FAKULTETI I SHKENCAVE SOCIALE

DEPARTAMENTI I PSIKOLOGJISË

MSC PSIKOLOGJI ORGANIZACIONALE

VITI I PARË

LËNDA:LIDERSHIPI

TEMA: Stilet e Lidershipit dhe Pasojat e

tyre.

Punoi: Pranoi:

Edvina Madani Prof. Gerti Janaqi

Enisa Zhupa

Aurora Oskiani

Tiranë 05. 06.2012

Përmbledhja

1.Abstrakti

2.Rëndësia e stileve të lideshipit

3.Teorit e lidershipit

4.Stilet madhore të lideshipit (Ohio State)&(Universiteti Michigan)

5.Teori të tjera të lideshipit

6.Rrjeti menaxherial

7. Integrimi I stileve të liderve, Karakteristikat e Liderit afrues,Filozofitë dhe

aftësitë.

8.Pasojat e secilit stil lideri

9.Ushtrimi dhe procedurat

10. Teoritë e mënyrave të integrimit dhe teoritë e pasigurive.

11. Qasja ndaj teorisë së pasigurive

12. Të bësh dallimin midis stilit dhe aftësive

13. Nevoja për një stil lidershipi që lehtëson ndryshimet e aftësive.

14.Konkluzioni
STILET E LIDERSHIPIT DHE PASOJAT E TYRE.

D.D WARRICK

UNIVERSITY OF COLORADO

Abstrakti

Ky artikull diskuton teoritë e stileve te lidershipit dhe ofron një intergrim të këtyre
teorive duke përshkruar karakteristikat tipike ,filozofinë ,aftësit dhe pasojat e shoqëruara
me cdo stil kryesor .Dhe një ushtrim eksperimental që portretizon stilet kryesore dhe
produktivitetin dhe kënaqsinë që secili është I prirur të arrijë

Së fundmi , bëhet një përmbledhje që ndihmonë të interpretohen ushtrimet dhe të

integrohen teoritë e stileve me teoritë e vazhdueshme.

 RËNDËSIA E STILEVE TË LIDERSHIPIT.

Pak lidera kuptojnë rëndësin e plotë të stilit të tyre të lidershipit dhe ndikimin që ai ka
në performancën dhe në kënaqsinë e punonjënsve .Kontrolli I dyfishtë i liderave si ai
interpersonal dhe ai i shpërblimeve matërial po ashtu dhe ndëshkimet , ofrojnë një sjellje
sipërfaqsore te puntorët dhe influencon në performancë ,motivacion dhe mendime dhe
ndienjat e tyre.

Ato mund të prekin imazhin e punonjësve duke ndikuar potencialisht të një ose më
shumë alternativave si ato pozitive dhe ato negative,mënyra këto të cilat duken
mbështetëse ,të drejta dhe inkurajuese ose e kundërta jo mbështetës ose inkosistent dhe
kritikues.Në vende të mëdha ose të hapura ata mund të ndikojnë në shëndetin e
punonjësve dhe mund të krijohet një nivel energjie duke krijuar një stimul një klim
pune ose një ndjenjë tensioni dhe frike.Influenca e një stili të një lideri arrin përmasa
të mëdha si efekti në një individë sa ai fillonë grumbullojë ose te krijoj një lloj efekti
në grup të performancës. Nuk ka varjabla dyshuese të tjera se sa një stil lideri që
ndikon performancën dhe kënaqsin që punonjësit marrin në punë .Sigurisht ,sfidat e punës
dhe interestat, kushtet e punës në organizatë dhe klima e punës, mundsit për rritje dhe
përparimet dhe një lidhje grupi ,janë këtë mënyra ose factor të cilët mund të meren në
konsiderat.Sidoqoftë ,pasojat potenciale të një stili të lideri duhet të kuptohet dhe jo të
mos kuptohet.

 TEORIT E LIDERSHIPIT

Shumë autoritete lidershipi në organizata bjenë dakortë se teorit madhore të lideshipit

janë tranimet ,stili I lidershipit, dhe paparashikueshmeria ose dicka e quajtur teoria
situacionale.Teorit e lidershipit dhe teoria situacionale tani dominojnë literaturat ekzistuese
të lidershipit ndërkohë që teorit cilësore kanë munguarë për shkakë të teorive të
ngritura por jo të vërtetuara ,metodologjis dhe problemet praktike të cilat përfshihen ose
përpiqen të identifikoin dhe mbështesin një listë konsistente për trajnim.

 Lidershipet madhore

Stilet e teorive

 Ohio State Studim Lidershipi

Stilet e lideshipit kanë një përqasje emergjente nga Ohio State University,studimet këto të
lidershipit që kanë filluar në 1945.Disa nga shefat kanë kontribuarë në studimë si
Hemphill,Sstogdill,Coons,Fleishman,Harris, dhe Burt.Ndërkohë ky studim është përgjegjës
për një sërgjetjesh të rëndësishme në lidershipin,ndoshta kontributi më i madhë është
izolimi ‘konsiderim” dhe “fillesat e strukturës” si dimensione baza të sjelljes së lideshipit në
një organizatë formale. Këto variabla janë identifikuar si rezultste e një sër investigimesh
që përpiqen të vendosin ,nëpërmjët procedurave factor-analitike dhe një numri
dimensionesh të përshtatshme të cilat përshkruajnë sjelljet e liderave e realizuar nga
liderat dhe nga pasuesit e tyre.Konsideracioni mund të identifikohet ose përcaktohet si
sjellje mund të kuptojë stabilitetin e liderit me punonjësit në dy mënyra komunikimi;
respekt i përbashkët dhe kuptushmëri .Kjo përfshin sjellje që induktojnë besim dhe
afrimiteti midis supervizorit dhe grupit të ati ose asaj dhe shqetësime të rëndësishme ose
struktura iniciuese mund të përcaktihet si sjellje në baze të së cilës lideri përcakton ose
lehtëson ndërveprimin në grup për arritjen e qëllimit të caktuar.

Lideri e bënë këte duke planifikuar,listuar,kritikuar dhe iniciuar ide ,organizuar punen,përcaktuar
rolet e pjesetarëve,përcaktuar detyra dhe të shtyje për produktivitet. Kjo ndodhi gjëte studimeve
të fillimit të shtetit të Ohaios që lideri fillimisht u fokusua në dy ide që shfaqen si të jenë një
vazhdim.

 Universiteti I Michiganit Studimet për liderin

Universiteti I Michiganit ndoqi në vitin 1947 në studim të gjatë mbi lidershipin që

rezultoi shumë I ngjashëm me studimet e atij të Ohaios. Kahn,Likert, Katz,Maccoby dhe Morse
ishin disa nga kërkuesit origjinal. Ata kërkuan mbi marëdhenien mes sjelljes së supervizorit dhe
produktivitetit dhe kënaqesise së të punesuarit. Studimet e para u bënë në Kompanine e
Sigurimeve të Ekonomike Jetësore dhe strategjia ishte të përdoreshin procedurat e llogaritjes së
kompanisë që të identifikoheshin Stile Lidershipi të theksuara dhe pasojat e tyre që sjellin dhe
grupe që janë dukshëm të barabarta ne aftesi,eksperienca etj. Dhe më pas ata do te kerkonin
praktikat e supervizorit te shoqeruara me grupe shume dhe pak produktive.

Grupi I Universitetit të Michiganit identifikoi dy tipe liderash : Liderat e përqendruar rreth

punëtoreve dhe Liderat e përqendruar rreth produktivitetit. Tipi I pare I supervizoreve kalojnë me
shumë kohë në aktivitetet e momentit,më pak kohë në arritjen e detyrave të ngarkuara të njejta
më ato të vartesve të tyre,përdorin mbikqyrjen e përgjithëshme sesa atë individuale,shofin
interesin personal tek të punesuarit dhe tek puna e tyre dhe janë më pak ndëshkues kur bëhen
gabime në punë. Të punesuarit e ketyre liderve e kuptojnë që lideri I tyre ka interes personal tek
ata,I lene ata të kuptojne si po e bëjnë punën dhe mund ti mbështesin ata. Tipi I dyte I
supervizoreve kalojne më pak kohë në praktikat drejtuese sic janë planifikimet dhe më shume
kohe në arritjen e detyrave te të njejta me ato të vartesve të tyre,perdorin kontrollin e vecante
(individual) dhe ndeshkojne ata që bëjnë gabime.
Të punësuarit e liderve të përqendruar rreth produktivitetit priren të ndihen si të trajtuar si
instrumenta prodhimi gjë që sjelle produktivitet të ulet. Në studimet e para , të dy tipet e liderve
u trajtuan sikur përfaqesonin një rrugë me dy perfundime.Por më pas u zbulua që te dy keto
dimensione ishin te pavarura dhe që mund të operonin njëkohesisht.

 Teori të tjera mbi Stilet e Liderve

Studimet e shtetit të Ohaios dhe Universitetit të Michiganit nxiten interes të kosiderueshëm

dhe shumë teori të reja dolën si teoria e Keith Davis,Hersey dhe Blanchard,dhe Blake dhe
Mouton.Shumica e teorive të liderit këne dy gjëra të përbashketa.Ato identifikuan dy dimensione
kryesore të liderve dhe rezultuan ne kater tipe lideresh, që janë: Lider Autokratik (që I kushton
rëndësi të lartë performances dhe shumë pak rëndësi punetorëve),Lider Lessaiez-Faire (që ju
kushtojnë pak rëndësi performancës dhe punetoreve), Lider Human (qe I kushton pak rendesi
performancës dhe shume punëtoreve ) dhe Lideri Demokratik (që I kushton shumë rëndësi
performancës dhe punëtoreve)

 Rrjeti I menaxhimit

Një teori disi tradicionale mes teorive të stileve të liderve dhe teorite e
paparishikueshmërise është Rrjeti Menaxherial I zhvilluar nga Blake dhe Mouton.Ata përshkruan
dy dimensione kryesore të liderve si rëndësia e produktivitetit dhe rëndësia e punetorëve. Termi
rëndësi si I përdorur në rrjet është torikisht I ndryshueshëm duke reflekon sjellje të rëndësishme
ose stile kontrollueshmerie.Ajo nuk reflekton produktivitet dhe efektivitet të menjehershëm.
Rrafshi horizontal I menaxhimit të rrjetit përfaqeson rëndësine për produktivitet dhe rrafshi
vertikal përfaqeson rëndësinë e mardhënieva të shëndosha dhe të maturuara midis atyre të
lidhura me produktivitetin.Cdo rrafsh është në një segment nga 1 deri në 9 ku 1 perfaqeson
interesin ose rëndësi minimale dhe 9 maksimale.Rrjeti menaxhues konsiston në pesë stile
kryesore lideresh, Nxitës produktiviteti(9-1),Menaxher që nuk bën asgjë(1- x )0,Menaxher
organizimi (5-5),Menaxhues I njëanshëm (1-9) dhe Ndërtues skuadre (9-9). Toria e stileve te
liderve të Blake dhe Mount është konsideruar kalimtare për disa arsye: së pari të dy dimensionet
e liderve janë të pavarura sesa të varuara.Tjetër dimensionet e tyre përshkruajnë sjellje të
përgjithshme sesa sjellje të vecanta. Ky ndryshim i rëndësishëm e bënt të mundur që një lider të
shfaq disa sjellje ndërkohe që përdor te njejtin stil.Pra menaxhuesit 9-9 mund të jenë fleksibël të
aplikojnë stilin e tyre. Dhe në fund Blake dhe Mounton vune re se një nga arsyet pse stilet e
liderve kanë qëne kaq i qëndrueshëm është për shkak të paqëndrueshmërise së konceptimit të
stileve të ndryshme. Ata thone që kur modeli I Rrjetit të menaxhimit përdoret kërkimet shkences
se sjelljeve rrjedhimisht mbeshtesin 9-9 si stilin më të mirë.

 Integrimi I stileve të liderve, Karakteristikat e Liderit afrues,Filozofitë dhe aftësitë

Stilet e liderve mund të identifikohen si Karakteristika të stileve të tyre, një mjet filozofik
lideri,dhe një tëresi aftësish menaxhuese tipike për cdo stil.Karakteristikat e stilit të liderit
përshkruajne rëndësine që një lider i jep performancës dhe punëtoreve.Filozofia e liderit
përshkruan filozofine që një lider që së pari bazohet në mendimin për njerzit dhe në rolin roli e
tij.Një lider duhet të ndërgjegjësohet për këto.

 Katër stilet kryesore të lidërve

Lideri human : I kushton pak rëndësi performancës dhe shumë rëndësi njerzve.Shpreh se të
gjithë njertzit janë të ndershëm,të besueshëm,të vetemotivuar dhe duan të jenë të përfshirë dhe
pjesemarrës,të lejueshëm dhe mjedisi mbështetës i punës do të të sjellë punonjës të lumtur dhe
produktivë.Beson në punën në grup,marëdhëniet njerëzore,vendimmarrja nga të gjithë,dhe
harmoni e mirë dhe bashkëpunim në arritjen e objektivave.

Lideri demokratik :I kushton rëndësi performancës dhe njerzve .shpreh se të gjithë njertzit janë
të ndershëm,të besueshëm dhe do të punojnë që të arrijnë objektiva të mrekullueshem dhe punë
sfiduese.Synon për një punë të mirë organizuar dhe ambjent sfidues me objektiva dhe përgjegjësi
që të arrijmë objektivat dhe të menaxhojmë grupet dhe individeë që të përdorin gjithë potencialin
e tyre si objektivat personal.

Lideri lesseiez-faire: I kushton pak rëndësi performancës dhe njerzve . Shprehet se njerzit janë të
paparashikueshëm dhe të pakontrollueshëm dhe puna e një lideri është të bëjë mjaftueshëm që tia
dalë të ruaj një profil të ulët,te rrijë larg punës,ti lë njerzit në punën e vet sa më shumë të jetë e
mundur.Beson në shfuqizimin e cdokujt që bën punën tamam.

Lideri autokratik: I kushton shumë rëndësi performancës dhe pak njerzve.Shprehet se njerzit
janë përtacë,të papërgjegjshëm,të pabesuar dhe planifikimi,organizimi dhe marrja e vedimeve
duhet të përmbushet nga lideri me përfshirje sa më të ulët.Beson në fuqine autokratike ,
manipulimin dhe punën e lodhshme që të kryhet puna .Rëndësia e ulet në performacën e larte.

 Stilet e liderve dhe pasojat e tyre

Stilet e lidërve vetebesuese janë profetsi vetë përmbushëse.Aftesitë e menaxhimit përfshijnë

karakteristikat e menaxhimit të këtyre aftesive të një stili të vecantë,është e rëndësishme të jemi
të ndërgjegjshëm për këto aftësi sepse cdo njëra prej tyre është e mundshme në një situate të
caktuar.

 Përshkrimi i liderve autokratik dhe atyre lesseiz-faire

Liderët autokratik: i japin rëndësi performancës së lartë ,që njerzit priren të jenë përtace,të
pavarur,që se pëlqejnë punën,u rezistojnë përgjegjësive,paraja është e para për ta,dhe që
preferojnë të mos i shqetësojnë.Roli i liderit është të nxjerrë objektivat.Një strukture formale dhe
e centralizuar është përdorur me rregulla dhe procedura të përcaktuara. Vendimarrja për cdo
vendim të vogël duhet bërë ose aprovuar nga lideri.Përdor kontrollin individual dhe rregulla
strikte ,thjeshtëson dhe standartizon punën dhe komunikimi është i pjërret,formal,strikt dhe
eksperienca megjithate mund të merret parasysh.

Përdorja e stimujve dhe ndëshkimeve,afrimi dhe zgjidhja e konflikteve,problemeve dhe

gabimeve.Mardhënie ndërpersonale me të punësuarit,përdorimi i fuqisë dhe autoritetit,praktika e
delegimeve,vleresimi i performancës,lider autoritar,njerzit vleresohen kur punojnë dhe
ndëshkohen kur bëjnë gabime. Ndëshkimet konsistojnë në formën e tërheqjes se vëmendjes dhe
veprime që të bëjnë të ndihesh fajtor.Konfliktet janë gjithmonë të papritura sepse ato gjithmonë
janë të ndërthurura me punën ose zgjidhen në favor të liderit. Sulmon njerzit dhe jo problemin
dhe kërkon për dikë që ta sulmojë dhe ta fajësoje. I mban mardhëniet formale dhe jopersonale
pra ruan objektivat. Përdorimi i fuqisë dhe autoritetit janë esencialë që të ruajnë rregull dhe
efektivitet.Delegatët e plotë punojnë në punë me rrezik të ulët.Përdor vleresimin e performancës
të lejojë të punonjësitt të dine cfarë po bëjnë gabim.

Lideri laissez-faire :i kushton pak rendesi performancës dhe pak rëndësi njerzve.Njerzit janë të
paparishikueshem dhe të mudohesh ti kuptosh ata është humbje kohe.Ruajë një profil të ulët dhe
ji I bindur dhe mos u lekund.Planet dhe objektivat vetëm nese kërkohen të merrememi me to.Të
jetosh me cfardo lloj strukture të jetë dhënë.Moskontrollimi i punonjësve dhe shmangia e
vendimeve sa më shumë të jetë e mundur,të lësh njerzit të lire,asgjë nuk është produktive
gjithsesi.Ti lejosh zhvillimin në dorë të punonjësve dhe nëse njerzit duan të zhvillohen është
punë për ta. Ai shmang vleresimet dhe ndëshkimet e njerzve,nënvlereson konfliktet dhe pret që
ato të shuhen. Nënvlereson problemet dhe gabimet derisa detyrohet të merret me to.Shmangë
marrdhëniet e aferta dhe i lejon të punonjesve të bëjnë më shumë se ata duan.Pushteti dhe
autoriteti zhvleresohen për këdo që i kërkon ato.

Përgjëgjesite dalin në pah vetvetiu sesa nëpërmjet delegateve.Si dhe shmangë vleresimet e
performancës ose i jep vlersim minimal se sa normalisht duhet të marrë.

 Përshkrimi i marrdhënieve njerëzore dhe drejtuesit demokratikë, stili i

lidershipit.
Elementët përbërs të stilit;Karakteristikat e stilit të lidershipit, theksi mbi performancën, theksi
tek personat, filozofia e lidershipit, hipotezat rreth personave, hipotezat rreth rrolit të liderit,
lideri i marrdhënieve me njerëzit theksi i ulët në performancë, theksi i lartë tek personi.
L M-Nj) Të gjithë njerëzit janë të ndershëm, të besueshëm të vetëmotivuar duan të përfshien në
të gjitha vendimet dhe do të japin më të mirën nëse janë të lumtur.
L.D.M)Shërbeini nevojave të punonjësve dhe mbajini ata të lumtur për shkak se personat e
lumtur janë persona produktiv. Theksi i lartë tek performancat, theksi i lartë tek personat.
Shumica e njerëzve janë të ndershëm të besueshëm dhe të vetmotivuar dhe pëlqejnë përgjegjsinë
si dhe një punë sfiduese. Përshtatni rrethanat organizacjonale në mënyrë që të promovoni punën
në grup dhe performancën e lartë me sadisfaksionin.
E.P.)Stili i lidershipit, aftesitë menazheriale, planifikimi dhe vendosja e objektivave, organizimi,
kontrolli, marrja e vendimit, motivimi, komunikimi, zhvillimi.
M.Nj.)Vendosja e shpërblimeve dhe penalizimeve, përqasja ndaj konflikteve, trajtimi i
problemeve dhe gabimeve.
Marrdhëniet ndërpersonale me punëdhënësit, drejtuesi i marrdhënieve njerëzore, përdor
planifikimin në grup dhe vendosja e objektivave pothuajse ekskluzivisht.
Nje strukturë e decentralizuar informale dhe pak e kontrolluar përdoret pothuajse mbështetet
vetëm në vetkontrollin e punonjësve, përdor një përqasje gjithpërfshirëse për shumicën e
vendimeve dhe kryesisht shërben si një lider i bisedimit duke ndihmuar grupin e tij të arrijë e të
marrë vendime, përfshin punonjësit, jep stimuj të vazhdueshëm pozitiv dhe siguron rrethana të
mira të punës, marrdhënie sociale dhe miqësi.
Komunikimi është i hapur dhe i dyanshëm, por shpeshherë jo-reale kur kemi të bëjmë me një
konflikt për shkak se theksi është mbi mbajtjen e harmonisë dhe marrdhënieve të mira.
Cdo aktivitet i zhvillimit, madje edhe shumë pak i lidhur me punën inkurajohet. Shërblimi dhe
njohja përdoret në cfardo lloj mundësie ndërsa dënimi apo ndëshkimi përdoret shumë rrallë sipas
thënies cdokush bën gabim.
M.NJ.)Konflikti zbutet ose shmanget nëse ai kërrcënon marrdhëniet e mira. Konfliktet me
liderët zakonisht zgjidhen në favor të punonjësve. Gabimet injorohen dhe problemet u jepen
punonjësve që ata ti zgjidhin, shumë aktivitete të brendshme dhe të jashtme planifikohen në
mënyrë që të promovojnë marrdhëniet e afërta ndërpersonale dhe harmoninë në grup.
L.D)planifikon përpara dhe përcakton qartë objektivat qe janë të domosdoshme për
performancën efektive dhe që arrihen më mirë duke përfshirë punonjësit. Një strukturë e
decentralizuar fleksibël që përdoret me qartësi dhe që përcakton përgjegjsitë në një ambjent të
hapur dhe ku të gjithë mund të marrin pjesë. Kontrolli shpërndahet midis drejtuesve dhe
punonjësve. Drejtuesi është ai që merr vendimet decizive. Drejtuesi është një vendim marrës
deciziv i cili thekson vendimin në grup por gjithashtu disa vendime i merr edhe me grupin.
Siguron rrethana të mira të punës dhe sigurohet që punët të jenë sfiduese dhe të ofrojnë mundësi
për rritje, përgjegjësi, arritje, njohje dhe avancim. Komunikimi është i hapur dhe i dyanshëm dhe
i vërtet. Inkurajohet balanca dhe ndershmëria, theksi tek mardhënjet personale te punonjësi dhe
zhvillimi i grupit. Puna e mirë është e njohur dhe e shpërblyer dhe dënimi vendoset i fundit në
listë. Konfliktet janë të hapura të konfrontueshme, sulmojnë problemin dhe jo njerëzit, theksojm
gjetjen e zgjidhjes në formë që të mbajmë një marrdhënie të afërt dhe objektive mes punonjësve.
 Rezultatet e pasojave tipike të secilit stil lidershipi .

Laisezz Faire Lider.

Punonjësit bëhen jo entuzjast ,të pa interesuar dhe të zemëruar me organizatën dhe me
liderin e tyre.Rezultate të ulta të produktivitetit të punonjësve dhe pakënaqsi për të gjitha
stilet e lidershipit.
Lideri autokratik.
Një rëndësi e madhe I jepet shkallës së lartë të produktivitetit,por kjo duket si forc
antagoniste dhe limiteve të rregullave autputeve.Shpesh rezultatet nuk përputhen me sjelljen
ose iden e konflikteve duke dhën një ide në mënyr të gabuar & duke ruajtur komunikim,
vlera dhe shërbime të gabuara.Në këtë mënyr jepet një produktivitet të ulët dhe një
kualitet pune ,përfshir këtu një preokupim pune për rregullat ,procedurat e vazhdushme të
punës.Duke u përpjekur të parandaloi ose shkurtojë sjellje të pa zakonta dhe të pa
parashikuar të shefave.Në përpjekje për të zhvilluar një jo kreativitet të punonjësve të cilët
janë të friksuar të mbajnë përgjegjsi.
Lideri human
Ndërkoh ky stil mund të mbajë punonjësit të lumtur po ka një evidenc që mbështët
nocionin që të mbash punonjësit të lumtur dhe ti trajtosh ato mirë jep rezultate të larta në
produktivitet .Prokupimet me mbajtjen e njerzve të lumtur dhe përfshirjen e arritjeve të
sukseseve shkakton te punonjësit humbjen e respektit për liderin e tyre duke rezultuar kështu
nevojën emergjent e të një lideri informal.Si një atmosfer mund të jetë frustuese në
qëllimet e punonjësve.
Lideri Demokratik.
Përfshihen rezultate të larta të produktivitetit të punonjësve,bashkpunim dhe besim.Duke
reduktuar nevojat për kontroll dhe rregulla formale dhe procedura.Duke zhvilluar njerzë
kopetent që janë të vullnetshëm për të dhën më të mirë e tyre,të mendojnë për veten e
tyre dhe te kenë një komunikim të hapur dhe të jenë të përgjegjshëm.
  Objektivi i ushtrimit
Objektivi i ushtrimit është që të demostrojë efektin e stilit të liderit në produktivitetin dhe
kënaqësinë e punonjësve.
Procedurat.
Vullnetarët kërkohen për rolet e mëposhtme.
Zakonisht vullnetarët duhet të zgjidhen në një kohë të zgjeruar para sesa të përgatiten në rolet
sipas ushtrimit ( një ditë ose më shumë do të ishte më e mira edhe pse disa orë gjithashtu do ta
bënin punën. )
4 Drejtues, 2 blerës, 4-8 observues, 4 regjistrues opsional.
Instruksionet e rolit për cdo aktor (vullnetar) përmbahet tek figura 5.
Instruktori duhet të takohet me vullnetarët për ti shpjeguar rolin e tyre dhe se si funksionon
ushtrimi. Shpjegimet duhet tu jepen klientëve dhe observuesve fillimisht. Më pas i jepen
instruksione liderëve, kjo bëhet për shkak parandalimi të bijasit nga ana e klientëve dhe
observuesve. Lideri duhet të nxitet të jetë në rolin e tij sa më strikt të jetë e mundur në mënyrë që
ushtrimi të funksionojë.
Figura 5, instruksionet e liderit dhe përshkrimi (një kopje për cdo lider) Detyra juaj është të
drejtoni grupin në mënyrë që të shisni kompanive të listuara më poshtë. Në drejtimin e grupit
tuaj, është e rëndësishme që ju të bëni një punë të mirë dukë drejtuar sipas stilit të lidershipit që
juve ju është dhënë. Ushtrimi do të zgjasë 30 minuta, të dizenjoni logon e kompanive në cfardo
lloj rregulli që ju zgjidhni. Mbasi ju përfundoni një logo , do të thërrisni vlerësuesit e klientit të
cilët do të vlerësojnë logon në një shkallë me 10 pikë në varësi se sa e përfaqëson kompaninë dhe
se sa kreative është. Mbasi logoja është vlerësuar ju mund ta prishni dhe të përdoni pjesët.
Shkalla
Keq 12345678910 Shkëlqyshëm.

Kompanitë do të ndërtojnë logon për A B C, Disneyland, Jeep, NASA, Adidas, Dr. Peper,
Kentucky Fried Chicken, 20-th Century FOX, Arrow Shirts, General Motors, Kodak, Rolls
Roy’s, AT & T, Haëai, Hillton HOTEL, Las Vegas Saint Hotel, Shwin Bicycle, Continental
Airlines, IBM, McDonalds, Hamburger Tony, Lama Boots.
Përshkrimi i rrolit, Laissez Fare Leader (Lider i ekonomisë ).
Një lider Laissez Faire vendos një theks të ulët mbi persona dhe performancën, ata do të bëjnë
mjaftueshëm sa të kalojnë duke qënë të vakët rreth detyrës dhe do të praktikojnë rregullat
kryesore duke ofruar informacion kryesisht për atë cka do të pyeten . Siguro pak drejtim dhe lëri
punonjësit e tu të bëjnë atë cka duan ata.

Qëllimi juaj kryesor si një drejtues është që të lini organizatën të kujdeset për vetveten.

Përshkrimi i rrolit=- lider autokrat.

Si një lider autokrat ai vendos një theks të ulët mbi personat dhe një theks shumë të lartë mbi
performancën, duhet të kuptohet që ju jeni bosi dhe ju i vini rregullat, kjo është vetëm qëllimi
juaj , pra të bëni sa më shumë logo të jetë e mundur në sa më pak kohë të jetë e mundur. Dhe ju
nuk do të toleroni mosbindjen. Në ushtrimin e lidershipit ju duhet të bëni të qarta që na fillim
rregullat e mësipërme dhe ti thoni njerëzve ekzaktësisht atë cka doni që ata të bëjnë. Ju duhet të
supervizoni dhe kontrolloni sejcilin prej punonjësve nga afër, ti shtyni ata që të punojnë fort, e ti
bëni ata që të ribëjnë atë cka ju nuk e pëlqeni. Trego pak interes tek punonjësit e tu ose ndjenjat e
tyre dhe mos hezitoni të reprimoni cilindo që sfidon autoritetin tuaj . Apo që bën gabime. Njohja
duhet të jetë minimale dhe të fokusohet kryesisht tek bindja, qëllimi juaj kryesor si lider është që
të shtyni për performancën synoni për performancën, dhe të mbani autoritetin tuaj.

Përshkrim roli- Lideri i marrdhënieve njerëzore.

Një lider i marrdhëieve njerëzore vendos një theks të lartë tek personat, dhe një theks të ulët tek
performanca. Ato ndjehen se njerëzit e lumtur janë njerëz produktiv dhe puna e një lideri është
të promovojë marrdhëniet e mira, të kërkojë cilësi më shumë se sasi, të përfshijë personat me
cfardollojë mundësie dhe ti lejojë personave aq liri individuale sa të jetë e mundur.
Në ushtrimin e lidershipit, ju duhet të filloni duke thënë që ju kujdeseni për njerëzit tuaj dhe se
keni ndërmend ti përfshini ato sa më shumë të jetë e mundur, dmth se skuadra është e tyre dhe ju
do të bëni gjithcka të jetë e mundur që puna tu bëhet e këndëshme .
Më tej shpjegoni rregullat (Detyra numri i logove dhe koha) dhe shpjegoni që qëllimi juaj është
të prodhoni vetëm logo me cilësi të lartë dhe kreative. Nxisni që të gjithë të punojnë së bashku në
një logo ose disa grupe të vogla por në të njëjtën kohë pyesni grupin se cfarë mendojnë se është
më e mira. Ndaloni grupin vazhdimisht për takime në grup që të siguroheni se të gjithë janë të
kënaqur dhe e pëlqejnë atë cka po bëjnë. Vazhdimisht komplimentoni njerëzit, kurrë mos i ulni
moralin ose ti opresoni dhe gjthashtu shmangni konfrontimet ose konfliktet në mënyrë absolute.
Qëllimi juaj kryesor si një lider është që personat të jenë të lumtur dhe të përdorin stilin e
pjesëmarrjes që inkurajon përfshirjen.
 Përshkrimi
Një lider Demokratik vendos theksin në dy zona tek personat dhe tek performance. Ata janë
shumë të interesuar për pesonat që kanë nën mbikqyrje dhe presin gjithashtu një nivel të lartë të
performancës në termat e cilësisë dhe sasisë , ata i përqasen menaxhimit si profesjonistë dhe
marrin kohën e tyre pë të përcaktuar qartë objektivat e tyre dhe zhvillojnë lidershipin e
nevojshëm si dhe planifikimin,organizimin,kontrolli,komunikimi ,motivimi dhe zhvillimn për të
arritur nivelet e larta në produktivitet dhe sadisfaksion . Në ushtrimin rreth lidershipit ju duhet të
filloni duke përshkruar detyrën ( dizenjimi i logove për 20 kompani perreth 30 min per cdo logo
e cila do të vlerësohet nga shkalla 1-10 nga klientet duke u bazuar se sa e përfaqson logoja
kompaninë dhe kreativiteti)Më pas ndani vizjonin që është të prodhoni 20 logo që kanë cilësi të
lartë dhe kreativitet. Kërkoni pyetje nga grupi në mënyrë që të siguroheni se ata janë të qartë dhe
të gatshëm për të kryer detyrën . Më tej tregojani grupit se kanë kohë të limituar dhe se më e
mira është të punojnë në cifte , ku secili cift të zgjedhe logon që ka dëshirë . Nëse dikush është
vetën ose preferon të punojë vetëm , lejojeni atë ose lëreni të asistojë një nga ciftet e tjera . Pasi
ata organizohen objektivi i liderit është ti informojë ata se sa kohë ka mbetur dhe ti ofrojë
ndihmë dhe inkurajim , të gjejë klientët , të japë feedbekun në lidhje me vlerësimin me pikë dhe
të japë mirnjohje kur është bërë një punë e mirë , dhe të ndihmojë në zgjidhjen e problemeve qe
mund të dalin. Qëllimi juaj si lider është të arrini moral të lartë dhe produktivitet të lartë .
Zgjidhni 4 grupe me persona , cdo grup do të performojë të njëjën detyrë në një kohë 30 min me
ndryshimin e vetëm që në cdo herë grupet e ndryshme do të kenë një lider të ndryshëm
(demokratik,Autokrat,mardhënie njerëzore,Laisezz faire) Detyra është të ndërtojmë logo për
kompani të ndryshme duke përdorur( tinker toys) lodra për fëmijë që mund të formohen forma të
ndryshme gjeometrike. psh ( General Motors mund të ketë inicialet GM ose simbolin e një
makine psh , ose cdo gjë tjetër që do të shërbejë si një logo . Eksperimenti kryet në një zonë ku
obseruesit, observojnë nga një xham me pasqyrë.
Ushtrimi fillon duke u dhënë cdo drejtuesi një kuti me pjesëza formuese ( cdo kuti është
identike) . Lideri takohet me grupin dhe i jep instruksione në lidhje me krijimin e
logove.Liderët duhet të drejtojnë sipas stilit që u është caktuar dhe të mos të kalojnë në stilet e
tjera. Një ose më shumë observues mund ti ngarkohet një grup.
Klientët duhet të kalojnë vazhdimisht nga grupi në grup dhe të vlerësojnë logot e përfunduara ,
sapo një logo të jetë krijuar ajo do të shkatërrohet dhe rindërtohet në një logo të re. Klientët do të
bien dakord mes tyre për vlerësimin përpara se ta shënojnë atë në fletën përfundimtare. Klientëve
u lejohet të tregojnë vlerësimin nëse pyeten. Në përfundimin e 30 min e lejuar për ushtrimin
instruktori u thotë grupeve të ndalojnë dhe jep udhëzimet e mëposhtme:
1. E gjithë puna duhet të ndalojë por logot e përfunduara duhet të vlerësohen nga klientët
2. Cdo grup vendos në kuti pjesëzat pasi logot janë vlerësuar.
3. Cdo grup u jeper një pyetësor sadisfaksioni (përvec liderit) Pasi ata plotësohen merren
nga regjistruesit që nxjerrin rezultatet në mënyrë që të përcaktojnë pikët mesatare
sadisfaktore 1-10 në secilën prej 10 objekteve të caktuara , Pikët totale sadisfaktore
( totalin e 10 pikëve mesatare figurave të formuara ) për cdo grup, grupeve mund tju jepet
pushimi i minutës së fundit para se të dalin pikët përfundimtare.
4. Klientët duhet të konsultohen për të përcaktuar produktivitetin total( pikët totale të
akumuluara pjestuar me dy , për cdo grup . Rezultatet finale mund edhe të hidhen në
kompjuter në mënyr që të përcaktohen cilësia e cdo produkti . Pikët totale të
produktivitetit duhet të listohen bashkë më totalin e pikëve të pyetësorit sadisfaktor .
5. Observuesit duhet të përmbledhin rezultatet e tyre dhe të prezantojnë një raport rreth 2
min duke spjeguar sejcili atë cka vëzhguan . Cdo observues duhet të ndjekë formatin e
fletës së observimit.
6. Liderët duhet të pregatisin një prezantim 2 min duke thënë eksperiencën e tyre dhe
efektin e stilit të lidershipit tek produktiviteti dhe sadisfaksioni i grupit.
7. Instruktori në fund tabulon pikët në total për cdo grup duke mbledhur pikët
sadisfaktore dhe produktive .

Instruktori rishikon rezultatin në terma të sadisfaksionit, produktivitetit , pikët mesatarre për cdo
produkt dhe pikët në total.
Figura 6

Udhëzimet e klientit dhe fleta e pikeve.

(nje kopje te ndahet midis dy personave ne rolin e klientit )

Dy persona duhet te punojne së bashku si konsumatorë për të rritur saktësinë e vlerësimeve.

Ju duhet të nderroheni nga grupi në grup dhe çdo herë që një nga ekipet e kompleton një tipar
dallues, ju e rrisni normën e markës tregtare në një shkallë prej dhjetë pikësh bazuar në:

1. Sa mirë marka tregtare përfaqëson kompanine apo organizatë per te cilen është projektuar
për ta përfaqësuar.
2. Sa krijuese është marka tregtare.

Sa herë që ju vlerësoni një markë vendsoni piket tuaja në formularin e mëposhtëm. Në përfundim
të ushtrimit vazhdoni të vlerësoni cilendo marka tregtare të përfunduar para kohe dhe pastaj
shpallni rezultatet duke përfshirë produktivitetin Total (piket totale te pjestuara per 2) dhe
Produktivitetin mesatar (produktiviteti mesatar pjestuar me numrin e markave tregtare te
prodhuara) piket per secilin ekip ne derrasen e zeze ose flete tabulatin e siguruar nga instruktori.

Ju mund tu kërkohet për të bërë vëzhgime mbi udhëheqës të ndryshem dhe efekti i stileve te tyre
mbi punonjësit e tyre. Nëse ju kërkohet të ndani pikët e dhëna për një marke tregtare, ju mund të
bëni kështu.

Markat tregtare nuk duhet të ndërtohen në mënyrat e listuara më poshtë:

Shkalla

I varfer 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 i famshem

(Totali Produktivitetit)
 Abc Time Time Time Time
1 2 3 4

Adidas
Arroë Shirts
AT&T
Continental Arlines
Disnyeiland
Dr.Pepper
General motors
Haëoi Hilton Hotel
Imb
Jeep
Kentycky Friden chicken
Kodak
Las Vegas Sands Hotel
Mc.Donals Hamburgers
Nasa
20th Century fox
Rolls Royce
Schëinn Bicycles
Toni Lama Boots
Totali i produktivitetit Totali i pikve/2

Rezultati i Produktivitetit Total i produktivitetit/total i

tregut mark

Totali i markave tregatre te prodhuara.

Mesatarja e prodhimit
Figura 7

Studimi i kenaqesise

(një kopje për çdo punonjës në përfundim të stërvitjes)

numri i ekipit

Instruksionet: Ju lutem pergjigjuni pyetjeve me poshte bazuar ne eksperiencen ne skuadren tuaj

duke rrethuar numrat që më së miri pasqyrojnë ndjenjat tuaja të sinqerta. Pasi të gjithë pjesetarët
e grupit kanë kompletuar vleresimet e tyre jepjani ato nje shenuesi.

1. Nuk e pelqej menyren e udhëheqjes se shefit tim.

2. Shefi im ishte nje drejtues i pafrytshem
3. Objektivat e grupit nuk ishin bere shume te qarta.
4. Grupi nuk ishte organizuar per te bere punen me te mire te mundshme
5. Anetaret e grupit jane shfrytezuar keq.
6. Komunikim i keq me shefin.
7. Komunikim i keq midis njeri tjetri
8. Perkushtimi i punonjesve ishte
9. Produktiviteti i grupit ishte shume i ulet
10. Morali i grupit ishte shume i ulet
Punonjesit

Shume i ulet

I ulet

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Mesatarja e grupit (vetem per shenuesit)

1. E pelqej menyren e udhëheqjes se shefit tim.

2. Shefi im ishte nje drejtues i frytshem
3. Objektivat e grupit ishin bere shume te qarta.
4. Grupi ishte organizuar per te bere punen me te mire te mundshme
5. Anetaret e grupit jane shfrytezuar se tepermi
6. Komunikim i shkelqyer me shefin.
7. Komunikim i shkelqyer midis punonjesve
8. Perkushtimi i punonjesve ishte shume i larte
9. Produktiviteti i grupit ishte shume i larte
10. Morali i grupit ishte shume i larte
Instruksionet: Llogarisni piket mesatare te nje grupi për çdo pyetje te rrumbullakosur me numrin
më të afërt te plote dhe një rezultat të përgjithshëm për grupin.

Pyetje Numri i grupit Piket mesatare

3
4

10

Piket me te kenaqeshme te grupit

Figura 9

Fleta e vezhgimit

(Nje kopje per secilin vezhgues – nje ose dy kopje)

Instruksionet: Nese eshte e mundur, vëzhgo grupin që ju janë caktuar për të formuar një dhomë
vëzhgimi me nje kalim.

Klasa. Ne te kundert, vëzhgo në heshtje sa të jetë e mundur pa ndërprerë grupin. Merr shënime
per pyetjet e mëposhtme dhe ji i përgatitur për të shpenzuar rreth dy deri tre minuta per te ndare
vërejtjet tuaja me klasën në përfundim të ushtrimit.

1. Cili eshte modeli i lidershipit (pergjigjuni kesaj pasi keni vezhguar grupin mjaftueshem
per te percaktuar nje model specifik)
2. Cilat ishin ishin të dhëna tuaja për stilin e udhëheqësit në menyren sesi drejtuesi e nisi
ushtrimin; (2) menyren sesi u shpjegua detyra; (3) si u vendosen objektivat dhe
pergjegjesite;
 3. Gjate ushtrimit si komunikon drejtuesi me punonjesit; (2) motivimi i punonjesve; dhe (3)
marrja e vendimeve?
4. Si reagon punonjesi per modelin e liderit (produktiviteti, moralin, dinamikat e grupit,
perkushtimin)

3. Instruktori drejton nje analize per seciln grup si me poshte:

A. Pjesetaret e grupit intervistohen duke i pyetur ata se cilin model lidershipi mendojne ata
se drejtuesit perdorin, si modeli i prek ata dhe cfare ata mesojne per modelin e lidershipit
ndaj te cilit jane te ekspozuar. (4 minuta)
B. Grupit te vezhguesve i kerkohet te japin raportin e tyre (2 minuta)
C. Drejtuesit te grupit i kerkohet te jape verejtjet e tij/saj (2 minuta)
D. Instruktori permbledh se cfare duhet te jete mesuar (2 minuta)
Nese roli i drejtuesit e luajnë rolin e tyre mirë, rezultatet e përgjithshme në përgjithësi do të
tregojë renditjen e mëposhtme në aspektin e rezultateve të përgjithshme.

1.Drejtues demokratik

2.Drejtues i mardhenieve njerezore

3.Drejtues autokratik

4.Drejtues qe nuk nderhyn.

Variacionet, vecanerisht ne renditjen e larte, duhet te zbulohen dhe te shpjegohen.

Kerkoj. Per shembull, nje drejtues mardheniesh njerezore i cili realisht vepron nga modeli
demokratik mund te afektoje rezultatet e ose ai qe nuk nderhyn.

Drejtuesi i cili perfundon me nje vete motivim te larte

Sqarimet e stileve dhe teorit e kontigjencave.

Sqarimi mund të jetë një hap më shumë në intergrimin e teorive të stileve me sqarimin e ketyre
teorive .

Teorit e stileve të një lidershipit autokratik si një shejta,e mardhenjes humane të lidershipit si një
drejtues ....... Por më shumë kerkojmë pergjëgjesit e lidershpit në situata të ndryshme dhe teoritë
e stileve të lidershipitPër analizimin e lidershipit duhet bazuar në stilet më të mira të lidershipit
ose në teorit e avancuera të një lideri demokratik për disa situata,një lideri autokratik për një
situatë tjetër dhe midis stilev që pëedoren në situata të ndryshme.Megjithatë disa drejtues und të
ofrojnë luks ...............

 Teoritë e mënyrave të integrimit dhe teoritë e pasigurive

Mund të bëhet një hap përpara në përmbledhje duke integruar teoritë e mënyrave me ato të
pasigurive. Teoritë e mënyrave të lidershipit priren që ta portretizojnë një lider autokrat si një
batakçi, një lider të raporteve të njeriut si një drejtues të një klubi të stilit kauntri, një lider të
laissez faire (mosnderhyrje) si një person që nuk është një lider dhe një lider demokratik si një
hero apo heroinë. Përveç kësaj, edhe përse shumica e pozicioneve të lidershipit kërkojnë një mori
reagimesh kundrejt situatave që ndryshojnë, teoritë e mënyrave të lidershipit ose përkrahin
qasjen e vetme të mënyrës më të mirë (mënyra demokratike), ose mënyrën e vetme më të mirë
me një qasje të llojit përkrahës, ose në teoritë më të përparuara të kohëve të fundit perkrahin një
lider demokratik për situata të caktuara, një lider autokrat për situata të tjera dhe mënyra të
ndërmjetme për situata të tjera. Megjithatë, një numër i pakët liderësh mund ti lejojnë vetes
luksin e përdorimit të një qasjeje kundrejt lidershipit, të asaj të duhurës, për të gjitha situatat dhe
ata nuk kanë strukturën psikologjike për të kaluar nga njëra mënyrë në tjetrën pa shkaktuar
konfuzion te ithtarët e tyre apo te vetvetja. Përjashtim në këto vëzhgime bën Rrjeti i Menaxhimit
Blake dhe Mouton, i cili priret ti integrojë të dyja teoritë së bashku, edhe atë të mënyrës edhe atë
të pasigurisë.

 Qasja ndaj teorisë së pasigurive

Qasja ndaj teorisë së pasigurive ose qasja situacionale, sugjeron për lidershipin se situata të
ndryshme kanë nevojë për qasje të ndryshme kundrejt lidershpit. Ndonëse qasja ndaj teorisë së
pasigurive sapo ka filluar të qarkullojë, Chester Barnard u përpëoq të klasifikonte variabëlat e
hasura në situatat e menaxhimit në librin e tij klasik të viti 1938 me titullin Funksionet e
Ekzekutivit [16]. Liderët e hershëm në kërkimin dhe konceptualizimin e lidershipit situacional
kanë qenë Tasnenbaum dhe Schidt [17] me modelin e tyre “Të zgjedhësh një Model Lidershpi”,
Argyris [18] me modelin e tij “Mënyra të ndryshme të Drejtimit dhe Organizimt”, Reddin [19]
me modelin e tij “Stili i Menaxhimit 3-D”, Fiedler [20] me modelin e tij “Pasiguria e
Lidershipit”, House [21], me modelin e tij Teoria e Rrugë-Synim e Evektivitetit të Liderit”,
Vroom dhe Yettons [22] me modelin e tyre “Qasja Problem-Synuse kundrejt Lidershipit,” dhe
Hersery dhe Blanchard [23] me modelin e tyre “Teoria e Ciklit të Jetës kundrejt Lidershipit.

Shumica e konfuzionit që rrethon teoritë e pasigurive dhe mënyrave mund të zgjiodhet duke
kuptuar tri çështje të rëndësishme:

1. Të kuptuarit e ndryshimit midis mënyrës dhe aftësive.

2. Të njohurit e nevojës për përdorim
3. Të njohurit e nevojës për qendrueshmëri të mënyrës.

 Të bësh dallimin midis stilit dhe aftësive

Disa prej teoricienëve të pasigurive gabimisht supozojnë se lidershpi situacional nënkupton

ndryshimin e mënyrave të lidershipit me situatat që ndryshojnë. Mënyra i referohet theksit që një
person vë mbi performancën dhe njerëzit dhe karakteristikat, qëndrimet, manerizmave dhe
personalitetit të liderit. Ashtu siç është sugjeruar nga Blake dhe Mouton, nëse një lider ndryshon
mënyrat e tij në mënyrpë të vazhdueshme, punonjësit do të ishin vazhdimisht konfuzë në
përpjekjet e tyre për të parashikuar dhe për tu përshtatur ndaj sjelljes së gabuar të liderit të tyre!
Aftësitë i referohet teknikave specifike që një person përdor për të arritur qëllime të tilla si
menaxhimi i stafit, planifikimi, organizimi, kontrollimi, komunikimi, vleësimi i performancës,
përballja dhe zgjidhja e problemeve dhe konflikteve dhe menaxhimin e duhur të kohës. Secila
mënyrë e liderit priret të zbatojë këto aftësi në një mënyrë unike dhe vë në dukje disa aftësi më
shumë se disa të tjera. Përshembull, një lider autokrat priret të vërë në dukje planifikimin,
organizimin dhe kontrollimin e centralizuar dhe ti zbatojë këto aftësi në një mëmnyrë autoritare
dhe jopersonale. Pasi dikush kupton diferencën midis mënyrës dhe aftësive, bëhet e qartë se kur
një lider efektiv kontigjence ndryshon, ky ndryshim nuk ka të bëjë me mënyrën e tij apo të saj,
por me zgjedhjen e aftësive dhe me mënyrën se si atë zbatohen në varësi të situatës.
Rrjedhimisht, një lider efektiv mund të ndryshojë aftësitë në varësi të kërkesave të situatës dhe
prapëseprapë të ruajë një mënyrë të qendrueshme lidershipi. Për shembull, një lider demokratik,
nuk ka pse papritmas të kthehet në një individ autokrat për të përdorur aftësi të tilla si
mbikëqyrja e rreptë dhe kontrolli i fortë, nëse ata janë të përshtatshëm për situatën.

 Nevoja për një stil lidershipi që lehtëson ndryshimet e aftësive

Një vetëdijshmëri kundrejt mënyrave të lidershiopit dhe pasojave të tyre është shumë i
nevojshëm për një lidership të suksesshëm pasi mënyra e një lideri ose mund të lehtësojë ose
mund të vështirësojë ndryshimin e aftësive. Për shembull, një mënyrë që ka fituar besiin dhe
respektin e atyre personave të ndikuar nga kjo mënyrë priret që ti japë një lideri një fleksibilitet
të konsiderueshëm në ndryshimin e aftësive në situata që ndryshojnë, ndërkohë që të njëjtat
ndryshime do të shiheshin me dyshim dhe rezistencë nëse një mënyra që përdor një lider është e
papëlqyershme ose jo e besueshme.

Çfardo lloj mënyre mund të lehtësojë ndryshimin nëse ajo fiton besimin dhe respektin e
personave të ndikuar nga ajo mënyrë. Megjithatë në shumnicën e rasteve një mënyrë autokratike
priret të krijojë mosbesim, një mungesë kredibiliteti në mënyrën laissez faire dhe mungesë
respekti ndaj mënyrës mbi raportet e njerëzve. Mënyra e cila rezulton më shpesh dhe
rrjedhimisht rrit gjasat e një reagimi pozitivndaj menaxhimit të kontigjencës është mënyra
demokratike ose mënyra 9.9.

Ajo çka përshkruan në të vërtetë mënyra demokratike është një person i shëndetshëm brenda
kufijve të arsyes i cili i trajton të tjerët me respekt dhe vë një theks të madh edhe mbi
performancën edhe mbi njerëzit. Kjo është mënyra më e përshtatshme për menaxhimin e
kontigjencës dhe duhet të jetë efektive përveçse në raste kur personat e ndikuar nga mënyra
bëjnë rezistencë ndaj sjelljes së shëndetshme, nuk janë të gatshëm të tregojnë respekt ndaj të
tjerëve ose nuk përgjigjen duke vënë një theks të madh edhe mbi performancën edhe mbi
njerëzit.

 Të kuptuarit e rëndësisës qendrueshmërisë së mënyrës

Një mënyrë kontradiktore e lidershipit bën që personat nën ndikim të drejtëpërdrejtë nga kjo
mënyrë të harxhojnë një sasi të konsiderueshme kohe duke u munduar të zbulojnë se si të
punojnë sa më mirë me një lider, të parashikojnë se si një lider do të sillet në situata të ndryshme
dhe të kuptojnë se çfarë npnkupton, dëshiron apo pret një lider. Kjo lloj mënyre gjithashtu
ngadalëson proceset e vendimmarrjeve dhe të zgjdhjes së problemeve dhe rrit stresin e
personave të ndikuar në mënyrë të drejtëpërdrejtë nga lideri. Edhe nëse një person nga një
mënyrë të tijën e cila nuk perceptohet mirë, qendrueshmëria e mënyrës bën të mundur që ata që
janë nën ndikim nga mënyra, të mësohen që të punojnë nën efektin e saj. Teorikisht, një lider
duhet të ketë një mënyrë e cila pritet mirë dhe njëkohësisht është edhe e qendrueshme.

Një gjë e fundt duhet theksuar rreth një mënyre të qendrueshm lidershipi. Qendrueshmëria nuk
nënkupton një sjellje të ngurtë njëlloj si të një roboti. Një mënurë projekton një theks të
madhmbi performancën dhe njerëzit dhe mund të shprehet në një shumëllojshmëri mënyrash nga
njerëz të dnryshëm ose madje edhe nga i njëjti person por në situata të ndryshme.
  Përmbledhje

“Ushtrimi mbi Mënyrat e Lidershipit” është projektuar të jetë një teori e bazuar mbi metoda
eksperimentale për të mësuar rreth mënyrave të lidershipit dhe pasojat e tyre. Është një ushtrim
argëtues i cili gjeneron një nivel të lartë përfshirjeje dhe interesi dhe shpesh prodhon rezultate të
jashtëzakonshme të cilat studentët nuk kanë gjasa ti harrojnë.
Referenca

1.Stogdill, R. M. and Coons, A. E., Eds., Leader Behavior: Its Description and
Measurement. Columbus, Ohio: Bureau of Business Research, Ohio StAte University,
1957.
2. Fleishman, E. A,, and Hunt, J. G., Eds., Current Developments in the Study
of Leadership. Carbondale, Illinois: Southern Illinois University Press, 1973.
3. Hemphill, J. K., Leader Behavior Description. Columbus, Ohio: Personnel
Research Board, Ohio State University, 1950.
4. Katz, D., and Kahn, R. L., Leadership Practices in Relation to Productivity
and Morale, in Group Dynamics (D. Cartëright and A. Zander, Eds.). Evanston,
Illinois: Roë Peterson, 1950, pp. 554-570.
5. Likert, Rensis, Neë Patterns of Management. Neë York: McGraë-Hill, 1961.
6. Davis, Keith, Human Behavior at Ëork: Organizational Behavior. Neë York:
7. Hersey, Paul, and Blanchard, Kenneth H., Life Cycle Theory of Leadership,
8. Blake, R. R., and Mouton, J. S., The Managerial Grid. Houston: Gulf Pub-
9. Blake, R. R., and Mouton, J. S., The Neë Managerial Grid.

10. Blake, R. R., and Mouton, J. S., Should You Teach There’s Only One Best
11. Stogdill, R. M., Handbook of Leaderdhip: A Survey of Theory and Research.
12. Hollander, Edëin P., Leadership Dynamics. Neë York: The Free Press, 1978.
13. Fleishman, E., and Hunt, J., Eds., Current Developments in the Study of
14. Vroom, Victor, H., and Yetton, Phillip Ë., Leadership and Decision Making.
15. Hunt, J., and Larson, L., Eds., Leadership: The Cutting Edge. Carbondale:
16. Barnard, Chester E., The Functions of the Executive. Cambridge: Harvard
17. Tanneabaum, Robert, and Schmidt, Ëarren, Hoë to Choose a Leadership
18. Argyris, Chris, Integrating the Individual afid the Organization. Neë Yorki
19. Reddin, Ëilliam J., Managerial Eflectiveness. Neë York: McGraë-Hill, 1970.
20. Fiedler, Pred, A Theory of Leadership Effectiveness. Neë York: McGraë-Hill,
1967. Also, Fiedler, Fred, and Chemers, M. M., The Leader Match Conckpt.
Neë York: John Ëiley and Sons, 1977.
21. House, Robert, A Path-Goal Theory of Leadership, Administrative Science
Quarterly 16:321-338 (1971).
22. Vroom, V. H., and Yetton, P. Ë., Leadership and Decision Making. PittsL
burgh: The University of Pittsburgh Press, 1973.
23. Hersey, P., and Blanchard, K. H., Management of Organizational Behavior:
Utilizing Human Resources, 3rd ed. Engleëood Cliffs, Neë Jersey: Prentice-
Hall, 1971.
24.Ëay’ To Manage?, Training 24-29 (April, 1978).
Neë York The Free Press, 1974.
25.Leadership. Carbondale: Southern Illinois University Press, 1973.
26.Pittsburgh: University of Pittsburgh Press, 1975.
27.Southern Illinois University Press, 1977.
University PrbsS, 1938, pp. 128-129.
28.Pattern, Harvard Business Revieë 51:162-180 (1973).
John Ëiley and Sons, Inc., 1964.