ВЕЛИКОТЪРНОВСКИ УНИВЕРСИТЕТ

“Св. св. Кирил и Методий”

СТОПАНСКИ ФАКУЛТЕТ
Туризъм, четвърти курс
(редовна форма на обучение)

По дисциплината
Управление на човешките ресурси

„Теоретична част“
(Курсова работа)

Разработил: Проверил:
/Мартин Ц. Димитров/ /Ас. Д-р Татяна
Факултетен №:
1906013488 Миткова Димитрова/

гр. Велико Търново

2023 г.
ИЗЛОЖЕНИЕ

1. Какви са ключовите фактори, въздействащи върху съвременното

управление на човешките ресурси на национално ниво и ниво
предприятие по време на пандемия/криза?
2. Посочете различията между понятията „длъжностна
характеристика“ и компетентностен профил на длъжност
3. Опишете една от техниките за делово оценяване на персонала по
ваш избор.

1. Какви са ключовите фактори, въздействащи върху съвременното

управление на човешките ресурси на национално ниво и ниво
предприятие по време на пандемия/криза?

Мениджърите, които успешно се справят с кризисните ситуации, са

решителни. Могат да реагират бързо, но най-голямото им умение е да
осигуряват процеса на вземане на решения. Tяхната функция.

- Диагностицират ситуацията;
- Формулират и конкретизират целите;
- Формулират хипотези;
- Събират факти;
- Анализират фактите;
- Обсъждат възможните начини на действие;
- Оценяват възможните начини на действие;
- Вземат решения;
- Изпълняват решения;
- Контролират изпълнението.

Мениджърите, които действат ефикасно в кризисни ситуации, преминават

през етапите с по-бързо темпо, като използват собствения си опит и
интелект и този на сътрудниците и най-важно – те са хладнокръвни. Не
изпадат в паника, никога не реагират прекомерно, не губят самообладание.
Всъщност те съзнателно забавят темпото, когато е възможно, за да
създадат впечатление, че всичко е под контрол и се развива по план и
накрая може би най-важното – те са лидери – вдъхновяват членовете на
екипа, насърчават усилията им, вдъхват увереност в успешния изход от
кризисната ситуация.
В периода на кризи хората търсят лидера, който да ги преведе през
кризисната ситуация.

Лидерът притежава силата на обединява хората за екипни действия.

Самият факт, че са ангажирани с нещо полезно, облекчава напрежението,
намалява страха, спомага за решаване на кризата.

Лидерите действат като:

- са публично ангажирани – показват, че някой е поел отговорност и

работи за нормализиране на обстановката;
- преобръщат страха в позитивно действие;
- проявяват бдителност – следят внимателно развоя на ситуацията, отчитат
значението на новата информация;
- фокусират се върху приоритетите – първо се уверяват, че хората са в
безопасност;
- преценяват и реагират на онова, което е в техния контрол – пренебрегват
онова, което не могат да променят;
- нарушават правилата, когато е необходимо;
- елиминират всевъзможните спекулации, клюките и слуховете.

Най-важното за лидера е, че създава у хората истинско чувство, че те са

част от решението на проблема и че те са онези, които подобряват нещата.

Кризата за всяка организация е проверка на здравината на всички

съединения вътре в организацията, на вътрешно организационните
комуникации и най-важното – на персонала на организацията. За
извеждане от криза на една организация се изисква формирането на нова
ценностна система. Тя трябва да е подплатена със здрав разум, мъдрост,
доверие, решителност. Кризата в организацията е своеобразна проверка на
организационната конструкция и определя способността й за
самосъхранение и прогрес.

2. Посочете различията между понятията „длъжностна

характеристика“ и компетентностен профил на длъжност

Компетентностният профил на длъжност не е длъжностна характеристика.

Длъжностната характеристика определя КАКВО трябва да върши
служителя (работника), докато компетентностният профил на длъжността,
показва КАК трябва да го върши.
Длъжностната характеристика е задължителен официален документ, който
се изисква от закона. Тя описва накратко вида на работа, която следва да се
извършва, основните задължения и отговорности, и всяка друга важна
информация, касаеща ефективното изпълнение на трудовите ангажименти.
Съществуват различни формати на длъжностни характеристики и всяка
организация избира този, който е най-удачен за нея. В Методическите
указания се препоръчва следното: форматът на длъжностната
характеристика предполага тя да е възможно по-кратка и „в целта”, като в
същото време представя реално отражение на работата. Състои се от
следните девет секции:

1. Обща информация;
2. Цел на работата;
3. Области за постигане на ключови резултати;
4. Знания, умения и опит;
5. Ключови предизвикателства;
6. Ключови решения;
7. Обем;
8. Допълнителна информация;
9. Преценка.

Както се вижда в длъжностната характеристика по този модел не

присъства компетентностен профил на длъжността. Дадени са изисквания
само за знания, умения и опит, които се описват по следния начин:

Частта, представяща необходимите за изпълнение на длъжността знания,

умения и опит, за изпълнение на необходимите крайни резултати. Ако
работата изисква специални умения или експертиза в научната,
проектовата, бизнес или управленската сфера, е необходимо да бъдат
описани:

• Дълбочината, широтата или нивото на умения и експертиза;

• Всякакви квалификации, които биха имали значение и защо;
• Начин, по който се използват тези умения или експертиза.

Това е често срещана практика (компетенциите не са описани в

длъжностната характеристика) , и обикновено, когато организациите
създадат компетентностен модел те прикачат профили на длъжностите към
длъжностната характеристика като приложение.

На кратко, докато в длъжностната характеристика се намира информация

за това какво се извършва (задачи, отговорности), то в компетентностния
профил на длъжността е описано как следва тази работа да се извършва.
3. Опишете една от техниките за делово оценяване на персонала по
ваш избор.

Техника на писмените характеристики.

Особеното при нея, е че се прави от лице, добре запознато с трудовата

дейност на оценявания работник, както и неговото мнение за
изпълняваната дейност.

Писмените характеристики могат да бъдат три вида:

- Произволна – в нея липсват изисквания за формализация,

структура, критерии, показатели и други на оценяването на
трудовото представяне. Позволява голяма свобода на оценяващия.

- Обобщена – събира информация от повече лица за професионално

–квалификационните качества на оценявания.
 - Структурирана – тя е съвкупност от подредени по значимост групи
от показатели за оценяване на трудовото представяне, въз основа
на които оценяващия дава мнение за оценявания.

Техниката на писмените характеристики не се счита за достатъчно

ефективна, за това тя се използва по-скоро като спомагателно средство за
оценяване на трудовото представяне.