ТРУДОВО ПРАВО

1. Предмет метод и система на трудовото право като правен

отрасъл и правна наука. Функции и източници на трудовото
право
В началото отношенията се уреждали от гражданското право
като отношения във връзка с наем на работна сила . През 1802 г.е
приет Закон за протежиране на наемния труд във Великобритания с
което се поставя основата. В края на 19 век –е налице истинско
развитие на ТП . 1905 г. – Закон за защита на женския и детския
труд. 1907 г. Закон за инспекторите по труда. 1917 г. Закон за
хигиената и безопасността на труда. 1936 г. Наредба –закон за
трудовия договор и наредбата –закон за колективния договор.
Залегналите в тях принципи се доразвиват в Кодекса на труда
от 1951 г., като се реципира и съветското законодателство. В него се
регламентира и регулирането на осигурителните отношения. В
Кодекса на труда от 1986 г. осигурителните отношения са отделени.
запазва се действието на глава трета от КТ 51 г.
Проф. Радоилски - 1 част 1957 г. и 2 – 1957
Проф. Мръчков – Трудово право 1998 г.

Предмет на ТП
Разглежда се общия въпрос за регулиране на обществените
отношения. ТП като самостоятелен отрасъл има за предмет на
регулиране трудовите правоотношения /ТПО/ /чл.1, ал.1 от КТ,
съгласно който “Този кодекс урежда трудовите отношения между
работника или служителя и работодателя, както и други
отношения, непосредствено свързани с тях./ и други
непосредствено свързани с тях между хора при и по повод
предоставянето на работна сила; Работната сила се предоставя, а не
се престира самия труд.
Работната сила се съдържа в отделния индивид, достигнал
определени физически и психически умения. Работната сила не
може да се предоставя по друг начин, освен във времето /разликата
от Гражданското право /ГП/ е, че не се дължи резултат/
Разграничението между работна сила и труд – Трудът е форма на
изява на работната сила. Той не е предмет на трудовото право, а
работната сила. Трудът, като целенасочена дейност представлява
усвояване от природата на определени блага. Във връзка с
представянето на работната сила отношението, което се
регламентира от трудовото право е субект – субект, а не субект –
природа.

1
 При предоставянето на работната сила, лицето, което я
предоставя я предоставя на друг субект, имащ право да я използва,
т.е. поставя се на разположение на друг субект. Затова трудовото
право се интересува и от границата на подчинение.
Ако няма регулиране на осигурителните отношения / финансово отношение/, те няма да съществуват .
Трудовите отношения, даже и да не са регулирани, са в основата на развитието на
обществото. Предмет на трудовото право са и несъществуващи трудови отношения:
- колективни трудови отношения / В.Мръчков – те са част от същинскитетрудови
отношения /
Ангушева – при колективните трудовите отношения липсва предоставяне на работна
сила. Те са свързани с условията на труд. След като нямат общ предмет те не са отделни
видове на общото родово понятие.
Трудовите отношения са :
- отношения по сдружаване на работниците и служителите
за защита на техните трудови интереси /В КТ и др.
нормативни актове са посочени правилата за тези
конституционни права / Конституцията от 91г.
- -отношения по сдружаване на работодателите – за
защита на стопанските им интереси в работодателните
организации.
- Отношения във връзка със споровете между работник/
служител –работодател – т.н. индивидуалните трудови
спорове.
- Колективните трудови спорове – /Закон за уреждане на
колективните трудови спорове/– спорове за установяване
на бъдещи права и задължения, това не са истински
спорове.
- Отношения по контрола за спазване на трудовото
законодателство, свързани с видовете органи при
нарушаване на трудовото законодателство.
Трудовото право е самостоятелен правен отрасъл с
частноправен характер - поради положението на субектите в
правоотношението. Публичноправен е характера на отделните
институти - например контрол за спазване на трудовото
законодателство от държавните органи на изпълнителната
власт. Стои най-близо до ГП. Трудовите правоотношения
имат имуществен характер, поради което субсидиарно
приложение намират гражданските закони, напр: имуществена
отговорност на работника или служителя по отношение на
работодателя, трудово възнаграждение и пр.; В някои случаи с
трудовоправните норми се препраща към ГП. В други – при
нарушаване на трудовия договор субсидиарното приложение
произтича от характера на отношенията, свързани с избора или
конкурса, като основание за възникване на ТПО – специална
норма по отношение на КТ.

2
 Основното разграничение между Трудовото право и
гражданското право/ГП/.
Основание за възникване на ТПО – КТ урежда преди
всичко трудовия договор, конкурс, избор, наред с трудовия
договор, те имат и договорни елементи. Сходните с трудовия
договор договори са свързани с престация за резултат – ГП
/договор за изработка, поръчка/ В чл. 1, ал.2 КТ е
регламентирано, че за да се избегне прикриването на ТПО с
гражданско правоотношение, отношенията при
предоставянето на работна сила се уреждат само като трудови
правоотношения. Срочен договор по 68, т.2 от КТ – до
завършване на определена работа- правото в този случай не е
свързан с резултат. Резултатът е само прекратително
основание, и в този случай дължимото е предоставяне на
работна сила.
ТрудовоП и АдминистративноП
По метода на регулиране – този критерии има значение,
но правната система се дели на отрасли по предмета на
регулиране;
ТП и Осигурителното право имат различен предмет:
Осигурителното право – регулира отношенията по
набиране и разходване на средства за обезпечаване на средства
за работниците и служителите при настъпване на определени в
закона рискове.
ТП – регулира предоставянето на жив труд.
Осигурително правоотношение има само ако съществува
ТПО. Правната система се разделя на отделни пр. отрасли
според спецификата на регулираните обществени отношения,
тези обществени отношения, за да има самостоятелен правен
отрасъл държи да е признала за целесъобраз.
Метод на правно регулиране на трудовите
отношения
Начинът по който се въздейства върху поведението на
субектите по провоотношението. Има 2 становища:
- 1/ ТП има единен метод на правно регулиране / Мръчков/
-вкл. метод на установяване на правата и задълженията на
страните, свобода на поведението им и тяхното юридическо
положение.
- 2/ В. Ангушева- Различни методи на правно регулиране. Те
се изменят непрекъснато, защото ТПО е тясно свързано с
икономическото развитие
- метод на държавно регулиране, свързан с актовете на
държавни органи;

3
 - метод на недържавно регулиране, свързан с възможност за
създаване на вътрешни актове – типично за ТП – в отделни
предприятия; колективния трудов договор е пример за
недържавно регулиране въз основа на правила и норми от
държавно регулиране, вътрешни правила за конкретизация
на общите правила – например за вътрешния трудов ред –
чл. 181 от КТ.
- В ТП се използва преди всичко метода на
равнопоставеността; на власт и подчинение се използва
много по-рядко, особено след ЗДС / служебното
правоотношение/ .
Този метод се използва и при упражняване правото на труд .
То не е субективно право, а елемент на правосубектността на
гражданина /няма задължение за субекта на правото/ , по едно
време при някои категории – бременни жени, инвалиди,
трябвало да бъдат наети на работа. Дори когато
ръководителят трябва да се съобразява със задължителните
разпоредби работникът и работодателят са наясно със своите
задължения. При дисциплинарната отговорност също.
- Метод на централизираното и местното регулиране
- Диспозитивния и императивния метод
- ТЕНДЕНЦИЯ НА РАЗВИТИЕ – Възможност да се
предвиди по-благоприятно положение при индивидуалното
преговаряне в сравнение с минимума даден от
трудовоправните норми.
индивидуален трудов договор-колективен трудов договор-
закон. Ако не е налице тази скала съответната норма се
замества от по-долната.

Функции на трудовото право – правото винаги е свързано със

съчетаване на интересите. В трудовото право това са интересите на
работника и служителя – закрилната функция на трудовото право и
на работодателя – стопанската функция. Не може да се постави знак
за равенство между закрила и защита.
В теорията се функциите са свързани с осъществяване на
целите: справедливи и достойни условия на труд.- чл.1 от КТ.
Предмет на науката – предмат на отрасъла – изследва и
историческите и сравнителните аспекти, изучава правните
норми, приносни елементи.
Източници на ТП
Определени функции в които се обединяват съответните
правни норми.

4
- многообразието в законодателството, произтича от
предоставяне на работната сила в различни отрасли; Затова
и преди и сега
- многостепенни – според правната сила на съдържащите се в
тях норми – недържавно регулиране –обикновено
предварителна санкция в държавни източници на правото
за регулиране от недържавни органи;
- държавни източници
Конституцията от 1991 г. – чл. 12 – правото на сдружаване; чл.
16 – трудът се гарантира и защитава / включва се закрила и
защита/; чл. 48 –правото на труд – елемент на
правосубектността на гражданина, а не като субективно право;
чл. 48, ал.3 –свободно избиране на професия и място на
работа; право на безопасни и здравословни условия на труд на
работниците и служителите, развито в ЗАКОН за
здравословни и безопасни условия на труд; правото на
минимално трудово възнаграждение – С ПМС за определяне
на минималната работна заплата; чл. 50 – правото на стачка.
Принципи на правната система
В областта на ТП трудно може да се приложат пряко правата
по К 91.
Международни договори – чл.5, ал.4 от К 91, Конвенции
на МОТ. България е член на МОТ от 1920 г. Международните
договори съдържат минимални норми, задължения за
държавите. С вътрешни актове може да се приеме по-
благоприятно законодателно решение.
Закони – КТ, норми от КЗОО, Закона за закрила при
безработица и насърчаване на заетостта; ЗУКТС, ЗЗБУТ, ЗДС,
ЗВО, ЗМСМА, ЗНСНЗ, ТЗ, ГПК,
КТ – характеристика : Обща правна уредба на ТПО, няма обща
и специална част, урежда почти всички институти на ТП,
съдържа строго определени случаи на делегация за издаване
на нормативни актове от други органи, немного точен в
правно терминологично отношение, разширява
диспозитивното начало, 19 глави.
Нормативни укази издадени от Държавния съвет по К
71г., одобрявани от Народното събрание;
Подзаконови нормативни актове – 3 групи
ПМС, правилници, наредби, инструкции на министри.
Не всички инструкции са източници, може само временно да
тълкуват правни норми. В случай, че с тях се установяват нови
правила са източник.
Наредби, инструкции на общинските съвети

5
 Подзаконовите актове също могат да се подредят по
степен според правната си сила и според органа който ги
издава .
Постановления и тълкувателни решения на върховния
съд / ВКС и ВАС /. Според някой те не са източник на правото,
защото тълкуват с оглед уеднаквяване на практиката. / В.
Ангушева/. Според др. становища те са източник.
Недържавни източници /те обикновено са вторични/ –
Въз основа на законовата норма, но не от нормотворчески
орган.
1/ колективен трудов договор – съдържа правила за
поведение. Някои отношения се уреждат за първи път. По
често правилата в тях са въз основа на диспозитивна норма,
неопределен кръг адресати, сключва се от синдикални органи
и има действие спрямо нейни членове, като могат да се
присъединят и други.
2/ правилник за вътрешния трудов ред – чл. 181 от КТ. С
него работодателят конкретизира правата и задълженията на
работниците и служителите и определя правилата за
организацията на труд.
3/ вътрешни правила по отношение на работната заплата
4/ решения на общото събрание на работниците и
служителите по разпределяне на средствата за социално
битово обслужване
Недържавните източници са вторични.
Обичаят – не е източник на ТП, но много често се казва,
че правата и задълженията възникват за работниците и
служителите от сключването на трудовия договор, а не от
времето на постъпване на работа.

2.ВИДОВЕ ТРУДОВО- ПРАВНИ НОРМИ. ОСНОВНИ

ПРИНЦИПИ НА ТРУДОВОТО ПРАВО
Обща х-ка – общи правила за поведение, адресирани до
неопределен кръг правни субекти, предназначени за
многократно постоянно или второстепенно прилагане в
неограничен отрязък от време. Предмет – ТПО – възникване,
съществуване, изменение и прекратяване.
Видове
-според ранга на НА – въз основа на правната им сила и
мястото им;
-според издаващия ги орган – държавни и недържавни.
Недържвните органи са частноправни субекти.

6
 -според йерархията на държавните органи – кодекс,
закон, подзаконови актове;
-според адресатите – общи и специални;
-според правно задължителната сила по отношение на
субектите на трудовото право са императивни
/недействителност на трудовите договори, видове
дисциплинарни наказания/ и диспозитивни /с неопределени
граници или с определени граници/,
- според съдържанието на правното поведение –
забраняващи /чл.143, ал.2КТ “Извънредният труд е
забранен”–задължение за въздържане от определени
действия/,
задължаващи /чл.126 КТ “ При изпълнение на работата, за
която се е уговорил, работникът или служителят е
длъжен:... “/ и
оправомощаващи – чл.326 КТ - Работникът или
служителят може да прекрати трудовия договор, като
отправи писмено предизвестие до работодателя –
едностранно прекратяване.
препращащи- бланкетни са нормите регулиращи избора.
-материалноправни – права и задължения за раб./сл.
-процесуални – чл. 87 спорове за законосъобразен избор
-фикции – чл.75 – трудов стаж - Когато трудовият договор
бъде обявен за недействителен и работникът или служителят е
действувал добросъвестно при сключването му, отношенията
между страните по договора до момента на обявяване на
неговата недействителност се уреждат както при действителен
трудов договор.;
-презумпции – от един известен факт се прави заключение за
неизвестен факт – оборими – чл. 66, ал.3 или необорими.

Основни принципи на трудовото право

Принципът – правна идея, ръководно начало, изразено в
правни норми, които определят вътрешното единство и
насоките на развитие на трудовото право, като правна система,
отрасъл и правен институт.
Следва да се разглежда като правна идея въплатена в
правната норма, ръководно начало. Извежда се от правната
норма въз основа на която се регулират обществените
отношения. Принципите винаги са въплатени в правна норма и
това е основната им разлика от правосъзнанието. Имат широко
приложно поле, предопределящо развитието на целия правен
институт. Те са дълготрайни и с по-бавно темпо на промяна от

7
отделните правни норми. Значението им е научно и
практическо. Научното очертава основните насоки в
развитието на правоотношенията. Практическото значение е
преди всичко за законодателя:
1/ ръководят законодателя и са част от правния ред. Чрез тях
се решават различните житейски случай. 2/ при съмнение при
тълкуване правният принцип определя духа на закона
- основни принципи на правната система
- основни принципи на правния отрасъл
- основни принципи на правните институти
Правото на труд е динамично. До периода на реализацията
му то не е субективно право, защото няма задължение за
субекта. След този период това право се проявява в различни
форми. Цялото трудово законодателство се основава на
правото на труд.
-Свобода на труда – след като вече е избрана трудовата
функция и между страните е уговорена или е определена,
избрана чрез конкурс, законодателят забранява едностранното
й изменение. Подобна забрана съществува за такива елементи,
като мястото на работа или забрана за принудителен труд / не
и като наказание/ К 91 и Европейската социална харта – за
избор на професия, място на работа, създаване и прекратяване
на правоотношенията. Свързан е със свободата на избор на
професия, на място на работа, свобода при създаване и
прекратяване на ТПО, забрана за принудителен труд – за всяка
работа.
- Забрана за дискриминация – Няма дискриминация
при специалните правила за неравнопоставеност в умственото
и физическо отношение, за непълнолетните и жените –
съобразени с физическите и физиологични особености.
-Равнопоставеност – Ангушева - това е метод на правно
регулиране;
- Добросъвестност – важи за цялата правна система
- Реалност и гарантираност на трудовите права – Щом
правото е предвидено, то трябва и да е гарантирано. Щом е
определено съдържанието му, то е реално. Не може да има
субект на правото, ако то не е реално.
- Принудителен труд – всяка работа или служба изисквана от
лицето под каквото и да е наказание
- Личен характер на трудовото правоотношение – Личния
характер произтича от самия предмет – предоставяне на
работната сила.

8
 Принципите на ТП са принципи само ако определят
тенденции в правната уредба на определени обществени
отношения. Закрилата на труда не е принцип на ТП, а цел
на ТП.

3.ТРУДОВИ ПРАВООТНОШЕНИЯ-ПОНЯТИЕ,ОБЩИ
ХАРАКТЕРИСТИКИ, ВИДОВЕ. ИНДИВИДУАЛНО
ТПО –ПОНЯТИЕ, ПРАВНИ ХАРАКТЕРИСТИКИ

Правоотношенията възникват въз основа на

трудовоправните норми от конкретни юридически факти –
създава се връзка между равнопоставени правни субекти,
която се състои от субективни права и правни задължения.
Страни – това са субектите на правото – раб/сл.,
работодател, синдикална организация, група работодатели
или ведомства.
Съдържание – по индивидуалното ТПО раб/сл. се
задължава да предостави раб.си сила, а работодателя – да
плати възнаграждението.
- по колективните ТПО – да се уговорят по-благоприятни
условия според минималните законови норми.
Правопораждащи юридически факти – индивидуален
трудов договор, конкурс, избор, колективно споразумение.
Съществуват не различни видове ТПО, а две категории,
които са взаимно свързани.
ИНДИВИДУАЛНО ТПО
Определение – регулирано от правото трудово отношение по
силата на което единият субект /раб.сл. / се задължава да предоставя
на другия субект /работодател/ работна сила за изпълнение на
уговорената определена трудова функция в рамките на определено
работно време и да спазва трудовата дисциплина срещу която
другия субект дължи определеното уговорено възнаграждение.
1. Субект /страна/ в правоотношението са
работник/служител и – работодател.
2. Съдържание: източници от които произтичат правата
и задълженията по индивидуалното правоотношение
раб/сл. Има задължението да предостави работна
сила, работодателят – да изплати възнаграждение
по колективния трудов договор – да уговорят по-
благоприятни условия на труд според минималните законови норми,
а не самото предоставяне на работна сила.
Юридически факти от които възникват

9
 -индивидуален трудов договор, конкурс, избор, функция по чл.
75 при недействителните трудови договори, колективни
споразумения: колективен трудов договор, решение на общото
събрание. Две самостоятелни категории трудови правоотношения, а
не видове, но са взаимно свързани- индивидуалното трудово
провоотношение се определя от съдържанието на колективното
трудово правоотношение.
Индивидуално трудово правоотношение
Регулирано от правото трудово отношение, по силата на което
единият субект – работник/служител се задължава да предостави на
другия субект – работодател, работна сила за използване на
уговорена, определена трудова функция в рамките на определено
работно време и да спазва трудовата дисциплина.
Задължението за изплащане на трудово възнаграждение е
изискуемо след предоставяне на работна сила, което е важно за
определяне на забавата. Чл. 124 от КТ “По трудовото
правоотношение работникът или служителят е длъжен да изпълнява
работата, за която се е уговорил, и да спазва установената трудова
дисциплина, а работодателят - да осигури на работника или
служителя условия за изпълнение на работата и да му плаща
възнаграждение за извършената работа.” Съгласно чл. 126 КТ
При изпълнение на работата, за която се е уговорил, работникът или
служителят е длъжен:
1. да спазва работното време; да се явява навреме на работа и да
бъде на работното си място до края на работното време;
2. в състояние позволяващо му да я изпълнява;
3. да изпълнява работата си в изискуемото се количество и
качество;
4. да спазва техническите и технологическите правила;
5. да спазва правилата за здравословни и безопасни условия на
труд;
7. да пази грижливо повереното му имущество
8. да бъде лоялен към работодателя, да съгласува работата си
9. да спазва вътрешните правила, приети в предприятието, и да
не пречи на другите работници и служители да изпълняват
трудовите си задължения;
10. да спазва трудовата дисциплина

Задължения на работодателя
1. да осигури нормални условия за изпълнение на работата;
2. да осигури на работника или служителя работа за която се е уговорил,
при възникване на трудовото правоотношение;
3. работно място и условия в съответствие с характера на работата;
4. здравословни и безопасни условия за труд;
5. кратка характеристика или описание на работата

10
 6. указания за реда и начина на изпълнение на трудовите задължения и
упражняване на трудовите права, включително запознаване с правилата за
вътрешния трудов ред и с правилата за здравословни и безопасни условия на
труд.
7. да пази достойнството на работника или служителя
8. да плаща уговореното трудово възнаграждение
9. да осигури работника или служителя за всички осигурителни социални
рискове съгласно условия и по ред, установени в отделен закон.
ИТП може да възникне от различни юф, но независимо от това
има една и съща правна характеристика:
1/ То е лично – работникът сам изпълнява трудовите си
задължения. При отсъствие, ако е заместван, със заместващия го се
оформя друго трудово правоотношение. Прекратяването трябва да
стане с личното волеизявление на работника или служителя на
общите основания посочени в чл. 325 от КТ или с едностранно
волеизявление със или без предизвестие. Не може да се прекрати с
пълномощно.
2/ То е имуществено – затова и гражданското законодателство
се прилага субсидиарно, защото
- престацията на работодателя е трудовото възнаграждение,
което се изплаща на периоди, уговорени от страните като
парична сума или в натура /по изключение/
- имуществена отговорност на работника или служителя
възниква при вреда на собственика/работодателя/;
- имуществена отговорност на работодателя при увреждане
живота или здравето на работника или служителя, в
предвидените от закона случаи за заплащане на
обезщетение – поради неизпълнение на задълженията на
работодателя; - гаранционни плащания за работника; Тези
имуществени елементи са наследими / и пасивни и активни/
3/ То е възмездно – чл. 242 от КТ - Положеният труд по
трудово правоотношение е възмезден.
4/ То е продължаващо – дори и при срочните договори
невинаги срокът слага край на договора, ако е останал 5 дни да
работи същата работа, свободно е мястото, работодателят няма
възражение – договорът става за неопределено време /чл. 69 от
КТ/.
5/ То е сложно – за да може едно лице да придобие
качеството работник или служител, трябва да е
правоспособен, дееспособен. Трудовата правоспособност и
дееспособност настъпва на 16 години виж чл. 301 и сл. от КТ.
В списък, прието от МЗ на МТСП са определени
неподходящите и забранени за лица от 15- до 18-годишна
възраст.

11
 Навършилото 15, но ненавършило 16 г. лице –
заключение на медицински орган – ЛКК към детско отделение
на многопрофилна болница за активно лечение, че лицето
може да изпълнява конкретна работа; разрешение от
инспекцията по труда ;
Навършилото 16, но ненавършило 18 г. лице –
-заключение от медицински орган и разрешение от
инспекцията по труда;
За сключване на договор с лица, навършили 14, но
ненавършили 15 г. е необходимо съгласието на родителя,
респ. попечителя.
За лице, ненавършило 14 г. договорът се сключва с
родителя, респ. попечителя.

4. РАБОТНИК / СЛУЖИТЕЛ
1/ това е лице, което отговаря на изискванията за
придобиване на правни качества
-общи :
-трудова дееспособност – способност на физическото
лице с личните си действия да придобива права и поема
задължения свързани с предоставяне на работнасила на
друго лице. Минималната възраст е психофизеологическата
годност за полагане на труд – 16 г., изключения – 15-16 г. за
определен вид работа – “леки” – които не са свързани
предимно с натоварване и напрежение; “опасни” – които
съдържат възможност от увреждане живота, здравето и
трудоспособността и бъдещото развитие; “вредни” – чрез
определени въздействия предизвиква отрицателно
въздействие.
- лица под 16 г. :
обстоен медицински преглед;
медицинско заключение за годността
разрешение от Инспекцията по труда
- трудовата правоспособност - продължава да съществува до
края на живота, но не в един и същ обем
- отменяне – поставяне под пълно запрещение;
- ограничаване – частичен и временен хапактер
- с осъдителна присъда лишаване от права
- поставяне под ограничено запрещение
- наложено административно наказание
2/ правни белези – няма легална дифиниция
- страна по индивидуално трудово правоотношение

12
 - носител на работна сила
- само ФЛ – обуславя се от характера на престацията
специални : обикновено изпълнението на трудовата функция
се свързва с наличието на специфични знания и умения
/квалификация/ - израз на съществуващото разделение на
труда.

5. РАБОТОДАТЕЛЯТ

Сравнително нов термин – до 1989 г. предприятието

имаше субективното право да наеме работници и
служители, т.е. да встъпи като страна в ТПО – по ЗУКТС.
Определение: Правоспособен субект, който има
признато право да наема раб/сл., т.е. да встъпва като страна
в ТПО- за физическо лице – да е дееспособен, а за ЮЛ –
трябва да е създадено по определения ред и да упражнява
правата си чрез органа за управление.
1. Физическо лице – дееспособен / В.Мръчков/
Василев – смята, че може и да не е навършило 18 г., ако
разполага със собствени средства за да плаща
възнаграждение чрез представител;
Аргументи за противното:
- Правото на работодателя – да дава
разпореждане, ако е под 18 г. –не, ако е представител на лице, което
е упълномощено, трябва да сключи договор за управление / по ТЗ,
т.е. пак е необходимо да е навършило 18 г./
- Правото да налага дисциплинарни наказания,
свързано с осъществяване на дисциплинарната отговорност, освен
правото да плаща възнаграждение, работодателят има и други права
и задължения по правоотношението, които недееспособен не може
да упражнява;
2.Поделение на ЮЛ – М. Топалов – няма процесуална
правоспособност, кой е субектът? Собственикът или поделението.
Собственикът преотстъпва в определен обем работодателната власт
на ръководителя на поделението, което собственикът не желае да я
упражнява сам. Договорът за управление по Търговския закон е
смесен договор с трудовоправни и гражданскоправни елементи.
3.ЮЛ –има само трудова правоспособност – упражнява
правото си чрез органите за управление. Сключването на договора
се осъществява от управителния орган – от ръководителя /по
заместване/.
4. Работодателна власт – предоставени на работодателя права
от закона, свързани с трудовия процес и способност за наемане

13
работна сила. Това е власт на частноправни субекти, предоставена
от закона. Тя включва: власт по организиране, управление и
ръководство на трудовия процес:
-правото работодателят да определя кадровия състав с който
ще упражнява предмета на дейност, приема се щатно разписание,
определят се длъжностите и работите, които ще се извършват и броя
на служителите, които ще ги извършват.
- наемането на работа – само от работодателя;
- съкращаване на щата;
- промяна в щатното разписание – увеличаване на броя на
служителите;
упражнява правата си чрез свои едностранни волеизявления –
заповеди. Могат да бъдат устни и писмени.
По общо правило разпорежданията са писмени, задълженията
за работниците и служителите, ако се отнасят до неговите права и
задължения и са законосъобразни следва да бъдат изпълнени. В
случай, че работникът или служителят счита че една от тези две
предпоставки не е налице, има право да откаже изпълнение на
разпореждането. При такъв отказ работодателят може да наложи
дисциплинарно наказание. Работодателят единствен може да
определи дали конкретните действия са в интерес на предприятието,
защото той носи риска. Ако раб/сл. извърши дейността по своя
инициатива, работодателят трябва да признае, че извършената
работа е в интерес на предприятието. Само тогава се приема, че
извършеното е в изпълнение на ТПО.
- нормотворческа власт – установява общи правила за
поведение, определя вътрешния ред – вътрешните актове на
предприятието, издаването на които е в компетентността на
работодателя. Границата е определена от закона, напр: правилник за
вътрешния трудов ред – чл.181 от КТ, вътрешни правила за
работната заплата, вътрешни правила за награждаване на
работниците и служителите и пр.
- дисциплинарна власт – възможност да налага
дисциплинарно наказание – дори да е упълномощен някой, той не
може да налага дисциплинарно уволнение – при ЮЛ – принадлежи
на ръководителя, но може да бъде преотстъпвана на други
длъжностни лица без правото да налагат дисциплинарно уволнение.
Границата е определена от законодателя в чл. 188, т.3 от КТ, където
е посочена санкцията уволнение, във връзка с прекратителното
основание по чл. 330, ал.2, т.6 от КТ .

6. ОСНОВАНИЯ ЗА ВЪЗНИКВАНЕ НА ИНДИВИДУАЛНИ

ТРУДОВИ ПРАВООТНОШЕНИЯ /ИТПО/

14
 Съдържаие на ИТПО: Юридически факти, с настъпването на
които законодателят свързва възникването на ТПО, т.е.
правопораждащ ЮФ. Основанията са правомерни юридически
действия.Те винаги съдържат волеизявление относно факта на
възникване и част от съдържанието на бъдещото индивидуално
ТПО.
1.Трудов договор – гл. V от КТ, субсидиарно ЗЗД,
Съглашение между раб/сл. и работодателя по силата на което
работникът се задължава да предостави работната сила за
изпълнение на определена трудова функция в рамките на работното
време, като спазва трудовата дисциплина, а работодателят се
задължава да му заплаща трудово възнаграждание и да му осигури
условия за изпълнение на трудовите функции и др. задължения,
уговорени от страните.
2. Правна характеристика – Трудовият договор е юридически
факт от който възниква ТПО. Той е консенсуален. Ако работникът
не постъпи на работа, счита се че трудовото правоотношение не е
възникнало. Договорът е двустранен, възмезден – възниква сложно
имуществено правоотношение с продължителен характер.
Форма на трудовия договор - Разпоредбата на чл. 62 от КТ
регламентира / от началото на 2003 г./, че трудовият договор се
сключва в писмена форма, а специално изискване от началото на
годината е в тридневен срок от сключването или изменението на
трудовия договор и в седемдневен срок от неговото
прекратяване, работодателят да изпрати уведомление за това до
съответното териториално поделение на Националния
осигурителен институт.

3. Съдържание : При сключване на трудовия договор

съдържанието на волеизявлението на страните се определи в
съответствие с чл. 66 КТ.
С трудовия договор се определят мястото и характерът на
работата и трудовото възнаграждение на работника или служителя.
С трудовия договор могат да се уговарят и други условия,
свързани с предоставянето на работната сила, които не са уредени с
повелителни разпоредби на закона, както и условия, които са по-
благоприятни за работника или служителя от установените с
колективния трудов договор.
За място на работата се смята седалището на предприятието, с
което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено
или не следва от характера на работата.

15
 1. Съдържанието е договорно . Необходимо е да се определи
характерът на работата /трудовата функция/ - определя се от
наименованието на длъжността, длъжностната характеристика,
която изброява задълженията по тази трудова функция.
Работодателят не може да променя едностранно трудовите
задължения – чл.118 от КТ.
2. Мястото на работа е различно от работно място. Страните
могат да го уговорят като част от териториалните предели на
предприятието – лаборатория, цех, факултет. Ако не е уговорено
мястото на работа, за такова се приема седалището на работодателя.
Възможно е то да зависи и от характера на работата – напр. Лице,
което работи във влакова композиция.
3. Трудово възнаграждение : Трудовото възнаграждение може
да бъде уговорено като: а/ основно и б/ допълнително.
Допълнителното трудово възнаграждение се уговаря – за работа във
вредности, продължителен трудов стаж, притежаване на
допълнителни знания и умения и пр. В КТ е дадена минималната
норма. Ако не е уговорено друго, основното трудово
възнаграждение се плаща в размер на минималната работна заплата.
4. Допълнителни /други/ условия – Допълнително
възнаграждение, по-голям отпуск, ведомствено жилище и пр. При
допълнително договаряне може да се преговаря или не, но ако
преговарят, трябва да постигнат съгласие. За да бъде валидно
споразумението с което се изменя ТПО е необходима писмена
форма. Важно е да се има предвид, че ако се изменя трудова
функция има ново ТПО.
Законово съдържание :
По онази част от договора, която е предмет на повелителните
разпоредби не се преговаря. При промени в закона няма нужда да се
сключва нов договор. След сключване на договора работникът може
да постъпи на работа в едноседмичен срок, ако не е уговорен друг,
определен от страните разумен срок. Работодателят е длъжен да
предостави на работника или служителя преди постъпването му на
работа екземпляр от сключения трудов договор, подписан от двете
страни, и копие от уведомлението по чл. 62, ал. 3, заверено от
териториалното поделение на Националния осигурителен институт.
Работодателят няма право да допуска до работа работника или
служителя, преди да му предостави посочените документи.
Изпълнението на задълженията по трудовия договор започва с
постъпването на работника или служителя на работа, което се
удостоверява писмено.

16
 7. ТРУДОВИ ДОГОВОРИ

Предвидени са в КТ за по-благоприятно уреждане на

отношенията. Най-често използвани в практиката са трудовите
договори за неопределено време и срочните. Ако в допълнителното
съдържание няма клауза за срок като прекратително основание,
договорът е за неопределено време. Включването на срок като
прекратително основание не означава, че до изтичане на срока ТПО
не може да бъде прекратено на друго основание – дисциплинарно
уволнение, взаимно съгласие.
В зависимост от времето за което се сключват договорите са :
-за определен срок;
-за заместване на отсъстващ;
- за завършване на определена работа;
- за конкурсна длъжност до конкурс;
- за определен мандат /при избор/
-за изпитване;
-за допълнителен труд.
Сключване – сключва се лично между раб/сл и работодателя.
Всеки може да поеме инициативата за това
Към молбата се прилагат определени документи, посочени в
НАРЕДБА № 4 от 1993 г. за документите, които са необходими за
сключване на трудов договор. Документите са необходими за да
дадат информация за личността на кандидата, неговото здравно
състояние и професионална квалификация.
Преди сключването може да се проведат преговори – КТ не ги
урежда. Формата е свободна и цели определяне на договорното
съдържание. Формата на договора е писмена. В чл. 66 КТ е посочено
минимално необходимото съдържание на договора.
Срочни договори – най-често прилаган вид – чл. 68 от КТ.
т.1- за определен срок, който не може да бъде по-дълъг от 3
години доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е
предвидено друго; Срокът на договора се определя от страните в
дни, седмици или фиксирана дата. Съгласно чл. 69 от КТ срочният
договор може да се превърне в безсрочен, ако работникът или
служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5
или повече работни дни без писмено възражение от страна на
работодателя и длъжността е свободна. Дните трябва да са
последователни. Ако работодателят разреши на служителя отпуск,
то това е равнозначно, че не възразява. Ако възразява – да изплати
обезщетение за неизползван отпуск.

17
 Чл. 325, т.3 КТ – договорът за определено време се прекратява с
изтичане на срока. Ако работодателят възрази на 4-тия ден –връчва
заповед за прекратяване на ТПО.
Т.2- до завършване на определена работа – има резултат, които
страните включват в допълнителното съдържание на трудовия
договор. Той служи за срок като прекратително основание, а не е
предметът на договора; когато не се завърши работата може да се
търсят др. Основания – напр. взаимно съгласие, предизвестие от
работодателя , чл.328, ал.1, т.4 КТ - при спиране на работа за повече
от 15 работни дни; Този договор не може да се превърне в договор
за неопределено време, защото няма свободна работа, на която може
да остане работника или служителя.
Т.3.- за заместване на работник или служител, който отсъствува
от работа – законосъобразното отсъствие от работа е свързано най –
често с ползването на някакъв отпуск. За една и съща работа има 2
ТПО – с т.н. титуляр на длъжността и със заместващия –назначен по
договор по чл. 68, т.3 КТ.
Договорът на заместващия се прекратява със завръщане на
титуляра – чл. 325, т.5 КТ. Завръщането на титуляра не значи да е
бил използван целия отпуск. Заместникът не може да прави
възражение, че отпускът не е изтекъл. Ако първият заместник също
ползва отпуск, работодателят има право да назначи друг заместник.
Договорът за заместване също може да се превърне в договор за
неопределено време – чл. 69, ал.2 КТ- срочният трудов договор за
заместване на отсъствуващ работник или служител става за
неопределен срок, ако трудовият договор със замествания се
прекрати през време на заместването. Има основание за
прекратяване на ТПО на титуляра. Тогава няма свободна длъжност,
така че приложението на чл. 68, ал.2 се изкл. от това основание.
4. за работа на длъжност, която се заема с конкурс - за времето,
докато бъде заета въз основа на конкурс; Длъжността е конкурсна,
обявена, но не е заета – сключва се срочен договор до заемане на
длъжността чрез конкурс. Договорът се прекратява с постъпване на
работа на спечелилия конкурса. При конкурс се съобщава на първия,
че е спечелил. В 2-седмичен срок /3 –месеца при уважителни
причини/ може да постъпи на работа. В посочения срок трябва да се
сключи споразумение със спечелилия конкурса по 107 КТ. Ако не се
постигне споразумение се поканва класирания на 2-ро място, респ.
на 3-то място. Ако и с тях не се постигне споразумение се провежда
втори конкурс.
КТ урежда в чл. 70 и 71 договор със срок за изпитване.
Уговорката за изпитване може да е в полза на работодателя –
когато проверява годността на работника;

18
 Уговорката за изпитване може да е в полза на работника или
служителя – когато проверява дали работата е подходяща за него.
Уговорката може да е в полза и на двете страни по договора. В
случай, че не е посочено в чия полза е, приема се, че изпитването е в
полза и на 2-те страни. Срокът за изпитване е до 6 месеца, в които
лицето ефективно работи без престой или отпуск. В противен
случай се удължава за съответния период. През изпитателния срок
страните имат всички права и задължения както при окончателен
трудов договор, заедно с особеното право за страната в чиято полза е
уговорено – да прекрати договора без предизвестие. Прекратяването
по принцип става в писмена форма с връчване на заповед. В случая
става с едностранното волеизявление на страната, в полза на която е
уговорен срокът за изпитване. Прекратяването е от момента в който
едностранното волеизявление достигне до другата страна.
Прекратяването по този начин практически не подлежи на съдебен
контрол. До изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е
уговорен, може да прекрати договора без предизвестие.
Това е основната разлика на това прекратително основание за
разлика от чл. 328, т.5 КТ – прекратяване на ТПО с предизвестие от
работодателя при липса на качества на работника или служителя за
ефективно изпълнение на работата. Прекратяването по чл.328
подлежи на съдебен контрол.
Правоотношението по чл. 70 е различно и ТПО възникнало от
конкурс, където качествата на работника се определят преди
възникване на ТПО.
Ако не бъде прекратен до изтичане на уговорения срок,
договорът по чл. 71 се смята за окончателно сключен.
Договорът със срок за изпитване не е срочен. Срокът не
прекратява, а прави окончателен договора. Окончателния договор
може да е срочен.
С Допълнително споразумение по чл. 119 КТ за увеличаване на
възнаграждението може да се включат и други условия.
Трудов договор за допълнителен труд – може да е при същия
работодател, но не и за същата трудова функция – чл. 110 КТ. Може
да е при друг работодател чл.111 КТ. Няма ограничение по
отношение на трудовата функция, освен ако по основното ТПО е
предвидено друго.
Изискването е общото работно време да не нарушава
задължителната почивка. Междудневната почивка е минимум 12
часа и не трябва да се нарушава; междуседмичната почивка е 48 часа
при 5-дневна работна седмица и 24 часа при 6-дневна работна
седмица. В чл. 112 КТ законодателят е регламентирал забрана за
сключване на договори за допълнителен труд на :

19
 1. лица, чиято трудова функция е водачи на превозни средства-
за какъвто и да е друг допълнителен труд;
2. когато работят в опасни или вредни за здравето условия - за
работа при същите или при други опасни или вредни условия;
В чл. 114 КТ е регламентирана възможността за сключване на
трудов договор за работа до 5 дни в месеца. Този договор не е
свързан с трудов стаж, но КЗОО предвижда осигуровки за такива
лица и ги нарича работници или служители.

8. ИЗБОР И КОНКУРС – основание за възникване на ИТПО

Изборът и конкурсът, като основание за възникване на ТПО – са в

раздел ІІІ и ІV КТ – регламентират общи правила, които се прилагат
доколкото липсва регламентация в специален закон. Възникването
на ИТПО от избор винаги е свързано с конкретна дейност,
определена в закон, акт на Министерския съвет, учредителен
договор. За да възникне ТПО длъжността трябва да е платена /напр:
ръководител на синдикална организация/. Работодателят не може да
определя кои длъжности се заемат чрез избор за разлика от
конкурса. Длъжността трябва да е посочена в закона. За да може да
се проведе изборът законът трябва да определи кое е изборното
тяло, което извършва избора и прекратява ТПО. За да се проведе
избор :
-длъжността е свободна или е предстоящо мандатът да изтече или
-лицето, което заема изборна длъжност отсъства продължително;
Законът не определя какво се разбира под това понятие, защото
зависи от конкретната длъжност, определена в специален закон и
нейните специфики.
За редовността на избора се съблюдава какъв е кворумът. Той е
не по-малко от ½ от членовете на изборното тяло. При провеждане
на избор в изборното тяло не участват кандидатите, ако те са негови
членове. Кандидатурите се издигат от определени в закона органи
или образувания в изборното тяло. Всеки може сам да си издигне
кандидатура. Изборът се провежда само ако кандидатът е дал
писмено съгласие. Писменото съгласие не е елемент на
фактическия състав на избора, а цели да осигури избраният да
постъпи наистина на работа. Ако липсва писмено съгласие и
лицето постъпи на работа няма да има нарушение на ТПО. КТ
предвижда явно гласуване, но в специални закони може да се
предвиди и тайно гласуване. КТ – за избран се счита кандидатът
получил повече от 50 + 1 гласове от гласувалите. Ако никой
кандидат не е събрал толкова гласа избран е получилият

20
максимален брой гласове. Само с него се учредява ТПО за разлика
от конкурса. Ако той не постъпи на работа се провежда нов избор.
Чл. 86 – ТПО се счита за възникнало от обявяване на кандидата за
избран. / В. Ангушева/ - Естествено, че лицето може да е избрано, но
да не знае, поради което нормално е избирателното тяло да съобщи
на избраното лице. От датата на съобщението тече 2-седмичен срок
в който избраният е длъжен да постъпи на работа. Ако има
уважителни причини /независещи за разлика от трудовия
договор/,избраният всъщност може да постъпи не по-късно от 3
месеца от получаване на съобщение. За разлика от трудовия договор
избраният няма задължението да уведоми работодателя за наличието
на уважителни причини. Уважителни – трябва да има друг субект,
който да ги признае за такива; Независещи – мнението на
работодателя е без правно значение.
Правото на работодателя да се произнесе по уважителността на
причините следва да се ограничи според вида на причините.
До 3 месеца след постъпването на работа трябва да има
споразумение по чл. 107 КТ /императивна норма/. Минималното
съдържание на споразумението е определяне на основното трудово
възнаграждание, другите условия при които се упражнява работата:
отпуски, допълнително трудово възнаграждение. Правоотношението
възниква от избора, но без споразумението по чл. 107 КТ би имало
спорове по възнаграждението и др. условия. Макар да има
споразумение по чл. 107, ако избраното лице не постъпи на работа,
счита се, че ТПО не е възникнало.
Спорове за законосъобразност на избора са регламентирани в чл.
87. Може да се оспорва само законосъобразността на избора.
Работодателя или всеки кандидат в 2-седмичен срок от получаването
на съобщението за резултата може да сезира районния съд. Това е
изключение от принципа, че само страните по ТПО може да
обжалва. Чл. 357 – страни по трудовия спор.
Спорове по възникване на ТПО – Първоинстанционно
производство което установява, че изборът е законосъобразен. РС го
потвърждава от което следва, че лицето има ТПО от времето на
обявяването, че е избран. Когато РС констатира, че изборът е
незаконосъобразен, отменя избора и се провежда нов. На старото
ПО трябва да се сложи край. То е възникнало от основание негодно
да породи ТПО / незаконосъобразно изборно ПО/ - каква е разликата
с чл. 74 и 75 КТ – спор за съществуването на ТПО.
/недействителност и незаконосъобразност/.
Само при избора има иск за незаконосъобразност на основанието
за възникване на ТПО / не е така при трудовия договор и при
конкурса/. Някой съдилища искат да прилагат чл. 87 и за конкурса.

21
При избора възниква срочно ТПО. Изтичането на мандата обаче не
слага край на изборното ТПО. Край слага постъпването на
новоизбраното лице на работа.
Изборът представлява сложен и динамичен фактически състав:
- последователността е посочена императивно от закона
- всяко предходно действие е основание и предпоставка за
следващото;
- Фактическия състав се състои от императивни действия, а не
събития.
Специфики:
1/ прекратяване – чл. 338 /отзоваване/
2/ част от индивидуалните правоотношения не са подсъдни на
съда;
3/ изменението е с ограничен предмет;
4/ чл. 333 КТ не се прилага;
Етапи:
1/ обявяване 2/ поставяне 3/ провеждане 4/ възникване на ТПО
Постъпване на работа въз основа на избор
Чл. 83. (1) Длъжностите, които се заемат въз основа на избор, се
установяват в закон, в акт на Министерския съвет или в устав.
(2) Избор се произвежда за заемане на длъжност, която е свободна или
предстои да бъде освободена, както и при продължително отсъствие на лицето,
което я заема. Срокът, за който се избира лицето, е не по-дълъг от 5 години.
Поставяне на кандидатури за изборна длъжност
Чл. 84. (1) Кандидатурите за заемане на изборна длъжност се поставят от
органи и лица, определени в закон, в акт на Министерския съвет или в устав. За
заемане на изборна длъжност кандидатът може и сам да постави кандидатурата
си.
(4) Избор се произвежда и тогава, когато за длъжността кандидатствува
само едно лице.
Произвеждане на избор
Чл. 85. (1) Изборът се произвежда от избирателно тяло, установено в
закон, в акт на Министерския съвет или в устав.
(2) Избор се произвежда, когато присъствуват повече от половината
от лицата, които имат право да гласуват.
(6) За избран се смята кандидатът, получил най-много гласове, но не
по-малко от половината гласове от участвувалите в гласуването.
Възникване на трудовото правоотношение
Чл. 86. (1) Трудовото правоотношение възниква от обявяване на
кандидата за избран.
(2) Избраното лице е длъжно да постъпи на работа в 2-седмичен срок от
получаването на съобщението за резултата от избора. При уважителни причини
този срок е до 3 месеца.
(3) Изпълнението на задълженията по трудовото правоотношение
започва с постъпването на избраното лице на работа.
(6) Когато изборът е приключил, без да бъде избрн някой от
кандидатите, трудовото правоотношение с лицето, заемащо длъжността, за

22
която се произвежда изборът, продължава до успешното приключване на
следващия избор.
(7) Трудовото правоотношение с избраното лице, което не постъпи на
работа в срока по ал. 2, се смята за невъзникнало.
Спорове за законосъобразност на избора
Чл. 87. (1) Споровете за законосъобразност на избора се разглеждат
от районния съд по молба на всеки кандидат или на работодателя в 2-
седмичен срок от получаването на съобщението за резултата.
(2) В случаите, когато съдът установи, че изборът е законосъобразен,
той го потвърждава и трудовото правоотношение възниква от избора, а
когато установи, че изборът е незаконосъобразен - го отменя и се
произвежда нов избор.

Конкурс може да се обявява за длъжност

- определена в закон, акт на МС, министър, работодател;
-която е обявена за заемане със закон;
-която е свободна или предстои да бъде освободена,
-при продължително отсъствие на лицето
Длъжностите, определени като конкурсни, се заемат само въз
основа на конкурс. До провеждането на конкурса длъжността може
да се заеме със срочен трудов договор за времето, докато бъде заета
въз основа на конкурс.
Обявяване на конкурс
- от работодателя - чрез централния или местния печат. При
необходимост конкурсът може да се обявява и по друг подходящ начин.
1. Обявлението за конкурса трябва да съдържа:
1. предприятието, мястото и характера на работата и изискванията за
длъжността;
2. начина за провеждане на конкурса;
3. необходимите документи, мястото и срока за подаването им, който не
може да бъде по-кратък от 1 месец.
Характеристиката на конкурсната длъжност се предоставя предварително
на кандидатите, за да се запознаят с нея.
2. Участие в конкурс
- За участие в конкурс не се изисква съгласие на работодателя, при
когото кандидатът работи.
- Допускане до конкурс - от комисия, назначена от работодателя.
-На недопуснатите кандидати се съобщават писмено съображенията за
отказа. В 7-дневен срок от съобщението те могат да направят възражение пред
работодателя, обявил конкурса, който в 3-дневен срок от получаване на
възражението решава въпроса окончателно.
На допуснатите кандидати се съобщават писмено датата, часът на
започване и мястото за провеждане на конкурса.
3. Провеждане на конкурс
- Конкурсната комисия провежда конкурса по обявения начин.
Тя оценява професионалната подготовка и другите качества на
кандидатите, необходими за заемането на длъжността

23
 - класира само успешно издържалите конкурса. За проведения
конкурс се съставя протокол.
- Резултатът от конкурса се съобщава на участвувалите в него
лица в 3-дневен срок от провеждането му.
4. Възникване на трудовото правоотношение
-Трудовото правоотношение възниква с лицето, което е
класирано на първо място, от деня, в който е получило
съобщението за резултата.
-Лицето, с което е възникнало трудовото правоотношение, е
длъжно да постъпи на работа в 2-седмичен срок от получаването на
съобщението по предходната алинея. При уважителни причини този
срок е до 3 месеца.
-Изпълнението на задълженията по трудовото
правоотношение започва с постъпването на работа на лицето.
Ако лицето не постъпи на работа в срок, трудовото
правоотношение се смята за невъзникнало. В този случай трудовото
правоотношение възниква със следващия в класирането участник в
конкурса, за което той се уведомява писмено.

11. ИЗМЕНЕНИЕ НА ИТПО

В чл. 118 КТ се съдържа забрана за едностранно изменение на

съдържанието на ИТПО. Изменението на мястото на работа по
отношение на работодателя забраната е относителна, но по
отношение на работница или служители тази забрана е абсолютна.
С Допълнително споразумение по чл. 119 КТ страните могат по
взаимно съгласие да изменят ТПО за неопределено време. Тази
възможност не се прилага при ТПО, възникнало от избор.
Когато се изменя трудовата функция има значение дали
промяната е за определено време. Ако е за неопределено време е
налице основание за възникване на друго ТПО. Това становище не
се споделя от всички.
Формата за действителност е писмена.
Изключение от забраната е чл. 120 КТ.
Изменение на трудовата функция е едностранно от страна на
работодателя.
1/ при производствена необходимост или нужди на работодателя,
свързана с изпълнение на определени функции- когато има за
изпълнение спешна задача, а липсва работна сила. Според някои
става дума не за спешност, а за основна нужда. Законодателят
поставя определени граници : 1/ по отношение на времето – за не
повече от 45 календарни дни за 1 календарна година. 2/ по
отношение на мястото : трябва да бъде в същото предприятие или в

24
друго предприятие в същото населено място / същата местност под
разпоредителната власт на същия работодател. 3/ по отношение на
квалификацията на работника или служителя – трабва да се
съобразява с нея. Квалификацията да и с оглед на тази, за която е
възникнало ТПО.
2/ при престой налице са организационно вещни елементи на
трудовия процес и други условия за изпълнение на трудовата
функция. Има работна сила, но в определено време някое от
условията липсват. Вината за престоя е ирелевантна. При някои
случаи на престой, ако е по вина на раб/сл. Не се дължи
възнаграждение.
При престой работодателят може освен да измени трудовата
функция да разпореди да ползва платения си годишен отпуск, което
по принцип е субективно право на раб/сл. – ако не го поиска има
мълчаливо отлагане/. В случая това е единственото изключение –
работодателят може да го задължи да ползва отпуска.
Когато престоят е продължителен – над 15 дни, работодателят
може да прекрати ТПО с предизвестие на основание 328, ал.1, т.4
КТ. При престой използването на изменената трудова функция е
докато трае престоя.
3/ при непреодолими причини – съдебната практика показва, че е
допустимо не само при форсмажорни /независещи от волята на
човека/ но и при други причини. Най често се прилага при аварии.
Законодателят не поставя ограничение за времето на изменение на
трудовата функция. В практиката се приема до отстраняване на
вредните последици или непосредствената опастност. Тук няма
задължение за съобразяване с квалификацията. При
незаконосъобразно изменение раб/сл. може да откаже изпълнение на
работата на която е преместен. Искът може да бъде предявен в 6
месечен давностен срок.
При изменение на трудовата функция се поставя въпросът за
размера на трудовото възнаграждение. Принципът е че раб/сл.
получават по-високото трудово възнаграждение, освен в случаите,
предвидени в КТ.
КТ урежда изменение в трудовата функция по причини, които
зависят от раб/ сл.
1/ намалена работоспособност – С предписание на ТЕЛК
/териториална експертна лекарска комисия/ или НЕЛК
/национална.../, когато не може да продължи да изпълнява
досегашната работа. Предписанието е индивидуален
административен акт, съдържащ задължение за работника да
преустанови да изпълнява досегашната си работа и за работодателя :
-да не допуска изпълнение на тази работа от конкретното лице;

25
 -да му предостави предвидената в предписанието подходяща
работа, когато има такава.
Изменение няма да има когато предписанието предвижда да се
изпълнява същата работа при облекчени условия, защото се запазва
трудовата функция.
Чл. 317 КТ – в 7-дневен срок от времето на трудоустрояването,
ако не дължи обезщетение за целия срок, до предоставяне на
съответната подходяща работа.
Трудоустрояването може да е за неопределено време или за
определен срок. Когато е за определено време – обикновено се
свързва с промяна на трудовата функция. Предписанието на ТЕЛК
можа да се включи сред основанията за възникване/ промяна на
ТПО. Трудоустрояването по 309 КТ на бременни и на кърмачки
винаги е за определен срок, докато трае състоянието. Раб./сл. трябва
да притежава необходимата за втората длъжност квалификация. Тя
може да бъде съвършено различна от досегашната.
Трябва ли изменението да стане с писмена заповед до раб/сл.?
При непосредствена производствена необходимост /спешна/
първоначално може да е устна, впоследствие писмена заповед.
Предвид промяната в КТ от началото на 2003 г. промяната следва да
се съобрази с изискванията на чл. 62 от КТ /относно формата на
трудовия договор/. При престоя е нужна писмена заповед. При
трудоустрояването предписанието от здравните органи винаги е в
писмена форма.
Изменение на мястото на работа
Ако мястото на работа е уговорено конкретно – съществува
забрана за едностранно изменение, но законодателят допуска
временно да се измени мястото на работа – чрез командироване на
раб./сл. – чл. 120 КТ. Прилагат се разпоредбите на Наредбата за
командировките в страната. При командироване в чужбина се
прилага Наредбата за служебните командировки и специализации в
чужбина.
Общите правила за командироване се съдържат в КТ. Съгласно
правилата на КТ без съгласие на раб/сл. работодателят не може да
командирова за повече от 30 дни последователно. Ако е съгласен
работникът трябва да даде предварително писменото си съгласие –
чл.121 от КТ.
Възможно е едновременното изменение и на мястото на работа и
на трудовата функция при спазване на правилата за изменение на
трудовата функция.
В чл. 310 КТ забранява командироването на бременни жени/
майка на дете до 3 г. възраст.

26
 Въз основа на чл. 313 КТ от това право може да се ползва и
бащата, когато майката не е в състояние да се ползва от това право.
Изменение на основното трудово възнаграждение – може да
бъде изменяно по взаимно съгласие на страните. При увеличаване на
трудовото възнаграждение промяната може да е едностранна. Ако се
промени трудовата функция и др. условия по ТПО, посочени в чл.
327, т.3 от КТ - работодателят промени мястото или характера на
работата или уговореното трудово възнаграждение освен в случаите,
когато има право да извърши такива промени, както и когато не
изпълни други задължения, уговорени с трудовия договор или с
колективния трудов договор, или установени с нормативен акт,
работникът или служителят може да прекрати трудовия договор
писмено, без предизвестие.
Промяна на работодателя – възможна е при реорганизация с
правоприемство.
За задълженията възникнали преди тази реорганизация,
правоприемникът носи отговорност.
В определени случай отговарят солидарно двамата работодатели,
но при сливане и вливане отговаря новият работодател. Ако в едно
предприятие е имало колективен трудов договор след сливането не
може да има повече от един колективен трудов договор. Кой ще
остане. Преценява се кой е с по-благоприятни норми.

Чл.123 Трудовото правоотношение с работника или служителя не

се прекратява:
1. при сливане на предприятия;
2. при вливане на едно предприятие в друго;
3. при разпределяне на дейността на едно предприятие
между няколко предприятия;
4. при преминаване на обособена част от едно предприятие
към друго;
5. при смяна на собственика на предприятието или на
обособена част от него;
6. при отдаване на предприятието или на обособена част
от него под наем, аренда или на концесия.
За задълженията към работника или служителя, възникнали
преди промяната, отговарят, ако не е уговорено друго между
двамата работодатели:
1. при сливане или вливане на предприятия - новият
работодател;
2. в останалите случаи - солидарно двамата работодатели.
В случай на разделяне на предприятието за задълженията,
възникнали преди реорганизацията отговарят солидарно всички

27
предприятия. Ако раб/сл. е ползвал отпуск, това свое лично право
може да упражни само в съответното предприятие.
При смяна на собственика новият собственик е нов работодател и
той отговаря за задълженията, възникнали преди да стане
собственик. Промяната има връзка с трудовите спорове, особено при
солидарната отговорност. В чл.357 КТ се предвижда, че спорът може
да е между раб/сл. и работодател, но в този случай може да отговаря
друг субект, който не е бил работодател на работника към времето
на възникване на ТПО.
КТ засега не е съобразен с ТЗ в областта на реорганизацията.
Самата реорганизация не е прекратително основание, а след нея при
предвидени в КТ основания няма пречка за прекратяване на ТПО.

11.ТРУДОВА КНИЖКА ТРУДОВ СТАЖ

Чл. 347. Трудовата книжка е официален удостоверителен документ за
вписаните в нея обстоятелства, свързани с трудовата дейност на работника или
служителя.

Предназначение

Представяне, издаване и съхраняване

Чл. 348. (1) Работникът или служителят при постъпване на работа е длъжен
да представи на работодателя трудовата си книжка.
(2) Когато работникът или служителят постъпва за първи път на работа,
работодателят е длъжен в срок от 5 дни да го снабди с трудова книжка.
Постъпването за първи път на работа се удостоверява от работника или
служителя с паспорт или с декларация.
(3) Трудовата книжка се съхранява от работника или служителя, който е
длъжен да я представя на работодателя при поискване, както и за вписване на
нови обстоятелства в нея.
Съдържание
Чл. 349. (1) В трудовата книжка се вписват следните данни за работника
или служителя:
1. име, дата и място на раждането;
2. адрес;
3. (изм. - ДВ, бр. 25 от 2001 г.) номер на личната карта или друг
документ за самоличност и единен граждански номер;
4. образование, професия, специалност;
5. заемана длъжност и организационно звено, в което работи (отдел, цех,
служба);
6. уговореното трудово възнаграждение;
7. дата на постъпване на работа;
8. дата и основание за прекратяване на трудовото правоотношение (член,
алинея, точка и буква от този кодекс);
9. продължителност на времето, което се признава за трудов стаж, както
и на времето, което не се признава за трудов стаж;
10. изплатени обезщетения при прекратяване на трудовото
правоотношение;

28
 11. запорни съобщения, предвидени в чл. 395, ал. 4 от Гражданския
процесуален кодекс.
(2) Работодателят е длъжен точно и своевременно да вписва в трудовата
книжка данните по предходната алинея и настъпилите промени в тях.
Вписване на уволнението и възстановяване на изгубена трудова
книжка
Чл. 350. (1) При прекратяване на трудовото правоотношение
работодателят е длъжен да впише в трудовата книжка данните, свързани с
прекратяването, и да я предаде незабавно на работника или служителя.
(2) Когато трудовата книжка бъде изгубена по вина на работодателя, по
искане на работника или служителя се издава нова трудова книжка от
съответната инспекция по труда. В този случай работодателят представя на
инспекцията по труда необходимите данни от предишните работодатели.
(3) Когато трудовата книжка бъде изгубена от работника или служителя,
инспекцията по труда му издава нова трудова книжка въз основа на представени
от работника или служителя достоверни данни.

Трудов стаж
Трудов стаж по трудово правоотношение
Чл. 351. Трудов стаж по смисъла на този кодекс е времето, през което
работникът или служителят е работил по трудово правоотношение, доколкото
друго не е предвидено в този кодекс, или в друг закон, както и времето, през
което лицето е работило като държавен служител.
Време по трудово правоотношение, което се признава за трудов стаж,
без работникът или служителят да е работил
Чл. 352. За трудов стаж се признава и времето по трудово
правоотношение, през което работникът или служителят не е работил, в
следните случаи:
1. почивните и празничните дни;
2. ползуваните платени отпуски независимо от тяхното основание и
начина на заплащането им;
3. ползуваните неплатени отпуски, установени с този кодекс или с други
нормативни актове, когато това изрично е предвидено;
4. ползуваните неплатени отпуски за временна неработоспособност;
5. времето, прекарано в курсове, школи и други форми за професионална
квалификация и преквалификация с откъсване от производството;
6. времето, през което работникът или служителят не е работил поради
неправилно недопускане на работа;
7. времето на отстраняване от работа по реда на чл. 33, ал. 2 - 4 от
Кодекса на труда от 1951 г. за извършено престъпление във връзка с работата,
ако работникът или служителят не е бил привлечен като обвиняем по
съответния ред;
8. времето на отстраняване от работа по реда на чл. 33, ал. 2 - 4 от
Кодекса на труда от 1951 г., след като работникът или служителят е бил
привлечен като обвиняем, както и времето на отстраняване от работа по реда на
Наказателно-процесуалния кодекс, ако работникът или служителят е бил
оправдан или наказателното преследване е било прекратено поради това, че не е
извършил деянието или че извършеното деяние не съставлява престъпление;
9. в други случаи, установени от Министерския съвет.
Трудов стаж при недействително трудово правоотношение

29
 Чл. 353. Времето, прекарано на работа до признаване на трудовото
правоотношение за недействително, ако работникът или служителят е
действувал добросъвестно при създаването му, се признава за трудов стаж.
Време, което се признава за трудов стаж, без да е съществувало
трудово правоотношение
Чл. 354. За трудов стаж се признава и времето, през което не е
съществувало трудово правоотношение, в следните случаи:
1. работникът или служителят е бил без работа поради уволнение, което
е признато за незаконно от компетентните органи - от датата на уволнението до
възстановяването му на работа;
2. уволненият поради задържане от органите на властта е останал без
работа в резултат на това уволнение, когато не е бил привлечен като обвиняем,
бил е оправдан или наказателното преследване е било прекратено поради това,
че не е извършил деянието или че извършеното деяние не съставлява
престъпление;
3. лицето е изтърпявало наказание "лишаване от свобода", което
впоследствие е признато по съответния ред за неоснователно наложено;
4. трудоустроеният или бременната работничка или служителка не
работи, тъй като не е предоставена подходяща работа от работодателя
съобразно предписанието на здравните органи;
5. работникът или служителят е останал без работа поради незаконно
задържане на трудовата книжка;
6. майката, бащата, осиновителката или осиновителят се грижи за
отглеждане на дете до навършване на 3-годишна възраст;
7. работникът или служителят е останал без работа и е получавал
обезщетения за безработица, или е бил включен в школи и курсове за
преквалификация;
8. в други случаи, установени от Министерския съвет.
Изчисляване на трудовия стаж
Чл. 355. (1) Трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години.
(2) За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или
служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него
работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения.
РАБОТНО ВРЕМЕ
Трудовото законодателство започва именно оттам, защото
наемането на работа е било по граждански договор. Работното време
и почивки освен в КТ са регламентирани в Наредбата за работното
време, почивките и отпуските, Наредбата за намаленото работно
време и пр.
Работно време – времето през което раб/сл. работи при
работодателя. Може да се разглежда и като времето през което
раб/сл. е длъжен да предостави работната си сила на работодателя
за изпълнение на трудовите си задължения.
Почивка – времето през което, раб./сл. не е длъжен да
предостави работна сила на работодателя /няма права и задължения/
и за да я ползва не трябва да взема разрешение от работодателя.

30
 12.Отпуск- времето през което, раб./сл. е освободен от
задължението си да предоставя работна сила на работодателя –
трябва да има предварително разрешение от работодателя, от
здравен орган, при сключване на брак. Има случаи в които
работодателят е задължен да освободи раб./сл. при разрешение от
друг орган.
Работното време е мярка на труда. То се дели на различни групи.
В КТ нормалната продължителност на работното време / при пълно
работно време/ има максимална граница – 5 дневна - до 40 часа и 6-
дневна – 46 часа.
Проф. Мръчков – може да се определи в колективния трудов
договор. Ангушева – За да има намалено работно време трябва да
има разпореждане на Министерския съвет, иначе чл. 138 КТ
непълното работно време – по уговорка между страните.
Обикновено за част от нормалната продължителност. Тя не може да
бъде увеличена.
Намаленото работно време – за раб/сл, които работят във
вредни за здравето условия. Ако работят минимум 5 часа на ден в
тези условия ще се ползва от него.
- за работа, която се извършва при специфични условия – изисква
напрежение, обременява физически и психически лицата или не са
навършили 18 г. Съгласно чл. 305 КТ намаленото работно време на
лицата до 18 г. е 35 часа за 5-дневна работна седмица и 36 часа за 6
дневна седмица
При намаляването на работното време не се намаляват
трудовото възнаграждение и другите права на работника или
служителя по трудовото правоотношение.
Непълно работно време – чл. 138 КТ - Страните по трудовия
договор могат да уговарят работа за част от
законоустановеното работно време . Те определят
продължителността и разпределението на работното време.
Пропорционални са и правата и задълженията на страните.
Трудовия стаж се зачита за пълен, ако са уговорили минимално
половината от нормалната продължителност на работното време.
При намаляване обема на работа работодателят може да
установи едностранно за период от три месеца в една година
непълно работно време за работниците и служителите в
предприятието или негово звено след предварително съгласуване с
представители на работниците и служителите.
Ненормирано работно време – има нормална продължинтелност
на работното време, но поради специфичния характер на работа се
налага да остават да довършат вече започнатата работа, ако
недовършването й би причинило опастност. Това оставане не е

31
ежедневно и се счита като извънреден труд, който се компенсира с
допълнителен платен годишен отпуск – минимум 5 работни дни.
Лицата, полагащи такъв труд са определени в списък на
Министерския съвет. Ако не са в списъка полага се извънреден труд.
При работа в междуседмичната почивка или на официални
празници, макар да са в списъка – положения труд е извънреден.
Нощен труд – между 22 ч. и 6 ч. Нормалната продължителност е
7 часа. В чл. 140, ал.4 е регламентирана забрана за полагане на
нощен труд.
(4) Нощният труд е забранен за:
1. работници и служители, които не са навършили 18-годишна
възраст;
2. бременни работнички и служителки и майки с деца до 3-
годишна възраст;
3. майки с деца от 3- до 6-годишна възраст, както и майки,
които се грижат за деца-инвалиди независимо от възрастта им освен
с тяхно съгласие;
4. трудоустроени работници и служители освен с тяхно
съгласие и ако това не се отразява неблагоприятно на здравето им
съгласно заключение на здравните органи;
5. работници и служители, които продължават образованието
си без откъсване от производството, освен с тяхно съгласие.
Забраната за полагане на нощен труд от определена категория
раб/сл е абсолютна, т.е не може да бъде преодоляна със средства,
предвидени в закона.
Относителна е забраната, когато може да се преодолее със
съгласието на раб/сл. За трудоустроените работници освен личното
им съгласие трябва заключение на здравните органи, че няма да е
опасно за здравето. В случай че заключението е, че е опасно –
забраната е абсолютна.
Нощния труд се заплаща с увеличение. При работа на смени в
една смяна има и нощни и дневни часове. Ако има 4 и повече часа
нощен труд се счета за нощна. Ако не са минимум 4 ч. – дневна
смяна, но заплащането на нощния труд е с увеличение.
Разпределението се извършва от работодателя с правилника за
вътрешния трудов ред.
При някой производства не може да се прекъсва процеса на
работа. При работа на смени се забранява работа в две
последователни смени. При неспазване на работното време се търси
дисциплинарна отговорност. Работата се отчита поседмично и
помесечно. Случаите, при които работника трябва да бъде на
разположение на работодателя и при повикване се яви в
предприятието се отчита за работно време.

32
 Извънреден труд – Извънредния труд е забранен - чл. 143, ал.2.
Легалното определение се предвижда в 143, ал.1 - Извънреден е
трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без
противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител
от работника или служителя извън установеното за него работно
време. Т.е трудът, който се полага в повече от установеното работно
време и без противопоставянето / трябва да е с писмена заповед/.
Полагането на извънреден труд – в някои важни неотложни
случаи писмена заповед не е нужно да се връчва предварително, а
може и последващо.
Допуска се извънреден труд в следните граници :
1. случаите, посочени изчерпателно в чл. 144
- за извършване на работа във връзка с отбраната на страната;
-за предотвратяване и борба с природни или обществени бедствия
и опасности и отстраняване на непосредствените последици от тях;
-за извършване на неотложни обществено необходими работи по
възстановяване на водоснабдяването, електроснабдяването,
отоплението, канализацията, транспорта и съобщителните връзки и
оказване на медицинска помощ;
- за извършване на аварийно-възстановителни работи и поправки
в работните помещения, на машини или на други съоръжения;
- за довършване на започната работа, която не може да бъде
извършена през редовното работно време - ако прекъсването й може
да доведе до опасност за живота или здравето на хората и до
повреждане на машини и материали;
- за извършване на усилена сезонна работа.
2. времетраенето – чл. 146 - Продължителността на извънредния
труд през една календарна година за един работник или служител не
може да надвишава 150 часа.
3/ за някои категории раб/сл забраната по чл. 147 почти повтаря
забраната по чл. 140, ал.4 / за полагане на нощен труд/ допълнено с
др. изисквания.
В 148 КТ е регламентирана правната възможност работникът или
служителят има право да откаже полагане на извънреден труд,
когато не са спазени правилата на този кодекс, на друг нормативен
акт или на колективния трудов договор.
В чл. 262 КТ е посочена минималната норма на увеличението-
Положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено
между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от:
1. 50 на сто - за работа през работните дни;
2. 75 на сто - за работа през почивните дни;
3. 100 на сто - за работа през дните на официалните празници;

33
 4. 50 на сто - за работа при сумирано изчисляване на
работното време.
Официални празници и почивка
Чл. 154 от КТ – законодателят е определил конкретните
официални празници.
Министерският съвет може да обявява еднократно и да размества
почивните дни през годината. За неправославните раб/сл тези
официални празници също са почивни дни, а за техните религиозни
празници работодателят е длъжен да им даде част от платения
годишен отпуск / неплатен отпуск – в случая е субективно право.
ОТПУСК – отпускът е различен от почивката
Времето през което раб/сл е освободен изрично от задължението
си да престира работна сила.
-няма задължение раб/сл да изпълнява трудовите си функции. Но
някой задължения съществуват винаги – да пази доброто име, да не
разпространява търговски тайни и пр.
Кой разрешава отпуските:
-работодателят – платения годишен отпуск, различни видове
неплатен. Прекият ръководител не може да разреши, а само да даде
мнение за времето на ползване.
-Здравните органи – за временната нетрудоспособност, за
бременност и раждане. Отпуск за отглеждане на дете до 3 г. възраст
се разрешава срещу представяне на акт за раждане.
-Съответни органи, за чиито нужди работодателят е длъжен да
освободи работника. Съдебни и прокурорски, мобилизация и пр.
Платен отпуск – през времето през което лицето е освободено да
се заплаща еднакво възнаграждение, съразмерно на брутното
трудово възнаграждение / което не е еднакво с обезщетение/ . Ако
се обяви трудовия договор за недействителен обезщетението се
връща, а възнаграждението не, ако не е действал добросъвестно.
Има и отпуски при които има обезщетение – заплаща се от ДОО
за бременост и раждане, за гледане на малко дете – до 2 г. Няма
отпуск по осигурителното право, а винаги по трудовото право.
Обезщетението може да е по осигурителното право.
Субективното право, представлява правна възможност. За него
съответства задължение на друг субект – да разреши отпуск. Винаги
има преценка на работодателя дали във времето има нужда от
работника. Неплатения отпуск по чл. 160 КТ – работодателят не е
длъжен да го разреши, не може да го разреши за неопределено
време.
Според предназначението на отпуската :
- във връзка с възстановяване на работната сила – платен годишен
отпуск. Гаранции да се ползва платения годишен отпуск са

34
предвидени и по основното ТПО и по трудовия договор за
допълнителен труд.
Няма забрана по време на платения годишен отпуск лицето да
сключи трудов/ граждански договор.
- свързан с обучението – субективно право, платен или неплатен
отпуск за подготовка за изпит по време на обучението. Тези норми
са императивни и не зависят от предварителното съгласие на
страните.
- за изпълнение на граждански и обществени задължения
- свързани с риска майчинство, за бременост раждане,
осиновяване, платен годишен отпуск за отглеждане на малко дете,
неплатен отпуск, както и субективното право / зачита се за трудов
стаж/ представляващ кратък отпуск за кърмене и хранене.
Платен годишен отпуск се дава за календарна година. Правото
възниква при 8 месечен трудов стаж по смисъла на КТ /освен
трудово има и осигурително значение/. Не е необходимо стажът да е
при един и същ работодател. Не е необходимо да е
последователен / непрекъснат/, а се говори за общ стаж.
Регламентацията е в глава VІІІ
Чл. 155, ал.2 – основния платен годишен отпуск /ПГО/ - редовен,
отнася се за всички раб/сл. Неговия размер се определя в нормата с
минимален размер – 20 дни. Вече не е диференциран според общия
трудов стаж. В колективния трудов договор може да се уговори по-
голям размер. Това важи и за допълнителното съдържение на
договора или споразумението по 107 КТ.
Чл. 155, ал.3 – регламентира удължения ПГО за раб/сл. за работа
със специфичен характер /вредности и пр./ В Наредбата за работното
време, почивките и отпуските в чл. 24 и следващите са определени
категориите раб/сл и удължения размер на отпуска – стига да 48 дни.
Това е фиксиран размер, а не минимална норма.
- за раб/сл. до 18 г. възраст е предвидено, че той е не по-малко от
26 работни дни , включително за годината, в която се навършат 18 г.
-основен ПГО – законодателят е посочил минималния размер;
- лица с намалена работоспособност – трябва да са трудоустроени
по съответния ред – не по-малко от 26 дни – чл. 319 КТ. Става дума
за основен ПГО.
Чл. 156 – допълнителен ПГО –
1. за работа във вредни за здравето условия или за работа при
специфични условия - не по-малко от 5 работни дни;
2. за работа при ненормиран работен ден - не по-малко от 5
работни дни.
Допълнителният ПГО можа да се ползва само с основния. Той не
се прибавя към удължения, защото се включва в него.

35
 Правото на ПГО е субективно право – с вътрешните правила
работодателят може да разпределя ползването на отпуските, но няма
право да откаже ползването.
Отлагане ползването на ПГО – от страна на работодателя при
важни производствени причини или от раб/сл, когато ползва друг
вид отпуск. Работодателя може да задължи раб/сл да ползва отпуска
си само в 2 случая:
- при престой
- когато цялото предприятие е във ваканция
Когато има отлагане и работника поиска отпуск, работодателят е
длъжен да го разреши до края на следващата година. Ако той не го
разреши Раб/ сл. има право с едностранно заявление да определи от
кога ползва отпуска си. Заявлението трябва да е получено 2 седмици
преди това. Не може да има спор по правото на ПГО, а само по
размера на отпуска.
- Прекъсване – когато на работника е разрешен друг вид отпуск
остатъкът се ползва в друго време по споразумение между страните.
Разрешаването и прекъсването на ползването на отпуска става с
писмена молба. Ако започне да ползва отпуска без да има заповед –
нарушена е трудовата дисциплина. Докато трае ТПО не може да се
изплаща обезщетение за неизползван отпуск, а само при
прекратяване на ТПО.
Неплатен отпуск – чл. 160 КТ Регламентирана е правна
възможност, реализирането на която не е обвързана с трудов стаж.
Достатъчно е да е в ТПО. Няма ограничение за времето. За една
календарна година се признават за трудов стаж само 30 работни дни.
ТПО се запазва – неплатен служебен творчески отпуск – до 1 година
– свързан е с изпълнение на важни задачи с обществено значение.
Отпускът за бременност, раждане и отглеждане на малко дете
- до приемането на КЗОО, този отпуск се диференцираше според
поредността на детето. Сега платеният отпуск за раждане е 135 дни,
от които 45 дни преди раждането. Отпускът за отглеждане на дете –
платен от общественото осигуряване до 2 год. възраст. Плащането е
в размер на минималната работна заплата. Ако не се ползва този
отпуск, а продължи да работи – трудовото възнаграждение се
увеличава с 50 на сто от минималната работна заплата. В закона е
предвидена възможността, като изключение от принципа на лично
ползване, да се ползва от бащата / осиновителя.

13. ТРУДОВО ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ

36
 - Насрещна престация на работодателя, право на работника и
задължение за работодателя. То възниква чак след като бъде
предоставен труд за определен период.
Правото настъпва от момента в който стане изискуемо и
ликвидно.
Допълнителното трудово възнаграждение – допълнително се
уговаря, но може да няма задължение да се договаряне – ако не,
минималното основно възнаграждение и допълнителното
възнаграждение образуват брутното трудово възнаграждение. От
него се правят осигурителни вноски, които се дължат за държавно
обществено осигуряване, здравно-осигурителните вноски и фонд
“Безработица”, данък общ доход – индивидуална раб. заплата.
Има 2 системи на уговаряне :
- повременна – 8 часов работен ден;
- според изработеното – за определена норма
ИЗПЛАЩАНЕ
- какви удръжки са допустими без съгласието на раб/сл.;
- начина по който се уреждат отношенията , когато е заплатена
сума по-голяма от дължимата – добросъвестно връщане само ако е
техническа грешка.
- въз основа на ведомост – официален документ –
доказателствено средство, че е получено съответната сума / не е като
трудовата книжка- където се допуска и друг документ /.
- ако не може да се изплати уговореното трудово възнаграждение
се дължи поне минималната работна заплата – това е гаранционна
норма, а не замества липсващото съгласие между страните.
Компенсации:
- разходи при командироване в страната или в чужбина;
- разходи при преместване
Гаранции:
-при природни бедствия
-при вътрешно съвместителство
-при различни разлики във възнагражденията

15. СПЕЦИАЛНА ЗАКРИЛА

Нямат се предвид специални норми, дерогиращи действието на
общите. Те се отнасят до определени категории лица в зависимост от
възрастта им т.н. за които законодателят предвижда засилена
закрила, която се нанася върху общата. Това е решено от
законодателя по различен начин – обща и специална норма или само
специална – глава 15 и други разпоредби.
Трудовото законодателство започва развитието си именно от тази
закрила – на детския и женския труд /Конвенция на МОТ/.

37
 В КТ специалното законодателство е предвидено по отношение
на непълнолетни, жени и лица с намалена трудоспособност.
Спец. Закрила на непълнолетните лица – чл. 301 КТ –
минималната възраст за приемане на работа – 16 г. По изключение
между 15 и 16 г. – медицинския орган се произнася дали
конкретната работа ще се отрази благоприятно или не на лицето.
Ако отговорът е положителен се издава разрешение от инспекцията
по труда. Инспекцията има за задача да следи спазват ли се
законовите норми. Разрешението трябва да е преди сключването на
трудовия договор. До получаването му трудовият договор е
недействителен.
Към специалната закрила спада и по-продължителния платен
годишен отпуск –минимум 26 раб дни до навършване на 18 г.
включително. Работното време е намалено. Определената в чл. 305 ,
ал.3 КТ продължителност е 35 ч. седмично за 5 дневна работна
седмица и 36 ч. за 6 дневната седмица.
Чл. 140 , ал.4, т. 1 КТ – регламентира забрана за полагане на
нощен труд от непълнолетни лица.
Чл. 147, ал.1 – извънреден труд;
Непълнолетните лица могат да ползват платения си отпуск в
такова време в каквото те намерят за необходимо, независимо от
графика. Спец.защита постепенно се ограничава.
Спец. Защита на женския труд – чл. 307 . Разделя се на
специална защита за всички жени и специална защита за бременни и
майки с деца до 6 г. възраст. В миналото имаше два 1/списъка – за
работи до които се допускат само жени / вече го няма/ и 2/ изброени
са тежките и вредни работи, забранени за извършване от жени. Този
списък е утвърден от МТ и МЗ. По закон трябва да се актуализира
минимум веднъж на 3 г.
Трудовия договор за работа във вредни за здравето на жените и
майките e недействителен.
Чл.309 КТ – трудоустрояването на бременни и майки кърмачки.
То е различно от трудоустрояване на лице с намалена
трудоспособност. Здравния орган следва да констатира, че
изпълняваната работа е неподходяща.
Трудоустрояване на бременни жени или кърмачки
Чл. 309. Бременна жена или кърмачка, която изпълнява
неподходяща за състоянието й работа, се премества на друга
подходяща работа или на същата работа при облекчени условия по
предписание на здравните органи. До изпълнението на
предписанието за преместване тя се освобождава от задължението
да изпълнява неподходящата за състоянието й работа, а
работодателят й изплаща обезщетение в размер на получаваното

38
брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ деня на
издаването на предписанието.
Предписанието на здравните органи е задължително за
изпълнение от бременната или кърмачката и от работодателя.
Работничка или служителка, преместена на друга подходяща
работа или на същата работа при облекчени условия по реда на ал. 1,
получава трудово възнаграждение за изпълняваната работа. Когато
то е по-ниско от трудовото възнаграждение за предишната работа,
има право на парично обезщетение за разликата в трудовите
възнаграждения съгласно отделен закон.
Работодателят съвместно със здравните органи определя
ежегодно длъжности и работни места, подходящи за заемане от
бременни жени и кърмачки.
Ако работодателят допусне бременна или кърмачка да
изпълнява неподходяща длъжност носи административно-
наказателна отговорност. Той има задължение да премести или
създаде облекчени условия на труд. При неизпълнение на тези
задължения дължи обезщетение в размер на брутното трудово
възнаграждение получавано за месеца преди трудоустрояването. То
се дължи до изпълнение на предписанието . Когато на новата работа
възнаграждението е по-ниско се следва парично обезщетение за
разликата , което се изплаща от общественото осигуряване. Към
Специалната закрила на майките – чл. 310 КТ това право може да се
ползва от бащата, ако майката не може да го ползва и бащата е в
ТПО.
Надомна работа – чл.312 майки с деца до 6 г.
1/ при същия работодател- счита се в неплатен отпуск за старата
трудова функция и има ново правоотношение за надомна работа .
След навършване на 6 г. задължение на работодателя е да я
възстанови на предишната й работа, ако е била съкратена
длъжността – да предложи друга функция, подходяща и отговаряща
на квалификацията. Раб/сл. не е длъжен да приеме.
2/ Ако няма надомна работа при този работодател се отива при
друг работодател- Трудовия договор с всички елементи със стария
работодател се запазват, чрез неплатен отпуск - чл.312, ал.3
След навършване на 6 г. възраст на детето предишния
работодател е длъжен да я възстанови на предишната й работа.
Съществуват две паралелни правоотношения, като второто винаги е
срочно. Тук са трудно приложими различни институти – изменение
на трудовите функции, спазване на определено работно време
/обикновено се определят като резултат/.
По чл. 313 – във връзка с надомната работа – предвижда, че може
да се ползва от бащата.

39
 Нормативно специална закрила е регламентирана и в чл. 140 ,
ал.4, т.2 КТ – съдържаща забрана за полагане на нощен труд от
бременни/майки с деца до 3 г.възраст. В т. 3 такава забрана е в полза
на майки с деца до 6 г. или деца инвалиди.
Чл. 147, т.2, т.3 – е аналогична но се отнася до извънредния труд.
При ползването на платения годишен отпуск важи принципът за
избора на времето на отпуска.
Специалната закрила при уволнение на непълнолетни няма – чл.
333 КТ.
Уволнението е едностранно прекратяване на ТПО от
работодателя. Възможно е на различни основания, но закрила има
само при някои от тях – бременни, майки с деца до 3г., съпруги на
войници в случай на уволнение при :
-закриване на предприятие;
-съкращение в щата;
-намаляване на обема на работата
-липса на качества за ефективно изпълнение на работата;
- промяна на изискванията за заемане на длъжността;
-дисциплинарно уволнение.
Специалната закрила се изразява в относителната забрана за
уволнение, което ad hoc се преодолява с вземане на решение от
инспекцията по труда. Разрешението на инспекцията трябва да
предхожда връчването на заповедта за уволнение. Тази закрила е
предварителна по характера си. Ако не е спазено това изискване
съдът отменя уволнението само на това основание и не
разглежда спора по същество.
В чл. 333, ал.4 КТ – е регламентирана възможността в
колективния трудов договор да се предвиди закрила, но само при
две основания за уволнение:
-съкращение в щата
-намаляване на обема на работата.
Ако има такива клаузи в колективния трудов договор
разрешението се иска от инспекцията по труда /за бременни и
майки.../, а за останалите раб/сл. – от синдиката.

ЛИЦА С НАМАЛЕНА ТРУДОСПОСОБНОСТ

Трудоустроени – раздел III, глава 15 КТ

Трудоустрояват се раб/сл.които поради болест /общо или
професионално заболяване/ или поради трудова злополука не може
да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето
може да изпълнява друга подходяща работа.

40
 Работодател с повече от 50 раб/сл. трябва да определи места за
трудоустроени. В зависимост от отрасъла процентът е различен.
Закрилата е като при бременните и майките с деца. Задължението, на
основата на предписанието на здравния орган, за предоставяне на
нова работа, трябва да се изпълни в 7-дневен срок. Ако
работодателят не го изпълни трябва да изплати обезщетение от
датата на получаването на предписанието до окончателното
устройване на съответната работа.
В чл.333, т.2 – и за трудоустроените лица е предвидена закрила
при уволнение при същите основания. И тази закрила е относителна,
но се преоболява с по-различен механизъм. Разлика – иска се
мнението на ТЕЛК с оглед на работоспособността и
възможността на лицето да намери по-лесно работа. Това
мнение не е юридически задължително. Има задължение за
работодателя да го поиска, но за инспекцията по труда то не е
задължително. Предвижда се по-голям размер на основния платен
годишен отпуск.

16. ПРОФЕСИОНАЛНА КВАЛИФИКАЦИЯ

Полагането на труд е свързано с определена трудова функция.

Затова се изисква раб/сл. да имат определена професионална
квалификация – определена професия. Квалификацията е свързана с
придобиване на умения и знания във връзка с определена трудова
функция. При уговаряне на трудовата функция страните могат да
посочат професионална квалификация, което не е изрично
определено в щатното разписание /не произтича от изискването на
закона/.
Когато лицето не отговаря на изискването за професионална
квалификация и въпреки това бъде наето на работа – това е
съществен порок на трудовия договор, който води до
недействителност. Ако я притежава към момента на сключване на
трудовия договор /спечелен конкурс, но впоследствие бъдат
променени изискванията, ТПО се прекратява с предизвестие от
работодателя на основание чл. 328, ал.1, т.6 КТ. Когато
работодателят не го прекрати и раб/сл. продължи да изпълнява
длъжността си/ работата си, ТПО не е недействително, но
контролните органи може да задължат работодателя с предписание
да прекрати ТПО.
КТ – глава 11 – регламентира професионалната квалификация във
връзка с разпоредбите на договорите за професионална
квалификация – чл. 229 – това е договор който се сключва между
лице, което е започнало да се обучава за придобиване на

41
професионална квалификация и бъдещия работодател. Не е трудово
задължението. От него не възниква задължението за предоставяне на
работна сила. По силата на този договор работодателят се задължава
да издържа обучаващия се във връзка с/ до завършване на
образованието и да го наеме на работа за не по-дълъг срок от 6 г.
Обучаващият се задължава да завърши обучението си и да
постъпи на работа. Правоотношението след това възниква въз
основа на трудов договор, който се сключва между страните. Това
правоотношение е винаги срочно. За разлика от срочния
договор по чл. 68, т.1, срокът на този договор може да бъде
повече от 3 години, но не повече от 6 г.
Този договор може да се превърне в договор за неопределено
време при условията на чл. 69, ал.1 КТ. Страните уговарят каква ще
бъде отговорността за неизпълнение. КТ препраща към
гражданското законодателство, което още веднъж доказва, че това
не е трудов договор.
Във всички трудови договори, както и в споразумението по чл.
107 от КТ при конкурс най-вече в допълнителното съдържание на
съглашението между страните може да се включи клауза
квалификация/преквалификация/ за повишаване на квалификацията.
Страните трябва да уговорят срока за придобиване на
квалификацията. Трябва да уговорят дали работата ще бъде без или
с откъсване на производството-да уговорят определен отпуск.
След като приключи придобиване на квалификацията възниква
въпроса дали самият работодател ще използва тази по-висока
квалификация, ще има изменение на ТПО или ще има ново ТПО,
щом като лицето ще изпълнява новата функция. – чл. 237 КТ.

ДОГОВОР ЗА УЧЕНИЧЕСТВО

Страните уговарят задължение на работодателя да обучи

работника по определена професия или специалност, а
задължението на ученика е да я усвои. Обучението трае по време на
изпълнение на трудовата функция. Обучението е не по-малко от 6
месеца. Договорът за ученичество е срочен. Не може да се превръща
в договор за неопределено време. След като изтече обучението
ученикът трябва да положи теоретико-практически изпит. Ако не
може да го положи успешно- неизпълнение от страна на работника.
Неизпълнение ще има и ако го положи успешно, но не постъпи или
не остане на работа, или остане, но напусне преди да изтече срокът
на договора, който не може да е повече от 3 г. На ученика се
заплаща трудово възнаграждение според изработеното. Законът
постановява минимум 90 на сто от минималната работна заплата.

42
 При неизпълнение раб/сл. дължи обезщетение на работодателя в
размер уговорен от страните, но не повече от 3 минимални работни
заплати. Ако работодателят не изпълни своите задължения- да
осигури работа на положилия успешно изпита работник –
обезщетение – не повече от 3 месечно брутно трудово
възнаграждение /мин. сума/.

17.ТРУДОВА ДИСЦИПЛИНА

Институт на трудовото право, характерен само за него. Включва

правни норми, които уреждат реда, подчинеността на раб/сл. на
работодателя. Уреждат дисциплинарната отговорност при
нарушаване на трудовата дисциплина и стимулирането при точното
изпълнение на трудовите задължения.
Трудовата дисциплина означава на първо място РЕД , необходим
при съвместно прилагане на труд за координиране на усилията на
всички работници и служители. Този ред не е само целен, а е
свързан изпълнение на трудовите функции, рядко има норми, които
се отнасят само до реда на изпълнение на трудовите задължения. На
второ място ПОДЧИНЕНОСТ на раб/сл, като частноправни
субекти на разпоредбите на работодателя, който също е
частноправен субект – разпореждането да е задължително само ако
са спазени

43
 /не здравословни и безопасни условия на труд – те са спазени/; не
само че вината няма значение, а въобще няма вина.
Продължителното въздействие на вредни фактори :
- причинна връзка между заболяването и настъпване на
неблагоприятни за здравето/живота последици
- осигурено лице
Лицата по чл.114 също са осигурени за трудова злополука и
професионално заболяване и ако получават възнаграждение до
минималната работна заплата, ако е над минималната работна
заплата – осигуровката е за всички осигурителни социални рискове.
2. случай професионална болест – ново -
болестта не е включена в списъка, закона изисква в тези случаи
болестта да е настъпила основно и пряко от обичайна трудова
дейност на осигурения. Неблагоприятните последици са само трайна
неработоспособност и смърт.
Професионална квалификация – трудовата злополука е от
компетентостта само на длъжностно лице длъжностни лица към
териториално поделение на НОИ / районно СУСО/ управление
социално осигуряване РУСО, / за София – столично СУСО/ -
актовете с които се признава, че злополуката е трудова е
разпореждане /чл. 60 КЗОО/ – оспорва се по 117 КЗОО , а
произнасянето по жалбата става по ЗАП.
За професионални болести правна квалификация се издава от
териториалния ТЕЛК чл. 200, ал.3 КТ – какъв е характерът на
отговорността – има аргумент и за 2-те разпределяне на риска
/безвиновна отговорност/
Закона не свързва трудова злополука и професионалната болест с
наличието на осигурителен стаж – от момента на постъпването/от
момента в който напусне жилището си в първия работен ден.
- деца до 18/26 г., ако учи – преживелият съпруг.
Ако няма права по общественото осигуряване, няма да има р-ка,
но въпреки това ще има право на обезщетение – най-вече за пенсия...
Закона определя размера, но и субектите. Обезщетението, което
се дължи от работодателя, се изплаща периодично, с изключение на
неимуществени вреди – еднократно /заместват липсва трудов
договор/.
Трайна неработоспособност: загуба на работоспособността над 50
на сто. Обезщетение се дължи до навършване на възрастта за пенсия

44
за осигурителен стаж и възраст. По чл. 57 ЗЗД вече не е групи
инвалидност, а по справедливост.
Причинените вреди обхващат разликата във възнаграждението,
изразходваните средства за лечението, обезщетението за целия
период – не е едно и също. Може ли работодателят и пострадалия/
наследниците му да се споразумеят за обезщетяване за
неимуществени вреди – не може.
Обезщетяването може да се намали, ако раб/сл. е допуснал груба
небрежност и така е допринесъл/ причинил вредата – чл.201 КТ.
В чл.202 – регресен иск – според размера на отговорността тя е
пълна или ограничена. Ако работодателят преустанови дейността си,
има ли задължен субект /ако няма правоприемник/ - обезщетението
се дължи за периоди напред, но засега няма в закон, субективно
право трябва да се поеме от общественото осигуряване.

ДИСЦИПЛИНАРНА ОТГОВОРНОСТ

Към този институт се числи и притежаването на дисциплинарна

власт /един от елементите на работодателната власт/.
Дисциплинарна власт притежава преди всичко работодателя.
Юридическото лице има орган за управление и дисциплинарната му
власт произтича от договора за управление. Дисциплината власт
произтича от договора за управление, а собственикът е работодател
и той трябва да определи рамката на дисциплинарната отговорност,
която му предоставя.
Друго лице, което разполага с дисциплинарна власт – например
прекият ръководител. Дисциплинарната власт трябва да му се
предостави изрично – писмената заповед може да е общо
формулирана / упълномощавам гл. счетоводител да налага
дисциплинарни наказания на подчинените /, но тази дисциплинарна
власт не включва уволнението. Работодателят определя кадровия
състав – да обяви конкурс, да сключи договори, само той може да
прекрати ТПО. Това право не може да бъде прехвърляно на друго
лице.
Възможно е законът да предвиди друг орган да налага
дисциплинарни наказания. По ЗВФК на лицата, изпълняващи
отчетнически функции – само във връзка с изпълняваната от тях
трудова функция /събиране, съхраняване, разходване на материални
ценности/. От по-горестоящия ръководител, когато той е назначил
съответните служители / обл. Инспекторат – от министъра/.
Заповедите могат ли да се подписват от завеждащия личен състав
– естествено, че трябва да се подписват от тези, които притежават
дисциплинарната власт / работодателя/.

45
 Сроковете, в които може да се реализира дисциплинарната власт
са преклузивни – чл.194. Дисциплинарните наказания се налагат не
по-късно от 2 месеца от откриване на нарушението и не по-късно от
1 година от извършването му. Констатира се от притежаващия
дисциплинарна власт. В този срок се помества цялата процедура по
налагането на наказанието и връчване на заповедта.
Ако в 2-месечен срок е констатирано от прекия ръководител, а
по-късно от работодателя – може да наложи наказанието.
Дисциплинарната власт на работодателя и упълномощеното лице
текат успоредно и са в различни обеми. Когато дисциплинарното
нарушение е престъпление или административно нарушение,
сроковете текат от влизане в сила на осъдителната присъда /
наказателното постановление/.
Чл. 194, ал.3 Докато е в отпуск /независимо какъв, важното е да е
започнал да го ползва/ сроковете не текат през времето, когато
работникът или служителят е в законоустановен отпуск. В чл. 333,
ал.1, т.4 – докато лицето е в отпуск не могат да се извършват
никакви процесуални действия.
За нарушаване на трудовата дисциплина няма да тебе срок,
докато участва и в стачни действия – 194 КТ.
В заповедта за налагане на дисциплинарно наказание трябва да се
посочи момента на извършване и момента на констатиране / ако не –
трябва да се установи д исковия процес от работодателя, защото той
е задължен да отбележи сроковете/.
Чл. 193 КТ – работодателят е задължен да поиска устните или
писмени обяснения на раб/сл., за да може да установи вината, като
предпоставка за наказанието.
Неизпълнението на посоченото изискване е основание за отмяна
на наложеното наказание на формално основание, без съда да го
разглежда по същество при оспорването му.
Работодателят има доказателствената тежест само за свързаните с
него факти и обстоятелства, а не да ходи да търси болнични листове.
- преценка на доказателствата, има ли вина, да прецени какво е
наказанието, спазване реквизитите на заповедта – името на лицето,
което се наказва, мотиви, съдържащи конкретните нарушения,
откъде произтича, кога е извършено и констатациите, законовия
текст въз основа на който се налага наказанието / не чл. 187 или 190,
а чл. 188, т.1,2,3 и чл. 330, ал.2, т.6/дисциплинарно уволнение.
Заповедта трябва да бъде връчена срещу подпис и отбелязана
датата. Възможно е да бъде изпратена и по пощата, но с
препоръчано писмо с обратна разписка. Момента на подписването е
датата, от която счита връчена. Необходимо е обаче да е подписана
лично от лицето. От този момент се прекратява ТПО /при

46
дисциплинарното уволнение/ , респ. се намира в състояние на
наказаност.
Заличаването на дисциплинарното наказание става занапред и
уволненият не може да бъде възстановен на работа на това
основание. Може да се заличи – по закон 1 година от налагането му
или предсрочно, ако няма други нарушения на трудовата
дисциплина. Предсрочното заличаване се връчва срещу подпис –
198 КТ.
Оспорването на дисциплинарните наказания пред съда е с
различни срокове за различните наказания. Чл. 358 , т.1 – 1 месец от
налагането на забележка, 358, т.2 – 2 месеца при предупреждение за
уволнение. Предявява се пред районния съд или окръжния съд, в
зависимост от това, дали искът е за отмяна на уволнението и не е
съединен с иск за обезщетение за оставане без работа / ОС за иск над
10 000 лв./. Срокът тече от момента на връчването.

19.ИМУЩЕСТВЕНА ОТГОВОРНОСТ НА РАБОТОДАТЕЛЯ

ПРИ НАРУШАВАНЕ НА ПРАВОТО НА РАБОТА ПО
ТРУДОВО ПРАВООТНОШЕНИЕ

Основно неизпълнение задължението от страна на работодателя

се урежда в раздел трети / за трудовата книжка и трудовия стаж/ -
след чл. 220 нататък – обезщетение при прекратяване на ТПО .
Чл.213 – обезщетение при недопускане до работа. Работодателят не
изпълнява задължението си да приеме работника, да му осигури
работа.
Първоначално недопускане до работа – Възникнало е ТПО. В
срока за явяване работника се явява и работодателя/ друго
длъжностно лице не го допуска на работа – солидарно дължат
обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение от деня
на явяването му на работа до неговото действително допускане-
Според съдебната практика достатъчно ли е да се явява на работа
всеки ден - не. На практика може да изпрати декларация до
работодателя, че той е на разположение и ще се яви на работа когато
го повикат.
- последващо недопускане на работа – в същия срок в същия
размер се дължи обезщетение. Например – едногодишен договор –
на седмия месец не го допускат на работа. Може ли да претендира за
обезщетение за повече от 6 месеца. Да ако по чл. 69 КТ договорът
може да се превърне в договор за неопределено време.
Чл. 225, ал.3 КТ – уволнение на работника, иск по чл. 344, ал.1,
т.2 КТ, в 2-седмичен срок да се яви на работа. Ако при това явяване
не бъде допуснат на работа – работодателят и длъжностното лице

47
дължат солидарно обезщетение от деня на явяването до
действителното допускане. Явява се един ден, а не всеки. Трябва да
може да се констатира, че се е явил.
Чл. 214 КТ – при незаконното временно отстраняване от работа –
чл. 197 КТ от непосредствения ръководител – за целия срок на
отстраняването - брутно трудово възнаграждение.
Чл. 215 и 216 КТ не са свързани с неизпълнение на трудовата
задача. Чл. 217 /317/ - 7-дни от деня на получаването на
предложението за трудоустрояване- От този ден до неговото
изпълнени – имуществена отговорност само за работодателя, защото
не може да има виновни длъжностни лица.
Чл.219, ал.1 – сериозната и непосредствена опасност е
възникнала от неспазване на нормите за безопастност – иначе
работодателят не е чл.219, ал.2V работодателят отказва да го
допусне до неговата работа - обезщетение за срока, през които не е
допуснат да изпълнява своята работа. Дължи се от работодателя за
времето за което не е работил.
Още 2 случая – несвоевременно или откаже да издаде документ и
причини вреди – непълни по съдържание.
- ако работодателят не върне трудовата книжка на раб/сл. и от
това настъпи вреда – дължи обезщетение в размер на причинената
вреда /може да включи и пропуснатите ползи.
18. ИМУЩЕСТВЕНА ОТГОВОРНОСТ
Имуществена отговорност – отговорност за виновно причинени
вреди при неизпълнение на задълженията по ТПО, която се изразява
в задължение за обезвреждане.
Предвидена е за раб/сл когато не изпълняват задължението да
пазят имуществото на работодателя, така и за работодателя, когато
не изпълнява задължението за отстраняване на опасни и вредни за
здравето или живата и пр.
Правна характеристика – вид юридическа отговорност,
установена в закона по основание и размер и ред за нейното
осъществяване. Отговорността на определен субект – страна по
ТПО, не е задължително то да е едно и също към момента на
причиняване на вредата и към момента на реализиране на
отговорността. Основното е вредоносното нарушаване на трудовите
задължения.
Предпоставки :
-противоправно нарушаване на трудовите задължения;
-деяние – действие или бездействие;
-вреда – имуществена
- вина – небрежност -ограничена или пълна ИО /при умисъл е
пълна ИО/

48
 -причинна връзка между виновното неизпълнение и вредата.
ВИДОВЕ:
-ограничена - пълна
противоправност противоправност
деяние деяние
вреда вреда
небрежност умисъл
причинна връзка причинна връзка
да не е престъпление престъпление или не при
или по повод
размер – действително
претърпените вреди –
предвидими. Преки
Раздел II
Имуществена отговорност на работника или служителя

Обсег на имуществената отговорност

Чл. 203. (1) Работникът или служителят отговаря имуществено съобразно правилата на
тази глава за вредата, която е причинил на работодателя по небрежност при или по повод
изпълнението на трудовите си задължения.
(2) За вреда, която е причинена умишлено или в резултат на престъпление или е
причинена не при или по повод изпълнението на трудовите задължения, отговорността се
определя от гражданския закон.
(3) Имуществената отговорност на работника или служителя се прилага независимо от
дисциплинарната, административнонаказателната и наказателната отговорност за същото
деяние.
Изключване на отговорността
Чл. 204. Работникът или служителят не отговаря имуществено за вредата, която е
резултат на нормален производствено-стопански риск.
Вреда, която подлежи на обезщетяване
Чл. 205. (1) Работникът или служителят отговаря за претърпяната загуба, но не и за
пропуснатата полза.
(2) Размерът на вредата се определя към деня на настъпването й, а ако той не може да се
установи - към деня на откриването й.
Размер на отговорността
Чл. 206. (1) За вреда, причинена на работодателя по небрежност при или по повод
изпълнението на трудовите задължения, раб/сл. отговаря в размер на вредата, но не повече от
уговореното месечно трудово възнаграждение.
(2) Когато вредата е причинена от ръководител, включително и от непосредствен
ръководител, при или по повод упражняване на ръководните му функции, отговорността е в
размер на вредата, но не повече от трикратния размер на уговореното месечно трудово
възнаграждение.
(3) Отговорността е в размерите по предходните алинеи и когато работодателят е
обезщетил трети лица за вреди, причинени от работника или служителя при същите условия.
Размер на отговорността за вреда, причинена при отчетническа дейност
Чл. 207. (1) Работник или служител, на когото е възложено като трудово задължение да
събира, съхранява, разходва или отчита парични или материални ценности, отговаря спрямо
работодателя:
1. в размер на вредата, но не повече от трикратния размер на уговореното месечно
трудово възнаграждение;
2. за липса - в пълен размер, заедно със законните лихви от деня на причиняването на
щетата, а ако това не може да се установи - от деня на откриването на липсата.
(2) Лицата, които са получили нещо без основание от причинителя на щетата или са се
възползували от увреждането по т. 1 на предходната алинея, дължат солидарно с причинителя
на вредата връщане на полученото до размера на обогатяването освен в случаите по чл. 271, ал.

49
1. Лицата дължат връщане и на полученото по дарение от причинителя на вредата, когато
дарението е със средства, извлечени от причинената вреда.
(3) Исковете по т. 2 на ал. 1 и по ал. 2 се погасяват с изтичането на 10-годишна давност
от деня на причиняването на вредата.
(4) Със закон могат да се установяват и други случаи на пълна имуществена
отговорност.

Отговорност за вреда, причинена от няколко работници или служители

Чл. 208. Когато вредата е причинена от няколко работници или служители, те
отговарят:
1. в случаите на ограничена отговорност - съобразно участието на всеки от тях в
причиняването на вредата, а когато то не може да бъде установено - пропорционално на
уговореното им месечно трудово възнаграждение. Сборът на дължимите от тях обезщетения не
може да надвишава размера на вредата;
2. в случаите на пълна отговорност - солидарно.
Бригадна отговорност
Чл. 209. (1) Бригадна отговорност за липса може да се поеме с писмен договор,
сключен между работодателя и работниците или служителите, които общо или на смени
извършват отчетническа дейност. Когато не може да се установи конкретният причинител,
обезщетението се разпределя между работниците или служителите, подписали договора,
съразмерно на получената брутна работна заплата за периода от време, за който е установена
липсата.

Осъществяване на ограничената имуществена отговорност

Чл. 210. (1) В случаите на ограничена имуществена отговорност работодателят издава
заповед, с която определя основанието и размера на отговорността на работника или служителя.
Когато вредата е причинена от работодателя, заповедта се издава от съответния по-горестоящ
орган, а ако няма такъв - от колективния орган за управление на предприятието.
(2) Заповедта се издава в 1-месечен срок от откриването на вредата или от плащането на
сумата на третото лице, но не по-късно от 1 година от причиняването й, а когато вредата е
причинена от ръководител или при извършване на отчетническа дейност - в 3-месечен срок от
откриването й, но не по-късно от 5 години от нейното причиняване. Тези срокове не текат, ако е
образувано производство за осъществяване на пълна имуществена отговорност, докато
производството е висящо.
(3) Ако работникът или служителят в 1-месечен срок от връчването на заповедта оспори
писмено основанието или размера на отговорността, работодателят може да предяви срещу него
иск пред съда.
(4) Ако в срока по предходната алинея работникът или служителят не оспори
основанието или размера на отговорността, работодателят удържа дължимата сума от трудовото
възнаграждение на работника или служителя в размерите, посочени в Гражданския процесуален
кодекс.
(5) В случаите, когато поради прекратяване на трудовото правоотношение или по други
причини събирането на сумата не може да стане чрез удръжки по реда на предходната алинея,
въз основа на заповедта на работодателя или на органа по изречение второ на ал. 1 се издава
изпълнителен лист по реда на Гражданския процесуален кодекс.
Осъществяване на пълната имуществена отговорност
Чл. 211. Пълната имуществена отговорност се осъществява по съдебен ред. В тези
случаи удръжки могат да се правят само въз основа на влязло в сила съдебно решение.
Прилагане на гражданския закон
Чл. 212. За неуредените в тази глава въпроси по имуществена отговорност на
работодателя за причиняване на смърт или увреждане на здравето на работника или служителя,
както и по имуществената отговорност на работника или служителя към работодателя, се
прилага гражданският закон.

Както за раб/сл. при неизпълнение на задължението да опазва

имуществото на работодателя във връзка с изпълнение на трудовите
задължения, така и за работодателя, различни по вид – за увреждане
на здравето/живота на работника – задължение да бъдат отстранени

50
всички опасности за здравето на работника - неизпълнението на
задълженията от съдържанието на индивидуалното ТПО.
Недопускане до работа или неизпълнение на предписание за
трудоустрояване.
За раб/сл. КТ предвижда границите на имуществената
отговорност, в които са отразени определени принципи на закрила
по отношение на трудовото възнаграждение на раб/сл., когато
вредата е причинена във връзка или по повод на изпълнение на
трудовата функция.

Предпоставки за имуществената отговорност

- вредата да е причинена при наличие на ТПО / не трябва да е

едно и също към момента на причиняване на вредата и момента на
реализиране на отговорността/
- неизпълнение на конкретни трудови задължения, например да
се спазват технологични норми при работа;
- вината:
ако е по небрежност и няма престъпление, отговорността е
ограничена,
при небрежност, когато деянието е престъпление – отговорността
е пълна.
при умисъл, отговорността винаги е пълна
- причинена вреда – отговорността е за причинените загуби, но не
и за пропуснатите ползи, т.е. до размера на вредата, а не на щетата.
при определяне на отговорността само действително
претърпените вреди /при пълна отговорност– обезщетяват се и
пропуснатите ползи – т.е. щетите/
- причинна връзка между виновно неизпълнение на конкретна
трудова задача, определена както при договора /преки и
непосредствени вреди – само предвидими/; пълна отговорност – като
при деликтната отговорност.

Пълна имуществена отговорност – чл. 203, ал.2 – вреда,

причинена умишлено.
- вреда, причинена при престъпление във връзка с изпълнение на
трудовата функция на конкретния раб/сл. /ако работника изпълнява
нещо различно от функцията и не му е възложено да го прави – т.е.
извършва работа без разпореждане и без знанието на работодателя.
- чл. 207, ал.2 – отчетниците, при липси – отговарят в пълен
размер заедно със законната лихва. Когато работят на смени –чл.209
КТ – бригадна отговорност, пак е пълна. Трябва да има договор.

51
 ОГРАНИЧЕНА ИМУЩЕСТВЕНА ОТГОВОРНОСТ

Нарича се така защото има граници, определени от закона

- само действително претърпените вреди
- обезщетението е до размера на еднократно уговореното месечно
възнаграждение, само основното трудово възнаграждение , т.е без
допълнителното възнаграждение. То не се включва; респ. - до
размера на трикратно уговорено месечно възнаграждение.
- когато вредата е причинена от ръководството при или по повод
упражняване на ръководните му функции, размерът се определя не
от качеството раб/сл. или ръководител, а дали е при или по повод на
изпълнение на трудовата функция.
- когато лицето заема отчетнически функции не се носи
имуществена отговорност, когато вредата представлява нормален
производствен риск. Когато лицата отговарят ограничено и има
съпричинители, всички отговарят съобразно участието си в
причиняването на вредата. Когато не може да се установи кой е
миновен, отговорността е пропорционално на уговореното месечно
възнаграждение. Ако има съпричинители и всеки носи пълна
имуществена отговорност, отговарят солидарно .
Ако единият от съпричинителите отговаря ограничено, а другият
– в пълен размер ако работодателя насочи изпълнението към пълно
имуществено отговорния /т.е по съдебен ред/ ще бъде напълно
удовлетворен и за него отпада възможността да насочи иска си
срещу ограничено отговорния. Ако насочи към последния по чл.210
КТ – има право за разликата да претендира обезщетяване по съдебен
ред от лицето, което носи пълна отговорност.
Ред за реализиране на ограничената имуществена отговорност по
чл. 210 КТ – има определена процедура:
-сроковете са според това, дали да е до еднократния или до
трикратния размер:
Свързано е с издаване на заповед и връчването й в 1-месечен,
респ. в 3-месечен срок от откриване /не по-късно от 1 година /респ.
5 години от причиняване на вледата.
Преклузивно краткият срок се включва в по-дългия. В писмена
заповед трябва да се определи основанието и размера на
отговорността. От връчването тече едномесечен срок за писмено
оспорване на основанието или размера. Оспорването прегражда
възможността да се направят удръжките. От момента на оспорването
в 1-месечен срок работодателят може да предяви иск пред съда,
защото раб/сл. няма правен интерес. Затова оспорването прекратява
възможността за удръжки. Ако междувременно заповедта се

52
изпълни от счетоводителя и касиера и е направена удръжка
раб/сл.има право на иск за неплатено трудово възнаграждение.
Ако заповедта е връчена, но ТПО се прекрати, могат да се
удържат суми само ако има да получава трудово възнаграждение.
Ако няма – работодателя иска да се снабди с изпълнителен лист по
реда на ГПК.

ОСНОВАНИЯ ЗА ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТПО

Принцип за законоустановеност на основанията - Юридическите

факти въз основа на които се прекратява са посочени в закона –
numerus clauses.
- може да се прекрати на повече от едно основание. По принцип
само 1 основание прекратява, но ако има порок – незаконно
прекратяване, идва следващото.
Класификация:
1/ Според основанията за възникване на индивидуалното ТПО:
-трудов договор, конкурс- основанията са едни и същи. Разликата
е във възникване на ТПО, не и след това.
- избор – по-различни са, прилагат се някои от първата група, но
дисциплинарното уволнение тук не се прилага. Основанията зависят
и от правната уредба в специалните закони, подзаконовите актове,
устави, където се предвижда избор.
- прекратяване на ТПО, възникнали от трудов договор /конкурс
от страна на раб/сл. с предизвестие – тук няма винаги конкретни
основания, затова то е изключение от принципа за
законоустановеност – чл. 326 КТ;
- без предизвестие – принципът е спазен – изчерпателно
изброяване – чл. 327 КТ;
- прекратяване от работодателя – УВОЛНЕНИЕ:
- с ПРЕДИЗВЕСТИЕ – в чл. 328 изчерпателно изброяване-
едностранно волеизявление, срок. Срокът невинаги може да се спази
- без предизвестие – чл. 330 КТ – изчерпателно ;
- основанията при които някои от страните не дължи
предизвестие – общи основания – чл. 325. При група от тях
прекратяване на правоотношеннието е уговорено при възникването
му в допълнителното договорно съдържание – например срочните
договори. Друга група – липсва страна /при смърт или прекратяване
на юридическото лице/, ако договорът е сключен с оглед личността
– intuito personae. Към тези основания е и прекратяване на ТПО по
взаимно съгласие.

53
 ПРЕКРАТЯВАНЕ ПО ВЗАИМНО СЪГЛАСИЕ

Чл. 325, т.1 КТ – то представлява договор – две насрещни

волеизявления , съвпадащи по съдържание и време. Насрещните
волеизявления са в писмена форма дадена свободно и са изрични без
условности. Офертата може да бъде направена и от двете страни.
Ако е от работ/ сл. се оформя в молба. Защо не е заявление – защото
трябва да има насрещно волеизявление. Ако е от работодателя –
свободна форма, най-често е заповед. На практика наименованието
заблуждава, тъй като няма властническо отношение. Заповедта е
предложение. Приемането е в писмена форма – обикновено на гърба
се отбелязва съгласието за прекратяване от определена дата.
Заповедта се издава и ако работодателят приема – нея се дава
волеизявлението ако работодателя приема предложението. Тук се
отбелязва само, че е получено – съгласието е дадено в молбата.
В 7-дневен срок се взема отношение по предложението. Не е
нужно да е изрично, може и мълчаливо – като не се вземе
отношение. Ако се пропусне срокът, заповедта се превръща в
оферта. Срокът тече независимо от отпуските, болничните. Няма
закрилни разпоредби защото самият раб/сл. иска прекратяването.
Възможно е волеизявлението да е опорочено – например молба,
за да не бъде наложено дисциплинарно уволнение. Спорове има при
всички основания за прекратяване на ТПО, не само при взаимното
съгласие – чл.344 КТ – исковете при уволнение и легално
определение на трудовия спор – чл. 357 КТ, където е посочено, че
един от предметите е спора по прекратяване на ТПО.
Новото, което е включено в чл. 331 – своеобразно взаимно
съгласие. Инициативата е от работодателя, но прекратяването е по
взаимно съгласие. Обезщетението, което се дължи е минимум 4
кратния размер на последното брутно трудово възнаграждение. Това
е минималната норма на обезщетение. В ал.3 е регламентирана
особена нова фигура на възобновяване на ТПО – раб/сл. има право
да заеме предишната си работа. Има ли срокове – Възобновяването е
по искане /явяване/. Макар основанието за възобновяване да е
самото неплащане, ако раб/сл. не иска възобновяване и е готов да
изчака. Но след изтичане на едномесечен срок ТПО може да се
поднови само при наличието на взаимно съгласие. Ако отпадне
прекратяването и раб/сл. не се яви на работа – носи дисциплинарна
отговорност – следователно срокът би могло да бъде променен.
При взаимното съгласие моментът на прекратяването е постигане
на съгласието – чл. 325, т.1 КТ – по чл. 331 има прекратяване на
ТПО, но до плащането има възможност за възстановяване. Прилага

54
се чл. 345 КТ . Тук е автоматично, възстановяване не от
съда/работодателя. Тук не може да се приложи
т.2 – две основания :
1. Когато уволнението бъде признато за незаконно – има уволнен
служител, предявява иск по 344, ал.1, т.1 който е за признаване
уволнението за незаконно и за отмяната му. Не се иска връщане на
работа. Ако искът бъде уважен и лицето е дисциплинарно уволнено
по чл. 336, ал.2, т.6 КТ дисциплинарното уволнение се отменя – от
датата на влизане на решението в сила времето до постановяване на
решението се зачита за трудов стаж. Освен по съдебен ред до
предявяване на иска работодателят има право да отмени заповедта за
уволнението.
2/ уволненият е възстановен на работа поради незаконно
уволнение, но не се яви на работа. Става въпрос само за
възстановяване по съдебен ред по реда на чл. 3441 ал.1, т.2 КТ. По
чл. 344, ал.1, т.1 спорът е преюдициален и не може да има
възстановяване без да е отменена незаконосъобразната заповед.
Когато се уважи искът – чл. 345, ал.1 – 2-седмичен срок за явяване за
заемане на предишната си работа. При уважителни причини –
продължаване на срока. Ако лицето не се яви ще има прекратяване,
но момента е следващия ден след изтичане на 2-седмичния срок.
Ако се яви – възобновяване на предишното ТПО със същото
съдържание.
Друго общо основание – прекратяване на срочния трудов договор
за определено време – чл. 68, т.1 КТ – прекратяването е по чл. 325,
т.3. Изтичането на срока е прекратително основание. До изтичането
му е възможно прекратяване на договора на друго основание.
Особеност при тези договори е, че КТ предвижда възможността за
превръщане на договора в договор за неопределено време при
условията на чл. 69, ал.1 КТ.
- длъжността да е свободна след изтичане на срока
-раб/сл. да е останал минимум 5 последователни работни дни на
работа след изтичането
- работодателят да не е възразил срещу това. Ако има възражение
на 4-тия ден, кога се прекратява ТПО- т.3 на 325 – с изтичане на
срока / възражението. Но датите не съвпадат със срока.
Следователно – когато бъде връчена заповедта.
Практическото значение – увреждане имуществото на
работодателя, отговорността е само ако има ТПО – ограничена, в
противен случай отговорността е пълна. При злополука –
аналогично.
Срочните договори по 68, т.2 КТ се прекратяват на основание чл.
325, т.4 КТ. Този договор не се превръща в договор за неопределено

55
време – няма да има свободна работа. Но трябва да има окончателно
завършване на уговорената между страните работа. Ако строежът
се спре спре без да е завършен ще се търси друго основание – не т.4
на 325 КТ, а продължителен престой. В този случай не може да се
даде предизвестие за целия срок, защото е спряна работата.
Срочен трудов договор за заместване – чл. 68, т.3 КТ се
прекратява на основание чл. 325, т. 5. Заместваният може да бъде
както титулярът, така и заместване на заместника. Първичното е
заместването на титуляра. Когато се завърне титуляра се
прекратяват и двете ТПО. Договорът може да се превръща в договор
за неопределено време при предвидените в закона условия.
Началното време – 5 работни дни за прекратяване на ТПО с
титуляра докато трае заместването. При това прекратяване
длъжността трябва да е останала свободна и да съществува.
В.Мръчков – Ако дотговорът на титуляра е срочен, договорът на
завестника се превръща в договор за неопределено време, но за този
срок. В Ангушева – Съдържанието на ТПО на заместника не е
необходимо напълно да съвпадне / например: различно трудово
възнаграждение, различни условия/.
Уговарянето на срок е между титуляра и работодателя, а не със
заместника чл.69 – заместване, а не превръщане на един срочен
договор в друг срочен договор. Единственото изключение, ако
договорът с титуляра е за завършване на определена работа.
По т. 6 на 325 КТ – не е за срочен договор. Основанието за
прекратяване е явяване на кандидат / бременна/трудоустроен/, на
който трябва да бъде предоставена вече заета работа от лице, което
няма това качество. Правоотношението на работника са прекратява
на това основание. Ако се заеме това място в допълнително
договореното съдържание трябва да бъде отбелязано, че лицето се
назначава на такава работа определена за ... .... Страните
предварително трябва да знаят, че ще се прекрати договора по този
начин и само в такъв случай. Това е общо условно понятие.
По т.8 –трудовия договор се прекратява с постъпване на работа
на раб/сл. който е избран / спечелил конкурс. Преди заемането на
длъжността - трябва да е определено, че тя се заема по трудов
договор след избор или конкурс. С момента на постъпване на работа
се прекратява ТПО. Ако избраният не постъпи ТПО продължава и
т.н. Важно е постъпването. Лицето също може да участва и да
спечели, но ТПО се прекратява, тъй като основанията са различни.
Така и при избора, с разликата, че се избира едно и също лице, което
ако не постъпи, винаги се провежда нов избор.
По т. 9 на 325 КТ – Прекратяване на ТПО на трудоустроено лице
поради невъзможността да изпълнява работата си, тъй като е

56
инвалидизирано / поради определени здравни противопоказания.
Предписанието се издава от ТЕЛК. То е задължително за
работодателя на основание чл. 317 КТ. Ако няма подходяща работа.
Ако има подходяща работа – чл. 325, т.9, последно изречение, но
работника не приеме предложената работа – се прекратява по т.9 на
325 КТ. Прекратяването става от раб/сл. без предизвестие на
основание чл. 327, т.1 КТ с едностранно волеизявление -
Работникът или служителят може да прекрати трудовия договор
писмено, без предизвестие, когато не може да изпълнява
възложената му работа поради заболяване и работодателят не му
осигури друга подходяща работа съобразно предписанието на
здравните органи;
Ако има подходяща работа – предлага му се и ако откаже да я
заеме ТПО не може да се продължи – прекратяването е от
работодателя без предизвестие – чл. 330, ал.2, т.5 КТ- Работодателят
прекратява трудовия договор без предизвестие, когато работникът
или служителят откаже да заеме предложената му подходяща работа
при трудоустрояване;
При общите основания въобще няма задължение за предизвестие.
При другите – едностранни волеизявления на раб/ работодателя –
прекратяването е когато едностранното волеизявление достигне у
другата страна.
Т.10 и т.11 на 325 КТ – това са основания свързани със смяна на
един от субектите. Прекратява се със смяна на работодателя, ако
договорът е с оглед на личността – intuito personae.
Т.12 – прекратяване на ТПО от трудов договор/ конкурс - когато
длъжността е определена за заемане от държавен служител. Като
елемент от служебно правоотношение е ТПО /най – често/.
Осигуряването по КЗОО за ТПО и служебно ПО е еднакво , но
държавния служител не прави вноски.
Срочен трудов договор, който се сключва за определен мандат – в
смисъл на ТПО, възниква от трудовия договор , а не от избора. При
този договор определения срок е различен от срока по договора за
определено време. Мандатът е като договор за определено време за
разлика от изборното правоотношение – прекратяването става след
постъпване на работа. Не за всички избрани лица възниква ТПО –
народните представители – кой им е работодателя?

ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВИЯ ДОГОВОР ОТ

РАБОТНИКА ИЛИ СЛУЖИТЕЛЯ С ПРЕДИЗВЕСТИЕ

57
 Предизвестието е едностранно волеизявление, с което се
прекратява ТПО и с изтичане на срока на предизвестието или в
момента на заплащане на обезщетението за неспазено предизвестие.
Предизвестието има срок, но то самото не е срок. Цел –
уведомяването на другата страна за прекратяване – тя се преодолява
с чл. 220 КТ – може да се спази или не. Страната, която не го спазва
дължи обезщетение за срока на предизвестието. Не е задължително
този който подава предизвестието точно той да не спази срока.
Работника тук не е длъжен да се мотивира.
Предизвестието трябва да е в писмена форма. Няма значение как
е озаглавено. Важно е съдържанието. Ако работодателят не е
съгласен, това няма правно значение – меродавно е получаването
му. После тече срокът на предизвестието, който е различен по
размер в зависимост от вида договора. За договора за неопределен
срок – чл. 326, ал.2 – 30 дни. Не е определено какви са и
следователно те са календарни, доколкото не е уговорено друго.
Границите са от 30 до 90 дни. Има диспозитивна част, но в
колективния трудов договор трябва да се създават по-благоприятни
условия. Невинаги при диспозитивна нормо може да се уговаря –
критериите са 2 – При срочния трудов договор срокът на
предизвестието е 3 месеца, но не повече от срока на самия договор.
Докато трае срокът на предизвестието съдържанието на
индивидуалния трудов договор не се променя - отпуски и т.н. Ако
ползва отпуск, срокът не спира да тече. Ако му остава отпуск след
прекратяване на ТПО той се плаща като обезщетение, а не се
продължава договорът. При отпуск за временна неработоспособност
– също. Когато раб/сл. прекратява ТПО няма закрила.
Ал.4 – от кога тече срокът – като всяко едностранно
волеизявление и то може да се оттегля. Възможно ли е – да, защото е
субективно потестативно право. На 11.04. дава уведомление, а в
заявлението – чл.326, срокът на предизвестието е определен от
30.04. и започва да тече от 1.05. – не е ли съчетание на уведомление
за предизврестие. Получено е, но не е предизвестие, а уведомление.
От 11.04. до 1.05. може да го оттегли . Срокът тече от първия ден
след получаване на предизвестието, ако не е изрично посочено,
например след изтичане на 7 –дневен срок в който очаквам
становището Ви.
При отчетнически трудови функции на служителя може срокът
на предизвестието може да се удължи, но за не повече от 2 месеца
общо с предизвестието за да може да се предаде имуществото. Въз
основа на закона ТПО се прекратява с изтичане срокът на
предизвестие, а не след това.

58
 Обезщетението не е добре уредено. Ако работника не плати
обезщетението няма прекратяване на ТПО. При неявяване е
възможно дисциплинарно уволнение, което също е свързано с
частично плащане – чл.221, ал.2 и следващите.
ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВИЯ ДОГОВОР ОТ РАБ/СЛ.
БЕЗ ПРЕДИЗВЕСТИЕ

Чл. 327 КТ – Законоустановеност на основанието – няма

предизвестие, респ. обeзщетение което да го замести.
Момента на прекратяване на ТПО – писменото изявление на
раб/сл. /под формата на заявление/ - потестативно право чрез
едностранно волеизявление от раб/сл.
2 групи: 1- свързана с неизпълнение от работодателя на
задълженията ;
2- предвидена е за да защити интересите на раб/сл. за
упражняване на неговите права.
Т.1 на чл. 327 КТ – трудоустроен поради заболяване и
работодателя има подходяща за него работа, но не му я
предоставя. /Едва ли е приложима при днешния пазар на труда/ От
кой момент се прекратява – от получаване на предизвестието или
след 7 дни
Т. 2 - работодателят забави изплащането на трудовото
възнаграждение или на обезщетение по този кодекс или по
общественото осигуряване – ТРУДОВО ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ –
какво разбира закона - това е основното възнаграждение – уговаря
се в трудовия договор, заедно с допълнителните плащания,
предвидени от закона като минимално определени / за
продължителна работа, за извънреден труд, за научна степен /.
Основното възнаграждение заедно с допълнителното
възнаграждение са т.н. брутно трудово възнаграждение. От брутното
след удръжки за данъци, обществено осиуряване, здравно
осигурителни вноски и за фонд “ПКБ” – нето.
Може да има запор или удръжки при определяне на
имуществената отговорност. За основание – има забава на
работодателя, ако не е уговорено друго.
За допълнителното възнаграждение – има ли право да прекрати-
да, аргумент от закона, може да има частично неизпълнение,
независимо колко е голяма частта – достатъчно е вземането да е
дължимо, изискуемо и ликвидно.
Закона разпростира правата и по отношение на гаранционни и
компенсационни обезщетения по трудови задължения и обществено
осигуряване. Ако са вноски в обществено осигуряване –

59
работодателят удържа от трудовото възнаграждение и заедно с
вноската, която той дължи я внася в НОИ.
Когато има временна неработоспособност – работодателят
изплаща обезщетение и после си го удържа от вноските на
работника.
В случаите по т.2 работника разбира се може да си предяви
исковете за заплащане на възнаграждение и обезщетение – чл. 221
КТ – обезщетението има характер на неустойка. По т.2 правото е от
категорията на основно право на работника/сл.

Т. 3. работодателят промени мястото или характера на работата

или уговореното трудово възнаграждение освен в случаите, когато
има право да извърши такива промени, както и когато не изпълни
други задължения, уговорени с трудовия договор или с колективния
трудов договор, или установени с нормативен акт –
възнаграждението само ако го намалява .

Т.7. работи като заместник на отсъствуващ работник или

служител и премине на друга работа за неопределено време – напр:
сключен е договор за заместване, но след това е сключен договор за
неопределено време – в кой момент възниква правото му да
прекрати срочния договор по чл.68, т.3 – от момента в който
постъпи на работа.
т 4. преминава на платена изборна работа или постъпва на научна
работа въз основа на конкурс / конкурс или избор/ - предварителен
етап – когато вече постъпи на работа на основата на договора .
т.5 - постъпва за отбиване на редовната си военна служба. Когато
повиканият бъде отложен или освободен от редовна военна служба,
трудовият му договор по негово искане се смята за непрекратен, ако
в 1-месечен срок от отлагането или освобождаването му, но не по-
късно от 3 месеца от напускането на работата се яви, за да я заеме
отново. Може да си запази ТПО – неплатен отпуск. Ако бъде
освободен/ отложен – възобновяване на ТПО в сроковете по т.5 -
възобновяване – трябва да се яви на работа за да изяви желание да се
възстанови ТПО.
Т. 6 продължава образованието си в учебно заведение на
редовно обучение или постъпва на редовна докторантура – има се
предвид редовно обучение, независимо от степента му.
Т. 8. е възстановен на работа по съответния ред поради
признаване на уволнението за незаконно, за да заеме работата, на
която е възстановен – уважен иск за възстановяване на работа, право
да прекрати другото си ТПО се явява, когато постъпи на старата
работа.

60
 Т. 9. постъпва на държавна служба – меродавен е факта на
постъпването

По чл. 331 КТ инициативата за прекратяване на ТПО е само на

работодателя, въпреки, че е по взаимно съгласие.
По чл. 345 – възстановяването от работодателя/ съда има 2-
седмичен срок, в който раб/сл. може да упражни правото си на труд.

СПЕЦИФИЧНИ ОСНОВАНИЯ ЗА ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТПО

УВОЛНЕНИЕ НА РАБ/СЛ. ОТ РАБОТОДАТЕЛЯ С

ПРЕДИЗВЕСТИЕ

Прекратяването на ТПО от работодателя едностранно / по чл. 331

КТ не е едностранно/ Работодателят само със своето волеизявление
прекратява ТПО. Има случаи в които е длъжен да го направи, в
противен случай е в неизпълнение на законови норми.
Основанията за прекратяване са изчерпателно посочени в закона
– принципът на законоустановеност на основанията, който
произтича от множество международни конвенции, включително
резолюции – Европейската социална харта.
Чл. 328, ал.1 – работодателят също има право да прекрати с
предизвестие – едностранно волеизявление, с което се прекратява,
ТПО с изтичане на срока на предизвестието или със заплащане на
обезщетение за неспазен срок за предизвестие.
Чл. 328 КТ препраща към 326 – сроковете на предизвестие са
едни и същи с оглед равнопоставеността на страните.
В съдебната практика изискването е прекратяването на ТПО да
бъде писмено – заповед за прекратяване. Важно е предизвестието да
е писмено – срокът тече от следващия ден но получаването му.
Чл. 328, ал.1, т.1 – закрита дейност на цялото предприятие – за в
бъдеще престава да съществува субектът на работодателя.
Прекратяват се всички ТПО. При закриване на предприятието няма
специални норми за закрила при уволнение. Закриването не е
равнозначно на промяна на работодателя /чл. 123 КТ/, тъй като
работодателят не изчезва. Може предизвестието да не бъде спазено,
тогава работодателят дължи обезщетение, защото иска да напусне
преди предприятието да е закрито, респ. раб. дължи обезщетение ако
той не спази срока.
Т.2 – закриване на част от предприятието – обособена част. На
основание чл. 329 в тези случаи работодателят има право на подбор
- в интерес на производството или службата. Определени критерии-

61
работникът, който остава трябва да е с по висока квалификация – да
работи по добре.
Преценката по подбора подлежи на съдебен контрол.Ищецът е
уволнен от незакриваща се част, но не може да обжалва, че подборът
не е направен, ако е приложен.
- съкращаване на щата – предприятието трябва да има щатно
разписание. Ако от 10, трябва да останат 3-ма – има задължение за
подбор. Ако не е направен – това е основание за отмяна на
уволнението като незаконосъобразно.
Т.3 – временни затруднения – щатът се запазва, когато
затрудненията отпаднат, работодателя може да вземе раб/сл. за
изпълнение на същата работа/ служба. И тук работодателят има
право на подбор, който в някой случаи и задължителен.
Т.4 –спиране на работата за повече от 15 работни дни. Ако се
знае, че престоят ще е за повече от 15 дни, може ли работодателят да
прекрати преди това договора – НЕ. За тези 15 дни трудовото
възнаграждение и срокът за предизвестие не може да се спази –
следователно обезщетение по чл. 220 КТ.
Т.5 – при липса на качества на работника или служителя за
ефективно изпълнение на работата -в предишните правни норми се
наричаше “непригодност”. Може ли липсата на качества да се дължи
на виновно поведение на раб/сл. Всички основания по чл. 328 КТ са
при безвиновно поведение. Липсата на качества - лицето притежава
необходимите качества за заемане на длъжността, но поради
заболяване, характер и пр. Не може ефективно да изпълнява
задълженията си – напр. флегматичен характер на продавачка. И тук
може да се оспори по съдебен ред преценката на работодателя, като
докаже, че притежава качества – за разлика от договора за
изпитване. / Лицето притежава професионална квалификация, но не
и лични качества и това е трайно състояние/.
Т.6 и т.11 – когато работникът или служителят не притежава
необходимото образование или професионална квалификация за
изпълняваната работа - по т. 6 – произтича от работодателя, а по
т.11 – произтича от закона - при промяна на изискванията за
изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не
отговаря на тях. И в двата случая промените в изискванията са след
възникване на ТПО / прилага се и за конкурс и за трудов договор –
изменение на образователните/професионалните квалификации –
той не отговаря на изискванията – работодателя трябва да го уволни
незабавно, а и тъй като предизвестието не може да бъде спазено
трябва да плати обезщетение.

62
 Оразователната/професионална квалификаия – без която
длъжността не може да бъде заемана. Други допълнителни
изисквания по т.11 – властническия елемент на закона.
За да се избегне субективната преценка / бременни и
трудоустроени/ закрилата по т.11 – изисква разрешение на
инспекцията по труда. / по т.6 няма такава закрила/.
Инспекцията трябва да прецени дали работата може да се
изпълнява и без тези изисквания.
Т.8 - когато заеманата от работника или служителя длъжност
трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен
работник или служител, заемал преди това същата длъжност-
уволнения раб/сл. предявява иск, съдът го възстановява на работа-
второто ТПО се прекратява на основание чл. 328, ал.2, т. 8 КТ –
длъжен е веднага да възстанови на работа върнатия от съда. Освен
обезщетение за недопускане до работа работодателят носи и
наказателна отговорност, в случай че не го възстанови веднага.
Трябва да е установено, че е отстранен незаконно. Ако раб. е
уволнен по чл. 330 КТ – незакнонно ли ще е уволнението / то ще е
законно. Съдебната практика прилага по аналогия чл. 328, ал.1, т.8
КТ.
Т.7 - при отказ на работника или служителя да последва
предприятието или неговото поделение, в което работи, когато то се
премества в друго населено място или местност ;
Т. 9. – право на раб/сл. който постъпва за отбиване на редовна
военна служба е да прекрати ТПО без предизвестие, но ако бъде
отложен/ освободен, може да се възстанови в определен срок.
Т.10- по преценка на работодателя при придобиване право на
пенсия за осигурителен стаж и възраст, а само за професори и
доценти-възраст;
Т.12- при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия
договор – отговаря на изискванията за длъжността, но по други
причини е възпрепятстван да изпълнява работата /здравословно
състояние/. Раб. във фармацевтично предприятие е алергичен към
вредни емисии. Шофьор на комион на когото системно не издават
визи и пр.
Чл. 328, ал.2 – сключен договор, да не е изтекъл, екип заварен.
Договорът може да бъде сключен за друго предприятие, а не
непременно за същото. Причините нямат значение.

УВОЛНЕНИЕ БЕЗ ПРЕДИЗВЕСТИЕ

Едностранно прекратяване на ТПО от работодателя. Основанията

са посочени изчерпателно в чл. 330 КТ. В някои случаи

63
представлява потестативно право, в други – като задължение –
чл.330, ал.2 – “се прекратява”, а в ал.1 “може”.
Чл.330, ал.1 КТ – субективно потестативно право. Без
предизвестие не означава “без волеизявление” – нужно е писмено
волеизявление, обикновено под формата на заповед. Момента на
прекратяването е момента на получаване от раб/сл. на заповедта
/датата на връчване – подпис/ . Може и с препоръчано писмо с
обратна разписка, подписана от лицето.
Основанията – задържане на раб/сл. за изпълнение на присъда –
влязла в сила присъда /предишната уредба имаше предвид всяко
задържане за повече от 2 месеца /. Ако има оправдателна присъда
работодателят е длъжен да възстанови на работното място – чл. 345,
ал.2 КТ. Ако е наел друг раб/сл. няма основание на което да уволни
него. Не може да използва 328, т.8 КТ – “незаконно уволнение”,
защото е бил законно уволнен. Работодателят може да може да
прекрати, но може и да не прекрати ТПО. Ако лицето се яви на
работа и не бъде възстановено – работодателят дължи обезщетение
от този момент до възстановяването – както и наказателна
отговорност по НК.
Чл. 330, ал.2 – “прекратява” – няма право на преценка. Ако не
прекрати, носи ли юридическа отговорност за нарушаване на
трудовото законодателство?
Т.1 – работникът или служителят бъде лишен с присъда или по
административен ред от право да упражнява професия или да заема длъжността,
на която е назначен; лишен с присъда или по административен ред .
Раб/сл. има необходимото образование, но е лишен от правото да се
упражнява. Ако има лишаване от свобода и лишаване от права
трябва да се прекрати на основание на чл. 330, ал.2, т.1 КТ, а не по
чл. 330, ал.1, защото там има задължение. Обикновено
работодателят или пуска някакъв отпуск или изменя трудовата
функция, което е незаконосъобразно. Така целят да заобиколят
закона. Например ако бъде отнето научно звание или степен, с оглед
на което е сключен договора.
Т.2 - на работника или служителя бъде отнето научното звание или
научната степен, ако сключването на трудовия договор е станало с оглед на
придобитото звание или степен; Когато научната степен е нужна за
заемане на длъжността.
Т. 3. служителят е заличен от регистрите на БЛС или на ССБ по Закона за
съсловните организации на лекарите и стоматолозите – това са
законоустановените съсловни организации на лекарите и
стоматолозите в страната
Т. 4. работникът или служителят бъде лишен от право на местоживеене в
населеното място, където работи, или бъде задължително заселен в друго

64
населено място по установения в закона ред – недобро съгласуване с НК –
вината се установява с присъдата.
Т. 5. работникът или служителят откаже да заеме предложената му
подходяща работа при трудоустрояване – няма вина – откаже да заеме
предложената му работа. Работата трябва да е подходяща.
Работникът упражнява правото си да избира свободно професия.
Т. 6- работникът или служителят бъде дисциплинарно уволнен – с един
акт се налага дисциплинарното наказание уволнение и се прекратява
ТПО –чл.188 , т.3 КТ и чл. 330, ал.2, т.6 КТ – дисциплинарно
уволнение. А ако има 2 заповеди, връчени на 2 дати- от втората дата
се прекратява ТПО. До нея се изчислява срокът за налагане на
дисциплинарното наказание / 1 г./
Чл. 331 – няма прекратяване на ТПО от страна на работодателя, а
по взаимно съгласие, инициативата за която е от работодателя.

ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТПО ВЪЗНИКНАЛО ОТ ИЗБОР

Обикновено специалната уредба е в закон, акт на МС или устав.

Изборното правоотношение е срочно. Прекратява се обаче не с
изтичане на срока /мандата/, а при постъпване на новоизбран субект.
Иначе правоотношението продължава да тече и след изтичането на
мандата. Ако е със същия служител възниква ново ТПО с него.
Обикновено това основание се заменя с отзоваването, което се прави
без писмено предизвестие от съответното избирателно тяло.
Основанията за отзоваване винаги са посочени в специалното
законодателство. Прилагат се съответно основанията за
прекратяване на договорно ТПО доколкото не противоречи на
същността на избора.
Не може например прекратяване от служителя с предизвестие
или Оставка - свързана е с подаване и приемане – т.е. взаимно
съгласие. В случая волята на работодателя е заместена от
избирателно тяло . Липсата на образование – изменение на
изискването, като последваща промяна по т.11 е основание за
волеизявление на избирателното тяло.

ЗАКРИЛА ПРИ УВОЛНЕНИЕ

Съвкупност от правни средства за предотвратяване на

незаконосъобразно прекратяване на ТПО. При уволнение с
предизвестие или без предизвестие за различни категории раб/сл.,
които се ползват от нея – в чл.333 КТ е регламентирана

65
предварителната защита, която е различна от случаите, в които
уволнението е налице.
В ал.1 - регламентираната забрана за уволнение е относителна,
защото може да бъде преодоляна с правните средства, предвидени в
самата ал.1. Закрилата не се отнася до всички основания за
уволнение, а само при закриване на част от предприятието,
съкращение в щата, намаляване обема на работа, липса на качества
за ефективно изпълнение на работата, при промяна на изискванията
за заемане на длъжността на които служителят не отговаря и при
дисциплинарно уволнение.
Категории :
Т.1/ бременна раб/служителка, майка на дете до 3 г. или съпруга
на войник. Забраната може да се преодолеее с разрешение на
инстекцията по труда – за всеки отделен раб/сл. Разрешението
трябва да предхожда връчването на заповедта за уволнение. В
противен случай уволнението е незаконосъобразно и съдът го
отменя без да разглежда спорът по същество.
Т.2/ трудоустроен раб/сл., което е различно от болестите по
Наредба № 5 на МЗ. Може да бъде преодоляна, като работодателят
трябва да вземе мнението на ТЕЛК. Задължително трябва да се
вземе мнението, което се представя в инспекцията по труда с искане
за разрешение за уволнението на конкретен раб/сл. Инспекцията по
труда може да се съобрази или не с мнението.
Ако работника е уволнен и тогава представи документ, че
боледува от болест в списъка - кога трябва да уведоми
работодателя. Може при сключване на договора или да се включи
задължение в договора за уведомяване.
Практиката на ВС – независимо кога е представил документа,
счита се, че не е не са спазени изискванията за предварителна
защита и не се разглежда по същество, а постановява отмяна на
уволненеието като незаконосъобразно.
Т.4 – раб/сл. който е започнал да ползва законоустановен отпуск,
независимо от вида на отпуска. На същите основания по ал.1 е
предвидена /в ал.3/ предварителна закрила и за член на синдикално
ръководство /независимо от йерархичаското му място в него/ .
Небходимо е предварително съгласие от централното ръководство –
то определя от кой синдикален орган ще се вземе разрешение докато
е член или до 6 месеца след прекратяване на ръководните функции.
Ако лицето е на платена изборна работа по ТПО – няма закрила.
Въобще при избор предварителната закрила не се прилага. По ал.4 –
може в колективния трудов договор да се уговори необходимостта
от съгласието на синдикален орган за посочените 2 основания –
намаляване на обема на работа и съкращение в щата.

66
 Дори и ако в КТД е уговорено на други основания да има
закрила, клаузата е нищожна, защото закона предвижда само тези
два случая. Разпоредбата на ал.1 е императивна, а ал.4 се отнася
само до обхвата на ал. 1 .
Ръководител на синдикална организация, боледуващ от болест по
наредба № 5 на МЗ – ал.2 и ал.3 – и двете са императивни – коя е по-
благоприятна и от кой да се иска разрешение...
Ал.5 - Работничка или служителка, която ползва отпуск за
бременност и раждане, може да бъде уволнена само на основание чл.
328, ал. 1, т. 1 – закриване на предприятието.
Закрилата не се прилага при обявяване на трудовия договор за
недействителен, както и в случаите когато инициативата за
прекратяване на ТПО е на раб/сл.

ЗАЩИТА ПРИ НЕЗАКОННО УВОЛНЕНИЕ

Защита може да има при прекратяване на ТПО както от страна на

работодателя, така и на раб/сл. - В чл. 344 са регламентирани
няколко иска за:
1. признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна;
2. възстановяване на предишната работа;
3. обезщетение за времето, през което е останал без работа
поради уволнението;
4. поправка на основанието за уволнение, вписано в трудовата
книжка или в други документи.
В чл. 357 – един от предметите на трудовия спор е прекратяване
на ТПО , а не уволнението.
Защитата по 344 КТ – при твърдяно незаконно уволнение може
да се предяви пред работодателя, т.е извън съда. Оспорващият
твърди, че уволнението е незаконно и посочва причината за това –
нарушена процедура / липса на основание в заповедта/. Тази защита
може да бъде дадена до момента на подаване на иск пред съда –
давностния срок е 2 месеца. Ако раб/сл. въобще не оспорва пред
съда може ли да оспорва пред работодателя след този 2 –месечен
срок. Самият работодател може да отмени заповедта до предявяване
на иск. Срокът е давностен и трябва да се държи сметка за интереса
на другата страна. По съдебен ред оспорването става с предявяване
на няколко иска за които има правен интерес. Ищец е раб/сл.
Т.1 – петитум : отмяна, признаването е преюдициален въпрос. По
своя характер искът е установителен – прекратяването се запазва
при установяване на нездаконосъоблазността на уволнението. Ако
установи че уволнението е законосъобразно – само установява.

67
 Някои смятат, че е Конститутивен – изведа се промяна в
правната сфера на ищеца и ответника. Промяната е в това, че се
отменя заповедта за незаконното уволнение, но прекратяването се
запазва и остава по чл. 325, ал.2 КТ и се зачита за трудов стаж. Тази
промяна не е достатъчна за да приемем, че искът е конститутивен.
Т.2 – ако не бъде уважен искът за възстановяване на предишната
работа – съдебното решение има установително действие. Ако се
уважи и лицето се яви на работа при определени условия се
възстановява цялото ТПО в това се състои правопроменящият
характер на – задължението на работодателя е скрепено със
санкцията на съда – Ако не се яви да си заеме работата раб/сл. не
подлежи на санкция, защото той има права, но не и задължения.
Искът по т.2 – няма нужда да бъде съединяван с този по т.1
защото го съдържа в себе си.
Т. 3- иск за обезщетение:
- признаване уволнението за незаконно;
- отмяна;
- раб/сл. е останал без работа заради
уволнението / причинна връзка/
Искът по т.1 или 2 и искът по т.3 може да бъдат съединени. Ако
не са съединени е възможно в общия 3-годишен срок от влизане в
сила на съдебното решение по исковете по т.1 или 2 да се търси
обезщетение за не повече от 6 месеца от уволнението. Ако е
постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение –
обезщетението е в размер на разликата между двете брутни
трудови възнаграждения.
При виновно прекратяване / нарочно включва изискване за да
може да уволни лицето/ може да се иска обезщетение за повече от 6
месеца по ЗЗД.
Т.4 – поправка на основанието в трудовата книжка – не може да
бъде съединен с иск по т.1,2 и 3 защото ищецът не твърди, че няма
основание за прекратяване на ТПО, но вписаното основание за
прекратяване не е действително. Не уволнение, а прекратяване –
Искът е осъдителен.

ОБЕЗЩЕТЕНИЕ ПРИ ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТПО

Прекратяването на ТПО е разкъсване на правната връзка

между работодателя и раб/сл. Последица от това са и
дължимите плащания по това правоотношение.
Правната уредба е преди всичко за договорно правоотношение по
ЗЗД. Чл. 336 – прилага се и за конкурсно, съответно за изборно ТПО
– такива които не са свързани със спецификата на изборното ПО –

68
неизползван платен годишен отпуск, прекратяване поради закриване
на предприятието, съкращение на щата, придобиване на право на
пенсия за осигурителен стаж и възраст.
Раздел III, глава 10 от КТ – не всички плащания имат
обезщетителен характер.
Нямат обезщетителен характер :
1/ плащане вместо предизвестие – чл.220 КТ – право на едната
страна да прекрати едностранно с предизвести другата страна.
Чл.326 –от работника , а чл. 328 – от работодателя. Поначало и
двете страни спазват предизвестието, но отправилата го страна може
да не го спази, като плати обезщетение за срока на неспазеното
предизвестие.
Плащането вместо предизвестие е субективно потестативно
право което трябва да достигне до другата страна. Размерите на
плащането и за двете страни е съразмерно с брутното трудово
възнаграждение /според предизвестието, уговорено между страните
при неопределено време, при определено време – 3 месеца/ .
2. плащанията по чл. 222, ал.3 КТ – раб/сл. не е претърпял вреда,
а е израз на признателност на работодателя – субективно право на
работника - Фактическия състав:
- прекратено ТПО без значение е основанието на прекратяването
и от кого е прекратено
- придобито право на пълна пенсия за осигурителен стаж и
възраст- само на тази пенсия /не за инвалидност/
- да не е получил преди това плащане на това основание
Размерът се определя според брутното трудово възнаграждение –
според това при кого е работил последните 10 години. Размерът е
минимален, може да се увеличи по пътя на индивидуалния трудов
договор.
3. За неизползван платен годишен отпуск – чл.224 КТ – по
принцип платеният годишен отпуск не може да се компенсира с
пари. Обезщетението е допустимо само при прекратяване на ТПО.
По изключение в преходните и заключителни разпоредби на КТ е
регламентирана възможността за ликвидиране на натрупаните
отпуски. Сега ако работодателят покани в годината за която се
отнася отпускът, а работникът не си го ползва, в следващата година
работодателят може да му го даде и против желанието на работника.
Не се обезщетява неизползван платен отпуск за обучение, а само
за платен годишен отпуск /редовен, удължен/. Работникът има
субективно право на обезщетение по чл.224, ал.1.
Фактическия състав:
Да бъде прекратено ТПО без значение основанието и страната ,
която го е прекратила, дори при дисциплинарно уволнение.

69
 - раб/сл. да не е използвал платения годишен отпуск за
календарната година или за предходни години /раб. вече може по
своя инициатива да отлага само ½ от отпуска, засега целият/
Размерът се определя в чл. 177 – на основата на месеца,
предхождащ прекратяването, в който има минимум 10 отработени
дни.
4. Плащане обезщетение по чл. 331 – при прекратяване по
взаимно съгласие. Работодателят не заплаща вреди. Законът не ги
предпоставя. Този текст е продиктуван от желанието на
работодателя да не се върне работникът по никакъв начин.
Отношенията са такива, че ако работника не се съгласи,
работодателят би потърсил друго основание за прекратяване по
взаимно съгласие. В случая работодателят купува съгласието на
работника срещу 4 брутни трудови възнаграждения, като разбира се
може да бъде даден и по-висок размер.
Ако работодателя не изплати в 1 –месечен срок обезщетението,
все едно че няма прекратяване на ТПО. В какъв срок трябва да се
върне раб/сл. – при незаконно уволнение срокът е 2-седмичен. Ако
пропусне срокът може да бъде уволнен дисциплинарно.

Плащания с обезщетителен характер

При всички случаи са претърпени вреди от правоимащата страна,

вредата е предпоставка за плащането. Макар да не е изрично
формулирано противоправността и вината са разграничителен
критерии
3 категории:
- при които няма противоправност, следователно няма и вина
1/ задължение за обезщетяване – възниква от позитивно
изразеното правомерно поведение на задължената страна – по
чл.222, ал.1 и 2 ;
2/ задължение за обезщетяване – възниква без значение
наличието на противоправност – чл. 221, ал.1, чл. 327, т.2
3/ обезщетение, което се основава на противоправно
неизпалнение на трудовото задължение – чл. 225, ал.1, 2, чл. 327, т. 3
1/ чл. 222, ал. 1 КТ
- уволнение на някое от основанията – чл. 328, ал.1, т.1 до т.4
всички тези основания са безвиновни: раб/сл. е уволнен без да е
виновен за неизпълнение на трудовите задължения. Обезщетението
се основава на правилата на риска – комуто облагите, нему и
тежестите. Уволнението трябва да е законно .
- вреди – пропорционално на трудовото възнаграждение при
оставане без работа поради уволнение

70
 - причинна връзка между уволнението и вредата – ако вредата не
се дължи на уволнения, няма да има задължение за обезщетяване /
ако при срочен договор остават 10 дни до изтичане на срока –
обезщетението е за 10 дни/ защото така или иначе ще се прекрати.
Обезщетението се определя от:
- базата, на която се определя размерът
- времето, през което работника е останал без работа – но до 1
месец , ако не е определено друго от МС или уговорено друго .
2/ чл. 222, ал.2 – ФС
-прекратяване на ТПО поради болест
- 5 години общ трудов стаж към момента на прекратяване на ТПО
- да не е получавал обезщетение на същото основание през
последните 5 г. трудов стаж без значение от кой работодател.
Размерът на обезщетението – минимум 2-месечното трудово
възнаграждение – може да бъде увеличено.

3/ чл. 221, ал.1 – по чл. 327, т.2 /не и по т.3/ независимо, че ТПО
се прекратява от раб/сл. работодателят дължи обезщетение защото у
него е причината за упражняване на потестативното право от раб/сл.
да прекрати. Размерът на обезщетението зависи от това дали ТПО е
срочно или безсрочно. При безсрочното – обезщетението е в размер
на брутното възнаграждение за срока на предизвестието, без
значение от претърпените вреди /прилича на неустойка/, но при
неустойката могат да се доказват по-големи вреди.
2 критерия при срочно : брутното възнаграждение за времето на
оставане без работа, ако без работа не се дължи на прекратеното
ТПО. Вината на работодателя е без значение.

Чл. 225, ал.1, 2

- наличие на предпоставките -
-незаконно уволнение
-наличие на вреда – оставане на раб/сл. без работа и от тава
пропусната полза / т.е. не е имал ТПО, без значение дали е имал
доход по граждански правоотношения.
-причинна връзка – размерът на обезщетението – не повече от 6
месечно. Ако е постъпил на работа се дължи обезщетение само ако
новата работа е по-нископлатена. Не може да се кумулира с
неспазеното плащането за неспазено предизвестие по чл. 220 и
обезщетението по 222, ал.1 / 2 пъти за едно и също нещо не – все за
оставане без работа, не може/.
- подлежи на връщане, ако са получени заедно с това от бюрото
по труда.

71
 Чл. 221, ал.1 – прекр по 327, т.3 – ТПО е прекратено
законосъобразно от раб/сл. при 2 групи основания – незаконна
прамяна мястото и х-ра на работа – неизпълнение на други
задължения на работодателя – неправомерно поведение без значение
е вината, тя не е елемент от ф.с. Размерът на обезщетението зависи
от претърпените вреди
- безсрочно ТПО – пропорционално на трудовото възнаграждение
за срока на предизвестието,
- срочно – времето след прекратяването до остатъка на срока –
брутното трудово възнаграждение за този период.
3. Виновно неизпълнение на трудовото задължение от раб/СЛ. –
221, ал. 2 и 3 , общо основание и за двете тежки нарушения на
трудовата дисциплина. Вредата, която се обезщетява е оставането на
работодателя без раб/сл. , тази вреда е специфична с оглед на вината
в сравнение с вредата по раздел втори на глава десета.
Обезщетението там е само при прекратяване на ТПО, докато при
раздел пети – без вреда и без да е прекратено.
- безсрочно ТПО- брутното възнаграждение за срока на
предизвестието
- срочно – срока на оставане без раб/ сл. но за не повече от
остатъка на срока на договора.

ИНДИВИДУАЛНИ ТРУДОВИ СПОРОВЕ

Има две категории трудови спорове – индивидуални и

колективни . Критериите не са страните – глава 18КТ
Легално определение на индивидуален трудов спор – чл. 357 КТ –
Трудови са споровете между раб/сл. и работодателя относно
възникването, съществуването, изпълнението и прекратяването на
трудовите договори, както и споровете по изпълнението на
колективните трудови договори и установяване на трудовия стаж.
Строни са РАБ/ СЛ. – работодателя по конкретното ТПО.
Спорове по отношение на правата и задълженията – граждански
дела по смисъла на чл. 6 от ГПК, прилага се навсякъде, където КТ не
е уредил нищо специално. Страни в процеса не – които имат правен
интерес. При искове за признаване на уволнението за незаконно
интерес имат и наследниците на раб/сл. Синдикатите като страна по
колективния трудов договор – иск за неизпълнение на договора –
също спор по 357 КТ. Трудов спор и когато е прекратено
съществуването на трудово правната връзка.
Предмет – ТПО – възникване, изменение, изпълнение и
прекратяване.

72
 Спорове относно възникването – чл. 87 – за избор. Страните тук
са кандидатите и работодателя / не се прилага при конкурса/ .
Относно съществуването – исковете за недействителност на
трудовия договор – чл. 74 от КТ.
- Не са трудови споровете между лицата по ТПО, когато правата
и задълженията не са свързани с това правоотношение.
- няма да са трудови, когато влизат в предмета на ТПО и са
уредени в КТ, но нямат за предмет непосредствени права за раб/сл. –
за участието на синдикатите в тристранното сътрудничество – те са
административни.
- не са трудови споровете по глава 19 КТ където изрично се
препраща към ЗАП.
Споровете за вече установено право, а не претенции за права –
такива са неправните спорове по Закона за уреждане на
колективните трудови спорове.
Трудовите спорове са гражданските дела по чл. 6 ГПК, а не
финансови, административни, наказателни, тъй като се прилага
ГПК, а не друг процес.
ВИДОВЕ
1/ според източника – произтичат от индивидуални и колективни
ТПО – споровете по изпълнение на колективните трудови договори.
2/ според реда за разглеждане - по съдебен ред – 360, ал.1 и
такива, които не се разглеждат от съда . След 1992 г. няма друг
орган, който да разглежда трудови спорове – т.е. вече няма особени
юрисдикции.
Чл. 360, ал.2 –
Т.1 –изборни служители в органите на изпълнителната власт, в
обществени организации и в политически партии и движения;
Т. 2. служителите по чл. 28, ал. 2 от Закона за администрацията.
ТПО никога не могат да са безсрочни при лицата от
политечиския кабинет, защото назначаването е по политическа
целесъобразност.

ИНДИВИДУАЛЕН ТРУДОВ СПОР

Индивидуалните трудови спорове – винаги са правни спорове / за

разлика от колективния/ има само когато е потърсена защита за
нарушаване правата и неизпълнение на задълженията. При
колективния спор, спорът е за установяване на бъдещи права и
задължения.
Чл. 357 страни – раб/сл. – работодателя. Изключение
прекратяване ТПО, смърт на служителя, имуществените права
исковете се завеждат от наследника по трудовото законодателство,

73
възможно е наследниците да продължат вече предявени искове, ако
за тях ще възникнат имуществени права /искът за обявяване
незаконосъобразно уволнение, съединен с иска за обезщетяване –не
може да се продаде/.
2. Оспорване на законосъобразността на избора – чл. 87 КТ;
3. Контролен орган иска да обяви основанието за ТПО за
недействително – той е процесуален субституент, защото не
защитава собствени права, а защитава интереса от спазване на
трудовото законодателство, ответници ще бъдат и работодателя и
работника.
4. При промени у работодателя – иск срещу новия работодател за
права, възникнали срещу стария, при солидарната отговорност – 123
КТ – двамата работодатели –може да са повече от двама – правото
на избор на работника се съхранява.

ТРУДОВО ПРАВОРАЗДАВАНЕ

Средство за разглеждане и решаване на трудовите спорове.

Трудовите спорове са граждански и се разглеждат по реда на ГПК,
доколкото в КТ няма специални правила.
Преди приемане на КТ 92 г. трудовите спорове се разглеждаха от
помирителни комисии, които решаваха с единодушие спорния
въпрос – 1 инстанция, профкомитетът – 2 инстанция и съдът – 3 –
инстанция – контролно-отменително производство – дава указания
по отношение на пропуските и неспазените процесуални правила.
По късно са въведени комисии за разглеждане на трудови
спорове – избират се от общото събрание, много често в тях не
участва нито един юрист, решават се с мнозинство. При тези
комисии за първи път се допуска адвокатска защита на раб/сл., втора
инстанция – съдът .
Сега - специални граждански производства.
Специфики:
1.Давностни срокове
Предявяване на иска става с подаване на искова молба – чл. 358 –
давностни; за тях съдът не следи служебно – само ако бъде
направено възражение в първото съдебно заседание – не се дава ход
на делото.
1/ 1-месец а/ иск от работодателя, когато раб/сл. е оспорил
заповедта за удръжки
б/ за отмяна на дисциплинарно наказание “забележка”
2/ 2-месеца :
- във връзка с дисциплинарното наказание предупреждение за
уволнение

74
 - за изменение на мястото и характера на работата, когато не са
спазени изискванията
- за прекратяване на ТПО, в т.ч. дисциплинарното уволнение
На практика такива спорове има, когато работника оспорва
уволнението си и когато се твърди, че не е налице основание или не
е спазена процедурата. Спорът не е само поради конфликт на
интереси, той е за това дали е спазен закона.
3/ 3- години – общия давностен срок в трудовото
законодателство, когато няма предвидени други срокове. Чл. 87 –
2седмици, при ограничената имуществена отговорност на
ръководител – 10 години от причиняването.
Начало на давността – чл. 358, ал.2 КТ
Т.1/ най – общо от нарушаване на правото или неизпълнение на
задължението ;
- от връчването на заповедта;
Прекратяване на ТПО от работника, когато е с предизвестие – от
следващия след деня, в който е изтекло;
Когато е без предизвестие – от когато работодателя е получил
заявлението на работника.
От работодателя - с изтичане на срока
- връчване на заповедта без предизвестие
Когато се заплаща обезщетение за неспазено предизвестие – от
момента на заплащането;
Правото да се прекрати ТПО е различно от самото прекратяване.
Когато прекратяването е свързано с ново правоотношение
работникът трябва да е започнал работа.
Т.2/ При парични престации – от времето, в което вземането е
станало изискуемо и ликвидно – ал.3 и по ГПК -Некомпетентен
орган – само съд или всеки орган, но все пак орган, свързан с
упражняване на властнически правомощия: искова молба срещу
работодателя или срещу рал/сл., а не като в административното
производство срещу разпореждане на органа. Реквизитите на
исковата молба са посочени в чл. 98 от ГПК.
- искането/петитумът/ обвързва съда
-основание на иска: фактическото обстоятелство, от което
твърдящият се има права, черпи аргументи за нега/а не правна
квалификация на спора/, като подава искова молба, не е длъжен да
сочи законовия текст.
-при имуществени спорове – трябва да е посочена цената на иска,
което е от значение за определяна на компетентния съд.
Подсъдност: разпределянето на делата, в случай, че няма цена на
иска – като първа инстанция – РС, В зависимост от цената – над 10
000 лв. РС/ОС /СГС/.

75
 Производството е три инстанционно – РС – ОС – АС
Втората инстанция е въззивна – разглежда споровете по
същество, а не контролно-отменителна инстанция.
Чл.361 – чужди граждани – раб/работодатели в смесени
предприятия със седалище в Република България и работата се
извършва в страната. Спорът се разглежда от съда на работодателя –
страните могат да уговорят и друго.
Чл. 362 – български гражданин раб/сл. работят в чужбина/
български работодатели в чужбина – подсъдни на надлежния съд в
София. Ако раб/сл. е ответник – по местожителството.
Безплатно производство по трудови дела за раб/сл. по отношение
на държавната такса и разноските по призоваване, ако не е уважен
искът, а работодателя е направил разноски за защита, те подлежат на
заплащане от работника.
Съдът се произнася с решение по исковата молба
- диспозитивът е отговор на петитума
- мотиви
Кои спорове са подсъдни
Възникване съществуване прекратяване изпълнение на зад.
87 г. по недейст.осн изменение на
дали има ТПО - раб.място
или ГПО - р-р на отпуска
-заплата
-разпр.на раб.вр.
-изм на тр.функц.
Дали правоотношението е трудово или гражданско, въпросът е
преюдициален, чл.405а КТ - Обявяване съществуването на трудово
правоотношение
Чл. 405а. (1) Инспекцията по труда има право да обявява съществуване
на трудово правоотношение, когато установи, че работна сила се предоставя в
нарушение на чл. 1, ал. 2. Обявяването се извършва с постановление на
инспекцията по труда, което се връчва на страните по трудовото
правоотношение.
(2) В случаите по ал. 1 инспекцията по труда дава предписание на
работодателя да предложи на работника или служителя сключване на трудов
договор.
(3) Отношенията между страните до постановяване на предписанието по
ал. 2 се уреждат като при действителен трудов договор, ако работникът или
служителят е бил добросъвестен. Ако страните по трудовото правоотношение
не уговорят в писмена форма условията по него, постановлението по ал. 1
замества трудовия договор, който се смята за сключен за неопределено време
при 5-дневна работна седмица и 8-часов работен ден.
(4) Работодателят може да обжалва предписанието пред районния съд по
своето седалище или по местожителство в седемдневен срок от връчването му.
Обжалването не спира изпълнението на трудовото правоотношение.

76
 (5) Ако съдът отмени предписанието на Инспекцията по труда,
работодателят може да прекрати трудовия договор едностранно без
предизвестие.
Доказателствени средства – който твърди, той доказва.
Отрицателните факти не се доказват. Ограничено е приложното поле
на чл.133 ГПК.

ИНДИВИДУАЛНИ И КОЛЕКТИВНИ ТРУДОВИ СПОРОВЕ

Колективен трудов договор
1/ размер на отпуските – индивидуалното ТПО на всеки работник
– клаузата се индивидуализира;
2/ за изграждане на паркинг – също индивидуален трудов спор,
но исковата молба се подава от представител на работниците /
синдикален представител/
При трудов спор лицето може да бъде представлявано от член на
синдикалното ръководство, доколкото е упълномощен.
Оттегляне на иска: когато е допустимо от закона, ищецът запазва
правото си да го предяви отново.
Отказ от иска – ищецът признава за неоснователна претенцията и
не може повече да го предяви.
Признаване на иска – правото на ответната страна да признае
съществуването на претендираното право.

Колективни трудови правоотношения /КТП/

Субективното основание за възникване съдържанието – при

индивидуални ТПО по колективни страни:
- работодател, група работодатели
- група работници или служители – общо събрание, събрание на
пълномощниците, синдикални организации,
На равнище отрасъл – бранш - /промишленост – металургия-
цветни метали/
Съдържание на колективния трудов договор – цели
създаването на по-благоприятни условия на труд; ОС – разпределя
разходите за социално-битови нужди, следователно няма видове
трудово правни отношения - няма еднаквост в трите елемента:
субект, основания за възникване, съдържание – за да има родово
понятие ТПО.
Съдържанието на КТП може да стане съдържание на
индивидуалното трудово правоотношение, тъй като отделното
правоотношение е със самостоятелна характеристика –
съдържанието им е самостоятелно, но са свързани /КТП е
самостоятелно/.

77
 СДРУЖАВАНЕ НА РАБОТНИЦИ И СЛУЖИТЕЛИ

Конституционното право на сдружаване е конкретизирано в

чл. 4 КТ
Цел: защита на трудовите интереси и по общественото
осигуряване, сдружаването е в орган, сега синдикат.
Принципи: 1.Свобода на сдружаването
2. Доброволност при упражняването на правата.
Сдружаването е на професионален принцип /в отделни професии
или на производствен принцип/.
Синдикалните органи участват и в колективното преговаряне и в
тристранното сътрудничество. Основната цел е да представляват раб
и сл. пред държавните органи и работодателите.
Сами изработват уставите си, правилата си за работа и избират
свои органи и представители.
Могат да изготвят програми за дейността си
Право на синдикалните организации:
1/ участие в подготовката на вътрешните актове на
предприятието – задължение на работодателя да ги покани за
участие, но не и да се съобрази с тяхното становище;
2/ представителят на раб/сл. пред съда по искане от раб/сл.;
границите на представителната власт са определени в чл. 45 КТ,
съгласно който - Синдикалните организации и техните поделения имат
право по искане на работниците и служителите да ги представляват като
пълномощници пред съда. Те не могат да сключват спогодби, да признават
искове, да се отказват, да оттеглят или намаляват исканията на работниците и
служителите и да получават суми за сметка на представляваните лица, освен ако
бъдат изрично упълномощени за това.
Синдикалните органи се вписват в регистъра по реда на ЗЮЛНЦ,
юридическите лица възникват от вписването, поделенията – те също
може да са ю.л., но трябва да е изрично договорено в устава.
ПРИЗНАВАНЕ НА ПРЕДСТАВИТЕЛНОСТ
Закона посочва критерии за да се обяви един орган за
представителен – чл. 34 КТ.
1.минимум 50 000 членове, за да имат качеството ю.л. по реда
на чл.49 КТ;
2. най-малко по 50 организации с не по-малко от 5 членове в
повече от половината отрасли, определени от Министерския съвет в
съответствие с Националната класификация на икономическите
дейности;
3. местни органи в повече от половината общини в страната и
национален ръководен орган;

78
 4. качеството на юридическо лице, придобито по реда на чл.
49.
Министерския съвет признава за представителни въз основа на
искане от заинтересовани лица – решението или отказът трябва да е
мотивиран – обжалва се пред ВАС. На всеки 3 години се прави
проверка от Министерския съвет, може и в други срокове .

СДРУЖАВАНЕ НА РАБОТОДАТЕЛИТЕ

ПРИНЦИПИ: свобода, доброволност

Цел- защита на интереси, които да отстояват чрез колективно
преговаряне /участие в тристранното сътрудничество. Те също може
да бъдат признати за представителни на национално равнище от МС.
КРИТЕРИИ – чл. 35 КТ, съгласно който - за представителни
организации на работодателите на национално равнище се
признават организациите, които имат:
1. най-малко 500 членове, всеки от които има не по-малко от
20 души работници и служители;
2. организации с не по-малко от 10 членове в повече от една
пета от отраслите, определени от Министерския съвет в
съответствие с Националната класификация на икономическите
дейности;
3. местни органи в повече от една пета от общините в
страната и национален ръководен орган;
4. качеството на юридическо лице, придобито по реда на чл.
49.

УЧАСТИЕ НА РАБОТНИЦИТЕ И СЛУЖИТЕЛИТЕ В

УПРАВЛЕНИЕТО НА ПРЕДПРИЯТИЕТО

ОБЩО СЪБРАНИЕ НА РАБОТНИЦИТЕ И СЛУЖИТЕЛИТЕ

Всички или пълномощници – избират се от определени звена, те

сами определят нормата на представителство. ОС приема правила за
дейността си. Свиква се от работодателя, от ръководителя на
синдикалната организация или от 1/10 от общото събрание.
Кворум – повече от ½ - императивна норма, като може да се
уговори в устава друго мнозинство, доколкото не е предвидено
друго в устава/кодекса.

ТРИСТРАННО СЪТРУДНИЧЕСТВО

79
 Има за цел регулиране на трудови и непосредствено свързани с
тях ТПО, осигурителни отношения и въпросите на жизненото
равнище. Израз на трипартидната система при регулиране на ТПО –
регулирането не е правно, целят се консултации, чрез които да се
види какви са интересите трите страни: организацията на
работодателите, организацията на раб. и служителите и на
държавата. На национално равнище – Национален съвет за
тристранно сътрудничество – 2-ма представители на МС, 2-ма на
организациите на раб/сл. и 2-ма на работодателите. Нац.съвет се
ръководи от зам.министър-председателя.
Обсъжда и дава мнения по законопроекти, по проекти на
подзаконови нормативни актове, мнения от Националния съвет
могат да искат – Президентът, Председателя на Народното събрание
и председателите на постоянните комисии и минисътр-председателя.
Съвети –чл. 3б - Отраслови, браншови и общински съвети за
тристранно сътрудничество по 2-ма представители на трите страни,
като дават мнение по специфични въпроси на съответното равнище.

КОЛЕКТИВЕН ТРУДОВ ДОГОВОР

Недържавен източник на регулиране на трудовите и

осигурителни отношения. Възможно е по-благоприятните условия
на труд да се уговорят. Съществува още от регулиране на трудовите
отношения. Чрез преговори могат да се предвидят условия, които
конкретният работодател приема.
Наредба – закон за КТД от 1936 г. е съдържал уредба, близка до
сегашната уредба. В следвоенния период – може да се сключва само
в предприятия, които реализират печалба.
КТД може да направи твърде малко :
Глава ІV – това е договор – съглашение
В зависимост от страните :
- на равнище предприятие – работодател и синдикални
организации;
- на равнище бранш: министерство, ведомство- синдикални
организации от бранша;
- на равнище отрасъл.
КТД е недържавен източник на трудовото право, защото има
нормативен характер, съдържа нормативни клаузи, адресирани към
неопределен кръг лица. В синдикалните организации могат да се
приемат нови членове, да напускат, да се присъединяват – чл. 57,
ал.2 – не са индивидуализирани адресатите.
- КТД се създават на основата на диспозитивни норми в закона в
тесния смисъл на думата.

80
 - Идеята е да запълнят празнотата в закона, стига да не
противоречи на принципите на правото.
Чл. 50КТ – предмет на КТД – трудовите и осигурителни
отношения, неуредени с повелителни разпоредби. Осигурителните
отношения са с по-стеснен кръг от останалите отношения, защото
задължителното осигуряване се състои преди всичко от
императивни норми. В КТД се уреждат въпроси на доброволно
пенсионно осигуряване.
Трудовото отношение – което е диспозитиван норма с определен
минимален и максимален размер, каква е свободата на страните.
Платен годишен отпуск – не по-малко от 20 работни дни, но няма
максимален размер.
Часовете, в които работникът може да полага иизвънреден труд
са максимум 150 часа.
Клаузата в КТД трябва да създава по – благоприятни условия от
закона. Тези по-благоприятни условия трябва да са известни към
моментана сключване на КТД. В КТД може да се предвиди срок за
предизвестие – само страните при прекратяване на безсрочно ТПО,
защото предварително не се знае дали ще е по-благоприятно за
всички отделни раб/сл.
Диспозитивната норма при която само страните по
индивидуалното ТПО могат да договарят постъпване на работа при
сключване на трудовия договор – друг срок.
Ако КТД е сключен на равнище предприятие и е сключен КТД
на равнище отрасъл / бранш, когато предприятието спада към него
не може да има клаузи, които противоречат на КТД на отрасъла. Не
е нужно клаузите в КТД на предприятието да повтарят тези на
отрасъла, а да не му противоречат.
КТД не може да има разпоредби, които противоречат на
императивни правила. В противен случай са недействителни.
В предприятието между работодателя и синдикалната
организация /организации/ може да се изготви общ проект – чл. 51а.
Общият проект на синдикатите се представя на работодателя.
За кого възникват правата –
За синдикалната организация, която е страна по договора
За раб. и сл., членове на синдикатите и за тези, присъединили се
към тях.
По проекта на КТД работодателят има определени задължения –
неизпълнението води до спорове. Задължението за преговори и
информация са вменени като задължение на работодателя.
-да преговаря и да сключи КТД

81
 -по чл. 52 да предостави необходимата информация за
икономическото и финансово състояние, която има отношение по
склйчването на КТД;
-да определи коя от информацията не трябва да бъде
разпространявана – може да откаже да предостави информация,
чието разпространяване може да доведе до вреди
- при неизпълнение дължи обезщетение по чл.52, ал.3 във вр. С
ал.2 КТ

Задължение на синдикалните организации при сключване на КТД

1/ Да предостави информация за точния брой на членовете раб/сл.
в тази синдикална организация, би трябвало да информира за
последващи промени, макар, че не е предвидено в кодекса.
Момента на сключване е постигане на съгласие, сключва се в
писмена форма в 3 екземпляра – чл. 53, ал.1 КТ.
Третият екземпляр се вписва в инспекцията по труда, в специален
регистър по седалището на работодателя, ако има регионално
поделение на първо място, където са уговорили страните.
Вписването не е елемент на фактическия състав на сключването.
То има за цел – инспекцията да е информирана, да може да
контролира дали се спазва или не.
- при спор между страните по съдържание, валиден е екземпляра
в инспекцията – чл. 53, ал. 5 КТ.
Вписване – извършва се по заявление в 1-месечен срок – чл. 53,
ал.4 КТ. Задължението и на двете страни за вписване – невписания
КТД е невалиден.
Действие:
1/ По отношение на лицата – чл. 57 КТ
- раб и сл. – членове на синдикилните организации, страни по
КТД
- присъединили се раб и сл.
С писмено заявление до една от страните по КТД – работодател
или ръководител на синдикалната организация или по ред, който е
определен от страните в КТД.
Средствата за социално битово обслужване се разпределят от
общото събрание, а не в КТД, за да се ползват от всички работещи,
защото за тях са допринесли всички работещи.
2/Във времето – от сключването му или от друг момент по
съгласие на страните срокът на договора е за не повече от 2 години,
ако не е определен, счита се че е за 1 г. Отделни клаузи могат да са
за по-кратък срок.
Продължаване действието – чл. 55 КТ -

82
 (1) Действието на колективния трудов договор, сключен между
организация на работодатели и синдикални организации, не се
прекратява спрямо работодател, който преустанови членството си в
нея след неговото сключване. / при реорганизация на работодателя,
спрямо тези които не са прекратили КТД, защото работодателя е
заместен с друг/
(2) В случаите по чл. 123 завареният колективен трудов
договор действа до сключването на нов колективен трудов договор,
но за не повече от една година от датата на промяната на
работодателя.
След изтичане на срока на КТД той може да бъде продължен със
съгласие на страните.
КТД може да бъде изменян по взаимно съгласие по всяко време в
писмена форма в 3 екземпляра – чл. 56 КТ – не е задължително
новите да са по-благоприятни от стария договор, а само от закона.
Чл. 60 КТ – всички страни по КТД , всички раб/сл. по отношение
на които се прилага имат право да искат обявяването му за
недействителен.
Когато има противоречие със закона нямаше нужда да се
обявяват за недействителни, а да се заместват по право с законовата
норма.
Обявяването на недействителността има действие спрямо всички.
Когато има специална клауза за разпределяне на трудовите функции
– може в един случай да е недействителен, а за друг – действителен
При неизпълнение на КТД – всяка от страните има право на иск –
споровете при неизпълнение са винаги правни спорове. Прилага се
процедурата за разглеждане на трудови спорове.
Раб. предявява, когато правото му се индивидуализира. Когато
правото не може да се индивидуализира трябва да бъдат
представени от синдикалните организации. Решението на съда се
отнася до правото на конкретния работник.
Може ли синдикалната организация да поеме задължения. – да
може след като закона я приема за страна.
Тези спорове са различни от споровете за сключване на КТД,
които са неправни спорове за бъдещи права по ЗУКТС.

Колективен трудов спор /КТС/

Няма легално определение в ЗУКТС – нормативната уредба,
която ги урежда. Неправен спор. Чрез тях се цели постигане на
съгласие за установяване на бъдещи права и задължения на
страните.
Субекти са ОС – работодателя
Синдикалнен орган – работодател

83
 Група на работниците – работодател
Работниците се представляват от синдикален орган, а
работодателя от съответните ръководители – чл.1 ал.2 от ЗУКТС.
Чл.2 – приложим и към смесените предприятия.
Ред за разглеждане:
А/ доброволни Б/ стачки
Доброволно уреждане
1/ Основен способ- преговорите между спорещите страни или
техни предствители по определяне на съответната процедура за
започване на преговори – работниците представят писмено
исканията си и лицата, които ще ги представляват – чл. 3, ал.2
ЗУКТС.
Всяка страна може да търси съдействие от други органи,
национален институт, срок – 14 дни, могат да уговорят друго.
Преговорите трябва да продължат и при други способи.
Трипартиден принцип – Надзорен съвет – по двама
представители на работниците, работодателите и държавата.
Директорът е член по право – чл. 4а
Надзорния съвет има пълномощия по ал. 7
(7) Надзорният съвет:
1. приема правилник за организацията и дейността си;
2. утвърждава програмите за дейността на института;
3. одобрява проект на годишен бюджет, който се утвърждава
от министъра на труда и социалната политика;
4. приема правила за осъществяване на посредничеството и
арбитража;
5. приема критерии за подбор и утвърждава списъците на
посредниците и арбитрите, изготвени по предложения на
организациите на работниците и служителите и на работодателите,
както и на държавата;
6. обнародва утвърдените списъци по т. 5 в "Държавен
вестник".
1,2,3 – одобрява проект на годишния бюджет, който се
утвърждава от министъра на труда;
4,5,6 – специфични правомощия;
Директорът се назначава по ал.9 – от министъра на труда и има
оперативно ръководни и представителни функции ;
Арбитър може да бъде само лице:
- включено в списъка – да не е в трудови правоотношения със
спорещите страни;
Разглеждане на спора:

84
 Чл. 5. (1) Освен по реда на предходния член спорът може да бъде
отнесен за уреждане от едноличен арбитър или арбитражна
комисия по писмено споразумение между страните.
За да се разгледа по посочения ред трябва да има писмено
съгласие между страните.
- писмено искане;
- открито заседание с призоваване на страните;
- могат да се изслушат трети лица, вещи лица,
писмени доказателства и пр.
- броя на заседанията се определя от страните;
чл. 7, ал. 3 ЗУКТС – особеното мнение се мотивира;
Няма ред за обжалване на решението. То слага край на спора. Ако
страните са се съгласили писмено да отнесат въпроса до арбитър,
спорът е решен. Ако има стачка след това – тя ще бъде незаконна.
Още не е задействана процедурата – няма списъци ипр.
Чл. 14 – задължение да се осигури нормално функциониране на
производството, ако страните не постигнат съгласие.

СТАЧКА
Стачка можа да има само ако и когато преговорите са
безуспешни.
Няма легално определение.
- символична :
раб/сл. не преустановяват изпълнението на трудовите си
задължения, но чрез различни знаци показват, че има стачка.
Прилага се обикновено там където е забранена стачката.
- ефективна:
Временно преустановяване на трудовата функция от раб/сл. като
в работно време той е задължен да бъде на работното си място – т.е.
изпълнява другите си трудови задължения – явяване на работа на
време, да не уврежда имуществото, лоялност и пр. Окупацията,
гладните стачки и пр. не са свързани с решаване на КТС, те са по-
скоро вид протест във връзка с политически искания, а по ЗУКТС не
може да има стачки за уреждане на политически спор.
- предупредителна:
От обявяването до началото на ефективната стачка се
преустановява работа за не повече от 1 час.

ОТГОВОРНОСТ ЗА НАРУШАВАНЕ НА ПРАВНАТА УРЕДБА НА

ТРУДОВИТЕ ОТНОШЕНИЯ

Различни видове отговорност: санкции и отговорност за

нарушаване на трудовото законодателство. Уговореното между

85
страните е въз основа на закона. Най често субекти на тази
отговорност са работодателят и длъжностни лица. Дали
работодателят е в трудови правоотношения с длъжностните лица –
обикновено да.За същите субекти може да възникне и имуществена
отговорност, която може да се комулира с дисциплинарна, а в някои
случаи и с наказателна – както при неспазване на разпоредбите за
безопасни и здравословни условия на труд, така и при
невъзстановяване на раб/сл. за което има влязло в сила решение на
съда. Особена отговорност е за материално отговорните лица. Ако
не е предвидена наказателна отговорност може да се наложи
административно наказание по ЗАНН. Раздел втори на глава 19 КТ
са посочени специфична правна уредба към ЗАНН.
Субектите – работодател или длъжностно лице . Изключение –
чл. 413, ал.1 КТ – не осигурява здравословни и безопасни условия на
труд. Ако лицето се уврежда, работейки само няма да носи
отговорност, защото закона има предвид осигуряване по отношение
на други лица. Дисциплинарна отговорност, но не и
административна отговорност – напр. работник не спазва нужното
разстояние. Глобата е различна. В какво се изразява спазването на
трудовото законодателство – спазване на определени трудови и
осигурителни задължения.
Принудителни административни мерки – адресати са само
длъжностни лица.

Ал.3 – повторно нарушаване, свързано е със по голяма

санкция;

Административнонаказателна отговорност за нарушения на

трудовото законодателство
Отговорност за нарушение на нормативните изисквания за
безопасни и здравословни условия на труд
Чл. 413. (1) Който наруши правилата за осигуряване на
здравословни и безопасни условия на труда, ако не подлежи на по-
тежко наказание, се наказва с глоба в размер от 20 до 250 лв.
(2) Работодател или длъжностно лице, което не изпълни
задълженията си във връзка с осигуряване на здравословни и
безопасни условия на труда, ако не подлежи на по-тежко наказание,
се наказва с глоба в размер от 250 до 1000 лв.
(3) За повторно нарушение наказанието е:
1. по ал. 1 - глоба от 40 до 500 лв.;
2. по ал. 2 - глоба от 500 до 2000 лв.
Отговорност за нарушения на другите разпоредби на
трудовото

86
 законодателство
Чл. 414. (1) Работодател или длъжностно лице, което
наруши разпоредбите на трудовото законодателство, ако не подлежи
на по-тежко наказание извън правилата за осигуряване на
здравословни и безопасни условия на труд, се наказва с глоба в
размер от 250 до 1000 лв.
(2) За повторно нарушение наказанието е глоба в размер
от 500 до 2000 лв.
(3) Работодател или длъжностно лице, което наруши
разпоредбите на чл. 62, ал. 1 или 3 и чл. 63, ал. 1 или 2, се наказва с
глоба в размер от 1000 лв. за всяко отделно нарушение.
Отговорност за неизпълнение на предписание и за създаване на
пречки на контролен орган
Чл. 415. (1/Който не изпълни задължително
предписание на контролен орган за спазване на трудовото
законодателство, се наказва с глоба в размер от 250 до 2000 лв.
(2) Работодател или длъжностно лице, което
противозаконно пречи на контролен орган за спазване на трудовото
законодателство да изпълни служебните си задължения, се наказва с
глоба в размер от 1000 до 5000 лв., ако не подлежи на по-тежко
наказание.
Установяване на нарушенията, издаване, обжалване и
изпълнение на
наказателните постановления
Чл. 416. (1) Нарушенията на трудовото законодателство
се установяват с актове, съставени от държавните контролни органи.
(2) Наказателните постановления се издават от
ръководителя на съответния контролен орган или от упълномощени
от него лица съобразно ведомствената принадлежност на
актосъставителите.
(3) Установяването на нарушенията, издаването,
обжалването и изпълнението на наказателните постановления стават
по реда, предвиден в Закона за административните нарушения и
наказания.
(4) Нарушението е повторно, когато е извършено в 1-
годишен срок от влизане в сила на наказателното постановление, с
което нарушителят е наказан за нарушение от същия вид.
(5) Събраните суми от наложени глоби по реда на този
раздел се внасят в бюджета на Министерството на труда и
социалната политика по сметка на Изпълнителната агенция "Главна
инспекция по труда" и се използват по ред, установен от министъра
на труда и социалната политика и от министъра на финансите.

87
 ОСИГУРИТЕЛНО ПРАВО

ПРЕДМЕТ СИСТЕМА И ФУНКЦИИ НА

ОСИГУРИТЕЛНОТО ПРАВО

Предмет – кръг обществени отношения, които правото

регулира със специфичен механизъм на правно въздействие.
Съществува общ белег, който не присъства в друга група
обществени отношения – осигурителни правоотношения / ОПО/.
Общественото осигуряване е икономическа система, чрез
която се компенсират имуществени загуби или се поемат
икономически потребности, настъпващи в непредвидено за
конкретните лица събитие.
В България възниква в началото на 20 век и първоначално се
създава като отделни осигуровки за отделните категории лица.
Осигуряването – обществени отношения, свързани с
материалното осигуряване на гражданите, които поради настъпване
на определени в закона събития те не могат да придобиват средства
за издръжка или за тях настъпват допълнителни разходи. Напр. –
разболява се и освен неработоспособността се налага да плаща и за
лечение.
Тук се включват :

88
 1/ Осигурителните отношения по материално осигуряване –
чрез предоставяне на парични средства пенсия, лекарствени
средства и пр.
2/ Осигуряване на определени в закона лица – не всички
граждани, с изключение на системата на здравното осигуряване,
могат да ползват осигурителните престации
3/ Осигуряването е в предвидените от закона случаи –
осигурителни социални рискове, причините довели до настъпване на
неблагоприятни имуществени последици ;
4/ Отношенията са за сметка на специално обособени средства
– натрупват се и се разходват по определен ред и за определени
случаи – осигурителни органи управляващи фондовете. В
прехвърлянето на риска върху осигурителните органи се изразява
същността на общественото осигуряване.
Общественото осигуряване регулира тези отношения.
Осигурителното право е отрасъл от правото, който регулира тези
отношения – материално осигуряване при настъпване на
неблагоприятни имуществени последици при определени от закона
случаи.
Системата на ОО – съвкупност от обединени по родовия си
признак и обособени по степен на общност правила за поведение.
Според степента на абстрактност и широта на прилаганите
правила системата се разделя на две части:
Обща част и Особена част
Общата част включва :
- правилата и институтите с общо значение за
цялото осигурително право;
- осигурените лица, осигурителите;
Особената част включва :

- отделни елементи на осигурителната система

1/обществено осигуряване при невъзможност за
полагане на труд
2/здравно осигуряване
В зависимост от възможността да се преодолее причината, довела
до невъзможността за полагане на труд те са :
- краткосрочно - очаква да бъде преодоляна причината в
непродължителен период от време
- дългосрочно
-при временна нетрудоспособност и майчинство – причините са в
моментното състояние на осигуреното лице;

89
 - при безработица – причината е в пазара на труда. За здравното
осигуряване няма значение дали лицето е работоспособно или
неработоспособно и има ли трудов доход или не.
ФУНКЦИИ:
Това са основните насоки на въздействие – те са три:
1/ функция на социална осигуреност – цел – да създаде условия
да осигури съответен на човешкото достойнство живот чрез
различни форми на материална осигуреност на гражданите –
обезщетяване за безработица, заплащане на медицинска помощ;
2/ функция на социалната справедливост – да се гарантира
възможността гражданинът да получи съответно на неговия принос
осигуряване;
3/ функция на обществената солидарност – оказването на
материално съдействие на нуждаещи се членове на обществото чрез
поемане на издръжката им от осигурителните фондове.
Науката за ОП има по-широк предмет, освен научно обяснение,
изследване на историческото развитие за да се разкрият тенденциите
на развитие. Учебната дисциплина дава знания за отрасъла и
науката. Дава знания и за социалното подпомагане. За разлика от
общественото осигуряване социалното подпомагане е последния
елемент от системата на социална сигурност. Прилага се когато по
независими от гражданите причини те не могат да задоволят
елементарни за жизнени потребности – предоставят се социални
помощи, услуги и пр.

МЕТОД НА ПРАВНО РЕГУЛИРАНЕ НА ОП

Начинът по който се осъществява правното въздействие върху

регулираните обществени отношения. Предмет – какво регулира?
Метод – Как?
ОПО съществува само дотолкова, доколкото правото ги урежда.
Те не съществуват вън и независимо от правото.
Метод – представлява съвкупност от различни действащи
механизми за регулиране на ОПО. Комплексно явление, което се
състои от три основни елемента:
1/ ред, по който се създават правилата за поведение – определя се
от мястото на регулиращия орган в системата на държавната
йерархия – централизирано регулиране и децентрализирано.
Централизирано – от централните държавни органи с компетентност
да осъществяват нормативно регулиране за цялата страна и за
всички участници в ОПО. Възможно е централизирано и за отделни
участници в ОПО. По принцип уредбата е единна, но е възможна
диферециация. Тук се включват – КЗОО, ЗЗБНЗ, ЗЗО и др.

90
Министерския съвет на основата на законова далагация издава
подзаконови нормативни актове – Наредба за общественото
осигуряване на самоосигурените лица и граждани в чужбина.
Всички съвременни осигурителни системи се основават на издадени
от централните органи правила, гарантиращи еднаквост в
набирането и разходването на паричните суми. Основно- чрез
набиране на осигурителни вноски в единни фондове. Тези средства
се разходват само за определени лица, т.е. със строго целево
предназначение и следователно трябва да става централизирано.
Децентрализирания / локален/ способ – установяване на
специфични правила за поведение в отделни ОПО. Най-често от
осигурителните органи /които управляват средствата/. Правила на
пенсионноосигурително дружество – важат само за конкретното
дружество.
2/ степента на свобода на действие на страните по ОПО –
определен по начина, по който е дадено съответното правило – дали
са строго обвързани. Възможно е съответният пенсионен орган да
определи по своя воля дължимото поведение. Императивно и
диспозитивно.
- императивното регулиране – поведението се определя точно от
правната норма – страните не могат да се отклоняват – чл. 40, ал.1
КЗОО – минимум 6-месечен осигурителен стаж; Естествено е когато
става въпрос за парични средства този метод да е определящ.
-диспозитивно регулиране – страните са свободни да определят
правата и задълженията в границите на императивните норми. Това
което не е уредено- например възможността за избор на доброволен
пенсионен фонд.
3/ отношенията, в които се намират страните една спрямо друга –
дали една от страните може да определя дължимото поведение от
другата. Преобладава властническото положение на осигурителния
орган – чл. 108, ал.1 КЗОО, регламентиращ контролните
правомощия на органите на НОИ. Това се определя от факта, че на
него е възложено управлението на средствата – чл.46, ал.1 КЗОО
върху осигурените лица.
По ограничено приложение намира метода на равнопоставеност
при сключване на осигурителни договори – чл. 47, ал.1 КЗОО.

ИЗТОЧНИЦИ НА ОП

ОСНОВНИ ПРИНЦИПИ НА ОП

91
 Правила, които определят вътрешното единство и съдържат
насоките на развитие на ОП. Става въпрос за правни принципи, т.е.
извличат се от правните норми и по това се различават от
правосъзнанието. Чл. 3 КЗОО регламентира ,че Държавното
обществено осигуряване се осъществява въз основа на принципите
на:
1. задължителност и всеобщност на осигуряването;
2. солидарност на осигурените лица;
3. равнопоставеност на осигурените лица;
4. социален диалог при управлението на осигурителната
система;
5. фондова организация на осигурителните средства.
Принципите могат да се извличат и без да са изрично
закрепени /прокламирани/. Те действат през относително по-
продължителен период от време и имат значение при определяне на
насоките на развитие и при тълкуване на правните норми.
1/ принцип за задължителност на осигуряването – чл.3, т.1 КЗОО.
От една страна задължение за участие в набиране на средства за
осигурителните фондове, от друга – задължения за предоставяне на
осигурителни плащания. Възниква по силата на закона поради
обществената значимост. Основна проявна форма на социалната
държава. Разликата е в обема на задълженията. Най- голям е при
здравното осигуряване, при осигуряване на раб/сл. и държавните
служители при безработица, майчинство. По-малък е обема при
инвалидизация, старост, смърт.
2/ Принцип за всеобщност на осигуряване – извлича се от чл. 33
ЗЗО – включват всички български граждани. Започна само като
осигуряване само на наемни работници, а сега включва всички лица,
упражняващи труд – за своя сметка.
3/ Принципи на обществената солидарност – чл. 3, т.2 КЗОО, чл.
5, т.2 ЗЗО – изразява се в индивидуално потребление на натрупани в
осигурителния фонд средства. В някои случаи се предоставят и
бюджетни средства - военни пенсии. Получаването на осигурителна
престация при настъпване на определен социален риск. Обществото
поема част от неблагоприятните имуществени последици.
4/ Принцип на равнопоставеност – на осигурен и осигурител се
предоставят еднакви и независими от тях права и задължения.
5/ Принцип на фондова организация на средствата – ОО се
осъществява чрез самостоятелно натрупване на средства и тяхното
разходване по строго целево предназначение.
6/ Принцип на социалния диалог – от една страна в
тристранното сътрудничество при регулиране на ОПО, от др. страна

92
при участието на осигурени и осигурители в управлението на
средствата.

93