PUNOI: AIDA ALSINA UDHËHOQI: MSc.

MIGENA BUKA
ERIS MATA
TIRANË, 17 KORRIK 2013
 RËNDËSIA E STUDIMIT
1) Menaxherët e departamenteve: menaxherët mund të
përcaktojnë më mirë se çfarë i duhet punonjësve për të
punuar më mirë. Kjo gjë do t’i ndihmonte ata për t’u bërë
lider më të mirë në vendin e punës dhe kështu arritjen e një
niveli më të lartë të kënaqësisë në punë të punonjësve të
tyre, duke rritur produktivitetin në departamentet
përkatëse.

2) Punonjësit: për të përcaktuar së çfarë i motivon realisht ata

dhe nëse motivimi i lartë sjell nivel kënaqësie të lartë dhe
anasjelltas. Nëse ka një nivel të lartë kuptimi dhe kohezioni
mes punonjësve dhe menaxherëve edhe organizata do të
përparojë më tej.
 QËLLIMI I STUDIMIT

• Të përcaktojë nëse ka një lidhje korrelacionale mes motivimit

të punonjësve dhe kënaqësisë në punën e tyre.

• Të eksplorojë se cilët janë faktorët motivacionalë më efektivë

dhe më të rëndësishëm për punonjësit, që çojnë në rritjen e
motivimit të tyre në punë.

• Të kuptohet nëse është paga faktor kryesor i motivimit të

punonjësve dhe si ndikon ky faktor tek kënaqësia në punë e
punonjësve.
 HIPOTEZAT E STUDIMIT

• Mes motivimit së punonjësve dhe kënaqësisë së tyre

në punë ekziston një marrëdhënie e fortë
korrelacionale.

• Kënaqësia e përfituar nga paga është faktori

kryesor që ndikon në motivimin e punonjësve
 OBJEKTIVAT E STUDIMIT

• Të përcaktohet niveli i motivimit të punonjësve.

• Të përcaktohet niveli i kënaqësisë së punonjësve.

• Të shikohet lidhja korrelacionale ndërmjet motivimit

të punonjësve dhe kënaqësisë së tyre në punë.

• Të përcaktohet nëse kënaqësia e përfituar nga paga

është faktori motivacional më i rëndësishëm.
 KONCEPTI I MOTIVIMIT
Decenzo: “rezultati i ndërveprimit ndërmjet personales dhe
situacionales”.
Lawler: “proçes i vetëdijshëm që vjen nga zgjedhjet individuale rreth
asaj që bëhet ose nuk bëhet në një situatë të dhënë”.
Pinder: “forca brenda një individi që ndikon në drejtimin, intensitetin
dhe këmbënguljen e veprimeve të tij”.
Kreitner: “proçes psikologjik që i jep qëllim dhe drejtim sjelljes”.
Buford, Bedeian & Lindner: “predispozitë për t’u sjellë në mënyrë të
qëllimshme, për të arritur nevoja specifike dhe të paplotësuara”.
Higgins: “interval i drejtuar për të kënaqur një nevojë të pakënaqur
dhe që duhet të arrihet”.
 KONCEPTI I KËNAQËSISË

Arnold dhe Feldman: “ndikimin individual që kanë punonjësit

drejt punës që ata kryejnë”

Beck: “nëse puna ka shumë karakteristika, kënaqësia në punë

është përmbledhja e të gjitha karakteristikave në punës”.

Smith, Kendall dhe Hulin : “ndjenjat që punonjësi ka për punën

e tij”
Schultz: “prirje psikologjike e njerëzve kundrejt punës së tyre
dhe që përfshin tërësinë e ndjenjave ose të qëndrimeve”.
 TEORITË E MOTIVIMIT
TEORIA E NEVOJAVE MOTIVUESE TË PUNONJËSVE

Një nevojë mund të evolojë nga mangësitë e nevojave

psikologjike ose fiziolgjike.

Ramball: “faktorët e brendshëm që aktivizojnë një sjellje”.

Robbins: “gadishmëri për të ushtruar nivele të larta të

përpjekjeve kundrejt qëllimeve të organizatës, e kushtëzuar
nga përpjekjet për sigurinë e nevojave të disa individëve”.
 TEORITË E MOTIVIMIT
TEORIA E HIERARKISË SË NEVOJAVE, MASLOW

Nevoja për
vetëaktualizim

Nevojat për
vlerësim

Nevojat për dashuri,

afeksion dhe përkatësi

Nevojat për siguri

Nevojat fiziologjike
 TEORITË E MOTIVIMIT
TEORIA E MC’CLELLAND

NEVOJA PËR NEVOJA PËR NEVOJA PËR

ARRITJE PËRKATËSI PUSHTET

NIVEL I LARTË
NIVEL I LARTË NIVEL I LARTË
DUHET TË FITOJË ME
ÇDO KUSHT KËRKON BESNIKËRI TË DËSHIRON KONTROLL
VERBËR DHE HARMONI PËR TË GJITHA DHE KËDO
DUHET TË JETË NË MAJË
DHE TË MARRË GARANCI NUK I LEJON EKZAGJERON POZICIONIN
NGA TË GJITHË MOSMARRËVESHJET DHE MUNDËSITË QË KA

NIVEL I ULËT NIVEL I ULËT

NIVEL I ULËT
ËSHTË I PËRMBAJTUR I VARUR NGA TË TJERËT/ I
FRIKË NGA DËSHTIMET NËNSHTRUAR
SHMANG PËRGJEGJËSITË RUAN DISTANCËN
SHOQËRORE ZVOGËLON POZICIONIN
DHE MUNDËSITË QË KA
 TEORITË E MOTIVIMIT
TEORIA E BARAZISË – TEORIA E ADAMS
 TEORITË E MOTIVIMIT

TEORIA E PRITSHMËRIVE - TEORIA E VROOM

VALENCA PËRFITIMI PRITSHMËRITË MOTIVIM

TEORITË E MOTIVIMIT
TEORIA X DHE Y
 TEORITË E KËNAQËSISË
TEORIA DY FAKTORIALE, HERZBERG

Motivuesit: Arritje
Njohje
Punë e larmishme

Jo-motivuestit: Pagë e ulët

Politika të kompanisë
Presion i vazhdueshëm
 TEORITË E KËNAQËSISË
MODELI I KARAKTERISTIKAVE TË PUNËS
& TEORIA E VARIANCËS

Modeli i karakteristikave të punës: çështjet për kënaqësinë në

punë janë karakteristika objektive.

Teoria e Variancës: nëse dëshironi x nga puna juaj atëherë ju

jeni i kënaqur nga ajo çfarë ju sjell ju x.
 TEORITË E KËNAQËSISË
Hackman dhe Oldham: Puna ndryshon nga përbërjen e saj në
përfshirjen e 5 dimensioneve, të cilat janë:

Aftësitë e ndryshme Identiteti i detyrave Autonomia

Rëndësia e detyrave Feedbacku për detyrat

Punët janë të dizenjuara në atë mënyrë për të rritur prezencën e këtyre

karakteristikave, punonjësve mund t’i ndodhin 3 pohime kritike
psikologjike, si :

• Eksperienca kuptimplota në punë

• Eksperienca lidhur me përgjegjshmërinë e punës
• Dije rreth rezultateve për aktivitetet në punë
 PSE ËSHTË I RËNDËSISHËM MOTIVIMI?

• Vë burimet njerëzore në veprim

• Përmirëson nivelin e efikasitetit të punonjësve
• Çon në arritjen e qëllimeve organizative
• Ndërton marrëdhënie miqësore
• Çon në stabilizimin e punonjësve
• Motivimi është i rëndësishëm si për punonjësit dhe
për organizatat
 FAKTORËT E MOTIVIMIT
KOVACH
FAKTORËT E BRENDSHËM:
Ndjesia e përfshirjes
Ndihma e supervizorit për problemet personale
Puna interesante
Promovimi apo zhvillimi i karrierës
Besnikëria personale për punonjësit
Vlerësimi për punën e kryer
FAKTORËT E JASHTËM:
Siguria në punë
Paga e mirë
Disiplina e punës
Kushtet e mira në punë
 FAKTORËT QË NDIKOJNË NEGATIVISHT
TEK MOTIVIMI I PUNONJËSVE

• Paga e pakënaqshme
• Siguria në punë
• Programet e limituara trajnuese si edhe
• Mundësia për të mos u zhvilluar më tej
• Orarin e punës
• Kushtet sociale
 KARAKTERISTIKA TË MOTIVIMIT QË
SIGUROJNË KËNAQËSINË
HACKMAN DHE OLDHAM

• Dimensionet e aftësive të ndryshme

• Detyrat e përcaktuara
• Rëndësinë e detyrave
• Autonominë e punonjë sve dhe
• Feedback-un nga eprorët
 FAKTORËT QË NDIKOJNË MOTIVIMIN E
PUNONJËSVE
LINDNER
(Sipas shkallës së rëndësisë)

1. Puna atraktive/ interesante

2. Paga e kënaqshme
3. Të qenit i vlerësuar
4. Kushte të mira pune
5. Mundësi promovimi
6. Të qenit pjesë e vendimmarrjes
7. Marrëdheniet mes kolegëve
 GJETJE TË STUDIMEVE TË NDRYSHME
• Motivimi i brendshëm është më i rëndësishëm në motivimin
e punonjësve sesa motivimi i jashtëm

• Programet e trajnimit dhe zhvillimit përcaktojnë pesë

elementët bazikë që motivojnë punonjësit si: mbështetja,
politika e të qenit i qartë, të qenit i mirëpërcaktuar,
autonomia dhe fleksibiliteti

• Në vendin e parë të elementëve të domosdoshëm për

suksesin e organizatës është inovacioni, produktet e reja,
menaxhimi i shpejtë i ndryshimeve dhe sigurimi i
mundësive që punonjësit të nxjerrin në pah aftësitë e tyre.
 KËNAQËSIA DHE MOTIVIMIT NË PUNË

KËNAQËSIA NË PUNË MOTIVOHET NGA:

• Natyra e punës
• Klima sociale e krijuar
• Plotësimi i nevojave të punonjësve
• Kushtet e punës
• Fuqia dhe statusi
• Kënaqësia e pagës
• Mundësitë e promovimit dhe
• Qartësia e detyrave
 KËNAQËSIA DHE ASPEKTE TË TJERA

• Ekziston një lidhje mes moshës dhe kënaqësisë në punë

• Paga dhe benefitet ishin faktorët që ishin më shumë të

lidhura me kënaqsinë në punë

• Punonjësit të cilët kishin status të lartë fakultativ rezultojnë

më të kë naqur sesa ato që ishin në një rang më të ulët
akademik
 MOTIVIMI DHE KËNAQËSIA NË PUNË

PINDER : Motivimi në punë: Seti i forcave të brendshme dhe të

jashtme qe iniciojnë punën lidhur me sjelljen dhe përcaktojnë
formën e saj, drejtimin, intensitetin dhe kohëzgjatjen Pinder

SCHULTZ DHE SCHULTZ : Kënaqësia në punë lidhet me ndjenjat

pozitive dhe negative dhe sjelljen që kanë njerëzit në lidhje
me punën që kryejnë, dhe kjo varet nga karakteristikat e
shumta që ka puna, por edhe me karakteristikat personale si
mosha, gjinia, shëndeti dhe marrëdhëniet shoqërore.
 METODOLOGJIA
KAMPIONI

Drejtoria e Përgjithshme e Doganave: 381 punonjës, të ndarë në 7 kategori

pune (A, B, C1, C2, C3, D1, D2)

Kampioni: 4 kategori pune: A, B, C1 dhe C2 ---- 315 punonjës

102 punonjës për pyetësorët (me një shkallë përzgjedhëse 1:3) dhe 11
punonjës për intervistën (me një shkallë përzgjedhëse 1:20)

Lloji i kampionit: Kampion me probabilitet --- kampion i rastësishëm.

 METODOLOGJIA
INSTRUMENTAT
PYETËSORI:

• Seksioni I: Informacion i përgjithshëm.

• Seksioni II: Pyetësor për motivimin në punë: 21 pohime; Shkallë

Likert me 5 qëndrime (Nuk jam aspak dakord, Nuk jam dakord,
Jam neutral, Jam dakord, Jam shumë dakord).

Pikëzimi: 21 – 41 pikë: motivim i ulët; 42 – 62 pikë: motivim

mesatar; 63 – 83 pikë: motivim i lartë; 84 – 105 pikë: motivim
shumë i lartë
 METODOLOGJIA
• Seksioni III: Pyetësor për kënaqësinë në punë: 21 pohime;
Shkallë Likert me 5 qëndrime (Nuk jam aspak dakord, Nuk
jam dakord, Jam neutral, Jam dakord, Jam shumë dakord).

Pikëzimi: 21 – 41 pikë: kënaqësi e ulët; 42 – 62 pikë: kënaqësi

mesatare; 63 – 83 pikë: kënaqësi e lartë; 84 – 105 pikë:
kënaqësi shumë e lartë .

Variablat, 7: variabla e kuptimit të pozicionit, e

profesionalizmit, e financave, e tranimit, e orientimit, e
stresit në punë, e mbikqyrjes
 METODOLOGJIA

INTERVISTA

• Është realizuar me 11 persona

• Në ambinetet e tyre të punës
• Intervistë gjysëm e strukturuar
• 10 pyetje bazë
 GJETJET
Sipas të dhënave të marra nga 21 pohime, niveli i motivimit të
punonjësve varion nga 47 pikë minimumi deri në 93 pikë
maksimumi.

Nivelet e motivimit që rezultojnë me frekuencë më të madhe

përfaqësohen me 69, 72 dhe 75 pikë (8 persona kanë 69 pikë,
8 persona kanë 72 pikë dhe 8 persona kanë 75 pikë)

Nivelet e motivimit që rezultojnë me frekuencë më të vogël

përfaqësohen nga një frekuencë 1 (1 person ka marrë 47 pikë
(niveli më i ulët i motivimit) dhe 1 person që ka marrë 93
pikë (niveli më i lartë i motivimit)).
 GJETJE

Shpërndarja e pikëve të motivimit të punonjësve

 GJETJE
Sipas të dhënave të marra nga 21 pohime, niveli i kënaqësisë të
punonjësve varion nga 46 pikë minimumi deri në 99 pikë
maksimumi.

Nivelet e kënaqësisë që rezultojnë me frekuencë më të madhe

përfaqësohen me 77 dhe 78 pikë (6 persona kanë 77 pikë dhe 8
persona kanë 78 pikë)

Nivelet e kënaqësisë që rezultojnë me frekuencë më të vogël

përfaqësohen nga një frekuencë 1 (1 person ka marrë 46 pikë
(niveli më i ulët i kënaqësisë) dhe 1 person që ka marrë 99 pikë
(niveli më i lartë i kënaqësisë)).
 GJETJE

Shpërndarja e pikëve të kënaqësisë së punonjësve

 GJETJE
GJINIA DHE MOSHA E PUNONJËSVE:
• 25 - 35 vjeç: 10 meshkuj & 24 femra = 34 punonjës
• 36 - 45 vjeç: 19 meshkuj & 20 femra = 39 punonjës
• 46 - 55 vjeç: 17 meshkuj & 11 femra = 28 punonjës
• mbi 56 vjeç: 1 mashkull = 1 punonjës

GJINIA DHE PAGA:

• 30.000 - 60.000: 10 meshkuj & 13 femra = 23 punonjës
• 60.000-90.000: 37 meshkuj & 42 femra = 79 punonjës
 GJETJE
NIVELI I ARSIMIT TË PUNONJËSVE:
• Universitar: 24 punonjës
• Master Profesional: 34 punonjës
• Master Shkencor: 40 punonjës
• Doktoraturë: 4 punonjës

POZICIONET E PUNËS SË PUNONJËSVE:

• Kategoria B: 12 punonjës
• Kategoria C1: 63 punonjës
• Kategoria C2: 21 punonjës
• Kategoria C3: 6 punonjës
 GJETJE
VITET E PUNËS:
• 0 – 10 vjet: 71 punonjës
• 11 – 29 vjet: 29 punonjës
• 21 – 30 vite: 2 punonjës

ORËT E PUNËS:
• Punë me kohë të plotë: 102 punonjës
 GJETJE
PAGA DHE NIVELI I ARSIMIT:

30.000 – 60.000 60.000 – 90.000

UNIVERSITAR 8 16

MASTER PROFESIONAL 7 27

MASTER SHKENCOR 8 32

DOKTORATURË 0 4
 GJETJE
MESATARJA, MINIMUMI, MAKSIMUMI DHE DEVIJIMI STANDART:

1) NIVELI I MOTIVIMIT: minimumi= 39; maksimumi= 89;

mesatare= 73; devijim standart =10,2.

2) NIVELI I KËNAQËSISË: minimumi= 46; maksimumi= 99;

mesatare= 76; devijim standart =10,6.
 GJETJE
BESUESHMËRIA E SHKALLËVE

Besueshmëria e pyetësorit të motivimit Besueshmëria e pyetësorit të kënaqësisë

Alpha e Cronbach Nr. i pyetjeve Alpha e Cronbach Nr. i pyetjeve

.805 21 .868 21

Besueshmëria e pyetësorit të motivimit Besueshmëria e pyetësorit të kënaqësisë

 GJETJE
KORRELACIONI
KORRELACIONI

Totali i motivimit Totali i kënaqësisë

Korrelacioni Pearson 1 0.775**

Totali i motivimit
Sig. (2-tailed) 0.000

N 102 102

Korrelacioni Pearson 0.775** 1

Totali i kënaqësisë
Sig. (2-tailed) 0.000

N 102 102

Korrelacioni ndërmjet motivimit të punonjësve dhe kënaqësisë së tyre në punë.

 GJETJE
Totali i motivimit Kuptimi i pozicionit

Korrelacioni
1 .363**
Pearson
Totali i
motivimit Sig. (2-tailed) .000

N 102 102

Korrelacioni
.363** 1
Pearson

Kuptimi i pozicionit
Sig. (2-tailed) .000

N 102 102

Korrelacioni ndërmjet nivelit të motivimit dhe variablës së

kuptimi të pozicionit të shkallës së kënaqësisë
 GJETJE
Korrelacioni

Totali i motivimit Profesionalizmi

Korrelacioni
1 .412**
Pearson
Totali i motivimit
Sig. (2-tailed) .000

N 102 102

Korrelacioni
.412** 1
Pearson
Profesionalizmi
Sig. (2-tailed) .000

N 102 102

Korrelacioni ndërmjet nivelit të motivimit dhe variablës së

profesionalizmit të shkallës së kënaqësisë
 GJETJE
Korrelacioni

Totali i motivimit Financat

Korrelacioni
1 .535**
Pearson
Totali i motivimit
Sig. (2-tailed) .000

N 102 102

Korrelacioni
.535** 1
Pearson
Financat
Sig. (2-tailed) .000

N 102 102

Korrelacioni ndërmjet nivelit të motivimit dhe variablës së financave

të shkallës së kënaqësisë
 GJETJE
Korrelacioni

Totali i motivimit Trajnimi

Korrelacioni
1 .481**
Pearson
Totali i motivimit
Sig. (2-tailed) .000

N 102 102

Korrelacioni
.481** 1
Pearson
Trajnimi
Sig. (2-tailed) .000

N 102 102

Korrelacioni ndërmjet nivelit të motivimit dhe variablës së

trajnimit të shkallës së kënaqësisë
 GJETJE
Korrelacioni

Totali i motivimit Orientimi

Korrelacioni
1 .282**
Pearson
Totalimotivimit
Sig. (2-tailed) .004

N 102 102

Korrelacioni
.282** 1
Pearson
Orientimi
Sig. (2-tailed) .004

N 102 102

Korrelacioni ndërmjet nivelit të motivimit dhe variablës së

orientimit të shkallës së kënaqësisë
 GJETJE
Korrelacioni

Totali i motivimit Stresi punës

Korrelacioni
1 .338**
Pearson
Totali i motivimit
Sig. (2-tailed) .001

N 102 102

Korrelacioni
.338** 1
Pearson
Stresi punës
Sig. (2-tailed) .001

N 102 102

Korrelacioni ndërmjet nivelit të motivimt dhe variablës së

stresit të punës të shkallës së kënaqësisë
 GJETJE
Korrelacioni

Totali i motivimit Mbikqyrja

Korrelacioni
1 .737**
Pearson
Totali i motivimit
Sig. (2-tailed) .000

N 102 102

Korrelacioni
.737** 1
Pearson
Mbikqyrja
Sig. (2-tailed) .000

N 102 102

Korrelacioni ndërmjet nivelit të motivimt dhe variablës së

mbikqyrjes të shkallës së kënaqësisë
 GJETJE
ANALIZA E VARIANCËS - ANOVA
ANOVA

Mashkull ose femër

Mesatarja në
Shuma e katrorëve Gradët e lirisë F
katror

Ndërmjet grupeve .020 1 .020 .079

Brenda grupit 25.323 100 .253

Totali 25.343 101

Gjinia dhe paga

 GJETJE

ANOVA

Mashkull ose Femër

Shuma e katrorëve Gradët e lirisë Mesatarja në katror F

Ndërmjet grupeve 8.572 36 .238 .923

Brenda grupit 16.771 65 .258

Totali 25.343 101

Gjinia dhe motivimi në punë

 GJETJE

ANOVA

Mashkull ose Femër

Shuma e katrorëve Gradët e lirisë Mesatarja në katror F

Ndërmjet grupeve
8.810 38 .232 .883

Brenda grupit
16.533 63 .262

Totali
25.343 101

Gjinia dhe kënaqësia në punë

 GJETJE
INTERVISTA NXORRI KËTO TË DHËNA:

• Sa të motivuar janë punonjësit

• Cilët janë faktorët që i motivojnë më tepër
• Cilat janë mënyrat që motivohen punonjësit
• A ndikon motivimi tek kënaqësia e tyre në punë apo ka
faktorë të tjerë që i bën ata të jenë të kënaqur?
 GJETJE
• Ka një mospërputhje midis faktorit pagë dhë rëndësisë së tij
tek motivimi i punonjësve.
• Lidhje pozitive ndërmjet motivimit dhe kënaqësisë.
• Faktori kryesor për punonjësit ishte PAGA.
• Të tjerë faktorë që u përmendën më tepër janë:
• vlerësimi i rezultatit për punën e kryer,
• mënyra e trajtimit nga ana e eprorëve,
• komunikimi,
• puna interesante, etj.
 GJETJE
• Pothuajse të gjithë të intervistuarit rezultonin të kishin
marrëdhënie relativisht të mira me kolegët dhe eprorët e
tyre.
• Komunikimi shikohet si një kriter i cili sa më mirë të jetë i
zhvilluar aq më të mira do të jenë qartësitë për detyrat që
punonjësit duhet të kryejnë.
• Punojnësit nuk kishin përkrahje për të marrë pjesë në
vendimmarrje.
• Perveç pagës mujore punonjësit nuk kishin bonuse të tjera.
• Mundësia për tu ngritur në detyrë është shumë e pakët.
• Punonjësit janë mesatarisht të kënaqur me mënyrën e
funksionimit dhe drejtimit të organizatës.
 KONKLUZIONET

Rezultatet tregojnë për një nivel të lartë motivimi dhe

kënaqësie të punonjësve dhe se këto dy elementë janë
shumë të lidhur me njëri-tjetrin, me një marrëdhënie të fortë
korrelacionale 0.775.

Hipoteza e 1 “Mes motivimit së punonjësve dhe

kënaqësisë së tyre në punë ekziston një
marrëdhënie e fortë korrelacionale” vërtetohet .
 KONKLUZIONET
• Mirënjohja dhe vlerësimi për punën e kryer nga ana e eprorit
është më motivuese sesa janë paratë.

• Vlerësimi i punonjësve luan një rol madhor në motivimin e

punonjësve dhe se është një motiv vërtetë efektiv tek
punonjësit.

Hidhet poshtë hipotëza e 2të “Kënaqësia e përfituar

nga paga është faktori kryesor i që ndikon në
motivimin e punonjësve”.
 REKOMANDIME

• Rekomandojmë hartimin e politikave shpërblyese për

punonjësit e DPD
• Rekomandojmë hartimin e programeve të trajnimit
• Rekomandojmë hartimin e një politike pagash të
diferencuara
• Rekomandojmë që eprorët të japin reagime të vazhdueshme
për punën e punonjësve
• Rekomandojmë që të kryhen studime rreth faktit se pse
punonjësit konsiderojnë faktorin “Mbikqyrje” si më të fortin
në lidhje me motivimin e tyre
 LIMITE

• Periudha e shkurtër kohore

• Mungesa e burimeve
• Mungesa e dëshirës për t’u përgjigjur
• Situata politike
• Objektiviteti i përgjigjeve
• Pytësorët nuk janë të standartizuar për kulturën Shqiptare
FALEMINDERIT