и
тренингът, като основен инструментариум за постигане на мотивация.

№4
2.1. Личността и нейната структура16

Управлението на индивидуалното трудово поведение е свързано с разкриване, изясняване и

анализиране на човешкото поведение в процеса на труда. За целта е необходимо да се изследват
множеството фактори, които оказват влияние върху поведението като: индивидуалност,
мотивация, степен на ангажираност в организацията, ценностна ориентация, равнище на фирмена
култура, причинно-следствени връзки и зависимости, в т.ч. взаимоотношенията между
работодател и членове на персонала, комуникационни мрежи и възприятия, динамика на
промените в окръжаващата бизнессреда и др.
При управлението на индивидуалното трудово поведение е необходимо да се изясни
предварително съдържанието на понятията “личност”, “индивид”:
 Личността се определя като психологично и социологическо начало в човека и неговото
поведение.
16
При подготовката и написването на т. 2.1. «Структура на личността» са използвани предимно разработки от цитираните по-горе
книги на Йорд. Близнаков, стр. 9 -11 и на М. Паунов, с. 27 – 29.
13
  Индивидът се използва за обозначаване на човека като единичен представител на нещо
цяло.
Организационно-поведенческия аспект на личността може да се разглежда в следните
две направления:
 човешкият индивид като субект на отношения и на съзнателно поведение и дейност в
организацията психологическа структура;
 личността като устойчива система от социално значими черти, които характеризират
индивида и определят неговото поведение.
И за двете направления е характерно, че личността се разглежда като субект на активна
целенасочена дейност.
Личността е способна да избира и да направлява своето поведение. За да може да се
управлява индивидуалното трудово поведение е необходимо да се разкрие структурата на
личността и нейните базови елементи.
Структурата на личността представлява строежа на нейната цялостност (на личността). Тя
включва основни структурни характеристики на отделните равнища и зависимостите между тях.
В литературните източници съществуват множество класификации на структурата на личността,
но измежду тях най-съществено значение и за изследователската и за приложната работа имат
двете структури – структурата на “Аз-а” и “биосоциалната структура” (фиг. 2).

С трукт ур а н а лич ността

С трукт ура на “А З-А ” Б и осоц и ална структ ур а

С трукт урни равнищ а

а) светът на “А з-а”; а) биологич на подструктура;

С трукт урни равнищ а

б) “Аз” и света; б )психологическа структура;

в ) “А з” и другите в)подструктура н а социалното

позн ан ие и оп ита;

г) подструктура н а
социалната ориентация

Фиг. 2

Структурата на “АЗ-А” изразява единството, целостността на личността и нейното

отношение към собствения и околния свят. В тази структура на Аз-а има 3 структурни равнища:
 светът на “АЗ-А”, където се формира познанието за себе си (личността,
човешкият индивид, емоционални процеси, способности, само познанието, самосъзнанието,
само оценката);
 “АЗ” и света, където се формира познанието на света (мисленето, паметта,
речта, въображението, творчеството и пр.);
 “АЗ” и другите, където се включва социалното познание и влияние (вземане
на решения за интеграция на групата).
“Биосоциална” структура и нейните и структурни равнища се свързват с изследванията по
социална психология на К. Платонов. Според него “био-социалната” структура включва четири
структурни равнища:
 биологична подструктура
 психологическа структура
 подструктура на социалното познание и опита
 подструктура на социалната ориентация.
 Първото равнище биологична подструктура

14
 включва темперамента, възрастови и полови характеристики на личността. Темпераментът
се свързва с типовете висша нервна система като присъщо свойство на човешкия организъм и се
намира на границата между личността и организма.
 На второто равнище психологическа структура
се намира съзнанието като висша форма на развитието на психиката. Това равнище на
психологическата подструктура включва възприятия, емоции, мислене, въображение,
творчество, памет, реч, воля.
 Третото равнище подструктура на социалното познание и опита включва
човешките знания и умения, навици, сръчност, опит квалификация и др. През последните години
това равнище постоянно се разширява и него се включват свързващите социално-психични
процеси като социалните комуникации и вземането на решение.
Четвъртото равнище подструктура на социалната ориентация обхваща личностната
ориентация. Тя включва нагласата, ценностите, мотивацията, интересите, призванието,
убежденията и пр., които формират поведението на личността при определени обстоятелства.
Изследването на структурата на личността, характера, способностите и поведението се
извършват при съблюдаването главно на два подхода – типологичен и характеристичен.
При използването на типологичния подход личностите се структурират и подреждат в
групи, съответстващи на предварително определени типове. Всяка група се характеризира със
специфични особености на цялостното поведение на личността.
При характеристичния подход личностите се структурират и подреждат в отделни
категории, които притежават специфични характеристики (черти) на поведението.
Изучаването на структурата на личността и на човешкото поведение и при двата подхода се
базира на индивидуалните различия. Решаването на проблемите на индивидуалните различия е
свързано с разкриване на индивидуалността като специална структура на всяка човешка
личност, на ценностната ориентация, на възприятията и комуникациите, на причинните
характеристики, чрез които личността обяснява причините за определено поведение. В основата
на индивидуалните различия лежат способностите и интелигентността на личността.
Способностите са индивидуални особености на личността, които са условия за успешно
осъществяване на някаква дейност и разкриват различията в динамиката на овладяваните
необходими за нея навици, умения и знания.
В литературата съществуват множество класификации за способностите, но най-известна е
тази на Върнън17, според която способностите могат да бъдат разделени на две основни групи:
 говорни, математически и мисловни;
 пространствени и механични, възприятелни и двигателни способности
(свързани с физическите операции).
Друга класификация на способностите ги определя като:
 пространствени;
 скорост на възприятие;
 числови способности;
 способност за възприемане на езикови значения;
 памет;
 способности за индуктивно мислене.
По-късно тази класификация се разширява със способност за творчество, за оценка, за
общуване и за поддържане на добри взаимоотношения.
Друг автор, който се опитва да структурира способностите е Чарлз Спиърман18. Според него
има две равнища на способностите:
 общи способности за всички познавателни задачи;
 частни – само за определени задачи.
Интелигентността често пъти се разглежда се като сумарен количествен израз на
способностите. Интелигентността според Търстоун19 може да се разглежда още като:

17
Паунов, М., Цит. произв. с.29
18
Паунов, М..Цит. произв., с.30
19
Паунов, М..Цит. произв., с.31
15
  умения да се решават задачи;
 умения да се прилагат принципи;
 умения да се правят изводи;
 умения да се възприемат връзки и зависимости.
Според Аргай за изследване и оценяване на интелигентността се използват два подхода –
единият предполага характеризиране на интелигентността чрез способността за мислене
(абстрахиране, индукция, дедукция, решаване на проблеми, размишление, управление на
познавателната дейност), а другият – чрез тестовете за интелигентност. По отношение на
тестовете основната заслуга е на Карл Юнг и Ханс Айсенк, който разработва тестове за
определяне на темперамента на личността и коефициента на интелигентността.
№5
2.2. Темперамент
Темпераментът, като понятие има латински произход и се определя като съвкупност от
устойчиви индивидуални психични свойства, които определят динамиката на психическата
дейност на човека и остават относително постоянни при различни мотиви, съдържание и цели
на дейността.20Темпераментът означава смес, умереност, съотношение на частите в цялото.21 В
областта на организационното поведение, темпераментът характеризира индивидуалните
способности, динамиката и силата на личността, т.е., чрез темперамента се характеризират
основните качества на личността като жизненост, възбудимост, енергичност, реактивност .
Въпросите на темперамента са били актуални още от древността. Така например, според
древногръцкия лекар Хипократ съществуват четири вида темперамент. Той ги свързва с
четири основни елемента от строежа на човешкото тяло – кръвта, лимфата, черната и жълтата
жлъчка. От тяхното съотношение зависи типа на личността.
Немският психолог Ернст Кречмер анализира структурата на човешкото тяло и поведението
на личността и търси връзка между тях. Изследвайки закономерностите, той открива четири
типа хора – според строежа на тялото, на лицето и на черепа. Е. Кречмер ги описва като
атлетици, астеници, пикници, хипопластици. Впоследствие той определя и три типа
темперамент – цикломатичен, смесен и шизотимичен.
Темпераментът е една от важните характеристики на индиви дуалните различия в
поведението и се характеризира с няколко психологични свойства:
 сензитивност или чувствителност;
 реактивност – умения за бърза реакция;
 активност;
 гъвкавост.
На базата от съвкупността от тези качества, според темперамента личностите могат да бъдат:
 Сангвинисти – имат силна, уравновесена и адаптивна личност. Бързо реагира
на събитията, бързо взема решения, умее да преживява неудачите и да се ориентира към ново
действие;
 Холерици – те са противоположност на сангвиниста. Имат силна, но
недостатъчно уравновесена нервна система, бърз порив със силна чувствителност. Отдава се
изцяло на работата си, но е спосо бен на бурни емоции, които могат да доведат до
неблагоприятни ситуации. Холерикът често проявява агресивност;
 Флегматици – те имат силна уравновесена инертна нервна система.
Съсредоточават се бавно и бавно реагират. Освен те са по-трудно адаптивни към промените,
предпочитат бавния темп на работа, но са издръжливи, спокойни и търпеливи;
 Меланхолици – имат слаб тип нервна система. Те са много емоционални,
чувствителни до болезненост, имат затворен характер, трудно се адаптират към промените.
Предпочитат по-бавни темпове на работа, изморяват се лесно и много бързо се отчайват при
първите затруднения.

20
Паунов, М. Цит. произв., с.34 -35
21
Близнаков, Йорд., и др., Цит. произв. с. 12
16
 Изучаването на типологията на хората и идентификацията на определена личност към
определен тип има значение при мотивацията на персонала, при подбор на нов персонал, при
разпределяне на длъжностите, при съставяне на програми за обучение и квалификация и др.

№6
2.3. Възприятия

Възприятията са третият елемент, свързан с индивидуалните различия на хората.

Възприятието представлява субективен образ на предмети, явления, процеси или състояния,
които пряко или косвено въздействат върху човешкото поведение. К. Юнг разкрива и
характеризира четири психологически функции, които са производни на две личностни
измерения – типът на възприемане и типът на оценяване, чрез които човекът самоосъзнава
окръжаващата среда и взаимодейства с нея.22
Според К. Юнг, възприятието се базира на усещането, чрез сетивата или на интуицията,
която е свързана с миналия опит.
Формите на възприятието чрез усещането са зрителна, слухова, обонятелна, осезателна,
вкусова. Хората, които възприемат света чрез сетивата са прагматични, предпочитат установени
правила в дейността си, гледат реалистично на света, рядко се въодушевяват и отдават значение
на реализацията си в настоящето. Основните свойства на възприятието, чрез сетивата са
предметност, цялостност, константност, категориалност (обобщеност).
Възприятието, основаващо се на интуицията е свързано с подсъзнателни процеси, които са
отражение на минал опит. Хората, които възприемат света по-вече чрез интуиция, отколкото чрез
сетивата си са ориентирани предимно към бъдещето, вдъхновяват другите с идеи за промяна и
обновяване.
В индивидуалното трудово поведение23 възприятията са непосредствено свързани с
особеностите на трудовата дейност и се развиват и обогатяват заедно с него. В този смисъл
възприятията са трудов, дейностен, културен и конкретно ситуационно обоснован процес. Върху
тях оказват влияние редица фактори измежду които по-важни са:
 личностните ценности и убежденията;
 нагласата – променя се от стабилна в емоционално търсеща;
 предразсъдъци – типични са за по-възрастните хора, обременени от опита;
 преживяванията;
 потребностите;
 емоционалното състояние – свързано е с психическото и социално напрежение;
 състояние на духа.
Върху индивидуалното поведение на личността, освен възприятията, оказва влияние и оценката
на възприеманото. Според К. Юнг съществуват две алтернативи – оценка чрез “мислене” и
оценка чрез “чувстване”. Оценката чрез “мислене” се основава на логиката и аналитичността в
процеса на търсене на правилното, вярното и обективното. Оценката чрез “чувстване” се основава
на лични, субективни и емоционални процеси в търсенето на “доброто” и “хубавото”.
Възприятията и оценката са присъщи индивидуални характеристики на всеки човек. Чрез
тяхното наблюдение и изучаване може да се определи типологията на познавателния стил на
отделния индивид. Обобщаващите изводи на К. Юнг и комбинациите на възприятията и
оценката, които формират четирите типа познавателни стилове могат да се представят в следната
матрица (фиг.3):

ВЪЗПРИЯТИЯ ОЦЕНКА НА
ВЪЗПРИЯТИЯТЯ
ЧРЕЗ УСЕЩАНЕ
ЧРЕЗ МИСЛЕНЕ
/ВУ/
22
23
Паунов, М. Цит. произв., с.38 -39 /ОМ/
Близнаков, Йорд., и др., Цит. произв. с. 14
17
 ЧРЕЗ ЧРЕЗ
ЧУВСТВАНЕ Фиг. 3
ИНТУИЦИЯ /ВИ/
Първи тип – ВУ/ОМ (усещане - мислене); /ОЧ/
Втори тип - ВИ/ ОЧ (интуиция - чувстване);
Трети тип - ВУ/ ОЧ (усещане - чувстване);
Четвърти тип – ВИ/ОМ (интуиция - мислене).
Всеки познавателен стил има своя характеристика, чието познаване дава възможност за
избор на подходящи средства и начини на въздействие и направляване на индивидуалното
трудово поведение.

№7
2.4. Мотивация24

Мотивацията винаги е била част от процеса на управлението на обществото, на отделната

организация, на групата и на личността. В най-общи линии тя се свързва с три силно
преплитащи се дилеми:
 активизиране поведението на личността, с цел задоволяване на определени
потребности;
 активизиране трудовото поведение на личността от страна на работодателя с цел
постигане на по-високи резултати;
 активизиране поведението на личността чрез обществената среда в полза на
обществото.
Възелът на трите дилеми обединява хората, независимо че заемат различно положение в
обществото. Още в края ХІХ-ти век Херберт Хувър, Фредерик Тейлър, Хенри Форд, и др.
доказват потребността от мотивиране на хората, които работят във фабриките, защо по този
начин те стават по-производителни и от това печелят и те и организацията.
При различните обществено-икономически формации са се променяли начините и подходите
за активизиране на поведението на хората, но крайните резултати винаги и неизменно са
насочени към формиране на нагласа и създаване на условия за ефективни обществени и трудови
отношения и задоволяване на човешките потребности.
Мотивацията като понятие навлезе в нашия ежедневен речник в края на ХХ-ти век.
Причините са преди всичко в радикалните промени, които настъпиха в обществено-
политическите, държавните и социалните структури и във взаимоотношенията между работници
и работодатели. Смяната на модела на икономическата система, чрез преструктуриране на
икономиката и особено появяването на новите структурни единици предизвика множество
проблеми в тяхното управление. При новата ситуация работниците поставиха въпроса за чии
интереси работят, а работодателите се замислиха как да повишат интереса на работниците към
работата и да увеличат производителността на труда им; за персонала от предприятията, които
постепенно прекратиха дейността си възникна генералния въпрос за намиране на нова работа, в
т.ч. и за създаване на собствен частен бизнес; за предприятията, обявени за работническо-
мениджърска приватизация възникна въпроса за интереса на персонала да участвува в нея и пр.
Научните изследвания и наблюденията на управленската практика в областта на
управлението на персонала отдавна са доказали, че мотивираният човек е по-активен и
резултатите от труда му са много по-високи. Ето защо усилията на изследователи и практици у
нас са насочени към откриване и използване на механизмите, които предизвикват и стимулират
желанието за труд. Много важно е и изучаването на чуждестранния опит, където са постигнати
добри резултати в оползотворяването на човешките ресурси чрез мотивация. Така например, в
САЩ, Япония и в редица икономически развити страни, мотивацията и факторите, които я
24
При изясняването на мотивацията и мотивационните теории са използвани предимно произведенията на Марин Паунов,
Организационно поведение. Изд. къща “СИЕЛА”, С., 1998,; Йосиф Илиев. Мотивация на персонала. С., 1993; Йосиф Илиев.
Управление на човешките ресурси, Изд. Абагар, В. Търново, 2005 ; Йордан Близнаков и др. Организационно поведение. С., 1996,
Нейкова, Р., Управление на човешките ресурси и на персонала. Габрово, ЕКС-ПРЕС, 2005
18
обуславят са обект на изследвания и анализи още от началото на миналия век, когато се появяват
и оформят научните теории Движение за научна организация и Движение за човешки
отношения. Това е дало възможност да се разработи и създаде една солидна теоретико-методи-
ческа основа на мотивацията.
Основните понятия, които се използват при изясняването, организирането и реализацията
на процеса по активизиране и стимулиране на човешкото желание за труд са следните:
* мотивация;
* мотив и мотивиране;
* стимули и стимулиране;
* човешки потребности и интереси;
Според най-разпространените определения мотивацията се разглежда като сложна
съвкупност от психични процеси, които определят силата и посоката на изява и развитие
на човешкото поведение по отношение вземането на доброволни решения за определено
целенасочено действие или бездействие при възникване на определена ситуация.
Мотивацията е силата, която кара хората да постъпват по определен начин :25
 да мотивираш това означава да убедиш хората и да ги накараш да се движат в посока, която
предверително е определил и съгласувал с персонала мениджърът на фирмат;
 целта на мотивацията от страна на мениджъра е хората да постъпват по начин, който е най-
добър за фирмата;
 процесът на «подбуждане» на персонала към ефективна ра бота се свързва и с постигане на
техните личните цели и интереси.
Мотивът е източник на целенасоченото поведение, който възбужда вътрешните двигателни
сили, които се активизират и задействат с оглед задоволяване на определени осъзнати
потребности.
Мотивирането представлява процесът на доброволното формиране на психическата нагласа
на личността под въздействието на вътрешни и външни фактори, които подпомагат осмислянето
и идентифицирането на потребността.
Стимулите са един от важните компоненти на мотивационния процес. Те се формират за
директно или индиректно въздействие върху обекта на мотивацията от страна на субекта. Чрез
тях човешкото поведение получава тласък и направление с оглед задоволяване на определени от
потребности и интереси.
Ефектът от стимулиращото въздействие зависи от правилното и целенасочено изграждане на
цялостната система от стимули. Стимулът е инструмент на системата за предизвикване,
активизиране, насочване и координиране на индивидуалните поведения с групово-колективното
поведение, както и с целите на предприятието. Системата от стимули се реализира чрез
комплекс от стимулиращи действия, които са неделима част от единния управленски процес.
Много често те се разглеждат като част от функцията по организиране дейността на персонала, а
понякога се разглеждат и като самостоятелна функция на управлението на предприятието.
Процесът на стимулирането е “движещият” фактор на мотивацията. В този процес си
взаимодействат три основни елемента:
 установяване и уточняване на параметрите на желаното поведение на персонала,
т.е. на онова поведение, което е необходимо условие за нормалното функциониране и развитие
на предприятието и на хората в него;
 изграждане на системата от стимули и ранжиране (подреждане по степен на
значимост) на отделните стимули. Тази система е продукт на ръководната дейност и
инструментариум за подходящо въздействие върху поведението на персонала.
 въздействие на “стимулите-лостове” върху поведението на обекта (персонала) и
трансформирането им в “стимули-мотиви”. Това е най-съществената и най-важната част от
процеса на стимулирането. Резултатът, който се изразява чрез постигнатото ново поведение на
персонала е индикатор за полезността на системата от стимули. При трансформацията, стимулът
от обективно външно явление се превръща в субективен вътрешен фактор за членовете на
персонала. Колкото повече от “стимулите-лостове” се преобразуват в “стимули-мотиви” и

25
Илиев, Йосиф. Умението да мотивираме. Изд. “Нова звезда”, С., 2001, с. 34
19
колкото по-централно място заемат последните в мотивационната дейност, толкова по-големи са
шансовете стимулирането да оправдае своето предназначение. Това зависи от степента и
интензивността, с която “стимулите-лостове” засягат потребностите, интересите и ценностната
ориентация на хората, към които те са отправени.
Потребността е осъзната нужда, желание или стремеж за постигане на нещо, което е важно за
съществуването на личността. В исторически план човешките потребности винаги са се
формирали и развивали под влияние на две основни групи фактори - външни, произтичащи от
окръжаващата среда и промяната в нея, и вътрешни, породени от измененията в ценностната
ориентация на личността. Човешките потребности винаги се съпътстват от стремежа за
реализация на интересите на личността, на групата, на обществото.
Тезата за потребностите като източник на мотивация е широко застъпена при японските
изследователи. Според тях потребностите са пряко свързани със спецификата на човешката
същност, която се характеризира от японския проф. Токиназе и неговите сътрудници с 25
основни елемента, обособени в три групи - творчески, социални и други. Да си човек, според
него означава да си здрав, да се храниш, да се сприятеляваш, да се обединяваш в групи, да
общуваш, да се гневиш, да се страхуваш, да чувстваш и възприемаш, да помниш, да учиш, да
мислиш, и пишеш, да създаваш, да бъдеш щастлив и тъжен, да говориш, да пееш и танцуваш, да
се смееш и плачеш, да усещаш хода на времето, да спиш, да мечтаеш и др. Двете групи
потребности определят в основни линии, насочеността на човешкото поведение - творчество и
социални връзки при вземане на решения за действие или бездействие при определена
управленска ситуация. Действията на личността по принцип се основават на някакъв вътрешен
стимул и нагласа за извършване на някаква работа. Затова японците приемат, че мотивацията е
свързана и с характера и спецификата на самата работа. Проф. Нишибори, заедно със своя екип
анализира съдържанието на “работата“ и стига до извода, че всяка работа включва три основни
елемента:
* творчество (радостта да мислиш);
* физическа дейност (радостта и удоволствието от физическата работа);
* общуване (удоволствието да споделиш радости и болки с колегите).
Между тях съществува положителна обратна връзка и силна зависимост - почти не е
възможно някой от трите елемента да отсъствува, когато се извършва каквато и да е работа.
В същото време и американска група изследователи под ръководството на проф. О`Тул е
натоварена от федералното правителство да извърши изследвания върху производителността на
труда и начина, по който се работи в САЩ, с цел да се разкрие структурата и съдържанието на
работата, а така също и подбудите за труд. В болшинството от икономически развитите страни е
разпространено схващането, че се работи само за да се получат пари. Но тогава се появява
логичния въпрос за какво работи домакинята или жената, когато се труди в къщи - пере, готви,
отглежда децата и пр.? След двегодишни изследвания и анализи, групата предлага понятието
“работа“ да се дефинира като дейност за създаване на ценности за другите . Това определение
съдържа сходни елементи на японското - дейността съответства на физическия елемент,
ценностите - на творческия елемент, а другите - на общественото признание и общуването.
Двете групи, макар да са работили самостоятелно и независимо в една и съща област достигат
до резултати със сходно съдържание. Това потвърждава достоверността на тези резултати.
Впоследствие взаимното обогатяване на американските и японските изследвания дава
възможност да се открият и други вътрешните двигатели и стимулатори на желанието за работа.
След като приемат, че работата със своите структурни елементи се намира в центъра на
мотивацията, изследователи и практици, работещи в областта на управлението на човешките
ресурси и на персонала откриват и други фактори, които стимулират и активизират желанието за
извършване на работата. В резултат на този активен изследователски труд са се появили
множество теории, концепции и модели за мотивация.
Анализът на изследванията на различните автори дава възможност да се направят
някои изводи:
* мотивацията винаги е насочена към стимулиране и активизиране на желанието за
извършване на определена работа или за въздържане от всякакви действия;

20
 * изборът на най- сполучливия подход за мотивиране и начин на въздействие върху
личността е свързан с опознаването и разкриването на човешката същността в детайли;
* постигането на желаната ефективност от мотивацията и удовлетворението на личността
изисква възможното най-пълно съвместяване на елементите на човешката същност с тези на
работата.
В основата на мотивационния процес са заложени човешките потребности. Те са
критерият, от който се ръководи всеки индивид при взимане на решение за предприемане на
определени действия при конкретна ситуация. Неговото управление се свързва с установяването
характера и структурата на потребностите, които винаги са субективни и относителни, много
разнообразни и динамични.·
Мотивационният процес е съвкупност от последователни и логически свързани процедури,
фактори и условия, чрез които личността формира собствената си психическа нагласа за
проявяване на активност по повод задоволяване на възникнали потребности или създава такава
нагласа на други личности, като ги подпомага да осъзнаят своите потребности. Затова
мотивационния процес трябва да се разглежда в две насоки - по отношение формиране на
собствена психическа нагласа от страна на отделната личност (вътрешна мотивация,
самомотивация) и по отношение на мотивационната нагласа на личността, формирана от други
личности (външна мотивация). Така например, като примерни процедури при формирането
на собствената психическа нагласа могат да се посочат следните:
* идентифициране и откриване на вътрешно напрежение във връзка с възникнала
собствена потребност;
* анализ на реалните възможности за задоволяване на собствената потребност;
* разработване на варианти за задоволяване на собствената потребност и отчитане
степента на нарасналото напрежение;
* избор на вариант и задоволяване на собствената потребност.
Последователното осъществяване на горните процедури е свързано с постепенно
нарастване на напрежението на личността по повод задоволяване на възникналата собствена
потребност и освобождаване на енергия за целенасочено поведение за действие по повод
удовлетворяването на възникналата потребност. Така например, жаждата е физиологическа
потребност. Тя възниква при определени обстоятелства и мисълта на личността се насочва
постоянно към тази потребност. В определен момент жаждата е толкова силна, че човек
прекратява всякаква работа и търси възможност да задоволи възникналата потребност, като
анализира и възможните варианти (пиене на вода, кафе, сокове и други течности). След
задоволяване на тази потребност вътрешното напрежение спада и човек отново се връща към
първоначалната си дейност до следващия момент, когато жаждата отново се появи.
Стартова позиция за мотивационния процес е наличието на неудовлетворена потребност. Тя
предизвиква поведение, ориентирано към действия за удовлетворяване на тази потребност.
Основните “стъпки”, които водят до завършващия момент - удовлетворение на потребността са:
(вж. фиг. 4)
Спадане на напрежението
Удовлетворена
потребност 
Търсещо
поведение и
действия 
Подбуда 
Напрежение 
Неудовлетворена
потребност 

фиг. № 4

21
 Подобни потребности могат да възникват не само във връзка с физиологически нужди, но и с
редица други (потребност от сигурност, културни, спортни и други изяви, социални
потребности, потребност от утвърждаване, от растеж и развитие и пр.). Мотивационният процес
за задоволяването на отделните потребности има различната продължителност според честотата
на тяхното възникване.
Втората насока на мотивационния процес е свързана с въздействие върху поведението на
личността от други личности, които подпомагат отделната личност да се мотивира. Примерни
процедури при формирането на психическа нагласа на дадена личност от други личности
могат да бъдат следните:
* подпомагане на личността да осмисли и осъзнае собствените си потребности;
* целенасочено предизвикване на нови потребности на личността;
* насочване на личността за интегриране на собствените потребности с целите и
интересите на организацията;
* предлагане на варианти за удовлетворяване на потребностите и подпомагане на
личността да избере най-благоприятния.
Външното мотивиране на хората, респ., на работниците или на служителите може да се
осъществи индивидуално или групово. Груповите подходи за мотивация станаха популярни през
последните години у нас във връзка с прекратяването на дейността на предприятията и
появяването на безработните. С помощта на специализирани екипи Националната служба по
заетостта организира мотивационни курсове за безработни по цялата страна. Целта на тези
курсове е да се стабилизира психическото състояние на съкратените от работа и да се насочи
тяхното внимание към предприемане на дейности за оцеляване, в т.ч. и за развиване на частен
бизнес.
Резултатното протичане на мотивационните процедури при самомотивацията и при
външната мотивация зависи до голяма степен от умението за разкриване на факторите и
условията, при които се усилва (забавя) активността на човешките дейности във връзка с
удовлетворяване на различните видове потребности.
Многократното повторение на мотивационния процес формира мотивационния цикъл.
Цикличността е резултат от постоянното възникване на незадоволени потребности и
повтарящата се нужда за тяхното удовлетворяване.
Елементите на стандартния мотивационен цикъл са:
* субект, който осъществява целенасочени мотивационни действия за себе си или за обекта
на мотивацията;
* осъзнати потребности на обекта;
* изявени интереси на обекта на мотивацията;
* стимули и мотиви;
* мотивирано поведение на обекта на мотивацията;
* резултати от мотивираното поведение на обекта;
* обратна връзка със субекта на мотивацията и отговор на въпроса дали са постигнати
целите на мотивацията.
Мотивационният цикъл се развива в определена социалноикономическа среда, която оказва
влияние върху мотивационните фактори - усилва, намалява или неутрализира тяхното влияние.
Освен средата върху мотивационния цикъл оказва влияние и избрания модел за осъществяване
на мотивационното въздействие и условията при които той ще се реализира.
Засиленият интерес към мотивацията от страна на изследователи и практици и
многобройните публикации в тази област са индикатор на актуалността и значимостта на
проблемите за мотивиране на личността.
В литературните източници26, съществува богато разнообразие от мотивационни теории и
модели, голяма част, от които са апробирани в практиката. Те отразяват спецификата на средата, в
която функционира личността, ценностната ориентация на личността или на групата от личности,
целите на субекта и обекта на мотивацията и пр.
С цел да бъдат разкрити и изследвани по-задълбочено факторите, които активизират или
намаляват мотивационното влияние върху хората, редица автори правят опити да систематизират
26
За подробности вж. Ендрю Силаги. Мотивацията. Варна 1992 г.
22
и структурират различните мотивационни теории и модели. Измежду тях най-популярна е
класификацията, според която мотивацията се разглежда от позициите на два подхода -
съдържателен и процесен.

2.4.1. Съдържателен подход към мотивацията

От позициите на съдържателния подход мотивацията се свързва със съвкупността от
потребности, които определят човешкото поведение. Потребностите винаги са индивидуални
и конкретни, но човешкото поведение се проявява в рамките на група или колектив, което
позволява те да се изследват и обобщават в обхвата на тези формирования. Под влияние на
контактите между хората и измененията на окръжаващата среда потребностите се променят,
появяват се нови, някои отпадат. За да се открие най-подходящият начин на въздействие върху
отделните личности, групата, колектива или обществото е необходимо преди всичко да се
дефинират правилно и достатъчно пълно потребностите им. Те карат хората да постъпват по
определен начин и да извършват определени действия, като степенуват задоволяването на
потребностите. Измежду множеството мотивационни теории особено задълбочени и
прагматични в съдържателен аспект са Теорията на потребностите на Абрахам Маслоу,
Теорията на двата фактора на Фредерик Херцберг, Теорията на Дейвид Макклиланд и
Теорията на Клейтън Алдерфър.

№8
Мотивационна теория и модел на Абрахам Маслоу

Американският психолог Абрахам Маслоу27 е един от най-известните автори в областта на

изследванията на мотивацията и мотивационните процеси през 40 -те години на миналия век. Той
разработва мотивационен модел за йерархията на потребностите и развива тезата, че
появяването на потребностите и нуждата за тяхното задоволяване е достатъчно основание за
възбуждане на желанието за работа. Като задълбочава своите изследвания, авторът достига до
извода, че незадоволените потребности акумулират позитивна или негативна енергия и са
основния двигател на действието, което води към поставяне на определени цели, свързани с
задоволяването на установените потребности.
За да се постигне желаната ефективност в поведението на личността е необходимо да се
познават в детайли нейните потребности, техния характер, причините, които са ги предизвикали
и начина им на действие. Мотивацията обаче, може да се извършва само по отношение на
потребности, които не са задоволени и за които съществуват реални възможности да бъдат
частично или напълно задоволени.
А. Маслоу изучава много внимателно нуждите на хората и се стреми да обясни как
действуват те върху тяхното поведение. Неговите изходни позиции са следните:
* осъзнатата нужда се определя като ясно изразена потребност;
* потребностите са различни и могат да бъдат степенувани в определен порядък;
* физическото съществуване на хората се определя преди всичко от задоволяване (напълно
или в определена степен) на техните физиологически потребности;
* затрудненията, свързани със задоволяването на физиологичните процеси дава отражение
върху качеството и количеството на извършваната работа;
* човек може да премине към задоволяване на потребности от по-горно равнище само при
условие, че определена част от потребността от по-ниското равнище е удовлетворена.
В своите изследвания, А. Маслоу разпределя човешките потребности в пет равнища, които
формират така наречената “пирамида на потребностите”. Физиологическите потребности на
човека са първични и тяхното задоволяване е първото и най-важно условие, за да може той да
се включи в трудовия процес и да извършва рационално възложената му работа. Степента на
тяхната задоволеност дава отражение върху нейното качество и върху производителността на
труда.

27
Maslow, A. Motivation und Personlichkeit, Gabler, 1977, s. 29-34
23
 Второто равнище включва потребността от сигурност, която се развива в различни
направления - сигурност за живота, сигурност за работата, сигурност за заплатата, сигурност за
имуществото, сигурност за здравето на членовете на семейството и др.
Третото равнище обединява социалните потребности, свързани с приемането в работния
колектив или групата, създаване на професионални приятелства, на социални контакти и
общуване и др.
Четвъртото равнище в йерархията включва статуса - потребността от уважение от страна
на другите, признание, чувство за увереност и престиж, заемане на определено положение в
групата, екипа, обществото, стремеж за по-нататъшно развитие и растеж.
Петото равнище обхваща потребностите от самоизява, получаване на власт и право за
разпореждане, повишаване на професионално-квалификационното равнище и развитие на
всички способности, които притежава отделната личност, за да застане на върха на пирамидата.
Посочените пет равнища (категории) потребности могат да се структурират в две основни
групи:
 първични – физиологични потребности и потребност от сигурност;
 вторични - социални потребности, потребност от уважение, потребност от
самореализация (от власт).
Всяка по-високо стояща потребност се появява след задоволяването на предходната.
Потребностите от първите три равнища имат праг на насищане, а потребността от уважение и
самореализация е безгранична.
Приложението на теорията на Маслоу в управленската практика може да се илюстрира с
наблюдение на кариерата на един млад инженер. В първите 3 до 5 години той се нуждае от
доходи, за да задоволи своите физиологически потребности от храна, облекло, жилище,
създаване на семейство и др., през следващите 5 години се нуждае от сигурност за работата си,
за имуществото си, за живота си и за живота на членовете на семейството си и др. През
следващите 5 - 6 години специалистът определя своето положение в организацията -
задълбочава специалните знания или се подготвя за растеж в управленската йерархия.
Първите три нива на потребностите са свързани с неговото приемане, утвърждаване и
признаване като специалист в съответната инженерна област. Четвъртото и петото равнище на
потребностите е валидно за личности, които имат амбиция за власт и се стремят да израстват не
само като специалисти в съответната област, а и като линейни ръководители на съответната
организация. Растежът в областта на функционалната кариера има “таван”. Така например,
“таванът” в кариерата на счетоводителя е длъжността “главен счетоводител”. Неговата кариера
обаче, може да продължи като линеен ръководител – финансов мениджър, генерален мениджър и
др.
Като анализира теорията на Маслоу, Йосиф Илиев 28 оценява нейната приложна страна и
формулира няколко ориентира за мениджърите.
Първият ориентир се свързва с пряката зависимост между пирамидата на потребностите и
качеството на живота; вторият ориентир се базира на тезата, че за различните хора очакванията
и претенциите за степента на задоволеност на потребностите е различна; третият ориентир има
отношение към нагласата на хората сами да определят доминиращата роля на някои свои
потребности; четвъртият ориентир се свързва с промяната на потребностите във времето;
петият ориентир характеризира нисшите и висши потребности - нисшите са определят като
универсални и присъщи на всички хора (макар да имат различна интензивност и степен на
насищане), а висшите се формират със създаването на човека като личност и зависят от
социокултулната среда и натрупания опит.
Близка до теорията на Маслоу и в известна степен като нейно продължение е
мотивационната теория на Диси29. Тя е известна още като теория на самоопределението и се
разглежда като опит да се създаде по-цялостно виждане за личността, като се отделя внимание
на социалните влияния върху вътрешната мотивация на човека.

28
Илиев, Йосиф. Управление на човешките ресурси. Изд. АБАГАР, В. Търново, 2005,
с.72-73
29
Илиев, Йосиф. Умението да мотивираме. Изд. “Нова звезда”, С., 2001, с. 34
24
 Мотивационната теория на Диси се насочва преди всичко към потребности с постоянен
характер – потребност от компетентност и самоопределение. Те са висши човешки
потребности, за които като мотивация не са достатъчни само материалните подбуди, а са
необходими и нематериални мотивиращи въздействия.
№9
Мотивационна теория на Фредерик Херцберг

Фредерик Херцберг30 създава своята мотивационна теория през 1952 г. Тя се основава на

две групи фактори, които влияят върху човешкото поведение - фактори на удовлетвореността
(мотиваторни) и фактори на неудовлетвореността (хигиенни). Авторът разкрива механизма
на тези двата фактора като изхожда от следните позиции:
* съществуват фактори, които предизвикват неудовлетвореност у работниците - те
включват несигурност за работното място, недоволство от заплащането, от условията на труд, от
политиката на компанията за персонала, от междуличностните отношения, от социалните
придобивки и пр.; тяхното влияние е демотивиращо и трябва да се търсят механизми за неговото
намаляване или пълно отстраняване; тези фактори се определят като разрушителни за личността
и за персонала.
* съществуват вътрешни работни фактори, които подпомагат изграждането на мотивацията
и водят до повишаване на нейната ефективност – към тях се отнасят условия за реализиране на
постижения, признания, предизвикателства за преодоляване на затруднения, поемане на
отговорност, израстване на личността в йерархията, натрупване на опит и професионално
развитие.
Връзката между хигиенните и мотиваторните фактори дава възможност за постигане на
висока степен на мотивираност и за ефективна работа на персонала, тъй като мотивацията се
гради предимно на удовлетвореността от извършената работа и полученото срещу нея
възнаграждение. Неговата теория е получила широко приложение в предприятията на Питсбърг.
Резултатите са положителни и удовлетворяват работодателите – постигнато е повишаване на
производителността на труда.
Мотивационната теория на Фредерик Херцберг допълва мотивационната пирамида на
Маслоу чрез конкретизация на факторите, които усилват или намаляват желанието за работа. Тя
е известна и под наименованието “Двуфакторната теория” на Фредерик Херцберг”31.

Мотивационна теория на Дейвид Макклиланд32

Дейвид Макклиланд изследва проявлението на човешкото поведение предимно на
ръководители в обхвата на групата, организацията (различни организационни равнища) и
обществото. Неговата мотивационна теория е известна и под наименованието “Трифакторният
модел на Дейвид Макклиланд”. Според извършените проучвания за потребностите на
ръководния персонал се очертават три направления:
 потребност от власт;
 потребност от успех и постижения;
 потребност от приобщаване и съпричастност.
Потребността от власт се свързва със задоволяване на желанието за въздействие и контрол
върху поведението на други хора. Тези, които имат потребност от власт обикновено са
енергични, предприемчиви личности и умеят да отстояват своите позиции. Потребността от
власт понякога прераства в кариеризъм, което е негативната черта на тази потребност.
Потребността от успех и постижения се свързва със силното желание на личността за
постигане на определени резултати, при определена степен на риск. Хората с такива
потребности имат силно развито чувство за самооценка и умеят да поемат отговорност за
решенията си. Те са инициативни и предприемчиви, особено, когато знаят, че ще бъдат
възнаградени за това, което са извършили. За тях успехът и постиженията не са самоцелни. Те

30
Евгениев, Г. и др. Организационно поведение. С., 1993, с. 61-62
31
Близнаков, Йорд. и др. Организационно поведение. С., 1966 г., с. 19
32
Мескон, М. Х. и др. Основы менеджмента. М.,1992 г., с. 371
25
имат смисъл за съизмеримост с успехите и постиженията на другите и служат за формиране на
личностни стандарти за съвършенство.
Потребността от приобщаване и съпричастност се свърза с желанието за приятелски
отношения, за привличане към групата за извършване на определена работа, за подпомагане и
уважение. Подобно на А. Маслоу, и тук потребността от приобщаване и съпричастност се
свързва с възможността от социално общуване, разширяване на социалните контакти и
стимулиране развитието на междуличностните отношения.
Много близка по съдържание на тази теория е Теорията на Дейвид Гест, известна още като
“Четирифакторен мотивационен модел”. Според него четирите фактора, които стимулират
поведението на личността са:
 потребност от принадлежност (от приобщаване);
 потребност от власт;
 потребност от автономност;
 потребност от постижения.
Основната разлика е в потребността от автономност. Тази потребност се разглежда от Д.
Гест, като определяща предпоставка за възможността на личността да взема решения и да носи
отговорност за тях, в т.ч. и за изпълнението им от други хора. Тази потребност е естествено
допълнение на потребността от власт.

Мотивационна теория на Клейтън Алдерфер33

Тази теория е твърде близка по съдържание до мотивационната теория на Ф. Херцберг. В нея
мотивацията се свързва със задоволяване на три основни потребности:
* потребност от съществуване - задоволяване на физиологическите потребности и
потребността от сигурност;
* потребност от обвързване – принадлежност към групата и задоволяване на
потребностите чрез общуване в групата и обществото, признание и утвърждаване на влиянието
на средата;
* потребност от растеж - задоволяване на потребностите на индивидите се постигат в
съответствие със техните способности.
Пътят за задоволяване на потребностите според К. Алдерфер е изпълнен с множество
бариери. Тяхното преодоляване зависи от волята и възможностите на индивида.
Мотивационният процес според К. Алдерфер обединява четири компонента:
 удовлетвореност от постигнатото;
 прогрес (развитие) ,чрез преход към по-високо ниво на потребността;
 фрустрация, изразяваща се в преодоляване на бариери по пътя на прогреса;
 регрес (отказване от потребността и връщане в изходното състояние).
В приложен аспект, теорията на К. Алдерфер се използва за диагностициране на
мотивационните проблеми в организацията.

2.4.2. Процесен подход към мотивацията

От позициите на процесния подход се изследват подробно зависимостите и силата на
факторите, които стимулират личността да избира определено поведение, както и да предприема
в определен ред конкретни действия, чрез които да задоволи потребностите си. Най-популярни в
процесен аспект са Теорията на очакването на Виктор Вруум, Теорията за утвърждаването и
Теорията за социалната справедливост.

№10
Мотивационна теория и модел на Виктор Вруум

Мотивационната теория и модела на Виктор Вруум е изградена на основата на

“очакването” и “вярата”, че вложените усилия ще доведат до определени резултати и

33
Илиев, Йосиф. Производствен мениджмънт в индустриалната фирма. С., 1993, с. 100; Нейкова, Р. Управление на човешките
ресурси. Габрово, ЕКС-ПРЕС, 2005, с. 60.
26
възнаграждения. В тази теория се изследва изборността на поведението на индивидите, което
води до последици, желани от тях. Основните изходни позиции на В. Вруум са следните:
* очакването е осъзната взаимовръзка между усилие и дейност, в.т.ч преценка за
вероятността дадено усилие да доведе до желания резултат;
* инструменталността е осъзната връзка между извършената дейност и резултата, в т.ч.
получения резултат да бъде подходящо възнаграден;
* валентността изразява силата на предпочитанието (очаквана ценност) към последствието
или възнаграждението и може да има положителна или отрицателна стойност (при
положителната стойност индивидът продължава да влага усилия, като вярва че те ще му донесат
резултат, който ще бъде възнаграден, а при отрицателната – той прекратява влагането на
усилията и търси нови възможности за изява); ниската валентност е израз на неудовлетвореност
на личността от получения резултат.
Чрез мотивационната теория на Вруум се свързват усилие, резултат и възнаграждение, а чрез
обратната връзка от възнаграждението към усилието се регулира поведението на личността и
мотивацията за по-нататъшно действие или бездействие. Неподходящото възнаграждение може
да ликвидира всякакво желание за по-нататъшна работа, а доброто възнаграждение укрепва
вярата, че при влагане на повече усилия ще нараства и възнаграждението.
Възможностите за мотивация чрез “теория на очакването” са потвърдени от управленската
практика, защото в основата им лежи вярата в постигане на успех. Очакванията на персонала
могат да се структурират в две основни групи:
 очаквания на личността от ръководителите и от организацията;
 очаквания на ръководителите от останалия персонал;
Очакванията за личността са свързани преди всичко с възможността за:
 получаване на доходи за задоволяване на потребностите;
 получаване на морално удовлетворение от реализацията;
 постоянно препроектиране и обогатяване на труда;
 публичност на системата за заплащане и допълнителни стимули;
 създаване на нагласа и условия за екипна работа;
 подходяща система за мотивиране;
 стимулиране и поощряване на положителните изяви на персонала
Очакванията за ръководителите са свързани преди всичко с вярата им в това, че:
 хората могат да постигнат желания от ръководителя резултат;
 системата за оценяване на трудовото представяне на персонала го стимулира да влага
усилия в работата;
 резултатите от дейността на хората, съответстват на получените възнаграждения;
 промяната в условията на труд ще мотивират персонала за по-активна работа;
 персонала приема системата за заплащане като справедлива;
 примера на хората, които са изпълнили добре работата и са възнаградени ще мотивира и
другите за по-активно трудово участие.
 хората ще бъдат лоялни и всеотдайни към предприятието.
Елементи от мотивационната теория на В. Вруум са използвани от Едуард Лоулер и
Лаймън Портър за създаване на комплексен мотивационен модел. В него се съчетават по
подходящ начин очакването на резултат и възнаграждение със самооценката за
справедливостта на възнаграждението. Основните елементи на този комплексен
мотивационен модел са следните:
 вложени усилия;
 самоанализ и самооценка на собствените способности и на ефективността на вложените
усилия;
 получени реални резултати;
 получено възнаграждение за резултатите;
 удовлетвореност (собствена оценка за връзката между вложените усилия и справедливостта
на възнаграждението).

27
 Двата нови елемента в модела на Лоулер и Портър – самооценката на собствените
способности и оценката за справедливостта в трудовите отношения, разширяват обхвата на
факторите, които влияят върху мотивационната нагласа на индивида за извършване на
определена работа.
Според авторите резултатите, постигнати от мотивационното въздействие зависят от три
променливи фактора, а именно: изразходвани усилия, способности и характерни черти на
човека, осъзнаване на своята роля в процеса на труда.
Равнището на изразходваните усилия зависи от ценността на възнаграждението и от това как
се оценява вероятността изразходваните усилия да бъдат възнаградени. Удовлетворението е
резултат от вътрешните и външните възнаграждения, като се отчита тяхната справедливост.
Удовлетворението е мярка за това, колко е ценно възнаграждението в действителност.
Един от най-важните изводи от модела на Портър –Лоулер е този, че резултатният труд води
до удовлетворение.

№11
Теория на утвърждаването (на усилването)34

Началото на тази теория се поставя от Бейкъм Скинър. Тя се основава на презумпцията,

че поведението или мотивацията на хората е функция на последствията, т.е. на наградите
за изпълнението. Според Скинър, ако хората се награждават за добре свършена работа, в
бъдеще те отново ще се трудят добре, защото знаят, че ще получат награда. Утвърждаването
(усилването) се разглеждат като своеобразно обучение на членовете на групата или персонала от
страна на ръководителите за проявяване на определен вид поведение. Постигането на
желанието на ръководителя е много по-лесно, ако се установи пълно или частично съвпадение с
желанието и разбиранията на отделната личност. Оценката на поведението на личността се
осъществява от ръководителя чрез обратната връзка от ръководител към подчинен. Според
степента на мотивираност в желаната от ръководителя посока се избират и механизмите за
въздействие върху отделните личности.
Основните елементи на процеса на утвърждаването (на усилването) са следните:
 изграждане на система от стимули, които се използват от мениджърите за
въздействие върху поведението на хората от групата или персонала;
 формиране (придобиване) на ново поведение, което трябва да промени
придобитото вече поведение;
 награждаване и оценяване на наградата (хората научават смисъла на
конкретното поведение и ако се наложи и ако са удовлетворени от получената награда ще го
повторят пак).
В съдържателен аспект на теорията на утвърждаването (на усилването) обхваща:
 фокуса (същността) на теорията – обективно измеримо поведение или поведенски
компоненти, които могат да се наблюдават и измерват;
 видовете утвърждаване (усилване) и присъщите им механизми: положително и наказателно
(положителното утвърждаване се използва, за да се засили вероятността желаното поведение да
бъде повторено, а наказателното – да се намали вероятността нежеланото поведение да се
повтори); отрицателно и потушаване (отрицателното утвърждаване се свързва с въздържане от
наказание от страна на ръководителя, а потушаването е елиминиране на нежелано поведение,
като ръководителят се въздържа от положително усилване); положителното и наказателното
утвърждаване (усилване) имат активен характер на пряко въздействие, а отрицателното
утвърждаване (усилване) имат пасивен характер на индиректно въздействие;
 графиците на утвърждаване – степента на ефикасност на утвърждаването е функция на
времето; колкото по-бързо се извърши утвърждаването на проявено поведение, толкова по-
голямо ще бъде неговото въздействие; утвърждаването се извършва чрез награждаване, а
спазването на предварително определените периоди за награждаване дава сигурност на

34
Станчева, А., Основи на управлението. Варна, 2000, стр. 286,289.
28
личността, че добре свършената работа ще бъде оценена и възнаградена (при следващия случай
съответната личност ще се стреми отново да повтори избраното поведение);
 естеството на наградата – ако тя е ценна за личността, вероятно ще бъде повторено същото
поведение, защото наградата е ценена и желана.
Многократното повторение на едно и също мотивирано поведение води до неговото
укрепване и утвърждаване.
Приложната страна на теорията на утвърждаването се свързва с възможностите на
мениджърите да влияят по определен начин (чрез награждаване) върху поведението на
персонала и да го насочват с подходящи стимули в желана от организацията посока. Чрез
механизма на награждаването се подхожда индивидуално към отделните личности от персонала
и се отчита личният принос за постигането на крайните резултати.

Теория за равенството и социалната справедливост35

Теорията за равенството и социалната справедливост се различава принципно от
разгледаните до сега мотивационни теории, защото поставя личността и нейните постижения
във връзка и зависимост от другите членове на групата или колектива. Представител на тази
теория е Джемс Адамс. Неговата теза е, че хората правят преценки за справедливостта (или
равенството) на своя принос и съответното му възнаграждение, като сравняват приноса и
възнаграждението на другите, които работят с тях.
Сравняването се извършва в две направления:
 по отношение съпоставяне на усилията и количеството вложен труд от личността и
оценката на неговия ръководител и полученото в резултат на нея възнаграждение (включително
и наказания за невложени усилия);
 по отношение съпоставяне на количеството вложен труд от личността и други хора,
извършващи аналогична работа с получената от личността и от другите хора оценка от
ръководителя и съответстващото на нея възнаграждение на личността и за другите.
Ако при съпоставката (макар и субективна) в двете направления се установи несъответствие,
което е израз на несправедливост, в групата или колектива възниква психическо напрежение.
Ако то не се премахне своевременно, чрез възстановяване на справедливостта, има вероятност
от неговото прерастване в социално. Психическото и социалното напрежение имат
демотивираща роля за личността и влияе неблагоприятно върху крайните резултати от дейността
на организацията. Хората по принцип са склонни да надценяват и преувеличават собствената си
работа и вложените усилия, както и да подценяват това, което вършат другите. Като следствие от
субективността на оценката се появява и чувството за несправедливост. За неговото
преодоляване важно значение има предоставянето на информация за системите за оценяване и
възнаграждение на труда.
Твърде близка до Теорията за равенството и социалната справедливост е мотивацията
според цели, предложена от Питър Дракър36 Неговата теза предлага търсена на пресечната
точка между потребности на организацията и потребности на индивида. Познаването на
целите на организацията, както и възможността да се участвува при тяхното дефиниране имат
мотивираща сила и правят личността съпричастна и ангажирана за тяхното изпълнение. При
дефинирането и избора на цели трябва да се спазват определени изисквания:
 целите да бъдат конкретни, ясни и точни;
 целите да бъдат трудни, но постижими (лесните цели не предизвикват пълна ангажираност,
а непостижимите демотивират личността предварително;);
 целите да бъдат приети и одобрени от хората в групата или колектива;
 да се разработи система от критерии за оценяване степента на постигане на целите на
принципа на обратната връзка, които да бъдат огласени, приети и одобрени от хората в групата
или колектива.
№12

35
Близнаков, Йорд. Организационно поведение. Пловдив., 1996 г. с.20-21; Илиев, Йосиф. Производствен мениджмънт в
индустриалната фирма. С., 1993 с.104-105; Станчева, А., Основи на управлението. Варна, 2000, с.286,289.
36
Цит. по Станчева, А.. Основи на управлението. Варна, 2000, с. 286-289.
29
 Японска мотивационна теория
Японската мотивация също се отнася към процесните теории, защото разглежда
специфичните процеси и процедури за формиране на вътрешна психическа нагласа на
персонала за трудова дейност. Тя е коренно различна от мотивационните модели, разработени
и приложени в управленската практика на другите страни. Основава се на японската
народопсихология, която разглежда мотивацията и желанието за работа като нещо зададено в
човека. Нейните елементи се основават на естественото желание на човека за труд, чрез който
може да бъде полезен на другите членове на групата и на цялото общество.
Японският проф. Нишибори заедно със своите сътрудници изгражда мотивационен
модел със следните елементи:
* фундамент, който съдържа нагласата на японеца за самоусъвършенстване (ако
ръководителят трябва да мотивира своите подчинени, той първо трябва да мотивира себе си);
* събуждане на желание за работа, организация на колективната работа и изпълнение на
работата (постигане на целите);
* мотивация (разкриване и прилагане на човешките качества в работата; вдъхване на
желание да се прави нещо полезно, като се използва творчеството и колективното чувство).
Посочените елементи формират структурата на човешката мотивация, която образно се
сравнява и прилича на голям покрив (мотивацията), поддържан от три колони, монтирани върху
солидна основа (самоусъвършенстването чрез самообучение).
Трите колони разкриват методологията на мотивацията. За всяка от тях са дефинирани по
седем ключови стъпки, които “водят” към постигане на мотивационните цели.
Разгледаните по-горе теории и модели за мотивацията са само малка част от голямото
разнообразие, което съществува в литературните източници. Въз основа на тях обаче, могат да
се очертаят основните направления, по които се работи в областта на мотивацията и
нейните приложни варианти в управленската практика. Тези направления са следните:
* разкриване на съдържанието на мотивацията, като процес и като система от елементи,
както и на начина на тяхното взаимодействие в условията на прехода към ХХІ-ви век на базата
на “третата информационна вълна”;
* разкриване на условията и факторите, които усилват или намаляват мотивационното
влияние, което създава нагласа за ”придвижване” на личността, групата или цялото общество
към определена цел;
* изясняване на съдържанието на мотивацията като функция на ръководителя и
работодателя, от една страна, и като вътрешно психическо състояние на изпълнителя - от друга,
при новите обстоятелства на постфабричното производство и коренна промяна управленските
структури, механизми и технологии;
* опознаване на мотивационните модели и умения за избиране на най-подходящите според
спецификата на ситуацията и нагласата на личността или групата за приемане на
мотивационното въздействие.

2.5. Тренингът - основен инструментариум за мотивация

2.5.1. Определение, характеристика и

условия за тренинг
Тренингът представлява специфичен инструмент за усвояване на нови знания и умения, чрез
прилагане на подходящи техники за мотивация. Той е своеобразна психотерапия, чрез която се
възприема промяната в обкръжаващата среда и се формира вътрешната психическа нагласа за
промяна на поведението (на личността, на групата или на цялото общество) и за привеждането
му в съответствие с нейните изменения.
Целта на тренинга е да даде възможност на личността да осъзнае и оцени своите
потребности, да избере рационален вариант за тяхното удовлетворяване, като хармонизира
вътрешната си психическа нагласа с промяната в обкръжаващата бизнессреда.
В съдържателно отношение философията на тренинга се гради върху следните принципи:
* личната заинтересованост от промяна на собственото поведение;
30
 * мултипликация и постоянна адаптация на наличните знания и умения към постоянно
променящата се обкръжаваща бизнессреда;
* системно целенасочване на предоставените знания и умения според възможностите на
обучаваната личност за тяхното усвояване;
* интеграция на наличната ценностна ориентация с новата, която трябва да се формира у
личността под влияние на въздействието на мотивационния механизъм;
* информационна осигуреност - методическа и техническа на процеса на тренинга;
* комуникативност и осъществено взаимодействие между обучаващите и обучаваните;
* доброволност на участие в тренинга.
Посочените принципи обхващат в основни линии правилата, изискванията и нормите за
поведение при тренинга. Те са формирани на базата на практически опит на автора и на
общата методология на процеса на тренинга. Тяхното познаване и използване при практическото
провеждане на тренинга е важно условие за увеличаване на неговата ефективност.
Практическата реализация на тренинга се осъществява чрез изпълнение на определена
съвкупност от функции:
* усилване на мотивационното въздействие върху личността и степента на усвояване на
знанията и уменията чрез предизвикване на съпричастност и доверие между обучаващи и
обучавани;
* предизвикване на положителен емоционален заряд у обучаваните, който директно
повишава степента на възприемане и усвояване на новите знания и умения;
* следене, контрол и регулиране поведението на обучаваните по време на
мотивационното въздействие;
* формиране на чувство за самоуважение и вяра в резултата от тренинга;
* затвърдяване на получените чрез тренинга резултати;
* изграждане на вътрешна нагласа на личността за самоанализ и самомотивиране
посредством автотренинг, с оглед поддържане и по-нататъшно развитие на получените чрез
тренинга резултати.
2.5.2. Основни елементи и фази на тренинга

Съвкупността от основните функции на тренинга и тяхното изпълнение в определен

логически порядък формира процеса на създаване на вътрешната психическа нагласа за
възприемане на новите знания и умения и за постигане на желаните резултати. Чрез
тренинга се прави опит да се контролира процеса на обучението, доколкото чрез него се изгражда
ново поведение. Основните елементи, които си взаимодействат в този процес са:
* мотиватор;
* мотивирани обучаващи се;
* система от стимули за въздействие обучаващите се;
* реакция (или съвкупност от реакции) на обучаваните, породени от мотивационното
въздействие;
* обратна връзка за оценяване на степента на усвояване на знанията.
Мотиваторът може да бъде отделна личност или група от личности, които владеят
методологията и инструментариума на мотивирането. Той подготвя материалите за обучението
според предварителната информация за необходимите знания и умения, степента на
предварителна подготовка на обучаваните, целите и насоките на тренинга.
Мотивираните обучаващи се са група от личности, осмислили потребността от нови
знания и умения и убедени, че могат да ги получат чрез тренинга.
Системата от стимули е средство за активизиране дейността на личността, на групата или на
цялото общество по повод постигане на определени цели. Чрез нея се въздейства върху
поведението на обучаващите се. При разработването на системата от стимули се спазват
определени изисквания - да съответства на ценностната ориентация на обучаваните и да
предизвика техния интерес, да бъде професионално, ясно и точно дефинирана и обучаваните да
бъдат предварително запознати с нея. В специализираната литература съществуват разнообразни
примерни системи от стимули, които могат да се конкретизират и доразвият според конкретната
ситуация, в която се намира обекта на обучение, равнището на притежаваните от него знания и

31
умения, целите на тренинга, времето и мястото на неговото провеждане, продължителността на
обучението и др. Така например, за безработния човек основният стимул е овладяването на ново
знание и умение и възможността да си осигури работа, но за работещия, стимулът се свързва с
повишаване на квалификацията, за да може по-бързо и по-качествено да изпълнява трудовите си
задължения и съответно да получава по-високи възнаграждения.
Реакцията (или съвкупност от реакции) на обучаваните, представлява отговор на
мотивационното въздействие. Тя може да бъде активна или пасивна в зависимост от посоката и
силата на въздействие на системата от стимули.
Обратната връзка “затваря” процеса на тренинга и позволява да се направи оценка на
влиянието на стимулите върху степента на усвояването на знанията и уменията, както и на
задоволеността на потребностите на обучаваните. Тя изпълнява и ролята на акумулатор на
енергия за влагане на нови усилия за усвояване на все по-нови знания и умения и служи за
поддържане и увеличаване силата на реакцията. Връзките между елементите на тренинга могат
да се представят графично по следния начин (вж. фиг. 5):

МОТИВАТОР ЦЕЛ НА ТРЕНИНГА

СИСТЕМА ОТ СТИМУЛИ

МОТИВИРАНИ ОБУЧАВАЩИ СЕ

РЕАКЦИЯ РЕЗУЛТАТ – МОТИВИРАНО ПОВЕДЕНИЕ

ОБРАТНА ВРЪЗКА
фиг. 5

На посочената фигура се разкрива логиката на процеса на тренинга и връзките между неговите

елементи. В организационно отношение обаче, този процес преминава през четири основни
фази:
* подготовка за тренинг;
* осъществяване на тренинга;
* реализация на усвоеното в практиката;
* оценяване на тренинга.
Подготовката за тренинга включва осигуряването на всички условия, които са необходими
за предизвикване на интерес и създаване на гласа за усвояване на нови знания и умения, в т.ч.

32
сформиране на група за обучение, осигуряване на методист - мотиватор, подготовка на
методични материали, избор на подходящо място и време за провеждане на тренинга.
Най-трудна и отговорна е работата по сформирането на подходяща група, която да бъде
обучавана чрез тренинг. Участниците в групата трябва да имат ясен отговор на въпроса какво ще
изучават и защо точно това трябва да изучават? Тези два въпроси са въвеждащи в мотивационната
нагласа на личността, но в същото време са определящи и за организацията, която е поискала
обучение, чрез тренинг, както и за екипа, който поема отговорността да проведе обучението. Друга,
не по-маловажна работа е задължението на организацията е да приеме тренинг-програми, чрез
които да актуализира знанията и уменията на своя персонал във връзка с настъпващите генерални
промени в организацията, структурите, технологиите и механизмите на управлението и
производството. Особено важно значение имат тренинг-програмите, чрез които се разкриват
съвършено нови възможности за производство на продукти и услуги, съответстващи на
настъпващата информационна промяна, новият начин на комуникиране и пр., които могат да
подпомогнат персонала да се реализира при приватизация или ликвидация на предприятието. Така
например, разработване и приемане на тренинг-програма за предприемачески стратегии в
областта на малкия бизнес, може да се окачестви като важна крачка към преструктуриране
на човешките ресурси. В нейното съдържание могат да се включат следните модули:
* характеристика на постфабричното производство в условията на прехода към ХХІ-ви
век;
* промени в ценностната ориентация на личността и на обществото, нови области и нова
роля на знанието в икономическото, социалното и културното развитие;
* изявяване на нови потребности и оценяване на възможностите за тяхното задоволяване
* качества на предприемача и др..
Предварителното запознаване с тази програма и нейното осмисляне дава възможност на
членовете на персонала да преценят дали посочените модули ще им осигурят приложни знания
и къде точно ще ги използват - за промяна на поведението си - на съществуващото работно
място или за създаване на ново работно място.
За ръководителите на съществуващите предприятия могат да се предложат глобални
тренинг-програми за мотивация в най-новото направление на управлението -
реинженеринговия подход. Една такава програма може да съдържа следните модули:
* възможностите на реинженеринговия подход за преобразяване на предприятието;
* мотиви за предприемане на действие за подготовка на предприятието за реинженеринг;
* детайлизирана концепция за бъдещето на персонала и на предприятието
Могат да се предложат и локални тренинг-програми в различните области на управлението на
предприятието, които са части от глобалната програма. Така например, една реиженерингова
тренинг-програма в областта на процесите по управление на човешките ресурси и на
персонала може да съдържа следните модули:
* призванието и ролята на персонала за осмисляне на новата ситуация и съдействие за
извършване на коренните преобразования в дейността на предприятието;
* формиране на психическа нагласа за жизнено важната потребност от коренни
преобразования на процесите, свързани с комуникирането между членовете на персонала по
повод изпълнението на професионалните задължения и между персонала и ръководния екип по
повод преразпределянето на властта и отговорността;
* определяне на конкретна съвкупност от процеси по управлението на персонала, които
могат да бъда подложени на реинженеринг - например, преориентация на дейността в
административните звена от функционална към процесно ориентирана, изпълнявана от
компетентни комплексни екипи от специалисти;
* определяне на източниците на удовлетворение и самореализация на членовете на
персонала при преминаване от функционално към процесно организиране на административната
работа.
Приемането и популяризирането на тренинг - програмите, като основен елемент от
предварителната подготовка на тренинга дава възможност на персонала да осмисли
съществуващото равнище и насочеността на знанията си, както и да определи бъдещите си
намерения и шансове, за да се присъедини доброволно към някоя от тях.

33
 Втората фаза на тренинга е свързана с неговата организация и осъществяване. Добрата
организация гарантира необходимите условия за спокойно и целенасочено провеждане на
обучението и усвояване на знанията и уменията.
Протичането на процеса на тренинга зависи преди всичко от квалификацията и
уменията на преподавателския екип и от спазването на четири условия:
* доброволно сформирана група за обучение;
* добре подготвени целенасочващи обучението, учебно-методически материали (тестове,
казуси, сценарии и др.);
* осигурена материална база (подходяща учебна зала, компютърна и аудиовизуална
техника);
* подбор на подходящи средства за представяне на учебния материал - програмирани
лекции, казуси, филмови прожекции, демонстрации, чрез ролеви игри, дискусии, сценарии и
други методически подходи за стимулиране на мисловната дейност и мотивиране на желанието
за активно усвояване на предложените знания и умения, а така също и към генериране на идеи за
самореализация.
Основната цел на екипа, който извършва обучението е да направлява и стимулира
обучаваните в усвояването на полезни за тяхната работа знания и умения, като им предоставя
теоретико-методологически знания и ги подпомага при тяхното адаптиране към реалните
проблеми на предприятието. Същевременно екипът контролира и регулира промяната в
поведението на обучаваните, като се ръководи от конкретните цели на избраната тренинг-
програма.
Така например, основните процедури при мотивация на ръководния персонал за
реинженерингов подход могат да се сведат до следните:
 прожекция на видеоматериал на предприятие, което е възприело новия подход, като се
покаже какво е представлявало преди реинженеринга, кои са факторите, застрашавали неговото
съществуване и причините, които са ги предизвикали, през какви етапи е преминало
преструктурирането и какво представлява това предприятие сега;
 работа на “малки” групи за анализиране на видеоматериалите и за търсене на отговор на
същите или подобни въпроси на собственото предприятие и подготовка на варианти за първото
послание до персонала;
 обсъждане на предложенията на “малките групи” и подготовка на послание до целия
персонал за това, къде се намира предприятието сега, каква е новата ситуация и защо не може
да остане в същия вид и на същото място?
 обсъждане на посланието от целия персонал (по йерархически равнища, във
функционалните отдели, служби, направления и др.) с цел информиране на хората, създаване на
нагласа за предстоящата промяна и събиране по пътя на обратната връзка на мнения и
становища от тези, които трябва да бъдат съпричастни към нея и да я реализират; подкрепа на
посланието с конкретни факти и данни от предприятието;
 систематизиране, обсъждане и обобщаване на събраната информация и подготовка на
второ послание до персонала за вижданията на ръководителите за перспективата на
предприятието, като са отчетени предложенията и съображенията на персонала, а така също и за
последователните “стъпки” за нейното достигане; посочване и на конкретните мотиви за
действие;
 обсъждане на второто послание от целия персонал (по йерархически равнища, във
функционалните отдели, служби, направления и др.) с цел запознаване с конкретните мотиви и
аргументи за действие и създаване на нагласа за неотложността на предстоящата промяна, като
единствен изход за оцеляване на предприятието; формиране на чувство за съпричастност и
отговорност и създаване на нагласа за съдействие на ръководния екип за извършване на промяната;
 систематизиране и обобщаване на събраната информация, в резултат на обсъждането на
второто послание до персонала и подготовка на програма за действие (в някои случаи може да се
наложи многократно писане и обсъждане на посланията на ръководния екип, докато се постигне
необходимата убеденост на персонала в потребността и неотложността от извършване на
промяната).

34
 Посочените в най-общ вид процедури на тренинга се осъществяват в два кръга - първият е
кръгът на ръководния персонал, където се формират знания и умения за стратегическо мислене и
стратегическа оценка на перспективата на предприятието, а вторият е кръгът на тренинга на
целия персонал, чрез който се постигат две цели - пълна информираност за бъдещите намерения
на ръководния персонал и създаване на умения за рационално прагматично мислене, в т.ч.
умения за оценяване на предложения и свобода за даване на нови идеи, поемане на отговорност
и съпричастност при тяхното осъществяване.
Третата фаза на тренинга е реализация на наученото по време на обучението в практиката.
При нея възникват най-сериозни проблеми, защото не винаги целият персонал, който участвува
в даден процес е преминал през обучение, в резултат, на което се появява несъвместимост и
разнопосочност в действията на отделните личности, ангажирани в изпълнението на един и
същи процес. Това се отразява неблагоприятно върху неговото качество и намалява ефекта от
тренинга. Затова се препоръчва да се обучава цялата група от специалисти, участващи в даден
процес.
Четвъртата фаза на тренинга е свързана с оценяването на резултатите от обучението и на
резултатите от приложението на знанията и уменията в практиката. Оценката се извършва въз
основа на предварително разработени критерии. Те имат конкретни параметри в зависимост от
равнището на обучението, от спецификата на използваните учебно-методически материали, от
характера на знанията и уменията, които трябва да се усвояват, от времетраенето на процеса на
обучение и др.
Оценяването на резултатите от обучението чрез тренинг е свързано с измерване на
резултатите от дейността на хората, преминали през обучение, като се извършват съпоставки в
четири направления.
Първите две направления са насочени към установяване на разликата в крайните резултати
от дейността на една и съща личност или на една и съща група, преди да участвува в тренинга и
след провеждането на тренинга.
Вторите две направление са насочени към установяване на разликата в крайните резултати от
дейността на двама души или на две групи – едните обучавани чрез тренинг, а другите – със
стандартни методи.
Резултатите от оценките в първите две направления показват промяната в поведението
личността или групата под влияние на тренинга.
Резултатите от оценките от следващите две направления показват разликата в поведението на
обучени чрез тренинг и на обучени чрез стандартни методи.

2.5.3. Приложни аспекти на тренинга

Успешното приложение на тренинга, като ново направление в системата за обучение и
квалификация изисква спазване на определени условия:
* ясно и точно определяне на възловите “критични” точки в потребността от знания и
умения, които трябва да се усвоят;
* прецизиране на методите и подходите за формиране на вътрешната психическа нагласа
на обучаваните за възприемане и мултиплициране на знанията и уменията;
* обосноваване и преценка на обучаващия екип за обема на знанията съобразно
възможностите за възприемане и усвояване от страна на обучаваните;
* постоянно следене промяната в поведението на обучаваните и контролиране темповете
на усвояване на знанията и уменията;
* избор на подходящо време и място за провеждане на тренинга.
Приложението на тренинга за обучение на персонала и за мотивация на човешките ресурси
има универсални възможности. Практиката на другите страни и отчасти у нас е доказала, че чрез
подходящо подбрани съчетания на учебно-методически материали, тренингът може да се
прилага в следните случаи:
* при обучение на начинаещи специалисти, когато за кратко време трябва да усвоят
определени умения;
* при потребност от бързо усвояване на нови знания от специалисти с богат опит в
съответната област;
35
 * при нужда за обучение на персонала по време на работа, чрез отделяне на част от
работното време (не по-вече от един час дневно) за постепенно усвояване на нови процедури;
* при потребност от придобиване на допълнителни знания, свързани с избор на ново
поведение, което позволява по-добра реализация на личността или на цялата група;
* при подготовката и осъществяването на реинженеринговия подход в управлението и др.

Допълнение!

Автогенният тренинг е сходен с редица древни методи за борба със стреса и за личностното
преизграждане.

Такива методи са:

индийската система "хата-йога", китайските системи "тай-чи-чуан", "кунгфу" и "тао",
японският "дзен"-будизъм, българският исихазъм.

За разлика от тях автогенният тренинг е освободен напълно от религиозни и култови моменти.

Автогенният тренинг представлява концентрирано себеотпускане. Този метод произлиза
от учението за хипноза и от сродни на нея психотерапевтични техники.

Опитът показва, че т.н. "меки", безхарактерни личности по-добре усвояват автогенния тренинг,
отколкото "силния човек".

Пациенти със слабости в логичното мислене, но с богат емоционален живот вярват в

ефективността на автогенния тренинг повече, отколкото сухи, вечно колебаещи се
интелектуалци, и съответно постигат по-значителен успех.

Известно значение имат и други личностни особености - точните, търпеливите и

уравновесените са по-подходящи за автогенен тренинг, отколкото активните, нервните и
агресивните лица.

Успява онзи, който не се поддава на импулсите по време на тренинг, а потъва в себе си без
опит за анализ и противодействие.

Начинаещият трябва да е настроен неутрално. Много по-добре, ако той има доверие в
автогенния тренинг, ако иска да промени себе си, ако е готов за промяна и вярва, че може да я
постигне.

За да има положителен резултат, единственото изискване към пациента е системното и

последователно трениране.

От гледна точка на учението за стреса обект на автогенен тренинг са всички случаи на

дистрес.

Лечението не може да започне по време на остри пристъпи, съпроводени от болка и

намалена концентрация на вниманието.

Добър ефект се получава при вазомоторни нарушения, недостатъчно кръвооросяване,

мигрена, уртикария, функционални спастични състояния на стомашно-чревния тракт.

Автогенният тренинг като средство за отдих е приложим навсякъде и особено при

професии с ненормиран и неритмичен работен ден. Пет-десет-минутен автогенен тренинг
осигурява няколко часа висока работоспособност, тонус и самочувствие. Във всекидневната
36
дейност има много моменти, когато човек не върши нищо съществено /в асансъор, в транспорта,
при чакане на опашка, престои/.

С помощта на автогенния тренинг тези моменти могат да се използуват за ефективна

почивка. Достатъчно е да се прави "минитренинг", т.е.релаксация /отпускане/ на лицето,
рамена та, ставите и да се набляга на издишването. Автогенният тренинг дава възможност
за премахване на страха, за самовнушаване на положителни емоции, емоционално
наситени действия и на чувство за бодрост.

Автогенният тренинг е създаден от немския невролог д-р Йоханес Шулц. За да помогне

на пациентите да се отпуснат, той предлага серия от упражнения, при които определени
внушения се повтарят наум.

“Автогенен” идва от гръцки и означава “идващ отвътре”; автогенната тренировка е

поредица прости умствени упражнения, подобни на медитацията, предназначени за борба със
стреса чрез външни внушения, които създават усещане за топлина, отпуснатост и покой и по
този начин дават възможност на тялото да се отпусне и възстанови.
     Тренингът на Шулц може да се практикува навсякъде, т.е. дава ни пълната свобода да
разполагаме и разчитаме на себе си за справянето с всякакви състояния и настроения, пречещи
ни да дадем и получим най-доброто от и за самите себе си.
    

 Автогенният тренинг ни помага да извлечем най-добрата представа за нас самите, а

успехът започва със самата представа за него.

Който е решил да тренира автогенно, е избрал да мисли само за успеха. След като човек е
достигнал до някакво решение в живота си, той прогонва съмненията и колебанията от ума си.
Тогава върви по пътя на успеха, по пътя към целта, която сам си е избрал.

Който загуби целта си от очи, се препъва в самия себе си. В своите собствени
неориентирани представи.
     Следователно веднъж поставили си някаква цел, трябва да се движим към нея. Няма
висока цел без препятствия.

Трудностите са част от всекидневието. Въпросът е да не се надценяват пречките.

ОПИТА на служителка от Държавната администрация

Автогенен тренинг (АТ) практикувам от близо 15 год.

     Какво ме накара да избера Автогенния тренинг?
     Имах личен опит и знаех колко ми помогна да се справя с натоварващите ме ситуации, с
напрежението от негативните мисли, със стреса от бързите темпове на работа и живот.

Автогеният тренинг повдигна настроението ми, смекчи и прогони от мен страховете, грижите и
болките.

Чрез Автогенния тренинг аз опредилих своите ценности в живота, а именно вътрешният си мир
и хармония с моите родни и близки хора.Кариерата е вторият по важност приоритет в живота
ми.Какво направих един ден преди повече от 15 години ?

Взех лист хартия и написах основните ценности в живота си:

37
  Самореализацията,
 независимостта,

 здравето,

Започнах да мисля как бих могла да ги постигна.За постигането на всяка цел

измислих един самостоятелен план.

Така например за постигане на “самореализацията”си поставих следните цели и

подцели:

1.Да получа добро образование (подцел: да завърша добро учебно заведение).И наистина
постигнах поставената си цел- през 1997 год.завърших магистратура в Икономичиски
университет – гр.Варна;

2.Да науча чужд език (подцел: да запиша и завърша курсове). И тази поставена цел постигнах-
завърших курсове по английски и немски език,който и до настоящият момент усъвършенствам;

3.Да намеря добра постоянна работа по специалността си (подцел: трябва да я търся). И тази
цел постигнах- през 1998год. кандидатсвах за работа в Териториално статистическо бюро-
гр.Бургас , където работя до настоящия момент;

4.Да се квалифицирам(подцел :да премина курсове за допълнителна квалификация,семенари и

т.н.).До ден днешен непрекъснато обогатявам знанията си в областта на компютърните
технологии, следя всички нормативни изменения, касаещи моите служебни задължения,
участвам активно в семинари и т.н.

Всеки човек трябва да съчетава реализирането на главните си цели в живота с ежедневните по-
краткосрочни дейности.
Един от успешните начини да планирам нещата е да си направя програма. Тя е най-
необходима, когато трябва да върша „хиляди неща” всеки ден.
Купих си един голям бележник, където си записвам задачите за една година.
Първо записвам тези от тях, които касаят изпълнението на основните ми цели в живота.
След това преминавам към планиране на ежемесечното и ежедневното си време, като определя
всекидневната си работна и лична програма.
Ежедневната ми програмата представлява списък с основните задачи за деня и
съдържа следните точки:
 Планирана дейност;
 Степентта на нейната важност;
 Период от време, час на деня;
 Съдържание на работата, която трябва да извърша;
 Място за изпълнение на дейността (у дома, в офиса и т.н.);
 Кой е възложителят или на кого е възложена работата.

Съставяйки програмата, обръщам внимание върху дейностите, които могат да бъдат

изпълнени едновременно, на тези, които имат стриктни срокове и на тези, които имат еднакъв

38
краен срок за изпълнение (може би ще се наложи някои от тези задачи да бъдат предадени на
друг човек).
При планирането винаги имам на ум един резервен вариант за действие. Този план „Б”
може да ме спаси в случай на непредвидените ситуации, когато не успявам да свърша работата
си в срок. Желателно е да се отделя малко „резервно” време за всеки случай и да се отчете
влиянието на външните фактори – например задръстването по пътя или неочакваното
посещение на някой клиент (за служебните задачи) или, например, намаленото работно време
на някой магазин (за личните задачи).
Най-важното е да не се проточва планирането, превръщайки го в един безкраен процес.
Отбелязвам в плана задачите и резултатите, които вече съм изпълнила. По този начин виждам
до къде съм стигнала.
В края на роботният си ден правя списък със задачите за следващият ден.

Как преминава един мой делничен ден?

Всяка сутрин ставам в 5,45 часа.До 6.30 часа съм направила личният си тоалет и съм приготвила
закуската за съпруга и детето си.

От 6.30 до 6,45 часа пия сутрешната доза кафе.

От 6.45 до 7.15 часа приготвям моите и на детето дрехи за работа респ. за училище; свършвам
някаква домакинска работа и т.н.

От 7,15 до 7.45 е времето за сутрешното ми отпускане т.е. това е моят автогенен тренинг или
специално изградена и разработена от мен система от упражнения за отпускане на тялото и за
премахване на стреса и безпокойството.

В 8,00 излизам от къщи и вървя пеш до работа. Движението сутрин ми помага много като ме
зарежда с енергия и ме държи бодра през целият ден. На работа пристигам в 8.25 часа.Винаги
отивам 5 минути по-рано и преглеждам задачите,които трябва да свърша през деня,които
съм си отбеляза от предходния ден.В 8,30 часа започвам изпълнението им като ги степенувам по
степен на важност.До 12.00 часа съм изпълнила по-голямата част от заложеното ми в плана.От
12.00 до 12.30 часа е обедната ми почивка и от 12.30 часа отново се захващам да довърша
това,което съм заложила по план-график. До 16.00 трябва да съм приключила с изпълнението на
задачите.

От 16.00 до 16.30 часа сядам и на бележника си нанасям задачите, които ми предстоят да

свърша през следващият ден като отново ги степенувам по важност.

В 16.30часа напускам работното си място и отново се прибирам до къщи,вървейки пеш.

По този начин се отпускам от напрежението и стреса през деня. Като се прибера вземам личен
тоалет; обръщам внимание на детето и съпруга си; свършвам някаква домакинска работа;
вечеряме не по-късно от 19.30 часа;отново домакинска работа и сядам пред компютъра да
проверя личната си поща.Ако ми остане свободно време гледам телевизия, ако ли не се
информирам от пресата или от интернет.

21,30 до 22,00 часа отново отделям време за себе си – това е вторият автогенен тренинг. Той е
време за равносметка и самооценка как е преминал деня ми? Как го правя? Затварям се сама в
стаята предупреждавам близките си да не ме безспокоята 30 минути. Имам си любима оперна
музика, която включвам съвсем тихо. Отпускам се на креслото, загасям лампата и пресмятам на
ум всичко, което се е случило през деня.

39
Лягам си не по- късно от 22.30 часа .Пет часа на денонощие сън ми са достатъчни да възстановя
силите си за следващият ден.Много хора ми се чудят как ставам сутрин толкова рано и съм
бодра през целият ден.Отговарям им – въпрос на тренинг.

От казаното до тук става ясно,че аз съм типичен представител на интровертите т.е. имам висока
активност рано сутрин; обичам да работя с идеи; работя по-добре,когато не съм обезпокоявана
от никого; планирам и държа да свърша поставените си задачи за деня; педантична съм.
     
     Автогенният тренин изисква постоянство, а постоянството се калява с времето - не
напразно това е тренинг, който възниква от същината на човека – т.е. автогенен.

Упражняването включва търпение и вяра в успеха, който е важен за нас.

Това обаче не може да се усвои толкова бързо, затова и трябва да тренираме отново и отново,
незабравяйки да си повтаряме:

“Нищо не носи повече успех от самият успех”.

     С времето човек постига толкова успех, колкото очаква от себе си.
     Автогенният трениг е научен метод, представляващ лека форма на самохипноза, с която на
тялото се предава представна способност. Образната представа за тежест, например, бива
последвана от чувство за тежест, докато не след дълго се установява състояние на доказуема
тежест, като израз на разпускането на мускулите. Преносът на психическо и физическо равнище
е възможен само тогава, когато тялото и душата образуват неделимо цяло. Човекът е
“одушевен”организъм.
     Следователно тук става дума за влияние на тялото чрез силата на представите. Това
става - както изтъква Шулц - чрез “концентрирано самоотпускане”.

В отпускането, което се постига с Автогенният тренинг, всеки може да инкорпорира

подходящи намерения.
     “Неизменното намерение” (както Шулц нарича формулите за самовнушение) може да
въздейства толкова силно, колкото постхипнотичните внушения.

Мислите притежават силата да се претворяват в действия.

Свободен е онзи, който владее мислите си.

Следователно здравето е наложително следствие от положителната жизнена нагласа, а тя се

изгражда (в началото трудно, а с всеки следващ път все по-лесно и по-леко).
   

  Представите са най-естественото, евтино и просто средство за поддържане на здравето -

Често те са и най-ефикасното средство.

Всеки може да си служи с Автогеттият тренинг, всеки може да си помогне сам, всеки може да
съсредоточи мислите си така, че да има най-ефикасно следствие от тях за себе си.
    

 Автогенният тренинг е ефикасен метод, практическа помощ за живота.

Той предлага многобройни предимства на хората, стремящи се към психосоциално здраве. Ако
не можем да бъдем съвършени в психосоциално отношение, поне трябва да се стремим към
това. Всеки може да извлече от Автогенния тренинг предимства за себе си и за околните и най-
важното – чувствайки се добре в собствената си кожа.
40
  Задачи и въпроси за самостоятелна работа,
самоподготовка и самоконтрол
 Характеризирайте структурата на личността и нейните елементи. Направете
разграничаване между “способност” и “интелигентност”, които са двата основни елемента
на индивидуалните различия (подредете елементите в таблица с две колони).
 Анализирайте “темперамента” и типологията на личностите. Определете към кой тип
личности принадлежите, като посочите и конкретните качества. Отговорете на въпроса
могат ли представители на четирите типа да работят заедно в екип, като мотивирате
положителния или отрицателния отговор.
 Анализирайте съдържателните и процесни мотивационни теории и съставете таблица със
следното съдържание:
№ Наименование на Елементи и характеристики
теорията
1. А. Маслоу Пет равнища на потребности:
- физиологически . . .
-
(да се включат в таблицата всички теории, които са разгледани в текста)
 Напишете курсова работа на тема”Приложните аспекти на мотивацията” (като
допълнителна литература използвайте книгата на Йосиф Илиев Управление на човешките
ресурси. Изд. АБАГАР, В. Търново, 2005 и на Ангел Ангелов Организационно поведение, Тракия-
М, С., 2002)
 Анализирайте процеса на тренинга, като основен инструментариум за мотивация –
опишете процеса и неговите етапи. Разработете тренинг-програма за мотивиране на
персонала в избрано от Вас предприятие.
 Допълнете речника с новите понятия от втора глава.

41
 ТРЕТА ГЛАВА

УПРАВЛЕНИЕ НА ГРУПОВОТО ТРУДОВО ПОВЕДЕНИЕ

Управлението на груповото трудово поведение е свързано с разкриване на характера и

спецификата на работата в колектив, група или екип, така, че да се оползотвори в максимално
възможната степен човешкия интелектуален потенциал. Чрез управлението на груповото
трудово поведение се формират умения, необходими за развитието и поддържането на
ефективни работни взаимоотношения в колектив, екип или група.

3.1. Групи и развитие на групите

Въпросът за групата, като структурно формирование, в което се извършва определена

дейност, е предизвиквал интереса на изследователите и на мениджърите главно поради това, че
работата в група се счита за един от значимите фактори за ефективността на организацията.
Затова в литературата се срещат и толкова разнообразни определения37. Най-често се среща
определението, че групата представлява социално трудово формирование в рамките на
определена организация, а всяка една група по принцип е социална. Тя се определя като
съвкупност от хора, които са обединени от обща мисия, имат определени взаимоотношения и
конкретни взаимодействия помежду си. Във всяка организация възникват групи и това се
възприема като нормален и закономерен процес.
Всяка група има точно определена мисия. Според мисията и предназначението си групите
могат да бъдат:
 първични малки и вторични големи;
 реални и условни групи;
 функционални и целеви;
 групи по интереси и приятелски групи;
 формални и неформални.
При малките първични групи членовете на групата контактуват редовно, контактът е “лице
в лице”.
Вторичните групи са многобройни, техните членове не могат да общуват пряко, дори не се
познават.
Реалните групи са тези, които реално съществуват, взаимодействат си и обсъждат и предприемат
действия за решаването на проблемите.
Условните групи се формират на условен, обединяващ признак (например принадлежност
към политическа партия, към браншов съюз и др.). Членовете при тях не си взаимодействат.
Функционалните групи се създават във връзка с изпълнението на определени задачи,
свързани с осъществяването на цели на организацията. Те имат устойчив характер и тяхното
съществуване не е ограничено във времето.
Целевите групи се формират само по повод изпълнението на определена задача или проект.
Те са временни и след постигането на целта се разформироват.
Групите по интереси се изграждат по желание на отделни личности в организацията във
връзка със задоволяване на специфични интереси, които не са присъщи на цялата общност. Те
могат да бъдат от различни функционални групи (така например, в една организация може да
има няколко синдикални организации – КНСБ, Подкрепа и др.). Времето за тяхното
съществуване не е регламентирано – съществуват до тогава, докато имат привърженици или
докато постигнат целите си.
Приятелските групи по своята същност са близки до групите по интереси. Те възникват
бавно на основата на лични симпатии и взаимно привличане. Тези групи обикновено са
сравнително малки, формират си свои ценности и норми за поведение. Техните интереси са
много специфични и не винаги са съобразени с интересите на организацията. Удовлетворението
37
За подробности виж: Христо Макаков. Групи, комуникации, кариери.Ст. Загора, 2001; Йосиф Илиев. Умението да мотивираме.
Изд. “Нова звезда”, С., 2001; Йорд. Близнаков и др. Организационно поведение. С., 1996;
42
на членовете на приятелските групи идва от личното общуване и чувството за значимост и
собствено достойнство.
Формалните групи са така наречените официални, институционализирани групи. Те се
формират от организацията в съответствие с нейната организационна и функционална структура
и нейните цели. Те са регламентирани според потребностите на организацията, създават се и се
ръководят целенасочено от нея.
Неформалните групи възникват спонтанно по неофициално регламентирани признаци. Те
се формират според специфични потребностите на индивидите в организацията и не са
регламентирани във времето. Неформалните групи се създават най-вече по повод задоволяване
на индивидуални, статусни, социални и други интереси, които организацията не може или не
желае да удовлетвори.
Делението на групите на формални и неформални се възприема от голяма част от
изследователите на човешките отношения в организациите, защото те показват две взаимно
пресичащи се структури, които съществуват във всички организации без изключение. Като
анализира поведението на формалните и неформалните групи в организацията, Хр. Макаков
представя сравнителна характеристика на базата на осем параметъра (табл. 3.):
Таблица 3.

Параметри Формални групи Неформални групи

1. Основна цел производителност, удовлетвореност и
ефективност, работа сигурност на членовете
2. Причини за структура и цели на социалнопсихологически
възникване организацията и лични
3. Начин на преднамерено се формират спонтанно,
възникване от организацията самоорганизират се
4. Начин на чрез пълномощията и посредством влиянието
влияние върху служебната власт на на междуличностните
членовете мениджърите, отношения възприетите
произтичащи от разликата ценности, взаимната
в организационната поддръжка и подкрепа
йерархия
5. Комуникации по правило е отгоре- използват се
надолу, използват се
неофициална
официалните канали и комуникационна мрежа
средства, оперативността
“от човек-на човек”,
им невинаги е добра скоростта е учудващо
висока
6. Лидерство официално, като лидерът лидерът се
се определя от самоутвърждава или се
организацията понякога избира от групата
лидерът е различен (лидер
на мненията) или не е ярко
обособен
7. Особености на възникват и се установяват възникват и се
междуличностните поради структурата на установяват поради
взаимоотношения организацията, същността личностна
и особеностите на работата привлекателност,
и необходимостта от социалнопсихологически
взаимодействие между причини или
отделните “работни места” професионални проблеми
и длъжности и несигурност
8. Оценяване и от официалния от неформалния лидер
контрол мениджмънт, със служебни или членовете на групата,
средства, разчита се на последствията са от
43
 награди и наказания социално естество

Използваните параметри разкриват различията и общите черти на формалните и

неформалните групи.
Групите са динамично формирование. Независимо от вида, структурата и целите, поради
които са възникнали или са създадени, те имат свой “цикъл на живот” и писан или неписан
правилник за функциониране или норми за поведение на членовете на групата.
Цикълът на “живот” на групата включва три основни етапа:
 възникване (или създаване) на групата;
 утвърждаване на групата, развитие и разрастване;
 разпадане на групата или прекратяване на дейността й.
Груповото развитие обединява три основни компонента:
 развитие на отношенията между личностите в групата – “личност –
личност”;
 развитие на взаимодействието “личност – група”;
 развитие на взаимодействието “група – организация”.
Поведението на членовете на групата се регламентира от групови поведенчески норми,
които определят вътрешните взаимоотношения между отделните личности и
взаимоотношенията им с организацията, в която функционира групата.
Развитието на групата преминава през няколко етапа: 38
 етап на ориентиране;
 етап на разрешаване на вътрешни проблеми;
 етап на растеж и продуктивност;
 етап на оценка и контрол.
Развитието на отношенията “личност – личност” обхваща ролевите структури, конфликтите,
пренатоварването, недостатъчното натоварване, груповия статус.
Ролевата структура на групата е свързана с ролята, която изпълняват нейните членове –
ръководители ( лидери) и членове (подчинени).
Ролевия конфликт възниква, когато има неразбиране или противоречие между
изпълняващите различните роли.
Ролевата пренатоварване възниква, когато ролите не съответствуват на индивидуалните
възможности на отделната личност, която изпълнява определена роля.
Ролевото недонатоварване отразява ситуация, при която индивидуалния капацитет на
личността надвишава потребностите на изпълняваната роля.
Груповият статус определя социалния ранг на мястото и положението на личността спрямо
другите личности в групата.
Развитието на взаимодействието “личност – група”се характеризира с груповите норми,
кохерентността (сплотеността) на групата, конформизма, социално-психологическия климат и
контрола.
Развитието на взаимодействието “група – организация” се свързва със статуса на групата
спрямо останалите групи в организацията.

ДОПЪЛНЕНИЕ
3.1. А ИЗГРАЖДАНЕ И РЪКОВОДЕНЕ НА ЕКИП
Изграждането на екип е усилие, при което самият екип проучва как най-добре да работи
заедно, като не се нарушават индивидуалните интереси на нито един от членовете му. То се
осъществява по-лесно, когато всичките му членове работят върху важна за всички задача. Това
позволява на всеки член на екипа да показва своите технически знания и способности при
решаването на проблем, изпълняването на проект или изграждането на нови програми.
В този процес изграждането на екипа се улеснява, като членовете оценяват връзките
помежду си в работата в екип и после откриват и развиват насоки, които ще доведат до
увеличаване на продуктивността и сътрудничеството в екипа.
38
Близнаков, Йорд.и др. Организационно поведение. С.,1966, с. 24-25
44
 Като част от този процес членовете на екипа трябва да научат и как да решават
конфликти, да оценяват постиженията и да осигуряват подкрепа, окуражаваща всеки човек в
участието му и организацията на екипа.
Когато хората работят в екип, пред тях са поставени за решаване два фундаментални
проблема:
Първият е задачата или проблемите, които възникват от това как да се свърши дадена
работа. И много често това е единственото, което екипът взема под внимание.
Второто, не по-малко важно, е самият процес на работа в екип: механизмите, по които
екипът действа като цяло.
Най-важно при изграждането на един екип е хората, от които е съставен да са
подходящите хора на точното място. Те трябва да са технически компетентни относно екипната
цел и да се допълват един друг в екипната работа.
В ефективните екипи, всеки член играе възложената му роля, като използва таланта,
знанията и уменията си по най-добрия начин. Когато всички членове обединят способностите
си, за да изтъкват силните си страни и да доведат до минимум слабостите, общите цели
обикновено се постигат. Когато от друга страна, групите разчитат на изявите на отделните
личности, те обикновено успяват в по-малка степен или трудно. Повечето успехи или неуспехи
са резултат от добрата или слабата работа на екипа. Когато общата работа на екипа куца,
добрите ръководители могат да определят къде са проблемите и да предприемат корективни
действия, за да постигнат желаните резултати.
Тайната на екипната работа е в откриването на баланс на поведения и умения сред
хората в екипа, с които те взаимно да се допълват. Екипът няма да работи добре, ако хората в
него се изявяват в едни и същи роли – ако всички са само “анализатори” или само “изпълнители”
например.

Процесът на изграждане на екип трябва да бъде планиран, наблюдаван и разглеждан

точно като всеки един друг управленски процес, в който участват освен мениджърите и самите
членове на екипа, т.е. това е двустранен процес. Добрият екип успява да постигне целите си от
една страна, а от друга – обогатява съществено хората в екипа в личностен и професионален
план.
Броят на членовете на екипа зависи от задачите и целите, които ще им бъдат
поставени и от сроковете, в които трябва да ги изпълнят.
Общата цел и взаимната зависимост на група от хора са двете причини, поради
които е необходимо да се създава екип.
Няма идеални хора. Всеки има своите силни и слаби страни. Ето защо, една от големите
ползи от екипната работа се състои в това, че хората се допълват взаимно и по този начин всеки
допринася с това, което може и му се отдава най-добре.
Разбирането на природата, структурата и поведението на хората дава възможност да бъде
изграден добър екип, да се привлекат точните хора, които да го формират. Когато формираме и
изграждаме един екип е необходимо да се направи разграничението между функционални и
колективни роли /функции/.
Ролите в екипа са видовете поведения, които отговарят на характера на екипната задача и
на екипната работа и подпомагат екипа да постигне успешно своята екипна цел. Екипната роля
показва какъв е приносът на всеки участник в екипа от гледна точка на постигане на екипната
цел.
 функционални роли: това са задачите описани в длъжностните
характеристики;
 колективни роли: ролята, която приемаме в смисъл на нашия принос и
взаимодействие с останалата част от екипа, индивидуалните особености на всеки един от
екипа.
Д-р Мередит Белбин е определил деветте колективни роли и техните основни
характеристики. Тяхното познаване дава добри възможности за изграждането на екип и
реализиране на екипните роли. Понятието “екипна роля” за Белбин означавало специфично

45
поведение, което е присъщо на участника в екипа, но има специфичен принос за изпълнението
на екипната цел.
Според метода на Белбин /Team Roles at Work/ за оценяване ролята на екипа важни са не
използваните за прогнозиране методи /въпросници, комплект от тестове, психометрични
тестове/, а начинът, по който профилите на ролите в екипа се използват, след като информацията
е вече събрана.

Деветте профила на ролите в екипа са, както следва:

1) Координатор – човекът, който фокусира групата, притегля нещата към един център,
упълномощава и мотивира. Той разпознава у другите ценните им качества и знае как да ги
използва. Този човек обикновено има силно развито чувство за общите цели, обяснява
планираните крайни резултати и насърчава вземането на решения. Той може да не е човек на
“идеите” и да не проявява творчество, но е добър в контролирането и координирането на
ресурсите. Той подтиква към участие, но е готов да взима решения и да поема отговорност за
тях. Насочва усилията и дейностите на другите към общата цел или планираните резултати.
2) Оформител – в някои отношения естествен водач, защото този тип човек е
целеустремен и ентусиазиран, умее да внушава респект и да генерира енергия у другите. Той
обича да вижда собствените си идеи осъществени – и то бързо. Не понася тихото задоволство и
липсата на напредък. Неспокойният му дух го зарежда със силно чувство за динамизъм и
неотложност. Той притежава енергията и решителността да преодолява препятствията. Изгарян е
от силно желание да “води от предната линия” и изпитва вътрешна потребност лично да
контролира решенията и действията. Колкото до недостатъците му, той може да бъде заядлив и
безчувствен към другите.
3) Растение – човек на идеите, творец. Може да бъде доминираща личност и
същевременно вглъбен в мислите си интроверт. Той притежава въображение и интелект, може да
бъде осеняван от новаторски идеи в моменти на вдъхновение и е добър в решаването на
проблеми. Често го мислят за “хвърчащ в облаците” фантазьор, може да бъде нетактичен, когато
преследва идеите си, и да му липсва чувствителност към другите. Възможно е да отбягва
общоприетото, да гори от желание да върши нещата “така, както той си знае” и да не се
интересува от фактическите последици на идеите му, някои от които могат да доведат до успех,
а други не. Бидейки индивидуалист, той се стреми да бъде независим, може да бъде
необщителен и като такъв да се окаже “труден” член на екипа. В известна степен у него има
нещо детинско – обича да го ласкаят и не обича да критикуват идеите му.
4) Наблюдател оценител – човек, който може да обработва информацията логично,
аналитично и обективно. Той подхожда към въпросите и идеите с математичен ум, заема
обективно становище и дава безпристрастни преценки. По природа е предпазлив и
изключително критичен към погрешния начин на мислене на другите. Той е реалист, който може
да бъде възприет като “сухар”, защото залива със студен душ ентусиазма , ако има опасност
екипът да бъде пометен от възторженото си залитане по някоя идея. Този тип човек е
трезвомислеща “спирачка” на екипа, който предлага да се търсят алтернативни действия или
отхвърля всяко неразумно предложение. Въпреки че е неспособен да вдъхновява и мотивира
другите, ролята му е важна за ефективните изходи на екипа.
5) Проучващ възможностите – това е представителят на екипа, който е най-щастлив,
когато говори по телефона или се запознава с нови хора, установява и разширява контактите
извън екипа, вечно търсещ нещо ново. Той е екстровертен, с ниска степен на тревожност,
находчив и отворен за външния свят и посреща възторжено всичко ново, но бързо губи интерес,
ако напредъкът е бавен или ако първоначалната “тръпка” започва да отслабва. Човек като него
стимулира мисленето в групата и участва в оживени дискусии, но бъдете готови за скачащите му
като скакалци мисли, които бързо минават от една към друга. На него му е трудно да докара
нещо докрай, защото единственото, което го интересува, е търсенето на най-новите идеи и
предизвикателства.
6) Изпълнител – стабилна личност, самодисциплиниран, организиран и трудолюбив.
Способен е да предвиди как идеите и плановете на екипа ще се осъществят на практика. Ще ви е
нужно малко повече време, за да го убедите, че някоя нова идея е разумна и наистина полезна за

46
организацията, но приеме ли я веднъж, той ще бъде последователен и задълбочен в работата си.
Щастлив е, когато работата му е свързана с правила и процедури за изпълнение или с тяхното
съставяне , но е по-малко ефективен, когато процедурите и целите са неясни.
7) Работник на екипа – човек, който се сработва с различен тип хора и с това допринася
за създаването на благоприятна екипна атмосфера. Той съдейства за сплотяването на екипа и
повдига екипния дух. Проявява дипломатичност – често е “разумът” на групата, но това не му
пречи да бъде отзивчив към чувствата и потребностите на другите. Обича да създава добри
взаимоотношения, съпричастен е и може би е този, който най-ясно долавя, когато другите имат
проблеми или са в криза. Умее да изслушва внимателно и да предусеща и избягва търканията.
Способността му да “чете” другите и да забелязва различни способности повишава духа и
подсилва чувството за сътрудничество.
8) Изпипващ – угрижен интроверт, най-често вторачен в подробностите перфекционист,
който поставя най-високите стандарти, както за себе си, така и за другите. Цялото му внимание е
приковано към задачите, работата си върши безупречно и винаги я свършва навреме, но това е
съпроводено с голямо напрежение. Възможно е присъщите му педантичност и угриженост да
понижат екипния дух, но упорството му помага да се предотвратява допускането на грешки и
пропуски по невнимание.
9) Специалист – самомотивиран член на екипа, който предоставя знания, умения и
способности в някоя специализирана област. Отдаден е изцяло на областта, в която се е
специализирал и работи с ентусиазъм, но като нищо може да си остане непросветен за фактори
извън неговата специалност.
Белбин установил, че екипът е ефективен, ако в него има представители на всички екипни
роли.

Как да намерим верния състав

На практика, вероятността да се създаде екип от девет човека, в който ще има по един
перфектен представител на всеки тип е минимална. Всъщност някои хора не попадат в нито един
от изброените полезни типове, много други пък показват характерни черти на два или три типа.
Така например, ако в екипа има две „Растения” и нито един „Координатор”, „Растенията”
непрекъснато ще се карат помежду си т.е., ако има твърде много хора от един и същ тип в екипът
ще има проблеми. Твърде много „Оформители” например могат да доведат до конфликт и
влошаване на обстановката. Но повечко от по-дипломатичните и улегнали „Масовици” и
„Изпълнители” могат да допринесат за един щастлив, но ниско производителен колектив, чиито
членове ще наблягат повече на разбирателството, отколкото на резултатите.
Ето един примерен вариант на ефективен екип:
1. Човекът в председателското кресло - Координатор /лидер/
2. Едно силно Растение /съзидател/ в екипа ще бъде от максимална полза.
Ако са повече от едно Растение намалява ефективността на екипа и изгледа за успех,
защото те повече търсят кусури в чуждите идеи отколкото да развиват своите.
3. Трябва да има един много умен /способен/ член на колектива – например
Специалист или Наблюдател Оценител.
4. Размах на личностните характеристики, даващи по-голямо покритие на
екипните роли. Екипи, които успяват да обединят повечето или всички екипни роли
работят по-добре от други. Например присъствието на Масовик или Координатор
ще има максимален ефект в тази насока.
5. Добро съответствие между качествата на членовете на колектива и техните
отговорности в екипа. Всеки да си бъде на мястото. Задачите на Растението се
изпълняват от него, а не от Довършителя например.
6. Разпознаване на неравновесието в екипа и умението то да се коригира.
Мобилност и гъвкавост на екипа и възможност за преструктуриране.

Казваме, че един екип е ефективен, когато той постига целите, за които е бил създаден.
Съществуват редица фактори, поради които един екип може да не е ефективен. Една част от тези
фактори са “външни”, независещи от членовете на екипа - например влошена икономическа

47
среда, липса на достатъчно платежоспособно търсене, липса на ресурси, липса на информация,
липса на пълномощия и т.н. С тези фактори екипът следва да се съобразява, но те не са от
сферата на екипното развитие. На различни етапи от изпълнението на проекта /задачите/ е
възможна промяна на екипа. Така например в ранен стадий на изпълнение на проект доброто
съчетание изглежда по следния начин:
Растение – Изследовател на Ресурси – Наблюдател Оценител – Координатор

Когато започнем да претворяваме идеите си в дела е жизнено важно да имаме един

Изпълнител заедно с Масовик – особено ако работата е прекалено много и се появяват
трудности. На този етап може да почувстваме потребност от един напорист Оформител, който
става важен за придвижването на проекта, а Довършителят става жизнено важен за завършване
на задачата.
Авторски модел за екипните роли има и Тодор Христов, който е разработен на основа на
интензивна експериментална работа и изследвания върху поведението на много екипи в
български компании. Неговата философия е, че всеки член в един екип изпълнява (играе)
различни роли и че всяка една роля е полезна и необходима.
Специфичното в този модел е, че екипната цел е постижима при достатъчно висока
степен на екипна ефективност, а тя на свой ред е резултат от балансирания състав на екипа.
Подходящите екипни роли според Тодор Христов са 10 на брой. Моделът е наименован «391» и
всяка цифра в наименованието му е код за определяне на участниците в балансирания екип.
«3» - три типа хора: мислещи, чувстващи и правещи.
«9» - девет екипни роли, по три във всеки един тип: направляващ, човек-идея, анализатор,
контактен човек, съекипник, търговец, практик, изпълнител, експерт.
«1» - още една, ключова, обединяваща останалите, лидерска роля.39

Ролята на лидера за формирането

на екипа
Най-общо казано, един екип е толкова добър, колкото е добър неговият лидер. Разбираемо
за всички е, че взаимоотношенията в екипа до голяма степен зависят от ръководителя на екипа,
от неговото лично поведение и отношение. Качествата, които трябва да притежава един лидер в
най-общия си вид изглеждат така:

 Съответствие между думи и дела. Много е демотивиращо някой да ви

каже едно нещо, а да го видите да прави нещо съвсем друго. В най-добрия случай е
объркващо, а в най-лошия ще си помислите, че ви няма доверие;
 Позитивизъм. Фокусирайте вниманието си върху плюсовете. Позитивният
подход е: Работата си я бива. Тръгнал си много добре и си построил една ясна структура.
След това едно две неща са доста объркани и т.н. ....;
 Бъдете харесвани. Съществува митът, че няма значение дали екипът ви
харесва или не, важното е да ви уважават. Проучванията, обаче показват противното: ако
ви харесват, ще се учат по-бързо, ще си поставят по-високи стандарти и ще бъдат по-
продуктивни. Това не означава, че трябва да сте приятел с всеки, просто екипът ви ще
работи по-добре за някого, когото харесва. Така, че бъдете приятелски настроени и в
разумни граници открити, бъдете любезни, бъдете щедри относно успехите на другите и
нека колективът ви разбере, че ги хвалите. Не се опитвайте да пренасяте ефективността в
жертва на това да ви харесват – не е необходимо. Ако понякога се наложи, бъдете твърд –
екипът ви няма да ви харесва по-малко заради това, стига да виждат, че е необходимо;
 Бъдете любезни. Не казвайте на екипа си какво да прави – накарайте хората
да го направят. Ако сте изградили добре мотивиран екип, той няма да има нужда от
инструкции и няма да ви предизвиква;
 Бъдете щедри. Взаимоотношенията са двупосочни и не бива да очаквате,
че хората ще направят за вас нещо, което вие не бихте направили за тях. Винаги идва
39
Христов Т. И колектив, 10-те златни правила за работа в екип, Сиела, С. 2006г., с.148
48
 моментът, когато ще имате нужда някой от екипа ви да остане до късно, или да се заеме с
работата на някой друг, за което не му плащате. Те ще бъдат много по-готови да
сътрудничат при такива ситуации, ако чувстват, че вие бихте направили същото за тях.

Ръководене и лидерство в екипа.

Ръководенето на екип е едно най-важните принципни възможности за успешно
осъществяване на екипа. То не се отъждествява с традиционното ръководене на група, не се
свежда до „даване на заповеди”, не се свързва с приоритетно използване на сила и влияние за
създаване на последователи, които да реагират както е необходимо. Ръководенето на екипа има
специфични особености. То е ориентирано към изпълнението на поставените цели, чрез
конкретни действия, непрекъснато усъвършенстване и приемане на нови предизвикателства.
Оценката за ръководенето на екипа е оценка за цялостната дейност на екипа. Тя идва от неговите
членове и от тези, които са извън него, като резултат от представянето на целия екип. Ето защо,
първостепенна задача на добрия ръководител на екип е да подбере подходящите хора, с които
заедно да постига поставените цели. Успешният подбор изисква уменията и естествените
способности на участници в екипа да се допълват взаимно. От особена важност е създаването на
екипен дух-силна идентичност с екипа, съпричастност към колегите и всеотдайност в работата.
Ръководенето на екипа се формира като функция на екипа с и чрез екипа. Ръководителя
организира и управлява екипа „отвътре”. Той ръководи чрез работата е екипа и като част от
него.
В развитието на управленските идеи могат да бъдат представени, най-общо, две
групи схващания за лидерството. Първото разбиране акцентира върху идеята, че лидерството и
ръководството са различни явления на обществената и организационната динамика. Във второто
тълкуване, те са синоними, които изразяват едно и също организационно явление. За да „вземем
страна” в този спор се налага да използваме една метафора, въведена в организационната теория
преди около 20 год. От Бейлз и Марч и позната в литературата като „организационен айсберг”.
Според тази идея дейността на организацията и на обществото, като цяло може да бъде
представена като айсберг, който има две част-видима /”надводна”/ и невидима /”подводна”/.
Към „видимата” част се отнася формалната система на организацията и на
обществото. Тя включва нейните: политики и структура, правилници и процедури,
икономическите резултати и показатели, разпределението на официалната власт, фиксираните
роли и статус, закрепени с писани норми и правила.
Към „невидимата” част се отнася неформалната система на организацията и
обществото. Тя включва човешките убеждения, възприятия и представи, отношенията между
хората, техните очаквания, ценности, стереотипи и чувства.

ФОРМАЛНИ СТРАНИ НЕФОРМАЛНИ СТРАНИ

Цели Възприятия и предложения
Технологии Възприемане на нещата
Структура Нагласи
Политики и процедури Чувства
Продукти Ценности
Финансови ресурси Неформални взаимодействия
Групови норми
Норми

В зависимост от това, към изпълнение на изискванията на коя от двете или и на

двете системи е ориентирано поведението на мениджъра, може да се съди за неговото
предпочитание към официалното ръководство – от типа „управлявам”, към неофициалното
ръководство от типа „лидерствам”, или към съвпадение между двете роли „ и управлявам и
лидерствам”.
Ръководството е една от основните функции на управлението. Това предполага
неговата по-значима рационалност, формалност и институционализираност. Поведението на
ръководителя на това равнище се регулира от предоставените му административни права и
49
задължения, официални роли и делови взаимоотношения. Той се стреми да постигне целите си
чрез системата от санкции и стимули.
Предпочитанията към неформалното управление на организацията и обществото
означава, че ръководителя „преминава” на лидерски позиции. Поведението му на това равнище
се модифицира от способността му са убеждава другите в необходимостта от ентусиазирано
реализиране на организационните и обществени цели. Обикновено той е „един от нас” и властта
му е приета доброволно от останалите. Последователите му се поставят в ролята на водени без
страх и принуда от административни санкции и наказания.
Лидерството може да бъде повлияно от различни фактори-личните качества на
ръководителя, професионалните умения и способности, изкуството да се решават по най-добрия
начин проблемите и противоречията на хората, възможността ефективно да се защитават
интересите им, умения за справяне с конкретни ситуации и т.н.
Бенис в своите наблюдения убедително обяснява, че „ръководителите вършат
нещата правилно, а лидерите вършат правилните неща”. В неговите изследвания, той посвещава
много внимание на сравненията ръководители-лидери:
 Ръководителите администрират, лидерите обновяват.
 Ръководителите подържат, лидерите развиват.
 Ръководителите са привързани към по-краткосрочната перспектива, а
лидерите имат настройка към по-дългосрочното.
 Ръководителите се интересуват „как и кога”, а лидерите-„какво и защо”.
 Ръководителите подражават, а лидерите създават.
 Ръководителите приемат статуквото, а лидерите го поставят под съмнение.
Съвременните разбирания относно отношенията между лидерство и ръководство
са свързани с идеите за преминаването на ръководителя в лидерски позиции, те съвпадат с
периода на „преобръщане на пирамидата” в управлението и смяната на представата за „твърдо”
управление на организацията с „гъвкаво”. В резултат на което вече се говори за съвпадение на
ролите на мениджър и лидер. Мениджърът-лидер умело изгражда поведението си, както запълва
пространството както от формалната, така и от неформалната система на фирмата. Функциите на
управлението се осъществяват с взаимодействия от лидерски тип: емоционална подкрепа,
изграждане и запазване на екипния дух и на субективните усещания за удовлетвореност и
сигурност, мотивиране, направляване и решаване на конфликти.

Мотивацията е сложна съвкупност от психични процеси, които определят силата и

посоката на изява и развитие на човешкото поведение по отношение на вземането на доброволни
решения за определено целенасочено действие или бездействие при възникване на определена
ситуация.
Мотивацията като част от процеса на управление се свързва с три взаимозависими
компонента:
◦ активизиране поведението на личността, с цел задоволяване на определени
потребност;
◦ активизиране трудовото поведение на личността от страна на работодателя с цел
постигане на по – високи резултати;
◦ активизиране поведението на личността чрез обществената среда в полза на
обществото.
Да мотивираш хората означава да ги насочиш в определена посока, да предприемеш
необходимите стъпки, за да стигнат те там. Целта на мотивацията е да се постигне чувството за
обща цел и да се осигури желанията и нуждите на организацията и желанията и нуждите на
нейните служители да бъдат в хармония. (М. Армстронг, 1993, Управление на човешките
ресурси).
В специализираната литература има множество дефиниции за понятието “мотивация”.
Без да се спираме на вижданията на отделните автори по този въпрос, можем да приемем едно
опростено, но ясно и разбираемо определение, според което мотивацията е силата, която кара
хората да постъпват по определен начин.

50
 Мотивацията е процес, който започва с това, че са налице ненапълно задоволени
потребности, срещу които има стимули (като например вещи, които човек желае да притежава).
От една страна, потребностите могат да се определят като причинител на поведението, чрез
което даден индивид се опитва да отстрани своята потребност, а от друга - като фактори, които
насочват възприятието.

Последователността на този процес включва няколко важни етапа: потребност – мотив –

интерес – емоция – нагласа – цели – очакване – решение – действие – самооценка 40. За всеки
човек, за всяка ситуация, този процес протича различно, с различна сила и посока.
Човешкото поведение се обуславя от наличието на разнообразни потребности. Те
представляват осъзнати нужди, стремежи или желания, които създават подбуди към конкретни
действия. (фиг.3).
В основата на мотивацията на екипа за изпълнение на задачите стоят потребностите от
осъществяване на поставената цел. С оглед на това, екипът предприема конкретни действия.

Цели
за постигане които задоволяват

Действия Потребности
създават

Механизъм на мотивация

За участниците в екипа от съществено значение е да участват активно в постигане целта

на екипа. Ето защо, за да успее екипът в осъществяването на поставената цел и за да постигне
високи резултати, е необходимо, участниците в екипа да имат потребност да работят и да се
стремят екипът да успее.
Най-общо, при работа в екип се различават три вида потребности:
◦ потребности на работата (задачата);
◦ потребности на индивида;
◦ потребности на екипа.
Моделът “Трите кръга” на Джон Адеър дава възможност да се прецизират
конкретните действия, които ще допринесат за постигане на ефективни резултати чрез запазване
равновесието на пресичащите се кръгове (фиг. 4).
Постигането на високи резултати от екипа е процес на разширяване зоните на пресичане
на кръговете чрез правилен подбор и прилагане на конкретни действия, така че да се запази
равновесието на пресичане (в противен случай, резултатите ще са неефективни).

40
Христова, Т. Мениджмънт на човешките ресурси. С.,1996, с.113.
51
 Потребности
на
задачата

Ц
Е
Л
Потребности Потребности
на на
индивида екипа

Модел на Джон Адеър “Трите кръга”

Действията, които се предприемат за удовлетворяване потребностите на работата

(задачата) са насочени към постигане:
◦ високо качество на изпълнение на задачата;
◦ изпълнение на задачата в срок.

Действията, които се предприемат за удовлетворяване потребностите на екипа са

насочени към постигане:
◦ рационално взаимодействие;
◦ създаване и развитие на екипен дух.

Действията по удовлетворяване на индивидуалните потребности на участниците

в екипа са свързани с постигане на максимално съвпадение с потребностите на задачата и екипа.
Ролята на лидера в този сложен процес е особено важна.
Изследването на мотивацията е довело до създаването на голямо разнообразие от теории.
Най-общо те могат да се групират в две големи групи: съдържателни и процесни.
Съдържателните теории представят мотивацията като резултат от действието на
вътрешни фактори, които подбуждат към действие. Това са човешките потребности, които
формират поведението на личността и детерминират индивидуалното различие между хората.
(Например, мотивация с подчертана потребност от уважение и зачитане достойнството на
човека).

52
 Процесните теории разкриват поведението в зависимост от мотивацията, предизвикана от
външни фактори. Това са обстоятелства, които създават психологическа настройка на
личността, съответно усещане, желание да анализира, сравнява или очаква нещо, което ще се
случи, ако направи съответно усилие или предприеме конкретно действие. (Например,
мотивация с подчертана потребност от това да се отвърне на етичността с етичност).
Мотивацията е важен фактор, оказващ влияние върху проявленията на човешкото
поведение при работа в екип. Тя е процес на ориентация на подбудителните стимули за
постигане на целта. Започва с потребностите, които всеки човек притежава. Те са източник на
неговата активност при осъществяване на конкретната задача и в този смисъл влияят върху
избора и проявите на поведение в екипа и на екипа като цяло. От друга страна, всеки участник в
екипа, изпитва влиянието на създалите се взаимоотношения, нагласи и стандарти на поведение в
него.
Познаване действието на мотивационните механизми върху човешкото поведение, дават
възможност за по-правилно осъществяване на взаимоотношенията в екипа. Всеки човек строи
своя вътрешна йерархия на важните за него неща, но не винаги “разчита” правилно построената
йерархия на другия човек.

3.2. Професионална структура, професиограми и психограми

Професионалната структура се разглежда като системна съвкупност от професиите на

работниците и служителите, техните основни характеристики и взаимоотношенията в
организацията.
Основните задачи на професионалната структура могат да се сведат до следните:
а) да се постигне единен подход за страната, при извършване на изследвания и анализи, за
реализиране на трудовите и осигурителни отношения
б) да се осигури информационно единство при извършване на анализите в национален аспект
и тяхното съгласуване в международен аспект
в) да се създадат условия за единен подход в индивидуалното и групово трудово поведение в
стопанските и нестопанските организации.
Основните понятия,41 които конкретизират професионалната структура са следните:
 професия – съвкупност от специални знания, конкретни умения и опит придобити в
резултат на обучения, които се реализират в определен вид труд;
 специалност – съвкупност от знания и умения при определен вид работа или дейности
включени в определен вид професия;
 професионална квалификация – критерий за степента на овладяване на знания и
качества, получени в резултат на натрупан опит (счетоводител, старши счетоводител, главен
счетоводител); професионалната квалификация е условие за растеж в професионалната кариера;
 занятие – съвкупност от знания и умения, придобити в размер на натрупан опит
съответстващи на определено равнище на професионалната квалификация;
 длъжност (длъжностно наименование) - конкретизира вида и съдържанието на трудовата
дейност на съответното лице. Длъжността се възприема като система от функции, задачи и
редица други изисквания изпълнявани на точно определено работно място. Тези изисквания се
описват в длъжностна характеристика.
За управлението на човешките ресурси в организацията важно място заема дейността по
разработването на професиограми и психограми.
Професиограмата, като професионален профил или картина, обхваща следните
характеристики:
а) социално-икономически характеристики на професията;
б) психологични изисквания към професията;
в) медицински изисквания към професията.
Психограмата представлява профил на съответната професия, като обхваща нейните
основни характеристики и изисквания. С психограмата се създава възможност за разкриване на
следните по-важни психологични изисквания към професията:
41
Близнаков, Йорд.и др. Организационно поведение. С.,1966, с. 27
53
  сетивно двигателна реакция – зрителна и слухова с различна бързина и точност;
 усещанията;
 възприятията;
 представите – зрителни, обемни;
 въображението;
 паметта;
 вниманието;
 мисленето – аналитично, синтетично, широта на мислене, самостоятелност;
 волята – настойчивост, сила, самообладание, решителност, умение за самоконтрол;
 характер – инициативност, отговорност, контактност.
Професиограмите и психограмите са важен инструмент за оценяване на качествата на
личността при подбор на кандидати за заемане на свободни длъжности или за атестиране на
действащ персонал в организацията.

3.3. Мотивационен профил на групата

Мотивационният профил на групата отразява по подходящ начин степента на

мотивираност на членовете на групата. Методиката за определяне на мотивационния профил на
групата предполага използване на анкетен метод за констатиране и диагностициране
отношението на членовете на групата към значимостта на мотивационните фактори.
Технологията за установяване на мотивационния профил преминава през 7 етапа42:
а) разработване на информационна (анкетна) карта със най-значимите за съответната група
фактори;
б) провеждане на анкетата със всички членове на групата или ако групата е многобройна
само с определени членове;
в) обработване и обобщаване на резултатите; ранжиране или степенуване на факторите
според посоченото от анкетираните;
г) задаване на допълнителни въпроси за доуточняване на първите 5 или 10 най-важни
фактора;
д) разработване и представяне на мотивационен профил на групата аналитично и графично.
В една графика винаги се появяват три основни зони (фиг. 6):

фиг. 6

 на удовлетворени потребности (А);

 на неудовлетворени потребности (Б);
 на неясни или неуточнени потребности (В);
е) изработване на управленски решения за постигане на по-висока степен на
удовлетвореността
42
Близнаков, Йорд. и др. Организационно поведение. С., 1996, с. 62-63;
54
 ж) реализация на взетите решения по повод по-пълно мотивиране на персонала.
Освен на равнище “група” мотивационен профил може да се разработи и на
равнище”персонал” на организацията. Така например, Йосиф Илиев43 представя конкретна
методика за разработване на мотивационни профили на персонала на фирмата. Тя се
базира на конкретни принципи:
 признаване водещата роля на човешките ресурси за успешната дейност на фирмата;
 признание на мотивационната проблематика, като ключова при управлението на човешките
ресурси;
 възприемане на повишаващата се мотивация на персонала, като основен източник за
подобряване на ефективността от труда на отделния работник, на съответното структурно звено
и на фирмата като цяло.
За разработването на мотивационни профили на отделните групи или на целия персонал на
организацията е необходимо да се събере определена информация. Това се извършва чрез
анкетни карти, където се групират определени въпроси, чрез които се цели събиране на
нужната информация44. Така например, в практиката се използват най-често следните
показатели:
 заплащане;
 сигурност на работното място;
 добри отношения в колектива;
 възможност за повишаване на квалификацията;
 условия на труд;
 добро отношение от страна на работодателите;
 социални придобивки;
 разнообразна и интересна работа;
 признание за личните способности;
 самостоятелност в работата и др.
Същинската методика за разработването на мотивационни профили включва следните
етапи:
 определяне размера и структурата на членовете на персонала, които ще бъдат анкетирани;
 разработване и избор на подходяща анкетна карта, чрез която трябва да се установи
мотивационния профил на групата или на персонала;
 инструктиране на включените за анкетиране членове на групата или персонала;
 обработване на индивидуалните анкетни карти и обобщаване на резултатите от
анкетирането, в т.ч. попълване на обобщена форма за крайните резултати;
 построяване на мотивационния профил;
 анализ на мотивационния профил и вземане на решения за неговото подобряване.
Мотивационните профили на персонала или на групата са носители на информация, която
може да се използва в следните направления:
 за откриване на зоните на реалната удовлетвореност на
персонала по определени показатели, включени в анкетната карта;
 за регистриране на неясните и неудовлетворени
потребности и за отчитане на тяхното влияние върху общата мотивационна нагласа.

 Задачи и въпроси за самостоятелна работа,

самоподготовка и самоконтрол

 Направете кратка характеристика на групите и посочете конкретни примери за групи

(първични, вторични, формални, неформални и др.) в реална организация.

43
Илиев, Йосиф. Умението да мотивираме. Изд. “Нова звезда”, С., 2001, с. 190-197
44
Илиев, Йосиф. Управление на човешките ресурси. АБАГАР, В. Търново, 2005, с. 161, 172 -174.
55
 Анализирайте поведението на реално функционираща група като използвате параметрите
за характеристика на групата от Таблица 3.
 Съставете психограма на избрана от Вас професия (например, главен счетоводител, касиер,
маркетолог, портиер и др.)
 Разработете мотивационен профил на група, в която предварително сте направили анкета.
За целта подбирeте съвкупност от мотивационни фактори и оформяте анкетната
карта,която предоставяте за попълване от членовете на групата.
За да подпомогнете участниците в анкетата предварително трябва да направите списък с
примерни мотивационни фактори и да им предоставите възможност да избират онези, които
смятат за най-важни от тяхна гледна точка. Един такъв примерен списък с мотивационни
фактори предлага Йосиф Илиев в цитираната вече книга по Управление на човешките ресурси.

Примерен обхват на мотивационни фактори, които могат да се използват в анкетни карти

за установяване на мотивационния профил на групата:
1. Своевременна и справедлива оценка на полаганите усилия и
постигнатите резултати в труда.
2. Своевременна и достоверна информация за задачи и
резултати в трудовата дейност
3. Равноправно честно третиране на членовете от персонала
(в групата, отдела, цеха)
4. Работа, съответствуваща на длъжностната
характеристика и мобилизираща професионалните знания, умения и способности.
5. Интересна и привлекателна работа.
6. Отговорна, трудна, сложна работа.
7. Работа, която поощрява творческите способности.
8. Работа с делегиране на допълнителните права и
правомощия.
9. Работа, която предлага самоконтрол.
10. Наличие на самостоятелност в работата.
11. Работа, която предлага сътрудничество (възможност за
общуване и взаимно подпомагане).
12. Справедливо заплащане на труда ( основно и допълнително
заплащане).
13. Удачно (успешно) компенсиране недостига на пари (работна
заплата) с други придобивки в организацията.
14. Определяне на последиците за работника единствено от
трудовото му представяне.
15. Целево ориентирано обучение в организацията.
16. Възможност за повишаване на квалификацията в
организацията
17. Възможност за служебно израстване в организацията.
18. Развитие и растеж, съобразени с съобразени с възможности
и приноси на работника и служителя.
19. Извънфирмени форми за обучение и квалификация на
персонала.
20. Признание за личните способности.
21. Сигурност на работното място (защита срещу
съкращаване).
22. Условия на труд (относително благоприятна производствена
среда )
23. Социална среда (отношение с колеги, климат в колектива и
пр.).

56
 24. Доверие в управлението (вяра в мениджърите на
организацията).
25. Статус (социален ранг ) в групата, в колектива.
26. Принадлежност и ангажираност към организацията
(дружеството).
27. Лоялност към организацията ((дружеството).
28. Ясни, точни и изпълними цели (на работното място, в
групата или екипа).
29. Информираност за събитията в организацията.
30. Участие в управлението на дружеството ( инициативи в
дефинирането на целите и управленските решения).
31. Социални придобивки, предоставени от организацията.
32. Възможности за проявяване на инициатива.
33. Информираност относно вътрешнофирмената нормативна
уредба.
34. Достъп до научно-техническа информация за постижения
във вашата област.
35. Прилагана система за поддържане на трудовата
дисциплина.
36. Обновяване на процеси и продукти в организацията.
37. Поемани социални отговорности от менидмънта на
организацията.
38. Участие в собствеността на дружеството (акционерно
участие).
39. Дивидентска политика на дружеството.
40. Инвестиционна политика на дружеството.
41. Стимулиране на етично поведение (взаимоотношенията) в
организацията.
42. Участие в печалбата на дружеството.
43. Синдикална политика в организацията.
44. Подкрепа от мениджмънта за повишаване на
образованието.
45. Индивидуализирано обучение, в т.ч. организирано
самообучение по предоставени от дружеството материали.

Примерен модел на таблица, в която трябва да бъдат включени поне 10 мотивационни

показателя от посочения списък. Възможно е анкетираните да добавят от свои позиции и
други мотивационни показатели

Мотивационни “да” “не”

фактори
1. Работна заплата Х -
.. .... .. ..
.. ...... .. ..

Получените резултати от анкетната карта да се представят графично, като се използват

подходящи модели.

ЧЕТВЪРТА ГЛАВА
57
 ОРГАНИЗАЦИОННО-ПОВЕДЕНСКА СРЕДА

Средата, в която функционира групата и осъществява дейността си персонала на

организацията, дава отражение върху цялостната нагласа за ефективна работа. Множество
са тълкуванията на различните автори за същността и характеристиката на средата, но в
случая, се приема, че върху поведението на хората и тяхната мотивационна нагласа оказват
влияние взаимоотношенията между ръководители и подчинени, в т. ч. стиловете на
ръководство и лидерство, и конфликтните ситуации, които оказват силно негативно влияние
върху желанието за ефективна трудова дейност.

1. Ръководство и лидерство
Ръководството и лидерството са главните характеристики на организационно – поведенската
среда. Чрез тях се насочва поведението на персонала и се формира нагласа за възприемане
поведението на другите.
Ръководството е определящ елемент от функционалната структура на управлението на всяка
система. В литературата съществуват богато разнообразие от мнения и становища за това, дали
ръководството е функция, процес или фаза на управлението, какво съдържание се влага в тази
функция на различните равнища на управление и пр. Без да се впускаме в методични спорове
ние приемаме, че ръководството е функция, присъща на всеки ръководител, която има
винаги определено съдържание и зависи от мястото на ръководителя в управленската
йерархия, от неговите компетенции, отговорности и задължения, от целите, поставени пред
организацията и др. Чрез него се извършва общо насочване, дирижиране, направляване,
координиране на дейности, така, че системата да може да изпълнява своите задачи.
Рационалното и целенасочено ръководство определя ефективността на управлението на
съответната система. Ръководството, като основна управленска функция се осъществява от
личности, които имат статут на официален (избран и назначен по съответния ред) ръководител
или от лидер (ръководител, издигнат овластен от определена група на принципа “отдолу-
нагоре”). И в двата случая ръководителите получават власт и заедно с нея права и отговорности
по отношение на конкретни обекти. В управленската практика обаче, е много трудно да се
правят такива резки разграничения. Обикновено ръководството и лидерството се допълват в
интерес на ефективното управление на организацията.
Дефинирането на ръководството като управленска функция и определянето на нейното
съдържание е свързано с влиянието на множество конкретни фактори. Към по-
съществените от тях могат да се посочат:
 мястото, което ръководителят заема в управленската йерархия;
 обхвата на системата за управление;
 характера на властта, с която разполага ръководителят;
 функционалните компетенции на ръководителя, в т.ч. нагласата му постоянно повишаване
на знанията;
 крайните цели на системата за управление и на организацията;
 ресурсната осигуреност на системата (информационна, финансова, трудова, материална и
пр.)
 натрупания опит на ръководителя в управленската практика и др.
За изясняване съдържането на функцията “ръководство” е необходимо да се анализират и
осмислят определения и характеристики, посочени в редица наши и чуждестранни литературни
източници. Щателният преглед на множеството становища по въпроса показва, че съществува
голямо разнообразие, което се дължи на различните цели на изследователите, на тяхната
подготовка, на равнищата, за които се извършват изследванията и др.
Систематизирането на разнообразните дейности и задачи, обаче показва, че при
конкретизацията, авторите описват дейности и задачи главно в две направления:
а) по отношение на организацията на изпълнението на дейностите и задачите –
организационно направление;
58
 б) по отношение на работата с хората, които трябва да бъдат убедени от потребността за
качествено и навременно изпълнение на дейностите и задачите – мотивационно направление.
От гледна точка на организационното направление, ръководството се разглежда като
съвкупност от дейности по разработване на хипотези, даване на насоки, дирижиране,
разработване на концепции, инструктаж, даване на указания, оперативен контрол върху
изпълнението на поставени задачи, разработване на процедури, издаване на разпореждания
и пр. В случая вниманието се насочва към организационните дейности, които се извършват от
ръководителя и от които зависи качеството на управлението.
От гледна точка на мотивационно направление, ръководството, като управленска
функция насочва към умението на ръководителя да въздейства върху поведението на
лицата, които трябва да изпълняват съответните дейности и задачи. В този аспект
ръководството се разглежда като умение да се накара някой да извърши нещо; да се поведат
хората в избрана посока и да се обвържат с определени задачи; да се постигне консенсус в
групата, да се формира нагласа за сътрудничество и взаимопомощ между ръководителя и
групата и между самите членове на групата и пр. В случая вниманието се насочва пък към
мотивационните дейности, които се извършват от ръководителя и от които зависи
предизвикването на съпричастност към дейността на организацията и максимално съдействие за
постигане на нейните цели.
И в двата случая способността на ръководителя да организира изпълнението на дейностите и
задачите, както и да въздейства върху поведението на отделни личности или на групи от
личности с оглед ефективно постигане на целите на организацията се определя като лидерство.
Ръководството е утвърдена и регламентирана управленска функция, а лидерството е специфичен
феномен, присъщ на личността, независимо дали в момента тази личност е ръководител или не.
Лидери могат да бъдат ръководители, получили властта си “от горе”, както и лица, придобили
власт “от долу”, като признание за техните лични качества да работят с хората и да ги
направляват в определена насока.
Лидерството е качество на личността, което се свързва с конкретни човешки дадености
и може да се развива и усъвършенства по пътя на изучаване и опознаване на социалните и
психическите процеси в групите и обществото, на междуличностните взаимовръзки в
групите, на комуникативността на личностите и др.
Ръководителят въздейства със силата на властта, а лидерът – със силата на влиянието
и на собственото си обаяние. Възможността да се съчетава официалната
(формализованата) власт с лидерството е едно то най-важните условия за ефективно и
резултатно управление на организацията. Тогава се постига чрез съчетаване на власт с
влияние. Това означава, че всеки ръководител в определена степен е и лидер. Тези въпроси са
разгледани много подробно от Джон Гълбрайт – “Анатомия на властта”, Джефри Пфефер –
“Начини за постигане на нещата” и “нашето противоречиво отношение към властта”.

В областта на лидерството съществуват множество теории, които могат да се обединят

около няколко основни характеристики, присъщи на ръководителя-лидер:45
 възможност за непринудено влияние върху поведението на хората;
 възможност за предизвикване, освобождаване и целенасочване на градивната
човешка енергия;
 възможност за бърза адаптация към промяната и различните ситуации, в които
попада;
 възможност да обединява и мотивира големи групи от хора в обществото и в
организацията;
 възможност да прогнозира и предвижда ;
 висока степен на комуникативност и др.
Лидерството е част от работата на ръководителя, но не е всичко, което той върши. То се
допълва и съчетава от официалната власт и се характеризира с т. нар. неформална власт или
власт чрез влияние.

45
А. Станчева. Основи на управлението. Варна, 2000, с. 358,359
59
 Анализът и систематизирането на дейностите по отношение на лидерството и ръководството
дава възможност те да се разграничат и същевременно да се установят допирните им точки. Това
е постигнато успешно от Дж. Котър в статията му “Какво всъщност правят лидерите? (вж. табл.
№ 3)
Таблица № 3
Дейности Лидер Мениджър
ръководител
Избор на основни Определя направлението: Планира (изработва) бюджет:
дейности - изгражда представя за бъдещето - изработва планове и графици;
(визията); - разпределя необходимите ресурси.
- избира стратегии за промяна, за да
постигне желаното състояние.
Създаване на Изгражда единомислие: Организира (набира) персонал:
условия - общува пряко чрез думи и действие - развива необходимите структури за
с онези на чийто сътрудничество управление, за планиране, за
разчита.; набиране и подбор на кадри;
- влияе за изграждане на коалиции - разработва политики и процедури,
(екипи), които разбират и приемат системи и методи за контрол.
визията му.
Изпълнение Мотивира/въодушевява: действия и Контролира/разрешава проблемите:
дух за преодоляване на бариерите - контролира резултатите в
(например политически, ресурсни, съответствие с плана;
бюрократични) пред промяната чрез - установява отклонение на
удовлетворяване на основните резултатите от плана, определя и
потребности. организира корекции.
Резултати Обикновено постига: Обикновено постига:
- промени, често дълбоки; - ред и предвидимост;
- изгражда потенциал за полезни - ключови резултати, очаквани от
промени (например нови продукти и собствениците.
др.);

От посоченото в таблицата може да се направи изводът, че мениджърите извършват по-вече

дейности, които са регламентирани от правилници, закони и други нормативни документи, а
лидерите предприемат действия, които се основават на техния собствен вътрешен усет и на
умението да въздействат върху поведението на хората емоционално чрез мотивация.
Привържениците на бихейвиористката управленска школа възприемат три подхода
при изучаването на лидерството, като неотменна част от дейността на ръководителя46:
 подход от позициите на личните качества;
 поведенчески подход;
 ситуационен подход.
При подхода “от позициите на личните качества” се търси връзката между ефективното
управление и качествата на лидера. Социологически изследвания показват, че лидерите се
отличават с висок интелект, постоянен стремеж към нови знания, предприемаческо мислене,
надеждност, чувство за отговорност, активност, инициативност и др. Управленските ситуации
обаче са уникални и неповторими по своя характер, затова е трудно да се сформира набор от
личностни качества и да се счита, че тяхното притежаване е достатъчно условие, за да се справи
лидера с определена ситуация. Напротив. Всеки път самият лидер трябва да открива какво още
му е необходимо, за да се справи със ситуацията и да се самообучава и саморазвива.
Поведенческият подход се свързва със стиловете на управление, където се обръща
внимание на поведението на ръководителя и лидера и на възможностите им да влияят върху
поведението на подчинените. Привържениците на този подход търсят оптимален стил на
управление, който да гарантира ефективното постигане на целите и задачите на организацията.
46
Мескон, М и др. Основы менеджмента. М., 1992, с.488-495 ; Ангелов, А. Основи на управлението, С.,1999, с.291-300.
60
 Третият подход е ситуационният. Чрез него се търси връзката между стил на управление и
личностни качества, от една страна и, специфика на управленската ситуация – от друга страна.
Ръководителят – лидер трябва да притежава чувство за реализъм и гъвкавост, за да пренастройва
своето поведение в съответствие с характера и спецификата на управленската ситуация.
Ръководителите и лидерите постигат своите цели и тези на организацията чрез използване на
подходящи според ситуацията управленски стилове. Тяхното многообразие проличава от
множеството класификации в специализираните литературни източници. Така например, една от
най-разпространените класификации е тази на Курт Левин, Роналд Липид и Ралф Уайт, които
систематизират и характеризират трите стила на ръководство: (вж. табл. № 4).

Таблица № 4
Основни Авторитарен стил Демократичен стил Стил “Laisser faire”
характерис (либерален)
тики
Същност 1. Лидерът запазва 1. Лидерът делегира част от 1. Лидерът предава властта
цялата власт и своята власт, но запазва и отговорността на чле-
отговорност. пълна отговорност. новете на групата.
2. Лидерът взема сам 2. Лидерът взема решения с 2. Членовете на групата
решения, като се участие на подчинените и вземат решения какво да
ръководи от цели, отчитане на целите, които си работят.
които си поставя сам, поставя не само той, а и те. 3. Комуникацията е основно
а не от цели, които си 3. Комуникацията е хоризонтална.
поставят двупосочна: Инициативата може да
подчинените. отгоре–надолу и отдолу- бъде, но може и да не бъде
3. Комуникацията е нагоре. Не се подтиска подкрепена.
еднопосочна: индивидуалната инициатива.
отгоре – надолу. Под-
тиска се
индивидуалната
инициатива
Основни 1. Набляга се на 1. Увеличава личната 1. Позволява и стимулира
предимства точното, системно и отговорност и съпричастност индивидуалната
предвидено при изпълнение на задачите. инициатива.
изпълнение. 2. Допринася за най-високо 2. Всеки е свободен да
2. Допринася за по- удовлетворение от труда. действа по начин, който
висока смята за себе си като най-
производителност. подходящ
Основни 1. Не допуска изява на 1. Съпричастното вземане на 1. Отсъства съвместно
недостатъц инициатива от под- решения отнема много вземане на решения.
и чинените. Като ре- време. 2. При отсъствие на лидера,
зултат – ниско 2. При отсъствие на лидера, членовете на групата нямат
удовлетворение от членовете на групата изпадат цели и бездействат
труда в беда.
2. При отсъствие на
лидера, членовете на
групата изпадат в

61
 беда.

Друга известна в управленската практика теория за ефективно ръководство и лидерство е

моделът на Лайкерт,47 който включва четири базови системи за стила на лидера:
 експлоататорско авторитарен стил
 система на благосклонно авторитарен стил,
 система на консултативно демократичен стил

 система на участието.
Лайкерт прокарва тезата, че всеки стил на ръководство е подложен на постоянни промени
под влияние на външни за организацията или вътрешни фактори. Последните са много и имат
силно отражение върху взаимоотношенията на лидера с подчинените и крайната ефективност от
управлението.
Проблемите за промяната на ефективността на ръководството в зависимост от ситуациите са
разработени подробно от Фидлер48. Той съсредоточава вниманието върху характера на
ситуацията и трите фактора, които влияят върху поведението на ръководителя –
отношения между ръководителя и членовете на колектива; структура на задачата;
длъжностни пълномощия.
Според Фидлер за ефективността на ръководството е много важно ръководителят да се
поставя при ситуации, за които притежава необходимия капацитет.
При изучаването на въпросите за ефективността на управлението интерес
представлява и концепцията, разработена на базата на двата определящи фактора -
“степен на отчитане на интереса на хората” и степен на “отчитане на интересите на
производството”. В управленската литература моделът на съчетаването на посочените два
фактора е известен като “Решетката на Блейк и Мутон”. Под тяхно ръководство група
изследователи от Университета в щата Охайо са извършили и провели множество експерименти,
които са анализирани и обобщени в този модел. В съдържанието му са показани пет възможни
комбинации на двата фактора, които формират пет различни стила на управление:
а) управление в дух на благотворителен клуб;
б) обединено управление;
в) групово управление;
г) организационно управление;
д) управление “власт – подчинение”.
Тези стилове се базират умението на лидера-ръководител за рационалното съчетаване на
“грижата за човека” с “грижата за производството”.
В управленската литература49 съществуват още множество модели за стил в поведение на
ръководителя – лидер – на Митчъл и Хаус, на Херси и Бланчар, на Врум и Йетон и др. Едни от
тях са формирани под “натиска” на потребността на управленската практика, други са резултат
от научни изследвания и експерименти, трети са резултат от постоянни комбинации на
ръководителя-лидер, в процеса на търсене на рационален изход от създалата се ситуация.
Познаването на стиловете на управление и умението да се използват творчески при
конкретни ситуации е израз на култура и интелект на ръководителя-мениджър.

2. Управление в условията на конфликтна среда

47
Мескон, М и др. Цит. произв., с.394-395.
48
Мескон, М и др. Цит. произв., с.500-503.
49
. Мескон, М и др. Цит. произв., Савов, В., Основи на управлението.С., 1996; Донъли, Дж. и др. Основи на мениджмънта, С., 1997;
Христов, С., Бизнес мениджмънт, В., 1998. и др.
62
 Конфликтът50 се определя като стълкновение, сблъсък на противоположни интереси,
тенденции или на несъвместими ценности и възгледи, от една страна, и като важен елемент на
социалното контактуване и взаимодействие, който способства за разрушаването или укрепването
на социалните контакти – от друга. Успехът на управлението при конфликтни ситуации зависи
до голяма степен от умението да се идентифицира конфликтната ситуация и да се дефинира
конфликта. В това отношение трябва да се подчертае, че в множеството литературни източници
съществува голямо разнообразие в подхода на изследване и тълкуване на основните понятия -
конфликт и конфликтна ситуация. В своята книга “Конфликтология” Д. Димитров 51 прави
обстоен съдържателен анализ на множеството разнообразни становища на известни
чуждестранни и наши изследователи и достига до едно обобщаващо определение – конфликтът
е форма на проявление на противоречията – универсален и вечен човешки и обществен
феномен, базиран на динамичното взаимодействие между най-малко две
противоборстващи страни, причинен от различни интереси, потребности, цели, ценности,
мнения и недостиг на ресурси, в който се използват средства от най-различно естество за
достигане на целите и удовлетворяване на интересите, завършващ с победа, поражение,
компромис или взаимно приемливо решение.
Обект на конфликта винаги е конкретна ценност, към притежанието, на която се стремят
взаимодействащите си страни.
Конфликтът се изявява и развива на фона на конфликтна ситуация, която са свързва с
разкъсването на връзките и разрушаването на баланса на взаимоотношенията между
личности или социални групи. Нейното разрешаване предполага анализ на причините и
разкриване на възможностите за възстановяване или изграждане на нови връзки и
взаимоотношения.
Причините за възникване на конфликти в организацията са обект на множество изследвания
и дискусии. Тяхното опознаване и разкриване е необходимо, за да се подберат подходящи
стратегии и тактики за своевременното им преодоляване. В най-обобщен вид те могат да се
групират в следните четири направления:
 външни за организацията причини, които са резултат от промени в окръжаващата бизнес
реда;
 вътрешни причини, които пораждат конкретни ситуации в организацията и са свързани със
спецификата на социалния климат и характера на производствения процес;
 причини произтичащи от характера на отделните личности и тяхната ценностна
ориентация;
 причини породени от стила и метода на ръководство в организацията.
Групирането на конкретните причини в посочените по-горе групи е предмет на задълбочено
и обширно изследване, което е извън целите на настоящата книга. Затова тук се разглежда само
една примерна съвкупност от причини, които могат да предизвикат възникване на конфликтна
ситуация в организацията, а именно:
 неяснота в поставените цели и задачи;
 чувство за нарушена справедливост;
 чести промени в организацията и в начина на разпределение на правата и задълженията;
 несъвместими личностни характеристики и ценностна ориентация;
 неподходяща комуникационна система и недостатъчна информация за решаващи за
организацията събития;
 несигурност в работата и страх от съкращения;
 недостатъчни условия за растеж и развитие на личността;
 противоречия между формални и неформални групи в организацията;
 многозвенност на организационната структура и затруднения при контактите между
ръководители и подчинени;
50
Въпросите за конфликтите и тяхната роля в човешките отношения и взаимоотношенията между личностите в групата, в
колектива, между ръководители и подчинени и пр. са обект на активни изследвания през последните години, когато се очертава
висока конфликтност и агресивност в поведението на хората. Множество известни учени и изследователи като К. Боулдинг, Т.
Шелинг, Т. Парсънз, Р. Дарендорф, М. Дойч, Л. Кроузър, Ст. Робинс, А. Рапопорт, М. Фолет, С. Симеонов, А. Ангелов, Г. Йолов, Д.
Димитров и др. се опиват да дадат определение и характеристика на конфликта и на конфликтната ситуация.
51
Димитров, Д., Конфликтология, УИ “Стопанство”, С., 2004, с.38-40
63
  различия в материалните условия на живот;
 ограниченост на ресурсите;
 разнопосочност в целите на индивидите и целите на организацията;
 различия в социалните позиции;
 липса или недостатъчна нормативна база и вътрешни правила за управление на
организацията;
 незачитане на мненията на подчинените;
 големи различия в образователното и квалификационното развитие на персонала;
 несъвършенство в заплащането на труда и разпределението на ресурсите;
 липса на статус и др.
Изучаване на конфликтите изисква те да се систематизират и обобщят в групи по определени
признаци. Това ще даде възможност да се специфицира и идентифицира всеки конфликт и на
следващ етап да се търсят най-подходящите решения.
По-съществените признаци, по които могат да се групират конфликтите са следните:
 според начина на възникване - случайни и съзнателно провокирани;
 според резултатите от взаимоотношенията - градивни и деструктивни;
 според страните в конфликта - между отделни личности и между социални групи;
 според характера на противоречието - временни и постоянни; съществени и несъществени;
антагонични и неантагонични;
 според начина на възприемане - адекватни и неадекватни;
 според очаквания резултат от конфликта - конфликти, водещи към глобални промени и
конфликти, водещи към несъществени промени;
 според ефективността и очакваните крайни резултати от дейността на организацията -
функционални, които повишават ефективността от изпълнението на основните функции и
нефункционални, които водят до снижаване на личната удовлетвореност, намаляват
възможността за сътрудничество;
 според начина на организационното въздействие - хоризонтални (между функционалните
отдели) и вертикални (между персонала от различните йерархически равнища).
Всяко управление се гради върху определени правила и принципи, чието спазване гарантира
неговата ефективност. Те имат своя специфика, съответстваща на характера на управлението, на
неговите цели и на особеностите на окръжаващата бизнессреда. При управление в условията на
постоянно променящи се ситуации, наситени с конфликтни моменти, правилата и принципите са
насочени към успокояване, балансиране и стабилизиране поведението на обществото и на
отделните личности в него. Целта на тяхното прилагане е да се мотивира и мобилизира
психическата и физическата устойчивост на личността за своевременно и резултатно
изпълнение на трудовите задължения.
През последните години управленската практика е потвърдила една твърде богата
съвкупност от специфични правила и принципи, които винаги имат конкретно
индивидуално приложение. По-важните от тях са:
 ясно и точно определяне на целите и справедливо разпределяне на правата и
отговорностите между подчинените;
 постоянно извършване на контрол и самоконтрол върху поведението на подчинените и на
собственото поведение;
 овладяване на ентусиазма и насърчаване на градивните сили на личността в обществото за
целенасочена ползотворна дейност;
 своевременно откриване на симптомите на зараждащи се конфликти и предприемане на
превантивни мерки за тяхното ограничаване;
 изграждане на управленски структури и механизми, които намаляват възможностите за
възникване на конфликтни ситуации;
 повишаване на образованието и квалификацията на персонала и на човешките ресурси
като цяло.
Работата в условията на конфликтни ситуации създава предпоставки за стресово състояние
на личността и за затруднения при изпълнение на съответните функции. Затова напоследък
64
социолози и психолози разработват правила и съвети за самонаблюдение и контрол на
поведението и емоциите при възникване на стресова ситуация. Така например един от
известните изследователи в тази област - Дейвид Люис, в своята книга “Стресът” препоръчва
десет “златни” правила за преодоляване на стреса:
 никога не казвайте “никога”;
 опирайте се на фактите, а не на предположенията;
 приемете и признайте чувствата си поне пред себе си;
 никога не обобщавайте;
 приемете отговорност за себе си;
 оставете напразните надежди;
 отдръпнете се от проблемите си и ги вижте отстрани;
 опростете начина си на живот - “изчистете” излишните неща;
 прекарвайте всеки ден известно време сред природата;
 вземайте и изпълнявайте решенията си смело, без колебания.
Един от най-големите авторитети по въпросите за човешкото общуване - Дейл Карнеги,
като анализира процеса на водене на спор, извежда следните основни принципи за неговото
“спечелване”:
 единственият начин да спечелите спора, е да го избегнете;
 проявете уважение към другия - никога не казвайте “Не си прав”;
 ако грешите, признайте го незабавно и доброволно;
 направете така, че другият да започне веднага да Ви отговаря с “да”;
 оставете другия да говори спокойно;
 нека другият да мисли, че идеята е негова;
 постарайте се да гледате на нещата и от гледната точка на другия;
 проявете разбиране към идеите и желанията на другите;
 апелирайте към благородни подбуди;
 разиграйте идеите си по неочакван начин;
 отправете предизвикателство.
Изучаването на конфликтните ситуации и на конфликтите дава възможност за получаване на
полезна информация и нови знания, които могат да се използват за рационализиране на
човешкото поведение и максимално оползотворяване на човешкия потенциал.

ДОПЪЛНЕНИЕ!

Типове личности и типове конфликти.

Учението за темпераментите произхождаот дълбока древност.Различията в темперамента

и в характера на човека древните обяснявали с преобладаващото влияние на една от четирите
световни стихии:Земя,Вода,Огън и въздух.На влиянието на земята ,олицетворяваща
студа,приписвали образуването на флегматичния темперамент.Огънят-символът на
разгорещеността,влияел на холеричния темперамент,на водата приписвали създаването на
меланхоличния темперамент и накрая на въздуха –на сангвиничния темперамент.

Съществуватняколко теории за темперамента(Морална-на

Хипократ,И.Кант,П.Лесгафт,Морфологична-Е.Кречмер,У.Щелдън,К.Конрад и др.),но общо
призната е теорията,основана на учението на И.Павлов за типологичните свойства на нервната
система.
Научно е установено,че в основата на четирите типа темперамент лежи особено съчетание
на свойствата на нервната система.Те са дефинирени,както казахме,от И.Павлов.Той открива
трите свойства на процесите на възбуждане и задържане:
Сила на процесите,тяхната уравновесеност и подвижност.Различните съчетания на тези
свойства дават определен тип нервна система:
65
 *Силен,уравновесен,подвижен тип-Сангвиничен темперамент
*Силен,уравновесен инертен тип-Флегматичен темперамент
*Силен,неуравновесен с преобладаване не възбуждането-Холеричен темперамент
*Слаб-Меланхоличен темперамент
Типология на темперамента

Научно е установено , че в основата на всеки от четирите типа темпе-рамент лежи

особенно съчетание на свойствата на нервната система . Те са дефинирани от И. Павлов Той
определя трите свойства на процесите на възбуждане и задържане : сила на процесите , тяхната
уравновесеност и подвижност. Различните съчетания на тези свойства дават определен тип
нервна система :

- Сангвиничен темперамент – силен ,уравновесен , подвижен тип

Този тип има силна нервна система , добра работоспособност , лесно превключва в
дейността и бощуването си , но не е достатъчно чувствителен към всички външни изменения
.
Субективно преживяното време не изпреварва така силно течението на обективното
време , както при холерика . Постоянен стремеж напред / в бъдещето / , съчетан със страх да
не закъснее . Този тип „бърза да живее” и затова изпитва постоянен дефицит на време. Той
се характеризира с висока екстраверсия високо ниво на възбуждане и задържане , които
взаимно се уравновесяват.
Сангвиникът бързо овладява двигателните навици , въпреки че в началото се наблюдава
хаотична дейност от типа „проба – грешка”. Сформираните навици са трайни и устойчиви.
Сангвиниците трябва да търсят „жива работа” , при която умствената дейност се къчетава с
умерен физически труд. Подходящи за тях са професиите , свързани с общуване и
взаимодействие с други хора- търговска или банкова дейност.

- Флегматичен темперамент – силен, уравновесен , инертен тип

Рабатоспособна нервна система , но извънредно трудно се включва вдруга работа ,
трудно може да буде изваден от „утъпкания коловоз”
Субективното време изостава от обективното , затова субектив-но преживяното време е
бавно и равномерно. То винаги стига , дори се наблюдава известен излишък . При този тип са
изразени интроверсията и стабилността , високо ниво на възбуждане и задържане , които
взаимно се уравновесяват . Ориентиран към миналото , с измененията свиква бавно и трудно
На този тип са необходими постоянни движения , физически труд , ярки впечатления.
Флегматиците са бавни но по- добре координира-ни . Благодарение на точността и
съгласуваността , а понякога и упоритостта си , те в значителна степен компенсират
инертност-та , показвайки висока производителност на труда

- Холеричен темперамент – силен, неуравновесен , с преобладаване на възбуждането

Силна нервна система , лесно превключва на друга работа , но неговата невъздържаност
в поведението , т.е. неуравновесеност на нервната му система , намалява неговата
съвместимост . Субективно преживяваното време силно изпреварва течението на реалното време
. Устремен напред в бъдещето / миналото не го интересува / , изпитва остър дефицит на време .
Тип с висока екстраверсия , а възбуждането е два пъти по- голямо от задържането , затова то не
може да бъде спряно в потока на обективното време , а ако на пътя на движението възникне
препятствие , то предизвиква агресия и ярост .
Приписва им се дейност , позволяваща да се установи нормален ред в работата и
почивката , работа която е умерено интензивна , тъй като уморителните умствени и физически
занимания са неблагоприятни за представителите на този вид темперамент .
Движенията са резки , напрегнати ,не винаги особенно в началото са съгла-сувани .
Двигателните навици се формират по- бавно , в резултат на тре-нировки.

- Меланхоличен темперамент - слаб

66
 Най „губещия” тип темперамент , но заедно с това най-лесно превключва от една работа на
друга , чувствителен към всичко , което става наоколо . Няма избързване или изоставане във
времето Притежава изразена интроверсия и силен невротизъм , а задържането е два пъти по-
голямо от възбуждането .
Взаимовръзката между човека и неговия труд на равнището на преживяванията и оценките,
трябва да се анализира като едно глобално явление, от което до голяма степен зависи
активността на човека, позицията му по отношение на труда и резултатите от него -
удовлетвореността от труда.
При работа на меланхолика са необходими чист въздух , слънчева светлина , умерено
физическо натоварване , добри взаимоотношения с колегите. Заседналия начин на живот е
вреден за представителите на този тип темперамент , особенно ако работата им е свързана с
умствено напрежение без достатъчно сън . Характерни за тях са сковани , неуверени , хаотични
движения . Навиците им се формират трудно и се забравят лесно . Работа изпълнена с
неочаквани промени и усложнения е противопоказна за тях.

Следователно темпераментът е тип нервна система в дейността и поведението на

човека,вродено свойство,което може да се променя под влияние на условита на
живот.Съвременните изследвания позволиха да се уточнят и разширят представите за основните
свойства на нервната система.Така например учените от школата на Б.Теплов-В.Небилицин
установяват,че силата на нервната система на човека като нейна работоспособност има не само
положителни,но и отрицателни моменти.Затова при притежателите на слаба нервна система
ниската работоспособност се компенсира с висока чувствителност,което позволява по-
чувствитлно и правилно да се улавят измененията в околната среда.Затова не трябва да се говори
за „лоши” и „добри” темпераменти,може да се говори само за съществуването на различни
начини на поведение и дейност.
Например холерикът има силна нервна система;той лесно превключва от една работа
на друга,но неговата невъздържаност в поведението,т.е. неуравновесеността на нервната му
система,намалява неговата сговорчивост(иначе казано,съвместимост).Сангвиникът също има
силна нервна система,а следователно и добра работоспособност;той лесно превключва в
дейността и общуването си,но не е достатъчно чувствителен към всички външни изменения.
Флегматикът,както холерикът и сангвиникът,има силна,работоспособна нервна
система,но той извънредно трудно се включва в друга работа,той трудно може да бъде изваден от
„утъпкания коловоз”.От гледна точка на силата,на работоспособността на нервната
система,меланхолкът е „най-губещият” тип темперамент,но заедно с това той лесно превключва
от една работа на друга;за разлика от всички „силни типове” той е чувствителен към
всичко,което става наоколо.
Покрай типовете темперамент в психологията се различават тясно свързаните с тях
понятия екстраверсия и интроверсия,представящи характеристика на противоположните
индивидуално-психологически особености на човека,чиито крайни полюси съответстват на
преобладащата насоченост на личността или към света на външните обекти(екстравертност)или
към явленията от вътрешния му свят(интроверност).За екстравертите са характерни
импулсивност,инициативност,гъвкавост и в поведението,общителност,социална адаптираност,а
за интровертите-необщителност,затвореност,социална пасивност ,склонност към
самоанализ,затруднена социална адаптация.

Английският психолог Г.Айзенк разделя темпераментите на два по-лярни типа:

 Екстраверти(сангвиници и холерици)-интроверти(меланхолици и флегматици)
 Емоционално стабилни(сангвиници и флегматици)-невротични,емоционално
нестабилни(холерици и меланхолици).

Сангвиниците и холериците обикновено са подвижни и са лидери(доминантни

типове);при това сангвиниците са добродушни и по-отстъпчиви,а холериците са агресивни и
напористи.Меланхолиците и флегматиците се отнасят към зависимите,подчиняващите се

67
типове;флегматиците са спокойни,а меланхолиците са неустойчиви на стрес и са
високочувствителни.

 Задачи и въпроси за самостоятелна работа,

самоподготовка и самоконтрол
 Направете кратка характеристика на ръководството и лидерството в теоретичен план.
Сравнете тези характеристики с поведението на ръководители, с които работите и
отговорете на въпроса дали Вашият ръководител притежава и лидерски способности?
 Анализирайте поведението на Вашия ръководител и начините, които той използва, за да
ръководи организацията. Сравнете изводите от наблюдението със стиловете на ръководство
и посочете какъв стил на управление използва.
 Напишете кратко есе на тема “Конфликтна ситуация в моето предприятие”, като
опишете конфликта и анализирате причините и средата, при която е възникнал, както и
възможните начини за неговото преодоляване.

Приложение 1
Тест за самоподготовка!

Уважаеми студенти,
Чрез предоставения Ви тест за самоподготовка можете да проверите степента на
усвоените от Вас знания. За всеки въпрос, измежду посочените четири възможни отговора,
може да има един или по-вече от един верен отговор, а в някои случаи могат да бъдат верни
всички отговори.
Верните отговори нанесете върху матрицата, която е дадена след теста, като ги
обозначите със знака «Х»

Въпрос 1. Организацията може да се разглежда в следните аспекти:

а) като структура и като структурирана социална система;
б) като специфична управленска функция;
в) като група от хора, които са обединени с оглед постигане на предварително поставена
крайна цел;
г) като система за формиране на нови идеи.
Въпрос 2. Структурата на “АЗ-а” се изразява като единство и цялостност на личността и на
нейното отношение към собствения свят, към околния свят и другите и се разглежда на
структурни равнища:
а) структура на социалното познание и опита;
б) светът на “АЗ-а”;
в) АЗ-а” и света;
г) АЗ-а” и другите.
Въпрос 3. Основни категории и понятия, които се използват при мотивацията са:
а) мотив и мотивиране;
б) потребност и нужда;

68
 в) интерес;
г) човешка същност.
Въпрос 4. Работата има следните структурни елементи:
а) творчество;
б) личностна характеристика;
в) общуване и комуникиране;
г) физически елементи.
Въпрос 5. Концепцията на бихейвиоризма възниква в САЩ и е насочена към изучаване на:
а) реакциите на човека по време на конфликт;
б) направлението “стимул-реакция”;
в) основни елементи на психоанализата;
г) хуманистичната теория на Карл Роджърс.
Въпрос 6. Последователи на Зигмунд Фройд са:
а) Уйлям Тома и Ян Морено;
б) Уотсън и Карл Роджърс;
в) Хари Съливан и Ерих Фром;
г) Карл Юнг и Алфред Адлер.
Въпрос 7. Мотивационните модели могат да бъдат:
а) мотивационен модел на Зигмунд Фройд;
б) мотивационен модел на Абрахам Маслоу;
в) мотивационен модел на Алфред Адлер и Карл Юнг;
г) мотивационен модел на Виктор Вруум.
Въпрос 8. Тренингът представлява:
а) нова социална психология;
б) система от елементи с предварително дефинирана цел;
в) система от правила, принципи и инструментариум за усвояване на нови знания и умения;
г) концепция за ситуационен модел;
Въпрос 9. Управлението на индивидуалното трудово поведение се свързва с:
а) изучаване и разкриване същността, структурата и поведението на личността;
б) изучаване поведението на хората в обществото;
в)анализ на човешките взаимоотношения в групата;
г) изследване на външните фактори, които влияят на поведението на групата.
Въпрос 10. Организационно - поведенския аспект на личността може да се разглежда в
следните направления:
а) човешкия индивид като субект на отношения и на съзнателно отношение в
организацията;
б) устойчива система от социално устойчиви черти, които характеризират индивида и
определят неговата поведение;
в) системно и целенасочено поведение на групата;
г) биосоциална структура.
Въпрос 11. Концепцията на Фройд съдържателно отразява:
а) “дълбинната психология”, която обединява всички концепции, изучаващи
несъзнателните движещи сили на човешкото поведение;
б) индивидуалната психология;
в) аналитичната психология;
г) инженерната психология.
Въпрос 12. Тренингът представлява:
а) нова социална психология;
б) система от елементи с предварително дефинирана цел;
в) система от правила, принципи и инструментариум за усвояване на нови знания и умения;
г) концепция за ситуационен модел.
Въпрос 13. Според темперамента си личностите могат да бъдат:
а) сангвинисти;
б) лингвинисти;

69
 в) холерици;
г) флегматици.
Въпрос 14. Мотивационните модели могат да бъдат:
а) модел на икономическа рационалност;
б) модел на човешко саморазвитие и себереализация;
в) модел на “комплексния човек”;
г) японски мотивационен модел;
Въпрос 15. Основни категории и понятия, които се използват при мотивацията са:
а) мотив и мотивиране;
б) потребност и нужда;
в) интерес;
г) човешка същност.
Въпрос 16. Основните принципи на тренинга са:
а) лична заинтересованост от промяна на собственото поведение;
б) мултипликация и адаптация на наличните знания и умения към промените в
окръжаващата среда;
в) комуникативност и взаимодействие между обучаващите се;
г) доброволност на участие в тренинга.
Въпрос 17. Професиограмата включва следните характеристики:
а) социално-икономически;
б) психологически;
в) интелектуални;
г) медицински.
Въпрос 18. Властта е право на ръководителя или лидера за:
а) вземане на решения, издаване на заповеди и разпореждания;
б) ръководене, чрез съгласуване и консенсус на членовете на групата;
в) оказване на влияние върху поведението хората;
г) разрешаване на конфликти.
Въпрос 19. Основните свойства на възприятието са:
а) цялостност;
б) предметност;
в) категориалност (обобщеност);
г) осезателност.
Въпрос 20. При изследването и анализа на личността и на нейната структура, характер,
способности и поведение се прилагат следните подходи:
а) характеристичен подход;
б) програмно-целеви подход;
в) типологичен подход;
г) емерджентен подход.
Въпрос 21. Предмет на организационното поведение е:
а) отношенията на личността с членовете на семейството;
б) трудовото поведение на отделния човек или на група от личности;
в) отношенията със синдикатите;
г) взаимоотношенията между етническите общности.
Въпрос 22. Според Платонов био-социалната структура се характеризира със следните
равнища:
а) подструктура на социалната ориентация;
б) психологическа подструктура;
в) аналитична подструктура;
г) екстровертна подструктура
Въпрос 23. Причините за възникване на конфликти могат да се групират в следните
направления:
а) външни за организацията причини, които са резултат от промени в окръжаващата бизнес
реда;

70
 б) вътрешни причини, които пораждат конкретни ситуации в организацията и са свързани
със спецификата на социалния климат и характера на производствения процес;
в) причини произтичащи от характера на отделните личности и тяхната ценностна
ориентация;
г) причини породени от стила и метода на ръководство в организацията.
Въпрос 24. Някои от елементите на стандартния мотивационен цикъл са:
а) стимули и мотиви;
б) изявени интереси на обекта;
в) осъзнати потребности;
г) неосъзнати потребности.
Въпрос 25.·” Био-социалната” структура на личността според К. Платонов може да се
разглежда на следните структурни равнища:
а) подструктура на социалната ориентация;
б) подструктура на социалното познание и опита;
в) психологическа подструктура;
г) биологична подструктура.

Въпрос 26. Концепцията на бихейвиоризма възниква в САЩ и е насочена към изучаване на:
а) реакциите на човека по време на конфликт;
б) направлението “стимул-реакция”;
в) основни елементи на психоанализата;
г) хуманистичната теория на Карл Роджърс.
Въпрос 27. Стимулирането е движещият фактор на мотивацията и се характеризира със
следните три елемента:
а) въздействие на “стимулите – лостове”;
б) Установяване и уточняване на параметрите на желаното състояние;
в) моделиране но поведението на индивидите;
г) изграждане на система от стимули.
Въпрос 28. Меланхолиците се характеризират със:
а) слаба нервна система;
б) предпочитат по-бавни темпове на работа;
в) бързо се отчайват при трудности;
г) отдават се изцяло на работата си.
Въпрос 29. Подходът в организационното поведение е рамка и система от ограничения;
използват се следните подходи:
а) системен;
б) индивидуален;
в) процесуален;
г) съдържателен.
Въпрос 30. Началото на съдържателните концепции за организационното поведение се
поставя още през 1900 год. и се свърза с името на Робърт Оуен, известен като “баща” на науката
за организационното поведение. От тях особено важно значение имат:
а) концепцията за социалните роли;
б) концепцията за бихейвиоризма;
в) концепцията на Фройд;
г) концепцията за социалния модел.
Въпрос 31. Върху утвърждаването и развитието на организационното поведение оказват
влияние множество фактори, които формират следните тенденции:
а) минали тенденции;
б) възникващи тенденции;
в) исторически тенденции;
г) характеристични тенденции.
Въпрос 32. Целите на Организационното поведение, като научно-приложна област са
следните:

71
 а) да предскаже бъдещото поведение на отделните личности, на групи от личности и на
организацията;
б) да осигури ситемно описание на човешкото поведение при различне условия;
в) да анализира и изведе причините и факторите за поведението на наблюдавана личност;
г) да опише външната среда.
Въпрос 33. Подходите на организационното поведение са :
а) програмно-целеви;
б) ситуационен;
в) аналитичен;
г) съдържателен
Въпрос 34. Концепциите са :
а) система от възгледи и схващания;
б) структурирани елементи на плана на организационното поведение;
в) концепцията е фундамент или основа, върху която се изгражда науката “Организационно
поведение”
Въпрос 35. Поведението на “Екстравертите” се характеризират със следното:
а) имат по-висока активно сутрин;
б) държат се предпазливо и внимателно;
в) Не се справят добре с нестимулиращи задачи;
г) Те са експанзивни и спонтанни;
Въпрос 36. Според Е. Фром базовите характеристики на хората от обществото са следните:
а) пазарен тип;
б) пасивен тип;
в) интегрален тип;
г) аналитичен тип.
Въпрос 37. Организационно поведенския аспект на личността може да се разглежда в
следните направления:
а) като част от комплексната система;
б) като субект на отношения;
в) като устойчива система от социално значими черти;
г) фигура с темперамент и възприятия.
Въпрос 38. Поведението на “Интровертите” се характеризират със следното:
а) работят по-добре, когато не са обезпокоявани от никого;
б) Търсачи са на приключение и обичат да поемат рискове;
в) обичат да работят с идеи;
г) Имат висока активност след обяд и са много упорити.
Въпрос 39. Структурата на личността обхваща:
а) структурата на организацията;
б) структурата на окръжаващата среда;
в) структурата на “АЗ-А”;
г) био-социалната структура.
Въпрос 40. Биосоциалната структура обединява:
а) психологическата структура;
б) подструктурата на социалната организация;
в) биологичната структура;
г) подструктурата на социалното познание и опита.
Въпрос 41. Психограмата разкрива:
а) социално-психологическите особености на работата;
б) психологията на ръководителя на групата;
в) психологическите характеристики и изисквания към хората, които заемат съответната
длъжност и притежават определена професия;
г) съвкупността от мотивационни фактори, които стимулират упражняването на
съответната професия.
Въпрос 42. Интелигентността според Търстоун се разглежда като:

72
 а) умения да се възприемат връзки и задачи;
б) умения да се прилагат принцапи;
в) умения да се контактува в група и екип;
г) умения да се решават задачи.
Въпрос 43. Темпераментът се характеризира със следното:
а) активност;
б) гъвкавост;
в) сензитивност;
г) реактивност.
Въпрос 44. Сангвинистите са:
а) уравновесени и адаптивни;
б) бързи и силно чувствителни;
в) затворени в себе си;
г) реактивни и бързо се ориентират към действие.
Въпрос 45. Последователи на Зигмунд Фройд са:
а) Уйлям Томас и Ян Морено;
б) Уотсън и Карл Роджърс;
в) Хари Съливан и Ерих Фром;
г) Карл Юнг и Алфред Адлер;
Въпрос 46. Върху възприятията оказват влияние:
а) предразсъдъците;
б) преживяванията;
в) емоционалното състояние;
г) мотивацията.
Въпрос 47. Четирите познавателни стила, базирани върху възприятията са следните:
а) Възприятия чрез мислене;
б) възприятия чрез чувстване;
в) възприятия чрез интуиция
г) възприятия чрез усещане.
Въпрос 48. Основните принципи на тренинга са:
а) лична заинтересованост от промяна на собственото поведение;
б) мултипликация и адаптация на наличните знания и умения към промените в
окръжаващата среда;
в) комуникативност и взаимодействие между обучаващите се;
г) доброволност на участие в тренинга.
Въпрос 49. Основни стъпки, които водят до удовлетворение на потребността са:
а) напрежение;
б) подбуда;
в) генериране;
г) търсещо поведение.
Въпрос 50. Темпераментът се характеризира със следното:
а) съвкупност от индивидуални особености на личността, които изразяват силата и
динамиката на психичните процеси, от гледна точка на поведение и емоционалност (степен на
жизненост, възбудимост, жизнена енергия, реактивност);
б) мотивационен профил на групата;
в) целите на връзките с обществеността;
г) митологията.

Верните отговори на Теста за самоподготовка се отбелязват в приложената матрица със знака

“Х”. На всеки въпрос може да има един или по-вече верни отговори.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
а Х
73
б х х Х
в х Х
г х х

16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
а
б Х
в Х
г х

74