BAZAT E MENAXHIMIT

KUPTIMI DHE DEFINIMI I MENAXHMENTIT

1.Kuptimi i menaxhmentit
•Fjala menaxhment –nga fjala angleze”to manage”.Ne gjuhe te
ndryshme ka dallime ne kuptimin unik te fjales “manage”.
•Ne kete kontest ,perdoren fjalet”qeverisje”,”udheheqje”,”drejtim”.
•Ne kuptimin e pergjithshem ,fjala menaxhment ka sinonimet-
vendosje,rregullim,planifikim,kontrollim,organizim,drejtim,realizim,dom
inim,pesim,mashtrim etj.
•Te gjitha keto kane kuptimin e procesit,pra
rregullimin,planifikimin ,kontrollin,organizimin,drejtimin apo realizimin .
•Menaxheri percakton çka duhet te punohet etj.
2.Definimi i menaxhmentit

• Autor te ndryshem –definicione per menaxhmentin-menaxhimin.

• Nga ato del se menaxhmenti mund te definohet si perfshirje e : -
funksioneve menaxherike te planifikimit,organizimit,kuadrit,udheheqjes
dhe kontrollit.
-eshte aktivitet univerzal i zbatueshem ne çdo organizate.
-perfshine punet e menaxhereve ne te gjitha nivelet organizative.
-perfshine te gjitha nivelet e suksesit(prodhueshmerine ,efektivitetin dhe
efikasitetin).
-qellimi i menaxhereve –suksesi.
Ekziston dallimi ne mes qeverisjes,udheheqjes dhe drejtimit:
-qeverisja(management) procesi i planifikimit,organizimit,motivimit dhe
kontrollit per arritje e qellimeve te kompanise.
-Udheheqja (Leadership)orientimi i sjelljes se individeve dhe grupeve kah
qellimet e definuara te kompanise.
• Drejtimi(directing)-aktiviteti ne udhezimin e punetoreve
ne detyre konkrete(besimi I detyres).
Procesi I menaxhmentit

Planifikimi Organizimi Personeli Udheheqja Kontrolli

• Secila nga keto funksione ,pastaj i ka nenfunksionet e
veta,numri i te cilave varet nga organizimi dhe struktura
e kompanise.Psh,planifikimi(strategjia,politika
zhvillimore,buxheti,parashikimet etj),organizimi(ndarja e
punes,delegimii detyrave ,autoriteti I deleguar,numri I
njesive organizative_dep,etj).personeli(marredhenia e
punes,vleresimi,vendosja,pagesa),udheheqja(sjelljet e
punetoreve,komunikimi,motivimi,drejtimi) dhe
kontrolli(standardet,masat,krahasimi,vleresimi,korrigjimi
etj.Pra ,menaxhmenti nenkupton aktivitetin me te cilin
kryhen funksionet e caktuara me qellim qe te arrihen
qellimet e caktuara duke shfrytezuar te gjitha resurset ne
dispozicion.
3.Menaxhmenti si aktivitet univerzal
Parimet e menaxhmentit jane te zbatueshme ne te gjitha
fushta e ekonomise dhe te shoqerise(pra eshte aktivitet
univerzal) dhe njerezit qe mirren me aktivitete te
caktuara organizative krijohen si menaxhere ,kurse
aktiviteti I perbashket I tyre quhet menaxhment.
4.Menaxhmenti dhe menaxheret
Menaxhmenti ka te beje me individet te cilet mirren me
punet menaxherike me qellim te realizimit te qellimeve te
organizates.
• Menaxheret-jane secili nga individet qe merret me pune te
caktuara,psh ne biznes-drejtorii pergjithshem,drejtori i
njesise,mbikqyresi I pare ,I dyte ,ne univerzitet
rektori,prorektoret,dekanet,shefat e katedrave,ne
qeveri,kryeminsitri,ministrat,drejtuesit e ndryshem,shefat e
njesive,kurse nuk jane menaxher-
punetoret,mesimdhenesit,administratoret.
5.Puna e menaxherit,ose çka punon menaxheri?
-puna e menaxherit si funksion-qasja ne ndarjen e puneve nga
menaxheri sipas funkcioneve(Henry Fayol)- I cili mendon se
menaxheret planifikojne,organizojne,urdherojne,koordinojne dhe
kontrollojne neper organizata me veprimtari te ndryshme.
-puna e menaxherit si rol-(ideja e Henry Mitzberg)I cili paraqet teresine
e sjelljeve karakteristike per personin ne pozite te caktuar.
• Sipas Mitcberg-ut-menaxheret luajne dhjete role te
sistematizuara ne tri kategori me
kryesore(ndernjerezor,informativ dhe vendoses).
Rolet: Funksionet
Ndërnjerëzor Planifikimi
Informativ Organizimi
Vendosës Personeli
Udhëheqja
Kontrolli
Rolet dhe funksionet e menaxherit
-Roli ndërnjerëzor-menaxheri ne marredhenie me te tjeret
si figurë(perfaqeson organizaten,si udhëheqes(e
udheheq politiken e kuadrave apo lidhës(mban kontakte
me org.tjera).
-Roli informativ-menaxheri pranon,ruan dhe dergon
informata te marrura nga burime te ndryshme ne
funksion te rolit qe ka.
-Roli vendosës i menaxherit ,nenkupton vendimet qe i
merre ai ne lidhje me aktivitetet e organizates si
ndermarres,shperndaresh resursesh apo si
bashkbisedues.
• Hierarkia organizative(menaxheret ne shkallen me te larte,e
mesme dhe mbikqyresit ne shkallen e pare).
6.Menaxhmenti si profesion-a është menaxhmenti
profesion?
-nese pranohet koncepti se profesioni nenkupton njohuri me
permbajtje intelektuale ,ka kodeks etik,dhe profesioni te jete I
organizuar ne bashkime profesionale,athere menaxhmenti e
ploteson ne teresi vetem kriterin e pare ,nderkaq dy tjerat
varen nga aktiviteti dhe siguria.
-Menaxheri profesional duhet te posedoj njohuri te sistematizuar
dhe pervoje te duhur,pa marre parasysh ekzistimin e kodeksit
univerzal etik te sjelljes si norme per te gjithe.
• Menaxheri profesional duhet te jete I pergaditur,i
pergjegjshem dhe i gatshem ta permiresoj vazhdimisht
veteveten.
• Puna menaxherike nuk eshte per te gjithe,por qe kjo te
arrihet duhet te plotesohen disa kritere:
--autoriteti,
-deshira per gare,
-deshira per tu treguar,
-deshira per zotesi,
-deshira per te qene para te tjereve,
-gadishmeria per te marre obligime.
• 7.Menaxhmenti si proces
Funksionet kryesore te ketij procesi
janë:planifikimi,organizimi,kuadri-resurset
njerezore,udheheqja dhe kontrolli.
-Planifikimi-perfshine zgjidhjen e detyrave, qellimeve dhe
aksioneve me ndihmen e te cilave mund te arrihen ato
qellime.
-Organizimi- si funksion kryen ndarjen e punes dhe
detyrave dhe vendos marredhenie midis te punesuareve
ne organizate.Eshte me rendesi struktura organizative
dhe mundesite per zevendesime.
-Personeli-rekrutohet dhe ushtrohet qe t e kryej pune te caktuara ne
organizate.Politika kadrovike duhet te perfshije menyren e
vleresimit te puneve,kundervleren,sherblimi per punen e
bere,mbrojtaj ne pune ,plotesimi i vendeve te punes ne strukturen
organizative etj.
-Udheheqja-realizohet me njerez dhe midis njerezve qe te arrihen
qellimet.Menaxheri duhet te njoh sjelljet e njerezve dhe te motivoj
ata,te komunikoj me ta ,te ndikoj tek ata qe te arrihen qellimet e
organizates.
-Kontrolli-korrigjimi ,krahasimi I rezultateve te arrijtura me ato te
planifikuara.Kontrolli –me çfarë suksesi firma po levize kah
qellimet,tregon ngecjet nga standardet dhe ndihmon ne realizimin e
planeve.
• 8.Qasja praktike procesit te menaxhmentit
-Elementet e funksionimit te organizates janë
imputet(hyrjet,resurset)autputet(rezultatet ,produktet,she
rbimet ,informatat.Pra menaxhmenti n epraktike mund et
kuptohet si proces I shenderrimit te faktoreve hyres te
organizates ne rezultate,I cili mun dte definohet permes
Planifikimit,organizimit,motivimit dhE kontrollit(POMK).
-Menaxhmenti ne praktike-reflekton efiksitetin dhe
efektivitetin e menaxhmentit.
Efikasiteti=raporti I rezultateve ndaj resurseve hyrese.
-Efektiviteti paraqet arritjen e rezultateve te cilat priten nga pozitat e
menaxherit..
9.Nivelet hierarhike te veprimeve menaxheriale
-niveli me i ulet i menaxhmentit eshte menaxhmenti i linjes se pare-
mbikqyres dhe bene lidhjen ne mes punetoreve dhe menaxhmentit.
-niveli i mesem i menaxhmentit-drejtoret e ofiçinave,shefat e njesive
dhe sherbimeve etj dhe luajne rol integrues te nivelit te ulte dhe te
mesem.
-niveli me i larte i menaxhmentit-eshte niveli ekzekutiv i menaxhmentit
te nje organizate dhe detyre e tyre eshte jetesimi I politikes afariste
e projektuar nga pronaret e kapitalit.
10.Aftesite e nevojshme per menaxhere te niveleve te
ndryshme
-Aftesite teknike(njohurite mbi ate se çka punohet ne
organizate sipas veprimatarise se saj-
prodhimi,shitja,financat,judikatura,inxhinieringu,marketin
gu,evidenca,kuadri etj.Aftesite teknike zvoglohen duke
levize nga niveli me I ulet ne te lartin.
-Aftesite menaxherike-njohuri mbi
planif.organiz.kuadrin,udheheqjen dhe kontrollin.Nuk
ndryshojne shume ne nivelet menaxherike.
-Aftesite kreative-aftesia per te hetuar ndryshimet.
• -Aftësitë për modelim-ndihmojne ne zgjidhjen e
problemeve dhe të cilat aftesi duhet t’I shfrytëzoj
organizata.Kjo vlen me shume per nivelet e larta
menaxherike dhe ata duhet te bejne me shume se sa
vetem te njohin problemin.
-Te krijojne mendimin,te kene njohuri per modelin e
zgjidhjeve te mundshme,dhe te gjejne zgjidhje praktike
te problemeve.
11.Menaxhmenti shkencë dhe art.
-Pjesa “shkencore”-perben njohurite qe menaxheri i ka te
arrijtura nga pervojat ose nga eksperimentet.
-Pjesa “artistike” e menaxhmentit qendron ne
gjykimet,kreativitetin,pervojen dhe individualitetin qe e
karakterizojne stiln menaxherik te udheheqjes te nje
menaxheri.
 PLANIFIKIMI

1.Planifikimi si funksion i menaxhmentit-me te cilin zgjedhet

drejtimi efikas I akssioneve me qellim te
sigurimit,shfrytezimit,vendosjes apo zevendesimit te
resurseve te organizates.
-Planfikimi paraqet procesin e percaktimit te fatit te
kompanise-kah ajo deshiron te shkoj?
Llogaritet se modeli themelor I planifikimit I ka pese faza:
-definimi i qellimeve te organizates,
-menyrat(rruget ) se si do arrihen qellimet e definuara,
-Zgjedhja e alternatives me te mire per realizimin e
qellimeve te definuara.
-zhvillimi i alternatives se zgjedhur,
-aktivizimi i planeve

Percaktimi i
Definimi I Zgjedhja e alternatives
mundesive
qellimeve me te mire

Aktivizimi I planeve Zhvillimi i alternatives

se zgjedhur

Fazat themelore te procesit te planifikimit

2.PARASHIKIMI
2.1Kuptimi dhe natyra e parashikimit
-Kuptimi I parashikimit mbeshtetet ne zvoglimin e
pasigurise se organizates si sistem nga aspekti I ndikimit
te mjedisit si dhe ne shtimin e aftesise se organizates
per sukses ndaj ndryshimeve qe vijne nga mjedisi.
-Natyra e parashikimit-pervoja jo e mire si p.sh “pse
mundohemi kot,nuk parashikohet e ardhmja”.
-Por parshikimi duhet bere,:ai qe nuk e mendon te ardhmen
edhe nuk do ta kete”/
2.2 Premisat-jane hipoteza mbi ngjarjet e ardhshme te cilat
mund te ndikojne ne veprimtarine e organizates.
-Ne ngjarje ndikojne faktoret
ekonomik,shoqeror ,juridik ,teknologjik etj.
-Presmisat jane hipoteza mbi te ardhmen.Krijohen si
parasupozime mbi zhvillimet globale dhe mbeshteten ne
analiza sasiore.
-Perfshijne vleresimet mbi ndodhite e ardhshme.
-Dhe per menaxherin eshte me rendesi te
parashikoj:premisat e pergjithshme mbi situaten
ekonomike,pastaj mbi industrine ,dhe mbi vete
organizaten.(analizo secilen).
2.3Metoda e parashikimit-kater metoda.
-Ekstrapolacioni I trendit-projektimi I thjeshte I tendencave nga e
kaluara ne te ardhmen.psh 2000x10%2200 vitin tjeter.
-Analiza ekonomike-analiza e te gjithe treguesve ekonomik te
organizates(reniet dhe ngritjete ne grafik)/.
-Hulumtimet e tregut-paraqesin metoden e mbledhjes dhe analizes se
te dhenave mbi kerkesat blerese te konsumatoreve(sa do te
blehet,si do te blehet –sasia ,cilesia,burimet per blerjet etj).
-Mendimet e eksperteve-mendimet profesionale te grupeve dhe
individve si tregues cilesor ,luajne roll ne krijimin e parashikimveve.
Duhet vleresuar sa kushton nje metode e parshikimit dhe sa eshte
vlera e informatave te mbledhura dhe varet nga ;definimi I gjeresise
se parashikimit,efektiviteti I parashikimit dhe thjeshtezimi i
parashikimit.
3.QËLLIMET
3.1Percaktimi i qellimeve-qellimi i nje organizate paraqet
arsyeshmerine e ekzistimit te saj.
-Qellimet jane te ndryshme si edhe organizatat,varen edhe
nga veprimtaria qe do te kryej organizata.
-Percaktimi I qellimeve varet edhe nga kufizimet e
ndryshme dhe mundesite dhe kjo ndikon edhe ne
transferin e mundshem nga nje veprimtari ne tjetren.
3.2 Llojet e qellimeve
-Qellimi eshte hap I pare I planifikimit dhe percaktimi i
qellimit permban skemen per vendosjen dhe shfrytezimin
e resurseve zgejdhja e te cilave varet nga faktor te
jashtem dhe te mbrendshem.Resurset jane ne funksion
te realizimit te qellimeve dhe jane variabel e ndryshuar
varesisht nga qellimet.psh nderrimi I veprimtarise se IBM
nga prodhimi I produkteve informatike ne produkte
“portabël”,ose edhe ndryshime tjera.
-Pra qellimi percakton llojin dhe sasine e resurseve.
-Pra qellimet mund te jene te ndryshme:
-Qellimi per te arrijtur fitim
-Ekzistenca
-shtimi
-pozita ne treg
-te ardhurat nga kapitali I deponuar,
-eksporti,te ardhurat e punetoreve etj
-permiresimi I struktures se kapitalit etj.
Sipas Drueker qellimet ndahen ne 8 lloje:pozita ne
treg,inovacionet,organizimi,resurset fizike,resurset
financiare,pergjegjesia
shoqerore,produktiviteti,pergjegjesia per fitim .
Bartesi i kerkeses Qellimi
-aksionaret fitimi dhe dividenta
-konsumatoret çmimi dhe cilesia
-te punesuarit paga dhe puna e sigurte.
-furnitoret pagesa me kohe
-shoqeria kujdesi per bashkesine
3.3Hierarkia e qellimeve-percaktohet ne baze te
marredhenieve te cilat ekzistojne midis qellimeve
individuale dhe atyre te pergjithshme si dhe qellimeve te
njesive te ulëta dhe te larta organizative.

Qasja lartë-poshtë
1.Qellim.
Socio-ekon
Qasja poshtë-lartë

2.Misioni

3.Qellimet e teresishme te
organizates

4.Qellimet e caktuara si te pergjithshsme

5.Qellimet e pjeseve te ndermarrjes

6.Qellimet e njesive

7.Qellimet e individit
Qellimet dhe hierarkia organizative
4.Procesi i vendosjes
Vendosja ne subjektet e konomike kryesisht eshte
kompetence e menaxhereve dhe paraqet pjesen e
pergjegjesisë per funksionimin e firmes.
Modeli themelor I vendosjes perben 7 faza ,por numri i tyre
mund te ndryshoj varet se si vrojtohet procesi I
vendosjes:
1Definimi i problemit 2.Mbledhja e te dhenave.3.Zhvillimi i
alternativave,4.Parashikimi I pasojave,5.Zgjedhja e
solucionit optimal,6.Zbatimi I solucionit,dhe7.Matja e
rezultateve a jane ne harmoni me ato te planifikuara?Po-
miratohen,jo-shkohet ne perseritjen e procesit.
4.1Vendosja menaxherike-perfshine zbatimin e metodave
shkencore per zgjidhjen e problemeve ne qeverisjen
organizative.
-Vendosja si proces i zgjedhjes e mbulon tere aktivitetin
ngaqeverisja(planifikimin,organizimin,punesimin,udhehe
qjen dhe kontrollin).
-Modeli i zgjidhjes shkencore te problemit qe perfshine
metodat shkencore –hulumtuese me te dhena
matematiko-statistikore si dhe me qasje analitike-
sintetike,sasiore dhe cilesore ,implementohet permes tri
fazava:e para-definimi I problemit,e dyta-zhvillimi dhe
analiza e varianteve te ndryshme dhe ,e treta,zgjedhja
dhe realizimi i variantit te realizueshem.
Zgjidhja shken. e probl: Metoda shkenc.hulumt:
Faza e 1
1.Definimi I problemit 1.Percaktimi I qellimeve
Definimi i
2.Analiza e problemit problemit 2.Definimi I problemit

Faza 2
3.Zhvill.i varianteve te 3.Percaktii I hipotezave
mundshme Zhvillimi dhe
4.Vleresimi i shpenzimeve 4.Mbledhja e te dhenave
analiza
dhe dobesive per secilen
variante
Faza 3

5.Vendosja per vari,me te mire 5.Prova e hipotezave

Zgjedhje dhe
6.Pjesa perfund.-realizimi.
Implementimi i 6.Interpretimi I rezultateve
variantit me te mire

Procesi i vendosjes
4.2Tipet e vendimeve
-vendimet strategjike-jane vendime afatgjata me te cilat
percaktohet misioni i organizates.
-vendimet teknike (operative)-jane vendime afathkurtera te
bazuara ne numer te vogel variablash.
-vendimet administrative-jane vendime percjellese me
rastin e realizimit te vendimeve strategjike dhe operative.

4.3 Modelet e vendosjes-modeli paraqet mundesine e

konceptimit abstrakt te realitetit objektiv ne ate kuptim qe
behet zgjedhja e disa simboleve permes te cilave
paraqitet diçka nga realiteti.
Kater lloje modelesh:
-Modelet fizike-paraqet version te pjesshem te realitetit,psh
modeli I nje aeroplani F16.
-Modelet skematike-shfrytezojne skema dhe diagrame per
te pershkruar ndonje marredhenie nga realiteti,psh
skema e delegimit te pergjegjesise ne organizate.
-Modelet matematikore-jane modele te larta abstrakte dhe
shfrytezojne shenja dhe simbole ne marredheniet e
realitetit-psh paraqitja matematikore e afarizmit te
ndermarrjes,dhe
-Modelet probabilistike-sjellin paqartesi dhe pasiguri ne
problem-ka shkalle te larte abstrakte psh.modelimi
probabil i autputeve ndaj imputeve ne organizate.
4.4Teknikat e vendosjes
4.4.1Kerkimet operacionale(KO) ku si teknike hyjne:analiza
rrjetore,analiza e rrezikut dhe teoria statistikore e
vrojtimit.
Hapat themelor ne zbatimin e kerkimeve operacionale te
teknikes ne vendosje janë:a)formulimi I
problemit,b)konstruktimi I modelit matematikor te
sistemit,c)zhvillimi I varianteve nga modeli,d)testimi I
modelit,e)percaktimi I mekanizmit “feed-back” ,dhe
f)zbatimi i variantit.
Pra me kete teknike nuk vendoset por menaxhereve u
mundesohet zgjedhja e variantit me te mire.
4.4.2 Teknika “druri”ne vendosje eshte atehere kur nga
menaxheri kerkohet te marre vendime ne vijim-te cilat
ndikojne ne faza te mepastajme te problemit te
vendosjes.Perparesia e kesaj metode eshte se menaxheri
me kohe e heton se duhet ndryshuar vendimi dhe
racionalizon shpenzimet.
4.4.3 Teknika “Brainstorming”-eshte teknike moderne e
vendosjes me pjesemarrje te madhe njerezish dhe se per
çështje vitale te organizates duhet te vendosun te gjithe
dhe jo vetem top menaxhmenti.
4.4.4Teknika”Delphi”,perbehet prej disa fazave ku
harmonizohen idete e leshuara me shkrim nga ekspertet e
fushave ne forme dokumentacioni(teknika delphi-
klasike)apo kembimi informativ I ideve me ane te teknikes
bashkohore elektronike(teknika delfi elektronike
4.4.5Vlerat personale dhe perparesite
Vlerat personale kane ndikim ne planifikimin strategjik dhe
vijne nga burime te ndryshme:ndryshimet ne shijen e
konsumatoreve,zgjedhjen midis cilesise dhe
çmimit,çmimit dhe shërbimeve ,çmimit ne mbrojtjen e
mjedisit etj.
Strategjite e ndryshme i formalizojne vlerat personale te
menaxherit si dhe ndodhite ekonomike,shoqerore dhe
politike nga mjedisi.
Vlerat personale dhe perparesite ne njeren ane mund te
permiresojne planifikimin strategjik kurse ne anen tjeter
mund te kufizojne qellimin dhe strategjine e
organizates.Prandaj ,duhet zhvilluar variante te planeve
strategjike dhe jo te mbeshtetemi vetem ne nje variant.
5.Planifikimi strategjik.
Strategjia tregon qasjen e pergjithshme te realizimit te
qellimeve dhe menaxherit I krijon perparesi konkuruese.
-Te gjitha palet konkurente duhet te kene planet e veta
strategjike.
-Perparesite diferenciale-menaxheri zgedh fushen(piken) e
caktuar ne te cilen organizata me se mire mund te ekzistoje
dhe te zhvillohet.Zgjedhja e pikes se caktuar quhet lufte
per perparesi diferenciale.
-Perparesia diferenciale krijohet nga nje mori faktoresh qe
kane te bejne me cilesine e
efekteve(produktit,sherbimit,informates,çmimit,perparesise
ne afarizem etj)
-Shembull mund te jete-markat e ndryshme te prodhimeve te
njejta.
Poashtu shembull I luftes per preferenca diferenciale shihet
edhe industria e pijeve alkoolike-joalkooloike,prodhimeve
energjetike.
-Porosite e ndryshme dhene bleresve paraqesin ate
kerkesen per diferencen e produkteve ,ose krijimin e
imazhit per origjinalitet te produktit.psh:
Ford………….”ky eshte vendi im,ndersa”Fordi” automobili
im.
“Chevrolet”…………”auto familjar”
“Coca Cola”………..”Kjo eshte ajo e verteta”
-Qellimet e organizatave dhe strategjite ne perparesite
diferenciale tregojne nje koncept te rendesishem te
planifikimit.
6.Planifikimi operativ
6.1Natyra e planifikimit operativ-ka per qellim krijimin e planeve
specifike ne afat te shkurter dhe buxhetit qe ndihmojne te
pergaditemi per ngjarjet e ardhshme te mundshme te
njohura nga parashikimet.
-Planifikimi operativ perfshine:
=mbledhjen e informatave
=vleresimin e varianteve te mundshme dhe
=zgjedhjen e drejtimit me te suksesshem per veprim.
-Periudhet operative jane tremujore,gjashte mujore dhe
njevjeçare dhe mbeshteten me buxhet,
Planifikimi operativ udhehiqet nga planet e qendrueshme te cilat
perfshijne politiken,proceduren dhe rregullat e nevojshme
per krijimin e planeve te ndryshme operative p.sh planet
buxhetore,te shitjes ,furnizimit etj.
7.Planet e qendrusheshme-I shendrrojne mendimet
menaxherike ne detyra rutinore dhe orientojne vendimet
menaxherike qe te kontribuojne per planifikimin e tere
sistemit.
-tri lloje te planeve te qendrueshme:politikat ,procedurat
dhe rregullat.
7.1 Politikat-paraqesin hierarkine e drejtimeve per vendime
te menaxhereve.percaktojne kufijte e veprimit
menaxherik dhe dallojme disa politika si psh.politika
financiare ,buxhetore ,kadrovike ,e shitjes etj
7.2.Procedurat-paraqesin drejtimet per veprim si dhe
precizojne,çka,si dhe ne ç’menyre duhet te
punohet.Dallojme procedura standarde dhe specifike.
7.3.Rregullat-tregoje çka lejohet te punohet dhe çka jo
(p.sh lejimi ose jo i pirjes se duhanit).
8.Planet e veçanta-jane te kufizuara ne aspektin kohor
dhe perfshijne fushat e prodhimit ,shitjes ,resurset dhe
financat.
9.Buxhetet-jane mjetet financiare pr formulim sasior te
planeve ne fushat e caktuara.
-Planifikimi I buxhetit-Te hyrat ,shpenzimet ,struktura etj
9.1 Buxheti me bazen fillestare zero-niset nga fillimi I
planifikimit buxhetor ,zakonisht ne fillim te ndertimit te
ndonje instituconi buxhetor.e tj
10.Planifikimi afate gjate dhe buxheti. Planifikimet
afatgjata lidhen me horizontin kohor te planifikimit-
peridhe mesatare 5 vjete.Ne planifikim afatgjate saktesia
e parashikimit zvoglohet.
-Planifikimi afatgjate mund te mbeshtetet ne keto parime:
-formalizimi I problemit te planifikimit(qasja formale
organizative e planifikimit afatgjate).
-Zona kohore e planifikimit-(kthimi ne afat kohor optimal I
mjeteve te deponuara ne resurse).
-Integrimi i planeve-planet operative dhe buxhetet duhet te
integrohen ne teresine e planeve afatgjate dhe
strategjike.
11.Buxheti si baze per ndarje ne nivele te pergjegjesise.
-buxheti I jep menaxherit zotesine per qeverisje te resurseve me
qellim te realizimit te qellimeve.
Me rendesi jane edhe:
-pjesemarrja ne hartimin e buxhetit e te gjitheve qe perfitojne
nga ai buxhet.
-Buxheti I mundshem- buxheti percakton qellime te arritshme
dhe mundeson perparim dhe zhvillim personal.
-buxheti I ndryshueshem-pershtatje e buxhetit situatave te
ndryshme-pra buxheti mund te ndryshoj.
Buxheti ,pra paraqet shprehjen cilesore te vendimeve operative
dhe planeve.
12.Planifikimi I afarizmit te teresishem-ka per qellim
integrimin e planeve dhe buxheteve ne kuptim te
orientimit te tyre me qellim te realizimit te qellimeve te
subjektit orgnizativ.
13.Planifkimi financiar-perfshine vleresimin e strategjive
apo taktikave te ndryshme –vendimeve qe jane te
lidhura me planifikimin e perspektives afariste te
organizates.
-kriteret e planifikimit financiar:rentabiliteti i
organizates,likuiditeti i ndermarrjes.
13.1Kriteri i rentabilitetit
-Rentabiliteti-raporti ne mes fitimit te realizuar dhe mjeteve
te nevojshme per realizimin e tij(R=Fitimi I
realizuar/mjetet e nevojshme per realizimin e fitimit.
Ose Indikatori I rentabilitetit=Kthimi I investimeve/qarkullimi
I kapitalit+marzha ,ose
Shitja/mjetet e teresishme x te ardhurat neto/shitja=te
ardhurat neto/mjetet e teresishme, apo ne shifra
1000 $/1000$=1,0x=80$/1000$=8% =80$/1000$ = 8.0%.
Qe te rrisim mjetet per kthimin e investimeve duhet te
veprojme si me poshte”
-shtimi shitjes(permiresimi I qarkullimit te kapitalit dhe
marzhes se fitimit,
-Shkurtimi I shpenzimeve te afarizmit(rritja e marzhes se
fitimit),
-rritja e koeficientit te kapitalit si raport i fitimit me shitjen.
-Kombinimi I varianteve te meparshme.
13.2Kriteri I likuiditetit-paraqet aftesin e
organizates per permbushjen e obligimeve
financiare.Pra qendrueshmeria ne raportin ne
mes aktives dhe pasives se organizates.
Rentabiliteti dhe likuiditeti paraqesin kritere te
rendesishme per vleresimin e afarizmit te
ndermarrjes,gjegjesisht per percaktimin e planit
financiar te saj.
13.3 Analiza e rentabilitetit
-Kufijte e rentabilitetit (pikat kritike) kane rendesi
per firmen sepse mundesojne krijimin e nje
pasqyre te qarte mbi nderlidhmerine e ndikimit te
nje grupi faktoresh ne grupin tjeter.Kjo per faktin
e rritjes se fitimeve dhe zvoglimin e humbjeve.
 10
SH
Te hyrat totale

Pika e thyerjes FITIMI

Shpenzimet totale

O 10 Q
Grafiku i kufijeve te rentabilitetit
 Shpenz.totale
SH
10

Te hyrat totale R

FITIMI

Shp.fikse
H
Q

0 10
Lakorja e fitimit
• 14 Modelet bashkohore te menaxhmentit te sistemeve afariste.
Per te realizuar rolin e menaxhmentit ne ekonomi ,nevoitet aplikimi I
metodave,modeleve dhe instrumenteve te ndryshme.
14.1Modeli I menaxhimit permes qellimeve(MB0)-eshte parim I
menaxhmentit strategjik dhe bene harmonizimin e qellimeve te
menaxhmentit me qellimet e formes organizative te
ndermarrjes.Eshte parim i Draker-it si themelues i menaxhmentit
bashkohor.
Karaketristikat e MBO:
-Eshte I orientuar ne rezultate te sistemit
-zhvillohet sipas procesit te planifikimit korporativ dhe qellimet e
pergjithshme(shtimi ,fitimi,zhvillimi) ne qellime individuale(te
ardhura,paga etj).
-kembengul ne shtimin e efekteve te menaxherit (fig.ne vijim).
 Periudha kohore
Planifikimi strategjik dhe MBO SISTEMI

Plani strategjik 5+1vit

Plani operativ 1 vit

Qellimi I njesive operative 1 vit

Qellimet e MBO
Qellimet indivi.menaxherike

Rezultatet 1 vit

Qellimet afatshkurtera 3-6 m uaj

-Figura tregon arritjen e qellimeve individuale nga plani
strategjik I kompanise.
-Me MBO ,maten efektet standarde(personale dhe te
perbashketa) te menaxhereve ne te gjithe sektoret,si dhe
tendenca per arsimimin e vazhdueshem te
menaxhereve.
-esenca e ketij modeli pra qendron ne definimin e sakte te
detyrave te udheheqsve dhe raportit te tij ndaj qellimeve
te pergjithshme te ndermarrjes.Keshtu shtohet motivimi I
udheheqesve,kreativiteti etj.
14.2Teknika e veshtrimit dhe vleresimi I programit(PERT)
Me kete teknik ,planeri krijon tri vleresime te programit:më
optimisten,më te mundshmen dhe më pesimisten nga
aspekti I kohes se zgjatjes se aktiviteteve.
Eshte aplikuar se pari ne SHBA(sistemi I armatimit,I
mbrojtjes)ne Angli (sistemi I planifikimit,mbikqyrjes dhe
kontrollit te mjeteve ne zhvillimin e subjekteve te
caktuara.
Ku eshte esenca e PERT?ne analizen e tere rrjetit te
aktiviteteve me rastin e planifikimit te projekteve sipas
programit”metoda e rruges kritike”(CPM-critical path
metod).Te shihet diagrami-pert.f79.
-Model tjeter I menaxhimit te sistemeve afariste eshte edhe
MIS-management information system &DMMS-database
management system-qe lidhen me modele
matematikore dhe teknika kompjuterike per perdorimin e
te dhenave ne ndermarrje per levizjet e
punetoreve,rrjedhen e kapitalit por edhe te sistemit te
mallrave dhe sherbimeve perkatesisht rrjedhen e
resurseve ne dispozicion.
-PPBS-Planing-Programing-Budgeting System,nepermjet
Cost-Benefit Analizes.
14.3.Modeli I ndikimit te strategjise ne fitim(PIMS)-
mbeshtetet ne perpunimin elektronik te shenimeve te
marra nga burime te ndryshme per te aplikuar metoden
komparative te arritjes se qellimeve te organizates.
14.4Kontabiliteti I udhëheqjes-eshte forme e mbajtjes se
evidences kontabel dhe shfrytezimi i saj nga personeli
udheheqes gjate marrjes se vendimeve.
14.5 SWOT Analiza-Forcat-
Perparseite(Strengths),dobesite(weaknesses),mundesite(o
portunities) dhe rreziqet(Threats).
14.6 TOWS matrica-qendron ne analizen e faktoreve te
dobesive dhe efekteve potenciale te kompanise dhe sipas
saj kemi keto strategji:
-WT-strategjia(zvoglimi maksimal I dobesive dhe rreziqeve).
-WO-strategjia-(zvoglimi I dobesive,maksimizimi I
mundesive).
-ST-strategjia(rritja e forcave,zvoglimi I rreziqeve nga
mjedisi).
SO-strategjia(shfrytezimi i perparesive dhe mundesive ne
treg).
 Fakt. e mbre. Dobesite
Forcat e
brendshme e brenshme
Fakt.e
(S) (W)
jashtem

(SO) (WO)
Shanset e
Strategjia Strategjia
Jashtme
Maxi-Maxi Mini-Maxi
(O)

Kercenimet (ST)
Strategjia (WT)
(rreziqet ) e
Max-Mini Strategjia
Jashtme(T)
Mini -Mini

Tow -Matrica
• 14.7 BCG matrica-paraqet pozicionimin e kompanise
para se te filloj krijimi I ndonje plani strategjik bazuar ne
pervojen dhe afarizmin e saj ne baze te treguesve te
ndryshem dhe te konkurrences(pervoja ne
prodhim ,sherbime,
• -kerkesa per produktet e saj e larte(por pervoja e
vogel)situata nuk tregohet shume e rende,
• -nese kerkesa per produktet e saj eshte e larte dhe edhe
ka pervojen e larte –atehere ajo prine ne treg,dhe
• -nese kompania ka pervoje dhe kapital por jo
tregun,atehere kompania duhet te nderroj politiken
afariste.
• Pra me rendesi eshte kombinimi i pervojes ,kapitalit dhe
tregut per produktet dhe sherbimet e kompanise.
14.8Udhehqja e projekteve-pershtatja e projekteve me
kushtet ne te cilat punon ndermarrja-eshte forme e
veçante e aktiviteteve te udheheqjes.
 ORGANIZIMI
1.Organizimi si funksion i menaxhmentit
Paraqet funksionin menaxherik ku behet projektimi dhe
vendosja e marredhenieve midis aktiviteteve dhe
njerezve,ne rrjedhen e sigurimit,vendosjes,renditjes dhe
shfrytezimit te resurseve organizative.Paraqet aktivitet
paraoperativ dhe fillon me momentin e perfundimit te
procesit te definimit te qellimeve etj.
2.Ndarja e punes-ka te beje me hulumtimin e pershkrimit te
puneve si faktor dhe komponent e rendesishme e
realizimit te produktivitetit te punes dhe te kenaqjes se
punetoreve.
-Ndarja e pune sne segmente te veçanta(specializime)
paraqet esencen e procesit te ndarjes se punes.
(prerja ,qepja,hekurosja,kompletimi,ambalazhimi etj….
3.Funksionet organizative-definimi I tyre siguron bazen per
te gjitha aktivitetet me rastin e organizimit,ndarja e
punes,veshtiresite,te mberrimet tekniko teknologjike dh
ereflektimi I tyr ene ndarjene punes etj.
4.Specializimi I punes-procesi i kufizimit te nje funksioni
vetem ne mumer te vogel te operacioneve manuele apo
mendore –rrite shkallen e aftesise per te kryer ate pune
dhe ata do te jene me te leverdishem,me te dijshem,dhe
fuqia punetore do te jete me e lire.
5.Gjeresia dhe thellesia e punes-gjeresia perfshine numrin
e operacioneve te cilat I punesuari I realizon gjate
kryerjes se detyres.(cikli I shkurter,cikli I gjate I punes).
Thellesia-paraqet numrin e fazave te cilat realizohen me
rastin e kryerjes se
punes(planifikimi,resurset,implementimi ..)
• Eshte me rendesi –ndarja optimale e punes-numri I
cikleve dhe i fazve optimal.
6.Zhvillimi I organizates-rritja apo renia e organizates ne
kuptim te zhvillimit
6.1Shtimi horizontal I organizates-paraqet zhvillimin
funksional I cili arrihet pas ndarjes se operacioneve
punuese apo funksioneve dhe shtimit te numrit te
njerezve per realizimin e qellimit te caktuar,si edhe
shtimi I numrit te punetoreve ne pergaditjen dhe
perfundimin e puneve te ndryshme(personi I”x”ne fazene
pare zien,sherben ,kason),ne fazen e dyte merre punetor
se vete nuk mund t’I kryej te gjitha,dhe ne fazen e trete
angazhon edhe me shume punetor se vete nuk mun
dt’ikryej as punet e fazes se dyte(shtimi horizontal).
6.2Shtimi vertikal-paraqet zhvillimin shkallor apo shtimin e
niveleve,si rrjedhoj e zhvillimit (shtimit ) horizontal.dmth
per nivele te ndryshme rritet numri i menaxherve sepse
nje menxher nuk mund te mbikqyr te gjithe t e punesuarit

6.3Nderlikueshmeria e shtimit-shtimi edhe horizontal edhe

vertikal shkakton probleme por edhe mundesi te reja
organizative dhe afariste per organizaten.Mund t
eveshtiresohet mbikqyrja ,efikasiteti n
epune ,specializimi ,trajnimet ,etj.
7.Autoriteti
7.1 Kuptimi i autoritetit-ndarja e pergjegjesise midis niveleve
hierarhike apo personelit urdherdhenes dhe urdhermarres
paraqet ne esence kuptimin e autoritetit.
-Nese njesia organizative direkt lidhet me qellimin themelor
te organizates ,atehere kemi te bejme me njesite
linjore,,dhe nese ajo lidhet indirekt me keto qellime kemi
te bejme me njesite organizative me personel
ndihmes.Psh ne nje firme prodhuese ,prodhimtaria dhe
marketigu mund te paraqesin linja,ndersa evideca dhe
kontabiliteti paraqesin njesi me personel ndihmes.
Ekzistojne raporte te ndryshme te autoritetit:
-funksionale
-linjore dhe
-personelit ndihmes.
7.2Autoriteti funksional-daton qe nga viti 1900 ,nga
Frederik Tajlor I cili deshironte ndarjen e punes dhe
specializimin per te rrite efikasitetin dhe zhvillonte idene
e parapunetoreve funksional-autoriteti I tyre ne punet
specifike.
Pra autoriteti funksional mund te kuptohet si tip specifik I
autoritetit te deleguar –individit profesional,nuk eshte
autoritet mbi dikend por mbi diçka.Psh udheheqsi I
sherbimit te kuadrove ka autoritet mbi politiken dhe
procedurat per shqyrtimin e ankesave dhe kerkesav ete
personelit.Os ene kontabilitet-paarpunetori duhette beje
ate qe kerkon shefi I kontabilitetit..
7.3.Autoriteti linjor-keto raporte krijohen me zhvillimin
vertikal te organizates te cilat shtrihennga niveli me ilarte
organizativ(maja) deri te nivelet e uleta.Pra autoritet
“nen”apo “mbi” ne hierarki.

Udheheqesi i
Udheheqesi I kuadrave
prodhimit

Te punesuarit”nën” Te punesuarit”nën”

Raportet e autoritetit linjor

Raportet keshilledhenese me personelin ndihmes.
7.4Autoriteti i personelit ndihmës
Shprehja personeli ndihmes profesional nenkupton mjetet e
nevojshme ndihmese qe sherbejne me rastin e “levizjes”
se organizates nga nje gjendje ne tjetren.Pr akemi t
ebejme me personelin ndihmes te cilet jain keshilla te
ndryshm ene forme ndihme si p.sh :
-personeli ndihmes personal(sherben ne nivele te larta dhe
konsiderohet si dore e djathte e menaxherit-pra si
asistent ne ndermarrjet industriale).Ndihmesi mund te
veproj “per”dhe ne emer te menaxherit sipas autoritetit
linjor,asistenti eshte vetem personel ndihmes I
ciliqendronjashte autoritetit linjor ,dhe
-personeli ndihmes I specializuar-kryen pune te
specializuara varesisht nga natyra e veprimtarise.
8.Delegimi I punes dhe autoritetit-perfshine aktivitetet rreth
dhenies,percjelljes apo bartjes.Pra menaxheri jep apo
bart detyra te caktura ne forme te punes dhe te
autoritetit,dhe keshtu percaktohet bartesi I pergjegjesise
per aktivitetet operative dhe menaxherike.
Tri faza te procesit te delegimit:
-ndarja e punes te punesuareve-secili kryen pune te
caktuara.
-dhenia e autoritetit per shfrytezimin e resurseve,dhe
-krijimi i obligimeve(pergjegjesise)ne pune.
8.1Parimet e delegimit
8.1.1Niveli i delegimit-delegimi ne perputhshmeri me
aftesite e atyre qe iu delegohet autoriteti.
8.1.2Pariteti i autoritetit dhe pergjegjesise-autoriteti per
shfrytezimin e resurseve te jete I barabarte me
pergjegjesine qe u jepet t edeleguareve te nivelit me te
ulet hierarhik-derisa mis t eket autoritet nuk esht
epergjegjes per shfrytezimin e resurseve.
8.1.3.Definimi I autoritetit dhe i komunikimit-autoriteti dhe
pergjegjesia ne forme te shkruar.
8.1.4.Perjashtimi-vetem kur ndodh problemi ne lidhje me
delegimin.
8.1.5.Autoriteti absolut-top menaxheri ndan pergjegjesine
per pune me personat e niveleve me te uleta dhe eshte
pergjegjes per punen e tyre.
9.Centralizmi dhe decentralizimi i menaxhmentit
9.1.Kuptimi I centralizimit dhe decentralizimit te
menaxhmentit
Centralizimi si koncept –perqendrimi ipushtetit ne nje organ
qendror ,kurse centralizimi I menaxhmentit do te thot
organizimin e sistemit dinamik organizativ ne te cilin nje
sistem qeverises qeveris me dinamiken e te gjitha
nensistemeve tjera.Pra secilindryshim ne cilen do pjese
qeverisese te sistemit reflektohet ne te gjitha elementet
tjera duke ndryshuar pjeset dhe tersine e sistemit(sistemi
totalitar,rrjeti informativ etj).
Decentralizimi-paraqet procesin e bartjes se pushtetit nga
nivele te larta qeverisese ne nivele me te uleta
hierarhike,ku secila pjese e sistemit vepron ne menyre te
pavarur .
Jane disa parime te centralizimit dhe decentralizimit;
-Centralizim me i madh-me shume faktor jostabil,
-sa me i decentralizuar sistemi –aq me shume kerkohet
pavaresi dhe fleksibilitet.(ketu problem pershtatshmeria
ndaj ndryshimeve te shpejta).
CENTRALIZIMI I PLOTE DECENTRALIZIMI I PLOTË

Delegimi I pushtetit
Pushteti I padeleguar

Centralizimi -Decentralizimi
9.2 Esenca e dallimeve ne mes cntralizimit dhe
decetralizimit te menaxhmentit- ne jeten ekonomike dhe
shoqrore nukeshte I mundur as centralizim i paster as
decentralizim I paster dhe se esenca eshte qe qe te dyja
te lidhen per teresine e menaxhmentit pa ndonje
ekstrem,pra nje kombinim i tyre.
9.3 Faktoret qe ndikojne mbi venddimin centralizim-
decentralizim
Menaxheri para se te decentralizoj ose centralizoj vendimet
duhette analizojketa faktor:
-shpenzimet e nevojshme
-niveli I nevojshem I organizimit
-aftesite e niveleve te uleta organizative,
-nddikimi I faktoreve nga mjedisi ekonomik,shoqeror,politik,
etik etj,
9.4Tipet e decentralizimit
Tri qendra te decentralizimit:
-Qendra e shpenzimeve-delegimin e autoritetit per
shfrytezimin e resurseve t endryshme sipas kufizimeve
buxhetore.
-Decentralizimi sipas qendrave te fitimit-delegimin e
pergjegjesise per rezultate shpenzime-impute.
-Decentralizimi sipas qendrave te investimeve-marrja e
pergjegjesise mbi sigurimin ,shfrytezimin , shpenzimin e
resurseve dhe kthimin e investimeve si mates i suksesit
afarist.
Decentralizimi i ka perparesite dhe te metat e veta.
10.Struktura organizative
10.1Ndarja ne sektore(deparamente)-paraqet grupizimin e
detyrave dhe aktiviteteve neper njesi te veçanta te cilat
mund te identifikohen.Me keta sektor menahojne
menaxheret e caktuar.
Ekzistojne disa ndarje :
-ndarja ne sektor sipas funksioneve(grupizimin e
perpjekjeve neper sektor sipas aftesive te ngjajshme
profesionale.psh;
Kryetari

Furnizimi Prodhimi Kuadri Marketingu Finan. Zhvillimi

-ndarja sipas veprimtarive-aktivitete te lidhura me rrjedhen
e punes

Kryetari

Hulumtimi Mihja Transporti Djegeja Shperndarja

-ndarja sipas sektoreve te prodhimit-eshte e orientuar ne

produktin qe prodhohet
Kryetari

Ford CADILAC ….. ??? !!!!! XXX

-Ndarja sipas teritorit-njesite afariste te organizates
grupizohen sipas shtrirjes hapesinore

Kryetari

SHBA KOSOVE SHQIPERI XXXX YYYYY

-Ndarja sipas bleresve-ku resurset dhe aktivitetet

grupizohen sipas bleresve te veçante te produkteve apo
sherbimeve,psh firma qe prodhon produkt ebujqesore
ndahet ne sektor sipas bleresve,po kjo I rrite
shpenzimet.
j.k.
11.Gjeresia e menaxhmentit-paraqet numrin e njesive te
uleta te cilat nje menaxher me efikasitet mund t’I
menaxhoj,mbikqyre.
11.1Faktoret qe ndikojne ne gjersine e menaxhmentit
-niveli I organizates-shtimi i niveleve hierarhike
-Aftesia dhe kualifikimi I punonjesve dhe menaxhereve,
-Qendrimi dhe personaliteti i menaxherit(ndikojne ne
fushen e perfshirjes se tij),
-Shkalla e nderlidhmerise se puneve- shkalla e larte e
nderlidhmerise –distanca ne menaxhment me e vogel
dhe e kunderta.
11.2Ndikimi ne struturen organizative
-vellimi i menaxhmentit ka ndikim ne strukturen organizative.
-Dhe dallojme struktura organizative e ngushtuar si ne
shembull:
X
X X X
X X X X X X
XX XX X X X X X X Xx

Perparesite Te metat
-mbikqyrja nga afer -Superioret I dominojne inferioret
-Kontrolli nga afer -Nivele te shumta te menaxhimit
-Komunikim me i shpejte -Shpenzime te larta
Midis”nen” dhe “mbi” -Distance e madhe midis nivel.te ulet-larte.
-struktura orgnizative e zgjeruar si me poshte:

X x x x x x x x

X x x x x x x x x x x x x x x x x
12.Struktura organizative sipas situates-varet nga faktoret
tekniko-teknologjike dhe faktoret e mjedisit(tregun…etj).
13.Dinamika e organizimit.
13.1.Organizata si sistem socioteknik-përfshinë dy dimensione
më kryesore:dimensionin njerëzor(I cili përfshinë nevojat
njerëzore,kërkesat personale,komunikimi midis
njerëzve,nevojat per organizimi dhe bashkim etj) dhe
dimensionin teknik( I cili përfshinë strukturimin e
aktiviteteve,definimin dhe ndarjen e puneve,raportet e
autoritetit,realizimin e afateve,metodat e punes etj).
Menaxheri duhet të shqyrtoj qe te dy keto aspekte dhet eveje
baraspeshe midis realizimit efikas te qellimeve dhe te
permbushjes se nevojave njerezore.
Pra kemi te bejme me harmonizimin e dimensionit njerezor
dhe teknik.
• Shembulli i William White ne hoteleri-njerezit me status
te ndryshem(kuzhinieri,kamarieri,etj dhe punet qe
kryejne ata-nga pergaditja e ushqimit,bartja ,servisimi
etj) .
13.2 Organizimi joformal-perfshine marredheniet midis
njerezve dhe aktivitete te cilat nuk nderlidhen me
organizimin formal(solidarizimet e ndryshme q et eruhen
koleget tjere –ekzistimi I gupit-shoqerorizimi per
kafe,ekipi per loje,ekipi per sport etj).
Ky organizmim mund te jete pozitiv (sepse ploteson disa
nevoja njerezore ) por edhe negativ sepse demton
veprimin efikas te organizates).
13.3Struktura formale organizative-i ka rregullat e
veta,rendin dhe qellimet e percaktuara te normuara ne
menyre formale.
-Nevoitet fuzionimi I grupeve joformale dhe strukturave
formale organizative ,permes aktiviteteve,veprimit
reciprok dhe besimit ne format formale dhe joformale te
organizimit.
14.Nderrimet ne organizim
14.1Burimet e nderrimeve(ndryshimeve)
-Asgje nuk eshte e dhene njehere e pergjithmone-prandaj
hulumto ndryshimet.
-Burimet e ndryshimeve mund te ndahen ne :
--burimet e krijuara ne kuader te organizates,dhe
--ato te krijuara ng arrethina e jashtme
(ekonomik,politik ,etj…)
14.1.1 Burimet e mbrendshme te ndryshimeve-rrjedhin
nga rritja ,zhvillimi I organizates-zgjerimi I
prodhimtarise ,sherbimeve,zgjerimi I tregjeve,krijimi ii
njesive te reja organizative,niveleve te reja hierarhike etj.
14.1.2Burimet e jashtme te ndryshimeve-ndryshimet e
ndikuara nga rrethi ekonomik,shoqeror ,politik etj
14.2 Rezistenca ndaj ndryshimeve
-Ka apo nuk ka rezistencë ndaj çdo ndryshimi?Ndryshimi
eshte proces – I nevojshem dhe duhet te ruaj stabilitetin
e organizates.
Rezistenca ndaj ndyshimeve –per shkak te :
-tradites-se e kam tradite t‘a beje kete pune!
-Frika-si ndryshimi do te ndikoj ne statusin tim?
-Kapitali-”kemi investuar shume ne kete ndermarrje pse ta
nderrojme”.
-Interesat personale”me mire te mos e prishim punen”ruajta
e interesit personal.
14.3Udheheqja me ndryshime-dy menyra te udheheqjes
me ndryshime:
-intuitive-bazohet ne parimin”çka te dalë le te dalë”pas
ndryshimeve( ka dobesi) dhe ,
-metoda e vetedijshme(racionale)-ku udheheqja me
ndryshime behet sipas orientimit ne qellime permes
mekanizmave per njohjen e ndryshimeve(mekanizmat e
jashtem dhe te mbrendshem),strategjive(qe vijne nga
menaxhmenti I larte,konsultat e jashtme apo edhe nga
qasja e perbashket ndryshimeve) dhe metodave(zhvillimi
i vetekritikes-qe dmth zhvillimi personal I individit ,dhe
zhvillimi organizativ-perfshine grupe me te medha te
cilat mund te jene ne kundershtim njeri me tjetrin dhe
angazhohen edhe konsultant.).
15.Organizimi si ambient I menaxhmentit
-Organizimi eshte rezultat I nevojave njerezore

Per kete qellim ata

Njerezit kane nevoja
krijojne org.ekonom.
te ndryshme
Shoqerore,politike

Ato kane nevoje per

Aktivitete te menaxhmentit
i cili I permbushe nevojat
njerezore

Njeriu ,organizata ,menaxhmenti

-Çdo formë e organizimit kryen disa aktivitete te cilat
realizojne vlera per individin apo grupin si ne figuren ne
vijim:

Imputet Aktivitetet e transformimit Outputet

Krijimi i vlerave
16.Resurset-definohen si force ,aftesi ,mundesi qe te
realizohet nje qellim dhe te cilat transformohen ne
prodhim apo sherbime.Jane impute te organizates ne
forme financiare,,natyrore ,njerezore etj.

17.Organizata dhe mjedisi

Aspekti shoqeror
Aspekti teknologjik

Aspekti ekonomik ORGANIZATA

Aspekti politik
Aspekti nderkomb.
Organizata dhe rrethina
17.1Mjedisi teknologjik-a mund te shfrytezojme paisjet dhe
te mberrimet tekniko-teknologjike ne organizate.
17.2.Mjedisi ekonomik-te vrojtohet edhe si rrezik edhe si
pershtatshmeri-mundesi ( si rreziqe nga
konkurenca,çmimet,oferta ,kerkesa etj).
17.3Mjedisi nderkombetar(tregu,resurset ,teknologjia,klima
politike ,vlerat kulturore,kursi I valutave
devizore,stabiliteti ekonomik ,politik nderkombetar etj).
17.4 Mjedisi shoqeror politik-qendrimet ,vlerat ,normat dhe
pervojat qe ndikojne ne organizaten .
18.Vetitë e organizatës
-Sjellja e përshtatshme-kur menaxhmenti dhe aktivitetet e
marra duhet te jene te lidhura me qellimet e organizates.
-Sinqeriteti –hapja ndaj rrethit-efektete e arrijtura ne
plotesimin e nevojave te rrethit ne kuptimin
prodhues,sherbyes ,informativ etj.
-Transfrormimi I resurseve –ne produket dhe
sherbime ,perkatesisht ne rezultate.
-Pershtatshmeria dhe rregullimi-organizata duhet te siguroj
lidhje prapavajtese dhe informata kthyese mbi aktivitetet e
veta ne raport me te tjeret.
-Sinergjia-funksionimi I teresishem I organizates te jete me I
larte dhe me cilesor se sa vetem funksionet dhe aktivitetet e
zakonshme.
-integrimi funksional I detyrave dhe aktiviteteve te organiz.
19.Struktura organizative dhe tipet e menaxhmentit
-Struktura organizative e ndermarrjes vazhdimisht
ndryshon sepse duhet t e:
- dallohen rolet organizative dhe ,
- te behet integrimi I funksioneve te ndryshme.
--Sa duhet specializuar rolet e ndryshme te te puensuarve?
(grupizimi ne grupe-prodhuese ,financiare etj dhe njihen
si specializim funksional apo struktura funsionale
organizative?
--Standardizimi i sjelljeve te mos jete i ashper ,por flrksibel
qe nuk rrezikon organizimin.
--te vendosen aq nivele autoritetesh sa kerkon fusha e
veprimit te ndermarrjes.
--cetralizimi-decentralizimi-varen nga lloji dhe madhesia e
ndermarrjes.
19.1 Struktura organizative funksionale-dallohet me
spsecializimin e roleve te te punesuareve ne ndermarrje
dhe kur ndarja e punes ne ndermarrje behet ne kater
grupe me kryesore funksionale:prodhuese,te
marketingut,financiare dhe te kuadrove.
Menaxheri I pergjithshem

Menaxh. I marketin. Menaxh.i finan. Menaxh per kuad.

Shitja Kontabiliteti Sherb.kadrov.

Hulumtimi I tregut Formimi i çmim. Raportet indust.

Reklama-market. Shkollimi I kuadrit

Struktura organizative funksionale
19.2 Struktura organizative divizionale-karakeristike e ndermarrjeve me
aktivitete te lloj llojshme si kompanite multinacionale-kompania
“amë” e cila kontrollon standardet dhe “bijë”.Kjo mundeson
decentralizimin deri ne nivele me te uleta.

Menaxheri I pergjithshem

Menaxher,regjioni I divizioni regjional

,regjioni II
,regjioni III

,I eksportit
,I marketingut Divizioni funksional
,I hulumtimit
,I planifikimit
,I financave
,I personelit Funksionet shtabore

Struktura organizative divizionale

19.3 Struktura organizative matricore-eshte rezultat I
koordinimit te aprovimit te vendimeve ne ndermarrjet e
medha ne te cilat puna hulumtuese zhvillimore paraqet
aktivitete kryesor,siç janë institucionet
shkencore,hulumtuese,industrite ushtarake etj.
-Kjo strukture karaketerizohet me decentralizim te madh.
-Menaxheret e ekipeve(ekspertet dhe njerezit e shkences)
nuk jane te subordinuar nga menaxheret funksionale.
-Karakteristike tjeter e kesaj strukture organizative –
kombinimi vertikal I linjave komunikuese dhe autoriteteve
me linjat horizontale ,qe rrite stabilitetin organizativ.
-Por ketu mund te rriten konfliktet lidhur me vendosjen e
resurseve.Skema ne vazhdim.
 Menaxh. i pergjithshem

Menaxh.per mark. -Per financa – per personel

Projekti I
Projekti II
Projekti III

Struktura organizative matricore

19.4 Struktura organizative piramidale-eshte tip
menaxherial me subordimin te larte dhe mjaft autoriativ.
Te gjitha urdheresat ,informacionet dhe te tjerat shkojne ng
alarte poshte.fig. ne vijim.
Menaxheri I pergjithshem

Tipi piramidal I menaxhmentit

19.5 Struktura rrjetore organizative-ka shkalle te larte te
decentralizimit ne procesin e vendosjes dhe delegimit te
autorizimeve ne nivele me te uleta-anetar te keshillit
drejtues dhe te tjere.Informatat levizin ne te gjitha
drejtimet.
Keshilli drejtues

Tipi rrjetor i menaxhmentit

19.6 Tipi i menaxhmentit”Rrjeta e merimangës”
I gjason rrjetes se merimanges dhe paraqet tipin e dertimit
te barabarte horizontal-tip I shperndarjes se faktoreve te
rendesishem organizativ ne nivele te barabarta.
-Menaxhmenti decentralizohet plotesisht,qendra e rrjetes
paraqet kulmin e ndermarrjes dhe koordinin funksionet.
-Qarkullimi I Informatave dhe i te dhenave eshte I lire ne te
gjitha drejtimet kurse vendimet aprovohen bashkarisht.
19.7 Tipi I shperndare I menaxhmentit-paraqet tipin
plotesisht te decentralizuar te menaxhmentit-informatat
qarkullojne ne te gjitha drejtimet,zotesisa e shperndar ne
te gjitha nivelet e menaxhmentit dhe vendosja eshte
pergjegjesi e perbashket.
-Ka shkalle te larte te fleksibilitetit dhe te adaptimit,kerkon
njerez kreativ multidisiplinar.
PERSONELI
1.Zgjedhja e personelit-ky aktivitet përfshinë:
-nevojçn për personel(numrin dhe kualifikimin).
-përcaktimin e burimeve për personel(kah mund të marrim
kuadrin e nevojshëm).
-zgjedhjen e personelit .
1.1Definimi I nevojave për personel-paraqet aktivitetin
planifikues të menaxherit në fushën e politikës së
kuadrove nga fusha e menaxhmentit.
-duhet të njihen nevojat për punë që duhet të kryhen,
-aftësitë e nevojshme të personelit,dhe
-numri I nevojshëm I personelit.
Duhet të bëhet edhe analiza e punëve,përshkrimi i punëve
dhe specifikimi i punëve.
1.2 Përcaktimi I burimeve të kuadrit
-burimet e mbrendshme(nga organizata,përparimi në punë)
-burime të jashtme(të ndryshme,nga agajencitë e punësimit
,tregu I punës etj).
1.3Zgjedhja e personelit-përfshinë procesin e zgjedhjes së
personelit më të kualifikuar.Duhet të bëhet testimi i
kuadrit potencial ,dhe menaxheri duhet të ndihmohet nga
shërbimi I kuadrove të organizatës.
2.Zgjedhja e menaxherëve
-Bëhet për nivele të ndryshme:
--niveli I parë,më I ulët I menaxhmentit,niveli I
mbikqyrësit(zgjidhet nga studentët e diplomuar apo edhe
nga punëroët të cilët vetëm mund të jenë graduar).
--për nivelin e mesëm dhe të lartë të menaxhmentit-duhet
vlerësuar se sa kandidati ka treguar performancë të mirë
në të kaluarën në funksionet
menxherike(planifikim,organizim,zgjedhje të
kuadrit ,udhëheqje apo kontroll),komunikimi me
njerëz.raportet me njerëz etj.
-Mund të përdoren teknika dhe mjete të ndryshme në
përzgjedhjen e menaxherëve si psh.ushtrimet e
ndryshme ,detyrat me shkrim,lojërat menaxherike ,hartat
,anketat ,inetrvistat etj.
3.Udhëheqja e resurseve
3.1.Mësimi,stërvitja dhe përgaditja e punëtorëve-kanë për
qëllim zhvillimin e përvojave dhe sjelljeve kreative të të
punësuarve-menaxherët rrisin njohuritë e veta
menaxherike.
3.2Stërvitja dhe mësimi I punëtorëve –nevoja për njohuri
të reja .
-dinamika dhe teknologjia e re-nevojë për stërvitje dhe
mësim të punëtorëve.
-Metodat :-ushtrimet gjatë punës,dhe ushtrimet praktike.
3.3Përgaditja e menaxherëve-ka për qëllim shtimin e
aftësive teknike,menaxherike dhe konceptuale të
menaxherit për punë sa më të suksesshme.
-Metodat:sistemi me mentor,transformimi në pozita të
ndryshme menaxherike,seminaret,kurset dhe programet.
4.Vlerësimet e suksesit
4.1Vlerësimi I suksesit të punëtorëve
-mbështetet në këto kërkesa:kriteret,masat e nevojshme
për dhënien e stimulimeve,gradimeve ,ndërrimin e
pozitës hierahike etj.
-identifikimi I nevojave për stërvitje,
-suksesi I arritur në raport me ate që është kërkuar prej tij.
Menaxheri duhet të vlerësoj punën e punëtorit(suskesi I tij
në sasi,cilësi etj,produktiviteti I tij në punë).
-Tek punëtori menaxheri
vlerëson:kuantitetin ,kualitetin ,njohuritë për
punën,besimi tek punëtori se a duhet të mbikqyret më tej
etj.
--përckton nivelet e suksesit-i shkëlqyeshëm, I
kënaqshëm ,jo I kënaqshëm etj.
4.2 Vlerësimi I punës së menaxherëve-të përcaktohet
suksesi momental ,mundësitë për përparim,efektet e
realizuara nga menaxheri në raport me ato të
pritura(mundshme).
-Definimi I standardeve të suksesit dhe qëllimet që duhet
realizuar janë bazë për vlerësimin e suksesit të
menaxherit
-T eknikat dhe metodat për vlerësimin e suksesit të
menaxherit-psh.Management by Objectives Approssial
by ResultsMBO/ABR.
-Me këtë metodë mund të përmirësohen suskeset e
menaxherit dhe tërë organizatës.
5.Shpërblimi i të punësuarve
5.1 Kompenzimi I punëtorëve-bëhet në harmoni me kriteret
themelore për shpërblimin në punë:oferta dhe kërkesa
për punë,vlera e punës,kualifikimi ,marrëveshjet
kolektive etj.
5.2Kompenzimi I menaxherëve-nivelet e ndryshme të
menaxhmenti kanë specifikat e veta në lëminë e
vlerësimit dhe të pagesës.
+30 deri 40% +30 deri 40% +50%

Menaxherët Menaxherë e nivelit Menaxheri I

Menaxherët përgjithshëm
e linjes të mesëm

Shpërblimi sipas niveleve menaxherike

6.Disa probleme tjera të resurseve njerëzore
-6.1.Mbrojtja dhe shëndeti I punëtorëve-ekzistimi i kushteve
elementare për punë dhe mbrojtja në punë.
Obligim I menaxhmentit për të krijuar kushte të mira të
punës për punëtorët.
-Duhet ekzistoj ligji I veçantë që e rregullon këtë fushë.
6.2Vlerat njerëzore-njeriu paraqet resursin më me vlerë të
kompanisë.
Investimi në njeriun –investimi më kapital dhe rentabël
6.3 Pensionimi dhe zëvëndësimi i të punësuarve-sigurimi I
kushteve për pension dhe procesi I zëvëndësimit janë
punë të menaxhmentit.
Kryesisht viti 65 I jetës është kufiri moshor për pensionim.
-Të pensionuarit duhet të zëvëndësohen kualitativisht.
Bashkimi I punëtorëve-sindikatat janë mekanizëm përfaqësues I
punëtorëve dh enegocion m emenaxhmentin mbi kushtet e
përgjithshme dhe të veçanta të punëtorëve.
7.1 Marrëveshjet kolektive-mekanizëm I rregullimit të raporteve në mes
menaxhmentit dhe punëtorëve mbi sigurinë në punë,caktimin në
vende të punës,stërvitjet ,pushimin në punë dhe pas
punës,përparimin etj…
7.2.Ndikimi i sindikatës në punën e menaxhmentit
Roli i menaxhmentit në lëminë e punësimit,përparimit ,gradimit apo
edhe ndëshkimit të të punësuarëve ,parimisht janë të kufizuara ng
arealizimi I imarrëveshjes kolektive-psh largimi ng apuna I punetorit
mund të kontestohet nga sindikata.
Lutjet dhe ankesat –shprehje e pakenaqesise se puntëtorëve ndaj
vendimeve të menaxhmentit.
Roli dhe ndikimi I sindikatës në menaxhment-me
bisedime ,ujdi,marreveshje etj.
8.Arsimimi dhe edukimi permanent i menaxherit
-menaxherët e mirë duhet të kenë arsimim relativisht të
lartë,fakultetin,magjistratura ,doktoratura,specializime.
Arsimimi dh eedukimi I menaxherëve mund të ndahet në:
--arsimimin sistemor,
--arsimimin funksional(filozofia,teoria ,metodika,)
--arsimimi për analizë të situatave.
8.1 Arsimimi I sistemuar përfshinë:
--aftësitë për analizë të problemeve,
--aftësitë për zgjidhjen e problemeve
8.2 Arsimimi funksional-,perfshinë aftesimin e menaxhereve per
planifikim ,organizim,motivim dhe kontroll nepermjete filozofisë
organizative(si kulturë organizative,stil udheheqje ,nderrime
organizative,zhvillim profesional etj,pastaj teorisë –format e
ndryshme te te mesuarit,dhe metodikës që përfshinë format
metodike të edukimit etj…..
8.3 Arsimimi për analizë të situatave
-varet nga :
-- madhesia e sistemit qeverisës,
--karakteristikat e elementeve të sistemit qeverisës.
--sasia e informatave të nevojshme për sistemin qeverisës,
-teknologjia e qeverisjes.
9.Mënyrat e arsimimit dhe përmbajtja e programeve
arsimore.
-ekzistojne disa menyra te arsimimit te
menaxhereve:seminaret,kurset elementare,programet e
ndryshme,studimet post diplomike.
9.1 Programi-strategjia afariste –ka per qellim aftesimin e
kuadrit udheheqes qe te ballafaqohet me situatat e
ndryshme ne treg.
9.2.Metodat e mesimit;ligjeratat ,stdime I rastave,kembimi I
pervojave etj.
9.1.3.Permbajtja e progarmit:analiza e tregut,konkurenca
strategjia dhe organizimi ,menaxhimi I aksioneve
strategjike,etj….
10.Cikli jetësor I menaxherëve profesionist
-sipas hulumtimeve mund te verejme keto cikle jetesore te
menaxhereve profesionist:
-deri 45 vjet –suksesi I sigurte,pastaj fillon te bie????!!
-rezultate te dobishme per komunikim arrihen ne moshen
ne mes 35-55 vjeç,
-Pas moshes 55 vjeç menaxheret te dobishem me shume
si keshilltar.
-Pas moshes 65 vjeç,me teper perfaqesojne kompanite ne
promovime te ndryshme.
Te gjitha keto limite kohore mund te jene relative.
UDHËHEQJA
1.Udhëheqja si funksion i menaxhmentit-përfshinë fushën e punës me
njerëzit të cilën menaxheri e kryen si udhëheqës nga aspekti I
kuptimit të sjelljeve ,komunikimit,motivimit dhe udhëheqjes .
2.Individi si njësi themelore organizative
-Individet e ndërtojnë organizatën,e përfaqësojnë dhe e ndryshojnë.
-ekziston lidhje kauzale në mes individit dhe organizatë dhe I shërbejnë
njëri tjetrit.
-Kjo lidhje kauzale-mund të analizohet përmes:
-- përceptimit( si proces I seleksionimit dhe organizimit të ndjenjave
ndaj organizatës)-I seleksionon nuk I pranon të gjitha ndjenjat,dhe
organizimi I përvojave poashtu ndikon në sjelljet e individit, dhe
pjesët bëhen si një tërësi(shembulli-gota apo binjaket-njeri jo te dyte
shihen)
Perceptimi per biznesmenet si “te pabese”???,sindikalistët”bandë e
kuqe”???
-Përceptimi –si I organizojme ndjenjat ne raport me
individin,grupin,org..etj
2.1—përmes zhvillimit të personalitetit
Personaliteti paraqet faktorin themelor për nënkuptimin e
sjelljeve të organizatës.
--Menaxheri duhet të vlerësoj personalitetin e individit që
nga pranimi I tij në punë, vlerësimi i punës së tij dhe deri
te përfundimi I karrierës së tij profesionale.
--Teoria e ndarjes së personaliteteve sipas
pjekurisë(Argiris)-që nga fëmijëria e gjerë të mosha e
pjekurisë ekziston tendenca për zhvillimin e personalitetit
të shëndoshë.
--Menaxheri duhet të ketë parasysh formimin e individit
edhe para se ai të hyjë në organizatë.
2.2 –përmes parasupozimeve për njerëzit-në bazë të
parasupozimeve të veta mbi sjelljet dh enatyrën e
njerëzve ,menaxherët
organizojnë,udhëheqin,kontrollojnë dhe motivojnë
njerëzit në mënyra të ndryshme.
-parasupozimet e menaxherit per njerëzit –përcaktojnë
stilin e punës së menaxherit(Mek Gregor).

3.GRUPI-
3.1 Kuptimi I grupit-paraqet grumbull njerëzish me
interesa të përbashkëta dhe ndërveprim I rregullt.
-grupet e ndryshme:familja,grupet profesionale,grupet
punuese.
-Karaktersitikë e grupit –interesi I përbashkët,rregullat e
sjelljes ,diferencat në status,rolet dhe
statusi,interakcioni,kohezioni grupor etj.
3.2 Grupet formale dhe joformale
-Grupet formale jane ato që formohen sipas projrktit formal
të organizatës.
-Grupet joformale-(klikat),janë grupe të formuara jashtë
skemës organizative formale.
-Grupet kanë udhëheqësin dhe anëtarët.
3.3Rregullat grupore të sjelljes-janë marrëveshje të
antëtarëve të grupit mbi mënyrën e sjelljes,ndaj të
tjerëve jashtë grupit ,apo ndaj normës së punës.
Në raport me menaxhmentin këto rregulla mund të jenë
negative(kur bien ndesh me kërkesën elementare të
menaxhmentit) dhe pozitive (janë në harmoni me
kërkesat dhe ambiciet e menaxhmentit).
3.4 Kohezioni grupor-paraqet fuqinë atraktive të grupit
ndaj anëtarëve të vet(sintagma “ne jemi”
-Faktorët që ndikojnë në kohezionin grupor:qëllimet e
grupit,madhësia e grupit,mundësia për komunikim.

4.Roli dhe statusi

--roli definohet si tërësia e sjelljeve që priten nga individi në
pozitë të caktuar.
--statusi-rangimi I njerëzve në shoqëri apo organizatë.
--Menaxheri duhet të vkerësoj rolin dhe statusin e
anëtarëve të grupit dhe të zhvilloj “shpirtin e
përbashkësisë(njerëzit duhet të zhvillojnë bashkpunimin
për qëllime të organizatës)
5.KOMUNIKIMI
5.1Kuptimi i komunikimit-paraqet bartjen ,pranimin dh
ekuptimin e te dhënave,sinjaleve apo informatave.
-Menaxheri I kushton shume kohe komunikimit si aktivitet I
rendesishem per te gjitha funksionet e menaxhmentit.
-Aftesia per komunikim ndërnjerëzor është shumë me rëndësi
në aftësinë dhe përvojën menaxheriale.
Kodimi nënkupton zgjedhjen e simboleve me ndihmën e të
cilave dërgohet porosia(gjestet,intonimet,mimikat,fjalët e
shkruara etj)
Mediumet dhe kanalet-mediumi paraqet mjetin me të cilin
transmetoeht(bartet)
porosia(grafikët,modelet,pllakatat,vizatimet dhe skemat janë
shembuj vizuel të mediumit),kurse kanali paraqet rrugën me
ndihmën e të cilës porosia shkon gjerë te marrësi.
• Pranimi dhe dekodimi-nuk mjafton vetem te ndihet
porosia ,por te degjohet edh eangazhimi ii
percepcioneve dhe interpretimi I porosisë.
-degjimi empativ -eshte degjim me njerez e jo degjim i
njerezve(pra aftesi per te kuptuar indene ng apika e
veshtrimit te atij tjetrit.
-dekodimi edhe dhenesi edhe marresi I porosive duhet te
kene perceptime te njejta mbi porosite qe transmetohen
psh fjala interes ka shume kuptime,interes ne kamata,ne
profite,interes personal,material etj.
• Lidhjet prapavajtese-perfshijne kuptimin e informatave
kthyese.Ose kthimi i pergjegjes ne porosine e
menaxherit per punen e bërë.
 Veprimi I vertete Matja e veprim.
Veprimi I deshiruar te vertete

Krahsimi I vepri.
I te vertet sipas
Korigjimi masave

Programi I
Shkaqet e Percaktimi I
Aksioneve korigju
shmangieve shmangieve
ese

Lidhja prapavajtese e kontrollit

5.2 Kanalet dhe rrjedhat komunikative-ne organizate mund te
jene:
-komunikimi me nivele me te uleta
-komunikimi me nivele me te larta,dhe
-komunikimi lateral(horizontal)
5.2.1.Komunikimi me nivele me te uleta
-Kur porosite shkojne nga larte –poshte ,pra nga menaxhmenti I
larte –tek punetoret..
-Informatat e ndryshme,porosite,udhezimet,rregullat, mbi
organzimin dhe funksionimin e organizates.
-Sipa Shster Bernardit komunikimi mund te pranohet si autoritet
kur:
--mund te kuptoj porosite,
--kur beson se porosia eshte ne harmoni me qellimet e
organizates.
--kur beson se porosia eshte ne harmoni me interesin e tij
dhe at ete pergjithshem,
--kur ka aftesi te permbushe porosine.
Sipas Bernard parimet e komunikimit jane:
--duhet te njihen te gjitha kanalet e komunikimit,
--secili duhet te raportoj dikund dhe dikujt.
--vije e shkurte e komunikimit
--kompetenca ne transformim te informacionit,
--linjat e komunikimit nuk duhet nderprere. etj
5.2.2.Komunikimi me nivele me te larta-perfshine:
--informatat per individet,
--informatat per anetaret tjere te grupeve
--projeksionet se çka duhet tepunohet ne te ardhmen.
Pra,komunikimi me “larte” paraqet informatat kthyese te
anetareve te organizates(punetoreve)nga personeli I
hierarkise se larte.
-Komunikohet per:
--afarizmin,kuadrin,gradime,plane,buxhet..
-Nuk duhet te nderpritet komunikimi me “larte” ose me
“poshte” por duhet siguruar edhe kanale tjera plotesuse
te komunikimit ,anketat,sjherbimi I kuadrove etj.
• 5.2.3Komunikimi horizontal-mundeson rrjedhen laterale
te porosive,bashkpunim ne mes njesive organizative pa
pa qene shume te varur nga nivelet e larta ose te
uleta.Psh shembulli I Henri Fajolit
Kryetari
A
Menaxheri I ofiqines B-----L Menaxheri I ofiçinës
Shefi I ofiçinës C--------M Shefi I ofiçinës
Shefi I njesise D-----------N Shefi I njesise
Mbikqyresi E-------------O Mbikqyresi
KryepunetoriF----------------P Kryepunetori
Punetori G-----------------Q Punetori
Skema e Fayolit
5.3 Komunikimi joformal(jo I njohur).
-zhvillohet jashte komunikimit formal,kryesisht gojor ,eshte
jozyrtar,ka anet pozitive ( e ploteson komunikimin
formal) dhe negative(dobesite ne komunikim-doreheqja e
menaxherit dhe kjo ipet nga burimet joformale qe mund t
e interpretohen ne forma te ndryshme).
5.4 Pengesat ne komunikim ,mund te jene:
-fjalet dhe kuptimi I tyre psh fjala “efikasitet” ka kuptim
tjeter per menaxherin dhe tjeter per
sindikalistin.Keqkuptohen fjalet.
-njerezit-kane karaktere dhe personalitet te ndryshme
dhe kjo mund te shkaktoj pengesa ne komunikim.
-Struktura organizative-nese eshte e manget apo shume
e nderlikuar mund te jete pengese per komunikim.
• Menaxhmenti
Planifikimi Organizimi Stafi Udheheqja Kontrolli

Komunikimi

Rrethina e jashtme

Komunkimi
6.Zotësia
6.1 Kuptimi i zotësisë-mënyra e ndikimit te nje personi apo
grupi ne personin tjeter.
-Ndikimi-eshte proces ne te cilin individi apo grupi I shtyne
te tjeret per te prodhuar ndonje efekt te qellimshem.
-Si ti bindim te tjeret? Me ide,argumente….
-Zotesia me force per te binde te tjeret????
-Sipas Blaut –zotesia vjen nga marredheniet e kembimit kur
nje person iu ofron sherbime te nevojshme personave
tjere-----ose zotesia e nje personi ose grupi ndaj nje
personi ose gupi tjeter eshte funksion I varshmerise se
personit tjeter apo grupit tjeter nga I pari ne procesin e
kembimit reciprok.
6.2 Struktura e zotesise
-Marredhenia e zotesise ne mes dy aktereve(A dhe B) mund te jete:
Simetrike-kur A eshte njesoj I varur nga B sa edhe B ndaj A dhe del se
zotesia e A mbi B eshte e barabarte me zotesine B mbi A.
-Ky modeli simetrik mund te shprehet:
Zab=Vba dhe Zba=Vab,ku Z-zotesia dhe V –varshmiria.
Ne kete model zotesia diferenciale –e dallueshme=0 ose Df.Z=(a,b)
=0,dhe
Asimetrike-atehere kur B eshte me shume e varur nga A dhe e
kunderta A.Barazimi:Zab=Vba
v v
Zba= Vab
Ketu zotesia diferenciale e nje akteri ne kete rast A esht eme e madhe
se 0.Df.Zab>0.
Ky mode I Blaut kur A ka zotesi mbi B,derisa B nuk ka zotesi mbi A
paraqet rastin margjinal te modelit asimetrik.
6.3 Burimet e zotesise-individuale ,grupore dhe burimet
organizative dhe keto kombinohen njera me tjetren.
6.3.1Burimet individuale –jane njohurite
individuale,profesionale,interesi per vendin e punes dhe
karakteristikat personale.
6.3.2 Burimet grupore te zotesise perfshijne koalicionet
nderpersonale,ne rend te pare klikat joformale.
6.3.3.Burimet organizative-jane burime nga lokacioni ose
pozita(pozita ne pushtet,pozita strategjike ne proceset
komunikative,si deh rendesia funksionale e vendit te
punes.
7.Udhëheqja-definohet si aftesi e individit per te ndikuar te
njerezit e tjere qe ata te bashkpunojne dhe te kontribuojne ne
realizimin e qellimeve te organizates.
-Dallon nga menaxhmenti sepse udheheqja eshte e kufizuar
vetem ne aktivitetin e njerezve dhe eshte aktivitet me I
ngushte,nderkaq menaxhmenti eshte aktivitete me I gjere dhe
perfshine edhe procesin e vendosjes,aspekte
financiare,tregun,IT etj).
7.1Udheheqja dhe autoriteti-autoriteti ka kuptimin e ndikimit
mbi te tjeret qe t’I shkohet pas
-Autoriteti mund te jete zyrtar-(I njohur) ka karakter formal dhe
mund te definohet si e drejte per vendosje mbi çështjet qe I
takojne funksionit te caktuar si pozite.
-Ky autoritet lidhet me poziten e jo me personelin dhe burimi I tij
eshte I ndryshem(org.afarisste,sistem
artsimor ,ushtarak,religjioz etj).
-Dhe jozyrtar-apo joformal dhe paraqet ne esence
autoritetin personal apo “karizmatik”-ne fakt paraqet
udheheqesin e vertete I cili nuk mbeshtetet ne poziten
qe e mbane,titullin apo graden por ne personalitetin e
vet.
Burimi I autoritetit nuk vjen nga p.sh.Kushtetuta,ligji …etj
por nga karizma e tij e cila ne te vertete paraqet vetite e
individit-si veti dhe mundesi per lojalitet,besueshmeri dhe
entuziazem per ata qe e percjellin.
-Ky lloj autoriteti nuk e ka stabilitetin e autoritetit zyrtar.
7.2 Dija si autoritet-eshte burim I rendesishem I autoritetit-
sidomos njohurite shkencore specifike,dhe ky autoritet
ka karakter latent (te ndryshueshem).
-Varet nga problemi ,mjedisi per tu treguar etj.
8.Menaxheret dhe udheheqesit
-Udheheqja eshte pjese integrale e menaxhmentit( kuptim
me I ngushte dhe perfshine vetem njerezit)
menaxhmenti perfshine njerezit, aktivitetet dhe vendimet
ne lidhje me tregun resurset ,teknologjine ,informatat etj.
-Menaxheri mun dt ejete udheheqes dhe e kunderta por
menaxheret nuk jane gjithehere udheheqes te mire.
-Menaxheri ka rol te caktuar formal ne organizate,funksion
apo pozite qe mund te jete I suksesshem apo jo ne
pjesen teknike te punes se tij.
-Udheheqja menaxherike-kombinim I elementeve
udheheqese dhe shfrytezimit racional te funksionit apo
pozites menaxherike ne organizate.
-Udheheqja eshte pjese integrale e punes menaxherike.
9.Qasje te ndryshme te udheheqjes
--qe mbeshtet ne cilesite dhe aftesite personale te individit.
--qasja dy dimenzionale (njerezit dha afarizmi) dhe
--qasja nga situata ne situate.
9.1.Karaketristaikat cilesore dhe stilet e udheheqesit-
cilesite fizike,mendore,morale(FAYOLI),
--Njerezit e medhenje si udheheqes ,karizma e
tyre(Napoleoni,Skenderbeu,Aleksandri I Madh etj).
-Dallojme udheheqesi autokratik (I ka anetaret –ithtaret).
-Udheheqesi demokratik (participativ) ka anetarete vet ,dhe
-Udheheqesi me duar te lira—ka anetaret e vet me liri mjaft
te theksuar.
• 9.2 Qasja dydimensionale(njerezit dhe afarizmi)
-dmth orientimi kah te punesuarit ,raportet mes njerezve,
(mbikqyrja e kujdesshme ndaj personelit)dhe
-orientimi kah afarizmi(kah aspektet teknike).
9.3 Qasja kontigjente-nga situata ne situate.
Ky parim njihet nga Fred Fiedler I cili nga hulumtimet e
bera I nxjerre tre faktor kryesor ne situatat e udheheqjes:
--marredhenia udheheqes –anetar
--struktura e detyres se punes dhe
--pushteti I pozites(autoriteti formal).
Edhe Vrum dhe Jeton jane marre me kete çështje:definimi I
stileve te udheheqjes behet ne harmoni me pjesemarrjen
e te punesuareve ne marrjen e vendimeve>
10.Motivimi
10.1 Kuptimi i motivimit-perben teresine e faktoreve te
cilet ndikojne e njerez,ne sjelljet e tyre si dh ene
menyren e qrritjes se qellimeve te caktuara.
Fjala motivim rrjedh nag fjala latine move-qe dmth levizje
dhe si I tille motivimi ne vete perben tre emerues te
perbashket:
a)Çka e orienton sjelljen e tille?
b)Sjellja e tille si te mbahet konstante?
c)Çka I jep energji sjelljes se njerezve?
Motivimi eshte efikas atehere kur njerezit e bashkojne dhe
e harmonizojne potencialin e tyre me qellimet e
organizates gjegjesisht kur realizimi I interesave
personale harmonozohet me qellimet e
organizates(interesi ekonomik,shoqeror dhe politik).
 1.Mungesa e nevojave

2.Menyra si te plotes.
6.Vleresimi kthyes i nevojat
Mungeses se Te punesuarit
nevojave

5.Shperblimi apo 4.Vleresimi I realizim. 3.Sjellja e drejtuar kah

denimi te qellimeve qellimet

Procesi I motivimit
-Ne motivim ndikon nje numer I madh faktoresh qe ndikojne
edhe ne organizmin e punes.
-Si duhet motivuar njerezit?pergjigja eshte parim themelor I
menaxhmentit-shperblimet per pune(materiale ,morale
etj).
10.2 Motivimi per pune
-Ekzistojne menyra te ndryshme qe menaxheri perdor per
te motivuar punetorin ne pune.Jane shume strategji me
efekte te ndryshme,por ato duhet kombinuar.
a)Strategjia e komunikimit
b)Qendrimi I menaxherit ndaj punetoreve
c)Strategjia e pasurimit te punes
d)Strategjia e modifikimit te sjelljes.
10.3 Matja e motivimit-tri teknika siaps Dejvd Gestit:
1.Kerkimi i mendimit nga punetoret se çka ata i motivon
per pune.
2.Vleresimi i sjelljeve te punetoreve ne situata te ndryshme
te punes.
3.Matja e performances se punetorit.
10.4.Cikli i motivimit-tri faza:
a)Faza e pare-lindja e motivit per te realizuar qellimin.
b)Faza e dyte-aktivitetet prodhojne efekte te ndryshme
c)Faza e trete-kenaqesia e punetorit.
10.5 Teoria “x” dhe teoria “y”e Daglas Megkregor.
10.5.1.Teoria “x”parasupozimet e saj jane:
-se pari,ne parim njeriu nuk deshiron te punoj ,andaj I
nevoitet motivimi.
-se dyti ,njerezit duhet t’I
nxisim ,kontrollojme ,orientojme ,edhe t’I frikesojme dhe
denojme qe te arrihen qellimet e firmes.
-se treti-njeriu mesatar ka relativisht pak ambicie por e
deshiron sigurine.Andaj,karakterisitikat e teorise “x”
mund te jene:
--njeriu per nga natyra eshte indolent ( I ndryshueshem),
--ai punon nese detyrohet
--njeriu eshte pa ambicie dhe egocentrik.
Prandaj menaxhmenti duhet te mobilizohet ne kete drejtim.
• Teoria “y “ eshte e kunderta e teorise”x”
--se pari-disponimi jo I mire ndaj punes nuk eshte veti e lindur por
krijohet.
--se dyti-njeriu eshte ne gjendje te realizoj vetekontrollin per te
realizuar qellimin e percaktuar.
--se treti-shperblimi me I rendesishem per punetorin qe ai te kontribuoj
shume ne pune-permbushja e nevojave te individit per veterealizim.
--se katerti-njeriu mesatar nen kushte te caktuara meson jo vetem te
punoj por edhe te kerkoj pergjegjesi.
--se pesti-shume nejrez ne menyre kreative mund te kontribuojne ne
zgjidhjen e probleve ne organizate.
--se gjashti-mundesite e njerit mesatar duhet shfrytezuar me shume.
Karakteristikat e teorise “y” jane:
-motivimi I njerezve,
-motivimi I zhvillimit
-orientimi I sjelljeve te veta sipas qellimeve te organizates dhe aftesite
per pergjegjesi.
Pra teoria “x”perfshine kategorine e njerezve jo te vyeshem …etj,kurse
“y” kategorine e njerezve te vyeshem….etj por qe te dyja kane per
qellim motivimin e punetoreve.
10.6 Teoria e hierarkise se motiveve dhe nevojave

Nevojat per vetepercaktim

Nevojat per rrespektim

Nevojat per bashkim dhe pranim

Nevojat per siguri

Nevojat fiziologjike

Hierarkia e nevojave sipas Maslovit-

sipas rendesise se intensitetit
te paraqitjes ne mendjen e njeriut
• Teorite e nevojave te Maslovit,Alderferit etj lidhen me
variantet e motivimeve te individit,shprehin karakteristikat
e individit dh ekorelacionin ne mes sjelljeve ndermarrese
dhe nevojave personale.
-Grupi I pare I nevojave –nevojat
fiziologjike(gjumi,ajri ,ushqimi ,uji ,natyra etj).
-Grupi I dyte –nevojat per siguri(siguri ne
pune,familje ,shoqeri etj).
-Grupi I trete-nevojat shoqerore((nevoja per
komunikim ,shoqerizim,nevoja per dashuri ndajfamiljes
dhe me gjere)
-Grupi I katerte-nevojat per rrespekt ,nderim,prestigj ,nevoja
te cilat shprehin Un –in e njeriut.Kjo rrite ndjenjen e
vetebesimit,zotesise dhe ndjenjen se eshte I dobishem
per shoqerine.e kunderta –e demobilizon njeriun,krjon
inferioritet,mosbesim,pazotesi etj.
-Grupi I peste –e perbejne nevojat per vetepercaktim-pra
mundesia e afirmimit te personalitetit te caktuar me te
gjitha cilesite dhe aftesite potenciale te tij.
Pra sipas Maslovit-sistemi I nevojave perben nje hierarki
duke filluar nga nevojat fiziologjike-elementare deri te ato
qe kane ndikim ne veprimet e motivimit.
Pra njehere duhet te permbushen nevojat elementare ne
menyre e te shkohet kah permbushja e nevojave tjera.
-Teoria e Maslovit has edhe ne kritika te ndryshme,por
megjithate edhe Alderfer bazohet ne kete teori dhe
nevojat I ndan ne tre grupe:
--nevojat ekzistenciale
--nevojat per konatket(takime ) sociale etj,dhe
--nevojat per zhvillim.
10 7.Teoria e motivimit te dy faktoreve-kjo eshte teoria e Hercberg-ut e
ngjajshme me te te Maslovit por qe faktoret e motivimit I grupizon ne
dy grupe:
a)Faktoret motivues ose te permabajtes ne pune-siç jane
puna ,mirenjohja ,mundesia e perparimit,arritja ne karriere etj,dhe
b)Faktoret kontekstual apo te mjedisit-kushtet e mjedisit te
punes,kushtet shoqerore(udheheqja ,qeverisja ,siguri ne
pune,raportet ne mes njerezve ne organizate,ndarja e te
ardhurave,politika afariste etj).
Pra ndarja e faktoreve te motivimit sipas Hercberg lidhet me ata faktore
qe lidhen me punen dhe me ata qe lidhen me mjedisin ku punohet.
Njeri ng aketa grup faktoresh shkakaton kenaqesi kurse tjetri
pakenaqesi.
Kete teori e kritikon Watson(1980)-SESPE Hercberg nuk e ka
marre parasysh pjesemarrjen e te punesuareve ne qeveirsje si
faktor I motivimit.
10.8 Teorite instrumentale te motivimit
Jane teori,modele apo koncepte te cilat ndryshojne mes
vete nga aspekti I differences midis”pritjes “dhe
“valences”
-Sipas ketyre teorive motivimi per pune dhe proceet
motivuese shikohen si sjellje te zgjedhura(qe dmth se
secili individ zgjedhe sjellje te caktuara te veprimit qe te
arrije rezultate te caktuara e qe varen nga besimi
personal mbi efektet e arrijtura).
-Perfaqesues I kesaj teorie eshte V.Vrum-per Teorine e te
priturit-e cila I ka dy variabla:
--Valenca(fuqia terheqese,joshese)e orientimit te individit
kah rezultati) e cila mund te jete pozitive(kur individi
synon arritjen e qellimit),te kete vlere zero(individi
indiferent ndaj rezulatit) dhe negative(individi I ik arritjes
se qellimit),dhe ,
--Te priturit(pritja)-qe definohet si besim I individit qe
qellimi I caktuar eshte kusht I domosdoshemper arritjen
e nje qellimi tjeter me te rendesishem se I pari.
Edhe keto teori hasin ne kritika(kane dobesi
metodologjike,japin rezultate te paqendrueshme etj).
Teori tjera te motivimit-teora e Festingerit(dallimeve
kognitive),teoria e Kerman(njerezit sillen ne pune
varesishte si ata e vleresojne veteveten dhe aftesite e
veta),hulumtuesi Mekleland(shto nivelin e nevojave qe te
rritet suksesi I udheheqesit etj).
10.9Teoria “Z”-implementohet ne menaxhmentin japonez
ne vitet ’80 ,dhe ndertohet me pastaj nga William
Uçi ,prof. ne Uivers.e Kalifornise ne Los Angjeles.
-Esenca e kesaj teorie –ne analizen komplekse te
struktures s e organizates –organzimi dhe resurset
njerezore,materiale ,shkollimi etj.
-Inkorporimi I motivit per pune te punetoret,si dhe
mbeshtetja e besimit të udheheqesit ne efektet
pozitive dhe negative te kompanise paraqesin
shkallen elementare te organizimit sipas teories”Z”.
--Esenca e kesaj teorie qendron ne dy kushte themelore:
1)Njohja komplekse e punes ,dhe
b)Decentralizimi i larte I pergjegjesise dh ei te drejtes per
vendosje.
-Ekonomia japoneze ne vitet ’80 u zhvillua shume ne saje
edhe te organizmit te mire te punes dhe zhvillimit te
menaxhmentit I cili perbehej ng a disa elemente:
-grupet per inovacione,
-mjediset per cilesi(quality circles),
-”prodhimtaria pa gabime”,”zero defect movment”,
-Furnizimi me kohe”Just in time” etj.
Ideja e individit ose grupit per inovacion –shtrihet ne tere
piramiden menaxherike te industr.automoblistike te
Japonise.

Ideja per inova. Udhehe.i grupit Kryepunetori Kryepunet.i vjeter

Niveli me i larte hierarkik

ne kompani
Shih disa shembuj japonez f 223.
Pra teoria “Z” I jep rendesi sistemit te teresishem te
organizates-pra faktor themelor I motivimit eshte
mundesiae angazhimit kreativ te te gjithe punetoreve
permes grupeve inovative(Wiliam Ouçi-1984).
Karakteristikat themelore te praktikes menaxherike
amarikane dhe japoneze
Amerikane Japoneze
a)Punesimi afateshkurter a)punsimi I perjetshem*
b)Individualizmi ne procesin e vendosjes b)vendosja kolektive*
c)Pergjegjesia individuale * c)pergjegjesia kolektive
d)Perparimi I shpejte ne pune d)perparim gradual ne pune*
e)Kontroll e drejteprdrejt e)kontroll indirekt*
f)Karriera profesionale e specializuar * f)…………..jo e specializuar
d)Kujdesi selektiv ndaj te punesuareve d) kujdesi per te gjithe te punesuarit*

“ z”modeli:aj,bj,ca,dj,fa,ej,fj.(hibride(amerikane +japoneze,e
paster-vetem japoneze.
KONTROLLI
1.Kontrolli si funksion i menaxhmentit-perfshine
aktivitetin e matjes,vleresimit dhe te krahasimit te
rezultateve te realizuara afariste me ato te planifikuara
me qellim te ndermarrjes se masave korigjuese.
-Planifikimi……..Kontrolli – fillojne dhe perfundojne ciklin e
menaxhmentit si funksione.
-Kontrolli –dhe sistemi informativ si baze e kontrollit.
-Lende e Kontrollit suksesi I punes se njerezve,rezultatet
afariste t eorganizates..
-Kontrolli shfrytezon informatat kontrolluese
operacionale,financiare dhe menaxherike.
 Po

KONTROLLI A jane realizuar

Qellimet?
REALZIMI
PLANIFKIMI
Jo

Aksionet korigjuese

Kontrolli dhe proesi I menaxhimit

 Zbatimi i Nuk ka
Planifikimi Kontrollimi shmangi
planeve
nga planet

Aksionet
korigjuese
Planifikimi dhe kontrolli
2.Percaktimi I kohes per kontroll
-Tri faza te percaktimit t ekohes per aktivitete kontrolluese:
--faza preliminare(parakontrolli)-masat preventive para aktiviteteve qe
te minimizohen gabimet.
--faza vijuese(kontrolli gjate punes) qe te behen korigjimet e
mundshme.
--faza e pastajme(kontrolli pas punes)-qe gabimet te mos
perseriten.Shembuj:kontroli i automjetit-ngjajshme me kontrollin ne
ndermarrje.
3.Cikli i kontrollit-perfshine rrjedhen funksionale nga momenti I
ndertimit te standardeve te afarizmit deri te ndermarrja e masave
korigjuese.
-Perbehet nga 3 pjese:
--ndertimi I standardeve
--krahasimi I rezultateve afariste sipas standardeve
-ndermarrja e masave korigjuese nese eshte e nevojshme
4.Standardet e afarizmit-paraqesin gjendjen e deshiruar
te afarizmit te definuar sipas qellimeve te organizatesose
perpjekjeve te planifikuara per realizimin e qellimeve.
Psh.vellimi I prodhimit mujor I planifikuar mund te
shfrytezohet si standard I cili shpreh qellimin e prodhimit.
-Standardet e vendosura mund te jene te ndryshme nga
njera ne firmen tjeter,psh standardet e profitabilitetit te
perfgjithshem,ozita ne treg,produktiviteti,standardet
statistikore etj.
-Ne pergjithesi standardet perfshijne:cilesine
sasine ,shpenzimet ,kontrollin,kohen,mbrojtja ne pune
etj.
Pra standardet e afarizmit paraqesin pjese perberse te ciklit
te kontollit.
Standardet jane te ndryshme:
-standardet e profitabilitetit(sa duhet te jete profiti-fitimi I
organizates mbrenda nje periudhe te caktuar kohore-
pjesa e investimeve qe duhet tekthehen ne kompani).
-standardet e pozites ne treg,
-standardet e produktivitetit(prodhimi mbrenda nje
periudhe)
-standardet e zhvillimit te resurseve njerezore,
-standardet e motivimit(kodi i sjelljeve)
-standardet e ekuilibrit midis qellimeve-afateshkurtera
dhe afate gjata etj.
5.Masat per vleresimin e suksesit te organizates-
krahasimi I rezultateve te realizuara me standardet e
vendosura paraqitet si pjese e dyte e ciklit te kontrollit.
-Nga te dhenat kontabel,komunikimi dhe lidhjet
prapavajtese sigurohet baza per matjen e suksesit te
afarizmit dhe jane t elidhura me hierarkine e udheheqjes
te organizates.
-Ne baze te ketyre te te dhenave raportohet ne nivele te
ndryshme menaxherike-dhe kjo mundeson sistemin e
kontrollit dhe te marrjes se vendimeve te metejme.
-Perdorimi I IT ne komunikim-lehteson vleresimin e suksesit
te afarizmit te kompanise dhe shfrytezimit te te
dhenave.
6.Analiza e informatave prapavajtese dhe aksionet
korigjuese
Faza e fundit e ciklit te kontrollit fillon ne momentin e
marrjes se informatave mbi afarizmin e vertete per te
filluar analizat aktive dhe asionet korigjuese.
-Te dhenat qe menaxheri I merre mund te jene:
- Te dhenat e
pergjithshme(vellimiprodhimit,shitjes,shpenzimet etj,dhe
keto krahasohen me te ardhura me ç’rast formohet
bilanci I afarizmit,dhe
-Te dhenat e veçanta-te jashtezakonshme merren per
aktivitete apo veprime tek te cilat ka shmangie te
dukshme nga efektet e planifikuara.
-Kontrolli menaxherik eshte proces dinamik dhe qe ai te
jete I suksesshem jane te nevojshme disa masa
konceptuale:
--definimi I qarte I standardeve
--kontrolli ndihmon ne arritjene qellimeve tjera tekompanise
(cilesia e prodhimit,kapitali etj).
--me kontroll sigurohen informata te sakta dhe aktuale.
--sistemi ii kontrollit duhet te jete I kuptueshem per secilin
individ ne organizate.

Masat per vleresi. Ndermarrja e

Ndertimi I standardeve e suskesit te masave korigju.
afarizmit

CIKLI I KONTROLIT
7.Metodat e kontrollit-jane mjete te nevojshme per
realizimin e qellimeve te pergjithshme.
-Dallojme dy lloje metodash apo teknikash te kontrollit:
--metodat buxhetore te kontrollit dhe ,
--metoddat jobuxhetore te kontrollit
7.1 Metodat buxhetore-buxheti sherben si mekanizem
komunikativo –integrues per planifikim dhe kontroll.
Kontrolli buxhetor paraqet pjesen kryesore te kontrollit
financiar,dhe buxheti eshte teknika ndihmese e kontrollit
e cila mbeshtet ne tregues monetar-financiar.
--Buxhetet e veçanta(shuma)----buxheti INTEGRAL te
kompanise.
--Ne baze te informatave nga kontabiliteti mund te
nderrohen edhe vendimet e meparme mbi buxhetin.
--Edhe te kontrolli si edhe te planifikimi ekzistojne kater lloje
buxhetesh:
---buxheti operativ-menaxheret operojne me resurset e
tyre buxhetore.
---buxheti perfundimtar( I gatshem)-paraqet planin ne
para te gatshme per periudhen e ardhme.
---buxheti kapital,-shpenzimet kapitale
---Buxheti programor-planet programore.
Bazuar ne keto buxhete secili menaxher( I marketingut,I
financave etj) I percjellin ciklet e
shitjes,oferten,kerkesen ,qarkulllimin monetar etj )dhe
keshtu e masin suksesin e kompanise etj.
7.2 Metodat jobuxhetore-jane te natyres jofinancaire si
psh.afatet ,cilesia dhe sasia dhe implementohen se
bashku me metodat buxhetore.
Ekzistojne disa metoda dhe teknika jobuxhetore te
kontrollit:
--Gant-diagramet dhe ,
--Pert-diagramet
7.2.1 Gant –diagramet-bazohen ne ndarjen e detyres ne
nendetyra apo faza ose operacione ne baza kohore.
E hene E marte E merkure E enjte E premte
Opera.1. 0-100 0-101
2. 0-101
3. 0-101 0-101
4.
5. 0-100 0-101

Gantt Diagrami
-Skema tregon raportet ne mes aktiviteteve te planifikuara
dhe kontrollit.
Kjo metode menaxhereve ju mundeson te potencojne pikat
kryesore te projektit me qellim te realizimit te
qellimeve,vleresimit te afarizmit dhe marrjen e aksioneve
korigjuese(vija e holle –planifikimi-shigjeta dykaheshe –e
realizuar).
7.2.2 Pert-diagramet-jane teknike e vleresimit dhe revizionit
te programeve dhe aplikohen te punet e nderlikuara te
planifikimit dhe kontrollit.
Pert-I lidh aktivitetet ,afatet (shpenzimet) si dhe rrugen
kritike(critical PATH)(definimin e saj) si e vetmja rruge
per realizimin e qellimeve.Kjo metode perdoret ne
industrine e aviacionit.
-Perveç ketyre dy diagrameve,ekziston edhe kontrolli ii
cilesise I cili bazohet ne imputet dhe ne autputet e
organizates(kombinohen metodat e llogaritjes se
shpenzimeve,formimi I çmimeve etj).
-Metodat qe perdoren per kontrollin e cilesise janë:
--metoda e shembulllit tipik-eshte metode statistikore-
kontrollon lenden e pare dhe produktet finale nga koha
ne kohe duke u mbeshtet ne produkt apo pjese te
tij(moster),dhe
--metoda e rretheve te cilesise-aplikohet te te
punesuarit,afirmimi I formave kreative ne kryerjen e
puneve etj.
8.Organizimi si kontroll
-Struktura organizative e kompanise shfrytezohet per kontroll te
afarizmit te organizates nga aspekti menaxherik(percaktimi I
pergjegjesise,matja dhe vlersimi I suksesit te afarizmit,percaktimi I
standardeve).
-Besimi I detyres,ndarja e puneve,delegimi I autoritetit per shfrytezimin
e resurseve ,aplikimi I pergjegjesise-ne fakt paraqet procesin e
kontrollit.
-Kontrolli=Raporti I menaxherit me strukturat tjera inferiore ne
organizate.
Dallojme:
--Qendrat e pergjegjesie-jane njesi themelore te kontrollit ne
organizate-pergjegjese per kryerjen e shume aktiviteteve ne
prodhim apo sherbime.Si te tilla ato jane:
---Qendrat e shpenzimeve-resurset monetare
---Qendrat e fitimit-imputet lidhen me autpute,shpenzimet me te hyrat
---Qendrat e investimeve-roli I menaxhereve e ciklin e
investimeve.
-Pra menaxheret veprojne ne qendrat e
pergjegjesise(shpenzimeve,fitimit dhe investimeve)ku
vleresohet afarizmi.
9.Kontrolli i afarizmit te teresishem
Ky kontroll nga menaxheret behet me ane te:
-masave financiare
-revizionit(kontrollit financiar),
-informatave,dhe
-njerezit.
9.1.Kontrolli me ndihmen e masave financiare
Rezultatet e afarizmit(profitabiliteti,likuiditeti,qarkullimi I
mallrave,pageave tej) maten me tregues financiar dhe
paarqiten ne forme te raporteve financiare.Me keto
disponon menaxhmenti.
Shkalla e kthimit nga mjetet e deponuara-paraqet masen e cila
sherben per kontrollin e afarizmit te pergjithshem te organizates.
Shkalla e kthimit=shkalla e qarkullimit x % e fitimit

Shkalla e qarkullimit= shitja / mjetet e teresishme te deponuara

ose 1000 /1000 =1,0

Perqindja e fitimit =Te ardhurat /(fitimi) /Shitja ose

100/1000=0.10
Shkala e kthimit =1,0 x0,10=10%.
Ktare metoada per te realizuar shkalle m ete lart ete kthimit te
mjeteve:a)rritja e shitjes,b)rritja e te ardhurave dhe zvoglimi I
shpenzzimeve,c)zvoglimi I investimeve totale(deponimeve),dhe
d) kombinimi I a) me c).
9.2 Kontrolli me ndihmen e revizionit-perfshine
vleresimin financiar ,qeverises dhe operativ te afarizmit
te teresishem te organizates dhe te menaxhmentit.
Revizioni financiar –perfshine te gjitha transakcionet
financiare.
-Revizioni I jashtem financiar-siguron informata mbi
kontrolin financiar per subjektet e jashtme siç jane
akcionaret,kreditoret etj.Revizionin e bejne personat e
autorizuar te kontabilitetit –jashte organizates.
-Revizioni I mbrendshem financiar-kryhet ng apersonat e
mbrendshem profesionist brenda organizates.
9.3 Kontrolli me ndihmen e informatave
-Shfrytezimi I informates si kategori e domosdoshme duhe
te perfshije:
--dimensionin kohor,aktualiateti I informates,
--saktesia dhe besueshmeria e informatave
--ruajtja dhe shperndarja e informatave.

Shperndarja e
Prodhimi I informat. Perpunimi I informat.
informatave
10.Kontrolli I menaxhmentit-perfshine vleresimin e punes se
teresishme te menaxhmentit.
-Bartes te kontrollit jane te menaxhmentit jane ekpserte te
menaxhmentit nga jashte ose te mbrendshem(konsulante …).
-Ekzistojne qasje te ndryshme te kontrollit temenaxhmentit;sistemi I
poentimit(Jackson Martindell ,)ose William Greenwood)qasja-dallimi
midis kontrollit I cili persfhine funksionet e menaxhmentit dhe
kontrollit,vendimet lidhur me
marketingun,prodhimin,personelin,kontabilitetin dhe financat..
-Kontrolli I menaxhmentit-aktivitet periodik dhe vlereson efikasitetin e
afarizmit menaxherik dhe operativ.
-Kontrollin e menaxhmentit duhet kuptuar si ndjenje pozitive per tere
menaxhmentin,si fenomen I arsyeshem profesional ,organizativ dhe
afarsist.
K.7.
TRENDET BASHKKOHORE TE MENAXHMENTIT
1.Teknologjia e re dhe menaxhmenti
-Zhvilimi I teknologjise –ndikon ne zhvillimet e teresishme
ne shoqeri(ne prodhim,sherbime ,komunikim,organizim,
menaxment etj).
-Teknologjia e r e-faktor vendimtar I zhvilimit ekonomik.
-Teknologjia e re –ose revolicioni teknologjik njihet si
epriudhe me e rendesishme e zhvillimit te njerezimit.
--”Revolucioni I pare industrial”-zbulimi I motorit me
djeg-je te mbrendshme”-ben ekthese ne kulturen
punuese te njeriut deri atehere te njohur-dhe
zevendeson punen e njeriut.
--Revolucioni I dyte industrial-eshte epoka e
zevendesimit te shume funksioneve intelektuale me ato
te llogaritesve elektronike(kompj.transmetuesve
tjer ,llojev te energjiese etj)-si vazhdimesi e revolucionit
te pare industrial…
-Pra kemi momentin kur “nje bote po vdes,dhe tjetra po
lind”nuk kemi me “ose ,ose”.
-ne kete zhvillim shume dinamik –rendesi informata.
--revolicioni I trete – zhvillimi I mikroelektronikes(tekno.
informatike,robotika,etj),biotenologjia,inxhinieringu
xhenetik,burimet dhe format e reja te
energjise,shfrytezimi I
gjithesise,oqeaneve ,deteve ,tokes etj).
-Teknologjia e re –nxite ,ndryshime ne strukturen
ekonomike,ngrite produktivitetin,mireqenien njerezore,ne
qeverisjen afariste,menaxherike te kompanive etj.
--Ne keto rrethana ,njeriu gjendet ne poziten e atij qe bene
ndryshime ne njeren ane dhe ai qe peson nga ndryshimet
ne anen tjeter.
--Ky zhvillim I tekonologjise dhe shoqerise se informacionit
–rezulton me shkurtimin e kohes nga momenti I zbulimit
deri te aplikimi I atij zbulimi ne jete apo prodhim,p.sh.112
vjete jane nevoit per implementim te fotografise qe nga
momenti I zbulimit te saj,56 vjet per telefonin,35 vjet per
radion,12 vjet per TV,6 vjet pe rbomben atomike,5 vjet
tranzistorin etj
-Si rezultat I kesaj teknologjie te zhvilluar ,sipas “Klubit te
Romes”pese faktore kane pase rritje
eksponenciale:popullsia,prodhimtaria,prodhimataria
bujqesore,harxhimi I resurseve natyrore dhe mbrojtja e
ambientit>
--Gjithnje e me shume puna fizike po zevendesohet me ate
mendore,dituria po behet forca kryesore prodhuese.
2.Marredheniet –te arriturat shkencore dhe
menaxhmenti
-Ndryshimet si rezultat I teknologjise se re ndikojne ne
kundertheniet e medha qe shprehen ndermjet shkalleve
te hierarkise qofte ne nivel horizontal ose vertikal te
menaxhimit ne forme te ndryshimeve
profesionale,sociale apo klasore.
-Tejlorizmi(ku funksionet punuese ishin te ndara nga ato
qeverisese)-nuk ishte ne gjendje te ju pergjigjet
kerkesave te zhvillimit te shpejtuar te teknologjise.
-Organizmi bashkohor I prodhimtarise dhe sherbimeve-nuk
duron organizim dhe ndarje te ashper hierarkike e as
funksionale midis strukturave dhe proceseve.
-Eshte i nevojshem koordinimi I integruar ne aspektin
horizontal dhe veritkal ne mes niveleve,funksioneve apo
detyrave te punonjesve..
-Ndermarrjet e medha –jane te shtyra te nderrojne strukturen e
mbrendshme –duke krijuar njesi ekipore apo profesionale
midis niveleve hierarkike.
-Pjesemarrja e punetoreve ne vendimmarje –siguron
organizmim fleksibil dhe racional e bazuar ne pune
ekipore ,shkencore dhe profesionale.
-Ndarja klasike piramidale ne organizim-menaxhment –punetor
nuk ju pergjigjet te arriturav ete reja tekniko –teknologjike.
-Vendimet afariste te mirren ne menyre kreative.
-Krijohen marredhenie te reja midis njerezve,forma te reja te
organizimit dhe te qeverisjes(menaxhmentit) te bazuara ne
teknologji te reja
-Strukturat organizative dhe sistemet e meanxhmentit po
zhvillohen duke I u pershtatur ndryshimeve t enxitura nga
zhvillimi I teknikes ,teknologjise,tregut etj.
-Industria klasike-po zevendesohet me ate procesore dhe te
informacionit.
-Ne sistemet ezhvilluara automatike dhe kibernetike-puetori na
paarqitet si qeverises e jo si pjese e makines,dhe kjo tregon per
ndryshime te medha edh ene menaxhment.
-Decentralizimi tek IBM (krjimi I njesive te pavarura).
-Qasja integruese-”teresi integruse funksionale” te pjeseve per te arrijte
qelimet e caktuara.
-Menaxhmenti I tipit te vjeter ne kohen e zhvillimeve te shpejta
tek.teknol.nuk I pergjigjet mentalitetit t eri menaxherik.
-Gjigantet kane vdekur –ne perspektive nderm. e vogla dhe te mesme.
--Perfundim:menyra autoritare e organizmit te punes zevendesohet me
tipet e reja vullnetare te organizimit,pune ekipore e
menaxhmentit,qarkullim I ire I informatave ne mes strukturave
organizative,informatat po I tejkolojne kufijte
nacional ,shteteor,ideologjik.kemi zhvillimin e individit me shpirt
kozmopolit.
3.Ndikimi I teknikes dhe teknologjise ne ndryshimin e
formes dhe metodave te menaxhmentit
-Vellimi I informatave –kushtezon qasje te re ne
menaxhment ne te gjitha nivelet e aktiviteteve
ekonomike.
-A ka disharmoni ne mes efikasitetit ne organizim dhe
nivelit te zhvillimit te bazes materiale te shoqerise”Gap-I
I menaxhmentit”.
-Si te tejkalohet ke Gap-me automatizim dhe informatizimin
e sistemeve te qeverisjes
-Perpunimi elektronik I te dhenave I jep permbajtje te re
menaxhmentit per eliminimin e problemit te qeverisjes.
“Banka e te dhenave”-baza teknike e sistemeve informative
qeverisese,ku vendosen te dhenat ne memorjen e
llogaritseve elektronike ose sistemeve elektronike
llogaritare ,te cilat ruhen dhe shfrytezohen.
-Zhvillimi I paisjeve elektronike”hardware” dhe “software” si
zhvillim i bazes se te dhenave ,pastaj konstruktimi I “real
time system” si shfrytezues I sherbimeve nga baza e te
dhenave ,paraqesin sisteme te medha te ruajtjes dhe
shfrytezimit te informacioneve optimale.
-Informatat duhet perpunuar ne vendin e krijimit te tyre
sepse kjo mundeson prodhimtarine masive te paisjeve
elektronike per sistemet e vogla dhe te medha
ekonomike.
-Zhvillimi I bazes materale-teknike te prodhimtarise dhe
shfrytezimi I paisjeve elektronike ,ndikon intenzivisht ne
ndryshimin e plote te organizimit te punes ne te gjitha
nivelet e menaxhimit.
-Organizimi I punes gjithnje e me shume po u besohet
paisjeve elektronike duke siguruar edhe efikasitet me te
madh ne ekonomi dhe zhvillim.
4.Parashikimi I ardhmerise ne driten e teknologjise se re
--Prognozat,parshikimet sa sjellin besueshmeri-sa jane te qelluara??
--Ekzistojne shume qendra hulumtuese te cilat merrren me
parashikimin e ardhmerise(USA,Frmance,Rome,Angli,Japoni etj.
--Shkenca e cila mirret me ardhmerin e-futurologjia-krijon dhe
perpunon te dhenat per prgnozat dhe parashikimet.
--Jehon Gallswothy”Nese nuk e mendojme te ardhmen ,atehere as qe
do ta kemi”
--Robot –ka kuptimin punetor-Zhil VERNI.
--A Tofler “the Future Schok”-hyn ne grupin e futurologjise sociologjike-
rol te rendesishem kane ndryshimet automome dhe te
automatizuara dhe transformojne informaten dhe njohhurite.
--Futurologet paarshohin revolucion edhe ne arsim-e kaluara,e
tanishmja(jo t emjaftueshme )por edhe e ardhmja-krijimi I ekipeve te
bashkpunetoreve ne sistemin mentoral.
--Te parashikosh apo prognozosh me sukses- nuk mundesh pa
perdorimin e paisjeve elektronike.
5.Ardhmeria dhe perspektiva e shoqerise informatike
5.1 Deri te shoqeria informatike-disa faza:
-shoqeria bujqesore deri ne vitin
1900(bujqesa ,pylltaria,peshkataria ,mineralet etj)
-shoqeria industriale(1900-1950)-ritet konsumi I energise
dhe ne % e popullsise e punesuar ne industri.RRitet
standardi urban.
-Shoqeria informatike-1950 e tutje perpunimi elektronik I te
dhenave.
--mbi 40 % e popullesise ne sektorin sekundar dhe terciar
dhe me BPV rreth 50% nga industria.Ne SHBA dh ene
vendet tjera te zhvilluara(1970)-35% e popullsise aktive
te punesuar ne prodhim,perpunim dhe transformim te
informatave-perpunimi elektronik I te dhenave sipas
konceptit mekanizim,industrializim dhe automatizimm.
5.2 Revoliucioni kompjuterik-zbatimi I kompjutereve eshte zgjeruar
ne shume fusha: perpunimi I te dhenave afariste,kontrolli I cilesise
etj.Kjo ka ndikuar ne zhvillimin e mini –mikro kompjutereve dh
eportabel si revolucion tekniko-teknologjik.
-Investimet e bera ne fushen hulumtuese –kerkimore te zhvillimit te
teknologjise informatike –kthehen 25-30 here mbrenda 8-10 vjete.
Shembull I investimeve ne IBM prodhuesi kryesor I IT -2-3 miliard $
ne vit os edhjetra $ per koke banori.
Shpejtesia e punes esht errit ee aplikimin e kompjutereve per mijera
here ,por ka rene edhe çmimi I tyre dh eeshte rrite kapaciteti I
memories se tyre.
--1980-1990 –zhvillimi me I hovshme I teknologjise se larte (roboteve
industria,llogaritesit portabel,paisje ne gjenetike dh e petrkimi etj).
--Teknolojia informatike- ne Japoni ka ndikuar n e rritjen e ekonomise
Japoneze me mbi 1/3 e rritjes ekonomike-1970-1980.
--Rritja e prodhimatrise per koke punetori per mbi 10 here.
--Revolucioni informatik ne shume
fusha,prodhim,sherbime,komunikim.arsim etj>
6.Ndikimi I informatikes ne individ dhe shoqeri-
perspektiva e shoqerise informatike
-Njeriu ka ndryshuar natyren –tani vetveten.
-Rol te madh –informatika,percill te arriturat e IT.
-Ekspanzion I madh I informatave (te dhenave) gjate nje
viti–nevoiten shume faqe letre per t’I shkruar,hapesire e
madhe pe rruajtje dhe depozitim.Andaj me IT
mundesohet:
--ruajtja ne forme te mikroflmit(kaseta)10-15 cm-vendosen
rreth 1800 faqe tekst.
--memorimi kompjuterik –shume me rendesi per ruajtje te
informatave
--homoglamet-500 milion fjale ose 10 mije libra.
Rol te madh ne informatizim-komunikimi-immediate
njohja e IT,metodave, programeve te reja dhe gjuheve.
7.Menaxhmenti si nxitje e re konceptuale shkencore
-”Boom”-i menaxhmentit-eshte shenuar qe nga periudha e
pasluftes se dyte boterore..Kjo ka sjelle forma te reja te
organizimit,provokime per menaxheret.
-Boomi I ri sidomos pa viteve ,90.
-Fillimisht me efekete e menaxhmentit mirreshin grupe te
vogla ekspertesh ,psh ne “General Motors”,ne firmen
amerikane”American Telephone Company,Universiteti I
HARWARDIT(Menaxhmentyin efuti ne plan program)etj.
-Shtytje te madhe menaxhmentit I dha ministri anglez I
financave Staffard Cripps-menaxhmenti paraqet forcen
e madhe per ekonomine britanike.
-Bashkpunimi amerikano =britanik ne fushen e
menaxhmentit.
-Menaxhmenti sot ka perfshire tere boten edhe pse koha
kur ka filluar nuk eshte e larget .Hapen shume shkolla
per menaxhment edhe ne vendet e bllokut socialist.
8.Menaxhmenti,shoqeria ,ekonomia
-Menaxhmenti sjell nje zhvillim te madh edhe mental tek
njerezit(punetoret dhe udheheqesit,menaxheret dh
epronaret e kapitalit) dhe filozofi te mendimit dhe te
sjelljes.
-Me menaxhment ndryshojne raportet ne mes
njerezve,ndryshon menyra e te menduarit etj.
-Esenca e menaxhmentit definohet si”njohuri e sakte se
çka deshirojm te arrijme,qellimi I vendosur dhe si te
arrihet qellimi me shpenzime sa me te vogla”
-Nganjehere menaxhmenti si koncept mund te kuptohet
edhe si konflikt apo kompromis ne mes punedhenesit
dhe punetorit.
-Arritja e qellimit optimal per te dy palet paraqet esencen e
zgjidhjeve te mundshme.
-Menaxhmenti si discipline-varet nga faktoret
teknik,shoqeror,ekonomik por edhe sociologjik dhe
menaxhmenti paraqet teresi vendimesh te subjekteve
menaxherike te orientuara ne realizimin e qellimeve te
caktuara.
-Menaxheri duhet te jete edhe me I gjithanshem se profile
tjera,duhet te zgjeroj vazhdimisht njohurite e veta,te
shfrytezoj faktoret objektiv dhe subjketiv dhe te kete
kulture menaxherike.
9.Menaxhmenti dhe shoqeria
-Menaxhmenti perveç elementeve te natyres teknike
perfshine edhe ata te kultures se pergjithshme dhe kjo e
bene menaxhmentin proces integrues shoqeror.
-Subjektet nuk ekzistojne vetem per veteveten por edhe per
shoqerine,rritjen e vlerave ekonomike dhe shoqerore.
-Pra menaxhmenti edhe si kulture(tradite,shprehi,gjuhe,
kulture e jetes)pra teresi komplekse e sjelljes qe ka
perfshire t egjitha fushat dhe gjithe boten.
10. Menaxhmenti dhe ekonomia
-Menaxhmneti I ka parimet bazike ,menyrat specifike te qasjes
se problemeve.
-Menaxhmenti eshte I domosdoshem oer njeriun si qenie
psikologjike,fiziologjike,sociologjike por edhe ekonomike.
-menaxhmenit ka per qellim arritjen e fitimit maksimal ne
ndermarrje ,punesimit te plote dhe te optimumit n ekufijte e
rentabilitetit.
-Menaxhmenti dhe ngritja e prosperitetit per te gjithe.
-Nderkaq,ne ekonomi koncepti I menaxhmentit eshte realizimi
I kerkesave si per punedhenes ashtu edhe per punetor.
-Njohja e kerkesave te te gjitheve (punedhenesve,
punetoreve,menaxhereve, pronareve te kapitalit)eshte baze
e re e menxhmentit shkencor.Interesat etyre jane
integrative.
-Menaxhmenti shkencor nenkupton edhe rritje te cilesive e
bazuar n et emberrime shkencore tekonologjike.
-Fushat me te ndikuara ng amenaxhmneti-telekomunikim,
robotika,industria e informacionit.
-Menaxhmenti ndikon ne produktivitet,ne treg ,ne fuqi
punetore,ne mentalitetin e tyre etj dhe ne konceptin
strategjik te zhvillimit.
-Nderlidhja e futurologjise me zhvillimin e shume projekteve
eshte baze per zhvillim ekonomik.
-Menaxhmenti dhe racionalizimi,modelet e vendosjes
shkencore,paisjet elektronike,ndryshimi I menyres se te
menduarit jane baza e domosdoshme per zhvillim
eknomik.
-Sot bartet informata dhe jo njeriu.
-Megjithat e,menaxhmenti nuk eshte gjithçka!!??/
11.Modelet bashkekohore aplikative te menaxhmentit
11.1.Menaxhmenti euroamerikan dhe 11.2.japonez
MENAXHMENTI EUROAMERIKAN MENAXHMENTI JAPONEZ
Karakteristikat:
-Individualizmi(punon vete) - Punesimi I perhershem
-Tendenca per karriere te shpejte -Sistemi i pagave –parimi I stazhit.
-Specializimi -Organizimi sindikal ne nivel kompanie
-Interesat e shprehura personale
-Motivimi material dhe moral
-Joidentifikimi me kompanine(shtepia ime –fortesa ime)
-Rrespektimi I hierarkise ne vendimmarrje-seleksionimi I njerezve per pozita
udheheqese me proceduar te ashpra.
11.3 Menaxxhmenti I vendeve te aziatikut
pacifik(Koreja,Tajvani,Tajlanda,Hong-Kongu,Filipinet,Malezia,Singapori dhe
Indonezia)kane shenuar shume perparime bazuar ne:
-Perparesite primare(fuqia punetore e ulet,kultura epunes)
-Perparesite komparative(resurset natyrore,pozita gjeografike,teknologjia
moderne.
Menaxhmenti karakterizohet me:
-prodhimtaria e organizuar me marreveshtje-si forme
fillestare ne menaxhment.
-segmente te menaxhmnetit:marketingu,shitja dhe
prodhimtaria.
-Menaxhmenti i paorganizuar(stihik).
-Tip I shperndare i menaxhmentit(jodefinim i pozitave
menaxherike).
Keto vende shfrytezojn edhe tregun europian edhe ate
amerikan”,”luften e tyre ekonomike” ,dhe çmimet e
produkteve te tyre jane mjaft te uleta.
K.8MENAXHMENTI NDERMARRES
1.Kuptimi I menaxhmentit ndermarres
-Aktivitetet ndermarrese ne organizimin bashkohor
permbajne elemente integruese te menaxhmentit ,pra qe
menaxheret e suksesshem te jene ndermarres te afte.
-Cilesia organizative percaktohet nga cilesia e
menaxhmentit dhe aktivitetet e caktuara ne realizimin e
qellimeve.
-Menaxhmenti –koordinon resurset materiale dhe
njerezore,menaxheri eshte bartes I cili pervojene vet e
vene ne funkcion te realizimit te qellimeve.
-Menaxheri ndermarres ne gjithe hierarkine menaxherike
vazhdimisht kerkon mundesi per ndryshime pozitive te
afarizmit te ndermarrjes.
-Detyr abazike e menaxhereve ndermarres –aplikimi I
ndryshimeve te reja.
-sipa Drucker-ekzistojne tri detyra ndermarrese e
menaxhmentit:
--ngritja e suksesit te biznesit ekzistues,
--shfrytezimi I potencialeve ekzistuese
--sigurimi I ardhmerise se biznesit.
-Esenca e menaxhmentit ndermarres-orientimi kah
ndryshimet dhe inovacionet.
2.Raporti midis funkcioneve menaxherike dhe ndermarrese
-eshte veshtire te behet ndonje vije ndarese e prere ne
menyre shkencore.
-Funksionet ndermarrese ne te vertete permbajne elemente
te sjelljeve te ndermarresit,por edhe menaxhereve.
-Por prap ka dallim:
Sjelljet ndermarrese jane elemente themelore per
funksionin menaxherik.
-Ndermarresi eshte person I cili themelon firmen dhe
siguron mjetet per veprimtari,menaxheri eshte i lidhur
me menaxhmentin (qeverisjen)-koordinin dhe organizon
per te realizuar qellimin.
Menaxheri –indirekt I lidhur me ineteresin ekonomik-
fitimin,profesionist per qeverisje,pra krijon kushte qe te
arrihet qellimi.
-menaxheri kryesisht kryen keto pune:
--percakton qellimet e organizates
--siguron realizimin e tyre,
c)Organizon dhe koordinin afarizmin
d)Zgjedh kuadrin perkates
e)Formon kolektivin punues,
f)Analizon dhe vlereson pune e njerezve,
h)delegon detyrat dhe kontrollon punen
NDERMARRESI ESHTE I ORIENTUAR NE FITIM.
3.Marredheniet ne mes te arriturave shkencore dhe menaxhmentit
-Me teknologjine e re-punetori po behet qeverises I procesit te punes
dhe me pak kryeres I punes.
-Organizimi bashkekohor-I punes me te mberime te reja tekniko-
teknologjike ,nuk duron ndarjen e vrazhde te punes-as ne nivelet
hierarkike e as funksionlae.
-Kerkesa per organizim elastik te punes dhe koordinim integral ,ne
nivelin horizontal dhe vertikal ndermjet niveleve,funksioneve apo
detyrave .
-Ndermarrjet e medha jane te detyruara te ndryshojne strukturen e
mbrendshme (krijojne ekipe profesionale).
-Sot eshte nderprere tradita burokratike dhe hierarkia piramidale.
-E ardhmja-shoqeria e te barabarteve,fshihen kufijte ne mes te
udhehequreve dhe udheheqesve.
Pra ,teknologjia e re dhe menaxhmenti mund t evrojtohen permes
dy pikave:a)menyrat autoriatre te organizimit te punes po
zevendesohen m epune ekipore,multidisciplinare,dhe
b)Organizmat ,bashkesite apo sherbimet po lidhen mes veti me
ndihmen e mediumeve ,komunikimit dhe informatave qe
kalojne kufijte nacional.