Tema 4.

Seleksionimi i
punonjësve të përshtatshëm
OBJEKTIVAT E TË MËSUARIT
Pas leximit të kësaj teme ju do të jeni në gjendje të: 
Të jeni të aftë të shpjegoni si praktikat e seleksionimit harmonizohen me strategjitë e
përgjithshme BNJ
1. Të  shpjegoni cila është një metodë e mirë seleksionimi, dhe të mund të përdorni
konceptet e besueshmërisë, vlefshmërisë, dobisë, drejtësisë dhe pranueshmërisë për
të vlerësuar metodat e ndryshme te seleksionimit. 

2. Të përshkruani metodat e ndryshme më të përdorura,  të vlerësoni pikat e forta dhe

të dobta të tyre dhe të tregoni si lidhen ato me strategjitë e vecanta të seleksionimit. 

3. Të shpjegoni  si kombinohen vlerësimet nga metodat e ndryshme për të arritur te

vendimi final i seleksionimit. 
 Kuadri strategjik për seleksionimin
A I përgjith aftat-shkurter Specialist afat-shkurtër
f Pak nëvoje për përshtatje Nevoja për përshtatje me punën
a Potancial dhe varësi Realizim
t
Ll
o g Punonjës Negociues Agjent i lirë
ji j Strategjia BNJ i jashtëm/kosto Strategjia BNJ i jashtëm/diferencim
a
i t
e
m
a
a
rr
f I përgjithshëm afat-gjatë Specialist afat-gjatë
a
e t
Nevojë për përshtatje me org Nevojë për përsht me org dhe punën
d Potencial dhe motivim Potencial për expertize specifike
h s
h Ushtar Besnik Ekspert i Përkushtuar
k
u
Strategjia BNJ Brendshme/ Kosto Strategjia BNJ Brendshme/Diferenc
r
t

I përgjithshëm specialist
Lloji i talentit
 Harmonizimi i talenteve me strategjinë BNJ

– Talent i përgjithshëm: punonjësi që mund të jetë

shumë i mirë por nuk ka një fushë të vecantë të
ekspertizës apo specializimit
– Talent specialist: punonjësi me disa aftësi
specifike dhe relativisht të rralla
 Vendime strategjike në seleksionim
• Përshtjatja me punën dhe përshtatja me organizatën
– Përshtatje me punën: përshtatje e njohurive dhe zotësive
me një punë specifike
– Përshtaje me organizatën: përshtatje e karakteristikave të
punonjësit me kulturën e organizatës

• Realizim apo potencial

– Realizim : theksimi i zotësive ekzistuese dhe eksperiencave
të kaluara
– Potencial: theksimi i shumë karakteristikave që ndikojnë në
kapacitetin për të zhvilluar njohuri dhe zotësi në të
ardhmen
çfarë e bën të mirë një metodë seleksionimi

• Parimet:
– Besueshmeria: qëndrueshmëria e rezultateve
– Vlefshmëria: cilësia e të qënit e justifikueshme.

– Dobia: karakteristikë që reflekton efektivitetin e

kostos
– Ligjshmëria dhe drejtësia,
– Pranueshmëria
 Dobia e metodës së seleksionimit
Faktori Dobia Kur….
Vlefshmëria Saktësia e testit rritet
Numri Më shumë njërëz janë punësuar në këtë
pozicion
Koha Qëndrojnë më shumë në organizatë
Variacioni i performancës Ka shumë variacion në të bërit mirë të
punës
selektiviteti Pak aplikantë janë punësuar
Kosto fikse është e kushtueshme të vëndosësh
procedura për përdorimin e testit
Kosto variable Kostoja për çdo test është e lartë
Numri Ua bëjmë testin shumë njerëzve
 Metodat e seleksionimit
• Teste:
– Aftësi konjitive( inteligjence)
– Personaliteti
– Të gjykimeve të situatave
• relativisht të reja)
• Përvec aftësive njohëse apo praktike edhe tipare personaliteti
– Aftësi fizike
– Të integritetit: vlerësimi i mundësisë për të qënë jo i
ndershëm
– Të shembujve të punës (performanca në disa detyra
përfaqsuese)
 Lidhja e testeve me strategjinë
• Testi i aftësive konjitive (inteligjence, aftesive mendore)
– vlerësimi i aftësive të një personi për të mësuar dhe zgjidhur probleme

• besueshmëria , vlefshmëria dhe dobia me të mira se metodat e tjera

• Vlefshmeria përgjithësuese por:

– Më e madhe për punë komplekse, (lidhen me shume me zgjidhjen e problemeve)

• Pranueshmëria: më e madhe nga menaxherët se nga aplikantët

– Parashikojnë suksesin afat-gjatë, pra më shumë potencialin se arritjet,

si rrjedhim mbështin me shumë strategjitë:
•?
•?
 Testet e personalitetit:
– Vlerësojnë tipare që tregojnë një qëndrueshmëri në sjellje

– Në 20 vitet e fundit po konsiderohen si relativisht efektive

– 5 dimensionet më të gjëra: agreeableness, conscientiousness, emotional stability ,

extraversion dhe openness to experience,

– Besueshmëri të mirë (të përshtatshme)

– Vlefshmëria: ndryshon në varësi të dimensionit.

– Ndihmojnë në parashikimin e performancës së grupeve, pra rrit dobinë e përdorimit

– Probleme:
• Kanë disa efekte të kundërta për gratë dhe minoritetet
• Problem : dhënia e përgjigjeve jo të sinqerta

– Lidhen më shumë me përshtatjen me organizatën, strategjinë e punësimit afat gjatë.

– Lidhen më shumë me Strategjinë e BNJ: ……..
 Lidhja e intervistës me strategjinë
• Përdoret në të gjitha, fokusi varet nga
strategjia
– Agjenti i lirë: vlerësimi i arritjeve (eksperiencat
dhe çertifikimi i zotësive specifike)

– Ushtar besnik: vlerësimi i përshtatjes

(karakteristika personale, motivimi, zotësi sociale)

– Ekspert i përkushtuar: kombinim i të dyjave

 Si merret vendimi?
• Strategjitë:
– Përqasja predictor weighting(peshë rëndësie e parashikuesit):
përcaktimi i një peshe më të madhe (nr. më i madh pikësh) për
metoda(kritere) më të rëndësishme

– Përqasja multiple hurdles (me shume pengesa)/cutoffs(eliminime):

procesi në të cilin lejohen të kalojnë në hapin tjetër vetëm ata që
arrijnë minimumin e pikëve në një hapin paraardhës.

– Përqasja banding( grupimi): procesi që i trajton njerëzit njëlloj të

mirë kur ata kanë vlerësime të ngjashme në procesin e seleksionimit