АНАЛИЗ И ОЦЕНКА НА ТРУДОВОТО ПРЕДСТАВЯНЕ

Шеста глава
ОЦЕНЯВАНЕ НА ТРУДОВОТО ПРЕДСТАВЯНЕ
УЧЕБНИ ЦЕЛИ
След усвояване на материала в тази глава Вие ще можете:
» да организирате и да ръководите дейността или да участвате в подготовката на работата за

оценяване на трудовото представяне;
• да използвате най-подходящите техники за оценяване на трудовото представяне;
• да анализирате резултатите от проведеното оценяване на трудовото представяне;
• да организирате и да ръководите дейността ти да участвате в работата по оценяване на
трудовото представяне;
■ да използвате пълноценно резултатите от оценяването на трудовото представяне за подоб-
ряване на работата във вашето предприятие ти организация;
• да прилагате успешно процедурите за обжалване на резултатите от оценяването на трудовото
представяне;
■ да организирате и да ръководите дейността или да участвате в работата по разработване и
изпълнение на стратегията и политиката на вашето предприятие или организация за оценяване
на трудовото представяне.
ВЪВЕДЕНИЕ
В тази глава се разглеждат същността и целите на оценяването на трудовото представяне на

работниците и служителите, подготовката на работата за неговото провеждане, както и основните
техники, които се използват за тази цел. Специално внимание е отделено на организацията на
работата по оценяване на трудовото представяне, на използването на резултатите от неговото
провеждане за подобряване дейността на предприятието или организацията и на процедурите за
обжалване на тези резултати.
6.1. СЪЩНОСТ И ЦЕЛИ НА ОЦЕНЯВАНЕТО НА
ТРУДОВОТО ПРЕДСТАВЯНЕ
Оценяването на трудовото представяне е дейност на ръководството на предприятието или

организацията по: набиране и анализиране на информация за това, как се представя работникът или
служителят в трудовия процес; изготвяне на становище за неговата работа и за постигнатите
резултати; предлагане на мерки за повишаване на ефективността и кон- курентоспособността на
производството. То дава възможност, преди всичко, да се установят: конкретните постижения на
работниците и служителите; вътрешните и външните фактори, които са оказали влияние върху
184 Димитър Шопов ► Управление на човешките ресурси
резултатите от тяхната работа; промените, които трябва да се направят, за да се повишат качеството и
ефективността на тяхната работа. Заедно е това то може да даде отговор и на множество въпроси,
свързани с квалификацията на работника или служителя. Например:
Ф Какви специални знания, професионални умения, практически умения, трудови навици и
нагласи има изпълнителят на съответната длъжност и доколко той ги използва за изпълнение на
длъжността?
Ф Какво трябва да се направи от самия работник или служител, от прекия ръководител и от
ръководството на предприятието или организацията, за да се използва пълноценно квалификацията на
изпълнителя на длъжността?
Ф Притежава ли съответният работник или служител възможности за повишаване на
квалификацията, за преквалификация или за развитие и какво трябва да се направи за това от самия
него, от непосредствения ръководител, от ръководството на предприятието?
Периодичното оценяване на трудовото представяне дава възможност на ръководството на
предприятието или организацията да поддържа база данни за състоянието на своите нематериални
активи - човешките ресурси, да отчита качеството на тяхната работа, трудовите им постижения,
степента на тяхното използване.
Оценяването на трудовото представяне и резултатите от него могат да се използват за:
Ф разкриване на възможностите за подобряване на работата;
Ф подпомагане на работниците и служителите по-добре да изпълняват своите трудови задачи и
задължения;
Ф установяване на онези работници и служители, които имат потенциал за повишаване на
квалификацията, за преквалификация и за израстване в кариерата;
Ф установяване на степента, в която специалните знания, професионалните умения, практическите
умения, трудовите навици и нагласите на работниците и служителите отговарят на изискванията на
изпълняваните от тях длъжности;
Ф определяне на потребностите от квалификация;
Ф оценяване на действащата система за повишаване на квалификацията и за преквали фикация,
както и за установяване на възможностите за нейното подобряване;
Ф разработване на програми за повишаване на квалификацията, за преквалификация и за развитие
на работниците и служителите;
Ф подобряване планирането на човешките ресурси в предприятието или организацията;
-ф- оценяване на действащата мотивационна среда и за разкриване на възможностите за нейното
подобряване;
-Ф- определяне на онези работници и служители, които работодателят трябва да задържи на всяка
цена, както и на онези, които биха могли да бъдат освободени без щета за предприятието или
организацията;
-Ф- материално поощрение на работниците и служителите, които притежават висока квалификация
и използват пълноценно своите възможности за постигане целите на предприятието или
Шеста глава ► Оценяване на трудовото представяне 185
-ф- подпомагане на самооценката на работниците и служителите в предприятието или
-Ф- оценяване на новопостъпилите работници и служители по време на изпитателния срок за
установяване на степента, в която техните фактически знания, умения, навици и нагласи са подходящи
за изпълняваната длъжност и, евентуално, каква допълнителна квалификация им е необходима, за да
могат да изпълняват пълноценно своите трудови задачи и задължения.
За да постигне своите цели оценяването на трудовото представяне трябва да бъде:
• органично свързано с практиката по планиране на човешките ресурси, по определяне на
работната заплата, по мотивацията, по квалификацията и преквалификацията на работниците и
служителите и по подобряване използването на работната сила;
• обичайна практика в предприятието или организацията;
• съобразено със стратегията и политиката на предприятието или организацията за човешките
ресурси;
• добре организирано и правилно проведено;
• основано на използването на ясни процедури и обективни критерии за оценяване;
• съобразено с чувството за справедливост на работниците и служителите, с тяхните
изисквания за човешка ефективност и др.
Резултатите от оценяването на трудовото представяне имат съществено значение както за
работодателя, така и за работниците и служителите.
На работодателя те показват състоянието и проблемите на човешките ресурси, възможностите за
тяхното развитие и пълноценно използване в съответствие със стратегията и политиката на
предприятието или организацията, резервите за повишаване на производителността на труда и
мерките, които трябва да се предприемат за подобряване на работата.
На работниците и служителите те показват областите, в които те биха могли да се развиват и
усъвършенстват; личните усилия, които трябва да положат за да постигнат това; възможностите, които
реално биха могли да им се предоставят за това от ръководството на предприятието или
организацията.
За да се умножат усилията на човешките ресурси за постигане на висока ефективност и
конкурентоспособност, предприятието или организацията трябва да разполагат със своя стратегия и
политика за оценяване на трудовото представяне.
Упражнения
Въпрос 1. Оценява ли се трудовото представяне на работниците и служителите във вашето

предприятие или органшация?
Въпрос 2. За какво се използват резултатите от оценяването на трудовото представяне!
Въпрос 3. Считате ли, че са изчерпани възможностите в тази област?
Въпрос 4. Какво предлагате за по-пълното използване на възможностите на оценяването на трудовото

представяне във вашето предприятие ши организация!
Въпрос 5. Аргументирайте Вашето предложение!
6.2. ПОДГОТОВКА НА РАБОТАТА ЗА ОЦЕНЯВАНЕ НА

Подготовката на работата за оценяване на трудовото представяне включва определянето на: целите

на оценяване; обекта на оценяване; оценяващите и контролиращите органи; показателите за оценяване;
степените на показателите за оценяване; степените за цялостно оценяване на трудовото представяне;
критериите за оценяване; периодичността на оценяването; обучението на оценяващите и на
контролиращите; обучението на оценяваните.
Целите на оценяването на трудовото представяне се определят от ръководството на
предприятието или организацията в зависимост от неговата стратегия и политика за човешките
ресурси, от функционалната му стратегия за оценяване на трудовото представяне
и от конкретните потребности на предприятието или организацията за подобряване на работата, за
определяне на потребностите от квалификация, преквалификация и развитие на работниците и
служителите, за усъвършенстване на системата за обучение, за оценяване на действащата
мотивационна среда и за разкриване на възможностите за нейното усъвършенстване, за подобряване
на заплащането и др.
Обект на оценяване на трудовото представяне е дейността на работниците и служителите в
предприятието или организацията, резултатите, които те са постигнали през дадения период.
Оценяването на трудовото представяне трябва да обхваща всички длъжности независимо от
мястото им в предприятието или организацията. Това произтича от необходимостта да се установи
пълният обем на фактическите и потенциалните несъответствия в работата и проблемите, които
трябва да се решат при всяка длъжност, за да се постигнат висока ефективност и
конкурентоспособност.
Субект на оценяването на трудовото представяне е прекият ръководител. Той носи
непосредствена отговорност за резултатите от работата на съответните работници и служители,
поради което се предполага, че има непосредствен интерес от обективното оценяване на фактите и от
реалното разкриване на съществуващите възможности за по-пълното използване на ресурсите, които
са му предоставени за постигане на съответните производствени и финансови резултати.
Контролиращи ръководители са тези, на които са непосредствено подчинени субектите по
оценяване на трудовото представяне.
Показателите за оценяване на трудовото представяне зависят от спецификата на предприятието
или организацията и на длъжностите. При тяхното определяне трябва да се отчитат няколко основни
изисквания. Наред с всичко друго те трябва да:
• отразяват специфичните и най-важните особености и изисквания, които длъжността предявява
към изпълнителя;
• характеризират постиженията на работника или служителя през съответния период;
• позволяват обективното оценяване на трудовото представяне;
• подлежат на наблюдение и обхващане със средствата, с които разполага предприятие то или
• бъдат универсални, т.е. характерни, присъщи за всички длъжности;
• не бъдат много на брой.
След като се определят показателите за оценяване на трудовото представяне трябва да се определят
и:
• степените, които характеризират всеки от възприетите показатели;
• разграничителните критерии между възприетите степени;
• условията, при наличието на които ще бъде присъдена съответната оценка за трудовото
представяне.
В практиката се използва различен брой на степените, които характеризират възприетите
оценъчни показатели. Доминират обаче системите, които използват три, четири и пет степени.
За най-високата степен се възприема оценката "1", за следващата по-ниска - оценката "2", след това
- оценката "3" и т.н. Често възприетите степени се номерират, като за всека от тях се определя и
наименование, което да я характеризира. Например при възприемането на пет сте пени изпълнението в
отделните степени се характеризира като изключително, значително над изискванията, отговарящо на
изискванията, неотговарящо на изискванията и неприемливо. При възприемането на четири степени в
някои компании назовават съответните степени по низходящ ред като изключително, много добро,
задоволително и незадоволително.
Степенната скала за всеки от възприетите показатели за оценяване на трудовото представяне би
могла да изглежда, например, по следния начин: (вж. фиг. 6.1)
Показатели за оце-
няване на трудовото Степен на оценка на Изисквания, които трябва да бъдат налице, за да
представяне съответния показател се присъди съответната оценка на показателя
Изпълнителят познава материята изключително
Изключително Много
Изпълнителят познава материята в голяма степен на
добро детайлност
Задоволително Изпълнителят показва задоволително познаване на

Познаване на
материята материята
Незадоволително Незадоволително познаване на материята. Възло-

жените трудови задачи не могат да се изпълняват без
непосредствена помощ
Изключително
Разбира отлично възложените трудови задачи и
тяхната функция. Допринася коректно за тяхното
изпълнение
Разбиране на трудо- Разбира много добре възложените трудови задачи и

вите задачи и на Много добро умее да уточнява аспектите
тяхната функция
Приема и разбира задоволително възложените тру-
дови задачи и тяхната функция.
Задоволително
Не разбира значението на възложените трудови
задачи и тяхната функция и това не го безпокои.
Незадоволително
Изключително Изпълнителят използва в максимална степен своя
професионален и социален опит, за да не допуска

проблеми и за да решава проблемите, свързани с из-
пълнението на възложената длъжност.
Възможност за из- Използва много добре своя професионален и соци-

Много добро
ползване на професи- ален опит за изпълнение на своите трудови задачи и
оналния и социалния задължения.
опит
Може да използва своя професионален и социален
Задоволително опит в ситуации, близки до този опит.
Не може да използва своя професионален и социа-

Незадоволително лен опит в полза на своята пряка дейност.
Допринася за сближаване на екипа и за неговата

Изключително Многоефективна реализация.
Ползва се с поддръжката на екипа. Умее да мотивира

добро Задоволително и да поддържа добър климат за работа.
Адаптиране към
екипа Общо взето се ползва с поддръжката на екипа. По-
някога среща трудности при овладяване на сложни
ситуации.
Не се чувства добре в екипа. Не умее да взаимо-

действа и да сътрудничи със своите колеги.
Фиг. 6.1. Сегмент от матрицата на степените за оценяване на трудовото представяне по съответните

показатели при използването на скала с четири степени
Съществено значение за правилното оценяване на трудовото представяне има определянето на

критериите за това оценяване. Най-често за тази цел водещите компании използват:
• изискванията, които длъжността предявява към професионално-квалификационните и
личностните качества на изпълнителя;
• трудовите задачи и задължения на изпълнителя или на изпълнителите на съответната или на
съответните длъжности;
• стандартите за количеството на произведената продукция или обема на извършената работа
през дадения период;
• стандартите за качеството на произвежданата продукция или за качеството на работата в
съответствие с технологичните изисквания;
• изискванията за производствената и трудовата дисциплина, регламентирани във вътрешната
нормативна уредба на предприятието или организацията;
• условията, при наличието на които ще бъде присъдена съответната оценка за трудовото
В практиката се използва различен брой на степените, които характеризират възприетите
оценъчни показатели. Доминират обаче системите, които използват три, четири и пет степени.
За най-високата степен се възприема оценката "1", за следващата по-ниска - оценката "2", след това
- оценката "3" и т.н. Често възприетите степени се номерират, като за всека от тях се определя и
наименование, което да я характеризира. Например при възприемането на пет сте пени изпълнението в
отделните степени се характеризира като изключително, значително над изискванията, отговарящо на
изискванията, неотговарящо на изискванията и неприемливо. При възприемането на четири степени в
някои компании назовават съответните степени по низходящ ред като изключително, много добро,
задоволително и незадоволително.
Степенната скала за всеки от възприетите показатели за оценяване на трудовото представяне би
могла да изглежда, например, по следния начин: (вж. фиг. 6.1)
Показатели за оце-
няване на трудовото Степен на оценка на Изисквания, които трябва да бъдат налице, за да
представяне съответния показател се присъди съответната оценка на показателя
Изпълнителят познава материята изключително
Изключително Много
Изпълнителят познава материята в голяма степен на
добро детайлност
Задоволително Изпълнителят показва задоволително познаване на

Познаване на
материята материята
Незадоволително Незадоволително познаване на материята. Възло-

жените трудови задачи не могат да се изпълняват без
непосредствена помощ
Разбира отлично възложените трудови задачи и
тяхната функция. Допринася коректно за тяхното
изпълнение
Разбиране на трудо- Разбира много добре възложените трудови задачи и

вите задачи и на Много добро умее да уточнява аспектите
тяхната функция
Приема и разбира задоволително възложените тру-
дови задачи и тяхната функция.
Задоволително
Не разбира значението на възложените трудови
задачи и тяхната функция и това не го безпокои.
Изключително Изпълнителят използва в максимална степен своя
професионален и социален опит, за да не допуска

проблеми и за да решава проблемите, свързани с из-
пълнението на възложената длъжност.
Възможност за из- Използва много добре своя професионален и соци-

Много добро
ползване на професи- ален опит за изпълнение на своите трудови задачи и
оналния и социалния задължения.
опит
Може да използва своя професионален и социален
Задоволително опит в ситуации, близки до този опит.
Не може да използва своя професионален и социа-

Незадоволително лен опит в полза на своята пряка дейност.
Допринася за сближаване на екипа и за неговата

Изключително Много ефективна реализация.
Ползва се с поддръжката на екипа. Умее да мотивира

добро Задоволително и да поддържа добър климат за работа.
Адаптиране към
екипа Общо взето се ползва с поддръжката на екипа. По-
някога среща трудности при овладяване на сложни
ситуации.
Не се чувства добре в екипа. Не умее да взаимо-

действа и да сътрудничи със своите колеги.
Фиг. 6.1. Сегмент от матрицата на степените за оценяване на трудовото представяне по съответните

показатели при използването на скала с четири степени
Съществено значение за правилното оценяване на трудовото представяне има определянето на

критериите за това оценяване. Най-често за тази цел водещите компании използват:
• изискванията, които длъжността предявява към професионално-квалификационните и
• трудовите задачи и задължения на изпълнителя или на изпълнителите на съответната или на
съответните длъжности;
• стандартите за количеството на произведената продукция или обема на извършената работа
през дадения период;
• стандартите за качеството на произвежданата продукция или за качеството на работата в
съответствие с технологичните изисквания;
• изискванията за производствената и трудовата дисциплина, регламентирани във вътрешната
нормативна уредба на предприятието или организацията;
• специфичните изисквания, които се предявяват към съответния работник или служител,
уговорени по определен начин между него и работодателя;
• трудовото представяне на други работници и служители и др.
Периодичността на оценяването на трудовото представяне зависи от целите, които се поставят
пред него.
Когато то се прави за определяне на специфичните потребности от квалификация или
преквалификация, препоръчва се да се провежда ежегодно при планиране дейността на предприятието
или организацията.
Когато се прави с цел да се установят възможностите за развитие и израстване в карие рата,
препоръчва се да се провежда на две и повече години.
Когато се прави с цел да се определи трудовото възнаграждение, препоръчва се то да се провежда
на всеки шест месеца.
Когато се прави с цел да се разкрият слабостите в работата и да се търсят възможности за тяхното
отстраняване, препоръчително е то да се провежда, когато има потребност от това.
Когато се прави с цел да се трансформира трудовият договор на съответния работник или
служител, водещо за неговото осъществяване е срокът на действие на трудовия договор и др.
Съществено значение за успешното оценяване на трудовото представяне има подготовката на
оценяващите лица. За тази цел те трябва да бъдат обучени по подходящ начин. Това обучение трябва
да бъде конкретно и да включва запознаването им със: целите пред оценяването; вътрешната
нормативна уредба на оценяването; техниките, които се използват за това; показателите, степените и
критериите за оценяване; формите, образците, формулярите, матриците, които се използват в работата
по оценяването; правилата за контактуване с работниците и служителите в процеса на оценяването;
проблемите, които могат да възникнат при оценяването; формите и начините за участие на
работниците и служителите в оценяването на тяхното трудово представяне; процедурите за обжалване
на резултатите от оценяването, както и за тяхното разглеждане; възможностите за практическо из -
ползване на резултатите от оценяването и др.
Въпрос 1. Ако във вашето предприятие или организация се оценява трудовото представяне,
правили се подготовка за това?
'
...............................................................................................................................................................
Въпрос 2. Ако се прави такава подготовка, опишете процед)рите за нейното извършване!
............................................................................
Въпрос 3. Осигуряват ли те получаването на желаната информация?
£’
.*
Въпрос 4. Посочете възможностите за подобряване на подготовката за оценяване на mpvdo-

■
вота представяне във вашето предприятие или организация!
..............................................................................................................................................
6.3. ОСНОВНИ ТЕХНИКИ ЗА ОЦЕНЯВАНЕ НА

Техниките за оценяване на трудовото представяне са практически средства, чрез които може да се

определи приносът на работниците и служителите за постигане целите на предприятието или
организацията и възможностите за подобряване на тяхната работа. Те се характеризират с голямо
разнообразие. Най-разпространените от тях са: писмените характеристики; експертните оценки;
сравняването на работниците и служителите с лица, избрани в качеството им на еталон; подреждането
на работниците и служителите по ред; подреждане на работниците и служителите по ред чрез
сравняване на трудовите им постижения по двойки; отчетните карти или атестационните формуляри;
свободните групировки; предварително зададената групировка; свободният избор на оценъчните
характеристики по готови форми; принудителният избор на характеристики за оценяване на трудовото
представяне по готови форми; нормативният отчет; отвореният край; поведенческите скали; оцен-
ката-интервю; мениджмънтът на целите; подреждане на дейностите по приоритет и др.
Техниката на писмените характеристики се основава на миналата дейност на оценявания. Тя
намира израз в това, че на лице, което познава добре трудовата дейност на съответния работник или
служител, се възлага да опише неговата работа и да прецени доколко той се справя с нея, както и
достатъчни ли са неговите специални знания, професионални учения, практически умения, трудови
навици и нагласи за изпълнението й.
Писмените характеристики могат да бъдат произволни, обобщени и обобщени структурирани.
В произволната писмена характеристика липсват изисквания за формализация, структура,
критерии, показатели, периодичност и системност на оценяването на трудовото представяне.
Определя се само лицето, което се оценява, оценителят, който трябва да направи
това, писменият характер на оценката и регистрирането й в личното дело на съответния работник
или служител.
Обобщената писмена характеристика е техника , която изисква независими писмени ха-
рактеристики от различни лица, които познават работата и квалификацията на оценявания. Нейното
използване предполага събирането на повече отзиви от лица, които са работили непосредствено с
оценявания.
Обобщаването на независимите характеристики включва анализ, съпоставяне, отделяне на
главното от второстепенното, случайното от необходимото и синтезиране на оценъчна информация за
трудовото представяне на съответния работник или служител.
Обобщената структурирана характеристика е модел от подредени по значимост групи от
показатели за оценяване на трудовото представяне, по които се изисква от оценяващия да даде своето
мнение за трудовото представяне на оценявания. Тези показатели могат да бъдат различни в
зависимост от целите, които си поставя предприятието или организацията. Наред с това от
оценяващия се изисква и заключение за степента, в която квалификацията на оценявания съответства
на изискванията на длъжността, която изпълнява.
Техниката на експертните оценки е развитие на писмените характеристики, допълнена с
количествено оценяване на отделните показатели по предварително разработена скала и критерии. Тя
се свежда до оценяването на трудовото представяне на съответния работник или служител от
специалисти, включени в група (комисия, жури), които дават количествена оценка на всеки от
показателите, включени в програмата за оценяване.
Техниката на сравняване на трудовите постижения на работниците и слу жителите с
трудовите постижения на лица, избрани за еталон, може да се опише по следния начин:
© Предварително се разработва оценъчна скала с определен брой степени - три, четири, пет или
повече. За всяка степен на оценъчната скала може да се определят и междинни, вътрешни степени за
оценяване на трудовото представяне.
© За всяка от възприетите основни и междинни степени за оценяване се определят качествата,
които трябва да притежават работниците или служителите, за да бъдат отнесени във въпросната
степен.
® За всяка от възприетите основни и междинни степени на оценъчната скала се избира един
работник и служител, чиито квалификация и трудово представяне могат да послужат като еталон за
оценяване на качествата и трудовото представяне на останалите работници и служители. Това се
прави по експертната оценка.
© Оценяване на квалификацията и на трудовото представяне на съответните работници или
служители, като всеки от тях се сравнява със съответния еталон на възприетите степени на оценката.
Техниката за подреждане по ред намира израз в подреждането на работниците и служителите по
ред в зависимост от това, какво е тяхното трудово представяне. Това може да стане чрез използването
на един оценъчен показател, но могат да се използват и множество оценъчни показатели.
Когато за оценяване на трудовото представяне се използват повече от един оценъчен показател,
процедурата по тяхното подреждане се извършва толкова пъти, колкото е броят на оценъчните
показатели. В този случай общата оценка на оценявания ще се получи като се осреднят оценките за
трудовото представяне, поставени чрез използването на различните оценъчни показатели. Това може
да стане като сумата от номерата, които показват местата на които е поставено трудовото представяне
на съответния работник или служител, оценено по отделните показатели, се раздели на броя на
показателите, по които е възприето да се оценява това трудово представяне.
Техниката за подреждане на работниците и служителите по ред чрез сравняване трудовите
им постижения по двойки намира израз в сравняването на трудовите постижения на всеки работник
и служител с тези на всички останали. За тази цел трябва: да се направи списък на комбинацията от
двойките на работници и служителите, чиито трудови постижения ще се сравняват; да се оценят
трудовите постижения на всеки работник или служител във всяка двойка; да се сравнят трудовите
постижения на всеки с тези на другия, включен в двойката за сравняване; да се присъди една точка на
работника или служителя с по-добри трудови постижения; да се сумират точките, които са присъдени
на всеки работник или служител за трудовите му постижения при сравняването им по двойки; да се
подредят работниците и служителите по ред в зависимост от тяхното трудово представяне, като се
започне с този, който е набрал най-много точки, и завърши с този, който е получил най-малък брой
точки при оценяване на трудовите постижения по двойки.
Техниката на отчетните карти или на атестационните формуляри предполага за всеки
работник или служител, чиито трудови постижения подлежат на оценяване, да се открие отчетна
карта или атестационен формуляр. Те трябва да съдържат: показателите, по които ще се оценява
трудовото представяне на работника или служителя; кратка или под- робна характеристика на всеки
от възприетите оценъчни показатели; степените на всеки един от възприетите показатели за оценяване
и др.
Оценяващият, който разполага с отчетната карта или с атестационния формуляр, анализира и
оценява трудовите постижения по съответния показател и нанася своята оценка в съответната колона.
Техниката на свободните групировки предполага извършването на следните основни действия:
избират се ограничен брой показатели за оценяване на трудовото представяне; определят се
критериите за оценяване на трудовото представяне по всеки от възприетите показатели; съставя се
скала за оценяване на трудовото представяне по всеки от възприетите показатели (обикновено четири-
или петстепенна, в зависимост от потребностите на предприятието или организацията); разработва се
подробно описание за това, кога, при наличието на какви факти, се дава една или друга оценка на
трудовото представяне на работника или служителя по всеки от показателите, които са възприети за
това; оценява се трудовото представяне на работника или служителя като оценката по всеки показател
се нанася в съответната карта, подготвена за тази цел.
При наличието на повече от един показател за оценяване на трудовото представяне оценяването се
прави по всеки един от тях. В края на процеса се оформя оценъчният картон или формуляр за всеки
работник или служител.
Техниката на предварително зададената групировка се отличава само по едно от техниката на
свободните групировки. И това е, че този, който оценява трудовото представяне на съответните
работници или служители получава норматив за относителния дял на оценяваните, които могат да
попаднат във възприетите степени на оценъчната скала. Този норматив се извежда от Закона на Гаус-
Лаплас за нормалното разпределение, за теоретичното разпределение на единиците на една
статистическа съвкупност по значения на метри- ран непрекъснат признак с определена плътност.
Значението на този закон за статистическия анализ се състои в това, че много от статистическите
характеристики, изчислени по случайни извадки с достатъчен обем, имат нормално разпределение.
Приложението на тази техника се счита за добра, тъй като “стяга” оценяващия за по- стриктно
спазване на правилата. При нейното използване обаче не може да се твърди, че оценяваните
съвкупности от работници и служители са достатъчно големи, за да се подчинят на Закона за
нормалното разпределение.
Техниката на свободният избор на оценъчните характеристики по готови форми се основава
на предварително разработени оценъчни характеристики, на предварително подготвени оценки за
работата, поведението и резултатите от дейността на оценявания работник или служител. Тези
характеристики се включват в типова бланка, с указания за нейното попълване.
Когато лицето, оценяващо съответния работник или служител, счита, че неговото трудово
представяне може да се характеризира с оценка, която липсва сред предложените в бланката типови
оценки, той може да допълни списъка с нея и да постави своя знак в съответната колона.
На основата на попълнената бланка за трудовото представяне на всеки работник или служител се
изготвя писмена характеристика.
Техниката на принудителния избор на характеристики за оценяване на трудовото
представяне по готови форми твърде много прилича на техниката на свободния избор на
характеристики. И при тази техника за оценяване на трудовото представяне се разработват бланки с
типови оценки, които биха могли да характеризират работата и поведението на оценявания работник
или служител.
За разлика обаче от техниката на свободния избор, тези типови оценки не са разположени свободно
в бланката за оценяване, а са групирани по определен признак.
И при използването на тази техника на основата на попълнената бланка за трудовото представяне
на всеки работник или служител се изготвя писмена характеристика.
Техниката на нормативния отчет е свързана с няколко предварителни предпоставки: на
работника или служителя да бъдат възложени конкретни трудови задачи, да има специална форма за
възлагане на трудовите задачи; възложените трудови задачи на отделния работник или служител да
имат конкретен количествен израз; да съществува регулярна отчетност за резултатите от изпълнението
на възложените трудови задачи; да има норми и нормативи за оценяване на резултатите от
изпълнението на възложените конкретни трудови задачи.
Същността на тази техника се свежда до отчитането на действителните резултати от труда на
оценявания чрез показателите и нормативите, чрез които те са му възложени. Самата оценка на
трудовото представяне или трансформирането на постигнатите резултати от труда в конкретен брой
точки се прави с помощта на оценъчна скала.
Техниката на отворения край се характеризира с това, че оценяващият трябва да опише в
свободен текст начина, по който работникът или служителят изпълнява възложените му трудови
задачи и задължения и на тази основа да направи обобщено писмено заключение за резултатите от
неговото трудово представяне. От него най-често се изисква да отговори на четири основни въпроси:
Кои са положителните страни в работата на оценявания? Кои са отрицателните страни в работата на
оценявания? Кои са потенциалните и реалните възможности на оценявания за развитие в професията
или за израстване в кариерата? Какво допълнително обучение трябва да премине оценявания за
подобри своето трудово представяне?
Техниката на поведенческите скали изисква: да се определят непосредствените цели на
предприятието или организацията през съответния период; те да се декомпозират за всяко поделение,
производствено и функционално звено, за всяка група; на тази основа да се определят
непосредствените цели, които се поставят пред изпълнителя на всяка длъжност, като се отчита
спецификата на работата; наличието на писмено описание на поведението на работника или
служителя, което той трябва да има, за да се постигнат непосредствени цели на предприятието,
поделението, звеното или екипа; да се определят критериите за оценяване на поведението на
работника или служителя, за разграничаване на това поведение от поведението на други работници и
служители; да се определят точките, които ще се присъждат за всяка една от възприетите
характеристики за оценяване поведението на работника или служителя.
Техниката на оценката-интервю се свежда до провеждането на разговор между ръководителя и
съответния работник или служител, в който те свободно обсъждат успехите и неуспехите в работата
си и търсят възможности и начини за нейното подобряване. В този разговор се разменят и мнения - на
ръководителя за работника или служителя, и на работника или служителя за ръководителя. Наред с
това при неговото провеждане трябва:
• да се изяснят стремежите и желанията на оценявания, неговите лични планове за повишаване
на образованието и квалификацията, претенциите му към прекия ръководител, удовлетвореността от
изпълняваната длъжност, въпросите, които представляват съществен интерес за него и го правят
активна страна в разговора;
• да се разкрият причините за възникнало недоволство и да се намерят взаимно приемливи
средства за неговото преодоляване;
• да се установят причините за действието или за бездействието на оценявания работник или
служител, да се получи информация за онова, което има значение за него, онези интереси, които
мотивират конкретното му поведение в предприятието или организацията и др.
Оценката-интервю трябва да създаде отношение на доверие между двете страни и чувс тво за
сигурност на работника или служителя, да закрепи убеждението, че единствената му цел е да се
намерят пътища за подобряване на неговото трудово представяне.
При провеждането на оценката-интервю могат да се срещнат три подхода.
-ф- Подходът “Кажи и убеди”. При него ръководителят обяснява на оценявания работник или
служител как да работи. В последващия разговор той се стреми да му наложи приемането на този
начин на работа, който той е приел за единствено възможния и ефективния.
Ф- Подходът “Кажи и слушай”. И в този случай ръководителят обяснява на оценявания работник
или служител своите виждания за това, как трябва да се работи и своите намерения за това, как да се
подобри работата и да се постигнат по-добри резултати от нея, какво трябва да направи оценяваният
за това. Но вместо да му внушава своите изводи, той провокира мнението му за организацията на
работата и за подобряване на резултатите от труда.
■Ф Подходът “Решаване на проблеми”. При неговото възприемане интервюто на ръководителя с
оценявания се насочва към обсъждането на проблемите, към търсенето на възможните средства за
неговото преодоляване, към разкриването на онова, което трябва да се направи, от ръководителя и от
работника или служителя, за да се подобри трудовото представяне.
Техниката мениджмънт на целите е модификация на техниката на оценката-интервю. Нейното
основно предназначение е да се подобри дейността на предприятието или организацията, да се
оценят, мотивират и усъвършенстват работниците и служителите по такъв начин, че техните лични
интереси и цели да се интегрират с неговите интереси и цели. За да постигне това ръководителят
провежда разговори с отделни работници и служители и съгласува с тях личните им цели и трудовите
задачи и задължения, които те ще изпълняват през дадения период. При това съгласуване стремежът е
да се даде количествена оценка на целите и на тази основа в края на периода те двамата да оценят
онова, което е постигнато, и онова, което не е постигнато.
Техниката на подреждането на дейностите по приоритет е една интерпретация на Закона на
Парето в управленската дейност, която гласи, че във всяка серия от елементи за контролиране избрана
малка фракция (част) по брой на елементите винаги съответства на голяма фракция (част) по ефект”.
Обратно, по-голяма част от елементите ще бъдат с относително незначителен ефект.
Основното предназначение на въпросната техника е да се концентрират енергия, време и средства
за планиране, контролиране и оценяване върху малко действително важни трудови задачи и
задължения в множеството трудови задачи и задължения, които са решаващи за успеха на
предприятието или организацията.
За да се приложи тази техника за оценяване на трудовото представяне трябва да се осигурят
няколко важни предпоставки:
• да се състави пълен списък на трудовите задачи и задължения на изпълнителя на длъжността;
• да се определи стойността на всяка задача в единен измерител - пари, време, количество и др.;
• да се подредят задачите по низходящ ред;
• да се определи процентът, който заема всяка една задача в общата стойност на възложените
задачи;
• да се определи разграничителната линия на трите основни сектора:
- задачи с голямо значение - сектор А;
- задачи със средно значение - сектор В;
- маловажни задачи - сектор С.
Трудовото представяне на лицата, изпълняващи трудови задачи с голямо значение (тези, които са
отнесени в сектор А), поради голямата им значимост за предприятието или организацията е обект на
строго персонално планиране, отчитане, контрол и оценяване. За него се правят детайлни разчети,
осъществява се персонален контрол. То се наблюдава и се оценява от прекия и по-горестоящия
ръководител.
Трудовото представяне на лицата, изпълняващи трудови задачи със средно значение (тези, които са
отнесени в сектор В) се оценява на 2-3 месеца чрез стандартни форми на отчетност и контрол, както и
чрез наблюдение на прекия ръководител.
За трудовото представяне на лицата, изпълняващи по-маловажни трудови задачи (тези, които са
отнесени в сектор С), се изразходват минимални усилия за планиране,отчетност, контрол и оценяване.
Обикновено това се прави един-два пъти годишно.
При избирането на най-подходящата техника за оценяване на трудовото представяне трябва да се
даде предпочитание на тази, която:
• отговаря на стратегията и политиката на предприятието или организацията за управление на
човешките ресурси;
• прави възможно да се постигнат целите, които си поставя системата за оценяване на трудовото
представяне, както и конкретното оценяване на трудовото представяне на съответната длъжност или
група;
• е проста, ясна и разбираема за онези, чието трудово представяне се оценява;
• съдържа такава информация, която ще направи възможно да се оценяват факти, а не да
доминира субективното мнение на оценяващия за работата и поведението на оценявания;
• позволява на всеки работник и служител да участва пряко и активно в оценяването на
неговото трудово представяне;
• може да бъде осигурена от информационната система на предприятието или организацията;
• не влошава социално-психологическата и мотивационната среда в предприятието или
• не допуска използването на различни по реалност критерии за оценяване на трудовото
представяне на работниците или служителите с различни длъжности или в различни групи;
• прави невъзможно оценяващите трудовото представяне да имплантират в оценката своята
ценностна система или своите предразсъдъци за работата;
• не позволява на оценяващия да наложи последното впечатление от трудовото предста вяне на
оценявания като оценка за целият период, който се оценява;
• не позволява оценката на трудовото представяне да се дефинира под влияние на лич ните
критерии на оценяващите;
• да изключва възможността оценката на трудовото представяне да бъде деформирана поради
снизходителното отношение на оценяващия или поради необосновано строгото му отношение към
дейността, резултатите и постиженията на оценявания;
• може да доведе до компромис в оценките, характеризиращи трудовото представяне;
• предоставя възможност резултатите от оценяването на трудовото представяне да бъдат
използвани ефективно в останалите компоненти на системата за управление на човешките ресурси и
др.
Въпрос 1. Ако във вашето предприятие или организация се оценява трудовото представяне, проучете
кои техники се използват за тази цел!
Въпрос 2. Опишете начина, по който те се използват!

..............................................................................................................................
Въпрос 3. Коментирайте техните положителни страни и недостатъци!
Въпрос 4. Посочете кои техники биха могли да се използват с по-голям успех във вашето пред пирятие
ти организация!
Въпрос 5. Аргументирайте Вашата теза!
6.4. ОРГАНИЗАЦИЯ НА РАБОТАТА ПО ОЦЕНЯВАНЕ НА ТРУДОВОТО ПРЕДСТАВЯНЕ
Организацията на работата по оценяване на трудовото представяне включва:

• определяне на екипите за организиране на работата по оценяване на трудовото представяне;
• разработване на формите (формулярите), образците, въпросниците, структурираните
интервюта и др., необходими за оценяване на трудовото представяне;
• определяне на оценяващите лица или на групите за оценяване;
• разработване, обсъждане и приемане на график за оценяване на трудовото представя не, в това
число и на график за обучение на оценяващите и на оценяваните;
• провеждане на интервюта или попълване на формулярите (образците), въпросниците и др.
• обсъждане на предварителните резултати от проведеното оценяване на трудовото представяне;
• оценяване на трудовото представяне на съответните работници и служители от оценяващия
ръководител;
• потвърждаване на общата оценка за трудовото представяне на съответния работник или
служител от контролиращия по-горестоящ ръководител;
•
• информиране на съответните работници и служители за оценката на тяхното трудово
Екипът, който трябва да организира работата по оценяване на трудовото представяне, се
определя от ръководителя на предприятието или организацията. Неговите основни задачи са:
• да организира работата по оценяване на трудовото представяне;
• да координира дейността на съответните отдели, екипи и лица, които са натоварени със задачи
при оценяване на трудовото представяне;
• да контролира дейността по оценяване на трудовото представяне, както и спазване на
разработения график и др.
В екипът обикновено се включват специалисти, които представляват: функционалните звена, които
са ангажирани непосредствено в подготовката и извършването на оценяването на трудовото
представяне, както и онези функционални звена, които ще ползват пряко резултатите от дейността по
оценяване на трудовото представяне; ръководителите на звената и групите, в които работят
оценяваните; специалисти от съответните специалности, в които са длъжностите, чието трудово
представяне се оценява; специалисти по оценяване на трудовото представяне от функционалното
звено, занимаващо се с управлението на човешките ресурси; представители на съответната
синдикална организация в предприятието или организацията (ако има такава, ако е сключен
колективен трудов договор и, ако това е уговорено в него) и др.
Формите (формулярите), образците, въпросниците, структу рираните интервюта и др.
документи, които са необходими за оценяване на трудовото представяне, трябва да се разработят
при подготовката за неговото осъществяване. Те трябва: да бъдат адекватни на техниките, които се
използват за оценяване на трудовото представяне; да осигуряват информацията. която е необходима за
трудовото представяне на съответния работник или служител, както и за проблемите, които възникват
в трудовия процес и затрудняват пълноценното реализиране на неговите възможности; да отразяват
специфичните особености на длъжностите, чието трудово представяне се оценява; да предоставят
информация за бъдещия потенциал на оценявания работник или служител, както и препоръки за
неговото обучение и развитие през следващия период; да съдържат обобщена оценка на трудовото
представяне на оценяващия ръководител; да включват коментар на контролиращия ръководител
относно трудовото представяне на съответния работник или служител и обобщената оценка на
оценяващия ръководител; да включват коментар на оценявания относно неговото трудово представяне
и др.
Поради изключителното разнообразие на условията и спецификата на трудовите задачи и
задължения, на показателите и критериите, които се използват за оценяване на трудовото представяне,
на техниките, които се използват за това, както и на целите, които се поставят за разрешение с него,
изключително е и разнообразието на документите, които са необходими за неговото осъществяване.
Формите (формулярите), образците, въпросниците, структурираните интервюта и др., които са
необходими за оценяване на трудовото представяне, след обсъждане в групата, се приемат от
колективния орган на предприятието или се утвърждават от неговия ръководител.
Оценяващите лица се определят от ръководителя на предприятието или организацията, като се
отчитат посочените изисквания. Той определя и групите, които се занимават с попълването на
формулярите (образците), както и критериите за оценяване на трудовото представяне. По принцип
тези лица подлежат на обучение за ефективното изпълнение на функциите им за оценяване на
трудовото представяне.
Графикът за оценяване на трудовото представяне е работен план, който включва подготовката
за оценяването и самото оценяване на трудовото представяне. Той трябва да отговори на следните
основни въпроси: Какво конкретно трябва да се направи, за да се оцени трудовото представяне? Кой
трябва да го направи? До кога трябва да го направи? Кой отговаря за онова, което трябва да се
направи? Кой координира работата по разработването на графика за оценяване на трудовото
представяне? Кой контролира работата по разработване на графика за оценяване на трудовото
представяне?
Графикът за оценяване на трудовото представяне се обсъжда в екипа за организиране на работата и
се внася в ръководството на предприятието или организацията за утвърждаване. При наличието на
необходимост, произтичаща от споразумение между работодателя и съответната организация на
работниците и служителите, той се консултира и с техни представители.
Провеждането на интервютата или попълването на формулярите (образците), въпросниците
и др. по предварително подготвени форми се осъществява от оценяващия ръководител. В отделни
случаи или при използването на отделни техники (например при техниката на свободния избор на
характеристики за оценяване или при техниката на принудителния избор на характеристики за
оценяване, или при техниката на подреждане на дейностите по приоритет и др.) подготовката на
необходимата информация за оценяване на трудовото представяне може да се направи от специалисти
в тази област. Те подготвят и предварително необходимата информация за изпълнението на
количествените показатели, които са включени в програмата за оценяване на трудовото представяне.
Обсъждането на предварителните резултати от трудовото представяне по замисъл трябва да
изясни някой от проблемите, които възникват в работата и в оценяването на трудовото представяне, да
разкрие причините за едно или друго трудово представяне, преценено по избраните показатели,
критерии и степени за оценяване. Препоръчително е това обсъждане да се прави от прекия оценяващ
ръководител, тъй като има достатъчно свиде
-телства за високата ефективност на прекия контакт между оценяващия ръководител и оценявания
работник или служител.
В отделни случаи, когато броят на оценяваните е много голям и оценяването ще се удължи
ненужно, или по други основателни причини, предварителните резултати от трудовото представяне
могат да се обсъждат от заместници на прекия ръководител или от упълномощени от него лица. Тези
лица задължително предоставят подробна информация за това на прекия оценяващ ръководител.
Оценяването на трудовото представяне се прави от оценяващия пряк ръководител. При това
оценяване той трябва да има предвид, че:
• на оценяване се подлага не съответният работник или служител, а неговото трудово
• личните качества на оценявания са значими при оценяването на трудовото представяне, само
когато това се изисква от трудовите задачи и задължения, произтичащи от изпълняваната длъжност;
• стриктното придържане към фактите е условие за доверието на оценявания и важна пред-
поставка за създаване на ефективна мотивационна среда в предприятието или организацията;
• оценяваният очаква обективна и справедлива оценка на своето трудово представяне, което има
съществено значение за неговото трудово поведение;
• оценяването на трудовото представяне е средство за разкриване на възможностите за
подобряване на работата и за повишаването на производителността на труда и във връзка с това за
ангажиране на работниците и служителите с подобряването на работата в предприятието или
• оценяваните са партньори на предприятието или организацията, а не нейни противници;
• оценката на трудовото представяне на работника или служителя определя и съотносител-
ностга на неговото трудово представяне с трудовото представяне на останалите работници и
служители в рамките на длъжността, групата, звеното, предприятието или организацията;
• личностните отношения не бива да оказват влияние върху оценките, които се дават за
• никой не трябва да бъде оценяван за нещо, което не е знаел, че трябва да постигне;
• оценяването на трудовото представяне обхваща определен период и преценката не трябва да
се влияе от постижения и слабости извън границите на този период и др.
Общата оценка на трудовото представяне, която е дадена от прекия ръководител, трябва да
бъде потвърдена от контролиращия ръководител. Целта е той:
• да се запознае с проблемите, които съществуват на даденото работно място, в дадената група,
звено и в предприятието или организацията изобщо, както и с възможностите за тяхното разрешаване;
• да получи информация за предлаганите планове за действие и да прецени доколко те
отговарят на стратегията, политиката, плановете и програмите на предприятието или организацията
за човешките ресурси, както и за повишаване на ефективността и конкурентос- пособността на
производството;
• да се осъществи контрол върху обективността на оценките, поставени при оценяването на
трудовото представянеШеста глава ►работник
на съответния Оценяване наслужител
или трудовото
от представяне
прекия оценяващ ръководител;203
• да осъществи контрол върху препоръчителните насоки за усъвършенстване на работника или
служителя, както и върху работата, която той извършва;
• да вземе акт за санкциониране на определени предложения за развитие на работника или
служителя с по-голям потенциал от този, който се изисква от заеманата длъжност и др.
Информирането на съответните работници и служители за оценката на тяхното трудово
представяне има най-малко две основни цели:
• да научи официалната оценка на ръководството за неговото трудово представяне през дадения
период, както и за предлаганите мерки за препоръчителното обучение и развитие, за подобряване
работата на работното място, в групата, звеното и предприятието или организацията;
• да направи своя коментар и препоръки: за процедурите за оценяване на трудовото
представяне, както и за начина, по който те са осъществени; за предложенията за повишаване на
квалификацията, преквалификацията или за предложеното израстване в кариерата; за онова, което той
трябва да направи за подобряване на работата в групата, звеното, предприятието или организацията;
за онова, което трябва да направи ръководството на предприятието или организацията за
отстраняването на проблемите, които затрудняват пълноценното реализиране на потенциала, който
той притежава; за степента, в която са взети под внимание неговите предложения в процеса на
оценяването на трудовото му представяне; за обективността на оценката за неговото трудово
представяне и др.
Въпрос 1. Опишете организацията на работата по оценяване на трудовото представяне във вашето

предприятие или организация!
Въпрос 2. Коментирайте възможностите на тази организация да осигури достатъчно информация

за постигане целите на оценяването!
Въпрос 3. Посочете възможностите за нейното подобряване!Пета глава
АНАЛИЗ И ПРОЕКТИРАНЕ НА ДЕЙНОСТИТЕ ЗА ОЦЕНЯВАНЕ НА

УЧЕБНИ ЦЕЛИ
След усвояване на материала в тази глава Вие ще можете:
да разработите план и програма за анализиране и проектиране на системата за

оценяване на трудовото представяне, както и да ръководите и/ши да участвате в
работата по тяхното практическо изпълнение;
да анализирате дейностите за оценяване на трудовото представяне на работни-
ците и служителите;
да правите обосновани изводи и препоръки за преодоляване на фактическите и/ти на
потенциалните несъответствия в дейностите за оценяване на трудовото
да разработвате и да обосновавате проекти за усъвършенстване на системата за
да организирате, координирате и да участвате във внедряването на разработените
проекти за усъвършенстване на системата и практиката за оценяване на
трудовото представяне.
ВЪВЕДЕНИЕ
В тази глава се разглеждат конкретните методически въпроси на анализа и проектирането на

системата за оценяване на трудовото представяне на работниците и служителите и, по-специално,
въведението в анализа, с възможни постановки на задачата за анализ и мето дическите основи на
анализа на тази система. Специално внимание е отделено на методиката за проектиране на дейностите
за оценяване на трудовото представяне на работниците и служителите.
5.1. АНАЛИЗ НА ДЕЙНОСТИТЕ ЗА ОЦЕНЯВАНЕ НА

5.1.1. Въведение в анализа на трудовото представяне
Анализът на оценяването на трудовото представяне на работниците и служителите е дейност на

ръководството на предприятието или организацията, подпомагана от съответните специализирани
звена, групи или специалисти, насочена към разкриване на неговото състояние, на ефективността, с
която то изпълнява своето предназначение, на факторите, които са оказали влияние върху
пълноценното използване на неговите функции, както и за установяване на възможностите за
2 Димитър Шопов ► Анализ и проектиране на системи за управление на..
ангажиране на работниците и служителите с целите на предприятието или организацията.
Към анализа на оценяването на трудовото представяне се пристъпва, когато:
* има свидетелства, че практиката по оценяване на трудовото представяне не изпълнява
пълноценно своето предназначение;
* настъпят промени в стратегията, политиката и целите на предприятието или организацията за
човешките ресурси, налагащи необходимостта от промени в системата и в практиката по
* се подготвят промени в системата за определяне на работната заплата, налагащи не-
обходимостта от промени в системата и практиката за оценяване на трудовото представяне;
* се подготвят промени в мотивационната среда, налагащи необходимостта от промени в
системата и практиката за оценяване на трудовото представяне;
* това е предвидено в колективния трудов договор и др.
Анализът на оценяването на трудовото представяне може да бъде глобален или локален.
Глобалният анализ обхваща трудовото представяне във всички звена на предприятието или
организацията, а локалният - в отделното обособено звено.
Анализът на оценяването на трудовото представяне преминава през три технологични фази -
постановка на задачата за анализ, анализ на състоянието на системата и практиката за оценяване на
трудовото представяне и изводи от анализа.
Упражнение
Съществува ли проблемът за анализ на системата и практиката за оценяване на трудово то

представяне на работниците и служителите във вашето предприятие или организа- ция? Считате
ли, че трябва да се анализира практиката Ви в тази област? Аргументирайте Вашата позиция!
5.1.2. Постановката на задачата за анализ на оценяването на трудовото
представяне
Постановката на задачата за анализ на оценяването на трудовото представяне може да изглежда по

различен начин в зависимост от целите и задачите, които си поставя ръководството на предприятието
или организацията.
Обект на анализа, в зависимост от намеренията на ръководството, може да бъде:
♦ оценяването на трудовото представяне в предприятието или организацията, или в отделно
обособено звено, или на работниците и служителите, изпълняващи определени длъжности;
♦ нормативната уредба на оценяването на трудовото представяне;
♦ подготовката за оценяване на трудовото представяне;
♦ техниките, които се използват за оценяване на трудовото представяне;
♦ подготовката на екипите за оценяване на трудовото представяне;
♦ участието на работниците и служителите при оценяване на тяхното трудово представяне;
Пета глава ► Анализ и проектиране на дейностите за оценяване.. 3
♦ използване на резултатите от оценяването на трудовото представяне;
♦ периодичността на оценяването;
♦ процедурите за обжалване на резултатите от оценяването на трудовото представяне и др.
Формулировката на проблема зависи от целите и задачите, които си поставя работодателят при
управлението на човешките ресурси. Възможни са, например, следните формулировки:
♦ да се анализира практиката по оценяване на трудовото представяне в предприятието или
♦ да се анализира практиката по оценяване на трудовото представяне в N -ото производствено
звено;
♦ да се анализира практиката по оценяване на трудовото представяне на работниците от I -ата
длъжност;
♦ да се анализира практиката по използването на резултатите от трудовото представяне в
предприятието или организацията, или в съответното звено или група, или на съответната
длъжност;
♦ да се анализира подготовката на работата за оценяване на трудовото представяне;
♦ да се анализира участието на работниците и служителите при оценяване на тяхното трудово
представяне, както и ефективността от това участие;
♦ да се анализират техниките, които се използват за оценяване на трудовото представя не, както и
резултатите от използването на отделните техники;
• да се анализира информационната база на оценяването на трудовото представяне и др.
Целите на анализа на трудовото представяне зависят, преди всичко, от формулировката на
проблема.
Например при поставянето на проблема “Да се анализира практиката за оценяване на трудовото
представяне” могат да присъстват следните основни цели:
• да се разкрият фактическите и/или потенциалните несъответствия при подготовката на
работата за оценяване на трудовото представяне;
• да се разкрият фактическите и/или потенциалните несъответствия при оценяване на тру довото
представяне на съответната група от работници и служители;
• да се разкрият фактическите и/или потенциалните несъответствия в участието на работниците
и служителите при оценяване на тяхното трудово представяне;
• да се разкрият фактическите и/или потенциалните несъответствия при използването на
резултатите от оценяването на трудовото представяне и др.
Или при поставянето на проблема “Да се анализира практиката по използването на резултатите от
оценяване на трудовото представяне” могат да присъстват, например, следните основни цели:
• да се разкрият степента и ефективността, с които са използвани резултатите от оценяването на
трудовото представяне за подобряване на работата в съответния сектор на производството, или
при съответните групи от работници и служители;
трудовото представяне за определяне на потребностите от обучение и развитие на работниците
и служителите;
трудовото представяне за освобождаване на онези работници и служители, които не отговарят
на изискванията на длъжността и не могат да приведат своята квалификация в съответствие с
равнището, което е необходимо за ефективна работа и пълноценна реализация;
трудовото представяне за мотивирането на работниците и служителите за пълноценна трудова
реализация и др.
Първичното структуриране на проблемите, свързани с оценяването на трудовото представяне,
зависи от формулировката на проблема и от задачите, които се поставят пред анализа. Така например,
за да се постигнат основните цели на анализа на практиката за оценяване на трудовото представяне,
трябва да намерят разрешение следните основни проблеми:
* да се определят и да се разграничат основните етапи на подготовката на работата за оценяване на
трудовото представяне, да се характеризира съдържанието на всеки етап, както и да се приведе в
известност вътрешната нормативна уредба по този въпрос; х да се опишат процедурите, които
характеризират оценяването на трудовото представяне в съответствие с вътрешната нормативна
уредба, ако има такава, или в съответствие с обичайната практика, ако има такава; х да се
определят критериите за оценяване на практиката по оценяване на трудовото представяне;
х да се сравни съществуващата практика за оценяване на трудовото представяне с определените
критерии или с избран по съответния начин еталон; х да се разкрият факторите, които са оказали
влияние върху съществуващата практика за оценяване на трудовото представяне; х да се установят
фактическите и/или потенциалните несъответствия на практиката за оценяване на трудовото
представяне и влиянието им върху ефективността и конку- рентоспособността на производството и
др.
Критериите за оценяване на качеството на анализа на трудовото представяне са същностни и
количествени.
Същностните критерии отразяват степента, в която постигнатите резултати от анализа се
доближават до основните цели, които са поставени пред него. Това може да стане чрез използването,
например, на следната матрица (вж. фиг. 5.1)
Цели, които се поставят пред Степен на изпълнение на Причина за несъот-

анализа на оценяването на целите на анализа ветствието на целите на
трудовото представяне анализа
Фиг. 5.1. Матрица за оценяване на качеството на анализа на трудовото представяне
Количествените критерии за оценяване на качеството на анализа на трудовото представяне,

намират израз в минимизиране на времето за извършване на анализа с определените средства.
Резултатите, които се очакват от анализа на качеството на трудовото представяне са пряко
следствие от основните цели, които се поставят пред него.
Резултати, които се очакват Степен на постигане на Причини за несъот-
от анализа на оценяването на резултатите от анализа ветствието
трудовото представяне
Фиг. 5.2. Матрица за оценяване на резултатите, които се очакват от анализа на оценяването на

Като имате предвид състоянието на проблема за оценяване на трудовото представяне

зИ.. Л
във вашето предприятие или организация, формулирайте най-значимите проблеми в тази

област, дефинирайте основните цели на един възможен анализ на оценяването на трудовото
представяне, направете първичното структуриране на проблемите, посочете, критериите,
които бихте използвали за оценяване на предлагания от вас анализ ! Мотивирайте своето
предложение!
5.1.3. Основи на методиката за анализ на оценяването на

Анализът на оценяването на трудовото представяне може да се разглежда и като събиране,

обработване и оценяване на информация за разкриването, обработването и оценяването на
информация за неговото състояние, за степента, в която това състояние отговаря на очакванията на
ръководството, за факторите, които са го обусловили и за възможностите за неговото
усъвършенстване.
Основните информационни източници за анализ на оценяването на трудовото представяне са:
• статистическата, оперативната и счетоводната отчетност на предприятието или организацията;
• резултатите от проведени целеви наблюдения на трудовото представяне на отделни групи от
работници или служители в отделни звена;
• анкетите или интервютата с работници и служители, които са били провеждани или се
провеждат при анализирането на системата и практиката за оценяване на трудовото
• предложенията на работниците и служителите за промени в системата и практиката за
• свидетелствата на ръководители за незадоволителното трудово представяне на отделни или на
групи от работници и служители;
• вътрешната нормативна уредба на системата за оценяване на трудовото представяне;
• клаузите на колективния трудов договор, ако има такъв, относно системата за оценяване на
трудовото представяне и тяхното участие в тази система, ако съществуват такива клаузи;
• модели на системи за оценяване на трудовото представяне в наши и чуждестранни компании,
доказали своята ефективност и конкурентоспособност;
• модели на системи за оценяване на трудовото представяне, които се препоръчват в
специализираната литература;
• резултати от анализа на други системи за управление на човешките ресурси в предприятието
или организацията, в които се съдържат свидетелства за състоянието на системата за оценяване
на трудовото представяне и др.
Основните методи за анализ на системата за оценяване на трудовото представяне са методът на
сравнението и методът на критичната оценка.
Анализът на системата за оценяване на трудовото представяне би могъл да включва анализа на
вътрешната нормативна уредба, на подготовката за оценяване, на техниките за оценяване, на участието
на работниците и служителите при оценяването на тяхното трудово представяне, на показателите и
критериите за оценяване, на използването на резултатите от оценяването, на периодичността на
оценяването, на процедурите за обжалване на резултатите от оценяването.
Анализът на вътрешната нормативна уредба на системата за оценяване на трудовото
представяне има за обект формалните (писаните) и неформалните (неписаните) правила, изисквания и
процедури за оценяване на трудовото представяне, както и условията, които са създадени за
осъществяването на тази дейност. Неговата основна цел е да установи степента, в която тази
нормативна уредба съответства на законите, на международните споразумения, по които Република
България е страна, на нормативните актове на правителството, на обществените договори в тази
област, както и на стратегията, политиката и целите на предприятието или организацията за
интегриране на работниците и служителите с неговите основни цели.
Анализът на вътрешната нормативна уредба на системата за оценяване на трудовото представяне
трябва да отговори на няколко основни въпроси:
<г> Доколко възприетите правила, изисквания и процедури за оценяване на трудовото представяне
съответстват на правилата, изискванията и процедурите, които са предвидени в законите и
нормативните актове на правителството, в международните споразумения, по които сме страна,
както и на обществените договори?
Ф Доколко възприетите правила, изисквания и процедури за оценяване на трудовото представяне
съответстват на стратегията, политиката и целите на предприятието или организацията за
управление на човешките ресурси?
съответстват на тези, които са възприети във водещи наши и чуждестранни компании с доказана
ефективност от тяхната дейност и висока конкурентоспособност?
съответстват на тези, които се препоръчват в специализираната литература?
Ф Какво е влиянието на вътрешната нормативна уредба на системата за оценяване на трудовото
представяне върху ефективността от работата на предприятието или организацията?
Анализът на подготовката за оценяване на трудовото представяне трябва да установи
определени ли са предварително:
* обектите на оценяване на трудовото представяне;
х оценяващите лица или групи;
* показателите и критериите за оценяване на трудовото представяне на съответните длъжности;
х техниките, които се предвижда да се използват при оценяване на трудовото представяне;
х начинът, по който оценяваният ще вземе участие при оценяването на неговото трудово
х периодичността на оценяването на трудовото представяне;
х процедурите за обжалване на резултатите от оценяването на трудовото представяне и за тяхното
разглеждане.
Анализът на техниките, които се използват за оценяване на трудовото представяне, има за цел
да установи доколко тези техники и начинът, по който те се прилагат, дават възможност да се получи
достоверна информация за действителните резултати от дейността на отделните работници и
служители или на отделните категории и групи от работници и служители. Той трябва да отговори на
следните въпроси:
Ф Дават ли възможност на ръководството да получи необходимата му информация за повишаване
ефективността на производството?
Ф Информацията, която получава предприятието или организацията от оценяването на трудовото
представяне посредством използваните техники, може ли да се използва пълноценно за
ефективното функциониране на другите системи за управление на човешките ресурси?
Ф Техниките, които се прилагат за оценяване на трудовото представяне на работниците и
служителите, дават ли възможност за обективна оценка на тяхната реализация и постижения в
трудовия процес?
Ф Каква е информационната обезпеченост на техниките, които се използват за оценява не на
трудовото представяне? и др.
Анализът на участието на работниците и служителите при оценяване на тяхното трудово
представяне има за цел да установи доколко техниките, които се използват за тази цел, дават
възможност и изискват в него да участват и оценяваните работници и служители. Той трябва да
отговори на следните основни въпроси:
Ф Техниките, които се използват за оценяване на трудовото представяне, позволяват ли на
работниците и служителите да участват в този процес?
Ф какви са конкретните начини, по които работниците и служителите участват в процедурите по
оценяване на тяхното трудово представяне?
Ф Как е организирана подготовката на работниците и служителите за участието им в процедурите
по оценяване на тяхното трудово представяне?
Ф Какви са резултатите от участието на работниците и служителите в оценяването на тяхното
трудово представяне?
Анализът на показателите, които се използват за оценяване на трудовото представяне, има за
цел да установи кои са тези показатели, доколко те дават възможност да се обхванат основните
трудови задачи и задължения на работниците и служителите и доколко чрез тях може да се оцени
правилно трудовото им представяне? За нейното постигане той трябва да отговори на следните
основни въпроси:
♦ Зависи ли изменението на съответния показател от усилията на работника или служителя или
не зависи?
♦ От какви други фактори, освен от усилията на работника или служителя, зависи изменението на
съответния показател и кои са тези фактори?
♦ Кои са възможните методически средства за отчитане влиянието на факторите, които се
намират извън работника или служителя и оказват влияние върху възприетия показател за
оценяване на трудовото представяне? Може ли да се осигури необходимата информация за това?
♦ Каква е практическата целесъобразност на методическите средства за отчитане влиянието на
факторите върху показателите за оценяване на трудовото представяне? и др.
• Анализът на критериите, които се използват за оценяване на трудовото представяне, има
за цел да установи доколко те дават възможност за обективна оценка на трудовото представяне и
за постигане на очакваните резултати от него. Той може да се извърши в три основни
направления: анализ на механизма за определяне на критериите (нормативите, стандартите) за
всеки от възприетите показатели за оценяване;
• анализ на обосноваността, на реалността на използваните критерии (нормативи, стандарти);
• анализ на механизма за актуализиране на използваните критерии (нормативи, стандарти).
Анализът на използването на резултатите от оценяването на трудовото представяне има за
цел да установи доколко тези резултати се използват пълноценно за повишаване ефективността от
работата на предприятието или организацията. Той трябва да отговори на следните основни въпроси:
Ф Информацията, получена от оценяването на трудовото представяне, отговаря ли на очакванията
на ръководството?
Ф В каква степен информацията, получена от оценяване на трудовото представяне се използва в
системата за определяне на потребностите от човешки ресурси? Каква е ефективността от това
използване?
Ф В каква степен информацията, получена от оценяването на трудовото представяне, се използва в
системата за привличане, подбиране, назначаване и освобождаване на работници и служители?
Каква е ефективността от това използване?
Ф В каква степен информацията, получена от оценяване на трудовото представяне, се използва в
системата за определяне на работната заплата? Каква е ефективността на това използване?
Ф В каква степен информацията, получена от оценяване на трудовото представяне, се използва в
системата за обучение и развитие на работниците и служителите? Каква е ефективността от това
използване?
Анализът на периодичността на оценяването на трудовото представяне има за цел да установи
доколко възприетата периодичност удовлетворява изискванията на установената система за
управление на човешките ресурси в предприятието или организацията, както и изискванията за
постигане на висока ефективност и конкурентоспособност. Той трябва да отговори на следните
въпроси:
-ф- Отговаря ли възприетата периодичност на оценяването на трудовото представяне на
стратегията, политиката и целите на предприятието или организацията за управлението на
човешките ресурси? Съответства ли тази периодичност на вътрешната нормативна уредба?
-Ф- Възприетата периодичност на оценяването на трудовото представяне осигурява ли
своевременна информацията, която е необходима за оперативното обслужване на останалите
системи за управление на човешките ресурси?
з- Периодичността на оценяването на трудовото представяне мотивира ли работниците и
служителите за поддържане на стабилна трудова активност? Трудовата активност на заетите
лица отговаря ли на очакванията на работодателя?
Ф Съобразена ли е периодичността на оценяването на трудовото представяне със спецификата на
възприетите показатели и критерии за оценяване, както и със спецификата на изпълняваната
длъжност?
Анализът на процедурите за обжалване на резултатите от оценяването на трудовото
представяне и за тяхното разглеждане има за цел да установи доколко възприетите процедури
осигуряват желаната ангажираност на работниците и служителите със задачите и проблемите за
повишаване ефективността и конкурентоспособността на производството. Той трябва да отговори на
следните основни въпроси:
Ф Процедурите, които са възприети за обжалване на резултатите от оценяването на трудовото
представяне и за тяхното разглеждане, отговарят ли на изискванията на законите и на нормативните
актове на правителството, както и на вътрешната нормативна уредба на предприятието или
организацията?
представяне и за тяхното разглеждане съответстват ли на прилаганите в тази област водещи наши и
чуждестранни компании с доказана ефективност и висока конку- рентоспособност на производството?
представяне и за тяхното разглеждане съдействат ли за социалната стабилност в предприятието или
организацията и за ангажиране на работниците и служителите със стратегическите им цели?
представяне и за тяхното разглеждане отговарят ли на тези, които се препоръчват в литературата?
Ф Как се отразяват процедурите за обжалване на резултатите от оценяване на трудовото
представяне и за тяхното разглеждане върху ефективността от функциониране на останалите системи
за управление на човешките ресурси в предприятието или организацията?
представяне и за тяхното разглеждане върху движението на работната сила?
представяне и за тяхното разглеждане върху ефективността и конкурентоспособността на
производството? и др.
150 Димитър Шопов ►Анализ и проектиране на системи за управление на...
—
Sk Упражнение
Анализират ли се дейностите по оценяване на трудовото представяне на работниците и

служителите във вашето предприятие или организация? Ако се прави такъв анализ разг- ледайте и
коментирайте резултатите от неговото провеждане! Ако не се прави - анали-
■
зирайте оценяването на трудовото представяне на работниците и служителите във вашето

предприятие или организация като използвате предоставените методически препоръки!
Коментирайте приложимостта на тези методически препоръки! Посочете проблемите, които сте
срещнали, и начина, по който сте ги преодолели!
5.1.4. Изводи от анализа на оценяването на трудовото представяне
Изводите от анализа на оценяването на трудовото представяне са пряка функция на задачите, които

са поставени пред него, но могат и да надхвърлят предварително поставените цели, ако при неговото
извършване се разкрият допълнително значими проблеми на оценяването на трудовото представяне,
които не са били известни по-рано.
Те трябва да дадат отговор на няколко основни въпроси:
Ф Кои са конкретните предложения за подобряване на системата и практиката за оценяване на
трудовото представяне?
Ф Кои недостатъци в практиката за оценяване на трудовото представяне ще бъдат преодолени с
реализирането на направените предложения?
Ф Какви са очакваните разходи за реализиране на предложенията, които се правят за
усъвършенстването на системата и практиката за оценяване на трудовото представяне?
Ф Какви са очакваните ползи от реализиране на предложенията за усъвършенстване на системата и
практиката за оценяване на трудовото представяне?
Ф Какви трудности биха могли да се очакват при реализирането на предложенията за
усъвършенстване на системата и практиката за оценяване на трудовото представяне и какво
конкретно трябва да се направи, за да се преодолеят трудностите, които се очакват в процеса на
промяната?
Изводите от анализа на оценяването на трудовото представяне могат да съдържат предложения за
разработването или усъвършенстването, например, на методиката или процедурите за:
• анализиране на нормативната уредба на оценяването на трудовото представяне;
• подготовка на работата за оценяване на трудовото представяне;
• анализиране на техниките, които се прилагат за оценяване на трудовото представяне;
• анализиране на участието на работниците и служителите в процедурата за оценяване на тяхното
трудово представяне;
• анализиране на използването на резултатите от оценяването на трудовото представяне в
останалите компоненти на системата за управление на човешките ресурси;
• анализиране на процедурите за обжалване на резултатите от оценяването на трудовото
представяне и за тяхното разглеждане? и др.
Изводите от анализа могат да съдържат и други предложения, например, предложения за
подобряване на:
• системата от показатели за оценяване на трудовото представяне;
• критериите за оценяване на трудовото представяне;
• формите за възлагане на трудовите задачи;
• системата за отчитане на резултатите от дейността на работниците и служителите;
• социално-психологическия климат в предприятието или организацията;
• практиката за привличане на работниците и служителите в управлението на предприятието или
• процедурите за обжалване на резултатите от оценяването на трудовото представяне и за тяхното
разглеждане и др.
<-Зч Упражнение
Като имате предвид резултатите от анализа на оценяването на трудовото представяне

във вашето предприятие или организация, формулирайте вашите основни изводи и
препоръки за усъвършенстване на стратегията, политиката, целите и практиката в
тази област! Коментирайте приложимостта на тези препоръки, както и изгодите,
които могат да се очакват при тяхното реализиране! Аргументирайте Вашето
становище!
5.2. ПРОЕКТИРАНЕ НА ДЕЙНОСТИТЕ ЗА ОЦЕНЯВАНЕ НА
5.2.1. Въведение в проектирането на дейностите за оценяване на

Проектирането на дейностите за оценяване на трудовото представяне е дейност на

ръководството на предприятието или организацията, подпомагано от съответните специализирани
звена, групи и специалисти, имаща за цел да се възприемат такива принципи, да се установят такива
правила, изисквания, процедури и организация на работата за оценяване на трудовото представяне,
които ще активират трудовото представяне на работниците и служителите и ще ги ангажират с целите
на работодателя.
Проектът за усъвършенстване на дейностите за оценяване на трудовото представяне е
вътрешен документ на предприятието или организацията. Той е система от взаимосвързани,
разположени по определен начин във времето проектантски дейности, с на- чална и крайна дата, с
ограничения на време и ресурси, с отговарящи лица за изпълнението и координацията, насочени към
установяването на законосъобразна, целесъобразна, ефективна и ефикасна практика в тази област.
Към разработването на проект за усъвършенстване на дейностите за оценяване на трудовото
представяне най-често се пристъпва, когато:
Ф настъпят промени в законодателството или в нормативните актове на правителството относно
оценяването на трудовото представяне, от които произтичат задължения за работодателя;
Ф такива промени са уговорени на различни равнища в системата на индустриалните отношения, в
колективния трудов договор или в споразумение между работодателя и съответната синдикална
организация;
Ф са установени фактически и/или потенциални несъответствия в системата или в прак тиката за
оценяване на трудовото представяне, които се отразяват или ще се отразят негативно върху
ефективността и конкурентоспособността на производството;
Ф настъпят промени в стратегията, политиката и целите на предприятието или организацията за
управление на човешките ресурси, изискващи адекватни промени и в системата или практиката
за оценяване на трудовото представяне;
Ф настъпят промени в други системи за управление на човешките ресурси, изискващи адекватни
промени и в системата или на практиката за оценяване на трудовото представяне, или когато за
усъвършенстване на други компоненти от системата за управление на човешките ресурси
трябва да се внесат съответни промени и в системата или в практиката за оценяване на
-ф- постъпи информация за ефективно действаща система или практика за оценяване на трудовото
представяне в наши или чуждестранни компании с висока ефективност и
конкурентоспособност.
При разработването на проекта за усъвършенстване на системата и на практиката за оценяване на
трудовото представяне трябва да се вземат под внимание:
♦ изводите от анализа на системата и/или на практиката за оценяване на трудовото представяне;
♦ изводите от анализа на други системи за управление на човешките ресурси, имащи отношение
към системата и практиката за оценяване на трудовото представяне;
♦ актуализираната стратегия, политика и цели на предприятието или организацията за
управление на човешките ресурси;
♦ информацията, с която разполага предприятието или организацията за ефективно
функционираща практика за оценяване на трудовото представяне в наши и чуждестранни
компании с висока ефективност и конкурентоспособност;
♦ информацията в специализираната литература, данните, получени по линията на международни
конференции и симпозиуми и др., относно оценяването на трудовото представяне;
♦ исканията на синдикатите за промяна в принципите, правилата, процедурите и организацията
на работата за оценяване на трудовото представяне и др.
СЗч Упражнение
Разработват ли се проекти за усъвършенстване на системата и/или на практиката за оце-

няване на трудовото представяне във вашето предприятие или организация? Ако се раз-
работват такива проекти - опишете процедурите за тяхното разработване! Ако не се
разработват - опишете процедурите за внасянето на промени в оценяването на трудовото
представяне! Коментирайте резултатите от тази дейност!
5.2.2. Основи на методиката за проектиране на дейностите за

оценяване на трудовото представяне
Проектирането на системата и на практиката за оценяване на трудовото представяне включва

разработването на вътрешната нормативна уредба за оценяване на трудовото представяне,
подготовката на работата за оценяване, подбирането на техниките за оценяване, организацията на
работата за оценяване, разработването на процедурите за оценяване и за тяхното разглеждане.
5.2.2.1.Разработване на вътрешната нормативна уредба за

оценяване на трудовото представяне
Вътрешната нормативна уредба на системата и на практиката за оценяване на трудовото
представяне включва правилата, изискванията, процедурите и организацията на работата за неговото
извършване. Тя може да бъде формална (писана, документирана) и неформална (неписана, обичайна,
традиционна).
Принципите, правилата, изискванията и процедурите за оценяване на трудовото представяне, са
конкретни за всяко предприятие или организация и трябва:
• да не противоречат на повелителните разпоредби на законите, на нормативните актове на
правителството, както и на международните договори, по които Република България е страна;
• да съответстват на стратегията, политиката и целите на предприятието или организацията за
управление на човешките ресурси;
• да отчитат клаузите в обществени договори на различните равнища на управление, както и в
колективния трудов договор на предприятието или организацията.
Те могат да се регламентират в правилник или във вътрешни правила за оценяване на трудовото
представяне и трябва да дадат отговор на следните основни въпроси:
Ф Кои са принципите, върху основата на които се изгражда системата и практиката за оценяване
на трудовото представяне?
Ф Кой ще оценява трудовото представяне?
Ф Кои са длъжностите, чието трудово представяне ще се оценява?
Ф Кой ще контролира оценяването на трудовото представяне?
Ф Как ще се извършва оценяването на трудовото представяне?
Ф Кои ще бъдат показателите и критериите за оценяване на трудовото представяне?
Ф Каква ще бъде периодичността на оценяването на трудовото представяне?
Ф Кои ще бъдат процедурите за оценяване на трудовото представяне?
Ф Кои ще бъдат процедурите за обжалване на резултатите от оценяването на трудовото
представяне и редът за тяхното разглеждане?
Ето, например, как би могла да изглежда матрицата на правилника (вътрешните правила) за оценяване
на трудовото представяне (вж. фиг. 5.3)
Пета глава ► Анализ и проектиране на дейностите за оценяване. 17
Раздели
Общи положения
Основни принципи на оценяването на трудовото
Обхват и основна цел на оценяването на трудовото
Органи за оценяване на трудовото представяне
Правилник (вътрешни Органи контролиращи оценяването на трудовото
правила) за оценяване представяне
на трудовото
представяне Форми, показатели и степени за оценяване на тру-
довото представяне
Периодичност на оценяването
Източници на информация за оценяване на трудовото
Процедури за оценяване на трудовото представяне
Процедури за обжалване на резултатите от трудовото
представяне и ред за тяхното разглеждане
Преходни и заключителни разпоредби
Фиг. 5.3. Матрица на правилника или на вътрешните правила за оценяване на
Като приложение към Правилника (вътрешните правила) за оценяване на трудовото представяне се

разработват и методически указания за неговото извършване. Прилагат се и формуляри за оценяване
на трудовото представяне, структурата на интервюто (ако се използва тази форма за набиране на
информация за оценяването на трудовото представяне), критерии за оценяване на възприетите
показатели и др.
Тъй като вътрешната нормативна уредба на предприятието или организацията за оценяването на
трудовото представяне урежда съществена част от материята, целяща ангажиране на заетите лица е
целите на предприятието или организацията, препоръчително е тя да се консултира с работниците и
I
служителите или е техни представители.
Разполага ли вашето предприятие или организация с вътрешна нормативна уредба за

оценяване на трудовото представяне? Ако разполага - опишете (характеризирайте)
18 Димитър Шопов ►Анализ и проектиране на системи за управление на.
ней-
* ■ 'Щ
ното съдържание. Ако нямате писани правила, изисквания, процедури и организация за

оценяване на трудовото представяне - опишете и коментирайте вашата обичайна прак-
тика в тази област! Аргументирайте своята позиция!
5.2.2.2. Подготовка на работата за оценяване на трудовото представяне
Подготовката на работата за оценяване на трудовото представяне включва определянето на целите

на оценяването, обекта на оценяване, оценяващите и контролиращите органи, показателите за
оценяване, степените на показателите за оценяване, степените за цялостно оценяване, критериите за
оценяване, периодичността на оценяването, обучението на оценяващите, на контролиращите и на
оценяваните.
Основните цели на оценяването на трудовото представяне могат да бъдат:
• разкриване на съществуващите възможности за подобряване на работата на отделното работно
място;
• установяване на онези работници и служители, които показват данни и възможности за
хоризонтално и вертикално развитие;
• определяне на потребностите от обучение и развитие, оценяване на действащата сис тема за
обучение и развитие, разработване на програми за повишаване на квалификацията и за
преквалификация, подпомагане на работниците и служителите по-добре да изпълняват своите
трудови задачи и задължения, подпомагане на планирането на ра- ботната сила;
• оценяване на действащата мотивационна система и разкриване на реалните възможности за
нейното усъвършенстване;
• определяне на онези работници и служители, които трябва да се задържат на всяка цена, както и
на онези, които биха могли да бъдат освободени;
• поощряване на работниците и служителите, които притежават висока квалификация и
реализират пълноценно своите възможности за постигане целите на предприятието или
организацията, поставяне на тяхната заплата в зависимост от оценката на трудо вото
• подпомагане самооценката на работниците и служителите, активизиране на тяхното
себеразвитие и себереализация;
• наблюдаване на новопостъпилите работници и служители по време на изпитателен срок и др.
Обект на оценяване на трудовото представяне са всички работници, служители и ръководители,
независимо от мястото, което заемат в предприятието или организацията. Това е необходимо, за да
бъдат поставени всички заети в предприятието или организацията в еднакви условия, както и за да се
разкрият всички недостатъци в работата и проблемите, които трябва да се разрешат за постигане на
висока ефективност и конкурентоспособност при всяка длъжност.
Органът, който оценява трудовото представяне, е прекият ръководител. Той носи
непосредствена отговорност за резултатите от работата на отделните работници и служители и поради
това има непосредствен интерес от обективното оценяване на фактите и от реалното разкриване на

съществуващите възможности за по-пълно използване на ресурсите, които управлява. На тази фаза се
определят и лицата, които ще подготвят материалите за оценяването, както и лицата, осъществяващи
контрол върху оценяването.
Показателите, които ще се използват за оценяване на трудовото представяне зависят от
особеностите на предприятието или организацията и на длъжностите. Наред с всичко друго те трябва:
♦ да отразяват специфичните изисквания на длъжността към нейният изпълнител;
♦ да характеризират постиженията на работника или служителя, резултатите от неговия труд;
♦ да съществуват критерии или стандарти, които да осигурят обективност при оценяване на
♦ да се поддават на наблюдение и обхващане със средствата, с които разполага предп риятието
или организацията;
♦ да бъдат разграничими един от друг, да не позволяват многократно отчитане на едни и същи
постижения чрез различни показатели;
♦ да бъдат присъщи за всички длъжности;
♦ да не бъдат много на брой, което ще направи тромаво и неефективно оценяването на трудовото
представяне.1
След като се изберат подходящите показатели за оценяване на трудовото представяне, всеки от тях
трябва да се опише така, че да разкрива съдържанието му; да посочва негови те измерители; да показва
начина, по който може да се определи; да сочи източника на информация за неговото определяне.
Степените на всеки от възприетите показатели за оценяване на трудовото представяне трябва
да направят възможно да се дефинират постиженията на оценявания - изключително, много добро,
задоволително, незадоволително, или отлично, добро, неудов- летворително. Заедно с това
наложително е да се определят и изискванията, които трябва да бъдат налице, за да се присъди
съответната оценка на показателя. Колкото по-прецизно са формулирани тези изисквания, толкова по-
обективно ще бъде оценено трудовото представяне на работниците и служителите, и обратно.
В практиката по оценяване на трудовото представяне се използват различен брой на степените,
които характеризират възприетите оценъчни показатели, но най-често скалите с 3 или 5 степени.
Степените за цялостно оценяване на трудовото представяне трябва да разрешат проблема за
трансформиране на оценките за отделните показатели за оценяване на трудовото представяне в една
обща оценка. За тази цел се използват различни техники. Ето, например, как би могла да изглежда
една универсална матрица на условията за общото оценяване на трудовото представяне (вж. фиг. 5. 4):
1 Броят на показателите, които се използват за оценяване на трудовото представяне в различните компании

варира от 5 - 6 до 30 - 35. Преобладава обаче ориентацията към умерения им брой - 1 0 - 1 5 .
Степени за цялостно оце-

Изисквания за даването на съответната обща оценка на
няване на трудовото пред-
ставяне
Тази степен получават онези работници и служители, които
..........................................
Изпълнението е значително над Тази степен получават онези работници и служители, които
изискванията ..........................................
Изпълнението отговаря на Тази степен получават онези работници и служители, които

изискванията ...........................................
Изпълнението не съответства Тази степен получават онези работници и служители, които

напълно на изискванията .............................................
Тази степен получават онези работници и служители, които

Изпълнението е неприемливо
..............................................
Фиг. 5.4. Матрица на условията за общото оценяване на трудовото представяне
Критериите за оценяване на трудовото представяне трябва да се определят за всеки от

показателите, които се използват в системата за оценяване на трудовото представяне. Най-често за
тази цел се използват:
• изискванията, които длъжността предявява към професионалните, квалификационните и
• трудовите задачи и задължения на изпълнителя на длъжността;
• стандартите за количеството на извършената работа (стандартите за производителност);
• стандартите за качеството на изпълняваната работа;
• изискванията за производствена, трудова и технологична дисциплина;
• специфичните изисквания, които се предявяват към отделните работници и служители и др.
Критериите за оценяване на трудовото представяне трябва да създадат необходимите условия
оценяващият да оценява фактите, а не да изразява субективното си мнение за трудовото представяне
на оценявания.
Периодичността на оценяването на трудовото представяне е различна в зависимост от целите,
които се поставят пред него. Така например, когато оценяването се прави с цел да се определят
потребностите от обучение - препоръчително е то да се прави ежегодно. Когато то се прави с цел да се
установят възможностите за развитие и израстване в кариерата - препоръчително е това да става на 2
до 5 години. Когато се прави за определяне размера на заплата - препоръчваната периодичност е шест
месеца. Когато се прави с цел да се разкрият слабостите в работата - препоръчва се това да става,
когато възникне потребност.
Обучението на оценяващите, контролиращите и оценяваните трябва да бъде конкретно и да
включва запознаването им с целите на оценяването; с вътрешната нормативна уредба на системата за
оценяване; с техниките, показателите и критериите за оценяване; с образците и формулярите,

използвани при оценяването; с правилата за контактуване в процеса на оценяването; с проблемите,
които могат да възникнат при оценяването; с начините за участие на оценяваните в процеса на
оценяването и др.
Ако във вашето предприятие или организация се осъществяват дейности в областта

на оценяването на трудовото представяне - какво място е отделено на подготовката за
това оценяване? Коментирайте онова, което се прави във вашето предприятие или
организация в процеса на подготовката, както и онова, което би трябвало да се
направи! Ако във
вашето предприятие или организация не се оценява трудовото представяне - коменти-
■
райте пропуснатите ползи от това (ако разбира се, не считате, че липсата на

оценяване на трудовото представяне не се отразява по никакъв начин върху
производителността и конкурентоспособността на вашата дейност)!
5.2.2.3. Подбиране на техниките за оценяване на трудовото представяне
Техниките за оценяване на трудовото представяне са практически средства, с помощта на които

може да се установи приносът на работниците и служителите за постигане на це лите на
предприятието или организацията. Те се характеризират с голямо разнообразие.
Оттук и основният проблем при проектирането на системата за оценяване на трудовото представяне е
да се подберат и да се приложат онези техники, които:
-ф- отговарят на стратегията, политиката и целите на предприятието или организацията за
управление на човешките ресурси и в частност на стратегията, политиката и целите за
Ф са прости, ясни и разбираеми за онези, чието трудово представяне се оценява;
Ф съдържат такава информация за трудовото представяне, която ще направи възможно да се
оценяват факти, а не да доминира субективното мнение на оценяващия за работата и трудовото
поведение на оценявания;
Ф позволяват на всеки работник и служител да участва пряко и активно в оценяването на неговото
трудово представяне;
Ф могат да бъдат осигурени от информационната система на предприятието или организацията;
Ф не нарушават социално-психологическата и мотивационната среда в предприятието или
Ф не допускат използването на различни по реалност критерии за оценяване на трудовото
представяне на работниците и служителите с различни длъжности и в различни групи;
Ф правят невъзможно тези, които оценяват трудовото представяне, да имплантират в оценката
своята ценностна система или своите предразсъдъци за работата;
Ф не позволяват на оценяващия да наложи последното впечатление от трудовото представяне на
оценявания да се възприеме като цялостна оценка за целия период, който се оценява;
Ф не позволяват оценката на трудовото представяне да се дефинира под влияние на личните
критерии на оценяващите ръководители;
Ф изключват възможността оценката на трудовото представяне да бъде дефинирана поради
снизходителното отношение на оценяващия ръководител или поради необосновано строгото
отношение към дейността, резултатите и постиженията на оценявания;
Ф могат да доведат до компромис в оценките, характеризиращи трудовото представяне, до
“струпване” на работниците и служителите, чието трудово представяне се оценява, в тесните
граници на “златната среда” - добрата оценка;
Ф могат да направят невъзможно използването на оценки, характеризиращи трудовото представяне
през минали периоди, да се използват за характеризиране на трудовото представяне на
работника или служителя през оценявания период;
Ф правят невъзможно постиженията на работниците и служителите, отчетени чрез възприетите
показатели, критерии и степени, да бъдат заменени със сравняването на трудовото представяне
на един с трудовото представяне на друг работник или служител (това, че един работник или
служител се представя в трудовия процес по- добре от друг, не означава, че неговото трудово
представяне може да се оцени като добро или много добро в съответствие с възприетите
критерии за оценяване на трудовото представяне);
Ф предоставя възможност резултатите от оценяване на трудовото представяне да бъдат използвани
ефективно в останалите компоненти на системата за управление на човешките ресурси и др.
Опишете техниките за оценяване на трудовото представяне, които се използват във

вашето предприятие или организация! Считате ли, че те отговарят на посочените
изисквания? Коментирайте несъответствията на техниките с изискванията към тях и
негативите от това за производителността и конкурентоспособността на вашето
производство!
5.2.2.4. Организация на работата за оценяване на трудовото представяне
Организацията на работата за оценяване на трудовото представяне това са редът, подре- деността

на работата в тази област, дейността на ръководството на предприятието или организацията,
подпомагано от съответните специализирани звена, групи и специалисти по събиране и анализиране
на информация за трудовото представяне на работниците и служителите и изготвяне на становище за
тяхната настояща ефективност и бъдещо развитие. Тя включва: определяне на екипите за
организиране на работата за оценяване на трудовото представяне; разработване на формите
(формулярите), образците, въпросниците, структурираните интервюта и други, които са необходими за
оценяване на трудовото представяне; определяне на оценяващите лица или на групите за оценяване на
трудовото представяне; разработване, обсъждане и приемане на график за оценяване на трудовото
представяне; събиране на необходимата информация за оценяване на трудовото представяне;
обсъждане на предварителните резултати от трудовото представяне; оценяване на трудовото предста-
вяне на съответните работници и служители от оценяващия ръководител; потвърждаване на общата
оценка на съответния работник или служител от контролиращия по-горестоящ ръководител;
информиране на съответните работници и служители за оценката на тяхното трудово представяне.
Екипът, който трябва да организира работата за оценяване на трудовото представяне, се
определя от ръководителя на предприятието или организацията. В него обикновено се включват
специалисти, които представляват:
♦ звената, ангажирани непосредствено в подготовката и извършването на оценяването, както и на
звената, които ще ползват пряко получените резултати;
♦ ръководителите на звената и групите, в които работят оценяваните;
♦ специалисти, познаващи длъжностите, изпълнителите на които са включени в прог рамата за
♦ специалисти по оценяване на трудовото представяне от звеното по управление на човешките
ресурси;
♦ представители на съответната синдикална организация.
Формите (формулярите), образците, въпросниците, структурираните интервюта и други,
които са необходими за оценяване на трудовото представяне, наред с всичко друго, трябва:
♦ да бъдат адекватни на техниките, които се използват за оценяване на трудовото представяне;
♦ да осигуряват информацията, която е необходима за оценяване на трудовото представяне;
♦ да отразяват специфичните особености на длъжностите, които са включени в прог рамата за
♦ да съдържат обобщена оценка на оценяващия ръководител;
♦ да съдържат коментар на контролиращия ръководител относно трудовото представяне на
съответния работник или служител и обобщената оценка на оценяващия ръководител;
♦ коментар на оценявания относно неговото трудово представяне.
Оценяващите лица или групите за оценяване на трудовото представяне се определят от

ръководителя на предприятието или организацията. Той определя и групите, които се занимават с
попълването на формулярите (образците), въпросниците, структурираните интервюта и други, както и
на критериите за оценяване на трудовото представяне.
Графикът за оценяване на трудовото представяне е работен план, който включва подготовката
за оценяване на трудовото представяне и провеждането на самото оценяване. Той трябва да отговори
на няколко основни въпроси:
Ф Какво конкретно трябва да се направи, за да се оцени трудовото представяне?
Ф Кой трябва да го направи?
Ф Докога трябва да го направи?
Ф Кой отговаря за онова, което трябва да се направи?
Ф Кой координира и кой контролира работата по разработване на графика за оценяване на
трудовото представяне?
Събирането на необходимата информация за оценяване на трудовото представяне

(провеждането на интервютата или попълването на формулярите, въпросниците и др.) се осъществява
от оценяващия ръководител. В отделни случаи, при прилагането на отделни техники (например,
техниката на свободния край или техниката на принудителния избор на характеристики за оценяване,
или техниката на ранжиране на приоритетите и др.) подготовката на необходимата информация за
оценяване на трудовото представяне може да се извърши от специалистите в съответната област.
Обсъждането на предварителните резултати от трудовото представяне трябва да изясни някои
от проблемите, които възникват в работата и в оценяването на трудовото представяне, да разкрие
причините за едно или друго трудово представяне, преценено по избраните показатели, критерии и
степени за оценяване.
Оценяването на трудовото представяне се прави от оценяващия пряк ръководител. При това той
стриктно трябва да спазва правилата, изискванията и критериите в наредбата или във вътрешните
правила за оценяване на трудовото представяне.
Общата оценка на трудовото представяне, дадена от прекия оценяващ ръководител, трябва
да бъде потвърдена от контролиращият ръководител. Целта на това потвърждение е
контролиращият ръководител да се запознае с проблемите, които съществуват на даденото работно
място, както и с идеите за тяхното разрешаване; да получи информация за плановете за действие; да
осъществи контрол върху обективността на оценките; да вземе акт за санкциониране на определени
предложения за развитие на работниците и служителите с по-голям потенциал и др.
Информирането на съответните работници и служители за оценката на тяхното трудово
представяне има най-малко две основни цели:
Ф да научат официалната оценка на ръководството за тяхното трудово представяне, както и
съгласуваните мерки за обучение, развитие и подобряване на работата;
Ф да направят своя коментар и препоръки относно процедурите за оценяване на трудовото
представяне, предложенията за обучение и развитие, за подобряване на работата в групите, за
отстраняване на проблемите в работата, за обективността на оценката и др.
Как е организирана работата за оценяването на трудовото представяне във вашето

предприятие или организация? Опишете и коментирайте тази организация! Посочете
възможните направления , по които може да се търси създаването на по-добра
организация на работата за оценяване на трудовото представяне!
5.2.2.5. Разработване на процедурите за обжалване на резултатите

от оценяването на трудовото представяне и за тяхното разглеждане
Процедурите за обжалване на резултатите от оценяването на трудовото представяне са обратната

връзка на оценяваните със системата. Тази обратна връзка е съществен коректив на системата и
практиката за оценяване на трудовото представяне. Поради това всички предприятия и организации,
разполагащи с документирана система за оценяване на трудовото представяне, признават правото на
работниците и служителите да подават писмена жалба до контролиращия ръководител. Тя може да се
отнася до процедурите за оценяване на трудовото представяне, до оценката на самото трудово
представяне, до игнорирането на важни факти от работата на работника или служителя, до проявата
на лично отношение от страна на прекия ръководител и др.
Съответният контролиращ ръководител е длъжен в предварително определен и обявен срок да се
произнесе по постъпилата жалба. Той може да потвърди стореното от оценяващия ръководител. Може
обаче и да отмени обжалваната процедура или да промени обжалваната оценка.
Препоръчително е заключението на контролиращия ръководител, както и мотивите, които са му
дали основание за това, да бъдат оформени в специален протокол.
Резултатите от жалбата на съответния работник и или служител му се дават за запознаване с тях. За
тази възможност той трябва да бъде осведомен писмено.
Работниците и служителите, които не са доволни от решението на тяхната жалба, би трябвало да
имат правото да обжалват решението на контролиращия ръководител пред ръководителя на
предприятието или организацията.
Решението на ръководителя на предприятието или организацията по жалбите на работ ниците и
служителите, свързани с оценяването на трудовото представяне, са окончателни.
'Йк Упражнение
Разполага ли вашето предприятие или организация с документирани процедури за об-

жалване на резултатите от оценяването на трудовото представяне и за тяхното
разглеждане? Коментирайте тяхната пълнота и ефективността от използването им!
Считате ли, че те се нуждаят от усъвършенстване? Аргументирайте своята позиция!
яI

АНАЛИЗ И ОЦЕНКА НА ТРУДОВОТО ПРЕДСТАВЯНЕ

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

АНАЛИЗ И ОЦЕНКА НА ТРУДОВОТО ПРЕДСТАВЯНЕ

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Шеста глава

ОЦЕНЯВАНЕ НА ТРУДОВОТО ПРЕДСТАВЯНЕ

След усвояване на материала в тази глава Вие ще можете:

» да организирате и да ръководите дейността или да участвате в подготовката на работата за

В тази глава се разглеждат същността и целите на оценяването на трудовото представяне на

Оценяването на трудовото представяне е дейност на ръководството на предприятието или

Въпрос 1. Оценява ли се трудовото представяне на работниците и служителите във вашето

Въпрос 3. Считате ли, че са изчерпани възможностите в тази област?

Въпрос 4. Какво предлагате за по-пълното използване на възможностите на оценяването на трудовото

Въпрос 5. Аргументирайте Вашето предложение!

6.2. ПОДГОТОВКА НА РАБОТАТА ЗА ОЦЕНЯВАНЕ НА

Подготовката на работата за оценяване на трудовото представяне включва определянето на: целите

Задоволително Изпълнителят показва задоволително познаване на

Незадоволително Незадоволително познаване на материята. Възло-

Разбиране на трудо- Разбира много добре възложените трудови задачи и

професионален и социален опит, за да не допуска

Възможност за из- Използва много добре своя професионален и соци-

Не може да използва своя професионален и социа-

Допринася за сближаване на екипа и за неговата

Ползва се с поддръжката на екипа. Умее да мотивира

Не се чувства добре в екипа. Не умее да взаимо-

Фиг. 6.1. Сегмент от матрицата на степените за оценяване на трудовото представяне по съответните

Съществено значение за правилното оценяване на трудовото представяне има определянето на

Задоволително Изпълнителят показва задоволително познаване на

Незадоволително Незадоволително познаване на материята. Възло-

Разбиране на трудо- Разбира много добре възложените трудови задачи и

професионален и социален опит, за да не допуска

Възможност за из- Използва много добре своя професионален и соци-

Не може да използва своя професионален и социа-

Допринася за сближаване на екипа и за неговата

Ползва се с поддръжката на екипа. Умее да мотивира

Не се чувства добре в екипа. Не умее да взаимо-

Фиг. 6.1. Сегмент от матрицата на степените за оценяване на трудовото представяне по съответните

Съществено значение за правилното оценяване на трудовото представяне има определянето на

Въпрос 4. Посочете възможностите за подобряване на подготовката за оценяване на mpvdo-

вота представяне във вашето предприятие или организация!

6.3. ОСНОВНИ ТЕХНИКИ ЗА ОЦЕНЯВАНЕ НА

Техниките за оценяване на трудовото представяне са практически средства, чрез които може да се

Въпрос 2. Опишете начина, по който те се използват!

Въпрос 5. Аргументирайте Вашата теза!

6.4. ОРГАНИЗАЦИЯ НА РАБОТАТА ПО ОЦЕНЯВАНЕ НА ТРУДОВОТО ПРЕДСТАВЯНЕ

Организацията на работата по оценяване на трудовото представяне включва:

Въпрос 1. Опишете организацията на работата по оценяване на трудовото представяне във вашето

Въпрос 2. Коментирайте възможностите на тази организация да осигури достатъчно информация

АНАЛИЗ И ПРОЕКТИРАНЕ НА ДЕЙНОСТИТЕ ЗА ОЦЕНЯВАНЕ НА

След усвояване на материала в тази глава Вие ще можете:

да разработите план и програма за анализиране и проектиране на системата за

В тази глава се разглеждат конкретните методически въпроси на анализа и проектирането на

5.1. АНАЛИЗ НА ДЕЙНОСТИТЕ ЗА ОЦЕНЯВАНЕ НА

5.1.1. Въведение в анализа на трудовото представяне

Анализът на оценяването на трудовото представяне на работниците и служителите е дейност на

Съществува ли проблемът за анализ на системата и практиката за оценяване на трудово то

Постановката на задачата за анализ на оценяването на трудовото представяне може да изглежда по

Цели, които се поставят пред Степен на изпълнение на Причина за несъот-

Фиг. 5.1. Матрица за оценяване на качеството на анализа на трудовото представяне

Количествените критерии за оценяване на качеството на анализа на трудовото представяне,

Фиг. 5.2. Матрица за оценяване на резултатите, които се очакват от анализа на оценяването на

Като имате предвид състоянието на проблема за оценяване на трудовото представяне

във вашето предприятие или организация, формулирайте най-значимите проблеми в тази

5.1.3. Основи на методиката за анализ на оценяването на

Анализът на оценяването на трудовото представяне може да се разглежда и като събиране,

Анализират ли се дейностите по оценяване на трудовото представяне на работниците и

зирайте оценяването на трудовото представяне на работниците и служителите във вашето

5.1.4. Изводи от анализа на оценяването на трудовото представяне