Professional Documents
Culture Documents
Трудово Право
Трудово Право
Страница K2 от K125
В предмета на ТП можен да обособим следините групи обществени
отношения, включени от законодателя в тази втора група обществени
отношения:
Страница K3 от K125
б) децентралистичен метод - допустимо е друг орган да създава правила
за поведение; възможен е при нормативен акт с териториален характер. По-
широко приложение в Трудовото право – работодателят има нормативна
компетентност – да издава вътрешни актове и при подписване на трудовия
договор.;
2) Според степента на свободата страните да определят правата и
задълженията по правоотношенията:
а) императивно
б) диспозитивно.
В Трудовото право е водещ императивният метод на правно регулиране
– създават се забрани. Диспозитивното правно регулиране е застъпено чрез
даване на възможности страните да уреждат по-благоприятни условия на
труд.
3) Юридическото положение на страните една спрямо друга в
правоотношението. В трудовото право са застъпени двата познати
метода на правно регулиране:
а) метод на равнопоставеност – при възникване на трудовите
правоотношения и при прекратяването му;
б) метод на власт и подчинение – когато работникът получава
нареждания от работодателя, те са задължителни за него, но само в рамките
на трудовия процес.
Трудовото право има собствен метод на регулиране.
Страница K4 от K125
2) Икономическа – в полза на работодателя – възможност да
използва работната сила на работника.
Страница K5 от K125
правоотношения за защита на по-голяма група от работници. Това са
правоотношения, които се пораждат по повод полагането на бъдещ труд –
при уреждане на спорове. Няма непосредствена престация за полагането на
труда, както е при индивидуалното трудово право.
Съотношение между индивидуално и колективно трудово право:
Индивидуалното и колективното трудово право имат обща основа –
предоставянето на работна сила под наем на работодателя. Колективното
трудово право въздейства върху индивидуалното трудово правоотношение –
може да го измени, ако е по-благоприятно за работника. Индивидуалното
трудово право предшества колективното трудово право.
Страница K6 от K125
7) Личен характер на трудовите задължения и права – чл. 8, ал.
4 КТ – произлиза от специфичността на престацията (работната сила).
Трудовите правоотношения са непрехвърлими, ненаследими, незаместими.
8) Отказът от трудови права е недействителен – изрично
установено от законодателя.
Страница K7 от K125
Специфики: 1) по адресати: за работниците, служителите, работодател; 2)
предмет на регулиране – трудовите отношения; 3) при приемането им – след
обсъждането им от тристранните партньори; 4) по своята структура
трудовоправните норми биват 2 вида:
а) трудовоправни норми, които съдържат само диспозиция и хипотеза –
относно съдържанието на трудовите правоотношения;
б) трудовоправни норми, които съдържат диспозиция, хипотеза и санкция –
това са норми относно юридическите отговорности на страните при нарушение на
трудовото законодателство.
Действие на трудовоправните норми:
І. Действие по време - трудовоправните норми са предимно
материалноправни норми с действие занапред. Обратно действие могат да имат
материалноправен характер и им е придадено изрично от законодателя, и при
процесуалноправните норми.
ІІ. Действие по място (в пространството) – трудовоправните норми
действат на територията на страната, като извън тези случаи могат да се прилагат
и за български граждани, изпратени на работа в чужбина, освен ако в
международен акт не е установено друго – чл. 10, ал. 2 от КТ. Предвидени са
няколко изключения в чл. 10, ал. 3 КТ – когато има международен елемент при
полагането на труда – страните могат изрично да уредят правоприлагане по друго
законодателство.
ІІІ. Действие по отношение на лицата –
1) по отношение на всички работници/служители, независимо от
гражданството, ако полагат труд на територията на Република България, освен
ако:
- Не е предвидено друго в международен акт;
- Някои длъжности, които изискват българско гражданство - те
могат да се заемат само от български граждани;
- По отношение на чужденците, които не са граждани на ЕИО,
без: 1) лица с постоянно местопребиваване в Република България; 2) лица,
които пребивават временно в страната – за тях се изисква специално
разрешение от Агенцията по заетостта, иначе не могат да бъдат наемани на
работа.
2) трудовоправни норми, които действат само за определена група от
субекти – браншови;
3) трудовоправни норми, които действат само на определена територия от
страната – актове на общинските съвети или актове на работодателя
При този вид срочен ТД срокът е точно определен срок от време. Той може
да бъде определен чрез посочване на начална и крайна дата. Или пък да бъде
изрично фиксирана продължителността му. Страните знаят при сключването на
договора, че след изтичането на срока на договора този ТД прекратява действието
си автоматично. Юридическия факт-изтичането на срока, води до прекратяване на
договора. От това общо правило има едно изключение в чл. 69 КТ. Законодателят
установява максимална продължителност при тези договори и то е до 3 години.
По - дълга продължителност на срочен ТД е допустима, ако е предвидена в
нормативен акт. В определени случаи законодателят допуска договорите и да са с
по - малка продължителност и тя отново да е фиксирана в закона. Тук
продължителността на договора няма да се договаря. Такива са т.нар. еднодневни
ТД, включени в чл. 114а от КТ. Срочни ТД за определен срок могат да бъдат
сключвани по следните начини:
- ако работникът работи по трудово правоотношение за неопределено
време и изрично поиска от работодателя да променят съдържанието на ТД като
включат в него клаузата за срок - чл. 67, ал.3. Волеизявлението на работника, с
което се иска такава промяна в неговото трудово правоотношение трябва да
бъде в писмена форма. Във волеизявлението работникът ще посочи
продължително стт а на срока на договора, като в този случай
продължителността на срока на договора може да бъде по - малка от 1 година.
Волеизявлението на работника е от типа на едностранните волеизявления. То
ще има характера на предложение. Трябва да бъде прието безусловно и да не
съдържа модалитета на волята.
Временна заетост.
Тази правна форма на заетост е познато от англосаксонската система с директива
104 от 2008 година е приложима в ЕС, а в България от 2011г. Правната уредба чл.
107р - 107ч от КТ, както и чл. от 74е до 74п от закона за насърчаване на заетостта.
Особената разпоредба на е в чл. 121а.
Понятието временна заетост не е легално определено от закона, но в Параграф 1 т.
17, 18 и 20 от допълнителната разпоредба се дават определения на понятия, които
имат отношения към изясняването на понятието за временна заетост. Временната
заетост е работа по трудово правоотношение. Особеното е че тук при
договарянето на условията на труд участват 3 правни субекта.
- работник
- работодател - наречен предприятие, което осигурява временна работа - той не
ползва наета работна сила за собствени нужди. Сключва ТД с лицето, с цел да
наеме неговата работна сила, но след това да я продаде/ предостави на другиго с
цел да реализира печалба - Търговска сделка
- предприятието, ползвател на работната сила - субекта, който е купил работна
сила от предприятието и ще я ползва вече за работата при него.
Трите правни субекта участват в 3 правоотношения:
Въпрос 26: Работно време – понятие, видове. Работен ден и работна седмица
Работното време е най-ранно възникналият институт на трудовото право.
Ограничаването му е първата намеса на държавата в трудовите правоотношения.
Работното време като институт е уредено в чл. 136 – 150 КТ, Наредба за работното
време, почивките и отпуските, обнародвана в ДВ, бр. 6 от 1987г., както и в други
подзаконови нормативни актове. Подзаконов НА - Наредба за работно време ,
почивките и отпуските и др.
Определение за работно време
Страница K38 от 125
K
Работното време е времето, през което за работника съществува
задължение за престация на работна сила. Работното време е част от жизненото
време. Измерва се с единиците за време. Работното време е мярка на труда и като
такова е нормативно установено от вида на екстензивните мерки на труда,
всеобща мярка. Работното време е елемент от трудовото правоотношение. Като
такова то създава задължение за работника, относно продължителността на
работния ден, разпределението на работното време в работния ден.
Основно задължение на работника съгласно чл. 126, т. 1 от КТ е да се явява
навреме на работа и да бъде на работното си място до края на работното време. За
работодателя е създадено задължение да създаде нормални условия за полагане на
труда. Като елемент от трудовото правоотношение работното време е елемент от
необходимото съдържание на трудовия договор.
Видове работно време:
1) Н о р м а л н о и уд ъ л ж е н о р а б о т н о в р е м е с п о р е д
продължителността на работното време. Нормалното работно време е
средното за страната – масово установено и се прилага при нормални
условия на труд – чл. 136 от КТ. Нормата е с определен максимум – до 8
часа. Нормата на чл.126 е диспозитеивна, което означава, че страните по
трудовото правоотношение могат да уговорят и по-малко от 8 часа.
Намалено работно време – чл. 137 КТ, както и в чл. 305, 309, 317 и
Наредба за намаленото работно време, обн. в ДВ, бр. 103/2005г. Намалено
работно време е работно време, което е с по-кратка продължителност от
нормалното. Законоустановено работно време на лицата, които работят при
намалено работно време. То се въвежда за 2 групи от субекти: 1) при
непълнолетни – изрично се предвижда по-ниска продължителност и тя е за
лицата от 16-18 години – 7 часа при 5-дневна работна седмица, а за лицата
под 15 години – 4 часа дневно. За трудоустроени работници – тези лица
работят при същите условия, но при по-малка продължителност на
работния ден. 2) лица, които работят при специални условия на труд, или
при условия, които биха могли да увредят тяхното здраве – чл. 137, ал. 1, т. 1
от КТ – за тях се определя и продължителността на работния ден в
зависимост от вида работа. Определя се само с нормативен акт. Видовете
работа за която може да бъде установено намалено работно време са
описанаи в наредбата. Лицата трябва да са работили не по-малко от
половината работно в….. Конкретните работници, които ще работят на
намалено работно време се определят със заповед на работодателя или в
Правилника за вътрешния ред. Намаленото работно време е пълно работно
време.
Дисциплинарни наказания
Дисциплинарните наказания са изчерпателно изброени в чл. 188 от КТ
според тяхната тежест. Други наказания освен тези няма, освен ако не са
предвидени в специален закон. Глоба няма. Те са юридически наказания. Скрпени
са със санкцията на държавната принуда.
1) Забележка – отправяне на укор от работодателя към работника
за неизпълнение на задълженията му.
2) Предупреждение за уволнение – предупреждение, че
неправомерното поведение на работника може да доведе до уволнение.
Забележката и предупреждението за уволнение се считат за изпълнени в
момента, в който достигнат до работника.
3) Уволнение – има двояко правно значение: 1) отношение на
работодателя към поведението на работника и води до прекратяване на
трудовото правоотношение едностранно от работодателя без предизвестие.
Дисциплинарните наказания са различни от временното отстраняване от
работа по чл. 199 КТ, което не е дисциплинарно наказание, а мярка за запазване
здравето на работника, поради това че се явява в състояние, което му пречи да
изпълнява трудовите си задължения и представлява принудителна дисциплинарна
мярка на работодателя при безвиновно поведение на работника. Докато трае тази
мярка работникът не получава трудово възнаграждение.
Дисциплинарните наказания са различни и от отстраняването на работника
от работа по чл. 404 КТ, когато е незапознат с условията за безопасност – от
Инспекцията по труда.
Различни са и от отстраняването от длъжност – от съд с влязла в сила
присъда.
Отстраняването на болни/заразоносители също е различно – от здравен
орган. Това е мярка по ЗЗ, чл.19.
Правните последици при тези мерки е неполучаване на трудово
възнаграждения.
Страница K65 от 125
K
Въпрос 45: Дисциплинарно производство
ФАКТИЧЕСКИ СЪСТАВ:
1) Установяване на нарушението на трудовата дисциплина –
работодателят трябва да узнае за извършеното нарушение на трудовата
дисциплина – лично или от овластено лице. С всички допустими от закона
средства. От момента на установяване на нарушението работодателят може
да осъществи дисциплинарната си власт. Трябва да я осъществи в сроковете
по чл. 194, ал. 1 от КТ – 2-месечен срок, но не по-късно от една година от
извършване на нарушението. Срокът е преклузивен. След това
работодателят не може да наложи дисциплинарно наказание.
2) Изслушване на работника или да приеме писмените
обяснения на работника – за работодателя това е възможност да събере
всички факти и обстоятелства за нарушението - чл.193, ал.1. За работника е
форма на защита. За изпълнението на това задължение работодателят трябва
да покани работника да даде обяснения. Изслушването на работника се
доказва с всички доказателствени средства. Задължението на работодателя е
да го покани да представи писмени обяснения. В момента, в който го покани
се изпълнява това задължение. Ако работникът не представи обяснения,
няма неблагоприятни последици за работодателя. Изслушването на
работника трябва да предшества налагането на дисциплинарното наказание.
3) Събиране и оценка на доказателствата – работодателят
решава какво дисциплинарно наказание да наложи. Той е свободен в
преценката си, но трябва да се съобрази с критериите, посочени в чл. 189,
ал. 1 от КТ:
a. Тежест на нарушението – степен на неизпълнение на трудовите
задължения от работника/служителя;
b. Поведение на работника/служителя – начин, по който
изпълнява трудовите си задължения. Дали е бил наказван, но
това се взема предвид, ако наказанието не е заличено.
c. Обстоятелствата, при които е извършено нарушението.
ПРАВНИ ПОСЛЕДИЦИ:
Възниква състояние на наказаност – до заличаване на наказанието при
2 хипотези: чл. 197, ал. 1 КТ – изтичане на едногодишен срок след налагане
на наказанието; в чл. 198 КТ се предвижда възможност за предсрочно
заличаване във всеки момент след налагане на наказанието до изтичане на
срока по чл. 197, ал. 1 КТ, ако работникът не е извършил друго нарушение,
но това е само при наказанията „забележка” и „предупреждение за
уволнение”.
ВИДОВЕ:
Пълна имуществена отговорност – този вид отговорност, при която
работникът отговаря в пълен размер. Чл. 203, ал. 2 КТ посочва случаите, когато
работникът носи пълна имуществена отговорност – свързано е с формите на вина:
- ако работникът е действал умишлено; - деянието съставлява престъпление; -
вредата е причинена не при изпълнение на трудовите задължения. Това е деликтна
отговорност (чл. 45 ЗЗД). Пълната имуществена отговорност е деликтна
отговорност – по ЗЗД. Вредите, които се възстановяват, са имуществените вреди,
които са в пряка и непосредствена връзка от деянието. Възстановяват се и
неимуществените вреди. Пълната имуществена отговорност се реализира по
съдебен ред, чрез осъдителни производства.
ФАКТИЧЕСКИ СЪСТАВ:
1) Редът за осъществяване на имуществената отговорност на
работника/служителя се извършва по реда на чл. 210 КТ. Уредено е като
извънсъдебно производство (рекламационно производство) за доброволно
осъществяване на ограничената имуществена отговорност на работника. То
има следните фази:
Страница K69 от 125
K
- Установяване на вредата – от работодателя. Трябва да се
установят основанието и размерът на увреждането.
- Издаване на заповед за осъществяване на ограничената
имуществена отговорност – заповедта трябва да се издаде в срока, посочен
в чл. 210 КТ – 1 месец от откриването на вредата, но не повече от 1 година
от причиняването на вредата. Сроковете са преклузивни. Със заповедта
работодателят нарежда да се извършат удръжки от трудовото
възнаграждение на работника/служителя. Волеизявлението на работодателя
представлява волеизявление за извършване на прихващане на две насрещни
вземания – едното е на работодателя за компенсиране на вредата срещу
другото – вземането на работника за трудовото възнаграждение. Заповедта
трябва да се връчи на работника и от връчването й работникът може: 1) да
се съгласи с констатациите на работодателя изрично или мълчаливо в
едномесечния срок – изрично; 2) да не се съгласи и да оспори основанието
или размера. Оспорването трябва да се направи с писмено волеизявление до
работодателя в едномесечния срок. То трябва да достигне в този срок до
работодателя и ще се спре производството по чл. 210 КТ. Заповедта няма да
влезе в сила и реализирането на ограничената имуществена отговорност ще
се търси по съдебен ред. Ако не се оспори заповедта, ще се правят удръжки
до компенсирането на вредата, съобразено с максималния размер на
удръжките по ГПК. Пълната имуществена отговорност може да бъде
реализирана само по съдебен ред.
Когато е реализирана имуществената отговорност чрез удръжки и трудовото
правоотношение впоследствие е прекратено, то чл. 210, ал. 5 КТ се дава
възможност на работодателя да му бъде издадена заповед за изпълнение на
парично задължение по т.нар. заповедно производство по ГПК и ще се пристъпи
към реализиране на ограничената имуществена отговорност по този ред.
Пълната имуществена отговорност се реализира само по съдебен ред – чрез
исково съдебно производство.
За работодателите:
Права:
- Да ползват посредническите услуги на Агенция по заетостта;
- Да заявят нуждите си от работна ръка пред Агенция по
заетостта;
- Да включат работници/служители в курсове за квалификация.
Задължения:
- Да информират Агенция по заетостта при масови уволнения;
- Ако работодателят е обявил свободни работни места в
Агенцията по заетостта, трябва да дава сведения за заетите и свободните
места;
- Да дава информация за безработните лица, насочени от Агенция
по заетостта, отказали да заемат свободни длъжности при него.
Трудова книжка.
Трудовата книжка е официален и удостоверителен документ за
обстоятелствата, свързани с трудовото правоотношение. Чл. 347 от КТ дава
легално определение на трудовата книжка.
В определението се казва, че е официален документ – издава се от изрично
определен орган (работодателят). Работодателят издава трудова книжка на
работника, когато работникът постъпва за първи път на работа, като представя
декларация, че започва работа за първи път. Чл. 348, ал. 2 от КТ задължава
работодателят да издаде трудова книжка в 5-дневен срок от започване на работа.
Срокът е инструктивен, но неизпълнението му ще доведе до ангажиране на
административно-наказателната отговорност на работодателя. Това е публично-
правно задължение – работодателят действа като представител на държавен орган;
той е овластен да вписва обстоятелства в официален документ. Друг орган, който
може да вписва обстоятелства трудовата книжка, е Инспекцията по труда в
случаите, когато трудовата книжка е загубена или унищожена – чл. 350, ал. 2 и ал.
3 КТ. Инспекцията по труда ще действа като орган, който за удостоверяване на
обстоятелствата, вписвани в трудовата книжка, трябва да получи писмени
доказателства от лицето, което е виновно за загубване на трудовата книжка.
Трудовата книжка е и удостоверителен документ – удостоверява
съществуването на определени юридически факти, свързани с трудовото
правоотношение.
Характерът на трудовата книжка като официален и удостоверителен
документ води до това, че тя се ползва с материална доказателствена сила.
Отразените в този документ факти могат да бъдат оборени само с влязло в сила
съдебно решение, в което се установява, че вписаните данни са неверни. Това
става с установителен иск.
Веднъж издадена, съхранението на трудовата книжка е право на работника
(чл. 348, ал. 3 КТ). Възможно е работодателят да съхранява трудовата книжка,
като страните подписват споразумение, че работодателят ще я съхранява. Ако
няма такова споразумение, работникът трябва да предостави трудовата книжка
при поискване от работодателя. Неизпълнението на това задължение ще е
нарушение на трудовата дисциплина и на трудовото законодателство – до
ангажиране на административно-наказателната отговорност на работника.
Съдържание на трудовата книжка:
В чл. 349 КТ са посочени реквизитите на съдържанието на трудовата
книжка. Съдържат се данни относно следните въпроси: 1) данни за работника и 2)
данни, характеризиращи работника като страна по конкретно трудово
правоотношение; 3) данни, свързани с прекратяването на трудовото
Трудов стаж.
Правна уредба: чл. 351 – чл. 356 КТ. Закон за установяване на трудовия стаж
по съдебен ред (засега действа). Подзаконови нормативни актове: Наредба за
трудовата книжка и трудовия стаж.
В чл. 351, ал. 1 КТ се съдържа легално определение за трудов стаж. Трудов
стаж е част от физическото време, времето, през което съществува трудовото
правоотношение или ако е прогласено за недействително, когато работникът е
добросъвестен. Трудовият стаж е времето, през което работникът е изпълнявал
трудовите си задължения.
Трудовият стаж е юридически факт, от категорията на юридическите
действия.
Трудовият стаж има няколко особености: 1) не е еднократен юридически
факт, а се състои от многократни юридически действия; 2) правопораждащ
юридически факт; 3) съпоставим с работното време – съществува трудово
правоотношение и при двете, но трудовият стаж е по-широкото понятие. Най-
малката единица за измерване на трудовия стаж е ден. Трудовият стаж е различен
от осигурителния стаж и стажа при държавна служба. Трудовият стаж може да
бъде общ и специален. Специален стаж – при определени професии или
специалности. Има значение при заемане на определени длъжности.
Законодателят установява и отклонения в 3 посоки:
1) Признава за трудов стаж и времето, през което не е
съществувало трудово правоотношение – чл. 354 КТ. Работникът не е имал
вина, за това че трудовото правоотношение е било прекратено или не е
наситено с работа.
2) Времето, през което трудовото правоотношение съществува, но
работникът не е работил по трудовото правоотношение – чл. 352 КТ. 3
групи случаи:
a. Работникът ползва други свои права – почивки, неплатени отпуски
– чл. 352, т. 1 – 5 КТ;
b. Работникът е възпрепятстван да престира по независещи от него
причини – чл. 352 – т. 6 – 8 КТ;
c. Установени от Министерски съвет изключения.
Страница 111
K от 125
K
включва в индивидуалните трудови договори по-неблагоприятни условия на труда
за работници, които не са членове на синдикалната организация, сключила
колективния трудов договор.
Видове: 1) колективен трудов договор в предприятието; 2) колективен
трудов договор в бранш, отрасъл или община. Правна уредба: чл. 51а – чл. 51в КТ.
Страни: 1) работодател и синдикална организация – всяка синдикална
организация има право да сключва колективен трудов договор, но само
синдикална организация може да е страна по колективен трудов договор. 2)
колективен трудов договор по бранш, отрасъл – от една страна представителна
работодателска организация, а от друга – представителна синдикална
организация. Ако не са представителни организациите, не могат да сключат от
този вид колективен трудов договор. 3) Колективен трудов договор по община –
представителна синдикална организация и работодателска организация по
съответните дейности.
Колективна договорна правоспособност имат само субектите, които могат
да сключват колективни трудови договори.
Както е добре известно всяка правна сделка поражда действие във времето,
в пространството и по отношение на лицата. Действие във времетео -
колективният трудов договор действа винаги за напред. Действие в
пространството - действа в рамките на предприятието в което е сключен, а когато
е сключен на по-високо ниво, действа в рамките на бранша, на отрасъла и т.н.
Действие на колективния трудов договор спрямо лицата: 1) Колективният трудов
договор поражда действие за работодателя, който е страна по договора. Чл. 55, ал.
1 КТ предвижда, че действието на колективния трудов договор продължава и при
напускане на работодателската организация, в която членува работодателят. 2) За
синдикалната организация, която е страна по договора: За синдикалните дейци; За
предварителна закрила при уволнение; Предоставят се условия за упражняване на
синдикалната дейност. 3) По отношение на работниците/служителите: 2 групи: -
работници и служители, които са членове на синдикалната организация, страна по
договора – колективният трудов договор действа автоматично от момента на
сключването му. – останалите работници и служители, които не са членове на
синдикалната организация, страна по колективния трудов договор – чл. 57, ал. 2
КТ им дава възможност да се присъединят към колективния трудов договор, което
е тяхно субективно потестативно право. Присъединяването става чрез
волеизявление в писмена форма на всеки работник/служител. В колективния
трудов договор страните могат да уговорят ред за присъединяване – към кого да се
адресира волеизявлението. В съдържанието на колективния трудов договор не
могат да се включват клаузи, които установяват тежести за работника при
упражняване правото на присъединяване (например плащане на такса за
присъединяването или че от определени клаузи работникът, който не е член на
Страница 113
K от 125
K
синдикалната организация, не може да се ползва). Тези уговорки ще бъдат
недействителни. Присъединяването може да бъде само занапред.
Страница 115
K от 125
K
длъжен да се съобрази със становището на работниците. Не е уредено и
времетраене на преговорите. Страните преценят докога ще продължат. В
случаите, когато някоя от страните реши, че преговорите няма да доведат до
споразумение, тя може да ги прекрати. Ако се постигне споразумение, спорът ще
приключи.
Ако не се постигне съгласие, ще се стигне до втората фаза.
ІІ фаза: търсене на съдействие за уреждане на спора чрез посредничество -
чл.4 ЗУКТС. Посредникът насочва страните към споразумение за уреждане на
спора. Посредникът може да е лице, включено в списъка на посредниците, които
се определят по предложение на синдикалните и работодателските организации и
се утвърждават от Националния съвет за помирение и арбитраж – чл. 4а ЗУКТС.
Двете страни могат да определят един посредник или двете страни ще определят
различни посредници. Максималният срок за провеждане на преговорите е 14
дни. Възможно е решаването на спора да приключи със споразумение между
страните.
Първите две фази (фазите по чл. 3 и 4 ЗУКТС) са задължителни за страните
и ако не се премине през която и да е от двете, стачката ще бъде
незаконосъобразна.
ІІІ фаза – разглеждане на спора от арбитър - чл.4, чл.5 - чл.8 ЗУКТС, както
и чл.14, ал.3 ЗУКТС. Двете страни трябва писмено да се договорят, че ще отнесат
спора пред арбитър – чл. 5, ал. 1 ЗУКТС. С писмено споразумение страните се
отказват от възможността си да влияят върху разрешаването на спора и ще
приемат решението на арбитъра. Решението на арбитъра е по съществото на
спора. Избира се един арбитър от двете страни или всяка страна избира по един
арбитър, а двамата арбитри избират трето лице (арбитражна комисия).
Чл. 6, ал. 2 ЗУКТС посочва как се разрешава спорът. Не повече от 2
заседания на арбитражния орган. Страните се призовават, изслушват се техните
становища, може да се иска експертиза. След събирането на доказателства,
арбитражният орган се произнася с решение, което се взема с обикновено
мнозинство и незабавно се съобщава на страните. Решението на арбитража е
задължително за тях и спорът е разрешен. С решението на арбитража приключва
спора.
Страница 117
K от 125
K
3) Според тяхното предназначение - стачка, с която се защитават
собствените интереси(основни стачки) и солидарна стачка. Солидарна е
стачката, с която се защитават интереси на други работници.
4) Действия, които имат характер на предупредителна стачка –
може да предхожда ефективната стачка – възможност на работниците да
преустановят изпълнение на трудовата функция за не повече от 1 час.
5) Според обхвата на стачката - биват в рамките на предприятието,
отрасъл/бранш или национална. Законодателството урежда само стачката,
ковто е в рамките на предприятието.
Страница 119
K от 125
K
1) Работникът преустановява трудовата си функция;
2) Запазват се останалите задълженията;
3) Стачкуващите работници не трябва да препятстват
упражняването на трудовите функции от нестачкуващите работници.
4) За времето на стачката стачкуващите работници не получават
трудово възнаграждение, а обезщетение от стачните фондове.
Последици от участие в законна стачка:
1) Времето, в което работникът е участвал в законна стачка, се
зачита за трудов стаж;
2) Работникът има право на обезщетение за временна
неработоспособност по ДОО.
3) Работникът не но си дисциплинарна отговорно ст за
неизпълнение на трудовите си задължения, но само за трудовата функция.
4) Работникът не но си имуще ствена отговорно ст пред
работодателя за вредите, които работодателят е претърпял вследствие на
стачката.
Последици от участие в незаконна стачка:
1) Времето, през което работникът е участвал в незаконна стачка,
не се зачита за трудов стаж;
2) Няма право на обезщетение за временна неработоспособност по
ДОО.
3) Носи дисциплинарна отговорност (чл. 19, ал. 2 ЗУКТС) – за
работодателя има възможност да установи виновно поведение на работника.
Работодателят трябва да докаже вина на работника.
4) Работникът носи имуществена отговорност за претърпените от
работодателя вреди. Има значение формата на вина. Ако има умисъл,
работникът ще носи пълна имуществена отговорност, ако няма умисъл –
ограничена имуществена отговорност.
П р а в н а у р е д б а – ч л . 4 1 2 а – ч л . 4 1 6 К Т, ч л . 2 2 З У К Т С .
Административнонаказателната отговорност по КТ и по ЗУКТС е специална по
отношение на уредбата в ЗАНН, чиято уредба се прилага за неуредените случаи.
Състави на нарушения:
1) Чл. 413, ал. 1 КТ:
- Нарушение на правилата за здравословни и безопасни условия
на труд от работници и служители. Изпълнителното деяние е неспазването
на правилата за здравословни и безопасни условия на труд. Предвидени са
имуществени санкции и глоби. Има квалифициращи състави при
повторност обикновено. Повторност е налице, когато следващото
нарушение е извършено в рамките на една година от влизане в сила на
наказателното постановление и трябва да е от същия вид.
- Квалифицирани състави:
o Чл. 413, ал. 2 – работодател или виновно длъжностно лице –
неизпълнение на задължението за осигуряване на здравословни и безопасни
условия на труд;
2) Чл. 414 КТ – нарушение на всички други разпоредби на
трудовото законодателство. Това е общ състав. Чл. 414, ал. 1 КТ – субект е
работодател или виновно длъжностно лице. Обект са всички разпоредби на
трудовото законодателство. Квалифициращ признак е повторността.
Изключват се 2 групи от нарушения на трудовото законодателство –
нарушения по чл. 414, ал. 3 и ал. 4 КТ.
a. Чл. 414, ал. 3 КТ – за сключване на индивидуален трудов договор.
Субект е работодателят или виновно длъжностно лице;
b. Чл. 414, ал. 5 КТ – за нарушение на задължение на работодателите по
информиране и консултиране на работниците (при масово уволнение,
например). Предвиждат се по-големи наказания.
3) Чл. 415 КТ – дейността на контролните органи.
a. Чл. 415, ал. 1 КТ – неизпълнение на предписанието на контролен
орган. Субект е работникът.
Страница K124 от 125
K
b. Чл. 415, ал. 2 КТ – създаването на пречки на контролен орган да
изпълни служебните си задължения.
Чл. 415в КТ създаде текст за намалена отговорност на виновните лица –
когато допуснатото нарушение може да бъде отстранен и ако няма вредни
последици за работника. Маловажен случай.
4) Чл. 22 ЗУКТС – нарушение на всички правила за стачка -
нарушение, което е отстранено веднага след констатирането му и от което
не са произтекли вреди за работника.