Присъствен семинар и уебинар

ЧОВЕШКИ РЕСУРСИ, ТРУДОВИ ОТНОШЕНИЯ И

СОЦИАЛНО ОСИГУРЯВАНЕ – 2021
ПРОМЕНИ, ПРАКТИЧЕСКИ ВЪПРОСИ, КАЗУСИ, ПРАКТИКА
НА МТСП, НОИ, ИА „ГИТ“ И ВКС
София, 20 – 21 октомври 2021 г.

Иновативни подходи в набирането

и подбора на персонал
д-р Томчо Томов
„Дейността на фирмата може да бъде сведена до три
понятия: хора; изделия; печалба. На първо място стоят
хората. Докато не разполагате с добър екип, няма да
постигнете много и с останалите два фактора“
Лий Якока
мениджър на „Форд“ и „Крайслер”
 Иновативни подходи в
набирането и подбора на
персонал
• Предизвикателства на пазара на труда.
• Кадрови стратегии и канали (източници) за набиране
на персонал.
• Правни и етични изисквания в подбора на персонал.
• Работодателска марка и роля на социалните мрежи.
• Фирмени политики и процедури в подбора на персонал.
• Инструменти за оценка на професионалната и
социалната пригодност.
• Оценка на ефективността в подбора
на персонал.
 Предизвикателства на пазара на труда
• България е на първо място в Европа и четвърто място в света по темпове на
застаряване на населението
• Работната сила в България намалява ежегодно с 50 000 души
• Ежегодно около 40 000 души мигрират от по-малки към по-големи населени
места
• Квалифицираната работна сила е съсредоточена в 10 областни градове
• Броят на работещите на възраст 55 – 65 г. съставлява около 23% от работната
сила. Към 2050 г. този брой ще нарасне до 39%
• Около 30% от работната сила са с хроничния заболявания
• С основно и по-ниско образование са около 20% от
работната сила, със средно – 52%, с висше – 28%
• Над 120 000 млади хора нито учат, нито работят
• Около 51% от завършилите професионални гимназии,
не упражняват придобитата професия
• Около 47% от завършилите висше образование не
работят по специалността или заемат длъжности,
изискващи по-ниско образование
• България заема 5-то място в света по недостиг
на работна ръка – след Япония, Румъния, Тайван и
Хонг Конг
 Стратегии за набиране и подбор на персонал
Набиране на човешки ресурси.
Разкриване и поддържане на ефективни канали за търсене и привличане на
потенциални кадри. Осигуряване на по-голям избор от мотивирани и професионално
пригодни кандидати за работа в предприятието с оглед на неговите дългосрочни
потребности.
Подбор на човешки ресурси.
Дейност по привличането на подходящи кандидати за предварително определена и
обявена вакантна длъжност в предприятието, оценка на техните качества от гледна
точка на изискванията към длъжността и вземане на решение на кого от тях да се
направи предложение за работа.

Реактивен подход (изчакващ)

Екстремално реагиране на появила се потребност от кадри.
Изчакване, докато ситуацията ни „притисне“. Наемане на
„каквото има“ на пазара на труда.
Проактивен подход (изпреварващ)
Стратегическо прогнозиране на нуждите от персонал със
съответните, умения и квалификация. Поддържане на
ефективни канали за набиране на персонал. Предварително
планиране и предприемане на мерки.
 КАРИЕРНИ СТРАТЕГИИ
ОТВОРЕНИ НАВЪН - НИСКИ РАЗХОДИ ЗА ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ

ПЕРСОНАЛ
Фокус върху разходите за
персонал.Ниски заплати.
Ниски разходи за
квалификация.
ЗВЕЗДА
Фокус върху наличните
компетенции на пазара. Търсене на
готови специалисти.Пазарни
заплати. Квалификация
в зависимост от
промените

БАЗОВА КВАЛИФИКАЦИЯ ВИСОКА КВАЛИФИКАЦИЯ

ЕКИП АКАДЕМИЯ
Наемане на специалисти
Фокус върху добавената стойност.
с базови познания.
Наемане на най-добрите и
Задържане и вътрешно обучение
развитие на таланта.
Фокус върху екипната
Инвестиции в човешкия капитал.
ефективност. Високи разходи
за квалификация

ОТВОРЕНИ НАВЪТРЕ – ВИСОКИ РАЗХОДИ ЗА ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ

 Агресивни стратегии за набиране на персонал

Headhunting - „Лов на глави“

Talent raiding - „Набези за таланти“
Talent poaching - „Кадрово бракониерство“

Партизански рекрютмънт
Насочен е не само към привличането на най-добрите специалисти от
конкурентите, а и към кадрово отслабване, деморализиране на съперниците на
пазара. Тази стратегия дава очевидни предимства:
• сдобивате се с „готов” опитен и способен специалист, а конкурентът Ви губи,
както ключов сътрудник, така и пари инвестирани в неговото развитие;
• заедно с новия служител е възможно да привлечете и клиентите, с които той
работи и така повишавате пазарният си дял и намалявате този на конкурентите;
• наемате служител, който познава добре технологията на работа и стратегията
на конкурентите ви;
• създавате имидж, „марка” на по-предпочитан работодател;
• демотивирате и деморализирате персонала в конкурентната фирма с по-добрите
условия, които предлагате.
През 2001 г. на един магистрален билборд в Калифорния се появил текст
“(First 10 digit prime in consecutive digits of e) . com” .
Задачата била по силите на обикновен програмист, който решавайки възможните
варианти стига до правилния отговор – 7427466391. com. Това се оказва временен сайт
на Google, където упоритите проектанти ги чакала нова задача:
„Поздравяваме Ви! Попаднахте на Второ ниво. Сега отидете на адрес www. Linux . com,
въведете Bobsyourunce, като логин, а паролата ще получите, като изчислите следното:
f(1) = 7182818284
f(2) = 8182845904
f(3) = 8747135266
f(4) = 7427466391
f(5) = ?
Решилите новото уравнение попадали на страница, в която имало послание от HR-те на
Google:„Едно от нещата, които ние създателите на Google,
научихме е, че това, което търсиш е по-лесно да бъде намерено,
ако самото то те търси. Ние търсим най-добрите инженери в
света. И ето Вие сте тук...”
 Вътрешни канали за набиране на персонал

• Вътрешнофирмен конкурс или директен подбор от наличния персонал

• Фирмена програма „Доведи приятел“
• Програма за кариерно развитие – „Кариерна пътека“
• Фирмена система „Приемственост”
• Последяващ скрининг - наемане на няколко служители
• Ротация на работни места
• Временни проектни екипи
• Фирмена стажантска програма
• Фирмени стипендиантски програми
• Дуално обучение
• Програми а задържане и привличане
пенсионирани служители
• Програми за привличане а деца на
настоящи и бивши служители
 Външни канали за набиране на персонал
• Е – трудови борси (сайтове за подбор)
• Фирмени корпоративни сайтове (рубрика „Кариери“)
• Обяви в медиите
• Служби по заетостта, EURES Европейска мрежа за работа
• Агенции за подбор (outsourcing)
• Агенции за headhunting
• Агенции за лизинг на персонал
• Обяви в медиите
• Взаимодействие с висши училища, колежи, гимназии; съвместни проекти;
курсови и дипломни работи; дни на кариерата; дни на „отворени врати“;
• Центрове за професионално обучение, бизнес центрове за сертифициране
• Проучване на профили в социалните мрежи - LinkedIn, Facebook, Twitter
• Сайтове за онлайн игри и бизнес симулации
• Обявяване на конкурси за най-ефектни решения на казуси и задачи
• Доброволческа дейност
• Назначаване на лица с увреждания
 Правни и етични аспекти в подбора на персонал
• Подборът на персонал е процес, който в известна степен се регулира от закона.
Изискване за съхранение, опазване на личните данни на кандидатите за работа.
Не могат да се изискват лични данни извън предмета на трудовото
правоотношение. Не могат да бъдат залагани или обявявани критерии, които
дискриминират или поставят в неравностойно положение кандидатите - пол,
възраст, етнически произход, политическа принадлежност и пр.
• Подборът на персонал е етичен процес, който оказва пряко влияние върху
репутацията на работодателя. Социалните мрежи. Трябва да се съхранява
достойнството на хората, които са проявили внимание към компанията,
независимо дали са подходящи или не
• Подборът е двупосочен процес, изборът се прави както от работодателя, така и от
кандидата за работа
• Подборът на персонал е екипна управленска дейност, а не задължение само на
специалистите човешки ресурси
• Подборът е работа на професионалисти, а не на аматьори
• Подборът трябва да бъде оптимално бърз и ефективен. Неправилният избор струва
много скъпо на компнията.
• Действията ни в подбора са ограничени от конкуренцията на трудовия пазар.
• Правило на четирите НЕ. Няма лош работник. Има: неподходящо избран;
неподходящо работно място; необучен; немотивиран
 Работодателска марка (Employer Branding)
Търговска марка (brand)
Термин в маркетинга, който описва компания, продукт или услуга. Но марките са
нещо повече от имена и символи. Те съществуват в съзнанието на потребителите, те
са възприятията, чувствата, нагласите – всичко, което продуктът означава за
потребителите. Актив на марката е положителният разграничителен ефект, който
познаването на марката оказва върху реакцията на потребителите към продукта.
Работодателска марка (Employer Branding)
Съвкупност от отличителни характеристики на компанията, проявяващи се в условията
на пазар на труда, които я правят желано и предпочитано място за работа. При подобно
разбиране, работното място се превръща в продукт (дългосрочен привлекателен образ),
който отговаря на потребителското търсене и привлича правилните хора. Тези
отличителни характеристикия, са свързани не само с привличането но и задържането
на подходящите за компанията хора.
Бизнес стратегия

Конкуренция на Оценка на марката

пазара на труда работодател

Управление на
марката работодател
 Политики, етапи и процедури в подбора на персонал
Разработване и въвеждане на фирмени правила и процедури за подбор на персонал

Етап I. Оценка на потребностите от персонал

T
E N Етап II. Разработване на критерии и изисквания за заемане на
съответната вакантната длъжност
T M
I Етап III. Избор на канали – източници за набиране на
RU подходящи кандидати за вакантната длъжност

Е C Етап IV. Разработване на обяви, оповестяване на условията за

R кандидатстване и изискванията към пригодността на
кандидатите за заемане на вакантната позиция

Етап V. Първоначална селекция по документи на кандидатите

Етап VI. Оценка на пригодността на допуснатите кандидати

Етап VI. Вземане на решение, назначаване и въвеждане в

работата на избрания кандидат
 Определяне на изискванията към кандидатите
Какви са качествата, които Длъжностна спецификация за подбор
имат съществено значение Наименование на длъжността
за успешното изпълнение, Код по НКПД
успешното представяне на Структурно звено
съответната длъжност?
Какви са необходимите Област Базови Желателни Как се
качества за постигане на (min) (max) оценяват?
пълноценното вписване в
 изисквания  изисквания  Инструменти
организацията и екипа? Кои Образователна и
са критичните изисквания и квалификационна степен
     
кои са желателните? Допълнително обучение и
квалификация
     
• Изисквания на вътрешната и Професионален опит
     
Теоретико – приложни знания
външната среда (пазар на      
Практически знания
труда, стратегия, процеси, Меки умения      
изисквания на мениджъри, Технически (твърди) умения      

колеги, клиенти) Специални умения (сертификати)      

     
• Компетентностен модел Нагласи и поведения
     
• Анализ на длъжността и Ниво на интелигентност
     
актуализиране на ДХ Мотивация
     
• Качества и черти на личността
Изготвяне на спецификация      
Физическо състояние
за подбор Особени обстоятелства      
 Предпочитани канали за набиране на
персонал от работодателите в България (%)
ЦПО 4

Собствени корпоративни сайтове 31

Фирмени стажантски програми 28

Социални мрежи 11

Образователни институции 36

Онлайн обяви в сайове за подбор 86

Вътрешно набиране 36

Обави в медии 6

Бюра по труда 17

Агенции за подбор 22

Агенции за лизинг на персонал 3 Източник: Проучване на БСК 2020 г.

 Рейтинг на сайтовете за подбор

***** **

*** **

*** **
 Обява за вакантна позиция
• Привличане на вниманието
• Атрактивно съдържание - засилване на рекламните аспекти,
съкращаване на съдържанието, подсилване на акцентите, използване на
ключови думи и послания, които са лесни за възприемане и
въздействат на подсъзнанието на кандидатите
• Наблягане на предимствата и ползите, а не толкова на изискванията
• Не се говори за „отговорност“, а за смисъл и съдържание на работата
• Ясно посочване на документи за кандидатстване
• acti
Контакти on
• Профил на предприятието de
sire
att
enti
on

Внимание – Желание - Действие

 Скрити послания и скрит смисъл в обявите за работа
Тип послание Кодови думи Скрит смисъл
Дискриминационно Млад и динамичен екип Възрастни хора не са подходящи
Добър старт на кариерата Търси се млад човек
Искате да сте финансово независими Търсят се млади хора, може и студенти, ниски заплати
Интензивно физическо натоварване Жени не са подходящи
Усмихнати и приветливи Добър външен вид, физически привлекателни
Засилващо Международна компания Печеливша, стабилна, просперираща, с високи стандарти. Сигурно
позитивната работно място. Добра бъдеща опция в CV-то на кандидата.
представа Бързо развиваща се … Нова, неизвестна, малка но амбициозна компания
за Реномирана фирма Внушава се установена корпоративна идентичност.

предприятието Означава - наложила се компания, популярна, с добра репутация и с

  високи стандарти. Но реномираните фирми са известни и не се

  нуждаят от това определение, зад което често се крият комплекси

  относно популярността и прозрачността на бизнеса.

Във връзка с разширяването на
  дейността търсим…
  Сигурно работно място
 
 
Коректни трудови отношения
Прикрива се високо текучество на персонал
Внушава се конкурентно предимство под формата на финансова и
организационна стабилност. Но в бизнеса нищо не е сигурно, още
повече, когато се говори за работни места. Често зад това послание
се прикриват ниски възнаграждения и лоши условия на труд.
Внушава се практика на зачитане на закона и на правата на
служителя, осигуряване върху брутните възнаграждения и пр.
Подсказва проблеми в отношенията със служителите. Изисква се
реципрочно, на коректността на работодателя, поведение.
 Скрити послания и скрит смисъл в обявите за работа
Подсказващо Атрактивно възнаграждение Заплатата е обвързана пряко с резултатите
условия Конкурентно възнаграждение Да не се очаква по-високо възнаграждение от обичайното за пазара на
  труда
  Мотивиращо възнаграждение Ще получаваш, това което заслужаваш
Динамична и предизвикателна Чести командировки, готовност за промени, постоянни проблеми, високо
работа натоварване, готовност за извънреден труд

Интересна и разнообразна Нерутинни задачи, множество функционални

работа задължения, променящи се изисквания
Устойчивост на напрежение и стрес Интензивно натоварване, чести проблеми в т.ч. и във взаимоотношенията

Подсказващо Устойчива мотивация Да не се предявяват прекалени очаквания

изисквания Позитивно мислене „Чашата не е наполовина празна, а наполовина пълна“
към Активни продажби Да не се разчита на осигурените до момента клиенти, а да се търсят нови
качества и умения контакти
Енергичност Да се работи бързо, да не се стои само в офиса, а да се проучват и
решават нещата веднага и на място
 Какво правим при селектирането по документи?
• Оценяваме степента на съответствие, пригодност към изискванията за
длъжността
• Търсим доказателства за придобити знания, умения и опит – какво знае и
може кандидатът, резултати и постижения
• Оценяваме възможността, придобитите компетенции да бъдат „пренесени”
в новата работа
• Оценяваме нагласата за постоянно обучение и усъвършенстване
• Оценяваме динамиката в професионалните интереси и приоритети
• Проучваме и си отбелязваме „деликатните места” в документите
• Опитваме се да добием предварителна представа
за лични качества и как кандидатът ще се
„впише“ в екипа и организацията
• Ако кандидата е класиран, като „подходящ”,
подготвяме въпроси за интервю и определяме
инструменти за оценка
 Предупредителни сигнали в CV-то на кандидата
• Дълго описание на образованието в т.ч. и предмети, които е изучавал (Липса на
професионален опит)
• Граматически и стилистични грешки
• Суперлативна фразеология. (Реална ли е самооценката на кандидата? На кои свои
качества разчита кандидата? Какво може да даде в повече от другите кандидати? )
• „Бели петна“ – периоди без заетост (С какво се е занимавал в тези периоди? Има
ли нещо, което крие? Защо е стоял без работа? Занимава ли се със собствен
бизнес?)
• Фактологически неточности, разминаване с трудовата книжка
• Честа смяна на работата (Ангажираност)
• Резки завои в професионалната област
• Възходяща или низходяща кариера (Има ли логичен
напредък в кариерата?)
• Разминаване между трудов опит и придобито
образование и квалификация (Отношение към
професията)
• Посочване само на фирмата и заеманата позиция
(Има ли наистина уменията и опита, който търсите?)
• Стандартно копие CV за масово приложение (Какви
са представите на кандидата за същността на работата
и за успешното ѝ изпълнение?)
 Оценка на качествата и пригодността на кандидатите
Основната цел на този етап е да се осигури допълнителна информация въз
основа, на която да се предскаже с висока степен на точност бъдещото
трудово поведение и качествата на кандидатите и на тази основа да се
вземе решение за избор на най-подходящият. Тази задача се решава чрез
специфични методи и инструменти, които трябва задълбочено да се
познават и да се използват професионално. Те могат да бъдат
систематизирани в три основни групи: интервю, тестове и въпросници,
практически задания.
В практиката се прилагат два подхода към оценката на пригодността:
Критериен подход. Качествата и постиженията на
кандидата се сравняват с предварително зададени
изисквания, критерии и показатели за очакваното
трудово представяне – спецификация за подбор,
длъжностна характеристика.
Нормативен подход. Качествата и пригодността на
кандидата се сравняват със стандартите за
компетентност на длъжността – компетентностен модел.
 Инструменти за оценка на пригодността
Собствени инструменти, използвани от компаниите:
• Деск рисърч, биографични инструменти, записи на постижения в CV,
портфолио, препоръки на работодатели, резултати от полеви
проучвания на кандидата
• Интервю за подбор
• Симулативни инструменти (проективни тестове, ролеви игри, групови
дискусии, казуси, упражнения, задачи, симулации, разработване на
проекти, анализ и предлагане на решения на хипотетични проблеми,
представяне на концепции, презентации, възлагане на доклади и
реферати)
• Въпросници за оценка на професионални знания
• Чек листове със самооценъчни скали
• Езикови тестове
• Тренажори
• Асесмънт център
 Инструменти за оценка на пригодността
Стандартизирани (авторски) инструменти за оценка.
Класификация, според предмета на изследване:
• Дидактически тестове и въпросници за оценка на знания
• Тестове и въпросници за оценка на отделни или групи компетенции
• Тестове и въпросници за оценка на обща интелигентност (придобита и
наследствена)
• Тестове за емоционална интелигентност
• Тестове за общи и специфични способности в т.ч. когнитивни способности,
мислене, памет, внимание, пространствена ориентация, въображение,
двигателно-моторни реакции, вербални и математически умения, работа под
напрежение и стрес, отношение към риск и промяна
• Тестове и въпросници за мотивационни ориентации, ценности, нагласи и
професионални интереси
• Тестове и въпросници за социометрия и психодиагностика - оценка на
личностни особености, типология, личностни черти, качества, състояния
• Тестове и въпросници за лоялност и нагласи към контра-продуктивни
поведения
• Тестове и въпросници за ангажираност, съпричастност и екипна ефективност
• Стандартизирани системи (тестове) за оценка на комплекс от качества и
компетенции (личностен профил)
 Принципи в избора и прилагането на
инструменти за оценка на компетенциите
• При избора на инструмент, да се вземат предвид неговите
характеристики (предназначение, обхват, надеждност, валидност,
обективност), сложността на работа с него, разхода на време и
възможностите да се съчетава и допълва с други методи на оценка
• Да се прилага от лице, което е обучено и има опит в работата с инструмента и в
оценката на резултатите, което познава инструкциите и теоретичните модели, на
които той се базира
• Да се инструктира подробно оценяваното лице за характера на инструмента, за
процедурата и продължителността на работа с него
• Прецизно и компетентно да се тълкуват, съчетават и обобщават резултатите от
прилагането на различни инструменти и подходи за оценка
• Да се оценяват резултати, факти, доказателства и реално наблюдавано
поведение, а не хипотези и свободни тълкувания
• Да се съблюдават авторските права върху съответния инструмент
• Да се спазват нормативните изисквания за опазване на личните данни, да не се
злоупотребява и използва (извън целите на оценката) получената информация
• Да се предоставя обратна връзка на оценяваното лице за резултатите от оценката
 Методи за селекция на кандидатите след
оценката на тяхната пригодност

Подход на мултипликационната регресия.

Избират се конкретни инструменти за оценка на кандидатите и на всеки се дава
коефициент на относително тегло в общата оценка. Крайната оценка се формира, като
сума (бал) от междинните оценки, които кандидатът получава по всеки инструмент.

(B1 x O1) + (B2 x O2) + (B3 x O3)

Y = ----------------------------------------------------------
3
Y- обобщена оценка на кандидата (бал); O – оценка, получена от приложението на
съответния метод за оценяване на кандидата; B – коефициент на тежест

Подход на последователно пресяване чрез препятствие.

Определят се минимални прагове в изискванията към кандидатите и съотношения на
отпадащи и продължаващи при следващите етапи на подбора. Пример: На интервю сте
допуснали 10 кандидати. След него отпадат 5 кандидати. Останалите 5 минават на тест
и казус. Отпадат 2 кандидати. С останалите 3 кандидати провеждате дублиращо
интервю с мениджър. Отпада 1, защото не е съгласен с условията. Предлагате да се
вземе решение и да се избере един от останалите двама
 Примерен шорт лист за класация на кандидатите

Длъжност: …………………………………………………………….
Брой кандидатствали …………………………………………....
Брой лица, с които е проведено интервю …………………………….
Брой лица, преминали допълнителни инструменти за оценка …………………....

№ Име, Фамилия Изисквания (критерии) за заемане на длъжността Бележки

Оценка - бал точки
Критерий 1 Критерий 2 Критерий 3 Критерий 4 Критерий 5
1              
 
2              
 
3              
 
Становище на  
отдел ЧР
 
 Интервю за подбор
Весели ситуации на интервю за работа:
- Посочете две от най-силните си качества. - Ако всички служители крадат, Вие ще се
- Настойчивост и упорство! включите ли?
- Благодаря, ще се свържем с Вас! - Не, разбира се!
- Ще изчакам тук, докато го направите! … - Мдааа … , липса на умение за работа в екип …

Закачки в сайтовете на тема „Тъпи въпроси“:

• Какво Ви привлече в нашата обява?
• Какво предпочитате – работата или парите?
• Разкажете ни нещо за себе си!
• Какви са Вашите дългосрочни цели?
• Уважавате ли ръководителите си?
• Дисциплиниран ли сте?
• Имате ли екипна съвместимост?
• Ще се справите ли с предизвикателствата?
• Къде се виждате след 5 години?
 Интервю за подбор
Интервюто е особен вид диалог, осъществяващ се под формата на размяна на
въпроси и отговори. То е специфична бизнес комуникация, която протича по
предварително зададени и приети от двете страни правила. Всяка от страните в този
процес има строго определена социална роля (интервюиращ - интервюиран), както и
ясни цели и интереси (покупка на умения и труд – продажба на умения и труд).
Видове интервю: Етапи в интервюто:
Критерии Типология
Според броя участници Персонално / Групово / Журирано
Според типа комуникация Директно / Телефонно / Онлайн
Според типа въпроси Структурирано / Полуструктурирано / Неструктурирано
Според целите Биографично / Поведенческо / Ситуационно cases / IV. Финализиране
Brainteaser – главоблъсканица / Стрес интервю
Според етапите в подбора Проучващо / Оценяващо/ Дублиращо / Договарящо

Видове въпроси в интервюто: III. Същностен

Критерии Типология
Според формата Отворени въпроси / Затворени въпроси
Според функцията Основни въпроси / Допълнителни въпроси II. Начало
Според времевата Въпроси за миналото / Въпроси за бъдещето / Въпроси за
рамка настоящето
Според целите Сондиращ въпрос / Въвеждащ въпрос / Насочващ въпрос /
I. Подготовка
Доуточняващ въпрос / Подпомагащ въпрос / Проверяващ
въпрос / Извличащ данни въпрос / Хипотетичен въпрос
Според нагласата Очакван въпрос / Неочакван въпрос
Според етиката Коректен въпрос / Неетичен въпрос
 Изисквания към въпросите в интервюто за подбор
• Въпросите трябва да водят до оптимално достигане, намиране и оценяване на
фактите, сведенията и данните, които Ви интересуват за качествата на кандидата
• Въпросите трябва да извличат информация, както за успехите, така за неуспехите
• Задавайте правилно въпросите и изисквайте ясни и недвусмислени отговори
• Степента на подробности в отговорите зависи от начинът на задаване на въпроса
• На различните кандидати трябва да се задават едни и същи въпроси
• Проверявайте отговора на всеки въпрос, като сменяте подходите
• Сменяйте темите за да избегнете нагаждане към социално-желаните отговори
• Не задавайте биографични въпроси, защото кандидатът се е подготвил за тях
• Въпросите се задават в бързо темпо
• Избягвайте да задавате въпроси, които: подсказват отговора;
предполагат отговор с ДА или НЕ; съдържат критика;
издават лично любопитство; нямат отношение към
изискванията за заемане на длъжността
• Не задавайте: безсмислени; некоректни; неразбираеми;
отнемащи много време; невъзможно да бъдат проверени
въпроси
 Поведенческо интервю (Behavioral Interviewе)
„Когато едно нещо се случи един път, не е задължително да се повтори, но случи
ли се два пъти, то със сигурност ще има и трети път“. Паулу Куелю („Алхимикът“)

Поведенческото интервю се базира на концепцията, че най-добрият предиктор

(показател за бъдещето) са предишните поведения и резултати. Прогноза за
бъдещото трудово поведение на лицето, може да се даде на базата на трудовото му
представяне в миналото. Прилага се „техниката на критичните случаи“ - PARLA
(Problem/Проблем – Action/Действие – Result/Резултат – Learn/Научаване – Applied/Приложение).
Интервюто се води в контекста на действителни събития, а не по хипотетични
проблеми, мнения и разсъждения „по-принцип“. Изисква се описание на истински
примери от работата, действително възникналите ситуации, факти, проблеми,
пречки, каква е била целта и какво е направил кандидата, какви действия е
предприел реагирайки на тях, какъв е бил ефекта, резултата, какви изводи си е
направил и как би реагирал при бъдещи аналогични случаи.
Въпроси в контекста на задълженията Въпроси в контекста на конкретни
и отговорностите на длъжността компетенции, изисквани за
длъжността
От гледна точка на тяхната последователност, посочените два типа се разделят на
още два типа подвъпроси:
• насочващи към конкретна ситуация (проблем, област)
• фокусирани върху детайлите в ситуацията
 Въпроси в контекста на задълженията и
отговорностите на длъжността
Насочващи към ситуации (проблеми) въпроси:
• Какви проблеми откривате в процеса на работата, които преди това са били пренебрегвани?
• Опишете ситуация, в която са Ви поставили важна задача и какво сте предприели Вие, за да я
изпълните!
• Дайте пример за ситуация, при която е трябвало да се справите с неочакван проблем!
• Разкажете за случай, когато сте се справили много добре със задачите си, въпреки, че са Ви
притискали кратки срокове и недостиг на ресурси!
• Кое беше най-трудното решение, което в последните години е трябвало да вземете в работата?
• Какво от опита си на тази длъжност, считате за най-ценно?

Въпроси фокусирани върху детайлите:

• Кои са причините, довели до тази ситуация?
• Какви задачи, цели си поставихте във връзка с възникналата ситуацият (проблем)? Какво се
изискваше от Вас?
• Какви бяха предизвикателствата и пречките за изпълнението на тези задачи, цели,
изисквания?
• Какви бяха алтернативите и какво решение взехте Вие? Защо решихте така?
• Как реагирахте, какво направихте, какви действия предприехте за да постигнете целите?
• Какви знания и умения Ви бяха нужни за да се справите?
• Какъв опит придобихте и къде можете да го приложите?
 Въпроси в контекста на конкретни
компетенции, изисквани от длъжността
Пример – компетенцията „Работа в екип“
Насочващи към ситуации въпроси:
• Разкажете за случай, когато Ви се е наложило да се сработвате с „трудни“ колеги!
• На всеки му се случва да работи с колеги, които не харесва, опишете такъв случай във
Вашата практика! Как постъпвате?
• Кое е най-трудното в съвместната работа с други хора? Дайте пример с екипа, в който сте
работили!
• Посочете случай когато сте били на различно мнение с колегите си!
• Посочете пример за възникнал конфликт в екипа, в който сте работили!
• Какви поведения на хората в екипа си не толерирате? Дайте пример!
• С кое постижение на екипа си се гордеете най-много? Дайте конкретен пример!

Въпроси фокусирани върху детайлите:

• Какво се случи?
• Какви бяха нагласите на останалите хора в екипа?
• Какво направихте? Какво целяхте? Каква беше Вашата роля в преодоляването на проблема?
• Какви бяха трудностите и пречките?
• Какви умения Ви бяха необходими?
• Какво постигнахте? Какви бяха резултатите?
• Какви изводи и поуки извлякохте от тази ситуация?
• Какво трябва да се предприеме, за да не възниква повече този проблем?
 Икономическа ефикасност в подбора
Едуарт Лейзиър и Майкъл Гибс препоръчват, че при вземането на решения в процеса
на подбор, трябва да се вземат под внимание следните особености:
• В подбора, трябва да се отчита икономическата закономерност, че най-добрият за
предприятието работник или служител не е непременно най-евтиният, (като
възнаграждение) нито пък най-производителният, а този с най-рентабилното
съотношение между производителност (ползи) и разходи за неговата издръжка.
Това означава, че за определени позиции, на компанията не е изгодно да се
стремим само към назначаване на свръх квалифицирани специалисти (които
струват скъпо и поради натиска на пазара , винаги ще бъдат обект на ухажване от
други работодатели);
• Когато се взема кадрово решение, трябва да се обмислят не
само ползите, но и разходите и да се балансира едното с
другото. Винаги да се обмислят алтернативите. Ползите от една
политика да се оценяват на фона на разходите за нея. Даден
кадрови избор може да изглежда изгоден, но всъщност да е по-
малко изгоден в сравнение с други възможности.
 Ефективност на подбора

A + D
Ефективност на кадровите решения = -----------------------------------
(A + D) - (B + C)
A – правилно решение от типа „правилно одобрен кандидат”;
D – правилно решение от типа „правилно отхвърлен” кандидат”;
B - неправилно решение от типа „неправилно одобрен кандидат”;
C – неправилно решение от типа „неправилно отхвърлен кандидат”.

Време за запълване (Time to fill) на вакантна позиция.

Ползи - Разходи
Ефективност на подбора ROI = ––––––––––––––––––––––– х 100
Разходи
„Ако искаш нещо ново, трябва да
спреш да правиш нещо старо.“

Питър
Дракър

Благодаря за вниманието!
д-р Томчо Томов
Директор на Национален център за оценка на компетенциите
моб. телефон 0898 843429, E-mail: ttomov@competencemap.bg
Web сайт: http://www.bia-bg.com