УПРАВЛЕНИЕ НА ЗДРАВНИТЕ ГРИЖИ

№1 Модерно сестринство - задачи, функции и роля на съвременната медицинска сестра

Сестринството е система от здравни грижи, извършвани от сестрата с цел задоволяване на здравните
потребности на пациентите, семейството, обществото, като мястото на оказваните грижи може да бъде
болница, хоспис, дома на пациента, училище, предприятие извънболнично или др. заведение.
Специфични особености на медицинския труд:
1.Дейността на медицинския труд е насочена към човека.
2.Професионалните и етични изисквания се сливат в едно
3.В ръцете на медицинските специалисти са живота и здравето на хората
4.Необходимост от спазване на лични, семейни, и медицински тайни на човека.
5.Добро владеене техниките на комуникация и разговор
6.Високо осъзнато чувство за отговорност при изпълнение на всякакъв вид манипулации и процедури.
Етапи на сестринската професия- знания,умения, поведение.
Взаимовръзка м/у задачи, функции и роля Роля- съвкупност от дейности
Основната роля на м.с./СЗО/ се състои в това да подпомага човека- болен или здрав, за запазване или
възвръщане на здравето, чрез изпълнение на задачи, които той самият би изпълнил, ако имаше за това
сила, воля или притежаваше необходимите познания, за да може да възвърне своята самостоятелност”
Аспекти на сестр. дело: грижи (провежда здр. обучение, дава консултации, ) и помощ ( способства за
преодоляване на ограниченията във възможностите поради здр. проблем, социален проблем, липса на
знание)
Цел- изпълнение на задачи за достигане на здр. благополучие на пациента.
Задачи- определят работата която трябва да се извърши
Задачи на м.с:
1Създаване възможност за въздействие върху процеса на реформата, чрез активизиране на собсвеното
участие.
2.Утрърждаване на позитивна нагласа в обществото и мед. общност спрямо сестринската професия и
здравните грижи.
3.Подготовка и утвърждаване на националната стратегия и план за действие в областта на сестринските
грижи.
4.Развитие на обществения и професионалния диалог за сестрински грижи, статуса и ролята на
сестринската професия вътре и извън системата на здравеопазването.
5.Изграждане на авторитетна, стабилна и силна съсловна организация.
Функции- съвкупност от дейности насочени към дадена цел, изпълнявани от едно и също лице.
Функции на м.с. според СЗО:
1.Осигуряване и ръководство на сестринската помощ.
2.Обучение на болните и персонала за осигуряване на медико- санитарна помощ (здр. възпитание)
3.Умения на м.с. за работа в медицински екип.
4.Развитие на практическото сестринство чрез прилагане на анализ на ситуациите и научните
изследвания.
Измерение на функциите на м.с: Зависими, взаимозависими, автономни.
Функции на м.с.:
1.Промотивни- подпомагане на личността и семейството да поемат по-голяма отговорност за
собственото здраве
2.Профилактични- участва в преодоляване на рисковите фактори и ограничаване на социално значимите
заболявания.
3.Педагогически - провежда обучение на пациентите и техните близки
4.Социални дейности- ориентирани са към променящите се здр. потребности на личноста, семейството,
обществото.
1
5.Полагане на здр. грижи- традиционните медицински дейности
6.Мениджмънт- управление на здр грижи
№2 Историческо развитие на мениджмънта – приносът на учените и влиянието на различните
школи. Функции на мениджмънта.
МЕНИДЖМЪНТА е процес на координиране и оказване на влияние в/у подчинените да работят за
постигане целите на организацията посредством интегриране на ресурси чрез планиране, организиране,
координиране и контролиране (осн. функции на Мдж).
Като самостоятелна научна дисциплина менинджмънта се обособява в началото на 20в. и се развиват 3
основни школи - класическа, школа на човешките отношения и школа на организационното поведение.
Класическата школа включва 3 направления
1.Научен менинджмънт- свързва се с името на Фредерик Тейлър .Поставя се акцент върху материалното
стимулиране
2.Административен менинджмънт - Хенри Файол разделя менинджмънта на 5 дейности-планиране
,организиране,ръководене, координиране и контрол
3.Бюрократичен менинджмънт - създател е немския социолог Макс Вебер. Според него основните
характеристики на идеалната бюрокрация включват - специализация на труда,формални правила и
процедури, безличност, строго определена йерархия и повишение на базата на заслугите.
Школа на човешките отношения - опира се на постиженията на психологията и се свързва с имената на
Фолет , Мейо и други.
Школа на организационното поведение - насочва се към поведенческите аспекти при анализа на
организацията. Представители:
Честър Бърнард - Абрахам Маслоу - Ликрет - теория за лидерството
Основни принципи на мениджмънта в сестринството:
1.планиране- първа главна функция
2.ефективно използване на времето
3.вземане на решения
4.управление на клиничната практика
5.формулиране на социални цели
6.организиране - втора главна функция
7.промяната
8.организационна култура
9.ръководене – трета главна функция
10.мотивация
11.ефективна комуникация
12.развитие на персонала
13.контрол и оценяване – могат да се разглеждат като 4-та и 5-та главни функции на мениджмънта
14.всички тези функции са независими и взаимозависими една от друга.
Съвременни теории за менинджмънт:
-Теория за системите - системата представлява група от взаимосвързани части, която действа като едно
цяло за постигане на общите цели. Всички здравни институции са отворени системи, с 4 основни
елемента - вход, преобразуване, изход, обратна връзка..
-Ситуационна теория - опитва се да обвърже определена ситуация с конкретно поведение на
ръководителя.
-Теория Z - създател Уилям Оучи - отнася се към школата на организационното поведение, но е
съчетание между положителните страни на теориите Х и У.
-Теория на организационния хуманизъм - според тази теория работника има нужда да използва целия
си капацитет както на работното място, така и в дома. Водеща е вътрешната мотивация на работника . На
служителите трябва да се дава по-голяма свобода , което води до по-голяма удовлетвореност от работата.
Нива на мениджмънта и типове мениджъри

2
В зависимост от нивото на което се вземат решенията и мястото на мениджъра в йерархията на
организационната структура се различават 3 основни нива на менинджмънт и съответно 3 типа
мениджъри:
висш менинджмънт и мениджъри на висше ниво - директор по сестринство, главна сестра ,помощник
администратор. Необходимо е най високо ниво на концептуална компетентност-75%
средно ниво (координиращ мениджмънт - старша сестра - концептуална способност 20%, технически
умения - 10%; мениджмънт на чов.р-рси – 70%
низше ниво-отговорна сестра, лидер на екип (оперативен менинджмънт - отговаря за предоставянето на
преки сестрински грижи на един или повече пациенти - технически умния - 90%
Основната идея на сестринския менинджмънт е фокусът в/у човешкото поведение., а най важната роля на
сестрата мениджър е управлението на клиничната практика.
Функции на м.с- мениджър:
І.Управленски:
1.планиране на здравни грижи
2.управлението на сестринските дейности
3.участие в общото управление на отделението
4.управление на персонала
5.управление на информацията
6.управление на процеса на промени
ІІ. Професионални:
1.концепции за подържане качеството на ЗГ
2.участие в разпределението на средствата по клинични пътеки
3.ръководство на сестринските грижи
4.изпълнение на сестринските дейности
Фактори въздействащи в/у развитието на управленческите функции на ст. и гл. м.с.-
Специфични навици и умения които трябва да притежава м.с. мениджър:
І. личностни умения:
ІІ. управленчески умения:
ІІІ. интелектуални умения:

№3 Организация и организационни структури.

Организацията представлява група от хора, работещи заедно, в условията на формални и неформални
правила на поведение, за постигането на определена обща цел.
Организацията е структура, която обезпечава формалната рамка за осъществяване на мениджърси
процес, осигуряване ефективна система на работа, комуникационна мрежа, идентичност на индивидите и
организацията и стимулира удовлетворението от работа. Организацията е процес, които се отнася до
процедурите, политиките и методите, използвани за постигането на определена обща цел.
Организационни теории: І. Класическа организационна теория- опира се върху идеалната
организационна структура и върху индивидуалната продуктивност. Ключови елементи на класическата
организационна теория: 1. Централизирана структура на властта. 2.Високоспециализирано разпределение
на работната сила. 3.Строга йерархия на мениджмънта 4.Строги правила и разпоредби 5.Рутинни
формални комуникации. 6.Поддържане на подробна документация.
ІІ.Хуманитарна организационна теория- фокусира върху формалните и неформалните организационни
структури и върху хората в рамките на организацията. Набляга на производителността на групата, а не на
индивидуалната продуктивност и на факторите, които повишават или понижават груповата
продуктивност.
ІІІ.Съвременна организационна теория- характеризира се със системния подход. Разглежда организацията
като сложни, динамични социални системи, като отворени структури в които индивидите, структурата,
крайните продукти и средата допринасят за успеха на организацията.

3
Организационна структура: отнася до начина, по които се формира дадена група, линиите на
комуникация и средствата за канализиране на властта и вземането на решения.
Формална структура - е стриктно планирана и се описва в нейната организационна схема. Тя
предоставя рамка за определяне на мениджърската власт, задължения и отговорности, описва заеманите
постове, отговорности по изпълнение на задачи и взаимо връзките. Организационната схема обозначава
нивата на Мдж в организацията и включително само работещите на заплата.
Неформална структура е социална по характер и се развива за да удовлетвори потребностите на
индивида от приятелство, чувство за принадлежност и сила. Характеризира се с неясни или променящи
се линии на комуникация, личностни и социални взаимоотношения, неописани в организационната схема.
Неформалната структура се опира на личностни връзки, а не на респект от заемана ръководна
длъжност. Линиите на комуникация се занимават главно със социални въпроси.

№ 4 Планиране – процес на планиране.

Планирането е принципно задължение на всички мениджъри и представлява систематичен процес,
опиращ се на солидна мениджърска теория. Още Файол, като представител на класическата теория,
определя планирането като първи елемент на мениджмънта, по време на който се представя план за
действие
Планирането е продължителен процес, започващ с оценка на настоящата ситуация, поставяне на
цели и задачи, изработване на план за действие за тяхното постигане, привеждането на плана в
действие, преразглеждане на процеса и резултатите предоставяне на обратна връзка и
модифициране на плана при необходимост. От момента на привеждане на плана в действие се
включват всички останали функции на мениджмънта: организиране , ръководене, оценяване и контрол.
Планирането представлява мисловен процес на вземане на решения и предвиждания, като ключовите му
елементи обхващат - вземане на решения, разработка на философията на организацията, формулиране на
целите на организацията. Планирането включва събиране, анализ и организиране на информация и за
съставяне на мениджърски планове за обезпечаване на ресурсите
Планирането като динамичен процес, носи характеристиките на отворена система, което означава , че
непрекъснато може да се променя входа на системата, технологичните процедури и крайните резултати.
Много полезен за планирането е т.н SWOT анализ - анализ на силните и слабите страни, на
възможностите и заплахите за дадена организация.
Организационното планиране включва:
-дългосрочно (стратегическо) планиране
-краткосрочно (оперативно)планиран

№ 5 Стратегическо, функционално и оперативно планиране.

Стратегическо планиране - позволява на сестрите администратори да повишават ефиктивността на
сестринството чрез промоция на професионалната сестринска практика и поставяне на дългосрочни цели
на организацията и сестринските поделения. Питър Дракър (1973 г.) определя стратегическото
планиране като продължителен систематичен процес на вземане на решения с отчитане на
степентта на риска по ностаящем и с възможно най-големи познания за ефекта на тези решения в
бъдещето.
Стратегическото планиране в сестринството се занимава с това, което трябва да се прави с цел
подобряване на разпределението на оскъдните ресурси (включително време и пари) и управление на
дейността на организацията. Стратегическото планиране осигурява предвиждане за период от една до
повече от 20 години. Процесът за изработване на стратегически план вкючва :
1.Идентифициране на главните проблеми на организацията – gap –анализ, т.е определяне на главните
проблеми м/у това, което е и това, което трябва да бъде. Включва изучаване на пазарите, продуктите,
консуматорите, изпълнителите, средствата....
2.Изследване на външните влияния
3.Изброяване на критичните въпроси
4
4.Ранжиране на критичните въпроси:
-Които трябва да се решат незабавно
-Които просто трябва да се решат
-Които са важни , но не са спешни
5.Вземане на решения по критичните проблеми на всички нива на мениджмънт в организацията.
6.Включване на времеви рамки в бюджета
Планът постоянно се влияе от промените и трябва да се модифицира ежегодно.
Процесът на стратегическото планиране в сестринството включва няколко фази:
1.Формулиране на мисията и кредото на организацията - това означава разработване на формулировки,
които определят основните насоки на извършваната дейност
2.Събиране и анализ на данни за здравната помощ като цяло и за сестринството
3.Оценка на силните и слабите страни, които влияят върху мениджмънта на сестринските грижи
4.Формулиране на цели и задачи - трябва да бъдат реалистични и да имат по-обща формулировка, след
което да бъдат разбити на конкретни подцели и задачи, които звеното възнамерява да изпълни през
следващите 3 или 5 години
5.Формиране на стратегии за постигане на всяка цел и задача - важно е да се определят неблагоприятните
условия, които биха възникнали в процеса на постигане на всяка цел, да се набележат мерки за
отбягването им
6.Разработване на времеви рамки на стратегическия план
7.Разработване на оперативни и функционални планове
8.Внедряване на плановете – привеждането им в действие
9.Оценка на плановете
Оперативния мениджмънт - включва организацията и управлението на предоставянето на сестрински
грижи. Обхваща такива елементи на планирането като: формиране на бюджета на съответното звено,
управление на административния персонал и нови програми.
Функционалното планиране се извършва на ниво на отделенията и секторите и обикновено се отнася до
специализирани услуги в рамките на дадено сестринско звено.
Оперативните планове представляват ежедневни работни мениджърски планове, разработени на
основата на дългосрочните цели и на базата на краткосрочните цели и тактически планове. Оперативните
планове се разработват от мениджърите на средно и низше ниво. Целите в оперативните планове са по-
детайлизирани и конкретни в срарнение със стратегическите цели. Няколко стратегически цели могат да
подкрепят реализацията на една стратегическа цел.
Йерархия на планирането- в планирането се говори за така наречената йерархия на планирането, която
се представя по следения начин:
мисия->философия->цели->задачи->политики->процедури->правила.
Мисията на дадена организация е първия елемент ,с който започва стратегическото планиране. Тя
представлява кратко изложение, подчертаващо причината, поради която съществува дадената
организация.
Философията на организацията произтича от формулираната мисия (намерение) и очертава мрежата от
ценности и вярвания, които са присъщи на сестринската администрация и сестринската практика.
Следващ елемент в йерархията на планирането е формулиането на целите и задачите:
Целите представляват желаните резултати , към които са насочени действията в дадената организация.
Задачите или подцелите са конкретни и специфични изложения на целите , които сестрите-мениджери се
стремят да постигнат. Задачите могат да бъдат насочени или към желан процес, или към желан резултат.
Политиките представляват оперативни планове , ограничени във формулировки или инструкции, които
насочват организацията във вземането на решения.
Процедурите представляват планове, които са редуцирани и се свеждат до последователността за
извършване на определено действие.

5
Правилата дефинират съвсем специфично действие или непредприемане на действия. Йерархията на
планирането показва, че се включват и двата вида планиране, като част от нивата се отнасят до
стратегическото планиране, а друга част до оперативното планиране.

№6 Управленчески решения. Процес на вземане на лични и групови решения

Осъществяването на всички мениджърски дейности включва вземането на решения.
Вземането на управленски решения , представлява сложен процес , който често се определя като избор
на конкретен ход на действия сред различни алтернативи. Управленските решения трябва да отговарят на
редица критерии:
- обоснованост, целенасоченост, ресурсна обеспеченост, измеримост на резултатите, коректност.
Видове управленчески решения:
1.според значимостта и нивото на което се вземат решенията:
- стратегически решения - най дългосрочни ( с хоризонт 3 - 5 и повече години). Вземат се от висшето ниво
на мениджмънт и обикновенно са централизирани. - тактически - те са с обхват на въздействие от няколко
месеца и са свързани с постигането на по - малки от стратегическите цели. -оперативни решения и са
сзързани с разрешаване на някои частни проблеми.
2.според формулировката
-структурирани - количествено определени, лесни за реализация. енструктурирани - качествено
определени - по трудни за реализация
3.според повторяемостта и процедурите за реализация:
- рутинни (програмирани) - разработват се за решаване на често повтарящи се ежедневни проблеми -
творчески (непрограмирани) - прилагат се при нови ситуациии нямат готов метод за действие
4.По обхват на въздействието-
- общи – засягат интересите и дейността на цялата организация, - частични - подчинени на общите
решения
5 По начин на изработка
- индивидуални , - групови
6.Според проблема , които решават:
- кризисни решения - носят най-голяма отговорност, чрез тях се решава проблем, заплашващ сигурността
на организацията - некризистни решения
- решения на благоприятната възможност
7.Според подхода
- интуитивни решения, - решения основани на съждения - основани на знанията и натрупания опит от
подобни ситуации в миналото, - рационални решения - взети с помощта на обективен, аналитичен процес
Трудно е да се вземе решение, което да е идеално. Повечето решения трябва да балансират м/у интересите
на различни индивиди, групи, отдели, организации. Затова всяко решение е компромисно.
Компромисът представлява спогодба за взаимни отстъпки , която човек върши заради облаги или
по принуда , въпреки вътрешното си несъгласие.
Теоретични системи за вземане на решения
1.Традиционен модел за решаване на проблеми
Решаването на проблем Вземането на решения е стъпка от по-големия процес за решаването на
проблеми , която включва серия от последователни дейности:
2.Мениджърски процес на вземане на решения - представлява модификация на традиционния модел за
решаване на проблеми и отстранява недостатъка му чрез добавяне на стъпка включваща поставянето на
цели.
Етапи на вземане на решения - мениджърския процес може да се разглежда като последователност от
осъществяване на следните основни функции:
- планиране -включва определяне на мисията, философията, целите и задачите, политиките, процедурите
и правилата; осъществяване на краткосрочно и дългосрочно планиране; финансово планиране;
мениджмънт на планирата промяна
6
- организиране - включва установяване на организационна структура за осъществяване на плановете.
- обезпечаване на персонал
- управление
- контрол
Процесът на вземане на лични и групови решения
Управлението е непрекъснат процес на вземане на управленчески решения
Вземането на решение е сложен процес които често се определя като избор на конкретен ход на действия
сред различни алтернативи. Определя се като достигане на решение, което ликвидира несигурността.
Управленческото решение- форма на въздействие върху обекта от страна на субекта на управлението,
акт на избор на най- добрата алтернатива, краен продукт, получен като резултат на управленчески процес.
Критерии на управленчески решения: 1. Обоснованост 2. Целенасоченост 3.Ресурсна обезпеченост
4.Измеримост на резултатите 5.Коректност
Видове управленчески решения:
Предимства на груповите решения: 1. Обработва се повече информация 2.Вземащите групови решения
притежават сумарно повече знания. 3.Генерират се повече алтернативи 4.По- добро възприемане и
поддръжка на крайното решение. 5.Развиват се допълнителни умения и знания, които могат да са
необходими за бъдещата дейност. 6.Хората се обучават да работят в групи.
Недостатъци на груповите решения:
1.Разногласията в групите могат да предизвикат конфликти, които да попречат за вземането на решение
2.Груповото решение може да се доминира от една или повече личности.
3. Груповото решение може да доведе до постигане на съгласие ” на всяка цена” с цел да се взема
решение.
4.Груповото решение е по-рисково, защото отговорността се разпределя.
5.Възможно е в резултат на дискусията да се получи отклонение от целта.
6.Груповите решения са по- стандартни и нетворчески

№7 Управление на работни групи. Екип

Сестринските грижи най-често се оказват в условията на екипна работа. Вискоефективните екипи
изискват експертни лидерски умения от сестрата мениджър. Сестринството изпълнява не само функция на
обгрижване, но и координираща функция. Сестрата е в центъра на цялата информация за пациента.
Постигане на балансирани взаимоотношения, дори и с най-трудните членове на групата е важна част от
успешния мениджмънт.
Работната група представлява съвкупност от индивиди , които си взаимоодействат и взаимно си влияят.
Тя може да се дефинира и като „сбор от индивиди , които споделят определени норми и се стремят да
задоволят своите потребности чрез постигането на групова цел или цели”.
Видове работни групи: - първични, - вторични
Първичните групи са съставени от индивиди, които си взаимодействат „лице в лице” и взаимовръзките
имат личен характер.
Вторичните групи са по-големи и по-безлични. Те са организирани на базата на формални правила ,
процедури.
- формални , - неформални
Формалните групи са законни работни групи от индивиди ,изграждани временно или постоянно за
изпълнение на конкретни задачи, свързани с постигането на целите на съответна организация. В
здравните институции формални групи представляват работещите в отделни клиники , отделения, сектори
и т.н.
Неформалните групи възникват по естествен начин в отговор на потребности от социално общуване (в
служебна обстановка често се създават контакти, които се задълбочават извън организацията). -
реални, - условни
Реални групи (на базата на командването) – техните членове са взаимо зависими, споделят определена
мрежа от норми, имат диференцирани роли и задължения по между си.
7
Реалните групи биват лабораторни и естествени , големи и малки.
Големите групи представляват големи общности от хора, свързани с общи интереси и потребности.
Такива са политическите партии , етническите групи, класите.
Малките групи биват изградени колективи –трудови, учебни (хората общуват непосредствено по между
си).
Групи на базата на задачите - те са съставени от няколко лица и са натоварени с изпълнения на
специфични, ограничени във времето задачи.
Групи на базата на интересите - събират се, за да постигнат някаква обща цел.
Групи на базата на приятелството.
Комисии или групи със специални предназначения - занимават се със специфични въпроси,
включващи области на няколко звена.
Екипи –състоят се от малка група хора с допълващи се умения , които са обвързани с общо намерение,
работни цели и подход, за които те са взаимоотговорни.
Основни елементи на груповия процес
Начинът ,по който групата работи заедно за постигане на целите се нарича групов процес.
Взаимодействията в групата се състоят от :
- процес на съвместна работа; - стандарти; - процес на решаване на проблем или вземане на решения,
които групата приема; - комуникация между членовете на групата; - роли които изпълнява всеки член.
Лидерство и колектив
Лидерството е позиция на дадена личност спрямо другите ,образувана от престижа и в групата и
пълномощията , които притежава даден индивид.
На основата на социометрична таблица /социограма на Морено / може да се определи неформалният
лидер в групата- лицето с най-висок брой получени избори от останалите членове на групата. Идеалният
вариант е когато формалният лидер съвпадне с избраната и предпочитана от групата личност.

№ 8 Комуникации – общуването в сестринската работа

В настоящия период на пациент - центрирани сестрински грижи, ясното комуникиране на нуждите на
пациента има изключително важно значение.
Интервюирането като комуникационен процес
Интервюто е често използвано от сестрите – те интервюират пациентите, семействата им, лекарите и др.
сътрудници
Интервюирането е целенасочена комуникация. Това е най-често използвания подход в процеса на
подбор и наемане на персонал.
Компютърни комуникации
Компютрите създават възможност за справяне с нарастващия обем информация за прилагането им в
грижите за пациента или в решаването на мениджърските проблеми.
Конфиденциални комуникации
Сестрите често се сблъскват с деликатния въпрос кое е подходящо да се съобщава и кое не. Това не са
лесни решения. Трябва да се помни, че правата на пациента винаги стоят на първо място и пациента
очаква, че ще се споделя само необходимата информация.
Комуникации чрез докосване
Общо прието е, че човешкото докосване може да бъде полезно за пациента в развитието на отношенията
„сестра- пациент” и за възстановяването на пациента.
Документацията като форма на комуникация
Документацията, в сестринската комуникация валидизира предоставените грижи, предлага средство за
комуникиране на грижите м/у изпълнителите на здравни грижи и създава възможност за постоянен запас
на тези грижи. Документацията трябва да отразява само истината. Бъдещето ще наложи въвеждането на
сестринските планове за грижи, сестрински досиета и др
Комуникации „сестра-лекар”

8
В литературата се отделя значително внимание на отношенията „сестра-лекар” и е доказано, че все още
има място за подобряване на тези отношения, за да се превърнат те от конкурентни в колаборативни.
Комуникации „сестра-пациент”
Перфектните комуникации „сестра-пациент” изискват чувствителност към нуждите на пациента и добре
разработен и обмислен план за удовлетворяване на тези нужи.
Разговорът като комуникация в работата на сестрата мениджър
Когато двама души се намират в състояние на словестно общуване,съществува разговор.
1.Видове разговори според целта:
- проучвателен разговор - събира се информация
- разговор за решаване на проблеми
- разговор за назначаване или уволняване
- разговор за оценка
2.Според техниката на разговор
- ненасочен разговор - разговорът е без ред ,мислите се излагат разхвърляно,няма формулирани
въпроси
- насочен разговор с въпросник-има предварително изготвени въпроси, строго подредени в
последователен ред
- насочен разговор без въпросник - формулирани са основните теми, но не и въпросите
Работните съвещание и срещи като форми на комуникация
Съвещанието е събиране на хора с цел обсъждане на някакъв въпрос, решаване на проблем и др.
Видове съвещания
1.Информационни:
- за предоставяне на информация
- за събиране на информация
2.За решаване на проблем – използва се т.нар.”мозъчна буря”
3.Съвещания за договаряне
Планирането и организацията са съществени за едно ефективно съвещание. Ръководенето на
съвещание изисква позния за властта ,авторитета, комуникациите, вземането на решения и стиловете на
лидерство и мениджмънт. Всяко съвещание трябва да има поставен дневен ред със специфични цели , и
разпределяне на определеното време ; то трябва да започва и завършва навреме , позволявайки да се
направи заключение и оценка.
Мястото за провеждане на съвещания трябва да бъде комфортно и да създава възможност за
взаимодействие и комуникации в групата.
Работни срещи - те са ежедневен цикличен процес. Такива са сутрешния рапорт и визитацията. Те са
много аспектни , могат да бъдат свикани за обсъждане и решаване на проблеми. В процеса на подготовка
на работни съвещания и срещи е важно да се овладеят 3 момента:
- информация - да се приемат само чистите факти
- решения - да се вземат адекватно на информацията и проблемът да се погледне от всички страни
(юридическа, техническа, психологическа, етична, административна и организационна)
- действията, т.е средствата за реализация - кой, къде , кога, какво и защо ще извърши.
Комуникацията представлява съществено умение на сестрата мениджър. Тя трява да участва активно в
работните срещи, да обучава персонала, да разрешава конфликти, за да постигне целите на работните
срещи.

№ 9 Сестрински метод. Концептуален модел на В.Хендерсон

От времето на Флоранс Найтингел до днес са разработени множество концептуални модели за
сестринството. Повечето от тях се опират на основните човешки нужди, които трябва да бъдат
удовлетворявани в процеса на промоцията на здравето и в предоставянето на помощ във връзка със
заболявания. Това дава възможност да говорим за превантивни и лечебни сестрински грижи.

9
 Сестринската роля се променя, според ситуацията в която се намира сестрата. Както посочва
основателката на модерното сестринство В. Хендерсон 2003г ,,Уникалната функция на сестрата е да
подпомага индивида (болен или здрав), в извършване на такива дейности, които способстват за
здравето или възстановяването му (или за спокойна смърт) и които той сам би изпълнявал, ако
имаше за това необходимата сила, желание или знания, и то да прави това по такъв начин, че да
помогне индивида да придобие независимост колкото е възможно по-бързо”.
Първостепенна отговорност на мед. сестра е да подпомага пациента по отношение на ежедневните
навици на живот или такива дейности, които той обикновено изпълнява без помощ (дишане, хранене,
отделителна функция ,почивка, сън и движение, измиване на тялото подходящо обличане). Сестрата
подпомага дейности, които правят живота по значим – социално общуване, обучение, дейности по
поддържане на здравословен начин на живот.Освен работата с индивидуалния пациент, много сестри
посвещават време на промоцията на здравето и на работата в общността. Тези аспекти в дейността на
сестрите имат същественно значение за доказване значимостта на сестринството, за подобряване на
общественното здраве.
Корените на сестринството са във фундаменталните човешки нужди.
Терминът нужда може да се определи, като определена жизнена необходимост, която лицето трябва
да задоволи, за да запази своето физическо, психическо, социално и духовно равновесие
Разглеждани като услуги от най-висш ранг, основните сестрински грижи се състоят от едни и същи
елементи, но те трябва да се променят съобразно изискванията на всеки индивид.
Според концептуалния модел на Виржиния Хендерсон има 14 фундаментални човешки нужди:
1.Диша нормално.
2.Яде и пие достатъчно
3.Отделя чрез всичките отделителни пътища.
4.Да се движи и да подържа желаната поза.
5.Да спи и да почива.
6.Да избира подходящо облекло, да се облича и съблича.
7.Да подържа темперетурата на тялото в нормални граници чрез приспособяване на облеклото и промяна
на околната среда.
8.Да подържа тялото си чисто, добре постриган и предпазване на кожата.
9.Да избягва опасности и да избягва наранявания на другите.
10.Да осъщестява комуникация с другите, чрез изразяване на чувства.
11.Да уважава според религията си.
12.Да извършва работа ,която му доставя чувство за реализация.
13.Да играе или учавства в различнивидове развлечения.
14.Да се обучава, да открива или да задоволява любознателността си, което води до нормално развитие и
здраве
В по ново време подобен модел за сестринство представя американската изследователка Маржори
Гордон. Тя предлага модел включващ ,, 11 функционални характеристики на здравето.,,:
1.Възприемане и управление на здраве.
2.Хранене и метаболизъм
3.Отделяне
4.Двигателна активност
5.Сън и почивка
6.Когнитивни процеси и възприятия
7.Възприемане на себе си и представи
8.Роля и взаимоотношения
9.Сексуални функции и репродукция
10.Адаптация към стреса
11.Ценности и вярвания

10
В последните години моделът на Гордън печели много привърженици в различни страни. Съвкупността
от посочените функционални характеристики по своето съдържание се приближава до термина ”начин на
живот”.

№ 10 Управление на конфликтите
Има различни подходи към процеса на решаване на проблеми. Решенията представляват по-скоро
средства, отколкото цели. Те са процеси, чрез които мениджърът се стреми да постигне някакво
желано състояние. При практическото решаване на проблеми в областта на сестринските грижи се
използват различни средства:
1. Брейнсторм или “мозъчна атака” - мозъчната буря е комуникация между опеределен брой участници
за обсъждане на даден проблем. Принципът на това средство, е че набирането на идеи трябва да е
пропорционално на броя на участниците. Водещият записва на видно от всички място изказаните идеи и
мисли. След това проблемите се групират по определена методика, от всички участници.
2. Табло на критериите - представлява избор на приоритетен проблем за обсъждане. Критерият трябва да
бъде обективен и свързан с някакви нормативи и стандарти. За оценка на сестринските грижи най-често се
използват:
- Критерии за мотивация – проблемът трябва да засяга интересите на максимум хора
- Критерий за спешност – належащо ли е решаването на проблема?
- Критерий за тежест – искат ли се средства за решаване на проблема?
Разглежданите проблеми в таблото на критериите не бива да надхвърлят 3-4. За всеки проблем е най-
добре да има поне 3-5 критерия, напр :
- Уместност –групата да бъде компетентна по проблема
- Спешност – според тежестта на последствията от проблема
- Изпълнимост / осъществимост / - наличие на необходимите средства
- Предвиждана продължителност на третиране на проблема
- Мотивация на групата за третиране на проблема
Всеки критерий трябва да получи коефицент на тежест според неговата значимост за съответния проблем
3.Съставяне на табло с отговори на въпросите : Какво? Кой? Къде? Кога? Колко? Как? Защо?:
- Какво? –какъв е предметът на проблема?
- Кой? – кой поставя проблема?
- Къде? – къде възниква проблемът?
- Кога? – кога се поставя проблемът?
- Колко? – какви са измеренията и обхватът на проблема?
- Как? – как се поставя проблемът?
- Защо? – заща се поставя проблемът?
4.Таблици и графики - средство за доказване на причините за проблема. Те дават възможност да се
определи честотата на проблема. Графиките са средство за онагледяване на проблема.
5.Логиграма - представлява компютърна графика, която позволява да се търсят причините по логически
ред. Това е метод за анализ на процесите, чрез който се представят различни последователни действия.
Съществуват 8 основни символа за описание на различни действия :
- Правоъгълник – операция или действие
- Кръг – контрол или критерий за оценка
- Обърнат триъгълник – набиране на информация , данни , продукт
- Овална форма – закъснение в един процес и т.н.
6.Диаграма на Парето - представява графично изображение под формата на хистограма, което класира
по низходящ ред причините за дисфункциониране. Отразява закона на Парето, който гласи, че като цяло
20% от причините са отговорни за 80% от резултатите. Това означава, че е достатъчно да се въздейства
върху 20% от причините, за да се постигне 80% намаление на проблема. Чрез подреждане на причините
по честота се доказват проблемите с най-голямо значение и се определят приоритетните действия за
преодоляването им.
11
7.Диаграма на Юлер-Вант - всеки критерий се представя в отделен кръг. Обикновено се използват 3
пресичащи се кръга, които позволяват да се докаже кои решения отговарят най-добре на предварително
поставени критерии. Най- подходящи са решенията, които попадат в пресечната област на кръговете.
8.Диаграма на Гант - представлява разпределение на задачите във времето и позволява лесно да се
организира изпълнението на дейностите и очертаят несъвместимостите,свързани с работното натоварване.
Диаграмата може да се разработи по месеци, дни и часове в зависимост от характера на задачата.
9.Диаграма на Ишикава - нарича се диаграма „причина –ефект”. Тя позволява да се представят по
йерархичен начин различните причини, които влияят в/у даден процес и предизвикват отклонение от
нормалния ход. Първоначално се определя очаквания резултат и се провежда “брейсторминг” за
изследване на причините. След това се класират в рубрики и се конструира диаграма, обединяваща
различните групи причини.
10. Дърво на решенията - използва се за графично представяне на решенията в течение на определени
периоди и позволява да се визуализириат резултатите от дадено решение, което е свързано с други
решения.
11.Техника за оценка и преглед на програмата - блок-схема, която предсказва кога трябва да се случат
съотетни събития за постигане на крайния резултат.

№ 11 Лидерство и власт в сестринството. Стилове на управление

Властта е основна движеща сила в организациите и междуличностните отношения. Властта означава
свобода, това е способ да накараме другите да правят това, което ние искаме. Сестрите в 21-ви век трябва
не само да използват властта, която имат, но и да я разширяват непрекъснато.
Най–разпространеното определение за властта - “способност за повлияване действията на другите
лица с цел разпределение на оскъдни ресурси.”
Основни елементи на властта – различават се седем аспекта на схващането за властта, сборът от които
управлява властта на отделния индивид във всяка конкретна ситуация:
-основа на властта – това са средствата, които човек може да използва, за да повлияе на друг
- средства на властта – това са специфичните действия, чрез които може да използва ресурсите и
предимствата,
- обхват на властта – действия, чрез които се принуждава другия,
- количество на властта – вероятност за изпълнението на действието на човек над друг,
- широта – броят на хората, върху които се упражнява власт;
- цена на властта – разходи при използване на властта ,
- сила на властта – очакваните разходи за противопоставяне на властта;
Механизми на властта – 8 механизма:
1.настойчивост; 2.спечелване на благоразположение; 3.рационалност; 4.санкции; 5.размяна; 6.позоваване
на по–горестоящо лице; 7.блокиране; 8.изграждане на коалиции.
Видове власт :
- власт чрез награда
- власт чрез насилие
- законна власт
- референтна власт - чрез чара и обаянието
- експертна власт – опира се на знание, компетентност
- харизматична власт
- информационна власт
Всички посочени дотук видове власт могат да се обединят като “патриархална “ власт, поради това, че те
означават власт над другите лица.
Морисън /1988г / дефинира понятието “власт над собствената личност”, т.е.властта, която придобива
даден индивид над своя собствен живот. Това е лична власт, която произхожда от зрелостта, егото,
сигурността във взаимоотношенията и увереността в собствените подбуди.
Направления във властта:
12
- властта като контрол и автономия – автономия и контрол в/у индивидите чрез използване на
възнаграждения и наказания
- властта като политика – познаване на правилата на играта
- властта като чар
- властта като зависимост от ресурсите – ако имаш пари имаш власт
- властта като инстинктивен стимул – желанието за власт е инстинкт
- властта като добро – индивид, който е добър, властва добре
Закони на властта – тя е (може да бъде) лична и професионална – личната зависи от степента, чрез
която индивидите могат да влияят върху събитията чрез собствени усилия. Професионалната включва
влиянието, което е свързано с извършване на добра работа, изискваща професионален опит.
Пет основни закона на властта:
1.Властта запълва всеки вакуум в човешките организации - сестрите се опитват да запълнят вакуум в
системата на здравеопазването
2.Властта е неизменно лична, абстрактна власт не съществува. Независимо кой я притежава, тя се
използва чрез решението на действията на една личност.
3.Властта се базира на система от идеи или на философия. Два аспекта на властта
а) система от идеи и философия
б) институция способна да трансформира желанието на властимащите в действие.
4.Властта се осъществява чрез и зависи от институциите. За да се упражнява властта извън личното
пространство на всеки индивид властта трябва или да работи чрез вече действаща институция или да
създаде нова такава.
5.Властта неизменно се конфронтира и действа при наличието на поле от отговорности – сестрата,
която притежава власт, трябва да навлезе в едно поле от отговорности.
Развитие на професионалната и личната власт на сестрите чрез самоосъзнаване и оценка :
- Осъзнаване на външния свят
- Осъзнаване на вътрешния свят
- Осъзнаване на фантазната активност
Силата на самооценката на всеки човек зависи от развитието на неговото самоосъзнаване.
Гортон посочва три ключа за изграждане на положително схващане за себе си и висока самооценка:
1.сестрите могат да хвалят себе си
2.сестрите могат да си поставят реалистични роли
3.сестрите могат да оценяват реалистично
Насоки за действие на сестрите в контекста на властта:
1.Осъзнаване и разбиране на властта
2.Използвайте средствата на Гортон за развиване на самооценката и самоосъзнаването
3.Заедно със свои колеги изработете ценово-ефективни сестрински практики
4.Отбележете сестрите с най-много власт в отделението или сектора
5.Преглеждайте видовете власт и определете кой е най-ефективен
6.Прегледайте вътрешните правилници на сестринското звено и на болницата
Сестрите-мениджъри се превръщат в лидери чрез развитие на основите на референтната и
експертната власт

№ 12 Мотивационни теории. Мотивацията като средство за управление. Наградни програми и

стимули в сестринството
Мотивация – състояние на ума, схващане на лицето по отношение на дадена цел, която му придава
енергия да действа. Мотивацията е способност да се накарат индивидите да правят това, което искат
мениджърите и да го правят така, както те искат. Мотивацията се свежда до това да има дадената личност
желание да извърши нещо. Мотивация за работа е степента, в която членовете на дадена организация
желаят да работят .

13
Отправна точка за мотивацията е незадоволената потребност. Тя предизвиква напрежение у индивида
и го подтиква да извърши нещо, за да може да задоволи своите потребности . От сестрите в сестринската
професия се изисква да се усъвършенстват, да полагат максимум усилия, необходими за подобряване
ценовата ефективност на грижите.
Мотивацията може да бъде вътрешна и външна. При вътрешната няма очевидна награда. Човек се
мотивира само от дейността, която върши. Външната мотивация включва дейност, заради която ще има
материални резултати, които тази дейност носи. Лице, което е мотивирано външно изпълнява задачата не
защото иска, а защото чувства, че трябва да изпълни дадената задача, след което ще има материални
резултати.
Мотивите или нуждите се определят като желания, подбуди или вътрешни импулси, които са пускови
механизми за действие и основания за съответно поведение.
Мотивацията може да се разглежда като комплекс от психологически процеси, които предават енергия
на поведението на даден човек, насочват го към постигането на някаква цел и го поддържат за определен
период от време.
Основни мотивационни въпроси :
1.Какво активира или придава енергия на човешкото поведение?
2.Кое определя насоката на поведението?
3.Какво поддържа поведението или го задържа непроменено за известен период от време?
Теории за мотивацията :
1.Теорията на Маслоу – за йерархията на потребностите, започва се от основите и се върви към
сложните. В основата на пирамидата са физиологичните нужди, следва безопасност и сигурност,
принадлежност, самочувствие, самоактуализация.
2. Двуфакторна теория на Хъртцбърг – наподобява теорията на Маслоу
3. Теория Х и Y на Дъглас МакГрегър – теорията Х допуска, че хората не харесват работата и трябва да
бъдат управлявани, контролирани и принуждавани да работят ефективно, теорията Y признава, че
поведението на хората е сложно. Хората са съзидателни, могат да се самоуправляват и самоконтролират;
Теория на очакванията на Вруум
Основните строителни елементи на тази теория са възприятията и мислите,т.е.мотивацията се опира на
начина, по който хората възприемат и мислят за света около себе си. Според Вруум, да вложиш голямо
количество умения в дадена работа е функция на два компонента:
- Субективното вярване на лицето, че ако проявява упоритост ще постигне успех.
- Схващането на личността, че успешната работа ще доведе до ценни последици
От тази гледна точка схемата за мотивация е твърде проста :
упорити усилия → успешна работа→ ценни резултати
Простотата на основните елементи на теорията на Вруум е очевидна и тя може да бъде приложена за
мотивиране на персонала в конкретна работна среда. Алгоритъмът на работа на сестрата мениджър трябва
да следва 4 основни стъпки :
1.Състои се ясно посочване на очакванията и резултатите от работата, за да бъде някой ефективно
мотивиран, той трябва да знае първо какво точно се очаква да прави и какво се очаква от него.
2.Включва подходящо обучение на персонала и осигуряване на необходимата подкрепа. Трябва да бъдат
посочени ясно необходимите знания, умения и способности за ефективна работа и те да бъдат включени в
програма за обучение на персонала.
3.Предвижда точно измерване на работното поведение – сестрите мениджъри трябва да разработят
обективна, точна и пълна оценъчна система за измерване на работата, за да бъдат в състояние да
разграничат добрите от лошите работници. Наградите и наказанията трябва да се раздават само въз основа
на точното измерване на извършеното.
4.Състои се от действително раздаване на награди и наказания в зависимост от нивото на изпълнение на
задачата. Ако това не се направи резултатите могат да бъдат катастрофални и да провалят мотивацията на
персонала.
Наградни програми и стимули в сестринството
14
 Хората реагират на стимули. Ако има две алтернативи – едната да води към положително, а другата към
отрицателно, то те ще изберат първата. Работещите реагират по различен начин на стимулите и видовете
награди. Хората обичат да се възприемат като победители. При разработване на идеи за стимулиране най
– добре е да се стимулират. Стимулите или наградите са по - мощно средство от наказанията. Всяка сестра
мениджър трябва да си задава въпроса „ Кое е това, което аз имам под мой контрол и моя персонал го
цени?” Има три основни програми за стимулиране:
1.Индивидуални програми за награди - те са структурирани така, че да осигурят стимул на отделния
изпълнител за собствената му работа. Индивидуалните награди имат и недостатък – може да възникне
нездравословна конкуренция межди отделните личности;
2.Програми за награждаване на групи – най–подходящи, най–мотивиращи, всички са удовлетворени,
недостатък – липсва личния контакт с отделната личност;
3.Програми в рамките на цялата организация – предизвикват добро чувство за равенство, общност и дух
на сътрудничество.
Стимулите за работа се разделят на две основни категории: парични и непарични
Парични стимули:
Индивидуални стимули :
1.заплащане на парче – плаща се за всяка произведена стока; 2.според заслугите – нивото на изпълнение
на задълженията е основа за повишение на заплатата; 3.премия според заслугите – заплащане на
еднократна парична сума; 4. заплата, а не почасова надница – увеличава се доверието на работника и
неговата ангажираност.
Групови стимули :
1.Верижно споделяне – плащане на еднократна премия на всички членове на групата на базата на общата
им работа или продуктивност.
Организационни стимули:
1. споделяне на печалбата – разпределение на някаква предварително определена процентна част от
печалбата на организацията м/у всички наети работници /може по равно или пропорционално на
заплатите / 2. притежаване на акции – Чрез акциите се получават тримесечни дивиденти и и работниците
стават частични собственици на фирмата, което ги стимулира в много по-голяма степен да работят по-
усърдно.
Непарични стимули – признание, издигане в служба и повишение, участие във вземането на решения,
автономност, чувство за принадлежност, смяна на задачите и разнообразяване на уменията, извършване
на задачи, разбиране и помощ при решаване на проблеми, възможност за професионално развитие.
Теорията на Вруум предоставя полезен модел за формиране на мотивационна програма в сестринството:
1.Конкретизиране и изясняване на очакванията и резултатите от работата;
2.Подходящо обучение и осигуряване на необходимата подкрепа;
3.Точно измерване на работното поведение;
4.Осигуряване на ценни награди и наказания в зависимост от работата.

№ 13 Ефективно управление на времето

Времето има специфични черти:
1.времето е ценен ресурс не случайно заплащането е на час, ден, месец. В здравеопазването освен
икономически ефект и здравен. Ранно диагностициране, дава възможност за оказване на адекватни
здравни грижи и лечение.
2 времето е ресурс със строг неумолим ритъм, изисква рационална организация на труда.
3 времето е най-природния ресурс дадено е от природата и трябва да се съхранявя и използва отговорно.
4 времето е демократично разпределен ресурс,
5 времето е недосегаем ресурс,
6 времето е измамлив ресурс.
Причини за неефективното управление на времето
1. липса на приоритети.
15
2. нерешителност.
3 нежелание за делигиране на права.
4. перфекционизъм.
5 неефективни съвещания.
6 телефонни прекъсвания.
7 посещения на непредвидени хора, близки.
8 пиене на кафе.
9 неспособност да се казва “не”.
Ефективно управление на времето – подходи 7 стъпков единен подход –
1- самооценка на вижданията и отношението към времето,
2- анализ на приоритетите в работата,
3 – ревизия на времето и дейностите,
4- стратегии за управление на времето – настоятелност и учтивост, съставяне на списък с ясни и реални
цели, себепозноване, осигуряване на непрекъснато време, система за обработване на писменни
документи, групиране на сходни задачи, поставяне на междинни цели, избирателно четене, решителност,
делигиране на права, поемане на ангажименти и коопериране, ефективно използване на времето за
чакане.,
5 – разработване и прилагане на персонална стратегия,
6 – проследяване и измерване на подобрението на работата,
7 – самомотивация.
Три типа здравни приоритети
1. значими здравни приоритети – висока детска заболяемост, ниска здравна култура и др;
2. значими сектори и дейности на здр система – ПЗГ, промоция на здраве и др;
3 – групи от населението, изискващи предимствено гарантиране на здр грижи – деца, възрастни, женско
здраве и др.
Генерален критерии за определяне на приоритетите са здравните потребности на населението.
Определянето на приоритетите се основава на посочените четири критерия отразяващи единството на –
нужното, възможното, желаното, полезното.
В сестринството като приоритети могат да бъдат определени:
- осъществяване на проекти за длъжността “ ст.м.с” от бакалаври по “здр грижи”;
-създаване на благоприятна работна среда на специалистите по здр грижи, оптимизиране на тяхното
натоварване, освобождаване от несвойствени задължения, повишаване на социалната значимост на
професионалистите по здр грижи; поетапно въвеждане на сестрински метод и концептуален модел на
В.Хендерсон в работата, гарантиращо повишаване на качеството и непрекъснатост на здр грижи;
въвеждане на нова система документация, отразяваща дейности и качество на здр грижи – тех фишове,
алгоритъм, сестринско досие.
Капани на приоритетите –
1.спешност, криза, паника;
2.диктат на срокове над приоритети;
3.предпочитания към комфортни, близки и лесни задачи;
4.множество приоритети е равно на липса на приоритети;
5.хаос на задачите.
След определяне на приоритета, главната сестра изготвя годишен план за работа, който включва:
1. работа с кадри; 2 внедряване на иновационни модели и подходи в сестринската работа; 3. повишаване
качеството на здр грижи за пациентите; 4.оптимизация на условията на труд на мед специалисти;
5.продължаващо обучение; 6. социална и професионална защита на здр специалисти.
След год план следва – план на тримесечие, ежедневен план.

16
№ 14 Управление на човешките ресурси. Привличане и подбор на персонала. Интервюто като
средство за набиране на персонал.
УЧР е процес на постигане на целите на организацията чрез привличане, подбор, задържане,
освобождаване от работа, развитие и целесъобразно използване на човешките ресурси в
организацията.
Отговорности по осигуряването на персонал преди наемането му.
За да осигури възможно най – добро функциониране добрият ръководител трябва да извърши сериозен
качествен подбор на постъпващите лица.
Отговорностите по осигуряването с персонал включват:
1.Определяне на броя и видовете персонал;
2.Привличане, интервюиране, подбор и назначаване на персонал на основните стандарти за работа;
3.Въвеждане в длъжността и ориентация на новоназначените работници;
4.Адекватна социализация на всяко ново лице;
5.Творческо и гъвкаво разработване на графиците на основата на нуждите от здравни грижи;
6.Развитие на програми за обучение на персонала;
Ако подборът се извършва чрез конкурс се преминава през няколко етапа:
1. обявяване на конкурса и попълване на необходимите документи;
2. предварително разглеждане на контурите от комисия;
3. провеждане на конкурс с допуснатите лица
4. проверка и оценка на кандидатите;
5. проверка на данните от минал опит и квалификация;
6. окончателен избор на хората, които ще заемат местата.
7. представяне на новите лица пред ръководството
8. запознаване лицето с длъжностната характеристика;
9. подписване на трудов договор;
10. обучение и развитие на кадрите, заели длъжността;
Планиране на персонала – правилното планиране има водеща роля, тъй като от него зависи успехът на
организацията. Необходимо е да се вземе моделът за предоставяне на грижи, образователното ниво и
познанието на персонала. Сестрата мениджър трябва да е наясно с икономическите аспекти в планирането
на персонала.
Набиране на персонала – процес на активно издирване и привличане на кандидати за съществуващите
работни места. Това е един непрекъснат процес.
Интервю като средство за набиране на персонал
Интервюто като основен метод за подбор на персонал–то може да се определи като вербално
взаимодействие между индивидите за постигане на определена цел. Чрез интервюто се постигат три
основни цели на подбора:
1.достатъчна информация за пригодността на кандидата.
2.кандидатът извлича необходимата информацията за работата
3.интервюиращия води интервюто така, че кандидатът да продължи да уважава организацията.
Основни умения за водене на интервюто:
1) планиране;
2) представяне на интервюиращия;
3) отговаряне на кандидата;
4) събиране на информация;
5) представяне на информация;
6) обработване на информацията.
Интервюто може да бъде структурирано и неструктурирано.
При провеждането на интервюто за преодоляване някои ограничения се прилагат подходящи
стратегии :
- използване на екипен подход,
17
 - разработване на структурирано интервю,
- използване на сценарии за определяне способността за вземане на решения,
- провеждане на многократно интервю,
- провеждане на обучение по техниките за ефективно интервюиране,
- препоръки към интервюиращия,
- препоръки към задаване на въпросите,
- оценка на интервюто,
- правни аспекти на интервюирането,
- подбор на персонала,
- процес на избор на най- квалифицирания индивид сред няколко кандидата за конкретна работа.
Важно средство е автобиографията.
Подбор на песонала – представлява процес на избор на най-квалифицирания индивид сред няколко
кандидата за конкретна работа или длъжност.
Финализирането на подбора включва следните заключителни стъпки:
- Довършване на интервюто,изказване на благодарност за участието и уведомяване на кандидатите за
това, кога могат да очакват уведомяване за решение.
- Кандидатите, на кото не се предлага работа да бъдат уведомени навреме и да се посочат причините
- Кандидатите, на които се предлага работа трябва да бъдат уведомени навреме, като се упоменават
всички условия за постъпването. Те от своя страна трябва да потвърдят писмено желанието си за заемане
на длъжността чрез съответна молба.

№ 15 Теории на сестрински грижи. Организации и представяне на качествени сестрински грижи.

Всички модели на сестринската работа имат общи положения: - пациента – обект на сестринската
дейност; - определяне проблемите на пациента свързани с неговото састояние и да потърсят източниците
за тях; - целта на грижите /съществуват във всички модели за оказване на грижи/; - начини на сестринска
намеса /как да подпомогнем пациента/; - роля ня сестрата;- оценка на качеството на положените грижи.
Моделите се разработват на основата на различни концепции. Концепция – систематически построен,
научно обоснован и логически свързан избор от понятия, които съставят елементите на сестринската
практика. Теориите за сесринството предоставят информация за:
- дефинициите на сестринството и сестринската практика,
- принципите, които формират основата на практиката,
- целите и функциите на сестринството.
Сестринските теории и модели са извлечени от понятия. Понятието представлява идея за даден предмет,
свойство или явление и може да бъде емперично или конкретно, дедуктивно или абстрактно.
Концептуалните теории и модели в сестринството се опират на сестринската метапарадигма.
Метапарадигма представлява най-общата концептуална или философска рамка на дадена дисциплина
или професия. Сестринска метапарадигма включва четири понятия:
- лице-отнася се до потребителя на сестрински грижи, включващи физически, духовни, психологически и
социо-културални компоненти.
- околна среда - всички вътрешни и външни условия, обстоятелства и влияния, въздействащи върху
лицето.
- здравето - до степента на здравословно или болестно състояние, което изпитва лицето.
- сестринството - отнася се до всички действия, характеристики и качества на индивида, предоставящ
сестрински грижи.
Теориите - могат да се категоризират в зависимост от това как описват, обесняват и свързват четирите
понятия на сестринската метапарадигма. Теории и модели за развитието – наблягат на растежа,
развитието и съзряването. Системни теории и модели – разглеждат лицата като отворени системи. Всяка
система може да получи входни данни от околната среда да ги преработи, да произведе резултат и да
получи обратна връзка, поддържайки динамично състояние на силите. Теории и модели на
взаимодействието – опират се на връзките между лицата. Основния фокус е върху лицето като
18
активен участник. Теория на Флорънс Найтингел за околната среда – основната теза е, че
сестринството представлява услуга на човечеството, основано на наблюдението и опита, чиято цел е
болния или здравият човек да бъде поставен във възможно най-добри условия на живот, така че да
възстанови или запази здравето си. Теория на ПЕПЛОУ за междуличностните отношения. Теорията се
основава на принципите на човешките отношения към проблемите. Дефинират се 4 фази:ориентация,
идентификация, експлоатация и разрешаване. Теория на Хендерсон в сестринството – за всички 14
потребности ние търсим проява към потребността
– независимост – определя се според ролята на сестрата и нуждата от нея;
– зависимост – определя се във всички посоки – физически, интелектуални особености

№ 16 Контролът като функция на мениджмънта в сестринството. Подходи за управление

качеството на здравните грижи чрез стандарти.
Контролът е функция на мениджмънта, в която се измерва определена дейност и се предприема
корективно действие, за да се гарантира изпълнението на целите на организацията.
Контролът се опира на три принципа :
1.Принципът на единство, който гарантира това, че проверките са свързани с организационната
структура.2.Принципът на сравнението, който обезпечава това, че проверките се осъществяват на базата
на установени стандарти за дейност 3.Принципът на изключението, т.е. може да има изключения от
стандартите.
Процесът на контрол включва следните стъпки:
1.установяване на стандарти за всички елементи на мениджмънт от гледище на очакваните и измерими
резултати. 2.Прилагане на стандарти чрез събиране на данни и измерване на дейностите, сравнявайки
стандартите с истинските грижи; 3.Извършване на подобрения на основата на обратната връзка;
4.Поддържане на непрекъснатост на процеса за всички области;
Контролът като функция на сестринския мениджмънт. Контролът в сестринството може да се разглежда
като основата на теорията на системите с нейните 4 основни елементи: вход, процес, изход и обратна
връзка. Пациентът и сестрата са основните входни елементи на системата, но тук биха могли да включват
и други ресурси като материали, оборудване и помещения, всички преки и непреки разходи, използвани
за достигане на крайните резултати.Процесът се състои от действията на сестрата, свързани с крайните
резултати за пациента и от мениджърските действия, свързани с поставянето на цели за поведението на
сестрите.Крайният резултат се описва или определя от гледище на пациента и модела на грижи за
пациента и се измерва най –често чрез качествени индикатори.
Средствата за контрол представляват мениджърски инструменти за подобряване на
дейността.Комуникацията има съществена роля за осъществяване на контрола. Самоконтролът е също
много важен,тъй като това е най–висшата форма на контрол. Според Драктър средствата за контрол
трябва да отговорят на следните изисквания: да са пестеливи, да са смислени, да са адекватни, да са
съпътстващи, да са навременни, да са прости, да са оперативни.
Стандарти – оценката изисква стандарти, които могат да се използват като аршин за измерване на
качеството и количеството на услугите. Стандартите са установени критерии за дейности, планиране на
цели, физически и количествени измервания за продуктите, звената за услуги, работните часове,
скоростта, цената, капиталовите разходи, приходи , програми и нематериални стандарти.
Техники за контрол : 1) Сестрински визитации; 2) Диаграмата на Гант- това са серия от събития, които са
съществени за завършването на даден проект или програма. Може успешно да се прилага по отношение
на различни програми или проекти в сестринството. Цялостната дейност от проекта се разделя на фази.
Всяка дейност се планира във времето; 3) Метод на критичните контролни точки и важни моменти – к.к.т
показват дали планът се развива удовлетворително, посочват успехите и провалите и техните причини,
разкриват на сестрите дали са в крак с целта по отношение на време, бюджет и други ресурси; 4) Бази за
сравнение - като бази за сравнение във всички области на сестринската практика се използват стандарти
за грижи, стандарти за структура и стандарти за процеси, клинични стандарти, стандартите за грижи,
стандартите за професионална практика, стандартите за резултати.
19
№ 17 Управление на качеството в болницата
Качеството – съвкупност от признаци на определен продукт, услуга, които го правят годни на
предварително подадени изисквания. Комплексна дейност от поддържане на съвкупността от
предварително определени признаци на мед обслужване на пациента в болницата.
Целта на качеството
1. възможно най-пълно възстановяване на физическото и душевното здраве на пациента; 2. икономическа
ефективност на лечебния процес – постигане на максимален лечебен резултат с възможно най-малко
средства.
I Според мероприятията по оценката и поддържането му, качеството бива:
1. качество на структурата, определя се от: - брой и квалификация на персонал; -организационен
строеж на болницата; - финансови средства; - оборудване на болницата
2. качество на процеса, всички мероприятия, които се осъществяват или не се осъществяват в болницата в
хода на лечебния процес /оценка се прави на базата на анализ/
3. качество на резултатите, най-важната основа на оценка на качеството на ЗГ. Тук като критерий може и
удовлетвореността на пациента, резултати от лечебния процес.
II Според субекта, който осигурява качество
1. вътрешно осигуряване на качество – субекта е самата болница. За тази цел комисии /с предсавители на
всички клиники, предлагат се подходи/ за оценка на качеството
2. външно осигуряване на качество – акредитация, общоприети стандарти.
III Според обхвата на критериите
1. общо качество – всички критерии, които могат да бъдат измерени
2. частично качество – измерва се качеството в отделни аспекти – сестрински грижи, лечебен процес,
хранене, хотелско обслужване и др.
Мотиви за осигуряване на качество в болницата
1. общоетични мотиви; 2. интересите на пациента; 3. професионална етика; 4.мотиви за сигурност;
5.възпитателни мотиви /по време на акредитация, къде са ни грешките, какво трябва да се промени/; 6.
мотиви за ефективност.
Аспекти за осигуряване на качествена помощ
1. качество на мед помощ; 2. качество на немед помощ /стопанското и техническото управление на
болницата/; 3. качеството оценено от гледна точка на пациента /неговото очакване от мед обслужване и
неговата оценка на база извършени лечебни действия, включва се и неговата субективна оценка/.
Техники за осигуряване на качество
1. уточняване на отговорностите /отговор на всички звена, които са в състояние да контролират всички
дейности за осъществяване на желана промяна/
2. уточняване на приоритетите
- отгоре – надолу подход
- отдолу – нагоре подход
Трябва да има много добро взаимодействие на всички нива.
3. уточняване обхвата на наблюденията /по-малък за да се анализира и наблюдава по-добре/.
4. изработване на критерии – да съответстват на целта и приоритетите, да са цифрово измерими,
достижими.
Критерии – съвкупност от белези характеризиращи определена услуга /ЗГ/.
Скали за критерии
- номинална скала / оценката се дава с “да” и “не”/.
- ординална скала /отличен, мн добър, добър../
- интервална / 1,2,3,../
5. техники за определяне на стандарти – начин представяне на критериите в измерими величини; външни
стандарти – определят се от външни организации – РИОКОЗ, РЦЗ, министерство, НЗОК. Вътрешни
стандарти – норма, която е поставила болницата и към която се стреми
20
6. организиране на събирането на данни – жалби, анкети, комуникации, документация и на този база
оценка дали е постигнат стандарта
7. анализ и критика на качеството
8. промяна – действия, които трябва да се предприемат да се постигне това качество
9. оценка на мероприятията и документиране на подобренията.
Качество според пациента
- ситуация на двойното изключване /разглежда се пациента като обект, който няма право да реагира на
оказаните му въздействия/
- пациента трябва да се зачита като личност, индивидуален подход, а не 6/5 или ИЗ, а с име.
- пациента в частните болници /пълно съобразяване с необходимостта от грижи, и се работи по снижаване
на страха от предстоящи интервенции, манипулации, активни комуникации – много разговори с него, с
близките, съобразаване с индивидуалните желания/ Човешкия компонент на обслужването е изведен на
преден план
1. хотелсия компонент - също е на водещо място за качеството според пациента и зависи от: лични
нагласи, обществени нагласи.
2. лекарско и сестринско обслужване – как ще е посрещнат, настанен, храна, хигиена, лично обслужване,
обща и специфична информация
3. диагностика, лечение, ЗГ.
Очаквания на пациента
1. очаквания от подобряване на здр състояние
2. очаквания относно протичане на лечебния процес
3. очаквания относно битови въпроси, избор на храна.

№ 18 Качество на здравните грижи в ПМП. Роля и функции на медицинската сестрата.

Документиране.
Задачи на медицинската сестра
1.осигуряване на професионална самостоятелност чрез придобиване на разширени компетенции в
непрекъснатото обучение -специализации /10 броя/ и курсове за работа в ПЗП
2.повишаване на качеството на сестринското обслужване чрез прилагане на непрекъснати първични
здравни грижи
3.активно сътрудничество с индивида, семейството и общността и превръщането им в партньори за
постигане на здравно благополучие
4.постигане на по-добро качество на живот на обществото, чрез преодоляване на рисковите стресове и ф-
ри, насочени към ограничаване на соц значимите заболявания
5.повишаване отговорността за запазване, укрепване и възстановяване на здравето на населението при
проявена лоялност към всички др здр специалисти, имащи отношение към здравето и спазване на
професионален морален кодекс
6.прилагане на холестичен подход в работата на м с насочен към здравето на здравия и на обществото
като цяло
7.защита на интересите на м с чрез изграждане на сестрински съюзи, асоциации, съсловни организации
Работата на м с в ПЗП е преориентирана от лечебни дейности към профилактика и промоция на здравето.
В тази връзка нейни приоритетни задачи са: -повишаване на отговорността; -автономия в рамките на
компетенциите; -координираност; -здр възпитание; -дейности на ПЗ и ПБ; -комплексност; -женска
консултация; -детска консултация; -защита на пациента; -защита на общността; -участие в проучване.
Функции на м с
1.Промотивни- грижите да включват подпомагане на личността и семейството, те да поемат по-голяма
отговорност за здравето си и здр поведение.
2.Профилактични- активно участва в борбата за предотвратяване на рисковите фактори, ограничаване на
соц значимите заболявания.Диференцира дейността и поведението си в първичната, вторичната и
третичната профилактика.
21
-първечна проф. – акцентира върху здр възпитание, здравната промоция.
-вторична проф – насочена към скрининг, чрез консултации при доказани 1-ви симптоми на болестите
-третична проф- насочени към чисто мед дейности и към рехабилитация
3.Педагогически – провежда обучение на пациента и близките за самопомощ.
4.Социални дейности- утвържда
ване на нови взаимоотношения пациент-сестра и утвърждаване на сестринската професия като автономна.
5.Полагане на здр грижи – традиционни сестрински дей/ти.
6.Менинджмънт- управление на здр грижи. Роля на м с –
Ключовата роля на м с в ПЗП се подкрепя от документи на СЗО; Декларация от Алма Ата 1978г;
Резолюции на Световната здр асамблея 1989г,1992г,1996г.; Програма на Европейския регион “Здраве за
всички”; Програма на СЗО “Здраве –21”1998г; Стратегия на СЗО “Мед сестри и акушерки за здраве”
Според СЗО основната роля на м с се състои в това да помага на човека болен или здрав, за запазване или
възвръщане на здравето, чрез изпълнение на задачи, които той самия би изпълнил, ако имаше за това
сила, воля или притежаваше необходимите познания, за да може да възвърне своята самостоятелност.
Място на м с в ПЗП
На м с е отредено централно място и ключова роля в ПЗП. Място на м с в ПЗП - Тя поддържа тесни
контакти 1.с общопрактикуващия лекар; 2.със структори на соц грижи; 3.с институции имащи отношение
към здравето; 4.неправителствени организации свързани със Здравеопазния закон; 5.със семейството –
Грижите и по отношение на семейното здраве са: “Първична поставя се акцент върху здр обучение, здр
профилактика, здр промоция.”; “Вторична, включва скрининг и дава вдъзможност на хората да се
обучават, да се предпазват от риск фактори и тяхното влияние” “Третична профилактика -включва чисто
мед дейности и рехабилитация, справяне и приемане на недъга, продължаване на живота. На м с в Европа
се отрежда централно, основополагащо място в ПЗП. Това е обвързано с нейната компетентност да
предоставя здр грижи, да провежда здр обучение, да участва в програми за промоция на здраве и да
работи за укрепване на семейното здраве. Тази ключова роля трябва да бъде законово уредена и у нас.
Документиране
-амбулаторен лист бл.№1
-мед направление бл№3 за консултации
-мед направление бл№3а – за високоспециализирани дейности
-направление бл№4 за медико- диагностична дейност
-рецептурна бланка НЗОК-№5
-за предписване и отпускане на лекарства за които НЗОК частично или напълно заплаща
-протокол за предписване на лекарства
-талон за ЛКК бл№6
-рецептурна книжка за хронично болни
-искане /резултат/ за цистологично изследване
-направление за хоспитализация бл№7
-бланка за физикална терапия и рехабилитация
-диспансерно досие и здр досие
-карта за профилактика на бреманноста
-съобщение за смърт
-статистически документи
-документация свързана с РИОКОЗ.

№ 19 Здравни проекти- същност.

. Проектът е резултат от продължително интелектуално усилие, базира се на идентифициране на
проблем, обикновено наложен от трудност с която индивидите се срещат в обичайната и ежедневна
дейност. След като е идентифициран проблема:
22
1.Набиране на информация и данни, проучват се различни ситуации, за да се навлезе в същността на
проблема. 2.Процес на подреждане, интегриране и обсъждане на тази информация при което индивида
или групата осъзнават идеята и това как да бъде решен проблема. 3.Процес на проверка при която
индивида, чрез лични операции или експериментално доказва идеята, че идеята му е практически
полезна и приложима. 4.Процес на предложение, когато се взема решение от организацията по
отношение на предложената идея. 5.Процес на реализация
* Намерението на една личност, група хора или организация да променят действителността в желана
посока с цел получаването на определени резултати. ** Виждането на автора или авторите за същността
на даден проблем и пътищата за неговото решение.
Проект -Идея намерение проекция в бъдещето на една желана ситуация /как ние виждаме промяната/; -
Процедура на промяна средство за преминаване от едно състояние в др. желано състояние.; - Писмено
ръководство с необходими практически действия чрез които проблема ще бъде решен.
Здравен проект –Системна последователност от операции и действия, целящи позитивна промяна в
състоянието на групово и обществено здраве. Във всеки един проект могат да се открият- намерение,
цел, бъдеще, връзка с обкръжаващата среда, индивидуална или колективна система на споделени
дейности.
Цели на проекта- Трябва да са уместни, ясни и точно дефинирани. Трябва да бъдат осъществими.
Функция на проекта- да конкретизира и осъществява тези намерения, ето защо целите трябва да бъдат
обмислени в контекста на тяхното близко и ранно осъществяване. С оглед осъществяване на целите
трябва да се уточнят методите и техниките, които ще се използват, ограниченията с които трябва да се
съобразим и средствата, които ще ни помогнат да преодолеем тези ограничения.
Времето- друг параметър на проекта. Проект с къси срокове, може да загуби качеството си поради
ограниченията свързани с това кратко време, от друга страна много дългите срокове сблъскват проекта с
капаните на времето. Оптимален срок от 2-3 год. Видове проекти 1. Проекти за ситуации от
ежедневния живот, свързани с различни възрасти и с различни дейности /лечебни, социални/. 2. Проекти
с теоретичен характер. 3. Проекти свързани с оперативни мерки и начини за провеждане на дейността
/управленски, образователни, педагогически/. Тези видове се срещат рядко в чист вид в практиката се
срещат смесени форми.
Здравен проект- Системна стройна последователност от операции и действия целящи промяна на
ситуацията, усъвършенстване дейността на здравното заведение, което от своя страна трябва да
доведе до подобряване на взаимоотношенията между мед. персонал, до по висока удовлетвореност
на болните и др.
Проектът на здравното заведение- определя главните цели на здравното заведение в различни
области, напр. в областта на сестринските грижи, на обучението. Проектът на отделението- предвижда
общата организация и ориентацията в дейността на отделението, а също и дейността на развитието на
качество и оценка на грижите.
Хода на всеки проект-
І. Анализ на съществуващата ситуация- събиране на сведения; -анализ; -диагностика на ситуацията.
ІІ. Формулиране на проекта- определяне на мисиите; -избор на приоритети; - изработване на цели и
индикатори за резултати.
ІІІ. Осъществяване на проекти – реализация на плановете за действие.
ІV. Оценка на изпълнение на проекта- проследяване и повторно уточняване; - измерване на
отклоненията между планирането и получените резултати.
Конкретни етапи на проекта включват: информиране на персонала; анализ на съществуващата
ситуация; определяне на мисията на отделението; очертаване на приоритети; изработване на планове за
действия; редактиране /съставяне, формулиране на документи/; осъществяване на действията;
проследяване и оценка.

23
 № 20 Медицинско сестринско изследване. Организация и провеждане.
Една от основните функции на медицинската сестра е развитие на практическото сестринство чрез
прилагане и анализ на ситуацията и провеждане на научни изследвания.
Медицинското сестринско изследване е специфичен, познавателен процес за набиране на достоверна и
представителна информация за определени социални взаимовръзки с цел разработване на дадена тема или
решаване на практически проблем.
Изисквания към медицинското сестринско изследване:
1.Разкриване на обективната истина, реално отразяване на връзките между медицината и другите области
на обществения живот
2.Да бъде насочено към водещ фактор за развитието на медицината- да има критичен и аналитичен анализ
3.Да сме наясно с каква цел го правим, това което правим трябва да реши даден проблем. Пример: Масово
напускат мед.с-ри от Х.О. Проучване: Защо напускат? /конфликти, повишен стрес, ниски запрати/
Проучваме мнението на сестрите- анализ- изследване на мнението- корекции.
4.Анализът на получените емперични фактори да става от позициите на научните медицински теории
5.Да съответства на обществените потребности
Етапи през които преминава медицинското сестринско изследване
I.Подготовка на проучването
1.Формулиране на проблема /Пример: Напускат м.с-ри от Х.О./
2.Формулираме темата и целта на изследването- кратко, точно, ясно. Темата и целта да имат експресивно
въздействие. Целта: ясна-конкретна- точна- реална
3.Формулиране на задачите- когато изследваме един проблем си поставяме задачи, хипотези.
4.Избор на дизаин / постановка/ на проучването
5.Разработване на програма за медицинско сестринско изследване
а/ Разработка на хипотези за изученото явление
б/ Разработка на социологически модел на изучаваното явление
в/ Уточняване на понятията и емперични индикатори, за които ще се събира информация
г/ Съставяне на въпросник /добро формулиране на въпросите, въпросника представен по подходящ
начин и време на лицето/
6.Организационен план
а/ Изработване на план график / в кой момент ще се изследва мнението. Пример: Преди старта на
реформата в здравеопазването. Необходимо е да намерим точния момент на проучването. Ако изследваме
мнението на пациенти: свободно- демократично – без външна намеса- даваме анкетна карта на всички
пациенти преминали за даден период – получаваме реалното им мнение.
б/ подбор и подготовка на изследователския екип- хора, колеги, които имат отношение към проблема и
са добронамерени
в/ Финансов план
г/ Отпечатване на документите нужни за проучването/анкети-хартия-мастило/
7.Пилотно проучване- избираме малка група от хора да попълнят анкетата с цел да
видим пропуските си, добре ли сме формулирали проблема- правим при
необходимост корекции.
8. Преработване на въпросника при нужда
II. Провеждане на проучването. Организация- време- място- продължителност
III. Обработка и анализ на събраните данни- от индивидуално към съвкупна информация. Теоретичен
анализ, обобщения и използване.
1.Организация и представяне на данните
2.Анализ на данните
3.Интерпретация на данните- не е важно колко са отговорили с „да” и „не”, важен е % на отговорите
4.Публикуване на данните.
Въпросника е основен инструмент на всяко сестринско изследване. Той е израз на програмата на
изследването и материален носител на индивидуалната информация.
24
Видове въпросници:
Анкетна карта
Въпросник за интервю
Въпросник за наблюдение
Документален въпросник
Според мястото им във въпросника въпросите биват:
Въвеждащи
Филтриращи
Основни
Идентификационни
Според формулировката:
Обикновени
Онагледени
Въпроси казуси
Диалози
Асоциативни

№ 21 Наставничество в сестринството
Наставничество- процес на взаимодействие между 2 или по-вече лица, при което едното лице има лично
превъзходство в дадена област и упражнява квалификация и професионално въздействие върху
мисленето, поведението и действието на друго лице.
Критерии за подбор на наставник:
Да насърчава определен стил на обучение.
Да помага на наставлявания да си поставя цел и задачи.
Да подкрепя наставлявания да изпълнява поставените цели и задачи.
Да контролира наставлявания.
Наставника е проводник на изпълненията на целите и задачите, които наставлявания си е поставил и то в
кратък срок.
Видове наставничество:
1. За приобщаване към организационна култура на Л.З.
2. За приобщаване към стила на работа в ЛЗ
3. За промяна на организационната култура в /+/ пол. посока.
4. Наставничество за лидерство
5. Наставнич. за р-тие , за изграждане на специф. умения за кратък п-д от време
6. Наставничество за справяне със задача
7. Наставничество за изработване дневен ред за организационна промяна в ЛЗ и влиянието върху
личностите.
8. Наставничество за повиш. ефективността на обучението в реална обстановка.
Учебна практична дейност-модули: 1.Стаж. 2.Клинична учебна работа/отговор.на преподавателя/.
3.Клиничен стаж /преддипломен/ личностно представяне/
Роля на наставника:
1. Да приеме и приобщи стажанта
2. Да умее да накара студента да открие нови неща, да използва способностите си и своите знания.
3. Да умее да предава умението си.
4. Да умее да организира обучението на студента.
5. Да оценява безпристрастно и коректно.
6. Да прави заедно със студента и преподавателя равносметка на стажа.
Форми на наставничество: две форми
1. Индивидуално- майстор, дипломиран специалист.
2. Колективно- работен екип/смяна, бригада/.
25
Дейностите на наставника- са насочени към професионал. въздействие върху обучавания за
придобиване на необходимите за практикуването на професията, компетен, навици и умения, стил на
работа, отговорност, организация и дисциплина на труда.
Добрият наставник: 1.Вдъхва доверие и превръща обучен. в увлекателно предизвикателство.2.Насочва
обучавания към способности които той не знае, че притежава. 3. Обяснява сложните неща по прост начин.
4. Разкрива практич. стойност на това, което се преподава теоретично. 5.Отделя допълн. внимание на по-
трудно справящите се. 6. Внимателен и грижовен е. 7. Въпрос на отношение към професията и
обучаването.
Общуването наставник-обучаван има три страни:
1. Комуникативна /обмен на информация/
2. Интерактивна /взаимодействие/
3. Перцептивна /междуличностно възприемане/.
Общуване между наставник и наставляван: процес на обмяна на необходима и полезна информация,
ценна както сама за себе си, така и оглед регулиране на съвместните им действия, подбуждане,
насърчаване, насочване и тясната оценка. Процес на съприживяване и взаимно разбиране.
Наставникът трябва да: 1. Владее и използва техники, за отстраняване на възникнали проблеми. 2. Да е
комуникативен. 3. Да е не само предавател, а и приемател. 4. Да има обратна връзка.
Същност и компоненти на професионалното обучение
Професия- официално посочено занятие или трудова дейност на човек, владеещ комплекс от теоретични
знания и практически умения, придобити в резултат на специална подготовка.
Условия на практичното обучение- в учебни и учебно производствени условия и реална производствена
среда.
Задачи на практичното обучение:
1. Затвърждаване на получените знания чрез повторението.
2. Установяване на връзка между теория и практика.
3. Придобиване на първоначални експертни умения и навици.
4. Анализиране и оценка на ситуация.
5. Формиране на навици за самостоятелно решаване
6. Формиране на личностни качества, необходими за осъществ. на трудовата дейност.
Цел на практическото обучение- специфичното професионално обучение служи за адаптиране на
бъдещия специалист /професионалист/ към условията на производството, за усъвършенстване на неговите
умения и навици за развиване на конкретни специфични умения и използването им за решаване на
производствени задачи.
Роля на наставника:
1. Наставника трябва да бъде професионалист с поне една степен по-висока от обучавания, с повишена
квалификация, да я повишава и да я актуализира непрекъснато.
2. Н. да изгради у себе си умение за безрезервно предаване на опита и знанията си. Да следи, дали това
което преподава се усвоява от обучавания.
3. Н. да изработи личен план за обучение /списък на произв.задачи,оборудване и инструмен/
4. Н. трябва да формира у обучавания определени нагласи, качество, умения.
5. Н. трябва да подготви всяко упражнение с обучаваните, да планира новото и добави своя личен опит
като професионалист.
6.Н. трябва да знае и отчита различните степени на формиране на умения и навици.
Степени на формиране на умения и навици –
I ст: Разбиране, усвояване на правилата, изискванията и механ. на определена професия.
II ст: Преодоляване на първоначалните трудности.
III ст: Усъвършенстване на метода на работа.
26
IVст: Затвърждаване на постигнатото и приложението му в практиката. Системно изпълнение на
научените действия.
V ст: Усъвършенстване на формираните навици до степен на професионалист.
Критерии за подбор на наставник:
1. Наставника трябва да е готов да сътрудничи, да умее да работи, да има желание да общува и
подготвя др.хора.
2. Да е включен в система за непрекъснато усъвършенстване и продължаващо обучение.
3. Да участва в постоянното професионално усъвършенстване на персонала на фирмата, да участва
във вътрешно фирменото обучение и квалификация.

27