Organiziranje-

struktuiranje
organizacije
Msc. Mersiha Kalac
Pojam organizacione
strukture
 Organizacionu strukturu odredjenog
sistema cine elementi (podsistemi)
tog sistema kao I odnosi izmedju tih
elemenata.To se naravno odnosi I na
preduzece,kao poslovni
sistem.Organizaciona struktura je
sistem formalnih propisa o podjeli rada,
uloga u koordinaciji zaposlenih koji
djeluju u tom okviru I oko njega.
Pojam organizacione
strukture
 Organizaciona struktura se najcesce
pokazuje pomocu organizacione
seme.Organizaciona sema je
ocigledni, graficki priakaz ukupnog
seta naglasenih aktivnosti I procesa
u organizacji.Uvodom u
organizacionu semu mogu se jasno
identifikovati dijelovi organizacione
strukture I njihova medjusobna
povezanost.
Pojam organizacione
strukture
 Prema Richard-u Daft-u postoje tri kljucne komponente u
definisanju organizacione strukture:
1.Organizaciona struktura dizajnira formalni odnos
odgovornosti, ukljucujuci broj nivoa u hijerarhijiu sirini
kontrole menadzera I poslovodja (predradnika)
2.Organizaciona struktura identifikuje povezivanje
(grupisanje) pojedinca u odeljenja u ukupnu organizaciju.
3.Organizaciona struktura ukljucuje dizajniranje sistema koji
treba da osigura efektivnu komunikaciju I integraciju napora
kroz razlicita odeljenja.
Pojam organizacione strukture

 Kada se govori o organizacionoj strukturi

uglavnom se misli na formalni
organizacioni koncept koji je nastavo kao
rezultat formalnog planskog procesa
organizaovanja od strane menadzmenta
preduzeca.To je namjeravani
organizacioni koncept pri cemu su jasno
definisane komunikacije izmedju dijelova
preduzeca,kao I to ko je kome
nadredjen,odnosno podredjen.Ko kome
podnosi izvjestaj o svom radu.
Pojam organizacione
strukture
 Medjutim, ne bi trebalo zapostaviti I
tzv. neformalnu organizacionu
strukturu koja reprezentuje drustvenu
povezanost na osnovu prijateljstva I
zajednickog interesa izmedju
zaposlenih u preduzecu.Dakle u cilju
uspesnog funkcionisanja preduzeca
valja uzeti u obzir formalnu I
neformalnu organizacionu strukturu jer:
Pojam organizacione
strukture
1.Potrebno je odgovoriti na pitanje da li ce
postojeca organizaciona struktura
pospjesiti ili ce biti ogranicenje uspjesnom
funkcionisanju preduzeca,a narocito
implementaciji njegovih strateskih ciljeva;
2.Potrebno je odgovoriti na pitanje koji ce
menadzerski nivoi I zaposleni u
organizaciji biti odgovorni za razlicite
zadatke bilo one svakodnevne bilo na
implementaciji strategije.
Pojam organizacione
strukture
 Neformalna organizacija moze biti
podstaknuta da svojom sposobnoscu
doprinosi uspjesnoj
implementaciji.Npr., nekoliko
regionalnih menadzera mogu se
dogovoriti da putem svoje
neformalne povezanosti podstaknu
izvrsenje strateskih ciljeva.
Dimenzije organizacione
strukture

Dimenzije organizacione strukture mogu biti

strukturalne I kontekstualne.Strukturalnim
dimenzijama se opisuju interne
karakteristike organizacije. One kreiraju
osnovu za procjenjivanje I uporedjivanje
organizacija. Kontekstualne dimenzije
karakterisu ukupnu organizaciju,
ukljucujuci njenu velicinu, tehnlogiju,
okruzenje I ciljeve.One opisuju
organizaciono uspostavljanje kojim se
utice na strukturalne dimenzije.
Dimenzije organizacione
strukture
 Kljucne strukturalne I kontekstualne dimenzije
su:
Strukturalne dimenzije Kontekstualne dimenzije
1.Formalizacija 1.Velicina
2.Specijalizacija 2. Organizaciona tehnologija
3.Standardizacija 3.Okruzenje
4.Hijerarhija autoriteta 4.Ciljevi I strategija
5.Kompleksnost 5.Kultura
6.Centralizacija
7.Profesionalizam
8.Personalni racio
Strukturalne dimenzije
1. Formalizacija- je povezana sa brojem
dokumenata napisanih u
organizaciji.Dokumentacija ukljucuje
procedure, opise poslova, regulacije I uopste
poslovnu politiku.Ovi dokumenti opisiju
ponasanje I aktivnosti.Formalizacija je cesto
mjerena jednostavnim racunanjem broja
stranica dokumenta u okviru
organizacije.Velike organizacije karakterisu
veliki broj napisanih dokumenata, dok tek
formirane firme, obicno nemaju uopste ili
imaju mali broj napisanih dokumenata.
Strukturalne dimenzije

2.Specijalizacija- pokazuje nivo u

kome su zadaci organizacije
podjeljeni u posebne poslove.
Ukoliko je specijalizacija naglasena
svaki zaposleni ce raditi samo usko
orijentisane poslove. Ukoliko je
specijalizacija niska, zaposleni ce
obavljati sirok krug poslova.
Strukturalne dimenzije

3.Standardizacijom se izrazava stepen

u kome se slicne poslovne aktivnosti
izvrsavaju na jedinstven nacin. U
visokoj standardizovanoj organizaciji
kao sto je McDonalds, recimo,
poslovi su opisani do u detalje I slicni
poslovi se obavljaju na isti nacin na
svim lokacijama ove korporacije.
Strukturalne dimenzije

4.Hijerarhija autoriteta pokazuje ko

kome odgovara I raspon kontrole a
svakog menadzera. Hijerarhija je
prikazana vertikalnim linijama u
organizacijskoj shemi. Njom se
pokazuje raspon kontrole-broj
zaposlenih podredjenih jednom
menadzeru.
Strukturalne dimenzije

5.Kompleksnost pokazuje broj aktivnosti ili

podsistema u okviru
organizacije.Kompleksnost moze biti
mjerena pomocu tri dimenzije:vertikalnom,
horizontalnom, I prostornom. Vertikalna
kompleksnost jeste broj nivoa u hijerarhiji.
Horizontalna kompleksnost jeste broj
poslova ili odjeljenja u okviru organizacije.
Prostorna kompleksnost jeste broj
geografskih lokacija.
Strukturalne dimenzije

6.Centralizacija pokazuje broj hijerarhijskih

nivoa koji imaju autoritet, odlucivanja.
Kada je odlucivanje zadrzano na najvisem
nivou, organizacija je centralizovana.
Kada je odlucivanje delegirano na nize
organizacione nivoe, organizacija je
decentralizovana. Organizaciono
odlucivanje koje moze biti centralizovano
ili decentrlizovan ukljucuje kupovinu
opreme, postavljanje ciljeva, izbor
dobavljaca, utvrdjivanje cijena, prijem
zaposlenih I slicno.
Strukturalne dimenzije

7. Profesionalizam je nivo formalnog

obrazovanja I treninga
zaposlenih.Profesionalizam
generalno se moze mjeriti
prosjecnim brojem godina
obrazovanja zaposlenih.
Strukturalne dimenzije

8.Personalni racio pokazuje zaposlenost

ljudi po razlicitim funkcijama I odjeljenjima.
Personalni racio ukljucuje administrativni
racio, profesionalni racio, racio indirektnih
u odnosu na direktnu radnu
snagu.Personalni racio se mjeri
dijeljenjem broja zaposlenih klasifikovanih
po razlicitim kriterijima sa ukupnim brojem
zaposlenih u organizaciji.
Kontekstulane dimenzije

1.Velicina organizacije se iskazuje u broju

ljudi u organizaciji. Tako moze biti
mjerena organizacija u cjelini ili
djelimicno,kao recimo, proizvodnja ili
divizion.Ako organizaciju posmatramo kao
drustveni sistem velicina se tipicno
izrazava u broju zaposlenih.Ostale mjere
kao ukupna sredstva takodje pokazuju
velicinu ali ne velicinu izrazenu ljudskim
resursima.
Kontekstulane dimenzije

2.Organizacijska tehnologija je ustvari

proizvodni podsistem I ukljucuje
aktivnosti I tehnike koje se koriste da
bi se inputi transformisali u outpute.
Linija sklapanja, cas u skoli, ili
rafinerija su tehnologije koje se
razlikuju jedna od druge.
Kontekstualne dimenzije

3.Okruzenje kao sto je ranije receno,

ukljucuje sve elemente izvan granice
organizacije. Kljucni elementi
okruzenja jesu grana, vlada, kupci,
dobavljaci I finansijske institucije.
Elementi okruzenja uticu na
organizaciju mnogo cesce nego
ostale organizacije.
Kontekstualne dimenzije

4.Organizacijski ciljevi I strategije se

definisu kao zeljeno stanje kome
organizacija tezi, odnosno plan
aktivnosti koje treba ostvariti da bi se
dostiglo zeljeno stanje.
5.Najzad, organizacijska kultura jeste
set kljucnih vrijednosti, vjerovanja,
shvatanja I normi koje vladaju medju
zaposlenim.
Vertikalna diferencijacija

 Verikalnom diferencijacijom se
utvrdjuje ko kome odgovara za svoj
rad I na taj nacin se povezuju ljudi,
zadaci, I funkcije na svim nivoima
organizacije.Shodno broju
zaposlenih koje direktno nadgleda
jedan menadzer valja razalikovati
ravnu organizacionu strukturu, I
visoku (usku) organizacionu
strukturu.
Vertikalna diferencijacija

- Ravna organizciona struktura ima

nekoliko hijerarhijskih nivoa, I time
relativno sirok raspon kontrole.
- Uska struktura se karakterise sa
mnogim nivoima, odnosno sa
relativno uskim rasponima kontrole,
dakle malim brojem zaposlenih koji
su odgovorni jednom
menadzeru……slika
Vertikalna diferencijacija

Broj nivoa organizacione strukture, zavisi,

pored ostalog, od velicine preduzeca
izrazene brojem zaposlenih, ali I od
strateskog opredeljenja preduzeca.
Sasvim je logicno da preduzeca sa
manjim brojem zasposlenih imaju manji
broj nivoa kao I ona koja svoj razvoj
temelje na strategiji diferenciranja u
kvalitetu proizvoda I narocito kvalitetu
usluge.
Vertikalna informaciona
povezanost
 Organizacionim dizajnom bi trebalo obezbjediti
komunikaciju medju zaposlenim I odeljenjima
koja je neophodna da bi se dostigli ukupni
organizacijski ciljevi. Povezanost se definise
kao stepen komunikacije I koordinacije medju
elementima organizacije.Organizacije mogu
koristiti razlicite oblike strukturalnih
mehanizama za vertikalno povezivanje
ukljucujuci hijerarhijsko referisanje, pravila I
procedure, planove I rasporede, pozicioniranje
na hijerahijsoj ljestvici I formalni menadzment
informacionih sistema.
Problemi vertikalne
koordinacije
 Previse hijerahijskih nivoa pravi prepreke u
komuniciranju I koordinaciji izmedju zaposlenih
I odjeljenja, te povecava troskove
administracije.Kako broj nivoa u hijerarhiji raste
velicina menadzerskog autoriteta sa svakim
novim nivoom opada.Npr.,posmatrajmo dvije
po velicini identicne organizacije, jedna od njih
ima dva, a druga pet nivoa hijerahijske
strukture. Menadzeri u prvoj ravnoj strukturi,
imaju mnogo vise autoriteta, a veci autoritet ih
motivise da ciljeve preduzeca ostvaruju
efikasnije I da preuzimaju odgovornost za
rezultate organizacije.
Horizontalna organizacija
 Ako se trazi organizaciona str7uktura
koja je najvise primjerena danasnjim,
I sve vise buducim potrebama
poslovnih subjekata najnovija
istrazivanja upucuju na tzv.
Horizontalne organizacije.
Horizontalna organizacija nije isto sto
I flet (ravna) organizacija. One se po
mnogo cemu razlikuju , sto se moze
vidjeti uvidom u principe horizontalne
organizacije.
 Horizontalna organizacija

 Prema Frank Ostroff-u principi

horizontalnih organizacija:
1.Organizaraju se na bazi
medufunkcionalnog osnovnog
procesa rada, a ne na osnovu
zadataka ili funkcija,
2.Uspostavljaju se nositelji ili
menadzeri koji ce preuzeti
odgovornost za dizajn I rezultate,
 Horizontalna organizacija

3. Smanjuje se hijerarhija
eleminaciojom poslova koji ne
dodaju vrijednost I dajuci clanovima
tima koji nisu nuzno stari menadzeri
pravo da odlucuju neposredno o
svojim aktivnostima u okviru
procesa,
4.Integrisu se s kupcima I
dobavljacima,
 Horizontalna organizacija

5.Osnazuju ljude obezbedjujuci im

sredstva, vjestine, motivaciju I pravo
da donose odluke esencijalne za
postizanje rezultata tima,
6.Koriste informacionu tehnologiju (IT)
pomazuci ljudima da dostignu ciljeve
I isporucuju vrijednost shodno
ocekivanjima kupaca,
 Horizontalna organizacija

7.Naglasavaju multi kompetentnost I

treniraju ljude da produktivno
upravljaju pitanjima I poslom u
medjufunkcionalnim oblastima u
okviru nove organizacije,
8. Promovisu multi vjestine,
sposobnost da se misli kreativno I
odgovara fleksibilno na nove izazove
koji se pojavljuju u poslu koji timovi
rade,
 Horizontalna organizacija

9. Redizajniraju funkcionalne odjele ili oblasti za rad

kao partnere u procesu performansi u okviru
glavnih radnih procesa grupa,
10. Mjere zavrsene rezultate procesa rada shodno
zadovoljstvu kupaca, zadovoljstvu zaposlenih I
finansijskom doprinosu,
11. Izgradjuju otvorenu korporativnu kulturu,
kooperaciju, saradnju, kulturu koja je fokusirana
na nastavak rasta performansi I vrijednosti
osnazivanja zaposlenih, odgovornosti I dobrobiti.
 Centralizacija naspram
Decentralizacije
Jedna od kljucnih strukturalnih dimenzija jeste
stepen centralizacije. Ekstremna centralizacija je
u slucaju kada menadzeri na visim nivoima
organizacione hijerarhije zadrzavaju autoritet
donosenja vaznih odluka.
Decentralizacija pak podrazumijeva delegiranje
prava donosenja odluka na nize organizacione
nivoe, odnosno prenosenje prava odlucivanja na
menadzere nizih organizacionih cjelina, kao sto
su divizioni, funkcije, do samih izvrsilaca radnih
zadataka.
Organska naspram mehanicke
organizacione strukture

U literaturi se veoma cesto pravi razlika izmedju

mehanickog I organskog karaktera organizacione
strukture. Mehanicku ili okamenjenu
organizacionu strukturu karakterise stabilnost,
nefleksibilnost, jednom rijecju neprimjerenost
savremenom dinamicnom poslovnom okruzenju.
Organska organizaciona struktura je fleksibilna,
promjenjiva prilagodljiva promjenama kako u
okruzenju tako I zahtjevima za promjenama u
samom preduzecu.
Horizontalna deferencijacija

Horizontalbnom diferencijacijom se obuhvata

podjela preduzeca na njegove dijelove-
organizacione jedinice. Grupisanje aktivnosti I
ljudi u dijelove organizacije omogucuje
dijelovanje preduzeca ali I njegovo
sirenje.Organizovanje je jedna od temeljnih
menadzerskih funkcija.Menadzeri u okviru ove
funkcije uspostavljaju organizaciju preduzeca
kroz izgradnju dijelova organizacione strukture I
definisanje veza I odnosa medju njima.
Horizontalna deferencijacija

Ovaj proces se odvija kroz tri faze:

- prva, rasclanjivanje ukupnog zadatka
preduzeca,
-druga, oblikovanje organizacionih
jedinica I
-treca, izgradnja sistema veza I
odnosa medju oblikovanim
organizacionim jedinicama.
Rasclanjivanje ukupnog zadatka
preduzeca
Ukupan cilj odredjenog preduzeca se postize tako sto se svi
poslovi, odnosno zadaci koje taj cilj podrazumijeva na
vrijeme izvrse.U praksi se koriste nekoliko metoda pomocu
kojih se ukupan zadatak preduzeca rasclanjuje na njegove
dijelove:
1.Rasclanjivanje prema izvresenju, odnosno tehnoloskim
karakteristikama radnog procesa,
2.Rasclanjivanje prema predmetu rada (proizvod,usluga)
3.Rasclanjivanje prema fazi u obavljanju radnog procesa
(planiranje, izvrsenje, kontrola)
4.Rasclanjivanje prema karakteru zadatka (primarni radni
zadaci, bitni za ostvarivanje cilja preduzeca I sekundarni
zadaci, koji imaju karakter podrske).
Oblikovanje organizacionih
jedinica
Kada su poznati svi poslovi koje treba
obaviti da bi se izvrsio glavni zadatak
preduzeca slijedeca faza jeste njihovo
povezivanje u organizacione cjeline, sto je
u stvari izgradnja blokova organizacione
strukture.Prije svega valja pojedinacne
poslove I zadatke grupisati u cjeline, koje
cine najmanje elemente organizacione
strukture. To su radna mjesta.
Izgradnja sistema veza I odnosa medju
oblikovanim organizacionim jedinicama

Nakon utvrdjenih blokova organizacione strukture

slijedeca faza je izgradnja sistema veza I odnosa
medju njima. Sistem veza I koordinacije medju
organizacionim jedinicama, kao I izmedju top
menadzmenta I organizacionih dijelova dozivljava
svoju znacajnu transformaciju.Danas se sve
manje govori o tzv. Vertikalnoj koordinaciji, koje u
savrremenim organizacionim oblicima skoro da I
nema.Horizontalna koordinacija je do te mjere
naglasena da prakticno granice izmedju
tradicionalnih odeljenja nestaju.
 Tipicni formalni oblici
organizacionih struktura

Jednostavna (prosta) organizaciona

struktura
-ili model preduzetnicke strukture je najjednostavniji
model medju organizacionim tipovima. On se
koristi u malim, novoformiranim firmama, u kojima
najcesce, nije razdvojena vlasnicka od
menadzerske funkcije.Rijec je o frimi ciji je
vlasnik preduzetnik istovremeno I glavni
menadzer.On o svemu odlucuje I od njega sve
zavisi.
 Tipicni formalni oblici
organizacionih struktura

Funkcionalna organizaciona
struktura
-se formira grupisanjem aktivnosti I
zaposlenih koji obavljaju te aktivnosti na
bazi funkcije koju izvrsavaju u poslovnom
procesu.Funkcionalnu organizacionu
strukturu karakterisu jasni hijerarhijski
odnosi:na celu svake od funkcionalnih
jedinica nalazi se menadzer koji je
odgovoran generalnom menadzeru.
 Tipicni formalni oblici
organizacionih struktura
Ukoliko organizacija nije prevelika, funkcionalna struktura
moze pruziti slijedece prednosti:
-dozvoljava razvoj specificnih vrsta eksperata, inzinjeringa,
tehnologije, finansija, itd.,
-omogucava izgradnju karijere za profesionalno osoblje,
promovisuci strucnjake unutar funkcije,
-izbjegava se fragmentacija vaznih aktivnosti obavljajuci ih
kroz funkcionalne odjele Itd.
Osnovna slabost funkcionalne organizacije jeste sto se
funkcionalnom specijalizacijom stvaraju organizacione
barijere smanjujuci mogucnost saradnje izmedju
funkcionalnih odjela.Na ovaj nacin umjesto atmosfere
timskog rada moze doci do medjufunkcijskog rivalstva.
 Tipicni formalni oblici
organizacionih struktura

Geografska organizaciona struktura

U uslovima kada firma svoju aktivnost obavlja na sirem
geografskom podrucju osnova za formiranje organizacionih
cjelina jesu geografski regioni I na toj osnovi se formira
geografska organizaciona struktura.Osnovna karakteristika
geografske organizacione strukture jeste prilagodjavanje
preduzeca specificnim potrebama odredjenog geografskog
prostora.Ovaj organizacioni koncept primjeren je preduzecu
koje posluje u promenjivom okruzenju, velikim firmama koje
svoju proizvodnju mogu organizovati na razlicitim
lokalitetima.
 Tipicni formalni oblici
organizacionih struktura
Multidiviziona organizaciona struktura
-je okvir koji dopusta rast I diversifikaciju preduzeca a da pri
tome ne dodje do odredjenih problema zbog gubitka
kontrole.To je moguce jer svaka poslovna jedinica koja je
nastala kao rezultat rasta odnosno diversifikacije
preduzeca formira se kao izdvojenih divizion na svim
svojim potrebnim poslovnim funkcijama.Glavni korporacijski
odjel obavlja funkcije centralizovane na nivou korporacije
pruzajuci usluge divizionima.To su najcesce:istrazivanjei
razvoj, finansije I korporacijsko racunovodstvo, marketing,
upravljanje ljudskim resursima itd.Osnovu multidivizione
organizacione strukture cine kao sto je istaknuto profitni
centri ili strateske poslovne jedinice tako da se ovaj
organizacioni model ponekada u literaturi naziva I
organizaiona strktura prema strateskim poslovnim jedinic.
 Tipicni formalni oblici
organizacionih struktura
Matricna organizaciona struktura
-predstavlja kombinaciju funkcionalnog
organizacijskog koncepta I projektne
organizacije.Naime, specijalisti po
pojedinim funkcijama pored toga sto su
organizaciono locirani u tim funkcionalnim
odjelima, oni su istovremeno angazovani
na projektima koji okupljaju ljude razlicitih
specijalnosti.
 Tipicni formalni oblici
organizacionih struktura
Prema matricnom organizacionom
konceptu funkcionalni menadzeri su
zaduzeni za pojedine funkcije koje se
ostvaruju u projektima, a projektni
menadzeri za pojedinacne
projekte.Zaposleni rade u projektnim
timovima kao specijalisti iz pojedinih
funkcija, a odgovorni su istovremeno
menadzeru funkcionalnog odjela I sefu
projekta.
 Tipicni formalni oblici
organizacionih struktura
Proizvod-tim organizaciona struktura
U proizvod-tim organizacionom konceptu, kao I
kod matricne strukture, zadaci su podeljeni po
proizvodnim ili projektnim linijama.Na ovaj nacin
rastu menadzerske sposobnosti nadgledanjem I
kontrolisanja proizvodnih procesa, uz
istovremeno smanjenje administrativnih
troskova.U prozvod-tim organizacionoj strukturi
aktivnosti su grupisane oko
proizvoda/usluga/trzista.
 Tipicni formalni oblici
organizacionih struktura
Osnovna prednost proizvod-tim
organizcione strukture jeste to sto je ona
usmjerena na zadovoljavanje potreba
kupaca buduci da je osnova organizacije-
proizvod utemeljen na njihovim
zahtevima.Poteskoce kod ovog
organizacionog koncepta mogu nastati
zbog slabe koordinacije medju
proizvodnim linijama, odnosno timovima.
HVALA NA PAZNJI