Трудово Право

ТРУДОВО ПРАВО
Въпрос 1: Предмет на Трудовото право
Трудовото право е сравнително нов отрасъл на правото. Възниква с

отделянето от гражданското право на договора за наем на работа. През 19
век в националните законодателства се обособява група от норми, които
имат публичноправен характер относно хигиената и безопасността на труда,
работното време и т.н. Тези групи от норми дават защитните норми на
трудовото законодателство.
В България в началото на 20 век се обособява трудовото право.
Чл.1,ал.1 определя предмета на ТП. В този текст се различават две

групи от обществени отношения
-между работника/служителя и работодатела
-други взаимоотношения непосредствено свързани с първите.
В основата на двете групи стои наемането на работна сила.
Законодателя урежда и двете групи обществении отношения, като
правоотношения.
Тогава, когато говорим за трудови правоотношения винаги се поставя
въпроса има ли наемане на работна сила от лице различно от носителя на
работната сила. Ако това е така имаме трудово правоотношение ако не е
така, то няма трудово правоотношение.
Ако има самонаемане, то няма да сме изправени пред трудови
правоотношения, а друг вид такива отношения - занаятчии, търговци и т.н.
Трудови Правоотношения - отношения между хората по

предоставянето на работна сила и полагането на труд за другиго. Работната
сила представлява съвкупноста от умствени и физически сили и способности
на индивида. Работната сила е неоделима от човешката личност, което
предопределя строго индивидуалния характер на престацията. В основата на
понятието “работна сила” стоят знанията и уменията, които дадено ФЛ
притежава за осъществяването на определени действия. В работната сила се
включват и различни субективни елементи, като психиката на индивида и
много други. С оглед на тези собености престаццията на работна сила има
строго личен характер. От това обстоятелство следват много важни правни
изводи. В ТП е недопостимо да има заместване в престацията - това не е
възможно. Немогат да се прилагата в ТП прехвърлянето на престацията от
едно лице на друго или от един работодател на друг.
Работната сила като престация има място само в процеса на труда. Тя
представлява вид човешка обществена дейност, изразяваща се разходването
Страница K1 от K131
на физически и умствени сили, като целта на това разходване е създаването
на потребителна стойност. В процеса на труда, предоставянето на
рабортната сила е вид целенасочена дейност, тя е правомерна и го стимулира
материално и морално. В процеса на труда човек взима необходимото от
природата и го преработва с цел използването му. В този смисъл човека
влиза в отношения с природата, тези отношения обаче не са обществени
отношения и не се изучават от трудовото право. Втората част на този процес,
а именно обществента природа на труда, т.е. отношенията между хората в
процеса на труда са предмет на изучаване на трудовото право. Тези
отношения се пораждат при свързването на работната сила с цел
производственото използване на работната сила. Вторият и много важен
белег е че в основата на отношенията стои работната сила в нейната
динамика, като полагането на този труд става чрез предоставянето на
работната сила за използване от друго лице. Тази особеност, че в основата на
трудовите оношения стои живия труд е онзи характеристичен белег, който
отделя трудовото правоотношение от гражданското такова.
Работната сила, като съвкупност от умствени и физически способности,
представлява икономическа категория, тя е вид стока, която има своята
цена. Наред с качествата на работната сила за цената имат значение и други
факти, като развитието на икономиката, пазара на труда и т.н. Цената на
работната сила се измерва с трудовото възнаграждение, което получава
работника или служителя от работодателя. Тогава когато даден работник
отдаде под наем своята работна сила на друго физическо/юридическо лице,
то с факта на отдаването на тази работна сила, личността на работника/
служителя се поставя под юридическата зависимост и под волята на
работодателя. Това се изразява в правото на работодатела да дава
задължителни нареждания и да изисква спазването на определено поведение
от страна на носителя на работната сила, т.е. проявяват се отношения на
власт и подчинения. За разлика от Административното право, обаче в
трудовото право, това става със съгласието на носителя на работната сила.
Поставянето под зависимоста на работодателя е само в рамките на трудовия
процес, за изпълнение на дадения вид работа за който той е нает и в рамките
на работното време. Ако отношенията между работника и работодателя
отговарят на посочените по-горе белези то те трябва да се характеризират
като трудови.
Втората група отношения са други отношения непосредствено

свързани с тях. Те се пораждат непосредствено от първата група и
предпоставят съществуването на трудовите отношения. Те съществуват,
доколкото съществува първата група отношения. В тази втора група
законодателя включва, както отношения, които се пораждат при защита на
правата и интересите на страните, така също се включват и отношения
между страните по повод създаване на бъдеща правна уредба.
В предмета на ТП можен да обособим следините групи обществени
отношения, включени от законодателя в тази втора група обществени
отношения:
- отношения при сдружаване на работниците и служителите и на

работодателите в работодателски организации
- Отношения които се пораждат при осъществяване на тристранното

сътрудничество. - То представлява участие на държавата, на синдикатите и
работодателите в процеси по уреждане на трудовите отношения.
- Отношвния по социално-битово обслужване на работниците и

служителите.
- Отношения по придобиване и повишаване на професионалната

квалификация.
- Отношения по контрол за спазване на трудовото законодателство.
- Отношения при трудовите спорове.
Закнодателят като посочва тези две групи в чл.1, очертава предмета на

трудовото право и определя предметните граници в които ще се прилага
трудово-правната уредба. Двете групи обществени отношения са еднакво
значими за трудовите права и задължения на страните. Те са взаимно
свързани и взаимно си въздействат.
Трудовите отношения възникват първи, а другите съществуват,

доколкото те съществуват. Втората група обществени отношения може да
влияе пряко върху първата.
В този въпрос трябва да се прави съпостявка между предмета на
регулиране на гражданското прави и предмета на трудовото право.
Въпрос 2: Метод на регулиране на трудовото право

Методът на регулиране на трудовото право – как се регулира
предметът на правно регулиране, включва средствата и начина на
регулиране. Методът на регулиране включва 3 елемента:
1) Според начина на установяване на страните по правоотношенията:
а) централистичен метод - правата и задълженията се определят от
орган на държавна власт. В Трудовото право чрез този метод се създават
минимални стандарти за условията на полагане на труда,
б) децентралистичен метод - допустимое друг орган да създава правила
за поведение; възможен е при нормативен акт с териториален характер.
Пошироко приложение в Трудовото право – работодателят има нормативна
компетентност – да издава вътрешни актове и при подписване на трудовия
договор.;
2) Според степента на свободата страните да определят правата и
задълженията по правоотношенията: а) императивно
б) диспозитивно.
В Трудовото право е водещ императивният метод на правно
регулиране – създават се забрани. Диспозитивното правно регулиране е
застъпено чрез даване на възможности страните да уреждат по-благоприятни
условия на труд.
3) Юридическото положение на страните една спрямо друга в
правоотношението. В трудовото право са застъпени двата познати метода на
правно регулиране:
а) метод на равнопоставеност – при възникване на трудовите
правоотношения и при прекратяването му;
б) метод на власт и подчинение – когато работникът получава
нареждания от работодателя, те са задължителни за него, но само в рамките
на трудовия процес.
Трудовото право има собствен метод на регулиране.
Въпрос 3: Функции и система на трудовото право
Системата на трудовото право представлява групирането на

трудовоправните норми по институти и тяхното подреждане: те биват
обособени в по институти и по предмет на регулиране. Подреждането в
система има теоретично значение: при определянето на критерий за
изграждане на системата, като се позволява вътрешно разпределение на
съвкупността от правни норми и обособяването им по институти.
Практическото значение е при правоприлагането, когато има празноти в
правото. Системата на трудовото право се състои от 2 части: 1) обща –
включва методи, източници на трудовото право и т.н., и 2) специална –
отделните институти на трудовото право. В специалната част може да се
обособи индивидуално трудово право и колективно трудово право; въпроси,
свързани с контрола по спазването на трудовото законодателство.
Функциите на трудовото право са основни насоки, в които се изразява
въздействието на правната уредба. Трудовото право има две основни
функции:
1) Закрилна – чл. 16 от КРБ, чл. 1, ал. 3 от КТ – създават се забрани, които
водят до невъзможност за увреждане на човешката личност;
2) Икономическа – в полза на работодателя – възможност да използва
работната сила на работника.
Място на трудовото право в правната система. Отграничаване от други

правни отрасли
Трудовото право е самостоятелен правен отрасъл, който се формира
при осъществена държавна намеса в отношенията по наемане на работната
сила. Трудовото право е гражданскоправен отрасъл на правото. Трудовото
право произлиза от гражданското право. В неговата основа стои обмен на
престации между работодателя и работника (служителя). Основният метод
на регулиране е методът на равнопоставеност на страните. На редица места
законодателят препраща към субсидиарното приложение на разпоредбите на
гражданското право – чл. 212 КТ (изрично) или се извежда по аналогия.
Субсидиарното прилагане на административноправните разпоредби е
найвече при контрола по спазване на трудовото законодателство и
административнонаказателните разпоредби – към ЗАНН. Трудовото право е
частно право, но някои от институтите на трудовото право са институти на
публичното право – държавата осъществява контрол.
Трудово право и гражданско право - трудовото право произлиза от
гражданското право. С оглед на предмета: вида на престацията – при
трудовото право – работната сила; при гражданското право: вещ.
Трудово право и административно право – административното право
регулира правоотношения, свързани с държавната власт – винаги едната
страна по правоотношението е държавен орган. Когато трудовото
правоотношение е с орган на държавната власт, има значение
работодателската власт на държавния орган, а не административната му
власт.
Трудово право и осигурително право – когато има загуба на трудов
доход е осигурително право. Осигурителното право е алтернатива на
трудовото право – при неработоспособност.
Индивидуално и колективно трудово право

За индивидуално и колективно трудово право се говори най-напред в
Германия през 50-те и сл. години на 20 век – в континенталната система. В
англосаксонската система се говори за индивидуално трудово право и право
на професионално договаряне.
Разликата между индивидуално и колективно трудово право е по
обособения предмет на правно регулиране. Индивидуалното трудово
правоотношение възниква между работник и работодател. Колективното
трудово правоотношение възниква между група от работници (синдикални
организации; представители на работниците) и работодателя. В основата им
лежи колективният интерес. Колективните трудови правоотношения са
правоотношения за защита на по-голяма група от работници. Това са
правоотношения, които се пораждат по повод полагането на бъдещ труд –
при уреждане на спорове. Няма непосредствена престация за полагането на
труда, както е при индивидуалното трудово право.
Съотношение между индивидуално и колективно трудово право:
Индивидуалното и колективното трудово право имат обща основа –
предоставянето на работна сила под наем на работодателя. Колективното
трудово право въздейства върху индивидуалното трудово правоотношение –
може да го измени, ако е по-благоприятно за работника. Индивидуалното
трудово право предшества колективното трудово право.
Въпрос 4: Основни принципи на трудовото право

Основните принципи са ръководни начала и идеи, въплътени в трудовото
законодателство. Основните принципи се различават от конституционните права
на гражданите – в Конституцията са включени и трудовите права на гражданите,
които са конкретни права, а конституционните – общи принципи. Основните
принципи може и да съвпадат с конституционните принципи. Основните
принципи са идейна основа на правната уредба.
Правно значение на основните принципи: с оглед нормотворчеството –
всички разпоредби трябва да са съобразени с основните принципи, както и при
запълване на празноти в правото.
Основните принципи са:
1) Закрила на труда – правни разпоредби, които закрилят човешката
личност при предоставянето на работната сила на работодателя.
2) Забрана за принудителен труд и свобода на труда – правни
възможности българите да предоставят на свободно избран от тях
работодател и подходяща за тях работа. Не може под страх от правна
принуда да се полага труд.
3) Равенство на гражданите и забрана за дискриминация – чл. 8 КТ и
Закона за защита от дискриминация – чл. 12 – 28.
4) Социален диалог – при който държавата, работодателите и
работниците уреждат въпроси на трудовите правоотношения. Намира
проявление при тристранното сътрудничество и при колективното
договаряне. Проявява се и при участие на работниците в управлението на
предприятието.
5) Равнопоставеност на страните – страните имат равни правни
възможности и нямат равнопоставеност в процеса на изпълнение на труда.
6) Добросъвестност – чл. 8, ал. 1 от КТ. Трудовите права и задължения
се реализират добросъвестно с оглед защита на работодателя и работника.
Добросъвестността се предполага, което означава, че другата страна трябва
да установи недобросъвестността – с решение на съд.
7) Личен характер на трудовите задължения и права – чл. 8, ал. 4 КТ
– произлиза от специфичността на престацията (работната сила). Трудовите
правоотношения са непрехвърлими, ненаследими, незаместими.
8) Отказът от трудови права е недействителен – изрично установено
от законодателя.
Въпрос 5: Източници на трудовото право

Източници на право са нормативни актове, които съдържат правни норми,
които регулират трудовоправни отношения.
Обща характеристика: многообразни нормативни актове поради сложния
характер на трудовите правоотношения. Многостепенни – с оглед на органа,
който ги издава. Съществуват и източници, които не са издадени от държавен
орган, но са скрепени с държавна принуда.
Международноправна уредба – актове на ЕС, специфични за трудовото
право – конвенции и препоръки на Международната организация по труда.
Видове източници на трудово право:
1) С оглед на органа, който ги е издал;
2) Законови и подзаконови;
3) От произхода – вътрешноправни и международноправни.
Вътрешноправните се делят на държавни: КРБ (в разпоредбите, които
уреждат трудовоправни въпроси – чл. 16, чл. 47 и др.); Закони – създадени с цел
инкорпориране на трудовоправни норми – КТ, ЗУКТС, ЗЗБУТ, които са
специални закони. Други закони, в които се съдържат трудовоправни норми, са
ЗСВ, ЗВО и др.; подзаконови нормативни актове – законодателят създава
законова делегация да се издадат подзаконови нормативни актове –
постановления, наредби, правила и др.; актове на общинските съвети – по чл. 21
от ЗМСМА.
Вътрешните източници могат да бъдат и недържавни източници –
колективен трудов договор на работодателя; правилник за вътрешния ред;
правилник за определяне на работната заплата; решения на общото събрание на
работниците и служителите – решение за начина за разпределение на средствата и
тяхното използване за социално и битово обслужване на работниците -чл. 293 КТ.
Международни източници: Международен пакт за граждански,
политически и трудови право от 1966г., актовете на ЕС в областта на трудовото
право – Европейска социална харта; актове на Международната организация по
труда – редица конвенции, ратифицирани от България.
Въпрос 6 : Трудовоправни норми – обща правна характеристика и действие

Трудовоправните норми са общи правила на поведение. Отнасят се за
неопределен кръг от субекти, предназначени са за многократно и повтарящо се
правоприлагане за неограничен период от време.
Специфики: 1) по адресати: за работниците, служителите, работодател; 2)
предмет на регулиране – трудовите отношения; 3) при приемането им – след
обсъждането им от тристранните партньори; 4) по своята структура
трудовоправните норми биват 2 вида:
а) трудовоправни норми, които съдържат само диспозиция и хипотеза – относно
съдържанието на трудовите правоотношения;
б) трудовоправни норми, които съдържат диспозиция, хипотеза и санкция – това
са норми относно юридическите отговорности на страните при нарушение на
трудовото законодателство.
Действие на трудовоправните норми:
І. Действие по време - трудовоправните норми са предимно материалноправни
норми с действие занапред. Обратно действие могат да имат материалноправен
характер и им е придадено изрично от законодателя, и при процесуалноправните
норми.
ІІ. Действие по място (в пространството) – трудовоправните норми действат на
територията на страната, като извън тези случаи могат да се прилагат и за
български граждани, изпратени на работа в чужбина, освен ако в международен
акт не е установено друго – чл. 10, ал. 2 от КТ. Предвидени са няколко
изключения в чл. 10, ал. 3 КТ – когато има международен елемент при полагането
на труда – страните могат изрично да уредят правоприлагане по друго
законодателство.
ІІІ. Действие по отношение на лицата –
1) по отношение на всички работници/служители, независимо от
гражданството, ако полагат труд на територията на Република България, освен
ако:
- Не е предвидено друго в международен акт;
- Някои длъжности, които изискват българско гражданство - те могат
да се заемат само от български граждани;
- По отношение на чужденците, които не са граждани на ЕИО, без: 1)
лица с постоянно местопребиваване в Република България; 2) лица, които
пребивават временно в страната – за тях се изисква специално разрешение
от Агенцията по заетостта, иначе не могат да бъдат наемани на работа.
2) трудовоправни норми, които действат само за определена група от субекти
– браншови;
3) трудовоправни норми, които действат само на определена територия от
страната – актове на общинските съвети или актове на работодателя
Видове трудовоправни норми

1) Според ранга на нормативния акт, в който се
съдържат:
2) Според адресатите, към които са насочени:
a. Общи – до всички;
b. Специални – до определена категория работници (работодатели).
3) Според насочеността в разпоредбата на трудовото право:
a. Регулативни – правоустановяващи;
b. Охранителни – регулират юридическите отговорности и защита на
субективни права;
c. Дефинитивни – съдържат легални дефиниции за понятия,
използвани в трудовото право - чл. 143 КТ.
4) Според степента на задължителност:
a. Императивни – не се допуска отклонение от предписаното в
разпоредбата;
b. Диспозитивни – допуска се отклонение от предписаното. Делят се
от своя страна на:
i. Норми с определени граници
ii. Норми с неопределени граници – обикновено в трудовото право
нормите са от този вид. iii. Норми с определен минимум iv.Норми с определен
минимум и максимум 5) Според съдържанието на нормата:
a. Задължаващи – какво трябва да направят страните; - чл.126 КТ.
b. Забраняващи – задължение за въздържане от определено действие;
- чл.143 КТ.
c. Оправомощаващи – предоставят се определени субективни права
на страните.
d. Санкционни правни норми - предвиждат санкцията за страните.
6) Процесуалноправни и материалноправни
a. Материалноправни норми – съдържат субективни права и
задължения;
b. Процесуалноправни норми – уреждат защитата на правата и
задълженията.
7) Особени видове правни норми
а. Процедурни правни норми
б. Правни фикции
в. Презумпции - оборими и необорими
Въпрос 7: Трудово правоотношение – значение, понятие, обща
характеристика, видове
Понятието трудово правоотношение е доктринерно понятие, научна абстракция,
но е легално понятие на КТ – законодателят има предвид индивидуално трудово
правоотношение. Трудовото правоотношение служи като основа, върху която
възникват правата и задълженията на страните по него, определя границите на
правата и задълженията. Границите са: 1) субектни; 2) предметна; 3) времева.
Понятие: трудовото правоотношение е уредено от трудовоправни норми.
Правоотношение, което възниква при и по повод предоставянето на работната

сила от работника на работодателя и определяне на условия за нейното
предоставяне и използване и съдържа произтичащите от това права и задължения,
както и тяхната самозащита.
Обща правна характеристика:
1) Трудовото правоотношение е от вида на сложните – повече от
едно право и задължение;
2) Обхваща всички условия по предоставянето на работната
сила.
В теорията има различни разбирания:

1) Два вида трудово правоотношение: индивидуално трудово
правоотношение и колективно трудово правоотношение – Общото между
двете е престацията на работната сила. Съществуват прилики в субектите на
правоотношенията – работодател или работодателска организация. Уреждат
се от нормите на трудовото право. Разлика: според степента на обобщеност
– индивидуалното трудово правоотношение е конкретно, при колективното
трудово правоотношение има по-голяма степен на обобщеност. Според
интереса, който обслужват – индивидуалното трудово правоотношение
обслужва интересите и на работника, и на работодателя, докато
колективното правоотношение – на група работници или група
работодатели. Според правните признаци (субект, факт, съдържание).
Субект: индивидуалното трудово правоотношение – работник, служител,
работодател; колективното – синдикална организация, работодателска
организация, общо събрание на работниците (служителите).
Факт: индивидуалното трудово правоотношение възниква от точно
определен юридически факт – договор, докато колективното възниква от
колективен договор, от свикване на общо събрание на работниците или др.
Съдържание: при индивидуалното се уреждат въпроси, които се отнасят до
въпроси на работната сила, а при колективното се уреждат въпроси, свързани с
полагането на бъдещ труд.
Индивидуалното трудово правоотношение предхожда колективното, а
колективното трудово правоотношение може да влияе върху индивидуалното.
Индивидуално трудово правоотношение – понятие, правна характеристика
Индивидуалното трудово правоотношение е отношение между работодателя

и работника (служителя), което възниква при предоставянето на работната
сила, по силата на което работникът се задължава да предостави на
работодателя своята работна сила и да спазва трудовата дисциплина, а
работодателят се задължава да осигури нормални условия за полагането на
труда и да заплати уговореното възнаграждение за ползваната работна сила.
Правна характеристика:
Страница от K125
- Сложно;
- Личен характер – поради личния характер на престацията;
- Продължаващ характер – не се изчерпва с еднократното представяне на
работната сила;
- Възмезден характер – съдържа имуществен елемент.
Въпрос 8 : Работникът или служителят като страна в индивидуалното

трудово правоотношение
Работник и служител са понятия на трудовото право.Това са легални
понятия и законодателят ги използва за разграничаване характера на труда, който
се полага. Делението е условно. Работникът предоставя физически труд, а
служителят – умствен. Няма легално определение за това кой е работник и кой
служител. Белезите на това понятие се извличат от правната уредба.
Общо:
1) страна по трудово правоотношение;
2) физическо лице.
Разлика: 1) с оглед на характера на извършваната от тях операция –
работникът – престацията на работна сила се изразява в извършване на трудови
операции, които изискват мускулна двигателна енергия. Служителят –
престацията на работна сила се изразява в умствена работа. Служителите по
трудово правоотношение трябва да се разграничават от държавните служители,
които се намират в служебно правоотношение, а не в трудово.
Придобиване на качеството работник/служител: няма разграничение
между правоспособност и дееспособност. Говори се за трудова дееспособност –
това е възможността на лицето с лични действия да поема задължения и
придобива права по трудово правоотношение. Придобиването й става на
определена възраст. Законодателят презумира, че на тази възраст психическото и
физическото развитие на организма са достигнали ниво, което да позволява да се
работи по трудово правоотношение. Правилото е в чл. 301 от КТ – 16 години.
Изключения:
1) лица от 15 до 16 години, като се изисква работата да е лека, неопасна за
здравето и да не е вредна. Лека е работата, която не е свързана с натоварване.
Опасна – създава се опасност за живота и здравето на лицето, а вредна е работата,
при която условията, при които се извършва, могат да предизвикат
неблагоприятни последици. Определя се коя работа е допустима за тези лица с
Наредба на Министъра на труда и социалната политика.
2) лица, които са под 15 години. Законодателят установява допълнителни
изисквания за осъществяване на трудова дейност от тези лица.
3) лица между 13 и 15 години - участници в циркови програми.
За да възникне трудово правоотношение с непълнолетни, законодателят
установява сложен фактически състав:
- Навършване на определената в закона възраст;
11K
- Да бъде осъществен медицински преглед на лицето, въз основа на
който се изготвя заключение от медицинско лице, че лицето е годно да
осъществява този вид дейност, което заключение по своята правна същност
е индивидуален административен акт.
- Документ от Инспекция по труда, който документ е индивидуален
административен акт. Инспекторът по труда проверява в списъците на
работа, забранени за извършване от непълнолетни, и след като не я открие в
този списък, издава разрешение, което е конкретно за работника и за
работата, за която се наема.
Ако са налице тези елементи, фактическият състав е осъществен и лицето
може да започне работа. В чл. 304 КТ са посочени изрично забранени работи от
непълнолетните.
Трудовата дееспособност се отменя, когато лицето е поставено под пълно
запрещение, и се ограничава, когато има съдебен акт в следните случаи: 1) лицето
е поставено под ограничено запрещение; 2) наложено му е административно
наказание „лишаване от право да се упражнява определена дейност или
професия”; 3) влязла в сила присъда, с което му е наложено наказание „лишаване
от права”.
Когато за определена длъжност се изисква българско гражданство, то тази
длъжност може да бъде заета единствено от български гражданин.
Чуждите граждани придобиват трудова дееспособност в зависимост от това
дали са постоянно или временно пребиваващи в страната, както и дали са
граждани на държава-членка на ЕС.
Пенсионирането не означава загубване на трудовата дееспособност.
Въпрос 9: Работодателят като страна в трудовото правоотношение

Легалното определение за работодател е в §1, т. 1 от ПЗР на КТ: „Работодател" е
всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко
друго организационно и икономически обособено образувание (предприятие,
учреждение, организация, кооперация, стопанство, заведение, домакинство,
дружество и други подобни), което самостоятелно наема работници или
служители по трудово правоотношение.” Белези:
1) работодателят е физическо или юридическо лице, но работодател може да
бъде и поделение на юридическо лице (да е организационно обособено; да е
икономически обособено; да наема самостоятелно работници или служители,
което трябва да е изрично упоменато). Изискването е работодателят да има
собствена сметка. Работодател може да бъде всяко икономически обособено
образование – домакинства, граждански дружества и т.н., неперсонифицираните
дружества.
2) изисква се да наема чужда работна сила самостоятелно. Работодателската
правоспособност намира израз в работодателската власт.
Страница от K125
Работодателят има специфични права по трудовото правоотношение:

- Управленска власт – възможност да управлява трудовия процес;
- Нормотворческа власт – едностранно има право да приема актове,
които съдържат правила за поведение и които са задължителни за
работниците/служителите в предприятието.
- Дисциплинарна власт – право на работодателя да ангажира
дисциплинарната отговорност на работника/служителя, като налага
дисциплинарни наказания.
Възможност едно лице да бъде работодател възниква в различни моменти:
1) при физическите лица – заедно с гражданската дееспособност на лицата; 2)
юридическите лица – от момента на започване на осъществяване на тяхната
дейност. 3) за юридическите лица на бюджетна издръжка трябва да се утвърди
техния бюджет.
Разлика между юридическо лице и представител на юридическото
лице. Представителят на юридическото лице не е работодател. Работодател е
юридическото лице.
Въпрос 10: Основания за възникване на индивидуалното трудово

правоотношение – понятие, правна характеристика и видове
Юридически факти, от които възниква индивидуалното трудово
правоотношение: 3 основания:
1) Трудов договор - Съвпадането на двете волеизявления на страните.
2) Избор - Доверието, което има избирателното тяло в личността на
избрания.
3) Конкурс - В основата на конкурса стои принципа за намирането на
найподходящия кандидат за заемането на една длъжност.
И трите основания са юридически факти с повече от един елемент, т.е. са
фактически състави. И при трите основания имаме юридически факти от типа на
юридическите действия, изразяващи се във волеизявленията на работника/
служителя и работодателя или друг правен субект, който замества работодателя
(изборно тяло, конкурсна комисия). Това са правомерни юридически действия.
Основанията за възникване на трудовото правоотношение са правопораждащи
юридически факти, като упражняването им води до пораждане на индивидуално
трудово правоотношение.
Различия:
1) според фактическия състав, който трябва да се осъществи;
2) при избора и конкурса се уреждат само някои от въпросите на
трудовото правоотношение, а другите въпроси се уговарят след
възникването на трудовото правоотношение. При трудовия договор всички
въпроси могат да се уредят в трудовия договор.
3) Самото основание за възникване на трудовото правоотношение има
значение и за неговото прекратяване.

Въпрос 11: Трудов договор – понятие, правна характеристика
Основните белези на договора могат да бъдат извлечени чреч анализ на
правната уредба. Трудовият договор ще има основните белези на договора, като
гражданско-правна сделка, а именно съвпадане на насрещни волеизявления, в
случая на работника/служителя от една страна и на работодателя от друга страна
по онези въпроси, които законодателят изисква. Специфичните белези за
трудовия договор ще бъдат: 1) с оглед страните - само работник или служител и
работодател в това му качество. Предмета е предоставянето на работна сила от
работника за изпълнение конкретния вид работа, която страните са договорили.
Престацията на работна сила трябва да става при условията на труд, които също
страните са договорили, като работодателя трябва да е осигурил тези условия към
момента на започване на престацията от страна на работника или служителя.
Специфични са правата и задълженията на страните с оглед на предмета на
престацията.
Определение за трудов договор:
Трудовият договор е правна сделка, съглашение между две страни, с
предмет: предоставяне на работна сила от страна на работника на работодателя,
със съдържание – правата и задълженията, които възникват и за двете страни.
Съглашение между работника и работодателя, по силата на което работникът се
съгласява да предостави на работодателя своята работна сила и да спазва
трудовата дисциплина, а работодателят се задължава да осигури нормални
условия за полагането на труда и да заплати уговореното възнаграждение за
ползваната работна сила.
Правна характеристика:
1) Договорът е двустранен – права и задължения има и за двете страни;
2) Възмезден
3) Личен характер – непрехвърлим, ненаследим, незаместим;
4) Има синелагматичен характер – изпълненията на задълженията на
едната страна поражда задължения за другата страна. Не е пълна. Има едно
изключение, че независимо дали работникът е изпълнил задълженията си,
работодателят е длъжен да осигури безопасни и здравословни условия на
труд.
5) Трудовият договор е основание за поставяне на работника/ служителя
в подчинения на работодателя за времето на изпълнения на трудовата
функция.
6) Продължаващо се действие
7) Консенсуален – сключва се с постигане на съгласие между
страните;
8) Формален – изисква се писмена форма, която форма е за
действителност.
Отграничение на трудовия договор от договора за изработка:

- С оглед на престацията – при трудовия договор се дължи жив труд,
докато при договора за изработка – веществен труд;
- С оглед отношенията на страните – при договора за изработка
изпълнителят е независим от възложителя. При трудовия договор
работникът е подчинен на работодателя.
- Договорът за изработка предполага еднократно действие, докато
трудовият договор е договор с продължаващо се действие.
- Относно това кой носи риска: при договора за изработка рискът се
носи от изпълнителя по договора, докато при трудовия договор, рискът се
носи от работодателя.
- Място на изпълнение – при договора за изработка – мястото на
изпълнение се определя от изпълнителя по договора, докато при трудовия
договор, мястото на работа се определя от страните по взаимно съгласие.
- Договора за изработка може да се изпълнява със средства на
възложителя, докато при трудовия договор той се изпълнява с материали на
работодателя. В случаите на надомна работа или на работа от разстояние е
възможно това да става и с матреиали на работника.
Сключване на трудовия договор:

Сключването на трудовия договор е процес на съвпадане на
волеизявленията на страните. Всяка страна може да направи волеизявления за
сключване на трудовия договор. Волеизявленията се правят в писмена форма,
като се прилагат и необходимите документи, които трябва да са свързани с
удостоверяване на професионалните качества на работника. Законодателят
изрично посочва в чл. 62, ал. 7 от КТ, че необходимите документи са установени в
Наредба № 4 за документите, които са необходими за сключване на трудов
договор, обн. в бр. 44/1993г. на Държавен вестник. Ограничава се възможността
на законодателя да изисква други документи, които не са посочение в Наредбата.
Може да има изключение от това правило само ако законодателството предвижда
такива в определени хипотези.
След като направят волеизявленията, страните могат да проведат преговори
за сключване на трудовия договор, за чиято продължителност и начин на
протичане няма поставени изисквания от работодателя. Продължават до
сключване на трудов договор. Изисква се съгласието да е облечено в писмена
форма – трудов договор съгласно изискванията на чл. 62 КТ. Формата е за
действителност.
За определяне на момента на сключване на трудовия договор важат общите
правила за правните сделки на чл. 14 от ЗЗД – когато приемането на
предложението пристигне у предложителя. Това е моментът на сключване на

договора. Трудовото правоотношение възниква от момента на сключване на
трудовия договор.
След като страните сключат трудовия договор, за работодателя възникват
задължения:
1) Да изпрати в 3-дневен срок от сключването на договора уведомление
до ТП на НАП, който срок е инструктивен. Уведомяването ще породи
правно действие и след изтичане на срока. Пропускането на този срок ще
бъде основание за ангажиране на административно-наказателната
отговорност на работодателя по чл. 414 от КТ. Това уведомяване с цел
осъществяване на контрол от страна на НАП. В уведомлението се съдържат
данни, посочени в Наредба № 5 ОТ 29.12.2002 г. за съдържанието и реда за
изпращане на уведомлението по чл. 62, ал.5 от Кодекса на труда – обн. в
ДВ, бр. 1/2003г. След изпращане на уведомлението, работодателят трябва да
получи заверено копие от уведомлението, което получава от ТП на НАП.
2) След получаване на завереното уведомление от НАП работодателят
трябва да предостави на работника/служителя екземпляр от трудовия
договор и копие от завереното уведомление от НАП (чл. 63, ал. 1 от КТ).
3) Работодателят има задължение да предостави длъжностна
характеристика, ако вече не е предоставил на работника такава.
След изпълнение на задължението за връчване, за работника започва да тече
едноседмичен срок по чл. 63, ал. 3 КТ, в който той трябва да постъпи на работа.
Ако работникът не постъпи на работа в този срок, то правоотношенията ще се
развият в зависимост от това, дали не е постъпил на работа поради обективни
причини, или поради други причини. Ако причините са обективни и
работодателят е уведомен, то работникът ще може да постъпи на работа. Когато
работникът не е постъпил на работа поради други причини, то е установена една
фикция от законодателя и трудовото правоотношение ще се счита за
невъзникнало.
След като работникът се яви на работа, започва изпълнението от страна на
работника по трудовото правоотношение. Съгласно чл. 63, ал. 4 от КТ се поставя
изискването да се удостовери писмено началният момент на постъпване на работа
от работника. Необходимо е да се прави разлика между момент на сключване на
договора. В момента на сключване на договора възниква трудовото
правоотношение. Този момент е различен от момента на започване на
ефективната престация, който винаги е последващ момент. От момента на
възникването на правоотношението част от задълженията на работодателя
възникват. Това са: задължението да се уведоми НАП и задълженията му за
осигуряване на безопасни и здравословни условия на труд. Другите задължения
на работодателя ще започнат от момента на започване на престацията от страна
на работника.

Въпрос 12: Съдържание на трудовия договор:
Съдържанието на трудовия договор включва правата и задълженията на
страните. В зависимост от начина на тяхното установяване различаваме 2 вида
съдържание на трудовия договор:
1) Законово съдържание на трудовия договор – това са въпроси на
трудовото правоотношение, уредени с императивни правни норми и
въпроси, уредени с диспозитивни правни норми, ако страните не са
уговорили нещо друго.
2) Договорно съдържание – по споразумение между страните. Това
съдържание може да бъде необходимо и факултативно договорно
съдържание. Необходимо съдържание – страните задължително трябва да се
уговорят по тези въпроси - чл. 66 КТ:
- Място на работа – териториални граници, в рамките на които
съществува задължение за работника да престира – седалище на
предприятието или по-тясно определено. Правният интерес на работодателя
е мастото на работа да бъде максимално широко определено. Обратно,
правният интерес на работника е мястото да бъде максимално конкретно
определено.
- Характер на работата – вида трудова дейност, осъществяван от
работника. Трябва да включва наименование на длъжността, която ще
изпълнява работникът. Характера на работата винаги трябва да бъде
договорен. Ако в един договор няма определен характер на работа, то той е
недействителен.
- Трудово възнаграждение – определяне на основното трудово
възнаграждение и допълнителни трудови възнаграждения, които имат
постоянен характер; периодичността на плащането трябва също да е
определена.
- Времетраене на трудовия договор – за определено време или за
неопределено време;
- Вида на работния ден – дали ще се работи при нормална или
намалена продължителност на работния ден;
- Размер на платения годишен отпуск;
- Продължителност на предизвестието за прекратяване на
трудовото правоотношение;
- Посочване на дата на сключване на трудовия договор;
- Начало на изпълнение на задълженията по трудовия договор.
Ако не се договори характерът на работа, трудовият договор ще бъде
недействителен. При липса на договорка относно всички други елементи от
необходимото съдържание, ще се приложи законът.

Факултативното договорно съдържание са въпроси, по които страните
могат да се договарят, въпроси, които ще са по-благоприятни за работника от
уредените в закона или други въпроси, които не са уредени в законодателството.
Въпрос 13: Срочни ТД - понятие и видове
ТД могат да бъдат разделени на два основни вида, в зависимост от това

дали в тяхното съдържание съществува уговорката за срок или не съществува
такава. Ако тя не съществува, ТД е договор за неопределено време. Законодателя
в чл. 67 ал. 2 КТ установява презумцията, че всеки един договор е договор за
неопределено време, ако липсва в съдържанието му клауза за срок. Тази
презумпция е необорима.
Вторият вид договори са срочни ТД, при които съществува клаузата за срок.
Клаузата за срок при тези договори е част от необходимото договорно
съдържание. Срокът е модалитет на договора. Продължителността на времето на
действие на договора е известна на работника или служителя и на работодателя,
при възникване на правоотношението, т.е. тогава когато сключват договора, те
знаят кога ще настъпи края му. Срокът може да бъде определен - 1 година, 1 ден и
т.н. или да бъде определяем. Определяемият срок е такъв, който е поставен в
зависимост от извършването на определено правно действие или настъпването на
друго юридическо събитие. Такова правно действие ще бъде например явяването
на работа на лицето, класирането на първо място в конкурсното производство,
явяването на титуляра при договора за заместване и прочие.
Видове срочни ТД - чл. 68 КТ
- договор за определен срок
- срочен ТД до завършване на определената работа - продължителността на
договора е определяема. В съдържанието на договора трябва изрично страните да
посочат какъв вид работа се има впредвид. Този вид договор най - често се
използва в строителството. Например: Да посочат, че този договор ще има
действие докато се построи съответната сграда. В съдържанието е добре да бъдат
включени клаузи, които ще определят кога дадената работа се счита за завършена.
Ако обаче страните нище не уговорят относно това кога ще се счита работата за
завършена, то в този случай продължителността на договора ще се определя чрез
тълкуване волята на страните при неговото сключване и ще се приложат общите
правила на ЗЗД относно тълкуването на волята на страните при сключването на
договора.
- договор за заместване на отсъствуващ работник или служител, чл. 68 ал. 1 т.
3 - при този договор изрично в договорното съдържание трябва да бъде посочено
името на титуляра, продължителността на договора е определяема и това е до
момента, в който титуляра се завърне на работа, като под завръщане на работа се
има впредвид да започне да изпълнява трудовите си функции за конкретния вид
работа.

- ТД по чл. 68, ал. 1, т.4 - този договор може да бъде приложим само в
случаите, когато длъжността е обявена за конкурсна. Това е право на
работодателя да определи дадена длъжност за заемане с конкурс. Докато бъде
проведен този конкурс и бъде заета длъжността, тя може да се изпълнява по
срочен ТД. При този срочен ТД изрично трябва да се посочи в съдържанието на
договора, че длъжността е конкурсна и срока на договора отново е определяем и
той е до явяването на кандидат, който е спечелил конкурса и е започнал да
изпълнява трудовите си задължения.
- ТД по чл. 68, ал.1, т.5 - срочен ТД за определен мандат - продължителността
на срока на договора се свързва с изтичането на определен мандат. Това са
мандатите на висши държавни длъжности, като президент, министър -
председател и др. Този договор се прилага за лица, които работят по трудово
правоотношение в политическите кабинети на тези висши държавни длъжности.
Тъй като в основата на договора стои личното доверие, което има титулярът на
длъжността към съответното лице, то и затова договорът е обвързан с изтичането
на мандата.
- ТД по чл. 68, ал.6, - той се отнася до Законът за дипломатическата служба.
Отнася се до лица, които нямат дипломатически ранг. В този случай този срочен
ТД е за срока на командироването в съответното посолство. Срокът е определен
от срока на командировката.
Въпрос 14: Трудов договор с определен срок
При този вид срочен ТД срокът е точно определен срок от време. Той може
да бъде определен чрез посочване на начална и крайна дата. Или пък да бъде
изрично фиксирана продължителността му. Страните знаят при сключването на
договора, че след изтичането на срока на договора този ТД прекратява действието
си автоматично. Юридическия факт-изтичането на срока, води до прекратяване на
договора. От това общо правило има едно изключение в чл. 69 КТ. Законодателят
установява максимална продължителност при тези договори и то е до 3 години.
По - дълга продължителност на срочен ТД е допустима, ако е предвидена в
нормативен акт. В определени случаи законодателят допуска договорите и да са с
по - малка продължителност и тя отново да е фиксирана в закона. Тук
продължителността на договора няма да се договаря. Такива са т.нар. еднодневни
ТД, включени в чл. 114а от КТ. Срочни ТД за определен срок могат да бъдат
сключвани по следните начини:
- ако работникът работи по трудово правоотношение за неопределено време
и изрично поиска от работодателя да променят съдържанието на ТД като включат
в него клаузата за срок - чл. 67, ал.3. Волеизявлението на работника, с което се
иска такава промяна в неговото трудово правоотношение трябва да бъде в
писмена форма. Във волеизявлението работникът ще посочи продължителността
на срока на договора, като в този случай продължителността на срока на договора
може да бъде по - малка от 1 година. Волеизявлението на работника е от типа на
едностранните волеизявления. То ще има характера на предложение. Трябва да
бъде прието безусловно и да не съдържа модалитета на волята.
- срочният трудов договор да бъде сключен по волята на страните като такъв
- при тази хипотеза законодателят ограничава свободата на страните и посочва
при какви случаи могат да се сключват срочни ТД по волята на страните. Това е с
цел да се ограничи практиката да се сключват много на брой срочни ТД с един
работник.
Хипотези, при които е възможно сключването на срочен ТД по волята на

страните:
1. чл. 68, ал.3 КТ - отнася се до такива случаи, при които продължителността
на срока е поставена в зависимост от работата, която се извършва и не е точно
определен. Приложим е за следните видове работи: за извършването на сезонна
работа, за извършването на временна работа /работа, която има инцидентен
характер и е временна от гледна точка на работодателя/, за краткотрайна работа /
такава с много кратка продължителност/.
2. чл.68, ал.3 КТ - отнася се за случаите когато работодателят е обявен в
несъстоятелност или ликвидация - в този случай след като сме изправени пред
хипотези на несъстоятелност и ликвидация, трябва да бъдат прекратени всички
трудови правоотношения и именно това има в предвид законодателят в чл. 328,
ал. 1, т.1, когато говори за закриване на предприятието. След като са прекратени
всички трудови правоотношения може да се наложи докато трае производството
по несъстоятелност или по ликвидация, да има нужда от счетоводна дейност и от
охранителна дейност. В този случай законодателят дава възможност на
работодателя да сключи такива срочни ТД по чл. 68, ал. 3. Срокът на договора ще
бъде до завършването на съответното производство.
3. чл.68, ал.4 - това ще бъде приложимо за дейности, които са типични за
работодателя, т.е. са в неговия предмет на дейност. Законодателя допуска такъв
договор да се сключва само по изключение, като в т.8 от ПЗР на КТ е дал легално
определение за това какви обстоятелства трябва да са налице за да има
изключение по смисъла на закона. Критерийте са работодателят да има нужда от
нова работна сила, поради важни за него причини. Втори критерий, който трябва
да е на лице е в ТД, който ще се сключи изрично да се посочи причината, която
налага сключването на договора като срочен. Ако в договора не бъде посочено
причината за сключването на договора като срочен, то ще влезе в действие
фикцията на чл.68, ал. 5 и договорът ще се счита за сключен за неопределено
време. Ако двете предпоставки са кумулативно на лице, то законодателят допуска
сключването на този срочен ТД като отново са възможни две хипотези: - първата
е, ако продължителността на договора е минимум 1 година. В този случай
инициатор за сключването на договора могат да бъдат и двете страни. Ако
договорът е с продължителност по - малко от 1 година, отново се връщаме по
хипотезата на чл. 67, ал. 3, а именно само ако работника направи писмено
волеизявление до работодателя за сключването на такъв договор. Законодателят
също така извън ограниченията за сключването на тези договори създава забрана
за сключването на поредица от срочни ТД - чл. 68, ал.4, изр.3. Общият принцип е,
че такъв срочен ТД може да се сключва най - много 2 пъти с един и същи
работник. Освен това за да се защитят работниците и служителите, законодателят
в чл. 68, ал.5 въвежда чрез техниката на правната фикция прогласяването на тези
договори за недействителни, каквато и клауза да е нарушена в тях. При тези
срочни ТД изрично е прокламирано равенството на страните.
4. чл.114а КТ - това са така наречените еднодневни ТД - те са приложими при
краткотрайна, сезонна, селскостопанска работа. Страна по този договор е
регистриран земеделски производител и той е на страната на работодателя.
Ограничението се отнася до вида работи, като те са в селското стопанство и то
само в икономическата дейност растениевъдство и се отнасят само до
прибирането на реколтата. Третото ограничение е, че страна по договора на
страната на работника може да бъде само ФЛ, което няма професионална
квалификация, т.е. има качеството на неквалифициран работник. ТД се сключва
по определен образец. Този образец е утвърден от Инспекцията по труда и
съдържа само най- съществените елементи от съдържанието на ТД - вида работа,
началото и края на работния ден и възнаграждението, което то ще получи за този
работен ден. Законодателят допуска сключването на повече от един такъв ТД с
един и същи работник максимум до 90 работни дни за един работник. Контролът
за сключването на този тип ТД се осъществява от Инспекцията по труда, като тук
е дерогирано изискването за регистрация на договорите в НАП.
За срочен ТД е допустимо той да бъде трансформиран в договор за

неопределено време. Това е хипотезата на чл. 69 от КТ. Фактическият състав, при
който е възможно да настъпи трансформацията е следния: - да е изтекъл срока на
договора, работника или служителя да продължи да престира работната си сила
на работодателя след изтичането на срока на договора, като това трябва да
продължи минимум 5 работни дни. В рамките на тези 5 работни дни
работодателят изрично да не е възразил, в писмена форма, което трябва да е
достигнало до работника. Изисква се длъжността да е свободна. Ако тези
предпоставки са на лице с факта на изтичане на 5 работен ден, по силата на закона
настъпва трансформация на договора от срочен договор в договор за
неопределено време. Това е така тъй като законодателят презумира, че страните
чрез конклудентни действия са постигнали съгласия за трансформация на
договора.

Въпрос 15: Трудов договор за изпитване
Правна уредба: чл. 70 – 71 КТ.
Трудовият договор за изпитване е срочен трудов договор. Законодателят

изрично установява, че максималната продължителност на този договор е 6
месеца, в който срок всяка от страните може да провери насрещната страна:
работодателят може да провери дали работникът има необходимите качества, а
работникът да провери дали условията за работа са добри.
Този договор има характер на „предварителен договор”, но е трудов
договор. Клаузата може да е в полза на една от страните или в полза и на двете
страни. Чл. 70, ал. 2 от КТ предвижда, че клаузата ще се счита за уговорена в
полза и на двете страни, освен ако не е уговорено друго.
Клаузата за изпитване е част от необходимото съдържание на договора.
Включването на тази клауза означава, че страната има право да прекрати
едностранно сключения договор, без да мотивира поведението си. Ако срокът, за
който е уговорена клаузата за изпитване, изтече, договорът се трансформира от
договор за изпитване в нормален трудов договор – срочен или безсрочен. Такъв
договор може да се сключи само веднъж. В съдържанието на трудовия договор за
изпитване трябва да са уговорени всички реквизити на трудовия договор. Ако
някоя от страните счита, че правото на прекратяване е упражнено
незаконосъобразно, ще може да установи това по реда за уреждане на трудови
спорове.
Въпрос 16: Трудов договор за надомна работа. Трудов договор за работа от

разстояние.
Първата особеност е определяне на работното място. Изисква се работно място да

е различно от предприятието на работодателя. Конкретното работно място се
определя от работника или служителя и това е изключение от общия принцип за
определенето от работодателя. Възможно е това да бъде и дома в който живее
работника или служителя.
Средствата и предметите на труда - могат да бъдат както на работодателя, така и
на работника или служителя. Това означава, че в съдържанието на ТД изрично
трябва да се посочи чии са средствата за производство. Ако тези средства са на
работника или служителя, в съдържанието на договора ще трябвада се предвидят
облигационни клаузи за заплащане на наемна цена от работодателя на работника
за използваните средства и клауза за изплащане на консумативи и др.
Изрично страните по договора трябва да са наясно как ще става възлагането на

работа и как страните ще отчитат каква работа е извършена, както и
възнаграждението. Заплаща се според изработенето. Освен типичните задъжения
за страните, тук има и някои специфични юридически задължения, установени от
работодателя, посочени в чл. 107д. Първото задължение за работника е да
осигурява достъп на работодателя и на контролните органи до помещението, в
което ще се работи. Второто му задължение е свързано със задължението, като
собственик/ наемател на жилището, в което живее и се определят от Закона за
етажната собственост - задължението да не пречи на другите обитатели на
сградата. Включването на такова задължение в договора го превръща в трудово
задължение и неизпълнеието му може да обослови дисциплинарната отговорност
на лицата.
Специфика по отношение на работното време - разпределението се извършва от

служителя. Задължение на работника е де уведоми работодателя за това как е
разпределил работното си време. Ограничението на работника е да спазва
междудневната почивка от 12 часа.
Трудов договор от разстояние - уреден в чл. 107з до 107п от КТ - особеностите

му са свързани с обстоятелството, че работата се извършва в помещение,
различно от помещение на работодателя и при него работното място се определя
от работника или служителя. Най - съществената особеност е, че характера на
работата е свързана с използването на електронна връзка между работника и
работодателя. Изисква се при него и това е ограничение, което българския
законодател установява, е работата да е могла да бъде извършена в помещение на
работодателя преди сключването на договора. Следователно тази дейност, която
се осъществява не трябва да бъде нова за работодателя. Възможно е работата от
разстоянието да бъде извършвана смесено - част от нея в помещението на
работодателя, а друга част в помещение на работника. Законодателя по чл. 107з от
ал.2 до ал.5 създва и други защитни разпоредби в интерес на работника или
служителя, а именно изискването за преминаването на работа от разстояние да
става само с писменото съгласие на работниците и служителите.
Особености на договора за работа от разстояние свързани с работното време -
продължителността на раб. време се определя в ТД. Отново се предоставя право
на работника да разпредели работното време, но тук законодателя установява
едно ограничение в правото на работника, а именно че установява ….. в
определени часове, договорени между страните, работника да бъде във връзка с
работодателя - изрично чл. 107у ал. 3 от КТ.
Допълнителни задължения на страните - за работодателя - да осигури за своя
сметка необходимото оборудване за да може да се осъществява връзката между
него и работника. И тук обаче е допустимо страните да отговорят, че работника
ще остъществява работа със собствено оборудване. В този случай отново
договора ще съдържа облигационни клаузи за наем на оборудване, амортизация и
др. За този вид договор система за заплащане на труда ще бъде повременната
система. И тук съществува задължението на работника да осигурява достъп до
работното място на работодателя и контролните органи.
Въпрос 17: Работа чрез предприятие, което осигурява временна работа -
понятие, субекти, договори.
Временна заетост.
Тази правна форма на заетост е познато от англосаксонската система с директива
104 от 2008 година е приложима в ЕС, а в България от 2011г. Правната уредба чл.
107р - 107ч от КТ, както и чл. от 74е до 74п от закона за насърчаване на заетостта.
Особената разпоредба на е в чл. 121а.
Понятието временна заетост не е легално определено от закона, но в Параграф 1 т.
17, 18 и 20 от допълнителната разпоредба се дават определения на понятия, които
имат отношения към изясняването на понятието за временна заетост. Временната
заетост е работа по трудово правоотношение. Особеното е че тук при
договарянето на условията на труд участват 3 правни субекта.
- работник
- работодател - наречен предприятие, което осигурява временна работа - той не
ползва наета работна сила за собствени нужди. Сключва ТД с лицето, с цел да
наеме неговата работна сила, но след това да я продаде/ предостави на другиго с
цел да реализира печалба - Търговска сделка
- предприятието, ползвател на работната сила - субекта, който е купил работна
сила от предприятието и ще я ползва вече за работата при него. Трите правни
субекта участват в 3 правоотношения:
1. Правоотношението между работник/служител и предприятието работодател,

което осигурява временна работа. - основание за възникване е сключен ТД.
Договорът е срочен по чл. 68, ал.1, т.2 или т.3. В ТД, който се сключва между
предприятието и работника има съществени отклонение от досега разледаното
съдържание на ТД. - 1. Работника, при сключването на договора знае, че няма
да престира при този работодател, а ще престира при друг работодател, а
именно предприятието ползовател. 2. Предприятието, което осигурява
временна работа трябва да изпълни всички процедури по чл.61 - чл.63 за
сключването на ТД, включително уведомяване на НАП, като едва след като
работника бъде снабден с нужните документи - екземпляр от договор и
уведомлението от НАП той може да бъде изпратен на работа. Особеност при
този вид договори е, че не се изисква предоставяне на длъжностна
характеристика от работодателя, тъй като тя ще бъде предоставена от онзи,
който ще ползва работната сила. След като бъдат предоставени тези документи
може да се премине към същинската част на правоотношението, а тя е да бъде
изпратено лицето в предприятието ползовател на работната сила. Това става с
изрично писмено волеизявление на работодателя в чл. 107с ал. 2 е посочено

минималното необходимо съдържание на това волеизявление и по своя правен
характер това ще бъде едно волеизявление на работодателя за промяна мястото
на работа на работника. Правоотношението между работника и предприятието,
което осигурява временна работа е трудово правоотношение, въпреки че то
съдържа редица особености, най - съществената от които е, че работника няма
задължения за престация на работната сила. Другото отклонение -
работодателят няма задължение за осигуряване на безопасни условия на труд,
т.е. основни задължения по правоотношението липсват. В това
правоотношение остават само задълженията на работодателя да оформя
документите по правоотношението и да заплаща трудовото възнаграждението,
а за работника в правоотношението остават задължения, които не са свързани с
трудовата функция. Т.е. този работодател - предприятието, което осигурява
даден вид работа е особен вид работодател. То има ограничени права и
задължения и с оглед на това съществено отклонение законодателят допуска
такива предприятия да могат да функционират само след получаване на
лицензи от агенцията по заетостта. Като в чл.74е - чл.74п от закона за
насърчаване на заетостта е развита процедурата за получаване на такова
разрешение и изискванията към него - застраховка и др.
2. Правоотношение между работника и предприятието ползвател - по това

правоотношение работникът дължи престация на работна сила, което по
смисъла на КТ това се определя като трудово правоотношение. Работника има
право на трудово възнаграждение, право на безопасен труд и др. Въпреки
всичко обаче законодателя не определя това правоотношение като трудово -
интереса на предприятието ползвател е това правоотношение да не бъде
трудово. Ако то бъде трудово, предприятието трябва да плаща осигуровки и
данъци като трудово правоотношение. Този вид правоотношение е измислено
и наложено от Великобритания. Основание за възникване на правоотношение -
има различни изразени виждания по този въпрос. Господстващото мнение е ,
че това е актът на работодателя, с който той връчва екземпляр от ТД и изпраща
работника при предприятието ползвател. Това е така тъй като между
предприятието ползвател и предприятието, което осигурява временна работа
има договор, т.е. е сигурно при кой ползовател ще бъде изпратен работника и
работникът знае при кой ползовател ще бъде изпратен. В този случай няма
какво ползователя да харесва в работника, защото той е поставил
предварително своите условия. Това е една правна сделка, сключена с
конклудентни действия между предприятието ползовател и лицето, което ще
изпълнява работата при него. За предприятието работодател правото да
направи такова изявление с което да изпрати работника означава, че то има
потестативно право да внесе…… промяна на работника или служителя, като
определи ново място на работа, като в този случай работника знае за това
място на работа преди сключването на договора и в този случай той неможе да
възрази при едно такова изпращане. Актът на работодателя ще бъде адресиран
до робатника и до предприятието и ще произведе правно действие в момента, в
който достигне до двата правни субекта и в този момент ще възникне
правоотношението между работника и предприятието ползовател и работникът
трябва да се яви в рамките на срока и да започне да престира. За
предприятието ползовател възникват права и задължения, определени в чл.
107т от Кодекса. Основната част от тези права са свързани с осъществяването
на работа, а именно задължението му да определи конкретното работно място,
да предостави на лицето длъжностна характеристика и да осигури безопасни и
здравословни условия на труд. Това са онези права на работодателя, които
предприятието работодател не упражняваше - свързани са с трудовата
функция. Освен това има редица специфики, свързани с осъществяване на
юридическите отговорности на работника. В законодателството е уреден
въпросът само за дисциплинарната отговорност. Дисциплинарното наказание
се налага от онзи, който притежава работодателската власт, т.е. в случая това
ще бъде предприятието, осигуряващо временна работа. То обаче няма поглед
върху работата на работника и неможе да констатира извършеното нарушение,
затова законодателя разделя дисциплинарното производство,като часто от това
производство се извършва от предприятието ползвател - това са действия по
откриване на нарушението и изясняването на фактите и обстоятелствата, които
имат значение за определяне на дисциплинарното наказание. Тези действия се
извършват от предприятието ползовател и то предлага на предприятието
работодател да наложи конкретен вид дисциплинарно наказание, което е
произведено от българското законодателство. Останалата част от
производството, включително и издаването на заповед …. се извършва от
предприятието работодател. За разлика от дисциплинарната отговорност, за
която законодателя говори в закона той не казва как ще се реализира
имуществената отгворност на работника, за вреди които е причинил на
работодателя. В тоя смисъл, след като има празнота в закона са възможни две
разрешения:
- по аналогия да се приложи процедурата която е приложима за
дисциплинарната отговорност, а именно вредата и нейния размер, както и
обстоятелствата за вредоносното действие на работника да бъдат осъществени от
предприятието ползвател, а заповедта за реализиране на имуществената
отгворност да бъде от предприятието работодател.
- отношенията между предприятието ползвател и работника и това е по -
често срещаната хипотеза да бъдат уредени на плоскоста на деликтната
отговорност. И в този случай ще се носи пълна и неограничена имуществена
отговорност от страна на работника или служителя. Законодателят създава и
специфично основание за прекратяване на правоотношението между работника и
предприятието ползовател и те са уредени в чл.107ц от КТ. Спецефичните

основания са свързани с прекратяване на правоотношението между
предприятието, осигуряващо временно работа и работника. Второто основание,
което е специфично, е че ако предпиятието, осигуряващо временно работа загуби
своят лиценз, то това ще води до прекратяване на правоотношението с
предприятието ползвател.
3. Правоотношение между двете предприятия:

То е уредено в чл. 107у от КТ. Това на практика е първото правоотношение
по време, то първо възниква. Договорът между предприятията е Търговски
договор, тъй като предпиятието, което осигурява временна работа е търговец.
Договорът се сключва в писмена форма, като законодателят в чл. 107у, ал.2
посочва минимално необходимото съдържание. И това е съдържание което по
своя правен характер има отношение към трудовите права. Съдържанието на този
договор има отношение към трудовите права, прилича на съдържание на един
трудов договор, като това съдържание е инкорпорирано на практика в един
облигационен договор. В този договор изрично трябва да бъде посочено
характера на работата, която ще извършва работника или работниците, срокът, за
който ще се извършва тази работа, как ще бъдат разпределени задълженията на
работника към двете предприятия, как ще бъде формирано трудовото
възнаграждение на работника, кога то ще бъде превеждано от предприятието
ползовател на предприятието, което осигурява работата, евентуално въпроси,
свързани с отпуските. В този договор трябва да бъдат уредени и облигационните
отношения между двете страни, а именно цената на услугата, отговорността при
неизпълнение, неустойки и др. Българският законодател установява солидарна
отговорност на предприятието по отношение на задължения към работника, т.е.
ако работникът е на трудово правоотношение и предприятието ползвател не
плати, ще плати предприятието работодател. Законодателят установява солидарна
отговорност по отношение вземането на работниците и служителите.
Въпрос 18: Трудови договори с условие за обучение по време на работа и с

условия за стажуване. Трудови договори за допълнителен труд.
Трудов договори с условия за обучение по време на работа.
Правната уредба се съдържа в чл.230 и чл.233 КТ. Освен това, разпоредби
по отношение на такива договори има в ЗПОУ - в този закон чл.17а се съдържа
правната уредба на обучение чрез работа или още познато, като дуално обучение,
това обучение чрез работа се осъществява въз основа на договор между
рабтодателя и професиоанална гимназия или професионално училище и съчетава
практическото обучение в реална работна среда с обучението в професионалното
училище. В частта на договора, който включва обучението чрез работа лицето,
което се обучава чрез работа има качеството на работник или служител и ще се
прилага за него в тази си част КТ. Друг закон, който има отношение към
обучението чрез работа е Закона за занаятите в чийто чл.45 до чл.47 урежда
въпросите за обучението на чирак на даден занаят. Тук обучението става в
процеса на работата. Срокът на тези договори е от 3 до 4 години. Договора се
сключва между лицето, което ще става чирак и майстора на съответните занаяти.
В този случай също се прилага КТ. И в двата случая, разгледани до тук,
договорите са трудови за обучение по време на работа. В тези договори се
включват и клаузи, които се съдържат в специалните закони - двата посочени
погоре. Договорът за обучение по време на работа е вид срочен трудов договор.
Особеното при тези договорие, че в хода на изпълнението на трудовата функция
работника или служителя придобива знание и умение по определена професия
или специалност. Наред със задълженията му, като работодател, работодателят
има и друго задължение, а именно да осигури обучението на лицето. За работника
възниква задължението да усвои знанията и уменията на, които го обучава
работодателя. Особености на този договор:
- От страна на работника или служителя може да бъде само лице, което няма
професионална квалификация за съответната работа и желае да придобие такава.
- Обучението се осъществява в рамките на съществуващо трудово
правоотношение. Т.е. страните са сключили трудов договор и по него има
престация на работна сила, като за тази престация не се изисква професиоанлна
квалификация. Помагайки на други по-опитни лица, работникът се обучава.
Именно, защото по време на обучението се престира работна сила, лицето има
право на трудово възнаграждение. При този договор законодателя допуска
размера на трудовото възнаграждение да е по-малко от минималната работна
заплата за страната. Минималният размер е 90% от минималната работна заплата.
Аргумент за това е, че не цялото време се използва за работа, но и за обучение.
Договорът, който се сключва за обучение е срочен и в разпоредбите на чл.230 -
чл.233 КТ, той е до 6 месеца, докато специалните закони позволяват по-дълги
срокове. В съдържанието на трудовия договор за обучение за страните възникват
допълнителни задължения. За работника или служителя - да усвои знанията и
уменията и да докаже това, като положи успешно изпит. Другото му задължение е
да работи при работодателя определен срок от време, който страните договарят,
като той ще работи при този работодател по същата професия или специалност
по, която се обучавал.
Допълнителни задължения на работодателя - да осигури условия за
обучение на работника в процеса на работа и да приеме на работа работника след
приключване на обучението. Освен типичните клаузи за трудовите договори в
договорите за обучение съществуват и облигационни клаузи. Изрично чл. 232 ал.2
и ал.3, които имат за цел да уредят имуществената отговорност на страните, при
неизпълнение на техните задължения. Тази е отговорността за работодателя, ако

не осигури работа по придобитата професия и специалност, а за работника, ако не
завърши в срок обучението и не положи изпита или ако не постъпи на работа при
работодателя. Специфичното в тези случаи, че за разлика от облигационното
право в случая законодателят ограничава отговорността на страните. Тя е до 6
месеца брутното трудово възнаграждение за съответната длъжност. От това общо
правило за ограничение на отговорността има изключение и то е при дуалното
обучение, там специалния закон казва, че ще се прилага ЗЗД.
Трудов договори за стажуване.
Особеното при този ТД е че при него работника или служителя има
необходимите знания и които е придобил в учебно заведение, но няма
практическите умения по дадена професия и специалност. Този договор е уреден
в чл. 233а до чл.233в от КТ. При него има редица особености.
- по отношение на работника се изисква той да е до 29 годишна възраст
- да е завършил средно или висше образование
- да няма трудов стаж или професионален опит по тази професия или
специалност, за която е учил.
Законодателят го урежда като срочен трудов договор. Срок на договора -
минимум 6 месеца и максимум 12 месеца - чл. 233б ал.3. За работодателя при този
договор съществува допълнително юридическо задължение да осигури на
стажанта наставник, който да го обучава по практически умения. За наставника,
който е служител на работодателя, в неговия ТД ще трябва да се включи анекс, с
който му се възлагат допълнителни трудови задължения, а именно да обучи
съответния стажант. Договора за стажуване е ТД. Характерът на работа е този, по
който е придобил знание. В необходимото договорно съдържание на този договор
се включват допълнителни елементи. - начин и форма на усвояване на
практическите умения, както и другите условия за провеждането на стажа.
Договорът може да се прекрати с изтичането на срока или по другите хипотези,
които законът предвижда. При този договор законодателя не създава юридическо
задължение на работодателя да приме на работа стажанта след завършването на
стажа. За работодателя съществува друго юридическо задължение, уредено в чл.
233в да даде препоръка на стажанта, с което удостоверява положения стаж.
Изпълнението на това задължение трябва да стане в 14 дневен срок и в този
случай неизпълнението ще води до иск за деликт. Тук може да се постави
въпроса, възможно ли е тогава, когато имаме договор за стаж след това да се
сключи договор със срок за изпитване?
Трудови договори за допълнителен труд

Работникът ще полага допълнителен труд по второ трудово
правоотношение. Може да бъде със същия или с друг работодател:
- Договор за вътрешно съвместителство – чл. 110 КТ – със същия
работодател. Изисква се работата, която ще извършва лицето да е под друга
трудова функция.
- Договор за външно съвместителство – при друг работодател – чл. 111 КТ.
Възможно е да бъде сключен, освен ако работникът се е съгласил изрично да му
бъде забранено сключването на трудов договор за допълнителен труд.
Ограничения:
Поставени са изисквания на закона между два работни дни работникът да
има най-малко 12 часа почивка, въведени са забрани за полагане на допълнителен
труд за категориите работници, посочени в чл. 112 от КТ. В чл. 113 от КТ са
посочени забрани за максимално време по договора за допълнителен труд – до 48
часа седмично, а повече от 48 часа – с разрешение от работодателя по основното
трудово правоотношение. Отпуски.
Трудов договор за работа през определени дни от месеца – сключва се за
работа през определени дни в месеца, посочени изрично в трудовия договор.
Посочват се дните, през които работникът ще работи. Признава се за трудов стаж.
При договорите за допълнителен труд може да се договори размер на
възнаграждението, отпуски и др. и под минималния.
Въпрос 19: Изборът като основание за възникване на индивидуално трудово

правоотношение
Изборът е самостоятелно основание за възникване на трудовото
правоотношение. В основата му е доверието, което изборното тяло има в
избраното лице. Докато при другите основания в основата на възникването на
трудовото правоотношение са професионалните качества, то при избора
основното е доверието, а не толкова професионалните качества на избраното
лице.
Изборът има обществена функция, която води до няколко особености.
Правна уредба: чл. 83 – 88 от КТ. Това е общата правна уредба, а конкретната
правна уредба се намира в специалните закони, различни за изборните
длъжности.
За да се произведе избор е необходимо:
- Длъжността трябва да е определена за заемане с избор;
- Да е определена от законодателя или обществените
организации;
- Тя да бъде свободна (когато не е заета или да предстои да се освободи
– когато изтича срока на мандата).
Преюдициален факт преди основния фактически състав на
избора. - Насрочване на избора от компетентен орган - Поставяне
на кандитатури.

Фактически състав на избора:
1) Волеизявление на кандидата, който желае да заеме изборната
длъжност. Чл. 84, ал. 3 от КТ изрично поставя изискването кандидатът да
направи писмено волеизявление, че е съгласен да бъде избран на
длъжността. Волеизявлението е едностранно. Трябва да достигне до
избирателното тяло. Без правно значение е дали кандидатът сам е поставил
кандидатурата си или има изискване да бъде издигната неговата
кандидатура.
2) Изборът се произвежда от избирателно тяло. Съставът на
избирателното тяло се посочва в специалните закони. Има правила за
законосъобразност на избора – за кворум и мнозинство за вземане на
решения от избирателното тяло. Изборът представлява наслагване на
еднакви по съдържание волеизявления на лица до достигане на
необходимото мнозинство, т.е. вторият елемент е волеизявлението на
изборното тяло. Такова волеизявление ще има при постигнато мнозинство.
За да породи правно действие, волеизявлението на изборното тяло трябва да
достигне до избраното лице. В чл. 86, ал. 1 от КТ се прогласява този момент
за възникване на трудовото правоотношение – „от обявяване на кандидата
за избран”.
3) След това за избраното лице започва да тече 2-седмичен срок за
постъпване на работа, който срок започва да тече от момента на
получаване на съобщението. Срокът е преклузивен и тече за избраното
лице. Ако пропусне срока, е установена фикция в чл. 86, ал. 7 от КТ и
трудовото правоотношение се прогласява за невъзникнало.
Тъй като изборните длъжности са важни длъжности, има правило, че
прекратяването на изборното правоотношение става след постъпване на избрания
кандидат на работа. Независимо, че е изтекъл мандатът, се продължава срокът до
провеждането на успешен избор – чл. 86, ал. 4 КТ.
При избора се допуска възможността за възникване на спорове относно
законосъобразното провеждане на избора. Спорът е по възникване на трудовото
правоотношение и се разглежда по реда на чл. 357 КТ за индивидуалните трудови
спорове. Спор по възникване на трудовото правоотношение е трудов спор преди
то да възникне. Чл. 357 КТ прогласява кои спорове са трудови.
Основания за разглеждане на трудовите спорове са посочени в чл. 87 КТ.
Компетентен съд е Районен съд. В специалните закони може да бъде предвиден и
друг съд, който да разгледа спора. Правото на иск принадлежи на всеки кандидат,
участвал в избора. Право на иск има и работодателят. По своя правен характер
искът е конститутивен. Срокът за атакуване на избора е 2-седмичен, който срок е
давностен и тече от получаване на съобщението. Тежестта на доказване е върху
ищеца. В исковата молба трябва да се посочи порокът във фактическия състав,
който прави избора незаконосъобразен. В случай, че отхвърли иска, решението

ще има декларативно действие. Ако уважи иска, районният съд ще отмени
проведения избор и ще се проведе нов избор.
Въпрос 20: Конкурсът като основание за възникване на индивидуално

трудово правоотношение
Юридически факт, който поражда трудово-правна връзка. Може да е част от
сложен фактически състав.
Конкурсът е самостоятелно основание за възникване на индивидуално
трудово правоотношение. Неговата обществена функция е да се подбере
найподходящият кандидат от гледна точка на неговите професионални качества.
Тъй като преценката трябва да се направи от компетентни лица, законодателят
при конкурса отнема на работодателя правото на преценка на качествата на
кандидата и го предоставя на конкурсната комисия.
Правна уредба: чл.89 – чл.97 КТ.
Правото да се определи, че една длъжност се заема чрез конкурс
принадлежи на работодател или законодател. Длъжността трябва да е свободна
или да предстои да се освободи. Когато не се заеме длъжността, тя може да бъде
изпълнявана и от лице, назначено по срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 4 от
КТ.
Фактически състав:
Фактическият състав се състои от 4 юридически факта, осъществяването на
всеки, от които води до осъществяване на следващия. Конкурсът трябва да се
разглежда като едно производство, сложен фактически състав от типа на
динамичните фактически състави.
1) Началото на конкурса се поставя с обявяване на конкурса от
работодателя с писмено волеизявление, като чл. 91, ал. 2 от КТ посочва
реквизитите, които трябва да съдържа волеизявлението на работодателя, но
той може да посочи и допълнителни. Реквизитите са:
- трябва да се посочи наименованието на предприятието,
характерът и място на работа, изискванията за длъжността;
- начина за провеждане на конкурса – как ще бъдат проверявани
качествата на кандидатите;
- необходимите документи, които трябва да подадат кандидатите,
място и срок за подаване, който не може да бъде по-кратък от 1 месец.
Документите, които трябва да представят кандидатите се преценят от
работодателя, но трябва да са свързани с професионалните им качества. По
аналогия това са документите, необходими при сключване на трудовия
договор. Срокът не трябва да е по-кратък от 1 месец, считано от
волеизявлението.
След възникване на трудовото правоотношение въз основа на избор или
конкурс в чл. 107 от КТ е посочено, че страните трябва да се споразумеят и за

другите елементи от трудовото правоотношение. Ако страните не постигнат
съгласие, може да се прекрати трудовото правоотношение. Поради тази причина е
добре във волеизявлението на работодателя да се включат и тези въпроси.
Волеизявлението на работодателя за обявяване на конкурса трябва да бъде
направено чрез обявление в централен или местен печат, т.е. обявлението ще има
правно действие само когато е публикувано в централния или местния печат. То
може да бъде публикувано и по друг начин (в електронни медии или в бюрата на
Агенцията по заетостта), но тези начини са ирелевантни за валидността на
волеизявлението. Всеки конкурс по чл. 91, ал. 2 от КТ трябва да е обявен в печата
или ще съдържа порок.
Волеизявлението на работодателя за обявяване на конкурса е адресирано до
неопределен кръг от субекти. С публикуването на волеизявлението в печата
завършва първият елемент от фактическия състав.
2) Волеизявление на кандидата за заемане на длъжността – това
волеизявление трябва да е направено в писмена форма и трябва да достигне
до работодателя в срока, посочен от работодателя във волеизявлението за
обявяване на конкурса. Няма пречка лицето да е в трудово правоотношение
и да участва в конкурса. Съгласно чл. 92, ал. 2 от КТ то има право на
неплатен отпуск за дните на участие в конкурса. Към волеизявлението
трябва да се приложат необходимите документи, посочени във
волеизявлението на работодателя. Ако волеизявлението достигне до
работодателя в необходимия срок, то ще е валидно.
3) Волеизявление на комисията за допускане на кандидатите в
конкурса – чл. 93 от КТ. Тази комисия няма за задача да проверява
качествата на кандидатите, а дали са подали документи в срока и са
приложили всички необходими документи. Комисията се назначава от
работодателя. Ако комисията прецени, че кандидатът отговаря на
изискванията, то тя го допуска до участие в конкурса. Ако прецени, че
кандидатът е дал непълни документи, тя му съобщава писмено за
недопускането му за участие. Предвиден е срок за възражения – 7 дни.
Възражението за недопускане до участие в конкурса се прави пред
работодателя, обявил конкурса, който решава спора по същество.
4) Волеизявление на конкурсната комисия – това е комисията, която
преценява качествата на кандидатите и ги оценява. Назначава се от
работодателя. Предвидено е изискване за състава на комисията: трябва да
бъде от специалисти по специалността. Могат да бъдат работници на самия
работодател, но и външни специалисти. Работодателят не може да взима
решения за преценка качествата на кандидатите, което се прави от
комисията. Тя провежда конкурса. Комисията изхожда от критериите,
установени предварително от работодателя. Тези критерии са минималните
за заемане на длъжността. Класират се кандидатите, показали по-високи от
минималните резултати. Комисията ги класира във възходящ ред
(найдобрия на първо място). Комисията сама установява правилата за
начина на нейната работа. След оценка качествата на кандидатите от
комисията, тя прави волеизявление, което трябва да достигне до лицето,
класирало се на първо място. Съобщава се от работодателя. С достигането
на волеизявлението до спечелилия конкурса възниква трудовото
правоотношение съгласно чл. 96, ал. 1 от КТ. В този момент завършва
фактическият състав на възникването на трудовото правоотношение от
конкурс.
От момента на получаване на съобщението класиралият се на първо място
трябва да постъпи на работа. Срокът е двуседмичен. Преклузивен срок. Тече за
лицето. Ако не постъпи на работа в този срок, законът установява фикция, че
трудовото правоотношение е невъзникнало. Чл. 96, ал. 4, изр. 2 КТ дава
възможност за възникване на трудово правоотношение с лицето, което се е
класирало на второ място. Законодателят не предвижда спорове за
незаконосъобразното провеждане на конкурса. Законосъобразността на
провеждане на конкурса може да се оспори по общия ред за обявяване
недействителността на правната сделка – чл. 74 и сл. от КТ.
Въпрос 21: Недействителност на основанието за възникване на

индивидуално трудово правоотношение
Недействителността представлява наличие на порок в основанието за
възникване на трудовото правоотношение, който е в юридическия факт и този
порок не позволява да настъпят правопораждащите правни последици.
В КТ е уредена недействителността – чл. 74 – 76 КТ, които разпоредби са
специални спрямо общите разпоредби на недействителността, уредени в чл. 26 и
сл. от ЗЗД. Наред със специалните основания за недействителност, ще се прилагат
и разпоредбите на ЗЗД относно нищожността и унищожаемостта на правната
сделка, тъй като трудовия договор е правна сделка.
В гражданското право се прави разлика между нищожна и унищожаема
сделка. В КТ се говори само за недействителна правна сделка, т.е. не се прави
разграничение. Трудовоправната недействителност е по-близка до унищожаемата
сделка по ЗЗД – страните могат да се позоват на недействителността след нейното
прогласяване.
Основания за недействителност:
1) Противоречие на закона – някой от юридическите факти от
фактическия състав да противоречи на императивни правни норми;
2) Противоречие на колективен трудов договор – когато е сключен
колективен трудов договор. Противоречие ще е налице и когато при
основанието се съдържат условия на труд, които са по-неблагоприятни от
предвидените в колективния трудов договор;
3) Заобикаляне на закона – чрез трудовия договор се постига

забранен от закона резултат;
4) Заобикаляне на колективния трудов договор.
5) Основанията по чл. 26 и сл. от ЗЗД.
Правото да се иска провъзгласяване недействителността има всяко
заинтересовано лице (всеки, който има правен интерес).
Чл. 74, ал. 3 от КТ създава задължение за контролните органи при наличие
на недействителен трудов договор да сезират компетентния съд за обявяване
недействителността му – съд (обща компетентност). В чл. 74 КТ се допуска и
Инспекцията по труда да провъзгласи недействителността – само когато работи
лице, което няма минималната изискуема възраст. Това е индивидуален трудов
спор по съществуването на трудовото правоотношение. Искът е конститутивен.
Съдът ще се произнесе с решение. Решението трябва да е съобразено с
разпоредбата на чл. 74, ал. 6 КТ – недействителността не може да се провъзгласи,
ако порокът е отстранен. Запазва се трудовото правоотношение между страните.
Освен основанията, посочени в исковата молба, съдът ще следи и дали порокът
съществува към момента на вземане на решението. Ако съществува порок, който
е неотстраним, съдът ще обяви недействителността.
Недействителността може да бъде пълна или частична. Пълна ще е, когато
порокът е от такова естество, че се обезсмисля съществуването на
трудовоправната връзка. При частичната недействителност само отделни клаузи
на договора са недействителни и ако могат да бъдат заменени с разпоредби на
закона, няма да бъде обявена недействителността. В трудовия договор действа
принципа за саниране на порок - чл.74, ал.6 КТ.
Правни последици от обявяване на недействителността:
Трудовото правоотношение преустановява действието си занапред (от деня
на узнаване на решението за провъзгласяване на недействителността). При
прекратяване на трудовия договор има волеизявление на страните или настъпило
юридическо събитие, известно на страните. При провъзгласяване на
недействителността няма участие на страните. Недействителността винаги е
начална. Винаги се поставя въпросът за отношенията между страните. Те могат да
бъдат уредени по 2 начина съгласно чл. 75 КТ в зависимост от добросъвестността
на работника при сключването на договора. Ако работникът не е знаел за порока,
той ще е действал добросъвестно и отношенията между страните ще се уредят
както при действителен трудов договор. Всичко дадено по сделката се запазва.
Ако работникът е недобросъвестен, т.е. знаел е за порока, страните си дължат
даденото по сделката – работникът ще трябва да върне получените
възнаграждения и осигуровки.
Въпрос 22: Определеност и стабилност на трудовото правоотношение.

Изменение на трудовата функция
Под изменение на трудовото правоотношение се разбира било промяна в
съдържанието на трудовото правоотношение, било промяна на страната на
работодателя. Важат принципите за определеност и стабилност на трудовото
правоотношение. Определеност на трудовото правоотношение означава, че
страните по него са определили съдържанието на трудовото правоотношение
в рамките на определеното те желаят да се развива трудовоправната връзка.
Принцип на стабилност на трудовото правоотношението означава, че в
продължителен период от време трудовото правоотношение трябва да се
развива, за да получат и двете страни интереса, който търсят. Установена е
забрана за едната страна да изменя съдържанието на трудовото правоотношение –
чл. 118, ал. 1 от КТ. Тази забрана се отнася за всички елементи от съдържанието
на трудовото правоотношение. От общия принцип има изключения, че
едностранно изменение на съдържанието на трудовото правоотношение е
разрешено само в изрично предвидените в закона случаи, като тези случаи са
изчерпателно изброени от законодателя в чл. 120 – 123а от КТ. За някои от
елементите законодателят допуска едностранно изменение, като презумира, че то
е в интерес на другата страна. Чл. 118, ал. 3 от КТ предвижда, че работодателят
може да изменя, когато установява по-благоприятни условия на труд за
работника.
Установено е правило, че изменението на трудовото правоотношение по
взаимно съгласие е допустимо по всяко време – чл. 119 КТ. Процедурата по
сключване на трудовия договор трябва да се следва и при изменение на трудовото
правоотношение.
Изменение на трудовата функция. Едностранно изменение на трудовата
функция е допустимо в две групи от случаи:
1) Установени в полза на работодателя – когато важни
обстоятелства налагат промяната;
2) Установени в полза на работника – при промяна на здравословното
му състояние.
Изменението на трудовата функция е част от работодателската власт на
работодателя. В чл. 120 КТ и чл. 120а КТ са границите на изменението и
същността на промяната на трудовата функция. В чл. 120 КТ – общия случай, а в
чл. 120а КТ е уреден специален случай.
Основанията са следните за изменение на трудовата функция поради
причини у работодателя:
- Наличие на производствена необходимост – обстоятелство, при което
на работодателя не достига работна сила за изпълнение на конкретна задача.
- При престой – обстоятелство, което е свързано с липса на средства за
производство.
- При непреодолими причини – причини, които страните не могат да
предвидят. Това е частен случай на производствената необходимост, тъй
като на работодателя му трябва работна сила. Работодателят преценява дали
някое от тези обстоятелства е налице, но те са обективно съществуващи
факти, които трябва да доказва, че са се осъществили при трудов спор.
Граници: изисква се тази промяна да бъде съобразена с квалификацията на
работника.
- Здравословното състояние на работника – не може да му се възлага
работа, която ще влияе върху неговото здраве. Изключение: при
непреодолими причини – може да му се възлага неквалифицирана работа.
- С оглед продължителността на изменението – различна
продължителност в зависимост от основанието за промяна на трудовата
функция:
o До 45 календарни дни в рамките на една календарна година при
наличие на производствена необходимост; o
Докато трае престоят – при престой;
o Докато траят спасителните и възстановителните работи – при
непреодолими причини.
Изменението на характера на работата означава, че лицето ще изпълнява
друга работа, различна от тази, на която е назначено. Изключение има в чл. 120а
КТ.
Основания за изменение на трудовата функция поради причини у
работника/служителя:
- При трудоустрояване – когато здравословното състояние на
работника не позволява упражняване на трудовата функция, но може да
изпълнява друга. Решение на здравен орган, който е задължителен за
работника и работодателя, представлява индивидуален административен
акт.
Въпрос 23: Изменение на мястото на работа

Мястото на работа са териториалните граници, за които съществува
задължение на работника да изпълнява трудовите си задължения. Тези граници
могат да бъдат по-широко и по-тясно определени. Работодателят има интерес да
определи по-широко мястото на работа, а работникът – по-тясно. Същото важи и
за трудовата функция. Най-широко може да бъде определено населеното място,
но може да се определи и „на територията на страната”.
Изменение на мястото на работа: Място на работа е различно от работно
място. Мястото на работа се определя по съгласие на страните, а работното място
– едностранно от работодателя в рамките на мястото на работа.
Едностранно изменение:
- Същите основания, както и при изменение на трудовата функция;
- Командировка – чл. 121 КТ – лицето изпълнява съществуващата
трудова функция в друго населено място. Основание е преценка на

работодателя, че нуждите на предприятието налагат работникът да работи
на друго място. До 30 дни в рамките на еднократното командироване без
съгласие на работника, а над 30 дни – само с негово съгласие. Лицето прави
разходи, които са над обичайните, и поради причина му се дължат
компенсационни плащания.
Въпрос 24: Особени правила при командироване и изпращане на работници

и служители в рамките на предоставяне на услуги.
Въпрос 25: Индивидуалното трудово правоотношение и промените в
работодателя
Промяна на страната на работодателя ще е налице, когато се засяга

организационната дейност на предприятието, но то изпълнява съществуващата си
дейност. Запазват се трудовите правоотношения с работниците, независимо че на
страната на работодателя се е появило ново юридическо лице. Работодателят не
може да прекрати трудовите правоотношения с работниците. Изключение от това
правило има в чл. 123 КТ. При която и да е от разглежданите хипотези не се стига
до прекратяване дейността и респективно трудовото правоотношение продължава
с новия работодател. Чл. 123, ал. 4 от КТ урежда хипотези за отговорността на
работодателя към работниците преди осъществяване на промяната. Отговарят
солидарно прехвърлителят и приобретателят (новият работодател). В чл. 123а КТ
са уредени хипотези на отдаване под наем на предприятието под аренда/концесия.
Новият работодател поема задълженията на стария работодател и трябва да
ползва наетата работна сила. В чл. 130б КТ има изискване за специфичните
задължения на работодателя – в уведомяване на работниците и служителите
относно промяна в работодателя. Задължението да уведоми работниците е за
стария работодател, но може и новият работодател. Уведомлението от
работодателя трябва да се направи пред Общото събрание на
работниците/служителите или чрез представители на работниците, синдикални
организации.
Реквизити: в чл. 130б КТ – трябва да са упоменати последиците, които
могат да настъпят за работниците; предвижданите мерки за заетост.
Информацията трябва да бъде предоставена не по-късно от 2 месеца преди
извършване на промяната. При неизпълнение работодателят носи
административно-наказателна отговорност за нарушение на трудовото
законодателство. При прекратяването на трудовите правоотношения,
неуведомлението ще е порок във фактическия състав и може да се атакува
уволнението.

Въпрос 26: Работно време – понятие, видове. Работен ден и работна седмица
Работното време е най-ранно възникналият институт на трудовото право.
Ограничаването му е първата намеса на държавата в трудовите правоотношения.
Работното време като институт е уредено в чл. 136 – 150 КТ, Наредба за
работното време, почивките и отпуските, обнародвана в ДВ, бр. 6 от 1987г., както
и в други подзаконови нормативни актове. Подзаконов НА - Наредба за работно
време , почивките и отпуските и др.
Определение за работно време
Работното време е времето, през което за работника съществува
задължение за престация на работна сила. Работното време е част от
жизненото време. Измерва се с единиците за време. Работното време е мярка на
труда и като такова е нормативно установено от вида на екстензивните мерки на
труда, всеобща мярка. Работното време е елемент от трудовото правоотношение.
Като такова то създава задължение за работника, относно продължителността на
работния ден, разпределението на работното време в работния ден.
Основно задължение на работника съгласно чл. 126, т. 1 от КТ е да се явява
навреме на работа и да бъде на работното си място до края на работното време. За
работодателя е създадено задължение да създаде нормални условия за полагане на
труда. Като елемент от трудовото правоотношение работното време е елемент от
необходимото съдържание на трудовия договор.
Видове работно време:
1) Нормално и удължено работно време според продължителността на
работното време. Нормалното работно време е средното за страната –
масово установено и се прилага при нормални условия на труд – чл. 136 от
КТ. Нормата е с определен максимум – до 8 часа. Нормата на чл.126 е
диспозитеивна, което означава, че страните по трудовото правоотношение
могат да уговорят и по-малко от 8 часа. Намалено работно време – чл. 137
КТ, както и в чл. 305, 309, 317 и Наредба за намаленото работно време, обн.
в ДВ, бр. 103/2005г. Намалено работно време е работно време, което е с по-
кратка продължителност от нормалното. Законоустановено работно време
на лицата, които работят при намалено работно време. То се въвежда за 2
групи от субекти: 1) при непълнолетни – изрично се предвижда по-ниска
продължителност и тя е за лицата от 16-18 години – 7 часа при 5-дневна
работна седмица, а за лицата под 15 години – 4 часа дневно. За
трудоустроени работници – тези лица работят при същите условия, но при
по-малка продължителност на работния ден. 2) лица, които работят при
специални условия на труд, или при условия, които биха могли да увредят
тяхното здраве – чл. 137, ал. 1, т. 1 от КТ – за тях се определя и
продължителността на работния ден в зависимост от вида работа. Определя
се само с нормативен акт. Видовете работа за която може да бъде
установено намалено работно време са описанаи в наредбата. Лицата трябва
да са работили не по-малко от половината работно в….. Конкретните
работници, които ще работят на намалено работно време се определят със
заповед на работодателя или в Правилника за вътрешния ред. Намаленото
работно време е пълно работно време.
2) Дневно и нощно работно време. От 22 часа до 06:00 часа сутринта е

нощно работно време. Счита се, че е по-вреден нощният труд и е с по-малка
продължителност от дневния – 7 часа максимална продължителност. За
определени работници е забранено полагането на нощен труд, съгласно чл.
140, ал. 4 от КТ. Тази забрана е абсолютна за първите две категории и
относителна за другите – може да полагат нощен труд само с писмено
съгласие на работника. За работодателя съществува задължение съгласно
чл. 140, ал. 3 КТ да осигури ободряващи напитки. В чл.140а са предписани
особени правила за полагане на нощен труд, които имат прдназначението да
облекчат неговото полагане. Нощният труд се заплаща в увеличен размер.
Допълнително трудово възнаграждение.
3) Работният ден може да бъде прекъснат и непрекъснат. При
непрекъснатия работен ден част от работното време се дава за хранене на
работника, като това е единственият случай, когато почивката е част от
работното време. Прекъснатият работен ден – работният ден се прекъсва с
една почивка най-малко. При прекъсването има изискване то да бъде не
помалко от 30 минути, решава се от работодателя относно броят на
прекъсванията. Разпокъсано работно време – вид прекъснат работен ден,
като прекъсването е за повече от 1 час, но това е обща продължителност в
рамките на установеното.
4) Работното време може да бъде фиксирано и променливо.
Фиксиран е началният момент, почивка, край на работния ден. При
променливото работно време само част е фиксирана, а другите се определят
от работника/служителя, но трябва да е уведомил работодателя. При него
законодателят допуска в определени дни от седмицата работника да работи
по-малко, а в други дни повече - чл.139, ал.2 и 3.
5) Време на разположение и същинско работно време. При работно
време на разположение съгласно чл. 139, ал. 5 от КТ и Наредба за
установяване на задължение за дежурство, обн. в ДВ, бр. 98/1994г. Времето
на разположение не е част от работното време. То е за определени
специалисти и не се отчита като работно време. Задължение на работника е
да уведоми работодателя къде се намира и при повикване да започне да
изпълнява трудовите си задължения. Допълнително трудово
възнаграждение се получава само ако се договори между страните. Времето
на разположение е различно от дежурството, което е работно време за
лицето и е форма на разпределение на работното време. Продължителността
може да се отклонява от правилата за почивка между два работни дни.

Дежурството предтсавлява разпределение на работното време от
работодателя.
Работен ден е в рамките на денонощието. Може да бъде ненормиран
работен ден – чл. 139 КТ – преди началото или след края на работното време.
Длъжностите се определят от работодателя. Когато е положен труд в работни дни
на седмицата, той не се заплаща като извънреден, а се компенсира. Работната
седмица е 5 дни, изключение 6-дневна работна седмица.
Въпрос 27: Непълно работно време. Удължено работно време. Ненормирано
работно време.
Непълно работно време – чл. 138 КТ – работно време с по-кратка

продължителност – законодателят допуска въвеждане на непълно работно
време в 2 групи от случаи:
a. Съгласно чл. 138, ал. 1 от КТ – когато страните договорят непълно
работно време, като в този случай това ще е част от необходимото
съдържание на трудовия договор. Страните могат да определят каквато
искат продължителност на работния ден. При намалено работно време
работникът получава цялото си възнаграждение, докато при непълното
работно време той ще получи възнаграждение пропорционално на
отработеното. Същото важи и за другите възнаграждения.
b. Съгласно чл. 138а от КТ може да бъде въведено непълно работно
време едностранно от работодателя. Това може да стане поради намаляване
обема на работа – намалено количество продажби, производство
(пласиране) от работодателя. Очаква се възстановяване на обема.
Работодателят издава заповед, с която въвежда непълно работно време, като
е длъжен преди това да я съгласува с представители на работниците по чл.7
от КД. В заповедта се посочва началният момент на непълно работно време
и работниците, за които се отнася. Правото се простира до намаляване на
работния ден наполовина от законоустановения. Продължителността е до 3
календарни месеца (обща продължителност) в една календарна година. С
ПЗР на КТ се допуска за конкретна година и по-продължителен период за
въвеждане на непълно работно време – до още 3 месеца. Ако е въведено
непълно работно време едностранно от работодателя, той ще трябва да
уведоми работниците – в чл. 138, ал. 3 от КТ са посочени възможностите за
преминаване на непълно работно време и възстановяване на нормалната
продължителност на работния ден. При непълно работно време се получава
непълно възнаграждение.
Удълженото работно време е с по-голяма продължителност от
нормалното (чл. 136а от КТ). Основанието за въвеждането му са важни
производствени причини у работодателя, свързани с основния предмет на
дейност. Преценката се прави от работодателя. Съществува задължението

за работодателя да осъществи предварителни консултации за въвеждането
на работно време с представители на работниците или синдикални
организации, но може да не се съобрази с тяхното мнение. Работодателят
трябва да уведоми и Инспекцията по труда, която може да провери
законосъобразността на удължаването на работното време. Удължаването
може да става в рамките на определени дни – чл. 136а, ал. 2 от КТ, а в чл.
136а, ал. 3 от КТ са границите в рамките на една календарна година за
удължаване на работното време – до 60 работни дни, но за не повече от 20
работни дни последователно. Ако заповедта е законосъобразна, е
задължителна. За работника удълженото време става нормално работно
време. Изключения има за лицата, за които не се допуска да полагат
извънреден труд. Тези лица не могат да работят и при удължено работно
време. Принцип е, че удълженото работно време не се заплаща, а се
компенсира с намалено работно време в други дни, определени със
заповед на работодателя в 4-месечен срок от полагането на труда. Ако
работодателят не изпълни, работникът има субективно потестативно
право чрез едностранно волеизявление до работодателя да посочи дните, в
които ще се компенсира. Това волеизявление трябва да бъде направено
наймалко 2 седмици преди компенсирането и да пристигне в този срок до
работодателя. Ако бъде прекратено трудовото правоотношение с този
работник, удълженото работно време ще му бъде заплатено като
извънреден труд.
Ненормиран работен ден:

Ненормираното работно време е уредено в чл.139а КТ. Това е работен
ден при който в определени дни от работната седмица се налага престацията на
работна сила да продължи извън рамките на работното време за този ден - преди
неговото начало или след неговия край. Длъжностите, за които може да се
въвежда ненормирано работно време се определят от работодателя. И тук
законодателя изисква провеждането на консултации с представители на
синдикатите или с работниците и служителите. Положеният труд извън рамките
на работното време е извънреден труд. Тук законодателя избира различен подход
за компенсирането на положения в повече труд. Тогава когато трудът е положен в
рамките на работната седмица, то той не се разглежда, като извънреден и не се
заплаща с увеличението за извънреден труд. Закондателят компенсира
положеният труд с допълнителен платен годишен отпуск. Тогава, когато трудът е
положен в почивни и празнични дни той има характера на извънреден труд и се
заплаща, като извънреден труд.

Въпрос 28: Извънреден труд. Разпределение и изчисляване на работното
време
Законодателя в чл. 143 КТ дава легално определение на извънреден труд –
полага се извън рамките на установеното работно време. Трудът трябва да е
положен по волята на работодателя – когато работодателят е издал заповед за
полагането му, като в закона не се предвижда изискване за форма на
волеизявлението. Възможно е трудът да има характер на извънреден и без
изрично волеизявление на работодателя, но е необходимо той да бъде уведомен и
да не е възразил изрично срещу полагането на труда. Следователно, ако
работодателят не е знаел или не е уведомен, трудът няма да бъде извънреден.
Принцип: Извънредният труд е вреден за здравето на работника/служителя
и чл. 143, ал. 2 от КТ установява забрана за полагане на извънреден труд.
Основания, при които може да се полага извънреден труд – изброени са в
чл. 144 от КТ – 3 групи:
1) Свързани с извършване на работи, свързани с важни обществени
интереси - чл. 144, от т. 1 до т. 4 КТ;
2) При извършване на работи важни за работодателя и неизвършването на
които би довело до неблагоприятни последици за работодателя – чл. 144,
т. 5 и т. 6 КТ;
3) Извършване на усилена сезонна работа.
Изброяването има изчерпателен характер.
Във волеизявлението на работодателя трябва да се посочи основанието,
което прави възможно полагането на извънредния труд и работниците, които
полагат извънреден труд и срока в който ще се полага извънредния труд. - чл.146
КТ.
В чл. 147 от КТ са посочени категории, за които извънредният труд е
забранен. Забраната е абсолютна и относителна.
Максималната продължителност на положения извънреден труд е посочена
– в рамките на календарната година, месец, седмица, 2 последователни работни
дни.
Ако трудът отговаря на изискванията за извънреден труд, работникът
трябва да положи извънредния труд. Ако не, ще се носи административно-
наказателна отговорност от работодателя. Работникът може да откаже полагането
на извънредния труд в този случай. Ако е законосъобразна заповедта за полагане
на извънреден труд, то тя е задължителна. Съгласно чл. 148 КТ работникът има
право да откаже полагането на извънреден труд, ако счита, че заповедта е
незаконосъобразна. Отказът може да е изричен или мълчалив. Работодателят
трябва да докаже законосъобразността на заповедта.
Работодателят трябва да отчита извънредния труд в специална книга, която
ежегодно се представя в Инспекция по труда за контрол.
Компенсацията на положения извънреден труд става чрез заплащане на
допълнително трудово възнаграждение.
Разпределение и изчисляване на работното време.
Изчисляването на работното време означава да се определи броят на
часовете, които се включват в работния ден. Става подневно и сумирано – в
месец, седмица, не повече от 6 месеца. В чл.142, ал.4 работодателя определя срока
за който ще се прилага сумираното изчисляване.
Разпределението на работното време означава разполагането на работното
време в денонощието. В този случай е възможно продължителността да е
поголяма от другите дни. Прави се в Правилника за вътрешния ред –
работодателят едностранно може да определи разпределението на работното
време. Изключение: разпределението на работното време може да бъде и предмет
на колективен трудов договор.
Въпрос 29: Почивки
Почивка е времето, през което работникът е свободен от задължението
да предоставя работна сила на работодателя. По време на почивката не
съществува задължение за престация. Следователно, за почивка може да се
говори в случаите, когато е имало полагане на труд. Почивката не се включва в
работното време. В чл.151, ал. 3 има изключение, коет касае т.нар. непрекъсваеми
производства в които част от работното време се прекъсва за хранене. Основното
и предназначение е да се осигури време за краткотраен отдих на работника и да се
възстанови работната сила. Почивката е субективно право на работника. Тя е
задължение на работодателя. Това задължение произтича от закона и е част от
законовото съдържание на трудовото правоотношение. Възниква с учредяването
на трудовото правоотношение, но може да бъде упражнено след започване на
престацията.
Видове почивка:
1) Почивка в рамките на работния ден – най-малко една почивка, която
се използва за хранене и не може да е по-малка от 30 минути - чл.151 КТ.
Определя се в Правилника за вътрешния трудов ред.
2) Междудневна почивка – между два последователни работни дни. Не
може да е по-малка от 12 часа. Чл. 152 КТ – императивна правна норма.
3) Седмична почивка – между две последователни седмици. При
5дневна работна седмица, почивката трябва да бъде 2 последователни дни,
като един от тях задължително трябва да е в неделя. В чл. 153, ал. 2 – 4 КТ
са уредени казуистично хипотези, когато междуседмичната почивка може
да бъде по-малка от 48 часа.
4) Празнични дни – официалните празници са изброени изчерпателно в
чл. 154, ал. 1 от КТ. Разграничават се на официални празници - постоянни
или еднократни. Тук са важни правните последици, които настъпват при
полагането на труд по време на официални празници. Трудът положен тук е
извънреден. Ако официалният празник съвпада със събота или неделя, то
първият работен ден след това е почивен.

Въпрос 30: Отпуски – понятие, правна характеристика, видове
Правото на отпуска е конституционно право на работника - чл.48 от КБ.

Отпускът е период от време, през който за работника съществува
задължение за изпълнение на трудовите му функции, но е освободен от
изпълнението им от работодателя. За времето на отпуска трудовото
правоотношение съществува и за работника продължават да съществуват някои
задължения. Отпускът е част от работното време, за разлика от почивката, т.е.
разликата между отпуска и почивката е в съществуването на задължението
за престация от страна на работника, но той е освободен от работодателя при
отпуската.
Правото на отпуск за някои отпуски е субективно право на работника, а за
други – правна възможност на работника.
Видове:
1) В зависимост от това дали работникът получава или не получава
възнаграждение, отпускът може да бъде платен или неплатен. При платения
отпуск се получава плащане, което може да бъде по трудово
правоотношение или плащане по осигурително правоотношение или
плащане на отпуските от други органи - съдебен заседател и т.н. Неплатен
отпуск – работникът не получава плащане, но времето се зачита за трудов
стаж и се запазва трудовото правоотношение.
2) Според предназначението си отпускът може да бъде платен годишен
отпуск, учебен, служебен, творчески, отпуск за изпълнение на граждански и
обществени задължения, отпуск за неработоспособност.
- Учебни отпуски – чл. 169 – 171а от КТ; Наредба за работното време,
почивките и отпуските. Тези отпуски са правна възможност за
работника/служителя, тъй като могат да се ползват със съгласието на
работодателя. Разлика има в зависимост дали лицето учи със съгласието на
работодателя или без негово съгласие, отпуските могат да бъдат платени и с
по-висок размер или неплатени с по-малък размер. Видове учебни отпуски:
o За приемане в учебно заведение – чл. 170 КТ. Това право се ползва в
пълен размер само веднъж, а впоследствие – в намален на половина размер,
като тогава винаги е неплатен.
o За осъществяване на обучението – чл. 169 – чл. 171 КТ. Ползва се в
рамките на учебната година. Може да се ползва наведнъж или на части, ако
студентът повтаря учебната година, не може да се ползва. На части –
работникът сам ще определи какъв размер да използва за съответния
семестър.
o Право на допълнителни отпуски за явяване на държавни изпити
или за защита на дипломна работа – 30 дни.

При съгласие на работодателя работникът има право на 25 дни платен
отпуск и 20 работни дни неплатен отпуск за една календарна година. Когато няма
съгласие за обучението, работникът има право на неплатен отпуск на половината
на 20 работни дни. Ползването на отпуск става по общия ред – с искане от
работника и заповед на работодателя, като работодателят е задължен да разреши.
Работникът трябва да уведоми работодателя 7 дни преди отпуска.
- Служебни и творчески отпуски – чл. 161 КТ. Предпоставки: 1) да са
уредени в индивидуален трудов договор или колективен трудов договор; 2)
да са уредени размерът на отпуска и редът за ползването им.
Може да бъде платен или неплатен. Тези отпуски се ползват от работници и
служители, които разработват проекти и т.н. Тези отпуски са правна
възможност на работника. Уредени са някои случаи на служебни отпуски за
определени категории субекти: синдикални дейци, органи на европейски
дружества. Чл. 157, ал. 1, т. 5 и т. 5а от КТ – за участие в заседания на
общинските съвети, други представителни органи, съдебни заседатели,
участие в международни структури, други хипотези. Чл. 159 КТ предвижда
отпуск за синдикални дейци, които са нещатни активисти. Размерът на този
отпуск е минимум 25 часа за една календарна година. Този отпуск е
субективно потестативно право на синдикалния деец и той решава кога да
го използва, като за ползването трябва да уведоми работодателя. Този
отпуск трябва да се ползва в календарната година, за която се отнася. Лица,
които изпълняват щатна синдикална дейност съгласно чл.161, ал.3 те са в
неплатен отпуск , докато заемат синдикалната длъжност.
- Отпуски за изпълнение на граждански и обществени задължения – чл.
157, ал. 1 – 3 от КТ: при сключване на брак, смърт, кръводаряване; за
явяване като свидетел, вещо лице, предотвратяване на бедствие, при
предизвестие за прекратяване на трудовото правоотношение (т.6). В някои
от случаите работодателят трябва да плати на работника – от т. 1 – 3. Трябва
да има споразумение за плащане на отпуска. Ал.2 на чл.157 урежда отпуск
за бременни жени или жени в процедура ин витро и има нужда от
медицински преглед, които е в работно време.
- Специален отпуск е и отпускът, уреден в чл. 158 КТ – за свикване на
лица в резерва (запаса). Заплащането става за сметка на ведомството, което
е свикало запаса.
- Отпуск за временна неработоспособност – чл. 162 КТ – работникът
представя болничен лист, който е индивидуален административен акт на
здравен орган, задължителен за страните.
- Отпуск за бременност и раждане – субективно право. Този отпуск е в
размер на 410 календарни дни – от 45 дни преди предполагаемата дата на
раждането, посочена от здравен орган. Ако детето почине до 42 ден от
раждането, майката е неработоспособна и отпускът е до 42 ден. Същото

важи и когато детето е дадено за отглеждане в детско заведение). Отпускът
е платен.
- Отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст – разрешава се на
майката. Неговото ползване започва след изтичане на отпуска за
бременност и раждане и свършва с навършването на 2 години от детето.
Ако майката има повече от 3 деца, отпускът е до 6 месеца. Специфичното е,
че отпускът може да се ползва и от друго лице – баща, родители на бащата
или майката, като се изисква изричното съгласие на майката, която ще
прекрати ползването на отпуска от нея. Чл. 165 КТ предвижда, че в този
случай отпускът до навършване на 2 години от детето е неплатен.
- Неплатен отпуск за родителите на дете до 8-годишна възраст. Този
отпуск се полага на всеки родител. Размер – 6 месеца. Този отпуск е
субективно право на лицата.
- Чл. 168 КТ – ако е уговорено в колективен трудов договор,
работничка, която има две или повече живи деца под 18 години, ако са 2
има право на 2 работни дни към платения годишен отпуск, а ако са повече
от 2 – 4 дни платен годишен отпуск.
- Отпуск на бащата – чл. 163, ал. 7 от КТ – има право на 15 дни при
раждане на дете, който започва да тече след изписването на детето.
Субективно право на бащата.
Въпрос 31: Платен годишен отпуск
Правна уредба – чл. 155 – чл. 156а от КТ и Наредба за работното време,

почивките и отпуските.
Предназначение на платения годишен отпуск – по-продължителен период
от време на работника за възстановяване на работната сила. Този отпуск се дава
за календарна година, като броенето на отпуска е в работни дни. Правни гаранции
за ползването му: в рамките на календарната година, за която се отнася, отпускът
трябва да се ползва. Минималният размер на отпуска се уговаря в индивидуален
трудов договор или колективен трудов договор. Правото на отпуск възниква, ако
работникът има най-малко 8 месеца трудов стаж. Това е еднократно изискване, за
да възникне правото на платен годишен отпуск, като този стаж може да бъде
придобит при един или няколко работодатели.
Видове:
- Редовен; -
Допълнителен.
Редовният отпуск се дели на основен и удължен. Чл. 155, ал. 5 от КТ се
уреждат случаите на удължен платен годишен отпуск. Основният платен годишен
отпуск -чл.154 КТ - е най-масово прилаган при нормално натоварен, нормални
условия на труд. Размер – 20 работни дни.

Удълженият платен годишен отпуск е при определена категория работници,
които работят при особени условия на труд или с по-висок умствено напрежение.
Наредбата за работното време, почивките и отпуските (чл. 24 – 31 от НРВПО) –
продължителността може да стига до 48 работни дни. Това е алтернатива на
основния платен годишен отпуск.
В КТ се уреждат 2 случая, при които определени лица имат право на платен
годишен отпуск. Непълнолетните лица и лица с намалена работоспособност с над
50% имат право на 26 работни дни платен годишен отпуск.
Допълнителният платен годишен отпуск е уреден в чл. 156 от КТ – прибавя
се към основния платен годишен отпуск, но не и към удължения платен годишен
отпуск. На този отпуск право имат 2 категории субекти: 1) лица, които работят
при специални условия на труд – за тях се урежда категория труд в Наредба за
определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен
годишен отпуск – тези работи са изчерпателно изброени. Изискването е не
помалко от половината работно време да протича в такива условия на труд.
Минимален размер на допълнителния платен годишен отпуск е 5 работни дни. 2)
лица, които работят при ненормиран работен ден. За да възникне това право, се
изисква работникът да има най-малко 8 месеца трудов стаж. Когато едно лице
работи при специални условия на труд има удължен платен годишен отпуск или
допълнителен платен годишен отпуск, работникът може да избере
поблагоприятния вариант за него.
Въпрос 32: Ред, условия и гаранции за ползването на отпуск

Ред за упражняване правото на отпуск
Отпускът трябва да се поиска от работника, който има право на него. С
писмено волеизявление, в което трябва да бъдат посочени следните
обстоятелства:
- Вид на искания отпуск;
- Размер на отпуска;
- От коя дата да започне ползването на отпуска.
Отпускът трябва да се разреши от работодателя, което става с писмено
волеизявление на работодателя (обикновено става със заповед). Предпоставка за
разрешаване на отпуска е извършването на проверка дали съществува основание
за ползване на отпуска. Работодателят може и да не разреши, а ако издаде
заповед, с която разрешава отпуска, трябва да посочи основанието на отпуска,
началния момент на ползването на отпуска, размера на отпуска. Изключение:
когато с индивидуален административен акт (актове на здравни органи) или е
обвързан от волята на работника/служителя, който ще ползва отпуска, както и
когато работникът има субективно право на отпуска.
Ползване на платения годишен отпуск: чл. 172, чл. - чл. 176а от КТ., също
така чл. 37а - чл.38а от Наредбата за работното време, почивките и отпуските.
Платеният годишен отпуск трябва да се ползва в рамките на календарната година,
за която се отнася. Той може да бъде ползван наведнъж или на части. В чл. 37а от
Наредбата за работното време, почивките и отпуските е установено изискване
работодателят да уведомява работника писмено за броя на работните дни на
които има право работника през съответната календарна година. За да се ползва
платения годишен отпуск е необходимо да се направи писмено искане до
работодателя. След като получи искането, за работодателя съществуват две
правни възможности. Първата от тях е да разреши ползването, втората
възможност е да отложи ползването на платения годишен отпуск. В този случай
работника не може да го ползва. Тази възможност на работодателя е уредена в
чл.176 КТ. Възможни са две основания при, които може да стане отлагане - по
волята на работодателя, ако важни производствени причини налагат това.
Работодателя, в този случай не е длъжен да мотивира отказа. Втората група от
случаи, когато е допустимо отлагането е по волята на работника или алужителя,
катотова е възможно в два случая - ако ползва друг разрешен отпуск за този
период от време ( отпуск за временна нетрудоспособност или служебен отпуск), в
този случай работодателя не може да преценява, защото не могат да се ползват
едновременно две отпуски и втората хипотеза е ако работника поради негови
важни причини желае отлагането на този отпуск. При този случай е необходимо
съгласието на работодателя. Отлагането на отпуска може да бъде в рамките на
същата календарна година, тогава на работника, който е поискал отлагането му се
осигурява друг период от време в който работника отново ще направи искане за
ползването на този отпуск. Втората хипотеза, която е възможна е да се отложи за
следващата календарна година. При тази хипотеза ще има важни производствени
причини, като в този случай работодателя е длъжен да осигури ползването нах-
малко на половината от отпуска през същата календарна година за която той се
отнася. По същия начин стои въпросът и когато отлагането е по искане на
работника поради важните за него причини. Ако отпускът е бил отложен,
независимо по чие искане, за следващата календарна година, за работодателя
възниква допълнително задължение, а то е да осигури ползването на отпуска до
края на месец юни на следващата календарна година. Ако работодателят не
разреши ползването на отпуска до края на юни, с изтичането на този 6 месечен
срок възниква субективно потестативно право за работника,уредено в чл. 176,
ал.3 КТ сам да определи периода на ползването на платения годишен отпуск,
който му е отложен, като е достатъчно работодателя да бъде уведомен в 14 дни
предварително. В определени случаи законодателя разрешава на работодателя да
предприеме действия за ползването на отпуска. В това са случаи при които
законодателя в чл. 173, ал. 4 от КТ допуска възможността да се ползва отпуск без
да има искане на работника. Меродавна е единствено волята на работодателя.
Хипотезите са: при престой продължил повече от 5 работни дни. В този случай
правото на работодателя ще възникне след изтичане на петият работен ден в
който има престой. Допълнително изискване към работодателя е той да не е
използвал други форми, които законодателя му е дал при престой. Втората
хипотеза е свързана с неправомерно поведение на работника, а именно тогава,
когато той не е поискал ползването на отпуска. Това право за работодателя ще
възникне ако до края на съответната календарна година не е направено искане за
ползване на отпуск. След изтичане на календарната година работодателя има
правото да даде отпуска на работника. Работодателя трябва да е поканил
работника да направи волеизявление за ползване на отпуска. С чл. 176а КТ е
въведен 2-годишен давностен срок, изтичането на който погасява правото на
отпуск. Началото на течението на този срок е с изтичането на календарната
година, за която е платеният годишен отпуск. Давностният срок тече за отпуска,
придобит след 30.07.2010г. Преди този период отпуските нямат давностен срок
(Решение на КС).
Гаранции за ползване на отпуска
1) Голяма част от отпуските са субективно право на работника; 2)
Платени отпуски;
3) Чл. 178 КТ – забрана за парична компенсация на отпуска. Изключение
има само при прекратяване на трудовото правоотношение - за
неизползваните дни се полага обезщетение.
4) Отпускът се признава за трудов стаж;
5) Съгласно чл. 333, ал. 1, т. 4 от КТ не може да се прекрати трудовото
правоотношение, ако е започнало ползването на отпуска.
Въпрос 33: Трудово възнаграждение – понятие, системи и ред за определяне

на неговия размер
Правна уредба – чл. 45 от КРБ; чл. 242 – 272 от КТ и Закона за гарантиране
вземанията на работниците и служителите при несъстоятелност на работодателя
(ЗГВРСНР). Подзаконови актове: Наредба за структурата и организацията на
работната заплата, обн. в ДВ, бр. 9/2007г.
Използват се различни легални термини – трудово възнаграждение, работна
заплата, заплащане на труда.
Трудовото възнаграждение е основният интерес на работника от
трудовото правоотношение и заплащането му е основно задължение на
работодателя. Израз е на равностойността на стоката „работа”. Определя се от
качеството, пазара на труда, икономическите условия. Трудовото възнаграждение
е престацията на работодателя, която се дължи за престираната от работника
работна сила. Когато поради причини у работодателя не е осигурена работа на
работника, пак се дължи трудово възнаграждение. Трудовото възнаграждение е
парично задължение от работодателя към работника, от което следва, че се
прилагат и всички разпоредби на ЗЗД за паричните задължения. трудовото
възнаграждения е престация, която работодателя прави лично на работника. То

изпълнение на основно задължение не работодателя. То може да се разглежда
като база за други плащания.
Целеви понятия:
1) Основна работна заплата (чл.4 от наредбата) – възнаграждение, което
се определя на работника за един месец за изпълнената от него работа;
2) Брутна работна заплата (чл.3 от наредбата) – сумата от основната
работна заплата и допълнителните трудови възнаграждения;
3) Уговорено трудово възнаграждение – възнаграждението, което
страните са договорили в трудовия договор – за основно и допълнително
трудово възнаграждение.
Системи за определяне на трудовото възнаграждение: това са правила за
установяване на съотношението между количеството труд и дължимото трудово
възнаграждение. Измерва се с количеството работна сила, което работникът е
предоставил по трудовото правоотношение. 2 критерия: - Продължителност на
работното време; - Интензивност на труда.
С оглед изпълнението на тези критерии системите биват:
- Повременна – при повременната система възнаграждението се
определя в зависимост от продължителността на работното време. Не се
измерва количеството работна сила, а времето, през което работникът е бил
на разположение на работодателя;
- Според изработеното (сделна) – работодателят определя трудовото
възнаграждение чрез определяне на цена за всяка единица от операция или
за част от операция, която е извършил работникът. Цената за единица
операция или продукция се нарича разценка. Определя се по споразумение
между страните. Какво трябва да се изработи се определя чрез трудови
норми от работодателя, като при изменение на трудовите норми е длъжен да
иска мнението на работника.
Изборът на система за определяне на трудовото възнаграждение се прави от
работодателя едностранно.
Ред за определяне: това е съвкупност от правила за определяне на
трудовото възнаграждение и включва 1) централното регулиране на трудовите
възнаграждения – законодателят може да определи минимален размер на
работната заплата и минимални размери на трудовите възнаграждения за
определени категории работници; 2) договорно регулиране на трудовото
възнаграждение – с индивидуален и колективен трудов договор. Проявление е на
свободата за определяне на възнаграждението, но трябва да е в по-голям размер
от минималния размер на работната заплата. ТРУДОВОТО
ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ СЕ ДОГОВАРЯ.
Минимална и основна работна заплата.

Минималната работна заплата се определя за най-ниско квалифицирания
труд от Министерски съвет. Определя се за територията на цялата страна. Това е
най-малката заплата в страната. Определя се минимална месечна заплата (в
момента е 560 лева) и минимална почасова заплата. За раптника или служителя
минималната работна заплата е основна работна заплата. Минималната работна
заплата служи като база за изчисления на опрделени обезщетения.
Основната работна заплата е трудовото възнаграждение, което
работодателят дължи на работника за изпълнение на трудовите му задължения,
когато работникът работи при нормални условия на труд. Страните се договарят.
Въпрос 34: Допълнителни трудови възнаграждения. Особени случаи на

трудово възнаграждение
Допълнителни трудови възнаграждения на работника/служителя се

изплащат за притежавани от него по-висока квалификация или че работната сила
се престира при условия, различни от нормалните.
Видове:
1) За придобит трудов стаж (клас) – чл. 12 от Наредбата за
допълнителните трудови възнаграждения – представляват процент върху
основната работна заплата за всяка прослужена година в предприятието на
работодателя, което възнаграждение се дължи и при хипотезата на чл. 123
КТ – минимален размер 0,6% за една година прослужено време;
2) За по-висока лична научна квалификация; Прилага се за лица
преподаватели във ВУЗ и притежават научни степение д-р и д-р на науките.
3) За нощен труд – чл. 8 и чл. 9 от Наредба, чл. 261 от КТ – договаря се
между страните, минимален размер: …
4) Заплащане за положен извънреден труд – чл. 262 и чл. 263 от КТ.
Предвижда се в рамките на работните дни – 50%, а през почивните – 70%,
през празничните – 100%. Съгласно чл. 264 КТ трудовото възнаграждение
се заплаща в двоен размер.
5) При вътрешно заместване – чл. 259 КТ – даден работник изпълнява
задължения на работник, който отсъства, но изпълнява и своите
задължения. Заместникът получава процент от трудовото възнаграждение
на отсъстващия работник и своето. Не е допустимо за заместник по
длъжност.
Особени случаи на трудови възнаграждения: това са трудови
възнаграждения, които се заплащат при условия, които се отклоняват от
нормалните.
Чл. 266 КТ – неизпълнение на трудови норми, в зависимост от това дали
работникът има или няма вина за неизпълнението. Ако няма вина, работникът
получава брутно трудово възнаграждение.

При некачествена продукция – чл. 268 КТ – в зависимост дали работникът
има или няма вина. Ако има вина, работникът получава възнаграждение според
изработената качествена продукция. Ако няма вина – получава брутно трудово
възнаграждение.
Ако работникът е в престой и има вина за престоя – не получава трудово
възнаграждение. Ако няма вина – получава брутно трудово възнаграждение.
При производствена необходимост – промяна на характера на работа,
работникът има право на трудово възнаграждение от новата работа, но не пониско
от получаваното до момента трудово възнаграждение. Когато работникът е на
разположение на работодателя, има право да получи допълнително заплащане.
Въпрос 35: Ред и гаранции за изплащане на трудови възнаграждения.

Удръжки.
Редът за изплащане обхваща три основни момента: място, където трябва да

се плати възнаграждението, срок за плащането му и начин за неговото изплащане.
Общият принцип, който установява законодателят е че трудовото възнаграждение
трябва да се плати в предприятието, в което се полага трудът. Целта е да се
улеснят и двете страни по правоотношението. Втория момент касае срокът на
плащане. Общият принцип, който установява законодателят е трудовото
възнаграждение да бъде платено на два пъти. Нормата за това е диспозитивна и е
възможно страните да договорят и повече на брой плащания. Законодателят обаче
в чл 245 не допуска страните да дерогират изискването да се плаща най - малко
един път на месец. С оглед на това на кого се плаща трудовото възнаграждение
принципът е че то се изплаща лично на работника или служителя. Законодателят
изисква плащането на трудовото възнаграждение да се удостовери с подпис на
работника, било то във ведомост за заплата или частна разписка от работника.
Удостоверяването на плащането по друг начин законодателят не го допуска. От
общия принцип, че трудовото възнаграждение се плаща на работника,
законодателят допуска изключения. Допуска трудовото възнаграждение да бъде
платено на друго лице. За да стане това обаче се изисква писмено искане от
работника до работодателя за плащане на възнаграждението на друго лице. На
второ място е необходимо и изрично писмено упълномощаване на това лице, на
което ще се платят парите. Законодателят изисква лицето, на когото ще се платят
парите да бъде близък човек на работника или служителя.
Гаранции за изплащане на трудовото възнаграждение. - гаранциите са
такива правни норми, които правят плащането сигурно.
- Първата от тях е по чл. 269, ал. 1 от КТ, която казва, че трудовото
възнаграждение се изплаща в пари. Това означава, че работодателят дължи
плащането в лева, като ВЗ допуска да се плаща и в друга валута. Това означава, че
законодателят забранява основното трудово възнаграждение да се плаща по друг

начин. Не могат да бъдат използвани други инструменти за изплащане на РЗ.
Основното трудово възнаграждение на може да се изплаща и в натура. Допустимо
е допълнително трудово възнаграждение да се изплаща в натура, ако изрично е
предвидено в подзаконов акт или в колективния ТД.
- Втората гаранция е уредена в чл. 245, ал.1 - законодателят установява
гарантиран размер, който се дължи на работника. В този текст законодателят
изисква работника да е изпълнявал добросъвестно своите задължения и това е
предпоставката да получи гарантираното плащане. Под добросъвестно
изпълниние имаме предвид легалната добросъвестност, т.е. точно и
законосъобразно да е изпълнявал своите задължения. Възможно е обаче на
падежа за плащане работодателят да няма достатъчно количество парични
средства. В подобни случаи законодателят задължава работодателя да плати,
т.нар. гарантиран размер. Той е 60% от брутното трудово възнаграждение, но не
по-малко от минималната работна заплата за страната. Останалата сума остава
изискуема, като върху нея, законодателя установява задължение за работодателя
за лихва и това е основният лихвен процент плюс 10% надбавка. Това не
означава, че работника не може да потърси вземането си. Той може да предяви
осъдителен иск пред съда за тази разлика. Другата възможност е да чака.
- Третата правна гаранция е уредена в чл. 271, ал.1 КТ законодателя
освобождава работника от задължението да връща суми за трудово
възнагараждение, които е получил добросъвестно. Добросъвестно ще ги е
получил, ако не е знаел, че е получил пари, които не му се дължат.
Добросъвестността на работника се предполага до установяване на противното.
Законодателят смята, че ако работника е получил повече пари, това е поради
факта, че работодателят му е увеличил трудовото възнаграждение.
- Четвърта правна гаранция е установена в чл. 272 КТ- законодателят създава
специален режим за удръжките от трудовото възнаграждение. Този ред е
специален спрямо общия ред за удръжките. Удръжката представлява приспадане
на суми от трудовото възнаграждение, което се извършва преди неговото
изплащане. По своя правен характер удръжката е близко до хипотезата на чл. 103
от ЗЗД, а именно прихващане на насрещни вземания. В чл. 272 КТ, в случаите на
удръжка по т.1 и т.6 са типични случаи на прихващане на насрещни вземания.
Удръжките могат да се извършват било със съгласие на работника или служителя,
било без неговото изрично съгласие. Ако има съгласие, то трябва да е в писмена
форма. Ако работникът е дал съгласието си, то могат да се правят удръжки и
извън предвидените в закона основания. Ако работникът не е дал съгласие, то
удръжки могат да се правят само в изрично предвидените в закона случаи,
изчерпателно изброени в чл. 272 от КТ.
Законодателят посочва трудовите възнаграждения в чл.136 от ЗЗД като
привилигировани вземания. Те са веднага след т.нар. обезпечителни вземания и са
заедно с държавните на първо място след привилигированите вземания.

Въпрос 36: Компенсационни плащания на работника или служителя по
трудовото правоотношение
Компенсационни са плащанията, които имат за цел да компенсират
повисоките разходи, направени от работника. Те имат еднократен характер.
Компенсационните плащания се делят на 2 групи:
1) Командировъчни – чл. 215 КТ; Наредба за командировките в
страната и Наредба за служебните командировки и специализации в
чужбина – трябва да компенсират разходите на работника за придвижването
му до друго населено място, където работникът трябва да извършва труда
си. Видове плащания:
- За покриване на пътни разноски – покрива се действителната цена на
превоза, като в наредбата е установен минималният размер. Осчетоводява
се с превозен документ.
- Дневни разходи – за храна по време на командировката. Определя се
абсолютен размер. В наредбата е установен минимален размер, който за
бюджетните учреждения е максимален.
- Квартирни пари – пари за нощувка – в командировъчната заповед
трябва да се посочи максималният размер на сумата за нощувка.
Конкретният размер на плащанията се определя в заповедта за
командировка.
2) Плащания при преместване на работника в друго населено място –
чл. 216 КТ. Възможните хипотези са следните:
- Когато работникът се премества в друго населено място, ако е
постигнато споразумение с работодателя. Изключение – чл. 216, ал. 3 от КТ
– по силата на закона (при военните например);
- Разходите по завръщане в населеното място, където работникът
живее, но само ако трудовото правоотношение е прекратено не по вина на
работника.
Въпрос 37: Безопасни и здравословни условия на труда - понятие, правна

характеристика. Общи и отраслови правила
Безопасните и здравословни условия на труд се отнасят до обкръжаващата
работника среда. Обезопасени трябва да са средствата за производството и
средата, в която се работи. В §1, т. 1 от ДР на ЗЗБУТ се съдържа легалното
определение на понятието безопасни и здравословни условия на труд:
„Здравословни и безопасни условия на труд са такива условия на труд, които не
водят до професионални заболявания и злополуки при работа и създават
предпоставка за пълно физическо, психическо и социално благополучие на
работещите лица”. Безопасни условия на труд са условия, които запазват
физическата цялост и живота на работника. Здравословни са условията на труд,

които отстраняват вредностите в трудовата дейност. Вредностите са негативни
въздействия от околната среда върху човешкия организъм.
Безопасните и здравословни условия на труд се допълват и във всеки
момент на трудовото правоотношение трябва да се изпълняват.
Правна уредба: КРБ, Глава ХІІІ от КТ, ЗЗБУТ е специален закон и според
него всяко лице, което възлага работа на друго лице, е длъжно да осигури
здравословни и безопасни условия на труд. Други източници: подзаконови
нормативни актове – актове на Министерски съвет и на отделни ведомства;
актове на работодателя; Колективен трудов договор.
Правната уредба създава задължения за няколко субекти:
1) За държавата – задължение да осигури такива условия, като създаде
правна уредба, да осигури финансирането на дейности, свързани с
осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд;
2) За работодателите – чл. 275, ал. 1 от КТ, чл. 14 – 25д от ЗЗБУТ.
Според чл. 275, ал. 1 от КТ трябва да се осигурят такива условия на труд, че
опасностите да бъдат ограничени, намалени, отстранени. Това е абсолютно
задължение за работодателя – прехвърлен е рискът от увреждане здравето
на работника върху работодателя. Винаги рискът се носи от работодателя.
3) За работниците – да спазват правилата за безопасни и здравословни
условия на труд.
Органи:
Те са няколко групи:
І. Органи на тристранното сътрудничество:
1) Национален съвет по условията на труда – чл. 39 – 40 ЗЗБУТ.
2) Отраслови и браншови съвети – чл. 41 – 42 ЗЗБУТ.
3) Регионални съвети – чл. 43 ЗЗБУТ.
В тези органи влизат представители на държавата, работодатели и
работници.
ІІ. Органи на двустранното сътрудничество - чл.27 - чл.32 ЗЗБУТ.
1) Комитет по условията на труда – в предприятията с повече от 50 работници
– представители на работодатели и работници;
2) Групи по условията на труда – чл. 28 ЗЗБУТ – в предприятия с работници
от 5 до 50.
Права: - организиране на програми за обучение на работниците;
- оценка на професионалните рискове.
ІІІ. Органи на работодателя:
1. Длъжностни лица, назначени от работодателя и имат задължения да
изпълнява дейностите по осигуряване безопасни и здравословни условия на
труда;
2. Служба по трудова медицина – чл. 25 – 25д ЗЗБУТ – договор със
служба за трудова медицина – трябва да е регистрирана в Министерство на
здравеопазването.
Финансиране на дейностите по осигуряване на безопасни и здравословни
условия на труда:
- Чрез фонд за безопасни и здравословни условия на труда – към МТСП и
програми за прехвърляне на рисковете
- Средства на работодателя за тези дейности.
Правила за безопасни и здравословни условия на труда: общи (единни) – за
цялата страна; отраслови – за определен отрасъл.
Общи:
1) правила на работната среда – контрол по проектиране; инвестиционен
контрол, строителен контрол и т.н.; мерки за предпазване от вредности –
норми от законодателя за вибрации, шум и др.
2) правила относно личността на работника – три групи:
- специални правила за осигуряване поносима среда:
+ медицински прегледи – предварителни и периодични – при
постъпване на работа; периодично – по време на трудовото правоотношение;
+ ограничаване на работа във вредна и опасна среда – забрана за полагане
на труд във вредна и опасна среда над определени години. След работа над
определени години във вредна и опасна среда работникът трябва да бъде
преместен на друга работа.
- професионална подготовка:
+ специална правоспособност за работа с машини и съоръжения;
+ провеждане на инструктаж;
+ обучения на работниците за работа при безопасни и здравословни
условия на труд;
- свързани с естеството на изпълняваната функция:
+ лични предпазни средства;
+ специално работно облекло, което е безплатно – чл. 284 от КТ;
+ безплатна храна – чл. 285 КТ;
+ максимални норми за физическо натоварване.
Въпрос 38: Отказ на работника или служителя да изпълнява възложената му

работа
Отказът на работника или служителя да изпълнява възложената му работа
представлява право на работника/служителя да откаже да изпълни или да
преустанови изпълнението на възложената му работа, когато има сериозна и
непосредствена опасност. То включва два елемента:
1) Отказ на работника – едностранно волеизявление, че няма да
изпълнява възложената му работа – няма определена форма за
действителност на отказа;
2) Преустановяване на работата – бездействие от работника, което
изразява волята му да откаже възложената му работа.

- Основанието за отказа е да има сериозна и непосредствена опасност.
Сериозна е опасността, която е с голяма степен на вероятност се оказва
настъпването й, а непосредствена – опасността е близка и предстояща.
- Опасността трябва да бъде само за живота и здравето на работника.
- Тя трябва да е възникнала.
Отказът на работника/служителя да изпълни възложената му работа е
негово субективно потестативно право. Упражнява се с едностранно
волеизявление, отправено до работодателя или до прекия ръководител. За да е
валидно направено това волеизявление, то трябва да осъществено незабавно от
момента, в който работникът е узнал за опасността. Уведомяването на
работодателя има важно значение, тъй като дава възможност да се прецени
основателността и да се предприемат действия за отстраняване на опасността.
След отказа започването на работа от работника може да стане след като е
отстранена опасността - с изрично изявление на работодателя до работника, с
което му се нарежда да започне работа, тъй като работодателят е преценил, че
опасността е отстранена.
Правни последици от отказа на работника/служителя:
1) Спиране действието на трудовото правоотношение за неопределен
период от време – до отстраняване на опасността. Отпада задължението на
работника да извършва този вид работа, но работодателят може да го
премести на друга работа.
2) За работника възниква право на парично обезщетение съгласно чл.
219 КТ. Предпоставки за изплащането му са:
a. Законосъобразност на отказа;
b. Да не работи след отказа.
Размерът на обезщетението е равен на брутното трудово възнаграждение,
но има характер на обезщетение за вреди.
Въпрос 39: Специална закрила на труда на непълнолетните работници и

служители
Специалната закрила представлява по-високи норми на закрила и
поблагоприятни условия на труд за лица под 18 години. Специалните правила са:
- Минимална възраст за приемане на работа;
- Работи, на които работниците не могат да бъдат приемани – чл. 304
КТ.
- Списъци на работи за лица под 15 години и за лица на възраст между
15 и 18 години.
- Ред за приемане на работа – фактически състав;
- Специална закрила по време на трудовото правоотношение –
намалено работно време – до 15 години – 4 часа; над 15 години – 7 часа. ;
По-висок размер на платения годишен отпуск; Забрана за полагане на
нощен и извънреден труд; Чл. 305, ал. 1 от КТ създава задължение за
работодателя да полага специални грижи за облекчени условия на труд;
Задължение на работодателя да осигури възможност за повишаване
квалификацията на лицата; Чл. 305, ал. 2 КТ – предупреждение за
възможните рискове на работника и неговите родители.
Въпрос 40: Специална закрила на труда на лицата с

намалена трудоспособност Правна уредба:
Чл. 314 – 320 КТ; Наредба за трудоустрояване – ДВ, бр. 7/1987г.
Трудоустрояването представлява преместване на подходяща за работника
работа – преценката се прави с оглед вида на работата и остатъчната
трудоспособност на работника – да не уврежда трудоспособността му.
Работникът се поставя да работи при: облекчени условия; преместване и при
намалено работно време – по преценка на здравен орган, издал предписанието за
трудоустрояването. В него се определя видът на работи, които може да изпълни
работникът и средата за трудоустрояване. Може да бъде за определен период или
за постоянно. Лекар – до 1 месец; Лекарска консултативна комисия – до 6 месеца;
ТЕЛК/НЕЛК – инвалидизация.
Предписанието на здравния орган е задължително за работодателя и за
работника – чл. 317, ал. 2 КТ. От получаването му възниква задължение за
работодателя да премести работника на друга длъжност. Срокът е 7 дни. Ако не
го направи, дължи обезщетение на работника до преместването му. Ако няма
подходяща длъжност за работника, то той ще може да прекрати трудовото
Предвидена е забрана за полагане на извънреден и нощен труд; 26 работни
дни платен годишен отпуск. Специална закрила е предвидена и в чл. 320 КТ – ако
работникът е преместен на нова длъжност, на която получава по-малко трудово
възнаграждение, и ако е със загубена работоспособност над 50%, му се дължи
обезщетение в размер на разликата от предходната му длъжност и новата. При
загубена работоспособност под 50% не му се дължи такова обезщетение.
Специална закрила е предвидена и при уволнение – изисква се за всеки
конкретен случай да се дава разрешение от Инспекцията по труда и здравен
орган.
Специална закрила на труда на жените

Специална закрила на труда на жените има поради 2
причини: - По-деликатната мускулна и костна система на
жената; - Възможността тя да бъде майка.
Правна уредба:
КРБ – чл. 14 и чл. 47;

КТ – чл. 307 – 313;
За всички работнички и служителки закрилата се изразява в изискване към
работодателя в чл. 308 КТ да оборудва стая за лична хигиена на жената – в
предприятия, където работят повече от 20 жени.
Специална закрила на бременните жени:
- Чл. 307 КТ – забрана за извършване на опасни за здравето на
бъдещата майка работи – посочени са в списък на Министерския съвет;
- Бременната жена трябва да уведоми работодателя си – чл. 318а КТ,
като му предостави заключение на здравен орган;
- Бременната жена може да откаже извършването на вредна за нейното
здраве или на детето работа (чл. 307, ал. 2 КТ). Това е субективно
потестативно право и се упражнява с едностранно волеизявление до
работодателя. Работата трябва да е определена като вредна от компетентен
здравен орган.
- Чл. 309 КТ – жената трябва да бъде трудоустроена. Това става със
заключение на здравен орган, който по същността си е индивидуален
административен акт. В него се посочва каква работа може да извършва
бременната. Задължителен за работника и за бременната жена.
Работодателят трябва да премести бременната на подходяща работа. Ако не
я премести, й дължи обезщетение за срока от получаване предписанието на
здравния орган до преместването й. До изпълнение предписанието на
здравния орган работничката се освобождава от изпълнение на трудовата
функция.
- Забрана за полагане на извънреден и нощен труд – относителна
забрана.
- Забрана за командироване – относителна;
- Забрана за уволнение – чл. 333, ал. 5-6 КТ, чл. 333, ал. 1, т. 1 КТ – за
майки с деца до 3 години. Само при закриване на предприятието.
- Чл. 312 КТ – възможност за надомна работа;
- Предвидени са различни видове отпуски за майката.
Въпрос : Социално-битово обслужване на работниците и служителите в

предприятието - Не съществува, като въпрос!!!
Това са обществени отношения, свързани с труда. Тези отношения
възникват по повод полагането на труда. Правна уредба: чл. 291-300 КТ.
Особеното е, че те имат характер на правна възможност. Не съществува
юридическо задължение за работодателя да осъществи социално-битово
обслужване на работниците.
Конкретно такова задължение може да бъде установено в колективен трудов
договор. Основно задължение на работодателя – да осигури средства от

работодателя за финансиране на дейностите по социално-битово обслужване на
работниците и служителите в предприятието.
Формите са изброени в чл. 294 КТ:
- Чрез финансиране – от работодателя. Това са целево заделени
средства, които са процент от Фонд „Работна заплата” на предприятието. Те
могат да бъдат използвани само за тези дейности. Разпределението трябва
да е по пера – с решение на Общото събрание на работниците – кои от
дейностите ще се финансират. Решенията, които взима общото събрание на
работниците е едно от решенията, които създават правила за поведение и е
източник на право. Конкретно се определят с колективен трудов договор. -
От други източници.
Въпрос 41: Професионална квалификация - понятие, правна характеристика
Това са отношения тясно свързани с трудовото правоотношение. Тези

отношения възникват по повод полагането на труда. Професионалната
квалификация е мерило за качеството на работната сила. В основта на
професионалнат аквалификация стоят понятията професия и специалност.
Професия – съвкупност от близки по предмет знания и умения,
предназначени за изпълнение на определен вид работа. Знанията са осъзнати
представи за обективни закономерности в природата и обществото, за поредност
от трудови операции. Уменията са съвкупност от способности за практическо
приложение на знанията. Професията се придобива за извършване на определена
работа и отраслово разделение на труда.
Специалност – знания и умения в рамките на професията. Не всяка
професия има специалности. Напремер при лекарите, при икономистите и др.
Правна уредба: чл. 228а – чл. 237 от КТ; Национална класификация на
професиите – представлява официален списък на професиите в страната. Съдържа
разпределение на професиите и специалностите, като всяка си има собствен код.
Дали за работодателя съществува задължение за повишаване
квалификацията на работника – чл. 228а – чл. 228б от КТ предвижда задължение
на работодателя да осигури условия за повишаване квалификацията на
работниците/служителите, а работникът има задължение да участва във формите
за повишаване на квалификацията. Това са правни възможности.
Придобиване и повишаване на професионалната квалификация.

Преквалификация
Според действащата правна уредба придобиването и повишаването на
професионалната квалификация става на договорна основа. По своя правен
характер това са облигационни договори, тъй като предметът им не е престацията

на работна сила, а придобиването на знания и умения в дадена област. Това са 2
вида договори:
1) Договор за придобиване на първоначална квалификация – чл. 229 КТ.
От лице, постъпило в учебно заведение. Предмет на договора: да придобие
професионална квалификация по дадена професия или специалност.
Задължение на работодателя е да осигури финансиране на работника и
издръжка за срока на обучението му; да приеме работника на работа за
договорения срок. Задължения на бъдещия работник: - да се обучи; - да
работи при работодателя; може да се уговорят и други задължения (добре е
да се уговорят неустойки, обезщетения при неизпълнение на договора. Ако
не бъдат уговорени, ще се прилагат общите правила на ЗЗД (чл. 82 и сл.
ЗЗД). Този тип договори са облигационни договор.
2) Договор за повишаване на квалификацията и преквалификацията – чл.
234 – 235 КТ. Страните са работник (трябва да има такова качество) и
работодателя му. Предмет на договора: за повишаване на квалификацията
или за придобиване на нова професионална квалификация (при друга
специалност или квалификация). Задължения на работодателя: - да
финансира обучението. Задължения на работника: - да се обучи по
съответната специалност или професия; - да работи при работодателя след
придобиването на професионалната квалификация договореното време.
Това също е облигационен договор.
И за двата договора има предвидени начини за прекратяването им:
законодателят изрично е посочил в чл. 236, т. 1 КТ – тази уредба е специална по
отношение на уредбата в ЗЗД. Предвижда се задължение на изправната страна да
даде подходящ срок за изпълнение от неизправната. Задължително след
придобиването на професионалната квалификация се сключва трудов договор.
Договорът за ученичество е също трудов договор.
Въпрос 42: Трудова дисциплина - понятие и правна характеристика
Трудова дисциплина
В законодателството не се съдържа легално определение за трудова
дисциплина. Разглежда се на различни плоскости:
1) Като институт на трудовото право – това е съвкупност от правни
норми, които регламентират задълженията на работниците и последиците от
неизпълнението им. Правна уредба – Глава ІХ от КТ, както и чл. 181 – 199
КТ, както и нормите включени в законово съдържание на трудовия договор.
2) Трудовата дисциплина е елемент от трудовото правоотношение –
обобщаващо понятие за съвкупност от задължения на работника по
трудовото правоотношение. Извлича се от чл. 186 от КТ – дисциплинарно
нарушение. Ако всяко неизпълнение на трудовите задължения е нарушение
на трудовата дисциплина, то всяко изпълнение е изпълнение на трудовата

дисциплина. От това следва, че трудовата дисциплина обхваща всички
задължения на работника.
3) Трудовата дисциплина може да се разглежда в по-тесен аспект чл.124
КТ – степен на изпълнение на задълженията на работника. 2 основни: - да
изпълнява трудовите си функции – какво трябва да върши; - да спазва
трудовата дисциплина – как трябва да се извършват трудовите функции.
Такива са правилата свързани с добросъвестността; изпълнение на
задълженията.
Следователно, трудовата дисциплина следва да се разглежда като поставяне

на личността на работника под разпореждане на работодателя (под
работодателската му власт).
Спазването на трудовата дисциплина е равно на изпълнение
разпорежданията на работодателя.
Работодателят има правен интерес работникът да изпълнява трудовите си
задължения, както са договорени. Задължение на работодателя по чл. 181 КТ е да
издаде Правилник за вътрешния трудов ред, в който да се конкретизират
задълженията на работниците; да се създадат правила за поведение, които да се
спазват от работниците.
За работодателя има 2 метода за въздействие върху работника: 1) метод на
убеждението – чрез материални и морални стимули; 2) метод на правна принуда.
По отношение метода на убеждението няма специална правна уредба.
Работодателят преценява. Стимулите могат да бъдат морални и материални.
Моралните стимули се изразяват в одобрение на спазването на трудовата
дисциплина. Материалните стимули са награди, които могат да бъдат парични
или предметни. Те не са част от трудовото възнаграждение. Работникът няма
субективно право за тях. Наградите се отличават от премията, която е част от
трудовото възнаграждение при постигнати определени показатели.
Методът на правна принуда се изразява във възможността работодателят да
упражни дисциплинарната си власт, като ангажира дисциплинарната отговорност
на работника.
Въпрос 43: Дисциплинарна отговорност
Дисциплинарната отговорност е юридическа отговорност за нарушаване на

трудовата дисциплина. Това означава работникът да понесе наложените му
дисциплинарни наказания за нарушаване на трудовата дисциплина.
Дисциплинарната отговорност възниква поради виновно поведение на работника
и е отговорност за виновно неизпълнение на трудовите задължения. Съществува
само ако има трудово правоотношение. Дисциплинарната отговорност е лична,
носи се пред работодателя. Осъществява се от работодателя или изрично

упълномощено от него лице. С нея се цели въздействие върху поведението на
работника.
Предпоставки за ангажиране на дисциплинарна отговорност:
1) Трудовото правоотношение да съществува – трудовото
правоотношение трябва да е налице и при осъществяване на нарушението; и
при реализиране на дисциплинарната отговорност; и при налагането на
дисциплинарното наказание. В чл. 186 КТ е посочено основание за налагане
на наказание. Субект на нарушението може да бъде работник, докато има
качеството работник. Обект на нарушението е задължението по трудовото
правоотношение на работника – всички трудови задължения – от началото
на изпълнението на трудовата функция до прекратяване на трудовото
правоотношение. Началото на възможността да бъде реализирана
дисциплинарната отговорност е началото на започване на изпълнение на
трудовите задължения. Нарушението от обективна страна се характеризира
с противоправност. Субективната страна – трябва да има виновно поведение
на работника. Релевантни са всички форми на вина. Няма изискване за
вреда, но може да се вземе предвид при определяне на наказанието. В чл.
186, изр. 2 от КТ се допуска кумулиране на юридически отговорности –
дисциплинарна, имуществена отговорност, административно-наказателна и
наказателна отговорност, като единствено не могат да се кумулират
административно-наказателна и наказателна отговорност. В чл. 187 КТ са
изброени нарушения на трудовата дисциплина, което изброяване е
примерно.
2) Нарушение на трудовата дисциплина – всяко нарушение на
трудовата дисциплина, което отговаря на чл. 186 от КТ е нарушение.
Въпрос 44: Дисциплинарни нарушения и дисциплинарни наказания.
Принудителни дисциплинарни мерки.
Дисциплинарни нарушения.
Всяко едно нарушение,което покрива критериите на чл.186 е нарушение на
трудовата дисциплина.
Законодателя с цел улесняване на правоприлагането е създал текстове,
които да посочат най-често срещаните - чл. 187 и чл.190 КТ. В двата текста
изброяването на дисциплинарните нарушения е примерно. Някой от нарушенията
на трудовта дисциплина са формални, такива са например неизпълненията на
разпореждаеното на работодател или непосредствения ръководител. Други
нарушения са резултатни. Такива са нарушения при които настъпва вреда в
патримониума на работодателя. Такова нарушение е увреждането на неговото
имущество или неопазването му. Нарушенията на трудовата дисциплина могат да
бъдат групирани с оглед обекта на нарушение. Това са:

- нарушения относно работното време - чл.187, ал.1, т.1 КТ- изразява се в
пълно или частично неизпълнение на основно задължение на работника, да бъде
на разположение на работодателя в рамките на работния ден. Пълно
неизпълнение ще имаме при неявяване на работа, а в останалите ще имаме
частично такова.
- неизпълнение задължението на работника в състояние годно да престира -
чл.187 КТ - означава, че работника се е явил в такова състояние, което не му
позволява да престира труда си.
- група от нарушение свързани с възложената работа - чл.187, ал.1, т.3 до т. 7
КТ (производство на некачествена продукция, неспазването на безопасни и
здравословни условия на труд и др.). Производството на некачествена продукция
е особена форма на неточно, лошо изпълнение, т.е. продукцията, която е
произведена от работника се отколонява от съществуващите стандарти на
работодателя. При това нарушение следва да се прилагат разпоредбите на чл. 87
от ЗЗД, което урежда въпроса за изпълнението по гражданските договори.
- неизпълнение на законни нареждания на работодателя - нареждането трябва
да е законно и да произхожда от работодателя, а не от упълномощено от него
лице. В този случай трябва да се има предвид възможността за отказ от
изпълнение.
- злоупотреба с доверието на предприятието - нарушения на задължението на
работника, установено в чл. 126, т.9. В този текст са обхванати следните
нарушения: 1)Злоупотреба с доверието на предприятието - това нарушение е
умишлено. Форма на вината - умисъл. 2) Уронване на доброто име на
предприятието, в този случай се нарушава доверието, което имат трети лица. 3)
Разпространяване на поверителни сведения за предприятието - изразява се в
разпространяване на сведения на трети лица. Необходимо е работника да
информиран предварително кои сведения са поверителни.
Освен разпоредбата на чл.187 КТ, законодателя в чл.190 КТ създава още
един състав, където отново примерно изброява тежки нарушения на трудовата
дисциплина. Някои от тези нарушения повтарят нарушенията в чл.187, като в
случая има утежняване на тези нарушения.
Нарушения по чл. 190 КТ:
- Ощетяване на гражданите от работници или служители на работодателя -
приложимо е за работници в търговските обекти. Нарушението се изразява в
измам с цена, тегло, качество. За да се ангажира дисциплинарната отговорност,
тази измама трябва да се докаже по реда на наказателно производство.
- Използването на средства на работодателя за участие в хазартни игри -
хазартните игри са изброени и определени по смисъла на Закона на хазарта.
Дисциплинарни наказания

Дисциплинарните наказания са изчерпателно изброени в чл. 188 от КТ
според тяхната тежест. Други наказания освен тези няма, освен ако не са
предвидени в специален закон. Глоба няма. Те са юридически наказания. Скрпени
са със санкцията на държавната принуда.
1) Забележка – отправяне на укор от работодателя към работника за
неизпълнение на задълженията му.
2) Предупреждение за уволнение – предупреждение, че
неправомерното поведение на работника може да доведе до уволнение.
Забележката и предупреждението за уволнение се считат за изпълнени в
момента, в който достигнат до работника.
3) Уволнение – има двояко правно значение: 1) отношение на
работодателя към поведението на работника и води до прекратяване на
трудовото правоотношение едностранно от работодателя без предизвестие.
Дисциплинарните наказания са различни от временното отстраняване от
работа по чл. 199 КТ, което не е дисциплинарно наказание, а мярка за запазване
здравето на работника, поради това че се явява в състояние, което му пречи да
изпълнява трудовите си задължения и представлява принудителна дисциплинарна
мярка на работодателя при безвиновно поведение на работника. Докато трае тази
мярка работникът не получава трудово възнаграждение.
Дисциплинарните наказания са различни и от отстраняването на работника
от работа по чл. 404 КТ, когато е незапознат с условията за безопасност – от
Инспекцията по труда.
Различни са и от отстраняването от длъжност – от съд с влязла в сила
присъда.
Отстраняването на болни/заразоносители също е различно – от здравен
орган. Това е мярка по ЗЗ, чл.19.
Правните последици при тези мерки е неполучаване на трудово
възнаграждения.
Въпрос 45: Дисциплинарно производство
Дисциплинарното производство представлява поредица от правни действия

за налагане на дисциплинарни наказания.
Субект: работодател. Работодателят може да прехвърли тази власт на друго
лице. Независимо от прехвърлянето той винаги може да налага наказания. Чл. 192
КТ предвижда, че дисциплинарни наказания могат да се налагат и от друг орган в
предвидените от закон случаи.
ФАКТИЧЕСКИ СЪСТАВ:
1) Установяване на нарушението на трудовата дисциплина –
работодателят трябва да узнае за извършеното нарушение на трудовата
дисциплина – лично или от овластено лице. С всички допустими от закона
средства. От момента на установяване на нарушението работодателят може
да осъществи дисциплинарната си власт. Трябва да я осъществи в сроковете
по чл. 194, ал. 1 от КТ – 2-месечен срок, но не по-късно от една година от
извършване на нарушението. Срокът е преклузивен. След това
работодателят не може да наложи дисциплинарно наказание.
2) Изслушване на работника или да приеме писмените обяснения на
работника – за работодателя това е възможност да събере всички факти и
обстоятелства за нарушението - чл.193, ал.1. За работника е форма на
защита. За изпълнението на това задължение работодателят трябва да
покани работника да даде обяснения. Изслушването на работника се
доказва с всички доказателствени средства. Задължението на работодателя е
да го покани да представи писмени обяснения. В момента, в който го
покани се изпълнява това задължение. Ако работникът не представи
обяснения, няма неблагоприятни последици за работодателя. Изслушването
на работника трябва да предшества налагането на дисциплинарното
наказание.
3) Събиране и оценка на доказателствата – работодателят решава
какво дисциплинарно наказание да наложи. Той е свободен в преценката си,
но трябва да се съобрази с критериите, посочени в чл. 189, ал. 1 от КТ:
a. Тежест на нарушението – степен на неизпълнение на трудовите
задължения от работника/служителя;
b. Поведение на работника/служителя – начин, по който
изпълнява трудовите си задължения. Дали е бил наказван, но
това се взема предвид, ако наказанието не е заличено.
c. Обстоятелствата, при които е извършено нарушението.
4) Издаване на заповед за налагане на дисциплинарно наказание –
в чл. 195 КТ се съдържа минимумът реквизити на заповедта:
a. Нарушението
b. Дата на издаване
c. Посочване на законовия текст за налагане на наказанието
d. Вид на наложеното наказание
e. Други обстоятелства.
Заповедта се издава в писмена форма, която е форма за действителност.
Заповедта трябва да бъде връчена на работника – чл. 195, ал. 2 КТ. Начин на
връчване – срещу подпис или с писмо с обратна разписка. Заповедта има
правно действие от момента на връчването й.
ПРАВНИ ПОСЛЕДИЦИ:
Възниква състояние на наказаност – до заличаване на наказанието при
2 хипотези: чл. 197, ал. 1 КТ – изтичане на едногодишен срок след налагане
на наказанието; в чл. 198 КТ се предвижда възможност за предсрочно
заличаване във всеки момент след налагане на наказанието до изтичане на

срока по чл. 197, ал. 1 КТ, ако работникът не е извършил друго нарушение,
но това е само при наказанията „забележка” и „предупреждение за
уволнение”.
Въпрос 46: Имуществена отговорност на работника или служителя -

понятие, предпоставки и видове. Пълна имуществена отговорност на
работника или служителя
Имуществената отговорност се състои в задължението на работника да
обезщети вредите, причинени на работодателя при и по повод изпълнението на
трудовите му задължения. Имуществената отговорност се състои в плащането на
парична сума или възстановяване в натура на накърненото имущество на
работодателя. Тя е вторична санкционна правна последица от извършеното
вредоносно нарушение на трудовата дисциплина. То представлява специална
форма на гражданската отговорност за вреди.
Правен характер: в теорията е възприето, че това е договорна отговорност
- изхожда се от разбирането, че имуществената отговорност е вид договорна
отговорност, тъй като трудовото правоотношение е двустранно и задължението за
обезвреда е последица от неизпълнението на трудовото задължение от работника,
а не от общото правило да не се вреди другиму.
Правна уредба: чл. 203 – 212 КТ. Субсидиарно се прилагат и правилата на
ЗЗД (чл. 79 – 82).
Субект – физическо лице, което има качеството работник/служител.
Основание – вредоносно неизпълнение на задължение на работника да
опазва имуществото на работодателя (чл. 126, т. 8 КТ).
Съдържание – плащането на парична сума, съизмерна с причинената вреда
или по-малка от нея. Имуществената отговорност е вид юрудичвска отговорност.
Предпоставки (общи):
- Деяние с противоправен характер;
- Вреда, настъпила в патримониума на работодателя; -
Причинна връзка между деянието и резултата
(вредата); - Вина на работника.
ВИДОВЕ:
Пълна имуществена отговорност – този вид отговорност, при която
работникът отговаря в пълен размер. Чл. 203, ал. 2 КТ посочва случаите, когато
работникът носи пълна имуществена отговорност – свързано е с формите на вина:
- ако работникът е действал умишлено; - деянието съставлява престъпление; -
вредата е причинена не при изпълнение на трудовите задължения. Това е
деликтна отговорност (чл. 45 ЗЗД). Пълната имуществена отговорност е деликтна
отговорност – по ЗЗД. Вредите, които се възстановяват, са имуществените вреди,
които са в пряка и непосредствена връзка от деянието. Възстановяват се и

неимуществените вреди. Пълната имуществена отговорност се реализира по
съдебен ред, чрез осъдителни производства.
Въпрос 47: Ограничена имуществена отговорност на работника или

служителя - понятие, предпоставки, размер
Ограничената имуществена отговорност на работника е тази, при която
работникът отговаря в по-малък размер от размера на причинената вреда. Тази
отговорност има максимален размер и е ограничена в рамките на закона.
Правна уредба: чл. 203, ал. 1 и 3, чл. 204 – 209 КТ.
Тази отговорност е израз на закрилната функция на Трудовото право. Дава
се приоритет на интересите на работника. За разликата, която не се компенсира,
причината е прехвърлянето на риска от работника към работодателя.
По своята правна природа ограничената имуществена отговорност е
договорна отговорност. Тя е част от съдържанието на трудовото праоотношение.
Предпоставки:
- Деяние с противоправен характер; Може да бъде действие или
бездействие.
- Вреда в патримониума на работодателя. Законодателят ограничава
вредата само до претърпените загуби - чл.205, ал.1(намаляване
имуществото на работодателя или увеличаване на задълженията му).
Изключени от вредите са пропуснатите ползи. Съгласно чл. 204 КТ се
допуска и още да се изключат и вредите, причинени от нормалния
производствен риск, който съпътства производството.
- Причинна връзка между деянието и вредата;
- Вина – правни релевантната форма е небрежност.
Размер: в зависимост от характера на изпълняваната трудова функция и от
мястото на лицето, което заема в процеса на труда. Чл. 206, ал. 1 КТ посочва, че
работникът дължи на работодателя месечното си брутно трудово възнаграждение.
Ако вредата е в рамките на трудовото възнаграждение, работникът ще трябва да
възстанови цялата вреда. Ако вредата е по-голяма, работникът отговаря до
размера на брутното трудово възнаграждение. Изключения:
- Чл. 206, ал. 2 КТ предвижда, че ръководителите по смисъла на §1, т. 3
от ДР на КТ (посочен е кръгът на лицата, които се включват в понятието
ръководител), отговарят в размер до 3-месечни брутни трудови
- Чл. 207 КТ – отчетници (събират, съхраняват, разходват ценности).
Когато вредата е настъпила при изпълнение на отчетническата им дейност –
до 3-месечни брутни трудови възнаграждения. При липса (когато има вреда
и не може да се установи причината за нея), отговарят в пълен размер.
Констатацията на липсата се прави с акт за начет. От връчването на акта за

начета, се стига до размяна на тежестта за доказване. Отчетникът трябва да
докаже, че липсата не се дължи на негова вина и ще носи ограничена
имуществена отговорност. Работодателят ще доказва вината.
- Бригадна отговорност – чл. 209 КТ – това е вид отговорност и се
прилага, когато стоково-материалните ценности са поверени на повече от
един служител. С писмен договор между работодателя и тези лица за носене
на такъв вид отговорност. Необходимо е да не може да се установи личен
принос за отговорността. Има 2 хипотези: 1) ако се установи виновно лице,
то ще носи отговорността; 2) ако не може да се установи виновно лице,
отговорността ще се дали между тези лица съобразно получаваните трудови
- В чл. 208 КТ са предвидени хипотези, при които вредата е причинена
от няколко работници/служители. При ограничената имуществена
отговорност всеки работник отговаря, ако е причинил вредата. Ако не може
да се установи личен принос, размерът ще бъде пропорционален на
полученото трудово възнаграждение. Пр пълната отговорност те носят
солидарна отговорност – чл. 121 – 127 ЗЗД.
Въпрос 48: Ред за осъществяване на имуществената отговорност на

работника или служителя
ФАКТИЧЕСКИ СЪСТАВ:
1) Редът за осъществяване на имуществената отговорност на
работника/служителя се извършва по реда на чл. 210 КТ. Уредено е като
извънсъдебно производство (рекламационно производство) за доброволно
осъществяване на ограничената имуществена отговорност на работника. То
има следните фази:
- Установяване на вредата – от работодателя. Трябва да се установят
основанието и размерът на увреждането.
- Издаване на заповед за осъществяване на ограничената имуществена
отговорност – заповедта трябва да се издаде в срока, посочен в чл. 210 КТ –
1 месец от откриването на вредата, но не повече от 1 година от
причиняването на вредата. Сроковете са преклузивни. Със заповедта
работодателят нарежда да се извършат удръжки от трудовото
възнаграждение на работника/служителя. Волеизявлението на работодателя
представлява волеизявление за извършване на прихващане на две насрещни
вземания – едното е на работодателя за компенсиране на вредата срещу
другото – вземането на работника за трудовото възнаграждение. Заповедта
трябва да се връчи на работника и от връчването й работникът може: 1) да
се съгласи с констатациите на работодателя изрично или мълчаливо в
едномесечния срок – изрично; 2) да не се съгласи и да оспори основанието

или размера. Оспорването трябва да се направи с писмено волеизявление до
работодателя в едномесечния срок. То трябва да достигне в този срок до
работодателя и ще се спре производството по чл. 210 КТ. Заповедта няма да
влезе в сила и реализирането на ограничената имуществена отговорност ще
се търси по съдебен ред. Ако не се оспори заповедта, ще се правят удръжки
до компенсирането на вредата, съобразено с максималния размер на
удръжките по ГПК. Пълната имуществена отговорност може да бъде
реализирана само по съдебен ред.
Когато е реализирана имуществената отговорност чрез удръжки и
трудовото правоотношение впоследствие е прекратено, то чл. 210, ал. 5 КТ се
дава възможност на работодателя да му бъде издадена заповед за изпълнение на
парично задължение по т.нар. заповедно производство по ГПК и ще се пристъпи
към реализиране на ограничената имуществена отговорност по този ред.
Пълната имуществена отговорност се реализира само по съдебен ред – чрез
исково съдебно производство.
Въпрос 49: Имуществена отговорност на работодателя при увреждане на

здравето или смърт на работника или служителя
Имуществената отговорност на работодателя при увреждане на здравето
или при смърт на работника/служителя е вид отговорност на работодателя за
причинените на работника/служителя увреждане на здравето му.
Правна уредба: чл. 200 – 202 КТ. Тази уредба е специална по отношение на
гражданскоправната уредба и субсидиарно се прилага гражданскоправната уредба
за деликтната отговорност.
Имуществената отговорност на работодателя е безвиновна. Отличава се от
деликтната отговорност. Съгласно чл. 200, ал. 2 от КТ работодателят отговаря и
при непреодолима сила. Отговорността по чл. 200 е последица от неизпълнението
на задължението на работодателя да осигури здравословни и безопасни условия
на труд. По същността си задължението за обезвреда не е форма за гражданска
отговорност, не е санкционна последица, а по своята правна характеристика
представлява законово прехвърляне на риска върху работодателя, който поема
последица от невъзможността работникът да престира работна сила поради
увреждане на живота и здравето му.
Основания:
1) Резултат – правнорелевантен е, ако е настъпила смърт на
работника/служителя или да е настъпила временна или трайна
неработоспособност. Реализирането на резултата води като последица
загубване на дохода за лицето или неговите наследници и морални вреди.
Следователно, вредите, които ще се компенсират, ще бъдат имуществени
вреди (претърпени загуби и пропуснати ползи) и неимуществените вреди
(болки, страдания). Релевантен резултат е деянието да е довело до смър,

намаляване на работоспособността над 50% или временна
нетрудоспособност..
2) Увреждането на здравето трябва да е причинено от трудова злополука
и професионална болест.
a. Трудовата злополука е внезапно увреждане на здравето, довело до
резултата и е настъпила при и по повод изпълнението на извършваната от
работника работа.
b. Професионалната болест е резултат от вредностите, които съпътстват
полагането на труда.
Ред за осъществяване на имуществената отговорност на работодателя:
предвиден е специален ред за констатиране на трудовата злополука и
професионалната болест. Фактически състав:
- Вреда;
- Резултат – временно или трайно увреждане на здравето; смърт;
- Резултатът трябва да е причинен от трудовата злополука или
професионалната болест;
- Причинна връзка.
Размер на имуществената отговорност: обезщетяват се всички вреди,
които са в резултат от увреждането. Загубата ще бъдат разходите за лечение,
погребение и т.н. Пропуснатите ползи ще бъдат пропуснатите трудови
възнаграждения за лицето. Ще се дължи разликата между трудовото
възнаграждение и полученото по осигурителното правоотношение.
Определяне на размера: сборът от имуществените и неимуществените
вреди. Ако лицето е застраховано, ще се приспадне размерът на
застрахователното обезщетение.
Отговорността на работодателя може да бъде изключена или намалена (чл.
201 КТ), ако:
- Увреждането е умишлено – изключва се отговорността на работодателя;
- Съпричиняване на вредата – при груба небрежност – намалена
отговорност.
Реализирането на имуществената отговорност на работодателя: по съдебен
ред, като пострадалите са активно легитимираните лица. Ответник: работодателя
или длъжностното лице, виновно за злополуката. В случаи, когато работодателя е
привлечен в такова производство, той ще привлече конкретното длъжностно
лице, за да има право на регресен иск.
Въпрос 50: Имуществена отговорност на работодателя при нарушаване на

трудовите права на работника или служителя
Основанието на тази отговорност е, че в резултат от действие на служители
на работодателя се стига до неполучаване на трудово възнаграждение или до

повисок разход за работника. Тази отговорност е договорна отговорност. Вредите
са материални, но в някой случаи могат да бъдат и морални.
ФАКТИЧЕСКИ СЪСТАВИ:
1) Чл. 213 КТ – незаконно недопускане до работа: a.
Възникнало трудово правоотношение;
b. Лицето (работникът) да се е явило на работа, годно да престира;
c. Недопускането може да е начално или последващо – непредоставяне
на условия за работа
d. Поведението на работодателя е противоправно – нарушава се
задължението на работодателя да осигури условия на труд; e. Вина на
работодателя или на длъжностни лица.
- Размерът на отговорността е брутното трудово възнаграждение за срока на
недопускането. Работникът може да докаже, че се е явил на работа с всички
възможни доказателствени средства.
2) Чл. 214 КТ – когато работникът е отстранен при условията на чл.
199 и не са били налице предпоставките за такова отстраняване.
Работодателят дължи брутното трудово възнаграждение за времето на
незаконното отстраняване от работа. Вината е на работодателя или на
длъжностни лица.
3) Неиздаване на необходими документи: чл. 226, ал. 1, т. 1 КТ и чл.
226, ал. 3, изр. 1 от КТ – не са издадени документи за трудов стаж, трудова
книжка. Ако работодателят не ги е издал и за лицето са настъпили вреди,
работодателят дължи обезщетение за всички вреди. В процеса работникът
ще доказва размера на вредите. Реализира се по съдебен ред.
4) При вписване на неверни данни в документ – чл.226, ал.1, т.3 -
работодателят ще отговаря ако са настъпили вреди за работника.
5) При незаконно задържане на трудовата книжка – чл. 226, ал. 2 и
ал. 3 КТ – изрично задължение за работодателя е да предаде трудовата
книжка на работника след като я оформи. Ако не я предаде, то той ще носи
имуществена отговорност по чл. 226, ал. 2 КТ. Без правно значение са
обстоятелствата, довели до задържането на книжката. Работодателят трябва
да обезщети вредите, които е претърпял работникът, но чл. 226, ал. 3, изр. 2
КТ определя размер на обезщетението – брутното трудово възнаграждение
от момента на задържането до връчването й.
Въпрос 51: Общи основания за прекратяване на трудовия договор
Общите основания за прекратяване на трудовия договор са всъщност

разнородни основания за прекратяване на трудовия договор. Общото е, че
прекратяването на трудовото правоотношение не се извършва едностранно, а е в

резултат от тяхната съвместна воля или от настъпването на юридическо събитие,
което прави неизбежно прекратяването на трудово - правната връзка. При всички
тези основания страните не си дължат предизвестия, защото предварително знаят
за прекратяването или то е резултат от събития извън тяхната воля.
Правна уредба: чл. 325 – чл. 331 КТ.
1) по взаимно съгласие – има договорен характер. Трудовото
правоотношение се прекратява чрез съгласуване на волята на страните.
Всяка от страните по договора може да отправи предложение за
прекратяване на договора в писмена форма (за действителност). Страната не
трябва да мотивира своето поведение. Предложението представлява
едностранно волеизявление, отправено от страна по трудовото
правоотношение. Изискването е да няма модалитети – трябва да бъде
безусловно. След като е направено волеизявлението, то може да се оттегли
само ако пристигне заедно с предложението. След като достигне до другата
страна тя може да приеме или да откаже и да уведоми за решението изрично
(в писмена форма) или чрез конклудентни действия предложителя. Ако в
рамките на срока не уведоми за решението си предложителя, то се счита, че
има мълчалив отказ и не се прекратява трудовото правоотношение. Срокът
е 7-дневен, който е преклузивен и започва да тече от получаване на
съобщението за прекратяване. Важат общите правила на ЗЗД.
2) Прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 331 от КТ –
основанието е взаимно съгласие, но инициативата идва от работодателя.
Прави се писмено предложение до работника. В предложението трябва да
се съдържа и предложение да се плати обезщетение в размер на минимум 4
брутни трудови възнаграждения. Страните могат да се уговорят за по-голям
размер на обезщетението. Обезщетението ще е предпоставка за
работодателя да направи предложението за прекратяване на трудовото
правоотношение. Работникът трябва да приеме в 7-дневен срок – в писмена
форма, ако не приеме, е налице мълчалив отказ. Срокът тече от момента на
получаване на предложението. Следва прекратяване на трудовото
правоотношение. Работодателят има задължение да плати уговорения
размер на обезщетението в срок до 1 месец. Ако не плати, то законодателят
чрез фикция обявява прекратяването на трудовото правоотношение за
отпаднало към момента на прекратяването и работникът може да се яви на
работа на следващия ден.
3) При уволнение, което е признато за незаконно и работникът е
възстановен на работа (чл. 325, т. 2 от КТ) – работникът трябва да се яви
в 14-дневен срок на работа. Решението за признаване на уволнението за
незаконно има обратно действие и трудовото правоотношение ще се
възстанови от момента на прекратяването му. Ако работникът се яви на
работа, той ще може да започне работа, но може и да не се яви. В този

случай работодателят може да го уведоми, че прекратява трудовото
4) Когато дадена длъжност е обявена за заемане от бременна жена
или трудоустроен работник, ако е заета от друго лице (чл. 325, т. 6 от
КТ) – ако впоследствие се яви бременна жена или трудоустроено лице,
длъжността трябва да се освободи от лицето, което няма право да я заема.
Прекратяването на трудовото правоотношение е от момента на получаване
на съобщението от работника, който е заемал длъжността. Има значение
знанието на работника. Ако не е знаел, че мястото е определено за заемане
от бременна жена или трудоустроен работник, работодателят трябва да му
предложи друга подходяща длъжност, ако има такава в предприятието.
5) В чл. 325, т. 8 е предвидена хипотеза, когато лицето постъпва на
работа в резултат на избор или конкурс и трябва да бъде прекратено
трудовото правоотношение с лице, което не е заело вследствие избор/
конкурс длъжността. Трудовото правоотношение ще бъде прекратено след
заемане на длъжността. Волеизявлението трябва да стигне у работника.
6) В чл. 325, т. 9 е предвидена хипотеза, когато има невъзможност на
лицето да изпълнява досегашната си работа поради влошеното си
здравословно състояние или болест. Необходимо е да има решение на ТЕЛК
за състоянието на инвалидност в резултат на което за лицето ще е налице
невъзможност да изпълнява досегашната си работа.
7) Смърт на работодателя – ако договорът е с оглед на личността и
работодателят е физическо лице.
8) Смърт на работника.
9) В чл. 325, т. 12 КТ е предвидена хипотезата, когато съществува
трудово правоотношение, но длъжността впоследствие е определена за
заемане от държавен служител.
Въпрос 52: Специфични основания за прекратяване на срочните трудови

договори
Правна уредба: чл. 325, ал.1, т. 3-5 КТ.
1) Трудов договор за определено време по чл. 68, т. 1 КТ се прекратява с
изтичането на срока. Срокът се изчислява по правилата на чл. 72 от ЗЗД.
Страните не трябва да извършват правни действия за прекратяването на
трудовото правоотношение. Чл. 69 КТ предвижда възможност за
трансформация на срочното трудово правоотношение в безсрочно. Поради
това е необходимо работодателят изрично да възрази.
2) Трудов договор за завършване на определена работа – по чл. 68, т. 2
КТ се прекратява при настъпването на юридическото събитие, което води
до прекратяване на трудовото правоотношение. Може да се прекрати от
всяка страна.

3) Трудов договор за заместване – чл.68, ал.1, т.3, достатъчно е
титулярят да се завърне на работа и да изпълнява трудовата си функция.
Явяването на титуляря прекратява трудовото правоотношение.
4) Договори по чл. 68, ал.1, т. 4 и т. 5 КТ – при конкурсни и изборни
длъжности – когато се яви спечелилият конкурса, респективно избраното
лице, се прекратява трудовото правоотношение.
Въпрос 53: Прекратяване на трудовия договор от работника или служителя с

предизвестие
Правна уредба: чл. 326 КТ.

Прекратяването на трудовото правоотношение от страна на работника е
негово субективно преобразуващо право. Субект на правото е работник/служител,
който трябва да има такова качество към момента на упражняване на правото.
Това право е лично и може да се упражни пряко и непосредствено от служителя,
не е допустимо неговото прехвърляне. Работникът преценява дали да упражни
правото си. Може да го упражни от момента на възникване на трудовото
правоотношение във всеки момент. Не е допустимо волята на работника да
съдържа модалитети на волята. Законодателят не изисква той да мотивира
поведението си. Изисква се ясно изразена воля, която трябва да бъде безусловна.
Това право е приложимо и при срочно и при безсрочно трудово
правоотношение. Изрично се предвижда начинът за упражняване на правото.
Прави се предварително уведомяване на работодателя, че работникът ще
прекрати трудовото правоотношение в последващ момент. Предизвестието трябва
да съдържа 2 елемента:
- Волята на работника, изразена в негово волеизявление, с което
упражнява субективното си право да прекрати трудовото правоотношение;
- Срок след изтичането на който трудовото правоотношение се
прекратява.
Волеизявлението трябва да е в писмена форма, която форма е за
действителност. То ще породи правното си действие в момента на достигането му
до работодателя и в този момент започва да тече срокът на предизвестието.
Моментът на прекратяване на трудовото правоотношение ще бъде изтичането на
срока на предизвестието.
Предвидени са различни хипотези в зависимост от това дали трудовото
правоотношение е с определен или неопределен срок. При неопределен срок
предизвестието е със срок от 30 дни, като страните могат да договорят и по-дълъг
срок, но не повече от 3 месеца. При срочните трудови правоотношения е
предвиден по-дълъг срок – 3 месеца, като страните не могат да договарят нещо
различно. Този срок може да бъде по-дълъг за отчетници.

За времето на срока на предизвестието страните запазват трудовите си
права и задължения. Ако желаят, всяка от страните може да прекрати трудовото
правоотношение преди изтичане срока на предизвестието, като за оставащото
време плати обезщетение на другата страна в размер на брутното трудово
възнаграждение за този срок. Възможно е предизвестието да се оттегли – по
общите правила на ЗЗД – до момента на получаването от другата страна.
При прекратяването на трудовото правоотношение няма необходимост от
други правни действия. С изтичането на срока се прекратява трудовото
правоотношение. Обикновено се издава заповед, което е правно ирелевантно.
Въпрос 54: Прекратяване на трудовия договор от работника или

служителя без предизвестие - понятие, правна характеристика Правна
уредба: чл. 327 КТ.
Субективно потестативно право, което е различно спрямо прекратяването
на трудовия договор от работника с предизвестие. Разликата е, че прекратяването
се извършва без работникът да предизвести работодателя, като прекратяването се
дължи на причини у работодателя или юридически факти, които препятстват
престацията по-нататък.
В трудовото право е възприет подход за законоустановеност на основанията
за прекратяване на трудовото правоотношение.
За да прекрати трудовото правоотношение без предизвестие, работникът
трябва да има някое от посочените в закона основания, като трябва да го посочи.
Това основание може да бъде за всички трудови правоотношения – срочни и
безсрочни.
Прекратяването става с едностранно волеизявление. Волеизявлението
трябва да е в писмена форма, която форма е за действителност. То ще породи
правното си действие в момента на достигането му до работодателя и в този
момент започва да тече срокът на предизвестието. Моментът на прекратяване на
трудовото правоотношение ще бъде моментът, в който волеизявлението на
работника достигне у работодателя.
Основанията са 3 групи:
1) По причини у работодателя:
- По чл. 327, т. 2 КТ – забава на работодателя да изплати трудово
възнаграждение или да изплати обезщетение по КТ. Работникът трябва да
има вземане спрямо работодателя, което е ликвидно, установено по
основание и размер, да е изискуемо. Забава на работодателя ще е налице,
когато на датата на плащане работодателят не е платил. На следващия ден
изпада в забава. Принцип за гарантирания размер на трудовото
възнаграждение: чл. 245 от КТ – законодателят установява размер, който
работникът трябва да получи при добросъвестно изпълнение на
задълженията – 60% от брутното трудово възнаграждение, но не по-малко

от минималната работна заплата за страната. Останалата сума остава
дължима и върху нея се начислява лихва. За да е в забава, работодателят не
трябва да е платил гарантирания размер на трудовото възнаграждение. Ако
е платил минималната работна заплата, няма да бъде в забава. Под дата на
плащане на възнаграждението се разбира датата на изплащане на цялото
възнаграждение, а не на аванса. Без значение е причината, поради която
работодателят изпада в забава – дали има или няма вина.
- По чл. 327, т. 3 КТ – промяна на елементи на трудовото
правоотношение едностранно от работодателя, когато не са налице
основанията на чл. 120 КТ. Всяка друга промяна е едностранна промяна на
трудовото правоотношение и работникът може да прекрати трудовото
правоотношение без предизвестие на това основание.
- По чл. 327, т. 3а КТ – при промяна страната на работодателя.
Предпоставки: 1) да е извършена промяна на работодателя (чл. 123 КТ); 2) в
резултат на промяната да са влошени условията на труд; 3) причинна връзка
в промяната на работодателя и влошените условия на труд.
- По чл. 327, т. 10 КТ – преустановяване дейността на работодателя.
Това е хипотеза, уредена и в §1, т. 14 ПРЗ на КТ – легално определение за
„преустановяване на дейност”. Работодателят преустановява дейността и
напусне страната, без да посочи лице, което да го представлява пред
работниците. Предпоставки: 1) да има фактическо преустановяване на
дейността на работодателя за повече от 15 дни. Ако е по-малко от 15 дни
има хипотеза на престой; 2) работодателят да няма упълномощен от него
представител, който да урежда трудовите правоотношения между него и
работниците; 3) волеизявление на работника до областната Инспекция по
труда, с което да сигнализира областната Инспекция по труда; 4)
извършване на проверка от Инспекцията по труда съвместно с НОИ и НАП
за констатиране факта за преустановяване дейността и липса на
представител. При потвърждаване Инспекцията по труда издава писмен акт,
с който констатира наличието на тези факти и прекратява трудовото
правоотношение с работника. Момента на прекратяването на трудовото
правоотношение ще е достигнало до Инспекция по труда. Основанието за
прекратяване е чл. 327, т. 10 КТ. Инспекцията по труда ще оформи
трудовата книжка на работника.
- Чл. 327, т. 11 – ако работодателят е предоставил на работника/
служителя неплатен отпуск без съгласието на работника. Тази възможност
за работодателя е предвидена в §3д от ПЗР на КТ – работодателят може да
предостави неплатен отпуск на работника до 60 работни дни през
календарната година. В тази хипотеза, ако работникът не е съгласен,
работникът може да прекрати трудовото правоотношение, ако желае.
2) По причини у работника:

- Чл. 327, т. 4 КТ – когато преминава на изборна длъжност
или на работа въз основа на спечелен конкурс – законодателят
дава приоритет на новото трудово правоотношение и
работникът може да прекрати старото с едностранно
волеизявление. Прекратяването на трудовото правоотношение е
от момента, в който достигне до работодателя уведомлението.
- По чл. 327, т. 6 от КТ – продължаване на образованието
на работника чрез редовно обучение. Прекратяването на
трудовото правоотношение е от момента, в който достигне до
работодателя уведомлението.
- По чл. 327, т. 7 от КТ – ако дадено лице работи като
заместник на отсъстващ титуляр или работи на срочен трудов
договор, ако намери друга работа по трудов договор за
неопределено време, работникът може да прекрати срочното си
трудово правоотношение. Това основание важи само за
хипотезите на чл. 68, т. 1 и чл. 68, т. 3 КТ.
- Чл. 327, т. 8 КТ – работникът е уволнен от работодателя
си, работи на друго място, но е атакувал уволнението и съдът го
е възстановил на работа. В този случай работникът може да
прекрати трудовото правоотношение с новия си работодател и
ще може да се върне при стария си работодател, или да
прекрати старото трудово правоотношение и да остане на
новата работа. Това той трябва да направи в рамките на 14 дни.
- Чл. 327, т. 9 КТ – работникът постъпва на държавна
служба. Трябва да прекрати предишното си трудово
правоотношение. След като започне да изпълнява функциите си
като държавен служител.
3) По причини и у двете страни:
- Чл. 327, т. 1 от КТ – Фактически състав: 1) лицето не е в
състояние да изпълнява досегашната си работа поради
трудоустрояване; 2) заключението на медицинския орган е
предоставено на работодателя; 3) при работодателя има
подходяща длъжност, но той не изпълнява предписанието.
Работникът може да иска изпълнение на предписанието или да
прекрати трудовото правоотношение.
В някои от хипотезите са предвидени обезщетения, които се дължат от
работодателя на работника.
Въпрос 55: Право на уволнение - понятие и видове.

Уволнението е прекратяване на трудовия договор от работодателя. То е
легален термин, но законодателят използва и прекратяване на трудовия договор
от работодателя. Правото на уволнение на работодателя е реципрочно на правото
на работника да прекрати едностранно трудовото правоотношение. Работникът
може да прекрати трудовото правоотношение, без да мотивира поведението си,
докато работодателят няма възможност да прекрати правоотношението без да
мотивира уволнението. Уволнението може да се извърши само на
законоустановените основания.
Правни белези: 1) то е право на работодателя – само в хипотезите на чл. 61,
ал. 2 КТ – може да е предоставено и на друг орган. При изборното
правоотношение – също. Правото на уволнение е израз на работодателската власт
и може да се упражнява само от него. То е субективно потестативно право. 2)
Правото на уволнение е трудово право и се упражнява само в рамките на трудови
правоотношения. 3) Правото на уволнение може да се реализира само от момента
на започване на изпълнението на задължението от работника. 4) Правото на
уволнение се упражнява чрез едностранно волеизявление на работодателя, което
трябва да достигне до отсрещната страна. Волеизявлението трябва да бъде
направено в писмена форма (за действителност). 5) Правото на уволнение трябва
да е упражнено само на изрично предвидени в закона основания. 6) Работодателят
е свободен да преценява дали да упражни правото си на уволнение. В някои
хипотези волята му е обвързана: - от съдебно решение; - от наказателно
постановление.
Правни последици: Прекратява трудовото правоотношение. Уволнението е
правопрекратяващ юридически факт.
Уволнение с предизвестие:
Прави се предварително уведомяване на работодателя, че работодателят ще
прекрати трудовото правоотношение в последващ момент. Предизвестието трябва
да съдържа 2 елемента:
- Волята на работодателя, изразена в негово волеизявление, с което
упражнява субективното си право да прекрати трудовото правоотношение;
- Срок след изтичането на който трудовото правоотношение се
прекратява.
Волеизявлението трябва да е в писмена форма, която форма е за
действителност. То ще породи правното си действие в момента на достигането му
до работодателя и в този момент започва да тече срокът на предизвестието.
Моментът на прекратяване на трудовото правоотношение ще бъде изтичането на
срока на предизвестието. Приложимо е за всички видове трудови договори –
срочни и безсрочни.
Чл. 334 КТ предвижда възможност трудовият договор за допълнителен труд
да се прекрати с предизвестие от работодателя с по-кратък срок на
предизвестието – 15 дни. Работодателят не е длъжен да мотивира поведението си.

Няма предварителна закрила при уволнение. Извършва се чрез волеизявление на
работодателя. Изрично трябва да се посочи основанието, на което се упражнява
правото на уволнение. Това са безвиновни основания, т.е. няма вина у работника.
Може да бъде и без да има вина от страна на работника.
Въпрос 56: Основания за уволнение с предизвестие по причини у
работодателя
1) Закриване на предприятието – чл. 328, т. 1 КТ – закриването на
предприятието представлява пълно преустановяване на дейността на
предприятието, което има за последица прекратяването на всички трудови
правоотношения с работниците и служителите. Закриване на предприятието
се прави по решение на органа, чиято собственост е предприятието. Трябва
да се посочи датата, от която се закрива предприятието, както и да се
посочи дата от която този факт ще се осъществи. Критерий: - дали
дейността или част от нея продължава да се осъществява под същото или
друго име. Ако дейността продължава, уволнението на основание чл. 328, т.
1 от КТ ще бъде незаконосъобразно. При производство по обявяване на
предприятието в несъстоятелност ще трябва да се определи към кой момент
се закрива предприятието – от съда по чл. 614 от ТЗ – когато се преминава
към осребряване на имуществото. При обявяване на предприятието в
несъстоятелност или ликвидация ще може да се сключат нови трудови
договори на основание чл. 68, ал. 2 КТ. Различават се хипотезите по чл. 123
и чл. 123а КТ – при тези хипотези трудовите правоотношения се запазват.
2) Преустановяване на част от дейността – чл. 328, т. 2 КТ – при
закриване на част от предприятието – с решение на органа за управление на
предприятието.
3) Съкращаване на щата – чл. 328, т. 2, пр. 2 КТ – щат е понятие.
Означава брой на длъжностите в предприятието и разпределение в звената.
Броят на длъжностите се намалява. Работодателят може със заповед или
компетентен орган в предприятието да ги намали. С акта, с който се
съкращава щатът, се посочват и кои длъжности се съкращават и по колко
броя. Ирелевантна е причината за намаляването на длъжностите. Ако една
длъжност бъде закрита, а е открита друга длъжност с друго наименование,
но със същото съдържание, уволнението на това основание ще бъде
незаконосъобразно. Работодателят ще трябва да доказва при спор, че
действително е съкратил длъжността, на която лицето е работило.
4) Намаляване обема на работа – намалява се количеството произведена
продукция или извършени услуги от предприятието. Без значение е дали
работодателят има вина. Трябва да се доказва от работодателя. Трябва да не
бъде за еднократен период, а за продължителен период от време.
5) Спиране на работа за повече от 15 дни – временно преустановяване
дейността на предприятието – цялото или негови части. Спирането трябва
да е продължило повече от 15 дни, при което работодателят не е извършвал
други дейности, за да се бори с престоя. Ако е използвал тези възможности,
то пак трябва да изтекат 15 дни. Работодателят трябва да търпи
неблагоприятните последици на спирането на работа.
6) Чл. 328, т. 11 от КТ – промяна на изискванията за изпълняване на
длъжността – не са свързани с образованието или професионалната
квалификация на лицето. Това са компютърна грамотност, владеене на
чужд език и др. под. Трябва да се направи в акта, в който са установени
изискванията за заемане на длъжността. Работникът да не отговаря на
новите изисквания. Работодателят ще доказва, че е налице промяна в
изискванията и че тя е извършена по надлежния ред, както и че работникът
не отговаря на изискванията.
7) Чл. 328, ал. 2 КТ – тази разпоредба е приложима в предприятията, при
които има сключени договори за възлагане на управлението (при ООД и
АД). Договорът за възлагане на управлението е вид граждански договор. В
него органът, който избира управител, определя и целите, които той трябва
да постигне. Новият управител може да избере екипа си и може да прекрати
трудовото правоотношение на лица от ръководството на предприятието по
смисъла на §1, т. 3 от ДР на КТ. Достатъчно е да е налице договор за
управление. В 9-месечен срок след подписването на договора за управление
той може да освободи служителите. Може да не мотивира поведението си.
Това право принадлежи единствено на лицето, подписало договор за
управление, но не принадлежи на прокуриста.
Въпрос 57: Основания за уволнение с предизвестие по причини у работника

или служителя
1) Чл. 328, т. 5 КТ – липса на качества за ефективно изпълнение на
работата. Трябва да е налице липса на професионални качества, която да
бъде обективна и работникът да няма вина, че не може да изпълнява
достатъчно ефективно трудовите си задължения. Трябва да е безвиновно.
Не може да се обосновава с извършени от работника нарушения. Изисква се
липсата на качества да води до неефективно изпълнение на работата.
Преценява се конкретно за всеки работник. Работодателят доказва липсата
на качества. Липсата на качества трябва да е налице преди упражняване на
правото на уволнение от работодателя и да няма еднократен характер.
Обикновено – при работа на трудови норми.
2) Чл. 328, т. 6 КТ – Липса на образование или професионална
квалификация. Работодателят впоследствие има по-големи изисквания.
Трябва да се съдържат в нормативен характер или длъжностна
характеристика за длъжността. Липсата на образование трябва да е изрично

посочено. За да се защити работникът, той трябва да уговори в трудовия
договор, че промяната на изискванията за работата, ще се извърши само с
негово съгласие.
3) Чл. 328, т. 7 КТ – отказ на работника да последва предприятието,
когато то се мести в друго населено място. Работникът трябва да бъде
поканен да се премести и в този случай работодателят трябва да го покани,
а работникът изрично да откаже.
4) Чл. 328, т. 8 КТ – възстановяване на незаконно уволнен работник. За
работодателя възниква задължение – трябва да прекрати трудовото
правоотношение с второто лице, когато незаконно уволненият работник се
яви да заеме длъжността. В този момент трябва да се уволни новият
работник.
5) Чл. 328, т. 10 КТ – придобиване на право на пенсия за осигурителен
стаж и пенсия. 2 групи субекти: 1) лица, които работят във ВУЗ – 65 години;
2) други - придобито е право на пенсия (63 години и 37 години
осигурителен стаж – мъже; 60 години и 34 години осигурителен стаж –
жени). Не е необходимо упражняване на правото на пенсия.
6) Чл. 328, т. 12 КТ – обективна невъзможност за изпълнение на
трудовия договор – от работника или работодателя.
a. При влязла в сила присъда;
b. Правна забрана за полагане на труд във вредни условия на труд;
Причините са непреодолими за страната по трудовото правоотношение.
Договорът се разваля.
Въпрос 58: Право на подбор. Масово уволнение

Право на подбор
Правото на подбор е право на работодателя при някое от основанията в чл.
328, т. 2 и т. 3 КТ. Субективно право на работодателя, което той решава да
упражни или не. В някои случаи е и задължение на работодателя. Правото на
подбор е възможност на работодателя да не уволни работниците, чиито
длъжности се съкращават, а да уволни други работници, чиито длъжности не се
съкращават. Целта е да се осигури оставането на работа на по-квалифицираните
работници.
Критерии при упражняването правото на подбор: 1) по-квалифицирани
работници – обективен критерий; 2) работници, които по-добре работят при равна
квалификация – работодателят преценя.
Когато работодателят реши да упражни правото си на подбор, трябва да
състави протокол, в който да уточни какви критерии е използвал при подбора.
Упражняването на правото на подбор е елемент от фактическия състав на правото

на уволнение и този елемент трябва да се докаже. Подборът се извършва преди
уволнението.
Масово уволнение
Правна уредба: чл. 130а КТ и Закона за насърчаване на заетостта (чл. 24 и
чл. 25 ЗНЗ).
Правни белези: свързва се с определени основания за уволнение (чл. 328, т.
1 – 4 КТ и чл. 328, т. 11 и 12 КТ, чл. 328, ал. 2 КТ). Причината за прекратяване на
трудовото правоотношение не трябва да е свързана с личността на работника.
§1, т. 9 от ДР на КТ дава определение за масово уволнение: "Масови
уволнения" са уволненията на едно или повече основания извършени по преценка
на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител,
когато броят на уволненията е:
а) най-малко 10 в предприятия, където списъчният състав на заетите в
месеца, предхождащ масовото уволнение, е повече от 20 и по-малко от 100
работници и служители за период 30 дни;
б) най-малко 10 на сто от броя на работниците и служителите в
предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ
масовото уволнение, е най-малко 100, но не повече от 300 работници и служители
за период 30 дни;
в) най-малко 30 в предприятия, където списъчният състав на заетите в
месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 300 или повече работници
и служители за период 30 дни;
г) Когато в периодите по букви "а" - "в" работодателят е уволнил най-малко
5 работници и служители, всяко последващо прекратяване на трудово
правоотношение, извършено по преценка на работодателя на други основания и
по причини, несвързани с конкретния работник или служител, се взема предвид
при определяне броя на уволненията по букви "а" - "в".”
Законодателят е възприел количествен критерий при определяне на едно
уволнение за масово – според броя на работниците – над определено число. В КТ
изрично е посочено в §1, т. 9 от ДР на КТ, че масово е уволнението, при което се
уволняват над 20 работници/служители. Предвидени са и хипотези, които са
казуистично уредени (от 10 нагоре).
Предвидена е специална процедура, която трябва да се следва от
работодателя, за да бъде законосъобразно масовото уволнение:
1) Работодателят има задължение да информира представители на
работниците или синдикалните организации, както и Териториалното
поделение на Агенция по заетостта.
2) Работодателят трябва да проведе консултации със синдикалните
организации не по-късно преди датата на уволнението, за да се набележат
мерки за смекчаване последиците на масовото уволнение.

3) Работодателят е длъжен да уведоми Териториалното поделение на
Агенция по заетостта в писмена форма, което уведомление трябва да
достигне 30 дни преди извършване на уволнението – чл. 130а, ал. 7 КТ.
Работодателят не може да извърши уволнението преди изтичане на тези 30
дни.
Изпълнението на тези елементи от фактическия състав подлежат на съдебен
контрол при атакуване на уволнението.
Минималното необходимо съдържание на волеизявлението е уредено в чл.
130а, ал. 2 КТ.
Тези трудности са предвидени, за да: 1) се въздържа работодателят от
масови уволнения и 2) за да се предвидят средства от Агенция по заетостта за
обезщетения на работниците.
Въпрос 59: Уволнение без предизвестие

Уволнението без предизвестие е субективно преобразуващо право на
работодателя, което е реципрочно на правото на работника да прекрати трудовото
правоотношение без предизвестие. Приложимо е при безсрочните и срочните
трудови правоотношения.
Основания: обстоятелствата, които визира законодателят, са с оглед
личността на работника, а в някои случаи се изисква и виновно поведение, в трети
случаи – виновното поведение на работника е извън трудовото правоотношение.
1) Чл. 330, ал. 1 КТ – задържане на работника за изпълнение на присъда.
Предпоставки: 1) влязла в сила присъда; 2) работникът е задържан за
изтърпяването й. Правото на работодателя ще се породи в момента, в който
работодателят узнае, че работникът е задържан. До влизане в сила на
присъдата работодателят не може да прекрати трудовото правоотношение
на това основание. Работодателят не може да уволни работника на това
основание, когато работникът е с мярка за неотклонение „задържане под
стража”. Изисква се едностранно волеизявление на работодателя, което да
достигне до работника. Получаването на волеизявлението от работника е
моментът на прекратяване на трудовото правоотношение.
2) Чл. 330, ал. 2, т. 1 и т. 3 КТ – предвиждат се хипотези, при които
работникът е лишен от правото да заема определена длъжност или да
упражнява определена професия:
a. По чл. 330, ал. 2, т. 1 КТ – работникът е лишен от право да заема
определена длъжност или да упражнява определена професия с влязла в
сила присъда или с влязло в сила наказателно постановление му е наложено
административно наказание по реда, предвиден в ЗАНН. Работодателят е
длъжен да прекрати трудовото правоотношение.

b. По чл. 330, ал. 2, т. 3 КТ – отнася се за определена категория
работници/служители (лекари или лекари по дентална медицина,
медицински сестри и т.н.), които трябва да са вписани в регистрите на
Българския лекарски съюз и Съюза на стоматолозите в България. Ако не са
вписани в регистрите или бъдат заличени, ако работят по трудово
правоотношение, то трябва да се прекрати.
3) По чл. 330, ал. 2, т. 2 КТ – отнемане на научната степен или научно
звание на работника/служителя, ако трудовото правоотношение е
възникнало с оглед притежаваната от лицето научна степен или научно
звание. Отнемането ще води до прекратяване на трудовото правоотношение
от работодателя.
4) Чл. 330, ал. 2, т. 5 КТ – в случаите, когато работникът е трудоустроен,
предложено му е заемането на подходяща длъжност, но той отказва да я
заеме. В този случай работодателят е длъжен да го уволни.
5) Чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ – при дисциплинарно уволнение.
- Работодателят трябва да извърви пътя на дисциплинарното
производство;
- Работодателят трябва да наложи дисциплинарно наказание
уволнение;
- Работодателят трябва да посочи като основание чл. 330, ал. 2, т. 6 във
вр. с чл. 186 КТ.
6) Основания по чл. 330, ал. 2, т. 7 и т. 8 КТ – отнасят се само до
работници/служители, които работят в държавната администрация. Чл. 107а
КТ посочва отрицателните предпоставки за възникване на трудови
правоотношения в държавната администрация. Ако тези предпоставки са
налице, лицето не може да работи в държавната администрация. Чл. 126 КТ
– работникът трябва да уведоми работодателя и при последващо възникване
на предпоставките. Ако при настъпването им работникът не уведоми
работодателя за това, то работодателят може да уволни работника.
7) Когато е констатиран конфликт на интереси – препятстваща причина
и трудовото правоотношение трябва да се прекрати по Закона за разкриване
и предотвратяване конфликта на интереси.
8) Основания по чл.330, ал.2, т.10 - отнася се до педагогически
специалисти ако са осъдени за престъпления от общ характер. В този случай
законодателя задължава работодателя да му прекрати трудовото
9) Основание по чл.330, ал.2, т.11 - отнася се до разботници и служители
не премине проверка за почтенност по ЗПКОНПИ. Предвидена е за
инспекторите и другите държавни служители в КОНПИ. Не преминаване на
такава проверка за почтеност ще даде основание на ръководителя на тази
комисия да прекрати трудовите им правоотношения.

При всички тези основания важи,че волеизявлението на работодателя
трябва да е достигнало в писмена форма до лицето и това е момента на
прекратяване.
Въпрос 60: Предварителна закрила при уволнение

Наименованието на закрилата означава, че тя се осъществява преди
уволнението, за разлика от последващата закрила, която се осъществява след
уволненнието. Предварителната закрила при уволнение представлява създаването
на допълнителни елементи във фактическия състав в правото на уволнение, които
са установени по отношение на определени групи от субекти, за които
законодателят счита, че е целесъобразно да установи специална закрила. В тези
случаи осъществяването на тези елементи като част от фактическия състав ще
подлежи на съдебен контрол при оспорване законосъобразността на уволнението.
Обикновено тези елементи са даване на разрешение за извършване на
уволнението от органи, изрично посочени в закона, което разрешение трябва да е
налице преди осъществяване на уволнението.
Правно значение на предварителната закрила при уволнение: съдът не
разглежда по същество спора в случаите, когато процедурата не е спазена, а само
на това основание, че не е осъществен фактическият състав отменя уволнението
като незаконосъобразно.
Групи от субекти:
1) Чл. 333, ал. 1 КТ – майки с деца до 3 години – задължение на
работодателя е да поиска разрешение от Инспекцията по труда, което
разрешение е индивидуален административен акт. Предварителната закрила
при уволнение е само за някое от изчерпателно изброените основания, при
които има възможност за субективна преценка на работодателя.
2) Трудоустроени лица – лица с намалена работоспособност и лица,
които не са трудоустроени, но боледуват от определени болести (Наредба №
5 за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена
закрила съгласно чл. 333, ал. 1 от Кодекса на труда, обнародвана в ДВ, бр.
33/1987г.). Фактическият състав включва:
- Становище на ТЕЛК, с което се дава мнение за
законосъобразността на уволнението;
- Разрешение от Инспекцията по труда.
3) Лица, свързани със защита интересите на работниците и служителите
и избрани в органи на европейски работнически организации. Изисква се
разрешение от Инспекцията по труда.
4) Закрила е предвидена за синдикалните активисти – чл. 333, ал. 3 КТ –
същите групи основания и е по отношение на всички синдикални дейци – за
срока на избора и до 6 месеца след прекратяване на правомощията им.

Изисква се разрешение за уволнение от орган на синдикалната организация,
в която членуват, посочен в устава и.
5) Лица, които ползват отпуск – чл. 333, ал. 4 КТ – всички работници.
Чл. 333, ал. 6 КТ разглежда хипотезата на отпуск по чл. 163 КТ (отпуск за
раждане). При лицата по чл. 333, ал. 4 КТ се изисква разрешение от
Инспекцията по труда, а за лицата по чл. 333, ал. 6 КТ – могат да бъдат
уволнение само на основание закриване на предприятието.
6) Бременни работнички – изчерпателно са посочени основанията, на
които могат да бъдат уволнени и работодателят няма възможност за
субективна преценка. Наказание дисциплинарно уволнение може да им
бъде налагано само след разрешение от Инспекцията по труда.
7) Факултативно се установява в колективен трудов договор, ако
работодателят се е съгласил да установи закрила по чл. 333, ал. 4 КТ за
всички работници в предприятието, които са членове на синдикалната
организация. Изисква се даване на съгласие от синдикалната организация.
8) Общинските зъветници - съдържа се в ЗМСМА - съществува закрила
за основанията по чл. 328, ал.1, т.2 - т.4. Те не могат да бъдат уволнявани на
тези основания.
Въпрос 61: Прекратяване на изборното трудово правоотношение
Особеното в този случай доверието, което има избирателното тяло по

отношение на избрания. Уредено е в чл.337 до чл.340 КТ.
Специфични основания за прекратяване на изборното трудово
правоотношение:
1) Отзоваване – чл. 338 КТ. Това е прекратяване на трудовото
правоотношение от избирателното тяло – когато е загубено доверието в
избраното лице. Трябва да се формира вот по начина, по който е избрано
лицето. В момента, в който се формира вот и волята на избирателното тяло
достигне до избраното лице, се счита за момент на прекратяване на
трудовото правоотношение. Може да е безвиновно поведение от избраното
лице. Отзоваването не е равно на дисциплинарно уволнение.
2) Изтичане на срока, за който е избрано лицето – чл. 337 фКТ.
Съгласно чл. 337, изр. 2 КТ действието на изборното трудово
правоотношение продължава и след изтичането на срока му до
произвеждане на успешен избор и до започване изпълнението на трудовите
задължения от новоизбраното лице. Срокът е определяем, а не определен.
3) По отношение на изборното трудово правоотношение – не е
допустимо дисциплинарно уволнение. Ще има отзоваване.

4) Ако е по инициатива на избраното лице – няма отклонение от
общите правила.
Волята на работодателя при уволнение ще се замести от волята на
избирателното тяло. Работодателят трябва да сезира избирателното тяло.
Моментът на прекратяване на изборното трудово правоотношение е както при
общите хипотези на прекратяването. Волеизявлението на избирателното тяло
трябва да достигне до избраното лице. Предварителна закрила при уволнение не
се прилага – чл. 339а КТ.
Въпрос : Момент на прекратяване на трудовото правоотношение - Не

съществува, като въпрос!!!
Правна уредба: в чл. 335, ал. 2 КТ изрично се посочва моментът на
прекратяване на трудовото правоотношение.
Чл. 335, ал. 2 КТ: Трудовият договор се прекратява:
1. при прекратяване с предизвестие - с изтичането на срока на
предизвестието;
2. при неспазване на срока на предизвестието - с изтичането на съответната
част от срока на предизвестието;
3. при прекратяване без предизвестие - от момента на получаването на
писменото изявление за прекратяването на договора.
Въпрос 62: Обезщетения при прекратяване на трудовото правоотношение
Целта е да уредят отношенията между страните по повод прекратяването

на трудовото правоотношение.
Групи обезщетения:
1) Обезщетения, при рязко прекратяване на трудовото
правоотношение: чл. 220 КТ – за неспазено предизвестие. Възможно
е, когато прекратяването на трудовото правоотношение е с
предизвестие, но страната може да не изчака изтичане на срока на
предизвестието и дължи обезщетение в размер на брутното трудово
възнаграждение за срока, за който не е спазен от предизвестието. Ако
не се изплати, другата страна има право на осъдителен иск.
2) Обезщетение по чл. 221 КТ – 2 групи обезщетения:
a. При прекратяване на трудовото правоотношение без предизвестие от
работника поради причини у работодателя (незаплащане на трудово
възнаграждение или промяна условията на труда поради неправомерно
поведение на работодателя). Обезщетението е равно на срока на
предизвестието по безсрочно трудово правоотношение и на действителните
вреди при срочните трудови правоотношения. В чл. 221, ал. 4 КТ се
посочва, че за работника вредите ще бъдат брутното трудово

възнаграждение за времето, през което е останал без работа и до края на
срока на договора. Получава се от работника.
b. При дисциплинарно уволнение – за работника да плати на
работодателя. Размер на обезщетението: при договор за неопределено време
е брутното трудово възнаграждение за срока на предизвестието, а при
срочно трудово правоотношение – действителните вреди за работодателя.
Работникът дължи на работодателя размера на брутното трудово
възнаграждение за времето, за което работодателят е останал без работник
до изтичане срока на договора.
3) За оставане на работника без работа обезщетение по чл. 222, ал.
1 КТ. Предвидима е при следните основания:
a. При основанията закриване на предприятието или на част от
предприятието;
b. При намаляване обема на работа;
c. При престой за повече от 15 дни;
d. Работникът е уволнен поради, това че е възстановен на работа
незаконно уволнен работник.
Максималният срок за изплащане на обезщетенията е 1 месец, като може да се
уговори и по-дълъг срок. Работникът трябва да докаже, че е останал без работа.
Ако започне работа на по-ниско платена длъжност, има право на разликата между
по-високото и по-ниското възнаграждение.
4) Обезщетение по чл. 222, ал.2 КТ. В случаите, когато работникът е
трудоустроен, но не е преместен на подходяща за него работа (чл. 325, т. 9 и
т. 1 КТ) – обезщетението от работодателя ще бъде в размер на 2 брутни
трудови възнаграждения, като работникът трябва да е работил най-малко 5
години и да не е използвал правото на това обезщетение през последните 5
години.
5) Обезщетение по чл. 222, ал. 3 и 4 КТ – когато трудовото
правоотношение се прекратява независимо на какво основание, ако
работникът е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст:
a. Ако е работил през последните 10 години при същия работодател, му
се дължи обезщетение в размер на 6-месечни брутни трудови
възнаграждения, като в специални закони може да се уговори и повисок
размер.
b. Ако не е работил 10 години при същия работодателя, му се
дължи обезщетение в размер на 2-месечни брутни трудови възнаграждения.
Такова обезщетение може да се получи само веднъж, при лицето при,
което е били прекратено правоотношението.
6) Обезщетение за неизползван отпуск – става въпрос за платения
годишен отпуск, който не е погасен по давност. Това е единственият случай,
в който е позволено компенсиране на отпуската с пари. Обезщетението е в

размер на средното брутно трудово възнаграждение за последния
календарен месец, предхождащ прекратяването на трудовото
Въпрос 63: Правна защита срещу незаконно уволнение - понятие и способи.

Оспорване на законността на уволнението пред работодателя
Незаконното уволнение е упражняване на правото на уволнение от

работодателя, което не е съобразено с императивните разпоредби на закона. Това
не са случаите на чл.328 - чл. 330 КТ, но е възможно прекратяването да е на други
основания ако работника/служителя оспори някой от елементите на фактическия
състав, които са довели до това прекратяване. Например може да твърди, чеима
модалитет на волята. Нарушаването на императивните изисквания може да се
изразява, било в липсата на основание за извършването на уволнение, било в
порок на фатическия състав на самото основание. Пред незаконно уволнение ще
имаме имаме и в случаите, когато прекратяването на правоотношението е
извършено от лице, което няма право да извърши такова прекратяване.
Незакоността на уволнението е негово обективно качество и тук поведението на
страните по правоотношението няма значение. Правната защита срещу незаконно
уволнение представлява съвкупност от правни средства, които са предоставени от
работника или служителя, за да отмени незаконното прекратяване на
правоотношението и в определени случаи да получи обезщетение за
претърпените вреди от уволнението. Правната защита е приложима както при
едностранното прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя, така
и в други случаи, но уволнението е извършено от работодателя – поради
завършване на определена работа. Принципът е, че уволнението е законно до
оборването на тази презумпция. Оборването е чрез правната защита от работника,
чието трудово правоотношение е прекратено. Работникът има възможност да
оспори законосъобразността на уволнението чрез 2 способа:
- Да оспори уволнението пред работодателя.
- Да оспори уволнението по съдебен ред.
И в двете правни форми работника предявява своите претенции, като упражнява
правата си на искане уредени в чл. 344, ал.1.
Оспорване законността на уволнението пред работодателя
Оспорването пред работодателя може да се направи от момента на връчване
на заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение. Работникът може да
възрази пред работодателя за законността на уволнението, като това той може да
направи до изтичане на 2-месечен давностен срок или до отнасянето на спора
пред съда. Няма изискване за форма на оспорването. Трябва изрично да се посочи
в какво се състои оспорването. Волеизявленито трябва да съдържа волята, че
желае да се отмени наказанието. Работодателят не е длъжен да се произнесе по
искането на работника. В този случай ще е налице мълчалив отказ. Когато
оспорва пред работодателя, работникът прави това на принципа, че всеки орган,
издал акт, може да го отмени. Допустимо е работодателят сам да се сезира и да
отмени уволнението, но това може да стане до отнасяне на спора пред съда, което
премахва възможността работодателят да отмени уволнението.
Оспорването на законността на уволнението пред съда. Правна уредба чл.
344, ал. 4 КТ.
Въпрос 64: Иск за отмяна на незаконно уволнение. Иск за възстановяване на

работа
Иск за отмяна на незаконно уволнение. Правна
уредба – чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ.
С този иск се цели оспорване законността на уволнението и като се оспори
законността на уволнението. Съдът трябва да признае уволнението за незаконно и
да го отмени. В исковата молба се правят 2 искания: 1) Да признае уволнението
за незаконно; 2) Да отмени уволнението.
В исковата молба трябва да фигурират и двете искания. Посочването
само едното не прави иска недействителен, но съдебния акт ще съдържа и двете
решения.
Ищец по иска е уволненият работник/служител. Само той има правен
интерес за отмяна на уволнението. Наследниците нямат правен интерес.
Ответник по иска е работодателят, извършил уволнението.
Този иск може да се предяви самостоятелно. Работникът няма да иска
възстановяване на предишната си работа. Ако този иск е предявен самостоятелно,
съдът не може да се произнесе относно възстановяване на работника на
предишната му работа. Този иск може да се кумулира с други 2 иска. Искът е
конститутивен – защитава се преобразуващо право. Решението има
преобразуващо право – с него може да се отмени уволнението или да се потвърди
волята на работодателя. Съдът не може да замени едно основание за уволнение с
друго такова.
Тежест на доказване: носи се от работодателя, което е отклонение от общия
граждански процес. Работодателят трябва да докаже, че законно е упражнил
правото си на уволнение, тъй като при него се съдържат документите за
уволнението. Ако бъде уважен искът, съдът с решението си признава уволнението
за незаконно и го отменя. Решението има конститутивно действие. Трудовото
правоотношение продължава. Когато не уважи иска, решението ще има
декларативно действие.
Иск за възстановяване на предишната работа

Чрез този иск работникът иска постановяване на решение, с което да бъде
върнат на работа. Това е негово субективно преобразуващо право. Искът е
конститутивен. За да възникне правото на този иск, уволнението първо трябва да
е признато за незаконно. Този иск съдържа искане за отмяна на уволнението и
възстановяване на работа. Този иск поглъща иска по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ.
Ищец – работник/служител; ответник – работодател.
Тежест на доказване: върху работодателя.
Ако искът бъде уважен, със сила на пресъдено нещо се възстановява
прекратеното трудово правоотношение. Ако длъжността е съкратена или е
закрито предприятието (или само част от него), то решението ще бъде
постановено с обратна сила. Работникът се възстановява на предишната си
длъжност, а работодателят ще може да прекрати трудовото правоотношение на
другото основание. Възстановяването става въз основа на влязло в сила решение.
За работника започва да тече 2-седмичен срок, в който той може да се върне на
предишната си работа, което става чрез явяването му в предприятието, годен да
престира. Работодателят е длъжен да го допусне. Ако не го направи, му дължи
обезщетение, възможно е да носи наказателна отговорност.
Решението на съда се изпраща на страните и от този момент започва да тече
срока. След изтичане на срока и лицето не се е явило, за работодателя възниква
правото да прекрати правоотношението.
Въпрос 65: Иск за обезщетение при незаконно уволнение. Иск за поправяне
на основанието за прекратяване на трудовото правоотношение
Иск за обезщетение при незаконно уволнение Правна
уредба: чл. 344, ал. 1, т. 3 КТ.
Работникът желае да бъде компенсиран за имуществените вреди в резултат
от оставането му без работа. Вредата се съизмерява с пропуснатото брутно
трудово възнаграждение или с разликата между получаването преди и
впоследствие трудово възнаграждение, ако е по-ниско. Не всички вреди на
работника се компенсират. Ограничава се размерът на отговорността на
работодателя – до 6 месеца – чл. 225, ал. 1, изр. 1 КТ. Работникът може да покани
работодателя да му плати обезщетение. От поканата тече лихва. Ако няма покана,
лихва тече от предявяването на иска. Ако работникът е получил други
обезщетения, те не могат да се кумулират с това обезщетение и работникът
трябва да ги върне на работодателя.
Искът за обезщетение е осъдителен. С него се иска осъждане на
работодателя да заплати определена парична сума (притезание на работника).
Ищец – работник/служител. Наследниците също могат да предявят иска.
Ответник – работодател.
Тежест на доказване: от работника/служителя – трябва да докаже
претърпените вреди (че е останал без работа). За да се допусне до разглеждане
искът, е необходимо уволнението да бъде признато за незаконно и неговата

отмяна, тъй като това обезщетение е за незаконно уволнение. Работникът трябва
да предяви иск за отмяна на уволнението първо и после иск за обезщетение за
вреди. Двата иска могат да се предявят и заедно. За да бъде уважен иска от съда,
оставането на работника трябва да е в пряка и непосредствена връзка с
незаконното уволнение. Съдът осъжда работодателя да заплати сумата.
Иск за поправяне на основание за прекратяване на трудовото
правоотношение
Правна уредба – чл. 344, ал. 1, т. 4 КТ.
Когато е вписано основание за уволнение и при прекратяване на трудовото
правоотношение да има допусната грешка в основанието. Различните основания
за прекратяване на трудовото правоотношение имат различни последици за
работника. Работникът не желае отмяната на уволнението, а само промяната на
основанието му. Искът е конститутивен.
Ищец: работник/служител и наследниците му.
Ответник: работодател.
Тежест на доказване: от работодателя, тъй като има задължение да вписва в
трудовата книжка основанието за уволнение, както и други обстоятелства.
При уважен иск с решението си съдът предписва промяна на основанието за
прекратяване на трудовото правоотношение. Работодателят се задължава да внесе
поправка в основанието. Ако откаже, тази поправка се прави от Инспекцията по
труда.
Работникът няма правен интерес да кумулира този иск с исковете по чл.
344, ал.1, т.1, т.2.
За исковете по чл. 344, ал. 1, т. 1 и т. 2 КТ промените също трябва да се
впишат в трудовата книжка на работника от работодателя – чл. 346 КТ.
Въпрос 66: Особени правила при наемане на чуждестранни работници.

Трудова миграция и трудова мобилност.
Когато говорим за чуждестранни работници трябва да разграничим две

групи такива:
- Граждани на Европейския съюз и такива, които постоянно пребивават в
страната - те се ползват със същите права, с които се ползват и гражданите на
България. Изключение се прави само в случаите в които законодателят изрично
изисква българско гражданство.
- Граждани на трети страни - Общия принцип от, който изхожда
законодателя по отношение на чуждите граждани е, че правото на чуждия
работник да работи по трудово правоотношение възниква само за работа при

конкретен работодател и трудова дееспособност за точно определен вид работа за
коята е поискано разрешение за полагане на труд по тази трудова функция. В тези
случаи разрешението, което се дава за работа е за определен срок от време.
Прдпоставките от, които изхожда законодателя, за да се даде такова разрешение
са уредени в чл.7 ЗТМТМ. Работодателя трябва да направи проучване на пазара
на труда за съответната длъжност. Проверка в бюрата по труда. Втората
предпоставка е, когато при конкретния работодател, който е направил искането, в
последната година преди издаването на разрешението чуждите граждани, които
работят при него да са под 20% от личния състав на предприятието. Ако този
работодател отговаря на критериите установени в чл.3 ЗМСП (количествени
критерии) процента е 35%. Третата предпоставка - в съдържанието на трудовия
договор, който се представя условията на труд и трудовото възнаграждение да
отговарят на минимално установените стандарти в българското законодателство,
но също така да отговарят и на минималните стандарти за българските граждани
при този работодател. Четвъртата предпоставка - дали работника отговаря на
изискването за заемане на длъжността, да има необходимото образование и
квалификация.
Процедурата, която трябва да се извърши е следната:
Работодателят, който желае да наеме чуждестранен работник внася
искането в териториалното поделение на Агенцията по заетостта, като към него
прилага доказателства за изпълнение на предпоставките, споменати по-горе.
Правото да се произнесе по така направеното искане принадлежи на
изпълнителния директор на Агенцията по заетостта, който в 30 дневен срок
трябва да се произнесе. Срокът е инструктивен. Ако се пропусне е налице
мълчалив отказ, който може да се обжалва. Изпълнителния директор на
Агенцията по заетостта действа, като орган с обвързана компетентност, тъй
като законодателя в чл.11 ЗТМТМ, изрично посочва основанията при които
може да бъде направен такъв отказ. Актът на изпълнителният директор на
Агенцията по заетостта, с който се отказва такова разрешение може да бъде
обжалван по реда на АПК.
В чл.12 ЗТМТМ са уредени хипотези при, които може да бъде отнето
даденото вече разрешение. Това отново става са решение на изпълнителния
директор на Агенцията по заетостта.
Действие на издаденото разрешение - то е за срока на трудовия договор,
но не повече от една година. Законодателят допуска продължаване срока на
разрешението максимално до 3 години. Изрично чл.7, ал.5 ЗТМТМ.
Особени хипотези за издаване на акт за разрешение за чужди граждани,
които да работят по трудово правоотношения.
- Единно разрешение за пребиваване и работа - издав се от МВР, като
разрешението е за вид работа изрично посочена в искането. Процедурата е
същата.

- Разрешение за работа и пребиваване (Синя карта на ЕС). Издава се на
чужди граждани, които отговарят на критериите на чл. 17, ал. 2 ЗТМТМ. Такива
са лица, които имат висше образование и за тях се изисква 1,5 пъти по-високо от
средната работна заплата за страната. Това са високо квалифицирани
специалисти.
- Разрешаване за сезонна работа - срокът на договор е от 90 дни до 9 месеца в
рамките на календарната година. И тук разрешението се издава от МВР.
Решението дали ще се издаде се взима от изпънителния директор на Агенцията по
заетоста. В този случай, чл.24, законодателя установява кратки срокове за това
разрешение.
Трудова мобилност - означава възможността на българските граждани
свободно да се придвижват в рамките на ЕС и да упражняват трудова дейност в
страните членки на съюза. Това става в съответстви на Регламент 492/2011
относно свободното движение на работници в съюза. Същото се отнася и за
чуждестранни граждани от държави членки на ЕС, които искат да работят в
България. При упражняване правото на труд се прилага правилото за равно
третиране спрямо местните работници.
Въпрос 67: Безработица - понятие.Трудови права и задължения на

безработните. Задължения на работодателите.
Правна уредба: чл.48, чл. 51, ал. 1 КРБ – осигурен социален риск. Закон за
насърчаване на заетостта (ЗНЗ) – мерки за създаване на заетост. Създадена е
държавна система за превенция на безработицата. Агенция по заетостта е основен
орган. Трипартиден принцип. Различни органи с участието на представители на
държавата и синдикалните организации. Национален съвет за насърчаване
заетостта към МТСП. Регионални органи за насърчаване на заетостта – с решение
на Съвета за регионално развитие към Министерски съвет. Функции на Агенция
по заетостта:
1) Посредническа функция – информиране на гражданите за свободните
места.
2) Насърчаване на заетостта чрез икономически мерки;
3) Дейност по професионално информиране и придобиване на
професионална квалификация;
За безработица няма легално определение. Легално определение има за
безработен - §1, т. 1 от Ззако за насърчаване на заетоста:
1) Състояние на трайна незаетост на работоспособни лица – за
трудоспособни лица, които не работят.

2) Временно останали без работа.
3) Лицето желае да работи – активно търси работа – Агенция по
заетостта го насочва към работодатели и то не отказва срещи с тях.
4) Лицето има готовност да работи в 2-седмичен срок от уведомяването
му от Агенция по заетостта.
Безработният може да се регистрира в Териториалното бюро на Агенция по
заетостта. В този случай тя ще действа като посредник за лицето. Зконодателят
изисква лицето да бъде вписано в специалния регистър на Агенцията по заетостта
и това вписване ще удостоверява, че това лице е безработно.
Законодателя в чл.18 от ЗНЗ, определя и групите безработни лица. Първата
от тях са такив, които са работили по трудово правоотношение в последстви то е
било прекратено и сега са безработни. Те имат най-широки права. Втората група
са работници, които работят по трудово правоотношение, но желаят да променят
работодателя си и искат да придобият знания и умения по нова професия или да
повишат професионалната си квалификация. Третата група са учащи - ако желаят
да работят. Последната група са пенсионери. За последните три групи правата са
ограничени.
Трудови права и задължения на безработните:
Включват се права и задължения, насочени към намиране на работа на тези
лица.
Права:
1) Изплащане на еднократно трудово обезщетение при уволнение;
2) Съдействие за устройване на работа. Интересува се от:
a. Посреднически услуги – информиране и консултиране на лицата с цел
насочване към определен работодател.
b. Насърчаване на предприемачеството – чл. 47 - 49б ЗНЗ за субекти,
имащи право на обезщетение. Тези субекти имат възможност за получаване
на обезщетение за оставането им без работа наведнъж. Лицето трябва да
представи проект за начинанието му. Териториалното бюро преценява.
3) Обучение и придобиване на професионална квалификация – чл. 58 -
66 ЗНЗ – в лицензирани центрове за квалификация и преквалификация.
Обучението е безплатно.
Задължения:
1) Безработните лица могат да се регистрират като безработни. Трябва
да изпълняват препоръките на Агенция по заетостта като посредник; да се
явяват в Агенция по заетостта на посочена дата и час. Ако лицето не
изпълнява тези задължение води до прекратяване на неговата регистрация в
Агенцията по заетостта - чл. 20 ЗНЗ
За работодателите:
Права:
- Да ползват посредническите услуги на Агенция по заетостта;
- Да заявят нуждите си от работна ръка пред Агенция по
заетостта;
- Да включат работници/служители в курсове за квалификация.
Задължения:
- Да информират Агенция по заетостта при масови уволнения;
- Ако работодателят е обявил свободни работни места в
Агенцията по заетостта, трябва да дава сведения за заетите и свободните
места;
- Да дава информация за безработните лица, насочени от Агенция по
заетостта, отказали да заемат свободни длъжности при него.
Субсидирана заетост – създават се работни места, финансирани чрез

средства от бюджета.
Икономически мерки, които могат да бъдат прилагани с цел създаване на
заетост. Уредени са в ЗНЗ.
- Първите от тях са, когато работодател разкрие работно място и наеме
безработно лице до 29 годишна възраст и ако това лице е насочено от Бюрото п
труда, то в този случай за срок от 12 месеца той може да получава плащане от
Агенцията по заетостта, включително трудовото възнаграждение на това лице и
осигурителните вноски за него.
- Ако даден работодател наеме безработно лице (без ограничение във
възрастта) той има правото да получи плащания от Агенцията по заетостта
техните работни заплати за срок от 12 месеца. По тази линия може да открие до 5
работни места.
- Наема лица от т.нар. рискови групи по чл. 52 - чл. 52д КТ- майки с деца до 3
годишна възраст, които са безработни, жени над 50 годишна възраст и мъже над
55 години. В този случай Агенцията по заетостта плаща до 12 месеца за всички
наето лица.
Въпрос 68: Трудова книжка. Трудов стаж.
Трудова книжка.
Трудовата книжка е официален и удостоверителен документ за
обстоятелствата, свързани с трудовото правоотношение. Чл. 347 от КТ дава
легално определение на трудовата книжка.
В определението се казва, че е официален документ – издава се от изрично
определен орган (работодателят). Работодателят издава трудова книжка на
работника, когато работникът постъпва за първи път на работа, като представя
декларация, че започва работа за първи път. Чл. 348, ал. 2 от КТ задължава
работодателят да издаде трудова книжка в 5-дневен срок от започване на работа.
Срокът е инструктивен, но неизпълнението му ще доведе до ангажиране на
административно-наказателната отговорност на работодателя. Това е

публичноправно задължение – работодателят действа като представител на
държавен орган; той е овластен да вписва обстоятелства в официален документ.
Друг орган, който може да вписва обстоятелства трудовата книжка, е
Инспекцията по труда в случаите, когато трудовата книжка е загубена или
унищожена – чл. 350, ал. 2 и ал. 3 КТ. Инспекцията по труда ще действа като
орган, който за удостоверяване на обстоятелствата, вписвани в трудовата книжка,
трябва да получи писмени доказателства от лицето, което е виновно за загубване
на трудовата книжка.
Трудовата книжка е и удостоверителен документ – удостоверява
съществуването на определени юридически факти, свързани с трудовото
Характерът на трудовата книжка като официален и удостоверителен
документ води до това, че тя се ползва с материална доказателствена сила.
Отразените в този документ факти могат да бъдат оборени само с влязло в сила
съдебно решение, в което се установява, че вписаните данни са неверни. Това
става с установителен иск.
Веднъж издадена, съхранението на трудовата книжка е право на работника
(чл. 348, ал. 3 КТ). Възможно е работодателят да съхранява трудовата книжка,
като страните подписват споразумение, че работодателят ще я съхранява. Ако
няма такова споразумение, работникът трябва да предостави трудовата книжка
при поискване от работодателя. Неизпълнението на това задължение ще е
нарушение на трудовата дисциплина и на трудовото законодателство – до
ангажиране на административно-наказателната отговорност на работника.
Съдържание на трудовата книжка:
В чл. 349 КТ са посочени реквизитите на съдържанието на трудовата
книжка. Съдържат се данни относно следните въпроси: 1) данни за работника и 2)
данни, характеризиращи работника като страна по конкретно трудово
правоотношение; 3) данни, свързани с прекратяването на трудовото
правоотношение – основание за прекратяването му, продължителността на
трудовия стаж при този работодател, както и размера на удръжки, обезщетения и
др.; 4) запорни съобщения – за да се улесни работодателят при удържането на
суми от трудовото възнаграждение. Обстоятелствата се вписват от работодателя,
като обстоятелствата, свързани с прекратяването на трудовото правоотношение
могат да бъдат вписани и от Инспекцията по труда, ако трудовата книжка е
загубена или така твърди лицето, както и когато работодателят е преустановил
дейността си и трудовото правоотношение е прекратено на основание чл. 327, ал.
2 КТ.
Трудов стаж.
Правна уредба: чл. 351 – чл. 356 КТ. Закон за установяване на трудовия
стаж по съдебен ред (засега действа). Подзаконови нормативни актове: Наредба за
трудовата книжка и трудовия стаж.
В чл. 351, ал. 1 КТ се съдържа легално определение за трудов стаж. Трудов
стаж е част от физическото време, времето, през което съществува трудовото
правоотношение или ако е прогласено за недействително, когато работникът е
добросъвестен. Трудовият стаж е времето, през което работникът е изпълнявал
трудовите си задължения.
Трудовият стаж е юридически факт, от категорията на юридическите
действия.
Трудовият стаж има няколко особености: 1) не е еднократен юридически
факт, а се състои от многократни юридически действия; 2) правопораждащ
юридически факт; 3) съпоставим с работното време – съществува трудово
правоотношение и при двете, но трудовият стаж е по-широкото понятие.
Наймалката единица за измерване на трудовия стаж е ден. Трудовият стаж е
различен от осигурителния стаж и стажа при държавна служба. Трудовият стаж
може да бъде общ и специален. Специален стаж – при определени професии или
специалности. Има значение при заемане на определени длъжности.
Законодателят установява и отклонения в 3 посоки:
1) Признава за трудов стаж и времето, през което не е съществувало
трудово правоотношение – чл. 354 КТ. Работникът не е имал вина, за това
че трудовото правоотношение е било прекратено или не е наситено с
работа.
2) Времето, през което трудовото правоотношение съществува, но
работникът не е работил по трудовото правоотношение – чл. 352 КТ. 3
групи случаи:
a. Работникът ползва други свои права – почивки, неплатени отпуски
– чл. 352, т. 1 – 5 КТ;
b. Работникът е възпрепятстван да престира по независещи от него
причини – чл. 352 – т. 6 – 8 КТ;
c. Установени от Министерски съвет изключения.
3) Трудовото правоотношение съществува, работникът е работил по
него, но то изрично не се признава за трудов стаж (при недействително
трудово правоотношение и работникът е недобросъвестен).
Изчисляване и установяване на трудовия стаж:
Установяване на трудовия стаж – определяне полагането на труда и
установяване чрез вписване и удостоверяване от работодателя – чрез вписване в
трудовата книжка от работодателя (нормален способ). – чрез удостоверение,
издадено въз основа на изплащателни ведомости – писмен документ за
установяване на трудовия стаж. Трудов стаж може да се установи и по съдебен
ред – особено исково производство. Искът е установителен. Начало на писмените
доказателства – работникът трябва да представи писмен документ, от който да е
видно, че е работил. Искът се предявява пред Районен съд. Ответник е
работодателят и Териториалното поделение на НОИ и в Исковата молба

работникът трябва да посочи периода, който претендира да се зачете за трудов
стаж. Съдебното решение ще замести трудовата книжка и удостоверението,
издадено въз основа на изплащателните ведомости.
Изчисляване на трудовия стаж: в чл. 355 КТ е посочено как се изчислява
трудовият стаж – дни, месеци, години. 1 ден трудов стаж е равен на половината от
законоустановеното работно време за работника. Хипотези за месец и година. 21
работни дни са равни на 1 месец трудов стаж. Правното значение на ТС е, че дава
допълнително възнаграждение за прослужено време, както и право да се заеме
длъжност за която се изисква минимален стаж.
Въпрос 69: Индивидуални трудови спорове - понятие, видове
Индивидуалните трудови спорове съпровождат трудовото правоотношение

от момента на сключване на трудовия договор до прекратяването му.
Правна уредба: чл. 357 – чл. 362 КТ. Уредбата е законова.
Общ принцип – разглеждат се от съд. Тази гаранция има недостатъкът, че
времето за разрешаване на такива спорове е дълъг.
В чл. 357 КТ се съдържа легално определение за индивидуален трудов спор
– отличава се със своите страни и предмет. Основен характеристичен белег на
индивидуалния трудов спор е, че са спорове за съществуващи субективни права и
задължения. Това са правни спорове, не се спори за бъдещи права. Делата са
граждански и се разглеждат по реда на ГПК. При разглеждането им важат всички
правила на ГПК, с изключение ако има специални правила в КТ. Различават се от
колективните трудови спорове, които са уредени в ЗУКТС.
1) Относно страните – при колективни трудови спорове –
колективни образувания;
2) Предмет при колективните трудови спорове е бъдещо уреждане на
права и задължения – не са правни спорове.

3) Разлика в разглеждането им от колективните трудови спорове –
колективните трудови спорове могат да се разглеждат само по
споразумение чрез арбитраж. Не се разглеждат по съдебен ред.
Индивидуалните трудови спорове по своя предмет са свързани с
престацията на работна сила и последиците от престирането й. Има различни
видове индивидуални трудови спорове:
- Спорове относно възникването на трудовото правоотношение –
чл. 87 КТ;
- Спорове относно съществуването на трудовото правоотношение
– чл. 74 КТ;
- Спорове относно изпълнението на трудовото правоотношение –
всички спорове за трудови възнаграждения, отпуски и др.
- Спорове относно прекратяването на трудовите правоотношения – при
особени правни закрили за работника;
- Спорове относно изпълнението на колективен трудов договор по чл.
59 КТ – предявява се иск срещу работодателя да изпълни
задълженията си по колективния трудов договор;
- Спор за установяване на трудов стаж – по съдебен ред;
- Спор между даден работник, който е представител на работниците и
работодателя за нарушаване правата му като представител на работниците.
- Спорове между предприятие - ползвател и работник. Законодателя
изрично приравнява този вид спорове към индивидуалните трудови
спорове, когато се развиват на територията на страната.
Въпрос 70: Ред за разглеждане на индивидуалните трудови спорове.
РЕД ЗА РАЗГЛЕЖДАНЕТО ИМ:

Първият въпрос е въпросът за подведомственост – разглеждат се от общия
граждански съд по реда на ГПК. Има особеност при местната подсъдност, което е
изключение от общото правило за подсъдността – работникът може да предяви
иска по мястото, където полага труда, а не по седалище на работодателя. Родова
подсъдност: районен съд е компетентен в състав от един съдия. Прави се
изключение от това правило, тогава когато спора е подсъден на окръжен съд,
било то, тогава когато това изрично е предвидено, както е при стачката, било то,
когато самият предмет на спора, (при исковете за обезщетение) трябва да бъде
отнесен при по-горестоящия съд, защото предмета на спора е по-висок от
максимално установения за районен съд.
Правилата нза общтото гражданско производство по ГПК се прилагат и за
трудовите спорове, д колкото в КТ не се съдържат някой специални норми.
Изключения от принципите на гражданския процес:

- Бързо производство – чл. 310 – чл. 317 ГПК. Предвидени са кратки
срокове за разглеждане на делата. Приложимо е за исковете за трудовите
възнаграждения и исковете за защита срещу незаконно уволнение - чл.344,
ал.4 КТ. Ако няма спор за обезщетение, спорът ще се разглежда по реда за
бързото производство. Важи за първата и въззивната инстанция.
- Чл. 360, ал. 2 КТ изключва някои спорове за прекратяване на
трудовите правоотношения – само за спорове за прекратяване на трудово
правоотношение. Изчерпателно са изброени: 2 групи субекти:
o Избираеми служители в органите на изпълнителната власт –
членове на Министерски съвет, ръководители на агенции и
ведомства, които се избират от Народното събрание, кметове.
Изключението им е поради доверието на изборното тяло в тях.
o Избираеми служители в обществени организации;
o Служители в политическите кабинети на министри, областни
управители за времето на мандата;
В тези групи от случаи не е предвиден друг ред за разглеждане на
споровете.
Особености в подсъдността – чл. 361 – чл. 362 КТ:
- Спорове с международен елемент – ако не е уговорено нещо различно,
ще е компетентен българският съд, ако трудът се полага в България;
- Местна подсъдност – български работници, ако работят при български
работодатели в чужбина. Ако ответник е работодателят, спорът се
разглежда от Софийски районен съд; ако ответник е работникът, спорът
се разглежда от съда по местожителството на работника.
Давност: чл. 358 КТ предвижда специална давност по отношение на общата
давност по чл. 110 – 120 ЗЗД. Съдът не следи служебно за давността, а се
произнася за давността, ако има искане на страните – възражение за давност.
Съдът ще отхвърли иска като неоснователен. Уредени са 3 давностни срока: 1
месец - за въпроси с наи-малък интерес за работника; 2 месеца - за спорове
относно прекратяване и изменение мастото и условията на работа; 3 години - за
притезателни права. Давностните срокове започват да текат от момента в който
работника или служителя узнае.
Безплатност на производствата – чл. 359 КТ предвижда, че трудовите
спорове са безплатни за работниците, като са освободени от заплащане на
държавна такса.
В чл. 344, ал. 4 КТ са предвидени правила за разглеждане на трудовите
спорове – за споровете за прекратяване на трудовите спорове са установени 3
месечен срок на първа инстанция и 1 месец при второинстанционното
производство. Сроковете са инструктивни.

За трудовите спорове законодателя е предвидил касационно обжалване по
съществени въпроси. Не подлежат на касационно обжалване на въззивните
съдилище по, които интереса е нисък.
Въпрос 71: Колективно трудово правоотношение - понятие, правна
характеристика, страни и съдържание
Колективното трудово правоотношение е уреденото от трудово-правните

норми правоотношение, което възниква между група от работници/служители и
отделен работодател или група от работодатели, има за предмет определяне на
условията на труда и произтичащите от тях права и задължения на страните. Има
за предназначение защита на индивидуалните трудови права на работниците/
служителите.
Правна характеристика на колктивното трудово правоотношение:
Колективното трудово правоотношение е правно обобщение, което се проявява в
различни видове тристранно сътрудничество, участие на работниците в общото
събрание и др. Колективните трудово правоотношение изразява и защитава
винаги колективния интерес, т.е. интересите на група от работници или на група
от работодатели. В основата на колективното трудово правоотношение стои
определянето на по-благоприятни условия на труд за работниците или
служителите. Колективното трудово правоотношение има за предназначние
индивидуални трудови права или колективни такива, тъй като колективното
трудово правоотношение защитава индивидуалното такова.
Страни при колективното трудово правоотношение. - Синдикални
организации, работодатели или работодателски организации, Общо събрание на
работниците и служителите, група от работници/служители представлявани от
тяхните представители или синдикалните организации, отделния работодател.
Специфичното е, че тези страни не се появяват при всяко колективно трудово
правоотношение. Отделните страни могат да бъдат само в едно колективно
трудово правоотношение.
Съдържание на колективните трудови правоотношения. - включва въпроси,
които се отнасят до условията на труд и които страните желаят да уредят чрез
това трудово правоотношение. Законодателят при колективното трудово
правоотношение установява и някои специфични задължения за работника или
служителя, а то е при възникването на колективен трудов спор да използват
всички възможни форми на решаване на въпросите преди да стигнат до стачка. Да
преговарят с работодателя, когато възникне колективен трудов спор и по пътя на
споразумението да решават тези спорове. За работодателите, при колективното
трудово правоотношение са установени също специфични задължения. Те имат
задължение да водят преговори. Работодателят е длъжен да предоставя
информация, уредена в чл. 52 КТ. Да изпълняват задълженията си по ЗУКТД,
уредени в чл. 220 и чл.221!!!???

Съотношение между индивидуално и колективно трудово право:
Индивидуалното и колективното трудово право имат обща основа –
предоставянето на работна сила под наем на работодателя. Колективното трудово
право въздейства върху индивидуалното трудово правоотношение – може да го
измени, ако е по-благоприятно за работника. Индивидуалното трудово право
предшества колективното трудово право.
Въпрос 72: Правен режим на сдружаването на работниците и служителите
Сдружаването на работниците е проява на основното право на

сдружаването – чл. 12 КРБ. Правна уредба: чл. 4 КТ. Право на организациите –
чл. 33 – 49 КТ.
Правото на сдружаване е за лица, които се намират в трудови
правоотношения, както и за държавни служители. Изразява се в правото на лицата
свободно да образуват организации. Не се иска разрешение от държавен орган.
Свобода на сдружаване – всеки сам решава. Сдружаването е чрез волеизявление
на лицето, прави се с цел участие в организация за защита на неговите интереси,
произтичащи от трудово правоотношение. Това право е субективно публично
право на работника. Неговото реализиране е гарантирано от държавата.
Синдикалните организации са организации с нестопанска цел. Чл. 49 КТ
изрично им предоставя възможност да придобият качество на юридическо лице,
при осъществяване на охранителното производство по ЗЮЛНЦ и ще го придобие
след вписването й в регистъра на Окръжния съд. Не са задължени да придобиват
качеството ЮЛ. Цел е да се оповести съществуването на юридическото лице.
Съдът няма за цел констатиране на целесъобразност, а само да установи фактите,
подлежащи на вписване. Законодателят допуска и поделенията на синдикалната
организация да бъдат юридически лица, ако е предвидено в устава й. Изключения
от общия принцип са предвидени в чл. 49, ал. 3 КТ – изрично се предвижда, че
ако синдикалната организация бъде прекратена имуществените отношения ще
бъдат уредени съобразно предвиденото в устава. С измененията от 2018 година
държавата създаде регистри на синдикалните организаци.
Права на синдикалните организации:
- Право да участват в създаването на вътрешните актове на
предприятието – работодателят е задължен да ги покани при изготвянето на
вътрешните си актове и те могат да дадат становище (чл. 37 КТ), с което
работодателят не е длъжен да се съобрази.
- Право на участие в обсъждане на трудовите и осигурителните
отношения (чл.42КТ)– централните ръководства на синдикалните
организации на всички нива. Трябва да бъдат поканени.
- Чл. 45 КТ допуска представителство на работник пред съд от
синдикална организация. Тази разпоредба е специална по отношение на

общата разпоредба на ГПК. Синдикалната организация може да посочи
лице да представлява работник пред съд, когато работникът изрично го е
поискал. След определянето на представител, работникът трябва да го
упълномощи изрично. Този представител може да представлява работника
във всички фази на съдебното производство, по всички въпроси.
Законодателят не допуска представителят да се разпорежда с предмета на
делото.
- Синдикалните организации имат и други права уредени в други части
на закона. Само синдикална организация може да сключва колективен
трудов договор. Може да участва в контрола за спазването на трудовото
законодателство - чл.406 КТ.
- Да представляват работнците при уреждане на колективните трудови
спорове. Законодателя гарантира упражняването на правата на
синдикалните органзации, като задължава държавата и работодателите да
създава условия за функционирането и работата на синдикалните
организации - чл.46 КТ.
Всички синдикални организации разполагат с тези права.
Други права:
- Участие в колективни преговори и сключване на колективен трудов
договор в предприятието;
- Участие в уреждане на колективните трудови спорове;
- Право да сигнализират Инспекцията по труда и другите контролни
органи за нарушения на трудовото законодателство. Ползват се с правата на
контролните органи, които са длъжни да ги уведомят за резултата от
извършената проверка.
- За реализирането на правата им са предвидени задължения за
държавата и органите за местно самоуправление да съдействат на
синдикалните организации, както и безвъзмездно да им предоставят
движими и недвижими вещи за изпълнение на техните функции.
ПРЕДСТАВИТЕЛНА СИНДИКАЛНА ОРГАНИЗАЦИЯ: Критерии за
признаване на синдикална организация за представителна – в чл. 34 КТ.
Количествени критерии. Задължително трябва да са юридически лица. Качеството
представителна синдикална организация се получава след осъществяване на
административно производство по реда на чл. 36 – чл. 36а КТ. Компетентен орган
е Министерски съвет. За да бъде призната една синдикална организация, е
необходимо:
- Когато за първи път кандидатства за получаване на това качество –
писмено искане до Министерски съвет, като приложи доказателства за
изпълнение на критериите: чл. 34 КТ. Когато синдикалната организация е
призната за представителна, изтекли са 4 години от признаването й, отново

се минава по процедурата за признаването на синдикалната организация за
представителна – нови данни.
- Министерският съвет има обвързана компетентност – ако
синдикалната организация отговаря на критериите, трябва да бъде призната.
Срокът на тази процедура е 2 месеца. След изтичането му е налице
мълчалив отказ. Ако откаже, отказът може да се атакува пред Върховния
административен съд в 14-дневен срок.
Синдикалната организация е представителна за цялата страна.
Предимства:
1) Само представителна синдикална организация може да участва в
тристранното сътрудничество;
2) Само представителна синдикална организация може да сключва
колективен трудов договор по отрасли, бранш и общини;
3) Представителната синдикална организация има възможност техни
представители да участват в ръководството на държавни органи, на които
ръководството се формира на трипартидния принцип.
Въпрос 73: Правен режим на сдружаването на работодателите
Правото на сдружаване на работодателите е аналогично на правото на

работниците да се сдружават. Проява на конституционното право на сдружаване.
Субект са работодателите. Това право е проява на свободата да образуват и
участват в организации с оглед защита на интересите на работодателя като такъв
– относно работната сила. Чл. 5 КТ. Важат правилата на чл. 49 КТ за придобиване
на качеството юридическо лице. Създават се с цел защита на работодателския
интерес.
Права:
- Право да участват в колективните преговори;
- Право да участват в обсъждането на въпроси по чл. 47 КТ.
Представителни работодателски организации – чл. 35 КТ:
- По занижени изисквания спрямо тези за синдикалните организации;
- Ако са кумулативно налице критериите, регистрацията става по същия
ред както при представителните синдикални организации.
- Права:
o Да участват в тристранното сътрудничество;
o Право да сключват колективни трудови договори на отраслово и браншово
ниво. o Право да излъчват представители в ръководни органи, които се формират
на трипартидния принцип.
o Право да участват в структорите на МОД

Въпрос 74: Социален диалог. Тристранно сътрудничество
Идеята за социален диалог е една от големите социални идеи, заложени в

устава на Междонародната организация на труда, където е въведен принципът за
участие на държавата, работодателите и синдикалните организации. Този
принцип е заложен в редица национални законодателни системи. В България се
прояви през 90-те години на 20 век.
Правна уредба: чл. 3 – чл. 3е КТ. Специална правна уредба: КСО, ЗЗО и пр.
Тристранното сътрудничество представлява общо и съвместно участие в
решаването на въпроси по трудови и осигурителни правоотношения, които се
решават чрез диалог и взаимни отстъпки. Включват се представители на
държавата, работодателите и на работниците (синдикални организации).
Чл. 3, ал. 2 КТ изисква задължителен характер на тристранното
сътрудничество в законодателния процес, когато се изготвят законопроекти или
проекти за подзаконови нормативни актове, задължително трябва да бъдат
поканени представители на синдикалните организации и на работодателите, и ако
държавата е направила това, но те не са участвали, то държавата е изпълнила
задължението си и приетите проекти ще бъдат надлежно приети. Когато не ги е
поканила и е взела решение по въпроси, предмет на тристранното
сътрудничество, то актът на Министерски съвет ще бъде приет в нарушение на
чл. 3, ал. 2 от КТ и може да бъде атакуван пред Върховния административен съд и
ще бъде отменен.
Предмет на тристранното сътрудничество са въпроси, посочени в чл. 3 от
КТ. Това са:
- Трудови отношения (предмет на трудовото право);
- Осигурителни отношения (предмет на осигурителното право);
- Въпроси на жизненото равнище – от всички въпроси на жизненото
равнище – чл. 3, изр. 2 КТ – по въпроси, определени с акт на
Министерския съвет.
По своето съдържание тристранното сътрудничество означава участие в
обсъждането на нормативни актове. С това се изчерпва съдържанието на
тристранното сътрудничество. Министерският съвет може и да не приеме
становищата на другите страни.
Национална система за тристранно сътрудничество е съвкупност от органи
(Национален съвет за тристранно сътрудничество, отраслеви, браншови,
общински съвети). Начин на формиране: принцип: държава, представители на
работодателите, синдикална организация – имат равно представителство.
Националният съвет за тристранно сътрудничество - чл.3а КТ - обсъжда
законопроектите и проектите на актове на Министерски съвет. Има задължение да
дава мнение при поискване от висши държавни органи. Състав на Националния
съвет за тристранно сътрудничество: по 2 представители на Министерски съвет,

работодателските организации и синдикалните организации. Всяка от страните
сама определя представителите си. По същия начин се формират отрасловите (от
министър), браншовите (от министър) и общинско ниво (от кмета на общината).
При вземане на решенията важат общите правила за изискване за кворум
при заседанията на съветите. Всички представители трябва да бъдат поканени, но
редовно ще бъде заседанието, дори ако не присъства представител на една от
страните. В съвета трябва да имат представители поне 2 от страните. Решенията
се вземат с единодушие, следователно ако няма единодушие, няма и решение.
Правна природа на решенията: решенията имат характер на предложение
до държавата за начина на уреждане на трудовите и осигурителните отношения,
но държавата не е задължена да се съобрази с тях. Когато не се съобрази, ще
възникне колективен трудов спор, а може и да се стигне до стачка.
Въпрос 75: Участие на работниците и служителите в управлението на

предприятието. Общо събрание - състав, свикване, правомощия.
Участието на работниците в управлението на предприятието е уредено в чл.

7, ал.1 от КТ. Сегашната правна уредба значително стеснява възможността
работниците да участват в управлението на предприятието за разлика от други
отменени уредби. В чл. 7, ал. 1 от КТ под управление се разбира управление в
широкия смисъл на думата – не само участие при формиране на органите на
предприятието, но и при вземане на решенията на тези органи по въпроси,
свързани с полагането на труда, които трябва да се вземат с участие на
работниците и служителите.
КТ прави делегация към специалните закони, уреждащи възможно
представителите на работниците да участват при формиране на управителните
тела на предприятието.
Представителите на работниците се избират от общото събрание на
работниците, като изрично е определен мандат за представителите – от 1 до 3
години. Представителите на работниците могат да участват при решаването на
следните групи от въпроси: 1) участие в обсъждането на въпроси на управлението
– в ограничено отговорните дружества – чл. 137, ал. 5 от ТЗ – задължение на
съдружниците да взимат решения по трудови въпроси след изслушване на
работниците. Когато в предприятието има над 50 работници, те имат съвещателен
глас в общото събрание на съдружниците при ООД и при АД. Специален закон е
ТЗ. 2) участие при обсъждане на въпроси за условията на полагане на труда –
ЗЗБУТ е специален закон. В решаването на въпроси по управление на търговските
дружества не е дадено право на работниците да имат решаващ глас.
Общото събрание на работниците е орган, който се състои от всички
работници и служители. Допустимо е да действа и като общо събрание на
пълномощниците. Чл. 6 и чл. 6а от КТ уреждат начина на свикване на общото

събрание на работниците – инициативата е на работодателя, на ръководството на
синдикалната организация или 1/10 от работниците и служителите.
Изисквания за кворум и мнозинство при вземане на решенията. За кворум
поне ½ от работниците. Решенията се вземат с обикновено мнозинство – общ
принцип. В определени случаи се изисква квалифицирано мнозинство – 2/3, а за
стачка – 50% от всички работници. Общото събрание може да бъде свикано от
работодателя, синдикалните организации или работниците и служителите.
Права на Общото събрание на работниците:
1) Да избере представители на работниците и служителите, които да
представляват работниците и служителите пред работодателя и
държавните органи - чл.7, ал.2. Чл. 7а – чл. 7г КТ и други разпоредби
съдържат правната уредба на представителството: при информиране и
консултиране. Информиране – работодателят трябва да предостави
информация по определени въпроси от значение за работниците.
Консултиране – по определени въпроси работодателят задължително
трябва да проведе консултации с работниците; трябва да ги покани,
но не е длъжен да се съгласи с тяхното становище. Чл. 7а КТ указва в
кои предприятия се избират представители на работниците – в
предприятия с над 50 работници, които участват в консултациите и
информирането. Те имат правата и задълженията, посочени в чл. 7в
КТ. За работодателя съществува задължението съвместно с тях да
определи реда за извършване на информирането и консултирането.
Ако няма споразумение, в чл. 130г КТ е определен максимален срок, в
който работодателят трябва да даде необходимата информация. При
пропускането на този срок работниците могат да сезират Инспекцията
по труда за нарушение на трудовото законодателство и тя може да
задължи работодателя да изпълни задължението си.
2) Общото събрание на работниците избира и представители на
работниците в комитетите по условията на труда.
3) Общото събрание на работниците има възможност да приеме проект
за колективен трудов договор, когато в предприятието има повече от
една синдикална организация и те не постигнат съгласие по
съдържанието на колективен трудов договор.
4) Право да определи начина за изразходване на средствата за
социалнобитово обслужване на работниците. Може да вземе решение
да се ползват от тези средства и други лица (семейства на
работниците, пенсионери от работниците и др.).
5) Може да вземе решение за провеждане на стачка.
Въпрос 76: Информиране и консултиране на работниците и служителите.

Специфична форма на участието им в управлението на предприятието.
Правото на информиране и консултиране произтича от Евпропейската социална
харта, която в чл.21 го въздига в основно право на работника или служителя.
Основната уредба се намира в Директива 14/2002 и именно чрез въвеждането на
тази директива в действащото законодателство бяха създадени и разпоредбите
относно информиране и консултиране на работниците и служителите в
предприятията. Информиране - предоставяне на данни за дейноста на
предприятието, които данни са необходими на представителите на работницити
или служителите, било за създаването на актове, било за остъществяване на
консултирането, тогава когато съществува такова задължение. А консултирането
представлява диалога между работодателя и представителите на работниците и
служителите и/или на синдикалната организация с цел работодателят да бъде
запознат с мнението на синдикалната организация по определен въпрос. Като тези
въпроси са изрично определени от законодателя. Идеята е, че създавайки
задължение за консултиране, законодателят го използва като една форма за
защита на интересите на работниците. Счита, че чрез вземането на мнение при
тези консултации може да се въздейства върху работодателя и той да измени
своето становище. Консултирането трябва да бъде проведено от работодателя и за
тази цел той трябва да покани съответните представители на работниците или
служителите, но не е длъжен да се съобрази с направените от тях предложения.
Това е общия принцип при консултирането.
Органи за консултиране и информиране.
1. Представителите на работниците по чл.7, ал. 2 КТ - имат за задача да
изразяват общи интереси по трудови и осигурителни отношения. Имат правото да
получават информация, при промяна на работодателя и при масови уволния чл.
130 а и чл.130б. В чл. 7а са предвидени и други представители, които имат
правомощия само с информирането и консултирането. Тези представители се
избират в предприятие с повече от 50 души работници, като законодателят
допуска тези представители да участват в процедурите за информиране и
консултиране по чл.130в, тогава когато има промени в състоянието на
предприятието. Законодателят допуска представителите по чл.7 ал.2 и чл.7а да са
едни и същи лица. Законодателят в чл.7б КТ посочва правата на представителите
на работниците и служителите да получават информация от работодателя, да
изискват документи и др. Освен това редът за предоставянето на информацията и
извършването на консултациите е определен от законодателя в чл.7г, а именно
там той установява изискванията, че тогава когато тези работници получават тази
информация, те трябва да я опазват в тайна. Прекия ред по който се осъществяват
всички тези консултации са уредени в чл.130г, ал.1. Ако работодателят не
изпълни задължението си за информиране и консултиране в рамките на
предвидените срокове, то тогава възниква правото на представителите на
работниците да отправят писмено искане за предоставяне на информация, а при
отказ да сезират ИТ за нарушение на трудовото законодателство. В случаите,
когато информацията която дължи работодателят е свързана с хипотези на масово
уволнение или е свързана с промяна на работодателя, то непредоставянето на
информацията ще има за следствие и порок във фактическия състав на правото на
уволнение.

Въпрос 77: Колективно преговаряне - същност, обществени
функции, страни.
Колективно преговаряне
Колективно преговаряне може да има само след поява на синдикална
организация в предприятието, тъй като само синдикалните организации могат да
водят преговори и да сключва колективен трудов договор. Обхваща всички права
и задължения. Целта е по пътя на взаимните отстъпки и съгласие да се постигнат
по-благоприятни условия на труд за работниците.
Страни в колективното преговаряне са: 1) работодател или работодателска
организация; 2) синдикална организация или синдикални организации.
Колективното преговаряне е процедура, която предшества сключването на
колективния трудов договор. Това са преддоговорни отношения. Колективното
преговаряне започва със заявление на синдикалната организация до работодателя
за откриване на преговорите. Синдикалната организация упражнява правото си да
започне колективното преговаряне, което е нейно субективно право. Задължение
има работодателят – по чл. 52, ал.1 КТ. Синдикалната организация сама преценя
кога да упражни това право – може и при съществуващ колективен трудов
договор. Преговорите започват от момента, в който заявлението достигне у
работодателя. Работодателят има две задължения:
1) Да преговаря със синдикалната организация по сключването на
колективния трудов договор – да се определят дата, час и място на
преговорите, но няма задължение да сключи колективен трудов договор.
2) Да предостави на ръководството на синдикалната организация
информацията, необходима за подготвяне на колективния трудов договор и
водене на преговорите за следните въпроси:
a. Да предостави екземпляри от колективен трудов договор, сключен на
по-високо ниво – когато работодателят участва в работодателска
организация или е страна по такъв договор, или министърът на труда и
социалната политика е разпрострял действието на договора върху
определен бранш.
b. Да предостави информация за въпроси, отнасящи се до
икономическото и финансовото състояние на предприятието – Отчет за
приходите и разходите, Баланс, Средства за работна заплата, мерки за
запазване на работните места. Въпросите трябва да са свързани с
полагането на труда.
Работодателят има право да откаже да предостави информацията, ако тази
информация нарушава неговата търговска тайна. Това задължение е юридическо
задължение. Неговото неизпълнение ангажира имуществената отговорност на
работодателя съгласно чл. 52, ал. 2 КТ. Отговорността е в размер на вредите,
причинени на синдикалната организация. Синдикалната организация ще трябва
Страница 115K от
K131
да доказва претърпените вреди. Забавата на работодателя също е санкционирана –
в чл. 52, ал. 3 КТ са посочени сроковете за изпълнение на задълженията. С
изтичането им работодателят изпада в забава и дължи обезщетение за вреди.
След предоставяне информацията на синдикалната организация, тя изготвя
становище по съдържанието на колективния трудов договор и започват преговори
с работодателя по съдържанието му.
Ако има повече от една синдикална организация, всяка от тях може да
поиска предоставяне на информация и водене на преговори за сключване на
колективен трудов договор. Добре е да се изготви общ проект. Когато
синдикалните организации не постигнат съгласие за общ проект, то съгласно чл.
51а, ал. 3 от КТ те трябва да внесат проекта в общото събрание на работниците и
то ще предприеме решение кой от проектите да се представи на работодателя.
Решението се взема от общото събрание на работниците с повече от 50% от
членовете му.
Започват преговори по всеки въпрос на колективния трудов договор.
Страните трябва да са постигнали съгласие. Ако няма съгласие, преговорите
спират и започва колективен трудов спор. Ако се постигне съгласие, се сключва
колективен трудов договор.
Въпрос 78: Колективен трудов договор - понятие, правна

характеристика, страни.
Колективният трудов договор е юридически акт, в който се изразява

постигнатото между страните съгласие.
Правна същност: Колективният трудов договор има 1) договорен характер
– процедура по сключването, форма на договора и пр.; 2) нормативно съглашение
– с него се установяват права и задължения, не се прилагат по точно определени
субекти, а спрямо неопределен кръг от субекти. Това го прави източник на право
– колективният трудов договор създава правила за поведение от работниците за
времето на неговото действие.
Предмет на колективния трудов договор: трудови и осигурителни
отношения. Всички въпроси на трудовите и осигурителните отношения, които
законодателят допуска да се уреждат със споразумение между страните. Всички
въпроси, уредени с диспозитивни норми или не са уредени. Могат да бъдат
уредени само въпроси на трудовите отношения и осигурителните отношения, но
не и други. Ако бъдат уредени, ще бъдат недействителни. Осигурителните
K131
отношения ще бъдат предмет на колективен трудов договор, доколкото няма
императивни норми.
Според чл. 50, ал. 2 КТ с колективен трудов договор трябва да се уредят
поблагоприятни клаузи от клаузи в индивидуален трудов договор. С колективния
трудов договор трябва да се създадат по-благоприятни условия за труд, ако са
понеблагоприятни, ще бъдат недействителни. Не е допустимо да се създават
понеблагоприятни условия за някои работници. Работодателят се задължава да не
включва в индивидуалните трудови договори по-неблагоприятни условия на
труда за работници, които не са членове на синдикалната организация, сключила
колективния трудов договор.
Видове: 1) колективен трудов договор в предприятието; 2) колективен
трудов договор в бранш, отрасъл или община. Правна уредба: чл. 51а – чл. 51в
КТ.
Страни: 1) работодател и синдикална организация – всяка синдикална
организация има право да сключва колективен трудов договор, но само
синдикална организация може да е страна по колективен трудов договор. 2)
колективен трудов договор по бранш, отрасъл – от една страна представителна
работодателска организация, а от друга – представителна синдикална
организация. Ако не са представителни организациите, не могат да сключат от
този вид колективен трудов договор. 3) Колективен трудов договор по община –
представителна синдикална организация и работодателска организация по
съответните дейности.
Колективна договорна правоспособност имат само субектите, които могат
да сключват колективни трудови договори.
Въпрос 79: Колективен трудов договор - сключване, вписване, влизане в

сила и изменение
Сключване:
Колективният трудов договор се сключва с постигането на съгласие между
страните. Сключва се в писмена форма, която е за действителност – чл. 53, ал. 2
КТ. Колективният трудов договор се подписва от страните, като за сключването
му се прилагат общите правила на ЗЗД (чл. 14). Чл. 53, ал.1 КТ предвижда, че
колективният трудов договор трябва да бъде изготвен в 3 екземпляра – по един за
страните и един за Инспекцията по труда – с цел улеснение на страните. Ще е
действителен и да се сключи в един екземпляр.
Вписване:
Колективният трудов договор трябва да се впише. Вписването няма
конститутивно действие, а оповестително значение. Вписването му не е елемент
от процедурата по сключване на договора. Договорът се сключва с постигането на
K131
съгласие между страните. Колективният трудов договор се вписва в специален
държавен регистър (чл. 53, ал. 3 КТ), като не се посочват реквизитите на
договора, които ще бъдат вписани. Когато колективният трудов договор е в
рамките на предприятието, то вписването става в Областната Инспекция по труда
по седалище на работодателя. При колективен трудов договор по бранш, отрасъл,
се вписва в Главна Инспекция по труда. Вписването се извършва по искане на
всяка от страните в 1-месечен срок, който срок е инструктивен. Инспекцията по
труда получава екземпляр от договора и трябва да го впише без право на
преценка. Инспекцията по труда няма право да се произнася по съдържанието на
договора. Вписването, съгласно чл. 53, ал. 6 КТ се прави с оглед на възможен
спор между страните по съдържанието му. Значение има вписаният екземпляр.
Влизане в сила:
Влизането в сила на колективния трудов договор е уредено в чл. 54 КТ – от
момента на неговото сключване. Важат правилата на ЗЗД – чл. 14 ЗЗД. Може да
се уговори да действа от друга дата, когато страните го уговорят, както и да
уговорят, че дадени клаузи от съдържанието му могат да влезнат в сила по-късно.
Срок на договора: може да се договори. Максималният срок на договора е
2 години. С навършването на тези 2 години колективният трудов договор
прекратява действието си. Чл. 54, ал. 2 КТ предвижда, че ако не е договорен срок,
колективният трудов договор се счита за сключен за 1 година. Ако страните се
договорят, някои клаузи от договора могат да имат по-малък срок на действие.
Изменение
Колективният трудов договор се изменя по взаимно съгласие на страните,
като трябва да се следва процедурата по сключването на колективния трудов
договор – когато се постигне съгласие между страните.
Въпрос 80: Действие на колективния трудов договор
Както е добре известно всяка правна сделка поражда действие във времето,
в пространството и по отношение на лицата. Действие във времетео -
колективният трудов договор действа винаги за напред. Действие в
пространството - действа в рамките на предприятието в което е сключен, а когато
е сключен на по-високо ниво, действа в рамките на бранша, на отрасъла и т.н.
Действие на колективния трудов договор спрямо лицата: 1) Колективният трудов
договор поражда действие за работодателя, който е страна по договора. Чл. 55, ал.
1 КТ предвижда, че действието на колективния трудов договор продължава и при
напускане на работодателската организация, в която членува работодателят. 2) За
синдикалната организация, която е страна по договора: За синдикалните дейци; За
предварителна закрила при уволнение; Предоставят се условия за упражняване на
K131
синдикалната дейност. 3) По отношение на работниците/служителите: 2 групи: -
работници и служители, които са членове на синдикалната организация, страна по
договора – колективният трудов договор действа автоматично от момента на
сключването му. – останалите работници и служители, които не са членове на
синдикалната организация, страна по колективния трудов договор – чл. 57, ал. 2
КТ им дава възможност да се присъединят към колективния трудов договор,
което е тяхно субективно потестативно право. Присъединяването става чрез
волеизявление в писмена форма на всеки работник/служител. В колективния
трудов договор страните могат да уговорят ред за присъединяване – към кого да
се адресира волеизявлението. В съдържанието на колективния трудов договор не
могат да се включват клаузи, които установяват тежести за работника при
упражняване правото на присъединяване (например плащане на такса за
присъединяването или че от определени клаузи работникът, който не е член на
синдикалната организация, не може да се ползва). Тези уговорки ще бъдат
недействителни. Присъединяването може да бъде само занапред.
Въпрос 81: Искова защита срещу неизпълнение на

колективния трудов договор. Недействителност на колективния
трудов договор
Искова защита
Исковата защита е уредена в чл. 59 КТ. Неизпълнението на
колективния трудов договор е от страна на работодателя. Може да бъде
пълно неизпълнение, непълно изпълнение или неточно изпълнение по всеки
от въпросите на колективния трудов договор. Всяка страна по колективния
трудов договор може да поиска от съда да задължи другата да изпълни
задълженията си по договора. Правото на иск имат обаче само синдикалната
организация и работниците. Работодателят няма правен интерес.
Обикновено с колективния трудов договор работниците не поемат
задължения. Колективният трудов договор е от характера на едностранните
договори.
Синдикалната организация като страна по договора ще може да
предяви иск:
- Когато защитава собствените си интереси, ако има права за
синдикалната организация;
- Когато действа като представител на работниците/ служителите –
представител на всеки един от работниците/ служителите. Тя по закон
представлява интересите на работниците в трудовите и осигурителните
отношения.
Чрез предявяването на иска всъщност се съединяват много на брой
искове с еднакво съдържание. Затова законодателят посочва, че споровете по
K131
чл. 59 КТ е индивидуален трудов спор, въпреки че синдикалната
организация е страна по него.
Работник/служител, който се е присъединил към колективния трудов
договор: с исковата молба ще се търси реално изпълнение от работодателя,
ако е възможно, или имуществена отговорност от работодателя за вредите,
които работникът е претърпял от неизпълнението на колективния трудов
договор. Искът е осъдителен. С уважаването му работодателят ще бъде
осъден да изпълни или да плати. Важи принципът за подсъдността на
съдилищата.
Недействителност на колективен трудов договор
Искане за прогласяване недействителността на колективен трудов
договор може да се иска от:
- Страните по договора;
- Работници, за които колективният трудов договор иска.
Основания за недействителност на колективния трудов
договор: - Противоречие със закона; - Заобикаляне на закона.
В искането от правоимащите лица до съда се посочва основанието за
недействителността на договора. Искът е конститутивен. Ако уважи иска,
съдът ще прогласи недействителността на договора и той няма да се прилага
между страните. Обикновено правен интерес има работодателят, но в редки
хипотези – и работниците.
Въпрос 82: Колективни трудови спорове - понятие, правна характеристика,

видове
Правна уредба: ЗУКТС.
Колективен трудов спор е въведено понятие със ЗУКТС чрез посочване на
страните и предмета на договора. От една страна са работници и служители
(повече от един), а от другата страна е работодателят или група от работодатели.
Защитава се общ интерес на няколко работници и не може да се защитава
интерес на отделен работник/служител. Работниците и служителите участват
пряко, когато изразяват воля и предприемат правни действия за уреждането на
спора. Работниците може да бъдат представлявани съгласно чл. 1, ал. 2 ЗУКТС.
Ако няма синдикална организация, работниците може да се представляват от
техни представители, избрани от общото събрание на работниците, които са
изрично упълномощени за уреждане на колективния трудов спор –
представителство на интереси.
K131
Работодателят се представлява от законния представител или
упълномощено от него лице.
Предмет на колективните трудови спорове могат да бъдат трудови
отношения, осигурителни отношения и въпроси от жизненото равнище на
работниците, определени от Министерски съвет.
Колективните трудови спорове могат да бъдат правни и неправни. Правен
ще бъде колективен трудов спор за права (по неизпълнение на колективен трудов
договор - чл.59 КТ). Колективният трудов спор ще бъде неправен, защото
страните спорят за бъдеща правна уредба и спорят по въпроси, неуредени от
законодателя или въпроси, които са уредени, но с диспозитивни правни норми.
Въпрос 83: Доброволно уреждане на колективните трудови спорове

Институтът на доброволното уреждане на колективните трудови спорове
следва от разбирането, че страните първоначално трябва да направят усилие за
доброволно уреждане на спора преди стачката.
І фаза: задължителна – чл. 3 ЗУКТС – непосредствени преговори.
Законодателят не създава правна уредба на процедурата на непосредствените
преговори. Работниците трябва да предявят писмено исканията си. Работодателят
не може да откаже да преговаря. Той трябва да започне преговорите, но не е
длъжен да се съобрази със становището на работниците. Не е уредено и
времетраене на преговорите. Страните преценят докога ще продължат. В
случаите, когато някоя от страните реши, че преговорите няма да доведат до
споразумение, тя може да ги прекрати. Ако се постигне споразумение, спорът ще
приключи.
Ако не се постигне съгласие, ще се стигне до втората фаза.
ІІ фаза: търсене на съдействие за уреждане на спора чрез посредничество -
чл.4 ЗУКТС. Посредникът насочва страните към споразумение за уреждане на
спора. Посредникът може да е лице, включено в списъка на посредниците, които
се определят по предложение на синдикалните и работодателските организации и
се утвърждават от Националния съвет за помирение и арбитраж – чл. 4а ЗУКТС.
Двете страни могат да определят един посредник или двете страни ще определят
различни посредници. Максималният срок за провеждане на преговорите е 14
дни. Възможно е решаването на спора да приключи със споразумение между
страните.
Първите две фази (фазите по чл. 3 и 4 ЗУКТС) са задължителни за страните
и ако не се премине през която и да е от двете, стачката ще бъде
незаконосъобразна.
ІІІ фаза – разглеждане на спора от арбитър - чл.4, чл.5 - чл.8 ЗУКТС, както
и чл.14, ал.3 ЗУКТС. Двете страни трябва писмено да се договорят, че ще отнесат
спора пред арбитър – чл. 5, ал. 1 ЗУКТС. С писмено споразумение страните се
отказват от възможността си да влияят върху разрешаването на спора и ще
K131
приемат решението на арбитъра. Решението на арбитъра е по съществото на
спора. Избира се един арбитър от двете страни или всяка страна избира по един
арбитър, а двамата арбитри избират трето лице (арбитражна комисия).
Чл. 6, ал. 2 ЗУКТС посочва как се разрешава спорът. Не повече от 2
заседания на арбитражния орган. Страните се призовават, изслушват се техните
становища, може да се иска експертиза. След събирането на доказателства,
арбитражният орган се произнася с решение, което се взема с обикновено
мнозинство и незабавно се съобщава на страните. Решението на арбитража е
задължително за тях и спорът е разрешен. С решението на арбитража приключва
спора.
Въпрос 84: Стачка - понятие, субекти, видове, правна природа

Правото на стачка е субективно право на работниците и служителите, което
е конституционно закрепено. Урдено е в чл.50 КБ. Това право не принадлежи на
всички граждани, а само на онези, които са в трудови, в накой случаи и в
служебни правоотношения. Детайлната правна уредба на правото на стачка се
съдържа в ЗУКТП, където законодателя урежда предпоставките за упражняване
на правото, реда за неговото реализиране и правните последици, които настъпват
от реализирането на правото на стачка.
Понятие за стачка: Правото на стачка е предвидената и гарантирана в
законова възможност на работниците/служителите да преустанови изпълнението
на трудовата си функция с цел да въздейства върху работодателя, за да защити
колективни трудови права и интереси. Не може да се упражнява правото на
стачка в защита на индивидуални интереси.
Субекти на правото на стачка: Правото на стачка принадлежи само на
работници или служители в това им качество. Т. е. правото на стачка може да
бъде упражнено само в рамките на съществуващото правоотношение.
Когато работника или служителя упрабни правото си на стачка и упражни
трудовата си функция, то това не води до прекратяване на трудовото
правоотношение. По времето на ефективно упражняване на правото на стачка,
работника се освобождава само от задължението за престация, както и от тези
задължения свързани с трудовата му функция. Всички останали задължения по
трудовото правоотношение продължават своето действие и работникът трябва да
ги изпълнява. Освен тези общи задължения, които има по трудовото си
правоотношение, работникът има още едно законово задължение, допълнително
установено от законодателя в ЗУКТД, това са разпоредбите на чл.12, ал.2 и чл.13,
изразяващи се в задължението да не пречи на другите работници, които не
стачкуват. Стачката трябва да се разграничава от престоя. При престоя също не се
изпълнява трудова функция, но там причината е обективна, т.е. настъпването на
K131
някакъв юридически факт, препятства възможността за престация - работникът
иска да работи, но няма средства за производство. При стачката
преустановяването е по волята на работниците. На второ място трябва да се
съпоставя с правото на отказ на работника да изпълнява възложента му работа,
уредено в чл. 283 КТ. Обощото между две правни фигури е, че стават по волята
на работника. При случаите на отказ, обаче, предпоставката за отказа е наличието
на сериозна и непосредствена опасност за здравето и живота на работника.
Правна природа на правото на стачка - Това е основно право на
работника/служителя. Като такова то е неотменимо право. Правото на стачка е
субективно потествтивно право на работника. Правото на стачка принадлежи на
отделния работник, но той не може да го упражни самостоятелно. Това право
може да се упражни колективно и след решение на колективен орган. Правото на
стачка е част от законноустановеното съдържание на трудовото правоотношение.
Видове стачки:
1) Според критерия дали има прекратяване на работа или не: стачката
може да бъде ефективна или символична. При ефективната стачка се
преустановява трудовата функция, а при символичната – работниците
манифестират своите искания чрез поставянето на символи, но не
преустановяват трудовата си функция.
2) Според характера на предявените искания - различаваме
икономически и политически. Политическите стачки са забранени от
закона. Трябва да се прави разлика между стачка и правото на гражданите
да протестират съгласно ЗМС.
3) Според тяхното предназначение - стачка, с която се защитават
собствените интереси(основни стачки) и солидарна стачка. Солидарна е
стачката, с която се защитават интереси на други работници.
4) Действия, които имат характер на предупредителна стачка – може да
предхожда ефективната стачка – възможност на работниците да
преустановят изпълнение на трудовата функция за не повече от 1 час.
5) Според обхвата на стачката - биват в рамките на предприятието,
отрасъл/бранш или национална. Законодателството урежда само стачката,
ковто е в рамките на предприятието.
Въпрос 85: Ред и гаранции за провеждане на стачка

Ред за провеждане на стачката са поредица от правни действия за
упражняване на правото на стачка – чл. 11 и сл. от ЗУКТС. Преди упражняването
на правото на стачка трябва да се мине пред І и ІІ фаза на доброволното уреждане
на колективни трудови спорове. Към момента на осъществяване на правото на
стачка трябва да има колективен трудов спор (да не е бил разрешен). Изисква се
решението за започване на стачка да е взето от общото събрание на работниците с
повече от 50% от всички работници и служители. Всеки работник сам трябва да
K131
прецени дали да участва в стачката. Не е допустим модалитет на волята и
решението за участие да е взето под натиск.
Стачкуващите работници избират стачен комитет и представител пред
работодателя. Трябва да уведомят работодателя, че ще стачкуват. Уведомяването
на работодателя става с писмено волеизявление на работниците до работодателя,
което трябва да съдържа решението на общото събрание, началния момент на
стачните действия, кои са представителите на работниците, както и да се посочи
продължителността на стачните действия (обикновено се посочва „докато бъдат
удовлетворени исканията”). Волеизявлението на работниците трябва да достигне
до работодателя най-малко 7 дни пред започване на стачните действия. Ако не се
спази този срок, стачката ще бъде незаконна. В определени хипотези наред с
уведомяването на работодателя, работниците трябва да извършат и други
действия – да се осигури минимална дейност, които ще се извършат по време на
стачката, когато могат да се засегнат права на граждани - чл. 14 от ЗУКТС
предвижда, че в 3-дневен срок трябва да се подпише споразумение преди
започване на стачката. Ако не се постигне такова споразумение, всяка страна
може да отнесе искане до Националния съвет за помирение и арбитраж за
определяне на арбитър – преди започване на стачката.
След уведомяване на работодателя и след изтичане на 7-дневния срок,
работниците могат да започнат стачни действия. Работниците/служителите трябва
да бъдат на мястото на работа, като единствено не изпълняват трудовата си
функция. Те не могат да пречат на нестачкуващите работници да изпълняват
трудовата си функция. Задължени са през цялото работно време да бъдат на
мястото на работа. По време на стачката страните трябва да водят преговори за
уреждане на спора, като ако се постигне споразумение, стачката се прекратява. За
работодателя също са предвидени задължения, които са правни гаранции за
упражняване правото на стачка. Работникът не получава трудово възнаграждение
през времето на стачката. Стачката продължава до разрешаване на колективния
трудов спор, което става с подписването на споразумение и то ще подлежи на
изпълнение. Възможно е стачката да бъде прекратена от самите работници и
тогава ще трябва решение на общото събрание с което то взема решение да
прекрати стачката. Това ще отмени предходното решение на общото събрание и
стачката трябва да бъде прекратена. Третата възможност е стачката да бъде
прогласена за незаконна и в този случай тя трябва да бъде прекратена.
Гаранции:
- Правото на стачка е субективно потестативно право на
работниците;
- Към синдикалните организации има стачни фондове и за
периода на стачката работниците могат да получават средства;
K131
- Работодателят не може да блокира тези стачни фондове и достъпа на
работниците до тях.
Въпрос 86: Законна и незаконна стачка

Законодателят изхожда от разбирането, че законна е стачката, при която са
спазени императивните изисквания за провеждането й. Изхожда се и от
разбирането, че всяка стачка е законна до прогласяването й за незаконна, т.е. има
презумпция за законност на стачката. Незаконна ще е стачката, прогласена за
незаконна. Прогласяването на една стачка за незаконна е чрез иск. Право на иск
има работодателят и нестачкуващите работници. Правото на рботодателя да
предяви иск за незаконнст на стачката ще възникне от момента на узнаване, а за
работниците от момента на решението на общито събрание. Компетентен да
разгледа иска е окръжният съд по седалище на работодателя. Тежестта на
доказване ще се носи от ищеца. Той трябва да докаже кои императивни правни
норми са нарушени при провеждане на стачката. За да се упражни правото на иск,
стачката трябва да бъде уведомена – след решението на общото събрание на
работниците и уведомяването на работодателя, че работниците ще стачкуват.
Право на иск съществува и когато стачката е завършила, и по време на стачката.
Искът е конститутивен. Окръжният съд решава спора по същество. Срокове за
разрешаване на спора. С решението си окръжният съд установява незаконността
на стачката и отношенията ще се уредят както при незаконна стачка. Ако не бъде
уважен искът, решението ще има декларативно действие.
Правни последици от участието в законна и в незаконна стачка

Участието на работниците в стачка предизвиква последици от участието им
в стачката, които са общи и последици в зависимост от участието им в законна
или незаконна стачка.
Общи последици:
K131
1) Работникът преустановява трудовата си функция;
2) Запазват се останалите задълженията;
3) Стачкуващите работници не трябва да препятстват
упражняването на трудовите функции от нестачкуващите работници.
4) За времето на стачката стачкуващите работници не получават
трудово възнаграждение, а обезщетение от стачните фондове.
Последици от участие в законна стачка:
1) Времето, в което работникът е участвал в законна стачка, се зачита за
трудов стаж;
2) Работникът има право на обезщетение за временна
неработоспособност по ДОО.
3) Работникът не носи дисциплинарна отговорност за неизпълнение на
трудовите си задължения, но само за трудовата функция.
4) Работникът не носи имуществена отговорност пред работодателя за
вредите, които работодателят е претърпял вследствие на стачката.
Последици от участие в незаконна стачка:
1) Времето, през което работникът е участвал в незаконна стачка, не се
зачита за трудов стаж;
2) Няма право на обезщетение за временна неработоспособност по ДОО.
3) Носи дисциплинарна отговорност (чл. 19, ал. 2 ЗУКТС) – за
работодателя има възможност да установи виновно поведение на работника.
Работодателят трябва да докаже вина на работника.
4) Работникът носи имуществена отговорност за претърпените от
работодателя вреди. Има значение формата на вина. Ако има умисъл,
работникът ще носи пълна имуществена отговорност, ако няма умисъл –
ограничена имуществена отговорност.
Въпрос 87: Задължения на работодателя при стачка
Въвеждането на задължения за работодателя има за цел да се гарантира

свободното упражняване на правото на стачка от работниците.
- Забрана за lockout (затваряне на предприятието) – чл. 20 ЗУКТС.
Lockout представляват 2 групи от възможни действия на работодателя:
1) Да затвори цялото или част от предприятието с цел да ограничи
щетите. Работодателят е длъжен да ги изтърпи по време на стачката.
2) Да уволни стачкуващите работници – не и по инициатива на
работодателя.
Специфичното е, че в основата на тази забрана стои целта да предотврати
действия на работодателя за предотвратяването или преустановяването на

стачните действия или да попречи за удовлетворяване на исканията на
работниците. При преценката на компетентния орган (съд) дали са
законосъобразни действията на работодателя, ще се преценяват действията, а не
декларираните цели. Тези 2 действия са алтернативни, от което следва да се
счита, че правните действия на работодателя са незаконосъобразни. Забраната за
lockout проявява действие от момента на уведомяване на работодателя за
решението за стачка до прекратяване на стачката. Забраната важи при всички
видове стачка.
- Задължение по чл. 21 от ЗУКТС – забрана на работодателя да приема
на работа работници на мястото на стачкуващите работници. Той може да
приема работници на свободни длъжности. Изисква се тези действия да е
със своеобразна цел. Изключение: когато се налага приемане на работници
за осъществяване на дейности по чл. 14 ЗУКТС. Забраната за приемане на
работници има временен характер – от момента на преустановяване на
трудовите функции от работниците до момента, в който работниците
отново започнат да ги изпълняват. Само при законна стачка.
Ако стачката бъде провъзгласена за незаконна, за работодателя забраните
отпадат и работодателя ще може да извърши тези действия.
Въпрос 88: Контрол за спазване на правната уредба на трудовите

правоотношения - същност, органи и техните права и задължения
Контролът за спазването на правната уредба на трудовите правоотношения

изпълнява следните функции: той представлява специфична правна гаранция за
спазване правата и задълженията на работниците по трудовите правоотношения,
на второ място чрез контрола се следи и въздейства върху поведението на
страните, като това въздействие се постига чрез средствата на правната принуда.
Контролът е вид властническа дейност и то държавна дейност. Изразява се в
проверка по състоянието на спазване на правната уредба. Трябва да се установи
степента на спазване на трудовото законодателство. Ако фактическото
изпълнение отговаря на предвиденото в правните норми, то ще бъде правомерно
и контролът спира дотук. Ако има несъответствие, контролът продължава с
упражняване на контролни средства за въздействие, чрез което се цели поправяне
фактическото състояние до съответствие с правните норми. Контролът е вид
административна дейност. Контролните органи имат редица права, а
контролираните субекти имат задължение да търпят контрола и неблагоприятните
последици от мерките, които им се налагат. Правна уредба - чл.399 - чл.408 КТ.
Обхватът на контролната дейност е уреден в чл.399 КТ. Законодателят определя
контрола, като цялостен,т.е. по всички въпроси на трудовите отношения и
приложим за всички работници и служители. Този цялостен контрол е възложен
на Изпълнителна агенция Главна инспекция по труда. Освен цялостния контрол

уреден в чл.399 КТ, законодателят разглежда и други форми за осъществяване на
контрол. Това той прави в чл. 400 и чл.401 КТ. - външноведомствен и
вътрешноведомствен контрол.
Контролът се осъществява от външноведомствени или
вътрешноведомствени органи в зависимост от това дали са извън или при
работодателя. Вътрешноведомственият контрол се осъществява от
специализирани органи при работодателя. Външноведомственият контрол е общ
и специализиран.
Специализираните контролни органи са: 1) противопожарни органи; 2)
санитарен контрол; 3) специален орган за спазване на цялото трудово
законодателство и за държавните служители – Изпълнителна агенция „Главна
инспекция по труда”.
Права на контролните органи:
- В чл. 402 КТ са изчерпателно изброени. Включено е и право на
контролния орган да посещава работните помещения, да изискват сведения
от работодателя и т.н. Работодателите са длъжни да оказват съдействие.
Задължението на работодателя в този случай е задължение, като към
публичен орган. Правото да получават информация чрез сезиране от
работниците и служителите. Право да взимат мостри ипр. Право да
установяват причините и обстановката за трудовата злополука. Наред с
контролните органи, с права на контролен орган се ползват и синдикалните
организации – чл. 406, ал. 2 КТ. Те имат част от правата на контролните
органи. При констатиране на нарушение на трудовото законодателство те
могат да поискат от контролните органи извършване на проверка и налагане
на принудителни мерки. Контролният орган е длъжен да уведоми
синдикалната организация за мерките, които е предприел.
Чл. 403 КТ предвижда задължения на контролните органи, свързани със
задължението им да опазват служебната тайна на работодателя, станали им
известни във връзка с изпълнение на задълженията. Източникът трябва да се пази
в тайна. Забрана на контролния орган да използва придобитата информация за
собствена стопанска дейност и цели. Контролният орган не трябва да има интерес
от извършването на контрола.
Въпрос 89: Принудителни административни мерки при нарушаване на

правната уредба на трудовите правоотношения
По смисъла на ЗАНН (чл. 22 – 23) – не са юридически наказания и не са

израз на юридическата отговорност на лицата. Имат за цел преустановяването или
предотвратяването извършване на нарушение на трудовото законодателство и да
намалят неблагоприятните последици от фактическото неизпълнение на
трудовото законодателство. С налагането на принудителните административни

мерки за субекта се създава ново правно положение – възниква задължение да
поправи допуснатите нарушения на трудовото законодателство. Принудителните
административни мерки се обективират в издаване на заповеди или нареждания
на контролните органи. Основанията за налагане са нарушаването на правни
норми. Налагането им зависи от нарушението и целта на мярката.
Принудителните административни мерки са изброени в чл. 404 КТ:
- Задължителни предписания към работодателя и длъжностните лица.
Заповядва се отстраняването на нарушението, от което следва, че с тази
принудителна мярка могат да се отстраняват всякакви нарушения, но
компетентността на контролния орган е до отнасянето на спора пред съда.
- Други принудителни административни мерки - Свързани са с по-
неблагоприятни последици за работодателя, тъй като те могат да стигнат до
там, че да спрат дейността на предприятието. Това са два случая в чл.404
КТ. Първото е нарушаване на правилата за безопасни и здравословни
условия на труд ако е създадена реална опасност за здравето на работниците
и служителите. Втората хипотеза е в т.7 - може да бъде спряна дейноста на
предприятието ако работодателят повторно нарушава забрана по чл.62 - да
не приема работници без трудов договор.
Всички принудителни административни мерки подлежат на обжалване по
реда на АПК. Особеност е, че обжалването не спира изпълнението на мярката.
Обжалването може да бъде пред горестоящ орган или съд.
Чл. 405а КТ предвижда специално правомощия по отношение на контрола:
възможност да се обяви съществуващо дадено правоотношение за трудово, ако
няма сключен трудов договор, а се предоставя работна сила. Органите
установяват белезите на трудовото правоотношение и може да издаде
постановление, в което да класифицира правоотношението между страните като
трудово. В постановлението органът определя и началната дата на възникване на
трудовото правоотношение. Има се предвид до момента на констатирането
добросъвестността на страните. С постановлението Инспекцията по труда
предписва незабавно сключване на трудов договор с работника, което
предписание е задължително за работодателя, но работникът не е задължен да
сключи договора и може да откаже сключването му. Работникът може да приеме
изрично или чрез конклудентни действия (ако продължи изпълнението).
Работодателят има 2 възможности: 1) да изпълни постановлението; 2) да обжалва
постановлението по реда на АПК в 14-дневен срок от връчването му. Ако съдът
отмени обжалвания акт, за работодателя възниква правото да прекрати трудовото
правоотношение едностранно от датата на получаване на постановлението без
предизвестие. Обжалването не спира изпълнението.

Въпрос 90: Юридически отговорности за нарушения на трудовото
законодателство
В случаите на нарушение на трудовото законодателство могат да бъдат

установени различни правонарушения. Няма легално понятие за нарушение на
трудовото законодателство. В зависимост от вида на правонарушението,
възникват различни видове юридически отговорности.
1) Дисциплинарна отговорност – виновно неизпълнение на
трудовите задължения от работника;
2) Имуществена отговорност;
3) Административно-наказателна отговорност;
4) Наказателна отговорност – носи се, когато НК предвижда
наказание за съответното деяние. Чл. 172 НК – съзнателно
недопускане на работник да постъпи на работа или да напусне работа;
неизпълнение на съдебно решение за възстановяване на работа.
Юридическите отговорности могат да се кумулират: чл. 186 КТ. Едно
деяние, ако отговаря на критериите за правонарушение, ще бъде санкционирано
по различните видове юридически отговорности. Изключение: не могат да се
кумулират административно-наказателната и наказателната отговорности.
Административнонаказателна отговорност за нарушения на трудовото

законодателство - предпоставки, субекти, състави, видове.
Правна уредба – чл. 412а – чл. 416 КТ, чл. 22 ЗУКТС.

Административнонаказателната отговорност по КТ и по ЗУКТС е специална по
отношение на уредбата в ЗАНН, чиято уредба се прилага за неуредените случаи.
Състави на нарушения:
1) Чл. 413, ал. 1 КТ:
- Нарушение на правилата за здравословни и безопасни условия
на труд от работници и служители. Изпълнителното деяние е
неспазването на правилата за здравословни и безопасни условия на
труд. Предвидени са имуществени санкции и глоби. Има
квалифициращи състави при повторност обикновено. Повторност е
налице, когато следващото нарушение е извършено в рамките на една
година от влизане в сила на наказателното постановление и трябва да
е от същия вид.
- Квалифицирани състави:
o Чл. 413, ал. 2 – работодател или виновно длъжностно лице –
неизпълнение на задължението за осигуряване на здравословни и безопасни
условия на труд;

2) Чл. 414 КТ – нарушение на всички други разпоредби на трудовото
законодателство. Това е общ състав. Чл. 414, ал. 1 КТ – субект е
работодател или виновно длъжностно лице. Обект са всички разпоредби на
трудовото законодателство. Квалифициращ признак е повторността.
Изключват се 2 групи от нарушения на трудовото законодателство –
нарушения по чл. 414, ал. 3 и ал. 4 КТ.
a. Чл. 414, ал. 3 КТ – за сключване на индивидуален трудов договор.
Субект е работодателят или виновно длъжностно лице;
b. Чл. 414, ал. 5 КТ – за нарушение на задължение на работодателите по
информиране и консултиране на работниците (при масово уволнение,
например). Предвиждат се по-големи наказания.
3) Чл. 415 КТ – дейността на контролните органи.
a. Чл. 415, ал. 1 КТ – неизпълнение на предписанието на контролен
орган. Субект е работникът.
b. Чл. 415, ал. 2 КТ – създаването на пречки на контролен орган да
изпълни служебните си задължения.
Чл. 415в КТ създаде текст за намалена отговорност на виновните лица –
когато допуснатото нарушение може да бъде отстранен и ако няма вредни
последици за работника. Маловажен случай.
4) Чл. 22 ЗУКТС – нарушение на всички правила за стачка -
нарушение, което е отстранено веднага след констатирането му и от което
не са произтекли вреди за работника.
Ред за осъществяване на административно-наказателната отговорност:
1) Установяване на административното нарушение – от контролните

органи (инспектори по труда). Административнонаказващият орган е
ръководителят на органа, установил нарушението. Установяването се
извършва по реда на административното производство. Специален състав
на административан наказателна отговорност има в чл.22 ЗУКТС. Този
състав се отнася до нарушения на правила свързани с обявяването,
участието и провеждането на стачката. Тук законодателя изчерпателно
изброява възможните нарушения и респективно определя и санкцията за
тези нарушения.
2) Чл. 415г от КТ въведе споразумение между
административнонаказващия орган и нарушителя, което трябва да стане
преди издаване на наказателното постановление. Принудителната
административна мярка в този случай не може да се обжалва.

Трудово Право

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Трудово Право

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

ТРУДОВО ПРАВО

Въпрос 1: Предмет на Трудовото право

Трудовото право е сравнително нов отрасъл на правото. Възниква с

Чл.1,ал.1 определя предмета на ТП. В този текст се различават две

Трудови Правоотношения - отношения между хората по

Втората група отношения са други отношения непосредствено

- отношения при сдружаване на работниците и служителите и на

- Отношения които се пораждат при осъществяване на тристранното

- Отношвния по социално-битово обслужване на работниците и

- Отношения по придобиване и повишаване на професионалната

- Отношения по контрол за спазване на трудовото законодателство.

- Отношения при трудовите спорове.

Закнодателят като посочва тези две групи в чл.1, очертава предмета на

Трудовите отношения възникват първи, а другите съществуват,

Въпрос 2: Метод на регулиране на трудовото право

Въпрос 3: Функции и система на трудовото право

Системата на трудовото право представлява групирането на

Място на трудовото право в правната система. Отграничаване от други

Индивидуално и колективно трудово право

Въпрос 4: Основни принципи на трудовото право

Въпрос 5: Източници на трудовото право

Въпрос 6 : Трудовоправни норми – обща правна характеристика и действие

Видове трудовоправни норми

Страница K10 от K131

В теорията има различни разбирания:

Индивидуално трудово правоотношение – понятие, правна характеристика

Индивидуалното трудово правоотношение е отношение между работодателя

Въпрос 8 : Работникът или служителят като страна в индивидуалното

Въпрос 9: Работодателят като страна в трудовото правоотношение

Страница K14 от K131

Въпрос 10: Основания за възникване на индивидуалното трудово

Страница K15 от K131

Страница K16 от K131

Сключване на трудовия договор:

Страница K17 от K131

Страница K18 от K131

Страница K19 от K131

ТД могат да бъдат разделени на два основни вида, в зависимост от това

Страница K20 от K131

Въпрос 14: Трудов договор с определен срок

Хипотези, при които е възможно сключването на срочен ТД по волята на

За срочен ТД е допустимо той да бъде трансформиран в договор за

Страница K23 от K131

Трудовият договор за изпитване е срочен трудов договор. Законодателят

Въпрос 16: Трудов договор за надомна работа. Трудов договор за работа от

Първата особеност е определяне на работното място. Изисква се работно място да

Изрично страните по договора трябва да са наясно как ще става възлагането на

Специфика по отношение на работното време - разпределението се извършва от

Трудов договор от разстояние - уреден в чл. 107з до 107п от КТ - особеностите

1. Правоотношението между работник/служител и предприятието работодател,

Страница K26 от K131

2. Правоотношение между работника и предприятието ползвател - по това

Страница K28 от K131

3. Правоотношение между двете предприятия:

Въпрос 18: Трудови договори с условие за обучение по време на работа и с

Страница K30 от K131

Трудови договори за допълнителен труд

Въпрос 19: Изборът като основание за възникване на индивидуално трудово

Страница K32 от K131

Страница K33 от K131

Въпрос 20: Конкурсът като основание за възникване на индивидуално

Страница K34 от K131

Въпрос 21: Недействителност на основанието за възникване на