Menaxhimi i Sjelljes Organizative

Dr Agron Mustafa 1
 Qëndrimet – reagimi ndaj njerëzve, punës, rrethanave
Motivimi – forca mbrapa sjelljes
• Kuptojmë:
• a) rëndësinë e llojeve kryesore të qëndrimeve në vendin e punës,
• b) toritë e ndryshme të motivimit të përmbajtjes dhe proceseve
• Përcaktojmë:
• a) kuptimin e qëndrimeve,
• b) faktorët kryesorë në formimin e qëndrimeve,
• c) motivimin me terma praktikë, për ta bërë atë një instrument të përdorshëm nga
menaxherët,
• Përshkruajmë:
• a) komponentët kryesorë të qëndrimeve,
• b) teknika të ndryshme për ndryshimin e qëndrimeve,
• c) teoritë e ndryshme të motivimit, reagimet e ndryshme të punonjësve në organizatë,
 Qendrimi

• Qendrimet jane nje nga menyrat me te rendesishme te dallimit mes njerezve

• Me qendrim kuptojme gatishmerine e mesuar per te reaguar ndaj dickaje, ne
menyre te favorshme apo te pafavorshme
• Perfaqeson nje ndjenje pozitive apo negative apo gjendje mendore
gatishmerine e mesuar dhe organizuar nga eksperiencat, qe ushtron nje ndikim
te vecante ne reagimin tone ndaj nje personi, ideje, situate apo dicka tjeter
• Qendrimet jane nje pjese e rendesishme e sjelljes organizative, pasi ato jane te
lidhura me perceptimin, mesimin dhe motivimin
• Nga perkufizimi i mesperm mund te veçojme keto elemente te rendesishme:
• Se pari, qendrimi eshte nje konstruksion hipotetik, keshtu dhe pse pasojat e
tij mund te shiten, qendrimi vet nuk mundet
• Se dyti, qendrimi eshte nje koncept pa dimensione. Qendrimi ndaj nje
personi apo objekti te caktuar luhatet ne hapesiren e nje intervali nga
shume te pafavorshme ne shume te favorshme. Dicka mund te jete e
pelqyer ose jo
• Se treti, qendrimet jane te lidhura me sjellje te mepasme
• Se katerti, qendrimet jane te mesuara
• Se pesti, ato krijojne bazen emocionale te marredhenieve me te tjeret dhe
identifikimit nga te tjeret
 Ndertimi i qendrimit

Besimet dhe Komponenti njohes

vlerat

Ndjenjat dhe Komponenti afektiv

emocionet

Reagimi i
synuar Komponenti sjellor
 Funksionet e qëndrimeve
• Funksion përshtatës,
• I ndihmon njerëzit të përshtaten në botë, të marrin shpërblime dhe shmangin ndëshkime nga
ambienti,
• Funksion njohës,
• Qëndrimet japing njohuritë bazë dhe kuadrin mental Brenda të cilit vendosen, interpretohen
dhe klasifikohen, organizohen dhe shpjegohen njohuritë e reja,
• Funksion shprehës vlerash,
• Qëndrimet mund të bëhen një mjet shprehës I vlerave të individit, duke i ofruar atij kënaqësi
të shfaqë qëndrime që pasqyrojnë vlerat themelore të tij dhe konceptin për veten,
• Funksion mbrojtës i unit,
• Qëndrimet i ndihmojnë punonjësit të mbrojnë imazhin që kanë për veten dhe ky funksion
mund të marrë shumë forma.
 Formimi i qëndrimeve
• Eksperienca e drejtëpërdrejtë,
• Me një përson apo object është me ndikim të fuqishëm mbi qëndrimet.
• Shoqërizimi dhe Mësimi shoqëror,
• Vlerat tona bazë fitohen nga familja, shokët, kultura apo organizatat fetare e më vonë edhe
nga grupet e punës.
• Mësimi nga vrojtimi i një modeli, realizohet vetëm nëse:
1. Vrojtuesi ka motive që të mësojë nda modeli,
2. Vrojtuesi është I përqëndruar tek modeli,
3. Vrojtuesi ruan në kujtesë atë cka vrojtuar,
4. Vrojtuesi e praktikon sjelljen e vrojtimit
 Qëndrimet dhe Sjellja
• Lloji i qëndrimit,
• Individët zotërojnë si qëndrime të përgjithshme dhe specifike.
• Rëndësia e qëndrimit,
• Qëndrimet që u adresohen çështjeve me të cilat ne kemi disa interesa vetjake,
• Momenti kohor,
• Sa më e shkurtër koha midis përmasës së qëndrimit dhe sjelljes së vrojtuar, as më e fortë
është marëdhënia në mes tyre,
• Faktorë të personalitetit,
• Një cilësi e personalitetit që ndikon në raportin qëndrim-sjellje është vet-kontrolli.
• Detyrimet shoqërore,
• Ndikojnë marëdhëniet midis qëndrimeve dhe sjelljeve. Konteksti shoqëror dikton shpesh se
cilat janë qëndrimet apo sjelljet e papranueshme.
 Qendrimet kryesore ne pune

• Njerezit kane nje shumellojshmeri qendrimesh per gjerat qe ju ndodhin ne pune, por
studiuesit e kane fokusuar vemendjen ne nje numer te kufizuar prej tyre dhe konkretisht:
• Kenaqesia ne pune,
• Pagesa, puna vë vetvete, mundësitë për tu graduar, mbikqyrja, bashkëpunëtorët,
• Teoria e mospërputhjes,
• Teoria e barazisë
• Angazhimi organizativ,
• Koncepti i angazhimit organizativ është I lidhur me shkallën me të cilën njerëzit janë të
përfshirë në organizatën e tyre dhe janë të interesuar të mbetëen në të.

• Perfshirja ne pune,
• Përfshirja në punë përqëndrohet më shumë në shkallën në të cilën punonjësi investon
personalisht në punën e tij dhe shkall me të cilën puna është pjesë qëndrore e jetës së
tij,
 Motivimi – forca mbrapa sjelljes
• Termi motiv rrjedh nga fjala latine “motivum” që do të thotë rast apo nxitje.
• Në aspektin organizativ motivi paraqet zgjimin ose ekzistimin e arsyes për nxitjen e
dëshirave për punë dhe të efekteve në punë.
• Aktiviteti i njerëzve dhe sjelljet e tyre gjithnjë janë nxitje nga shkaktarët dhe qëllimet e
caktuara që shfaqen si përkrahje e aktivitetit motivues.
• Ky kuptim paraqet një proces kompleks që përfshin elemente dhe faktorë të ndryshëm
biofiziologjikë, sociologjikë, socialë etj, të bazuar në personalitetin e individit me kërkesat,
nevojat, dëshirat dhe kënaqësitë etj.
• Shprehja motivim rrjedhe nga fjala latine move-movere, qe do te thotë lëvizje, mirëpo
vetëm një fjale nuk mund te shprehe tere kuptimin dhe esencën e konceptit ne fjale.
• Nevojat janë motivi kryesor i individit dhe ato trajtohen në aspekte të ndryshme në çdo
teori shkencore të motivimit

10
• Motivimi nxit punëtorët/menaxherët në formimin e qëndrimit të caktuar në vendosje
/iniciative në kryerjen e detyrave konkrete, në mënyrë sa më efikase në prodhim apo
shërbime.
• Motivet e të punësuarve dhe kënaqësitë e tyre ndikojnë në moralin e punës dhe në sukesin
afarist të ndërmarrjes.
• Ato janë të ndryshme dhe dallohen nga njëra tjetra, Motivet e përbashkëta të të gjithë
punëtorëve janë:

 lartësia e të ardhurave personale, që realizohen në bazë të punës,

 interesimet për punë,
 për përparim të mëtejmë,
 shkalla e pavarësisë në realizimin e detyrave,
 mundësitë e afirmimit personal etj.

11
Motivimi individual në kontekstin organizativ

12
• Motivet e individëve shpeshherë mund të jenë të ndërlikuara dhe shpesh në
marrëdhënie konfliktore.
• Individi mund të jetë i motivuar me dëshirë për të mirat materiale siç janë
gjërat ushqimore, shtëpia, automobili i ri, udhëtimet, por edhe këto dëshira
mund të jenë të ndërlikuara dhe në marrëdhënie konfliktore (a të blihet
automobil i ri apo shtëpi e re).
• Njëkohësisht individi mund ta dëshirojë statusin më të mirë, të ketë ndjenjat e
arritjes së respektit, të vetaktualizimit e të tjera.
• Lidhshmëria e sjelljeve individuale dhe e ndikimit të tyre në realizim të
motivimit mund të paraqet një sistem të tërësishëm, elementet e të cilit mund
të shihen nga figura që vijon:

13
Ndikimi i sjelljeve individuale në realizimin e motivimit

14
• Në realizimin e detyrave, individët kanë sjellje në lidhshmëri të ndryshme.
• Ato bazohen në stimulimet nga organizata siç janë: kërkesat e egos me karakter
superior në lidhshmëri me: perceptimin, mësimet, karakteristikat e personalitetit,
• Motivet, sjelljet (bihavior) në realizimin e shpërblimeve dhe llogaritjen e tij si dhe
sjelljet që shpijnë kah perceptimet.
• Në shkencën e sjelljeve ekziston grupi i motiveve tradicionale të përfshira në dy
kategori.
• Në grupin e parë bëjnë pjesë: vitaliteti, fuqia, emocionet, instiktet, nevoja, nxitjet,
kërkesat, dëshirat, ndjenjat, impulset dhe synimet.
• Ndërsa në grupin e dytë përfshihen faktorët individualë të shkaktuar nga ngjarjet e
rrethinës siç janë: nxitja, vendosmëria, interesi, intenca, qëllimi, plani, aspiratat,
pozita, vlera.

15
Modeli bazë i motivimit

16
 Teoritë themelore në zhvillimin e motivimit
Teoritë e hershme të motivimit
• Teoritë e motivimit kanë filluar nga filozofët, janë bartur te psikologët e pastaj te
një numër i vogël menaxherësh, qasja e të cilëve ishte mendimi individual
bihevioristik.
• Teoria më e hershme e motivimit menaxherik ka qenë në periudhën 1910-1960.
• Në atë kohë janë bërë identifikime të modeleve perspektive që kanë përmbajtur
kryesisht motivet e të punësuarve.
• Nga kjo periudhë më të njohura janë dy qasje teorike:
• Teoria e punës së Taylor-it dhe e McGregorit, të cilët kanë shërbyer dhe janë
trajtuar në punimet e shumë autorëve nga lëmi i teorive të motivimit.
• Realizimi i efekteve më të mëdha ishte preokupim jo vetëm i teorisë së
motivimit, por edhe i mendimeve lidhur me zhvillimin shkencor të udhëheqjes
të drejtuara nga Frederick ë.Taylor.

17
 Motivimi në teorinë e menaxhmentit shkencor të Taylor-it

• Taylori me motivimin stimulues të punëtorëve ka hartuar sistemin e pagesave të mëditjeve,

sipas të cilit punëtorëve që realizojnë standardet e përcaktuara në mënyrë shkencore, nga ana
e tij duhet paguar 1.85 dollarë në ditë, që ishte dukshëm më shumë sesa shpërblimi para se të
vihen normat standarde nga Taylori.
• Mundësi tjetër e pagesave të larta dhe shpenzimeve të ulëta për fuqi punëtore sipas Taylorit
ishin në faktin se punëtorët e klasit të parë jo vetëm se ishin të gatshëm të angazhohen
plotësisht, por ata kishin shprehur kënaqësi të caktuar që të punojnë me një angazhim
maksimal, kështu që shpërblimi për ta ishte nxitës dhe motivim për realizimin e detyrave.
• Rëndësi të madhe në teorinë tradicionale të menaxhmentit shkencor të Taylor-it ka pasur
sistemi i shpërblimit në bazë të normës së realizuar në copë.

18
 Marrëdhëniet në lëvizjet humane shoqërore
Studimet e Elton Mayo-s (1880-1940)
• Elton Mayo dhe teoricientët e shkollës së marrëdhënieve njerëzore kanë futur
“njeriun sociologjik” të motivuar me dëshirën që të krijojë marrëdhënie me njerëz të
tjerë.
• Ai në sistemin shoqëror definon rolin e individit dhe përcakton normat dhe sjelljet
e tij në grup dhe kolektiv.
• Individi është i motivuar nga faktorët ekonomikë, shoqërorë dhe psikologjikë.
• Po ashtu ai e përcakton rolin e grupit në zhvillimin e sjelljeve të individit dhe
kryerjen e detyrave të tij në kuadër të grupit,
• kërkon që punëtori të jetë faktor I rëndësishëm në organizatë, paraqet nevojën e
sigurimit të kanaleve të komunikimit në hierarkinë e udhëheqjes etj.
• Është shtruar roli participativ i individëve në nxjerrjen e vendimeve së bashku me
udhëheqësit, janë organizuar forma të ngritjes profesionale të punëtorëve dhe të
udhëheqësve e sidomos në lëmin e marrëdhënieve bihevioristike etj.
19
 Teoria X dhe Y e McGregor-it
• Douglas McGregor (1906-1964) më 1957 ka publikuar teorinë e vet X dhe Y
dhe ka studiuar Teorinë X të Taylorit dhe Teorinë Y të Mayos.
• “Teoria X” dhe “Teoria Y” e Mc Gregorit simbolizojnë atë që në atë kohë ishte
një qasje e re ndaj motivimit dhe marrëdhënieve nderpersonale.
• Punimet e Mc Gregorit, zënë vend të rëndësishëm në teorinë mbi organizimin
dhe në lëmin sociologjik.
• Sot, shumë rrjedha të sjelljes njerëzore duket se janë mbështetur në “Teorinë
Y”.
• Nëse të punësuarit janë përtacë, indiferentë, nuk dëshirojnë të marrin
përgjegjësinë, janë kokëfortë, jo kreativë, sipas “teorisë X”, atëherë faji hidhet
thjeshtë në “natyrën njerëzore”, derisa
• “Teoria Y” presupozon se shkaqet qëndrojnë në metodat e organizimit dhe të
kontrollit që i aplikon udhëheqësia.

20
21
 Personaliteti në modelin organizativ të Argyris-it
• Chris Argyris, “ka zbuluar” pa perputhshmërinë themelore ndërmjet “parimeve organizative”, dhe
kërkesave të “individëve relativisht të shëndoshë”.
• Rezultat i domosdoshëm i kësaj mospërputhshmërie themelore janë konfliktet, frustrimet,
mossukseset dhe “perspektiva afatshkurtër”.
• Ky autor konstaton ekzistimin e konfliktit midis nevojave të individëve dhe kërkesave të organizimit
formal (që i vë të punësuarit në varshmëri, në raport të nënshtruarit dhe të dëgjueshmërisë) , si
dhe mbulimit të kërkesave të individëve (sidomos nevojave personale dhe për vetërespektim).
• Ky autor i kushton kujdes të veçantë metodave që udhëheqësi mund t’i përdorë për zvogëlimin e
shkallës së jo harmonizimit të këtyre raporteve mes individëve dhe organizimit formal.
• Sipas botëkuptimit të tij, ekzistojnë dy rrugëdalje.
• Së pari, mënyra më e thjeshtë, që të punësohen individët të cilëve nuk u ka mbetur që të
dëshmohen si personalitetet të shëndosha, siç janë “zgjerimi i punës dhe rolit” dhe “udhëheqësi
realisht i orienttuar në “programe” të përmirësimit të “organizimit industreal”.

22
Modeli i interaksionit individual/organizativ sipas Argyris-it

23
 Teoritë bashkëkohore të motivimit,
Teoritë e kënaqësisë (të nevojave)
• Disa nga teoritë më të njohura të motivimit bazohen në konceptin e nevojave.
• Nevojat definohen si çrregullim i baraspeshës në individin, të shkaktuara me
mangësitë fizike dhe psikike, të cilat pastaj shkaktojnë forma të caktuara të
sjelljes.
• Mungojnë, bie fjala artikujt ushqimorë ose kërkesat sociale.
• Përcaktimi që individi të ndjejë nevojën, do të thotë se ai ndjen ndonjë lloj
stimulansi të brendshëm që e shtyen të ballafaqohet me rrethin e vet, me
qëllim që të plotësojë nevojat dhe në këtë mënyrë të vërë baraspeshën.

24
Hierarkia e nevojave sipas Maslovit

25
Si janë mbuluar në praktikë nevojat sipas këtyre kategorive në SHBA prej vitit 1935 në
krahasim me vitin 2005 shohim nga këto raporte :

26
 Modeli dyfaktorësh i Herzbergut
• Kjo teori bazohet në faktorët e rrethit, të cilët ndikojnë në sjelljet e njerëzve.
Teoria dyfaktorëshe e Frederick Herzbergut është Teoria e ndikimeve të
jashtme.
• Frederick Herzberg në “Motivimi për punë” më 1950 flet mbi pasurimin e
punës (job enrichment) ndaj thotë se sjelljen e njeriut e motivojnë dy grupe
themelore të faktorëve:
• Të ashtuquajturit faktorët higjienikë d.m.th faktorët të cilët nuk e bëjnë të
lumtur njeriun, por që pengojnë të bëhet i pakënaqur.
• Këta janë: kushtet e punës, marrëdhëniet, shpërblimi në të holla, statusi,
mënyra e udhëheqjes, participimi i punëtorëve në vendosje etj, dhe
• Faktorët e motivimit, që i japin kënaqësi reale njeriut, siç janë: mundësitë e
arritjes së rezultateve, të njohjes, interesit në punë, përgjegjësisë, përparimit
etj.
• Klasifikimi i modelit dy faktorësh sipas Herzbergut duket kështu:
27
28
Hierarkia e nevojave Modeli i faktorëve të motivimit
Sipas modelit të Maslov-it sipas Herzbergut

29
 Modeli ERG i Alderferit
• Në trajtimin e teorisë së nevojave gjegjësisht kënaqësive kontribut të
dukshëm ka dhënë Clayton P. ALDERFER.
• Teoria e tij është e njohur me tre kategori të nevojave:
1. Ekzistimi - përfshin nevojat fiziologjike, sigurinë dhe sigurimin
gjegjësisht dy kategoritë e nevojave të Maslovit.
2. Lidhshmëritë - gjegjësisht raportet lidhëse përfshin nevojat e
kategorisë së parë, të dytë, të tretë dhe një pjesë të kategorisë së
katërt të Maslovit, dhe
3. Rritja përfshin një pjesë të nevojave të kategorisë së katërt dhe të
pestë të Maslovit.

30
• Ky autor në grupin e parë-ekzistenca-përfshin pjesën më të madhe të
faktorëve higjienikë të Herzbergut, ndërsa
• në kategorinë e dytë – ligjshmëritë, përfshin një pjesë të faktorëve
higjienikë dhe një pjesë të faktorëve motivues me elemente të nevojave të
një pjese të kategorisë së dytë dhe një pjesë të kategorisë së tretë të
Maslovit, kurse
• Te kategoria e tretë përmban pjesën më të madhe të faktorëve motivues
të Herzbergut.
• Ky autor e bën kategorizimin e nevojave në tre grupe, sipas hierarkisë, por
me mundësi të aktivizimit të tyre në të njejtën kohë.
• Nga ky aspekt teoria e tij paraqet vend të rëndësishëm në trajtimin e
nevojave në sistemin e motivimit, me elemente të reja karakteristike në
krahasim me autprët e tjerë si Maslovi, Herzbergu etj.

31
Teoria e motivimit të nevojave e McClelland-it

• David McClelland motivimin e ka bërë të kuptueshëm duke e identifikuar atë në

tre tipe themelore të motivimit të nevojave, siç janë:
• nevoja për forcë (pushtet) (p/PËR), nevoja për lidhshmëri (p/AFF) dhe nevoja
për arritje (p/ACH).
• Çdonjëri tip bazohet në hulumtimet shkencore të tij dhe të autorëve të tjerë.
• Të tri këto shtytje (instikte): forca, lidhshmëria dhe arritjet kanë me rëndësi të
veçantë për udhëheqje dhe organizim të mirë të ndërmarrjes.
• Nevoja për forcë (pushtet) u përket njerëzve që dëshirojnë të kenë ndikim dhe
kontroll të lartë. Këta njerëz gjithmonë dëshirojnë ta kenë pozitën e liderit, janë
oratorë të mirë dhe shpeshherë janë të gatshëm të diskutojnë.
• Ata janë të hapët, kokëfortë, kërkojnë, bëjnë hulumtime dhe vazhdimisht dalin
para publikut.

32
• Nevojat për arritje, - i përbëjnë për arritje të suksesit ku njëkohësisht janë të
pranishme brengosja dhe frika nga mossuksesi.
• Të nxitur nga nevoja për arritje individët përcaktojnë qëllime të rënda por jo të
parealizueshme.
• Rrezikun e shikojnë në mënyrë reale, por kuptohet se këta nuk janë bixhozçinj,
por me dëshirë preferojnë analizat dhe I vlerësojnë problemet.
• Supozojnë përgjegjësinë personale për realizimin e detyrës, kështu që
dëshirojnë të kenë informata momentale dhe kthyese, për punën e tyre
minimizojnë pushimin, dëshirojnë të punojnë shumë, nuk mërziten për
mossukseset e mëdha, nëse u ngjajnë.
• Njerëzit që i vlerësojnë motivimet për arritje të lartë, përparojnë më shpejt sesa
ata që nuk i vlerësojnë, kështu që në kuadër të kompanive ekzistojnë menaxherë
që dëshirojnë t’i realizojnë të arriturat, prandaj nevoja për arritje është me
rëndësi për punën e njerëzve me rastin e koordinimit të përpjekjeve të
individëve me punën kolektive.

33
 Teoritë procesore të motivimit
Teoria e pritjes së rezultateve
• Një ndër autorët kryesorë në zhvillimin e kësaj teoriem është psikologu Viktor H.
ëROOM.

• Kjo teori bazohet në supozimin se motivimi për punë si forcë motorike që shpie në
efekte më të mëdha, është i pranishëm te çdo njeri.

• Ky autor konstaton se njerëzit do të jenë të motivuar për aksione në realizimin e

qëllimeve, nëse besojnë se vlerat e qëllimeve dhe nëse mund të shohin se atë çka e
bëjnë u ndihmon në realizimin e këtyre qëllimeve.

• Teoria e ëroomit tregon se motivimi i njerëzve përcaktohet me vlerën, që është

rezultat i përpjekjeve të tyre (qoftë pozitive apo negative) të shumëzuara me besimin,
të cilt përpjekje ndihmojnë realizimin e qëllimit.

• Sipas këtij autori motivimi është produkt i vlerës së anticipuar të qëllimit dhe besimit
me të cilin ai apo ajo vlerësojnë realizimin e qëllimit.

34
Modeli i motivuar sipas ëroomit

35
Elementet e modelit të pritjes

36
 Modeli i Porter-it dhe Laëler-it

• Në zhvillimin e teorisë së motivimit të pritjes të dukshme kanë dhënë Lyman V. PORTER dhe
Edward E.LAWLER, të cilët në mënyrë komplekse kanë përfshirë modelin e motivimit në
përmbajtjen e së cilit kryesisht kanë komponuar elementet e Teorisë së motivimit të pritjes.
• Ata këtë model në radhë të parë e kanë aplikuar te menaxherët.
• Modeli i motivimit sipas Laëlerit dhe Porterit përfshin 9 elemente të prezentuara në lidhshmëri,
duke filluar prej vlerave të shpërblimeve e deri te kënaqësia.
• Kënaqësia realizohet në krijimin e vlerave materiale, gjegjësisht monetare në bazë të cilave i
jepen shpërblimet individi në formë të pagës, përparimeve në punë dhe elementeve të tjera të
nevojave, kryesisht të kategorive të larta, mirëpo për të realizuar rezultate në formë, të vlerës,
për shpërblime duhet përcaktuar edhe kohën e pritjes,
• Duke besuar se me përpjekjet e aktiviteteve të ndryshme të individit të motivuar mund të
arrihen rezultate brenda kohës së përcaktuar të pritjes,që e shtyn individin të ndërmarrë aksione
për të arritur rezultate.

37
Elementet e këtij modeli duken me sa vijon:
Modeli i motivimit sipas Porterit dhe Lawlerit

38
• Nëse njerëzit mendojnë se shpërblimet nuk janë të ndara drejt, ata mund të
jenë të pakënaqur dhe të zvogëlojnë sasinë dhe cilësinë e outputeve ose ta
lëshojnë organizatën.
• Nëse njerëzit e shohin se shpërblimet janë të drejta besohet se ata do të
mbajnë të njejtin nivel të autputit.
• Nëse njerëzit mendojnë se shpërblimi është më i madh sesa që mendohet se
është e drejtë mund të punojnë më shumë.
• Është e mundshme që ato shpërblime t’i kuptojnë si shpërblim të dhënë
përpara.
• Ndarja e shpërblimit mund të bazohet në sasinë dhe në cilësinë e prodhimit.
• Ka raste kur norma e sasisë së prodhimit është më e madhe se ajo e parapara,
ndërsa cilësia e prodhimit është më e vogël, në këtë rast shpërblimi do të
bëhet nën pagë, për arsye se nuk janë realizuar normat.
• Pra, është rritur sasia, por është zvogëluar cilësia e produktit.

39
 Teoria e përforcimit
Modifikimi i sjelljes sipas B.F. Skinner-it
• Esenca e kësaj teorie është që individi të motivohet në formësimin e drejtë të
kushteve të rrethinës dhe për shpërblim në bazë të efekteve, për arsye se ndëshkimet
japin efekte negative.
• Ky autor insiston që individi të shpërblehet mirë.
• Sipas kësaj teorie shpërblimi I individit bazohet në analizën e kushteve të punës, duke
konstatuar se çka e shkakton sjelljen e punëtorëve për ndryshimin e gjendjes që të
eliminohen problemet dhe dobësitë në realizimin e rezultateve, që të tejkalohen
normat, të zvogëlohen mungesa në punë, të rritet cilësia në punë, të eliminohen
rastet e fatkeqësisë etj.
• Parimi i kësaj teorie është t’u ndihmohet njerëzve, duke u dhënë shpërblimin adekuat
për punën e kryer mirë.
• Këtu ka rëndësi edhe zhvillimi i sistemit të komunikimit, shtimi i participimit në
miratimin e vendimeve, pjesëmarrja në vendimin e ndërmarrjes etj.
• Karakteristikat e kësaj teorie mund të shprehen nëpërmjet këtij modeli:

40
Grafiku i përforcimit të ndërprerë

41
 Modeli integrativ i motivimit
• Në modelin integrativ të motivimit janë komponuar elementet nga teoritë dhe modelet e
ndryshme të motivimit, janë përfshirë faktorët organizativë, sjelljet e individëve në
veprimtari, karakteristikat e individit, nevojat e kategorizuara sipas hierarkisë dhe
kategorizime tëtjera, duke përfshirë nevojat e shkallëve të ulëta deri te shkallët më të larta.
• Janë komponuar elemente të aftësive të individëve, përpjekjet e tyre, realizimi i detyrave,
realizimi i rezultateve, format e shpërblimit dhe ndëshkimit, shpërblimet e përforcuara,
elementet nga teoria për pritjen e rezultatave, elementet për ndarjen e drejtë të
shpërblimeve etj.
• Fazën fillestare e paraqesin faktorët organizativë, që ndikojnë në hulumtime, në vendimet
për përcaktimin e disejnit të punës, dhe në karakteristikat e individit.
• Fazë e rëndësishme në këtë model paraqitet kënaqësia që është në lidhshmëri me
përvojën, mësimin, përpjekjet, stimulimet etj.
• Kënaqësia kushtëzohet nga kuantiteti dhe cilësia e realizimit të vendimeve dhe detyrave të
individit nëpërmjet përpjekjeve,realizimit gjegjësisht hulumtimit të detyrave të nxitura me
shpërblime apo ndëshkime, kështu që faza e përvojave në të kaluarën, mësimi,efektet,
stimulimi janë në lidhshmëri të ngushtë me ekzekutimin/ realizimin dhe me aftësitë e
individit që mundësojnë përpjekje më të lehta në ekzekutimin e suksesshëm.

42
• Ndikim të rëndësishëm në karakteristikat kanë përvojat në të kaluarën dhe
mësimi, efekti, stimulimi që shprehet njëkohësisht me ndikim pozitiv apo negativ
në hulumtimet dhe punët e disejnit kur I përfshijnë vlerat e shpërblimeve,
përpjekjet-realizimet që çojnë në shpërblimet e mundshme, në percepcione të
drejta etj.
• Lëmenj strategjikë të këtij modeli na paraqiten hulumtimet për punët e disenjit
me të gjitha elementet e prezentuara te ky element i modelit.
• Të gjitha elementet e modelit integrativ janë në lidhshmëri reciproke, në
kushtëzim dhe varshmëri me karakter të lidhjeve prapavajtëse, të harmonizuara
dhe të paharmonizuara strukturë dhe dinamikë, në sasi dhe në cilësi.
• Të gjitha këto elemente duhet pasur parasysh me rastin e zhvillimit të biznesit, në
gjetjen adekuate të metodave të stimulimit për zhvillimin e biznesit, për realizimin
e detyrave të caktuara në politikën strategjike dhe taktike si dhe në zhvillimin dhe
aplikimin e menaxhmentit bashkëkohor në ndërmarrje dhe nivele të tjera të ciklit
të biznesit në ekonomi dhe joekonomi.

43
 

Ju falemnderit

Ndonjë pyetje?